نقش فرهنگ سازمانی دررابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی مطالعه موردی …

در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعهای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج مینهد یا برای آنها ارزش قائل است. ده ویژگی مهم آن عبارتند از(مشبکی؛۱۳۸۳: ۴۴۰):

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

  1. خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
  2. ریسکپذیری: میزانی که افراد تشویق میشوند تا ابتکار عمل به خرج دهند. دست به کارهای مخاطرهآمیز بزنند و بلندپروازی کنند.
  3. رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار میرود انجام شود، مشخص مینماید.
  4. یکپارچگی: میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل میکنند.
  5. حمایت مدیریت: میزان یا درجهای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار میکنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت میکنند.
  6. کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال میکنند.
  7. هویت: میزان یا درجهای که افراد، کل سازمان( و نه گروه خاص یا رشتهای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود میدانند.
  8. سیستم پاداش: میزان یا درجهای که شیوهی تخصیص پاداش(یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی بازی و از این قبیل شاخصها.
  9. سازش یا پدیدهی تعارض: میزان یا درجهای که افراد تشویق میشوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.
  10. الگوی ارتباطی: میزان یا درجهای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود میشود.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی را نیز میتوان بر طبق دیدگاه های دیگری از جمله رابینز نیز مطرح نمود که عبارتند از(عسگریان؛۱۳۸۸):

  1. نوآوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نوآوری و خطرپذیری میشوند.
  2. توجه به جزئیات: میزانی که مدیریت باید به نتایج و دستاوردها توجه کند.
  3. توجه به اعضای سازمان: میزان توجهای که مدیریت به هنگام تصمیمگیری و مشارکت دادن افراد به اعضای سازمان نشان میدهند.
  4. توجه به رهآوردها: میزانی که باید به نتایج و دستاوردها توجه کند و نه به شیوه های اجرایی که به این نتیجه ها میانجامد.
  5. توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیتها حول محور تیم و نه افراد متمرکز میشود.
  6. جاه طلبی: میزان یا درجهای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند و نه این که همواره سر به زیر و تسلیم باشند.
  7. پایداری: میزان یا درجهای که سازمان بر حفظ وضع موجود تأکید دارد که این رشد با روند و پیشرفت مغایر است.

۲-۲-۱۰) توصیف فرهنگ چهارگانه سازمانی
فرهنگ سلسله مراتبی: در اینجا خطوط روشن تصمیم گیری و اختیار، قواعد و رویه های استاندارد شده، کنترل و سازوکار پاسخگویی، ارزشهای کلیدی برای موفقیت محسوب می شوند. فرهنگ سازمانی متناسب با این شکل سازمانی یک محیط کار رسمی و دارای ساختار است. رویه ها بر آنچه که افراد انجام می دهند حاکم هستند.
فرهنگ بازاری: این نوع از فرهنگ مجموعه مفروضات متفاوتی با فرهنگ سلسله مراتبی دارد.واژه بازار در اینجا به گونه ای از سازمان گفته می شود که خود به مثابه یک سازمان عمل می کند . این نوع از سازمان به جای امور داخلی به سوی محیط خارجی جهت گیری دارد . تمرکز بر تعامل با ذیمدخلان خارجی مشتمل بر ارائه کنندگان، مشتریان، پیمانکاران، اتحادیه ها و … است. علی رغم فرهنگ سلسله مراتبی که در آن کنترل داخلی از طریق قواعد، شغلهای تخصصی شده و تصمیمات متمرکز صورت می پذیرد، در سازمان با این فرهنگ این کار اساس ا ازطریق سازوکارهای بازار اقتصادی، عمدتا تبادل پول، انجام می شود. یعنی تمرکز عمده این نوع از سازمان تبادل با سا یر اجزا است تا مزایای رقابتی ایجاد شود. سودآوری، بازده ملموس، قدرت در بازار، دستیابی به اهداف و حفظ مشتریان اهداف اساسی سازمان هستند.
فرهنگ طایفهای: سازمان هایی با چنین فرهنگهایی بیشتر به خانواده هایی گسترده شبیه هستند تا واحدهای اقتصادی. به جای قواعد و رویه ها برای فرهنگ سلسله مراتبی یا مراکز سود برای فرهنگ بازاری ویژگیهای این نوع از فرهنگ، کار تیمی، برنامه های درگیر کردن کارکنان وتعهد سازمان به کارکنان هستند. در فرهنگ طایفه ای محیط دوستانه ای برای کار وجود داشته، اشتراکات زیادی بین افراد وجود دارد.سازمان مانند یک خانواده بزرگ بوده که از طریق وفاداری و سنت به هم پیوند خورده است.رهبران به مثابه رایزنان و شاید و الدین تلقی می شوند. میزان تعهد بالا و منافع بلندمدت ناشی از بالندگی کارکنان، انسجام بالا و حفظ روحیه آنان از اهمیت برخوردار است. موفقیت از طریق فضای داخلی و ملحوظ داشتن کارکنان تعریف می شود .سازمان اهمیت زیادی برای کار تیمی، مشارکت و دستیابی به توافق قائل است.
فرهنگ ادهوکراسی: همگام با گذر از عصر صنعتی به عصر اطلاعات، شکل چهارمی از سازمان پدید آمد که ویژگی آن پاسخ به شرایط محیطی بسیار متلاطم و تغییرات پرشتاب است. در اینجا بیشتر افراد در کمیته ها یا نیروهای کاری موقت ی کار می کنند که به مجرد اتما م کار منحل می شوند. درواقع آنها شکل خود را به سرعت مطابق شرایط جدید تغییر می دهند. هدف عمده این شکل سازمانی تقویت انطباق و انعطاف پذیری و خلاقیت است در هنگامی که بی یقینی ابهام و همپوشی اطلاعات وجود دارد (Valle et al,2011)
انعطاف و آزادی عمل
طایفهای
ادهوکراسی
پایدار و کنترل
تمرکز خارجی
تمرکز داخلی
بازار
سلسله مراتبی
شکل ۲-۶: توصیف فرهنگ سازمانی کامرون و کویین(Valle et al,2011)
۲-۲-۱۱) تغییر فرهنگ در سازمانها
باید در نظر داشت، فرهنگسازی مناسب یک هنر است و باید هنرمندانه به آن پرداخته شود. ویژگی و مبانی فرهنگی باید باور شوند و به باور افراد برسند تا در زندگی فردی و در سطح جامعه و سازمان نمود داشته باشند(Wilenues, 2012). فرایند تغییر در سازمانها مشتمل بر شش قدم است. این قدمها به گونه ای طراحی شده اند که میزان درگیر شدن کسانی که مرتبط با موضوع هستند به حداکثر افزایش پیدا کرده مقاومت در برابر تغییر در فرهنگ سازمانی به حداقل کاهش یابد.
قدم اول؛ تشخیص فرهنگ موجود سازمان: در این مرحله، تعدادی از افراد کلیدی در سازمان که درباره فرهنگ

مدیر سایت

Next Post

بررسی تطبیقی سازوکار و نظام قانونگذاری در جمهوری اسلامی ایران و پادشاهی ...

چهار اکتبر 21 , 2020
در صورتی که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعهای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج مینهد یا برای آنها ارزش قائل است. ده ویژگی مهم آن عبارتند از(مشبکی؛۱۳۸۳: ۴۴۰): برای دانلود متن کامل پایان نامه […]