پایان نامه اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان شرکت نفت و گاز

 پایان نامه رشته  علوم تربیتی

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحدعلوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه مدیریت آموزشی (M. A)

 

 

موضوع:

بررسی اثربخشی دوره‌های آموزشی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران در سال ۱۳۹۱

براساس مدل کریک پاتریک

 

سال تحصیلی ۹۲- ۱۳۹۱

   

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                   صفحه

 

فصل اول: کلیات طرح پژوهش

۱-۱- مقدمه . ۳

۱-۲- بیان مساله ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش . ۵

۱-۴- اهداف پژوهش ۶

۱-۵- سوالهای پژوهش ۷

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها. ۸

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱- بخش اول : آموزش۱۱

۲-۱-۱-تعریف آموزش. ۱۲

۲-۱-۲- مزایای آموزش ۱۳

۲-۱-۳-اهداف و دلایل آموزش ۱۴

۲-۱-۴-مراحل مختلف فرایند آموزش. ۱۶

۲-۱-۵-اجرای دوره‌های ضمن خدمت ۱۷

۲-۱-۶-روش های آموزش ضمن خدمت. ۱۹

۲-۱-۷-موضوعات قابل سنجش در ارزشیابی آموزشی. ۲۳

۲-۲–۱ بخش دوم :اثربخشی۲۴

۲-۲-۲- ضرورت تعیین اثربخشی ۲۴

۳-۲-۳- رویکرد های چهار گانه اثربخشی. ۲۶

۲-۲-۴- تعاریف ارزشیابی اثربخشی والگوهای مرتبط با آن. ۲۸

۲-۲-۵- الگوی کریک پاتریک ۳۰

۲-۳-۱-بخش سوم : آشنایی با شرکت بهره برداری نفت و گازگچساران. ۳۱

۲-۳-۲- نقش آموزش در مدیریت صنعت نفت. ۳۵

۲-۳-۳توسعه منابع انسانی و آموزش در صنعت نفت ۳۵

۲-۳-۴- آموزش ضمن خدمت کارکنان طی سالهای اخیر. ۳۶

۲-۳-۵-وظایف اداره آموزش ۳۶

۲-۳-۶-وظایف رییس اداره آموزش. ۳۷

۳-۳-۶- آموزش در اسلام ۳۸

 

بخش چهارم :پیشینه تحقیقات

۲-۳-۱- تحقیقات داخلی. ۳۹

۲-۳-۲- تحقیقات خارجی ۴۵

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱-۱-روش پژوهش . ۴۸

۳-۱-۲- جامعه آماری ۴۸

۳-۱-۳- حجم نمونه ۴۹

۳-۱-۴- نمونه آماری و روش محاسبه نمونه ۴۹

۳-۱-۵- روش‌ها و ابزارهای گردآوری اطلاعات. ۴۹

۳-۱-۶- ارزیابی و اثربخشی دوره‌ها در اداره آموزش گچساران. ۵۰

۳-۱-۷- روایی و پایایی ۵۱

۳-۱-۸- روش اجرای پژوهش ۵۲

۳-۱-۹- روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها . ۵۲

فصل چهارم: یافته های پژوهش

۴-۱-۱- داده های توصیفی ۵۴

۴-۱-۲- یافته های استنباطی ۶۲

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱- بحث و نتیجه گیری . ۷۰

۵-۲- محدودیت های پژوهش . ۷۳

۵-۳- پیشنهادهای کاربردی ۷۴

۵-۴- پیشنهادهای پژوهشی. ۷۴

۵-۵-منابع . ۷۵

پیوست ها

-مشخصات فردی .

-پرسشنامه فراگیر

-پرسشنامه سرپرست.

فرم ارزیابی دوره.

لیست دوره‌های برگزار شده

چکیده انگلیسی

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                                                                    صفحه

جدول۴-۱- ویژگی‌های جمعیت شناختی به تفکیک سن ۵۴

نمودار فراوانی جمعیت شناختی به تفکیک سن ۵۵

جدول۴-۲- ویژگی‌های جمعیت شناختی به تفکیک مدرک تحصیلی. ۵۶

نمودار فراوانی جمعیت شناختی به تفکیک تحصیلات ۵۶

جدول۴-۳- ویژگی‌های جمعیت شناختی به تفکیک سابقه خدمت ۵۷

نمودار فراوانی جمعیت شناختی به تفکیک سابقه کار. ۵۷

جدول۴-۴-میانگین و انحراف معیار متغیرهای مورد مطالعهدرپیش آزمون. ۵۸

جدول۴-۵- میانگین و انحراف معیارمتغیرهای مورد مطالعه در پس آزمون. ۵۹

جدول۴-۶-  نظر سرپرست نسبت به فراگیران ۶۰

جدول۴-۷- جدولارزیابی دوره توسط فراگیران ۶۱

جدول۴-۸- آزمون tبرای فرضیه اصلی ۶۲

جدول۴-۹- آزمون tبرای فرضیه اول. ۶۳

جدول۴-۱۰- آزمون tبرای فرضیه دوم ۶۴

جدول۴-۱۱- آزمون tبرای فرضیه سوم. ۶۵

جدول۴-۱۲- آزمون tبرای فرضیه چهارم ۶۶

جدول۴-۱۳- آزمون tبرای فرضیه پنجم ۶۷

جدول۴-۱۴- آزمون tبرای فرضیه ششم ۶۸

 

 

 

چکیده:

آموزش‌های سازمانی و برگزاری دوره‌های آموزشی، نقش بسیار اساسی در تربیت و تجهیز نیروی انسانی به دانش کاربردی و در نتیجه افزایش بهره وری و خلاقیت و دستیابی به تولید ملی دارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر آموزش بر اثربخشی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران اجرا گردید. این پژوهش یک مطالعه توصیفی از نوع  پیمایشی می‌باشد که جامعه آماری آن تعداد۲۷۰ نفر از کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران می باشند که در ۱۵ دوره آموزشی  که توسط اداره آموزش این شرکت در سال ۱۳۹۱ برگزار گردیده، شرکت نموده اند. روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده بوده و حجم نمونه مورد پژوهش براساس فرمول کوکران ۱۵۰ نفر محاسبه گردید. جهت جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته بهره گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در سطح آمار توصیفی از روش‌های آماری میانگین و انحراف معیار، و در سطح آمار استنباطی از روش‌های آماری آزمون t همبسته استفاده شد. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که آموزش باعث افزایش اثربخشی کارکنان می‌شود. همچنین آموزش باعث افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان، بهبود کیفیت ارائه خدمات، بهبود روابط انسانی، ارتقای شغلی، بهبود سرعت انجام کار و افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان می‌شود.

لذا به متولیان امر و مسولین سازمانها توصیه میگردد نگاه جدی‌تری به آموزش سازمانی به عنوان توانمند سازی نیروی انسانی، داشته باشند.

 

کلید واژه‌ها: آموزش، اثربخشی، کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز.

 

 

فصل اول

 

 

کلیات طرح پژوهش

 

 

 

۱-۱- مقدمه

نقش آموزش، در رشد هر جامعه ای نقشی کلیدی است. آشنایی با دستاوردهای تکنولوژیک و شیوه‌های بهره‌گیری از آنها مقدماتی ترین مبانی آموزش است. با اینحال در کنار این آشنا سازی هدفی دیگر نیز تعقیب می‌شود و آن ایجاد تغییر در نگرش ابزاری مدیران سازمان‌ها نسبت به انسان است، به نحوی که مدیران به انسان به عنوان عامل اصلی و غایت‌نهایی همه کوشش‌ها و پویش‌ها نگاه کنند. زیرا متاسفانه بینش امروز آموزش بر این مبنا بنیاد گرفته است که انسان تکنولوژیک عاری از از عواطف و تعهدات انسانی و ابزاری خطرناک برای خود، جامعه خود و جهانی است که در آن زندگی می‌کند. همه اهتمام صنعت نفت در آموزش مدیران خود این است که نگرش انسانی به انسانها را در مدیران و کارگزاران خود جاری و نهادینه گرداند. (طرفی، ۱۳۸۳).

صنعت نفت در مقایسه با بسیاری از از صنایع چون صنایع فلزی، چوبی و صنایع مستظرفه پدیده جدیدی است، که عمر آن بیش از یک صد سال نمیگذرد، بنابراین بسیاری وجوه آن، از اکتشاف گرفته تا استحصال. . . ، انتقال پالایش و صدور، برای دست اندرکاران خود متضمن مسایلی بکر و بدیع است و به خاطر همین خصیصه بداعت و نو بودن ناگزیر باید کارکنان خود را از هر سطحی از گروه های کاری و در انواع فعالیت‌ها با دانش و مهارتهای روز آشنا کند و آنها را برای تحقق اهداف روز آمد خود تربیت و آماده نماید. از سوی دیگر با توجه به پیچیدگی‌های موجود در کار این صنعت و با عنایت به تحولات و اختراعات اکتشافاتی که در جهان امروز و در کلیه مراحل صنعت نفت به وقوع می‌پیوندد، به افرادی کارآمد و پرتوان نیاز دارد تا ضمن آشنایی با دستاوردهای نوین دانش و تکنو لوژی، ابداعات و عناصر تازه‌ای را بر این تازه‌ها بیفزاید و طرحی نو در افکند که در آن صنعت نفت کشور قوام و قوتی دیگر گیرد و از استعداد آنان به وجهی مطلوب بهره گرفته شود. در عین حال پاسخ مقتضی به نیازهای کارکنان کار آموخته و آموزش دیده، نیزضرورت خواهد داشت تا با ارتقاء انگیزه و دلبستگی سازمانی آنان، از کشانده شدن آنها به سمت دیگر صنایع یا کشورهای پر جاذبه جلوگیری شود. تنوع فعالیتها در عرصه صنعت نفت و ورود شیوه‌های جدید و راهبردهای نو در این صنعت، ظهور و زمینه‌های جدید آموزشی را اجتناب ناپذیر کرده است. (طرفی، ۱۳۸۳).

 

 

۱-۲- بیان مساله تحقیق:

سرمایه گذاری در آموزش کارکنان روندی افزایشی داشته و سازمان‌ها به طور روز افزون بر گسترش فعالیت‌های آموزشی و فراهم سازی فرصت‌های یادگیری برای کلیه کارکنان در سطوح متفاوت سازمانی تأکید ورزیده‌اند، و هم زمان با افزایش توجه به آموزش، انتظارات و توقعات نیز از آن ارتقاء یافته است. اگر در گذشته برگزاری دوره‌های آموزشی و شرکت دادن کارکنان در آن‌ها اقناع کننده به نظر می‌رسید، امروزه از آموزش انتظار می‌رود که بتواند تغییرات رفتاری مطلوب را در کارکنان ایجاد کند و از این رهگذر تحقق اهداف سازمانی تسهیل یابد (قهرمانی، ۱۳۸۲).

ارزشیابی آموزشی یکی از چالش‌زاترین و بحث انگیزترین حوزه‌های معرفت بشری است زیرا همان طور که از نام آن آشکار است، درگیر چگونگی‌های ارزشی و داوری‌های مبتنی بر ارزش‌ها است و هم از این رو در کمتر زمینه این حوزه در بین صاحبنظران اتفاق نظر وجود دارد. نگاهی گذرا بر مفاهیم مقدماتی ارزشیابی آموزشی نشان می‌دهد که به تعداد متخصصان این رشته، تعریف و برداشت متفاوت از ارزشیابی آموزشی ارائه شده است. این پیچیدگی هنگامی فزونی می یابد که ارزشیابی را در قلمرویی چون اثربخشی آموزش مورد توجه قرار دهیم. ظرایف و پیچیدگی‌های ارزشیابی تا بدان حد است که پرداختن به آن به یک دشواری جدی تبدیل شده است و تعداد آثار اندکی که در این زمینه منتشر شده است، خود گواه بر این ادعاست. از سوی دیگر وضعیت‌ها و ظرافت‌های ارزشیابی اثربخشی آموزش در سازمانها دارای پیام جدی و رهگشا است که نمیتوان و نباید بدون داشتن یک مبنای علمی و نظری، و روشن سازی جهت گیری‌های زیر بنایی، وارد عرصه ارزشیابی اثربخشی از دوره‌های آموزش شد و تنها با تهیه و تنظیم فرم‌ها و بررسی‌های فاقد جهت گیری منطقی، دوره‌های آموزشی را مورد نقد و بررسی قرار داد. (فتحی، ۱۳۸۴) تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آن‌ها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرایندی است پیچیده و مشکل و گاه مبتنی بر قضاوت‌های ذهنی کسانی است که هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یک دوره آموزشی کوشش بسیار بعمل می‌آورند، اما کم تر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند (کنستانتین و دیگران، ۲۰۰۵).

یک برنامه آموزشی، تنها زمانی می‌تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملکرد شرکت کنندگان عرضه کند. این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن با عنوان «اثربخشی آموزش» یا «ارزیابی اثربخشی آموزش» یاد می‌شود (قهرمانی، ۱۳۸۲).

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

درجهان امروز نیروهای انسانی در بخشهای مختلف صنعتی/ تجاری/ خدماتی و دولتی اشتغال دارند و برای نیازهای جامعه تلاش می‌نمایند. بدیهی است که نیروهای انسانی- که مهمترین عنصر در رشد و توسعه هرجامعه‌ای هستند- برای انجام وظایف محوله خویش به دانش و مهارتهای گوناگونی نیاز دارند. به همین دلیل نیاز به آموزش این منابع بعنوان یکی از اساسی‌ترین مباحث، مطرح شده و جایگاه ویژه ای می‌یابد.

امروزه آموزش و بهسازی نیروهای سازمانی یکی از از ارکان مدیریت است و بدون آن، سازمان برای رسیدن به اهداف و مقاصد خود ناتوان خواهد بود. اهمیت و ضرورت آموزش در سازمانها از یک طرف و لزوم کارایی و اثر بخشی در انجام این وظایف آموزشی از طرف دیگر ضرورت توجه به آموزش و نحوه اجرای آنرا مشخص می کند.

طی دهه‌های گذشته سرمایه گذاری در آموزش کارکنان روندی افزایشی داشته و سازمان‌ها به طور روز افزونی بر گسترش فعالیت‌های آموزشی و فراهم سازی فرصت‌های یادگیری برای کلیه کارکنان در سطوح متفاوت تأکید ورزیده‌اند (قهرمانی، ۱۳۸۲). سازمان‌ها آموزش و توسعه منابع انسانی را از حیاتی‌ترین وظایف خود و راه بهسازی سازمان تلقی می‌کنند (ساکی، ۱۳۷۷).

سالانه سازمان‌ها مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت‌های خاص صرف می‌کنند بدون این که اثربخشی آن‌ها به طور مطلوب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی وجود داشته باشد. متأسفانه در بسیاری از موارد سیستم اثر بخشی اصلاً وجود ندارد یا بسیار پراکنده و بی نظم است (بارکر[۱]، ۱۹۹۹).

ابیلی یاد آور می شود که هرگونه بی‌توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره‌های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره‌ها بصورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید (ابیلی، ۱۳۸۶). از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات آموزشی می‌توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد و تا چه اندازه باید بهبود یابد. اما به طور کلی دلایل تعیین اثر بخشی برنامه‌های آموزشی عبارتند از:

تعیین بازده آموزش: عمده‌ترین هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی توسعه سرمایه انسانی در سازمان‌هاست. ره آورد فعالیت‌های آموزشی افزایش و ایجاد دانش و مهارت‌های سرمایه‌ای یا واسطه‌ای است. بدین معنا که دانش یا مهارت‌های اکتسابی در فرایند آموزش به خودی خود قابل مصرف نیستند، بلکه آن‌ها ویژگی ها یا عوامل لازم برای افزایش کارایی و اثربخشی عملیات هستند.

ارتقاء کیفیت آموزش: اخیراً بحث کیفیت آموزش به موضوع مهمی تبدیل شده است. کیفیت در رابطه با آرمان‌ها و شرایط مطلوب هر سازمان و واحدهای تابعه آن مطرح است. بر این اساس یک برنامه آموزشی با کیفیت، برنامه‌ای است که به روشنی مأموریت و اهداف خود را مطابق نیازها و انتظارات مشتری بیان کرده و در تحقق آن اثربخش و کارآمد باشد.

توسعه اعتماد جمعی: پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه آموزشی به سه طریق می تواند در خصوص فعالیت‌های آموزشی نگرش مثبت ایجاد کند. اولاً بخشی از رسالت عمده برنامه‌های آموزشی توسعه حرفه‌ای و پرورش قابلیت‌های فکری و عملی جدید در اعضای سازمان است. ثانیاً، مطالعات هاثورن نشان داده است که وقتی فعالیت‌ها و نتایج تلاش‌های افراد مورد نظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده می‌شود، دلگرمی، اعتماد و رضایت آنان بهبود می‌یابد و می‌تواند موجب انگیزش درونی در خصوص وظایف محوله گردد. ثالثاً، برنامه‌های آموزشی همانند دیگر برنامه‌های سازمانی دارای فرایند منظم و علمی هستند. غفلت و کم توجهی به هر یک از بخش‌ها یا مراحل، زمینه نا کامی و عقیم گذاری برنامه‌ها را فراهم خواهد ساخت.

با این همه باید اعتراف کرد که بحث ارزشیابی و تلاش و واکاوی نتایج و تبعات حاصل از اجرای برنامه‌های آموزشی در تمام سازمان‌ها مجال ظهور نمی یابد و طرح این پرسش که به راستی به چه میزان منابع صرف شده برای دوره‌ها دارای ثمرات و نتایج اثربخش بوده است. تابع میزان بلوغ علمی واحدهای آموزشی در سازمانهای پویا می‌باشد (فتحی، ۱۳۸۴).

با توجه به موارد فوق و در نظر گرفتن اهمیت دوره‌های آموزشی، شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران به منظور برآوردن نیازهای آموزشی نیروی انسانی خود اقدام به برگزاری دوره‌های آموزشی می کند که این تحقیق به منظور تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی مذکور اجرا گردیده است .

۱-۴- اهداف تحقیق:

الف- هدف کلی

این پژوهش دارای دو هدف کلی می‌باشد.

  • تعیین اثر بخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده در شرکت بهره‌برداری نفت و گاز گچساران
  • ارائه راه حلهای پیشنهادی به مسئولین ذیربط در جهت رفع مشکلات و نواقص احتمالی موجود.

 

 

 

ب- اهداف جزئی

  • تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی در افزایش سطح دانش و مهارت‌های کارکنان در حوزه کاری.
  • تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی در بهبود کیفیت ارائه خدمات کارکنان.
  • تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی در بهبود روابط انسانی کارکنان.
  • تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی در ارتقاء شغلی کارکنان.
  • تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی در بهبود سرعت انجام کار.
  • تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی در افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان

[۱] -Barker

تعداد صفحه:۹۴

قیمت : ۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پشتیبانی سایت :                 [email protected]