برچسب: اجرای عین تعهد

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد
دانشکده مدیریت و اقتصاد- گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M .A”
عنوان :
بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها
استاد مشاور:
دکترحمید خواجه محمودآّبادی
مستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات ۲
۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق ۷
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۷
۱-۶- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷- روش تحقیق ۸
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۹
۱-۹- جامعه آماری ۱۰
۱-۱۰- نمونه آماری ۱۰
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۱
۱-۱۲- استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق ۱۴
۱-۱۳- تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۴
۱-۱۴- خلاصه فصل ۱۶
۱-۵۱- ساختار پایان نامه ۱۶
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق ۱۷
۲-۱- مقدمه ۱۸
بخش اول- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۲- مبانی و مفاهیم نظری در مورد کیفیت حسابرسی ۱۹
۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ۲۲
۲-۳- مبانی و مفاهیم نظری اقلام تعهدی ۲۷
۲-۴- تعیین ارزش شرکت ها وشناسایی شرکت های بیش ارزش گذاری شده ۲۹
بخش دوم: پیشینه تحقیق ۳۴
فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- طرح مسئله پژوهش ۵۲
۳-۳- روش تحقیق ۵۴
۳-۴- جامعه آماری ۵۵
۳-۵- نمونه آماری ۵۵
۳-۶- تعریف متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آن‌ها ۵۶
۳-۷- فرضیه‌های تحقیق ۶۴
۳-۸- ابزارها وروش‌های جمع آوری داده‌ها و اطلاعات ۶۵
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۶۵
۳-۱۰- آزمون های انتخاب مدل در پنل دیتا ۶۷
۳-۱۱- آزمون معنی دار بودن مدل مربوط به فرضیه‌ها ۶۸
۳-۱۲- آزمون فرضیه‌ها ۶۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۳
۴-۱- مقدمه ۷۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل یافته ها ۷۵
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و ادائه پیشنهادات ۸۸
۵-۱- مقدمه ۸۹
۵-۲- خلاصه موضوع و روش تحقیق ۸۹
۵-۳- بررسی یافته‌های تحقیق و تفسیر نتایج ۹۰
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۲
فهرست منابع ۵۹
Abstract 105
فهرست‌ جدول‌ها
عنوان                                              صفحه
جدول ۲-۱. خلاصه پیشینه تحقیق در سطح بین الملل ۳۷
جدول ۲-۲. خلاصه پیشینه تحقیق درسطح ملی ۴۷
جدول ۳-۱ . تنوع حضورصنایع مختلف بورس اوراق بهادارتهران در نمونه آماری ۵۶
جدول ۳-۲. خلاصه متغیر‌های تحقیق ۶۴
جدول ۴-۲ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۷۵
جدول ۴-۳ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۷۸
جدول ۴-۴ . تجزیه و تحلیل فرضیه اول ۷۹
جدول ۴-۵ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۰
جدول ۴-۶ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۲
جدول ۴-۷ . تجزیه و تحلیل فرضیه دوم ۸۳
جدول ۴-۸ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۵
جدول ۴-۹ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۵
جدول ۴-۱۰ . تجزیه و تحلیل فرضیه سوم ۸۶
فهرست پیوست ها
عنوان                                              صفحه
لیست شرکت های حاضر در نمونه پژوهش ۲۱۰
 
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می‌باشد. اندازه مؤسسه حسابرسی، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به عنوان معیار های کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری از طریق مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) محاسبه و جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا استفاده گردید.
در این پژوهش با نمونه‌ای مشتمل بر۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که بر اساس روش حذفی سیستماتیک و با به­کارگیری داده‌های سال­های ۱۳۹۱-۱۳۸۷ تعیین شدند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه هـای تحقیـق، نشان داد که:

  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرس در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.

سایر نتایج این مطالعه عبارتند از این که رابطه بین اندازه مؤسسه حسابرسی،  تخصص مؤسسه حسابرسی و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری منفی یا معکوس است.
. کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی اختیاری، شرکتهای بیش ارزش گذاری شده، نسبت  قیمت به درآمد.

۱-۱-  مقدمه
امروزه بی شک انقلاب اطلاعات تاثیر بسزایی در نحوه زندگی وکار داشته است. دنیای تجاری وحرفه ای امروزدستخوش تحولات بسیاری گردیده است. جهانی شدن نه تنها به تجارت، بلکه به حرفه های مختلف نیز تسری یافته است ودیگر نمی توان براحتی نتایج را قبول کرد، حرفه ی حسابرسی نیز از این امرمستثنی نیست. بدنبال بحران های اقتصادی[۱] و رسوایی های مالی تعدادی از شرکتهای بزرگ و مشهور مانند انرون[۲] و ورلدکام[۳]، اعتماد عمومی به گزارشهای مالی کاهش یافته و انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان وکیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی ۱۳۹۰، برخی از کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه وغلام زاده لداری، ۱۳۹۱).
از آنجا که اطلاعات مبنای اصلی تصمیم گیریهای اقتصادی است و سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری خود به اطلاعات بموقع، قابل فهم، آگاه کننده و تا حد امکان کامل نیاز دارند بنابراین سرمایه گذاری در مورد شرکت های بیش ارزش گذاری شده بدلیل قیمت بالای آنها نیازمند اطلاعاتی به مراتب دقیق تر و شفاف تر نسبت به سایر سرمایه گذاری ها می باشد. مهمترین منبع اطلاعاتی آنها و سایر استفاده کنندگان، گزارش های مالی شرکتها می­باشد، واین موضوع در مورد شرکت هایی که دارای ارزش بالایی باشند دو چندان می شود  این امر منجر به افزایش تقاضا جهت بهبود سازی و کارهای حاکمیت شرکتی[۴] شده است که یکی از مهمترین این سازوکارها شفافیت و افشای اطلاعات مندرج در گزارش های مالی است. بنابراین بهبود نظام حاکمیت شرکتی از این طریق به سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های با ارزش بالا کمک می­ کند و نحوۀ برخورد سرمایه گذاران با این اطلاعات و تصمیمات آنها، حجم عرضه و تقاضا (عمق بازار و قیمیت های پیشنهادی خرید و فروش[۵] ) را شکل می­دهد.
در واقع نقش حسابرسی ارزیابی کیفیت اطلاعات برای استفاده کنندکان است. به عقیده هیئت کیفیت حسابرسی ، حرفه حسابرسی نتوانسته هم قدم با محیط خود که به سرعت در حال تغییراست، گام بردارد. آن ها تاکید دارند که تحقیقات زیادی برای ارزیابی عوامل تاثیر گذار برکیفیت حسابرسی باید انجام شود و اهمیت این موضوع رایادآوری می کنند. ساختار کیفیت حسابرسی چند بعدی ولی نامشهود است، به همین جهت اندازه گیری آن دشوار است واز آنجا که عوامل زیادی برکیفیت حسابرسی تاثیر می گذارد، تعیین چارچوبی برای مشخص نمودن کیفیت حسابرسی موضوعی با اهمیت محسوب می شود  (مجتهدزاده وآقایی، ۱۳۸۳).
در این راستا با توجه به موارد پیش گفته، پژوهش حاضر سعی در بررسی و شناخت رابطۀ بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری در شرکت های بیش ارزش گذاری را دارد.
۱-۲-  بیان مسأله
در جوامع دموکراتیک که دولتها بر اساس رأی مستقیم مردم انتخاب می­شوند، شهروندان در جایگاه پاسخ خواه[۶] قرار دارند، لذا اطلاعات شفاف بر اساس اصل ۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از حقوق اصلی مردم می­باشد، بنابراین شفافیت می ­تواند بعنوان ابزاری قوی برای ایجاد اعتماد بین شهروندان یک جامعه به کار گرفته شود شفافیت اقتصادی نیز باعث بهبود تخصیص منابع وکارایی و رشد اقتصادی می­شود. در بسیاری از شکست های اخیر بازار سرمایه، نبود شفافیت وافشای مناسب اطلاعات یکی از عوامل کلیدی شکست بوده است (خالقی مقدم و خالق، ۱۳۸۸).
پیچیده شدن معاملات تجاری و تقاضا برای اطلاعات مربوط وقابل اتکا در تصمیم گیری، نظامی منصفانه از جریان اطلاعات میان پاسخگو وپاسخ خواه را ضروری می سازد. استفاده کنندگان برای تصمیم گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی در مورد بنگاه اقتصادی نیاز دارند، صورت های مالی به عنوان مهمترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتکای اطلاعات مزبور است که از تضاد منافع  سرچشمه می گیرد. این تردید زمانی بیشتر می شود که شرکت ها، دارای ارزش بالایی باشد زیرا دراین شرکت ها قیمت ها بالا است ومدیران مایل به حفظ قیمت ها هستند ومجبورند در خصوص مدیریت سود، چاره اندیشی کنند. دربررسی های انجام شده روی مدیریت سود، اقلام تعهدی اختیاری یعنی اقلامی که مدیریت می تواند آن را دستکاری کند، نقش مهمی دارند. اقلام تعهدی موجب ایجاد تفاوت بین سود وجریان وجوه نقد می شود در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری نشود، تنها راه دستکاری سود، افزایش و کاهش اقلام تعهدی اختیاری است اما مشکل این است که اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه ای از ابهام همراه هستند که قابلیت اتکای آن ها را کاهش می دهد. بنابر این حسابرسی ساز وکاری، کارا برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است (کاشانی پور وهمکاران، ۱۳۹۱). بطور کلی هدف حسابرسان حفاظت از منافع سهامداران در مقابل تحریفات و اشتباهات با اهمیت موجود در صورت های مالی است. واین موضوع برای سرمایه گذاران در شرکت های بیش ارزش گذاری شده بسیار حائز اهمیت است.
وقتی شرکت ها سودها را دستکاری می کن

ند، ممکن است نتیجه مطلوبی را برای سرمایه گذاران نشان دهند، چنین ارائه نادرستی می تواند بر تصمیم گیری داخلی تاثیر گذاشته و منجر به تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه و ناکارآ شود. حسابرس شرکت نیز ممکن است بر محتوای سود تاثیر گذار باشد. حسابرسی با کیفیت باعث می شود که یک شرکت از رویکرد محافظه کارانه تری جهت گزارشگری مالی استفاده کند (مک نیکولز و استابن[۷]، ۲۰۰۸).
با توجه به مباحث مطرح شده، به نظر می­رسد به لحاظ نظری  کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری با یکدیگر در ارتباط باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخی برای این پرسش است که کیفیت حسابرسی چه تاثیری برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می گذارد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شواهد تجربی طی سالهای گذشته، این موضوع آشکار شد که شفافیت اطلاعات مندرج در گزارش های مالی برای سرمایه گذارانی که در پی فرصت های مناسب سرمایه گذاری هستند اهمیت فراوانی دارد، چرا که اطلاعات عنصر اصلی تصمیمات اقتصادی است، و سرمایه گذاران برای تصمیمات سرمایه گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی اتکاء می­ کنند از طرفی، کسب اطلاعات شفاف و قابل اتکاء[۸] در مورد فعالیتهای مالی و اقتصادی بنگاههای تجاری یکی از شرایط اولیۀ ورود مردم به سرمایه گذاری در بورس اوراق بها دار است (زاد مهر و منصوری، ۱۳۷۸). بدین صورت اعتماد سرمایه گذاران جلب می­شود و به انجام سرمایه گذاری ترغیب می­شوند.
قابل ذکر است که مدارک کافی در این مورد وجود دارد که به طور میانگین شرکت های فریبنده با نسبت E/P و بازده غیر عادی بالا(شرکت های با ارزش بالا)، به طور متوالی از زیان های بازار رنج می برند ومدیران از این موضوع آگاهی دارند و تمایل دارند تا از وقوع این پیشامد، در پایان سال جاری از طریق مدیریت سود جلو گیری نمایند باید گفت از آن جا که وجوه نقد حاصل از عملیات، کمتر می تواند مورد دستکاری واعمال نظر مدیریت قرارگیرد، مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری صورت خواهد گرفت (ودیعی و عظیمی فر، ۱۳۹۱). لذا حسابرسی روشی مناسب برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است. کیفیت حسابرسی بعنوان تعیین کننده عملکرد حسابرسی، تابع عوامل متعددی از قبیل توانایی های حسابرسی ( شامل اندازه، دوره تصدی و تخصص ) و اجرای حرفه ای ( شامل استقلال، عینیت، تضاد منافع و قضاوت) است. مشکل استفاده کنندگان در ارزیابی کیفیت حسابرسی، فقدان مشاهده پذیری روش های حسابرسی انجام شده در تهیه گزارش حسابرسی است. از طرفی روند خصوصی سازی با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی شتاب بیشتری گرفته است و لزوم حسابرسی با کیفیت صورت های مالی این شرکت ها برای پذیرش سهام آن ها در بورس اوراق بهادار تهران ضروری به نظر می رسد.
بنابراین با توجه به ارزش بالای شرکت های مورد بررسی ونقش مهم قضاوت حسابرس در اقلام صورت های مالی این شرکت ها وتاثیر این قضاوت بر تصمیمات سرمایه گذاران ضرورت انجام پژوهش های علمی در این زمینه را تشدید نموده است. پژوهش حاضرقصد دارد نواقص موجود در پژوهش های قبلی که هر یک از عناصر کیفیت حسابرسی را بصورت منفرد یا دوبه دوبررسی نموده اند را برطرف نماید. از طرفی تاکنون درمورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی و یا مدیریت سود تحقیقات گوناگونی انجام شده است ولی در مورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها  که موضوع این تحقیق می باشد درایران تحقیقی صورت نگرفته است. لذا انجام این تحقیق می ­تواند مورد توجه محققین دانشگاهی قرار گیرد و سیاست گذاران بازار سرمایه در صورت تأثیر داشتن متغیرهای مستقل[۹] بر متغیرهای وابسته[۱۰] می­توانند به تقویت آنها بپردازند. از این جهت تحقیق پیش رو دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
هرتحقیق به منظور دستیابی به اهداف و نتایج خاصی صورت می پذیرد.
تحقیق حاضراهداف زیر را دنبال می کند:  

  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی بزرگ باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی متخصص در یک صنعت باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی با تصدی طولانی باسایر موسسات حسابرسی

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
در رابطه با موضوع تحقیق بر اساس مطالعات و تحقیقات اولیه فرضیه های زیر تدوین گردیده است که مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است:

  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی بایستی دارای محدوده مشخصی باشد تا محقق در طول تحقیق تمامی عوامل تأثیرگذار را مد نظر داشته باشد و روابط بین آن­ها را بسنجد و در شرایط متعارف تحقیق بتواند نتایج را بسط و توسعه دهد. در بحث قلمرو تحقیق، سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می شود (خاکی، ۱۳۸۴).
قلمرو موضوعی: این تحقیق، مباحث و مفاهیم مرتبط با رابطه اقلام تعهدی اختیاری، کیفیت حسابرسی و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بها دار تهران را در بر می­گیرد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت پایان سال ۱۳۹۱ می­باشد.
لازم به ذکر است، دورۀ زمانی تدوین ادبیات، جمع آوری داده ها و تحلیل فرضیات و دستیابی به اهداف تحقیق نیز یک دورۀ زمانی ۶ ماهه در زمستان ۱۳۹۳ بوده است.
 
۱-۷- روش تحقیق
تحقیق حاضر چون از اطلاعات واقعی استفاده کرده است و می ­تواند در فرآیند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، از نظر هدف، کابردی و از نظر اجرا، توصیفی است و می ­تواند از نتایج آن برای ارتقای بینش اعضای جامعۀ بورس اوراق بهادار تهران استفاده شود. این تحقیق از نظر کنترل محقق بر متغیرها از نوع همبستگی می­باشد و از نظر مکانیزم اجرا در زمرۀ تحقیقات پس رویدادی و اثباتی محسوب می­شود و روش پس رویدادی روشی است که از روی اطلاعات گذشته و از روی معلول، به یافتن علت احتمالی می ­پردازد.
سپس جامعه آماری تحقیق که دربرگیرنده کلیه شرکت‌های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال ۱۳۸۷ تا پایان سال ۱۳۹۱ می‌باشد مورد بررسی قرار گرفت. پس از آن شرکت­هایی که ویژگی‌های مدنظر را برای انجام این تحقیق نداشتند حذف گردیدند و در نهایت شرکت‌های باقیمانده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. پس از آن متغیرهای مورد نظر تحقیق از منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های اطلاعاتی مختلف و صورت‌های مالی شرکت‌ها استخراج شد و در نهایت مدل تحقیق و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع­آوری اطلاعات و داده‌ها
داده­های مورد نیاز تحقیق به شیوه ­های مختلف جمع­آوری گردیدند. برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به مباحث تئوریک مانند ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای گردآوری داده­های مربوط به بخش های تجربی مانند داده های مربوط به متغیرهای تحقیق ازمنابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلف مانند پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای تدبیر پرداز، ره آورد نوین و بانک های اطلاعاتی و شبکۀ جهانی اینترنت، استفاده می­شود.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها با ورود اطلاعات به Excel متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از این نرم‌افزار محاسبه شد. سپس نتایج حاصل از ‌اندازه ­گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری وارد نرم‌افزار اویوز گردید. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی[۱۱] برای توصیف متغیرهای تحقیق و نمونۀ مورد مطالعه استفاده شده و برای آزمون فرضیه های تحقیق از رگرسیون چندگانه با بهره گرفتن از داده های ترکیبی بهره گرفته شده است. در این تحقیق از آزمون های آماری همچون، آزمون های چاو، آزمون خود همبستگی، آزمون فرضیه ها و آزمون معنا داری متغیر مستقل استفاده می­گردد.
 
۱-۹- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  می­باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده‌اند. دوره زمانی تحقیق، یک دوره ۵ ساله انتخاب گردیده است.
 
۱-۱۰- نمونه آماری
جهت انجام این پژوهش نمونه­ای با شرایط خاص با هدف کم کردن انحرافات بالقوه برای انجام تحلیل­های مربوطه انتخاب شده است. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک (غربالگری)[۱۲] می­باشد. بنابراین نمونه شامل شرکت­هایی می­باشد که دارای ویژگی­های زیر باشند:

  • حداکثر تا ابتدای سال ۱۳۸۷ یا قبل از آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و شرکت در طول سال­های مورد بررسی، تغییرسال مالی نداده باشد.
  • شرکت جزصنعت واسطه های مالی نباشد.
  • پایان سال مالی شرکت های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
  • اطلاعات کامل و تفصیلی صورت­های مالی برای محاسبه متغیرهای تحقیق در دسترس باشد.

نمونه تحقیق با توجه به محدودیت­های فوق، یعنی بر اساس روش غربالگری تعداد ۸۵  شرکت واجد شرایط می­باشد که به­ طور مستمر طی پنج سال در بورس تهران موجود بودند و اطلاعات مالی آن­ها در دسترس بوده است.
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
اساسا در هر کار تحقیقی، تعیین متغیر های تحقیق یکی از عمده ترین مراحل تحقیق می­باشد. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولأ می ­تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد. در واقع متغیر ویژگی هایی است که پژوهشگر آن را مشاهده، کنترل و یا در آن دخل و تصرف می­ کند (آذر و مومنی، ۱۳۸۵).
در پژوهش حاضر متغیرهای تحقیق عبارتند از:

  • کیفیت حسابرسی[۱۳]

در این پژوهش برای اندازه گیری کیفیت حسابرس از سه معیار اندازه حسابرس، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به شرح ذیل استفاده گردیده است.

  • اندازه حسابرس[۱۴]

اندازه حسابرس به عنوان مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی محسوب می شود ودر تحقیقات زیادی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور اندازه گیری این معیار، موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی در زمره موسسات حسابرسی کوچک وسازمان حسابرسی به دلیل کارکنان زیاد و قدمدت بیشتر به عنوان موسسات حسابرسی بزرگ در نظر گرفته می شود(ستایش و قیومی،۱۳۹۱). تحقیقات نشان می‌دهد که اگر شرکت توسط یکی از مؤسسات بزرگ، حسابرسی شده باشد کیفیت اطلاعات آن بهتر است (احمدپور و همکاران، ۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند با سایر شرکت‌ها مقایسه می‌شوند.
این متغیر مصنوعی را از طریق گزارش­های حسابرسی شرکت­ها، جمع­آوری و در شرکت­هایی که حسابرسی آن‌ها توسط سازمان حسابرسی انجام گرفته بود مقدارآن یک، و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته شده است. برای محاسبه اندازه مؤسسه حسابرسی از گزارش حسابرس مستقل و بازرس قانونی استفاده شده است.
[۱] .Economic Crises
[۲] .Enron
 
تعداد صفحه :۱۲۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد
دانشکده مدیریت و اقتصاد- گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M .A”
عنوان :
بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها
استاد مشاور:
دکترحمید خواجه محمودآّبادی
مستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات ۲
۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق ۷
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۷
۱-۶- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷- روش تحقیق ۸
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۹
۱-۹- جامعه آماری ۱۰
۱-۱۰- نمونه آماری ۱۰
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۱
۱-۱۲- استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق ۱۴
۱-۱۳- تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۴
۱-۱۴- خلاصه فصل ۱۶
۱-۵۱- ساختار پایان نامه ۱۶
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق ۱۷
۲-۱- مقدمه ۱۸
بخش اول- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۲- مبانی و مفاهیم نظری در مورد کیفیت حسابرسی ۱۹
۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ۲۲
۲-۳- مبانی و مفاهیم نظری اقلام تعهدی ۲۷
۲-۴- تعیین ارزش شرکت ها وشناسایی شرکت های بیش ارزش گذاری شده ۲۹
بخش دوم: پیشینه تحقیق ۳۴
فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- طرح مسئله پژوهش ۵۲
۳-۳- روش تحقیق ۵۴
۳-۴- جامعه آماری ۵۵
۳-۵- نمونه آماری ۵۵
۳-۶- تعریف متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آن‌ها ۵۶
۳-۷- فرضیه‌های تحقیق ۶۴
۳-۸- ابزارها وروش‌های جمع آوری داده‌ها و اطلاعات ۶۵
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۶۵
۳-۱۰- آزمون های انتخاب مدل در پنل دیتا ۶۷
۳-۱۱- آزمون معنی دار بودن مدل مربوط به فرضیه‌ها ۶۸
۳-۱۲- آزمون فرضیه‌ها ۶۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۳
۴-۱- مقدمه ۷۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل یافته ها ۷۵
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و ادائه پیشنهادات ۸۸
۵-۱- مقدمه ۸۹
۵-۲- خلاصه موضوع و روش تحقیق ۸۹
۵-۳- بررسی یافته‌های تحقیق و تفسیر نتایج ۹۰
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۲
فهرست منابع ۵۹
Abstract 105
فهرست‌ جدول‌ها
عنوان                                              صفحه
جدول ۲-۱. خلاصه پیشینه تحقیق در سطح بین الملل ۳۷
جدول ۲-۲. خلاصه پیشینه تحقیق درسطح ملی ۴۷
جدول ۳-۱ . تنوع حضورصنایع مختلف بورس اوراق بهادارتهران در نمونه آماری ۵۶
جدول ۳-۲. خلاصه متغیر‌های تحقیق ۶۴
جدول ۴-۲ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۷۵
جدول ۴-۳ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۷۸
جدول ۴-۴ . تجزیه و تحلیل فرضیه اول ۷۹
جدول ۴-۵ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۰
جدول ۴-۶ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۲
جدول ۴-۷ . تجزیه و تحلیل فرضیه دوم ۸۳
جدول ۴-۸ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۵
جدول ۴-۹ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۵
جدول ۴-۱۰ . تجزیه و تحلیل فرضیه سوم ۸۶
فهرست پیوست ها
عنوان                                              صفحه
لیست شرکت های حاضر در نمونه پژوهش ۲۱۰
 
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می‌باشد. اندازه مؤسسه حسابرسی، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به عنوان معیار های کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری از طریق مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) محاسبه و جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا استفاده گردید.
در این پژوهش با نمونه‌ای مشتمل بر۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که بر اساس روش حذفی سیستماتیک و با به­کارگیری داده‌های سال­های ۱۳۹۱-۱۳۸۷ تعیین شدند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه هـای تحقیـق، نشان داد که:

  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرس در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.

سایر نتایج این مطالعه عبارتند از این که رابطه بین اندازه مؤسسه حسابرسی،  تخصص مؤسسه حسابرسی و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری منفی یا معکوس است.
. کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی اختیاری، شرکتهای بیش ارزش گذاری شده، نسبت  قیمت به درآمد.

۱-۱-  مقدمه
امروزه بی شک انقلاب اطلاعات تاثیر بسزایی در نحوه زندگی وکار داشته است. دنیای تجاری وحرفه ای امروزدستخوش تحولات بسیاری گردیده است. جهانی شدن نه تنها به تجارت، بلکه به حرفه های مختلف نیز تسری یافته است ودیگر نمی توان براحتی نتایج را قبول کرد، حرفه ی حسابرسی نیز از این امرمستثنی نیست. بدنبال بحران های اقتصادی[۱] و رسوایی های مالی تعدادی از شرکتهای بزرگ و مشهور مانند انرون[۲] و ورلدکام[۳]، اعتماد عمومی به گزارشهای مالی کاهش یافته و انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان وکیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی ۱۳۹۰، برخی از کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه وغلام زاده لداری، ۱۳۹۱).
از آنجا که اطلاعات مبنای اصلی تصمیم گیریهای اقتصادی است و سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری خود به اطلاعات بموقع، قابل فهم، آگاه کننده و تا حد امکان کامل نیاز دارند بنابراین سرمایه گذاری در مورد شرکت های بیش ارزش گذاری شده بدلیل قیمت بالای آنها نیازمند اطلاعاتی به مراتب دقیق تر و شفاف تر نسبت به سایر سرمایه گذاری ها می باشد. مهمترین منبع اطلاعاتی آنها و سایر استفاده کنندگان، گزارش های مالی شرکتها می­باشد، واین موضوع در مورد شرکت هایی که دارای ارزش بالایی باشند دو چندان می شود  این امر منجر به افزایش تقاضا جهت بهبود سازی و کارهای حاکمیت شرکتی[۴] شده است که یکی از مهمترین این سازوکارها شفافیت و افشای اطلاعات مندرج در گزارش های مالی است. بنابراین بهبود نظام حاکمیت شرکتی از این طریق به سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های با ارزش بالا کمک می­ کند و نحوۀ برخورد سرمایه گذاران با این اطلاعات و تصمیمات آنها، حجم عرضه و تقاضا (عمق بازار و قیمیت های پیشنهادی خرید و فروش[۵] ) را شکل می­دهد.
در واقع نقش حسابرسی ارزیابی کیفیت اطلاعات برای استفاده کنندکان است. به عقیده هیئت کیفیت حسابرسی ، حرفه حسابرسی نتوانسته هم قدم با محیط خود که به سرعت در حال تغییراست، گام بردارد. آن ها تاکید دارند که تحقیقات زیادی برای ارزیابی عوامل تاثیر گذار برکیفیت حسابرسی باید انجام شود و اهمیت این موضوع رایادآوری می کنند. ساختار کیفیت حسابرسی چند بعدی ولی نامشهود است، به همین جهت اندازه گیری آن دشوار است واز آنجا که عوامل زیادی برکیفیت حسابرسی تاثیر می گذارد، تعیین چارچوبی برای مشخص نمودن کیفیت حسابرسی موضوعی با اهمیت محسوب می شود  (مجتهدزاده وآقایی، ۱۳۸۳).
در این راستا با توجه به موارد پیش گفته، پژوهش حاضر سعی در بررسی و شناخت رابطۀ بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری در شرکت های بیش ارزش گذاری را دارد.
۱-۲-  بیان مسأله
در جوامع دموکراتیک که دولتها بر اساس رأی مستقیم مردم انتخاب می­شوند، شهروندان در جایگاه پاسخ خواه[۶] قرار دارند، لذا اطلاعات شفاف بر اساس اصل ۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از حقوق اصلی مردم می­باشد، بنابراین شفافیت می ­تواند بعنوان ابزاری قوی برای ایجاد اعتماد بین شهروندان یک جامعه به کار گرفته شود شفافیت اقتصادی نیز باعث بهبود تخصیص منابع وکارایی و رشد اقتصادی می­شود. در بسیاری از شکست های اخیر بازار سرمایه، نبود شفافیت وافشای مناسب اطلاعات یکی از عوامل کلیدی شکست بوده است (خالقی مقدم و خالق، ۱۳۸۸).
پیچیده شدن معاملات تجاری و تقاضا برای اطلاعات مربوط وقابل اتکا در تصمیم گیری، نظامی منصفانه از جریان اطلاعات میان پاسخگو وپاسخ خواه را ضروری می سازد. استفاده کنندگان برای تصمیم گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی در مورد بنگاه اقتصادی نیاز دارند، صورت های مالی به عنوان مهمترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتکای اطلاعات مزبور است که از تضاد منافع  سرچشمه می گیرد. این تردید زمانی بیشتر می شود که شرکت ها، دارای ارزش بالایی باشد زیرا دراین شرکت ها قیمت ها بالا است ومدیران مایل به حفظ قیمت ها هستند ومجبورند در خصوص مدیریت سود، چاره اندیشی کنند. دربررسی های انجام شده روی مدیریت سود، اقلام تعهدی اختیاری یعنی اقلامی که مدیریت می تواند آن را دستکاری کند، نقش مهمی دارند. اقلام تعهدی موجب ایجاد تفاوت بین سود وجریان وجوه نقد می شود در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری نشود، تنها راه دستکاری سود، افزایش و کاهش اقلام تعهدی اختیاری است اما مشکل این است که اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه ای از ابهام همراه هستند که قابلیت اتکای آن ها را کاهش می دهد. بنابر این حسابرسی ساز وکاری، کارا برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است (کاشانی پور وهمکاران، ۱۳۹۱). بطور کلی هدف حسابرسان حفاظت از منافع سهامداران در مقابل تحریفات و اشتباهات با اهمیت موجود در صورت های مالی است. واین موضوع برای سرمایه گذاران در شرکت های بیش ارزش گذاری شده بسیار حائز اهمیت است.
وقتی شرکت ها سودها را دستکاری می کن

ند، ممکن است نتیجه مطلوبی را برای سرمایه گذاران نشان دهند، چنین ارائه نادرستی می تواند بر تصمیم گیری داخلی تاثیر گذاشته و منجر به تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه و ناکارآ شود. حسابرس شرکت نیز ممکن است بر محتوای سود تاثیر گذار باشد. حسابرسی با کیفیت باعث می شود که یک شرکت از رویکرد محافظه کارانه تری جهت گزارشگری مالی استفاده کند (مک نیکولز و استابن[۷]، ۲۰۰۸).
با توجه به مباحث مطرح شده، به نظر می­رسد به لحاظ نظری  کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری با یکدیگر در ارتباط باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخی برای این پرسش است که کیفیت حسابرسی چه تاثیری برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می گذارد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شواهد تجربی طی سالهای گذشته، این موضوع آشکار شد که شفافیت اطلاعات مندرج در گزارش های مالی برای سرمایه گذارانی که در پی فرصت های مناسب سرمایه گذاری هستند اهمیت فراوانی دارد، چرا که اطلاعات عنصر اصلی تصمیمات اقتصادی است، و سرمایه گذاران برای تصمیمات سرمایه گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی اتکاء می­ کنند از طرفی، کسب اطلاعات شفاف و قابل اتکاء[۸] در مورد فعالیتهای مالی و اقتصادی بنگاههای تجاری یکی از شرایط اولیۀ ورود مردم به سرمایه گذاری در بورس اوراق بها دار است (زاد مهر و منصوری، ۱۳۷۸). بدین صورت اعتماد سرمایه گذاران جلب می­شود و به انجام سرمایه گذاری ترغیب می­شوند.
قابل ذکر است که مدارک کافی در این مورد وجود دارد که به طور میانگین شرکت های فریبنده با نسبت E/P و بازده غیر عادی بالا(شرکت های با ارزش بالا)، به طور متوالی از زیان های بازار رنج می برند ومدیران از این موضوع آگاهی دارند و تمایل دارند تا از وقوع این پیشامد، در پایان سال جاری از طریق مدیریت سود جلو گیری نمایند باید گفت از آن جا که وجوه نقد حاصل از عملیات، کمتر می تواند مورد دستکاری واعمال نظر مدیریت قرارگیرد، مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری صورت خواهد گرفت (ودیعی و عظیمی فر، ۱۳۹۱). لذا حسابرسی روشی مناسب برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است. کیفیت حسابرسی بعنوان تعیین کننده عملکرد حسابرسی، تابع عوامل متعددی از قبیل توانایی های حسابرسی ( شامل اندازه، دوره تصدی و تخصص ) و اجرای حرفه ای ( شامل استقلال، عینیت، تضاد منافع و قضاوت) است. مشکل استفاده کنندگان در ارزیابی کیفیت حسابرسی، فقدان مشاهده پذیری روش های حسابرسی انجام شده در تهیه گزارش حسابرسی است. از طرفی روند خصوصی سازی با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی شتاب بیشتری گرفته است و لزوم حسابرسی با کیفیت صورت های مالی این شرکت ها برای پذیرش سهام آن ها در بورس اوراق بهادار تهران ضروری به نظر می رسد.
بنابراین با توجه به ارزش بالای شرکت های مورد بررسی ونقش مهم قضاوت حسابرس در اقلام صورت های مالی این شرکت ها وتاثیر این قضاوت بر تصمیمات سرمایه گذاران ضرورت انجام پژوهش های علمی در این زمینه را تشدید نموده است. پژوهش حاضرقصد دارد نواقص موجود در پژوهش های قبلی که هر یک از عناصر کیفیت حسابرسی را بصورت منفرد یا دوبه دوبررسی نموده اند را برطرف نماید. از طرفی تاکنون درمورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی و یا مدیریت سود تحقیقات گوناگونی انجام شده است ولی در مورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها  که موضوع این تحقیق می باشد درایران تحقیقی صورت نگرفته است. لذا انجام این تحقیق می ­تواند مورد توجه محققین دانشگاهی قرار گیرد و سیاست گذاران بازار سرمایه در صورت تأثیر داشتن متغیرهای مستقل[۹] بر متغیرهای وابسته[۱۰] می­توانند به تقویت آنها بپردازند. از این جهت تحقیق پیش رو دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
هرتحقیق به منظور دستیابی به اهداف و نتایج خاصی صورت می پذیرد.
تحقیق حاضراهداف زیر را دنبال می کند:  

  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی بزرگ باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی متخصص در یک صنعت باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی با تصدی طولانی باسایر موسسات حسابرسی

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
در رابطه با موضوع تحقیق بر اساس مطالعات و تحقیقات اولیه فرضیه های زیر تدوین گردیده است که مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است:

  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی بایستی دارای محدوده مشخصی باشد تا محقق در طول تحقیق تمامی عوامل تأثیرگذار را مد نظر داشته باشد و روابط بین آن­ها را بسنجد و در شرایط متعارف تحقیق بتواند نتایج را بسط و توسعه دهد. در بحث قلمرو تحقیق، سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می شود (خاکی، ۱۳۸۴).
قلمرو موضوعی: این تحقیق، مباحث و مفاهیم مرتبط با رابطه اقلام تعهدی اختیاری، کیفیت حسابرسی و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بها دار تهران را در بر می­گیرد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت پایان سال ۱۳۹۱ می­باشد.
لازم به ذکر است، دورۀ زمانی تدوین ادبیات، جمع آوری داده ها و تحلیل فرضیات و دستیابی به اهداف تحقیق نیز یک دورۀ زمانی ۶ ماهه در زمستان ۱۳۹۳ بوده است.
 
۱-۷- روش تحقیق
تحقیق حاضر چون از اطلاعات واقعی استفاده کرده است و می ­تواند در فرآیند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، از نظر هدف، کابردی و از نظر اجرا، توصیفی است و می ­تواند از نتایج آن برای ارتقای بینش اعضای جامعۀ بورس اوراق بهادار تهران استفاده شود. این تحقیق از نظر کنترل محقق بر متغیرها از نوع همبستگی می­باشد و از نظر مکانیزم اجرا در زمرۀ تحقیقات پس رویدادی و اثباتی محسوب می­شود و روش پس رویدادی روشی است که از روی اطلاعات گذشته و از روی معلول، به یافتن علت احتمالی می ­پردازد.
سپس جامعه آماری تحقیق که دربرگیرنده کلیه شرکت‌های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال ۱۳۸۷ تا پایان سال ۱۳۹۱ می‌باشد مورد بررسی قرار گرفت. پس از آن شرکت­هایی که ویژگی‌های مدنظر را برای انجام این تحقیق نداشتند حذف گردیدند و در نهایت شرکت‌های باقیمانده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. پس از آن متغیرهای مورد نظر تحقیق از منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های اطلاعاتی مختلف و صورت‌های مالی شرکت‌ها استخراج شد و در نهایت مدل تحقیق و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع­آوری اطلاعات و داده‌ها
داده­های مورد نیاز تحقیق به شیوه ­های مختلف جمع­آوری گردیدند. برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به مباحث تئوریک مانند ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای گردآوری داده­های مربوط به بخش های تجربی مانند داده های مربوط به متغیرهای تحقیق ازمنابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلف مانند پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای تدبیر پرداز، ره آورد نوین و بانک های اطلاعاتی و شبکۀ جهانی اینترنت، استفاده می­شود.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها با ورود اطلاعات به Excel متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از این نرم‌افزار محاسبه شد. سپس نتایج حاصل از ‌اندازه ­گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری وارد نرم‌افزار اویوز گردید. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی[۱۱] برای توصیف متغیرهای تحقیق و نمونۀ مورد مطالعه استفاده شده و برای آزمون فرضیه های تحقیق از رگرسیون چندگانه با بهره گرفتن از داده های ترکیبی بهره گرفته شده است. در این تحقیق از آزمون های آماری همچون، آزمون های چاو، آزمون خود همبستگی، آزمون فرضیه ها و آزمون معنا داری متغیر مستقل استفاده می­گردد.
 
۱-۹- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  می­باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده‌اند. دوره زمانی تحقیق، یک دوره ۵ ساله انتخاب گردیده است.
 
۱-۱۰- نمونه آماری
جهت انجام این پژوهش نمونه­ای با شرایط خاص با هدف کم کردن انحرافات بالقوه برای انجام تحلیل­های مربوطه انتخاب شده است. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک (غربالگری)[۱۲] می­باشد. بنابراین نمونه شامل شرکت­هایی می­باشد که دارای ویژگی­های زیر باشند:

  • حداکثر تا ابتدای سال ۱۳۸۷ یا قبل از آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و شرکت در طول سال­های مورد بررسی، تغییرسال مالی نداده باشد.
  • شرکت جزصنعت واسطه های مالی نباشد.
  • پایان سال مالی شرکت های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
  • اطلاعات کامل و تفصیلی صورت­های مالی برای محاسبه متغیرهای تحقیق در دسترس باشد.

نمونه تحقیق با توجه به محدودیت­های فوق، یعنی بر اساس روش غربالگری تعداد ۸۵  شرکت واجد شرایط می­باشد که به­ طور مستمر طی پنج سال در بورس تهران موجود بودند و اطلاعات مالی آن­ها در دسترس بوده است.
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
اساسا در هر کار تحقیقی، تعیین متغیر های تحقیق یکی از عمده ترین مراحل تحقیق می­باشد. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولأ می ­تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد. در واقع متغیر ویژگی هایی است که پژوهشگر آن را مشاهده، کنترل و یا در آن دخل و تصرف می­ کند (آذر و مومنی، ۱۳۸۵).
در پژوهش حاضر متغیرهای تحقیق عبارتند از:

  • کیفیت حسابرسی[۱۳]

در این پژوهش برای اندازه گیری کیفیت حسابرس از سه معیار اندازه حسابرس، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به شرح ذیل استفاده گردیده است.

  • اندازه حسابرس[۱۴]

اندازه حسابرس به عنوان مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی محسوب می شود ودر تحقیقات زیادی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور اندازه گیری این معیار، موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی در زمره موسسات حسابرسی کوچک وسازمان حسابرسی به دلیل کارکنان زیاد و قدمدت بیشتر به عنوان موسسات حسابرسی بزرگ در نظر گرفته می شود(ستایش و قیومی،۱۳۹۱). تحقیقات نشان می‌دهد که اگر شرکت توسط یکی از مؤسسات بزرگ، حسابرسی شده باشد کیفیت اطلاعات آن بهتر است (احمدپور و همکاران، ۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند با سایر شرکت‌ها مقایسه می‌شوند.
این متغیر مصنوعی را از طریق گزارش­های حسابرسی شرکت­ها، جمع­آوری و در شرکت­هایی که حسابرسی آن‌ها توسط سازمان حسابرسی انجام گرفته بود مقدارآن یک، و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته شده است. برای محاسبه اندازه مؤسسه حسابرسی از گزارش حسابرس مستقل و بازرس قانونی استفاده شده است.
[۱] .Economic Crises
[۲] .Enron
 
تعداد صفحه :۱۲۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها

عنوان :       

شناسایی موانع اجرای استراتژی های مدیریت منابع انسانی (HR) در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

پاییز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

هدف از انجام پژوهش  حاضر ، شناسایی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان بوده ، روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و از نظر هدف کاربردی  می باشد . جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان است که تعداد آنها ۱۰۰۰۰ نفر  می باشد . با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد ۳۷۳  نفربه عنوان نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری طبقه ای نسبی تصادفی می باشد. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) که دارای۳۶ گویه می باشد استفاده شد.  جهت تحلیل  نتایج از روش های آمار توصیفی و آمار استباطی (آزمون t  و آزمون فریدمن) استفاده شده است. پس از شناسائی مولفه های موانع استراتژی مدیریت منابع انسانی و تجزیه و تحلیل داده ها این مولفه ها ، موانع مدیریتی  ،موانع انسانی ،موانع فرهنگی ،موانع ادراکی ،موانع ادراکی و موانع ساختاری  شناسائی که این مولفه ها  موانع  پیاده سازی استراتژی  منابع انسانی در   دانشگاه علوم پزشکی استان  لرستان می باشند  .

کلید واژه : استراتژی،موانع اجرای استراتژی ،  شناسائی موانع ، مدیریت منابع انسانی

فهرست مطالب

فصل اول:  کلیات تحقیق ۱

۱-۱-مقدمه ۲

۱-۲-بیان مسئله ۳

۱-۳-ضرورت تحقیق ۴

۱-۴-اهداف تحقیق ۵

۱-۵-مدل مفهومی تحقیق ۶

۱-۷-تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق ۸

۱-۷-۱- تعریف مفهومی استراتژی های منابع انسانی ۸

۱-۷-۲-تعریف عملیاتی استراتژی های منابع انسانی ۸

۱-۷-۳- تعریف مفهومی موانع مدیریتی ۸

۱-۷-۴- تعریف عملیاتی موانع مدیریتی ۸

۱-۷-۵- تعریف مفهومی موانع نیروی انسانی ۸

۱-۷-۷- تعریف مفهومی موانع فرهنگی ۹

۱-۷-۸-  تعریف عملیاتی موانع فرهنگی ۹

۱-۷-۹- تعریف مفهومی موانع ادراکی ۹

۱-۷-۱۰-تعریف عملیاتی موانع ادراکی ۹

۱-۷-۱۱-تعریف مفهومی موانع ساختاری ۹

۱-۷-۱۲-تعریف عملیاتی موانع ساختاری ۹

۱-۷-۱۳- تعریف مفهومی موانع عملیاتی ۱۰

۱-۷-۱۴-تعریف عملیاتی موانع عملیاتی ۱۰

فصل دوم : ادبیات تحقیق ۱۱

۲-۱- مقدمه ۱۲

۲-۲-مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۲

۲-۳-اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۱۳

۲-۴- تعریف موانع موجود مدیریت استراتژی منابع انسانی: ۱۴

۲-۵-مفهوم استراتژی ۱۴

۲-۶-استراتژی و اجرای آن ۱۵

۲-۷- مدل های جامع مدیریت و اجرای استراتژی ۱۸

۲-۸- سایر مدل های اجرای استراتژی ۲۰

۲-۹-موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمان ۲۲

۲-۱۰-چالش‌ها و موانع اجرای مؤثر استراتژی‌ها از دیدگاه صاحبنظران ۲۴

۲-۱۰-۱-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه دیوید آش ۲۶

۲-۱۰-۲- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه پیتر لورانج ۲۶

۲-۱۱-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه جان ام برایسون ۲۹

۲-۱۱-۱- موانع اجرای استراتژی از نظر کاپلان و نورتون ۲۹

۲-۱۱-۲- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه گلین دیکنز پیما ۳۰

۲-۱۱-۳- سایر دیدگاه ها در زمینه موانع اجرای استراتژی ۳۰

۲-۱۲- هفت خطای مرگبار استراتژیک ۳۱

۲-۱۳- اهمیت مهندسی مجدد در فرآیند اجرای استراتژی ۳۳

۲-۱۴- اهمیت جذب نیروهای توسعه یافته و رهبری و مدیریت در اجرای استراتژی ۳۴

۲-۱۵- اهمیت نقش مدیران عالی در اجرای استراتژی ۳۴

۲-۱۶- استراتژی و عوامل موثر در اجرای آن ۳۵

۲-۱۷-موانع استقرار استراتژی: ۳۶

۲-۱۸-اصول اساسی سازمان‌های استراتژی محور ۳۶

۲-۱۹-مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۳۸

۲-۲۰-ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ۳۸

۲-۲۱-هدفهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۴۱

۲-۲۲-محور اصلی استراتژی منابع انسانی: ۴۲

۲-۲۳-پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی ۴۵

۲-۲۴-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی ۴۶

۲-۲۵-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده ۴۷

۲-۲۵-۱-مروری بر پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی ۴۷

۲-۲۵-۲- مروری بر پپیشینه تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۴۹

۲-۲۶-جمع بندی فصل ۵۰

فصل سوم : روش اجرای تحقیق ۵۲

۳-۱-مقدمه ۵۳

۳-۲- روش تحقیق ۵۴

۳-۳- جامعه آماری ۵۴

۳-۴- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری ۵۴

۳-۵- ابزار اندازه‌گیری ۵۵

۳-۶- روایی پرسشنامه‌ها ۵۶

۳-۷- پایایی پرسشنامه ۵۶

۳-۸- قلمرو تحقیق ۵۷

۳-۸-۱- قلمرو زمانی ۵۷

۳-۸-۲- قلمرو مکانی ۵۸

۳-۸-۳- قلمرو موضوعی ۵۸

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۸

فصل   چهارم : یافته های تحقیق ( شامل یافته های  توصیفی و  آزمون فرضیه ها)   ۵۹

۴-۱ مقدمه ۶۰

۴-۲-یافته های توصیفی ۶۱

۴-۳-آمارتوصیفی ۶۵

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری ۷۳

۵-۱ مقدمه ۷۴

۵-۲-خلاصه تحقیق ۷۴

۵-۳ بحث و نتیجه گیری ۷۵

۵-۴-پیشنهادهای تحقیق ۷۹

۵-۵-پیشنهاداتی به محققین آینده ۸۰

۵-۶-محدودیت ها ۸۱

فهرست منابع و مأخذ مطالعاتی ۸۲

پیوست ۸۵

مقدمه

امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود(حسن پور ،۱۳۸۸ : ۷۶)

استراتژی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی بهبود عملکرد سازمان شناخته می شود و پرداختن به آن، برای افزایش اثربخشی و کارایی فعالی تهای مدیریت و توسعه منابع انسانی سازما نهایی که در سطحی مناسب از بلوغ در این حوزه دست یافته اند، امری ضروری است. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست ها و  روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک منابع انسانی است. منابع انسانی باید با برنامه ریزی استراتژیک و چارچوب عملیاتی سازمان یکپارچه شود، پس ضروری است منابع انسانی نه تنها در جهت گیری استراتژیک سازمان بلکه در برنامه ریزی عملیاتی اش به طور فعال مشارکت نماید(خراسانی ،۱۳۸۶ : ۹۸).

منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در استراتژی های  منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر استراتژی های منابع انسانی را تهیه کنند(آمسترانگ[۱] ۲۰۱۱،به نقل از  اعرابی ۱۳۹۰ : ۴۳).

باتوجه به اهمیت استراتژیهای منابع انسانی در سازمانها ،هدف این تحقیق شناسایی موانع اجرای استراتژیهای منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان می باشد . فصل اول شامل مقدمه، بیان مسأله، اهمیت مسأله، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، تعریف واژگان می باشد.

۱-۲-بیان مسئله

دانشگاه ها تنها با هدف توسعه ترویج و اشاعه علم در جهت نفع بشریت و با دیدگاه تولید نیروی انسانی با توانمندی متوسط و بالا به منظور تسریع رشد و توسعه ملت ها، به وجود آمده اند. هرچند عوامل بسیاری در دستیابی به اهداف فوق دخیل هستند، اما نیروی انسانی حیاتی ترین عامل است. دانشگاه ها می بایست به منظور موفقیت در انجام ماموریت خود و با دید دستیابی به اهداف رقابتی، سعی در جذب، پیشبرد، انگیزه دهی و تعیین نیروی کار پرانرژی داشته باشند. منافع رقابتی به صورت هر چیزی که باعث مزیت سازمان بر رقبایش باشد، تعریف می شود. وجود استعدادهای منحصربه فرد در میان کارمندان، منجمله انعطاف پذیری، خلاقیت، بازدهی بالاتر، بهره وری بیشتر و خدمات رسانی مناسب به مشتری راه هایی است که کارمندان می توانند از آنها برای ایفای نقش اساسی در ارتقاء موقعیت رقابتی سازمان، استفاده کنند(پورتر[۲]، ۱۹۸۵)به نقل از میر سپاسی۱۳۶۵ :۶۵).

بزرگترین دغدغه دانشگاه ها این است که هر کدام تا چه حد می توانند ماموریت خود را اجرا کرده و به دیدگاه و اهداف خود در زمینه خدمات  رسانی موثر جامه عمل بپوشانند. بزرگترین چالش در توسعه و کارایی سیستم دانشگاهی ، بهبود ظرفیت مدیریتی و مخصوصاً، مفاهیم در ارتباط با مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی (به اختصار مدیریت منابع انسانی) کارایی کارمند را بالا برده و به دانشگاه ها در انجام رسالتشان یاری می رساند. (آدینه،۱۳۸۸: ۲۵). با ادغام کردن بکارگیری منابع انسانی در فرایند برنامه ریزی استراتژیک، دانشگاه ها را قادر خواهد ساخت تا اهداف خود را تامین کنند.دانشگاه علوم پزشکی  لرستان به عنوان  یکی از دانشگاه علوم پزشکی کشور علاوه بر مسئولیتها و وظایف گسترده و عمیق آموزشی, پژوهشی ,  درمانی و بهداشتی که بر عهده دارد بعنوان دانشگاه  و نماد آموزش عالی کشور وظیفه حفظ و حراست از جایگاه و حیثیت علمی این مرز و بوم را بعهده گرفته است. ارائه تابلویی زیبا و متعالی از شرایط و فعالیتهای علمی کشور نیازمند برنامه ریزی جامع و صحیح,‌ هماهنگی کامل و مشارکت فعال همکاران دانشگاهی و دانشجویان می باشد.

مفهوم استراتژی منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می کند. (شولر[۳] ،۱۹۹۲) استراتژی  منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان. (آمسترانگ۲۰۰۵ ،به نقل از اعرابی ۱۳۸۴ : ۳۴).

هدف اصلی استراتژی  منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژی منابع انسانی که موجب بهره مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می شود هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهتدار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه ها و سیاستهای منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود(میر سپاسی ۱۳۸۱ ،۱۳۸۴ : ۹۸).

استراتژیهای منابع انسانی به دانشگاه علوم پزشکی این امکان را می‌دهد که به شیوه‌ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند. این شیوه مدیریت باعث می‌شود که دانشگاه دارای ابتکار عمل باشد و فعالیت‌هایش به گونه‌ای درآید که اعمال نفوذ نماید (نه اینکه تنها در برابر کنش‌ها، واکنش نشان دهد) و بدین گونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد. منفعت اصلی استراتژیهای منابع انسانی این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از طریق استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید.

بی توجهی  کارکنان علوم پزشکی  به فعالیتهای برنامه ریزی و عدم همسویی آنها  با استراتژیهای منابع انسانی و از طرفی سازمان علوم پزشکی طرح و برنامه اتی برای اجرای استراتژی های منابع انسانی ندارد و از کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک بسیار کم استفاده می کند .همین مسائل و مشکلات  بر ضرورت و اهمیت پرداختن به شناسایی موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان تاکید می نمایند.

۱-۳-ضرورت تحقیق

دانشگاه ها از شالوده های اصلی اجتماع کنونی بوده و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی دانشگاه هاست. مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست. امروزه برای پژوهشگران و مدیران، مباحث استراتژی و مدیریت استراتژیک از اهمیت فراوانی برخوردار است. برخورداری از بینش استراتژیک در رویا رویی با مقوله مدیریت و فراگیری آن که چگونه می توان ابزار تجزیه و تحلیل استراتژیک را در تنظیم و اجرای استراتژی به کار گرفت،‌مدیران را با چشم اندازهای جدیدی برای رهبری سازمانهای خود مواجه می سازد. مسائل مربوط به حرکات استراتژیک جدید و پیاده کردن صحیح آنها در داخل سازمانها، اولویتهای مهمی را در دستور کار مدیران قرار می دهد. گرچه تدوین استراتژی کاری مشکل تلقی می‌شود، اما اجرا یا پیاده‌سازی آن در سراسر سازمان، دشوارتر است. بدون اجرای اثربخش، هیچ استراتژی کسب و کاری قادر به کسب موفقیت نیست. مسئله اساسی این است که مدیران در خصوص تدوین استراتژی بیشتر می‌دانند تا در مورد اجرای آن.  دوره‌های اصلی معمولاً عبارتند از استراتژی رقابتی، استراتژی بازاریابی،‌ استراتژی مالی و نظیر آنها.   البته یک استدلال می‌تواند این باشد که اجرا را نمی‌توان آموزش داد زیرا پیاده‌سازی در عمل و تجربه بد‌ست می‌آید. با این وجود، مدیران می‌توانند مراحل کلیدی، اقدامات و متغیرهایی را یاد بگیرند که به اجرای موفقیت‌آمیز رهنمون ‌شوند.آنها می‌توانند از یک مدل پیاده‌سازی استفاده کنند، که فرایند، گام‌ها و تصمیمات مرتبط را مطرح کرده و رویکردی منطقی به عملیاتی کردن استراتژی ارائه می‌کند(سعادت ،۱۳۷۵ : ۸۴).

باتوجه به اهمیت  منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی ،منابع انسانی  منبع استراتژیک برای دانشگاه علوم پزشکی محسوب می شود که جزء مهم و لاینفک مباحث  استراتژیهای منابع انسانی  است .اکثر استراتژیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در  استراتژی های منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی دانشگاه علوم پزشکی است که همواره با آن مواجه است اگر دانشگاه علوم پزشکی می خواهد همسو با این تغییرات باشد بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهد.(زارعی ،۱۳۷۱ : ۴۰).

محقق با توجه به  اهمیت اجرای استراتژی های منابع انسانی در سازمانها  ، موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان را مورد بررسی قرار داده است.

۱-۴-اهداف تحقیق

هدف کلی

شناسایی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

اهداف جزیی

– شناسایی موانع مدیریتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع انسانی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع ادراکی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع ساختاری بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

– شناسایی موانع عملیاتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان

این مدل شامل ۱ متغیر اصلی و ۷ متغیر فرعی می باشد که این متغیر ها عبارتند از :

متغیر اصلی:

  • موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی

متغیرهای فرعی :

  • موانع ادراکی
  • موانع ساختاری
  • موانع استراتژیک
  • موانع عملیاتی
  • موانع مدیریتی
  • موانع نیروی انسانی
  • موانع فرهنگی

 

۱-۶-سوالات تحقیق

سوال کلی

موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان کدامند؟

سوالات جزیی

۱-آیا  موانع مدیریتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

۲- آیا موانع انسانی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

۳- آیا موانع فرهنگی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

۴- آیا موانع ادراکی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

۵- آیا موانع ساختاری بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

  • آیا موانع عملیاتی بر پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی استان لرستان موثرند؟

۱-۷-تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق

 

۱-۷-۱- تعریف مفهومی استراتژی های منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی ، آن دسته ازبرنامه ها ، سیاستها و فعالیتهای مبتکرانه در زمینه منابع انسانی است که برای ایجاد رابطه تنگاتنگ بین منابع انسانی با اهداف کلی استراتژیک سازمان طراحی شده است .منابع انسانی در سازمان همانند سایر منابع به شمار می روند و دارای مدیریت خاص خود هستند(ابطحی و اعرابی ،۱۳۸۹: ۷۶).

۱-۷-۲-تعریف عملیاتی استراتژی های منابع انسانی

منظور از استراتژی های منابع انسانی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین [۴](۲۰۰۰به نقل از کریمیان ۱۳۹۳)  کسب می‌کنند.

 

۱-۷-۳- تعریف مفهومی موانع مدیریتی

این موانع در سطح تصمیمات کلان سازمانی نمایان می گردد . رهبری ضعیف و عدم ( کمبود) حمایت مدیریت عالی یا فقدان مهارت های مدیریتی مدیران ارشد و ضعف بینش مدیریت ارشد در هدایت مجموعه از این عوامل می باشند(عبدالهی ،۱۳۸۸ : ۶۳).

۱-۷-۴- تعریف عملیاتی موانع مدیریتی

منظور از موانع مدیریتی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۱-۲-۳-۴-۵ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰)  کسب می‌کنند.

 

۱-۷-۵- تعریف مفهومی موانع نیروی انسانی

فقدان بکارگیری کارکنان و مدبران در فرآیند برنامه ریزی استرتژیک می باشد. (قلیچ ،۱۳۸۶: ۲۳).

۱-۷-۶- تعریف عملیاتی موانع نیروی انسانی

منظور از موانع نیروی انسانی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۶-۷-۸-۹-۱۰-۱۱ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰)  کسب می‌کنند.

 

۱-۷-۷- تعریف مفهومی موانع فرهنگی

فقدان درک صحیح از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فکری یک جامعه یا ملت می باشد (ابطحی و اعرابی ،۱۳۸۹: ۷۶).

 

۱-۷-۸-  تعریف عملیاتی موانع فرهنگی

 

منظور از موانع فرهنگی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۱۲-۱۳-۱۴-۱۵-۱۶ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰)  کسب می‌کنند.

 

۱-۷-۹- تعریف مفهومی موانع ادراکی

موانع ادراکی، نگرشی و مهارتی (موانع فردی)  می باشد  یا به عبارتی درک ضعیف / عدم آشنایی با مفاهیم استراتژی منابع انسانی در میان مدیران یا فقدان درک کافی از مشتریان در میان مدیران و کارکنان  (فرهادی ،۱۳۸۸ : ۴۵).

۱-۷-۱۰-تعریف عملیاتی موانع ادراکی

منظور از موانع ادراکی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۱۷-۱۸-۱۹-۲۰-۲۱-۲۲-۲۳ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰)  کسب می‌کنند.

 

۱-۷-۱۱-تعریف مفهومی موانع ساختاری

گستردگی وظایف و گسترده بودن افراد و نیروهای سازمان و نا کارآمدی هماهنگی بین آنان از جمله موانع ساختاری  هستند که بر اجرای استراتژی ها  اثر منفی دارند(عبدالهی ،۱۳۸۸ : ۶۳).

۱-۷-۱۲-تعریف عملیاتی موانع ساختاری

منظور از موانع ساختاری درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۲۴-۲۵-۲۶—۲۷-۲۸-۲۹ پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) کسب می‌کنند.

 

۱-۷-۱۳- تعریف مفهومی موانع عملیاتی

نداشتن طرح برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی و  ابهام در مورد رویه های اجرا می باشد(قلیچ ،۱۳۸۶: ۲۳).

۱-۷-۱۴-تعریف عملیاتی موانع عملیاتی

منظور از موانع عملیاتی درتحقیق حاضر نمراتی است که آزمودنی ها در پاسخ به سوالات ۳۰-۳۱-۳۲-۳۳-۳۴-۳۵-۳۶-۳۷پرسشنامه  استراتژی های منابع انسانی آل سیمکین (۲۰۰۰) کسب می‌کنند.

 

تعداد صفحه :۱۰۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

      دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد

پایان نامه :

جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

“M.A”

گرایش: منابع انسانی

 عنوان:

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

 چکیده.۱

فصل اول: بیان مسئله

مقدمه.. ۳

  • عنوان تحقیق ۴
  • بیان مسئله.۴
  • اهمیت وضرورت تحقیق.
  • اهداف تحقیق.۱۰

۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق۱۰

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق۱۰

  • قلمروتحقیق.۱۱

۱-۵-۱- قلمرومکانی تحقیق۱۱

۱-۵-۲- قلمروزمانی تحقیق.۱۱

۱-۵-۳- قلمروموضوعی تحقیق.۱۱

  • تعاریف واژه ها(متغییرهای تحقیق)۱۱

۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها.۱۱

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها۱۳

  • نوع متغیرهای تحقیق.۱۴

خلاصه۱۴

 

 

فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع

مقدمه.۱۶

۲-۱.بخش اول:جو خلاقانه۱۸

۲-۱-۱.تعریف جو۱۸

۲-۱-۲.تعریف جو خلاقانه۱۸

۲-۱-۳.تعریف خلاقیت.۲۰

۲-۱-۴.خلاقیت سازمانی.۲۲

۲-۱-۵.خاستگاه خلاقیت.۲۲

۲-۱-۶.فرآیند خلاقیت۲۲

۲-۱-۷.نظریه های خلاقیت۲۵

۲-۱-۸.تعریف نوآوری۲۵

۲-۱-۹.فرآیند نوآوری.۲۶

۲-۱-۱۰.انواع نوآوری.۲۷

۲-۱-۱۱.مدلهای نوآوری.۲۹

۲-۱-۱۲.تفاوت خلاقیت و نوآوری۳۰

۲-۱-۱۳.نوآوری سازمانی۳۲

۲-۱-۱۴.ویژگی افراد خلاق.۳۳

۲-۱-۱۵.ویژگی جو خلاقانه.۳۶

۲-۱-۱۶.ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه.۳۸

۲-۱-۱۷.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه.۳۹

۲-۱-۱۸.موانع بروز جو خلاقانه۴۵

۲-۱-۱۹.اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق.۵۰

۲-۲.بخش دوم:کارآفرینی دانش   .۵۱

۲-۲-۱.تعریف کارآفرینی۵۱

۲-۲-۲. تعریف کارآفرین۵۸

۲-۲-۳. انواع کارآفرینی۶۱

۲-۲-۴.تعریف کارآفرینی دانش   .۶۲

۲-۲-۵.تعریف کارآفرین دانش     ۶۶

۲-۲-۶.ابعاد کارآفرینی۶۷

۲-۲-۷.ابعاد کارآفرینی دانش   .۶۸

۲-۲-۸.ویژگی های کارآفرینان۶۹

۲-۲-۹.تعریف مثلث ویژگی کارآفرینان.۷۴

۲-۲-۱۰.ویژگی های کارآفرینان دانش   .۷۵

۲-۲-۱۱.مقایسه کارآفرینان دانش    و مدیران سنتی۷۵

۲-۲-۱۲.ویژگی سازمان کارآفرین.۷۶

۲-۲-۱۳.فرآیند کارآفرینی دانش   ۷۶

۲-۲-۱۴.الگوهای کارآفرینی دانش   .۷۷

۲-۲-۱۵.فضای مناسب کارآفرینی دانش    و عوامل موثر در ارتقاء آن۷۸

۲-۲-۱۶.موانع بروز کارآفرینی۸۵

۲-۲-۱۷.مشکلات کارآفرینان در سازمان۸۶

۲-۲-۱۸.بررسی موانع و مشکلات پیش روی کارآفرینی و به ویژه کارآفرینی دانش    درایران.۸۶

۲-۲-۱۹.تاریخچه کارآفرینی.۸۷

۲-۲-۲۰.صاحبنظران کارآفرینی۸۸

۲-۲-۲۱.کارآفرینی از دیدگاه کارآفرینان برتر۸۹

۲-۲-۲۲.تاریخچه کارآفرینی دانش   .۹۰

۲-۲-۲۳.اهمیت کارآفرینی۹۲

۲-۲-۲۴.اهمیت کارآفرینی سازمانی.۹۴

۲-۲-۲۵.بررسی کارآفرینی دانش    در ایران۹۵

۲-۲-۲۶.تبدیل سازمانهای بورکراتیک به سازمان های کارآفرین۹۶

۲-۲-۲۷.کارکردهای کارآفرینی۹۷

۲-۲-۲۸.رویکردهای کارآفرینی دانش    ۹۸

۲-۲-۲۹.راهبردهای کارآفرینی دانش   ۹۸

۲-۲-۳۰.ارتباط جو خلاقانه و کارآفرینی دانش   ۹۹

۲-۳. بخش سوم:تحقیقات انجام شده درزمینه موضوع تحقیق۱۰۱

۲-۳-۱.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در داخل کشور۱۰۱

۲-۳-۲.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در خارج از کشور۱۰۲

۲-۳-۳.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش    در داخل کشور.۱۰۳

۲-۳-۴.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش   در خارج از کشور۱۰۴

۲-۴. بخش چهارم: چارچوب نظری.۱۱۱

۲-۴-۱.چارچوب نظری تحقیق۱۱۱

۲-۴-۲.مدل مفهومی تحقیق.۱۲۰

۲-۴-۳.مدل تحلیلی تحقیق۱۲۰

۲-۴-۴.فرضیه های پژوهش۱۲۳

۲-۴-۴-۱.فرضیه اصلی پژوهش. ۱۲۳

۲-۴-۴-۲.فرضیه های فرعی پژوهش.۱۲۳

خلاصه۱۲۴

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه۱۲۶

۳-۱.روش پژوهش۱۲۶

۳-۲.فرآیند پژوهش۱۲۷

۳-۳.جامعه آماری.۱۲۸

۳-۴.روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۲۸

۳-۵.ابزار گردآوری داده ها.۱۳۰

۳-۶.روایی و پایایی ابزار سنجش۱۳۲

۳-۷.روش جمع آوری داده ها. ۱۳۳

۳-۸.روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۳۳

خلاصه.۱۳۴

 

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

مقدمه.۱۳۶

۴-۱.توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)۱۳۷

۴-۱-۱.وضعیت جنسیت آزمودنی ها۱۳۷

۴-۱-۲.وضعیت تاهل آزمودنی ها۱۳۸

۴-۱-۳.وضعیت سن آزمودنی ها.۱۳۹

۴-۱-۴.وضعیت سابقه کار آزمودنی ها.۱۴۰

۴-۱-۵.وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها.۱۴۱

۴-۲.وضعیت متغیرهای تحقیق.۱۴۲

الف:وضعیت متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۴۲

۴-۲-۱.وضعیت متغیر جو خلاقانه.۱۴۲

وضعیت مولفه های متغیر جو خلاقانه.۱۴۳

۴-۲-۲.وضعیت متغیر اهداف چالش برانگیز.۱۴۳

۴-۲-۳.وضعیت متغیر حمایت از ایده ها۱۴۴

۴-۲-۴.وضعیت متغیر پویایی۱۴۵

۴-۲-۵.وضعیت متغیر سرزنده بودن و شوخ طبعی۱۴۶

۴-۲-۶.وضعیت متغیر تعارض.۱۴۷

۴-۲-۷.وضعیت متغیر اعتماد.۱۴۸

۴-۲-۸.وضعیت متغیر مباحثه.۱۴۹

۴-۲-۹.وضعیت متغیر زمان ارائه ایده.۱۵۰

۴-۲-۱۰.نمره های جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۱

۴-۲-۱۱.بررسی توزیع متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۶

ب:وضعیت متغیر کارآفرینی دانش    و مولفه های آن۱۵۶

۴-۲-۱۲.وضعیت متغیر کارآفرینی دانش    .۱۵۶

وضعیت مولفه های متغیر کارآفرینی دانش .۱۵۸

۴-۲-۱۳.وضعیت متغیر نوآوری۱۵۸

۴-۲-۱۴.وضعیت متغیر خطرپذیری۱۵۹

۴-۲-۱۵.وضعیت متغیر رفتار اثرگذار.۱۶۰

۴-۲-۱۶.وضعیت متغیر راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت.۱۶۱

۴-۲-۱۷.وضعیت متغیر استقلال.۱۶۲

۴-۲-۱۸-نمره های کارآفرینی دانش و مولفه های آن   .۱۶۳

۴-۲-۱۹-بررسی توزیع متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن     ۱۶۶

۴-۳.بررسی فرضیه های تحقیق.۱۶۷

۴-۳-۱.بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد..۱۶۹

فرضیه های فرعی۱۷۱

۴-۳-۲.بین جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۱

۴-۳-۳.بین جو خلاقانه و میزان خطرپذیری  در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۲

۴-۳-۴.بین جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۳

۴-۳-۵.بین جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۵

۴-۳-۶.بین جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۶

۴-۴.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیر پیش بین۱۷۹

۴-۴-۱.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک(جو خلاقانه) و متغیرهای پیش بین(استقلال، رفتار اثرگذار، خطرپذیری، نوآوری و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت)۱۷۹

۴-۴-۲.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک (کارآفرینی سازمانی) و متغیرهای پیش بین(زمان ارائه ایده، سرزنده بودن و شوخ طبعی، اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، اعتماد، تعارض، مباحثه، پویایی).۱۸۲

۴-۵.بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با مشخصات فردی در دستگاه های اجرایی شهر یزد.۱۸۶

۴-۵-۱.بین سن و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد      ۱۸۶

۴-۵-۲.بین سن و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد        .۱۸۷

۴-۵-۳.بین سابقه کار و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد       ۱۸۸

۴-۵-۴.بین سابقه کار و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد        ۱۸۹

۴-۵-۵.بین میزان تحصیلات و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد    ۱۹۰

۴-۵-۶.بین میزان تحصیلات و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۱

۴-۵-۷.بین جنسیت و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۲

۴-۵-۸.بین جنسیت و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۳

۴-۵-۹.بین وضعیت تاهل و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۵

۴-۵-۱۰.بین وضعیت تاهل و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۶

۴-۶.تحلیل لگ خطی.۱۹۷

۴-۶-۱.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و جنسیت   .۱۹۷

۴-۶-۲.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و وضعیت تاهل    ۱۹۷

۴-۶-۳.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سن   .۱۹۸

۴-۶-۴.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه،  کارآفرینی دانش و سابقه کار  ۱۹۸

۴-۶-۵.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه،  کارآفرینی دانش و میزان تحصیلات   .۱۹۹

 

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه۲۰۳

۵-۱.یافته های پژوهش۲۰۳

۵-۱-۱.یافته های مربوط به متغیرهای ویژگی های دموگرافیک(جمعیت شناختی)۲۰۳

۵-۱-۲.نتایج فرضیه های پژوهش.۲۰۴

۵-۱-۲-۱.نتایج فرضیه اصلی۲۰۴

۵-۱-۲-۲.نتایج فرضیه های فرعی۲۰۴

۵-۱-۳.تحلیل های لگ خطی.۲۰۵

۵-۱-۴.رگرسیون.۲۰۵

۵-۲.بحث و بررسی.۲۰۶

۵-۳.محدودیتهای تحقیق۲۱۱

۵-۴.پیشنهادها.۲۱۱

۵-۴-۱.پیشنهادهای پژوهش.۲۱۱

۵-۴-۲.پیشنهادهای کاربردی۲۱۳

۵-۴-۳.پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده۲۱۳

۵-۵.خلاصه۲۱۴

 

پیوستها

پیوست۱۲۱۶

پیوست۲.۲۱۸

پیوست۳.۲۲۱

پیوست۴.۲۲۵

پیوست۵.۲۳۳

پیوست۶.۲۳۵

پیوست۷.۲۳۷

پیوست۸.۲۳۸

 

منابع ومأخذ

فهرست منابع فارسی: ۲۴۱

فهرست منابع لاتین: ۲۴۷

چکیده

امروزه کارآفرینی را یکی از ابزارهای توسعه می دانند زیرا وجود انسانهای کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیتها میشود. همچنین، با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی، ضرورت کارآفرینی در سازمان احساس میشود.در این ارتباط وظیفه سازمانهای پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است.هر سازمان در راستای پرورش افراد خلاق و نوآور نیاز به ساختار مناسب و افراد کارآفرین دارد. سازمانی که استعدادهای نهفته در خود را نتواند بکار گیرد، در اندک زمانی مغلوب سازمانهای دیگر خواهد شد.این پژوهش رابطه بین جو خلاقانه و میزان کارآفرینی سازمانی را در دستگاه های اجرایی شهر یزد مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد.

جامعه‌ آماری این پژوهش را کلیه کارمندان دستگاه‌های اجرایی شهر یزد (۱۲۹۷۵نفر) تشکیل می‌دهند که ۳۷۶ نفر به عنوان نمونه به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند.ابزار اندازه‌گیری دو پرسشنامه جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی بود که میزان روایی این پرسشنامه‌ها به ترتیب ۹۶۵/۰ و ۹۲۲/۰ و پایایی ۹۱۵/۰ و ۸۹۳/۰ به دست آمد. سپس جهت بررسی فرضیه های تحقیق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافیک  از آزمونهای پیرسون، اسپیرمن وتاوb کندال همراه با نمودار پراکنش برای تعیین رابطه بین دو متغیر، ضریب تعیین، رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین و همچنین لگ خطی برای بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به مشخصات فردی استفاده شده است.

نتایج نشان داد که بین دو متغیر جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با توجه به ضریب همبستگی برابر ۳۵۳/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین جو خلاقانه و نوآوری برابر۲۶۷/۰ ، بین جو خلاقانه و خطرپذیری۲۰۴/۰ ، بین جو خلاقانه و رفتار اثرگذار۳۵۶/۰ ، بین جو خلاقانه و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت۲۰۵/۰ و بین جو خلاقانه و استقلال۱۵۰/۰  به دست آمد و مشخص شد بین جو خلاقانه با پنج مولفه کارآفرینی دانش رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.

با توجه به نتایج بدست آمده، مشخص شد با بالا رفتن نمرات جو خلاقانه، نمرات میزان کارآفرینی دانش افزایش پیدا می کند که نشان از وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر است.و یکی از عوامل تأثیرگذار بر روی کارآفرینی دانش، جو خلاقانه است و جو خلاقانه بر روی تمام مؤلفه های کارآفرینی دانش نیز تاثیرگذار است.بر این اساس پیشنهادهای کاربردی برای ارتقاء کارآفرینی دانش ارائه می‌گردد.

واژگان کلیدی: جو خلاقانه، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، کارآفرینی دانش.

مقدمه

امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات سازمان ها محسوب می شود.همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در جهان کنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شرکتهایی که نتوانند پا به پای آن حرکت کنند سرنوشتی جز نابودی نخواهند داشت. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید.در این دوران سازمان ها دیگر نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه خود فائق آیند، بلکه باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند.در دنیای امروز، سازمانی موفق خواهد بود که به پیشواز تغییرات برود. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است.روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد، به ویژه برای شرکت های بزرگ که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند.گسترش این روحیه در سازمان مستلزم آن است که سازمان ها استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار کنند.نوآوری ابزاری لازم برای کارآفرینان است.بیشتر محققان به وضوح خلاقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظر می گیرند.کارآفرینان دانش، نوآوران و مولدان ایده هستند.نتایج این نوآوری ها عبارت است از محصولات، بازارها یا فرآیندهای جدید(هادیزاده و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۳۰-۸۷).

در اغلب موارد سازمان ها کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می زنند زیرا آن را تجارتی مخاطره پذیر می پندارند که باید از کار اصلی منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده اند بپردازند.اما روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمان های مختلف ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر کرده است که در این صورت سازمان هایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند، در غیر این صورت محکوم به شکست خواهند بود.لذا خلاقیت و نوآوری برای بقای هر سازمانی لازم است و سازمان ها علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در سازمان، لازم است جوی ایجاد کنند تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد. درجهت تحقق این امر تشویق مبتکران ایده، بسیار مهم است .مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید در فضایی مناسب  مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرد.کارآفرینان همواره به دنبال کشف رمز موفقیت در بازار هستند. زمانی، تولید بیشتر و راندمان بالا، عامل کلیدی موفقیت در کسب و کار بود، و امروز عامل کلیدی موفقیت ” نوآوری ” است. از آنجایی که یکی از ویژگیهای بارز کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین ” نوآوری ” است، شاید بسترسازی مناسب جهت جذب و رشد کارآفرینان، مترادف با بستر سازی مناسب جهت ” نوآوری ” تعبیر و تعریف شود(صمدآقایی،۱۳۸۷: ۱۶۶).

 

۱-۱. عنوان تحقیق

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

۱-۲. بیان مسئله

شواهد نشان می دهد جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت قرار دارد. شرکت های تجاری جدید نیز با سرعتی بی سابقه در حال توسعه هستند. کارآفرینان پر آوازه نظیر استیون جابز از شرکت اپل، دبی فیلدز از شرکت میسیز فیلدز، بیل گیتس از شرکت مایکروسافت و فرد اسمیت از شرکت فدکس همگی با نشان دادن روحیه کارآفرینی،  خلاقیت و ریسک پذیری، افق های جدیدی را فرا روی اقتصاد هزاره جدید گشوده اند.کارآفرینان در واقع قهرمانان توسعه اقتصادی و تجارت معاصر هستند (شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۳).

برای ترویج روحیه کارآفرینی، سازمان باید یک فضای مناسب ایجاد کند.مدیران سنتی تعصب زیادی نسبت به ساختار سلسله مراتب دارند و بر ریسک پذیری بسیارکم و نتایج کوتاه مدت تاکید دارند که همه اینها مانع از خلاقیت، انعطاف پذیری و مخاطره پذیری مورد نیاز برای فعالیت های اقتصادی جدید می شود.سازمان ها به فضای کارآفرینی سازمانی نیاز دارند تا ایده های جدید و تلاش های تجربی را تشویق کنند، محدودیت های استفاده از فرصت ها را حذف نموده، منابع مورد نیاز را تامین و روش کار تیمی را ارتقاء دهند، فرآیند کار آفرینی سازمانی داوطلبانه را ایجاد کرده و در نهایت حمایت مدیریت عالی را جلب کنند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۵۲).

آیین نامه طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاههای کشور(کاراد) کارآفرینی را اینگونه تعریف می کند:” کارآفرینی فرآیندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت، سازمانهای جدید و نوآور و رشدیابنده می کند که توام با پذیرش مخاطره و پی آمدهای احتمالی است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می شود”(مهریزی،۱۳۸۷: ۲).

کارآفرینان ایده های خلاق را با فرصت های بازار ترکیب کرده و با فعالیت مستمر و پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند، همچنین با راه اندازی کسب و کار،  به آنها عینیت می بخشند.شومپیتر عقیده  داشت: افرادی در بین آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری می کنند و با نوآوری آنها،  فرآیند تخریب خلاق در درون نظام اقتصادی کامل شده و به این ترتیب رشد و توسعه اقتصادی در این نظام امکان پذیر می شود(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).

با توجه به جایگاه خاص سازمان های دولتی در ایران (ایران از جمله ۵ کشور جهان است که ساختار آن به شدت دولتی بوده و بیش از ۸۰ درصد از فعالیتهای اقتصادی موجود در جامعه بر بخش دولتی یا عمومی متمرکز شده و سهم مشارکت بخش خصوصی در اقتصاد از ۲۰ درصد کمتر می باشد) (زاهدی مازندرانی ، ۱۳۸۳ :۵۵) و نیاز به توانمندسازی آنها در جهت بهبود فعالیت ها از یک طرف و افزایش جمعیت و بیکاری در کشور و به تبع آن نیاز به کارآفرینی از سویی دیگر، سبب شد تا اقدام به بررسی وضعیت و جایگاه کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی کشور شود، تا از این رهگذر بتوان با ظرفیت ها و تنگناهای موجود پیش روی کارآفرینی در این بخش آشنا شده و راه کارهای عملی جهت تسهیل فرآیند کارآفرینی در این سازمان ها ارائه شود تا بر این اساس، سازمان های دولتی نسبت به تقویت و بهبود توانمندی های خود اقدام نمایند و از آمادگی لازم برای ایفای نقش های مؤثرتر برخوردار شوند.

امروزه با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی و نیاز جوامع به ارتقای آن، لازم است عوامل موثر بر کارآفرینی دانش شناسایی و تقویت شوند.بسیاری از صاحبنظران جو خلاقانه را عامل بسیار مهمی در جهت ارتقای کارآفرینی دانش می دانند.جو خلاقانه موضوعی است که منافع را در تمام زمینه ها تامین می کند. برطبق نظر لوئر[۱] (۱۹۹۴) جو خلاقانه متغیری است که می تواند ارزیابی شود و تاثیرات مهمی بر پژوهشهای متمرکز برخلاقیت دارد. برطبق نظر تریفینگر و همکاران (۱۹۹۶):”جو خلاقانه به حل خلاقانه مشکلات اشاره می کند آنگونه که اطلاعات جوخلاقانه به ما کمک می کند که توانایی خود را برای دستیابی به اهداف افزایش دهیم و چالش ها و نگرانی های خود را حل کنیم و به فرصتهای جدید دست یابیم”.

سازمانها و شرکت ها در برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله ” عصردانش”، ” عصرفراصنعتی”، ” عصرسرعت”، ” عصرکارآفرینی” و بالاخره ” عصرخلاقیت و نوآوری” مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی های ژرف جهانی آماده می سازند. امروزه خلاقیت و نوآوری لازمه بقاء و ارتقای موقعیت سازمان ها می باشد.در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری های صنعتی، علمی و فنی شروع شده است و سازمان ها و موسسات آینده نگر به رویارویی با این تحولات گسترده و فراگیر و جستجوی روش های نوین پرداخته اند.اکنون سرعت تغییر و تحولات از حد تصور فراتر رفته است، به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان است و نوآوری مهمترین منبع مزیت رقابتی محسوب می شود.درچنین شرایطی، سازمان ها به شرطی می توانند موفق باشند که از نیروی انسانی خلاق و نوآور و مهمتر از آن، از مدیرانی که بتوانند فضای خلاق و نوآور را در سازمان ایجاد کنند، برخوردارباشند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۸۱).

نوآوری از اعمال کلیدی در فرآیند کارآفرینی به شمار می رود. اکثر پژوهشگران و  مؤلفان در زمینه کارآفرینی با عقیده « دراکر »  در خصوص مفهوم نوآوری اتفاق نظر دارند.نوآوری عمل مختص کارآفرین است. ابزاری است که کارآفرین به وسیله منابع ثروت زای جدید ایجاد می کند تا منابع موجود را غنا بخشد و پتانسیل آنها را برای تولید ثروت، فزونی دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).

دیل[۲] (۱۹۸۶) بر این باور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور شاید مهمترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه های جدید و بکر باشد. محیط مناسب برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق ترغیب می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسانتر بتواند افرادی را که دارای این ویژگی ارزشمند هستند برای تقویت کادر تخصصی خود انتخاب کند.

امروزه  از اهمیت کار یدی کاسته شده و به جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری، با به کارگیری فکر و اندیشه دارد، اهمیت پیدا کرده است .در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی ترین عامل تولید محسوب می شود، حداکثربهره برداری را کنند (قانع بصیری،۱۳۷۳: ۱۷۸-۱۸۹).

اصولا خلاقیت و نوآوری  قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر، با مقاومت و ممانعت تقابل می کند.در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی آید(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).

برای نوآوری، همه افراد داخل سازمان باید نوآورانه فکر کنند و این مستلزم فراهم آوردن شرایط و محیطی است که خلاقیت و نوآوری را تشویق نماید.یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد. برای این که خلاقیت در سازمان پرورش یابد باید نگرشی در سازمان حاکم باشد که از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجود است استقبال شود.افرادی که از جانب رئوسای خود به خاطر دادن پیشنهادات دفع می شوند فورا می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگه دارند و این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود، بلکه بدین معنی است که هر فکری باید به طور جدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد و در صورت به کار گرفته نشدن دلیل رد آن، به دقت برای پیشنهاد دهنده تشریح شود(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۴).

سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی، باتوجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده اند.افزون بر آن ، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند، اهمیت فابل ملاحظه ای قائل شده اند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۳۹).

یکی از مهمترین سوال هایی که در دهه اخیر ذهن بسیاری از اندیشمندان جامعه را به خود مشغول کرده است این است که چرا کارآفرینی به رغم عمر چندین دهه آن به عنوان یک اصل مسلم توسعه، هنوز نتوانسته است در ایران عرض اندام کند؟ این موضوع به این دلیل مورد توجه قرار گرفته است که بیکاری انبوه جوانان می رود تا کشور را با مشکلات زیادی مواجه سازد.به طوری که صاحبنظران پیش بینی می کنند با شدت یافتن بیکاری در جامعه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی و. رو به اضمحلال خواهد رفت(شاه حسینی،۱۳۸۳ : ۱۰۵).بنابراین، این بررسی به دنبال پاسخگویی به سئوالات اصلی زیر است:

  1. وضعیت جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  2. میزان کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  3. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش چگونه است؟

در راستای سئوال های فوق، سئوال های فرعی زیر مطرح می شوند:

  1. میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  2. میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  3. میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  4. میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  5. میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد چگونه است؟
  6. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان  نوآوری کارکنان چگونه است؟
  7. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان خطرپذیری کارکنان چگونه است؟
  8. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان رفتار اثرگذار کارکنان چگونه است؟
  9. توصیف جوخلاقانه در دستگاه های اجرایی شهریزد و رابطه آن با میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت کارکنان چگونه است؟
  10. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان استقلال کارکنان چگونه است؟
  11. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش با توجه به متغیرهای میانجی سن، وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات کارکنان چگونه است؟

 

۱-۳.اهمیت و ضرورت تحقیق

بدون تردید، سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقای آنها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که ارتباط زیادی با نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیند ها و روش های جدید دارد. به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان ها در کشور در گرو تحول اساسی در شرایطی است که افراد خلاق و نوآور را هرچه بیشتر پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ کارآفرین و نوآور تغییر دهد.در عصر حاضر، سازمان ها و نهادهای متولی توسعه، باید مدیرانی واجدِ شرایط برنامه ریزی در جهت نوآوری، خلاقیت و آینده سازی را گرد هم آورند و با این تدبیر مهم، توسعه را سامان بخشند. مؤسسات و سازمان های تولیدی و خدماتی نیز باید این امر را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند.خلاقیت و نوآوری با توجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد، البته ممکن است گاهی اوقات نتایج رضایت بخشی را با توجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن، ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود.از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تأکید کرده اند. به طور نمونه، شومپتر  به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برا ی موفقیت مؤسسات و تأثیر آن بر روی کل جامعه متذکر شده است(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۲۵).

امروزه سازمان هایی قادر به بقا هستند که پویا بوده و بتوانند در هر مقطع زمانی و در مقابل تغییرات، تطبیق پذیری، انعطاف پذیری و عکس العمل مناسب از خود نشان دهند. برای تحقق این موضوع، توجه به کارآفرینی در حوزه های شخصی و سازمان های خصوصی و دولتی ضروری است. ازاین رو شرایط در بعضی از موقعیت ها به طور مناسب فراهم است و کارآفرینی نمود بیشتری دارد و در بعضی از جوامع، شرایط نامناسب، اجازه بروز این پدیده را نمی دهد(جهانگیری و مبارکی،۱۳۸۸ :۲).

کارآفرینی به معنای عام، استفاده از ایده های خلاق و فرصت های مناسب جهت موفقیت به تولید اشتغال تلقی می شود. توسعه کارآفرینی یکی از نیازهای جدی اقتصاد ایران است و در شرایطی که معضل بیکاری به عنوان بزرگ ترین مسئله اقتصادی و اجتماعی این زمان مطرح است، به نظر می رسد که توسعه کارآفرینی و ترویج فرهنگ کارآفرینی یک ضرورت جدی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی باشد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۴۱).

بای گریو[۳](۱۹۹۴) بیان می کند که عصر حاضر را برخی از صاحبنظران، عصر کارآفرینانه نامگذاری کردند.کارآفرینان، انقلابی را هدایت می کنند که منجر به تحول و نوسازی اقتصاد در پهنه جهانی شده است.

خانکا[۴] (۲۰۰۳) بیان می کند شواهدی وجود دارد که نشان می دهد علت توسعه کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعه یافته اند، کارآفرینی است.کارآفرینی هم اکنون به عنوان یک حرفه ظهور کرده است و همانند دیگر حرفه ها باید توسعه یابد و از طریق برنامه های آموزشی و دانشگاهی خاص مبتنی بر مطالعات رفتاری و تجربی، پرورش پیدا کند.

وجود جوخلاقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک می کنند (اسمایل[۵] ، ۲۰۰۵: ۲۲).

در دنیای متحول امروزی اگر سازمان ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده یا در مقابل تغییرات، حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند.به عبارت دیگر، شرکت ها یا باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا هستند و دستیابی به نوآوری نیز مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۱۵).

اکنون در عرصه جهانی نیز افراد خلاق، نو آور و مبتکر به عنوان کارآفرینان، منشاء تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنان به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. در اهمیت و ضرورت کارآفرینی همین بس که بین سالهای (۱۹۸۰ – ۱۹۶۰) در هند تنها پانصد  موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۷۴).

نظر به این که خلاقیت در سازمان ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمان ها راهی به جز خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان ها و مدیران آن ها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه  ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان ها از دست یابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی دانند چگونه می توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی،۱۳۸۹: ۲).

خلاقیت و نوآوری سازمانی و فن آورانه موجب رشد، توسعه و بالندگی شده و قابلیت ها، امکانات و فرصتهای جدید را برای فعالیت ها و برنامه های سازمانی و فن آورانه و نیز ارتقای کیفیت و بهبود حیات کاری سازمان فراهم میکند.پیامدهای مثبت و سازنده فرآیندهای خلاقیت و نوآوری موجب انعطاف پذیری، ارتقاء سطح توانایی ها و قابلیت های یادگیری سازمانی می شود.بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء، بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره  به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۱).

با توجه به تاثیر جو خلاقانه در ارتقاء کارآفرینی سازمانی و نظر به این که نوآوری ابزار لازم برای کارآفرین است، از اینرو شرکتها باید نوآوری را به عنوان عامل کلیدی در استراتژیهایشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند.برای این که مجددا انگیزه ای برای نوآوری در شرکتهای امروزی ایجاد گردد، مهمترین قدم و قدم نهایی، سرمایه گذاری سنگین در فعالیت های کارآفرینانه ای است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می شود.اگر این منطق با دیگر عناصر یک استراتژی نوآور تلفیق گردد، نیروی بالقوه نوآوری، رشد می کند.به عبارتی برای پیشرفت کارکنان به عنوان یک منبع نوآور در شرکتها، نیاز به فعالیتهای توسعه ای و تبادل اطلاعات است.علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در شرکت، لازم است جوی ایجاد گردد تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد(احمد پورداریانی،۱۳۸۱: ۱۶۴).

بررسی این تحقیق از آن نظر اهمیت دارد که کارآفرینی سازمانی به عنوان یک متغیر مهم سبب ایجاد پیامدهای مطلوبی مثل اثربخشی، بهره وری و موفقیت سازمانی می شود.همچنین از طریق کارآفرینی سازمانی رفتارهایی مثل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار،  استقلال و راهبردهای تهاجمی مبتنی بر رقابت ارتقاء پیدا می کند. یک سازمان می تواند موفقیت بلند مدت خود را با کمک کارکنان شایسته، مستعد، متعهد و با انگیزه تضمین کند. از سوی دیگر، جو خلاقانه سبب انعطاف پذیری در انجام امور سازمانی می شود. اگر سازمان ها به تشویق خلاقیت بپردازند، موجبات رشد و شکوفائی کارکنان را فراهم می سازند. نهایتاً سازمان ها با تاکید بر جو خلاقانه می توانند مهارت های خاصی مثل افکار نو، خلق ایده، تغییر پذیری، تحمل شکست و . را در کارکنان خود تقویت کنند که بدون شک این امر، موفقیت سازمانی را  به همراه خواهد داشت.همچنین بررسی این تحقیق از آن جهت برای محقق اهمیت دارد که میزان کارآفرینی سازمانی و نیز میزان جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهرستان یزد مشخص شود و همچنین تعیین می گردد که جو خلاقانه تا چه میزان بر کارآفرینی سازمانی تاثیر گذار است.

 

۱-۴ .اهداف تحقیق

 ۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق

  1. بررسی و توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  2. بررسی و توصیف کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  3. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق

  1.  بررسی و توصیف میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  2.  بررسی و توصیف میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  3.  بررسی و توصیف میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  4.  بررسی و توصیف میزان راه بردتهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  5.  بررسی و توصیف میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  6. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  7. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  8.  بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  9. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهریزد.
  10. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد.
  11. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به متغیرهای میانجی (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سابقه خدمت و میزان تحصیلات).

 

 

۱-۵. قلمرو تحقیق

۱-۵-۱- قلمرو مکانی تحقیق

این پژوهش در دستگاه های اجرایی شهر یزد و بر روی مدیران و کارمندان این دستگاه ها انجام گرفت.

۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق

فرایند این پژوهش از نیمه دوم ۱۳۹۲آغاز و در نیمه دوم ۱۳۹۳ با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.

۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق

پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به بررسی توصیف جو خلاقانه و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می پردازد.جو خلاقانه در این تحقیق دارای مولفه های اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده می باشد. کارآفرینی دانش نیز متشکل از مولفه های نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثر گذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال می باشد.

 

۱-۶.تعاریف واژه ها(متغیرهای تحقیق)

۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها

جو خلاقانه: یکی از روش های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روش های نوین برای انجام کار باشند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).

اهداف چالش برانگیز: دوچر[۶] (۱۹۹۷) اهداف چالش برانگیز را درجه ای که اعضای سازمان در عملیات روزانه و اهداف بلند مدت درگیر هستند می داند. هریسون[۷] (۱۹۸۷) یکی از ویژگیهای هدفهای سازمانی را در قالب این پرسش مطرح می کند که آیا هدفها، چالشی را برای مدیران در کلیه سطوح سازمان فراهم میکنند؟

حمایت از ایده ها: از نظر دوچر(۱۹۹۷) حمایت از ایده ها روشی است که با ایده های جدید برخورد می شود.برای دستیابی به محیطی خلاق لازم است که از ایده های جدید حمایت شود.از نظر احمد پور(۱۳۸۷) کارآفرین سازمانی کسی است که تحت حمایت یک شرکت، محصولات، فعالیتها و تکنولوژیهای جدید را کشف و به بهره برداری میرساند.

پویایی: از نظر دوچر(۱۹۹۷) رویدادها و حوادث زندگی سازمانی به عنوان پویایی تعریف می شود .کوهی (۱۳۸۷) معتقد است از آنجائیکه موفقیت یک سازمان به پویایی آن بستگی دارد و برای پویایی بایستی همواره تحول را پذیرفت و متحول شد، لذا سازمانها و افرادی موفق ترند که میزان تحولات برنامه ریزی شده آنها بیش از تحولات اتفاقی آنها باشد یعنی سعی کنند همواره ابتکار عمل را بدست بیاورند و مجبور به حرکت به میل و خواسته دیگران نباشد.

سرزنده بودن و شوخ طبعی : ام.ام. تریپتی (۱۳۹۰) معتقد است افراد دارای اندکی ذوق شوخ طبعی، در برابر مشکلات خشک نیستند،‌در حل مسایل خلاق و مبتکرند، و بیشتر، توانایی  پذیرش ایده‌ها و روش‌های تازه را دارند.

تعارض: فرآیندی است که در آن یکی از طرفین متوجه میشود که علائق و موضوعات مورد توجهش مغایر با طرف گروه دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تاثیر آن قرار دارد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی و صفرزاده،۱۳۸۹: ۳۸۸). دوچر(۱۹۹۷) معتقد است تعارض اشاره به تنش فردی، بین فردی یا احساسی دارد.

اعتماد: در زبان فارسی اعتماد مترادف با تکیه کردن، وا گذاشتن کار به کسی، اطمینان، باور و اعتقاد بکار رفته است.کوهن(۲۰۰۱) اعتماد را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه تعریف کرد که این امر موجب گسترش و تسهیل روابط اجتماعی فرد با سایر افراد جامعه می شود. در اینجا افراد جامعه، گستره ای از کسانی که با فرد تعامل دارند را در بر می گیرد. دوچر(۱۹۹۷) معتقد است اعتماد اشاره به امنیت عاطفی در روابط دارد.

مباحثه: سنگه(۱۳۸۲) به این مسئله اشاره می کند که  در مباحثه نقطه نظر متفاوت مطرح شده و از آنها دفاع می شود این امر ممکن است منجر به ارائه تحلیلی مفید نسبت به کل موقعیت گردد. در مباحثه، نقطه نظر متفاوت به عنوان ابزاری جهت کشف نقطه نظری تازه مطرح می شود. در مباحثه تصمیم هایی اتحاذ می شود. در گفتگو موارد پیچیده شکافته می شود اما وقتی که گروهی باید به نتیجه ای برسد و باید تصمیمی اتخاذ شود، بحث ضروری خواهد بود(سنگه، ترجمه کمال هدایت و روشن،۱۳۸۲: ۲۰). و دوچر(۱۹۹۷) مباحثه را وقوع برخورد بین عقاید، نقطه نظرات، تجارب و دانش مختلف تعریف کرده است.

زمان ارائه ایده: دوچر(۱۹۹۷) زمان ارائه ایده را  مقدار زمانی که در اختیار افراد برای ارائه ایده های جدید قرار می گیرد تعریف کرده است.

کارآفرینی:پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید:” اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست. نه سحری در کار است،  نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت”(کوراتکرو هاجتس، ترجمه محرابی،۱۳۸۳: ۵۰).

نوآوری: عملی ساختن محصول یا خدمت از ایده ای خلاق است و کارآفرینی نتیجه فرآیند سازمان یافته و منظمی است که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت ها در بازار پیوند می دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۶).

خطر پذیری:تمایل به مخاطره پذیری عبارت است از پذیرش مخاطره های معتدل که می توانند از طریق تلاشهای شخصی مهار شوند.هنگام در نظر گرفتن هرگونه مخاطره، دو عنصر در ایجاد این مفهوم نقش دارند، یکی سطح درک فرد کارآفرین از مخاطره در آغاز هر فعالیت مخاطره آمیز و دیگری احتمال شکست در صورت ناموفق بودن آن فعالیت است(بروکهاوس،۱۹۸۰ :۶۷).

رفتار اثرگذار: از نظر هورنادی و آبود[۸] (۱۹۷۱) عقیده فرد نسبت به این که وی تحت کنترل وقایع خارجی یا داخلی می باشد را مرکز کنترل می نامند.بیشتر کارآفرینان را دارای مرکز کنترل درونی توصیف نموده اند.افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع خارجی که خارج از کنترل آنها می باشد، سرنوشت آنها را تعیین می کند.به عبارت دیگر کارآفرینان موفق، به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال و یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند.به عقیده آنها شکستها و پیشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان موثر می دانند.

راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت: عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی.مک کله لند، با تحقیقات خود چنین نتیجه گیری نمود که نیاز به توفیق در افرادی که فعالیتهای اقتصادی خود را آغاز می نمایند، بالاتر می باشد.این افراد مایل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسیدن به اهداف قابل دسترس و همچنین نسبت به عملکرد خود، به بازخور مکرر و منظم زمانی نیاز دارند.این افراد ترجیح می دهند تا شخصا مسئولیت حل مشکلات، تعیین اهداف و دستیابی به آنها را از طریق تلاش شخصی خود به کار گیرند.نیاز به توفیق در افرادی وجود دارد که در فعالیتهای کارآفرینانه موفق می باشند.در واقع این نیاز، افراد را تحریک می کند تا کارآفرین شوند و کارآفرینان آینده نگری که شرکتهای جدیدی تاسیس کرده باشند را نیز به سوی رشد هدایت می نماید(مک کله لند،۱۹۶۲: ۹۹).

استقلال: نیاز به استقلال از ویژگیهایی است که به عنوان یک نیروی بسیار برانگیزاننده مورد تاکید واقع شده است.در واقع نیاز به استقلال را می توان به صورت عباراتی نظیر ” کنترل داشتن بر سرنوشت خویش “،” کاری را برای خود انجام دادن ” و ” آقای خود بودن ” تعریف کرد(مک کران و فلانیگان[۹]،۱۹۹۶ :۱۲).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها

جو خلاقانه: پرسشنامه جو خلاقانه توسط اکوال و دیگران (۱۹۸۳) مطرح گردید که با ۴۰ پرسش، ده  مولفه را بررسی می کند.با توجه به مشابه بودن دو مولفه (آزادی عمل و ریسک پذیری) در جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی، این دو مولفه از پرسشنامه جو خلاقانه، حذف گردید و پرسشنامه جو خلاقانه با ۸ مولفه و ۳۲ سوال به شرح ذیل مطرح شد:

اهداف چالش برانگیز(سوال۴-۱)، حمایت از ایده ها(سوال۸-۵)، پویایی(سوال ۱۲-۹)، سرزنده بودن(سوال ۱۶-۱۳)، تعارض(سوال ۲۰-۱۷)، اعتماد(سوال ۲۴-۲۱)، مباحثه(سوال ۲۸-۲۵) و زمان ارائه ایده(سوال ۳۲-۲۹). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است، مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت جو خلاقانه را مشخص کرد.

کارآفرینی سازمانی: پرسشنامه کارآفرینی سازمانی برگرفته از مدل میشل هیت و همکارانش(۲۰۰۰) است که با ۴۸ پرسش پنج مولفه را می سنجد: نوآوری(سوال۱۱-۱)، خطرپذیری (سوال۲۱-۱۲)، رفتار اثرگذار(سوال۳۲-۲۲)، راه برد تهاجمی مبتنی بررقابت(سوال ۴۲-۳۳) و استقلال( سوال ۴۸-۴۳). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت کارآفرینی سازمانی را مشخص کرد.

۱-۷. نوع متغیرهای تحقیق

متغیر پیش بین: در این پژوهش متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن شامل اهداف چالش برانگیز، حمایت  از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده به عنوان متغیرهای پیش‌بین (مستقل) در نظر گرفته شده‌اند.

متغیر ملاک: در این پژوهش کارآفرینی سازمانی و پنج مولفه آن شامل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال به عنوان متغیرهای ملاک (وابسته) در نظر گرفته شده‌اند.

متغیرهای میانجی: در این پژوهش متغیرهای سن، جنسیت، وضعیت تأهل، سابقه‌ خدمت و میزان تحصیلات به عنوان متغیرهای میانجی مد نظر قرار گرفته‌اند.

خلاصه

موضوع مورد بررسی در این پژوهش، بررسی توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می باشد.با توجه به اهمیت جو خلاقانه به عنوان یک عامل مهم در ارتقای کارآفرینی دانش،  این تحقیق به بررسی این رابطه می پردازد. در عصر حاضر، با توجه به تغییر و تحولات بسیار زیاد و سریع در محیط، بهره گیری مناسب از استعدادها و توانمندیهای کارکنان سازمان در جهت شناسایی و رسیدگی به نیازهای واقعی و مهم مشتریان و بهبود خدمات و تولیدات، امری حیاتی است.اگر سازمانها دارای افراد خلاق و کارآفرین باشند، قابلیت رشد و رقابت با رقبا را در این محیط متغیر کنونی پیدا میکنند. در این راستا، شناسایی و آموزش فرهنگ کارآفرینی، کارآفرینی دانش و اهمیت آن در جوامع، امری ضروری به نظر میرسد. در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و سپس اهداف اصلی و فرعی مد نظر پژوهشگر و هم‌چنین قلمروهای پژوهش بیان گردید. در نهایت واژه‌ها و متغیرهای پژوهش تعریف گردید. در فصل بعد مروری بر ادبیات موضوع خواهیم داشت.

 

تعداد صفحه :۳۰۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی  موانع و مشکلات اجرایی موثر بر توسعه ی بیمه های تکمیلی درمان  دربیمه دانا

دانشگاه آزاداسلامی واحد نراق

دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

ایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش مدیریت بیمه

بررسی  موانع و مشکلات اجرایی موثر بر توسعه ی بیمه های تکمیلی درمان  دربیمه دانا

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

چکیده ۱

 

فصل اول : کلیات پژوهش

مقدمه ۳

۱-۱ بیان مسئله ۴

۱-۲ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق ۶

۱-۳  اهداف پژوهش ۹

۱-۳-۱ هدف اصلی ۹

۱-۳-۲ اهداف فرعی ۹

۱-۴  سوال های تحقیق ۹

۱-۴-۱: سوال کلی ۹

۱-۴-۲ سوال های فرعی ۹

۱-۵ تعریف واژه‌ها، مفاهیم و متغیرها ۱۰

۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۱۱

۱-۷  قلمرو تحقیق ۱۳

 

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱) بخش اول : تکمیل درمان ۱۳

۲-۱-۱ سلامت ۱۳

۲-۱-۲- بیمه های درمان تکمیلی در ایران ۱۶

۲-۱-۳-انواع بیمه های درمان گروهی در جهان ۱۷

۲-۱-۴-تاریخچه ای از بیمه های درمانی در جهان ۱۹

۲-۱-۵-تاریخچه بیمه درمان در ایران ۲۱

۲-۱-۷- خصوصیات بیمه های گروهی ۲۴

۲-۱-۸ نحوه ی خسارت در ایران ۲۶

۲-۱-۹ برخی از نشانه های عدم توسعه ی بیمه تکمیلی درمان گروهی ۲۸

۲-۱-۱۰- عوامل عدم توسعه بیمه تکمیلی درمان گروهی ۲۹

۲-۱-۱۱-عدم طبقه بندی در پرداخت کارمزدها ۳۰

۲-۱-۱۲- چالش های بسته ی درمان پایه در ایران ۳۲

۲-۱-۱۳- راهکارهای ارائه شده برای بسته های درمان ۳۴

قسمت دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده ۴۰

 

فصل سوم : روش پژوهش

۳-۱ مقدمه ۴۶

۳-۲ روش پژوهش ۴۶

۳- ۳ جامعه آماری پژوهش ۴۷

۳-۴  نمونه و برآورد حجم نمونه پژوهش ۴۸

۳-۵ روش های گردآوری پژوهش ۴۹

۳-۶ ابزار پژوهش ۴۹

۳-۷- بررسی  روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش ۵۰

۳-۸) روش های آماری پژوهش ۵

فصل چهارم : یافته های پژوهش

مقدمه ۵۴

۴-۱- تحلیل توصیفی داده های تحقیق ۵۵

۴-۱-۱-تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۵۶

۴-۱-۱-۱-تحلیل توصیفی جنسیت پاسخ دهندگان ۵۶

۴-۱-۱-۲-تحلیل توصیفی سن پاسخ دهندگان ۵۷

۴-۱-۱-۳- تحلیل توصیفی سابقه کار پاسخ دهندگان ۵۷

۴-۱-۲-شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش ۵۸

۴-۲- بررسی فرضیه های پژوهش ۵۹

۴-۳- تحلیل  وآزمون فرضیه های تحقیق بر اساس مدل سازی معادلات ساختاری ۶۷

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه ۶۹

۵-۲- خلاصه موضوع و روش پژوهش ۷۰

۵-۳- بحث و تفسیر نتایج ۷۰

۵-۴- محدودیتهای پژوهش ۷۱

۵-۵- پیشنهادهای کاربردی

۵-۶- پیشنهادهای آتی

منابع

منابع فارسی

منابع لاتین

پیوست شماره ۱-متن پرسشنامه

ABSTRACT

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی موانع و مشکلات اجرایی موثر بر توسعه ی بیمه های تکمیلی درمان در بیمه دانا بود. بنابراین از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی–پیمایشی بود.جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بیمه دانا تهران با تعداد ۱۸۰ نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش برای پیش بینی حجم نمونه، از فرمول کوکران و از روش نمونه گیری تصادفی ساده تعداد ۱۲۰ نفر انتخاب گردید.ابزار پژوهش پرسشنامه ی محقق ساخته می باشد. به منظور بررسی  روایی پرسشنامه ها از روش صوری و محتوایی استفاده شد. چند مرتبه متوالی در اختیار اساتید متخصص قرار گرفت که در هر مرحله اصلاحات پیشنهادی لازم در پرسشنامه اعمال گردید.پایایی پرسشنامه ی ۸۱/۰ بررسی  گردید که نشان دهنده ی پایایی مناسب ابزار اندازه گیری بود.پس از جمع آوری داده ها،تجزیه و تحلیل آن ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS انجام شد.در سطح توصیفی مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد،میانگین،انحراف معیار و در سطح استنباطی متناسب با سطح داده ها و فرضیه ها، آزمون های آماری تی و آزمون تحلیل واریانس یک راهه مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد۱-سقف تعهدات بیمه گر می تواند یکی از عوامل عدم توسعه ی بیمه ی تکمیل درمان در صنعت بیمه اشخاص باشد.۲-پزشکان متخصص طرف قرارداد می تواند یکی از عوامل عدم توسعه ی بیمه ی تکمیل درمان در صنعت بیمه اشخاص باشد. ۳- تاثیرداروهای تحت پوشش می تواند یکی ازعوامل عدم توسعه ی بیمه ی تکمیل درمان در صنعت بیمه اشخاص باشد.۴- وضعیت مالی مشتریان می تواند یکی ازعوامل عدم توسعه ی بیمه ی تکمیل درمان در صنعت بیمه در اشخاص باشد.۵- وضعیت حمایتی دولت می تواند یکی ازعوامل عدم توسعه ی بیمه ی تکمیل درمان در صنعت بیمه در بیمه ی اشخاص باشد.۶- به روز نبودن نیروی متخصص می تواند یکی ازعوامل عدم توسعه ی بیمه ی تکمیل درمان در صنعت بیمه اشخاص باشد.

واژه های کلیدی: بیمه، تکمیل درمان، بیمه اشخاص، بیمه دانا

مقدمه

امروزه بهداشت و درمان برای ملت ها به عنوان یک حق طبیعی از نظر اجتماعی و برای دولت ها به عنوان یک مسئله استراتژیک از نظر اقتصادی مطرح می باشد . هدف تعمیم بهداشت و درمان به همگان باید بر اساس رفع تبعیض بین گروه های مختلف جامعه بررسی  گردد و در این میان محدوده ارائه خدمات درمانی بیش از آنکه یک وسیله تجاری به شمار رود بعنوان یک حق اصلی در نظر گرفته می شود از اینرو جامعه متعهد است که حداقل خدمات درمانی را برای تمام افراد فراهم نماید که تحقق بخشیدن به این حق عمومی بستگی به مکانیزم های تامین کننده خدمات برای تمام افراد دارد بدون آنکه در این راستا به توانایی فرد در پرداخت هزینه ها یا عدم پرداخت حق بیمه ها از سوی آنان توجهی نماید (رجب پور،۱۳۸۱،ص۱۲)

مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی یکی از موضوعات چالش برانگیز در تمامی کشورها بوده و مسائل آن از جنبه های ساختار تشکیلاتی بیمه های درمانی ، نحوه تامین منابع مالی و گسترش پوشش جمعیتی و بهبود نحوه ارائه خدمات و بررسی  شیوه های پرداخت به عرضه کنندگان خدمات درمانی و بررسی  نقش سامانه های طبقه بندی متعارف در مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی مورد بحث قرار می گیرد. ساختار سازمانی بیمه خدمات درمانی در ایران وابسته به وزارت رفاه و تامین اجتماعی می باشد و نظام بهداشتی درمانی ایران همانند بسیاری از کشورهای در حال توسعه ازنوع تعاون همگانی است . سه طرح بیمه خدمات درمانی، بیمه تامین اجتماعی و نیروهای مسلح عمده ترین فعالیت های بیمه ای را در سطح کشور انجام می دهند. زمینه های قانونی برای سامان یابی وظایف حاکمیتی دولت در عرصه تامین اجتماعی، ایجاد هماهنگی و انسجام بین سازمان ها و نهادهای مختلف فعال در زمینه رفاه و تامین اجتماعی و نیز هدایت و هدفمند سازی یارانه ها به این سمت، فراهم شده است (زارع،۱۳۸۴،ص۱۸) .گسترش پوشش جمعیتی بیمه های درمانی در سازمان بیمه خدمات درمانی شامل صندوق کارکنان دولت، صندوق روستاییان و صندوق خویش فرمایان می شود در حالی که پوشش بیمه ای در سازمان تامین اجتماعی گسترده تر است. مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی که با هدف دستیابی به اهداف عمومی سلامت، ایجاد سطح قابل قبول از کیفیت به طریق کارآمد بدون به مخاطره افکندن دسترسی بیماران به خدمات و حصول اطمینان از سود بیشتر ارائه کننده خدمات و ایجاد ابزاری مطمئن برای کنترل هزینه بوجود آمده است، همواره بخش قابل توجهی از منابع سلامت را به خود اختصاص می دهد بنابراین سازماندهی و نوسازی مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف این پژوهش، مطالعه ابعاد مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی است لذا پژوهشگر بر آن است که با مطالعه تطبیقی مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی در کشور به بررسی موانع عمده توسعه ی بیمه های تکمیل درمان  و ارائه راهکار در شرکت بیمه ی دانا انجام می شود.

۱-۱) بیان مساله تحقیق

نیاز به تامین امری غریزی است و از دیرباز انسان همواره در جست و جوی تامین احتیاجات جسمی،اقتصادی،اجتماعی و خود بوده است.ایجاد تامین در جامعه از ویژگی های بارز صنعت بیمه است.بیمه ی درمان یکی از پوشش های بیمه ای است که شرکت های بیمه ی کشور آن را تحت عنوان بیمه نامه های تکمیلی یا مازاد درمان ارائه می دهند.شرکت های بیمه با ارائه این رشته ی بیمه ای و با جبران خسارت های مالی مشتریان (بیمه گذاران) نقش بسیار موثری در رشد و توسعه ی جامعه بر عهده دارند. پزوهش حاضر، پژوهشی برای بررسی موانع پیش روی توسعه ی بیمه های درمانی  و به طور اخص بیمه های درمان  از شرکت بیمه دانا است.امروزه تمامی سازمان های تجاری از جمله شرکت های بیمه به این مفهوم اساسی دست یافته اند که برای رسیدن به اهداف خود باید رضایت مشتریان خود را در بالاترین حد ممکن جلب نمایند. زیرا که بر اثر کسب رضایت آن ها، فروش و سودشان افزایش می یابد. بیمه گذار علت اصلی تشکیل و ادامه ی فعالیت شرکت بیمه محسوب می شود،از این رو یکی از رسالت ها یا ماموریت های اصلی شرکت های بیمه ارضای نیازهای بیمه گذاران از طریق عرضه ی خدمات بیمه ای با کیفیت بالا به آنان است تا از طریق ارضای این نیازها رضایت آنان را تامین نمایند.در بررسی انواع بیمه ها،می توان دریافت که بیمه های درمان،با توجه به سروکار داشتن با حیات و سلامت انسان ها قابل تفکر و تامل بیشتری هستند. در کشور ما بیشترین خدمات بیمه های درمانی را سازمان تامین اجتماعی و سازمان خدمات درمانی ارائه می کنند. اما به دلیل وجود کاستی هایی در این زمینه این خدمات کافی نبوده و باید قراردادهای تکمیلی دیگری در کنار آن ها وجود داشته باشد تا موجب رفاه نسبی خانواده ها شود.به عبارت دیگر ،چون غالبا بسیاری از اقشار جامعه از پوشش های ارائه شده توسط بیمه های اجتماعی برخوردار نیستند و یا این نوع بیمه ها پوشش متناسب با نیازها را ندارند،شرکت های بیمه می کوشند که نیاز این اقشار جامعه را برآورده کرده و بیمه درمانی به صورت تکمیلی در اختیار داوطلبان قرار دهند(صحت،۱۳۸۷،ص۱۴)

از این رو رضایت بیمه گذاران آن نیز اهمیت خاصی دارد.مسائل قابل طرح در زمینه ی موانع توسعه ی بیمه های درمان  شرکت بیمه ی دانا عبارتند از :

  • شرکت های بیمه چه جنبه هایی از خدمات بیمه های درمان را مورد توجه قرار داده اند؟
  • خواسته ها،توقعات و انتظارهای بیمه گر ها و بیمه گذاران چیست؟
  • تا چه اندازه ارائه خدمات بیمه ای مدیریت بیمه های درمان شرکت بیمه دانا در توسعه ی این بیمه هم سویی دارد؟
  • چه عواملی در رضایت خاطر بیمه گذاران بیمه های درمان تاثیر می گذارد و کدام عامل تاثیر بیشتری بر توسعه ی این بیمه دارد؟

صنعت بیمه ی کشور به عنوان یکی از بازوهای مهم اقتصادی با هدف اشاعه ی فرهنگ بیمه در جامعه پیشرفت امر تجارت و توسعه ی مبادلات بازرگانی، ایجاد پس انداز و حفظ سرمایه های ملی و استقرار تامین های اجتماعی فعالیت خود را آغاز نموده است. توجه خاص شرکت های بیمه به انواع بیمه های اشخاص و به ویژه امر بیمه درمان شاید منطقی ترین راه در جهت انجام این رسالت عظیم است؛ چرا که بیماری از لحاظ اقتصادی، ضربات سهمگینی بر پیکره اجتماع وارد می آورد، به طوری که در بسیاری از موارد هزینه های ناشی از آن بار سنگینی بر دوش افراد با درآمد ثابت تحمیل می کند. لذا برای جبران هزینه های باید اقدام لازم صورت گیرد.بنابراین، هدف اصلی این پژوهش آن است که ضمن شناسایی موانع توسعه ی بیمه های تکمیل درمان در بیمه دانا، با انجام مطالعه نظری و تطبیقی و استفاده از نظر خبرگان، به عوامل کلیدی یک سیستم منسجم مبتنی بر مبانی بیمه ای نوین دست یابد.

۲-۱) اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه،موضوع درمان در کشورهای توسعه یافته و در کشورهای در حال توسعه یکی از مسائل مهم است و دولت ها می کوشند تا شیوه های خدمات رسانی و ایجاد امکانات لازم در زمینه های درمانی را بهبود بخشند. در کشور ما، بیشترین خدمات بیمه های درمانی را سازمان تامین اجتماعی و سازمان خدمات درمانی ارائه می کنند.اما به دلیل وجود کاستی هایی در این زمینه، این خدمات کافی نبوده و باید قرار دادهای تکمیلی دیگری در کنار آن ها وجود داشته باشد تا موجب رفاه نسبی خانواده ها شود. چون بسیاری از اقشار جامعه از پوشش های ارائه شده توسط بیمه های اجتماعی برخوردار نیستند و یا این نوع بیمه ها،پوشش متناسب با نیازها را ندارند، شرکت های بیمه می کوشند که نیاز این اقشار را برآورده کرده و بیمه درمانی به صورت تکمیلی در اختیار داوطلبان قرار دهند. مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی، از چالش های سیاستگذاران در امر سلامت می باشد. دستیابی به سلامت، درمان قطعی، نیاز به فناوری ها و درمان های پیچیده و هزینه های سنگین بخش قابل توجهی از منابع سلامت را به خود اختصاص داده است. بنابراین نوسازی و سازماندهی مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی در ابعاد ساختار تشکیلاتی، نحوه تامین منابع مالی، گسترش پوشش جمعیتی و بهبود نحوه ارائه خدمات و بررسی  شیوه های پرداخت به عرضه کنندگان خدمات درمانی و بررسی  نقش سامانه های طبقه بندی متعارف در مکانیزم پرداخت بیمه های درمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در دهه های اخیر ساختار نظام های تامین اجتماعی بخصوص در زمینه بیمه درمان دستخوش تغییراتی شده که این روند هنوز هم ادامه دارد.(معینی،۱۳۹۱،ص۲۵)

بیمه های تکمیلی، مکمل و مازاد، اصلی ترین عناوین برای بیمه هایی هستند که سال های زیادی از ورودشان به بازار سلامت ایران نگذشته است. با این همه، این بیمه ها نقش بسزایی در معادلات بازار سلامت ایران ایفا کرده اند. البته این تاثیرگذاری واجد جنبه های مثبت و منفی است. برخی از کارشناسان حوزه سلامت معتقدند ضعفها و کاستی های بیمه های پایه درمانی باعث برجسته شدن نقش بیمه های تکمیلی شده است. در مقابل بسیاری نیز معتقدند بیمه های تکمیلی با برهم زدن معادلات در بازار سلامت یکی از اصلی ترین عوامل ایجاد ناکارآمدی بیمه های پایه هستند. به طور خلاصه در ایران به دلیل اختلاف شدید تعرفه های بخش خصوصی و دولتی خواه به دلیل پایین بودن تصنعی تعرفه های بخش دولتی و خواه به دلیل بالا بودن غیر واقعی تعرفه های بخش خصوصی(بیمه های تکمیلی اقدام به پرداخت این شکاف تعرفه ای میکنند. این موضوع باعث می شود تا این شکاف تعرف های به مدد بیمه تکمیلی موقتا بسته شود تا اولا تعرفه های بخش خصوصی آزادانه تر از گذشته امکان رشد داشته باشند و ثانیا تعرفه های بخش دولتی ناکارآمدتر از پیش جلوه کنند. با این همه بیمه های تکمیلی مسئول این پیشامد نیستند. بازار بیمه های درمان در ایران با ناکاراندی مواجه است. از یک سو حجم عظیمی از منابع بیمه شده حق بیمه های پرداخت شده از سوی بیمه گذاران به دلیل وجود محرک های نادرست، که سازمان های بیمه گر فراهم کرده اند به شکلی نامناسب استفاده می شوند و از سوی دیگر عدم مشارکت سازمان های بیمه در ریسک و هزینه ی بیماری ها و یا میزان مشارکت بیمه گر در ریسک آن ها نارضایتی فراوانی برای بیمه شدگان فراهم اورده است. بر خلاف اعتقاد رایج در بین سیاست گذاران بیمه ای منشا همه ی این ناکارایی ها و نارضایتی ها نه کمبود منابع کافی و عدم امکان ارائه خدمات بهتر بیمه ای بلکه سیاست های نادرست و غیر علمی بیمه ای بوده است.علت اصلی وضع سیاست های نادرست بیمه ای در ایران درک ناکافی از ساز و کارهای تئوریک حاکم بر بازارهای بیمه است. متاسفانه هنوز مبانی علمی وضع سیاست های بیمه ای بهینه در ایران ناشناخته است. اگرچه در حدود سی سال است که ملاحظات مربوط به خطر اخلاقی اصلی ترین عامل وضع سیاست های بیمه ای در غرب به شمار می روند، اما تا کنون هیچ یک از مسئولان بیمه ای با چنین ادبیاتی این سیاست ها را مورد تبیین قرار نداده است.مادامی که نظام سلامت برای موضوعی با این درجه از اهمیت یعنی تعرفه گذاری خدمات که از اصلی ترین مولفه های تنظیم بازار سلامت است، چاره جویی نکند و همچنین مادامی که سیاست گذاری واحدی بر بیمه های پایه و تکمیلی حاکم نباشد، نقش و جایگاه بیمه های تکمیلی در همین حد باقی خواهد ماند. از آن جا که سقف تعهدات،پزشکان متخصص طرف قرارداد، فعالیت تامین اجتماعی و از عوامل تأثیرگذار بر موانع توسعه ی بیمه تکمیل  می باشد و به این دلیل که در ایران کمتر به مباحث بیمه ای  و به طور اخص بیمه های تکمیل درمان به عنوان عوامل بررسی  کننده ی بهداشت هر کشوری پرداخته شده است مطالعه در مورد بررسی این موانع در مورد بیمه های تکمیل درمان  از اهمیت زیادی برخوردار است و با توجه به فراگیر شدن مفاهیم مثبت این بیمه در کشور و پیامدهای مهم این قبیل بیمه ها بر امنیت خاطر شهروندان ، پژوهش حاضر با هدف بررسی موانع عمده توسعه ی بیمه های تکمیل درمان  و ارائه راهکار در شرکت بیمه ی دانا انجام می شود.

۳-۱) اهداف تحقیق

الف ) هدف اصلی

بررسی موانع و مشکلات اجرایی موثر بر توسعه ی بیمه های تکمیلی درمان در بیمه دانا در سال ۱۳۹۳

ب ) اهداف فرعی

  • بررسی تاثیر سقف تعهدات بیمه گر در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر پزشکان متخصص طرف قرارداد در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر داروهای تحت پوشش در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر وضعیت مالی مشتریان در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل
  • بررسی تاثیر وضعیت حمایتی دولت در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر به روز نبودن نیروی متخصص در شرکت های بیمه در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان

۴-۱) سوال های تحقیق

  • تا چه حد سقف تعهدات بیمه گر در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان موثر است؟
  • تا چه حد پزشکان متخصص طرف قرارداد در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان موثر است؟
  • تا چه حد داروهای تحت پوشش در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان موثر است؟
  • تا چه حد وضعیت مالی مشتریان در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان موثر است؟
  • تا چه حد وضعیت حمایتی دولت در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان موثر است؟
  • تا چه حد به روز نبودن نیروی متخصص در شرکت های بیمه در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان موثر است؟

۵-۱) متغیرهای تحقیق

۱-۵-۱) متغیر مستقل

متغیر مستقل یک ویژگی و خصوصیت است که بعد از انتخاب توسط محقق درآن دخالت یا دستکاری می شود و مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش را برروی متغیر وابسته مشاهده شود.(خاکی، ۱۳۸۷،ص۱۶۷).

متغیر مستقل این تحقیق عبارت است از:

  • بررسی تاثیر سقف تعهدات بیمه گر در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر پزشکان متخصص طرف قرارداد در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر داروهای تحت پوشش در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر وضعیت مالی مشتریان در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل
  • بررسی تاثیر وضعیت حمایتی دولت در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان
  • بررسی تاثیر به روز نبودن نیروی متخصص در شرکت های بیمه در عدم توسعه ی بیمه های تکمیل درمان

۶-۱) تعاریف نظری واژه های تحقیق

بیمه: بیمه، نوعی سرمایه گذاری جهت کاهش ریسک است که در آن خریدار، مبلغ ثابت کمی را می پردازد تا در برابر زیان بزرگ بالقوه ای حمایت شود. پرداختن به این هدف، مستلزم شناسایی عواملی است که در سودآوری شرکت های بیمه، نقش عمده ای دارند. ریسک و بازده، عواملی هستند که تاثیر مستقیمی با یکدیگر دارند. ریسک پایین، انتظار بازدهی پایینی دارد و ریسک بالاتر، انتظار بازدهی بالایی دارد (ریموندپی[۱]، ۱۳۸۰).

بیمه تکمیل درمان :بیمه تکمیلی با جبران کلیه هزینه های درمان بیمارستانی و همچنین اعمال جراحی سرپایی و پاراکلینیکی، از تحمیل این هزینه ها به خانواده کارکنان جلوگیری نموده و آرامش خاطر را به کارکنان و خانواده آنان باز می گرداند.کارکنان هر مؤسسه ، اعم از مؤسسه بازرگانی،تولیدی و خدماتی، طبق قانون باید از طریق مؤسسه مورد نظر تحت پوشش بیمه درمان قرار گیرند (بیمه تامین اجتماعی یا خدمات درمانی یا . ) که به آن اصطلاحاً بیمه گر اول گفته میشود. این بیمه درمان، علاوه بر پوشش هزینه هایی مانند حق ویزیت پزشک و هزینه های خرید دارو ، باید هزینه های درمانی و جراحی در مراکز درمانی را پوشش دهد. اما در عمل ،بخش قابل توجهی از این هزینه ها را خصوصا به هنگام مراجعه به مراجع پزشکی غیر دولتی, بیمه شده خود متحمل میشود. بیمه گران برای جبران این گونه هزینه های تامین نشده توسط بیمه گر اول بیمه درمان تکمیلی را عرضه میکنند. این بیمه درمان، مازاد بر بیمه درمان اجباری بصورت گروهی است. زیرا کارکنان موسسه مورد نظر اعم از کارکنان رسمی ،پیمانی و قراردادی به همراه کلیه اعضای خانواده تحت تکفل بعنوان یک گروه تحت پوشش آن قرار می گیرند (صحت،۱۳۹۱،ص۳۲).

۷-۱) قلمرو تحقیق

الف ) قلمرو موضوعی تحقیق

از نظر موضوعی قلمرو این تحقیق به طور اعم در محدوده صنعت بیمه و به طور اخص در محدوده بیمه دانا می باشد که مورد بررسی قرار می گیرد .

ب ) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرومکانی تحقیق کلیه کارکنان بیمه داناتهران میباشد .

ج ) قلمرو زمانی تحقیق

از نظر زمانی این پژوهش در دوره زمانی بین شهریور تا بهمن ماه ۱۳۹۳ انجام یافته است .

[۱] Raymond

تعداد صفحه :۱۰۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

مدیریت دولتی – مدیریت مالی

عنوان :

بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

تابستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

        عنوان                                                                                                           شماره صفحه

فصل اول کلیات تحقیق

۱ -۱ ) مقدمه .۲

۱-۲ )  بیان مسأله۳

۱ ۳ ) ضرورت و اهمیت تحقیق.۹

۱ ۴ ) سئوال تحقیق۱۲

۱ ۵ ) فرضیه های تحقیق۱۴

۱ ۶ ) مدل مفهومی تحقیق.۱۵

۱ ۷ ) اهداف تحقیق۱۶

۱ ۸ ) قلمرو تحقیق۱۶

۱ ۸ ۱ ) قلمرو موضوعی۱۶

۱ ۸ ۲ ) قلمرو زمانی۱۶

۱ ۸ ۳ ) قلمرو مکانی.۱۶

۱ ۹ ) تعاریف واژه های تحقیق.۱۶

۱ ۹ – ۱ ) تعریف مفهومی.۱۶

۱ ۹ ۲ ) تعاریف عملیاتی.۱۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۲ ۱ ) مقدمه۲۱

۲ ۲ ) اعتماد۲۲

۲ ۲ ۱ ) مفهوم و تعریف اعتماد.۲۲

۲ ۲ ۲ ) علت تحقیق در مورد اعتماد.۲۵

۲ ۲ ۳ ) اعتماد سازی۲۶

۲ ۲ ۳ ۱ )گام اول: فرهنگ سازی ۲۷

۲ ۲ ۳ ۲ ) گام دوم: رهبری۲۸

۲ ۲ ۳ ۳ ) گام سوم : ایجاد ارتباطات.۲۸

۲ ۲ ۴ ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها.۲۹

۲ ۲ ۵ ) ابعاد اعتماد۳۳

۲ ۲ ۶ ) اعتماد از دیدگاه های مختلف۳۶

۲ ۲ ۶ ۱ ) دیدگاه اجتماعی.۳۷

۲ ۲ ۶ ۲ ) دیدگاه های فردی / بین فردی۳۸

۲ ۲ ۶ ۳ ) دیدگاه های سازمانی.۴۰

۲ ۲ ۷ ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها۴۰

۲ ۲ ۷ ۱ ) نظریه زتومکا.۴۱

۲ ۲ ۷ ۲ ) نظریه گیدنز.۴۳

۲ ۲ ۷ ۳ ) نظریه ساشکین۴۴

۲ ۲ ۷ ۴ ) نظریه لومان۴۴

۲ ۲ ۸ ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی.۴۵

۲ ۲ ۸ ۱ ) مک گریگور.۴۵

۲ ۲ ۸ ۲ ) لیکرت۴۶

۲ ۲ ۸ ۳ ) آرجریس.۴۶

۲ ۲ ۸ ۴ ) پیترز.۴۷

۲ ۲ ۹ ) مدل های اعتماد.۴۷

۲ ۲ ۹ ۱ ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار ۴۷

۲ ۲ ۹ ۲ ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی۴۸

۲ ۲ ۹ -۳ ) مدل حلزونی اعتماد۴۹

۲ ۲ ۹ ۴ ) مدل تجربه و تکامل اعتماد۵۰

۲ ۲ ۹ ۵ ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند۵۱

۲ ۲ ۱۰ ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی۵۲

۲ ۲ ۱۱ ) گونه شناسی اعتماد۵۴

۲ ۲ ۱۱- ۱ ) دسته بندی دیتز و هارتوگ.۵۴

۲ ۲ ۱۱-۲ ) اعتماد بر اساس هویت مشترک۵۵

۲ ۲ ۱۱- ۳ ) دسته بندی دین و دیگران.۵۶

۲ ۲ ۱۱-۴ ) دسته بندی بیرد و آمند.۵۸

۲ ۳ ) تعهد سازمانی۶۲

۲ ۳ ۱ ) تعهد۵۹

۲ ۳ ۲ ) تعاریف تعهد سازمانی۵۹

۲ ۳ ۳ ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی.۶۰

۲ ۳ ۴ ) انواع تعهد۶۱

۲ ۳ ۵ ) انواع تعهد از نظر اتزیونی.۶۱

۲ ۳ ۶ ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی.۶۴

۲ ۳ ۷ ) نظریه های تعهد سازمانی.۶۵

۲ – ۳ – ۷ – ۱ ) نظریه تعهد سازمانی استیرز.۶۶

۲ ۳ ۷ ۲ ) نظریه مزیت های جانبی بیکر۶۷

۲ ۳ ۷ ۳ ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک.۶۸

۲ ۳ ۸ )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی۶۹

۲ ۳ ۹ ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ۷۰

۲ ۳ ۱۰ ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی۷۲

۲ ۳ ۱۱ ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان۷۵

۲ ۴ ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی.۷۷

۲ ۴ ۱ ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای۷۷

۲ ۴ ۲ ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت.۷۷

۲ ۴ ۳ ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری۷۹

۲ ۴ ۴ ) رابطه اعتماد و تعهد.۸۰

۲ ۴ ۵ ) رابطه اعتماد و سازمان دهی۸۴

۲ ۵)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی۸۵

۲ ۵ ۱ ) تحقیقات خارجی۸۵

۲ ۵ ۲ ) تحقیقات داخلی۸۸

۲ ۶) ادبیات پیشینه تحقیق۹۰

۲-۷) مدل پیشنهادی تحقیق.۹۱

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱) مقدمه: . ۹۳

۳-۲) نوع تحقیق: ۹۳

۳-۳) روش تحقیق. ۹۴

۳-۴) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۹۵

۳-۵)  روش­های جمع آوری اطلاعات. ۹۷

۳-۶)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق ۹۷

۳-۷) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق  ۹۹

۳-۷-۱) اعتبار و روایی پرسشنامه.  ۱۰۰

۳-۷-۲) پایایی پرسشنامه  ۱۰۱

۳-۸)  روش تجزیه و تحلیل داده ها.  ۱۰۴

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

۴-۱) مقدمه  ۱۰۸

۴-۲) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.  ۱۰۹

۴-۲۱) میزان تحصیلات پاسخگویان.   ۱۰۹

۴-۲۲) سنوات خدمت پاسخگویان. ۱۱۰

۴-۲۳) سن پاسخگویان.  ۱۱۱

۴-۲۴) وضعیت تاهل پاسخگویان  ۱۱۲

۴-۲۵) جنسیت پاسخگویان.  ۱۱۳

۴-۲۶) نوع کارکنان.  ۱۱۴

۴-۲۷) نوع قرارداد استخدامی.  ۱۱۴

۴-۳) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه.  ۱۱۵

۴-۴) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها  ۱۱۷

۴-۵) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  ۱۱۸

۴ ۵ ۱ ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق۱۱۹

۴-۵-۲) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق  ۱۲۰

۴-۶) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق.  ۱۲۴

۴-۶-۱) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق.  ۱۲۴

۴-۶-۲) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق.  ۱۲۵

۴-۷) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق.  ۱۲۷

۴-۷-۱) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق  ۱۲۷

۴-۷-۲) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق.  ۱۲۹

۴-۸- تحلیل های حاشیه ای  ۱۳۶

۴-۸-۱) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.   ۱۳۶

۴-۸-۲)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.  ۱۳۷

۴-۸-۳) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   ۱۳۸

۴-۸-۴) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   ۱۴۱

۴-۸-۵)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت.   ۱۴۳

۴-۸-۶) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت.   ۱۴۶

فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۱۵۰

۵-۲) مرور کلی.  ۱۵۰

۵-۳) نتایج فرضیات تحقیق.  ۱۵۱

۵-۳-۱) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  ۱۵۱

۵-۳-۲) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق  ۱۵۲

۵-۳-۳) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق.  ۱۵۲

۵-۳-۲) نتایج تحلیلهای حاشیه ای۱۵۳

۵-۵) محدودیت های تحقیق ۱۵۶

۵-۶) پیشنهادهای کاربردی تحقیق.  ۱۵۷

۵-۷) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.  ۱۵۹

چکیده

امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی ۲۱۶ نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (۱۹۹۴) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(۱۳۸۳) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(۱۹۹۰) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از۲ سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

  • فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
  • بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
  • بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.

کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه

۱ -۱ ) مقدمه

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، ۱۳۸۱)

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

 

۱-۲ )  بیان مسأله :

سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.

در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.

فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (۱۹۹۸، clark )

دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.

با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.

اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( ۲۰۰۶، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (۱۹.p،۲۰۰۴ ، Innes)

اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.

گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.

نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[۱] ، ۲۰۰۶ )

در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[۲] ، ترجمه سلیمانی ، ۱۳۸۸)

در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[۳] ، ۲۰۰۷)

به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[۴] ، ۲۰۰۰۵ ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و . تأثیر می گذارد.

زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[۵] ، ۱۹۹۸ )

در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[۶] ، ۲۰۰۶ )

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[۷] ، ۱۹۹۸ )

در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (۱۹۸۶ ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و . بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، ۱۳۸۶ (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد

آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، ۱۳۸۲)

از نظر رابینز[۸] (۱۳۷۴): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.

اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های ۱۹۸۰شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[۹] ، ۲۰۰۲ ) از نظر رابینز (۱۳۷۴) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.

لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.

مایر(۲۰۰۲)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[۱۰]، ۲۰۰۸)

بلاروبال[۱۱] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، ۲۰۰۸)

وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[۱۲] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :

امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، ۲۰۰۱)

با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[۱۳] ، ۲۰۰۲)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[۱۴] ، اتال ۲۰۰۸)

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[۱۵] ، ۲۰۰۷ )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.

پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.

اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، ۱۳۷۴) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[۱۶] ، ۱۹۹۱)

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، ۱۳۷۸ ، ۲۸۲)

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،۱۳۷۶)

با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

 

۱ – ۳ ) ضرورت و اهمیت تحقیق

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[۱۷](۱۹۹۷) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[۱۸] ، ۲۰۰۴)

چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،۱۳۸۳)

یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، ۲۰۰۸)

اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[۱۹] ، ۱۹۵۸)

اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر[۲۰] ، ۱۹۸۳ )

صراف فرد (۱۳۸۷) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.

وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.

با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، ۱۳۸۳)

اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۶)

تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، ۱۳۷۴) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[۲۱]،۱۹۹۷)

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، ۱۳۸۶)

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

۱ ۴ ) سئوالات تحقیق :

سئوالات توصیفی بخش اول(۱) :

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی۱: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۲ : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۳ : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی ۴ : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی ۵ : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات توصیفی بخش دوم(۲) :

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی ۱ :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۲  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۳ : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات رابطه ای بخش سوم(۳) :

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی۱ : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۲:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۳ :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۴ :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۵ :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

۱ ۵ ) فرضیه های تحقیق :

فرضیه های توصیفی بخش اول(۱) :

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۱  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۲  : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۳ : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۴ : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۵ : شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه توصیفی بخش دوم(۲) :

فرضیه اصلی  : تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۱ : تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۲ : تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۳ : تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه رابطه ای بخش سوم(۳) :

فرضیه اصلی  : بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۱ : بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۲ : بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۳ :بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۴ : بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۵: بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

۱ ۶ ) مدل مفهومی تحقیق :

هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان اعم ازهیئت علمی و کارمندان رسمی ، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان می باشد.

برای بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر(۱۹۹۰) و برای بررسی اعتماد از مدلهای مختلف نظیر میشرا(۱۹۹۴) ، حسن زاده (۱۳۸۳)  استفاده شده است .

 

تعداد صفحه :۲۴۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد و دکترای حرفه ای

رشته مدیریت بازرگانی ، گرایش بازرگانی داخلی

 عنوان

ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

(مطالعه موردی ستاد مرکزی گمرک ایران)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات تحقیق Error! Bookmark not defined.

۱-۱- مقدمه

۱-۲- بیان مسئله تحقیق ۶

۱-۳- ضرورت انجام تحقیق Error! Bookmark not defined.

۱-۴- اهداف تحقیق ۷

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۸

۱-۶-قلمرو پژوهش ۸

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی   ۸

۱-۶-۲  و قلمرو مکانی   ۸

۱-۶-۳  و قلمرو زمانی   ۸

۱-۷- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی): ۹

۱-۷-۱-جوّ سازمانی:   ۹

۱-۷-۲- تعهد سازمانی:   ۹

۱-۷-۳- خودکارآمدی:   ۱۰

۱-۸- مدل مفهومی تحقیق ۱۰

فصل دوم ادبیات تحقیق وچارچوب نظری Error! Bookmark not defined.

۲-۱- مقدمه

۲-۲- جوّ سازمانی ۱۳

۲-۲-۱- تعاریف جوّ سازمانی   ۱۴

۲-۲-۲- انواع جوّ سازمانی   ۱۷

۲-۲-۳- رویکرد های جوّ سازمانی   ۳۲

۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی   ۳۵

۲-۳-خودکارآمدی ۳۷

۲-۳-۱-تعاریف خودکارآمدی   ۴۲

۲-۳-۲-اثرات باورهای خودکارآمدی   ۴۵

۲-۳-۳- منابع باورهای خودکارآمدی   ۴۶

۲-۳-۴- مراحل رشد خودکارآمدی   ۴۷

۲-۴- تعهد سازمانی ۴۹

۲-۴-۱- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی   ۴۹

۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن   ۵۱

۲-۴-۳- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:   ۵۲

۲-۴-۴- انواع تعهد   ۵۳

۲-۴-۵-دیدگاه‌های تعهد سازمانی   ۵۵

۲-۴-۶- شاخص‌های تعهد سازمانی   ۵۸

۲-۴-۱۱- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی   ۵۹

۲-۶- مطالعات انجام یافته در داخل کشور: ۶۵

۲-۷- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور. ۶۷

نتیجه گیری و خلاصه ۷۱

فصل سوم روش تحقیق ۷۳

۳-۱- مقدمه ۷۴

۳-۲- روش تحقیق ۷۵

۳-۳- جامعه آماری پژوهش ۷۵

۳-۴- نمونه و روش نمونهگیری: ۷۵

۳-۵- روش گردآوری داده‌ها: ۷۶

۳-۶- ابزارهای گردآوری اطلاعات ۷۶

۳-۶-۱- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:   ۷۷

۳-۶-۲- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:   ۷۷

۳-۶-۳- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر ۱۹۹۷:   ۷۸

۳-۷- روایی پرسشنامه‌ها:   ۷۹

۳-۸. پایایی ۸۱

۳-۹- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۸۲

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها Error! Bookmark not defined.

۴-۱- مقدمه ۸۵

۴-۲- داده‌های جمعیت شناختی ۸۶

۴-۲-۱- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   ۸۶

۴-۲-۲- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   ۸۷

۴-۲-۳- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   ۸۸

۴-۲-۴- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   ۹۰

۴-۲-۵-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   ۹۲

۴-۳- توصیف داده ها ۹۴

۴-۴- تحلیل استنباطی داده‌ها: ۹۸

۴-۴-۱- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   ۹۸

۴-۴-۲- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   ۱۰۴

۴-۴-۳- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   ۱۰۷

۴-۴-۴- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   ۱۱۰

۴-۴-۵- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   ۱۱۳

۴-۴-۶- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   ۱۱۶

۴-۴-۷- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   ۱۱۹

فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها Error! Bookmark not defined.

۵-۱- جمع بندی پژوهش ۱۲۷

۵-۲- یافته های پژوهش: ۱۲۸

۵-۳- بحث وتفسیر: ۱۳۱

۵-۴- نتیجه گیری: ۱۳۳

۵-۴- محدودیتهای پژوهش: ۱۳۶

۵-۵- پیشنهادها: ۱۳۵

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی:   ۱۳۵

۵-۵-۲-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   ۱۳۶

منابع ۱۴۴

چکیده:

پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل ۲۳۰۰ نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه ۳۲۹ نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (۱۹۸۲)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (۱۹۹۷) و خودکارآمدی شرر (۱۹۸۴) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش ­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار۱۹SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره ­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب۹۲/۰، ۹۷/۰ و ۸۵/۰ بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان۹۵ % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با بهره گرفتن از آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران

 مقدمه

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (۱۹۹۳) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، ۱۳۸۵،۴)

بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[۱] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

۱-۲- بیان مسئله تحقیق

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،۱۳۸۵)

بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا[۲] (۱۹۷۶) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، ۱۳۸۶).

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون[۳] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،۱۳۸۷). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.

اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین[۴] (۱۹۶۳) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک[۵] (۱۹۹۳) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.

بنابراین برای تقویت و توجه به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش بدنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می باشد:

۱) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟

۲) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

۱-۳- اهداف تحقیق

۱) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۲) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۳) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی وخودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۴) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.

۵) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۶) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۷) تعیین میزان تعهد سازمانی، خودکارآمدی کارکنان و میزان جوّ سازمانی

۸) تعیین رابطه بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۱-۴- فرضیه‌های تحقیق

۱- بین جوسازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۲- بین جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۳- بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۴- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) و جوّ سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۵- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و خودکارآمدی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۶- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۷- بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

۱-۵-قلمرو پژوهش

۱-۵-۱ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق در حقیقت تاثیر جوّسازمانی باخودکارآمدی و تعهد سازمانی می باشد

۱-۵-۲  و قلمرو مکانی

همچنین قلمرو مکانی تحقیق نیز ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران می باشد.

۱-۵-۳  و قلمرو زمانی

. قلمرو زمانی تحقیق نیز شش ماهه اول سال ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی):

۱-۶-۱-جوّ سازمانی:

الف -تعریف مفهومی:

-جو سازمانی عبارت است از: «مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می­آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود.»(طوسی،۱۳۷۲ به نقل از نکوکار، ۱۳۸۸).

– جوّ سازمانی را به کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند تعبیر می‌کنند و جو را دلالت بر ادراک کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است، می‌دانند (علاقه‌بند،۱۳۸۲، ۱۸۳).

ب-تعریف عملیاتی:

در این پژوهش منظور از جوّ سازمانی ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند یا بر روی رفتار آن اثر می‌گذارد و همچنین ادراک کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگی‌های درونی سازمان است که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد هالپین وکرافت (۱۹۸۲) سنجیده می‌شود.

۱-۶-۲- تعهد سازمانی:

 الف-تعریف مفهومی:

-عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند. شخص نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند احساس وفاداری قوی داشته و از این طریق خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فردی که متعهد شده است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و در سازمان مشارکت دارد و در آن می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. (ساروقی، ۱۳۷۵،۶۵)

ب- تعریف عملیاتی:

باور قاطع افراد درباره ارزش‌ها و اهداف سازمان و تمایل بیشتر به حفظ عضویت در سازمان که بر اساس پرسشنامه بسته استاندارد می‌یر و آلن سال (۱۹۹۷) به دست می‌آید.

۱-۶-۳- خودکارآمدی:

الف- تعریف مفهومی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، باورهای خودکارآمدی نامیده می‌شود (بندورا ۱۹۹۳، به نقل از امیری، ۱۳۸۶، ۸).

ب- تعریف عملیاتی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد شرر و همکاران (۱۹۸۴) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

۱-۷- مدل مفهومی تحقیق

تعهد سازمانی

خودکارآمدی

جنسیت

سابقه کار

تحصیلات، نوع استخدام،

سن

نمودار۱-۱  مدل مفهومی

منبع : پژوهشگر

تعهد سازمانی و خودکارآمدی بعنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بعنوان متغیر پیش­بین که ناشی از روابط پویای افراد درون سازمان می­باشد مورد بررسی واقع ­شدند وعوامل جمعیت­شناختی(جنسیت،سابقه کار،تحصیلات،سن) بعنوان متغیر تعدیل­کننده عمل می­ کنند.هر یک از متغیرهای پیش­بین وملاک توسط پرسشنامه­های استاندارد بررسی قرار گرفتند وچون داده­ ها کمّی می­باشد، بنابراین با بهره گرفتن از آمار توصیفی وآمار استنباطی قابل اندازه ­گیری می­باشند.

فصل دوم ادبیات تحقیق و چارچوب نظری

 مقدمه

در این فصل پژوهشگر مطالب جمع‌آوری شده را در دو بخش مبانی نظری وپیشینه تحقیق مرتبط با موضوع تنظیم و ارائه نموده است.بخش اول که مبانی نظری است شامل چهار قسمت می‌باشد؛قسمت اول به بیان تعاریف، نظریه‌ها، مطالعات انجام شده، رویکردها،عوامل موثر و ابعاد ومولفه‌های تشکیل دهنده جوّ سازمانی پرداخته، قسمت دوم در رابطه با متغیر خودکارآمدی مطالب مرتبط با تعاریف،اثرات ،اهمیت ومنابع باورهای خودکارآمدی،مراحل رشد خودکارآمدی و راهبردهای بهبود آن، ارائه گردیده است. قسمت سوم به بیان تعاریف، اهمیت و انواع تعهد سازمانی، دیدگاه‌ها،شاخص‌ها، ابعاد ومولفه‌ها، پیش‌شرط‌ها و راه‌های بهبود و افزایش تعهد سازمانی پرداخته شده است.در قسمت چهارم نیز گمرک ایران  معرفی و ماموریت ووظایفش بیان شده است.بخش دوم شامل تحقیقات داخلی و بین‌المللی انجام شده  بر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش می‌باشد. در نهایت مطالب جمع‌بندی شده و مدل مفهومی بیان گردیده است.

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

قسمت اول:

۲-۲- جوّ سازمانی

ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها، از موضوع‌های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰، با تحقیقات «کرت لوین» آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فرد یا نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند به نقل از کرمانی، ۱۳۸۷، ۸۳).

یکی از عواملی که می تواند به مدیر یاری رساند تا بتواند وظایف محوله را به درستی انجام دهد، شناخت فرهنگ و جوّ سازمانی حاکم بر سازمان است(که به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد، وزمانی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار در تعامل با یکدیگرقرارمی‌گیرند، رابطه پویایی بین آن‌ها پدید می‌آید. با کنشهای متقابل اعضای سازمان به مرور، ارزشها، هنجارها، باورها و روش های مشترکی شکل می‌گیرد). تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوّ سازمانی است. هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تأثیر نیروهای پیدا و ناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد (علاقه‌بند۱۳۸۲،۱۸۲). تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته و در نتیجه در مفهوم پردازی جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. راهبردهای تحقیق شامل مطالعات میدانی، ارزیابی ادراکات کارکنان سازمان‌ها، مشاهده جوانب عینی سازمان‌ها و دستکاری آزمایشی متغیرهای اجتماعی بوده است (علاقه‌بند ۱۳۸۷، ۸۴).

هوی و میسکل (۱۳۷۹) معتقدند که رفتار در سازمان‌ها تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان، مجموعه‌ای از صفات منحصربه فرد احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمان دخالت می‌کند به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می‌گردد که تجمع‌شان افراد را به شخصیت متمایز در محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعدد از جمله جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی، خصوصیت سازمانی، محیط اجتماعی، ایدئولوژی، سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی تحلیل و مطالعه شده است(خطیبانی، ۱۳۸۶، ۴).

۲-۲-۱- تعاریف جوّ سازمانی

جوّ در فرهنگ فارسی عمید به معنای فضای مابین زمین و آسمان و اتمسفر معنی شده است و در اصطلاحات علوم رفتاری واجتماعی برای توضیح محیط کار عمومی انسان در سازمان‌های جامعه با اصطلاحات متعددی متداول شده است. از جمله با اصطلاحاتی از قبیل بوم و محیط اجتماعی-فرهنگی، حال و هوا، زمینه یا میدان، فضا، اقلیم، جو، فرهنگ و . بکار رفته و این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،۱۳۸۰،۳۰).

جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود (طوسی،۱۳۷۲ ، به نقل از نکوکار، ۱۳۸۸).

جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می‌رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می‌شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می‌توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می‌شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می‌شود. این تفاوت‌های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می‌شود و این کیفیت درونی سازمان‌ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن‌ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می‌شود. (ذاکر خطیبانی۱۳۸۶، ۳)

جوّ سازمانی مربوط به ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. (کیوتر و همکاران،۲۰۰۰ )

جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرق تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پورسیف، ۱۳۸۵،۴)

از نظر روبرت استرینجر[۶] جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­گری­ها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،۱۳۸۲ ، ۳۵۶). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه‌ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می‌کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می‌توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.

به نظر مورن و لکوین[۷]،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی‌هایی به شرح ذیل است:

  • متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.
  • بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.
  • به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.
  • بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است.
  • به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل‌گیری عمل می‌کند (کرمانی،۱۳۸۷).

به طور کلی رابطه‌ای که انسان‌ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی‌ها و جوّ آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می‌گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می‌شود(ذاکر خطیبانی، ۱۳۸۶، ۱۱).

هاجتس[۸] جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده  که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می‌دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: نگرش‌ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان

سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی

سطح سوم: ارزش‌ها و پشتیبانی کنندگی (پورسیف،۱۳۸۵ ،۲۶)

۲-۲-۲- انواع جوّ سازمانی

۲-۲-۲-۱-دیدگاه هریسون[۹]

هریسون ۴ نوع از جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبری مدیر تشخیص داد که عبارتند از:

۱–  جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.

۲- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.

۳- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.

۴- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،۱۳۸۵، ۲۷-۲۶).

[۱] – به موجب بند (ب) از ماده ۱ آیین نامه اجرایی قانون امور گمرکی مصوب ۲۹/۱۲/۱۳۹۱ اصطلاح “گمرک ایران” ؛ همان “ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران” معنی شده است .

 

تعداد صفحه :۱۶۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت­های رشد در شرکت­های پذیرفته­ شده در بورس

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش مالی

عنوان:

بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت­های رشد در شرکت­های پذیرفته­ شده در بورس اوراق بهادار تهران

استاد راهنما:

دکتر بابک جمشیدی نوید

خرداد۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده۱

فصل اول:کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه.۳

۱-۲ بیان مسأله.۴

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش۵

۱-۴ اهداف پژوهش.۶

۱-۵ فرضیات پژوهش۷

۱-۶ مدل مفهومی پژوهش۸

۱-۷ قلمرو پژوهش۹

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی پژوهش.۹

۱-۷-۲ قلمرو زمانی پژوهش۹

۱-۷-۳ قلمرو مکانی پژوهش۹

۱-۸ تعریف متغیرها.۹

 

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه­ی پژوهش

۲-۱ مقدمه۱۳

۲-۲ مبانی نظری.۱۵

۲-۲-۱ مفهوم درآمد و سود۱۵

۲-۲-۱-۱  مفهوم سود در سطح ساختاری.۱۶

۲-۲-۱-۲  مفهوم سود در سطح معنائی۱۶

۲-۲-۱-۳  مفهوم سود در سطح رفتاری۱۶

۲-۲-۲ بازده غیرنرمال۱۸

۲-۲-۳ مفهوم هموارسازی سود۱۹

۲-۲-۴ انواع هموارسازی سود۲۰

۲-۲-۴-۱ دستکاری حسابها.۲۲

۲-۲-۵ اهداف هموارسازی سود.۲۳

۲-۲-۵-۱ دریافت پاداش های مدیریتی بیشتر به خاطر بالا بودن ارزش سهام۲۴

۲-۲-۵-۲ پرداخت بهره کمتر در استقراض از موسسات اعتباری و بانک ها۲۴

۲-۲-۵-۳ جذب سرمایه.۲۵

۲-۲-۶ انواع هموار سازی سود.۲۸

۲-۲-۷ روش های هموارسازی سود.۲۹

۲-۲-۷-۱ هموارسازی از طریق وقوع رویداد۲۹

۲-۲-۷-۲ هموارسازی از طریق تخصیص بر دوره های زمانی.۳۰

۲-۲-۷-۳ هموارسازی از طریق طبقه بندی.۳۰

۲-۲-۸ نقش استانداردهای حسابداری در رویکرد هموارسازی سود.۳۷

۲-۲-۹ استانداردهای حسابداری و مقررات قانون مالیاتهای مستقیم۳۹

۲-۲-۱۰ راه کارهای موجود جهت جلوگیری ار هموارسازی سود.۴۲

۲-۲-۱۰-۱ ابهام در تعاریف عناصر حسابداری.۴۳

۲-۲-۱۰-۲ ویژگی های کیفی اطلاعات۴۳

۲-۲-۱۰-۳ چه کسی هزینه افشاء بیشتر را می پردازد۴۴

۲-۲-۱۰-۴ اثرات افزایش مقررات افشای اطلاعات۴۴

۲-۲-۱۱ نتیجه گیری۴۵

۲-۳ پیشینه پژوهش۴۸

۲-۳-۱ پیشینه مطالعات انجام شده در داخل کشور۴۸

۲-۳-۲ پیشینه مطالعات انجام شده در خارج از کشور۵۰

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه.۵۳

۳-۲ روش پژوهش.۵۳

۳-۳ جامعه آماری.۵۳

۳-۴ نمونه آماری و روش نمونه گیری۵۴

۳-۵ روش گردآوری داده ها.۵۵

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها۵۵

۳-۶-۱ داده­های پانل (داده­های تابلویی).۵۶

۳-۶-۲ روش­های تخمین مدل­های ادغام شده۵۷

۳-۶-۳ آزمون F لیمر۵۷

۳-۶-۴ آزمون هاسمن۵۷

۳-۶-۵ مدل اثر ثابت (FEM)59

۳-۶-۶ مدل اثرات تصادفی (REM) یا مدل تصحیح خطا (ECM).61

۳-۶-۷  آزمون ریشه واحد پانل۶۳

۳-۶-۸ آزمون هم جمعی پانل دیتا۶۴

۳-۶-۹ آزمون هم جمعی پدرونی.۶۶

۳-۶-۱۰ آزمون جارکو- برا۷۰

۳-۶-۱۱ مفهوم سطح معنی­داری (P-value).73

۳-۶-۱۲ آزمون t .74

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

۴-۱- مقدمه.۷۷

۴-۲-آمار توصیفی.۷۷

۴-۳- آزمون ریشه واحد داده­های پانل.۸۰

۴-۴- معرفی متغیرها و تصریح مدل.۸۲

۴-۵- نتایج برآورد مدل­.۷۴

۴-۶-آزمون هم­جمعی کاو. ۸۹

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه.۹۲

۵-۲  نتیجه ­گیری فرضیات پژوهش۹۲

۵-۳ پیشنهادها اجرایی( حاصل از پزوهش)۹۵

۵-۴ پیشنهادهایی برای پژوهش­های آتی.۹۷

۵-۸ محدودیت­های پژوهش۹۹

منابع و مأخذ۱۰۱

پیوست.۱۰۶

چکیده:

مدیریت سود، استفاده مدیریت از قضاوت در گزارش­دهی مالی و ساختاربندی معاملات، برای اصلاح و تغییر گزارشگری مالی است تا استفاده­کنندگان صورت­های مالی را در مورد عملکرد اقتصادی شرکت گمراه کند و یا بر نتایج معاملاتی که به ارقام حسابداری مثل سود بستگی دارد، تاثیرگذارد. یکی از اشکال مدیریت سود، هموارسازی سود است که توجه زیادی را در ادبیات حسابداری به خود جلب کرده است. فرضیه هموارسازی سود پیشنهاد می­ کند که سود برای کاهش نوسان­های آن حول سطحی که برای شرکت نرمال به نظر می­رسد، به طور آگاهانه دستکاری می­شود. از این رو هدف این تحقیق بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت­های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش ۶ فرضیه می­باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی می­باشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع استقرایی، از نظر زمان انجام پژوهش طولی و از نظر نحوه­ی اجرای پژوهش توصیفی- پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشند. روش نمونه‌گیری این پژوهش روش حذف سیستماتیک(جدول فیلترینگ) می­باشد و تعداد ۱۱۲ شرکت به عنوان نمونه آماری استخراج شدند. داده­ ها از طریق نرم­افزار ره­آورد نوین جمع­آوری شدند و برای تجریه و تحلیل داده­ ها از نرم­افزارهای SPSS، EVIEWS 8 و Excel استفاد شده است. با توجه به نتایج پژوهش تغییرات در حساب­های پرداختنی با هموارسازی سود و فرصت­های رشد رابطه مثبت و معناداری دارد. تغییرات در حساب­های دریافتنی با هموارسازی سود هیچ رابطه­ای نداشته ولی با فرصت­های رشد رابطه منفی دارد. تغییرات در موجودی کالا با هموارسازی سود و همچنین فرصت­های رشد رابطه مثبت و معناداری دارد.

کلمات کلیدی: اجزای تعهدی سود، هموارسازی سود، فرصت های رشد.

۱-۱ مقدمه

گسترش فزاینده فعالیت­های اقتصادی و پیچیدگی روزافزون آن­ها از یک طرف و لزوم توجه به اطلاعات دقیق حسابداری و صورت­های مالی از سوی دیگر، سبب ابداع روش­های تحلیلی و مدیریتی نوین در حسابداری شده است. در اواخر دهه ۱۹۲۰ رایج شدن صورت سود و زیان همراه با فشارهای قابل توجه از سوی افراد خارج از حرفه حسابداری و نیز عدم رضایت دست اندرکاران حرفه­ای و دانشگاهیان از روش­های جاری، تغییرات نهادی مهمی را در تفکر و نظریه حسابداری به وجود آورد. یکی از مهم­ترین این تغییرات، تأکید و توجه بیشتر به صورت سود و زیان بوده که سبب شده تا مقوله­ای به نام مدیریت سود متولد و مطرح شود(بادآورد نهندی و دیگران، ۱۳۸۹). مدیریت سود به عنوان فرآیند برداشتن گام­های آگاهانه در محدوده اصول پذیرفته شده حسابداری برای آوردن سود گزارش شده به سطح مورد نظر تعریف شده است. اگرچه مدیریت سود در ادبیات حسابداری به عنوان یک فرضیه پیشنهاد شده است ولی قطعیت نیافته است. عمل نزدیک کردن سود گزارش شده به سطح سود هدف، از طریق دستکاری انجام می­شود، یکی از اهداف دستکاری سود، هموارسازی آن است. بنابراین هموارسازی سود را می­توان بخشی از مدیریت سود دانست. هموارسازی سود به عنوان اقدامی آگاهانه و عامدانه برای کاهش تغییرها و نوسان های دوره­ای سود گزارش شده یا سود مورد پیش ­بینی از طریق استفاده از فن گزینه­ای حسابداری در چارچوب اصول پذیرفته شده عمومی حسابداری تعریف شده است(مرادی، ۱۳۸۶).

یکی از سوال­های مهم در پژوهش­های حسابداری، نقش سود حسابداری در قیمت­ گذاری اوراق بهادار است. سود حسابداری و اجزای آن از جمله اطلاعات مهمی است که سرمایه ­گذاران و تحلیل­گران مالی در تصمیم ­گیری­های سرمایه ­گذاری مورد استفاده قرار می­ دهند. تحلیل گران مالی عموماً سود گزارش شده را به عنوان یک عامل برجسته در بررسی­ها و قضاوت های خود مد نظر قرار می­ دهند. سرمایه ­گذاران نیز برای تصمیم­های سرمایه ­گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورت­های مالی بنگاه های اقتصادی، به ویژه سود گزارش شده، اتکا می­ کنند. شواهد نشان می­دهد که سود تعهدی نقش مهمی در فرآیند ارزش­گذاری دارد، زیرا مشکلات زمانبندی و عدم تطابق نهفته در ارقام وجوه نقد را کاهش می­دهد(هاشمی و محمدی، ۱۳۸۸).

در فضای رقابتی کسب و کار امروز، تلاش برای تصاحب بازار و جریان رقابت پیرامون آن، رفتارهای مشارکت کنندگان بازار را تحت تأثیر قرار داده است. عوامل و راهبردهای مختلفی برای تعیین سهم بازار در این محیط رقابتی استفاده می­شود تا شرکت­ها را با فرصت­های رشد بهتری رو به رو سازد. از طرفی تداوم حیات اقتصادی مستلزم تلاش جهت بدست آوردن سهم بیشتری از بازار تولید و فروش است که این موضوع بر افزایش درآمد شرکت­ها و تغییرات در بازده حقوق صاحبان سهام بی اثر نیست. در بیشتر بررسی­ها، عامل فروش شرکت در مقایسه با رقبا به عنوان مهم­ترین عامل در تعیین سهم بازار تعیین شده است. طبیعتاً کسب سهم بیشتری از بازار فروش مستلزم بکارگیری استراتژی های برتر است(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).

۱-۲ بیان مسأله

یکی از اهداف گزارشگری حسابداری، ارائه اطلاعات مفید در مورد عملکرد مالی واحد تجاری برای طیف گستردهای از استفاده­کنندگان است. صورت سود و زیان، یکی از صورت­های مالی اساسی است که این هدف را برآورده می­سازد. محصول صورت سود و زیان، سود خالص است و یکی از اطلاعات مالی بسیار مهمی است که توسط سرمایه ­گذاران و سایر استفاده­کنندگان صورت­های مالی استفاده می­گردد. عده­ای معتقدند که سرمایه ­گذاران برای شرکت­هایی که دارای سود ثابت و پایدار هستند، ارزش بیشتری قائل می­شوند، در نتیجه ممکن است مدیران برای افزایش قیمت سهام شرکت خود به مدیریت سود روی آورند. با توجه به اهمیت سود گزارش شده، بر تصمیمات اقتصادی و تخصیص منابع کمیاب، مدیریت سود و کیفیت سودگزارش شده، موضوع بسیاری از تحقیقات حسابداری در طول سه دهه گذشته بوده است. از نظر هیلی و وهلن[۱] (۱۹۹۹) مدیریت سود، استفاده مدیریت از قضاوت در گزارش­دهی مالی و ساختاربندی معاملات، برای اصلاح و تغییر گزارشگری مالی است تا استفاده­کنندگان صورت­های مالی را در مورد عملکرد اقتصادی شرکت گمراه کند و یا بر نتایج معاملاتی که به ارقام حسابداری مثل سود بستگی دارد، تاثیرگذارد(پیتر[۲]، ۲۰۱۴). یکی از اشکال مدیریت سود، هموارسازی سود است که توجه زیادی را در ادبیات حسابداری به خود جلب کرده است. فرضیه هموارسازی سود پیشنهاد می­ کند که سود برای کاهش نوسان­های آن حول سطحی که برای شرکت نرمال به نظر می­رسد، به طور آگاهانه دستکاری می­شود(پیتر، ۲۰۱۴). از این رو هدف این تحقیق بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت­های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.

۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

دیکو و اسکینر[۳](۲۰۰۰) بیان می­ کنند که مدیریت سود به انگیزه مدیریت مربوط می­شود و انگیزه مدیریت بیشتر با عملکرد سهام مرتبط است. بنابراین، اگر در تحقیقات هموارسازی سود تاکید بر ارزش شرکت باشد، تحقیق سودمندتر خواهد بود. به عقیده بائو و بائو[۴](۲۰۰۴) هموارسازی سود حتما باعث افزایش ارزش شرکت نمی­ شود، بلکه هموارسازان سود باید همزمان به کیفیت سود نیز بیندیشند. کیفیت سود یک معیار مهم برای بررسی سلامت مالی واحد تجاری است و مفهومی است که به طور گسترده و بدون تعریف واحدی از آن استفاده می­شود.کیفیت سود، ثبات، پایداری و نوسان ناپذیری سود گزارش شده را نشان می­دهد. مک نیکلز[۵](۲۰۰۲) کیفیت سود را به سه دسته تقسیم نمود: پایداری سود، سطوح ارقام تعهدی و سودی که منعکس­کننده معاملات اقتصادی مربوط است. پایداری سود به معنای تکرارپذیری (استمرار) سود جاری است. هرچه پایداری سود بیشتر باشد؛ یعنی شرکت توان بیشتری برای حفظ سودهای جاری دارد و فرض می­شود کیفیت سود شرکت بالاتر است. وی بیان کرد که از مجموعه سه تعریف، امکان آزمون تجربی طبقه بندی اول و دوم وجود دارد و معیار سوم تنها یک تعریف تئوریکی است. اسکیپر و وینسنت[۶](۲۰۰۳) معیارهای کیفیت سود را به مفیدبودن در تصمیم ­گیری و تعریف اقتصادی سود مرتبط کردند. بال و شیواکومار[۷](۲۰۰۴) معتقدند در صورتی که سود کمتر مدیریت شود و زیان بموقع شناسایی شود، کیفیت سود بیشتر است. بیور[۸](۲۰۰۲) استدلال کرد که هر شکلی از مدیریت سود می ­تواند کیفیت سود را بهبود بخشد و یا آن را کاهش دهد. هموارسازی سود واریانس سود گزارش شده را کاهش می­دهد، ولی حتما کیفیت بالای سود را تضمین نمی­کند. بنابراین، اگر سود هموار شده کیفیت بالایی داشته باشد، هموارسازی به ارزش بالاتر شرکت منجر می­شود و اگر سود گزارش شده کیفیت پایینی داشته باشد، سود هموارشده ارزش کمتری خواهد داشت(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲). یکی از کارکردهایی که برای حسابداری تعریف شده است، ارائه اطلاعات مفید و سودمند برای سرمایه ­گذاران جهت تعیین ارزش اوراق بهادار و کمک به تصمیمات آگاهانه سرمایه ­گذاری است. از بین همه اطلاعات حسابداری، سود حسابداری به عنوان مهم­ترین منبع اطلاعاتی درباره ارزیابی توان سودآوری و جریان های نقدی آتی محسوب می­شود. سرمایه گذاران علاقه­مند به برآورد ارزش سرمایه ­گذاری خود هستند که بستگی به ارزش سهام شرکت دارد. ارزش ذاتی سهام بر مبنای ارزش فعلی جریان­های نقدی مورد انتظار آتی محاسبه می­شود، بنابراین بررسی تجربی ارتباط بین متغیرهای حسابداری و ارزش شرکت ضروری می­نماید(برقعی، ۱۳۸۵).

۱-۴ اهداف پژوهش

۱-۴-۱ اهداف کلی:

– شناخت رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت های رشد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

۱-۴-۲ اهداف ویژه:

۱- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای دریافتنی و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

۲- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای پرداختنی و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

۳- شناخت رابطه بین تغییرات در موجودی کالا و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

۴- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای پرداختنی و فرصت های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

۵- شناخت رابطه بین تغییرات در موجودی کالا و فرصت های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

۶- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای دریافتنی و فرصت های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

۱-۴-۳ اهداف کاربردی:

– ارائه­ اطلاعات مفید برای تصمیم ­گیری مدیران.

– تعیین جزء نقدی سود حسابداری  به عنوان اطلاعاتی مربوط برای تعیین ارزش شرکت.

– توان پیش ­بینی سود غیرمنتظره از طریق اجزای تعهدی و  نقدی سود.

۱-۵ فرضیات پژوهش

۱- بین تغییرات حساب­های دریافتنی و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

۲- بین تغییرات حساب­های پرداختنی و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

۳- بین تغییرات در موجودی کالا و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

۴- بین تغییرات حساب­های پرداختنی و فرصت­های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

۵- بین تغییرات در موجودی کالا و فرصت­های رشد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

۶- بین تغییرات حساب­های دریافتنی و فرصت­های رشد در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

۱ قلمرو موضوعی

 

قلمرو موضوعی این پژوهش، بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت های رشد می باشد.

 

۱-۷-۲ قلمرو زمانی انجام پژوهش

 

از نظر زمانی، دوره­ زمانی در این در طی دوره بین سال های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ می­باشد.

 

۱-۷-۳ قلمرو مکانی پژوهش

 

از لحاظ قلمرو مکانی، این پژوهش در  بورس اوراق بهادار تهران انجام می­گیرد.

 

۱-۸ تعریف متغیرها

 

۱-۸-۱ تعاریف مفهومی

 

الف: اجزای تعهدی سود:

 

به آن بخش از سود حسابداری گفته می­شود که زمان وصول مورد توجه قرار نمی­گیرد بلکه زمان تحصیل یا تحقق آن در شناسایی و ثبت سود حسابداری اهمیت دارد(کردستانی و رودنشین، ۱۳۸۵).

 

ب: هموار سازی سود:

 

هموارسازی سود به عنوان اقدامی آگاهانه و عامدانه برای کاهش تغییرها و نوسان­های دوره­ای سود گزارش شده یا سود مورد پیش ­بینی از طریق استفاده از فن گزینه­ای حسابداری در چهارچوب اصول پذیرفته شده عمومی حسابداری تعریف شده است(بادآور نهندی و دیگران، ۱۳۸۹).

 

ج: فرصت های رشد:

 

ارزش یا مطلوبیت دارایی­های یک شرکت در گروه توانایی آن در ایجاد جریانات نقدی در یک دوره­ معین زمانی است(آندرس و دیگران[۱]، ۲۰۱۴).

 

۱-۸-۲ تعاریف عملیاتی

 

الف: اجزای تعهدی سود:

 

۱- تغییرات حسابهای دریافتنی:

 

تغییرات سالانه حساب­های دریافتنی: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می­آید.

 

جمع کل دارایی ها / (سایر حسابها و اسناد دریافتی تجاری + حسابها و اسناد دریافتی تجاری) = حساب های دریافتنی

 

جمع کل دارایی ها / (طلب از شرکتهای گروه و شرکت های وابسته +

 

۲- تغییرات حساب­های پرداختنی:

 

تغییرات سالانه حساب­های پرداختنی: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می آید.

 

جمع کل دارایی ها / (سایر حسابها و اسناد پرداختنی تجاری + حسابها و اسناد پرداختنی تجاری) = حساب های پرداختنی

 

جمع کل دارایی ها / (بدهی شرکتهای گروه و شرکت های وابسته +

 

۳- تغییرات در موجودی کالا:

 

تغییرات سالانه موجودی کالا: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست  می آید.

 

تغییرات در موجودی کالاست که با بهره گرفتن از مدل (لیو و دیاگاراجان)، (آباربانل و بوشی) و (باسو و وانگ) به شرح زیر محاسبه می­شود:

 

Inventory (INV) = Δ Inventory – Δ sales

 

: Δ Sales تغییرات در فروش خالص.

 

: Δ Inventory تغییرات ساخت شده در موجودی کالای.

 

ب: هموارسازی سود:

 

در پژوهش حاضر اقلام تعهدی اختیاری به عنوان شاخص سنجش هموارسازی سود مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرد. در این پژوهش برای محاسبه اقلام تعهدی اختیاری از مدل تعدیل شده جونز استفاده می­شود:

 

جمع اقلام تعهدی از دو طریق ترازنامه­ای و سود و زیانی قابل محاسبه است. در این پژوهش جمع اقلام تعهدی از طریق سود و زیان به شرح زیر محاسبه شده است:

 

 

TA i.t = EARN i.t – CFO i.t

 

TA i.t= جمع اقلام تعهدی شرکت i در سال t

 

EARN i.t= سود قبل از اقلام غیر مترقبه شرکت i در سال t

 

CFO i.t= وجه نقد عملیاتی (جریان های نقدی ناشی از فعالیت های عملیاتی) شرکتi در سال t

 

ج: فرصت های رشد:

 

اندوخته طرح و توسعه+ اندوخته قانونی + سود و زیان انباشته + سرمایه) – جمع کل داراییها)= فرصت های رشد شرکت

 

جمع کل دارایی ها / (میانگین ارزش بازار کل سهام شرکت در طی دوره + (سایر اندوخته ها +

 

[۱] – Andres & et al

 

تعداد صفحه :۱۵۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان امور مالیاتی استان گیلان)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته: مدیریت بازرگانی    گرایش:  تحول

 

عنوان:

نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان امور مالیاتی استان گیلان)

 

 

 

تابستان ۱۳۹۴

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱  مقدمه. ۳

۱-۲ بیان مساله. ۳

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق. ۶

۱-۴ اهداف تحقیق. ۷

۱-۴-۱هدف علمی: ۷

۱-۴-۲ .هدف کاربردی: ۷

۱-۵ چهارچوب نظری ۷

۱-۶ فرضیه های تحقیق. ۸

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۸

۱-۸ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۹ جنبه نوآورانه پژوهش. ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه. ۱۱

۲-۲  تعهد سازمانی ۱۲

۲-۳  مفهوم سازی تعهد سازمانی ۱۲

۲-۴  تعاریف تعهد سازمانی ۱۴

۲-۵  ابعاد تعهد سازمانی ۱۶

۲-۵-۱  تعهد عاطفی ۱۶

۲-۵-۲ تعهد هنجاری ۱۷

۲-۵-۳  تعهد مستمر. ۱۸

۲-۶  انواع تعهد سازمانی ۱۹

۲-۷  اهمیت تعهد سازمانی ۲۲

۲-۸  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۳

۲-۹  فرآیند ایجاد تعهد سازمانی ۲۷

۲-۱۰  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد. ۲۸

۲-۱۱  پیش شرط ها و نتایج تعهد سازمانی ۲۹

۲-۱۲  راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۳۱

۲-۱۳ مفهوم کیفیت ۳۲

۲-۱۴ رویکردهای کیفیت ۳۵

۲-۱۵ مفهوم خدمات ۳۵

۲-۱۶ مقدمه ای بر کیفیت خدمات ۳۷

۲-۱۷ تعریف کیفیت خدمات ۳۸

۲-۱۸ ابعاد کیفیت خدمات ۴۰

۲-۱۹ مدیریت کیفیت خدمات ۴۱

۲-۲۰ اهمیت و ضرورت کیفیت خدمات ۴۲

۲-۲۱ چگونگی ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتریان. ۴۳

۲-۲۲ کیفیت خدمات و وفاداری ۴۴

۲-۲۳ رابطه کیفیت خدمات و تعهد سازمانی ۴۶

۲-۲۴ کیفیت خدمات مالیاتی ۴۷

۲-۲۵ مالیات و نقش آن در توسعه اقتصادی ۵۰

۲-۲۶ مفهوم آموزش کارکنان. ۵۰

۲-۲۷  اهمیت و اهداف آموزش کارکنان. ۵۲

۲-۲۸  الگوی نیازسنجی آموزشی ۵۳

۲-۲۹  عوامل تأثیر گذار بر نظام آموزش کارکنان. ۵۴

۲-۳۰  الگوی جامع آموزش. ۵۵

۲-۳۱  مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش. ۵۶

۲-۳۲  سطوح ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی ۵۷

۲-۳۳  مزایای آموزش. ۵۸

۲-۳۴  کارکردهای آموزش. ۵۹

۲-۳۵  مدل مفهومی پژوهش. ۶۰

۲-۳۶ پیشینه تحقیق: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه داخلی: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه خارجی ۶۴

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱ مقدمه: ۶۷

۳-۲ روش تحقیق: ۶۷

۳-۳ جامعه و نمونه آماری ۶۷

۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات ۶۹

۳-۵ ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات ۷۰

۳-۵-۱ روایی پرسشنامه. ۷۰

۳-۵-۲ پایایی پرسشنامه. ۷۱

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه. ۷۵

۴- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۷۶

۴- ۲- ۱ توصیف متغیر های جمعیت شناختی کارکنان: ۷۶

۴- ۲- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی مشتریان: ۸۱

۴ – ۳  توصیف متغیرهای تحقیق: ۸۵

۴ –  ۴  آزمون نرمالیته: ۹۰

۴ – ۵  بررسی مدل تحقیق. ۹۱

۴-۵-۱ بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. ۹۲

۴- ۵ -۲ بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری ۹۳

۴ – ۵ – ۳  بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق. ۹۴

۴-۶ تحلیل مسیر های غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق. ۹۵

۴ – ۷ آزمون فرضیه ها ۹۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه. ۹۸

۵-۲ خلاصه تحقیق. ۹۸

۵-۳ نتایج آمار توصیفی ۹۹

۵-۴ نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. ۱۰۰

۵-۷ پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. ۱۰۱

۵-۸ ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۳

۵-۹ محدودیت های تحقیق. ۱۰۳

فهرست منابع: ۱۰۴

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                             صفحه

جدول ۲-۱) ارتباط بین ابعاد کیفیت خدمات مالیاتی و مواد قانون مالیات های مستقیم، آیین نامه ها ۴۸

جدول۳-۱) حجم نمونه به تفکیک واحد های اداری ۶۹

جدول ۳-۱) تفکیک سوالات پرسشنامه. ۷۰

جدول ۳-۳) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه. ۷۲

جدول ۴ –  ۱) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۶

جدول ۴ – ۲) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۷۷

جدول ۴ – ۳ ) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. ۷۸

جدول ۴ – ۴ ) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. ۷۹

جدول ۴ – ۵ ) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۰

جدول ۴ – ۶ ) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۸۱

جدول ۴ – ۷ ) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۸۲

جدول ۴ – ۸ ) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. ۸۳

جدول ۴ – ۹ ) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۴

جدول ۴ –  ۱۰ ) توصیف متغیر دسترسی به آموزش. ۸۵

جدول ۴ – ۱۱ ) توصیف متغیر مزایای آموزش. ۸۶

جدول ۴ – ۱۲ ) توصیف متغیر حمایت از آموزش. ۸۷

جدول ۴ –  ۱۳) توصیف متغیر تعهد سازمانی ۸۸

جدول ۴ –  ۱۴ ) توصیف متغیر کیفیت خدمات ۸۹

جدول ۴ – ۱۵ ) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر وابسته. ۹۰

جدول۴ – ۱۶) علایم متغیرها ۹۱

جدول ۴ – ۱۷) شاخص های معنی داری و برازش مدل. ۹۴

جدول۴ – ۱۸) نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری ۹۵

 

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                             صفحه

نمودار ۲-۱ ) دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی ۲۸

نمودار ۴- ۱ ) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۶

نمودار ۴ –  ۲ ) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۷۷

نمودار ۴ –  ۳) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. ۷۸

نمودار ۴ –  ۴ ) میله ای  متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. ۷۹

نمودار ۴ – ۵  ) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۰

نمودار ۴ – ۶) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۸۱

نمودار ۴ –  ۷ ) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۸۲

نمودار ۴ – ۸ ) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. ۸۳

نمودار ۴ –  ۹ ) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۴

نمودار ۴ – ۱۰ ) هیستوگرام  متغیر دسترسی به آموزش. ۸۵

نمودار ۴ – ۱۱ ) هیستوگرام  متغیر مزایای آموزش. ۸۶

نمودار ۴ – ۱۲ ) هیستوگرام  متغیر حمایت از آموزش. ۸۷

نمودار ۴ –  ۱۳) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی ۸۸

نمودار ۴ –  ۱۴ ) هیستوگرام  متغیر کیفیت خدمات ۸۹

نمودار ۴ – ۱۵ ) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) ۹۲

نمودار ۴ –  ۱۶ ) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ۹۳

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                             صفحه

 

شکل ۱-۱ : مدل  مفهومی تحقیق منبع. ۷

شکل ۲-۱: تعهد در مقام چرخه تقویت کننده ۲۱

شکل ۲-۲ : عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی. ۲۴

شکل ۲-۳ : پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی. ۲۹

شکل ۲-۴ : استقرار عملی مدیریت کیفیت فراگیر. ۳۴

شکل ۲-۵ : مدل  مفهومی تحقیق. ۶۰


چکیده:

هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. در این راستا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. به همین دلیل محقق در صدد بررسی و پاسخگویی به این سوال بود که آیا  آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟ مولفه های آموزش در تحقیق حاضر متغیر مستقل ،  تعهد سازمانی متغیر میانجی و متغیر کیفیت خدمات  متغیر وابسته در نظر گرفته شد. بر اساس مدل ارائه شده در چهارچوب نظری تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر توسعه داده شد.

۱.دسترسی به آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۲.مزایای آموزش باتعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۳.حمایت از آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۴.دسترسی به آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد

۵.مزایای آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

۷.تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات ارائه شده سازمان رابطه دارد.

۶.حمایت از آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

جامعه آماری این تحقیق شامل دوبخش است، بخش اول کارکنان سازمان امور مالیاتی و بخش دوم مشتریان (ارباب رجوع)این سازمان. با توجه به محدود بودن جامعه آماری کارکنان، بر اساس فرمول جامعه محدود کوکران تعداد ۲۲۹ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه توسط آنها تکمیل گردید. در ادامه و با توجه نامحدود بودن جامعه آماری مشتریان و براساس فرمول کوکران (جامعه نامحدود ) تعداد حداقل ۳۹۴ نفر تعداد مشتریان مورد نیاز تخمین زده  شد و به این ترتیب از کارمندان انتخابی در بخش جامعه اماری کارکنان خواسته شد که از یک الی سه نفر از مراجعین بخواهند که پرسشنامه را تکمیل نمایند. در ادامه فرایند ۳۹۴ پرسشنامه کامل از مشتریان دریافت و در تحلیل نهایی استفاده گردید.  ابزار گردآوری داده‌ها دراین تحقیق پرسشنامه بوده است. برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری، داده‌ها با استفاده نرم افزار spss20  و LISREL 8.53 و روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاکی از تائید کلیه فرضیه های تحقیق بود

کلمات کلیدی: آموزش، کیفیت خدمات، تعهد سازمانی

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱) مقدمه

امروزه با توجه به روند رو به رشد سازمانهایی خدماتی و ایجاد رقابت چشمگیر در بین اینگونه سازمانها، یکی از مهمتریت مباحثی که در سازمان های خدماتی مطرح است ، کیفیت خدمات  می باشد. بهبود کیفیت خدمات می تواند رضایت مشتری را افزایش دهد و به رفتار ها یی مانند تعهد ، وفاداری، ایجاد رابطه سودمند دو طرفه بین ارائه کننده و دریافت کننده از خدمات، افزایش سطح تحمل مشتری از نواقص احتمالی خدمت و تبلیغات مثبت دهان به دهان برای سازمان منجر شود (محمد پور زرندی و نجفی ، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۱).

ارائه خدمات با کیفیت بالا ، کلید مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها محسوب می گردد. روابط بین کیفیت خدمات با عملکرد کسب و کار، کاهش هزینه ها، رضایت مشتری و سودآوری برای محققان اثبات شده است (آذر و محمدلو ، ۱۳۸۹ ، ص. ۲۴).  اگر چه اندازه گیری کیفیت در حوزه تولیدات از سابقه ای طولانی مدت برخوردار است ؛ اما این موضوع در عرصه خدمات از قدمتی کمتر از ۲۰ سال برخوردار می باشد. پیچیدگی در شناسائی ویژگی ها یا پارامترهای کلیدی موثر در کیفیت فرآیندهای خدماتی در قیاس با فرآیند های تولیدی مهمترین علت تاخیر در توسعه ابزارهای اندازه گیری کیفیت خدمات محسوب می شود .تحقیقات سه تن از محققین با نام های پاراسورامان ،زیثهامل و بری  در دهه ۸۰ میلادی نقطه آغازین بررسی ها و مطالعات علمی در زمینه کیفیت خدمات به شمار می رود (بحرینی ، ۱۳۸۹ ، ص. ۶۳).

در این فصل ابتدا به بیان مساله و طرح سوال اصلی تحقیق و سپس به اهداف و چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است . پس از آن نیز  مدل مفهومی، فرضیه های تحقیق ، تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق و در نهایت جنبه نوآوری پژوهش مطرح شده است.

۱-۲) بیان مساله

توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشورهای در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردارند. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی ازسیاست های مالی است که بصورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود.  نظام مالیاتی کارا در واقع امکان رشد هماهنگ بخش ها و توسعه اقتصادی را بوجود می آورد. به طورکلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی وحرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد (ذاکری و مطلبی ،۱۳۸۷ ، ص ۲۳۶). از سوی دیگر در دنیای کنونی، موضوع کیفیت، مدیریت سازمان ها را با چالش هایی مواجه ساخته است. کیفیت خدمات، عامل مهمی برای رشد، موفقیت و ماندگاری سازمان است و به عنوان موضوعی راهبردی، موثر و فراگیر در دستور کار مدیریت قرار گرفته است (توفیقی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۲۲). در چنین فضایی به وی‍ژه برای سازمان های عمومی، ارائه خدمات مناسب تر و توجه بیشتر به ارباب رجوع ضرورت پیدا می کند، چراکه داور نهایی کیفیت خدمات عمومی ارباب رجوع است. بنابراین بهبود کیفیت در سازمانهای عمومی مستلزم تعاملات این سازمان ها در ارائه خدمات با کیفیت به مردم است. از سویی دیگر، میزان آگاهی مراجعه کنندگان، از کیفیت خدمات سایر سازمان ها افزایش یافته و با افزایش تعداد رقبا، مراجعه کنندگان دیگر مانند گذشته پذیرای هر خدمتی نیستند (سعید اردکانی و همکاران ،۱۳۸۸، ص ۲۵). درحقیقت امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. سازمان هایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند ، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت (حسینی و قادری، ۱۳۸۹، ص ۹۰). از سوی با توجه به اهمیت مقوله مالیات و نقش سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان متولی وصول مالیات، کیفیت خدمات ارائه شده توسط این سازمان اهمیتی دو چندان می یابد. تحقیقات نشان داده است که کیفیت خدمات می تواند منجر به افزایش رضایت مشتریان و در نتیجه تبلیغات شفاهی مثبت برای سازمان شده و در سال  های آتی نیز به عنوان مشتریان سازمان باقی بمانند (Libai,Muller, & Peres, 2013:161).

همچنین کیفیت خدمات باعث می شود که مشتری تمایل پیدا کند که تعامل طولانی مدت تری با سازمان داشته باشد .(Gounaris, 2005:126) بر مبنای نظر پاراسورامان[۱] (۱۹۸۵)، کیفیت خدمات بر مبنای نوعی مقایسه بین چیزی است که مشتری احساس می کند بایستی به او پیشنهاد شود و چیزی است که در واقع برای او فراهم می گردد. وی در جایی دیگر کیفیت خدمت را سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمت خاص تعریف کرده است (Rod et al., 2009). به طور خلاصه کیفیت خدمات یعنی به طور پیوسته مطابق یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن است (Owen & Othman, 2012:4). اما کیفیت خدمات تحت تاثیر عوامل مختلفی می تواند باشد. یکی از این عوامل میزان تعهد سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان داده است که هرچقدر تعهد کارکنان به سازمان بیشتر باشد، تمایل بیشتری به ارائه خدمات  بهتر به مشتریان دارند (Rajib,2015:422). اما تحقیقات زیادی به بررسی رابطه مستقیم بین تعهد سازمانی و کیفیت خدمات نپرداخته اند .(Malhotra et al.,2013:1338)

تعهد سازمانی نشان دهنده میزان تلاش بیش از حد معمول کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی در حقیقت توصیفی است از حالت روانشناختی، که نشان می دهد فرد می خواهد در سازمان بماند (Asiedu etal., 2014:288). تعهد از علاقه و وفاداری به کار و باور قوی نسبت به ارزش های سازمانی ناشی می گرد (صالحی صدقیانی وهمکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۹۵). همچنین عامل دیگری که می تواند کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهد آموزش کارکنان است. آموزش از طریق میزان تعهد سازمانی کارکنان ، کیفیت ارائه خدمات در سازمان را می تواند تحت تاثیر قرار دهد (Rajib,2015:422). تحقیقات تائید کرده اند که سازمان هایی که بیشتر در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری کنند، در مقایسه  با سازمان هایی که در این زمینه سرمایه گذاری کمتری داشته اند در زمینه ارائه خدمات با کیفیت بهتر عمل می کنند. چرا که آموزش بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبتی دارد (۹۰۸:Yoo & Park, 2007).

در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد. آموزش فعالیتی مداوم، جامع و برای همه، به منظور رشد و تعالی انسان، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید.

در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و . شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد (رضازاده وهمکاران،۱۳۹۰ ، ص ۱۱) .

در تحقیق حاضر آمورش دارای سه بعد است، ادراک کارکنان از قابلیت در دسترس بودن آموزش، حمایت سازمان از آموزش  و ادراک از مفید بودن آموزش (Rajib,2015:422). ادراک از حمایت سازمان از آموزش به معنای این است که کارکنان احساس کنند که سازمان  به توسعه کارکنان بوسیله بهبود مهارت ها  و افزایش توانایی حل مساله کمک می کند. ادراک از مفید بودن آموزش به این معناست که کارکنان احساس کنند که آموزش های ارائه شده دارای مزیت های توسعه شخصی، شغلی و ارتقا در سازمان است و در نهایت اینکه قابلیت در دسترس بودن آموزش به این معنا است که کارکنان احساس کنند، آموزش هایی که در جهت توسعه  شغلی نیاز دارند، در دسترس آنها است و سازمان می تواند برای آنها مهیا نماید. با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است:

“آیا آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟”

۱-۳) ضرورت انجام تحقیق

از زمانی که نقش خدمات در زندگی روزمره آشکار شد، مقولۀ “کیفیت خدمات”  نیز به عنوان مشخصۀ اصلی رقابت بین سازمانها مورد توجه قرار گرفت . امروزه بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله  راهبردی کلیدی برای سازمان هایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی ایفا می کند چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود  (حسینی و قادری ، ۱۳۸۹، ص. ۹۳).

از سوی دیگر نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد که رضایت کارکنان منجر به تعهد آنها به سازمان می شود. کارکنان راضی و وفادار برای سازمان خلق ارزش می کنند که این به نوبه خود، به کیفیت خدمت رسانی کارکنان به مشتری منجر می شود و افزایش کیفیت خدمات رسانی کارکنان به مشتریان، به بهبود عملکرد مالی سازمان می انجامد (مهرانی و سعید نیا، ۱۳۹۰، ص.۳۵). هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی از جمله اداره کل مالیاتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. و از آنجایی که سازمان های ارائه دهندگان خدمات، محصولات ناملموس ارائه می کنند، کیفیت خدمات در آنها نقش بسیار مهمی دارد. سازمان امور مالیاتی کشور نیز با توجه به نقش استراتژیک و بسیار مهمی که در زمینه مسایل امور مالی کشور دارد، از این قاعده مستثنی نیست. دولت‌ با بهره گرفتن از ابزار دریافت انواع مالیات‌ها از افراد حقیقی و حقوقی کشور واز طریق اداره مالیاتی، درآمد لازم برای انجام فعالیت‌های حیاتی جامعه مانند افزایش امنیت، بهداشت، آموزش، ایجاد زیرساخت‌ و بستر فعالیت‌ها ی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و. کشور را تأمین می‌کنند. و همچنین با مکانیزم برقراری نظام مطلوب و بهینه مالیاتی، موجب توزیع عادلانه‌تر درآمد و ثروت در بین افراد کشور می‌شود، لذا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد.

۱-۴) اهداف تحقیق

۱-۴-۱).هدف علمی:

۱.توصیف متغیر های ادراک کارکنان از حمایت آموزش ازسوی سازمان.، میزان دسترسی به آموزش،  ادراک کارکنان از مزایای آموزش های سازمان، تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات.

  1. بررسی روابط بین متغیر ها در قالب مدل ارائه شده.تحقیق

۱-۴-۲).هدف کاربردی:

هدف کاربردی تحقیق حاضر ارائه پیشنهاداتی به مدیران سازمان امور مالیاتی در جهت بهبود کیفیت خدمات سازمان و کسب رضایت بیشتر مراجعین به سازمان و مد نظر قرار دادن آموزش  به عنوان یکی از عوامل تاثیر گذار بر کیفیت خدمات ارائه شده در تدوین راهبرد های آتی سازمان.

[۱] Parasuraman

 

تعداد صفحه :۱۴۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی    گرایش:  تحول

عنوان:

نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان امور مالیاتی استان گیلان

تابستان ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱  مقدمه. ۳

۱-۲ بیان مساله. ۳

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق. ۶

۱-۴ اهداف تحقیق. ۷

۱-۴-۱هدف علمی: ۷

۱-۴-۲ .هدف کاربردی: ۷

۱-۵ چهارچوب نظری ۷

۱-۶ فرضیه های تحقیق. ۸

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۸

۱-۸ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۹ جنبه نوآورانه پژوهش. ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه. ۱۱

۲-۲  تعهد سازمانی ۱۲

۲-۳  مفهوم سازی تعهد سازمانی ۱۲

۲-۴  تعاریف تعهد سازمانی ۱۴

۲-۵  ابعاد تعهد سازمانی ۱۶

۲-۵-۱  تعهد عاطفی ۱۶

۲-۵-۲ تعهد هنجاری ۱۷

۲-۵-۳  تعهد مستمر. ۱۸

۲-۶  انواع تعهد سازمانی ۱۹

۲-۷  اهمیت تعهد سازمانی ۲۲

۲-۸  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۳

۲-۹  فرآیند ایجاد تعهد سازمانی ۲۷

۲-۱۰  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد. ۲۸

۲-۱۱  پیش شرط ها و نتایج تعهد سازمانی ۲۹

۲-۱۲  راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۳۱

۲-۱۳ مفهوم کیفیت ۳۲

۲-۱۴ رویکردهای کیفیت ۳۵

۲-۱۵ مفهوم خدمات ۳۵

۲-۱۶ مقدمه ای بر کیفیت خدمات ۳۷

۲-۱۷ تعریف کیفیت خدمات ۳۸

۲-۱۸ ابعاد کیفیت خدمات ۴۰

۲-۱۹ مدیریت کیفیت خدمات ۴۱

۲-۲۰ اهمیت و ضرورت کیفیت خدمات ۴۲

۲-۲۱ چگونگی ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتریان. ۴۳

۲-۲۲ کیفیت خدمات و وفاداری ۴۴

۲-۲۳ رابطه کیفیت خدمات و تعهد سازمانی ۴۶

۲-۲۴ کیفیت خدمات مالیاتی ۴۷

۲-۲۵ مالیات و نقش آن در توسعه اقتصادی ۵۰

۲-۲۶ مفهوم آموزش کارکنان. ۵۰

۲-۲۷  اهمیت و اهداف آموزش کارکنان. ۵۲

۲-۲۸  الگوی نیازسنجی آموزشی ۵۳

۲-۲۹  عوامل تأثیر گذار بر نظام آموزش کارکنان. ۵۴

۲-۳۰  الگوی جامع آموزش. ۵۵

۲-۳۱  مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش. ۵۶

۲-۳۲  سطوح ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی ۵۷

۲-۳۳  مزایای آموزش. ۵۸

۲-۳۴  کارکردهای آموزش. ۵۹

۲-۳۵  مدل مفهومی پژوهش. ۶۰

۲-۳۶ پیشینه تحقیق: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه داخلی: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه خارجی ۶۴

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱ مقدمه: ۶۷

۳-۲ روش تحقیق: ۶۷

۳-۳ جامعه و نمونه آماری ۶۷

۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات ۶۹

۳-۵ ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات ۷۰

۳-۵-۱ روایی پرسشنامه. ۷۰

۳-۵-۲ پایایی پرسشنامه. ۷۱

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه. ۷۵

۴- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۷۶

۴- ۲- ۱ توصیف متغیر های جمعیت شناختی کارکنان: ۷۶

۴- ۲- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی مشتریان: ۸۱

۴ – ۳  توصیف متغیرهای تحقیق: ۸۵

۴ –  ۴  آزمون نرمالیته: ۹۰

۴ – ۵  بررسی مدل تحقیق. ۹۱

۴-۵-۱ بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. ۹۲

۴- ۵ -۲ بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری ۹۳

۴ – ۵ – ۳  بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق. ۹۴

۴-۶ تحلیل مسیر های غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق. ۹۵

۴ – ۷ آزمون فرضیه ها ۹۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه. ۹۸

۵-۲ خلاصه تحقیق. ۹۸

۵-۳ نتایج آمار توصیفی ۹۹

۵-۴ نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. ۱۰۰

۵-۷ پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. ۱۰۱

۵-۸ ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۳

۵-۹ محدودیت های تحقیق. ۱۰۳

فهرست منابع: ۱۰۴

چکیده:

هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. در این راستا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. به همین دلیل محقق در صدد بررسی و پاسخگویی به این سوال بود که آیا  آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟ مولفه های آموزش در تحقیق حاضر متغیر مستقل ،  تعهد سازمانی متغیر میانجی و متغیر کیفیت خدمات  متغیر وابسته در نظر گرفته شد. بر اساس مدل ارائه شده در چهارچوب نظری تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر توسعه داده شد.

۱.دسترسی به آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۲.مزایای آموزش باتعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۳.حمایت از آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۴.دسترسی به آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد

۵.مزایای آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

۷.تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات ارائه شده سازمان رابطه دارد.

۶.حمایت از آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

جامعه آماری این تحقیق شامل دوبخش است، بخش اول کارکنان سازمان امور مالیاتی و بخش دوم مشتریان (ارباب رجوع)این سازمان. با توجه به محدود بودن جامعه آماری کارکنان، بر اساس فرمول جامعه محدود کوکران تعداد ۲۲۹ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه توسط آنها تکمیل گردید. در ادامه و با توجه نامحدود بودن جامعه آماری مشتریان و براساس فرمول کوکران (جامعه نامحدود ) تعداد حداقل ۳۹۴ نفر تعداد مشتریان مورد نیاز تخمین زده  شد و به این ترتیب از کارمندان انتخابی در بخش جامعه اماری کارکنان خواسته شد که از یک الی سه نفر از مراجعین بخواهند که پرسشنامه را تکمیل نمایند. در ادامه فرایند ۳۹۴ پرسشنامه کامل از مشتریان دریافت و در تحلیل نهایی استفاده گردید.  ابزار گردآوری داده‌ها دراین تحقیق پرسشنامه بوده است. برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری، داده‌ها با استفاده نرم افزار spss20  و LISREL 8.53 و روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاکی از تائید کلیه فرضیه های تحقیق بود

کلمات کلیدی: آموزش، کیفیت خدمات، تعهد سازمانی

۱-۱) مقدمه

امروزه با توجه به روند رو به رشد سازمانهایی خدماتی و ایجاد رقابت چشمگیر در بین اینگونه سازمانها، یکی از مهمتریت مباحثی که در سازمان های خدماتی مطرح است ، کیفیت خدمات  می باشد. بهبود کیفیت خدمات می تواند رضایت مشتری را افزایش دهد و به رفتار ها یی مانند تعهد ، وفاداری، ایجاد رابطه سودمند دو طرفه بین ارائه کننده و دریافت کننده از خدمات، افزایش سطح تحمل مشتری از نواقص احتمالی خدمت و تبلیغات مثبت دهان به دهان برای سازمان منجر شود (محمد پور زرندی و نجفی ، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۱).

ارائه خدمات با کیفیت بالا ، کلید مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها محسوب می گردد. روابط بین کیفیت خدمات با عملکرد کسب و کار، کاهش هزینه ها، رضایت مشتری و سودآوری برای محققان اثبات شده است (آذر و محمدلو ، ۱۳۸۹ ، ص. ۲۴).  اگر چه اندازه گیری کیفیت در حوزه تولیدات از سابقه ای طولانی مدت برخوردار است ؛ اما این موضوع در عرصه خدمات از قدمتی کمتر از ۲۰ سال برخوردار می باشد. پیچیدگی در شناسائی ویژگی ها یا پارامترهای کلیدی موثر در کیفیت فرآیندهای خدماتی در قیاس با فرآیند های تولیدی مهمترین علت تاخیر در توسعه ابزارهای اندازه گیری کیفیت خدمات محسوب می شود .تحقیقات سه تن از محققین با نام های پاراسورامان ،زیثهامل و بری  در دهه ۸۰ میلادی نقطه آغازین بررسی ها و مطالعات علمی در زمینه کیفیت خدمات به شمار می رود (بحرینی ، ۱۳۸۹ ، ص. ۶۳).

در این فصل ابتدا به بیان مساله و طرح سوال اصلی تحقیق و سپس به اهداف و چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است . پس از آن نیز  مدل مفهومی، فرضیه های تحقیق ، تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق و در نهایت جنبه نوآوری پژوهش مطرح شده است.

۱-۲) بیان مساله

توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشورهای در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردارند. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی ازسیاست های مالی است که بصورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود.  نظام مالیاتی کارا در واقع امکان رشد هماهنگ بخش ها و توسعه اقتصادی را بوجود می آورد. به طورکلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی وحرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد (ذاکری و مطلبی ،۱۳۸۷ ، ص ۲۳۶). از سوی دیگر در دنیای کنونی، موضوع کیفیت، مدیریت سازمان ها را با چالش هایی مواجه ساخته است. کیفیت خدمات، عامل مهمی برای رشد، موفقیت و ماندگاری سازمان است و به عنوان موضوعی راهبردی، موثر و فراگیر در دستور کار مدیریت قرار گرفته است (توفیقی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۲۲). در چنین فضایی به وی‍ژه برای سازمان های عمومی، ارائه خدمات مناسب تر و توجه بیشتر به ارباب رجوع ضرورت پیدا می کند، چراکه داور نهایی کیفیت خدمات عمومی ارباب رجوع است. بنابراین بهبود کیفیت در سازمانهای عمومی مستلزم تعاملات این سازمان ها در ارائه خدمات با کیفیت به مردم است. از سویی دیگر، میزان آگاهی مراجعه کنندگان، از کیفیت خدمات سایر سازمان ها افزایش یافته و با افزایش تعداد رقبا، مراجعه کنندگان دیگر مانند گذشته پذیرای هر خدمتی نیستند (سعید اردکانی و همکاران ،۱۳۸۸، ص ۲۵). درحقیقت امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. سازمان هایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند ، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت (حسینی و قادری، ۱۳۸۹، ص ۹۰). از سوی با توجه به اهمیت مقوله مالیات و نقش سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان متولی وصول مالیات، کیفیت خدمات ارائه شده توسط این سازمان اهمیتی دو چندان می یابد. تحقیقات نشان داده است که کیفیت خدمات می تواند منجر به افزایش رضایت مشتریان و در نتیجه تبلیغات شفاهی مثبت برای سازمان شده و در سال  های آتی نیز به عنوان مشتریان سازمان باقی بمانند (Libai,Muller, & Peres, 2013:161).

همچنین کیفیت خدمات باعث می شود که مشتری تمایل پیدا کند که تعامل طولانی مدت تری با سازمان داشته باشد .(Gounaris, 2005:126) بر مبنای نظر پاراسورامان[۱] (۱۹۸۵)، کیفیت خدمات بر مبنای نوعی مقایسه بین چیزی است که مشتری احساس می کند بایستی به او پیشنهاد شود و چیزی است که در واقع برای او فراهم می گردد. وی در جایی دیگر کیفیت خدمت را سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمت خاص تعریف کرده است (Rod et al., 2009). به طور خلاصه کیفیت خدمات یعنی به طور پیوسته مطابق یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن است (Owen & Othman, 2012:4). اما کیفیت خدمات تحت تاثیر عوامل مختلفی می تواند باشد. یکی از این عوامل میزان تعهد سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان داده است که هرچقدر تعهد کارکنان به سازمان بیشتر باشد، تمایل بیشتری به ارائه خدمات  بهتر به مشتریان دارند (Rajib,2015:422). اما تحقیقات زیادی به بررسی رابطه مستقیم بین تعهد سازمانی و کیفیت خدمات نپرداخته اند .(Malhotra et al.,2013:1338)

تعهد سازمانی نشان دهنده میزان تلاش بیش از حد معمول کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی در حقیقت توصیفی است از حالت روانشناختی، که نشان می دهد فرد می خواهد در سازمان بماند (Asiedu etal., 2014:288). تعهد از علاقه و وفاداری به کار و باور قوی نسبت به ارزش های سازمانی ناشی می گرد (صالحی صدقیانی وهمکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۹۵). همچنین عامل دیگری که می تواند کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهد آموزش کارکنان است. آموزش از طریق میزان تعهد سازمانی کارکنان ، کیفیت ارائه خدمات در سازمان را می تواند تحت تاثیر قرار دهد (Rajib,2015:422). تحقیقات تائید کرده اند که سازمان هایی که بیشتر در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری کنند، در مقایسه  با سازمان هایی که در این زمینه سرمایه گذاری کمتری داشته اند در زمینه ارائه خدمات با کیفیت بهتر عمل می کنند. چرا که آموزش بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبتی دارد (۹۰۸:Yoo & Park, 2007).

در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد. آموزش فعالیتی مداوم، جامع و برای همه، به منظور رشد و تعالی انسان، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید.

در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و . شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد (رضازاده وهمکاران،۱۳۹۰ ، ص ۱۱) .

در تحقیق حاضر آمورش دارای سه بعد است، ادراک کارکنان از قابلیت در دسترس بودن آموزش، حمایت سازمان از آموزش  و ادراک از مفید بودن آموزش (Rajib,2015:422). ادراک از حمایت سازمان از آموزش به معنای این است که کارکنان احساس کنند که سازمان  به توسعه کارکنان بوسیله بهبود مهارت ها  و افزایش توانایی حل مساله کمک می کند. ادراک از مفید بودن آموزش به این معناست که کارکنان احساس کنند که آموزش های ارائه شده دارای مزیت های توسعه شخصی، شغلی و ارتقا در سازمان است و در نهایت اینکه قابلیت در دسترس بودن آموزش به این معنا است که کارکنان احساس کنند، آموزش هایی که در جهت توسعه  شغلی نیاز دارند، در دسترس آنها است و سازمان می تواند برای آنها مهیا نماید. با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است:

“آیا آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟”

۱-۳) ضرورت انجام تحقیق

از زمانی که نقش خدمات در زندگی روزمره آشکار شد، مقولۀ “کیفیت خدمات”  نیز به عنوان مشخصۀ اصلی رقابت بین سازمانها مورد توجه قرار گرفت . امروزه بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله  راهبردی کلیدی برای سازمان هایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی ایفا می کند چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود  (حسینی و قادری ، ۱۳۸۹، ص. ۹۳).

از سوی دیگر نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد که رضایت کارکنان منجر به تعهد آنها به سازمان می شود. کارکنان راضی و وفادار برای سازمان خلق ارزش می کنند که این به نوبه خود، به کیفیت خدمت رسانی کارکنان به مشتری منجر می شود و افزایش کیفیت خدمات رسانی کارکنان به مشتریان، به بهبود عملکرد مالی سازمان می انجامد (مهرانی و سعید نیا، ۱۳۹۰، ص.۳۵). هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی از جمله اداره کل مالیاتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. و از آنجایی که سازمان های ارائه دهندگان خدمات، محصولات ناملموس ارائه می کنند، کیفیت خدمات در آنها نقش بسیار مهمی دارد. سازمان امور مالیاتی کشور نیز با توجه به نقش استراتژیک و بسیار مهمی که در زمینه مسایل امور مالی کشور دارد، از این قاعده مستثنی نیست. دولت‌ با بهره گرفتن از ابزار دریافت انواع مالیات‌ها از افراد حقیقی و حقوقی کشور واز طریق اداره مالیاتی، درآمد لازم برای انجام فعالیت‌های حیاتی جامعه مانند افزایش امنیت، بهداشت، آموزش، ایجاد زیرساخت‌ و بستر فعالیت‌ها ی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و. کشور را تأمین می‌کنند. و همچنین با مکانیزم برقراری نظام مطلوب و بهینه مالیاتی، موجب توزیع عادلانه‌تر درآمد و ثروت در بین افراد کشور می‌شود، لذا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد.

۱-۴) اهداف تحقیق

۱-۴-۱).هدف علمی:

۱.توصیف متغیر های ادراک کارکنان از حمایت آموزش ازسوی سازمان.، میزان دسترسی به آموزش،  ادراک کارکنان از مزایای آموزش های سازمان، تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات.

  1. بررسی روابط بین متغیر ها در قالب مدل ارائه شده.تحقیق

۱-۴-۲).هدف کاربردی:

هدف کاربردی تحقیق حاضر ارائه پیشنهاداتی به مدیران سازمان امور مالیاتی در جهت بهبود کیفیت خدمات سازمان و کسب رضایت بیشتر مراجعین به سازمان و مد نظر قرار دادن آموزش  به عنوان یکی از عوامل تاثیر گذار بر کیفیت خدمات ارائه شده در تدوین راهبرد های آتی سازمان.

۱-۵) چهارچوب نظری

چهارچوب نظری تحقیق حاضر براساس مدل ارائه شده توسط لچان داهر (۲۰۱۵) طراحی شده است. در چهارچوب نظری این تحقیق با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری، تاثیر ابعاد آموزش کارکنان امور مالیاتی (شامل حمایت از آموزش، مزایای آموزش و دسترسی به آموزش) بر کیفیت خدمات به واسطه نقش تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است مدل ساختاری تحقیق در شکل (۱-۱) نشان داده می شود.

 

تعداد صفحه :۱۴۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

عنوان: تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

۱-۱-مقدمه۱

۲-۱-بیان مسئله۴

۳-۱-ضرورت و اهمیت پژوهش۷

۴-۱-اهداف پژوهش.۱۰

۱-۴-۱-هدف کلی.۱۰

۲-۴-۱-اهداف ویژه.۱۰

۵-۱-فرضیه های پژوهش۱۱

۶-۱-متغیر های پژوهش۱۲

۷-۱-تعاریف.۱۲

فصل دوم

۱-۲-مقدمه۱۴

۲-۲-تعهد.۱۵

۱-۲-۲-انواع تعهد.۱۵

۲-۲-۲ تعهد سازمانی۱۷

۳-۲-۲-ضرورت توجه به تعهدسازمانی.۲۰

۴-۲-۲ دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی۲۰

۵-۲-۲ الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی.۲۲

 

ادامه فهرست مطالب

۶-۲-۲ تعهد حرفه ای.۲۸

۷-۲-۲-ابعاد تعهد حرفه ای.۳۰

۸-۲-۲ ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای۳۳

۹-۲-۲ دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای.۳۳

۱۰-۲-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای.۳۶

۱۱-۲-۲-تعهد عاطفی.۳۸

۱۲-۲-۲-تعهد مستمر.۳۹

۱۳-۲-۲-تعهد تکلیفی(هنجاری)۴۱

۱۴-۲-۲ رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای۴۳

۳-۲ پیشینه پژوهش.۴۶

۱-۳-۲ تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی۴۶

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران.۵۴

۳-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران.۶۶

فصل سوم

۱-۳-مقدمه۸۱

۱-۳-روش پژوهش.۸۱

۳-۳- جامعه و نمونه آماری۸۲

۴-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات۸۲

۵-۳- روش اجرای پژوهش۸۴

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

۱-۴- مقدمه.۸۶

۲-۴ -توصیف داده ها۸۷

۳-۴- آزمون فرضیه ها۱۱۱

فصل پنجم

۱-۵-مقدمه.۱۲۳

۲-۵-بحث و نتیجه گیری.۱۲۴

۳-۵- نتیجه گیری کلی۱۲۸

۴-۵- محدودیت های پژوهش۱۲۹

۵-۵- پیشنهادت پژوهش.۱۲۹

پیوست ها

منابع

 

 

فهرست جداول و نمودار ها

جدول ۱-۴۸۷

نمودار۱-۴.۸۷

جدول۲-۴.۸۸

نمودار۲-۴.۸۸

جدول۳-۴.۸۹

نمودار۳-۴۸۹

جدول ۴-۴۹۰

نمودار۴-۴.۹۰

جدول ۵-۴۹۱

نمودار۵-۴.۹۱

جدول ۶-۴۹۲

نمودار۶-۴.۹۲

جدول ۷-۴۹۳

نمودار۷-۴.۹۳

جدول ۸-۴۹۴

نمودار۸-۴.۹۴

جدول ۹-۴۹۵

نمودار۹-۴.۹۵

جدول ۱۰-۴.۹۶

نمودار۱۰-۴۹۶

جدول ۱۱-۴.۹۷

نمودار۱۱-۴۹۷

جدول ۱۲-۴.۹۸

نمودار۱۲-۴۹۸

جدول ۱۳-۴.۹۹

نمودار۱۳-۴۹۹

جدول ۱۴-۴۱۰۰

نمودار۱۴-۴.۱۰۰

جدول ۱۵-۴۱۰۱

نمودار۱۵-۴.۱۰۱

جدول ۱۶-۴۱۰۲

نمودار۱۶-۴.۱۰۲

جدول ۱۷-۴۱۰۳

نمودار۱۷-۴.۱۰۳

جدول ۱۸-۴۱۰۴

نمودار۱۸-۴.۱۰۴

 

جدول ۱۹-۴۱۰۵

نمودار۱۹-۴.۱۰۵

جدول ۲۰-۴۱۰۶

نمودار۲۰-۴.۱۰۶

جدول ۲۱-۴۱۰۷

نمودار۲۱-۴.۱۰۷

جدول ۲۲-۴۱۰۸

نمودار۲۲-۴.۱۰۸

جدول ۲۳-۴۱۰۹

نمودار۲۳-۴.۱۰۹

جدول ۲۴-۴۱۱۱

جدول ۲۵-۴۱۱۲

جدول ۲۶-۴۱۱۳

جدول ۲۷-۴۱۱۴

جدول ۲۸-۴۱۱۵

جدول ۲۹-۴۱۱۶

جدول ۳۰-۴۱۱۷

جدول ۳۱-۴۱۱۸

جدول ۳۲-۴۱۱۹

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  ۹۲-۹۱ بود (۶۲۴۱  =N) که بر مبنای جدول مورگان ۳۶۴  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([۱]OCQ) مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۲۴ پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([۲]PCQ)مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۱۸ پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۸۲% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۱۴% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

 

 

 

 

 

 

۱-۱- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،۱۳۷۰). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،۱۳۷۰) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،۱۳۸۵) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،۱۳۸۵). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و .کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،۱۳۸۷).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

 

 

۱۲– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،۱۳۸۲). لذا باید درمورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن است(عباسی،۱۳۷۷).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،۱۳۷۷). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،۱۳۸۶)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، ۱۳۸۹). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، ۱۳۹۲).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، ۱۳۹۲). در این رابطه شیخ و باقر زاده (۱۳۸۴) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (۱۳۸۴) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( ۰۰۱/۰< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (۱۳۸۵) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

 

 ۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد که در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،۱۳۸۵). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یک معلم اثر بخش – که بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است که حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و کلاس درس وارد سازد . در این صورت است که معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می کند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،۱۳۸۵).بنابراین برای تحقق مدرسه کارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حرکت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه کار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یک عامل، تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،۱۳۸۳) . اما در حال حاضر مشاهده می شود که وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها، موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط کاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، ۱۳۸۱ ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملکرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملکرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساکی،  ۱۳۷۲).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، ۱۹۹۸). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[۳] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، ۱۹۹۸).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[۴]، ۱۹۸۲).

بررسی‏های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،۱۳۸۹). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی کشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاکید می‏کنند(صادقیان ،۱۳۸۹). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به‏عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،۱۳۸۹). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،۱۳۸۹).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،۱۳۸۹).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارائه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند

[۱] Organization commitment questionnaire

[۲] Professionals commitment questionnaire

[۳] .Santoze

[۴] . moodei & perter & Sters

تعداد صفحه :۱۲۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

عنوان

بررسی تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

۱-۱-مقدمه۱

۲-۱-بیان مسئله۴

۳-۱-ضرورت و اهمیت پژوهش۷

۴-۱-اهداف پژوهش.۱۰

۱-۴-۱-هدف کلی.۱۰

۲-۴-۱-اهداف ویژه.۱۰

۵-۱-فرضیه های پژوهش۱۱

۶-۱-متغیر های پژوهش۱۲

۷-۱-تعاریف.۱۲

فصل دوم

۱-۲-مقدمه۱۴

۲-۲-تعهد.۱۵

۱-۲-۲-انواع تعهد.۱۵

۲-۲-۲ تعهد سازمانی۱۷

۳-۲-۲-ضرورت توجه به تعهدسازمانی.۲۰

۴-۲-۲ دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی۲۰

۵-۲-۲ الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی.۲۲

ادامه فهرست مطالب

۶-۲-۲ تعهد حرفه ای.۲۸

۷-۲-۲-ابعاد تعهد حرفه ای.۳۰

۸-۲-۲ ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای۳۳

۹-۲-۲ دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای.۳۳

۱۰-۲-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای.۳۶

۱۱-۲-۲-تعهد عاطفی.۳۸

۱۲-۲-۲-تعهد مستمر.۳۹

۱۳-۲-۲-تعهد تکلیفی(هنجاری)۴۱

۱۴-۲-۲ رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای۴۳

۳-۲ پیشینه پژوهش.۴۶

۱-۳-۲ تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی۴۶

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران.۵۴

۳-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران.۶۶

فصل سوم

۱-۳-مقدمه۸۱

۱-۳-روش پژوهش.۸۱

۳-۳- جامعه و نمونه آماری۸۲

۴-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات۸۲

۵-۳- روش اجرای پژوهش۸۴

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

۱-۴- مقدمه.۸۶

۲-۴ -توصیف داده ها۸۷

۳-۴- آزمون فرضیه ها۱۱۱

فصل پنجم

۱-۵-مقدمه.۱۲۳

۲-۵-بحث و نتیجه گیری.۱۲۴

۳-۵- نتیجه گیری کلی۱۲۸

۴-۵- محدودیت های پژوهش۱۲۹

۵-۵- پیشنهادت پژوهش.۱۲۹

پیوست ها

منابع

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  ۹۲-۹۱ بود (۶۲۴۱  =N) که بر مبنای جدول مورگان ۳۶۴  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([۱]OCQ) مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۲۴ پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([۲]PCQ)مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۱۸ پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۸۲% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۱۴% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

۱-۱- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،۱۳۷۰). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،۱۳۷۰) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،۱۳۸۵) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،۱۳۸۵). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و .کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،۱۳۸۷).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

۱۲– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،۱۳۸۲). لذا باید درمورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن است(عباسی،۱۳۷۷).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،۱۳۷۷). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،۱۳۸۶)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، ۱۳۸۹). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، ۱۳۹۲).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، ۱۳۹۲). در این رابطه شیخ و باقر زاده (۱۳۸۴) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (۱۳۸۴) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( ۰۰۱/۰< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (۱۳۸۵) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد که در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،۱۳۸۵). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یک معلم اثر بخش – که بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است که حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و کلاس درس وارد سازد . در این صورت است که معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می کند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،۱۳۸۵).بنابراین برای تحقق مدرسه کارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حرکت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه کار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یک عامل، تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،۱۳۸۳) . اما در حال حاضر مشاهده می شود که وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها، موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط کاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، ۱۳۸۱ ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملکرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملکرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساکی،  ۱۳۷۲).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، ۱۹۹۸). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[۱] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، ۱۹۹۸).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[۲]، ۱۹۸۲).

بررسی‏های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،۱۳۸۹). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی کشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاکید می‏کنند(صادقیان ،۱۳۸۹). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به‏عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،۱۳۸۹). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،۱۳۸۹).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،۱۳۸۹).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارائه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند.

 

تعداد صفحه :۱۲۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی ارتباط بین پیش بینی جریان وجه نقد عملیاتی و قیمت گذاری اقلام تعهدی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی حسابداری
پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته:حسابداری
عنوان :
بررسی ارتباط بین پیش بینی جریان وجه نقد عملیاتی و قیمت گذاری اقلام تعهدی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
شهریور ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                          صفحه
چکیده………………………………………………………………………………………………………………….. ۱
فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۳
  • بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………… ۴
  • ضرورت انجام تحقیق……………………………………………………………………………………. ۶
  • اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………….. ۶
  • سوالات پژوهش…………………………………………………………………………………………… ۷
  • فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………. ۷
  • روش پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۸
  • معرفی متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………….۹

۱-۸-۱.تعریف واژگان تحقیق………………………………………………………………………………… ۱۰

  • قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۱۲

۱-۹-۱. قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………. ۱۲
۱-۹-۲. قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………… ۱۲
۱-۹-۳. قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………… ۱۳
۱      -۱۰.ساختار تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۱۳
فصل دوم: مروری بر مبانی نظری و پیشینه تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۱
  • اقلام تعهدی و بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………….. ۱۶
  • تفسیر اقلام تعهدی خلاف قاعده…………………………………………………………………………………………………….. ۱۸
  • دلایل بررسی نابهنجاری اقلام تعهدی………………………………………………………………………………………………. ۱۹
  • واکنش سرمایه گذاران نسبت به تغییرات اقلام تعهدی…………………………………………………………………….. ۲۰
  • کیفیت افشا و قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی و جریان نقدی……………………………………………………. ۲۲
  • پیامدهای قیمت گذاری نادست اقلام تعهدی و جریان نقدی…………………………………………………………….. ۲۳
  • مقایسه بازده اضافی سبد سهام تشکیل شده بر اساس اقلام تعهدی سنتی و نسبی………………………………. ۲۴
  • تأثیر ریسک ناتوانی مالی برنابهنجاری اقلام تعهدی………………………………………………………………………….. ۲۸
  • تاثیر برگشت ،پایداری و نابهنجاری اقلام تعهدی بر سود…………………………………………………………..۳۰
  • پیش بینی جریان وجه نقد…………………………………………………………………………………………………….۳۴
  • تأثیر اندازه و نسبت ارزش دفتری به بازار و نسبت سود به قیمت بر بازده سهام…………………………..۳۷
  • سرمایه گذاران نهادی و نوسان پذیری بازده سهام…………………………………………………………………….۴۰

.۱۴-۲مروری بر پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴
۲-۱۴-۱.مروری بر پیشینه تحقیق در ایران……………………………………………………………………………………. ۴۴
۲-۱۴-۲. مروری بر پیشینه تحقیق در خارج از ایران……………………………………………………………………… ۴۸
                                        فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۳
  • سوالات و فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………. ۵۴

۳-۲-۱. سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. ۵۴
۳-۲-۲. فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… ۵۴

  • روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۵
  • جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶
  • روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶
  • حجم نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶
  • روش جمع آوری اطلاعات و داده ها………………………………………………………………………………………………. ۵۸
  • دوره زمانی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۹
  • متغیرهای پژوهش و نحوه محاسبه آن ها…………………………………………………………………………………………. ۵۹

۳-۹-۱. متغیروابسته……………………………………………………………………………………………………………………… ۶۱
۳-۹-۲. متغیرهای مستقل……………………………………………………………………………………………………………… ۶۲
۳-۹-۳. متغیرهای کنترلی………………………………………………………………………………………………………………. ۶۶
.  ۱۰-۳     روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………….. ۶۹
۳-۱۰-۱. تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………………………………….. ۶۹
۳-۱۰-۲. مدل های مورد استفاده جهت آزمون فرضیه ها……………………………………………………………….. ۷۰
.۱۱-۳    روش های آماری مورد استفاده…………………………………………………………………………………………. ۷۴
۳-۱۱-۱. فروض کلاسیک مدل رگرسیون خطی……………………………………………………………………………. ۷۵
۳-۱۱-۲. نرمال بودن……………………………………………………………………………………………………………………. ۷۷
۳-۱۱-۳. ناهمسانی واریانس………………………………………………………………………………………………………… ۷۷
۳-۱۱-۴. خودهمبستگی……………………………………………………………………………………………………………….. ۷۸
۳-۱۱-۵. هم خطی……………………………………………………………………………………………………………………….. ۷۹
۳-۱۱-۶. آزمون مانایی…………………………………………………………………………………………………………………. ۸۰
۳-۱۱-۷. آزمون معنی دار بودن اثرات فردیF لیمر………………………………………………………………………… ۸۰
۳-۱۱-۸. آزمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………………….. ۸۱
۳-۱۱-۹. آزمونt………………………………………………………………………………………………………………………….. 82
۳-۱۱-۱۰. ضریب تعیین……………………………………………………………………………………………………………… ۸۲
۳-۱۱-۱۱. آزمون F رگرسیون………………………………………………………………………………………………………. ۸۳
۳-۱۱-۱۲. برآورد ضرایب رگرسیون……………………………………………………………………………………………. ۸۴
خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۸۷
  • آزمون های آماری لازم جهت تحلیل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………. ۸۸
  • آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۸۹
  • آزمون ریشه واحد…………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۱
  • آزمون هم خطی………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۳
  • آزمون نرمال بودن متغیر وابسته……………………………………………………………………………………………………….. ۹۳
  • آزمون F لیمر…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۴
  • آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۶
  • آزمون ناهمسانی واریانس پسماند……………………………………………………………………………………………………. ۹۷
  • آزمون نرمال بودن جملات خطا………………………………………………………………………………………………………. ۹۸
  • برآورد مدل جانبی تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………………………….. ۹۹
  • برآورد مدل جانبی پیش بینی جریان نقد عملیاتی……………………………………………………………………………… ۱۰۰

آزمون فرضیه اول و دوم…………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۲
۴-۱۳-۱. آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
۴-۱۳-۲. آزمون فرضیه دوم………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
آزمون فرضیه سوم و چهارم…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۴
۴-۱۴-۱. آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۵
۴-۱۴-۲. آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۵
آزمون فرضیه پنجم و ششم……………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۶
۴-۱۵-۱. آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۷
۴-۱۵-۲. آزمون فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۷
آزمون فرضیه هفتم و هشتم…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۸
۴-۱۶-۱. ازمون فرضیه هفتم………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۹
۴-۱۶-۲. آزمون فرضیه هشتم………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۹
خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۰
فصل پنجم : نتیجه گیری

    • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۲

 

  • خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………… ۱۱۲
  • مقایسه نتیجه آزمون فرضیه ها با تحقیقات گذشته………………………………………………….. ۱۱۶
  • نتبجه گیری تحقیق………………………………………………………………………………………… ۱۱۷
  • محدودیت تحقیق………………………………………………………………………………………… ۱۱۷
  • پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق……………………………………………………………………………..۱۱۸

۵-۶-۱. پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………. ۱۱۸
۵-۶-۲. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی……………………………………………………… ۱۱۹

  • خلاصه تحقیق۱۲۰…………………………………………………………………………….….

منابع و مأخذ
منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………… ۱۲۱
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۵
فهرست پیوست ها
پیوست شماره (۱). اسامی شرکت های نمونه…………………………………………………………………. ۱۳۱
پیوست شماره (۲). نتایج آزمون ریشه واحد متغیرهای پژوهش…………………………………………… ۱۳۱
پیوست شماره(۳). نتایج آزمون هم خطی………………………………………………………………………. ۱۳۳
پیوست شماره (۴). نتایج تبدیل جانسون متغیرهای وابسته…………………………………………………. ۱۳۶
پیوست شماره (۵). نتایج آزمون F لیمر…………………………………………………………………………. ۱۳۸
۵-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۳۸
۵-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۳۹
۵-ج. آزمون فرض اول و دوم……………………………………………………………………………. ۱۳۹
۵-د. آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………………………………. ۱۴۰
۵-ه. آزمون فرض پنجم و ششم………………………………………………………………………….. ۱۴۱
۵-ی. آزمون فرض هفتم و هشتم………………………………………………………………………… ۱۴۲
پیوست شماره (۶). نتایج آزمون هاسمن………………………………………………………………………… ۱۴۳
۶-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۴۳
۶-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۴۴
۶-ج. آزمون فرض سوم و چهارم………………………………………………………………………… ۱۴۶
۶-د. آزمون فرض هفتم و هشتم…………………………………………………………………………. ۱۴۷
پیوست شماره (۷). نتایج آزمون ناهمسانی واریانس…………………………………………………………. ۱۴۷
۷-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۴۸
۷-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۴۸
۷-ج. آزمون فرض اول و دوم……………………………………………………………………………. ۱۴۸
۷-د. آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………………………………. ۱۴۹
۷-ه. آزمون فرض پنجم و ششم………………………………………………………………………….. ۱۵۰
۷-ی. آزمون فرض هفتم و هشتم………………………………………………………………………… ۱۵۰
پیوست شماره (۸). نتایج آزمون نرمال بودن پسماند…………………………………………………………. ۱۵۱
۸-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۵۱
۸-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۵۱
۸-ج. آزمون فرض اول و دوم……………………………………………………………………………. ۱۵۲
۸-د. آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………………………………. ۱۵۲
۸-ه. آزمون فرض پنجم و ششم………………………………………………………………………….. ۱۵۳
۸-ی. آزمون فرض هفتم و هشتم………………………………………………………………………… ۱۵۳
پیوست شماره (۹). نتایج برآورد مدل تعدیل شده جونز…………………………………………………….. ۱۵۴
پیوست شماره (۱۰). نتایج برآورد مدل پیش بینی جریان نقدی…………………………………………… ۱۵۵
پیوست شماره (۱۱). نتایج آزمون فرض اول و دوم…………………………………………………………. ۱۵۶
۱۱-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۵۶
۱۱-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۵۷
پیوست شماره (۱۲). نتایج آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………….. ۱۵۸
۱۲-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۵۸
۱۲-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۵۹
پیوست شماره (۱۳). نتایج آزمون فرض پنجم و ششم……………………………………………………… ۱۶۰
۱۳-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۶۰
۱۳-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۶۱
پیوست شماره (۱۴). نتایج آزمون فرض هفتم و هشتم……………………………………………………… ۱۶۱
۱۴-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۶۲
۱۴-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۶۳
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. ۱۶۶
فهرست جداول
جدول(۱-۱).لیست متغیرهای مورد بررسی……………………………………………………………………………………۱۰
جدول(۲-۱). خلاصه پژوهش های انجام شده داخل ایران………………………………………………………………۴۵
جدول(۲-۲). خلاصه پژوهش های انجام شده خارج از ایران………………………………………………………….۵۰
جدول (۳-۱). روش انتخاب نمونه……………………………………………………………………………… ۵۸
جدول (۳-۲). لیست متغیرهای مورد بررسی…………………………………………………………………. ۶۰
جدول (۴-۱). آزمون های آماری جهت تعیین رگرسیون چند متغیره……………………………………. ۸۸
جد۱ول(۴-۲). آمار توصیفی……………………………………………
………………………………………… ۹۰
جدول (۴-۳). نتایج آزمون ریشه واحد………………………………………………………………………… ۹۲
جدول(۴-۴). نتایج آ؛زمون F لیمر………………………………………………………………………………. ۹۵
جدول (۴-۵). نتایج آزمون هاسمن……………………………………………………………………………… ۹۶
جدول(۴-۶). نتایج آزمون ناهمسانی واریانس بارتلت………………………………………………………. ۹۷
جدول(۴-۷). نتایج آزمون نرمال بودن پسماند………………………………………………………………… ۹۸
جدول(۴-۸). نتایج برآورد مدل جانبی تعدیل شده جونز…………………………………………………… ۱۰۰
جدول (۴-۹). نتایج برآورد مدل جانبی پیش بینی جریان نقد عملیاتی………………………………….. ۱۰۰
جدول (۴-۱۰). نتایج آزمون فرضیه اول و دوم………………………………………………………………. ۱۰۲
جدول (۴-۱۱). نتایج آزمون فرضیه سوم و چهارم………………………………………………………….. ۱۰۴
جدول (۴-۱۲). نتایج آزمون فرضیه پنجم و ششم…………………………………………………………… ۱۰۶
جدول (۴-۱۳). نتایج آزمون فرضیه هفتم و هشتم…………………………………………………………… ۱۰۸
جدول (۵-۱). خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها……………………………………………………. ۱۱۵
چکیده :
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر پیش بینی جریان های نقدعملیاتی بر قیمت گذاری اقلام تعهدی در بازار سرمایه می باشد. برای آزمون فرضیه ها، تعداد ۱۴۸ شرکت طی سال های ۱۳۸۹ لغایت ۱۳۹۳ از بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، به روش حذفی سیستماتیک انتخاب شده و متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از روش داده های ترکیبی و رگرسیون خطی چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در این پژوهش متغیرهای مستقل اقلام تعهدی سرمایه در گردش، اقلام تعهدی اختیاری و تعامل اقلام تعهدی و  پیش بینی جریان های نقدعملیاتی و متغیر وابسته بازده غیرعادی آتی سهام می باشد بطوریکه به منظور بررسی تأثیر بازار و پرتفوی سهام شرکت در بازده غیرعادی آتی سهام از دو روش بازده تعدیل شده بر اساس اندازه وبازده تعدیل شده بر اساس بازار،استفاده شده است.  نتایج آزمون معناداری ضرایب بر اساس معادله­های رگرسیون برازش شده، به­طور خلاصه حاکی از وجود نابهنجاری اقلام تعهدی سرمایه در گردش(ارتباط منفی اقلام تعهدی سرمایه در گردش و بازده غیرعادی آتی سهام) و بهنجاری اقلام تعهدی اختیاری (ارتباط مثبت بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس بازار) می باشد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که پیش بینی جریان نقد عملیاتی، نابهنجاری اقلام تعهدی سرمایه در گردش را کاهش؛ در صورتیکه نابهنجاری اقلام تعهدی اختیاری را افزایش می دهد.
 
واژگان کلیدی : اقلام تعهدی،اقلام تعهدی اختیاری  واقلام تعهدی خلاف قاعده،بازده غیر عادی.
 
 
 
فصل اول:             
       کلیات تحقیق
 
 
 
 
۱-۱). مقدمه
پس از معرفی مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM)[1] در خصوص ارزیابی سرمایه گذاری ها، پژوهشگران در مطالعات خود با ارتباط بین متغیرهایی نظیر نسبت قیمت به سود، اندازه شرکت، نسبت ارزش دفتری به بازار و اقلام تعهدی با بازده سهام پی بردند. این موارد تحت نابهنجاری های بازار[۲] در ادبیات معاصر مورد بررسی قرار گرفته است. نابهنجاری های بازار، نتایج پژوهش های تجربی هستند که با تئوری های قیمت گذاری دارایی ها ناسازگارند. این نابهنجاری ها، نشان دهنده ناکارآمدی بازار یا نارسایی در مدل قیمت گذاری دارایی هاست(زاچ، ۲۰۰۳)[۳]. از جمله نابهنجاری های بازار سرمایه، رابطه منفی بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام است که با عنوان نابهنجاری اقلام تعهدی [۴] توسط اسلون[۵] (۱۹۹۶) مطرح شده است. مطالعه وی نشان داد که پرتفوی شرکت هایی با اقلام تعهدی بالا، بازده های آتی پایینی کسب خواهند کرد. بدنبال نتایج کار اسلون(۱۹۹۶)، پژوهش های مختلفی در زمینه نابهنجاری اقلام تعهدی صورت گرفته است. دسته ای از این پژوهش ها، نابهنجاری اقلام تعهدی را مبتنی بر ریسک تفسیر می کنند و دسته دیگر در تشریح نابهنجاری اقلام تعهدی، قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی را علت ایجاد رابطه منفی بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام بیان می کنند.
بر این اساس در این پژوهش به تحقیق پیرامون موضوع قیمت گذاری اقلام تعهدی و پیش بینی جریان وجه نقد عملیاتی پرداخته می شود.
در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان می شود. هدف از ارائه این بخش آشنائی با موضوع تحقیق به صورت کلی و درک جوانب آن به لحاظ علمی  می باشد. پس از بیان مسئله وشرح اهمیت وضرورت انجام تحقیق، به بیان سوالات وفرضیات تحقیق پرداخته، سپس روش تحقیق به صورت مختصر ذکر شده وهمچنین یک شماء کلی از متغیرهای تحقیق ارائه میگردد و در نهایت، این فصل با تعریف واژگان تحقیق به پایان می رسد.در این فصل چارچوبی کلی از مسئله پژوهش ارائه شده است و در فصول بعدی  به چگونگی پاسخ دادن به این مسئله پرداخته می شود.
۱-۲). بیان مسئله
امروزه اطلاعات مالی، ابزار راهبردی مهم در تصمیم گیری اقتصادی محسوب می شود و بدون شک کیفیت تصمیمات نیز بستگی به صحت، دقت و به هنگام بودن اطلاعات دارد. در بازار های ما
لی، اطلاعات می تواند به صورت نشانه ها، علائم، اخبار و پیش بینی های مختلف از داخل یا خارج شرکت گزارش و در دسترس سهامداران قرار گیرد و موجب ایجاد واکنش و در نتیجه تغییراتی در قیمت سهام شود. واکنش های بازار به اطلاعات، متفاوت است؛ در برخی موارد واکنش افراد عقلایی نیست و موجب نابهنجاریی از جمله افزایش یا کاهش بیش از حد قیمت ها می شود. واکنش بیش از اندازه یا کمتر از اندازه، زمانی رخ می دهد که افراد با توجه با اطلاعات جدید، قیمت سهام را بیشتر یا کمتر از ارزش ذاتی آن تعیین می کنند. اگر چه بازار پس از گذشت زمان به اشتباه خود پی می برد و به حالت تعادل برمی گردد اما این رفتار اقتصادی، نوعی رفتار غیرعقلایی در بازار محسوب می شود که شاید بتوان آن را نوعی واکنش منطقی نسبت به عدم اطمینان سرمایه گذاران تلقی کرد(حقیقت و بختیاری، ۱۳۹۰). از طرفی یکی از اهداف حسابداری فراهم آوردن اطلاعات برای سرمایه گذاران و تحلیل گران برای کمک به آن ها در پیش بینی بازده سهام شرکت ها است؛ که بررسی عوامل تعیین کننده تغییرات بازده سهام  می تواند سبب بهبود تصمیم گیری سرمایه گذاران و تخصیص بهینه منابع شود. در واقع با مشخص شدن عوامل تعیین کننده بازده سهام، ذهنیت سرمایه گذاران در خصوص عوامل موثر بر تغییرات بازده سهام اصلاح خواهد شد. لذا با عنایت به اینکه ارزیابی بازده سهامِ شرکت های مختلف مهم ترین مساله پیش روی سرمایه گذاران در بازار سرمایه محسوب می شود یکی از اهداف این پژوهش بررسی نابهنجاری اقلام تعهدی(اقلام تعهدی خلاف قاعده) در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
ریچاردسون و همکاران[۶](۲۰۰۵) اقلام تعهدی را به عنوان تفاوت بین سود تعهدی و سود نقدی تعریف کردند. همچنین اسلون[۷] (۱۹۹۶) اقلام تعهدی را به عنوان تغییر در سرمایه در گردش به کسر هزینه استهلاک تعریف کرد و ارتباط منفی و معنادار اقلام تعهدی با بازده آتی سهام را به عنوان نابهنجاری اقلام تعهدی در ادبیات حسابداری مطرح نمود. نتایج پژوهش اسلون(۱۹۹۶) نشان داد که پرتفوی شرکت هایی با اقلام تعهدی بالا، بازده های آتی پایین تری کسب می کند. وی این موضوع را به پایداری کمتر اقلام تعهدی در مقایسه با جزء نقدی سود نسبت داد، به نحوی که نادیده گرفتن پایداری متفاوت اجزای نقدی و تعهدی سود، منجر به واکنش نادرست سرمایه گذاران نسبت به تغییرات اقلام تعهدی و قیمت گذاری اشتباه سهام می شود(اسلون، ۱۹۹۶). طبق نظر برنارد و همکاران[۸](۱۹۹۷) یکی از عوامل نابهنجاری اقلام تعهدی، قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی است. در نظریه های مالی-رفتاری نوین، فرض بر این است که سرمایه گذاران به طور سیستماتیک در قیمت گذاری دارایی ها دچار خطا و اشتباه می شوند و نابهنجاری ها در نتیجه خطای قیمت گذاری است(ژانگ، ۲۰۱۱). بر این اساس، مطالعاتی نظیر زای(۲۰۰۱)، زاچ(۲۰۰۳)، کرفت و همکاران(۲۶) کور(۲۰۰۶) و فدیک و همکاران(۲۰۱۱) در بررسی علت نابهنجاری اقلام تعهدی به قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی توسط سرمایه گذاران اشاره می کنند. به عبارت دیگر، وجود سرمایه گذاران بی تجریه در بازار، سبب قیمت گذاری نادرست اوراق بهادار می گردد؛ به نحوی که واکنش نادرست سرمایه گذاران نسبت به تغییرات اقلام تعهدی، موجب می شود که سهام شرکت هایی با حجم متفاوتی از اقلام تعهدی، به گونه ای نادرست بیشتر یا کمتر از واقع ارزش گذاری شود که این امر برخلاف فرضیه بازار کارا است(رسوتک[۹]، ۲۰۱۰).
در این راستا ماشرووالا و همکارانش[۱۰]، (۲۰۰۶) اظهار داشتند که از میان اجزای اقلام تعهدی، پیش بینی جریان نقدی، نابهنجاری اقلام تعهدی را کاهش می دهد(یعنی ارتباط منفی بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام را کاهش می دهد). زیرا جریانات نقدی بر عکس سود حسابداری (که یکی دیگر از اجزای تعهدی است) بر اساس معیارهای عینی(ورود و خروج وجه نقد) محاسبه شده و قابل رویت بوده و تفسیری از دنیای واقعی است؛ در صورتیکه سود حسابداری مبتنی بر ارقام ذهنی است و با اصول(مانند اصل تطابق، اصل تحقق درآمد و یا روش تعهدی) و استاندارهای خاص حسابداری(که مورد قبول حسابداران است) قابل تعریف می باشد در نتیجه به طور کامل مطابق با تفاسیر دنیای واقعی نیست. شی و همکارانش(۲۰۱۴) پیرامون این موضوع اظهار داشتند که پیش بینی جریان نقدی توسط تحلیل گر، باعث شفاف تر شدن دستکاری سود مبنی بر اقلام تعهدی می شود؛ در نتیجه تمایل مدیر برای دستکاری سود را کاهش می دهد ، در نتیجه سود باکیفیت تر می شود. بر این اساس هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر پیش بینی جریان نقدی بر ارتیاط بین اقلام تعهدی و بازده غیرعادی آتی سهام می باشد.
۱-۳). ضرورت انجام تحقیق
یکی از اهداف حسابداری فراهم آوردن اطلاعات برای سرمایه گذاران و تحلیل گران برای کمک به آن ها در پیش بینی بازده سهام شرکت ها است؛ که بررسی عوامل تعیین کننده تغییرات بازده سهام  می تواند سبب بهبود تصمیم گیری سرمایه گذاران و تخصیص بهینه منابع شود. در واقع با مشخص شدن عوامل تعیین کننده بازده سهام، ذهنیت سرمایه گذاران در خصوص عوامل موثر بر تغییرات بازده سهام اصلاح خواهد شد. از آنجائیکه یکی از عوامل نابهنجاری اقلام تعهدی، قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی است.  بنابراین با بررسی ارتباط بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام(نابهنجاری اقلام تعهدی) نه تنها درک ما از نابهنجاری اقلام تعهدی افزایش یافته، بلکه شواهدی مبنی بر اینکه چگونه سرما
یه گذاران از اطلاعات موجود در پیش بینی جریان نقدی تحلیل گر استفاده می کنند هم ارائه می شود. به علاوه پژوهش حاضر می تواند در تصمیم گیری سرمایه گذاران و ترقیب آن ها در استفاده از نظرات و مشاوره تحلیل گران مالی در امر تصمیم گیری راهگشا باشد.
۱-۴). اهداف پژوهش
هدف اصلی این پژوهش،
بررسی تأثیر پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی بر قیمت گذاری اقلام تعهدی
که در راستای دستیابی به اهداف تحقیق، اهداف فرعی ذیل به تفکیک بررسی می شوند:

  • بررسی نابهنجاری اقلام تعهدی در شرکت های بورسی ایرانی
  • بررسی بازده تعدیل شده بر اساس اندازه و بازار در شرکت های بورسی ایرانی
  • بررسی تأثیر پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی بر اقلام تعهدی خلاف قاعده
  • برآورد مدل ارائه شده و مشخص نمودن رابطه بین متغیرها

 
اهداف کاربردی این پژوهش،

  • کمک به سرمایه گذاران وتحلیلگران مالی بازار سرمایه و اعتبار دهندگان برای اتخاذ تصمیمات بهینه
  • افزایش دانش مالیِ دانش پژوهان و محققان حسابداری مالی

 ۱-۵).سوالات پژوهش
در این تحقیق به سوالات ذیل پاسخ داده خواهد شد:

  • آیا در شرکت های بورسی ایرانی نابهنجاری اقلام تعهدی وجود دارد؟
  • آیا پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی، نابهنجاری اقلام تعهدی (اقلام تعهدی خلاف قاعده) را کاهش می دهد؟

۱-۶).فرضیه های پژوهش
فرضیه اول:

  • بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه ارتباط معنی داری وجود دارد[۱۱].

فرضیه دوم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه موثر است[۱۲].

فرضیه سوم:

  • بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس بازار ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه چهارم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس بازار موثر است.

فرضیه پنجم:

  • بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه ارتباط معنی داری وجود دارد[۱۳].

فرضیه ششم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه موثر است.

فرضیه هفتم:

  • بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس بازار ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه هشتم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس بازار موثر است.

۱-۷).روش پژوهش
این پژوهش از نظر طبقه بندی بر مبنای هدف، کاربردی و از نظر طبقه بندی بر حسب روش، توصیفی و از نوع همبستگی است. در این پژوهش با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی شرکت ها، به بررسی روابط بین متغیرها با بهره گرفتن از مدل رگرسیون خطی و داده های ترکیبی پرداخته می شود.
جامعه آماری این پژوهش شللامل کلیه ی شللرکت های پذیرفته شللده در بورس اوراب بهادار تهران در
(قلمرو زمانی ۵ ساله ) ۱۳۸۹ -۱۳۹۳ می باشد. البته، شرکت های سرمایه گذاری و واسطه گری مالی به علت
ماهیت متفاوتشان با دیگر شرکت ها از این پژوهش مستثنی شده اند..
انتخاب نمونه از میان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراب بهادار تهران با در نظر گرفتن معیارهای
زیر انجام می شود:
۱.به منظور قابل مقایسه بودن اطلاعات، پایان دوره مالی آنها منتهی به ۲۹ اسفند باشد.
به منظور همگن بودن اطلاعات، جز شرکت های سرمایه گذاری و واسطه گری مالی، بیمه و … نباشد.
اطلاعات مالی شرکت در دوره ی مورد مطالعه در دسترس و تغییر سال مالی نداشته باشد.
۴.شرکت های مورد بررسی بیش از سه ماه وقفه معاملاتی نداشته باشند.
[۱] . Capital Asset Pricing Model
[۲] . Market Anomalies
[۳]. Zach, 2003
[۴] . Accrual Anomaly
[۵] . Sloan, 1996
[۶] .Richardson et al
[۷] .Sloan, R
[۸] .Bernard et al
[۹] . Resutek, R.J. (2010).
[۱۰] .Mashruwale et al
[۱۱] . در این فرضیه، نابهنجاری اقلام تعهدی در شرکت های بورسی ایرانی بررسی می شود.
[۱۲] . در این فرضیه به این سوال پاسخ داده می شود که آیا پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی، نابهنجاری اقلام تعهدی را کاهش می دهد.
[۱۳] . در این فرضیه، سهم اقلام تعهدی اختیاری در نابهنجاری اقلام تعهدی بررسی می شود.
تعداد صفحه :۷۰
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com