برچسب: ارزشیابی عملکرد

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 ((M.A

مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی

زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده ۱

فصل اول : کلیات تحقیق ۲

۱-۱. مقدمه ۳

۱-۲.  تعریف موضوع وبیان مسئله ۴

۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش ۷

۱-۴.  اهداف پژوهش ۸

۱ -۴-۱.  اهداف کلی پژوهش ۸

۱-۴-۲.  اهداف فرعی پژوهش ۸

۱-۵. هدف کاربردی تحقیق ۸

۱-۶. سوال های پژوهش ۹

۱-۶-۱.  سوال اصلی ۹

۱-۶-۲.  سوال های فرعی ۹

۱-۷. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق ۱۰

۱-۸. قلمرو تحقیق ۱۰

۱-۸-۱.  قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۸-۲.  قلمرو مکانی تحقیق ۱۰

۱-۸-۳.  قلمرو زمانی تحقیق ۱۰

۱-۹.  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح ۱۱

۱ -۹-۱.  ارزیابی ۱۱

۱-۹-۲.   ارزیابی عملکرد ۱۱

۱-۹-۳. ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۲

۱-۹-۴.  مدیریت عملکرد ۱۲

۱-۹-۵.  شاخص ۱۲

۱-۱۰ . سازمان ۱۳

۱-۱۱.  روش تجزیه و تحلیل ۱۳

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۴

۲-۱.  مقدمه ۱۵

۲-۲.  مروری بر پیشینه تحقیق ۱۶

۲-۳. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد ۱۷

۲-۴.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۸

۲-۵.  مفهوم ارزشیابی عملکرد ۱۹

۲-۶.  اهمیت ارزشیابی عملکرد ۲۲

۲-۷.  اهداف ارزشیابی عملکرد ۲۴

۲-۸. نقش ارزیابی عملکرد: ۲۷

۲-۹. اجزای مهم ارزیابی عملکرد ۲۷

۲-۱۰. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : ۲۸

۲-۱۱. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : ۲۸

۲-۱۲. مزایای ارزیابی عملکرد ۲۹

۲-۱۳.  معایب مدیریت عملکرد ۳۳

۲-۱۴.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند ۳۳

۲-۱۵.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۳۵

۲-۱۶.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد ۳۷

۲-۱۷.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب ۳۷

۲-۱۸. معیارهای ارزیابی عملکرد ۳۹

۲-۱۹. رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد ۴۲

۲-۲۰.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد ۴۴

۲-۲۱.  مدلهای ارزیابی عملکرد ۴۵

۲-۲۲. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ ۵۱

۲-۲۳. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان ۵۲

۲-۲۴.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۵۵

۲-۲۵. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد ۵۷

۲-۲۶. فرهنگ سازی و آموزش ۵۸

۲-۲۷. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: ۶۰

۲-۲۸. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: ۶۱

۲-۲۹. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : ۶۴

۲-۳۰.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی ۶۵

۲-۳۱. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۶۸

۲-۳۲.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ۷۰

۲-۳۳.  فرایند ارزیابی عملکرد ۷۱

۲-۳۴.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی ۷۵

۲-۳۵.  مدل مفهومی تحقیق ۷۷

فصل سوم:  روش تحقیق ۷۸

۳-۱. مقدمه ۷۹

۳-۲. روش تحقیق ۷۹

۳-۳. دسته بندی روش‌های تحقیق ۸۰

۳-۳-۱. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف ۸۰

۳-۳-۲. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها ۸۰

۳-۴. جامعه و نمونه آماری ۸۱

۳-۴-۱. جامعه آماری ۸۱

۳-۴-۲. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری ۸۱

۳-۵ . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها ۸۲

۳-۶.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ۸۲

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها ۸۳

۴-۱.   مقدمه ۸۴

۴-۲.  یافته های توصیفی ۸۴

۴-۲-۱.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری ۸۴

۴-۲-۲.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت ۸۵

۴-۲-۳.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی ۸۶

۴-۲-۴.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات ۸۷

۴-۲-۵.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی ۸۸

۴-۲-۶.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت ۸۹

۴-۳.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان ۹۰

۴-۴.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان ۹۱

۴-۵.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها ۹۲

۴-۵-۱.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری ۹۲

۴-۵-۲.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات ۹۵

۴-۵-۳.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی ۹۷

۴-۵-۴. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۹۹

۴-۶. سؤالات اصلی تحقیق ۱۰۰

۴-۶-۱ . سؤال اصلی اول تحقیق: ۱۰۰

۴-۶-۲. سؤال اصلی دوم تحقیق: ۱۱۲

۴-۷.  سؤالات فرعی تحقیق ۱۱۶

۴-۷-۱. سؤال فرعی اول: ۱۱۶

۴-۷-۲.  سؤال فرعی دوم: ۱۱۹

۴-۷-۳.  سؤال فرعی سوم: ۱۲۱

۴-۷-۴.  سؤال فرعی چهارم: ۱۲۳

۴-۷-۵. سؤال فرعی پنجم: ۱۲۴

۴-۸ . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۲۵

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات ۱۲۷

۵-۱. مقدمه ۱۲۸

۵-۲. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق ۱۲۸

۵-۳. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق ۱۲۹

۵-۳-۱. سؤال فرعی اول ۱۲۹

۵-۳-۲ . سؤال فرعی دوم ۱۳۱

۵-۳-۳ . سؤال فرعی سوم ۱۳۲

۵-۳-۴ .سؤال فرعی چهارم ۱۳۳

۵-۳-۵ .سؤال فرعی پنجم ۱۳۳

۵-۴ . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۳۴

۵-۵ . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق ۱۳۴

۵-۶ . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها ۱۳۵

۵-۷. محدودیت‌های تحقیق ۱۳۶

۵-۸ . پیشنهادات ۱۳۶

منابع و مراجع: ۱۳۹

پیوست‌ها   ۱۴۲

چکیده

هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی ۹۴-۹۳ در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار ۲۳۵ نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد ۱۴۵ نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،۱۳۸۲ ،ص ۱۳۳) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد ۳۷ سوال بسته پاسخ در طیف  ۵ درجه ای لیکرت با پایایی معادل ۸۹۶/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: ۱- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. ۲- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . ۳- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. ۴- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

۱-۱. مقدمه

انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راه های حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک [۱]  بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا” اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن [۲]  ،۲۰۱۰)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روش های مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .

پژوهش حاضر می کوشد تا با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.

۱-۲.  تعریف موضوع وبیان مسئله

ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه ۵۳ نهج البلاغه).

عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،۱۳۷۶ ص۲۴۱ .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.

پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 ۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش

باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،۲۰۰۹)

۱-۴.  اهداف پژوهش

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

۱ -۴-۱.  اهداف کلی پژوهش

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

۱-۴-۲.  اهداف فرعی پژوهش

اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

  • شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

۱-۵. هدف کاربردی تحقیق

با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

۱-۶. سوال های پژوهش

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

۱-۶-۱.  سوال اصلی

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

۱-۶-۲.  سوال های فرعی

  • موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع قوانین و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع  عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان بر اساس درجه تحصیلات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

۱-۷. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

با توجه به ضرورت انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها و ادارات جهت پویایی وپیش برد اهداف سازمان با بهره وری و کارایی  کارکنان آن مجموعه . مشاهده می شود انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم و دیگر واحد ها  اجرایی نگردیده . این تحقیق در صدد است تا برای اولین بار بصورت میدانی و با نگاه عملیاتی علل و موانع ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی و اولویت بندی نماید                        

۱-۸. قلمرو تحقیق

۱-۸-۱.  قلمرو موضوعی

از نظرموضوعی، این تحقیق به بررسی و تبیین موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی می پردازد . پس از آن به رتبه بندی این موانع در دانشگاه پرداخته می شود.

۱-۸-۲.  قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم است که دارای حوزه ریاست و ۶ حوزه معاونت اداری مالی ،پژوهشی ، آموزشی ، دانشجویی، پزشکی و عمران می باشد . این واحد دانشگاهی جمعا” دارای ۲۳۵ کارمند تمام وقت می باشد .

۱-۸-۳.  قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق و داده ها در سال ۱۳۹۳ هجری شمسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم صورت گرفته است.

[۱]-Mak.Kormick

[۲] -slatten

تعداد صفحه :۱۶۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

 عنوان:

رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

(مورد مطالعه: شرکت گاز استان آذربایجان غربی)

 استاد مشاور:

دکتر سید عباس کاظمی

 تابستان ۱۳۹۲

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده ۱

۱-۱) مقدمه فصل اول ۳

۱-۲) بیان مسأله ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴) سوال آغازین تحقیق ۷

۱-۵) اهداف تحقیق ۷

۱-۶) فرضیه های تحقیق ۷

۱-۷) متغییرهای تحقیق ۸

۱-۸) چارچوب نظری تحقیق ۱۱

۱-۹) قلمرو تحقیق ۱۲

۱-۱۰) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۲

مقدمه فصل دوم ۱۶

۲-۱) بخش اول: کیفیت زندگی کاری ۱۷

۲-۱-۱) تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۱۷

۲-۱-۲) مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری ۱۸

۲-۱-۳) مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۲

۲-۱-۴) دیدگاه های مدیریتی کیفیت زندگی کاری ۲۷

۲-۱-۵) چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری ۲۹

۲-۱-۶) عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری ۳۱

۲-۱-۷) اهداف کیفیت زندگی کاری ۳۱

۲-۱-۸) کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان ۳۲

۲-۱-۹) تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۳۳

۲-۱-۱۰) ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

۲-۱-۱۱) بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

۲-۱-۱۲) انواع برنامه های بهبود کیفیت کاری ۳۵

۲-۱-۱۳) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۵

۲-۱-۱۴) راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۹

۲-۱-۱۵) نسل های سه گانه کیفیت زندگی کاری ۴۲

۲-۱-۱۶) تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ۴۴

۲-۱-۱۶-۱) مدیریت کیفیت فراگیر ۴۴

فهرست

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

۲-۱-۱۶-۲) توانمندسازی کارکنان ۴۵

۲-۱-۱۶-۳) مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان ۴۶

۲-۱-۱۷) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

۲-۱-۱۸) بررسی نظریه های عنوان شده ۴۷

۲-۱-۱۹) الگوی ارائه شده توسط ریچارد والتون ۴۸

۲-۱-۲۰) مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

۲-۱-۲۱) نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری ۵۲

۲-۲) بخش دوم: عملکرد کارکنان ۵۶

۲-۲-۱) مفهوم عملکرد ۵۶

۲-۲-۲) عملکرد سازمانی ۵۹

۲-۲-۳) عملکرد فردی ۶۰

۲-۲-۴) دیدگاه های عملکرد ۶۲

۲-۲-۴-۱) نظریه اجبار ۶۲

۲-۲-۴-۲) نظریه بزرگمرد ۶۲

۲-۲-۴-۳) نظریه آینده تداوم گذشته ۶۳

۲-۲-۵) عوامل عملکردی ۶۳

۲-۲-۵-۱) عوامل رفتاری ۶۴

۲-۲-۵-۲) عوامل فرایندی ۶۴

۲-۲-۶) کار آمدی کارکنان ۶۵

۲-۲-۷) سنجش عملکرد ۶۶

۲-۲-۷-۱) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

۲-۲-۸) مدیریت عملکرد ۶۸

۲-۲-۸-۱) مزایای مدیریت عملکرد از دیدگاه کارکنان ۶۹

۲-۲-۹) استراتژی های بهبود عملکرد: ۶۹

۲-۲-۱۰) عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ۷۰

۲-۲-۱۱) مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد ۷۱

۲-۲-۱۲) استفاده از مدل ACHIEVE 75

۲-۳) پیشینه پژوهش ۷۶

۲-۳-۱) پژوهش های انجام شده در داخل کشور ۷۶

۲-۳-۲) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور ۸۰

فهرست

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

۲-۴) معرفی اجمالی از شرکت گاز ۸۳

۳-۱) مقدمه فصل سوم ۹۰

۳-۲)روش تحقیق ۹۰

۳-۳) جامعه آماری ۹۱

۳-۴) ابزار و روش جمع آوری اطلاعات ۹۲

۳-۵) روایی ۹۶

۳-۶) پایایی ۹۶

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

مقدمه فصل چهارم ۹۸

۴-۱) توصیف آماری سؤالات پرسشنامه ۱۰۱

۴-۱-۱  توصیف جنسیت پاسخگویان ۱۰۱

۴-۱-۲ توصیف سن پاسخگویان ۱۰۲

۴-۱-۳ توصیف سطح تحصیلات پاسخگویان ۱۰۳

۴-۱-۴ توصیف سابقه خدمت پاسخگویان ۱۰۴

۴-۱-۵ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

۴-۱-۶ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه عملکرد کارکنان ۱۰۶

۴-۱-۷ توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۷

۴-۲ بخش دوم: تجزیه و تحلیل استباطی داده های آماری ۱۱۱

۴-۲-۱ آزمون کولموگروف اسمیرنف ۱۱۱

۴-۲-۲ بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی اسپیرمن و رگرسیون ۱۱۳

۴-۲-۳ رگرسیون چند گانه تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

۵-۱ نتایج آمار توصیفی ۱۴۲

۵-۲ نتایج آمار استنباطی ۱۴۲

۵-۳ نتیجه گیری کلی ۱۴۷

۵-۴ محدودیت های تحقیق ۱۴۷

۵-۵ پیشنهادها ۱۴۸

پیوست الف: پرسشنامه ۱۵۲

پیوست ب: خروجی های نرم افزار ۱۵۷

منابع فارسی ۱۷۱

منابع انگلیسی ۱۷۵

Abstract 180

فهرست جداول

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

جدول۲-۱) استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۸

جدول۲-۲) نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری ۴۲

جدول ۲-۳) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

جدول ۲-۴) معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

جدول۲-۵) طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد ۵۸

جدول ۲-۶) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

جدول ۲-۷) هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی ACHIEVE  ۷۲

جدول ۳-۱) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات کیفیت زندگی کاری ۹۴

جدول ۳-۲) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات عملکرد کارکنان ۹۵

جدول۳-۳) پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۹۷

جدول۳-۴) پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان ۹۷

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال جنسیت ۱۰۱

جدول ۴-۲)توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سن ۱۰۲

جدول ۴-۳) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سطح تحصیلات ۱۰۳

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سابقه خدمت ۱۰۴

جدول ۴-۵) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات عملکرد کارکنان ۱۰۶

جدول ۴-۷) آماره های توصیفی مربوط به متغییر کیفیت زندگی کاری ۱۰۷

جدول ۴-۸) آماره های توصیفی مربوط به متغییر عملکرد کارکنان ۱۰۸

جدول۴-۹) جدول نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیر های پژوهش ۱۱۲

جدول ۴-۱۰) آزمون اسپیرمن برای تعیین همبستگی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۳

جدول ۴-۱۱) تحلیل واریانس فرضیه ۱ مربوط به مدل رگرسیونی متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۴

جدول ۴-۱۲) ضرایب پارامتر فرضیه ۱مربوط به متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۵

جدول۴-۱۳) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۱ ۱۱۶

جدول ۴-۱۴) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۱ ۱۱۷

جدول ۴-۱۵) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۱ ۱۱۸

جدول۴-۱۶) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۲ ۱۱۹

جدول ۴-۱۷) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۲ ۱۲۰

جدول ۴-۱۸) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۲ ۱۲۱

جدول۴-۱۹) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۳ ۱۲۲

جدول ۴-۲۰) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۳ ۱۲۳

جدول ۴-۲۱) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۳ ۱۲۴

جدول۴-۲۲) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۴ ۱۲۵

جدول ۴-۲۳) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۴ ۱۲۶

جدول ۴-۲۴) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۴ ۱۲۷

جدول۴-۲۵) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۵ ۱۲۸

جدول ۴-۲۶) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۵ ۱۲۹

جدول ۴-۲۷) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۵ ۱۳۰

جدول۴-۲۸) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۶ ۱۳۱

جدول ۴-۲۹) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۶ ۱۳۲

جدول ۴-۳۰) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۶ ۱۳۳

جدول۴-۳۱) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۷ ۱۳۴

جدول ۴-۳۲) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۷ ۱۳۵

جدول ۴-۳۳) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۷ ۱۳۶

جدول۴-۳۴) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۸ ۱۳۷

جدول ۴-۳۵) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۸ ۱۳۸

جدول ۴-۳۶) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۸ ۱۳۹

جدول ۴-۳۷) نتایج حاصل از رگرسیون چند گانه کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

  چکیده

این پژوهش به منظور مطالعه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با اجرای پرسش نامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر اساس مولفه های ریچارد والتون و پرسشنامه  ACHIEVEمربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (خودارزیابی) انجام گرفته است. روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان آذربایجان غربی به تعداد ۲۰۹ نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۳۵ نفر تعیین گردید.  نتایج حاصل از بکارگیری روش های مختلف آماری نظیر آزمون کلموگروف- اسمیرنف، اسپیرمن، رگرسیون خطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS ‌  حاکی از وجود رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان می باشد همچنین بین همه مولفه های کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ، وجود قانون گرایی در سازمان، تأثیر فضای کلی زندگی کار ی، توسعه قا بلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری QWL، معیار والتون، عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE ، اثرات کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان

۱- مقدمه

نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد (تمجیدی،۱۳۸۶،۱۳). کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله آن اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند (دولان و شولر،۱۳۷۵،۳۵۴). نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در بهبود عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می دهد. در این رابطه، با شناخت عوامل مرتبط با کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و تغییر و دستکاری آنها، می توان عملکرد را بهبود بخشیده و در جهت رشد سازمان گام برداشت ((Gomes, Yasin & Lisboa 2006.

۱-۲ بیان مسأله

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد کارکنان توجه دارند. کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان میشود. بهبود کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است (بزاز جزایری و پرداختچی،۱۳۸۶، ۱۲۴).

امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند (دولان و شولر،۱۳۷۸ ،۳۵۴) انسانها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود. (مهدی زاده و ایلکا،۱۳۸۸، ۲) در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران شرکت گاز استان آ.غ بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. در این سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند، امری دشوار است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای درسازمان هاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. تاکید برعوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد (شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۱)

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود (بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶)

در ایران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آنها می تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. بنابراین سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

دراین پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل ۸ متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را نیز متأثر میسازد.  اگر سازمانها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد.

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری  بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Less & Kearns, 2005). از آنجایی که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت زندگی کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمانها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:

  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
  • کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است(Sirgy & et al, 2001, 241)

اهمیت تحقیق حاضر این می باشد که با بررسی و شناخت رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد کارکنان این واحد را بشناسیم و از آن ها برای بالا بردن توانمندی ها، کارایی و اثربخشی سازمان و جامعه استفاده بهینه کرده باشیم.

۱-۴ سؤال آغازین تحقیق

آیا میان کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با عملکرد آنان رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵  اهداف تحقیق

۱-۵-۱ اهداف اصلی:

  • تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۵-۲ اهداف فرعی:

  • تعیین رابطه بین پرداخت  منصفانه و کافی و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین محیط کاری بهداشتی و   ایمن  و  عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین توسعه  قابلیت  های  انسانی  و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین  تأمین  فرصت   رشد و امنیت مداوم   و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین یکپارچگی و  انسجام  اجتماعی  و  عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین وجود  قانون  گرایی  در  سازمان  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین تاثیر   فضای  کلی  زندگی  کاری  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی  زندگی  کاری  و   عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۶ فرضیه های پژوهش

۱-۶-۱ فرضیه اصلی:

بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:

  1. بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  2. بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  3. بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  4. بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  5. بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  6. بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  7. بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  8. بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 ۱-۷ متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند  .(Walton, 1973)

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی

هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

  • پرداخت  منصفانه  و  کافی:

منظور این است که به  کارکنان  سازمان حقوقی  پرداخت  گردد  که  تساوی  درون  سازمانی  و  برون  سازمانی  از  آن  استنباط  گردد   و  کارکنان  هنگام   مقایسه خود  با   سایر  هم ردیف هایشان  در  درون  و  بیرون   از  سازمان  احساس  ضرر  و  زیان  نکنند.

  • محیط   کاری  ایمن  و  بهداشتی:

برقراری  شرایط    فیزیکی  و  ایمنی  کاری   که  دارای حداقل  خطر  و  ایجاد محدودیتهای  سنی  برای   اشتغال  به  کار  باشد.

۱-۷-۲-۳ توسعه  قابلیت  های  انسانی:

بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

هدف این متغیر آن  است که  فرصت کسب  مهارت ها  و آموزش ها  را  بوجود  آورد  و  در  عین  حال  زمینه  هماهنگ  شدن  کارکنان  با  مأموریت  ها،  اهداف، برنامه ها و راهبردهای  سازمان  را  در  جهت  تأمین  نیازهای  فرد و  سازمان بوجود  آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:

این  امر  از  طریق بهبود  تواناییهای  فردی،  فرصتهای  پیشرفت،   امنیت  شغلی  و امنیت  درآمد  و  اطمینان  خاطر از  اشتغال   پایدار   تأمین  میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:

کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:

آیا با اعضاء منصفانه رفتار می شود. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق سلایق فردی کاهش می یابد(والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱)

۱-۷-۲-۷ فضای کلی زندگی کاری:

ایجاد  وابستگی مستقیم تر کار  به  فضای  کل زندگی  از  طریق   برقراری  مفهوم تعادل بین  وقت کارکنان در محل  کار و وقت  او  برای  خانواده اش  که  می تواند   به  میزان  زیادی   تعادل    میان کار  و  زندگی  فرد  را ایجاد  نماید (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۸ وابستگی  اجتماعی  زندگی  کاری:

اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد و مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن. (عباسی،۴۰،۱۳۹۰)

 ۱-۷-۲ متغییر وابسته: عملکرد

عملکرد یعنی رسیدن به یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر (هرسی و بلانچارد، ترجمه قاسم کبیری،۱۳۷۳، ۵۰۴). هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند.

هفت متغیر، مدل اچیو (ACHIEVE Model) را تشکیل می دهند عبارتند از:

  • توانایی : Ability دانش و مهارتهای قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه.
  • وضوح :Clarity درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن.
  • حمایت: Help کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد.
  • انگیزه Incentive : انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص.
  • ارزیابی : Evaluation بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه.
  • اعتبار Validity : مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی .
  • محیط Environment: عوامل خارجی ای که میتوانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند.

تعداد صفحه :۱۹۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

  دانشکده مدیریت و اقتصاد

گروه مدیریت و اقتصاد

پایان نامه ­ی کارشناسی ارشد رشته

مدیریت دولتی مدیریت تحول

عنوان

 تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

 استاد مشاور:

سرکار خانم دکتر اعظم سلیمانی

تابستان۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده   و

کلیـــات   ۲

۱-کلیات   ۳

مقدمه   ۳

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی   ۳

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده   ۴

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده   ۴

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی   ۵

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده   ۵

۱-فصل اول .۱۹

۱-۲ بیان مساله پژوهشی   ۵

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   ۶

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق   ۷

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق   ۸

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:   ۸

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات   ۸

۱-۲-۶ یادگیری سازمانی ۹

۱-۳-۶قابلیتهای متمایز فنی ۹

۱-۴-۶ عملکرد ادراک شده ۹

۱-۷ مباحث فصول آینده   ۹

۲- فصل دوم .۲۴

۲-۱- مقدمه   ۱۲

۲-۲- شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۲

۲-۲-۱ تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۲

۲-۲-۲- اهمیت و نقش شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۴

۲-۲-۳- مشکلات شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۶

۲-۲-۴- تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط در پژوهش حاضر   ۱۷

۲-۳ یادگیری سازمانی   ۱۸

یادگیری تحت محدودیتهای اعتقادی   ۲۰

۲-۴ سازمان یادگیرنده   ۲۲

۲-۵ موانع یادگیری   ۲۶

۲-۶- مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی   ۳۰

۲-۷- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی   ۳۴

۲-۷-۱ تحقیقات استیتا   ۳۴

۲-۷-۲ تحقیقات سنگه   ۳۵

۲-۷-۳ تحقیقات گاروین   ۳۶

۲-۷-۴  تحقیقات نوناکا و تاکوچی   ۳۷

۲-۷-۵ تحقیقات نویس و همکاران   ۳۷

۲-۷-۶ تحقیقات اسلاتر و نارور   ۴۲

۲-۸- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری پس از سال۲۰۰۰ میلادی   ۴۳

۲-۸-۱ تحقیقات اینگلگارد و همکاران   ۴۳

۲-۸-۱-۱ خلق دانش   ۴۴

۲-۸-۱-۲ قابلیت یادگیری و تحقیق عملکرد   ۴۵

۲-۸-۱-۳ تخمین قابلیت یادگیری سازمانی   ۴۵

۲-۸-۲ تحقیقات ویراواردنا   ۴۶

۲-۸-۲-۱ تئوری مزیت رقابتی وقابلیت یادگیری متمرکز بر بازار(ویرا واردنا۲۰۰۳):   ۴۷

۲-۸-۲-۲ قابلیت یادگیری متمرکز بر بازار   ۴۸

۲-۸-۳ تحقیقات گاه و ریچاردز   ۴۸

۲-۸-۳-۱ پیشنهاداتی برای افزایش قابلیت یادگیری   ۵۰

۲-۸-۴ تحقیقات  گومز و همکاران   ۵۲

۲-۸-۵- تحقیقات چیوا و همکاران(۲۰۰۷)   ۵۴

۲-۹- قابلیت یادگیری سازمانی مرکب   ۵۶

۲-۱۰- عملکرد   ۵۷

۲-۱۰-۱- تعریف مدیریت عملکرد   ۵۷

۲-۱۰-۲- سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی   ۵۸

۲-۱۰-۳- سیستم های ارزیابی عملکرد نوین   ۶۰

۲-۱۰-۴- مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد   ۶۰

۲-۱۰-۵- مدلهای ارزیابی عملکرد   ۶۱

۲-۱۰-۵-۱- مدل سینک و تاتل   ۶۱

۲-۱۰-۵-۲- ماتریس عملکرد   ۶۲

۲-۱۰-۵-۳- هرم عملکرد   ۶۳

۲-۱۰-۵-۵- تحلیل ذینفعان   ۶۶

۲-۱۰-۵-۶- چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)   ۶۷

۲-۱۱- تحقیقات انجام گرفته در زمینه ارتباط قابلیت یادگیری و عملکرد سازمان   ۶۸

۲-۱۲- قابلیت های متمایز ۷۰

-۲-۱۲- ۱پیشینه تئوریک   ۷۱

۲-۱۲- ۲تعریف و ایجاد قابلیت  متمایز   ۷۲

-۲-۱۲- ۳پیش بینی قابلیت متمایزآتی   ۷۲

۲-۱۳- فن آوری اطلاعات   ۷۳

-۲-۱۴- نقش فن اوری اطلاعات در صنعت   ۷۵

-۲-۱۵- برنامه ریزی منابع انسانی   ۷۶

۲-۱۶- استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   ۷۷

۲-۱۷- مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی   ۷۸

۲-۱۸- مدیریت زنجیره تامین   ۷۸

۲-۱۹ -فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین   ۸۰

۲-۲۰- مدیریت ارتباطات مشتری ۸۰

۲-۲۱-شرح سیستم مدیریت ارتباطات مشتری   ۸۱

۲-۲۱-۱  اختصاصی کردن نیاز مشتری   ۸۱

۲-۲۱-۲ امکان تماس با مشتری ازطریق وسیله موردعلاقه هرکدام   ۸۱

۲-۲۲ نگاهی به نقش فناوری اطلاعات درسازمانها   ۸۲

۲-۲۳استراتژی های فناوری اطلاعات در بخش صنایع و سازمانهای کشور(رفیعی و همکاران ۱۳۸۳)   ۸۲

فصــل سـوم   ۸۴

روش تحقیـق   ۸۴

۳-۱- مقدمه   ۸۵

۳-۲- نوع و روش تحقیق   ۸۵

۳-۳- تحقیقات علمی‌بر اساس هدف   ۸۵

۳-۴- تحقیقات علمی‌بر اساس ماهیت و روش   ۸۵

۳-۵- جامعه آماری   ۸۶

۳-۶- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه   ۸۶

۳-۶-۱حجم نمونه:   ۸۸

۳-۶-۲روشهای نمونه گیری:   ۸۸

۳-۷روش گردآوری داده ها   ۸۹

۳-۸- ابزار گردآوری اطلاعات   ۹۱

۳-۹- متغیرهای پژوهش   ۹۵

۳-۱۰- پایایی و روائی پرسش نامه   ۹۶

۳-۱۰-۱- روایی پرسش نامه   ۹۷

۳-۱۰-۲- پایایی پرسش نامه   ۹۷

۳-۱۱- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها   ۹۸

۳-۱۲بیان مساله پژوهشی   ۹۸

۳-۱۳هدف اساسی تحقیق   ۹۹

۳-۱۵فرضیه‌های تحقیق   ۹۹

۳-۱۶- خلاصه فصل   ۱۰۰

۴-فصل چهارم۱۲۹

۴-۱مقدمه   ۱۰۲

۴-۲-بخش اول توصیف داده ها   ۱۰۲

۴-۲-۱بررسی جنسیت پاسخ دهندگان   ۱۰۳

۴-۲-۲بررسی سن پاسخ دهندگان   ۱۰۳

۴-۲-۳بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان   ۱۰۴

۴-۲-۴بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان   ۱۰۶

۴-۲-۵بررسی تعداد و نوع شرکت‌های مورد مطالعه   ۱۰۷

۴-۳بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها   ۱۰۹

۴-۳-۱بررسی بر اساس همبستگی:   ۱۰۹

۴-۳-۲فرضیه‌های تحقیق   ۱۰۹

۴-۴تحلیل عاملی   ۱۱۱

متغیر فن آوری اطلاعات   ۱۱۱

متغیر یادگیری سازمانی:   ۱۱۳

متغیر عملکرد ادراک شده   ۱۱۷

۴-۵خلاصه فصل   ۱۲۲

فصل پنجم   ۱۲۴

۵-۱- مقدمه ۱۲۵

۵-۲خلاصه تحقیق و نتیجهگیری   ۱۲۶

مدل ارائه شده   ۱۳۲

۳-۵پیشنهادات   ۱۳۲

۴-۵پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق   ۱۳۲

۵-۵پیشنهادهای کاربردی   ۱۳۳

۶-۵محدودیت های تحقیق   ۱۳۴

۷-۵- خلاصه فصل   ۱۳۴

چکیده

هدف از این   پایان نامه    تاثیر فن آوری   اطلاعات   روی یادگیری   سازمانی، قابلیتهای  متمایز فنی  و عملکرد ادراک شده شرکتهای کوچک و متوسط شهر کرمان بوده است. در این راستا پرسشنامه بر اساس ادبیات علمی  تدوین و برای جمع آوری داده ها بین ۱۳۰ شرکت نمونه توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل داد ها بر اساس  تحلیل همبستگی،تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل رگرسیون از نرم افزار اس پی اس اس ۱۸ استفاده شد.

نتایج بدست آمده نشان داد که فن اوری اطلاعات بیشترین  تاثیر را به ترتیب روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.همچنین با توجه به تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام شده معادله هر یک از متغیرها و  مدل کلی این تحقیق ارائه شدند.

اهمیت تاثیر فن آوری اطلاعات روی مولفه هایی چون یادگیری سازمانی،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد  سازمانی در ادبیات علمی و البته به طور منفک  به خوبی مورد تائید  قرار گرفته است، با این وجود تا کنون   هیچ   تحقیقی به طور منسجم  و  یکپارچه  به بررسی  و ارزیابی  تاثیر ذکر شده در یک تحقیق جامع نپرداخته است خلائی که پایان نامه حاضر در صدد مرتفع کردن آن بوده است.

واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات،یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی،عملکرد ادراک شده،شرکتهای کوچک و متوسط.

۱-کلیات

مقدمه

فن آوری اطلاعات برای مدیریت دانش دارای پیچیدگی های خاصی است (داون پورت و پروساک، ۱۹۹۸). ما در این تحقیق از مفهوم زیرساخت IT استفاده خواهیم کرد، مفهومی که این گونه تعریف شده است: قابلیت های IT که از جریان دانش در یک سازمان حمایت می کنند (گولد، مالهوترا و سگارس ۲۰۰۱). جریان پژوهشی مربوط به IT   و OL درصدد هدایت کاربردهای فنی هستند که از OL حمایت می کنند (روبی و همکاران، ۲۰۰۰). IT در فرآیند های متعدد مدیریت دانش (نظیر ایجاد دانش ) نقش دارد (علاوی و لیدنر، ۲۰۰۱؛ پاولفسکی، فورسلین و رین هارت، ۲۰۰۱). طیف وسیعی از رویه ها، ابزارها و فعالیت ها می توانند برای پشتیبانی از فرآیند ایجاد / خلق دانش مورد استفاده قرار گیرند (نوناکا، تویاما و بیوسیری، ۲۰۰۱).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، مفهوم مناسبی برای تشریح و مطالعه فرآیند نوآوری فنی محسوب می شوند و بیانگر فرآیند ایجاد دانش فنی هستند (نیتو، ۲۰۰۴). شرکت های نوآور آن شرکت هایی هستند که از فرآیند یادگیری مستمر برای خلق دانش فنی استفاده می کنند (نوناکا و تاکاشی، ۱۹۹۵). تبدیل یک فعالیت سازمانی به یک روال عادی، روشی اساسی برای ذخیره کردن دانش عملیاتی ویژه سازمانی است (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲). به نظر بسانت، کافین و گیلبرت (۱۹۹۶)، نوآوری فنی نشان دهنده مجموعه ای از فرآیند های یادگیری است، که توسط آن شرکت ها، قابلیت های فنی متمایزی را بدست آورده و توسعه می دهند. برخی از نویسندگان همچون چاستون، بادگر وسادلر- اسمیت (a 1999) اشاره می کنند که یادگیری سازمانی، مسیری برای دست یابی به مزیت رقابتی محسوب شده و به سازمان ها برای نوآوری بیش تر و بهبود عملکردشان کمک می کند. قابلیت های متمایز از طریق فرآیند یادگیری سازمانی توسعه می یابند (لی وهمکاران، ۱۹۹۶).

 

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

رابطه بین OL (یادگیری سازمانی) و PERF (عملکرد سازمانی ادراک شده) مباحث متفاوتی را بین محققین مختلف در برداشته است(اینکپن و کروسان، ۱۹۹۵). برخی نویسندگان تاثیر مثبت OL روی نتایج سازمانی را گزارش کرده  اند، هرچند تفاوت های زیادی به لحاظ معنی نتایج سازمانی از دید محققین مزبور به چشم می خورد، براین اساس ما می توانیم اشاره کنیم که OL تاثیر مثبتی روی نتایج سازمانی در سطح مالی (لی وهمکاران، ۱۹۹۹،اسلیتر و نارور ۱۹۹۵)، نتایج مربوط به ذینفعان سازمانی (گو و ریچاردز، ۱۹۹۷، اولریچ جیک و فان گلینو، ۱۹۹۳)، نتایج عملیاتی، نظیر قابلیت نوآوری و بهبود بهره وری (لئونارد- بارتون، a 1992) اشاره می کنند که اگرچه یادگیری، مؤلفه اساسی هرگونه تلاشی برای بهبود عملکرد محسوب شده و مزیت رقابتی را تقویت می کند(هویدا،۱۳۸۶)، با این وجود افزایش هزینه مرتبط به فرآیند یادگیری می تواند به جای افزایش عملکرد سازمانی، آنرا کاهش دهد.

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده

کولیس (۱۹۹۱) و لئونارد- بارتون (۱۹۹۲ b) از روش شناسی مطالعه موردی برای تبیین رابطه بین قابلیت های متمایز فنی و بهره وری استفاده کرده اند. مالربا و مارگو (۱۹۹۵) اشاره می کنند که در شرکت های فن آوری پیشرفته ایتالیایی، سطح قابلیت های فنی به طور مثبتی روی عملکرد تاثیر می گذارد. لی، لی و پنینگز (۲۰۰۱) نیز رابطه مثبتی را بین TDCS (قابلیت های متمایز فنی) و عملکرد مالی در شرکت های تازه تاسیس کره ای یافتند. دی کارلوس (۲۰۰۳) نیز رابطه مثبت اساسی را بین قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی نشان می دهد.

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴). IT نیز نقش فعالانه ای را در پخش دانش و شناخت قابلیت های متمایز در سرتاسر سازمان بازی می کند (لائودو و ژانگ، ۱۹۹۸). لائودو و ژانگ (۲۰۰۱) از دیدگاه قابلیت پویا، به بررسی تاثیر IT روی توسعه انواع مختلف قابلیت های متمایز در سطح عملیاتی پرداخته و تاثیر مثبت IT روی قابلیت های متمایز را گزارش می کنند.

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده

اهمیت راهبردی IT به عنوان منبع مزیت های رقابتی از دیدگاه های مختلفی مورد تاکید قرار گرفته است. از نقطه نظر صنعتی و براساس پارادایم ساختار- رفتار نتایج، برخی از محققین اشاره می کنند که استفاده از IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود (فرینی وایوز، ۱۹۹۰ ؛ کتینگر، گروور، گوهاوسگراس ۱۹۹۴). با این وجود تحقیقات تجربی نیز وجود دارند که هیچ رابطه مثبتی را بین این دو متغیر گزارش نکرده اند، مثل لاومن (۱۹۹۴) و استراس من (۱۹۸۵). درمقابل دیدگاه مبتنی بر منابع از این نقطه نظر حمایت می کند که IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود، مزیت رقابتی که ارزشمند، کمیاب، با قابلیت تقلید دشوار و غیر قابل جایگزین است (بهاراج، ۲۰۰۰؛ و لادو و ژانگ ۱۹۹۸، مسو و اسمیت، ۲۰۰۰ ؛ پاول و دنت میکالف، ۱۹۹۷)

۱-۲ بیان مساله پژوهشی

از آنجا که یادگیری سازمانی درصدد پاسخ گویی به چالش های موجود در محیط های تجاری دائما تغییر امروزه است، بررسی یادگیری سازمانی اهمیت می یابد و می تواند به شرکت ها برای مواجه شدن با مسائل مشکلات اساسی بلند مدت شان کمک کند.(حجازی،۱۳۸۶). بنابراین به خاطر قابلیت های مختلف سازمانی برای یادگیری و اکتساب دانش، یادگیری سازمانی نشان دهنده منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی پایدار است (استربی- اسمیت، کراسون و نیکولینی ۲۰۰۰، لی، اسلوکیم و پیتز ۱۹۹۹،هویدا۱۳۸۶). در این راستا مهم ترین نکته این نیست که شرکت ها می توانند دانش را بدست آورده وانباشته کنند(کانون توجه ایستا)، بلکه آنها می توانند با ایجاد دانش جدید (از دانشی که انتقال داده و استفاده کرده اند) به طور مستمر به یادگیری بپردازند (کانون توجه پویا). مفاهیم یادگیری و خلق دانش اغلب برای تشریح فرآیند نوآوری مورد استفاده قرار می گیرند (نانوکا و تاکچی، ۱۹۹۵،مختاری ۱۳۸۳). نوآوری فنی در شرکت ها به صورت یک فرآیند یادگیری است که طی آن جریانی از دانش جدید یا قابلیت های متمایز فنی (TDCS) ایجاد می شود (نیتو، ۲۰۰۴). همانطور که ماهونی (۱۹۹۵) اشاره می کند فن آوری اطلاعات (IT)، می تواند باعث بهبود عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها شود، اما این بهبود عملکرد منوط به قابلیت ها و توانایی های مدیریتی و سازمانی در شرکت ها است. از طرفی در قرن بیست و یکم که در آن رقابت، ارتباطات و اطلاعات ودانش در حال توسعه فزاینده هستند، شرکت هایی گوی سبقت را از دیگران ربوده وموفق خواهند شد که بتوانند، بهتر از رقبای خود از منابع متمایز رقابتی خود برای پیش برد اهداف سازمانی و دست یابی به عملکرد بهتر استفاده کرده و در این زمینه مستمر و پویا باشند (حصاری،۱۳۸۸). با ملاحظه به نکات فوق و بررسی ادبیات علمی متوجه می شویم که تاکنون هیچ پژوهشی به طور جامع به بررسی رابطه فن آوری اطلاعات روی قابلیت های متمایز سازمانی از حیث فنی، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی نپرداخته است. مسأله مهمی که با توجه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در راستای نهضت تولید علم و جنبش نرم افزاری، ضرورت بررسی آن بیش تر و بیش تر مشخص می شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با  توجه به مطرح شدن  مفهوم اقتصاد مقاومتی توسط مقام معظم رهبری نسبت به تحریم های همه جانبه و ناحق استکبار جهانی علیه کشورمان (مفهومی که یکی از مهم ترین اصول آن درگیر تر کردن مردم در امور کشور همچون هشت سال دفاع مقدس البته در جبهه اقتصادی)و نیز با ملاحظه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در خصوص اصل ۴۴ قانون اساسی و تغییر روند کلی ساختار مدیریت اقتصادی کشور طی چند سال گذشته از بنگاه داری دولتی به سمت خصوصی سازی، دولت عمدتاً می بایست نقش نظارتی، تسهیلاتی را برای بنگاه های اقتصادی کشور ایفا نماید.بدین ترتیب بررسی شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان نماد اقتصاد مردمی اهمیت می یابد. از طرفی با توجه به عصر حاضر یعنی عصر فن آوری اطلاعات و ارتباطات و تغییرات سریع،شدید و پی در پی شرکتها برای اثر بخشی و موفقیت ملزم به یادگیری هستند. همچنین با توجه به رقابت شدید محیطی د رکسب وکارها برای جلب رضایت مشتریان(که توفیق در آن نیازمند قابلیت ها یا مزیتهای ویژه ای است) و با توجه به اهمیت سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه شرکتها موضوع مهمی که ضرورت بررسی آن مشخص میشود این است که فن آوری اطلاعات چه تاثیری روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد(ادراک شده) شرکتهای کوچک و متوسط کرمان دارد.

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق

هدف اصلی این پایان نامه بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات (IT) روی یادگیری سازمانی (OL)، قابلیت های متمایز فنی (TDCS) و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان است.برای رسیدن به هدف اساسی ذکر شده ،اهداف جزئی تحقیق  حاضر را میتوان اینگونه بیان  کرد :

الف:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی.

ب:  تاثیریادگیری سازمانی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی.

ج:   تاثیریادگیری سازمانی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

د:تاثیر قابلیت های متمایز فنی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

ه:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی توسعه قابلیت های فنی .

ی: تاثیر فن آوری اطلاعات روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق

با توجه به مسأله تحقیق و سئوالات اصلی که در قسمت های پیشین به آنها اشاره شد، فرضیات اصلی تحقیق حاضر به شرح ذیل می باشد:

فرضیه ۱: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه ۲: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی دارد.

فرضیه ۳: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۴: قابلیت های متمایز فنی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۵: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های فنی دارد

فرضیه ۶: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات

  • . فناوری اطلاعات معمولاً به کلیه فناوریهائی اشاره دارد که در پنج حوزه جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد دارند. فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اساسی انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار است، به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را فراراه خود قرار می‌دهد:

  • انسان: منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
  • ساز و کار: قوانین، مقررات و روشها، سازوکارهای بهبود و رشد، سازوکارهای ارزش گذاری و مالی
  • ابزار: نرم‌افزار، سخت‌افزار، شبکه و ارتباطات
  • ساختار: سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی

بسیاری مفهوم فناوری اطلاعات را با کامپیوتر و انفورماتیک ادغام می کنند، این درحالیست که این ها ابزار های فناوری اطلاعات می باشند نه تمامی آنچه که فناوری اطلاعات عرضه می کند .(خسروانی شریعتی،۱۳۸۸)

۲-۱-۶ یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد(آرگریس و شون ۱۹۹۵)

۳-۱-۶قابلیتهای متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴)

۴-۱-۶ عملکرد ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی ادراک شده شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

۱-۷ مباحث فصول آینده

در فصل دوم این پژوهش به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع در زمینه شرکت‌های کوچک ،یادگیری،فن اوری اطلاعات ،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد پرداخته شده است. فصل سوم به روش جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز برای پاسخگویی به سوالات پژوهش اختصاص دارد و در فصل چهارم داده‌های جمع‌آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. در فصل آخر نیز نتایج منتج از پژوهش و پیشنهاداتی چند به علاقمندان به انجام پژوهش در زمینه شرکت‌های کوچک و متوسط،ارائه می‌گردد.

تعداد صفحه :۱۷۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان

 

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

مدیریت دولتی

 گرایش مدیریت تشکیلات و روشها

  عنوان :

تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان

 استاد مشاور:

دکتر حمید قربانی

 پائیز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست عناوین

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱۰

۱-۱ مقدمه: ۱۱

۱-۲ بیان مسئله: ۱۲

۱-۳ سئوالات تحقیق ۱۳

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق: ۱۳

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق: ۱۳

۱-۴ هدف تحقیق: ۱۴

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق: ۱۴

۱-۶ فرضیه های تحقیق: ۱۶

۱-۷  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق: ۱۶

۱-۸ قلمرو تحقیق: ۱۸

۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم: ۱۹

فصل دوم: ۲۱

مروری بر ادبیات تحقیق ۲۱

۲-۱مقدمه: ۲۲

۲-۱ بخش اول: آموزش ۲۳

۲-۱-۱ تاریخچه آموزش ضمن خدمت: ۲۳

۲-۱-۲ آموزش ضمن خدمت در ایران: ۲۵

۲-۱-۳ تعریف آموزش: ۲۵

۲-۱-۴ مفهوم آموزش ضمن خدمت: ۲۶

۲-۱-۵ اهداف آموزش ضمن خدمت: ۲۹

۲-۱-۶ آموزش در سازمانها: ۳۰

۲-۱-۷ اصول آموزش کارکنان: ۳۲

۲-۱-۸ عناصر نظام آموزشی ۳۵

۲-۱-۹ انواع فنون و روش های آموزش منابع انسانی ۳۶

۲-۱-۱۰ محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان : ۴۵

۲-۱-۱۱ چالشها و راهکارهای آموزش ضمن خدمت: ۴۶

۲-۱-۱۲ فواید و کارکرد های آموزش ضمن خدمت : ۴۷

۲-۱-۱۳ نیاز سنجی آموزشی: ۴۸

۲-۱-۱۴ شرایط مورد نیاز آموزش: ۴۹

۲-۱-۱۵ ظرفیت‌سازی آموزشی: ۵۱

۲-۱-۱۶ شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه  : ۵۳

۲-۳ بخش دوم: ارزیابی عملکرد ۵۴

۲-۳-۱ تعریف ارزیابی عملکرد: ۵۴

۲-۳-۲ ویژگیهای یک سیستم ارزیابی عملکرد: ۵۷

۲-۳-۳ اهداف ارزیابی عملکرد: ۶۱

۲-۳-۴ عملکرد شغلی: ۶۳

۲-۳-۵ اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی: ۶۳

۲-۳-۶ عوامل موثر بر عملکرد: ۶۴

۲-۳-۷ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان ۶۵

۲-۳-۸ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : ۶۶

۲-۳-۹ معرفی مدل ها و روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : ۶۷

۲-۳-۹-۱ مدل هدف مدار تایلر: ۶۷

۲-۳-۱۰ انواع ارزیابی بر اساس روش تحقیق : ۷۴

۲-۳-۱۱ فرایند برنامه ریزی آموزش کارکنان: ۷۵

۲-۳-۱۲ ارزشیابی و اهداف آن: ۷۷

۲-۳-۱۳ ارزشیابی آموزشی: ۷۸

۲-۳-۱۴ شاخصهای‌ ارزشیابی‌ آموزش: ۷۹

۲-۳-۱۷ بخش سوم: پیشینه تحقیق ۸۹

فصل سوم: ۹۲

روش تحقیق ۹۲

۳-۱مقدمه: ۹۳

۳-۲ روش تحقیق ۹۳

۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ۹۴

۳-۴ روش های جمع آوری اطلاعات ۹۵

۳-۵ ابزار جمع آوری داده های تحقیق ۹۵

۳-۶ روایی و پایایی ابزار تحقیق: ۹۶

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها: ۹۷

فصل چهارم: ۹۸

تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

۴-۱مقدمه: ۹۹

۴-۲ تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۹۹

۴-۲-۱ جنسیت پاسخگویان: ۹۹

۴-۲-۲میزان تحصیلات پاسخگویان: ۱۰۱

۴-۲-۳ سن پاسخگویان: ۱۰۲

۴-۲-۴نوع قرارداد استخدامی: ۱۰۳

۴-۳تحلیل توصیفی متغیرها: ۱۰۴

۴-۳-۱ تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان ۱۰۴

۴-۳-۲تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان ۱۱۱

۴-۴آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها: ۱۱۹

۴-۵ بررسی فرضیه اول تحقیق: ۱۲۰

۴-۶ بررسی فرضیه دوم تحقیق ۱۲۴

۴-۷ بررسی فرضیه سوم تحقیق ۱۲۷

۴-۸بررسی فرضیه چهارم تحقیق ۱۳۲

۴-۹-  بررسی فرضیه پنجم تحقیق ۱۳۷

فصل پنجم: ۱۴۳

نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۴۳

۵-۱مقدمه: ۱۴۴

۵-۲ مرور کلی: ۱۴۴

۵-۳ تحلیل توصیفی متغیرها: ۱۴۵

۵-۳-۱تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان: ۱۴۵

۵-۳-۲ تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان: ۱۴۷

۵-۳-۲- نتایج فرضیات تحقیق: ۱۵۰

۵-۴  محدودیتهای تحقیق: ۱۵۶

۵-۵ پیشنهادها: ۱۵۶

۵-۵ -۱پیشنهادهایی برای واحد آموزش کارکنان دانشگاه: ۱۵۶

۵-۵-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: ۱۵۷

فهرست منابع ومآخذ: ۱۵۸

فهرست منابع فارسی: ۱۵۹

فهرست منابع انگلیسی: ۱۶۳

چکیده:

بزرگ ترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن محسوب می شود، که طبیعتا به لحاظ حساسیت و اهمیت بسیار بالایی که امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندی، افزایش تخصص، مهارت و نهایتا بهبود عملکرد شغلی فرد و تاثیر مستقیم آن بر عملکرد کل سازمان دارد، انگیزه ای مضاعف برای محقق ایجاد نمود تا تحقیق جاری را با هدف بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید. روش انجام کار در پژوهش حاضر توصیفی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی،پیمانی و قراردادی دانشگاه کاشان می باشد که در سال ۹۲ فرم های ارزیابی عملکرد خویش را تکمیل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائید مسئول ما فوق به مدیریت منابع انسانی دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق به کمک نرم افزار spss، از آمار توصیفی شامل: فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطی
شامل: آزمون کولوموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن توزیع هر یک از داده های تحقیق و تکنیک رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیه اول و تکنیک رگرسیون خطی چندگانه برای آزمون فرضیه های دوم تا پنجم این تحقیق استفاده شده است. برای انجام این تحقیق از نتایج حاصل از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت که در آن محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد را در ۴ بخش کلی شامل: شاخص اختصاصی عملکرد و محورهای: ابتکار وخلاقیت، آموزش و رضایت مندی ارباب رجوع تقسیم نموده، همچنین بخشنامه ابلاغی دولت که دوره های آموزش ضمن خدمت را در ۴ سطح کلی (عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) تفکیک نموده، استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد طبق فرضیه اول پژوهش آموزش های ضمن خدمت تاثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. ولی براساس فرضیه دوم تا پنجم، انوع آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان تاثیری نداشته و آموزشهای فرهنگی، اجتماعی برمحورهای عملکرد ابتکاروخلاقیت، توانمندسازی و رضایت ارباب رجوع تاثیرداشته است، ضمن اینکه آموزشهای عمومی فقط بر محور توانمندسازی موثر بوده، ولی متاسفانه آموزشهای تخصصی و آموزشهای مدیریتی بر هیچ یک از محورهای عملکردی اثر گذار نبوده است.
نتیجه گیری که میتوان کرد این است که با میانگین کمتر از ۲ ساعت برای آموزشهای تخصصی و نزدیک به صفر برای آموزشهای مدیریتی، انتظاری بیش از این  قابل تصور نمی باشد، ولی اگر دوره های  آموزشی کارکنان دانشگاه در تمامی حوزه ها به خصوص بخشهای مدیریتی و تخصصی افزایش یابد، مطمئنا در آینده نزدیک شاهد اثرگذاری شفاف تر و موثرتری  بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان خواهیم بود.

واژه های کلیدی:

آموزش ضمن خدمت، عملکرد شغلی، ارزیابی عملکرد، کارکنان دانشگاه کاشان.

۱-۱ مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند، مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(دولان[۱]،۱۳۸۰).حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی ازمتغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باورند که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد وتنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر
نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود( قاسمی،۹۲).

۱-۲ بیان مسئله:

مسئله آموزشهای ضمن خدمت و میزان تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی کارکنان دولت، یکی از موضوعاتی است که جزء دغدغه های اصلی مدیران دستگاه های دولتی می باشد، چراکه به نظرمیرسد نحوه ارائه اینگونه آموزشها و سرفصلهای آموزشی که بدین منظور استفاده می شود به طور یقین تاثیرگذاری مستقیم بر نگرش کارکنان به کار و چگونگی ارائه خدمات و انجام مطلوب وظایف محوله به ایشان خواهد داشت، لیکن به منظور پاسخ به این سئوال که میزان ضریب نفوذ و تاثیر گذاری دوره های آموزش ضمن خدمت بر مولفه هایی که بر بهبود عملکرد شغلی تاثیر می گذارند تا چه اندازه می باشد؟ محقق را برآن داشت که پژوهش جاری را در حوزه عملکردی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید، تا شاید نتایج حاصل از این پژوهش بتواند کمکی هرچند اندک در راستای تصمیم گیری ها و برنامه ریزیهای آتی مرتبط با موضوع تحقیق به علاقمندان به مباحث مدیریت، خصوصا مدیران دانشگاه کاشان بنماید.تحقیق حاضر با استناد به امتیازات حاصل از فرمهای تائید شده ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه در سال ۹۲ در سه سطح کارمندان(رسمی- پیمانی- قراردای) و مجموع ساعات انواع دوره های آموزشی(عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) طی شده در سال ۹۲، انجام گرفته است، متغییر مستقل در این تحقیق آموزش ضمن خدمت[۲] و متغییر وابسته عملکرد شغلی کارکنان شامل ۴ محور : (ابتکار و خلاقیت، عملکرد اختصاصی فرد، رضایت ارباب رجوع، توانمندی فرد) می باشد.

۱-۳ سئوالات تحقیق

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق:

۱- آیا آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق:

۱- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۲- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۳- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۴- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع در دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۴ هدف تحقیق:

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد، البته برای انجام این تحقیق از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته شد. تا با ارزیابی نتایج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره های آموزشی طی شده در سال ۹۲ بتوان به رابطه موجود بین دوره های آموزش ضمن خدمت در ۴ سطح-عمومی- تخصصی- فرهنگی و اجتماعی و مدیریتی) با عملکرد شغلی کارکنان که در ۴ محور (عملکرد اختصاصی- ابتکارو خلاقیت- توانمندی شغلی و رضایت ارباب رجوع ) ارائه گردیده است پی برد. مطمئنا نتایج حاصل از این تحقیق کمک موثری در سیاستگذاری و تهیه تقویم و برنامه سالیانه آموزشی مختص کارکنان خواهد داشت، بطوریکه بیشترین تاثیر در جهت افزایش کارائی و اثربخشی شغلی داشته باشد.

 

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،۱۳۹۲).سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند.  با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،۹۲)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (۱۳۹۴-۱۳۹۱) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده ۶۳، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

۱-۶ فرضیه های تحقیق:

۱- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.

۲- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۳- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۴- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۵- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۱-۷  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به ۴ عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت

ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)

ج –  دوره های توانائیهای عمومی

د – دوره های فرهنگی و اجتماعی

ضمنا طی  بخشنامه ابلاغی سال ۱۳۹۰ کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.

براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،

 

قلمرو زمانی تحقیق:

 

این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال ۱۳۹۲، استخراج گردیده است.

 

 ۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم:

 

 

 

آموزش ضمن خدمت:

 

تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت، به دوره های آموزشی اطلاق میگردد، که براساس بخشنامه ها و آئین نامه های ابلاغی از طرف دولت یا وزارتخانه، واحد آموزش دانشگاه موظف است به کارکنان خود در طول مدت خدمت ارائه نماید.

 

عملکرد شغلی:

 

تعریف مفهومی: عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل ۴ محور:۱- عملکرد اختصاصی۲- ابتکار و خلاقیت۳- توانمندی شغلی۴- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

 

کارکنان دانشگاه کاشان:

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی  شاغل اطلاق میگردد.

 

 ارزیابی ملکرد:

 

 

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

 

تعریف عملیاتی:

 

فرایندی است که با توزیع فرم های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

 

 

 

 

 

۲-۱مقدمه:

 

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،۱۳۹۲)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش”[۱] است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶). آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد۲ پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت می تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش ها تاثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،۱۳۹۱).

 

۲-۱ بخش اول: آموزش

 

۲-۱-۱ تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

 

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساخت از آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است، زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولا صنعتگران بر صنایع حکم فرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد- شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. همان طور که ملاحظه میشود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند. آموزش نیروی انسانی در ضمن کارنیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین دعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم
نهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه را در کشور های مختلف مرور می کنیم:

 

در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت، اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد. در سال ۱۹۴۴ برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت. در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.

 

در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه ۱۹۶۰ بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند. علاوه بر تلاشهای ملی برای آموزش ضمن خدمت کارکنان در دهه ۱۹۶۰، در این دهه و دهه بعد، سمینارها و اجلاسهای بین المللی و فراملیتی تشکیل گردید که موضوع های آنها حول محور آموزش ضمن خدمت کارکنان آموزش و پرورش بود.(فتحی واجارگاه، ۱۳۹۲).

 

۱- Training                  ۲- Improved performance

 

تعداد صفحه :۲۱۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی نقش عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت های دانش بنیان

دانشکده اقتصاد، مدیریت و بازرگانی

پایان ­نامه

برای دریافت درجه کارشناسی­ ارشد

در رشته مدیریت ، گرایشبازرگانی بین الملل

عنوان

بررسی نقش عناصر بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت های دانش بنیان

استاد مشاور

دکتر علیرضا فضل زاده

دی ماه ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول :کلیات پژوهش

۱-۱مقدمه ۲

۱-۲بیان مسئله.۲

۱-۳هدف تحقیق.۳

۱-۴سؤالات تحقیق.۳

۱-۵فرضیه‌های و مدل مفهومی تحقیق۴

۱-۶روش‌شناسی تحقیق۵

۱-۷خلاصه و جمع‌بندی فصل اول.۶

فصل دوم: ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه.۸

۲-۲ مبانی نظری۸

۲-۲-۱ بازاریابی رابطه مند.   ۸

۲-۲-۱-۱ انواع بازاریابی رابطه مند.۱۰

۲-۲-۱-۲ راهبردهای بازاریابی رابطه مند۱۱

۲-۲-۲ اعتماد۱۳

۲-۲-۳ تعهد۱۶

۲-۲-۳-۱ مطالعه می یر و آلن.۱۶

۲-۲-۳-۲ مطالعه استیزر و همکاران.۱۷

۲-۲-۳-۳ مطالعه مودی و همکاران۱۸

۲-۲-۳-۴ مطالعه بارن و همکاران ۲۱

۲-۲-۳-۵ مطالعه ماتیو۲۱

۲-۲-۳-۶ دیدگاه های کانون تعهد۲۲

۲-۲-۴ ارتباطات .۲۳

۲-۲-۵ تعارض ۲۴

۲-۲-۵-۱ نظریه سنتی ۲۵

۲-۲-۵-۲ نظریه روابط انسانی.۲۵

۲-۲-۵-۳ نظریه تعامل۲۵

۲-۲-۶ ارزش های مشترک۲۶

۲-۲-۷ همدلی۲۷

۲-۲-۸ پارک علم و فناوری ۲۷

۲-۲-۹ عملکرد سازمانی۲۹

۲-۳پیشینه تجربی.۳۱

۲-۳-۱ مطالعات خارجی۳۱

۲-۳-۲ مطالعات داخلی .۳۴

۲-۴ خلاصه فصل دوم    ۴۰

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱ مقدمه.۴۴

۳-۲نوع تحقیق.۴۴

۳-۳ مدل تحقیق.۴۴

۳-۴ فرضیه‌های تحقیق.۴۵

۳-۵عملیاتی کردن متغیرهای تحقیق۴۶

۳-۶جامعه و نمونه آماری۴۸

۳-۷روش گردآوری داده‌ها۵۰

۳-۸روایی و پایایی پرسشنامه۵۱

۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها۵۲

۳-۱۰ خلاصه فصل سوم.۵۳

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه ۵۶

۴-۲ تجزیه و تحلیل داده ها۵۶

۴-۲-۱ تحلیل توصیفی .۵۶

۴-۲-۱-۱ آمار توصیفی جنسیت کارکنان.۵۶

۴-۲-۱-۲ آمار توصیفی سن کارکنان.۵۷

۴-۲-۱-۳ آمار توصیفی سطح تحصیلات کارکنان.۵۷

۴-۲-۱-۴ آمار توصیفی سابقه خدمت کارکنان۵۸

۴-۲-۱-۵آمار توصیفی پست سازمانی کارکنان۵۸

۴-۲-۲ تحلیل تک متغیره داده ها۵۸

 

۴-۲-۳تحلیل دو متغیره داده ها.۶۰

۴-۲-۴ تحلیل چند متغیره.۶۱

۴-۲-۴-۱ تحلیل واریانس تعهد۶۱

۴-۲-۴-۲ تحلیل واریانس اعتماد۶۲

۴-۲-۴-۳تحلیل واریانس ارتباطات.۶۲

۴-۲-۴-۴ تحلیل واریانس تعارض۶۳

۴-۲-۴-۵تحلیل واریانس ارزش های مشترک.۶۳

۴-۲-۴-۶تحلیل واریانس همدلی.۶۴

۴-۲-۵ تحلیل رگرسیون خطی۶۴

۴-۲-۵-۱ تحلیل تعهد.۶۴

۴-۲-۵-۲ تحلیل اعتماد.۶۵

۴-۲-۵-۳ تحلیل ارتباطات۶۶

۴-۲-۵-۴ تحلیل تعارض۶۶

۴-۲-۵-۵ تحلیل ارزش های مشترک.۶۷

۴-۲-۵-۶ تحلیل همدلی ۶۷

۴-۳ خلاصه فصل چهارم.۶۸

فصل پنجم: نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه.۷۰

۵-۲ مروری بر چهارچوب کلی تحقیق.۷۰

۵-۳ یافته های پژوهش۷۰

۵-۴ بحث و نتیجه گیری.۷۴

۵-۵ پیشنهادات پژوهش۷۷

۵-۶ محدودیت های پژوهش .۷۷

۵-۷ خلاصه فصل پنجم۷۸

 

منابع و ماخذ

منابع فارسی۸۰

منابع لاتین.۸۲

پیوست ها

پرسشنامه تحقیق۸۶

تحلیل های آماری ssps88

مقدمه

استعداد بازاریابی یک سازمان مرتبط باارزش تصمیمات استراتژیک آن‌ها و تأثیرشان بر عملکرد شرکت است. شمول کارکنان به عنوان یک رابطه مهم در عملکرد شرکت‌های دانش بنیان می‌تواند از دیدگاه بازاریابی رابطه مند مورد بررسی قرار گیرد.بازاریابی رابطه مند دارای عناصر اعتماد ،تعهد ،ارتباطات ،تعارض ،ارزش‌های مشترک ،همدلی  است که با بهره گرفتن از این عناصر مورد سنجش قرار می‌گیرد.

۱-۲-بیان مسئله تحقیق

بازاریابی رابطه مند به عنوان روابط و تعاملات شبکه‌ای در نظر گرفته می‌شود که در آن دو یا چند طرف معامله ارزش‌هایی را از طریق نشر یک مساعی و همکاری به وجود می‌آورند.بازاریابی رابطه مند(RM)[1]بخشی از الگوی شبکه‌ای در حال توسعه هست که رقابت میان شبکه کارکنان شرکت‌ها را شناسایی می‌کند. خصوصیات RM (اعتماد، تعهد، ارتباطات،تعارض،ارزش‌های مشترک، همدلی) مورد نیاز است زیرا این‌ها روابط شناسایی کنندههستند. کارکنانی که چنین روابط شبکه‌ای را تجربه کرده‌اندمی‌توانند آن را به مشتری‌ها نیز انتقال دهند و به این ترتیب با جذب مشتری بیشتر بر میزان کارایی خود و عملکرد شرکت بیافزایند. کارکنان یک شرکت در ارتقا قابلیت‌های دینامیکی آن شرکت نقش مهمی دارند. مثل اطلاعات ضمنی که در مورد یک محصول وجود دارد ولی بر روی آن نوشته نشده است ممکن است به مشتری انتقال نیابد اما کارکنان شرکت می‌توانند در عمل به انتقال این اطلاعات به مشتری کمک کنند. همچنین سرعت انتقال اطلاعات نیز بسیار مهم هست و کارکنان شرکت بسیار سریع‌تر از بازار می‌توانند این اطلاعات را به مشتری انتقال دهند. کارکنان با انجام دقیق وظایفی که به آن‌ها داده می‌شودمی‌توانند بر عملکرد شرکت تأثیرگذارند؛بنابراین در این تحقیق بر آن هستیم تا به بررسی عناصر بازاریابی رابطه بر روی عملکردبپردازیم.تأثیر این عناصر بر روی کارکنان باعث رضایت کارکنان شده که این رضایت باعث رشد کارکنان می‌شود؛که عملکرد شرکت نیز از طریق رشد کارکنان سنجیده می‌شود.

 

۱-۳-هدف تحقیق

امروزه اندیشمندان سازمان و مدیریت بیان می کنند که مهمترین و ارزشمند ترین سرمایه سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان ها تاثیر مستقیم دارد. لذا تلاش برای توسعه رضایت در کارکنان، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهدتر به ارزش ها و اهداف سازمان پایبندتر بوده و فعالانه تر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام می کنند. از آنجایی که شرکت های دانش بنیان دارای سهم بازار قابل توجهی نیستند و کارکنان یا مدیران این شرکت ها کارآفرینان هستند که به عضویت پارک های علم و فناوری در آمده اند. سنجش عملکرد این شرکت ها با بهره گرفتن از دیگر روش های سنجش عملکرد چون کارت امتیاز متوازن مقدور نمی- باشد. و چون سطح ارزیابی عملکرد تنها شامل افراد شرکت می باشد بطوری که امروزه در بخش های مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی رشد کارکنان با معیارهای مختلف در سازمان ها انجام می شود.

۱-۴-سؤالات تحقیق

سؤال اصلی تحقیق به شرح زیر است:

آیا راهبُرد بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت های دانش بنیان موثر است؟

در کنار پاسخ به سؤال مزبور،مطالعه حاضر همچنین به دنبال بررسی تأثیر متغیر بازاریابی رابطه مند بر روی عملکردهست که در این زمینه سؤالات فرعی زیر مطرح می‌گردند:

آیا اعتماد بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان موثر است؟

آیا تعهد بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان موثر است؟

آیا ارتباطات بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان موثر است؟

آیا تعارض بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان موثر است؟

آیا ارزش‌های مشترک بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان موثر است؟

آیا همدلی بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان موثر است؟

منبع: تلفیقی از مدل دوبیسی[۲] ۲۰۰۵ و مدل گلین ریچای[۳] ۲۰۰۸

۱-اعتمادتأثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت‌های دانش بنیان دارد.

۲-تعهدتأثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت‌های دانش بنیان دارد.

۳-ارتباطات تأثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت‌های دانش بنیان دارد.

۴-تعارض تأثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت‌های دانش بنیان دارد.

۵-ارزش‌های مشترک تأثیر مثبت بر رشد کارکنان شرکت‌های دانش بنیان دارد.

۶-همدلی تأثیر مثبت بررشد کارکنان شرکت‌های دانش بنیان دارد.

فرضیه های فرعی:

۱-اعتماد همبستگی مثبت با تعهد دارد.

۲-تعهد همبستگی مثبت با ارتباطات دارد.

۳-ارتباطات همبستگی مثبت با تعارض دارد.

۴-تعارض همبستگی مثبت باارزش‌های مشترک دارد.

۵-ارزش‌های مشترک همبستگی مثبت با همدلی دارد.

۱-۶-روش‌شناسی تحقیق

این تحقیق در حوزه تحقیقات توصیفی است. از سوی دیگر،این تحقیق از لحاظ نوع هدف، تحقیق کاربردی است. چون تئوری های آزموده شده در جوامع دیگر را به منظور شناسایی و حل مسایل در جامعه آماریخود بررسی و تجزیه و تحلیل خواهد نمود. در این تحقیق به منظور گردآوری اطلاعات از روش میدانی استفاده خواهد شد،و اطلاعات مورد نیاز جهت ادبیات تحقیق و مبانی نظری از طریق کتاب‌ها، مقالات معتبر گردآوری خواهد گردید. به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده خواهد شد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونفرضیه‌ها از نرم‌افزارSPSS استفاده خواهد شد.

جامعه آماری این پژوهش شامل ۳۰۰ شرکت دانش بنیان عضو پارک های علم و فناوری در ۳ شهر تبریز، اصفهان و تهران هست که با بهره گرفتن از فرمول کوکران و به روش نمونه‌گیری منظم تعداد ۱۵۳ شرکت به دست آمده است که برای اطمینان بیشتر ۱۵۰ شرکت ازآن‌ها در سطح کشور انتخاب و مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

فرمول ۱-۱:فرمول کوکران برای جامعه محدود

N: تعداد جامعه

n: تعداد نمونه

З:مقدار اشتباه مجاز

p ,q :برآورد نسبت صفت متغیر=۰.۵

۱-۷-خلاصه و جمع‌بندی

در این فصل به بیان مسئله پرداخته شد وهمچنین سؤالات تحقیق بیان شد که با بهره گرفتن از آن‌ها به بیان فروض و مدل تحقیق پرداختیم. به طور خلاصه به روش‌شناسی تحقیق پرداخته شد که با بهره گرفتن از جامعه آماری تعداد نمونه مورد بررسی پژوهش با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جامعه محدود به دست آمد.

۲-۱-مقدمه

پژوهش حاضر درصدد بررسی نقش عوامل بازاریابی رابطه مند بر عملکرد شرکت‌های دانش بنیان هست. این فصل به منظور بررسی خاستگاه موضوع و آشنایی با نظرات بزگان علم مدیریت و صاحب‌نظران این حوزه در مورد این موضوع و نیز معرفی تحقیقات تجربی انجام‌شده در این مورد به دو بخش تقسیم شده است. بخش اول شامل مبانی نظری است که به بررسی خاستگاه موضوع و نظرات بزرگان در مورد این موضوع می‌پردازد. بخش دوم به بررسی مطالعات تجربی انجام‌شده در مورد موضوع می‌پردازد که در دو قسمت به مطالعات تجربی خارجی و مطالعات تجربی داخلی اشاره دارد.

۲-۲-مبانی نظری

۲-۲-۱- بازاریابی رابطه مند

دوام و بقای شرکت‌ها بستگی به مشتریان آن‌ها دارد و هر قدر بتوانند مشتریان فعلی خود را حفظ نمایند در بلندمدت موفق تر خواهند بود. دیدگاه اصلی حفظ مشتریان این است که باید به صورت پیوسته باعرضه ارزش برتر به مشتری، رضایت وی را تأمین کرد. (کاتلر[۴]،۲۰۰۱) یکی از این راه‌ها استفاده از بازاریابی رابطه مند است.

علیرغم توجه و تاکید بر اهمیت بازاریابی رابطه مند و وجود مطالعات بسیاری که پیرامون موضوعات اصلی بازاریابی رابطه مند صورت گرفته است، کاربردی کردن این مفهوم هنوز با ابهام مواجه است.از اوایل سال ۱۹۸۰، بسیاری از شرکت‌ها به برقراری تعاملات پایدار با تا مین کنندگان و سایر ذی‌نفعان خود رو آوردند و پس از آن در اوایل سال ۱۹۸۳ واژه بازاریابی رابطه مند برای اولین بار مطرح شد (وانگ و شوهال[۵]،۲۰۰۲). در واقع سه عامل باعث ایجاد و افزایش محبوبیت بازاریابی رابطه در اواخر سال۱۹۸۰ و  اوایل سال۱۹۸۱میلادی شدند. اولین دلیل، بحران انرژی در اواخر سال ۱۹۷۰ بود که موجب بروز تورم بی‌سابقه در قیمت مواد اولیه تولیدی شد و بسیاری از شرکت‌های آمریکایی فعال در زمینه صنایع الکترونیک، فولاد، آلومینیوم، مواد شیمیایی و منسوجات تحت فشار رقبای خارجی از میدان خارج شدند. بنابراین نگهداری مشتریان و برقراری روابط بلندمدت با آنان مورد توجه قرار گرفت. (ونوس ،۱۳۹۰)

مفهوم بازاریابی رابطه مند اولین بار در ادبیات بازاریابی آمریکا در مقاله بری[۶] در سال۱۹۸۳ عنوان شد. بازاریابی رابطه مند در میان رشته‌های بازاریابی خدمات و بازاریابی صنعتی پدیدار گشته است. پدیده بیان‌شده به وسیله این مفهوم شدیداً توسط روندهای مستمر در تجارت مدرن مورد حمایت قرار می‌گیرد. (دوبیسی[۷]،۲۰۰۷) اساس و پایه این شاخه از بازاریابی که ارتباط تنگاتنگی با رفتار مصرف‌کننده دارد و از دل تحقیقات مربوط به روابط بین خریدار و فروشنده در کسب و کارهای متوسط و نسبتاً بزرگ بهوجود آمده است. در این پارادایم به جای نگرش خصمانه به مقوله چانه‌زنی در هر معامله، خریدار و فروشنده برای رسیدن به اهداف خود با یکدیگر به توافق می‌رسند و در یک قالب طرح‌ریزی شده نسبت به هم تعهداتی پیداکرده و روابط خود را شکل می‌دهند. (ورای و همکاران[۸]،۲۰۰۷). بری بازاریابی رابطه مند را به عنوان یک راهبُرد جهت جذب ، حفظ و تقویت رابطه با مشتری مورد توجه قرارداد( وانگ و سوهال (،۲۰۰۲). بازاریابی رابطه مند یک راهبُرد برای جذب ، حفظ و ارتقاء ارتباط با مشتریان است. به طوری که اهداف هردو طرف درگیر در رابطه تامین شود.( دوبیسی (،۲۰۰۷). بازاریابی رابطه مند به همه فعالیت‌های بازاریابی که به سوی برقراری ، توسعه و حفظ مبادلاتی ارتباطی موفق پیش می رود اشاره دارد( مورگان و هانت[۹]،۱۹۹۴). بازاریابی رابطه مند مجموعه فعالیت‌هایی است که هدف از آن‌ها ایجاد پیوند بلندمدت و سودمند میان یک سازمان و مشتریانش برای تامین مزیت متقابل برای طرفین است( لاولاک و رایت (،۱۳۸۵) . با توجه به تحقیقات بسیاری که در زمینه بازاریابی رابطه مند صورت پذیرفته در هر کدام از این تحقیقات ابعاد کلیدی مختلفی از جمله اعتماد، برابری ،خیرخواهی ،تعهد ،همدلی ،شایستگی ،ارتباطات ،بازاریابی رابطه مند داخلی ، وفای به عهد ،تجربیات خوب ، پیوند اجتماعی ، رضایت مشتری ، کنترل تعارض و مشارکت در اسرار برای بازاریابی رابطه مند در نظر گرفته شده است. که ما در این تحقیق بر روی ابعاد اعتماد ، تعهد ، ارتباطات ، کنترل تعارض ، ارزش‌های مشترک و همبستگی تمرکز می‌کنیم.

اما در نهایت فلسفه بازاریابی رابطه مند از چند بعد قابل بررسی است(دوبیسی،۲۰۰۷):

  • بعد تاکتیکی: روابط به عنوان ابزاری برای ترفیع در فروش به کار گرفته می شوند.در این خصوص می توان به توسعه فناوری اطلاعات در جهت ایجاد جنبه های مختلف وفاداری اشاره کرد.هرچند اجرا چنین پروژه هایی پرهزینه بوده ولی در عوض فرصت بسیار مناسبی را در جهت ایجاد وفاداری و سودآوری برای شرکت ایجاد می کند.
  • بعد استراتژیک: هدف از روابط پیوند خوردن با مشتریان و ایجاد وفاداری در نزد مشتریان است.امروزه اغلب مدیران ارشد سازمان ها از مشتریان خود درخواست می کنند تا با آن ها تماس بگیرند و نیاز های خود را در میان بگذارند. برای مثال رئیس بخش آمریکای شمالی شرکت پپسی کولا روزانه دست کم با چهار مشتری تماس می گیرد و با آ ن ها به گفتگو می پردازد.
  • بعد فلسفی: از بعد فلسفی برقراری این روابط به سمت قلب مفهوم بازاریابی که همان مشتری محوری است و درک نیاز ها و انتظارات اوست،پیش می رود.برای درک بهتر مفهوم بازاریابی رابطه مند با آنچه بیشتر در بازاریابی سنتی مطرح می شد، به مثال زیر توجه کنید:یک بازار رقابتی مثل صنعت خودرو را درنظر بگیرید که در آن تولید کنندگان در نظر دارند اتومبیل های خود را از نظر اصول طراحی ،راحتی ،ایمنی ،سرعت و قدرت به صورت سنتی تولید کرده و آن را در نظر مشتریان متفاوت جلوه دهند. عده ای دیگر از تولیدکنندگان نیز قصد دارند با ارائه خدمات پس از فروش و ارائه ضمانت نامه ،وحصول خود را متفاوت جلوه دهند.اما در این بین تولیدکنندگانی هم هستند که قصد دارند با شناختی که از مشتری و سوابق و علایق وی دارند به او مشاوره هایی در زمینه های مختلف مثل چگونگی تامین مالی برای خرید خودرو ،نگهداری ،بیمه ،تعویض و یا حتی فروش داده و بدین وسیله اعتماد وی را جلب و روابط مستحکم تری با مشتری برقرار کنند(دوبیسی،۲۰۰۷).

۲-۲-۱-۱-انواع بازاریابی رابطه‌مند

مرگان و هانت در سال۱۹۹۴ و چهارالگویی از انواع بازاریابی رابطه مند ارائه کردند:

جهت دست‌یابی به روابط پایدار توجه به نکات زیر ضروری است

  • رابطه بین سازندگان قطعات و ملزومات و خریداران جهت تا مینبه هنگام و بهینه‌سازی کیفیت محصولات
  • رابطه بین سازمان و شرکت‌هایخدماتی مثل مؤسسات تحقیقات بازاریابی، آژانس‌های تبلیغاتی
  • همسو کردن راهبُرد با جایگاه رقبا، تغییرات فناوری و سیاسی.
  • بر قراری رابطه بین سازمان و مؤسساتغیرانتفاعی جهت مشارکت در امور اجتماعی.
  • مشارکت در طرح‌های تحقیق و توسعه با سازمان‌های دولتی در سطح محلی و کشوری.
  • ایجاد روابط بلندمدت بین شرکت‌ها و مصرف‌کنندگان نهایی.
  • ایجاد ارتباط و مشارکت با سایر شرکا مثل شرکت‌های فعال در کانال‌هایتوزیع سازمان.
  • ایجاد رابطه با واحدهای عملیاتی سازمان.
  • ایجاد روابط و مشارکت با کارمندان

۲-۲-۱-۲– راهبردهای بازاریابی رابطه مند:

پنج راهبُرد که در طراحی برنامه بازاریابی رابطه مند مورد توجه قرار می‌گیرد؛ به شرح زیر هست. این راهبردها مستقل از یکدیگر نیستند، می‌توانند به طور ترکیبی یا جداگانه مورد استفاده قرار گیرند (ابراری،۱۳۹۰):

  • تعیین خدمات اصلی

یکی از راهبردهای کلیدی وحی‌اتی بازاریابی رابطه مند، طراحی و ایجاد یک خدمت اصلی به گونه‌ای است که بتوان بر اساس آن با مشتری ایجاد رابطه کرد. یک خدمت اصلی ایده آل، به واسطه خصوصیات منحصربه‌فرد در جهت تأمین نیاز مشتریان آن‌ها را جذب می‌کند، کیفیت عالی آن؛ رابطه ایجادشده را در بلندمدت حفظ می کند و در طی زمان زمینه‌ای را برای فروش سایر خدمات فراهم می‌سازد.

  • برقراری رابطه باب طبع هر مشتری

ماهیت خدمت به گونه‌ای است که فرصتی را برای بسیاری از شرکت‌های خدماتی فراهم می‌آورد که بتوانند رابطه‌ای شخصی و سازگار با تک‌تک مشتریان خود برقرار کنند. شرکت‌های خدماتی می‌توانند با آگاهی از ویژگی‌ها، خصوصیات و انتظارات هر مشتری و جمع‌آوری این اطلاعات و به‌کارگیریآن‌ها در رویارویی با مشتری، خدمات خود را منطبق و سازگار با موقعیت‌های مورد نظر مشتریان عرضه نمایند. ایجاد روابط با طبع هر مشتری زمانی که توانایی کارکنان (کارکنان)، خصوصا در بخش فروش، با قابلیت‌های مبادله الکترونیکی داده همراه گردد بسیار چشمگیر است. سازمان‌هایی که مبادله الکترونیکی داده‌ها را به کار می‌گیرندمی‌توانند روابط کاری نزدیکی با مشتریان خود برقرار کنند.

  • ارائه خدمات جنبی

ارائه خدمات جنبی یکی دیگر از راهبردهای بازاریابی رابطه مند است. خدمات جنبی شامل عرضه خدمات اضافی به همراه خدمت اصلی است، به گونه‌ای که آن را از سایر خدمات ارائه‌شده توسط رقبا متمایز سازد. مسئله مهم این است که خدمات جنبی باید از دید مشتری ارزشمند باشند. یکی از انواع خدمات جنبی که توسط شرکت‌های موفق به طور گسترده به کار گرفته‌شده و می‌شود، ایجاد باشگاهی برای مشتریان ارزنده و وفادار است. شرکت مشتریان اصلی خود را به باشگاهی که توسط خود او تأمین مالی می‌شود، دعوت کرده و خدمات ویژه‌ای به آن‌ها عرضه می‌کند. این روش باعث افزایش پرستیژ مشتریان می‌شود و بستری را فراهم می‌سازد تا شرکت از طریق ابزارهای پیشبرد فروش، کاتالوگها و غیره، ارتباط خود را با مشتری کلیدی حفظ کند.

  • قیمت‌گذاری رابطه مند

قیمت‌گذاری رابطه مند ریشه در یکی از ایده‌های قدیمی بازاریابی دارد که اذعان می کند:

قیمت‌های مناسبی برای مشتریان ارزنده خود در نظر بگیرید. قیمت‌گذاری رابطه مند بدین معنا است که قیمت خدمت باید به گونه‌ای تعیین شود که ایجاد و حفظ روابط بین خریدار و فروشنده را تقویت و تشویق نماید اگرچه تحقیقات مقداری در ادبیات بازاریابی مفهوم جدیدی نیست، برخی از شرکت‌های خدماتی آن را به شیوه ‌نوآورانه به کار می گیرند.به عنوان مثال، اینک شرکت‌های بیمه فعال در ایران علیرغم نرخ‌های ثابت بیمه‌ای که توسط شورای عالی بیمه تعیین شده است با دادن تخفیفت قانونی (از جمله تخفیفات گروهی) به بیمه‌گذاران، مشتریان ارزنده و کلیدی خود را حفظ می‌کنند.

  • تأکید به بازاریابی داخلی

مفهوم بازاریابی داخلی اولین بار از بازاریابی خدمات شروع شد. در واقع هدف آن بهبود عملکرد پرسنلی باشد که در ارتباط مستقیم با مشتری هستند. در نتیجه این کار، کیفیت خدمات بالا می رود. امروزه، این مفهوم نه تنها در سازمان‌های خدماتی بلکه در سایر سازمان‌ها نیز کاربرد دارد. بازاریابی داخلی، به منزله ایجاد یک بازار داخلی در سازمان توسط کارکنان است. اعضا این بازار باید برای برآورده کردن نیازها و خواسته‌های مشتریان خارجی، آموزش ببینند و پاداش دریافت کنند و برانگیخته شوند. فعالیت‌های بازاریابی داخلی، منجر به اصلاح ارتباطات داخلی و افزایش آگاهی و بصیرت مشتری از طریق پرسنل می‌شود و بین این فعالیت‌ها و عملکرد بازار داخلی ارتباط برقرار می‌کنند. یکی از راهبردهای محوری و اساسی بسیاری از سازمان‌های خدماتی، بازاریابی داخلی است.

۲-۲-۲-اعتماد

توجه به مفهوم اعتماد از دهه ۱۹۸۰تا دهه ۱۹۹۵بیشتر شد. این واژه از دیدگاه‌های متفاوتی، در طی چندین دهه، مطالعه شده است (کیپنیس[۱۰]،۱۹۹۶). چارلتون اعتماد را فرآیند یادگیری مستمر غیرقابل مذاکره در هر رابطه، مانند اعتماد کردن به بچه در قبول و تفویض مسئولیت می‌پندارد (چارلتون[۱۱]،۲۰۰۰). رابینز اعتماد را به این صورت تعریف می‌کند: توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت‌طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم‌گیری‌ها (رابینز،۱۳۸۲). شاو[۱۲] اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می‌کند، زیرا برای رسیدن به خواسته‌های خود وابسته به دیگران هستیم. چارلتون می‌گوید که رهبران به کارکنان اعتمادمی کنند که کارها انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان باشد (مارتینز[۱۳]،۲۰۰۲). موفقیت در بازاریابی رابطه مند مستلزم وجود اعتماد و تعهد در رابطه است (مورگان و هانت،۱۹۹۴). آنان معتقدند شکل‌گیریاعتماد در رابطه متضمن داشتن سطحی از اطمینان به راستی و درستی قول و وعده‌های طرف مقابل توسط هر یک از طرفین است. اعتماد به عنوان یک طرف رابطه به قابل‌اتکا بودن گفته‌ها و تعهدات طرف دیگر تعریف می‌شود (سین و همکاران[۱۴]،۲۰۰۲). آنان همچنین معتقدند که سطوح بالاتری از اعتماد میان خریدار و فروشنده احتمال استمرار رابطه را افزایش خواهد داد. مشخص‌کننده این است که هر طرف رابطه تا چه میزان می‌تواند روی وعده‌وعید‌های طرف دیگر حساب کند و به عنوان تمایل به اطمینان و اتکا به مخاطب تعریف می‌شود (وانگ و شال[۱۵]،۲۰۰۲).

اکثر تحقیقات اعتماد را این‌گونه تعریف می‌کنند: میزان باور یک سازمان به حسن نیت و اعتبار سازمان متقابل؛بنابراین اعتماد در چارچوب روابط تجاری دارای دو بعد است. ۱-قابلیت اعتبار: میزان باور خریدار به تخصص و توان فروشنده در جهت عملکردی کارا و اثربخش ۲- حسن نیت: میزان باور خریدار به نیات و انگیزه‌های فروشنده در جهت انتفاع بیشتر خریدار؛یعنی از دیدگاه خریدار چقدر امکان دارد باعوض شدن شرایط و حاکم شدن شرایط جدیدی که هیچ‌گونه تعهدی نسبت به آن وجود ندارد، فروشنده نیات و انگیزه‌های مثبتی در جهت منافع خریدار داشته باشد.اعتمادسازی در روابط باید طی مراحلی که در آن سازمان‌ها از یکدیگر اطلاعاتی را جمع‌آوری می‌کنند تا دانش دوجانبه‌ای را از یکدیگر به دست آورند، صورت گیرد (حبیبی پیرکوهی،۱۳۸۵).

اعتماد موضوعی است که از طرف دانشمندان زیادی تعریف ‌شده و آن‌ها از دیدگاه‌های متفاوت،انواع اعتماد رابیان نموده‌اند. دراین جا دسته‌بندی‌های مختلفی که محققان در ارتباط با انواع اعتماد ارائه کرده‌اند را بیان می‌کنیم.

 

تعداد صفحه :۱۲۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتی

عنوان:

بررسی رابطه مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم

استاد مشاور:

دکتر سمیه قجری

زمستان ۱۳۹۱ 

 برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالـب

 عنوان                                                                                                صفحه

 چکیده. ۱

فصل اول : کلیات پژوهش

۱-۱) مقدمه ۳

۱-۲) بیان مساله پژوهش. ۴

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق ۶

۱-۴) اهداف پژوهش ۸

۱-۵) چارچوب نظری پژوهش ۸

۱-۶) فرضیه  های پژوهش ۹

۱-۷) متغیرهای پژوهش ۹

۱-۸) قلمرو پژوهش. ۱۰

۱-۹) کاربرد نتایج پژوهش ۱۰

۱-۹) تعریف واژه ها و اصطلاحات. ۱۰

۱-۱۰-۱) تعریف مفهومی واژه ها و اصطلاحات    ۱۱

۱-۱۰-۲) تعریف عملیاتی واژه ها ۱۲

فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش

۲-۱) مقدمه. ۱۵

۲-۲) بخش اول: مدیریت ۱۷

۲-۲-۱) سیر تحولات تاریخی مدیریت. ۱۸

۲-۲-۱-۱) مدیریت در دوران باستان ۱۸

۲-۲-۱-۲) مدیریت در قرون وسطی. ۱۸

۲-۲-۱-۳) مروری گذرا بر تاریخ مدیریت اسلامی ۱۸

۲-۲-۱-۴) مدیریت در عصر رنسانس ۱۹

۲-۲-۲) پیدایش مدیریت و رهبری آموزشی       ۱۹

۲-۲-۳) ضرورت و اهمیت تربیت مدیران آموزشی متخصص  ۲۰

۲-۲-۴) توانایی ها، مهارت ها و وظایف مدیران آموزشی    ۲۱

۲-۲-۵) وظایف مدیران آموزشی. ۲۲

۲-۳) بخش دوم: مهارت ها ۲۳

۲-۳-۱) مهارت های مدیریتی. ۲۴

۲-۳-۱-۱) مهارت فنی. ۲۷

۲-۳-۱-۲) مهارت انسانی ۲۸

۲-۳-۱-۳) مهارت ادراکی ۳۰

۲-۳-۲) انواع مهارت های انسانی ۳۱

۲-۳-۲-۱) خودگشودگی. ۳۱

۲-۳-۲-۲) بازخورد. ۳۲

۲-۳-۲-۳) روابط صمیمانه با دیگران          ۳۳

۲-۴) بخش سوم: عملکرد. ۳۴

۲-۴-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد. ۳۴

۲-۴-۲) عملکرد مدیران. ۳۶

۲-۴-۳) عملکرد سازمانی ۳۷

۲-۴-۴) عملکرد تحصیلی ۳۸

۲-۴-۵) عملکرد آموزشی. ۳۸

۲-۴-۱) آموزش اثربخش ۴۱

۲-۴-۱-۲) کیفیت در آموزش ۴۴

۲-۵) بخش چهارم: آموزش و پرورش ۴۴

۲-۵-۱) کیفیت در آموزش و پرورش ۴۵

۲-۵-۲) نقش آموزش و پرورش در رشد و توسعه اقتصادی ۴۷

۲-۵-۳) سرمایه گذاری در آموزش و پرورش      ۵۰

۲-۶) بخش پنجم: پیشینه پژوهش ۵۱

۲-۶-۱) مروری بر مطالعات انجام شده در داخل کشور  ۵۱

۲-۴-۲) مروری بر مطالعات انجام شده در خارج کشور  ۵۹

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱) مقدمه. ۶۳

۳-۲) نوع پژوهش. ۶۳

۳-۳) مراحل اجرای پژوهش. ۶۴

۳-۴)  جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری ۶۴

۳-۵) روش جمع آوری داده ها ۶۵

۳-۶) ابزار جمع آوری داده ها ۶۵

۳-۶-۱) اجزای پرسشنامه ۶۵

۳-۶-۲) روایی پرسشنامه ۶۶

۳-۶-۳)  پایایی پرسشنامه ۶۷

۳-۶-۴)  روش نمره گذاری در ابزار سنجش      ۶۸

۳-۷)  روش ها و آزمون های آماری. ۶۸

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ۷۱

۴-۱) بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی مدیران  ۷۱

۴-۱-۱) جنسیت. ۷۱

۴-۱-۲) سن ۷۲

۴-۱-۳) تحصیلات ۷۲

۴-۱-۴) سابقه کار. ۷۳

۴-۲) آزمون فرضیات پژوهش ۷۳

۴-۲-۱) فرضیه اصلی ۷۴

۴-۲-۲) فرضیه فرعی اول ۷۵

۴-۲-۳) فرضیه فرعی دوم ۷۶

۴-۲-۴) فرضیه فرعی سوم ۷۷

۴-۳) یافته های جانبی پژوهش. ۷۸

۴-۳-۱) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به جنسیت ۷۸

۴-۳-۲) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سن آنها   ۷۹

۴-۳-۳) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به تحصیلات آنها   ۸۰

۴-۳-۴) بررسی نظرات پاسخ دهندگان با توجه به سابقه کار آنها    ۸۲

۴-۳-۵) رتبه بندی مهارت های انسانی         ۸۳

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه ۸۶

۵-۱) خلاصه و نتیجه گیری. ۸۶

۵-۱-۱) یافته ها از خصوصیات عمومی مدیران مدارس   ۸۷

۵-۱-۲) نتایج آزمون های آماری پژوهش        ۸۷

۵-۱-۳) یافته های جانبی. ۸۹

۵-۲) مقایسه نتایج بدست آمده با مطالعات قبلی ۹۱

۵-۳) پیشنهادها. ۹۳

۵-۳-۱) پیشنهادها کاربردی پژوهش. ۹۳

۵-۳-۲) توصیه هایی برای محققین آینده       ۹۶

منابع و ماخذ ۹۷

پیوست ها . ۱۰۸

پیوست شماره۱) پرسشنامه . ۱۰۹

پیوست شماره ۲) خروجی داده های نرم افزار آماری   ۱۱۱

چکیده لاتین . ۱۳۰

فهرست جداول و نمودارها

 عنوان                                                                                             صفحه

 جدول ۳-۱) بخش های مختلف پرسشنامه و تعداد سوالات هر بخش    ۶۶

جدول ۳-۲) نمره دهی به سوالات در طیف لیکرت  ۶۸

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی جنسیت مدیران مدارس ۷۱

جدول ۴-۲) توزیع فراوانی سن مدیران مدارس ۷۲

جدول ۴-۳) توزیع فراوانی تحصیلات مدیران مدارس ۷۲

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی سابقه کار مدیران مدارس  ۷۳

جدول ۴-۵)آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم بازخور.۷۳

جدول ۴-۶) آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم خودگشودگی۷۴

جدول ۴-۷) آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم روابط صمیمانه .۷۵

جدول ۴-۸) آزمون کولموگورف-اسمیرنوف برای نرمال بودن داده های مفهوم عملکرد .۷۵

جدول ۴-۹) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه اصلی پژوهش   ۷۷

جدول ۴-۱۰) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه فرعی اول پژوهش  ۷۸

جدول ۴-۱۱) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه فرعی دوم پژوهش  ۷۹

جدول ۴-۱۲) آزمون ضریب همبستگی مربوط به فرضیه فرعی سوم پژوهش  ۸۰

جدول ۴-۱۳) آزمون t مستقل بررسی نظرات پاسخ دهندگان بر حسب به جنسیت ۸۱

جدول ۴-۱۴) آزمون تحلیل واریانس تک عاملی بررسی نظرات با توجه به سن ۸۲

جدول ۴-۱۵) آزمون تحلیل واریانس تک عاملی بررسی نظرات با توجه به تحصیلات   ۸۴

جدول ۴-۱۶) آزمون تحلیل واریانس تک عاملی بررسی نظرات با توجه به سابقه کار ۸۵

جدول ۴-۱۷) رتبه بندی شاخص های مهارت های انسانی  ۸۶

نمودار ۱-۱) مدل مفهومی پژوهش ۸

چکیده

آموزش و پرورش از جمله سازمان هایی است که موفقیت در آن در گروه نیروهایی باثبات و متعهد می باشد. ثبات مدیریت از عوامل مهم تاثیرگذار بر کیفیت آموزش و یادگیری دانش آموزان است. با وجود چنین مساله حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم می باشد که سه عامل خودگشودگی، بازخور و روابط صمیمانه و دوستانه در زمینه مهارت های انسانی مورد بررسی قرار گرفتند.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی-پیمایشی می باشد. جامعه آماری آن را کلیه مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم در پاییز سال ۱۳۹۱ تشکیل می دهند که مجموعا ۶۱ مدیر بوده و مورد بررسی قرار گرفتند. در جمع آوری داده های پژوهش نیز از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه محقق ساخته) استفاده گردید و داده های پژوهش با اسفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شدند. یافته ها و تایید شدن فرضیه ها نشان می دهد که بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران رابطه معنی داری وجود دارد.

واژه های کلیدی: مهارت های انسانی، خودگشودگی، بازخور، روابط صمیمانه و دوستانه، عملکرد مدیران.

  مقدمه

آموزش و پرورش از جمله سازمان هایی است که موفقیت در آن در گروه نیروهایی باثبات و متعهد می باشد. مدیران موثرترین و مهمترین نیروهای آموزش و پرورش هستند که برنامه ها و اقدامات حمایتی برای حفظ و ایجاد انگیزه کافی و لازم برای ثبات آنها اجرا می شود. ثبات مدیریت از عوامل مهم تاثیرگذار بر کیفیت آموزش و یادگیری دانش آموزان است. برنامه ها و اقدامات حمایتی مدیران، پیامدهای گوناگون در پی دارند که مهمترین آنها، تداوم خدمت با انگیزه و تمایل بیشتر در جهت تحقق یافتن اهداف آموزش و پرورش است(غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۶۸). مدیران بایستی نیروهایی کارآمد، پر انرژی و با قابلیت های علمی، اخلاقی و اجتماعی باشند که به واسطه قدرت تفکر، تحلیل و تصمیم گیری آنان، کارکنان و سازمان به سوی توفیق و سربلندی رهنمون گردند(خسروی، ۱۳۸۱، ص ۶۹).

عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر تقاضاهای کاری، سازمانی، اجتماعی و . ) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(آقایوسفی و صالح میرحسنی، ۱۳۹۰، ص ۱۵۸). مدیران برای موثر بودن و برای عملکرد بهتر باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت های مورد نیاز برای مدیریت داشته باشند و همچنین مهارت ها و مسئولیت های لازم را برای مدیران در سطوح مشابه و یا سایر سطوح سازمانی بشناسند(ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۶).

مهارت های انسانی مدیران با ایجاد یک ارتباط قوی بین کارکنان و افراد درون سازمان به سمت نوعی هماهنگی میان عقاید فرد و ارزش های سازمان پیش رفته و باعث افزایش کارآیی، اثربخشی و بهبود عملکرد کاری در محیط کار می شود. در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته شده و بیان مساله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن، اهداف، سوال ها، فرضیه ها، متغیرها، قلمرو، کاربرد نتایج و تعریف اصطلاحات پژوهش آورده می شود.

۱-۲) بیان مساله پژوهش

سازمان ها برای تامین اهداف خود نیازمند مدیریت اند. مدیریت رفتاری است که آگاهانه و پیوسته انجام می شود و به سازمان شکل می دهد. هر سازمان دارای افرادی است که در جهت کمک در تامین این اهداف، مسئولیت هایی را می پذیرند. این افراد مدیران سازمانند. موفقیت سازمان ها در گرو حضور مدیران شایسته و کارآمدی است که بتوانند آمیزه پرباری از سرمایه مادی و انسانی را در تحقق اهداف سازمانی به کار گیرند (ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۶). مدیریت و رهبری لازمه زندگی گروهی و اجتماعی بوده و همواره وجود داشته است، ولی زندگی انسان ها هر چه پیشرفته تر می گردد، ضرورت مدیریت و رهبری کارآمد و موثر در اجرای فعالیت های سازمانی محسوس تر و مهم تر می شود(جعفری و یوسف نژاد، ۱۳۸۱، ص ۲۶). مدیران هر سازمان در وظایف خود با انبوهی از مسائل و مشکلات و پیچیدگی های پنهان و آشکار درگیرند که پیش بینی دقیق و معقول آنها بدون داشتن مهارت و توانایی های لازم با اشکال روبه رو می شود(ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۶). مهارت های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خود نائل می گردد(Peterson, 2004, p. 1298). صلاحیت و کیفیت مدیرن از نظر مهارت های مدیریتی، یکی از مهم ترین عوامل استمرار موفقیت در سازمان است. مدیران برای داشتن کارآیی لازم، نیازمند مهارت های اساسی هستند(جاسبی، ۱۳۷۶، ص ۲۱۴). از شاخص های عملکردی مدیران عبارتند از روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی و اداری و امور ارزشیابی(غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۰).

کارکرد مدیران نیز بسته به نوع سازمان متفاوت است. در سازمان های آموزش محور، همانند آموزش و پرور، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهم تر و اساسی تر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تاثیر عملکرد مدیران آن است(موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۱۲۸). مدیران آموزشی نقش حساسی در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت دارند و باید دارای ویژگی ها، توانایی ها و مهارت های خاص باشند تا بتوان با کمال اطمینان کودکان و نوجوانان را به دست آنان سپرد(غفوریان و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۷۴). اثربخشی و کارایی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثربخش و کارآمد این نظام است. امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده تر و دشوارتر از گذشته شده است(ستاری و واعظی، ۱۳۸۴، ص ۱۶۴).

برای مدیران سه مهارت عمده یعنی مهارت های فنی[۱]، انسانی[۲] و ادراکی[۳] را برشمرده اند. مهارت فنی را توانایی در کاربرد رویه ها، روش ها، فنون و دانش در یک رشته تخصصی تعریف کرده اند. مهارت انسانی نیز توانایی کار با افراد و کار گروهی می باشد که با آن می توان محیطی همراه با احساس آزادی و امنیت فراهم کرد. مهارت ادارکی نیز شامل توانایی مدیر در هماهنگ و یکپارچه کردن فعالیت ها و منافع سازمان است(ذاکرفرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۶۷). مهارت انسانی یعنی داشتن قدرت و توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان است(علاقه بند، ۱۳۸۱، ص ۸۹). به عبارت دیگر مهارت انسانی عبارت است از توانایی و داوری در کار به وسیله کارکنان، به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر است(ستاری و واعظی، ۱۳۸۴، ص ۱۶۵). مهارت انسانی مدیران با شش شاخص کلی قابل بررسی است که عبارتند از توان برقراری ارتباط و گوش دادن موثر؛ شناخت و احترام به افراد و دوست داشتن آنها؛ جو سازمانی مناسب، درک نیازها، استعدادها و تفاوت های افراد؛ و نیز تامین بهداشت روانی افراد(ستاری و واعظی، ۱۳۸۴، ص ۱۶۴). مهارت انسانی منحصرا ناظر بر کارکردن مدیر با افراد است. کاتز[۴] (۱۹۷۴) می گوید این مهارت در کیفیتی است که مدیر قادر باشد سرپرستان مافوق، زیردستان و مشتریان را درک کند و نظرات و توقعات آنها را درباره خود تشخیص دهد و سرانجام در نحوه رفتار مدیر، تجسم یابد(نادری و امیرحسینی، ۱۳۸۵، ص ۸۸).

فرهنگی (۱۳۷۴)، در مطالعات خود سه مشخصه خودگشودگی، بازخور و برقراری روابط صمیمانه را از مهارت های انسانی معرفی کرده است. در ارتباط با این سه مهارت بررسی های گوناگونی به عمل آمده است. خودگشودگی باعث اعتماد در افراد شده و آنها احساس ارزشمند بودن می کنند. زمانی که مدیران با گشودگی با افراد ارتباط برقرار می کنند از خلاقیت و انرژی آنها به بهترین نحو استفاده می کنند. اگر مدیران این کار را انجام ندهند افراد احساس می کنند که به منزله چرخ دنده ماشین می باشند(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۲). بازخورد نقش های مختلفی می تواند برای مدیران ایفا نماید. بازخورد می تواند فرد را از نحوه عملکرد خود و میزان خطای مرتکب شده آگاه کند (نقش اطلاعاتی)؛ با دریافت اطلاعات فرد برای تلاش بهتر برانگیخته شود(نقش انگیزشی)؛ در انتخاب نوع پاسخ ها بسته به شرایط محرک محیطی بهتر اقدام کند(نقش ارتباطی)؛ به رفتار صحیح خود ادامه دهد(نقش تقویتی) و در صورت عدم ارائه بازخورد ممکن است فرد عملکرد مطلوب را به نمایش نگذارد و به این اطلاعات وابسته شود(نقش وابستگی)(شفیع زاده و همکاران، ۱۳۸۳، ص ۹۴). همچنین، انسان موجودی اجتماعی است و تمایل به ارتباط با دیگران در طبیعت انسان ریشه ای ژرف دارد. روابط صمیمانه و متعادل در محیط کار علاوه بر تندرستی بر سلامت روانی کارکنان نیز تاثیر مثبت دارد و یکی از فاکتورهای کلیدی برای شادی و نشاط برخورداری از سلامت روانی است(زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۴۰).

با توجه به مطالب بیان شده در فوق مساله پژوهش به صورت تاثیر مهارت های انسانی بر عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم می باشد. در واقع سوالات مساله نیز عبارتند از:

  • سوال اصلی: آیا بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
  • سوال فرعی اول: آیا بین خود گشودگی و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
  • سوال فرعی دوم: آیا بین ارائه بازخور به همکاران و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
  • سوال فرعی سوم: آیا بین برقراری روابط صمیمانه و دوستانه با همکاران و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد؟

 

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

روابط انسانی از رابطه یا روابط مثبت و هدفداری که میان دو یا چند انسان وجود دارد، صحبت می کند. روابط انسانی مظهر وجود و ارزش انسانها است و پدیده رفتاری اجتماعی گروه های انسانی است که شکل و نوع آن به عنوان وجه تمایز انسان و حیوانات به شمار می رود. در این مفهوم، روابط انسانی عامل سازنده، تشویق کننده و امید بخش است. انسانها برای ارائه بهترین کوششهای خود در راه تحقق اهداف سازمان، می خواهند بدانند که به انتظارات، خواسته ها و نیازهایشان چگونه توجه می شود، چه موفقیتی بدست می آورند، آیا راه روشنی برای رشد و اعتلا در درون سازمان وجود دارد تا با تکیه بر آن بتوانند به ثمربخشی هر چه بیشتر از قابلیت های خود دست یابند؟ آیا کار معنی داری دارند؟ بنابراین عامل انسانی در سازمان ها حائز اهمیت بوده و جدا از اینکه چه نوع سازمان و یا فعالیتی می باشد باید به مساله روابط انسانی توسط مدیریت توجه شود(فرهنگی، ۱۳۷۴، ص ۳۱).

با آن که نیاز به مدیریت روابط انسانی در همه برخوردهای انسانی مشهود است، اما نیاز به آن در سازمان های اداری، آن گونه که باید درک نشده است. روابط انسانی آنقدر اهمیت دارد که بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت، مدیریت را علم، هنر و یا فن برقراری روابط با انسان های داخل سازمان تعریف می کنند. همانطور که در ادبیات تئوریک مدیریت بیان می شود هر کدام از مهارت های فنی و ادراکی برای یکی از سطوح عالی و یا عملیاتی سازمان می تواند نقش برجسته ای داشته باشد اما مهارت های انسانی در همه سطوح مدیریت به یک میزان اهمیت داشته و از آنجایی که مدیریت با تشکیلات انسانی مواجه می باشد مهارت های انسانی نیز باید از پیش نیازهای موفقیت در مدیریت مدنظر قرار گیرد(فرهنگی، ۱۳۷۴، ۳۲).

از طرفی دیگر مدارس به عنوان نهادهای آینده ساز جامعه برای موفقیت هر جامعه ای نقش غیر قابل انکاری را دارند، بنابراین توجه به مسائل مدیریتی همچون بهبود عملکرد مدیران در آنها حائز اهمیت بوده و چون سرمایه اصلی مدارس را نیز بیشتر منابع انسانی تشکیل می دهند پرداختن به مسائل آنها همچون سطح مهارت های انسانی اداره کنندگان مدارس می تواند در پیشبرد اهداف مدارس و افزایش عملکرد آنها تاثیر به سزایی داشته باشد.  نهایتا اینکه در نهادهای آموزشی همچون مدارس با رسالت مدیریت، تربیت افراد متخصص و آموزش دیده و بطور کلی نیروهای انسانی کارآمد و اثربخش می باشد؛ قاعدتا برای رسیدن به چنین هدفی مهارت های انسانی برای مدیران از ارزش ویژه ای در پیشرفت کاری و افزایش عملکرد شغلی می تواند برخوردار باشد. با توجه به موارد بیان شده محقق نیز به مساله مهارت های انسانی و تاثیر آن بر عملکرد مدیران در مدارس پرداخته است.

۱-۴) اهداف پژوهش

بر اساس بیان مساله بیان شده و مدل مفهومی ارائه شده اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می گردد:

هدف اصلی

  • تعیین رابطه بین مهارت های انسانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ شهر قم

اهداف فرعی

  • هدف فرعی اول: تعیین رابطه بین خود گشودگی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ قم
  • هدف فرعی دوم: تعیین رابطه بین ارائه بازخور به همکاران و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ قم
  • هدف فرعی سوم: تعیین رابطه بین برقراری روابط صمیمانه و دوستانه با همکاران و عملکرد مدیران مدارس متوسطه ناحیه ۳ قم

۱-۵) چارچوب نظری پژوهش

البته برای بیان فرضیه ها در پژوهش حاضر مبنی بر ارتباط میان مهارت های انسانی و عملکرد مدیران از مدل ارائه شده توسط علی اکبر فرهنگی (۱۳۷۴) استفاده شده است. همانطور که در نمودار ۱-۱ نشان داده شده است در مدل فرهنگی برای مهارت های انسانی سه مشخصه خودگشودگی، بازخور و برقراری روابط صمیمانه بیان گردیده و همین مشخصه ها به عنوان متغیرهای مستقل پژوهش در نظر گرفته می شود تا تاثیر گذاری آنها بر روی عملکرد مدیران (متغیر وابسته) مورد بررسی قرار گیرد.

[۱] – Technical Skill

[۲] – Human Skill

[۳] – Conceptual Skill

[۴] – Robert Katz

تعداد صفحه :۱۶۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارزیابی نظام مدیریت عملکرد در سطح کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها

 عنوان :

« ارزیابی نظام مدیریت عملکرد در سطح کارمندان

حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی »

استاد مشاور:

دکتر شهرام هاشم نیا

تابستان ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                       صفحه

فصـــل اول : کـلیـــات طرح

۱-۱) مقدمه.۳

۲-۱)  بیان مسأله۴

۳-۱)  اهمیت موضوع پژوهش و انگیزه انتخاب آن.۷

۴-۱) کلیات تاریخچه و ادبیات موضوع.۹

۵-۱) اهداف پژوهش.۱۰

۶-۱) سوالات پژوهش.۱۱

۷-۱) فرضیه ها۱۱

۸-۱) چارچوب نظری پژوهش .۱۲

۱-۸-۱) مدل تحلیلی پژوهش .۱۲

۲-۸-۱) متغیرهای پژوهش .۱۴

۹-۱) قلمرو پژوهش۱۴

۱۰-۱) روش تحقیق و جمع آوری اطلاعات ۱۵

۱۱-۱) جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۵

۱۲-۱) تعریف نظری و عملیاتی واژگان۱۵

۱-۱۲-۱) عملکرد .۱۵

۲-۱۲-۱) ارزیابی عملکرد .۱۷

۳-۱۲-۱) فرآیند ارزیابی عملکرد ۱۸

۴-۱۲-۱) شاخصهای ارزیابی عملکرد ۱۸

۵-۱۲-۱) مدیریت عملکرد .۱۹

۱۳-۱) محدودیتها و مشکلات احتمالی پژوهش۲۰

 

 

فصـــل دوم : ادبیــات و پیشینه پژوهش

۱-۲) مقدمه۲۲

۲-۲) تاریخچه.۲۳

۱-۲-۲) ارزیابی عملکرد در جهان .۲۳

۲-۲-۲) مدیریت عملکرد در کشورهای در حال توسعه۲۴

۳-۲-۲) مدیریت عملکرد در کشورهای قاره افریقا ۲۵

۴-۲-۲) مدیریت عملکرد در استرالیا ۲۵

۵-۲-۲) چارچوب مدیریت عملکرد در استرالیا .۲۶

۶-۲-۲) تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران ۲۷

۷-۲-۲) استقرار نظام مدیریت عملکرد در ایران .۲۹

۳-۲) مفاهیم و مبانی نظری ۳۲

۱-۳-۲) ارتباط مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد۳۲

۲-۳-۲) مفهوم مدیریت عملکرد۳۳

۳-۳-۲) فرآیند مدیریت عملکرد ۳۴

۴-۳-۲) مزایای مدیریت عملکرد ۳۶

۵-۳-۲) معایب مدیریت عملکرد ۳۸

۶-۳-۲) رویکردهای مدیریت عملکرد ۴۰

۱-۶-۳-۲) نظام مدیریت عملکرد مدل ORISE .40

۷-۳-۲) مفهوم ارزیابی عملکرد ۴۸

۸-۳-۲) اهداف و کاربردهای ارزیابی عملکرد ۵۰

۹-۳-۲) مراحل ارزیابی عملکرد .۵۲

۱۰-۳-۲) رویکردهای ارزیابی عملکرد .۵۵

۱۱-۳-۲) روش های ارزیابی عملکرد ۵۵

۱۲-۳-۲) کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم .۶۰

۱۳-۳-۲) مدلهای نوین ارزیابی عملکرد سازمانی .۶۲

۱-۱۳-۳-۲) مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹) .۶۲

۲-۱۳-۳-۲) ماتریس عملکرد (۱۹۸۹) ۶۳

۳-۱۳-۳-۲) مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱) .۶۴

۴-۱۳-۳-۲) هرم عملکرد (۱۹۹۱) ۶۵

۵-۱۳-۳-۲) کارت امتیازی متوازن (۱۹۹۲)۶۶

۶-۱۳-۳-۲) فرآیند کسب و کار (۱۹۹۶) ۶۸

۷-۱۳-۳-۲) تحلیل ذینفعان (۲۰۰۱) .۶۹

۸-۱۳-۳-۲) مدل تعالی سازمان (۱۹۹۲) .۷۱

۹-۱۳-۳-۲) چارچوب مدوری و استیپل ۷۱

۱۴-۳-۲) خطاهای بالقوه در سیستم های ارزیابی عملکرد .۷۳

۱۵-۳-۲) عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی نظام‌های ارزیابی عملکرد ۷۵

۴-۲) پیشینه پژوهش۷۷

۱-۴-۲) نتیجه گیری .۸۲

۵-۲) معرفی قلمرو مکانی: وزارت امور اقتصادی و دارایی.۸۳

۱-۵-۲) تاریخچه وزارت امور اقتصادی و دارایی .۸۳

۲-۵-۲) اهداف و وظایف .۸۴

۳-۵-۲) معرفی دفتر رسیدگی به تخلفات اداری و پاسخگویی به شکایات ۸۷

 

فصــــل ســــوم: روش پژوهــــش

۱-۳)  مقدمه۹۰

۲-۳) نوع پژوهش.۹۱

۳-۳) جامعه­ آماری، نمونه گیری و حجم نمونه.۹۳

۴-۳) روش و ابزار گردآوری داده­ها۹۵

۵-۳) روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونهای مورد استفاده.۹۶

 

فصــــل چهــــارم: تجـــزیه و تحــلیل داده­هـــا

۱-۴) مقدمه.۹۸

۲-۴) مشخصه های عمومی پاسخ دهندگان.۹۸

۱-۲-۴) سمت سازمانی ۹۹

۲-۲-۴) سابقه فعالیت ۱۰۰

۳-۲-۴) میزان تحصیلات .۱۰۱

۴-۲-۴) سن پاسخ دهندگان .۱۰۲

۳-۴) آزمون فرضیه ها.۱۰۳

۱-۳-۴) آزمون فرضیه یک .۱۰۳

۲-۳-۴) آزمون فرضیه دو .۱۰۵

۳-۳-۴) آزمون فرضیه سه ۱۰۶

۴-۳-۴) آزمون فرضیه چهار .۱۰۷

۵-۳-۴) آزمون فرضیه پنج .۱۰۹

۴-۴) خلاصه نتایج۱۱۰

۵-۴) جمع بندی و نتیجه گیری.۱۱۱

 

فصــــل پنجــــم: تفسیــریافتــه­ها، نتیجه­گیــری و پیشنهـادات

۱-۵) مقدمه۱۱۳

۲-۵) بحث و نتیجه گیری.۱۱۳

۳-۵) پیشنهادهای اجرائی۱۱۶

۴-۵) پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده۱۱۸

پیوست ها۱۲۰

فهرست منابع و مآخذ۱۳۰

Abstract .133

چکیده

هدف اصلی این پژوهش ارزیابی نظام مدیریت عملکرد مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶، در سطح کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی می باشد.

مدل مفهومی این پژوهش با بهره گرفتن از مراحل ارزیابی عملکرد تدوین شده است. مراحل ارزیابی عملکرد پنج محور این مدل را تشکیل داده که هر یک از این محورها خود دارای چندین مولفه می باشند. محورهای این مدل عبارتند از: الف) تعیین اهداف ارزیابی عملکرد برای کارمندان، ب) معیارهای ارزیابی و تفهیم آن به کارمندان، ج) اندازه گیری عملکرد واقعی فرد توسط مدیران ، د) ابلاغ نتایج به کارمندان و دریافت بازخورد
ه) استفاده و بهره برداری از نتایج ارزیابی عملکرد.

روش گردآوری داده ها از روش کتابخانه ای و توزیع پرسشنامه است و جامعه آماری شامل کلیه کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی به تعداد ۳۰۰۰  نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران بدست آمده و تعداد ۳۴۰ پرسشنامه بین اعضاء نمونه آماری توزیع گردید. آزمون فرضیه ها از روش آزمون تفاوت میانگین یک جامعه انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد از نظر کارمندان در نظام ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی، ابعاد مدل بخوبی اجرا نشده و علیرغم اینکه نظام ارزیابی عملکرد کارمندان تحت نظام جامع مدیریت عملکرد و بر پایه مدل علمی orise استقرار یافته است اما به دلیل عدم اجرای صحیح این نظام، مشکلات نظام قبلی ارزیابی عملکرد در نظام جدید نیز همچنان ادامه دارد و در نتیجه نظام ارزیابی عملکرد در وزارت امور اقتصادی و دارایی به درستی اجرا  نشده است.

واژگان کلیدی:

نظام مدیریت عملکرد، نظام ارزیابی عملکرد،  مراحل ارزیابی عملکرد،  وزارت امور اقتصادی و دارایی

  -۱) مقدمه:

تغییر و تحول سریع و توسعه روز افزون ارتباطات و همچنین تحولات شگرف دانش مدیریت، وجود نظام مدیریت عملکرد اثربخش را برای سازمانها اجتناب ناپذیر نموده است. مدیریت عملکرد بر این باور استوار است که هر کاری که کارکنان در هر سطح انجام می دهند در تحقق اهداف کلی سازمان مؤثر می باشد چرا که در واقع این کارکنان هستند که مسئول اجرای عملیات سازمان می باشند که در نهایت موجب تحقق اهداف سازمانی می گردد. به بیان دیگر، می توان اظهار نمود که کارکنان مسئول پیاده سازی تمام مراحل مدیریت عملکرد در سازمان خود هستند (طبرسا، ۷۸). در کشور ما این مهم، در فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری ( مصوب سال ۱۳۸۶ مجلس شورای اسلامی) مورد توجه قرار گرفته که پس از تصویب آئین نامه ها و دستورالعملهای آن نهایتا در مرداد سال ۱۳۹۰ جهت اجرا، به کلیه دستگاه های دولتی ابلاغ گردیده است. ماده ۸۱ این فصل از قانون، دستگاه های اجرایی را مکلف به استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد در سه سطح سازمان، مدیریت و کارمندان نموده است که در این پژوهش ما به ارزیابی نظام مدیریت عملکرد در سطح کارمندان حوزه ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی می پردازیم.

در این فصل پس از مقدمه ابتدا به بیان مسئله، اهمیت و انگیزه انتخاب موضوع پژوهش اشاره خواهد شد. سپس کلیات، تاریخچه ادبیات موضوع و اهداف پژوهش مطرح و در ادامه، سوالات، فرضیه ها و چارچوب نظری پژوهش عنوان خواهد شد. قلمرو پژوهش، روش پژوهش و همچنین جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش جمع آوری اطلاعات و حجم نمونه و در نهایت ذکر محدودیتها و مشکلات پژوهش، بخشهای بعدی این فصل را تشکیل می دهند.

۲-۱) بیان مسئله:

هر سازمانی برای آگاهی از میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه استراتژیک، مطلوبیت و کیفیت فعالیتها و نتایج عملکردش در محیطهای پیچیده و پویا، نیازمند برقراری نظامهای مناسب پایش و کنترل و بهبود عملکرد خاص خود است. بنابراین از نگاه علم مدیریت، طراحی، اجرا و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد و ارزیابی و پایش برنامه‌های استراتژیک در بخش دولتی، امری اجتناب ناپذیر است. (رونق، ۱۳۸۶) از مدیریت عملکرد، از سوی صاحب نظران تعاریف فراوانی ارائه شده است که به دو مورد از آنها با رویکردهای مدیریت عملکرد سازمان و مدیران و کارمندان اشاره می شود: «مدیریت عملکرد» رویکردی نظام مند است که از راه فرایندهای تعیین اهداف استراتژیک، سنجش، جمع آوری و تحلیل داده ها و بازنگری گزارش داده های عملکرد و به کارگیری نتایج آن، به بهبود عملکرد سازمان می انجامد. (رفیع زاده، ۱۳۸۶) مدیریت عملکرد به معنای ارزیابی عملکرد سازمان بر اساس برنامه راهبردی آن و استفاده از اطلاعات حاصله در  جهت بهبود برنامه راهبردی است. (فرد آر ، ۱۳۷۹) سازمانهای کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمیکنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژی ها بهره می گیرند. به عبارتی دیگر ، بجای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند. (الوانی، ۱۳۸۵) ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی (رفیع زاده و رونق۱۳۹۲) مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمانها شامل می شود. صاحب نظران مدیریت در سالهای اخیر این واژه را جانشین «ارزیابی عملکرد» کرده اند، به گونهای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد؛ سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی ها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و می توان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد (رفیع زاده، ۱۳۸۶). در این راستا در دهه گذشته اقدامهایی نیز در کشور صورت گرفته است. از مصوبه شماره ۴۴۶۴۲/ت۲۷۷۰۱هـ مورخ ۲۸/۱۰/۱۳۸۱ هیات دولت تحت عنوان نظام ارزیابی عملکرد گرفته تا مواد ۱۴۲، ۱۵۷و ۱۵۸ قانون برنامه چهارم توسعه که به این موضوع تاکید کرده است. اما با تصویب و ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۸۶ که فصل یازدهم آن (مواد۸۱ ، ۸۲ و ۸۳)[۱] تحت عنوان “ارزیابی عملکرد” نامگذاری شده است، استقرار نظام مدیریت عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور را تکلیف کرده، اهمیت مدیریت عملکرد دو چندان شده است. بر اساس ماده۸۱ ، دستگاه های اجرایی مکلف به استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیران و کارمندان می باشد. مطابق ماده۸۲ ، سازمان موظف به نظارت بر چگونگی استقرار این نظام در دستگاه های اجرایی شده و در نهایت ماده ۸۳ اشاره به ارزیابی استراتژیک کشور دارد (رفیع زاده و دیگران، ۱۳۹۲). ارزیابی عملکرد کارمندان در ماده ۸۱ در قالب ” نظام جامع مدیریت عملکرد” دیده شده است. در همین رابطه در سال ۹۰ ، دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان دولت تصویب و توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری به دستگاه های اجرایی ابلاغ شده است. در واقع این دستورالعمل جایگزین نظام ارزشیابی قبلی شده است. این دستورالعمل از تاریخ ابلاغ یعنی از مرداد سال ۱۳۹۰، مبنای ارزیابی عملکرد کارمندان و تمام امتیازهای مرتبط می باشد. (رفیع زاده و دیگران، ۱۳۹۲) .

اما تا پیش از تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری و استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد مشمول این قانون، پژوهشهای متعددی در قالب مقالات، پایان نامه ها و تحقیقات موردی بر پایه نظام قبلی ارزیابی عملکرد انجام شده است که هر کدام از این پژوهشها به طریقی نقاط قوت و ضعف نظام سنتی ارزیابی عملکرد را تحلیل و بررسی و آسیب شناسی کرده اند. نکته مهم و قابل تامل این است که نتایج اغلب این پژوهشها به عدم کارایی و اثربخشی مطلوب این نظامها بالاخص در فرآیند (مراحل) ارزیابی عملکرد کارمندان منتج شده است و اذعان داشته اند که عملکرد کارمندان را نمی توان از نظر کمی و کیفی با دقت بالایی مورد سنجش و ارزیابی عملکرد قرار داد و به اعتقاد نگارنده چه بسا تغییر نظام قبلی و استقرار نظام جدید ارزیابی عملکرد به سبب نتایج بدست آمده از همین پژوهشها بوده است. لذا در ادامه پژوهشهای گذشتگان، در این پژوهش بنا داریم ، به بررسی و ارزیابی و پاسخ به این سوال مهم بپردازیم که با توجه به تغییرات اساسی اخیر در نظام ارزیابی عملکرد که تحت پوشش قانون مدیریت خدمات کشوری انجام شده و نام نظام مدیریت عملکرد را نیز با خود به یدک می کشد، نظام جدید تا چه حد توانسته مشکلات و موانع مورد اشاره پژوهشهای پیشین را در خصوص نظام قدیم ارزیابی عملکرد، بلاخص در اجرای مراحل ارزیابی عملکرد کارمندان، مرتفع نماید و اساسا این تغییرات و بسط و توسعه «نظام ارزیابی عملکرد» به «نظام جامع مدیریت عملکرد»، که رسالتش ارتقاء نظام‏های‏ بهینه و موثرتر برای ارزیابی عملکرد کارمندان و نهایتا دستیابی به اهداف راهبردی و افزایش بهره وری سازمان است، آیا توانسته مشکلات و موانع نظام قبلی را در فرآیند ارزیابی عملکرد کارمندان مرتفع نماید یا خیر.

 

۳-۱) اهمیت موضوع پژوهش و انگیزه انتخاب آن:

مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را نیز مدنظر دارد. لذا عملی کردن نظام حاکم بر مدیریت عملکرد و طراحی و اجرای آن به شکل عملیاتی در سازمان ضروری است (طبرسا،۱۳۷۸). بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی[۲] ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها، سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. (دعایی، ۱۳۷۵: ۱۹۹) شناخت مسائل و مشکلات و بهینه سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمند آگاهی از کارایی کارکنان خویش اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات و خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی های خویش بر اساس واقعیات تلاش خواهند کرد. (تاج الدین و دیگران، ۱۳۸۸ ). از طرف دیگر علت و انگیزه انتخاب این موضوع توسط نگارنده علاوه بر اهمیت موضوع از جنبه نظری، به شرح موارد ذیل می باشد:

۱- وجود فرصت و امکان تکمیل، تغییر، اصلاح و رفع نقایص و کاستی های احتمالی در نظام جدید ارزیابی بنا به مواد قانونی زیر:

الف: از بعد کلان، قانون مدیریت خدمات کشوری به مدت پنج سال از تاریخ لازم الاجرا شدن، آزمایشی خواهد بود (ماده ۱۲۸ همان قانون). لذا امکان اصلاح، تغییر و تکمیل این قانون، از جمله فصل یازدهم آن، وجود خواهد داشت.

ب: در تبصره یک بند الف ماده ٣ آیین نامه اجرایی مواد ٨١ و ٨٢  ق.م.خ.ک. تصریح شده: “چنانچه برخی از شاخص های عمومی در مورد دستگاهی مصداق نداشته باشد، دستگاه مشمول می تواند ضمن ذکر دلایل عدم مصداق، مطابق قوانین و مقررات مورد عمل، شاخص هایی را به عنوان جایگزین پیشنهاد و پس از تایید آن توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور مبنای ارزیابی قرار دهد.”

ج: بر اساس بند ب همان ماده تعیین شاخصهای عملکردی اختصاصی، به خود دستگاه ها واگذار گردیده و از طرفی باید این شاخصها هر ساله بازنگری و در صورت لزوم جرح و تعدیل گردند.

لذا امکان مطالعه ، پژوهش، انجام اصلاحات و حتی بازنگری در قانون م.خ.ک. و مواد و دستورالعملهای آن وجود دارد کما اینکه در همین چند سال اخیر بندهای تکمیلی و اصلاحات متعددی به عنوان الحاقیه به برخی ماده های مختلف این قانون اضافه شده است.

۲-  انتخاب وزارت امور اقتصاد و دارایی به عنوان دستگاه برتر کشور در ارزیابی عملکرد سال ۹۰ در میان سایر دستگاه های اجرایی کشور

۳- اشتغال نگارنده در دفتر رسیدگی به تخلفات اداری و ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات وزارت امور اقتصاد و دارایی و انجام امور اجرایی ارزیابی عملکرد مربوط به همکاران در واحد متبوع در سال ۹۰

۴-۱) کلیات تاریخچه و ادبیات موضوع:

هر چند موضوع مدیریت عملکرد سابقه طولانی در ادبیات مدیریت ندارد ولی با توجه به اهمیت روزافزون آن، کشورهای توسعه یافته و اخیرا کشورهای در حال توسعه، توجهی جدی به این موضوع داشته اند. امروزه در برخی از سازمانها به جای واژه‏ ارزیابی عملکرد از واژه مدیریت عملکرد استفاده می‏شود و این به خاطر گستردگی‏ و نقشی است که نتایج و خروجی‏های‏ ارزیابی عملکرد در جهت بهبود فرایند و عملکرد افراد می‏تواند به همراه داشته‏ باشد. نظام ارزیابی عملکرد در ایران که پیشتر “نظام ارزشیابی عملکرد” عنوان می شد، در مقاطع مختلف زمانی دستخوش تغییر و تحولات زیادی شده است. از زمان تشکیل “مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی” در نخست وزیری (سال ۱۳۴۹) تا انقلاب سال ۵۷ و حتی تا سال ۱۳۷۶، نظام مدونی در این راستا وجود نداشت. اما همزمان با وقوع تحولات سیاسی و اداری در سال ۷۶، نظامی مدون تحت عنوان “نظام ارزشیابی عملکرد” مستقر گردید. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه بر عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد تا سال ۸۶ که با تصویب قانون مدیریت خدمات کشوری دگرگونی اساسی در نظام قبلی بوجود آمده و فصل یازدهم این قانون با عنوان ارزیابی عملکرد (تحت نظام جامع مدیریت عملکرد) به این مهم اختصاص یافت. در این رابطه در ماده ۱ آئین نامه اجرایی مواد ۸۱ و ۸۲ قانون مدیریت خدمات کشوری، استقرار نظام ارزیابی عملکرد به عنوان گام دوم از شش گام استقرار نظام مدیریت عملکرد به دستگاه های اجرایی تکلیف شده است. از معدود پژوهشهای انجام شده در خصوص نظام جدید مدیریت عملکرد مربوط به علاءالدین رفیع زاده استاد دانشگاه و مدیر کل دفتر ارزیابی عملکرد ریاست جمهوری است که در این پژوهش ضمن ارائه و بررسی جدیدترین مدلهای مدیریت عملکرد و معرفی سازوکار نظامهای مدیریت عملکرد برخی کشورهای دیگر، نهایتا مدل اورایز[۳] را بعنوان مدل مناسب و  متناسب با ساختار اداری کشور جهت استقرار نظام مدیریت عملکرد پیشنهاد نموده که همانطور که در فصل بعد ذکر خواهد شد این مدل، الگوی منتخب معاونت نیروی انسانی رئیس جمهور و مبنای تدوین و تصویب آئین نامه و دستورالعمل اجرایی نظام مدیریت عملکرد در دستگاه های کشوری (فصل یازده ق.م.خ.ک.) قرار گرفته است. یکی از مزیتهای اصلی و استراتژیک نظام جدید اضافه شدن بعد سوم در ارزیابی عملکرد، یعنی ارزیابی عملکرد سازمان(ملی دستگاهی) است که در نظامهای گذشته بدان پرداخته نشده بود و ارزیابی صرفا در سطح کارمندان و مدیران انجام می شد که چگونگی ارزیابی سازمان و دستورالعمل اجرایی آن در ابعاد وسیعتر بوده و پژوهش دیگری را می طلبد.

 

۵-۱) اهداف پژوهش:

هدف کلی:

  • ارزیابی نظام مدیریت عملکرد مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در سطح کارمندان

اهداف فرعی:

  • بررسی نحوه اجرای مراحل ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی تحت نظام جدید مدیریت عملکرد
  • ارائه پیشنهادها به مدیران عالی وزارتخانه جهت ارتقا و بهبود نظام ارزیابی عملکرد کارمندان

 

۶-۱) سوالات پژوهش:

سوال اصلی:

  • آیا مشکلات نظام قدیم ارزیابی عملکرد در نظام جدید مرتفع شده است؟

سوالات فرعی:

۱- آیا هدف و منظور از ارزیابی عملکرد کارمندان تعیین شده است؟

۲- آیا شاخصهای ارزیابی عملکرد به درستی تعیین و به کارمند تفهیم شده که چه باید بکند؟

۳- آیا مقایسه عملکرد واقعی فرد با شاخصهای عملکرد توسط مدیران به درستی انجام می شود؟

۴- آیا اعلام نتایج و بازخورد نتایج ارزیابی عملکرد به کارمندان وجود دارد؟

۵- آیا از نتایج ارزیابی عملکرد به نحو مطلوب استفاده می شود؟

 

۷-۱) فرضیه ها:

فرضیه اول: اهداف نظام ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی، به درستی تعیین شده است.

فرضیه دوم: معیارها و شاخصهای ارزیابی عملکرد کارمندان وزارتخانه به درستی تعیین و به کارمندان تفهیم شده است.

فرضیه سوم: اندازه گیری و مقایسه عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی با شاخصها توسط مدیران (ارزیابان)، به درستی انجام می گیرد.

فرضیه چهارم: نتایج ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی به آنان ابلاغ و بازخورد آن دریافت می شود.

فرضیه پنجم: از نتایج  ارزیابی عملکرد کارمندان وزارت امور اقتصادی و دارایی به نحو مطلوب استفاده می شود.

 

۸-۱) چارچوب نظری پژوهش:

۱-۸-۱) مدل تحلیلی:

بطور کلی برای ساختن یک مدل تحلیلی برای یک تحقیق دو روش وجود دارد:

الف) روش استقرائی  ب) روش قیاسی : در روش قیاسی ] که مورد نظر این تحقیق است[ ساختن یک مدل بر مبنای یک اصل، موضوع یا مفهوم کلی می باشد که بعنوان یک پیش فرض تفسیر پدیده موضوع تحقیق انتخاب شده آغاز می گردد. این مدل با استدلال منطقی، فرضیه ها، مفاهیم و شاخصها را می سازد که داده های مشاهده شده آنرا تایید می کند. (کاپنهود و کیوی، ترجمه نیک گهر ۱۳۷۷: ۱۳۱). حال با توجه به آنچه که گفته شد مدل تحلیلی پژوهش را به شکل نمودار شماره ۱-۱ ترسیم می کنیم:

[۱] – ماده ۸۱ : دستگاه های اجرایی مکلفند براساس آئین نامه هایی که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران می رسد، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان، برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را در واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارشهای نوبه ای و منظم، نتایج حاصل را به سازمان گزارش نمایند.

ماده ۸۲ : سازمان مؤظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاه های اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاه های اجرایی و ارزشیابی آنها در ابعاد شاخصهای اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را براساس آئین نامه هایی که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیئت وزیران می رسد، تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید.

ماده ۸۳ : سازمان مؤظف است هر ساله براساس شاخصهای بین المللی و گزارشهای دریافتی از دستگاه های ذیربط، پس از انطباق با چشم انداز ابلاغی، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه های توسعه استفاده نماید.

 

[۲](Synergy)

[۳] ORISE  –

تعداد صفحه :۱۶۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدیدکارکنان ازدید مدیران وکارکنان اداره کل ورزش وجوانان

پایان نامه

برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت منابع انسانی

گروه  مدیریت دولتی

عنوان پایان نامه :

بررسی میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدیدکارکنان ازدید مدیران وکارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان خراسان رضوی

محبوبه میرزایی راد

استاد مشاور

دکترامیرحسین امیرخانی

بهمن ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

پژوهش حاضر به منظوربررسی” میزان اثربخشی نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان ازدیدگاه کارکنان ومدیران اداره کل ورزش وجوانان استان خراسان رضوی”انجام شده است .دراین پژوهش هفت مولفه های اصلی اثربخش ارزیابی که شامل ارتقا سطح عملکرد ، نظام پرداختها، شناسایی کارکنان مستعد ، شناسایی کارکنان کم توان،  شناسایی نیازهای آموزشی ، نظام ارتباطی موثر وتعیین کارکنان مشمول اخراج  مورد بررسی قرارگرفت .

نمونه تصادفی ۱۵۲نفری ازکارکنان برگزیده شده وپرسشنامه ای مشتمل بر۲۳سوال دراختیارآنان قرارگرفت . نتایج ازمون نشان داد که ازحیث ارتقا سطح عملکرد وبهبود نظام ارتباطات این سیستم اثربخش بوده ولی دردیگرمولفه ها ی ازدید کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان خراسان رضوی نا کارآمد بوده است . ازبین  مولفه ها درمیزان اثربخشی ارزیابی عملکرد کمترین تاثیر راپرداختهای بهینه وعادلانه داشته است .

درپایان پیشنهاداتی برای بهبود سطح اثربخشی فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه گردید.

کلمات کلیدی :

ارزیابی عملکرد . اثربخشی. مدیریت منابع انسانی. اداره کل ورزش وجوانان استان خراسان رضوی

فهرست  مطالب

عنوان                                                   شماره صفحه                                                                                                                                                                                        فصل یک : کلیات پژوهش ۱                                                      

مقدمه. ۲

  • بیان مساله . ۳
  • ضرورت اهمیت پژوهش .  ۴
  • فرضیه ها ۶
  • اهداف پژوهش ۷
  • روش پژوهش    ۷
  • تعاریف عملیاتی برخی از اصطلاحات کلیدی. ۷
  • مدل مفهومی پژوهش . ۹

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش وپیشینه پژوهش۱۰

مقدمه       ۱۱

۲-۱- مفهوم شناسی ارزیابی عملکرد .      ۱۱

۲-۱-۱- تعاریف ارزیابی عملکرد .      ۱۳

۲-۱-۲- نگاهی گذرا به سیرتطور ارزیابی عملکرد درجهان .      ۱۵

الف)امریکا       ۱۷

ب)انگلستان  .      ۱۷

ج)فرانسه        ۱۸

۲-۱-۳-تاریحچه ارزیابی عملکرد درایران      ۱۸

۲-۲-ارزیابی عملکرد دراسلام .    ۲۱

۲-۳- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد .    ۲۲

۲-۴- اهداف ارزیابی عملکرد     ۲۵

۲-۵- مدیریت عملکرد     ۳۰

۲-۶- عوامل وویژگیهای موثر براثربخشی سیستم های ارزیابی عملکرد .    ۳۰

۲-۶-۱- عوامل موثربراثربخشی نظام ارزیابی عملکرد .    ۳۰

۲-۶-۲- ویژگیهای نظام های اثربخش ارزیابی عملکرد .    ۳۱

۲-۷- معیارهای ارزیابی عملکرد     ۳۲

۲-۸- روش های ارزیابی عملکرد    ۳۳

۲-۸-۱- روش مقیاس رتبه بندی ترسیمی .  ۳۵

۲-۸-۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط .   ۳۶

۲-۸-۳- روش انتخاب اجباری    ۳۶

۲-۸-۴- روش توصیفی .   ۳۶

۲-۸-۵- روش ثبت وقایع حساس    ۳۷

۲-۸-۶- روش چک لیست    ۳۷

۲-۸-۷- روش مقیاس رتبه ای رفتاری .   ۳۷

۲-۸-۸- روش مقایس مشاهده رفتار.   ۳۸

۲-۸-۹- روش مدیریت برمبنای هدف .   ۳۸

۲-۸-۱۰- روش بازخورد۳۶۰ درجه یاارزیابی گروهی     ۳۸

۲-۸-۱۱- روش استاندارهای کار.    ۳۹

۲-۹- کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم     ۳۹

۲-۱۰- چه کسی ارزیابی را انجام می دهد .    ۴۱

۲-۱۱- ویژگی های لازم برای ارزیابی کننده     ۴۱

۲-۱۲- مراحل ارزیابی عملکرد .    ۴۲

۲-۱۳- روش های اجرای ارزیابی عملکرد درسازمان های دولتی     ۴۳

۲-۱۳-۱- تعیین اثربخشی وکارایی سازمان     ۴۳

۲-۱۳-۲- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی باتوجه به اقتضائات استراتژیک.  ۴۴

۲-۱۳-۳- الگوی ارزیابی بهره وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده ها    ۴۴

۲-۱۳-۴- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه درسازمانهای دولتی   ۴۵

۲-۱۳-۵- مدل مثلث عملکرد سازمانی .     ۴۶

۲-۱۳-۶- الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد      ۴۷

۲-۱۳-۷- الگوی پنج مارکتینگ .    ۴۸

۲-۱۳-۸- الگوی مهندسی مجدد    ۴۹

۲-۱۳-۹- مدل برنامه ریزی استراتژیک مشتری مدار    ۴۹

۲-۱۳-۱۰- الگوی اعتبارسنجی    ۵۰

۲-۱۳-۱۱- الگو برداری ازلایحه عملکرد ونتایج دولت    ۵۱

۲-۱۳-۱۲- الگوی فرایند سلسه مراتبی .   ۵۱

۲-۱۳-۱۳- الگوی کارت امتیاز متوازن     ۵۲

۲-۱۳-۱۴- الگوی ممیزی کیفیت ومدیریت جامع      ۵۲

۲-۱۳-۱۵- الگوی بالدریج .     ۵۲

۲-۱۳-۱۶- الگوی ترکیبی یا مدل تصمیم گیری متوالی .     ۵۳

۲-۱۴- مشکلات ارزیابی عملکرد      ۵۴

۲-۱۵- چگونه می توان ازمشکلات ارزیابی اجتباب کرد .     ۵۵

۲-۱۶- نگاهی اجمالی به فرمهای ارزیابی عملکرد کارکنان دولت .     ۵۶

۲-۱۶-۱- حیطه شمول هریک از فرمهای ارزیابی .     ۵۶

۲-۱۶-۲- مروری برنحوه تکمیل فرمهای ارزیابی عملکرد .      ۵۷

۲-۱۶-۳- کاربرد نتایج حاصل ازارزیابی عملکردفرد درماموریت سازمان       ۵۸

۲-۱۷- اداره کل ورزش وجوانان خراسان رضوی دریک نگاه       ۵۹

۲-۱۷-۱- شرح وظایف اداره کل ورزش وجوانان استان       ۵۹

۲-۱۷-۲- محورهای شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران ورزش وجوانان ۶۳

۲-۱۷-۲-۱- محور توسعه ورزش قهرمانی وحرفه ای        ۶۳

۲-۱۷-۲-۲- محورتوسعه ورزش همگانی و پرورشی        ۶۴

۲-۱۷-۲-۳- محورتوسعه ورزش بانوان .       ۶۵

۲-۱۷-۲-۴- محورتوسعه منابع انسانی وپشتیبانی .       ۶۵

۲-۱۷-۲-۵- محورتوسعه سرمایه انسانی وتحول اداری .      ۶۶

۲-۱۷-۲-۶- محورنظارت وپاسخگویی       ۶۷

۲-۱۷-۲-۷- محور روابط عمومی واطلاع رسانی .     ۶۷

۲-۱۷-۲-۸- محورتوسعه امورفرهنگی وتربیتی      ۶۷

۲-۱۷-۲-۹- محورتوسعه آموزش ،پژوهش وتحقیقات .    ۶۸

۲-۱۷-۲-۱۰- محورتوسعه ونگهداری فضاهای ورزشی .    ۶۹

۲-۱۷-۲-۱۱- محورامورامنیتی وحراست     ۶۹

۲-۱۷-۲-۱۲- محور امور ساماندهی جوانان .    ۷۰

۲-۱۷-۲-۱۳- محوربهسازی امورحقوقی واملاک .    ۷۰

۲-۱۷-۲-۱۴- محورحمایت ازبخش خصوصی برون سپاری وکاهش تصدی گری دولت .    ۷۱

۲-۱۸- پیشینه پژوهش درداخل کشور .    ۷۱

۲-۱۹- پیشینه پژوهش درخارج کشور .    ۷۳

فصل سوم: روش پژوهش .۷۵

مقدمه .     ۷۶

۳-۱- روش پژوهش      ۷۷

۳-۲- جامعه آماری پژوهش .     ۷۷

۳-۳- نمونه آماری ،روش محاسبه حجم نمونه .     ۷۸

۳-۴- متغییرهای تحقیق .     ۷۹

۳-۴-۱- متغییرهای پیش بین (مستقل)       ۷۹

۳-۴-۲- متغییرهای ملاک (وابسته) .      ۷۹

۳-۴-۳- متغیر تعدیل کننده۸۰

۳-۵- ابزارجمع اوری داده ها .      ۸۱

۳-۶- روش اجرا .    ۸۳

۳-۷- روایی .   ۸۳

۳-۸- پایایی (اعتباردرونی)     ۸۴

۳-۹- روش های آماری      ۸۷

فصل چهارم :تجزیه وتحلیل یافته ها۸۸

مقدمه   ۸۹

۴-۱- بررسی پاسخ اعضا نمونه به سوال های جمعیت شناختی پرسشنامه    ۸۹

۴-۱-۱- جنسیت .   ۸۹

۴-۱-۲- وضعیت استخدام .   ۹۰

۴-۱-۳-سمت    ۹۱

۴-۱-۴- سن .  ۹۲

۴-۱-۵- سابقه خدمت   ۹۳

۴-۱-۶- میزان تحصیلات .  ۹۵

۴-۲- فراوانی ودرصد پاسخ افراد به سوال های پرسشنامه .  ۹۶

۴-۳- تحلیل استباطی داده های پژوهش . ۱۰۱

۴-۳-۱- آزمون نرمال بودن متغییرها .   ۱۰۱

۴-۳-۲- آزمون فرضیه های پژوهش    ۱۰۲

فصل پنجم : جمع بندی ، نتیجه گیری وارایه پیشنهادات.۱۱۳

مقدمه .   ۱۱۴

۵-۱- خلاصه پژوهش .   ۱۱۴

۵-۲- نتایج پژوهش   ۱۱۵

۵-۲-۱- اثربخشی درارتقا سطح عملکرد کارکنان . ۱۱۵

۵-۲-۲- اثربخشی دربهینه سازی نظام پرداخت ها .  ۱۱۵

۵-۲-۳- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستعد ارتقا   ۱۱۵

۵-۲-۴- اثربخشی درتشخیص کارکنان مستحقق تنزل .  ۱۱۵

۵-۲-۵- اثربخشی درتشخیص نیازهای آموزشی .  ۱۱۶

۵-۲-۶- اثربخشی دربهبود نظام ارتباطات اداری .  ۱۱۶

۵-۲-۷- اثربخشی درتعیین افرادمشمول بازخریدی واخراج   ۱۱۶

۵-۳- جمع بندی ومقایسه با پژوهش های گذشته .  ۱۱۶

۵-۴- محدودیت های پژوهش   ۱۱۸

۵-۵- پیشنهادات پژوهش   ۱۱۹

۵-۶- پیشنهاداتی برای اشاعه فرهنگ ارزیابی   ۱۲۱

۵-۷- پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی   ۱۲۱

پیوست شماره ۱: پرسشنامه .۱۲۲

پیوست شماره ۲: خروجی نرم افراز۱۲۵

فهرست منابع۱۴۰

– مقدمه

موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان­پذیر خواهد بود که سازمانها بتوانند مهارت­ها، توانایی­ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان  خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته می­شود سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است.

اثربخشی[۱] سازمان یعنی سازمان تا چه اندازه توانسته است به اهداف از پیش تعیین شده­اش دست یابد. با توجه به این مفهوم، ارزیابی عملکرد [۲]نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد.

  • بیان مساله

ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد.

ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه ­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­ کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود.

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هرسازمانی است وازدیرباز سنگ بنای پیشرفت هرسازمانی بوده است.به زعم صاحبنظران مدیریت وسازمان،ارزیابیعملکردیک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی نیروی انسانی است.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود وارتقا توانمندی کارکنان سازمان باشد (توماس[۳] ، ۲۰۱۰).

ارزیابی عملکرد کارکنان نوعی  سنجش نظام یافته ودایمی از چگونگی انجام وظایف وابسته به شغل به منظور شناسایی نقاط ضروری برای رشدوبهبود منابع انسانی است . صاحبنظران ارزیابی عملکرد کارکنان رادر صورتی عملی می دانند که در آن کارافراد درارتباط با نحوه انجام وظیفه درمشاغل محوله به طور نظامند اندازه گیری(سعادت،۲۰:۱۳۸۰) استعداد وتو انایی بالقوه ی کارکنان برای بهبود انجام وظایف ورشد شغلی شان مشخص،روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر[۴]،۲۰۰:۲۰۰۰)وبازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کارخود رابشناسد.

به طور معمول دراهمیت وآثار ناشی از ارز یابی عملکرد به موارد تقریباً مشابه اشاره می شود که عبارتند از:برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی وانتصاب، تربیت وبهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد وتوانایی نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش،تعیین روایی آزمون استخدامی وایجاد جو اعتماد چنین مواردی هریک به نحوی  نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی رانشان می دهند.

دراین صورت ارزیابی عملکرد مستلزم نظام اثربخش است که بتواندطرحهای مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی راطراحی وهدایت کند و ارتقا بدهد اگرنظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خودرا نشان دهد ارزش خود رااز دست خواهد داد.

  • ضرورت و اهمیت پژوهش

ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمان و مستخدم عمل می­ کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند: پرورش مدیران، اندازه ­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه ­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست.

بررسی­هایی که از مدیران و کارشناسان و کارکنان سازمان در خصوص نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به عمل آمد، نشان می­دهد که نظام ارزیابی عملکرد مزبور دارای نقاط ضعف بی­شماری است که بعضی از آنها به شرح زیر می­باشد:

  • نظام ارزیابی عملکرد فعلی سازمان مطابق طرح ارزشیابی مصوب کارکنان دولت اجرا نمی­ شود؛
  • شرح شغل و مسئولیتهای کارکنان به صورت دقیق و مدون وجود ندارد؛
  • فرم­های ارزیابی عملکرد کارکنان دارای ساختار علمی و آکادمیک نمی­باشد؛
  • ارتباط منطقی بین پرداخت پاداش و عملکرد وجود ندارد؛
  • از نتایج ارزیابی عملکرد در سازمان استفاده مؤثر و مناسب نمی­ شود؛
  • در فرایند ارزیابی عملکرد فعلی روابط بجای ضوابط، توسعه بیشتری یافته است؛

باتوجه به مطالب فوق، ارزیابی مبنای تصمیم ­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند. به همین دلیل بر آن شدیم که نقش این مسئله را در یک سازمان دولتی بررسی نمائیم.

ضرورت ولزوم انجام ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران  ازسوی مدیران مافوق امری است انکارناپذیر وپیشرفت مستمر هرسازمان وحرکت تکاملی ان تاحدود زیادی در گرو توانایی ولیاقت مدیران وسرپرستان درارزیابی صحیح ومنطقی انان از از ارزیابی عملکرد سازمان می باشد.ارزیابی عملکرد کارکنان ازجمله ابزارها ووسایل لازم ومدیریت موثر مدیریت منابع انسانی سازمان است که بااستفاده از این ابزار نه تنها هدفها وماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق خواهد یافت، بلکه منافع واقعی کارکنان نیز  تامین  خواهد شد.

درآموزه های دینی نیزتاکید شده است که حاکم جامعه اسلامی ومدیران رده های پایین تر بایستی کارکنان وکارگران راارزشیابی کنند ونسبت به اعمال ورفتار آنان بی تفاوت نباشند به عنوان مثال پیامبر اکرم  (ص)میفرمایند :به حساب خود برسید قبل از اینکه به حساب شمارسیدگی کنند.یاحضرت علی (ع) در نهج البلاغه می فرمایند:مبادا که نیکوکاروبدکارنزدتویکسان باشد (نهج البلاغه،نامه ۱۰۰).

قوانین جاری درکشور نیزحاکی ازاهمیت وضرورت ارزیابی عملکرددردستگاههای دولتی دارد به طوریکه درفصل یازدهم قانون خدمات کشوری ماده ۸۱ امده است :

دستگاه های اجرایی مکلفند براساس ایین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد با استقرارنظام مدیریت عملکرد ومیزان بهره وری رادرواحدهای  خود به اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم  نتایج حاصل رابه سازمان گزارش نمایند.

ازاین روپرداختن به موضوع ارزشیابی وارایه راهکارهای عملی وعادلانه در ارزیابی افراد می تواند به فرایندهای موجود درارزیابی کارکنان کمک نمود وراهنمایی برای مدیران وکارکنان یا به عبا رتی بهتر بگوییم ارزیابی شوندگان وارزیابی کنندگان فراهم نمایند.

۱-۳- فرضیه ها:

  1. نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهبود ارتقا سطح عملکردکارآمداست.
  2. نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهینه سازی نظام پرداخت ها کارآمداست.
  3. نظام ارزیابی عملکردجدیدبه لحاظ تشخیص کارکنان مستعدبرای ارتقاکارآمداست.
  4. نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث شناسایی کارکنان مستحق تنزل درجه کارآمداست.
  5. نظام ارزیابی عملکردجدید در رابطه باشناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کارآمداست.
  6. نظام ارزیابی عملکردجدیدبهبود نظام ارتباطات بین کارکنان کارآمداست.
  7. نظام ارزیابی عملکردجدیددررابطه با تعیین افراد مشمول بازخریدی یا اخراج کارآمداست.

۱-۴- اهداف پژوهش :

هدف تحقیق این است که روش فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده و ضمن ارائه نقاط قوت و ضعف این فرایند، میزان تحقق اهداف این روش را با روش­های علمی موجود مورد بررسی قرار دهد.

۱-۵-روش پژوهش :

با توجه به موضوع و فرضیه ها، پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی است. که اطلاعات آن به شیوه میدانی و کتابخانه ای جمع آوری واز حیث روش تحلیل پیمایشی است.

۱-۶- تعاریف عملیاتی برخی از اصطلاحات کلیدی :

ارزیابی عملکرد[۵]: ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد

اثربخشی[۶]: عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربری زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره‌وری دارد.

مدیریت منابع انسانی[۷]:عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.

مدیریت عملکرد[۸]: مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توإم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد  ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).

 

تعداد صفحه :۱۷۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی  ارتباط بین ساختار سرمایه و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

موسسه آموزش عالی رجاء

پایان نامه

جهت أخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته حسابداری

بررسی  ارتباط بین ساختار سرمایه و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

استاد مشاور:

دکتر حسن همتی

۱۳۸۹

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

  محیطی که شرکت‌ اکنون در آن فعالیت می­ کنند، در حال رشد و بسیار رقابتی است و شرکت‌ها برای ادامه حیات، مجبور به رقابت  با عوامل متعددی در سطح ملی و بین ­المللی و بسط فعالیت­های خود از طریق سرمایه ­گذاری­های جدید می­باشند. شرکت‌ها برای سرمایه ­گذاری احتیاج به منابع مالی دارند، اما منابع مالی واستفاده از آنها باید به خوبی تعیین شود تا شرکت بتواند سودآور بوده و ارزش آن حداکثر شود و این وظیفه مدیر مالی است که منابع تامین مالی و نحوه استفاده از آنها را تعیین کند. تامین مالی می ­تواند از طریق استفاده از بدهی و ایجاد اهرم، یا با بهره گرفتن از آورده­های سهام‌داران باشد. در انتخاب گزینه­های تامین مالی، آنچه اهمیت دارد هزینه سرمایه این گزینه ­ها است.زیرا هر چه هزینه سرمایه کمتر باشد، ارزش شرکت افزایش یافته و در نتیجه ثروت سهام‌داران افزایش می‌یابد از سوی دیگرقدرت و اختیار تصمیم گیری در شرکت‌های سهامی ‌عام در اختیار مدیرانی است که با منافع گروه‌های برون سازمانی، به ویژه سهامداران، تضاد منافع دارند. این تضاد منافع که درنتیجه تفکیک مالکیت از مدیریت است، از زمان‌های گذشته توجه بسیاری را به خود معطوف ساخته است. در جهت تعدیل تضاد منافع، معیارهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد مدیران و ارائه مبنایی برای تعیین میزان پرداخت‌های انگیزشی به آنها بر اساس نتایج این ارزیابی‌ها ابداع و مورد استفاده قرار گرفت پژوهش‌های متعددی در زمینه شناسایی مشکلات ناشی از تفکیک مالکیت از مدیریت انجام شد .جستجوهای اولیه برای دستیابی به معیارهای ارزیابی عملکرد منجر به استفاده از اعداد و اطلاعات حسابداری در این زمینه شد. بسیاری از معیارهای ارزیابی عملکرد، مبتنی بر مدل‌‌های حسابداری است.بروز پاره ای مشکلات سبب گرایش محققان به مدل های دیگر گردید بدین منظور مدل های اقتصادی ارزیابی عملکرد مطرح و مهمترین آنها یعنی ارزش افزوده اقتصادی معرفی گردید. تحقیق حاضر به منظور بررسی رابطه بین ساختار سرمایه و ارزیابی عملکرد صورت گرفته است.نماینده ساختار سرمایه ، اهرم مالی و معرف ارزیابی عملکرد دو شاخص مهم حسابداری و اقتصادی یعنی جریان نقدی آزاد وارزش افزوده اقتصادی می باشد.برای بررسی وجود این رابطه و پاسخ به پرسش «آیا رابطه معنی­داری بین بین اهرم مالی و سطح عملکرد شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد؟». ازاطلاعات مربوط به صورت های مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران استفاده شده است . به منظور بسط و قابلیت قیاس، شرکت های نمونه در هشت گروه اصلی مطابق طبقه بندی سازمان بورس واوراق ارائه گشته و دو پرسش«۱- آیاتاثیر اهرم مالی بر ارزش افزوده اقتصادی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، بر اساس نوع صنعت متفاوت است؟و۲-آیا تاثیر اهرم مالی بر جریان نقدی آزاد شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ، بر اساس نوع صنعت متفاوت است؟» مطرح گردید. نتایج بدست آمده حاکی از تأیید فرضیه های تحقیق بوده است.

کلید واژه: ساختار سرمایه ،عملکرد، جریان های نقدی آزاد ، ارزش افزوده اقتصادی

 فهرست

عنوان                                                                                            صفحه

پیشگفتار۱

فصل اول:کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه۴

۱-۲-مساله اصلی تحقیق ۴

۱-۳-تشریح و بیان موضوع. ۵

۱-۴-ضرورت انجام تحقیق. ۸

۱-۵-فرضیه‌های تحقیق ۹

۱-۶-اهداف اساسی تحقیق ۹

۱-۷-روش انجام پژوهش .۱۰

۱-۷-۱- روش تحقیق۱۰

۱-۷-۲- روش گردآوری اطلاعات۱۰

۱-۷-۳- قلمرو تحقیق۱۰

۱-۷-۳-۱- دوره زمانی انجام تحقیق۱۰

۱-۷-۳-۲- مکان تحقیق.۱۰

۱-۷-۴-جامعه آماری ۱۰

۱-۷-۵- نمونه آماری۱۱

۱-۷-۶- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات.۱۱

۱-۸-تعریف واژگان و مفاهیم اختصاصی طرح۱۲

۱-۹-خلاصه فصل.۱۳

 فصل دوم:مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه۱۴

۲-۲- مدل‌های ارزیابی عملکرد.۱۵

۲-۲-۱- مدل‌های حسابداری ارزیابی عملکرد.۱۵

۲-۲-۱-۱- رشد سود۱۶

۲-۲-۱-۲- سود هر سهم ۱۷

۲-۲-۱-۳- سود تقسیمی.۱۷

۲-۲-۱-۴- جریان نقدی آزاد۱۸

۲-۲-۱-الف )مزایای سود حسابداری و معیارهای ارزیابی عملکرد مبتنی بر آن۱۹

۲-۲-۱-ب) نارسایی‌های مدل‌های ارزیابی عملکرد مبتنی بر سود حسابداری.۲۰

۲-۲-۲- مدل‌های اقتصادی ارزیابی عملکرد. ۲۲

۲-۲-۲-۱- ارزش افزوده اقتصادی.۲۳

۲-۲-۲-۱-الف)مزایای ارزش افزوده اقتصادی ۲۴

۲-۲-۲-۱-ب)معایب ارزش افزوده اقتصادی. ۲۴

۲-۲-۲-۲- ارزش افزوده بازار۲۶

۲-۲-۲-۳- ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده۲۸

۲-۲-۲-۴- سود اقتصادی باقیمانده.۲۸

۲-۳- سرمایه.۲۹

۲-۴- هزینه سرمایه  ۲۹

۲-۴-۱- محاسبه هزینه بدهی ۳۰

۲-۴-۲- هزینه سهام ممتاز. ۳۰

۲-۴-۳- هزینه سهام عادی ۳۱

۲-۴-۳-۱-مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای۳۱

۲-۴-۳-۲- مدل گوردون ۳۲

۲-۴-۳-۲-۱-میانگین حسابی رشد.۳۴

۲-۴-۳-۲-۲- میانگین هندسی رشد۳۴

۲-۴-۳-۲-۳-میانگین لگاریتمی رشد.۳۴

۲-۴-۳-۲-۴-الگوی مبتنی بر نرخ رشد نگهداری۳۵

۲-۴-۳-۳-روش تعدیل نرخ اوراق مشارکت(قرضه).۳۵

۲-۴-۴- هزینه سود انباشته  ۳۵

۲-۵- میانگین موزون هزینه سرمایه۳۶

۲-۶- نظریه­ های ساختار سرمایه  . ۳۶

۲-۶-۱- نگرش سود خالص عملیاتی ۳۶

۲-۶-۲- نگرش سود خالص  .  ۳۷

۲-۶-۳- نگرش سنتی  . ۳۸

۲-۶-۴-نظریه مودیلیانی و میلر ۳۹

۲-۶-۵- نظریه توازن پایدار .  ۴۲

۲-۶-۶- نظریه سلسله مراتب گزینه­های تامین مالی ۴۲

۲-۷- پژوهش‌ها و مطالعات انجام شده ۴۳

۲-۷-۱- پژوهش‌های خارجی .  ۴۳

۲-۷-۱-۱-جدول خلاصه نتایج پژوهش های خارجی ۵۳

۲-۷-۲- پژوهش‌های داخلی. ۵۷

۲-۷-۲-۱- جدول خلاصه نتایج پژوهش های داخلی. ۶۱

۲-۸-خلاصه فصل . ۶۴

  فصل سوم:روش شناسی تحقیق

۳-۱-مقدمه۶۶

۳-۲-ماهیت داده­ ها.۶۶

۳-۳- روش تحقیق.۶۷

۳-۴-فرضیه ­های تحقیق۶۷

۳-۵- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق۶۷

۳-۵-۱-نحوه محاسبه سود خالص عملیاتی بعداز مالیات۶۸

۳-۵-۲-نحوه محاسبه سرمایه گذاری۶۸

۳-۵-۳-نحوه محاسبه سرمایه۶۸

۳-۵-۴-نحوه محاسبه هزینه سرمایه.۶۹

۳-۵-۵-نحوه محاسبه هزینه بدهی۶۹

۳-۵-۶-نحوه محاسبه هزینه حقوق صاحبان سهام۷۰

۳-۵-۷-نحوه محاسبه اهرم مالی۷۱

۳-۵-۸-رشد شرکت۷۱

۳-۵-۹-عایدی هر سهم۷۱

۳-۶- روش گردآوری اطلاعات۷۲

۳-۷- قلمرو تحقیق۷۲

۳-۷-۱- دوره زمانی انجام تحقیق ۷۲

۳-۳-۸- جامعه آماری . ۷۲

۷-۲- مکان تحقیق۷۲

۳-۸-۱- نمونه آماری۷۲

۳-۹- آمار توصیفی۷۳

۳-۱۰- مدل مورد استفاده در تحقیق.۷۴

۳-۱۱-آزمون فرضیه ­های تحقیق۷۴

۳-۱۱-۱-آزمون لیمر .۷۵

۳-۱۱-۲-آزمون هاسمن. ۷۵

۳-۱۱-۳-آزمون معنادار یودن مدل مربوط به فرضیه­ها۷۶

۳-۱۱-۴-آزمون معنادار بودن متغیرهای مستقل.۷۷

۳-۱۱-۵-آزمون دوربین – واتسون۷۸

۳-۱۲-خلاصه فصل.۷۸

   فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱-مقدمه ۸۰

۴-۲- آمار توصیفی متغیرها.۸۰

۴-۳- آزمون فرضیه‌ها.۸۱

۴-۳-۱- آزمون فرضیه اول۸۱

۴-۳-۱-۱-آزمون فرضیه اول با بهره گرفتن از ارزش دفتری دارایی­ها به عنوان متغیر رشد.۸۲

۴-۳-۱-۱-۱- ارزش افزوده اقتصادی به عنوان معیار عملکرد.۸۲

۴-۳-۱-۱-۲- جریان نقدی آزاد به عنوان معیار عملکرد.۸۳

۴-۳-۱-۲-آزمون فرضیه اول با بهره گرفتن از ارزش بازار سهام به عنوان متغیر رشد.۸۴

۴-۳-۱-۲-۱- ارزش افزوده اقتصادی به عنوان معیار عملکرد۸۴

۴-۳-۱-۲-۲- جریان نقدی آزاد به عنوان معیار عملکرد.۸۴

۴-۳-۲- آزمون فرضیه دوم.۸۵

۴-۳-۲-۱-نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت خودرو و ساخت قطعات۸۵

۴-۳-۲-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت مواد و محصولات دارویی.۸۶

۴-۳-۲-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت سیمان، آهک و گچ۸۷

۴-۳-۲-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت محصولات شیمیایی۸۸

۴-۳-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت محصولات غذایی و آشامیدنی۸۹

۴-۳-۲-۶- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت فلزات اساسی.۹۰

۴-۳-۲-۷- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت کاشی و سرامیک ۹۱

۴-۳-۲-۸- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم در صنعت ماشین­آلات و تجهیزات.۹۲

۴-۳-۲-۹-جدول خلاصه نتایج آزمون فرضیه دوم. ۹۴

۴-۳-۳- آزمون فرضیه سوم۹۶

۴-۳-۳-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت خودرو و ساخت قطعات ۹۶

۴-۳-۳-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت مواد و محصولات دارویی. ۹۷

۴-۳-۳-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت سیمان، آهک و گچ۹۸

۴-۳-۳-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت محصولات شیمیایی.۹۹

۴-۳-۳-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت محصولات غذایی و آشامیدنی. ۹۹

۴-۳-۳-۶- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت فلزات اساسی۱۰۰

۴-۳-۳-۷- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت کاشی و سرامیک۱۰۱

۴-۳-۳-۸- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم در صنعت ماشین­آلات و تجهیزات۱۰۲

۴-۳-۳-۹-جدول خلاصه نتایج آزمون فرضیه سوم۱۰۲

۴-۴-خلاصه فصل.۱۰۶

 

 

فصل پنجم:نتایج وپیشنهادات

۵-۱-مقدمه.۱۰۸

۵-۲- خلاصه تحقیق۱۰۸

۵-۳- تجزیه وتحلیل یافته­ها و نتایج تحقیق.۱۰۸

۵-۳-۱- بررسی فرضیه اول.۱۰۸

۵-۳-۱-۱-ارزش افزوده اقتصادی به عنوان معیار عملکرد.۱۰۹

۵-۳-۱-۲-جریان نقدی آزاد به عنوان معیار عملکرد۱۰۹

۵-۳-۲- بررسی فرضیه دوم۱۰۹

۵-۳-۲-۱- بررسی فرضیه دوم در صنعت خودرو و ساخت قطعات.۱۱۰

۵-۳-۲-۲-بررسی فرضیه دوم درصنعت موادومحصولات دارویی.۱۱۰

۵-۳-۲-۳-بررسی فرضیه دوم در صنعت سیمان، آهک و گچ.۱۱۰

۵-۳-۲-۴- بررسی فرضیه دوم در صنعت محصولات شیمیایی۱۱۰

۵-۳-۲-۵- بررسی فرضیه دوم در صنعت محصولات غذایی و آشامیدنی.۱۱۰

۵-۳-۲-۶- بررسی فرضیه دوم در صنعت فلزات اساسی۱۱۱

۵-۳-۲-۷- بررسی فرضیه دوم در صنعت کاشی و سرامیک.۱۱۱

۵-۳-۲-۸- بررسی فرضیه دوم در صنعت ماشین­آلات و تجهیزات۱۱۱

۵-۳-۳-بررسی فرضیه سوم۱۱۲

۵-۳-۳-۱- بررسی فرضیه سوم در صنعت خودرو و ساخت قطعات۱۱۲

۵-۳-۳-۲-بررسی فرضیه سوم درصنعت موادومحصولات دارویی۱۱۲

۵-۳-۳-۳- بررسی فرضیه سوم در صنعت سیمان، آهک و گچ۱۱۲

۵-۳-۳-۴- بررسی فرضیه سوم در صنعت محصولات شیمیایی۱۱۲

۵-۳-۳-۵-بررسی فرضیه سوم در صنعت محصولات غذایی وآشامیدنی۱۱۲

۵-۳-۳-۶- بررسی فرضیه سوم در صنعت فلزات اساسی۱۱۲

۵-۳-۳-۷- بررسی فرضیه سوم در صنعت کاشی و سرامیک.۱۱۲

۵-۳-۳-۸-بررسی فرضیه سوم در صنعت ماشین­آلات وتجهیزات.۱۱۲

۵-۴-جمع بندی و خلاصه تحقیق۱۱۳

۵-۵- محدودیت­های تحقیق۱۱۵

۵-۶-پیشنهاد برای تحقیقات آتی.۱۱۶

۵-۷-خلاصه فصل.۱۱۶

منابع و ماخذ۱۱۷

پیوست ها و ضمائم.۱۲۵

پیشگفتار

 

تقریباً تا دو دهه اخیر واحدهای اقتصادی در اغلب کشورهای کمتر توسعه یافته درانتخاب گزینه­های تامین سرمایه مورد نیاز خود با محدودیت­های اساسی روبه رو بوده ­اند. از جمله این محدودیت­ها می­توان به حاکمیت اقتصاد دولتی و سلب رقابت از واحدهای اقتصادی غیردولتی، عدم توسعه بازار سرمایه و محدود بودن منابع تامین مالی اشاره کرد و تامین مالی واحدهای اقتصادی غالباً در انحصار موسسات مالی و نهادهای اعتباری نظیر بانک­های تجاری قرار داشته است. از نقطه نظر قانونی نیز قوانین تجاری متناسب با شرایط محیطی و زمانی، و شفاف در خصوص فعالیت واحدهای اقتصادی، نطارت بر عملکرد شفاف آنها، قانون ورشکستگی، استاندارهای حسابداری و گزارشگری مالی و از این قبیل وجود نداشته است.

نظام اقتصادی و واحدهای اقتصادی ایران نیز از این محدودیت­ها و نارسایی‌ها در امان نبوده است. حرکت به سوی اقتصاد باز همراه با توسعه کیفی و کمی بازار سرمایه در دو دهه اخیر، رواج اوراق  مشارکت به عنوان یکی از منابع اصلی تامین مالی، تدوین استانداردهای حسابداری و حسابرسی و لازم­الاجرا برای واحدهای اقتصادی و از این قبیل فرصتی فراهم نموده است که مدیران مالی شرکت‌های سهامی در انتخاب گزینه­های تامین مالی برای دست یافتن به یک الگوی مطلوب ساختار سرمایه با آزادی عمل بیشتری در خصوص حداکثر نمودن ارزش شرکت‌ها مواجه گردند.

برای حداکثر کردن ارزش شرکت باید در مورد بهترین سرمایه ­گذاری­ها و ترکیب آن­ها و نیز نحوه تامین مالی بهینه آنها تصمیم ­گیری شود. تامین مالی می ­تواند از طریق استفاده از بدهی و ایجاد اهرم، یا با بهره گرفتن از آورده­های سهام‌داران باشد.در انتخاب گزینه­های تامین مالی، آنچه اهمیت دارد هزینه سرمایه این گزینه­هاست.زیرا هر چه هزینه سرمایه کمتر باشد، ارزش شرکت افزایش و شرکت توسعه یافته ، به دنبال آن ثروت سهام‌داران افزایش می‌یابد. از طرفی با توسعه شرکت‌ها بتدریج مدیریت از مالکیت جدا می‌شود و بحث مسئولیت پاسخ‌گویی به‌وجود می‌آید، بدین معنی که مدیران در برابر مالکان باید پاسخ‌گو باشند. با تمایز مالکان از مدیران و توجه به اینکه مالکان آگاهی کمی از مسائل مالی دارند و به اطلاعات گزارش‌شده از سوی مدیریت متکی هستند آنان به ارزیابی عملکرد مدیریت نیاز دارند و در این ارزیابی ناچار به استفاده از اندازه‌گیری می‌باشند (مثالی در ادبیات مدیریت وجود دارد که اگر کسی نتواند چیزی را اندازه بگیرد نمی‌تواند آن را اداره کند).مالکان برای ارزیابی عملکرد مدیران از معیارهایی استفاده می­ کنند تا مدیریت را تشویق نمایند که به بهترین نحو، منابع آنها را در جهت کسب ثروت بیشتر بکار گیرد. در واقع مقصود مالکان استفاده بهینه و مطلوب از منابع کمیابی است که در اختیار مدیران قرار داده­اند.مالکان تمایل دارند منابع محدود خود را در جایی سرمایه ­گذاری کنند که بیشترین بازده را به ارمغان بیاورد.

اختیار و قدرت تصمیم گیری در شرکت‌های سهامی عام که ناشی از ابتکار عمل و سرمایه بخش خصوصی است در کل در حیطه وکنترل گروه‌هایی از طبقات مدیریت است. مدیرانی که اقتصاد کشور تحت نفوذ تصمیمات آنهاست و برنامه ریزی بنگاه ها را به نحوی  انجام می دهند که چه بسا با منافع طبقه سهامدار و یا حتی اقتصاد ملی در تضاد باشد. در شرکت‌های سهامی بزرگ که سهام آن در اختیار افراد متعددی است، به علت تضاد بالقوه منافع بین مالکان و مدیران، اهداف مدیریت سازمان از اهداف سهام‌داران جدا است، لذا سهام‌داران کنترل ناچیزی بر مدیریت شرکت دارند. هر چه شرکت وسیع­تر و تعداد سهام‌داران بیشتر باشد، قدرت نفوذ و دسترسی به منابع اطلاعاتی شرکت کمتر است. سهام‌داران به عنوان مالک نیاز دارند از عملکرد نمایندگان خود مطلع باشند تا با مقایسه عملکرد آنان در زمینه تداوم یا قطع سرمایه ­گذاری در آن واحد تصمیم ­گیری نمایند.در نهایت توجه به این نکته ضروری است که سهام‌داران با انتخاب معیار مناسب ارزیابی عملکرد،که در نهایت مبنای محاسبه پاداش مدیریت قرار می­گیرد، علاوه بر اتخاذ تصمیمات سرمایه ­گذاری بهتر، می­توانند با همسو کردن منافع مدیران در راستای منافع خود، بهتر و سریع­تر به اهدافشان دست یابند.

۱-۱-مقدمه

هر فعالیت اقتصادی به سرمایه و منابع مالی نیازمند است تا بتواند دارایی­های مورد نیاز خود را خریداری کرده و به سرمایه ­گذاری بپردازد. به دنبال بزرگ­شدن شرکت­ها و توسعه فناوری نیاز به مبالغ هنگفت سرمایه و منابع مالی شدت گرفته و بازارهای متعدد مالی توسعه یافته­اند. این توسعه به نوبه خود از یکسو، تعدد روش­های تامین مالی توسط شرکت­ها را می­طلبد و از سوی دیگر، مدیران را به تعیین راهبرد مناسب در زمینه تامین مالی و تعیین ساختار مطلوب سرمایه شرکت ملزم ساخته است. تهیه راهبرد صحیح بر مبنای متغیرهای اقتصادی، بازاریابی، تولید ومالی از مهمترین وظایف مدیریت شرکت است. راهبرد مناسب مالی توان شرکت را، در نیل به اهداف کلی تقویت می کند.

 

نمایش عملکرد مناسب، از مهمترین وظایف مدیران است که از ابزار های عملکرد بهتر ساختار سرمایه مناسب است. به همین دلیل، مدیر مالی باید نسبت به درک مسائل مالی و بررسی عملکرد شرکت دیدگاه وسیعی داشته باشد تا برای اهداف واحد تجاری، نحوه سرمایه گذاری، تامین مالی و تصمیمات مرتبط با تقسیم سود و . تصمیم گیری مطلوب و مناسبی را انجام دهد.

بدون تردید شناسایی راه های مختلف تامین مالی و بهره گیری از ابزارهای مناسب مالی، مدیریت را در اتخاذ تصمیمات صحیح تر و کسب منافع بیشتر برای شرکتها یاری خواهد نمود و استفاده بهینه از منابع مالی به عنوان موضوع اصلی بحث ساختار سرمایه ، در حقیقت به مدیران این فرصت را می دهد تا ارزش کل شرکت و ثروت صاحبان سرمایه را افزایش دهند.

۱-۲-مساله اصلی تحقیق

مساله اصلی در این تحقیق  این  است که آیا ساختار سرمایه شرکت­ها بر عملکرد آنها تاثیرگذار است یا خیر؟ بطور کلی این تحقیق به دنبال آن است تا با بهره گرفتن از بیان ارتباط بین ساختار مالی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران و عملکرد آنها با بهره گرفتن از مدل ارزش افزوده اقتصادی[۱]و جریان نقدی آزاد[۲] ساختار مالی مناسبی را برای این شرکت­ها پیشنهاد نماید، تا عملکرد شرکت را مطلوب تر و به دنبال آن ثروت سهامداران حداکثر

۱-۳-تشریح و بیان موضوع

مدیران در اداره شرکت­ها نباید نسبت به بازار سرمایه بی تفاوت باشند و حداکثر سازی ثروت سهامداران باید از اولویت های نخستین کار خود قرار دهند. در این شرایط، رقابت در بازار سرمایه مانند رقابت در بازار محصولات، نقش خاص خود را ایفا می کند. اگرچه مدیران شرکت­ها به درستی دریافته اند در صورتی شرکت آنها رشد می یابد و به حیات خود ادامه می دهد که از نظر هزینه عملیاتی قابل رقابت باشد.اما آنچه در این بازار سرمایه و رقابت مغفول مانده است انتخاب ساختار سرمایه مناسب در واحد های تجاری است که می‌تواند هم بر هزینه سرمایه و هم بهبود عملکرد واحدهای تجاری موثر باشد. مفهوم ساختار سرمایه در نظریه های مدیریت مالی به عنوان معیاری برای انتخاب نوع منبع تامین مالی جایگاه ویژه‌ای دارد. با کنکاش در ادبیات نظری مشاهده می شود که تاکنون پاسخ قاطعی برای تعیین تاثیر ساختار مالی شرکت ها بر عملکرد آنها یافت نشده است. از یک طرف، در دیدگاه سنتی عنوان می شود که عملکرد شرکت ها با تغییر در ساختار مالی آنها تغییر می کند. از طرف دیگر، فرانکو مودیلیانی و مرتون میلر (۱۹۵۸) در مورد نظریه ساختار سرمایه بهینه عنوان نموده اند در دنیای بدون مالیات بر درآمد و هزینه معاملات، ساختار سرمایه شرکت­ها با ارزش آنها ارتباطی ندارد. یعنی هیچ نسبت بدهی به سرمایه بهینه ای وجود ندارد و هر نسبت بدهی می تواند به خوبی نسبت های دیگر باشد. اما مودیلیانی و میلر با در نظر گرفتن مالیات بر درآمد شرکت­های سهامی و هزینه معاملات اعتقاد دارند که استفاده از بدهی در تامین مالی شرکت ها اگرچه مدبرانه بنظر می رسد، لیکن ریسک شرکت را به دلیل افزایش خطر ورشکستگی، افزایش داده و ازاینرو، توقع سهامداران افزایش می یابد. بنابراین، نسبت بدهی به سرمایه، زمانی بهینه بنظر می رسد که در آن سطح هزینه سرمایه حداقل و ارزش شرکت حداکثر شود (Modigiliani& Miller,1958,201).

معیارهایی که به منظور ارزیابی عملکرد واحدهای تجاری در این تحقیق از آنها استفاده می شود و بازار سرمایه می تواند برای ارزشیابی واحد تجاری از آنها بهره مند شود، مقیاس ارزش افزوده اقتصادی وجریان نقدی آزاد است. ارزش افزوده اقتصادی، از بهترین معیارهای اقتصادی وجریان نقدی آزاد، از بهترین معیار های حسابداری ارزیابی است و به عنوان شاخص اندازه گیری عملکرد واحدهای تجاری امروزه قابلیت کاربرد فراوانی دارند(Stewart,1991). ارزش افزوده اقتصادی به عنوان سودخالص عملیاتی پس از کسر مالیات[۳] تعریف می‌شود که از آن هزینه سرمایه کسر می‌گردد.هزینه‌های سرمایه شامل کلیه هزینه‌های تامین مالی واحد تجاری اعم از هزینه بهره وام‌ها و بازده مورد انتظار سهامداران می‌باشد که همه در نرخ متوسط هزینه سرمایه [۴] تبلور می‌یابد.

EVA = NOPAT – Capital Charge

EVA = NOPAT – (Invested Capital * WACC)

EVA = Invested Capital *(RONA – WACC)

بر این اساس، ارزش زمانی ایجاد می‌شود که واحد تجاری بتواند تمام هزینه‌های عملیاتی و همچنین هزینه‌های سرمایه‌ای خود را پوشش دهد و مبالغی نیز مازاد باقی بماند(ایزدی‌نیا،۱۳۸۴).

ارزش افزوده اقتصادی ،راه حل بدیل برای سنجش عملکرد واحد تحاری است و مقیاس ارزیابی عملکردی است که می‌تواند در سطح واحد تجاری و بخش‌های تابعه آن محاسبه شود.این مقیاس جوابگوی ارزیابی عملکرد در طول دوره‌های زمانی است و به ویژه آنکه مولد ثروت آفرینی و ارزش آفرینی برای طبقه سهامدار است.

منظور از جریان نقدی آزاد واحد تجاری ، خالص جریان های نقدی بدست آمده از عملیات واحد تجاری است که مازاد بر وجوه نقد سرمایه‌گذاری شده برای رشد است. اگر کل دریافتیهای نقدی حاصل از عملیات مستمر شرکت را در نظر بگیریم و تمام پرداخت ها و مخارج نقدی را از آن کسر کنیم آنچه باقی می‌ماند جریان نقدی آزاد است که همان وجه نقد باقی‌مانده ناشی از فعالیتهای عملیاتی است . واحد تجاری می‌تواند وجه نقد باقی مانده را به صورت پرداخت متقابل به تأمین کنندگان مالی پرداخت نماید. با توجه به مباحث نظری پیشگفته می توان برای محاسبه جریان نقدی آزاد دوره جاری واحد تجاری معادلات زیر را ارائه نمود:

۱) FCF=Sales–Operating .Exp–Tax–(DWorking Capital+D Fixed Assets)

۲) NOPAT= Sales – Operating . Exp – Tax

۳) Investment = D Working capital + D Fixed Assets

۴) FCF= NOPAT – Investment

با توجه به مزیت در دسترس بودن اطلاعات مورد نیاز در این مدل‌ و آسانی محاسبات مربوط به آن، این معیار ارزیابی عملکرد به شکل گسترده‌ای توسط استفاده کنندگان اطلاعات مالی مورد استفاده قرار می گیرد و به طور کلی شاید بتوان جریان نقدی آزاد را ساده ترین و در عین حال، مطلوب ترین معیار ارزیابی عملکرد دانست.

در این تحقیق، سعی بر این است تا با ارائه الگویی، رابطه بین ساختار سرمایه و عملکرد شرکت‌ها با بهره گرفتن از معیارهای ارزش افزوده اقتصادی وجریان نقدی آزاد مورد بررسی قرار گیرد. اگرچه متغیر مستقل در این پژوهش ساختار سرمایه در نظر گرفته شده است و متغیر وابسته عملکرد شرکتها است ، اما متغیر های توضیحی وجود دارند که ممکن است که ساختار سرمایه و ارزش شرکت را تحت تاثیر خود قرار دهند. اگر تاثیر این متغیرها نادیده گرفته شود، نتایج تحقیق تا حدی زیادی آسیب پذیر خواهد بود. از این رو مدل زیر برای آزمون فرضیات تحقیق مورد استفاده قرار می­گیرد:

 

که در رابطه فوق:

K= عملکرد شرکت، در این تحقیق، به عنوان متغیر وابسته، در نظر گرفته شده است و معیار عملکرد شرکت ها معیار های ارزش افزوده اقتصادی و جریان نقدی آزاد است.

در این تحقیق اهرم مالی به عنوان نماینده و معرف ساختار سرمایه مورد استفاده قرار می‌گیرد.در اکثر تحقیقات پیشین (برای مثال،فاما و فرنچ[۵]) اهرم مالی هم بر اساس ارزش‌های دفتری و هم بر اساس ارزش‌های بازار محاسبه شده است.در این تحقیق اهرم مالی به روش زیر محاسبه می‌شود(تهرانی و رهنما فلاورجانی،۱۳۸۷).

 

که درآن:

MLi,t = اهرم مالی بر مبنای ارزش بازار برای شرکتi ام در زمانt ام

BDi,t  = ارزش دفتری بدهی‌ها برای شرکت iام در زمان tام

MEi,t= ارزش بازار حقوق صاحبان سهام شرکت iام در زمانt ام.

 

G = رشد شرکت، که حذف آن در تحقیق منجر به آسیب پذیری نتایج تحقیق می شود. از رشد به عنوان متغیر کنترلی[۶] در این تحقیق استفاده می شود. روند خطی رشد دارائی ها در ترازنامه در دوره ۵ ساله به عنوان نماینده رشد شرکت­ها در نظر گرفته شده است.

که در این فرمول  BVA tارزش دفتری دارایی ها در سالt  و  BVA t-1ارزش دفتری دارایی ها در سالt-1 است.

= EPS عایدی  هر سهم

۱-۴-ضرورت انجام تحقیق

جوهره اقتصاد امروز شرکت ها رقابت است. شرکت های سهامی عام از طریق تخصیص بهینه سرمایه و استفاده از نیروی کار مدیریتی در بازارهای منسجم کالا و خدمات، سرمایه و نیروی کار در توسعه و رفاه اقتصادی جوامع نقش کلیدی را بازی می کنند. در همین راستا، نظریه ساختار سرمایه و ارتباط آن را با عملکرد ارائه نموده اند.

متاسفانه این نظریه های نوین اقتصادی و مدیریتی به صورت منسجم حتی در دانشگاه های ایران راه نیافته است و اغلب دانشجویان و اساتید با این نظریه ها و حوزه کاربرد آن بیگانه هستند و بعضا در آموزش نیز از مفاهیم و نظریه های سنتی استفاده می کنند. لذا از اهداف اولیه این پژوهش ارائه این نظریه ها به صورت منسجم با تکیه بر شواهد عملی است.

شرکت های سهامی به عنوان بلوک های اصلی اقتصادی، نقش کلیدی را در دستیابی به اهداف اقتصادی بازی می کنند. بطور خلاصه، می توان گفت ساماندهی اقتصادی یعنی استفاده بهینه از نیروی کار، مواد اولیه و سرمایه. وقتی این ساماندهی منجر به عدالت اقتصادی و در نهایت افزایش رفاه اجتماعی می انجامد که با درنظر گرفتن تضادهای موجود بین: (۱) مدیران و سهامداران (۲) مدیران و اعتباردهندگان (۳) سهامداران و اعتباردهندگان، به گونه ای عمل کرد که برای افزایش بهبود در عملکرد، چنین تضادهایی را به حداقل ممکن کاهش داد. (بلکویی،۲۰۰۱).

یکی از اصلی ترین شیوه های کاهش هزینه نمایندگی[۷] استفاده از ساختار مناسب سرمایه است. ساختار مناسب سرمایه علائق گروه های درگیر در شرکت ها را تا سرحد ممکن همسو نموده، و با کاهش تضادهای موجود امکان بهبود در عملکرد را فراهم می کند.

۱-۵-فرضیه‌های تحقیق

کانون اصلی این تحقیق بیان ارتباط بین ساختار سرمایه و عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است.بطور کلی فرضیات زیر در رابطه با این تحقیق مطرح می‌باشد:

فرضیه ۱- رابطه معنی­داری بین بین اهرم مالی و سطح عملکرد شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران وجود دارد.

فرضیه ۲- تاثیر اهرم مالی بر ارزش افزوده اقتصادی شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، بر اساس نوع صنعت متفاوت است.

فرضیه۳- تاثیر اهرم مالی بر جریان نقدی آزاد شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، بر اساس نوع صنعت متفاوت است.

 

۱-۶-اهداف اساسی تحقیق

موضوع ساختار سرمایه و رابطه آن با عملکرد شرکت، از جمله موضوعاتی است که همواره مورد بحث و تبادل نظر بوده است. آنچه اهمیت دارد دست یافتن به ترکیبی از منابع تامین مالی است که باعث افزایش ارزش و بهبود عملکرد شرکت گردد. هدف اصلی این تحقیق نیز ارزشیابی ساختار سرمایه شرکت‌ها بر اساس میزان تاثیری است که برعملکرد شرکت‌ها می‌گذارد. بطور کلی، اهداف تحقیق شامل اهداف علمی ، کاربردی و ضرورت های خاص انجام تحقیق به شرح زیر می باشد:

۱- شناسایی ارتباط بین ساختار سرمایه و عملکرد شرکت­ها.

۲- تعیین  بهترین مبنا برای ارزیابی عملکرد شرکت­ها

۱-۷-روش انجام پژوهش

۱-۷-۱- روش تحقیق

روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، از نوع توصیفی- همبستگی با رویکرد کاربردی است. زیرا از یک طرف، با استفاده ار آمار توصیفی وضع موجود را بررسی می­ کند و از طرف دیگر، رابطه بین متغیرها را با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون کشف یا تعیین می­ کند.در این پژوهش از روش رگرسیون ترکیبی استفاده شده است. در روش ترکیبی، داده­های مقطعی و سری زمانی با یکدیگر ترکیب می شوند. بدین معنی که متغیرهای تعریف شده دراین پژوهش از یک سو، میان    شرکت­های مختلف موجود در نمونه و از سوی دیگر، در دوره زمانی مربوط به پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرند.

۱-۷-۲- روش گردآوری اطلاعات:

اطلاعات مورد نیاز برای انجام این تحقیق از صورتهای مالی شرکت های پذیرفته در بورس اوراق بهادار تهران استخراج گردیده است.به منظور جمع‌آوری داده‌های موردنیاز از نرم‌افزارهای تدبیر پرداز و ره‌آورد نوین و همچنین سایت‌های www.irbourse.com و www.rdis.ir استفاده شده است.

۱-۷-۳- قلمرو تحقیق

      ۱-۷-۳-۱- دوره زمانی انجام تحقیق: دوره پنج ساله، ۱۳۸۳ الی ۱۳۸۷ هجری شمسی.

      ۱-۷-۳-۲- مکان تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.

۱-۷-۴-جامعه آماری  (N)

شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۷-۵- نمونه آماری

نمونه آماری تحقیق با بهره گرفتن از روش غربال‌گری (حذف سیستماتیک) انتخاب شده‌اند.بدین ترتیب شرکت‌هایی انتخاب گردیده‌اند که شرایط زیر داشتند:

  1. سال مالی آن‌ها منتهی به پایان اسفندماه هر سال باشد.
  2. شرکت‌های انتخابی از نوع شرکت‌های سرمایه‌گذاری و واسطه‌گری نباشند.

۳.حداقل برای  دوره پنج ساله (۱۳۸۳الی۱۳۸۷) اطلاعات و داده های اولیه را به بورس ارائه کرده باشند.

لازم به ذکر است که دو محدودیت اول برای ایجاد تجانس و همگنی بین شرکت‌های نمونه، اعمال گردیده است.

۱-۷-۶- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای برآورد الگوهای رگرسیون خطی دو یا چند متغیره معمولاً از روش کمترین مجذورات معمولی استفاده می­شود. این روش دارای ویژگی­های مطلوب آماری مانند بهترین برآوردکننده خطی بدون تورش می­باشد. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش، روش رگرسیون چند متغیره با بهره گرفتن از داده­های ترکیبی است. روش رگرسیون ترکیبی با توجه به وضعیت عرض از مبدا ( ضریب ثابت ) معادله به سه روش کلی، مدل تخمین تجمیعی، مدل اثرات ثابت و مدل اثرات تصادفی قابل انجام است.

برای تعیین معنی­دار بودن مدل رگرسیون از آماره F فیشر استفاده شده است:

 

تعداد صفحه :۱۸۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

تلفیق تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها DEA با کارت امتیازی متوازن BSC برای ارزیابی و مقایسه عملکرد شعب بانک تجارت

نام دانشکده: دانشکده ارشاد دماوند

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی

 (گرایش مالی)

موضوع:

 تلفیق تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها DEA با کارت امتیازی متوازن BSC برای ارزیابی و مقایسه عملکرد شعب بانک تجارت

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محمود آقا حسینعلی شیرازی

شهریور ۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

با توجه به لزوم و اهمیت مطالعه کارایی بانک‌ها، جهت شناسایی واحد های ناکارا و برنامه ریزی برای بهبود عملکرد بانک‌ها، در پژوهش حاضر به اندازه گیری کارایی ۲۰ شعبه از شعب بانک تجارت در شهر تهران و در دوره زمانی سال‌های ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰ با بهره گرفتن از تحقیق روش تحلیل پوششی دادها و کارت امتیازی متوازن پرداخته شده است. برای محاسبه کارایی شعب از DEA_BSC با فرض بازده متغیر به مقیاس و دیدگاه ورودی محور استفاده شده و با توجه به شاخص‌های ورودی و خروجی تعیین شده برای هر یک از مناظر کارت امتیازی متوازن امتیاز کارایی برای هر یک از چهار منظر محاسبه و سپس با بهره گرفتن از میانگین ساده و همچنین میانگین موزون بر اساس نظرات خبرگان به محاسبه امتیاز کارایی پرداخته‌ایم. همچنین از شیوه برنامه ریزی آرمانی تحلیل پوششی دادها (با دیدگاه ورودی محور) برای رفع مشکل مدل‌های کلاسیک استفاده کرده و از این روش نیز امتیاز کارایی شعب را محاسبه شده است. در فرآیند تحقیق شعب کارا و ناکارا تمیز داده شده، ضرایب کارایی هر یک از شعب محاسبه و مازاد عوامل تولید برای هر یک از شعب ناکارا تعیین گردیده است.

کلید واژه:

تحلیل پوششی داده ها، کارت امتیازی متوازی، CCR،BCC

فهرست مطالب

فصل ۱. ۱

کلیات تحقیق ۱

۱-۱-مقدمه. ۲

۱-۲- بیان مسئله تحقیق ۲

۱-۳- اهمیت- ضرورت ۵

قانون برنامه پنجم توسعه – ماده ۷۹. ۶

قانون مدیریت خدمات کشوری، فصل یازدهم ـ ارزیابی عملکرد. ۷

۱-۴- اهداف تحقیق ۸

۱-۵- سوال های تحقیق ۹

۱-۶- فرضیه های تحقیق ۹

۱-۷- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح. ۹

فصل ۲. ۱۱

ادبیات موضوع. ۱۱

۲-۱-مقدمه تحلیل پوششی داده‌ها ۱۲

۲-۲- مروری بر مبانی نظری کارایی ۱۳

۲-۲-۱ مفهوم کارایی ۱۳

۲-۲-۲- انواع کارایی ۱۴

۲-۳- کارایی، بهره‌وری و اثر بخشی ۱۵

۲-۴- قانون بازده به مقیاس. ۱۶

۲-۵- روش‌های برآورد کارایی ۱۸

۲-۶- روش‌های غیر پارامتریک. ۲۰

۲-۷- دیدگاه ورودی محور و دیدگاه خروجی محور. ۲۲

۲-۸- تحلیل پوششی داده‌ها DEA 23

۲-۸-۱- مدل CCR 24

۲-۸-۲- مدل BCC 28

۲-۹- برنامه ریزی آرمانی ۳۱

۲-۱۰- مدل رتبه بندی کارایی متقاطع. ۳۲

۲-۱۱- مزایای تحلیل پوششی داده‌ها ۳۳

۲-۱۲- کارت امتیازی متوازن ۳۴

۲-۱۳- معرفی کارت امتیازی متوازن ۳۶

۲-۱۴- مناظر کارت امتیازی متوازن ۳۸

۲-۱۴-۱ منظر مالی ۳۸

۲-۱۴-۲ منظر مشتری ۳۸

۲-۱۴-۳ منظر فرآیندهای داخلی ۳۹

۲-۱۴-۴ منظر یادگیری و رشد. ۴۰

۲-۱۵-پیشینه تحقیق ۴۲

۲-۱۵-۱- مرور پیشینه تحقیق تحلیل پوششی داده‌ها ۴۲

۲-۱۵-۱-۱ مقالات چاپ شده در مجلات بین‌المللی ۴۲

۲-۱۵-۱-۲ مقالات چاپ شده در مجلات داخلی ۴۹

۲-۱۵-۲ مرور ادبیات موضوع کارت امتیازی متوازن ۵۴

۲-۱۵-۳ مرور ادبیات موضوع تحلیل پوششی داده‌ها و کارت امتیازی متوازن ۵۸

فصل ۳. ۷۶

روش تحقیق ۷۶

۳-۱- مقدمه. ۷۷

۳-۲- روش انجام تحقیق ۷۷

۳-۳- قلمرو زمانی مکانی تحقیق ۷۸

۳-۴- داده‌ها و شیوه گرد آوری اطلاعات ۷۸

۳-۵- واحد های تحت بررسی ۸۴

۳-۶- شیوه رتبه بندی شعب ۸۷

فصل ۴. ۹۰

یافته های تحقیق ۹۰

۴-۱-مقدمه. ۹۱

۴-۲- کارایی شعب بر اساس مدل ترکیبی DEA-BSC 91

۴-۲-۱- کارایی شعب از منظر آموزش. ۹۱

۴-۲-۱-۱- امتیاز کارایی شعب ۹۱

۴-۲-۱-۲- شعب مرجع برای شعب ناکارا ۹۴

۴-۲-۱-۳- مازاد عوامل تولید شعب ۹۵

۴-۲-۲- کارایی شعب از منظر فرآیند های داخلی ۹۷

۴-۲-۲-۱- امتیاز کارایی شعب ۹۷

۴-۲-۲-۲- شعب مرجع برای شعب ناکارا ۱۰۰

۴-۲-۲-۳- مازاد عوامل تولید شعب ۱۰۱

۴-۲-۳- کارایی شعب از منظر مشتریان ۱۰۳

۴-۲-۳-۱- امتیاز کارایی شعب ۱۰۳

۴-۲-۳-۲- شعب مرجع برای شعب ناکارا ۱۰۶

۴-۲-۳-۳- مازاد عوامل تولید شعب ۱۰۷

۴-۲-۴- کارایی شعب از منظر مالی ۱۰۹

۴-۲-۴-۱- امتیاز کارایی شعب ۱۰۹

۴-۲-۴-۲- شعب مرجع برای شعب ناکارا ۱۱۲

۴-۲-۴-۳- مازاد عوامل تولید شعب ۱۱۳

۴-۲-۵- رتبه بندی شعب بر اساس تلفیق مدل DEA-BSC 115

۴-۶-کارایی شعب بر اساس برنامه ریزی آرمانی تحلیل پوششی داده‌ها DEAGP. 119

۴-۶-۱-محاسبه کارایی شعب ۱۱۹

۴-۶-۲-میزان بهینه ورودی‌ها ۱۲۴

۴-۶-۳- مازاد عوامل تولید شعب ۱۲۷

۴-۶-۴- رتبه بندی شعب بر اساس روش DEAGP. 125

فصل ۵. ۱۲۸

نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۲۸

۵-۱-مقدمه. ۱۲۹

۵-۲- نتایج پژوهش. ۱۲۹

۵-۳- محدودیت‌های پژوهش. ۱۳۰

۵-۴-پیشنهادها برای بهبود هر شعبه. ۱۳۱

۵-۵-پیشنهادها اجرایی ۱۳۶

۵-۶-پیشنهادها برای تحقیق‌های آتی ۱۳۷

مراجع. ۱۳۷

پیوست‌ها ۱۴۴

 

۱-۱-مقدمه

برخورداری از رفتار خردمندانه و زندگی به همراه کار عقلایی از ابتدای زندگی انسان با وی بوده است در نتیجه بهره‌وری و کارایی از آغاز خلقت مورد توجه انسان قرار گرفته است. بشر همواره با دو مشکل، داشتن آرزوهای نامحدود و منابع محدود برای رسیدن به این خواسته‌ها مواجه بوده است. بدین جهت همواره کوشیده است تا به بهترین نحو از این منابع استفاده نماید. از صنایع بسیار ارزشمند هر جامعه می‌توان به صنعت بانکداری اشاره کرد که باعث توسعه روز افزون آن جامعه می‌شود. امروزه در تمامی جوامع پیشرفته، صنعت بانکداری را عاملی برای پیشرفت آن جامعه می‌دانند. به جهت دلایل ذکر شده و اهمیت بانک به عنوان یکی از شاخص‌های پیشرفت، ارزیابی عملکرد شعب بانک دارای اهمیت بالایی می‌باشد. بکار گیری موضوعات بنیادی و اصولی برای ارزیابی عملکرد می‌تواند از ابزارهای بهبود عملکرد باشد. استفاده از آن باعث می‌شود که سازمان‌ها عملکرد خود را تغییر دهند و به آن بهبود ببخشند تا بتوانند با سرعت مناسب‌تر به اهداف و استراتژی‌های از پیش تعیین شده دست یابند. در این پژوهش سعی شده است با شناسایی و تحلیل معیارهای ارزیابی عملکرد شعب بانک تجارت، مدلی مناسب با بهره گرفتن از تلفیق مدل تحلیل پوششی داده‌ها و کارت امتیازی متوازن ایجاد و عملکرد آن‌ها ارزیابی و با هم مقایسه شوند.

۱-۲- بیان مسئله تحقیق

ارزیابی عملکرد سازمان‌ها در جهت گیری تصمیمات آتی آن‌ها نقش اساسی دارد. در این راستا باید میزان کارایی و بهره‌وری سازمان‌ها مورد محاسبه قرار گیرد تا از این طریق بتوان در تصمیم سازی‌های آتی روند رشد اقتصادی را زیر نظر داشت. در عصر حاضر دستیابی به رشد اقتصادی از طریق ارتقای بهره‌وری از مهم‌ترین اهداف اقتصادی کشورها به شمار می‌رود. ارتقای بهره‌وری با استفاده بهینه از عوامل تولید حاصل می‌گردد و در نیل به رشد اقتصادی مستمر و تولید پایدار نقش مهمی را ایفا می‌کند.

یکی از ابزارهای مناسب و کارآمد در این زمینه، تحلیل پوششی داده‌ها، DEA می‌باشد که به عنوان یک روش غیر پارامتری به منظور محاسبه کارایی واحدهای تصمیم گیرنده استفاده می‌شود. از طرفی دیگر با توجه به جامع بودن کارت امتیازی متوازن برای ارزیابی عملکرد و کاربرد روزافزون آن برای مباحث استراتژیک مدیریتی، از چهار دیدگاه آن برای ارزیابی عملکرد سازمان استفاده شده است BSC . مبنای چارچوبی جامعی را برای مدیران فراهم می‌کند که استراتژی شرکت را به مجموعه‌ی منسجمی از معیارهای عملکردی ترجمه می‌کند (زارعی متین،۱۳۸۹).

در این پژوهش BSC به عنوان ابزاری برای طراحی شاخص‌های ارزیابی عملکرد و از DEA به عنوان ابزاری برای اندازه گیری عملکرد استفاده شده است.

روش‌های موجود ارزیابی و سنجش کارایی واحدهای بانک اغلب تجربی و فاقد پشتوانه علمی محکم می‌باشند و علاوه بر این به دلیل استاندارد نبودن این روش‌ها نتایج آن‌ها در بانک‌های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند (بشلی،۱۳۸۲). از طرف دیگر هر بنگاه اقتصادی برای ادامه حیات خود در جریان رقابت با سایر بنگاه های موجود در یک صنعت با توجه به رشد فزاینده تکنولوژی و موج گسترده اطلاع رسانی و توسعه خدمات متنوع، همواره باید از پویایی لازم برخوردار باشد، لذا کنترل و ارزیابی مستمر فعالیت و عملکرد آن بنگاه ضرورتی اجتناب ناپذیر می‌باشد. در این رابطه شاخص‌های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می‌گیرند که برخی از آنان عبارتند از اثر بخشی، کارایی، نوآوری، بهره‌وری و. در میان معیار های موجود کارایی و توسعه و بهبود آن اهمیت فراوانی داشته و صاحب‌نظران بسیاری به آن پرداخته‌اند. بدون شک بدون ارزیابی عملکرد سازمان‌ها نمی‌توان از اثربخشی و کارایی سازمان‌ها که شرط لازم برای حضور در عرصه رقابت بین‌الملل است اطمینان حاصل نمود (سلطان محمدی،۱۳۸۹). باید توجه کرد که ارزیابی عملکرد باید مناسب با جایگاه و کارکرد سازمان باشد و همچنین برای حفظ مزیت رقابتی شرکت باید به ارزیابی عملکرد بپردازد. در مقطع فعلی صنعت بانک و بیمه از مهم‌ترین نهادهای اقتصادی در جوامع پیشرفته و در حال توسعه کنونی می‌باشند. ارزیابی عملکرد شعب باعث می‌شود که مدیران ارشد سازمان بتوانند تحلیل مناسبی از عملکرد واحدهای خود داشته باشند. به طور کلی آنچه را نمی‌توان اندازه گیری کرد نمی‌توان به خوبی اداره کرد. گام بنیادی در پایداری چنین روش مدیریتی ایجاب می کند که با رویکرد به روش‌های کارآمد علمی و کاربردی به تعادل بین ورودی‌ها و خروجی‌های سازمان دست یابیم و با ارزیابی مستمر عملکرد به نهادینه کردن بهره‌وری اقدام نماییم. دستیابی به خواسته‌ها و ضرورت‌های مذکور و آنچه این پژوهش به دنبال آن است، با اندازه گیری فعالیت‌ها و از طریق به کار گیری مدل‌های علمی و کمیت پذیر و نهایتاً طراحی و استقرار یک نظام عملکرد ممکن خواهد بود. اندازه گیری موجب شناسایی عوامل موثر در بهره‌وری، تعیین اولویت‌ها می‌شود و به تصمیم گیری کمک می‌کند و اطلاعات با ارزشی را برای ارزیابی تأثیر تغییرات و ارزیابی منابع در اختیار مدیر قرار می‌دهد. در واقع این اطلاعات نمایانگر این موضوع است که بنگاه مورد مطالعه تا چه حد از منابع خود به صورت بهینه استفاده می کند، و در مقایسه با سایر بنگاه‌ها چه عملکردی دارد (محمدی،۱۳۸۹).

روش‌های متداول ارزیابی عملکرد قبلی عمدتاً بر جنبه های مالی سازمان توجه داشتند و شاخص‌های خود را حول آن متمرکز کرده بودند ولی کارت امتیازی متوازن شاخص‌های خود را به چهار چشم انداز مالی؛ فرآیندها؛ مشتری و یادگیری و رشد نیروی انسانی توسعه داده و به دنبال ایجاد توازنی بین اهداف مالی به عنوان نتیجه عملکرد گذشته (شاخص‌های گذشته نگر) و سه شاخص دیگر (شاخص‌های آینده نگر) است.

همچنین مدل‌های تحلیل پوششی داده‌ها DEA میزان توانایی در هر واحد تصمیم گیرنده (DMU) در تبدیل ورودی‌ها به خروجی‌ها را ارزیابی می‌کند که این میزان توانایی، کارایی نامیده می‌شود. این روش از تکنیک‌های معتبر ارزیابی و مقایسه عملکرد می‌باشد.

شایان ذکر است تکنیک‌های BSC و DEA به عنوان ابزارهایی هستند که نمی‌توان آن‌ها را به عنوان تکنیک‌های جایگزین هم مطرح نمود. بلکه استفاده تلفیقی از آن‌ها در نظام ارزیابی عملکرد لازم به نظر می‌رسد. به عبارت دیگر می‌توان یک ارتباط سیستماتیک بین دو مدل یاد شده ایجاد نمود. بطوریکه از یکی از آن‌ها به عنوان مکمل و پوشاننده نقاط ضعف مدل دیگر استفاده کرد.

لذا در این پژوهش با تلفیق دو روش کارت امتیاز متوازن BSC و تحلیل پوششی داده‌ها DEA که از معتبرترین و کاربردی‌ترین روش‌های سنجش کارایی و بهره‌وری هستند به ارزیابی عملکرد شعب منتخب بانک تجارت استان تهران می‌پردازیم.

۱-۳- اهمیت- ضرورت

از آنجا که در مجموع بهره‌وری اقتصاد کشور با رشد خفیفی افزایش یافته لیکن عملکرد کلی بسیاری از فعالیت‌های اقتصادی با توجه به منابع مادی و انسانی که در اختیار دارند قابل توجیه نمی‌باشد. بنابراین بی توجهی به مشکلاتی نظیر پایین بودن بهره‌وری نسبی علاوه بر اینکه فرصت رشد و توسعه اقتصادی را سلب می کند می‌تواند زمینه ساز بسیاری از مشکلات اقتصادی و فرهنگی و سیاسی در آینده باشد (عباسیان،۱۳۸۶). رشد بهره‌وری بر بسیاری از پدیده های اصلی اقتصادی و سیاسی و اجتماعی نظیر کاهش سطح تورم، افزایش رفاه عمومی، افزایش توان رقابت اقتصادی و افزایش سطح اشتغال بسیار موثر است. در نگاهی ساده بهره‌وری نسبت بازده به منافع مصرف شده است؛ لذا اگر با هزینه یکسان کالا و خدمات بیشتری تولید شود یا مقدار معینی محصول با هزینه کمتری تولید شود، منافعی برای کل جامعه حاصل می‌شود که می‌تواند برای تأمین زندگی بهتر افراد جامعه موثر باشد. لیکن دستیابی به بهره‌وری بالاترین هدف و ارزشمندترین در همه سازمان‌هاست به گونه ای که چرخه بهره‌وری در مراحل چهارگانه اندازه گیری – تحلیل – برنامه ریزی و اجرا باید در سازمان‌ها استقرار یابد. مهم‌ترین ویژگی این چرخه شکل گیری بر محورهای عملی و کمیت پذیر بودن شاخص‌های آن است (محمدی،۱۳۸۹).

لذا در سال‌های اخیر به مسئله کارایی و بهره‌وری در کشور توجه بیشتری شده است به نحوی که مصادیق بهره‌وری به طور صریح در ماده ۷۹ قانون برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور مد نظر قرار گرفته است.

 قانون برنامه پنجم توسعه – ماده ۷۹

در راستای ارتقاء سهم بهره‌وری در رشد اقتصادی به یک سوم در پایان برنامه و به منظور برنامه ریزی، سیاست‌گذاری، راهبری، پایش و ارزیابی بهره‌وری کلیه عوامل تولید از جمله نیروی کار، سرمایه، انرژی و آب و خاک، سازمان ملی بهره‌وری ایران به صورت مؤسسه دولتی وابسته به معاونت با بهره گرفتن از امکانات موجود ایجاد می‌شود تا برنامه جامع بهره‌وری کشور شامل شاخص‌های استاندارد بهره‌وری و نظام اجرائی ارتقاء بهره‌وری، دربرگیرنده توزیع نقش‌ها و مسئولیت‌ها در کلیه بخش‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی اعم از بخش‌های دولتی و غیردولتی، به صورت برنامه لازم اجرا برای تمامی بخش‌های یادشده، تدوین نماید و به تصویب هیئت وزیران برساند. تمام دستگاه های اجرائی موظفند از سال دوم برنامه تغییرات بهره‌وری و اثر آن بر رشد اقتصادی مربوط به بخش خود را به طور مستمر منتشر نمایند و سیاست‌ها و متغیرهای اثرگذار بر رشد بهره‌وری را شناسایی کنند تا اثر بهره‌وری از دستگاه‌های مزبور رشد صعودی داشته باشد. سیاست‌های مذکور می‌تواند حاوی سیاست‌های تشویقی بخش‌های غیردولتی و شرکت‌های دولتی باشد.

حداکثر سه درصد (۳%) از هر مرحله تخصیص اعتبارات هزینه ای دستگاه های اجرائی در خزانه نگهداری می‌شود و پرداخت آن به دستگاه منوط به ارائه تأیید معاونت مبنی بر رعایت مصوبات موضوع این ماده و دیگر تکالیف قانونی مربوط به بهره‌وری است.

آئین نامه اجرائی این ماده مشتمل بر برنامه پیشنهادی سازمان ملی بهره‌وری ایران به تصویب هیئت وزیران می‌رسد.

همچنین در فصل ۱۱ قانون مدیریت خدمات کشوری به مسئله ارزیابی عملکرد و بهره‌وری تاکید شده است که متن ماده ۸۱ تا ۸۳ این قانون به شکل زیر است.

 

قانون مدیریت خدمات کشوری، فصل یازدهم ـ ارزیابی عملکرد

ماده۸۱ ـ دستگاه‌های اجرائی مکلفند بر اساس آئین نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به ‌تصویب هیئت ‌وزیران می‌رسد، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان، برنامه‌های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره‌وری را در واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش‌های نوبه‌ای و منظم، نتایج حاصل را به سازمان گزارش نمایند.

ماده۸۲ ـ سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاه‌های اجرائی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاه‌های اجرائی و ارزشیابی آن‌ها در ابعاد شاخص‌های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرا احکام این قانون را بر اساس آئین نامه‌ای که با پیشنهاد سازمان به‌ تصویب هیئت‌ وزیران می‌رسد، تهیه و به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید.

ماده۸۳ ـ سازمان موظف است هر ساله بر اساس شاخص‌های بین‌المللی و گزارش‌های دریافتی از دستگاه‌های ذی‌ربط، پس از انطباق با چشم‌انداز ابلاغی، جایگاه و میزان پیشرفت کشور را در مقایسه با سایر کشورهای جهان تعیین و گزارش لازم را به رئیس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید و از نتایج آن در تدوین راهبردهای برنامه‌های توسعه استفاده نماید.

بنابراین در شرایط متلاطم دنیای کنونی وجود مدلی به منظور ارائه بازخورد در راستای بهبود عملکرد و بهره‌وری شعب مختلف سازمان‌ها و دستیابی به ابزاری جهت برآوردن این نیاز مدیران بسیار ضروری و منطقی به نظر می‌رسد. علاوه بر این، با توجه به گستردگی شعب بانک‌ها در سراسر کشور و احداث مؤسسات مالی و اعتباری جدید وضعیتی به وجود آمده است که هر یک از بانک‌ها باید از کارایی و بهره‌وری شعب خود اطلاع داشته باشند و علل کارایی و نا کارایی شعب خود را بررسی کنند (زارعی متین،۱۳۸۹). این پژوهش می‌تواند با تشریح وضعیت بهره‌وری و کارایی شعب مورد بررسی الگویی برای ارزیابی عملکرد تمام شعب ارائه دهد.

۱-۴- اهداف تحقیق

هدف اصلی

ارزیابی عملکرد، رتبه بندی و تحلیل بهره‌وری در شعب بانک تجارت با بهره گرفتن از تلفیق تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها DEA با کارت امتیازی متوازن BSC

اهداف فرعی

  1. تعیین شاخص‌های تأثیرگذار در عملکرد و کارایی شعب بانک
  2. تعیین شعب کارا و ناکارای شعب بانک
  3. تعیین گروه مرجع برای واحد های نا کارا شعب بانک
  4. رتبه بندی شعب بانک بر اساس شاخص‌های تعیین شده
  5. تدوین متدولوژی مناسب برای رتبه بندی شعب بانک
  6. ارائه نتایج، راهکارها و پیشنهادات لازم جهت بهره‌وری شعب بانک

۱-۵- سوال های تحقیق

سوال اصلی

مسئله اصلی تحقیق حاضر عبارت است از اینکه چگونه می‌توان جهت ارزیابی عملکرد، رتبه بندی و تحلیل بهره‌وری در شعب بانک تجارت با بهره گرفتن از تلفیق تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها DEA با کارت امتیازی متوازن BSC استفاده کرد؟

 سوال های فرعی

  1. شاخص‌های تأثیرگذار در عملکرد و کارایی شعب بانک کدامند؟
  2. شعب کارا و ناکارای شعب بانک کدامند؟
  3. گروه مرجع برای واحد های نا کارا کدام است؟
  4. شعب برتر بانک بر اساس شاخص‌های تعیین شده کدامند؟
  5. متدولوژی مناسب برای رتبه بندی شعب بانک چیست؟

 

۱-۶- فرضیه های تحقیق

از آنجا که این پژوهش به دنبال رتبه بندی شعب بانک می‌باشد، امکان حدس و گمان در ارتباط با رتبه شعب وجود ندارد و لذا فرضیه خاصی تعریف نمی‌گردد.

 

۱-۷- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح

کارت امتیازی متوازن BSC : روشی است که عوامل کلیدی موفقیت کسب و کار برای مدیران مشخص و همردیفی بین عملکرد و استراتژی کلی سازمان بر قرار می‌کند. برخی از محققان کارت امتیازی متوازن را یک چارچوب مدیریت عملکرد راهبردی منسجم می‌دانند، که سازمان‌ها را در ترجمه اهداف راهبردی به سنجه های عملکردی مرتبط با آن‌ها یاری می‌دهد (طلوع،۱۳۸۹).

تحلیل پوششی داده‌ها DEA : تحلیل پوششی داده‌ها DEA روش غیر پارامتری برای اندازه گیری کارایی یک تعداد از واحدهای در حال فعالیت مشابه استفاده می‌شود که این واحدهای در حال فعالیت را واحدهای تصمیم گیری DMU می‌نامند (طلوع،۱۳۸۹).

عملکرد: نتایج بدست آمده از صرف منابع و یا به عبارتی کامل‌تر تلفیق اثربخشی و کارایی را عملکرد گویند (عبد رسول،۱۳۸۹).

اندازه گیری : فرآیند کمی کردن را اندازه گیری نامند (عبد رسول،۱۳۸۹).

اندازه گیری عملکرد: مراحل کمی کردن نتایج حاصله در قالبی مشخص و در محدوده زمانی معین و مقایسه آن با منابع صرف شده را اندازه گیری عملکرد نامند (عبد رسول،۱۳۸۹).

کارایی : مقدار کار انجام شده به مقدار کاری است که باید انجام گیرد.

تعداد صفحه :۱۶۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان

موسسه آموزش عالی غیر دولتی غیر انتفاعی مولانا

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته   مدیریت بازرگانی    (  M.A   )

گرایش    :   بازایابی

عنوان  :  

تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان

 

استاد مشاور    :

 دکتر فرزانه حیدر پور 

 

تابستان  ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                                                                                                             صفحه

چکیده    ۱

فصل اول   :  کلیات تحقیق   . ۲

۱ – ۱   –   مقدمه   .  ۳

۱ – ۲   –   بیان مسئله .۴

۱ – ۳   –   اهمیت و ضرورت انجام تحقیق .۷

۱ – ۴   –   اهداف و فرضیه ها .۷

۱ – ۵   –   نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق .۸

۱ – ۶   –   قلمرو تحقیق .۹

۱ – ۷   –   دوره های زمانی و مکانی انجام تحقیق  ۹

۱ – ۸   –   تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی .۹

۱ – ۹   –   مدل تحقیق  ۱۳

فصل دوم    :  مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۴

۲ – ۱   –   تصمیم گیری چیست .۱۵

۲ – ۲   –   سطوح تصمیم گیری ۱۷

۲ – ۳   –   درجه سختی  تصمیم گیری۱۷

۲ – ۴   –   انواع  تصمیم گیری  بر مبنای اطلاعات موجود.۱۸

۲ – ۵   –   زمان و   تصمیم گیری۱۹

۲ – ۶   –   گام های  تصمیم۲۰

۲ – ۷   –   فرآیند های  تصمیم گیری۲۱

۲ – ۸   –   مدل ظرف زباله.۲۴

۲ – ۹   –   رویکرد های تصمیم گیری.۲۴

۲ – ۱۰ –   تصمیم گیری   عقلایی۲۵

۲ – ۱۱ –   تصمیم گیری   رفتاری.۲۶

۲ – ۱۲ –   تصمیم گیری   باز۲۹

فهرست مطالب                                                                                                                                             صفحه

۲ – ۱۳ –   تصمیم گیری   گروهی.۳۰

۲ – ۱۴   –   مدلسازی برای تصمیم.۳۰

۲ – ۱۵   –   مدل مطلوبیت مورد انتظار۳۱

۲ – ۱۶    –   عوامل فرهنگی و اجتماعی در تصمیم گیری ۳۲

۲ – ۱۷    –   تصمیم گیری تدریجی.۳۳

۲ – ۱۸    –   تصمیم گیری در بحران ۳۴

۲ – ۱۹    –   تصمیم گیری در شرایط تنش روانشناختی۳۶

۲ –۲۰     –   آفات تصمیم گیری .۳۷

۲ –۲۱     –   تصمیم گیری شهودی۳۸

۲ –۲۲      –   تئوری پندار ۴۱

۲ –۲۳      –   شناسایی مسئله .۴۲

۲ –۲۴      –   تاثیرات چارچوب .۴۳

۲ –۲۵       –   بازتعریف مسئله   .۴۴

۲ –۲۶       –   ایجاد انتخاب ها   .۴۴

۲ –۲۷       –   قضاوت در دسترس  .۴۵

۲ –۲۸       –   تئوری تعهد   ۴۵

۲ –۲۹       –   بهینه سازی همبسته .۴۶

۲ –۳۰       –   نقش انتظارات در تصمیم گیری .۴۶

۲ –۳۱       –   انجام راه حل  .۴۷

۲ –۳۲       –   مدل سبک تصمیم گیری.۴۸

۲ –۳۳       –   تصمیم گیری شهودی چند وجهی  ۴۹

۲ –۳۴       –   انواع سبک های تصمیم گیری  ۵۲

۲ –۳۵       –   مدیر بعنوان کارآفرین.۵۳

۲ –۳۶       –   تصمیم گیری مدیران  کارآفرین    .۵۵

فهرست مطالب                                                                                                                                             صفحه

پیشینه تحقیق.۵۶

فصل سوم   :  روش اجرای تحقیق ۵۸

۳ – ۱ –  مقدمه .۵۹

۳ –۲       –   نوع پژوهش .۵۹

۳ –۳       –   جامعه  پژوهش .۵۹

۳ –۴       –   نمونه  پژوهش و روش نمونه گیری۶۰

۳ –۵       –   فرآیند اجرای پژوهش .۶۰

۳ –۶       –   ابزار گرد آوری داده ها ۶۱

۳ –۷       –   اسناد و مدارک ۶۱

۳ –۸       –  تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش .۶۲

۳ –۹       –   تحلیل پرسشنامه تحقیق بر اساس نوع تصمیم گیری .۶۴

فصل چهارم   :  تجزیه و تحلیل داده ها ۶۷

۴ – ۱       –   مقدمه   ۶۸

۴ – ۲       –   توصیف و تحلیل داده های تحقیق۶۸

۴ –۳        –   آزمون فرضیه ها و یافته های تحقیق .۶۸

فصل پنجم    :  نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات.۷۳

۵ – ۱        –   مقدمه  ۷۴

۵ – ۲        –    نتایج  ۷۴

۵– ۳         –   تجزیه و تحلیل یافته‌های پژوهش و پیشنهادات .۷۸

۵ –۴         –   پیشنهادات ۸۰

۵ –۵         –   پیشنهادات برای پژوهش های بعدی۸۰

منابع و ماخذ  ..۸۱

ضمائم و پیوست ها .۸۶

چکیده لاتین  ۸۹

فهرست جداول                                                                                                                                            صفحه

مدل تحقیق      .۱۳

جدول شماره  ‏۳‑۱  –   ضرایب پایایی پرسشنامه  سبک های عمومی تصمیم گیری۶۳

جدول شماره ‏۳‑۲   –   تحلیل پرسشنامه تحقیق بر اساس نوع تصمیم گیری.۶۴

جدول شماره ۴ –۱  –   سبک غالب تصمیم گیری مدیران .۶۹

جدول شماره ۴ –۲  –   رابطه بین سبک های عمومی تصمیم گیری مدیران .۶۹

جدول شماره ۴ –۳  –   مقایسه تصمیم گیری مدیران زن و مرد  .۷۰

جدول شماره ۴ ۴  –   مقایسه سبک های تصمیم  گیری مدیران با سوابق مختلف .۷۱

جدول شماره ۴ ۵   –   مقایسه سبک تصمیم گیری شهودی بر  اساس سوابق مختلف ۷۲

 

چکیده   : 

تصمیم گیری جوهره اصلی فعالیت های مدیران است . سبک تصمیم گیری مدیر می تواند تعیین کننده یک موفقیت بزرگ یا شکست تمام عیار برای سازمان باشد . هدف این پژوهش بررسی مقایسه ای شیوه های تصمیم گیری مدیران می باشد . روش مورد استفاده در این پژوهش روش توصیفی  ،  پیمایشی می باشد . جامعه آماری شامل کلیه  مدیر ان  فعال در بخش های دولتی و خصوصی  شهر هشتگرد می باشد، که شامل ۱۶۶ نفر می باشند.نمونه آماری تحقیق  ۱۱۶  نفر از مدیران سازمان های مختلف می باشد .جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از  پرسشنامه محقق ساخته  استفاده گردید که پایایی این پرسشنامه آلفای کرونباخ  برای سبک تصمیم گیری عقلانی برابر ۰.۷۷  ، تصمیم گیری شهودی برابر ۰.۷۸،  تصمیم گیری وابستگی برابر  ۰.۷۶، تصمیم گیری آنی برابر ۰.۸۶ و تصمیم گیری اجتنابی برابر  ۰.۸۳ بدست آمد.نتایج نشان داد که سبک غالب تصمیم گیری مدیران  ، سبک تصمیم گیری آنی است. یافته ها حاکی از آن است که در هیچ یک از سبک های تصمیم گیری مدیران بر اساس رشته تحصیلی و جنسیت تفاوت وجود ندارد .  اما بین مدیران با سوابق مختلف در سبک تصمیم گیری شهودی تفاوت وجود دارد در حالی که در دیگر سبک ها این تفاوت مشاهده نگردید. همچنین بین سبک های تصمیم گیری عقلانی و وابستگی، آنی و شهودی و اجتنابی و وابستگی تفاوت وجود دارد.

واژه های کلیدی : شیوه های تصمیم گیری مدیران ، تصمیم گیری عقلانی  ، تصمیم گیری شهودی ، تصمیم گیری اجتنابی ، تصمیم گیری آنی  ،  تصمیم گیری وابستگی

  

 فصل اول   :  کلیات تحقیق

    ۱ ۱ –  مقدمه

آیا تصمیم گیری، پدیده عجیب و ناشناخته ایست یا آنکه کار راحت و ساده ایست؟ هنوز معلوم نیست که چگونه، چه موقع و کجا تصمیم ساخته و پرداخته می شود. بقول مدیر عامل شرکت جنرال موتورز “اغلب سخت است که بگویم که چه کسی و چه موقعی تصمیم گرفته است و حتی چه کسی مبداء تصمیم بوده است. غالبا من نمی دانم در جنرال موتورز چه موقع تصمیم گرفته می شود ؟ من بخاطر نمی آورم که در یک جلسه کمیته ای بوده باشم و مسائل به رای گیری گذارده شود. معمولا یک نفر مسائل را خلاصه می نماید. دیگران با تکان دادن سر یا ابراز نظر خود به تدریج به اجماع می رسند”.  اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت می آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده اند.

در تصمیم گیری تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود ، آنجا که سخن از نفع و ضرر است، کاملا عقلایی و بدور از احساسات عمل می نماید. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم گیری را انجام می‌دهد را مد نظر قرار دهند.  بعنوان مثال، ذهن بشری موضوع ارزش مورد انتظار در حوادث آینده در اقتصاد را مورد محاسبه قرار می دهد. اینکه یک فرد در بازار بورس سرمایه گذاری می کند و یا هزینه بیمه عمر را پرداخت می نماید، بستگی به آن دارد که آن فرد چگونه آینده را در نزد خود تصویر نموده و به حوادثی که ممکن است اتفاق بیفتد چه مقدار وزن بدهد. ممکن است که شما ارزش مورد انتظار بیمه عمر را با اینکه کم است بیشتر مورد توجه قرار دهید، زمانی که فکر میکنید با احتمال زیاد قبل از بازنشستگی شما، قیمت سهام کاهش پیدا خواهد نمود. تصمیم گیری تحت تاثیر تعدادی از عوامل است، از جمله:

الف –  عوامل عقلایی:

منظور، عوامل قابل اندازه گیری از قبیل هزینه، زمان، پیش بینی ها و غیره می باشد. یک تمایل عمومی وجود دارد که بیشتر بدین عوامل پرداخته و عوامل غیر کمی را از یاد ببریم.

ب –  عوامل روانشناختی:

مشارکت انسان در پدیده تصمیمگیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیم گیر، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم گیری می باشند.

ج –  عوامل اجتماعی:

موافقت دیگران بخصوص کسانی که تصمیم به نوعی بر آنان تاثیر می گذارد، از مسائل مهم تصمیم گیری است. توجه به این عوامل از مقاومت دیگران در برابر تصمیم می کاهد.

د –  عوامل فرهنگی:

محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید مطمح نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.

(بابایی زکیلکی ،۱۳۷۹، ۲۰).

۱ ۲ –  بیان مسئله

در عصرحاضر به دلیل پیچیدگی‌های عدیده‌‌ی موجود در زندگی انسان حرکت به سوی تخصصی شدن کارها روند فزاینده‌ای یافته است. همین امر منجر به اقداماتی توسط فرهیختگان و اندیشمندان جوامع مختلف گردیده است، تا انسان امروزی را از مسایل فراروی خویش سربلند بیرون آورند. حل این مسایل در هر جامعه‌ای از طریق به وجود آمدن سازمان‌های پویا، نیرومند و بالنده امکان‌پذیر است تا بتواند ضمن تفکیک کارکردهای اجتماعی در جهت اهداف خاصی در راستای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی گام‌های مؤثری را بردارد و هر کجا که سخن از سازمان و گروه‌های کاری در قالب رسمی و غیر رسمی برای تحقق نیازهای اجتماعی به میان می‌آید، مدیریت و رهبری محور فعالیتهای آن قرار می‌گیرد، زیرا تا نیروی انسانی متخصص و مدیران لایق و کارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادی، انسانی و مالی استفاده مناسب به عمل نمی‌آید. تصمیم گیری اصل و اساس وظایف مدیر را تشکیل می دهد و مهارت مدیر در تصمیم گیری خود را در کارایی وظایف و در کیفیت خدماتی که او ارائه می دهد نمایان می سازد. (مرتضایی  مقدم،۱۳۸۰،۱۱).

محققان و نظریه پردازان توافق دارند که تصمیم گیری یکی از متداول ترین و اساسی ترین نقش های کاری مدیران است. در واقع سایمون که به خاطر کارش بر روی تصمیم گیری موفق به دریافت جایزه نوبل شد تا آنجا پیش رفت که تصمیم گیری را مترادف مدیریت توصیف کرد.الوین تافلر می گوید: ” اگر چه تصمیم گیری هرگز کار سهل و ساده ای نبوده است ولی بخصوص در شرایط امروزی، تصمیم گیری در سازمان بسیار دشوار و تبدیل به وظیفه ای شده است که انجام صحیح آن، تمامی توان مدیر را می طلبد “. در عصری که تغییر و تحولات سریع و فزاینده از جمله مشخصات آن است، آهنگ تصمیم گیری نیز شتاب زیادی به خود گرفته است و نیاز به تصمیم گیری سریع برای مقابله با فعل و انفعالات سریع در محیط، شرایطی را بوجود آورده است که زمان تحقق و تعمق و تصمیم گیری را برای مدیران بسیار کوتاه نموده است. در واقع مدیران امروزی خود را مجبور به اتخاذ تصمیمات بیشتری در رابطه با موضوع و مسائل متنوع و گسترده تری، در زمان کوتاه تری می بینند.

موفقیت مدیران در سازمانها در گرو مهارتهای آنان در برنامه ریزی خوب، سازماندهی، هدایت و کنترل است. باید بدانیم که نقطه عطف در بکارگیری تمامی این مهارتها به گونه ای نیکو، همانا بهره مند بودن مدیران از مهارتهای تصمیم گیری است. به عبارت دیگر تمامی فعالیت های مدیران در ارتباط با تصمیم گیری است. تصمیم گیری به عنوان کلید فهم پیچیدگیهای سازمان و مدیریت است و بنا به گفته سایمون تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است و حتی می توان آن را مترادف با آن دانست.

واضح است که آنچه اساس اقدامات و محل شکل گیری فعل و انفعالات به حساب می آید تصمیمات و تصمیم گیری است و همه اقدامات مدیر آمیخته به تصمیم گیری است و به همین جهت است که مدیریت را با تصمیم گیری معادل می گیرند و از همین مرحله است که جهت گیری ها و مراحل بعدی کار و فعالیت بصورت عملی آغاز می شود. قابل ذکر است که، تصمیم گیری موثرنیز در شرایط پیچیده دنیای کنونی مستلزم بهره گیری شایسته از تواناییها، خلاقیت ها، مهارتها، دانش و بینش منسجمی است که مبتنی بر هوشمندی و استعداد ویژه ای باشد و با در نظر داشتن نقش عوامل تخصصی تصمیم و طرز تلقی های مدیریتی، فرایند تصمیم گیری مدیریتی را به نحوی می توان هدایت نمود که از طریق اعمال مقوله های اثر بخشی امکان کسب پیامدهای تصمیم راهبردی در حد مطلوبی جستجو شود و برای پیامد های نا طلبیده آن نیز آمادگی های لازم تدارک دیده شود. کیفیت طرحها و برنامه ها ،اثر بخشی و کارآمدی راهبردها و کیفیت نتایجی که از ِاعمال آنها بدست می آید، همگی تابع کیفیت تصمیماتی است که مدیر اتخاذ می کند پس چه بهتر است که مدیران روشهایی که تصمیم می گیرند را بشناسند و سعی در رفع نواقص این روشها بنمایند و نقاط قوت خود را برای بهبود برنامه ها ارتقاء دهند.

به دلیل اینکه تصمیم گیری فرایندی است که نه تنها به اتخاذ تصمیم، بلکه به اجرای آن نیز منتهی می شود، ضرورت بررسی دقیق آن و نحوه ی اجرای درست آن نیز احساس می شود و بر این اساس است که بنا به ضرورت نقش تصمیمات مدیریت در کارایی، بهره وری و در نهایت اثر بخشی سازمان، در این پژوهش محقق قصد دارد که به بررسی شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان ها  بپردازد . درحالیکه همه ما در زندگی تصمیم می گیریم، اما همگی در تصمیم گیری هایمان موفق نیستیم. آنچه مسلم است عوامل زیادی بر توانایی تصمیم گیری ما اثر می گذارد. تحقیقاتی که در زمینه تصمیم گیری انجام یافته است، نشان می دهد که عامل اصلی موثر بر یک تصمیم گیری صحیح مربوط به روشهایی است که فرد در ارزیابی گزینه های موجود اتخاذ می نماید. بجز چند مورد استثناء، که فرد در آن از آنچه انجام می دهد کاملا اطمینان دارد، کلا تصمیم گیری همواره با احتمال همراه است. یعنی همواره احتمال موفقیت و یا شکست وجود دارد.

بنابراین، بهبود مهارت تصمیم گیری به معنای آن است که هر فرد باید تفاوت های میان گزینه های تصمیم گیری را افزایش دهد. تصمیات بد گاهی اوقات به بخش هایی از پروسه تصمیم گیری مربوط می شود. مثلا راه حل ها خوب تعریف نشده اند و یا اطلاعات صحیح جمع آوری نشده و یا تحلیل هزینه-منفعت بخوبی انجام نشده است. اما گاهی شکست در تصمیم گیری به پروسه آن مربوط نشده، بلکه به ذهن تصمیم گیر و نقائص آن در انتخاب صحیح باز می گردد. (دانشفر ، ۱۳۸۰،۱۶).

۱ ۳ –  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تصمیم گیری از اجزای تفکیک ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است. در تعیین خط مشیهای سازمان، در تدوین هدف ها، طراحی سازمان، انتخاب،  ارزیابی و در تمامی افعال و اعمال مدیریت تصمیم گیری جزء اصلی و رکن اساسی است. تصمیمگیری به عنوان اولین وظیفه مدیر در اداره امور سازمانها به قدری مهم است که برخی صاحب نظران سازمان را شبکه تصمیم و مدیریت  را عمل تصمیم گیری تعریف کرده اند.

هر نوع تصمیم درست و یا غلط مدیر بر عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

۱ ۴ –   اهداف و فرضیه ها

۱ ۴ –  ۱ –    اهداف

هدف آرمانی: 

انجام پژوهشی که حاصل آن ایجاد قابلیت های لازم در تصمیم گیری به موقع و متناسب و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می  باشد.

هدف  کلی:

تعیین ارتباط بین  عوامل موثر بر تصمیم گیری و بهبود عملکرد سازمان

اهداف ویژه:

۱ –  بررسی سبک های تصمیم گیری مدیران

۲ –  بررسی سبک تصمیم گیری مدیران مرد و زن

۳ –  بررسی سبک تصمیم گیری با توجه به سابقه مدیران

هدف کاربردی: 

نتایج این پژوهش می تواند  در ارتقاء کیفیت تصمیم گیری مدیران در کلیه سطوح سیاستگذاران ، مدیران و کارکنان  و کلیه علاقمندان به پژوهش های کاربردی در حوزه تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد.

۱ ۴ –  ۲ –    فرضیه ها

۱ –  بین  سبک های تصمیم گیری مدیران تفاوت وجود دارد .

۲ –  بین تصمیم گیری مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد .

۳ –  بین تصمیم گیری مدیران دارای سوابق مختلف تفاوت وجود دارد .

۱ ۵ –   نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق

بهبود و تقویت ، جو سازمانی و  شیوه های تصمیم گیری مدیران ، سبب می شود که مدیران با تسلط بر وظایف خود، مسائل و مشکلات را در فرایند تصمیم گیری خود با دیدی جامع در نظر بگیرد و زمینه ی ارتقای فرایندهای یاددهی و یادگیری را تسهیل کنند . این مطلب باعث بالا رفتن فرهنگ سازمانی ، بهبود جو سازمانی، افزایش روحیه و کارایی کارکنان می گردد و مدیر را صرفاً از یک مجری بخشنامه و آیین نامه خارج کرده ، به یک همکار و رهبر تبدیل می کند .همچنین محیط کاری  را یک مجموعه صمیمی، عمیق، پویا و رو به رشد گردانیده که هر روز آن دفتری تازه از شکوفایی توانمندیهای کارکنان  است و دیگر محیط کاری برای کارکنان  یک محیط خشک ، رسمی و غیر قابل تحمل نخواهد بود.

۱ ۶ –   قلمرو تحقیق

این تحقیق در قلمرو زمانی شش ماهه اول سال ۱۳۹۳، با موضوعیت تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان  انجام گردیده است .

۱ ۷ –   قلمرو  زمانی و مکانی انجام تحقیق

این تحقیق در منطقه استان البرز، کرج،  هشتگرد  و در مجموعه های فرمانداری شهرستان ساوجبلاغ  ، بخشداری مرکزی ، بخشداری چندار ، بخشداری چهار باغ ، شهرداری گلسار، اداره امور اقتصادی و دارایی منطقه ، اداره  تعاون ، کار و رفاه اجتماعی منطقه ، اداره مدیریت بحران ، کمیسیون بانوان شهرستان  و همچنین بخش ها و نهاد های  خصوصی شورای اسلامی شهرستان ساوجبلاغ  ، شورای اسلامی بخش مرکزی ،  شرکت طب راماز و سازمان طرح ترافیک  انجام شده است.

۱ ۸ –   تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی

عوامل روانشناختی:

مشارکت انسان در پدیده تصمیم- گیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیم گیر، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشهاو نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم گیری می باشند.

عوامل فرهنگی:

محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید در نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.

 

تصمیم گیری در شرایط اطمینان:

این نوع تصمیم گیری برای زمانی است که کلیه متغیرهای موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. به زبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می داند. مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدلهای ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت، مدلهای کلاسیک بهینه سازی، کنترل موجودی، برنامه ریزی خطی است.

تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان:

این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان کامل و تصمیم گیری در شرائط ریسک تقسیم میگردد.

تصمیم گیری عقلایی :

بدین معنی است که بازیگر سیاسی با انتخاب روبروست. فرد در تصمیم گیریهای خود همواره تصمیماتی اتخاذ خواهد کرد که بهترین تصمیم ممکنه بوده و تصمیماتی است که امکان و احتمال نیل به اهداف و مقاصد او را به حداکثر می رساند. در این سبک تصمیم گیری فرد از همه راه حل ها مطلع است و می داند که هر تصمیمی به چه نتیجه ای می انجامد و می تواند نتایج حاصل از تصمیم گیری را بر حسب اولویت (بیشترین نفع) مرتب و سازماندهی کند تا با بهره گرفتن از یک استراتژی بهینه سازی حصول به اهداف را به حداکثر رساند، بنابراین افراد در این سبک تمامی راه حل های ممکن را تعیین و ارزشیابی نموده و با تعیین عواقب هر یک از این راه حل ها بهترین راه حل را انتخاب می کنند.

سبک تصمیم گیری شهودی:

این سبک، فرایندی نا خود آگاه تصمیم گیری است که درسایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید. و مبنتی بر احساسات و یادگیری ضمنی افراد است و الزاماً سوای تجزیه و تحلیل معقول عمل نمی کند، بلکه این دو مکمل یکدیگراند. پس در این شیوه تصمیم گیرنده از یک رویه نظامند استفاده نمی کند و در هنگام اتخاذ تصمیم از تجربه و آگاهی های ضمنی خود سود می جوید.

سبک تصمیم گیری وابستگی:

پارکر و همکاران او  معتقدند که این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایتها و راهنمایی های دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است و آگاهی های دیگران در هنگام این نوع تصمیم گیری نقش اساسی دارد بنابراین در این شیوه تصمیم گیرنده متکی به عقاید دیگران بوده و نقش منفعلی دارد.

سبک تصمیم گیری آنی:

بیانگر شرایط اضطراری است که فرد بدون پشتوانه فکری قبلی، بلافاصله در کمترین زمان ممکن تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند. البته ممکن است این شیوه تصمیم گیری معلول شرایطی باشد که برای مدیر ایجاد می شود. البته استفاده از این سبک به معنی گرفتن تصمیمات خام و ناپخته نیست، زیرا در این شیوه نیز مدیر بر اساس تجربه و اطلاعاتی که دارد تصمیم گیری می کند.

سبک تصمیم گیری اجتنابی:

به عقیده پارکر و همکاران او این سبک به معنی، به تعویق انداختن تصمیم گیری در هنگام مواجهه با مشکلات و طفره رفتن از واکنش نسبت به مساله رخ داده شده می باشد. در این شیوه تصمیم گیرنده تمایل دارد که از هر گونه اتخاذ تصمیم اجتناب کرده و تا حد امکان از موقعیت تصمیم گیری دوری جوید  به گونه ای که می توان گفت افراد از گرفتن تصمیم وحشت داشته و نگران عواقب تصمیم خود می باشند.

تعداد صفحه :۱۰۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی (ارشد)

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت مالی

عنوان:

نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

 

نیمسال تحصیلی

پاییز و زمستان ۱۳۹۳

نیمسال اول

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

عنوان پایان نامه

نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

این تحقیق با هدف بررسی نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است.به این منظور تعداد ۹۳ شرکت طی دوره زمانی ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ انتخاب گردید. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است. در این تحقیق از روش EGLS  برای آزمون فرضیات استفاده شد و مانایی، ناهمسانی و خطی بودن آن ها مورد تحلیل قرار گرفت. همچنین اثر متغیر های مختلف نوع سیاست دارایی های جاری و سیاست بدهی های جاری را بر بازده دارائی ، بازده حقوق صاحبان سهام ،ارزش شرکت ، سود هر سهم وسود خالص عملیاتی شرکتها مورد مطالعه قرار گرفت . اندازه شرکت و رشد فروش و اهرم بدهی به عنوان متغیر های کنترلی مورد استفاده قرار گرفته است. داده های اولیه از طریق نرم افزار ره آورد نوین ۳ گرد آوری می شود پس از انجام طبقه‌بندی مناسب بر روی داده‌ها و انجام محاسبات و پردازش اولیه، اطلاعات خروجی با بهره گرفتن از نرم‌افزار Eviews 8 برای اجرای مدل و آزمون فرضیات مورد استفاده قرار گرفته است.نتایج تحقیق حاضر که در قالب ده فرض نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت ها مورد بررسی قرار داده است .با توجه به نتایج بدست آمده نسبت دارایی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده دارائی ، سود خالص عملیاتی، عملکرد شرکت (کیو توبین)  و سود هر سهم تاثیر مستقیم و معنادار و بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تاثیر معکوس و معناداری دارد. همچنین نسبت بدهی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده دارائی تاثیر معناداری ندارد اما نسبت بدهی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده دارائی، بر سود خالص عملیاتی و عملکرد شرکت (کیو توبین)  تاثیر معناداری ندارد. همچنین نسبت بدهی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تاثیر مستقیم و معنادار و بر سود هر سهم تاثیر  معکوس و معناداری دارد.

واژه های کلیدی : سیاست سرمایه در گردش، سیاست دارایی های جاری، سیاست بدهی های جاری، بازده دارائی، بازده حقوق صاحبان سهام،ارزش شرکت، سود خالص عملیاتی

فهرست مطالب

فصل اول

۱- ۱  مقدمه. ۲

۱-۲  بیان مسأله. ۴

۱-۳  اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴ سوال تحقیق ۶

۱-۵ فرضیه های تحقیق ۶

۱-۶  اهداف اساسی پژوهش. ۷

۱-۷ متغیر های تحقیق ۸

۱-۷-۱ متغیر وابسته. ۸

۱-۷-۲ متغیر مستقل ۱۰

۱-۷-۳ متغیر های کنترلی ۱۱

۱-۸ قلمرو تحقیق ۱۲

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی تحقیق ۱۲

۱-۸-۲ قلمرو مکانی تحقیق ۱۲

۱-۸-۳ قلمرو زمانی تحقیق ۱۲

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی ۱۲

۱-۱۰ ساختار کلی تحقیق ۱۳

 

 

 

فصل دوم

بخش اول : سرمایه در گردش. ۱۵

۲-۱-۱ مقدمه. ۱۶

۲-۱-۲ تعریف سرمایه در گردش. ۱۷

۲-۱-۳  ماهیت سرمایه در گردش. ۱۹

۲-۱-۴ اهمیت سرمایه در گردش. ۲۰

۲-۱- ۵  چرخه سرمایه در گردش. ۲۳

۲-۱-۶  اجزای سرمایه در گردش. ۲۷

۲-۱-۷ میزان سرمایه در گردش. ۲۸

۲-۱-۸ تغییرات سرمایه در گردش. ۳۰

۲-۱-۹ تجزیه و تحلیل سرمایه در گردش. ۳۰

۲-۱-۱۰ مدیریت سرمایه در گردش. ۳۵

۲-۱-۱۱ اجزای مدیریت سرمایه در گردش. ۳۸

۲-۱-۱۲ اهمیت مدیریت سرمایه در گردش. ۴۵

۲-۱-۱۳ کارایی مدیریت سرمایه در گردش. ۴۶

۲-۱-۱۴ استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش. ۵۲

۲-۱-۱۵  سیاست های مطلوب در مدیریت سرمایه در گردش. ۵۸

۲-۱-۱۶ سیاست سرمایه در گردش و ثروت سهامداران. ۶۰

۲-۱-۱۷ سیاستهای سرمایه در گردش و عملکرد مالی شرکتها ۶۱

 

 

بخش دوم : عملکرد مالی ۶۲

۲-۲-۱ مقدمه. ۶۳

۲-۲-۲  تعریف عملکرد. ۶۳

۲-۲-۳ اندازه گیری عملکرد. ۶۵

۲-۲-۴  مفهوم ارزیابی عملکرد. ۶۶

۲-۲-۵  اهداف ارزیابی عملکرد. ۶۶

۲-۲-۶ تشریح مفهوم عملکرد. ۶۷

۲-۲-۷  معیارهای ارزشیابی عملکرد. ۶۸

۲-۲-۸   معیارهای ارزیابی عملکرد مالی شرکتها ۶۹

۲-۲-۸-۱  معیارهای حسابداری ۶۹

۲-۲-۸-۱-۱  معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری ۶۹

۲-۲-۸-۱-۲  معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری و اطلاعات بازار. ۷۲

۲-۲-۸-۲ معیارهای اقتصادی ۷۳

۲-۲-۹  مدل های اندازه گیری عملکرد. ۷۶

۲-۲-۹-۱مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹) ۷۶

۲-۲-۹-۲ ماتریس عملکرد (۱۹۸۹) ۷۶

۲-۲-۹-۳ مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱) ۷۷

۲-۲-۹-۴ اهرم عملکرد   (۱۹۹۱) ۷۷

۲-۲-۹-۵  کارت امتیازدهی متوازن  (۱۹۹۲) ۷۸

۲-۲-۹-۶  فرایند کسب و کار (۱۹۹۶) ۷۹

۲-۲-۹-۷  تحلیل ذی نفعان (۲۰۰۱) ۷۹

۲-۲-۹-۸  مدل تعالی سازمان. ۸۰

۲-۲-۹-۹ چارچوب مدوری و استیپل (۲۰۰۰) ۸۰

بخش سوم : تحقیقات انجام شده ۸۲

۲-۳-۱ تحقیقاتی انجام شده در داخل ایران ۸۳

۲-۳-۲ تحقیقاتی انجام شده در خارج از ایران ۸۵

فصل سوم

۳-۱ مقدمه. ۸۷

۳-۲ جامعه آماری ۸۷

۳-۳ نمونه آماری ۸۸

۳-۴ نوع تحقیق ۸۹

۳-۴-۱ نوع تحقیق بر مبنای هدف. ۸۹

۳-۲-۴ نوع تحقیق بر مبنای روش. ۸۹

۳-۵ جمع آوری و طبقه بندی داده ها ۸۹

۳-۶ روش تحقیق ۹۰

۳-۷ متغیر های تحقیق ۹۰

۳-۷-۱ متغیر مستقل ۹۱

۳-۷-۲ متغیر وابسته. ۹۱

۳-۷-۳ متغیر های کنترلی ۹۴

۳-۸ فرضیه های تحقیق ۹۴

۳-۹ مسائل مورد توجه در تخمین مدل. ۹۵

۳-۹-۱ نرمال بودن. ۹۶

۳-۹-۲ ناهمسانی واریانس. ۹۶

۳-۹-۳ خود همبستگی ۹۷

۳-۹-۴ هم خطی ۹۸

۳-۹-۵ مانایی متغیرها ۹۸

۳-۱۰تجزیه و تحیل داده ها ۱۰۰

۳-۱۱ مزایای استفاده از داده های تابلویی ۱۰۱

۳-۱۲ تخمین مدل رگرسیون با داده های تابلویی ۱۰۱

۳-۱۲-۱نحوه عملکرد جمله AR. 102

۳-۱۲-۲ انتخاب مدل مناسب در داده های تلفیقی ۱۰۳

۳-۱۳ خلاصه فصل ۱۰۶

فصل چهارم

۴-۱ مقدمه. ۱۰۸

۴-۲ مطالعه ی توصیفی داده های تحقیق. ۱۰۸

۴-۳ آزمون نرمال بودن متغیر وابسته و جمله خطا ۱۱۲

۴-۴ نتایج آزمون ها و تخمین های انجام شده ۱۱۴

۴-۴-۱ آزمون چاو(chow) یا آزمون تغییرات ساختاری مربوط به فرضیه ها ۱۱۵

۴-۴-۲ آزمون هاسمن مربوط به فرضیه ها ۱۱۵

۴-۵ ناهمسانی واریانس. ۱۱۶

۴-۵-۱ روش‌های شناسایی ناهمسانی واریانس. ۱۱۷

۴-۵-۲ روش‌های رفع ناهمسانی واریانس. ۱۱۸

۴-۶ بررسی وجود هم خطی ۱۲۴

۴-۶-۱ راه های تشخیص هم خطی ۱۲۴

۴-۷ آزمون مانایی متغیرهای تحقیق. ۱۲۵

۴-۸ خلاصه فصل. ۱۲۷

فصل پنجم

۵-۱ مقدمه. ۱۲۹

۵-۲ فرضیات و نتایج بررسی مدل ها ۱۲۹

۵-۳ محدودیت های تحقیق. ۱۳۰

۵-۴ پیشنهادهای کاربردی ۱۳۱

۵-۵ پیشنهادات آتی ۱۳۳

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی ۱۳۵

فهرست منابع انگلیسی ۱۳۷

 

فهرست جداول

جدول ۲-۱-۱  نسیت های نقدینگی. ۳۲

جدول ۲-۱-۲ رابطه بین دارایی های نقد و روش های تامین مالی ۵۹

جدول ۲-۲-۱ تعاریف عملکرد. ۶۵

جدول ۴-۱ معرفی و تفکیک نمادهای استفاده شده برای متغیرهای مدل. ۱۱۹

جدول ۴-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق قبل از نرمال کردن   ۱۲۰

جدول ۴-۳ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق بعد از نرمال کردن. ۱۲۳

جدول ۴-۴ نتایج آزمون چاو مربوط به مدل ها ۱۲۵

جدول ۴-۵ نتایج آزمون هاسمن مربوط به مدل های تحقیق. ۱۲۶

جدول ۴-۶ شناسایی ناهمسانی واریانس در مدل های تحقیق. ۱۲۷

جدول ۴-۷ نتایج بدست آمده از تخمین مدل اول. ۱۲۹

جدول ۴-۸ نتایج بدست آمده از تخمین مدل دوم. ۱۳۰

جدول ۴-۹ نتایج بدست آمده از تخمین مدل سوم. ۱۳۱

جدول ۴-۱۰ نتایج بدست آمده از تخمین مدل چهارم. ۱۳۲

جدول ۴-۱۱ نتایج بدست آمده از تخمین مدل پنجم. ۱۳۳

جدول ۴-۱۲ آزمون هم خطی متغیرهای مستقل. ۱۳۵

جدول ۴-۱۳ آزمون مانایی فرضیه ها در طی دوره پژوهش. ۱۳۶

 

فهرست  نمودارها

شکل ۲-۱-۱ چرخه سرمایه در گردش. ۲۳

شکل ۲-۱-۲ چرخه سرمایه در گردش. ۲۵

شکل ۲-۱-۳ چرخه سرمایه در گردش. ۲۶

شکل ۲-۱-۴ دوره گردش وجه نقد ۵۱

شکل ۲-۱-۵ ساختاردارایی های جاری را با تامین مالی کوتاه مدت و بلند مدت ۵۸

شکل ۲-۱-۶ نتایج استراتژی های جسورانه و محافظه ۶۰

شکل ۲-۲-۱ چرخه عملکرد ۶۷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول :

 

کلیات تحقیق

 

۱- ۱  مقدمه

امروزه کاربرد مباحث مدیریت مالی جایگاه ویژه‌ای را در ارتقاء کارایی سازمان به خود اختصاص داده است. لذا اتخاذ تصمیمات تأمین مالی و سرمایه‌گذاری به‌عنوان دو وظیفه اصلی مدیران مالی، اهمیت خاصی را دارا هست. در این راستا، مدیریت سرمایه در گردش که همان مدیریت بر منابع و مصارف جاری هست، جهت حداکثر سازی ثروت سهامداران به‌عنوان بخشی از حیطه مباحث مدیریت مالی دارای اهمیت ویژه‌ای است.(عباس زاده و همکاران ، ۱۳۹۲)

شالوده مباحث مدیریت مالی را سرمایه تشکیل می‌دهد و می‌توان ادعا کرد که همه فعالیت‌های تجاری نیازمند سرمایه‌اند.سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می‌گیرد و در این راستا مدیریت مالی چارچوب روابط بین سرمایه و شرکت را مشخص می‌کند.

یکی از وظایف مدیریت مالی، اعمال مدیریت بر سرمایه در گردش هست. مدیریت سرمایه در گردش درواقع همان مدیریت بر دارایی‌ها و بدهی‌های جاری هست. مهم‌ترین دارایی‌های جاری عبارت از وجه نقد، حساب‌های دریافتنی و موجودی‌ها می‌باشند. موجودی زیاد و افزایش دادوستد رویه‌های اعتباری منجر به فروش بالا می‌شود. موجودی زیادتر همچنین ریسک عدم پوشش تقاضا را کاهش می‌دهد. دادوستد اعتباری ممکن است فروش را تحریک کند به خاطر اینکه به شرکت اجازه می‌دهد تا به کیفیت محصول قبل از پرداخت دسترسی پیدا کند. ( فتحی و توکلی ,۱۳۸۸)

امروزه در همه واحدهای تجاری سرمایه در گردش بخش عظیمی از سرمایه سازمان را به خود اختصاص  می‌دهد و مدیریت آن نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است. سرمایه در گردش برای موفقیت هر واحد تجاری یک عامل مهم است و نیازمند کنترل و مدیریت کافی هست. مدیریت سرمایه در گردش، به دنبال رسیدن به شرایطی است که شرکت با مازاد یا کمبود نقدینگی مواجه نشود. درصورتی‌که شرکت با کمبود نقدینگی مواجه گردد . عدم نگهداری سطح مطلوب نقدینگی برای یک شرکت، باعث می‌شود آن شرکت در استفاده از فرصت‌های سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت موفق نباشد و برای تولید کالاها و رفع نیازهای مشتریان، به مواد اولیه موردنیاز دسترسی به‌موقع نداشته باشد . همچنین ممکن است واحد تجاری در ایفای به‌موقع تعهداتش با مشکل مواجه شده و بر اعتبار آن اثر سوء گذارد. چنین شرکتی به علت کمبود منابع قادر به بهره‌برداری از شرایط مطلوب بازار و پذیرش پروژه‌های سودآور نخواهد بود. این شرکت قادر به تهیه یکجای تجهیزات موردنیاز خود و استفاده از تخفیفات نقدی نخواهد بود. ادامه این وضعیت ممکن است باعث سقوط قیمت سهام شرکت و نهایتاً با کاهش ارزش به خاتمه فعالیت واحد تجاری منجر شود. (دیانتی ،۱۳۹۱ )

سرمایه در گردش از اقلام مهم دارائی‌های واحدها بنگاه‌های اقتصادی تلقی می‌شود که در تصمیمات مالی نقش قابل‌توجهی دارد. تداوم فعالیت‌های بنگاه‌های اقتصادی تا میزان زیادی به مدیریت منابع کوتاه‌مدت آن بستگی دارد، زیرا فعالیت‌های عملیاتی در یک دوره عادی که معمولاً سالانه است به شناخت سرمایه در گردش و مدیریت مطلوب آن مربوط می‌شود بطوریکه از این طریق، نتایج مورد انتظار تحقق یابد و امکان تداوم فعالیت در بلندمدت فراهم شود . نگهداری سطح مطلوب وجه نقد برای پرداخت بدهی‌های سررسید شده، و استفاده از فرصت‌های ناگهانی مناسب جهت سرمایه‌گذاری که نشانه‌ای از انعطاف‌پذیری واحد تجاری  هست و دسترسی به مواد اولیه برای تولید به‌طوری‌که شرکت بتواند به‌موقع جوابگوی تقاضای مشتریان باشد دال بر اهمیت سرمایه در گردش می‌باشد . هرگونه تصمیمی در این بخش توسط مدیران واحد تجاری اتخاذ می‌شود اثرات شدیدی بر روی بازدهی عملیاتی واحد تجاری می‌گذارد که باعث تغییر ارزش شرکت و نهایتاً ثروت سهامداران خواهد شد.( رهنمای رود پشتی و کیائی،۱۳۸۷)

مدیران واحد انتفاعی در شرایط مختلف با توجه به عوامل درونی و بیرونی واحد انتفاعی و با توجه به ریسک و بازده باید استراتژی مناسبی را برای اداره و مدیریت سرمایه در گردش  واحد  خود  انتخاب  نمایند.  چنانچه نوع استراتژی مدیریت دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری در موقعیتی معین به‌گونه‌ای مناسب انتخاب شود، امکان دستیابی به بهترین استراتژی مدیریت سرمایه در گردش فراهم خواهد شد. ایجاد تعادل در دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری از اهمیت خاصی برخوردار است؛ به‌طوری‌که تصمیم‌گیری در مورد یکی بر روی دیگری تأثیر زیادی می‌گذارد.

یکی از مهم‌ترین بحث‌های مدیریت یک واحد انتفاعی، مدیریت سرمایه در گردش آن است که نقش قابل‌توجهی در رشد و بقای واحد انتفاعی ایفا می‌کند. مدیریت سرمایه در گردش در دو گروه مدیریت دارائی‌های جاری و مدیریت بدهی‌های جاری تقسیم می‌شود. این تحقیق به دنبال آن است تا عوامل مختلفی را که با نوع انتخاب استراتژی مدیریت سرمایه در گردش در ارتباط است موردبررسی قرار دهد.

برخی از این عوامل عبارت‌اند از:  سودهرسهم ، نرخ بازده سرمایه‌گذاری و نرخ بازده حقوق صاحبان سهام. مدیریت سرمایه در گردش یکی از بخش‌هایی است که در ساختار مدیریتی یک سازمان نقش حیاتی ایفا می‌کند به‌طوری‌که در برخی موارد بحث سرمایه در گردش و نقدینگی را بسان خونی تشبیه کرده‌اند که در یک واحد تجاری در جریان است و از مدیریت این بخش به‌عنوان قلب تپنده آن یادشده است که وظیفه پمپاژ خون به رگ‌های سازمان را به عهده دارد . (عباس زاده و همکاران ،۱۳۹۲)

 

۱-۲  بیان مسأله

یکی از مهم‌ترین بحث‌های مدیریت یک واحد انتفاعی، مدیریت سرمایه در گردش آن واحد انتفاعی است که نقش قابل‌توجهی در رشد و بقای واحد انتفاعی ایفا می‌کند مدیریت سرمایه در گردش در  دو گروه مدیریت دارائی‌های جاری و مدیریت بدهی‌های  جاری  تقسیم می‌شود . ایجاد تعادل در دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری از اهمیت خاصی برخوردار است به‌طوری‌که تصمیم‌گیری در مورد یکی بر روی دیگری تأثیر زیادی می‌گذارد. در اداره امور سرمایه در گردش یک واحد تجاری استراتژی‌های گوناگونی وجود دارد که از تلفیق استراتژی دارائی‌های جاری  و استراتژی بدهی‌های جاری  حاصل می‌شود . مدیریت سرمایه در گردش واحد تجاری در شرایط مختلف باید استراتژی‌های مناسبی را برای شرکت انتخاب نماید تا بتواند به نحو کارآمد دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری را اداره نماید و تأمین مالی اقتصادی صورت گیرد و بدین طریق بازده شرکت را بالابرده و ثروت سهامداران را حداکثر نماید . به عبارتی ارزش زایی مدیریت سرمایه در گردش بسیار حائز اهمیت است. (رهنمای رود پشتی و کیائی،۱۳۸۷).

در اقتصاد پر چالش کنونی با فشارهای فزاینده محیطی و منابع خارجی محدود,دارایی‌ها و بدهی‌های جاری در قالب سرمایه در گردش بنگاه‌های اقتصادی از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیریت بهینه آن در  بنگاه‌ها می‌تواند به‌عنوان یک مزیت رقابتی محسوب شود.

گونداولی[۱]بر این باور است که امروزه شرکت‌ها راه‌های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می‌کنند و در این راستا سرمایه در گردش به‌عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می‌آید.هاووتیس[۲] نیز بر این باور است که مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی برای توانایی شرکت‌ها جهت سازگاری در یک اقتصاد پر چالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفظ نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت‌های سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت می‌باشد.( فتحی و توکلی ,۱۳۸۸)

مدیریت سرمایه در گردش نقش اساسی را در عملکرد روزانه واحدهای تجاری ایجاد می‌کند. بنابراین مدیریت سرمایه در گردش یک عنصر مالی مهم شرکت می‌باشد به‌طوری‌که تأثیر مستقیمی بر نقدینگی و سودآوری[۳] هر موسسه‌ای دارد (Rehman &Nasr,2007)

شرکت‌ها می‌توانند سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش خود را به حداقل برسانند یعنی یک سیاست جسورانه را در پیش گیرند و یا اینکه یک سیاست محافظه‌کارانه را انتخاب کنند، بنابراین مدیریت شرکت مجبور است قبل از انتخاب سیاست سرمایه در گردش خود در مورد موازنه‌ی ریسک و بازده تصمیم‌گیری نماید. حداقل کردن سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش (سیاست تهاجمی) ممکن است به‌طور مثبتی بر روی سودآوری شرکت تأثیر بگذارد . از سوی دیگر سرمایه‌گذاری سنگین در سرمایه در گردش (سیاست محافظه‌کارانه) نیز ممکن است منجر به سودآوری گردد .در کل می‌توان این‌چنین استدلال کرد که سیاست‌های سرمایه در گردش جسورانه، اگرچه ریسک زیادی را نیز دارا می‌باشد در مقایسه باسیاست‌های سرمایه در گردش محافظه‌کارانه دارای سودآوری بیشتری است و شرکت‌ها باید از طریق موازنه  ریسک و بازده که شالوده‌ی تمام تصمیم‌گیری‌های مالی است، سیاست‌های سرمایه در گردش مناسب را اتخاذ نمایند.(حسینی ، ۱۳۸۹)

واحدهای انتفاعی با به‌کارگیری راهبردهای گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش می‌توانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تأثیر قرار دهند. این راهبردها می‌تواند بر میزان خطر و بازده آن‌ها اثرگذار باشد(زهدی،۱۳۸۹)

۱-۳  اهمیت وضرورت تحقیق

در مورد اهمیت موضوع سرمایه در گردش ،برخی از مطالعات نشان می‌دهد که حجم زیادی از دارایی شرکت‌ها در سرمایه در گردش سرمایه‌گذاری شده است . موضوع دیگر در مقوله سرمایه در گردش و وجه نقد در خلق ارزش و مازاد بازده سهام این است که اگرچه سرمایه در گردش معمولاً به اختلاف بین دارایی جاری و بدهی جاری اطلاق می‌شود،اما وجه نقد موجود در سرمایه در گردش،وجه نقد محدودشده تلقی می‌گردد و نمی‌تواند برای بازده سرمایه‌گذاری‌ها به کار گرفته شود (فخاری،۱۳۹۲)

اهمیت روزافزون مدیریت سرمایه در گردش باعث شده است که این موضوع به‌صورت یک‌رشته تخصصی مدیریت مالی درآید .در شرکت‌های بسیار بزرگ ،تعدادی مدیر اجرایی متخصص حضور دارند که تمام‌وقت و انرژی خود را منحصراً صرف اداره سرمایه در گردش می‌کنند .دلایل اهمیت این موضوع  به شرح زیر است :

  1. سطوح واقعی و مطلوب دارایی‌های جاری (با توجه به تغییراتی که درفروش واقعی و پیش‌بینی‌شده رخ می‌دهد)دستخوش تغییرات دائمی است.این وضع باعث می‌شود که درباره سطح مطلوب یا مورد انتظار از دارایی‌های جاری ، به‌صورت مستمر(روزانه) تصمیماتی گرفته شود .
  2. شاید با توجه به تغییراتی که در میزان دارایی‌های جاری رخ‌داده است ، مدیران مجبور شوند در تصمیماتی که قبلاً برای تأمین مالی گرفته‌اند تجدیدنظر کنند ، مثلاً اگر برای تأمین مالی دارایی‌های جاری از مبالغ سنگینی وام کوتاه‌مدت استفاده‌شده است گرفتن وام‌های اضافی و تمدید وام‌هایی که به سررسید می‌رسند مستلزم صرف وقت و انرژی بیشتر مدیریت شرکت خواهد بود.
  3. میزان منابع و مصارف وجوهی که به سرمایه در گردش تخصیص داده می‌شود باید مشخص شود .دارایی‌های جاری حدود ۷۵ درصد کل دارایی‌های شرکت و بدهی‌های جاری حدود ۶۰ درصد ساختار سرمایه هستند این بدان معناست که به‌عنوان‌مثال اگر کل دارایی‌های یک شرکت ۵۰۰ میلیارد ریال باشد مبلغ ۳۷۵ میلیارد ریال ممکن است به‌صورت دارایی‌های جاری باشد و بدهی‌های جاری هم حدود ۳۰۰ میلیارد ریال خواهد شد .
  4. اگر مدیریت سرمایه در گردش صحیح نباشد احتمال دارد فروش و سود شرکت کاهش یابد و چه‌بسا شرکت در پرداخت به‌موقع دیون و تعهدات خود ناتوان بماند.(نوو،۱۳۸۵)

اهمیت روزافزون سرمایه در گردش در تداوم فعالیت‌های واحدهای انتفاعی موجب گردیده که راهبردهای مختلفی برای مدیریت سرمایه در گردش مدنظر قرار گیرد .واحدهای انتفاعی با به‌کارگیری راهبردهای گوناگون در رابطه با مدیریت سرمایه در گردش می‌توانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تأثیر قرار دهند.این راهبردها میزان خطر و بازده آن‌ها را مشخص می‌کند . به‌طورکلی مدیران اداره واحدهای انتفاعی یا خطرپذیر هستند و یا اینکه خطر گریز هستند که به تعبیری محافظه‌کارانه عمل می‌نمایند.( رهنمای رودپشتی و همکاران ،

[۱] Veena Gundavelli

۲ Nicholas Havoutis

[۳] Profitability

تعداد صفحه :۱۳۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس

 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی (ارشد)

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت مالی

عنوان:

نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

نیمسال تحصیلی

پاییز و زمستان ۱۳۹۳

نیمسال اول

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

عنوان پایان نامه

نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

این تحقیق با هدف بررسی نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است.به این منظور تعداد ۹۳ شرکت طی دوره زمانی ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲ انتخاب گردید. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است. در این تحقیق از روش EGLS  برای آزمون فرضیات استفاده شد و مانایی، ناهمسانی و خطی بودن آن ها مورد تحلیل قرار گرفت. همچنین اثر متغیر های مختلف نوع سیاست دارایی های جاری و سیاست بدهی های جاری را بر بازده دارائی ، بازده حقوق صاحبان سهام ،ارزش شرکت ، سود هر سهم وسود خالص عملیاتی شرکتها مورد مطالعه قرار گرفت . اندازه شرکت و رشد فروش و اهرم بدهی به عنوان متغیر های کنترلی مورد استفاده قرار گرفته است. داده های اولیه از طریق نرم افزار ره آورد نوین ۳ گرد آوری می شود پس از انجام طبقه‌بندی مناسب بر روی داده‌ها و انجام محاسبات و پردازش اولیه، اطلاعات خروجی با بهره گرفتن از نرم‌افزار Eviews 8 برای اجرای مدل و آزمون فرضیات مورد استفاده قرار گرفته است.نتایج تحقیق حاضر که در قالب ده فرض نقش سیاست های سرمایه در گردش بر عملکرد مالی شرکت ها مورد بررسی قرار داده است .با توجه به نتایج بدست آمده نسبت دارایی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده دارائی ، سود خالص عملیاتی، عملکرد شرکت (کیو توبین)  و سود هر سهم تاثیر مستقیم و معنادار و بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تاثیر معکوس و معناداری دارد. همچنین نسبت بدهی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده دارائی تاثیر معناداری ندارد اما نسبت بدهی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده دارائی، بر سود خالص عملیاتی و عملکرد شرکت (کیو توبین)  تاثیر معناداری ندارد. همچنین نسبت بدهی های جاری به کل دارایی بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام تاثیر مستقیم و معنادار و بر سود هر سهم تاثیر  معکوس و معناداری دارد.

واژه های کلیدی : سیاست سرمایه در گردش، سیاست دارایی های جاری، سیاست بدهی های جاری، بازده دارائی، بازده حقوق صاحبان سهام،ارزش شرکت، سود خالص عملیاتی

فهرست مطالب

فصل اول

۱- ۱  مقدمه. ۲

۱-۲  بیان مسأله. ۴

۱-۳  اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴ سوال تحقیق ۶

۱-۵ فرضیه های تحقیق ۶

۱-۶  اهداف اساسی پژوهش. ۷

۱-۷ متغیر های تحقیق ۸

۱-۷-۱ متغیر وابسته. ۸

۱-۷-۲ متغیر مستقل ۱۰

۱-۷-۳ متغیر های کنترلی ۱۱

۱-۸ قلمرو تحقیق ۱۲

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی تحقیق ۱۲

۱-۸-۲ قلمرو مکانی تحقیق ۱۲

۱-۸-۳ قلمرو زمانی تحقیق ۱۲

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی ۱۲

فصل دوم

بخش اول : سرمایه در گردش. ۱۵

۲-۱-۱ مقدمه. ۱۶

۲-۱-۲ تعریف سرمایه در گردش. ۱۷

۲-۱-۳  ماهیت سرمایه در گردش. ۱۹

۲-۱-۴ اهمیت سرمایه در گردش. ۲۰

۲-۱- ۵  چرخه سرمایه در گردش. ۲۳

۲-۱-۶  اجزای سرمایه در گردش. ۲۷

۲-۱-۷ میزان سرمایه در گردش. ۲۸

۲-۱-۸ تغییرات سرمایه در گردش. ۳۰

۲-۱-۹ تجزیه و تحلیل سرمایه در گردش. ۳۰

۲-۱-۱۰ مدیریت سرمایه در گردش. ۳۵

۲-۱-۱۱ اجزای مدیریت سرمایه در گردش. ۳۸

۲-۱-۱۲ اهمیت مدیریت سرمایه در گردش. ۴۵

۲-۱-۱۳ کارایی مدیریت سرمایه در گردش. ۴۶

۲-۱-۱۴ استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش. ۵۲

۲-۱-۱۵  سیاست های مطلوب در مدیریت سرمایه در گردش. ۵۸

۲-۱-۱۶ سیاست سرمایه در گردش و ثروت سهامداران. ۶۰

۲-۱-۱۷ سیاستهای سرمایه در گردش و عملکرد مالی شرکتها ۶۱

بخش دوم : عملکرد مالی ۶۲

۲-۲-۱ مقدمه. ۶۳

۲-۲-۲  تعریف عملکرد. ۶۳

۲-۲-۳ اندازه گیری عملکرد. ۶۵

۲-۲-۴  مفهوم ارزیابی عملکرد. ۶۶

۲-۲-۵  اهداف ارزیابی عملکرد. ۶۶

۲-۲-۶ تشریح مفهوم عملکرد. ۶۷

۲-۲-۷  معیارهای ارزشیابی عملکرد. ۶۸

۲-۲-۸   معیارهای ارزیابی عملکرد مالی شرکتها ۶۹

۲-۲-۸-۱  معیارهای حسابداری ۶۹

۲-۲-۸-۱-۱  معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری ۶۹

۲-۲-۸-۱-۲  معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری و اطلاعات بازار. ۷۲

۲-۲-۸-۲ معیارهای اقتصادی ۷۳

۲-۲-۹  مدل های اندازه گیری عملکرد. ۷۶

۲-۲-۹-۱مدل سینک و تاتل (۱۹۸۹) ۷۶

۲-۲-۹-۲ ماتریس عملکرد (۱۹۸۹) ۷۶

۲-۲-۹-۳ مدل نتایج و تعیین کننده ها (۱۹۹۱) ۷۷

۲-۲-۹-۴ اهرم عملکرد   (۱۹۹۱) ۷۷

۲-۲-۹-۵  کارت امتیازدهی متوازن  (۱۹۹۲) ۷۸

۲-۲-۹-۶  فرایند کسب و کار (۱۹۹۶) ۷۹

۲-۲-۹-۷  تحلیل ذی نفعان (۲۰۰۱) ۷۹

۲-۲-۹-۸  مدل تعالی سازمان. ۸۰

۲-۲-۹-۹ چارچوب مدوری و استیپل (۲۰۰۰) ۸۰

بخش سوم : تحقیقات انجام شده ۸۲

۲-۳-۱ تحقیقاتی انجام شده در داخل ایران ۸۳

۲-۳-۲ تحقیقاتی انجام شده در خارج از ایران ۸۵

فصل سوم

۳-۱ مقدمه. ۸۷

۳-۲ جامعه آماری ۸۷

۳-۳ نمونه آماری ۸۸

۳-۴ نوع تحقیق ۸۹

۳-۴-۱ نوع تحقیق بر مبنای هدف. ۸۹

۳-۲-۴ نوع تحقیق بر مبنای روش. ۸۹

۳-۵ جمع آوری و طبقه بندی داده ها ۸۹

۳-۶ روش تحقیق ۹۰

۳-۷ متغیر های تحقیق ۹۰

۳-۷-۱ متغیر مستقل ۹۱

۳-۷-۲ متغیر وابسته. ۹۱

۳-۷-۳ متغیر های کنترلی ۹۴

۳-۸ فرضیه های تحقیق ۹۴

۳-۹ مسائل مورد توجه در تخمین مدل. ۹۵

۳-۹-۱ نرمال بودن. ۹۶

۳-۹-۲ ناهمسانی واریانس. ۹۶

۳-۹-۳ خود همبستگی ۹۷

۳-۹-۴ هم خطی ۹۸

۳-۹-۵ مانایی متغیرها ۹۸

۳-۱۰تجزیه و تحیل داده ها ۱۰۰

۳-۱۱ مزایای استفاده از داده های تابلویی ۱۰۱

۳-۱۲ تخمین مدل رگرسیون با داده های تابلویی ۱۰۱

۳-۱۲-۱نحوه عملکرد جمله AR. 102

۳-۱۲-۲ انتخاب مدل مناسب در داده های تلفیقی ۱۰۳

۳-۱۳ خلاصه فصل ۱۰۶

فصل چهارم

۴-۱ مقدمه. ۱۰۸

۴-۲ مطالعه ی توصیفی داده های تحقیق. ۱۰۸

۴-۳ آزمون نرمال بودن متغیر وابسته و جمله خطا ۱۱۲

۴-۴ نتایج آزمون ها و تخمین های انجام شده ۱۱۴

۴-۴-۱ آزمون چاو(chow) یا آزمون تغییرات ساختاری مربوط به فرضیه ها ۱۱۵

۴-۴-۲ آزمون هاسمن مربوط به فرضیه ها ۱۱۵

۴-۵ ناهمسانی واریانس. ۱۱۶

۴-۵-۱ روش‌های شناسایی ناهمسانی واریانس. ۱۱۷

۴-۵-۲ روش‌های رفع ناهمسانی واریانس. ۱۱۸

۴-۶ بررسی وجود هم خطی ۱۲۴

۴-۶-۱ راه های تشخیص هم خطی ۱۲۴

۴-۷ آزمون مانایی متغیرهای تحقیق. ۱۲۵

۴-۸ خلاصه فصل. ۱۲۷

فصل پنجم

۵-۱ مقدمه. ۱۲۹

۵-۲ فرضیات و نتایج بررسی مدل ها ۱۲۹

۵-۳ محدودیت های تحقیق. ۱۳۰

۵-۴ پیشنهادهای کاربردی ۱۳۱

۵-۵ پیشنهادات آتی ۱۳۳

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی ۱۳۵

فهرست منابع انگلیسی ۱۳۷

مقدمه

امروزه کاربرد مباحث مدیریت مالی جایگاه ویژه‌ای را در ارتقاء کارایی سازمان به خود اختصاص داده است. لذا اتخاذ تصمیمات تأمین مالی و سرمایه‌گذاری به‌عنوان دو وظیفه اصلی مدیران مالی، اهمیت خاصی را دارا هست. در این راستا، مدیریت سرمایه در گردش که همان مدیریت بر منابع و مصارف جاری هست، جهت حداکثر سازی ثروت سهامداران به‌عنوان بخشی از حیطه مباحث مدیریت مالی دارای اهمیت ویژه‌ای است.(عباس زاده و همکاران ، ۱۳۹۲)

شالوده مباحث مدیریت مالی را سرمایه تشکیل می‌دهد و می‌توان ادعا کرد که همه فعالیت‌های تجاری نیازمند سرمایه‌اند.سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می‌گیرد و در این راستا مدیریت مالی چارچوب روابط بین سرمایه و شرکت را مشخص می‌کند.

یکی از وظایف مدیریت مالی، اعمال مدیریت بر سرمایه در گردش هست. مدیریت سرمایه در گردش درواقع همان مدیریت بر دارایی‌ها و بدهی‌های جاری هست. مهم‌ترین دارایی‌های جاری عبارت از وجه نقد، حساب‌های دریافتنی و موجودی‌ها می‌باشند. موجودی زیاد و افزایش دادوستد رویه‌های اعتباری منجر به فروش بالا می‌شود. موجودی زیادتر همچنین ریسک عدم پوشش تقاضا را کاهش می‌دهد. دادوستد اعتباری ممکن است فروش را تحریک کند به خاطر اینکه به شرکت اجازه می‌دهد تا به کیفیت محصول قبل از پرداخت دسترسی پیدا کند. ( فتحی و توکلی ,۱۳۸۸)

امروزه در همه واحدهای تجاری سرمایه در گردش بخش عظیمی از سرمایه سازمان را به خود اختصاص  می‌دهد و مدیریت آن نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است. سرمایه در گردش برای موفقیت هر واحد تجاری یک عامل مهم است و نیازمند کنترل و مدیریت کافی هست. مدیریت سرمایه در گردش، به دنبال رسیدن به شرایطی است که شرکت با مازاد یا کمبود نقدینگی مواجه نشود. درصورتی‌که شرکت با کمبود نقدینگی مواجه گردد . عدم نگهداری سطح مطلوب نقدینگی برای یک شرکت، باعث می‌شود آن شرکت در استفاده از فرصت‌های سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت موفق نباشد و برای تولید کالاها و رفع نیازهای مشتریان، به مواد اولیه موردنیاز دسترسی به‌موقع نداشته باشد . همچنین ممکن است واحد تجاری در ایفای به‌موقع تعهداتش با مشکل مواجه شده و بر اعتبار آن اثر سوء گذارد. چنین شرکتی به علت کمبود منابع قادر به بهره‌برداری از شرایط مطلوب بازار و پذیرش پروژه‌های سودآور نخواهد بود. این شرکت قادر به تهیه یکجای تجهیزات موردنیاز خود و استفاده از تخفیفات نقدی نخواهد بود. ادامه این وضعیت ممکن است باعث سقوط قیمت سهام شرکت و نهایتاً با کاهش ارزش به خاتمه فعالیت واحد تجاری منجر شود. (دیانتی ،۱۳۹۱ )

سرمایه در گردش از اقلام مهم دارائی‌های واحدها بنگاه‌های اقتصادی تلقی می‌شود که در تصمیمات مالی نقش قابل‌توجهی دارد. تداوم فعالیت‌های بنگاه‌های اقتصادی تا میزان زیادی به مدیریت منابع کوتاه‌مدت آن بستگی دارد، زیرا فعالیت‌های عملیاتی در یک دوره عادی که معمولاً سالانه است به شناخت سرمایه در گردش و مدیریت مطلوب آن مربوط می‌شود بطوریکه از این طریق، نتایج مورد انتظار تحقق یابد و امکان تداوم فعالیت در بلندمدت فراهم شود . نگهداری سطح مطلوب وجه نقد برای پرداخت بدهی‌های سررسید شده، و استفاده از فرصت‌های ناگهانی مناسب جهت سرمایه‌گذاری که نشانه‌ای از انعطاف‌پذیری واحد تجاری  هست و دسترسی به مواد اولیه برای تولید به‌طوری‌که شرکت بتواند به‌موقع جوابگوی تقاضای مشتریان باشد دال بر اهمیت سرمایه در گردش می‌باشد . هرگونه تصمیمی در این بخش توسط مدیران واحد تجاری اتخاذ می‌شود اثرات شدیدی بر روی بازدهی عملیاتی واحد تجاری می‌گذارد که باعث تغییر ارزش شرکت و نهایتاً ثروت سهامداران خواهد شد.( رهنمای رود پشتی و کیائی،۱۳۸۷)

مدیران واحد انتفاعی در شرایط مختلف با توجه به عوامل درونی و بیرونی واحد انتفاعی و با توجه به ریسک و بازده باید استراتژی مناسبی را برای اداره و مدیریت سرمایه در گردش  واحد  خود  انتخاب  نمایند.  چنانچه نوع استراتژی مدیریت دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری در موقعیتی معین به‌گونه‌ای مناسب انتخاب شود، امکان دستیابی به بهترین استراتژی مدیریت سرمایه در گردش فراهم خواهد شد. ایجاد تعادل در دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری از اهمیت خاصی برخوردار است؛ به‌طوری‌که تصمیم‌گیری در مورد یکی بر روی دیگری تأثیر زیادی می‌گذارد.

یکی از مهم‌ترین بحث‌های مدیریت یک واحد انتفاعی، مدیریت سرمایه در گردش آن است که نقش قابل‌توجهی در رشد و بقای واحد انتفاعی ایفا می‌کند. مدیریت سرمایه در گردش در دو گروه مدیریت دارائی‌های جاری و مدیریت بدهی‌های جاری تقسیم می‌شود. این تحقیق به دنبال آن است تا عوامل مختلفی را که با نوع انتخاب استراتژی مدیریت سرمایه در گردش در ارتباط است موردبررسی قرار دهد.

برخی از این عوامل عبارت‌اند از:  سودهرسهم ، نرخ بازده سرمایه‌گذاری و نرخ بازده حقوق صاحبان سهام. مدیریت سرمایه در گردش یکی از بخش‌هایی است که در ساختار مدیریتی یک سازمان نقش حیاتی ایفا می‌کند به‌طوری‌که در برخی موارد بحث سرمایه در گردش و نقدینگی را بسان خونی تشبیه کرده‌اند که در یک واحد تجاری در جریان است و از مدیریت این بخش به‌عنوان قلب تپنده آن یادشده است که وظیفه پمپاژ خون به رگ‌های سازمان را به عهده دارد . (عباس زاده و همکاران ،۱۳۹۲)

۱-۲  بیان مسأله

یکی از مهم‌ترین بحث‌های مدیریت یک واحد انتفاعی، مدیریت سرمایه در گردش آن واحد انتفاعی است که نقش قابل‌توجهی در رشد و بقای واحد انتفاعی ایفا می‌کند مدیریت سرمایه در گردش در  دو گروه مدیریت دارائی‌های جاری و مدیریت بدهی‌های  جاری  تقسیم می‌شود . ایجاد تعادل در دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری از اهمیت خاصی برخوردار است به‌طوری‌که تصمیم‌گیری در مورد یکی بر روی دیگری تأثیر زیادی می‌گذارد. در اداره امور سرمایه در گردش یک واحد تجاری استراتژی‌های گوناگونی وجود دارد که از تلفیق استراتژی دارائی‌های جاری  و استراتژی بدهی‌های جاری  حاصل می‌شود . مدیریت سرمایه در گردش واحد تجاری در شرایط مختلف باید استراتژی‌های مناسبی را برای شرکت انتخاب نماید تا بتواند به نحو کارآمد دارائی‌های جاری و بدهی‌های جاری را اداره نماید و تأمین مالی اقتصادی صورت گیرد و بدین طریق بازده شرکت را بالابرده و ثروت سهامداران را حداکثر نماید . به عبارتی ارزش زایی مدیریت سرمایه در گردش بسیار حائز اهمیت است. (رهنمای رود پشتی و کیائی،۱۳۸۷).

در اقتصاد پر چالش کنونی با فشارهای فزاینده محیطی و منابع خارجی محدود,دارایی‌ها و بدهی‌های جاری در قالب سرمایه در گردش بنگاه‌های اقتصادی از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیریت بهینه آن در  بنگاه‌ها می‌تواند به‌عنوان یک مزیت رقابتی محسوب شود.

گونداولی[۱]بر این باور است که امروزه شرکت‌ها راه‌های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می‌کنند و در این راستا سرمایه در گردش به‌عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می‌آید.هاووتیس[۲] نیز بر این باور است که مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی برای توانایی شرکت‌ها جهت سازگاری در یک اقتصاد پر چالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفظ نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت‌های سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت می‌باشد.( فتحی و توکلی ,۱۳۸۸)

مدیریت سرمایه در گردش نقش اساسی را در عملکرد روزانه واحدهای تجاری ایجاد می‌کند. بنابراین مدیریت سرمایه در گردش یک عنصر مالی مهم شرکت می‌باشد به‌طوری‌که تأثیر مستقیمی بر نقدینگی و سودآوری[۳] هر موسسه‌ای دارد (Rehman &Nasr,2007)

شرکت‌ها می‌توانند سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش خود را به حداقل برسانند یعنی یک سیاست جسورانه را در پیش گیرند و یا اینکه یک سیاست محافظه‌کارانه را انتخاب کنند، بنابراین مدیریت شرکت مجبور است قبل از انتخاب سیاست سرمایه در گردش خود در مورد موازنه‌ی ریسک و بازده تصمیم‌گیری نماید. حداقل کردن سرمایه‌گذاری در سرمایه در گردش (سیاست تهاجمی) ممکن است به‌طور مثبتی بر روی سودآوری شرکت تأثیر بگذارد . از سوی دیگر سرمایه‌گذاری سنگین در سرمایه در گردش (سیاست محافظه‌کارانه) نیز ممکن است منجر به سودآوری گردد .در کل می‌توان این‌چنین استدلال کرد که سیاست‌های سرمایه در گردش جسورانه، اگرچه ریسک زیادی را نیز دارا می‌باشد در مقایسه باسیاست‌های سرمایه در گردش محافظه‌کارانه دارای سودآوری بیشتری است و شرکت‌ها باید از طریق موازنه  ریسک و بازده که شالوده‌ی تمام تصمیم‌گیری‌های مالی است، سیاست‌های سرمایه در گردش مناسب را اتخاذ نمایند.(حسینی ، ۱۳۸۹)

واحدهای انتفاعی با به‌کارگیری راهبردهای گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش می‌توانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تأثیر قرار دهند. این راهبردها می‌تواند بر میزان خطر و بازده آن‌ها اثرگذار باشد(زهدی،۱۳۸۹)

۱-۳  اهمیت وضرورت تحقیق

در مورد اهمیت موضوع سرمایه در گردش ،برخی از مطالعات نشان می‌دهد که حجم زیادی از دارایی شرکت‌ها در سرمایه در گردش سرمایه‌گذاری شده است . موضوع دیگر در مقوله سرمایه در گردش و وجه نقد در خلق ارزش و مازاد بازده سهام این است که اگرچه سرمایه در گردش معمولاً به اختلاف بین دارایی جاری و بدهی جاری اطلاق می‌شود،اما وجه نقد موجود در سرمایه در گردش،وجه نقد محدودشده تلقی می‌گردد و نمی‌تواند برای بازده سرمایه‌گذاری‌ها به کار گرفته شود (فخاری،۱۳۹۲)

اهمیت روزافزون مدیریت سرمایه در گردش باعث شده است که این موضوع به‌صورت یک‌رشته تخصصی مدیریت مالی درآید .در شرکت‌های بسیار بزرگ ،تعدادی مدیر اجرایی متخصص حضور دارند که تمام‌وقت و انرژی خود را منحصراً صرف اداره سرمایه در گردش می‌کنند .دلایل اهمیت این موضوع  به شرح زیر است :

  1. سطوح واقعی و مطلوب دارایی‌های جاری (با توجه به تغییراتی که درفروش واقعی و پیش‌بینی‌شده رخ می‌دهد)دستخوش تغییرات دائمی است.این وضع باعث می‌شود که درباره سطح مطلوب یا مورد انتظار از دارایی‌های جاری ، به‌صورت مستمر(روزانه) تصمیماتی گرفته شود .
  2. شاید با توجه به تغییراتی که در میزان دارایی‌های جاری رخ‌داده است ، مدیران مجبور شوند در تصمیماتی که قبلاً برای تأمین مالی گرفته‌اند تجدیدنظر کنند ، مثلاً اگر برای تأمین مالی دارایی‌های جاری از مبالغ سنگینی وام کوتاه‌مدت استفاده‌شده است گرفتن وام‌های اضافی و تمدید وام‌هایی که به سررسید می‌رسند مستلزم صرف وقت و انرژی بیشتر مدیریت شرکت خواهد بود.
  3. میزان منابع و مصارف وجوهی که به سرمایه در گردش تخصیص داده می‌شود باید مشخص شود .دارایی‌های جاری حدود ۷۵ درصد کل دارایی‌های شرکت و بدهی‌های جاری حدود ۶۰ درصد ساختار سرمایه هستند این بدان معناست که به‌عنوان‌مثال اگر کل دارایی‌های یک شرکت ۵۰۰ میلیارد ریال باشد مبلغ ۳۷۵ میلیارد ریال ممکن است به‌صورت دارایی‌های جاری باشد و بدهی‌های جاری هم حدود ۳۰۰ میلیارد ریال خواهد شد .
  4. اگر مدیریت سرمایه در گردش صحیح نباشد احتمال دارد فروش و سود شرکت کاهش یابد و چه‌بسا شرکت در پرداخت به‌موقع دیون و تعهدات خود ناتوان بماند.(نوو،۱۳۸۵)

اهمیت روزافزون سرمایه در گردش در تداوم فعالیت‌های واحدهای انتفاعی موجب گردیده که راهبردهای مختلفی برای مدیریت سرمایه در گردش مدنظر قرار گیرد .واحدهای انتفاعی با به‌کارگیری راهبردهای گوناگون در رابطه با مدیریت سرمایه در گردش می‌توانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تأثیر قرار دهند.این راهبردها میزان خطر و بازده آن‌ها را مشخص می‌کند . به‌طورکلی مدیران اداره واحدهای انتفاعی یا خطرپذیر هستند و یا اینکه خطر گریز هستند که به تعبیری محافظه‌کارانه عمل می‌نمایند.( رهنمای رودپشتی و همکاران ، ۱۳۸۵)

۱-۴ سؤال تحقیق

سؤال اساسی تحقیق به‌صورت زیر است :

– سیاست‌های سرمایه در گردش چه نقشی  بر عملکرد مالی  شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران دارد؟

۱-۵ فرضیه‌های تحقیق

در این تحقیق فرضیه‌هایی به شرح زیر وجود دارد :

فرضیه اول : بین نسبت دارایی‌های جاری به‌کل دارایی بر نرخ بازده دارائی شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه دوم : بین نسبت بدهی‌های جاری به‌کل دارایی بر نرخ بازده دارائی شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه سوم : بین نسبت دارایی‌های جاری به‌کل دارایی بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه چهارم  : بین نسبت بدهی‌های جاری به‌کل دارایی بر نرخ بازده حقوق صاحبان سهام شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه پنجم : بین نسبت دارایی‌های جاری به‌کل دارایی بر سود خالص عملیاتی شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه ششم : بین نسبت بدهی‌های جاری به‌کل دارایی بر سود خالص عملیاتی شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه هفتم : بین نسبت دارایی‌های جاری به‌کل دارایی بر عملکرد شرکت(کیو توبین) شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران  تأثیر معناداری دارد.

فرضیه هشتم  : بین نسبت بدهی‌های جاری به‌کل دارایی بر عملکرد شرکت(کیو توبین) شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه نهم  : بین نسبت دارایی‌های جاری به‌کل دارایی بر سود هر سهم شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

فرضیه دهم  : بین نسبت بدهی‌های جاری به‌کل دارایی بر سود هر سهم  شرکت‌های  پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران تأثیر معناداری دارد.

 

تعداد صفحه :۲۰۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A»

رشته : مدیریت           گرایش: منابع انسانی

 

عنوان:

رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

 

 

 

 

 

پاییز ۱۳۹۰

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱. مقدمه. ۲

۱-۲. بیان مساله. ۳

۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴. اهداف تحقیق ۶

۱-۵. چهارچوب نظری ۶

۱-۶. فرضیات تحقیق ۷

۱-۷. تعاریف مفهومی و عملیاتی ۸

۱-۸ . قلمرو تحقیق ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱. مقدمه. ۱۱

۲-۲. تعریف  رهبری خدمتگزار. ۱۲

۲-۳. نظریه رهبری خدمتگزار. ۱۳

۲-۴. اهمیت رهبری خدمتگزار. ۱۵

۲-۵. تکامل رهبری خدمتگزار. ۱۶

۲-۶. ویژگی های رهبران خدمتگزار. ۱۸

۲-۷. ویژگی های عملیاتی ۱۹

۲-۸ . ویژگی های مکمل ۲۰

۲-۹. مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار. ۲۲

۲-۹-۱. تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز. ۲۴

۲-۹-۲. تئوری رهبری خدمتگزار راسل و استون. ۲۶

۲-۹-۳. تئوری رهبری خدمتگزار پترسون. ۲۶

۲-۱۰. مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ. ۲۹

۲-۱۱. مدل رهبری خدمتگزار تورو. ۳۰

۲-۱۲. مدلهای رهبری خدمتگزار. ۳۰

۲-۱۳. کاربردهای رهبری خدمتگزار. ۳۲

۲-۱۴. رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین ۳۴

۲-۱۵. رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی ۳۵

۲-۱۶. مزایای رهبری خدمتگزار. ۳۶

۲-۱۷. معایب رهبر ی خدمتگزار. ۳۷

۲-۱۸. ارزشیابی عملکرد کارکنان. ۳۹

۲-۱۸-۱. تعریف ارزیابی عملکردکارکنان. ۳۹

۲-۱۸-۲. اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان. ۳۹

۲-۱۹. تاریخچه ارزشیابی عملکرد. ۴۰

۲-۲۰. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی ۴۰

۲-۲۱. عوامل موثربرارزیابی عملکرد. ۴۲

۲-۲۲. ارکان ارزیابی عملکرد. ۴۲

۲-۲۳. مراحل ارزیابی عملکرد. ۴۴

۲-۲۴. نظام های ارزیابی عملکرد. ۴۶

۲-۲۵. اصول اندازه گیری عملکرد. ۴۶

۲-۲۶. انواع ارزیابی ۴۸

۲-۲۶-۱. ارزیابی سرپرست مستقیم. ۴۸

۲-۲۶-۲. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس. ۴۹

۲-۲۶-۳. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر. ۴۹

۲-۲۶-۴. ارزیابی گروهی ۵۰

۲-۲۶-۵. ارزیابی از طریق خود سنجی ۵۰

۲-۲۷. روش های ارزیابی ۵۱

۲-۲۷-۱. روش مقیاسی ۵۱

۲-۲۷-۲. عامل سنجی ۵۲

۲-۲۷-۳. روش امتیازبندی ۵۳

۲-۲۷-۴. روش رتبه‌بندی مستقیم. ۵۴

۲-۲۷-۵. روش ثبت وقایع حساس. ۵۴

۲-۲۷-۶. روش توصیفی ۵۵

۲-۲۷-۷. روش قیاسی ۵۵

۲-۲۷-۸ . روش مقایسه زوجی ۵۵

۲-۲۷-۹. توزیع اجباری ۵۶

۲-۲۷-۱۰. انتخاب اجباری ۵۶

۲-۲۷-۱۱. روش مقیاسی رفتاری ۵۷

۲-۲۸. روش‌های غیر متداول. ۵۸

۲-۲۸-۱. ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف. ۵۸

۲-۲۹. مشکلات ارزیابی عملکرد. ۶۱

۲-۳۰. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد. ۶۵

۲-۳۱. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان. ۶۶

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱. مقدمه. ۷۷

۳-۲. روش اجرایی تحقیق ۷۷

۳-۳. جامعه ونمونه آماری ۷۸

۳-۴. روشها و ابزار گردآوری داده ها ۷۸

۳-۵. روایی و پایایی ابزار سنجش و اندازه گیری ۷۸

۳-۶. روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات. ۸۲

۳-۷. محدودیتهای تحقیق ۸۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

۴-۱. مقدمه. ۸۵

۴-۲. توصیف پاسخ دهندگان. ۸۶

۴-۳. توصیف متغیر های تحقیق ۸۷

۴-۳. آزمون فرضیات. ۹۳

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱. مقدمه. ۱۰۲

۵-۲. نتایج آمار توصیفی ۱۰۲

۵-۲-۱. توصیف متغیر خدمات رسانی ۱۰۲

۵-۲-۲. توصیف متغیر تواضع. ۱۰۲

۵-۲-۳. توصیف متغیر قابلیت اعتماد. ۱۰۲

۵-۲-۴. توصیف متغیر مهرورزی ۱۰۳

۵-۲-۵. توصیف متغیر رهبری خدمتگزار. ۱۰۳

۵-۲-۶. توصیف متغیر عملکرد. ۱۰۳

۵-۳. نتایج آمار استنباطی ۱۰۳

۵-۳-۱. نتایج آزمون فرضیه ی اصلی ۱۰۴

۵-۳-۲. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی اول. ۱۰۴

۵-۳-۳. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی دوم. ۱۰۴

۵-۳-۴. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی سوم. ۱۰۴

۵-۳-۵. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی چهارم. ۱۰۴

۵-۴. پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق ۱۰۵

۵-۵. پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه. ۱۰۶

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول ۲-۱. ویژگی های رهبری خدمتگزار ۲۱

جدول ۲-۲. امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان ۵۳

جدول ۲-۳. تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان. ۵۴

جدول۴-۱) توصیف نوع استخدامی پاسخ دهندگان. ۸۶

جدول۴-۲) توصیف متغیر خدمات رسانی. ۸۷

جدول۴-۳) توصیف متغیر تواضع. ۸۸

جدول۴-۴) توصیف متغیر قابلیت اعتماد. ۸۹

جدول۴-۵) توصیف متغیر مهرورزی. ۹۰

جدول۴-۶) توصیف متغیر رهبری خدمت گزار ۹۱

جدول۴-۷) توصیف متغیر عملکرد ۹۲

جدول۴-۸) ضریب همبستگی بین رهبری خدمتگزار و عملکرد. ۹۳

جدول۴-۹) ضریب همبستگی بین خدمات رسانی و عملکرد ۹۴

جدول۴-۱۰) ضریب همبستگی بین تواضع و عملکرد ۹۵

جدول۴-۱۱) ضریب همبستگی بین قابلیت اعتماد و عملکرد ۹۶

جدول۴-۱۲) ضریب همبستگی بین مهرورزی و عملکرد ۹۷

جدول۴-۱۳) جدول تحلیل رگرسیون چند متغیره بین متغیر های خدمتگزاری و عملکرد ۹۸

جدول ۴-۱۴) تجزیه تحلیل واریانس ۹۸

جدول۴-۱۵) ضرایب استاندارد و غیر استاندارد. ۹۹

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار۴-۱) نوع استخدامی پاسخ دهندگان. ۸۶

نمودار۴-۲) هیستوگرام متغیر خدمات رسانی ۸۷

نمودار۴-۳) هیستوگرام متغیر تواضع ۸۸

نمودار۴-۴) هیستوگرام متغیر قابلیت اعتماد ۸۹

نمودار۴-۵) هیستوگرام متغیر مهرورزی ۹۰

نمودار۴-۶) هیستوگرام متغیر رهبری خدمت گزار. ۹۱

نمودار۴-۷) هیستوگرام متغیر عملکرد ۹۲

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل ۲-۱. مراحل مختلف ارزیابی ۴۵

 

 

 

چکیده

یک مفهوم کلی از انواع رهبری خدمتگزار در مجموعه مدیریت است  که این نوع از رهبری می تواند پایه و اساس برای طبقه بندی و ارزشیابی ویژگیهای رهبری خدمتگزار در سازمان باشد که به مدیران کمک می کند.درحال حاضر بررسی ومطالعه درمورد رهبری بین رهبری خدمتگزار و ادراک کارکنان شرکت گاز استان گیلان است که روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل روش همبستگی می باشد .این بررسی شامل همه ی کارکنان شرکت گاز استان می باشد که تعداد آنها ۴۱۹ نفر است . واندازه نمونه ۲۰۱ نفر به روش آماری مورگان تعیین شده است . نمونه گیری تصادفی از کارمندان اطلاعاتی را که به وسیله ی پرسشنامه جمع آوری شده بود باطل ساخت و برای تجزیه وتحلیل نتایج اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است و درنهایت رابطه ی بین متغیرها به وسیله ی همبستگی پیرسون مورد تصویب قرار گرفت .

کلیدواژه ها : رهبری خدمتگزار ، عملکرد کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱. مقدمه

گرین لیف بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که کالج ها و سمینارها درانجام مسئولیت خود برای آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری درجامعه شکست خورده ویا قصورکرده اند. بحران مزمن حکومت داری، ناشایستگی فراگیر سازمانها درفائق آمدن به توقعات ذینفع های خود اکنون یک عامل جهانی شده است لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است که این رهبری بهبودهای بالقوه دررهبری سازمانی در بیشتر محیطها ارائه می کند. (حسن پور، ماهنامه تدبیر) محیط امروز سازمانها، مدیران را با چالش های جدیدی روبرو می سازد وهرروز پویا تر از قبل می شود. یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتواند محرکی را برای ایجاد هماهنگی و سازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی، ۱۳۸۹)  رهبران ایده آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به ایشان ومقام آن ها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان وحداکثرسازی ظرفیت کارکنان اهمیت می دهند (قلی پور، ۱۳۸۸) رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق  می افتد که رهبران در روابط خود با پیروان موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند. خودخواهی و نفع شخصی نباید رهبری خدمتگزار را برانگیزد و بلکه به جای آن بایستی درجهت افزایش انگیزش تمرکز به نیازهای دیگران به کارگرفته شود.

Osborn درسال ۱۹۹۵ بیان میدارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. رهبری خدمتگزار به احساس عدالت و برابری می انجامد. رهبری خدمتگزار خادمی محسوب می گردد که نیازهای سایرین را به نیازها و خواسته های خودش اولویت می دهد و این احساس را درکارکنان خود نهادینه می‎کند که رهبر سازمان به نیازهای آنها توجه دارد. رهبری خدمتگزار به وسیله آموزش به پیروان خود باعث بهبود عملکرد آنها می شود ورضایت رهبر خدمتگزار از رشد و پیشرفت سایرین سرچشمه می گیرد. مانیز در پژوهش حاضر تلاش می کنیم تا به نقش رهبری خدمتگزار در سازمانها و تاثیر آن در عملکرد کارکنان بپردازیم و بتوانیم تاثیر نقش رهبری خدمتگزار را درافزایش یا کاهش عملکرد کارکنان نشان دهیم. این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعداز آن  به بیان  مساله و اهمیت واهداف تحقیق  و فرضیات تحقیق  پرداخته و درانتها نیز به تعریف متغیرها می پردازیم.

 

۱-۲. بیان مساله

– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می‌رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).

نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد، بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند (مدیریت عملکرد وتاثیرآن برافزایش بهره وری نیروی انسانی).

طبق گزارشات انجام شده ایران درچهارسال اخیرمیلادی ازبین ۱۷۷ کشور رتبه ۱۰۶ را درزمینه توسعه منابع انسانی دارا بوده است و لازمه ورود به جامعه جهانی افزایش بهره وری وبهبود عملکرد نیروی انسانی می‎باشد که مشکلات کشورهای درحال توسعه سهم اندک تولید ثروت توسط منابعانسانی، عدم سرمایه گذاری درتجهیز نیروی انسانی متخصص وفقدان تحقیق وپژوهشهای کاربردی ومدیریت بهره وری منابع و ارزش افزوده بالا درعرصه جهانی است وبرنامه چهارم توسعه درمسیر چشم انداز ایران با رویکرد تحقق اقتصاد دانایی محور، تعامل فعال با اقتصاد جهانی و رقابت پذیری ودست یابی به رشد ۸ درصدی GDP را هدف گذاری کرده است که دراین میان دست یابی به چشم انداز ۲۰ساله کشور لازم است از طریق بهبود عملکرد نیروی انسانی و افزایش بهره وری نیروی کار با رشد متوسط سالانه ۵/۳  درصد وبهره وری سرمایه با رشد سالانه ۱درصد محقق شود. ( هاشم سمیعی، ۱۳۸۷)

از اهداف مهم شرکت ملی گاز ایران دربخش ملی و بین المللی رسیدن به حداکثر بهره وری و اصل رضایت مشتری است. درهمین راستا و براساس سند چشم انداز دو هدف عمده شرکت ملی گاز ایران قرار گرفتن دررتبه سوم تولید

کنندگان جهانی گاز طبیعی با سهمی معادل ۱۰-۸ درصد از تجارت جهانی و کسب رتبه اول در فناوری گاز درمنطقه تعریف شده است. ( www. gilan. ir)

با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی وشرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش ازپیش اهمیت پیداکرده است لذا تلاش درجهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظرمیرسد. درسازمانهای دولتی مهم ترین وحساس ترین نقش را مدیران به عهده دارند. اگرمدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلما عملکرد سازمانها بهبود خواهد یافت. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیتهای محوله خود بپردازند بایستی این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند (قلی پورو دیگران، ۱۳۸۸)

رهبری خدمتگزار با تشویق افراد وسازمانها به خدمتگزاری سبب می شوند تا افراد به رشد وسطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیداکنند واز این طریق جامعه وسازمانها را بهبود بخشند. بین رهبری خدمتگزار وکیفیت  زندگی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد وزندگی کاری کارکنان دربهترین وضعیت می تواند موجب دست یابی بهتروبیشتر اهداف سازمانی وبهبود عملکرد کارکنان  گردد. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، ۱۳۸۹).

گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان امانت داران درنقش خدمتگزار بیان کرد: امانت دارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، ۱۳۸۹).

رهبران خدمتگزار مسئولیت را با کارکنان خود تقسیم می کنند، وقتی مدیر به کارکنان اعتماد کند آنها نیز سعی می کنند تصمیمات بهتر ودقیق تری بگیرند ودانش ومعلومات خود را برای انجام وظایف توسعه بدهند. و نیز رهبران خدمتگزار با تسهیم اطلاعات باعث می شوند که کارکنان نسبت به سازمان و فعالیت‎های آن شناخت بیشتری کسب کنند وبرای پذیرش وقبول مسئولیت های بیشتر آمادگی داشته باشند.

رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار به افراد که پیروان اوهستند تاکید وتمرکز دارد. ویژگی های رهبران خدمتگزارعبارتست از : وجود فلسفه حمایتی دوسویه، روابط دارای ساختار رسمی و به طور دوستانه وآرمانی، موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است، وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان.

ابعاد رهبری خدمتگزار : خدمت رسانی – تواضع وفروتنی – قابلیت اعتماد- مهرورزی (قلی پورو دیگران، ۱۳۸۸).

Osborne، (۱۹۹۵) بیان می دارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد  کارکنان رابطه وجود دارد.

اصول رهبری خدمتگزار موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود، فضای روابط انسانی موجب اثربخشی رهبری می شود و اثربخشی رهبری موجب اثربخشی سازمان می شود. اصول رهبری خدمتگزار موجب عزت نفس پیرو، تعهد پیرو به رهبر، وخود باوری پیرو می شود واثربخشی پیروی در نتیجه موجب اثربخشی سازمان می شود. (خائف الهی ودیگران، ۱۳۸۶). مساله اصلی بررسی این است  که آیا بین ادراک کار کنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد و کارکنان  درشرکت گاز استان گیلان رابطه وجود دارد؟  با توجه به اینکه یکی از اهداف تحقیق حاضر، تعیین میزان عملکرد کارکنان است باید خاطر نشان کرد که برای اندازه گیری  عملکرد کارکنان دراین تحقیق  از مدل achieve  استفاده می شود. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده و ۷ عامل را برعملکرد نیروی انسانی موثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران درتعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است. هفت واژه دربرگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتنداز : توانایی – وضوح -کمک – انگیزه-  ارزیابی– اعتبار – محیط (یعقوبی ودیگران، ۱۳۸۸).

بنابراین با توجه به مسئله بیان شده دراین تحقیق قصد برآن است تا ارتباط بین  ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد  کارکنان  را در شرکت گاز استان گیلان بررسی نماییم.

 

۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از مهمترین وجوه تمایز سازمانهای موفق از ناموفق در رهبری اثربخش و پویایی آنهاست. سازمانها به طورمستمر درجست وجوی رهبران اثربخش هستند. بسیاری از شکست های سازمانها به دلیل ضعف رهبری بوده است. اصول رهبری خدمتگزار درمسیر اثربخش ساختن رهبری موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود. هدف اولیه رهبرخدمتگزار خدمت است و نه با توجه اصلی به نتیجه خدمت. رهبر خدمتگزار به سازمان مجرد علاقه ندارد بلکه به افرادی که سازمان را می سازند بها می‎دهد و رهبری اثربخش از دریچه ارزش دادن و اولویت بخشیدن به منابع انسانی حاصل می شود.

نیروی انسانی کارآمد به دلیل ارزشمند بودن مورد توجه سازمانها و موسسات معتبر است و به کارگیری نیروی انسانی نیازمند وجود رهبران شایسته واستفاده از سبک های رهبری موثراست تا بتوانند تعهد سازمانی را افزایش داده و فرهنگ سازمانی مطلوب را درسازمان ایجاد نمایند تا عملکرد کارکنان افزایش یابد.

ضرورت توجه به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان در همه شرکتها وسازمانهای  خصوصی ودولتی  ایجاب می کند که به دنبال روشهایی برای افزایش عملکرد افراد درسازمان ها باشیم. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را برعملکرد کارکنان بررسی نماید.

دراین تحقیق با مبنا قراردادن رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر مستقل، تاثیرآن بر عملکرد کارکنان   در شرکت گاز استان گیلان مورد بررسی قرار می گیرد.

 

۱-۴. اهداف تحقیق

  • سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
  • سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
  • سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
  • ارائه راهکارها

تعداد صفحه :۱۲۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت- مجتمع امام رضا (ع)

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

در رشته: مدیریت صنعتی

عنوان:

تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان

(مطالعه موردی: کارکنان پتروشیمی مبین واقع در عسلویه)

زمستان ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 عنوان                                                                                                                                                                     شماره صفحه     

چکیده.۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱-  مقدمه .۳

۱-۲-  بیان مسئله۳

۱-۳-  اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴-  اهداف پژوهش .۶

۱-۵-  سوالات پژوهش۶

۱-۶-  فرضیه های پژوهش .۶

۱-۷-  قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی پژوهش۷

۱-۸- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۷

۱-۹- خلاصه فصل یک و اقداماتی که در فصل های بعد انجام خواهد گرفت ۱۱

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

۲-۲- تاریخچه شکل گیری پنج اس ۱۴

۲-۳- پنج اس ۱۷

۲-۴- تاریخچه نظام آراستگی .۲۵

۲-۵- نظام آراستگی در مدیریت سازمان ها و کارکنان .۲۷

۲-۶- مراحل پیاده سازی نظام پنج اس .۲۸

۲-۷- پنج اصل آراستگی در محیط کار و زندگی ۲۹

۲-۸- دستاوردهای اجرای نظام پنج اس .۳۳

۲-۹- آثار روانی آراستگی محیط کار ۳۶

۲-۱۰- هدف های نظام آراستگی ۳۷

۲-۱۱- بهبود بهره وری با نظام پنج اس .۳۸

۲-۱۲- دیدگاه ها در مورد پنج اس۳۹

۲-۱۳- عملکرد کارکنان.۴۶

۲-۱۴- تعریف عملکرد.۴۷

۲-۱۵- ارزیابی عملکرد.۴۷

۲-۱۶- مدیریت عملکرد سازمان۵۱

۲-۱۷- اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد .۵۴

۲-۱۸- همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان .۵۵

۲-۱۹- ارزشیابی عملکرد کارکنان پروژه .۵۶

۲-۲۰- ارزیابی عملکرد کارکنان ۵۷

۲-۲۱- معیارهای ارزیابی عملکرد .۵۸

۲-۲۲- روش های مختلف ارزیابی عملکرد .۵۹

۲-۲۳- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ۶۲

۲-۲۴- دیدگاه های راجب عملکرد کارکنان .۶۳

۲-۲۵- پیشینه تحقیق ۶۸

۲-۲۶- مدل مفهومی پژوهش .۷۱

۲-۲۷- تاریخچه و معرفی مکان پژوهش. ۷۲

۲-۲۸- خلاصه اقدامات فصل دو و اقداماتی که در فصل سه انجام خواهدگرفت.۷۳

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه .۷۵

۳-۲- روش تحقیق .۷۵

۳-۳- جامعه‌ آماری. .۷۵

۳ –۴- حجم نمونه ۷۵

۳-۵- ابزار پژوهش ۷۶

۳-۶- روایی و پایایی .۷۷

۳-۷- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۹

۳-۸- خلاصه اقدامات فصل سه و اقداماتی که در فصل چهار انجام خواهد گرفت۷۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه .۸۱

۴-۲- آمار توصیفی .۸۱

۴-۳- آمار استنباطی ۸۵

۴-۴- خلاصه اقدامات فصل چهار و اقداماتی که در فصل پنج انجام خواهد گرفت. ۹۷

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه .۹۹

۵-۲- نتایج پژوهش ۹۹

۵ –۳- پیشنهادهای پژوهش .۱۰۱

۵-۴- پیشنهادات برای پژوهش های آینده .۱۰۲

۵-۵- محدودیت های پژوهش ۱۰۲

۵-۶- خلاصه اقدامات انجام گرفته در فصل پنجم ۱۰۳

منابع

منابع فارسی .۱۰۴

منابع انگلیسی۱۰۷

پیوست ها ۱۰۸

چکیده انگلیسی۱۱۴

چکیده

آشنایی با نظام آراستگی در واقع آشنایی با چگونگی مدیریت مطلوب محیط کار است. هدف از پژوهش حاضر تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان در شرکت پتروشیمی مبین می باشد. روش تحقیق حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی است و از لحاظ روش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان پتروشیمی مبین واقع در عسلویه می باشد. که تعداد آنها حدود ۱۳۰۰ نفر می باشد.  حجم نمونه ۱۹۰ نمونه می باشد و با بهره گرفتن از  روش نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه آماری مورد نیاز برای این پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد سنجش عملکرد کارکنان کاندری (۲۰۰۵) و پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش نظام آراستگی پنج اس می باشد. نتیجه اصلی به دست آمده از پژوهش حاکی از تاثیر گذاری نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان می باشد. همچنین تمامی ابعاد پنج گانه نظام آراستگی نیز بر عملکرد کارکنان تاثیرگذار است.

واژگان کلیدی: نظام آراستگی پنج اس، عملکرد کارکنان، پتروشیمی مبین.

  • مقدمه

نظم و ترتیب و ایمنی از مهمترین عوامل دستیابی به موفقیت در سازمان ها است. نقش نظم و ترتیب به گونه ای است که در تمامی الگوها و استاندارد های مدیریتی و تعالی سازمانی در نظر قرار گرفته است. با توجه به منافع نظم و انضباط، سازمان های سرآمد اقدامات جدی و موثری در این باره انجام داده اند. امروزه اجرا و بومی سازی الگوهای تعالی در سازمان ها به طور چشمگیری باعث افزایش توانایی حوزه های مختلف در سازمان ها شده است. افزایش بهره وری و تعالی سازمانی از جمله مفاهیمی است که همواره تمامی سازمان ها به دنبال آن بوده و در هر مرحله از تاریخ به گونه ای آن را بیان نموده اند. کاهش خطاها، اشتباهات، حوادث و افزایش راندمان کاری، افزایش روحیه و انگیزه کارکنان و عملکرد مدیریت، به دلیل قابل رویت شدن مشکلات، کاهش هزینه ها و کاهش مصرف انرژی و دوباره کاری ها از آثار اجرای نظام آراستگی است.

آشنایی با نظام آراستگی در واقع آشنایی با چگونگی مدیریت مطلوب محیط کار است. این نظام در سازمان های تولیدی و خدماتی بسیاری از کشورهای جهان استقرار یافته و نتایج با ارزشی در ساماندهی و مرتب کردن محیط های کاری و ایجاد عادت های مطلوب و فرهنگ مشتری گرایی داشته است. این سیستم در برخی از سازمان های تولیدی و خدماتی کشور ما به اجرا در آمده است.

  • بیان مسئله

“پنج اس” برای اولین بار بعد از جنگ جهانی دوم در ژاپن شکل گرفت، اصولی که حاصل نبوغ و استعداد ژاپنی ها نیست، بلکه ایده اولیه این سیستم از روش خانه داری صنعتی[۱] آمریکایی گرفته شده است. ژاپنی ها ایده اولیه را از آمریکایی ها گرفته و بر اساس فرهنگ خود آن را در قالب پنج اصل ۱- ساماندهی[۲]  ۲- نظم و ترتیب[۳] ۳- پاکیزه سازی[۴] ۴- استاندارد سازی[۵] ۵- انضباط[۶] یا به عبارتی پنج اس و به قول ژاپنی ها (گواس) ارائه کردند (عربیان، ۱۳۸۶).

ژاپنی ها دامنه کاربرد پنج اس را به همه صنایع و بنگاه های اقتصادی تسری دادند و آن را نه تنها در حفظ ایمنی و بهداشت محصول بلکه در آراستگی محیط کار و کارکنان در زیبا سازی محیط و صرفه جویی در فضا و مکان و نقل و انتقال و جا به جایی مواد و کاهش ضایعات و دوباره کاری ها و. به کار گرفتند (همان).

پنج اس به شیوه ژاپنی ها و به صورت یک رشته خاص با ادبیات نوشتاری از سال ۱۹۸۵ مطرح شد و در آغاز در قالب سه اس ارائه شد. نخستین متن در باب پنج اس در سال ۱۹۸۶ نوشته شد. در اواخر همین دهه سوزوکی[۷] کتاب (دیباچه ای بر رویکرد جامع ارتقاء بهره وری بهپویی عملی) را تالیف کرد که فصل هشتم از ده فصل کتاب، به پنج اس کاربردی اختصاص یافته بود. اما یکی از مهم ترین متون مربوط به پنج اس تحت عنوان (فایو اس، پنج کلید برای دستیابی به کیفیت عالی در محیط کار) توسط تاکاشی اوسادا[۸] تالیف و منتشر شد (خان مختاری، ۱۳۸۳).

این سیستم به لحاظ دستاوردهای بسیار ارزشمندی که دارد به سرعت به بنگاه های اقتصادی کشورهای جهان همچون سنگاپور، مالزی، چین، تایلند، انگلیس، اسپانیا و پرتقال و. راه یافت و مورد بهره برداری قرار گرفت (عربیان، ۱۳۸۶).

سابقه معرفی و ترویج نظام پنج اس، یا آراستگی در ایران از خرداد سال ۱۳۷۲ و با انتشار مقاله ای در شماره های ۳۲ و۳۴ ماهنامه تدبیر آغاز گردید نویسنده مقاله مجتبی کاشانی بوده که بر همین اساس به عنوان بنیانگذار نظام پنج اس در ایران معرفی گردیده است،  کاشانی دراین زمینه می گوید:

” اینجانب با نظام پنج اس در سال ۱۳۶۵ و در یک دوره مدیریتی در ژاپن آشنا شدم و از همان زمان دریافتم که یکی از گمشده های اصلی ما در صنعت است. با مسافرت ها و تحقیقات و بازدیدهای مکرر از کارخانه های ژاپنی در آن کشور (در طول هفت سال) به درک عمیق آن پرداختم و در سال ۱۳۷۲ به صورت مقاله ای کاربردی آن را معرفی نمودم. آغاز اجرای پنج اس در شرکت های کارتن مشهد و ایرانیت تهران (سال های ۱۳۷۴ و ۱۳۷۵) بوده که توفیق نسبی آن منجر به شروع اجرای پنج اس در شرکت ایران خودرو گردید.

اکنون که در آستانه ورود به عصر نوین تکنولوژی و آغاز انقلاب صنعتی آینده می باشیم اهمیت نظام آراستگی رو به افزایش است زیرا این عصر نوین، نانو تکنولوژی یا تولید مولکولی است که کمترین بی نظمی و وجود ذره ای غبار، هستی آنرا مختل خواهد نمود. (ابوطالبی، ۱۳۸۴).

در مجموع بررسی پیشینه پژوهش نشان می دهد که پژوهش های اندکی رابطه نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان را بررسی کرده اند بنابراین این مسئله اساسی پژوهش حاضر، تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان است تا از این طریق بر غنای پژوهشی و تجربی در این زمینه بیافزاید و گامی در جهت بهبود بهره وری منابع انسانی انجام دهد.

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

اولین مقاله پژوهشی با نام (چگونگی آغاز نظام آراستگی ژاپنی)[۹] از ساموئل، کی، ام، هو[۱۰] استاد دانشکده بازرگانی لستر، دانشگاه مانت فورت[۱۱] بریتانیا چاپ شده در (نشریات مدیریت کیفیت جامع)[۱۲]  می باشد.

این نخستین مقاله ای است که در ارتباط با بررسی ویژگی های پنج اس نوشته شده و به عنوان نخستین گزارش کاری از آن، در جهان ارائه گردیده است. لذا هم از این جهت و هم به دلیل نام نویسنده مشهور آن مورد استناد بسیاری از پژوهشگران جهان قرار گرفته است و به نظر من یکی از بهترین مقاله هایی است که می تواند درک کاملی از پنج اس در پژوهشگران ایجاد نماید.

“هو” در این مقاله سعی نموده تا  با بیان پیچیدگی های پنج اس و ایجاد درک بهتر از آن، کاربرد اصول آن را تسهیل نماید. نویسنده به عنوان متخصص کیفیت در بسیاری از کشورهای جهان، در این مقاله اعلام کرد:

«نتایج بسیاری از پژوهش های من در بسیاری از کشورهای اروپایی و آسیایی نشان داد که پنج اس یک ابزار مهم برای یادگیری ِ(چگونه انجام دادن کارها) و سنگ زیر بنای فرهنگ کیفیت است».

نویسنده با تکیه بر مطالعات پیترز و واترمن[۱۳] (۱۹۸۲)، مبنی بر آن که یادگیری در عمل موجب تغییر رفتار در کارکنان می گردد، اعلام نمود که: «پنج اس بهترین نمونه ای است که می تواند فرهنگ یادگیری در عمل را در سازمان فراهم نماید.».

ژاپنی ها به درستی دریافتند که نظم، حداقل چیزی است که جامعه برای عملکرد مناسب به آن نیازمند است. بنابر این پنج اس، نه تنها موجب بهبود فیزیکی محیط می گردد، بلکه برای بهبود فرایند فکری افراد نیز، ابزار مهمی تلقی می شود.

با توجه به موارد فوق الذکر انجام این تحقیق پیرامون تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان در سازمان های ایران اهمیت دارد.

  • اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی پژوهش:

  • تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان در شرکت پتروشیمی مبین.

۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش:

  • تبیین تاثیر ساماندهی بر عملکرد کارکنان.
  • تبیین تاثیر نظم و ترتیب بر عملکرد کارکنان.
  • تبیین تاثیر پاکیزه سازی بر عملکرد کارکنان.
  • تبیین تاثیر استاندارد سازی بر عملکرد کارکنان.
  • تبیین تاثیر انضباط بر عملکرد کارکنان.
  • سوالات پژوهش

۱-۵-۱- سوال اصلی پژوهش:

  • آیا بین نظام آراستگی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟

۱-۵-۲- سوال های فرعی پژوهش:

  • آیا بین ساماندهی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین نظم و ترتیب و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین پاکیزه سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین استاندارد سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین انضباط و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد؟
  • فرضیه های پژوهش

۱-۶-۱- فرضیه اصلی پژوهش:

  • بین نظام آراستگی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی پژوهش:

  • بین ساماندهی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین نظم و ترتیب و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین پاکیزه سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین استاندارد سازی و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • بین انضباط و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
  • قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی پژوهش

قلمرو موضوعی: موضوع این پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی، تبیین تاثیر نظام آراستگی بر عملکرد کارکنان می باشد.

قلمرو مکانی: این پژوهش بر روی کارکنان پتروشیمی مبین واقع در عسلویه انجام خواهد گرفت.

قلمرو زمانی و زمان گردآوری داده ها: قلمرو زمانی این پژوهش نیمه اول سال ۱۳۹۳ می باشد.

۵-۶-     تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

۱-۸-۱- تعاریف نظری:

نظام آراستگی (متغیر مستقل):

آشنایی با نظام آراستگی در واقع آشنایی با چگونگی مدیریت مطلوب محیط کار است این نظام در سازمان های تولیدی و خدماتی بسیاری از کشورهای جهان استقرار یافته و نتایج با ارزشی در ساماندهی و مرتب کردن محیط های کاری و ایجاد عادت های مطلوب و فرهنگ مشتری گرایی داشته است. این سیستم در برخی از سازمان های تولیدی و خدماتی کشور ما به اجرا در آمده است. نظام آراستگی با تاکید بر آراستگی جنبه های سخت و نرم محیط های کاری، روحیه، نشاط، ایمنی و کیفیت را به ارمغان می آورد و با حذف محدودیت های محیطی، کارآیی و سلامت کارکنان را افزایش می دهد (کورمن، ۱۳۷۰). نگاهی به اهداف و مفاهیم و نظام آراستگی و مراحل اجرای آن و بررسی تاریخچه و نسبتش با فرهنگ ملی و دینی و آثار و نتایج آن، نشان می دهد که پرداختن به نظام آراستگی ضروری است.

اجرای پنج اس برای رسیدن به هدف های متعددی اجرا می شود. برخی از مهم ترین هدف ها عبارتند از: ایمنی و بهداشت، بهره وری، صرفه جویی در هزینه ها، کیفیت و پیشگیری از خرابی ها (ابوطالبی، ۱۳۸۱).
در محیط هایی که با اجرای نظام آراستگی مدیریت می شوند، اشیا زائد و غیر ضروری وجود ندارد و اقلام موجود با نظمی خاص مرتب می شوند و این امر تا حد زیادی موجب صرفه جویی و ایمنی محیط خواهد شد. اجرای منظم مراحل نظام آراستگی محیطی پاکیزه و بهداشتی را فراهم می آورد و از همه مهم تر تلاش برای ایجاد عادت های صحیح در کارکنان مهم ترین عامل در تحقق محیط های آراسته است و این مهم در اجرای بند پنجم حاصل خواهد شد. وجود محیطی سامان یافته از لوازم تولید یا ارائه خدمات با کیفیت است (همان).

نظام آراستگی دارای پنج مولفه به شرح ذیل می باشد:

  • ساماندهی (سازماندهی، تفکیک و تعمیر)

ساماندهی در عام ترین مفهوم آن عبارت است از نظم دادن به کلیه اجزای یک سازمان جهت نیل به اهداف. از دیدگاه پنج اس ساماندهی به معنای تشخیص ضرور از غیر ضرور، اتخاذ تصمیمات قاطع و اعمال مدیریت اولویت ها برای رهایی از غیر ضروری ها است. در دیدگاه پنج اس، ساماندهی امری دشوارتر از قرار دادن اشیاء در گوشه‌ای می‌باشد و هدف ایجاد نظمی مطلوب و مناسب است. به منظور موفقیت در ساماندهی می‌بایست به اولویت بندی پرداخت. به طور خلاصه این اس به معنی جدا کردن آنچه ضروری است از غیر ضروری ها می‌باشد (اوسادا، ۱۳۷۹).

  • نظم و ترتیب

نظم و ترتیب به معنی قرار دادن اشیاء در مکان های مناسب و مرتب به نحوی که بتوان از آنها به بهترین وجه استفاده کرد. نظم و ترتیب راهی است برای یافتن و بکار بردن اشیای مورد نیاز، بدون انجام جستجوهای بیهوده. هنگامی که هر چیز با توجه به کارکرد و در نظر گرفتن کیفیت و ایمنی کار در جای مناسب و مشخص قرار داشته باشد، محل کار همواره منظم و مرتب خواهد بود. بدین منظور باید همه وسایل، اقلام و کالا برگ های مورد نیاز را که قبلا در بند ۱ شناسایی نموده و کارکرد هر یک از آنها را نیز مشخص نموده‌ایم را در جای مناسب قرار دهیم به نحوی که با سرعت و سهولت قابل دسترس باشند. به عبارت دیگر قرار دادن اشیا در بهترین مکان به بهترین طریق ممکن و امکان دسترسی به آن با حداکثر سرعت (همان).

  • پاکیزه سازی

در دیدگاه پنج اس پاکیزه سازی عبارت است از دور ریختن زوائد و پاکیزه کردن اشیاء از آلودگی ها و مواد خارجی. به عبارت دیگر پاکیزه سازی نوعی بازرسی است. بازبینی و پاکیزگی محیط کار برای حذف آلودگی مورد تأکید در این بخش از نظام پنج اس قرار دارد. برخی از لوازم، تجهیزات و مکان ها لزوماً باید بسیار پاکیزه و عاری از هر نوع آلودگی نگهداری شوند. بنابراین لازم است که آنها را دقیقاً شناسایی نموده و بر این باور بود که پاکیزه سازی تنها تمیز کردن محل کار و لوازم موجود در آن نیست بلکه پاکیزه سازی امکان انجام بازرسی و بازبینی را نیز بایستی فراهم آورد (همان).

۴- استاندارد سازی

استاندارد سازی عبارت است از کنترل و اصلاح دائمی ساماندهی، نظم، ترتیب و پاکیزگی. تاکید اصلی در استاندارد سازی متوجه مدیریت است که با بهره گرفتن از چک فهرست های مناسب و استاندارد کردن مقررات با بهره گرفتن از نوآوری و خلاقیت، محیط کار را به نحوی استاندارد و کنترل نماید که همواره همه عوامل با سرعت و دقت لازم مورد استفاده قرار گیرند (همان).

 

تعداد صفحه :۱۲۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیرسرمایه فکری،نوآوری واستراتژی سازمانی بر عملکرد مالی

 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی

 گرایش مالی

عنوان:

تاثیرسرمایه فکری،نوآوری واستراتژی سازمانی بر عملکرد مالی شرکت مطالعه موردی بیمه ایران شعبه سرپرستی استان گیلان

 

تابستان ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

در سال‌های اخیر بحث عملکرد مالی و عوامل موثر بر ارتقای آن در شرکت‌های بیمه با توجه به تعدد شرکت‌های بیمه مورد توجه مدیران این صنعت قرار گرفته است،لذا در این تحقیق به بررسی تاثیر سرمایه فکری، نوآوری سازمانی واستراتژی سازمانی بر عملکرد مالی بیمه ایران شعبه سرپرستی استان گیلان می پردازیم. مسئله اصلی در این تحقیق ضعف عملکرد مالی بیمه ایران استان گیلان می‌باشد.

آیا سرمایه فکری، نوآوری سازمانی واستراتژی سازمانی بر عملکرد مالی بیمه ایران استان گیلان تاثیر مثبت ومعناداری دارد؟

فرضیه اصلی تحقیق حاضر این است که سرمایه فکری، نوآوری سازمانی و استراتژی سازمانی تأثیر مثبت  معناداری بر شاخص عملکرد مالی بیمه ایران دارد.

هدف اصلی تحقیق حاضر سنجش تأثیر شاخص‌های سرمایه فکری، نوآوری سازمانی، استراتژی سازمانی بر عملکرد مالی بیمه ایران.

تحقیق حاضر از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می‌شود و در زمره تحقیقات توصیفی_ پیمایشی قرار می‌گیرد. بر اساس محل تحقیق به دو گونه تحقیقات کتابخانه‌ای و میدانی تقسیم می‌شود، در مرحله اول با بهره گرفتن از مطالعه کتابخانه‌ای مؤلفه‌ها شناسایی‌شده سپس مؤلفه‌ها به صورت میدانی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران نمایندگی بیمه ایران در استان گیلان که در ۳ سال گذشته بنا بر گزارش دریافتی از سرپرستی بیمه ایران استان گیلان در بالاترین پرتفوی قرار داشته‌اند که در قالب ۱۷۵ نمایندگی بیمه ایران مشغول به کار می‌باشند و مؤلفه‌ها در ۱۲۰ نمایندگی بیمه ایران استان مورد پژوهش قرارگرفته‌اند. در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده (قرعه‌کشی) استفاده‌شده و ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسش‌نامه می‌باشد و تجزیه و تحلیل داده‌ها به وسیله نرم‌افزار spss و lisrel انجام گردیده است.

نتایج این تحقیق حاکی از آن است که دو مؤلفه سرمایه فکری و استراتژی سازمانی رابطه مثبت و معنی‌داری با عملکرد مالی شرکت داشته است و همچنین عدم تأثیرگذاری و معنادار نبودن مؤلفه نوآوری سازمانی بر عملکرد مالی را نشان می‌دهد.

واژه‌های کلیدی: سرمایه فکری، نوآوری سازمانی، استراتژی سازمانی، عملکرد مالی

فصل اول

 ۱_۱) مقدمه: 

امروزه یکی از دغدغه‌های اساسی مدیران درک افق آینده شرکت و فرایند ایجاد ارزش از طریق دارایی‌های نامشهود است در واقع درک سرمایه فکری یا دارایی‌های نامشهود یک ضرورت تلقی می‌شود زیرا منابع نامشهودی مانند تحقیق و توسعه، ارتباطات، مهارت‌ها و ظرفیت نوآوری موجب خلق ارزش شده و پایه اساسی مزیت رقابتی شرکت‌ها و عملکرد تجاری برتر آن‌ها می‌باشند در جوامع دانش‌محور کنونی اهمیت بازده سرمایه فکری به کار گرفته‌شده بسیار بیشتر از بازده سرمایه‌های مالی به کار گرفته شده است؛ این بدان معنا است که در مقایسه با سرمایه فکری، نقش و اهمیت سرمایه‌های مالی در تعیین قابلیت سودآوری پایدار کاهش چشمگیری یافته است. (شماخی، حبیبی،۱۳۹۳، ص ۵۸)

سرمایه فکری در واقع بخش مهمی از دارایی‌های شرکت بیمه را تشکیل می‌دهند و در سالهای اخیر تلاش‌هایی برای شناخت و بهره‌برداری بهتر از این دارایی‌ها صورت گرفته است. بررسی تغییرات برخی شاخص‌های منتخب سرمایه فکری در سال‌های اخیر در سطح شرکت‌های بیمه نشان می‌دهد برخی روند افزایشی، برخی کاهشی و برخی تغییرات نامنظمی را تجربه کرده‌اند. البته سرمایه فکری آنگاه تبدیل به یک دارایی استراتژیک برای شرکت می‌شود که در عملکرد رقابتی آن موثر باشد. (ذاکری و همکاران،۱۳۹۴، ص ۲)

در نظریه‌های تکامل اقتصادی، نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است. در سال‌های اخیر با ظهور اقتصاد دانش‌محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است، به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می‌شود. همچنین در نیم‌قرن گذشته سیاست‌گذاران علاقه و توجه فزاینده‌ای به توسعه سیاست‌های نوآوری مبتنی بر دانش به عنوان نیرومحرکه توسعه اقتصادی پیداکرده‌اند. به بیان دیگر امروزه عواملی چون تغییرات محیطی، پیشرفت‌های تکنولوژی و افزایش رقبا باعث شده است که کشمش و رقابتی بی‌پایان بین سازمان‌ها به وجود آید. این درحالی‌که سازمان‌ها با گرایش به پذیرش نوآوری بیشتر، در پاسخ به تغییرات محیطی وهمچین گسترش قابلیت‌های جدید که به آن‌ها برای دستیابی به عملکرد بالاتر کمک می کند، موفق تر خواهند بود. (چوپانی،۱۳۹۱، ص ۳۷_۳۶)

۱-۲) بیان مساله:

صنعت بیمه در اقتصاد کنونی جهان یکی از بخش‌های پیشرو در بازار سرمایه است. بیمه به عنوان یکی از ابزارهای کارای مدیریت ریسک و تأمین امنیت و آرامش خاطر از یک سو سبب گسترش رفاه اجتماعی گردیده و از سوی دیگر باعث رشد سرمایه گذری شده و در پی آن، تولید با سرعت بیشتری رشد نموده اقتصاد رونق می‌گیرد. (کریمی،۱۳۹۲، ص ۱)

در دنیای امروز که فضای تجاری بیشتر از گذشته رقابتی و غیرقابل‌پیش‌بینی شده، شرکت‌ها برای ماندگاری و حوصل به اهداف تجاری ناچار به استفاده از رویکردهای متعالی و توسعه‌ی شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود در مواجهه با عدم اطمینان هستند. صنعت بیمه از جمله صنایع تأثیرگذار بر صنایع مختلف می‌باشد. از نظر سند نهایی چشم‌انداز بیست‌ساله، صنعت بیمه کشور در بازار، به گونه‌ای باشد که با سرمایه‌گذاری‌های لازم و تاکید بر دانش‌محوری به کسب مزیت رقابتی پایدار بپردازد. (حبیبی، مهرانی،۱۳۹۲، ص ۴-۳)

صنعت بیمه ایران در افق ۱۴۰۴ صنعتی است اقتصادی، عدالت محور، پایدار، سالم و قابل‌اعتماد، برخوردار از اخلاق حرفه‌ای و عجین شده با جامعه که اطمینان را برای روند طبیعی زندگی آحاد مردم ایران و چرخه فعالیت‌های اقتصادی (کشاورزی، صنعتی و خدماتی) کشور به شیوه‌ای آسان، سریع و مشتری مدار با کمترین هزینه و به شکلی همه‌جانبه تأمین نموده است. (کریمی،۱۳۹۲، ص ۱۹۹)

امروزه شرکت‌ها با رقابت شدیدتری نسبت به گذشته مواجه‌اند و عملکرد مالی قوی هدف اصلی هر نهادی است. پس هر سازمانی می‌خواهد با روش‌های مختلف عملکرد مالی خود را افزایش دهد. در سال‌های اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژی های رقابتی قرار گرفته است. شرکت‌ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند تا بتوانند در شرایط پیچیده، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند. یکی از مشکلاتی که هم اکنون اکثر شرکت‌ها و خصوصاً شرکت‌های بیمه با آن مواجه هستند عملکرد مالی آن‌ها چندان مناسب نیست. (رزاقی،۱۳۹۳، ص ۲)

امروزه در صنعت بیمه به دلیل ورود شرکت‌های متعدد بخش خصوصی، شرایط رقابتی ویژه‌ای حکم‌فرما شده است به طوری که شرکت‌های با عملکرد و توان رقابتی بالا، قادر به ادامه حیات خواهند بود، بنابراین ضرورت دارد تا این شرکت‌ها ضمن ارزیابی عملکرد خود نسبت به سایر شرکت‌ها، با شناسایی نقاط ضعف عملکرد زمینه را برای بهبود مستمر خود فراهم نمایند. (ایوبی و همکاران،۱۳۹۱، ص ۲۰۲)

در سال‌های اخیر عملکرد مالی بیمه ایران دچار ضعف و ناکارآمدی شده است، یکی از مهم‌ترین نقاط ضعف شرکت بیمه ایران، افزایش نمایندگان غیرمتخصص ناتوان که نه تنها تأثیری بر ترمیم و فرهنگ بیمه‌ای نداشته بلکه با ناسالم فروشی وزیر پا گذاشتن اصول حرفه‌ای بیمه، بیمه‌گذاران را به سمت توقعات ناصحیح و خارج از قوانین و چارچوب تعریف‌شده کشانده‌اند. یکی دیگر از دلایل ضعف عملکرد بیمه ایران کاهش سهم بازار می‌باشد که دلایل این ضعف، کم کاری این شرکت و تلاش بیش از اندازه شرکت‌های رقیب عنوان شده است همچنین عدم وجود منابع کافی و یا عدم برنامه ریزی مطلوب در بخش منابع می باشد.(ضیاءالدینی،۱۳۹۴)

شرکت‌های بیمه از مهم‌ترین نهادهای مالی فعال در بازارهای مالی هستند که علاوه بر تأمین امنیت فعالیت‌های اقتصادی، می‌توانند از طریق ارائه خدمات بیمه‌ای، نقش اساسی و تعیین‌کننده‌ای در تحرک و پویایی بازارهای مالی داشته باشند.اهمیت توجه به صنعت بیمه از بعد اقتصادی را می‌توان با بیان نقش بیمه عنوان کرد زیرا از یک سو، با ایجاد امنیت و اطمینان،زمینه گسترش فعالیت‌های تولیدی و خدماتی را فراهم می‌آورد و از سوی دیگر، نهادی مالی است که در تقویت بنیه اقتصادی جامعه نقشی اساسی دارد و سبب رشد اقتصادی می‌شود از این رو عملکرد مالی دلالت بر سلامت سازمانی داشته و سرانجام موجب بقای آن است. عملکرد بالا منعکس‌کننده اثربخشی و کارایی بالای مدیریت در استفاده از منابع شرکت است و این به نوبه خود در سطح وسیع به اقتصاد کشور کمک می‌کند.(محمودی، خمسه،۱۳۹۲،ص ۲۸)

ما در این تحقیق سعی بر این داریم که ابزارهایی برای افزایش عملکرد مالی بیمه ایران معرفی کنیم که ازجمله آن سرمایه فکری، نوآوری سازمانی واستراتژی سازمانی می باشد.

سرمایه فکری، موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری در چندساله اخیر در سطح جهانی مطرح شده است، اما از آنجایی که منبع پر ارزشی برای کشورها و سازمان‌ها به حساب می‌آید، میزان رشد و توسعه آن بسیار بوده و به سرعت در حال تبدیل شدن به شاخصی در توسعه‌یافتگی شرکت‌هاست. در این میان امروزه به دلیل رقابتی شدن کسب‌وکار و جهانی شدن و انفجار فناوری، پدیده نوآوری و تمایز به عنوان ضرورت برای هر کشور مطرح هست. (kalkan,et al,2014,p701)

در دنیای امروز شاهد رشد اهمیت سرمایه فکری، به عنوان یک ابزار موثر برای افزایش رقابت شرکت‌ها هستیم، در سازمان‌های پویا به سرمایه فکری به عنوان اصلی‌ترین سرمایه سازمان نگریسته و مشاهده می‌شود در این‌گونه سازمان‌ها سرمایه فکری مدیریت تمامی سرمایه‌های سازمان را عهده‌دار است، اما متأسفانه در صنعت بیمه در حال حاضر چنین نیست. (حسن‌پور، خلیلی دیلمی،۱۳۹۴)

شرکت‌های بیمه صرفاً به توان مالی بسنده کرده و حتی مشاهده می‌شود بدون در نظر گرفتن فاکتور‌های دیگر، توان مالی شرکت‌ها به عنوان یک مزیت رقابتی از سوی سازمان‌های حاکمیتی منتشر می‌شود.چگونه می‌توان تنها توان مالی را مزیت برتری یک شر کت بیمه در مقابل شرکت دیگر دانست بدون اینکه به سایر سرمایه‌ها همچون شبکه فروش، نیروی انسانی، نیروی انسانی کارآمد و سرمایه اجتماعی توجه کرد و چگونه می‌توان از مشتریانی که فقط توان مالی به عنوان مزیت رقابتی به آن‌ها معرفی‌شده انتظار داشت به محصول بیمه به عنوان یک کالای اقتصادی-اجتماعی نگریسته و فقط برای دریافت خسارت به شرکت‌های بیمه مراجعه نکند؟ ما در این تحقیق به دنبال آن هستیم که بیان کنیم سرمایه فکری به عنوان یکی از اصلی‌ترین سرمایه‌های شرکت بیمه می‌باشد که سرمایه فکری حلقه گم شده در مدیریت سرمایه شرکت‌های بیمه می‌باشد. (حسن‌پور، خلیلی دیلمی،۱۳۹۴)

رشد سریع بنگاه‌های اقتصادی، تغییرات سریع، ابهام محیطی و پاره‌ای مسائل دیگر باعث شده است که بحث نوآوری در سازمان‌ها و ازجمله بیمه از اهمیت بالایی برخوردار باشد. نوآوری را می‌توان عامل پویایی و تحرک شرکت بیمه و عنصری پنداشت که در بهبود عملکرد مالی شرکت بیمه موثر است. به لحاظ شتاب تغییرات فنی و رقابت جهانی، توانایی شرکت‌های بیمه در توسعه و ارائه خدمات جدید دارای تأثیری حیاتی بر عملکرد بلندمدت این صنعت است و باقی ماندن در گوی رقابت به عنوان یکی از اهداف چشم انداز شرکت بیمه ایران، اجرای چنین امری را ضروری می‌سازد. (صحت، محمد پور،۱۳۹۲، ص ۵)

ما به دنبال این امر هستیم که تأثیر استراتژی سازمانی بر بهبود عملکرد مالی شرکت بیمه ایران را بررسی کنیم این بعد (مالی) شامل عملکرد بازار می‌باشد. مثلاً سوددهی، رشد و رضایت مشتری برای رسیدن به مزیت رقابتی و بهبود عملکرد مالی نگرش استراتژیک نیازمند می‌باشد.

شرکت بیمه ایران از چالش مذکور مستثنی نیست مخصوصاً با توسعه کمی و کیفی شتابانی که در سال‌های اخیر در حوزه صنعت بیمه رخ داده است و در ایران پژوهش‌های چندانی در مورد بررسی استراتژی سازمانی بر عملکرد مالی صورت نگرفته است. هدف ما در این تحقیق تأثیر استراتژی سازمانی بر عملکرد مالی شرکت بیمه ایران و همچنین ارائه راه‌حل‌های مناسب برای تصمیم‌گیری‌ها و برنامه‌ریزی بهتر می‌باشد تا بدین طریق شرکت بیمه ایران بتواند در این محیط پر تلاطم و پر از رقیب در حوزه بیمه به حیات خود ادامه دهد و خود را برای تغییرات آتی آماده سازد. (نداف، سهامی،۱۳۹۳، ص ۴)

حال اینکه ما در تحقیق حاضر به دنبال این هستیم که آیا سرمایه فکری، نوآوری سازمانی واستراتژی سازمانی بر عملکرد مالی بیمه ایران استان گیلان تاثیر مثبت ومعناداری دارد؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت اجرای تحقیق:

ضعف عملکرد مالی بیمه ایران منجر به کاهش سهم این شرکت از بازار بیمه شده است که ما در این تحقیق با ارائه شاخص‌های سرمایه فکری، نوآوری سازمانی واستراتژی سازمانی به دنبال رفع این مشکل می‌باشیم. در صنعت بیمه امروز، رشد اقتصادی پایدار، از دانش و اطلاعات سرچشمه می‌گیرد و همین امر موجب افزایش اهمیت سرمایه فکری به عنوان مقوله‌ای کیفی و اقتصادی شده است. نقش و سهم سرمایه فکری در پیشرفت مدیریتی، فنی و اجتماعی اقتصاد بیمه موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است، به گونه‌ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است؛ بنابراین، دستیابی به مزیت رقابتی و بقا در میدان رقابت در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی‌های دانشی است، از این رو امروزه ضرورت توسعه سرمایه فکری، به یک الزام جدی در سطح کلان و در عرصه کسب‌وکار تبدیل‌شده و با حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پاردایم حاکم اقتصاد بیمه ها شده است. (رشیدی،۱۳۹۲، ص ۱)

هر شرکت بیمه باید فرهنگ نوآوری و خلاقیت و استراتژی تبدیل شدن به یک سازمان نوآور و خلاق را در برنامه‌های خود قرار داده وبر این ساس فعالیت‌های لازم برای اجرای مدل عوامل موثر بر ایجاد نوآوری را به عنوان یکی از اصلی‌ترین نیازهای پیش روی خود درک کرده وسعی در چاره‌جویی داشته باشد. ضرورت‌های بسیاری وجود دارد که شناسایی مؤلفه‌های نوآوری را در صنعت بیمه الزامی می‌سازد. صنعت بیمه ایران در حال حاضر نسبت به بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته عقب تر است و ضرورت دارد که با به‌کارگیری مفاهیم، تکنیک ها و روش‌های نوینی همچون نوآوری ظرفیت‌های بالقوه آن شناسایی و فعال گردد. (صحت، محمد پور، ص ۶)

اتخاذ استراتژی های مناسب در‌ سازمان‌ها، عنصری تأثیرگذار و ضروری در نحوه عملکرد سازمان‌هاست. از راه‌های افزایش شناخت از نحوه کار استراتژی در شرکت‌های بیمه، شناسایی استراتژی هایی است که شرکت بیمه ایران آن‌ها را به کار بسته‌اند و در نهایت تعیین استراتژیهای که کاربرد آن منجر به عملکرد بهتر در صنعت بیمه ایران گردیده است. (مظلومی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۲)

۱-۴) اهداف تحقیق:

اهداف اصلی

  1. سنجش تأثیر شاخص سرمایه فکری بر عملکرد مالی بیمه ایران
  2. سنجش تأثیر شاخص نوآوری سازمانی بر عملکرد مالی بیمه ایران
  3. سنجش تأثیر استراتژی سازمانی بر عملکرد مالی بیمه ایران

اهداف فرعی

  1. سنجش تأثیر شاخص سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی در شرکت بیمه ایران
  2. سنجش تأثیر شاخص نوآوری سازمانی بر استراتژی سازمانی در شرکت بیمه ایران
  3. سنجش تأثیر شاخص سرمایه فکری بر استراتژی سازمانی در شرکت بیمه ایران

 ۱-۵) چارچوب نظری تحقیق:

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می‌شود. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی‌شده‌اند. این متغیرها ناگزیر با مسئله پژوهش مرتبط‌اند. پس از شناسایی متغیرهای مناسب باید شبکه‌ای از روابط میان متغیرها تدوین شود تا بتوان فرضیه‌های مرتبط با آن‌ها را پدید آورد و سپس آزمود. بر پایه نتایج آزمون فرضیه‌ها (که متضمن تأیید یا عدم تأیید است)، درجه حل شدن مشکل به یاری یافته‌های پژوهش آشکار می‌شود. بدین ترتیب چارچوب نظری گام مهمی در فرآیند پژوهش به شمار می‌آید. (سکاران، ۱۳۹۲، ص ۹۴)

مدل مفهومی استفاده‌شده در این پژوهش بر اساس مدل ادنان کالکان و همکاران ۲۰۱۴ می‌باشد و بر اساس آن می‌توان پاسخ داد که رابطه معناداری بین سرمایه فکری، نوآوری و استراتژی سازمان بر عملکرد مالی شرکت وجود دارد. تأثیر متغیر سرمایه فکری بر نوآوری سازمانی بر اساس پژوهش مین لو کوین و لیانگ هانگ ۲۰۱۴، تأثیر نوآوری سازمانی بر استراتژی سازمانی بر اساس پژوهش سالونک و همکاران ۲۰۱۱، وتاثیر سرمایه فکری بر استراتژی سازمانی بر اساس پژوهش ابدل زاده و همکاران بررسی شده است.

) متغیرهای تحقیق و تعاریف آن

اکنون با توجه به مبانی نظری، اهداف و فرضیات تعیین‌شده، متغیرهای این پژوهش به دو دسته تقسیم می‌شوند:

متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته

متغیرهای مستقل در این تحقیق سرمایه فکری، نوآوری، استراتژی سازمان که هدف اصلی این پژوهش سنجش تأثیر این متغیرها در عملکرد مالی شرکت است. بر این اساس متغیر وابسته در این تحقیق عملکرد مالی شرکت می‌باشد.

۱-۶-۱) تعاریف مفهومی متغیرها

سرمایه فکری:

سرمایه فکری روش سازمان‌ها برای ایجاد ارزش از طریق منابع پولی، غیر پولی، مادی و غیرمادی است که قابل تعیین (شناختن)، استفاده (بهره‌برداری)، سنجش (ارزیابی، نظارت) و مدیریت به طور شایسته است. (Gogan,et al, 2014,p 729)

نوآوری:

نوآوری کلمه‌ای مرکب از نو+ آوری است. واژه نو به معنی تازه، جدید در مقابل کهنه و کهن مطرح شده است. همچنین در تعریفی به معنی عمل نوآور، ابتکار، ابداع و بدعت‌گذاری آمده است. در علم مدیریت، واژه نوآوری از نظر اصطلاحی به معنی فرایند کسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمت یا یک روش عملیاتی مفید است. نوآوری سازمانی قبول یک ایده یا رفتار که برای صنعت، بازار یا محیط عمومی سازمان تازگی دارد، معنی شده است. (صحت، محمد پور، ۱۳۹۲، ص ۶)

استراتژی:

واژه استراتژی بر گرفته از لغت یونانی استراتژوس به معنای فرماندهی ولغات هم خانواده آن نظیر استراتژم[۱] به معنای تدبیر یا عمل فرمانده و استراتوس[۲] به معنای ارتش است ومعادل یونانی کلمه استراتژی، واژه استراتژیک به معنای دانش ژنرال (فرمانده) می باشد. ریشه یونانی این مفهوم به معنای راهبری وفرماندهی نظامی است اما مفهوم «هنر جنگ» که توسط سون تزو مطرح شد، معنای اولیه استراتژی است. در واقع، ای معنا از استراتژی که نخستین بار توسط سون تزو در کتاب هنر جنگ مدون گردید، کانونی ترین حلقه تعریف استراتژی را شکل می دهد. (خلیلی، ۱۳۹۱، ص ۱۱۵_۱۱۳)

عملکرد مالی:

عملکرد در لغت حالت یا کیفیت کارکرد، عملکرد را مقبولیت نتایج برای مشتریان سازمان وهمچنین ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها وارزش آفرینی آن ها برای مشتریان ودیگر ذینفعان. (رهنورد، ۱۳۹۰، ص ۷۹)

۱-۶-۲) تعریف عملیاتی متغیرها

در تعاریف عملیاتی برای معین کردن مفاهیمی که در حیطه‌ی ذهنی و احساسی و نگرشی قرار دارند بسیار مهم هستند. عملیاتی کردن یک مفهوم یا تعریف عملیاتی آن از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم و طبقه‌بندی کردن آن ابعاد به عناصر قابل‌مشاهده و قابل اندازه‌گیری میسر است. تعریف عملیاتی با مشخص کردن اینکه پژوهشگر برای اندازه‌گیری متغیر، باید چه کاری انجام دهد متغیر را تعریف می‌کند و به آن مفهوم می‌دهد. (دلاور، ۱۳۹۱، ص ۴۳)

سرمایه فکری:

مجموعه‌ای از عناصر شامل دانش و مهارت کارکنان، فرهنگ‌سازمانی، ارتباط با ذی‌نفعان، شهرت و تصویر سازمان، فناوری و حقوق و مالکیت معنوی که موجب ارتقای سطح دانش کارکنان و بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود. تعریف عملیاتی سرمایه فکری در این تحقیق با توجه به مؤلفه‌های سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری می‌باشد. سؤالات ۲۹_۱۴ پرسش‌نامه مربوط به این متغیر است.

نوآوری سازمانی:

ایجاد دانش و ایده‌های جدید برای بکار بردن و تسهیل نتایج کسب‌وکار جدید، توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در عملیات سازمانی است که برای کل سازمان جدید و نو است. تعریف عملیاتی نوآوری سازمانی در این تحقیق با توجه به مؤلفه‌های اثربخشی نوآوری محصول، اثربخشی فرآیند و کارایی نوآوری سنجیده شده است. سؤالات ۱۳-۱ پرسش‌نامه مربوط به این متغیر است.

استراتژی سازمانی:

استراتژی شامل اهداف و سیاست‌های بلندمدت و پایه‌ای است و مجموعه‌ای از فعالیت‌های وسیع و مرتبط، برای رسیدن به آن اهداف است اهداف پایه‌ای و فعالیت‌های وسیع، بر اساس نقاط قوت و ضعف سازمان یا نهاد در رابطه با فرصت‌ها و تهدیدهای بیرونی، تنظیم می‌شود. تعریف عملیاتی استراتژی سازمانی در این تحقیق با توجه مؤلفه‌های مزیت رقابتی، رهبری هزینه و مزیت سازمانی سنجیده شده است. سؤالات ۴۰-۳۰ پرسش‌نامه مربوط به این متغیر است.

 

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارزیابی عملکرد گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر

 

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

 رشته: مدیریت بازرگانی      گرایش: مالی

عنوان:

ارزیابی عملکرد گروه های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی دادهها

زمستان ۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

چکیده ۱

فصل اوّل: کلیّات تحقیق. ۲

۱-۱ مقدمه ۳

۱-۲ بیان­مسأله ۳

۱-۳ اهمیت­و­ضرورت­تحقیق ۵

۱-۴ اهداف­و­کاربردهای­تحقیق ۷

۱-۴-۱ هدف­اصلی­تحقیق ۷

۱-۴-۲ اهداف­علمی­تحقیق ۷

۱-۴-۳ اهداف­کاربردی . ۷

۱-۵ تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و اصطلاحات تحقیق ۸

۱-۵-۱ تعاریف نظری مفاهیم و اصطلاحات تحقیق . ۸

۱-۵-۲ تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۰

۱-۵-۲-۱ معرفی نهاده­ها و ستاده­های مدل ۱۰

۱-۶ سؤالات تحقیق ۱۱

۱-۷ فرضیه ­های تحقیق. ۱۱

۱-۸ قلمرو تحقیق . ۱۱

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی. ۱۱

۱-۸-۲ قلمرو مکانی ۱۲

۱-۸-۳ قلمرو زمانی. ۱۲

۱-۹ خلاصه فصل ۱۲

فصل دوّم: ادبیات و پیشینه تحقیق.۱۳

۲-۱ مقدمه۱۴

۲-۲ مروری بر مفاهیم ارزیابی عملکرد.۱۴

۲-۲-۱ تاریخچه ارزیابی عملکرد.۱۴

۲-۲-۲ تعاریف ارزیابی عملکرد۱۵

۲-۲-۳ فرآیند ارزیابی عملکرد.۱۶

۲-۲-۴ ابعاد ارزیابی عملکرد۱۸

۲-۲-۴-۱ عملکرد کارکنان.۱۹

۲-۲-۴-۲ ارزیابی عملکرد بخشی از یک سازمان۱۹

۲-۲-۴-۳ ارزیابی عملکرد یک مدیر۱۹

۲-۲-۵ اثرات ارزیابی عملکرد۱۹

۲-۲-۶ اهمیت ارزشیابی عملکرد.۲۰

۲-۲-۷ رویکردهای نوین و سنتی در ارزیابی عملکرد.۲۱

۲-۲-۸ مدل‌های ارزیابی عملکرد.۲۲

۲-۲-۹ شاخص‌های عملکرد۲۵

۲-۳ مروری بر مفاهیم کارایی.۲۶

۲-۳-۱ کارایی۲۶

۲-۳-۲ انواع کارایی۲۷

۲-۳-۲-۱ کارایی تکنیکی.۲۷

۲-۳-۲-۲ کارایی تخصیصی.۲۷

۲-۳-۲-۳ کارایی اقتصادی.۲۸

۲-۳-۲-۴ کارایی ساختاری .۲۸

۲-۳-۲-۵ کارایی درآمدی .۲۸

۲-۳-۳ روش­های ارزیابی کارایی.۲۹

۲-۳-۳-۱ روش­­های پارامتری۲۹

۲-۳-۳-۲ روش­های ناپارامتری۳۰

۲-۳-۳-۲-۱ روش وصل نقاط حدی.۳۱

۲-۳-۳-۲-۲ روش تحلیل پوششی داده­ها۳۱

۲-۴ مروری بر مفاهیم تحلیل پوششی داده­ ها.۳۲

۲-۴-۱ تاریخچه تحلیل پوششی داده­ها۳۲

۲-۴-۲  معرفی تحلیل پوششی داده‌ها۳۲

۲-۴-۳ مزایای تحلیل پوششی داده­ها۳۲

۲-۴-۴ معایب تحلیل پوششی داده‌ها۳۴

۲-۴-۵ مدل‌های اصلی تحلیل پوششی داده‌ها۳۵

۲-۴-۵-۱ مدلCCR 35

۲-۴-۵-۲ مدل BCC38

۲-۴-۵-۳ مدل جمعی۳۹

۲-۴-۵-۴ مدل اندرسون- پترسون.۴۰

۲-۴-۵-۵ مدل متغیرها­ی غیرقابل‌کنترل۴۱

۲-۵ پیشینه تحقیق۴۱

۲-۵-۱ خلاصه تحقیقات خارجی.۴۱

۲-۵-۲ خلاصه تحقیقات داخلی.۴۴

فصل سوّم: روش اجرای تحقیق.۴۹

۳-۱ مقدمه۴۹

۳-۲ روش تحقیق.۴۹

۳-۳ جامعه آماری۵۰

۳-۴ روش جمع‌آوری داده­ ها.۵۰

۳-۵ ابزار جمع­آوری داده­ ها.۵۰

۳-۶ فرآیند ارزیابی عملکرد گروه­های آموزشی در این تحقیق۵۱

۳-۶-۱ شناسایی اهداف ارزیابی.۵۱

۳-۶-۲ تعیین ورودی­ ها و خروجی­ها.۵۲

۳-۶-۲-۱ نهاده­ها۵۲

۳-۶-۲-۲ ستانده­ها.۵۳

۳-۶-۳ انتخاب مدل­های DEAبرای رسیدن به اهداف ارزیابی.۵۴

۳-۶-۴ انتخاب نرم‌افزاری برای حل مدل­ها.۵۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها.۵۶

۴-۱ مقدمه.۵۷

۴-۲ نهاده­ها و ستانده­های اولیه تحقیق۵۷

۴-۳ نهاده­ها و ستانده­های تحقیق پس از اعمال ضرایب وزنی۵۸

۴-۴ نتایج اجرای مدل.۶۰

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات۶۵

۵-۱ مقدمه.۶۶

۵-۲ نتیجه ­گیری.۶۶

۵-۳ پیشنهادات کاربردی تحقیق۶۷

۵-۴ پیشنهادات برای تحقیقات آتی.۶۷

منابع.۶۹

پیوست­ها۷۳

چکیده انگلیسی۷۹

عنوان انگلیسی۸۰

چکیده

دانشگاه­ها مانند همه سازمان­های دیگر، نیاز دارند که عملکردشان به منظور ایفای نقش مؤثرتر ارزیابی شود و همچنین قادر به استفاده بهینه از منابع محدود خود شوند. هدف این پژوهش ارزیابی عملکرد هر یک از گروه­های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، شامل دانشکده علوم انسانی، دانشکده فنی و مهندسی ، دانشکده علوم کشاورزی، دانشکده علوم آب و دانشکده علوم اجتماعی می­باشد که با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها برای پنج گروه آموزشی انجام گرفت. بنابراین عملکرد پنج گروه آموزشی با متغیرهای نهاده شامل: تعداد پرسنل آموزش، تعداد دانشجو، اعتبارات و تجهیزات و متغیرهای ستانده شامل: متغیرهای آموزشی (تعداد فارغ‌التحصیلان مقاطع مختلف، تعداد دانشجویان مشروطی) و متغیرهای پژوهشی (تعداد کتب، تعداد مقالات و تعداد طرح‌های پژوهشی) مطالعه شد.یافته‌های پژوهش نشان داد که به جز گروه آموزشی چهارم دیگر گروه­های آموزشی کارا می‌باشند. همچنین نتایج رتبه‌بندی گروه­های آموزشی کارا با مدل اندرسون و پترسون نشان داد که گروه آموزشی دوم  رتبه یک، گروه آموزشی سوم  رتبه دو، گروه آموزشی پنجم  رتبه سه، گروه آموزشی اول رتبه چهار را به خود اختصاص دادند. در پایان این تحقیق، برخی نتایج، پیشنهادات و همچنین برخی نکات برای تحقیقات مشابه ممکن در آینده ارائه شد.

کلیدواژه­ها: کارایی، ارزیابی عملکرد، تحلیل پوششی داده­ ها، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر

فصل اوّل

کلیّات تحقیق

۱-۱ مقدمه

وظایف و رسالت اولیه دانشگاه­ها گسترش و انتقال دانش است که اولی از طریق پژوهش و دومی از طریق آموزش به دست می‌آید (کائو و هانگ[۱]، ۲۰۰۸). برای حصول اطمینان از تحقق این وظایف و رسالت بایستی سیستمی جهت ارزیابی آن­ها و زیرمجموعه­هایشان طراحی گردیده و در این فرآیند با ملاک­ها و اصول خاص و علمی به بررسی آن پرداخت. به دلیل تنوع فعالیت­ها و هدف­های متعدد دانشگاه­ها، ارزیابی کارایی و سنجش بهره­وری آن­ها پیچیدگی خاصی دارد (لانزر و دیگران، ۱۹۹۸). در نتیجه از آنجا که امروزه یکی از شاخص­های اصلی سنجش توسعه‌یافتگی کشورها، سهم یک جامعه در تولید دانش است، ­ارزیابی عملکرد نظام­های آموزشی و به تبع آن ارتقای کارایی آن­ها، اهمیت دوچندان یافته است.

تعیین کارایی پژوهشی در دانشگاه حداقل از دو جهت­­، ­یکی کمک به کارکنان و اعضاء هیأت علمی دانشگاه در جهت بالا­بردن سطح کمی و کیفی فعالیت­های پژوهشی خود و دیگری برای کمک به مدیران در برنامه‌ریزی و سیاست­گذاری مفید و ضروری است.

در این فصل ابتدا موضوع تحقیق و مسأله­ای که به دنبال یافتن راه‌حلی برای آن هستیم، بیان‌شده و در ادامه ضرورت و اهمیت تحقیق شرح داده می‌شود. سپس اهداف تحقیق را بیان کرده و تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق بیان خواهد شد، همچنین فرضیات تحقیق را به صورت مختصر تعریف می­کنیم تا در فصول بعدی تشریح شوند. قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق، از جمله سایر بخش­هایی هستند که در این فصل آورده شده ­اند.

۱- بیان مسأله

مدیران سازمان­ها و ادارات جهت برنامه ­ریزی و کنترل سازمان خود، نیاز به اندازه ­گیری و ارزیابی عملکرد واحدهای زیرمجموع سازمان خود دارند تا بتوانند واحدها را مقایسه کرده و از نقاط ضعف و قوت واحدها آگاه شوند و پیشنهادات لازم را جهت افزایش عملکرد واحدها ارائه دهند. از آنجا که روش­های موجود ارزیابی و سنجش عملکرد واحدها اغلب تجربی و فاقد پشتوانه علمی محکمی بوده و به­علاوه، به دلیل استاندارد بودن این روش‌ها، نتایج آن­ها در سازمان­های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند در این مطالعه برای ارزیابی عملکرد گروه­های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، از روش علمی تحلیل پوششی داده­ ها[۲] که از روش­های متداول ارزیابی عملکرد در زمینه ­های مختلف برای واحدهای تولیدی و خدماتی می­باشد، استفاده شده است.

تحلیل پوششی داده­ ها روشی برای مقایسه و ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیرنده­ای است که هر یک دارای چندین ورودی و خروجی مشابه هستند، مانند مدارس، دانشگاه­ها، بانک­ها و غیره (کلین[۳]، ۲۰۰۱).

آموزش عالی در ایران در طی دو دهه گذشته با چالش­­ها و مسائل متعددی مواجه بوده است. گسترش کمی دانشگاه­ها، کثرت موسسات آموزشی متنوع، افزایش تعداد دانشجویان و گاه وجود خیل عظیم دانش آموخته بیکار از جمله چالش­هایی هستند که نظام آموزش عالی ایران را با مشکلات عدیده­ای مواجه نموده است. گسترش کمی نظام آموزش عالی بدون توجه به ظرفیت­های موجود و توان بافت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، کاهش کیفیت نظام آموزش عالی را به دنبال خواهد داشت. وظایف و رسالت دانشگاه­ها گسترش و انتقال دانش است که تنها از طریق آموزش و پژوهش امکان پذیر خواهد بود. برای حصول اطمینان از تحقق این وظایف و رسالت می باید سیستمی جهت ارزیابی کارایی و بهره­وری واحدهای آموزشی طراحی گردد.

کارایی[۴] به معنی تلف نکردن منابع است که از نسبت ستانده کل به نهاده کل به دست می آید از طرفی بدون شک رسالت و هدف اساسی هر سازمانی بهره برداری موثر و کارا از منابع در اختیار می باشد و همچنین استفاده از فنون و تکنیک­های پیشرفته و شناخت فرصت­ها و محدودیت­ها وابسته به آگاهی از وضعیت فعلی سازمان است. دانشگاه­ها به عنوان بدنه اصلی آموزش عالی و منبع مهم تامین نیروی انسانی ماهر و متفکر نقش بسیار مهم و تعیین کننده ­ای در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی کشور دارند و بعضاً به عنوان محور اصلی توسعه نیز معرفی می شوند. از این رو حفظ و سلامت کارایی دانشگاهها به عنوان یک هدف مهم به شمار می­آید چرا که عدم کارایی دانشگاه­ها می ­تواند توسعه علمی و سیستم­های آموزشی و پژوهشی را محدود سازد. از این رو به همان نسبت که واحدهای کارا و سالم می­توانند به رشد علمی و اقتصادی جامعه کمک نمایند عملکرد بد دانشگاه­ها نیز می ­تواند بحران­های عظیم فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی را به همراه داشته باشد.

در طول سال­های گذشته مدل­های مختلفی برای اندازه ­گیری کارایی دانشگاه­ها و مراکز آموزشی ابداع شده است که می­توان به دو دسته کلی مدل­های سخت با تکیه بر داده­های کمی و عینی (تحقیق در عملیات[۵]، اغلب مدل­های تصمیم ­گیری چند معیاره[۶]، مدل تحلیل پوششی داده­ ها[۷]، تکسونومی عددی) ­و همچنین مدل­های نرم با تأکید بر داده­های ذهنی و کیفی (تجزیه ­وتحلیل ­سلسله­مراتبی­[۸]، روش­ دلفی ­وگروه­های­اسم) تفکیک کرد (آذر، ۱۳۸۵). روش تحلیل پوششی داده­ ها یک روش کارآمد در ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم ­گیری می­باشد که با بکار بردن مدل­های برنامه ­ریزی خطی کارایی واحدها را اندازه ­گیری می­نماید. لذا در این تحقیق، به منظور ارزیابی گروه­های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر از روش تحلیل پوششی داده­ ها استفاده می­نماییم. مسأله اصلی تحقیق حاضر عبارتست از:

“وضعیت عملکرد گروه­های آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر از حیث کارآمدی چگونه است؟”

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

ارزیابی عملکرد[۹] به عنوان یکی از ضروری­ترین زیرمجموعه­های وظیفه کنترل-یکی از چهار عنصر دانش سازمان و مدیریت-در سازمان­ها است که به اندازه ­گیری و سنجش وضع موجود می ­پردازد تا بتوان از آن به ­عنوان مبنایی جهت تصمیم ­گیری در مورد ادامه، تعدیل و یا جلوگیری از کاری که در حال انجام است استفاده نمود. رشد فزاینده تکنولوژی، موج گسترده اطلاع­رسانی و توسعه خدمات ویژه و متنوع، بیش از پیش لزوم برنامه ­ریزی اصولی و سپاسگزاری همه جانبه را جهت ادامه حیات برای سازمان­ها آشکار کرده است. ضمانت اجرایی این سیاست­ها، هرچند که هوشمندانه تدوین شوند، کنترل دقیق و مداوم واحدها و ارزیابی و بهبود مستمر روش­ها است. سیستم­های ارزیابی عملکرد سازمان­ها، یک مکانیزم مهم کنترل در راستای خط­مشی­ها و سیاست­های کلی سازمان بوده و اطلاعات مهم و حیاتی را در خصوص میزان تناسب و سازگاری عملکرد واحدها با برنامه­ ها، در اختیار مدیران قرار می­ دهند. البته وقوع این امر در گرو آن است که نظام ارزیابی عملکرد از جامعیت کافی برخوردار باشد تا نتایج آن قابل استفاده و تمام جوانب فعالیت­ها را مد نظر قرار دهد (اداره تحقیقات و برنامه ریزی، ۱۳۸۴، ص۷).

از آنجا که امروزه یکی از شاخص­های اصلی سنجش توسعه یافتگی کشورها، سهم یک جامعه در تولید دانش است، ارزیابی عملکرد واحدهای آموزشی و به تبع آن ارتقای کارایی آنها اهمیت دو چندان یافته است. بررسی عملکرد گروه­های آموزشی دانشگاه­ها به چند دلیل عمده انجام می پذیرد که مهمترین آنها عبارتند از:

دانشگاه­ها به منظور کنترل و نظارت بر عملکرد گروه­های آموزشی تحت نظارت خود می­بایست وضعیت آنها را با معیارها و ابزار مناسبی بررسی نمایند.

به منظور ایجاد مسئولیت­ پذیری مدیران اجرایی (مدیر گروه­های آموزشی) عملکرد آنها با ابزار دقیقی سنجیده شود و بدین ترتیب زمینه رقابت بین گروه­های آموزشی فراهم گردد.

با بررسی عملکرد می­توان معیارهای مناسبی برای تخصیص بودجه­ها و منابع موجود بین گروه­های آموزشی موجود به دست آورد.

با ارزیابی عملکرد گروه­های آموزشی و مشخص نمودن نقاط ضعف و قوت آنها و ایجاد بستری مناسب زمینه ایجاد رقابت سالم و ارتقاء سطح کمی و کیفی عملکرد گروه ها فراهم خواهد شد.

۱-۴ اهداف و کاربردهای تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی تحقیق

هدف اصلی این تحقیق بکارگیری روش DEA برای ارزیابی کارایی گروه­های آموزشی باهدف تعیین گروه های کارآ و ناکارآ، تعیین مرزکارآیی، تعیین میران بهبود عملکرد گروه های ناکارآ و رتبه­بندی آنها بوده است.

۱-۴-۲ اهداف علمی تحقیق

ارزیابی کارایی هر یک از گروه­های آموزشی و تعیین نقاط قوت و ضعف آن­ها

شناسایی دلایل عدم ناکارایی هریک از گروه­های آموزشی

رتبه بندی هریک از گروه­های آموزشی

۱-۴-۳ اهداف کاربردی

از آنجایی که این تحقیق در سطح گروه­های مختلف آموزشی سازمان (دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر) می­باشد هدف کاربردی آن تعیین گروه­های آموزشی ناکارآ و کارآ می­باشد، تا بتوان در تخصیص منابع و برنامه ­ریزی برای آتی اقدام نمود.

از این رو گروه­های ذینفعان عبارتند از:

حوزه معاونت آموزشی دانشگاه به ویژه مدیریت برنامه ­ریزی به منظور برنامه ­ریزی­های آموزشی

حوزه معاونت پژوهشی دانشگاه بمنظور استفاده از ظرفیت­های پژوهشی استادان، دانشجویان فعال و برنامه ­ریزی برای تخصیص اعتبارات پژوهشی به دانشکده­ها

حوزه معاونت اداری و مالی دانشگاه به منظور تخصیص بهینه منابع مالی

 

تعداد صفحه :۸۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی ارتباط بین نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان با کارایی آنان

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی گرایش مدیریت تولید

با عنوان :  بررسی ارتباط بین نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان با کارایی آنان

Continue reading “پایان نامه بررسی ارتباط بین نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان با کارایی آنان”