برچسب: انگیزه کارکنان

پایان نامه مطالعه و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(( M.A

مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان:

مطالعه و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان

استاد مشاور:

دکتر حسن زارعی متین

زمستان  ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

عنوان                                                                   صفحه

چکیده۱

فصل اول: ۲

کلیات تحقیق ۲

۱-۱ مقدمه ۳

۱-۲ بیان مساله تحقیق: ۳

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق: ۶

۱-۴- سوال های تحقیق: ۷

۱-۴-۱- سوال های اصلی : ۷

۱-۴-۲- سوال های فرعی : ۷

۱-۵- اهداف تحقیق: ۸

۱-۶- فرضیه های تحقیق: ۸

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق: ۸

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی تحقیق: ۸

۱-۷ متغیر های تحقیق: ۹

۱-۸  مدل مفهومی تحقیق: ۹

۱-۹ قلمرو تحقیق: ۱۱

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق: ۱۱

۱-۹-۲- قلمرو زمانی تحقیق: ۱۱

۱-۹-۳- قلمرو مکانی تحقیق: ۱۱

۱-۱۰ تعریف عملیاتی واژه ها : ۱۲

فصل دوم: ۱۶

ادبیات  تحقیق ۱۶

۲-۱- مقدمه ۱۷

بخش اول ۱۸

۲-۲- خلاقیت ۱۸

۲-۳- تعاریف خلاقیت ۱۹

۲-۳-۱- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ۲۲

۲-۴- مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری ۲۲

۲-۵- تفاوت خلاقیت و نوآوری ۲۳

۲-۶- منشا خلاقیت ۲۵

۲-۷- فرآیند خلاقیت و نوآوری ۲۸

۲-۸- ابزار ها ۲۹

۲-۹- تکنیک ها و فنون خلاقیت و نوآوری ۳۰

۲-۹-۱- تکنیک تحرک مغزی- یورش فکری- طوفان مغزی: ۳۰

۲-۹-۲- تکنیک چرا ؟ ۳۱

۲-۹-۳- تکنیک الگو برداری از طبیعت: ۳۱

۲-۹-۴- تکنیک توهم خلاق: ۳۱

۲-۹-۵- تکنیک پی . ام .آی: ۳۲

۲-۹-۶- تکنیک DO IT: 32

۲-۹-۷- تکنیک شکوفه‌ی نیلوفر آبی: ۳۲

۲-۹-۸- تکنیک چه می‌شود اگر ؟ : ۳۳

۲-۹-۹- تکنیک اسکمپر : ۳۳

۲-۹-۱۰- تکنیک در هم شکستن مفروضات : ۳۴

۲-۹-۱۱- تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک (ریخت‌شناسانه): ۳۴

۲-۹-۱۲- تکنیک دلفی : ۳۴

۲-۹-۱۳- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول ) : ۳۵

۲-۹-۱۴- تکنیک باز گشت به مشتری : ۳۵

۲-۹-۱۵-  تکنیک گروه اسمی : ۳۵

۲-۹-۱۶- تکنیک سینکتیکس : ۳۶

۲-۹-۱۷- تکنیک شش کلاه فکری : ۳۶

۲-۹-۱۸- تکنیک ارتباط اجباری: ۳۷

۲-۹-۱۹- تکنیک گردش تخیلی- شیوه تلفیق نامتجانس‌ها : ۳۸

۲-۹-۲۰- تکنیک سوالات ایده برانگیز: ۳۸

۲-۹-۲۱- تکنیک تفکر موازی: ۳۸

۲-۱۰- موانع خلاقیت : ۳۹

۲-۱۱- عوامل موثر بر خلاقیت ۴۰

۲-۱۲- ویژگی های افراد خلاق ۴۱

۲-۱۳- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور ۴۲

۲-۱۴- اهمیت خلاقیت ۴۴

۲-۱۵- ضرورت خلاقیت ۴۵

۲-۱۶- ابعاد خلاقیت ۴۷

۲-۱۶-۱-  بُعد شناختی: ۴۷

۲-۱۶-۲-  بُعد انگیزشی: ۴۸

۲-۱۷- توزیع افراد خلاق در جامعه ۴۸

۲-۱۸- شرایط پرورش خلاقیت ۴۹

۲-۱۹- مدلهای فرآیند خلاقیت ۵۱

۲-۱۹-۱- مدل والاس: ۵۱

۲-۱۹-۲- مدل روسمن: ۵۲

۲-۱۹-۳- مدل اسبورن: ۵۲

۲-۱۹-۴- مدل آمابیل: ۵۳

۲-۱۹-۵- مدل پلسک: ۵۳

۲-۲۰- عوامل موثر در رشد خلاقیت ۵۴

۲-۲۱- عوامل موثر بر شکل گیری فرایند نوآوری در سازمان ۵۵

بخش دوم ۵۷

۲-۲۲- تاثیر نوآوری بر موفقیت بانک ها ۵۷

۲-۲۳- مشتری کلید موفقیت بانک ۶۳

۲-۲۴- بازاریابی و بانکداری ۶۴

۲-۲۴-۱- خلاقیت و استخدام در بازاریابی: ۶۵

۲-۲۴-۲- خلاقیت و آموزش در بازار یابی: ۶۵

۲-۲۴-۳- جذب منابع و نوآوری: ۶۵

۲-۲۵- نیروی انسانی دانش مدار ۶۶

۲-۲۶- عوامل موثر در جذب منابع مالی بانک ها ۶۷

۲-۲۷- انواع مهارت‎های لازم برای جذب منابع مالی در بانک‎ها ۶۸

۲-۲۷-۱- مهارت های فنی ۶۸

۲-۲۷-۲- مهارت های انسانی ۶۸

۲-۲۸- نقش عوامل سرمایه فیزیکی درجذب منابع مالی بانک ها ۶۹

۲-۲۹- بانکداری نوین ۷۰

۲-۳۰- مؤلفه های تأثیر گذار بر تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین   ۷۰

۲-۳۱- جذب منابع پولی در بانکداری نوین ۷۱

۲-۳۲- سیر تجهیز منابع پولی در بانکداری ۷۲

۲-۳۲-۱- در بانکداری کلاسیک ۷۲

۲-۳۲-۲- در نظام بانکی ایران ۷۳

۲-۳۲-۳- در بانکداری نوین ۷۳

۲-۳۳- رضایت مشتریان از کارکنان بانک‌ها و مؤسسات مالی ۷۴

۲-۳۴- مطلوبیت محیط داخلی بانک‌ ها و مؤسسات مالی ۷۴

۲-۳۵- عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع ۷۴

۲-۳۵-۱- عوامل خدماتی ۷۵

۲-۳۵-۱-۱- تنوع خدمات بانکی: ۷۵

۲-۳۵-۱-۲- کیفیت خدمات بانکی: ۷۵

۲-۳۵-۱-۳- خدمات بانکداری الکترونیکی: ۷۶

۲-۳۵-۱-۴- مهارت‌های تخصصی کارکنان: ۷۶

۲-۳۵-۲- عوامل مالی ۷۶

۲-۳۵-۲-۱- تسهیلات پرداختی: ۷۶

۲-۳۵-۲-۲- نرخ سود پرداختی به سپرده ها: ۷۶

۲-۳۵-۲-۳- جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه: ۷۷

۲-۳۵-۳- عوامل ارتباطی و انسانی ۷۷

۲-۳۵-۳-۱- تبلیغات: ۷۷

۲-۳۵-۳-۲- رفتار و نحوه برخورد کارکنان بانک با مشتریان: ۷۷

۲-۳۵-۳-۳- اطلاع رسانی مناسب و ارائه آموزش به مشتریان: ۷۸

۲-۳۵-۳-۴- ویژگی های فردی مناسب کارکنان: ۷۸

۲-۳۵-۴- عوامل و شرایط فیزیکی ۷۸

۲-۳۵-۴-۱- محل استقرار شعب بانک: ۷۸

۲-۳۵-۴-۲- تعداد شعب بانک: ۷۹

۲-۳۵-۴-۳- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب: ۷۹

۲-۳۵-۴-۴- امکانات فیزیکی شعب بانک: ۷۹

۲-۳۵-۵- عوامل وابستگی سازمانی ۸۰

۲-۳۶- طرحهای انگیزش سازمانی ۸۰

بخش سوم ۸۲

۲-۳۷- پیشینه تحقیق ۸۲

بخش چهارم ۸۴

۲-۳۸- تاریخچه‌ی بانک تجارت ۸۴

۲-۳۸-۱- آغاز عصر بانکداری در ایران توسط بانکهای خارجی ۸۴

۲-۳۸-۱-۱- داستان اولین ها ۸۴

۲-۳۸-۱-۲- اولین بانک خارجی در ایران ۸۴

۲-۳۸-۱-۳- اولین بانک دولتی ایران ۸۴

۲-۳۸-۱-۴- نشر اولین اسکناس در ایران ۸۵

۲-۳۸-۱-۵- اولین بانک ایرانی ۸۵

۲-۳۹- عصر بانکداری ملی در ایران ۸۶

۲-۴۰- دهه طلایی بانک های خصوصی ۸۷

۲-۴۱- پیروزی انقلاب و قانون ملی شدن بانکها ۸۸

۲-۴۲- تاسیس بانک تجارت ۸۹

۲-۴۳- مروری بر بانک های تشکیل دهنده بانک تجارت ۹۰

۲-۴۴- حرکت به سمت بانک فردا ۹۲

۲-۴۵- انواع سپرده ها در بانک تجارت ۹۳

۲-۴۶- خدمات ویژه ۹۴

۲-۴۷- تعاریف ۹۴

۲-۴۷-۱- صندوق اجاره ای : ۹۴

۲-۴۷-۲- تجارت کارت: ۹۴

۲-۴۷-۳- ایران چک ۹۵

۲-۴۷-۴- سوئیفت ۹۵

۲-۴۷-۵- بروات ۹۶

۲-۴۷-۶- ساتنا ۹۶

۲-۴۷-۷- تسهیلات خرید دین ۹۶

۲-۴۷-۸- انواع خدمات الکترونیکی ۹۶

۲-۴۷-۸-۱- سرویس بانکداری اینترنتی: ۹۶

۲-۴۷-۸-۲- سرویس پیام کوتاه تجارت: ۹۷

۲-۴۷-۸-۳- سرویس تلفنبانک تجارت: ۹۷

۲-۴۷-۹- خدمات ارزی ۹۷

۲-۴۸-  طرحهای گنجینه تجارت ۹۷

۲-۴۸-۱- طرح عقیق ۹۷

۲-۴۸-۲- طرح زمرد ۹۸

۲-۴۸-۳- طرح مروارید ۹۸

۲-۴۸-۴- طرح یاقوت ۹۸

۲-۴۹- بانک های خصوصی ایران ۹۸

فصل سوم: ۱۰۱

روش شناسی تحقیق ۱۰۱

۳-۱ مقدمه ۱۰۲

۳-۲- روش تحقیق ۱۰۲

۳-۳- جامعه آماری ۱۰۴

۳-۴- تعیین حجم نمونه ۱۰۴

۳-۵- روش نمونه گیری ۱۰۶

۳-۶- روش گردآوری داده‌ها و اطلاعات ۱۰۶

۳-۷- ابزار گردآوری داده‌ها ۱۰۶

۳-۸- تعیین روایی پرسشنامه ۱۰۸

۳-۹- تعیین پایایی پرسشنامه ۱۰۸

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۰

۳-۱۰-۱- آزمون‌های آماری ۱۱۱

۳-۱۰-۲- روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس (TOPSIS) 111

فصل چهارم: ۱۱۳

تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۳

۴-۱  مقدمه ۱۱۴

۴-۲- بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۱۱۵

۴-۳- تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه ۱۱۹

۴-۳-۱- دانش کارکنان ۱۱۹

۴-۳-۲- توانایی عقلانی کارکنان ۱۲۲

۴-۳-۳- سبک فکری کارکنان ۱۲۴

۴-۳-۴- انگیزه کارکنان ۱۲۷

۴-۳-۵- عوامل شخصیتی کارکنان ۱۲۹

۴-۳-۶ – عوامل محیطی ۱۳۲

۴-۴- تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ۱۳۴

۴-۴-۱- آزمون فرضیه فرعی ۱ ۱۳۴

۴-۴-۲- آزمون فرضیه فرعی ۲ ۱۳۵

۴-۴-۳- آزمون فرضیه فرعی ۳ ۱۳۶

۴-۴-۴ – آزمون فرضیه فرعی ۴ ۱۳۷

۴-۴-۵- آزمون فرضیه فرعی ۵ ۱۳۷

۴-۴-۶- آزمون فرضیه فرعی ۶ ۱۳۸

۴-۴-۷- آزمون فرضیه فرعی ۷ ۱۳۹

۴-۴-۸- آزمون فرضیه اصلی ۱۴۰

۴-۵- رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان با بهره گرفتن از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس ۱۴۲

۴-۶  تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و ادعاهای تکمیلی ۱۴۹

۴-۶-۱  آزمون ادعای اول ۱۴۹

۴-۶-۲  آزمون ادعای دوم ۱۵۱

۴-۶-۳  آزمون ادعای سوم ۱۵۳

۴-۶-۴  آزمون ادعای چهارم ۱۵۵

فصل پنجم: ۱۵۰

نتیجه‌گیری،بحث و پیشنهادها ۱۵۰

۵-۱  مقدمه ۱۵۱

۵-۲- نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۱۵۱

۵-۳- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و سوالات پرسشنامه ۱۵۲

۵-۴- نتایج حاصل از رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان ۱۵۶

۵-۵- محدودیتهای تحقیق ۱۵۶

۵-۶-۱- پیشنهادها برای این تحقیق ۱۵۷

۵-۶-۲- پیشنهادها برای تحقیقات آتی ۱۵۹

فهرست منابع و ماخذ ۱۶۰

فهرست منابع لاتین ۱۶۴

فهرست منابع اینترنتی ۱۶۵

پیوست ها ۱۶۶

چکیده

جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه‌های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد‌های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. امروزه سازمانها در مواجهه با محیط پویا و رقابت جهانی برای بقا و رشد نیازمند یک مزیت رقابتی پایدار می‌باشند. برای داشتن چنین مزیتی نیروی انسانی متخصص و خلاق جزء ضروریات ابتدایی است. تحقیق حاضر با دو هدف: ۱-شناخت عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان که بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان موثر می باشد. ۲-رتبه بندی و تعیین درجه اولویت تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان، نگارش یافته است.

به منظور دستیابی به اهداف فوق ازهفت فرضیه استفاده شده است. چارچوب نظری این تحقیق مبتنی بر مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا می باشد. این تحقیق از  لحاظ نوع روش، جزو تحقیقات توصیفی و از شاخه ی پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک تجارت شهرستان کاشان به تعداد ۲۳۰ نفر می باشد که نمونه ای به تعداد ۱۴۴ نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران از این جامعه آماری به دست آمده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد. برای انجام این  تحقیق از یک پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که آلفای کرونباخ آن برابر ۷۸/۰ می باشد. در این تحقیق برای توصیف مشخصات جمعیت شناختی پاسخ‌دهندگان از آمار توصیفی شامل تشکیل جداول فراوانی ، درصد فراوانی و رسم نمودارهای فراوانی و برای بررسی درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کولموگروف – اسمیرونوف یک نمونه‌ای، آزمون دوجمله‌ای و آزمون فریدمن استفاده شده است. تمامی تحلیل‌های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری IBM SPSS Statistic 22 انجام گردید. برای رتبه‌بندی عوامل خلاقیت کارکنان از نظر میزان تاثیرشان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس و با بهره گرفتن از نرم افزار Excel2010 انجام شد.

طبق یافته های این تحقیق بر اساس آزمون فریدمن می‌توان پذیرفت که بین میزان تاثیر عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد. در رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان از نظر میزان تاثیرشان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان بر اساس تاپسیس عوامل انگیزه، دانش، سبک فکری، عوامل محیطی، توانایی عقلانی و عوامل شخصیتی به ترتیب دارای بیشترین تاثیر بر جذب منابع مالی در شعب بانک مذکور می باشند.

 

کلید واژه ها: خلاقیت، نوآوری، جذب منابع، توانایی عقلانی، سبک فکری، عوامل شخصیتی، عوامل محیطی.

  ۱-۱ مقدمه

جذب منابع از اهداف کلیدی و اساسی و راهبردی بانک‌‌ ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمار می‌رود. و نقش ویژه‌ای در ارائه خدمات بانک ‌ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت بانک ‌ها محسوب می‌شود. در حال حاضر مؤسسات مالی و بانک ‌ها در کشورمان برای جذب منابع مالی و متنوع کردن خدمات برنامه‌ای را ارائه نداده‌اند و مشابه بودن خدمات بانکی با یکدیگر در بانک‌های مختلف دلیلی بر صحت این ادعاست.

در بازارهای رقابتی امروز، جذب منابع مالی مهمترین هدف  هر مؤسسه مالی می‎باشد، زیرا موفقیت در این زمینه می‌تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه‌ها باشد. از این رو، در آینده‌ای نه چندان دور بانک ‌ها و مؤسسات مالی در ایران، برای نزدیک شدن به استانداردهای جهانی، چاره‌ای جز پرداختن به عوامل موثر بر جذب بهینه منابع  مالی ، ندارند.

۱-۲ بیان مساله تحقیق:

بانک مؤسسه‌ای است مشتری مدار که باید به جلب و جذب مشتری و همچنین، افزایش رضایت مشتریان و حفظ مشتری اقدام نماید؛ زیرا مشتری سرمایه‌ اصلی بانک است، بدون مشتری بانک بی‌معنا است و نمی‌تواند به حیات خود ادامه دهد. برای رسیدن به این مهم لازم است علاوه بر تجهیز و استفاده از امکانات نوین بانکداری، با ایجاد محیطی آرام، مطمئن، به دور از هیاهو و با داشتن کارکنان و مدیران با روحیه و مصمم وعلاقمند به مؤسسه و اهداف عالیه ‌آن در این جهت گام برداشت.

در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین بانک ها و موسسات مالی برای جذب بیشتر منابع، توجه بر عوامل موثربر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی بانک اهمیت ویژه‌ای یافته است.

عوامل فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت نیروی انسانی شاغل در بانک ‌ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان از کارکنان و مطلوبیت محیط داخلی و محل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی از آنها استفاده می‌شود. بانک ‌ها و موسسات مالی در گذشته از طریق انجام عملیات بانکی به جذب منابع مالی می‌پرداختند.

امروزه شرایط و موقعیت بانک‌ ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است عوامل تاثیرگذار بر جذب منابع مالی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. در حقیقت امروزه شعار ((نابودی در انتظار شـمـاسـت مـگر ایـن که خلاق و نوآور باشید)) در جلوی دیدگان بشر امروزی است. زیرا نیازهای مـتنوع و پـیچـیده انسان ‌ها موجب خلاقیت و نوآوری در زندگی انسان‌ها است تا بتوانـد اسـتعدادهای فردی و جمعی را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندی‌های مادی و معنوی را دریابد. در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. تا به این وسیله باعث افزایش رشد اقتصادی افزایش بهره وری و جذب منابع  گردند. تلاشهای خلاقیت وسیله‌ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، ۱۳۷۰: ۶)

خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این ‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:

خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌هاست. (رابینز[۱]، ۱۹۹۱)

یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤ ثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد که عبارتند از:

  1. به کارگیری و جذب نیروهای خلاق و نوآور به سازمان .
  2. امکانات مناسب تحقیقاتی و مالی برای کوشش های نوآورانه .
  3. آزادی عمل در انجام فعالیت‌ ها و تلاش های خلاق .
  4. بـه کارگیری نتایج حاصله از فعالیت های خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق .

آنچه امروز بیشتر از گذشته بر سازمان‌ها آشکار گشته است، ضرورت پیش بینی راههایی اسـت بـه جهت رفع نیازهایی که ممکن است در آینده به دنبال تغـییرات احتمالی پدیدار شود، که هر سازمانی یا باید از پیش، خود را برای چنین تغییراتی آماده سازد یا اینکه خطر مواجهه با وضعیت بحران واقعی را بپذیرد.

بنابراین چنانچه خلاقیت و نوآوری به صورت همه جانبه و کامل در اندیشه و عمل مد نظر قرار گیرد می‌تواند موجبات رشد و شکوفایی استعدادهای افراد، موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی، افزایش کمیت و کیفیت در تولیدات و خدمات، کاهش هزینه‌ها و ضایعات و اتلاف منابع مادی و انسانی، افزایش انگیزش کارکنان، ارتقای بهداشت روانی و رضایت شغلی، ارتقای بهره‌وری و رشد و بالندگی سازمان‌های گوناگون تحریک و تشویق رقابت‌های سالم در تولید، توزیع و خدمات، کاهش بوروکراسی اداری و کاهش پشت میزنشینی و تشریفات و افزایش عمل گرایی را فراهم نموده و دهها فایده دیگر خواهد داشت. در حقیقت سازمان و مدیر خلاق همچون بستری هستند برای خلاقیت و نوآوری کارکنان که منجر به شکوفایی در سازمان می‌گردد.

با توجه به اینکه رقابت بسیار شدیدی بین بانک ها در زمینه جذب منابع مالی وجود دارد و جذب منابع مالی بیشتر از جمله اهداف مهم و اساسی بانک ها می باشد و با توجه به تاثیرگذار بودن خلاقیت و نوآوری در زمینه جذب منابع مالی، در این تحقیق به دنبال آن هستیم که دریابیم از مولفه های موثر بر خلاقیت کدام مولفه تاثیر گذارتر بوده و رتبه بندی مولفه ها به چه صورت است. ذکر این نکته ضروری است که مولفه های مورد نظر در این تحقیق شامل دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، عوامل شخصیتی و عوامل محیطی است که برگرفته از مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا(۱۹۹۷) می باشد.

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق:

جذب منابع از اهداف کلیدی، اساسی، توسعه‌ای و راهبردی بانک ‌‌ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمار می‌رود و نقش ویژه‌ای در ارائه خدمات بانک‌ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت بانک‌ ها محسوب می‌شود. هر نظام بانکی احتیاج به منابع نقد برای تقویت زیر ساختهای سرمایه گذاری در کشور، بقا و رقابت با سایر بانک ‌ها و موسسات مالی و اعتباری و گسترش شعب و فعالیتهای اقتصادی دارد. در واقع بر پایه فعالیت شعبه‌های بانک ‌ها است که آنها می توانند منابع پولی و مالی مردمی را جذب نموده، نفوذ خود را در بازار پولی کشور توسعه داده، سهم خود را از این بازار ارتقاء بخشیده و بدینوسیله ضمن فراهم کردن امکان دسترسی مردم به بانک برای دریافت خدمات بانکی، منابع مالی خود را برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی شده به گونه‌ای تجهیز و مدیریت نمایند که بقاء و ماندگاری بانک را در بازار پولی کشور بیش از پیش تثبیت نماید.

 جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهمترین رسالت مؤسسات مالی و بانک ها می باشد، تأثیر مهمی در تنظیم صحیح گردش پول و استقرار یک نظام پولی و اعتباری صحیح و متناسب با برنامه‌های بلند مدت و کوتاه مدت کشور دارد.

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک‌ ها مهم و حیاتی می‌باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ‌ها می‌باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه‌های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع‌تر به مشتریان به وجود آمده است.

لازم به ذکر است که موضوع این پژوهش از جمله اولویت های پژوهشی بانک تجارت می باشد.

۱-۴- سوال های تحقیق:

۱-۴-۱- سوال های اصلی :

۱- آیا عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۲- رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان چگونه است؟

۱-۴-۲- سوال های فرعی :

۱- آیا دانش کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۲-  آیا توانایی عقلانی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۳-  آیا سبک فکری کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۴-  آیا انگیزه کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۵-  آیا عوامل شخصیتی کارکنان برجذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۶- آیا عوامل محیطی بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۷-  آیا از لحاظ میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق:

۱- شناخت عوامل موثر برخلاقیت کارکنان که بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان موثر می‌باشد.

۲- رتبه بندی و تعیین درجه اولویت تاثیر عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان.

۱-۶- فرضیه های تحقیق:

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق:

عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی تحقیق:

۱- دانش کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۲- توانایی عقلانی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۳- سبک فکری کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۴- انگیزه کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۵- عوامل شخصیتی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۶- عوامل محیطی بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۷- در میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت  معنی داری وجود دارد.

۱-۷ متغیر های تحقیق:

 متغیرمستقل این پژوهش عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان و متغیر وابسته آن جذب منابع مالی می- باشد.

۱-۸  مدل مفهومی تحقیق:

چارچوب نظری پایه‏ای است که تمام تحقیق بر روی آن بنا می‏شود. در چارچوب نظری، متغیرهای مهم و مؤثری که در ارتباط با مسئله تحقیق دخیل­اند شناسایی و ارتباط بین آنها به صورت منطقی توصیف می‏شود، طوری که به عنوان راهنمایی برای تبیین و تشریح مسئله تحقیق عمل کند.

در این بخش، محقق از میان دیدگاه‏ها و نظریه‏های مطرح شده، یک یا چند نظریه را انتخاب و بر اساس آنها مسئله تحقیق خود را تبیین می‏کند و روابط بین عوامل و متغیرهایی را که در ایجاد مسئله تحقیق نقش دارند، شناسایی و در قالب مدل تحلیلی ارائه می‏دهد.

برای شناسایی و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی مدل‌ ها، الگوها و روش های متعدد و متنوعی وجود دارد. هر پژوهشگر بنا به ضرورت های پژوهش و یا حتی سلیقه شخصی، یکی از آنها را برمی‌گزیند.

در این تحقیق برای شناسایی و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی از مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا[۲] استفاده کرده‌ایم. ذکر این نکته ضروری به نظر می‌رسد که فرضیه های پژوهش نیز بر اساس این مدل طراحی شده است.

طبق این الگو عوامل موثر بر خلاقیت شامل دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، شخصیت و محیط می‌باشند. این مدل به صورت زیر می‌باشد :

روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند: (مشبکی و وفایی،۱۳۸۲)

دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل.
سبک فکری: افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.‌
انگیزش: افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده‌های خود برانگیخته می شوند.
شخصیت: افراد خلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استرنبرگ و اوهارا[۳] ،۱۹۹۷).

۱-۹ قلمرو تحقیق:

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق:

در قلمرو موضوعی این تحقیق عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان شامل موضوعاتی نظیر خلاقیت و نوآوری، عوامل موثر بر خلاقیت، اهمیت و ضرورت خلاقیت، مدلهای فرآیند خلاقیت، مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری می‌باشد و در زمینه جذب منابع مالی به تاثیر نوآوری بر موفقیت بانک‌ها، عوامل موثر در جذب منابع مالی بانک‌ها، انواع مهارتهای لازم برای جذب منابع مالی در بانک‌ها، جذب منابع پولی در بانکداری نوین، عوامل درون سازمانی موثر بر جذب منابع می‌پردازد.

۱-۹-۲- قلمرو زمانی تحقیق:

این فعالیت پژوهشی از زمان تصویب پروپوزال در زمستان ۹۱ آغاز شد و کلیه مراحل تحقیق (تهیه و تنظیم پرسشنامه محقق ساخته، هماهنگی با شعب منتخب، توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، تجزیه و تحلیل آماری تحقیق و تدوین پایان نامه نهایی) تا زمستان ۹۲ به طول انجامید.

۱-۹-۳- قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب بانک تجارت شهرستان کاشان می‌باشد و جامعه مورد نظر کلیه کارشناسان و مدیران شاغل در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان می‌باشد.

۱-۱۰ تعریف عملیاتی واژه ها :

خلاقیت :

ورنون[۴] در تعریف خلاقیت می‌گوید: خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها،بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد. (ورنون، ۱۹۸۲ (

 

نوآوری :

نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه‌های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می‌آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه می‌شود. (رابینز[۵]، ۱۹۹۱)

منابع :

به کلیه اقلام بدهی و سرمایه بانک اطلاق می‌گردد که شامل منابع عملیاتی می‌باشد.

جذب منابع مالی : 

بانک ها می‌توانند تحت هر یک از عناوین سپرده‌های قرض الحسنه و سپرده‌های سرمایه گذاری مدت دار به قبول سپرده مبادرت ورزند. این امر تحت عنوان جذب یا تجهیز منابع مالی شناخته شده است.

دانش:

دانش ، اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه‌وتحلیل‌شده است که می‌تواند قابل‌درک و نیز کاربردی برای حل مساله و تصمیم‌گیری باشد . (تورین[۶])

دانش در این تحقیق با توجه به مولفه های اطلاعات تخصصی کارکنان،   اطلاعات عمومی کارکنان، بالا بردن سطح دانش کارکنان، تحصیلات دانشگاهی کارکنان سنجیده شد.

توانایی عقلانی:

به مجموعه‌ای از واکنش‌های ذهنی و عینی که شخص را برای انجام کاری نمایان در زمانی مشخص قادر می‌سازد.

توانایی عقلانی در این تحقیق با توجه به مولفه های درک کافی و مناسب کارکنان، قدرت درک و تحلیل مسائل سازمانی کارکنان، قدرت تجزیه و تحلیل مشکلات توسط کارکنان، توانایی در ارائه ایده توسط کارکنان، تعریف مجدد مسائل سازمانی و ارائه راه حل برای آنها توسط کارکنان سنجیده شد.

انگیزش :

سیفرت[۷] در سال ۱۹۹۲ انگیزش را اینگونه تعریف کرده است: انگیزش ، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است.

انگیزش در این تحقیق با توجه به مولفه های ایجاد امنیت شغلی کارکنان در ارائه ایده های نو و خلاقانه، پاداش و تشویق های مادی و معنوی کارکنان در ارائه ایده های خلاق و نو، انعطاف پذیری سازمان در برخورد با ایده های جدید، میزان تمایل کارکنان به انجام کار و ارائه ایده های جدید مورد سنجش واقع شد.

شخصیت:

شخصیت از دیدگاه روانشناسان عبارت است از خصوصیات و شیوه‌های رفتاری و کیفیت سازگاری فرد که جنبه‌ی دائمی داشته، فرد را از دیگران متمایز می‌کند و سبب ارتباط بین او و دیگران در محیط می‌گردد. نگرش‌های فرد نسبت به خودش، عادت‌های رفتاری، نگرش فرد نسبت به دیگران و نوع اندیشیدن و چگونگی شیوه‌های بیان آن، رغبت‌ها و آرزوهای فرد را شخصیت می‌نامند.

شخصیت در این تحقیق با توجه به مولفه های مصر بودن در کار و پافشاری بر ایده های خلاق، مقاومت و تحمل کارکنان در مقابل فشارهای درونی و بیرونی در ارائه ایده های خلاق، اجتناب از خصوصیت همرنگ جماعت شدن در ارائه ایده های خلاق، عادات اجتماعی کارکنان سنجیده شد.

  حیط:

به پدیده­های اطراف سازمان اطلاق می­گردد؛ که بطور معمول عواملی نظیر دولت، رقبا، تکنولوژی، عرضه و تقاضای نیروی کار، مشتریان و ارباب رجوع و اخیرا صنعت مرتبط با سیستم را دربرمی­گیرد.

محیط در این تحقیق با توجه به مولفه های وجود فضای حمایتی در سازمان در ارائه ایده های نو، ایجاد فضای خلاق در سازمان، آشنایی مدیریت سازمان از ایده های نو، حمایت همکاران و عدم انتقاد منفی آنان در ارائه ایده های نو سنجیده شد.

[۱]- Robbins

[۲]- Robert J Sternberg and  Lyndaay  O’Hara

[۳]-Sternberg  and  O’Hara

[۴]- Vernon

[۵] -Robbins

[۶] -Turin

[۷] – Syfrt

تعداد صفحه :۲۰۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با بهره گرفتن از روش MCDM

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A)

گرایش تشکیلات و روشها

عنوان:

شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با بهره گرفتن از روش MCDM،

(مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهر تهران)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

فصلاول ۲

مقدمه ۲

  1. مقدمه ۲
  2. ۱. بیانمسئله ۳
  3. ۲. اهمیتوضرورتانجامتحقیق ۴
  4. ۳. سؤالاتتحقیق ۵
  5. ۴. اهدافمشخصتحقیق ۶

۵.۱.قلمرویتحقیق ۶

  1. ۶.تعریفمتغیرهایتحقیق ۶
  2. ۶. ۱ تعریفمفهومیمتغیرهایتحقیق ۶

فصلدوم ۸

مروریبرادبیات ۹

  1. مقدمه: ۹
  2. ۱. چارچوبنظریتحقیق ۹
  3. ۱. ۱ تعریفعزت‌نفس: ۹
  4. ۱. ۲ رابطهعزت‌نفسواعتمادبه‌نفس: ۱۰
  5. ۱. ۳ طبقه‌بندیعزت‌نفس: ۱۴
  6. ۱. ۴ ابعادعزت‌نفس ۱۶

۵.۱.۲نحوهشکل‌گیریعزت‌نفس: ۱۸

  1. ۱. ۶ عواملمؤثربرعزت‌نفس: ۲۰
  2. ۱. ۷ ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسبالادارد: ۲۰

۸.۱.۲ویژگی‌هایشخصیکهعزت‌نفسپایین دارد: ۲۱

  1. ۱. ۹ عواملمؤثربرعزت‌نفس: ۲۲
  2. ۱. ۱۰ تأثیراتبیرونی ۲۳

۲.۲.مدیریتدرسازمان،سرمایهانسانی،عواملدرون‌سازمانی،روشMCDM 23

  1. ۳. مفاهیمکلیتصمیم‌گیریچندمعیاره ۳۰
  2. ۳. ۱ تعریفانواعراه‌حل‌ها ۳۱
  3. ۳. ۲ راه‌حلایدئال ۳۱
  4. ۳. ۳ راه‌حلمسلط ۳۱
  5. ۳. ۴ راه‌حلرضایت‌بخش ۳۱
  6. ۳. ۵ راه‌حلکارا ۳۲
  7. ۳. ۶ راه‌حلمرجح ۳۲

۲.۴.شاخص‌هایتصمیم‌گیریچندمتغیرهMCDM 32

  1. ۴. ۱ تصمیم‌گیریچندشاخصهبایکهدف(MADM): 34

۲.۴.۲.تصمیم‌گیریباچندهدف(MODM) 35

۲.۵. روشTOPSIS. 35

۲.۵.۱.الگوریتمTOPSIS. 36

  1. ۶. پیشینهتحقیق ۳۷

فصلسوم ۴۰

روشتحقیق ۴۰

  1. مقدمه: ۴۰
  2. ۱.روشتحقیق ۴۰

۲.۳.مدلمفهومی ۴۲

  1. ۳. جامعه آماری: ۴۳
  2. ۳. ۱نمونهگیری ۴۳
  3. ۴.روشهایگردآوریاطلاعات ۴۳
  4. ۵. پرسشنامه۱: ۴۴
  5. ۵. ۱ نوعپرسشنامه: ۴۴
  6. ۵. ۲ روایی۱تحقیق: ۴۵
  7. ۵. ۳اجزایپرسشنامه ۴۶
  8. ۵. ۴ پایایی۱تحقیق: ۴۶
  9. ۶. روشتجزیه‌وتحلیلاطلاعات ۴۸
  10. ۷.آزمون‌هایمورداستفاده ۴۹

فصلچهارم ۵۰

(گردآوریوتجزیهوتحلیلدادهها) ۵۰

۱.۴مقدمه ۵۱

۲.۴توصیف داده ها۵۲

۳.۴ جداول و نمودارها۵۲

۴.۴ شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر برعزت نفس کارکنان۵۷

۵.۴ رتبه بندی شاخص های عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان۵۸

 

فصلپنجم ۶۲

نتیجه گیری و پیشنهادات۶۲

۱.۵ مقدمه.۶۲

۲.۵ تجزیه وتحلیل نتایج تحقیق.۶۳

۳.۵ پیشنهادات کاربردی.۶۷

۴.۵ پیشنهادات برای تحقیقات اتی۶۷

۵.۵محدودیتهای تحقیق.۶۸

چکیده انگلیسی.۶۹

منابع.۷۰

 

چکیده:

پژوهش حاضر به عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با بهره گرفتن از روش MCDM (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروری بر ادبیات نظری و کاربردی موضوع، عوامل تأثیرگذار را و یک مدل مفهومی ارائه می‌کند و سپس با بهره گرفتن از تحلیل‌های آماری روابط بین متغیرهای مدل مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای شامل مطالعه کتب و اسناد و همچنین پرسشنامه (روش میدانی) داده‌های موجود استخراج و جمع ‌آوری گشته و به کمک تکنیک‌های آماری تجزیه و تحلیل شده‌است.

نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر میزان عزت‌نفس کارکنان عبارتند از: کار با محتوا، ساختار سازمانی، حمایت و احترام مافوق عوامل روانشناختی، حکایت همکاران، منابع کافی. نتایج رتبه بندی نشان داد که بیشترین تاثیر را عوامل روانشناختی بر میزان عزت نفس کارکنان دارد. عوامل حمایت و احترام مافوق ، کار با محتوا ، حکایت همکاران، منابع کافی ساختار سازمانی به ترتیب دارای تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان می باشند.

کلمات کلیدی : عزت نفس کارکنان، عوامل موثر بر عزت نفس کارکنان، MCDM

۱.    مقدمه

اساساً، ﻧﺤﻮﻩ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﻪ ﺧﻮﺩ ﺩﺭ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎﺭ می‌تواند ﻃﺮﺯ ﺗﻠﻘﻲ، ﺍﻧﮕﻴﺰﺵ ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﻛﺎﺭﻱ آن‌ها ﺭﺍ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﻫﺪ.ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺧﻮﺩ قضاوت‌هایی ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎﻱ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺳﺖ. ﺩﺭﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﻛﻠﻲ، عزت‌نفس ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻛﻠﻲ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﻫﺮ ﻓﺮﺩ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺁﮔﺎﻫﻲ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ، ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ارزشمند بودن آن‌ها بر اساس ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺕ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﺴﻮﺏ می‌شود. ﺍﺯ ﺳﻮﻱ ﺩﻳﮕﺮ، عزت‌نفس ﻛﺎﺭﻱ، ﺳﻄﺢ ﺧﻮﺩﺁﮔﺎﻫﻲ ﺷﺨﺺ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺧﺎﺹ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد. عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺗﺼﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺍﺯ ﺍﺭﺯﺵ ﺧﻮﺩ به‌عنوان ﻋﻀﻮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ. ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ، نوعاً ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﻣﻬﻢ، معنی‌دار ﻭ ﺍﺭﺯﺷﻤﻨﺪ می‌دانند. این‌گونه ﺍﻓﺮﺍﺩ عمیقاً اعتقاددارند ﻛﻪ ﻋﻀﻮ ﻣﻬﻤﻲ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎﺭ می‌روند. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ می‌دهد ﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺷﺨﺼﻲ، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺍﺳﺖ. ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺩﺍﺭﺍﻱ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻ ﻫﺴﺘﻨﺪ، به‌طور ﻣﺘﻮﺳﻂ، اثربخش‌تر ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ می‌کنند، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ رها کردن ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ می‌اندیشند. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، به‌طور ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ می‌کنند.

به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ دقیقاً ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ مشارکت‌جو، ﺍﮔﺮ ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ درباز ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ آن‌ها ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، چراکه این ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ فعال‌ترند، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ حل‌وفصلمی‌کنند، مسئول‌ترند ﻭ خود هدایتگری ﻭ خودکنترلی ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.

امروزه منابع انسانی یکی از مهم‌تریندارایی‌های سازمان‌ها به شمار می‌روند. انسان‌ها در سازمان‌های دانش‌محور به‌عنوان کلیدی‌ترین مسئله مدیران مطرح هستند. عزت‌نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن‌یکی از مهم‌ترین راه‌های بالا بردن انگیزه و به‌تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود. در کل عزت‌نفس دارای ابعاد بسیاری است و در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر آن را در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران بررسی می‌کنیم.

از طرفی هر تحقیق، برای رسیدن به نتایج قابل‌اعتماد، ملزم به رعایت اصول و چارچوب­های از پیش تعریف‌شده‌ای هست. در این پژوهش نیز محقق سعی کرده تا با رعایت این اصول، یافته­ های تحقیق خود را در ۵ فصل تدوین و ارائه دهد. بر این اساس، در فصل اول، به اهداف و کلیاتی از موضوع موردبررسی، اشاره و در فصل بعد، مبانی نظری موجود و پیشینه مرتبط به آن شرح داده‌شده است. در ادامه در فصل سوم، روش تحقیق و شیوه تهیه پرسشنامه بیان و در فصل بعد، به آزمون فرضیات تحقیق پرداخته‌شده است. در خاتمه نیز به نتایج تحقیق اشاره و بر اساس آن، پیشنهادانی به مدیران شرکت آب و فاضلاب و محققان آتی ارائه گردیده است. لذا با توجه به آنچه گفته شد؛ در این فصل ابتدا مسئله و مشکلی که زیربنای تحقیق به‌حساب می­آید، شرح داده‌شده است. سپس به‌ضرورت انجام تحقیق بیان گردیده است. در ادامه، اهداف و سؤالات اصلی و فرعی تحقیق تبیین شده است. در پایان متغیرهای تحقیق به‌صورت مفهومی و عملیاتی تعریف گردیده­اند.

.۱.۱بیان مسئله

مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی و پیشرفته نشان می‌دهد که نیروی انسانی ماهر علاقه‌مند و تعلیم‌یافته در جوامع صنعتی پیشرفته، تأثیر انکارناپذیری داشته است. از دیدگاه سیستمی، سازمان‌ها دارای دو زیرسیستم (فنی- مادی) و (اجتماعی- انسانی) هستند. این دو زیرسیستم درونی سازمان‌ها در رابطه‌ای موازی و متقابل تأثیر شایانی روی دستیابی به اهداف سازمان دارند. ازآنجاکه زیرسیستم (فنی- مادی) بدون زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) منفعل است، لذا توجه به زیرسیستم (اجتماعی- انسانی) یعنی کارکنان در تمام سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود. عوامل درون‌سازمانی، عواملی هستند که محیط پیرامون سازمان در آن نقشی نداشته و خواستگاه آن موضوعات، رویدادها و ساختار سازمانی است. در این تحقیق عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر عزت‌نفس کارکنان چون سیستم حقوق و مزایا، سیستم ارتقای شغلی، کار با محتوا، نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان، شرایط کاری، میزان توجه مافوق به کارکنان، آموزش و . شناسایی می‌شوند. این امر به کارفرمایان کمک خواهد کرد که محیط کاری مناسب‌تر برای کارکنان ایجاد نمایند و منابع لازم برای رشد و ارتقای نیروی کار و متعاقب آن رشد و شکوفایی سازمان خود را در اختیار قرار دهند.

بررسی کارایی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران نشان‌دهنده روحیه ضعیف کاری، عدم اطمینان به خود در محقق ساختن وظایف محوله، نارضایتی از سیستم‌های ارتقای شغلی، عدم وجود تمایل در بهبود کارایی، آثار افسردگی کاری در کارکنان و عدم وجود نشاط و وجود استرس‌های فیزیکی در محیط کار است. ازاین‌رو بر آن شدیم فاکتورهای مؤثر درون‌سازمانی تأثیرگذار بر کارکنان در سازمان آب و فاضلاب شهر تهران را شناسایی و رتبه‌بندی نماییم و در این راه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که چرا عزت‌نفس در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب پایین است؟ آیا فاکتورهای نامبرده بر عزت‌نفس سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران تأثیر دارد؟ این تأثیر به چه میزان است؟ کدام‌یک تأثیر بیشتری دارد؟ در این تحقیق برای شناسایی عوامل از نتایج تحقیقات پیشین و برای بررسی میزان اثرگذاری از روش‌های کمی تصمیم‌گیری چند معیاره ([۱]MCDM) استفاده خواهد شد.

 

.۲.۱اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تلاطم، بی‌نظمی، رقابت شتابان و عدم اطمینان از ویژگی‌های مهم محیط کار در قرن بیست و یکم هستند. درنتیجه این وضعیت، امروزه بسیاری از سازمان‌ها با تغییری بی‌سابقه یک سیستم کاری مشارکت‌جو را به کار بسته‌اند. این نگرش مشارکت‌جو شامل سپردن قدرت به کارکنان، تصمیم‌گیری مشارکتی و دموکراسی در محیط کار است. برنامه‌های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارت‌اند از توسعه شغلی، غنای شغلی، دوایر کنترل کیفیت، کیفیت برنامه‌های زندگی کاری، کمیته‌های مشترک کارکنان و مدیریت، برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع، طرح‌های مشارکت کارکنان و گروه‌های خودگردان. هریک از برنامه‌های فوق، به طریقی، بر سازمان اثری مثبت داشته که در سطوح فردی و سازمانی، دارای پیامدهای سودمندی بوده است. سیستم‌های کاری مشارکت‌جو در صورتی می‌توانند موفق شوند که کارکنان مایل باشند انرژی‌های بالقوه خود را برای انجام کار آزاد ساخته و خود هدایت‌گری و خودکنترلی فراوانی را اعمال کنند. متأسفانه بسیاری از سازمان‌هایی که از مدل سنتی به مدل مشارکت‌جو تغییر می‌یابند متوجه می‌شوند که کارکنانشان نمی‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه کار کنند. این امر موجب طرح دو پرسش مهم می‌گردد: این کارکنان خود هدایت‌گر و خود‌کنترل چه کسانی هستند؟ و سرپرستان چگونه می‌توانند موجد این رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش کارکنان به خودشان در محیط کار می‌تواند قویاً طرز تلقی، انگیزش و رفتارهای کاری آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد. سرپرستان، این مسئولیت رادارند تا این نگرش را درک کنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس کارکنان در محیط کار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم این است که سرپرستان می‌توانند عزت‌نفس کارکنان را از طریق شناخت مجموعه‌ای از شرایط سازمانی (مانند ساختار و منابع) و رفتارهای سرپرستی (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشویق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگی، چندین تصور مختلف از خود پیدا می‌کنند. عزت‌نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت خود ‌هدایت‌‌گری و خود‌کنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است. عزت‌نفس یک ارزیابی از خود است که میزان اعتقاد فرد به قابلیت، اهمیت، موفقیت و ارزش خویش را منعکس می‌کند. عزت‌نفس یک قضاوت شخصی در مورد با‌ارزشمند‌بودن خویش است، عزت‌نفس یک طرز تلقی از مقبولیت یا عدم مقبولیت خویش است که نهایتاً خود را به‌صورت میزان علاقه‌مندی (بی‌علاقگی) شخص به خویشتن نشان می‌دهد. افراد دارای عزت‌نفس کم، شکست بزرگ‌تری را برای خود پیش‌بینی می‌کنند، سریع‌تر تسلیم می‌شوند، توان مقابله با شرایط سخت را ندارند و برای کسب مهارت‌های لازم، به‌منظور عملکرد شغلی موفقیت‌آمیز، کمتر تلاش می‌کنند. به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهانی تلاطم و غیر‌مطمئن امروزی است، به آن‌ها نیاز دارد. این کارکنان فعال‌ترند، در شرایط بی اطمینانی احتمالاً مسائل پیچیده بیشتری را حل‌وفصل می‌کنند، مسئول‌ترند و خود هدایت‌گری و خود‌کنترلی بیشتری دارند. مسلماً عزت‌نفس بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

 

۱. ۱.  سؤالات تحقیق

سؤال اصلی

-عوامل موثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

.- کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

۱. ۲.  اهداف مشخص تحقیق

هدف اصلی

شناسایی و رتبه بندی عوامل درون سازمانی موثر بر عزت نفس

اهداف فرعی

بالا بردن میزان راندمان کاری و بهره وری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در میان کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

۱. ۳.  قلمروی تحقیق

یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:

قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات منابع انسانی به‌حساب می‌آید که متغیرهای آن بر اساس مدل عزت‌نفس کارکنان که از ۶ بعد حمایت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمایت همکاران، منابع کافی، عوامل روان‌شناختی و کار با محتوا تشکیل‌شده است.

  • قلمروی مکانی تحقیق: این تحقیق در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
  • قلمروی زمانی تحقیق: این تحقیق در بازده زمانی نیمه اول سال ۱۳۹۳ انجام گردیده است.

 

۱. ۴.  تعریف متغیرهای تحقیق

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

عزت‌نفس کارکنان

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی­های مختلف خود مرتبط می‌شود (وگفیلد و کارپاتین، ۱۹۹۱)

ساختار سازمان

ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است (اعرابی، ۱۳۸۵).

حمایت و احترام مدیر: در سازمان، کارمندانی که مدیر با آن‌ها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می‌شود، آنان را حمایت می‌کند، در امور سازمانی آنان را مشارکت می‌دهد و. در بین سایر کارکنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند

کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی‌های فکری و خلاقیت را به چالش می‌کشانند و به کارمندان کمک می‌کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند، عزت‌نفس سازمانی بالایی را به وجود می‌آورند

منابع کافی: کارکنان می‌توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و درنتیجه نمی‌توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت‌نفس سازمانی منجر می‌شود.

حمایت همکاران: عضویت در یک گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.

۱.    مقدمه:

کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، ۱۳۹۱). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون عزت‌نفس در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندی انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند عزت‌نفس ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانیو متغیرهای چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

۱. ۱.  چارچوب نظری تحقیق

تعریف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموعه‌ی افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می‌شود. می‌اندیشیم که فردی باهوش یا کودن هستیم ، احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست‌داشتنی هستیم،  موردقبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت‌ها و ارزیابی‌ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، یا برعکس احساس ناخوشایند بی‌کفایتی داشته باشیم. همه‌ی افراد، صرف‌نظر از سن، جنسیت، زمینه‌ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوری واقعی؛ یعنی: خود را آن‌گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می‌گذارد. در حقیقت، بررسی‌های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده‌تری نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می‌ماند. به خاطر بیاورید هنگامی‌که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده‌اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت. آن‌ها می‌توانند با اطمینان به خود و اطرافیان، با مشکلات و مسئولیت‌های زندگی مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآیند(بیابان‌گرد، ۱۳۷۳).

عزت‌نفس[۱]

تجاربی که انسان در راستای هر مؤلفه به دست می‌آورد، نقش اساسی را در ارزیابی از خود ایفا می‌کند. این فرایند ارزیابی یا قضاوت، توصیف‌های درونی از خود را میسر می کند که عزت‌نفس نام می‌گیرد و به‌منزله بیانیه‌ای در چگونگی احساس فرد درباره خویش محسوبمی‌شود. «عزت‌نفس سالم» را می‌توان مورد تقویت قرارداد و یا این‌که آن را از مسیر اصلی منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قویتا حدودی قادر است که در خود جنبه‌های مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌های مزبور شخص دچار ناپایداری، بیهودگی و ناتوانی می‌شود (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

پنج مؤلفه عزت‌نفس از دیدگاه جامع‌نگر «اینرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظریه خود نشأت‌گرفته است. در اینجابه‌اختصارتوصیف‌هایی در رابطه با هر مؤلفه عرضه می‌شود. توصیف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

  1. امنیت[۲]: احساس اطمینان قوی است که شامل این نکات می‌شود: احساس راحتی و ایمنی، وقوف در آنچه از وی انتظار می‌رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت‌ها و درک قواعد و محدودیت‌ها.دارا بودن احساس قوی امنیت (می‌توانم از پشتیبانی دیگران برخوردار شوم)، پایه‌ای است که ساختار مؤلفه‌های دیگر بر آن اساس پایه‌ریزی می‌گردد. ازاین‌رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند. چنانچه کودک احساس ناامنی و خطر نماید (نسبت به آنچه از من انتظار می‌رود، مطمئن نیستم) در جذب مؤلفه‌های دیگر عزت‌نفس با مشکل مواجه خواهد شد. (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).
  2. خود پذیری: خود پذیری احساس فردیتی است که اطلاعات درباره خود را دربرمی گیرد توصیف دقیق و واقع‌بینانه از خویش برحسب نقش‌ها، اسناد و ویژگی‌های جسمانی. فردی که واجد خود پذیری قوی باشد (من خودم را دوست دارم)، خویشتن را می‌پذیرد، احساس فردگرایی، شایستگی، کفایت و تحسین از خود دارد. ولی فردی که احساس خود پذیری ضعیفی دارد (من خود را دوست ندارم)، در پذیرش خود، فاقد اراده است.(میرعلی یاری، ۱۳۷۹).
  3. پیوند جویی: پیوند جویی احساس پذیرش با مقبولیت است به‌ویژه در روابطی که مهم قلمداد می‌شوند. همچنین به معنای احساس پذیرفته شدن و مورداحترام قرار گرفتن از سوی دیگران به کار می‌رود. افرادی که دارای احساسات پیوند جویی قوی باشند (احساس تعلق داشتن)، رابطه راحت و رضایت‌مندی با دیگران برقرار می‌کنند. حال‌آنکه احساس پیوند جویی ضعیف در فرد (کسی نمی‌خواهد با من باشد)، منجر به انزواطلبی و احساس بیگانگی وی خواهد شد.
  4. رسالت: در این مؤلفه، دارا بودن هدف و انگیزه در زندگی موردنظر است. به‌طوری‌که به خویشتن رخصت دهد تا اهداف واقع‌بینانه و قابل حصولی داشته باشد و در قبال پیامدهای تصمیمات خود، احساس مسئولیت نماید. فرد برخوردار از احساس تعهد قوی (من اهداف مهمی دارم)، قادر است عملی را آغاز کند و بر اساس طرح و نقشه، آن را پی گیرد؛ اما کسی که حس تعهد ضعیفی دارد (من گیج هستم و نمی‌دانم چه باید بکنم)، در قبال اعمال خود مسئولیتی احساس نمی‌کند و در هنگام مواجهه با مشکل راه‌حل‌های مختلف را مورد کاوش قرار نمی‌دهد.
  5. شایستگی[۳]: این مؤلفه به احساس موفقیت و فضیلت در کارایی اشاره دارد که مهم و ارزشمند به نظر می‌رسد و شامل وقوف بر نیرومندی‌ها و توانایی‌ها و پذیرش ضعف‌ها نیز می‌شود. افرادی که واجد احساس شایستگی می‌باشند (من احساس توانایی می‌کنم، بنابراین می‌توانم با هر خطری مواجه شوم)، در بیان تصورات و عقاید خود در ارتباط با دیگران بی‌پروا می‌باشند؛ اما افرادی که از شایستگی لازم برخوردار نیستند (نمی‌خواهم کوشش کنم)، خود را ناتوان می‌انگارند و موفقیت‌های خویش را به بخت و اقبال نسبت می‌دهند و نمی‌خواهند فرصت‌هایی در جهت نیل به موفقیت داشته باشند. آن‌ها رفتارهای خود مغلوب‌اند دارند و احساس کفایت شخصی نمی‌کنند. در پرتو تجارب فزاینده‌ای که در آموزش عمومی و عالی به دست آمد، مهم‌ترین عامل را در تعیین احساس رضایت و موفقیت فردرا به احساسات درونی در مورد خویش نسبت داده‌اند.

رابطه عزت‌نفس و اعتمادبه‌نفس:

باوجوداینکهاعتمادبه‌نفسمی‌تواند در عزت‌نفس شرکت داشته باشد اما این دو با یکدیگر مترادف نیستند، بلکه عزت‌نفس، اشاره به قضاوت ارزشی فرد نسبت به خود دارد درحالی‌که اعتمادبه‌نفس به اثربخشی (خودکار آیی) و اطمینان نسبت به عملکرد خود مربوط می‌شود (ولز، ۱۳۷۳). بین این دو رابطه مستقیمی وجود دارد به‌طوری‌که اگر در انسان اعتمادبه‌نفس درستی وجود داشته باشد، عزت‌نفس نیز وجود خواهد داشت (به نقل از اسلامی نسب، ۱۳۷۳).

۱. ۱. ۱. ۱                دیدگاه اسلام و قرآن:

 

ازنظر اسلام، انسان موجودی شریف و باارزش است. انسان جانشین خداوند درروی زمین است.

چنانچه در آیه شریفه سوره بقره آمده:

(‌انی جاعل فی الارض خلیفه فی ذل)

مردن باعزت از زندگی با ذلت بهتر است (‌مطهری،۱۳۹۱).

علی (علیه‌السلام) در وصیت‌نامه‌ای که به فرزند بزرگوارش امام حسن مجتبی (ع) می‌نویسد، می‌فرماید: پسرکم! نفس خود را گرامی و محترم بدار از اینکه به پستی دچار بشود زیرا اگر از نفس خود چیزی را باختی و از دست دادی دیگر هیچ‌چیز نمی‌تواند جای آن را پر کند. نیز وقتی امام سجاد (ع) می‌پرسند: از همه مردم بااهمیت‌تر کیست؟ می‌فرمایند: کسی که در مقابل نفس خودش برای هیچ‌چیز اهمیت قائل نباشد و تمام دنیا را با خودش برابر نمی‌کند (‌مطهری،۱۳۹۱).

همچنین در دعای ابوحمزه ثمالی که از امام سجاد (ع) واردشده آمده است که:

((‌الحمدالله الذی و کلنی الیه فاکرمنی و لم یکلنی الی الناس فیهینونی)): ستایش خدا را که کار مرا به حضرتش واگذاشت و گرامی داشت و به غیر (مردم) وانگذاشت تا خوارم گرداند (هیئت تحریریه انتشارات نبوغ، ۱۳۷۸).

۱. ۱. ۱. ۲                نظریه راجرز[۴]:

راجرز معتقد است که احساس عزت‌نفس در اثر ((‌نیاز به نظر مثبت[۵])) به خود به وجود می‌آید. نیاز به نظر مثبت دیگران شامل برخوردها، طرز برخورد گرم و محبت‌آمیز، احترام، صمیمیت، پذیرش و مهربانی از طرف محیط و بخصوص اولیاء کودک می‌شود. راجرز معتقد است که کودک از آغاز همان زندگی احتیاج به محبت و مهربانی دارد، لیکن اولیاء به کودک به‌طور مشروط مهر و محبت کنند و یا نظر مثبت بدهند، کودک تجربه‌هایی را با خود پندارش هماهنگ نباشد طرد و انکار می‌کند (شاملو، ۱۳۷۴).

همچنین راجرز عقیده دارد که نیاز به قدردانی دیگران و نیاز به قدردانی خویشتن با شدتی که ممکن است داشته باشند سبب می‌شود که آدمی معتقد گردد به اینکه دارای ارزشی هست که او را در فراز و نشیب زندگی یاری می‌کند (شاملو، ۱۳۷۴).

۱. ۱. ۱. ۳                دیدگاه آلپورت[۶]:

آلپورت این نظریه را قبول کرد که هر مردی یک نوع حس جدایی از دیگران دارد که مربوط به عزت‌نفس و اعتماد به خود است که یک حس درونی است. همچنین او عقیده دارد که در طی ۳ سال اول زندگی، کودک شروع به شکل دادن حس خود جسمانی[۷] حاکی از هویت خود[۸] در عزت‌نفس هست. آلپورت نیز یکی از صفات پخته نسبتاً کامل را چنین بیان می‌کند، بر نفس (تمایلات و هیجانات) خود مسلط باشد. خویشتن را آن چنانکه هست قبول داشته باشد (سیف، ۱۳۷۷).

 

تعداد صفحه :۹۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر برنشاط کارکنان درسازمان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان‌نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش تشکیلات و روشها

 عنوان:

شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر برنشاط کارکنان درسازمان

(مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهر تهران)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصلاول ۶

کلیاتتحقیق ۶

۱-۱ مقدمه ۷

۲-۱ بیانمسأله ۸

۳-۱ اهمیتوضرورتانجامتحقیق ۹

۴-۱ سؤالاصلیتحقیق ۱۰

۵-۱ اهدافمشخصتحقیق ۱۰

۵-۱-۱ هدفاصلی ۱۰

۵-۱-۲ اهداففرعی ۱۱

۶-۱ قلمرویتحقیق ۱۲

۷-۱ تعاریفنظریوعملیاتی ۱۲

۷-۱-۱ تعریفنظری ۱۲

فصلدوم ۱۴

ادبیاتوپیشینهتحقیق ۱۴

۲-۱ مقدمه ۱۵

۲-۲ چارچوبنظریتحقیق ۱۵

۲-۴ عواملزمینه‌سازنشاطاجتماعی ۱۶

۲-۵ نقشمحیطدرایجادنشاطاجتماعی ۱۷

نظریهامید ۱۷

نظریهلذت‌گرایی ۲۰

طیف‌نگارینظریه‌هایلذت‌گرا ۲۰

نظریهخواسته‌ها ۲۲

نظریهدستیابیبهارزش‌ها ۲۲

نظریهنشاطوخوشبختیواقعی ۲۴

مفهومخوشبختی ۲۶

ردنظریهخوشبختیذاتی ۲۸

متغیرهایمؤثردرخوشبختی ۳۱

نظریهبسطوساخت(نشاط،خلاقیتوباروری) ۳۱

نظریهبرابری ۳۲

نظریهمحرومیتنسبی ۳۴

نظریه‌هایمربوطبهامنیتاجتماعی ۳۵

نظریه‌هایدین‌داری ۴۶

مدیریتدرسازمان،سرمایهانسانی،عواملدرونسازمانی،روشMCDM. 49

هواپیماییبریستول ۵۲

رنکسهاویسمکدوگال ۵۳

پبوککلابآسوشیتس ۵۴

مفاهیمکلیتصمیم‌گیریچندمعیاره ۵۴

تعریفانواعراه‌حل‌ها ۵۵

شاخص‌هایتصمیم‌گیریچندمتغیرهMCDM. 56

روشTOPSIS. 59

پیشینهتحقیق ۶۱

فصلسوم ۶۴

روشتحقیقوابزارگردآوریاطلاعات ۶۴

۳-۱ مقدمه ۶۵

۳-۲ روشتحقیق ۶۵

۳-۳ مدلمفهومی ۶۶

۳-۴ جامعه آماری ۶۷

۳-۵ نمونهگیری ۶۷

۳-۶ روشهایگردآوریاطلاعات ۶۸

۳-۷ روشتجزیه‌وتحلیلاطلاعات ۷۳

فصلچهارم ۷۴

گردآوریوتجزیهوتحلیلدادهها ۷۴

۱-۴ مقدمه ۷۵

۴-۲ توصیفدادهها ۷۵

۴-۳ جداولونمودارها ۷۶

۴-۴. شناساییورتبهبندیعواملموثربرنشاطکارکناندرسازمان ۸۰

۴-۵ .رتبه‌بندیمولفه‌هایعواملموثربرمدیریتدانشبااستفادهتکنیکTOPSIS. 81

فصلپنجم ۸۵

نتیجهگیریوپیشنهادات ۸۵

مقدمه ۸۶

. تجزیهوتحلیلنتایجتحقیق ۸۶

پیشنهادات کاربردی۹۰

پیشنهادات برای تحقیقات اتی.۹۱

محدودیتهای تحقیق.۹۱

فهرست منابع فارسی.۹۲

فهرست منابع غیر فارسی.۹۴

چکیده انگلیسی۹۶

چکیده:

پژوهش حاضر به شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر  بر میزان نشاط کارکنان با بهره گرفتن از روش Topsis (مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب تهران) پرداخته و با مروری بر ادبیات نظری و کاربردی موضوع، عوامل تأثیرگذار را و یک مدل مفهومی ارائه می‌کند و سپس با بهره گرفتن از تحلیل‌های آماری روابط بین متغیرهای مدل مورد بررسی قرار گرفته است. در این تحقیق با بهره گرفتن از روش کتابخانه‌ای شامل مطالعه کتب و اسناد و همچنین پرسشنامه (روش میدانی) داده‌های موجود استخراج و جمع‌‌آوری گشته و به کمک تکنیک‌های آماری تجزیه و تحلیل شده‌است.

نتایج بررسی نشان می‌دهد که در سازمان‌ آب و فاضلاب شهر تهران، عوامل موثر بر میزان نشاط کارکنان عبارتند از: امید به آینده، عوامل روانشناختی، مقبولیت اجتماعی، امنیت اجتماعی، احساس محرومیت، احساس عدالت اجتماعی، کار با محتوا و پایبندی به اعتقادات دینی. پس از آن عوامل مذکور، از نظر اهمیت و میزان تاثیر رتبه بندی گردیدند.

نتایج رتبه بندی نشان داد که بیشترین تاثیر را عامل کار با محتوا بر میزان نشاط کارکنان دارد. عوامل احساس عدالت اجتماعی، عوامل روانشناختی کارکنان، مقبولیت اجتماعی، امید به آینده، احساس محرومیت، امنیت اجتماعی، پایبندی به اعتقادات دینی به ترتیب دارای تاثیر بیشتری برنشاط کارکنان می باشند.

کلمات کلیدی : نشاط کارکنان، عوامل موثر بر نشاط کارکنان، Topsis

 

بیان مسأله

نشاط در محیط کار حسی درونی است که مانند احساسات دیگر به‌راحتی قابل‌تعریف نیست. اگرچه یک تعریف عموماً پذیرفته‌شده از شادی وجود ندارد اما مردم درواقع آن را احساس می‌کنند و دقیقاً تشخیص می‌دهند که چه زمانی شاد هستند (گندومی و همکاران[۱]، ۲۰۱۲). نشاط در کار پس از یک پیروزی در انجام وظایف حاصل می‌شود که باعث می‌گردد فرد به کاری که انجام داده افتخار کند. وقتی کارکنان به اینکه کار مهمی دارند اعتقاد داشته باشند، وظایفشان را ارزشمند بدانند، مسئولیتشان را بپذیرند، یادگیری و بهبود در کار داشته باشند، احساس باانگیزگی و پرانرژی بودن دارند و کارشان را لذت‌بخش حس می‌کنند (کرالف[۲]، ۲۰۰۷). اندمان و دواتن[۳] (۲۰۰۷) نیز بیان می‌دارند که نشاط در کار زمانی که فرد استعدادها و توانایی‌های خود را به کار می‌گیرد، درک می‌شود. درگذشته بسیاری بر این باور بودند که محیط کار، محیطی جدی و در تضاد با شادی است و این تصور نادرستی است که فرد فکر کند می‌تواند هم کار کند و هم شاد باشد؛ اما امروزه، بعد از سال‌ها تلاش، بسیاری از شرکت‌ها به‌منظور یافتن راهی در جهت بهبود سود و منافع کارکنان و افزایش کیفیت زندگی کاری آنان، به ایجاد شادی در محل کار توجه کرده‌اند و افزایش شادی در سازمان را به‌عنوان یکی از اولویت‌های اساسی شناسایی کرده‌اند.

براساسنتایجپژوهش‌هایانجام‌شدهدرزمینهخوشبختیونشاط،ازنظر۵۰درصد مردماحساسشادکامیونشاطمهم‌ترینمسئله‌یزندگیبهشمارمی‌رود (صفریشالی، ۱۳۸۷). ازسال۲۰۰۰بهبعددرنگاهسازمانمللبرایتعیینسطحتوسعه‌یافتگیکشورهامتغیرهاینشاط، امیدبهآینده،خشنودیورضایتمندیافرادجامعهنیزبه‌عنوانیکمتغیرکلیدیوارد محاسباتشدهاست.بهاینصورتکهاگرمردمیکجامعهاحساسنشاط،خشنودیو رضایتمندینکنندنمی‌توانآنجامعهراتوسعه‌یافتهقلمدادکرد (صفریشالی، ۱۳۸۷) کهایننشان‌دهندهاهمیتشادیونشاطاست. امروزهباتوجهبهاینکهافرادبیشترینوقتخود رادرسازمان‌هاسپریمی‌کنند،اگرمحیطکاریبانشاطیداشتهباشندمی‌توانندازمزایای ناشیازآنبهره‌مندشوند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸).

آنچه بر نگرش انسان تأثیرگذار است باورها و اعتقادات وی چون ایمان و اعتقاد به خدا، تشکر از نعمت‌های الهی، راز و نیاز باخدا، امید به آینده و . است؛ این عوامل تعیین‌کننده میزان آرامش فردی و به‌تبع آن تمایل خود کارمند به افزایش نشاط در محیط کار خواهد بود.

عدم وجود انگیزه کاری و روحیه نامناسب کارکنان در سازمان اب و فاضلاب شهر تهران، محقق را بر آن داشته است که به بررسی عوامل این بی‌انگیزگی بپردازد. تحقیقات نشان‌دهنده این است که عدم وجود روحیه مناسب کاری در این سازمان به دلیل عدم ارتباط مناسب مافوق با کارکنان، ارتباطات همکاری نامناسب در بین کارکنان، عدم استفاده صحیح از مهارت‌های کارکنان، دستمزد پایین، قراردادی بودن برخی کارکنان، عدم توجه به ایجاد محیط کار ارگونومیک، مبناهای نادرست ارتقای شغلی از منظر کارکنان و . است. و در این راه به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که چرا نشاط کاری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب پایین است؟ آیا فاکتورهای نامبرده بر نشاط سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان تهران تأثیر دارد؟ این تأثیر به چه میزان است؟ کدام‌یک تأثیر بیشتری دارد؟ در این تحقیق برای شناسایی عوامل از نتایج تحقیقات پیشین و برای بررسی میزان اثرگذاری از روش‌های کمی تصمیم‌گیری چند معیاره (MCDM) استفاده خواهد شد.

 

۳-۱ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه نشاط اجتماعی یکی از مهم‌ترین نیازهای جوامع بشری است چراکه شهروندان به‌ویژه ساکنین کلان‌شهرها فرصت کمتری برای اندیشیدن به خودشان و نیازهایشان دارند و به‌شدت مستعد افسردگی‌اند.

افسردگی یکی از مهم‌ترین دلایل افت شادی جمعی و نشاط اجتماعی است. البته لازمه و مهم‌ترین عامل شاد بودن نیز چیزی نیست جز مثبت و جست‌وجوی خوبی‌ها و زیبایی‌ها‌. به تجربه ثابت‌شده شادی و نشاط، عامل تغییر جامعه و تحول و تکامل درونی انسان‌هاست. یکی از مباحثی که اگر به آن درست و مبنایی پرداخته شود می‌تواند موجب انبساط خاطر و تحرک و آرامش فردی و اجتماعی شود و فرایند رشد و توسعه جامعه را شتاب بیشتری بخشد، بحث شادی و نشاط است. منظور از نشاط در جامعه آرامش فکری به‌دوراز هرگونه دغدغه اضافه و یا افکار پریشان در بین مردم است که آسیب‌های اجتماعی و هیاهوی زندگی شهری باعث شده است این نشاط به‌تدریج در جامعه کمتر از گذشته شود. ‌نشاط و شادی در یک جامعه آن‌قدر بااهمیت است که در دین اسلام هم‌بارها به آن اشاره‌شده است. ‌از دید اسلام زندگی بانشاط، ‌نعمت و رحمت خداست وزندگی توأم با گریه و زاری و ناله و افسردگی، ‌خلاف رحمت و نعمت خداست، ‌چراکه شادی باعث نشاط و امید و غم و اندوه باعث افسردگی و یأس و ناامیدی است. ‌اسلام همواره به زدودن اندوه از دل افراد مؤمن سفارش می‌کند.

شادی یک هیجان است که در اثر محرک‌های درونی و بیرونی ارگانیسم را در جهت انبساط عضلانی، انبساط و بهجت روحی سوق می‌دهد و تمایل فرد برای تداوم چنین احساسی زیاد است؛ برعکس اندوه که تمایل انسان به عدم تداوم آن است. ذات شادی در انسان، اولیه است اما نوع شادی کردن آن به یادگیری و متغیرهای محیطی و فرهنگی بستگی دارد. هر انسانی یک یا چند مطلوب دارد که رسیدن به آن‌ها برای وی مهم و لذت‌بخش خواهد بود. گاهی انتظار و امید برای رسیدن به مطلوب‌ها نیز لذت‌بخش است. رسیدن به مطلوب و یا نزدیک شدن به آن در انسان احساس شادی می‌آفریند و نرسیدن و عدم امید به آن اندوه و حزن ایجاد می‌کند. طبیعی است مطلوب آدم‌ها با یکدیگر متفاوت خواهد بود.

اگر برای یک کودک تغذیه یک مطلوب باشد برای یک بزرگ‌سال رسیدن به یک موفقیت مشخص یک مطلوب خواهد بود. بر این اساس شادی و نشاط همبستگی زیادی با عمق نگرش و سازمان‌یابی شخصیت فرد دارد. طبیعی است هراندازه شخصیت فرد از غنای بیشتری برخوردار باشد از نشاط بیشتر و عمیق‌تری برخوردار خواهد بود.می‌توان بین شادی و نشاط تفاوتی قائل شد. شادی یک هیجان انبساطی زودگذر است، اما نشاط یک احساس بهجت و شادمانی درونی است که پایدار و بادوام است. شادی همیشه با هیجان‌های لبخند و خنده همراه است اما در نشاط احساس بهجت و سرور لزوماً با خنده همراه نیست ولی احساسی است که موجب لذت فرد می‌شود. تفاوت دیگر این است که می‌توان شادی منفی و یا کاذب هم در نظر گرفت، اما نشاط در انسآن‌همیشه مثبت است. به‌عبارت‌دیگر شادی مثبت می‌تواند به نشاط تبدیل شود اما شادی کاذب منجر به نشاط انسان نخواهد شد. حتی تجربه نشان داده است که شادی‌های کاذبی که توسط محرک‌های متفاوت مثل داروهای روان‌گردان، مواد مخدر، الکل، موسیقی بسیار تند، تمسخر دیگران و از این قبیل به دست می‌آید، پیامدهای اندوه و افسردگی خواهد داشت.

شادی در نظر تعلیم و تربیت دینی و نیز توجه به مشخصه‌ های سلامت روان دارای حدودی است که البته شناسایی این حدود بستگی به میزان رشد شناختی و اجتماعی فرد و در سطح جامعه نیاز به قانون دارد. پس شادی مثبت و نشاط فردی و اجتماعی برای سلامت روان آدمی ضرورت دارد. نکته اساسی، تأثیر متقابل این دو بر یکدیگر است؛ تأثیر نشاط فردی بر نشاط اجتماعی و تأثیر نشاط اجتماعی بر نشاط فردی. کاستی در هر دو سر طیف منجر به ناامیدی و اختلال در نشاط خواهد شد؛ اما سهم نشاط اجتماعی به‌عنوان یک محرک شادی‌بخش و نشاط‌آفرین برای فرد بسیار مهم‌تر جلوه می‌کند. به‌عبارت‌دیگر نشاط فردی به‌گونه‌ای عمل می‌کند که ما به ازای بیرونی داشته باشد. بدون وجود متغیرهای نشاط‌انگیز در محیط و موقعیت بیرونی به‌راحتی نمی‌توان به نشاط طبیعی دست‌یافت. البته تهذیب و معنویت می‌تواند نوعی رضامندی از خویشتن و نشاط فردی را سبب شود. مسلماً نشاط کاری بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

۴-۱ سؤال اصلی تحقیق

۴-۱-۱ عوامل موثر بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

۴-۱-۲ کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر نشاط کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

۵-۱ اهداف مشخص تحقیق

۵-۱-۱ هدف اصلی

شناسایی عوامل موثر بر نشاط کارکنان و رتبه بندی آنها

۵-۱-۲ اهداف فرعی

بالا بردن راندمان کاری و بهره وری در کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن رضایتمندی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

 ۲-۱ مقدمه

کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، ۱۳۹۱). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون نشاط کاری در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای نشاط کاری و عوامل زمینه‌ساز نشاط کاری، ابعاد نشاط کاری پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام نشاط کاری در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند نشاط کاری ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث نشاط کاری، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، نشاط کاری و منابع انسانی و متغیرهای چند اخصه MCDM[4] ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

۲-۲ چارچوب نظری تحقیق

سال‌هاپیش پژوهشگرانکشورهایصنعتیدر اصولروابطانسانیالتونمایودریافتهبودندکهتنظیممیزانروشنایی،دما،رطوبتوسروصدای محیطبرافزایشکار آییافراداثرمستقیمدارد.بنابراین،می‌توان نتیجهگرفتکهیک‌راهساده امامؤثردرافزایشبهره‌وریدرمحیط کاراستفادهازنیرویانسانیشادوبانشاطاست.درنظرگرفتن محیطیشادباتوجهبهروابطانسانیشادبسیارمؤثرترازشرایط جبرواجباروایجادمحیطخشککاریاست. افرادباخواسته‌ها وآرزوهاییبهسازمانمی‌پیوندند؛هماهنگیوهمسوییسازمانبااینآمالدرافرادایجادشادیمی‌نماید،اینشادیوخوشنودیخودباعثنوآوری،خلاقیتدرکار،افزایشمیزان تولیدوخدماتووفاداریافرادبهسازمانشدهوازاینرهیافتسازمآن‌همازسلامتو پویاییبرخوردارمی‌شود.

را در افزایش با توجه به بررسی مباحث نظری و مطالعه تحقیق پژوهشگران می‌توان سه دسته از عوامل نشاط کاری مؤثر دانست. این سه دسته عبارت‌اند از:

۱- عوامل سازمانی

با توجه به چالش‌هایی که سازمان‌ها امروزه با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلندمدت است (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۸).

مدیر یک مجموعه، می‌تواند با اندیشه‌های سالمش محیطی شاد، بانشاط و با بهره‌وری بالا را در سازمان به وجود آورد و همین مدیر می‌تواند با اندیشه‌های تنگ‌نظرانه یا به‌دوراز عزت‌نفس، افسردگی، اضطراب و در پی آن رخوت و کسالت را در کارکنان به وجود آورد.

از عوامل سازمانی حائز اهمیت در نشاط کاری می‌توان به انتخاب صحیح و به‌جای کارکنان، پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، متناسب بودن روابط انسانی در محیط کار، امنیت شغلی، برنامه‌ریزی کاری مناسب، سرکشی مداوم مسئولین به کارکنان و گوش فرادادن به مشکلات آن‌ها، استفاده از توانمندی‌ها و تخصص‌های کارکنان و . اشاره کرد.

۲- عوامل اجتماعی

عوامل مربوط به محیط اجتماعی پیرامون فرد چون تشکل‌های فکری و ایدئولوژیکی که کارمند در آن عضو است، ارتباطات در جریان پیرامون فرد، فرهنگ رفتاری و هنجارهای اجتماعی پذیرفته‌شده در محیط زندگی و بالأخص خانواده تأثیر بسزایی روی نشاط کارمند دارند. محکم و استوار بودن پایه‌های نظام خانواده، ارتباط صمیمی با آشنایان، دوستان و خانواده و آشنایی باروحیه ایثار و ازخودگذشتگی ازجمله عوامل اجتماعی مؤثر بر نشاط هستند.

۳- عوامل فردی

تحقیقات جدید نشان‌دهنده این است که آنچه باعث ناخشنودی فرد در محیط کار می‌شود، رویدادهای منفی که برای وی اتفاق می‌افتند نیستند، بلکه نحوه نگرش او به این رویدادهاست. نشاط در محل کار یک عنوان جدید محرک تفکر است که ذهن را از منفی نگری دور نموده و شمارا وادار به مقاومت در برابر برچسب بد» گذاشتن بر شرایط و دیدن آن‌ها به‌عنوان شرایط خنثی می‌کند (راو[۵]، ۲۰۱۰).

 

۲-۴ عواملزمینه‌سازنشاطاجتماعی

عواملمهمی‌مانندصفاتشخصیتی،مؤلفه‌هایشناختی،گرایش‌هایاعتقادیومحیطی، تربیتی،جمعیتی،زمینه‌سازنشاطبهشمارمی‌روند. بررسی‌هایبسیاریهمبستگیویژگی‌هایوراثتی،صفاتشخصیتی،شناختی ومذهبیبانشاطراگزارشکرده‌اند. فارنهاموچن،بهنقلازآرجیل (٢٠٠١)درتحقیقاتخودپیبرده‌اندکهبرونگراییبانشاطهمبستگیمثبتوروان‌نژندیباآن‌همبستگیمنفیدارد.سایرمطالعاتنیزاینموضوعرامحققساخته‌اند. بررسیمجموعه‌این‌گونهتحقیقات،برروابطزمینه‌ایژنتیکیوصفاتشخصیتیدرنشاطتأکیدمی‌کنند (ایزاوا،٢٠٠۴:٢). عواملشناختینیزنقشمؤثریدرایجادنشاطایفامی‌نمایند. اینعواملوعواملدیگریکهدربروزنشاطتأثیرگذارهستنددر این فصلموردبحثقرارمی‌گیرد.

 

۲-۵ نقشمحیطدرایجادنشاط اجتماعی

تجاربارتباطیواجتماعیدراوایلدورهکودکینیزممکناستدرشادکامساختنیاعدمنشاطشخصیتافراددردوره‌هایبعدیرشداثربگذارد. درپژوهشی،مالتاستاوهمکاران (١٩٨۶)دریافتندکهمادرانبهنوزادانخودآموزشمی‌دهندکهچگونهاحساساتشانرابهشیوهاجتماعیمطلوبیبیانکنند. اینابرازاحساساتدرتجربههیجاناتمثبتتأثیرمی‌گذارد. کیفیتروابطعاطفیخانوادهدردورانکودکیودوره‌هایپس‌ازآندربروزقابلیت‌هایمربوطبههیجاناتمثبتونشاطبسیارمؤثراست (تامپسون،١٩٩٩،بهنقلازآرجیل،٢٠٠١)

 

نظریهامید[۶]

یکیاززمینه‌هایاصلیومهمدربه وجودآمدناحساسنشاطوشادی،وجودامیدنسبتبهخود،زندگیوآیندهاست. احساساضطرابیانگرانیباعدمامیدبهآیندهرابطهمستقیمدارد. امیدبهآیندهدستیافتنبههدفیاانتظاردستیابیبههدفاست،به‌گونه‌ایکهشو “تئوریامیدراتئوریانگیزشنامیدهاست (کمپل،١٩٨١).

ازنظر اشنایدر امید فرایندی است که طی آن افراد ابتدا اهداف خود را تعیین می‌کنند، سپس راهکارهایی برای رسیدن به آن اهداف خلق می‌کنند و بعدازآن انگیزه لازم برای به اجرا درآوردن این راهکارها را ایجاد کرده و در طول مسیر حفظ می‌کنند. اشنایدر و همکاران (۱۹۹۱) یک نظریه ترکیبی مبتنی بر هدف را مطرح کردند که بسط یافته مدل تک‌بعدی سنتی بود و برای اولین بار زمینه‌ای را برای امکان سنجش معتبر و قابل‌اعتماد امید در افراد گشود. نظریه امید اشنایدر بر سه مؤلفه مرکزی بنیان گذاشته‌شده است: اهداف، گذرگاه‌ها و عامل

اهداف: اشنایدر (۲۰۰۰) با توجه به مصاحبه­های متعددی که با افراد داشت معتقد است مردم در این ادعا که هر کاری که انجام می­ دهند سعی دارند در آن هدفی را دنبال کنند یک‌کلام بودند. اهداف نقاط پایان و یا زنجیره عمل ذهنی را ایجاد می‌کنند، آن‌ها مرجع تئوری امید هستند (اشنایدر، ۱۹۹۴، اشنایدر و چیونز[۷] و سیمپسون[۸] ۱۹۹۷)

– اهداف اساس نظریه امید هستند که می­توانند کوتاه‌مدت یا بلندمدت باشند و ازنظر اهمیت طبقه ­بندی شوند، اهداف بایستی برای تسخیر ذهن هشیار ما به حد کافی ارزشمند باشند و نیز اهداف امیدوار نه نوعی عدم حتمیت به همراه خوددارند. یک سر این زنجیره-اطمینان قطعی- اهدافی با احتمال نائل شدن ۱۰۰% است، آن‌ها نیاز به امید ندارند. در سر دیگر این زنجیره، اهداف غیرقابل‌دفاع (که احتمال نائل شدن به آن‌ها ۰% است) وجود دارند که بیش از این‌که مفید باشند غیرمولد هستند. درواقع تحقیقات این بحث را تأیید می­ کند که به نظر مردم امید، یک کامیابی است که درم واقعی که احتمال رسیدن به هدف در حد متوسط است وجود دارد (آوریل و همکاران[۹]، ۱۹۹۰ به نقل از اشنایدر،‌۲۰۰۰).

در نظریه امید، اهداف منبع اصلی هیجان هستند، هیجان مثبت ناشی از دستیابی به هدف یا تصور نزدیک شدن به آن است، درحالی‌که هیجان منفی ناشی از شکست در دستیابی به هدف یا تصور دور شدن از آن است (اشنایدر، ۲۰۰۲). با توجه به پیوند بین دستیابی به هدف و عاطفی مثبت، ممکن است به نظر برسد که بهترین راهکار، تعیین اهداف آسان و کاملاً قابل‌دستیابی است؛ اما افراد دارای امید بالا معمولاً به دنبال اهدافی هستند که دارای میزانی متوسط از دشواری باشند (اشنایدر، ۱۹۹۴).

– تفکرات گذرگاه؛ توانایی­های درک شده شخص هستند که راه‌های عملی را برای اهداف خواسته‌شده به وجود می­آورند. تفکر گذرگاه اغلب قابل‌مشاهده در گفتار درونی از قبیل «من راهی برای انجام این کار پیدا خواهم کرد» است اگرچه تفکر گذرگاه خواستار تنها یک گذرگاه قابل‌استفاده به هدف خواسته‌شده است، اما افراد دارای سطوح امید بالاتر اغلب قادر به تصور چندین گذرگاه هستند و از تفکر واگرا استفاده می‌کنند این راه‌های متناوب هنگامی‌که فرد مجبور به مقابله با مانع یا مشکل دررسیدن موفقیت­آمیز به اهداف می‌شود، تعیین‌کننده هستند. تفکر گذرگاه توانایی ادراک‌شده فرد برای شناسایی و ایجاد مسیرهایی به سمت هدف است (اشنایدر، ۱۹۹۴) ازآنجاکه برخی از طرح­ها و نقشه­ها ممکن است با شکست مواجه شوند، افراد دارای امید بالا، به‌منظور مقابله با موانع احتمالی، چندین گذرگاه را در نظر می‌گیرند (اشنایدر، ۱۹۹۱، ۱۹۹۶، ایرولیگ و همکاران، ۱۹۹۸). لازم به ذکر است که آثار سودمند امید، ناشی از توانایی واقعی در ایجاد گذرگاه­ها نیست بلکه ناشی از این ادراک است که چنین گذرگاه­هایی در صورت لزوم می­توانند تولید شوند اشنایدر و همکاران، (۱۹۹۱) نشان داده‌شده‌اند که رفتار هدفمند از آن طریق بر افکار فعلی و بلندمدت مربوط به‌سوی هدف‌ها و نقش کارگزاری فردی در نیل به این هدف‌ها؛ و میزان ارزش‌گذاری به هدف‌ها جاری تأثیر می­گذارد.

– تفکرات عامل؛ به‌عنوان افکاری تعریف می‌شود که بدان وسیله افراد با توجه به توانایی­شان گذرگاه‌هایی انتخاب کنند و به تلاش خود ادامه دهند. مؤلفه انگیزشی نظریه امید است که به شخص اطمینان می­دهد قادر به شروع و تحمل تلاش­های ضروری برای دنبال کردن گذرگاه خاص است یا نه. عامل مستقیماً شناخت­های افراد را در مورد توانایی آن‌ها برای شروع و تحمل رفتارهای هدف­گرا منعکس می­ کند و با گفتارهای درونی مانند «من می­توانم این کار را انجام دهم «و «من قصد ندارم متوقف شوم«مشخص می‌شود (اشنایدر لاپوینته[۱۰]، کروسون[۱۱] و ارلی[۱۲]، ۱۹۹۸). البته باید توجه داشت اهداف افراد بدون عزم حرکت به سمت آن و حفظ تلاش لازم برای نیل به آن قابل‌دسترسی نخواهد بود.

در نظریه امید، رسیدن موفقیت‌آمیز به هدف، هیجانات مثبت را فرامی‌خواند و شکست در دستیابی هدف باعث هیجانات منفی می‌شود. این هیجانات، به‌نوبه خود گذرگاه‌های فرد و مؤلفه عامل را درباره تعقیب هدف آینده تغییر می­ دهند، هیجانات مثبت که از هدف موفق نتیجه می‌شود فرد را به کوشش و انتخاب اهداف آینده­ی چالش‌انگیز تری سوق می­دهد، در مقابل هیجانات منفی مطابق با شکست در دستیابی به اهداف خاص ممکن است باعث بی­میلی فرد برای تلاش کردن و پیشرفت آینده شود. بنابراین توانایی فرد برای تعریف کردن هیجانات منفی که از شکست­ها و مصیبت­های شخصی ناشی می‌شود مستقیماً تفکر گذرگاه و تفکر عامل اهداف آینده را تحت تأثیر قرار می­دهد.

چندین مطالعه در طول دهه گذشته اهمیت امید را در جمعیت بزرگ‌سالان نشان داده، پژوهش‌ها نشان داده که افراد دارای امید بالاتر از تفکرات مثبت، عزت‌نفس و اعتمادبه‌نفس بیشتری نسبت به کسانی که امید کمتری دارند، برخورد دارند. افراد با سطح امید بالا احساسات را باانرژی بیشتری گزارش می‌کنند خودشان را به شکل مثبت­تری معرفی می‌کنند (کوری و همکاران، ۱۹۹۷). افراد دارای سطح امید بالا اصولاً از مزایای سلامتی قابل‌اطمینان بهره‌مند هستند. برای مثال هارنی (۱۹۹۰) گزارش داده است افرادی که امید بالایی دارند علاقه بیشتری به شرکت در تمرینات جسمانی دارند. امید همچنین در افرادی که در حال بهبود یافتن از صدمه­ها و بیماری­های مختلف هستند مؤثر شناخته‌شده است. همچنین پژوهش‌ها تحمل درد را با امید مرتبط می­دادند یعنی افراد با امید بالا دو برابر بیش از همتاهای کم امید خود درد را تحمل کرده­اند (اشنایدر و براون، ۱۹۹۸) امید با پیشرفت تحصیلی نیز ارتباط دارد و چندین مطالعه این امر را نشان داده است. دانشجویان دانشگاه که امید بالایی دارند درمجموع نمرات بالاتری نسبت به سایر دانشجویان کسب کرده­اند (چانگ[۱۳]، ۱۹۹۸؛ کوری[۱۴]، مافیر[۱۵]، سون داگ[۱۶] و ساندستدت[۱۷]، ۱۹۹۹). یک مطالعه دیگر گزارش می­دهد که سطوح بالای امید در دانشجویان دانشگاه پیش‌بینی کننده معدل کل بالاتر، شانس بالاتری برای فارغ‌التحصیلی و احتمال کمتر برای مشروط شدن بوده است (اشنایدر، شوری، جیونز و ویلکلاند[۱۸]، ۲۰۰۲) همسان با این یافته­ها اشنایدر (۲۰۰۰) نشان داد که دانشجویان بعد از دوره لیسانس که امتیاز بالاتر در مقیاس امید گرفتند مهارت سازگاری بهتری دارند و راهبردهای بهتری را برای دوره­های تحصیلات انتخاب می‌کنند در طول عملکرد افراد هم در کلاس‌های مدرسه هم دانشگاه امید پیش‌بینی کننده مهمی از پیشرفت ورزشی دانشجویان بود، امید بالا با عملکرد برتر ورزشکاران مرتبط بوده است (کوری و دیگران ۱۹۹۷). مطالعه دیگر توسط (براون، کوری، هاگستروم و ساندستدت، ۱۹۹۹) نشان داد که دختران با امید بالا در اردوی ورزشی تابستانی بیشتر مایل به داشتن اهداف خاص مرتبط با پیشرفت ورزشی بودند. مطالعه مشابهی گزارش کرد که دختران با سطح امیدواری بالاتر درباره تسلیم شدن افکار کمتری دارند. مطالعات این حد مهم به پژوهشگران دلیلی برای این باور ایجاد کرده‌اند که سازه­ی امید موضوعی ارزشمند وابسته به زمان است که باید برای درک بهتر آن تلاش کرد (وال، ۲۰۰۶).

متأسفانه واقعیت این است که افراد بسیاری وجود دارند که ممکن است به دو دلیل توانایی فکر کردن از روی امیدواری درباره آینده را از دست بدهند: اول اینکه آن‌ها از زمان تولد هرگز محبت، مراقبت و توجهی که به آن‌ها اجازه­ی ایجاد تفکر امیدوارانه را بدهد دریافت نکرده ­اند. دوم اینکه ممکن است که در آغاز یاد می‌گیرند که امیدوارانه فکر کنند، اما امیدشان به‌وسیله وقایع پراسترس زندگی در طول دوران رشد تخریب می‌شود بااین‌وجود روانشناسی مثبت‌گرا معتقد است امید را می‌توان ایجاد و ارتقا داد.

 

نظریهلذت‌گرایی[۱۹]

بر اساسایننظریهنشاطوخوشبختیفقطیکاحساساست.زندگیشاد،لذتانسانراافزایشدادهوغمانسانراکممی‌کند.

طیف‌نگاری نظریه‌های لذت‌گرا

لذت­گرایی از دوره‏ یونان باستان تا به امروز به‌صورت­های گوناگونی تقریر شده است:

  • لذت‌گرایی شخصی

یکی از ساده­ترین و سطحی‌ترین انواع لذت‌گرایی نظریه­ای است که معتقد است هر چیزی که دارای لذت حسی باشد ذاتاً خوب است؛ و ارزش هر چیز دیگری تنها باهمین معیار سنجیده می‌شود. اصول مکتب لذت‌گرایی شخصی را می‌توان به‌طور خلاصه چنین بر‌شمرد (مصباح یزدی، ۱۳۸۴):

  • هر لذتی ذاتاً خوب است و هر ألمی ذاتاً بد.
  • ارزش ذاتی هر فعلی بر اساس میزان لذت یا المی حسی که در آن وجود دارد مشخص می‌شود.
  • ارزش ذاتی امور پیچیده و مرکب، مانند زندگی، کاملاً بر اساس ارزش‌های ذاتی لذت­ها و الم‌هایی که در آن وجود دارد معین می­شود.

گفته‌شده آریستپوس شاگرد سقراط به چنین دیدگاهی قائل بوده است. او که مؤسس مکتب کورنائی است لذت را هدف اخلاق می‌داند ولی افراط را در این زمینه نادرست می‌شمارد.(کاپلستون، ۱۳۶۸)

  • لذت‌گرایی محدود یا اپیکوری

اپیکور برخلاف آریستپوس کوشیده است تقریر عمیق­تری از لذت‌گرایی به دست دهد. به‌طور خلاصه می­توان اندیشه اخلاقی اپیکور را در پنج اصل خلاصه کرد:(مصباح یزدی، ۱۳۸۴)

  • لذت عبارت است از فقدان الم
  • لذت روحی به دلیل دوام بیشترش، بر لذت جسمانی ترجیح دارد و به همین دلیل برای از میان بردن الم فعلی یا اهمیت ندادن به آن، می‌توان از لذت روحی و عقلانی استفاده کرد.
  • ارزیابی و سنجش عقلانی لذت‌ها و الم‌ها به ما این امکان را می‌دهد که از یک زندگی بهره­مند شویم که در آن لذت بادوام، بیشتر از درد گذرا باشد.
  • از امیال و خواسته‌های فراوان انسانی ما باید فقط آن دسته از امیال را ارضا کنیم که ضروری و طبیعی باشند.
  • هرچند لذت دارای خیر ذاتی است؛ اما امور دیگری از قبیل سعادت و مصلحت‌اندیشی را نیز می‌توان دارای خیر ذاتی دانست.

اپیکور با قبول اینکه لذت روحانی بر لذت جسمانی ترجیح دارد، معتقد بود بر‌آورد عقلانی در باب منابع لذت و درد دست‌یابی انسان را به زندگی‌ای که در آن لذت دیرپا بر درد گذرا غالب باشد، ممکن می‌سازد. (لارنسی سی، ۱۳۷۸).

  • میل، بنتام و نفع عمومی

چنانچه در دو تقریر گذشته از لذت­گرایی مشاهده شد، متعلق لذت در آن دو، خود شخص یعنی فاعل اخلاقی بود. اشکال عمده این نوع لذت‌گرایی این است که تنها لذت خود انسان را معیار درستی می‌شناسد. توجه به این نکته برای «جرمی بنتام «و شاگردش «جان استوارت میل «بسیار مهم بود که تنها لذت من نیست که اهمیت دارد بلکه سعادت یا نفع شخصی هرکسی که نسبتی با عمل من دارد نیز مهم است. این ایده پایه نظریه‌ای شد که علی‌رغم تفاوت‌های عمده‌اش با لذت­گرایی شخصی تقریری دیگر از لذت‌گرایی به دست دهد. بنتام و میل یک لذت‌گرا بودند و مانند نیاکان لذت‌گرایشان به این اصل اساسی معتقد بودند که لذت تنها خیر و الم تنها شر است. این نکته به‌وضوح در جملات آغازین کتاب مبانی اخلاقیات و قانون‌گذاری بیان‌شده است. در ابتدای این کتاب آمده: «طبیعت، بشر را تحت سیطره دو ارباب مطلق، لذت و الم قرارداده است. فقط به دلیل آن‌هاست که آنچه را باید انجام دهیم، خاطرنشان می‌کنیم و آنچه را می‌خواهیم انجام دهیم، تعیین می‌کنیم. «(پالمر، ۱۳۸۵).

لذت‌گرایی خاصی که این دو بدان قائل بودند به سودگرایی یا قاعده نفع عمومی مشهور است. اصل محوری در سودگرایی این است که اصول اخلاقی حاکم بر اعمال ما باید با توجه به تأثیرشان بر همه افراد ذی‌ربط داوری شوند، خواه به بیشترین سعادت برای بیشترین افراد بینجامد یا نه. ازنظر بنتام معیار اخلاقی درست اصل سود است و غایت اخلاقی که در تمام اعمال باید به دنبال آن باشیم همانا بیشترین غلبه ممکن خیر بر شر در کل جهان است. (فرانکنا، ۱۳۸۳).

تفاوت عمده لذت‌گرایی تبلوریافته در سود‌گرایی با لذت‌گرایی شخصی در این است که در سود‌گرایی لذت همه موردتوجه است. در این تقریر از لذت نکته بسیار مهم نحوه محاسبه لذت و تعیین بیشتر یا کمتر بودن آن است. بنتام هفت معیار را برای بررسی و اندازه ­گیری لذت‌ها معرفی می­ کند. پیش‌فرض اساسی سخن بنتام این است که لذت و الم‌های انسانی قابل‌اندازه‌گیری کمی‌اند و بدین ترتیب می‌توان بر اساس نوعی محاسبه اخلاقی حکم به صواب و یا خطا بودن اعمال کرد. حاصل جمع لذت‌ها یا الم‌های موردبحث منتظر است با میزان لذت یا المی که این اعمال در بردارند.

  • محاسبه لذت ازنظر بنتام

محاسبه لذت در دیدگاه بنتام بر این نظر مبتنی است که لذت­ها و الم‌های انسانی قابل‌اندازه‌گیری‌اند؛ و بدین ترتیب می‌توان بر اساس نوعی «محاسبه لذت اخلاقی«حکم به صواب و یا خطا بودن اعمال کرد؛ حاصل جمع لذت­ها یا الم‌ها متناظر است با میزان لذت یا المی که این اعمال در بردارند. بنتام می‌پذیرد که تجربه لذت بسیار پیچیده است و لذت‌های خالص اندک شمارند و بالاخره این‌که بیشتر لذت‌ها با درد عجین شد‌ه‌اند. بر این اساس و با در نظر گرفتن همه این عوامل بنتام هفت شاخص برای محاسبه لذت معرفی می‌کند. وی معتقد است برای یک انسان فی‌نفسه بر طبق شرایط چهارگانه زیر مقدار لذت یا الم بیشتر یا کمتر خواهد شد: (فرانکنا، ۱۳۸۳).

  1. شدت
  2. مدت
  3. قطعیت یا عدم قطعیت
  4. نزدیکی یا دوری

زمانی که مقدار لذت یا المی به‌منظور ارزیابی گرایش عملی که به‌وسیله آن ایجادشده ‌است، ملاحظه می‌شود، باید به دو شرط زیر نیز توجه جدی کرد:(پالمر، ۱۳۸۵)

  1. بار‌آوری، یا امکان این‌که به دنبال آن، عواطفی از همان سنخ پدید ‌آید. به این معنا که اگر لذت باشد در پی آن لذت و اگر درد باشد در پی آن آلام پدید آید. به این معنا که این لذت چه میزان لذت دیگر به همراه خود به ارمغان خواهد آورد؟ یا برعکس.
  2. خلوص، یا امکان این‌که به دنبال آن عواطفی از سنخ متضاد پدید آید. به‌عنوان‌مثال اگر کسی مقداری پول پیدا کند یا بدزدد قطعاً به‌واسطه خرج کردن این پول لذتی خواهد برد اما لذت بردن او همچنین همراه است با دردی که به‌واسطه احساس گناه و شرمندگی برایش پدید‌ می‌آید؛ بنابراین می‌توان گفت این لذت، خالص نیست زیرا مقداری الم با خود به همراه دارد.
  3. گستردگی، آخرین شرط در محاسبه لذت تعداد افرادی است که مشمول لذت یا الم می‌شوند.

 

نظریهخواسته‌ها[۲۰]

بر اساسایننظریهنشاطوخوشبختیبهمعنایدستیابیبهخواسته‌هااستوزمانیکهفردخواستهخودتعریف«دستیابیبهشادیورهاییازغم«رادرقالبمی‌کندنظریهخواسته‌ها،نظریهلذت‌گراییرانیزدربرمی گیرد (سلیگمن،٢٠٠٢).

 

نظریهدستیابیبهارزش‌ها[۲۱]

بر اساسایننظریهنشاطیکاحساسفردینیست،بلکهواقعیتیمستقلازاحساساتفردیاستوعبارت استازدستیابیبهچیزهاییکهازنظرعمومواقعاًارزشمندبه‌حسابمی‌آیند. مثلاًاگرکودکانخیابانیاحساسنشاط،خوشبختیورضایتکنندممکناستبر اساسنظریهلذت‌گرایییانظریهخواسته‌هاشادوخوشبختبه‌حسابآیندامابر اساسایننظریه،افرادیشادوخوشبختقلمدادنمی‌شوند (دارلینگواستینبرگ،۱۹۹۳)

اگر درست بودن را به خوب بودن تعبیر کنیم، می‌توانیم سه نامزد اصلی برای نظریه ارزش لیبرالی تشخیص دهیم. نخستین نظریه که پیش‌تر مطرح شد کمال‌گرایی جان استوارت میل است. ازآنجاکه کمال‌گرایی نظریه‌ای درباره کنش صحیح است – اینکه درستی مشتمل بر چیزی است که میل «فایده به وسیع‌ترین معنای کلمه«می‌خواند، یعنی شکوفایی انسانی می‌توان کمال‌گرایی را رویکردی به اخلاقیات دانست. بااین‌حال، آشکار است که این رویکرد نظریه‌ای در باب ارزش یا خیر را نیز پیش‌فرض می‌گیرد: غایت ارزش انسانی شکوفایی شخصیت یا داشتن یک زندگانی خودمدار است. رقیب این نظریه عینیت‌گرایی ارزش، دو رویکرد لیبرال دیگر هستند: پلورالیسم (تکثرگرایی) و سوبژکتیویسم (ذهنی‌گرایی)

 

تعداد صفحه :۱۱۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم

 

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A(

گرایش تشکیلات و روشها

 عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع خلاقیت فردی کارکنان آموزش و پرورش استان قم

  زمستان ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 

این پژوهش با توجه به اهمیت و ضرورت موضوع خلاقیت و نیز به دلیل کمبود ابداعات در محیط­های اداری, مالی و آموزشی انتخاب شده است. کمبود ابداعات و اندیشه­های بدیع  و تازه این شک را در ذهن تقویت می­ کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پایینی برخوردار هستند یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسئله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و موانع احتمالی است. از اهدافی که این پژوهش در نظر دارد. پیداکردن یک شناخت کلی نسبت به موضوع خلاقیت و ارائه راهکارهایی که بتواند با برطرف کردن موانع موجود بر سر راه  بروز خلاقیت, سازمان را جهت پاسخگویی به تغییر و تحولات محیطی و پایدارماندن در شرایط متلاطم و یا موقعیت­های جدید کمک کند.

با توجه به موضوع پژوهش و نیز روش بدست آوردن داده­های مورد نیاز این پژوهش که از نوع توصیفی و میدانی است برای تحلیل داده­ ها از آمار استنباطی و توصیفی ( با بهره گرفتن از نرم افزار آماری spss) استفاده شده است. در این پژوهش سعی شده است که از مشخصه­های توصیفی برای تجزیه و تحلیل داده­های بخش سوم پرسشنامه و از مشخصه­های استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده­های بخش اول ,دوم و سوم پرسشنامه استفاده شود.

ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها مدارک , کتابها, مقالات و رساله­هاست که با مراجعه به کتابخانه­ها و مراکز علمی و نیز استفاده از پرسشنامه­ای در سه بخش بدست آمده است. بخش اول پرسشنامه میزان خلاقیت را با۵۵ سئوال اندازه ­گیری  می­ کند. بخش دوم پرسشنامه موانع خلاقیت را رتبه­بندی می­ کند و بخش سوم به منظور تعیین نقش متغیرهای تعدیل­کننده در نحوه پاسخگویی پاسخگویان است. روایی و اعتبار پرسشنامه در دو مرحله سنجیده شده است که در مرحله مقدماتی بخش اول پرسشنامه اعتبارa=.77 وبخش دوم پرسشنامه اعتبار a=.85 را بدست داده است و در محاسبه نهایی این اعتبار به ترتیب a=.87 و a=.96 است. یافته های پژوهش بر اساس تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­های پرسشنامه بدست آمده است. یافته­ های حاصل از بخش اول پرسشنامه میزان خلاقیت را در جامعه مورد نظر بسیار بالا نشان داده است.    یافته­ های حاصل از تحلیل بخش دوم پرسشنامه که به کمک آمار استنباطی (آزمون فریدمن) انجام شده است. هفت مانع را شناسایی و رتبه­بندی نموده است این موانع به عنوان موانع خلاقیت فردی در جامعه مورد نظر است. یافته­ های حاصل از بخش سوم پرسشنامه نشان داده است که تمام متغیرها به جز متغیر تحصیلات نقشی در نحوه پاسخگویی پاسخگویان ندارد. تأثیرگذاری متغیر تحصیلات در پاسخگویی پاسخگویان که به وسیلۀ تحلیل واریانس انجام شده است, به این صورت که هرچه سطح تحصیلات بالاتر می­رود , میزان خلاقیت افراد نیز بالا می­رود. این یافته­ها به افراد در برخورد با مسئله خلاقیت و برداشتن موانع از سر راه کارمندان برای بروز خلاقیت کمک خواهد نمود.

 

فهرست مطالب

فصل اول:مقدمه پژوهش. ۱

مقدمه. ۲

بیان مسئله پژوهش. ۲

سؤالات اصلی پژوهش:. ۳

اهمیت پژوهش:. ۳

اهداف پژوهش:. ۴

تعریف مفاهیم. ۵

سازمان کار پژوهش. ۶

 

فصل دوم:پیشینه پژوهش. ۷

مقدمه. ۸

اهمیت خلاقیت. ۸

تاریخچه خلاقیت. ۱۱

مبانی نظری مرتبط با خلاقیت. ۱۲

ماهیت خلاقیت. ۲۰

تعریف خلاقیت:. ۲۲

فرآیند (مراحل) خلاقیت:. ۲۴

عوامل مؤثر بر خلاقیت. ۲۶

تأثیرات عوامل خاص برخلاقیت. ۲۷

اول ـ عوامل پیش برنده خلاقیت:. ۳۰

۱- عوامل فردی. ۳۷

۲- محیط ( عوامل پیرامونی ):. ۳۹

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقیت:. ۴۰

عوامل فردی:. ۴۲

عوامل پیرامونی:. ۴۴

عوامل مؤثر برخلاقیت:. ۴۹

اول: عوامل پیش برنده. ۴۹

۱- عوامل فردی:. ۴۹

۲- عوامل بیرونی:. ۵۱

دوم: عوامل بازدارنده. ۵۲

۱- عوامل درونی:. ۵۲

۲- عوامل بیرونی:. ۵۵

 

فصل سوم:روش پژوهش. ۵۶

مقدمه. ۵۷

روش پژوهش. ۵۷

جامعه آماری. ۵۹

گروه نمونه. ۵۹

روش  و ابزار گردآوری اطلاعات. ۶۰

روایی و پایایی پرسشنامه. ۶۱

توزیع پرسشنامه. ۶۳

روش تحلیل داده­ ها. ۶۳

فصل چهارم:یافته های پژوهش. ۶۶

مقدمه. ۶۷

توصیف داده­های آماری. ۶۷

۱ـ توصیف داده­های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی. ۶۷

۱ـ۱ـ اطلاعات مربوط به جنسیت پاسخ ­دهندگان. ۶۷

۲-۱- اطلاعات مربوط به سن پاسخ ­دهندگان. ۶۹

۳-۱- اطلاعات مربوط به تحصیلات پاسخ ­دهندگان. ۷۰

۴-۱- اطلاعات مربوط به تجربه کاری پاسخ ­دهندگان. ۷۱

۵-۱- اطلاعات مربوط به ماهیت کار پاسخ ­دهندگان. ۷۲

۶-۱- اطلاعات مربوط به هویت فرهنگی پاسخ ­دهندگان. ۷۳

۲ـ تشریح میزان خلاقیت فردی. ۷۴

بطور خلاصه:. ۷۵

۳ – توصیف داده­ ها به منظور تعیین نمودن ترتیب تقدم و تأخّر متغیرها (موانع). ۸۱

۴ـ بررسی نقش متغییرهای تعدیل­کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد   ۸۳

 

فصل پنجم:بحث  و تفسیر. ۸۸

مقدمه. ۸۹

نتیجه ­گیری. ۸۹

پیشنهادها. ۹۱

الف- پیشنهادی مبتنی بر یافته­ های پژوهش. ۹۱

ب- پیشنهادات مبتنی بر تجربه پژوهشگر. ۹۴

ج – توصیه به دیگر پژوهشگران. ۹۴

محدودیت­های پژوهش. ۹۵

الف- محدودیت­های پژوهشگر. ۹۵

ب- محدودیت­های پژوهش. ۹۶

منابع و مآخذ. ۹۸

منابع فارسی. ۹۹

منابع انگلیسی. ۱۰۲

مقدمه

آنچه تحت عنوان فصل یکم پیش رو دارید کلیات یا مقدمه پژوهش است؛ در این فصل شما با مطالب زیر آشنا خواهید شد:

امید است آنچه در این فصل مطالعه می­کنید سرآغاز گویایی بر درک پژوهش موردنظر باشد.

بیان مسئله پژوهش

خلاقیت از جمله موضوعاتی است که در طول دورانهای مختلف مورد توجه قرار­گرفته، می­گیرد و خواهد گرفت. تمام پیشرفت­های بشر محصول خلاقیت اندیشمندانی بوده است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارات به شکل امروزین خود در آمده است. در دنیای پیشرفته امروز، برای پاسخگویی به نیازهای محیطی و داخلی، فکر خلاق و وجود افراد خلاق در سازمان­ها ضروری است؛ خلاقیت ماهیتی است که به چشم دیده نمی­ شود(یک مفهوم یا سازه است) اما ماحصل آن بصورت راه حلهای نو، اندیشه های جدید و محصولات تازه، قابل مشاهده(عینی) است. خلاقیت به نظر اکثر محققان و اندیشمندان کم و بیش در تمام افراد وجود دارد و می­توان آن را با تشویق و ترغیب نمودن به منصۀ ظهور رساند. اما فقدان ابداعات در محیط­های اداری، مالی و آموزشی جامعه موردنظر بنا به اظهار نظر چندین تن از افراد جامعه و نیز ثابت بودن رویه­ ها و روش­های موجود، این ظنّ را تقویت می کند که یا افراد شاغل از درجه خلاقیت پائینی برخوردار هستند، یا اینکه عواملی در کار است که مانع شکوفایی خلاقیت آنها است. بنابراین مسأله اصلی در این پژوهش شناسایی درجه خلاقیت افراد و رتبه بندی عوامل بازدارنده احتمالی است. در ظهور خلاقیت عوامل بسیاری نقش دارند که از جمله می­توان به متغیرهای محیطی، اجتماعی اقتصادی، شخصیتی، فیزیکی و فیزیولوژیکی (مانند هوش، وراثت، جنسیت و.) اشاره کرد. اما بایستی توجه داشت که علاوه بر عواملی که در پرورش و بروز خلاقیت نقش دارند عواملی هم وجود دارند که در شکوفایی این استعداد ذاتی نقش بازدارنده را ایفا می­ کنند. عدم توجه به این عوامل بازدارنده و عدم تلاش در جهت برطرف نمودن این موانع پیامدهای ناگواری برای انسان و جامعه خواهد­­­ داشت. لذا می­توان با شناسایی درجه خلاقیت و آگاهی از موجودیت و نوع موانع، سعی در برطرف نمودن آنها کرده تا راه برای پیاده شدن عوامل ترغیب کننده و پیش برنده خلاقیت هموار شود. بنابراین با توجه به اهمیت خلاقیت، در این پژوهش سعی بر آن است که عوامل مؤثر و نیز موانع (که هدف اصلی پژوهش نیز است) شکوفایی خلاقیت فردی کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم رتبه بندی شده و با ارائه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش خلاقیت فردی کارکنان (که نتیجه آن پیشرفت سازمانها و اجتماع است) با برطرف نمودن موانع موجود تسهیل نمود.

سؤالات اصلی پژوهش:

  • درجه خلاقیت افراد (کارکنان اداره آموزش و پرورش استان قم) در چه سطحی است؟
  • ترتیب تقدم و تأخر موانع خلاقیت چگونه است؟
  • متغیرهای تعدیل کننده در نحوۀ پاسخگویی افراد چه نقشی دارند؟

اهمیت پژوهش:

تمام سازمان­ها، ادارات، کارخانجات، مؤسسات و. برای ابقاء نیازمند اندیشه­های نو هستند. در طی زمان سازمان­های غیرخلاق از صحنه محو می­شوند. برای آنکه بتوان در دنیای متغیر امروز به حیات ادامه داد باید در خلاق نمودن سازمان­ها اقدامات جدی انجام گیرد. خلاقیت سازمان­ها جزء، با خلاقیت افراد بدست نمی­آید. پس می­توان گفت ترغیب و برطرف نمودن موانع در راه بروز خلاقیت فردی بسیار حیاتی خواهد بود. اگر استفاده از فرصت­ها چندان جدّی تلقی نگردد؛ در این صورت می­توان گفت نسبت به مسأله خلاقیت و نوآوری توجه نشده اما از آنجا که پاسخگویی به نیازهای محیطی ضروری است، لذا می­توان در مورد یکی از مهترین عواملی که باعث پیشرو بودن و پاسخگو بودن به محیط متلاطم می­گردد؛ یعنی خلاقیت و به خصوص خلاقیت فردی که منجر به خلاقیت سازمان­ها و جوامع می­گردد پژوهش نمود. در این میان شناسایی درجه خلاقیت و نیز مهمتر از آن شناسایی موانع خلاقیت فردی افراد، امر بسیار مهم و ضروری است. اما از آنجا که محیط اکثر سازمان­ها در کشور بگونه­ای است که به خلاقیت توجه کافی  نمی­کنند ضروری است اینگونه پژوهش­ها در اکثر سازمان­ها انجام گیرد.

اهداف پژوهش:

اهداف پژوهش را بطور کلی می­توان بصورت زیر دسته­بندی کرد:

  • پرداختن به موضوع خلاقیت بخصوص خلاقیت فردی در جهت شناسایی عوامل مؤثر و بازدارنده آن.
  • سنجش میزان خلاقیت کارکنان در جامعه موردنظر تا بر این اساس بتوان موانع خلاقیت را در جامعه موردنظر شناسایی کرد.
  • تعیین اولویت هر کدام از موانع بازدارندگی خلاقیت فردی کارکنان.
  • تعیین نقش متغیرهای فردی و شغلی (مانند: جنسیت، تجربه­کاری، تحصیلات، سن و.) در خلاقیت افراد جامعه موردنظر.
  • ارائه یافته­ها به برنامه­ریزان نیروی انسانی در آموزش و پرورش برای تشویق و ترغیب خلاقیت و برطرف نمودن موانع موجود در سر راه بروز خلاقیت.

تعریف مفاهیم

  • عوامل بازدارنده: «نیروهای بازدارنده، نیروهایی هستند که مانع و یا باعث تقلیل نیروهای وادارنده (جلوبرنده) می شوند (کبیری، ۱۳۶۸، ص ۱۶۴).
  • خلاقیت:«خلاقیت فرآیند تکامل بخشیدن به دیدگاه­های بدیع و تخیلی درباره موقعیت­های مختلف است (معمارزاده و دیگران، ۱۳۸۴، ص ۴۴۳).
  • کارکنان: برای تعریف کارکنان به چند تعریف اشاره شده است: الف: منظور از کارکنان یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول بکار هستند (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۱). ب: منظور از کارکنان (نیروی انسانی) مجموع کمی و کیفی افراد و دارایی انسانی که با توجه به وسعت و پیچیدگی سازمان، توانایی و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمانی و کسب اهداف بکار گرفته شود. (سید جوادین، ۱۳۸۵ و ص ۱۳۲) ج: شخصی که در قبال دریافت پول کار می کند (لغت elementary oxford)
  • سازمان: منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نسبتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص بوجود آمده است (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۱۱) سازمان می ­تواند یک شرکت صنعتی، تجاری، خصوصی یا دولتی، تولیدی یا وزارتخانه دولتی، مؤسسات و نهادهای دولتی و نیمه دولتی، دانشگاه­ها یا اماکن ورزشی باشد.
  • متغیر تعدیل­کننده اصطلاح متغیر تعدیل­کننده برای توصیف نوع بخصوصی از متغیر مستقل بکار می­رود و مایلیم اثر آن را در ارتباط با متغیر مستقل اولیه و متغیر وابسته ملاحظه کنیم. بدین منظور انتخاب می­شود که روشن شود آیا این متغیر رابطه بین متغیر مستقل و وابسته را تحت تأثیر قرار می­دهد یا نه (هومن، ۱۳۸۶، ص ۱۳۶)
  • عوامل جلوبرنده خلاقیت: (سوق دهنده، جلوبرنده) عبارتند از نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاص فشار وارد می آورند، موجب تغییری می شوند و آن را ادامه می­ دهند (کبیری، ۱۳۶۸، ص ۱۶۴).

سازمان کار پژوهش

پژوهش حاضر با عنوان از آغاز تا انجام در ۵ فصل سازمان یافته است. فصل یکم به کلیات یا مقدمه پژوهش پرداخته است محتویات این فصل بیشتر یک شمای کلی از پژوهش است که در آن موضوع پژوهش موردنظر را با توجه به اهمیت موضوع خلاقیت و نیاز ضروری سازمان­ها یا خلاق بودن بیان کرده است، سؤالات اصلی پژوهش، اهمیت پژوهش با توجه به موضوع خلاقیت، اهداف پژوهش و نیز تعریف مفاهیم که هر یک از مفاهیم کلی را به حیطه تعریف در­آورده است.

در فصل دوم همانند اکثر پژوهش­ها پیشینۀ مرتبط با موضوع پژوهش چه از لحاظ تئوریک و چه از نظر پژوهش­های انجام شده، مورد بررسی قرار گرفته تا با بهره گرفتن از این پیشینه هر آن تعداد از عواملی را که در پیشبرد یا جلوگیری از خلاقیت نقش دارد را در بر گرفته و در جامعه آماری موردنظر پژوهش حاضر، مورد شناسایی و سنجش قرار گیرد. همچنین در این فصل در مورد مفهوم خلاقیت، تعریف خلاقیت و مبانی نظری مرتبط با پژوهش مطالبی گردآوری شده است.

در فصل سوم به چگونگی انجام پژوهش، جامعه و گروه نمونه­ای که می بایست پژوهش در آنجا انجام شود، ابزار گردآوری اطلاعات روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات و روش تحلیل داده­ ها پرداخته شده است. فصل چهارم بر این اساس استوار است که اطلاعات بدست آمده از جامعه (گروه نمونه) موردنظر را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد تا بتوان سؤالات اصلی پژوهش را پاسخگو باشد. در این فصل با بهره گرفتن از آمار استنباطی داده­های موردنظر، مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت. در فصل ۵ نتایجی را که از یافته­ های فصل ۴ بدست آمده و همچنین پیشنهادها و محدودیت­های پژوهش ارائه می­گردد، است.

مقدمه

در این فصل به بررسی پیشینه پژوهش پرداخته خواهد­ شد. هر قدر ارتباط یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری­های موجود زیادتر باشد سهم آن در بسط دانش آدمی بیشترخواهد بود. بررسی پیشینه پژوهش موجب می شود تا پژوهشگر بتواند اولاً: متغیرها را شناخته آنها را تعریف کند و نیز به عملیاتی کردن آنها بپردازد ثانیاً: چگونگی ارتباط متغیرهایی که هم از لحاظ مفهومی و هم از لحاظ عملی مهم است را تشخیص دهد (هومن، ۱۳۸۸).

بنابراین آنچه سرلوحه کار در این فصل است این است که به تشخیص اهمیّت و تعریف موضوع مورد نظر، بررسی مبانی نظری مرتبط با موضوع پژوهش، مشخص ساختن عوامل مرتبط با موضوع، تعریف متغیرها و بررسی پژوهش­های انجام شده در گذشته که به نوعی با موضوع ارتباط دارد، پرداخته شود.

اهمیت خلاقیت

با نگاهی ژرف در مجموعه دستاوردهای بشر و اشیایی که اطراف انسان­ها را احاطه کرده است، مشخص خواهد شد که ساده ترین این دستاوردها محصول خلاقیت و نوآوری افرادی است که با پردازش اندیشه­ها، نظریه و ابتکارها در طول سال­ها به شکل کنونی خویش در آمده؛ یعنی ابتدا در ذهن یک انسان خلاق شکل گرفته و بعد با گذشت زمان و نیز پیشرفت دانش، تکامل یافته است (رضائیان، ۱۳۷۲).

بسیاری از اندیشمندان و محققان معتقدند که تمدن بشر ﻧﺸﺄت گرفته از خلاقیت افراد است. لازم نیست که خلاقیت بصورت یک امر پیچیده ظاهر شود، بلکه می ­تواند پدیده­ای ساده ولی بدیع باشد و منجر به حل معضل پیچیده­ای شود (حسینی، ۱۳۸۶).

شاید طرح یک سؤال بتواند اهمیت خلاقیت را مشخص نماید؛ «آیا بدون خلاقیت و نوآوری، جهان پیشرفته امروز در جایگاه کنونی­اش قرار داشت؟» یقیناً پاسخ این سؤال منفی خواهد بود. تمام پیشرفت­های کنونی بشر حاصل خلاقیت و نوآوری است. جهان امروز به طور مداوم در حال تحول و تغییر است، تحت چنین شرایطی تنها خلاقیت و نوآوری افراد به خصوص مدیران می ­تواند حتی از وضعیت­های مبهم و نامشخص فرصت ایجاد نماید. تقریباً تمام کشورهای جهان برای افزایش بهره­وری و رشد اقتصادی در پی خلاقیت و نوآوری هستند و از عمده ترین دلایل اهمیت بسیار زیاد خلاقیت و نوآوری، رقابت بین کشورهای در حال توسعه است (نیلی آرام، ۱۳۷۷).

بنابراین مشخص است که همه سازمان­ها برای تداوم حیات خود به اندیشه­های نو احتیاج دارند. این افکار نو و جدید همانند یک روح تازه به سازمان جان دیگری داده و آن­را از فنا نجات می دهد. در عصر حاضر که عصر اطلاعات، ارتباطات و نرم افزار است برای پیشرفت و یا حتی حفظ وضع موجود لازم است که نوجویی در سازمان تداوم یابد. دنیای متلاطم امروز نیازمند شناخت است. شناختی که بتوان با آن پاسخ­هایی بدیع وتازه به تمام تغییر و تحولات محیطی داد و علاوه بر ﺗﺄثیر پذیری از این تحولات بر آنها ﺗﺄثیر گذاشته و به آنها شکل دلخواه داد (الوانی، ۱۳۸۴).

شام پیتر اقتصاد­دان معروف دهه ۱۹۳۰  ﺗﺄکید می­ کند که یک سازمان هرگاه بخواهد از نظر رقابتی برتری چشمگیری نسبت به دیگر سازمان­ها داشته باشد بایستی تخریب خلاق را در فعالیتهای خود بکارگیرد.  منظور از تخریب خلاق دست زدن به فعالیت­هایی است که نظام­ها را از تعادل خارج می­ کند و این آشفتگی موجب خواهد شد که سازگاری­ها و انطباق­ها در هم شکسته و گامی بسیار مهم در جهت ایجاد نظم نوین برداشته شود. وقتی نظام­ها به تعادل سازگار (یعنی تعادلی که حالت سکون به خود می­گیرد و پذیرای هیچگونه تغییری نیست) نزدیک شوند برای خلاق بودن و یا حتی غلبه بر ضربات و فشارهای تصادفی عمده از سوی محیط نیاز به تغییرات درونی خواهند داشت یعنی باید گفت نوآوری برای یک سازمان در حال تعادل پایدار بسیار دشوار است. انجام کارهای نومستلزم ایجاد تغییرات در روابط پایدار بین افراد الگوهای کار، بینش و طرز تلقی دیدگاه­ها و فرهنگ­هاست. وقتی یک نظام به دور از تعادل عمل نماید براحتی می­توان رفتار آن را تغییر داد (به نقل از قدمی و دیگران، ۱۳۷۸).

از میان عوامل زیادی که به تغییر و تحولات سازمان­ها اثر می­گذارد چهار عامل عمده حداکثر را بر سازمان­ها وارد می­آورند این عوامل عبارتند از:

۱- فشار شدید رقابت جهانی.

۲- محو شدن مرز و بوم بازار تجارت.

۳- شتاب پیشرفت تکنولوژی.

۴- دگرگونی سریع در ارزش و نحوه زندگی مصرف کنندگان کالا.

برای مقابله با این عوامل سازمان­های موفق آنهایی هستند که به خلاقیت و نوآوری روی آورند. به عبارت دیگر در عصر «جامعه­دانش»، «اطلاعات»، «سرعت» و «فراصنعتی» خلاقیت یک ضرورت نیست، بلکه شرط اصلی و بنیادی بقاء است (شهرآرای و دیگران، ۱۳۸۶).

پس از تمام این فواید و مزایا بسیاری معقتدند که خلاقیت و نوآوری بطور کلی سه فایده برای جامعه به همراه دارد:

۱- افزایش رشد اقتصادی.

۲- بالابردن سطح بهره وری.

۳- به وجود آمدن تکنولوژی کالاها و خدمات جدید.

آنچه در باب اهمیت خلاقیت شکل مهمی از قضیه را بخود می­گیرد باز می­گردد به افراد (بخصوص که این پژوهش بیشتر بر خلاقیت فردی تکیه دارد) یعنی جاییکه خلاقیت باعث می­شود تا فرد به یک حس ارزشمندی درمورد خود (خودیابی) که بر اساس تئوری مازلو بالاترین نیاز انسان نیز است، برسد. وقتی فرد با بروز خلاقیت بتواند استعداد ذاتی­اش را به نمایش بگذارد به نوعی رضایت از خود می­رسد که این احساس باعث می­شود فرد خود را بیابد یا به عبارتی در می یابد که او هم می تواند مفید، مؤثر و موفق واقع گردد. نتیجه این احساس می ­تواند فرد را در بسیاری از امور دیگر به رضایت برساند بعلاوه در بسیاری از ویژگی­های شخصیتی وی مانند اعتماد به نفس (خود­باوری) و. ﺗﺄثیر مثبت خواهد داشت هرچند که ویژگی­های شخصیتی وخلاقیت بصورت لازم (ملزوم بر یکدیگر) ﺗﺄثیر متقابل خواهند گذاشت. یعنی خلاق بودن فرد به وی اعتماد به نفس می­دهد و اعتماد به نفس فرد نیز در بروز خلاقیت به وی کمک خواهد­ نمود.

بنابراین پس از مشخص شدن اهمیت خلاقیت و نوآوری بر اساس استدلال­های انجام شده در بالا، لازم است تمام کشورها، همانند کشورهای پیشرفته در بروز، نهادی ساختن و ترغیب خلاقیت همّت گمارند. در این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده­نگر که می­توانند نظریات وایده­های نوین در موقعیت­های مختلف ارائه دهند، توجه خاص مبذول نمایند.

تاریخچه خلاقیت

پژوهش در مورد خلاقیت و عناصر متشکله آن بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد ولی انگیزه اساسی برای پژوهش گسترده­تر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد ایجاد شد (شهرآرای و دیگران، ۱۳۸۶).

مبانی نظری مرتبط با خلاقیت

از ﺁنجا که بسیاری از ایده­های نوین از اندیشمندان و تفکر خلاق بدست می آید (رضاییان،۱۳۷۲) و نیز از آنجایی که اندیشیدن و تفکر از ­­موضوعاتی است که در مباحث فلسفی و منطقی از ابتدا مطرح شده است شاید بتوان مقوﻟﺔ خلاقیت یا به نوعی تفکر خلاق که یکی از انواع تفکر است (انواع دیگر تفکرعبارتند از: سببی یا علی، قیاسی، استقرایی و قضاوتی) را در حوزه فلسفه و منطق به عنوان اولین زمینه بررسی خلاقیت، مورد تفحص قرار داد.

در چگونگی خلق نظریه­ها و اندیشه­های نو، اندیشمندان به گونه­های متفاوتی نظر داده­اند. برخی علما چون بیکن و هیوم شیوه استقرایی (رسیدن به کل از جزء) را راه آفریدن نظریه­ های جدید می­دانند (الوانی،۱۳۸۴) براساس نظر این افراد خلق ایده­های جدید به این صورت است که ذهن فرد، تک تک موارد و امور مرتبط ونزدیک به هم را کنار یکدیگر گذاشته و از این امور یک نتیجه ­گیری کلی و جدید که جامع­تر از تک تک موارد است را ارائه می­دهد. مثلاً گفته می­شود گاز اکسیژن در اثر فشار مایع می­شود، گاز نیتروژن در اثر فشار مایع می­شود وگاز هیدروژن بر اثر فشار مایع می­شود، پس نتیجه گیری می­شود کلیه گازها در اثر فشار مایع می­شوند.البته اینگونه نتیجه ­گیری­ها ممکن است در اثرگذشت زمان و اعمال اصلاحات موردتردید قرارگیرند.

عده­ای بر شیوه قیاسی (رسیدن از کل به جزء) ﺗﺄکید می­ کنند. با تفکر قیاسی نیز می­شود به نظریات جدید رسید. اندیشمندانی چون میدآوار نظریه­ های استقراریی را در اکتشاف و ابداعات علمی مردود شمرده و به نوعی قیاس در خلاقیت معتقد می باشند. میدآوار کشفیات جدید در علوم را زائیده فرضیه سازی قیاسی می­داند.

دانشمند فرضیه­ای می­سازد اینکار وی کار خلاق است. به این معنی که او دنیای ممکنی را خلق           می­ کند یا بخشی از آنرا فرض می­نماید تجربیات وی بعداً برای آن است که دریابد آیا آن دنیای فرضی واقعی است یا خیر؟ در این میان نقش ذهن خلاق محقق عامل و رکن اساسی است که قابل ردیابی نیست و نمی­توان برای آن راه و روش منطقی جستجو کرد در حالیکه اثبات و نفی فرضیه فرآیندی منطقی و قابل تبیین علمی و تجربی است و این دو راه کاملاً با هم متفاوت­اند برای آزمون فرضیه ­ها منطق و مبنایی وجود دارد ولی برای آفرینش آنها وجود ندارد و این مسئله­ها به شیوه تخیل خلاق در آفرینندگی و نوآوری رهنمون می­شود (الوانی، ۱۳۸۴).

یک مثال از شیوه قیاسی به درک این نوع تفکر کمک خواهد نمود مثلاً ثابت شده است تمام گازها در اثر فشار مایع می­شوند. اکسیژن یک گاز است پس اکسیژن نیز در اثر فشار مایع است.

تمثیل و مدل­سازی نیز می ­تواند به عنوان یکی از منابع خلاقیت به حساب آید. تمثیل یعنی رسیدن از یک جزء به جزء دیگر. به عبارتی هرگاه شباهت­هایی بین دو موضوع پیدا شود از تمثیل استفاده شده است؛ مثلاً در ریاضیات ثابت شده است دو مقدار که با یک مساوی باشد خود آن دومقدار باهم مساوی هستند (شهیدی ودیگران، ۱۳۷۵).

بهتراست به زبان ساده­تر گفته­شود، تمثیل یعنی حکم را از روی شباهت بدست آوردن. یعنی ذهن گاه از روی مثال زدن ممکن است به یک ایده جدید برسد مثلاً می توان گفت کره مریخ مانند زمین آب و هوا دارد پس مانند زمین موجود زنده دارد.

مدل­ها فقط فرضیه ­های ممکن را مطرح می­ کنند که این فرضیه ­ها بایستی مورد آزمون قرار گیرند. بعلاوه وقتی تمثیل بکار می رود دو شیء مورد نظر فقط از نظر بعضی خصوصیات با هم شبیه هستند پس در کاربرد مدل­ها باید محتاطانه رفتار نمود. اشراق در آفرینش نظریه­ های جدید نقش عمده­ای دارد. منظور از اشراق آن است که نحوه تفکر تابع براهین مطلقاً ثابت و به اثبات رسیده نیست بلکه از جهش­های درونی فرد است. یعنی ذهن خلاق فرد از حد و مرز قوانین ثابت علمی فراتر می­رود و در دنیای عظیم و ناشناخته­ای به پرواز در­می­آیند تا اینکه اندیشه­های نوظهور پیدا می­ کند. البته باید در نظر داشت که تجربه­های علمی و تخصصی در ایجاد جرقه­های اندیشه و نظرات نو بیﺗﺄثیر نخواهد بود (الوانی، ۱۳۸۴).

تعداد صفحه :۱۳۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 ((M.A

مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی

زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده ۱

فصل اول : کلیات تحقیق ۲

۱-۱. مقدمه ۳

۱-۲.  تعریف موضوع وبیان مسئله ۴

۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش ۷

۱-۴.  اهداف پژوهش ۸

۱ -۴-۱.  اهداف کلی پژوهش ۸

۱-۴-۲.  اهداف فرعی پژوهش ۸

۱-۵. هدف کاربردی تحقیق ۸

۱-۶. سوال های پژوهش ۹

۱-۶-۱.  سوال اصلی ۹

۱-۶-۲.  سوال های فرعی ۹

۱-۷. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق ۱۰

۱-۸. قلمرو تحقیق ۱۰

۱-۸-۱.  قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۸-۲.  قلمرو مکانی تحقیق ۱۰

۱-۸-۳.  قلمرو زمانی تحقیق ۱۰

۱-۹.  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح ۱۱

۱ -۹-۱.  ارزیابی ۱۱

۱-۹-۲.   ارزیابی عملکرد ۱۱

۱-۹-۳. ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۲

۱-۹-۴.  مدیریت عملکرد ۱۲

۱-۹-۵.  شاخص ۱۲

۱-۱۰ . سازمان ۱۳

۱-۱۱.  روش تجزیه و تحلیل ۱۳

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۴

۲-۱.  مقدمه ۱۵

۲-۲.  مروری بر پیشینه تحقیق ۱۶

۲-۳. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد ۱۷

۲-۴.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۸

۲-۵.  مفهوم ارزشیابی عملکرد ۱۹

۲-۶.  اهمیت ارزشیابی عملکرد ۲۲

۲-۷.  اهداف ارزشیابی عملکرد ۲۴

۲-۸. نقش ارزیابی عملکرد: ۲۷

۲-۹. اجزای مهم ارزیابی عملکرد ۲۷

۲-۱۰. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : ۲۸

۲-۱۱. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : ۲۸

۲-۱۲. مزایای ارزیابی عملکرد ۲۹

۲-۱۳.  معایب مدیریت عملکرد ۳۳

۲-۱۴.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند ۳۳

۲-۱۵.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۳۵

۲-۱۶.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد ۳۷

۲-۱۷.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب ۳۷

۲-۱۸. معیارهای ارزیابی عملکرد ۳۹

۲-۱۹. رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد ۴۲

۲-۲۰.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد ۴۴

۲-۲۱.  مدلهای ارزیابی عملکرد ۴۵

۲-۲۲. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ ۵۱

۲-۲۳. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان ۵۲

۲-۲۴.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۵۵

۲-۲۵. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد ۵۷

۲-۲۶. فرهنگ سازی و آموزش ۵۸

۲-۲۷. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: ۶۰

۲-۲۸. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: ۶۱

۲-۲۹. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : ۶۴

۲-۳۰.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی ۶۵

۲-۳۱. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۶۸

۲-۳۲.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ۷۰

۲-۳۳.  فرایند ارزیابی عملکرد ۷۱

۲-۳۴.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی ۷۵

۲-۳۵.  مدل مفهومی تحقیق ۷۷

فصل سوم:  روش تحقیق ۷۸

۳-۱. مقدمه ۷۹

۳-۲. روش تحقیق ۷۹

۳-۳. دسته بندی روش‌های تحقیق ۸۰

۳-۳-۱. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف ۸۰

۳-۳-۲. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها ۸۰

۳-۴. جامعه و نمونه آماری ۸۱

۳-۴-۱. جامعه آماری ۸۱

۳-۴-۲. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری ۸۱

۳-۵ . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها ۸۲

۳-۶.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ۸۲

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها ۸۳

۴-۱.   مقدمه ۸۴

۴-۲.  یافته های توصیفی ۸۴

۴-۲-۱.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری ۸۴

۴-۲-۲.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت ۸۵

۴-۲-۳.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی ۸۶

۴-۲-۴.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات ۸۷

۴-۲-۵.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی ۸۸

۴-۲-۶.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت ۸۹

۴-۳.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان ۹۰

۴-۴.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان ۹۱

۴-۵.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها ۹۲

۴-۵-۱.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری ۹۲

۴-۵-۲.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات ۹۵

۴-۵-۳.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی ۹۷

۴-۵-۴. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۹۹

۴-۶. سؤالات اصلی تحقیق ۱۰۰

۴-۶-۱ . سؤال اصلی اول تحقیق: ۱۰۰

۴-۶-۲. سؤال اصلی دوم تحقیق: ۱۱۲

۴-۷.  سؤالات فرعی تحقیق ۱۱۶

۴-۷-۱. سؤال فرعی اول: ۱۱۶

۴-۷-۲.  سؤال فرعی دوم: ۱۱۹

۴-۷-۳.  سؤال فرعی سوم: ۱۲۱

۴-۷-۴.  سؤال فرعی چهارم: ۱۲۳

۴-۷-۵. سؤال فرعی پنجم: ۱۲۴

۴-۸ . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۲۵

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات ۱۲۷

۵-۱. مقدمه ۱۲۸

۵-۲. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق ۱۲۸

۵-۳. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق ۱۲۹

۵-۳-۱. سؤال فرعی اول ۱۲۹

۵-۳-۲ . سؤال فرعی دوم ۱۳۱

۵-۳-۳ . سؤال فرعی سوم ۱۳۲

۵-۳-۴ .سؤال فرعی چهارم ۱۳۳

۵-۳-۵ .سؤال فرعی پنجم ۱۳۳

۵-۴ . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۳۴

۵-۵ . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق ۱۳۴

۵-۶ . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها ۱۳۵

۵-۷. محدودیت‌های تحقیق ۱۳۶

۵-۸ . پیشنهادات ۱۳۶

منابع و مراجع: ۱۳۹

پیوست‌ها   ۱۴۲

چکیده

هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی ۹۴-۹۳ در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار ۲۳۵ نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد ۱۴۵ نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،۱۳۸۲ ،ص ۱۳۳) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد ۳۷ سوال بسته پاسخ در طیف  ۵ درجه ای لیکرت با پایایی معادل ۸۹۶/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: ۱- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. ۲- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . ۳- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. ۴- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

۱-۱. مقدمه

انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راه های حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک [۱]  بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا” اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن [۲]  ،۲۰۱۰)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روش های مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .

پژوهش حاضر می کوشد تا با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.

۱-۲.  تعریف موضوع وبیان مسئله

ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه ۵۳ نهج البلاغه).

عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،۱۳۷۶ ص۲۴۱ .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.

پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 ۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش

باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،۲۰۰۹)

۱-۴.  اهداف پژوهش

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

۱ -۴-۱.  اهداف کلی پژوهش

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

۱-۴-۲.  اهداف فرعی پژوهش

اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

  • شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

۱-۵. هدف کاربردی تحقیق

با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

۱-۶. سوال های پژوهش

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

۱-۶-۱.  سوال اصلی

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

۱-۶-۲.  سوال های فرعی

  • موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع قوانین و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع  عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان بر اساس درجه تحصیلات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

۱-۷. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

با توجه به ضرورت انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها و ادارات جهت پویایی وپیش برد اهداف سازمان با بهره وری و کارایی  کارکنان آن مجموعه . مشاهده می شود انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم و دیگر واحد ها  اجرایی نگردیده . این تحقیق در صدد است تا برای اولین بار بصورت میدانی و با نگاه عملیاتی علل و موانع ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی و اولویت بندی نماید                        

۱-۸. قلمرو تحقیق

۱-۸-۱.  قلمرو موضوعی

از نظرموضوعی، این تحقیق به بررسی و تبیین موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی می پردازد . پس از آن به رتبه بندی این موانع در دانشگاه پرداخته می شود.

۱-۸-۲.  قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم است که دارای حوزه ریاست و ۶ حوزه معاونت اداری مالی ،پژوهشی ، آموزشی ، دانشجویی، پزشکی و عمران می باشد . این واحد دانشگاهی جمعا” دارای ۲۳۵ کارمند تمام وقت می باشد .

۱-۸-۳.  قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق و داده ها در سال ۱۳۹۳ هجری شمسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم صورت گرفته است.

[۱]-Mak.Kormick

[۲] -slatten

تعداد صفحه :۱۶۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان  بانک ملی کاشان  با بهره گرفتن از روش  Topsis

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 مدیریت دولتی

گرایش مدیریت مالی

  عنوان :

شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان  بانک ملی کاشان  با بهره گرفتن از روش  Topsis

  استاد مشاور:

دکتر فرخ قوچانی

 تابستان ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                      صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۳

۱-۲ بیان مساله ۴

۱-۳ ضرورت و اهمیت ۶

۱-۴ اهداف تحقیق ۹

۱-۴-۱ هدف اصلی ۹

۱-۴-۲ اهداف فرعی ۹

۱-۵  سؤالات تحقیق ۹

۱-۶ فرضیه های پژوهش ۱۰

۱-۷ مدل مفهومی پژوهش ۱۰

۱-۸ قلمرو تحقیق ۱۱

۱-۸-۱ قلمرو مکانی ۱۱

۱-۸-۲  قلمرو زمانی ۱۱

۱-۸-۳  قلمرو موضوعی ۱۱

۱-۹ استفاده کنندگان از نتایج تحقیق ۱۲

۱-۱۰ تعریف نظری وعملیاتی متغیر ها ۱۲

۱-۱-۱۰ تعریف نظری متغیر ها ۱۲

۲-۱-۱۰ تعریف عملیاتی متغیر ها ۱۴

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه ۱۷

۲-۲ تعاریف توانمند سازی: ۱۸

۲-۳ مفاهیم توانمندسازی ۲۲

۲-۴ تاریخچه توانمند سازی ۲۴

۲-۴-۱ عصر ماشین ۲۵

۲-۴-۲ اواخر دهه ۱۷۰۰ و اوایل دهه ۱۸۰۰ :صنایع بومی و سیستم کارخانه   ۲۵

۲-۴-۳ اواسط دهه ۱۸۰۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰:عرصه مدیریت علمی ۲۶

۲-۴-۴ اواسط دهه ۱۹۰۰:عصر سیستم ۲۷

۲-۴-۵  دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ :نیاز به تغییرات بنیادین ۲۷

۲-۴-۶ دهه ۱۹۹۰ :سازمانهای امروزی و توانمند کننده ۲۸

۲-۵ اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی ۲۸

۲-۶  اهداف توانمندسازی ۳۱

۲-۷ ویژگیهای سازمانهای توانمند ۳۲

۲-۸ ویژگیهای کارکنان در یک سازمان توانمند ۳۳

۲-۹ رویکردهای توانمند سازی ۳۵

۲-۱۰ عوامل مؤثر بر توانمند سازی ۳۷

۲-۱۰-۱ تفویض اختیار ۳۷

۲-۱۰-۲ دسترسی به اطلاعات ۳۷

۲-۱۰-۳ آموزش ۳۸

۲-۱۰-۴ شیوه رهبری ۳۸

۲-۱۰-۵ مسئولیت ۳۹

۲-۱۰-۶ خود تعیینی ( حق انتخاب ) ۴۰

۲-۱۰-۷ مؤثر بودن شغل ۴۰

۲-۱۰-۸ کفایت نفس ( شایستگی ) ۴۱

۲-۱۰-۹ معنی دار بودن شغل ۴۲

۲-۱۰-۱۰ اعتماد ۴۲

۲-۱۰-۱۱ غنی سازی شغل ۴۳

۲-۱۰-۱۲ مشارکت ۴۳

۲-۱۱ ارکان توانمند سازی ۴۶

۲-۱۱-۱ مشارکت همگانی در اطلاعات ۴۷

۲-۱۱-۲ ایجاد خود مختاری با تعیین مرز و حدود ۵۱

۲-۱۱-۳ جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب ۵۵

۲-۱۲ ابعاد توانمند سازی ۵۷

۲-۱۳ مزایای توانمند سازی ۶۱

۲-۱۴  هزینه های توانمندسازی ۶۲

۲-۱۵  روش های توانمندسازی کارکنان ۶۳

۲-۱۶  دا مهای توانمندسازی ۶۴

۲-۱۷ موانع توانمند سازی کارکنان ۶۶

۲-۱۸  توانمند سازی از دیدگاه قرآن ۶۶

۲-۱۹ پیشینه پژوهش ۶۷

 

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه ۷۱

۳-۲  روش پژوهش ۷۱

۳-۳ جامعه آماری ۷۲

۳-۴ نمونه آماری ۷۲

۳-۵ ابزار تحقیق ۷۳

۳-۶ روایی و پایایی پرسشنامه ۷۵

۳-۶-۱ تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه ۷۵

۳-۶-۲  تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۷۵

۳-۷ روش گردآوری داده ها ۷۷

۳-۸  متغیرهای تحقیق ۷۸

۳-۹تجزیه و تحلیل آماری ۷۸

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه ۸۰

۴-۲ توصیف داده های جمعیت شناختی ۸۱

۴-۲-۱ جنسیت ۸۱

۴-۲-۲ تاهل ۸۲

۴-۲-۳ سن ۸۳

۴-۲-۴ سابقه کار ۸۴

۴-۲-۵ تحصیلات ۸۵

۴-۳  تحلیل یافته ۸۶

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه ۱۰۱

۵-۲ نتایج تحقیق ۱۰۱

۵-۳ پیشنهادات ۱۰۷

منابع فارسی ۱۱۰

منابع انگلیسی ۱۱۲

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مختلف بر توانمند سازی کارکنان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی شهرستان کاشان است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق جدول مورگان۱۲۷ نفر  به دست آمد که برای سهولت و اعتبار بیشتر ۱۳۰ نفر درنظر گرفته شد .  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق ۱۰ فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که به بررسی تاثیر عواملی همچون : تفویض اختیار ، تیم سازی ،فراهم نمودن اطلاعات ، داشتن اهداف روشن ، نظام پادش دهی ، ساختار سازمانی ، استقلال ، دسترسی به منابع ، ارزیابی عملکرد و آموزش بر توانمندسازی پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از داده های آماری کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و بااستفاده از روش Topsis مشخص شدکه موثرترین عامل بر توانمند سازی کارکنان آموزش می باشد و کمترین تاثیر را ارزیابی عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دارد . علاوه بر این داده های بدست آمده از t-test  نشان داد که جنسیت و تاهل هیچ تاثیری بر توانمندسازی کارکنان ندارد .

کلمات کلیدی : توانمند سازی کارکنان ،عوامل موثر بر توانمندسازی

مقدمه

امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[۱] (۱۹۹۰) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­ کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود.

توانمندسازی مفهومی مبهم و  متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس  ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده ) .

بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی  در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور  به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان م نماید .

۱-۲ بیان مساله

با نگرش به نقش مهم بانک در امور اقتصادی جوامع امروزی و همچنین ارتباط متقابل و تنگاتنگ این نهادها با دیگر بخش های اقتصاد و خدمات رسانی آنها در حیطه گسترده ای از افراد و اقشار مختلف جامعه ، توانمند بودن کارکنان برای کارایی فعالیت های بانکی ضرورت می یابد .

سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند که ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند . دنیسون[۲]  (به نقل از،یلماز[۳] و ارگون[۴] ۲۰۰۸)  چهار ویژگی فرهنگی مهم ؛ یعنی ، درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض ها یی دانسته است که سازمان های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند . از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم گیری سلسله مراتبی از سوی مدیران ، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم گیری از سوی رده های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن[۵] وگیلبر[۶] (به نقل از شلتون[۷] ۲۰۰۲)  بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتر ی، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند .

به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی ، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، ۱۳۸۷) سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند . وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤ ثر و پیشگام است که هم برای سازمان ها ، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می نماید و ابزار مشارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان است.

امروزه منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ، بلکه در فداکاری ، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمند سازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است . انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است.

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای  مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . سازمانها امروزه تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ،دگرگونیهای ناگهانی،نیاز به کیفیت وخدمات پس از فروش،وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری واقتصاد خود پیشتاز باشد ودر عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وباانگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد . تواناسازی ظرفیت‌های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد.کارکنان توانمند و دارای هدف در بهسازی مستمر سازمان‌ها مهمترین نقش را ایفا می کنند و سرمایه های بی بدیلی برای پیشرفت و تعالی می باشند(همان) .

حال با توجه به اهمیت فزاینده توانمندسازی در رسیدن به اهداف سازمانی و کارایی آن ،در این تحقیق سعی شده است که به برسی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان بپردازیم  و سپس با بهره گرفتن از روش  topsis به رتبه بندی این عوامل بپردازیم.

 

۱-۳ ضرورت و اهمیت

طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارائه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عنصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا،موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و توانمندسازی این نیرو همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان توانمند و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند ( بلانچارد، ترجمه مهدی ایرا ن نژاد، ۱۳۷۸).

از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآور ی سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازما نی که به آن متعلق هستند باشند.  استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسا نی بر ای هر سازما نی مزیتی بزرگ به شمار میرود.  دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سا لیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسا نی واقع شده است . توانمندساز ی تکنیکی نو ین و موثر در جهت ارتقا ی بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار م یگذارد و در یک محیط سالم سازما نی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند (آذری نیا، ۱۳۸۷ )

علاوه بر این محرک های محیطی متعددی وجود دارد که که سازمانه ها را به توانمندکردن کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان مهم ترین آن ها عبارتند از:

اثرات فناوری بر محیط کار

رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است .تغییرات سریع فن آوری باعث تغییر ماهیت کارها شده است و رایانه ها ، رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار، تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند . بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند . (محمدی، ۱۳۸۱)

افزایش انتظارات مشتریان

امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستور ی – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند . در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیراناز قبیل بودجه بندی ،

پاداش، کنترل، کیفیت، استخدام و توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسؤولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

ضرورت انعطاف پدیری سازمان ها

در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنآوری های نوین از ویژگی های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (محمدی، ۱۳۸۱) وقتی که کارکنان با موقعیت هایی روبرو میشوند که که فکر می کنند در معرض تهدید، ابهام، کنترل بیش از حد، تحمیل یا منزوی شدن قرار دارند ، وقتی که احساسات نامطبوع وابستگی یا نابرابری را تجربه می کنند ، هنگامی که احساس می کنند جلوی توانایی های آنان در انجام آن چه دوست دارند گرفته شده است ، هنگامی که در مورد چگونگی رفتار خود مطمئن نیستند، هنگامی که احساس م یکنند پاداش نمی گیرند و تقدیر

نمی شوند، نیاز به توانمندسازی آنان بیشتر احساس میشود(صنعتی،۱۳۸)

بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمانها باید:

از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.

مشتری گرا باشند.

سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.

پیوسته روبه بهبود باشند.

لذا برای دستیابی به این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،۱۳۸۲)

سازمان های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جها نی، دگرگو نی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و غیره زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است.

کانگرو و کانانگو[۸]  ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

۱- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

۳- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

هدف کلی پژوهش شناسایی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان و رتبه بندی این عوامل می باشد .

۱-۴-۲ اهداف فرعی

–  تشخیص مهم ترین عامل موثر بر توانمند سازی کارکنان بانک ملی

– ارائه راه حل و پیشنهاد جهت بهبود توانمندسازی کارکنان با توجه به یافته های تحقیق

۱-۵  سؤالات تحقیق

  1. عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی شهرستان کاشان چیست ؟
  2. کدام یک از عوامل تاثیر و اهمیت بیشتری بر توانمند سازی کارکنان دارد؟

۱-۶ فرضیه های پژوهش

  1. فراهم نمودن اطلاعات بر توانمند سازی کارکنان موثر است.
  2. تفویض اختیار بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
  3. تیم سازی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
  4. ساختار سازمانی بر توانمندسازی کارکنان موثر است .
  5. داشتن اهداف روشن بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  6. استقلال بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  7. نظام پادش دهی بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  8. دسترسی به منابع بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  9. آموزش بر توانمندسازی کارکنان موثر است.
  10. ارزیابی عملکرد بر توانمندسازی کارکنان موثر است.

۱-۷ مدل مفهومی پژوهش

در این پژوهش ابعاد توانمند سازی بر اساس مدل اسپریتزر (۱۹۹۵) در نظرگرفته شده و مدل مفهومی پژوهش در شکل ۱-۱  نشان داده شده است :

 

تعداد صفحه :۱۳۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم  و تحقیقات شاهرود

دانشکده علوم انسانی ،گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی (M.A)

گرایش مالی

عنوان :

شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی

استانهای منطقه (۱) : سمنان  ، تهران ، البرز ، قم ، قزوین ، مرکزی

استاد مشاور :

دکتر محمد آرشی

تابستان ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب 
عنوانصفحه
چکیده۱
فصل اول: کلیات تحقیق 
۱-۱- مقدمه۳
۱-۲- بیان مسئله

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق

۴

۶

۱-۴- اهداف تحقیق۷
۱-۵- فرضیات تحقیق۷
۱-۶-مدل مفهومی تحقیق۷
۱-۷- متغیر های تحقیق۸
۱-۸- روش تحقیق۸
۱-۹- قلمرو تحقیق۹
۱-۱۰- تعاریف واژه ها۱۰
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق 
۲-۱- مقدمه۱۲
۲-۲- تعریف انگیزش

 ۲-۳- ابعاد انگیزش

۱۲

۱۵

۲-۴- ماهیت انگیزش۱۵
۲-۵- اهمیت انگیزش۱۵
۲-۶- چهارچوب انگیزش۱۶
۲-۷- تحولات تاریخی انگیزش۱۶
۲-۸- دیدگاه های مختلف درباره انگیزش۱۹
۲-۹- بررسی عوامل انگیزشی۲۴
۲-۱۰- نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش۲۶
۲-۱۱- انواع انگیزه۲۹
۲-۱۲- قدرت انگیزه۳۱
۲-۱۳- تاثیرانگیزه بر عملکرد۳۱
۲-۱۴- نشانه های بی انگیزه بودن افراد۳۱
۲-۱۵- عوامل موثر بر ایجادانگیزه۳۲
۲-۱۶- راهکارهای ایجادانگیزش کاری

۲-۱۷- افزایش انگیزه و کارایی کارکنان

۳۴

۳۵

۲-۱۸- برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش درکارکنان۳۹
۲-۱۹-    نظریه پردازی در مورد انگیزش۴۴
۲-۲۰- کیفیت زندگی کاری۴۵
۲-۲۱-    تعهد سازمانی۴۸
۲-۲۲-    انواع تعهد۵۱
۲-۲۳- تکوین طراحی شغل۵۱
۲-۲۴- پیشینه طراحی شغل۵۲
۲-۲۵- غنی سازی شغل۵۳
۲-۲۶- مدل خصوصیات شغل۵۴
۲-۲۷- علل نارضایتی در سازمان۵۶
۲-۲۸- شیوه های کاهش نارضایتی شغلی و افزایش خشنودی شغلی در سازمان۵۷
۲-۲۹- گسترش شغلی۵۸
۲-۳۰- کارکنان از شغل خود چه می خواهند۵۸
۲-۳۱- نقش مدیریت در رضایت شغلی۶۰
۲-۳۲- تخلف مالی۶۰
۲-۳۳- پیشینه تحقیق۶۴
فصل سوم: روش اجرای تحقیق 
۳-۱- مقدمه۶۸
۳-۲-نوع روش تحقیق۶۸
۳-۳- روش های گردآوری اطلاعات۶۹
۳-۴- قلمرو تحقیق۷۰
۳-۵- جامعه آماری۷۱
۳-۶- نمونه آماری

۳-۷- تعیین اعتبار و روایی تحقیق

۷۲

۷۳

۳-۷-۱- روایی۷۳
۳-۷-۲- اعتبار پرسشنامه۷۴
۳-۸- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات

             

۷۵

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 
۴-۱- مقدمه۷۷
۴-۲- تجزیه و تحلیل استنباطی اطلاعات۷۹
۴-۳- تجزیه و تحلیل توصیفی اطلاعات پاسخگویان۸۳
۴-۴- تجزیه و تحلیل تحلیلی اطلاعات۹۳
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 
۵-۱- مقدمه۱۱۶
۵-۲- بررسی نتایج فرضیات و پیشنهادات۱۱۶
۵-۳- تفسیر۱۲۰
۵-۴- محدودیت ها۱۲۰
منابع و ماخذ۱۲۱
فهرست منابع فارسی۱۲۱
فهرست منابع انگلیسی۱۲۳
پیوست ها                                                                                          
چکیده انگلیسی                                                                                                                                          

 

  
  

 

چکیده :

از آنجا که منابع انسانی از مهمترین سرمایه های هر سازمان بشمار می روند ، بررسی و شناسایی عوامل مرتبط با این منابع که می توانند بر عملکرد سازمانی آنها موثر باشند ، از اهمیت روزافزونی برخوردار شده است .بر این اساس ، این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی انجام شده ست .

روش مورد استفاده روش پیمایشی بود که مهمترین ابزار گردآوری در این روش پرسشنامه است ،که بر اساس ۳۰ سوال طراحی ودر جامعه آماری ۲۲۴ نفره ، بین۱۶۰ نفر با روش نمونه‌گیری طبقاتی ( در هر طبقه بصورت نمونه‌گیری تصادفی ساده) توزیع که ۱۵۸پرسشنامه تکمیل و اعاده گردید.تجزیه و تحلیل اطلاعات بوسیله نرم‌افزارآماریSPSS [1] و نمودارها توسط نرم‌افزارEXCEL ترسیم و حل معادلات ساختاری توسط نرم افزار AMOS بوده است.

یافته های این پژوهش نشان میدهد بین عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

باتوجه به نظر پاسخگویان با سطح پست سازمانی مختلف هر ۵ فرضیه مورد تایید قرار گرفتند.

واژه های کلیدی :

انگیزش ، کیفیت زندگی کاری ،رضایت شغلی ،تخلفات مالی

 ۱-۱ مقدمه

انسان در همه سازمانها چه صنعتی چه بازرگانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می شود
در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارائی همت گماشت ضمن اینکه کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش رافرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته اند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می باشد                                                 .
جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است . اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد . به منظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.

مدیریت در کنار سایر کارکردهای خود ضمن بکارگیری روشهایی برای جذب مناسب ترین افراد برای مناسب ترین کارها ،بخشی از کارکرد خود را صرف نگهداری نیروی جذب شده به سازمان و فعال نگه داشتن آنها میکند.که این امر بدون شناخت از انگیزه ها و علایق افراد و عوامل موثر بر انگیزش کارکنان میسر نخواهد بود.مدیران ،با شناخت علایق و انگیزه ها و هم چنین عواملی که باعث رضایت و یا نارضایتی کارکنان میشود و با ایجاد تسهیلات  رفع نیازها ،می توانند کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نمایند و بدین ترتیب کارآیی و ثمر بخشی کارکنان را افزایش دهند.

مدیریت مستلزم پدید آوردن و نگه داری محیطی است که در آن افراد با هم و به صورت گروهی در دستیابی به هدفهای مشترک تلاش کنند. یک مدیر نمی تواند در این کار کامیاب شود، مگر اینکه بداند چه چیز انسان ها را به تلاش و کوشش وامی دارد. پیش فرض داشتن عامل های انگیزاننده در وظایف و نقش های سازمانی، به کارگماری افراد در انجام دادن این وظایف و نقش ها، و تمامی فرایند رهبری سازمانها بایستی بر پایه آگاهی از مفهوم انگیزش صورت گیرد.

این مسئله مدیران را وادار و ناگزیر می‌سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند. بنابراین، با توجه به اهمیت موضوع و عدم وجود مطالعه ای برانگیزش کارکنان دیوان محاسبات در این زمینه، مطالعه ای با هدف تعیین شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی صورت گرفت تا بتوان براساس نتایج به دست آمده، در امر برنامه ریزی مناسب و درجهت افزایش انگیزش کارکنان و همچنین درجهت دست یابی هرچه بهتر به اهداف دیوان محاسبات گام برداشت.

این فصل شامل : بیان مسئله ، ضرورت واهمیت تحقیق ، فرضیات و اهداف تحقیق ، روش تحقیق ، قلمرو تحقیق و تعریف واژگان می باشد.

۱-۲ بیان مساله

پ‍‍ژوهشها نشان میدهد انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم می آید اما برای افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم و فقط مدیرانی می توانند موجبات ارضای مراتب بالاتر کارکنان تحت نظارت خود را فراهم سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشند ( فرانک  ۲۰۰۲ ،۷۸ )

نظر به اینکه مسئله وجود نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته با اهمیت بوده و با توجه به اینکه هر نظام و مجموعه ای سعی می کند برای رشد و توسعه خود و دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده اش بیشترین کارآیی را داشته باشد ، لذا میبایستی تلاش مجدانه ای در راستای توجه به نیروی انسانی و انگیزه های آنها ، داشته باشند تا از پیامدهای نامطلوب ناشی از بی توجهی به نیروی انسانی دوری گزینند .زیرا نقش و اهمیت نیروی انسانی در اجرای برنامه های سازمانها به قدری مهم و ارزشمند است که بسیاری از اندیشمندان معتقدند که تفاوت بین کشورصنعتی و غیر صنعتی ، تنها در کیفیت نیروی انسانی آنها است (شولتز۱۳۸۴،۶۵) بنابراین انگیزش و ارضاء نیازها در رسیدن به اهداف سازمانی به عنوان یکی از شاخصهای اصلی و متغیرهای تاثیر گذار در موفقیت سازمانها است. ازاین روی تلاش برای به حداقل رساندن و برطرف کردن این مسائل انگیزشی و مشکلات بر سر راه اجتناب ناپذیر است(اسلاوین ۱۳۸۵ ،۱۰۱)

انگیزش یکی از ساده ترین و درعین حال پیچیده ترین وظایف مدیریت است به این دلیل ، ساده است که مردم اصولا به رفتاری که احساس کنند پاداشی در پی دارد جذب و برانگیخته می شوند . بنابراین برانگیختن شخص نباید کار چندان سختی باشد ، فقط باید مشخص کنید که شخص چه میخواهد ، تا بتوانید از آن به عنوان پاداش (انگیزه ) استفاده کنید (طالب پور۱۳۸۱، ۱۱۴) اما درهمین مرحله است که انگیزش پیچیده می شود اول اینکه آنچه را که یک نفر به عنوان پاداش مهم تلقی می کند ، ممکن است برای شخص دیگری مهم نباشد . بااین حال ، علیرغم پیچیدگی انگیزش ، تردیدی نیست که انگیزش اساس مدیریت است . مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند ، در مدیریت موفق نخواهند شد . بنابراین بهتر است که پیچیدگی انگیزش را به عنوان یک واقعیت قبول کنیم ، و به تعمق در آن و بررسی انگیزش کارکنان بپردازیم ( اسمیت ۲۰۰۸ ، ۲۵)

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع شناسایی و پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ، مسئله اساسی می باشد . کنکاش در مسئله انگیزش ، پاسخ چراهای رفتار آدمی است ، چرا انسان در سازمان کار می کند ؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست ؟ این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط اند و پاسخ آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود (هرگنهان۲۰۰۱ ، ۲۳۶) از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند .

انگیزش کارکنان در نحوه ارائه خدمت، نظم و انضباط حاکم بر فضای سازمان، میزان جابجایی و غیبت و . منعکس می گردد. چنین به نظر می رسد که عوامل گوناگونی از قبیل پایین بودن حقوق و دستمزد، پایین بودن اضافه کاری، محیط فیزیکی کار، حجم بالای کار، تقسیم نادرست کار در به وجود آمدن مشکلات دخالت داشته است. نتیجتاً پیامدهایی که این کمبودها برای سازمان تحمیل می کند، می تواند مواردی از قبیل پایین بودن بهره وری، عدم رغبت به کار، کم کاری، افزایش غیبت باشد. با توجه به این واقعیت      می توان دریافت که کارکنان در حد مطلوب انگیزش کار نمی کنند.

از جمله سازمانهای مهم کشور دیوان محاسبات می باشد این سازمان با استناد به اصل ۵۴ و۵۵ قانون اساسی به کلیه حسابهای وزارتخانه ، موسسات ، شرکتهای دولتی و سایر دستگاههائی که به نحوی از انحاء از بودجه کل کشور استفاده می کنند به ترتیبی که قانون مقرر می دارد رسیدگی یا حسابرسی می نماید که هیچ هزینه ای از اعتبارات مصوب تجاوز نکرده  و هر وجهی در محل خود به مصرف رسیده باشد . یکی از مشکلات فعلی کنترلهای دیوان محاسبات در نقاط مختلف کشورکم انگیزگی کارکنان دیوان درجهت شناسایی و برخورد قاطعانه با تخلفات مالی می باشد و  از آنجائیکه  راضی بودن کارکنان دیوان کنترل بهتری نسبت به حیف و میل مالی دولت میشود  لذا نظر به نقش خطیر این سازمان پژوهش حاضر در نظر دارد جهت هرچه دقیقتر و کاراتر انجام شدن وظایف این سازمان با شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی را بررسی نماید .

۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر سازمانی می تواند با ایجاد انگیزش در کارکنان به هدفهای مطلوب خود دست یابد. لازمه ایجاد چنین انگیزشی شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضای نیازهای آنان است. یکی از ضرورتهای مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است زیرا با شناخت نیازها پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آینده آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.

یکی از مشکلات دیوان محاسبات در نقاط مختلف کشورکم انگیزگی کارکنان دیوان درجهت شناسایی و برخورد قاطعانه با تخلفات مالی می باشد و  از آنجائیکه  راضی بودن کارکنان دیوان کنترل بهتری نسبت به حیف و میل مالی دولت میشود لذا ضرورت انجام این تحقیق نظر به هرچه دقیقتر و کاراتر انجام شدن وظایف این سازمان با شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی می باشد.

بنابراین بررسی انگیزش بسیار اهمیت داشته ولذا ضرورت ایجاب می کند که در این خصوص تحقیق جامعی انجام گردد.

این پژوهش شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی برای اولین بار در دیوان محاسبات در حال بررسی و تحقیق می باشد .

۱-۴ اهداف تحقیق

۱- شناسایی تاثیر بهبود کیفیت زندگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی

۲– شناسایی تاثیر انگیزش کارکنان با توجه به بازخورد مناسب به گزارشات تهیه شده توسط کارکنان

۳- شناسایی تاثیر رفتار و نحوه برخورد مدیران دیوان محاسبات با کارکنان در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی

۴- شناسایی تاثیر تقسیم مناسب کاری بین کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی

۵- شناسایی تاثیر انتصابات و ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی

۱-۵ فرضیات تحقیق

۱-بهبود کیفیت زندگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی تاثیر دارد.

۲- بازخورد مناسب به گزارشات تهیه شده توسط کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی تاثیر دارد.

۳- رفتار و نحوه برخورد مدیران دیوان محاسبات با کارکنان در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی تاثیر دارد.

۴- تقسیم مناسب کاری بین کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی تاثیر دارد.

۵- انتصابات و ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی کارکنان دیوان محاسبات در ایجاد انگیزش  بر کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی تاثیر دارد.

۱-۶- مدل مفهومی تحقیق :

۱-۷ متغیر های تحقیق

 ۱-۷-۱ متغیر مستقل: آن متغیری است که محقق تأثیر  آن را بر سایر متغیرها مورد سنجش قرار می دهد. در تحقیق حاضر متغیرهای مستقل شامل :

– بهبود کیفیت زندگی کارکنان دیوان محاسبات

– بازخورد مناسب به گزارشات تهیه شده توسط کارکنان دیوان محاسبات

– رفتار و نحوه برخورد مدیران دیوان محاسبات با کارکنان

– تقسیم مناسب کاری بین کارکنان دیوان محاسبات

– انتصابات و ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی کارکنان دیوان محاسبات

۱-۷-۲ متغیر وابسته: آن متغیری است که متغیر مستقل بر روی آن اثر می کند.

انگیزش، کشف و پیشگیری از تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی متغیر وابسته تحقیق حاضر است.

۱-۸ روش تحقیق  

مراد از انتخاب شیوه تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه یا روشی را اتخاذ کند تا او را هرچه سریعتر، آسانتر، دقیق تر و ارزانتر در دست یابی به پاسخ یا پاسخ هایی برای پرسش یا پرسش های تحقیق مورد نظر کمک کند  ( نادری و نراقی ۱۳۷۶، ۶۳).

منظورازروش، مجموعه فعالیت هایی است که برای رسیدن به هدفی صورت می گیرد (دلاور۱۳۸۵، ۱۷۵).

روش های پژوهش درواقع ابزارهای دست یابی به واقعیت به شمار می روند. درهرپژوهش، پژوهش گرتلاش می کند تا مناسب ترین روش را انتخاب کند و آن روشی است که دقیق تر از سایر روش های دیگر قوانین واقعیت را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را تبیین کند. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان آنان مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب می باشد. درواقع می توان گفت که اثربخشی یک کارپژوهشی، موکول به انتخاب درست روش تحقیقی است که مناسب با آن نوع خاص پژوهش باشد.

با عنایت به موضوع انتخابی، این پژوهش به طور کلی پژوهش “توصیفی (غیرآزمایشی) ” است که موضوع آن بررسی روابط موجود بین متغیرها و ارائه پیشنهادهای کاربرد پذیر در عرصه عملی است. در روش توصیفی محقق به بررسی”شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه‌های اجرایی” پرداخته و پیشنهادات کاربردی ارائه  می‌گردد. در این پژوهش از روش پیمایشی استفاده نمودیم که اطلاعات بطور مستقیم از افراد مطرح می‌باشد. در روش میدانی داده‌ها از یک پرسشنامه عادی بی‌نام حاوی سوالات بسته با مقیاس ترتیبی و گزینه‌ای در ارتباط با فرضیات پژوهش استفاده شده است.

۱-۹ قلمرو تحقیق

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق

این تحقیق به بررسی شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان دیوان محاسبات منطقه (۱) و رابطه آن با کشف و پیشگیری تخلفات مالی در دستگاه های اجرایی می پردازد .

۱-۹-۲- قلمرو مکانی تحقیق

به لحاظ مکانی، این تحقیق در بین کارمندان اداره کل  دیوان محاسبات استانهای منطقه (۱) صورت گرفته است.

شامل :استانهای سمنان  ، تهران ، البرز ، قم ، قزوین ، مرکزی

۱-۹-۳- قلمرو زمانی تحقیق

به لحاظ زمانی این تحقیق از اسفند ماه ۱۳۹۱ تا خرداد ۱۳۹۲ به طول انجامیده است.

۱-۱۰  تعریف واژه ها

انگیزش (۱)

میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز۱۳۷۶،۳۲۶)

انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند. از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزه در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد. (گریفین ۱۳۸۰، ۸۸)

تخلف : سرپیچی کردن از رعایت قانون ، مقررات ، اخلاق و عرف (انوری ۱۳۸۱ ،۱:۱۶۵۹ )

تخلفات مالی (۲) : کلیه پرداختهایی که منحرف از قوانین ، مقررات و دستورالعملهای جاری باشد.

انجام ویا ترک عملی است که برخلاف قوانین و مقررات موجود که جرم محسوب نمی گردد ولی مستوجب مجازات اداری می باشد (عبدالمالکی ۸۵ ،۶۶ )

کیفیت زندگی کاری :(۳)

کیفیت زندگی کاری ، مجموعه ای اقداماتی است که شامل امکانات رفاهی ، درمانی ، امنیت شغلی ، طراحی شغل ، اهمیت شغلی ، توسعه و پیشرفت شغلی ، آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل می باشد (پرداختچی و همکاران ۱۳۸۸ ،۵)

رضایت شغلی (۴)

یکی از تعاریف آن حالت احساس خوش آیند فرد از کار است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است یا فرآیند خوش آیندی که به فرد در هنگام انجام امور در پایان آن دست میدهد و مایه رضایت خاطر وی میشود.

شغل : شغل مجموعه وظایف ، کارها و تکالیفی است که مستخدم به خاطر آن استخدام میشود (فرنج هیشر ۱۳۷۲ ،۲۳۵) در تعریف شغل از دید رفتار سازمانی گفته شده است ” شغل فرد ایجاب میکند که با همکاران ، سرپرستان و روسا رابطه متقابل برقرار شود و مقررات و سیاستهای سازمان رعایت  و اجرا گردد و عملکرد مطابق استانداردهای تعیین شده باشد ” (رابینز ۱۳۷۴ ،۲۶۴)

The statistical package for social science (spss)[1]

تعداد صفحه :۱۵۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

واحد نراق

دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش مالی

موضوع:

رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

استاد مشاور:

دکتر حمیدرضا بهرامی

 (زمستان ۹۲)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- شرحوبیانبیان مسأله ۴

۱-۳- اهمیت وضرورت انجام تحقیق . ۵

۱-۴- اهداف تحقیق. ۸

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق ۸

۱-۶- فرضیه­  تحقیق ۹

۱-۷- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق ۱۰

۱-۸- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق ۱۱

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی ۱۴

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی ۱۵

۲-۱-۳- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی. ۱۹

۲-۱-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۲۰

۲-۱-۵- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام. ۲۲

۲-۱- ۶- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف ۲۴

۲-۱-۷ – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۵

بخش دوم :هوش هیجانی

۲-۲-۱-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. ۲۶

۲-۲-۲- عواطف ۳۰

۲-۲-۳- عواطف و هوش هیجانی. ۳۰

۲-۲-۴- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. ۳۱

۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن ۳۲

۲-۲-۶- مهارت های خود مدیریتی ۳۸

۲-۲-۷ – مهارت‌های خودآگاهی. ۴۰

۲-۲-۸- مؤلفه‌های خودآگاهی . ۴۰

۲-۲-۹- فواید خودآگاهی. ۴۰

۲-۲-۱۰-شناسایی و کنترل احساسات ۴۱

۲-۲-۱۱- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی ۴۱

۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار. ۴۶

۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی. ۴۷

۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار ۴۸

۲-۲-۱۵- هوش هیجانی و توانمند سازی. ۵۰

۲-۲-۱۶- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    ۵۱

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

۲-۳-۱- رفتارهایکاریمعکوس ۵۲

۲-۳-۲- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس ۵۲

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

۴-۲- پیشینه تحقیق. ۵۵

فصل سوم روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۳

۳-۲- روش تحقیق ۶۳

۳-۲-۱-از نظر هدف ۶۳

۳-۲-۲- ازنظر روش ۶۳

۳-۳ – فرآیند اجرای تحقیق ۶۴

۳-۴- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه ۶۴

۳-۵- روش های گردآوری داده ها ۶۸

۳-۶- ابزارگرداوری اطلاعات ۶۵

 

 

۳-۷- روایی و پایایی. ۶۶

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   ۶۹

۳-۹- آزمون‌های برازندگی مدل کلی ۷۰

۳-۹-۱- شاخص مجذور کای. ۷۰

۳-۹-۲- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

۳-۹-۳- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

۳-۹-۴- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  ۷۰

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه . ۷۳

۴-۲- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق ۷۳

۴-۳- ارزیابی متغیرهای تحقیق ۷۵

۴-۴- بررسی فرضیات تحقیق. ۸۰

۴-۴-۱- آزمون فرضیه اول ۸۰

۴-۴-۲- آزمون فرضیه دوم ۸۰

۴-۴-۳- آزمون فرضیه سوم ۸۱

۴-۴-۴- آزمون فرضیه چهارم ۸۱

۴-۴-۵-آزمون فرضیه پنجم ۸۲

۴-۵-۶- آزمون فرضیه ششم ۸۲

۴-۵-۷- آزمون فرضیه هفتم. ۸۳

۴-۵-۸- آزمون فرضیه هشتم. ۸۳

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۹

۵-۲- یافته های تحقیق ۸۹

۵-۲-۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. ۸۹

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم ۹۰

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. ۹۱

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم ۹۱

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. ۹۲

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. ۹۳

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. ۹۴

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. ۹۵

۵-۳- پیشنهاد های کاربردی ۹۶

۵-۴- پیشنهاداتی برای محققان آینده. ۹۷

۵-۵- موانع ومحدودیت های پژوهش. ۹۸

پیوست ها

پیوست الف :پرسشنامه . ۱۰۰

پیوست ب :جدول های آماری. ۱۰۳

منابع وماخذ

منابعفارسی. . ۱۱۳

منابع انگلیسی ۱۱۵

چکیده

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه ۳۷۰نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(۰.۸۸۵)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

۱-۱- مقدمه

با توجه به اینکه هیجانات وعواطف تاثیر زیادی روی زندگیهایمان دارند توجه به آنها در محل کار نیز اهمیت زیادی برای ما دارد. فیشر[۱] و اشکنازی (۲۰۰۰) بحث کردند که مطالعه عواطف در محیطهای سازمانی بسیار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندین عامل هیجانی پیدا کردند که می توانند در محل کار به ظهور برسند از نظر آنها هیجانات ارتباط زیادی با فرایندها در سطح سازمانی سطح گروهی سطح تیمی و سطح فردی دارند)ریاض[۲] وخان،۹۰،۲۰۱۲).

موچینسکی[۳](۲۰۰۰)مطرح کرد که عواطف در محل کار هم استلزامات نظری و هم عملی دارند یک محل کار یک ارائه چشمگیر، برای انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفی و چه مثبت می باشد اوبعداً بیان کرد که شیوه ای که بدان طریق به عواطفمان در محل کار رسیدگی می کنیم می تواند عامل تاثیر گذار قاطعی در مدیریت استرسمان باشد خطا نیست که بگوییم مطالعه عواطف در محل کارمان نقش اصلی را در کمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچینسکی،۸۰۱،۲۰۰۰).

توسعه  عواطف وهیجانات در محل کار به این معناست که تصدیق کنیم عواطف همیشه موجودند و کاری هوشمندانه با آنها انجام دهیم افرادی از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واکنش به عواطف دیگران تفاوت قابل توجهی دارند و این می تواند تفاوت بین یک مدیر خوب و مدیر بد را مشخص کند روشن است که منصفانه نیست بگوییم اغلب کارشناسان مدیران و مدیران اجرایی افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهای درخشانی می تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگی کار با افراد می توانند تفاوت عظیمی داشته باشند یعنی مدیر دپارتمان ممکن است در دانش فنی محصول یا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهای مردمی نمره قبولی بدست نیاورد(کومار[۴] وروپاری،۴،۲۰۰۹).

در این تحقیق یک مدل برای بررسیرابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراینفصل ابتدابیانمسالهواهمیتوضرورتموضوعتوصیفشدهوسپساهداف،چارچوبنظریومدلمفهومی،فرضیاتتحقیقواصطلاحاتکلیدیبیان شده اند .

 ۱-۲- شرحوبیانمسألهتحقیق

نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پرطرفدار برای سازمانها و شرکتهای تجاریوخدماتی می باشد (صفیرمردانلو،۱۳۸۴). امروزه هوش هیجانی به عنوان موضوعی منحصر به فرد در زمینه تفاوت های فردی مطرح شده است بدین معنا که هوش هیجانی، زیربنای مجموعه ای از رفتارهای متفاوت افراد است(خسروجری،۷،۱۳۸۳).استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد(نواکا[۵]وآهیزو ،۸۶۹،۲۰۰۹).هوش هیجانی بعنوان یکی از مهمترین مهارتهای انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران  وکارکنان ایفا می کند مخصوصاً در قرن حاضر که شاهد تغییرات چشمگیری نیز در دنیای تجارت و کسب وکارمی باشیم(حیدری،۴،۱۳۸۷).

هوش هیجانی کاربردمناسب هیجانها در روابط انسانی ،درک احوال خود و دیگران،خویشتنداری، همدلی با دیگران واستفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت این عنصرمی باشد ،هوش هیجانی در نحوه برخورد کارشناسان با دیگران تأثیر بسزایی خواهد داشت(حمیدی،۲،۱۳۸۹)هوش هیجانی جدیدترین تحول در فهم ارتباط تعقّل وهیجان است که به رغم دیدگاه های اولیه، نوعی نگاه واقع بینانه تر از انسان میدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هیجان صرف است، بلکه ترکیبی از هر دو است. توانایی شخص برای سازگاری و چالش درزندگی به عملکرد منسجم قابلیتهای هیجانی و منطقی وی بستگی دارد. هوش هیجانی اصطلاح فراگیری است که مجموعه گستردهای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهای درون فردی وبین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانشهای پیشین، چون هوش ومهارتهای فنییاحرفهای است(کمالی فرد،۱۲،۱۳۹۰)

همچنین  می توان افرادی را به یاد آورد که دارای هوش تحلیلی (مهارتهایی که بوسیله اغلب آزمونهای هوشی سنجیده می شوند) قابل ملاحظه ای هستند لاکن علیرغم بهره مندی از این توانایی ، مشکلات عدیده در ارتباطات شخصی یا در کار و حرفه خود دارند.امروزه تحقیقات بر اهمیت هیجانات  در رابطه با توانایی های فکری به ویژه در سازمانهایی که توانایی کارکنان از لحاظ هیجانات به جای شناخت ارزیابی  می شود تمرکز زیادی نموده اند(براکت[۶] و همکاران، ۷۸۱،۲۰۰۶). زیرا روابط انسانی در سازمان ها بر عوامل هیجانی  تاثیر  توسط عوامل عقلانی تأثیر می گذارند. دراکت[۷] و ولف (۲۰۰۱) ادعا کرد ه اند که  عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی فردی درسازمان ،بهره هوشی به همان اندازه مهم است  که هوش هیجانی اهمیت دارد(جانگ[۸] ویون،۳۶۹،۲۰۱۲).

گلمن بیان می کند هوش هیجانی عبارت است از قدرت درک و نمایش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درک و فهم ودلیل آوردن بااحساسات ومنظم کردن عواطف با خود و دیگران(گلمن ،۶۷،۱۳۸۰).گلمن  چهار بعد رادرباره هوش هیجانی به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده مشخص نموده است که عبارتنداز : خود آگاهی ، خود مدیریتی، آگاهی های  اجتماعی وروابط مدیریت  . هوش هیجانی افراد  در انجام وظایف نقش اساسی در اطمینان از نتایج وپیامدهای  سازمانی بازی میکند  است .بنابراین، سازمان های موفق نیاز به کارمندانی  دارند که به طور موثر می تواند در ارتباط باشند وبر هیجانات کنترل  دارند ودارای توانایی های فنی هستند(جانگ [۹]ویون،۳۶۹،۲۰۱۲). مایروسالووی( ۲۰۰۰) هوش هیجانی به این صورت تعریف کرده اند ظرفیت پذیرش اطلاعات عاطفی به صورت دقیق و موثر، که شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسی، ساخت و مرتبط کردن هیجان در یک شخص و سایرین است، و این مولفه هر روزه در زندگی سازمانی ما وجود دارد(مایروسالووی،۲۰۰۰).

توانایی به کارگیری هیجاناتیا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروه ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد(اسدپور،۵،۱۳۸۹). هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها می باشد.

باتوجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت وسازمان ،تحقیقات کمیدرمورد بررسی وارزیابی تأثیر هوش هیجانی برروی اثربخشی سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقیقات تا کنون برروی جنبه های مثبت هوش هیجانی متمرکزشده اند،وبرپیامدهای منفیهوش هیجانی درمیان رفتارهای غیروظیفهای مربوط به کارکنانهیچ مطالعه ای صورت نگرفته است.دراین تحقیق متغیرهای رفتارشهروندی کارکنان درسازمان ورفتارکارمعکوس درصنعت هتلداری استفاده میشوند.این دومتغیربه رفتارهای داوطلبانه غیررفتاری مربوط به کارکارکنان ظاهر می شوندوکاهشوافزایش هوش هیجانیمیتواند برروی انها موثر باشد.

علاوه بر این، در کسب و کارهای خدمت گرا  مانند هتل ها، کارکنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقیم ورودرروبا مشتریان هستند در نتیجه، هوش هیجانی نقش مهمی در کنترل احساسات  دارد. با این حال، مطالعات انجام شده برروی کارکنان هتلها در رابطه با اثر هوش هیجانی بسیار نادر است.  درسازمانهای خدمت گرا برای کارمندانحفظ شرایط عاطفی سالم در برخوردهای خدمات در هتل ها و نتایج مداوم مثبت، ایجاد توانایی خودبرای کنترل هیجانات دراولویتقرار دارد ،درواقع، هوش هیجانی است که کارکنان باید درک کنند  و باکنترل هیجانات  خود و با مشتریانروابط عاطفی خوبی ایجاد نمایند(جانگویون،۳۶۹،۲۰۱۲).بنابراین، می توان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان همچنین می تواند به کاهش عوارض جانبیرفتارهای معکوس درکار در میان کارکنان بی انجامد.به عبارتی هوش هیجانی کارکنان می تواند رفتار شهروندی معکوس را کاهش دهد. در نتیجه کارکنانی که هوش هیجانی ندارند سطح بالای رفتار شهروندی معکوس را دارند. در این رابطه، اینتحقیق  با هدف بررسیهوش هیجانی کارکنان دررابطه بادومتغیر رفتارشهروندی سازمان و رفتارهای مثبت  ومنفی در سازمان ها می پردازد. با مطالب بیان شده ،باتوجه به اهمیت هوش هیجانی  و نو بودن استفاده و کاربرد آن درمباحث سازمان های خدماتی  محقق سعی دارد با موشکافی تجربی حقیقی در قالبمطالعهپژوهشی سعی دارد تا ابعاد نظارتی و نقاط مثبت و منفی آن را در عملکرد هتلها تحلیل نماید.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات اخیر براهمیت عواطف دررابطه باتواناییهای فکری به ویژه درسازمانهایی متمرکز شده اند که تواناییهای کارکنان را براساس عواطف ارزیابی می کنندنه براساس شناخت (براکتوهمکاران،۲۰۰۶). اهمیت هوش هیجانی مورد تاکید قرار دارد چون روابط انسانی در سازمانها بیشتر تحت تاثیر عوامل هیجانی قرار می گیرند تا عوامل منطقی. دراسکر[۱۰] و ولف (۲۰۰۱ )ادعا کردند که در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر تاثیر بخشی فردی، بهره عاطفی به اندازه بهره هوشی اهمیت دارد. در واقع هوش هیجانی افرادی که وظایف را اجرا می کنند و نقشهای اساسی در تضمین پیامد های سازمانی ایفا می کنند کاملا معنا دار است. بنابراین سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که به صورت موثر ارتباط برقرار می کنند، عواطفشان را کنترل می کنند و تواناییهای فنی شان را نشان می دهند(دراسکر و ولف،۲۰۰۱،۸۱،).

اسپنسر[۱۱] واسپنسر(۱۹۹۳) شایستگیهای شغلی را تجزیه وتحلیل کرده ودریافتند کارکنانی که نتایج قوی نشان می دهند عموما شایستگیهای هیجانی عالی نیز نشان می دهند ،بنابراین مشخص می شود در مقایسه

با شایستگیهای عقلی، شایستگیهای هیجانی بسیار دقیق تر بودند(جانگ[۱۲] ویون،۳۶۹،۲۰۱۲).

هوش هیجانی به عنوان یک موضوع جالب درتحقیقات ظاهرشده است وبسیاری از مطالعات چگونگی تاثیرگذاری هوش هیجانی را بر تاثیر بخشی سازمانی و رفتارهای غیرمرتبط با وظیفه کارکنان بررسی کرده اند (کارت[۱۳] رایت و پاپاس،۱۵۰،۲۰۰۸).رفتارهای غیرمرتبط باوظیفه رفتارهای داوطلبانه واختیاری هستندکه می توانند به رفتارهای شهروندی سازمانیو رفتارهای شغلی معکوسبرای سازمانها تقسیم بندی شوند.رفتارهایکاریمعکوسبر خلاف رفتار شهروندی، معکوس فرمهایی از سوء رفتار سازمانی، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافی در محل کار هستند(فوکس[۱۴]و همکاران، ۲۰۰۱،۲۹۲).رفتارهای شغلی معکوس، رفتارهای ویرانگری هستند که به صورت بالقوه هم برای سازمانها و هم برای کارکنان مضر هستند (پنی[۱۵] و اسپکتور، ۲۰۰۵،۷۷۸). اگرچه تفاوت مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس به راحتی شناسایی می شود شواهد تجربی نشان داده اند که بهتر است رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان فرمهایی از انحراف در سازمان ورفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفاهیم مستقلی در نظر بگیریم که هر دو روابط و پیامدهای ویژه خودشان را دارندو دو انتهای مخالف یک پیوستار واحد نیستند (نورمن[۱۶]وهمکاران، ۲۰۱۰،۳۸۰). در تحقیق حاضر، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان پیامدهای مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقیقات بر ابعاد مثبت هوش هیجانی در میان رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه کارکنان متمرکز بوده اند. وهیچ مطالعه ای پیامد متغیرهای مورد مطالعه را در بعد منفی بررسی نکرده است.از آنجا که رفتارهایکاریمعکوسبه عنوان رفتارهای داوطلبانه و رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه هستند که با افت هوش هیجانی کارکنان ظهور می کنند، آنها به عنوان متغیرهای پیامد معنا دارترند و اهمیت بیشتری دارند. به علاوه در کسب و کارهای خدماتی مثل هتلها کارکنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقیم ورودر رو با مشتریان هستند بنابراین هوش هیجانی که نقشهای مهمی در کنترل عواطف ایفا می کند تاثیر گذارتر است. در هر حال مطالعات کارکنان هتل در رابطه با هوش هیجانی بسیار نادرند. در نتیجه برای اینکه کارکنان شرایط سالم از نظر هیجانی را در برخوردهای خدماتی در هتلها حفظ کنند و پیامدهای مثبت را به صورت پیوسته ایجاد کنند، توانایی آنها برای کنترل عواطفشان باید در اولویت قرار داده شوند. در واقع هوش هیجانی برای کارکنانی که باید عواطفشان و همچنین عواطف مشتریان را در جریان انجام کار هیجانی ادراک و کنترل کنند لازم است . بنابراین میتوان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان نیز می تواند تاثیرات نا مطلوب رفتارهایکاریمعکوس را در میان کارکنان کاهش دهد( جانگ [۱۷]ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).در این راستا درتحقیق حاضر سعی شده است .که تأثیرنقش هوش هیجانی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی که رفتارهای مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهایکاریمعکوس که رفتارهای منفی هستند بررسی شود، همچنین جزئیات عوامل فرعی هوش هیجانی بررسی می شود که آیا تاثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس دارندیا خیر؟ بنابراین این مطالعه پیوند های میان هوش عاطفی، رفتارهایکاریمعکوس و رفتار شهروندی سازمانی را شناسایی می کند که دربخش  خدمات هتلداری به طور کامل بررسی نشده اند.

۱-۴- اهداف تحقیق

هدفکلیبررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلها

  • بررسیرابطهبینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوس.
  • بینرابطهاستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتدررفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.
  • بررسینقشاستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهیورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.

۱.بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

  1. بیناستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  2. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  3. بینتنظیمهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  4. بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبت وجوددارد.
  5. بیناستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجود دارد.
  6. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)ورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.
  7. بینتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.

  ۱-۷- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژههایتحقیق

هوش هیجانی[۱۹]:هوش هیجانی به عنوان “توانایی ادراک دقیق، ارزیابی و بیان عاطفه، توانایی دسترسی به و/یا ایجاد عواطف در زمانی که تفکر را تسهیل می کنند، توانایی درک عاطفه و دانش هیجانی و توانایی تنظیم عواطف برای تقویت رشد عاطفی و فکری ” تعریف شده است (جانگ[۲۰] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

رفتارشهروندی سازمانی[۲۱]:رفتارهای شهروندی سازمانی”حفظ و تقویت شرایط اجنماعی و روانی پشتیبان انجام وظیفه” هستند(جانگ ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،تلاشدرحلمشکلاتسازمانیپیروی ازقوانینوفرایندهایسازمان،پیروی ازدستورالعملکارفرمایانوسرپرستان،آمادگی برایکمکبهاطرافیان، کمکبهدیگران در محیطکارمی باشد .که درپرسشنامه ،با سوالات ۲۲تا۲۶ سنجیده می شود.

رفتارهایکاریمعکوس[۲۲]:رفتارهایکاریمعکوس به این صورت تعریف می شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می کند (بنت [۲۳]و رابینسون، ۲۰۰۰، ۳۵۹).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،هدردادن عمدی مواد،منابعوتجهیزاتسازمان،ترک سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهایآخر،استفاده ازساعاتکاری اضافی بیشترازواقعیت،شروع بحثباهمکاران،عدمهمکاریباهمکاران می باشد،که درپرسشنامه ،با سوالات ۱۷تا۲۱ سنجیده می شود

ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)[۲۴]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزشهای شخصی می باشد (نواکا[۲۵]وآهیزو ،۸۷۰،۲۰۰۹) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۹تا۱۲ سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات[۲۶]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۵تا۸ سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به  احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۱تا۴ سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات ۱۳تا۱۶ سنجیده می شود .

۱-۸- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی۱ماهدرآبانماه ۱۳۹۲ می باشد.

۲-۱- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند (گلمن ،۶۵،۱۳۸۰) . دراین زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان  برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمانها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی[۲۷]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت .

این فصل  به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به ۴ بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم وتعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.ودر بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته میشود.

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[۲۸]و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[۲۹] و کول،۲۰۰۴،۳۸۶) .

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)

رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[۳۱]،۱۹۸۸ ، ۴ ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [۳۲]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۰) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)  رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [۳۳]و بریف ، ۱۹۹۲)

رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[۳۴] و متوویدلو، ۱۹۹۳ ، ۷۳ )

کاتز[۳۵] (۱۹۶۴) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[۳۶] (۱۹۸۷) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[۳۷] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [۳۸]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[۳۹] وبارون ۲۰۰۰،۲۶) .

واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[۴۰] و دیگران ،۲۰۰۰،۵۱۴). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند  و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[۴۱]وهمکاران،۲۰۰۲،۵۴ ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند  (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راههایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند ( گراهام[۴۲] ۱۹۹۱، مورسیون[۴۳]، ۱۹۹۴ ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[۴۴] و همکاران، ۲۰۰۱ ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( ۱۹۹۱ ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [۴۵]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (۱۹۹۷)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،۹۵،۱۹۹۷). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارائه شده توسط پادساکوف ودیگران (۱۹۹۳ )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،۱۹۹۳،۳۴ )  تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه  رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

طبق نظر کارامبایا[۴۶] (۱۹۸۹) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [۴۷]و همکاران (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در سازمانها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت موثر (جانگ[۴۸] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

تعداد صفحه :۱۵۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

دانشگاه آزاد اسلامی ، واحد نراق

پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد  رشته مدیریت دولتی – مالی

عنوان :

رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

زمستان  ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات

چکیده ۱

۱-۱) مقدمه ۳

۱-۲) بیان مسأله ۵

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق ۶

۱-۴) اهداف تحقیق ۷

۱-۵) فرضیه های تحقیق ۸

۱-۶) متغیرهای تحقیق ۹

۱-۷) قلمرو تحقیق ۹

۱-۷-۱)  قلمرو موضوعی ۹

۱-۷-۲) قلمرو مکانی ۹

۱-۷-۳) قلمرو زمانی ۱۰

۱-۸) تعریف واژگان کلیدی تحقیق ۱۰

۱-۹) مدل مفهومی تحقیق ۱۲

فصل دوم : پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه ۱۴

۲-۲) عدالت سازمانی ۱۶

۲-۲-۱- مفهوم عدالت سازمانی ۱۶

۲-۲-۲)اهمیت رعایت عدالت در سازمان ۱۷

۲-۲-۳) اصول عدالت سازمانی ۲۰

۲-۲-۴) ابعاد عدالت سازمانی ۲۳

۲-۲-۴-۱) عدالت توزیعی ۲۳

۲-۲-۴-۱-۱) اصول عدالت توزیعی ۲۴

۲-۲-۴-۲) عدالت رویه ای ۲۹

۲-۲-۴-۲-۱)اصول عدالت رویه ای ۳۱

۲-۲-۴-۳) عدالت مراوده ای ۳۱

۲-۲-۵) طبقه بندی گرینبرگ  از عدالت سازمانی ۳۵

۲-۲-۶) چرایی توجه کارکنان به رعایت عدالت در سازمان ۳۷

۲-۲-۶-۱) رویکرد ابزاری به عدالت : مدل منافع شخصی ۳۸

۲-۲-۶-۲) رویکرد اجتماعی به عدالت :مدل ارزش گروهی ۳۸

۲-۲-۶-۳) رویکرد اخلاقی به عدالت : مدل  فرا انگیزه های اخلاقی  ۳۹

۲-۲-۷) اثرات و پیامدهای عدالت برای سازمان ۴۰

۲-۳) فساد اداری- مالی ۴۱

۲-۳-۱) تعریف فساد ۴۱

۲-۳-۲) سطوح فساد ۴۴

۲-۳-۳)متغیرهای تسهیل و تشویق‌کننده یا بازدارنده از فساد ۴۴

۲-۳-۴) انواع فساد ۴۸

۲-۳-۵) مقدمات فساد اداری ۵۱

۲-۳-۶)مفهوم و تعریف فساد اداری ۵۷

۲-۳-۷)انواع فساد اداری‏ ۶۰

۲-۳-۸) تبیین علل فساد اداری ۶۵

۲-۳-۹) فساد مالی (اقتصادی) ۷۰

۲-۳-۱۰) مصادیق فساد مالی ۷۵

۲-۳-۱۱) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر ۷۷

۲-۳-۱۱-۱)سلامت نظام استخدامی ۷۷

۲-۳-۱۱-۲) فساد و نظام حقوق و دستمزد ۷۹

۲-۳-۱۱-۳) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد ۸۵

۲-۳-۱۱-۴) فرایند‌های کاری و رابطه آن با فساد ۸۸

۲-۳-۱۲)سیاست‌های کلیدی در مبارزه با فساد ۹۱

فصل سوم: ورش شناسی تحقیق

۳-۱) مقدمه ۱۰۱

۳-۲) نوع و روش تحقیق ۱۰۲

۳-۳) جامعه‌ آماری مورد مطالعه ۱۰۳

۳-۴) روش نمونه‌گیری و نمونه‌ى آماری ۱۰۳

۳-۵) متغیرهای تحقیق ۱۰۴

۳-۶)ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۰۵

۳-۷) نحوه امتیاز بندی پرسشنامه ۱۰۵

۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش ۱۰۶

۳-۸-۱) روایی ۱۰۶

۳-۸-۲) پایایی ۱۰۷

۳-۹) شیوه ‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۱۰۸

۳-۹-۲)آمار استنباطی ۱۰۹

فصل چهار: تجزیه تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه ۱۱۳

۴-۲- یافته‎‌های توصیفی ۱۱۳

۴-۲-۱- ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری ۱۱۳

۴-۲-۱-۱- توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد بررسی ۱۱۳

۴-۲-۱-۲- توزیع فراوانی سابقه کاری در نمونه مورد بررسی ۱۱۴

۴-۲-۱-۳-  توزیع فراوانی تحصیلات در نمونه مورد بررسی ۱۱۶

۴-۲-۱-۴- توزیع فراوانی وضعیت تاهل در نمونه مورد بررسی ۱۱۷

۴-۲-۱-۵- توزیع فراوانی نوع استخدام در نمونه مورد بررسی ۱۱۸

۴-۲-۲- شاخص‌های توصیفی متغیر‌های پژوهش ۱۱۹

۴-۳- یافته‌های استنباطی ۱۲۰

۴-۳-۱- نتایج آزمون کالموگرف-اسمیرنف ۱۲۰

۴-۳-۲- نتایج آزمون همبستگی ۱۲۱

۴-۳-۲- ۱- آزمون فرضیه اصلی ۱۲۲

۴-۳-۲- ۲- آزمون تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری ۱۲۳

۴-۳-۲- ۳- آزمون فرضیات فرعی ۱۲۵

۴-۳-۳- وضعیت متغیرها ۱۲۹

۴-۳-۴- نتایج آزمون تی دوجامعه ۱۳۰

۴-۳-۵- نتایج آزمون ANOVA 131

۴-۳-۶- آزمون فریدمن ۱۳۲

۴-۳-۷- جمع بندی ۱۳۴

فصل پنجم: نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه ۱۳۷

۵-۲- نتیجه گیری از یافته های تحقیق ۱۳۸

۵-۲-۱-آمار توصیفی ۱۳۸

۵-۲-۲- آمار استنباطی ۱۳۹

۵-۲-۲-۱- فرضیه اصلی تحقیق ۱۳۹

۵-۲-۲-۲-  فرضیه فرعی اول ۱۴۰

۵-۲-۲-۳- فرضیه فرعی دوم ۱۴۱

۵-۲-۲-۴- فرضیه فرعی سوم ۱۴۲

۵-۲-۲-۵- فرضیه فرعی چهارم ۱۴۳

۵-۲-۲-۶-فرضیات جانبی ۱۴۴

۵-۳- پیشنهادات تحقیق ۱۴۵

۵-۴- پیشنهادات به محققین آینده ۱۴۶

۵- ۵- محدودیت های تحقیق ۱۴۷

پیوست : ۱۴۹

منابع: ۱۵۴

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری- مالی است که شامل  عوامل میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه و حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان از پایان نامه عباسپور (۱۳۸۵) و همچنین عامل سلامت نظام استخدامی از پایان نامه آقانوری(۱۳۸۷) می باشد که به طور کلی  سوال۳۶ را در برمی گیرد. جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه پژوهش سیار (۱۳۸۷)و احمدی آزرم(۱۳۸۸)،  استفاده شده که بر گرفته از پژوهش نیهف و مورمن (۱۹۹۳) می باشد که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و ۱۸ سوال دارد.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل می دهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۳) جامعه کارکنان متشکل از ۲۰۷ نفر می باشد .از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه ۱۳۵ نفری بدست آمد.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود همبستگی مثبت عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین در سطح اطمینان ۹۵ درصد باضریب همبستگی  ۷۲/۰ بود.

واژگان کلیدی :

فساد اداری- مالی ، میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه، حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان، فساد استخدامی ، عدالت سازمانی

۱-۱) مقدمه

از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان می باشد. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بی طرفی باشد در این صورت است که آنان نیز سعی خواهد نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده ، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود بجای بگذارند.

به اعتقاد اکثر متفکران فساد به طور اعم و فساد اداری موجود در ادارات دولتی یک بیماری انکار‌ناپذیر در همه حکومتهاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نیست و فساد در رژیم‌های سیاسی دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه‌داری و فئودال نیز یافت می‌شود و اقدامات فساد‌آمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود دارد، فساد نیز وجود دارد.(ربیعی،۱۳۸۱، ۱۷)

۱-۲) بیان مسأله

مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، ۲۰۰۲، ۸۰۳)

گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیطهای سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یاد می شود. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. (لمبرت، ۲۰۰۳، ۲)

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای  و عدالت مراوده ای  منجر گردید (رضائیان، ۱۳۸۴ ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، ۲۰۰۳) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان  نه با توزیع واقعی درآمدها  سر و کار دارد (رضائیان، ۱۳۸۴ ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، ۱۳۸۸ ).

فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، ۲۰۰۵ ، ۲۶ ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام  اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری  مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، ۱۳۷۵ ، ۱۱۳ ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری  مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، ۲۰۰۶ ، ۳).

در این تحقیق محقق تلاش می کند که به  پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد.

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است.

اصطلاح فساد اداری، در مقابل سلامت سازمانی است و پدیده ای است که در دنیای امروز و به ویژه درکشورهای در حال توسعه به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه مطرح شده است و این پدیده توانسته است صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ی جامعه ایجاد کند. بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشکل گیری این پدیده دارد. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیب‌شناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسأله‌ای که اگر از آن غفلت شود، همچون غده‌ای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ می‌کند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه می‌گردد.

فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.

فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.

۱-۴) اهداف تحقیق

  • هدف اصلی:

تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

  • اهداف فرعی:

تعیین رابطه عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

تعیین رابطه عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

تعیین رابطه عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

تعیین رابطه عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین

۱-۵) فرضیه های تحقیق

  • فرضیه اصلی:

بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

  • فرضیه های فرعی:

بین عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

بین عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویه‌های کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

بین عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

بین عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.

۱-۶) متغیرهای تحقیق

متغیرهای تحقیق عبارتند از:

۱-۷-۱)  قلمرو موضوعی

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد. بر این اساس ، مباحث مربوط به عدالت سازمانی و فساد اداری- مالی و فاکتورهای آن ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۷-۲) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد.

۱-۷-۳) قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین تیر۱۳۹۳ تا  آذر ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۸) تعریف واژگان کلیدی تحقیق

  • عدالت سازمانی[۱] : عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتار منصفانه سازمان با آنان است.
  • عدالت توزیعی[۲]: عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت انصاف در توزیع و تخصیص منابع وپیامدهایی است که از سازمان در یافت می کنند .
  • عدالت رویه ای[۳] : عدالت رویه ای ، بی طرفی و انصاف در روشها ،سازو کارها و فرایندهایی که از از طریق آن  پیامدها توزیع می گردد. یا تصمیمات در سازمان اتخاذ می گردد . (کمبل و فینچ، ۲۰۰۴، ۱۷۹)
  • عدالت مراوده ای [۴]: عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که بوسیله هر فردی احساس می شود بر می گردد. (جواهر، ۲۰۰۴، ۸۱۳)
  • سیستم های کنترل و نظارت: در تعریفی از کنترل آمده است: کنترل فعالیت است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می‌شود و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست به رفع و اصلاح آنها اقدام می‌شود. بدین ترتیب کنترل فعالیتی است که بایدها را با هستها، مطلوبها را با موجودها، پیش‌بینی ها را با عملکرده مقایسه کرده و تصویر واضحی از اختلاف یا تشابه بین این دو گروه از عوامل در اختیار مدیر و مسئول قرار می‌دهد.(الوانی،۱۳۸۰،۱۳۲)
  • نظام حقوق و دستمزد: نظام پرداخت مجموعه فعالیتهایی است که سازمانها از طریق آن کار افراد را ارزیابی می‌کنند تا پاداشهای پولی و غیر‌پولی مستقیم و غیرمستقیم را در چهار‌چوب مقررات قانونی و توانایی پرداخت خود میان آنان توزیع کنند.(ال.دولان،۱۳۸۱،۴۲۳)

پرداختهای مستقیم می‌تواند شامل مزد پایه، مزد مبتنی بر عملکرد و پرداختهای غیر‌مستقیم شامل برنامه‌های حمایتی، مزد ایام تعطیل و مزایا و خدمات رفاهی می‌باشد.

  • فرایندها و شیوهای انجام کار: سیستم ها و فرایندهای انجام هر کار مجموعه ای از شیوه‌ها و روش های مورد عمل سازمان میاشد که نقش موثر و مهمی در موفقیت یا عدم‌موفقیت آن سازمان دارد.
  • سلامت نظام استخدامی :فساد استخدامی (اعمال تبعیض و توجه به منافع شخصی در امر استخدام و ارتقاء افراد ) محیط ادارات دولتی را برای رشد فسادمالی آماده می کند . به طور کلی فساد استخدامی به ایجاد باندها و شبکه های غیر رسمی در داخل ادارات کمک می کند و به علاوه وجود تبعیض و حق کشی در ارتقاء کارمندان سبب دلسردی و بی تفاوتی کارمندان سخت کوش می شود و به طور غیر مستقیم نیز بر فساد مالی موثراست.یکی از راههائی که دولتها برای جلوگیری از فساد در استخدامهای دولتی بکار می گیرند برگزاری آزمونهای متمرکز و اتخاذ تصمیمات استخدامی برای کلیه دستگاه های دولتی در یک اداره مستقل و متمرکز می باشد. به این ترتبیب امکان اعمال نفوذ شخصی به مراتب کمتر است .

۱-۹) مدل مفهومی تحقیق

تمام مطالعات تحقیقی بر یک چهارچوب مخصوص استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میان آن‌ها را مشخص می‌کند.(ادواردز و همکاران، ۱۳۷۹، ص۲۳) از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آن‌ها ترسیم شده باشد. بر همین اساس در زیر یک مدل تحلیلی فرضیات و با توجه به ادبیات تحقیق و نظریات مطرح شده ارائه می‌گردد.

[۱] . Organizational justice

[۲] . distributive justice

[۳] .  procedural justice

[۴] . Interactional  justice

تعداد صفحه :۱۸۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

 عنوان:

رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

(مورد مطالعه: شرکت گاز استان آذربایجان غربی)

 استاد مشاور:

دکتر سید عباس کاظمی

 تابستان ۱۳۹۲

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                    شماره صفحه

چکیده ۱

۱-۱) مقدمه فصل اول ۳

۱-۲) بیان مسأله ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴) سوال آغازین تحقیق ۷

۱-۵) اهداف تحقیق ۷

۱-۶) فرضیه های تحقیق ۷

۱-۷) متغییرهای تحقیق ۸

۱-۸) چارچوب نظری تحقیق ۱۱

۱-۹) قلمرو تحقیق ۱۲

۱-۱۰) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۲

مقدمه فصل دوم ۱۶

۲-۱) بخش اول: کیفیت زندگی کاری ۱۷

۲-۱-۱) تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۱۷

۲-۱-۲) مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری ۱۸

۲-۱-۳) مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۲

۲-۱-۴) دیدگاه های مدیریتی کیفیت زندگی کاری ۲۷

۲-۱-۵) چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری ۲۹

۲-۱-۶) عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری ۳۱

۲-۱-۷) اهداف کیفیت زندگی کاری ۳۱

۲-۱-۸) کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان ۳۲

۲-۱-۹) تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۳۳

۲-۱-۱۰) ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

۲-۱-۱۱) بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

۲-۱-۱۲) انواع برنامه های بهبود کیفیت کاری ۳۵

۲-۱-۱۳) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۵

۲-۱-۱۴) راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۹

۲-۱-۱۵) نسل های سه گانه کیفیت زندگی کاری ۴۲

۲-۱-۱۶) تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ۴۴

۲-۱-۱۶-۱) مدیریت کیفیت فراگیر ۴۴

فهرست

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

۲-۱-۱۶-۲) توانمندسازی کارکنان ۴۵

۲-۱-۱۶-۳) مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان ۴۶

۲-۱-۱۷) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

۲-۱-۱۸) بررسی نظریه های عنوان شده ۴۷

۲-۱-۱۹) الگوی ارائه شده توسط ریچارد والتون ۴۸

۲-۱-۲۰) مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

۲-۱-۲۱) نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری ۵۲

۲-۲) بخش دوم: عملکرد کارکنان ۵۶

۲-۲-۱) مفهوم عملکرد ۵۶

۲-۲-۲) عملکرد سازمانی ۵۹

۲-۲-۳) عملکرد فردی ۶۰

۲-۲-۴) دیدگاه های عملکرد ۶۲

۲-۲-۴-۱) نظریه اجبار ۶۲

۲-۲-۴-۲) نظریه بزرگمرد ۶۲

۲-۲-۴-۳) نظریه آینده تداوم گذشته ۶۳

۲-۲-۵) عوامل عملکردی ۶۳

۲-۲-۵-۱) عوامل رفتاری ۶۴

۲-۲-۵-۲) عوامل فرایندی ۶۴

۲-۲-۶) کار آمدی کارکنان ۶۵

۲-۲-۷) سنجش عملکرد ۶۶

۲-۲-۷-۱) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

۲-۲-۸) مدیریت عملکرد ۶۸

۲-۲-۸-۱) مزایای مدیریت عملکرد از دیدگاه کارکنان ۶۹

۲-۲-۹) استراتژی های بهبود عملکرد: ۶۹

۲-۲-۱۰) عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ۷۰

۲-۲-۱۱) مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد ۷۱

۲-۲-۱۲) استفاده از مدل ACHIEVE 75

۲-۳) پیشینه پژوهش ۷۶

۲-۳-۱) پژوهش های انجام شده در داخل کشور ۷۶

۲-۳-۲) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور ۸۰

فهرست

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

۲-۴) معرفی اجمالی از شرکت گاز ۸۳

۳-۱) مقدمه فصل سوم ۹۰

۳-۲)روش تحقیق ۹۰

۳-۳) جامعه آماری ۹۱

۳-۴) ابزار و روش جمع آوری اطلاعات ۹۲

۳-۵) روایی ۹۶

۳-۶) پایایی ۹۶

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

مقدمه فصل چهارم ۹۸

۴-۱) توصیف آماری سؤالات پرسشنامه ۱۰۱

۴-۱-۱  توصیف جنسیت پاسخگویان ۱۰۱

۴-۱-۲ توصیف سن پاسخگویان ۱۰۲

۴-۱-۳ توصیف سطح تحصیلات پاسخگویان ۱۰۳

۴-۱-۴ توصیف سابقه خدمت پاسخگویان ۱۰۴

۴-۱-۵ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

۴-۱-۶ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه عملکرد کارکنان ۱۰۶

۴-۱-۷ توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۷

۴-۲ بخش دوم: تجزیه و تحلیل استباطی داده های آماری ۱۱۱

۴-۲-۱ آزمون کولموگروف اسمیرنف ۱۱۱

۴-۲-۲ بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی اسپیرمن و رگرسیون ۱۱۳

۴-۲-۳ رگرسیون چند گانه تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

۵-۱ نتایج آمار توصیفی ۱۴۲

۵-۲ نتایج آمار استنباطی ۱۴۲

۵-۳ نتیجه گیری کلی ۱۴۷

۵-۴ محدودیت های تحقیق ۱۴۷

۵-۵ پیشنهادها ۱۴۸

پیوست الف: پرسشنامه ۱۵۲

پیوست ب: خروجی های نرم افزار ۱۵۷

منابع فارسی ۱۷۱

منابع انگلیسی ۱۷۵

Abstract 180

فهرست جداول

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

جدول۲-۱) استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۸

جدول۲-۲) نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری ۴۲

جدول ۲-۳) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

جدول ۲-۴) معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

جدول۲-۵) طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد ۵۸

جدول ۲-۶) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

جدول ۲-۷) هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی ACHIEVE  ۷۲

جدول ۳-۱) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات کیفیت زندگی کاری ۹۴

جدول ۳-۲) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات عملکرد کارکنان ۹۵

جدول۳-۳) پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۹۷

جدول۳-۴) پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان ۹۷

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال جنسیت ۱۰۱

جدول ۴-۲)توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سن ۱۰۲

جدول ۴-۳) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سطح تحصیلات ۱۰۳

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سابقه خدمت ۱۰۴

جدول ۴-۵) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات عملکرد کارکنان ۱۰۶

جدول ۴-۷) آماره های توصیفی مربوط به متغییر کیفیت زندگی کاری ۱۰۷

جدول ۴-۸) آماره های توصیفی مربوط به متغییر عملکرد کارکنان ۱۰۸

جدول۴-۹) جدول نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیر های پژوهش ۱۱۲

جدول ۴-۱۰) آزمون اسپیرمن برای تعیین همبستگی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۳

جدول ۴-۱۱) تحلیل واریانس فرضیه ۱ مربوط به مدل رگرسیونی متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۴

جدول ۴-۱۲) ضرایب پارامتر فرضیه ۱مربوط به متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۵

جدول۴-۱۳) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۱ ۱۱۶

جدول ۴-۱۴) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۱ ۱۱۷

جدول ۴-۱۵) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۱ ۱۱۸

جدول۴-۱۶) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۲ ۱۱۹

جدول ۴-۱۷) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۲ ۱۲۰

جدول ۴-۱۸) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۲ ۱۲۱

جدول۴-۱۹) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۳ ۱۲۲

جدول ۴-۲۰) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۳ ۱۲۳

جدول ۴-۲۱) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۳ ۱۲۴

جدول۴-۲۲) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۴ ۱۲۵

جدول ۴-۲۳) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۴ ۱۲۶

جدول ۴-۲۴) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۴ ۱۲۷

جدول۴-۲۵) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۵ ۱۲۸

جدول ۴-۲۶) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۵ ۱۲۹

جدول ۴-۲۷) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۵ ۱۳۰

جدول۴-۲۸) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۶ ۱۳۱

جدول ۴-۲۹) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۶ ۱۳۲

جدول ۴-۳۰) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۶ ۱۳۳

جدول۴-۳۱) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۷ ۱۳۴

جدول ۴-۳۲) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۷ ۱۳۵

جدول ۴-۳۳) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۷ ۱۳۶

جدول۴-۳۴) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۸ ۱۳۷

جدول ۴-۳۵) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۸ ۱۳۸

جدول ۴-۳۶) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۸ ۱۳۹

جدول ۴-۳۷) نتایج حاصل از رگرسیون چند گانه کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

  چکیده

این پژوهش به منظور مطالعه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با اجرای پرسش نامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر اساس مولفه های ریچارد والتون و پرسشنامه  ACHIEVEمربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (خودارزیابی) انجام گرفته است. روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان آذربایجان غربی به تعداد ۲۰۹ نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۳۵ نفر تعیین گردید.  نتایج حاصل از بکارگیری روش های مختلف آماری نظیر آزمون کلموگروف- اسمیرنف، اسپیرمن، رگرسیون خطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS ‌  حاکی از وجود رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان می باشد همچنین بین همه مولفه های کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ، وجود قانون گرایی در سازمان، تأثیر فضای کلی زندگی کار ی، توسعه قا بلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری QWL، معیار والتون، عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE ، اثرات کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان

۱- مقدمه

نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد (تمجیدی،۱۳۸۶،۱۳). کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که بوسیله آن اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند (دولان و شولر،۱۳۷۵،۳۵۴). نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در بهبود عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می دهد. در این رابطه، با شناخت عوامل مرتبط با کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و تغییر و دستکاری آنها، می توان عملکرد را بهبود بخشیده و در جهت رشد سازمان گام برداشت ((Gomes, Yasin & Lisboa 2006.

۱-۲ بیان مسأله

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد کارکنان توجه دارند. کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان میشود. بهبود کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است (بزاز جزایری و پرداختچی،۱۳۸۶، ۱۲۴).

امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند (دولان و شولر،۱۳۷۸ ،۳۵۴) انسانها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود. (مهدی زاده و ایلکا،۱۳۸۸، ۲) در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران شرکت گاز استان آ.غ بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. در این سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند، امری دشوار است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای درسازمان هاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. تاکید برعوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد (شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۱)

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود (بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶)

در ایران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آنها می تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. بنابراین سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

دراین پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل ۸ متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را نیز متأثر میسازد.  اگر سازمانها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد.

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری  بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Less & Kearns, 2005). از آنجایی که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت زندگی کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمانها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:

  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
  • کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است(Sirgy & et al, 2001, 241)

اهمیت تحقیق حاضر این می باشد که با بررسی و شناخت رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد کارکنان این واحد را بشناسیم و از آن ها برای بالا بردن توانمندی ها، کارایی و اثربخشی سازمان و جامعه استفاده بهینه کرده باشیم.

۱-۴ سؤال آغازین تحقیق

آیا میان کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با عملکرد آنان رابطه ای وجود دارد؟

۱-۵  اهداف تحقیق

۱-۵-۱ اهداف اصلی:

  • تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۵-۲ اهداف فرعی:

  • تعیین رابطه بین پرداخت  منصفانه و کافی و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین محیط کاری بهداشتی و   ایمن  و  عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین توسعه  قابلیت  های  انسانی  و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین  تأمین  فرصت   رشد و امنیت مداوم   و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی
  • تعیین رابطه بین یکپارچگی و  انسجام  اجتماعی  و  عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین وجود  قانون  گرایی  در  سازمان  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین تاثیر   فضای  کلی  زندگی  کاری  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
  • تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی  زندگی  کاری  و   عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۶ فرضیه های پژوهش

۱-۶-۱ فرضیه اصلی:

بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:

  1. بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  2. بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  3. بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  4. بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  5. بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  6. بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  7. بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
  8. بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 ۱-۷ متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند  .(Walton, 1973)

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی

هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

  • پرداخت  منصفانه  و  کافی:

منظور این است که به  کارکنان  سازمان حقوقی  پرداخت  گردد  که  تساوی  درون  سازمانی  و  برون  سازمانی  از  آن  استنباط  گردد   و  کارکنان  هنگام   مقایسه خود  با   سایر  هم ردیف هایشان  در  درون  و  بیرون   از  سازمان  احساس  ضرر  و  زیان  نکنند.

  • محیط   کاری  ایمن  و  بهداشتی:

برقراری  شرایط    فیزیکی  و  ایمنی  کاری   که  دارای حداقل  خطر  و  ایجاد محدودیتهای  سنی  برای   اشتغال  به  کار  باشد.

۱-۷-۲-۳ توسعه  قابلیت  های  انسانی:

بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

هدف این متغیر آن  است که  فرصت کسب  مهارت ها  و آموزش ها  را  بوجود  آورد  و  در  عین  حال  زمینه  هماهنگ  شدن  کارکنان  با  مأموریت  ها،  اهداف، برنامه ها و راهبردهای  سازمان  را  در  جهت  تأمین  نیازهای  فرد و  سازمان بوجود  آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:

این  امر  از  طریق بهبود  تواناییهای  فردی،  فرصتهای  پیشرفت،   امنیت  شغلی  و امنیت  درآمد  و  اطمینان  خاطر از  اشتغال   پایدار   تأمین  میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:

کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:

آیا با اعضاء منصفانه رفتار می شود. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق سلایق فردی کاهش می یابد(والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱)

۱-۷-۲-۷ فضای کلی زندگی کاری:

ایجاد  وابستگی مستقیم تر کار  به  فضای  کل زندگی  از  طریق   برقراری  مفهوم تعادل بین  وقت کارکنان در محل  کار و وقت  او  برای  خانواده اش  که  می تواند   به  میزان  زیادی   تعادل    میان کار  و  زندگی  فرد  را ایجاد  نماید (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

۱-۷-۲-۸ وابستگی  اجتماعی  زندگی  کاری:

اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد و مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن. (عباسی،۴۰،۱۳۹۰)

 ۱-۷-۲ متغییر وابسته: عملکرد

عملکرد یعنی رسیدن به یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر (هرسی و بلانچارد، ترجمه قاسم کبیری،۱۳۷۳، ۵۰۴). هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند.

هفت متغیر، مدل اچیو (ACHIEVE Model) را تشکیل می دهند عبارتند از:

  • توانایی : Ability دانش و مهارتهای قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه.
  • وضوح :Clarity درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن.
  • حمایت: Help کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد.
  • انگیزه Incentive : انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص.
  • ارزیابی : Evaluation بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه.
  • اعتبار Validity : مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی .
  • محیط Environment: عوامل خارجی ای که میتوانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند.

تعداد صفحه :۱۹۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت  بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی

دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت

موضوع:

 رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت

 بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

در این تحقیق با عنوان “رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی” به بررسی ارتباط میان ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد فرسودگی شغلی پرداخته شده است، که هدف آن بررسی توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی توسط ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز  زاگرس می باشد.نمونه آماری این تحقیق شامل ۳۰۶ نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشند. پرسشنامه های این تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون ،پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و الن و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بوده است،که روایی این پرسشنامه ها با توجه به تحقیقات گذشته و پایایی آنها با بهره گرفتن از محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است که میان ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، به نحوی که  میان ابعاد تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی و خستگی هیجانی، مسخ شخصیت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشند رابطه معنادار و همبستگی منفی(معکوس) وجود دارد و میان این ابعاد با  احساس کفایت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشد رابطه معنادار و همبستگی مثبت (مستقیم) وجود دارد بررسی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی از آزمون رگرسیون استفاده شده که نتایج ازمون نشان دهنده توانایی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی می باشد.

 واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی،تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی

مقدمه :

فرسودگی شغلی، عبارت است از حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می‌آید (حسینیان، ۱۳۷۸).

فرسودگی شغلی نوعأ با واکنشهای ناهنجار در برابر تعارض، ناکامی و فشار شغل شروع می‌شود، اما این واکنش سرانجام به قدری شدید می‌شود که کارکرد شخص را مختل می‌کند. به همین دلیل بیماریهای روانی و جسمانی ایجاد می‌کند، به ویژه در مشاغلی که دارای فشار کاری بیشتر و مسئولیتهای زیادی می‌باشند، زمانی که شخص به مدت طولانی در معرض فشارهای روانی قرار گیرد، دچار نوعی عارضه می‌شود که به نشانگان فرسودگی شغلی[۱] معروف است(حسینیان، ۱۳۷۸).

رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح ومناسب حرفه است. تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[۲] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکرر شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می‌گردد. هر چه نگرشهای منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می‌گردد و بیشتر شدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی‌تر می‌شود. یکی از این عارضه‌های مهم که رابطه‌ای متقابل با نگرش منفی دارد، فرسودگی شغلی می‌باشد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (حسینیان، ۱۳۷۸).

از جمله عواملی که در بقای سازمانها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار می گیرد ، عامل نیروی انسانی است، به نحوی که نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اندبیگمان عدم توجه کافی به نیازهای پرسنلی کارکنان وعدم تلاش برای پاسخگویی شایسته به نیازهای آنان میتواند موجب کاهش انگیزه ی این سرمایه های گرانبهاشود.درچنین حالتی کارکنان کارکرد مفید خود را از دست داده وحتی ممکن است در مواردی خود مانع دستیابی یا مقاومت در دستیابی به اهداف سازمانی گردند.نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می‌کند، نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه روابط انسانی است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت سبک­های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی­های روانی کارکنان شده است.

تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند .تعهد سازمانی به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهای ابزاری آن « وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» است. تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود.پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد.

نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثر بخشی سازمان محسوب می شود. وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود.

بیان مسأله:

در سالهای اخیر، روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی علاقه‌مند شده و پژوهشهای متعددی را در این زمینه انجام داده‌اند. فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا تنشهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مددرسان و یاری‌دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. کارمند مشاغل تخصصی احساس می‌کند که تا پایان عمر شغلی خود راه همین است که هست، هر روز، همان ساعت، همان جا و همان کار تکراری است که کارکنان را از نظر روحی خسته و آزرده می‌کند و موجب بی‌رغبتی آنها به شغل می‌شود (توسلی،۱۳۸۲).

به اعتقاد شافلی[۳]، مازلاک[۴] و مارک[۵] (۱۹۹۴)، نشانگان روان‌شناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی[۶]، مسخ شخصیت[۷]، و کاهش کفایت شخصی[۸] است. آنان در مفهومی سه‌بعدی از فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی را متأثر از فشار روانی و احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می‌دانند. مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا دریافت‌کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجو اشاره دارد، و در نهایت کاهش یا فقدان کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه، و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه کار است. آنان بر این باورند که فرسودگی شغلی می‌تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از شغل، غیبت از کار، یا روحیه ضعیف باشد. نشانگان فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست ولی طی زمان، به آهستگی گسترش می‌یابد و می‌تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود (قدیمی مقدم و طباطبایی، ۱۳۸۵).

واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است،مساله فرسودگی شغلی را اولین بار فرویدنبرگر و سپس بسیاری از نویسندگان به دقت مطالعه نمودند.

فرسودگی شغلی پدیده ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل و یگانه شخصیت فرد با محیط کار ناشی می شودو نتیجه آن از دست دادن انگیزه،اشتیاق ،انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است.

وستمن[۹] و همکارانش (۲۰۰۱) فرسودگی شغلی را فشاری روان‌شناختی می‌دانند که به وسیله فشارزاهای مزمن روزانه ایجاد می‌شود (درفشی جوان، ۱۳۸۷). حسینیان (۱۳۷۸) نیز فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی می‌داند که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و درازمدت با مراجعان به وجود می‌آید.

ساعتچی (۱۳۷۶) فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرار گرفتن طولانی‌مدت شخص در معرض فشارهای روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است.به طور کلی پیتر[۱۰] و همکارانش (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را مجموعه‌ای از نشانگان خستگی جسمانی و عاطفی می‌دانند که از نگرش منفی نسبت به شغل و از دست دادن علاقه نسبت به مراجعان و کارمند ایجاد می‌شود (درفشی جوان، ۱۳۸۷).کارکنان فرسوده در صنعت ایالات متحده سالانه میلیونها دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از ۹۰ میلیون دلار هر سال جهت درمان فرسودگی کارکنان و پیامدهای ناشی از آن تخمین زده می‌شود (درفشی جوان، ۱۳۸۷، به نقل از دی‌سنزو[۱۱] و رابینز[۱۲]، ۲۰۰۰) .مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار با ارائه مقاله فرویدنبرگر[۱۳] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد. مطالعات مربوط به فرسودگی از طرف دیگر با مطالعات فرویدنبرگر در کالیفرنیا شکل تازه‌ای به خود گرفت و پرسشنامه‌ای که وی برای اندازه‌گیری میزان فرسودگی ابداع نمود، یک مقبولیت عمده یافت و به طور گسترده‌ای در سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد. فرویدنبرگر (۱۹۷۴) فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به نتیجه دلخواه نمی‌شود به وجود می‌آید.

فرویدنبرگر و جکسون[۱۴] (۱۹۸۱)، شوفیلی و لیتر[۱۵] و فرویدنبرگر (۲۰۰۳) عنوان می‌دارند فرسودگی شغلی یک نشانگان و داده ‌شناخت است که نتیجه قرار گرفتن بلندمدت فرد در برابر استرس‌زاها در محل کار است و شامل سه مقوله تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد شخص می‌شود و نشانه‌های آن را می‌توان به چهار دسته جسمی (اختلال در خواب و خوردن، سردرد و .)، روانی (بی حوصلگی، بدگمانی، تحریک‌پذیری، افسردگی و .)، اجتماعی (گوشه‌گیری با اعضای خانواده و همکاران و .) و سازمانی (غیبت از کار، کارایی پایین و .) تقسیم نمود (توسلی،۱۳۸۲).

فقدان علاقه در کنار تجارب تنش در محیط کار در طولانی‌مدت، عوارض متعددی به دنبال دارد که منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود. کارکنان دچار فرسودگی شغلی علاوه بر این که مشکلات جسمی و روانی زیادی را تجربه می‌کنند، کارایی مناسبی در محیط کار ندارند و از استعداد و تجربه خویش بهره نمی‌برند (منشی طوسی، ۱۳۷۷).اصطلاح فرسودگی شغلی در مورد شغل طاقت‌فرسا به کار می‌رود که توأم با برانگیختگی مستمر است (گملچ[۱۶]، ۱۹۹۵).

موضوع فرسودگی شغلی فروید نبرگر در سال ۱۹۷۵ مطرح شد. در شرح حال گوته چنین نوشته شده که وی در سالهای بین ۱۷۸۸-۱۷۸۶ سفری به ایتالیا داشت. او در جایی گفته است «برای این که از لحاظ معنوی فسیل نشوم و از لحاظ جسمانی بیمار نگردم، به آنجا رفتم». علت این سفر او نمایان شدن اولین علامت از فرسودگی شغلی بود که اخیرا به این نام می‌شناسیم. بالاخره در سالهای ۱۹۹۰-۱۹۸۰ میلادی این اختلال به عنوان یک اختلال مجزا شناخته شد و برای رفع آن روش های ویژه‌ای ابداع شد (حیدری، ۱۳۸۷، به نقل از امانی، ۱۳۷۸).

 

از مهمترین دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر و همکاران، ۱۳۸۹).

لوتانز (به نقل از عراقی ، ۱۳۷۷) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد . شهید مطهری (۱۳۷۰) اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداکثربهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (توسلی،۱۳۸۲).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند” (کردتمینی،۱۳۹۰) .

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( غلامی ،۱۳۹۰ ).

فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آنها ادب،تربیت،دانشفمجموعه اداب و رسوم ،علوم فمعارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می باشد (رحیم نیا،۱۳۹۱ ).

در فرهنگ فارسی عمید،فرهنگ عبارتند از دانش،ادب ،علم ،معرفت ،تعلیم و تربیت ،آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت .فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می کند که شامل افکار،گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند ، مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود (توسلی،۱۳۸۲).

طبق تحقیقات مختلف انجام شده میان هر سه متغیر فرهنگ سازمانی ،تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد که میان خستگی هیجانی، مسخ شخصیت از ابعاد فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ولی میان احساس کفایت و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

با توجه به موارد یاد شده،هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشد.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، ۱۳۸۴).

مطالعات مختلفی در متون علمی راجع به مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است. مودای و همکارانش مفهومی را مورد تاکید قرار دادند که تعهد نگرشی نامیده شد،در حالی که افرادی چون  پرایس و  مولر آن را به عنوان ( تعهد رفتاری ) نامگذاری نمودند. یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر میگیرند.  بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد. پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. (راشدی،۱۳۹۱ ).

مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در  رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین بررسی تاثیر عوامل مهمی چون فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر روی فرسودگی شغلی می تواند سازمان را در جهت کاهش میزان افسردگی شغلی کارکنان رهنمود سازد و با توجه به میزان ارتباط میان مولفه های فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در پیش بینی  عوامل فرسودگی شغلی، سازمان را جهت کاهش تاثیر این عامل یاری نماید (رحیم نیا،۱۳۹۱ ) .

با توجه به بررسی و توضیحات ارائه شده در مطالب فوق مشخص می گردد که بررسی فرسودگی شغلی از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان با شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی برخورد دارند شناخت و بررسی رابطه مولفه های تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

 

اهداف برجسته تحیق:

  • رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی

رابطه بین تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی

پیش بینی فرسودگی شغلی بر اساس مولفه های فرهنگ و تعهدسازمانی

فرضیات  تحقیق :

  • بین مولفه های فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مولفه های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
  • تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد.

 

تعریف واژگان تحقیق

تعاریف نظری

  • تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان،احساس وفاداری به سازمان،الزام اخلاقی ،تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد که بر پایه دیدگاه آلن و میر،برای آن سه مولفه در نظر گرفت:۱- تهد عاطفی(تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)۲- تعهد مستمر(تمایل به  انجام فعالیتهای مستمر بر اسا تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان) و ۳- تعهد هنجاری(احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان. ( کرد تمینی و کوهی،۱۳۹۰ (

فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد.

از دیدگاه شاین در سال ۱۹۹۶ فرهنگ سازمانی شامل  مولفه های رهبری،ارتباط،کارگروهی،تعهد به نوآوری و گرایش به تغییر است . کامرون و کویین در سال ۲۰۰۶ فرهنگ سازمانی را دارای مولفه هایی می داند از جمله الگوی مدیریت،برنامه های استراتژیک،جو سازمانی،سیستم پاداش،رهبری و ارزشهای بنیادین سازمان که برای تغییر سازمانی باید این مولفه ها ارزیابی شده و جهت تغییر رهبری و مولفه های دیگر سازمان بایستی فرهنگ سازمانی جاری،ایده آل و آینده مورد بررسی قرار گیرد.،آنها این مولفه ها را در انواع فرهنگ ها از جمله: قبیله ای ،ویژه سالاری،سلسله مراتبی و تجاری ارزیابی کرده اند. ( غلامی ،۱۳۹۰ )

فرسودگی شغلی :

واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است. (حسینیان، ۱۳۷۸).

تعاریف عملیاتی

 فرسودگی شغلی:

فرسودگی بعنوان سندرمی تعریف شده است که شامل خستگی عاطفی , کاهش در عملکرد و مسخ شخصیت می باشد.

پرسشنامه مسلش (MBI ) رایج ترین ابزار انداه گیری فرسودگی شغلی می باشد .این پرسشنامه بعنوان یک وسیله سنجش استاندارد طلایی برای اندازه گیری میزان فرسودگی شغلی شناخته شده و شامل سه مقیاس اندازه گیری مستقل است که از ۲۲ ماده جداگانه درباره احساس ها و نگرش ها تشکیل شده است که جنبه های مختلف سندروم فرسودگی شغلی را می سنجد.

 فرهنگ سازمانی:

در این پژوهش منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرهنگ سازمانی الگوی رابینز[۱۷](۱۹۹۱) بدست می آورد این پرسشنامه که براساس مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی رابینز، توسط الوانی(۱۳۷۶) طراحی شده است در سال ۱۳۷۹ توسط حاج ناصری اجرا گردیده است. این پرسشنامه مبتنی بر ۲۷ گویه می باشد. مؤلفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. ریسک پذیری، خلاقیت، هویت، انسجام، کنترل، رهبری، حمایت مدیرسیستم پاداش سازش با پدیده تعارض، و الگوی ارتباطی.

تعهد سازمانی:

نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۸۴) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال ۱۳۷۲ توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل ۲۴ گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از ۸ گویه تشکیل شده است.

 

تعداد صفحه :۸۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج

دانشکده مدیریت و اقتصاد

پایان نامه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان

شهرداری کرج

استاد مشاور

 دکتر حسن دانایی فرد

 اسفند ماه ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که تضمین می کند کارکنان شغل و سازمانشان را متعلق به خود یا خود را متعلق به شغل یا سازمانشان بدانند. از سوی دیگر مدیریت استعداد فرایندی است که طی آن سازمان به شناسایی، جذب، پرورش و بکارگیری کارکنان با استعداد می پردازد و از این طریق سهم سازمان را از استعدادهای موجود در بازار کار فراهم می آورد. هدف این پژوهش تعیین تاثیر پیاده سازی استراتژی مدیریت استعداد بر میزان تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج است. مدلی که در این پژوهش برای سنجش استراتژی مدیریت استعداد استفاده شده، شامل پنج مولفه مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش کارکنان است که تاثیر هر کدام به صورت مجزا بر تعلق خاطر کارکنان سنجیده شده است.

این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش گردآوری مطالب توصیفی – همبستگی محسوب می شود. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان شاغل در ساختمان مرکزی شهرداری کرج است که نمونه ای ۱۶۸ نفری از میان آنها به صورت تصادفی انتخاب و مورد بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ای محقق ساخته مبتنی بر پرسشنامه های سوئیم و کاپولا استفاده شد، که روایی آن توسط جمعی از نخبگان و اساتید دانشگاهی مورد تایید قرار گرفت و همچنین با آلفای کرونباخ ۹۴% پایا تشخیص داده شد.

برای تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه از آزمون های آماری همچون آزمون تحلیل واریانس، آزمون من- ویتنی، آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون کروسکال- والیس استفاده شد و نتایج حاصل از آنها حاکی از آن است که استراتژی مدیریت استعداد تاثیر مثبت و معناداری بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج دارد و همچنین مولفه های تشکیل دهنده مدیریت استعداد یعنی مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی، جو و فرهنگ باز، ارتباطات و پرورش کارکنان نیز هر یک به طور جداگانه تاثیر مثبت و معناداری بر روی تعلق خاطر کارکنان شهرداری دارند.

واژه های کلیدی: استراتژی مدیریت استعداد، تعلق خاطرکارکنان، مدیرت عملکرد، جو و فرهنگ باز، پاداش و قدردانی، ارتباطات، پرورش کارکنان

 

فهرست مطالب

 

 

 

۱-۱-مقدمه ۱

۱-۲-بیان مسئله پژوهش ۱

۱-۳-اهمیت و ارزش پژوهش ۵

۱-۴-اهداف پژوهش ۷

۱-۵-فرضیات پژوهش ۷

۱-۶-قلمرو پژوهش ۸

۱-۷-روش پژوهش ۸

۱-۸-محدودیت‌های پژوهش ۸

۱-۹-روش گردآوری اطلاعات ۸

۱-۱۰-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح   ۹

۱-۱۱-تعریف واژگان ۹

۲-۱-مقدمه ۱۲

۲-۲-قسمت اول: مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد   ۱۲

۲-۲-۱-روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد ۱۳

۲-۲-۲-مفهوم استعداد ۱۵

۲-۲-۳-تعریف استراتژی مدیریت استعداد ۱۶

۲-۲-۴-فرایند استراتژی مدیریت استعداد ۱۸

۲-۲-۴-۳-بکارگیری استعدادها ۲۲

۲-۲-۴-۴-توسعه استعدادها ۲۴

۲-۲-۴-۵-نگهداری از استعدادها ۲۵

۲-۲-۵-ابعاد استراتژی مدیریت استعداد ۲۷

۲-۲-۵-۱-مدیریت عملکرد ۲۷

۲-۲-۵-۲-پرورش کارکنان ۲۹

۲-۲-۵-۳-ابعاد پرورش کارکنان ۳۰

۲-۲-۵-۴-ارتباطات ۳۱

۲-۲-۵-۵-مسیرهای ارتباطی ۳۲

۲-۲-۵-۶-جو و فرهنگ باز ۳۳

۲-۲-۵-۷-پاداش و قدردانی ۳۴

۲-۲-۶-بانک استعداد ۳۶

۲-۲-۷-چالش‌های استراتژی مدیریت استعداد ۳۷

۲-۳-قسمت دوم:مروری بر ادبیات تعلق خاطر کارکنان   ۳۹

۲-۳-۱-تعریف تعلق خاطر کارکنان ۴۰

۲-۳-۲-محرک های تعلق خاطر کارکنان ۴۱

۲-۳-۳-ابعاد تعلق خاطر کارکنان ۴۲

۲-۳-۴-استراتژی های متناسب جهت افزایش تعلق خاطر کارکنان ۴۳

۲-۳-۵-مزایای افزایش تعلق خاطر کارکنان ۴۵

۲-۳-۶-سطح تعلق خاطر کارکنان در کشورهای مختلف ۴۵

۲-۴-قسمت سوم: رابطه استراتژی مدیریت استعداد و تعلق خاطر کارکنان   ۴۶

۲-۴-۱-مدل پژوهش ۴۷

۲-۵-قسمت چهارم:پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش   ۴۸

۲-۵-۱-مطالعات انجام شده در داخل کشور ۴۸

۲-۵-۲-مطالعات انجام شده در خارج از کشور ۵۰

۲-۶-خلاصه ۵۳

۳-۱-مقدمه ۵۵

۳-۲-روش پژوهش ۵۵

۳-۳-مراحل انجام پژوهش ۵۶

۳-۴-جامعه آماری ۵۶

۳-۵-حجم نمونه ۵۷

۳-۶-ابزار سنجش (گردآوری داده ها)   ۵۷

۳-۷-روایی و پایایی (اعتبار) پرسشنامه   ۵۸

۳-۸-روش آماری ۵۸

۳-۹-آزمون‌های آماری مورد استفاده   ۵۹

۳-۹-۱-ضریب همبستگی اسپیرمن (ρ) ۵۹

۳-۹-۲-آزمون‌های مجموع رتبه ها:کروسکال-والیس (آزمون H) 59

۳-۹-۳-آزمون مان-ویتنی(Mann–Whitney) 60

۳-۹-۴- آزمون رگرسیون خطی ۶۰

. ۶۱

۴ـ۱مقدمه ۶۲

۴-۲ ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری   ۶۲

۴-۲-۱ وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سن ۶۲

۴ـ۲ـ۲ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنس ۶۳

۴-۲-۳ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات ۶۳

۴-۲-۴ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان درآمد ۶۳

۴-۲-۵ وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سابقه‌ی کاری ۶۴

۴-۲-۶ وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت سازمانی ۶۴

۴-۳ آزمون فرضیات تحقیق ۶۵

۴-۴ سوالات خارج از چارچوب فرضیات   ۷۲

۵-۱-مقدمه ۷۶

۵-۲-نتایج کلی پژوهش ۷۶

۵-۳-بحث و چرایی نتایج ۷۷

۵-۴-سوال‌های خارج از چارچوب ۷۸

۵-۵-نتایج اطلاعات جمعیت شناختی ۸۰

۵-۶-محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش ۸۱

۵-۷-پیشنهاد‌های پژوهش ۸۲

۵-۸-پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی   ۸۴

۵-۹-خلاصه پژوهش ۸۴

فهرست منابع و مآخذ ۸۷

ضمائم ۹۵

ضمیمه الف) پرسشنامه تحقیق ۹۵

ضمیمه ب) جداول نرم افزار spss. 99

مقدمه

با ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی که به عنوان عاملی رقابتی و راهبردی مطرح شده است نقش مهمی در بقاء سازمان و افزایش بهره‌وری آن ایفا می­ کند. به دنبال افزایش تقاضای کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و نیز افزایش عرضه و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ میان سازمان‌ها برای جذب بهترین این استعدادها آغاز شده است. در این جنگ، هر یک  از سازمان‌های موفق در پی آن هستند تا با بهبود استراتژی‌ها، خط­مشی­ها و رویه‌های خود به نحوی استعدادهایی که برای تداوم حیات اقتصادی آنها ضروری هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداری کنند. لذا موضوع اساسی برای سازمان‌ها در این حوزه، این است که بتوانند توانمندی‌های مورد نیاز خود را تشخیص داده و سپس استعدادهای موجود و بالقوه را در بین کارکنان داخل و خارج سازمان شناسایی نمایند؛ به بیان دیگر سازمان‌ها باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهمیت و ارزش پژوهش و اهدافی که از پرداختن به آن دنبال می­شود، بیان می­گردد. در ادامه فرضیات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدودیت‌ها، روش گردآوری اطلاعات، جنبه نوآوری و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی پژوهش آورده شده است.

۱-۲-بیان مسئله پژوهش

یکی از عوامل مهم پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمان‌ها را می‌توان عدم وجود تعلق خاطر[۱] در کارکنان دانست.بدین معنی که کارکنان آنطور که باید در کار خود درگیر نمی‌شوند و یا به اصطلاح دل به کار نمی‌دهند. تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که اغلب در ارتباط با پیامدهای مثبت شغل از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، انگیزش، افزایش تندرستی و عملکرد مطرح می‌شود. نتایج تحقیقی که در سال ۲۰۱۳ توسط گراسیا[۲]، سالانوا[۳]، گراو[۴] و سیفر[۵] در میان ۸۰۰۰ واحد تجاری در ۳۶ کمپانی انجام شد نشان می‌دهد رابطه مثبتی بین تعلق خاطر کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری، سودآوری، بهره‌وری و گردش شغلی وجود دارد. بورک[۶]و همکاران(۲۰۱۳) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در این زمینه عنوان کردند که تعلق خاطر کارکنان موجب افزایش عملکرد کارکنان و رضایت مشتریان می‌شود. همچنین باکر[۷]و دمورتی[۸] بیان کرده‌اند که کارکنان دارای تعلق خاطر عملکرد بهتر و نیز تمایل بیشتری برای انجام فعالیت‌های اضافه بر سازمان از خود نشان می‌دهند(باکر و همکاران، ۱۹۴:۲۰۰۸).

طبق مدل شاوفلی[۹] و باکر تعلق خاطر کارکنان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به کار است که شامل سه مولفه سرزندگی[۱۰]، فداکاری[۱۱] و مجذوب شدن[۱۲] در کار می‌باشد. سرزندگی به معنی سطوح بالای انرژی و انعطاف پذیری ذهنی حین کار تعریف می‌شود، یعنی تمایل برای کوشش در یک کار و مداومت بر آن حتی در صورت بروز مشکلات. مولفه فداکاری را با خصوصیاتی همچون احساس مهم بودن، افتخار، شور و شوق، الهام و چالشی بودن تعریف می‌کنند و بالاخره مجذوب شدگی به معنی غرق شدن کامل در کار به کار می‌رود تا حدی که کندن آن فرد از کارش امری مشکل باشد(شاوفلی و باکر، ۲۰۰۳).

کارکنان دارای تعلق خاطر سطوح بالاتری از انرژی و تطبیق با شغل خود نشان می‌دهند که به نوبه خود تاثیر مثبتی روی عملکرد شغلی و گردش مالی سازمان خواهد داشت(باکر و دمورتی، ۲۰۰۸؛ باکر، شاوفلی، لیتر[۱۳] و تاریس[۱۴]، ۲۰۰۸) سازمان‌های امروز نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. کارکنان دارای تعلق خاطر به طور کامل مجذوب شغلشان می‌شوند و تکالیف شغلی‌شان را به طرز مطلوبی به انجام می‌رسانند. برخی بر این عقیده هستند که میزان تعلق خاطر کارکنان می‌تواند نتایج کارکنان، موفقیت سازمان و عملکرد مالی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد(هارتر[۱۵]، اشمیت[۱۶] و هایز[۱۷]، ۲۰۰۲). با وجود این نتایج نظرسنجی‌های انجام شده توسط شرکت‌های نظرسنجی و مشاوره نظیر موسسه گالوپ، تاورز پرین، واتسون ویات، هریس و. نشان می‌دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان‌ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است(فدرمن[۱۸]، ۲۰۰۹) و عمده سازمان‌ها از کمبود تعلق خاطر رنج می‌برند که این موضوع موجب تحمیل هزینه‌های گزافی به سازمان‌ها شده است.

بورک، ۲۰۱۳ عنوان می‌کند که تعلق خاطر کارکنان مفهوم مهمی است که سازمانها برای شکوفا کردن استعدادهای کارکنان خود باید مدنظر قرار دهند. از سوی دیگر مدیریت استعدادها[۱۹] عبارت است از مجموعه‌ای از فرایندهای طراحی شده که تضمین می‌کند کارکنان در شغلهای موجود در سازمان به طور مناسب گردش می‌کنند(چلوها[۲۰] و سواین[۲۱]، ۲۰۰۵). به عبارت دیگر شخص مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب قرار دارد(کسلر[۲۲]، ۲۰۰۲). مدیریت استعدادها به عنوان نگرشی هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان تعریف می‌شود(علامه و قاسم آقایی،۱۳۸۷ ). کارکنان متخصص و با انگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می‌باشند اما هنوز بعد از گذشت دو دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکز زدایی سازمانها، کارکنان نه تنها توانمند نشده‌اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می‌رسند و رهبران همچنان به جای تاکید بر سرمایه انسانی فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنها در زمینه مدیریت استعداد مناسب نیست.

مدیریت موثر استعدادها موجب افزایش تندرستی(بارخویزن[۲۳] و استانز[۲۴]، ۲۰۱۰)، رضایت شغلی(ماگولگو[۲۵]، بارخویزن و لیسن یاهو[۲۶]، ۲۰۱۳)، قرارداد روانشناختی(متیلا[۲۷]، بارخویزن و موکگل[۲۸]، ۲۰۱۳)، انرژی سازمانی(مپفو[۲۹]، بارخویزن، ۲۰۱۳) و کاهش تمایل به ترک خدمت(بارخویزن و ولدزمن[۳۰]، ۲۰۱۲؛ دو پلسیس[۳۱]، استانز و بارخویزن، ۲۰۱۳)خواهد شد.

طراحی و پیاده سازی این مجموعه فرایندها یعنی مدیریت استعداد می‌تواند محیطی را در سازمان فراهم کند که در آن محیط کارکنان احساس تعلق خاطر بیشتری بکنند. چنانچه بورک و همکاران، (۲۰۱۳)عنوان می‌کنند که اقدامات تاثیرگذار مدیریت منابع انسانی از جمله مدیریت استعداد می‌تواند موجب افزایش سطح تعلق خاطر کارکنان شود و این افزایش در سطح تعلق خاطر به نوبه خود موجبات افزایش سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان و به تبع آن ارتقا عملکرد کلی سازمان را فراهم می‌آورد. بر طبق تحقیقی که توسط بهاتناگار[۳۲]،(۲۰۰۷) انجام شد سیاست‌ها و اقدامات موثر مدیریت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمایه انسانی است که به نوبه خود می‌تواند منجر به ایجاد سطوح بالاتری از تعلق خاطر میان کارکنان شود. در حقیقت بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌های مدیریت استعداد خود را با هدف افزایش تعلق خاطر کارکنان و کاهش ترک خدمت آنها به انجام می‌رسانند(راپر[۳۳]، ۲۰۰۹).

لذا این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال می‌باشد که آیا پیاده سازی استراتژی مدیریت استعدادها در شهرداری کرج به عنوان جامعه آماری پژوهش می‌تواند موجبات افزایش تعلق خاطر کارکنان شهرداری را فراهم آورد؟

در این پژوهش برای بررسی و سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل پنج مولفه‌ای سوئیم[۳۴] استفاده شده است. این مدل شامل مولفه‌های ۱)مدیریت عملکرد[۳۵] ۲)پرورش کارکنان[۳۶] ۳)پاداش و قدردانی[۳۷] ۴)جوّ و فرهنگ باز[۳۸] ۵)ارتباطات[۳۹] می‌باشد(سوئیم، ۲۰۰۹).

اولین مولفه استراتژی مدیریت استعداد مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد فرایندی است که طی آن مدیران در صدد هستند تا با بالا بردن کیفیت عملکرد تیم‌ها و افراد،دسترسی به اهداف و مقاصد فعلی و آتی سازمان را میسر سازند. یکی از جنبه‌های مهم این فرایند، ارتباط بین سرپرستان و کارکنان است، به نحوی که این ارتباط زمینه درک کامل اهداف سازمان و شناخت راه‌های متفاوت برای دستیابی به اهداف سازمان را فراهم کند.

دومین مولفه استراتژی مدیریت استعداد، پرورش کارکنان می‌باشد. پرورش کارکنان تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. طبق پژوهش‌های انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزینه‌ها به شدت کاهش می‌یابد. یکی از راه‌های حفظ کارکنان ایجاد فرصت‌های است تا آنان بتوانند مهارت‌های جدید را آموخته و توانایی‌های خود را پرورش دهند.

سومین مولفه مدیریت استعداد، پاداش و قدردانی می‌باشد. سازمان‌ها از طریق استراتژی‌ها، خط‌مشی‌ها و فرایندها ارزش کارکنان خود را تعیین می‌نمایند و بر طبق این مصوبات افرادی که برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده‌اند را شناسایی و تشویق میکنند(آرمسترانگ[۴۰]، ۲۰۱۰)

جوّ و فرهنگ باز چهارمین مولفه‌ی مدیریت استعداد می‌باشد. ویژگی‌های درونی نسبتا پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جوّ سازمانی را تعریف می‌نمایند(علیخانی،۱۳۸۸). هولوزکی[۴۱](۲۰۰۲)بیان می‌دارد که اعتماد به افراد سازمان و ایجاد جوّ سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب،خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان می‌گردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد.

آخرین مولفه مدیریت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده‌ها در سازمان می‌باشد(آرمسترانگ، ۲۰۱۰). وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد تا در مورد شیوه‌های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را تشخیص داده و اصلاح نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می‌توانند اولویت‌های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری بدست آورند(اسمیتر[۴۲] و لاندن[۴۳]، ۲۰۰۹).

۱-۳-اهمیت و ارزش پژوهش

امروزه اغلب سازمان‌ها بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهای برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترک خدمت کارکنان و استراتژی‌های منابع انسانی ضعیف با بحران استعداد مواجه هستند(فیلیپس[۴۴] و راپر، ۲۰۰۹). بسیاری از کارشناسان این عصر را عصر کارکنان دانشی می‌نامند. اکنون شرکت‌ها بر پایه مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می‌کنند و می‌دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، می‌توانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند. این سرمایه‌های دانشی با سرمایه‌های عصر صنعتی مانند مانند تجهیزات و موجودی متفاوت هستند.سرمایه‌های دانشی در بر گیرنده دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است.

به زعم اندیشمندان اگرچه هر سازمانی می‌تواند از هر منبع مزیت رقابتی خود به منفعت کوتاه مدت دست یابد، لیکن مدیریت اثربخش منابع انسانی می‌تواند برای سازمان منبع مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. دسترسی آسان به سرمایه مالی، فناوری‌های پیشرفته و سایر منابع سازمانی به راحتی از سوی رقبا قابل تقلید و دسترسی است در صورتی که با جذب، استخدام، پرورش، انگیزش و . نیروی انسانی با استعداد و توانمند، سازمان می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار و غیر قابل تقلید دست یابد(هینن[۴۵] و او نیل[۴۶]، ۲۰۰۴).

شهرداری کرج نیز از این قائده مستثنی نبوده چنانچه این سازمان  بنا بر اظهارات شهردار کرج علم محوری را مبنای گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی خود می‌‌داند. این مسئول از دیگر برنامه‌ها و سیاست‌های مهم که شهرداری نسبت به انجام آن تاکید دارد را  بهره گیری از نیروهای کارآ، متبحر، کارشناس و متخصص عنوان کرده و گفته است: “کارکرد موثر نیروهای انسانی در نهایت منجر به پژوهش، خلاقیت، نوآوری و کشف استعدادهای بزرگی می‌‌شود که  باید اذعان داشت همه مدیران ارشد برای مدیریت بر عرصه‌های تحت تعهد خود اعم از خرد و کلان به آن نیاز مبرم دارند”(ترکاشوند، به نقل از پایگاه خبری مدیریت شهری کرج، ۱۳۹۲) .

این در حالی است که شواهد و آمارهای رسمی و غیر رسمی در کشور حاکی از نرخ پایینبهره‌وری منابع انسانی و سهم اندک سرمایه‌های انسانی در تولید ناخالص ملی است. اقتصاد ناپایدار،کاهش تعداد کارکنان ماهر، جهانی شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ کارکنان دانشی و آمار بالای کهولت سن در بین منابع انسانی و. از جمله چالش‌هایی هستند که سازمان‌های امروزی با آن دست و پنجه نرم می‌کنند. در واقع،در حرفه‌ای که هنوز میزان آمادگی سازمان در برابر تهدیدهایی همچون کمبود نیروی کار مستعد و توانمند و نیز توان رقابت پذیری در جانشینی چنین منابعی به سبب از کار افتادگی، ماموریت و بازنشستگی کارکنان تعیین نشده باشد، احتمال غافلگیری و مواجهه با عرضه نیروی کار محدود در چند سال آتی و در نهایت استخدام کارکنان بی کفایت و نامناسب بسیار بالا می‌‌رود.

به زعم بسیاری از اندیشمندان، کمبود عرضه منابع انسانی توانمند در مقابل افزایش تقاضای آن،نبرد مستمری را بین سازمانها ایجاد کرده است که هرگز تمامی ندارد و تنها سلاح پیروزی در آن، تجهیز سازمان با منابع انسانی با استعداد و توانمند از طریق جذب، انگیزش و نگهداشت مستمر است(مک کینزی[۴۷]، ۲۰۰۱).

بنابراین مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت پیدا می‌کند: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد موثر موجب کشف و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها می‌شود و دوم اینکه کارکنان با استعداد برای پست‌های کلیدی آینده انتخاب می‌شوند که امروزه مورد دوم با نام جانشین پروری شناخته می‌شود که توجه بسیاری از سازمانها را به خود جلب کرده است. سازمانهای دولتی نیز باید به این مسئله توجه کنند که مدیریت استعداد می‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند.

از طرفی دیگر شکل گیری جنبش روانشناسی مثبت گرا نیاز به انجام پژوهش‌های سازمانی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا را تشویق می کند. روانشناسی سنتی به مطالعه و بررسی بیماری‌های روانی و ابعاد ناسالم زندگی انسانها می‌پردازد در حالی که روانشناسی مثبت گرا با تمرکز بر ابعاد سالم زندگی، حالات، صفات و رفتارهای مثبت درصدد کمک به افراد برای برخورداری از شادی و بهره‌وری در زندگی و شکوفاسازی قابلیت‌های انسانی است. صاحب نظران این حوزه،تعلق خاطر را یکی از مولفه‌های مورد توجه روانشناسی مثبت گرا ذکر کرده اند.به منظور تبیین اهمیت موضوع می‌توان از دو منظر به مقوله تعلق خاطر کارکنان نگاه کرد:

الف)وضعیت تعلق خاطر کارکنان در سازمانها و هزینه‌های ناشی از فقدان تعلق خاطر کارکنان

ب)نحوه ارتباط و تاثیرگذاری تعلق خاطر کارکنان بر نتایح عملکردی مربوط به کسب و کار و کارکنان

در ارتباط با مورد الف، آمار و شواهد حاصل از انجام پژوهش‌های پیمایشی و نظرسنجی‌های انجام شده نشان می‌دهد که سطح تعلق خاطر در میان کارکنان بسیار پایین بوده و این خود هزینه‌های زیادی را در قالب زیانهای مستقیم و همچنین زیان‌های مربوط به بهره‌وری از دست رفته به سازمان تحمیل کرده است. نتایج مطالعات انجام شده درباره تعلق خاطر کارکنان که توسط شرکت‌ها و موسسات معتبری چون سازمان گالوپ، تاورزپرین، مرسر و . انجام شده است گواهی بر این مدعاست.

در ارتباط با مورد ب، نتایج مطالعات انجام شده از رابطه مستقیم و همبستگی بالای سطح تعلق خاطر کارکنان و نتایج عملکردی سازمان و کارکنان حکایت دارد. به عنوان مثال هارتر و همکارانش در سال ۲۰۰۶ با بهره گرفتن از یک فرا تحلیل نشان دادند که واحدهای کسب و کاری که در آنها افراد تعلق خاطر بیشتری دارند ۸۳ درصد شانس عملکرد بالا و یا بالاتر از میانگین را دارند و در مقایسه با آنها کسب و کارهایی که در آنها افراد تعلق خاطر کمتری دارند تنها ۱۵ درصد شانس عملکرد بالا را دارند. نتایج پژوهش در موسسه مالی قرن جدید آمریکا نشان داد که در بخش فروش کارکنان فاقد تعلق خاطر نسبت به کارکنان دارای تعلق خاطر ۲۸ درصد فروش کمتری داشتند. افراد دارای تعلق خاطر کم نیز ۲۳درصد فروش کمتر نسبت به افراد دارای تعلق خاطر داشتند(سیجتز[۴۸]، جرارد[۴۹] وکرایم دن[۵۰]، ۲۰۰۶).

۱-۴-اهداف پژوهش

هدف اصلی

تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج

اهداف فرعی

۱.تعیین تاثیر ارتباطات بر تعلق خاطر کارکنان

۲.تعیین تاثیر پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان

۳.تعیین تاثیر پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان

۴.تعیین تاثیر مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان

۵.تعیین تاثیر جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان

 ۱-۵-فرضیات پژوهش

فرضیه اصلی: استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج تاثیر دارد.

فرضیات فرعی:

۱.مولفه ارتباطات برتعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

  1. مولفه پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
  2. مولفه پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
  3. مولفه مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
  4. مولفه جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

مولفه‌های استراتژی مدیریت استعداد(مدیریت عملکرد، پرورش کارکنان، پاداش و قدردانی، ارتباطات، جو و فرهنگ باز)بر مولفه‌های تعلق خاطر کارکنان(سر زندگی، فدایی شدن، مجذوب شدن)تاثیر معنی داری دارند.

۱-۶-قلمرو پژوهش

هر پژوهشی در سه  قلمرو  موضوعی، مکانی و زمانی صورت می‌‌گیرد. قلمرو موضوعی مکانی و زمانی پژوهش حاضر نیز عبارتند از:

قلمرو موضوعی: در حوزه مدیریت منابع انسانی و حوزه انگیزش

قلمرو مکانی پژوهش:با توجه به اینکه تحلیل در سطح فردی و در سطح کارکنان شهرداری انجام می‌‌شود، قلمرو مکانی پژوهش حاضر عبارت از ساختمان مرکزی شهرداری کرج می‌‌باشد.

قلمرو زمانی پژوهش: داده‌های پژوهش در بازه زمانی نیمه دوم سال ۱۳۹۳(زمستان ۱۳۹۲) جمع آوری گردید.

۱-۷-روش پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از آنجایی که در پی ارزیابی تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان است، از نظر روش پژوهش، علی پس رویدادی محسوب می‌شود. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و دیپلم به بالای شهرداری شهر کرج می‌باشد. برای جمع آوری اطلاعات از دو روش میدانی(توزیع پرسشنامه) و کتابخانه‌ای (مطالعه کتب، مجلات، پایان نامه ‌ها، مقالات فارسی و انگلیسی)استفاده شده است.

۱-۸-محدودیت‌های پژوهش

  1. همکاری نسبتا ضعیف کارکنان شهرداری در پاسخ دادن به پرسش‌ها و نرخ پایین برگشت پرسشنامه‌ها
  2. ساختار ویژه شهرداری به دلیل پراکندگی جغرافیایی مناطق و طرح ساختاری ویژه هر منطقه نسبت به دیگر سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد عدم اطمینان در تعمیم نتایج به دیگر شعبات شهرداری.

۱-۹-روش گردآوری اطلاعات

در این پژوهش جهت گردآوری اطلاعات و مبانی نظری از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات از جامعه آماری مورد نظر، از پرسشنامه استفاده شد.

۱-۱۰-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح

این پژوهش اولین پژوهشی محسوب می‌شود که سطح حاکمیت مدیریت استعدادها در شهرداری‌ها را سنجیده و رابطه آن را با میزان تعلق خاطر کارکنان مشخص می‌کند.

۱-۱۱-تعریف واژگان

  1. استراتژی مدیریت استعدادها[۵۱]:تلاشی برای جذب، توسعه و نگهداری بهترین و بیشترین افراد نخبه در سازمان و استفاده از استعداد و شایستگی آنها به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان است(روزول، ۲۰۱۰: ۲).

۲.تعلق خاطر[۵۲]: تعلق خاطر کارکنان نیرویی کاربردی است که است که به وسیله درگیر کردن کارکنان با استعداد در تصمیم گیری و ایجاد یک محیط کاری جذاب برای سازمان ایجاد ارزش کرده و در کارکنان احساس مالکیت و تعلق ایجاد می­ کند(اسمیت[۵۳]، ۲۰۰۷: ۵۵).

  1. مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که به وسیله بهبود عملکرد و توسعه ظرفیت افراد یک تیم به افزایش اثربخشی سازمان کمک می­ کند(آرمسترانگ، ۲۰۰۹: ۵۵).
  2. پرورش کارکنان[۵۴]: تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است(سوئیم، ۲۰۰۹: ۷۰).

۵.پاداش و قدردانی[۵۵]: عاملی است که مدیران برای برانگیختن کارکنان جهت دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان از آن استفاده می­ کنند. سیستم پاداش بر اساس استراتژی‌ها و خط مشی‌های سازمان تدوین و اجرا می­شود. کلید اساسی در طراحی یک سیستم پاداش موفق، آگاهی از نیازها و انتظارات کارکنان می­باشد(کالینگز و وود[۵۶]، ۲۰۰۹: ۲۰۸).

  1. ارتباطات[۵۷]: ارتباطات یعنی انتقال معنی و مقصود میان اعضا. ارتباطات کامل زمان محقق می شود که عقیده یا نظریه‌ای که انتقال یافته،باعث گردد که گیرنده تصویری از آن در ذهن خود ایجاد نماید و این درست همان تصویری است که در ذهن فرستنده پیام می­باشد(رابینز[۵۸]، ۱۳۸۶: ۱۹۴).
  2. جو و فرهنگ باز[۵۹]: جو سازمانی نمایی از ویژگی‌های ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش‌های کارکنان نشئت می­گیرد. در واقع جو نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل دیده شدن سازمان است(خلیلی و مشبکی، ۱۳۸۷: ۱۱۸).

 

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

مدیریت دولتی – گرایش منابع انسانی

عنوان :

تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه ۲

۱-۲) بیان مسأله تحقیق ۳

۱-۳) اهمیت تحقیق ۶

۱-۴) ضرورت تحقیق ۷

۱-۵) اهداف تحقیق ۸

۱-۵-۱) هدف اصلی ۸

۱-۵-۲) اهداف فرعی ۸

۱-۶) فرضیه های تحقیق ۸

۱-۶-۱) فرضیه اصلی ۹

۱-۶-۲) فرضیه های فرعی ۹

۱-۷) روش تحقیق ۹

۱-۸) قلمرو تحقیق ۹

۱-۸-۱) قلمرو مکانی ۹

۱-۸-۲) قلمرو زمانی ۱۰

۱-۸-۳) قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۹) روش گردآوری داده ها ۱۰

۱-۱۰) جامعه آماری ۱۰

۱-۱۱) روش تجزیه وتحلیل داده ها ۱۰

۱-۱۲) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی ۱۰

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: مبانی نظری ۱۴

الف ) مدیریت دانش ۱۴

۲-۱)مقدمه ۱۴

۲-۲) هرم دانش ۱۵

۲-۳) زنجیره دانش ۱۷

۲-۴) کارکردهای دانش ۱۸

۲-۵) تاریخچه مدیریت دانش ۱۹

۲-۶) تعریف مدیریت دانش ۲۰

۲-۷) هدفهای مدیریت دانش ۲۲

۲-۸) دیدگاه های متفاوت درمدیریت دانش ۲۲

۲-۸-۱) دیدگاه سازمانی ۲۳

۲-۸-۲)دیدگاه منابع انسانی ۲۴

۲-۸-۳)دیدگاه فرایند ۲۴

۲-۸-۴) دیدگاه هستی شناسی ۲۶

۲-۸-۴-۱)الگوی چهار مرحله ای خلق دانش ۲۷

۲-۸-۵)دیدگاه معماری فن آوری اطلاعات ۲۸

۲-۸-۶)دیدگاه فعالیت مدیریت ۲۸

۲-۹) مدل های مدیریت دانش ۲۹

۲-۹-۱) مدل هیکس (۲۰۰۰) ۳۰

۲-۹-۲)مدل عمومی دانش در سازمان ۳۰

۲-۹-۳)مدل هفت سی ارائه شده توسط انجمن بهره وری و کیفیت آمریکا ۳۱

۲-۱۰) مزایای عمده مدیریت دانش ۳۲

ب) بهره وری ۳۳

۲-۱۱)  مقدمه ۳۳

۲-۱۲) تاریخچه اصطلاح بهره وری ۳۴

۲-۱۳) بهره وری چیست ؟ ۳۵

۲-۱۴) مفهوم بهره وری از نظر سازمانهای مختلف بین المللی ۳۶

۲-۱۵) انواع بهره وری ۳۷

۲-۱۶) سطوح بهره وری ۳۸

۲-۱۷) بهره وری، عملکرد سازمانی ، کارایی ، اثربخشی ۳۹

۲-۱۸) عامل های مؤثر بر بهره وری ۴۱

۲-۱۹) الگوهای بیانگر عامل های مؤثر بربهره وری منابع انسانی ۴۲

۲-۱۹-۱)مدل « موری اینسورث » و « ینویل اسمیت » ۴۳

۲-۱۹-۲)الگوی«هرسی»و«گلداسمیت» ۴۴

۲-۱۹-۳)الگوی « سوترمایستر » ۴۶

۲-۱۹-۴)الگوی «چان» و«کاکا» ۴۶

۲-۲۰) بهره وری دانش ۴۶

۲-۲۵) تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری ۴۸

بخش دوم : پیشینه میدانی تحقیق ۵۱

الف : تحقیقات داخلی ۵۱

ب : تحقیقات خارجی ۵۴

بخش سوم : چارچوب تحقیق ۵۸

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱) مقدمه ۶۴

۳-۲) نوع تحقیق ۶۴

۳-۳) روش تحقیق ۶۴

۳-۴)طبقه بندی متغیرهای تحقیق ۶۴

۳-۵) جامعه و نمونه آماری تحقیق ۶۶

۳-۵-۱) جامعه آماری ۶۶

۳-۵-۲) حجم نمونه ۶۷

۳-۶) ابزار جمع آوری اطلاعات ۶۸

۳-۷) روایی و پایایی پرسشنامه ۶۹

۳-۸) شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۱

۳-۸-۱) آمار توصیفی ۷۱

۳-۸-۲) آمار استنباطی ۷۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها واطلاعات

۴-۱) مقدمه ۷۳

۴-۲) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ۷۳

۴-۲-۱) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان در سازمان ها ۷۳

۴-۲-۲) بررسی ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۷۴

۴-۲-۲-۱) تحصیلات ۷۴

۴-۲-۲-۲) سابقه ی خدمت ۷۶

۴-۲-۲-۳) جنسیت ۷۸

۴-۲-۲-۴) وضعیت استخدام ۸۰

۴-۲-۲-۵) سن ۸۲

۴-۳) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ۸۴

۴-۳-۱)آزمون همبستگی جزیی ۸۴

۴-۳-۲)آزمون رگرسیون خطی ۸۸

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه ۹۴

۵-۲) نتایج تحقیق ۹۴

۵-۲-۱) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی ۹۴

۵-۲-۲) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی ۹۵

۵-۲-۲-۱) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی جزئی ۹۵

۵-۲-۲-۲) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون رگرسیون خطی ۹۷

۵-۳) مقایسه نتایج تحقیق با مطالعات انجام شده ۹۸

۵-۴) پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق ۱۰۰

۵-۵) پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی ۱۰۲

۵-۶) محدودیتهای تحقیق ۱۰۲

منابع ۱۰۳

منابع فارسی ۱۰۳

منابع لاتین ۱۰۷

چکیده لاتین ۱۳۵

پیوست ۱۱۱

پیوست اول: پرسشنامه های اصلی ۱۱۱

پیوست دوم: تجزیه و تحلیلهای آماری ۱۱۵

 

 در سال های اخیر، به دلیل منافع فزاینده مدیریت دانش، تحقیقات گوناگونی در این زمینه انجام شده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان می باشد ، تحقیق حاضر قصد دارد تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.بنابراین بعد از بررسی ادبیات تحقیق ، محقق مدل بوس را که دارای پنج مولفه ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش ، انتقال دانش و کاربرد دانش می باشد، انتخاب کرده است. همچنین برای بررسی وضعیت موجود بهره وری منابع انسانی از مدل ” موری اینسورث ”  و ” نیول اسمیت” که شامل شش جزء (وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزشها ، تناسب ترجیحی و پاداش ) می باشد ، استفاده شده است . در مطالعه مقدماتی پایایی پرسشنامه ها مورد تأیید قرار گرفت ، پرسشنامه مدیریت دانش شامل ۲۳ سوال و پرسشنامه بهره وری شامل ۱۸ سوال است . نمونه آماری این تحقیق، کارکنان دانشگاه های استان قم بوده اند ، لذا براساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت ۱۱۹ پرسشنامه بررسی شد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی و آزمون همبستگی جزئی استفاده شده است . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری میگذارد. به علاوه نتایج نشان می دهند که مؤلفه های ایجاد دانش ، ثبت دانش و کاربرد دانش  با بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری دارند و بین مؤلفه های انتقال دانش و پالایش دانش  با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری میگذارد.

کلمات کلیدی :

مدیریت دانش ، ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش و بهره وری

   ۱-۱)مقدمه

هزاره سوم عرصه تاخت و تاز اطلاعات و فن آوری های جدید در محیطی به شدت پیچیده است . در این برهه از زمان، تغییر مداوم، جزئی جدا ناشدنی از سازمانها به منظور بقا در محیط است ، اما تغییر به تنهایی کافی نیست تغییر باید مبتنی بر جمع آوری داده های مناسبی از محیط خارجی وداخلی و تبدیل آنها به دانش باشد . درچنین شرایطی ، ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان ها است که قابلیت ایجاد دانش کیفی را داشته باشند. یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش تبدیل دانش ضمنی[۱] (ذهنی ) به دانش ثبت شده صریح[۲] (رسمی)است تا از این طریق بتوان ، ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان بواسطه افت کارکنان و  خطر از دست دادن حافظه سازمان به هنگام تعدیل نیروی انسانی را کاهش داد. تسهیم دانش و یادگیری مشارکتی در آموزش عالی یک نقطه شروع، برای فرایندهای معتبر سازی، تصفیه و بررسی برنامه هایی که مبنایی را برای تاریخچه یادگیری فراهم می کنند ، تعیین می نماید. این مدیریت دانش است که ابزاری را ارائه می دهد تا دانش و سرمایه فکری دائماً جمع آوری و ساماندهی شود (فراپائولو ،۱۳۸۸، ص:۱۶). اودل[۳] و گرایسون[۴] (۱۹۹۸) مدیریت دانش را به عنوان یک رویکرد سیستماتیک برای یافتن ، درک کردن و استفاده کردن از دانش برای ایجاد ارزش، تعریف می کنند(  Sendra & Gable,2010,p:298).

بزرگترین آرزوی سازمانهای فعلی، ایجاد یک مدیریت دانش مناسب و اداره آن به گونه ایست که بالاترین سطح بهره وری را برای آنها به همراه داشته باشد. برنامه ریزی و تصمیم گیری جهت دستیابی و حفظ بهره وری یکی از اهداف اصلی سازمانهای موفق محسوب می شود وسالانه سرمایه گذاری های قابل توجهی در این زمینه انجام می دهند (مشرف جوادی و همکاران،۱۳۸۳،ص:۹۰).  از سال ۱۹۵۷ سالو[۵] تحقیقاتش را روی عواملی متمرکز کرد که این عوامل از طریق افزایش بازده باعث رشد بهره وری می شوند، ولی این افزایش بازده با توجه به  تغییرات در عوامل ورودی قابل توضیح نمی باشد . سرمایه گذاری در دانش یکی از این عوامل می باشد . از این رو، تحلیل ارتباط دانش و بهره وری نقش مهمی در مطالعات رشد و توسعه سازمانها بازی می کند(O’ Mahony&Vecchi, 2009,p:734 ). همچنین با توجه به تأکید بر مدیریت دانایی در برنامه های توسعه کشور، دانشگاهها باید به عنوان کانون خلق دانش عمل کنند و به این منظور خود باید کارکنان دانش مدار داشته باشند و در زمینه مدیریت دانش بیشترین سرمایه گذاری را داشته باشند . بنابراین این تحقیق در دانشگاهها انجام می شود تا ببینیم آیا در مراکز آموزش عالی مورد مطالعه ، میان مؤلفه های مدیریت دانش و بهره وری ارتباط وجود دارد. در خصوص رابطه مدیریت دانش و بهره وری تحقیقات سیستماتیک کمی صورت گرفته است، اما با مرور ادبیات مربوطه، می توان این رابطه را در دانشگاهها مورد بررسی قرار داد .

به دلیل اهمیت موضوع، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و بهره وری پرداخته شده است.

 

۱-۲) بیان مسأله تحقیق

عصر حاضر، عصر دانایی یا دانش لقب گرفته است . در این عصر ، توسعه فن آوری و اطلاعات ، جامعه بشری را برای ادامه حیات مجبور به یافتن ابزار و راهکارهای جدید متناسب با شرایط حاکم کرده است . از سوی دیگر ، سازمان های امروز سازمانهای یادگیرنده هستند و فرآیندهای یادگیری باید در آنها اتفاق افتد خصوصا برای دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی که بدنه ای حرفه ای دارند و باید با دانش و فن آوری جلو روند. این سازمان ها دارای افرادی دانش محور و دانش پژوه می باشند . گرنت [۶](۱۹۹۶) معتقد است اهمیت فزاینده دانش به عنوان یک منبع حیاتی، از طریق رویکردهای نظری مرتبط با دانش منعکس می شود. دیدگاه دانش محور سازمان، دانش و توانایی برای یکپارچه کردن دانش فردی در انجام یک وظیفه مشترک را برای ایجاد یک مزیت رقابتی، حیاتی در نظر می گیرد . نوناکا[۷] و تاکوچی[۸] (۱۹۹۵) انواع دانش را به دو نوع دانش ضمنی و دانش صریح تقسیم کرده اند. از نظر نوناکا و ونکروگ[۹] (۲۰۰۹ )  در ارتباط با دیدگاه فردی دانش با سطح سازمانی ، تئوری ایجاد دانش سازمانی فرایندی است که دانش فردی موجود را با سیستم دانش سازمانی مرتبط می سازد (Linder & Wald,2011,p:878 ) .

بنا به گفته سالیس[۱۰] و همکاران، مدیریت دانش با وجود تاریخچه کوتاهی که دارد ، ریشه در فلسفه ، روان شناسی و نیز نظریه های مدیریت و تجارت دارد. منشأ فکری آن به عصر انقلاب صنعتی در قرون ۱۸، ۱۹ و دیدگاه های مدیریت بر می گردد. این رویکرد جدید به واقع بر نیاز سازمان ، که سازماندهی سرمایه های فکری ، انسانی و علمی است متمرکز می شود و به عنوان رویکردی نوین در تغییر و جا به جایی از مدیریت مغزها تجلی یافته و رشد سریع دانش و فن آوری را سبب گردیده است (نیک بخت و همکاران،۱۳۸۹،ص: ۲۱۷).

محققان اغلب مدیریت دانش را به عنوان یک فرایند سیستماتیک شامل چندین مرحله درک می کنند. برای مثال هیبارد[۱۱] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را به عنوان فرایند کسب مهارت مشترک سازمان از منابع مختلف (مثل پایگاه های اطلاعاتی ، مقالات و افراد) و استفاده از این پایگاه دانش برای نفوذ در سازمان تعریف می کند (  Sendra & Gable, 2010,p:298) .

ویگ[۱۲] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را به این شکل تعریف کرد : “ساختاری سیستماتیک، صریح و پیش بینی شده، برای تجدید و به کارگیری دانش است که برای حداکثر کردن اثربخشی مرتبط با دانش و بازده حاصل از دارایی های دانشی می باشد” (عزیزی و همکاران،۱۳۸۹،ص:۱۰۱) . در سال ۲۰۰۴ بوس[۱۳] تقسیم بندی دیگری برای نشان دادن مؤلفه های مدیریت دانش در نظر گرفت .این مؤلفه ها شامل ایجاد دانش، ثبت دانش، پالایش دانش، انتقال و کاربرد دانش می باشند .از آنجا که بسیاری از محققان تقسیم بندی بوس را به کارگرفته اند، این تحقیق هم از همین تقسیم بندی استفاده می کند.

از سوی دیگر، امروزه بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی است ، و به عنوان یک رویکرد جامع ، یک فرهنگ و نگرش نظام گرا ، و یک کلی از همه افراد مطرح است . به طوری که می تواند هریک از جنبه های اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور ، سازمان و یا حتی افراد را تحت تأثیر متقابل قرار دهد ( جمعی از اساتید ، مدیریت ، ۱۳۷۸،ص: ۸۶ ).

دانشمندان روی ابعاد متعددی از مدیریت دانش تمرکز کرده اند. با این وجود در حال حاضر تحقیقات قاطع کمی درباره رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد و بهره وری شرکت وجود دارد . تعداد کمی از مطالعات یک رابطه منفی را نشان می دهند ، از سوی دیگر، اکثر مطالعات در ادبیات مدیریت دانش اثرات مثبت مدیریت دانش در بهره وری شرکت را نشان می دهند (Yang,2010,p:215). سازمانها از طریق به کارگیری استراتژی های مدیریت دانش موجبات نوآوری در فرایندها ، فعالیتها ، محصولات و خدمات خویش را فراهم می کنند و درنتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می بخشند . همچنین برای تولید دانش باید مجموعه های انسانی را سازماندهی کنیم که در این میان دانشگاه ها و گروه های علمی ، که پایگاه هر دو گروه دانش پژوهان و دانش آفرینان هستند، از بیشترین اهمیت برخوردارند . از آنجا که دانشگاه نهادی پویا و پیچیده است و سازمانی دانش مدار می باشد، فعالیتهای اصلی خود را باید معطوف به ایجاد ، ثبت ، پالایش ، انتشار و کاربرد دانش نماید .

مدل مدیریت دانش استفاده شده در این تحقیق مدلی است که توسط بوس[۱۴]در سال ۲۰۰۴ ارائه شده است. و شامل مراحلی است که فرآیندهای آن یک مدل سیکلی را بوجود می آورند : ایجاد دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، پالایش دانش و کاربرد دانش.

محقق در این پژوهش بر آن است تا با مطالعه مدیریت دانش دانشگاه های استان قم ، تأثیر آن بر      بهره وری نیروی انسانی را مورد مطالعه قرار دهد. چرا که امروز مدیریت دانش تا حدودی بر تمام جنبه های سازمان تأثیرگذار است. به نظر می رسد که شکاف بین مدیریت دانش مناسب و موجود در مراکز آموزش عالی ، این مراکز را در زمینه بهره وری مناسب از نیروی انسانی با مشکلاتی مواجه خواهد ساخت. بنابراین بررسی وضعیت مدیریت دانش موجود این مراکز و همچنین میزان بهره وری نیروی انسانی از اهداف این تحقیق به شمار می رود. مدیریت دانش قوی و مناسب ، زمینه بهره وری بیشتر منابع انسانی در جهت کاستن از مسائل و مشکلات را فراهم می کند و همچنین حرکت در جهت تعالی و کارایی و کسب مزیت رقابتی پایدار را تسریع می کند.

حال با توجه به اهمیت مدیریت دانش در تعیین میزان بهره وری منابع انسانی این سوال مطرح می شود که آیا در سازمانهای مورد مطالعه، مدیریت دانش بر بهره وری تأثیرگذار می باشد؟

این سؤال، مسأله اصلی تحقیق حاضر بوده و این پژوهش درصدد است تا جواب مناسبی به سؤال فوق دهد.

۱-۳) اهمیت تحقیق

اگر چه صنعتی شدن ممکن است برای محیط و برای نهادهای اجتماعی زیان بخش باشد . اما این مسأله بر فشارهای اخیر جهت رقابتی شدن بیشتر تجارت نقشی نداشته است و این در حالی است که بی ثباتی اقتصادی ، جا به جایی زیاد کارکنان ، تغییرات بین المللی در قدرت سیاسی ، رقابت جهانی و تغییرات سریع ، محیط اقتصادی جدیدی را ترسیم کرده است  ؛ در نتیجه سازمانهای تجاری جدید نمی توانند بطور اثربخش در بازار بدون مدیران و کارکنان ماهر و بدون کاربرد روشهایی برای مدیریت دانش کارکنان خود و به کار گیری ظرفیت های کامل فرآیند ها و فن آوری های تجاری از جمله فن آوری   اطلاعات ، رقابت کنند . (برگران ، ۱۳۸۶، ص:۵ ). اکنون ، شکاف دانش[۱۵] ( فاصله آنچه سازمان می داند و آنچه باید بداند) مکمل شکاف راهبردی[۱۶] ( فاصله آن چه می توان کرد و آنچه باید کرد ) شده است . در عین حال نگهداری دانش در انحصار فرد که احتمالاً به حصر دانش منجر می شد و با ترک سازمان از سوی فرد به از دست دادن سرمایه سازمان می انجامید ، نیز کارساز نیست . زیرا این تفکر اکنون جا افتاده است که هر سرمایه ای با هزینه کردن کاهش می یابد ، الا سرمایه دانشی سازمان که هر چه بیشتر شود ، انبوه تر و ثمر بخش تر می شود( ابیلی و موفقی ، ۱۳۸۶،ص: ۵۸-۵۹) .

امروزه اهمیت مدیریت دانش همچنین بیشتر وبیشتر مورد توجه انواع سازمانها شامل شرکتها ، شرکتهای دولتی ، مؤسسات تحقیقاتی ، سازمانهای غیردولتی ( NGOs  ) و مراکز آموزش عالی، می باشد.

ضرورت التزام به تفکر دانش محور و توسعه دانش در سازمان ها و پذیرش نقش مدیران منابع انسانی به عنوان مدیران دانشی ، به علت تأثیری است که مدیریت دانش بر جنبه های مختلف سازمان می گذارد. مدیریت دانش می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که مدیریت دانش در ایجاد مزیت رقابتی دارد . لذا در حال حاضر، در بیشتر موارد  اگر بخواهیم علل موفقیت و عدم موفقیت سازمانها را مطالعه کنیم باید به بررسی مدیریت دانش بپردازیم . بدون تردید یک سازمان بایدکشف کننده ، پرورش دهنده و تقسیم کننده دانش باشد. همه سازمان ها ، دانش را بکار می برند و تعمیم می دهند. مراکز آموزش عالی مشابه دانش را در هسته خود دارند. آنها اطلاعات را پردازش می کنند و به دانش تبدیل می نمایند. سپس دانش را از طریق ترکیب آن با ارزش ها، استراتژی ها و تجارب خویش بکار می برند تا بر اساس آن تصمیم گیری کنند. بنابراین، مدیریت دانش مناسب، انتقال و اشتراک دانش و تجربیات مفید را تشویق می کند و از این طریق در بالا رفتن بهره وری سهم به سزایی دارد.

تنها با مدیریت دانش مناسب می توان به تدریج دانش وتعامل میان افراد سازمان را در جهتی سازماندهی کرد که از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از این رو سازمان ها می توانند با آموزش کارکنانشان در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، به اشتراک ، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا کمک کنند و از این طریق بهره وری اعضا را به سطح بالاتری سوق دهند. در حال حاضر بدون وجود یک نظام ارتباطی و مدیریت دانش گسترده وفعال هیچ تلاشی در جهت تولید و پیشرفت جامعه و بطورکلی ، بهره وری به موفقیت نمی رسد. لذا تحقیق در زمینه اثراتی که مدیرت دانش قادر است بر بهره وری بگذارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

۱-۴) ضرورت تحقیق

کوچک سازی و راهبرد کاهش بالاسری و افزایش سود ، اگر چه راه حلی در جهان پر رقابت دهه های اخیر بود، اما چه در کشاکش فرآیند کوچک سازی و چه در رقابت های مبتنی بر جلب خبرگان ، با از دست دادن سرمایه های انسانی دانشگر همراه شد . این پدیده ازیکسو و ریزش پرسنلی نیروهای انسانی از طریق ترک کار، بازنشستگی و غیره از سوی دیگر ، مسئله انتقال دانش از فرد به سازمان و ضرورت توسل به دانش سازمانی به جای دانش فردی را امری غیر قابل اجتناب و ذخیره سازی دانش را در سطوح سازمانی ، تنها راه حفظ مزیت رقابتی قلمداد کرد و اکنون ، دانش سازمانی تنها سرمایه قابل اعتماد سازمان تلقی می شود ( ابیلی و موفقی ، ۱۳۸۶،ص: ۵۸-۵۹).

بنابراین ،چالش اصلی سازمان ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است . امروزه بزرگترین آرزوی سازمان ها تعریف یک سیستم مدیریت دانش مناسب و اداره آن به یک روش موفق است. بی شک، دانشگاه ها و موسسات آموزشی و پژوهشی به عنوان سازمانهای دانشگر باید در طراحی و استقرار سیستم مناسب مدیریت دانش، در نقش سازمان های پیشرو ظاهر شوند. بخش قابل توجهی از فرایند آموزش دردانشگاه ها با تولید دانش تلویحی و ساختن شبکه هایی که به تقسیم و معنادار ساختن دانش کمک می کند ، مرتبط است. اگر این یک موفقیت تلقی گردد، ضروری است که زمانی برای این نوع از واکنشها اختصاص داده شود.

این پژوهش در مراکز آموزش عالی، با توجه به گستردگی و وسعت آن و نیروی انسانی دانش مدار انجام آن، بستر موجود مدیریت دانش خود را مورد بازبینی قرار خواهد داد و اهمیت این بعد بر روی بهره وری ارزیابی می شود. آگاهی از وضعیت موجود مدیریت دانش و مؤلفه های آن در مراکز منتخب و سعی در کسب مزایای حاصل از مدیریت دانش می تواند به سازمان کمک کند تا با انجام کارهای هر چند به ظاهر کوچک و ناچیز بر مبنای اصول مدیریت دانش ، به هدفهای بلند و مزایای پایدار دست پیدا کند. لذا ضرورت انجام چنین پژوهشی برای آگاهی از وضعیت موجود مدیریت دانش و بهره وری، برای ایجاد انگیزه و جهت دهی علمی به نیروی انسانی شاغل در سازمان که از مهمترین منابع سازمان به شمار می آیند، احساس می شود.

از سوی دیگر، باید در نظر داشت دستیابی به اهداف علم و فن آوری سند چشم انداز ۱۴۰۴ و طراحی چگونگی رشد علمی کشور که در پیش نویس نقشه جامع علمی کشور و همچنین سیاستهای کلی برنامه پنجم توسعه مورد تاکید قرار گرفته است، مستلزم استقرار سیستم های مناسب مدیریت دانش در سازمان های مختلف و بخصوص دانشگاه ها وموسسات عالی آموزشی است . بدون طراحی و استقرار سیستم های کارآ مد و اثربخش، ایجاد جریان های علمی پیشتاز، و ارتقای جایگاه علمی کشور در منطقه میسر نیست. و این خود ضرورت بررسی اثر مدیریت دانش بر بهره وری مراکز آموزش عالی به عنوان مهمترین سازمانهای دانشگر کشور را بیان می کند.

 

۱-۵) اهداف تحقیق

با توجه به تأثیری که مدیریت دانش در ایجاد مزیت رقابتی ، چه در سطح خرد و چه در سطح کلان، برای سازمان دارد ، هدف این تحقیق تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد.

۱-۵-۱) هدف اصلی:

۱-۵-۱-۱) بررسی  تأثیر مدیریت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

۱-۵-۲) اهداف فرعی :

۱-۵-۲-۱) بررسی تأثیر تولید دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

۱-۵-۲-۲) بررسی تأثیر ثبت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

۱-۵-۲-۳) بررسی تأثیر پالایش دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

۱-۵-۲-۴) بررسی تأثیر انتشار دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

۱-۵-۲-۵) بررسی تأثیرکاربرد دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

 

۱-۶) فرضیه های تحقیق

بیان مسئله تنها بصورت کلی پژوهش را هدایت می کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهش را در بر ندارد، بنابراین بیان مسئله هرگز بصورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه هایی تبدیل شود(خاکی ، ۱۳۸۶،ص: ۱۱۴).

۱-۶-۱) فرضیه اصلی

۱-۶-۱-۱) مدیریت دانش  بر  بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

۱-۶-۲) فرضیه های فرعی

۱-۶-۲-۱) تولید دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

۱-۶-۲-۲) ثبت دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

۱-۶-۲-۳) پالایش دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

۱-۶-۲-۴) انتشار دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

۱-۶-۲-۵) کاربرد دانش  بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

۱-۷) روش تحقیق

از آنجایی که در این پژوهش به جمع آوری اطلاعات وضع موجود خواهیم پرداخت و به ارزیابی نگرش های کارکنان سازمان از طریق پرسش نامه پرداخته خواهد شد، بنابراین این پژوهش از نظر نوع توصیفی-همبستگی به شمار می آید.

۱-۸) قلمرو تحقیق (مکانی – زمانی – موضوعی )

۱-۸-۱) قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در دانشگاه های استان قم صورت گرفته است .

۱-۸-۲) قلمرو زمانی

گستره زمانی این پژوهش مربوط به خرداد ماه تا آذر ماه  سال ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۸-۳) قلمرو موضوعی

در این پژوهش سعی شده است تا از گسترده شدن تحقیق جلوگیری شود ، از این رو تصمیم گرفته شد که تأثیرمدیریت دانش تنها بر بهره وری منابع انسانی به عنوان گستره پژوهش در نظر گرفته شود.

 

۱-۹) روش گردآوری داده ها

به منظور گردآوری داده های بخش تئوریک پژوهش از روش کتابخانه ای ( با سود بردن از ابزارهایی همچون کتاب ها ، مقالات ، پایان نامه ها و ) و به منظور توصیف دیدگاه کارکنان سازمان از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شده است.

 

۱-۱۰) جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد .

۱-۱۱) روش تجزیه وتحلیل داده ها

در این پژوهش به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پرسش نامه این تحقیق به صورت مقیاس های رتبه ای لیکرت تنظیم شده است.

 

۱-۱۲) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی:

۱-۱۲-۱) مدیریت دانش (تعریف عملیاتی) : مدیریت دانش مجموعه ای از فرآیندهایی است که ایجاد ، انتشار و استفاده از دانش را کنترل می کنند ( Dubitzky,2011,p:244 ).

از دیدگاه نظریه پردازانی که این تعریف را ارائه کرده اند ، مدیریت دانش فرایند سیستماتیک جست و جو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است . به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاصی بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرایندهای مدیریت دانش در حل مسأله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی استراتژیک ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی به سازمان کمک می کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود

پنج مؤلفه مدیریت دانش عبارتند از: ایجاد دانش، ثبت دانش ، انتقال دانش ،پالایش دانش ،کاربرد دانش

 

۱-۱۲-۲)ایجاد دانش [۱۷]: سازمانها در قالب عملکردها و فعالیتهای سازمانی ، دانش را ایجاد و از آن استفاده می کنند. در این مرحله اطلاعات در داخل توسط کارکنان دانشی به وجود می آید، از بیرون و به طریق برون سپاری کسب می شود و یا از منابع بیرونی خریداری می گردد ( بروجرون ، ۱۳۸۶،ص: ۸۴).

۱-۱۲-۳) ثبت دانش [۱۸]: دانشی که ایجاد شده است نیازمند آن است که به شکل اولیه اش در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شود . بسیاری از سازمانها از انواع مختلف منابع جهت ضبط و نگهداری دانش استفاده می کنند.

۱-۱۲-۴) پالایش دانش[۱۹](): دانش جدید باید در زمینه ای قرار گیرد که عملی شود . جایی که بینش های بشر یا دانش ضمنی ضبط شده ، همراه با دانش صریح اصلاح گردد. (نیک بخت و همکاران ،۱۳۸۹،ص:۲۱۷ ).

۱-۱۲-۵) بهره وری (تعریف عملیاتی):.

استاینر [۲۰]:

معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات

استیگل [۲۱]:

نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده

ماندل[۲۲] :

بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه می شود و به کار می رود .

از آنجا که این پژوهش در سازمانهای خدماتی انجام خواهد شد، برای اندازه گیری بهره وری باید بهره وری منابع انسانی را سنجید.در این پژوهش از مدل « موری اینسورث[۲۳] » و « نیول اسمیت[۲۴] » استفاده شده است.که مؤلفه های آن در این تحقیق عبارتند از:

۱-۱۲-۵-۱)آشکاری نقش[۲۵] ( درجه روشن بودن وظیفه و مسئولیت ها ).

۱-۱۲-۵-۲)شایستگی[۲۶] ( توانایی های لازم برای مدیریت ).

۱-۱۳-۵-۳) محیط[۲۷] ( درجه مساعد بودن محیط و پشتیبانی عملی شرایط محیطی از هدف های سازمان ).

۱-۱۲-۵-۴) ارزش ها[۲۸] ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، بر تدوین هدف های تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، و کارکنان).

۱-۱۲-۵-۵) تناسب ترجیحی[۲۹] ( تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح می دهند ).

۱-۱۲-۵-۶)پاداش  [۳۰]( نظام پاداش دهی سازمان چگونه است ؟ )

 

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر فرسودگی شغلی  بر نوآوری در سازمان در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتی

 عنوان:

تاثیر فرسودگی شغلی  بر نوآوری در سازمان
در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم

پاییز ۱۳۹۳   

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده    ۱

فصل اول: کلیات تحقیق            ۲

  • مقدمه ۳
  • بیان مسئله. ۳
  • اهمیت و ضرورت تحقیق. ۶
  • اهداف تحقیق. ۶
  • فرضیه‌های تحقیق ۷
  • متغیرهای تحقیق ۸
  • مدل مفهومی تحقیق ۸
  • قلمرو تحقیق. ۹

    • قلمرو موضوعی. ۹
    • قلمرو مکانی. ۹
    • قلمرو زمانی. ۹

  • تعریف واژگان کلیدی تحقیق ۹
  • تعریف عملیاتی تحقیق.۱۱

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق.    ۱۳

    • مقدمه ۱۴
    • فرسودگی. ۱۴

      • سابقه تاریخی فرسودگی شغلی۱۴
      • مفهوم فرسودگی شغلی. ۱۵
      • تعریف فرسودگی شغلی۲۰
      • رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی. ۲۱
      • ارتباط فرسودگی با استرس ۲۱
      • رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی. ۲۲

        • رویکرد بالینی. ۲۲
        • رویکرد روان شناختی اجتماعی. ۲۳
        • رویکرد تبادل چرنیس. ۲۴

      • مراحل فرسودگی شغلی ۲۵
      • شاخص‌های فرسودگی شغلی. ۲۶
      • علائم فرسودگی شغلی. ۲۷
      • عوامل فرسودگی شغلی ۲۸
      • ابعاد فرسودگی شغلی. ۲۹

    • نوآوری سازمانی ۳۱

      • مؤلفه‌های نوآوری. ۳۳

        • انگیزه درونی. ۳۳
        • منابع نوآوری. ۳۴
        • مدیریت نوآوری. ۳۴

      • موانع خلاقیت و نوآوری ۳۵
      • عوامل مؤثر نو آوری سازمان ۳۹

        • عوامل فردی. ۳۹
        • عوامل سازمانی. ۴۰
        • عوامل محیطی. ۴۲

      • طبقه بندی‌های نوآوری. ۴۲

        • نوآوری در محصول ۴۳
        • نوآوری در بازار. ۴۵
        • نوآوری فرآیندی. ۴۶
        • نوآوری رفتاری. ۴۷
        • نوآوری استراتژیک. ۴۷

      • پیشینه تحقیق ۴۹

        • پیشینه داخلی ۴۹
        • پیشینه خارجی. ۵۵
        • بررسی رابطه پیشینه پژوهش با تحقیق حاضر. ۵۷

      • مدل مفهومی پژوهش. ۵۸

فصل ۳: روش شناسی تحقیق.                   ۵۹

    • مقدمه ۶۰
    • روش تحقیق. ۶۰
    • جامعه آماری۶۰
    • نمونه آماری ۶۱
    • قلمرو تحقیق. ۶۲

      • قلمرو موضوعی ۶۲
      • قلمرو مکانی ۶۲
      • قلمرو زمانی. ۶۲

    • نحوه جمع آوری داده‌ها ۶۲

      • ابزار سنجش تحقیق. ۶۳
      • نحوه امتیاز بندی پرسشنامه‌های پژوهشی ۶۴
      • روایی پرسشنامه. ۶۴
      • پایایی پرسشنامه ۶۵

    • روش تجربه و تحلیل داده‌ها ۶۶

      • آمار توصیفی ۶۶
      • آمار استنباطی. ۶۷

فصل چهارم  (تجزیه و تحلیل داده ها)      ۶۹

    • مقدمه. ۷۰
    • آمار توصیفی ۷۱

      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت ۷۱
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. ۷۲
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات. ۷۳
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار ۷۴
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل. ۷۵
      • متغیرهای تحقیق ۷۶

    • آمار استنباطی ۷۷

      • آزمون KMO. 77
      • روایی سازه ۷۸

        • نتایج تحلیل عامل نوآوری در سازمان ۷۹
        • نتایج تحلیل عامل تحلیل و خستگی عاطفی. ۸۲
        • نتایج تحلیل عامل مسخ شخصیت ۸۳
        • نتایج تحلیل عامل کاهش کفایت شخصی. ۸۴
        • نتایج تحلیل عامل فرسودگی شغلی. ۸۵

      • سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق ۸۸

        • وضعیت موجود متغیر نوآوری در سازمان. ۹۰
        • وضعیت موجود متغیر تحلیل و خستگی عاطفی ۹۱
        • وضعیت موجود متغیر مسخ شخصیت ۹۲
        • وضعیت موجود متغیر کاهش کفایت شخصی. ۹۳

      • آزمون پیرسون. ۹۴
      • مدل سازی معادلات ساختاری ۹۵

فصل ۵: نتیجه گیری و پیشنهادات     ۱۰۱

    • مقدمه. ۱۰۲
    • نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی ۱۰۴
    • نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی. ۱۰۵

      • آزمون KMO. 105
      • سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق ۱۰۵
      • آزمون پیرسون. ۱۰۶
      • نتایج تحلیل عامل فرسودگی شغلی. ۱۰۶
      • مدل سازی معادلات ساختاری. ۱۰۷
      • نتایج تحلیل عاملی نوآوری در سازمان.۱۰۷

    • پیشنهادها ۱۱۱

      • ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۱۱۳

    • محدودیت‌های تحقیق ۱۱۳

منابع          .                 ۱۱۴

ضمیمه        ۱۲۴

چکیده:

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می رسد.با وجود چنین مسأله ی حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی  تاثیر فرسودگی شغلی  بر  نوآوری در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم می باشد که سه عامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش کفایت شخصی
در زمینه فرسودگی شغلی مورد بررسی قرار می دهد.این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع گرد آوری داده ها پیمایشی می باشد.

تحقیق حاضر تحت عنوان تاثیر فرسودگی شغلی  بر  نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم به انجام رسیده است . ساختار پرسشنامه در تحقیق حاضر شامل سه قسمت بوده است. سؤالات جمعیت شناختی شامل ۴ سؤال، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (MBI) شامل ۲۲ سؤال و سوال های نوآوری نیز برگرفته از پژوهش ونگ و امد (۲۰۰۴)  که شامل ۱۶ سوال است.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی
و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم تشکیل می‌‌دهند. در زمان پژوهش (۱۳۹۳) متشکل از ۲۸۰ نفر می باشد.  از روش
نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه ۱۶۲نفری بدست آمد.

در میان مؤلفه­های مورد بررسی در این پژوهش، مؤلفه­ها «تحلیل و خستگی عاطفی» با بار عاملی ۰.۹۷۳
دارای بیشترین تأثیر می­باشد. نتایج مربوط به اجرای مدل در نرم افزار Lisrel نشان می دهد فرضیه اصلی
و  هر سه فرضیه فرعی تایید شدند.

واژگان کلیدی :

فرسودگی شغلی ، تحلیل و خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، کاهش کفایت شخصی ، نوآوری در سازمان،
سازمان جهادکشاورزی استان  قم

۱-۱- مقدمه

اگر سازمانی به دنیال پیشرفت باشد، باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کرده
و همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را تغییر دهد تا (دست کم ) بتواند نیازهای جدید خود را (متناسب با تغییرات یادشده ) برآورده کند. نوآوری، بیشتر وقت ها به عنوان یکی از مهم ترین
نگرش های راهبردی سازمان ها برای دست یابی به موفقیت های بلندمدت، دیده می شود و تأثیر قابل توجهی بر امور مخاطره آمیز دارد. همچنین به دلیل ارتباط نوآوری با انعطاف پذیری و تولید، به عنوان مقوله ای بسیار مهم برای افراد، نهادها و درمجموع برای همه ی جوامع به شمار می رود. از طرفی استرس شغلی و متعاقب آن فرسودگی شغلی می تواند این روند نوآوری را تحت تاثیر قرار دهد.

۱-۲- بیان مسأله   

پیشرفتهای شگرف فناوری و تغییرات نظام اجتماعی باعث گردیده که جوامع امروزی شکل پیچیده ای
به خود بگیرند .عوامل متعددی همچون: مشکلات مالی و خانوادگی، تضاد با دوستان و همکاران،
فشار روانی ناشی از عوامل محیطی و سازمانی باعث شده است که به نحوی زندگی طبیعی انسان را تهدید نماید (رستمی نیا، ۱۳۷۹ ). این فشار سبب می گردد تا وظایفی که انسان به سادگی در شرایط طبیعی انجام می دهد، با مشکل رو به رو شود، به گونه ای که با دشواری بدان پرداخته و حتی گاهی قادر به انجام آن نباشد. در نتیجه، آسیب های جدی بر منابع مالی و انسانی سازمان وارد می شود. (شعبانی بهار، کونانی، ۱۳۹۱، ۷۸ )

هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.( نیکلیک، ۲۰۰۵)

فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود . (مسلچ، ۲۰۰۵) به طوری که نتایج تحقیقات نشان داده است ، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد
که به وسیله کارکنان ارائه می شود و می تواند عاملی برای ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری گردد . علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی های شخصی مثل خستگی جسمی ، بی خوابی ، افزایش مصرف دارو و مسایل خانوادگی همبستگی دارد. (دمروت، ۲۰۰۹، ۶۴)

“مسلچ” و “جکسون” در سال ۱۹۸۲ تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛  این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ،
مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶) در واقع گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی
می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند. (فاربر،۲۰۰۳) “فرویدنبرگر” به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد
می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است. از طرفی مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹) در مورد مولفه کاهش کفایت شخصی باید گفت که این مولفه به  این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت های مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد . علاوه بر آن ، تحقیقات متعدد دیگری نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی با علا ئم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است. (رستمی و همکاران، ۱۳۸۷)

مدت زمان طولانی است که توانایی یک سازمان در نوآوری، به عنوان یکی از عوامل اصلی بقا و موفقیت شناخته شده است. (وانگ و احمد، ۲۰۰۴، ۳۰۴)

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می رسد.(الونن و همکاران، ۲۰۰۸، ۱۶۰)

محققان علوم اجتماعی و رفتاری علاوه بر آنکه ریشه های اقتصادی ، کمبود سرمایه ، منابع مالی و از این قبیل موارد  را در ضعف نوآوری دخیل می دانند ولی باید سازمانها را بعنوان عناصر اصلی اثربخش که در فرآیند های اقتصادی و اجتماعی جوامع بطور موثری دخیل هستند و ظهور خلاقیت و نوآوری در آنها می تواندعامل مهمی در رشد اقتصادی باشد به حساب آورد . موانع پیش روی نوآوری بطور کلی در سازمانها به دو بخش تقسیم بندی می شوند یکی عوامل فرهنگی که شامل ارزشها و سنت ها و نوع تلقی افراد آن سازمان را مشخص می نماید و دیگری عوامل انسانی منظور همانهایی که در سازمان ها
نظریه پرداز ، مبتکر و یا حاملان و مجریان نوآور محسوب می شوند .

یکی از اساسی ترین موانع در راه تغییر و نوآوری در سازمان جهاد کشاورزی استان قم نبود نگرش انتقادی در سطح سازمان است زیرا تغییر با تردید و سوال و نهایتاً تعارض آغاز می گردد و بنابر این مدیریت سنتی از انتقاد و تعارض دوری می جوید علت این است که تحمل انتقاد و تغییر ریشه در فرهنگ و خرده فرهنگ های سازمان جهاد کشاورزی استان دارد و آن نیز ریشه در فرهنگ های خانوادگی می تواند محسوب نمود . این ارزشهای ضد انتقادی را از دوران کودکی به آنها تلقین
نموده اند . از جمله موانع دیگر نوآوری در سازمان جهاد کشاورزی استان قم می توان به عوامل ساختاری ، سلسله مراتب اداری ، محیط درون سازمانی ، تعامل با محیط بیرون و سلسله فرآیند های داخلی سازمان دانست ، ساختاری که جایگاه مدیران را درآن موقعیت تثبیت می نماید و لذا هرگونه تغییر را چالشی  برای  موقعیت و ثبات و دوام مدیریت خود می دانند. همچنین می توان به این نکته اشاره کرد که ایجاد محیط استرس زا می تواند  مانع بروز نوآوری شود.

در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” فرسودگی شغلی چه تاثیری می تواند بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم داشته باشد ؟ “

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

از طرفی، اهمیت نوآوری و نوجویی برای رقابت با این حقیقت بیان شده است که ثروت تولید نوآوری جایگزین ثروت تولید منابع شده است. هاسمر  (۱۹۹۶) معتقد است که نوجویی برای یک شرکت که بخواهد نوآور باقی بماند یک امر ضروری است. بسیاری از ادبیات های مشهور، مثل ادبیات های دانشگاهی، بر اهمیت نوآوری برای موفقیت یک سازمان تأکید می کنند . روپل و هارینگتون  معتقدند که جو سازمان و احساس مدیر از اعتماد در اتخاذ بعضی از نوآوری های تکنولوژیکی مؤثر است. با این همه تاکنون تحقیقات تجربی کمی برای تأیید یا رد این پیشنهاد صورت گرفته است.(روپل و هارینتون، ۲۰۰۰، ۳۱۳)

بنابراین به نظر می رسد شناخت اثرات فرسودگی شغلی بر ابعاد مختلف نوآوری سازمانی، برای بسیاری از مدیرانی که در جستجوی حفظ مزیت رقابتی هستند، مفید باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

  • هدف اصلی

سنجش تاثیر فرسودگی شغلی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی
استان  قم

  • اهداف فرعی

سنجش تاثیر  عامل تحلیل عاطفی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

سنجش تاثیر  عامل مسخ شخصیت بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

سنجش تاثیر عامل کاهش کفایت شخصی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

۱-۵- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

فرسودگی شغلی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم
موثر است.

فرضیه های فرعی

تحلیل عاطفی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم موثر است.

 مسخ شخصیت بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم
موثر است.

 کاهش کفایت شخصی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم موثر است.

  ۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ –  قلمرو موضوعی

بررسی مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان و نوآوری در سازمان و رابطه این دو با هم، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۸-۲ –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، سازمان جهادکشاورزی استان  قم می باشد.

۱-۸-۳ – قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا  شهریور ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۹- تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.

مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با
بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)

کاهش کفایت شخصی: در مورد کاهش کفایت شخصی باید گفت که این مولفه به  این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

نوآوری:  تبدیل یک ایده به یک خروجی ، یا واقعیت بخشیدن به یک مفهوم است. نوآوری شامل آرایش تازه مستمر در محیط داخلی و خارجی یک شرکت و (یا) یک ایده می باشد تا اینکه آن ایده ملموس، قابل استفاده و مفید واقع شود. این عینیت بخشی به ایده باید مستقیماً با درآمدهای مالی آینده در ارتباط باشد.

تعداد صفحه :۱۲۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

  دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 گروه مدیریت دولتی -گرایش تحول

پایان‏نامه‌ کارشناسی ارشد ( M.Sc)

 عنوان:

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

 پاییز ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

تشکر و قدردانی ج

تقدیم د

چکیده ح

فصل اول: کلیات

 

۱-۱: مقدمه. ۲

۱-۲: بیان مسئله. ۳

۱-۳: اهمیت و ضرورت تحقیق. ۶

۱-۴: اهداف تحقیق. ۷

۱-۴-۱: هدف اصلی. ۷

۱-۴-۲: اهداف فرعی. ۷

۱- ۵ : فرضیه ‏های تحقیق. ۷

۱-۵-۱: فرضیه  اصلی. ۷

۱-۵-۲: فرضیات فرعی. ۷

۱-۶ : قلمروهای تحقیق . ۸

۱-۷: مدل مفهومی تحقیق. ۸

۱-۸: تعاریف. ۱۰

۱-۸-۱ :تعاریف مفهومی . ۱۰

۱-۸-۲:تعاریف عملیاتی. ۱۲

فصل دوم: پیشینه و ادبیات تحقیق

 

۲-۱: مقدمه ۱۵

۲-۲: بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی. ۱۶

۲-۲-۱: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. ۱۶

۲-۲-۲: تعریف رفتارشهروندی سازمانی. ۱۸

۲-۲-۳: ابعاد رفتارشهروندی سازمانی. ۲۱

۲-۲-۴: مقایسه ابعاد رفتار شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی   ۲۶

۲-۳: بخش دوم: عملکرد. ۲۸

۲-۳-۱: تعریف عملکرد. ۲۸

۲-۳-۲: تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف. ۲۹

۲-۳-۳: عملکرد سازمانی. ۳۲

۲-۳-۴: مفاهیم مرتبط با عملکرد. ۳۴

۲-۳-۵: دیدگاه‌های تاریخی در مورد عملکرد. ۳۶

۲-۳-۶: ارزیابی عملکرد. ۳۸

۲-۳-۷: روش‌های ارزیابی عملکرد. ۳۹

۲-۳-۸: موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد. ۴۱

۲-۳-۹: تأثیر شرایط فیزیکی محیط بر عملکرد کارکنان سازمانها   ۴۲

۲-۳-۱۰: علل ضعف عملکرد. ۴۲

۲-۳-۱۱: مدل اچیو یا عوامل کلیدی در عملکرد کارکنان. ۴۶

۲-۴: بخش سوم: پیشینه تحقیق. ۵۲

۲-۴-۱: تحقیقات داخلی. ۵۲

فصل سوم: روش تحقیق

۲-۴-۲: تحقیقات خارجی. ۵۵

۳-۱: مقدمه. ۵۹

۳-۲: روش تحقیق. ۵۹

۳-۳: جامعه آماری. ۵۹

۳-۴: برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۶۰

۳-۵: روش گرد آوری اطلاعات. ۶۱

۳-۶: ابزار جمع آوری اطلاعات . ۶۱

۳-۷: روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۴

فصل چهارم: یافته های تحقیق

۴-۱:مقدمه. ۶۶

۴-۲: ویژگی­های جمعیت شناسی. ۶۷

۴-۳: تجزیه و تحلیل توصیفی داده های تحقیق. ۷۱

فصل پنجم:  نتیجه­گیری

۴-۴:آمار استنباطی ۷۳

۵-۱:  مقدمه. ۸۷

۵-۲: خلاصه­ تحقیق. ۸۷

۵-۳: بحث و نتیجه ­گیری ۸۸

۵-۴: محدودیت­های پژوهش. ۹۳

۵-۵ : پیشنهادها. ۹۴

فهرست جداول

جدول ۳-۱: جدول جامعه آماری و نمونه به تفکیک دراین پژوهش. ۶۱

جدول ۳-۲: مولفه های پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   ۶۱

جدول ۳-۳: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   ۶۲

جدول ۳-۴: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش. ۶۳

جدول ۳-۵: مولفه های پرسشنامه عملکرد سازمانی  . ۶۳

جدول۳-۶: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد عملکرد  . ۶۳

جدول شماره ۳-۷: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه عملکرد سازمانی در این پژوهش  . ۶۴

جدول۴-۱: توزیع نمونه برحسب جنسیت. ۶۷

جدول۴-۲: توزیع نمونه برحسب سن. ۶۸

جدول۴-۳: توزیع نمونه برحسب مدرک تحصیلی ۶۹

جدول۴-۴: توزیع نمونه برحسب سابقه خدمت. ۷۰

جدول۴-۵: توصیف متغیر عملکرد سازمانی و شهروند سازمانی. ۷۱

جدول۴-۶ : توصیفمؤلفه­های عملکرد سازمانی. ۷۱

جدول۴-۷ : آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نرمال بودن داده­ ها. ۷۲

جدول۴-۸: همبستگی بین متغیرهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   ۷۳

جدول۴-۹: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین عملکرد کارکنان از روی شهروندی سازمانی. ۷۴

جدول۴-۱۰ : همبستگی بین شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان. ۷۴

جدول۴-۱۱: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین توانایی کارکنان از روی شهروندی سازمانی. ۷۵

جدول۴-۱۲ :همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی. ۷۶

جدول۴-۱۳ : نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین ارزیابی از روی رفتار شهروندی سازمانی. ۷۷

جدول۴-۱۴ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و محیط. ۷۷

جدول ۴-۱۵: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین محیط از روی رفتار شهروندی سازمانی. ۷۸

جدول۴-۱۶ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار. ۷۹

جدول ۴-۱۷: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین رفتار شهروندی سازمانی از روی اعتبار. ۷۹

جدول۴-۱۸ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و وضوح. ۸۰

جدول ۴-۱۹: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی وضوح. ۸۱

جدول۴-۲۰ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و کمک. ۸۱

جدول ۴-۲۱: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی کمک. ۸۲

جدول۴-۲۲ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه. ۸۳

جدول ۴-۲۳: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی انگیزه. ۸۴

فهرست نمودارها

شکل۲-۱: مدل ماهواره‌ای عملکرد سازمانی. ۳۳

نمودار۴-۱: افراد نمونه بر حسب جنسیت ۶۷

نمودار۴-۲: توزیع افراد نمونه بر حسب سن. ۶۸

نمودار ۴-۳: توزیع افراد نمونه بر حسب مدرک تحصیلی ۶۹

نمودار۴-۴: توزیع افراد نمونه بر حسب  سابقه خدمت ۷۰

نمودار۴-۵: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   ۷۳

نمودار۴-۶: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان.   ۷۵

نمودار۴-۷: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی.   ۷۶

نمودار۴-۸: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و محیط.   ۷۸

نمودار۴-۹: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار   ۷۹

نمودار۴-۱۰: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و وضوح.   ۸۰

نمودار۴-۱۱: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و کمک   ۸۲

نمودار۴-۱۲: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه.   ۸۳

نمودار۴-۱۳: مدل تحلیل مسیر جهت بررسی و تبیین رابطه بین متغیرها.   ۸۵

 چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می ­پردازد. لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجراء پیمایشی- زمینه یابی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر ۷۴۰N=(380 مرد و ۳۶۰ زن) نفر می­باشد. از این تعداد، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می­دهد نمونه ای به حجم ۳۱۰ نفر (۱۵۷ نفر مرد و ۱۵۳ نفر زن) انتخاب گردید. برای جمع­آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. در تحلیل داده­ ها از شاخص­های آمار توصیفی چون میانگین، میانه، انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون آمار پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون R و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که: رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر مولفه­های عملکرد سازمانی شامل کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه موثر است.

کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی، کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه

۱-۱: مقدمه

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره‌وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان‌ها به شمار می‌رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می‌یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­ های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه ­های آموزش و فرصت­های پیشرفت کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، ۱۳۸۳، ص۱۲). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می ­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

۱-۲: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده ­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی[۱]و . می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، ۱۳۸۵،ص ۳۸).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر[۲]۱۹۹۸، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، ۱۳۸۵) اورگان(۱۹۹۷) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن[۳] و همکاران(۲۰۰۰) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­ شود. اورگان و همکاران(۱۹۸۳)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

  • نوع دوستی
  • وظیفه شناسی
  • جوانمردی
  • احترام
  • فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)

تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­ کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­ های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ[۴] عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­ کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، ۱۳۸۱،ص۴۴). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین[۵]،۱۳۸۶، ص ۳۵۴) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،۱۳۷۰، ص۸۷) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،۱۳۷۳، ص۱۹). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی[۶] و گلداسمیت[۷] (۱۹۸۰)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

  • توانایی معادل                 A : Ability
  • وضوح معادل                  C : Clarity
  • کمک معادل                     H : Help
  • انگیزه معادل                 I : Incentive
  • ارزیابی معادل                E:Evalvation
  • اعتبار معادل                    V:Validity
  • محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­ کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان[۸] (۱۹۸۰)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­ شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

با توجه به اینکه سازمان ها بدنبال افرادی هستند که برایشان شهروندان خوبی بوده و همچنین در پیشبرد عملکرد سازمان نقش موثری داشته باشند باید توجه داشت این موضوع در مرکز بهداشت استان قم نیز مورد تاکید است. لذا این تحقیق به منظور تعیین رفتار شهروندی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مرکز بهداشت قم انجام می­گیرد. بنابراین مساله اصلی این پژوهش بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­باشد.

 ۱-۳: ضرورت و اهمیت تحقیق

در دنیای رقابتی امروز سازمان­ها به کارکنانی نیاز دارند که از الزامات رسمی شغل خود فراتر رفته زیرا در غیر این صورت، سازمان­ها قادر به توسعه اثر بخشی و بهبود عملکرد نخواهد بود. امروزه در ادبیات مدیریت از این دسته از رفتارها تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می­شود. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی در ارتباط است. مدیران به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند، ارج بیشتری می­نهند زیرا این افراد در مجموع، وظیفه مدیریتی آنها را ساده­تر خواهند کرد. گرایش کارکنان به انجام رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد. در این راستا ابتدا باید به بررسی آن دسته متغیرهای همبسته سازمانی پرداخت که با بروز این نوع از رفتارها در سازمان همبستگی بیشتری دارند. در راستای تحقق این هدف، شناخت عوامل مرتبط با رفتارشهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آنها، سازمان می ­تواند در زمینه تقویت رفتارهای مذکور، اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بروز بیشتر رفتار شهروندی سازمانی و تحقق پیامدهای مثبت آن را فراهم سازد(یوزباشی و شاطری، ۱۳۸۷، ص۳۳). پ‍ژوهش در زمینه عملکرد شغلی کارکنان سازمانها سابقه طولانی دارد. بخشی از تلاش­های انجام شده بر ارزیابی تأثیر سازوکارهای تخصیص منابع مالی تمرکز داشته و جنبه­ های گوناگونی را روشن ساخته­اند. در تحقیقات پیشین به ارزیابی شاخص­های فرایند و برونداد شغلی توأماً مورد استفاده قرار گرفته است. و شاخص­های کمیت و کیفیت عملکرد شغلی پس از استخراج از پیشینه نظری طی یک فرایند نظام­مند و از طریق کسب نظرهای خبرگان استاندارد­سازی و سپس اندازه ­گیری شده است، و در برخی تحقیقات دیگر ارزیابی عملکرد شغلی عمدتاً معطوف به نظرخواهی و نظر سنجی بوده است(حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص۶۶).

۱-۴: اهداف تحقیق

۱-۴-۱: هدف اصلی

بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۱-۴-۲: اهداف فرعی

۱- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۲- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۳- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۴- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۵- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۶- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۷- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر کمک کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۱-۵: فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱: فرضیات اصلی

رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

 ۱-۵-۲: فرضیه­­های فرعی

۱- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۲- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۳- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۴ رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۵- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۶- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۷- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر کمک کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۱-۶: قلمروهای تحقیق

۱-۶-۱: قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی تحقیق شامل اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان می باشد.

۱-۶-۲: قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق شامل شبکه بهداشت و درمان استان قم می باشد.

۱-۶-۳: قلمرو زمانی: محدوده زمانی این تحقیق در سال ۱۳۹۳ انجام گرفته است و در آذز ماه ۱۳۹۳ اطلاعات از جامعه آماری اخذ شده است.

 

تعداد صفحه :۱۳۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان

دانشکده مدیریت

(M.A) پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی

گرایش : مالی

عنوان:

تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان

استاد راهنما :

دکترسید عباس کاظمی

زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                            صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه ۳

۱-۲)بیان مساله: ۳

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴)اهداف تحقیق ۷

۱-۴-۱)هدف اصلی ۷

۱-۴-۲)اهداف فرعی ۷

۱-۵)فرضیات تحقیق ۸

۱-۵-۱)فرضیه اصلی ۸

۱-۵-۲)فرضیات فرعی ۸

۱-۶) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها ۸

۱-۶-۱)روش تحقیق ۸

۱-۷) روش گردآوری اطلاعات ۸

۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی ۹

۱-۸)قلمرو زمانی تحقیق ۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱-۱)مقدمه ۱۱

۲-۱-۲)ضرورت و اهمیت توانمندسازی ۱۱

۲-۱-۳)تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی ۱۲

۲-۱-۳-۱)توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار ۱۲

۲-۱-۳-۲)توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش ۱۳

۲-۱-۳-۳)توانمندسازی روان شناختی ۱۳

۲-۱-۴)منزلهای سه گانه فرآیند توانمندسازی ۱۴

۲-۱-۴-۱)منزل اول: آغاز کار و جهت گیری ۱۴

۲-۱-۴-۲)منزل دوم: تغییر و نومیدی ۱۴

۲-۱-۴-۳)منزل سوم: پذیرش و پالایش ۱۵

۲-۱-۵)ریشه های توانمندسازی ۱۵

۲-۱-۵)رویکردهای توانمندسازی ۱۷

۲-۱-۵-۱)رویکرد مکانیکی ۱۷

۲-۱-۵-۲)رویکرد ارگانیکی ۱۸

۲-۱-۶)ابعاد توانمندسازی روان شناختی ۲۰

۲-۱-۶-۱)احساس شایستگی ۲۰

۲-۱-۶-۲)احساس مؤثر بودن ۲۱

۲-۱-۶-۳) احساس معنی دار بودن ۲۲

۲-۱-۶-۴)احساس خودمختاری ۲۲

۲-۱-۶-۵)احساس اعتماد ۲۳

۲-۱-۷)مدل های توانمندسازی ۲۳

۲-۱-۷-۱)مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس ۲۳

۲-۱-۷-۲)مدل توانمندسازی باون ولاولر ۲۴

۲-۱-۷-۳)مدل توانمندسازی اسپریتزر ۲۶

۲-۱-۷-۴)مدل کویین و اسپریتزر ۲۷

۲-۱-۷-۵)مدل والاس و استورم ۲۸

۲-۱-۷-۶)مدل یا هیاملهم ۲۹

۲-۱-۷-۷)مدل کونزاک ۲۹

۲-۱-۷-۸)مدل توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم ۲۹

۲-۱-۸)شرایط زمینه ساز توانمندسازی کارکنان ۳۱

۲-۱-۸-۱)داشتن اهداف و بینش روشن ۳۱

۲-۱-۸-۲)ساختار سازمانی ۳۱

۲-۱-۸-۳)نظام پاداش دهی ۳۲

۲-۱-۸-۴)رشد حرفه ای کارکنان ۳۲

۲-۱-۸-۵)دسترسی کارکنان به منابع ۳۳

۲-۱-۹)مزایای توانمندسازی ۳۳

۲-۱-۱۰)موانع توانمندسازی ۳۴

۲-۱-۱۱)اصول توانمندسازی ۳۵

۲-۱-۱۲)الزام های موردنیاز در فرآیند توانمندسازی کارکنان ۳۶

۲-۲)یادگیری سازمانی ۳۸

۲-۲-۱) تفاوت آموزش و یادگیری ۳۹

۲-۲-۲) یادگیری در سازمان ها ۴۰

۲-۲-۳) انواع یادگیری سازمانی ۴۱

۲-۲-۳-۱) یادگیری انطباقی ۴۳

۲-۲-۳-۲)یادگیری پیشبینی کننده: ۴۴

۲-۲-۳-۳)یادگیری ثانویه ۴۴

۲-۲-۳-۴)یادگیری عملی: ۴۵

۲-۲-۴) سطوح یادگیری سازمانی ۴۶

۲-۲-۴-۱)یادگیری فردی ۴۶

۲-۲-۴-۲)یادگیری تیمی و گروهی ۴۷

۲-۲-۴-۳)یادگیری فرابخشی ۴۷

۲-۲-۵)  برنامههای یادگیری در سازمانها ۴۷

۲-۲-۶) سازمان یادگیرنده و شکل گیری آن ۴۹

۲-۲-۷)  اجرای تئوری سازمان یادگیرنده ۵۱

۲-۲-۸) مراحل تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده ۵۲

۲-۲-۹)مدل های یادگیری سازمانی ۵۶

۲-۲-۱۰) چگونگی تبدیل سازمانهای دولتی به سازمانهای یادگیرنده ۵۶

۲-۳)پیشینه تحقیق ۶۳

۲-۳-۱)مطالعات انجام گرفته در داخل کشور ۶۳

۲-۳-۲)مطالعات انجام گرفته در خارج کشور ۶۴

فصل سوم: روش تحقیق

 

۳-۱) مقدمه ۶۸

۳-۲) روش تحقیق ۶۸

۳-۳)جامعه آماری ۶۸

۳-۴) نمونه آماری ۶۸

۳-۴-۱)روایی و پایایی (اعتبار) تحقیق ۶۸

۳-۴-۱-۱) آزمون روایی ۶۸

۳-۴-۱-۲) آزمون پایایی ۶۹

۳-۵) متغیر های پژوهش ۷۱

۳-۶) ابزار اندازه گیری ۷۱

۳-۶-۱- حجم نمونه آماری ۷۳

۳-۷) روش گردآوری اطلاعات ۷۴

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱)مقدمه ۷۷

۴-۲) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۷۷

۴-۲-۱-جنسیت ۷۷

۴-۲-۲-  میزان تحصیلات ۷۸

۴-۲-۳ –  سن ۷۹

۴-۲-۴- سنوات خدمت: ۸۰

۴-۳) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: ۸۱

۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق ۸۲

۴-۳-۱)فرضیه اصلی: ۸۳

۴-۳-۲)فرضیه فرعی اول: ۸۴

۴-۳-۳)فرضیه فرعی دوم: ۸۵

۴-۳-۴)فرضیه فرعی سوم: ۸۵

۴-۳-۴)فرضیه فرعی چهارم: ۸۶

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

۵-۱)مقدمه ۸۹

۵-۲) مرور نتایج تحقیق ۸۹

۵-۳)بحث و تفسیر نتایج ۸۹

۵-۳)پیشنهادات ۹۳

۵-۴)محدودیت های تحقیق ۹۴

منابع فارسی ۹۵

چکیده

هدف پژوهش حاضر تاثیر توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان می‌باشد. این پژوهش توصیفی- پیمایشی و از نوع رگرسیونی بوده که جامعه مورد نظر این تحقیق شامل کلیه کارکنان بر یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی  کاشان به تعداد۱۲۰ نفر می باشد. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۹۲ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ ها برای متغیر توانمند­سازی روانشناختی از پرسشنامه اسپریتزر و میشرا(۱۹۹۴-۱۹۹۵)  تهیه شده بود و از پرسشنامه یادگیری سازمانی نیفه( ۲۰۰۱) جهت سنجش یادگیری سازمانی استفاده شده استفاده شده که  روایی آن مورد تایید استاد قرار گرفت و پایایی هر دو پرسشنامه به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۸۱/۰ و ۸۱۹/۰ بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد،  برای فرضیه اصلی تحقیق توانمندسازی روان شناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی تاثیرمعناداری دارد. از طرفی برای فرضیات فرعی نتایج نشان داد مولفه شایستگی و موثر بودن دارای تاثیر بیشتری به نسبت مولفه های خودمختاری و معناداری بر روی یادگیری سازمانی هستند.

کلید واژه: توانمندی روانشناختی، یادگیری سازمانی، موثر بودن، شایستگی

۱-۱)مقدمه

از عوامل مهم بقا و حیات سازمانها، نیروی انسانی کیفی و توانمند است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی، امری غیر قابل انکار می باشد (نکویی مقدم و ملایی فرد، ۱۳۸۸).

اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمانها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی همچون جهانی شدن و فناوری، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونهای افزایش یافت که سازمانها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند (مارکواد،:۱۳۸۸). از طرف دیگر امروزه توانمندسازی کارکنان به عنوان استراتژی افزایش عملکرد و تأمین بقای سازمان بایدمهمترین مسأله سازمان در نظر گرفته شود. در این شرایط بسیاری از سازمانها، راهحل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و کوشش کرده اند با به کارگیری این برنامه ها، بر احساس کارکنان، با بهره گرفتن از یادگیری سازمانی و توانمندسازی افراد بر موانع درونی و بیرونی چیره شوند و زمینه مساعد را برای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند.

همان طور که انسان از استعداد و توان یادگیری برخوردار است و میتواند از طریق انجام فعالیتهای مؤثر و کشف و اصلاح اشتباهات خود یاد بگیرد، سازمانها نیز از چنین تواناییهای برخوردارند. از این رو پیشرفت سریع و وسیع فناوری اطلاعات در عصر حاضر و رقابتهای آشکار و پنهان روز افزون در دنیا، اهمیت وضرورت یادگیری سازمانی و توانمندسازی روانشناختی را دو چندان نموده است.

۱-۲)بیان مساله:

عملکرد(توانمندی) کارکنان از مهم­ترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می­شود، چرا که هر سازمانی دارای هدفی است که فلسفه وجودی آن را تشکیل می­دهد و نیل به اهداف آن در گرو بسیج امکانات (سرمایه و تجهیزات و نیروی انسانی) می­باشد. در میان امکانات یک سازمان، نقش محوری و اصلی به عهده نیروی انسانی است. چرا که ترکیب بهینه عامل انسانی با عامل سرمایه و سایر عوامل موثر در سازمان، به دلیل فراهم نمودن زمینه­ افزایش انگیزه نیروی انسانی، امکان تحقق اهداف سازمانی را افزایش می­دهد. چرا که اگر نیروی انسانی انگیزه و رضایت از شغل خویش نداشته باشد، بالطبع عملکرد کاری وی نیز کاهش می­یابد. در این میان برخورد مناسب مدیر سبب ایجاد روحیه قوی و در نتیجه عملکرد بالاتر کارکنان خواهد شد. پژوهش ها نشان می­دهد از جمله عواملی که می تواند با ایجاد یادگیری در سازمان ارتباط داشته باشد کارکنان توانمند و توانمندی سازی در کارکنان است.توانمند سازی ابزاری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی­هایی چون تنوع کانال­های نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند(کریستین[۱]،۱۹۹۹)

به  عبارتی توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

از دیدگاه اسپرتیزر (۲۰۰۷) توانمندسازی روانشناختی قابل تفکیک به چهار بعد معناداری، شایستگی؛ خود مختاری و مؤثربودن است. منظور از معناداری میزان ارزش تهداف شغلی یا کاری است که در رابطه با استاندارد ما یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.شایستگی به معنای مهارت ها و توانایی های لازم یک شخص برای انجام درست یک شغل است و خود مختاری مربوط به احساس داشتن انتخاب و کنترل روی کار است . و مؤثر بودن به درجه ای اشاره می کند که یک شخص می تواند بر روی نتایج کارش اثر بگذارد(فک و همکاران،۲۰۱۱)

توانمندسازی روانشناختی مزایای گسترده ای برای سازمان و کارکنان دارد. تامین رضایت مشتری ، هم سویی سازمان با نیازهای بازار ، افزایش کیفیت تصمیم گیری ، بهبود مستمر افزایش سودآوری سازمان و . از جمله مزایای سازمانی آن و افزایش رضایت شغلی در کارکنان افزایش احساس تعلق ، مشارکت کارکنان، تعهد بیشتر کارکنان و. نیز از جمله مزایای فردی توانمند سازی روانشناختی است (صالحی امیدی ، ۱۳۹۰)

اکنون چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، ۱۳۸۲).

در این میان دانشگاهها و مراکز آموزش عالی به عنوان یکی از ارکان اساسی نشر و تولید دانش در جامعه، به شدت با مبحث یادگیری سازمانی مواجه هستند. شاید بتوان ادعا نمود که یادگیری سازمانی از جمله مهمترین مباحث موجود در حوزه ی آموزش است. تحقیق حاضر باتوجه به رسالت مهم دانشگاهها و مراکز آموزش عالی در تلاش است تا نقش توانمندسازی روانشناختی کارکنان را در یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی کاشان تبیین نماید.

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق

نظام آموزش عالی در جوامع نقش مهمی در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایفا می کند و در ایران نیز آموزش عالی وظیفه تربیت نیروی انسانی متخصص مورد نیاز بخش های مختلف جامعه در زمینه صنعت، کشاورزی و خدمات را بر عهده دارد.   به دلیل این  همه رسالت، کیفیت خدمات در آموزش عالی در طی دو دهه اخیر توجه فزاینده ای به خود جلب نموده است و به یک هدف مهم تبدیل شده است. دانشگاه ها برای کسب مزیت رقابتی از طریق کیفیت آموزش و کسب شهرت تلاش می کنند . مطالعات اخیر نشان داده اند که آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه نه تنها نقش مهمی در سرعت بخشیدن به نرخ رشد اقتصادی آن ها ایفا می کنند، بلکه همچنین آموزش عالی برای تحقق هدف آموزش برای همه و اهداف توسعه هزاره سوم اساسی است. به اعتقاد سازمان علمی، فرهنگی و آموزشی ملل متحد (یونسکو[۲])،کیفیت آموزش باید در هر جامعه ای مورد تاکید قرار گیرد، چرا که علاوه بر پاداش اقتصادی، مزایای غیر اقتصادی مانند ارتقای بهداشت و سلامت، کاهش بزهکاری و ناهنجاری اجتماعی را نیز به دنبال دارد (محمدی و وکیلی ، ۱۳۸۹).

در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف ها و رسالت های موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. نیروی انسانی توانمند، یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. واقعیت این است که اگر در سازمان ها از وجود انسان های خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصت ها و موقعیت ها را از دست خواهیم داد ( طالبایان و وفایی، ۱۳۸۸).

توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان واستفاده ی بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است. بررسی متون نشان می دهد که توانمند سازی کارکنان با رضایت شغلی، افزایش عملکرد و بهره وری شغلی، افزایش انگیزش درونی، روحیه بالاتر، بهبود کیفیت شعلی، کارایی بالاتر ، و در مدارس و دانشگاه ها، با عزت نفس بیشتر مدرسان، افزایش دانش معلمان در موضوع تدریس و روش های تریبیتی، بهبود روابط افراد دانشکده ، افزایش پیشرفت علمی در حوزه برنامه های درسی، افزایش انگیزش تحصیلی فراگیران، افزایش یادگیری سازمانی و پیشرفت تحصیلی فراگیران ارتباط دارد. (عبداللهی و حیدری،۱۳۸۷).

توانمندی نیروی انسانی در سازمان های آموزشی، به لحاظ نقش مهمی که در توسعه و پیشرفت جامعه در ابعاد متعدد داند، از اهمیت بیشتری برخورداراست. بنابراین لازم است که دانشگاه ها با شرایط و مقتضیات خود، سازوکارهای مناسب جهت توانمندسازی کارمندان خود شناسایی، و کلیه امکانات خود را برای آن بسیج نمایند. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت اثرات فرآیند توانمندسازی و عوامل مؤثر بر آن است. با توجه به اهمیت توانمند سازی ضروری است که سازمان ها با شناخت درست عوامل موثر بر توانمندسازی و تعدیل شرایط در ارتقای اثر بخشی آن تلاش کنند. توانمند سازی باید مهم ترین مسئله سازمان در نظر گرفته شود زیرا توانمند سازی موجبات انعطاف پذیری در تغییرات داخلی سازمان ها را فراهم می کند و عنصر مهمی در سازمان های ارگانیک یا نظام یافته است. کاهش فشار روحی ناشی از کار و افزایش رضایت شغلی، دو نتیجه نگرشی پس از توانمندی سازی در محل کار است. میزان کم اختیار در طول کار روزانه با فشار ذهنی و افزایش بیماری های مزمن ارتباط دارد. تحقیقات نشان می دهند توانمند سازی موجب کاهش میزان بیماری، غیبت از کار، نقل و انتقال و کاهش فشارهای عصبی و روحی و استرس می گردد. (ناستی زایی و همکاران، ۱۳۸۹).  با توجه به اهمیت آموزش عالی در توسعه و نیز اثرات مفید توانمند سازی بر افزایش کیفیت آموزشی در این مطالعه سعی شده اثر برنامه های توانمند سازی کارکنان بر کیفیت آموزشی در دانشگاه های پیام نور را مورد بررسی قرار خواهد گیرد.

۱-۴)اهداف تحقیق

۱-۴-۱)هدف اصلی

شناسایی میزان تاثیر گذاری توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان

۱-۴-۲)اهداف فرعی

۱-شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

۲- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان

۳- شناسایی میزان تاثیر گذاری احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان

۱-۶)فرضیات تحقیق

۱-۶-۱)فرضیه اصلی

توانمند سازی روانشناختی کارکنان بر یادگیری سازمانی آنها در  دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۶-۲)فرضیات فرعی

۱-ایجاداحساس معنی داری در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۲- ایجاداحساس شایستگی در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳- احساس داشتن خودمختاری(حق انتخاب) در امور و مشاغل کارکنان بر  یادگیری سازمانی آنها در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۴- ایجاد احساس موثر بودن در شغل بر یادگیری سازمانی در کارکنان دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۷) روش گردآوری اطلاعات

ابزار استفاده شده در این تحقیق عبارتند از:

بررسی اسناد و مدارک: برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات این تحقیق و مباحث نظری مرتبط با موضوع از روش مطالعات کتابخانه ای ( کتب و مقالات فارسی و انگلیسی، پایان نامه ها، سایت­های اینترنتی و.) استفاده شده است.

پرسشنامه به عنوان یکی از متداولترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است ازمجموعه ای از پرسشهای هدفدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.( خاکی، ۱۳۷۸)

۱-۷-۱) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

در تحقیق حاضر محقق ابتدا با تهیه طرح تحقیق اقدام به مطالعه و جمع آوری ادبیات موضوع  نموده سپس با طراحی الگوی مفهومی و ریاضی تحقیق، پرسشنامه ای برای نمونه آماری تحقیق طراحی می گردد. در ادامه پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها و براساس آزمون های آماری زیر به تفسیر داده ها می پردازد:

آزمون آلفای کرونباخ

  1. آزمون بارعاملی
  2. .آزمون رتبه بندی فریدمن

۱-۷)تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۷-۱) تعاریف نظری

مجموعه ویژگی هایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (فورهند، گیلمر،۱۹۶۴).

توانمندسازی: عبارت است از توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی کارکنان: تعریف عملیاتی توانمندسازی کارکنان عبارتند از میانگین نمره ای که از سوالات   ۱ الی   ۱۵ پرسشنامه اسپریتزر(۱۹۹۵)کسب می­گردد.

یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد (نژاد ایرانی،۲۸:۱۳۸۱)

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده ­ای دارد که در قالب هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و . به وجود می­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند.

 ۱-۸) قلمروتحقیق

۱-۸-۱)قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب  در مرداد ماه ۱۳۹۳ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

۱-۸- ۲)قلمرو مکانی تحقیق

این تحقیق در دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان کاشان انجام گرفته است

[۱] Christine

[۲] UNISCO

تعداد صفحه :۱۱۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

 رشته:

مدیریت دولتی

 عنوان :

تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان

در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی

 زمستان ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه: ۳

۱-۲)مساله اصلی تحقیق ۳

۱-۳)ضرورت انجام تحقیق ۴

۱-۴) اهداف اساسی از انجام تحقیق ۵

۱-۵)پیشینه‌های پژوهش ۶

۱-۵-۱)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران ۶

۱-۵-۲)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران ۶

۱-۶) مدل مفهومی تحقیق ۸

۱-۷)فرضیه‎‌های تحقیق ۸

۱-۷-۱)فرضیه اصلی ۸

۱-۷-۲)فرضیه‌‎‌های فرعی ۸

۱-۸)روش تحقیق ۸

۱-۹)روش‎‌های گردآوری اطلاعات ۹

۱-۱۰) قلمرو تحقیق ۹

۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی ۹

۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق ۹

۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق ۹

۱-۱۱) تعاریف عملیاتی ۹

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱) مقدمه ۱۲

۲-۲)هوش عاطفی ۱۲

۲-۲-۱) ریشه‌‎‌های تاریخی هوش عاطفی ۱۲

۲-۲-۲ )تعریف هوش عاطفی ۱۳

۲-۲-۳) هوش عاطفی و بهره هوشی ۱۸

۲-۲-۴)آموزش هوش عاطفی ۲۰

۲-۲-۵ )هوش عاطفی در محیط کار ۲۱

۲-۳)هوش فرهنگی ۲۴

۲-۳-۱)هوش فرهنگی و شخصیت ۲۸

۲-۳-۲) ارتباط هوش فرهنگی و موفقیت مهاجرین ۳۱

۲-۳-۳) هوش فرهنگی و تجربه بین المللی ۳۱

۲-۴)هوش هیجانی ۳۲

۲-۴-۱) تعریف نظری هوش ۳۴

۲-۴-۲)تعریف هیجان ۳۴

۲-۴-۳)تعریف هوش هیجانی ۳۵

۲-۴-۴) اهمیت هوش هیجانی: ۳۶

۲-۴-۵)تئوری (مدل)‌های هوش هیجانی ۳۷

۲-۴-۵-۱)رابرت استرنبرگ: ۳۷

۲-۴-۵-۲)دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی: ۳۷

۲-۴-۵-۳)کفایت‌های هیجانی کارولین سارنی ۳۸

۲-۳-۵-۴)دیدگاه کوپر در هوش هیجانی: ۳۸

۲-۴-۵-۵)دیدگاه توانایی مایر، سالووی و کارسو: ۳۸

۲-۴-۵-۶)دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی (مدل شخصیتی هوش اجتماعی و هیجانی): ۴۰

۲-۴-۵-۶-۱)مؤلفه‌های بین فردی ۴۱

۲-۴-۵-۶-۲)مؤلفه سازگاری (تطابق) ۴۲

۲-۴-۵-۶-۳)مؤلفه خلق و خوی عمومی یا کلی ۴۲

۲-۴-۵-۶-۴)مؤلفه‌های مدیریت استرس و تنش (مدیریت تنیدگی) ۴۲

۲-۴-۵-۷)دیدگاه دانیل گلمن در هوش هیجانی: ۴۳

۲-۴-۵-۸)مقایسه رویکرد‌های بار-آن؛ پیتر، سالووی و دانیل گلمن نسبت به هوش هیجانی ۵۰

۲-۴-۵-۹)الگوی ترکیبی (چارچوب نظری ترکیبی): ۵۱

۲-۵)هوش معنوی ۵۱

۲-۵-۱)هوش معنوی و هوش احساسی ۵۴

۲-۵-۲) هوش معنوی به عنوان یک هوش مجزا از هوش‌‎‌های عمومی ۵۵

۲-۵-۳)جنبه‌‎‌های معنویت که معیار‎‌هایی را برای هوش بدست می‌دهد ۵۶

۲-۵-۴)ویژگی‎‌های منحصر به فرد هوش معنوی ۵۷

۲-۵-۵)مفهوم سازی هوش معنوی ۵۹

۲-۵-۶)اندازه‌گیری هوش معنوی ۶۱

۲-۶) توانمندسازی ۶۳

۲-۶-۱)تعاریف توانمندسازی ۶۳

۲-۶-۲)دلایل توانمند سازی ۶۵

۲-۶-۲-۱)افزایش رقابت ۶۶

۲-۶-۲-۲)TQM به عنوان یکی از عناصر توانمندسازی ۶۶

۲-۶-۲-۳)تقاضا برای کیفیت بالاتر ۶۶

۲-۶-۲-۴)کارکنان ۶۷

۲-۶-۳)بک مدیریت و توانمندسازی ۶۷

۲-۶-۳-۱)دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند سازی ۶۸

۲-۶-۳-۲)نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی ۶۸

۲-۶-۳-۳)شیوه رهبری مدیران و توانمند سازی کارکنان با بهره گرفتن از مدل رهبری وضعی ۷۰

۲-۶-۴)ابعاد توانمند سازی ۷۲

۲-۶-۴-۱)احساس خود سامانی ۷۲

۲-۶-۴-۲)احساس شایستی (خود اثر بخشی) ۷۲

۲-۶-۴-۳)تأثیریا پذیرفتن شخصی نتیجه ۷۳

۲-۶-۴-۴)معنی‌دار بودن ۷۴

۲-۶-۴-۵ )اعتماد ۷۴

۲-۶-۵)سطوح توانمند سازی ۷۵

۲-۶-۵-۱)سطح ۱ : کار ۷۵

۲-۶-۵- ۲)سطح ۲: محل کار ۷۵

۲-۶-۵-۳)سطح ۳ واحد ۷۶

۲-۶-۵-۴)سطح ۴ : سازمان ۷۶

۲-۶-۶)فنون توانمند سازی ۷۶

۲-۶-۶-۱)پارادایم مدیریت ۷۷

۲-۶-۶-۲)ارزیابیهای توسعه ۷۸

۲-۶-۶-۳) تبادل شغلی ۷۸

۲-۶-۶-۴)به اشتراک گذاشتن اطلاعات ۷۹

۲-۶-۶-۵)قهرمانان توانمند سازی ۷۹

۲-۶-۶-۶)تفویض اختیار ۷۹

۲-۶-۷)مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی ۸۰

۲-۶-۸)رویکرد‎‌ها و مدل‎‌های توانمندسازی ۸۳

۲-۶-۸-۱) رویکرد ارتباطی ۸۳

۲-۶-۸-۱-۱) مدل فورد و فوتلر ۸۴

۲-۶-۸-۱-۲)مدل مک لاگان و نل ۸۶

۲-۶-۸-۱-۳)مدل دل باون و لاولر ۸۶

۲-۶-۸-۲)رویکرد انگیزشی ۸۷

۲-۶-۸-۲-۱) مدل کانگر و کاننگو ۸۹

۲-۶-۸-۲-۲)مدل آلفرد باندورا ۹۰

۲-۶-۸-۲-۳) مدل بلانچارد، زیگارمی‌و زیگارمی ۹۰

۲-۶-۸-۳)رویکرد شناختی ۹۲

۲-۶-۸-۳-۱)مدل توماس و ولتهوس ۹۴

۲-۶-۸-۳-۲)مدل اسپریتزر ۹۶

۲-۷)پیشینه تحقیقات انجام گرفته ۹۸

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱)مقدمه ۱۰۲

۳-۲)روش تحقیق ۱۰۲

۳-۳)تحقیق کاربردی ۱۰۳

۳-۴)تحقیق توصیفی ۱۰۳

۳-۵)ابزار گرآوری داده ها: ۱۰۴

۳-۶)جامعه و نمونه آماری ۱۰۴

۳-۷)روایی و پایایی پرسشنامه ها: ۱۰۵

۳-۷-۱)آزمون روایی ۱۰۵

۳-۷-۲)آزمون پایایی ۱۰۵

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها : ۱۰۶

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱)مقدمه ۱۰۸

۴-۲)بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۱۰۸

۴-۲-۱)وضعیت استخدامی ۱۰۹

۴-۲-۲) میزان تحصیلات ۱۱۰

۴-۲-۳) سن ۱۱۱

۴-۳) آزمون فرضیات تحقیق ۱۱۲

۴-۳ -۱) آزمون فرضیه فرعی اول ۱۱۲

۴-۳-۲)آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۱۴

۴-۳-۳)آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۱۵

۴-۳-۴)آزمون فرضیه چهارم ۱۱۶

۴-۳-۵)آزمون فرضیه اصلی ۱۱۸

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه ۱۲۱

۵-۲) یافته‌های حاصل ازتحلیل فرضیه ها ۱۲۱

۵-۲-۱) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه اصلی: ۱۲۱

۵-۲-۲) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: ۱۲۲

۵-۲-۳) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: ۱۲۴

۵-۲-۴) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: ۱۲۶

۵-۲-۵) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: ۱۲۷

۵-۳) محدودیت‌های تحقیق ۱۲۷

۵-۴) پیشنهادات تحقیق ۱۲۸

۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی ۱۲۸

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی ۱۳۰

منابع و مأخذ: ۱۳۱

ضمائم ۱۳۹

چکیده

 هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی شامل می‌شود که ۳۲۰نفر را تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۱۷۵ نفر برآورد گردیده است. این افراد به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده­ ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه ۳۲ سوالی هوش مدیران و همچنین پرسشنامه ۲۶ سوالی سنجش توانمندسازی کارکنان بوده که قبل از توزیع روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص­های آماری رگرسیون خطی به کمک نرم‌افزار spss نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، تمامی انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هنجاری و هوش معنوی) بر روی توانمندسازی کارکنات تاثیر مثبت و معنادار داشته که از بین آنها با توجه به نتیجه فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون خطی و مقدار ضریب بتا هوش عاطفی با مقدار ۳۲۵/۰ بیشترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان داشته و بعد از آن هوش هیجانی با مقدار ضریب بتای ۱۲۳/۰ در مرتبه دوم قرار دارد. از دید افراد جامعه مورد تحقیق هوش فرهنگی با مقدار ضریب بتای ۰۹۱/۰ کمترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی داراست.

کلید واژه: هوش، هوش عاطفی، هوش هیجانی، هوش معنوی، توانمندسازی

 ۱-۱) مقدمه:

امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ‎‌ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه‌های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه‌های سلسله مراتب سازمان ‎‌ها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر می‌گردد) و حرکت آن‌ها به سمت ساختار‎‌های پویایی مانند ساختار‎‌های دایره‌ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشور‎‌ها، سازمان‌ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده‌اند. بنابراین سازمان‌ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند. همه این عوامل با یکدیگر باعث شده‌اند که اهمیت فرآیند توانمندسازی در سازمان‌ها روز افزون گردد.

پژوهش حاض سعی دارد تا تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی رابررسی کند. در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه‌های تخصصی مطرح می‌گردند.

۱-۲)مساله اصلی تحقیق

در شکل سنتی سازمان ‎‌ها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‌ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری‌های نوین از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان‌ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (پلانکت و اتنر[۱]، ۱۹۹۷). از نظر ‎‌هال[۲] (۱۹۹۴) تغییرات محیط کار، سازمان‎‌ها را مجبور کرده که بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و “تواناسازی کارکنان“ موضوع اصلی مربوط به عملکرد‎‌های رهبری و مدیریت شده و برای سازمان‎‌ها‎این امکان را فراهم ساخته که رقابتی‌تر شوند. (سلیمی‌ و گودرزی، ۱۳۸۲، ۲۸۵). توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می‌کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد سازمان‌ها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند (هاردی و سالیوان[۳]، ۱۹۹۸).

از طرفی سازمان‌ها به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی، نیازمند انطباق سریع با تغییرات محیطی بوده و اعمال تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کارکنند؛ بطور مداوم سیستم‌ها و فراینده‎ای را بهبود بخشیده و مشتری مدار باشند. از‎اینرو، محیط کسب و کار مدرن اقتضا می‌کند رهبرانی داشته باشیم که بتوانند رهبری بخردانه‌ای ‎ایفا کرده و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از‎این امر، همانا تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار جهانی بشدت رقابتی است (رضائیان، ۱۳۸۰، ۱۵۰). تغییر در ظرفیت رهبری عموماً نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاری‌های مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردی در محیط کاری است. در مدل‌های نوین رهبری مهارت ‎‌هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازی و شنود که به‎ایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می‌شوند از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار گشته اند (هاپکینز[۴]، ۲۰۰۷). این امر بیانگر آن است که مهارت‌های متعدد رهبری نوین، نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگیزه و بهره وری آنان و در آخر سودآوری بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی) برخورداراند، قادر به تدوین ارزش ‎‌هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرا یند بهبود پتانسیل نیروی کار را تسهیل می‌کند. از ‎اینرو ‎این دسته از هوش می‌تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب‎اید.

تحقیق حاضر باتوجه به نقشی که توانمندسازی کارکنان می‌تواند در برداشتن موانعی که باعث می‌شود افراد نتوانند کارشان را به صورت مؤثر و کامل به انجام برسانند، ایفا نماید سعی دارد تانقش هوش مدیران را در توانمندسازی کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی بررسی نماید.

 

۱-۳)ضرورت انجام تحقیق

استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند‌ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت دیگر می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمندسازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است. توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می کند این مقاله به بحث توانمد سازی پرداخته، مزایا و موانع آن را توضیح داده، برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها مطرح می‌کند بنابراین مهم است تا ویژگی مدیرانی که توانایی توانمندسازی کارکنان را دارند شناسایی شده و با تقویت‎این ویژگی‎‌ها در دیگر مدیران توانمند سازی در‎این سازمان محقق شود.

همچنین کاربرد دیگر آن در مدیریت منابع انسانی است، به این معنا که سازمان‌‎‌ها می‌توانند در مرحله جذب مدیران، با تست هوش‌‎‌های مختلفی که از متقاضیان استخدام بعمل می‌آورند، پیش‌بینی کنند، کدام یک از آنان، به طور بالقوه توانائی ساخت یک محیط توانمندساز را دارد.

 

۱-۴) اهداف اساسی از انجام تحقیق

بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. بنابراین اهدافی که از انجام این پژوهش انتظار می‌رود عبارتند از:

  • زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق تقویت هوش مدیران.
  • زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق انتخاب مدیرانی که دارای هوش‌‎‌هایی هستند که بیشترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارد.

 

۱-۵)پیشینه‌های پژوهش

۱-۵-۱)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران

شعبانی(۱۳۸۷) در پایان ­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران کتابخانه­ های دانشکده‌های دانشگاه تهران با هدف مشخص نمودن رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران دانشکده­ای دانشگاه تهران از بین دو گروه کتابدار و دانشجو؛ کلیه کتابداران دانشکدهای دانشگاه تهران که با مراجعان ارتباط مستقیم و رو در رو داشتند و از بین دانشجویانی که عضو فعال کتابخانه‌های این دانشکده‌ها بودند انتخاب شدند که یافته‌های مربوط به پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت خدمات کتابداران دانشکده‌های دانشگاه تهران، رابطه مستقیم معنادار برقرار است، اما تفاوت معناداری بین مردان و زنان کتابدار دربرخورداری از هوش هیجانی، ارزیابی کیفیت خدمات موجود و نیز میان کتابداران دارای تحصیلات دانشگاهی در رشته کتابداری و اطلاع رسانی و افراد فاقد این تحصیلات یافت نشد.

نوبری (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با هدف تعیین روابط بین هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با طرح یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به جمع آوری اطلاعات پرداخت نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌داد که ۲۱/۳۷ درصد از درصد از تغییر پذیری توانمندی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی ناشی از هوش هیجانی بوده است.

سلیمی، معصومه، (۱۳۸۸) در پایان نامه خود با عنوان بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی به بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی مدیران بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی پرداخته شده است. نتیجه تحقیق نشان‌دهنده این بود که مدیران سازمان آب منطقه‌ای به دلیل عدم آشنایی و شناخت کافی از ابعاد روانشناختی کارکنان نتوانستند با بهره گرفتن از مهارت‌های ارتباطی خود بر توانمند سازی کارکنان تاثیر بگذارند.

 

۱-۵-۲)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران

نولند[۵](۲۰۰۸) در مقاله پژوهشی خود با عنوان هوش هیجانی و موفقیت رهبری تیم تازه تاسیس در صنعت روشنایی از دانشگاه کاپلا، با هدف تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت در توسعه محصولات این پژوهش نشان می‌دهدکه ضریب هوش هیجانی فردی، بین اشخاص، ارتباط منفی با سن و سطح تجربه دارد.

طبق یافته‌ها و نتایج پژوهش­های مربوط به هوش هیجانی که تاثیر هوش هیجانی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ میتوان چنین نتیجه ­گیری کرد که هوش هیجانی به عنوان متغیری مهم، تلقی شده است.

براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین هوش و توانمندسازی، سبک رهبری تحول آفرین، موفقیت ورزشی، سبک دلبستگی ایمن، ثبات ازدواج، توانایی حل مساله، موفقیت رهبری، عملکرد رهبری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. همچنین طبق یافته­ها و نتایج پژوهش‌های مربوط به توانمند سازی که تاثیر توانمندسازی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ می­توان چنین نتیجه ­گیری کرد که توانمند سازی به عنوان مقوله‌ای مهم، در مدیریت سازمان­ها میباشد. براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین توانمند­سازی و اثربخشی، سبک­های مدیریت توانمند­سازی، رفتار خلاق، شکوفایی شغلی، سطح اعتماد بین فردی، قدرت حل مساله، مسؤولیت پذیری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. در پژوهش­ها هوش بیشتر در زمینه تعیین ویژگی­های لازم برای رهبری و مدیریت سازمان‌ها مورد بحث و بررسی و مطالعه قرار گرفته است. و پژوهش­ها نشان دادند که کارکنان به عنوان سرمایه های سازمانی از ویژگی­های عاطفی خاصی برخوردار می‌باشند، متون پژوهشی و غیر پژوهشی متنوعی در حوزه هوش هیجانی سازمان‌ها به نظر می‌رسد که شناسایی خصیصه­های مطلوب هوش برای کارکنان در عصر حاضر نیاز به پژوهش‌های بیشتری دارد، به نظر می‌رسد که مطالعات موردی بیشتری در بین جوامع سایر سازمانها باید انجام پذیرد تا نتایج مطلوب، استنتاج شوند. می توان گفت که رهبری و مدیریت سازمان‌ها با توجه به موقعیت خاص خود، نیازمند مطالعات پژوهشی بیشتری می­باشند؛ با توجه به پیشینه‌های پژوهشی می­توان چنین نتیجه گرفت که: مدیریت و رهبری سازمان‌ها نیاز به هوش بالایی دارد با این حال، برای شناسایی ابعاد و زوایا و زمینه‌های لازم و تدوین برنامه‌های سنجش و آموش هوش هیجانی و توانمند سازی وتاثیر و تاثرات این متغیر‌ها بریکدیگر و سایر متغیرهای سازمانی سازمان‌ها و شرکتهای خصوصی، زمینه‌های مطالعات پژوهشی فراوانی وجود دارد.

۱-۷)فرضیه­های تحقیق

۱-۷-۱)فرضیه اصلی

انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی)مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

۱-۷-۲)فرضیه‌های فرعی

هوش عاطفی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

هوش فرهنگی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش هیجانی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش معنوی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

۱-۸)روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم‌گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه‌گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‎‌های جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)۱ بوده که به شیوه مقطعی۲ صورت می‌پذیرد.

 ۱-۹)روشهای گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش‌های ذیل استفاده شده است:

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه‎‌های، از منابع مکتوب (کتاب­‎‌ها، مقالات، پایان ­نامه­‎‌ها و. . . ) و‎اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدانی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران(اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین انواع هوش مدیران و توانمند سازی استفاده می‌شود.

۱-۱۰) قلمرو تحقیق

۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی

حوزه‌ی نگرش این تحقیق بحث‌‎‌های توانمندسازی و همچنین انواع هوش اعم از هوش عاطفی، هوش معنوی، هوش هیجانی و هوش فرهنگی است که در حوزه‌ی روانشناسی و مدیریت رفتار سازمانی است.

۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق

تحقیق حاضر در سال ۱۳۹۲ شمسی صورت گرفته است.

 ۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی انجام گرفته است.

۱-۱۱) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی نیروی انسانی: مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۷ بعد زیر است:

اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت.

هوش عاطفی: شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره‌ هوشی است، یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد، بایداز عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده‎ی منطقی ببرد.

هوش فرهنگی : هوش فرهنگی رابعنوان قابلیت افراد برای تعامل موثر در شرایطی با ویژگی گوناگونی فرهنگی تعریف می‌نمایند. هوش فرهنگی ذهنی شامل قابلیت‌‎‌های فراشناختی و شناختی (فرآیند شناخت و دانش شناخت) می‌شود.

هوش هیجانی: هوش هیجانی را شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجانها، توانایی دستیابی و ایجاد احساسات، تسهیل فعالیتهای شناختی، تعامل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در خود و دیگران می‌دانند.

هوش معنوی: بیانگر هوشی خاص است که انعکاس‌دهنده مجموعه منحصر بفردی از تجربیات و ظرفیت‌‎‌های انسانی است که همه افراد با درجات مختلف آن را دارا هستند.

 

تعداد صفحه :۱۶۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان

 

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

مدیریت دولتی

 گرایش مدیریت تشکیلات و روشها

  عنوان :

تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان

 استاد مشاور:

دکتر حمید قربانی

 پائیز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست عناوین

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱۰

۱-۱ مقدمه: ۱۱

۱-۲ بیان مسئله: ۱۲

۱-۳ سئوالات تحقیق ۱۳

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق: ۱۳

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق: ۱۳

۱-۴ هدف تحقیق: ۱۴

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق: ۱۴

۱-۶ فرضیه های تحقیق: ۱۶

۱-۷  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق: ۱۶

۱-۸ قلمرو تحقیق: ۱۸

۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم: ۱۹

فصل دوم: ۲۱

مروری بر ادبیات تحقیق ۲۱

۲-۱مقدمه: ۲۲

۲-۱ بخش اول: آموزش ۲۳

۲-۱-۱ تاریخچه آموزش ضمن خدمت: ۲۳

۲-۱-۲ آموزش ضمن خدمت در ایران: ۲۵

۲-۱-۳ تعریف آموزش: ۲۵

۲-۱-۴ مفهوم آموزش ضمن خدمت: ۲۶

۲-۱-۵ اهداف آموزش ضمن خدمت: ۲۹

۲-۱-۶ آموزش در سازمانها: ۳۰

۲-۱-۷ اصول آموزش کارکنان: ۳۲

۲-۱-۸ عناصر نظام آموزشی ۳۵

۲-۱-۹ انواع فنون و روش های آموزش منابع انسانی ۳۶

۲-۱-۱۰ محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان : ۴۵

۲-۱-۱۱ چالشها و راهکارهای آموزش ضمن خدمت: ۴۶

۲-۱-۱۲ فواید و کارکرد های آموزش ضمن خدمت : ۴۷

۲-۱-۱۳ نیاز سنجی آموزشی: ۴۸

۲-۱-۱۴ شرایط مورد نیاز آموزش: ۴۹

۲-۱-۱۵ ظرفیت‌سازی آموزشی: ۵۱

۲-۱-۱۶ شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه  : ۵۳

۲-۳ بخش دوم: ارزیابی عملکرد ۵۴

۲-۳-۱ تعریف ارزیابی عملکرد: ۵۴

۲-۳-۲ ویژگیهای یک سیستم ارزیابی عملکرد: ۵۷

۲-۳-۳ اهداف ارزیابی عملکرد: ۶۱

۲-۳-۴ عملکرد شغلی: ۶۳

۲-۳-۵ اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی: ۶۳

۲-۳-۶ عوامل موثر بر عملکرد: ۶۴

۲-۳-۷ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان ۶۵

۲-۳-۸ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : ۶۶

۲-۳-۹ معرفی مدل ها و روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : ۶۷

۲-۳-۹-۱ مدل هدف مدار تایلر: ۶۷

۲-۳-۱۰ انواع ارزیابی بر اساس روش تحقیق : ۷۴

۲-۳-۱۱ فرایند برنامه ریزی آموزش کارکنان: ۷۵

۲-۳-۱۲ ارزشیابی و اهداف آن: ۷۷

۲-۳-۱۳ ارزشیابی آموزشی: ۷۸

۲-۳-۱۴ شاخصهای‌ ارزشیابی‌ آموزش: ۷۹

۲-۳-۱۷ بخش سوم: پیشینه تحقیق ۸۹

فصل سوم: ۹۲

روش تحقیق ۹۲

۳-۱مقدمه: ۹۳

۳-۲ روش تحقیق ۹۳

۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ۹۴

۳-۴ روش های جمع آوری اطلاعات ۹۵

۳-۵ ابزار جمع آوری داده های تحقیق ۹۵

۳-۶ روایی و پایایی ابزار تحقیق: ۹۶

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها: ۹۷

فصل چهارم: ۹۸

تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

۴-۱مقدمه: ۹۹

۴-۲ تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۹۹

۴-۲-۱ جنسیت پاسخگویان: ۹۹

۴-۲-۲میزان تحصیلات پاسخگویان: ۱۰۱

۴-۲-۳ سن پاسخگویان: ۱۰۲

۴-۲-۴نوع قرارداد استخدامی: ۱۰۳

۴-۳تحلیل توصیفی متغیرها: ۱۰۴

۴-۳-۱ تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان ۱۰۴

۴-۳-۲تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان ۱۱۱

۴-۴آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها: ۱۱۹

۴-۵ بررسی فرضیه اول تحقیق: ۱۲۰

۴-۶ بررسی فرضیه دوم تحقیق ۱۲۴

۴-۷ بررسی فرضیه سوم تحقیق ۱۲۷

۴-۸بررسی فرضیه چهارم تحقیق ۱۳۲

۴-۹-  بررسی فرضیه پنجم تحقیق ۱۳۷

فصل پنجم: ۱۴۳

نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۴۳

۵-۱مقدمه: ۱۴۴

۵-۲ مرور کلی: ۱۴۴

۵-۳ تحلیل توصیفی متغیرها: ۱۴۵

۵-۳-۱تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان: ۱۴۵

۵-۳-۲ تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان: ۱۴۷

۵-۳-۲- نتایج فرضیات تحقیق: ۱۵۰

۵-۴  محدودیتهای تحقیق: ۱۵۶

۵-۵ پیشنهادها: ۱۵۶

۵-۵ -۱پیشنهادهایی برای واحد آموزش کارکنان دانشگاه: ۱۵۶

۵-۵-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: ۱۵۷

فهرست منابع ومآخذ: ۱۵۸

فهرست منابع فارسی: ۱۵۹

فهرست منابع انگلیسی: ۱۶۳

چکیده:

بزرگ ترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن محسوب می شود، که طبیعتا به لحاظ حساسیت و اهمیت بسیار بالایی که امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندی، افزایش تخصص، مهارت و نهایتا بهبود عملکرد شغلی فرد و تاثیر مستقیم آن بر عملکرد کل سازمان دارد، انگیزه ای مضاعف برای محقق ایجاد نمود تا تحقیق جاری را با هدف بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید. روش انجام کار در پژوهش حاضر توصیفی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی،پیمانی و قراردادی دانشگاه کاشان می باشد که در سال ۹۲ فرم های ارزیابی عملکرد خویش را تکمیل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائید مسئول ما فوق به مدیریت منابع انسانی دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق به کمک نرم افزار spss، از آمار توصیفی شامل: فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطی
شامل: آزمون کولوموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن توزیع هر یک از داده های تحقیق و تکنیک رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیه اول و تکنیک رگرسیون خطی چندگانه برای آزمون فرضیه های دوم تا پنجم این تحقیق استفاده شده است. برای انجام این تحقیق از نتایج حاصل از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت که در آن محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد را در ۴ بخش کلی شامل: شاخص اختصاصی عملکرد و محورهای: ابتکار وخلاقیت، آموزش و رضایت مندی ارباب رجوع تقسیم نموده، همچنین بخشنامه ابلاغی دولت که دوره های آموزش ضمن خدمت را در ۴ سطح کلی (عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) تفکیک نموده، استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد طبق فرضیه اول پژوهش آموزش های ضمن خدمت تاثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. ولی براساس فرضیه دوم تا پنجم، انوع آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان تاثیری نداشته و آموزشهای فرهنگی، اجتماعی برمحورهای عملکرد ابتکاروخلاقیت، توانمندسازی و رضایت ارباب رجوع تاثیرداشته است، ضمن اینکه آموزشهای عمومی فقط بر محور توانمندسازی موثر بوده، ولی متاسفانه آموزشهای تخصصی و آموزشهای مدیریتی بر هیچ یک از محورهای عملکردی اثر گذار نبوده است.
نتیجه گیری که میتوان کرد این است که با میانگین کمتر از ۲ ساعت برای آموزشهای تخصصی و نزدیک به صفر برای آموزشهای مدیریتی، انتظاری بیش از این  قابل تصور نمی باشد، ولی اگر دوره های  آموزشی کارکنان دانشگاه در تمامی حوزه ها به خصوص بخشهای مدیریتی و تخصصی افزایش یابد، مطمئنا در آینده نزدیک شاهد اثرگذاری شفاف تر و موثرتری  بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان خواهیم بود.

واژه های کلیدی:

آموزش ضمن خدمت، عملکرد شغلی، ارزیابی عملکرد، کارکنان دانشگاه کاشان.

۱-۱ مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند، مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(دولان[۱]،۱۳۸۰).حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی ازمتغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باورند که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد وتنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر
نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود( قاسمی،۹۲).

۱-۲ بیان مسئله:

مسئله آموزشهای ضمن خدمت و میزان تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی کارکنان دولت، یکی از موضوعاتی است که جزء دغدغه های اصلی مدیران دستگاه های دولتی می باشد، چراکه به نظرمیرسد نحوه ارائه اینگونه آموزشها و سرفصلهای آموزشی که بدین منظور استفاده می شود به طور یقین تاثیرگذاری مستقیم بر نگرش کارکنان به کار و چگونگی ارائه خدمات و انجام مطلوب وظایف محوله به ایشان خواهد داشت، لیکن به منظور پاسخ به این سئوال که میزان ضریب نفوذ و تاثیر گذاری دوره های آموزش ضمن خدمت بر مولفه هایی که بر بهبود عملکرد شغلی تاثیر می گذارند تا چه اندازه می باشد؟ محقق را برآن داشت که پژوهش جاری را در حوزه عملکردی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید، تا شاید نتایج حاصل از این پژوهش بتواند کمکی هرچند اندک در راستای تصمیم گیری ها و برنامه ریزیهای آتی مرتبط با موضوع تحقیق به علاقمندان به مباحث مدیریت، خصوصا مدیران دانشگاه کاشان بنماید.تحقیق حاضر با استناد به امتیازات حاصل از فرمهای تائید شده ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه در سال ۹۲ در سه سطح کارمندان(رسمی- پیمانی- قراردای) و مجموع ساعات انواع دوره های آموزشی(عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) طی شده در سال ۹۲، انجام گرفته است، متغییر مستقل در این تحقیق آموزش ضمن خدمت[۲] و متغییر وابسته عملکرد شغلی کارکنان شامل ۴ محور : (ابتکار و خلاقیت، عملکرد اختصاصی فرد، رضایت ارباب رجوع، توانمندی فرد) می باشد.

۱-۳ سئوالات تحقیق

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق:

۱- آیا آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق:

۱- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۲- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۳- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۴- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع در دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۴ هدف تحقیق:

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد، البته برای انجام این تحقیق از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته شد. تا با ارزیابی نتایج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره های آموزشی طی شده در سال ۹۲ بتوان به رابطه موجود بین دوره های آموزش ضمن خدمت در ۴ سطح-عمومی- تخصصی- فرهنگی و اجتماعی و مدیریتی) با عملکرد شغلی کارکنان که در ۴ محور (عملکرد اختصاصی- ابتکارو خلاقیت- توانمندی شغلی و رضایت ارباب رجوع ) ارائه گردیده است پی برد. مطمئنا نتایج حاصل از این تحقیق کمک موثری در سیاستگذاری و تهیه تقویم و برنامه سالیانه آموزشی مختص کارکنان خواهد داشت، بطوریکه بیشترین تاثیر در جهت افزایش کارائی و اثربخشی شغلی داشته باشد.

 

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،۱۳۹۲).سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند.  با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،۹۲)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (۱۳۹۴-۱۳۹۱) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده ۶۳، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

۱-۶ فرضیه های تحقیق:

۱- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.

۲- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۳- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۴- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۵- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۱-۷  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به ۴ عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت

ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)

ج –  دوره های توانائیهای عمومی

د – دوره های فرهنگی و اجتماعی

ضمنا طی  بخشنامه ابلاغی سال ۱۳۹۰ کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.

براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،

 

قلمرو زمانی تحقیق:

 

این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال ۱۳۹۲، استخراج گردیده است.

 

 ۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم:

 

 

 

آموزش ضمن خدمت:

 

تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت، به دوره های آموزشی اطلاق میگردد، که براساس بخشنامه ها و آئین نامه های ابلاغی از طرف دولت یا وزارتخانه، واحد آموزش دانشگاه موظف است به کارکنان خود در طول مدت خدمت ارائه نماید.

 

عملکرد شغلی:

 

تعریف مفهومی: عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل ۴ محور:۱- عملکرد اختصاصی۲- ابتکار و خلاقیت۳- توانمندی شغلی۴- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

 

کارکنان دانشگاه کاشان:

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی  شاغل اطلاق میگردد.

 

 ارزیابی ملکرد:

 

 

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

 

تعریف عملیاتی:

 

فرایندی است که با توزیع فرم های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

 

 

 

 

 

۲-۱مقدمه:

 

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،۱۳۹۲)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش”[۱] است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶). آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد۲ پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت می تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش ها تاثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،۱۳۹۱).

 

۲-۱ بخش اول: آموزش

 

۲-۱-۱ تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

 

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساخت از آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است، زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولا صنعتگران بر صنایع حکم فرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد- شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. همان طور که ملاحظه میشود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند. آموزش نیروی انسانی در ضمن کارنیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین دعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم
نهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه را در کشور های مختلف مرور می کنیم:

 

در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت، اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد. در سال ۱۹۴۴ برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت. در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.

 

در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه ۱۹۶۰ بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند. علاوه بر تلاشهای ملی برای آموزش ضمن خدمت کارکنان در دهه ۱۹۶۰، در این دهه و دهه بعد، سمینارها و اجلاسهای بین المللی و فراملیتی تشکیل گردید که موضوع های آنها حول محور آموزش ضمن خدمت کارکنان آموزش و پرورش بود.(فتحی واجارگاه، ۱۳۹۲).

 

۱- Training                  ۲- Improved performance

 

تعداد صفحه :۲۱۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی – واحد نراق

پایان نامه   برای دریافت درجه کارشناسی ارشد MA

رشته مدیریت دولتی

عنوان:

تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانشگاه علوم پزشکی کاشان

استاد مشاور:

دکتر فتانه علیزاده مشکاتی

تابستان ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                             صفحه  

چکیده . ۱

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه . ۳

۱-۱ بیان مساله ۴

۱-۲ضرورت واهمیت تحقیق ۵

۱-۳ فرضیات تحقیق ۷

۱-۴ اهداف تحقیق ۸

۱-۵ سوال تحقیق ۸

۱-۶ روش تحقیق . ۸

۱-۷  قلمرو تحقیق . ۹

۱-۸ دوره زمانی انجام تحقیق ۹

۱-۹ روش گرد آوری اطلاعات ۱۰

۱-۱۰ اصطلاحات . ۱۰

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

مقدمه . ۱۲

۲-۱ تاریخچه سرمایه اجتماعی ۱۳

۲-۲ ارتباط عمیق دیدگاه مدیریت اسلامی با مفهوم سرمایه اجتماعی . ۱۴

۲-۳ سرمایه اجتماعی چیست؟  . ۱۵

۲-۴ نقش مدیران در ایجاد سرمایه اجتماعی ۱۵

۲-۵ تعاریف سرمایه اجتماعی ۱۷

۲-۶ مدل پژوهش . ۱۸

۲-۷ ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر اندیشمندان مختلف ۲۰

۲-۸ عناصر کلیدی سرمایه اجتماعی  . ۲۱

۲-۹ تعریف سرمایه و انواع آن۲۲

۲-۱۰ پیامد های مثبت سرمایه اجتماعی . ۲۳

۲-۱۱ تهدیدات سرمایه اجتماعی ۲۴

۲-۱۲ مزایای سرمایه اجتماعی . ۲۵

۲- ۱۳ معایب ناشی از به کارگیری سرمایه اجتماعی ۲۶

۲-۱۴۳ اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان . ۲۸

۲-۱۵ ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ۲۹

۲-۱۶ مفاهیم تعهد ۳۳

۲-۱۷ اهمیت تعهد . ۳۴

۲-۱۸ تعاریف دیگر  سازمانی  . ۳۵

۲-۱۹ پیشینه تحقیق ۳۶

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ۳۸

۳-۱ روش تحقیق . ۳۹

۳-۲ جامعه آماری . ۳۹

۳-۳ نمونه آماری ۳۹

۳-۴ روش نمونه گیری . ۴۰

۳-۵ روش گرد آوری اطلاعات ۴۲

۳-۶ ابزار گرد آوری اطلاعات ۴۲

۳-۷ زمان انجام تحقیق . ۴۲

۳-۸  مکان انجام تحقیق ۴۳

۳-۹ روش سنجش پایایی پرسشنامه . ۴۳

۳-۱۰ بررسی روایی پرسشنامه ۴۴

۳-۱۱ مباحث آماری ۴۴

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ۴۶

۴-۱ بررسی ویژگی جمعیتی پاسخ دهندگان ۴۷

۴-۱-۱ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر جنسیت ۴۷

۴-۱-۲ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر تاهل . ۴۸

۴-۱-۳ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر تحصیلات . ۴۹

۴-۱-۴ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر رشته تحصیلی ۵۰

۴-۱-۵ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر سمت سازمانی ۵۱

۴-۲ یافته های پژوهش ۵۲

۴-۳   آزمون فرضیات . ۵۲

۴-۳ –۱ تعیین ضریب همبستگی سرمایه اجتماعی ۵۳

۴-۳–۲ تعیین ضریب همبستگی تعهد سازمانی ۵۴

۴-۳ –۳ فرضیه اول ۵۴

۴-۳ –۴ فرضیه دوم ۵۵

۴-۳–۵ فرضیه سوم ۵۶

۴-۴ آزمون فرضیه با بهره گرفتن از آزمون t مستقل ۵۷

۴-۲ –۷  آزمون فرضیات فرعی(نتایج جانبی) با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون ۶۳

۴-۲ –۷ -۱ فرضیه اول: سرمایه اجتماعی بر تعهد عاطفی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۳

۴-۲ –۷ -۲ فرضیه دوم: سرمایه اجتماعی بر تعهد مستمرکارکنان(در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۴

۴-۲ –۷ – ۳ فرضیه سوم: سرمایه اجتماعی بر تعهد تکلیفی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۵

۴-۲ –۷ -۴ فرضیه چهارم: سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۶

۴-۲ –۷ -۵ فرضیه پنجم: سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۷

۴-۲ –۷ -۶ فرضیه ششم: سرمایه اجتماعی بر تعهد عاطفی برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۸

۴-۲ –۷ -۷ فرضیه هفتم: سرمایه اجتماعی بر تعهد مستمر برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۹

۴-۲ –۷ -۸ فرضیه هشتم: سرمایه اجتماعی بر تعهد تکلیفی برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۷۰

فصل پنجم : نتیجه گیری،پیشنهادها

مقدمه ۷۱

۵-۱  نتیجه گیری . ۷۲

۵-۲ آزمون فرضیات با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون  . ۷۴

۵-۳ یافته های حاصل از پژوهش ها مشابه ۷۵

۵-۴ پیشنهادات . ۷۶

۵-۵ موارد زیر برای پژوهش آتی توصیه می گردد . ۷۸

۵-۶ محدودیت های تحقیق . ۷۸

۵-۷ ملاحظات اخلاقی . ۷۹

منابع۸۱

پیوست۸۴

چکیده:

سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد. اگر در گروهی ویژگی‌هایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت وتحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی وکنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. به همین منظور در این پژوهش تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان مورد بررسی قرار گرفته است.

پژوهش حاضر به روش توصیفی،همبستگی بر روی جامعه پژوهش(۳۲۰۰ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که ۲۰۵ نفر آنان به عنوان نمونه آماری برآورد گردیدند.)انجام گرفته است.متغیر های پژوهش: جنسیت،سن،وضعیت تاهل،تحصیلات،سمت سازمانی،پست سازمانی، و سابقه خدمت بوده و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه بسته مبنی بر ۴۱ سوال سرمایه اجتماعی و ۲۴ سوال تعهد سازمانی بر مبنای مقیاس پنج گزینه ای لیکرت جمع آوری گردیده است. پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ (۹/۰ )محاسبه گردید.به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون T مستقل،ضریب همبستگی اسپیرمن،آنالیز واریانس دوطرفه وتحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتایج نشان داد که از سه عامل بعد درونی سرمایه اجتماعی ،تاثیرابعاد هنجار و دین بر تعهد سازمانی معنادار مشاهده شد.و ازابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی، بعد قانون بر تعهد سازمانی تاثیرگذار بوده و معنادار مشاهده شد.نتایج دیگر حاصل از آزمونt  مستقل نشان داد که ضریب همبستگی متغیر های زمینه ای مانند جنس با سرمایه اجتماعی رابطه معنادار دارد. (۰۰۱/۰=p) هم چنین متغیر تاهل رابطه معناداری با تعهد سازمانی دارد. (۰۰۷/۰≥p)

واژگان کلیدی: سرمایه- سرمایه اجتماعی- تعهد – تعهد سازمانی

مقدمه

سرمایه اجتماعی مفهومی بین رشته ای است که در جامعه شناسی ،اقتصاد،روانشناسی و سایر حوزه های اجتماعی کاربرد دارد.امروزه توفیق سازمانها را نمی توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات و فناوریها ارزیابی کرد.زیرا سرمایه مالی ،فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارایی موثر است.به عبارت دیگر استفاده بهینه از سرمایه های مالی و فیزیکی و انسانی در سازمان بدون شبکه روابط متقابل بین اعضای سازمان که توام با اعتماد،محبت ودوستی و در جهت حفظ ارزشها و هنجارهای  سازمانی است،امکانپذیر نخواهد بود.کلمه اجتماعی در سرمایه اجتماعی نشان می دهد که منابع درون شبکه های کسب و کار یا شبکه های فردی،دارایی های شخصی محسوب نمی شوندو هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست. سرمایه اجتماعی روابطی است که انسان با کسانی که می شناسد برقرار می کند.( تدبیر، ۸۶)

همچنین در غیاب سرمایه اجتماعی،سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را ازدست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی،ناهموار می گردد.سرمایه اجتماعی،چه در سطح مدیریت کلان چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها،می تواند شناخت جدیدی از سیستم های اقتصادی-اجتماعی ایجاد کندو به مدیران در هدایت بهتر سیستم  کمک  نماید.(فصل نامه مدیریت و منابع انسانی ،پاییز۸۸)

بیان مساله وطرح تحقیق

۱-۱ بیان مساله:

سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد. اگر در گروهی ویژگی‌هایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت و تحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی و کنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. در مقابل، وجود سرمایه اجتماعی به میزان کافی و مناسب، سبب برقراری انسجام اجتماعی و اعتماد متقابل شده و هزینه‌های تعاملات و همکاری های گروهی کاهش می‌یابد و در نتیجه عملکرد گروه بهبود می‌یابد در جهان امروز،بیشترین ارزش سازمان مبتنی بر داراییهای غیر ملموس است . توانایی برای شناخت و بر آورد منبع این ارزش برای سازمانها مهم و حیاتی است . به منظور توانایی برای مدیریت سرمایه اجتماعی، نیازمند شناخت منشا آن و چگونگی ایجاد این دارایی ها در سازمان هستیم.

د ر اغلب سازمان ها در کشور ما به دلیل عدم توجه به این دارایی ها و تاثیر آن بر دیگر ابعاد سازمان ، همیشه با کارکنانی ناراضی ، ارباب رجوعان ناراضی ،کسری بودجه، عدم روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان و در نهایت سازمان هایی عقب مانده روبه رو هستیم.

شاید بتوان گفت:مهم ترین عامل موفقیت سازمان ها در جهان رقابتی امروز،ایجاد ،حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی در بین کارکنان آنهاست. مدیران از راه های مختلف می توانند به توسعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در درون سازمان بپردازند)

.برخورداری سازمانها از نیروی های متعهد فواید زیادی از قبیل افزایش کارایی و اثر بخشی (بهره وری) ،افزایش انگیزه،تعهد سازمانی و در نهایت رشد سازمانی را به ارمغان می آورد.لذا در این میان مدیران سازمانها ،جهت پیشبرد اهداف سازمانی در رساندن سازمانهایشان به وضعیت مطلوب و از بین بردن مشکلات فوق الذکر ،لازم است علاوه بر داشتن مهارت در وظایف مدیریت باید بتوانند به یکایک کارکنان خود کمک کنند تا عملکرد خویش را بهبود ببخشند. در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان  با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند. لکن هنوز شواهد نشان می دهد که نارضایتی ارباب رجوع،عدم انگیزه کارکنان، کیفیت پایین خدمات ارائه شده در سازمان نهایتا باعث عملکرد ضعیف سازمان گردیده است.لذا مدیران به دنبال راهکارهایی جهت کاهش مشکلات فوق الذکر می باشند تا شاهد رشد روز افزون سازمان خویش باشند. در این راستا محقق به دنبال تاثیر یکی از راهکارهای موثر برافزایش تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که همان سرمایه های اجتماعی در سازمان می باشد بوده،تا بتواند گامی هرچند ناچیز برای بهبود مسائل فوق الذکر بردارد.

 

۱-۲ ضرورت واهمیت تحقیق

ترک  اختیاری سازمان توسط کارکنان به طور کلی برای سازمان و در نتیجه برای مشتریان و به طور کلی برای همه کسانی که از خدمات سازمان به نحوی استفاده می نمایند ،نامطلوب،مخرب و هزینه براست.از طرفی کارکنانی هم که بالاجبار در سازمان باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی (به ویژه تعهد عاطفی)پایین هستند ، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت.به همین دلیل ،سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبودعملکرد آنها باشند.

در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان  با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند.خروج و ترک کارکنان از سازمان به هر نحوی ،ضررهای هنگفتی را به سازمان تحمیل می نمایندتد.لذا شکی نیست که انجام تحقیقات گسترده و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنان یکی از مسائل مهمی است که نه تنها این سازمان بلکه تمامی سازمان باید توجه ویژه ای به آن معطوف نمایند.

تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری افرادی که در شرکت باقی می مانند نیز ،تاثیر منفی دارد و این امر باعث کاهش رضایت ارباب رجوعان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس ،میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که  ۶ دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند.۲۰۷۶ دلار و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت که هر ساعت ۱۵ دلار برای شرکت در آمد ایجاد می کند،۵۱۹۰دلار می باشد . بر اساس این آمار هزینه سالانه جابه جایی کارکنان برای یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند،حدود ۱۰۰هزار دلار خواهدبود. (J.M & Watson، ۲۰۰۲)

از این رو با توجه به این که امروزه سازمان ها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنان خود نسبت به سازمان به طور ناخواسته متحمل می شوند.به نظر می رسد که وجود سرمایه اجتماعی و افزایش میزان آن  در سازمانها،با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب برای ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که در بردارنده مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان است،در بهبود تعهد سازمانی کارکنان نقش بسزایی داشته باشد.بنابراین این پژوهش به دنبال آن است تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بربهبود تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان ،را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۳ فرضیات تحقیق

۱ با توجه به مدل مفهومی تحقیق ۴ فرضیه اصلی و ۶ فرضیه فرعی ارائه شده است.

  • ابعاد درونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

۱/۱- بعد اعتمادبر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

۲/۱- بعد هنجاربر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

۳/۱- بعد دین بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد

  • ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

۱/۲- بعدشبکه برتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداریدارد.

۲/۲- بعد مشارکت بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

۳/۲- بعد قانون بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

  • ابعاد درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی برتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

۱-۴ اهداف تحقیق

مهمترین اهداف تحقیق عبارتند از:

۱-۱- شناخت تاثیرابعاد درونی سرمایه اجتماعی برتعهد سازمانی کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی کاشان

۲- شناخت تاثیر ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کاشان

۳- اولویت بندی تاثیرابعاد درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کاشان

۱-۵ سوال تحقیق:

آیا ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

۱-۶ روش تحقیق

این تحقیق از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و کاربردی  بوده وجزء تحقیقات توصیفی  همبستگی می باشد که به توصیف و تحلیل بین متغیر های سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی پرداخته است. همچنین تلاش خواهد شد یک توصیف عینی، واقعی و سیستماتیک ارائه گردد به عبارت دیگر سعی می شود از طریق مطالعات نظری (کتابخانه ای) و مطالعات تجربی به وسیله پرسشنامه این رابطه توصیف شود. در تحقیقات توصیفی ، محقق علاوه بر تصویر سازی آنچه هست به تشریح و تبیین دلایل چگونه بودن و چرایی  وضعیت مساله و ابعاد آن می پردازد. محقق برای تبیین وتوضیح دلایل نیازبه تکیه گاه استدلالی محکمی دارد.این از طریق جستجو در ادبیات و مباحث نظری تحقیق و تدوین گزاره ها ، قضایای کلی موجود درباره آن فراهم می شود که معمولا در فصل مربوط به سوابق  و مباحث نظری تحقیق ، تدوین می شود.(حافظ نیا ، ۱۳۸۲)

همچنین تحقیق پیمایشی عبارت است از جمع آوری منظم اطلاعات درباره افراد،گروه ها واجتماعات ،از طریق مصاحبه (حضوری)ویاپرسشنامه (غیر حضوری)برای تعیین درصد افراد موافق ومخالف –رابطه بین متغیر ها-شناخت شرایط موجود،دررابطه با نیاز هاکه دراینجااز پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده خواهیم کرد.

۱-۷ قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق همانطور که قبلا گفته شد،بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان می باشد.

۱-۸ دوره زمانی انجام تحقیق

دوره زمانی انجام این تحقیق شش ماهه اول سال ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۹ روش گرد آوری اطلاعات

در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع وپیشینه تحقیق به روش کتابخانه ای عمل گردیده است.جهت گرد آوری اطلاعات وآمار مورد نیازازاسناد ومدارک موجود درواحد مدیریت توسعه و منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کاشان استفاده گردیده است.ونیز به منظورآگاهی ازچگونگی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کار کنان دانشگاه پرسشنامه ای بسته با بهره گرفتن از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت طراحی گردیده ودراختیارکارکنانی که برحسب نمونه انتخاب شده بودند گذاشته شده است.

۱-۱۰  اصطلاحات

سرمایه: عبارت است از منابع سرمایه گذاری شده جهت ایجاد منابع جدید در افق زمانی بلند مدت

(فلورا ،۲۰۰۰)

تعریف تئوری سرمایه اجتماعی: منظور از این اصطلاح در پژوهش حاضر:میزان درک متقابل کارکنان از

کارگروهی،احساس هویت جمعی و تصویر مشترکی از آینده سازمان می باشد.(ناهاپیت و گوشال ۱۹۹۸)

تعریف کاربردی سرمایه اجتماعی: ارزیابی کارکنان سازمان از اینکه تا چه میزان فرهنگ و فضای موجود در سازمان با گویه های معرف  سرمایه اجتماعی تطابق دارد.و به چه میزان شبکه های مشارکت و اعتماد و همچنین بقیه ابعاد سرمایه اجتماعی در بین کارکنان به صورت قوی یا ضعیف مشاهده می گردد.

الف)عنصر شناختی سرمایه اجتماعی: اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر،تعبیرها،تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در بین گروه هاست  که مهم ترین جنبه های این بعد عبارت از زبان،کدهاوحکایت های مشترک(ناهاپیت و گوشال۱۹۹۸)

ب)عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی: اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراددارد یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید مهم ترین جنبه های این بعد عبارت ازروابط شبکه ای بین افراد، پیکربندی شبکه ای(ناهاپیت و گوشال۱۹۹۸)

ج) عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی: توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد به دلیل سابقه تعاملاتشان بایکدیگر دارند(ناهاپیت و گوشال۱۹۹۸).

تعریف تئوری تعهد سازمانی: کارکنان سازمان تا چه اندازه تمایل به ماندن در سازمان داشته و خود را مدیون سازمان می دانند و به آن وفا دارند.(سعادت، اسفندیار،۱۳۷۳،مدیریت منابع انسانی،تهران،انتشارات سمت)

تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است
تعهد مستمر: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و در طی آن کارکنان در زندگی سازمان سهیم می‌شود

تعهد هنجاری یا تکلیفی: شامل احساسات افراد، مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

تعریف کاربردی تعهد سازمانی : در این پژوهش مطابق با تعریف تئوری آن می باشد.

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

مقدمه

مفهوم سرمایه اجتماعی یک مفهوم فرارشته ای است که طی پانزده سال اخیر موردتوجه بسیاری از شاخه های علوم انسانی قرار گرفته است .این مفهوم به طور کلی بر روابط میان انسان ها تمرکز دارد .روابطی که در تمام لحظات زندگی روزمره و در طول عمر انسانها،جریان داشته و رفتارو نگرش آنها را تحت تاثیر قرارمی دهد. به همین لحاظ،سرمایه اجتماعی در هر جایی حاضر است،چه در رفتار بانزدیکان و دوستان درخانه و مدرسه،چه در رفتاربا همکاران و آشنایان در محل کار و تحصیل،و چه در رفتار با مردم در جامعه. (مجله تحققات اقتصادی، ۸۴).

وجود سرمایه اجتماعی،شرط لازم و نه کافی برای نتیجه بخشی سرمایه و سیاست های اقتصادی است.بررسی دقیق تر سرمایه اجتماعی ،ما را به این مطلب می رساند که بدون این سرمایه ،هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه ای نمی رسد.(رنانی ۱۳۸۱ )

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی،فیزیکی،و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می کردندامادر عصر حاضر برای توسعه،بیش تر از آنکه نیازمند سرمایه اقتصادی،فیزیکی و انسانی باشیم،نیازمند سرمایه اجتماعی هستیم.زیرا بدون این سرمایه،استفاده از دیگر سرمایه ها به طور بهینه صورت نمی گیرد.در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است سایر سرمایه ها ابتر می مانندو تلف می شوند.از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان ها محسوب می شود و مدیرانی موفق قلمداد می شوندکه بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل شوند.(دکتر سید مهدی الوانی،۱۳۸۸)

تعداد صفحه :۱۲۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی و ارزیابی ابعاد توا نمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان در شرکت گاز شهرستان کاشان

دانشگاه آزاداسلامی

(واحد نراق)

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

عنوان :

بررسی و ارزیابی ابعاد توا نمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان در شرکت گاز شهرستان کاشان

استاد مشاور: آقای دکتر علی صباغیان

زمستان۱۳۹۱

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

در این پژوهش با رویکردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان،به بررسی ابعاد توانمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان در شرکت گاز شهرستان کاشان پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابرزار های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.سازمانها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی،نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش،وجود منابع محدود و. زیر فشار زیادی قرار دارد.پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه ی رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ،خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد.منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد.در این پروژه نتایج اینگونه حاصل شد که چارچوب ساختار های پویا و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وتسهیم اطلاعات میتواند اثر قابل توجهی بر توانمند سازی کارکنان و در نتیجه افزایش بهروری شرکت گذارد.

مفهوم کلمات کلیدی

ساختار پویا ، مشارکت ،توانمندسازی ،بهره وری

 

فهرست مطالب                                                                                                                    صفحه

فصل اول

(کلیات)

مقدمه۱

بیان مسله .۲

اهمیت و ارزش تحقیق۲

اهداف پژوهش۳

قلمرو تحقیق۳

سوالات پژوهش۴

فرضیه های پژوهش۴

روش تحقیق۴

پیشینه تحقیق۵

مفهوم کلمات کلیدی۶

فصل دوم

(ادبیات پژوهش)

مقدمه۷

تعاریف ومفاهیم توانمند سازی.۸

علل گرایش سازمان ها به توانمندی.۱۰

فرهنگ توانمندسازی.۱۵

ارتباط توانمند سازی  با بهره وری.۱۶

ارتباط توانمندسازی با رضایتمندی شغلی.۱۷

توانمندسازی و فشار عصبی.۱۹

ابعاد توانمندسازی...۲۱

انواع توانمندسازی۲۴

فرایند توانمندسازی.۲۴

الگوهای توانمندسازی۲۵

فرایند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی۲۹

 

 

 

استراتژی های توانمند سازی. ۳۳

مراحل توانمندسازی۳۵

عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان.۳۵

۶راه برای تفویض اختیار۳۹

نوآوری و خلاقیت.۴۲

مراحل خلاقیت.۴۲

اصول اولیه خلاقیت۴۴

وجوه هوش.۴۴

خوصصیات افراد بسیارخلاق.۴۵

عوامل باز دارنده خلاقیت. ۴۶

عوامل تشدیدکننده خلاقیت و نوآوری.۴۷

انگیزه‌ها. ۴۷

فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمانها ۵۰

ابزار توانمندی.۵۱

سه کلید موفقیت در راستای تواناسازی کارکنان.۵۳

الگوها ومدل های  توانمندسازی کارکنان.۵۵

مدل توماس و ولت هاوس۵۵

مدل باون و لاولر.۵۶

مدل اسپریترز۵۷

مدل آلفرد باندورا.۵۷

مدل سازه های اثر بخشی ۵۸

مدل ایده ال آل نولر.۶۲

مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنان۶۳

عوامل سوق دهنده تواناسازی.۶۴

عوامل بازدارنده تواناسازی۶۵

 

 

عوامل انگیزشی تواناسازی۶۶

اصول توانمندسازی۶۷

موانع موجود در سازمان ها برای اجرای توانمندسازی.۶۸

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان .۶۹

دستاوردهای اجرای توانمندسازی در سازمان.۷۱

نظارت بر توانمندسازی۷۲

آموزش۷۳

اهداف آموزش نیروی انسانی.۷۴

فواید آموزش نیروی انسانی۷۵

شرایط موردنیاز آموزش کارکنان۷۸

فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان.۷۹

سرمایه‌گذاری در آموزش.۸۱

اقدامات مهم درزمینه آموزش کارکنان.۸۲

آموزش مهارت‌های توانمندسازی۸۶

مهارت یادگیری ۸۷

دوره های آموزشی کارمندان و مدیران.۸۹

چالش های موجود در تواناسازی کارکنان ۹۴

 

فصل سوم

(روش پژوهش)

مقدمه ۹۸

فرضیه های پژوهش.۹۸

روش پژوهش۹۹

جامعه آماری.۹۹

نمونه آماری و روش نمونه برداری.۹۹

متغیرهای پژوهش.۹۹

ابزار جمع آوری اطلاعات.۱۰۰

روایی و اعتبار ابزار پژوهش.۱۰۲

روش های آماری پژوهش۱۰۳

   فصل چهارم

(ارزیابی نتایج تحقیق)

مقدمه.۱۰۵

بررسی فرضیه های پژوهش۱۰۶

نتایج توصیفی۱۰۷

نتایج استباطی.۱۱۴

نتایج آزمون فرضیه ها ۱۱۷

فصل پنجم

(نتایج پژوهش)

بحث وتفسیر نتایج پژوهش تحلیل نتایج.۱۱۹

نتیجه گیری۱۲۱

پیشنهادات و کاربرد نتایج پژوهش۱۲۲

پیشنهادات پژوهشی۱۲۳

محدودیت های پروژه۱۲۳

منابع فارسی۱۲۴

منابع ۱۲۵

 

 مقدمه

از سال ۱۹۹۰ به بعد این بحث مطرح شده است که سازمان ها با کارکنانی توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه بهتر خواهند توانست که خود را با تغییرات  وفق داده و رقابت کنند. امروزه فاصله اصلی و عمیق میان ملت ها ازحیث دانایی و نادانی است نه دارایی و ناداری. چالش اصلی ،نیروی انسانی است. امروزه قدرت رقابتی ملت ها در کیفیت سرمایه انسانی آنها است. امروزه فعالیت های فردی و مجزا نمی تواند کارساز باشد و افراد یک سازمان  در قبال خود، کل افراد و اهداف سازمان مسئول هستند. در واقع توانمندسازی بر آن است که با ایجاد علاقه، انگیزش و آموزش، قابلیت ها و شایستگی های کارکنان را بپروراند و تحقق اهداف سازمان  را بر عهده افرادی توانمند بگذارد. توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.به عبارت دیگر توانمندسازی به معنای ایجاد شرایطی است که افراد بتوانند کارهایشان را اولاً با انگیزه درونی انجام دهند، ثانیاً با موفقیت کامل به سرانجام برسانند.

بیان مسئله:

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمان ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فناوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهدب هره وری را به بالاترین حد خود برساند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازما نها رابطه مستقیم وجود ادرد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمان در راستای بهره وری باشند.

اهمیت و ارزش تحقیق:

توانمند سازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقاء بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. دلایل شدت توجه مدیران به توانمند سازی می توان ناشی از عوامل زیر باشد:

۱-    مطالعات مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمند سازی زیر دستان بخش مهمی ازاثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

۲-    تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمآنها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

۳-    تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبرد های توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.

 

اهداف پژوهش  

کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند، دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد بهره وری او بالاتر خواهد بود. مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان بر  توانمند سازی کارکنان و در نتیجه افزایش   بهره وری سازمان مؤثر می باشند. مهمترین عاملی که بر توانمند سازی نیروی کار تأثیر دارد انگیزه نیروی کار در انجام کار است. عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تأثیر دارند به دو دسته کلی مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند. عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و برآورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد. عوامل فرهنگ سازمانی به این مسأله می پردازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار نو را به زیردستان خود می دهد یا خیر؟ آیا به کارکنان این اختیار داده می شود که در تصمیم گیری های مشارکت داشته باشند یا خیر؟ آیا کارکنان از اطلاعات مربوط به سازمان اطلاع کافی دارند یا خیر؟

در این پژوهش سعی شده است از مجموعه عوامل مؤثر بر  افزایش توانمندی کارکنان در راستای افزایش بهروری، چند عامل که اهمیت بیشتری دارند مورد سنجش قرار گیرند تا نقش و اهمیت آنها توانمند سازی کارکنان شرکت گاز شهرستان کاشان با معیارهای کمی تعیین گردد.

قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی:قلمرو مکانی این پژوهش شرکت گاز شهرستان کاشان می باشد.

قلمرو زمانی : قلمورو زمانی در این پژوهش مقطعی می باشد.

قلمرو موضوعی:قلمرو موضوعی پژوهش رابطه توانمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان می باشد.

  سوالات پژوهش

۱-آیا چارچوب های ساختار پویا در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارند؟

۲-آیا مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارد؟

۳-ایا تسهیم اطلاعات در افزایش توانمندی کارکنان نقش دارد؟

فرضیه پژوهش

۱-بین چارچوبهای ساختار پویا و افزایش توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

۲-بین مشارکت در تصمیم گیری وافزایش توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

۳-بین تسهیم اطلاعات و توانمندی شرکت گاز کاشان ارتباط معنا داری وجود دارد.

قلمرو تحقیق:

در این بخش قلمرو موضوعی، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی موضوع مورد نظر مشخص می­گردد.

قلمرو موضوعی:

بررسی وارزیابی ابعادتوانمند سازی سازمان وبهره وری کارکنان درشرکت گاز کاشان است.

قلمرو زمانی:

قلمرو زمانی این تحقیق بر اساس داده­های کیفی نیمه اول سال ۱۳۹۱است که در بازه زمانی فروردین ۹۱ لغایت شهریورماه ۹۱انجام گردیده است.

قلمرو مکانی:

جامعه آماری این کارکنان رسمی شرکت گاز کاشان می باشد. باشد که تعداد آنها ۸۰نفر میباشد و حجم نمونه بااستفاده از فرمول نمونه وجدول مورگان۶۶ نفر برآورد گردیده است.

 روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. همچنین تحقیق حاضر از نظر روش جمع آوری داده­ ها، یک تحقیق توصیفی از نوع پیماشی می باشد که از طریق مراجعه به کارکنان رسمی شرکت گاز کاشان جهت بررسی ابعادتوانمندسازی سازمان وبهره وری کارکنان انجام گرفته است. . بر این مبنا کشف واقعیت­های موجود و تعیین رابطه­ آن­ها از طریق مصاحبه­های شخصی و پرسشنامه­های حضوری می­باشد.

مفهوم کلمات کلیدی

– ساختار پویا:ساختار پویا ساختاری است که  در شرایط مختلف سازمان توانایی سازگاری با هر گونه تغییر را دارد.

– مشارکت: بکارگیری نظرات و ایده‌های کارکنان در تصمیم‌گیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان می‌توانند به عنوان عامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشد.

– اطلاعات: اطلاعات شامل یک دسته از فعالیتها-  از برنامه ریزی، جمع آوری داده ها تا تحلیل،تدوین و نشر آنها- میباشد که  به صورت سِرّی و مخفیانه انجام میگیرد و هدف آن حفظ یا افزایش امنیت نسبی از طریق دادن پیش هشدار در مورد تهدیدات به گونه ای میباشد که امکان اخذ سیاستهای لازم پیش گیرانه یا پیش برد و بکار گیری راهبرد عملیات پنهانی را در یک زمان کافی به دولتمردان و سیاست گزاران می دهد.

تعداد صفحه :۱۹۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان

دانشگاه آزاد

پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی_نیروی انسانی

 عنوان :

بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان

 بهمن ماه ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان‌                                                                صفحه

چکیده ۱

فصل اول : کلیات ۲

  • مقدمه . ۳
  • بیان مسئله . ۳
  • ضرورت و اهمیت تحقیق ۴
  • اهداف تحقیق . ۴
  • سئوالات تحقیق ۵
  • فرضیات تحقیق ۶
  • روش­تحقیق ۷
  • قلمرو تحقیق ۸
  • چارچوب و متغیرهای تحقیق . ۸
  • تعریف واژگان کلیدی تحقیق . ۹

 

فصل دوم: مطالعات نظری تحقیق . ۱۱

مقدمه . ۱۲

  • مدیریت منابع انسانی ۱۳

    • سیرتکوینی مدیریت منابع انسانی ۱۴
    • اهداف مدیریت منابع انسانی . ۱۶
    • فعالیت های اصلی مدیریت منابع انسانی ۱۹
    • چالش های مدیریت منابع انسانی . ۲۲
    • نقش مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمانی . ۲۶
    • نگاهی به تحولات مدیریت منابع انسانی در ایران . ۲۷
    • ساختار مدیریت منابع انسانی ۲۸

  • جایگاه حفظ و نگهداشت کارکنان در مدیریت منابع انسانی ۲۹
  • نقش انگیزش در ماندگاری نیروی انسانی ۳۱

    • انواع مختلف محرک های  انگیزشی ۳۲
    • پیشینه تئوری های انگیزش . ۳۳
    • رابطه رضایت شغلی با حفظ و نگهداشت کارکنان . ۳۴
    • فردریک هرزبرگ و تئوری دوعاملی انگیزش – بهداشت . ۳۶
    • نقدهای تئوری هرزبرگ ۶۰

  • سوابق مطالعات انجام شده در حوزه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ۶۱
  • جمع بندی پیشینه تحقیق و ارائه مدل پیشنهادی ۶۳

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق . ۶۷

مقدمه . ۶۸

  • روش تحقیق ۶۸
  • جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ۶۹
  • روش های گردآوری داده ها و اطلاعات . ۷۰
  • مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق ۷۲
  • روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق ۷۳

    • روایی پرسشنامه ۷۳
    • پایایی پرسشنامه ۷۴

  • روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۶

    • آزمون کالموگروف- اسمیرونف . ۷۷
    • آزمون مقایسه t تک نمونه ای . ۷۷
    • آزمون مقایسه t دو گروه مستقل . ۷۷
    • آزمون علامت . ۷۸
    • آزمون فریدمن . ۷۸
    • آزمون تحلیل واریانس ۷۸
    • آزمون توکی ۷۸
    • تحلیل رگرسیون خطی چندگانه ۷۹

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها . ۸۰

  • مقدمه . ۸۱
  • بخش اول: تجزیه و تحلیل های توصیفی ۸۱

    • سن پاسخگویان . ۸۲
    • میزان تحصیلات . ۸۳
    • سابقه کار ۸۴
    • جنسیت پاسخگویان ۸۵
    • وضعیت تأهل پاسخگویان ۸۵
    • نوع فعالیت ۸۶
    • توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه . ۸۷
    • توصیف آماری میانگین پاسخ ها به هریک از عوامل انگیزشی . ۸۹
    • توصیف آماری میانگین پاسخ ها به هریک از عوامل بهداشتی ۸۹
    • توصیف آماری ماندگاری و دلایل آن . ۹۰
    • توصیف آماری میزان اهمیت هریک از عوامل اثرگذار بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی۹۱

  • بخش دوم: تجزیه و تحلیل های استنباطی . ۹۱

    • آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها . ۹۲
    • آزمون فرضیات تحقیق . ۹۳
    • رتبه بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی . ۹۸
    • رتبه بندی میزان اثرات هر یک از شاخص های عوامل انگیزشی و بهداشتی . ۹۹

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات . ۱۱۲

مقدمه ۱۱۳

  • مرورکلی ۱۱۳
  • نتایج مرتبط با فرضیات تحقیق ۱۱۳

    • بررسی فرضیات توصیفی ۱۱۴
    • بررسی فرضیات علّی ۱۱۶
    • بررسی فرضیات اختلافی ۱۱۷
    • بررسی فرضیات تعدیل گری ۱۱۸

  • پیشنهادات ۱۲۱

    • پیشنهادات کاربردی . ۱۲۱
    • پیشنهادات برای محققین بعدی ۱۲۲

  • محدودیت ها . ۱۲۲

فهرست منابع . ۱۲۴

پیوست ها . ۱۲۸

چکیده:

یکی از مهم ترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازما ن ها، وظیفه حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می باشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت به عنوان یکی از عوامل های اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می گیرد؛ و چنان چه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد می شود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن این که چه عوامل یا مجموعه عواملی بر ماندگاری پرسنلی تأثیر بیشتری دارند و اینکه  برای ماندن چه دلایلی داشته اند.

در این تحقیق براساس نظریه هرزبرگ دو دسته عوامل انگیزشی  و بهداشتی به عنوان عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان  شرکت فولاد امیرکبیر، مورد بررسی قرار گرفته اند. روش تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی و از حیث روش پیمایشی می باشد. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر بوده است. پس از توزیع پرسشنامه بین تمامی پرسنل، ۱۳۱ پرسشنامه تکمیل شده دریافت شد. پس از انجام آزمونهای آماری مختلف نتایج ذیل حاصل گردید:

  1. عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر در سطح مطلوبی قرار دارد.
  2. عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر در سطح مطلوبی قرار ندارد.
  3. ماندگاری در شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد. البته تنها ۴۷.۷ از کارکنان بیان داشته اند که تمایل دارند به همکاری خود با شرکت ادامه دهند.
  4. اهمیت و ترتیب عوامل انگیزشی و بهداشتی بر ماندگاری شرکت یکسان می باشد اما اهمیت عوامل فرعی متفاوت خواهد بود به این ترتیب که دو عامل کسب موفقیت و روابط شخصی از بیشترین اهمیت بر حفظ و نگهداشت برخوردار هستند. همچنین چهار عامل مقام و منزلت، ماهیت شغل، مسئولیت و امنیت شغل دارای اهمیت متوسط می باشند و در نهایت سرپرستی و مدیریت، حقوق و مزایا، زندگی شخصی، قدردانی و شهرت، امکان رشد و پیشرفت، شرایط کاری و خط مشی ها و سیاست ها پایین ترین میزان تأثیرگذاری را بر ماندگاری کارکنان دارند.
  5. بررسی عوامل تعدیلگر همچون سن، سابقه کار، جنسیت، وضعیت تأهل و نوع فعالیت نشان داد که بر رابطه عوامل بهداشتی و انگیزشی با ماندگاری کارکنان موثر نبوده است و لیکن عامل تحصیلات بر ماندگاری کارکنان در سازمان تأثیر دارد.

نتایج به دست آمده از این تحقیق در جامعه آماری مذکور، نشان می دهد که عوامل بهداشتی، از لحاظ تأثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، تأثیر بیشتری نسبت به عوامل انگیزشی داشته اند. همچنین علاقه شخصی و تعهد سازمانی مهمترین دلیل ماندگاری کارکنان در شرکت تعیین شده است.

واژگان کلیدی: مدیرت منابع انسانی، حفظ و نگهداشت (ماندگاری سازمانی)، عوامل بهداشتی، عوامل انگیزشی، تئوری هرزبرگ

فصل اول:

کلیات تحقیق

  ۱-۱.مقدمه:

در ادبیات مدیریت همواره تأکید می شود که نرخ ترک خدمت بالا، نشانگر عملکرد نامطلوب مدیریت سازمان در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی می باشد.  مدیران نیز همواره تلاش می کنند این نرخ را کاهش داده و تا حد ممکن به صفر نزدیک کنند و چنانچه به این مهم نائل آیند، با آسودگی خاطر به سایر فعالیتهای خود
می پردازند. نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگری نباشند.[۱]

اما واقعیت اینگونه نیست، حفظ و نگهداشت کارکنان فرآیند طراحی برنامه های بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل می نماید.  نرخ ترک خدمت پایین نیمی از مسئله است. به عبارت دیگر مدیران ضمن توجه به میزان ترک خدمت پرسنل و تنظیم نرخ آن در حد نرمال باید به این پرسش پاسخ دهند که ترکیب دلایل حفظ و نگهداشت پرسنلشان چیست و آیا می توان این ترکیب را مطلوب قلمداد کرد؟

در یک نتیجه گیری کلی ، می توان گفت که اگر دو متغیر عوامل انگیزشی و عوامل محیطی ، در دو جهت متضاد حرکت کنند ، امکان ترک خدمت زیاد نخواهد بود و برعکس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممکن قرار گیرند، احتمال ترک خدمت به حداکثر خواهد رسید.[۲] به عبارت دقیق تر هر چه تأثیر عوامل انگیزشی و در مرتبه دوم عوامل محیط داخلی بر بقاء و حفظ و نگهداشت پرسنل بیشتر بوده و تأثیر عوامل محیط خارجی کمتر باشد، می توان نتیجه گرفت که سازمان از پرسنلی شاداب تر و با روحیه تر برخوردار است. نگهداری به مفهوم جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان است، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم را بکار گیرند.

۱-۲- بیان مسئله:

در بررسی های اولیه از شرکت فولاد امیرکبیر مشخص گردید میزان ترک خدمت کارکنان طی ۱۱ سال های گذشته به ترتیب عبارتند از : ۱ ، ۸ ،۱۰ ،۱۱ ،۴ ،۶ ،۱۱ ،۳۱ ،۳۳ ،۲۱ و ۱۸ نفر، که نشان دهنده افزایش ناگهانی ترک خدمت کارکنان در چهار سال گذشته می باشد.

در نتیجه مسئله ترک خدمت و ریزش کارکنان در شرکت فولاد امیرکبیر به یکی از مشکلات حوزه منابع انسانی و از دغدغه های مدیریتی این سازمان تبدیل شده است؛ لذا بنا به درخواست معاونت محترم اداری – مالی و با هماهنگی مدیریت محترم عامل آن شرکت جهت ریشه یابی علل و شناسایی راه های پیشگیری آن، انجام پروژه مذکور پیشنهاد شده است.

جدول (۱-۱) نمودار ترک خدمت کارکنان

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق:

در متون منابع انسانی ، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است : ۱. جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد  ۲. تأمین سلامت جسمی و روانی.[۳] مسئله ای که این تحقیق به دنبال تبیین آن است مشخص کردن ترکیب دلایل حفظ و نگهداشت پرسنل و بررسی وجود رابطه بین تأثیر عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی، بر حفظ و نگهداشت پرسنل شرکت فولاد امیرکبیر می باشد. در این تحقیق با بهره گرفتن از تئوری انگیزش – بهداشت فردریک هرزبرگ، عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مشخص و به دو دسته عوامل انگیزشی ، عوامل بهداشتی دسته بندی شده که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.

۱-۴- اهداف تحقیق: 

این تحقیق جهت شناسایی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان شرکت فولاد امیرکبیر و ارائه پیشنهادات کاربردی جهت کاهش ترک خدمت آنها اجرا گردید. لذا در این تحقیق به منظور دستیابی به خواسته فوق  رسیدن به اهداف ذیل مد نظر می باشد:

  • بررسی تئوری انگیزشی هرزبرگ در شرکت فولاد امیرکبیر
  • بررسی میزان مطلوبیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر
  • برسی میزان مطلوبیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر
  • بررسی میزان اثرگذاری عوامل انگیزشی و بهداشتی بر حفظ و نگهداشت کارکنان
  • بررسی میزان میل به ماندگاری نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر

۱-۵- سئوالات تحقیق:

  • سئوالات توصیفی

  1. آیا وضعیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
  2. آیا وضعیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟
  3. آیا وضعیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است؟

  • سئوالات علّی

  1. آیا عوامل انگیزشی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد؟
  2. آیا عوامل بهداشتی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد؟

  • سئوالات اختلافی

  1. آیا عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند؟

  • سئوالات مربوط به متغیرهای تعدیلگر

  1. آیا سن نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
  2. آیا سابقه کاری نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
  3. آیا وضعیت تحصیلات نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
  4. آیا وضعیت تاهل نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
  5. آیا جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟
  6. آیا نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری دارد؟

 

۱-۶- فرضیات تحقیق:

  • فرضیات توصیفی

فرضیه ۱. وضعیت عوامل انگیزشی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است.

فرضیه ۲. وضعیت عوامل بهداشتی در شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است.

فرضیه ۳. وضعیت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر از سطح مطلوب برخوردار است

  • فرضیات علّی

فرضیه ۴. عوامل انگیزشی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد.

فرضیه ۵. عوامل بهداشتی بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر تاثیرگذاری معناداری را دارد.

  • فرضیات اختلافی

فرضیه ۶. عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در شرکت فولاد امیرکبیر از اهمیت متفاوتی برخوردار هستند.

  • فرضیات مربوط به متغییرهای تعدیلگر

فرضیه ۷. سن نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه ۸. سابقه کاری نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه ۹. وضعیت تحصیلات نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه ۱۰. وضعیت تاهل نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه ۱۱. جنسیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

فرضیه ۱۲. نوع فعالیت نیروی انسانی، با عوامل موثر بر حفظ و نگهداشت نیروی انسانی شرکت فولاد امیرکبیر رابطه معناداری را دارد.

۱-۷- روش­تحقیق:

این تحقیق از حیث هدف، جزء تحقیقات کاربردی است و از حیث روش جزء تحقیقات پیمایشی یا میدانی قرار می­گیرد. دراین پژوهش، به منظور بررسی مبانی نظری، از روش جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای استفاده شد. بدین ترتیب که با مراجعه به کتب مربوطه، مجلات، اینترنت، پایان نامه ها، آرشیو سازمان و . اطلاعات مورد نظر جمع آوری و در بخش میدانی نیز  با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه برای اندازه گیری هریک از متغیرهای مدل تحقیق تهیه گردید.

آزمونهای آماری که برای پاسخگویی به فرضیات تحقیق مورد استفاده قرار می­گیرد شامل آزمونهای کالموگروف- اسمیرونف، مقایسه t تک نمونه ای، علامت، مقایسه t دو نمونه ای مستقل، رگرسیون خطی چندگانه، فریدمن و تحلیل واریانس می­باشند.

۱-۸- قلمرو تحقیق:

الف) قلمرو مکانی تحقیق

کلیه کارکنان شاغل در شرکت فولاد امیرکبیر، اعم از کارکنان صف و ستاد، قلمرو مکانی این تحقیق را تشکیل می دهند.

ب) قلمرو زمانی

تحقیق حاضر در سال ۹۲-۹۱ انجام گرفته است.

ج) قلمرو موضوعی

موضوع این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر حفظ و نگهداشت کارکنان می‌باشد لذا مباحثی چون عوامل موثر بر رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان را شامل می شود.

۱-۹- چارچوب و متغیرهای تحقیق:

جهت انجام تحقیق از تئوری دوعاملی انگیزشی – بهداشتی فردریک هرزبرگ به عنوان مدل مبنایی استفاده شده است. متغیر مستقل، به متغیری گفته می­شود که از طریق آن متغیر وابسته بیان، یا پیش بینی می­شود و توسط پژوهشگر اندازه گیری­، دست کاری و یا انتخاب می­شود تا تاثیر و روابط آن با متغیرهای دیگر اندازه ­گیری شود. در این تحقیق متغیر مستقل، عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی می­باشند. پژوهشگر بیش از هر چیز به متغیر وابسته علاقه­مند است. هدف روی توصیف یا پیش ­بینی تغییر پذیری متغیر وابسته است و با تحلیل متغیر وابسته می­توان برای حل مسئله به پاسخهائی دست یافت. در این تحقیق متغیر وابسته، حفظ و نگهداشت نیروی انسانی
می باشد. همچنین متغیرهای تعدیلگر نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد تا مشخص شود که آیا بر رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته اثر می گذارد. این متغیرها عبارتند از : سن، تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، وضعیت تأهل و نوع فعالیت.

۱۰-۱. تعریف واژگان کلیدی تحقیق:

  • مدیریت منابع انسانی: مدیریت منابع انسانی شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف مختلف سازمان است و منظور از سازمان ، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است و منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف مشغول به کارند.[۴]
  • نگهداشت کارکنان: عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگری نباشند.[۵]
  • عوامل انگیزشی: انگیزش مجموعه ای از نیروهای مختلف است که موجب می شود اشخاص به شکل های متفاوتی رفتار نمایند.
  • عوامل بهداشت: عوامل بهداشتی به نیازهای سطح پایین مربوط می شوند. عوامل بهداشتی در ایجاد انگیزه تاثیر ندارند، بلکه وظیفه ی اصلی عوامل بهداشتی ممانعت ازنارضایتی شغلی است.
  • ماندگاری سازمانی : عبارت از حالتی است که کارکنان، هدف­های کاریشان را معرف خود می­دانند و آرزو می­ کنند که در عضویت آن سازمان بمانند.[۶]
  • تئوری هرزبرگ: فردریک هرزبرگ روانشناسی بود که در سال ۱۹۷۵ تئوری دو عاملی بهداشتی- انگیزشی را ارائه نمود. تئوری هرزبرگ یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی
    می شود را مشخص نموده است که این عوامل را بهداشث یا نگهدارنده معرفی می کند. وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید.

[۱]. خوش نشین، زهره، ۱۳۷۶، جذب ونگهداری کارکنان در سازمان آموزش پرورش استثنایی در مقایسه با سازمان آموزش وپرورش

[۲]. آرمسترانگ، مایکل، ترجمه ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، ۱۳۸۰، راهبردهای منابع انسانی

[۳]. شهرابی ، مصطفی، ۱۳۸۸، منزلت اجتماعی پلیس و تأثیر آن در نگهداشت نیروی انسانی ناجا.

 

.[۴] سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۵، مدیریت منابع انسانی

[۵]. خوش نشین، زهره، ۱۳۷۶، جذب ونگهداری کارکنان در سازمان آموزش پرورش استثنایی در مقایسه با سازمان آموزش وپرورش

.[۶] رابینز، استیفن، رفتار سازمانی، ترجمه پارساییان، علی و اعرابی، سیدمحمد ۱۳۷۸

تعداد صفحه :۱۷۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه  بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 گرایش: بازرگانی داخلی

 عنوان:

بررسی رابطه  بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی کارکنان

( مورد کاوی  پرستاران بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک )

استاد مشاور:

دکتر علی اخوان

 تابستان ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه ۳

۱-۱ بیان مسئله ۳

۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق ۴

۱-۳ اهداف تحقیق ۸

۱-۴ فرضیات تحقیق ۹

۱-۵ قلمرو تحقیق ۱۱

۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۱۱

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

مقدمه ۱۵

۲-۱ تاریخچه مطالعاتی ۱۶

۲-۲ پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران ۱۷

۲-۳ پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان ۲۰

۲-۴ مبانی نظری تحقیق ۲۳

۲-۴-۱ تعریف مدیریت ۲۳

۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی ۲۴

۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی ۲۵

۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى ۲۷

۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى ۲۷

۲-۴-۶ وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى ۲۸

۲-۴-۶-۱ برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش ۲۸

۲-۴-۶-۲ آموزش و توسعه نیروى انسانى ۲۹

۲-۴-۶-۳ نظام جبران خدمات و انگیزه ۲۹

۲-۴-۶-۴ نظام ارزیابى عملکرد ۳۰

۲-۴-۶-۵ پرورش زندگى شغلى ۳۰

۲-۴-۶-۶ ایمنى و سلامتى روانى و جسمى ۳۱

۲-۴-۶-۷ بهبود ارتباطات منابع انسانى ۳۱

۲-۴-۶-۸ تحقیقات منابع انسانى ۳۱

۲-۴-۷ اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى ۳۲

۲-۴-۸ تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۴

۲-۴-۹ اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۳۶

۲-۴-۱۰ اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۸

۲-۴-۱۱ به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی ۳۹

۲-۴-۱۲ پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۰

۲-۴-۱۳ وظایف منابع انسانی الکترونیک ۴۱

۲-۴-۱۴ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۱

۲-۴-۱۵ مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان ۴۲

۲-۴-۱۶ مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات ۴۵

۲-۴-۱۷  هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۵

۲-۴-۱۸ چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۷

۲-۴-۱۹ مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۴۹

۲-۴-۲۰ مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ۵۲

۲-۴-۲۱ توانمندسازی کارکنان ۶۱

۲-۴-۲۲ فرآیند توانمندسازی ۶۱

۲-۴-۲۲-۱ تسهیم اطلاعات ۶۲

۲-۴-۲۲-۲ خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان ۶۲

۲-۴-۲۲-۳ جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها ۶۲

۲-۴-۲۳ استراتژی های توانمندسازی ۶۲

۲-۴-۲۳-۱ استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی ۶۳

۲-۴-۲۳-۲ استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله ۶۳

۲-۴-۲۳-۳ استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع ۶۳

۲-۴-۲۴ اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان ۶۴

۲-۴-۲۴-۱ نشان دادن تعهد رهبراز طریق ۶۴

۲-۴-۲۴-۲ مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق ۶۴

۲-۴-۲۴-۳ آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق ۶۴

۲-۴-۲۴-۴  به کارگیری تیم های کیفی از طریق ۶۵

۲-۴-۲۴-۵ مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق ۶۵

۲-۴-۲۴-۶ تفویض اختیار از طریق ۶۵

۲-۴-۲۵ تعاریف مفهومی از توانمندسازی ۶۶

۲-۴-۲۶ ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی ۶۶

۲-۴-۲۷ مزایای توانمندسازی ۶۸

۲-۴-۲۸ فنون و ابزارهای توانمندسازی ۶۸

۲-۴-۲۸-۱ رهبری منابع انسانی ۶۸

۲-۴-۲۸-۲ خط مشی و استرات‍ژی ۶۹

۲-۴-۲۸-۳ انگیزش ۶۹

۲-۴-۲۸-۴ آموزش ۶۹

۲-۴-۲۸-۵ مشارکت ۷۰

۲-۴-۲۸-۶ خلاقیت و نوآوری ۷۰

فصل سوم: روش‌اجرای تحقیق

مقدمه ۷۲

۳-۱ روش تحقیق ۷۲

۳-۲ جامعه آماری ۷۳

۳-۳ نمونه آماری و تعیین حجم نمونه ۷۳

۳-۴ روش و ابزار گردآوری داده ها ۷۴

۳-۵ روایی و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات ۷۶

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

۳-۷ مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری ۸۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه‏ ۸۳

۴-۱  توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان ۸۳

۴-۱-۱ اطلاعات مربوط به جنسیت ۸۴

۴-۱-۲ اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل ۸۴

۴-۱-۳ اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلات ۸۴

۴-۱-۴ اطلاعات مربوط به وضعیت استخدام ۸۵

۴-۱-۵ اطلاعات مربوط به سن ۸۵

۴-۱-۶ اطلاعات مربوط به سابقه کار ۸۵

۴-۲  تجزیه و تحلیل داده ها درارتباط بافرضیات تحقیق ۸۶

۴-۳ آزمون فرضیات ۸۶

۴-۳-۱ آزمون سه فرضیه اول تحقیق ۸۶

۴-۳-۲ آزمون ۳ فرضیه دوم تحقیق ۹۲

۴-۳-۳ آزمون ۳ فرضیه سوم تحقیق ۹۷

۴-۳-۴ آزمون ۳ فرضیه چهارم تحقیق ۱۰۰

۴-۳-۵ آزمون ۳ فرضیه پنجم تحقیق ۱۰۴

۴-۳-۶ آزمون ۳ فرضیه ششم تحقیق ۱۰۸

۴-۳-۷ آزمون ۳ فرضیه هفتم تحقیق ۱۱۲

۴-۳-۸ آزمون ۳ فرضیه هشتم تحقیق ۱۱۵

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

مقدمه ۱۲۱

۵-۱ یافته ها ونتایج آزمون فرضیات ۱۲۱

۵-۱-۱ یافته های آزمون سه فرضیه اول تحقیق ۱۲۱

۵-۱-۲ یافته های آزمون ۳ فرضیه دوم تحقیق ۱۲۳

۵-۱-۳ یافته های آزمون ۳ فرضیه سوم تحقیق ۱۲۴

۵-۱-۴ یافته های آزمون ۳ فرضیه چهارم تحقیق ۱۲۴

۵-۱-۵ یافته های آزمون ۳ فرضیه پنجم تحقیق ۱۲۵

۵-۱-۶ یافته های آزمون ۳ فرضیه ششم تحقیق ۱۲۵

۵-۱-۷  یافته های آزمون ۳ فرضیه هفتم تحقیق ۱۲۶

۵-۱-۸  یافته های آزمون ۳ فرضیه هشتم تحقیق ۱۲۷

۵-۲ پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق ۱۲۷

۵-۲-۱ توصیه های کاربردی ۱۲۷

۵-۲-۲ پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ۱۲۸

۵-۳ محدودیت های تحقیق ۱۲۹

منابع و ماخذ

منابع فارسی ۱۳۲

منابع لاتین ۱۳۴

منابع اینترنتی ۱۳۷

پیوست ها

پیوست الف : پرسشنامه ارزیابی ۱۳۹

پیوست ب : خروجی نرم افزار ۱۴۳

چکیده انگلیسی ۱۶۹

چکیده:

رشد و توسعه روز افزون دانش بشری ، نفوذ فن آوری اطلاعات و ظهور مباحثی چون مجازی سازی ، ارتباط بهنگام، بی سیم و تجلی کلمه به ابتدای واژه های کلیدی نظیر دولت و تجارت الکترونیک (مخففe) باعث شد ، تا سازمانها بیش از پیش موجودیت خود را دچار تغییروتحول ببینند .این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملات الکترونیکی تبدیل شود و بدنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در این میان بحث در زمینه مهمترین منابع یک سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی الکترونیک توجه بسیاری از محققین را به خود جلب نماید. امروزه دغدغه بسیاری از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی،  استفاده نمایند .برای بسیاری ممکن است این سوال پیش آید که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ در این پژوهش رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک (متغیر مستقل) را ازنظرخدمات آموزشی، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی ، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک ارزیابی می نماید. وضمن مروری برادبیات تحقیق به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته است. برای اجرای پژوهش از روش میدانی که با مطالعه کتابخانه ای پشتیبانی گردیده، استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک می باشد و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تائیدنهایی دراختیار تعدادی از خبرگان واساتید قرارگرفت و روایی تحقیق تائید گردید و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده است ، با توجه به اینکه حداقل ضریب پایایی قابل قبول۷۰/۰ می باشد ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از این مقدار بالاتر و بنابراین پژوهش از پایایی واعتمادلازم برخوردار است در هرمرحله و برای بررسی متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش از۸ معادله رگرسیون استفاده و برای تخمین ضرایب جامعه به کمک ضرایب نمونه و بررسی معنادار بودن ضرایب ازآزمون t و برای بررسی معنادار بودن  معادله رگرسیون از تحلیل واریانس وآزمون F و برای آزمون خودهم بستگی خطای رگرسیون ، از آزمون دوربین واتسون، و ازنرم افزارSPSS برای تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها استفاده گردیده است. همچنین در این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی وارتباط آنها با توانمند سازی کارکنان پرداخته و در پایان نیز باتایید این ارتباط، نتایج و پیشنهاداتی رامطرح می نماید.

 

کلیدواژه ها : مجازی سازی ،دولت و تجارت الکترونیک ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، فن آوری اطلاعات ، توانمندسازی منابع انسانی ، مشارکت ، خط مشی و استراتژی ، انگیزش ، رهبری .

مقدمه

در این فصل پس از بیان مسئله تحقیق ، فرضیه های تحقیق را مورد بررسی قرارمی دهیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف علمی و کاربردی بیان می کنیم .اهمیت وضرورت تحقیق که بنیان اصلی طرح سوال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به قلمرو تحقیق و تعاریف واژه ها و اصطلاحات  نیز اشاره شده است.

۱-۱ بیان مسئله:

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد ، پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى ، هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است. (زارعی،۱۳۸۳: ۲۰)

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،۱۳۸۸: ۳۱).

۱-۲ اهمیت وضرورت تحقیق:

استرشمر[۱] وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر  می گیرد. بنابر نظر هنسن[۲] امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز  هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک  (E-HRM)شده است (به نمودار ۱-۱ توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)

نمودار ۱-۱ دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن

همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است”، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوه‌های جهانی کسب و کار می‌باشد. امروزه شاخص‌هایی همچون استخدام آن‌لاین ، درگاه‌های کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب می‌شوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی درباره‌شان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمان‌ها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فن‌آوری جدید در اختیار آن‌ قرار می‌دهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.

(Wright & Dyer, 2005:54)

نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات[۳] در سال ۲۰۰۲ نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).

روئل[۴] ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه ۱۹۹۰ (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه‌ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می‌توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستم های خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می‌یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، ۱۳۸۵: ۵۷).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

  • سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
  • مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
  • مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
  • بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با بهره گرفتن از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
  • از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.

خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستم های بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستم های مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، به ویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید.

 

۱-۳ اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

  • تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
  • تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
  • بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.

۱-۴ فرضیات تحقیق:

در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

  1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  2. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  3. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
  4. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
  5. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
  6. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
  7. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

۸ به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر  خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

  1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
  2. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
  3. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی وخط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
  4. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
  5. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
  6. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی ودرجه تأثیررابطه معناداری وجود دارد.
  7. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
  8. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
  9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
  10. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
  11. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
  12. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
  13. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
  14. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.
  15. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات پژوهشی وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.
  16. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات درمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

۱- Strochmier

۲ – Henson

۱ -Watson Wyatt

۱-Ruel

تعداد صفحه :۱۹۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]