برچسب: بر عملکرد سازمان

پایان نامه نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

دانشکده علوم انسانی

گروه علوم تربیتی و روانشناسی

پایاننامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

مدیریت صنعتی

نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

اردیبهشت ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان در صنعت نساجی یزد بود. شرکتکنندگان در پژوهش شامل ۲۵۰ نفر مدیر شاغل در صنعت نساجی شهر یزد بود و به روش در دسترس انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (۲۰۰۴)، پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (۲۰۰۵)، پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار، مارتین یوسن و داهل (۲۰۰۱) و پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که در کل نمونه مورد مطالعه (۲۵۰= n) بین هوش هیجانی و مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (۰۱/۰>p)، بین هوش اجتماعی و برخی از مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (۰۱/۰>p) و بین هوش اخلاقی با عملکرد شغلی (۰۱/۰>p)، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از مدلسازی معادله ساختاری نشان داد میزان تأثیر مستقیم هوش هیجانی بر عملکرد شغلی ۴۶/۰، تأثیر مستقیم هوش اخلاقی بر عملکرد شغلی ۶۴/۰ و میزان تأثیر هوش اجتماعی بر عملکرد شغلی ۲۱/۰ به دست آمده است. این مدل با شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با ۹/۰ و جذر میانگین واریانس خطای تقریب (RMSEA) برابر با ۰۸/۰ از برازندگی نسبتاً خوبی برخوردار بود (۰۵/۰>p).

کلید واژه: هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، عملکرد شغلی، صنعت نساجی.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۲

۱-۲- بیان مسئله ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۶

۱-۴- اهداف پژوهش ۸

۱-۴-۱- هدف کلی ۸

۱-۴-۲- اهداف جزئی ۸

۱-۵- فرضیات پژوهش ۸

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

۲-۲- پیشینه نظری پژوهش ۱۳

۲-۲-۱- تعریف های هوش: ۱۳

۲-۲-۲- نظریه های اولیه: ۱۴

۲-۲-۳- نظریه های آغازین هوش ۱۴

۲-۲-۳-۱-  نظریه دو عاملی اسپیرمن ۱۴

۲-۲-۳-۲- توانایی های ذهنی اولیه ی از نظر ترستون   ۱۶

۲-۲-۴- هوش متبلور و سیّال: ۱۷

۲-۲-۵- هوش های چندگانه: ۱۸

۲-۲-۶- رویکرد پردازش اطلاعات ۲۰

۲-۲-۷- هیجان چیست؟ ۲۲

۲-۲-۸- هوش هیجانی چیست؟ ۲۲

۲-۲-۹- مؤلفه‌های هوش هیجانی ۲۳

۲-۲-۱۰- هوش هیجانی و عملکرد اثربخش ۲۴

۲-۲-۱۱- ویژگی‌های مدیران دارای هوش هیجانی بالا   ۲۵

۲-۲-۱۲- نقش هوش هیجانی در محیط کار ۲۶

۲-۲-۱۳- معنای فلسفی اخلاق ۲۸

۲-۲-۱۴- هوش اخلاقی چیست؟ ۳۰

۲-۲-۱۵- هفت اصل ضروری هوش اخلاقی ۳۱

۲-۲-۱۶- مدیریت و هوش اخلاقی ۳۳

۲-۲-۱۷- اصول هوش اخلاقی در مدیریت ۳۴

۲-۲-۱۸- نقش هوش اخلاقی در موفقیت سازمان ۳۵

۲-۲-۱۹- مهارت‌های اجتماعی ۳۷

۲-۲-۲۰- هوش اجتماعی چیست ۳۸

۲-۲-۲۱- اجزای هوش اجتماعی ۳۹

۲-۲-۲۲- ویژگی‌های افراد باهوش اجتماعی بالا   ۴۰

۲-۲-۲۳- عملکرد شغلی ۴۰

۲-۲-۲۴- عواملی که می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد   ۴۲

۲-۲-۲۴-۱- توانایی و عملکرد شغلی ۴۲

۲-۲-۲۴-۲- انگیزش و عملکرد شغلی ۴۳

۲-۲-۲۴-۳- کانون کنترل و عملکرد ۴۳

۲-۲-۲۴-۴- سن و عملکرد ۴۳

۲-۲-۲۴-۵- شرایط محیطی و عملکرد شغلی ۴۴

۲-۲-۲۴-۶- ویژگی‌‌های شغل و عملکرد ۴۴

۲-۲-۲۴-۷- نظام‌‌های تشویق و عملکرد ۴۶

۲-۲-۲۴-۸- طراحی فناوری ۴۷

۲-۲-۲۴-۹- بازدارنده‌‌های سازمانی ۴۸

۲-۳- پیشینه تحقیق ۴۹

۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور   ۴۹

۲-۳-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۵۰

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه ۵۳

۳-۲- طرح کلی پژوهش ۵۳

۳-۳- جامعه آماری ۵۳

۳-۴- نمونه ۵۴

۳-۵- روش نمونه‌گیری ۵۴

۳-۶- ابزارهای پژوهش ۵۴

۳-۶-۱- پرسشنامه هوش هیجانی: ۵۴

۳-۶-۲- پرسشنامه هوش اخلاقی: ۵۵

۳-۶-۳- پرسشنامه هوش اجتماعی: ۵۶

۳-۶-۴- پرسشنامه عملکرد شغلی: ۵۷

۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۸

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

۴-۱- مقدمه ۶۰

۴-۲- یافته‌های توصیفی ۶۰

۴-۳- یافته‌های استنباطی ۶۲

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

۵-۱- مقدمه ۶۹

۵-۲- بحث و نتیجه گیری ۶۹

۵-۳- محدودیت‌ها ۷۴

۵-۴- پیشنهادات ۷۵

۵-۴-۱- پیشنهادات اجرایی ۷۵

۵-۴-۲- پیشنهادات پژوهشی ۷۵

منابع ۷۷

پیوست‌ها ۸۵

– مقدمه

مدیریت از دیر باز در فعالیت‌های انسان وجود داشته البته نه به اندازه و اهمیتی که در حال حاضر وجود دارد. انسان برای انجام هر فعالیتی باید از عوامل زیادی بهره ببرد اما این عوامل به خودی خود موجب نیل به هدف نمی‌شود چون این عوامل باید با یکدیگر هماهنگ باشند و یک مجموعه یکپارچه را تشکیل دهند تا بتوانند به هدف خود برسند اما این هماهنگی نیز به خودی خود به دست نمی‌آید . در اینجا ست که ما به اهمیت  مدیریت پی می بریم. لذت بخش‌ترین تجربه‌ای که انسان در زندگی دارد رسیدن به هدف در کوتاه‌ترین و مناسب‌ترین زمان ممکن است واین امر جز با بهره‌جویی از مدیریت ممکن نیست. در دنیای امروز – که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده – اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می‌دهد. یک رهبر بانفوذ بسیار ساده‌تر می‌تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می‌خواهد با تکیه بر تکنیک‌های خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یاید.

پیچیده‌تر شدن فضای رقابتی شرکت‌ها و سازمان‌ها، آهنگ پرشتاب تغییرات و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها، ضرورت توجه به استعدادهای انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است. روش‌های کهنه تجارت دیگر کارآیی ندارند، شدت فزاینده چالش‌های رقابتی هرکسی را به مبارزه می‌طلبد تا خود را با شرایط تطبیق دهد.

با تغییر تجارت، ویژگی‌های مورد نیاز برای بقای شرکت‌ها نیز تغییر می‌یابد، چه رسد به سبقت. قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیران سازمان‌ها تفاوت‌های اساسی دارد، ویژگی‌هایی که امروزه برای مدیران ارزشمند است با قابلیت‌هایی که برای مدیران آینده مورد نیاز خواهد بود، تفاوت اساسی خواهد داشت.

مهارت‌هایی همچون طراحی تغییر، تطبیق‌دهی، افزایش تنوع و قابلیت‌های گروهی در دو دهه پیش اهمیت زیادی نداشتند، اما اکنون بر اهمیت آنها افزوده شده است. همه این تحولات ارزش هوش را افزایش داده و ضرورت توجه سازمان‌ها به مقوله مذکور را با اهمیت کرده است.

باید توجه داشت که رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، موضوع هوش است. از آنجایی که هوش انواع مختلفی دارد (هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، هوش معنوی)، در پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی با عملکرد مدیران صنایع نساجی در استان یزد هستیم.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه روابط انسانی در سازمان‌ها از مهم‌ترین مسائل و مشکلات سازمانی است که ممکن است سازمان را به نقطه سقوط بکشاند. قابلیت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر انکارناپذیری در بهبود روابط و پرورش افراد دارد که تا کنون آنطور که شایسته است به آن توجه نشده است. هوش هیجانی به معنای یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیت‌های هیجانی و اجتماعی فرد است که می‌تواند سبب بروز توانایی‌هایی چون برقراری ارتباط، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. با این ویژگی‌ها هوش هیجانی از اهمیت ویژه‌ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می‌شود می‌تواند بر سایر توانایی‌های یک مدیر نیز موثر واقع شود (داستار[۱]، ۲۰۰۶). گلمن در کتاب خود بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز کرده است. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت‌ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می‌کند نیازمند هوش هیجانی است. در حرکت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می‌یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمام رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیت حیاتی می‌یابد(گلمن[۱] و همکاران، ۲۰۰۶).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی یک کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف شده است. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و کارکنان خود نظیر انجام یک وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان دارد(موتوویدلو[۱] و همکاران، ۱۹۹۷).

نظریه هوش هیجانی در واقع طرح یک مسئله مهم و اجتناب ناپذیر است و لزوماً مکتب فکری جدید شود و به لحاظ یادگیری و آموزشی از شیوه های شناختی و رفتاری انسان گرا استفاده فراوانی می برد و حوزه هایی را به روی ما می گستراند که مکاتب قبل به آن توجه نداشته اند. به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه ۱۹۹۰ میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود (مایر[۱]، ۲۰۰۰). گلمن، بویاتزیس و مک کی (۲۰۰۶) معتقدند که کارکنان سازمان ها، در تلاش برای بالابردن بهره وری و عملکرد  باید علاوه بر توانایی های فنی و حرفه ای، ویژگی های دیگری نیز داشته باشند که هوش هیجانی نامیده می شود، این ویژگی ها باعث ارتقای فرد می شود. چون فرد موقع مواجه با افراد دیگر باید آگاه، محترم، هوشیار، پاسخگو، پذیرا و . باشد. آنها معتقدند برای غلبه بر چالش های پیش رو، باید مولفه های هوش هیجانی شامل خودآگاهی، خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و کنترل ارتباطات را افزایش داد.کیفیت زندگی کاری، واکنش کارکنان با توجه به شغل خود، به خصوص نتایج منحصر به فرد در محتوای شغل و زندگی روانی است که بر نتایج شخصی، تجربه حرفه ای و چگونگی بهبود شغل با توجه به نیازهای فردی، تاکید دارد (فرحبخش[۲]، ۲۰۱۲).

اما علاوه بر هوش هیجانی، در سال‌های اخیر درباره درباره هوش اجتماعی نیز بحث شده است. که اولین بار ثرندایک این بحث را مطرح کرد. به عقیده ثرندایک هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود. در تعریف هوش اجتماعی از یک طبقه کلی صحبت می‌شود، یعنی ظرفیت درک رخدادها و پاسخ موثر شخصی و اجتماعی (لیورگود، ۲۰۰۹). دانیل گلمن (۲۰۰۷) معتقد است هوش بین فردی یا هوش اجتماعی، یعنی مهارت عاطفی که برای حفظ ارتباطات نزدیک در دوستی‌ها، ازدواج‌ها یا ارتباط شغلی اساسی است. این مهارت‌ها در کودکی شکل می‌گیرد و در طول زندگی بروز می‌یابد (روشنی و نادری، ۱۳۹۰). آنچه که مسلماً در مورد مدیران بزرگ و موفق سازمان‌ها می‌دانیم این است که لزوماً آن‌ها باهوش‌ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آن‌ها شعور عاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی که در نظر دارند سوق می‌دهند. باید گفت رمز نفوذ آن‌ها بر افراد همین نکته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آن‌ها با مشکلات بسیاری مواجهه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌هایی که به مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است. هوش اجتماعی از عوامل موثر در رضایت افراد به شمار می‌رود. بنابراین واضح است که داشتن هوش اجتماعی بالا برای مدیران صنایع یک امتیاز محسوب می‌شود چرا که هم باعث بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود و هم اینکه می‌تواند تضمین‌کننده بقای سازمان باشد (رضایی و خلیل‌زاده، ۱۳۸۸).

باید توجه داشت که علاوه بر هوش هیجانی و اجتماعی، هوش اخلاقی نیز در بین انسان‌ها دارای جایگاه خاصی است. امروزه سازمان­ها بـه طـور فزاینده‌­ای درگیر معمـای اخلاق هستند. در این شـرایط مـرز میان­ کارهای درست و نادرست باید تعریف شـود. در چنین مواردی مدیـر باید اوضاع را کنترل­ کند و این امر نیـازمند رهبـری بـا هوش اخلاقی بالاست. هوش اخلاقی توانایی درست از درک موضوع­ های نادرست و خلاف و داشتن اعتقادهـای قوی و عمل بـه آن­هاست. مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، کارهای­شان را بر اسـاس ارزشـها و اعتقادهای درست اجرایی می­ کنند، عملکرد بالایی دارند. رشد اخلاقی مدیران با رفتارهای آن­ها رابطـه مستقیم دارد. نخستین بـار اصطلاح هوش اخلاقی را بوربا وارد روان شناسی ­کرد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانـایی درک درست از اعتقادهـای اخلاقی و عمل به آن­ها و رفتار درست در جهت صحیح تعریف کرده است. از طرفی هوش اخلاقی توجه به رفاه اقتصادی، حقوق شهروندی و زندگی انسان­هاست. هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان می­شود و کارایی فردی و گروهی را افزایش می­دهد.

سازمان‌ها در دنیای پویا و پرمخاطه امروزی برای اینکه بتوانند بقای خود را تحکیم بخشند، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند. چرا که رعایت آن‌ها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و عملکرد و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان خواهد شد. مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا، می‌توانند با سالم سازی و بهینه کردن عملکرد امروز سازمان‌ها، موقعیت و جایگاه آن‌ها را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت کنند، می‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشیده و در ارتباط با کارکنان و مشتریان به صورت موثر عمل نمایند (اسکندری و همکاران، ۱۳۹۱).

در این پژوهش، در پی پاسخ به این سؤال اساسی هستیم که آیا بین هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی و بهبود عملکرد مدیران رابطه ای وجود دارد؟

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

امروزه بسیاری از سازمان ها دست خوش تغییرند و هرگونه تغییر ، به رهبران و مدیرانی نیاز دارد که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند. نقش جدی و اساسی کمیت و کیفیت عملکرد مدیران در پویایی سازمان و عدم شناخت هوش هیجانی در مباحث رفتار سازمانی و همچنین وجود ابهام در سهم هر کدام از این عوامل بر عملکرد مدیران، مبین اهمیت و ضرورت این تحقیق است.  در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصری کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.به نظر می رسد هوش هیجان، اخلاقی و اجتماعی می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه انسان در سازمان ها و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران برای هویت افراد در درون سازمان و تأمین رضایت آنها باشد که این اهداف رابطه مستقیم با توانایی آنها در برانگیختن احساسات خود و دیگران برای رسیدن به کارایی و اثربخشی سازمان دارد . از سوی دیگر، این امر در دنیای امروز اهمیت زیادی دارد، چراکه مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین افراد افزایش یافته است . به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت مدیریت مشارکتی افزایش چشمگیری یافته است . اینجاست که به ضرورت تأثیر هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی در بهبود عملکرد مدیران در یک سازمان پویا و نوآور پی می بریم. در واقع با شناخت روحیات فردی و نیز اجتماعی افراد و آموزش چگونگی عکس العمل در رویارویی با عوامل محیطی می آموزیم که بهترین رفتار را با مشکلات اداری یا سازمانی داشته باشیم و در مواقع بحران بهترین تصمیم را اتخاذ کنیم. لذا با فهم این مسئله پی می بریم که هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی تا چه حد بازتاب توانایی های بالقوه فرد را دنبال کرده است.

به طور کلی هوش هیجانی در صدد ارتباط موثر در سازمان ها است زیرا هوش هیجانی علاوه بر شایستگی در بعد شخصی، در بعد اجتماعی نیز به فرد شایستگی می دهد که براساس آن می تواند روابط بین خود  و دیگران را مدیریت کند (گلمن[۳]، ۱۹۹۸). هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود، که این امر برای مدیریت ضروری به نظر می‌رسد.از طرف دیگر داشتن هوش اخلاقی باعث دلگرمی کارکنان و رضایت ارباب رجوع و در نهایت بقای سازمان و صنعت خواهد شد.

از طرفی مدیران زمانی به تحقق کامل اهداف سازمان نائل می شوند که از نفوذ بالایی بین کارکنان برخوردار باشند واز همراهی توأم با رضایت آنها بهره مند شوند. (کلوفیل و دانستوبل[۴]، ۲۰۱۴)

در مجموع با توجه به اینکه هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی یک ضرورت در جامعه امروزی برای مدیران محسوب می شود امید است که نتایج این تحقیق راهگشای کار مدیران صنعت  در رهبری اثر بخش صنایع نساجی قرار گیرد.

 

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف کلی

بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

 

۱-۴-۲- اهداف جزئی

  • بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران و عملکرد شغلی آنها
  • بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران و عملکرد شغلی آنها
  • بررسی رابطه هوش اجتماعی مدیران و عملکرد شغلی آنها
  • بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی مدیران در پیش‌بینی عملکرد شغلی آنان

 

۱-۵- فرضیات پژوهش

۱- بین هوش هیجانی و زیر مقیاس‌های آن (خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباط) و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

۲- بین هوش اجتماعی و زیرمقیاس‌های آن (پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

۳- بین هوش اخلاقی و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

  • هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی می‌توانند عملکرد شغلی مدیران را پیش‌بینی کنند.

 

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

تعریف مفهومی هوش هیجانی: هوش هیجانی به ظرفیت افراد برای تشخیص احساسات خود و سایرین اطلاق می‌شود که به آن‌ها کمک می‌کند در دیگران انگیزه ایجاد کند تا در ارتباط با دیگران به خوبی احساسات خود را مدیریت کنند. هوش هیجانی در موفقیت افراد در زندگی اجتماعی کاملاً کلیدی است.

تعریف عملیاتی هوش هیجانی:  در پژوهش حاضر به منظور سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (۲۰۰۴) استفاده شده است. این پرسشنامه در ایران توسط گنجی (۱۳۸۴) ترجمه و ویراستاری گردید. این آزمون شامل ۲۸ ماده است که بر اساس مقیاس ۶ درجه‌ای لیکرت نمره‌گذاری می‌شود. چهار مولفه خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را می‌سنجد و یک نمره کلی هوش هیجانی نیز به دست می‌دهد. نمره بالاتر از ۸۰ نشان دهنده هوش هیجانی بالا و نمره پایین‌تر از ۶۰ نشان دهنده هوش هیجانی پایین است.

تعریف مفهومی هوش اجتماعی: هوش اجتماعی به توانایی درک دیگران، عمل و رفتار هوشمندانه و زیرکانه در روابط با دیگران و به کارگیری آن در تعاملات اجتماعی سازگارانه اشاره می‌کند (کانتور و کیلستروم[۵]، ۲۰۰۰).

تعریف عملیاتی هوش اجتماعی: برای سنجش هوش اجتماعی مدیران، در پژوهش حاضر از پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار و همکاران استفاده شده است. این پرسشنامه توسط سیلوار، مارتین یوسن و داهل (۲۰۰۱) تهیه شده است. که سه حوزه هوش اجتماعی یعنی پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی را می‌سنجد. این پرسشنامه ۲۱ گویه دارد که بر روی یک مقیاس هفت درجه‌ای مشخص شده‌اند. برخی گویه‌های این پرسشنامه نمره‌گذاری معکوس دارند.

تعریف مفهومی هوش اخلاقی: بوریا هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن‌ها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند (بوربا، ۲۰۰۵: ۲۳). هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندی است.

تعریف عملیاتی هوش اخلاقی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش هوش اخلاقی مدیران از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل استفاده شده است.  این پرسشنامه را لنیک و کیل در سال ۲۰۰۵ ساختند. در ایران نیز آراسته و همکاران آن را در سال ۱۳۹۰ هنجاریابی کردند. این پرسشنامه شامل ۴۰ عبارت است. لنیک، کیل و جوردن (۲۰۱۱) برای هوش اخلاقی ۱۰ زیرمقیاس در نظر گرفتند. نمره‌گذاری پرسشنامه بر اساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت است. که به هرگز نمره ۱ و به همیشه نمره ۵ داده می‌شود.

تعریف مفهومی عملکرد شغلی: عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده‌اند که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره‌وری فرد معرفی کرده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را داشته و تا چه اندازه تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد (قلی‌پور، ۱۳۸۶).

تعریف عملیاتی عملکرد شغلی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش عملکرد شغلی مدیران از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت استفاده شده است.  این پرسشنامه در ایران در سال ۱۳۸۲ ترجمه و ویراستاری شده است. این پرسشنامه دارای ۱۶ سوال در مقیاس لیکرت (۱= کاملاً مخالفم، ۲= مخالفم، ۳= نظری ندارم، ۴= موافقم و ۵- کاملاً موافقم) می‌باشد و عملکرد شغلی را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی می‌سنجد(ساعتچی و همکاران، ۱۳۹۰).

[۱]  – Mayer

[۲]  – Farahbakhsh

[۳]  – Golmeman

[۴]  – clophill & Dunstuble

[۵]  – Cantor & Kihlstrom

تعداد صفحه :۱۳۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ” M.A

گرایش مدیریت مالی

عنوان:

نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها

((مورد مطالعه : شرکت سیمان نهاوند))

 تابستان ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده .۱

مقدمه . ۲

فصل اول : کلیات تحقیق

  • مقدمه ۵

۱-۲- طرح و بیان مسئله ۵

  • اهمیت و ضرورت تحقیق .۸
  • اهداف تحقیق ۱۰

    •  هدف اصلی .۱۰
    • اهداف فرعی۱۱

  • فرضیه های تحقیق.۱۱

    • فرضیه اصلی.۱۱
    • فرضیه های فرعی.۱۱

  • جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق ۱۲
  • قلمرو تحقیق۱۲

    • قلمرو موضوعی ۱۲
    • قلمرو مکانی . ۱۲
    • قلمرو زمانی ۱۳

  • تعاریف واژه های کلیدی تحقیق .۱۳

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                       صفحه

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

  • مقدمه ۱۶
  • مروری بر مبانی و چارچوب نظری۱۶

    • مفاهیم ارزیابی عملکرد سازمانها .۱۶

      • تعاریف ارزیابی عملکرد ۱۶
      • ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد .۱۷
      • انواع سطوح ارزیابی عملکرد .۲۰
      • دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۲۰
      • مدلهای ارزیابی عملکرد۲۲
      • راهنمایی های انتخاب شاخصها ی عملکرد۳۳

    • مفاهیم کلاس جهانی سازمان ها ۳۵

      • جهانی شدن .۳۵
      • سازمانهای کلاس جهانی ۳۶
      • دیدگاه های صاحبنظران در مورد سازمان های کلاس جهانی .۳۸
      • ویژگیهای کلیدی سازمانهای کلاس جهانی.۳۹
      • مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی۴۸
      • مدیریت سازمانهای کلاس جهانی۵۲
      • استراتژی سازمانهای کلاس جهانی.۵۳

    • مفاهیم ارزیابی عملکرد در سازمان ها ی کلاس جهانی ۵۷

      • مفهوم ارزیابی عملکرد در کلاس جهانی .۵۷
      • شاخصهای عملکرد در کلاس جهانی ۵۸

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                       صفحه

  • روش ارزیابی عملکرد در سازمانهای کلاس جهانی ۵۹

  • مروری بر پیشینه تحقیق .۶۲

    • پیشینه داخلی تحقیق .۶۲

      • تحقیقات در زمینه ارزیابی عملکرد سازمانها ۶۳
      • تحقیقات در زمینه کلاس جهانی سازمانها .۶۴

    • پیشینه خارجی تحقیق .۶۷

  • مدل مفهومی تحقیق ۶۹
  • آشنایی با جامعه مورد تحقیق ۷۰

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

  • مقدمه ۷۶
  • نوع و روش تحقیق ۷۶
  • جامعه آماری ۷۷
  • نمونه آماری و روش نمونه گیری. ۷۸
  • روش و ابزار گردآوری اطلاعات .۷۸
  • پرسشنامه و متغیر های تحقیق ۷۹

    • متغیر مستقل ۸۱
    • متغیر وابسته ۸۱

  • روایی و پایایی پرسشنامه. .۸۲

    • روایی (قابلیت اعتبار ) پرسشنامه۸۲
    • پایایی (قابلیت اعتماد ) پرسشنامه.۸۳

  • نحوه پردازش و تجزیه و تحلیل داده ها۸۴

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                       صفحه

  • آمار توصیفی .۸۴
  • آمار استنباطی ۸۵

    • آزمون کلموگروف-اسمیرنف ۸۵
    • مدل یابی معادلات ساختاری .۸۵
    • تحلیل عاملی تاییدی ۸۶
    • آزمون فریدمن ۸۶

           فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها

  • مقدمه . ۸۹
  • تجزیه و تحلیل توصیفی تحقیق . ۸۹

    • وضعیت میزان تحصیلات. . ۸۹
    • وضعیت میزان سن. . ۹۰
    • وضعیت جنسیت. . ۹۱
    • وضعیت میزان سابقه کار. ۹۲
    • بررسی نرمال بودن توزیع متغیر ها ( آزمون گولموگرف – اسمیرنف) .۹۳
    • . آزمون فرضیه ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی ۹۴

  • تجزیه و تحلیل استنباطی تحقیق . . ۹۷

    • آزمون تحلیل عاملی تاییدی بر اساس مدل معادلات ساختاری .۹۷

      • تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول ۹۷
      • تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم .۱۰۰

    • آزمون های نیکویی برازش مدل .۱۰۳
    • رتبه بندی متغیرها با بهره گرفتن از آزمون فریدمن .۱۰۶

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                       صفحه

فصل پنجم : نتایج ، پیشنهادات

  • مقدمه . ۱۰۹
  • نتایج و یافته های حاصل از تحقیق . ۱۰۹

    • نتایج توصیفی تحقیق. . ۱۰۹
    • نتایج استنباطی تحقیق. ۱۱۱

      • نتایج آزمون تحلیل عاملی تاییدی بر اساس مدل معادلات ساختاری۱۱۱
      • نتایج آزمون های نیکویی برازش مدل بر اساس شاخص های برازش ۱۱۳

    • پیشنهادها و ارائه راهکارها. . ۱۱۴
    • پیشنهادها برای تحقیقات آتی. . ۱۱۶
    • محدودیت ها و مشکلات تحقیق . ۱۱۶

منابع و مأخذ ۱۱۷

منابع فارسی ۱۱۸

منابع انگلیسی .۱۲۰

پیوست ها و ضمائم. ۱۲۲

چکیده انگلیسی. ۱۵۶

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                         صفحه

  • معیارهای اصلی و زیر معیارهای تشخیص کلاس جهانی.۶۱
  • جمع بندی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق ۶۸
  • متغیرهای جمعیت شناسی پرسشنامه .۸۰
  • فرضیه های تحقیق همراه با شماره سئوالات متناظر.۸۰
  • امتیاز بندی پنج گزینه ای طیف لیکرت .۸۱
  • ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه .۸۴
  • توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات .۸۹
  • توزیع فراوانی بر حسب میزان سن ۹۰
  • توزیع فراوانی بر حسب جنسیت .۹۱
  • توزیع فراوانی برحسب میزان سابقه کار ۹۲
  • توزیع نرمال متغیرها ۹۴
  • آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ۹۵
  • مقادیر شاخص های برازش مدل ونتیجه برازش ۱۰۴
  • نتایج کلی آزمون فریدمن ۱۰۶
  • نتایج کلی فرضیات تحقیق ۱۰۷

 

فهرست نموداره

 

عنوان                                                                                                      صفحه

  • مسئله تحقیق ۸
  • چرخه عملکرد ۱۹
  • هفت شاخص عملکرد ۲۳
  • ماتریس ارزیابی عملکرد ۲۴
  • هرم عملکرد ۲۶
  • مدل تحلیل ذینفعان .۳۰
  • مدل تعالی سازمان .۳۱
  • متد ممیزی وارتقای سیستم ارزیابی عملکرد .۳۲
  • برخی از ابعاد جهانی شدن ۳۵
  • مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی.۴۸
  • الگوی اجرایی WCM.54
  • ماتریس انتخاب استراتژیهای تولید در کلاس جهانی.۵۵
  • الگوی ارزیابی جهت دستیابی به کلاس جهانی ۵۹
  • مدل مفهومی تحقیق .۶۹
  • مشخصات شرکت سیمان نهاوند ۷۰
  • توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات .۹۰
  • توزیع فراوانی بر حسب میزان سن ۹۱
  • توزیع فراوانی بر حسب جنسیت ۹۲
  • توزیع فراوانی برحسب میزان سابقه کار .۹۳
  • برازش مدل در حالت استاندارد (۱) .۹۸
  • برازش مدل در حالت استاندارد (۲) .۹۹
  • برازش مدل کلی در حالت استاندارد (۱) ۱۰۱
  • برازش مدل کلی در حالت استاندارد (۲) ۱۰۲

 

چکیده :

امروزه تولیدکنندگان برای بقاء خود در فضای جهانی به ناچار به سوی تولید در کلاس جهانی روی آورده اند و به خوبی به این باور رسیده اند که تولید در کلاس جهانی یک انتخاب نیست بلکه یک ضرورت برای بقاست .

در این راستا تحقیق حاضر، تاثیر نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها را در شرکت سیمان نهاوند مورد بررسی قرار می دهد .

جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شرکت سیمان نهاوند ( دفتر مرکزی و کارخانه ) که دارای تحصیلات دیپلم به بالا ، تخصص، دانش و علم مرتبط با موضوع تحقیق هستند ، تشکیل می دهد که مشتمل بر ۱۳۶ نفر بودند و به علت محدود بودن و کوچک بودن جامعه آماری و بالا رفتن دقت انجام کار، افراد جامعه آماری را به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید . روش تحقیق حاضر از نظر هدف ، کاربردی واز نظر روش اجرا توصیفی – پیمایشی می باشد .

با توجه به موضوع و مبانی نظری تحقیق ، از بین مولفه های کلاس جهانی سازمانها، پنج مولفه ( کاهش زمان انتظار مشتری ، کاهش هزینه ها ، تامین انتظارات مشتری ، کاهش زمان رسیدن به بازار و خلاقیت و نوآوری )که کلیدی تر بودند انتخاب گردید و به عنوان متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. پرسشنامه ای بر اساس فرضیه ها و متغیرها تحقیق تهیه و دربین افراد نمونه آماری توزیع گردیده وتعداد ۱۲۰ پرسشنامه بصورت کامل دریافت شد و سپس داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از آمارهای توصیفی و استنباطی (تحلیل عاملی تاییدی براساس مدل معادلات ساختاری) و نرم افزارهایLisrel8.5  و SPSS16  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و نتایج و یافته ها از برازش مدل حاکی از آن است که ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها نقش بسزایی را ایفا می کند .

 

واژه های کلیدی : ارزیابی عملکرد ، کلاس جهانی سازمانها ، خلاقیت ، نوآوری ، تامین انتظارات مشتری

 

 مقدمه

در محیط تجاری قرن بیست و یکم، جهانی شدنِ فعالیت های اقتصادی، صنعتی و خدماتی یکی از مهمترین تغییرات در این قرن می باشد . اصطلاح جهانی شدن به فرایندی اطلاق می شود که جهان را فشرده ساخته و به شکل گرفتنِ فضای یکپارچه و واحد  کمک می کند. این فرایند، ابعاد گسترده و گوناگونی دارد که عبارت اند از:

ارتباطات ، یکبارچگی اقتصادها، دنیای منقبض، صنعت و تولید ، تجارت آزاد ، سرمایه داری، قدرت انحصاری، علامت تجاری،رشدمحیط، برابری /نابرابری، فرهنگ، برونسپاری، فناوری /اینترنت               ( مارتین ۱۹۹۳) .

همانطور که اشاره شد ، جهانی شدن مفهومی تک بعدی نیست و دارای ابعاد متعددی است . جهانی شدن باعث گستردگی تجارت میان ملت های مختلف شده و به این ترتیب رقابت از بازارهای محلی و ملی به بازارهای بین المللی کشیده شده است. در این بازارهای بین المللی فقط سازمان هایی موفقند که بتوانند جهانی بیندیشند و محلی عمل کنند.  به عبارت دیگر تنها سازمان هایی که تولید در کلاس جهانی را پیاده سازی کرده اند می توانند در عرصه رقابت جهانی موفق شوند.

با توجه به مطالب فوق الذکر، سازمان های کلاس جهانی پدیده نوینی از سازمان ها هستند که عملکرد رقابتی بالا را در عرصه رقابت جهانی نوید می دهند. آنها به طور موفقیت آمیزی قابلیتهای تولیدی جهت دست یابی به یک مزیت رقابتی مستمر در زمینه هایی از قبیل هزینه ، کیفیت ، تحویل کالا، انعطاف پذیری و نوآوری  بهبود می بخشند  .

در همین راستا می توان بیان کرد که سازمانهایی که مایل به فعالیت در کلاس جهانی هستند لازم است که نقش عوامل موثر در دستیابی به سازمانهای کلاس جهانی را مدنظر داشته باشند . یکی ازاین عوامل موثر ارزیابی عملکرد می باشد .

اصولاً ارزیابی عملکرد و بازنگری برنامه ها و استراتژی ها از الزامات موثر مدیریت به شمار می رود. تحقق، اصلاح و بهبود اهداف، بدون ارزیابی و بازنگری، امکان پذیر نمی باشد و رهبران سازمان ها   نمی توانند بدون توجه به واقعیات و نتایج حاصل از آنها ، مدیریت موثر خود را بر فرایند ها اعمال کنند.

به هر حال، با توجه به ضرورت دستیابی سازمانها به کلاس جهانی و مولفه های مربوطه ، در این پژوهش سعی برآن شده است که نقش ارزیابی عملکرد را به عنوان یکی از عوامل موثر در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها مورد بررسی قرار داده و با جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج حاصل از آنها ، موجب پیشرفت شرکتها و سازمانها محلی و منطقه ای و باعث رسیدن به مزیت رقابتی در زمینه های مختلف نسبت به رقبای دیگر گردد .

پژوهش حاضر ، در پنج فصل تنظیم و ارائه گردیده است :

فصل اول : کلیات تحقیق : در این فصل مفاهیم کلی پژوهش اعم از بیان مسئله ، اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه های تحقیق ، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق، قلمرو تحقیق و در انتهای فصل تعاریف واژه های کلیدی تحقیق ارائه گردیده است .

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق : در این فصل مبانی نظری موضوع تحقیق اعم از مفاهیم ارزیابی عملکرد سازمانها ، مفاهیم کلاس جهانی سازمانها ، مفاهیم ارزیابی عملکرد در کلاس جهانی سازمانها و پیشینه تحقیق و مختصر درباره آشنایی با جامعه آماری تحقیق که شرکت سیمان نهاوند      می باشد ، تشریح می گردد .

فصل سوم : روش شناسی تحقیق : در این فصل نوع و روش تحقیق ، روش و ابزار گردآوری اطلاعات ، جامعه و نمونه آماری ، روایی و پایایی پرسشنامه و نحوه پردازش داده ها را بیان می کند .

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها : در این فصل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده را در قالب جداول جداگانه و نمودارهای مربوطه وآزمونهای آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار داده می شود .

فصل پنجم : نتایج ، پیشنهادات: در این فصل به نتیجه گیری از تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و همچنین پیشنهادها و رهنمودهای لازم با توجه به نتایج بدست آمده و محدودیتهای موجود در اجرای تحقیق بیان گردیده و در پایان فصل هم موضوعاتی جهت پژوهشهای آتی پیشنهاد می گردد.

فصل اوّل

کلیات تحقیق

  • مقدمه
  • طرح و بیان مسئله
  • اهمیت و ضرورت تحقیق
  • اهداف تحقیق
  • فرضیه های تحقیق
  • جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق
  • قلمرو تحقیق
  • تعاریف واژه های کلیدی تحقیق

۱-۱- مقدمه

هر تحقیق ، فرآیندی علمی است که طی آن پژوهشگر تلاش می کند تا برای یک مسئله ، پاسخی نظری پیدا کند . یا برای حل یک مشکل واقعی در دنیای ی عمل راهکاری بیابد .در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است و مفاهیم کلی تحقیق اعم از بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف و فرضیه های تحقیق ، جدیدی بودن و نوآوری تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف واژه های کلیدی تحقیق ارائه گردیده است .

۱-۲- طرح و بیان مسئله

امروزه ورود به بازار های جهانی ، یکی از مسائل مهم کشورهای در حال توسعه می باشد که با ظهور بازارهای بین المللی ، عرضه محصولات در این بازارها و گسترش تجارت ، موجب گسترش عرصه رقابت در فضای بین المللی و جهانی گردیده و چرخه توسعه تکنولوژیهای جدید و نوآوریهای فنی مستمر به خلق بازارهای جدید منجر شده است . بنابراین باید از حاصل دانش بشری و آخرین پیشرفتهای علمی در حوزه های مختلف مدیریت تولید و عملیات به بهترین شکل برای دستیابی به تولید محصولات در کلاس جهانی بهره برداری کرد تا تولید کنندگان در عرصه رقابت قادر به ارائه محصولاتی با قابلیت فروش و عرضه در بازارهای جهانی باشند .

در این راستا ، سازمانهایی که به تولید محصولات در کلاس جهانی رسیده اند، از سایر سازمانها متمایز هستند و عامل ایجاد این تمایز، ویژگیهای آنها است. بر این اساس با مرور منابع و مراجع علمی مربوطه ، چهارده ویژگی اصلی این سازمانها استخراج گردیده است که برای دستیابی سازمانها به کلاس جهانی می بایست ویژگیهای این سازمانها را در خود پرورش دهند . این ویژگی های کلیدی که      می توانند از جهت تعریف و آنالیز شایستگی های ضروری و اصلی سازمانها در آینده و ایجاد مزیت رقابتی کلاس جهانی برای آنها مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:

چشم انداز روشن ، فرهنگ کیفیت فراگیر ، فرآیندهای کارا ، تکنولوژی مدرن ، یکپارچگی پویای شبکه زنجیره تأمین ، تقدم کارکنان ، بهبود مستمر از طریق یادگیری مداوم  ، ساختار سازمانی مبتنی بر تیم  ،  مشارکت با مشتریان ، سیستم شناسایی نتایج مثبت و پاداش‌دهی به آنها  ، حضور الکترونیکی در عرصه جهانی، مسئولیت اجتماعی جدید، ساختار سازمانی مجازی ، مسئولیت نسبت به محیط زیست و اکولوژی ( بلانچارد ، ۲۰۰۴ – فارسیجانی،۲۰۰۵)

با توجه به ویژگیهای سازمانهای کلاس جهانی که بیان گردید، برای اینکه سازمانها محلی و منطقه ای که تمایل دارند در دنیای رقابت دارای مزیت و برتری نسبت به رقیبهای خود در تولید و عملیات  کسب نمایند ضروری و لازم است که ویژگیهایی که در سازمانهای کلاس جهانی وجود دارند، در خود بطور شایسته عملی و پرورش دهند تا بتوانند عملکرد سازمان را در راستای چشم انداز و استراتژی مشخص و معین سازمان به بهترین نحو ارائه نمایند و با اندازه گیری و سنجش عملکرد به نقاط قوت و ضعف سازمان بر اساس اهداف و برنامه های تعیین شده اشراف پیدا می کنند و با برطرف کردن نقاط ضعف و توجه بیشتر به نقاط قوت سازمان باعث تحقق اهداف و گامی جهت جهانی شدن  سازمان برداشته     می شود.

بنابراین ، درصورتی که ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می‌شود . در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت‌ مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید می‌گردد و همچنین مولفه های کلیدی واساسی کلاس جهانی سازمانها را می توان در شرکتها و سازمانها  اجرایی نمود .

برای آشنایی با مولفه ها و شاخص های سازمانهای کلاس جهانی می توان بیان کرد که سازمانهای کلاس جهانی دارای مولفه هایی هستند که هفت مولفه از این مولفه ها ، کلیدی و اثر بیشتری بر قابلیت رقابتی برای کلاس جهانی شدن سازمان دارد که از اعمال خاص و قابل اجرا در شرکتها و سازمانها می باشند . این مولفه های اساسی عبارتند از:

الف – کاهش زمان انتظار

ب –  کاهش هزینه های عملیاتی

ج – شفاف سازی عملکرد کسب و کار

د – کاهش زمان عرضه محصول به بازار یا زمان عرضه خدمت به مشتری( کاهش زمان رسیدن به بازار )

ه – ساده و موثر کردن فرایندهای تامین منابع خارجی

و-  مدیریت عملیات و مکانهای چند گانه و جهانی

ز – تامین انتظارات مشتری (رُس[۱] ، ۱۹۹۱)

با توجه به موارد فوق ، یکی از اهداف حائز اهمیت بیشتر شرکت هایی که در صنایع مختلف کشور فعالیت دارند ( به خصوص شرکتهایی که در صادرات محصول به دیگرکشورها فعالیت دارند) این است که به مولفه های اساسی و کلیدی سازمانهای کلاس جهانی فوق الاشاره دست یابند تا بتوانند در بازارهای بین المللی حضور چشمگیری داشته و موجب افزایش خریداران خارجی و افزایش صادرات محصول و نهایتاً موجب سودآوری بیشتر در راستای منافع ملی کشور شود .

با بررسی و مطالعه کتب ، منابع و مراجع اصلی موجود در زمینه موضوع مربوطه ، امروزه عوامل مختلفی در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها از قبیل مدیریت دانش ، مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی و غیره ایفای نقش می کنند . اینک در این تحقیق در صدد آن هستیم که آیا می توان ” ارزیابی عملکرد ” را یکی دیگر از عوامل موثر در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها برشمرد ؟ آیا در رسیدن به مولفه ها و شاخص های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی ، ارزیابی عملکرد تا چه اندازه تاثیر گذار می باشد ؟

بنابراین، تحقیق حاضر به بررسی نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها          می پردازد . به عبارت دیگر، در این تحقیق این مسئله مطرح می شود  که آیا ارزیابی عملکرد در شرکت سیمان نهاوند بر مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی اعم از کاهش زمان رسیدن به بازار، تامین انتظارات مشتری ، کاهش هزینه ها ، کاهش زمان انتظار مشتری و ایجاد خلاقیت و نوآوری تاثیر گذار می باشد ؟

بدین منظور جهت رسیدن به اهداف مورد نظر تحقیق و پاسخ دادن به مسئله تحقیق که در مطالب فوق مطرح گردید، شرکت سیمان نهاوند را به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید تا به بررسی موضوع تحقیق پرداخته تا تاثیر ارزیابی عملکرد را در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها مشخص گردد .

مستند به موارد مطروحه در فوق ، که درحقیقت وضعیت بالقوه و مطلوب سازمانها را در صورت موثر بودن ارزیابی عملکرد بر مولفه های اساسی سازمانهای کلاس جهانی را نشان می دهد مسئله تحقیق حاضر ، فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب خواهد بود که در نمودار (۱-۱) نشان داده شده است .

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

در جوامع صنعتی امروزیِ کشورهای در حال توسعه ، نحوه دستیابی آنها به کلاس جهانی و ارائه محصولات در همان سطح ، یکی از مسائل بحث برانگیز و مهم می باشد .دانشمندان و متخصصان مدیریت تولید برای مشخص نمودن مسیر حرکت به سمت کلاس جهانی به صورت علمی ، اقدام به گردآوری دانش بشری در قالب الگوهای خاص کرده اند که در ادامه به برخی از این نظرات و تعاریف ارائه شده توسط صاحب نظران اشاره می شود :

اولین کسی که مفهوم تولید در کلاس جهانی را به همه معرفی نمود، “شونبرگر[۲]” بود. وی در سال ۱۹۸۶ در مورد تولید در کلاس جهانی بیان می کند : سیستم تولید در کلاس جهانی یک توافق گسترده بر بهبود مستمر کیفیت ، هزینه ، زمان انتظار و خدمت به مشتری است (شونبرگر،۱۹۸۶) .

یکی دیگر از صاحب نظر در این زمینه ، گرین[۳] می باشد که تعریف جامعی در مورد سازمانهای کلاس جهانی ارائه می کند : سازمانهای کلاس جهانی ، سازمانهایی هستند که بهترین عملکرد را در کلاس جهانی صنایع مرتبط با خود ارائه می دهند . یعنی ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان دارند ، قابلیت عملکردی رقبای خود را می دانند و نقاط ضعف و قوت آنها را می شناسند .

علاوه بر صاحب نظرانی که نام برده شد افرادی مانند روبریچ [۴]، پیتر اوربان[۵] بر این باورند که تولید در کلاس جهانی شامل بکارگیری تعدادی از مفاهیم بهره وری می باشد و بایستی مفاهیم تولید بهنگام[۶] ، مدیریت کیفیت فراگیر[۷] و مشارکت کارکنان به شکل مناسبی در سازمانهای کلاس جهانی ترکیب شوند و وجه تمایز سازمانهای کلاس جهانی ، تلاش جهت بهبود کیفیت ، کاهش هزینه و زمان انتظار، خدمت به مشتری و نوآوری می باشد .

با توجه به مطالب فوق الاشاره ، به نظر می رسد که ارائه بهترین عملکرد در سازمان و دانستن قابلیت عملکردی رقبا ، مبنایی برای تغییر استراتژی رقابتی و اهداف عملکردی می باشد و یکی از پایه های اصلی استقرار تولید در کلاس جهانی و بخش اصلی مدیریت بهره وری ، ارزیابی عملکرد می باشد که سازمان برای بهبود عملکرد و درک درست تری از وضعیت فعلی و تشخیص نقاط قوت و ضعف نیاز به اندازه گیری عملکرد خود دارد تا بتواند مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی اعم از تامین انتظار مشتری ، کاهش هزینه ها ، کاهش زمان انتظار مشتری ، خلاقیت و نوآوری و . را در خود بهبود بخشیده و در دستیابی به کلاس جهانی موفقیتهایی کسب نماید .

در همین راستا ،  “پارکر[۸] ” بر این باور است که ارزیابی عملکرد درسازمانها بسیار مهم و دارای اهمیت می باشدو علل اهمیت و نقش ارزیابی عملکرد را به شرح زیر بیان میکند  :

۱- ارزیابی عملکرد ، مشخص می کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد.
۲- ارزیابی عملکرد، به سازمان ها کمک می کند تا فرایندهایشان را بخوبی بشناسند و به این شناخت برسند که چه چیزی را می دانند و چه چیزی را نمی دانند.

۳-ارزیابی عملکرد ، موجب اطمینان از این که تصمیمات مبتنی بر واقعییات هستند نه مفروضات و حدسیات ، می شود (پارکر،۲۰۰۲).

با توجه به اهمیت و نقش ارزیابی عملکرد که در بالابیان گردید ، می توان گفت که سازمانها با در نظر گرفتن تاثیر ارزیابی عملکرد بر مولفه های کلاس جهانی ، به نتایجی مفید همچون افزایش کیفیت محصول ، حفظ مشتریان و ورود مشتریان جدید ، افزایش صادرات محصول ، کاهش قیمت تمام شده محصول و افزایش درآمد و غیره دست خواهد یافت و موجب دستیابی به کلاس جهانی سازمانها خواهد گردید .

بنابراین، سازمانهایی که مایل هستند به معیارها و مولفه های کلاس جهانی دست یابند و در بازارهای بین المللی حضور چشمگیری داشته باشند، بررسی نقش ارزیابی عملکرد برای آنها دارای اهمیت خاصی   می باشد .

از سوی دیگر، محقق با مطالعه و بررسی کتب و منابع مربوطه دریافت که تا کنون تحقیقی با این عنوان و تحت این موضوع صورت نپذیرفته است ، لذا از این حیث، جدید بودن و اهمیت انجام دادن این تحقیق نمایان گردیده و برخود ضروری و لازم دانسته است که ” نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها” را به عنوان موضوع تحقیق انتخاب نماید تا در مسیر رسیدن سازمانها به کلاس جهانی گامی برداشته شود.

 

۱-۴- اهداف تحقیق

هدف تحقیق باید آنچه را که در نهایت و پس از انجام پژوهش حاصل خواهد شد ، نشان دهد .هدف یا اهداف پژوهش باید مسیرهای اصلی پژوهش را مشخص کنند و قابل سنجش و ارزیابی ، روشن، قابل درک و قابل حصول باشند ( مرکز اطلاعات ومدارک علمی ایران ، ۱۳۷۷) .

بنابراین ، اهداف تحقیق حاضر به دو دسته ، هدف اصلی و اهداف فرعی تقسیم گردیده اند که در ادامه به آنها اشاره گردیده است .

 

۱-۴-۱- هدف اصلی

هدف اصلی این تحقیق “شناخت و آگاهی از نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها” می باشد . با انجام این تحقیق در شرکت سیمان نهاوند سعی بر آن است که تاثیر ارزیابی عملکرد را در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها را دریابیم .

۱-۴-۲- اهداف فرعی

در تحقیق حاضر علاوه بر هدف اصلی ، اهداف فرعی زیر را که بیانگر تشخیص مسیر حرکت تحقیق  می باشد ، مدنظر داریم .

  • بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در کاهش زمان انتظار مشتری
  • بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در کاهش هزینه ها
  • بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در تامین انتظارات مشتری
  • بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در کاهش زمان رسیدن محصول به بازار
  • بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در ایجاد خلاقیت و نوآوری

۱-۵- فرضیه های تحقیق

فرضیه عبارت است از چیزی که محقق به دنبال آن می گردد . به عبارت دیگر فرضیه ، بیان حدسی و فرضی در بیان روابط بین دو متغیر است . فرضیه راهنمای تحقیق است زیرا وظیفه محقق را مشخص    می کند تا چه کاری را انجام دهد و دنبال چه چیزی بگردد (صفری شالی،۱۳۹۰).

براین اساس ، فرضیه های تحقیق شامل فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی میباشد .

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها  نقش موثری دارد .

 

۱-۵-۲- فرضیه های فرعی

  • ارزیابی عملکرد درکاهش زمان انتظار مشتری تاثیرگذار می باشد .
  • ارزیابی عملکرد در کاهش هزینه ها تاثیرگذار می باشد .
  • ارزیابی عملکرد در تامین انتظارات مشتری تاثیرگذارمی باشد .
  • ارزیابی عملکرد در کاهش زمان رسیدن محصول به بازار (کاهش زمان عرضه محصول به بازار) تاثیرگذار می باشد.
  • ارزیابی عملکرد در ایجاد خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار می باشد

۱-۶- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق

با توجه به بررسی سابقه تحقیقات انجام شده ، مطالعاتی درباره ابعاد نظری تحقیق یعنی ارزیابی عملکرد سازمانهاو کلاس جهانی سازمانها انجام شده است ولیکن تا کنون تحقیقی با این عنوان و تحت این موضوع صورت نپذیرفته است ، لذا از این لحاظ ، جنبه جدید بودن موضوع تحقیق نمایان می گردد . این موضوع تحقیق از لحاظ نظری ، منجر به نظریه پردازی و ورود دیدگاه های جدید مدیریتی در سطح کشور و حتی در سطح جهانی می شود و ازلحاظ عملی، منجر به ایجاد راهکارها در توسعه مدیریت علمی و بررسی مباحث مرتبط به ارزیابی عملکرد بخشهای مدیریتی در سطح کشور گردیده و امیدواریم بتوانیم با تحقیق در این زمینه، گامی جهت رسیدن سازمانها و مؤسسات محلی و ملی به کلاس جهانی برداشته شود .

 

۱-۷- قلمرو تحقیق

هر محقق لازم است که مرزهای مساله یا مشکل را تبیین نماید ، در غیراین صورت با توجه به زوایای مساله و گستردگی ابعاد از یک طرف و محدودیتهای زمانی و مالی تحقیق از طرف دیگر موجب می شود بجای حل مساله  و مشکل و دستیابی به راه حلهای قطعی ، مساله و مشکل انتخاب شده را در خود حل می کند .

بنابراین جهت شناخت دقیق و صحیح مساله مورد تحقیق و دستیابی به راه حلهای دقیق تر ، سازنده و منطقی مرتبط با موضوع پژوهش و از طرف دیگر در نظر گرفتن محدودیتها اعم از هزینه ، زمان و اهداف فردی محقق ، تعیین قلمرو و ابعاد موضوعی ، مکانی و زمانی پژوهش ضروری و و لازم        می باشد .

۱-۷-۱- قلمروموضوعی

از لحاظ قلمرو موضوعی ، دراین پژوهش سعی بر آن است که نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها ، مورد بررسی قرار گیرد.

۱-۷-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکت سیمان نهاوند ( دفتر مرکزی و کارخانه ) می باشد .

۱-۷-۳- قلمرو زمانی

این پژوهش از لحاظ قلمرو زمانی مربوط به نیمسال اول ۱۳۹۳ هجری شمسی می باشد که به مطالعات مقدماتی و نظری ، جمع آوری اطلاعات ، تجزیه و تحلیل و نگارش تحقیق پرداخته شده است .

۱-۸- تعاریف واژه های کلیدی تحقیق

  • ارزیابی عملکرد[۹]:

” کاپلان و نورتون” نظام ارزیابی عملکرد را  فرایند سنجش و اندازه‌گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص‌های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن تعریف نموده اند ( کاپلان و نورتون ،۱۹۹۶).

بر این اساس ، علم مدیریت این مطلب را بیان می کند که هرچه را نتوانیم اندازه گیری و سنجش کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آنها امکان پذیر نمی باشد پس موضوع اصلی درتمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، ” عملکرد” است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری می باشدو از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

  • کلاس جهانی سازمانها [۱۰]:

کلاس جهانی از یک دیدگاه، یک سطح از عملکرد شرکتهای پیشرو در جهان است که نسبت به رقبای خود دارای مزیت رقابتی پایدار هستند. در کلاس جهانی بودن بدین معناست که در بازار مورد نظر، در برابر دیگر رقبا صرفنظر از اندازه، کشور مبداء یا منابع موفق باشید. این به معنی برابری یا فرا رفتن از رقیب در زمینه کیفیت، زمان تدارک، انعطاف‌پذیری، هزینه/قیمت، خدمات مشتری و نوآوری می‌باشد. کلاس جهانی نه تنها به عملکرد برتر اشاره دارد ، بلکه نوآوری هم شامل می شود.

زمانی سازمان به وضعیت تولید در کلاس جهانی رسیده که توانسته باشد به طور موفقیت آمیزی قابلیتهای تولیدی برای پشتیبانی از کل شرکت در دستیابی به یک مزیت رقابتی مستمر در زمینه هایی از قبیل هزینه، کیفیت، تحویل کالا، انعطاف پذیری و نوآوری ایجاد کندو طبق تعریف، تولید در کلاس جهانی به عنوان یک فلسفه یا یک ایدئولوژی تولیدی است که برای رسیدن به وضعیت تولید محصولات در کلاس جهانی به کار گرفته می شود (فارسیجانی، ۲۰۰۲)

  • خلاقیت[۱۱] :

به توانایی تولید ایده های نو و مفید خلاقیت می گویند . خلاقیت را به صورت توانایی تولید کاری تعریف می کنند که مفید و نو باشد ، کار نو باید با کاری که قبلاً تولید شده است فرق داشته باشد و عجیب اینکه به طور ساده گام منطقی بعدی در راستای راه حلهای شناخته شده نیست ( بارون[۱۲] ، ۱۹۶۹).

نویسنده دیگری خلاقیت را به کار گیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید دانسته است (به نقل از : رضاییان ، ۱۳۷۹) .

  • نوآوری[۱۳] :

عملی ساختن اندیشه  و فکر که زایده خلاقیت است را نوآوری گویند . به عبارت دیگر خلاقیت به قدرت ایجاد اندیشه های نو اشاره دارد ونوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است      ( کونتز [۱۴]،۱۹۹۰).

در جایی دیگر کونتز بیان می کند که نوآوری فرایند دریافت فکر خلاق و تبدیل آن به محصول ، خدمت یا شیوه ای نو برای انجام دادن کارهاست ( کونتز، ۱۹۸۰).

  • تامین انتظار مشتری:

شرکتهایی که موفق هستند تنها به تامین انتظارات مشتریان بسنده نمی کنند و از این انتظارات فراتر رفته و سایرین را در رقابت ناکام می گذارند .برای تولید کنندگان موفق ، درک صحیح خواسته های مشتری و ایجاد ارتباط با وی بسیار با اهمیت است . ناآگاهی از خواسته های مشتری موجب از دست دادن آن   می شود و راه حل این مشکل ، دسترسی مشتری به  اطلاعات مناسب در هر زمان و مکان است .بر این اساس ، تولید کنندگان باید همیشه رویکردی را در پیش بگیرند که مشتریان به ادامه کار با آنها تمایل داشته باشند . این تولید کنندگان با محصولات رقابتی با کیفیت ، با قیمت مناسب و خدمات پس از فروش فوق العاده ، به عنوان تامین کننده برترانتظارات مشتری خواهند بود .

[۱] .Ross

 

تعداد صفحه :۱۹۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه شناسایی تأثیر ارزش های محوری برعملکردکارکنان در فرآیندهای سازمانی

 

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A(

مدریت دولتی – مالی

عنوان :

شناسایی تأثیر ارزش های محوری برعملکردکارکنان در فرآیندهای سازمانی (مورد مطالعه بانک انصار، مدیریت شعب استان مرکزی )

زمستان ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

چکیده ۱

فصل اول ۲

کلیات تحقیق ۲

۱-۱مقدمه ۳

۱-۲- بیان مسأله ۳

۱-۳-فرضیه های تحقیق ۵

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق : ۷

۱-۶-اهداف پژوهش ۹

۱-۷-تعریف واژگان کلیدی ۹

فصل دوم: ۱۳

مبانی نظری و ۱۳

ادبیات پژوهش ۱۳

۲-۱-۱- مقدمه ۱۵

۲-۱-۲- استراتژی و مدیریت ۱۶

۲-۱-۳- برنامه ریزی بلند مدت ۲۱

۲-۱-۴- برنامه ریزی استراتژیک ۲۲

۲-۱-۵- مدیریت استراتژیک ۲۳

۲-۱-۶- وجه تمایز برنامه ریزی استراتژیک از سایر برنامهریزیها ۲۵

۲-۱-۶-۱- تأثیر آینده در تصمیمات جاری: ۲۵

۲-۱-۶-۲- فرآیند: ۲۵

۲-۱-۶-۳- فلسفه/ آرمان/ منشور: ۲۶

۲-۱-۶-۴- ساختار: ۲۶

۲-۱-۷- تفاوت برنامه ریزی بلندمدت و مدیریت استراتژیک ۲۷

۲-۱-۸- مفاهیم مرتبط با برنامه ریزی استراتژیک ۲۹

۲-۱-۸-۱- استراتژیستها: ۲۹

۲-۱-۸-۲- بیانیه مأموریت: ۳۰

۲-۱-۸-۴- نقاط قوت و ضعف داخلی: ۳۰

۲-۱-۸-۵- تحلیل استراتژیک: ۳۱

۲-۱-۹- سیاستها و خطمشیها: ۳۱

۲-۱-۱۰- مأموریت سازمان ۳۱

۲-۱-۱۰-۱- فرآیند تدوین مأموریت سازمان ۳۲

۲-۱-۱۱- سیر تکاملی برنامه ریزی استراتژیک ۳۴

۲-۲-۱ مقدمه ۳۶

۲-۲-۲- نیاز شناسی ارزش ها ۳۷

۲-۲-۳- نسبی و مطلق بودن ارزش ها ۴۱

۲-۲-۳-۱- نظر علامه طباطبایی ۴۲

۲-۲-۴ ارزش های محوری ۴۳

۲-۲-۵- ضرورت وجود ارزش ها ۴۵

۲-۲-۶- انواع ارزش ها ۴۶

۲-۲-۷- ویژگی ارزش ها ۵۲

۲-۲-۸- دامنه ارزش ۵۲

۲-۲-۹- منبع ارزش ها ۵۳

۲-۲-۱۰-کارکرد ارزش ها ۵۷

۲-۲-۱۱-ارزش های فردی و اجتماعی ۵۹

۲-۲-۱۲- ارزیابی ارزش های اجتماعی ۶۰

۲-۲-۱۳-دین و نهادینه سازی ارزش های اجتماعی ۶۲

۲-۲-۱۴-ارزش و فرهنگ ۶۳

۲-۳-۱- مقدمه ۶۹

۲-۳-۳- فرآیند ۷۲

۲-۳-۴- مدیریت فرآیند های کسب و کار ۷۶

۲-۳-۵- بهبود فرآیند کسب و کار ۷۶

۲-۳-۶- بهینه  کاوی ۷۸

فصل سوم: ۸۰

روش تحقیق ۸۰

۳-۱-مقدمه ۸۱

۳-۲-نوع و روش پژوهش ۸۱

۳-۳-جامعه آماری ۸۱

۳-۴-حجم نمونه ۸۱

۳-۴-۱-شیوه نمونه گیری ۸۲

۳-۵-روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۸۲

۳-۵-۱-پرسشنامه سنجش عملکرد کارکنان ۸۲

۳-۵-۲-پرسشنامه ارزش های محوری سازمان ۸۳

۳-۶-تعیین قابلیت اعتبار یا روایی ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد یا پایایی پژوهش ۸۴

۳-۶-۱-اعتبار یا روایی ابزار پژوهش ۸۴

۳-۶-۱-۱-اعتبار محتوای پژوهش ۸۴

۳-۶-۲-قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار پژوهش ۸۵

۳-۷-روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۵

فصل چهارم: ۸۶

تجزیه وتحلیل ۸۶

تحقیق ۸۶

۴-۱-مقدمه ۸۷

فصل پنجم: ۱۱۰

نتیجه ۱۱۰

و ۱۱۰

پیشنهادات ۱۱۰

۵-۲-ﺑﺤﺚوﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮی ۱۱۲

۵-۳- محدودیت های پژوهش ۱۱۸

۵-۴-پیشنهادات ۱۱۹

۵-۴-۱-پیشنهادات پژوهشی ۱۱۹

۵-۴-۲-پیشنهادات کاربردی ۱۲۰

منابع و مأخذ ۱۲۲

الف-منابع فارسی : ۱۲۲

ب-منابع لاتین : ۱۲۳

ضمائم ۱۲۷

و ۱۲۷

پرسشنامه ها ۱۲۷

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تأثیر ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی (مورد مطالعه بانک انصار،مدیریت شعب استان مرکزی) انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش کلیه کارمندان مشغول به کار در بانک انصار استان مرکزی می باشند که به دلیل استفاده از نمونه گیری تمام شمار کلیه ی کارمندان یعنی تعداد ۸۰ نفر مورد آزمون قرار گرفتند ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه «سنجش عملکرد کارکنان» و «ارزش های محوری سازمان» می باشد که در پرسشنامه ارزش های محوری سازمان ابعاد اخلاقی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و زیبایی مورد سنجش قرار گرفتند فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و از طریق آزمون تی استیودنت مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده از  پژوهش نشان داد که ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

کلید واژه ها :

ارزش های محوری، عملکرد کارکنان، فرآیندهای سازمانی

فصل اول

کلیات تحقیق

 ۱-۱مقدمه

ارزش ها در زمره ی مشخصه های مهم جوامع هستند که مبانی فکری تعاملات فردی واجتماعی هر جامعه را رقم می زنند.همچنین به مثابه ی پدیده های اجتماعی ،نقش اساسی ذر شکل گیری ،کنترل وپیش بینی کنش ها وگرایش های افراد جامعه داشته وعنصری محوری در ساختار فرهنگی جوامع به شمار می روند.در حیطه بررسی علوم رفتاری ،ارزش ها یکی از مفاهیم محوری در مطالعات علوم اجتماعی وانسانی به شمار می روندو توجه صاحب نظران بسیاری را از حوزه های مختلف علوم انسانی و اجتماعی به خود جلب نموده اند برخی دیگر، ارزش ها را از مقوله ی واقعیت های ذهنی ،روانشناختی و اخلاقی دانسته اند و بنابراین بررسی آن ها را خارج از مدارعلوم اجتماعی می دانند.اماامروزه اکثر جامعه شناسان ارزش ها را به دلیل آن که منشأ اثر اجتماعی هستند، به عنوان ((پدیده هی اجتماعی )) در نظر می گیرند. در حوزه علم سازمان و مدیریت نیز این ارزش ها به ویژه در سالیان اخیر از جایگاه خاصی برخوردار گردیده اند، به گونه ای که اغلب سازمان های امروزی در بیانیه مأموریت ،در کنار چشم انداز و رسالت سازمان ،از ارزش های سازمان خویش سخن به میان آورده اند.

۱-۲- بیان مسأله

هر سازمان هنگامی که پا عرصه وجود می گذارد،بایستی اقدام به تدوین بیایه ماموریت خود نماید.ماموریت سازمان مقاصد سازمان است یا در واقع فلسفه ی وجودی آن (هانگر،مبانی مدیریت استراتژیک ،۱۳۸۱).بیانیه ماموریت سندی است که یک سازمان را ازسایر سازمان های مشابه متمایز می نماید(دیوید،مدیریت استراتژیک ،۱۳۷۹).آن چه مسلم است این که بسیاری از سازمان های عصر حاضر رو به سوی ارزش هایی آورده اند که معمولا با نام ارزش های محوری شناخته می شوند.این ارزش ها از جمله مهمترین اجزای بیانیه مأموریت سازمان وشاید بتوان گفت که مهمترین آن ها می باشند.

«شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).

ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آنها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل  می دهیم ،ارزشها هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آنها جایگزین دیگر ارزش ها می شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمانهای موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می کنند. در چنین سازمانهایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاستگذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).

فرایند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردند . (اولسون وهمکاران ،۱۹۹۰).

حال این سؤال مطرح است که این ارزش ها چرا به وجود آمده اند و دلیل اصلی توجه به آن ها چیست ؟آیا سازمان ها صرفا به صورت نمادین این کار را انجام داده اند یا این که درپس آن هدفی نهفته است ؟ اگر جواب این باشد که سازمان ها به صورت هدفمند به سراغ ارزش های محوری رفته اند ، پس می بایست جایی در سازمان نشانه هایی مبنی بر توجه به این ارزش ها یافت شود. ما در این تحقیق به دنبال آنیم تابا توجه به بیانیه ماموریت بانک انصار و ارزشهای محوری ذکر شده در آن  اولا ارزش های ادعا شده توسط سازمان مورد مطالعه را شناسایی نماییم و ثانیا اثرات این ارزش ها را بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی ،مورد بررسی قرار دهیم . ادگار شاین ،روانشناس اجتماعی معروف، ارزش ها را در کنار هنجارها در طبقه دوم فرهنگ سازمانی قرار می دهد و آن ها را ناشی از پیش فرض های بنیادین افراد می داند. حال این سوال مطرح می گردد که بر اساس آموزه های دینی ما این ارزش ها باید دارای چه جایگاهی باشند؟ با توجه به مطالب فوق سوالات اصلی تحقیق به شکل زیر طرح می گردند:

۱.چه ارزش های محوری در سازمان مورد مطالعه ادعا شده اند ؟

  1. ارزش های محوری ادعا شده چه تاثیری برعملکردکارکنان در فرایندهای سازمانی دارند؟

۱-۳-فرضیه های تحقیق

تحقیق پیش رو شامل ۱فرضیه اصلی و۷ فرضیه فرعی میباشد

فرضیه اصلی                                  

ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان درفرآیندسازمانی تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی

۱-  پایبندی به اصل رضایت مشتریان واخلاق حرفه ای بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۲- نهادینه سازی کیفیت خدمات در مراحل طراحی واجرا بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۳- بهره گیری ارآخرین دستاوردهای سخت افزاری ونرم افزاری بانکی بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۴- نهادینه سازی و توسعه فرهنگ قرض الحسنه بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۵- سرمایه گذاری مولد وسالم با بازده مناسب بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۶- صیانت همه جانبه از سرمایه انسانی بانک بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۷- بکارگیری نظام نظارت وکنترل کارآمد واطمینان بخش بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۱-۴-متغییرهای تحقیق

متغییرهای تحقیق عبارتند از

شکل ۱-۱ چهارچوب تحقیق

مدل مفهومی نیز بر مبنای سه موضوع ارزش ها، عملکرد و ترکیب ارزش ها به منظور بهبود عملکرد در سه طبقه مفاهیم ، ابعاد و شاخص ها طراحی ،تدوین و استخراج گردیده است . مدل بیانگر این است که چه ارزش های بعنوان ارزش های محوری برای سازمانهای دولتی قلمداد

می گرددو چه ترکیبی از این ارزش های محوری برای بهبود هر یک از شاخص های عملکردی پیشنهاد می گردد.

 شکل ۱-۲ مدل مفهومی تحقیق

۱-۶-اهداف پژوهش

این تحقیق به طور همزمان اهداف مختلفی را به دنبال می نماید که  اهم آنها عبارتند از

  • شناسایی ارزشهای محوری مورد ادعای سازمان مورد مطالعه
  • بررسی چگونگی تأثیرگذاری ارزش های محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه مدیران
  • بررسی میزان تأثیرات ارزشهای محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه کارشناسان

۱-۷-تعریف واژگان کلیدی

واژگان کلیدی این تحقیق و تعریف آنها به شرح ذیل می باشد:

    ارزش : «شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:

الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).دکتر غلامعباس توسلی می نویسد: ((ارزش ها ، عقاید ریشه داری هستند که گروه اجتماعی هنگام سؤال درباره ی خوبی ها، برتری ها و کمال مطلوب، به آن رجوع می کند))(توسلی ، ۱۳۶۹، ص ۷۳)

    ارزش های محوری : ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آنها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل  می دهیم ،ارزش ها، هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته  می شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آنها جایگزین دیگر ارزش ها می شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمانهای موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می کنند. در چنین سازمانهایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاستگذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).

    فرآیندهای سازمانی : فرآیند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردند . (اولسون وهمکاران ،۱۹۹۰).

    مدیریت استراتژیک :مدیریت استراتژیک، جریان تصمیم گیری و انجام قداماتی است که موجب ایجاد یک استراتژی موثر برای دست یابی به اهداف کلی سازمان می گردد(گلوک و دیگران ، مترجم خلیلی شورینی  ، ۱۳۷۰،ص ۲۴)مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر علم تدوین ، اجرا وارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می سازد به اهداف بلند مدت خود دست یابد(دیوید،مترجمان ؛ پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۹،ص ۲۳).

    برنامه ریزی استراتژیک : برنامه ریزی استراتژیک از دیدگاه ناگل روش منظمی است که فراگرد مدیریت استراتژیک را پشتیبانی و تایید می کند و متضمن همه اقداماتی است که به تعریف اهداف و تعیین استراتژی مناسب برای دستیابی به آن برای کل سازمان منجر می شود (گروهی از اساتید مدیریت ؛مجموعه مقاات ،۱۳۷۲، ترجمه منوریان ،ص ۳۰).

    فرهنگ : فرهنگ در معنای گسترده آن معادل سبک و روش زندگی است و برخی دیگر فرهنگ را اندیشه ها و ارزش خا تلقی می کنند(چلبی ،۱۳۷۵،ص ۵۴).برخی هم فرهنگ را به عنوان منظومه ای نسبتا منسجم ، مشتمل بر اجزای غیر مادی شامل ارزش ها، هنجارها، باورها، اعتقادات،آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رایج، هنرها وهمچنین اجزای مادی شامل کااهای مصرفی، ابزار، فناوری، و میراث های فرهنگی نسبتا مشترک اجتماع تلقی می کنند(پناهی، ۱۳۷۶،ص ۵۰).

    فرهنگ سازمانی : دنیسون (۱۹۹۷) معتقد است که ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نما دهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سارمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.

تعداد صفحه :۱۴۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با تاثیر تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی

دانشگاه تبریز

دانشکده اقتصاد مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان‌نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته MBA گرایش استراتژی

عنوان

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با تاثیر تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی

استاد مشاور

دکتر اژدر کرمی

 خرداد ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه سازمانها با محیطهای پویا و به شدت رقابتی روبرو هستند و برای اینکه بتوانند در چنین محیطهایی به حیات خود ادامه دهند، به ابزارهای جدیدی برای بقای خود در عرصه رقابت نیاز دارند. از جمله این ابزارها، هوش رقابتی و مدیریت دانش می باشد. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جهت سنجش هوش رقابتی از ۳ بعد هوش بازار، هوش رقبا و هوش تکنولوژی ، برای مدیریت دانش از ۳ مولفه، جذب دانش، تفسیر دانش و به کارگیری دانش، برای یادگیری سازمانی از ۴ قابلیت تعهد مدیریتی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش، جهت سنجش نوآوری از دو بعد نوآوری محصول و فرایند و سرانجام جهت سنجش عملکرد سازمانی از ابعاد معرفی شده توسط کاپلان و نورتون ( بعد مالی، مشتری، فرایند داخلی و بعد یادگیری و رشد) بهره گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش شامل  شرکتهای کوچک و متوسط مستقر در شهرک صنعتی سرمایه گذاری خارجی تبریز میباشد که حجم نمونه آماری نیز همان جامعه آماری تعیین شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و  مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS و Lisrel استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که تمامی فرضیات به غیر از فرضیه ۳  تائید شده اند. همچنین نوآوری و یادگیری سازمانی به عنوان متغیرهای میانجی تاثیر مستقیم هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد را تقویت می کنند.

عناوین     .   .       .صفحات

  •        فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه . ۲

۱-۲ بیان مسئله ۳

۱-۳ ضرورت و اهمیت پژوهش ۴

۱-۴ اهداف پژوهش ۶

۱-۴-۱ هدف کلی ۶

۱-۴-۲ اهداف فرعی . ۶

۱-۵ سؤالات پژوهش . ۶

۱-۵-۱ سوال اصلی ۶

۱-۵-۲ سوالات فرعی . ۷

۱-۶ فرضیات پژوهش ۷

۱-۷ مدل پژوهش . ۸

۱-۸ روش تحقیق . ۱۰

۱-۸-۱ نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها ۱۰

۱-۸-۲ ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات ۱۰

۱-۸-۳ نحوه‌ی سنجش متغیرها و گردآوری داده‌ها ۱۰

۱-۸-۴ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ۱۰

۱-۹ قلمرو پژوهش ۱۱

۱-۱۰جامعه و نمونه‌ی آماری ۱۱

۱-۱۱ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱

۱-۱۲ متغیرهای پژوهش و تعریف عملیاتی آن‌ها ۱۲

۱-۱۳ محدودیت‌های پژوهش ۱۴

۱-۱۴ ساختار پژوهش . ۱۵

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش

۲-۱ مقدمه . ۱۷

۲-۲ هوش رقابتی ۱۷

۲-۲-۱ تعاریف هوش رقابتی ۱۸

۲-۲-۲ فرایند هوش رقابتی . ۲۰

۲-۲-۳ انواع هوش رقابتی ۲۱

۲-۲-۴ هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط ۲۳

۲-۳ مدیریت دانش ۲۴

۲-۳-۱ فرایند مدیریت دانش ۲۵

۲-۳-۲ عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ۲۶

۲-۴ یادگیری سازمانی . ۲۷

۲-۴-۱ تعاریف یادگیری سازمانی ۲۸

۲-۴-۲ قابلیتهای یادگیری سازمانی ۲۹

۲-۵ نوآوری سازمانی . ۳۲

۲-۵-۱ رویکردهای نوآوری . ۳۳

۲-۵-۱-۱ رویکرد فردگرایی .۳۳

۲-۵-۱-۲ رویکرد ساختارگرایی ۳۴

۲-۵-۱-۳ رویکرد تعاملی .۳۴

۲-۵-۲ تعاریف نوآوری .۳۴

۲-۵-۳ انواع نوآوری . ۳۵

۲-۶ عملکرد سازمانی . ۳۸

۲-۶-۱ کارت امتیازی متوازن . ۳۹

۲-۷ شرکتهای کوچک و متوسط ۴۳

۲-۷-۱ تعاریف شرکتهای کوچک و متوسط ۴۴

۲-۷-۲ ویژگی شرکتهای کوچک و متوسط ۴۴

۲-۷-۳ محدودیت و چالشهای پیش روی شرکتهای کوچک و متوسط ۴۶

۲-۸ پیشینه تجربی ۴۷

۲-۸-۱ روابط بین مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی ۴۷

۲-۸-۲ روابط بین هوش رقابتی، نوآوری و عملکرد سازمانی ۵۱

۲-۹ جمع بندی فصل دوم ۵۴

فصل سوم: روش شناسی

۳-۱ مقدمه ۵۷

۳-۲ فرضیه‌های تحقیق ۵۷

۳-۳ مدل مفهومی پژوهش ۵۸

۳-۴ روش تحقیق ۵۹

۳-۵ جامعه ‌و نمونه آماری ۶۰

۳-۶ ابزار و شیوه‌ی جمع‌آوری داده‌ها ۶۰

۳-۷ ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری ۶۲

۳-۷-۱ روایی پرسشنامه . ۶۲

۳-۷-۲ پایایی پرسشنامه ۶۲

۳-۸ متغیرهای پژوهش . ۶۲

۳-۹ نحوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۳

۳-۱۰ جمع‌بندی فصل سوم ۶۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه ۶۵

۴-۲ آمار توصیفی . ۶۵

۴-۲-۱ توصیف متغیرهای جمعیت شناختی ۶۶

۴-۲-۲ نتایج آمار توصیفی مولفه های تحت بررسی ۷۰

۴-۲-۲-۱ هوش رقابتی ۷۱

۴-۲-۲-۲ مدیریت دانش .۷۳

۴-۲-۲-۳ یادگیری سازمانی .۷۵

۴-۲-۲-۴ نوآوری ۷۷

۴-۲-۲-۵ عملکرد سازمانی .۷۹

۴-۲-۳ بررسی نرمال بودن داده ها ۸۲

۴-۳ آمار استنباطی . ۸۳

۴-۳-۱ مدلیابی معادلات ساختاری ۸۳

۴-۳-۲ تحلیل عاملی(تائیدی) ۸۳

۴-۳-۳ مدل ساختاری پژوهش ۸۸

۴-۳-۳-۱ مدل مفهومی .۸۸

۴-۳-۳-۲ شاخصهای مدل تحت بررسی ۸۹

۴-۳-۳-۳ مدل ضرایب استاندارد .۸۹

۴-۳-۳-۴ مدل T values  .۹۰

۴-۳-۴ نتایج آزمون فرضیات پژوهش ۹۱

۴-۳-۴-۱ تحلیل دو متغیره ۹۱

۴-۳-۴-۲ تحلیل چند متغیره .۹۲

۴-۴ جمع بندی فصل چهارم ۹۹

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه . ۱۰۲

۵-۲ مروری بر خطوط کلی تحقیق ۱۰۲

۵-۳ یافته‌های پژوهش ۱۰۳

۵-۳-۱ یافته‌های جمعیت شناختی ۱۰۳

۵-۳-۲ یافته‌های تحلیل تک متغیره ۱۰۴

۵-۴ یافته‌های آمار استنباطی ۱۰۵

۵-۴-۱ یافته های تحلیل دو متغیره ۱۰۵

۵-۴-۲ یافته های تحلیل چند متغیره ۱۰۶

۵-۵  بحث و نتیجه گیری ۱۰۷

۵-۶ پیشنهادات . ۱۰۹

۵-۶-۱ پیشنهادهای کاربردی ۱۰۹

۵-۶-۲ پیشنهادهایی جهت پژوهشهای آتی ۱۱۱

۵-۷ محدودیت‌های پژوهش ۱۱۲

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۱۱۳

منابع انگلیسی .۱۱۴

ضمائم و پیوست‌ها

پیوست ۳-۱: پرسشنامه پژوهش ۱۲۴

پیوست ۴-۱: خروجی های نرم افزار ۱۲۷

۱-۱   مقدمه

شرکتها با محیطی پر از تلاطم و تغییرات سریع و پیچیده ای مواجه هستند. در چنین محیط هایی برای شرکتها حفظ مزیت رقابتی دشوار و چالشی بزرگ محسوب می شود. بنابر این شرکتها برای حفظ مزیت رقابتی باید به دنبال فرصتهای ایده آل محیطی باشند تا با بهره برداری از چنین فرصتهایی بتوانند موقعیت رقابتی خود را بهبود بخشند. شرکتها برای حضور فعال در چنین محیط های فرارقابتی باید درک و شناخت بهتری از رقابت و نیروهای رقابتی که بر موفقیتشان تاثیر می گذارند، داشته باشند. شرکتها باید بدانند که چگونه در عرصه رقابت باقی بمانند و اینکه چگونه تغییرات درونی و بیرونی صنعتشان را پیش بینی کنند و نسبت به آن از خود عکس العمل نشان دهند(نیکولاس و ایوانجلیا[۱]، ۲۰۱۲). به مدد افزایش هوش رقابتی است که شرکتها می توانند  از محیط خود شناخت کافی داشته باشند(تارخ،۱۳۹۰، ص ۲). دنق و لیو[۲] بیان کردند که هوش رقابتی یک نقش مهم در مدیریت استراتژیک و تصمیم گیری دارد. پلتونومی و ووری[۳]  نیز به این نکته اشاره کردند که شرکتها از طریق هوش رقابتی می توانند دانش مرتبط و دقیقی درباره رقبا و محیط کلی کسب و کار بدست آورند. تانو و بایلتی[۴] در پژوهشی  به این نتیجه رسیدند که هر قدر اطلاعات هوش رقابتی در شرکتها بیشتر باشد بر روی نوآوری آنها تاثیر مثبتی می گذارد. بر عکس هوش رقابتی که بیشتر بر محیط خارجی شرکتها کار می کند، مدیریت دانش بیشتر بر روی عوامل داخلی توجه دارد(طیب و همکاران[۵]، ۲۰۰۸). در اقتصاد مبتنی بر دانش شرکتهایی موفقترند که اقدامات مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند. از راه های دیگر جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی، خلق نوآوری در شرکتهاست و بدون شک یکی از روش های نوآور بودن سازمانها افزایش قابلیت های یادگیری سازمانی است که افزایش این قابلیتها خود نتیجه اجرای کارآمد مدیریت دانش در شرکتهاست(لیائو و وو[۶]، ۲۰۱۰). هم مدیریت دانش و هم هوش رقابتی هردو به نحوی ابزارهای قدرتمندی در کسب مزیت رقابتی برای شرکتها  محسوب می شوند.

 

۱-۲   بیان مسئله

در اقتصاد جهانی، تبادل اطلاعات در سطح کره زمین و در طول و عرض جغرافیایی در زمان نانوثانیه صورت می گیرد. بنابر این نیاز به گردش سریع اطلاعات برای رقابتی پویا و تجارتی هوشمند، اجتناب ناپذیر است. لذا شرکتهای حرفه ای  درصدد هستند تا ابزارهای مورد نیاز شرکتهایی را که می خواهند سریع، متمرکز و منعطف باشند و موقعیت و مزیت رقابتی آنها حفظ شود را مهیامی سازند(تارخ، ۱۳۹۰، ص ۲ ).   می توان گفت حفظ مزیت رقابتی چالش برانگیزترین مساله پیش روی شرکتها در اقتصاد پویا و متغیر کنونی به حساب می آید. برای حفظ مزیت رقابتی شرکتها باید از محیط خود آگاهی کامل داشته باشند که این آگاهی از طریق اجرای فعالیتهای هوش رقابتی محقق می یابد. هوش رقابتی به سازمانها در شناسایی محیط اطراف خود کمک می کند. تجزیه و تحلیل اطلاعات در محیط رقابتی، یک منبع مهم و حیاتی برای شرکتها در ظرفیت بنگاه جهت معرفی محصولات/خدمات و فرایندهای جدید به شمار می رود. همچنین هوش رقابتی منبع اطلاعاتی مهمی برای برنامه ریزی و دیگر فعالیتهای سازمان می باشد. زیرا آن اطلاعاتی را درباره رفتار فعلی و آتی رقبا و محیط کلی کسب وکار فراهم می کند(نصری[۷]،۲۰۱۱).

عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات اساسی و بنیادی است و سازمانهایی می توانند خود را با این شرایط تطبیق دهند و در صحنه رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبرانی کارآمد، تغییر گرا و با چشم اندازی بلند مدت داشته باشند. در سالهای اخیر هوش رقابتی و مدیریت دانش به مفاهیم مهم مدیریت تبدیل شده و بسیاری از شرکتهای بزرگ آن را به جزئی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کرده اند. افزایش هوش رقابتی موجب می گردد شرکتها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات و دانش را در بستر شرکتها تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیم گیری گروهی را به نحو چشمگیری بهبود می بخشد(پاک مرام، ۱۳۸۸). بنابر این هوش رقابتی به عنوان یک ابزار برای بهبود رقابت پذیری شرکتها معرفی شده است. اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی های استراتژیک و ابزارهای بازاریابی به شمار می آید. گرد آوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به شرکتهای رقیب در امر تدوین استراتژی نقش حیاتی دارد. هدف اصلی هوش رقابتی دستیابی به داده ها و اطلاعاتی در مورد محیط، رقبا و بازار و. است. از این رو هوش رقابتی موثر نه تنها نیازمند اطلاعاتی پیرامون رقباست، بلکه همچنین نیازمند اطلاعاتی درباره سایر تمایلات محیطی از قبیل تحولات تکنولوژی، تحولات بازار، تحولات اجتماعی و راهبردی میباشد)رواچ و سانتی[۸]، ۲۰۰۱).

همچنین برای اینکه سازمانها بتوانند در عرصه رقابت حضور داشته باشند ناچارند در یکی از زمینه ها نسبت به رقبای خود مزیت رقابتی داشته باشند و برای این کار  یکی از راهکارها این است که سازمانها نوآور باشند. مدیریت دانش یکی از راه های غیر قابل انکار برای دستیابی به نوآوری است. در اقتصاد مبتنی بر دانش سازمانهایی که بتوانند مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند می توان گفت که عملکرد بالایی نسبت به دیگر سازمانها دارند(لانگ و لین[۹] ،۲۰۱۲). پژوهش حاضر بر آن است تا عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط را با تاثیر متغیرهای هوش رقابتی و مدیریت دانش با تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی مورد سنجش قرار دهد. مساله این پژوهش این است که آیا اجرای هوش رقابتی و مدیریت دانش در شرکتهای کوچک و متوسط تاثیری بر عملکرد شرکت دارد؟

۱-۳   ضرورت و اهمیت پژوهش

بصورت فزاینده، شرکتها توجه ویژه ای به فعالیتهای هوش رقابتی می کنند بدلیل اینکه آنها نیازهای سازمانی را از طریق جمع آوری، تفسیر و انتشار اطلاعات خارجی حمایت می کند. دانستن اینکه چگونه ارزش افزوده اطلاعات موجب حفظ مزیت رقابتی می گردد، عامل کلیدی برای اجرای فرایند هوش رقابتی می باشد(استرائوس[۱۰] و تویت[۱۱]، ۲۰۰۹). کاهانر[۱۲] در کتاب خود از هوش رقابتی به عنوان آخرین سلاح سازمانها در جنگ اقتصاد جهانی یاد می کند. وی به دلایل نیاز شرکتها به هوش رقابتی اشاره می کند که در شکل زیر آورده شده است:

 

شکل۱-۱: اهمیت هوش رقابتی

 

منبع: کاهانر بر گرفته از استرائوس و تویت، ۲۰۱۰

 

همچنین منافع حاصل از اجرای موثر مدیریت دانش موجب گردیده تا بسیاری از شرکتها در قرن ۲۱ به اجرای مدیریت دانش رو آورند. اگر مدیریت دانش به خوبی اجرا شود موجب افزایش یادگیری سازمانی و نهایتا خلق نوآوری می گردد(لیائو و وو ، ۲۰۱۰). هوش رقابتی و مدیریت دانش یک هم افزایی جهت کسب و حفظ مزیت رقابتی ایجاد می کنند. هوش رقابتی به جستجوی اطلاعات محیطی می پردازد و مدیریت دانش بیشتر بر سازماندهی و تفسیر و به کارگیری این اطلاعات محیطی در درون شرکت می پردازد(طیب و همکاران[۱۳]، ۲۰۰۸). مطالعات کمی بر روی موضوع پژوهش صورت گرفته که نشانگر اهمیت این پژوهش می باشد. همچنین کاربردی بودن پژوهش نیز می توانند به شرکتهای کوچک و متوسط کمک بسزایی برساند.

۱-۴   اهداف پژوهش

۱-۴-۱                       هدف کلی

هدف کلی پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد. اهداف فرعی پژوهش نیز در زیر آورده شده است

۱-۴-۲                       اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  2. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  3. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد در شرکتهای کوچک و متوسط
  4. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  5. بررسی تاثیر نوآوری بر عملکرد سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  6. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
  7. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  8. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
  9. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی
  10. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط
  11. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط

۱-۵   سؤالات پژوهش

۱-۵-۱                       سوال اصلی

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کننده نوآوری و یادگیری سازمانی چگونه است؟

۱-۵-۲                       سوالات فرعی

  1. تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  2. آیا یادگیری سازمانی بر نوآوری شرکتهای کوچک ومتوسط تاثیر دارد؟
  3. آیا یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر دارد؟
  4. تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  5. آیا نوآوری بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر می گذارد؟
  6. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش میانجی نوآوری چگونه است؟
  7. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با میانجی گری یادگیری سازمانی چگونه است؟
  8. تاثیر مدیریت دانش یر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  9. تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی چگونه است؟
  10. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  11. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟

۱-۶   فرضیات پژوهش

  1. مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  2. یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  3. مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
  4. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.
  5. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  6. هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
  7. نوآوری سازمانی تاثیر مثبتی برعملکرد سازمانی دارد.
  8. هوش رقابتی تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
  9. هوش رقابتی با توجه به نقش میانجی نوآوری بطور غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  10. مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  11. یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری دارد.

 

۱-۷   مدل پژوهش

پس از مطالعه‌ی پیشینه‌ی پژوهش شکاف مدل مفهومی پژوهش مطابق شکل ۱-۱ ارائه شده است.

 

[۱۳] Taib & et al

تعداد صفحه :۱۷۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی

دانشگاه تبریز

پردیس بین المللی ارس

گروه مدیریت

پایان ­نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

گرایش تولید و عملیات

تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی

(شواهدی از صنعت بانکداری استان آذربایجان شرقی)

 

 

استاد مشاور

دکتر ناصر صنوبر

اسفند ماه۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

باگسترش روزافزون اقتصاد خدماتی، سازمانها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار به دنبال راهکارهایی نوین برای استفاده از منابع در سازمان متبوع خود و تقویت قابلیت ها می باشند. سازمانها در مسیر تطبیق خود با تغییرات مداوم ناگزیرند منابع و قابلیت های خود  را تقویت وحمایت نمایند.  برای رسیدن به این منظور می بایست از اهرمهایی برای تسهیل وتقویت این فرآیندها استفاده و بسترهای لازم را برای آن فراهم نمایند. در این بین اهمیت منابع سازمانی  مطرح می­شود و نقش تعیین کننده قابیلت های  سازمان  بیش از پیش روشنتر شده است. لذا تحقیق حاضر به منظور شناسایی منابع و قابلیت های موجود و اقدامات بازاریابی که  در روی عملکرد بازاریابی در سازمان تاثیر خواهد داشت، انجام شده است. در این تحقیق پس از بررسی روایی پرسشنامه ، جهت محاسبه پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده خواهد شد .جهت انجام محاسبات آماری از  نرم افزار SPSS  و آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده خواهد شد. در نهایت،امیدواریم نتایج حاصل نشان دهد که کلیه فرضیه های تحقیق تأیید شده و بین متغیر منابع و قابلیت  سازمانی با عملکرد بازاریابی رابطه مستقیم و معناداری وجود داشته باشد.

 

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه۲

۱-۲- بیان مسئله.۲

۱-۳- اهمیت وضرورت مطالعه۴

۱-۴- اهداف.۴

۱-۵- فرضیه ­ها.۵

۱-۶- روش تحقیق.۶

۱-۷- تعریف مفاهیم۷

۱-۷-۱-منابع.۷

۱-۷-۲-قابلیت۸

۱-۷-۳-عملکرد۸

۱-۷-۴بازاریابی۸

۱-۸-۵-ارزیابی عملکرد بازاریابی.۹

۱-۸-ساختار مدل۱۰

۱-۱۰- محدودیت های تحقیق۱۳

۱-۱۱- سازماندهی تحقیق.۱۳

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

۲-۱- مقدمه۱۶

۲-۲- مبانی نظری .۱۶

۲-۲-۱-تاریخچه بازاریابی.۱۶

۲-۲- ۲- تعریف بازار یابی.۱۸

۲-۲-۳-نیاز  ۱۹

۲-۲-۴-خواسته.۲۰

۲-۲-۵-تقاضا ۲۰

۲-۲-۶-کالا .۲۱

۲-۲-۷-مبادله ۲۱

۲-۲-۸-معامله ۲۱

۲-۲-۹-بازار .۲۲

۲-۴- انواع بازاریابی ۲۳

۲-۴-۱-بازاریابی خود .۲۳

۲-۴-۲-بازاریابی سازمان ۲۴

۲-۴-۳-بازاریابی مکان ۲۴

۲-۴-۴-بازاریابی ایده.۲۴

۲-۵)محیط بازاریابی .۲۵

۲-۶- ا ستراتژی بازاریابی ۲۸

۷-۲ – رویکردهای تحلیلی در تدوین استراتژی بازاریابی.۳۰

۲-۸ –  آمیخته بازاریابی .۳۵

۲-۹- تفاوت نیازها و خواسته ها.۳۸

۲-۱۰-تفاوتهای بین بازاریابی و فروش…۴۱

۲-۱۱-ریشه و تعریف قابلیت سازمان.۴۴

۲-۱۲-سطوح قابلیت ها۴۷

۲-۱۳-قابلیت های سازمان.۴۸

۲-۱۳- مطالعات تجربی ۵۲

۲ -۱۳-۱- مطالعات داخلی۵۲

۲    -۱۳-۲-مطالعات خارجی.۵۶

فصل سوم: روش­ شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۰

۳-۲-روش تحقیق ۶۰

۳-۳-مدل تحقیق ۶۰

۳-۴-فرضیه های تحقیق ۶۳

۳-۵-جامعه آماری.۶۳

۳-۶-نمونه و روش نمونه گیری۶۴

-۷-۳ ابزار گردآوری اطلاعات.۶۴

۳-۸- روایی و پایایی پرسشنامه.۶۵

۳-۹- روش تجزیه وتحلیل داده ها.۶۸

۳-۱۰-خلاصه فصل.۶۸

 

فصل چهارم :یافته­ های تحقیق

۴-۱-مقدمه.۷۱

۴-۲- توزیع فراوانی جنسیت۷۱

۴-۳- توزیع فراوانی مدرک تحصیلی.۷۲

۴-۴- توزیع فراوانی سمت.۷۳

۴-۵- توزیع فراوانی بانک۷۴

۴-۶-  شاخص‌های توصیفی سن:. .۷۶

۴-۷-شاخص‌های توصیفی متغییرها . . ۷۷

۴-۸- بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها: . ۷۸

۴-۹-فرضیات.۷۹

 

فصل پنجم: جمع ­بندی، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها

۵-۱ مقدمه ۹۳

۵-۲ یافته های توصیفی ۹۳

۵-۳- نتیجه گیری وتوصیه­ های سیاستی ۹۴

۵-۴-محدودیت های تحقیق ۹۷

۵-۵-پیشنهادات ۹۷

 

 

منابع ومآخذ

الف) منابع فارسی ۹۵

ب) منابع انگلیسی ۹۸

– مقدمه

باگسترش روزافزون اقتصاد خدماتی، سازمانها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار به دنبال راهکارهایی نوین برای استفاده از منابع در سازمان متبوع خود و تقویت قابلیت هامی باشند. سازمانها در مسیر تطبیق خود با تغییرات مداوم ناگزیرند منابع و قابلیت های خود را تقویت وحمایت نمایند.  برای رسیدن به این منظور می بایست از اهرم هایی برای تسهیل وتقویت این فرآیندها استفاده و بسترهای لازم را برای آن فراهم نمایند. در این بین اهمیت منابع سازمانی  مطرح می شود و نقش تعیین کننده قابیلت های سازمان  بیش از پیش روشن تر شده است.

۱-۲- بیان مساله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازما نها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد.(آرمسترانگ،۱۹۹۱،۵۷)۱ در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد بازاریابی و بهبود آن در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می­باشد .(کاسیو،۱۹۹۵،۳)۲هر مدیر و مسؤل سازمان یا ذینفعی میخواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد بازاریابی  واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید و جایگاه منابع و قابلیت های موجود در سازمان مطبوع خود را بشناسد و استراتژی استفاده از منابع خود را طراحی کند و در سطح مطلوبی از منابع استفاده و قابلیت های خود را شکوفا کند.

در سال ۱۹۷۰ مسایل محیطی تحرک بسیاری را در جامعه های آکادمی و تجاری بوجود آورد این تحرکات باعث شد سازمان های تجاری و بازاریابی به تحقیقات زیادی در این زمینه بپردازند. اگرچه کارهای ارزشمندی در این راستا انجام شده بود ولی تحقیقات دقیق تری را برای این امر لازم بود. یک مسئله که توجه خاصی را طلب می کند نقش ممتاز منابع و قابلیت های سازمانی در توسعه محیطی و نقش ممتاز رقابت تجاری بر آن هست. اگر چه تحقیقات قبلی تمرینات زیادی را برای بالا بردن ظرفیت رقابتی در نظر گرفته است ولی توجه کمی نسبت به محیط های بازاریابی و منابع و استراتژی و و نتایج کاری آن شده است.زیرا مطالعات روی مدیریت محیطی اکثرا متمرکز بر پایه های ساختاری می باشد تا عملکرد بازاریابی. یک عامل قابل تامل در این بخش بازاریابی می باشد که در دهه های اخیر رشد بی سابقه ای داشته است که تاثیر زیادی در جذب منابع در سازمان و چگونگی استفاده از آن را دارد و در محیط بازار تغییر و تاثیرات بسزایی را ایجاد می کند و منعکس کننده جایگاه منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی می باشد که تغییرات زیادی را متحمل شده که از حالت سنتی به مدرن تغییر یافته است.

پیوند جدانشدنی بازاریابی ، بانکداری است که در آن مسایل محیطی نقش یکتایی را ایفا می کند.تمام کارهای بانکداری در بر دارنده­ی فعالیت های کوچکی است که هر یک منابع محدودی را به کار می برند و بر روی محیط اثرات تعیین کننده ای را دارند و با توجه به همین تاثیرات در محیط قانون گذاری در صنعت بانکداری تحت تاثیر قرار می گیرد. مشتریان مستقیما تحت تاثیر خدمات بانک ها و در نتیجه محیط شان هستند.اگرچه روابط بین بانکداری  ومحیط بررسی شده است ولی مشکلات محیطی کمتری حل شده است بررسی این مسایل حیاتی و مهم است. ما در این تحقیق  به بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی  و تاثیر آن بر عملکرد بازاریابی می پردازیم. برای بدست آوردن اثر محرک ها و نتایج استراتژی محیطی یک چارچوب ذهنی وجود دارد که شامل دو ساختار می­باشد. اولین ساختار تمرکز بر منابع (مانند:فیزیکی ،آموزشی و تجربی)و قابلیت ها (مانند:ارتباط ساختار،پاسخ و سنجش تکنولوژی وچشم انداز مشترک و.) دارد و دومین مسئله موقعیت مکانی و نوع مالکیت را نشان می دهد که چگونه بر عملکرد بازاریابی تاثیر خواهد داشت.

مدل ما بر پایه تحقیقRBV  استوار است که بر منابع به عنوان محرک های کلیدی عملکرد بازاریابی تاکید دارد که در ادامه بصورت مفصل در مدل تشریح خواهد شد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت مطالعه

نتایج حاصل از این تحقیق می تواند به عنوان الگویی برای مدیران بانکها  باشد.  تا با بهره گرفتن از نتایج تحقیق و شناخت اهمیت ابعاد مختلف نقش منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی  ، بتوانند گامی موثر در جهت ارتقا عملکرد بردارند. دانشجویان دانشگاه­ها می توانند از این تحقیق به عنوان یکی از منابع پژوهشی استفاده نموده و تحقیقات دیگری را در جهت کاملتر نمودن نتایج این تحقیق انجام دهند

۱-۴- اهداف

اهدف این تحقیق عبارت است از:

هدف اصلی:

تعیین تأثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار یابی .

اهداف فرعی:

۱- تعیین تأثیر منابع فیزیکی سازمان درعملکرد بازار یابی .

۲- تعیین تأثیر منابع آموزشی  سازمان درعملکرد بازار یابی .

۳- تعیین تأثیر منابع تجربی سازمان درعملکرد بازار یابی .

۴- تعیین تأثیر چشم اندازمشترک درعملکرد بازار یابی .

۵- تعیین تأثیر ارتباط ساختار درعملکرد بازار یابی .

۶- تعیین تأثیر پاسخ از سنجش تکنولوژی درعملکرد بازار یابی .

۷- تعیین تأثیر موقعیت مکانی و نوع مالکیت به عنوان  عوامل تعدیل کننده ای ما بین منابع وقابیلت های سازمانی و عملکرد بازاریابی .

۱-۵- فرضیه ­ها

فرضیه اصلی:

منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار یابی تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی:

۱- منابع فیزیکی سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۲- منابع آموزشی  سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۳- منابع تجربی سازمان درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۴- چشم انداز مشترک درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۵-  ارتباط ساختار درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۶- پاسخ و سنجش تکنولوژی درعملکرد بازار یابی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.

۷- موقعیت مکانی و نوع مالکیت نقش تعدیل کننده ای در بین منابع وقابیلت های سازمانی و عملکرد بازاریابی دارد.

۱-۶- روش تحقیق

نوع تحقیق

روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی و همبستگی می باشد روش تحقیق حاضر بر اساس هدف ، کاربردی می باشد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه ی دانش در یک زمینه ی خاص است .تحقیق حاضر بر اساس تحقیقات زمینه یابی، مقطعی است. چارچوب مفهومی منابع و قابلیت های سازمانی که تحقیق حاضر بر مبنای آن انجام می گیرد در شکل شماره۱ ارائه شده است . در این چارچوب مفهومی منابع فیزیکی، منابع آموزشی، منابع تجربی، چشم انداز مشترک،ارتباط ساختار، پاسخ/سنجش تکنولوژی متغیر مستقل بوده و عملکرد بازاریابی متغیر وابسته می­باشد . همچنین با توجه به موقعیت مکانی در بازار و نوع مالکیت ، عملکرد بازاریابی را با تعدیل کنندگی این دو عامل می سنجیم.

-جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جهت سنجش مدل، روسای بانک بعنوان تاثیر گذاران بر عملکرد بازاریابی  انتخاب شدند . جامعه آماری تحقیق جهت جمع آوری داده ها، شعبات  بانک های مختلف استان آذربایجان شرقی می باشند. و از روش نمونه گیری خوشه ای برای اعضای جامعه آماری استفاده خواهد شد.

-قلمرو تحقیق

به منظور بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازار مرزهای زیر مشخص گردیده است:

الف) قلمرو موضوعی تحقیق :در مدل‌های ارائه شده در ارتباط عملکرد بازاریابی، مدل Fig به دلیل اهمیت وکاربرد بیشتر آن،  در بررسی تاثیر منابع و قابلیت های سازمانی بر عملکرد بازاریابی به عنوان قلمرو موضوعی تحقیق مطرح شده است.

ب) قلمرو مکانی تحقیق:  قلمرو مکانی این مطالعه شعب بانک های استان آذربایجان شرقی است .

ج) قلمرو زمانی تحقیق: در این مطالعه از داده ها و اطلاعات روسای بانک ها در نیمه اول سال ۹۳ استفاده شده است.

 

-ابزار جمع آوری داده ها

در این پژوهش روش کتابخانه ای و ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار می گیرد. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری می گردد. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و روسای شعب بانک استفاده می‌شود. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی(پایایی) پرسشنامه لحاظ گردیده است.

  • روش تجزیه و تحلیل داده ها

تجزیه و تحلیل داده­ ها فرایند چندمرحله­ای است که طی آن داده­ هایی که جمع­ آوری شده­ اند خلاصه، کدبندی، دسته­ بندی، و درنهایت پردازش میشوند تا امکان تحلیل و ارتباط بین این دادها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید. برای این امر باتوجه به نوع داده­ ها، سؤالات پژوهش، مقیاس و طیف متغیرها آماره­ها و آزمونهای مناسب و مربوط برای تحلیلهای یک متغیره، دو متغیره و چند متغیره انتخاب  میشوند.

در پژوهش حاضر از تجزیه و تحلیل یک متغیره برای شاخص‌های مرکزی، پراکندگی و انحراف از قرینگی محاسبه می‌شود تا تصویری کلی از جامعه مورد بررسی به‌دست آید. در تجزیه و تحلیل  از آزمون همبستگی پیرسون وتحلیل رگرسیون چندگانه استفاده میشود.

به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Spss استفاده خواهد شد.

 

۱-۷- تعریف مفاهیم

۱-۷-۱منابع

منابع به مواد و موجودات زنده ای اطلاق می گردد که به طور طبیعی در هر سازمانی بطور نسبی وجود دارد و اگر به طور صحیح از آنها بهره برداری و مدیریت شود ,هیچوقت تمام ویا غیر قابل استفاده نمی شوند که از یک نظر به دو دسته ملموس و ناملموس تقسیم می شود. مانند منابع فیزیکی و آموزشی و تجربی و . (واتانوپاس و تاینگام ، ۲۰۰۸).

۱-۷-۲قابلیت
رویکرد قابلیت نسبت به مدیریت منابع انسانی رویکردی جدید نیست. رومیان قدیم شکلی از تصویر قابلیت را بکار می بردند که صفات یک «سرباز رومی شایسته» را توصیف می کرد(دراگانیدیس و منتزاس،۵۲: ۲۰۰۶). اصطلاح قابلیت احتمالاً اولین بار در ادبیات روانشناسی در سال ۱۹۷۳ معرفی شد، وقتی دیوید مک کللند در مقاله خود تحت عنوان «آزمودن قابلیت بجای هوش» نشان داد که در واقع آزمون های سنتی استعداد و محتوای دانش، نه عملکرد شغلی و نه موفقیت در زندگی را پیش بینی می کند.

بنابراین بررسی برای تئوری و ابزارهایی که بتواند اثربخشی در محل کار را پیش بینی کند شروع شد. در سال ۱۹۸۲، بویاتزیس اولین بار داده های جامعی را برای ارزیابی قابلیت های شغلی جمع آوری کرد. از آن زمان، قابلیت ها عامل مهمی در فعالیت های بهسازی منابع انسانی محسوب شدند (واتانوپاس و تاینگام ، ۲۰۰۷)

۱-۷-۳عملکرد

اصطلاح عملکرد به طور گسترده در همه حوزه های مدیریت به کار می رود. به واقع ، در همه رشته ها ما از سنجه هایی برای تشریح پدیده ها، تشخص علت ها، پیداکردن روابط، پیش بینی و مقایسه ها استفاده می کنیم. اغلب، عملکرد با کارایی و اثربخشی شناخته می شود (نلی و همکاران،۱۹۹۵) و در بیشتر ادبیات هم زمان به عمل، نتایج عمل، و خروجی ارجاع داده می شود.

۱-۷-۴بازاریابی

کلمه بازاریابی، به طور رایج، برای ترسیم و تشریح چیز های مختلفی به کار می رود. از یک طرف، بازاریابی یک فلسفه درنظر گرفته می شود که در جستجوی بیان این موضوع است که چرا وچگونه یک سازمان باید خود را با بازار هدفش تطبیق دهد و در آن نفوذ کند . از طرف د یگر ،مجموعه ای از سیستم های فرعی است که اغلب به عنوان بخش از آن ها نام برده می شود که مجموعه ای از وظایف را، با توجه به اجرای بازاریابی، انجام می دهند (دا گاما، ۲۰۱۱)

 

۱-۷-۵ارزیابی عملکرد بازاریابی

سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی بازخوردی را، با توجه به نتایج تلاش های بازاریابی (کلارک و همکاران، ۲۰۰۶ )و ورودی هایی را برای تصمیم گیری و برنا مه ریزی برای آینده (مورگان وهمکاران، ۲۰۰۲) فراهم می آورند. در طی دهه های گذشته، سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی به طور درخور توجهی توسعه یافته اند. یکی از تلاش های اولیه در توسعه مفهوم ممیزی جامع بازاریابی، با توجه به سلامت فعالیت های بازاریابی سازمان، بود (شاکمن، ۱۹۵۹ ) که مطابق با ممیزی های مالی در حسابداری بود. در سال های دهه ۱۹۶۰ ، به طور موازی، مفهوم ممیزی بازاریابی و مفهوم تجزیه و تحلیل بهره وری بازاریابی (سوین، ۱۹۶۵ ) که بر کارایی فعالیت های بازاریابی تمرکز داشت، توسعه یافت و بدان توجه شد. به طور سنتی، تجزیه و تحلیل بهره وری بازاریابی (از دیدگاه کارایی) و مفهوم ممیزی بازاریابی (از دیدگاه اثربخشی) رویکرد های غالب بر ارزیابی عملکرد بازاریابی اند، اما هیچ کدام از این دو رویکرد، به دلیل محدود یت های اجرایی و مفهومی، چارچوبی کامل برای ارزیابیِ یکپارچه فراهم نمی کنند (مورگان و همکاران، ۲۰۰۲ ) در پی این دو رویکرد، کار اولیه در ارزیابی عملکرد بازاریابی سطح سازمانی فقط بر سنجه ها و شاخص های مالی، مانند سود، فروش، و جریان نقد، تمرکز داشت . با این حال، در طی دوره ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ ، عمل رایج استفاده از یک یا چند شاخص مبتنی بر حجم، مالی یا عددی به یک دیدگاه چند  بعدی از عملکرد بازاریابی بسط یافت که در آن از الگو های درونی و بیرونی برای ارزیابی عملکرد بازاریابی استفاده می شد (فروسن و همکاران، ۲۰۱۳ ) علاوه بر این، تمرکز در سیستم های ارزیابی عملکرد بازاریابی به سمت سنجه های غیر مالی، مانند سهم بازار، رضا یت مشتری، وفاداری مشتری، و ارزش برند، به عنوان میان جیگرهای بین ورودی بازاریابی و نتایج مالی، تغییر یافت (امبلر و همکاران، ۲۰۰۴)

بررسیِ تاریخیِ ارزیابی عملکرد بازاریابی بیانگر آن است که معیار های بازاریابی در طی سال های اخیر در سه جهت سازگار تکامل یافته اند:

  1. از معیار های مالی به معیار های غیر مالی؛
  2. از معیار های خروجی به معیارهای ورودی؛
  3. از معیارهای تک بعدی به معیار های چندبعدی.

شاخص سهم بازار، به واسطه کار گروه مشاوره بوستون در او ایل سال های ۱۹۷۰ ، توجه زیادی را به خود جذب کرده است. از اواخر سال های ۱۹۸۰ ، چهار معیار خروجی غیر مالی  کیفیت خدمات، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، و ارزش برند  توجه سازمان ها و محققان را به خود جذب کرده است (دا گاما، ۲۰۱۱).تأکید بر این معیار ها سبب تشکیل جنبش عمومی شد، که سازمان ها معیار های مالی را همراه با دیگر معیار هایی که زودتر در فرایند ورودی- خروجی رخ می دهند درنظر می گرفتند. فعالیت ها و فرآیندهای بازاریابی به نتایج میانجی معیار های غیر مالی بازاریابی منجر می شوند و این نتایج،در نهایت، به نتایج مالی منجر می شود. سنجه ها و شاخص های عملکرد بازاریابی مزایا و نواقصی دارند . معیار های مالی تصویر لحظه ای از وضعیت سازمان ارائه می دهند، ولی آینده آن ها را پیش بینی نمی کنند. شاخص های غیر مالی نیز، به دلیل فقدان اطلاعات دقیق و بحث ادراک، ممکن است دقیق و درست نباشند . مزایا و نقایص گوناگون مرتبط با انواع متفاوت سنجه ها بیانگر آن است که هیچ معیار نقره فامی کامل و بدون نقص برای بازاریابی وجود ندارد (امبلر و رابرتس، ۲۰۰۸ ) به عبارتی،   آنچه ادبیات ارزیابی عملکرد بازاریابی نشان می دهد بیانگر آن است که صرف توجه به یک بعد خاص در ارزیابی عملکرد بازاریابی نمی تواند اطلاعات دقیق و کاملی درباره عملکرد بازاریابی ارائه دهد و نقاط قوت و ضعف آن را آشکار سازد. در نتیجه، باید با دید سیستمی و کلی نگر به ابعاد چندگانه ای برای ارزیابی عملکرد بازاریابی توجه کرد تا بتوان به اطلاعات دقیق و کاملی ازوضعیت عملکرد بازاریابی دست یافت.

۱-۸- ساختار مدل

مدل ما بر پایه تحقیقRBV  استوار است که بر منابع به عنوان محرک های کلیدی عملکرد بازاریابی تاکید دارد(امیت،۱۹۹۳)۱. طبق این فرضیه پارامترهای کنترل کننده کمک می کند تا استراتژی که به عملکرد خوب می انجامد انتخاب شود.(بارنی،۱۹۹۱)۲. منابع را می توان به دو دسته ملموس و ناملموس تقسیم کرد،که ملموس مانند(منابع مالی ،ساختمان و تجهیزات) و ناملموس مانند (منابع انسانی ،شهرت و تکنولوژی).(ایسن هارد،۲۰۰۰)۳.منابع علاوه بر طبیعت شان به خودی خود قابل استفاده نیستند و در حقیقت با همسوئی و هماهنگی منابع دیگر به قابل استفاده می شوند.(هلفت،۲۰۰۳)۴. وقتی یک شرکت می خواهد به مزیت رقابتی دست یابد یا به حدی برسد که توان رقابت داشته باشد باید به اندازه قابل قبولی تمرین و کار کند. (اسن هارد،۲۰۰۰).

مدل RBV می تواند در سه حالت باشد :

۱-رقابت برابر – ظرفیت و منابع اولیه ،ولی بهره برداری زیاد

۲-رقابت موقت- که بر پایه منابع کمیاب است

۳-رقابت قابل تحمل-که متکی بر استقرار منابع کمیاب با ارزش می باشد

با این حال، مزیت رقابتی پایدار برای همیشه نیست، ممکن است از تغییرات پیش بینی نشده در ساختار اقتصادی صنعت (مانند ورود رقبای جدید)متاثر شود و حتی ممکن است بعضی وقت به کاهش استفاده از یک منبع یا قابلیت خاص روی آوریم تا بتوانیم مزیت رقابتی خود را حفظ کنیم .(رای،۲۰۰۴)۵. بر اساس مدل ، موقعیت مکانی و نوع مالکیت به عنوان مفهوم پیاده سازی یک استراتژی است که ممکن است توسط سازمان های رقیب استفاده نشده باشد که به کاهش هزینه ها، بهره برداری از بازار فرصت ها، و خنثی کردن تهدیدات رقابتی کمک می کند.(بارنی،۱۹۹۱). مدل چنین نشان می دهد که عملکرد بازاریابی به عنوان متغییر وابسته برای بهره برداری از مزیت رقابتی می باشد(کچن،۲۰۰۵)۶.مزیت رقابتی  نشان دهنده ارزش اقتصادی ایجاد شده از بهره برداری سازمان  از منابع و امکانات است ، در حالی که عملکرد اشاره به ارزش  اقتصادی  حاصل از تجاری سازی منابع و قابلیت می باشد.(نوبرت۲۰۰۸)۱.

با توجه به مبانی مطرح شده  و همچنین اهمیت منابع و قابلیت های سازمانی در عملکرد بازاریابی از یک سو و نقش تعدیل کننده ای موقعیت های مکانی و نوع مالکیت ها از سوی دیگر، این مطالعه بر آن است تا به بررسی تاثیر منابع وقابلیت های سازمانی  بر عملکرد بازاریابی بپردازد.

تعداد صفحه :۱۳۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

  دانشکده مدیریت و اقتصاد

گروه مدیریت و اقتصاد

پایان نامه ­ی کارشناسی ارشد رشته

مدیریت دولتی مدیریت تحول

عنوان

 تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

 استاد مشاور:

سرکار خانم دکتر اعظم سلیمانی

تابستان۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده   و

کلیـــات   ۲

۱-کلیات   ۳

مقدمه   ۳

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی   ۳

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده   ۴

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده   ۴

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی   ۵

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده   ۵

۱-فصل اول .۱۹

۱-۲ بیان مساله پژوهشی   ۵

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   ۶

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق   ۷

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق   ۸

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:   ۸

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات   ۸

۱-۲-۶ یادگیری سازمانی ۹

۱-۳-۶قابلیتهای متمایز فنی ۹

۱-۴-۶ عملکرد ادراک شده ۹

۱-۷ مباحث فصول آینده   ۹

۲- فصل دوم .۲۴

۲-۱- مقدمه   ۱۲

۲-۲- شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۲

۲-۲-۱ تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۲

۲-۲-۲- اهمیت و نقش شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۴

۲-۲-۳- مشکلات شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۶

۲-۲-۴- تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط در پژوهش حاضر   ۱۷

۲-۳ یادگیری سازمانی   ۱۸

یادگیری تحت محدودیتهای اعتقادی   ۲۰

۲-۴ سازمان یادگیرنده   ۲۲

۲-۵ موانع یادگیری   ۲۶

۲-۶- مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی   ۳۰

۲-۷- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی   ۳۴

۲-۷-۱ تحقیقات استیتا   ۳۴

۲-۷-۲ تحقیقات سنگه   ۳۵

۲-۷-۳ تحقیقات گاروین   ۳۶

۲-۷-۴  تحقیقات نوناکا و تاکوچی   ۳۷

۲-۷-۵ تحقیقات نویس و همکاران   ۳۷

۲-۷-۶ تحقیقات اسلاتر و نارور   ۴۲

۲-۸- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری پس از سال۲۰۰۰ میلادی   ۴۳

۲-۸-۱ تحقیقات اینگلگارد و همکاران   ۴۳

۲-۸-۱-۱ خلق دانش   ۴۴

۲-۸-۱-۲ قابلیت یادگیری و تحقیق عملکرد   ۴۵

۲-۸-۱-۳ تخمین قابلیت یادگیری سازمانی   ۴۵

۲-۸-۲ تحقیقات ویراواردنا   ۴۶

۲-۸-۲-۱ تئوری مزیت رقابتی وقابلیت یادگیری متمرکز بر بازار(ویرا واردنا۲۰۰۳):   ۴۷

۲-۸-۲-۲ قابلیت یادگیری متمرکز بر بازار   ۴۸

۲-۸-۳ تحقیقات گاه و ریچاردز   ۴۸

۲-۸-۳-۱ پیشنهاداتی برای افزایش قابلیت یادگیری   ۵۰

۲-۸-۴ تحقیقات  گومز و همکاران   ۵۲

۲-۸-۵- تحقیقات چیوا و همکاران(۲۰۰۷)   ۵۴

۲-۹- قابلیت یادگیری سازمانی مرکب   ۵۶

۲-۱۰- عملکرد   ۵۷

۲-۱۰-۱- تعریف مدیریت عملکرد   ۵۷

۲-۱۰-۲- سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی   ۵۸

۲-۱۰-۳- سیستم های ارزیابی عملکرد نوین   ۶۰

۲-۱۰-۴- مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد   ۶۰

۲-۱۰-۵- مدلهای ارزیابی عملکرد   ۶۱

۲-۱۰-۵-۱- مدل سینک و تاتل   ۶۱

۲-۱۰-۵-۲- ماتریس عملکرد   ۶۲

۲-۱۰-۵-۳- هرم عملکرد   ۶۳

۲-۱۰-۵-۵- تحلیل ذینفعان   ۶۶

۲-۱۰-۵-۶- چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)   ۶۷

۲-۱۱- تحقیقات انجام گرفته در زمینه ارتباط قابلیت یادگیری و عملکرد سازمان   ۶۸

۲-۱۲- قابلیت های متمایز ۷۰

-۲-۱۲- ۱پیشینه تئوریک   ۷۱

۲-۱۲- ۲تعریف و ایجاد قابلیت  متمایز   ۷۲

-۲-۱۲- ۳پیش بینی قابلیت متمایزآتی   ۷۲

۲-۱۳- فن آوری اطلاعات   ۷۳

-۲-۱۴- نقش فن اوری اطلاعات در صنعت   ۷۵

-۲-۱۵- برنامه ریزی منابع انسانی   ۷۶

۲-۱۶- استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   ۷۷

۲-۱۷- مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی   ۷۸

۲-۱۸- مدیریت زنجیره تامین   ۷۸

۲-۱۹ -فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین   ۸۰

۲-۲۰- مدیریت ارتباطات مشتری ۸۰

۲-۲۱-شرح سیستم مدیریت ارتباطات مشتری   ۸۱

۲-۲۱-۱  اختصاصی کردن نیاز مشتری   ۸۱

۲-۲۱-۲ امکان تماس با مشتری ازطریق وسیله موردعلاقه هرکدام   ۸۱

۲-۲۲ نگاهی به نقش فناوری اطلاعات درسازمانها   ۸۲

۲-۲۳استراتژی های فناوری اطلاعات در بخش صنایع و سازمانهای کشور(رفیعی و همکاران ۱۳۸۳)   ۸۲

فصــل سـوم   ۸۴

روش تحقیـق   ۸۴

۳-۱- مقدمه   ۸۵

۳-۲- نوع و روش تحقیق   ۸۵

۳-۳- تحقیقات علمی‌بر اساس هدف   ۸۵

۳-۴- تحقیقات علمی‌بر اساس ماهیت و روش   ۸۵

۳-۵- جامعه آماری   ۸۶

۳-۶- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه   ۸۶

۳-۶-۱حجم نمونه:   ۸۸

۳-۶-۲روشهای نمونه گیری:   ۸۸

۳-۷روش گردآوری داده ها   ۸۹

۳-۸- ابزار گردآوری اطلاعات   ۹۱

۳-۹- متغیرهای پژوهش   ۹۵

۳-۱۰- پایایی و روائی پرسش نامه   ۹۶

۳-۱۰-۱- روایی پرسش نامه   ۹۷

۳-۱۰-۲- پایایی پرسش نامه   ۹۷

۳-۱۱- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها   ۹۸

۳-۱۲بیان مساله پژوهشی   ۹۸

۳-۱۳هدف اساسی تحقیق   ۹۹

۳-۱۵فرضیه‌های تحقیق   ۹۹

۳-۱۶- خلاصه فصل   ۱۰۰

۴-فصل چهارم۱۲۹

۴-۱مقدمه   ۱۰۲

۴-۲-بخش اول توصیف داده ها   ۱۰۲

۴-۲-۱بررسی جنسیت پاسخ دهندگان   ۱۰۳

۴-۲-۲بررسی سن پاسخ دهندگان   ۱۰۳

۴-۲-۳بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان   ۱۰۴

۴-۲-۴بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان   ۱۰۶

۴-۲-۵بررسی تعداد و نوع شرکت‌های مورد مطالعه   ۱۰۷

۴-۳بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها   ۱۰۹

۴-۳-۱بررسی بر اساس همبستگی:   ۱۰۹

۴-۳-۲فرضیه‌های تحقیق   ۱۰۹

۴-۴تحلیل عاملی   ۱۱۱

متغیر فن آوری اطلاعات   ۱۱۱

متغیر یادگیری سازمانی:   ۱۱۳

متغیر عملکرد ادراک شده   ۱۱۷

۴-۵خلاصه فصل   ۱۲۲

فصل پنجم   ۱۲۴

۵-۱- مقدمه ۱۲۵

۵-۲خلاصه تحقیق و نتیجهگیری   ۱۲۶

مدل ارائه شده   ۱۳۲

۳-۵پیشنهادات   ۱۳۲

۴-۵پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق   ۱۳۲

۵-۵پیشنهادهای کاربردی   ۱۳۳

۶-۵محدودیت های تحقیق   ۱۳۴

۷-۵- خلاصه فصل   ۱۳۴

چکیده

هدف از این   پایان نامه    تاثیر فن آوری   اطلاعات   روی یادگیری   سازمانی، قابلیتهای  متمایز فنی  و عملکرد ادراک شده شرکتهای کوچک و متوسط شهر کرمان بوده است. در این راستا پرسشنامه بر اساس ادبیات علمی  تدوین و برای جمع آوری داده ها بین ۱۳۰ شرکت نمونه توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل داد ها بر اساس  تحلیل همبستگی،تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل رگرسیون از نرم افزار اس پی اس اس ۱۸ استفاده شد.

نتایج بدست آمده نشان داد که فن اوری اطلاعات بیشترین  تاثیر را به ترتیب روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.همچنین با توجه به تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام شده معادله هر یک از متغیرها و  مدل کلی این تحقیق ارائه شدند.

اهمیت تاثیر فن آوری اطلاعات روی مولفه هایی چون یادگیری سازمانی،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد  سازمانی در ادبیات علمی و البته به طور منفک  به خوبی مورد تائید  قرار گرفته است، با این وجود تا کنون   هیچ   تحقیقی به طور منسجم  و  یکپارچه  به بررسی  و ارزیابی  تاثیر ذکر شده در یک تحقیق جامع نپرداخته است خلائی که پایان نامه حاضر در صدد مرتفع کردن آن بوده است.

واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات،یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی،عملکرد ادراک شده،شرکتهای کوچک و متوسط.

۱-کلیات

مقدمه

فن آوری اطلاعات برای مدیریت دانش دارای پیچیدگی های خاصی است (داون پورت و پروساک، ۱۹۹۸). ما در این تحقیق از مفهوم زیرساخت IT استفاده خواهیم کرد، مفهومی که این گونه تعریف شده است: قابلیت های IT که از جریان دانش در یک سازمان حمایت می کنند (گولد، مالهوترا و سگارس ۲۰۰۱). جریان پژوهشی مربوط به IT   و OL درصدد هدایت کاربردهای فنی هستند که از OL حمایت می کنند (روبی و همکاران، ۲۰۰۰). IT در فرآیند های متعدد مدیریت دانش (نظیر ایجاد دانش ) نقش دارد (علاوی و لیدنر، ۲۰۰۱؛ پاولفسکی، فورسلین و رین هارت، ۲۰۰۱). طیف وسیعی از رویه ها، ابزارها و فعالیت ها می توانند برای پشتیبانی از فرآیند ایجاد / خلق دانش مورد استفاده قرار گیرند (نوناکا، تویاما و بیوسیری، ۲۰۰۱).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، مفهوم مناسبی برای تشریح و مطالعه فرآیند نوآوری فنی محسوب می شوند و بیانگر فرآیند ایجاد دانش فنی هستند (نیتو، ۲۰۰۴). شرکت های نوآور آن شرکت هایی هستند که از فرآیند یادگیری مستمر برای خلق دانش فنی استفاده می کنند (نوناکا و تاکاشی، ۱۹۹۵). تبدیل یک فعالیت سازمانی به یک روال عادی، روشی اساسی برای ذخیره کردن دانش عملیاتی ویژه سازمانی است (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲). به نظر بسانت، کافین و گیلبرت (۱۹۹۶)، نوآوری فنی نشان دهنده مجموعه ای از فرآیند های یادگیری است، که توسط آن شرکت ها، قابلیت های فنی متمایزی را بدست آورده و توسعه می دهند. برخی از نویسندگان همچون چاستون، بادگر وسادلر- اسمیت (a 1999) اشاره می کنند که یادگیری سازمانی، مسیری برای دست یابی به مزیت رقابتی محسوب شده و به سازمان ها برای نوآوری بیش تر و بهبود عملکردشان کمک می کند. قابلیت های متمایز از طریق فرآیند یادگیری سازمانی توسعه می یابند (لی وهمکاران، ۱۹۹۶).

 

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

رابطه بین OL (یادگیری سازمانی) و PERF (عملکرد سازمانی ادراک شده) مباحث متفاوتی را بین محققین مختلف در برداشته است(اینکپن و کروسان، ۱۹۹۵). برخی نویسندگان تاثیر مثبت OL روی نتایج سازمانی را گزارش کرده  اند، هرچند تفاوت های زیادی به لحاظ معنی نتایج سازمانی از دید محققین مزبور به چشم می خورد، براین اساس ما می توانیم اشاره کنیم که OL تاثیر مثبتی روی نتایج سازمانی در سطح مالی (لی وهمکاران، ۱۹۹۹،اسلیتر و نارور ۱۹۹۵)، نتایج مربوط به ذینفعان سازمانی (گو و ریچاردز، ۱۹۹۷، اولریچ جیک و فان گلینو، ۱۹۹۳)، نتایج عملیاتی، نظیر قابلیت نوآوری و بهبود بهره وری (لئونارد- بارتون، a 1992) اشاره می کنند که اگرچه یادگیری، مؤلفه اساسی هرگونه تلاشی برای بهبود عملکرد محسوب شده و مزیت رقابتی را تقویت می کند(هویدا،۱۳۸۶)، با این وجود افزایش هزینه مرتبط به فرآیند یادگیری می تواند به جای افزایش عملکرد سازمانی، آنرا کاهش دهد.

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده

کولیس (۱۹۹۱) و لئونارد- بارتون (۱۹۹۲ b) از روش شناسی مطالعه موردی برای تبیین رابطه بین قابلیت های متمایز فنی و بهره وری استفاده کرده اند. مالربا و مارگو (۱۹۹۵) اشاره می کنند که در شرکت های فن آوری پیشرفته ایتالیایی، سطح قابلیت های فنی به طور مثبتی روی عملکرد تاثیر می گذارد. لی، لی و پنینگز (۲۰۰۱) نیز رابطه مثبتی را بین TDCS (قابلیت های متمایز فنی) و عملکرد مالی در شرکت های تازه تاسیس کره ای یافتند. دی کارلوس (۲۰۰۳) نیز رابطه مثبت اساسی را بین قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی نشان می دهد.

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴). IT نیز نقش فعالانه ای را در پخش دانش و شناخت قابلیت های متمایز در سرتاسر سازمان بازی می کند (لائودو و ژانگ، ۱۹۹۸). لائودو و ژانگ (۲۰۰۱) از دیدگاه قابلیت پویا، به بررسی تاثیر IT روی توسعه انواع مختلف قابلیت های متمایز در سطح عملیاتی پرداخته و تاثیر مثبت IT روی قابلیت های متمایز را گزارش می کنند.

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده

اهمیت راهبردی IT به عنوان منبع مزیت های رقابتی از دیدگاه های مختلفی مورد تاکید قرار گرفته است. از نقطه نظر صنعتی و براساس پارادایم ساختار- رفتار نتایج، برخی از محققین اشاره می کنند که استفاده از IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود (فرینی وایوز، ۱۹۹۰ ؛ کتینگر، گروور، گوهاوسگراس ۱۹۹۴). با این وجود تحقیقات تجربی نیز وجود دارند که هیچ رابطه مثبتی را بین این دو متغیر گزارش نکرده اند، مثل لاومن (۱۹۹۴) و استراس من (۱۹۸۵). درمقابل دیدگاه مبتنی بر منابع از این نقطه نظر حمایت می کند که IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود، مزیت رقابتی که ارزشمند، کمیاب، با قابلیت تقلید دشوار و غیر قابل جایگزین است (بهاراج، ۲۰۰۰؛ و لادو و ژانگ ۱۹۹۸، مسو و اسمیت، ۲۰۰۰ ؛ پاول و دنت میکالف، ۱۹۹۷)

۱-۲ بیان مساله پژوهشی

از آنجا که یادگیری سازمانی درصدد پاسخ گویی به چالش های موجود در محیط های تجاری دائما تغییر امروزه است، بررسی یادگیری سازمانی اهمیت می یابد و می تواند به شرکت ها برای مواجه شدن با مسائل مشکلات اساسی بلند مدت شان کمک کند.(حجازی،۱۳۸۶). بنابراین به خاطر قابلیت های مختلف سازمانی برای یادگیری و اکتساب دانش، یادگیری سازمانی نشان دهنده منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی پایدار است (استربی- اسمیت، کراسون و نیکولینی ۲۰۰۰، لی، اسلوکیم و پیتز ۱۹۹۹،هویدا۱۳۸۶). در این راستا مهم ترین نکته این نیست که شرکت ها می توانند دانش را بدست آورده وانباشته کنند(کانون توجه ایستا)، بلکه آنها می توانند با ایجاد دانش جدید (از دانشی که انتقال داده و استفاده کرده اند) به طور مستمر به یادگیری بپردازند (کانون توجه پویا). مفاهیم یادگیری و خلق دانش اغلب برای تشریح فرآیند نوآوری مورد استفاده قرار می گیرند (نانوکا و تاکچی، ۱۹۹۵،مختاری ۱۳۸۳). نوآوری فنی در شرکت ها به صورت یک فرآیند یادگیری است که طی آن جریانی از دانش جدید یا قابلیت های متمایز فنی (TDCS) ایجاد می شود (نیتو، ۲۰۰۴). همانطور که ماهونی (۱۹۹۵) اشاره می کند فن آوری اطلاعات (IT)، می تواند باعث بهبود عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها شود، اما این بهبود عملکرد منوط به قابلیت ها و توانایی های مدیریتی و سازمانی در شرکت ها است. از طرفی در قرن بیست و یکم که در آن رقابت، ارتباطات و اطلاعات ودانش در حال توسعه فزاینده هستند، شرکت هایی گوی سبقت را از دیگران ربوده وموفق خواهند شد که بتوانند، بهتر از رقبای خود از منابع متمایز رقابتی خود برای پیش برد اهداف سازمانی و دست یابی به عملکرد بهتر استفاده کرده و در این زمینه مستمر و پویا باشند (حصاری،۱۳۸۸). با ملاحظه به نکات فوق و بررسی ادبیات علمی متوجه می شویم که تاکنون هیچ پژوهشی به طور جامع به بررسی رابطه فن آوری اطلاعات روی قابلیت های متمایز سازمانی از حیث فنی، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی نپرداخته است. مسأله مهمی که با توجه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در راستای نهضت تولید علم و جنبش نرم افزاری، ضرورت بررسی آن بیش تر و بیش تر مشخص می شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با  توجه به مطرح شدن  مفهوم اقتصاد مقاومتی توسط مقام معظم رهبری نسبت به تحریم های همه جانبه و ناحق استکبار جهانی علیه کشورمان (مفهومی که یکی از مهم ترین اصول آن درگیر تر کردن مردم در امور کشور همچون هشت سال دفاع مقدس البته در جبهه اقتصادی)و نیز با ملاحظه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در خصوص اصل ۴۴ قانون اساسی و تغییر روند کلی ساختار مدیریت اقتصادی کشور طی چند سال گذشته از بنگاه داری دولتی به سمت خصوصی سازی، دولت عمدتاً می بایست نقش نظارتی، تسهیلاتی را برای بنگاه های اقتصادی کشور ایفا نماید.بدین ترتیب بررسی شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان نماد اقتصاد مردمی اهمیت می یابد. از طرفی با توجه به عصر حاضر یعنی عصر فن آوری اطلاعات و ارتباطات و تغییرات سریع،شدید و پی در پی شرکتها برای اثر بخشی و موفقیت ملزم به یادگیری هستند. همچنین با توجه به رقابت شدید محیطی د رکسب وکارها برای جلب رضایت مشتریان(که توفیق در آن نیازمند قابلیت ها یا مزیتهای ویژه ای است) و با توجه به اهمیت سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه شرکتها موضوع مهمی که ضرورت بررسی آن مشخص میشود این است که فن آوری اطلاعات چه تاثیری روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد(ادراک شده) شرکتهای کوچک و متوسط کرمان دارد.

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق

هدف اصلی این پایان نامه بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات (IT) روی یادگیری سازمانی (OL)، قابلیت های متمایز فنی (TDCS) و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان است.برای رسیدن به هدف اساسی ذکر شده ،اهداف جزئی تحقیق  حاضر را میتوان اینگونه بیان  کرد :

الف:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی.

ب:  تاثیریادگیری سازمانی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی.

ج:   تاثیریادگیری سازمانی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

د:تاثیر قابلیت های متمایز فنی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

ه:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی توسعه قابلیت های فنی .

ی: تاثیر فن آوری اطلاعات روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق

با توجه به مسأله تحقیق و سئوالات اصلی که در قسمت های پیشین به آنها اشاره شد، فرضیات اصلی تحقیق حاضر به شرح ذیل می باشد:

فرضیه ۱: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه ۲: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی دارد.

فرضیه ۳: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۴: قابلیت های متمایز فنی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۵: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های فنی دارد

فرضیه ۶: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات

  • . فناوری اطلاعات معمولاً به کلیه فناوریهائی اشاره دارد که در پنج حوزه جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد دارند. فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اساسی انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار است، به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را فراراه خود قرار می‌دهد:

  • انسان: منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
  • ساز و کار: قوانین، مقررات و روشها، سازوکارهای بهبود و رشد، سازوکارهای ارزش گذاری و مالی
  • ابزار: نرم‌افزار، سخت‌افزار، شبکه و ارتباطات
  • ساختار: سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی

بسیاری مفهوم فناوری اطلاعات را با کامپیوتر و انفورماتیک ادغام می کنند، این درحالیست که این ها ابزار های فناوری اطلاعات می باشند نه تمامی آنچه که فناوری اطلاعات عرضه می کند .(خسروانی شریعتی،۱۳۸۸)

۲-۱-۶ یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد(آرگریس و شون ۱۹۹۵)

۳-۱-۶قابلیتهای متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴)

۴-۱-۶ عملکرد ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی ادراک شده شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

۱-۷ مباحث فصول آینده

در فصل دوم این پژوهش به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع در زمینه شرکت‌های کوچک ،یادگیری،فن اوری اطلاعات ،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد پرداخته شده است. فصل سوم به روش جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز برای پاسخگویی به سوالات پژوهش اختصاص دارد و در فصل چهارم داده‌های جمع‌آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. در فصل آخر نیز نتایج منتج از پژوهش و پیشنهاداتی چند به علاقمندان به انجام پژوهش در زمینه شرکت‌های کوچک و متوسط،ارائه می‌گردد.

تعداد صفحه :۱۷۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

  دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 گروه مدیریت دولتی -گرایش تحول

پایان‏نامه‌ کارشناسی ارشد ( M.Sc)

 عنوان:

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم

 پاییز ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

تشکر و قدردانی ج

تقدیم د

چکیده ح

فصل اول: کلیات

 

۱-۱: مقدمه. ۲

۱-۲: بیان مسئله. ۳

۱-۳: اهمیت و ضرورت تحقیق. ۶

۱-۴: اهداف تحقیق. ۷

۱-۴-۱: هدف اصلی. ۷

۱-۴-۲: اهداف فرعی. ۷

۱- ۵ : فرضیه ‏های تحقیق. ۷

۱-۵-۱: فرضیه  اصلی. ۷

۱-۵-۲: فرضیات فرعی. ۷

۱-۶ : قلمروهای تحقیق . ۸

۱-۷: مدل مفهومی تحقیق. ۸

۱-۸: تعاریف. ۱۰

۱-۸-۱ :تعاریف مفهومی . ۱۰

۱-۸-۲:تعاریف عملیاتی. ۱۲

فصل دوم: پیشینه و ادبیات تحقیق

 

۲-۱: مقدمه ۱۵

۲-۲: بخش اول: رفتار شهروندی سازمانی. ۱۶

۲-۲-۱: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. ۱۶

۲-۲-۲: تعریف رفتارشهروندی سازمانی. ۱۸

۲-۲-۳: ابعاد رفتارشهروندی سازمانی. ۲۱

۲-۲-۴: مقایسه ابعاد رفتار شهروندی عادی و رفتار شهروندی سازمانی   ۲۶

۲-۳: بخش دوم: عملکرد. ۲۸

۲-۳-۱: تعریف عملکرد. ۲۸

۲-۳-۲: تعریف عملکرد وارزیابی آن از دیدگاهای مختلف. ۲۹

۲-۳-۳: عملکرد سازمانی. ۳۲

۲-۳-۴: مفاهیم مرتبط با عملکرد. ۳۴

۲-۳-۵: دیدگاه‌های تاریخی در مورد عملکرد. ۳۶

۲-۳-۶: ارزیابی عملکرد. ۳۸

۲-۳-۷: روش‌های ارزیابی عملکرد. ۳۹

۲-۳-۸: موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد. ۴۱

۲-۳-۹: تأثیر شرایط فیزیکی محیط بر عملکرد کارکنان سازمانها   ۴۲

۲-۳-۱۰: علل ضعف عملکرد. ۴۲

۲-۳-۱۱: مدل اچیو یا عوامل کلیدی در عملکرد کارکنان. ۴۶

۲-۴: بخش سوم: پیشینه تحقیق. ۵۲

۲-۴-۱: تحقیقات داخلی. ۵۲

فصل سوم: روش تحقیق

۲-۴-۲: تحقیقات خارجی. ۵۵

۳-۱: مقدمه. ۵۹

۳-۲: روش تحقیق. ۵۹

۳-۳: جامعه آماری. ۵۹

۳-۴: برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۶۰

۳-۵: روش گرد آوری اطلاعات. ۶۱

۳-۶: ابزار جمع آوری اطلاعات . ۶۱

۳-۷: روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۴

فصل چهارم: یافته های تحقیق

۴-۱:مقدمه. ۶۶

۴-۲: ویژگی­های جمعیت شناسی. ۶۷

۴-۳: تجزیه و تحلیل توصیفی داده های تحقیق. ۷۱

فصل پنجم:  نتیجه­گیری

۴-۴:آمار استنباطی ۷۳

۵-۱:  مقدمه. ۸۷

۵-۲: خلاصه­ تحقیق. ۸۷

۵-۳: بحث و نتیجه ­گیری ۸۸

۵-۴: محدودیت­های پژوهش. ۹۳

۵-۵ : پیشنهادها. ۹۴

فهرست جداول

جدول ۳-۱: جدول جامعه آماری و نمونه به تفکیک دراین پژوهش. ۶۱

جدول ۳-۲: مولفه های پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   ۶۱

جدول ۳-۳: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی   ۶۲

جدول ۳-۴: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش. ۶۳

جدول ۳-۵: مولفه های پرسشنامه عملکرد سازمانی  . ۶۳

جدول۳-۶: نحوه نمره­گذاری پرسشنامه استاندارد عملکرد  . ۶۳

جدول شماره ۳-۷: نتایج مربوط به پایایی پرسشنامه عملکرد سازمانی در این پژوهش  . ۶۴

جدول۴-۱: توزیع نمونه برحسب جنسیت. ۶۷

جدول۴-۲: توزیع نمونه برحسب سن. ۶۸

جدول۴-۳: توزیع نمونه برحسب مدرک تحصیلی ۶۹

جدول۴-۴: توزیع نمونه برحسب سابقه خدمت. ۷۰

جدول۴-۵: توصیف متغیر عملکرد سازمانی و شهروند سازمانی. ۷۱

جدول۴-۶ : توصیفمؤلفه­های عملکرد سازمانی. ۷۱

جدول۴-۷ : آزمون کولموگروف- اسمیرنوف نرمال بودن داده­ ها. ۷۲

جدول۴-۸: همبستگی بین متغیرهای شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   ۷۳

جدول۴-۹: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین عملکرد کارکنان از روی شهروندی سازمانی. ۷۴

جدول۴-۱۰ : همبستگی بین شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان. ۷۴

جدول۴-۱۱: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین توانایی کارکنان از روی شهروندی سازمانی. ۷۵

جدول۴-۱۲ :همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی. ۷۶

جدول۴-۱۳ : نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین ارزیابی از روی رفتار شهروندی سازمانی. ۷۷

جدول۴-۱۴ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و محیط. ۷۷

جدول ۴-۱۵: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین محیط از روی رفتار شهروندی سازمانی. ۷۸

جدول۴-۱۶ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار. ۷۹

جدول ۴-۱۷: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین رفتار شهروندی سازمانی از روی اعتبار. ۷۹

جدول۴-۱۸ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و وضوح. ۸۰

جدول ۴-۱۹: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی وضوح. ۸۱

جدول۴-۲۰ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و کمک. ۸۱

جدول ۴-۲۱: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی کمک. ۸۲

جدول۴-۲۲ : همبستگی بین رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه. ۸۳

جدول ۴-۲۳: نتایج ضریب رگرسیون تک متغیره تبیین شهروندی سازمانی از روی انگیزه. ۸۴

فهرست نمودارها

شکل۲-۱: مدل ماهواره‌ای عملکرد سازمانی. ۳۳

نمودار۴-۱: افراد نمونه بر حسب جنسیت ۶۷

نمودار۴-۲: توزیع افراد نمونه بر حسب سن. ۶۸

نمودار ۴-۳: توزیع افراد نمونه بر حسب مدرک تحصیلی ۶۹

نمودار۴-۴: توزیع افراد نمونه بر حسب  سابقه خدمت ۷۰

نمودار۴-۵: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان   ۷۳

نمودار۴-۶: خط پراکنش مربوط به شهروندی سازمانی و توانایی کارکنان.   ۷۵

نمودار۴-۷: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی.   ۷۶

نمودار۴-۸: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و محیط.   ۷۸

نمودار۴-۹: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و اعتبار   ۷۹

نمودار۴-۱۰: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و وضوح.   ۸۰

نمودار۴-۱۱: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و کمک   ۸۲

نمودار۴-۱۲: خط پراکنش مربوط به رفتار شهروندی سازمانی و انگیزه.   ۸۳

نمودار۴-۱۳: مدل تحلیل مسیر جهت بررسی و تبیین رابطه بین متغیرها.   ۸۵

 چکیده

پژوهش حاضر به بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می ­پردازد. لذا پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجراء پیمایشی- زمینه یابی است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان مراکز بهداشت استان قم می باشد که حجم کامل آنها برابر ۷۴۰N=(380 مرد و ۳۶۰ زن) نفر می­باشد. از این تعداد، به منظور برآورد حجم نمونه انتخاب شده از فرمول کوکران استفاده شد. لذا در این پژوهش با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای- تصادفی، که طبقات را جنسیت تشکیل می­دهد نمونه ای به حجم ۳۱۰ نفر (۱۵۷ نفر مرد و ۱۵۳ نفر زن) انتخاب گردید. برای جمع­آوری اطلاعات از دو پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی و پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. در تحلیل داده­ ها از شاخص­های آمار توصیفی چون میانگین، میانه، انحراف استاندارد و در بخش استنباطی از آزمون آمار پارامتریک همچون ضریب همبستگی پیرسون R و رگرسیون تک متغیره استفاده شده است. نتایج نشان داد که: رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر مولفه­های عملکرد سازمانی شامل کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه موثر است.

کلیدواژه: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی، کمک، توانایی، ارزیابی، محیط، اعتبار، وضوح و انگیزه

۱-۱: مقدمه

در قرن حاضر اثر بخشی، بهره‌وری، عملکرد و قوام سازمانی از اهداف سازمان‌ها به شمار می‌رود و جهت رسیدن به این اهداف در هر سازمانی شرایطی لازم است؛ شرایطی که زندگی سازمانی در بستر آن جریان می‌یابد. رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می­شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و به کارائی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست، چون شرایط و اوضاع محیط بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر به روی سازمان مؤثر است، ضروری است که سازمان برای حفظ و بقاء، خود را با این تغییرات وفق دهد. به عقیده صاحب نظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی، رشد و توسعه را بطور مداوم و مستمر مدنظر داشته باشد. محور توسعه و بهسازی معمولاً بر چهار عامل: نیروی انسانی، تجهیزات، تکنولوژی، قوانین و مقررات استوار است. مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می­شود. بعبارت دیگر باید کارکنان بتوانند از عهده خواسته­ های جدید و مسائل و دشواری­های تازه برآیند. مدیران باید انگیزه ­های آموزش و فرصت­های پیشرفت کارکنان خود را به گونه­ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره­گیرند، فراهم سازند(شریعتمداری، ۱۳۸۳، ص۱۲). لذا آنچه شایشته توجه مدیران است رفتارهای کارکنان و منابع انسانی در سازمان است از جمله این رفتارهای رفتار شهروندسازمانی است که می ­تواند نقش موثری در پیشبرد اهداف و عملکرد سازمانی ایفاء نماید. در این پژوهش به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم پرداخته خواهد شد.

در ادامه بحث در این فصل به بیان مساله، ضرورت موضوع، بیان اهداف و فرضیات و تعاریف متغیرها خواهیم پرداخت.

۱-۲: بیان مساله

در سالهای گذشته محققان بسیاری به رفتار کارکنان در محیط کار توجه نموده ­اند و انواع گوناگونی از رفتارها را مورد تحلیل قرار داده­اند که شامل رفتار اجتماعی­گرایانه، رفتار فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی[۱]و . می­باشد. از سوی دیگر، در ارزیابی عملکرد کارکنان که در سالهای اخیر صورت گرفته است نقش شهروندی سازمانی بسیار تاثیرگذار می­باشد. تحقیقات اخیر بر این موضوع صحت می­گذارد که نگرش کارکنان تاثیر زیادی بر عملکرد کارکنان و نیز عملکرد سازمان دارند(توره و همکاران، ۱۳۸۵،ص ۳۸).

رفتار شهروندی نخستین بار برای ایجاد انسجام و روح جمعی میان افراد جامعه در علوم اجتماعی مطرح شد(میکلر[۲]۱۹۹۸، به نقل از فتحی و ارجارگاه و چوکده، ۱۳۸۵) اورگان(۱۹۹۷) رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می­داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش­دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می­دهد. منظور ازخودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و درصورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود. آلن[۳] و همکاران(۲۰۰۰) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی مجموعه ­ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی­ شود. اورگان و همکاران(۱۹۸۳)، مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص­های رفتار شهروندی سازمانی معرفی می­نمایند:

  • نوع دوستی
  • وظیفه شناسی
  • جوانمردی
  • احترام
  • فضیلت شهروندی(آداب اجتماعی)

تمام این متغیرها هر چند ماهیتی جدا از یکدیگر دارند ولی مکمل یکدیگر بوده و یک هدف را دنبال می­ کنند.

از سوی دیگر، عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحبنظران به جنبه­ های از آن اشاره کرده­اند. آرمسترانگ[۴] عملکرد را این چنین تعریف کرده است «دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است» همچنین فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده» تعریف می­ کند این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادها و بروندادها است، بلکه نشان می­دهد که عملکرد مرتبط به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب­نظران دیگری عملکرد را اینگونه تعریف کرده اند«عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش»(حاجی شریف، ۱۳۸۱،ص۴۴). عملکرد مجموعه ای از رفتارهایی که در ارتباط با شغل افراد از خود نشان می دهند(گریفین[۵]،۱۳۸۶، ص ۳۵۴) یا به عبارت دیگر آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل انجام می­دهد (ابطحی و دیگران،۱۳۷۰، ص۸۷) یا عملکرد حاصل فعالیت­های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله از مدت زمان معین می باشد(فرم ارزشیابی کارکنان دولت ،۱۳۷۳، ص۱۹). آنچه در تعاریف فوق مد نظر است عملکرد فرد در چارچوب وظایف وی شکل می­گیرد یعنی عملکرد حاصل انتظارات مشخص است که سازمان از افراد دارند.

مدل اچیو به وسیله هرسی[۶] و گلداسمیت[۷] (۱۹۸۰)، به منظور کمک به مدیران در تعین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید. هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغیر‌های عملکردی واژه هفت حرفی((CHIEVE را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند. مدل عملکردی ACHIEVE شامل:

  • توانایی معادل                 A : Ability
  • وضوح معادل                  C : Clarity
  • کمک معادل                     H : Help
  • انگیزه معادل                 I : Incentive
  • ارزیابی معادل                E:Evalvation
  • اعتبار معادل                    V:Validity
  • محیط معادل            E : Environment

از سوی دیگر، کارکنان ممکن است که در برخی موقعیت­ها از خود رفتارهایی را بروز دهند که در قالب وظایف و نقش سازمانی آنها تعریف نشده باشد و در ارزیابی عملکرد آنها مورد توجه مدیران قرار نگیرد ولی این رفتارها بتوانند تاثیر زیادی بر عملکرد افراد در سازمان بگذارند که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد. به عنوان مثال یک کارمند ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می­ کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می­گردد. اورگان[۸] (۱۹۸۰)، رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود عملکرد و همبستگی و انسجام محیط کاری می­داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم­های رسمی پاداش در سازمان نمی­ شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می­شود. تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- رفتار باید داوطلبانه باشد (نه وظیفه مشخص). ۲- مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند بعدی دارد.

با توجه به اینکه سازمان ها بدنبال افرادی هستند که برایشان شهروندان خوبی بوده و همچنین در پیشبرد عملکرد سازمان نقش موثری داشته باشند باید توجه داشت این موضوع در مرکز بهداشت استان قم نیز مورد تاکید است. لذا این تحقیق به منظور تعیین رفتار شهروندی و ارتباط آن با عملکرد کارکنان مرکز بهداشت قم انجام می­گیرد. بنابراین مساله اصلی این پژوهش بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم می­باشد.

 ۱-۳: ضرورت و اهمیت تحقیق

در دنیای رقابتی امروز سازمان­ها به کارکنانی نیاز دارند که از الزامات رسمی شغل خود فراتر رفته زیرا در غیر این صورت، سازمان­ها قادر به توسعه اثر بخشی و بهبود عملکرد نخواهد بود. امروزه در ادبیات مدیریت از این دسته از رفتارها تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می­شود. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی در ارتباط است. مدیران به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان دهند، ارج بیشتری می­نهند زیرا این افراد در مجموع، وظیفه مدیریتی آنها را ساده­تر خواهند کرد. گرایش کارکنان به انجام رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد. در این راستا ابتدا باید به بررسی آن دسته متغیرهای همبسته سازمانی پرداخت که با بروز این نوع از رفتارها در سازمان همبستگی بیشتری دارند. در راستای تحقق این هدف، شناخت عوامل مرتبط با رفتارشهروندی سازمانی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آنها، سازمان می ­تواند در زمینه تقویت رفتارهای مذکور، اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بروز بیشتر رفتار شهروندی سازمانی و تحقق پیامدهای مثبت آن را فراهم سازد(یوزباشی و شاطری، ۱۳۸۷، ص۳۳). پ‍ژوهش در زمینه عملکرد شغلی کارکنان سازمانها سابقه طولانی دارد. بخشی از تلاش­های انجام شده بر ارزیابی تأثیر سازوکارهای تخصیص منابع مالی تمرکز داشته و جنبه­ های گوناگونی را روشن ساخته­اند. در تحقیقات پیشین به ارزیابی شاخص­های فرایند و برونداد شغلی توأماً مورد استفاده قرار گرفته است. و شاخص­های کمیت و کیفیت عملکرد شغلی پس از استخراج از پیشینه نظری طی یک فرایند نظام­مند و از طریق کسب نظرهای خبرگان استاندارد­سازی و سپس اندازه ­گیری شده است، و در برخی تحقیقات دیگر ارزیابی عملکرد شغلی عمدتاً معطوف به نظرخواهی و نظر سنجی بوده است(حاجی شریف، ۱۳۷۱، ص۶۶).

۱-۴: اهداف تحقیق

۱-۴-۱: هدف اصلی

بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۱-۴-۲: اهداف فرعی

۱- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۲- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۳- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۴- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۵- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۶- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۷- بررسی اثر معناداری رفتار شهروندی سازمانی بر کمک کارکنان در مرکز بهداشت استان قم.

۱-۵: فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱: فرضیات اصلی

رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر عملکرد کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

 ۱-۵-۲: فرضیه­­های فرعی

۱- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر انگیزه کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۲- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر توانایی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۳- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر ارزیابی کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۴ رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر محیط کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۵- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر اعتبار کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۶- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر وضوح کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۷- رفتار شهروندی سازمانی اثر معناداری بر کمک کارکنان در مرکز بهداشت استان قم دارد.

۱-۶: قلمروهای تحقیق

۱-۶-۱: قلمرو موضوعی تحقیق: قلمرو موضوعی تحقیق شامل اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد کارکنان می باشد.

۱-۶-۲: قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی تحقیق شامل شبکه بهداشت و درمان استان قم می باشد.

۱-۶-۳: قلمرو زمانی: محدوده زمانی این تحقیق در سال ۱۳۹۳ انجام گرفته است و در آذز ماه ۱۳۹۳ اطلاعات از جامعه آماری اخذ شده است.

 

تعداد صفحه :۱۳۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتی _ منابع انسانی

عنوان:

مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت داروسازی باریج اسانس کاشان

تابستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانصفحه
فصل اول:کلیات تحقیق

 

چکیده                                                                                                                 ۱

۱-۱)مقدمه پژوهش۳
۱-۲)بیان مساله پژوهش۴
۱-۳)اهمیت و ضرورت پژوهش۷
۱-۴)اهداف پژوهش۸
۱-۵)فرضیه های پژوهش۹
۱-۶)قلمرو پژوهش۱۰
۱-۶-۱) قلمرو موضوعی۱۰
۱-۶-۲) قلمرو مکانی۱۰
۱-۶-۳) قلمرو زمانی۱۱
۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش۱۱
۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات۱۲
۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها۱۲
۱-۸-۲) تعاریف عملیاتی واژه ها

 

۱۳
فصل دوم: ادبیات تحقیق
۲-۱) مقدمه۱۷
۲-۲) بخش اول: استراتژی های منابع انسانی۱۹
۲-۲-۱) مدیریت استراتژیک و سطوح آن۱۹
۲-۲-۲) تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی۲۲
۲-۲-۲-۱) تئوری های اقتضایی۲۳
۲-۲-۲-۲) تئوری های جهان شمول۲۵
۲-۲-۳) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی۲۶
۲-۲-۳-۱) رویکرد مبتنی بر منابع۲۷
۲-۲-۳-۲) رویکرد رفتاری۲۸
۲-۲-۳-۳) رویکرد سیستم های سایبرنتیک۲۹
۲-۲-۳-۴) رویکرد کارگزار/هزینه مبادله۳۰
۲-۲-۳-۵) رویکرد قدرت/وابستگی منابع۳۱
۲-۲-۳-۶) رویکرد نهادی گرایی۳۲
۲-۲-۴) انواع استراتژی های منابع انسانی۳۳
۲-۲-۴-۱) استراتژی جذب و استخدام۳۳
۲-۲-۴-۲) استراتژی توسعه منابع انسانی۳۸
۲-۲-۴-۲-۱) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی۳۹
۲-۲-۴-۲-۲) استراتژی فراگیری فردی و فراگیری سازمانی۴۵
۲-۲-۴-۳) استراتژی مدیریت عملکرد۴۷
۲-۲-۴-۳-۱)چرخه مدیریت عملکرد۴۸
۲-۲-۴-۳-۲) رویکردهای ارزیابی عملکرد۵۰
۲-۲-۴-۳-۳) روش های ارزیابی عملکرد۵۲

 

 

 

 

۲-۲-۴-۳-۴) مشکلات ارزیابی عملکرد۵۴
۲-۲-۴-۳-۵) دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد۵۵
۲-۲-۴-۴) استراتژی جبران خدمات۵۶
۲-۲-۴-۴-۱) نظریه های حقوق و دستمزد۵۸
۲-۲-۴-۴-۲) ویژگی های استراتژی پاداش۶۱
۲-۲-۴-۵) استراتژی روابط کارکنان۶۲
۲-۲-۴-۵-۱) قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی۶۴
۲-۲-۴-۵-۱) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان۶۵
۲-۲-۴-۵-۲) سیاست های استراتژی روابط کارکنان۶۷
۲-۲-۵) خلاصه استراتژی ها و اهم زیرمعیارهای مربوطه۶۸
۲-۳) بخش دوم: عملکرد سازمانی۶۹
۲-۳-۱) مفهوم و تعاریف عملکرد۶۹
۲-۳-۲) مدیریت عملکرد۷۱
۲-۳-۳) عملکرد سازمانی۷۳
۲-۳-۴) عملکرد مدیران۷۴
۲-۳-۵) ارزیابی عملکرد۷۵
۲-۳-۶) مدل تعالی سازمانی۷۸
۲-۳-۷) روش های نوین ارزیابی عملکرد۸۰
۲-۴) بخش سوم: پیشینه پژوهش۸۲
۲-۴-۱) مطالعات انجام شده در داخل کشور۸۲
۲-۴-۲) مطالعات انجام شده در خارج از کشور۸۸
 فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱) مقدمه۹۵
۳-۲) روش تحقیق۹۵
۳-۳) مراحل اجرای تحقیق۹۶
۳-۴) جامعه آماری۹۷
۳-۵) روش جمع آوری داده ها۹۷
۳-۶) ابزار جمع آوری داده ها۹۷
۳-۶-۱) اجزای پرسشنامه ها۹۷
۳-۶-۲)روش نمره گذاری در ابزار سنجش۱۰۰
۳-۷)  روایی پرسشنامه۱۰۰
۳-۸) پایائی پرسشنامه۱۰۱
۳-۹) متغیرهای پژوهش۱۰۲
۳-۱۰) روش تجزیه و  تحلیل داده ها۱۰۳
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱)بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان۱۰۵
۴-۱-۱) جنسیت۱۰۶
۴-۱-۲) سن۱۰۷
۴-۱-۳) تحصیلات۱۰۸
۴-۱-۴) پست سازمانی۱۱۰
۴-۱-۵) سابقه خدمت۱۱۱
۴-۲) آزمون فرضیه های پژوهش و پاسخ به سوال های پژوهش۱۱۲

 

 

 

۴-۳) یافته های جانبی پژوهش۱۲۳
۴-۳-۱) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب جنسیت کارکنان۱۲۳
۴-۳-۲) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سن کارکنان۱۲۴
۴-۳-۳) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب تحصیلات کارکنان۱۲۶
۴-۳-۴) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب پست کارکنان۱۲۷
۴-۳-۵) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سابقه کار کارکنان۱۲۸
 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری

۵-۱)  خلاصه و نتیجه گیری۱۳۴
۵-۱-۱) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان۱۳۴
۵-۱-۲) نتایج آزمون های آماری پژوهش۱۳۵
۵-۱-۱-۱) نتایج آزمون فرضیه های پژوهش۱۳۵
۵-۱-۱-۲) یافته های جانبی۱۳۶
۵-۲) پیشنهادها۱۳۸
۵-۲-۱) پیشنهادهای کاربردی پژوهش۱۳۸
۵-۲-۲) پیشنهاد ها برای محققین آینده۱۴۱
 

منابع و ماخذ فارسی

منابع و ماخذ لاتین

 

۱۴۳

۱۴۸

چکیده انگلیسی۱۵۰

 

 

چکیده

برای افزایش عملکرد سازمانی به یکی از عواملی که می توان توجه کرد استراتژی های حوزه منابع انسانی است. بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت داروسازی باریج اسانس است.

تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی –  همبستگی است و از نظر گردآوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده و ابزار اصلی جهت جمع آوری اطلاعات تحقیق پرسشنامه بوده است و آزمون پایایی و روایی بر روی پرسشنامه ها صورت گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت داروسازی باریج اسانس در زمستان سال ۱۳۹۲ است.جامعه آماری ۴۸ نفر را شامل بوده که از روش سرشماری استفاده شده است. در جمع آوری داده های پژوهش از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. در تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره بهره گرفته شد. با تایید فرضیه های مورد آزمون، یافته های پژوهش نشان می دهد بطور کلی استراتژی های منابع انسانی در پنج گروه استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.

۱-۱) مقدمه پژوهش

مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(صامعی، ۱۳۸۸، ص ۲۸). با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است(فرهی بیلویی، ۱۳۸۲، ص ۱). از طرفی دیگر تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و هم سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد(جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸ ،ص ۹۷).  بنابراین میتوان گفت استراتژی کلان ،بطور کلی و استراتژی منابع انسانی بطور خاص در عملکرد سازمانی تاثیر گذار میباشد. در این پژوهش نیز به مساله تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود.

در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.

۱-۲) بیان مساله پژوهش

در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته است (الن و رایت، ۲۰۰۶ [۱]). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و به طور انفرادی و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مدیریت استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، ۱۳۹۰ ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه ای از یادگیری سازمانی مطرح می کند(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹). مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هماهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد(ابطحی و موسوی، ۱۳۸۸). از طرفی دیگر عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید (ابزری و همکاران، ۱۳۸۸ ).

اتخاذ استراتژی های مناسب در سازمان ها، عنصری تاثیرگذار در نحوه عملکرد سازمان هاست (مظلومی و همکاران، ۱۳۹۱). عملیات استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تاثیرگذاری بر مهارت ها،  گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغلی خویش و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نوآوری است (صادقی و محتشمی، ۱۳۹۰). استراتژی منابع انسانی در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. در این بین سنجش تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که چگونه می توانند این تاثیر را اندازه گیری کنند؟ بهترین راهی که می توان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست؟ (عطافر و همکاران، ۱۳۸۹).

همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقدمی، ۱۳۸۹). به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود همچون بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و غیره. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینع سازمان شکل می گیرد، همچون رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره(ابزری و همکاران، ۱۳۸۸). ایجاد درک صحیحی از رابطه بین استراتژی های مورد استفاده سازمان ها و عملکرد سازمانی می تواند شناختی دقیق جهت تصمیم گیری مدیران ایجاد کند(مظلومی و همکاران، ۱۳۹۱)

نمودار ۱) مدل مفهومی پژوهش

با توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان در حوزه استراتژی های منابع انسانی (آرمسترانگ، ۱۳۸۱ و عطافر و همکاران، ۱۳۸۹) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی (نمودار ۱) ارائه شده و به مساله “مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس” می پردازد.

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش:

بطور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاهی در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.

 

علاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاهی نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.

۱-۴) اهداف پژوهش:

با توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:

هدف اصلی پژوهش:

تعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی

اهداف جزئی پژوهش:

  • هدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی
  • هدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی
  • هدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی
  • هدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی
  • هدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی

۱-۵) فرضیه های پژوهش

با توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می باشد:

سوال اصلی:

  • آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟

سوال های فرعی:

  • سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
  • سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
  • سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
  • سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
  • سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟

فرضیه اصلی:

  • استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیات فرعی:

  • فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.
  • فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.
  • فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
  • فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
  • فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.

۱-۶) قلمرو پژوهش:

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:

از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز ۱۳۹۱ انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال ۱۳۹۲ انجام خواهد شد.

۱-۷) کاربرد نتایج پژوهش

با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:

  • مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.
  • کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.
  • مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.
  • کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.

۱-۸) تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۸-۱) تعاریف مفهومی واژه ها

  • استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۴۷).
  • مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، ۱۳۸۱، ص ۵۷).
  • استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۹۱).
  • عملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۵). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولا تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود؛ ثانیا تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و ثالثا در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد(علامه و مقدمی، ۱۳۸۹، ص ۸۵).

۱-۸-۲) تعاریف عملیاتی واژه ها

  • استراتژی های منابع انسانی: منظور از استراتژی های منابع انسانی در پژوهش حاضر استراتژی های جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کارکنان می باشد.
  • استراتژی جذب و استخدام: برای سنجش استراتژی جذب و استخدام در پژوهش حاضر از مولفه های برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی؛ ارزیابی نیازهای آتی (تعداد و نوع کارکنان)؛ فرآیند اجتماعی شدن کارکنان جدیدالاستخدام؛ روش های حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان و روش های انتخاب و جذب کارکنان استفاده شده است.
  • استراتژی توسعه منابع انسانی: برای سنجش استراتژی توسعه منابع انسانی در پژوهش حاضر از مولفه های توسعه مهارت های کارکنان؛ شناسایی، نشر و تسهیم دانش؛ برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی؛ توسعه و پرورش مدیران؛ توسعه و پرورش ظرفیت و توان کارکنان در درک احساسات خود و دیگران و توسعه توان انتخاب مناسبترین اقدامات در سازمان استفاده شده است.
  • استراتژی مدیریت عملکرد: برای سنجش استراتژی مدیریت عملکرد در پژوهش حاضر از مولفه های تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد؛ آگاهی کارکنان از معیارها و انتظارات کاری؛ جریان ارزیابی در تمام سطوح سازمان و تهیه برنامه بهبود عملکرد توسط مدیر و کارکنان استفاده شده است.
  • استراتژی جبران خدمات: برای سنجش استراتژی جبران خدمات در پژوهش حاضر از مولفه های سیستم پرداخت حقوق؛ طرح های پرداخت و رفاه کارکنان؛ تناسب فررآیندهای پاداش با نیازها و انتظارات کارکنان و عدالت سازمانی در نظام پرداخت استفاده شده است.
  • استراتژی روابط کارکنان: برای سنجش استراتژی روابط کارکنان در پژوهش حاضر از مولفه های ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان؛ ابراز شکایات و نظرات کارکنان؛ ارتباط و تعامل بین واحدهای مختلف؛ کاهش تعارض و افزایش تعهد از طریق فرآیندهای مشارکت کارکنان؛ جو کلی روابط کارکنان استفاده شده است.
  • عملکرد سازمانی: برای سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که مبتنی بر ۵۰ مولفه در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد. پرسشنامه در ضمائم آورده شده است.

خلاصه:

مبحث مربوط به استراتژی های منابع انسانی و همچنین رابطه ای که این عامل با عملکرد سازمانی دارد را می توان از مسائل حائز اهمیت سازمان ها در عصر حاضر دانست. شرکت باریج اسانس نیز به عنوان یکی از سازمان های مهم در زمینه محصولات دارویی و بهداشتی به نظر می رسد در ارائه بهتر و متناسب تر خدمات خود نیازمند توجه به این مساله درون خود می باشد. بر این اساس در پژوهش حاضر به مطالعه اثربخشی استراتژی های منابع انسانی بر روی عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس پرداخته شده است. در این فصل به شرح بیان مسئله، اهمیت  و ضرورت  پژوهش،  اهداف،  فرضیه ها،  قلمرو پژوهش، تعریف واژه های کلیدی و کاربرد نتایج پژوهش اشاره شده است.

مطالب مطرح شده در این فصل ضمن نشان دادن کلیات پژوهش، مسیر و جهت کلی پژوهش حاضر را مشخص ساخته است که در فصول بعدی با توجه به مطالب مطرح شده در این فصل، هدف پژوهش دنبال می شود.

[۱] – Allen & Wright

تعداد صفحه :۱۷۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات خوزستان

پایان ­نامه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش: بازرگانی داخلی

موضوع:

بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی

در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه

استاد مشاور:

دکتر حسن فرازمند

سال­تحصیلی ۱۳۹۳-۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۳

۱-۲- بیان مسأله ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۵

۱-۴- اهداف پژوهش ۶

۱-۵- اهداف کاربردی پژوهش ۶

۱-۶- سؤالات پژوهش ۶

۱-۷- فرضیه ­های پژوهش ۷

۱-۸- بیان متغیرهای پژوهش در غالب یک مدل مفهومی ۷

۱-۹- تعریف متغیرها ۸

۱-۹-۱- تعریف عملیاتی ۸

۱-۹-۲- تعریف مفهومی ۱۰

۱-۱۰- قلمرو پژوهش ۱۱

۱-۱۱- چهار چوب کلی فصل ۱۲

فصل دوم: بررسی ادبیات و پیشینه­ی پژوهش

۲-۱- مقدمه ۱۴

۲–۲- مبانی نظری پژوهش ۱۵

۲-۲-۱- مقدمه ۱۵

۲-۲-۲- تاریخچه­ی مدیریت زنجیره­ی تأمین ۱۶

۲-۲-۳- تعریف زنجیره­ی تأمین ۱۷

۲-۲-۴- انواع زنجیره تأمین ۲۰

۲-۲-۵- مدیریت زنجیره تأمین ۲۲

۲-۲-۶ – فرآیندهای مدیریت زنجیره تأمین ۲۴

۲-۲-۷- سطوح عملکردی برای مدیریت زنجیره تأمین ۲۵

۲-۲-۸- فازهای تصمیمی در یک زنجیره تأمین ۲۷

۲-۲-۹- دو نگاه متفاوت به فرآیندهای زنجیره تأمین ۲۹

۲-۲-۱۰- اهمیت مدیریت زنجیره تأمین ۳۰

۲-۲-۱۱- سیستم­های مدیریت زنجیره تأمین ۳۱

۲-۲-۱۲- اطلاعات و مدیریت زنجیره تأمین ۳۱

۲-۲-۱۳- کاربردهای مدیریت زنجیره تأمین ۳۳

۲-۲-۱۴- ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین ۳۴

۲-۲-۱۵- موانع استقرار سیستم­های زنجیره­تأمین ۳۴

۲-۳- مزیت رقابتی ۳۵

۲-۴- عملکرد سازمانی ۳۶

۲-۵- زنجیره تأمین و عملکرد سازمانی ۳۷

۲-۶- زنجیره تأمین و مزیت رقابتی ۳۸

۲-۷- مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی ۳۸

۲- ۸- پیشینه­ی پژوهش ۴۰

۲-۸-۱- پژوهش­های داخلی ۴۰

۲-۸-۲- پژوهش­های خارجی ۴۴

۲-۹- بیان متغیرها و شاخص­های پژوهش ۴۹

۲-۹-۱- شاخص­های شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین ۴۹

۲-۹-۲- شاخص­های مزیت رقابتی ۵۶

۲-۹-۳- شاخص­های عملکرد سازمانی ۶۱

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه ۶۴

۳-۲- اهداف پژوهش ۶۴

۳-۳- سؤالات پژوهش ۶۴

۳-۴- فرضیه ­های پژوهش ۶۵

۳-۵- روش پژوهش ۶۵

۳-۶- جامعه آماری پژوهش، حجم نمونه و روش انتخاب شرکت­های مورد مطالعه فرضیه ­های پژوهش ۶۵

۳-۶-۱- جامعه آماری ۶۵

۳-۶-۲- روش نمونه گیری و حجم نمونه ۶۶

۳-۶-۳- تعیین حجم نمونه در هریک از طبقات ۶۷

۳-۷- روش و ابزار گردآوری داده­ ها ۶۸

۳- ۷- ۱- روش گردآوری داده­های پژوهش ۶۸

۳-۷-۲- ابزار گردآوری داده­ ها ۶۹

۳-۸- متغیرهای پژوهش ۶۹

۳-۸-۱-متغیر مستقل ۶۹

۳-۸-۲- متغیر وابسته ۷۰

۳-۹- روایی و پایایی ابزار سنجش ۷۰

۳-۹-۱- روایی پرسشنامه ۷۰

۳-۹-۲- پایایی پرسشنامه ۷۱

۳-۱۰- روش تحلیل داده­ ها ۷۳

۳-۱۰-۱- فنون تحلیل توصیفی ۷۳

۳- ۱۰- ۲- فنون تحلیل استنباطی ۷۴

فصل چهارم: تحلیل داده­ ها

۴-۱- مقدمه ۷۶

۴-۲- آمار توصیفی ۷۷

۴-۲-۱- جنسیت ۷۷

۴-۲-۲- سن ۷۸

۴-۲-۳- وضعیت تحصیلی ۷۹

۴-۲-۴- تجربه کاری ۸۰

۴-۳- آمار استنباطی نمونه آماری ۸۱

۴-۳-۱- تبیین و تفسیر متغیرهای مستقل و وابسته پژوهش ۸۱

۴-۳-۲-آزمون کولموگروف – اسمیرنف ۸۱

۴—۴- بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته به کمک مدل معادلات ساختاری ۸۳

۴-۴-۱- تشریح مدل معادلات ساختاری ۸۳

۴-۴-۲- ارائه مدل نهایی به کمک مدل معادلات ساختاری ۸۷

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۹۰

۵-۲- نتایج فرضیه ­ها ۹۰

۵-۲-۱- نتیجه فرضیه اول ۹۰

۵-۲-۲- نتیجه فرضیه دوم ۹۱

۵-۲-۳- نتیجه فرضیه سوم ۹۱

۵-۳- پیشنهادهای کاربردی ۹۲

۵-۴- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده ۹۳

۵-۵- موانع و محدودیت­های پژوهش ۹۴

منابع و مآخذ ۹۶

منابع فارسی ۹۷

منابع غیر فارسی ۱۰۱

پیوست ۱۰۲

پیوست الف: معرفی متغیرها، شاخص و گویه­های مربوط به آن ۱۰۳

پیوست ب: پرسشنامه ۱۰۶

چکیده انگلیسی ۱۱۱

چکیده

این پژوهش با موضوع«بررسی تاثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تامین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه» با هدف بررسی تأثیر متغیرهای عینی پژوهش از قبیل همکاری استراتژیک تأمین کنندگان، ارتباط با شرکاء، به اشتراک گذاری اطلاعات، کیفیت اطلاعات اشتراک گذاری شده و تعویق بر متغیرهای عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی بنا نهاده شده است. با توجه به اهمیت مدیریت زنجیره تأمین در سازمان، مسأله اصلی که در این پژوهش به آن پرداخته شده است بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی است. روش پژوهش حاضر توصیفی- علی و از نظر هدف از نوع کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش را یک نمونه ۱۷۸تایی از شرکت­ها و واحدهای تولیدی در استان کرمانشاه که دارای زنجیره­ی تأمین هستند، تشکیل می­ دهند، برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری ساده تصادفی استفاده شد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه است که با توجه به ادبیات پژوهش و با استناد به پرسشنامه لی و همکاران(۲۰۰۶)؛ که بر اساس طیف پنج­تایی لیکرت درجه­بندی گردید، مورد استفاده قرار گرفت. برای سنجش روایی پرسشنامه از نظر اساتید و افراد متخصص استفاده شد و پایایی پرسشنامه از روش ضریب آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم افزار  SPSS به­دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها نیز از نرم افزارهای SPSS و LISRL استفاده شد. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل داده­ ها «تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر عملکرد سازمانی به­طور معکوس و معناداری پذیرفته می­شود.» «تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی به­طور مستقیم و معناداری پذیرفته می­شود.» و نیز «تأثیر مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی به­طور مستقیم و معناداری پذیرفته می­شود.»

کلمات کلیدی: زنجیره تأمین، مدیریت، عملکرد سازمانی، مزیت رقابتی.

 

فصل اول

کلیات پژوهش

۱-۱-                       مقدمه

در این فصل ابتدا به بیان مسأله و اهمیت و ضرورت پژوهش صورت گرفته، پرداخته شده است، مدل مفهومی و چارچوب ساختاری پژوهش ترسیم گردید و سپس هدف از انجام این پژوهش و دلیل انتخاب موضوع، استفاده کنندگان و همچنین به تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو پژوهش از نظر موضوعی، زمانی و مکانی اشاره شده است.

۱-۲-                       بیان مسأله

عملکرد سازمانی یکی از مهم­ترین سازه­های مورد بحث در پژوهش­های مدیریتی است و بدون شک مهم­ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت­های تجاری به حساب می­آید، ولی به­طور کلی در خصوص این­که متغیرها و شاخص­های عملکرد سازمانی کدامند؟ هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب­نظران وجود ندارد. به­طور کلی شاخص­های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص­های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص­هایی را شامل می­شود که بر مبنای قضاوت گروه­های ذینفع سازمان شکل می­گیرد، از جمله رضایتمندی مشتری، رضایتمندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید. شاخص­های عینی عملکرد سازمانی، شاخص­هایی هستند که به­صورت کاملاً واقعی و بر اساس داده­های عینی اندازه ­گیری می­شود؛ از جمله این شاخص­ها می­توان به شاخص­های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری اشاره کرد(ابزاری و همکاران، ۱۳۸۸، ص۲۸).

عملکرد سازمانی نشان دهنده­ی میزان دستیابی سازمان به اهداف بازاری و مالی است. ارزیابی عملکرد فرآیند سنجش جامع عملکرد دستگاه­های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارآیی، اثربخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخ­گویی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه ­های اجرایی است(رجب­زاده و همکاران،۱۳۸۹، ص۶۶).

سازمان­ها همواره در تلاش برای بهبود سهم بازار، افزایش سود، و دستیابی به مزیت رقابتی نسبت به رقبا هستند، برای دستیابی به این اهداف؛ توجه به کارآیی و اثربخشی زنجیره­تأمین از اهمیتی فراوان در هر سازمان؛ برخوردار است(رجب­زاده و همکاران،۱۳۸۹، ص۵۹).

کریستوفر(۱۹۹۸)؛ مدیریت زنجیره­تأمین را یک ابزار قدرتمند برای دستیابی به مزیت رقابتی برای همه گروه­ها در زنجیره­تأمین عنوان می­ کند. مدیریت زنجیره­تأمین به ارتباط نزدیک و هماهنگ فعالیت­های خرید، ساخت و انتقال محصول اشاره دارد. این زنجیره فرآیندهای کسب و کار را با اطلاعات سریع واحد تولید و جریان سرمایه تلفیق می­ کند تا زمان صرف شده و هزینه بهای تمام شده کالا را کاهش دهد.

با بهره گرفتن از مدیریت زنجیره­تأمین، یک سازمان تلاش می­ کند تا مراحل اضافی و تأخیرها در طول راه را از میان بردارد. سیستم­های اطلاعاتی، مدیریت زنجیره­تأمین را از طریق فراهم آوردن اطلاعات لازم کارآمدتر می­سازند و از این طریق به سازمان­ها در هماهنگ کردن، زمان­بندی کردن، کنترل تولید، مدیریت موجودی و تحویل محصولات و خدمات کمک می­ کنند(رودساز، ۱۳۸۹، ص­ص۲۵۹-۲۵۷).

هدف مدیریت زنجیره تأمین یکپارچه­سازی اطلاعات و جریان یکپارچه مواد در سراسر زنجیره تأمین به عنوان یک سلاح رقابتی موثر برای سازمان است(چیلدوز، ۲۰۰۳).

مدیریت زنجیره­تأمین و مسائل مرتبط با آن یکی از مهم­ترین عوامل رقابتی در سازمان­ها است، یکپارچگی سیستم مدیریت زنجیره­تأمین، می ­تواند در عملکرد سازمانی و دستیابی به مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا موثر باشد. مدیریت زنجیره­تأمین باید به افزایش اثربخشی و کارآیی سازمان منجر گردد(لی و همکاران، ۲۰۰۴، ص۱۱۰).

تن و همکاران(۲۰۰۱)؛ هدف نهایی از به­کارگیری مدیریت زنجیره­تأمین را استفاده تمام اعضا زنجیره­تأمین از روش­های یکپارچه برای رسیدن به سطح بالایی از رضایت مشتری و در نتیجه کسب مزیت رقابتی در بلند مدت، می­دانند.

جانسون و ریلی(۱۹۸۵)؛ مدیریت زنجیره­تأمین را یک روش یکپارچه­سازی برای مبادله، برنامه ­ریزی و کنترل جریان اطلاعات از تأمین­کنندگان به مصرف­ کنندگان نهایی می­دانند.

 بنابراین، مسأله اساسی در این پژوهش، بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی، در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه است؛ و به این منظور سعی شده که با بررسی و سنجش مجموعه‌ای از عوامل مختلف که در پژوهش­های داخلی و خارجی مطرح شده‌اند، به سوال اصلی پژوهش پاسخ داده شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

مدیریت زنجیره­تأمین باعث ایجاد شیوه ­های سودمندی از مزیت رقابتی مطمئن و بهبود عملکرد سازمانی می­شود، امروزه رقابت اصلی میان شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین در سازمان­ها است(لی و همکاران، ۲۰۰۴، ص۱۱۱).

هدف اصلی سیستم­های مدیریت زنجیره­تأمین، قابل رویت بودن اطلاعات- ارتباطات باز و سریع و به اشتراک گذاشتن اطلاعات در میان اعضای زنجیره­تأمین است. سیستم­های برنامه ­ریزی تأمین، سازمان را قادر می­سازد تا پیش ­بینی­های تقاضای یک محصول را ایجاد کند و طرح­های منبع­یابی و تولید برای آن محصول را توسعه دهد. چنین سیستم­هایی به سازمان کمک می­ کند تا تصمیمات عملیاتی بهتری را اتخاذ کنند(رودساز، ۱۳۸۹، ص ۲۶۰).

سیستم­های مدیریت زنجیره­تأمین، سازمان­ها را قادر می­سازند تا فرآیندهای زنجیره­تأمین داخلی و خارجی­شان را ساده و مؤثر کنند و مدیریت، آنچه را که تولید می­شود، ذخیره می­شود و تحویل داده می­شود با بهره گرفتن از اطلاعات دقیق فراهم آورد. با اجرای یک سیستم مدیریت زنجیره تأمین یکپارچه، سازمان­ها می­توانند عرضه و تقاضا را با یکدیگر یکسان کنند، سطوح موجودی را کاهش دهند؛ خدمات تحویل را بهبود دهند و زمان ارائه محصول به بازار را سرعت بخشند و از دارایی­ها به­طور کارآمدی استفاده کند. سیستم مدیریت زنجیره­تأمین مؤثر؛ باعث ارتقاء عملکرد سازمانی در عرصه­های بهبود خدمات به مشتری و کاهش هزینه و به کارگیری پول نقد می­شود(رودساز و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۶۶).

در رقابت­های جهانی موجود در عصر حاضر باید محصولات متنوع را با توجه به درخواست مشتری در دسترس وی قرار داد. خواست مشتری برکیفیت بالا و خدمت­رسانی سریع موجب افزایش فشارهایی شده است که قبلاً وجود نداشته است، در نتیجه شرکت­ها بیش از این نمی­توانند به تنهایی از عهده تمامی کارها برآیند. در بازار رقابتی موجود، بنگاه­های اقتصادی و تولیدی علاوه بر پرداختن به سازمان و منابع داخلی، خود را به مدیریت و نظارت بر منابع و ارکان مرتبط خارج از سازمان، نیازمند یافته­اند. با توجه به نقش و اهمیت مدیریت زنجیره­تأمین و افزایش رقابت میان سازمان­ها، این پژوهش«به بررسی شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین و تأثیر آن بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی، در شرکت­ها و واحدهای تولیدی استان کرمانشاه می ­پردازد.

۱-۴- اهداف پژوهش

  • بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه
  • بررسی تأثیر شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین بر مزیت رقابتی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه
  • بررسی تأثیر مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه

 

۱-۵- اهداف کاربردی پژوهش

هدف کاربردی از انجام این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین است که به­طور مؤثر و کارآ برای رسیدن به سطح بالایی از مزیت رقابتی و در نتیجه سطح بالایی از عملکرد سازمانی مثمر ثمر هستند. از آنجایی که مدیریت زنجیره­تأمین با افزایش رقابت در میان سازمان­ها به ­عنوان یک عامل کلیدی درکسب موفقیت برای هر سازمانی محسوب می­شود، نتایج حاصل از این پژوهش می ­تواند در بخش­های مختلف تولیدی و صنعتی مورد استفاده قرار گیرد.

 

۱-۶- سؤالات پژوهش

  • شیوه ­های مدیریت زنجیره­ی تأمین چگونه بر عملکرد سازمانی در شرکت­­های تولیدی استان کرمانشاه تأثیر دارد؟
  • شیوه ­های مدیریت زنجیره­ی تأمین چگونه بر مزیت رقابتی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه تأثیر دارد؟
  • مزیت رقابتی چگونه بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه تأثیر دارد؟

 

۱-۷- فرضیه ­های پژوهش

۱) شیوه­ی مدیریت زنجیره­تأمین تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه دارد.

۲) شیوه­ی مدیریت زنجیره­تأمین تأثیر مثبت و معناداری بر مزیت رقابتی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه دارد.

۳) مزیت رقابتی تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی در شرکت­های تولیدی استان کرمانشاه دارد.

 

۱-۸- بیان متغیرهای پژوهش در غالب یک مدل مفهومی

جهت طراحی یک نظام تأمین و مدیریت آن به­صورت کارآ و مؤثر، نیاز به برخورداری از یک چارچوب نظری مناسب است؛ بدیهی است بدون چنین چارچوبی نمی­توان به یک نظام هماهنگ و منسجمی دست یافت و انتظار داشت که عملکرد آن کارآ و مؤثر باشد. بدین منظور چارچوب­های مختلفی از طرف صاحب­نظران مطرح شده است(احمدی، ۱۳۸۴، ص۴۰).

شکل ۱-۱ چارچوب پیشنهادی در این پژوهش را که توسط آقای لی و همکاران(۲۰۰۶) ارائه شده است، نشان می­دهد که پایه پژوهش حاضر قرار گرفته است. بنابراین هدف از انجام این پژوهش پیشنهاد سه فرضیه اصلی است؛ شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین تأثیر غیرمستقیم بر عملکرد سازمان و تأثیر مستقیم بر مزیت رقابتی دارد؛ از طرفی مزیت رقابتی نیز به­طور مستقیم عملکرد سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد.

شکل ۱-۲ چارچوب توسعه یافته پژوهش آقای لی و همکاران را نشان می­دهد، در این چارچوب برای شیوه­ی مدیریت زنجیره­تأمین پنج بُعد همکاری استراتژیک تأمین­کنندگان، ارتباط با مشتری، اشتراک اطلاعات، کیفیت اطلاعات به اشتراک گذاشته شده و تعویق ارائه شده است؛ جزئیات و تعاریف مربوط به عملکرد سازمانی و مزیت رقابتی در بخش­های بعدی توضیح داده می­شود.

۱-۹- تعریف متغیرها

۱-۹-۱- تعریف عملیاتی

الف) شیوه مدیریت زنجیره­تأمین: شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین، به مجموعه ­ای از فعالیت­های انجام شده در یک سازمان برای ترویج مدیریت مؤثر در زنجیره­تأمین تعریف می­شود(لی و همکاران، ۲۰۰۶، ص۱۱۱). در این پژوهش برای بررسی شیوه ­های مدیریت زنجیره­تأمین(SCM)، ۵ شاخص معرفی شده ­اند که عبارتند از: همکاری استراتژیک تأمین­کنندگان، ارتباط با مشتری، اطلاعات به اشتراک گذاشته شده، کیفیت اطلاعات اشتراک­گذاری شده و تعویق؛ که به شرح زیر تعریف می­شوند:

   همکاری استراتژیک تأمین­کنندگان: ارتباط بلند مدت بین سازمان و تأمین­کنندگان؛ همکاری استراتژیک میان تأمین­کنندگان به ­عنوان یک اهرم استراتژیک و قابلیت عملیاتی برای مشارکت سازمانی افراد، برای کمک به سازمان در دستیابی به مزیت­های رقابتی طراحی می­شود(لی و همکاران،۲۰۰۶، ص۱۱۰).

ارتباط با مشتری: کسب و کارها همواره برای مشتریان ارزش قائلند، اما امروزه به مشتریان جهت سودآوری سازمان توجه بیشتری می­شود، سازمان­ها دریافتند که تنها مزیت رقابتی پایدارشان در گرو ارتباط آن­ها با مشتریان است(رودساز،۱۳۸۹، ص ۲۶۷).

اطلاعات به اشتراک گذاشته شده(تبادل اطلاعات): تبادل اطلاعات لازم بین طرفین به­طور آگاهانه و ارادی است. این بُعد هر گونه اطلاعاتی را که به نحوی در ارائه خدمت موثر هستند، تضمین می­ کند(الوانی و اشرف زاده، ۱۳۸۷، ص۷۵). اشتراک اطلاعات به­معنی وسعت بخشیدن به اطلاعات اختصاصی و بحرانی که به بخش­های مختلف زنجیره­تأمین ابلاغ می­شوند، است(لی و همکاران،۲۰۰۶، ص۱۱۰).

کیفیت اطلاعات اشتراک­گذاری شده: اشاره دارد به دقت، به موقع بودن، مناسب بودن، و اعتبار در مبادله اطلاعات(لی و همکاران، ۲۰۰۶، ص۱۱۰).

تعویق: این شیوه بیان کننده حرکت رو به جلو یک یا چند فعالیت(ساخت، یافتن منابع و تحویل) در زنجیره­تأمین برای آغاز یک فعالیت جدید است(لی و همکاران، ۲۰۰۶، ص۱۱۰).

ب) عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی اشاره دارد به این­که چگونه یک سازمان در رسیدن به اهداف بازار محور و اهداف مالی خود به خوبی عمل می­ کند(لی و همکاران، ۲۰۰۶، ص۱۱۱)، در این پژوهش به بررسی ۲ شاخص، عملکرد بازار و عملکرد مالی پرداخته می­شود.

عملکرد مالی: عملکرد مالی عبارتست از: «درجه یا میزانی که شرکت به هدف‌های مالی سهامداران در راستای افزایش ثروت آنان نائل می‌آید.» اهداف عملیاتی که مدیر عامل شرکت در راستای دست‌یابی به هدف اصلی یعنی افزایش ثروت سهامداران دنبال می‌کند در برگیرنده شاخص­ها و معیارهایی است که بر مبنای آن می‌توان عملکرد مالی یک شرکت تجاری را اندازه ­گیری کرد(خداداد حسینی و همکاران، ۱۳۸۵،ص۸۳-۶۱).

عملکرد بازار: موفقیت شرکت در ورود سریع­تر به بازارهای جدید، موفقیت در ارائه خدمات/ تولیدات جدید سریع­تر نسبت به رقبا، و آوردن محصولات/ خدمات جدید به بازار(راوچاندران و لرتونگساتین؛ ۲۰۰۵).

­­­­­­ج) مزیت رقابتی: برای بررسی مزیت رقابتی، ۵ شاخص قیمت/ هزینه، کیفیت، قابلیت تحویل، نوآوری در تولید و زمان ورود به بازار بررسی شده ­اند.

قیمت/هزینه: اشاره دارد به این­که یک سازمان بر اساس سیاست مبتنی بر کاهش قیمت  قادر به رقابت در  برابر رقبای بزرگ است.

کیفیت: یک سازمان قادر به ارائه محصولات با کیفیتی است که باعث خلق ارزش برای مشتریان می­شود.

تحویل به موقع: یک سازمان قادر است حجم مورد نیاز از محصول را برای مشتریان به موقع تهیه نماید.

نوآوری در محصول: یک سازمان قادر است که محصولات جدید را در بازارهای جدید عرضه نماید.

زمان ورود به بازار: سازمان قادر است محصولات جدید را سریع­تر از رقبای اصلی خود به بازار عرضه کند.

 

۱-۹-۲- تعریف مفهومی

الف)مدیریت زنجیره تأمین: مدیریت زنجیره­تأمین، به ارتباط نزدیک و هماهنگی فعالیت­های خرید، ساخت و انتقال محصول اشاره دارد. این زنجیره، فرآیندهای کسب و کار را با اطلاعات سریع، واحد تولید و جریان سرمایه تلفیق می­ کند تا زمان صرف شده و هزینه­ های تمام شده کالا را کاهش دهد(رودساز و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۵۷).

ب) عملکرد سازمانی: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد، بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه­ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف­ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران(۲۰۰۲) ارائه شده است؛ «فرآیند تبیین کیفیت اثربخشی و کارآیی اقدامات گذشته»، طبق این تعریف عملکرد به دو جزء تقسیم می­شود: ۱- کارآیی؛ که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید و خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب درون دادها برای تولید برون دادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده­ درجه­ نیل به اهداف سازمانی است(رهنورد، ۱۳۸۷، ص ۷۹).

ج) مزیت رقابتی: مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی­هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می­سازد. به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق­تر از سایر سازمان­ها می­نماید و رقبا نمی­توانند به راحتی از آن تقلید کنند(بارنی، ۱۹۹۹، ص­ص ۹۹و۱۲۰).

تعداد صفحه :۱۲۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان یزد

دانشگاه آزاد اسلامی

  علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه مدیریت

گرایش:

عنوان:

بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان یزد

سال تحصیلی ۱۳۹۴-۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

  1. فصل اول: کلیات پژوهش ۹

۱-۱- مقدمه ۱۰

۱-۲- بیان مسئله ۱۰

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۱۱

۱-۴- اهداف پژوهش ۱۳

۱-۵- سوال‌های پژوهش ۱۳

۱-۶- فرضیه‌های پژوهش ۱۴

۱-۷- روش پژوهش ۱۴

۱-۷-۱- روش اجرای پژوهش ۱۴

۱-۷-۲- روش گردآوری داده‌ها ۱۵

۱-۷-۳- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۵

۱-۸- جامعه و نمونه آماری پژوهش ۱۵

۱-۹- قلمرو پژوهش ۱۵

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی پژوهش ۱۵

۱-۹-۲- قلمرو مکانی پژوهش ۱۵

۱-۹-۳- قلمرو زمانی پژوهش ۱۶

۱-۱۰- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش ۱۶

  1. فصل دوم: مبانی نظری پژوهش ۱۷

۲-۱- مقدمه ۱۸

۲-۲- مبانی نظری سرمایه اجتماعی ۱۸

۲-۲-۱- تعریف سرمایه اجتماعی ۲۰

۲-۲-۲- نظریه‌های سرمایه اجتماعی ۲۲

۲-۲-۳- منابع سرمایه اجتماعی ۲۵

۲-۲-۴- ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی ۲۸

۲-۲-۵- مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان ۳۱

۱-۱- مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی ۳۴

۱-۱-۱- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه‌های نقش و فرانقش   ۴۱

۱-۱-۲- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان ۴۳

۱-۲- دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی   ۴۴

۱-۲-۱- دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی ۴۴

۱-۲-۲- دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی ۴۵

۱-۲-۳- دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی ۴۶

۱-۲-۴- دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی ۴۷

۱-۲-۵- دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی ۴۹

۱-۲-۶- دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی ۵۱

۱-۳- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی ۵۴

۱-۳-۱- گزینش و استخدام ۵۴

۱-۳-۲- آموزش و توسعه ۵۴

۱-۳-۳- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات ۵۵

۱-۳-۴- سیستم های غیر رسمی ۵۵

۱-۴- موانع بروز رفتار شهروندی سازمانی ۵۵

۱-۵- مزایای رفتار شهروندی سازمانی ۵۷

۲-۳- مرور پیشینه پژوهش ۶۲

۲-۳-۱- پژوهش‌های داخلی ۶۲

۲-۳-۲- پژوهش‌های خارجی ۶۳

  1. فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش ۶۶

۳-۱- مقدمه ۶۷

۳-۲- روش تحقیق ۶۷

۳-۲-۱- روش تحقیق بر حسب هدف ۶۸

۳-۲-۲- نوع پژوهش ۶۸

۳-۲-۳- قلمرو پژوهش ۶۹

۳-۳- جامعه و نمونه آماری پژوهش ۶۹

۳-۳-۱- انتخاب نمونه ۷۰

۳-۳-۲- روش نمونه‌گیری ۷۰

۳-۴- ابزار گردآوری داده ها ۷۱

۳-۵- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه ۷۱

۳-۵-۱- روایی (اعتبار) پرسش‌نامه ۷۱

۳-۵-۲- روایی محتوا ۷۲

۳-۵-۳- روایی سازه ۷۲

۳-۵-۴- پایایی پرسشنامه ۷۳

۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۴

۳-۶-۱- معیارهای سنجش برازش مدل معادلات ساختاری ۷۵

  1. فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۷

۴-۱- مقدمه ۷۸

۱-۶- آمار توصیفی ۷۸

۱-۶-۱- جنسیت پاسخگویان ۷۹

۴-۱-۱- سن پاسخگویان ۸۰

۱-۶-۲- میزان تحصیلات پاسخ‌گویان ۸۱

۱-۶-۳- سابقه کار ۸۲

۱-۷- آزمون مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهشی ۸۳

۱-۷-۱- بیان مدل ۸۳

۱-۷-۲- تخمین مدل ۸۴

۱-۷-۳- ارزیابی تناسب مدل ۸۶

۱-۷-۴- آزمون مدل‌های اندازه‌گیری و بارهای عاملی ۸۹

۱-۷-۵- آزمون فرضیات پژوهش بر اساس روش مدلسازی معادلات ساختاری   ۹۱

  1. فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری ۹۶

۵-۱- مقدمه ۹۷

۱-۸- یافته‌های پژوهش ۹۷

۵-۲- پیشنهادهای کاربردی تحقیق ۹۹

۱-۹- پیشنهاد برای پژوهشگران آتی ۱۰۰

۱-۱۰- محدودیت‌های تحقیق ۱۰۰

منابع و مآخذ ۱۰۲

پیوست: پرسشنامه پژوهش ۱۰۷

۱-۱- مقدمه

در جوامع امروزی علاوه بر سرمایه‌های فیزیکی، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه مورد بحث قرار می‌گیرد که سرمایه اجتماعی نامیده می شود. میزان و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی در سازمان که امروزه از آن به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند ، از مهم‌ترین موضوعات مورد بررسی جامعه‌شناسان است  (پوتنام, ۲۰۰۵). سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جوامع و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها گردد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده هایی از جمله اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، احساس هویت جمعی دانست، بنابراین رعایت عدالت در سازمان ها موجب نگهداری هر چه بیشتر سرمایه اجتماعی و وجود سازمانی با پرداخت های عادلانه می گردد (بیکزاد و فرزانه, ۱۳۹۰).

از دوران گذشته‌، توجه به سازمان‌ها به عنوان بازیگران اجتماعی و نیز دقت صاحب نظران به نیازها و مسائل مرتبط با سازمان، زمینه مساعدی را برای گسترش مفهوم سرمایه اجتماعی در حیطه سازمان ایجاد نموده است. سرمایه اجتماعی از یک منظر پدیده‌ای مدیریتی است و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعریف شده که شامل اعتماد (هنجار)، ارزش ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد‌‌‌ متقابل ، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌باشد  (اندیشمند, ۱۳۸۸). و از سوی دیگر سرمایه اجتماعی بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می‌شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند  (بوردیو, ۲۰۰۷).

۱-۲- بیان مسئله

در سازمانی همچون سازمان امور مالیاتی، منابع انسانی می‌تواند از اهمیتی دوچندان برخوردار باشد. از سویی، اهمیت تکیه بر عنصر مالیات به عنوان مهمترین منبع درآمد دولت و بهترین اهرم و ابزار مالی دولت در جهت تامین منابع مالی و تثبیت اقتصادی و توزیع بهینه درآمد و ثروت افراد بر کسی پوشیده نیست  (امیرخوانی و پورعزت, ۱۳۸۷). از سوی دیگر در یک نگاه گذرا به نظام‌های مالیاتی دیگر کشورها می‌توان گفت که عمده‌ترین عامل موثر در وصول مالیات پس از درآمد ملی، نیروی انسانی است به گونه‌ای که سایر عوامل از قبیل تجهیزات سرمایه‌ای و تکنولوژیکی نه تنها به عنوان عوامل جایگزین کامل نیروی انسانی تلقی نمی‌شوند، بلکه در یک ترکیب بهینه با آن می‌توانند به افزایش کارایی نیروی انسانی کمک کنند. اصلاحات مالیاتی در کشورهای مختلف، نقش نیروی انسانی در افزایش نظام مالیاتی را مورد توجه قرار داده‌اند  (Requna, 2003).

مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که در پژوهش‌های معدودی به خصوص در داخل کشور به بررسی تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر پیامدهای شغلی کارکنان از جمله عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها پرداخته شده است. به خصوص در رابطه با فضای سازمان‌های دولتی و به طور خاص سازمان امور مالیاتی که نقش کلیدی در تامین بودجه دولت به عهده دارد به این موضوع توجه کمی شده است. با توجه به اهمیت یادشده برای عملکرد نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی و به خصوص سازمان امور مالیاتی، این پژوهش با هدف پاسخ به پرسش‌ اصلی زیر انجام می‌شود:

ابعاد سرمایه اجتماعی چگونه و با چه شدتی باعث بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد می‌شوند؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها در سایه توجه به سرمایه اجتماعی، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بنابراین برای رشد و توسعه که پیش نیاز اساسی آن بهبود عملکرد سازمانها است، باید متغیرهای سرمایه اجتماعی شناخته شود و به بهترین نحو ممکن مورد بهره برداری قرار گیرد  (پوتنام, ۲۰۰۵).

بخش زیادی از تفاوت های میان سازمان های امروزی به قابلیت و ظرفیت منابع انسانی آنها بر می گردد. رقبای ما می توانند از مزیت های دیگر مانند تکنولوژی، دسترسی جهانی یا از سیستم های فناوری اطلاعات کپی برداری کنند و به سادگی در این زمینه از ما پیشی بگیرند، تنها منبع کاملا منحصر به فرد و نامحدود در هر سازمانی منابع انسانی آن است. از این رو توسعه منابع انسانی اکنون در صدر فعالیت های سازمانی قرار دارد و سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای توانمندسازی کارکنان خود هستند. سازمان های امروزی با رقابت تنگاتنگی، در فرایند خرد و دانش مواجه اند. به منظور ایجاد مزیت رقابتی، سازمان ها باید به تغییرات سرعت دهند و بدین منظور وجود کارکنانی با تعهد و ویژگی های شخصیتی مطلوب ضروری است. ویژگی های شخصیتی قوی و تعهد سازمانی نیز اساسا از طریق رفتارهای شهروندی سازمانی ایجاد می شود  (Lock & Crawford J., 2001).

با توجه به اهمیتی که برای نقش رفتار شهروندی سازمانی و نیز عملکرد شغلی کارکنان در کسب مزیت رقابتی و عملکرد کلی سازمان عنوان شد، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر مشخص می‌شود. نتایج پژوهش حاضر از یکسو به شفاف‌سازی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کمک خواهد کرد و از سوی دیگر برای مدیران سازمان مورد پژوهش (امور مالیاتی استان یزد) به عنوان راهنمایی برای چگونگی کسب مزیت رقابتی و افزایش عملکرد سازمان از طریق سرمایه‌گذاری و اولویت‌بندی ابعاد سرمایه اجتماعی درنظر گرفته می‌شود. در نتیجه ضرورت‌های خاص انجام پژوهش حاضر را می‌توان به شکل زیر خلاصه کرد:

  • پژوهش‌های بسیار محدودی در حوزه پیامدهای شغلی سرمایه اجتماعی انجام شده است.
  • نبود مدلی در زمینه تبیین چگونگی تاثیرگذاری ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی.
  • اهمیت نیروی انسانی و عملکرد کارکنان در سازمان‌های خدماتی دولتی به خصوص سازمان امورد مالیاتی
  • اهمیت توجه به سرمایه‌های ناملموس از جمله‌ سرمایه اجتماعی در سازمان‌های خدماتی
  • اهمیت پژوهش در حوزه شناسایی عوامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی به خصوص در سازمان‌های دولتی

۱-۴- اهداف پژوهش

اهداف اصلی:

  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

اهداف فرعی:

  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
  • تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
  • تعیین تاثیر عملکرد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها

۱-۵- سوال‌های پژوهش

سوال اصلی:

  • آیا میزان سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا میزان سرمایه اجتماعی سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار است؟

سوال‌های فرعی:

  • سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
  • سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
  • آیا عملکرد شغلی کارکنان بر میزان رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها تاثیرگذار است؟

۱-۶- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:

فرضیه ۱: سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۲: سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۳: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۴: سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۵: سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۶: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۷: عملکرد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.

۱-۷- روش پژوهش

۱-۷-۱- روش اجرای پژوهش

پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است زیرا در آن به حل یک مسئله کاربردی در جامعه مورد مطالعه پرداخته شده است. از حیث روش انجام آن، در زمره ‌پژوهش‌های توصیفی-همبستگی قرار دارد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از یک سو به توصیف ویژگی‌های متغیر‌های جامعه پرداخته و از سوی دیگر از روش آمار استنباطی و مدل‌سازی معادله ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها استفاده کرده است.

۱-۷-۲- روش گردآوری داده‌ها

پژوهش حاضر در مرحله مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش یک مطالعه کتابخانه‌ای و در مرحله گردآوری داده‌های مورد نیاز یک مطالعه میدانی است. همچنین برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسش‌نامه ساختارمند استفاده خواهد شد.

۱-۷-۳- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری استفاده خواهد شد. بدین‌منظور از نرم‌افزارهای SPSS و Amos استفاده خواهد شد.

۱-۸- جامعه و نمونه آماری پژوهش

جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان اداره امور مالیاتی در استان یزد تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه، پس از جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با تعداد کارمندان شاغل در این اداره، از فرمول نمونه‌گیری کوکران برای جامعه با حجم محدود برای تعیین تعداد نمونه مورد نظر استفاده خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش استفاده خواهد شد.

۱-۹- قلمرو پژوهش

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی پژوهش

از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص در حوزه موضوعی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی قرار دارد.

۱-۹-۲- قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش حاضر سازمان امور مالیاتی استان یزد است که در آن به گردآوری داده‌های مورد نیاز پرداخته شده است.

۱-۹-۳- قلمرو زمانی پژوهش

قلمرو زمانی پژوهش حاضر یا به عبارت که در آن به گردآوری داده‌های موردنیاز پرداخته شده است ماه‌های آبان و آذر سال ۱۳۹۳ است.

۱-۱۰- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش

سرمایه ساختاری: که در بردارنده الگوهای ارتباطی میان اعضای یک گروه یا واحد اجتماعی است که خود شامل سه بعد پیوند شبکه، ترتیبات شبکه، وثبات شبکه می باشد  (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

سرمایه شناختی: شامل ادراک، باورها و تصورات فرهنگی واجتماعی مشترک است که بوسیله مفاهیم و خاطرات مشترک و یا زبان مشترک مورد پذیرش افراد قرار گرفته است و میان آنها باقی می ماند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

سرمایه رابطه‌ای: که در بردارنده میزان اعتماد متقابل اعضاء یک واحد اجتماعی است (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

رفتار شهروندی سازمانی: رفتاری فردی که داوطلبانه است، به صورت مستقیم توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد. همچنین تمایل کارنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه‌شان است به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل‌دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است.

۲. فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

۲-۱- مقدمه

مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می‌سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه های علمی مسأله، و الهام‌گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزار مناسب تحقیق، از این مبانی علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در این فصل سعی بر آن است تا به معرفی مبانی نظری مرتبط با هر یک از متغیرهای کلیدی پژوهش پرداخته شود. بر این اساس در این فصل پس از مرور مبانی نظری و تعاریف ارائه شده در زمینه سرمایه اجتماعی و مدل‌های نظری که در این رابطه وجود دارد به شرح و مرور ادبیات پژوهش مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می‌شود. در نهایت پژوهشهای داخلی و خارجی را که در زمینه موضوع پژوهش انجام شده مورد بررسی قرار می‌گیرند.

۲-۲- مبانی نظری سرمایه اجتماعی

“سرمایه” از ریشه cap به معنای سر گرفته شده است. معانی اساسی، اصلی وبزرگ از حروف کاپ از آن برمى‌آید و در این‌جا هر کالا، پول یا ثروتى را شامل مى‌شود که قابلیت نگه‌داری و افزایش داشته باشد (محققی, ۱۳۸۵). “سرمایه ” منبعی است که برای ایجاد ارزش افزوده سرمایه‌گذاری می‌شود. به منابعی که مصرف می‌شوند و یا برای مصارف آینده ذخیره می‌شوند، سرمایه اطلاق می‌گردد. مردم دنیا برای انجام امور متداول زندگی خودشان از انواع سرمایه استفاده می‌کنند. اقتصاددانان سرمایه را معمولاً را به مفهوم دارایی فیزیکی نظیر ماشین آلات، تأسیسات، ساختمان‌ها، موجودی کالا و بعضاً ارزش فعلی سرمایه‌گذاری انجام شده در نیروی انسانی و فن آوری بکار می‌برند. گروهی دیگر دارایی های مولد ثروت را سرمایه می‌پندارند. حسابداران سرمایه را به مفهوم وجوهی که در طرف بدهی ترازنامه نشان داده می‌شود و متعلق به صاحبان واحد اقتصادی است، می‌شناسند. در واقع انباشت منابع مالی در دارایی‌ها، اعم از دارایی‌های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی‌تری از سرمایه است. منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا، تکمیل، توسعه، بازسازی و راه‌اندازی واحدهای اقتصادی – صنعتی به کار گرفته شده است (کریمی, ۱۳۸۶). یکی از جدیدترین انواع سرمایه که امروزه مورد توجه بسیاری از محققان و صاحب‌نظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی نام دارد.

سرمایه اجتماعى یک مجموعه از نهادهاى زیربنایى اجتماع نیست، بلکه حلقه اتصال دهنده افراد درقالب نهادها، شبکه‌ها و تشکل‌هاى داوطلب است. توجه به نقش مهم سرمایه اجتماعى تأثیر مطلوب وکارسازى حتى بر رسمى‌ترین روابط نهادى و ساختارهایى مثل دولت، رژیم سیاسى، حاکمیت قانون، سیستم قضایى و آزادى شهروندى خواهد داشت. سرمایه اجتماعى طبق تحقیق‌هاى میدانى جامعه شناسان آمریکائى و اروپایى تفاوت‌هاى عمده‌اى با دیگر وجوه سرمایه، یعنى سرمایه اقتصادى و انسانى دارد. سرمایه اجتماعى مالکیت فردى ندارد ومتعلق به تمامى اعضاى گروه یا انجمن است .سرمایه اجتماعى در صورت مصرف، کاهش نمى‌یابد بلکه حتى ممکن است افزایش یابد. مثلاً هر چه شخص خود را در اشتراکات گروه بیشتر سهیم ببیند، احساس اشتراک جمعى شخص افزایش می‌یابد. سرمایه اجتماعى تنها در درون گروه یا انجمن یا شبکه اجتماعى تولید مى‌شود. مثلاً اعتماد که یکى ازعناصر مشخصه و مهم سرمایه اجتماعى است، تنها در درون گروه و بر اساس رفتارهاى متقابل شکل مى‌گیرد و چیزى نیست که امکان تزریق آن از بیرون ممکن باشد و بالاخره عدم استفاده از سرمایه اجتماعى در درون گروه، موجب کاهش و حتى نابودى آن مى شود. یعنى اگر مثلاً اعضاى گروه نسبت به یکدیگر اعتماد یا احساس مسئولیتى نداشته باشند، سرمایه اجتماعى ناپدید مى‌شود (محققی, ۱۳۸۵).

مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارت‌ها و تجربه، وارد سازمان شوند. هرچند عامل تعیین کننده میزان موفقیت و پیشرفت‌هاى حرفه‌اى آن‌ها فقط وجود سرمایه انسانی شان نخواهد بود، ولى مرور متون موجود در این زمینه نشان می‌دهد که بازده توانایی‌ها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار و از طریق شبکه‌های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه‌ای متفاوت است. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد. برخی از نویسندگان بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش، مى‌تواند به ایجاد سرمایه انسانی کمک کند و برخی اشاره کرده‌اند که سرمایه انسانى در نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر، به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. اما اغلب آن‌ها اظهار نموده‌اند که سرمایه اجتماعی، فرصت‌هایی را پدید مى‌آورد که برای موفقیت در محیط کار لازم است (رضا زاده, ۱۳۹۱).

۲-۲-۱- تعریف سرمایه اجتماعی

در رابطه با مفهوم سرمایه اجتماعی تعاریف بسیاری وجود دارد و همین کثرت تعاریف سبب نوعی آشفتگی و عدم انسجام در مفهوم سرمایه اجتماعی شده است .ولی به طورخلاصه می‌توان گفت که سرمایه اجتماعی به معنای هنجارها وشبکه های ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می‌کند لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند. سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه است و یکی از شاخص‌های مهم وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه می باشد. از سوی دیگر در وضعیت سرمایه اجتماعی هر جامعه‌ای عواملی از قبیل نهاد آموزش و پرورش تاثیرگذار می‌باشند. نهاد آموزش و پرورش نقش مهمی را در افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی در جامعه ایفا می نماید زیرا فرآیند جامعه پذیری هر فردی در سطوح متفاوت از نهاد آموزش و پرورش می گذرد و این امر در وضعیت سرمایه اجتماعی جامعه بسیار تاثیرگذار است (تاجبخش, ۱۳۸۳, ص. ۱۵۶).

از دیدگاه اقتصادى مى‌توان سرمایه اجتماعى را به عنوان یکى از انواع سرمایه‌هاى هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. در الگوهاى گذشته، تنها عامل انسانى در انواع سرمایه‌ها، سرمایه انسانى بود که بیشتر مبتنى بر تعداد، تخصص‌ها، دانش و مهارت‌هاى نیروى انسانى در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعى منجر به این امر می‌شود که سرمایه اجتماعى نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادى شبکه‌هاى اعتماد و کاهش دهنده هزینه هاى مبادلات و تعاملات در این فهرست قرار گیرند. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعى بیانگر ذخیره اقتصادى مؤلفه‌هاى فرهنگى واجتماعى مابین سرمایه‌هاى انسانى است (محققی, ۱۳۸۵).

همچنین سرمایه اجتماعى را مى توان در دوسطح کلان  وخرد مورد توجه قرار داد. در سطح کلان درباره جایگاه کلى یک سازمان در زمینه اجتماعى، سیاسى و فرهنگى و شبکه‌هاى ارتباطات بیرونى و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعى موجود در داخل سازمان مى‌توان اشاره کرد (محققی, ۱۳۸۵).

الف) سرمایه اجتماعى خرد در سطح شناختى در رابطه با پدیده‌هایى نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم اجتماعى سازمان است.

ب) سرمایه اجتماعى خرد درسطح ساختارى که در رابطه با ساختارها و فرآیندهاى مدیریتى نظیر پاسخگویى مدیران و رهبران در قبال عملکردشان، میزان تصمیم‌گیرى و اقدام براساس کار گروهى است.

بانک جهانی سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی تعریف مى‌کند که در ساختار‌های اجتماعی ریشه دارند و افراد را قادر مى‌سازند تا با عملکرد هماهنگ، دستیابى مطلوبى به اهداف داشته باشند. این تعریف به ارزش‌هاى مشترک همه شبکه‌های اجتماعی یعنى اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری باز مى‌گردد که وابسته به این شبکه‌ها ایجاد می‌شود. درحالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می‌شود و سرمایه انسانی به ویژگی و توانایی‌هایی اطلاق می‌شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه‌های اجتماعی و هنجارهای متقابل و اعتماد ناشی از آن‌ها، اطلاق می‌شود (رضا زاده, ۱۳۹۱).

از دیدگاه سازمانی، ناهاپیت و گوشال[۱] سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منافع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترسی از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می‌کنند. از دیدگاه آن‌ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمانی است که می‌تواند به سازمان‌ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نمایند و برای آن‌ها در مقایسه با سازمان‌های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).

کهن و پروساک[۲] بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزش‌های مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه‌های انسانی و جوامع را به هم پیوند می‌دهد و همکاری‌ها را ممکن می‌سازد. آن‌ها معتقدند، سرمایه اجتماعی، از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسان‌ها را مى‌سازد که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند. سرمایه اجتماعی تقویت کننده همکاری، تعهد، تسهیم اطلاعات و اعتماد است. هم‌چنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می‌دهد که این خود منجر به موفقیت و اثربخشی بیشتر می‌شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدف‌های افراد، گروه‌های اجتماعی و سازمان ضروری است. سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه‌های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط مؤثر افزایش می‌یابد، ایجاد می شود .همچنین تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروه‌ها تسهیل می‌کند. اعتماد عامل ضروری در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی و سازنده ارتباط موفق است و ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی (Cohen & Prusak, 2001).

فوکویاما [۳]استدلال مى‌کند که اعتماد بالا عامل مهمى است که در گزارش هاى شهروندان براى عملکرد بهتر در همه سازمان‌هاى یک جامعه وجود دارد. فوکویاما بیان می‌کند که بسیاری از گروه‌ها و سازمان‌های مؤثر، دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. او می‌گوید موفقیت سازمان‌های بزرگ به همکاری متقابل طرفین بستگی دارد. همچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند، بلکه اعتماد وقتی شکل می‌گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزش‌ها را تسهیم می‌کنند و اعتماد را به وجود می‌آورند. شکل‌گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد و فضیلت گروهی دشوار است. به علاوه سازمان‌هایی با سطح بالاى اعتماد و سرمایه اجتماعی، هزینه‌های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه‌ای از هنجارها و ارزش‌های مشترک و در یک محیط پر از اعتماد، همکاری می‌کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمان هایى با سطح بالای اعتماد، امکان توسعه طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد (Fukuyama, 1995).

زمانی که اعتماد وجود ندارد، ابزارها و ارتباطات سازمانى،  هزینه مبادله‌ای پیدا مى‌کنند. بنابراین نبود سرمایه اجتماعی و اعتماد، هزینه برای سازمان ایجاد می‌کند و هزینه زیادی که به توسعه یا ایجاد اعتماد و سرمایه اجتماعی مربوط می‌شود، باید مورد تأمل قرار گیرد (رضا زاده, ۱۳۹۱).

[۱] – Nahapiet & Ghoshal

[۲] -Cohen & Prusak

[۳] – Fukuyama

تعداد صفحه :۱۱۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانی (EFQM)

مدیریت بازرگانی –  گرایش تحول

عنوان:

ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانی (EFQM)

مشاور صنعتی:

علی عبدالی

زمستان ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه  

چکیده                                               ۱

فصل اول :  کلیات پژوهش                                   ۲  

۱-۱. مقدمه                                                       ۳

۱-۲. بیان مسأله                                         ۴

۱-۳. اهمیت و ضرورت تحقیق انتخاب موضوع تحقیق                  ۶

۱-۴. اهداف تحقیق                                     ۱۰

۱-۵. سؤال‏های تحقیق                                       ۱۰

۱-۶. فرضیه ‏های تحقیق                                      ۱۱

۱-۷. چارچوب نظری تحقیق                                   ۱۱

۱-۸. قلمرو تحقیق                                     ۱۲

۱-۸-۱. قلمرو مکانی تحقیق                                 ۱۲

۱-۸-۲. قلمرو زمانی تحقیق                                 ۱۲

۱-۸-۳. قلمرو موضوعی تحقیق                                ۱۳

۱-۹. شرح واژه‏ها و اصطلاح‏های به کار گرفته شده در تحقیق              ۱۳

۱-۹-۱. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق                           ۱۳

۱-۹-۲. تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق                               ۱۴

۱-۱۰. فرایند اجرای تحقیق                                 ۱۶

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق                              ۱۷

بخش اول : ۱. ارزیابی عملکرد ۲. کیفیت ۳. مدل‏های تعالی                          ۱۸

۲-۱. مقدمه                                          ۱۸

۲-۲. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد                           ۱۹

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه

۲-۳. آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد                              ۲۲

۲-۴. مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد                                    ۲۳

۲-۵. هدف مدیریت عملکرد                                  ۲۴

۲-۶. مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند                       ۲۵

۲-۷. نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد                   ۲۶

۲-۸. معیارهای ارزیابی عملکرد سازمان                               ۲۷

۲-۹. اهداف، کاربردهای و انواع ارزیابی عملکرد                         ۲۷

۲-۱۰. شاخص‏های ارزیابی عملکرد سازمان‏ها                        ۲۸

۲-۱۱. اصول ارزیابی عملکرد                               ۳۰

۲-۱۲. روش‏های ارزیابی عملکرد                                  ۳۱

۲-۱۳. فرآیند ارزیابی عملکرد                                         ۳۲

۲-۱۴. مزایای ارزیابی عملکرد سازمان                           ۳۲

۲-۱۵. کیفیت                                          ۳۳

۲-۱۶. اصول سیستم مدیریت کیفیت                                    ۳۴

۲-۱۷. گام‏های پیاده‏سازی سیستم مدیریت کیفیت                         ۳۴

۲-۱۸. رابطه بین گام‏های اجرائی سیستم مدیریت کیفیت و اصول مدیریت کیفیت        ۳۵

۲-۱۹. ابعاد کیفیت                                   ۳۶

۲-۲۰. سازمان متعالی                                      ۴۳

۲-۲۱. مسیر رو به تعالی در سازمان                             ۴۴

۲-۲۲. نقش و اهمیت مدل در تعالی سازمان                        ۴۴

۲-۲۳. کلیات مدل‏های تعالی                                 ۴۵

۲-۲۴. سیرتکاملی مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت                 ۴۵

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه

۲-۲۵. انواع مدل‏های تعالی سازمانی                             ۴۸

۲-۲۶. تاریخچه بنیاد مدیریت کیفیت اروپا و مدل تعالیEFQM               ۵۲

۲-۲۷. مدل تعالی سازمانی در ایران                             ۵۴

۲-۲۸. مدل سرآمدی EFQM در یک نگاه                            ۵۵

۲-۲۹. مفاهیم بنیادین                                            ۵۵

۲-۳۰. تشریح مفاهیم بنیادین سرآمدی در مدل تعالی سازمانی                ۵۷

۲-۳۱. معیارها و امتیاز آنها در مدل تعالی سازمانی                      ۶۵

۲-۳۲. تشریح معیارها و زیر معیارها در مدل تعالی سازمانی                                          ۶۶

۲-۳۳. یکپارچه‏سازی مفاهیم بنیادین در قالب معیارها                  ۹۰

۲-۳۴. منطق رادار و فرآیند کلی ارزیابی در مدل تعالی سازمانی                 ۹۲

بخش دوم :  پیشینه تحقیق                                  ۹۴

الف) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور                         ۹۴

ب) تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور                              ۹۵

فصل سوم :  روش تحقیق                                ۱۰۰

۳-۱. مقدمه                                          ۱۰۱

۳-۲. نوع و روش تحقیق                                    ۱۰۱

۳-۳. جامعه‏ آماری                                    ۱۰۱

۳-۴. نمونه‏ی آماری و شیوه‏ی نمونه‏گیری                                     ۱۰۲

۳-۵. ابزار گردآوری داده‏ها                               ۱۰۳

۳-۶. روایی و پایایی ابزار                                ۱۰۵

۳-۷. شیوه‏ی گردآوری اطلاعات                                ۱۰۸

۳-۸. روش تجزیه و تحلیل آماری                                ۱۰۹

فهرست مطالب

عنوان                                                    صفحه

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‏های تحقیق                      ۱۱۱

۴-۱. مقدمه                                          ۱۱۲

۴-۲. یافته ‏های مربوط به ویژگی‏های جمعیت شناختی جامعه‏ مورد مطالعه            ۱۱۲

۴-۳. یافته ‏های مربوط به ویژگی‏های جمعیت شناختی آزمودنی‏ها               ۱۱۶

۴-۴. یافته ‏های مربوط به فرضیه ‏های تحقیق                        ۱۲۵

۴-۵. یافته ‏های جانبی                                     ۱۳۷

فصل پنجم : بحث، تفسیر و نتیجه گیری                               ۱۴۵

۵-۱. مقدمه                                          ۱۴۶

۵-۲. خلاصه‏ تحقیق                                     ۱۴۶

۵-۳. تبیین فرضیه‏ها و مقایسه با نتایج تحقیقات قبلی                    ۱۴۸

۵-۴. محدودیت‏های تحقیق                                ۱۵۸

۵-۵. نتیجه ‏گیری                                                 ۱۵۸

۵-۶. پیشنهادهایی مبتنی بر تحقیق                                         ۱۶۰

۵-۷. پیشنهادهایی برای پژوهش‏های آینده                             ۱۶۲

منابع و مآخذ                                       ۱۶۳

پیوست‏ها

چکیده:

مدل‏های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم‏ها در سازمان‏های مختلف به کار گرفته می‏شوند و با بکارگیری این مدل‏ها، ضمن اینکه یک سازمان می‏تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد, می‏تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها به ویژه با بهترین آنها در صنعت نیز مقایسه کند. این مدل‏ها می‏آموزند که برتری سازمان‏ها یک برداشت تئوریک و نظری نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‏ای است که مبتنی بر شواهد بوده و می‏بایست پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان، زمانی می‏تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به تمامی ابعاد معطوف دارد.

محقق در این پژوهش با عنوان ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی EFQM؛ کارکنان دارای مدارک تحصیلی لیسانس و بالاتر در شرکت پتروشیمی خوزستان را به عنوان جامعه آماری خود برگزید که تعداد آنها در جامعه مورد مطالعه ۱۸۶ نفر است. براساس فرمول تعیین حجم نمونه (مناسب برای داده‏های کیفی)، نمونه‏ای آماری به تعداد ۶۴ نفر تعیین گردید. از آنجا که محقق پیش‏بینی عدم‏ عودت تعدادی از پرسشنامه‏ها را نمود. حجم نمونه را به ۷۷ نفر افزایش، که پس از توزیع و جمع ‏آوری پرسشنامه‏ها که به روش تصادفی طبقه‏ای انجام گردید، تعداد ۶۷ پرسشنامه عودت گردید. پس از تجزیه و تحلیل داده‏ها با بهره گرفتن از نسخه شانزدهم spss و آزمون‏های آماری نظیر کلموگروف- اسمیرنف؛ آزمون نسبت، تست فریدمن، آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) و همچنین استفاده از رویکرد امتیازدهی پرسشنامه‏ای مدل EFQMو منطق  RADARنتایج زیر حاصل گردید. براساس ارزیابی حاصله وضعیت شرکت پتروشیمی خوزستان از نظر معیارها/ متغیرهای مشتری، جامعه و نتایج کسب و کار مطلوب نمی‏باشد و از منطر معیار/ متغیر کارکنان مطلوب می‏باشد. براساس رتبه‏بندی انجام شده متغیرهای مورد سنجش به ترتیب شامل: ۱- نتایج کارکنان (میانگین رتبه۳.۶۲؛ امتیاز مکتسبه ۴۶.۸۷)؛ ۲- نتایج جامعه (میانگین رتبه۲.۵۲؛ امتیاز ۱۲.۴۱)؛ ۳- نتایج مشتریان (میانگین رتبه ۲.۱۳؛ امتیاز ۶۰.۷۸)؛ ۴- نتایج کسب‏وکار (میانگین رتبه ۱.۷۲؛ امتیاز ۴۶.۹۱) و مجموع امتیاز حوزه نتایج براساس مدل ۱۹۵ امتیاز تعیین گردید. همچنین براساس نتایج آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) تفاوت معنی‏داری بین میانگین نمرات جوامع مختلف (از لحاظ مدرک تحصیلی و سمت) وجود ندارد.

کلمات کلیدی:ارزیابی عملکرد، مدل EFQM، منطق RADAR، مفاهیم بنیادین.

   ۱-۱. مقدمه

پرواضح است که «شناخت»، پایه و اساس هر حرکتی است. بدیهی است که در «مدیریت» نیز، «شناخت» مقدمه اصلاح و بهبود است. اما نکته اینجاست که مادام که «موضوع بررسی» و صورت مسئله کوچک باشد (مانند مدیریت یک پروژه کوچک و یا اداره یک سازمان کوچک چند نفره)، مشاهده مستقیم مناسب‏ترین راهکار ممکن برای شناخت است. اما زمانی که مسئله مدیریت یک سازمان بزرگ و اصلاح و بهبود مستمر آن مطرح است، کسب «شناخت» صحیح از وضع موجود، محیط و توانایی‏ها و ناتوانایی‏های‏ سازمان، به صورت امری خطیر جلوه‏گر می‏شود. راه‏حل، تعریف شاخص‏هایی است که در دیدرس چشمان مدیر قرار گیرند و نمایانگر ضعف‏ها و قوت‏ها باشند.

تقریباً همه فنون و ابزارهایی که در سال‏های اخیر برای ارتقاء سطح مدیریت و کیفیت عرضه شده ‏اند مانند سازمان استاندارد جهانی[۱]، فرایندهای کنترل آماری[۲]، شش سیگما، کارت امتیاز متوازن[۳]، و . مستقیماً و به طور ضمنی روش‏هایی برای شناخت و ارزیابی هستند. برخی از این روش‏ها بخشی‏نگر بوده و مثلاً تنها به محصول می‏پردازند و یا بر فرایند خاصی تمرکز دارند و برخی دیگر داعیه شمول و فراگیری دارند. تمایل به استفاده از «نظام جامع» برای ارزیابی و بهبود، در سه دهه گذشته، پیوسته افزایش یافته و «جامعیت یک نظام» و یا عدم‏جامعیت آن معرکه آراء شد.

مدل‏های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم‏ها در سازمان‏های مختلف به کار گرفته می‏شوند و با بکارگیری این مدل‏ها، ضمن اینکه یک سازمان می‏تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‏های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد, می‏تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‏ها به ویژه با بهترین آنها در صنعت نیز مقایسه کند. این مدل‏ها می‏آموزند که برتری سازمان‏ها یک برداشت تئوریک و نظری نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‏ای است که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان، زمانی می‏تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به تمامی ابعاد معطوف دارد.

 

حال سؤال اساسی این است که چگونه می‏توان میزان تعالی یک سازمان یا جامعه را اندازه ‏گیری کرد؟ بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، مدل EFQM[4] را برای تعیین میزان رشد و تعالی سازمان و ترسیم راه رسیدن به تعالی سازمانی تدوین کرده است. با این مدل که بیشتر جنبه تشخیصی دارد، نسبت به شناسایی وضعیت موجود سازمان در مقایسه با یک سازمان ایده‏ال اقدام می‏شود. با بکارگیری این مدل، سازمان‏ها می‏توانند نقاط قوت، حوزه‏های قابل بهبود و میزان رشد سازمان را در مسیر تعالی تعیین نمایند.

محقق در این فصل که فصل ابتدایی تحقیق می‏باشد، مسئله، اهمیت و ضرورت، اهداف، سوال‏ها، فرضیه‏ها، چارچوب نظری، قلمرو، شرح واژه‏ها و اصطلاحات بکار رفته و فرایند اجرای تحقیق را تشریح می‏نماید.

 

۱-۲. بیان مسئله

سازمان‏ها همواره علاقه دارند ارزیابی کنند که “چگونه هستند” زیرا چنین تصور می‏شود که اگر بدانیم چگونه‏ایم بهتر می‏توانیم برای آینده برنامه‏ریزی کنیم و تصمیم‏ بگیریم که “چگونه باشیم” (نجمی، ۱۳۹۱، ۶۵).

با گسترش و پیچیدگی اهداف، فرآیندها و ساختار سازمانی در صحنه رقابت، سازمان‏هایی می‏توانند به بقای خود ادامه دهند که نسبت به انتظارات و خواسته‏های مشتریان و ذی‏نفعان پاسخگو باشند، همچنین به سودآوری و ثروت‏آفرینی به عنوان شاخص‏های کلیدی و برتر سازمانی توجه کنند. در هر سازمان، مدیران نگران فعالیت‏های خود هستند و به دنبال راهکارهایی برای بهبود عملکرد سازمان بوده و معمولاً سعی می‏کنند از طریق سیستم‏های اندازه ‏گیری عملکرد بر فعالیت‏های سازمان نظارت داشته و پیگیری‏های متناظر را انجام دهند (بزرگی، ۱۳۸۳، ۵۳).

آنچه به عنوان سؤال بزرگ، فراروی سازمان‏ها قرار دارد این است که با چه ابزاری و چگونه می‏توان ضمن بررسی موارد مختلف به شکل جامع، تمام نقاط قوت و حوزه‏های قابل بهبود را شناسایی و خود را برای حضوری موفق در عرصه‏ رقابت آماده کرد (جعفری قوشچی، ۱۳۸۴، ۷۰).

مطالعات اخیر نشان می‏دهد که ارزیابی عملکرد به شیوه سنتی براساس سیستم پس‏دهی مدیریت، نامناسب است. می‏توان گفت که هدف از ارزیابی به شیوه قضاوت و یادآوری عملکرد، با نگاه به گذشته است، در نگرش نوین، رشد و توسعه بهبود و نگاه به آینده مورد توجه است (افتخاری، ۱۳۸۱، ۵۸).

برای ارزیابی عملکرد علل مختلفی بیان شده است:

  • شناسایی موقعیت
  • ارزیابی عملکرد مشخص می‏کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد.
  • ارزیابی عملکرد سازمان‏ها را کمک می‏کند تا فرآیندهایش را به خوبی بشناسد و به این شناخت برسد که چه چیزی را می‏دانند و چه چییزی را نمی‏دانند.

روش‏های متفاوتی برای ارزیابی عملکرد سازمان‏ها وجود دارد که هرکدام مزایا و معایب خود را دارند اگر بتوان رویکرد یکسانی را بین شرکت‏ها و بین سازمان‏های مختلف به اجرا گذاشت در این صورت امکان مقایسه نسبی بین آنها نیز فراهم خواهد شد. این رویکرد باید نگاهی سیستمی و جامع به تمامی حوزه‏های عملکرد یک سازمان داشته باشد و کلیه ورودی‏ها، فرآیندهای اجرایی، برون‏دادها و نتایج حاصل از فعالیت سازمان و تأثیر هر یک از آنها بر دیگری را در نظر بگیرد. یکی از بهترین روش‏های ارزیابی سازمانی، خودارزیابی[۵] است که در مدل EFQM یا مدل تعالی سازمانی به آن توجه ویژه‏ای شده است (نجمی، حسینی، ۱۳۸۷، ۶۵).

مدل الگویی است که از واقعیت گرفته می‏شود مدل EFQM نیز مدلی است که مبنای سنجش و ارزیابی بسیاری از سازمان‏ها و شرکت‏ها در کشورهای مختلف از جمله کشور ما قرار گرفته و بعنوان مدل ارزیابی عملکرد، عارضه‏یابی و تعالی سازمانی شناخته شده است. این مدل حاصل تجمیع ویژگی‏ها و قابلیت‏های شرکت‏ها و سازمان‏های سرآمدی است که با به کارگیری این ویژگی‏ها توانسته‏اند به موفقیت‏های ارزشمندی دست یابند. مدل تعالیEFQM چارچوبی کاربردی است که سازمان‏ها را قادر می‏سازد تا:

  • ارزیابی کنند در کجای مسیر تعالی قرار دارند و نقاط قوت کلیدی و خلأهای بالقوه مربوط به چشم‏انداز و مأموریت خود را درک کنند.
  • طرح‏های موجود و برنامه‏ریزی شده را یکپارچه نمایند، دوباره‏کاری را حذف و کاستی‏ها را شناسایی کنند.
  • ادبیات و طرز فکر مشترکی در مورد سازمان فراهم آورند که تبادل اثربخش ایده‏ها چه در داخل و چه در خارج از آن تسهیل شود.
  • ساختاری پایه برای مدیریت سازمان ایجاد کنند.

از آنجا که شرکت پتروشیمی خوزستان به عنوان نخستین مجتمع تـولیدکننده دو نمـونه بـرجسته از پلیمـرهای مهندسی (« پلی‏کربنات » و « رزین اپوکسی ») در خاورمیانه، از سال ۱۳۸۶ در مسیر تعالی قرار گرفته و اقداماتی را در جهت تدوین استراتژی، چشم‏انداز، مأموریت و ارزش‏های سازمانی انجام داده است و نیز این شرکت در سال ۱۳۹۱ بهمراه ۱۴ شرکت دیگر تحت نام شرکت صنایع پتروشیمی خلیج‏فارس در بورس اوراق بهادار تهران واگذار گردیده است ولی تاکنون تحقیق جامع و علمی در خصوص ارزیابی و اندازه ‏گیری عملکرد این شرکت جهت تعیین وضعیت و جایگاه آن از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار انجام نشده است تا بتوان با بهره گرفتن از آن ضمن شناسایی نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود، راهکارهایی متناسب با وضعیت موجود، امکانات، منابع شرکت، فرصت‏ها و تهدیدهای محیطی، را ارائه نمود. همچنین با توجه به اینکه یکی از اهداف مدیران شرکت دستیابی به تعالی سازمانی است و شفافیت ارائه اطلاعات و دسترسی آن برای سهامداران، خریداران و فروشندگان سهام در بورس اوراق بهادار حائز اهمیت بسیار می‏باشد لذا در تحقیق حاضر سعی گردیده است عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانیEFQM مورد ارزیابی قرار گیرد تا نتایج آن، در تحقق آن رسالت، مؤثر باشد.

۱-۳. اهمیت و ضرورت انتخاب موضوع تحقیق

با توجه به شرایط روز، نیازهای متغیر مشتریان و تمام ذی‏نفعان، تلاش رقبا برای حضور موفق و قوانین و مقررات جدید‏ ‏که به طور مستمر در‏حال دگرگونی هستند، نمی‏توان با اتکاء به روش‏های سنتی، حضوری موفق در صحنه رقابت ملی و بین‏المللی داشت، لذا ضرورت استفاده از الگوهایی‏که بتوانند ضمن ارزیابی وضعیت موجود سازمان‏ها و تشخیص نقاط قوت و نواحی قابل بهبود، مبنای صحیحی جهت برنامه‏ریزی استراتژیک ایجاد نمایند، بیش از هر زمان دیگری احساس می‏شود. در همین راستا
مدل‏های تعالی سازمانی به عنوان ابزاری قوی درپاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیادی در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار ‏‏گیرند.

با افزایش رقابت در عرصه تولید و خدمات، سازمان‏ها به سنجه‏ها و الگوهایی برای بررسی عملکرد خود نیاز پیدا کردند، بروز چنین نیازی و کارائی نداشتن سیستم‏های اندازه ‏گیری با عملکرد سنتی، باعث خلق مدل‏های جدید ارزیابی عملکرد در سطح سازمان‏ها شد.

مدل‏های قدیمی اندازه‏‏‏‏گیری عملکرد که عموماً مبتنی بر سنجه‏های مالی‏اند، دارای اشکالات فراوانی به شرح زیر هستند:

  1. از آنجا که سنجه‏های مالی با استراتژی‏های سازمان ارتباط پیدا نمی‏کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند.
  2. معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت، ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه‏مدت شده و در نتیجه هیچگونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.
  3. سنجه‏های مالی، گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی‏دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارند.
  4. سنجه‏های مالی قادر به تشخیص هزینه‏های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می‏کنند.

در نتیجه مشکلات فوق و برخی از محدودیت‏های دیگر موجود در سیستم های ارزیابی عملکرد، در اوایل دهه ۹۰ میلادی مدل‏های مختلفی جهت این منظور توسعه داده‏شده‏است (صدوقیان و تدین، ۱۳۸۶، ۴۹).

علم مدیریت بسیار زود دریافت که سازمان‏ها برای ورود و ماندن در عرصه رقابت که هر روز تنگ‏تر می‏شود باید خود را ارتقاء دهند و به تعالی برسانند. تعالی سازمانی تبدیل به مدلی شده است که سازمان‏های تجاری و خدمات ‏رسانی اعم از دولتی یا غیر دولتی مجبور به ارتقاء همه جانبه خود بر‏اساس آن هستند. بنگاه‏هایی که هر چه زودتر با مدل‏های مربوط به تعالی سازمانی به تعالی دست نیابند، به حکم مطالعات و تجربیات جهانی، محکوم به حذف و فنا هستند (فرقانی، ۱۳۸۵، ۸۰).

تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، تغییر نقش دولت‏ها از تصدی‏گری مستقیم به نقش‏های هدایتی و ارشادی، ترویج فرهنگ رقابت‏پذیری، وضع قوانین سخت‏گیرانه بر علیه انحصارطلبی و فعالیت‏های ضد‏رقابتی، از عوامل اصلی در تلاش سازمان‏ها برای حفظ برتری و حضور موفق در صحنه‏های رقابت‏ ملی و بین‏المللی می‏باشد. اما آنچه که بعنوان سؤال چالش‏برانگیز مطرح می‏باشد، این است که چگونه می‏توان در این مسیر بی‏انتها، بدون ارزیابی وضعیت موجود در شناخت نقاط قوت و حوزه‏های قابل بهبود، برای رسیدن به نیروی انسانی توانمند، قدم گذاشت؟

بدیهی است رویکردهای مختلفی جهت مهیا شدن برای این حرکت حیاتی وجود دارد، اما نباید فراموش کرد که آنچه عامل اصلی در انتخاب این راهکارها می‏باشد، جامعیت، نظام‏مندی، پویایی، روز‏آمدی و پشتوانه‏های حمایتی آنها به دانش علمی و مدیریتی می‏باشد. در همین راستا مدل‏های تعالی سازمانی بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمان‏ها از موفقیت چشمگیری برخوردار ‏بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب‏شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع ‏انسانی مورد استفاده قرار گیرند. مدل EFQM به گونه‏ای طراحی شده است که هم به عنوان ابزار مناسبی برای مسابقات و هم برای آسیب‏شناسی و طراحی برنامه‏های توسعه سازمانی کاربرد دارد (رحیمی، ۱۳۸۵، ۴-۳).

معرفی مدل تعالی سازمانی به جامعه مدیریتی کشورمان طی چند سال اخیر صورت پذیرفته است و با استقبال گسترده مدیران مواجه شده است. بسیاری از سازمان‏ها در ابتدا با شک و تردید به آن می‏نگریستند و این اندیشه که این مدل‏ها ریشه‏های غربی و خارجی دارند و تناسبی با سازمان‏های ما ندارند، بعضاً به عنوان یک مانع مطرح می‏شدند. اما به تدریج پس از کسب آشنایی بیشتر با این مدل‏ها و به کار گرفتن آنها در ارزیابی سازمان‏ها، این مدیران به نتایج ملموسی دست یافتند و اینک دریافته‏اند که به کمک آنها می‏توانند برنامه‏های بهبود خود را تعریف کنند و با اجرای آنها به سمت تعالی سازمان خود حرکت کنند.

مدل تعالی سازمانی، بعنوان ابزاری قوی برای شناخت نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود سازمان‏ها شناخته شده‏ است و به عنوان یک چارچوب منسجم و به هم تنیده می‏تواند سیستم مدیریتی سازمان‏ها را نیز تعریف کند و مدیران را در به کارگیری تکنیک‏های مدیریت یاری دهد (غلامی و نورعلیزاده، ۱۳۸۷، ۷).

همچنین مدل EFQM به دلائل متعددی از جمله دلائل زیر، اهیمت بیشتری برای صنایع و سازمان‏های پیشتاز در کشور ایران دارد.

  1. تحقیقات نشان می‏دهد که این مدل در سطح جهان، بیش از دیگر مدل‏ها به عنوان مدل مرجع جوایز ملی انتخاب شده‏است.
  2. از آنجا که این مدل در اکثر کشورها به عنوان مدل مرجع انتخاب شده ‏است، امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمان‏ها در کشورهای مختلف اروپایی با شرایط و ویژگیهای متفاوت وجود‏ دارد و امکان مراجعه و بازدید از سازمان‏های سرآمد در برخی از این کشورها مثل ترکیه برای متخصصین کشور ایران آسان‏تر است.
  3. دیدگاه سیستماتیک قوی، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه‏گرایی مدل EFQM، برای سازمان‏های ایرانی که معمولاً در این حوزه‏ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. مدلی که مبنای ارزیابی عملکرد و اهدای ً جایزه ملی بهره‏وری و تعالی سازمانی ً در بخش صنعت و معدن ایران قرار گرفته ‏است منطبق بر مدل EFQM است (نجمی و حسینی، ۱۳۸۳، ۱).

موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‏های سازمانی، عملکرد ‏است و بهبود آن مستلزم اندازه ‏گیری است و از این‏رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‏باشد. در این تحقیق جهت تعیین وضعیت و جایگاه شرکت پتروشیمی خوزستان از منظرهای مشتریان، کارکنان، جامعه و نتایج کسب‏وکار، نیاز است تا عملکرد موجود آن ارزیابی، تا از این طریق نقاط ضعف و قوت آن شناسایی و راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت آن ارائه گردد.

۱-۴. اهداف تحقیق:

هدف اصلی تحقیق حاضر، ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالی EFQM می‏باشد که در راستای این هدف، اهداف فرعی زیر دنبال می‏شود:

  1. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج مشتریان
  2. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کارکنان
  3. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج جامعه
  4. ارزیابی اهداف و سنجه‏های معیار نتایج کسب‏وکار
  5. شناسایی نقاط قوت و زمینه‏های قابل بهبود هر یک از سنجه‏های معیارهای نتایج
  6. ارائه راهکارهای متناسب با نتایج تحقیق

۱-۵. سؤال‏های تحقیق

سؤال‏ اصلی تحقیق:

آیا عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان بر اساس مدل تعالیEFQM در وضعیت مطلوبی می‏باشد؟

سؤال‏‏های فرعی تحقیق:

  1. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج مشتری براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟
  2. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کارکنان براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟
  3. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج جامعه براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟
  4. آیا وضعیت عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر نتایج کسب‏وکار براساس مدل تعالی EFQM مطلوب است؟

۱-۶. فرضیه ‏های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان براساس مدل تعالی سازمانی EFQM مطلوب نمی‏باشد.

فرضیه ‏های فرعی تحقیق:

  1. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار مشتری بر اساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.
  2. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار کارکنان براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی می‏باشد.
  3. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار جامعه براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.
  4. عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان از منظر معیار نتایج کسب‏وکار براساس مدل EFQM در وضعیت مطلوبی نمی‏باشد.

۱-۷. چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری تحقیق حاضر، مدل تعالی سازمانیEFQM است که شماتیک آن در شکل۱-۱ نشان داده شده است. در تحقیق حاضر برای ارزیابی عملکرد شرکت پتروشیمی خوزستان، مدل تعالی سازمانیEFQM به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است. بر اساس این مدل معیارهای ارزیابی عملکرد عبارتند از:

  1. معیار نتایج مشتریان
  2. معیار نتایج کارکنان
  3. معیار نتایج جامعه
  4. معیار نتایج کسب‏وکار (نجمی و حسینی، ۱۳۸۸، ۲۱).

[۱].ISO : International Organazation for Standardization

[۲].SPC : Stastistical Process Control

[۳].BSC: Balance Score Card

[۴]. EFQM: European Foundation For Quality Management

[۵].Self Assessment

تعداد صفحه :۲۱۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارتباط شاخصهای رفتار شهروندی وعملکردسازمانی اداره کل فرهنگ وارشاد اسلامی قم

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 (M.A)

گرایش مدیریت دولتی( منابع انسانی )

 عنوان :

ارتباط شاخصهای رفتار شهروندی وعملکردسازمانی اداره کل فرهنگ وارشاد اسلامی قم

 تابستان۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                 صفحه                                                                              

چکیده.۱

 

فصل اول-کلیات تحقیق۲

  • مقدمه.۳
  • بیان مسئله۳
  • اهداف پژوهش۴
  • فرضیات تحقیق۴
  • روش شناختی پژوهش.۵
  • قلمروتحقیق ۵
  • تعاریف مفاهیم عملیاتی ۵

فصل دوم- مبانی نظری و ادبیات موضوع۸

۲-۱- مقدمه۸

۲-۲- مفهوم رفتارشهروندی۸

۲-۳- دیدگاه صاحبنظران رفتار شهروندی .۹

۲-۳-۱- چستر بارنارد.۹

۲-۳-۲کاتز وکاهن .۱۰

۲-۳-۳پیتر بلاو.۱۱

۲-۳-۴ لیسبرگر و دیکسون.۱۲

۲-۳-۵اسمیت ۱۲

۲-۳-۶اورگان۱۲

۲-۳-۷گراهام۱۳

۲-۴- شاخصهای شناسایی‌شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان۱۸

۲-۴-۱- فداکاری. ۱۸

۲-۴-۲- مشارکت.۱۸

۲-۴-۳- تحمل‌پذیری (جوانمردی)۱۸

۲-۴-۴- توجه.۱۹

۲-۴-۵- وفاداری۱۹

۲-۴-۶- وظیفه شناسی۱۹

۲-۵- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندیسازمانی.۲۰

۲-۶- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی۲۴

۲-۷- عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش ی‌‌دهند۲۶

۲-۸- سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند.۲۹

۲-۹-سوابق وپیشینه تحقیق .۳۴

 

فصل سوم- روش شناسی تحقیق۳۹

۳-۱- مقدمه۳۹

۳-۲- روش تحقیق.۳۹

۳-۳-روش شناسی تحقیق۴۱

۳-۴- فن گردآوری داده‌ها۴۱

۳-۵- ابزار گردآوری داده‌ها۴۱

۳-۶- جامعه و نمونه آماری۴۲

۳-۷- حجم نمونه شیوه نمونه‌گیری۴۲

۳-۸- پایایی و روایی پرسشنامه‌ها.۴۳

۳-۹پردازش اطلاعات ۴۴

فصل چهارم- تجزیه وتحلیل اطلاعات۴۵

۴-۱-جنسیت  .۴۵

۴-۲-تاهل  ۴۶

۴-۲-تحصیلات  .۴۷

۴-۳-سابقه کار.۴۷

۴-۴-تجزیه تحلیل اظلاعات۷۹

۴-۴-۱ آزمون توزیع داده‌ها۷۹

۴-۴-۲فرض اول .۸۰

۴-۴-۳فرض دوم ۸۲

۴-۴-۳فرض سوم .۸۴

۴-۴-۴فرض چهارم ۸۶

۴-۴-۵فرض پنچم ۸۸

۴-۴-۶فرض ششم ۹۰

۴-۴-۷فرض هفتم .۹۳

۴-  ۵ سایر یافته ۹۴

 

فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات۹۴

۵-۱- مقدمه.۹۴

۵-۲- نتیجه گیری کلی.۹۴

۵-۳- سایر یافته ها . ۹۵

۵-۴- نتیجه گیری واستنتاج . ۹۵

۵-۵-پیشنهادات بر اساس نتایج ۹۸

۵-۵- محدودیت های تحقیق. ۹۹

منابع وماخذ.۱۰۰

پیوست۱۰۴

چکیده

در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند. هدف از این تحقیق بررسی ارتباط رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی است. در این تحقیق ابتدا با بررسی نقش رفتار شهروندی و مؤلفه‌های آن که مشتمل بر : فداکاری، مشارکت، جوانمردی، توجه، وفاداری و اطاعت‌پذیری، سپس ارتباط آن با عملکرد سازمانی مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان اداره فرهنگ و ارشاد اسلامی شهرستان قم است. جامعه آماری تحقیق ۱۴۰ نفر است که با بهره گرفتن از آزمون کوکران، ۱۰۳ نفر با سطح اطمینان ۹۵% انتخاب گردیدند. برای بررسی سؤال اصلی تحقیق، از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردید. با توجه به تجزیه‌وتحلیل به دست آمده فرضیه اصلی که بین رفتار شهروندی با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری و مثبتی وجود دارد تائید گردید و برای بررسی فرضیه‌های فرعی بر اساس تجزیه‌وتحلیل و با بهره گرفتن از آزمون همبستگی ناپارمتری اسپیرمن نتایجی به شرح ذیل به دست آمد که شاخص­های فداکاری ۵%<210/0sig=و مشارکت ۵%< 403/0 sig=و وفاداری ۵%< 051/0 sig=و اطاعت‌پذیری ۵%< 096/0 sig= با عملکرد سازمانی ارتباطی وجود ندارد و فرضیه H صفر تائید و H یک رد می‌شود. از طرف دیگر شاخص‌های جوانمردی ۵%>002/0sig= و توجه ۵%>0038/0sig= با عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌دار و مثبتی دارد و به‌ عبارت‌ دیگر فرضیه H صفر تائید نمی‌شود در مقابل فرضیه H یک تائید می‌شود. در پایان نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها ارائه گردیده است.

کلمات کلیدی: شهروندی سازمانی، فداکاری، مشارکت، وفاداری، جوانمردی، توجه، اطاعت‌پذیری.

فصل اول: کلیات تحقیق

بیان مسئله:

مدیران منابع انسانی در تلاشند که از تمامی قابلیت‌های نیروی انسانی سازمان خود در راستای تحقق اهداف استفاده نمایند. امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان باهدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارانی و اثربخشی سازمانی کمک نماید؛ مورد توجه پژوهشگران قرارگرفته است؛ زیرا سازمان‌ها بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه‌بخشی خود نیستند (سبحانی نژاد و همکاران،۱۳۸۹، ص ۹). در دنیای کنونی سازمان‌ها با محیط رقابتی بسیار پیچیده مواجه می‌باشند و هر سازمانی درصدد آن است که بتواند گوی سبقت را از رقیب خود برباید تا وجود خود را در بازار حفظ نمایید و با این طرز تلقی سازمان‌ها در تلاشند که از تمامی منابع موجود در اختیار خود نهایت استفاده را ببرند. ازجمله منابع بسیار پراهمیت هر سازمان منابع نیروی انسانی آن است.

سازمان‌های نیازمند کارکنانی می‌باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند. در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خودجوش وظایف فرا نقشی تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یادشده و از آن‌ جهت با رفتار اجباری -وظیفه‌ای تفاوت دارد که در رفتار وظیفه‌ای افراد بر حسب شرح وظایف و الزامات و قوانین و مقررات عمل می‌نمایند در صورتی‌ که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است که به طور مستقیم و روشن به وسیله دستگاه‌های رسمی تعیین پاداش تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.

در رفتار شهروندی افراد انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان ابراز می‌کنند و در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود گذشته و با مسئولیت‌پذیری بیشتر در راستای تحقق منافع دیگران تلاش می‌کنند. در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی اصطلاح خارج از نقش وظیفه کارمند آورده شده است اما در چند مطالعه اخیر در تعریف آن از اصطلاح خارج از نقش و وظیفه بودن استفاده نکرده‌اند (زارعی متین،۱۳۹۲).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مؤلفه‌های آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. عمده‌ترین نظریه‌پردازان مطرح پیرامون رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ چستر بار نادر؛ کاتز و کاهن؛ اسمیت؛ اورگان؛ پودساکف بوده‌اند که هر یک تلقی‌های مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی و طبقه‌بندی ابعاد آن ارائه نموده‌اند (سبحانی نژاد، ۱۳۸۹).

برای پی بردن به نقش رفتار شهروندی در عملکرد سازمان اولاً باید دید که شاخص‌های عملیاتی آن چیست؟ دوماً چگونگی ارتباط رفتار با عملکرد بیان می‌گردد.

اندیشمندانی چون بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، اسمیت، وان سکاتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه‌هایی چون فداکاری، اطاعت (وظیفه‌شناسی)، توجه، مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه‌ای، مدنی)، وفاداری و شکیبایی (تحمل‌پذیری) (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵) را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند.

با این توصیف دغدغه اصلی محقق این است که تبیین نماید آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم ارتباط وجود دارد؟ و در صورت اثبات این رابطه نوع رابطه بین آن‌ها چگونه تبیین می‌شود؟

اهداف تحقیق:

در این پژوهش علاوه بر شناخت عوامل (شاخص‌ها) مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی بین مدیران و کارکنان درصدد هستیم تا کارکرد و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان بررسی کنیم. بنابراین هدف اصلی تحقیق عبارتند از: شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد

اهداف فرعی

۱- شناسایی عوامل مهم و مؤثر (شاخص‌ها) در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی

۲- بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی

۳- ارائه پیشنهاد‌های لازم به منظور بهبود وضعیت رفتار شهروندی

فرضیه‌های تحقیق:

فرضیه اصلی

بین رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی

فرضیه اول: بین مشارکت و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه دوم: بین فداکاری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین جوانمردی و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین توجه و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین وفاداری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین اطاعت‌پذیری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

روش تحقیق

این تحقیق از روش توصیفی و از نوع پیمایشی است به این طریق که جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده می‌شود و همچنین جهت بررسی وضعیت موجود سازمان و ارتباط آن با موضوع تحقیق از روش میدانی استفاده می‌گردد. تعداد جامعه آماری ۱۴۰ نفر شامل کلیه کارکنان اداره کل فرهنگ ارشاد اسلامی استان قم است. وبا استفاده از روش نمونه‌گیری کوکران با مقدار خطای ۰.۰۵ و ضریب اطمینان ۹۵ درصد ۱۰۳ نفر جامعه نمونه انتخاب شده است.

قلمرو تحقیق

۱- قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی در این تحقیق ضمن انجام مطالعات بنیادی در مورد شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی و ارتباط آن را با عملکرد در سازمان مورد بررسی قرار می‌دهیم و در ضمن رفتار شهروندی یکی از مباحث جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

۲- قلمرو مکانی: پرسشنامه میان کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم توزیع می‌گردد.

۳- قلمرو زمانی: این پژوهش از اواخر ۱۳۹۲ شروع‌شده و در تیر ۱۳۹۳ به پایان خواهد رسید.

تعاریف مفهومی و عملیاتی

در این قسمت به تعاریف مفهومی و عملیاتی برخی از واژه های اصلی و اساسی استفاده شده در این پژوهش می‌پردازیم.

الف) تعاریف مفهومی

رفتار شهروندی: مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط کارکنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. باتمان و ارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند (باتمان و همکاران،۱۹۸۳).

اطاعت‌پذیری: بُعد اطاعت‌پذیری نمونه های مختلفی را در بر می‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

مشارکت: به شرکت کارکنان در جلسات غیررسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵).

فداکاری: کمک کارکنان به صورت داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران را فداکاری گویند.

وفاداری: هرگاه کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید.

جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

توجه: منظور از توجه آن است که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند.

اطاعت: منظور آن است که کارکنان، به ‌موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند.

ب) تعاریف عملیاتی

در این قسمت به صورت یک جدول ابعاد رفتار شهروندی که به صورت تعاریف عملیاتی در سؤالات تبیین شده است به همراه شماره سئوال پرسشنامه ارائه می‌گردد.

سوا لات پرسشنامهابعاد رفتار شهروندی
۱ تا ۵فداکاری
۶ تا ۹مشارکت {حمایتی مشارکتی اجتماعی}
۱۰ تا ۱۳جوانمردی
۱۴ تا ۱۶توجه
         ۱۷ تا ۲۰وفاداری
۲۱ تا ۲۳اطاعت‌پذیری
 ۲۴ تا ۳۰عملکرد کارکنان

        مقدمه:

در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش‌ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می‌باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می‌شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در ۲۰ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح‌شده‌اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده‌ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده‌اند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان‌ها پوشیده نیست سازمان‌ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان‌ها نیز باید به دنبال سیاست‌ها و روش‌هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.

مفهوم رفتار شهروندی:

مفهوم رفتار شهروندی را برای اولین بار توسط باتمن و اورگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند اما اغلب نادیده گرفته می‌شد.

رفتار شهروندی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.

اورگان ۱۹۹۸ معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می‌داند که به طور مستقیم و توسط سیستم پاداش ‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخش سازمانی ارتقا داده است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ولی ازآنجایی‌که رفتار شهروندی به عنوان منبع تعاملات رفتاری اجتماعی است و کارکنان با بروز رفتار شهروندی پاداش ارزشمندی را دریافت می‌نمایند و موجب افزایش سطح رفتار شهروندی سازمان می‌شوند.

کاتز و کاهن (۱۹۶۰) رفتارهای شهروندی را به عنوان روغن‌کاری ماشین اجتماعی سازمان تعبیر می‌نمایند؛ که با تعاملات مثبت مشارکت کارکنان در راستای انجام امور موجب به حداقل رساندن سطح تعارض فردی و کمک به دیگران در رابطه با مشکلات کاری آنان گردیده تا سازمان با همکاری و همدلی کارکنان خود به اهداف مورد نظر دست یابد.

لی پین و جانسون ۲۰۰۲ رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بود در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند.

ویژگی‌های رفتار شهروندی عبارتند از:

  1. یک حس درونی و خودجوش و آگاهانه است
  2. وابسته به پاداش‌ها نیست و به طور غیررسمی است و در شرح شغل وجود ندارد.
  3. در بلندمدت استمرار این‌گونه رفتارها موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود.
  4. رفتار شهروندی موجب افزایش همدلی و مشارکت کارکنان می‌گردد.
  5. موجب رضایت شغلی افراد می‌گردد.
  6. در صورت عدم انجام رفتارها شهروندی مورد مؤاخذه قرار نمی‌گیرند.
  7. این رفتارها در راستای حفظ انواع منابع سازمان صورت می‌گیرند.

تعداد صفحه :۱۲۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی بین الملل

عنوان تحقیق:

بررسی عملکرد تشکیل گروه های کاری رسمی و نقش آن در چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

 استاد راهنما:

جناب آقای دکتر افشین باغفلکی

بهار۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

                                                                                                              

چکیده ۱

 

فصل اول کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۳

۱-۲- بیان مسأله ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۶

۱-۴- مرور ادبیات و سوابق تحقیق ۸

۱-۵- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق ۱۰

۱-۶- اهداف پژوهش ۱۰

۱-۶-۱ – اهداف اصلی ۱۰

۱-۶-۲- اهداف ویژه ۱۰

۱-۶-۳-  هدف کاربردی ۱۱

۱-۷- سوالات پژوهش ۱۱

۱-۷-۱- سوال اصلی پژوهش: ۱۱

۱-۷-۲- سوالات فرعی پژوهش: ۱۱

۱-۸- فرضیه های پژوهش ۱۱

۱-۸-۱- فرضیه اصلی ۱۱

۱-۸-۲- فرضیه فرعی ۱۱

۱-۹- روش شناسی تحقیق ۱۱

۱-۱۰- مدل مفهومی  متغیرهای مورد بررسی در پژوهش ۱۲

۱-۱۰-۱- متغیر وابسته ۱۳

۱-۱۰-۲- متغیر مستقل ۱۴

۱-۱۱- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه های بکار رفته در مدل: ۱۵

۱-۱۲- ابزار گردآوری داده‌ها ۱۶

۱-۱۳- روش نمونه گیری: ۱۶

۱-۱۴- روایی و پایایی: ۱۷

۱-۱۵- جامعه آماری ۱۷

۱-۱۶- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: ۱۷

۱-۱۷- قلمرو تحقیق ۱۸

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه ۲۰

۲-۲ بخش اول: کار گروهی ۲۰

۲-۲-۱ تاریخچه کار گروهی ۲۰

۲-۲-۲ تعریف گروه ۲۱

۲-۲-۳ اهمیت مطالعه گروه ۲۲

۲-۲-۴ انتخاب اعضای گروه؛ هماهنگی یا گوناگونی؟ ۲۲

۲-۲-۵ تناسب فرد-گروه ۲۳

۲-۲-۶ ضرورت ها و مزیت های کارگروهی ۲۶

۲-۲-۷ بهره ها و برکات کار گروهی ۲۶

۲-۲-۸ آسیب شناسی کار گروهی ۲۸

۲-۲-۸-۱ برخی از آسیب های محتمل فعالیت های جمعی: ۲۸

۲-۲-۹ ماهیت کار گروهی ۲۹

۲-۲-۹-۱ ارادی و آگاهانه بودن ۲۹

۲-۲-۹-۳ هم افزایی ۳۱

۲-۲-۱۰ انواع گروه ها ۳۱

۲-۲-۱۱ دلایل تشکیل گروه ۳۲

۲-۲-۱۲ مراحل تشکیل گروه ۳۳

۲-۲-۱۳ عوامل مؤثر بر عملکرد گروه ۳۴

۲-۲-۱۴ تعارض در سازمان ها ۳۵

۲-۲-۱۴-۱ ماهیت تعارض ۳۶

۲-۲-۱۴-۲ مدیریت تعارض ۳۶

۲-۲-۱۵ گروه اثربخش ۳۷

۲-۳ بخش دوم: چابکی ۳۷

۲-۳-۱ تغیرات محیطی ، عامل اصلی نیاز به چابکی ۳۷

۲-۳-۲ مفهوم چابکی ۳۹

۲-۳-۳ سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی ۴۲

۲-۳-۴ قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان ۴۴

۲-۳-۵ بهبود قابلیتهای چابکی در سازمان ۴۴

۲-۳-۶ مضامین کلیدی در مفهوم چابکی ۴۵

۲-۳-۷ ویژگی های سازمان چابک ۴۷

۲-۳-۸ اصول زیر بنایی چابکی ۵۰

۲-۳-۹ توانمندسازهای چابکی ۵۱

۲-۳-۱۰ قابلیتهای چابکی ۵۳

۲-۳-۱۱ ابعاد چابکی ۵۴

۲-۳-۱۱-۱ بعد انسانی چابکی سازمان ۵۶

۲-۳-۱۲ چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت ۵۸

۲-۳-۱۳ مدل چابکی سازمانی ۶۰

۲-۳-۱۴ مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ ۶۲

۲-۳-۱۵ مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع ۶۴

۲-۳-۱۵-۱ پژوهش داخلی: ۶۴

۲-۳-۱۵-۲ پژوهش خارجی: ۶۸

۲-۴ سازمان تامین اجتماعی ۶۸

۲-۴-۱ معرفی سازمان تامین اجتماعی ۶۸

۲-۴-۲ تاریخچه سازمان تامین اجتماعی ۶۸

۲-۴-۳ آشنایی با وظایف سازمان تامین اجتماعی ۶۹

۲-۵ نتیجه گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش: ۷۰

فصل سوم روش شناسی پژوهش

 

۳-۱- مقدمه ۷۴

۳-۲- روش شناسی پژوهش: ۷۴

۳-۳- روش نمونه گیری: ۷۴

۳-۴- جامعه آماری ۷۵

۳-۵- تعیین حجم نمونه ۷۵

۳-۶ -ابزار جمع آوری اطلاعات: ۷۵

۳-۷- روایی و پایای: ۷۶

۳-۷-۱- آزمون روایی: ۷۶

۳-۷-۲ -آزمون پایایی: ۷۷

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها: ۷۹

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

۴-۱ مقدمه ۸۱

۴-۲ آمار توصیفی: ۸۱

۴-۱-۲ توزیع متغیرهای جمعیت شناختی ۸۲

۴-۳ وضعیت کار گروهی در جامعه آماری: ۸۷

۴-۴ وضعیت چابکی  در جامعه آماری: ۸۸

۴-۵ آمار استنباطی ۹۰

۴-۵-۱ بررسی فرض نرمال بودن عوامل اصلی: ۹۱

۴-۵-۲ بررسی فرضیه های پژوهش ۹۲

۴-۵-۲-۱  آزمون همبستگی: ۹۲

۴-۵-۲-۲ بررسی فرضیه اصلی پژوهش: ۹۲

۴-۵-۲-۳ بررسی فرضیه های فرعی پژوهش: ۹۳

۴-۵-۲-۲ بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی: ۹۶

۴-۶ مدل معادلات ساختاری ۹۹

۴-۷ تحلیل عاملی تاییدی ۱۰۰

۴-۷-۱ تحلیل عاملی تاییدی متغیر های پژوهش ۱۰۰

 

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۱۰۵

۵-۲- نتایج بررسی انجام شده: ۱۰۵

۵-۳- وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه: ۱۰۵

۵-۴- وضعیت چابکی در سازمان تامین اجتماعی شهر کرمانشاه: ۱۰۶

۵-۴-۱- به تفکیک وضعیت چابکی چهار شعبه شهر کرمانشاه به شرح زیر است:   ۱۰۶

۵-۵- نتایج حاصل از فرضیات پژوهش ۱۰۶

۵-۵-۱- فرضیه اصلی پژوهش: ۱۰۶

۵-۵-۲- فرضیه فرعی اول: ۱۰۷

۵-۵-۳- فرضیه فرعی دوم ۱۰۷

۵-۵-۴- فرضیه فرعی سوم ۱۰۷

۵-۵-۵- فرضیه فرعی چهارم ۱۰۸

۵-۶- نتایج حاصل از میزان تاثیر کار گروهی بر مولفه های چابکی سازمان   ۱۰۸

۵-۷-پیشنهادات منتج از فرضیه ها: ۱۰۹

۵-۷-۱- پیشنهادات منتج از فرضیه اول: ۱۰۹

۵-۷-۲- پیشنهادات منتج از فرضیه دوم: ۱۱۰

۵-۷-۳- پیشنهادات منتج از فرضیه سوم: ۱۱۰

۵-۷-۴- پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم: ۱۱۱

۵-۸- سایر پیشنهادات: ۱۱۱

۵-۹- پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده: ۱۱۱

۵-۱۰- محدودیتهای پژوهش: ۱۱۲

۵-۱۰-۱- محدودیتهای در کنترل پژوهشگر: ۱۱۲

۵-۱۰-۲- محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر: ۱۱۲

منابع فارسی ۱۱۳

منابع لاتین ۱۱۴

پیوست ها ۱۱۷

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رابطه کار گروهی بر چابکی سازمان، در سازمان تامین اجتماعی شهرکرمانشاه است. از نظر هدف کاربردی و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام گرفته است. مدل تحلیلی این پژوهش بر اساس مطالعات  و مراجعه به نظر صاحب نظرانی همچون شریفی و ژانگ شکل گرفته است و تمامی  فرضیات پژوهش بر اساس مدل تحلیلی بنا نهاده شده اند، بر اساس این مدل چابکی سازمانی در چهار بعد پاسخگویی ، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی مورد تحلیل قرار گرفت. جامعه آماری این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه می باشد،  تعداد کل کارکنان شاغل در چهارشعبه شهر کرمانشاه ۱۸۵ نفر که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری   طبقه ای- تصادفی حجم نمونه ۱۲۵ بدست آمد. در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است، از روش هایی که در آمار توصیفی به کار برده می شود، مانند:میانگین، مد،درصد،فراوانی، جدول و نمودارهای مربوط استفاده شده است. ودر بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss   جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی اسپیرمن و رگرسیون می باشد استفاده گردید. در بخش معادلات ساختاری به منظور بررسی میزان انطباق داده های پژوهش با مدل مفهومی و  تحلیل بار عاملی داده ها از نرم افزار LISREL استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد که بین کار گروهی و چابکی سازمان رابطه معنا داری وجود دارد. به طور دقیقتر مشخص شد که کار گروهی بر سه عامل چابکی یعنی  پاسخگویی، انعطاف پذیری و سرعتمندی تاثیر مثبت و بر عامل شایستگی بی تاثیر است.

کلید واژه:

کار گروهی، چابکی سازمان، پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعتمندی، سازمان تامین اجتما

۱-۱- مقدمه

امروزه بهره گیری از گروه های کاری در انجام امور در حال افزایش است. پس از مطالعات هاثورن در دهه ۱۹۴۰، در مورد اثرات گروه های غیر رسمی در سازمان و همچنین پس از تجارب اروپاییان از گروه های کاری مستقل، گروه ها در سازمان ها کانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و به ویژه دهه ۱۹۹۰، استفاده از گروه های کاری رسمی و گروه های کاری در سازمانها گسترش پیدا کردند. گروه از جمله ابزار اولیه ای است که مدیران با بهره گرفتن از آن، فعالیت های کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند. گروه ها میتواند اثرات اساسی بر نگرش و رفتار اعضای خودشان در محیط کار داشته باشند. به طور ایده آل این نفوذ می تواند برای سازمان و اعضای گروه سودمند باشد و نیز به عملکرد کاری و رضایت شغلی افراد کمک نماید.

سازمانهای امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع، سفارشات سلیقه ای مشتریان، انتظار دریافت بهترین خدمات و. مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرشها، اهداف، شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است و شیوه انجام کار بیشتر به صورت تیمی تغییر یافته است.

هنگامی که تیمها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجه ای را تلف کرده اند. از این رو، سازمانها باید به حداکثر کردن احتمال موفقیت تیمها توجه کنند. یکی از ساده ترین راه های انجام این امر، تمرکز بر اعضای تیم است. درواقع موفقیت یک تیم موکول به داشتن ترکیب بهینه از افرادی است که در همکاری با یکدیگر توانا باشند.(کیچوک و ویسنر،۱۹۹۸).

شرکت ها باید به طور مؤثر بر تغییرات مستمر و غیرمنتظره و همچنین چالش های جدید مشتریان با هزینه اندک فایق آیند؛ بنابراین، توانایی واکنش سریع و اثربخش ، رقابت مبتنی بر زمان و تأمین نیازهای مشتری، مشخصه ی قطعی رقابت جویی شده است. در واقع چابکی ضرورتی برای بقا در مقابل رقبا، تحت محیط های متغیر برای برخورد با چالش های تحویل سریع محصولات و خدمات، کیفیت و رضایت مشتری است. توانایی پاسخگویی سریع به تغییرات بازار چابکی نامیده میشود که امروزه عامل اصلی بقای بنگاه ها تلقی میشود(محفوظی و همکاران، ۱۳۸۹)

چابکی به عنوان پارادایم نوین تولید برای مقابله با چنین شرایطی توسط پژوهشگران مؤسسه ی آیاکوکا(۱۹۹۱) ارائه شد(دروتی[۱] و همکاران ۲۰۱۱).  چابکی، توانایی سازمان برای تطبیق با تغییرات و شناسایی و بهرهگیری مؤثر از فرصتهایی است که در اثر تغییر به وجود می آید(زنجیرچی و همکاران،۱۳۸۹).

۱-۲- بیان مسأله

با توجه به اینکه امروزه بسیارى از کارها در سازمانها از طریق گروه ها انجام مى شوند، عملکرد موفق گروه ها، کلیدى براى دستیابى به اهداف و مقاصد سازمانى است. گروه ها به مثابه یک سامانه اجتماعی، هم برای نهادها و سازمانهای دربرگیرنده آنها و هم برای اعضای خود کارکردهایی بی بدیل دارند. گروه ها سبب می شوند تا سازمانها کارهای بزرگی را که از عهده یک فرد برنمی آید، انجام دهند و با ایجاد هم افزایی عملکرد سازمان را ارتقا بخشند( شرمرهورن[۲]،هانت[۳]، آزبورن[۴] ۲۰۰۲).

از سوى دیگر، بهره گیری از گروه ها باعث افزایش خلاقیت در بین اعضای آنها می گردد و به اتخاذ تصمیماتی بهتر در گروه منجر می شود (سامنسکی[۵] و کالن[۶]،۲۰۰۷)همچنین گروه سبب می شود افراد دانش و تجارب خود را بهتر تسهیم کنند و به یکدیگر منتقل نمایند و از این طریق نیازهایی چون حس تعلق و سایر نیازهای اجتماعی نیز تأمین گردد. با توجه به این کارکرد هاست که کاربرد و اهمیت تیم ها، محققان را به بحث و بررسی پیرامون بهره وری تیم و گروه کاری معطوف نموده است(هوی هون و مینلی ۲۰۰۸)[۷]

گروه های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره میبرند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت میکنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند (کتزنبک، اسمیت، ۱۹۹۳)[۸]

امروزه اعتقاد اساسی در تحول سازمانها بر این است که گروه های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این گروه ها مؤثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ، فرآیندها، سیستم ها و روابطشان را مدیریت کنند. گروه ها و کار گروهی مهمترین مواردی هستند که در سازمانهای امروزی اتفاق می افتند. واژه گروه در سازمانها مبین عمل گروه سازی است. مدارک و شواهد روشن فراوانی وجود دارد که گروه های اثر بخش نتایجی بیشتر از عملکرد افرادی که مجزا کار میکنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب فراتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد (آقایی و شیبانی، ۱۳۸۳)

تیمها و گروه های کاری به عنوان واحدهای بنیادی سازمانها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کار سازمان، مورد توجه قرار گرفته اند . (لحافی ۱۳۹۰ به نقل از وندال فرنچ۱۹۲۳، ص۱۷[۹])

سازمانها سیستمهایی از گروه های تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی ( افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند یا فردی که در یک گروه رئیس و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا میکنند. و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است. (لحافی ۱۳۹۰ به نقل از لیکرت[۱۰]، ۱۹۵۸، ص۱۷)

واژه چابکی در فرهنگ لغت به معنی حرکت سریع وچالاک وفعال وهمچنین توانایی حرکت سریع و آسان وقادر بودن به تفکر سریع با یک روش هوشمندانه به کارگرفته شده است ریشه واژه چابکی سازمانی  تولید چابک است که برای واکنش نسبت به تغییرات محیط کسب وکار و بهره برداری از آن تغییرات (به عنوان فرصت ها )معرفی گردیده است .درچنین محیطی هرسازمان باید توان تولید همزمان محصولات متفاوت وبا طول کوتاه ، طراحی مجدد محصولات ،تغییر روش های تولید ،وتوان واکنش کارامد به تغییرات را داشته باشد .در صورت داشتن چنین توانمندی هایی ،به آن بنگاه تولیدی،سازمان چابک اطلاق خواهد شد.(جعفر نژاد، شهایی،۱۳۸۶)

تغییرات سریع و مداوم یکی از چالشهای اساسی سازمانهای امروزی است. سازمانها معمولا دارای اهداف مشترکی همچون کیفیت کاری بالا، عملکرد موثر و ارائه خدمات مناسب به مشتری، در محیطی بسیار پویا و متغیر هستند. چابکی یک قابلیت سازمانی است که برای رسیدن به اهداف اشاره شده باید مد نظر مدیران قرار گیرد(تسورولودیس و والاوانیس، ۲۰۰۲)[۱۱]

در پژوهش دیگری یوسف و همکارانش ،اساس رقابتی یک سازمان چابک را: سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری، ایجاد و یا کنترل مناسب یک موقعیت برای پاسخگویی، کیفیت و سودآوری تعریف کردند(یوسف و همکارانش ۱۹۹۹)[۱۲]

پاسخ موفق و سریع به تغییرات مستلزم آن است که سازمان چابک قادر باشد با انطباق همه عناصر سازمانی مانند هدف ، فن آوری و مشتری با تغییرات غیر منتظره محیطی هماهنگ شود (کید،۱۹۹۴)[۱۳]

چابکی توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی است. از این بابت، سازمان  ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند(ماسکل،۲۰۰۱)[۱۴]

شریفی و ژانگ، چهار خصوصیت عمومی را برای قابلیت های چابکی یک سازمان در نظر گرفته اند که عبارتند از: پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت مندی (شریفی و ژانگ ، ۲۰۰۱)[۱۵]

پاسخ گویی: عبارت است از توانایی شناسایی تغییرات و پاسخ سریع و فعالانه به آن ها.

شایستگی: عبارت است از مجموعه ای از توانایی ها که مبنای بهره وری، کارایی و اثربخشی فعالیت های یک شرکت را فراهم می آورد.

انعطاف پذیری: عبارت است از پردازش و دستیابی به کالا یا خدمت متفاوت با امکانات موجود.

سرعت مندی: به انجام وظایف و عملیات در حداقل زمان ممکن اشاره دارد.

بر اساس الگوهای ارائه شده توسط )گریفین و هسکت [۱۶]( ۲۰۰۳و همچنین (دایر و شفر، ۲۰۰۳)[۱۷] توانمندیهای چابکی نیروی انسانی )که در حوزه قابلیتهای رفتاری کارکنان است( را میتوان در سه بعد مجزا گروهبندی نمود: کنشگرایی) انجام اقدامات ابتکاری که تاثیر مثبت بر محیط دارد (، انطباق پذیری)شامل یادگیری مستمر مهارتها، وظایف، فناوریها و رویه های جدید میباشد (و تاب آوری(مبیّن توانایی انجام وظایف به صورت کارا در محیط در حال تغییر)

با عنایت به آنچه ذکر شد و با توجه به خلا مباحث و پژوهش های نظری و تئوریک در خصوص کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی در سطح دانشگاهی کشور و همچنین نقش نا ملموس این موارد در مدیریت سازمانهای بیمه ای و عمومی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی رابطه گروهای کاری رسمی و چابکی سازمان و نیروی کار مرا بر آن داشت تا با راهنمایی اساتید محترم راهنما و مشاور این موضوع را انتخاب کنم. ضمنا اهمیت چابکی و کار گروهی در فرایندهای سازمانهای بیمه ای و ارتباط زیاد آنها با ارباب رجوع، موجب گردید که جامعه مورد مطالعه سازمان تامین اجتماعی در نظر گرفته شود. که در این پژوهش با در نظر گرفتن عوامل و شاخصهای مؤثر بر هرکدام از این دومقوله کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی و بررسی همبستگی و میزان تاثیر هرکدام از آنها نقش و رابطه بین آنها بررسی میشود.

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در دهه گذشته، غالب شرکت ها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد  را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند، گرچه این رویکردها همواره موفق و ثمربخش نبودند، اما امروزه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها با رقابت فرآیند پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که به واسطه نوآوری فناورانه، تغییر محیط های بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است . این وضعیت بحرانی موجب اصطلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویت های کسب و کار و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدل های نسبتاً معاصر شده است . به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیده گاه های جدیدی جایگزین شوند . از این رو، یکی از راه های پاسخ گویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی  است (تیت ،۱۹۹۸)[۱۸]

چابکی عبارت از توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت ها می باشد (جعفرنژاد و شهائی،۱۳۸۶)

چابکی را می توان به صورت هم سویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد . در چنین سازمانی، اهداف کارکنان با اهداف سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توأم با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی دهند (ورنادت،۱۹۹۹)[۱۹]

اولدهام و کومینکز در پژوهشی مشخص کردند که نوآوری به نگرشهای فردی، خصوصیات محیط کاری و حمایت مدیران وابسته است (یانگ و همکاران،۲۰۰۸)[۲۰] . کارکنانی که از طریق تعامل و ارتباط با همکاران و سرپرستان خود احساس توانمندی میکنند بیشتر احتمال میرود که رفتارهای خلاقانه از خود بروز دهند (ژو- ناکاتا،۲۰۰۷)[۲۱]. از طرف دیگر اگرچه ممکن است بعضی اوقات ایجاد یک ایده و ارزیابی آن در یک گروه کاری فعالیتی منفرد به حساب آید، لیکن مطالعات نشان میدهد دیگر اعضای گروه بر نوآوری فرد تأثیر میگذارند (نلسون- کویک،۲۰۰۸)[۲۲]. کیفیت روابط گروه کاری نیز میتواند نقش مهمی در جو نوآورانه و رفتار نوآورانه داشته باشد. گروهی که کارکنان در آن فرصتهای مناسبی برای بیان نظرها و ایدههای خود داشته باشند، برای آنها جلساتی جهت مطلع شدن از امور برگزار شود، جلسات و فرصتهایی برای حل تنش و تعارض بین کارکنان وجود داشته باشد، بین افراد انسجام قوی، اعتماد فیمابین، و نیز روحیه کار گروهی حاکم باشد، میتواند یک جو نوآورانه گروهی را فراهم کند (ژانگ و سوسیک ، ۲۰۰۲)[۲۳]

از سوی دیگر در ارزیابی اثرات سطوح فردی، فرض بر این است که ارتباطات مؤثر بین گروه و اعضای آن، عاملی است که موجب بهبود عملکرد خواهد شد و شاید بتوان این تأثیر را فراتر از تأثیرات وجود ارتباط مناسب بین رهبر و پیروانش دانست. در همین راستا مطالعه کارن و همکاران (۲۰۰۹) نشان میدهد با توجه به تأثیرات سطوح متقاطع، ارتباطات گروه و اعضای آن، اثرات مثبتی را بر رفتارهای نوآورانه و توانایی حل مسأله افراد خواهد داشت که این اثرات فراتر از اثرات ارتباطات رهبر و کارکنان خواهد بود. افرادی که در تیمهای کاری از سطوح کیفی ارتباطی بالایی بین خود و گروه برخوردار هستند، سطوح بالاتری از عملکرد فردی را نیز از خود نشان میدهند. البته میتوان عملکرد کاری را مرتبط با ارتباط فردی این اشخاص با مدیران و سبک  رهبری مدیر نیز دانست (کارن و همکاران ،۲۰۰۹)[۲۴]

لزا امروزه نقش گروه های کاری در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و بخصوص نقشی که میتواند در چابکی و تحولگرا بودن سازمانها داشته باشد تا بتواند خودرا با تغیرات محیطی و بخصوص تغییرات جمعیتی که مورد توجه سازمانهای بیمه ای است هماهنگ کند.

 

۱-۴- مرور ادبیات و سوابق تحقیق

(نیکپور،۱۳۹۱):  بررسی وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان- تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۱۹۱۵ نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونه گیری به روش طبقه بندی منظم بوده و تعداد ۳۲۲ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، ۱۳۹۰) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل- نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

 

(لحافی،۱۳۹۰): بررسی رابطه کار تیمی و چابکی سازمان مطالعه موردی بانکهای خصوصی و دولتی شهرستان سنندج-  جامعه آماری این پژوهش  کلیه کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهرستان سنندج به تعداد ۱۱۰۰ نفر تشکیل دادند. یافته های پژوهش نشان میدهد که بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود داشته، به گونه ای که کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی  موثر می باشد.

(جلودار، ۱۳۹۰): چابکی سازمانی: سرعت پاسخگویی و انعطاف پذیری سازمانی – بر اساس نتایج این تحقیق، سازمان های سنتی نمی توانند به نیاز های مشتریان و تغییر و تحولات محیط پیرامون خود  پاسخ به موقع دهند، در وهله بعد ، این امر تداوم حیات آنها را غیر ممکن می سازد. همچنین، پژوهش و بررسی منابع گوناگون نشان داده است که سازمان های یاد گیرنده و سازمانهای مجازی از جمله سازمانهایی هستند که به سبب بر خورداری از ویژگی های مربوط به سازمان های چابک، بهتر و سریعتر می توانند خود را با محیط پیرامون خود سازگار سازند و از این طریق در صحنه قابت باقی بمانند.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، ۱۳۸۸): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران) –  دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آیا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

 

(بهدانا، کاروسکی،۲۰۱۴)[۲۵]: ارتباط بین کار سازمان و چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک _ نتایج نشان می دهد که استقلال در محل کار یکی از مهم ترین پیش بینی های چابکی نیروی کار  سازمان است. ترکیبی از خواسته های شغلی و عدم قطعیت شغل اثر قابل توجهی بر چابکی نیروی کار دارد.  این مطالعه همچنین نشان می دهد که روابط قوی در حال توسعه در درون سازمان و با مشتریان و تامین کنندگان عامل ترویج چابکی نیروی کار در شرکت های تولیدی کوچک است.

۱-۵- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی که میتوان گفت مختص جوامع مدرن امروزی است با افزایش روز افزون تکنولوژی و ماشینی شدن زندگی نیاز به انجام کارهای گروهی برای سرعت بخشیدن در انجام امور، به خصوص امور سازمانی و اداری بیشتر احساس میشود و همین امر خود دلیلی است بر نو آوری و جدید بودن بحث چابکی سازمانها. خصوصا سازمانهایی که با ارباب رجوع برخورد مستقیم دارند همچون سازمانهای بیمه ای که بحث تغییر جمعیت و سالمندی در آنها مطرح است، علی الخصوص سازمان تامین اجماعی که موضوع مورد مطالعه این پژوهش است و باید سیاستگذاری های خود را در جهت تغییرات محیطی تدوین کنند.

۱-۶- اهداف پژوهش

۱-۶-۱ – اهداف اصلی

بررسی رابطه بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

۱-۶-۲- اهداف ویژه

  1. بررسی وضعیت کار گروهی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  2. بررسی وضعیت چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  3. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  4. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  5. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  6. بررسی میزان تاثیر کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  7. تعیین میزان رابطه گروه های کاری رسمی بر چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه
  8. ارائه پیشنهاد های کاربردی برای افزایش چابکی نیروی کار سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه

۱-۶-۳-  هدف کاربردی

بهبود عملکرد گروه های کاری رسمی به گونه ای که موجب افزایش چابکی نیروی کار سازمان و درنتیجه رضایت مندی ارباب رجوع و پیشبرد اهداف عالی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه شود.

۱-۷- سوالات پژوهش

۱-۷-۱- سوال اصلی پژوهش:

چه رابطه ای بین عملکرد گروه های کاری و چابکی سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه وجود دارد؟

۱-۷-۲- سوالات فرعی پژوهش:

  1. تا چه میزان کار گروهی بر پاسخگویی در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  2. تا چه میزان کار گروهی بر شایستگی  در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  3. تا چه میزان کار گروهی بر انعطاف پذیری در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟
  4. تا چه میزان کار گروهی بر سرعت در سازمان تامین اجتماعی شهرستان کرمانشاه تاثیر دارد؟

۱-۸- فرضیه های پژوهش

۱-۸-۱- فرضیه اصلی

بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۱-۸-۲- فرضیه فرعی

  1. بین کار گروهی و پاسخ گویی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  2. بین کار گروهی و شایستگی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  3. بین کار گروهی و انعطاف پذیری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  4. بین کار گروهی و سرعت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

۱-۹- روش شناسی تحقیق

پایه هر علمی ، روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش  قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکارمی رود.این پژوهش از لحاظ روش یک نوع  پژوهش فرضیه آزمایی است که یکی از انواع تحقیقات میدانی می باشد . در این نوع مطالعات میدانی، فرضیه ها با بهره گرفتن از داده هایی که از میدان به دست می آید مورد آزمون قرار می گیرد(خاکی، ۱۳۸۴).

در این پژوهش رابطه بین کار گروهی و چابکی نیروی کار سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. هدف، بررسی میزان تاثیر گذاری این دو متغیر و  همبستگی بین آنها می باشد. در همین راستا شاخص های مناسبی بر حسب مقیاسهای اندازه گیری متغیر ها انتخاب شده است. این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش، روش توصیفی- همبستگی می باشد.

 

تعداد صفحه :۱۴۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی

دانشگاه تهران

پردیس فارابی

دانشکده مدیریت

پایان‌نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت سیستم های اطلاعاتی

عنوان:

بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی

استاد مشاور:
 جناب آقای دکتر رضا طهماسبی

مرداد   ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

مدیریت استعداد راهبردی، ازجمله مفاهیم جدید حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی است که بر شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، تأکید دارد. هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان به تعداد ۳۴۰ نفر می‌باشند که ۱۸۱ نفر از آن‌ها به روش طبقه‌ای برای نمونه انتخاب‌شده‌اند. برای جمع‌آوری نظرات پاسخ‌دهندگان، از ابزار پرسشنامه‌ی استاندارد استفاده‌شده است که آلفای کرونباخ برای مجموع سؤالات پرسشنامه ۹۴۴/۰ به دست آمد. فرضیه‌های پژوهش با بهره گرفتن از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 مورد آزمون قرارگرفته‌اند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر معناداری دارد، مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار تأثیر معناداری دارد، توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد درحالی‌که تأثیر توانمندی‌های دانشی و مهارتی بر عملکرد سازمانی معنادار نبوده است، تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری ندارد و مدیریت استعداد راهبردی به‌صورت غیرمستقیم از طریق متغیرهای میانجی توانمندی‌ رفتاری و سبک‌کار، بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار دارد.

واژگان کلیدی: مدیریت استعداد راهبردی[۱]، توانمندی استعداد[۲]، عملکرد سازمانی[۳]، تعهد سازمانی[۴]

 

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱) مقدمه  ۲

۱-۲) بیان مسئله  ۳

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش    ۶

۱-۴) اهداف پژوهش    ۷

۱-۴-۱) هدف اصلی  ۷

۱-۴-۲) اهداف فرعی  ۷

۱-۵) فرضیه‌های پژوهش    ۸

۱-۶) روش پژوهش    ۸

۱-۷) قلمرو پژوهش    ۹

۱-۷-۱) قلمرو موضوعی  ۹

۱-۷-۲) قلمرو مکانی  ۹

۱-۷-۳) قلمرو زمانی  ۹

۱-۸) جامعه آماری  ۹

۱-۹) روش نمونه‌گیری  ۹

۱-۱۰) روش گردآوری اطلاعات   ۹

۱-۱۰-۱) روش کتابخانه‌ای  ۹

۱-۱۰-۲) روش میدانی  ۱۰

۱-۱۱) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۱۰

۱-۱۲) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی  ۱۰

۱-۱۳) چارچوب کلی پایان‌نامه  ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری و بررسی پیشینه پژوهش

بخش اول: مدیریت استعداد راهبردی

 

۲-۱) مقدمه  ۱۴

۲-۲) تاریخچه‌ی مدیریت استعداد ۱۶

۲-۳) تعاریف مختلف استعداد ۱۷

۲-۴) تعاریف مختلف مدیریت استعداد ۱۹

۲-۵) مدیریت استعداد راهبردی  ۲۱

۲-۵-۱) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی  ۲۳

۲-۵-۲) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی  ۲۳

۲-۵-۳) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی  ۲۴

۲-۶) رویکردهای مدیریت استعداد ۲۶

۲-۷) چشم اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد ۲۸

۲-۷-۱) دیدگاه رقابتی  ۲۸

۲-۷-۲) دیدگاه فرایندی  ۲۸

۲-۷-۳) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی  ۲۸

۲-۷-۴) دیدگاه توسعه‌ای  ۲۸

۲-۷-۵) دیدگاه فرهنگی  ۲۹

۲-۷-۶) دیدگاه مدیریت تغییر ۲۹

۲-۸) حیطه‌ی مدیریت استعداد ۲۹

۲-۸-۱) رهبری استراتژیک   ۲۹

۲-۸-۲) افزایش کیفیت کارکنان  ۳۰

۲-۸-۳) ارزیابی عملکرد ۳۰

۲-۸-۴) بررسی انتظارات   ۳۰

۲-۹) مدل‌های مدیریت استعداد ۳۱

۲-۹-۱) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 31

۲-۹-۲) مدل فیلیپس و راپر ۳۲

۲-۹-۳) مدل لوئیس و هاکمن  ۳۶

۲-۹-۴) مدل کالینز و ملاهی  ۳۷

۲-۹-۵) مدل رضائیان و سلطانی  ۴۰

۲-۱۰) مزایای مدیریت استعداد ۴۲

بخش دوم: تعهد سازمانی

۲-۱۱) تعاریف مختلف تعهد سازمانی  ۴۴

۲-۱۲) اهمیت تعهد سازمانی  ۴۶

۲-۱۳) طبقه‌بندی تعهد سازمانی  ۴۷

۲-۱۳-۱) طبقه‌بندی اتزیونی  ۴۷

۲-۱۳-۲) طبقه‌بندی آلن و می‌یر ۴۸

۲-۱۳-۳) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن  ۴۸

۲-۱۴) انواع تعهد سازمانی  ۴۹

۱۵-۲) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی  ۵۰

۲-۱۵-۱) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی  ۵۱

۲-۱۵-۱-۱) مطالعه‌ی استیرز و همکاران  ۵۱

۲-۱۵-۱-۲) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ  ۵۲

۲-۱۵-۱-۳) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ   ۵۳

۲-۱۵-۲) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر ۵۳

۲-۱۵-۳) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری  ۵۴

بخش سوم: عملکرد سازمانی

۲-۱۶) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی  ۵۶

۲-۱۷) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی  ۵۹

۲-۱۸) شاخص‌های عملکرد ۶۰

۲-۱۹) رویکردهای سنجش عملکرد ۶۰

بخش چهارم: توانمندی کارکنان

۲-۲۰) تعاریف مختلف توانمندی  ۶۳

۲-۲۱) رویکردهای مختلف توانمندی  ۶۴

۲-۲۱-۱) رویکرد ارتباطی  ۶۴

۲-۲۱-۲) رویکرد انگیزشی  ۶۴

۲-۲۱-۳) رویکرد شناختی  ۶۵

۲-۲۲) توانمندی استعداد ۶۵

بخش پنجم: پیشینه پژوهش

۲-۲۳) پیشینه پژوهش    ۶۹

۲-۲۳-۱) پیشینه پژوهش‌های داخلی  ۶۹

۲-۲۳-۲) پیشینه پژوهش‌های خارجی  ۷۰

۲-۲۴) توسعه‌ی فرضیه‌های پژوهش    ۷۳

۲-۲۴-۱) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی  ۷۳

۲-۲۴-۲) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان  ۷۴

۲-۲۴-۳) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی  ۷۵

۲-۲۴-۴) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی  ۷۶

۲-۲۴-۵) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی  ۷۷

۲-۲۵) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش    ۷۸

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

 

۳-۱) مقدمه  ۸۱

۳-۲) روش پژوهش    ۸۲

۳-۳) جامعه‌ آماری  ۸۳

۳-۴) نمونه آماری و روش نمونه‌گیری  ۸۴

۳-۵) مدل مفهومی پژوهش    ۸۶

۳-۶) ابزار و روش‌های جمع‌آوری اطلاعات   ۸۷

۳-۷) طراحی پرسشنامه  ۸۸

۳-۸) روایی ابزار پژوهش    ۹۰

۳-۹) نظرات خبرگان در مورد سؤالات پرسشنامه  ۹۱

۳-۱۰) پایایی ابزار پژوهش    ۹۳

۳-۱۱) شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۹۵

۳-۱۲) شیوه‌ی محاسبه و معرفی نرم‌افزار ۹۵

فصل چهارم: تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش

 

۴-۱) مقدمه  ۹۸

۴-۲) تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها ۹۸

۴-۲-۱) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناسی  ۹۹

۴-۲-۱-۱) توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت   ۱۰۰

۴-۲-۱-۲) توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن  ۱۰۱

۴-۲-۱-۳) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات   ۱۰۲

۴-۲-۱-۴) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار ۱۰۳

۴-۲-۱-۵) توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی  ۱۰۴

۴-۲-۱-۶) توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی  ۱۰۵

۴-۳) تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌ها ۱۰۶

۴-۳-۱) تحلیل و تفسیر مدل معادلات ساختاری  ۱۰۶

۴-۳-۱-۱) تحلیل مدل اندازه‌گیری  ۱۰۶

۴-۳-۱-۲) تحلیل مدل ساختاری  ۱۱۴

۴-۳-۲) شاخص‌های نیکویی برازش   ۱۱۹

۴-۴) یافته‌‌های جانبی  ۱۲۰

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

۵-۱) مقدمه  ۱۲۲

۵-۲) نتایج پژوهش    ۱۲۲

۵-۲-۱) نتایج پژوهش حاصل از آمار استنباطی  ۱۲۲

۵-۲-۱-۱) نتیجه‌گیری حاصل از تجزیه‌وتحلیل مدل ساختاری  ۱۲۲

۵-۲-۲-۲) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش    ۱۲۴

۵-۲-۲-۲-۱) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه اول  ۱۲۴

۵-۲-۲-۲-۲) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دوم  ۱۲۴

۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه سوم  ۱۲۵

۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه چهارم  ۱۲۵

۵-۲-۲-۲-۵) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه پنجم  ۱۲۵

۵-۲-۲-۲-۶) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه ششم  ۱۲۶

۵-۲-۲-۲-۷) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هفتم  ۱۲۶

۵-۲-۲-۲-۸) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هشتم  ۱۲۶

۵-۲-۲-۲-۹) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه نهم  ۱۲۷

۵-۲-۲-۲-۱۰) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دهم  ۱۲۷

۵-۲-۲-۲-۱۱) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه یازدهم  ۱۲۷

۵-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته‌های جانبی  ۱۲۸

۵-۲-۲-۳-۱) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی اول  ۱۲۸

۵-۲-۲-۳-۲) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم  ۱۲۸

۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم  ۱۲۹

۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم  ۱۲۹

۵-۳) بحث و نتیجه‌گیری کلی  ۱۲۹

۵-۴) پیشنهادهای پژوهش    ۱۳۶

۵-۴-۱) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    ۱۳۶

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده ۱۳۹

۵-۵) موانع و محدودیت‌های پژوهش    ۱۴۱

منابع فارسی  ۱۴۲

منابع لاتین  ۱۴۷

[۱] Strategic Talent Management

[۲] Talent Capability

[۳] Organizational Performance

[۴] Organizational Commitment

) مقدمه

تحولات مدیریتی در دو دهه‌ی اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می‌شود که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص است. مدیران باید محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و استفاده از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده است؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

امروزه انسان به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تلقی می‌شود و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان است. با آغاز هزاره‌ی سوم، نقش منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می‌گردد. در این عصر، انسان به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته است (ابیلی و موفقی، ۱۳۸۹: ۹۰). پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون[۱] (۲۰۰۴) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه تمایز اصلی سازمان‌ها محسوب می‌شود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار است. طی یک دهه‌ی اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و بررسی بیشتر است. ازاین‌رو با توجه به نقش محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

۱-۲) بیان مسئله

بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، انسان‌ها هستند؛ انسان‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، ۱۳۸۷). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور است و به هر میزان شمار انسان‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان میزان امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می‌گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌خصوص در شرایط کنونی جهان که روند رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته است و اغلب کشورهای موفق سعی دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار حائز اهمیت است.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این رابطه، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد مدنظر قرار داد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در استفاده از فرصت‌ها و خنثی نمودن تهدیدات نقش داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت است از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این رابطه، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم نمودن خدمات و محصولات نقش داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). لذا هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌منظور کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، منظور از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، میزان وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری است.

در کشور ما نیز با توجه به اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم است نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌منظور بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری وجود دارد و چون پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع است، ضرورت دارد مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت است که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب شود. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی است که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار است. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری است که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و باید متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته است. به عقیده‌ی برخی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر است و علم را با یک استعداد وجودی باید بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل کرد. بر این اساس و با توجه به پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می‌کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم شود که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار شود و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با توجه به روند رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی ۲۰ ساله، تأسیسات این صنعت حداقل ۲ برابر میزان فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از ۲ برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با توجه به پیچیدگی‌های صنعت برق، استفاده‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. لذا مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت دائمی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. برخی سازمان‌ها به دلیل عدم استفاده‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می‌شوند؛ بنابراین لازم است که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی است که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها است. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸).

سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایه­ های حیاتی سازمان است و اعتقاد بر این است که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، می ­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده ­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن است که جایی بین تئوری و عمل، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­شود و یا مفقود می­گردد. این در حالی است که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

۱-۴) اهداف پژوهش

۱-۴-۱) هدف اصلی

هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی است.

۱-۴-۲) اهداف فرعی

  1. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
  2. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
  3. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
  4. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
  5. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.
  6. بررسی تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  7. بررسی تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  8. بررسی تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  9. بررسی تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  10. بررسی تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
  11. بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.

۱-۵) فرضیه‌های پژوهش

  1. مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  2. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
  3. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
  4. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
  5. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
  6. توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  7. توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  8. توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  9. توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  10. مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
  11. تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

۱-۶) روش پژوهش

پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی است و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

۱-۷) قلمرو پژوهش

۱-۷-۱) قلمرو موضوعی

پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

۱-۷-۲) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

۱-۷-۳) قلمرو زمانی

ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه ۱۳۹۳ تا تیرماه ۱۳۹۴ انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند ۱۳۹۳ تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت ۱۳۹۴ جمع‌آوری گردید.

۱-۸) جامعه آماری

جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد ۳۴۰ نفر را شامل می‌شوند.

۱-۹) روش نمونه‌گیری

نمونه‌گیری در این پژوهش به روش طبقه‌ای انجام‌گرفته است که تعداد ۱۸۱ نفر را شامل می‌شود.

۱-۱۰) روش گردآوری اطلاعات

روش گردآوری اطلاعات حاضر به‌صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد.

۱-۱۰-۱) روش کتابخانه‌ای

درروش کتابخانه‌ای با مراجعه به کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی، از کتب و مقالات فارسی و لاتین جهت تکمیل بخشی از پژوهش استفاده‌شده است.

۱-۱۰-۲) روش میدانی

درروش میدانی پس از طراحی، پرسشنامه‌ی مذکور توزیع گردید و پس از دریافت پرسشنامه با توجه به فنون آماری، تجزیه‌وتحلیل مناسب روی آن صورت گرفته است.

۱-۱۱) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

در پژوهش حاضر، ابتدا از آمار توصیفی برای تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها استفاده‌شده است. بدین‌صورت که پس از استخراج داده‌های پرسشنامه، جهت بررسی‌های جمعیت شناختی از روش‌های توصیفی در مورد متغیرهای موردمطالعه و نرم‌افزارهای SPSS19، Word و Excel استفاده‌شده است. همچنین به‌منظور بررسی رابطه‌ی بین متغیرها و آزمون فرضیه‌ها، پس از جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات گردآوری‌شده از طریق پرسشنامه، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 استفاده‌شده است.

۱-۱۲) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی

مدیریت استعداد راهبردی: مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان فعالیت‌ها و فرآیندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی است که به‌طور گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، توسعه‌ی مخزنی از استعدادهای بالقوه و با عملکرد بالا که برای متناسب شدن با این نقش‌ها لازم است و توسعه‌ی ساختاری متفاوت از منابع انسانی به‌منظور تسهیل پر کردن این موقعیت‌ها با متصدیان شایسته و اطمینان از این‌که آن‌ها به‌طور مستمر به سازمان متعهد هستند تعریف‌شده است (Collings & Mellahi, 2009).

توانمندی استعداد: توانمندی‌های استعداد، محرکه‌هایی در جهت دستیابی سازمان به مزیت رقابتی از طریق یکپارچه‌سازی منابع و تولید استراتژی‌های جدید با ارزش‌افزوده‌ هستند (Grant, 1996; Pisano, 1994).

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی شامل خروجی واقعی و یا نتایج حاصل از یک سازمان در برابر خروجی در نظر گرفته‌شده‌ی آن (و یا مقاصد و اهداف) است  (Richard, Devinney, Yip & Johnson, 2009).

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به تلاش قابل‌توجهی در جهت اهداف و ارزش‌های سازمان و یک تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان است (Mowday, Porter & Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974).

۱-۱۳) چارچوب کلی پایان‌نامه

پایان‌نامه‌ی حاضر شامل پنج فصل است. فصل اول به مقدمات و کلیات پژوهش اختصاص دارد. در فصل دوم به‌مرور ادبیات موضوع پرداخته می‌شود که شامل تعاریف و بررسی مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی استعداد، عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی و بررسی پیشینه‌ی پژوهش است. در فصل سوم روش پژوهش ارائه گشته و در فصل چهارم با توجه به اطلاعات به‌دست‌آمده، به تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم نیز جمع‌بندی و نتیجه‌گیری کلی مباحث مطرح‌شده در پایان‌نامه انجام می‌گیرد و پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی ارائه می‌گردد.

[۱] Morton

تعداد صفحه :۱۹۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تأثیر گرایش کارآفرینانه و تعهد­­ سازمانی بر عملکرد صادرات

دانشگاه تربیت مدرس

دانشکده مدیریت و اقتصاد

پایان‌نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (گرایش بازرگانی بین‌الملل)

بررسی تأثیر گرایش کارآفرینانه و تعهد­­ سازمانی بر عملکرد صادرات: تبیین نقش عملکرد نوآوری، قابلیت یادگیری سازمانی و ظرفیت جذب دانش (موردمطالعه: شرکت­های صادراتی صنایع غذایی)

 استاد مشاور:

دکتر اصغر مشبکی

شهریورماه۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

صادرات یکی از معروفترین، مقرون به صرفه­ترین و کم­خطرترین روش­های ورود به بازارهای خارجی است و به دلیل رقابت شدید در بازارهای خارجی منجر به توسعه اقتصادی و بهبود عملکرد شرکت­ها می­شود. در ادبیات”عملکرد صادرات” عبارت است از حدی که اهداف بنگاه (شامل اهداف راهبردی و اهداف اقتصادی) برای صادرات یک محصول از طریق طرح‌ریزی و اجرای راهبردهای بازاریابی صادراتی محقق می‌شود. هدف این مطالعه، بررسی تأثیر گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت‌های صنایع غذایی در شهر تهران می‌باشد. نوع تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش گردآوری داده‌ها توصیفی و پیمایشی است. بدین منظور با بهره گرفتن از مطالعات پیشین و مصاحبه با صاحب‌نظران، پرسشنامه­ای برای سنجش سازه­ها طراحی گردید. سپس حدود ۵۰ شرکت از شرکت‌های فعال در صنعت مواد غذایی انتخاب‌شده و از طریق تکمیل پرسشنامه توسط ۷۰ نفر از مدیران ارشد و مدیران صادرات شرکت‌ها، داده‌های موردنیاز در این تحقیق جمع‌آوری گردید. روابط ساختاری بین متغیرها با بهره گرفتن از مدل‌سازی معادلات ساختاری، نرم‌افزار SmartPLS مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج بیانگر این است که گرایش کارآفرینانه اثر مستقیم بر عملکرد صادرات ندارد ولی به‌صورت غیرمستقیم از طریق عملکرد نوآوری و ظرفیت جذب دانش بر عملکرد صادرات تأثیر می­گذارد. علاوه بر این، تعهد مستمر به‌عنوان یکی از ابعاد تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت‌های صادرکننده مواد غذایی به‌صورت مستقیم اثرگذار است.

کلمات کلیدی: عملکرد صادرات، صنعت مواد غذایی،گرایش کارآفرینانه، تعهد سازمانی

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                        صفحه

۱-فصل اول : مقدمه و کلیات طرح تحقیق ۲

۱-۱مقدمه. ۲

۱-۲تعریف مسأله. ۳

۱-۳ضرورت تحقیق ۷

۱-۴سوا لات تحقیق. ۸

۱-۵اهداف تحقیق   ۸

۱-۶فرضیه‌های تحقیق ۸

۱-۷مدل مفهومی پژوهش     ۹

۱-۸مواد و روش انجام تحقیق ۱۰

۱-۹جامعه آماری. ۱۰

۱-۱۰روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۱۰

۱-۱۱جنبه جدید بودن و نوآوری ۱۱

۱-۱۲تعریف واژگان عملیاتی ۱۱

۲-فصل دوم: ادبیات تحقیق ۱۴

۲-۱مقدمه. ۱۴

۲-۲جهانی‌شدن ۱۷

۲-۳صادرات و ضرورت آن   ۱۹

۲-۴مزایای صادرات ۲۱

۲-۵انواع صادرات ۲۲

۲-۵-۱صادرات مستقیم. ۲۲

۲-۵-۲صادرات غیرمستقیم. ۲۴

۲-۶بازاریابی صادرات. ۲۵

۲-۷عملکرد صادرات ۲۷

۲-۸ابعاد عملکرد صادرات   ۲۹

۲-۸-۱رویکردهای مطرح ابعاد عملکرد صادرات ۳۰

۲-۹معیارهای سنجش عملکرد صادراتی ۳۱

۲-۹-۱عملکرد مالی ۳۴

۲-۹-۲عملکرد استراتژیک ۳۴

۲-۹-۳ رضایت مدیر از عملکرد صادراتی ۳۵

۲-۱۰عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات   ۳۵

۲-۱۰-۱تحقیقات انجام‌گرفته در داخل کشور ۳۶

۲-۱۰-۱-۱حقیقی و همکاران(۱۳۸۷)۳۶

۲-۱۰-۱-۲محمدیان و همکاران(۱۳۹۲).۳۷

۲-۱۰-۲تحقیقات انجام‌گرفته در خارج. ۴۰

۲-۱۰-۲-۱دوموسوگلو و همکاران ( ۲۰۱۲ ).۴۱

۲-۱۰-۲-۲مدل لئونیدو و همکاران(۲۰۰۲).۴۱

۲-۱۰-۲-۳مدل هاهتی و همکاران(۲۰۰۵)۴۲

۲-۱۰-۲-۴مدل کاووسگیل و زو(۱۹۹۴).۴۳

۲-۱۱گرایش کارآفرینانه. ۴۴

۲-۱۱-۱ابعاد گرایش کارآفرینانه. ۴۵

۲-۱۱-۱-۱ریسک‌پذیری۴۷

۲-۱۱-۱-۲رویکرد نوآورانه.۴۷

۲-۱۱-۱-۳پیشگامی.۴۸

۲-۱۱-۲روش‌های اندازه‌گیری گرایش کارآفرینانه. ۴۹

۲-۱۲تعهد سازمانی. ۵۰

۲-۱۲-۱ابعاد تعهد سازمانی ۵۲

۲-۱۲-۱-۱تعهد عاطفی.۵۲

۲-۱۲-۱-۲تعهد مستمر.۵۳

۲-۱۲-۱-۳تعهد هنجاری۵۳

۲-۱۲-۲مدل سه‌جزئی تعهد سازمانی آلن و می یر(۱۹۹۱) ۵۳

۲-۱۳عملکرد نوآوری ۵۵

۲-۱۳-۱ضرورت عملکرد نوآوری ۵۶

۲-۱۳-۲شاخص‌های عملکرد نوآوری ۵۶

۲-۱۳-۲-۱نوآوری در فرآیند۵۷

۲-۱۳-۲-۲نوآوری سازمانی.۵۸

۲-۱۳-۲-۳نوآوری در محصول.۵۹

۲-۱۴ قابلیت یادگیری سازمانی ۶۰

۲-۱۴-۱یادگیری ۶۰

۲-۱۴-۲یادگیری سازمانی ۶۱

۲-۱۴-۳قابلیت یادگیری سازمانی ۶۲

۲-۱۴-۴ضرورت یادگیری سازمانی ۶۳

۲-۱۴-۵فرآیند یادگیری سازمانی ۶۴

۲-۱۴-۵-۱اکتساب /خلق اطلاعات.۶۴

۲-۱۴-۵-۲تعبیر و تفسیر/ انتقال اطلاعات.۶۵

۲-۱۴-۵-۳به‌کارگیری اطلاعات/ ایجاد دانش.۶۵

۲-۱۴-۵-۴نهادینه کردن دانش۶۵

۲-۱۴-۶ابعاد(مؤلفه‌های)قابلیت یادگیری سازمانی ۶۶

۲-۱۴-۶-۱تعهد مدیریت..۶۷

۲-۱۴-۶-۲دید سیستمی...۶۷

۲-۱۴-۶-۳فضای باز و آزمایشگری..۶۸

۲-۱۴-۶-۴انتقال و یکپارچه‌سازی دانش۶۹

۲-۱۵ظرفیت جذب دانش. ۷۰

۲-۱۵-۱پیش‌نیازهای ظرفیت جذب دانش. ۷۲

۲-۱۵-۲ابعاد ظرفیت جذب دانش. ۷۳

۲-۱۵-۲-۱مدل ظرفیت جذب دانش زهرا و جورج۷۵

۲-۱۶ پیشینه تحقیق ۷۶

۲-۱۶-۱گرایش کارآفرینانه و عملکرد صادرات ۷۶

۲-۱۶-۲گرایش کارآفرینانه و عملکرد نوآوری ۷۸

۲-۱۶-۳گرایش کارآفرینانه و قابلیت یادگیری سازمانی ۸۰

۲-۱۶-۴گرایش کارآفرینانه و ظرفیت جذب دانش. ۸۲

۲-۱۶-۵تعهد مستمر و عملکرد صادرات ۸۳

۲-۱۶-۶تعهد عاطفی و عملکرد نوآوری ۸۶

۲-۱۶-۷تعهد عاطفی و قابلیت یادگیری سازمانی ۸۸

۲-۱۶-۸عملکرد نوآوری و عملکرد صادرات ۹۱

۲-۱۶-۹ظرفیت جذب دانش و عملکرد صادرات ۹۳

۲-۱۶-۱۰قابلیت یادگیری سازمانی و عملکرد صادرات ۹۵

۲-۱۷ نتیجه‌گیری و جمع‌بندی ۹۸

۲-۱۷-۱مدل مفهومی تحقیق ۱۰۰

۳-فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق. ۱۰۳

۳-۱مقدمه. ۱۰۳

۳-۲روش تحقیق. ۱۰۴

۳-۲-۱هدف تحقیق ۱۰۴

۳-۲-۲نحوه گردآوری داده‌ها ۱۰۴

۳-۳فلسفه پژوهش. ۱۰۵

۳-۴جامعه آماری تحقیق ۱۰۶

۳-۴-۱نمونه آماری تحقیق ۱۰۶

۳-۴-۲قلمرو مکانی تحقیق ۱۰۷

۳-۴-۳قلمرو زمانی تحقیق ۱۰۷

۳-۵متغیرهای تحقیق ۱۰۷

۳-۶ابزار گردآوری داده‌های تحقیق ۱۰۸

۳-۶-۱پرسشنامه حضوری ۱۰۹

۳-۶-۲تشریح پرسش‌نامه. ۱۱۰

۳-۶-۲-۱سؤالات جمعیت شناختی ۱۱۰

۳-۶-۲-۲سؤالات تخصصی.۱۱۰

۳-۷روایی و پایایی پرسش‌نامه. ۱۱۲

۳-۷-۱روایی پرسشنامه. ۱۱۲

۳-۷-۲پایایی پرسشنامه. ۱۱۲

۳-۸تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۱۱۵

۳-۸-۱ آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ۱۱۵

۳-۸-۲آزمون همبستگی اسپیرمن ۱۱۶

۳-۸-۳آزمون تی ۱۱۶

۳-۸-۴آزمون دوجمله‌ای ۱۱۷

۳-۸-۵مدل معادلات ساختاری ۱۱۸

۴-فصل چهارم:تجزیه‌وتحلیل داده‌های تحقیق. ۱۲۰

۴-۱مقدمه. ۱۲۰

۴-۲تحلیل توصیفی یافته ‏های تحقیق ۱۲۱

۴-۲-۱جنسیت پاسخ‏دهندگان. ۱۲۱

۴-۲-۲ سن پاسخ‌دهندگان. ۱۲۲

۴-۲-۳وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان. ۱۲۳

۴-۲-۴پست سازمانی پاسخ‏دهندگان. ۱۲۵

۴-۲-۵سابقه کار پاسخ‏دهندگان. ۱۲۶

۴-۲-۶سال تأسیس شرکت ۱۲۷

۴-۲-۷سابقه صادراتی شرکت ۱۲۸

۴-۲-۸کشورهای مقصد صادرات ۱۲۹

۴-۲-۹توصیف کمی متغیرهای تحقیق ۱۳۰

۴-۲-۱۰توصیف کیفی متغیرهای تحقیق ۱۳۰

۴-۳تحلیل استنباطی یافته ‏های تحقیق ۱۳۴

۴-۳-۱بررسی فرض نرمال. ۱۳۴

۴-۳-۲همبستگی میان متغیرها ۱۳۶

۴-۳-۳آزمون مدل تحقیق ۱۳۷

۴-۳-۴ بررسی وضعیت متغیرها در شرکت‏ها ۱۴۵

۵-فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادها ۱۵۰

۵-۱مقدمه. ۱۵۰

۵-۲بحث و نتیجه‌گیری ۱۵۰

۵-۲-۱نتایج به‌دست‌آمده از اطلاعات جمعیت شناختی ۱۵۰

۵-۲-۱-۱اطلاعات عمومی پاسخ‌دهندگان۱۵۰

۵-۲-۱-۲اطلاعات عمومی شرکت‌ها۱۵۱

۵-۲-۲نتایج به‌دست‌آمده از آمار استنباطی ۱۵۱

۵-۳مدل نهایی تحقیق ۱۶۶

۵-۴پیشنهادها ۱۶۷

۵-۴-۱پیشنهادهای کاربردی ۱۶۷

۵-۴-۲ پیشنهادهای پژوهشی ۱۷۰

۵-۵    محدودیت‌های پژوهش. ۱۷۱

منابع و مأخذ.۱۷۲

منابع فارسی۱۷۳

منابع انگلیسی.۱۸۱

پیوست­ها.۱۹۳

پیوست الف) پرسش­نامه.۱۹۴

پیوست ب) خروجی داده­های تحقیق.۱۹۹

چکیده انگلیسی.۲۱۴

  • مقدمه

زمانی خوداتکایی لازمه استقلال کشورها محسوب می‌شد، اما امروزه حضور فعال و قدرتمند در عرصه‌های اقتصادی جهان لازمه عزت و استقلال کشورها محسوب می‌شود؛ به‌طوری‌که دادوستد با کشورهای خارجی امری کاملاً ضروری است و نمی‌توان کشوری را یافت که صد درصد مستقل از این تجارت باشد. در نظام تجارت جهانی، دولت‌ها بیش از گذشته فعال‌شده‌اند و تلاش می‌کنند تا با اتخاذ سیاست‌های متنوعی منابع خود را تأمین کنند. در میان این سیاست‌ها، مرسوم‌ترین و ابتدایی‌ترین راه ورود به بازار بین‌المللی، صادرات است.

صادرات معمول‌ترین راه پیش روی شرکت‌ها برای شروع فعالیت‌های بازاریابی در خارج از کشور می­باشد. یکی از مهم‌ترین دلایل این امر این است که صادرات در مقایسه با سایر روش‌های بین‌المللی شدن به منابع کمتری نیاز دارد. کشورهای مختلف، شرکت‌های خود را به صادرات تشویق می‌کنند؛ زیرا این فعالیت مهم، اشتغال را در داخل کشور آن‌ها افزایش، وضعیت رقابتی را توسعه و درآمدهای ارزی را بهبود می‌بخشد. شرکت‌ها به دلیل علاقه‌مندی به رشد و توسعه و فشار رقابتی، تلاش‌های فراوانی را جهت افزایش صادرات انجام می‌دهند. دراین‌بین افزایش صادرات مواد غذایی به‌عنوان یکی از اقلام صادرات غیرنفتی به جهت لزوم خروج از اقتصاد تک‌محصولی و کاهش وابستگی اقتصاد ایران به درآمدهای نفتی، ورود به بازار اقتصاد جهانی، استفاده از پتانسیل‌های کشور در تولید مواد غذایی، عضویت در سازمان تجارت جهانی و ایجاد تنوع در اقلام صادراتی، یکی از ضروریات توسعه اقتصادی کشور می‌باشد. در این راستا؛ دولت باید در جهت تسهیل قوانین و مقررات مربوط به صادرات غیرنفتی گام بردارد تا به بهبود عملکرد صادراتی شرکت‌ها کمک نماید.

  • تعریف مسأله

صادرات فرصت‌های رشد و توسعه را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند و با گسترش سطح دسترسی به بازارهای خارجی، شرکت می‌تواند به سطح بالاتری از تولید برسد. این امر باعث کاهش بهای تمام‌شده واحد و دستیابی به نرخ‌های سود بالاتر می‌شود. صادرات فرصت‌های ایجاد تنوع در بازار را برای شرکت‌ها ایجاد می‌کند، به‌علاوه به شرکت اجازه بهره‌برداری از نرخ‌های رشد متفاوت در بازارهای متفاوت را داده و وابستگی شرکت به یک بازار خاص را کاهش می‌دهد. صادرات فرصت یادگیری به‌واسطه وجود رقابت را برای شرکت فراهم کرده و باعث می‌شود شرکت توانایی بقا در محیط‌های غیر آشنا و غریبه را کم‌کم به دست آورد(حسنقلی پور و همکاران، ۱۳۸۹).

عملکرد صادرات[۱] موتور رشد اقتصادی کشور و هم‌چنین برای کسب مزیت رقابتی مهم می­باشد. عملکرد صادراتی به حوزه‌ای اشاره دارد که شرکت به اهداف استراتژیک خود دست می‌یابد؛ مثل بهبود رقابت‌پذیری، افزایش سهم بازار و تقویت موقعیت استراتژیک. رضایت مدیر هم در رابطه با عملکرد صادراتی در برابر رقبای اصلی به‌عنوان مزیت محسوب می‌شود (تاینی و شارون[۲]، ۲۰۱۱). از طرفی عملکرد صادراتی عبارت است از حدی که اهداف بنگاه (شامل اهداف راهبردی و اهداف اقتصادی) برای صادرات یک محصول از طریق طرح‌ریزی و اجرای راهبردهای بازاریابی صادراتی محقق می‌شود (مشبکی و همکاران، ۱۳۹۱).

صادرات در مقایسه با روش‌های دیگر ورود به بازارهای خارجی به منابع کمتری نیاز دارد و تا حد زیادی بر عملکرد کلی شرکت‌ها اثر می‌گذارد. به همین دلیل شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت‌ها به دلیل نقش مهمی که در توسعه اقتصادی کشورها بازی می‌کند از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.

با توجه به نقش صادرات در افزایش تولید داخلی، کاهش نرخ بیکاری و درنتیجه افزایش سطح اشتغال، تعادل تراز پرداخت­ها، ایجاد درآمد قابل‌توجه و ورود ارز به داخل کشور و درنتیجه باثبات شدن پول کشور، بالا رفتن استاندارد زندگی، موضوع صادرات و عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی شرکت‌ها در صنایع مختلف، امری حیاتی برای کشورها می‌باشد که باید به‌طورجدی موردتوجه قرار گیرد.

مسأله مهم در اینجا این است که چگونه می‌توان ‌یک صادرکننده موفق بود؟ برای پاسخ به این سؤال بایستی به بررسی عواملی که برای صادرات شرکت‌ها حیاتی هستند، پرداخت (فرناندز و آلگره[۳]، ۲۰۱۵).

درزمینه عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات در ایران و در سطح بین‌الملل تحقیقاتی انجام‌شده است که در زیر به چند مورد از آن‌ها اشاره می­شود.

ابی و اسلاتر[۴](۱۹۸۹) متغیرهای مربوط به عملکرد صادرات را به چهار دسته تقسیم می­ کنند:۱) ویژگی‌های شرکت (اندازه شرکت، تعهد مدیریتی، ادراک مدیریت) ۲) صلاحیت‌های شرکت (فناوری، دانش بازار، برنامه‌ریزی بازار، سیاست‌گذاری صادرات، سیستم‌های کنترل کیفیت، مهارت‌های ارتباطی) ۳) استراتژی صادرات (انتخاب بازار، استفاده از واسطه‌ها، آمیخته کالا، توسعه کالا، ارتقاء، قیمت‌گذاری) ۴) محیط خارجی.

در طبقه‌بندی دیگری این عوامل شامل: ۱) صلاحیت‌های شرکت (سابقه صادرات) ۲) ویژگی‌های شرکت (اندازه شرکت) ۳) سطح درک شده از موانع صادراتی۴) استراتژی بازاریابی صادرات و۵) انگیزه برای صادرات، است (دن[۵] و همکاران،۲۰۰۰).

لئونیدو[۶] و همکاران (۲۰۰۲) با بررسی سی‌وشش پژوهش تجربی، عوامل مؤثر بر عملکرد صادرات موفق را به پنج گروه دسته‌بندی کرده‌اند. این عوامل عبارت‌اند از: عوامل مدیریتی (شخصی، تجربه، نگرش و طرز تلقی، رفتاری و مشخصه‌ های مربوط به تصمیم گیران شرکت‌های صادراتی)، عوامل سازمانی (عناصر مرتبط با مشخصه‌ ها، عملیات، منابع و اهداف سازمان )، عوامل محیطی (فاکتورهایی که محیط عملیاتی و کلان شرکت‌های صادرکننده را شکل می‌دهند)، هدف‌گیری بازارهای صادراتی ( شناسایی و انتخاب بازارهای هدف بین‌المللی)، متغیرهای آمیخته بازاریابی (استراتژی محصول، قیمت، توزیع و ترفیع).

به‌منظور بررسی تأثیر برنامه‌های حمایتی بر عملکرد صادراتی شرکت‌ها، یک پژوهش پیمایشی و علّی توسط حسنقلی پور و همکاران (۱۳۸۹) در محدوده صنعت برق ایران انجام‌شده است. نتایج تحلیل این داده‌ها نشان می‌دهد که آگاهی و استفاده از برنامه‌های تشویق صادرات در ایران به‌طور مستقیم بر عملکرد صادراتی تأثیر نداشته اما به‌طور غیرمستقیم و از طریق تأثیرگذاری بر استراتژی صادراتی شرکت‌ها بر عملکرد صادراتی تأثیر مثبت و معنادار دارد.

شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی صنعت مواد غذایی و تعیین درجه اهمیت هر یک از عوامل گامی است مؤثر برای بررسی نقاط قوت و ضعف موجود به‌منظور تقویت صادرات مواد غذایی. همان­گونه که نشان داده شد، تحقیقات مختلفی درزمینه شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی صورت گرفته است. در هرکدام از این تحقیقات، متغیرهایی ارائه‌شده‌اند که به‌صورت مستقیم یا غیرمستقیم بر عملکرد صادراتی مؤثر بوده ­اند. در این پژوهش سعی خواهد شد تا با بهره گرفتن از مدل مفهومی ارائه‌ شده که از مقاله فرناندز و آلگره (۲۰۱۵) اقتباس‌شده است به بررسی گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت‌های مواد غذایی در ایران بپردازیم. هم­چنین سعی بر این است که با بررسی تأثیر هرکدام از متغیرهای موردمطالعه بر عملکرد صادرات، شرایطی را جهت بهبود وضعیت صادرات مواد غذایی کشور ایجاد نمود.

در مقاله فرناندز و آلگره (۲۰۱۵) به بررسی متغیر مستقل گرایش کارآفرینانه و متغیرهای میانجی مانند عملکرد نوآوری و قابلیت یادگیری سازمانی بر شدت صادرات پرداخته شده است. در این تحقیق به بررسی همزمان دو متغیر مستقل گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی و متغیرهای مداخله‌گر؛ ظرفیت جذب دانش، عملکرد نوآوری و قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد صادرات پرداخته می‌شود و سعی بر توسعه مدل فرناندز و آلگره با اضافه کردن متغیرهای تعهد سازمانی و ظرفیت جذب دانش و عملکرد صادرات به‌جای شدت صادرات بوده است. سازمان­ها برای حضور مؤثر در محیط پیچیده کسب‌وکار امروزی، نیازمند کسب مزیت رقابتی و عملکرد پایدار برای بقا و تأمین خواسته‌های ذینفعان خود هستند. دو دیدگاه اصلی در مدیریت استراتژیک، عملکرد سازمان­ها را به عوامل متفاوتی نسبت می‌دهند. درحالی‌که طرفداران رویکرد مبتنی بر بازار، عواملی چون قدرت چانه‌زنی و موقعیت انحصاری را عامل برتری رقابتی می­دانند. رویکرد مبتنی بر منابع، عملکرد سازمان را تابعی از منابع و قابلیت­های سازمان­ها می­داند. از بین منابع سازمانی، دانش، مهم­ترین آن­ها قلمداد شده است.

یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است که به‌عنوان توانایی یک سازمان در شناسایی، کسب و به‌کارگیری اطلاعات خارج از سازمان در فرآیندها و محصولات نهایی خود تعریف می­شود. در این تحقیق به دلیل شناسایی اطلاعات مربوط به مشتریان و بازارهای خارجی، ذخیره­سازی در پایگاه دانش مشتریان و به‌روزرسانی این اطلاعات، بررسی قابلیت ظرفیت جذب دانش در شرکت­های مواد غذایی جهت توسعه صادرات این بخش موردتوجه می­باشد.

هم­چنین ازآنجایی‌که تعهد مدیران به صادرات از طریق شناخت مشتریان و بازارهای خارجی و برقراری ارتباط با آن­ها باعث تبادل اطلاعاتی و یکپارچگی عملیاتی سازمان می­شود و به‌عنوان یکی از اقلام صادرات غیرنفتی، به کشور جهت خروج از اقتصاد تک‌محصولی و کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی کمک می­ کند؛ باید در سازمان‌ها موردتوجه ویژه قرار گیرد. ازاین‌رو در این مطالعه بر آن شدیم تا علاوه بر گرایش کارآفرینانه که در مدل فرناندز و آلگره موردبررسی قرارگرفته است به بررسی اثر تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات هم بپردازیم.

  • ضرورت تحقیق

در جهان امروز توسعه تجارت خارجی بخصوص صادرات که از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی کشورها محسوب می­گردد، مفهوم تازه­ای یافته و در اقتصاد کشورها دارای جایگاه مهمی است و از آن به‌عنوان موتور محرک رشد و توسعه نام می­برند. صادرات در ساختار اقتصادی امری پایه‌ای است و هر اقتصادی که بتواند در یک مبادله قرار گیرد، پویایی خود را نشان می­دهد. بنابراین، نظر به اهمیت صادرات غیرنفتی در دوران گذر صنعتی برای رهایی از اقتصاد تک‌محصولی، ضرورت شناسایی و بررسی عوامل مؤثر بر تمایل و تصمیم شرکت‌ها در صنایع مختلف به صادرات و ورود به بازارهای بین‌الملل، بیش از گذشته احساس می­شود (همدانی،۱۳۹۲).

از طرفی صنایع غذایی و تبدیلی به‌عنوان صنایعی وابسته به محصولات کشاورزی ازجمله مهم‌ترین گروه­های صنعتی است که می‌تواند در توسعه‌ی اقتصادی کشورها به‌ویژه کشورهای درحال‌توسعه، نقش کارآمدی ایفاء کند. از دلایل این امر، ارزان بودن مواد خام محصولات کشاورزی، وجود نیروی کار ارزان، سرمایه‌گذاری و ارزبری کم موردنیاز این محصولات می‌باشد. ایجاد این صنایع می‌تواند در افزایش ارزش‌افزوده‌ی محصولات کشاورزی تأثیر ویژه‌ای داشته  باشد و ارزش صادرات این بخش را نیز افزایش دهد. لذا بررسی عامل‌های کارآمد بر عرضه‌ی صادرات صنایع غذایی، امری ضروری به نظرمی­رسد(ترکمانی و ذوقی پور، ۱۳۸۷).

در هیچ‌یک از مطالعات صورت گرفته در موردبررسی عوامل اثرگذار بر عملکرد صادرات به تأثیر نقش گرایش کارآفرینانه و تعهد سازمانی بر عملکرد صادرات به‌طور همزمان توجه نشده است. به همین دلیل در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر این عوامل درون‌سازمانی بر عملکرد صادرات شرکت‌های مواد غذایی بررسی شود و هم­چنین این تأثیرات باهم مورد مقایسه قرار گیرند تا مشخص گردد که کدام‌یک از این عوامل به بهبود عملکرد صادرات در صنعت مواد غذایی کمک بیشتری می کند.

  • سوا لات تحقیق

  1. چه عوامل درون‌سازمانی برافزایش عملکرد صادرات شرکت اثرگذار هستند؟
  2. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد صادرات چگونه است؟
  3. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآوری چگونه است؟
  4. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر ظرفیت جذب دانش چگونه است؟
  5. تأثیر گرایش کارآفرینانه بر قابلیت یادگیری سازمانی چگونه است؟
  6. تأثیر تعهد مستمر بر عملکرد صادرات در بازارهای بین‌المللی چگونه است؟
  7. تأثیر تعهد عاطفی بر عملکرد نوآوری چگونه است؟
  8. تأثیر تعهد عاطفی بر قابلیت یادگیری سازمانی چگونه است؟
  9. تأثیر عملکرد نوآوری بر عملکرد صادرات چگونه است؟
  10. تأثیر ظرفیت جذب دانش بر عملکرد صادرات چگونه است؟
  11. تأثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد صادرات چگونه است؟

    • اهداف تحقیق

  • طراحی و توسعه مدل عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت‌های مواد غذایی؛
  • بررسی نقش میانجی عوامل عملکرد نوآوری، ظرفیت جذب دانش و قابلیت یادگیری سازمانی؛
  • ارائه راهکارهای مدیریتی به‌منظور ارتقاء عملکرد صادرات شرکت‌های تولیدی مواد غذایی؛

    • فرضیه‌های تحقیق

فرضیه ۱: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه ۲: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.

فرضیه ۳: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه ۴: گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش دارد.

فرضیه ۵: تعهد مستمر تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه ۶: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.

فرضیه ۷: تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه ۸: عملکرد نوآوری تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه ۹: ظرفیت جذب دانش تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

فرضیه ۱۰: قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.

[۱] Export Performance

[۲] Theingi and Sharon

[۳] Ferna´ndez&  Alegre

[۴] Aaby and Slater

[۵] Dean

[۶] Leonidou

  • مواد و روش انجام تحقیق

پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی- توسعه‌ای و ازنظر روش گردآوری داده‌ها، توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش، از روش­های کتابخانه­ای و پیمایشی استفاده می­گردد که روش پژوهش پیمایشی مربوط به زمان حال بوده و در آن با گردآوری داده‌ها و اطلاعات درباره شرایط فعلی به شناخت بهتر و کامل‌تری از وضع موجود می­رسیم. روش کتابخانه­ای عمدتاً به‌منظور مطالعه ادبیات موضوع، بررسی سابقه تحقیق و آشنایی با تجربیات صورت گرفته مورداستفاده قرار می­گیرد. به‌منظور جمع­آوری داده­های تحقیق، از ابزار پرسشنامه استفاده خواهد شد. پرسشنامه این تحقیق پس از بررسی دقیق ادبیات و با کمک خبرگان طراحی و تدوین خواهد شد. به‌منظور تنظیم، تجزیه‌وتحلیل، محاسبات آماری، پاسخ به سؤالات و آزمون فرضیات پژوهش، نرم‌افزارهای SPSS و PLSبه کار گرفته خواهد شد.

  • جامعه آماری

جامعه آماری موردبررسی در این تحقیق شرکت‌های فعال صادراتی در صنعت مواد غذایی شهر تهران می­باشد. نمونه آماری تحقیق بخشی از جامعه آماری فوق است که از طریق تعیین حجم نمونه مشخص می­گردد.

  • روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

برای تجزیه‌وتحلیل داده­های این تحقیق از مدل یابی معادلات ساختاری (SEM)[1] استفاده می‌گردد. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک تحلیل چند متغیری کلی و بسیار نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق‌تر بسط “مدل خطی کلی”[۲] است که به پژوهشگر امکان می­دهد مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به‌طور هم‌زمان مورد آزمون قرار دهد و به بررسی هم‌زمان روابط بین متغیرهای مختلف بپردازد. اهمیت این تکنیک در پژوهش‌های علوم انسانی ازآنجاست که غالباً در این حوزه از مطالعات، پژوهشگران به بررسی روابط بین متغیرهای مختلف در قالب مدل یا شبکه‌ای از روابط می‌پردازند؛ بنابراین آن­ها، مبتنی بر فرضیه‌های خود در مورد روابط بین متغیرها، شمای کلی از این ‌روابط را در قالب مدلی از پیش‌ساخته طراحی می‌نمایند (علوی، ۱۳۹۲).

  • جنبه جدید بودن و نوآوری

با توجه به نیاز کشور برای توسعه و افزایش صادرات غیرنفتی باید توجه ویژه­ای به صادرات و عوامل مؤثر بر آن نمود. در این تحقیق قصد بر آن است که عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد صادرات شرکت‌های ایرانی(صنعت مواد غذایی) را از طریق توسعه مدل فرناندز و آلگره (۲۰۱۵) موردبررسی قرار دهیم و با توجه به اینکه در مطالعات انجام‌گرفته کمتر به دو عامل مهم سازمانی ازجمله تعهد سازمانی و ظرفیت جذب دانش اشاره‌شده است، این تحقیق می ­تواند نقش بسزایی در توسعه مدل عملکرد صادرات به‌ویژه در صنعت مواد غذایی داشته باشد.

  • تعریف واژگان عملیاتی

  • عملکرد صادرات: ازنظر کاووسگیل و زو[۳] (۱۹۹۴) عملکرد صادراتی عبارت است از حدی که اهداف بنگاه (شامل اهداف راهبردی و اهداف اقتصادی) برای صادرات یک محصول از طریق طرح‌ریزی و اجرای راهبردهای بازاریابی صادراتی محقق می‌شود (مشبکی و خادمی،۱۳۹۱).
  • گرایش کارآفرینانه[۴]: به اعتقاد لامپکین و دس[۵](۲۰۰۵) گرایش کارآفرینانه جنبه‌های تصمیم‌گیری، رویه‌ها و طرز عمل یک شرکت را برای مشخص کردن جهت‌گیری راهبردی و چگونگی اداره شرکت ترکیب می‌کند.
  • تعهد سازمانی[۶]: تعهد سازمانی تمایل شرکت برای برآورده کردن خواسته‌ها، نیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی و حفظ رابطه با آن‌ها تعریف می‌شود (لاگس و مونتگومری[۷]،۲۰۰۴).
  • قابلیت یادگیری سازمانی[۸]: هالت و فرل[۹](۱۹۹۷) توانایی سازمان برای تشویق، ابداع و نوآوری، تسهیل و حفظ یادگیری مستمر را قابلیت یادگیری سازمانی نام‌گذاری می‌کنند (تئو[۱۰] و همکاران،۲۰۰۶).
  • عملکرد نوآوری[۱۱]: عملکرد نوآوری در ادبیات موضوع به‌عنوان یکی از مهم‌ترین پیشران‌های سایر جنبه‌های عملکردی سازمان با توجه به تلاش‌های مداوم که به‌منظور بهبود، تجدید، اکتشاف، یادگیری از اشتباهات، سازش با محیط رقابتی به‌سرعت متغیر، صورت می‌گیرند، انگاشته شده است (اللهی و همکاران، ۱۳۹۳).

ظرفیت جذب دانش[۱۲]: ظرفیت جذب دانش، به توانمندی استفاده از دانش موجود در راستای احاطه بر ارزش اطلاعات جدید، جذب و به‌کارگیری آن برای ایجاد قابلیت‌ها و دانش جدید اطلاق می‌شود. هم‌چنین ظرفیت جذب، توانایی شرکت برای مواجهه با بخش ضمنی دانش انتقال‌یافته تلقی می‌شود (وانگ[۱۳] و همکاران،۲۰۰۷).

 

تعداد صفحه :۲۳۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A.)

گرایش: استراتژیک

عنوان:

بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی( مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی شهرستان یزد)

استاد راهنما:

داود عندلیب اردکانی

سال تحصیلی ۱۳۹۴-۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله. ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق ۵

۱-۵- سوالات و فرضیه‌های تحقیق ۵

۱-۵-۱- سوالات تحقیق ۵

۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق ۶

۱-۵-۲-۱- فرضیه‌های اصلی ۶

۱-۵-۲-۲- فرضیه‌های فرعی ۶

۱-۶- قلمرو تحقیق ۶

۱-۷- روش شناسی تحقیق ۶

۱-۸- متغیرها و مفاهیم تحقیق ۸

۱-۸-۱- کیفیت زندگی کاری: ۸

۱-۸-۱-۱- پرداخت منصفانه و کافی ۸

۱-۸-۱-۲- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم. ۸

۱-۸-۱-۳- فضای کلی زندگی ۹

۱-۸-۲- دورکاری ۹

۱-۸-۲-۱- حمایت و پشتیبانی ۹

۱-۸-۲-۲- ارتباطات. ۹

۱-۸-۲-۳- اعتماد. ۹

۱-۸-۳- فرسودگی شغلی ۹

۱-۸-۳-۱- خستگی عاطفی ۱۰

۱-۸-۳-۲- عملکرد شخصی ۱۰

۱-۸-۳-۳- مسخ شخصیت. ۱۰

۱-۸-۳-۴- درگیری ۱۰

۱-۸-۴- عملکرد سازمانی ۱۰

۱-۸-۴-۱- توانایی ۱۰

۱-۸-۴-۲- وضوح ۱۰

۱-۸-۴-۳- کمک. ۱۰

۱-۸-۴-۴- مشوق ۱۱

۱-۸-۴-۵- ارزیابی ۱۱

۱-۸-۴-۶- اعتبار. ۱۱

۱-۸-۴-۷- محیط ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مدیریت عملکرد. ۱۳

۲-۱-۱- مبانی نظری مدیریت عملکرد. ۱۳

۲-۱-۲- عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد. ۱۴

۲-۱-۳- اصول مدیریت عملکرد. ۱۵

۲-۱-۴- مزایای مدیریت عملکرد. ۱۶

۲-۱-۵- معایب مدیریت عملکرد. ۱۷

۲-۱-۶- چالش‌های مدیریت عملکرد. ۱۸

۲-۲- ارزیابی عملکرد. ۲۰

۲-۲-۱- تعاریف. ۲۰

۲-۲-۲- دیدگاه‌ها ۲۱

۲-۲-۳- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. ۲۲

۲-۲-۴- فرایند ارزیابی عملکرد. ۲۲

۲-۲-۴-۱- تدوین شاخصها ۲۲

۲-۲-۵- معیارهای ارزیابی عملکرد. ۲۳

۲-۲-۶- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد. ۲۵

۲-۳- دورکاری ۲۶

۲-۳-۱- تعریف. ۲۶

۲-۳-۲- دورکار کیست؟. ۲۷

۲-۳-۳- مهمترین پیش نیازهای پیاده سازی و اجرای برنامه‌های دورکاری ۲۷

۲-۳-۳-۱- حمایت و پشتیبانی ۲۸

۲-۳-۳-۲- ارتباطات. ۲۸

۲-۳-۳-۳- اعتماد. ۲۹

۲-۳-۴- مزایای دورکاری ۲۹

۲-۳-۴-۱- صرفه جویی در هزینه‌ها ۲۹

۲-۳-۴-۲- افزایش بهره وری ۳۰

۲-۳-۴-۳- تقویت انگیزه ۳۰

۲-۳-۴-۴- توسعه مهارت به صورت خودآموزی ۳۰

۲-۳-۴-۵- انعطاف پذیری ۳۱

۲-۳-۴-۶- بهبود ارائه خدمات به مشنریان. ۳۲

۲-۳-۴-۷- کاهش زمان تردد و هزینه‌های آن برای سازمان. ۳۲

۲-۳-۴-۸- ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود کار. ۳۲

۲-۳-۴-۹- کاهش اخلال در زندگی ۳۲

۲-۳-۴-۱۰- ایجاد تعادل در کار و زندگی خانوادگی ۳۲

۲-۳-۴-۱۱- مشارکت در جامعه محلی ۳۲

۲-۳-۴-۱۲- ساعات کار اداری انعطاف پذیر. ۳۳

۲-۳-۴-۱۳- کاهش حجم ترافیک. ۳۳

۲-۳-۴-۱۴- دوستی با محیط زیست. ۳۳

۲-۳-۴-۱۵- افزایش گستره استغال و فرصت‌های کار. ۳۴

۲-۳-۴-۱۶- دسترسی به کار برای افراد با مشکلات خاص ۳۴

۲-۳-۵- انواع دورکاری ۳۴

۲-۳-۶- مشاغل متناسب با دورکاری ۳۵

۲-۳-۶-۱- نمونه‌هایی از کارها و مشاغل متناسب با دورکاری ۳۵

۲-۳-۷- مشکلات کار از راه دور برای سازمان‌های ایرانی ۳۶

۲-۳-۸- راه‌های گسترش کار از راه دور. ۳۶

۲-۴- فرسودگی شغلی ۳۷

۲-۴-۱- تعریف. ۳۹

۲-۴-۲- علل فرسودگی شغلی ۴۰

۲-۴-۳- اثرات فرسودگی شغلی ۴۰

۲-۴-۴- علائم و نشانه‌های فرسودگی شغلی ۴۱

۲-۵- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی ۴۲

۲-۵-۱- مفاهیم کیفیت زندگی کاری ۴۴

۲-۵-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۴۵

۲-۵-۳- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی ۴۶

۲-۵-۴- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری ۵۰

۲-۵-۵- رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد. ۵۱

۲-۵-۶- کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن. ۵۱

۲-۶- پیشینه تحقیق ۵۲

۲-۶-۱- تحقیقات داخلی ۵۲

۲-۶-۲- تحقیقات خارجی ۵۴

۲-۷- نتیجه گیری ۵۶

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه. ۵۹

۳-۱-۱-  نوع و روش تحقیق ۵۹

۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی ۶۰

۳-۲-۱- جامعه آماری ۶۰

۳-۲-۲- حجم نمونه. ۶۰

۳-۲-۳- واحد تحلیل ۶۰

۳-۲-۴- شیوه نمونه گیری ۶۰

۳-۲-۵- روش و ابزار گردآوری داده‌ها ۶۱

۳-۲-۶- روایی و پایایی داده‌ها ۶۱

۳-۲-۶-۱- روایی سازه ۶۱

۳-۲-۶-۲- روایی محتوا ۶۲

۳-۲-۷- روایی پرسشنامه. ۶۳

۳-۲-۸- پایایی پرسشنامه. ۶۳

۳-۲-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه. ۶۹

۴-۲- آمار توصیفی ۶۹

۴-۲-۱- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای جنسیت پاسخ‌دهندگان. ۶۹

۴-۲-۲- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سن ۷۰

۴-۲-۳- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سابقه خدمت. ۷۱

۴-۲-۴- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سطح تحصیلات. ۷۲

۴-۳- یافته‌های ناشی ازآزمون فرضیه‌های اصلی پژوهش. ۷۳

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه. ۷۸

۵-۲- بررسی فرضیات تحقیق ۷۸

۵-۲-۱- بررسی فرضیات اصلی ۷۸

۵-۲-۲- فرضیات فرعی ۷۹

۵-۲-۲-۱- فرضیه اول. ۷۹

۵-۲-۲-۲- فرضیه دوم. ۸۰

۵-۲-۲-۳- فرضیه سوم. ۸۰

۵-۳- پیشنهادهای پژوهش. ۸۳

۵-۳-۱- پیشنهادات کاربردی ۸۳

۵-۳-۲- پیشنهادات پژوهشی ۸۵

منابع. ۸۶

پیوست: پرسشنامه. ۸۹

چکیده انگلیسی Error! Bookmark not defined.

چکیده

مفهوم عملکردسازمانی در دو دهه گذشته در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته و به هدف محوری آن تبدیل شده است و رونق روز افزون فنآوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر گسترده آن بر تمامی شئون جامعه از جمله کار و شغل، موجب بروز پدیده کار از راه دور یا همان دور کاری گشته است. از سوی دیگر، کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی از جمله مباحث مهم منابع انسانی است که تاثیرات زیادی روی عملکرد سازمانی و گرایش به سمت دورکاری دارد. در این پژوهش با بهره گرفتن از رو ش توصیفی- پیمایشی به ارائه مدلی جهت ارزیابی جنبه­ های گوناگون دورکاری و عملکرد سازمانی و فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی می­پردازیم. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارمندان سازمان­های دولتی شهر یزد است که مشتمل بر ۳۰۰۰ نفر می­باشد. تعداد نمونه ۳۴۲ نفرمی­باشد که با بهره گرفتن از روش تصادفی ساده و از میان کارکنان بخش­های مختلف سازمان­ها انتخاب شده است. برای جمع­آوری اطلاعات از روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است، برای تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش حاضر از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ ها، نشان داد که بین مولفه­های کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی، دورکاری و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و دورکاری با ضرایب مسیر۵۸۴/۰، ۳۶۹/۰، ۲۸۱/۰-، ۵۷۲/۰ رابطه معنی­داری وجود دارد ولی بین مولفه­های کیفیت زندگی و دورکاری با ضریب مسیر۱۰۲/۰ رابطه معنی­داری وجود ندارد. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که با فراهم­آوردن زمینه ­های دورکاری با در نظر گرفتن مولفه­های کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی می­توان عملکرد سازمانی را افزایش داد.

   واژگان کلیدی:

عملکرد سازمانی، دورکاری، فرسودگی شغلی، کیفیت زندگی، سازمان­های دولتی شهر یزد، مدلسازی معادلات ساختاری

 

 فصل اول: کلیات تحقیق 

۱– مقدمه

کار در آینده معادل آن چیزی است که به عنوان ارزش از آن یاد می شود. حضور ماندگار در فضا و بازار رقابتی موجود در جامعه اطلاعاتی نیازمند ارائه محصولات و خمات شخصی به مشتریان، و نیز پذیرش تغییرات در محیط کاری و جامعه است. باید پذیرفت که دیگر، استخدام مادام العمر، معنی و مفهومی در محیط رقابتی امروز ندارد و نهادها و سازمانها باید با تحلیل مناسب محیط کسب و کار پیرامون خود ،استخراج نیازها و مهارتهای مرتبط، به استخدام نیروی انسانی دانش محور، کارا و موثر بنا بر احتیاجاتشان مبادرت ورزند(تافلر، ۱۳۸۹) بر این اساس شاید مفاهیمی چون کار تمام وقت و یا تک شغلی بودن افراد، دیگر مانند گذشته کاربردی نداشته باشد و انواع و گونه‌های جدیدی از کار بوجود آید. فناوری اطلاعات و ارتباطات با تأثیر بر وجوه مختلف جامعه، بر کار و مشاغل نیز تأثیر عمده ای گذاشته است. پدیده ای که از آن بعنوان کار از راه دور و یا دورکاری نام برده می شود. این روزها بحث دورکاری در کشور ما بسیار داغ است. دورکاری یعنی اینکه کارمند اداره می تواند کار خود را بدون حضور فیزیکی در محل کار و از طریق وسایل ارتباطی مثل اینترنت , تلفن, ایمیل و مانند اینها انجام داده و با اداره درتماس باشد. برای جامع عمل پوشاندن به این طرح باید مراحل زیادی را طی کند وهمچنین ابزارهای سخت افزاری ونرم افزاری مورد نیاز این کار باید فراهم گردد. درست است که دورکاری در کشورما موضوع جدیدی به حساب می آید و این در حالی است که دورکاری در سایر کشورها سالهاست که تجربه شده و مورد تأیید است. همچنین در سازمان­های امروزی عملکرد سازمانی به منظور دستیابی به نتایج و پیامدهای مورد انتظار از سازمان‌های دولتی و نیز پاسخگویی به ذینفعان و عامه مردم در قبال هزینه‌هایی که از منابع عمومی می شود، بسیار حائز اهمیت است و اعتماد مردم را به دولت افزایش می دهد(برمن و کرنی، ۲۰۰۹) با توجه به مهم بودن نفش کارکنان در سطح عملکرد سازمانی دو موضوع کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی مورد اهمیت قرارمی­گیرد. بررسی در این زمینه نشان می­دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد(شیرآشتیانی، ۱۳۸۸) همچنین یکی از عمده­ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است . فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود.ما برآنیم تا در این پژوهش ضمن بررسی کامل موضوعات فوق به بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نفش فرسودگی شفلی و کیفیت زندگی بپردازیم.

۱-۲- بیان مسئله

عملکردسازمانی عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود : ١. کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲. اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، ۱۳۸۷).

ازسوی دیگر با توجه به پبچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون ارتباطات و تکنولوژی بسیاری از سازمان­ها درصدد اعطای دورکاری به کارکانشان جهت بهبود عملکرد سازمان و کاهش فرسودگی شغلی و بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی آنان می باشند؛ ازاین رو دورکاری به معنای یک انتخاب است راجع به روش انجام کار، که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند؛ یعنی افراد می توانند از منزل، از یک مرکز ارتباط از راه دور در نزدیکی منزل یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (جلالی، ۱۳۹۱).

از سوی دیگر اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت‌های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان  میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند (فکرنو، ۱۳۸۸).

از سوی دیگر از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است. یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآوردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می­شود (ساعتچی، ۱۳۸۸).

دراین تحقیق برآنیم تا در ابتدا ضمن مطالعه ی جامع ادبیات تحقیق و انجام مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و  متخصصان به شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمانی و دورکاری وکاهش فرسودگی شغلی وبهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی بپردازیم. در ادامه با بکارگیری روش‌های رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری به تشریح بیشتر ارتباط بین این عوامل خواهیم پرداخت.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به پیچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون تکنولوژی  بسیاری از سازمان‌ها در صدد راه‌هایی جهت بهبود عملکرد سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی و افزایش کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان خود می باشند؛ لذا عملکرد در سازمان به دو جزء تقسیم می شود: ۱. کارایی که تخصیص و مصرف مدبرانه منابع در تولید خدمات و محصولات است و ۲. اثربخشی که درجه حصول به اهداف سازمانی راشامل می شود؛ از این رو سازمان‌ها از دورکاری به عنوان یک انتخاب راجع به روش انجام کار استفاده می کنند که به کارکنان خود اجازه می دهند تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند تا بدین وسیله در جهت بهبود عملکرد سازمان و همچنین بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان گام‌های موثری را برداشته باشند.

۱-۴- اهداف تحقیق

  • شناسایی عوامل موثر بر عملکرد و دورکاری سازمانی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
  • بررسی میزان تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش افراد در مشاغل مربوطه
  • بررسی نوع ارتباط و شدت تاثیر عوامل موثر بر عملکرد سازمانی با تاکید بر دورکاری سازمانی
  • طراحی مدل عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی و با تاکید بر دورکاری سازمانی

۱-۵- سوالات و فرضیه‌های تحقیق

۱-۵-۱- سوالات تحقیق

  • نوع و شدت ارتباط دورکاری با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع و شدت ارتباط کیفیت زندگی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع وشدت ارتباط کیفیت زندگی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟

۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق

۱-۵-۲-۱- فرضیه‌های اصلی

  • بین دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین کیفیت زندگی و دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وحود دارد.
  • بین فرسودگی شغلی و دورکاری درسازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وحود دارد.

۱-۵-۲-۲- فرضیه‌های فرعی

  • بین ابعاد کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی درسازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین ابعاد دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین ابعاد فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق

۱- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی می ­پردازد.

۲- قلمرو مکانی: این تحقیق کلیه سازمان­های دولتی شهر یزد می­باشد.

۳- قلمرو زمانی: این تحقیق با گردآوری اطلاعات و جمع­آوری داده­ ها اواخر سال ۱۳۹۳ و اوایل سال ۱۳۹۴ می­باشد.

۱-۷- روش شناسی تحقیق

الف. نوع و روش تحقیق:

این تحقیق از حیث نوع جزو تحقیقات کاربردی محسوب می شود. در مرحله ی اول تحقیق با بهره گرفتن از مطالعه عمیق ادبیات تحقیق به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم. در ادامه با بکارگیری آزمون‌های آماری مناسب و نرم افزارspss  سعی در بررسی ارتباط بین عوامل و تاثیرگذاری آنها خواهیم داشت. در نهایت با بکارگیری نرم افزار pls  مدل متناسب دورکاری ارائه خواهد شد.

ب.روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق با توجه به اینکه از پرسشنامه استفاده می شود؛ لذا تحقیق از نوع میدانی می باشد. همچنین با توجه به اینکه در مرحله اول تحقیق با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق به شناسایی مهترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم؛ لذا روش کتابخانه ای نیز در این تحقیق استقاده شده است. 

پ.ابزارگردآوری اطلاعات

در این تحقیق از روش‌های پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، مطالعه و بررسی مقالات معتبر فارسی و انگلیسی مرتبط با موضوع، بانک‌های اطلاعاتی، شبکه‌های کامپیوتری، اینترنت و سایت‌های معتبر استفاده خواهد شد.

ت. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

دراین پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل و بررسی داده‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر روش pls  استفاده خواهیم کرد. مدل یابی معادلات ساختاری از روش‌های جدید آماری ویکی از قوی ترین روش‌های تجزیه و تحلیل چندمتغیره است. کاربرد اصلی آن در موضوعات چند متغیره ای است که نمی توان آنها را به شیوه دو متغیری با در نظر گرفتن هربار یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته انجام داد. تجزیه و تحلیل چندمتغیره به یک سری روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاق می شود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمان چند متغیر مستقل با چند متغیر وابسته است. معادلات ساختاری به عنوان یک الگوی آماری به بررسی روابط بین متغیرهای پنهان و آشکار(مشاهده شده) می پردازد.

برای بررسی ارتباط بین متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل pls  متغیرهای تبیینی یا مستقل جدیدی ایجاد می کند که غالبا عامل یا متغیر مکنون نامیده می شوند. این مؤلفه‌ها ترکیب خطی از نشانگرهای خود هستند. روش pls  با هدف بهینه سازی تبیین واریانس در سازه‌های وابسته مدل‌های معادله ساختاری، ساخته شده است. روش pls  به جای بازتولید ماتریس کواریانس تجربی، بر بیشترین واریانس متغیرهای وابسته به وسیله متغیرهای مستقل تمرکز دارد. روش pls  برای مقابله با داده‌های خاص مانند داده‌ها با حجم نمونه اندک، داده‌های دارای مقادیر گمشده و همچنین هنگامی که بین متغیرهای مستقل هم خطی وجود دارد، طراحی شده است.

۱-۸- متغیرها و مفاهیم تحقیق

۱-۸-۱- کیفیت زندگی کاری:

کیفیت زندگی کاری را می­توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند : میزان حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری، دوره‌های آموزشی، تفویض اختیار و

ب- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زند گی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلفی مشابه ، ویژگی خاص خود را دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است (سلمانی، ۱۳۸۴).

شاخص­های کیفیت زندگی به­صورت زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۱-۱- پرداخت منصفانه و کافی

منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبرا ن خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

۱-۸-۱-۲- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی ، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانای ی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت ، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می گردد.

۱-۸-۱-۳- فضای کلی زندگی

این مولفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.

۱-۸-۲- دورکاری

دورکاری شامل سازماندهی و یا انجام کار است که با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات در زمینه قرارداد شغلی و رابطه آن با کار تعریف شده است و کارفرمایان در محل و یا دور از آن محل ،کار را بطور مستقیم انجام می دهند.

شاخص­های دورکاری به­صورت زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۲-۱- حمایت و پشتیبانی

حمایت همه جانبه همه افراد در همه سطوح سازمان جهت پیشبرد اهداف سازمانی با در نظرگرفتن همه جوانب دورکاری

۱-۸-۲-۲- ارتباطات

فراهم آوردن زیرساخت­های سخت­افزاری و نرم­افزاری جهت تماس با یکدیگر و همچنین تماس همه افراد با سازمان در کمترین زمان ممکن

۱-۸-۲-۳- اعتماد

ایجاد همبستگی و آرامش خاطر بین همه کارکنان و مدیران از اینکه کارها در زمان مناسب و به بهترین نحو انجام می­شود.

۱-۸-۳- فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به مفهوم از دست دادن انرژی و نشاط در کار تعریف شده است . شخصی که دچار فرسودگی شغلی می شود از خود احساس کسالت نسبت به انجام وظایف شغلی بروز می دهد که علت آن فشار شغلی دایمی می­باشد

شاخص­های فرسودگی شغلی یه شرح زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۳-۱- خستگی عاطفی

ماحصل استرسها و اضطراب مداوم در طی یک روز فرد است که شدت آن به متغیرهای فردی مثل سن ‚ سابقه کار ‚ تاهل و میزان پیش بینی مشکلات بستگی دارد.

۱-۸-۳-۲- عملکرد شخصی

فشار‌های ناشی از کار و فعالیتها باعث ضعف عملکرد شغلی است که علت آن در دو جنبه محیطی و فردی مطرح می شود. عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه‌های گوناگون از قبیل کناره گیری از کار ‚ غیبت و تغییرات عملکرد مشاهده می شود.

۱-۸-۳-۳- مسخ شخصیت

واکنش­ها و استرس­ها انسان را از هر چیزی که شخصیت و خصلت اوست عمیقا جدا می سازد و باعث گم شدن نقش شخص می شود.

۱-۸-۳-۴- درگیری

فرد درگیر تمرکزاصلی اش بر روی شغل است و برای شغلش زندگی می کند و در شغل خود غرق است (با رغبت بودن در شغل)

۱-۸-۴- عملکرد سازمانی

عملکرد کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت ساده­تر ‚کارمند باید تا حدی میل و مهارتهای لازم برای انجام تکلیف را داشته باشد.

شاخص­های عملکرد به شرح زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۴-۱- توانایی

دانش و مهارت­های قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه

۱-۸-۴-۲- وضوح

درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن

۱-۸-۴-۳- کمک

کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد

۱-۸-۴-۴- مشوق

انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص

۱-۸-۴-۵- ارزیابی

بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه

۱-۸-۴-۶- اعتبار

مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم­های مدیر در مورد منابع انسانی

۱-۸-۴-۷- محیط

عوامل خارجی­ای که می­توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند:

عناصر کلیدی عوامل محیط عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه­های دولتی، تدارکات و . دقت به این مسئله به این دلیل مهم است که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار کارکنان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیه­شان کرد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۰).

تعداد صفحه :۱۱۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان

موسسه آموزش عالی غیر دولتی غیر انتفاعی مولانا

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته   مدیریت بازرگانی    (  M.A   )

گرایش    :   بازایابی

عنوان  :  

تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان

 

استاد مشاور    :

 دکتر فرزانه حیدر پور 

 

تابستان  ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                                                                                                             صفحه

چکیده    ۱

فصل اول   :  کلیات تحقیق   . ۲

۱ – ۱   –   مقدمه   .  ۳

۱ – ۲   –   بیان مسئله .۴

۱ – ۳   –   اهمیت و ضرورت انجام تحقیق .۷

۱ – ۴   –   اهداف و فرضیه ها .۷

۱ – ۵   –   نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق .۸

۱ – ۶   –   قلمرو تحقیق .۹

۱ – ۷   –   دوره های زمانی و مکانی انجام تحقیق  ۹

۱ – ۸   –   تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی .۹

۱ – ۹   –   مدل تحقیق  ۱۳

فصل دوم    :  مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۴

۲ – ۱   –   تصمیم گیری چیست .۱۵

۲ – ۲   –   سطوح تصمیم گیری ۱۷

۲ – ۳   –   درجه سختی  تصمیم گیری۱۷

۲ – ۴   –   انواع  تصمیم گیری  بر مبنای اطلاعات موجود.۱۸

۲ – ۵   –   زمان و   تصمیم گیری۱۹

۲ – ۶   –   گام های  تصمیم۲۰

۲ – ۷   –   فرآیند های  تصمیم گیری۲۱

۲ – ۸   –   مدل ظرف زباله.۲۴

۲ – ۹   –   رویکرد های تصمیم گیری.۲۴

۲ – ۱۰ –   تصمیم گیری   عقلایی۲۵

۲ – ۱۱ –   تصمیم گیری   رفتاری.۲۶

۲ – ۱۲ –   تصمیم گیری   باز۲۹

فهرست مطالب                                                                                                                                             صفحه

۲ – ۱۳ –   تصمیم گیری   گروهی.۳۰

۲ – ۱۴   –   مدلسازی برای تصمیم.۳۰

۲ – ۱۵   –   مدل مطلوبیت مورد انتظار۳۱

۲ – ۱۶    –   عوامل فرهنگی و اجتماعی در تصمیم گیری ۳۲

۲ – ۱۷    –   تصمیم گیری تدریجی.۳۳

۲ – ۱۸    –   تصمیم گیری در بحران ۳۴

۲ – ۱۹    –   تصمیم گیری در شرایط تنش روانشناختی۳۶

۲ –۲۰     –   آفات تصمیم گیری .۳۷

۲ –۲۱     –   تصمیم گیری شهودی۳۸

۲ –۲۲      –   تئوری پندار ۴۱

۲ –۲۳      –   شناسایی مسئله .۴۲

۲ –۲۴      –   تاثیرات چارچوب .۴۳

۲ –۲۵       –   بازتعریف مسئله   .۴۴

۲ –۲۶       –   ایجاد انتخاب ها   .۴۴

۲ –۲۷       –   قضاوت در دسترس  .۴۵

۲ –۲۸       –   تئوری تعهد   ۴۵

۲ –۲۹       –   بهینه سازی همبسته .۴۶

۲ –۳۰       –   نقش انتظارات در تصمیم گیری .۴۶

۲ –۳۱       –   انجام راه حل  .۴۷

۲ –۳۲       –   مدل سبک تصمیم گیری.۴۸

۲ –۳۳       –   تصمیم گیری شهودی چند وجهی  ۴۹

۲ –۳۴       –   انواع سبک های تصمیم گیری  ۵۲

۲ –۳۵       –   مدیر بعنوان کارآفرین.۵۳

۲ –۳۶       –   تصمیم گیری مدیران  کارآفرین    .۵۵

فهرست مطالب                                                                                                                                             صفحه

پیشینه تحقیق.۵۶

فصل سوم   :  روش اجرای تحقیق ۵۸

۳ – ۱ –  مقدمه .۵۹

۳ –۲       –   نوع پژوهش .۵۹

۳ –۳       –   جامعه  پژوهش .۵۹

۳ –۴       –   نمونه  پژوهش و روش نمونه گیری۶۰

۳ –۵       –   فرآیند اجرای پژوهش .۶۰

۳ –۶       –   ابزار گرد آوری داده ها ۶۱

۳ –۷       –   اسناد و مدارک ۶۱

۳ –۸       –  تعیین اعتبار و پایایی ابزار پژوهش .۶۲

۳ –۹       –   تحلیل پرسشنامه تحقیق بر اساس نوع تصمیم گیری .۶۴

فصل چهارم   :  تجزیه و تحلیل داده ها ۶۷

۴ – ۱       –   مقدمه   ۶۸

۴ – ۲       –   توصیف و تحلیل داده های تحقیق۶۸

۴ –۳        –   آزمون فرضیه ها و یافته های تحقیق .۶۸

فصل پنجم    :  نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات.۷۳

۵ – ۱        –   مقدمه  ۷۴

۵ – ۲        –    نتایج  ۷۴

۵– ۳         –   تجزیه و تحلیل یافته‌های پژوهش و پیشنهادات .۷۸

۵ –۴         –   پیشنهادات ۸۰

۵ –۵         –   پیشنهادات برای پژوهش های بعدی۸۰

منابع و ماخذ  ..۸۱

ضمائم و پیوست ها .۸۶

چکیده لاتین  ۸۹

فهرست جداول                                                                                                                                            صفحه

مدل تحقیق      .۱۳

جدول شماره  ‏۳‑۱  –   ضرایب پایایی پرسشنامه  سبک های عمومی تصمیم گیری۶۳

جدول شماره ‏۳‑۲   –   تحلیل پرسشنامه تحقیق بر اساس نوع تصمیم گیری.۶۴

جدول شماره ۴ –۱  –   سبک غالب تصمیم گیری مدیران .۶۹

جدول شماره ۴ –۲  –   رابطه بین سبک های عمومی تصمیم گیری مدیران .۶۹

جدول شماره ۴ –۳  –   مقایسه تصمیم گیری مدیران زن و مرد  .۷۰

جدول شماره ۴ ۴  –   مقایسه سبک های تصمیم  گیری مدیران با سوابق مختلف .۷۱

جدول شماره ۴ ۵   –   مقایسه سبک تصمیم گیری شهودی بر  اساس سوابق مختلف ۷۲

 

چکیده   : 

تصمیم گیری جوهره اصلی فعالیت های مدیران است . سبک تصمیم گیری مدیر می تواند تعیین کننده یک موفقیت بزرگ یا شکست تمام عیار برای سازمان باشد . هدف این پژوهش بررسی مقایسه ای شیوه های تصمیم گیری مدیران می باشد . روش مورد استفاده در این پژوهش روش توصیفی  ،  پیمایشی می باشد . جامعه آماری شامل کلیه  مدیر ان  فعال در بخش های دولتی و خصوصی  شهر هشتگرد می باشد، که شامل ۱۶۶ نفر می باشند.نمونه آماری تحقیق  ۱۱۶  نفر از مدیران سازمان های مختلف می باشد .جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از  پرسشنامه محقق ساخته  استفاده گردید که پایایی این پرسشنامه آلفای کرونباخ  برای سبک تصمیم گیری عقلانی برابر ۰.۷۷  ، تصمیم گیری شهودی برابر ۰.۷۸،  تصمیم گیری وابستگی برابر  ۰.۷۶، تصمیم گیری آنی برابر ۰.۸۶ و تصمیم گیری اجتنابی برابر  ۰.۸۳ بدست آمد.نتایج نشان داد که سبک غالب تصمیم گیری مدیران  ، سبک تصمیم گیری آنی است. یافته ها حاکی از آن است که در هیچ یک از سبک های تصمیم گیری مدیران بر اساس رشته تحصیلی و جنسیت تفاوت وجود ندارد .  اما بین مدیران با سوابق مختلف در سبک تصمیم گیری شهودی تفاوت وجود دارد در حالی که در دیگر سبک ها این تفاوت مشاهده نگردید. همچنین بین سبک های تصمیم گیری عقلانی و وابستگی، آنی و شهودی و اجتنابی و وابستگی تفاوت وجود دارد.

واژه های کلیدی : شیوه های تصمیم گیری مدیران ، تصمیم گیری عقلانی  ، تصمیم گیری شهودی ، تصمیم گیری اجتنابی ، تصمیم گیری آنی  ،  تصمیم گیری وابستگی

  

 فصل اول   :  کلیات تحقیق

    ۱ ۱ –  مقدمه

آیا تصمیم گیری، پدیده عجیب و ناشناخته ایست یا آنکه کار راحت و ساده ایست؟ هنوز معلوم نیست که چگونه، چه موقع و کجا تصمیم ساخته و پرداخته می شود. بقول مدیر عامل شرکت جنرال موتورز “اغلب سخت است که بگویم که چه کسی و چه موقعی تصمیم گرفته است و حتی چه کسی مبداء تصمیم بوده است. غالبا من نمی دانم در جنرال موتورز چه موقع تصمیم گرفته می شود ؟ من بخاطر نمی آورم که در یک جلسه کمیته ای بوده باشم و مسائل به رای گیری گذارده شود. معمولا یک نفر مسائل را خلاصه می نماید. دیگران با تکان دادن سر یا ابراز نظر خود به تدریج به اجماع می رسند”.  اگرچه افلاطون روح انسانی را به ارابه ای تشبیه کرده است که توسط دو اسب خرد و احساس به حرکت می آید، اما در قرون اخیر دانشمندان به خرد بیشتر بها داده و از احساسات به عنوان بخشی که مانع خردورزی است یاد نموده اند.

در تصمیم گیری تا کنون این عقیده بیشتر مطرح بوده است که انسان در تصمیمات خود ، آنجا که سخن از نفع و ضرر است، کاملا عقلایی و بدور از احساسات عمل می نماید. دانشمندان مدیریت و اقتصاد از دانشمندان پزشکی و روانشناسی خواسته اند که امکان اینکه بشود متوجه شد که کدام بخش از مغز کار تصمیم گیری را انجام می‌دهد را مد نظر قرار دهند.  بعنوان مثال، ذهن بشری موضوع ارزش مورد انتظار در حوادث آینده در اقتصاد را مورد محاسبه قرار می دهد. اینکه یک فرد در بازار بورس سرمایه گذاری می کند و یا هزینه بیمه عمر را پرداخت می نماید، بستگی به آن دارد که آن فرد چگونه آینده را در نزد خود تصویر نموده و به حوادثی که ممکن است اتفاق بیفتد چه مقدار وزن بدهد. ممکن است که شما ارزش مورد انتظار بیمه عمر را با اینکه کم است بیشتر مورد توجه قرار دهید، زمانی که فکر میکنید با احتمال زیاد قبل از بازنشستگی شما، قیمت سهام کاهش پیدا خواهد نمود. تصمیم گیری تحت تاثیر تعدادی از عوامل است، از جمله:

الف –  عوامل عقلایی:

منظور، عوامل قابل اندازه گیری از قبیل هزینه، زمان، پیش بینی ها و غیره می باشد. یک تمایل عمومی وجود دارد که بیشتر بدین عوامل پرداخته و عوامل غیر کمی را از یاد ببریم.

ب –  عوامل روانشناختی:

مشارکت انسان در پدیده تصمیمگیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیم گیر، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشها، آمال و نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم گیری می باشند.

ج –  عوامل اجتماعی:

موافقت دیگران بخصوص کسانی که تصمیم به نوعی بر آنان تاثیر می گذارد، از مسائل مهم تصمیم گیری است. توجه به این عوامل از مقاومت دیگران در برابر تصمیم می کاهد.

د –  عوامل فرهنگی:

محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید مطمح نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.

(بابایی زکیلکی ،۱۳۷۹، ۲۰).

۱ ۲ –  بیان مسئله

در عصرحاضر به دلیل پیچیدگی‌های عدیده‌‌ی موجود در زندگی انسان حرکت به سوی تخصصی شدن کارها روند فزاینده‌ای یافته است. همین امر منجر به اقداماتی توسط فرهیختگان و اندیشمندان جوامع مختلف گردیده است، تا انسان امروزی را از مسایل فراروی خویش سربلند بیرون آورند. حل این مسایل در هر جامعه‌ای از طریق به وجود آمدن سازمان‌های پویا، نیرومند و بالنده امکان‌پذیر است تا بتواند ضمن تفکیک کارکردهای اجتماعی در جهت اهداف خاصی در راستای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی گام‌های مؤثری را بردارد و هر کجا که سخن از سازمان و گروه‌های کاری در قالب رسمی و غیر رسمی برای تحقق نیازهای اجتماعی به میان می‌آید، مدیریت و رهبری محور فعالیتهای آن قرار می‌گیرد، زیرا تا نیروی انسانی متخصص و مدیران لایق و کارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادی، انسانی و مالی استفاده مناسب به عمل نمی‌آید. تصمیم گیری اصل و اساس وظایف مدیر را تشکیل می دهد و مهارت مدیر در تصمیم گیری خود را در کارایی وظایف و در کیفیت خدماتی که او ارائه می دهد نمایان می سازد. (مرتضایی  مقدم،۱۳۸۰،۱۱).

محققان و نظریه پردازان توافق دارند که تصمیم گیری یکی از متداول ترین و اساسی ترین نقش های کاری مدیران است. در واقع سایمون که به خاطر کارش بر روی تصمیم گیری موفق به دریافت جایزه نوبل شد تا آنجا پیش رفت که تصمیم گیری را مترادف مدیریت توصیف کرد.الوین تافلر می گوید: ” اگر چه تصمیم گیری هرگز کار سهل و ساده ای نبوده است ولی بخصوص در شرایط امروزی، تصمیم گیری در سازمان بسیار دشوار و تبدیل به وظیفه ای شده است که انجام صحیح آن، تمامی توان مدیر را می طلبد “. در عصری که تغییر و تحولات سریع و فزاینده از جمله مشخصات آن است، آهنگ تصمیم گیری نیز شتاب زیادی به خود گرفته است و نیاز به تصمیم گیری سریع برای مقابله با فعل و انفعالات سریع در محیط، شرایطی را بوجود آورده است که زمان تحقق و تعمق و تصمیم گیری را برای مدیران بسیار کوتاه نموده است. در واقع مدیران امروزی خود را مجبور به اتخاذ تصمیمات بیشتری در رابطه با موضوع و مسائل متنوع و گسترده تری، در زمان کوتاه تری می بینند.

موفقیت مدیران در سازمانها در گرو مهارتهای آنان در برنامه ریزی خوب، سازماندهی، هدایت و کنترل است. باید بدانیم که نقطه عطف در بکارگیری تمامی این مهارتها به گونه ای نیکو، همانا بهره مند بودن مدیران از مهارتهای تصمیم گیری است. به عبارت دیگر تمامی فعالیت های مدیران در ارتباط با تصمیم گیری است. تصمیم گیری به عنوان کلید فهم پیچیدگیهای سازمان و مدیریت است و بنا به گفته سایمون تصمیم گیری جوهر اصلی مدیریت است و حتی می توان آن را مترادف با آن دانست.

واضح است که آنچه اساس اقدامات و محل شکل گیری فعل و انفعالات به حساب می آید تصمیمات و تصمیم گیری است و همه اقدامات مدیر آمیخته به تصمیم گیری است و به همین جهت است که مدیریت را با تصمیم گیری معادل می گیرند و از همین مرحله است که جهت گیری ها و مراحل بعدی کار و فعالیت بصورت عملی آغاز می شود. قابل ذکر است که، تصمیم گیری موثرنیز در شرایط پیچیده دنیای کنونی مستلزم بهره گیری شایسته از تواناییها، خلاقیت ها، مهارتها، دانش و بینش منسجمی است که مبتنی بر هوشمندی و استعداد ویژه ای باشد و با در نظر داشتن نقش عوامل تخصصی تصمیم و طرز تلقی های مدیریتی، فرایند تصمیم گیری مدیریتی را به نحوی می توان هدایت نمود که از طریق اعمال مقوله های اثر بخشی امکان کسب پیامدهای تصمیم راهبردی در حد مطلوبی جستجو شود و برای پیامد های نا طلبیده آن نیز آمادگی های لازم تدارک دیده شود. کیفیت طرحها و برنامه ها ،اثر بخشی و کارآمدی راهبردها و کیفیت نتایجی که از ِاعمال آنها بدست می آید، همگی تابع کیفیت تصمیماتی است که مدیر اتخاذ می کند پس چه بهتر است که مدیران روشهایی که تصمیم می گیرند را بشناسند و سعی در رفع نواقص این روشها بنمایند و نقاط قوت خود را برای بهبود برنامه ها ارتقاء دهند.

به دلیل اینکه تصمیم گیری فرایندی است که نه تنها به اتخاذ تصمیم، بلکه به اجرای آن نیز منتهی می شود، ضرورت بررسی دقیق آن و نحوه ی اجرای درست آن نیز احساس می شود و بر این اساس است که بنا به ضرورت نقش تصمیمات مدیریت در کارایی، بهره وری و در نهایت اثر بخشی سازمان، در این پژوهش محقق قصد دارد که به بررسی شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان ها  بپردازد . درحالیکه همه ما در زندگی تصمیم می گیریم، اما همگی در تصمیم گیری هایمان موفق نیستیم. آنچه مسلم است عوامل زیادی بر توانایی تصمیم گیری ما اثر می گذارد. تحقیقاتی که در زمینه تصمیم گیری انجام یافته است، نشان می دهد که عامل اصلی موثر بر یک تصمیم گیری صحیح مربوط به روشهایی است که فرد در ارزیابی گزینه های موجود اتخاذ می نماید. بجز چند مورد استثناء، که فرد در آن از آنچه انجام می دهد کاملا اطمینان دارد، کلا تصمیم گیری همواره با احتمال همراه است. یعنی همواره احتمال موفقیت و یا شکست وجود دارد.

بنابراین، بهبود مهارت تصمیم گیری به معنای آن است که هر فرد باید تفاوت های میان گزینه های تصمیم گیری را افزایش دهد. تصمیات بد گاهی اوقات به بخش هایی از پروسه تصمیم گیری مربوط می شود. مثلا راه حل ها خوب تعریف نشده اند و یا اطلاعات صحیح جمع آوری نشده و یا تحلیل هزینه-منفعت بخوبی انجام نشده است. اما گاهی شکست در تصمیم گیری به پروسه آن مربوط نشده، بلکه به ذهن تصمیم گیر و نقائص آن در انتخاب صحیح باز می گردد. (دانشفر ، ۱۳۸۰،۱۶).

۱ ۳ –  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تصمیم گیری از اجزای تفکیک ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است. در تعیین خط مشیهای سازمان، در تدوین هدف ها، طراحی سازمان، انتخاب،  ارزیابی و در تمامی افعال و اعمال مدیریت تصمیم گیری جزء اصلی و رکن اساسی است. تصمیمگیری به عنوان اولین وظیفه مدیر در اداره امور سازمانها به قدری مهم است که برخی صاحب نظران سازمان را شبکه تصمیم و مدیریت  را عمل تصمیم گیری تعریف کرده اند.

هر نوع تصمیم درست و یا غلط مدیر بر عملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .

۱ ۴ –   اهداف و فرضیه ها

۱ ۴ –  ۱ –    اهداف

هدف آرمانی: 

انجام پژوهشی که حاصل آن ایجاد قابلیت های لازم در تصمیم گیری به موقع و متناسب و در نهایت بهبود عملکرد سازمان می  باشد.

هدف  کلی:

تعیین ارتباط بین  عوامل موثر بر تصمیم گیری و بهبود عملکرد سازمان

اهداف ویژه:

۱ –  بررسی سبک های تصمیم گیری مدیران

۲ –  بررسی سبک تصمیم گیری مدیران مرد و زن

۳ –  بررسی سبک تصمیم گیری با توجه به سابقه مدیران

هدف کاربردی: 

نتایج این پژوهش می تواند  در ارتقاء کیفیت تصمیم گیری مدیران در کلیه سطوح سیاستگذاران ، مدیران و کارکنان  و کلیه علاقمندان به پژوهش های کاربردی در حوزه تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد.

۱ ۴ –  ۲ –    فرضیه ها

۱ –  بین  سبک های تصمیم گیری مدیران تفاوت وجود دارد .

۲ –  بین تصمیم گیری مدیران زن و مرد تفاوت وجود دارد .

۳ –  بین تصمیم گیری مدیران دارای سوابق مختلف تفاوت وجود دارد .

۱ ۵ –   نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق

بهبود و تقویت ، جو سازمانی و  شیوه های تصمیم گیری مدیران ، سبب می شود که مدیران با تسلط بر وظایف خود، مسائل و مشکلات را در فرایند تصمیم گیری خود با دیدی جامع در نظر بگیرد و زمینه ی ارتقای فرایندهای یاددهی و یادگیری را تسهیل کنند . این مطلب باعث بالا رفتن فرهنگ سازمانی ، بهبود جو سازمانی، افزایش روحیه و کارایی کارکنان می گردد و مدیر را صرفاً از یک مجری بخشنامه و آیین نامه خارج کرده ، به یک همکار و رهبر تبدیل می کند .همچنین محیط کاری  را یک مجموعه صمیمی، عمیق، پویا و رو به رشد گردانیده که هر روز آن دفتری تازه از شکوفایی توانمندیهای کارکنان  است و دیگر محیط کاری برای کارکنان  یک محیط خشک ، رسمی و غیر قابل تحمل نخواهد بود.

۱ ۶ –   قلمرو تحقیق

این تحقیق در قلمرو زمانی شش ماهه اول سال ۱۳۹۳، با موضوعیت تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان  انجام گردیده است .

۱ ۷ –   قلمرو  زمانی و مکانی انجام تحقیق

این تحقیق در منطقه استان البرز، کرج،  هشتگرد  و در مجموعه های فرمانداری شهرستان ساوجبلاغ  ، بخشداری مرکزی ، بخشداری چندار ، بخشداری چهار باغ ، شهرداری گلسار، اداره امور اقتصادی و دارایی منطقه ، اداره  تعاون ، کار و رفاه اجتماعی منطقه ، اداره مدیریت بحران ، کمیسیون بانوان شهرستان  و همچنین بخش ها و نهاد های  خصوصی شورای اسلامی شهرستان ساوجبلاغ  ، شورای اسلامی بخش مرکزی ،  شرکت طب راماز و سازمان طرح ترافیک  انجام شده است.

۱ ۸ –   تعریف واژها و اصطلاحات تخصصی

عوامل روانشناختی:

مشارکت انسان در پدیده تصمیم- گیری روشن است. عواملی از قبیل شخصیت تصمیم گیر، توانائی های او، تجربیات، درک، ارزشهاو نقش او از جمله عوامل مهم در تصمیم گیری می باشند.

عوامل فرهنگی:

محیط دارای لایه های فرهنگی متعددی است که به نام فرهنگ منطقه، فرهنگ کشور و فرهنگ جهانی خوانده می شود. همچنین فرهنگ خود سازمان نیز باید در نظر قرار گیرد. این فرهنگها بر تصمیم فردی و یا سازمانی ما در قالب هنجارهای مورد قبول جامعه، رویه ها و ارزشها تاثیر می گذارند.

 

تصمیم گیری در شرایط اطمینان:

این نوع تصمیم گیری برای زمانی است که کلیه متغیرهای موثر موجود در آن ثابت فرض شوند. به زبان دیگر تصمیم گیرنده نتیجه تصمیم را می داند. مدلسازی برای این شرائط از تصمیم گیری بیشتر بر اساس مدلهای ریاضی و مشخص مانند تجزیه و تحلیل هزینه-منفعت، مدلهای کلاسیک بهینه سازی، کنترل موجودی، برنامه ریزی خطی است.

تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان:

این بخش خود به دو حالت تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان کامل و تصمیم گیری در شرائط ریسک تقسیم میگردد.

تصمیم گیری عقلایی :

بدین معنی است که بازیگر سیاسی با انتخاب روبروست. فرد در تصمیم گیریهای خود همواره تصمیماتی اتخاذ خواهد کرد که بهترین تصمیم ممکنه بوده و تصمیماتی است که امکان و احتمال نیل به اهداف و مقاصد او را به حداکثر می رساند. در این سبک تصمیم گیری فرد از همه راه حل ها مطلع است و می داند که هر تصمیمی به چه نتیجه ای می انجامد و می تواند نتایج حاصل از تصمیم گیری را بر حسب اولویت (بیشترین نفع) مرتب و سازماندهی کند تا با بهره گرفتن از یک استراتژی بهینه سازی حصول به اهداف را به حداکثر رساند، بنابراین افراد در این سبک تمامی راه حل های ممکن را تعیین و ارزشیابی نموده و با تعیین عواقب هر یک از این راه حل ها بهترین راه حل را انتخاب می کنند.

سبک تصمیم گیری شهودی:

این سبک، فرایندی نا خود آگاه تصمیم گیری است که درسایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید. و مبنتی بر احساسات و یادگیری ضمنی افراد است و الزاماً سوای تجزیه و تحلیل معقول عمل نمی کند، بلکه این دو مکمل یکدیگراند. پس در این شیوه تصمیم گیرنده از یک رویه نظامند استفاده نمی کند و در هنگام اتخاذ تصمیم از تجربه و آگاهی های ضمنی خود سود می جوید.

سبک تصمیم گیری وابستگی:

پارکر و همکاران او  معتقدند که این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایتها و راهنمایی های دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است و آگاهی های دیگران در هنگام این نوع تصمیم گیری نقش اساسی دارد بنابراین در این شیوه تصمیم گیرنده متکی به عقاید دیگران بوده و نقش منفعلی دارد.

سبک تصمیم گیری آنی:

بیانگر شرایط اضطراری است که فرد بدون پشتوانه فکری قبلی، بلافاصله در کمترین زمان ممکن تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند. البته ممکن است این شیوه تصمیم گیری معلول شرایطی باشد که برای مدیر ایجاد می شود. البته استفاده از این سبک به معنی گرفتن تصمیمات خام و ناپخته نیست، زیرا در این شیوه نیز مدیر بر اساس تجربه و اطلاعاتی که دارد تصمیم گیری می کند.

سبک تصمیم گیری اجتنابی:

به عقیده پارکر و همکاران او این سبک به معنی، به تعویق انداختن تصمیم گیری در هنگام مواجهه با مشکلات و طفره رفتن از واکنش نسبت به مساله رخ داده شده می باشد. در این شیوه تصمیم گیرنده تمایل دارد که از هر گونه اتخاذ تصمیم اجتناب کرده و تا حد امکان از موقعیت تصمیم گیری دوری جوید  به گونه ای که می توان گفت افراد از گرفتن تصمیم وحشت داشته و نگران عواقب تصمیم خود می باشند.

تعداد صفحه :۱۰۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه کارکردهای مدیریت زنجیره تامین، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی

           پردیس دانشگاهی

گروه مدیریت MBA

گرایش بازاریابی

 

بررسی رابطه کارکردهای مدیریت زنجیره تامین، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی

 

استاد مشاور :

دکتر محمد دوستار

 شهریور ۱۳۹۳

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                           صفحه

فصل اول کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه . ۲

۱-۲- بیان مسأله تحقیق. ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق. ۷

۱-۵- فرضیه های تحقیق ۷

۱-۶- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش ۸

۱-۶-۱- تعریف نظری متغیرهای پژوهش. ۸

۱-۶-۲- تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش. ۸

۱-۷- خلاصه ۹

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۱

۲-۲- تاریخچه و پیدایش مدیریت زنجیرۀ تأمین. ۱۱

۲-۳- مدیریت زنجیرۀ تأمین. ۱۳

۲-۴- مراحل شکل گیری مدیریت زنجیره تأمین. ۱۶

۲-۵- نیاز به مدیریت زنجیرهْ تأمین. ۱۷

۲-۶- عوامل مؤثر بر رشد مدیریت زنجیرهْ تأمین. ۱۸

۲-۷- عناصر کلیدی مدیریت زنجیرهْ تأمین. ۱۹

۲-۸- اعضای زنجیره های تأمین. ۱۹

۲-۸-۱- تولیدکنندگان ۲۰

۲-۸-۲- توزیع کنندگان ۲۰

۲-۸-۳- خرده فروشان ۲۰

۲-۸-۴- مشتریان ۲۱

۲-۸-۵- شرکت های خدماتی. ۲۱

۲-۹-دیدگاه های متفاوت در باره مدیریت زنجیره تأمین. ۲۱

۲-۹-۱- دیدگاه خرید و تأمین خریداران صنعتی. ۲۱

۲-۹-۲- دیدگاه حمل و نقل و لجستیک کالا ۲۲

۲-۹-۳- دیدگاه مدیریت زنجیره تأمین واحد و یکپارچه. ۲۳

۲-۱۰- مشکلات موجود در زنجیرهْ تأمین. ۲۳

۲-۱۰-۱- عدم اطمینان ۲۳

۲-۱۰-۲- عدم هماهنگی ۲۴

۲-۱۰-۳- اثرشلاق چرمی ۲۴

۲-۱۰-۴- ذخیره فریبنده ۲۴

۲-۱۱- کارکردهای مدیریت زنجیره تأمین. ۲۵

۲-۱۲- مزیت رقابتی. ۲۶

۲-۱۳- تعاریف مزیت رقابتی. ۲۷

۲-۱۴- ابعاد مزیت رقابتی. ۲۹

۲-۱۵- تئوری های مزیت رقابتی و منشاء آن. ۳۰

۲-۱۵-۱- تئوری سازمان صنعتی ۳۱

۲-۱۵-۲- تئوری منبع مدار. ۳۲

۲-۱۵-۳- تئوری شومپترین ۳۴

۲-۱۶- عملکرد سازمانی ۳۵

۲-۱۷- کارکرد مدیریت زنجیرهْ تأمین و مزیت رقابتی. ۳۷

۲-۱۸- بررسی پژوهش های انجام شده ۴۱

۲-۱۸-۱- پژوهش های انجام شده در داخل کشور. ۴۱

۲-۱۸-۲- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور. ۴۲

۲-۱۹- جمع بندی ۴۴

فصل سوم روش شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه. ۴۷

۳-۲-روش پژوهش. ۴۷

۳-۳- جامعه آماری و روش نمونه گیری. ۴۸

۳-۳-۱- جامعهْ آماری تحقیق. ۴۸

۳-۳-۲- نمونه آماری تحقیق. ۴۹

۳-۳-۲-۱- روش نمونه گیری. ۴۹

۳-۳-۲-۲- تعیین حجم نمونه تحقیق ۴۹

۳-۳-۲-۳- نتایج آزمون بارتلت جهت کفایت نمونه. ۵۱

۳-۴- ابزارهای سنجش و جمع آوری داده ها. ۵۱

۳-۴-۱- چگونگی تهیه و تنظیم پرسشنامه ۵۲

۳-۴-۲- روایی و پایایی پرسشنامه ۵۴

۳-۴-۲-۱- روایی ابزار جمع آوری داده ها. ۵۴

۳-۴-۲-۲- پایایی ابزار جمع آوری داده ها. ۵۵

۳-۵- روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۵۶

۳-۶- تحلیل مدل معادلات ساختاری. ۵۷

۳-۶-۱- معیارهای برازش مدل. ۵۸

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه. ۶۱

۴-۲- آمار توصیفی. ۶۱

۴-۲-۱- متغیر جنسیت. ۶۲

۴-۲-۲- متغیر تحصیلات ۶۲

۴-۳- بررسی نرمال بودن متغیرها. ۶۳

۴-۴- آمار استنباطی ۶۳

۴-۴-۱- تحلیل داده ها. ۶۴

۴-۴-۱-۱- بیان مدل ۶۴

۴-۴-۱-۲- تخمین مدل. ۶۵

۴-۴-۱-۲-۱- تحلیل عاملی تأییدی یا تحلیل مدل اندازه گیری ۶۵

۴-۴-۱-۲-۱-۱- سنجش مدل اندازه گیری کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین. ۶۶

۴-۴-۱-۲-۱-۲- سنجش مدل اندازه گیری مزیت رقابتی. ۶۹

۴-۴-۱-۲-۱-۳- سنجش مدل اندازه گیری عملکرد سازمانی. ۷۱

۴-۴-۱-۴- پاسخ به فرضیات پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS. 73

۴-۴- جمع بندی. ۷۹

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه. ۸۱

۵-۲- خلاصه پژوهش ۸۱

۵-۳- نتایج پژوهش. ۸۲

۵-۴- تحلیل یافته های تحقیق. ۸۳

۵-۶- پیشنهادات کاربردی. ۸۵

۵-۷- پیشنهادات آتی ۸۵

 فهرست منابع ۸۷

پیوست ۹۳

چکیده

در این پژوهش رابطه کارکردهای  مدیریت زنجیره تامین، مزیت رقابتی  و عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است،که ابتدا به بررسی مدیریت زنجیره تامین، مراحل شکل گیری و کارکرد های مدیریت زنجیره تامین و مزیت رقابتی و سپس عملکرد سازمانی پرداخته شد و همچنین تاثیرکارکردهای مدیریت زنجیره تامین و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. پس از بررسی ادبیات موضوع و عوامل و ابعاد مطرح شده در مقالات مختلف و با درنظر گرفتن مقاله لی و همکارانش در سال ۲۰۰۶ و الاین و همکارانش در سال ۲۰۱۰، ابعاد  کار کردهای مدیریت زنجیره تامین پنج بعد شناسایی شدند که این پنج بعد شامل: مشارکت استراتژیک با تأمین کننده، ارتباط با مشتری، سطح تسهیم اطلاعات، کیفیت تسهیم اطلاعات و تحویل به موقع (تأخیر) می باشند.پژوهش حاضر به کمک نرم افزارLISREL  و با داده های جمع آوری شده از ۴ شرکت تامین کننده بهمراه تولید کننده که جمعا شامل ۲۵۸ نمونه میباشد مورد آزمون قرار گرفته است و پس از جمع آوری داده ها به وسیله نرم افزارSPSS  به تجزیه و تحلیل آنها پرداخته شد.این پژوهش ۴ فرضیه را دنبال می کرد که با بهره گرفتن از آزمون های مورد نیاز تمامی فرضیه ها تایید شدتد.  این ننایج بیانگر این موضوع است که با درنظر گرفتن ابعاد پنچ گانه کارکرد مدیریت زنجیره تامین، می توان تاثیر مثبت و همه جانبه این عوامل را بر عملکرد سازمانی مشاهده کرد. و بین کارکرد مدیریت زنجیره تامین و مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی ارتباط مثبت ومعناداری وجود دارد و در ارتباط بین کارکردهای مدیریت زنجیره تامین و عملکرد سازمانی ،مزیت رقابتی نقش میانجی گری دارد.

 

کلمات کلیدی: کارکردهای مدیریت زنجیرهْ تأمین، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی

  • مقدمه

رویکرد جدیدی که در سالهای اخیر بر مدیریت عملیات حاکم می­شده، رویکرد مدیریت زنجیرۀ تأمین[۱] است. زنجیرۀ تأمین شبکه­ای از تسهیلات و مراکز توزیع است که وظایف تهیه و تدارک مواد خام، تبدیل آن به محصولات نهایی و واسطه­ای و توزیع این محصولات نهایی به مشتریان را انجام می­دهد. زنجیره­های تأمین در سازمان­های تولیدی و خدماتی وجود دارند، هرچند که پیچیدگی زنجیره ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر و از شرکتی به شرکت دیگر شدیداً تغییر کند. در رقابت‌هاى جهانى موجود در عصر حاضر، باید محصولات متنوع را با توجه به درخواست مشترى، در دسترس وى قرار داد. خواست مشترى بر کیفیت بالا و خدمت­رسانى سریع، موجب افزایش فشارهایى شده که قبلاً وجود نداشته است، در نتیجه شرکت‌ها بیش از این نمى‌توانند به تنهایى از عهده تمامى کارها برآیند. مدیریت زنجیرۀ تأمین فعالیت­ها را طوری هماهنگ می­ کند که مشتریان بتوانند محصولات را با کیفیت بالا و با حداقل هزینه به دست آورند. مدیریت زنجیره تأمین می ­تواند برای شرکت مزیت رقابتی فراهم سازد. مزیت رقابتی، ارتباط مستقیم با ارزش­های مورد نظر مشتری دارد، به نحوی که در یک طیف مقایسه­ای هر چه قدر ارزش­های عرضه شده یک سازمان به ارزش­های مورد نظر مشتری نزدیکتر یا با آن منطبق­تر باشد می­توان گفت که سازمان، نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری و مزیت است.

رویکرد انجام این تحقیق بررسی ارتباط کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در سازمانهای تولیدی می­باشد. از آنجایی که قبل از هر چیز لازم است تا در ابتدایی ترین فصل، کلیاتی دربارۀ طرح تحقیقی مورد نظر ارائه گردد، از اینرو در این فصل سعی برآن شده است که با بیان مسأله اصلی تحقیق و تشریح مختصر موضوع و همچنین بیان ضرورت تحقیق، سوالات یا فرضیات تحقیق که در واقع راهنمای اجرایی ما در مسیرتحقیق می­باشد به کلیات تحقیق اشاره نمود. همچنین برای تمرکز تحقیق لازم است که قلمرو تحقیق از بعد موضوعی، مکانی و زمانی بیان شود تا تحقیق در همین راستا پیش رود و در پایان فصل نیز با تعریف اصطلاحات و واژه های تحقیق به رفع ابهامات و روشن­تر شدن هرچه بهتر موضوع سعی شده است.

 

  • بیان مسأله تحقیق:

رقابت گسترده شرکت­ها را ناچار به گروه­بندی و همکاری در زنجیرۀ تأمین جهت افزایش چابکی، انعطاف­پذیری و عملکرد آنها نموده است (ماری آننا[۲]،۲۰۰۸). تغییرات و تحولات عمیق دنیای کسب و کار و الزامات جدید تولید و تجارت در عصر کنونی، زمینه ظهور و بروز نگرش­های جدیدی را فراهم ساخته است که ضروری است مورد توجه دست­اندرکاران عرصه تولید و تجارت قرارگیرد. در همین راستا رویکردها و نگرش­های جدیدی پیرامون موضوع تأمین تحت عنوان مدیریت زنجیره تأمین گسترش یافته، به نحویکه زمینه خلق نگرشی جدید در حوزه مدیریت تأمین را فراهم ساخته است (معبودی و همکاران، ۱۳۸۸).

شرکت­ها دیگر قادر نیستند به صورت مستقل فعالیت کنند، بلکه هر کدام از آنها، بخش مهمی از یک زنجیره تأمین هستند. در این حالت موفقیت نهایی یک شرکت بستگی به توانایی مدیریتی آن در انسجام بخشیدن و هماهنگی شبکه پیچیده­ای از روابط تجاری میان اعضای زنجیره عرضه دارد. در شرایط جدید افزایش روابط با تأمین کنندگان و توسعه روابط مشارکتی و پایدار با آنها برای کاهش هزینه­ها و افزایش انعطاف­پذیری در برابر تغییرات بازار ضروری است (رحمانسرشت، افسر، ۱۳۸۷). هدف نهایی این شرکت­ها برای مدیریت عرضه­کنندگان آنها در سرتاسر زنجیره تامین، تحویل سریعتر، کاهش زمان تأخیر تولید، کاهش هزینه، افزایش کیفیت و رضایت مشتریان است (معبودی و همکاران، ۱۳۸۸). در این راستا برخی از شرکت­های بزرگ جهان با ارائه راه حل­های جامع و مؤثر به نام مدیریت روابط تأمین­کنندگان در این زمینه، بهبودهای چشمگیری را باعث شده ­اند. البته پدید آمدن چنین سیستم­هایی بواسطه افزایش وابستگی به پیمانکاران و تأمین­کنندگان در سازمان­ها بوده است. برای افزایش سود،شرکت­ها باید بتوانند در حداقل زمان ممکن، تأمین­کننده مناسب را انتخاب نمایند، روابط استراتژیک را با تأمین­کنندگان افزایش دهند و به صورت مؤثر با آنها در تعامل باشند. سیستم­های مدیریت روابط تأمین­کنندگان ابزارهایی را ارائه می­ کنند که بواسطه آنها می­توان روابط تعاملی، گسترده و استراتژیکی را با تأمین­کنندگان توسعه داد. این سیستم­ها فرآیند تدارکات و تأمین استراتژیک درون سازمان­ها و بین چند سازمان را مدیریت می­نمایند (معبودی و همکاران، ۱۳۸۸). مدیریت زنجیره تأمین در واقع کنترل کردن جریان مواد از میان تأمین­کنندگان، تولیدکنندگان، انبارها و مشتریان می­باشد (حیدری قره بلاغ، ۱۳۸۸). مدیریت زنجیرهْ تأمین شکل جدیدی از مدیریت کسب و کار و روابط میان اعضای مختلف زنجیرۀ تأمین را ارائه می­دهد. اگرچه توافق جمعی نسبت به تعاریف و مفاهیم آن بسیار کم است، فعالیت­های مدیریت زنجیرۀ تأمین به عنوان مجموعه ­ای از فعالیت­ها در راستای ارتقای مدیریت اثربخش زنجیرۀ تأمین تعریف می­شود.

نگاهی نافذ به جهان پیرامون این حقیقت را آشکار می­ کند که «جهان امروز بسیار متفاوت از گذشته است» که در این راستا از ویژگی­های مسلط جهان امروز می­توان به جهانی شدن اقتصاد، تولید انبوه و ظرفیت مازاد در اکثر بازارها، رقابت برمبنای زمان، انبوه اطلاعات و کارآیی ارتباطات و دانش، اطلاعات و قدرت روزافزون مشتری اشاره کرد و این همه بیانگر یکپارچگی بازارهای جهانی و پیچیدگی روزافزون بازارها و پویایی محیط فرا روی شرکتها و مؤسسات تولیدی و خدماتی است. در چنین فضایی این سوال اساسی قابل طرح است که: راز بقا و موفقیت سازمانها در بازار فرارقابتی امروز چیست؟
(لی[۳] و راگو[۴] و سوبا[۵]۲۰۰۶) با نگاهی به ادبیات مربوطه و بررسی نظریات متخصصان مدیریت استراتژیک پاسخ سوال را در ایجاد، حفظ و تداوم مزیت رقابتی پایداردر می­یابیم، به این معنا که صاحبنظران معتقدند سازمانها برای مصون ماندن از امواج سهمگین محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی چاره­ای جز کسب و تداوم ضربت رقابتی پایدار ندارند. بدیهی است که رسیدن به این هدف مستلزم طراحی مسیر رقابتی بسیار هوشمندانه است که از نظر علّی مبهم و از نظر اجتماعی و و مدیریتی پیچیده است. از زمان انقلاب صنعتی شرکتها همواره در صدد بوده ­اند تا مزیت رقابتی­شان را برای افزایش سودآوری و سهم بازار ارتقا دهند.

امروزه مسائلی چون افزایش فشارهای رقابتی؛ دشواری­های کسب و کار؛ محدودیت منابع؛ پیچیدگی فناوری؛ تخصصی شدن کارها؛ شتاب تحولات محیطی؛ عدم اطمینان به آینده و افزایش هزینه باعث شده است که افزایش مزیت رقابتی از اهمیت ویژه­ای در بین شرکت­های هر صنعت برخوردار باشد. مؤسسات و شرکت­ها برای پیشرفت در محیط­های رقابتی کسب­و­کار باید دید وسیع­تری به خود و محیط اطرافشان داشته باشند.بسیاری از سازمانها در پی آن هستند که در الگوهای مدیریتی خود تجدید نظر کرده جهت دستیابی به مزیت رقابتی به دنبال راهکار اساسی می­باشند. یکی از راه­های نوین جهت کسب مزیت رقابتی، رویکرد مدیریت زنجیره تأمین می­باشد که در دهه­های اخیر توجه بسیاری از صاحب نظران؛ محققان؛ مدیران منابع را به خود جلب کرده و کاربرد آن روز به روز بیشتر شده است (چشم براه، مرتضوی، ۱۳۸۶).

مبتنی بر ادبیات فوق، فعالیت­های مدیریت زنجیرۀ تأمین از دیدگاه­های مختلفی با هدف مشترک ایجاد بهبود در عملکرد سازمانی گرفته شده است. میگوئل و بریتو بر این عقیده هستند که ادبیات مدیریت زنجیرۀ تأمین از زمان تأثیرگذاری مثبت آن بر عملکرد زاده شده است. تحقیقات اخیر حاکی از آن است که سازمانها با رویکرد مدیریت زنجیرۀ تأمین سازگار شده ­اند و چگونه این نتایج برای سازمان و دیگر اعضای زنجیره سودمند و اثربخش بوده است. تأثیر مثبت مدیریت زنجیرۀ تأمین بر روی عملکرد با در نظر گرفتن ساختارهای مدیریت زنجیرۀ تأمین بهتر خواهد شد. تسهیم اطلاعات بر تبادل دانش تأثیر مستقیم می­گذارد. روابط بلندمدت با تأمین­کنندگان بر کاهش هزینه از طریق افزایش اعتماد و اعتبار و همچنین به تبادل دانش و سرمایه ­گذاری مطمئن در زمینه ­های خاص کمک می­ کند (Migue, Brito, 2011). کوه و همکارانش در مطالعه­شان در شرکت­های کوچک و متوسط ترکیه یافتند که کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین اثر معنادار و مستقیمی بر عملکرد سازمان دارد.این مطالعات ارتباطات صریح و روشن بین کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین و عملکرد سازمان را نشان داده­اند (Koh et al, 2007). همچنین الاین و همکارانش در سال ۲۰۱۱ به بررسی ارتباط کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تدمین با عملکرد نوآورانه و عملکرد سازمانی پرداختند و در نهایت ارتباط مستقیم و معنادار کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین با عملکرد سازمانی را نشان دادند (Alain etal, 2011).

با توجه به تفاسیر فوق می­توان ادعا کرد که مدیریت زنجیره تأمین، راه­های با ارزش بالقوه­ای را برای مزایای رقابتی و عملکرد سازمانی بوجود می آورد. منظور از فعالیت­های مدیریت زنجیره تأمین، مجموعه فعالیت­هایی است که یک سازمان برای پیشبرد موثر مدیریت زنجیره تأمین باید نسبت به اجرای آنها متعهد گردد.

بنابراین محقق در نظر دارد در یک مطالعه موردی به بررسی تأثیرپذیری مزیت­های رقابتی سازمان و عملکرد سازمانی از کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین بپردازد. سوال اصلی تحقیق حاضر این است که آیا کارکردهای مدیریت زنجیره تأمین بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی اثرگذار هستند؟ مدل پیشنهادی محقق بر اساس مطالعه ابتدایی ادبیات موضوع به شرح ذیر می باشد. پس از مطالعه وسیعتر پیرامون موضوع مورد بحث، به بسط مدل مطالعاتی خواهیم پرداخت.

 

  • اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

امروزه با وجود پیشرفت علوم مدیریت و به خصوص شیوه ­های مدیریت زنجیره تأمین، اما فقدان مهارت و تجربه کافی در پیاده­سازی مناسب آن می ­تواند تبعات زیانباری را به دنبال داشته باشد که از آن جمله می­توان به افزایش سطح موجودی، افزایش اتلاف­ها، افزیش هزینه­ها، افز ایش زمان تولید، کاهش رضایت مشتریان، کاهش توان رقابتی، کاهش بهره­وری، کاهش سهم بازار و سود حاصله برای تمامی شرکای زنجیره تامین و در کل عملکرد نامناسب و ناکارآمد زنجیره تأمین اشاره نمود. همانطور که قبلاً ذکر شد، فقدان آگاهی کافی از جنبه های مختلف مدیریت زنجیره تامین و فقدان مهارت، تخصص و تجربه کافی در نحوه مدیریت آن و مسائلی مانند فقدان روابط قوی و درست میان اعضاء زنجیره، عدم صلاحیت زنجیره، ضعف در اجرای صحیح عملیات و لجستیک و. باعث عدم دستیابی به نتایج واقعی و برخورداری از مزایای آن می شود. در راستای حل این مسائل و مشکلات، مدیریت صحیح و موثر زنجیره تامین و کسب مهارت کافی در پیاده­سازی آن، برقراری روابط مناسب، تقویت توانمندی­های زنجیره و دقت و تلاش در جهت اجرای هر چه بهتر عملیات لجستیک می تواند موثر واقع شود. همچنین انجام تحقیقات گوناگون در این زمینه و استفاده از نتایج آنها می تواند باعث ارتقاء سطح آگاهی و مهارت مدیران سازمانها در رابطه با موضوع مورد نظر شود. طبیعی است که مدیریت زنجیره تامین در کشورهای جهان اول متولد شده است. اگر مدیریت زنجیره تامین یک نگرش باشد و در نتیجه به شرایط محیطی و بازار وابسته باشد، طبیعتاً جوابی است که برای حل مشکلات آن کشورها و برای شرایط آنها (مانند رقابت­پذیری، انعطاف­پذیری و تنوع) طراحی شده است. بنابراین انجام تحقیقات و پژوهش­های گوناگون از جنبه­ های مختلف این موضوع در کشورمان برای پرداختن به مسائل و مشکلات خاصی که ممکن است فقط مختص شرایط سازمانهای کشورمان باشد لازم به نظر می رسد (پوراحمدی، ۱۳۹۲).

 

با مرور ادبیات موضوعی تحقیق، محققان زیادی به اهمیت بررسی فعالیت­ها و کارکردهای مدیریت زنجیره تأمین و همچنین مزیت رقابتی اشاره نموده ­اند. (والمحمدی ۲۰۱۳) در پژوهش خود سه هدف عمده بررسی میزان کاربرد کارکردهای مدیریت زنجیره تأمین، شناسایی موانع و مزایای اجرای مدیریت زنجیره تأمین و همچنین بررسی ارتباط کارکردهای مدیریت زنجیره تأمین و عملکرد سازمانی را دنبال می­ کند. در پایان وی معتقد است، پرداختن به کارکردهای مدیریت زنجیره تأمین می ­تواند در بهبود فرآیندهای سازمان مؤثر باشد. لی و همکاران (۲۰۰۶) معتقدند که فعالیتهای مدیریت زنجیره تأمین به طور مستقیم و بطور غیر مستقیم از طریق مزیت رقابتی بر بهبود عملکرد سازمانی اثرگذار می­باشد. (میگوئل[۱] و بریتو[۲] ۲۰۱۱) در پژوهش خود ارتباط مثبت و معنادار فعالیت­های مدیریت زنجیره تأمین و عملکردهای عملیاتی را تأیید کردند، همچنین بر این عقیده هستند که قابلیت­های عملیاتی در ارتباط میان این دو متغیر نقش واسطه­گری ایفا می­ کند. مورالی[۳] و همکاران (۲۰۰۸) بر این عقیده هستند که زنجیره تأمین اثربخش موجب فرصت­های ایجاد مزیت رقابتی پایدار و افزایش موقعیت­های رقابتی سازمانها می­شود. در پژوهش آنها بهبود رضایت مشتریان، انتخاب درست تأمین­کنندگان، بهبود اثربخشی عملیات و اجرای فعالیت­های کیفی درست، تأثیر معناداری بر جایگاه رقابتی سازمان ایفا می­ کنند.

 

با توجه به بازار رقابتی کنونی علی­الخصوص در صنعت خودروسازی، توجه به عوامل اثرگذار بر کسب مزیت رقابتی حائز اهمیت فراوان می­باشد. بدین منظور به بررسی صنعت خودروسازی یکی از صنایع مهم بخش تولیدی کشور است خواهیم پرداخت. شرکت پایا کلاچ با بیش از ۲۰ تأمین کننده در داخل کشور با توجه به زنجیره تأمین داخلی استراتژیک به دنبال استفاده از حداکثر کارایی این زنجیره و به دنبال آن بهره گیری از این زنجیره جهت تقویت مزیت های رقابتی خود می­باشد. به دلیل شرایط خاص کنونی کشور و همراستایی عوامل انتخاب شده در مدل تحقیق حاضر و نیازمندی­های شرکت پایاکلاچ، انجام این تحقیق می ­تواند به عنوان راهنمایی در انتخاب استراتژی های سازمان در جهت تعیین چشم­اندازهای آتی آن باشد.

 

بر این اساس ضرورت بررسی ارتباط کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در فضای تولیدی نمایان می­گردد.

 

 

 

  • اهداف تحقیق:

 

هدف اساسی تحقیق پیش رو عبارت است از بررسی رابطه کارکرد های مدیریت زنجیره تأمین با مزیت رقابتی و  عملکرد سازمانی

 

اهداف فرعی پژوهش عبارتند از:

 

  1. بررسی رابطه کارکرد های مدیریت زنجیره تأمین با مزیت رقابتی.
  2. بررسی رابطه کارکرد های مدیریت زنجیره تأمین با عملکرد سازمانی.
  3. بررسی رابطه مزیت رقابتی با عملکرد سازمانی.

 

 

 

  • فرضیه ­های تحقیق:

 

فرضیات تحقیق، روابط میان کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی را می­سنجند، که به صورت زیر صورت­بندی می­شوند:

 

  1. بین کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین و عملکرد سازمانی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد.
  2. بین کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین و مزیت رقابتی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد.
  3. بین مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی ارتباط مثبت و معنادار وجود دارد.

 

۱-۶- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش:

 

۱-۶-۱- تعریف نظری متغیرهای پژوهش:

 

کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین: مدیریت زنجیرۀ تأمین به عنوان یک استراتژی رقابتی برای یکپارچه­سازی تأمین­کنندگان و مصرف­ کنندگان با هدف بهبود پاسخ­گویی و انعطاف­پذیری سازمان­های تولیدکننده یا خدمت­رسان تعریف شده (لی و همکاران، ۲۰۰۶) و به یک رویکرد مدیریت فرآیندمحور برای منبع­یابی، تولید و تحویل محصول/ خدمت به مصرف ­کننده نهایی یا به طور گسترده­تر به هماهنگی اعضای مختلف زنجیرۀ تأمین اشاره دارد.

 

مزیت رقابتی: مزیت رقابتی عاملی است که یک سازمان با آن قادر است یک وضعیت دفاعی در برابر رقبایش ایجاد کند که شامل قابلیت­هایی است که به یک سازمان امکان می­دهد تا خودش را از رقبایش متمایز سازد (چشمبراه، مرتضوی، ۱۳۸۶).

 

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی را چگونگی و نحوه دستیابی به اهداف مالی و اهداف بازار تعریف کرده­اند. اصطلاحات اهداف مالی، سودآوری سازمانی، بازگشت سرمایه و رشد فروش، عملکرد کسب و کار و اثربخشی سازمانی، شاخص­هایی از عملکرد سازمانی هستند (لی و همکاران، ۲۰۰۶).

 

 

 

  • تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش:

 

کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین: در این پژوهش کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجیده می­شود؛ از جمله شاخص­هایی که برای سنجش فعالیت­های مدیریت زنجیرۀ تأمین استفاده می­شود عبارتند از مشارکت استراتژیک با تأمین­کننده (سوالات ۶-۱)، ارتباط با مشتری (سوالات ۱۱-۷)، سطوح تسهیم اطلاعات (سوالات ۱۷-۱۲)، کیفیت تسهیم اطلاعات (سوالات ۲۲-۱۸) و تعویق (سوالات ۲۵-۲۳).

 

مزیت رقابتی: در این پژوهش مزیت رقابتی با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجیده می­شود؛ از جمله شاخص­هایی که برای سنجش مزیت رقابتی استفاده می­شود عبارتند از هزینه (سوالات۲۷-۲۶)، کیفیت (سوالات۳۱-۲۸)، اطمینان در تحویل (سوالات ۳۴-۳۲) ، نوآوری تولید (سوالات ۳۷-۳۵) و زمان ارائه به بازار (سوالات ۴۱-۳۸).

 

عملکرد سازمانی: در این پژوهش عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه سنجیده می­شود (سوالات ۵۱-۴۲).

 

 

 

 

 

  • خلاصه

 

رویکرد انجام این تحقیق بررسی ارتباط کارکردهای مدیریت زنجیرۀ تأمین، مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی در سازمانهای تولیدی می­باشد. در ابتدا سعی گردید تا کلیاتی دربارۀ طرح تحقیقی مورد نظر ارائه گردد، بنابراین به بیان مسأله اصلی تحقیق و تشریح مختصر موضوع و همچنین بیان ضرورت تحقیق، فرضیات تحقیق که در واقع راهنمای اجرایی ما در مسیر تحقیق اشاره گردید. همچنین قلمرو تحقیق از بعد موضوعی، مکانی و زمانی بیان شد تا تحقیق در همین راستا پیش رود و در پایان فصل نیز با تعریف اصطلاحات و واژه های تحقیق به رفع ابهامات و روشن­تر شدن هرچه بهتر موضوع پرداخته شد.

 

[۱]Miguel

 

[۲]Brito

 

[۳]Murali

 

تعداد صفحه :۱۱۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه  بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی با میانجی­گری نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان  

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد رشت

دانشکده  مدیریت و حسابداری، گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.A.))

 رشته مدیریت دولتی، گرایش نیروی انسانی

 

عنوان

رابطه  بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی با میانجی­گری نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان

 

 

 

 

زمستان ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه. ۳

۱-۲) بیان مساله. ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴) اهداف تحقیق ۷

۱-۵) فرضیه های تحقیق. ۷

۱-۶) چارچوب نظری تحقیق ۸

۱-۷) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق ۹

۱-۷-۱) نوآوری خدمات. ۹

۱-۷-۲) ساختار سازمانی ۱۰

۱-۷-۳) عملکرد سازمانی. ۱۱

۱-۸) قلمرو تحقیق ۱۱

۱-۸-۱) قلمرو موضوع ۱۱

۱-۸-۲) قلمرو زمانی. ۱۱

۱-۸-۳) قلمرو مکانی ۱۱

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد سازمانی. ۱۳

۲-۱-۱) مقدمه. ۱۴

۲-۱-۲) مفاهیم پایه ای عملکرد سازمانی. ۱۴

۲-۱-۳) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی ۱۸

۲-۱-۴) مدیریت عملکرد سازمانی ۲۲

۲-۱-۵) معرفی مدل جامع اجرایی مدیریت عملکرد سازمان ۲۳

۲-۱-۶) اجزای اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد سازمانی. ۳۰

۲-۱-۷) ارزیابی عملکرد سازمان. ۳۱

۲-۱-۸) سیستم­های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن. ۳۳

۲-۱-۹) شاخص­های اندازه ­گیری عملکرد سازمانی ۳۴

بخش دوم: نوآوری خدمات. ۳۶

۲-۲-۱) مقدمه. ۳۷

۲-۲-۲) تعاریف  و مفاهیم نوآوری خدمات. ۳۸

۲-۲-۳) تفکیک  خلاقیت  از نوآوری. ۴۱

۲-۲-۴) نوآوری خدمات در بانک. ۴۲

۲-۲-۵) ارتباط بین بهبود خدمات ارائه شده و نوآوری ۴۴

۲-۲-۶) طبقه بندی عوامل موفقیت نوآوری یک خدمت جدید. ۴۵

۲-۲-۷) چارچوب نوآوری خدمات. ۴۷

۲-۲-۸) انواع نوآوری ۴۸

۲-۲-۹) محرک های نوآوری  خدمات ۵۱

۲-۲-۱۰) عوامل تسهیل کننده نوآوری خدمات. ۵۲

۲-۲-۱۱) هفت بعد استراتژی نوآوری خدمات. ۵۳

۲-۲-۱۲) فرآیند بکارگیری نوآوری خدمات ۵۴

بخش سوم: ساختار سازمانی. ۵۵

۲-۳-۱) مقدمه. ۵۶

۲-۳-۲) تعاریف و مفاهیم ساختار سازمانی ۵۶

۲-۳-۳) ابعاد ساختار سازمانی ۵۸

۲-۳-۴) عوامل موثر بر ساختار سازمانی. ۶۳

۲-۳-۵) طبقه بندی مینتزبرگ از ساختار سازمانی ۶۵

۲-۳-۶) طراحی ساختار سازمانی ۷۷

۲-۳-۷) طراحی نوین ساختار سازمانی ۸۳

۲-۳-۸) تکامل ساختار سازمانی ۹۴

بخش چهارم: پیشینه مطالعاتی ۹۶

۲-۴-۱) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور. ۹۷

۲-۴-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور. ۱۰۰

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه. ۱۰۵

۳-۲) روش اجرای تحقیق. ۱۰۵

۳-۳) جامعه و نمونه آماری. ۱۰۶

۳-۴) روش ها و ابزار جمع آوری داده­ ها. ۱۰۶

۳-۵) روایی و پایائی ابزار اندازه گیری. ۱۰۷

۳-۵-۱) روایی پرسشنامه ۱۰۸

۳-۵-۲) پایایی پرسشنامه ۱۰۸

۳-۶) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات. ۱۰۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های تحقیق

۴-۱) مقدمه. ۱۱۲

۴-۲) توصیف متغیرهای سئوالات عمومی پرسشنامه. ۱۱۳

۴-۳) توصیف متغیرهای تحقیق. ۱۱۴

۴-۴) آزمون نرمالیته ۱۱۹

۴-۵): بررسی مدل تحقیق. ۱۲۰

۴-۵-۱) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. ۱۲۱

۴-۵-۲) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری . ۱۲۲

۴-۵-۳) بررسی معیار نکویی برازش کلی مدل ۱۲۳

۴-۶) تحلیل مسیرهای غیر مستقیم و مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق. ۱۲۴

۴-۷) آزمون فرضیه ­های تحقیق ۱۲۵

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه. ۱۲۹

۵-۲) نتایج آمار توصیفی. ۱۲۹

۵-۲-۱) توصیف سوالات عمومی ۱۲۹

۵-۲-۲) توصیف متغیر ساختار سازمانی. ۱۲۹

۵-۲-۳) توصیف متغیر نوآوری خدمات. ۱۲۹

۵-۲-۴) توصیف متغیر عملکرد سازمانی ۱۳۰

۵-۳) نتایج آزمون فرضیه ­ها. ۱۳۰

۵-۴) پیشنهادات کاربردی. ۱۳۳

۵-۵) محدودیت­های تحقیق ۱۳۵

۵-۶) پیشنهاداتی برای محققین آینده ۱۳۶

منابع ۱۳۷

پیوست. ۱۴۵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول ۲-۱): تعاریف عملکرد سازمانی ۱۷

جدول ۲-۲) ﻣﺒﺎﻧﯽﻧﻈﺮی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ. ۲۱

جدول ۲-۳): تفاوت­های عمده سیستم­های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد. ۳۴

جدول ۲-۴): تفاوت خلاقیت و نوآوری و تغییر. ۴۲

جدول ۳-۱): آلفای کرانباخ. ۱۰۹

جدول ۴-۱): توصیف متغیر نوع بانک یا موسسه مالی ۱۱۳

جدول ۴-۲): توصیف متغیر تمرکز  ۱۱۴

جدول ۴-۳): توصیف متغیر رسمیت ۱۱۵

جدول ۴-۴): توصیف متغیر تخصص  . ۱۱۶

جدول ۴-۵): توصیف متغیر نوآوری خدمات ۱۱۷

جدول ۴-۶): توصیف متغیر عملکرد  ۱۱۸

جدول ۴-۷): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق ۱۱۹

جدول ۴-۸): نشانگر های متغیر ها در مدل های  ساختاری ۱۲۰

جدول ۴-۹): جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر وفاداری مشتریان. ۱۲۴

 

 

فهرست نمودار

نمودار ۴-۱): میله ای  متغیر نوع بانک یا موسسه مالی ۱۱۳

نمودار ۴-۲): هیستوگرام  متغیر تمرکز    ۱۱۴

نمودار ۴-۳): هیستوگرام  متغیر رسمیت    ۱۱۵

نمودار ۴-۴): هیستوگرام  متغیر تخصص ۱۱۶

نمودار ۴-۵): هیستوگرام  متغیر نوآوری خدمات ۱۱۷

نمودار ۴-۶): هیستوگرام  متغیر عملکرد ۱۱۸

نمودار ۴-۷): آزمون مدل تحقیق (در حالت استاندارد). ۱۲۱

نمودار ۴-۸): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ۱۲۲

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

شکل ۱-۱): مدل تحقیق ۹

شکل ۲-۱): تبین حوزه سیستم مدیریت عملکرد ۲۴

شکل ۲-۲): : سیمای سیستمی سازمان و عناصر سیستم مدیریت عملکرد. ۲۶

شکل ۲-۳): فرایند طرح ریزی تولید و عملیات در سازمانها. ۲۸

شکل ۲-۴): ارتباط میان اهداف، استراتژی­ها و طرح­ریزی تولید و عملیات سازمان­ها. ۲۹

شکل ۲-۵): اجزای اصلی مدیریت عملکرد. ۳۰

شکل ۲-۶): تغییرات پیوسته در ارئه خدمات و نوآوری ۴۵

شکل ۲-۷): تاثیرگذاری عوامل موفقیت توسعه یک خدمت جدید. ۴۶

شکل ۲-۸) مدل فرآیندی در نوآوری خدمات جدید ۴۶

شکل ۲-۹): چارچوب  نوآوری خدمات. ۴۸

شکل ۲-۱۰): محرک های نوآوری. ۵۱

 

 

 

 

 

 

چکیده

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه ساختار سازمانی با عملکرد سازمانی است. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ اجرای روش اجرا از نوع تحقیق‌های توصیفی – همبستگی است. روش گرداوری داده­ ها در این تحقیق میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان با تعداد ۳۰ سرپرستی است که محقق به صورت تمام شمار پرسشنامه را بین تمامی سرپرستی­ها و در هر سرپرستی بین ۴ تا ۶ پرسشنامه به کارشناسان و مدیران توزیع کرده است.  جهت آزمون فرضیات تحقیق از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین تمرکز و رسمیت با نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؛ همچنین بین نوآوری خدمات و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد؛ و نوآوری خدمات رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مقدمه

نیاز جامعه، فلسفه وجودی سازمان­هاست و هر سازمان به منظور تحقق هدف خاصی به وجود می­آید. به منظور تأمین این نیازها سازمان باید هرچه بهتر و کاراتر وظایف خود را از طریق کارکنان به انجام برساند؛ بنابراین اثربخشی و کارایی در سازمان مورد توجه قرار می­گیرد که تحقق هر دوی اینها در گرو مشارکت کاری افراد و توجه به عوامل سازمانی است (Farhang et al ,2012). عوامل مختلفی بر عملکرد سازمان تأثیرگذار است که یکی از عوامل سازمانی، ساختار می­باشد. عملکرد خوب در سازمان مستلزم وجود ساختار خاصی در سازمان است ساختار درونی سازمان می ­تواند مشوق و یا مانع عملکرد در سازمان باشد (Fredrickson, 2013). مطالعاتی که در این رابطه صورت گرفته، نشان­دهنده این است که وجود تمرکز در تصمیم ­گیری­ها و رسمیت آنها در فرآیندها و روابط کاری، مانع خلق اندیشه­های جدید می­شوند؛ در حالی که توزیع قدرت و انعطاف­پذیری­ها موجب افزایش عملکرد بالا در سازمان شده که خلق اندیشه­های جدید را در سازمان تسهیل می­نماید(مجیدی و همکاران ،۱۳۹۱). از طرفی دیگر سازمان­های موفق و پیشرو از دید مدیران نوین گرا به دنبال تغییرات روزآمد در تمامی رویکردهای مدیریتی به منظور ادامه حیات و رقابت در حفظ جایگاه خود در چرخه فعالیت­های مربوطه هستند. در دوره زمانی حاضر سازمان­ها برهه خاصی را می گذرانند که عوامل برونزا و درونزای متعددی آنها را متاثر می کند که باید در حیطه اختیار قرار گیرند. در این شرایط سازمان­ها از نظر ساختار، قوانین و مقررات و ظرفیت های مدیریتی در به وجود آوردن زمینه های خلاقیت و نوآوری در وضعیت مناسبی نیستند تا با شیوه ای کم خطر و هزینه به استقبال انتقال و تغییر رویکرد خویش بروند(مهدوی مزده-ضرغامی؛۱۳۹۰). به طور کلی نوآوری برای موفقیت اکثر سازمان­ها، از جمله ارائه دهندگان خدمات مهم است. آن­ها ممکن است از طریق تمرکز بر نوآوری خدمات به مزیت رقابتی دست یابند. اهرم خدمات می ­تواند به ایجاد روابط قوی با مشتریان، ایجا موانع برای رقابت، افزایش وفاداری مشتری، تغییر هزینه­ها و ایجاد مؤثرتر فعالیت­های بازار و به طور کلی بالارفتن عملکرد سازمانی کمک نماید (Daugherty et al, 2011). در این پژوهش از میان عوامل سازمانی متعددی که در مدل های سازمانی مختلف ذکر شده اند، به بررسی عامل کلیدی ساختار سازمانی مورد استفاده در ارتباط با عملکرد سازمان پرداخته میشود؛

 

  • بیان مساله

در عصر فرا رقابتی سازمان­ها با محیطی روبرو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی، جهانی شدن و پویایی است. به طور گسترده ­ای تایید شده است ارزشی که منجر به پویایی می­شود در نتیجه بهبود مستمر عملکرد سازمان بدست می­آید(Schiuma & Lerro, 2013). بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها یکی از اقدامات اساسی در مسیر توسعه اقتصادی کشورها محسوب می­شوند و  نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­ کند که این نیروها می ­تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود. بانک­ها به عنوان یکی از شاخص­ترین موسسات اقتصادی نقش مهمی را در راستای فعالیت­های اقتصادی و تجاری کشور ایفا می­ کند به نحوی که از طریق فعالیت های اقتصادی بین المللی، باعث تحکیم زیر ساختارهای توسعه اقتصادی جامعه و ترسیم افق­های روشن برای آن می­شود(پاکروان و خوبیاری؛ ۱۳۹۰).

نتایج به دست آمده از مطالعه انجام شده توسط رضوی و همکاران (۱۳۹۲) نشان داد که میانگین  نمرات بدست آمده عملکرد سازمانی در شعب بانک ملت استان گیلان از حد متوسط مورد انتظار  طیف پایین تر بوده است در نتیجه نیاز به بهبود این متغیر در جامعه آماری مورد نظر احساس می­شود. همچنین حکیمی در سال ۱۳۹۰ در پایان نامه خود با عنوان تاثیر سرمایه گذاری سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی نشان داد که میانگین فراوانی علکرد سازمانی در شعب بانک ملی استان گیلان ۷/۲ است در نتیجه مشخص گردید وضعیت این متغیر کمتر از متوسط مورد انتظار است و باید در بانک­ها و موسسات مالی توجه ویژه­ای به این متغیر شود. عملکرد سازمان همان نتایجی می­باشد که در اثر فرآیندهای عملیاتی سازمان حاصل می­شود. عملکرد سازمان­ها به عنوان ماهیت آن­ها در توانایی­هایشان، نه فقط به منظور رقابتی ساختن خودشان بلکه هم­چنین برای حفظ جایگاه رقابتی خود در مقایسه با رقبا می­باشد.(Garcia-Morales et al., 2011) در این پژوهش سه مولفه برای عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است که عبارتند از: عملکرد مالی، رضایت مشتری، عملکرد سازمانی در مقایسه با رقبا (Daugherty et al, 2011).

داقرتی(۲۰۱۱) در تحقیقی با عنوان ساختار سازمانی و نوآوری خدمات معتقد است که ساختار سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر می­گذارد(Daugherty et al, 2011). ساختار سازمانی ناهماهنگ با هدف‌های جامعه، بوروکراسی بازدارنده‌ای است که کل جامعه را به بیراهه می‌کشاند. امروزه سازمان­های دولتی یکی از بازوان پرتوان هر جامعه محسوب می‌شوند؛ به همین دلیل بازنگری ساختار آنها در راستای تحقق اهداف و کسب عملکرد مطلوب نیاز بایسته است(الوانی و همکاران؛۱۳۸۹). ساختار سازمانی مجموعه راه­هایی است که طی آن فعالیت­های سازمان به وظیفه­های شناخته شده تقسیم و میان این وظیفه­ها هماهنگی تأمین می­شود(Farhang et al, 2012). سه بُعد ساختار سازمانی در این پژوهش شامل: تخصص، رسمیت و تمرکز است(Daugherty et al, 2011).

همچنین به عقیده داقرتی و همکاران(۲۰۱۱) نوآوری خدمات از جمله متغیرهای مهمی است که می ­تواند رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. نوآوری خدمات به ایده، رویه یا عملکرد جدید و مفید در عملیات تدارکاتی که متفاوت از عملیات حال حاضر شرکت است، اشاره می کند بنابراین نوآوری خدمات را به عنوان توانایی شرکت برای توسعه خدمات نوآورانه و جدید تعریف می شود.  چهار مولفه نوآوری خدمات در این تحقیق عبارتند از: پشتیبانی از شیوه های جدید تولید یا خدمات، آشنایی با رویکردهای جدید، تغییر روش­های فعلی و ارائه روش های جدید در مقایسه با رقبا (Daugherty et al, 2011). با توجه به مطالب مطرح شده و اهمیت افزایش عملکرد و نوآوری در بانک­ها سوال اصلی تحقیق این است که:  آیا نوآوری خدمات رابطه بین ساختارسازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان را میانجی گری می­ کند؟

 

  • ضرورت و اهمیت تحقیق

عملکرد سازمانی از متغیرهای مهم در بهره­وری محسوب شده و اساسی­ترین عامل برای ایجاد موقعیت مطلوب در تحقق اهداف است(موذن و همکاران؛ ۱۳۹۰). بهبود مستمر عملکرد سازمان­ها نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می­ کند که این نیروها می ­تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و ایجاد فرصت­های تعالی سازمانی شود(پاکروان و خوبیاری؛ ۱۳۹۰). با افزایش جهانی شدن و اشباع بازار کار به علت رکود اقتصادی اخیر، عملکرد سازمانی بیش­تر مورد توجه قرار گرفته است. به طوری که کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه تاکید بیش­تری بر تخصیص زمان و تلاش­های لازم در جهت بهبود عملکرد سازمانی از طریق تسریع رشد اقتصادی دارند (Jimenez- Valle 2012) و از آن­جایی که از طریق بهبود عملکرد، سازمان قادر می­شود تا بهتر خواسته­ها، نیازها و انتظارات ذینفعان را برآورده کند، به منظور بهبود عملکرد، سازمان باید به طور مداوم کارایی و اثربخشی خودش را بهبود ببخشد. که این امر مستلزم داشتن توانایی طراحی، پیاده سازی، مدیریت و توسعه فرایندهای سازمانی بر مبنای محصول خروجی سازمان و درآمد حاصل از آن است. این امر ممکن است تنها از طریق گسترش مستمر ظرفیت­های سازمانی محقق شود. این ظرفیت­ها ریشه در دارایی­های دانشی سازمان دارد که سرمایه فکری سازمان را تشکیل می­دهد(Schiuma & Lerro, 2011).

با توجه به مطالب فوق اهمیت و ضرورت عملکرد سازمانی عبارتند از:

  • افزایش بهره­وری
  • ایجاد موقعیت مطلوب در دستیابی به اهداف
  • ایجاد نیروی عظیم هم­افزایی
  • افزایش جهانی شدن
  • اشباع بازار کار به علت رکود اقتصادی اخیر
  • تاکید بر تخصیص زمان و تلاش­های لازم
  • برآورده شدن خواسته­ها، نیازها و انتظارات ذینفعان
  • بهبود مداوم کارایی و اثربخشی سازمان
  • توانایی در طراحی، پیاده سازی، مدیریت و توسعه فرایندهای سازمانی بر مبنای محصول خروجی سازمان و درآمد حاصل از آن

بنابراین از آن­جایی که هزینه حفظ مشتری کمتر از جذب مشتریان جدید در بانک­ها می­باشد و با توجه به این که بهبود عملکرد بانک باعث افزایش بهره­وری و رضایت مشتری می­شود بررسی عملکرد سازمانی در بانک­ها مورد اهمیت است. سازمان­ها و به ویژه بانک­ها تنها بر حسب موضوعات مالی ارزیابی و تفسیر نمی­شوند، بلکه عوامل دیگری نیز وجود دارند که نه تنها بهبود موضوعات مالی، بلکه بقا و جاودانگی غیر مالی سازمان­ها را نیز تضمین می­ کنند. از موضوعات غیر مالی که در دوران معاصر اهمیت چشمگیر و قابل ملاحظه­ای یافته­اند، عناوینی چون ساختار سازمانی و نوآوری خدمات را می­توان نام برد (سیدنقوی و همکاران،۱۳۹۱).

 

  • اهداف تحقیق

براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه ساختار سازمانی با عملکرد سازمانی است. بنابراین چهار هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:

  • سنجش نوع ساختار و ابعاد آن (تخصص، رسمیت و تمرکز).
  • سنجش میزان نوآوری خدمات در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان.
  • سنجش میزان عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان.
  • سنجش رابطه بین رسمیت و نوآوری سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان.
  • سنجش اثر میانجی گری نوآوری خدمات در رابطه بین ساختار سازمانی و عملکرد سازمانی در بانک­ها و موسسات مالی استان گیلان

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان­های خصوصی( مطالعه موردی بانک انصار شعب غرب تهران)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات شاهرود

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی گرایش مدیریت استراتژیک

 

    عنوان پایان نامه

   تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان­های خصوصی

( مطالعه موردی بانک انصار شعب غرب تهران)

 

                                             

 

بهمن ماه ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

فصل اول. ۲

کلیات پژوهش. ۲

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسأله. ۴

۱-۳ – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۶

۱-۴- مدل مفهومی تحقیق ۷

۱-۵- اهداف پژوهش. ۸

۱-۵-۱- هدف اصلی ۸

۱-۵-۲- اهداف فرعی ۸

۱-۶- فرضیه های پژوهش. ۸

۱-۶-۱ فرضیه اصلی پژوهش. ۸

۱-۶-۲ فرضیات فرعی پژوهش. ۸

۱-۷ روش شناسی تحقیق ۹

۱-۷-۱ نوع روش تحقیق ۹

۱-۷-۲ روش های گردآوری داده ها ۹

۱-۷-۳ روش تجزیه تحلیل اطلاعات ۹

۱-۸- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی پژوهش. ۱۰

۱-۹- قلمرو پژوهش. ۱۲

۱-۱۰ جمع بندی فصل اول. ۱۳

فصل دوم. ۱۴

مبانی نظری و پیشینه پژوهش. ۱۴

۲-۱- مقدمه. ۱۵

۲-۲- مفهوم مدیریت دانش و برخی تعاریف ارائه شده ۱۶

۲-۲-۱- تاریخچه مدیریت دانش. ۱۷

۲-۲-۲- دانش. ۱۸

۲-۲-۳-  مفهوم داده، اطلاعات و دانش. ۱۹

۲-۲-۳-۱- داده ۱۹

۲-۲-۳-۲- اطلاعات ۲۰

۲-۲-۳-۳- دانش. ۲۰

۲-۲-۴- دانش سازمانی ۲۱

۲-۲-۴-۱- دانش صریح ۲۲

۲-۲-۴-۲- دانش ضمنی ۲۳

۲-۲-۵- دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی ۲۴

۲-۲-۶- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ۲۶

۲-۲-۷- سلسله مراتب کارکردی دانش. ۲۶

۲-۲-۸- جریان دانش. ۲۸

۲-۲-۹- خصوصیات دانش. ۲۸

۲-۲-۱۰- طبقه بندی انواع دانش. ۲۹

۲-۲-۱۰-۱- انواع دانش از نظر نوناکا ۲۹

۲-۲-۱۰-۲- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه اوچی ۳۰

۲-۲-۱۰-۳- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران. ۳۱

۲-۲-۱۰-۴- طبقه بندی انواع دانش از نظر فایراستون. ۳۱

۲-۲-۱۰-۵- انواع دانش از نظر جورنا ۳۲

۲-۲-۱۰-۶- انواع دانش از نظر بلاکلر. ۳۲

۲-۲-۱۱- منابع دانش. ۳۳

۲-۲-۱۲- تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش. ۳۴

۲-۲-۱۳- اهداف مدیریت دانش. ۳۵

۲-۲-۱۴- موانع مدیریت دانش. ۳۶

۲-۲-۱۵- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های خصوصی ۳۸

۲-۲-۱۶- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش. ۳۹

۲-۲-۱۷- چارچوب مفهومی استقرار سیستم یکپارچه مدیریت دانش( CKMS ) 41

۲-۲-۱۷-۱- سنجش آمادگی سازمان جهت پذیرش مدیریت دانش. ۴۱

۲-۲-۱۷-۲-۱- ساختار سازمانی دانش مدار. ۴۲

۲-۲-۱۷-۲-۲- آموزش و تربیت نیروی انسانی دانش مدار. ۴۲

۲-۲-۱۷-۲-۳- فرهنگ سازمانی دانش محور. ۴۳

۲-۲-۱۷-۲-۴- فناوری اطلاعات ۴۳

۲-۲-۱۷-۳- هدف گذاری در سطح کسب و کار. ۴۴

۲-۲-۱۷-۴- مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار. ۴۴

۲-۲-۱۷-۵- اقدامات مدیریت دانش. ۴۴

۲-۲-۱۷-۶- ارزیابی اثر بخشی مدیریت دانش. ۴۵

۲-۲-۱۸- تئوریهای مدیریت دانش. ۴۵

۲-۲-۱۸-۱- تئوری مدیریت دانش جامع ( CKMT ) 45

۲-۲-۱۸-۲- تئوری مدیریت دانش تیمی ( ‏‏‏TKMT ) 46

۲-۲-۱۸-۳- تئوری مدیریت دانش جامعه گرا ۴۷

۲-۲-۱۹- مدل های مدیریت دانش. ۴۷

۲-۲-۱۹-۱- مدل عمومی دانش در سازمان. ۴۷

۲-۲-۱۹-۲- مدل هیسیگ. ۴۸

۲-۲-۱۹-۳-  مدل نوناکا و تاکوچی ۴۹

۲-۲-۱۹-۴- مدل پایه های ساختمان دانش. ۵۱

۲-۲-۱۹-۵-  مدل مارک ۵۴

۲-۲-۲۰- چرخه مدیریت دانش. ۵۴

۲-۲-۲۰-۱- چرخه مدیریت دانش ویگ. ۵۴

۲-۲-۲۰-۲- چرخه مدیریت دانش پروست و همکاران. ۵۷

۲-۲-۲۱ ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. ۶۰

۲-۲-۲۲رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمان. ۶۲

۲-۲-۲۳ نوآوری سازمانی ۶۵

۲-۲-۲۴ اهمیت نوآوری سازمانی ۶۷

۲-۲-۲۵ مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری ۶۷

۲-۲-۲۶ عملکرد سازمانی ۶۹

۲-۲-۲۷ عوامل موثر بر عملکرد سازمانی ۷۱

۲-۲-۲۸ رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی ۷۲

۲-۳ پیشینه تحقیقات ۷۴

۲-۳-۱ پیشینه تحقیقات داخلی ۷۴

۲-۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی ۷۷

۲-۴ معرفی سازمان مورد مطالعه. ۸۰

۲-۴-۱ تاریخچه بانکداری ایرانی ۸۰

۲-۴-۲- مدیریت دانش در بانکداری ۸۴

۲-۴-۳- معرفی بانک انصار. ۸۶

۲-۵ جمع بندی فصل دوم. ۸۶

فصل سوم. ۸۸

روش شناسی پژوهش. ۸۸

۱-۳- مقدمه. ۸۹

۳-۲- روش تحقیق ۸۹

۳-۳- جامعه آماری ۹۱

۳-۴- روش نمونه‌‌گیری و تعیین حجم نمونه. ۹۱

۳-۵- ابزارهای گردآوری تحقیق ۹۲

۳-۶- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری تحقیق ۹۴

۳-۷- سنجش روایی پرسش‌نامه. ۹۵

۳-۸- سنجش پایایی پرسشنامه. ۹۶

۳-۸-۲- ارزیابی میزان‌ اعتبار سئوالات پرسش نامه. ۹۷

۳-۹- متغیرهای تحقیق ۹۸

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۹۸

۳-۱۱- جمع بندی فصل سوم. ۹۹

فصل چهارم: ۱۰۰

تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۰

۴-۱- آمار توصیفی ۱۰۱

۴-۲- توزیع سابقه خدمت پاسخگویان. ۱۰۲

 

۴-۳-توزیع جنسیت و تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۳

۴-۳-۱ جنسیت پاسخگویان. ۱۰۳

۴-۳-۲ تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۴

۴-۴- آمار استنباطی ۱۰۵

۴-۴-۱ ارزیابی میزان  اعتبار سئوالات پرسش نامه: ۱۰۵

۴-۵- فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان رابطه معناداری وجود دارد. ۱۰۷

۴-۵-۱ بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۰۷

۴-۵-۲ بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۱۲

۴-۵-۳ بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۱۵

۴-۵-۴ بررسی فرضیه اصلی پژوهش. ۱۱۸

۴-۶- جمع بندی فصل چهارم. ۱۲۱

فصل پنجم. ۱۲۲

استنتاج و نتیجه‌گیری ۱۲۲

۵-۱- مقدمه. ۱۲۳

۵-۲-  بررسی یافته های فرضیات پژوهش. ۱۲۳

۵-۲-۱ فرضیه اول : بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۳

۵-۲-۲ فرضیه دوم : بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۴

۵-۲-۳ فرضیه سوم : بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۵

۵-۲-۵ فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه معناداری وجود دارد. ۱۲۵

چارچوب مفهومی: اثر مدیریت دانش بر عملکرد. ۱۲۷

۵-۴ بحث درباره نتایج ۱۲۷

۵-۵- پیشنهادات بر اساس فرضیات ۱۲۸

۵-۶- محدودیت های تحقیق ۱۳۰

۵-۷- پیشنهادات کلی ۱۳۱

۵-۸- جمع بندی فصل پنجم. ۱۳۲

فهرست منابع و مواخذ. ۱۳۳

منابع فارسی ۱۳۳

منابع انگلیسی ۱۳۶

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول شماره (۴-۱). اطلاعات آماری پرسشنامه در بخش مدیریت دانش. ۱۰۱

جدول شماره (۴-۲). اطلاعات آماری پرسشنامه در بخش نوآوری در ارائه خدمات ۱۰۲

جدول شماره (۴-۳). اطلاعات آماری پرسشنامه در بخش کیفیت ارائه خدمات ۱۰۲

جدول شماره (۴-۴). اطلاعات آماری پرسشنامه در بخش سودآوری ۱۰۲

جدول شماره (۴-۵). توزیع سابقه خدمت پاسخگویان. ۱۰۳

جدول شماره (۴-۶). توزیع جنسیت پاسخگویان. ۱۰۳

جدول شماره (۴-۷). توزیع تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۴

جدول شماره (۴-۸). مقدار آلفای کرونباخ پرسشنامه. ۱۰۶

جدول شماره (۴-۹). میزان آلفای کرونباخ به ازای هر سوال پرسشنامه. ۱۰۶

جدول شماره (۴-۱۰). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش بخش مدیریت دانش. ۱۰۸

جدول شماره (۴-۱۱). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش بخش نوآوری ۱۰۹

جدول شماره (۴-۱۲).نتایج آزمونr  (ضریب همبستگی پیرسون) دربخش مدیریت دانش و نوآوری ۱۱۱

جدول شماره (۴-۱۳). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش. ۱۱۲

جدول شماره (۴-۱۴).نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش کیفیت ارائه خدمات ۱۱۳

جدول شماره (۴-۱۵).نتایج آزمونr  دربخش مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات ۱۱۴

جدول شماره (۴-۱۶). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش. ۱۱۶

جدول شماره (۴-۱۷). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش سودآوری ۱۱۶

جدول شماره (۴-۱۸)نتایج آزمونr  (ضریب همبستگی پیرسون) دربخش مدیریت دانش و سودآوری ۱۱۷

جدول شماره (۴-۱۹). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش. ۱۱۹

جدول شماره (۴-۲۰). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش عملکرد. ۱۱۹

جدول شماره (۴-۲۱).نتایج آزمونr  (ضریب همبستگی پیرسون) دربخش مدیریت دانش و عملکرد. ۱۲۰

 

 

 

فهرست نمودارها

نمودار (۲-۱). فرآیند تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ۲۶

نمودار شماره (۲-۲). تئوری مدیریت دانش جامعه نگر. ۴۷

نمودار شماره  (۲-۳). مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی ۴۹

نمودار شماره (۲-۴). مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش. ۵۱

نمودار (۲-۵). چرخه مدیریت دانش. ۵۷

نمودارشماره(۲-۶). رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمانی(لیائو و وو، ۲۰۱۰) ۶۴

نمودار شماره (۴-۱). توزیع سابقه خدمت پاسخگویان. ۱۰۳

نمودار شماره (۴-۲). توزیع جنسی پاسخگویان. ۱۰۴

نمودار شماره(۴-۳). توزیع تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۴

نمودار شماره (۴-۴). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش. ۱۰۸

نمودار شماره (۴-۵). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش نوآوری ۱۰۹

نمودار شماره (۴-۶). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش ۱۱۳

نمودار شماره (۴-۷). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش کیفیت ارائه خدمات ۱۱۳

نمودار شماره(۴-۸). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش. ۱۱۶

نمودار شماره(۴-۹). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش سودآوری ۱۱۶

نمودار شماره (۴-۱۰). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش مدیریت دانش. ۱۱۸

نمودار شماره(۴-۱۱). نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف در بخش عملکرد. ۱۱۹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

امروزه دانش در سازمانها اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت موفق دانش مشخصه اصلی بقای یک سازمان است. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، سازمان ها نیازمند انطباق و به روز رسانی دانش خود برای حفظ قابلیت های نوآوری هستند. نوآوری، کیفیت ارائه خدمات، سود دهی و فرهنگ سازمانی به عنوان جنبه های متفاوت عملکرد سازمانی، عصاره و نتیجه مدیریت دانش اند و در مواجهه یا محیط متغیر، نوآوری ها سازمان را به انعطاف پذیری در برابر تغییر مجهز می کنند و کلید بقا و موفقیت اند. یادگیری عامل حیاتی برای رشد و توسعه دانش و نوآوری سازمانی است. سازمان ها دانش را از طریق یادگیری فردی، کاوش محیط داخلی و بیرونی و به کارگیری کارکنان جدید یا خرید سازمان هایی با دانش مورد نیاز از منابع بیرونی بدست می آورند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران صورت گرفته است و تاثیر سه بعد نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت در ارائه خدمات، سود دهی بر مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از تجزیه تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss و آزمون کولموگروف – اسمیرنف بیانگر آن است که کلیه داده ها در هر ۴ فرضیه از توزیع نرمال پیروی می کنند. نتایج آزمون پیرسون نشان می دهد که بین متغیر مدیریت دانش با هریک از متغیرهای عملکرد سازمانی که شامل: نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری و در مجموع با عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد.

کلمات کلیدی

مدیریت دانش، عملکرد سازمانی، متغیرهای نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱- مقدمه

همگام با چرخش از سوی اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد دانشی سازمانها نیز خود را بر آن داشته اند تا بر تکیه  و دانش و اطلاعات و استفاده در فرآیند کسب و کار توان رقابتی خود را افزایش دهند. مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت هاست که برای مدیریت ، مبادله ، خلق یا ارتقای سرما یه های فکری در سطح کلان بکار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرآیندها ، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش ، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می شود (احمدیان و همکاران، ۱۳۹۰، ص۱۳۱).

مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمانها کمک می کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند ، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و مؤثر قادر می سازد. به طور کلی سازمانها به دو دسته دارایی ها (سرمایه) تکیه می کنند: دارایی ملموس و دارایی ناملموس. آنچه تا چندی پیش مورد توجه سازمان ها بودکسب و بهینه سازی دارایی های ملموس مانند ماشین آلات و تجهیزات بود . اما امروزه سازمانها دریافته اند که دارایی ناملموس مانند سرمایه فکری، تجربیات، دانش سازمانی و اطلاعات موجب موفقیت و بقای آنها می شود و دارایی زیرساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد (طالبی و همکاران، ۱۳۹۲، ۲۱). به طور کلی می توان گفت سازمانهای آینده سازمانهای دانش محور خواهند بود. سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمانها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیتهای رقابتی دست یافت . در واقع دانش بعنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری به نظر می رسد. و شرط موفقیت سازمانها رسیدن به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است به نحوی که پیتر دراکر راز موفقیت سازمانها را در قرن ۲۱ مدیریت دانش می داند (دانش فرد و ذاکری، ۱۳۸۸).

در نهایت می توان گفت امروزه دانش به عنوان مهمترین سرمایه و دارایی یک سازمان و محرکی برای ایجاد مزیت رقابتی، تحول سازمانی، نوآوری و بهبود عملکرد در سازمان به شمار می رود و در مقایسه با انواع دیگر داراییها، دارای این طبیعت منحصربه فرد است؛ زیرا هر چه بیشتر استفاده شود به ارزش آن افزوده می شود

و به واسطه ی تغییرات محیطی از قبیل جهانی شدن روزافزون رقابت، سرعت افول یا پیرشوندگی دانش و اطلاعات، پویایی نوآوریهای محصول و فرایند و رقابت از طریق بازارهای خرید، یک امر ضروری برای سازمان ها به حساب می آید (الوانی و همکاران، ۱۳۹۳، ص۸).

۱-۲- بیان مسأله

دنیای پویا و متغیر امروزی، در حال ورود به اقتصاد دانش محور است. در این اقتصاد، دانش و سرمایه­ های فکری سازمان، جزء مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب شده و یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در سازمان­ها هستند (فین و تورگیر[۱]، ۲۰۰۸؛ اخوان و یزدی مقدم، ۱۳۹۲). علاوه بر این، دانش که به عنوان برترین و والاترین شکل اطلاعات شناخته می شود می­بایست به شیوه­ای مناسب مدیریت شده تا سازمان بتواند برای خود مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند (لاکشمن[۲]، ۲۰۰۹). سازمان های موفق و کامیاب امروزی، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به شیوه ­های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان تبدیل کرده­اند.

زمانی سازمان­ها به دنبال کسب و یافتن اطلاعات و دانش بودند، اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده­های گوناگون روبرو هستند که در بسیاری از این موارد، اداره و بهره ­برداری صحیح از آن خود مسئله دیگری است. در عصر حاضر، برخورداری از اطلاعات و مدیریت دانش، به موقعیتی استوار برای ادامه حیات در سازمان­های پویا و نوآور تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازارها و تجارت منوط به کسب، توسعه و به­روز بودن دانش فردی و سازمانی است. تا حدی که دانش جزئی از سرمایه تلقی می­شود (صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). از این­رو مدیریت هوشیار بر آن است که هر چه بیشتر و بهتر از ابزاری به­نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرضه رقابتی، استفاده نماید. این امر مستلزم این است که سازمان­ها با ارج نهادن به مدیریت دانش، آن­را به ­عنوان یک نیاز ضروری، جهت پیشگامی در عرصه رقابتی در زمره برنامه ­های الویت­دار خود قرار دهد. اما اینکه چطور سازمان ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی باشد .در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که سازمانها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها به طور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور سازمان می تواند به طور موثر دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری ، ذخیره بازیابی کند (مامفوورد و لیکانان، ۲۰۰۴، ۷۴).

عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ­ای است که آن­چه را شرکت تولید می­ کند، و نیز حوزه­هایی را که با آن­ها در تعامل است در بر می­گیرد. به­عبارت دیگر عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت­ها و فعالیت­های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن اطلاق می­شود (حقیقی و دیگران، ۲۰۱۱؛ صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). همواره در اکثر سازمان­ها مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان­های خود هستند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ­ای هم از دریافتی­های غیر ملموس مثل افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی­های ملموس مثل نتایج اقتصادی و مالی است. مدل­های گوناگونی تلاش کرده­اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. علاقه سازمان­ها به مدیریت دانش به خاطر تاثیر مثبت آن بر نتایج و سودآوری است. همچنین شواهدی وجود دارد که شرکت با قابلیت مدیریت دانش نوآوری و عملکرد بیشتری دارد (صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری­های عمومی است. دانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست بلکه دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب در قلب مدیریت دانش باید بهبود عملکرد را جستجو کرد.

امروزه رمز بقا و موفقیت بسیاری از سازمان ها ، مدیریت دانش افرادی است که آن را در اختیار دارند در صورتیکه سازمان ها از دانش موجود برای فعالیت های روزانه خود برخوردار نباشند و خودرا با آن هماهنگ نکنند چندان بقای حیات و وجود نخواهند داشت. این مهم برای سازمان های خدماتی مانند بانک ها که در آن رقابت عنصر مهم و حیاتی محسوب می شود از اهمیت بسیاری برخوردار می شود. این امر در حالی است که در مطالعات صورت گرفته بر مبنای تئوری های موجود در این زمینه مباحث مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی در عملکرد کارکنان به طور جداگانه ای موردبحث قرار گرفته است (سیلویو و چان، ۲۰۰۶، ۳۰۲). اما تحقیقات صورت گرفته در زمینه ارتباط بین مدیریت عملکرد سازمانی به طور مشخص و بخصوص در سازمانهای خصوصی محدود بوده که به منظور پر کردن این شکاف تحقیقاتی، انجام این پژوهش ضروری است.

بانک انصار از جمله بانک های خصوصی و تجاری در کشور است که ایجاد روش های نوین بانکداری و سرویس دهی به مشتریان مستلزم دانش نو و انتشار و توزیع آن می باشد. ضمن اینکه هر مطالعه ای که در این زمینه انجام گیرد از اهمیت قابل توجهی برای این بانک برخوردار است. و سؤال اساسی طرح حاضر آن است که تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد این بانک (بانک انصار) خصوصاًدر منطقه غرب تهران چگونه بوده است.

۱-۳ – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بسیاری ادعا کرده­اند به کمک فرایند مدیریت دانش کارا و اثرگذار، مدیریت دانش بر روی عملکرد سازمان موثر بوده است. از این­رو، مدیریت دانش بدون شک یکی از مهمترین مقدمات برای عملکرد سازمان است. علیرغم اینکه محققان تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را از طریق فراهم آوردن راهنمایی­هایی برای استراتژی های مناسب مدیریت دانش تقویت کنند ، این موضوع که چقدر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر می­گذارند، هنوز به خوبی درک نشده است . هر چند مطالعات تجربی ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی را مورد آزمایش قرار داده اند، اما نتایج بدست آمده تاکنون درهم آمیخته شده ­اند به­عبارت دیگر نتایج متفاوتی درباره زیر فرایندهای مدیریت دانش، و عملکرد سازمان وجود دارد از این­رو بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان­های مختلف می ­تواند اهمیت داشته باشد.

از نگاه موسسین و سهامداران، بانک یک موسسه تجاری است که برای کسب سود از طریق انجام معاملات پولی و اعتباری به وجود آمده است. از نظر این گروه کوشش مدیران بانک باید متوجه تامین حداکثر منافع ممکن باشد. لذا بررسی عواملی که می­توانند عملکرد بانک­ها و بصورت مشخص در این مطالعه بانک انصار، را تحت تاثیر قرار دهند موثر بوده و با توجه به رشد روزافزون بانک­های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری در سراسر کشور و به دنبال آن حضور در بازار رقابتی، امروزه به ­عنوان یک نیاز تلقی می­شود.

از طرف دیگر سازمان­های خصوصی برای موفقیت و رقابت در محیط پر فراز و نشیب نیاز به استفاده از استراتژی‌های قابل انطباق و هوشمندی را مشتمل بر رویه‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش دارند. لذا مدیریت دانش به عنوان یکی از راه‌های دستیابی به عملکرد مطلوب در سازمان‌ها برای موفقیت و رقابتی بودن در محیط امروزی الزامی است. که بانک انصار نیز با توجه به گسترش صنعت بانکداری نیز از این امر مستثنی نیست. بنابراین توجه به چگونگی اثرگذاری این مقوله بر عملکرد بانک انصار اهمیت دارد.

۱-۴- مدل مفهومی تحقیق

نمودار شماره (۱-۱) مدل مفهومی تحقیق

نوآوری در ارائه خدمات
کیفیت ارائه خدمات
سود دهی شرکت

 

توانایی تشخیص و تسهیم دانش موجود در سازمان

(تسهیم دانش)

توانایی ایجاد دانش جدید (ایجاد دانش)
فرهنگ تشویق و تسهیم دانش (فرهنگ تشویق)
پاداش دهی به یادگیری و دانش ایجاد کننده ارزش

(پاداش­دهی به یادگیری)

 

 

 

 

منبع: زاک و همکاران (۲۰۰۹)، باورصاد و دیگران (۱۳۸۹)

با توجه به مطالعات موجود در این زمینه در این تحقیق به دنبال این هستیم که رابطه بین متغیرهایی که توان تبیین بیشتری برای مدیریت دانش دارند (مثل توانایی تشخیص و تسهیم دانش موجود در سازمان، توانایی ایجاد دانش جدید، فرهنگ تشویق و تسهیم دانش، و پاداش دهی به یادگیری و دانش ایجاد کننده ارزش) و متغیرهایی که می توانند عملکرد سازمان را تبیین کنند (مثل نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سود دهی شرکت و .) را بررسی کنیم. چارچوب مفهومی مدل مورد نظر در نمودار شماره ۱-۱ نمایش داده شده است.

۱-۵- اهداف پژوهش

۱-۵-۱- هدف اصلی

  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران

۱-۵-۲- اهداف فرعی

  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات
  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سودآوری شرکت

[۱] . Finn and Torgeir

[۲] . Lakshman

تعداد صفحه :۱۵۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان­های خصوصی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات شاهرود

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی گرایش مدیریت استراتژیک

     عنوان پایان نامه

   تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان­های خصوصی

( مطالعه موردی بانک انصار شعب غرب تهران)

بهمن ماه ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول. ۲

کلیات پژوهش. ۲

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسأله. ۴

۱-۳ – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۶

۱-۴- مدل مفهومی تحقیق ۷

۱-۵- اهداف پژوهش. ۸

۱-۵-۱- هدف اصلی ۸

۱-۵-۲- اهداف فرعی ۸

۱-۶- فرضیه های پژوهش. ۸

۱-۶-۱ فرضیه اصلی پژوهش. ۸

۱-۶-۲ فرضیات فرعی پژوهش. ۸

۱-۷ روش شناسی تحقیق ۹

۱-۷-۱ نوع روش تحقیق ۹

۱-۷-۲ روش های گردآوری داده ها ۹

۱-۷-۳ روش تجزیه تحلیل اطلاعات ۹

۱-۸- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی پژوهش. ۱۰

۱-۹- قلمرو پژوهش. ۱۲

۱-۱۰ جمع بندی فصل اول. ۱۳

فصل دوم. ۱۴

مبانی نظری و پیشینه پژوهش. ۱۴

۲-۱- مقدمه. ۱۵

۲-۲- مفهوم مدیریت دانش و برخی تعاریف ارائه شده ۱۶

۲-۲-۱- تاریخچه مدیریت دانش. ۱۷

۲-۲-۲- دانش. ۱۸

۲-۲-۳-  مفهوم داده، اطلاعات و دانش. ۱۹

۲-۲-۳-۱- داده ۱۹

۲-۲-۳-۲- اطلاعات ۲۰

۲-۲-۳-۳- دانش. ۲۰

۲-۲-۴- دانش سازمانی ۲۱

۲-۲-۴-۱- دانش صریح ۲۲

۲-۲-۴-۲- دانش ضمنی ۲۳

۲-۲-۵- دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی ۲۴

۲-۲-۶- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ۲۶

۲-۲-۷- سلسله مراتب کارکردی دانش. ۲۶

۲-۲-۸- جریان دانش. ۲۸

۲-۲-۹- خصوصیات دانش. ۲۸

۲-۲-۱۰- طبقه بندی انواع دانش. ۲۹

۲-۲-۱۰-۱- انواع دانش از نظر نوناکا ۲۹

۲-۲-۱۰-۲- انواع دانش از نظر نوناکا و تاکه اوچی ۳۰

۲-۲-۱۰-۳- انواع دانش از نظر وارنک و دیگران. ۳۱

۲-۲-۱۰-۴- طبقه بندی انواع دانش از نظر فایراستون. ۳۱

۲-۲-۱۰-۵- انواع دانش از نظر جورنا ۳۲

۲-۲-۱۰-۶- انواع دانش از نظر بلاکلر. ۳۲

۲-۲-۱۱- منابع دانش. ۳۳

۲-۲-۱۲- تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش. ۳۴

۲-۲-۱۳- اهداف مدیریت دانش. ۳۵

۲-۲-۱۴- موانع مدیریت دانش. ۳۶

۲-۲-۱۵- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های خصوصی ۳۸

۲-۲-۱۶- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش. ۳۹

۲-۲-۱۷- چارچوب مفهومی استقرار سیستم یکپارچه مدیریت دانش( CKMS ) 41

۲-۲-۱۷-۱- سنجش آمادگی سازمان جهت پذیرش مدیریت دانش. ۴۱

۲-۲-۱۷-۲-۱- ساختار سازمانی دانش مدار. ۴۲

۲-۲-۱۷-۲-۲- آموزش و تربیت نیروی انسانی دانش مدار. ۴۲

۲-۲-۱۷-۲-۳- فرهنگ سازمانی دانش محور. ۴۳

۲-۲-۱۷-۲-۴- فناوری اطلاعات ۴۳

۲-۲-۱۷-۳- هدف گذاری در سطح کسب و کار. ۴۴

۲-۲-۱۷-۴- مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار. ۴۴

۲-۲-۱۷-۵- اقدامات مدیریت دانش. ۴۴

۲-۲-۱۷-۶- ارزیابی اثر بخشی مدیریت دانش. ۴۵

۲-۲-۱۸- تئوریهای مدیریت دانش. ۴۵

۲-۲-۱۸-۱- تئوری مدیریت دانش جامع ( CKMT ) 45

۲-۲-۱۸-۲- تئوری مدیریت دانش تیمی ( ‏‏‏TKMT ) 46

۲-۲-۱۸-۳- تئوری مدیریت دانش جامعه گرا ۴۷

۲-۲-۱۹- مدل های مدیریت دانش. ۴۷

۲-۲-۱۹-۱- مدل عمومی دانش در سازمان. ۴۷

۲-۲-۱۹-۲- مدل هیسیگ. ۴۸

۲-۲-۱۹-۳-  مدل نوناکا و تاکوچی ۴۹

۲-۲-۱۹-۴- مدل پایه های ساختمان دانش. ۵۱

۲-۲-۱۹-۵-  مدل مارک ۵۴

۲-۲-۲۰- چرخه مدیریت دانش. ۵۴

۲-۲-۲۰-۱- چرخه مدیریت دانش ویگ. ۵۴

۲-۲-۲۰-۲- چرخه مدیریت دانش پروست و همکاران. ۵۷

۲-۲-۲۱ ارتباط میان فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. ۶۰

۲-۲-۲۲رابطه بین مدیریت دانش، یادگیری و نوآوری سازمان. ۶۲

۲-۲-۲۳ نوآوری سازمانی ۶۵

۲-۲-۲۴ اهمیت نوآوری سازمانی ۶۷

۲-۲-۲۵ مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری ۶۷

۲-۲-۲۶ عملکرد سازمانی ۶۹

۲-۲-۲۷ عوامل موثر بر عملکرد سازمانی ۷۱

۲-۲-۲۸ رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی ۷۲

۲-۳ پیشینه تحقیقات ۷۴

۲-۳-۱ پیشینه تحقیقات داخلی ۷۴

۲-۳-۲ پیشینه تحقیقات خارجی ۷۷

۲-۴ معرفی سازمان مورد مطالعه. ۸۰

۲-۴-۱ تاریخچه بانکداری ایرانی ۸۰

۲-۴-۲- مدیریت دانش در بانکداری ۸۴

۲-۴-۳- معرفی بانک انصار. ۸۶

۲-۵ جمع بندی فصل دوم. ۸۶

فصل سوم. ۸۸

روش شناسی پژوهش. ۸۸

۱-۳- مقدمه. ۸۹

۳-۲- روش تحقیق ۸۹

۳-۳- جامعه آماری ۹۱

۳-۴- روش نمونه‌‌گیری و تعیین حجم نمونه. ۹۱

۳-۵- ابزارهای گردآوری تحقیق ۹۲

۳-۶- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری تحقیق ۹۴

۳-۷- سنجش روایی پرسش‌نامه. ۹۵

۳-۸- سنجش پایایی پرسشنامه. ۹۶

۳-۸-۲- ارزیابی میزان‌ اعتبار سئوالات پرسش نامه. ۹۷

۳-۹- متغیرهای تحقیق ۹۸

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۹۸

۳-۱۱- جمع بندی فصل سوم. ۹۹

فصل چهارم: ۱۰۰

تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۰

۴-۱- آمار توصیفی ۱۰۱

۴-۲- توزیع سابقه خدمت پاسخگویان. ۱۰۲

۴-۳-توزیع جنسیت و تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۳

۴-۳-۱ جنسیت پاسخگویان. ۱۰۳

۴-۳-۲ تحصیلات پاسخگویان. ۱۰۴

۴-۴- آمار استنباطی ۱۰۵

۴-۴-۱ ارزیابی میزان  اعتبار سئوالات پرسش نامه: ۱۰۵

۴-۵- فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان رابطه معناداری وجود دارد. ۱۰۷

۴-۵-۱ بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۰۷

۴-۵-۲ بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۱۲

۴-۵-۳ بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۱۵

۴-۵-۴ بررسی فرضیه اصلی پژوهش. ۱۱۸

۴-۶- جمع بندی فصل چهارم. ۱۲۱

فصل پنجم. ۱۲۲

استنتاج و نتیجه‌گیری ۱۲۲

۵-۱- مقدمه. ۱۲۳

۵-۲-  بررسی یافته های فرضیات پژوهش. ۱۲۳

۵-۲-۱ فرضیه اول : بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات بانک انصار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۳

۵-۲-۲ فرضیه دوم : بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۴

۵-۲-۳ فرضیه سوم : بین مدیریت دانش و سودآوری بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ۱۲۵

۵-۲-۵ فرضیه اصلی : بین مدیریت دانش و عملکرد بانک انصار در سطح غرب شهر تهران رابطه معناداری وجود دارد. ۱۲۵

چارچوب مفهومی: اثر مدیریت دانش بر عملکرد. ۱۲۷

۵-۴ بحث درباره نتایج ۱۲۷

۵-۵- پیشنهادات بر اساس فرضیات ۱۲۸

۵-۶- محدودیت های تحقیق ۱۳۰

۵-۷- پیشنهادات کلی ۱۳۱

۵-۸- جمع بندی فصل پنجم. ۱۳۲

فهرست منابع و مواخذ. ۱۳۳

منابع فارسی ۱۳۳

منابع انگلیسی ۱۳۶

چکیده

 امروزه دانش در سازمانها اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت موفق دانش مشخصه اصلی بقای یک سازمان است. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، سازمان ها نیازمند انطباق و به روز رسانی دانش خود برای حفظ قابلیت های نوآوری هستند. نوآوری، کیفیت ارائه خدمات، سود دهی و فرهنگ سازمانی به عنوان جنبه های متفاوت عملکرد سازمانی، عصاره و نتیجه مدیریت دانش اند و در مواجهه یا محیط متغیر، نوآوری ها سازمان را به انعطاف پذیری در برابر تغییر مجهز می کنند و کلید بقا و موفقیت اند. یادگیری عامل حیاتی برای رشد و توسعه دانش و نوآوری سازمانی است. سازمان ها دانش را از طریق یادگیری فردی، کاوش محیط داخلی و بیرونی و به کارگیری کارکنان جدید یا خرید سازمان هایی با دانش مورد نیاز از منابع بیرونی بدست می آورند. این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران صورت گرفته است و تاثیر سه بعد نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت در ارائه خدمات، سود دهی بر مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از تجزیه تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss و آزمون کولموگروف – اسمیرنف بیانگر آن است که کلیه داده ها در هر ۴ فرضیه از توزیع نرمال پیروی می کنند. نتایج آزمون پیرسون نشان می دهد که بین متغیر مدیریت دانش با هریک از متغیرهای عملکرد سازمانی که شامل: نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری و در مجموع با عملکرد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار وجود دارد.

کلمات کلیدی

مدیریت دانش، عملکرد سازمانی، متغیرهای نوآوری در ارائه خدمات، کیفیت ارائه خدمات، سودآوری

۱-۱- مقدمه

همگام با چرخش از سوی اقتصاد مبتنی بر صنعت به اقتصاد دانشی سازمانها نیز خود را بر آن داشته اند تا بر تکیه  و دانش و اطلاعات و استفاده در فرآیند کسب و کار توان رقابتی خود را افزایش دهند. مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیت هاست که برای مدیریت ، مبادله ، خلق یا ارتقای سرما یه های فکری در سطح کلان بکار می رود. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرآیندها ، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش ، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می شود (احمدیان و همکاران، ۱۳۹۰، ص۱۳۱).

مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمانها کمک می کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند ، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و مؤثر قادر می سازد. به طور کلی سازمانها به دو دسته دارایی ها (سرمایه) تکیه می کنند: دارایی ملموس و دارایی ناملموس. آنچه تا چندی پیش مورد توجه سازمان ها بودکسب و بهینه سازی دارایی های ملموس مانند ماشین آلات و تجهیزات بود . اما امروزه سازمانها دریافته اند که دارایی ناملموس مانند سرمایه فکری، تجربیات، دانش سازمانی و اطلاعات موجب موفقیت و بقای آنها می شود و دارایی زیرساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد (طالبی و همکاران، ۱۳۹۲، ۲۱). به طور کلی می توان گفت سازمانهای آینده سازمانهای دانش محور خواهند بود. سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمانها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیتهای رقابتی دست یافت . در واقع دانش بعنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری به نظر می رسد. و شرط موفقیت سازمانها رسیدن به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است به نحوی که پیتر دراکر راز موفقیت سازمانها را در قرن ۲۱ مدیریت دانش می داند (دانش فرد و ذاکری، ۱۳۸۸).

در نهایت می توان گفت امروزه دانش به عنوان مهمترین سرمایه و دارایی یک سازمان و محرکی برای ایجاد مزیت رقابتی، تحول سازمانی، نوآوری و بهبود عملکرد در سازمان به شمار می رود و در مقایسه با انواع دیگر داراییها، دارای این طبیعت منحصربه فرد است؛ زیرا هر چه بیشتر استفاده شود به ارزش آن افزوده می شود

و به واسطه ی تغییرات محیطی از قبیل جهانی شدن روزافزون رقابت، سرعت افول یا پیرشوندگی دانش و اطلاعات، پویایی نوآوریهای محصول و فرایند و رقابت از طریق بازارهای خرید، یک امر ضروری برای سازمان ها به حساب می آید (الوانی و همکاران، ۱۳۹۳، ص۸).

۱-۲- بیان مسأله

دنیای پویا و متغیر امروزی، در حال ورود به اقتصاد دانش محور است. در این اقتصاد، دانش و سرمایه­ های فکری سازمان، جزء مهمترین دارایی­های سازمانی محسوب شده و یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در سازمان­ها هستند (فین و تورگیر[۱]، ۲۰۰۸؛ اخوان و یزدی مقدم، ۱۳۹۲). علاوه بر این، دانش که به عنوان برترین و والاترین شکل اطلاعات شناخته می شود می­بایست به شیوه­ای مناسب مدیریت شده تا سازمان بتواند برای خود مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند (لاکشمن[۲]، ۲۰۰۹). سازمان های موفق و کامیاب امروزی، سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق و یا کسب کرده و آن را به شیوه ­های کاربردی برای بهبود فعالیت هایشان تبدیل کرده­اند.

زمانی سازمان­ها به دنبال کسب و یافتن اطلاعات و دانش بودند، اما امروزه با حجم انبوهی از اطلاعات و داده­های گوناگون روبرو هستند که در بسیاری از این موارد، اداره و بهره ­برداری صحیح از آن خود مسئله دیگری است. در عصر حاضر، برخورداری از اطلاعات و مدیریت دانش، به موقعیتی استوار برای ادامه حیات در سازمان­های پویا و نوآور تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازارها و تجارت منوط به کسب، توسعه و به­روز بودن دانش فردی و سازمانی است. تا حدی که دانش جزئی از سرمایه تلقی می­شود (صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). از این­رو مدیریت هوشیار بر آن است که هر چه بیشتر و بهتر از ابزاری به­نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرضه رقابتی، استفاده نماید. این امر مستلزم این است که سازمان­ها با ارج نهادن به مدیریت دانش، آن­را به ­عنوان یک نیاز ضروری، جهت پیشگامی در عرصه رقابتی در زمره برنامه ­های الویت­دار خود قرار دهد. اما اینکه چطور سازمان ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی باشد .در سالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که سازمانها به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند. موفقیت سازمانها به طور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور سازمان می تواند به طور موثر دانش را بین کارکنان سطوح مختلف سازمانها جمع آوری ، ذخیره بازیابی کند (مامفوورد و لیکانان، ۲۰۰۴، ۷۴).

عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ­ای است که آن­چه را شرکت تولید می­ کند، و نیز حوزه­هایی را که با آن­ها در تعامل است در بر می­گیرد. به­عبارت دیگر عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت­ها و فعالیت­های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن اطلاق می­شود (حقیقی و دیگران، ۲۰۱۱؛ صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). همواره در اکثر سازمان­ها مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان­های خود هستند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ­ای هم از دریافتی­های غیر ملموس مثل افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی­های ملموس مثل نتایج اقتصادی و مالی است. مدل­های گوناگونی تلاش کرده­اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. علاقه سازمان­ها به مدیریت دانش به خاطر تاثیر مثبت آن بر نتایج و سودآوری است. همچنین شواهدی وجود دارد که شرکت با قابلیت مدیریت دانش نوآوری و عملکرد بیشتری دارد (صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری­های عمومی است. دانش برای سازمان به تنهایی منبع مهمی نیست بلکه دانش برای عمل و بهبود عملکرد مهم است. به این ترتیب در قلب مدیریت دانش باید بهبود عملکرد را جستجو کرد.

امروزه رمز بقا و موفقیت بسیاری از سازمان ها ، مدیریت دانش افرادی است که آن را در اختیار دارند در صورتیکه سازمان ها از دانش موجود برای فعالیت های روزانه خود برخوردار نباشند و خودرا با آن هماهنگ نکنند چندان بقای حیات و وجود نخواهند داشت. این مهم برای سازمان های خدماتی مانند بانک ها که در آن رقابت عنصر مهم و حیاتی محسوب می شود از اهمیت بسیاری برخوردار می شود. این امر در حالی است که در مطالعات صورت گرفته بر مبنای تئوری های موجود در این زمینه مباحث مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی و یادگیری سازمانی در عملکرد کارکنان به طور جداگانه ای موردبحث قرار گرفته است (سیلویو و چان، ۲۰۰۶، ۳۰۲). اما تحقیقات صورت گرفته در زمینه ارتباط بین مدیریت عملکرد سازمانی به طور مشخص و بخصوص در سازمانهای خصوصی محدود بوده که به منظور پر کردن این شکاف تحقیقاتی، انجام این پژوهش ضروری است.

بانک انصار از جمله بانک های خصوصی و تجاری در کشور است که ایجاد روش های نوین بانکداری و سرویس دهی به مشتریان مستلزم دانش نو و انتشار و توزیع آن می باشد. ضمن اینکه هر مطالعه ای که در این زمینه انجام گیرد از اهمیت قابل توجهی برای این بانک برخوردار است. و سؤال اساسی طرح حاضر آن است که تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد این بانک (بانک انصار) خصوصاًدر منطقه غرب تهران چگونه بوده است.

۱-۳ – اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

بسیاری ادعا کرده­اند به کمک فرایند مدیریت دانش کارا و اثرگذار، مدیریت دانش بر روی عملکرد سازمان موثر بوده است. از این­رو، مدیریت دانش بدون شک یکی از مهمترین مقدمات برای عملکرد سازمان است. علیرغم اینکه محققان تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را از طریق فراهم آوردن راهنمایی­هایی برای استراتژی های مناسب مدیریت دانش تقویت کنند ، این موضوع که چقدر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تأثیر می­گذارند، هنوز به خوبی درک نشده است . هر چند مطالعات تجربی ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی را مورد آزمایش قرار داده اند، اما نتایج بدست آمده تاکنون درهم آمیخته شده ­اند به­عبارت دیگر نتایج متفاوتی درباره زیر فرایندهای مدیریت دانش، و عملکرد سازمان وجود دارد از این­رو بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان­های مختلف می ­تواند اهمیت داشته باشد.

از نگاه موسسین و سهامداران، بانک یک موسسه تجاری است که برای کسب سود از طریق انجام معاملات پولی و اعتباری به وجود آمده است. از نظر این گروه کوشش مدیران بانک باید متوجه تامین حداکثر منافع ممکن باشد. لذا بررسی عواملی که می­توانند عملکرد بانک­ها و بصورت مشخص در این مطالعه بانک انصار، را تحت تاثیر قرار دهند موثر بوده و با توجه به رشد روزافزون بانک­های خصوصی و موسسات مالی و اعتباری در سراسر کشور و به دنبال آن حضور در بازار رقابتی، امروزه به ­عنوان یک نیاز تلقی می­شود.

از طرف دیگر سازمان­های خصوصی برای موفقیت و رقابت در محیط پر فراز و نشیب نیاز به استفاده از استراتژی‌های قابل انطباق و هوشمندی را مشتمل بر رویه‌ها و فرآیندهای مدیریت دانش دارند. لذا مدیریت دانش به عنوان یکی از راه‌های دستیابی به عملکرد مطلوب در سازمان‌ها برای موفقیت و رقابتی بودن در محیط امروزی الزامی است. که بانک انصار نیز با توجه به گسترش صنعت بانکداری نیز از این امر مستثنی نیست. بنابراین توجه به چگونگی اثرگذاری این مقوله بر عملکرد بانک انصار اهمیت دارد.

 

– اهداف پژوهش

 

۱-۵-۱- هدف اصلی

 

  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد در شعب بانک انصار در غرب تهران

 

۱-۵-۲- اهداف فرعی

 

  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات
  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات
  • بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سودآوری شرکت

 

 ۱-۶- فرضیه های پژوهش

 

 

۱-۶-۱ فرضیه اصلی پژوهش

 

  • بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان رابطه معناداری وجود دارد.

 

۱-۶-۲ فرضیات فرعی پژوهش

 

  • بین مدیریت دانش و نوآوری در ارائه خدمات رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  • بین مدیریت دانش و کیفیت ارائه خدمات رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
  • بین مدیریت دانش و سودآوری شرکت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 

۱-۷ روش شناسی تحقیق

 

۱-۷-۱ نوع روش تحقیق

 

روش تحقیق مذکور از نظر هدف کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات، کتابخانه ای و همبستگی می باشد.

 

۱-۷-۲ روش های گردآوری داده ها

 

اطلاعات اولیه برای انجام تحقیق با بهره گرفتن از روش های کتابخانه ای ( ابزارهای اکتشافی کتابخانه ای، همچون کتابها، مقالات، پایان نامه ها و متون دیجیتال) به منظور کسب اطلاعات پیرامون مفاهیم مطرح شده در تحقیق، حاصل شد و بر این اساس اهداف و فرضیات تحقیق تدوین گردید.

 

در اطلاعات تکمیلی از روش های غیر کتابخانه ای- روش میدانی و ابزارهایی مثل مصاحبه با صاحب نظران و اساتید و همچنین پرسشنامه به عنوان ابزار اصلی جمع آوری اطلاعات بهره گرفته شد.

 

۱-۷-۳ روش تجزیه تحلیل اطلاعات

 

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها  در ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کولموگروف – اسمیرنف پرداخته و و تعیین روابط بین متغیرها و همچنین اثرات متغیرهای وابسته/ مستقل از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است .

 

اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه ها بوسیله نرم افزار spss  مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گرفته است.

 

 روش این تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. بر اساس ارتباط بین متغیرها نیز از نوع همبستگی بوده و از نظر روش جمع­آوری داده­ ها از نوع پژوهش­های مقطعی است. همچنین این تحقیق بر اساس هدفی که دارد از نوع پژوهش­های کاربردی است.

 

 

۱-۸- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی پژوهش

 

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ­ای است که آن­چه را که شرکت تولید می­ کند و نیز حوزه­هایی را که با آن در تعامل است، در بر می­گیرد. به عبارت دیگر عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت­ها، وظایف و فعالیت­های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آن­ها اطلاق می­شود (صفرزاده و دیگران، ۱۳۹۱). عملکرد سازمانی دارای ابعاد مختلفی است. بسیاری از محققان در مورد عملکرد سازمانی فقط جنبه­ های مالی آن­را در نظر می­گیرند؛ در صورتی که نتایج غیر مالی مانند نتایج فرآیندی، توسعه خدمات جدید، بهبود توانایی در جذب، آموزش و توسعه را بایستی در نظر داشت و در سیستم­های مدیریت دانش بایستی اندازه ­گیری­های مالی و غیر مالی را با یکدیگر ترکیب کرد.

 

نوآوری: در ادبیات نوآوری تعاریف مختلفی از آن ارائه شده است. بیت و خاسانه[۱] (۲۰۰۵) نوآوری را این­گونه تعریف کرده­اند که نوآوری یعنی پذیرش و کاربرد روش­ها و دانش جدید، شامل توانایی یک سازمان برای پذیرش یا خلق عقیده­های جدید و کاربرد این عقاید در توسعه و اصلاح محصولات، خدمات، رویه­ ها و فرایندهای کاری جدید است. در تعریفی دیگر از راجرز (۱۹۸۸) نوآوری عبارتست از هر نوع تفکر، رفتار یا چیزی­که به­طور کیفی نسبت به اشکال موجود جدید و تازگی دارد (یوسفی و دیگران، ۱۳۹۰).

 

مدیریت دانش: تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکرد های متفاوت به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند.از دیدگاه رابیتز مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است.گراور و مدهاوم نیز مدیریت دانش را مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش تعریف کرده اند(علی پور،۱۳۹۰).

 

پرز معتقد است مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش،قابلیت های عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی برای آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی. نیومن بر این باور بود که مدیریت دانش مجموعه ای از پدیده هایی است که پدیدآوری،اشاعه و بکارگیری دانش ذهنی و عینی در یک سازمان را در بر می گیرد. برای درک صحیح از این تعاریف نیازمند این هستیم که دانش را جدای از داده و اطلاعات تبیین و تعریف نماییم.

 

داده: داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست.

 

اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود.

 

دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روش های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (میثم نوروزیان،۱۳۸۴).

 

تعداد صفحه :۱۵۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان

پایان نامه رشته :مدیریت بازرگانی

گرایش : بازایابی

عنوان : تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران  بر عملکرد سازمان

Continue reading “پایان نامه تاثیر شیوه های تصمیم گیری مدیران بر عملکرد سازمان”

پایان نامه تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی

پایان نامه رشته  مدیریت دولتی

گرایش : نیروی انسانی

عنوان : ی : تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان  قم بر عملکرد سازمانی

Continue reading “پایان نامه تاثیر فرسودگی کارکنان صف بانک سپه استان قم بر عملکرد سازمانی”

پایان نامه تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی

پایان نامه رشته  مدیریت بازرگانی

گرایش : بیمه

عنوان :  تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی

Continue reading “پایان نامه تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی”

پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان

پایان نامه رشته مدیریت دولتی

گرایش : تحول

عنوان : بررسی تاثیر توانمند سازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان

Continue reading “پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان”

پایان نامه بررسی اثرات برون سپاری منابع انسانی بر عملکرد سازمان

 

با عنوان : بررسی اثرات برون سپاری منابع انسانی بر عملکرد سازمان

Continue reading “پایان نامه بررسی اثرات برون سپاری منابع انسانی بر عملکرد سازمان”