برچسب: تخصیص منابع مدیریت کیفیت

پایان نامه تأثیر سطح بدهی کوتاه مدت بر شدت اثر کیفیت  گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری

دانشگاه اصفهان

دانشکده علوم اداری و اقتصاد

گروه حسابداری

پایان نامه مدیریت مالی

تأثیر سطح بدهی کوتاه مدت بر شدت اثر کیفیت  گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری

استاد مشاور

دکتر هادی امیری

 مهرماه۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه بسیاری از تصمیمات اقتصادی بر اساس اطلاعات حاصل از سیستم های اطلاعاتی حسابداری اتخاذ می شود. این تصمیمات شامل اختصاص منابع مالی شرکت به پروژه هایی چون تحصیل و نگهداری و یا کنار گذاری دارایی های سرمایه ای و کارایی سرمایه گذاری است. کارایی سرمایه گذاری مستلزم آن است که از یک سو، از مصرف منابع در فعالیت هایی که سرمایه گذاری در آن بیشتر از حد مطلوب انجام شده است، ممانعت شود و از سوی دیگر، منابع به سمت فعالیت هایی که نیاز بیشتری به سرمایه گذاری دارد، هدایت گردد. گزارش های مالی یکی از منابع اطلاعاتی در دسترس بازارهای سرمایه است که انتظار می رود نقش موثری در افزایش کارایی سرمایه گذاری ایفا نماید. کیفیت بالای گزارشگری مالی، کارایی سرمایه گذاری را با کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، هزینه تأمین مالی و در نهایت هزینه های نظارت و کنترل سهامداران نسبت به مدیران و بهینه شدن تصمیمات آن ها برای تخصیص منابع شرکت بهبود می بخشد. تمدید قراردادهای بدهی کوتاه مدت نیز، از طریق ایجاد و تناوب مذاکرات مجدد بین اعتباردهندگان و شرکت، منجر به افزایش نظارت و کنترل برفعالیت های مدیران و بنابراین کاهش مخاطرات ناشی از عدم تقارن اطلاعاتی و در نتیجه کارا شدن تصمیمات سرمایه گذاری می گردد. انتظار می رود سررسید کوتاه تر بدهی، با هدف کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، سبب تأثیرگذاری بر شدت اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری شود. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر سطح بدهی های کوتاه مدت بر میزان اثرگذاری کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری می باشد.

برای دستیابی به هدف مذکور، سه فرضیه تدوین و نمونه ای از ۷۹ شرکت به روش حذف سیستماتیک از بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی سال های ۱۳۸۶ تا ۱۳۹۱ انتخاب گردید. برای اندازه گیری کارایی سرمایه گذاری از مدل بیدل و همکاران (۲۰۰۹) تعدیل شده توسط ثقفی و معتمدی فاضل (۱۳۹۰) و برای اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی از مدل کیفیت اقلام تعهدی فرانسیس و همکاران (۲۰۰۵) و مدل اقلام تعهدی اختیاری فاما و فرنچ (۱۹۹۷) به عنوان دو معیار مجزا، استفاده شد. همچنین برای آزمون فرضیه های اول و دوم پژوهش از روش حداقل مربعات تعمیم یافته (GLS) و برای فرضیه سوم از روش حداقل مربعات دو مرحله ای (۲SLS) و در کلیه فرضیه ها از شیوه داده های ترکیبی استفاده گردید.

نتایج حاصل از برآورد مدل های پژوهش حاکی از آن است که اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری مثبت و معنی دار است. به عبارتی وجود ویژگی کیفیت اطلاعات حسابداری در گزارش های مالی، سبب کاهش مشکلات سرمایه گذاری بیشتر از حد و سرمایه گذاری کمتر از حد می شود. از طرفی یافته های پژوهش نشان داد که سررسید کوتاه بدهی بر کارایی سرمایه گذاری تأثیری ندارد. همچنین نتایج نشان داد که سطح بدهی های کوتاه مدت بر شدت اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری تأثیر معناداری ندارد.

واژه های کلیدی: کارایی سرمایه گذاری، کیفیت گزارشگری مالی، سطح بدهی های کوتاه مدت.

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                          صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه. ۱

۱-۲- بیان مسأله پژوهشی. ۲

۱-۳- اهمیت و ارزش پژوهش . ۵

۱-۴- اهداف پژوهش. ۶

۱-۵- کاربرد نتایج پژوهش ۶

۱-۶- فرضیه های پژوهش. ۶

۱-۷- روش پژوهش. ۷

۱-۷-۱- جامعه آماری . ۱۳

۱-۷-۲- روش و طرح نمونه برداری. ۱۳

۱-۷-۳- ابزار گردآوری داده ها ۱۳

۱-۷-۴- ابزار تجزیه و تحلیل ۱۴

۱-۸- واژگان کلیدی ۱۴

۱-۹- خلاصه فصل ۱۵

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه . ۱۶

۲-۲- بازارهای مالی ۱۷

۲-۲-۱- کارکردهای بازار مالی. ۱۸

۲-۳- مفهوم سرمایه گذاری. ۱۹

۲-۳-۱- بودجه بندی سرمایه ای و مراحل اجرایی آن. ۲۰

۲-۳-۱-۱- طبقه بندی طرح های سرمایه گذاری . ۲۱

۲-۳-۲- چرا افراد اقدام به سرمایه گذاری می کنند؟. ۲۲

۲-۳-۳- انواع فعالیت های سرمایه گذاری . ۲۲

۲-۳-۴- انواع سرمایه گذاران در بازارهای مالی. ۲۴

۲-۴- فرضیه بازار کارا ۲۵

۲-۴-۱- مفهوم کارایی و ناکارایی سرمایه گذاری ۲۸

۲-۴-۱-۱- سطوح کارایی سرمایه گذاری . ۲۸

۲-۴-۱-۲- اندازه گیری کارایی سرمایه گذاری. ۳۱

۲-۵- گزارشگری مالی ۳۱

۲-۶- اهداف حسابداری و گزارشگری مالی. ۳۲

عنوان                                                                                                                          صفحه

۲-۷- گزارشگری مالی از دیدگاه کمیته تدوین استاندارهای حسابداری  ۳۳

۲-۸- کیفیت گزارشگری مالی ۳۴

۲-۸-۱- رویکردهای مختلف در ارزیابی کیفیت گزارشگری مالی    ۳۵

۲-۸-۲- عوامل مؤثر بر کیفیت گزارشگری مالی ۳۷

۲-۸-۳- اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی ۳۸

۲-۸-۳-۱- مروری بر حسابداری اقلام تعهدی ۳۸

۲-۹- تحلیل تأثیر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری    ۴۱

۲-۹-۱- عدم تقارن اطلاعاتی و کارایی سرمایه گذاری . ۴۵

۲-۱۰- سایر عوامل مؤثر بر کارایی سرمایه گذاری ۴۶

۲-۱۰-۱- اندازه شرکت ۴۶

۲-۱۰-۲- طول عمر شرکت ۴۶

۲-۱۰-۳- دارایی مشهود ۴۶

۲-۱۰-۴- نوسان های درآمد فروش . ۴۷

۲-۱۰-۵- شاخص Q توبین ۴۷

۲-۱۰-۶- جریان وجوه نقد عملیاتی ۴۷

۲-۱۰-۷- ضریب Z آلتمن ۴۸

۲-۱۱- مفاهیم و تئوری های مرتبط با ساختار سرمایه با تأکید بر تأمین مالی از طریق بدهی. ۴۹

۲-۱۱-۱- تئوری های مربوط به تأمین مالی از طریق بدهی ۵۱

۲-۱۱-۲- نظریه های مرتبط با گزینش بین بدهی های عمومی و خصوصی   ۵۳

۲-۱۱-۳- دیدگاه های مربوط به رابطه تأمین مالی از طریق بدهی و کیفیت سود   ۵۴

۲-۱۲- تأثیر سررسید بدهی بر کارایی سرمایه گذاری . ۵۸

۲-۱۳- سررسید بدهی، کیفیت گزارشگری مالی و کارایی سرمایه گذاری   ۶۱

۲-۱۴- پیشینه پژوهش . ۶۵

۲-۱۴-۱- مطالعات خارجی ۶۵

۲-۱۴-۲- مطالعات داخلی. ۶۷

۲-۱۵- خلاصه فصل ۶۹

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه ۷۰

۳-۲- نوع پژوهش ۷۱

۳-۳- اهداف و فرضیه های پژوهش ۷۱

۳-۴- قلمرو پژوهش ۷۲

عنوان                                                                                                                          صفحه

۳-۴-۱- قلمرو موضوعی پژوهش ۷۲

۳-۴-۲- قلمرو زمانی پژوهش ۷۲

۳-۴-۳- قلمرو مکانی پژوهش . ۷۲

۳-۵- روش نمونه گیری و نمونه آماری. ۷۳

۳-۶- روش گردآوری داده ها ۷۳

۳-۷- متغیرهای مورد بررسی ۷۴

۳-۷-۱- کارایی سرمایه گذاری . ۷۶

۳-۷-۲- کیفیت گزارشگری مالی ۷۷

۳-۷-۳- شاخص بدهی های کوتاه مدت ۸۰

۳-۷-۴- متغیر ساختگی- سطح بدهی های کوتاه مدت. ۸۰

۳-۷-۵- اندازه شرکت ۸۱

۳-۷-۶- طول عمر شرکت. ۸۱

۳-۷-۷- دارایی های مشهود همگن شده ۸۱

۳-۷-۸- نوسان های جریان وجوه نقد عملیاتی. ۸۱

۳-۷-۹- نوسان های درآمد فروش. ۸۱

۳-۷-۱۰- Q توبین. ۸۱

۳-۷-۱۱- ضریب Z آلتمن ۸۲

۳-۷-۱۲- احتمال زیان ده بودن. ۸۳

۳-۷-۱۳- جریان وجوه نقد عملیاتی همگن شده ۸۳

۳-۸- مدل های مورد استفاده برای آزمون فرضیه های پژوهش ۸۳

۳-۹- روش های آماری مورد استفاده. ۸۶

۳-۹-۱- تحلیل رگرسیون ۸۷

۳-۹-۱-۱- روش حداقل مربعات معمولی (OLS). 87

۳-۹-۱-۲- روش حداقل مربعات تعمیم یافته (GLS) 88

۳-۱۰- متغیرهای ابزاری. ۸۸

۳-۱۱- تخمین زننده حداقل مربعات دو مرحله ای (۲SLS). 90

۳-۱۲- فروض کلاسیک مدل رگرسیون خطی . ۹۰

۳-۱۲-۱- آزمون معنی داربودن اثرات فردی (F لیمر) ۹۱

۳-۱۲-۲- آزمون هاسمن. ۹۱

۳-۱۲-۳- آزمون عدم وجود خودهمبستگی ۹۲

۳-۱۲-۴- آزمون همسانی واریانس ۹۲

۳-۱۲-۵- آزمون t 93

عنوان                                                                                                                          صفحه

۳-۱۲-۶- ضریب تعیین ۹۳

۳-۱۲-۷- آزمون F فیشر ۹۴

۳-۱۳- خلاصه فصل ۹۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه . ۹۶

۴-۲- تجزیه و تحلیل مدل های جانبی پژوهش . ۹۷

۴-۲-۱-تجزیه و تحلیل مدل جانبی اول (مدل کیفیت اقلام تعهدی فرانسیس و همکاران (۲۰۰۵)).۹۷

۴-۲-۲- تجزیه و تحلیل مدل جانبی دوم (مدل اقلام تعهدی اختیاری فاما و فرنچ (۱۹۹۷)). ۱۰۰

۴-۲-۳- تجزیه و تحلیل مدل جانبی سوم (مدل کارایی سرمایه گذاری بیدل و همکاران (۲۰۰۹)،     تعدیل شده توسط ثقفی و معتمدی فاضل (۱۳۹۰))  ۱۰۳

۴-۳- تجزیه و تحلیل مدل های نهایی و آزمون فرضیه های پژوهش  ۱۰۷

۴-۳-۱- آمار توصیفی. ۱۰۷

۴-۳-۲- آزمون فرضیه اول ۱۱۰

۴-۳-۳- آزمون فرضیه دوم. ۱۱۴

۴-۳-۴- آزمون فرضیه سوم ۱۱۶

۴-۴- خلاصه فصل . ۱۲۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه ۱۲۵

۵-۲- خلاصه پژوهش . ۱۲۶

۵-۳- تحلیل نتایج آزمون فرضیه های پژوهش ۱۲۷

۵-۳-۱- تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول ۱۲۷

۵-۳-۲- تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم ۱۲۷

۵-۳-۳- تحلیل نتایج آزمون فرضیه سوم. ۱۲۸

۵-۴- محدودیت های پژوهش ۱۲۹

۵-۵- پیشنهادهای پژوهش . ۱۳۰

۵-۵-۱- پیشنهادهایی بر مبنای یافته های پژوهش ۱۳۰

۵-۵-۲- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی ۱۳۰

۵-۶- خلاصه فصل ۱۳۲

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۱۳۳

منابع انگلیسی ۱۳۹

مقدمه

ادبیات گسترده ای نشان دادند که شرکت ها می توانند عدم تقارن اطلاعاتی[۱] را با افزایش کیفیت گزارشگری مالی[۲] کاهش دهند. کاهش گزینش معکوس[۳] و مخاطرات اخلاقی[۴]، به مدیران امکان شناسایی فرصت های سرمایه گذاری بهتر، کیفیت گزارشگری مالی بالاتر و افزایش کارایی سرمایه گذاری[۵] را می دهد. مقالات متعددی نیز پیشنهاد می کنند که سررسید کوتاه تر بدهی[۶] را می توان برای کاهش مشکلات عدم تقارن اطلاعاتی مورد استفاده قرار داد. انعطاف پذیری بالاتر سررسید کوتاه بدهی، منجر به بهبود کارایی سرمایه گذاری می شود. در این پژوهش به بررسی ترکیب دو مکانیزم مذکور و تجزیه و تحلیل اثرات آنها بر کارایی سرمایه گذاری در کشورهای در حال توسعه که در آنها بدهی کوتاه مدت اصلی ترین منبع تأمین مالی خارجی است و کیفیت گزارشگری مالی در شرایط نامطلوب قرار دارد، پرداخته می شود.

در این فصل، ابتدا مسأله اصلی پژوهش، اهمیت و ارزش آن مورد بحث قرار می گیرد، سپس توضیحاتی درباره اهداف، کاربرد نتایج و فرضیه های پژوهش ارائه می شود. در ادامه روش پژوهش، جامعه آماری، روش نمونه برداری و ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پژوهش و ابزار تجزیه و تحلیل آنها تشریح می گردد. در نهایت، این فصل با تعریف واژگان کلیدی به پایان می رسد. در این فصل چارچوبی کلی از مسأله پژوهشی ارائه می شود و در فصول بعدی چگونگی پاسخ دادن به این مسأله تبیین خواهد شد.

 

۱-۲- بیان مسأله پژوهشی

با توجه به تحولاتی که در جهان امروز رخ می دهد کشورهای مختلف خصوصاً کشورهای در حال توسعه با تهدیدات عدیده ای رو به رو هستند. حل مشکلات اقتصادی این کشورها نیازمند راهکارهایی مناسب برای استفاده بهتر از امکانات و ثروت های خدادادی است. در این راستا، یکی از راهکارهای مهم، بسط و توسعه سرمایه گذاری می باشد (تهرانی و نوربخش، ۱۳۸۵). به گونه ای که تحقق آن، به یکی از اهداف اساسی سیاست گذاری ها و تصمیم گیری های اقتصادی کشورها تبدیل شده است (عظیمی، ۱۳۷۵). با توجه به محدودیت منابع، علاوه بر مسئله توسعه سرمایه گذاری، یکی از عوامل مؤثر بر رشد و توسعه پایدار اقتصادی، سرمایه گذاری مؤثر می باشد. بدین منظور، یک واحد اقتصادی برای سرمایه گذاری در طرح های مختلف، باید حد یا میزان سرمایه گذاری را با توجه به محدودیت منابع مورد توجه قرار دهد، بنابراین افزایش کارایی سرمایه گذاری از جمله مسائل با اهمیت می باشد (مدرس و حصارزاده، ۱۳۸۷).

حداقل دو معیار نظری برای تعیین کارایی سرمایه گذاری وجود دارد. اول اینکه یک شرکت به منظور تأمین مالی فرصت های سرمایه گذاری، نیاز به جمع آوری منابع دارد. در یک بازار کارا، همه پروژه های با ارزش فعلی خالص مثبت باید تأمین مالی شوند. هرچند، بخش عمده ای از ادبیات موجود در حوزه مالی نشان داده است که محدودیت های مالی، توانایی مدیران را برای تأمین مالی محدود می سازد (هوبارد[۷]، ۱۹۹۸). دوم اینکه، اگر یک شرکت تصمیم به تأمین مالی بگیرد، هیچ تضمینی وجود ندارد که سرمایه گذاری صحیحی با آن انجام شود. به عنوان مثال مدیران ممکن است با انتخاب پروژه های نامناسب در جهت منافع خویش و یا حتی سوء استفاده از منابع موجود، اقدام به سرمایه گذاری ناکارا نمایند (استین[۸]، ۲۰۰۳).

به علاوه پژوهش هایی تجربی در زمینه کارایی سرمایه گذاری در سال های اخیر مورد توجه پژوهشگران مالی و حسابداری قرار گرفت. به خصوص، پژوهشگرانی همچون وردی[۹] (۲۰۰۶)، بیدل و هیلاری[۱۰] (۲۰۰۶)، گارسیا و همکاران[۱۱] (۲۰۰۹) و چن و همکاران[۱۲] (۲۰۱۰) تأثیر کیفیت گزارشگری مالی، کیفیت حسابداری و محافظه کاری را بر کارایی سرمایه گذاری شرکت ها مورد بحث قرار داده اند. آنها نشان دادند که کیفیت بالای گزارشگری مالی از طریق کاهش عدم تقارن اطلاعاتی، امکان گزینش معکوس (در صورتی که تهیه و ارائه اطلاعات امکان پذیر نباشد یا ارزیابی  ایفای تعهدات قراردادی از سوی یک طرف قرارداد دشوار یا غیر ممکن باشد، این پدیده بوجود می آید) و مخاطره اخلاقی (بطور معمول در شرایطی بروز می کند که نمایندگان، مثلاً مدیران، از انگیزه لازم برای انحراف از تعهدات قراردادی برخوردار باشند) را کاهش داده، در اثر افزایش توانایی سهامداران و وام دهندگان در کنترل و نظارت بر فعالیت مدیران، منجر به کاهش هزینه های پایش مدیریت و در نتیجه اجبار مدیران به انتخاب پروژه های مناسب و کارا و در نهایت کاهش ریسک و هزینه های تأمین مالی شرکت می گردد. همچنین در نتیجه این عوامل، احتمال ناکارایی سرمایه گذاری صورت گرفته توسط شرکت که به مفهوم عبور از فرصت های سرمایه گذاری در پروژه های دارای ارزش فعلی خالص مثبت (سرمایه گذاری کمتر از حد) و یا سرمایه گذاری در پروژه های دارای ارزش فعلی خالص منفی است (سرمایه گذاری بیشتر از حد) نیز کاهش می یابد. بر اساس مباحث مطرح شده ارتباط منفی بین کیفیت گزارشگری مالی و سرمایه گذاری کمتر از حد[۱۳] و سرمایه گذاری بیشتر از حد[۱۴] وجود دارد.

پژوهشگران دیگر ازجمله داس و پاندیت[۱۵] (۲۰۱۰)، آثار چرخه عمر، اندازه شرکت و فرصت های سرمایه گذاری را بر کارایی سرمایه گذاری بررسی کردند و نشان دادند شرکت های با فرصت سرمایه گذاری بالا و چرخه عمر پایین نسبت به شرکت های بالغ دارای سرمایه گذاری اختیاری بیشتر هستند. کوتیلاس-گماریز و سنچز- بالستا[۱۶] (۲۰۱۴) با افزودن عوامل دیگری به پژوهش های پیشین، نظیر بدهی های کوتاه مدت، دارایی های مشهود همگن شده، نوسان های جریان های نقد عملیاتی و فروش، قدرت پرداخت بدهی، احتمال زیان ده بودن، جریان وجوه نقد عملیاتی همگن شده. تأثیر این عوامل را بر کارایی سرمایه گذاری سنجیدند. در بین این عوامل بدهی کوتاه مدت به عنوان یکی از روش های تامین مالی برای اجرای پروژه های سودآور در صحنه رشد شرکت، نقش چشمگیرتری دارد.

توانایی شرکت در مشخص ساختن منابع مالی بالقوه (اعم از درون سازمانی یا برون سازمانی) به منظور تأمین مالی سرمایه گذاری ها، از عوامل اصلی رشد و پیشرفت شرکت به حساب می آید (جهانخانی، ۱۳۷۴). شیوه های تأمین مالی شرکت ها بر اساس مدت به دو دسته تقسیم می شوند: تأمین مالی کوتاه مدت و تأمین مالی بلند مدت. همچنین شیوه های تأمین مالی بر اساس منابع تأمین مالی نیز به دو دسته قابل تقسیم می باشند: تأمین مالی درون سازمانی و تأمین مالی برون سازمانی. تأمین مالی از منابع درون سازمانی، شامل کاهش دارایی های جاری، فروش دارایی های ثابت اضافی، ذخایر استهلاک، اندوخته و سود تقسیم نشده است. تأمین مالی برون سازمانی شامل اخذ وام از بانک ها و موسسات اعتباری، خریدهای نسیه و اقساطی، افزایش بدهی ها، صدور و انتشار اوراق قرضه، سهام عادی و ممتاز است (مصطفوی مقدم، ۱۳۷۶).

بدهی ها از مهم ترین منابع تأمین مالی برون سازمانی برای شرکت ها می باشند که بر اساس ساختار زمانی به دو نوع با سررسید کوتاه (کمتر از یک سال) و سررسید بلند (بیشتر از یک سال) تقسیم می شوند. سررسید کوتاه بدهی (بدهی های کوتاه مدت) می تواند نقشی انضباطی روی رفتار مدیران اعمال نماید (مایرز و ماجلوف[۱۷]، ۱۹۸۴؛ جنسن[۱۸]، ۱۹۸۶). بدهی کوتاه مدت مکانیزمی است که می تواند عدم تقارن اطلاعاتی و هزینه های نمایندگی[۱۹] بین سهامداران، اعتبار دهندگان و مدیران را کاهش دهد. از دیدگاه قرض گیرندگان، تحت شرایط عدم تقارن اطلاعاتی، شرکت های با پروژه های با خالص ارزش فعلی مثبت، سررسید کوتاه بدهی را ترجیح می دهند. این شرکت ها با فرستادن علامت[۲۰] های مثبت به بازار، مبنی بر اینکه آنها می توانند شرایط قیمتی بهتری را در تمدید وام های بعدی کسب کنند، مشکلات عدم تقارن اطلاعاتی را کاهش می دهند (فلانری[۲۱]، ۱۹۸۶) و از منظر قرض دهندگان، در شرایط عدم تقارن اطلاعاتی، به منظور نظارت بر شرکت، استفاده از بدهی کوتاه مدت مناسب تر از بدهی بلند مدت است (دایاماند[۲۲]، ۱۹۹۱،۱۹۹۳؛ راجان[۲۳]، ۱۹۹۵). کوتاه شدن سررسید بدهی، کنترل بهتر مدیران را فراهم می سازد. به عبارت دیگر، بدهی های کوتاه مدت، منتج به مذاکرات مجدد[۲۴] می شوند. قرض دهندگان ارتباطات نزدیکی با قرض گیرندگان برقرار می کنند و می توانند عملکرد شرکت را در طول اولین دوره تعیین کنند، سپس تصمیم بگیرند آیا قرارداد را تجدید کنند، یا تعدیل نمایند (اورتیز-مولینا و پناس[۲۵]، ۲۰۰۸). سررسید کوتاه بدهی می تواند مشکلات بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری را کاهش دهد. زمانی که پروژه هایی با ارزش فعلی مثبت وجود دارد، شرکت ها می توانند آنها را از طریق بدهی کوتاه مدت تأمین مالی کنند و مشکلات بیش سرمایه گذاری را کاهش دهند، زیرا بدهی در زمان کوتاه تری تسویه می شود و چرخه سودآوری سریع تر تکمیل خواهد شد (مایرز[۲۶]، ۱۹۷۷). هم چنین انعطاف پذیری بالاتر بدهی های کوتاه مدت، با ایجاد شرایط قیمت گذاری بهتر، منجر به جلوگیری از انحرافات در قیمت گذاری و حداکثر سازی ارزش شرکت می شود و تعارضات نمایندگی بین سهامداران و اعتباردهندگان و در نتیجه بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری را کاهش می دهد (چایلز و همکاران[۲۷]، ۲۰۰۵).

به نظر می رسد بدهی های کوتاه مدت می تواند از طریق موارد زیر بر رابطه بین کیفیت گزارشگری مالی و کارایی سرمایه گذاری تأثیر گذار باشد:

اعتباردهندگان می توانند به واسطه بدهی کوتاه مدت نقش نظارتی[۲۸] خود را بر مدیران اعمال نمایند تا مشکلات بیش سرمایه گذاری را کاهش دهند و از دیگر سو به مدیران کمک کنند تا در موقعیت های کم سرمایه گذاری، سرمایه گذاری مثبت انجام دهند. بر این اساس انتظار می­رود اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه ­گذاری در شرکت ­هایی که سررسید بدهی­های آنها کوتاه­تر است ضعیف تر باشد. زیرا اطلاعات عمومی که به وسیله­ی کیفیت گزارشگری مالی تهیه  می­شود و اطلاعات خصوصی که در نتیجه ارتباطات نزدیک حاصل شده میان قرض دهنده و قرض گیرنده ناشی از سررسید کوتاه بدهی افشا می­شود، احتمالاً قابل جایگزینی هستند. اما اگر نقش مثبت اطلاعات عمومی و اطلاعات خصوصی بر کارایی سرمایه ­گذاری مکانیزم هایی مکمل باشند، تأثیر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه ­گذاری برای شرکت­هایی که بدهی کوتاه مدت بیشتری دارند ممکن است بیشتر باشد. در واقع اگر اطلاعات خصوصی به دست آمده توسط اعتباردهندگان مکمل اطلاعات عمومی ناشی از گزارشگری مالی با کیفیت باشد، کوتاه شدن سررسید بدهی می تواند باعث شود کیفیت گزارشگری بهبود پیدا کند. بنابراین هرچه شرکت بدهی کوتاه مدت بیشتری داشته باشد اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه ­گذاری افزایش می یابد (کوتیلاس-گماریز و سنچز-بالستا، ۲۰۱۴).

در کشورهای توسعه یافته، با کیفیت گزارشگری مالی بالا، قرض دهندگان به بدهی های کوتاه مدت، به عنوان ساز و کار کنترلی، جهت نظارت بر رفتار مدیران کمتر نیاز خواهند داشت. اما در بازارهای نو ظهور و در کشورهای در حال توسعه، که کیفیت گزارشگری مالی نقش کم رنگ تری در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی دارد، بدهی های کوتاه مدت، می تواند جایگزین معتبری برای اعتباردهندگان به منظور نظارت بر مدیران و کارایی سرمایه گذاری باشد (کوتیلاس-گماریز و سنچز-بالستا، ۲۰۱۴).

با توجه به مطالبی که بیان شد کیفیت گزارشگری مالی و بدهی کوتاه مدت می توانند از عوامل مؤثر بر کارایی سرمایه گذاری باشند و در ایجاد و تداوم سیاست های مربوط به سرمایه گذاری نقش مهمی را ایفا کنند. لذا این پژوهش ضمن بررسی تأثیر کیفیت گزارشگری مالی و بدهی کوتاه مدت بر کارایی سرمایه گذاری، درصدد پاسخ به این سؤال است که:

آیا سطح بدهی کوتاه مدت بر شدت اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری، تأثیر می گذارد؟

۱-۳- اهمیت و ارزش پژوهش

یکی از قابل تأمل ترین و چالش برانگیز ترین مسائل عصر حاضر، خصوصاً در کشورهای در حال توسعه، بحث توسعه اقتصادی است. رشد و دگرگونی سریع روابط اقتصادی، منجر به رقابت شدیدی در عرصه تجارت، صنعت و سرمایه گذاری شده است. لذا این کشورها به منظور گسترش فعالیت های خود و تداوم روند توسعه اقتصادی، نیازمند سرمایه گذاری های به موقع و مناسب می باشند. در این میان محدودیت در منابع، موجب شده است که علاوه بر توسعه سرمایه گذاری، افزایش کارایی سرمایه گذاری از اهمیت فراوانی برخوردار گردد. کارایی سرمایه گذاری، مستلزم آن است که از یک سو، از مصرف منابع در فعالیت هایی که سرمایه گذاری در آن بیشتر از حد مطلوب انجام شده است، ممانعت شود و از دیگر سو، منابع به سمت فعالیت هایی که نیاز بیشتری به سرمایه گذاری دارد، هدایت گردد.

جایگاه ارزشمند اطلاعات در توسعه اقتصادی و سرمایه گذاری مورد اتفاق صاحب نظران علوم اقتصادی است. گزارش های مالی یکی از منابع اطلاعاتی در دسترس بازارهای سرمایه است که انتظار بر آن است که نقش مؤثری در توسعه سرمایه گذاری و افزایش کارایی آن ایفا نماید. شرکت ها می توانند عدم تقارن اطلاعاتی را با افزایش کیفیت گزارشگری مالی کاهش دهند. کاهش گزینش نادرست و مخاطرات اخلاقی به مدیران اجازه شناسایی فرصت های سرمایه گذاری بهتر، کیفیت گزارشگری مالی بالاتر و افزایش کارایی سرمایه گذاری را می دهند.

از دیگر سو به دلیل توسعه کمتر حقوق صاحبان سهام در بازارهای نوظهور در برخی کشورها و استفاده از بدهی به عنوان منبع اصلی تأمین مالی، همواره این سؤال وجود دارد که با وجود کیفیت گزارشگری مالی پایین در این کشورها، چگونه می توان کارایی سرمایه گذاری را بهبود بخشید. در این راستا بدهی های کوتاه مدت با تنظیم شرایط قیمتی و کنترلی برای وام گیرنده و وام دهنده، مشکلات عدم تقارن اطلاعاتی را کاهش داده و به عنوان مکانیزمی جایگزین برای کیفیت گزارشگری مالی، مورد استفاده قرار می گیرد. از این رو بدهی کوتاه مدت می تواند با تعدیل تأثیر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه گذاری، نقش مهمی را در کنترل و نظارت بهتر مدیران ایفا کند.

 ۱-۴- اهداف پژوهش

با توجه به مطالبی که در شرح و بیان مسأله پژوهشی گفته شد، اهداف این پژوهش به شرح زیر می باشد:

۱) تعیین تأثیر کیفیت گزارشگری مالی، بر کارایی سرمایه‌گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

۲) تعیین تأثیر بدهی های کوتاه مدت، بر کارایی سرمایه‌گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

۳) تحلیل میزان تأثیرگذاری سطح بدهی های کوتاه مدت، بر شدت اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه‌گذاری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

۱-۵- کاربرد نتایج پژوهش

گزارش های مالی منبع اطلاعاتی مناسبی برای مدیران به شمار می رود. هر چه گزارش های تهیه شده دارای کیفیت بهتر و مناسب تری باشند، تصمیمات اتخاذ شده بر اساس آنان صحیح تر می باشد، چرا که اعمال مدیران توسط سرمایه گذاران و اعتباردهندگان شرکت رصد می شود (امیدی، ۱۳۹۰). کیفیت گزارشگری مالی بالاتر از طریق اطلاعات حسابداری، مشکلات عدم کارایی سرمایه گذاری را کاهش می دهد. زمانی که کیفیت گزارشگری مالی نقش کم رنگ تری در کاهش عدم تقارن اطلاعاتی دارد، بدهی های کوتاه مدت، جایگزین معتبری برای نظارت بر مدیران و کارایی سرمایه گذاری می باشند. این که تا چه حد گزارش های مالی در زمینه تصمیم های سرمایه گذاری راه گشاست در این پژوهش بررسی گردیده است.

کیفیت گزارشگری مالی از جمله موضوعات چالش برانگیزی است که می تواند عامل مربوطی در مطالعات آتی در خصوص مدیریت سرمایه گذاری باشد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در بازارهای نو ظهور، منبع اصلی تأمین مالی شرکت ها بدهی خصوصی است، بررسی سررسید کوتاه بدهی و بهبود آن می تواند برای سیاست گذاران بورس در این کشورها قابل توجه باشد.

نتایج این پژوهش می تواند برای مدیران مالی، سرمایه گذاران، مشاوران مدیران مالی و دیگر ذینفعان سودمند و گامی در جهت تصمیم گیری آگاهانه باشد. امید است نتایج حاصل از این پژوهش، یاری گر سایر پژوهشگران در انجام پژوهش های ایشان باشد.

۱-۶- فرضیه های پژوهش

این پژوهش مشتمل بر سه فرضیه به شرح زیر است:

۱) کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه‌گذاری، تأثیر مثبت دارد.

۲) بدهی های کوتاه مدت بر کارایی سرمایه‌گذاری، تأثیر مثبت دارد.

۳) سطح بدهی های کوتاه مدت، بر شدت اثر کیفیت گزارشگری مالی بر کارایی سرمایه‌گذاری، تأثیر دارد.

۱-۷- روش پژوهش

به دلیل اینکه نتایج حاصل از این پژوهش می تواند در فرآیند تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد، این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی است. همچنین این پژوهش از لحاظ ماهیت توصیفی همبستگی است، زیرا در این نوع پژوهش ها محقق به ارزیابی ارتباط بین دو یا چند متغیر می پردازد. از سوی دیگر پژوهش حاضر از نوع پس رویدادی (نیمه تجربی) است، یعنی بر مبنای تجزیه و تحلیل اطلاعات گذشته و تاریخی صورت های مالی شرکت ها انجام می گیرد. همچنین این پژوهش از نوع تحلیلی- علی بوده و مبتنی بر تحلیل داده های ترکیبی می باشد.

در این پژوهش، به منظور آزمون فرضیه ها از مدل های رگرسیونی چندمتغیره با بهره گرفتن از داده های ترکیبی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده می شود که در ادامه به تشریح آنها پرداخته می شود. به منظور بررسی تاثیر کیفیت گزارشگری مالی و سررسید کوتاه بدهی بر کارایی سرمایه گذاری (اهداف اول و دوم)، از مدل (۱-۶) و به منظور تعیین تاثیر سطح بدهی کوتاه مدت بر میزان این اثر گذاری (هدف سوم) از رابطه (۱-۸) استفاده می شود.

قبل از این که، مدل های استفاده شده به منظور آزمون فرضیه ها تشریح گردند، نحوه محاسبه دو متغیر اصلی پژوهش، کیفیت گزارشگری مالی به عنوان متغیر مستقل و کارایی سرمایه گذاری، متغیر وابسته پژوهش، توضیح داده می شود. (لازم به ذکر است در فصل سوم، کلیه متغیرها و مدل های پژوهش، به تفصیل، بیان می شوند).

نحوه اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی، با بهره گرفتن از دو معیار FRQ-Fransi,t و FRQ-FFi,t، به شرح زیر می باشد:

الف) معیار اول کیفیت گزارشگری مالی

معیار اول، FRQ-Fransi,t، کیفیت اقلام تعهدی[۲۹] است که به وسیله فرانسیس و همکاران[۳۰] (۲۰۰۵) ارائه شده است، برای برآورد این معیار از الگوی رگرسیون مقطعی سالانه شماره (۱-۱) استــفاده می شود؛ پس از برآورد این مدل قدر مطلق جزء پسماند، محاسبه و در ۱- ضرب می شود ((FRQ_Frans i,t = – .

TACi,t = β۰ + β۱CFOi,t-1 + β۲CFOi,t + β۳CFOi,t + 1 + β۴ΔSi,t + β۵PPEi,t + Ɛi,t                             (۱-۱)

TACi,t = جمع اقلام تعهدی جاری شرکت i در پایان سال t تقسیم بر جمع دارایی های شرکت i در پایان سال t-1 است و از رابطه شماره (۱-۲) قابل محاسبه می باشد:

 

TACi,t =ΔCAi,t-Ci,t-ΔCLi,t + ΔBLi,t                                                                                               (۱-۲)

ΔCAi,t = تغییر در دارایی های جاری شرکت i در طی سال های t و t-1.

Ci,t = وجوه نقد شرکت i  در پایان سال t .

ΔCLi,t= تغییر در بدهی های جاری شرکت i در طی سال های  t و t-1.

ΔBLi,t = تغییر در بدهی های بانکی کوتاه مدت شرکت i در طی سال های t و t-1.

و در رابطه (۱-۱):

CFOi,t = جریان وجوه نقد عملیاتی شرکت i در پایان سال t.

CFOi,t-1 = جریان وجوه نقد عملیاتی شرکت i در پایان سال t-1.

CFOi,t + 1 = جریان وجوه نقد عملیاتی شرکت i در پایان سال t + 1.

ΔSi,t = تغییرات سالانه فروش شرکت i در طی سال های t و t-1.

PPEi,t = ارزش دفتری دارایی های ثابت مشهود شرکت i در پایان سال .t

(با تقسیم متغیرهای رابطه شماره (۱-۱) بر جمع دارایی های شرکت i در پایان سالt-1، کلیه متغیرها هم مقیاس می شوند).

ب) معیار دوم کیفیت گزارشگری مالی

معیار دوم، FRQ-FFi,t، اقلام تعهدی اختیاری[۳۱] است که توسط فاما و فرنچ[۳۲] (۱۹۹۷) ارائه شده است. برای برآورد این معیار از الگوی رگرسیون مقطعی سالانه شماره (۱-۳)، اســــتفاده می شود: پس از برآورد این مدل قدر مطلق جزء پسماند، محاسبه و در ۱- ضرب می شود (FRQ_FF i,t = – ).

TACCi,t = β۰ + β۱(ΔSi,t-ΔRECi,t) + β۲PPEi,t + β۳ROAi,t + Ɛi,t                                                             (۱-۳)

سمت راست رابطه شماره (۱-۳) کل اقلام تعهدی شرکت و سمت چپ آن اقلام تعهدی غیر اختیاری را نشان می دهد. مابه التفاوت این دو سمت معادله (Ɛi,t) نشان دهنده اقلام تعهدی اختیاری است (حبیب و همکاران[۳۳]، ۲۰۱۱).

 

 

تعداد صفحه :۱۹۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد
دانشکده مدیریت و اقتصاد- گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M .A”
عنوان :
بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها
استاد مشاور:
دکترحمید خواجه محمودآّبادی
مستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات ۲
۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق ۷
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۷
۱-۶- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷- روش تحقیق ۸
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۹
۱-۹- جامعه آماری ۱۰
۱-۱۰- نمونه آماری ۱۰
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۱
۱-۱۲- استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق ۱۴
۱-۱۳- تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۴
۱-۱۴- خلاصه فصل ۱۶
۱-۵۱- ساختار پایان نامه ۱۶
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق ۱۷
۲-۱- مقدمه ۱۸
بخش اول- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۲- مبانی و مفاهیم نظری در مورد کیفیت حسابرسی ۱۹
۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ۲۲
۲-۳- مبانی و مفاهیم نظری اقلام تعهدی ۲۷
۲-۴- تعیین ارزش شرکت ها وشناسایی شرکت های بیش ارزش گذاری شده ۲۹
بخش دوم: پیشینه تحقیق ۳۴
فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- طرح مسئله پژوهش ۵۲
۳-۳- روش تحقیق ۵۴
۳-۴- جامعه آماری ۵۵
۳-۵- نمونه آماری ۵۵
۳-۶- تعریف متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آن‌ها ۵۶
۳-۷- فرضیه‌های تحقیق ۶۴
۳-۸- ابزارها وروش‌های جمع آوری داده‌ها و اطلاعات ۶۵
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۶۵
۳-۱۰- آزمون های انتخاب مدل در پنل دیتا ۶۷
۳-۱۱- آزمون معنی دار بودن مدل مربوط به فرضیه‌ها ۶۸
۳-۱۲- آزمون فرضیه‌ها ۶۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۳
۴-۱- مقدمه ۷۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل یافته ها ۷۵
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و ادائه پیشنهادات ۸۸
۵-۱- مقدمه ۸۹
۵-۲- خلاصه موضوع و روش تحقیق ۸۹
۵-۳- بررسی یافته‌های تحقیق و تفسیر نتایج ۹۰
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۲
فهرست منابع ۵۹
Abstract 105
فهرست‌ جدول‌ها
عنوان                                              صفحه
جدول ۲-۱. خلاصه پیشینه تحقیق در سطح بین الملل ۳۷
جدول ۲-۲. خلاصه پیشینه تحقیق درسطح ملی ۴۷
جدول ۳-۱ . تنوع حضورصنایع مختلف بورس اوراق بهادارتهران در نمونه آماری ۵۶
جدول ۳-۲. خلاصه متغیر‌های تحقیق ۶۴
جدول ۴-۲ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۷۵
جدول ۴-۳ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۷۸
جدول ۴-۴ . تجزیه و تحلیل فرضیه اول ۷۹
جدول ۴-۵ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۰
جدول ۴-۶ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۲
جدول ۴-۷ . تجزیه و تحلیل فرضیه دوم ۸۳
جدول ۴-۸ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۵
جدول ۴-۹ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۵
جدول ۴-۱۰ . تجزیه و تحلیل فرضیه سوم ۸۶
فهرست پیوست ها
عنوان                                              صفحه
لیست شرکت های حاضر در نمونه پژوهش ۲۱۰
 
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می‌باشد. اندازه مؤسسه حسابرسی، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به عنوان معیار های کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری از طریق مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) محاسبه و جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا استفاده گردید.
در این پژوهش با نمونه‌ای مشتمل بر۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که بر اساس روش حذفی سیستماتیک و با به­کارگیری داده‌های سال­های ۱۳۹۱-۱۳۸۷ تعیین شدند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه هـای تحقیـق، نشان داد که:

  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرس در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.

سایر نتایج این مطالعه عبارتند از این که رابطه بین اندازه مؤسسه حسابرسی،  تخصص مؤسسه حسابرسی و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری منفی یا معکوس است.
. کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی اختیاری، شرکتهای بیش ارزش گذاری شده، نسبت  قیمت به درآمد.

۱-۱-  مقدمه
امروزه بی شک انقلاب اطلاعات تاثیر بسزایی در نحوه زندگی وکار داشته است. دنیای تجاری وحرفه ای امروزدستخوش تحولات بسیاری گردیده است. جهانی شدن نه تنها به تجارت، بلکه به حرفه های مختلف نیز تسری یافته است ودیگر نمی توان براحتی نتایج را قبول کرد، حرفه ی حسابرسی نیز از این امرمستثنی نیست. بدنبال بحران های اقتصادی[۱] و رسوایی های مالی تعدادی از شرکتهای بزرگ و مشهور مانند انرون[۲] و ورلدکام[۳]، اعتماد عمومی به گزارشهای مالی کاهش یافته و انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان وکیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی ۱۳۹۰، برخی از کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه وغلام زاده لداری، ۱۳۹۱).
از آنجا که اطلاعات مبنای اصلی تصمیم گیریهای اقتصادی است و سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری خود به اطلاعات بموقع، قابل فهم، آگاه کننده و تا حد امکان کامل نیاز دارند بنابراین سرمایه گذاری در مورد شرکت های بیش ارزش گذاری شده بدلیل قیمت بالای آنها نیازمند اطلاعاتی به مراتب دقیق تر و شفاف تر نسبت به سایر سرمایه گذاری ها می باشد. مهمترین منبع اطلاعاتی آنها و سایر استفاده کنندگان، گزارش های مالی شرکتها می­باشد، واین موضوع در مورد شرکت هایی که دارای ارزش بالایی باشند دو چندان می شود  این امر منجر به افزایش تقاضا جهت بهبود سازی و کارهای حاکمیت شرکتی[۴] شده است که یکی از مهمترین این سازوکارها شفافیت و افشای اطلاعات مندرج در گزارش های مالی است. بنابراین بهبود نظام حاکمیت شرکتی از این طریق به سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های با ارزش بالا کمک می­ کند و نحوۀ برخورد سرمایه گذاران با این اطلاعات و تصمیمات آنها، حجم عرضه و تقاضا (عمق بازار و قیمیت های پیشنهادی خرید و فروش[۵] ) را شکل می­دهد.
در واقع نقش حسابرسی ارزیابی کیفیت اطلاعات برای استفاده کنندکان است. به عقیده هیئت کیفیت حسابرسی ، حرفه حسابرسی نتوانسته هم قدم با محیط خود که به سرعت در حال تغییراست، گام بردارد. آن ها تاکید دارند که تحقیقات زیادی برای ارزیابی عوامل تاثیر گذار برکیفیت حسابرسی باید انجام شود و اهمیت این موضوع رایادآوری می کنند. ساختار کیفیت حسابرسی چند بعدی ولی نامشهود است، به همین جهت اندازه گیری آن دشوار است واز آنجا که عوامل زیادی برکیفیت حسابرسی تاثیر می گذارد، تعیین چارچوبی برای مشخص نمودن کیفیت حسابرسی موضوعی با اهمیت محسوب می شود  (مجتهدزاده وآقایی، ۱۳۸۳).
در این راستا با توجه به موارد پیش گفته، پژوهش حاضر سعی در بررسی و شناخت رابطۀ بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری در شرکت های بیش ارزش گذاری را دارد.
۱-۲-  بیان مسأله
در جوامع دموکراتیک که دولتها بر اساس رأی مستقیم مردم انتخاب می­شوند، شهروندان در جایگاه پاسخ خواه[۶] قرار دارند، لذا اطلاعات شفاف بر اساس اصل ۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از حقوق اصلی مردم می­باشد، بنابراین شفافیت می ­تواند بعنوان ابزاری قوی برای ایجاد اعتماد بین شهروندان یک جامعه به کار گرفته شود شفافیت اقتصادی نیز باعث بهبود تخصیص منابع وکارایی و رشد اقتصادی می­شود. در بسیاری از شکست های اخیر بازار سرمایه، نبود شفافیت وافشای مناسب اطلاعات یکی از عوامل کلیدی شکست بوده است (خالقی مقدم و خالق، ۱۳۸۸).
پیچیده شدن معاملات تجاری و تقاضا برای اطلاعات مربوط وقابل اتکا در تصمیم گیری، نظامی منصفانه از جریان اطلاعات میان پاسخگو وپاسخ خواه را ضروری می سازد. استفاده کنندگان برای تصمیم گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی در مورد بنگاه اقتصادی نیاز دارند، صورت های مالی به عنوان مهمترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتکای اطلاعات مزبور است که از تضاد منافع  سرچشمه می گیرد. این تردید زمانی بیشتر می شود که شرکت ها، دارای ارزش بالایی باشد زیرا دراین شرکت ها قیمت ها بالا است ومدیران مایل به حفظ قیمت ها هستند ومجبورند در خصوص مدیریت سود، چاره اندیشی کنند. دربررسی های انجام شده روی مدیریت سود، اقلام تعهدی اختیاری یعنی اقلامی که مدیریت می تواند آن را دستکاری کند، نقش مهمی دارند. اقلام تعهدی موجب ایجاد تفاوت بین سود وجریان وجوه نقد می شود در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری نشود، تنها راه دستکاری سود، افزایش و کاهش اقلام تعهدی اختیاری است اما مشکل این است که اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه ای از ابهام همراه هستند که قابلیت اتکای آن ها را کاهش می دهد. بنابر این حسابرسی ساز وکاری، کارا برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است (کاشانی پور وهمکاران، ۱۳۹۱). بطور کلی هدف حسابرسان حفاظت از منافع سهامداران در مقابل تحریفات و اشتباهات با اهمیت موجود در صورت های مالی است. واین موضوع برای سرمایه گذاران در شرکت های بیش ارزش گذاری شده بسیار حائز اهمیت است.
وقتی شرکت ها سودها را دستکاری می کن

ند، ممکن است نتیجه مطلوبی را برای سرمایه گذاران نشان دهند، چنین ارائه نادرستی می تواند بر تصمیم گیری داخلی تاثیر گذاشته و منجر به تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه و ناکارآ شود. حسابرس شرکت نیز ممکن است بر محتوای سود تاثیر گذار باشد. حسابرسی با کیفیت باعث می شود که یک شرکت از رویکرد محافظه کارانه تری جهت گزارشگری مالی استفاده کند (مک نیکولز و استابن[۷]، ۲۰۰۸).
با توجه به مباحث مطرح شده، به نظر می­رسد به لحاظ نظری  کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری با یکدیگر در ارتباط باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخی برای این پرسش است که کیفیت حسابرسی چه تاثیری برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می گذارد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شواهد تجربی طی سالهای گذشته، این موضوع آشکار شد که شفافیت اطلاعات مندرج در گزارش های مالی برای سرمایه گذارانی که در پی فرصت های مناسب سرمایه گذاری هستند اهمیت فراوانی دارد، چرا که اطلاعات عنصر اصلی تصمیمات اقتصادی است، و سرمایه گذاران برای تصمیمات سرمایه گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی اتکاء می­ کنند از طرفی، کسب اطلاعات شفاف و قابل اتکاء[۸] در مورد فعالیتهای مالی و اقتصادی بنگاههای تجاری یکی از شرایط اولیۀ ورود مردم به سرمایه گذاری در بورس اوراق بها دار است (زاد مهر و منصوری، ۱۳۷۸). بدین صورت اعتماد سرمایه گذاران جلب می­شود و به انجام سرمایه گذاری ترغیب می­شوند.
قابل ذکر است که مدارک کافی در این مورد وجود دارد که به طور میانگین شرکت های فریبنده با نسبت E/P و بازده غیر عادی بالا(شرکت های با ارزش بالا)، به طور متوالی از زیان های بازار رنج می برند ومدیران از این موضوع آگاهی دارند و تمایل دارند تا از وقوع این پیشامد، در پایان سال جاری از طریق مدیریت سود جلو گیری نمایند باید گفت از آن جا که وجوه نقد حاصل از عملیات، کمتر می تواند مورد دستکاری واعمال نظر مدیریت قرارگیرد، مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری صورت خواهد گرفت (ودیعی و عظیمی فر، ۱۳۹۱). لذا حسابرسی روشی مناسب برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است. کیفیت حسابرسی بعنوان تعیین کننده عملکرد حسابرسی، تابع عوامل متعددی از قبیل توانایی های حسابرسی ( شامل اندازه، دوره تصدی و تخصص ) و اجرای حرفه ای ( شامل استقلال، عینیت، تضاد منافع و قضاوت) است. مشکل استفاده کنندگان در ارزیابی کیفیت حسابرسی، فقدان مشاهده پذیری روش های حسابرسی انجام شده در تهیه گزارش حسابرسی است. از طرفی روند خصوصی سازی با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی شتاب بیشتری گرفته است و لزوم حسابرسی با کیفیت صورت های مالی این شرکت ها برای پذیرش سهام آن ها در بورس اوراق بهادار تهران ضروری به نظر می رسد.
بنابراین با توجه به ارزش بالای شرکت های مورد بررسی ونقش مهم قضاوت حسابرس در اقلام صورت های مالی این شرکت ها وتاثیر این قضاوت بر تصمیمات سرمایه گذاران ضرورت انجام پژوهش های علمی در این زمینه را تشدید نموده است. پژوهش حاضرقصد دارد نواقص موجود در پژوهش های قبلی که هر یک از عناصر کیفیت حسابرسی را بصورت منفرد یا دوبه دوبررسی نموده اند را برطرف نماید. از طرفی تاکنون درمورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی و یا مدیریت سود تحقیقات گوناگونی انجام شده است ولی در مورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها  که موضوع این تحقیق می باشد درایران تحقیقی صورت نگرفته است. لذا انجام این تحقیق می ­تواند مورد توجه محققین دانشگاهی قرار گیرد و سیاست گذاران بازار سرمایه در صورت تأثیر داشتن متغیرهای مستقل[۹] بر متغیرهای وابسته[۱۰] می­توانند به تقویت آنها بپردازند. از این جهت تحقیق پیش رو دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
هرتحقیق به منظور دستیابی به اهداف و نتایج خاصی صورت می پذیرد.
تحقیق حاضراهداف زیر را دنبال می کند:  

  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی بزرگ باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی متخصص در یک صنعت باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی با تصدی طولانی باسایر موسسات حسابرسی

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
در رابطه با موضوع تحقیق بر اساس مطالعات و تحقیقات اولیه فرضیه های زیر تدوین گردیده است که مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است:

  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی بایستی دارای محدوده مشخصی باشد تا محقق در طول تحقیق تمامی عوامل تأثیرگذار را مد نظر داشته باشد و روابط بین آن­ها را بسنجد و در شرایط متعارف تحقیق بتواند نتایج را بسط و توسعه دهد. در بحث قلمرو تحقیق، سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می شود (خاکی، ۱۳۸۴).
قلمرو موضوعی: این تحقیق، مباحث و مفاهیم مرتبط با رابطه اقلام تعهدی اختیاری، کیفیت حسابرسی و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بها دار تهران را در بر می­گیرد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت پایان سال ۱۳۹۱ می­باشد.
لازم به ذکر است، دورۀ زمانی تدوین ادبیات، جمع آوری داده ها و تحلیل فرضیات و دستیابی به اهداف تحقیق نیز یک دورۀ زمانی ۶ ماهه در زمستان ۱۳۹۳ بوده است.
 
۱-۷- روش تحقیق
تحقیق حاضر چون از اطلاعات واقعی استفاده کرده است و می ­تواند در فرآیند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، از نظر هدف، کابردی و از نظر اجرا، توصیفی است و می ­تواند از نتایج آن برای ارتقای بینش اعضای جامعۀ بورس اوراق بهادار تهران استفاده شود. این تحقیق از نظر کنترل محقق بر متغیرها از نوع همبستگی می­باشد و از نظر مکانیزم اجرا در زمرۀ تحقیقات پس رویدادی و اثباتی محسوب می­شود و روش پس رویدادی روشی است که از روی اطلاعات گذشته و از روی معلول، به یافتن علت احتمالی می ­پردازد.
سپس جامعه آماری تحقیق که دربرگیرنده کلیه شرکت‌های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال ۱۳۸۷ تا پایان سال ۱۳۹۱ می‌باشد مورد بررسی قرار گرفت. پس از آن شرکت­هایی که ویژگی‌های مدنظر را برای انجام این تحقیق نداشتند حذف گردیدند و در نهایت شرکت‌های باقیمانده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. پس از آن متغیرهای مورد نظر تحقیق از منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های اطلاعاتی مختلف و صورت‌های مالی شرکت‌ها استخراج شد و در نهایت مدل تحقیق و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع­آوری اطلاعات و داده‌ها
داده­های مورد نیاز تحقیق به شیوه ­های مختلف جمع­آوری گردیدند. برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به مباحث تئوریک مانند ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای گردآوری داده­های مربوط به بخش های تجربی مانند داده های مربوط به متغیرهای تحقیق ازمنابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلف مانند پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای تدبیر پرداز، ره آورد نوین و بانک های اطلاعاتی و شبکۀ جهانی اینترنت، استفاده می­شود.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها با ورود اطلاعات به Excel متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از این نرم‌افزار محاسبه شد. سپس نتایج حاصل از ‌اندازه ­گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری وارد نرم‌افزار اویوز گردید. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی[۱۱] برای توصیف متغیرهای تحقیق و نمونۀ مورد مطالعه استفاده شده و برای آزمون فرضیه های تحقیق از رگرسیون چندگانه با بهره گرفتن از داده های ترکیبی بهره گرفته شده است. در این تحقیق از آزمون های آماری همچون، آزمون های چاو، آزمون خود همبستگی، آزمون فرضیه ها و آزمون معنا داری متغیر مستقل استفاده می­گردد.
 
۱-۹- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  می­باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده‌اند. دوره زمانی تحقیق، یک دوره ۵ ساله انتخاب گردیده است.
 
۱-۱۰- نمونه آماری
جهت انجام این پژوهش نمونه­ای با شرایط خاص با هدف کم کردن انحرافات بالقوه برای انجام تحلیل­های مربوطه انتخاب شده است. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک (غربالگری)[۱۲] می­باشد. بنابراین نمونه شامل شرکت­هایی می­باشد که دارای ویژگی­های زیر باشند:

  • حداکثر تا ابتدای سال ۱۳۸۷ یا قبل از آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و شرکت در طول سال­های مورد بررسی، تغییرسال مالی نداده باشد.
  • شرکت جزصنعت واسطه های مالی نباشد.
  • پایان سال مالی شرکت های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
  • اطلاعات کامل و تفصیلی صورت­های مالی برای محاسبه متغیرهای تحقیق در دسترس باشد.

نمونه تحقیق با توجه به محدودیت­های فوق، یعنی بر اساس روش غربالگری تعداد ۸۵  شرکت واجد شرایط می­باشد که به­ طور مستمر طی پنج سال در بورس تهران موجود بودند و اطلاعات مالی آن­ها در دسترس بوده است.
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
اساسا در هر کار تحقیقی، تعیین متغیر های تحقیق یکی از عمده ترین مراحل تحقیق می­باشد. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولأ می ­تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد. در واقع متغیر ویژگی هایی است که پژوهشگر آن را مشاهده، کنترل و یا در آن دخل و تصرف می­ کند (آذر و مومنی، ۱۳۸۵).
در پژوهش حاضر متغیرهای تحقیق عبارتند از:

  • کیفیت حسابرسی[۱۳]

در این پژوهش برای اندازه گیری کیفیت حسابرس از سه معیار اندازه حسابرس، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به شرح ذیل استفاده گردیده است.

  • اندازه حسابرس[۱۴]

اندازه حسابرس به عنوان مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی محسوب می شود ودر تحقیقات زیادی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور اندازه گیری این معیار، موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی در زمره موسسات حسابرسی کوچک وسازمان حسابرسی به دلیل کارکنان زیاد و قدمدت بیشتر به عنوان موسسات حسابرسی بزرگ در نظر گرفته می شود(ستایش و قیومی،۱۳۹۱). تحقیقات نشان می‌دهد که اگر شرکت توسط یکی از مؤسسات بزرگ، حسابرسی شده باشد کیفیت اطلاعات آن بهتر است (احمدپور و همکاران، ۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند با سایر شرکت‌ها مقایسه می‌شوند.
این متغیر مصنوعی را از طریق گزارش­های حسابرسی شرکت­ها، جمع­آوری و در شرکت­هایی که حسابرسی آن‌ها توسط سازمان حسابرسی انجام گرفته بود مقدارآن یک، و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته شده است. برای محاسبه اندازه مؤسسه حسابرسی از گزارش حسابرس مستقل و بازرس قانونی استفاده شده است.
[۱] .Economic Crises
[۲] .Enron
 
تعداد صفحه :۱۲۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد
دانشکده مدیریت و اقتصاد- گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M .A”
عنوان :
بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها
استاد مشاور:
دکترحمید خواجه محمودآّبادی
مستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات ۲
۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق ۷
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۷
۱-۶- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷- روش تحقیق ۸
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۹
۱-۹- جامعه آماری ۱۰
۱-۱۰- نمونه آماری ۱۰
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۱
۱-۱۲- استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق ۱۴
۱-۱۳- تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۴
۱-۱۴- خلاصه فصل ۱۶
۱-۵۱- ساختار پایان نامه ۱۶
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق ۱۷
۲-۱- مقدمه ۱۸
بخش اول- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۲- مبانی و مفاهیم نظری در مورد کیفیت حسابرسی ۱۹
۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ۲۲
۲-۳- مبانی و مفاهیم نظری اقلام تعهدی ۲۷
۲-۴- تعیین ارزش شرکت ها وشناسایی شرکت های بیش ارزش گذاری شده ۲۹
بخش دوم: پیشینه تحقیق ۳۴
فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- طرح مسئله پژوهش ۵۲
۳-۳- روش تحقیق ۵۴
۳-۴- جامعه آماری ۵۵
۳-۵- نمونه آماری ۵۵
۳-۶- تعریف متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آن‌ها ۵۶
۳-۷- فرضیه‌های تحقیق ۶۴
۳-۸- ابزارها وروش‌های جمع آوری داده‌ها و اطلاعات ۶۵
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۶۵
۳-۱۰- آزمون های انتخاب مدل در پنل دیتا ۶۷
۳-۱۱- آزمون معنی دار بودن مدل مربوط به فرضیه‌ها ۶۸
۳-۱۲- آزمون فرضیه‌ها ۶۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۳
۴-۱- مقدمه ۷۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل یافته ها ۷۵
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و ادائه پیشنهادات ۸۸
۵-۱- مقدمه ۸۹
۵-۲- خلاصه موضوع و روش تحقیق ۸۹
۵-۳- بررسی یافته‌های تحقیق و تفسیر نتایج ۹۰
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۲
فهرست منابع ۵۹
Abstract 105
فهرست‌ جدول‌ها
عنوان                                              صفحه
جدول ۲-۱. خلاصه پیشینه تحقیق در سطح بین الملل ۳۷
جدول ۲-۲. خلاصه پیشینه تحقیق درسطح ملی ۴۷
جدول ۳-۱ . تنوع حضورصنایع مختلف بورس اوراق بهادارتهران در نمونه آماری ۵۶
جدول ۳-۲. خلاصه متغیر‌های تحقیق ۶۴
جدول ۴-۲ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۷۵
جدول ۴-۳ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۷۸
جدول ۴-۴ . تجزیه و تحلیل فرضیه اول ۷۹
جدول ۴-۵ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۰
جدول ۴-۶ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۲
جدول ۴-۷ . تجزیه و تحلیل فرضیه دوم ۸۳
جدول ۴-۸ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۵
جدول ۴-۹ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۵
جدول ۴-۱۰ . تجزیه و تحلیل فرضیه سوم ۸۶
فهرست پیوست ها
عنوان                                              صفحه
لیست شرکت های حاضر در نمونه پژوهش ۲۱۰
 
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می‌باشد. اندازه مؤسسه حسابرسی، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به عنوان معیار های کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری از طریق مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) محاسبه و جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا استفاده گردید.
در این پژوهش با نمونه‌ای مشتمل بر۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که بر اساس روش حذفی سیستماتیک و با به­کارگیری داده‌های سال­های ۱۳۹۱-۱۳۸۷ تعیین شدند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه هـای تحقیـق، نشان داد که:

  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرس در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.

سایر نتایج این مطالعه عبارتند از این که رابطه بین اندازه مؤسسه حسابرسی،  تخصص مؤسسه حسابرسی و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری منفی یا معکوس است.
. کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی اختیاری، شرکتهای بیش ارزش گذاری شده، نسبت  قیمت به درآمد.

۱-۱-  مقدمه
امروزه بی شک انقلاب اطلاعات تاثیر بسزایی در نحوه زندگی وکار داشته است. دنیای تجاری وحرفه ای امروزدستخوش تحولات بسیاری گردیده است. جهانی شدن نه تنها به تجارت، بلکه به حرفه های مختلف نیز تسری یافته است ودیگر نمی توان براحتی نتایج را قبول کرد، حرفه ی حسابرسی نیز از این امرمستثنی نیست. بدنبال بحران های اقتصادی[۱] و رسوایی های مالی تعدادی از شرکتهای بزرگ و مشهور مانند انرون[۲] و ورلدکام[۳]، اعتماد عمومی به گزارشهای مالی کاهش یافته و انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان وکیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی ۱۳۹۰، برخی از کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه وغلام زاده لداری، ۱۳۹۱).
از آنجا که اطلاعات مبنای اصلی تصمیم گیریهای اقتصادی است و سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری خود به اطلاعات بموقع، قابل فهم، آگاه کننده و تا حد امکان کامل نیاز دارند بنابراین سرمایه گذاری در مورد شرکت های بیش ارزش گذاری شده بدلیل قیمت بالای آنها نیازمند اطلاعاتی به مراتب دقیق تر و شفاف تر نسبت به سایر سرمایه گذاری ها می باشد. مهمترین منبع اطلاعاتی آنها و سایر استفاده کنندگان، گزارش های مالی شرکتها می­باشد، واین موضوع در مورد شرکت هایی که دارای ارزش بالایی باشند دو چندان می شود  این امر منجر به افزایش تقاضا جهت بهبود سازی و کارهای حاکمیت شرکتی[۴] شده است که یکی از مهمترین این سازوکارها شفافیت و افشای اطلاعات مندرج در گزارش های مالی است. بنابراین بهبود نظام حاکمیت شرکتی از این طریق به سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های با ارزش بالا کمک می­ کند و نحوۀ برخورد سرمایه گذاران با این اطلاعات و تصمیمات آنها، حجم عرضه و تقاضا (عمق بازار و قیمیت های پیشنهادی خرید و فروش[۵] ) را شکل می­دهد.
در واقع نقش حسابرسی ارزیابی کیفیت اطلاعات برای استفاده کنندکان است. به عقیده هیئت کیفیت حسابرسی ، حرفه حسابرسی نتوانسته هم قدم با محیط خود که به سرعت در حال تغییراست، گام بردارد. آن ها تاکید دارند که تحقیقات زیادی برای ارزیابی عوامل تاثیر گذار برکیفیت حسابرسی باید انجام شود و اهمیت این موضوع رایادآوری می کنند. ساختار کیفیت حسابرسی چند بعدی ولی نامشهود است، به همین جهت اندازه گیری آن دشوار است واز آنجا که عوامل زیادی برکیفیت حسابرسی تاثیر می گذارد، تعیین چارچوبی برای مشخص نمودن کیفیت حسابرسی موضوعی با اهمیت محسوب می شود  (مجتهدزاده وآقایی، ۱۳۸۳).
در این راستا با توجه به موارد پیش گفته، پژوهش حاضر سعی در بررسی و شناخت رابطۀ بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری در شرکت های بیش ارزش گذاری را دارد.
۱-۲-  بیان مسأله
در جوامع دموکراتیک که دولتها بر اساس رأی مستقیم مردم انتخاب می­شوند، شهروندان در جایگاه پاسخ خواه[۶] قرار دارند، لذا اطلاعات شفاف بر اساس اصل ۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از حقوق اصلی مردم می­باشد، بنابراین شفافیت می ­تواند بعنوان ابزاری قوی برای ایجاد اعتماد بین شهروندان یک جامعه به کار گرفته شود شفافیت اقتصادی نیز باعث بهبود تخصیص منابع وکارایی و رشد اقتصادی می­شود. در بسیاری از شکست های اخیر بازار سرمایه، نبود شفافیت وافشای مناسب اطلاعات یکی از عوامل کلیدی شکست بوده است (خالقی مقدم و خالق، ۱۳۸۸).
پیچیده شدن معاملات تجاری و تقاضا برای اطلاعات مربوط وقابل اتکا در تصمیم گیری، نظامی منصفانه از جریان اطلاعات میان پاسخگو وپاسخ خواه را ضروری می سازد. استفاده کنندگان برای تصمیم گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی در مورد بنگاه اقتصادی نیاز دارند، صورت های مالی به عنوان مهمترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتکای اطلاعات مزبور است که از تضاد منافع  سرچشمه می گیرد. این تردید زمانی بیشتر می شود که شرکت ها، دارای ارزش بالایی باشد زیرا دراین شرکت ها قیمت ها بالا است ومدیران مایل به حفظ قیمت ها هستند ومجبورند در خصوص مدیریت سود، چاره اندیشی کنند. دربررسی های انجام شده روی مدیریت سود، اقلام تعهدی اختیاری یعنی اقلامی که مدیریت می تواند آن را دستکاری کند، نقش مهمی دارند. اقلام تعهدی موجب ایجاد تفاوت بین سود وجریان وجوه نقد می شود در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری نشود، تنها راه دستکاری سود، افزایش و کاهش اقلام تعهدی اختیاری است اما مشکل این است که اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه ای از ابهام همراه هستند که قابلیت اتکای آن ها را کاهش می دهد. بنابر این حسابرسی ساز وکاری، کارا برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است (کاشانی پور وهمکاران، ۱۳۹۱). بطور کلی هدف حسابرسان حفاظت از منافع سهامداران در مقابل تحریفات و اشتباهات با اهمیت موجود در صورت های مالی است. واین موضوع برای سرمایه گذاران در شرکت های بیش ارزش گذاری شده بسیار حائز اهمیت است.
وقتی شرکت ها سودها را دستکاری می کن

ند، ممکن است نتیجه مطلوبی را برای سرمایه گذاران نشان دهند، چنین ارائه نادرستی می تواند بر تصمیم گیری داخلی تاثیر گذاشته و منجر به تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه و ناکارآ شود. حسابرس شرکت نیز ممکن است بر محتوای سود تاثیر گذار باشد. حسابرسی با کیفیت باعث می شود که یک شرکت از رویکرد محافظه کارانه تری جهت گزارشگری مالی استفاده کند (مک نیکولز و استابن[۷]، ۲۰۰۸).
با توجه به مباحث مطرح شده، به نظر می­رسد به لحاظ نظری  کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری با یکدیگر در ارتباط باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخی برای این پرسش است که کیفیت حسابرسی چه تاثیری برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می گذارد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شواهد تجربی طی سالهای گذشته، این موضوع آشکار شد که شفافیت اطلاعات مندرج در گزارش های مالی برای سرمایه گذارانی که در پی فرصت های مناسب سرمایه گذاری هستند اهمیت فراوانی دارد، چرا که اطلاعات عنصر اصلی تصمیمات اقتصادی است، و سرمایه گذاران برای تصمیمات سرمایه گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی اتکاء می­ کنند از طرفی، کسب اطلاعات شفاف و قابل اتکاء[۸] در مورد فعالیتهای مالی و اقتصادی بنگاههای تجاری یکی از شرایط اولیۀ ورود مردم به سرمایه گذاری در بورس اوراق بها دار است (زاد مهر و منصوری، ۱۳۷۸). بدین صورت اعتماد سرمایه گذاران جلب می­شود و به انجام سرمایه گذاری ترغیب می­شوند.
قابل ذکر است که مدارک کافی در این مورد وجود دارد که به طور میانگین شرکت های فریبنده با نسبت E/P و بازده غیر عادی بالا(شرکت های با ارزش بالا)، به طور متوالی از زیان های بازار رنج می برند ومدیران از این موضوع آگاهی دارند و تمایل دارند تا از وقوع این پیشامد، در پایان سال جاری از طریق مدیریت سود جلو گیری نمایند باید گفت از آن جا که وجوه نقد حاصل از عملیات، کمتر می تواند مورد دستکاری واعمال نظر مدیریت قرارگیرد، مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری صورت خواهد گرفت (ودیعی و عظیمی فر، ۱۳۹۱). لذا حسابرسی روشی مناسب برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است. کیفیت حسابرسی بعنوان تعیین کننده عملکرد حسابرسی، تابع عوامل متعددی از قبیل توانایی های حسابرسی ( شامل اندازه، دوره تصدی و تخصص ) و اجرای حرفه ای ( شامل استقلال، عینیت، تضاد منافع و قضاوت) است. مشکل استفاده کنندگان در ارزیابی کیفیت حسابرسی، فقدان مشاهده پذیری روش های حسابرسی انجام شده در تهیه گزارش حسابرسی است. از طرفی روند خصوصی سازی با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی شتاب بیشتری گرفته است و لزوم حسابرسی با کیفیت صورت های مالی این شرکت ها برای پذیرش سهام آن ها در بورس اوراق بهادار تهران ضروری به نظر می رسد.
بنابراین با توجه به ارزش بالای شرکت های مورد بررسی ونقش مهم قضاوت حسابرس در اقلام صورت های مالی این شرکت ها وتاثیر این قضاوت بر تصمیمات سرمایه گذاران ضرورت انجام پژوهش های علمی در این زمینه را تشدید نموده است. پژوهش حاضرقصد دارد نواقص موجود در پژوهش های قبلی که هر یک از عناصر کیفیت حسابرسی را بصورت منفرد یا دوبه دوبررسی نموده اند را برطرف نماید. از طرفی تاکنون درمورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی و یا مدیریت سود تحقیقات گوناگونی انجام شده است ولی در مورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها  که موضوع این تحقیق می باشد درایران تحقیقی صورت نگرفته است. لذا انجام این تحقیق می ­تواند مورد توجه محققین دانشگاهی قرار گیرد و سیاست گذاران بازار سرمایه در صورت تأثیر داشتن متغیرهای مستقل[۹] بر متغیرهای وابسته[۱۰] می­توانند به تقویت آنها بپردازند. از این جهت تحقیق پیش رو دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
هرتحقیق به منظور دستیابی به اهداف و نتایج خاصی صورت می پذیرد.
تحقیق حاضراهداف زیر را دنبال می کند:  

  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی بزرگ باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی متخصص در یک صنعت باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی با تصدی طولانی باسایر موسسات حسابرسی

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
در رابطه با موضوع تحقیق بر اساس مطالعات و تحقیقات اولیه فرضیه های زیر تدوین گردیده است که مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است:

  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی بایستی دارای محدوده مشخصی باشد تا محقق در طول تحقیق تمامی عوامل تأثیرگذار را مد نظر داشته باشد و روابط بین آن­ها را بسنجد و در شرایط متعارف تحقیق بتواند نتایج را بسط و توسعه دهد. در بحث قلمرو تحقیق، سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می شود (خاکی، ۱۳۸۴).
قلمرو موضوعی: این تحقیق، مباحث و مفاهیم مرتبط با رابطه اقلام تعهدی اختیاری، کیفیت حسابرسی و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بها دار تهران را در بر می­گیرد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت پایان سال ۱۳۹۱ می­باشد.
لازم به ذکر است، دورۀ زمانی تدوین ادبیات، جمع آوری داده ها و تحلیل فرضیات و دستیابی به اهداف تحقیق نیز یک دورۀ زمانی ۶ ماهه در زمستان ۱۳۹۳ بوده است.
 
۱-۷- روش تحقیق
تحقیق حاضر چون از اطلاعات واقعی استفاده کرده است و می ­تواند در فرآیند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، از نظر هدف، کابردی و از نظر اجرا، توصیفی است و می ­تواند از نتایج آن برای ارتقای بینش اعضای جامعۀ بورس اوراق بهادار تهران استفاده شود. این تحقیق از نظر کنترل محقق بر متغیرها از نوع همبستگی می­باشد و از نظر مکانیزم اجرا در زمرۀ تحقیقات پس رویدادی و اثباتی محسوب می­شود و روش پس رویدادی روشی است که از روی اطلاعات گذشته و از روی معلول، به یافتن علت احتمالی می ­پردازد.
سپس جامعه آماری تحقیق که دربرگیرنده کلیه شرکت‌های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال ۱۳۸۷ تا پایان سال ۱۳۹۱ می‌باشد مورد بررسی قرار گرفت. پس از آن شرکت­هایی که ویژگی‌های مدنظر را برای انجام این تحقیق نداشتند حذف گردیدند و در نهایت شرکت‌های باقیمانده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. پس از آن متغیرهای مورد نظر تحقیق از منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های اطلاعاتی مختلف و صورت‌های مالی شرکت‌ها استخراج شد و در نهایت مدل تحقیق و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع­آوری اطلاعات و داده‌ها
داده­های مورد نیاز تحقیق به شیوه ­های مختلف جمع­آوری گردیدند. برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به مباحث تئوریک مانند ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای گردآوری داده­های مربوط به بخش های تجربی مانند داده های مربوط به متغیرهای تحقیق ازمنابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلف مانند پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای تدبیر پرداز، ره آورد نوین و بانک های اطلاعاتی و شبکۀ جهانی اینترنت، استفاده می­شود.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها با ورود اطلاعات به Excel متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از این نرم‌افزار محاسبه شد. سپس نتایج حاصل از ‌اندازه ­گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری وارد نرم‌افزار اویوز گردید. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی[۱۱] برای توصیف متغیرهای تحقیق و نمونۀ مورد مطالعه استفاده شده و برای آزمون فرضیه های تحقیق از رگرسیون چندگانه با بهره گرفتن از داده های ترکیبی بهره گرفته شده است. در این تحقیق از آزمون های آماری همچون، آزمون های چاو، آزمون خود همبستگی، آزمون فرضیه ها و آزمون معنا داری متغیر مستقل استفاده می­گردد.
 
۱-۹- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  می­باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده‌اند. دوره زمانی تحقیق، یک دوره ۵ ساله انتخاب گردیده است.
 
۱-۱۰- نمونه آماری
جهت انجام این پژوهش نمونه­ای با شرایط خاص با هدف کم کردن انحرافات بالقوه برای انجام تحلیل­های مربوطه انتخاب شده است. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک (غربالگری)[۱۲] می­باشد. بنابراین نمونه شامل شرکت­هایی می­باشد که دارای ویژگی­های زیر باشند:

  • حداکثر تا ابتدای سال ۱۳۸۷ یا قبل از آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و شرکت در طول سال­های مورد بررسی، تغییرسال مالی نداده باشد.
  • شرکت جزصنعت واسطه های مالی نباشد.
  • پایان سال مالی شرکت های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
  • اطلاعات کامل و تفصیلی صورت­های مالی برای محاسبه متغیرهای تحقیق در دسترس باشد.

نمونه تحقیق با توجه به محدودیت­های فوق، یعنی بر اساس روش غربالگری تعداد ۸۵  شرکت واجد شرایط می­باشد که به­ طور مستمر طی پنج سال در بورس تهران موجود بودند و اطلاعات مالی آن­ها در دسترس بوده است.
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
اساسا در هر کار تحقیقی، تعیین متغیر های تحقیق یکی از عمده ترین مراحل تحقیق می­باشد. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولأ می ­تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد. در واقع متغیر ویژگی هایی است که پژوهشگر آن را مشاهده، کنترل و یا در آن دخل و تصرف می­ کند (آذر و مومنی، ۱۳۸۵).
در پژوهش حاضر متغیرهای تحقیق عبارتند از:

  • کیفیت حسابرسی[۱۳]

در این پژوهش برای اندازه گیری کیفیت حسابرس از سه معیار اندازه حسابرس، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به شرح ذیل استفاده گردیده است.

  • اندازه حسابرس[۱۴]

اندازه حسابرس به عنوان مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی محسوب می شود ودر تحقیقات زیادی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور اندازه گیری این معیار، موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی در زمره موسسات حسابرسی کوچک وسازمان حسابرسی به دلیل کارکنان زیاد و قدمدت بیشتر به عنوان موسسات حسابرسی بزرگ در نظر گرفته می شود(ستایش و قیومی،۱۳۹۱). تحقیقات نشان می‌دهد که اگر شرکت توسط یکی از مؤسسات بزرگ، حسابرسی شده باشد کیفیت اطلاعات آن بهتر است (احمدپور و همکاران، ۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند با سایر شرکت‌ها مقایسه می‌شوند.
این متغیر مصنوعی را از طریق گزارش­های حسابرسی شرکت­ها، جمع­آوری و در شرکت­هایی که حسابرسی آن‌ها توسط سازمان حسابرسی انجام گرفته بود مقدارآن یک، و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته شده است. برای محاسبه اندازه مؤسسه حسابرسی از گزارش حسابرس مستقل و بازرس قانونی استفاده شده است.
[۱] .Economic Crises
[۲] .Enron
 
تعداد صفحه :۱۲۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 ((M.A

مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان :

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی

زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده ۱

فصل اول : کلیات تحقیق ۲

۱-۱. مقدمه ۳

۱-۲.  تعریف موضوع وبیان مسئله ۴

۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش ۷

۱-۴.  اهداف پژوهش ۸

۱ -۴-۱.  اهداف کلی پژوهش ۸

۱-۴-۲.  اهداف فرعی پژوهش ۸

۱-۵. هدف کاربردی تحقیق ۸

۱-۶. سوال های پژوهش ۹

۱-۶-۱.  سوال اصلی ۹

۱-۶-۲.  سوال های فرعی ۹

۱-۷. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق ۱۰

۱-۸. قلمرو تحقیق ۱۰

۱-۸-۱.  قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۸-۲.  قلمرو مکانی تحقیق ۱۰

۱-۸-۳.  قلمرو زمانی تحقیق ۱۰

۱-۹.  تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح ۱۱

۱ -۹-۱.  ارزیابی ۱۱

۱-۹-۲.   ارزیابی عملکرد ۱۱

۱-۹-۳. ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۲

۱-۹-۴.  مدیریت عملکرد ۱۲

۱-۹-۵.  شاخص ۱۲

۱-۱۰ . سازمان ۱۳

۱-۱۱.  روش تجزیه و تحلیل ۱۳

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۱۴

۲-۱.  مقدمه ۱۵

۲-۲.  مروری بر پیشینه تحقیق ۱۶

۲-۳. مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد ۱۷

۲-۴.  تفاوت مابین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۸

۲-۵.  مفهوم ارزشیابی عملکرد ۱۹

۲-۶.  اهمیت ارزشیابی عملکرد ۲۲

۲-۷.  اهداف ارزشیابی عملکرد ۲۴

۲-۸. نقش ارزیابی عملکرد: ۲۷

۲-۹. اجزای مهم ارزیابی عملکرد ۲۷

۲-۱۰. عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی عملکرد : ۲۸

۲-۱۱. ویژگیهای ضروری یک سیستم ارزیابی : ۲۸

۲-۱۲. مزایای ارزیابی عملکرد ۲۹

۲-۱۳.  معایب مدیریت عملکرد ۳۳

۲-۱۴.  عواملی که بر روی عملکرد یک فرد مؤثرند ۳۳

۲-۱۵.  دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۳۵

۲-۱۶.  فرایند ایجاد و به کارگیری سیستم های ارزیابی عملکرد ۳۷

۲-۱۷.  ویژگیهای سیستم مدیریت عملکرد مطلوب ۳۷

۲-۱۸. معیارهای ارزیابی عملکرد ۳۹

۲-۱۹. رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد ۴۲

۲-۲۰.  انواع دسته بندیهای ارزیابی عملکرد ۴۴

۲-۲۱.  مدلهای ارزیابی عملکرد ۴۵

۲-۲۲. کدام روش ارزیابی عملکرد را انتخاب کنیم؟ ۵۱

۲-۲۳. عوامل محدود کننده ارزیابی عملکرد کارکنان ۵۲

۲-۲۴.  خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۵۵

۲-۲۵. دلایل مخالفت اغلب سازمانها با ارزیابی عملکرد ۵۷

۲-۲۶. فرهنگ سازی و آموزش ۵۸

۲-۲۷. موانع و مشکلات ارزشیابی کارکنان: ۶۰

۲-۲۸. موانع و محدودیت های ارزیابی عملکرد: ۶۱

۲-۲۹. محدودیت در رتبه بندی و نمره ارزشیابی : ۶۴

۲-۳۰.  راه حلهایی جهت کاهش موانع و مشکلات ارزشیابی ۶۵

۲-۳۱. عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد ۶۸

۲-۳۲.  کاربردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ۷۰

۲-۳۳.  فرایند ارزیابی عملکرد ۷۱

۲-۳۴.  آشنایی با دوره ارزشیابی و تعداد جلسات ارزشیابی ۷۵

۲-۳۵.  مدل مفهومی تحقیق ۷۷

فصل سوم:  روش تحقیق ۷۸

۳-۱. مقدمه ۷۹

۳-۲. روش تحقیق ۷۹

۳-۳. دسته بندی روش‌های تحقیق ۸۰

۳-۳-۱. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف ۸۰

۳-۳-۲. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها ۸۰

۳-۴. جامعه و نمونه آماری ۸۱

۳-۴-۱. جامعه آماری ۸۱

۳-۴-۲. نمونه ، حجم  و  شیوه نمونه گیری ۸۱

۳-۵ . روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها ۸۲

۳-۶.  روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ۸۲

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها ۸۳

۴-۱.   مقدمه ۸۴

۴-۲.  یافته های توصیفی ۸۴

۴-۲-۱.  ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری ۸۴

۴-۲-۲.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت ۸۵

۴-۲-۳.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس حوزه فعالیتی ۸۶

۴-۲-۴.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس درجه تحصیلات ۸۷

۴-۲-۵.  توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس گروه سنی ۸۸

۴-۲-۶.   توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت ۸۹

۴-۳.  پایایی ابزار در ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان ۹۰

۴-۴.  بررسی وضعیت توزیع نرمال متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد سازمان ۹۱

۴-۵.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها ۹۲

۴-۵-۱.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد اداری ساختاری ۹۲

۴-۵-۲.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد قانون و مقررات ۹۵

۴-۵-۳.  بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی از بعد روانی و عاطفی ۹۷

۴-۵-۴. بررسی وضعیت برابری واریانس‌ها در متغیر موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۹۹

۴-۶. سؤالات اصلی تحقیق ۱۰۰

۴-۶-۱ . سؤال اصلی اول تحقیق: ۱۰۰

۴-۶-۲. سؤال اصلی دوم تحقیق: ۱۱۲

۴-۷.  سؤالات فرعی تحقیق ۱۱۶

۴-۷-۱. سؤال فرعی اول: ۱۱۶

۴-۷-۲.  سؤال فرعی دوم: ۱۱۹

۴-۷-۳.  سؤال فرعی سوم: ۱۲۱

۴-۷-۴.  سؤال فرعی چهارم: ۱۲۳

۴-۷-۵. سؤال فرعی پنجم: ۱۲۴

۴-۸ . مقایسه متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۲۵

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات ۱۲۷

۵-۱. مقدمه ۱۲۸

۵-۲. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات اصلی تحقیق ۱۲۸

۵-۳. تحلیل یافته ها و نتایج سؤالات فرعی تحقیق ۱۲۹

۵-۳-۱. سؤال فرعی اول ۱۲۹

۵-۳-۲ . سؤال فرعی دوم ۱۳۱

۵-۳-۳ . سؤال فرعی سوم ۱۳۲

۵-۳-۴ .سؤال فرعی چهارم ۱۳۳

۵-۳-۵ .سؤال فرعی پنجم ۱۳۳

۵-۴ . رتبه‌بندی متغیرهای ابعاد موانع ارزیابی عملکرد کارکنان ۱۳۴

۵-۵ . مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق ۱۳۴

۵-۶ . نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها ۱۳۵

۵-۷. محدودیت‌های تحقیق ۱۳۶

۵-۸ . پیشنهادات ۱۳۶

منابع و مراجع: ۱۳۹

پیوست‌ها   ۱۴۲

چکیده

هدف تحقیق شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می باشد و روش تحقیق از نظر اهداف کاربردی و به لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری شامل کل کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم که در نیمسال اول سال تحصیلی ۹۴-۹۳ در رده های مختلف شغلی مشغول انجام وظیفه بودند که طبق آمار ۲۳۵ نفر بودند . نمونه آماری شامل تعداد ۱۴۵ نفر از اعضای جامعه آماری است که بر اساس جدول برآورد حجم نمونه از روی حجم جامعه مورگان و کرجسی (حسن زاده ،۱۳۸۲ ،ص ۱۳۳) به شیوه تصادفی طبقه ایی انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته حاوی تعداد ۳۷ سوال بسته پاسخ در طیف  ۵ درجه ای لیکرت با پایایی معادل ۸۹۶/. بر اساس آلفای کرونباخ استفاده شده است . تجزیه و تحلیل اطلاعات براساس روش های آماری  توصیفی و آزمون های T برای مقایسه میانگین دو گروه مستقل ، کیز-میر-الکین (KMO)، کرویت ، فریدمن  تحلیل واریانس ، کلموگروف اسمیرنوف  نشان داد: ۱- تعداد ده عامل اثر گذار در ارزیابی عملکرد کارکنان به ترتیب شامل : جدی نبودن نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و نتایج آن در دانشگاه، فقدان مکانیزم مشوق جهت واداشتن کارکنان به ارائه عملکرد متعالی، کم توجهی به نتایج ارزیابی و مهارتهای فنی کارکنان، عدم تخصیص جایگاه مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان در ساختار و تشکیلات سازمان، عدم پشتیبانی دقیق و عادلانه مسئولین از نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه، موثر نبودن نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در نظام پاداش و تنبیه سازمان، فقدان متولی مشخص برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان، طولانی بودن فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان، تناسب اندک نظام ارزیابی عملکرد با مسیر ارتقای شغلی کارکنان و  کافی نبودن تفکر سیستمی بر  ارزیابی عملکرد کارکنان می باشد. ۲- میانگین موانع عملکرد کارکنان مرد نسبت به کارکنان زن بیشتر است . ۳- بین میزان تاثیر موانع مختلف ارزیابی عملکرد از دیدگاه کارکنان دارای مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد با کاردانی ، دیپلم و زیر دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد. ۴- بین موانع مختلف اداری ساختاری،قانون مقررات  و روانی  عاطفی در ارزیابی عملکرد تفاوت معنی داری وجود دارد. و نشان می دهد بالاترین مانع، مانع اداری ساختاری و پس از آن مانع روانی عاطفی است. مانع قانون و مقررات در رتبه سوم قرار گرفته است.

کلید واژگان : ارزیابی عملکرد. ارزیابی عملکرد کارکنان. موانع ارزیابی عملکرد. دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

۱-۱. مقدمه

انسان موجودی با ارزش و با کرامتی است که باید مورد احترام سازمان و مدیریت باشد و یکی از راه های حفظ این ارزش و کرامت توجه به استعدادها و نیازهای او و فراهم آوردن زمینه های رشد و شکوفایی اواست در این راستا ارزیابی عملکرد کارکنان می تواند ابزاری جهت تعیین میزان تحقق این هدف بکار گرفته شود .

برخی از صاحب نظران معتقدند ارزیابی توانایی انجام کار و شایستگی کارکنان ، کار بسیار دشواری است چرا که از یک سو بشر هنوز به چنین ابزاری دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را اندازه گیری نماید و از سوی دیگر در اغلب موارد ارزیابی کنندگان خود انسان هستند که تحت تاثیر ذهنیات و احساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا نا آگاهانه رعایت ننماید . به همین دلیل است که جوزف تی .فین و ارنست مک کورمیک [۱]  بر این شعار تاکید دارند که اگر نمی توانید با عدالت اشخاص را ارزیابی کنید بهتر است ا ز این اقدام خودداری نمایید .

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد  این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوششهایش بکار برد.برهمین اساس سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارد تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشد. ارزیابی عملکرد ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند . اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق ،آموزش و بهسازی و بعضا” اصلاح کارکنان خواهد بود (  اسلاتن [۲]  ،۲۰۱۰)برای جلوگیری از تبعات ارزیابی های نامطلوب باید از روش های مناسب و سازگار برای کارکنان هر واحد و سازمان استفاده کرد .

پژوهش حاضر می کوشد تا با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم را شناسایی و رتبه بندی نماید . در این فصل شمای کلی از تحقیق ارائه می شود بدین صورت که ابتدا سوال اصلی مطرح در تحقیق ،در قالب بیان مساله مطرح شده و در ادامه اهمیت و ضرورت بحث در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته ،سپس اهداف محقق از انجام این تحقیق برشمرده خواهد شد و پس از آن سوال های تحقیق بطور کامل آورده شده و به طور خلاصه روش تحقیق مورد استفاده ،روش گردآوری اطلاعات ،قلمرو تحقیق ،جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری در این تحقیق توضیح داده خواهد شد در پایان نیز پس از ارائه روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها تعاریف مفهومی واژه های بکار رفته در تحقیق بطور جداگانه ارائه خواهد شد.

۱-۲.  تعریف موضوع وبیان مسئله

ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی که در سازمانها با صرف وقت و هزینه انجام می شود و از نتایج ارزیابی در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از جمله حقوق و دست مزد تعیین نیازهای آموزشی ، ارتقاء استفاده می گردد .

صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲(،)مهدویان، ۱۳۷۷) استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام کارمندان مناسب ، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲(،)مایر و دیویس، ۱۹۹۷(،)مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵(،)مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد

در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است(سیمونز، ۲۰۰۲). در این مؤسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند. حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهادها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این مؤسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تأمین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه مؤسسات آموزش عالی را نشان می دهند.

برای رسیدن به مقصود ارزیابی از کارکرد کارکنان لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم اثر یا بی اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت لازم بهره مند نباشد، نمی توان از نتایج آن برای تأمین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد. از طرفی، نظام ارزیابی عملکرد می بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنین وسائل و لوازم سنجش و اندازه گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام شود.

امیرالمومنین حضرت علی (ع) درعهد نامه مالک اشتر  او را به ارزشیابی عملکرد کارکنان و قائل شدن تفاوت میان آنان بر اساس عملکردشان ترغیب می کند و عواقب ناخوشایند عدم تفاوت میان کارکنان خوب و بد را متذکر می شود.

می فرماید: « هرگز نباید افراد نیکوکار بی رغبت شوند و بدکاران در عمل بدشان تشویق گردند و هرکدام از اینها را مطابق کارش پاداش بده»(نامه ۵۳ نهج البلاغه).

عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان درارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات، از جمله مشکلاتی است که معمولاً اثر بخشی اکثر سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کند (سعادت،۱۳۷۶ ص۲۴۱ .( وضعیت کنونی بیشتر مؤسسات و شرکت های دولتی کشور به گونه ای است که شاهد انجام بی رنگ ارزیابی در پایان هر سال برای آن دسته از کارکنانی که حداقل شش ماه در واحد مربوطه مشغول به کار بوده اند، هستیم و مدیر یا سرپرست با بی حوصلگی و فقط برای انجام یک گردش کار اداری نسبت به تکمیل فرم اقدام و گاهی هم این مهم را به عهده شخص دیگری محول می نماید که به این ترتیب اهمیت موضوع ارزیابی لوث و نادیده گرفته می شود و از طرفی هم این ارزیابی در سرنوشت خدمتی کارکنان چندان تأثیری ندارد . در حقیقت کاری بی روح انجام می شود که بعضاً نشأت گرفته از ذهنیات مدیر و یا شخص ثالثی است که تحت اوامر مدیر یا سرپرست مشغول به کار است.

پژوهش  حاضر در صدد است مشخص سازد که موانع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی از ابعاد اداری ساختاری، قوانین و مقررات ، روانی و عاطفی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی به چه صورت بوده و رتبه بندی ابعاد چگونه است.برای پاسخ دادن به سوالات مذکور به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می پردازیم.

 ۱-۳. ضرورت و اهمیت پژوهش

باتوجه به اهمیت نقش منابع انسانی کارآمد در رشد، تحول و نو آوری سازمان ها و ضرورت آگاهی آنان از نحوه عملکردشان که با ارزیابی عملکرد سالانه این مهم انجام می گیرد ، از این رو اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر آن است که به بررسی دیدگاه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم پرداخته و اینکه موانع انجام ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چرا این امر مهم به درستی انجام نمی گیرد. در صورتیکه انجام صحیح ارزیابی عملکرد کارکنان دارای مزایای چون ایجاد فرصت مناسب برای مشارکت همه کارکنان ، اثر بخشی و بهبود روابط در بین نیروی انسانی ، انتقال ارزشهای سازمان به کارکنان ، افزایش رضایتمندی در کارکنان به دلیل احترام به عقاید آنان توسط مدیران عالی ، توجه به مشتری مداری و کیفیت خدمات ، ارتقای کار گروهی ، ارزیابی نیازهای توسعه و شناسایی قابلیتهای سازمان می باشد که بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیق حاضر است.

وجود یک نظام ارزیابی کارآمد و اثربخش می تواند در شناسایی استعدادها و توانمندی های بالقوه افراد نقش به سزایی داشته باشد. از سوی دیگر نظام ارزیابی عملکرد مناسب می تواند حسن اعتماد و اطمینان کارکنان را از درستی تصمیمات پرسنلی افزایش داده و باعث انگیزه های کاری گردد.(صدراالسادات ،۲۰۰۹)

۱-۴.  اهداف پژوهش

تحقیق حاضر با اهداف کلی و فرعی ذیل انجام گرفته است

۱ -۴-۱.  اهداف کلی پژوهش

شناسایی و رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

۱-۴-۲.  اهداف فرعی پژوهش

اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از:

  • شناسایی موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع قانون و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • شناسایی موانع عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.
  • مقایسه موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان دارای تحصیلات دیپلم ،کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم.

 

۱-۵. هدف کاربردی تحقیق

با توجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد کارکنان امری مهم و ضروری در هر سازمانی می باشد و کارایی و اثربخشی در مجموعه های علمی و فرهنگی بیش از سایر سازمانها حیاتی به نظر می رسد.این کارایی و اثربخشی تنها در سایه انجام دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان پدید خواهد آمد . این اقدام سبب می گردد تا بهره وری بالایی حاصل شود . بنابر این مهمترین گام برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی و رفع موانع اجرایی آن می باشد. نتایج این تحقیق برای تمامی سازمان های علمی و فرهنگی اعم از دولتی و غیردولتی قابل استفاده می باشند.

 

۱-۶. سوال های پژوهش

با توجه به نوع تحقیق که ازنوع اکتشافی و شناسایی می باشد ،در این قسمت نیازی به ارائه فرضیه وجود ندارد و تحقیق به سوالات مطرح شده در این خصوص پاسخ می دهد.

 

۱-۶-۱.  سوال اصلی

سوال اصلی اول:   موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم براساس تکنیک تحلیل عاملی کدامند ؟

سوال اصلی دوم :    رتبه بندی موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دردانشگاه آزاد اسلامی واحد قم چگونه است؟

 

۱-۶-۲.  سوال های فرعی

  • موانع اداری و ساختاری ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع قوانین و مقررات ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • موانع  عاطفی و روانی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم کدامند؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان زن و مرد دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟
  • آیا بین موانع ارزیابی عملکرد بین کارکنان بر اساس درجه تحصیلات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم تفاوت وجود دارد؟

۱-۷. جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

با توجه به ضرورت انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها و ادارات جهت پویایی وپیش برد اهداف سازمان با بهره وری و کارایی  کارکنان آن مجموعه . مشاهده می شود انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم و دیگر واحد ها  اجرایی نگردیده . این تحقیق در صدد است تا برای اولین بار بصورت میدانی و با نگاه عملیاتی علل و موانع ارزیابی عملکرد کارکنان را شناسایی و اولویت بندی نماید                        

۱-۸. قلمرو تحقیق

۱-۸-۱.  قلمرو موضوعی

از نظرموضوعی، این تحقیق به بررسی و تبیین موانع ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی می پردازد . پس از آن به رتبه بندی این موانع در دانشگاه پرداخته می شود.

۱-۸-۲.  قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم است که دارای حوزه ریاست و ۶ حوزه معاونت اداری مالی ،پژوهشی ، آموزشی ، دانشجویی، پزشکی و عمران می باشد . این واحد دانشگاهی جمعا” دارای ۲۳۵ کارمند تمام وقت می باشد .

۱-۸-۳.  قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق و داده ها در سال ۱۳۹۳ هجری شمسی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم صورت گرفته است.

[۱]-Mak.Kormick

[۲] -slatten

تعداد صفحه :۱۶۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر مهارت های مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A)

مدیریت بازرگانی

 عنوان :

تاثیر مهارت های مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

پاییز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده : ۱

فصل اول: کلیات تحقیق ۲

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. ۹

۱-۴- پیشینه تحقیق:. ۱۲

۱-۵- اهداف تحقیق: ۱۴

۱-۵-۱ هدف اصلی ۱۴

۲-۵-۱هدفهای فرعی. ۱۴

۱-۶- مدل تحقیق. ۱۵

۱-۷- سوال های تحقیق ۱۵

۱-۷-۱- سوال اصلی. ۱۵

۱-۸- فرضیه های تحقیق ۱۶

۱-۸-۱- فرضیه کلی : ۱۶

۱-۸-۲-فرضیات ویژه : ۱۶

۱-۹- روش تحقیق. ۱۶

۱-۹-۱- از لحاظ هدف :. ۱۶

۱-۹-۲- از لحاظ اجرا : ۱۶

۱-۱۰-قلمرو تحقیق. ۱۷

۱-۱۰-۱- قلمرو مکانی: ۱۷

۱-۱۰-۲- قلمروهای زمانی تحقیق :. ۱۷

۱-۱۰-۳- قلمرو موضوعی ۱۷

۱-۱۱- جامعه ونمونه آماری تحقیق ۱۷

۱-۱۲- ابزار و نحوه گردآوری داده ها ۱۸

۱-۱۳- ابزار و نحوه تجزیه وتحلیل داده ها ۱۸

۱-۱۴- واژه های کلیدی تحقیق: ۱۹

فصل دوم:  ادبیات تحقیق ۲۱

۲-۱-مقدمه : ۲۲

۲-۲-ضرورت شناخت انسان ۲۳

۲-۳-نقش مدیران استراتژیک در سازمان ۲۵

۲-۴- اهمیت و ضرورت بکارگیری تفکر و بصیرت درکارها. ۲۶

۲-۵-ویژگی های تصمیمات و برنامه های مبتنی بر تفکرو بینش استراتژیک     ۲۷

۲-۵-۱- اتکال به خداوند و طلب یاری از او در امر تصمیم گیری  ۲۷

۲-۵-۲-مشارکت و مشاوره در تصمیم گیری ۲۸

۲-۵-۳-موقع شناسی، تدبیر و آینده نگری در تصمیم گیری. ۲۹

۲-۵-۴-ثبات، پایداری و قاطعیت در تصمیم گیری ۲۹

۲-۶-ابعاد تفکر استراتژیک. ۳۰

۲-۶-۱-دیدگاه و جهت گیری  سیستمی:. ۳۰

۲-۶-۲-عزم استراتژیک:. ۳۱

۲-۶-۲-۱-داشتن چشم انداز،اهداف و ارمان های روشن و گویا ۳۲

۲-۶-۲-۲-استفاده حداکثری از امکانات موجود در راستای تحقق اهداف: ۳۲

۲-۶-۲-۳-تبادل نظر با نیرو های سازمانی در جهت رفع موانع و مشکلات ۳۳

۲-۷-۳-پیشروی بر اساس اصول علمی: ۳۳

۲-۷-۳-۱-ارزش‌ها ۳۳

۲-۷-۳-۲-ساختارها ۳۴

۲-۷-۳-۳-سبک رهبری ۳۵

۲-۷-۳-۴-فرایندها ۳۶

۲-۷-۳-۵-توزیع اطلاعات ۳۶

۲-۷-۴-فرصت طلبی هوشمندانه ۳۷

۲-۷-۴-۱-افزایش رقابت ۳۷

۲-۷-۴-۲-اثرات فناوری بر محیط کار ۳۸

۲-۷-۴-۳- ضرورت پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان و تقاضا برای کیفیت برتر ۳۸

۲-۷-۴-۴-نیاز به کارکنان با مهارت بالا ۳۹

۲-۷-۴-۵-ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها ۳۹

۲-۷-۵- تفکر در زمان ۳۹

۲-۷-۵-۱-بهره مندی از فرصت های گذشته برای تدوین اهداف اینده ۴۰

۲-۷-۵-۲-اعتقاد به ارتباط نقاط قوت فعلی سازمان با عملکرد گذشته ۴۱

۲-۷-۵-۳-اعتقاد به ارتباط نقاط  ضعف فعلی سازمان با عملکرد گذشته ۴۱

۲-۸- مهارت های مدیریتی ۴۲

۲-۸-۱-مهارت های فنی ۴۲

۲-۸-۱-۱- داشتن علم و سواد کارکردن با کامپیوتر : ۴۳

۲-۸-۱-۲-دارا بودن توان محاسباتی و عددی: ۴۳

۲-۸-۱-۳-تدوین  برنامه ریزی های موثر: ۴۳

۲-۸-۱-۴-اشنایی و تسلط کافی به علوم بودجه ریزی،حسابداری و مالی: ۴۳

۲-۸-۱-۵- مهارت کافی در امور اداری مربوط به گزینش و کارکنان: ۴۳

۲-۸-۱-۶- شناخت دقیق شیوه های جدید انجام امور: ۴۶

۲-۸-۱-۷-توانایی در ارتقا سطح جایگاه و منزلت  سازمان: ۴۶

۲-۸-۱-۸-استفاده  کارامد از  امکانات و تجهیزات  در دسترس : ۴۶

۲-۸-۱-۹-دارا بودن  مدرک تحصیلی مرتبط: ۴۶

۲-۸-۱-۱۰-داشتن  لیاقت وتجربیات کاری مفید و موثرو مرتبط : ۴۷

۲-۸-۱-۱۱-داشتن  تخصص ومهارت در وظایف محوله ۴۹

۲-۸-۱-۱۲-توانایی در به کارگیری  فن اوری های جدید: ۵۰

۲-۸-۱-۱۳- توانایی انجام پژوهش مرتبط با حوزه کاری: ۵۰

۲-۸-۲-مهارت های انسانی ۵۱

۲-۸-۲-۱-داشتن اخلاق  حسنه با افراد ۵۱

۲-۸-۲-۲- تقوای کاری ۵۲

۲-۸-۲-۳-تواضع و فروتنی در برخورد با افراد ۵۶

۲-۸-۲-۴-توانایی در شناخت دقیق نیاز های مادی و معنوی کارکنان ۵۷

۲-۸-۲-۵-مشورت و مشارکت با کارکنان ۵۷

۲-۸-۲-۶-توانمندی حفظ اعتبار سازمانی  از نگاه انتظارات  مشتریان ۵۸

۲-۸-۲-۷-مسئولیت پذیری و پاسخگویی در برابر  افراد ۵۸

۲-۸-۲-۸- اعتقاد وتعهد در کار ۵۹

۲-۸-۲-۹-داشتن سعه صدر  در برخورد با مشکلات ۵۹

۲-۸-۲-۱۰-استفاده از ظرفیت ها و  قابلیت های کارکنان ۶۰

۲-۸-۲-۱۱-تلاش در جهت افزایش آگاهی و رشد معرفت افراد سازمان: ۶۱

۲-۸-۲-۱۲- ایجاد انگیزه در  کارکنان ۶۲

۲-۸-۲-۱۳-توانایی در ایجاد یک  محیط  تفاهم توام با همکاری برای کارکنان ۶۴

۲-۸-۲-۱۴-توانمندی در شناخت تعارضات  سازمانی میان کارکنان و حل وفصل ان ها ۶۴

۲-۸-۳- مهارت های ادراکی ۶۶

۲-۸-۳-۱- عامل وحدت آفرین: ۶۶

۲-۸-۳-۲- شناخت پیچیدگی ها ی کلی سازمان و درک روابط میان اجزای آن ۶۷

۲-۸-۳-۳-شناسایی اولویت ها و نیاز های اساسی سازمان در حال و آینده : ۶۷

۲-۸-۳-۴-داشتن خلاقیت و نواوری در فرایند انجام امور ۶۷

۲-۸-۳-۵-ریسک پذیری و توانمندی در مدیریت مخاطرات درچالش های فراروی ۶۷

۲-۸-۳-۶- شناخت دقیق  فرصت ها و تهدید های فراروی محیطی ۶۸

۲-۸-۳-۷-توانایی شناخت میزان تاثیر تغییرات محیطی بر فعالیت های سازمان ۶۸

۲-۸-۳-۸-مهارت در تجزیه و تحلیل اطلاعات و تصمیم گیری درست بر اساس آن ۶۸

۲-۸-۳-۹-توانایی طراحی مدل های ذهنی از موقعیت ها ی پیرامون سازمان ۶۸

۲-۸-۳-۱۰- نهادینه سازی  قوانین وشعائراسلامی ۶۹

۲-۸-۳-۱۱-خوف و رجاء ۷۰

۲-۸-۳-۱۳- اخلاص ۷۳

۲-۸-۳-۱۴- توکل به خدا ۷۴

۲-۸-۳-۱۵- خدمتگذاری ۷۵

۲-۸-۳-۱۹- امانتداری ۷۶

فصل سوم: روش­شناسی تحقیق ۷۹

۳-۱-مقدمه ۸۰

۳-۲-نوع روش تحقیق ۸۱

۳-۳- فرضیه های تحقیق: ۸۲

۳-۴ – جامعه آماری ۸۲

۳-۵- حجم نمونه ۸۳

۳-۶- روش و ابزار گرد آوری داده ها ۸۴

۳-۷- ترکیب سوال ها در فرضیه های تحقیق ۸۵

۳-۸- روایی و پایایی پرسشنامه ۸۵

۳-۸-۱ روایی پرسشنامه ۸۵

۳-۸-۲- پایایی پرسشنامه ۸۶

۳-۹- مقیاس های مورد استفاده ۸۹

۳-۱۰- آزمون های آماری ۹۰

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۱

۴-۱- مقدمه ۹۲

۴-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ۹۲

۴-۲-۱-  تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها بر حسب سن ۹۳

۴-۲-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها بر حسب میزان تحصیلات ۹۴

۴-۲-۳-  تجزیه و تحلیل داده ها بر حسب متغیر سابقه کاری ۹۵

۴-۲-۴-تجزیه و تحلیل داده ها بر حسب  نوع استخدام ۹۶

۴-۳- آزمون تحلیل واریانس فریدمن ۱۰۶

فصل پنجم: نتایج ، راه­کارهای تحقیق و پیشنهادات ۱۰۹

۵-۱- مقدمه ۱۱۰

۵-۲- نتیجه تحقیق: ۱۱۱

 

۵-۳- مقایسه با تحقیقات دیگربه صورت کلی. ۱۱۵

۵-۴- پیشنهاد ها و راه کارهای تحقیق ۱۱۶

۵-۴-۱-  پیشنهادات وراهکارهای کلی تحقیق. ۱۱۶

۵-۴-۲-پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ها ۱۱۸

۵-۴-۲-۱-پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ویژه اول تحقیق    ۱۱۹

۵-۴-۲-۲-پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ویژه دوم  تحقیق ۱۲۰

۵-۴-۲-۳-  پیشنهادات و راهکارهای مرتبط با فرضیه ویژه  سوم  تحقیق ۱۲۱

۵-۴-۳- پیشنهاد به محققان آینده ۱۲۲

۵-۵- محدودیتهای تحقیق ۱۲۳

فهرست منابع و مأخذ: ۱۲۵

پیوست ها : ۱۲۹

چکیده :

پژوهش حاضر در صدد بررسی میزان تاثیر مهارت های مدیریتی(شامل مهارت های فنی، انسانی و ادراکی) برسطح  تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان می باشد. با توجه به  این هدف ،سوال اصلی این پژوهش اینست که ایا مهارت های مدیریتی (مهارت های فنی ،انسانی و ادراکی )بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشند؟ در راستای سوال اصلی تحقیق ،فرضیه های ویژه تحقیق عبارتند از : ۱- مهارت های فنی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشد.۲- مهارت های  انسانی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشد.۳-مهارت های ادراکی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر گذار می باشد.با عنایت به هدف تحقیق و نحوه روابط بین متغیر های اصلی ،پژوهش حاضر،از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی – پیمایشی (میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش،  مدیران رده های عالی و میانی شاغل در مجموعه شهرداری کاشان می باشد. برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیه ها از پرسشنامه استفاده شده است.به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن برای متغیر تفکر استراتژیک ۸۵۶/۰، متغیر مهارت های مدیریتی ۹۳۶/۰ وبرای  کل پرسشنامه ها ۸۵۵/۰ است. به منظور بررسی فرضیه ها از آزمون ضریب  رگرسیون استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد تشکیل دهنده مهارت های مدیریتی شامل مهارت های فنی، انسانی و ادراکی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان تاثیر معناداری دارند.به عبارت دیگر کلیه فرضیه های تحقیق مورد تایید قرار گرفتند.

 

کلیدواژه ها:  مهارت های فنی، مهارت های انسانی،مهارت های ادراکی ،تفکر استراتژیک ، شهرداری

۱-۱- مقدمه

امروزه مدیران عالی بسیاری از سازمانها اعم از انتفاعی و غیر انتفاعی ، شرکتها و نهادها ، زمان ، منابع مالی، انسانی، انرژی و کالبدی قابل توجهی را صرف تدوین استراتژیها و تعیین راهبردهای اساسی سازمانهای خود می کنند ولی اکثر آنها از عدم اجرای مطلوب استراتژیهای خود سخن می گویند . چشم اندازی که این مدیران برای سازمان خود تصویر می کنند برای خود آنها کاملاً روشن و مبرهن است ولی آگاهی و درک کارکنان آنها از این چشم انداز بسیار کم و همسوئی و همدلی آنها برای تحقق اهداف منبعث از این چشم انداز ، بسیار کمتر است .

بنابراین ، مدیران عالی همواره در جستجوی راه اصلی برای حصول اطمینان از اجرای استراتژیهای خود بوده اند و در این میان باتوجه به افزایش مشکلات و تحولات سریع محیطی نیاز به ارائه راه حلهای بهتر و استفاده از ابزارهای قوی تر از برنامه ریزی استراتژیک خودنمائی می کند چرا که مدیران با تفکر استراتژیک با فهم و درک بهتر از برنامه استراتژیک عملکرد موثرتری خواهند داشت و می توان گفت تفکر استراتژیک به عنوان مکملی برای برنامه ریزی استراتژیک ، رویکرد مناسب « راهبری » سازمان محسوب می شود و می توان جهت مقابله سیستماتیک با معضلات به درک فرصتهای تخصیص بهینه منابع کمیاب و دستیابی به نتایج مورد انتظار کمک نماید بعبارت دیگر برای هماهنگی با تغییرات روز افزون و گام برداشتن در جهت اهداف سازمانی نیاز به تغییر در روش تفکر و تحول ذهنی و گام برداشتن در جهت اهداف سازمانی مدیران سازمانها می باشد و وقتی سازمان با مشکلات جدید مواجه می شود ، راه حلهای قدیمی کارائی خود را از دست می دهند .

شاید یکی از مهمترین  متغیر های موثر برسطح  تفکر استراتژیک مدیران ، مقوله مهارتهای مدیران می باشد که در این راستا مهارتهای گوناگونی مطرح می باشند لیکن ما در این تحقیق در نظر داریم مهارتهای فنی ، انسانی و ادراکی و تأثیر آنها را بر سطح تفکر استراتژیک مورد مطالعه قرار دهیم .

۱-۲- بیان مسئله

لازمه تدوین یک برنامه ریزی استراتژیک و هدفمند داشتن تفکر استراتژیک و راهبردی است  یعنی تفکری که همراه با بینش و بصیرت بوده و اینده نگری  و حتی شاید اینده سازی رامورد توجه قرار دهد .بدین لحاظ  اندیشمندان زیادی به این مقوله توجه نموده ، تلاش نموده اند تا این تفکر را به گونه ای مفهوم سازی و توصیف نمایند برای مثال از دیدگاه اوهم۱ ( ۱۹۸۲ ) تفکر استراتژیک مبنای چشم انداز سازمان بوده و استراتژی سازمان را در جهت آن به حرکت در می آورد . و از دیدگاه همل۲  ( ۱۹۹۸ ) تفکر استراتژیک معماری هنرمندانه یک استراتژی بر مبنای خلاقیت و  شهود انجام می گیرد (زارعی،۱۳۸۹).

بنابر این می توان ادعا کرد که برنامه ریزی و اینده نگری  دو عنصر تفکیک ناپذیر اند و بعبارت بهتر داشتن بینش و بصیرت ، لازمه برنامه ریزی های درست و کارامد محسوب می گردد همانگونه که در متون دینی ما به ویژه ایات قران کریم و روایات معصومین(ع)  به نقش و جایگاه  تفکر راهبردی یا استراتژیک در قالب اصطلاحاتی چون  تدبیر، بصیرت و دور اندیشی و اینده نگری در تصمیم سازی ها و برنامه ریزی ها  تاکید بسیاری شده است. بعنوان نمونه خداوند متعال در قرآن به پیامبر خود می فرماید :” قل هذه سبیلی أدعو إلى الله على بصیره أنا ومن اتبعنی “(یوسف،۱۰۸) به مومنان اعلام کن که راه خدا دعوت به توحید خالص همراه با بصیرت و بینایی است  ولذا  همه مردم جهان را به سوى این طریقه فراخوان. در این آیه حضرت یوسف(ص) مأموریت پیدا می کند که آیین و روش و خط خود را مشخص کند سپس اضافه می کند من این راه را بی اطلاع یا از روی تقلید نمی پیمایم بلکه از روی آگاهی و بصیرت خود و پیروانم و همه مردم جهان را به سوی این طریقه می خوانم (مکارم شیرازی،۱۳۷۲ ) در واقع این از وظایف یک رهبر راستین است که با صراحت برنامه ها و اهداف خود را اعلام کند . ولذا داشتن بینش و بصیرت و اینده نگری مانند نوری است که به انسان بینش اجتماعی می دهد که با افراد مختلف وگروه های گوناگون و حوادث و پیشامدهای رنگارنگ چگونه برخورد کند و راه رهبری و مدیریت صحیح را ارائه می نماید و لذا همه پیامبران الهی از خداوند شرح صدر و نور بصیرت می خواستند (عباس نژاد، ۱۳۸۴).

لذا می توان گفت که بکارگیری تدبیر و بصیرت و دور اندیشی نیازمند یک سری از مهارتهایی می باشد که شاید بتوان گفت رمز موفقیت در یک مدیریت بخردانه ومنطقی است و لذا توجه جدی  به افزایش سطح مهارتهای افراد سازمانی به ویژه مدیران سازمانها برای برخورداری از یک سطح بالایی از هوشمندی و درایت و تدبیر در انجام موثر کارها ضروری به نظر می رسد.به این لحاظ اندیشمندان  دیدگاه ها و نظریه های متعددی پیرامون مهارتهای مورد نیاز مدیران ارائه نموده اند از جمله نظریه مهارت های سه گانه فنی انسانی و ادراکی که از سوی کاتز (۱۹۹۵) مطرح و ارائه گردیده است.که مبنای ابعاد مهارت های مدیران در تحقیق حاضر است .از دیدگاه این نظریه پرداز ، مدیریت هر  سازمانی باید در وهله اول در انجام وظایف کاری خود از دانایی و توانایی ویژه برخوردار باشد که لازمه ان ورزیدگی و تبحر در کاربرد فنون و ابزار ویژه و همچنین شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است که این امر تحقق همان مهارت فنی است ضمنا  یک مدیر شایسته باید از مهارت انسانی برخوردارباشد که همانا داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کارها بوسیله دیگران ،فعالیت موثر بعنوان عضو گروه،درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار انان می باشد و در نهایت مهارت ادراکی که همانا توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی بصورت یک کل واحد می باشد.

لازم بذکر است که به اهمیت  داشتن این  مهارت ها برای  هر فردی که در مقام ریاست ،مدیریت یا رهبری یک سازمان یا یک جامعه قرار دارد  در متون دینی ما یعنی قران کریم و روایات معصومین (ع نیز  توجه زیادی معطوف شده است و صریحا امده است که یک مدیر شایسته باید مهارتهای ویژه ای از جمله تخصص ، اگاهی ، خوش خلقی ،احترام به افراد، سعه صدر،رفق و مداراو. داشته باشد که در ادامه به چند استناد در این زمینه بسنده می شود :

امام علی (ع) می فرمایند: “وَاَکْثِرْمُدارَسَهَ الْعُلَماءِ وَمُنافَثَهَ الْحُکَماءِ فی تَثْبیتِ ماصَلَحَ عَلَیهِ اَمْرُ بَلادِکْ” : و با دانشمندان فراوان گفتگو کن و با حکیمان فراوان در میان نه ، در آنچه کار شهرهایت را استوار دارد.(نهج البلاغه، نامه ۵۳ )

در این نامه امام علی (ع)گوشزد می نماید که یکی از مهارت های مدیران می تواند کسب دیدگاه ها و نظرات افراد متخصص باشد که همین امر می تواند یک مهارت انسانی محسوب شود.در جایی دیگر

پیامبر اکرم (ص) فرمود: کسی که بدون علم و آگاهی برای مردم فتوا و نظری دهد جایگاهش از آتش خواهد بود. (الحر العاملی، ۱۳۹۱ ه ق). و باز پیامبر اعظم فرمود: کسی که بدون دانش و آگاهی کاری را انجام دهد، فسادش بیشتر از صلاحش خواهد بود (کلینی، ۱۳۷۲).از این احادیث می توان برداشت کرد که بینش و بصیرت در کار به ویژه برای مدیران اهمیت زیادی دارد و یک نوع تفکر استراتژیک محسوب می گردد.

همچنین در  سوره ال عمران( ایه پنجاه و نه  )  خداوند، مهارت رفق و مدارا را برای پیامبر خود گوشزد می نماید و می فرماید:به واسطه رحمت الهی ،نسبت به انان نرم خو شدی ، که اگر تند خو و سخت دل بودی از اطرافت پراکنده می شدند.همچنین در روایتی  حضرت علی(ع)می فرمایند:وسیله و ابزار ریاست و مدیریت سعه صدر است(نهج البلاغه،حکمت ۱۷۶).که به نوعی هم مهارت انسانی و هم مهارت ادراکی است.

رسول خدا (ص) فرمود: در قیامت چیزی را در نامه عمل نمی گذارند که افضل از حسن خلق باشد.( کلینی،۱۳۷۲)

ولذا مدیر و رهبرشایسته به فرموده معصومین (ع) ، باید دارای حسن خلق، تواضع و فروتنی باشد، با روی خوش، مهربانی، مهر و محبت، تبلیغ و ارشاد نماید.

با توجه به روایات فوق که دربرگیرنده یک سری از ویژگی ها و خصوصیات لازم برای افراد مسئول به ویژه مدیران رده عالی سازمان ها می باشد می توان دریافت که این ویژگی ها به نوعی بیانگر توانایی ها  و  مهارت هایی است که می توان انرا تحت عنوان مهارت های  مدیریتی  نام برد.برای مثال توجه به نظرات افراد در سازمان یا تواضع و فروتنی در برخورد با افراد که مورد تاکید در متون دینی ما می باشد یک نوع مهارت انسانی محسوب می گردد.    از سوی دیگر می توان دریافت که داشتن  توانمندی و مهارت های مورد نیاز برای مدیریت به ویژه مهارت های انسانی و ادراکی  در سازمان، می تواند راه را برای ارتقای استراتژیک فکر نمودن مدیر هموار سازد. زیرا اگر مدیری این نوع مهارت ها را نداشته باشد، شاید نتواند بصیرت و بینش استراتژیک و راهبردی داشته باشد و راهبردی فکر کند. وچه بسیار که در مواجهه با مشکلات نتواند راهبردی عمل نموده و همانند مدیران استراتژیست تهدید ها را به فرصت های مطلوب تبدیل نماید. لذا مدیری با داشتن این مهارت ها ،می تواند دارای دیدگاه و افق استراتژیک مطلوب تری نسبت به مدیران غیر ماهر باشد .برای مثال یکی از  ابعاد تفکر استراتژیک مورد توجه مولفه بینش استراتژیک  است که با مهارت های ویژه ای بهبود می یابد.لذا در مجموع  باعنایت به نقش و تأثیر مهارت های مدیریتی در ارتقاء سطح بصیرت و بینش وبطور کلی تر  تفکر استراتژیک مدیران سازمانها که هم از دیدگاه عقلی  و نظری قابل استدلال است و هم در اموزه های دینی ماامده است   ، پژوهش حاضر اولاً: به شناخت و مطالعه میزان  وضعیت مهارت های مدیریتی و تفکر استراتژیک در مدیران( بصورت یک مطالعه موردی در شهرداری کاشان ) بر اساس شاخص های تشکیل دهنده  تفکر استراتژیک مبتنی بر نظریه لیدکا(۱۹۹۸)پرداخته و از سوی دیگر: درصدد است تا میزان  تاثیر مهارت های مدیریتی را بر سطح تفکر استراتژیک این مدیران  ارزیابی نماید لذا با عنایت به این هدف  در این تحقیق به شناخت و تبیین میزان تأثیر مهارتهای مدیریتی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان می پردازد .آنچه مهم است این است که در این تحقیق محقق بدنبال آن است که خلاء تفکر استراتژیک که بطور محسوسی در مجموعه مورد نظر نمایان است را بررسی و راه های پرکردن آن را با بهره گرفتن از مهارتهای عنوان شده مرتفع نماید .

لازم بذکر است که محقق برای سنجش میزان وجود تفکر استراتژیک و مهارتهای مورد نیاز  در مدیران شهرداری کاشان از شیوه کاربردی و پیمایشی استفاده می نماید لذا بدین منظور از ابزار پرسشنامه مبتنی بر نظریه های فوق الذکر بهره گیری می نماید تا بتواند از یک سو وضعیت موجود تفکر استراتژیک را از لحاظ شاخص هایی همچون نگرش سیستمی ،عزم استراتژ یک، فرصت طلبی هوشمندانه،پیشروی بر اساس اصول  علمی  و تفکر در زمان و مهارتهای تحقق این نوع تفکر را  که شامل سه مهارت فنی انسانی و ادراکی  می باشد در میان اعضای جامعه اماری مورد مطالعه و شناسایی قرار دهد و از سو ی دیگر با توجه به وضعیت موجود در شهرداری کاشان میزان تاثیر این مهارتها را در بروز و تحقق تفکر استراتژیک مدیران مورد مطالعه قرار دهد.لذا سوال اصلی تحقیق حاضر اینست که:”تاثیر مهار تهای مدیریتی(فنی، انسانی و ادراکی) بر ارتقای سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان چگونه می باشد؟

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

سازمان های امروزی همواره با مشکلات و مسایلی مواجه هستند که وظایف مدیریت این سازمانها را دو چندان می سازد.بدیهی است بهترین و مفید ترین راه برای حل مناسب و معقول مشکلات و چالش های فرارویری، پیش بینی صحیح انها و سپس انتخاب راه کار مناسب و معقول برای  مقابله با ان هاست و لذا اگر مدیران قبل از روبه رو شدن با هر گونه مشکل ان را پیش بینی کرده باشند تلاش خواهند کرد تا از بروز ان مشکل پیشگیری نمایند و چنانچه پیشگیری از وقوع مشکل نیز غیر ممکن باشدسعی
می نمایند تا راه کار مناسبی را برای مقابله صحیح و اصولی با مشکلات  و حل وفصل انها در نظر بگیرند.

نکته مهم در اینجا این است که شاید  تنها  راه شناسایی دقیق مشکلات و پیش بینی صحیح انها داشتن توان تفکر و بصیرت و بینش راهبردی و استراتژیک است  ما ممکن است از خود پرسیده باشیم که چرا بعضی از شرکتهای بزرگ و موفق در مدت زمان کوتاهی با از دست دادن سهم بزرگی از بازار خود به موقعیتی معمولی و حتی تأسف بار تنزل یافته اند و یا برخی از شرکتهای کوچک و گمنام به یکباره به جایگاه های ممتازی در صحنه رقابت بین المللی رسیده اند ؟ به عقیده بسیاری از متخصصان علم مدیریت پاسخ بسیاری از این گونه سوالات را باید در مفاهیمی به نام استراتژی و تفکر استراتژیک جستجو کرد .تفکر استراتژیک مدیر را قادر می‌سازد تا بفهمد چه عواملی در دستیابی به اهداف موردنظر موثر است و چگونه این عوامل موثر برای مشتری ارزش می‌آفریند؟ (مقدسی،۱۳۸۷).

مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنی پویا، آینده نگر ، جامع نگر و اقتضائی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است . تفکر استراتژیک به سازمان این امکان را می دهد که به شیوه ای خلاق و نوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکند . این شیوه تفکر و مدیریت باعث می شود که سازمان دارای ابتکار عمل باشد وفعالیت هایش به گونه ای در آید که اعمال نفوذ نماید و بدینگونه سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل در آورد(عابدی،۱۳۸۵) .

یکی از مهمترین منافع تفکر استراتژیک این است که موجب تفاهم و تعهد هرچه بیشتر مدیران و کارکنان می شود و همچنین از منافع بزرگ دیگر آن این است که موجب فرصتی می شود تا به کارکنان تفویض اختیار شود . تفویض اختیار عملی است که به وسیله آن کارکنان تشویق و ترغیب می شوند در فرایندهای تصمیم گیری مشارکت کنند . خلاقیت ، نوآوری و خیال پردازی را تمرین نمایند و بدینگونه اثربخشی آن افزایش خواهد داشت(عابدی وهمکاران،۱۳۸۵).

باتوجه به مطالب پیش گفته یکی از خلاء های بزرگ در سازمانهای پیچیده و متنوع بخصوص شهرداریها ایجاد دیدگاهی است که بر پایه آن مدیران و کارکنان با دورنگری و آینده نگری در دنیای متحول و سراسر تغییر تصمیمات به موقع و مناسب را اتخاذ نمایند لذا ایجاد تفکر استراتژیک و دیدگاهی به روز از ملزومات بسیار ضروری و مورد تأکید در شهرداریها می باشد(عابدینی،۱۳۷۵) . از نظر کاربردی تفکر استراتژیک در شهرداری کمک می کند تا مدیران از روش منظم تر ، معقولتر و منطقی تر راه ها یا گزینه های استراتژیک را انتخاب نمایند و بدینگونه استراتژیهای بهتری را تدوین نمایند .حال به منظور ایجاد این تفکر لاجرم ارتقاء سطح آموزش و مهارتهای مدیران ، دست اندرکاران و برنامه ریزان شهرداری قطعی است بدین منظور شهرداری ناگریز است با بکارگیری فنون مختلف سطح آگاهیها و مهارتهای مدیران خود را آن چنان تغییر دهد تا بصورت فزاینده ای نسبت به مسائل پیش رو با دیدگاهی کاملاً روشن و به روز نسبت به تغییرات و پیچیدگی ها اقدام نمایند . در تحقیق حاضر برای بخش مهارتهای مدیریتی مدیران شهرداری کاشان از مدل رابرت ال کاتز ( ۱۹۹۵ ) استفاده شده است که مهارتهای مدیریتی را شامل سه مهارت فنی،ادراکی وانسانی می داند .مهارت فنی شامل توانایی به کاربردن دانش ، فنون و ابزارهایی است که لازمه انجام وظایف خاصی است و از طریق تجربه ، تحصیل و کارورزی کسب می شود . مهارتهای انسانی شامل توانایی در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام کار بوسیله دیگران و فعالیت موثر به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان و مهارت ادارکی شامل توانایی درک پیچیدگی ها و مشکلات سرتاسر سازمان و اقدام براساس هدفهای کل سازمان است (علاقه بند،۱۳۷۵)

با بررسیهای انجام شده و مطالعات صورت گرفته در جامعه اماری مورد مطالعه (شهرداری کاشان) علیرغم اقدامات با ارزش و مفیدی که در خصوص تهیه برنامه های راهبردی ،چشم اندازها و برنامه های استراتژیک صورت میگیرد لیکن خلا تفکر استراتژیک ورصد برنامه ها و تغییرات فزاینده و سریع داخلی و خارجی ، وضعیت رقبا و تعهدات قانونی از یک طرف،و وجود اهتمام مناسب و انگیزه لازم در جهت ارتقا مهارتهای مورد نیاز به منظور بهبود تفکر استراتژیک در بین مدیران و کارکنان از طرف دیگر، بطور محسوسی مشهود میباشد.باعنایت به نقش و تأثیر مهارتهای مدیریتی سه گانه یعنی مهارت فنی ، انسانی و ادراکی در ارتقاء سطح تفکر استراتژیک مدیران سازمانها ، پژوهش حاضر اولاً به بررسی و سنجش وضعیت مهارتهای مدیریتی و تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان پرداخته و سپس به تبیین میزان تأثیر مهارتهای مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان می پردازد. آنچه مهم است این است که در این تحقیق محقق بدنبال آن است که خلاء تفکر استراتژیک که بطور محسوسی در مجموعه مورد نظر نمایان است را بررسی و راه های پرکردن آن را با بهره گرفتن از مهارتهای عنوان شده مرتفع نماید .

با توجه به مطالب گفته شده  بالندگی یک سازمان صرفاً به خود مدیر،تفکرات و تصمیمات او به تنهایی بستگی ندارد، بلکه به مهارتهای فنی،انسانی وادراکی مدیران بستگی دارد. (حسینی،۱۳۸۷).

سازمان هایی موفق و اثربخش خواهند بود که رهبران آنها با اتخاذ مهارتهای مدیریتی خود ونفوذی که بر کارکنان دارند، بتوانند آنها را برانگیزند و تلاش های آنها را در جهت تحقق اهداف وتعالی سازمان همسو و منسجم کنند.  لذا برای دستیابی به چنین امری سازمان ها نیازمند رهبرانی با داشتن چشم انداز وتفکر استراتژیک خواهند بود، که این تفکررا در سطح سازمان توسعه دهند و مزیت رقابتی برای سازمان خلق کنند . چرا که مدیران با تفکر استراتژیک می توانند جهت مقابله سیستماتیک با معضلات به درک فرصت های تخصیص بهینه منابع کمیاب و دستیابی به نتایج مورد نظر کمک نمایندو برای هماهنگی با تغییرات روزافزون و گام برداشتن در جهت اهداف سازمانی، نیاز به تغییر در روش تفکر و تحول ذهنی مدیران سازمانها می باشد (رحمان سرشت،۱۳۸۷) .

ارتقاء مهارت های مدیریتی مدیران شهرداری تا حد زیادی می تواند مدیران را در کسب تفکر استراتژیک یاری رساند. بنابراین تأثیر مهارتهای مدیریتی برسطح تفکر استراتژیک مدیران  شهرداری می تواند درخور توجه محققان سازمان مدیریت بوده و بایستی در این خصوص مطالعات و تحقیقات صورت گیرد و به آن توجه شود.

۱-۴- پیشینه تحقیق:

با بررسی مطالعات و سوابق قبلی پیرامون موضوع ،محقق دریافت که در خصوص موضوع حاضر پژوهش هایی انجام شده است که در زیر به طور مختصر به مهمترین انها اشاره می شود.

– پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین مهارت های مدیران و اثربخشی مدارس متوسطه و پیش دانشگاهی ناحیه ۲ شهرستان کرمان” که توسط لسانی و دهقانی در سال ۹۰انجام گرفته است و مقاله ان در مجله پژوهشی نظام های اموزشی به چاپ رسده است .

– پژوهشی تحت عنوان: «تحلیل تفکر و مدیریت  راهبردی  حضرت امام خمینی(ره)» که توسط آقای فروزنده و همکاران در سال ۱۳۹۰ انجام شده و مقاله آن در نشریه راهبرد توسعه شماره ۲۸ به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان: «سنجش تفکر استراتژیک مدیران شهرداری تهران» که توسط آقای منوریان و همکاران در سال ۱۳۹۱ انجام شده و مقاله آن در مجله مدیریت بازرگانی شماره ۱۲ به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «مدل مبتنی بر مهارت در انتخاب مدیران با بهره گرفتن از رویکرد تصمیم گیری چند معیاره» که توسط آقای مرادی و زنجانی در سال ۱۳۹۲ انجام شده و مقاله آن در مجله پژوهش­های مدیریت منابع انسانی شماره ۱۴ به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «شناسایی و تحلیل اثر مهارت های مدیریتی بر ارتقای بهره وری:مورد مطالعه؛ صنایع پشتیبانی و نوسازی هلیکوپتر ی ایران» که توسط آقای سبزیکاران و همکاران در سال ۱۳۹۲ انجام شده و مقاله آن در نشریه مهندسی هوانوردی شماره اول به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «بررسی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات بر توسعه مهارت های مدیریتی» که توسط خانم جوهری در سال ۱۳۹۲ انجام شده و مقاله آن در مجله رشد مدیریت مدرسه شماره ۷ به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «ارتباط مهارت های سه گانه مدیریتی با یادگیری سازمانی در سازمان تربیت بدنی و ارائه مدل بر اساس آن» که توسط آقای افشاری و همکاران در سال ۱۳۹۲ انجام شده و مقاله آن در مجله مدیریت ورزشی شماره ۱۱ به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «رابطه مدیریت زمان با مهارت های مدیران و ویژگی های فردی انان در دانشگاه ازاد اسلامی» که توسط آقای جواهری­زاده و چرمیان در سال ۱۳۸۸ انجام شده و مقاله آن در فصلنامه پژوهش­های مدیریت راهبردی شماره ۴۳ به چاپ رسیده است.

– پژوهشی تحت عنوان : «بررسی میزان مهارت های مدیران از نظر معلمان و رابطه ان با پشرفت تحصیلی دانش اموزان دبیرستان پسرانه دولتی شهر تهران» که توسط آقای ستاری و واعظی سال ۱۳۸۴ انجام شد و مقاله آن در مجله روانشناسی و علوم تربیتی شماره ۱ به چاپ رسیده است.

۱-۵-اهداف تحقیق:

اهداف تحقیق حاضر شامل یک هدف کلی و سه هدف ویژه است.

۱-۵-۱ هدف اصلی

هدف اصلی در این تحقیق  سنجش  میزان تاثیر ابعاد تشکیل دهنده این مهارتهای مدیریتی بر سطح تفکر استراتژیک در بین مدیران شهرداری کاشان (قلمرو مکانی مورد مطالعه)  می باشد.

۲-۵-۱ هدفهای فرعی

– سنجش میزان تأثیر مهارت های فنی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

– سنجش میزان تأثیر مهارت های انسانی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

– سنجش میزان تأثیر مهارت های ادراکی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

– اولویت بندی میزان تاثیر مهارت های مدیریتی بر سطح تفکر استراتژیک مدیران شهرداری کاشان

۱ ohme

۲  hemel

تعداد صفحه :۱۵۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی عوامل موفقیت بانک­ها در جذب منابع ارزان قیمت

 دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی    

 پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته M.A.  مدیریت بازرگانی

« گرایش بازاریابی »

 عنوان:

بررسی عوامل موفقیت بانک­ها در جذب منابع ارزان قیمت ( مطالعه موردی بانک­های دولتی شهر کرمانشاه)

 استاد مشاور:

دکتر بابک جمشیدی­نوید

 بهمن ۱۳۹۱

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان    . صفحه

چکیده . ۱

فصل اول : کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه .۳

۱-۲ بیان مسأله۴
۱-۳ ضرورت و اهمیت پژوهش.۵

۱-۴ اهداف پژوهش۶

۱-۴-۱ اهداف کلی پژوهش۶

۱-۴-۲ اهداف  ویژه پژوهش. ۶

۱-۴-۳ اهداف کاربردی۷

۱-۵ قلمرو پژوهش.۷

۱-۵-۱ قلمرو زمانی۷

۱-۵-۲ قلمرو مکانی.۷

۱-۵-۳ قلمرو موضوعی۷

۱-۶ سؤالات  و فرضیات پژوهش۷
۱-۷ تعاریف، مفاهیم و اصطلاحات۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه­­ی پژوهش

 

۲-۱ مقدمه۱۲

۲-۲ مبانی نظری پژوهش.۱۲

۲-۲-۱ بانک و مراحل شکل گیری آن ۱۲

۲-۲-۲سیرتحول بانکداری درایران.۱۴                                                                            ۲-۲-۲-۱ فعالیت سرمایه گذاران خارجی۱۴

۲-۲-۳ منابع مالی بانکها. ۱۵
۲-۲-۴  تجهیز منابع مالی.۱۵
۲-۲-۴-۱ روش­های تجهیز منابع .۱۵
۲-۲-۴-۱-۱ تجهیز منابع در بانک­داری سنتی.۱۶
۲-۲-۴-۱-۲ تجهیز منابع در بانک­داری اسلامی.۱۶
۲-۲-۴-۲ تجهیز منابع پولی در نظام بانکی ایران.۱۸
۲-۲-۴-۳ تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین۱۸
۲-۲-۴-۳-۱ تجهیز منابع مالی از طریق بانک­داری بین ­المللی و چند ملیتی.۱۸
۲-۲-۴-۳-۲ تجهیز منابع مالی از طریق فعالیت­های مالی ترکیبی یا متنوع(مجتمع­های مالی)۱۹
۲-۲-۴-۳-۳ تجهیز منابع مالی از طریق خدمات مالی غیر بانکی.۱۹
۲-۲-۴-۳-۴ تجهیز منابع مالی از طریق ارائه خدمات خرد و کلان به­وسیله بانک­ها۲۰
۲-۲-۴-۳-۵ تجهیز منابع مالی از طریق بانک­داری جامع.۲۰
۲-۲-۴-۳-۶ تجهیز منابع مالی از طریق ابزارهای مالی خارج از ترازنامه و تبدیل ابزارهای مالی به اوراق بهادار۲۱
۲-۲-۵  عوامل کلیدی موفقیت(csf) بانک­ در جذب منابع مالی۲۱
۲-۲-۵-۱ نقش عوامل مدیریتی در جذب منابع.۲۲
۲-۲-۵-۱-۱ نقش عوامل مدیریت منابع انسانی در جذب منابع۲۲
۲-۲-۵-۱-۲ تبلیغات۲۳
۲-۲-۵-۱-۲-۱ استفاده از تبلیغات برای کمک به فروش خدمات بانک۲۵
۲-۲-۵-۱-۳ تعداد شعب و تأثیر آن در جذب منابع۲۶
۲-۲-۵-۱-۴ تأثیر عامل استقرار مکانی شعب مؤسسات مالی و بانک­ها در جذب منابع مالی۲۶
۲-۲-۵-۱-۵ نقش عامل محیط داخلی شعب در جذب منابع مالی۲۷
۲-۲-۵-۱-۵-۱ شرایط یک محیط مناسب برای جذب منابع مالی.۲۸
۲-۲-۵-۱-۵-۱-۱ شاخص­های محیط مناسب از نظر فیزیکی.۲۹
۲-۲-۵-۲ نقش مهارت کارکنان در جذب منابع ۳۰
۲-۲-۵-۲-۱ مهارت­های انسانی.۳۱
۲-۲-۵-۲-۲ مهارت­های ادراکی۳۲
۲-۲-۵-۲-۳ مهارت­های فنی.۳۳
۲-۲-۵-۳ نقش عامل رضایت مشتریان از کارکنان در جذب منابع مالی۳۳
۲-۲-۵-۳-۱ نقش تنوع خدمات در جذب منابع مالی.۳۵
۲-۲-۵-۳-۱-۱ تنوع فعالیت­های بانکی در بانک­داری نوین۳۶
۲-۲-۵-۳-۱-۲ تنوع خدمات ارائه شده در نظام بانکی ایران.۳۷
۲-۲-۵-۳-۲ نقش کیفیت خدمات در جذب منابع.۳۹
۲-۲-۵-۳-۳ روابط عمومی۴۰
۲-۲-۵-۳-۳-۱ جایگاه روابط عمومی در بانک و نقش ان در رضایت مشتریان۴۰
۲-۲-۵-۳-۴ نقش سیستم رسیدگی به شکایات و پیشنهادات در جذب منابع مالی.۴۲
۲-۲-۵-۳-۵ بازاریابی در بانک و مؤسسات پولی و مالی و نقش آن در جذب منابع مالی.۴۲
۲-۲-۵-۳-۵-۱ استراتژی­های رشد در بانک۴۳
۲-۲-۵-۴ نقش فن­آوری در جذب منابع۴۶
۲-۲-۵-۴-۱ بانکداری الکترونیکی و تأثیر آن بر جذب منابع مالی۴۷
۲-۲-۵-۴-۱-۱ بانک­داری سنتی۴۸
۲-۲-۵-۴-۱-۲ بانک­داری دو گانه.۴۹
۲-۲-۵-۴-۲ زیرساخت­های فرهنگی.۵۰
۲-۲-۵-۴-۳ دستگاه­های خودپرداز۵۱
۲-۲-۵-۴-۴ دستگاه پوز۵۲
۲-۲-۵-۴-۵ تلفن همراه  بانک۵۲
۲-۲-۵-۴-۶ اینترنت بانک ۵۳
۲-۲-۵-۴-۷ تلفن­بانک.۵۴
۲-۲-۶ عوامل کلیدی موفقیت(csf) صنعت بانک­­داری۵۴
۲-۲-۶-۱ رویکرد فاکتورهای حیاتی موفقیت۵۵
۲-۲-۷ جمع بندی مبانی نظری پژوهش: .۵۷
۲- ۳ پیشینه پژوهش: .۵۷
۲-۳-۱  پیشینه پژوهش در خارج از کشور .۵۷
۲-۳-۲ پیشینه پژوهش در داخل کشور: ۶۱
۲-۴ مدل مفهومی پژوهش۶۵

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه۶۹

۳-۲ روش پژوهش.۶۹

۳-۳ جامعه و نمونه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری۷۰

۳-۴ روش و ابزار جمع آوری داده ها۷۲

۳-۴-۱چارچوب نظری تحقیق.۷۴
۳-۵ روایی۷۷
۳-۶ اعتبار (پایایی)۷۷
۳-۷ روش های تجزیه و تحلیل آماری.۷۹
۳-۸ متغیرهای مورد بررسی در مدل.۸۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه۸۴

۴-۲آمار توصیفی.۸۴

۴-۳ آمار استباطی. .۸۸

۴-۳ -۱ آزمون فرضیه ­های تحقیق بر اساس داده­های حاصل از پرسشنامه۸۸
۴-۳-۱-۱تجزیه و تحلیل سؤالات و آزمون فرضیه ­های تحقیق.۸۸
۴-۳-۱-۱-۱  فرضیه اول۸۸
۴-۳-۱-۱-۲  فرضیه دوم.۹۰
۴-۳-۱-۱-۳  فرضیه سوم .۹۱
۴-۳-۱-۱-۴  فرضیه چهارم.۹۲
۴-۳-۲  بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش۹۴
۴-۳-۲-۱ آزمون کلمگروف – اسمیرونف.۹۴
۴-۳-۲-۲ آزمون Q-QPLOT95
۴-۴ بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیات.۹۸
۴-۴-۱ فرضیه اول۹۸
۴-۴-۲ فرضیه دوم.۱۰۱
۴-۴-۳ فرضیه سوم.۱۰۴
۴-۴-۴  فرضیه چهارم۱۰۷
۴-۴-۵ آزمون ANOVA.110
۴-۵ تحلیل مسیر و استخراج مدل بر اساس داده های آماری۱۱۱
۴- ۵-۱ بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی۱۱۲
۴-۶ جمع­بندی۱۱۸

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه۱۲۲

۵-۲ نتایج پژوهش۱۲۲

۵-۲- ۱ تجزیه و تحلیل.۱۲۲
۵-۳ پیشنهادهای برگرفته از تحقیق.۱۲۶
۵-۴ پبیشنهاد به محققین آینده:.۱۲۹
۵-۵ محدودیت های پژوهش.۱۲۹

پیوست ها

پیوست ها ۱۳۱

پرسشنامه۱۴۶

 

منابع

منابع فارسی .۱۴۹

منابع لاتین .۱۵۵

فهرست جدول ها

 

جدول (۲-۱ ) : ماتریس استراتژی­های مختلف رشد در یک بانک.۴۴

جدول شماره (۲-۲):  شاخص­های زیرمجوعه چهار فاکتور ساختاری.۵۶
جدول شماره (۳-۱): تعیین حجم و تعداد نمونه برای هر کدام از بانک­های دولتی۷۱
جدول شماره (۳-۲): عوامل حیاتی موفقیت بانک­ها در جذب منابع ارزان قیمت۷۲
جدول شماره (۳-۳): تناظر هر یک از عوامل تحقیق با سؤالات پرسشنامه.۷۴
جدول شماره (۳-۴): مؤلفه­های تشکیل دهنده فاکتورهای ساختاری۷۵
جدول شماره (۳-۵ ): نتایج بررسی ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه برای هر یک از مؤلفه ها.۷۸
جدول شماره (۳-۶): ویژگی متغیرهای مورد بررسی۸۲
جدول(۴-۱): تعداد پاسخ ­دهندگان به سئوالات پرسشنامه.۸۴
جدول (۴-۲): توزیع فراوانی و درصد پاسخ به سؤالات پرسشنامه۸۵
جدول (۴-۳): آمار توصیفی کل سؤالات۸۷
جدول (۴-۴): میانگین و انحراف معیار پاسخ سؤال­های مربوط به فرضیه اول.۸۸
جدول (۴-۵): آزمون t تک نمونه­ای مربوط به فرضیه اول.۸۹
جدول (۴-۶): میانگین و انحراف معیار پاسخ سؤال­های مربوط به فرضیه دوم.۹۰
جدول (۴-۷): آزمون t تک نمونه­ای مربوط به فرضیه دوم۹۰
جدول (۴-۸): میانگین و انحراف معیار پاسخ سؤال­های مربوط به فرضیه سوم.۹۱
جدول (۴-۹): آزمون t تک نمونه­ای مربوط به فرضیه سوم.۹۲
جدول (۴-۱۰): میانگین و انحراف معیار پاسخ سؤال­های مربوط به فرضیه چهارم۹۳
جدول (۴-۱۱): آزمون t تک نمونه­ای مربوط به فرضیه چهارم.۹۳
جدول شماره(۴-۱۲): نتایج کلی آزمون کلمگروف – اسمیرونف برای بررسی نرمال بودن متغیرها.۹۴
جدول شماره(۴-۱۳): محاسبه­ی ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اول۹۹
جدول شماره(۴-۱۴): محاسبه­ی آماره F برای فرضیه اول۱۰۰
جدول شماره(۴-۱۵): محاسبه­ی ضرایب رگرسیونی فرضیه اول.۱۰۰
جدول شماره(۴-۱۶): محاسبه­ی ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اول۱۰۲
جدول شماره(۴-۱۷): محاسبه­ی آماره F برای فرضیه دوم.۱۰۳
جدول شماره(۴-۱۸): محاسبه­ی ضرایب رگرسیونی فرضیه دوم۱۰۳
جدول شماره(۴-۱۹): محاسبه­ی ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه دوم.۱۰۵
جدول شماره(۴-۲۰): محاسبه­ی آماره F برای فرضیه سوم۱۰۶
جدول شماره(۴-۲۱): محاسبه­ی ضرایب رگرسیونی فرضیه سوم.۱۰۶
جدول شماره(۴-۲۲): محاسبه­ی ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه سوم۱۰۸
جدول شماره(۴-۲۳): محاسبه­ی آماره F برای فرضیه چهارم.۱۰۹
جدول شماره(۴-۲۴): محاسبه­ی ضرایب رگرسیونی فرضیه چهارم۱۰۹
جدول شماره(۴-۲۵): محاسبه­ی ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه چهارم.۱۱۱
جدول شماره(۴-۲۶): همبستگی های موجود بین متغیر ها۱۱۲
جدول شماره (۴-۲۷): ضریب رگرسیونی مدل نهایی آماری۱۱۵
جدول شماره (۴-۲۸): خروجی های مربوط به مناسب بودن مدل آماری نهایی۱۱۶
جدول شماره (۴-۲۹): ضرایب رگرسیونی خطی محاسبه شده. ۱۱۷
جدول شماره (۴-۳۰): ضرایب رگرسیونی مؤلفه های مدل۱۱۷
جدول شماره  (۴-۳۱) نتایج تجزیه و تحلیل فاکتور و نرخ اهمیت آن بر اساس میانگین۱۱۹

 

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی عوامل مؤثر(مدیریتی، نیروی انسانی، رضایت مشتریان و فن­آوری رایانه­ای) بر جذب منابع ارزان­قیمت بانک­های دولتی است. جذب منابع مالی آنقدر برای بانک ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع ارزان قیمت بانکی هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه شود. جمع­آوری داده­های مورد نیاز از طریق پرسشنامه صورت پذیرفت. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی مدیران شعب بانک­های دولتی(ملی، سپه، مسکن، کشاورزی، توسعه و تعاون، توسعه صادرات، صنعت و معدن) شهر کرمانشاه است. تعداد پاسخ ­دهندگان به پرسشنامه ۱۲۷ نفر و اعتبار آن با محاسبه­ی ضریب آلفای کرونباخ ۸۷۷/۰ می­باشد. نمونه آماری شامل ۱۳۶ نفر است که با بهره گرفتن از روش سرشماری تعیین گردیه است. تجزیه و تحلیل و مقایسه عوامل مؤثر در جذب منابع مالی ارزان­قیمت نشان داد که میزان استفاده از عوامل مدیریتی، نیروی انسانی، رضایت مشتریان و فن­آوری رایانه­ای ) بر جذب منابع مؤثر بوده و همبستگی معناداری بین این متغیرها وجود دارد. در بین این عوامل، عوامل مدیریتی بیشترین تآثیر بر روی جذب منابع مالی دارد.

کلمات کلیدی: بانک­های دولتی، عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، عوامل رضایت مشتریان و عوامل فن­آوری رایانه­ای، کرمانشاه

 ۱-۱ مقدمه:

تجهیز منابع همواره اصلی ترین وظیفه سیستم بانکی بوده است. بانک­ها وجوه مازاد را جمع­آوری و با دادن وام به متقاضیان، وظیفه سنتی خود یعنی واسطه­گری را میان سپرده­گذاران و وام­گیرندگان ایفا می­نمایند.  معمولاً در فعالیت­های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. در بانک­داری نوین عوامل متعددی وجود دارند که بر روند منابع مالی بانک­ها و موسسات مالی تأثیر می­گذارند. شناسایی و تعیین میزان تأثیر این عوامل خود مقوله­ای مهم است، چون گاهی شرایط و موقعیت­های مالی با یکدیگر یکسان نیستند. و ممکن است مؤلفه‌های تأثیرگذار برتجهیز منابع پولی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. در بانک­داری نوین برای شناسایی عوامل مؤثر بر جذب منابع مالی از بازاریابی بانکی استفاده می­شود. بانک­داری امروز شیوه ­های نوآورانه، مشتری­مداری مؤثر، ارائه تکنولوژی­های کارآمد، سرویس­دهی و خدمات مورد نظر مشتری را طلب می­ کند که هر بانکی در این امور موفق­تر عمل کند در بازار رقابتی نیز موفق به جذب منابع بیشتر و در نتیجه دوام، بقای دائمی و بهره­وری بالاتر خواهد شد.

قضاوت مشتری در امور بانکی بر اساس میزان توان­مندی بانک در حل کمک به معضلات و توسعه و تجارت او استوار است. امنیت، سرعت تراکنش، دوستی با مصرف ­کننده و راحتی، سهولت استفاده، اعتماد و مسائل مربوط به حریم خصوصی، از مهم­ترین عوامل در انتخاب بانک از طرف مشتری می­باشند.

بدیهی است که امروزه بیشتر بانک­ها با محیطی کاملاً پویا روبه رو هستند و همه بانک­ها چه بزرگ و چه کوچک با توجه به تغییرات برق­آسا در موقعیت­های رقابتی و شرایط حاکم بر بازار، جذب و حفظ مشتریان را سرلوحه­ی برنامه ­های خود قرار داده­اند. برای موفقیت در شرایط جدید به ساختارها، شیوه ­های مدیریتی و رویه­ ها و از همه مهم­تر نگرش­ها و فرهنگ جدید نیاز است. هر مؤسسه­ای که سریع­تر، واقع­بینانه­تر و اثربخش­تر عمل کند، در بازار رقابتی موفق­تر خواهد بود.

 ۱-۲ بیان مسأله:

موضوع این پژوهش عبارت است از : « بررسی عومل موفقیت بانک­ها در جذب منابع ارزان قیمت ». تجهیز منابع پولی از همان ابتدا که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد و داد و ستد و مبادله کالارا شروع کرد آغاز شد و همواره یکی از اصلی­ترین وظیفه­های سیستم بانکی بوده است. در عصرحاضر مؤسسات مالی و بانک­ها برای تجهیز منابع مالی نیاز به تغییرات اساسی در محصولات و خدمات خود دارند و با خدمات ساده و ساختار سنتی بانکداری واسطه­گری نمی­توانند درعرصه­های جهانی به تجهیز منابع بپردازند. در بانک­داری نوین، بانک­ها در زمینه ­های مالی، غیر بانکی خدمات متعددی به مشتریان ارائه می­ دهند و ارائه خدمات نوین مانند بانک­داری سرمایه ­گذاری، باعث شده منابع جدیدی به بانک­ها سرازیر شود و در واقع دربانک­داری نوین، بخش عمده ای از منابع ازطریق فعالیتهای غیربانکی به دست می­آید(زریباف، ۱۳۸۲).

درنظام بانکی ایران تجهیز منابع با توجه قوانین بانکداری اسلامی از دو طریق انجام می­شود:

  • ازطریق جذب سپرده­های قرض­الحسنه جاری و پس انداز، که منابع مالکانه نامیده می­شوند.
  • از طریق جذب سپرده­های مدت­دار، که منابع وکالتی نامیده می­شوند.

بانک­ها زمانی قادر به فعالیت خواهند بود که سهم خود را از سبد پولی حفظ نموده، در صدد افزایش آن برآیند. شناسایی عوامل موثر بر افزایش منابع مالی برای بانک­ها امری ضروری است. با توجه به اهمیت این موضوع اولین و محکم­ترین پله دستیابی به سود، افزایش منابع، مخصوصا منابع ارزان قیمت است(هدایتی، ۱۳۸۳).

جذب منابع مالی آنقدر برای بانک­ها مهم و حیاتی می باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده­گذاری در بانک­ها می­باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه ­های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع­تر به مشتریان به وجود آمده است. بنابراین ضرورت دارد با بررسی ابعاد و عوامل مؤثر بر جذب منابع ارزان­قیمت بانکی هر چه بهتر و بیشتر و کاراتر از این منابع، استفاده بهینه شود. با شناخت تأثیر هر کدام از عوامل در افزایش منابع و جذب مشتریان و با در نظر گرفتن هزینه هر کدام از راهکارهای موثر در رسیدن به این هدف، می­توان با صرفه­ترین روش ممکن را که می ­تواند بیشترین تأثیر در جذب بیشتر منابع داشته باشد، انتخاب کرد. همچنین نتایج آن می ­تواند برای مدیران بانک­ها و دیگر موسسات پولی و اعتباری کشور در زمینه شناسایی راه­های دستیابی به افزایش منابع و رشد دلخواه مفید و ارزشمند باشد.

شرایط رقابتی کنونی صنعت بانکداری و افق پیش رو نشان می­دهد که بانک­ها برای  تجهیز منابع پایدار و ارزان­قیمت  با چالش های جدی مواجه می­باشند و باید به دنبال روش­های نوینی در جذب این منابع باشند.

از دو جهت این پژوهش جدید می­باشد اول اینکه در پژوهش­هایی که در زمینه تجهیز منابع صورت گرفته بیشتر بر روی منابع کلی بانک متمرکز بوده و بر روی منابعی که کمترین هزینه را برای بانک داشته باشد و به اصطلاح ارزان قیمت تحقیقی صورت نگرفته. دوم اینکه در پژوهش­های قبلی هر کدام فقط به یک جنبه و ارتباط یک یا دو متغیر را با جذب منابع بررسی نموده ­اند. در این تحقیق به ارتباط چهار متغیر اصلی، مدیریتی، نیروی انسانی، مشتریان، فناوری(چن[۱]،۱۹۹۹، لافور[۲]۲۰۰۵، سرکا[۳]،۲۰۰۵)، در میزان جذب منابع ارزان­قیمت پرداخته شد.

 

۱-۳  ضرورت و اهمیت پژوهش:

اگر وظیفه یک بانک را در دو کلمه تجهیز منابع و تخصیص منابع خلاصه کنیم، موضوع این پژوهش در ارتباط با وظیفه اول بانک، یعنی تجهیز منابع است. بانک­ها از یک طرف با روش­های مختلف اقدام به جمع­آوری منابع می­ کنند، و از طرف دیگر منابع جمع­آوری شده را به بخش­های مختلف اقتصادی تخصیص می­ دهند. هیچ بانکی بدون منابع مالی نمی­تواند  به حیات خویش ادامه دهد. در حقیقت زیر بنا و لازمه تشکیل و ادامه حیات هر بانکی به جذب منابع مربوط است.

بانک­ها زمانی قادر به فعالیت خواهند بود که سهم خود را از سبد پولی حفظ نموده، در صدد افزایش آن برآیند. شناسایی عوامل موثر بر افزایش منابع مالی برای بانک­ها امری ضروری است. با توجه به اهمیت این موضوع اولین و محکم­ترین پله دستیابی به سود، افزایش منابع، مخصوصا منابع ارزان­قیمت است (رمضانی،۱۳۸۵).

به علت اهمیت تجهیز منابع برای بانک­ها، رقابت شدیدی در این زمینه ایجاد شده است. یکی از عمده­ترین دلایل استفاده فناوری پیشرفته  و ارائه خدماتی نظیر تلفن­بانک، فاکس بانک، کارت­های هوشمند، برای جلب اطمینان بیشتر مردم به سپرده­گذاری در بانک­ها می­باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه ­های جدیدی جهت جذب سپرده ارائه خدمات بهتر و سریع­تر به مشتریان به وجود آمده است، که برخی از آن­ها عبارتند از: بانک­داری از طریق تلفن همراه و استفاده گسترده از شبکه اینترنت، ارائه خدمات بانکی مانند چک و پول الکترونیکی و رواج روز افزون تجارت الکترونیکی و رواج روزافزون تجارت الکترونیکی در عرصه فعالیت­های اقتصادی.

سوال مطرح آن است که چه متغیرهایی در جذب منابع ارزان قیمت تأثیر گذار هستند؟ آیا عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری(چن[۴]،۱۹۹۹، لافور[۵]۲۰۰۵، سرکا[۶]،۲۰۰۵) بر میزان و موفقیت بانکها در جذب منابع ارزان قیمت تأثیرگذار هستند یا خیر؟ و اینکه در صورت تأثیرگذاری، تأثیر هر کدام از متغیرهای مذکور به چه میزان است. در این پژوهش پاسخ مناسبی به این سؤالات داده شد.

این تحقیق بر اساس طرح تحقیق از نوع توصیفی، پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی می­باشد. با توجه به مدل ارائه شده تأثیر چهار متغیر: عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری، به عنوان متغیرهای مستقل اصلی بر متغیر وابسته جذب منابع ارزان قیمت مورد بررسی و آزمون قرار گرفت. ابزار جمع­آوری اطلاعات شامل تحقیقات مستقل، منابع کتابخانه­ایی، اینترنتی و سایر بانک­های اطلاعاتی و همچنین پرسشنامه بود. برای تحلیل آماری داده ها از فنون آمار توصیفی)تنظیم جداول توصیفی، میانگین و انحراف معیار( و استنباط )آزمونt  استیودنت، فیشر، آزمون کلمگروف– اسمیرنوف، آزمون همبستگی، آزمون آنووا) استفاده شد تا مناسب بودن آن از دید جامعه­ی آماری ارزیابی و بیان شود. داده­های گردآوری شده از پرسشنامه­ها مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت و با بررسی فرضیات،  مناسب بودن مدل مشخص گردید.

متغیرهای پژوهش شامل:

  • متغیر مستقل: عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی، رضایت مشتریان، عوامل فناوری.
  • متغیر وابسته: جذب منابع ارزان قیمت.

 

۱-۴  اهداف پژوهش:

۱-۴-۱ اهداف کلی پژوهش :

هدف از این پژوهش شناخت عوامل مؤثر بر جذب منابع ارزان قیمت بانکی مؤسسه مورد مطالعه که کمترین هزینه را برای بانک داشته باشد و همچنین درجه اولویت این عوامل از لحاظ میزان اثربخشی به منظور تقویت منابع بانک از لحاظ حجم ریالی است. عوامل مورد نظر در این تحقیق ، عوامل مدیریتی، عوامل نیروی انسانی, رضایت مشتریان، عوامل فناوری الکترونیکی می­با­شد.

۱-۴-۲ اهداف ویژه پژوهش :

  • شناسایی عوامل مدیریتی مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه
  • شناسایی عوامل نیروی انسانی مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه
  • شناسایی عوامل رضایت مشتریان مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه
  • شناسایی عوامل فن­آوری مؤثر بر جذب منابع مالی ارزان­قیمت بانک­های مورد مطالعه

۱-۴-۳ اهداف کاربردی:

در فعالیت­های یک بانک، جذب منابع مالی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، زیرا موفقیت در این زمینه می تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه­ها باشد، جذب منابع مالی ارزان قیمت برای هر بانک و سیستم بانکی هم به عوامل برون سازمانی و هم به عوامل درون سازمانی مربوط می­شود، لذا شناخت این عوامل و میزان تأثیرگذاری هر کدام از آن­ها برای موفقیت در این زمینه مهم و اساسی است. بر همین اساس نتایج به­دست آمده از این پژوهش می ­تواند برای کلیه بانک­ها و موسسات مالی به صورتی کاربردی مورد استفاده قرار گیرد.

۱-۵ قلمرو پژوهش:

۱-۵-۱ قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق نیمه دوم سال ۱۳۹۱ است.

۱-۵-۲ قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش، شعب بانک­های دولتی ( ملی، سپه، کشاورزی، مسکن، توسعه صادرات، توسعه تعاون، صنعت و معدن ) شهر کرمانشاه بوده است.

۱-۵-۳ قلمرو موضوعی: این پژوهش رابطه بین عوامل کلیدی موفقیت بانک و جذب منابع مالی را مورد شناسایی قرار می­دهد.

 ۱-۶ سؤالات و فرضیات پژوهش:

سؤال کلی این تحقیق عبارت است: «از متغیرهایی که در جذب منابع ارزان­قیمت موثرند کدامند؟».

سؤال ویژه این تحقیق عبارت است از: «تاچه اندازه جذب  منابع مالی ارزان قیمت در بانک ­ها تحت تاثیر متغیرهای مدیریتی، رضایت مشتریان ، نیروی انسانی، ، فناوری رایانه­ای قراردارد؟»

همچنین فرضیات پژوهش عبارتند از :

  • عوامل مدیریتی بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.
  • عوامل نیروی انسانی بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.
  • رضایت مشتریان بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.
  • عوامل فناوری بر موفقیت بانک­­های دولتی کرمانشاه در جذب منابع ارزان­قیمت تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.

 

۱-۷ تعاریف، مفاهیم و اصطلاحات:

الف- تعاریف مفهومی:

  • مهارت­های انسانی: استفاده ازکارکنان مجرب و با روابط عمومی مناسب که دارای سوابق وتحصیلات مرتبط باشند به منظور کاهش میزان اختلاف عملکرد بانک با انتظارات مشتریان درخصوص ارائه خدمات، حائز اهمیت است. زیرا که ارائه خدمات بانکی بستگی مستقیم به قابلیت نیروی انسانی شاغل در این صنعت داشته و یکی از مؤلفه­های اساسی افزایش و ارتقای کارایی محسوب می­شود(یزدانی و دهنوی، ۱۳۸۴).
  • رضایت مشتریان: رضایت احساس مثبتی است که در فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمت ایجاد می‌شود. این احساس از تقابل انتظارات ، مشتری و عملکرد عرضه کننده به­وجود می‌آید. اگر کالا و خدمت دریافت شده از جانب مشتری هم سطح انتظارات ارزیابی شود در مشتری احساس رضایت ایجاد می­شود در صورتی که سطح خدمت و کالا بالاتر از سطح انتظارات مشتری باشد موجب ذوق‌زدگی و سطح پایین‌تر خدمت و کالا نسبت به انتظارات منجر به نارضایتی مشتری می‌شود.
  • کیفیت: نارضایتی و ذوق‌زدگی افراد در هر زمان و در هر مورد متفاوت بوده و همواره به میزان فاصله سطح انتظارات و عملکرد عرضه کننده در قالب کیفیت کالا و خدمات مربوط می‌شود(ابراهیم‌زادگان، ۱۳۸۵).
  • فن­آوری: فناوری (تکنولوژی) شیوه و شگرد ساخت و کاربرد ابزار، دستگاه‌ها، ماده‌ها و فرایندهایی است که گره­گشای دشواری‌های انسان است. فناوری یک فعالیت انسانی است و از همین رو، هم از دانش و هم از مهندسی دیرینه­تر است.

بر این پایه واژه فناوری اغلب به نوآوری‌ها و نوابزارهایی اشاره دارد که از اصول و فرایندهای تازه یافتهٔ دانشی بهره می‌گیرند. از این رو مقوله فناوری ممکن است در بدو مواجهه عجیب و محیر العقول جلوه کند. لیکن چنین نیست. حتی نوآوری‌های بسیار کهن مانند چرخ هم نمونه‌هایی از فناوری بوده و به شمار می‌روند. از مصداق­های فناوری نزد قدما فوت کوزه‌گری بوده‌است (اندرو،۱۹۹۳).

  • منابع ارزان­قیمت: منابعی است که بر خلاف منابعی که بانک در قبال آن به مشتری متعهد است، هیچ­گونه تعهدی بانک در خصوص پرداخت تسهیلات یا سود به دارنده حساب ندارد.
  • سپرده­های قرض­الحسنه: سپرده­هایی هستند که ماهیت قرض­الحسنه دارند و هدف سپرده­گذار از تودیع وجوه در این حساب دریافت سود نیست.
  • عوامل حیاتی موفقیت ( CSF )[7]: عبارت است از تعداد محدودی از عوامل و معیارها که برای رسیدن به نتایج مورد انتظار ضروری بوده و اگر وضعیت آن­ها رضایت­بخش باشد، موفقیت سازمان در رقابت با سایر سازمان­ها را تضمین خواهد کرد ( روچارت، ۱۹۷۹)[۸].
  • تعاریف عملیاتی:
  • عوامل فناوری: منظور از عوامل فناوری در این پژوهش عبارت است از هر نوع ابزار فناوری که قابلیت استفاده در سیستم بانکی در جهت کسب اهداف مورد نظر را داشته باشد. از جمله شبکه اینترنت و تلفن که بستر لازم برای بانک­داری اینترنتی و موبایل بانکینگ را فراهم می­آورند و همچنین سخت­افزارهایی که در این بستر قابل استفاده می­باشند از جمله دستگاه­های خودپرداز و pos. همچنین سیستم­های نرم­افزاری مرتبط که امکان ارائه خدمات مناسب و موثر در سیستم بانک­داری را فراهم می­آورند.
  • رضایت مشتریان: منظور از رضایت مشتری عواملی است که می ­تواند در سیستم بانکداری موجبات رضایت او را فراهم آورد و باعث جذب منابع مالی او توسط بانک به بهترین صورت و کم هزینه ترین روش و در بلندمدت باشد. از جمله توجه کارکنان به مشتری­مداری و سیستم بررسی شکایات و دریافت پیشنهادات مشتریان بانک.
  • عوامل نیروی انسانی: منظور از عوامل فوق در این پژوهش مهارت­هایی است که نیروی انسانی سیستم بانکی به میزان کافی و به نحوی مناسب و موثر واجد آن باشد تا امکان دسترسی به اهداف مورد نظر و جذب منابع ارزان قیمت میسر گردد. از جمله مهارت­های انسانی، ادراکی و فنی کارکنان که در کنار سایر شایستگی­های آنان مورد توجه می­باشد.
  • عوامل مدیریتی: منظور از عوامل مدیریتی هرگونه فعالیت مدیریتی می­باشد که در جهت دستیابی بهتر به اهداف سازمان و جذب بهتر منابع صورت می­گیرد. از جمله فعالیت­های مدیریتی در حوزه منابع انسانی، تبلیغات، مکان­سنجی شعب و مواردی از این دست که در نهایت موجبات جذب منابع مورد نظر را فراهم می­آورد.
  • منابع ارزان قیمت: منظور از منابع فوق در این پژوهش هرگونه منابع مورد نیاز بانکی از جمله منابع مالی و سرمایه می­باشد که با اعمال موثرترین و مناسب­ترین روش­های مدیریتی و کسب وکار و استفاده از عوامل انسانی مطلوب و بکارگیری فناوری به سهل­ترین روش و با کمترین هزینه قابل دستیابی و استفاده است.
  • سپرده­های قرض­الحسنه: در پژوهش حاضر منظور از سپرده­های قرض­الحسنه، قرض­الحسنه پس­انداز و جاری است که نسبت به سایر منابع اقتصادی­تر بوده و در نتیجه مورد توجه گروه­های مختلف بانکی است.

عوامل حیاتی موفقیت( CSF ): در صنعت بانک­داری، شناسایی و مشخص نمودن بازنده­ها و برنده­ها در محیط پیرامون، کار ساده و آسانی نیست. از این رو، برای شناخت این مورد در این پایان ­نامه سعی شده است تا فاکتورهای حیاتی موفقیت در صنعت بانک­داری در زمینه جذب منابع ارزان­قیمت تعیین شود. کاربرد عوامل حیاتی موفقیت رویکردی است که فاکتورهای مناسب واقعی را در صنعت بانک­داری مشخص می­نماید و می ­تواند اطلاعات مورد نیاز مدیران عالی سازمان را به طور بارز نشان دهد، فاکتورهایی مانند: مدیریتی، نیروی انسانی، رضایت مشتریان، فناوری.

 

تعداد صفحه :۱۸۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته:

 مدیریت بازرگانی

عنوان:

بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

چکیده. ۱

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله. ۴

۱-۳- ضرورت تحقیق. ۶

۱-۴- سابقه تحقیقات. ۷

۱-۵- اهداف تحقیق. ۸

۱-۶-سوالات تحقیق. ۸

۱-۷- فرضیه‌های تحقیق. ۹

۱-۷-۱- فرضیه اصلی :. ۹

۱-۷-۲-فرضیه‌های فرعی:. ۹

۱-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. ۱۰

۱-۸-۱ – روش تحقیق. ۱۰

۱-۹- روش گردآوری اطلاعات. ۱۱

۱-۹-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۱۱

۱-۱۰- قلمرو زمانی تحقیق. ۱۱

۱-۱۱-قلمرو مکانی تحقیق. ۱۱

۱-۱۲- تعاریف عملیاتی متغیر ها. ۱۲

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۴

۲-۱-۱-تعاریف جو سازمانی. ۱۴

۲-۱-۲- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. ۱۶

۲-۱-۳- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. ۱۶

۲-۲- عوامل موثر بر جو سازمانی. ۱۸

۲-۲-۱-روش‌های بهبود جو سازمانی. ۲۰

۲-۲-۲- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. ۲۱

۲-۲-۲-۱- جو باز. ۲۱

۲-۲-۲-۲- جو کنترل شده. ۲۲

۲-۲-۲-۳- جو خود مختار . ۲۳

۲-۲-۲-۴- جو پدرانه. ۲۳

۲-۲-۲-۵-جو بسته. ۲۴

۲-۲-۲-۶- جو آشنا یا دوستانه. ۲۴

۲-۲-۳- ابعادجو سازمانی. ۲۵

۲-۳- بهره‌وری. ۲۵

۲-۳-۱-اهمیت بهره‌وری. ۲۶

۲-۳-۲- بررسی تاریخ بهره‌وری. ۲۷

۲-۳-۳- ضرورت بهره‌وری. ۲۹

۲-۳-۴- بهره‌وری چیست. ۳۰

۲-۳-۵- تعریف بهره‌وری. ۳۱

۲-۳-۶- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. ۳۲

۲-۴- سطوح بهره‌وری. ۳۵

۲-۴-۱- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. ۳۶

۲-۴-۲- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. ۳۸

۲-۴-۲-۱-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   ۳۹

۲-۴-۲-۲-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. ۳۹

۲-۴-۲-۲-۱- عوامل سخت‌افزاری. ۳۹

۲-۴-۲-۲-۲- عوامل نرم‌افزاری. ۳۹

۲-۴-۲-۲-۳- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. ۳۹

۲-۴-۳- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. ۴۳

۲-۴-۴- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   ۴۴

۲-۴-۵- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). ۴۵

۲-۵- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   ۴۶

۲-۵-۱- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. ۴۸

۲-۵-۲-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). ۴۸

۲-۵-۳- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. ۵۱

۲-۵-۴- بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۱

۲-۵-۵- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. ۵۲

۲-۵-۶- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۲

۲-۵-۷- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۳

۲-۵-۸- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۵

۲-۵-۹-موانع بهره‌وری. ۵۶

۲-۵-۱۰- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. ۵۶

۲-۵-۱۱- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. ۵۶

۲-۵-۱۲- موانع فردی بهبود بهره‌وری. ۵۷

۲-۵-۱۳- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). ۵۷

۲-۵-۱۴- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   ۵۸

۲-۵-۱۵- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   ۶۱

۲-۵-۱۶- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). ۶۲

۲-۵-۱۷- نقش پاداش در بهره‌وری. ۶۴

۲-۵-۱۸- بهره‌وری و مدیریت. ۶۵

۲-۶- پیشینه تحقیقات. ۶۶

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳- ۱. مقدمه. ۷۰

۳- ۲. نوع تحقیق. ۷۰

۳-۳. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. ۷۱

۳-۳-۱. روش بررسی اسناد و مدارک. ۷۱

۳-۳-۲.روش میدانی. ۷۱

۳-۴.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. ۷۱

۳- ۵. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. ۷۲

۳-۶.طرح تحقیق. ۷۳

۳-۶-۱. هدف مطالعه. ۷۳

۳-۶-۲. نوع مطالعه. ۷۳

۳-۶-۳.میزان دخالت محقق در پژوهش. ۷۳

۳-۶-۴. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. ۷۳

۳-۶-۵. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروه ها، سازمان‌ها   ۷۴

۳-۶-۶. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. ۷۴

۲-۶-۷.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. ۷۴

۳-۶-۸. حجم نمونه آماری. ۷۶

۳- ۶- ۹. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۷۶

۳- ۶- ۱۰. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. ۷۷

۳-۷. پایایی. ۷۷

۳- ۷- ۱. ثبات سنجه‌ها. ۷۷

۳-۷ -۲. سازگاری درونی سنجه ها. ۷۷

۳-۸. روایی. ۷۹

۳- ۸- ۱. روایی محتوا :. ۷۹

۳- ۸- ۲. روائی وابسته به معیار :. ۷۹

۳- ۸- ۳. روائی سازه ( مفهومی‌) :. ۷۹

۳-۹-روایی پرسشنامه:. ۷۹

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. ۸۰

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه. ۸۲

۴-۲ – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. ۸۲

۴-۲-۱) جنسیت. ۸۲

۴-۲-۲- میزان تحصیلات. ۸۳

۴-۲-۳- رده سازمانی. ۸۴

۴-۲-۴ -سن. ۸۵

۴-۲-۵- سنوات خدمت:. ۸۶

۴-۳ – آزمون فرضیات تحقیق. ۸۷

۴-۳ – ۱- آزمون فرضیه فرعی اول. ۸۷

۴-۳-۲ – آزمون فرضیه فرعی دوم. ۸۸

۴-۳-۳ – آزمون فرضیه فرعی سوم. ۸۹

۴-۳-۴ – آزمون فرضیه فرعی چهارم. ۹۰

۴-۳-۵ – آزمون فرضیه فرعی پنجم. ۹۱

۴-۳-۶- آزمون فرضیه فرعی ششم. ۹۲

۴-۳-۷ -آزمون فرضیه فرعی هفتم. ۹۳

۴-۳-۸ – آزمون فرضیه فرعی هشتم. ۹۴

۴-۳-۹ -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. ۹۵

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱-مقدمه. ۹۷

۵-۲ خلاصه یافته‌های پژوهش. ۹۷

۵- ۳- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. ۹۸

۵-۳-۱- نتیجه فرضیه اصلی. ۹۸

۵-۳-۲- نتیجه فرضیه فرعی اول. ۹۸

۵-۳-۳- نتیجه فرضیه فرعی دوم. ۹۸

۵-۳-۴- نتیجه فرضیه فرعی سوم. ۹۹

۵-۳-۵- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. ۹۹

۵-۳-۶- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. ۹۹

۵-۳-۷- نتیجه فرضیه فرعی ششم. ۹۹

۵-۳-۸- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. ۹۹

۵-۳-۹- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. ۱۰۰

۵- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. ۱۰۰

۵-۴-۱- رهنمودهایی برای عمل. ۱۰۰

۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. ۱۰۲

۵-۶- محدودیت‌های پژوهش. ۱۰۲

منابع و ماخذ. ۱۰۳

پیوست. ۱۱۰

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد ۱۳۲ تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (۱۹۷۸) برای ۱۱۱ نفر جامعه آماری(N)، تعداد ۹۲ نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد ۱۰۰ پرسشنامه توزیع و با جمع آوری ۹۲ پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(۱۹۹۵) با ۳۲ سوال و برای پرسشنامه ۲۶ سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(۲۰۰۲) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب ۹۱۶/۰ و۹۴۶/۰ بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی ۳۲۱/۰ و معناداری ۰۰۰/۰ بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.

کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه

جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می ­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛

– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛

– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛

– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛

– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵)

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).

رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.

 

۱-۲- بیان مسئله

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه ­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[۱]، ۲۰۰۰).

انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،.)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، ۱۳۸۷).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، ۱۳۸۴).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، ۱۳۸۶).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روش های عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: ۱)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستم های ارزشی سازمان است. ۲)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، ۲۰۰۵).

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد[۲](۱۹۹۸)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال۱۹۲۷، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، ۱۳۸۴). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 ۱-۳- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،۱۹۸۸). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، ۱۳۷۶). اکول[۳] (۱۹۹۶) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[۴]، ۱۹۸۹). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[۵]، ۱۹۶۹).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

۱-۵- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

۱-۶-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(داده ها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، ۱۳۷۰).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، ۱۳۷۹).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، ۱۳۷۶). اکول[۸] (۱۹۹۶)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[۹]، ۱۹۸۹). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[۱۰]، ۱۹۶۹). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

۱-۷- فرضیه ­های تحقیق

۱-۷-۱- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۱-۷-۲-فرضیه‌های فرعی:

  1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۱-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

۱-۸-۱ – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)۱ بوده که به شیوه مقطعی۲ صورت می‌پذیرد. (دلاور، ۱۳۸۰)

 

۱-۹- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش های ذیل استفاده شده است :

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان ­نامه­ها و.) و اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

۱-۹-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

  1. آزمون فریدمن
  2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
  3. آزمون علامت

 

۱-۱۰- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و ۱۰ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

۱-۱۱-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

۱-۱۲- تعاریف عملیاتی متغیر ها

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).

 

تعداد صفحه :۱۳۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بهبود اجرای مدیریت زنجیره تامین در شرکت گاز استان گیلان

(واحد رشت)

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت تحول

موضوع:

بهبود اجرای مدیریت زنجیره تامین در شرکت گاز استان گیلان

استاد مشاور:

دکتر مهرداد گودرزوند چگینی

شهریور ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده

 

فصل اول کلیات پژوهش

۱-۱) مقدمه. ۲

۱-۲) بیان مساله. ۳

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق. ۴

۱-۴) چارچوب نظری تحقیق. ۶

۱-۵) اهداف تحقیق. ۷

۱-۶) فرضیه های تحقیق. ۷

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۸

۱-۷-۱) تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق ۸

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۸

۱-۸) قلمرو پژوهش. ۹

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی پژوهش. ۹

۱-۸-۲) قلمرو مکانی پژوهش. ۱۰

۱-۸-۳) قلمرو زمانی پژوهش. ۱۰

 

فصل دوم مطالعات نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه. ۱۲

۲-۲) مدیریت زنجیره تامین. ۱۳

۲-۲-۱) تاریخچه مدیریت زنجیره تامین ۱۴

۲-۲-۲) سیر تکاملی زنجیره تأمین ۱۴

۲-۲-۳) ضرورت مدیریت زنجیره تامین ۱۶

۲-۲-۴) فرآیندهای زنجیره تأمین ۱۷

۲-۲-۵) مدلهای زنجیره تأمین ۱۹

۲-۲-۶) شاخصه های عملکرد زنجیره تأمین ۲۵

۲-۲-۷) بررسی مفهوم مدیریت زنجیره عرضه با توجه به مکاتب موجود. ۲۷

۲-۲-۸) اندازه گیری کارایی زنجیره تأمین ۳۱

۲-۲-۹) شناخت زنجیره های تامین ۳۳

۲-۲-۱۰) فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تامین ۳۴

۲-۲-۱۱) زنجیره تأمین چابک. ۳۸

۲-۲-۱۲) فرایندهای اصلی یک زنجیره تامین ۴۲

۲-۲-۱۳) فعالیت های زنجیره تامین ۴۵

۲-۲-۱۴) انتخاب تامین کننده در زنجیره تامین ۴۷

۲-۲-۱۵) نگرشهای سنجش عملکرد زنجیره عرضه. ۴۹

۲-۲-۱۶) ابعاد ساختاری، محرک ها و محدودیت های زنجیره تامین ۵۰

۲-۲-۱۷) ارزیابی ارزش زنجیره تامین ۵۲

۲-۲-۱۸) فازهای تصمیم گیری در زنجیره تامین ۵۵

۲-۲-۱۹) مفهوم سازی یک زنجیره تامین خدمات ۵۶

۲-۲-۲۰) زنجیره تامین سبز. ۵۸

۲-۳) پیشینه تحقیق. ۶۰

۲-۳-۱) پیشینه تحقیق داخلی ۶۰

۲-۳-۲) پیشینه تحقیق خارجی ۶۱

۲-۴) جمع بندی و نتیجه گیری ۶۳

 

فصل سوم روش اجرای تحقیق

۳-۱) مقدمه. ۶۶

۳-۲) روش تحقیق. ۶۷

۳-۲-۱) روش تحقیق بر اساس هدف تحقیق ۶۷

۳-۲-۲) روش تحقیق بر اساس ماهیت و روش تحقیق ۶۷

۳-۳ ) جامعه آماری تحقیق. ۶۷

۳-۴) روش نمونه گیری ۶۸

۳-۵ ) حجم نمونه. ۶۸

۳-۶) روش جمع آوری داده ها ۶۹

۳-۷) ابزار سنجش و نحوه طراحی آن. ۷۰

۳-۸ ) مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق. ۷۱

۳-۹) آزمون کفایت نمونه. ۷۲

۳-۱۰) روایی و پایایی  ابزار اندازه گیری ۷۲

۳-۱۰-۱ ) روایی (اعتبار) پرسشنامه. ۷۳

۳-۱۰-۲ ) پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۷۳

۳-۱۱) نرمال بودن جامعه. ۷۴

۳-۱۲ ) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ۷۵

۳-۱۲-۱) تحلیل مدل معادلات ساختاری ۷۵

۳-۱۲-۲)  ماتریس اهمیت – عملکرد. ۷۷

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱) مقدمه. ۸۰

۴-۲ ) آمار توصیفی. ۸۱

۴-۲-۱) جنسیت پاسخ دهندگان. ۸۲

۴-۲-۲) سن پاسخ دهندگان. ۸۲

۴-۲-۳) سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۳

۴-۲-۴) سابقه خدمت پاسخ دهندگان. ۸۳

۴-۲-۵ ) توصیف متغیرهای تحقیق ۸۴

۴-۳)آمار استنباطی. ۸۷

۴-۳-۱) بررسی روابط بین متغیرها ۸۷

۴-۳-۲) برآورد و آزمون مدل. ۸۸

۴-۴) معیارهای برازش مدل. ۸۹

۴-۵) تحلیل عاملی تاییدی یا تحلیل مدل اندازه گیری ۹۰

۴-۵-۱) سنجش مدل اندازه گیری مدیریت زنجیره تامین داخلی ۹۱

۴-۵-۲) سنجش مدل اندازه گیری مدیریت زنجیره تامین مرتبط ۹۲

۴-۵-۳) سنجش مدل اندازه گیری پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین ۹۴

۴-۵-۴) سنجش مدل اندازه گیری اجرای مدیریت زنجیره تامین ۹۶

۴-۶) برازش کلی مدل و فرضیات تحقیق. ۹۷

۴-۶-۱) مدل پایه تحقیق در حالت اعداداستاندارد. ۹۷

۴-۶-۲) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری ۹۸

۴-۶-۳) شاخص‌های برازندگی فرضیات اصلی ۱۰۰

۴-۶-۴) تحلیل مسیر های مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق ۱۰۱

۴-۷) آزمون فرضیه ها ۱۰۲

۴-۸) بررسی آزمون فرضیه های اثرات غیرمستقیم. ۱۰۴

۴-۹) بررسی ماتریس اهمیت- عملکرد. ۱۰۵

 

فصل پنجم نتیجه‎گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه. ۱۱۲

۵-۲) خلاصه نتایج. ۱۱۳

۵-۳) نتایج و دستاوردهای حاصل از تحقیق. ۱۱۶

۵-۴) پیشنهادات تحقیق. ۱۲۰

۵-۵ )پیشنهادات کاربردی ۱۲۰

۵-۵-۱) پیشنهادات کاربردی مدیریت زنجیره تامین داخلی ۱۲۰

۵-۵-۲) پیشنهادات کاربردی مدیریت زنجیره تامین مرتبط ۱۲۱

۵-۵-۳) پیشنهادات کاربردی پذیرش فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین ۱۲۲

۵-۶ ) محدودیت های تحقیق. ۱۲۳

۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آتی. ۱۲۳

 

منابع و مآخذ

 

پیوست

 

Abstract

چکیده

مدیریت کارآمد زنجیره تامین به یک شرکت امکان می دهد تا تولید و انتقال محصولات در کل مسیر تولید و توزیع را، از تامین مواد اولیه یا قطعات گرفته تا قرار دادن محصول تمام شده در اختیار مشتریان،هماهنگ سازند. با توجه به محیط رقابتی، امروزه مدیریت زنجیره تامین به عنوان عاملی استراتژیک در موفقیت  سازمان ها شناخته شده است و می تواند اثرات مثبت و محسوسی بر فعالیت های سازمان داشته باشد. پروژه های بخش گاز نیازمند مواد، تجهیزات، تسهیلات و تأمین کنندگانی از سازمان های دیگر هستند و عملکرد یک پروژه تحت تأثیر فعالیت های سایر سازمان هایی قرار می گیرد که یک زنجیره تأمین را تشکیل می دهند.

هدف این پژوهش بهبود اجرای مدیریت زنجیره تامین در بین کارکنان شرکت گاز استان گیلان، در نمونه ای سهمیه ای به تعداد ۱۳۳ نفر بود. برای آزمون فرضیه ها؛ از روش مدلسازی معادلات ساختاری توسط نرم افزار Smart PLS 2 LISREL 8.8  و SPSS 22 استفاده شده است.

یافته ها نشان داد عوامل دخیل در مدل زنجیره تامین بر بهبود اجرای زنجیره تامین تاثیر مثبت دارد، هم چنین در بررسی تحلیل اهمیت- عملکرد یافته ها حاکی از آن بود که در برخی از سنجه ها اتلاف منابع وجود دارد که مدیران زنجیره لازم برنامه و استراتژی‌هایی را در راستای بهبود وضعیت کنونی اتخاذ نماید. علاوه بر آن نتایج حاکی از آن است، تعدادی از سنجه ها در سازمان وجود دارد که جزو نقاط قوت سازمان به حساب می آید و دارای عملکرد خوبی در اجرا نیز می باشد.

واژگان کلیدی

مدیریت زنجیره تامین، مدیریت زنجیره تامین داخلی، مدیریت زنجیره تامین مرتبط، پذیرش فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین، اجرای زنجیره تامین، تحلیل اهمیت- عملکرد

) مقدمه

مدیریت زنجیره تامین نه تنها به بررسی راه های ترویج هزینه در سراسر کانال های عرضه کالا و خدمـات می پردازد، بلکه باید بین تقاضای روز افزون مشتریان برای ارائه خدمات به موقع و کارآمد موازنه ایجاد کرده و از تحولات سریعی که در عرضه فناوری صورت می گیرد نیز، غافل نباشد. به عبارتی، مدیریت کارآمد زنجیره تامین به یک شرکت امکان می دهد تا تولید و انتقال محصولات در کل مسیر تولید و توزیع را،از تامین مواد اولیه یا قطعات گرفته تا قرار دادن محصول تمام شده در اختیار مشتریان،هماهنگ سازند. فن آوریهای پیشرفته چه ازجنبه های فرآیندهای سازمانی و چه از جهت ارتباطات،کلید مدیریت زنجیره تامین امروزی هستند که با بهره گرفتن از این فناوری می توان موجودی انبار را به حداقل رساند و محصول را به موقع تحویل داد. در این راستا به کاربردن خردمندانه فناوری برای انتقال هدایت شده اطلاعات به این معنی است که تولید کننده گان می تواند به حداقل ها اکتفا کرده و فقط به تعداد مورد نیاز تولید و روانه انبار کنند و مرتبا” جای خالی محصولات تحویل شده به مشتری را پر نماید. تحویل سریع و مطمئن این فایده را نیز دارد که موجودی انبار با صرفه ترین حد خود حفظ شود . باگسترده شدن استفاده از فناوری های پیشرفته،تبدیل  شدن زنجیره تامین به شبکه تامین وبا ورود بخش های منابع و تهیه تدارکات به اینترنت،لازم است شرکت ها با مدیریت کار آمد اطلاعات را به کار برند. امروزه هیچ شرکتی نمی تواند از مدیریت زنجیره تامین چشم پوشی کرده و انتظاربقاداشته باشد از اینرو،اندیشه زنجیره تامین به یک اندیشه رایج در همه شرکت های عمده درسراسر جهان تبدیل شده است و اگر تا چند سال پیش،دسترسی به بازار جهانی فقط در اختیار بزرگترین وموفق ترین شرکت ها بود، امروزه به برکت وجود فناوری پیشرفته از جمله اینترنت،حتی کوچک ترین شرکت ها نیز می توانندبه بازارها ونمایشگاهای اینترنتی وارد شده و کالای خود را به بهترین قیمت ها و شرایط عرضه کنند.

با توجه به محیط رقابتی امروزمدیریت زنجیره تامین به عنوان یک عامل استراتژیک در موفقیت  سازمان ها شناخته شده است ومی تواند اثرات مثبت و محسوسی بر فعالیت های سازمان داشته باشد. تحولات روز افزون تکنولوژی، تغییر شرایط بازار، تغییر شیوه کسب و کار، انتظارات متفاوت و متغیر مشتریان و. از عوامل موثر بر تغییر زنجیره تامین شده است. در این محیط تجاری، نوآوری در محصولات و فرآیندهای سازمانی به عنوان عاملی حساس و حیاتی در موفقیت شرکت ها مطرح است. یکی اززمینه های نو آوری که مورد توجه و تمرکز بیشتری بوده است، اتخاذ فناوری اطلاعات است. فن آوری اطلاعاتی جدید، این قابلیت را دارد که بر ساختار سازمانی، استراتژی شرکت، مبادله مکاتبات و ارتباطات،روش های عملیاتی،روابط خریدار – عرضه کننده و قدرت چانه زنی تاثیر گذارد، همچنین این امکان را دارد که بهروری، انعطاف پذیری سازمان را افزایش دهد.

قبل از هر چیز لازم است تا در ابتدایی ترین فصل، کلیاتی درباره تحقیق موردنظر ارائه گردید. از این رو در این فصل سعی بر آن بود که با بیان مسئله اصلی تحقیق و تشریح مختصر موضوع و همچنین بیان ضرورت و فرضیات تحقیق که در واقع راهنمای اجرایی در مسیر تحقیق است به کلیات تحقیق اشاره شود. همچنین برای تمرکز تحقیق لازم است که قلمرو از بعد موضوعی، مکانی و زمانی بیان شود تا تحقیق در همین راستا پیش رود و در پایان فصل نیز با تعریف اصلاحات و واژه ها به رفع ابهامات و روشن تر شدن هر چه بهتر موضوع سعی شده است.

۱-۲) بیان مساله

در فضای کنونی اقتصاد جهانی که به سرعت در حال تغییر است، فشار به سازمان ها برای یافتن راه های جدید ایجاد ارزش برای مشتریان از طریق زنجیره  تامین در حال افزایش است. سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که برای افزایش و  بهبود در سودآوری و  کاهش هزینه ها باید روابط خود را با مشتریان تقویت کنند(عادل آذر و همکاران، ۱۳۹۱).

در فضای رقابتی تجارت امروز دنیا، شرکتها و سازمانها با بهره گیری از انواع فناوری و علوم مدیریت، اقدام به ایجاد مزایای رقابتی از طریق ابزارهای مدیریت داده و مدیریت دانش و بهینه سازی روندهای سازمانی مانند تولید و یا ارتباطات سازمان می‌کنند. یکی از مهمترین علوم مدیریتی که در این زمینه مباحث بسیار سودمندی را مطرح کرده است، مدیریت زنجیره تامین است. با بهره گیری از این ابزار هر سازمان قادرخواهد بود روابط تجاری خود را با بهینه سازی تبادل اطلاعات با همکاران تجاری نظیر تامین کنندگان مواد اولیه، توزیع کنندگان محصولات و پیمانکاران حمل و نقل کالا توسعه دهد. بدین ترتیب شرکت های خدماتی موفق خواهند شد تا در زمان بسیارکمتری مسئولیت های خود را انجام دهند و زمان و هزینه های اتلافی را پایین آورد(نقاده، ۲۰۱۲).

با افزایش پیچیدگی و گستردگی اجرای عملیات گازرسانی به روستاهها و شهرها و صنایع بزرگ ، تامین و نگهداری شبکه‌ها و ایستگاهها و سایر تاسیسات و برقراری جریان پیوسته گاز طبیعی برای مصرف کنندگان و در نهایت افزایش فشار مشتریان برای بروزرسانی و مکانیزه نمودن خدمات پس از فروش، هزینه های روز افزونی را در پی داشته است و بررسی و مطالعات میدانی در این زمینه نشان میدهد که عدم هماهنگی در اجرای فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان یکی از عوامل مشکلات فوق الذکر می باشد. کیهارا(۲۰۰۱) تشخیص داده است که مدیریت زنجیره تامین یکی از بهترین ابزارها برای بهبود عملکرد سازمان. ویلا(۲۰۰۱) مدیریت زنجیره تامین را بعنوان مدیریت اطلاعات کاربردی و مالی در تبدیل مواد خام به محصول و ارتباط با تامین کنندگان مواد، صنعت گران، توزیع کنندگان و مصرف کنندگان تعریف کرد. مدل پذیرش و اجرای مدیریت زنجیره تامین بوسیله بچتل و جارایام (۱۹۹۷) چن و پاول راج(۲۰۰۴)، کوپر و همکارانش(۱۹۹۷) و یا منترز و همکارانش(۲۰۰۱) بررسی شده است. اما آزمایش کمی در این زمینه انجام شده است. بررسی های تجربی اولیه بوسیله ی سیگولینی و همکارانش(۲۰۰۴)، فاست و مگنان(۲۰۰۱)، (کوتزاب و همکارانش) و ویزفر(۲۰۰۳)وتلر ودیگران (۲۰۱۲) انجام شده است. اجرای مدیریت زنجیره تامین شامل: مدیریت زنجیره تامین داخلی. مدیریت زنجیره تامین مر تبط با هم،  پذیرش فرآیند های مربوط به مدیریت زنجیره تامین و اجرای مدیریت زنجیره تامین درداخل سازمان ها می باشد.اجرای مدیریت زنجیره تامین در سازمان ها، بصورت مجموعه فرآیندهای تجاری داخلی و خارجی شرکت ها با تامین کننده ها و مصرف کننده ها و به منظور خلق ارزش ها و اصلاح کلی کارایی زنجیره ها فهمیده می شود(کوپر و همکارانش۱۹۹۷ و لمبرت و همکارانش۱۹۹۸). سطح اجرایی مدیریت زنجیره تامین در سازمان ها، بستگی به سطح کاربردی این فرآیند در داخل سازمان با تامین کنندگان و مصرف کنندگان در خارج سازمان دارد. فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین انبوهی از محصولات، خدمات، اطلاعات موردنظر و چیزهای باارزشی را برای مصرف کنندگان بهمراه اصلاح کارایی زنجیره تامین در هشت زمینه تولید می کند(کوپر و همکارانش۱۹۹۷، کراکستون و همکارانش۲۰۰۱ و لمبرت و همکارانش ۲۰۰۵). این هشت مورد عبارتند از:۱- مدیریت ارتباط با مصرف کننده۲- مدیریت سرویس دهی(خدمات) به مصرف کننده        ۳- مدیریت نیازمندی ها ۴- اجرای دستورات۵- مدیریت تولید۶- مدیریت با تامین کنندگان۷- مدیریت محصولات و تجاری سازی۸-مدیریت عملکردها. “شرایط داخلی مدیریت زنجیره تامین” برای فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین و اجرای مدیریت زنجیره تامین در داخل سازمانی شرطی اساسی است. این شرایط به تعهدات و نیروهای انسانی و منابع مالی، پشتیبانی مدیریت ارشد، اهداف داخلی، میزان کارایی و میزان مهارت نیروی کار، سیستم اطلاع رسانی داخلی، بررسی تغییرات اطلاعات، آموزش، تشکیل گروه های فرآیندسازی و هم چنین بررسی رفتارها و تغییرات انجام شده “تکالیفی” که می بایست قبل از تمرکز کردن روی اقدام کلی برای فرآیندهای تجاری سازی با تامین کنندگان و سایر مصرف کنندگان انجام شود، مربوط می شود. بنابراین ساختار ساززماندهی یکی از موارد استراتژیک از اجزای مدیریت زنجیره تامین و پارامترهای مدیریت فرهنگی بوده و منابع انسانی نیز از پیش نیازهای آن برای هدایت سازمان ها در یک شرایط منسجم می باشد(بتچل و جاریام، ۱۹۹۷ و چن و پائول راج، ۲۰۰۴ و کوپر و همکارانف ۱۹۹۷، منتزر و همکاران، ۲۰۰۱، سیگولینی و همکاران ۱۹۹۴، فاوست و مگنان، ۲۰۰۱ف لمبرت و دیگران ۲۰۰۵).

شرایط ارتباطی مدیریت زنجیره تامین نیازهای اساسی ای هستند که از فرآیندهای اجرایی مابین سازمانهای مدیریت زنجیره تامین سرچشمه می گیرند. این شرایط شامل موارد زیر می باشند: مدیریت تقسیم‌بندی سیستم های طراحی کنترل، مدیریت تقسیم بندی اهداف و دیدگاه ها، ساختار سازمانی، شِمای سیستم پروژه ارتباطی، اعتمادسازی، ارتباط طولانی مدت قدرت(منظور قدرت در عملکردهاست)، سیستم منابع و ضررها، وابستگی درونی (متقابل)، اطلاعات تقسیم بندی شده در مورد وضعیت ها، اطلاعات طبقه بندی شده در مورد پیش بینی ها، اطلاعات طبقه بندی شده در مورد بهبود خدمات، فرهنگ سازمانی و بالاخره شیوه های مدیریت متعادل(چن و پل راج ۲۰۰۴، منتز و همکارانش۲۰۰۱، لمبرت و همکارانش ۱۹۹۸). پس از مشخص کردن “دلایل ریشه ای” در اجرای فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین در سازمان ها، علاقه مند هستیم تا بررسی کنیم که چقدر مدیریت زنجیره تامین در شرکت گار استان گیلان می تواند در مشخص کردن محرک‌ها در اصلاح سطح مدیریت مدیریت زنجیره تامین موجود، لازم می‌باشد.

محقق به دنبال پاسخگویی به سوالات زیر می باشد:

– آیا مدیریت زنجیره تامین داخلی بر مدیریت زنجیره تامین مرتبط در شرکت گازاستان گیلان موثراست؟

– آیا مدیریت زنجیره تامین داخلی بر پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تا مین در شرکت گاز استان گیلان موثراست؟

– آیا مدیریت زنجیره تامین مرتبط  به هم پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان موثراست؟

– آیا مدیریت زنجیره تامین داخلی بر اجرای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان موثر است؟

– آیا مدیریت زنجیره تامین مرتبط بر اجرای مدیریت زنجیره تامین در شرکت گاز استان گیلان موثر است؟

– آیا پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین بر اجرای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان موثر است؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به اینکه صنعت نفت و گاز کشور تحت تحریم های خارجی قرار دارد، چالش های عدیده ای در توسعه‌ی میادین گازی و پالایشگاه های کشور بوجود آمده است. به نظر می رسد توسعه این صنعت در افق چشم انداز سال ۱۴۰۴ با موانع و مشکلات بسیاری روبرو خواهد شد و دسترسی به اهداف تعیین شده برای هر بخش از این صنعت با اجرای روش حاضر، غیرقابل دسترس به نظر میرسد. از این روی اجرای سیستم های مدیریتی و تغییر در دیدگاه مدیریتی، بیش از پیش ضروری می باشد.

از طرفی بر اساس چشم انداز و بیانیه ماموریت شرکت گاز استان گیلان ، این شرکت قصد دارد در افق چشم‌انداز سال ۱۴۰۴ در استانی سبز، با ارائه خدمات کیفی و پوشش کامل گازرسانی ، تبدیل به یکی از سه شرکت برتر گاز استانی در کشور شود.

می توان گفت که هدف نهایی این شرکت، تامین رفاه، اطمینان و رضایت هر چه بیشتر مشتریان خود در بخش های خانگی، تجاری و صنعتی می باشد. با عنایت به چالش هایی که ذکر شد، رسیدن به این اهداف با مشکل مواجه شده است. تا کنون شرکت گاز استان گیلان مدیریت زنجیره تامین کالا را اجرا نموده، ولیکن برای دستیابی به هدف گفته شده، نیازمند به بهبود در اجرای مدیریت زنجیره تامین در تمامی فرآیندهای کنونی می باشد.

پروژه های بخش گاز نیازمند مواد، تجهیزات، تسهیلات و تأمین کنندگانی از سازمان های دیگر هستند و عملکرد یک پروژه تحت تأثیر فعالیت های سایر سازمان هایی قرار می گیرد که یک زنجیره تأمین را تشکیل می دهند. با توجه به توسعه و گسترش پروژه های مختلف و متنوع، به ویژه در خطوط انتقال شرکت های گاز استانی، طبق قوانین دولت این شرکت ها نباید وارد امور اجرایی شوند و باید با تأمین کنندگان و پیمانکاران برای انجام امور اجرایی قرارداد ببندند و مناقصه کنند. درنتیجه بعد جدیدی از همکاری میان شرکت های متعدد با شرکت های مسئول در بخش گاز ایجاد شده است. با توسعه روابط با تأمین کنندگان مختلف و پیمانکاران و تغییرات مکرر در قوانین و مقررات دولت، زمینه بروز ریسک های مختلف فراهم می شود که گاه با اثرگذاری آن ها بر یکدیگر، شدت پیامدها و اثرات آن بر سازمان افزایش می یابد. در پروژه های شرکت های گاز استانی نیز عواملی چون کارفرما، تأمین کننده، پیمانکار اصلی و جزئی دخیل هستند تا پروژه را به هدف نهایی آن که تحویل به موقع پروژه با کیفیت مورد نظر است، برسانند. در این پروژه ها، شرکت های گاز استانی در نقش کارفرما پروژه را تعریف می کنند و بهره بردار نهایی و استفاده کننده پروژه هستند. کارفرما برای اجرای طرح، آن را در اختیار پیمانکار اصلی پروژه قرار می دهد تا پروژه را به صورت عملیاتی شروع کند. انتخاب پیمانکار از طریق انجام مناقصه صورت می گیرد. پیمانکار اصلی نیز به نوبه خود با مشخص کردن پیمانکار فرعی، پروژه را عملیاتی می کند(شفیع زاده ،۱۳۸۹).

۱-۴) چارچوب نظری تحقیق[۱]

هر تحقیق به یک چهارچوب نظری نیاز دارد، چهارچوب نظری الگویی است که فرد محقق بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده شده اند، نظریه پردازی می کند. چهاچوب نظری ضرورتاً نباید سخن محقق باشد و گاه به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مسأله نشأت می گیرد. در بسیاری موارد ادغام باورهای منطقی فرد محقق و تحقیقات مرتبط منتشر شده با مسأله چهاچوب در ایجاد مبنایی برای بررسی موضوع تحقیق نقش محوری دارد. به طور کلی می توان گفت چارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر روی آن قرار داده می شود (خاکی، غلام رضا ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۶۳).

شکل ۱-۱ : مدل مفهومی پژوهش(Teller, Kotzab & Grant, 2012)

۱-۵) اهداف تحقیق

– سنجش مدیریت زنجیره تامین داخلی ، مدیریت زنجیره تامین مرتبط، پذیرش فرآیندها مرتبط با مدیریت زنجیره تامین و اجرای مدیریت زنجیره تامین در شرکت گاز استان گیلان.

– سنجش اثر مدیریت زنجیره تامین داخلی، بر مدیریت زنجیره تامین مرتبط در شرکت گاز استان گیلان.

– سنجش اثر مدیریت زنجیره تامین داخلی بر پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان.

– سنجش اثر مدیریت زنجیره تامین مرتبط بر پذیرش فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان.

– سنجش اثر مدیریت زنجیره تامین داخلی بر اجرای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان.

– سنجش اثر مدیریت زنجیره تامین مرتبط بر اجرای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان.

– سنجش اثر پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین بر اجرای مدیریت زنجیره شرکت گاز استان گیلان.

۱-۶) فرضیه های تحقیق

– مدیریت زنجیره تامین داخلی بر مدیریت زنجیره تامین مرتبط در شرکت گازاستان گیلان موثراست.

– مدیریت زنجیره تامین داخلی بر پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تا مین در شرکت گاز استان گیلان موثراست.

– مدیریت زنجیره تامین مرتبط  بر پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان موثراست.

– مدیریت زنجیره تامین داخلی بر اجرای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان موثر است.

– مدیریت زنجیره تامین مرتبط بر اجرای مدیریت زنجیره تامین در شرکت گاز استان گیلان موثر است.

– پذیرش فرآیندهای مربوط به مدیریت زنجیره تامین بر اجرای مدیریت زنجیره تامین شرکت گاز استان گیلان موثر است.

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

تعریف یک مفهوم به وسیله مفاهیم دیگر که معمولا از مطالعات و نظریه های موجود نشات می گیرد و با بیانی علمی ارائه می شود. بدیهی است در هنگام تعریف ذکر منبع مورد استفاده ضرورتی اجتناب ناپذیر است. در تعاریف عملی محقق به مشخص ساختن و تعریف نمودن آن متغیر و تعیین کردن عملیات و معیارهای تجربی که برای اندازه گیری و سنجش آن لازم است می پردازد.

۱-۷-۱) تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق

مدیریت زنجیره تامین: مدیریت زنجیره تامین عبارتست از فرایند یکپارچه سازی فعالیتهای زنجیره تامین و نیز جریانهای اطلاعاتی مرتبط با آن از طریق بهبود و هماهنگ سازی فعالیت ها در زنجیره تامین تولید و عرضه محصول.  (Laudon & Laudon, 2002).

مدیریت زنجیره تامین داخلی: شامل همه پردازشهای استفاده شده به وسیله یک سازمان در تبدیل داده های حمل شده به سازمان به وسیله تامین کنندگان به خروجی هاست، از زمانی که مواد وارد سازمان می شود تا زمانی که محصول نهایی برای توزیع به خارج سازمان حرکت می کند؛ فعالیتها اینجا شامل حمل مواد، مدیریت موجودی، ساخت وکنترل کیفیت است.

مدیریت زنجیره تامین مرتبط: زنجیره ای است که همه فعالیتهای مرتبط با جریان کالا وتبدیل مواد، ازمرحله تهیه ماده اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف کننده را شامل می شود.

پذیرش فرآیندهای مدیریت زنجیره تامین: گردش مناسب و انتقال صحیح اطلاعات باعث می‌شود تا فرایندها موثرتر و کاراتر گشته و مدیریت آنها آسان‌تر گردد . در بحث زنجیره تامین -همانگونه که گفته شد- اهمیت موضوع هماهنگی در فعالیتها بسیار حائز اهمیت است.

اجرا مدیریت زنجیره تامین: اجرای مدیریت زنجیره تامین زمانی می تواند در سازمان ها مفید واقع شود و می تواند که به اهداف خود برسد که بتواند در تعامل با اهداف و اجزای سازمان به خوبی خود را نشان دهد(Harrison,Francis.2005).

۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

مدیریت زنجیره تامین داخلی: در این تحقیق؛ مدیریت زنجیره تامین داخلی، بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت که شامل ۱۳ سوال (۱ تا ۱۳ ) سنجیده شده است. از جمله شاخص هایی که برای سنجش مدیریت زنجیره تامین داخلی، به کار گرفته شده عبارت است از : سودمندی کارکنان، سودمندی منابع مالی، حمایت مدیریت ارشد، مشخص بودن اهداف داخلی، استفاده از فناوری اطلاعات، قابلیت پردازش اطلاعات، تبادل اطلاعات با سایر اعضا، آموزش لازم، افراد متشکل از زمینه های متفاوت، کسب تخصص لازم، ارتباط با سایر اعضا، اجرای متقابل وظایف، فرآیند ارزیابی داخل شرکت (Kotzab et al.,2006).

مدیریت زنجیره تامین مرتبط: در این تحقیق؛ مدیریت زنجیره تامین مرتبط، بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت که شامل ۱۴ سوال (۱۴ تا ۲۷ ) سنجیده شده است. از جمله شاخص هایی که برای سنجش مدیریت زنجیره تامین مرتبط، به کار گرفته شده عبارت است از : فرآیند ارزیابی سایر اعضا، وجود توافق همکاری در اهداف، وجود گروه پروژه زنجیره تامین، اثرگذار بودن تصمیمات بر سایر اعضا، تمایل به اعتماد سازی، ارتباط بلند مدت با سایر شرکتها، توزیع قدرت یکسان، توزیع سود و زیان بین شرکت و اعضا، وابستگی متقابل بین شرکت و اعضا، مبادله منابع اطلاعاتی با سایر، مبادله اطلاعات دریافتی، مبادله ارائه خدمات با کیفیت، فرهنگ همکاری با سایر اعضا، تصمیم گیری مدیران ارشد (Cigolini et al.,2004).

پذیرش فرآیند مدیریت زنجیره تامین: در این تحقیق؛ پذیرش فرآیند مدیریت زنجیره تامین، بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت که شامل ۸ سوال (۲۸ تا ۳۵ ) سنجیده شده است. از جمله شاخص هایی که برای سنجش پذیرش فرآیند مدیریت زنجیره تامین، به کار گرفته شده عبارت است از : مطابقت سفارشات دریافتی، پیش بینی نیازهای آتی مصرف کنندگان، تنظیم ظرفیت ارائه خدمات، اطلاع رسانی به مصرف کنندگان، کمک از تامین کنندگان، توانایی جبران ضرر خدمات، راهگشایی در بهینه سازی اطلاعات، همکاری چند جانبه با تامین کنندگان (Lambert et al.,1998).

اجرا مدیریت زنجیره تامین: در این تحقیق؛ اجرا مدیریت زنجیره تامین، بر اساس طیف پنج گزینه ای لیکرت که شامل ۳ سوال (۳۶ تا ۳۸ ) سنجیده شده است. از جمله شاخص هایی که برای سنجش اجرا مدیریت زنجیره تامین، به کار گرفته شده عبارت است از : منابع مشترک با تامین کنندگان، منابع مشترک با مصرف کنندگان، منابع مشترک در داخل شرکت (Mentzre et al.,2001).

۱-۸) قلمرو پژوهش

از ابتدا باید بدانیم که در چه گستره ای پژوهش خواهیم نمود و این امر را به روشنی در پژوهش خود مطرح سازیم تا دیگران به درستی متوجه شوند که قلمرو پژوهش کجاست.

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی پژوهش

قلمرو موضوعی پژوهش حاضر از لحاظ موضوعی به بررسی بهبود اجرای مدیریت زنجیره تامین می پردازد که در حوزه مدیریت استراتژیک قرار دارد.

۱-۸-۲) قلمرو مکانی پژوهش

این پژوهش به بررسی موضوع در شرکت گاز استان گیلان می‌پردازد.

۱-۸-۳) قلمرو زمانی پژوهش

محدوده زمانی انجام پژوهش با برآوردهای انجام گرفته و اطلاعات این تحقیق در شش ماه اول (بهار و تابستان) ۹۴ جمع آوری شده است.

[۱] Theoritical Fromework

تعداد صفحه :۱۵۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی کیفیت خدمات درمانی بر اساس شیوه خدمات ارائه شده از منظر ادراکات و انتظارات مشتریان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت  کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

“گرایش مدیریت تحول”(M.A.)

عنوان

بررسی کیفیت خدمات درمانی بر اساس شیوه خدمات ارائه شده از منظر ادراکات و انتظارات مشتریان در بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه مطابق مدل سروکوال

مرداد ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان    صفحه

چکیده ۱

فصل اول :کلیات پژوهش

۱-۱) مقدمه    ۳

۱-۲) بیان مساله ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت پژوهش.    ۶

۱-۴) اهداف پژوهش    ۶

۱ -۴-۱) اهداف کلی ۶

۱-۴-۲) اهداف اختصاصی . ۶

۱-۴-۳) اهداف کاربردی   ۶

۱-۵) فرضیه های پژوهش    ۷

۱-۶) قلمروپژوهش    ۸

۱-۶-۱) قلمروموضوعی  ۸

۱-۶-۲) قلمرومکانی ۸

۱-۶-۳) قلمروزمانی. ۸

۱-۷) بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی    ۸

۱-۸) تعریف نظری و عملیاتی مفاهیم و متغیرها.  ۹

۱-۸-۱) تعاریف مفهومی   ۹

۱-۸-۲) تعاریف عملیاتی.   ۱۰

 

فصل دوم:ادبیات وپیشینه پژوهش

۲-۱ ) مقدمه  ۱۳

۲-۲ (مبانی نظری    ۱۴

۲-۲-۱ (خدمت.    ۱۴

۲-۲-۲ (کیفیت  ۱۵

۲-۲-۳ ) نقش و جایگاه کیفیت در بقای سازمان    ۱۶

۲-۲-۴) مشتری گرایی و کیفیت.  ۱۸

۲-۲-۵)کیفیت خدمت ۲۱

۲-۲-۶) کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی. ۳۳

۲-۲-۷)  کیفیت خدمات بیمارستانی. ۳۵

۲-۲-۸) معرفی مدل  servqual   ۳۷

۲-۲-۹) برخی نکات تحلیلی در استفاده از مدل سروکوال ۳۹

۲-۳ (پیشینه پژوهش.   ۴۰

۲-۳-۱) پژوهش های داخلی ۴۰

۲-۳-۱) پژوهش های خارجی.  ۴۵

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

۳-۱) مقدمه. ۴۸

۳-۲) روش پژوهش  ۴۸

۳-۳) جامعه آماری. ۴۸

۳-۴) ابزار گردآوری داده ها. ۴۹

۳-۵) روایی وپایایی پرسشنامه  ۵۰

۳-۵-۱) روایی پرسشنامه ۵۰

۳-۵-۲) اعتماد یا پایایی پرسشنامه.   ۵۰

۳-۶) روش های تجزیه و تحلیل ۵۱

۳-۶-۱) آمار توصیفی . ۵۱

۳-۶-۲) آمار استنباطی ۵۱

۳-۷) نرم افزارهای مورداستفاده. ۵۲

 

فصل چهارم:تحلیل داده های پژوهش

۴-۱) مقدمه. ۵۴

۴-۲) آمار توصیفی.    ۵۴

۴-۳) آمار استنباطی. .    ۵۹

۴-۳-۱) بررسی نرمال بودن توزیع نمونه.   ۵۹

۴-۳-۲) آزمون فرضیه های پژوهش    ۶۰

۴-۳-۲-۱) آزمون فرضیه اصلی اول. . ۶۰

۴-۳-۲-۲) آزمون فرضیه اصلی دوم. ۶۱

۴-۳-۲-۳) آزمون فرضیه اصلی سوم  ۶۲

۴-۴) مدل بررسی کیفیت خدمات ارائه شده با بهره گرفتن از معادلات ساختاری.    ۶۶

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

۵-۱ ) مقدمه.   ۷۰

۵-۲ ) نتایج فرضیه های پژوهش ۷۰

۵-۲-۱ ) نتیجه فرضیه اول   ۷۰

۵-۲-۲ ) نتیجه فرضیه دوم   ۷۰

۵-۲-۳ ) نتیجه فرضیه سوم.    ۷۱

۵-۳ ) بحث و نتیجه گیری کلی.    ۷۲

۵-۴ ) پیشنهادات. ۷۳

۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی   ۷۳

۵-۴-۱-۱) پیشنهاد مبتنی بر فرضیه اول.   ۷۳

۵-۴-۱-۲) پیشنهاد مبتنی بر فرضیه دوم    ۷۳

۵-۴-۱-۳) پیشنهاد مبتنی بر فرضیه سوم ۷۴

۵-۴-۲) پیشنهادات برای پژوهش های آتی   ۷۴

۵-۴ ) محدودیت های پژوهش ۷۴

منابع

منابع فارسی. ۷۵

منابع انگلیسی  ۷۹

پیوست ها ۸۲

چکیده

 

موفقیت تمام سازمان ها و مؤسسات تحت تأثیرعوامل متعددی قرار دارد که یکی از مهم ترین آن ها   رضایتمندی مشتریان است. برای استفاده از برداشت ها و نگرش مشتریان جهت ارزیابی کیفیت خدمات باید از ابزار مناسب استفاده کرد. ابزاری که غالبا در این زمینه مورد استفاده قرار می گیرد، مدل سروکوال است. در بخش خدمات بهداشتی نیز موضوع کیفیت دارای جایگاه ویژه ای است و از جمله واحدهایی که در ارائه خدمات درمانی به جامعه بیشترین نقش را دارا می باشد، بیمارستان ها هستند. بنابراین بررسی کیفیت خدمات ارائه شده در بیمارستان ها اهمیت زیادی دارد. در همین راستا پژوهشگر با بهره گرفتن از مدل سروکوال به ارزیابی کیفیت خدمات بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه پرداخته است. این پژوهش کاربردی به مطالعه رابطه میان کیفیت خدمات درمانی با ادراکات و انتظارات مشتریان در پنج بعد ملموسات، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، تضمین و همدلی می ­پردازد. ابزار مورد استفاده پرسشنامه ای است که بر اساس پنج بعد فوق طراحی شده است. جامعه پژوهش مشتمل بر ترخیص شدگان بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه می باشد. برای پردازش اطلاعات و تحلیل آنها نیز از نرم افزارSPSS  و Amos استفاده شده است و یافته ها نشان می دهد بین ادراکات و انتظارات مشتریان از ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات در بیمارستان های مورد مطالعه، بین ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات از منظر ادراکات و انتظارات مشتریان، همچنین بین بیمارستان های مورد مطالعه از نظر کیفیت خدمات در هر یک از ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات تفاوت معناداری وجود دارد و بر اساس نتایج حاصل از این پژوهش موثرترین بعد در ارتقاء سطح کیفیت خدمات در بیمارستان های مورد مطالعه از منظر ادراکات و انتظارات مشتریان، بعد تضمین می باشد. همچنین درمیان ابعاد کیفیت خدمات، بعد پاسخگویی و بعد ملموسات بر بعد قابلیت اطمینان تاثیرگذارند یعنی افزایش ادراکات مشتریان از سطوح مختلف پاسخگویی و نیز افزایش ادراکات مشتریان از سطوح مختلف ملموسات سبب افزایش کیفیت خدمات می شود .

 

واژگان کلیدی: کیفیت، سروکوال، ملموسات، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، تضمین، همدلی و بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه

.۱-۱) مقدمه

امروزه افراد در محیطی زندگی می کنند که به طور روزافزون به سوی اقتصاد مبتنی برخدمات پیش می رود. دیگر خدمات بخش کوچکی از اقتصاد به شمار نمی رود، بلکه به عنوان قلب ارزش آفرینی در اقتصاد مطرح است (سهرابی و بختیاری،۱۳۸۶: ۲). کالاها و خدمات از جمله بخش های دارای رشد سریع در کشورهای در حال توسعه محسوب می شوند (حسینی،۱۳۸۸: ۱۱). در بسیاری از کشورهای صنعتی نیز بخش خدمات به عنوان بخش حاکم و مسلط اقتصادی بدل شده است (مرادی و همتی ، ۱۳۸۹: ۱). بخش خدمات بیشترین سهم را در اقتصاد کشورها به خود اختصاص داده است و با توسعه روزافزون فناوری اطلاعات و ارتباطات هر روز سهم آن بیشتر نیز می شود (سهرابی و بختیاری،۱۳۸۶: ۲). خدمات امروزه به عنوان بخش مهمی از اقتصاد کشورها مطرح است (کروبی و یوسفی، ۱۳۸۹: ۶۶). اما با افزایش سهم خدمات، تشدید رقابت، افزایش هزینه ها، کاهش بهره وری در موسسات ارائه کننده خدمات و همچنین نگرانی های مصرف کنندگان در تنزل سطح کیفیت خدمات دریافت شده رو به فزونی گذاشته است (مرادی و همتی ،۱۳۸۹: ۱). تسخیر بخش معظم اقتصاد به وسیله خدمات، حجم بالای فعالیت و چرخش مالی این بخش و تنوع شرکت های خدماتی از سلامت و بهداشت گرفته تا فناوری اطلاعات و از آموزش گرفته تا بسیاری رشته های دیگر، مدیران را برآن می دارد تا نسبت به کیفیت خدمات ارائه شده حساس بوده و در مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمان توجه جدی به ارزیابی کیفیت خدمات داشته باشند (سهرابی و بختیاری،۱۳۸۶: ۲). تمایل به ارائه خدمات با کیفیت، نقش مهمی در صنایع خدماتی ایفا می نماید زیرا کیفیت خدمات رسانی برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود . در واقع امروزه رضایت مشتری و کیفیت خدمات به عنوان مسائل حیاتی در اغلب صنایع خدماتی به شمار می روند . نتایج تحقیقات مختلف نشان می دهد که بین کیفیت خدمات و عملکردهای مالی سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد. در حقیقت شرکت هایی با کیفیت خدمات بالا، سهم بازار بیشتر، بازگشت سرمایه بالاتر و گردش دارایی های بیشتری دارند (کروبی و فیاضی،۱۳۹۲: ۲).

هوفمن[۱] و باتسون [۲](۱۹۹۷) بیان داشته اند که ایجاد سطح بالایی از کیفیت خدمات، رضایت و وفاداری مشتریان را به همراه داشته و این امر نیز به نوبه خود منجر به افزایش سهم بازار و سوددهی می شود. نتیجه تحقیق اخیر کرستن [۳](۲۰۱۰) تایید کننده تاثیر کیفیت خدمات بر موفقیت کسب و کار می باشد (مرادی و همتی ، ۱۳۸۹: ۴).

۱-۲) بیان مساله

توجه به کیفیت کالا و حساسیت نسبت به خدمات مطلوب تر، در زمره مهمترین نکاتی است که جامعۀ جهانی در عصر حاضر برای آن ها اهمیت خاصی قائل است. امروزه کیفیت را، خواستۀ مشتری تعریف    می کنند و ادراکات و انتظارات مشتری را اصلی ترین عامل تعیین کننده کیفیت می دانند. مشتریان یا دریافت کنندگان خدمت، کیفیت خدمت را با مقایسۀ ادراکات و انتظارات خود از خدمت دریافت شده ارزیابی می کنند . گرونروز[۴] کیفیت خدمات را مغایرت بین ادراک مشتری از خدمت و انتظارات او تعریف کرده است. پاراسورامان[۵] وهمکاران معتقدند ادراکات، بیانگر ارزیابی مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده است و انتظارات، همان خواسته های مشتری که بیانگر احساس آن ها نسبت به آن چه ارائه دهندگان خدمات باید عرضه کنند، است. کسب بازخورد از مشتریان یکی ازگام های اساسی تأمین و ارتقاء کیفیت است. بازخورد کسب شده از مشتریان کمک می کند تا مناطقی که در آن ها نیاز به بهبود مستمر وجود دارد، شناسایی شوند. اما غالباً بین شناخت مدیران از ادراکات و انتظارات دریافت کنندگان خدمت و ادراکات و انتظارت واقعی آنها تناسب وجود ندارد و این امرموجب صدمه دیدن کیفیت خدمات می شود (رمضانیان و همکاران، ۱۳۹۲: ۶۷-۶۶). در بخش خدمات بهداشتی نیز موضوع کیفیت دارای جایگاه ویژه ای است(آقاملایی و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۷۳) و در طول تاریخ، پزشکان و دیگر ارائه دهندگان خدمات بهداشتی و درمانی به هر شکل دنبال ارائه مراقبت های باکیفیت بوده اند (بهادری و همکاران، ۱۳۹۲) چرا که اولاً این بخش با قشر وسیعی از جامعه ارتباط پیدا می کند و مهم تر این که رسالت خطیر حفظ سلامت و مراقبت از حیات جامعه برعهده این بخش است (آذربایجانی و همکاران،۱۳۹۰: ۱۲۷۵). از جمله واحدهایی که در ارائه خدمات درمانی به جامعه بیشترین نقش را دارا می باشد بیمارستان ها هستند. بنابراین بررسی کیفیت خدمات ارائه شده در بیمارستان ها به عنوان یکی  از مهم ترین واحدهای ارائه خدمات در نظام سلامت اهمیت زیادی دارد (حیدرنیا و همکاران، ۱۳۹۳: ۹۸). بیماران می خواهند هم به عنوان بیمار و هم به عنوان افرادی که زندگی خانوادگی و اجتماعی – اعتقادی شان با مشکلات پزشکی و بستری تهدید یا مختل شده است، به طور جدی مورد توجه قرار گیرند ( الکساندر و همکاران ،۲۰۰۴: ۵۶). انتظار مشتریان در زمینه کیفیت خدمات مراقبت سلامت مشتریان فزاینده است. نشان داده شده است کیفیت خدمت عنصر مهمی در انتخاب بیمارستان توسط مشتریان می باشد. کیفیت مراقبت سلامت به عنوان مجموعه ویژگی های محصول یا خدمت است که نشان دهنده توانایی سازمان در راضی نگه داشتن مشتریان و برآورده کردن نیازهای آنان است. کیفیت خدمات مراقبت سلامت خواسته ها و نیازهای مشتریان را با حداقل منابع و بدون خطا، تأخیر و هدر دادن منابع و در بالاترین سطح مقررات برآورده می کند ( کیوماراسوامی[۶]،۲۰۱۲: ۱۴۱).

در حال حاضر سازمان های ارائه دهنده خدمات در بخش سلامت و به ویژه بیمارستان ها تلاش مضاعفی در جهت برآورده کردن نیازها و انتظارات فزاینده بیماران می کنند. بنابراین بیماران تنها مرجع حائز شایستگی برای قضاوت درباره کیفیت خدمت می باشند و هرگاه برداشت بیمار درباره یک خدمت بدین صورت باشد که کیفیت آن از انتظارات اولیه فراتر باشد آن گاه می توان ادعا کرد بیمارستان، خدمات با کیفیتی ارائه می دهد (جبرائیلی و همکاران ، ۱۳۹۱: ۲۰).

متأسفانه علی رغم اهمیت زیادی که بخش بهداشت ودرمان دارد، شیوه ارائه خدمات توسط این بخش به نوعی است که درموارد زیادی نارضایتی جامعه را به دنبال دارد، چرا که به لحاظ خطیر بودن خدمات این بخش، اشتباهات بسیارکوچک، خسارات بزرگ و جبران ناپذیری را به دنبال دارد. برداشت مشتری از کیفیت خدمت، نقش اصلی را در شکل دهی به بازار بخش سلامت دارد و وجود اطلاعات معتبر در مورد ادراکات و انتظارات مشتری، تأثیر انکارناپذیری بر ارتقاء کیفیت خدمات این بخش بر جای می گذارد (طراحی و همکاران ، ۱۳۸۹: ۱۴). ارزیابی انتظارات ارائه دهندگان و دریافت کنندگان خدمات بهداشتی درمانی، ضروری به نظر می رسد (آذربایجانی و همکاران ، ۱۳۹۰: ۱۲۷۵).

پیاده کردن برنامه مدیریت کیفیت استراتژیک نیازمند درک روشنی از نگرش سازمان به کیفیت خدمات، انتظارات مشتریان، کیفیت ادراک شده، مقیاس های کیفیت و عوامل اصلی تعیین کننده کیفیت می باشد. شناخت موارد ذکر شده برای بهبود کیفیت خدمات لازم است ولی کافی نیست، بلکه نیاز به مدل های مفهومی است که مدیریت را در شناخت کاستی ها و برنامه ریزی برای پیاده سازی برنامه بهبود کیفیت استراتژیک یاری می رساند (قبادین و دیگران، ۱۹۹۴: ۵۶). جهت بررسی و شناسایی عوامل موثر بر کیفیت خدمات از دیدگاه مشتریان توافق و اجماع کمی وجود دارد و مدل های مختلفی برای ارزیابی کیفیت خدمات وجود دارد مانند مدل های هیسترزیس[۷]، کانو[۸] وسروکوال[۹] (حسینی، ۱۳۸۸). مدلی که غالبا ًدرتعیین و ارزیابی کیفیت خدمات بهداشتی درمانی مورد استفاده قرار می گیرد، ابزارسروکوال است که توسط پاراسورامان ابداع گردید. این ابزار، ادراک و انتظار مشتریان را در پنج بعد خدمت شامل ابعاد فیزیکی یا ملموس ، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، تضمین و همدلی اندازه گیری می نماید. درجه تفاوت بین انتظارهای مشتری و ادراک وی ازخدمت ارائه شده را شکاف کیفیت خدمت می نامند. با تعیین شکاف بین ادراکات و انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارائه شده به آنان، می توان فرآیند ارائه خدمات را بهبود بخشید و رضایت مشتری را به عنوان عنصری بسیار حساس در عرصه رقابت امروزی تأمین کرد و با ارزیابی میزان اثربخشی این خدمات، از کیفیت ارائه این خدمات اطمینان حاصل نمود (طراحی و همکاران ، ۱۳۸۹: ۱۴). با توجه به این که بیمارستان ها و سازمان های مرتبط با بهداشت نیز از مراکز ارائه خدمات به مشتریان و ارباب رجوع محسوب می شوند در این مراکز نیز می توان با بهره گرفتن از مدل سروکوال اقدام به ارزیابی کیفیت خدمات نمود. در همین راستا پژوهشگر با بهره گرفتن از مدل سروکوال به ارزیابی کیفیت خدمات بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه پرداخته است.

 

۱-۳) ضرورت و اهمیت پژوهش

با استناد به فلسفه مدیریت جامع کیفیت ، ارزیابی کیفیت از اندازه گیری استانداردها به سمت اندازه گیری میزان رضایت مشتریان تغییر جهت داده است و هدف از این کار تصمیم گیری در راستای تامین نیازها و انتظارات مشتریان است ( عقلمند ، ۱۳۸۹ : ۱) چرا که یکی از اصول بنیادی سرآمدی سازمان ها مشتری مداری است و بر اساس اصل مشتری مداری، سازمانی که می خواهد سرآمد باشد باید ارزش پایدار برای مشتری ایجاد کرده و فراتر از انتظارات او عمل کند. بنابراین باید رضایت مشتریان را سنجید تا بدان وسیله تعیین شود مشتریان از کدام جنبه از عملکرد سازمان رضایت دارند و کدام جنبه یا جنبه ها مورد نارضایتی آنان می شود .

شناسایی عواملی که انتظارات مشتری را تحت تأثیر قرار می دهد، به عرضه کنندگان کمک خواهد نمود تا با به کارگیری شیوه های مناسب انتظارات مشتریان را تعدیل نموده و خدماتی متناسب با آن به مشتریان عرضه کنند ( سهرابی و بختیاری ، ۱۳۸۶ : ۵ ). برای این کار ابتدا باید وضع موجود را سنجید، میزان رضایت مندی مشتریان را دانست، نقاط ضعف و قوت را شناخت؛ و بعد برای بهبود آن اقدام کرد و به منظور بهبود کیفیت خدمات، باید در برنامه های بهبود از نظریه های مشتریان استفاده کرد (پوراسفدن، ۱۳۸۸ : ۳۲). به لحاظ آن که همواره کمبود منابع به عنوان یکی از موانع عمده اجرای برنامه های کیفیت مطرح است؛ ارزیابی کیفیت خدمات، مدیران مجموعه را قادر می سازد تا ضمن جلوگیری از افت کیفیت، منابع مالی محدود در دسترس را به نحوی بهتر تخصیص دهند تا عملکرد سازمان بهبود یابد و کیفیت خدمت نیز ارتقا پیدا کند (رمضانیان ، ۱۳۹۲ : ۶۸ ). ویژگی های متفاوت خدمات باعث می شود تا ارزیابی کیفیت خدمات و بالطبع بهبود کیفیت آن بسیار پیچیده شود. این موضوع نیازمند به کارگیری ابزاری مناسب برای ارزیابی کیفیت یک محصول ناملموس است. به علاوه، خدمت بر خلاف کالای ملموس قابل ذخیره سازی، دوباره کاری و رفع نقص نیست. مشتری غالباً در محل ارائه خدمت حضور دارد ونقایص موجود را به طور مستقیم مشاهده می کند که این امر از حساسیت توجه به بهبود کیفیت در حوزه خدمات حکایت دارد (رضائیان ، ۱۳۹۰ : ۲ ). در زمینۀ کیفیت خدمات، رایج ترین مدل برای سنجش کیفیت خدمات، مقیاس سروکوآل است (رمضانیان ، ۱۳۹۲ : ۶۷ ). مدل های مفهومی کیفیت خدمات، مدیریت را قادر می سازد تا مسائل و مشکلات مربوط به کیفیت را شناسایی کند و بنابراین به برنامه ریزی برای اجرای برنامه های بهبود کیفیت کمک می کند، در نتیجه کارایی، سودآوری و عملکرد کلی بهبود می یابد (الوانی ، ۱۳۸۸ : ۷ ).

۱-۴) اهداف پژوهش

۱-۴-۱) اهداف کلی

تعیین کیفیت خدمات بر اساس شیوه خدمات ارائه شده از منظر ادراکات و انتظارات مشتریان در بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه

۱-۴-۲) اهداف اختصاصی

  • تعیین فاصله کیفیت در ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات در بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه با بهره گرفتن از مدل سروکوال
  • تعیین اولویت ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات از منظر مشتریان
  • رتبه بندی بیمارستان های مورد مطالعه در ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات

۱-۴-۳) اهداف کاربردی

این مطالعه می تواند برای مجموعه مدیریت بیمارستانها و دانشگاه های علوم پزشکی مورد استفاده قرار بگیرد .

۱-۵) فرضیه های پژوهش

  • بین ادراکات و انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات در ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات در بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه ، تفاوت معناداری وجود دارد.
  • بین ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات از منظر ادراکات و انتظارات مشتریان، تفاوت معناداری وجود دارد.
  • بین بیمارستان های مورد مطالعه از نظر کیفیت خدمات در هر یک از ابعاد پنج گانه کیفیت خدمات، تفاوت معناداری وجود دارد.

 

۱-۶) قلمروپژوهش

 

یکی از شرایط موفقیت هر پژوهشی ، تعیین دامنه آن می باشد چرا که انجام پژوهش به صورت کلی و عام تا حدی غیر عملی بوده و اگر هم بتوان آن را انجام داد از نتایج جامعی برخوردار نخواهد بود لذا باید سعی کرد پژوهش را تا حد ممکن محدود نمود و قلمرو آن را مشخص کرده و سپس اقدام به انجام آن نمود. در اینجا به قلمرو پژوهش از سه بعد پرداخته می شود .

 

۱-۶-۱) قلمروموضوعی

خدمات بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه بر اساس شیوه ارائه از دیدگاه مشتریان در این بیمارستان ها قلمرو موضوعی این پژوهش را تشکیل می دهد.

۱-۶-۲) قلمرومکانی

قلمرو مکانی این پژوهش بیمارستان های دانشگاهی شهرستان کرمانشاه می باشد.

 

۱-۶-۳) قلمروزمانی

در این پژوهش انتظارات و ادراکات مشتریان در رابطه با خدمات درمانی در نیمه دوم سال ۱۳۹۳ مورد بررسی قرار گرفته است.

 

۱-۷) بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی

در این پژوهش از مدل کیفیت خدمات ارائه شده توسط پاراسورامان استفاده شده که در آن کیفیت خدمات که از اختلاف ادراکات و انتظارات مشتریان در ابعاد پنج گانه کیفیت اندازه گیری می شود، متغیر وابسته است. ابعاد پنج گانه کیفیت در این پژوهش به عنوان متغیرهای مستقل شناخته می شوند که عبارتند از :  ملموسات، قابلیت اطمینان، پاسخگویی، تضمین و همدلی .

 

تعداد صفحه :۱۴۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان

دانشکده علوم انسانی گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) در رشته مدیریت بازرگانی

کارشناسی ارشد(گرایش مدیریت مالی)

عنوان:

بررسی تاثیر موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان       ( مطالعه موردی : اداره کل اوقاف و امور خیریه استان فارس)

استاد راهنما:

دکتر غلامعباس علیپوریان

تابستان ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              شماره صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق. ۲

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله. ۵

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۵

۱-۴ – پرسش های پژوهش.۶

۱-۵- اهداف پژوهش. ۶

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی ۷

۱-۶-۱- تعاریف نظری ۷

۱-۶-۱-۱- بهینه سازی ۷

۱-۶-۱-۲- نیروی انسانی ۷

۱-۶-۱-۳- کارایی ۷

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی ۸

۱-۶-۲-۱- کارایی ۸

۱-۶-۲-۲- بهینه سازی.۸

۱-۶-۲-۳-منابع انسانی.۸

۱-۷- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)۸

۱-۸-  سازماندهی تحقیق.۸

فصل دوم. ۱۰

۲-۱- مقدمه. ۱۱

۲-۲- تعریف و تاریخچه بهره وری ۱۲

۲-۲-۱- بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها ۱۹

۲-۲-۲- رابطه کیفیت و بهره وری ۲۰

۲-۳-۱- استراتژی پیکورث ۲۳

۲-۳-۲- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی ۲۳

۲-۳-۳- استراتژی تحول و نوآوری ۲۴

۲-۳-۴- استراتژی بهبود مستمر (کایزن) ۲۴

۲-۴- عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری ۲۴

۲-۴-۱- عوامل بر بهره وری ۲۵

۲-۴-۲- نیروی انسانی ۲۹

۲-۴-۲-۱- بهره وری نیروی انسانی ۲۹

۲-۴-۲-۲- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی ۳۰

۲-۴-۲-۳- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری ۳۰

۲-۴-۲-۴- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران. ۳۱

۲-۴-۲-۵- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران. ۳۱

-۶-۲-۴-۲     عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ۳۲

۲-۴-۲-۷- موانع ارتقاء بهره وری نیروی انسانی ۳۶

۲-۵- مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی ۳۸

۲-۵-۱- مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت ۳۸

۲-۵-۲- مدل هرسی و گلداسمیت ۳۹

۲-۶- کارایی ۴۰

۲-۶-۱- مفهوم و تعریف کارایی ۴۰

۲-۶-۲- اهمیت کارایی ۴۱

۲-۶-۳- عوامل مؤثر در کارایی ۴۱

۲-۶-۴- شاخص های کارایی ۴۱

۲-۶-۵- شاخص های کارایی عمومی ۴۲

۲-۷- تعاریفی‌‌ از اثربخشی ۴۵

۲-۸- تفاوت بین کارایی و اثربخشی ۴۵

۲-۹- پیشینه پژوهشی تحقیق. ۴۶

۲-۹-۱- پیشینه پژوهش در داخل کشور. ۴۶

۲-۹-۲- پیشینه پژوهش در خارج کشور. ۵۰

۲-۱۰- تاریخچه تشکیل سازمان اوقاف و امور خیریه. ۵۲

۲-۱۰-۱- ساختار سازمانی سازمان اوقاف و امور خیریه. ۵۴

۲-۱۱- چارچوب نظری تحقیق. ۵۵

۲-۱۲- مدل مفهومی تحقیق. ۵۶

۲-۱۳- فرضیه تحقیق. ۵۷

۳-۱- مقدمه. ۵۹

۳-۲- روش تحقیق. ۶۱

۳-۴- نمونه و روش نمونه گیری ۶۲

۳-۵- آمار توصیفی ۶۲

۳ -۵-۱- بررسی خصوصیات جمعیتی و شغلی پاسخگویان. ۶۳

۳-۵-۱-۱- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص جنسیت ۶۳

۳-۵-۱-۲- بررسی توزیع فراوانی بر حسب شاخص سن ۶۳

۳-۵-۱-۳- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص میزان تحصیلات ۶۴

۳-۵-۱-۳- بررسی توزیع فراوانی برحسب شاخص سابقه کار. ۶۵

۳-۶- ابزار گردآوری داده ها ۶۶

۳-۶-۱- پرسشنامه سنجش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۶۷

۳-۶-۱-۱- پایایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۶۸

۳-۶-۱-۲- روایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۶۸

۳-۷- روایی و پایایی ابزارهای سنجش. ۶۹

۳-۷-۱- روایی ابزار سنجش. ۶۹

۳-۷-۲- آزمون پایایی طیف. ۶۹

۴-۱- مقدمه. ۷۳

۴-۲- بررسی وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۷۳

۴-۲-۲- بررسی وضعیت مولفه های موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان. ۷۴

۴-۳- نتایج آمار استنباطی ۷۵

۴-۳-۱- فرضیه اصلی پژوهش:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۷۵

۴-۳-۲- اولین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۷۸

۴-۳-۳- دومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فردی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۷۹

۴-۳-۴- سومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع محیطی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۸۰

۴-۳-۵- چهارمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اقتصادی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۸۱

۴-۳-۶- پنجمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع مدیریتی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیرگذار وجود دارد. ۸۲

۴-۳-۷- ششمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فرهنگی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان رابطه مستقیم و تاثیر گذار وجود دارد. ۸۳

۴-۴- تحلیل مسیر (برازش مدل ساختاری) ۸۴

۴-۴-۱- شاخص های مورد استفاده در این پژوهش برای تایید و برازش مدل: ۸۵

۴-۴-۱-۱- شاخص (RMSEA): 85

۴-۴-۱-۲- شاخص (NFI): 85

۴-۴-۱-۳- شاخص (NNFI): 85

۴-۴-۱-۴- شاخص (CFI): 86

۴-۴-۱-۵- شاخص (AGFI) و (GFI): 86

۴-۵- برازش مدل ساختاری ۸۷

۵-۱- مقدمه. ۹۲

۵-۲- خلاصه پژوهش۹۲

۵-۳- یافته ها و بحث در مورد آن ها ۹۲

۵-۳-۱- فرضیه اصلی تحقیق:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است ۹۲

۵-۳-۲- فرضیه فرعی اول:  موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست. ۹۳

۵-۳-۳- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۹۴

۵-۳-۴- فرضیه فرعی سوم:  موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۹۵

۵-۳-۵- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است. ۹۵

۵-۳-۶-فرضیه فرعی پنجم:  موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار است. ۹۶

۵-۳-۷- فرضیه فرعی ششم:  موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است. ۹۷

۵-۴- محدودیت های پژوهش. ۹۸

۵-۵- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی) ۹۸

– منابع و مآخذ. ۱۰۰

– فهرست منابع فارسی ۱۰۰

پرسشنامه جهت پالایش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی ۱۰۹

– خروجی پایان نامه . ۱۱۲

– خروجی spss پژوهش. ۱۱۲

– خروجی لیزرل پژوهش. ۱۴۲

– چکیده انگلیسی ۱۴۴

چکیده

یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود کارایی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود در سازمان می باشد. در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. سوال اصلی این مطالعه این است که:  آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه ها و مدل های مرتبط با موضوعات و تحقیق های پیشین به طور گسترده مورد بررسی قرار گرفت.  تحقیق حاظر از لحاظ روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه استان فارس می باشد. روش نمونه گیری بر اساس تصادفی ساده (در دسترس) می باشد که اندازه نمونه ۱۵۵ نفر محاسبه شده است. ابزار استفاده شده در این تحقیق آلفای کرونباخ ۸۴/۰ می باشدو روایی آن از طریق روایی محتوایی تایید گردید.در این پژوهش از آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون تی و آزمون تحلیل واریانس و رگرسیون چند متغیره و با بهره گیری از نرم افزار SPSSو Lisrel  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر موانع بهبود کارایی و مؤلفه های آن تاثیر گذار است. یعنی با افزایش بهینه سازی منابع انسانی، کارایی کارکنان افزایش می یابد.

واژه های کلیدی: کارایی منابع انسانی، بهینه سازی و بهره وری منابع انسانی

۱-۱- مقدمه

در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این مباحث نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها است. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی است و این در حالی است که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، ۱۳۸۱).

به طور کلی بهره وری به استفاده کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع اشاره دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک[۱]، ۱۹۹۵).

از منظر هدفمندی، توسعه منابع انسانی در این عبارت کوتاه خلاصه می شود: توانا سازی انسان ها برای کیفیت بهتر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی است. صرف نظر از دیدگاه ها، آنچه مهم به نظر می رسد این است که منابع منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاودان است که نه تنها به سهولت قابل دسترسی است، بلکه پدیده ای که در صورت مدیریت صحیح به طور مرتب در حال خود افزایی و ارتقا توانمندی خواهد بود. پس توسعه منابع انسانی ابزاری برای بهبود کارایی افراد در محیط کار است. منابع انسانی یک کشور، از هرجنبه ای که به آن توجه شود، چه به عنوان تصمیم گیران و قانون گذاران در سطح کلان و چه به عنوان مدیران و کارکنان در سطح خرد مهم ترین عمل توسعه آن کشور محسوب می شود (حسینی و همکاران، ۱۳۷۷).

بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارائه خدمات در سطح سازمان می شود، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به طور خلاصه نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان کرد: ۱- کاهش هزینه کل و استمرار تولید ۲- بهبود کیفیت ۳- رشد سهم بازار محصول ۴- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی ۵- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران[۲]،۲۰۰۷).

صاحب نظران بهره وری معتقدند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان است. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده است. با این وجود در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای تحقیق وجود دارد (الیناتوی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷ ).

۱-۲- بیان مسئله

زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی است که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می شود (کارگر، ۱۳۸۹).

توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی نقش موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند نقش نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به عبارت دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان است. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه از جمله ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده است. یکی از مهم ترین سازمان هایی که نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور ایفا می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران است. لذا بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان است که به نوبه خود نقش مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس ایفا می کند. لذا مساله اصلی در این تحقیق این است که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، ۱۳۹۰).

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع مشکلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با توجه به شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با توجه به نقش و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی مشکلات بهبود کارایی نیروی انسانی است. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و مشکلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، تلاش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این مشکلات باعث جهت بخشیدن به تلاش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد شد (کاوه کوشا، ۱۳۹۰).

۱-۴- پرسش های پژوهش

  • آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
  • آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
  • آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
  • آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
  • آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
  • آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟
  • آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانیو کارایی کارکنان تاثیر گذار است؟

۱-۵- اهداف پژوهش

این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:

۱- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

۲- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

۳- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی

۱-۶-۱-تعاریف نظری

۱-۶-۱-۱- بهینه سازی

در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا[۴]، ۲۰۱۰).

۱-۶-۱-۲- نیروی انسانی

به عقیده بارون[۵] وکرپس[۶] (۱۹۹۹)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

۱-۶-۱-۳- کارایی

کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۶).

مارتین مانزر[۷] (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.

ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش[۸]، ۱۹۹۹).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی

۱-۶-۲-۱- کارایی

منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۱ تا ۲۰ پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰)  کسب می نماید.

۱-۶-۲-۲- بهینه سازی

منظور از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۲۱ تا ۳۹پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰) کسب می نماید.

۱-۶-۲-۳- منابع انسانی

منظور از منابع انسانی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۴۰ تا ۵۱ پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰) کسب می نماید.

۱-۷- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)

قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر نقش مؤلفه­های کارایی نیروی انسانی مدیریت بهینه سازی منابع انسانی در پیش ­بینی مؤلفه­های کارایی کارکنان می باشد این موضوع در قلمرو علوم رفتاری قرار دارد

قلمرو زمانی: این پژوهش در فاصله زمانی بهمن ماه ۹۳ تا شهریور ۹۴ انجام خواهد شد.

قلمرو مکانی: این پژوهش در سطح شهر شیراز، کازرون و نوراباد ممسنی به اجرا درامده است.

۱-۸–  سازماندهی تحقیق

فصل اول کلیات تحقیق – بیان مساله – اهمیت و اهداف پژوهش – فرضیه ها بیان گردید

در ادامه به چهارفصل پرداخته می شود

فصل دوم به بررسی متغیرهای مستقل و وابسته مسأله پرداخته و نتایج پژوهش های انجام شده در ایران و سایر کشورها را در این زمینه مورد مطالعه قرار می­دهد

فصل سوم  به موضوعات ساختار و روش اجرای پژوهش می ­پردازد. در این فصل ابتدا  مسأله و فرضیه ­های پژوهش بیان می­شوند. مباحثی همچون عوامل تشکیل دهنده فرضیه، جامعه آماری، روش نمونه گیری، جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و نحوه تجزیه و تحلیل این اطلاعات و روش آزمون فرضیه ­های تحقیق تشریح می­گردد.

فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده می ­پردازد. نتایج مربوط به آزمون آماری فرضیه ­های پژوهش در این فصل ارائه می­شود.

فصل پنجم به ارائه خلاصه پژوهش، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها برای تحقیق های آتی اختصاص دارد.

 

تعداد صفحه :۱۶۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر بازاریابی داخلی بر کیفیت رابطه با مشتریان

 

تاثیر بازاریابی داخلی بر کیفیت رابطه با مشتریان

(مطالعه موردی شعب شرق بانک سپه تهران )

دانشجو : راضیه محمدی

استاد راهنما : جناب آقای دکترامیر خانلری

استاد مشاور : جناب آقای دکتر احد زارع

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در

مدیریت MBA

۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده فارسی :

 صنعت بانکداری از ارکان اصلی هر اقتصادی محسوب می شود ، نقش مشتری در بانکها به سبب تاثیر مستقیمی که بر رشد و بقای بانک در بازار رقابت می گذارد بسیار با اهمیت بوده ، به همین دلیل بایستی به نیازهاو خواسته های مشتریان توجه ویژه نمود . از آنجا که خدمات همچون کالا ملموس نبوده دارای قابلیت نگهداری و ذخیره سازی نیست ، و ارائه خدمات و کیفیت مطلوب ارائه آن به شدت وابسته به کارکنان ارائه کننده آن خدمت و تعامل آنان با مشتریان بستگی دارد ، بنابراین بار مزیت رقابتی بر دوش کارکنان این سازمانها قرار می گیرد . دراین تحقیق تاثیر مولفه های بازاریابی داخلی را بر کیفیت رابطه با مشتریان در بانک سپه با متغیر میانجی کیفیت رابطه سنجیده ایم . نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد.جامعه تحقیق را ۵۷۰ نفر از کارمندان بانک سپه تشکیل می دهند که نمونه این جامعه ۱۴۶ نفر و همچنین جامعه نامحدود مشتریان که نمونه ۱۹۶ نفرکه صاحب حساب بانکی بانک سپه می باشند را شامل می شود . ابزار گرد آوری نیز پرسشنامه می باشد که همزمان میان مشتریان و کارمندان شعبی که به صورت تصادفی انتخاب شدند توزیع شد . با نرم افزار اس پی اس اس به تحلیل مشخصات دموگرافیک و سنجش سطح مطلوبیت پرداخته شد و در نرم افزار اسمارت پی ال اس با بهره گرفتن از روش تحلیل حداقل مربعات جزئی روابط میان متغیرها ارزیابی و تفسیر شدند . نتایج نشان دادند که میان بازاریابی داخلی و کیفیت خدمات رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین میان کیفیت خدمات و کیفیت رابطه نیز رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و از نتایج این دو رابطه استنباط شد که میان بازاریابی داخلی و کیفیت رابطه نیز رابطه ای وجود دارد

فهرست مطالب :

۱-۱بیان مسئله  .   ۱

۱-۲تشریح و بیان موضوع    ۲

۱-۳اهداف(کلی و جزئی) تحقیق .   ۴

۱-۴ روش تحقیق     ۴

۱-۵ روش های گرد آوری اطلاعات   ۴

۱-۶ قلمرو تحقیق  .    ۵

۱-۷ جامعه آماری  .    ۵

۱-۸ روش نمونه گیری .    ۵

۱-۹ روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات    ۵

۱-۱۰تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی .    ۵

۲-۱ مقدمه    ۸

۲-۲ آمیخته بازاریابی در خدمات    ۹

۲-۳ تعریف بازاریابی داخلی .   ۱۰

۲-۴ تعریف کیفیت رابطه     ۱۷

۲-۵ تعریف کیفیت خدمات     ۲۰

۲-۶ پیشینه تحقیق    ۲۲

۲-۶-۱ پیشینه تحقیقات خارجی بازاریابی داخلی .   ۲۲

۲-۶-۲ پیشینه تحقیقات داخلی بازاریابی داخلی .   ۳۰

۲-۶-۳ پیشینه تحقیقات خارجی بازاریابی درونی و کیفیت خدمات .   ۳۹

۲-۶-۴ پیشینه تحقیقات داخلی بازاریابی درونی و کیفیت خدمات .  ۴۲

۲-۶-۵ پیشینه  تحقیقات خارجی کیفیت خدمات .   ۴۵

۲-۶-۶ پیشینه تحقیقات داخلی  کیفیت خدمات .   ۵۸

۲-۶-۷ پیشینه تحقیقات کیفیت خدمات و کیفیت رابطه .   ۶۲

۲-۶-۸ پیشینه تحقیقات خارجی کیفیت رابطه .   ۶۵

۲-۶-۹ پیشینه تحقیفات داخلی کیفیت رابطه    ۷۹

۳-۱  مقدمه     ۸۶

۳-۲  روش  تحقیق .   ۸۶

۳-۳ طرح تحقیق .   ۸۷

۳-۳-۱ دسته بندی روش های تحقیق بر اساس هدف .   ۸۷

۳-۳-۲ دسته بندی روش های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها .   ۸۷

۳-۴ متغیرهای پژوهش     ۸۸

۳- ۵ مقیاس مورد استفاده     ۹۰

۳-۵ -۱ قلمرو پژوهش .   ۹۰

۳-۵ -۲ دوره های زمانی انجام پژوهش      ۹۰

۳-۵ -۳ مکان پژوهش     ۹۰

۳- ۶ نمونه گیری .    ۹۰

۳-۶-۱ جامعه آماری     ۹۱

۳-۶-۲ روش های نمونه گیری     ۹۱

۳-۶-۳جمع آوری داده ها .    ۹۳

۳-۶ -۳-۱روش و ابزار جمع آوری داده ها .    ۹۳

۳- ۶ -۴ پایایی ابزار ( کمی )     ۹۴

۳- ۶ -۵ روایی ابزار (کمی) .     ۹۵

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها .    ۹۶

۳-۷-۱  آزمون میانگین .    ۹۷

۳-۷-۲  تحلیل عاملی تاییدی .     ۹۷

۳-۷ -۳ مدل معادلات ساختاری .     ۹۷

۳-۷-۴ ضرورت مدل معادلات ساختاری در پژوهش حاضر .    ۹۹

۳-۷ -۵ نرم افزاراسمارت پی ال اس     ۹۹

۴-۱ مقدمه .  ۱۰۱

بخش اول : آمار توصیفی .  ۱۰۱

۴-۲ تحلیل دموگرافیک جامعه کارمندان   ۱۰۲

۱-۴-۲ بررسی ویژ گی جامعه کارمندان از لحاظ وضعیت جنسیتی .  ۱۰۲

۲-۴-۲ بررسی ویژگی جامعه کارمندان از لحاظ وضعیت تاهل .   ۱۰۳

۳-۴-۲ بررسی ویژگی جامعه کارمندان از لحاظ سطح تحصیلات    ۱۰۴

۴-۴-۲ بررسی ویژگی جامعه کارمندان از لحاظ محل تحصیل   ۱۰۶

۵-۴-۲ بررسی ویژگی جامعه کامندان از لحاظ وضعیت سنی .   ۱۰۷

۶-۴-۲ بررسی ویژگی جامعه کامندان از لحاظ وضعیت درآمد.   ۱۰۹

۷-۴-۲ بررسی ویژگی جامعه کامندان از لحاظ وضعیت سابقه اشتغال در بانک     ۱۱۰

۴-۳ تحلیل دموگرافیک جامعه مشتریان    ۱۱۲

۱-۴-۳ بررسی ویژگی جامعه مشتریان  از لحاظ وضعیت جنسیتی     ۱۱۲

۲-۴-۳ بررسی ویژگی جامعه مشتریان از لحاظ وضعیت تاهل  .   ۱۱۳

۳-۴-۳ بررسی ویژگی جامعه مشتریان از لحاظ وضعیت سطح تحصیلات  .    ۱۱۴

۴-۴-۳ بررسی ویژگی جامعه مشتریان از لحاظ وضعیت سنی      ۱۱۵

۵-۴-۳ بررسی ویژگی جامعه مشتریان از لحاظ وضعیت درآمدی      ۱۱۶

بخش دوم : تحلیل آمار استنباطی داده ها   ۱۱۷

۴-۴ مدل سازی معادلات ساختاری .    ۱۱۷

۱-۴-۴  ارزیابی مدل سنجش      ۱۱۷

۱-۱-۴-۴ مرحله اول: محاسبه بارهای عاملی     ۱۱۷

۲-۱-۴-۴ مرحله دوم: محاسبه پایایی مرکب .    ۱۲۴

۳-۱-۴-۴ مرحله سوم: محاسبه اعتبار همگرایی      ۱۲۵

۲-۴-۴ ارزیابی  مدل ساختاری .    ۱۲۶

۱-۲-۴-۴ مرحله اول: ضریب تعیین R2 .    ۱۲۶

۲-۲-۴-۴  مرحله دوم: ضرایب مسیر.    ۱۲۷

۳-۲-۴-۴  مرحله سوم: معنی دار بودن اثر    ۱۲۹

۴-۵  آزمون فرضیه ها    ۱۳۱

۴-۶ آزمون تست سطح مطلوبیت    ۱۳۲

۵-۱ مقدمه .   ۱۴۱

۵-۲ مروری بر چهارچوب کلی تحقیق    ۱۴۱

۵-۳ یافته های تحقیق .    ۱۴۲

۵-۴ مقایسه یافته ها با تحقیقات گذشته       ۱۴۴

۵-۵ محدودیت های تحقیق      ۱۴۶

۵-۶ پیشنهادات اجرایی .      ۱۴۶

۵-۷ پیشنهادات پژوهشی      ۱۴۸

منایع  .    ۱۵۰

پیوست ۱      ۱۶۸

پیوست ۲ . .     ۱۷۰

چکیده انگلیسی .

فهرست شکل ها :

شکل۲-۱   مثلث بازاریابی خدمات .   ۸

شکل ۳-۱ مراحل تجزیه و تحلیل داده ها   ۹۶

شکل۳-۲ فرآیند انجام تحلیل عاملی تاییدی    ۹۸

شکل ۴-۱ نمودار مستطیلی وضعیت جنسیتی نمونه کارمندان .  ۱۰۳

شکل ۴-۲ نمودار مستطیلی وضعیت تاهل نمونه کارمندان   ۱۰۴

شکل۴-۳ نمودار مستطیلی وضعیت سطح تحصیلات نمونه کارمندان .   ۱۰۵

شکل ۴-۴ نمودار مستطیلی وضعیت محل تحصیل نمونه کارمندان    ۱۰۷

شکل ۴-۵ نمودار مسنطیلی وضعیت سنی نمونه کارمندان .   ۱۰۸

شکل۴-۶ نمودار مستطیلی وضعیت درآمد نمونه کارمندان .   ۱۱۰

شکل۴-۷ نمودار مستطیلی وضعیت سابقه اشتغال نمونه کارمندان .   ۱۱۱

شکل ۴-۸ نمودار مستطیلی وضعیت جنسیتی نمونه مشتریان      ۱۱۲

شکل۴-۹ نمودار مستطیلی وضعیت تاهل نمونه مشتریان     ۱۱۳

شکل۴-۱۰ نمودار مستطیلی وضعیت سطح تحصیلات نمونه مشتریان .   ۱۱۴

شکل۴-۱۱ نمودار مستطیلی وضعیت سنی نمونه مشتریان .   ۱۱۵

شکل۴-۱۲ نمودار مستطیلی وضعیت درآمدی نمونه مشتریان .   ۱۱۶

شکل۴-۱۳ مدل تخمین اولیه در محیط نرم افزار اسمارت پی ال اس    ۱۱۸

شکل۴-۱۴ مدل تخمین در محیط نرم افزار اسمارت پی ال اس .   ۱۲۱

شکل ۴-۱۵ نشان دهنده ضرایب مسیر در نرم افزار اسمارت پی ال اس    ۱۲۹

شکل۴-۱۶ مدل اعداد معناداری با بوت استرپینگ در محیط نرم افزار اسمارت  .   ۱۳۱

شکل ۴-۱۷ میانگین ابعاد متغیر بازاریابی داخلی .    ۱۳۴

شکل ۴-۱۸ میانگین ابعاد متغیر کیفیت خدمات .    ۱۳۶

شکل۴-۱۹ میانگین ابعاد متغیر کیفیت رابطه     ۱۳۸

شکل ۵-۱ خروجی نرم افزار اسمارت پی ال اس .     ۱۴۲

بیان مساله اصلی تحقیق :

امروزه سازمان ها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت می کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در شرایط اجتماعی و فرهنگی( نظیر تحولات درطرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماعی)، سیاسی، اقتصادی، تکنولوژیکی آنها روی می دهد. در دنیای کنونی با شدید شدن رقابت و توقعات روز افزون مشتریان و میل به سطوح بالای انتظارات مشتریان برای بقای سازمان ضرورت می یابد ، هر سازمانی که سطح رضایت مشتریانش پایین باشد پایگاه مشتری در آن تضعیف شده و موجب از دست دادن سهم بازار می شود . امروزه مزیت رقابتی مبتنی بر داراییهای نامشهود همچون سرمایه انسانی قرار دارد. بازاریابی داخلی کسب این هدف را با در نظر گرفتن کارکنان به عنوان مشتریان داخلی تسهیل می کند نتایج حل مساله را می توان این در نظر گرفت که همه سازمانها به خوبی درک کرده‌اند که حفظ مشتریان کنونی نسبت به جذب مشتریان جدید از سودآوری بیشتری برخوردار می‌باشد، در نتیجه واحد‌های بازاریابی از صرف وقت و هزینه در تبلیغات بی‌هدف دست کشیده و به تکنیک‌های حفظ و رضایت و تداوم رابطه با مشتری توجه خود را معطوف نموده‌اند. در سایر تحقیقات  بررسی  تاثیر بازاریابی داخلی بر کیفیت خدمات در نظر گرفته شده است . اما در این پژوهش  به بررسی تاثیر بازاریابی  داخلی بر کیفیت رابطه با مشتریان  پرداخته می شود  و کیفیت  خدمات به عنوان متغیر میانی در نظر گرفته شده است . کیفیت رابطه را نیز با ابعادی از قبیل اعتماد و تعهد و رضایت مشتریان بررسی می نماییم . مطالعات نشان می دهد رضایت مشتریان از رضایت کارکنان بدست می آید. تحقیقات ثابت می کند کارکنان خرسند تعهد بیشتری نسبت به سازمان و مشتریان دارند .  این موضوع بیشتر با سازمانهای مرتبط است که کارکنان خط مقدم آنها با مشتریان بسیاری همه روزه در ارتباطند در سازمان های خدماتی همچون بانک ها، نیروی انسانی نقش تعیین کننده ای در کسب موفقیت سازمان ایفا می کنند. راه چاره تضمین عملکرد عالی بانک ها را باید در نقش آفرینی موفق مدیریت منابع انسانی جست و جو کرد. همانطور که گفته شد مشکل مطرح شده برای تمامی سازمانهای خدماتی که نیروی انسانی نقش مهمی را در آن اجرا می کند مفید می باشد شرکت مورد مطالعه نیز بانک سپه می باشد که کارمندان آنان به خصوص کارمندان خط مقدم با مشتریان بسیاری سرو کار دارند بنابراین با به کار بردن مفهوم بازاریابی داخلی در این سازمان تلاش می شود تا کارمندان رابطه بهتری را با مشتریان خود داشته باشند . و بتوانند مشتریان فعلی را حفظ کنند تا هزینه کمتری صرف شود نسبت به زمانی که مشتریان جدیدی را جذب نمایند . بسیاری از کارها در بانکها اینترنتی شده اند اما باز کارمندان آنان نقش اساسی ای را در موفقیت کارها دارند که سازمان بایستی تلاش کند تا کارمندان خود را راضی نگه داشته و انگیزه و اشتیاق لازم را در آنان برای پاسخگویی صحیح به مشتریان حفظ نماید .

۱-۲ تشریح و بیان موضوع :

امروزه در بسیاری از کشورهای جهان بخش مهمی از تولید ناخالص ملی ، مربوط به بخش خدمات است . با افزوده شدن به تعداد سازمانهای خدماتی و پیرو آن رقابت فزاینده بین این سازمانها ، بسیاری از سازمانها برآن شدند تا در این عرصه رقابتی پذیری خود را حفظ و ایجاد مزیت رقابتی کنند . از آنجا که خدمات همچون کالا ملموس نبوده دارای قابلیت نگهداری و ذخیره سازی نیست ، و ارائه خدمات و کیفیت مطلوب ارائه آن به شدت وابسته به کارکنان ارائه کننده آن خدمت و تعامل آنان با مشتریان بستگی دارد ، بار مزیت رقابتی بر دوش کارکنان این سازمانها قرار می گیرد .  کارکنان مهمترین دارایی و سرمایه یک سازمان به شمار می روند ، نبود کارکنان مناسب و خوب در ارائه کالا و خدمات سازمان در محیط رقابتی امروز سازمانها را دچار مشکلات ادیده خواهد نمود . این امر در سازمانهای خدماتی به صورت آشکارتری دیده می شود . در این نوع سازمان کارکنان همراه و درکنار مشتریان خدمات را ارئه می نمایند . نتیجتا نه تنها خود کارکنان بلکه تعاملات ما بین کارکنان و مشتریان نیز نقش مهمی در ارائه خدمات مناسب خواهد داشت (رایج , ۱۳۸۷ )  . امروزه، با افزایش صنایع خدماتی، بازاریابی خدمات و کیفیت خدمات یک چالش مهم برای سازمان ها تبدیل شده اند. تلاش سازمان ها در این وضعیت، شاهدان عینی به این موضوع هستند. در سال های  گذشته، سازمان برای رسیدن به تخصیص کیفیت خدمات و رضایت مشتریان خارجی خود توسط مفاهیم و روش های بازاریابی خارجی تلاش می نمود (کریستوفر[۱], ۱۹۹۱ ) . در دهه ی ۱۹۷۰ بازاریابی درونی به عنوان راهکاری برای شرکتهایی که در جستجوی ارائه خدمت برتر به مشتریان بودند شناخته شد بعد از گذشت بیش از ۳۰ سال از مطرح شدن بازاریابی داخلی تحقیقات تجربی اندکی برروی آن انجام گرفته است و به نظر می رسد که علت اصلی آن فقدان یک تعریف جامع از بازاریابی درونی می باشد با استناد به این مطلب که بازاریابی درونی راهکاری موثر برای پیاده سازی استراتژیهای بازاریابی سازمان به صورت کارا معرفی می گردد چرا که به سازمان این قدرت را می دهد که با بهره گیری از نیرودهای درونی ، منابع انسانی – پاسخگوی موثرتری در بازاربیرونی باشد اهمیت پرداختن به بازاریابی درونی پررنگ تر می شود.امروزه بازاریابی داخلی به عنوان یک راهبرد برای اجرای برنامه های سازمان، شناخته شده است. مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیت های بازاریابی داخلی از طریق نفوذ وایجاد انگیزه در کارکنان رقابت پذیری سازمان را بهبود بخشیده و شایستگی ها را ارتقاء می دهد .  بازاریابی داخلی یک فعالیت مهم در توسعه یک سازمان مشتری گرا است. هدف اصلی بازاریابی داخلی ترویج دانش در مورد مشتریان داخلی و خارجی و رفع موانع عملیاتی ای است که امکان دارد در راه ساخت خدمات بر اساس ارزش ها و اثربخشی سازمانی باشد(کریستوفر, ۱۹۹۱ )  . ارتباط بازاریابی داخلی به عملیات خدمات در تاکید بر روی افزایش کیفیت خدمات در شرکت مشتری محور استوار است. (پراهالاد[۲]. راماسوامی[۳] .۲۰۰۰ ) تولید از طریق کارکنان خط مقدم و مشتری در زمان معامله رخ می دهد. بنابراین، تجربه خرید مشتری باید از جانب چشم انداز هر دو سازمان و مشتری قابل درک باشد . (یاکبوسی[۴] . نوردهیلم[۵] . ۲۰۰۰ )  با گسترش روز افزون اقتصاد خدماتی، سازمان ها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار به دنبال راهکارهایی نوین برای جذب و حفظ مشتریان می باشند . از مهمترین عوامل جهت تحقق این هدف به خصوص در سازمانهای خدماتی، کیفیت خدمات است. کیفیت خدمات یکی از ابزارهای بسیار مهم جهت ارضای نیاز ها و تحقق وفاداری مشتریان می باشد .تحقیقات گذشته نشان می دهد که سازمان ها برای داشتن کیفیت خدمات برتر ، نیازمند داشتن کارکنان ( مشتریان درونی ) توانمند، پر انگیزه و دارای رفتارهای مشتری مدارانه هستند . امروزه با مطرح شدن دو ایده و مفهوم بازاریابی داخلی و کیفیت خدمات ، اهمیت و نقش تعیین کننده مشتریان درونی سازمان ها (کارکنان) در تحقق کیفیت خدمات بیش از پیش روشن تر شده است . روابط شخصی و بلندمدت میان کارمند و مشتری از اهمیت بالایی برخوردار بوده و می تواند بر ارزیابی مشتری از کالاها و خدمات دریافتی تأثیرگذار باشد (بتی و دیگران.۱۹۹۶)  این مسأله بخصوص در بخش ، خدماتی که ارائه خدمات مستلزم تعامل زیاد میان مشتری و کارمند بوده از اهمیت بالاتری برخوردار  (گرمر و دیگران, ۲۰۰۱ ) است . برای مشتری مهم است و از سوی دیگر این روابط چه پیامدهای مثبتی را می تواند برای سازمان داشته باشد؟ در پاسخ به این پرسش، محققان معتقدند که مشتریان تنها در پی دریافت خدماتی با کیفیت از(پاترسون و اسمیث, ۲۰۰۱ ) سازمان نیستند . اگر چه وجود خدمات با کیفیت شرط لازم برای رقابت اثربخش با سایر سازمان هاست، اما به اعتقاد بسیاری از محققان شرایط کافی برای انگیزش مشتری به حفظ روابط بلندمدت با سازمان و درگیری در پیامدهای، مطلوب سازمان نیست  (  ۲۰۰۷ ؛ کولگیتچانگ و چن  ۱۹۹۸؛ کینارد و ، ۲۰۰۵ ؛ گوینر و دیگران  ، کاپلا و دیگران .۲۰۰۶) در نتیجه سازمان ها باید به مزایای حاصل از رابطه خود با مشتری نیز توجه داشته باشند . یکی دیگر از پیامدهای مثبت حاصل از روابط بلندمدت میان مشتری و کارمندان در صنایع خدماتی کیفیت رابطه است . کیفیت رابطه نیز بیانگر ادراک مشتری از چگونگی رابطه خود با کارمند و بطور کلی سازمان است  ).هنینگ -تورا و دیگران . ۲۰۰۲) اهمیت و ضرورت حل این موضوع می تواند این باشد که امروزه هدف نهایی سیاست منابع انسانی بر پیوند سازمان و کارکنان آن با مشتریان استوار است . سازمانی که هدف اصلی آن جلب رضایت مشتریان باشد ، تمامی هم و غم خود را صرف توسعه کمی و کیفی وظایف خود در رابطه با مشتریان می نماید و در خدمت مشتری بودن از دیدگاه آن به معنای ارائه خدمت جذاب و با کیفیت برتر و در عین حال قابل دسترس بودن آن برای همه مردم است .  پیامدهای ناشی از عدم حل مساله آن را می توان بی انگیزه بودن کارکنان و نداشتن امنیت شغلی و بی مسئولیتی آنان دانست که در پی آن نارضایتی مشتریان و از دست دادن آنان و کاهش سود آوری برای سازمان در نظر گرفت .

۱-۳ اهداف(کلی و جزئی) تحقیق :

هدف کلی :

هدف اصلی این تحقیق ارزیابی میزان تأثیر مولفه های بازاریابی داخلی بر کیفیت روابط با مشتریان بانک سپه می باشد .

اهداف فرعی :

  1. شناسایی رابطه بازاریابی داخلی بر کیفیت خدمات
  2. بررسی رابطه کیفیت خدمات بر کیفیت رابطه با مشتریان
  3. تعیین میزان کیفیت خدمات ارائه شده در بانک
  4. تعیین میزان کیفیت رابطه با مشتریان
  5. تعیین میزان سطح بازاریابی داخلی بانک سپه

 سوالات یا  فرضیه های تحقیق :

  • بین بازاریابی داخلی و کیفیت خدمات ر ابطه مثبت وجود دارد .
  • بین کیفیت خدمات و کیفیت رابطه ، رابطه مثبتی وجود دارد .
  • سطح بازاریابی داخلی بانک مورد نظر در وضعیت مطلوبی قرار دارد .
  • سطح کیفیت رابطه با مشتریان در وضعیت مطلوبی قرار دارد .
  • سطح کیفیت خدمات ارائه شده در وضعیت مطلوبی قرار دارد .

۱-۴ روش تحقیق :

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و نحوه گردآوری داده ها توصیفی- پیمایشی می باشد.

۱-۵ روش های گرد آوری اطلاعات :

در انجام فصل دوم از منابع کتابخانه ای و اینترنتی که شامل کتب و مقالات می باشد استفاده شد و در فصل سوم و چهارم نیز از کتب روش تحقیق و کتاب های آموزشی نرم افزاری کمک گرفته شد .

۱-۶ قلمرو تحقیق :

قلمرو مکانی آن تعدادی شعبه که به طور تصادفی از میان شعب شرق تهران بود انتخاب شده است ، زمان کلی انجام آن ۶ ماه بود که شامل موارد زیر می باشد ، درحین انجام فصل ۲ پروپوزال بایستی توسط بانک سپه به تصویب می رسید که حدود ۲ ماه به طول انجامید و دربازه زمانی حدود یک ماه به شعب مختلف سر زده و پرسشنامه ها را میان کارمندان و مشتریان توزیع گردید ، پس از آن به گردآوری داده و تحلیل آنها پرداخته شد ، که شامل فصل ۳ و۴ و۵ می باشد .

۱-۷ جامعه آماری :

جامعه آماری این تحقیق شامل کارمندان و مشتریان بانک سپه می باشد ؛ کارمندان شعب شرق (به دلیل دسترسی محلی و ازدیاد جامعه تنها یک منطقه انتخاب گردید )بانک سپه ۵۷۰ نفر بودند و جامعه مشتریان نیز نامحدود انتخاب شده اند .

۱-۸ روش نمونه گیری :

روش نمونه گیری جامعه کارمندان توسط فرمول کوکران با بهره گرفتن از جدول مورگان با حجم محدود بوده که شامل ۱۴۶ نفر می باشد و روش نمونه گیری جامعه کارمندان توسط فرمول کوکران با حجم نامحدود بوده که شامل ۱۹۶ نفر که صاحب حساب بانکی بانک سپه هستند می باشد . همزمان در میان کارمندان و مشتریان شعبی که به طور تصادفی انتخاب می شدند پرسشنامه توزیع می شد .

۱-۹ روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات :

برای تحلیل مشخصات دموگرافیک کارمندان و مشتریان که شامل جنسیت و سن و سطح تحصیلات و . می شد از نرم افزار اس پی اس اس استفاده کرده و برای تعیین سطح مطلوبیت متغیرها در بانک مورد نظر نیز از آزمون میانگین در نرم افزار اس پس اس اس استفاده شد و اما برای سنجش رابطه میان متغیرها از نرم افزار اسمارت پی ال اس با بهره گرفتن از روش تحلیل حداقل مربعات جزئی روابط میان متغیرها پرداخته شد .

۱-۱۰ تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی :

بازایابی داخلی : بازاریابی داخلی یکی از مباحث بازاریابی است که حدود ۲۰ سال قبل به عنوان شیوه ای برای حل مسائل و مشکلات مربوط به کارکنان سازمانها و ارائه خدمات با کیفیت به آنان توسط بری[۶]مطرح گردید. باوجود گسترش مفهوم در ادبیات بازاریابی، عملاً استفاده کمی از آن شده است. مباحث بعدی که در زمینه بازاریابی داخلی انجام پذیرفت بیانگر این واقعیت بودند که این شاخه از بازاریابی نیازمند تحقیقات گسترده و وسیع تری است. مفهوم بازاریابی داخلی : بازاریابی داخلی عبارت است از جذب، توسعه، انگیزش، و تداوم کیفیت کارکنان از طریق شغل به عنوان یک محصول و ارضای نیازمندیهای آنها. به عبارت دیگر، بازاریابی داخلی فلسفه رابطه و پیمان مشترک بین مشتریان و کارکنان (مشتریان داخلی) سازمان است.(کاهیل[۷], ۱۹۹۵)  به تعبیری، بازاریابی داخلی به عنوان یک شناخت آکادمیک، علمی و تجاری در زمینه ارتقا سطح رضایتمندی مشتریان و کارکنان مطرح است.

 کیفیت خدمات : کیفیت خدمت اینگونه تعریف می شود که هر عمل یا عملکردی که شخصی به شخص دیگر عرضه می کند به طوریکه کاملاً ناملموس بوده و موجب مالکیت چیزی برای طرف مقابل نمی شود (پورتر.۱۹۹۸)  تأکید می کند که تمرکز شرک تها بر عرضه محصولاتی با کیفی تی عالی می تواند در توسعه وفاداری مشتری، کاهش کشش قیمت یا جلوگیری از ورود رقبای بالقوه، یک استراتژی رقابتی مؤثر و کارساز به شمار آید. اغلب نوشته هایی که به مقدار کیفیت پرداخته اند آن را از دو دیدگاه مورد بررسی قرار داده اند، برخی از دید تولید کننده و برخی از دید مصرف کننده به آن توجه کرده اند (هانسن.۱۹۹۹ ) در بررسی های گسترده و  تحلیل های موشکافانه نوشته های مقوله کیفیت، به پنج برداشت و تعبیر مختلف از کیفیت اشاره کرده است .

 کیفیت رابطه : کیفیت رابطه بیانگر ماهیت کلی روابط میان بنگاه و مشتریانش می باشد و نشانه عمق و جو روابط موجود میان سازمان و مشتریانش است( هنینگ -تورا، ۲۰۰۲)  این واژه همچنین بیانگر انتظارات مشتری از این است که کل رابطه چگونه بخوبی می تواند برآورده کننده انتظارات، پیش بینی ها، اهداف و تمایلات او در کل رابطه باشد( آندرسون و ویتز.  ۱۹۹۲ ) همچنین باید توجه داشت که این مفهوم کاملاً از کیفیت خدمات مجزاست و کیفیت رابطه پیش بینی کننده بهتری از کیفیت خدمات درمورد تمایلات رفتاری مصرف کننده ، است.( دویر و  دیگران .۱۹۸۷)

مقدمه :

 

 

مفهومی به عنوان مثلث بازاریابی خدمات در خدمات وجود دارد به این معنی که در هر خدمتی که توسعه پیدا می کند سه گروه باهم کار می کنند تا خدمات به مشتری عرضه شود . در واقع بازیگران اصلی خدمات سه گروه هستند . ۱. شرکت یا مدیریت ۲. مشتری ۳. عرضه کننده خدمات ، یعنی کسی که از طرف شرکت یا مدیریت خدمات را به شتری ارائه می دهد . بین این سه گروه ، سه نوع بازاریابی باید انجام شود تا بتوان گفت که خدمات با موفقیت به مشتری منتقل می شود . این سه نوع بازاریابی عبارتند از : بازاریابی داخلی ، بازاریابی بیرونی و بازاریابی متقابل (تعاملی). اولین بازاریابی ای که باید اتفاق بیفتد بازاریابی بیرونی است .منظور بازاریابی ای است که شرکت باید در مقابل مشتری انجام دهد؛ یعنی اطمینان دادن به مشتری ؛ یعنی به مشتری قول می دهیم که اگر شما با شرکت ما کار کنید خدمات معینی را به ترتیب معینی دریافت خواهید کرد . اصول بازاریابی سنتی ، مثل تبلیغات ، فروش ، قیمت گذاری و ترویج فروش ، در بازاریابی بیرونی رعایت می شود . اما در خدمات ، برای انتقال این اطمینان به مشتری ، عوامل دیگری نیز دخیل است ؛ مثل کارمندان خدمات ، طراحی و دکور محل عرضه خدمات ، فرایند و نحوه ارائه خدمات به مشتری ، گارانتی و پشتیبانی خدمات ، ارتباطات دو طرفه با مشتری .

 

تعداد صفحه :۱۸۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A.)

گرایش: استراتژیک

عنوان:

بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی( مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی شهرستان یزد)

استاد راهنما:

داود عندلیب اردکانی

سال تحصیلی ۱۳۹۴-۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله. ۴

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق ۵

۱-۵- سوالات و فرضیه‌های تحقیق ۵

۱-۵-۱- سوالات تحقیق ۵

۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق ۶

۱-۵-۲-۱- فرضیه‌های اصلی ۶

۱-۵-۲-۲- فرضیه‌های فرعی ۶

۱-۶- قلمرو تحقیق ۶

۱-۷- روش شناسی تحقیق ۶

۱-۸- متغیرها و مفاهیم تحقیق ۸

۱-۸-۱- کیفیت زندگی کاری: ۸

۱-۸-۱-۱- پرداخت منصفانه و کافی ۸

۱-۸-۱-۲- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم. ۸

۱-۸-۱-۳- فضای کلی زندگی ۹

۱-۸-۲- دورکاری ۹

۱-۸-۲-۱- حمایت و پشتیبانی ۹

۱-۸-۲-۲- ارتباطات. ۹

۱-۸-۲-۳- اعتماد. ۹

۱-۸-۳- فرسودگی شغلی ۹

۱-۸-۳-۱- خستگی عاطفی ۱۰

۱-۸-۳-۲- عملکرد شخصی ۱۰

۱-۸-۳-۳- مسخ شخصیت. ۱۰

۱-۸-۳-۴- درگیری ۱۰

۱-۸-۴- عملکرد سازمانی ۱۰

۱-۸-۴-۱- توانایی ۱۰

۱-۸-۴-۲- وضوح ۱۰

۱-۸-۴-۳- کمک. ۱۰

۱-۸-۴-۴- مشوق ۱۱

۱-۸-۴-۵- ارزیابی ۱۱

۱-۸-۴-۶- اعتبار. ۱۱

۱-۸-۴-۷- محیط ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱- مدیریت عملکرد. ۱۳

۲-۱-۱- مبانی نظری مدیریت عملکرد. ۱۳

۲-۱-۲- عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد. ۱۴

۲-۱-۳- اصول مدیریت عملکرد. ۱۵

۲-۱-۴- مزایای مدیریت عملکرد. ۱۶

۲-۱-۵- معایب مدیریت عملکرد. ۱۷

۲-۱-۶- چالش‌های مدیریت عملکرد. ۱۸

۲-۲- ارزیابی عملکرد. ۲۰

۲-۲-۱- تعاریف. ۲۰

۲-۲-۲- دیدگاه‌ها ۲۱

۲-۲-۳- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. ۲۲

۲-۲-۴- فرایند ارزیابی عملکرد. ۲۲

۲-۲-۴-۱- تدوین شاخصها ۲۲

۲-۲-۵- معیارهای ارزیابی عملکرد. ۲۳

۲-۲-۶- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد. ۲۵

۲-۳- دورکاری ۲۶

۲-۳-۱- تعریف. ۲۶

۲-۳-۲- دورکار کیست؟. ۲۷

۲-۳-۳- مهمترین پیش نیازهای پیاده سازی و اجرای برنامه‌های دورکاری ۲۷

۲-۳-۳-۱- حمایت و پشتیبانی ۲۸

۲-۳-۳-۲- ارتباطات. ۲۸

۲-۳-۳-۳- اعتماد. ۲۹

۲-۳-۴- مزایای دورکاری ۲۹

۲-۳-۴-۱- صرفه جویی در هزینه‌ها ۲۹

۲-۳-۴-۲- افزایش بهره وری ۳۰

۲-۳-۴-۳- تقویت انگیزه ۳۰

۲-۳-۴-۴- توسعه مهارت به صورت خودآموزی ۳۰

۲-۳-۴-۵- انعطاف پذیری ۳۱

۲-۳-۴-۶- بهبود ارائه خدمات به مشنریان. ۳۲

۲-۳-۴-۷- کاهش زمان تردد و هزینه‌های آن برای سازمان. ۳۲

۲-۳-۴-۸- ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود کار. ۳۲

۲-۳-۴-۹- کاهش اخلال در زندگی ۳۲

۲-۳-۴-۱۰- ایجاد تعادل در کار و زندگی خانوادگی ۳۲

۲-۳-۴-۱۱- مشارکت در جامعه محلی ۳۲

۲-۳-۴-۱۲- ساعات کار اداری انعطاف پذیر. ۳۳

۲-۳-۴-۱۳- کاهش حجم ترافیک. ۳۳

۲-۳-۴-۱۴- دوستی با محیط زیست. ۳۳

۲-۳-۴-۱۵- افزایش گستره استغال و فرصت‌های کار. ۳۴

۲-۳-۴-۱۶- دسترسی به کار برای افراد با مشکلات خاص ۳۴

۲-۳-۵- انواع دورکاری ۳۴

۲-۳-۶- مشاغل متناسب با دورکاری ۳۵

۲-۳-۶-۱- نمونه‌هایی از کارها و مشاغل متناسب با دورکاری ۳۵

۲-۳-۷- مشکلات کار از راه دور برای سازمان‌های ایرانی ۳۶

۲-۳-۸- راه‌های گسترش کار از راه دور. ۳۶

۲-۴- فرسودگی شغلی ۳۷

۲-۴-۱- تعریف. ۳۹

۲-۴-۲- علل فرسودگی شغلی ۴۰

۲-۴-۳- اثرات فرسودگی شغلی ۴۰

۲-۴-۴- علائم و نشانه‌های فرسودگی شغلی ۴۱

۲-۵- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی ۴۲

۲-۵-۱- مفاهیم کیفیت زندگی کاری ۴۴

۲-۵-۲- تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۴۵

۲-۵-۳- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی ۴۶

۲-۵-۴- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری ۵۰

۲-۵-۵- رابطه کیفیت زندگی کاری با کارآیی و اثر بخشی عملکرد. ۵۱

۲-۵-۶- کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن. ۵۱

۲-۶- پیشینه تحقیق ۵۲

۲-۶-۱- تحقیقات داخلی ۵۲

۲-۶-۲- تحقیقات خارجی ۵۴

۲-۷- نتیجه گیری ۵۶

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه. ۵۹

۳-۱-۱-  نوع و روش تحقیق ۵۹

۳-۲- جامعه آماری مورد بررسی ۶۰

۳-۲-۱- جامعه آماری ۶۰

۳-۲-۲- حجم نمونه. ۶۰

۳-۲-۳- واحد تحلیل ۶۰

۳-۲-۴- شیوه نمونه گیری ۶۰

۳-۲-۵- روش و ابزار گردآوری داده‌ها ۶۱

۳-۲-۶- روایی و پایایی داده‌ها ۶۱

۳-۲-۶-۱- روایی سازه ۶۱

۳-۲-۶-۲- روایی محتوا ۶۲

۳-۲-۷- روایی پرسشنامه. ۶۳

۳-۲-۸- پایایی پرسشنامه. ۶۳

۳-۲-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه. ۶۹

۴-۲- آمار توصیفی ۶۹

۴-۲-۱- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای جنسیت پاسخ‌دهندگان. ۶۹

۴-۲-۲- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سن ۷۰

۴-۲-۳- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سابقه خدمت. ۷۱

۴-۲-۴- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سطح تحصیلات. ۷۲

۴-۳- یافته‌های ناشی ازآزمون فرضیه‌های اصلی پژوهش. ۷۳

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه. ۷۸

۵-۲- بررسی فرضیات تحقیق ۷۸

۵-۲-۱- بررسی فرضیات اصلی ۷۸

۵-۲-۲- فرضیات فرعی ۷۹

۵-۲-۲-۱- فرضیه اول. ۷۹

۵-۲-۲-۲- فرضیه دوم. ۸۰

۵-۲-۲-۳- فرضیه سوم. ۸۰

۵-۳- پیشنهادهای پژوهش. ۸۳

۵-۳-۱- پیشنهادات کاربردی ۸۳

۵-۳-۲- پیشنهادات پژوهشی ۸۵

منابع. ۸۶

پیوست: پرسشنامه. ۸۹

چکیده انگلیسی Error! Bookmark not defined.

چکیده

مفهوم عملکردسازمانی در دو دهه گذشته در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته و به هدف محوری آن تبدیل شده است و رونق روز افزون فنآوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر گسترده آن بر تمامی شئون جامعه از جمله کار و شغل، موجب بروز پدیده کار از راه دور یا همان دور کاری گشته است. از سوی دیگر، کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی از جمله مباحث مهم منابع انسانی است که تاثیرات زیادی روی عملکرد سازمانی و گرایش به سمت دورکاری دارد. در این پژوهش با بهره گرفتن از رو ش توصیفی- پیمایشی به ارائه مدلی جهت ارزیابی جنبه­ های گوناگون دورکاری و عملکرد سازمانی و فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی می­پردازیم. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارمندان سازمان­های دولتی شهر یزد است که مشتمل بر ۳۰۰۰ نفر می­باشد. تعداد نمونه ۳۴۲ نفرمی­باشد که با بهره گرفتن از روش تصادفی ساده و از میان کارکنان بخش­های مختلف سازمان­ها انتخاب شده است. برای جمع­آوری اطلاعات از روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است، برای تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش حاضر از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ ها، نشان داد که بین مولفه­های کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی، دورکاری و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و دورکاری با ضرایب مسیر۵۸۴/۰، ۳۶۹/۰، ۲۸۱/۰-، ۵۷۲/۰ رابطه معنی­داری وجود دارد ولی بین مولفه­های کیفیت زندگی و دورکاری با ضریب مسیر۱۰۲/۰ رابطه معنی­داری وجود ندارد. نتایج تحقیق حکایت از آن دارد که با فراهم­آوردن زمینه ­های دورکاری با در نظر گرفتن مولفه­های کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی می­توان عملکرد سازمانی را افزایش داد.

   واژگان کلیدی:

عملکرد سازمانی، دورکاری، فرسودگی شغلی، کیفیت زندگی، سازمان­های دولتی شهر یزد، مدلسازی معادلات ساختاری

 

 فصل اول: کلیات تحقیق 

۱– مقدمه

کار در آینده معادل آن چیزی است که به عنوان ارزش از آن یاد می شود. حضور ماندگار در فضا و بازار رقابتی موجود در جامعه اطلاعاتی نیازمند ارائه محصولات و خمات شخصی به مشتریان، و نیز پذیرش تغییرات در محیط کاری و جامعه است. باید پذیرفت که دیگر، استخدام مادام العمر، معنی و مفهومی در محیط رقابتی امروز ندارد و نهادها و سازمانها باید با تحلیل مناسب محیط کسب و کار پیرامون خود ،استخراج نیازها و مهارتهای مرتبط، به استخدام نیروی انسانی دانش محور، کارا و موثر بنا بر احتیاجاتشان مبادرت ورزند(تافلر، ۱۳۸۹) بر این اساس شاید مفاهیمی چون کار تمام وقت و یا تک شغلی بودن افراد، دیگر مانند گذشته کاربردی نداشته باشد و انواع و گونه‌های جدیدی از کار بوجود آید. فناوری اطلاعات و ارتباطات با تأثیر بر وجوه مختلف جامعه، بر کار و مشاغل نیز تأثیر عمده ای گذاشته است. پدیده ای که از آن بعنوان کار از راه دور و یا دورکاری نام برده می شود. این روزها بحث دورکاری در کشور ما بسیار داغ است. دورکاری یعنی اینکه کارمند اداره می تواند کار خود را بدون حضور فیزیکی در محل کار و از طریق وسایل ارتباطی مثل اینترنت , تلفن, ایمیل و مانند اینها انجام داده و با اداره درتماس باشد. برای جامع عمل پوشاندن به این طرح باید مراحل زیادی را طی کند وهمچنین ابزارهای سخت افزاری ونرم افزاری مورد نیاز این کار باید فراهم گردد. درست است که دورکاری در کشورما موضوع جدیدی به حساب می آید و این در حالی است که دورکاری در سایر کشورها سالهاست که تجربه شده و مورد تأیید است. همچنین در سازمان­های امروزی عملکرد سازمانی به منظور دستیابی به نتایج و پیامدهای مورد انتظار از سازمان‌های دولتی و نیز پاسخگویی به ذینفعان و عامه مردم در قبال هزینه‌هایی که از منابع عمومی می شود، بسیار حائز اهمیت است و اعتماد مردم را به دولت افزایش می دهد(برمن و کرنی، ۲۰۰۹) با توجه به مهم بودن نفش کارکنان در سطح عملکرد سازمانی دو موضوع کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی مورد اهمیت قرارمی­گیرد. بررسی در این زمینه نشان می­دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد(شیرآشتیانی، ۱۳۸۸) همچنین یکی از عمده­ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است . فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود.ما برآنیم تا در این پژوهش ضمن بررسی کامل موضوعات فوق به بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نفش فرسودگی شفلی و کیفیت زندگی بپردازیم.

۱-۲- بیان مسئله

عملکردسازمانی عبارت است از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود : ١. کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲. اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است (رهنورد، ۱۳۸۷).

ازسوی دیگر با توجه به پبچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون ارتباطات و تکنولوژی بسیاری از سازمان­ها درصدد اعطای دورکاری به کارکانشان جهت بهبود عملکرد سازمان و کاهش فرسودگی شغلی و بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی آنان می باشند؛ ازاین رو دورکاری به معنای یک انتخاب است راجع به روش انجام کار، که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند؛ یعنی افراد می توانند از منزل، از یک مرکز ارتباط از راه دور در نزدیکی منزل یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (جلالی، ۱۳۹۱).

از سوی دیگر اهمیت کیفیت زندگی کاری با توجه به پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علایق و اولویت‌های کارکنان پدید آمده است. کارکنان به دنبال آن هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان  میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند (فکرنو، ۱۳۸۸).

از سوی دیگر از ویژگیهای یک سازمان سالم آن است که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته است. یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآوردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می­شود (ساعتچی، ۱۳۸۸).

دراین تحقیق برآنیم تا در ابتدا ضمن مطالعه ی جامع ادبیات تحقیق و انجام مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و  متخصصان به شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمانی و دورکاری وکاهش فرسودگی شغلی وبهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی بپردازیم. در ادامه با بکارگیری روش‌های رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری به تشریح بیشتر ارتباط بین این عوامل خواهیم پرداخت.

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به پیچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون تکنولوژی  بسیاری از سازمان‌ها در صدد راه‌هایی جهت بهبود عملکرد سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی و افزایش کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان خود می باشند؛ لذا عملکرد در سازمان به دو جزء تقسیم می شود: ۱. کارایی که تخصیص و مصرف مدبرانه منابع در تولید خدمات و محصولات است و ۲. اثربخشی که درجه حصول به اهداف سازمانی راشامل می شود؛ از این رو سازمان‌ها از دورکاری به عنوان یک انتخاب راجع به روش انجام کار استفاده می کنند که به کارکنان خود اجازه می دهند تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند تا بدین وسیله در جهت بهبود عملکرد سازمان و همچنین بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان گام‌های موثری را برداشته باشند.

۱-۴- اهداف تحقیق

  • شناسایی عوامل موثر بر عملکرد و دورکاری سازمانی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
  • بررسی میزان تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش افراد در مشاغل مربوطه
  • بررسی نوع ارتباط و شدت تاثیر عوامل موثر بر عملکرد سازمانی با تاکید بر دورکاری سازمانی
  • طراحی مدل عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی و با تاکید بر دورکاری سازمانی

۱-۵- سوالات و فرضیه‌های تحقیق

۱-۵-۱- سوالات تحقیق

  • نوع و شدت ارتباط دورکاری با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع و شدت ارتباط کیفیت زندگی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع وشدت ارتباط کیفیت زندگی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟
  • نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه است؟

۱-۵-۲- فرضیه‌های تحقیق

۱-۵-۲-۱- فرضیه‌های اصلی

  • بین دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین کیفیت زندگی و دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وحود دارد.
  • بین فرسودگی شغلی و دورکاری درسازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وحود دارد.

۱-۵-۲-۲- فرضیه‌های فرعی

  • بین ابعاد کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی درسازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین ابعاد دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین ابعاد فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق

۱- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی می ­پردازد.

۲- قلمرو مکانی: این تحقیق کلیه سازمان­های دولتی شهر یزد می­باشد.

۳- قلمرو زمانی: این تحقیق با گردآوری اطلاعات و جمع­آوری داده­ ها اواخر سال ۱۳۹۳ و اوایل سال ۱۳۹۴ می­باشد.

۱-۷- روش شناسی تحقیق

الف. نوع و روش تحقیق:

این تحقیق از حیث نوع جزو تحقیقات کاربردی محسوب می شود. در مرحله ی اول تحقیق با بهره گرفتن از مطالعه عمیق ادبیات تحقیق به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم. در ادامه با بکارگیری آزمون‌های آماری مناسب و نرم افزارspss  سعی در بررسی ارتباط بین عوامل و تاثیرگذاری آنها خواهیم داشت. در نهایت با بکارگیری نرم افزار pls  مدل متناسب دورکاری ارائه خواهد شد.

ب.روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق با توجه به اینکه از پرسشنامه استفاده می شود؛ لذا تحقیق از نوع میدانی می باشد. همچنین با توجه به اینکه در مرحله اول تحقیق با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق به شناسایی مهترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با توجه به نقش فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم؛ لذا روش کتابخانه ای نیز در این تحقیق استقاده شده است. 

پ.ابزارگردآوری اطلاعات

در این تحقیق از روش‌های پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، مطالعه و بررسی مقالات معتبر فارسی و انگلیسی مرتبط با موضوع، بانک‌های اطلاعاتی، شبکه‌های کامپیوتری، اینترنت و سایت‌های معتبر استفاده خواهد شد.

ت. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

دراین پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل و بررسی داده‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر روش pls  استفاده خواهیم کرد. مدل یابی معادلات ساختاری از روش‌های جدید آماری ویکی از قوی ترین روش‌های تجزیه و تحلیل چندمتغیره است. کاربرد اصلی آن در موضوعات چند متغیره ای است که نمی توان آنها را به شیوه دو متغیری با در نظر گرفتن هربار یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته انجام داد. تجزیه و تحلیل چندمتغیره به یک سری روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاق می شود که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمان چند متغیر مستقل با چند متغیر وابسته است. معادلات ساختاری به عنوان یک الگوی آماری به بررسی روابط بین متغیرهای پنهان و آشکار(مشاهده شده) می پردازد.

برای بررسی ارتباط بین متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل pls  متغیرهای تبیینی یا مستقل جدیدی ایجاد می کند که غالبا عامل یا متغیر مکنون نامیده می شوند. این مؤلفه‌ها ترکیب خطی از نشانگرهای خود هستند. روش pls  با هدف بهینه سازی تبیین واریانس در سازه‌های وابسته مدل‌های معادله ساختاری، ساخته شده است. روش pls  به جای بازتولید ماتریس کواریانس تجربی، بر بیشترین واریانس متغیرهای وابسته به وسیله متغیرهای مستقل تمرکز دارد. روش pls  برای مقابله با داده‌های خاص مانند داده‌ها با حجم نمونه اندک، داده‌های دارای مقادیر گمشده و همچنین هنگامی که بین متغیرهای مستقل هم خطی وجود دارد، طراحی شده است.

۱-۸- متغیرها و مفاهیم تحقیق

۱-۸-۱- کیفیت زندگی کاری:

کیفیت زندگی کاری را می­توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند : میزان حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری، دوره‌های آموزشی، تفویض اختیار و

ب- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زند گی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلفی مشابه ، ویژگی خاص خود را دارد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است (سلمانی، ۱۳۸۴).

شاخص­های کیفیت زندگی به­صورت زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۱-۱- پرداخت منصفانه و کافی

منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. منظور از جبرا ن خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

۱-۸-۱-۲- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی ، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانای ی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت ، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می گردد.

۱-۸-۱-۳- فضای کلی زندگی

این مولفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.

۱-۸-۲- دورکاری

دورکاری شامل سازماندهی و یا انجام کار است که با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات در زمینه قرارداد شغلی و رابطه آن با کار تعریف شده است و کارفرمایان در محل و یا دور از آن محل ،کار را بطور مستقیم انجام می دهند.

شاخص­های دورکاری به­صورت زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۲-۱- حمایت و پشتیبانی

حمایت همه جانبه همه افراد در همه سطوح سازمان جهت پیشبرد اهداف سازمانی با در نظرگرفتن همه جوانب دورکاری

۱-۸-۲-۲- ارتباطات

فراهم آوردن زیرساخت­های سخت­افزاری و نرم­افزاری جهت تماس با یکدیگر و همچنین تماس همه افراد با سازمان در کمترین زمان ممکن

۱-۸-۲-۳- اعتماد

ایجاد همبستگی و آرامش خاطر بین همه کارکنان و مدیران از اینکه کارها در زمان مناسب و به بهترین نحو انجام می­شود.

۱-۸-۳- فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به مفهوم از دست دادن انرژی و نشاط در کار تعریف شده است . شخصی که دچار فرسودگی شغلی می شود از خود احساس کسالت نسبت به انجام وظایف شغلی بروز می دهد که علت آن فشار شغلی دایمی می­باشد

شاخص­های فرسودگی شغلی یه شرح زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۳-۱- خستگی عاطفی

ماحصل استرسها و اضطراب مداوم در طی یک روز فرد است که شدت آن به متغیرهای فردی مثل سن ‚ سابقه کار ‚ تاهل و میزان پیش بینی مشکلات بستگی دارد.

۱-۸-۳-۲- عملکرد شخصی

فشار‌های ناشی از کار و فعالیتها باعث ضعف عملکرد شغلی است که علت آن در دو جنبه محیطی و فردی مطرح می شود. عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه‌های گوناگون از قبیل کناره گیری از کار ‚ غیبت و تغییرات عملکرد مشاهده می شود.

۱-۸-۳-۳- مسخ شخصیت

واکنش­ها و استرس­ها انسان را از هر چیزی که شخصیت و خصلت اوست عمیقا جدا می سازد و باعث گم شدن نقش شخص می شود.

۱-۸-۳-۴- درگیری

فرد درگیر تمرکزاصلی اش بر روی شغل است و برای شغلش زندگی می کند و در شغل خود غرق است (با رغبت بودن در شغل)

۱-۸-۴- عملکرد سازمانی

عملکرد کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت ساده­تر ‚کارمند باید تا حدی میل و مهارتهای لازم برای انجام تکلیف را داشته باشد.

شاخص­های عملکرد به شرح زیر تعریف شده ­اند:

۱-۸-۴-۱- توانایی

دانش و مهارت­های قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه

۱-۸-۴-۲- وضوح

درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن

۱-۸-۴-۳- کمک

کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد

۱-۸-۴-۴- مشوق

انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص

۱-۸-۴-۵- ارزیابی

بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه

۱-۸-۴-۶- اعتبار

مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم­های مدیر در مورد منابع انسانی

۱-۸-۴-۷- محیط

عوامل خارجی­ای که می­توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند:

عناصر کلیدی عوامل محیط عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه­های دولتی، تدارکات و . دقت به این مسئله به این دلیل مهم است که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار کارکنان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیه­شان کرد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۸۰).

تعداد صفحه :۱۱۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با بهره گرفتن از تکنیک دلفی فازی

 

پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت صنعتی (تولید)

عنوان:

آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با بهره گرفتن از تکنیک دلفی فازی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری (مطالعه موردی: شرکت یزد باف)

استاد مشاور:

دکتر علی مروتی شریف­آبادی

پاییز ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

این پژوهش به‌منظور «اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید شرکت یزدباف» انجام گردیده است. در این تحقیق از ۱۵ نفر از خبرگان، مدیران و کارکنان باتجربه آن به‌عنوان نمونه استفاده‌شده است و نمونه‌گیری به‌صورت غیر تصادفی و قضاوتی انجام شد. برای غربالگری عوامل از روش دلفی فازی استفاده شد. بدین ترتیب که عوامل برای خبرگان ارسال و طی سه مرحله ۱۴ عامل نهایی شدند. سپس به‌منظور تعیین اثرگذاری و پیش‌نیازی عوامل تائید شده، از مدل ساختاری تفسیری استفاده شد. درنهایت مدل چهار سطحی عوامل شاخص‌های طرح پاداش افزایش تولید مشخص شدند. با توجه به این‌که در هر دسته از عوامل مجموعه‌ای از متغیرها مطرح بوده که موردبررسی قرارگرفته‌اند تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ترتیب آن‌ها را مشخص کرده که متغیرهای سطح اول تا چهارم بدین ترتیب عبارت‌اند از:

متغیر مربوط به سطح اول عبارت است از: انگیزش، رضایتمندی کارکنان، رقابت‌پذیری، دستمزد و پرداختی‌ها، سلامت جسمی و روحی کارکنان، توانمندی کارکنان، مشارکت‌پذیری کارکنان، ارتباط بین اهداف سازمانی و فردی، فرهنگ سازمان و تعهد و مسئولیت‌پذیری سازمانی؛ متغیر مربوط به سطح دوم عبارت است از: اثربخشی کارکنان و درک و نگرش کارکنان؛ متغیرهای مربوط به سطح سوم عبارت‌اند از: آموزش کارکنان؛ متغیرهای مربوط به سطح چهارم عبارت‌اند از: تفاوت‌های فردی. در پایان، بر اساس یافته‌های حاصل از تحقیق به ارائه پیشنهاد‌هایی برای سطوح مدیریت و کارکنان و توصیه‌هایی برای سایر پژوهشگران پرداخته‌شده است.

کلید واژگان: طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی، دلفی فازی، روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری

فهرست مطالب

عنوان.صفحه

فصل اول کلیات پژوهش ۱

۱-۲- بیان مسئله. ۳

۱-۳. ضرورت و اهمیت تحقیق ۴

۱-۴. اهداف تحقیق ۵

۱-۴-۱. اهداف کلی تحقیق ۵

۱-۴-۲. اهداف جزئی تحقیق ۶

۱-۵. سؤالات تحقیق ۶

۱-۶ قلمرو تحقیق ۶

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی ۶

۱-۶-۲- قلمرو مکانی ۷

۱-۶-۳- قلمرو زمانی ۷

۱-۷. روش تحقیق ۷

۱-۷-۱ نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق ۷

۱-۷-۲. ابزار گردآوری داده‌ها ۸

۱-۷-۳. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج ۸

۱-۷-۴. گام‌های لازم برای اجرای تحقیق ۸

۱-۸. تعریف واژگان کلیدی ۸

فصل دوم ادبیات تحقیق. ۱۱

۲۱. مقدمه. ۱۲

۲-۲. مبانی نظری ۱۲

۲-۲-۱. تاریخچه بهره‌وری ۱۲

۲-۲-۲. جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران ۱۴

۲-۳. تعریف واژه بهره‌وری ۱۴

۲-۶. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی ۱۸

۲-۷. بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها ۱۹

۲-۸. طرح پاداش افزایش تولید. ۲۰

۲-۹. طراحی نظام پرداخت. ۲۰

۲-۱۰. نظام‌های پرداخت. ۲۱

۲-۱۱. نظام پرداخت در قبال کار (کارانه) ۲۲

۲-۱۱-۱.تاریخچه نظام پرداخت کارانه. ۲۲

۲-۱۱-۲. نظام کارانه و کشورهای درحال‌توسعه. ۲۳

۲-۱۱-۳. انواع نظام‌های پرداخت کارانه. ۲۴

۲-۱۲. نظام‌های پرداخت انگیزشی ۲۸

۲-۱۲-۱. انگیزش و کارایی ۲۹

۲-۱۲-۲. پرداخت و ایجاد انگیزه ۲۹

۲-۱۲-۴. اهداف نظام پرداخت در صنعت. ۳۱

۲-۱۴. مزد و بهره‌وری ۳۲

۲-۱۴-۱. نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری ۳۳

۲-۱۴-۲. نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید. ۳۴

۲-۱۴-۳. ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری ۳۴

۲-۱۴-۴. پرداخت دستمزد در بخش صنعت. ۳۵

۲-۱۵-۱. روش‌های پرداخت مزد. ۳۶

۲-۱۵-۲. روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی ۳۷

۲-۱۵-۲-۱. روش مزد زمانی ۳۷

۲-۱۵-۲-۲. روش پرداخت دستمزد تشویقی ۳۸

۲-۱۵-۲-۳. طرح اسکن لون ۳۹

۲-۱۵-۲-۴. طرح هالسی ۴۰

۲-۱۵-۲-۵. روش دستمزد روان ۴۲

۲-۱۵-۲-۶. روش کارمزدی ۴۲

۲-۱۵-۲-۷. روش پرداخت بر مبنای استاندارد. ۴۴

۲-۱۵-۲-۸. روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی ۴۵

۲-۱۶. روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان ۴۵

۲-۱۶-۱. انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان ۴۵

۲-۱۶-۱-۱. طرح کارمزدی تصاعدی تیلور ۴۶

۲-۱۶-۱-۲. طرح کارمزدی مریک. ۴۷

۲-۱۶-۱-۳.طرح امرسن ۴۹

۲-۱۶-۲-۲. طرح تشویقی زمانی ۱۰۰ درصد. ۵۲

۲-۱۷. طرح پاداش افزایش تولید. ۵۳

۲-۱۷-۳. انواع اعطای پاداش. ۵۶

۲-۱۷-۴. اهداف نظام پاداش. ۵۷

۲-۱۷-۵. ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر) ۵۷

۲-۱۷-۶. نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور) ۵۸

۲-۱۷-۷. حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی ۶۰

۲-۱۸-۱. موضوع ماده ۴۷ قانون کار ۶۲

۲-۱۸-۳. محاسبه تولید مبنا در واحدهای خدماتی ۶۳

۲-۱۸-۴. نحوه تبدیل نمودن محصولات به یک نوع محصول ۶۴

۲-۱۸-۵. محاسبه درصد افزایش تولید با بهره گرفتن از فرمول زیر تعیین می‌گردد. ۶۵

۲-۱۸-۶. نحوه تعیین پاداش. ۶۵

۲-۱۸-۷. قرارداد مربوط به کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو ۶۵

۲-۱۸-۷-۱. اهم تعاریف و سایر موارد مربوطه. ۶۶

۲-۱۸-۸. توزیع پاداش افزایش تولید، کاهش ضایعات و افزایش کیفیت. ۶۶

۲-۱۹. جایزه مالکوم بالدریج ۶۸

۲- ۱۹-۱. معیارهای‌ جایزه‌ بالدریج ۶۹

۲-۱۹-۲. اهداف جایزه مالکوم بالدریج ۶۹

۲-۱۹-۳. ارزش‌های بنیادین جایزه مالکوم بالدریج ۷۰

۲-۱۹-۴. نحوه‌ امتیازدهی‌ در جایزه‌ بالدریج‌ ۷۱

۲-۱۹-۵. اجرای‌ جایزه‌ ملی‌ کیفیت‌ بالدریج‌ ۷۱

۲-۲۰. تعالی منابع انسانی ۷۲

۲-۲۱. مفهوم تعالی ۷۳

۲-۲۱-۱. ابعاد کیفیت و تعالی در سازمان‌های دولتی ۷۳

۲-۲۱-۲. منطق مدل ۷۴

۲-۲۱-۳. ارزش‌های محوری تعالی منابع انسانی عبارت‌اند از ۷۵

۲-۲۱-۴. اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی ۷۵

۲-۲۱-۵. مدل تعالی منابع انسانی ۷۷

۲-۲۱-۶. جایزه تعالی منابع انسانی ۷۸

۲-۲۱-۷. ارزش‌های محوری مدل تعالی منابع انسانی ۷۹

۲-۲۱-۸. زیرمعیارها ۸۰

۲-۲۱-۸-۱. رهبری منابع انسانی ۸۰

۲-۲۱-۸-۲. استراتژی منابع انسانی ۸۰

۲-۲۱-۸-۳. جبران خدمت منابع انسانی ۸۱

۲-۲۱-۸-۴. توسعه منابع انسانی ۸۱

۲- ۲۱-۸-۵. روابط کار و کارکنان ۸۲

۲-۲۱-۸-۶. نتایج ادراکی منابع انسانی ۸۲

۲-۲۱-۸-۷. نتایج عملکردی منابع انسانی ۸۳

۲-۲۱-۸-۸. نتایج سازمان ۸۳

۲-۲۲. مطالعه موردی کارخانه یزد باف ۸۴

۲- ۲۲-۱. اهم اقدامات صورت گرفته در جهت بالا بردن انگیزه کارکنان جهت افزایش تولید. ۸۵

۲-۲۳. پیشینه تحقیق ۸۵

۲-۲۳-۱. پیشینه داخلی ۸۵

۲-۲۳-۲. پیشینه خارجی ۹۲

خلاصه و نتیجه‌گیری ۹۹

فصل سوم روش تحقیق. ۱۰۲

۳-۲-۱. مراحل انجام تحقیق ۱۰۵

۳-۳. ابزار جمعآوری و تحلیل داده‌ها و اطلاعات ۱۰۵

۳-۴. روش‌های جمع‌آوری داده‌ها ۱۰۶

۳-۶-۱. مراحل انجام روش. ۱۰۸

۳-۶-۲. انتخاب خبرگان و تشریح مسئله برای آن‌ها ۱۰۹

۳-۶-۳. استخراج و تبیین مؤلفه‌های پیشنهادی ۱۱۰

۳-۶-۴. تعریف متغیرهای زبانی ۱۱۱

۳-۶-۵. تعیین شاخص‌ها ۱۱۲

۳-۷. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۱۲۳

۳-۷-۱. روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری ۱۲۳

۷- تجزیه‌وتحلیل MICMAC. 126

۳-۸ جمع‌بندی ۱۲۷

فصل چهارم تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها ۱۲۸

مقدمه. ۱۲۹

۴-۱. عوامل شناسایی‌شده موثر بر توسعه و رشد خوشه‌های صنعتی ۱۲۹

۴-۲. برآیند نظرخواهی از متخصصان در مورد ارتباط متغیرها ۱۳۱

۴-۳. تشکیل ماتریس دستیابی ۱۳۲

۴-۴. تشکیل ماتریس دسترسی نهایی ۱۳۳

۴-۵. تعیین سطوح مدل ۱۳۴

۴-۶. ترسیم مدل نهایی سطوح علی عوامل مؤثر بر پاداش افزایش ۱۳۷

۴-۷. نمودار MICMAC. 138

۴-۸. تشریح ناحیه‌ها در نمودار ۱۴۰

۴-۸-۱. ناحیه خودمختار ۱۴۰

۴-۸-۲. ناحیه وابسته. ۱۴۰

۴-۸-۳. ناحیه پیوندی ۱۴۰

۴-۸-۴. ناحیه مستقل ۱۴۰

۴-۹. مدل تعالی منابع انسانی ۱۴۰

۴-۹-۳. مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب ۱۴۳

جمع بندی ۱۴۳

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۴۴

۵-۱. مقدمه. ۱۴۵

۵-۲. نتیجه‌گیری و خلاصه تحقیق ۱۴۵

۵-۳. پیشنهاد‌های کاربردی ۱۵۰

۵-۳-۱. پیشنهاد‌های به مسئولان و تصمیم‌گیرندگان کارخانه یزد باف ۱۵۰

۵-۳-۱-۱. سطح اول: تفاوت‌های فردی ۱۵۰

۵-۳-۱-۲. سطح دوم: آموزش کارکنان ۱۵۲

۵-۳-۱-۳. سطح سوم: عوامل مربوط به درک و نگرش و اثربخشی کارکنان ۱۵۵

۵-۳-۱-۴. سطح چهارم: سایر عوامل ۱۵۶

۵-۳-۲. راهکارهایی برای بهبود مدل تعالی منابع انسانی ۱۵۶

۵-۳-۲-۱. مدیریت دانایی ۱۵۷

۵-۳-۲-۲. ارزش‌آفرینی ۱۵۸

۵-۳-۲-۳. رهبری منابع انسانی ۱۵۹

۵-۳-۲-۴. پاسخگویی عمومی ۱۶۰

۵-۳-۳. پیشنهادها به محققان آتی ۱۶۱

۵-۴. محدودیت‌های تحقیق ۱۶۲

جمع‌بندی ۱۶۲

مقدمه

ازآنجاکه، منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل و نهادهای اصلی هر سازمان نقش بسزایی در کیفیت و کمیت ستاده های آن سازمان دارد. رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهه ۹۰ میلادی یک اولویت استراتژیک محسوب شده و اکنون نیز چنین است. اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به بهره‌وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش‌ازپیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی‌های بهره‌وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است. از طرف دیگر، با توجه به محدودیت و گران‌قیمت بودن منابع، لزوم کاهش قیمت تمام‌شده به‌منظور داشتن توان لازم در بازار رقابتی، اصلی‌ترین دغدغه مدیریت در دهه‌های اخیر، بهره‌وری است که عملاً بقای سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین، در این میان بهبود بهره‌وری نقش بسزایی در کمک سازمان‌ها ایفا خواهد کرد (بردبار، ۱۳۹۱).

در حال حاضر بیش از هفتادسال است که نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر بازدهی و عملکرد در صنعت متداول شده‌اند. (بووی، ۱۳۶۹). اکنون نیز هرسال بر اساس این طرح‌ها مبالغ هنگفتی به‌عنوان پاداش افزایش تولید در بسیاری از بنگاه‌های تولیدی و سایر انواع سازمان‌ها به کارکنان پرداخت می‌شود. پرداخت‌های تشویقی فقط در انگلستان از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۴ میلادی تقریباً ۵/۱ میلیون پوند افزایش‌یافته‌اند. به‌راستی چرا چنین پرداخت‌های هنگفتی صورت می‌گیرد؟ اغلب اقتصاددانان و مدیران معتقدند این نوع پرداخت‌ها موجب افزایش تلاش کارکنان و درنتیجه افزایش بهره‌وری آن‌ها می‌شود، چراکه در غیر این صورت هرگز چنین پرداخت‌های کلانی صورت نمی‌گرفت. (فریمن،[۱]۲۰۰۴).

لازم به ذکر است که پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد ارزیابی نتایج ازجمله موضوعات بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت پرسنلی تلقی می‌گردد. اکنون نیز درباره اثرات پاداش‌های افزایش تولید نظریه‌های متفاوتی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).

بهره‌وری نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر برافزایش بهره‌وری است که در این تحقیق به دنبال بررسی عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از طریق بررسی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید هستیم. در ادامه به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته خواهد شد. سپس اهداف و سؤالات تحقیق و همچنین قلمرو تحقیق مشخص خواهد شد.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های کلیه بخش‌های جامعه را در برگیرد. به‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می‌باشد. این امر سبب شده است که در کلیه کشورها، بهره‌وری و استفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسب‌تر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره‌وری ممکن نیست. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و توجه به مقوله بهره‌وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.

همچنین، ازآنجاکه نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود که اهمیت آن به‌عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، مدت‌هاست به اثبات رسیده است و سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری کسب کرده‌اند توجه به این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. حال اگر این انسان باانگیزه، توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره‌وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره‌ور کند. وگرنه رکود و عقب‌ماندگی، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه می‌شود؛ اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره‌ور می‌شود و یا بهره‌وری وی افزایش می‌یابد؟ سؤالی است که پاسخ آن در مؤسسات و سازمان‌های مختلف به‌تناسب رسالت آن‌ها و نیازهای کارکنان گوناگون است، اگرچه ممکن است این نیازها و عوامل شبیه هم باشند، اما مطمئناً شدت و اولویت تأثیر آن‌ها بر بهره‌وری کارکنان یکسان نیست.

شرکت تولیدی یزدباف با استعانت از مطالب فوق از بهره‌وری به‌عنوان معیاری در جهت بهبود مستمر شرایط موجود خود استفاده کرده است. بهبود ارتقای سطح بهره‌وری شرکت یزدباف از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر است. شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری و میزان تأثیر آن‌ها مقدمه لازم درراه دستیابی به مکانیزم­های ارتقای بهره‌وری است. این عوامل طیف وسیعی دارد که می‌توان آن‌ها را به‌طورکلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم‌بندی کرد. در میان عوامل درونی، امکانات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت وجود دارد و یکی از مهم‌ترین عوامل نرم‌افزاری تأثیرگذار در بهره‌وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان‌هاست. بهبود در عملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستم‌های انگیزشی و برنامه‌های آموزشی ونیز اجرای طرح‌های تعدیل نیروی انسانی، درصورتی‌که در یک چهارچوب هدف‌دار و قانونمند هدایت شود می‌تواند سطح بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهد.

یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، نیروی انسانی می‌باشد که رشد آن موجب افزایش بهره‌وری و رکود آن موجب کاهش بهره‌وری می‌گردد. حتی اگر سایر عوامل نیز در مسیر توسعه قرار داشته باشند، بدون رشد نیروی انسانی نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری بود. یکی از مهم‌ترین محرک‌های طرح افزایش تولید و بهره‌وری در نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید می‌باشد که نسبت مستقیمی با بهبود کارایی و بهره‌وری کارکنان دارد. اینکه چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید مؤثر هست مسئله‌ای است که در تحقیق حاضر با آن مواجه هستیم و با انجام این فرایند به دنبال تحقق آن می‌باشیم.

۱-۳. ضرورت و اهمیت تحقیق

در چند سال گذشته مقوله بهره‌وری درجای جای میهن اسلامی با به شکل‌هایی گوناگون مطرح بوده است برنامه‌های رادیو و تلویزیونی به تبیین مفهوم بهره‌وری اهتمام ورزیده‌اند. دانشگاه‌ها در کنار مراکز آموزش مدیریت برای انتقال معنی و کاربرد روش‌های بهره‌وری دوره‌هایی ترتیب داده‌اند. اخیراً بعضی مراکز دوره کارشناسی ارشد بهره‌وری را پرکرده‌اند. در همین سال‌ها کتاب‌ها و مقوله‌هایی که مستقیم یا غیرمستقیم به بهره‌وری مربوط می‌شوند ترجمه، تألیف و منتشرشده است. به‌علاوه پوسترها و تراکت‌هایی برای القای ارزش بهره‌وری در کنار خیابان‌ها در معرض دید عموم قرارگرفته است. (کرباسیان، ۱۳۷۵)

هرچند بعید است این اقدامات در بهبود و ارتقای بهره‌وری افراد، ترجمان‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و مجموعه‌های اجتماعی با هر نام ونشان تأثیری چشم افزا گذاشته باشد. ولی بدون تردید توجیهی برای دایر شدن آن‌ها بوده است. با توجه به تبصره ۳۵ قانون بودجه ۱۳۷۵ که دستگاه‌های اجرایی کشور را به تخصیص حداقل ۵ درصد از بودجه‌شان برای افزایش بهره‌وری خود موظف می‌سازد اضافه شدن بر تعداد واحدهای رسمی مسئول ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها درحالی‌که کمیته‌ها، گروه‌ها، شوراها و نظایر آن‌ها نیز برای همین منظور تشکیل خواهند شد قابل‌تصور است (رحمان سرشت، ۱۳۷۵).

همه فعالیت‌های ذکرشده به‌منظور توسعه بهره‌وری و بهبود مصرف منابع صورت می‌پذیرد، چراکه در صورت بهره‌ور بودن سیستم، از منابع موجود بهترین استفاده صورت خواهد گرفت و هدر داد منابع حداقل می‌گردد. همچنین اتلاف انرژی کارکنان، مدیریت سازمان و. نیز صورت نمی‌پذیرد. بهره‌وری موجب رسیدن به اهداف با صرف زمان و هزینه کمتر می‌گردد. با توجه به اهمیت بهره‌وری، مطالعه نیروی انسانی به‌عنوان عامل مؤثر بهره‌ور بودن سیستم ضرورت ویژه‌ای دارد. بخصوص در کارخانه‌های صنعت نساجی که رقبای چینی و ترکیه‌ای با محصولات باکیفیت و ارزان‌تر کالاهای خود را تولید می‌نمایند. چنانچه سیستم نتواند بهره‌وری خود را افزایش دهد، محکوم‌به شکست است. به همین منظور مطالعه عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید به‌عنوان عاملی در بهبود بهره‌وری کارکنان در کارخانه یزدباف در این تحقیق صورت می‌پذیرد.

۱-۴. اهداف تحقیق

در پژوهش حاضر هدف اصلی بررسی عوامل مؤثر بر « طرح پاداش افزایش تولید» می‌باشد. هدف کاربردی ما این است که نتایج بررسی حاضر به‌وسیله‌ی خبرگان و مدیران صنعت تولید به کار گرفته شود تا به این طریق آن‌ها بتوانند کارکنان خود را تشویق به بالا بردن هرچه بیشتر کیفیت کارایی خودنمایند و این پدیده‌ی نسبتاً نوپا در ایران، به شکوفایی برسد.

۱-۴-۱. اهداف کلی تحقیق

۱-شناسایی عوامل مؤثر برافزایش تولید.

۲- غربالگری عوامل مؤثر برافزایش تولید.

۳-اولویت‌بندی عوامل مؤثر برافزایش تولید.

۱-۴-۲. اهداف جزئی تحقیق

۱-اولویت‌بندی عوامل ایجاد انگیزه بین کارکنان.

۲-ارائه راهکار برای افزایش کیفیت و کمیت تولید.

۱-۵. سؤالات تحقیق

سؤالات تحقیقی که در این تحقیق مطرح می‌شود، عبارت‌اند از:

۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار است؟

۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟

۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟

۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر است؟

۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می‌شود؟

۶. برای بررسی مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی باید بررسی شوند؟

۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان است؟

۱-۶ قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده است که به بیان هرکدام می‌پردازیم.

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی

موضوع این تحقیق آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با بهره گرفتن از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. بنابراین در این پایان‌نامه با توجه به موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته است.

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق کارخانه یزد باف می‌باشد.

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

این تحقیق در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.

۱-۷. روش تحقیق

۱-۷-۱ نوع مطالعه و روش پاسخ‌گویی به سؤالات تحقیق

برخی را عقیده بر این است که علم، همان روش است. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). باید اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد شد، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).

هدف از تحقیق کاربردی، کشف دانش تازه‌ای است که کاربرد مشخصی را درباره‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).

مطالعات میدانی بررسی‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی است و در این تحقیق نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، بررسی یک موضوع به روش «میدانی» است؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار تحقیق حاضر را، می‌توان در فرآیند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با توجه به اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده‌شده است، می‌توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» است.

همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به بررسی داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی محسوب می‌گردد.

۱-۷-۲. ابزار گردآوری داده‌ها

در این پژوهش برای پوشش مباحث تئوریک تحقیق از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف استفاده‌شده است.

۱-۷-۳. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج

در این تحقیق از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده استفاده‌شده است.

۱-۷-۴. گام‌های لازم برای اجرای تحقیق

  • شناسایی عوامل اصلی مؤثر برافزایش تولید
  • غربالگری عوامل با بهره گرفتن از روش دلفی فازی
  • ارزیابی رابطه بین عوامل مربوطه
  • ترسیم مدل اثرگذاری عوامل مؤثر برافزایش تولید با بهره گرفتن از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری
  • ارزیابی وضعیت موجود و مطلوب بر اساس شاخص‌های مدل تعالی منابع انسانی
  • ترسیم نمودارهای وضعیت و مقایسه آن‌ها
  • نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

۱-۸. تعریف واژگان کلیدی

مفهوم تعالی سازمانی: تعالی در لغت‌نامه دهخدا به معنی بلند شدن و برآمدن، در لغت‌نامه آکسفورد به معنی بالاترین حد کیفیت و در لغت‌نامه و بستر به معنی فضیلت، برتری و ویژگی برجسته تعریف‌شده است. باوجود کاربرد گسترده این واژه در سازمان‌ها، تاکنون تعاریف منسجم و جامعی از واژه تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده است. هرچند محققین زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و مدل‌های گوناگونی نیز ارائه گردیده، اما به نظر می‌رسد جایگاه یک تعریف علمی در این زمینه خالی است. آنچه اغلب بر آن اتفاق‌نظر وجود دارد این است که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آن را تکمیل نموده است (اسمیت، ۲۰۰۶).

مدل تعالی سازمانی EFQM: مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به‌عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم­های در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می‌شوند. با به‌کارگیری این مدل‌ها، ضمن اینکه یک سازمان می‌تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، می‌تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به‌ویژه با بهترین آن‌ها نیز مقایسه کند. این مدل‌ها می‌آموزند که برتری سازمان‌ها یک برداشت نظری و تئوریک نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل‌مشاهده‌ای است که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان زمانی می‌تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به‌تمامی ابعاد معطوف دارد (فیض اللهی، ۱۳۸۹).

مدل تعالی منابع انسانی: مدل تعالی منابع انسانی دارای دو بخش است. بخش اول «توانمند سازها» و بخش دوم «نتایج» هستند. توانمند سازها حوزه‌های منابع انسانی یک سازمان را حمایت و یکپارچه می‌کنند و « نتایج» آنچه را که یک سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی به دست می‌آورد را پوشش می‌دهند. نتایج براثر حمایت توانمند سازها به دست می‌آیند و توامندسازها با گرفتن بازخورد از نتایج بهبود می‌یابند. مدل دارای یک چرخه یادگیری و نوآوری است که کمک می‌کند تا توانمند سازها بهبودیافته و درنتیجه، بهبود نتایج حاصل شود. (پورصادق، ناصر و همکاران،۱۳۸۹)

آسیب‌شناسی یا پاتولوژی[۲]: مقوله آسیب‌شناسی سازمانی ((فرآیند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی بر پی افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد.)) (هریسون، ۲۰۰۳)

پاداش: پاداش عبارت از پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد می‌باشد. پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به‌منظور افزایش احتمال تکرار است (مرادی و همکاران، ۱۳۹۱).

روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری: مدل‌سازی تفسیری- ساختاری که توسط وارفیلد مطرح شد یک متدولوژی ISM برای ایجاد و فهم روابط میان عناصر یک سیستم پیچیده می‌باشد. (هوانگ و همکاران، ۲۰۰۵) به‌عبارتی‌دیگر مدل‌سازی تفسیری- ساختاری یک فرایند یادگیری متعامل است که در آن مجموعه‌ای از عناصر مختلف و مرتبط با همدیگر در یک مدل سیستماتیک جامع ساختاربندی می‌شوند (سچ، ۱۹۷۷). همچنین متدولوژی ISM کمک زیادی به برقراری نظم در روابط پیچیده میان عناصر یک سیستم می کند (اگراوال و همکاران،۲۰۰۷).

[۱]. freeman

۱.Pathology

تعداد صفحه :۱۸۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه شناسایی و رتبه بندی موانع توسعه صادرات کنسرو تون ماهی

 دانشگاه ارشاد دماوند

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

 (گرایش بازریابی بین الملل)

موضوع:

شناسایی و رتبه بندی موانع توسعه صادرات کنسرو تون ماهی

 و ارائه راهکارهایی برای  رفع آن

استاد مشاور:

جناب آقای مهندس محمود حسین زاده

 

               شهریور ماه ۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

فرایند جهانی شدن به سرعت در جریان است و دنیای ما را به سوی یک دهکده جهانی سوق می دهد که در آن فرهنگ ها هر روز بیشتر از دیروز به سمت همگون شدن پیش می روند. این فرایندها به شرکت ها این فرصت را می دهد تا با به کارگیری روش های جدید بازاریابی، مصرف کنندگانی در سراسر جهان داشته باشند. صادرات محصول یکی از روش های حضور در بازارهای جهانی است که در این تحقیق به آن پرداخته شده است.

پایان پذیر بودن منابع طبیعی و از جمله نفت از عواملی است که نقش صادرات غیر نفتی را پر رنگ تر می کند.  میزان صادرات ایران در بازار جهانی و منطقه ای افت قابل ملاحظه ای پیداکرده و  این در حالیست که  کشورمان در تولید و صید ماهی دارای مزیت نسبی می باشد.  مجموعه این عوامل نیازمند بررسی دقیق ومفصلی است که ضامن حضورموفق ایران در بازار منطقه شود.

تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی است که با هدف شناسایی و رتبه بندی موانع توسعه صادرات کنسرو تون ماهی در ایران، می کوشد راهکارهایی برای رفع این موانع ارائه دهد. در این تحقیق چهار فرضیه اصلی و هشت فرضیه فرعی مورد بررسی قرار می گیرند. در جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه بهره گرفته شده است. آزمون t استیودنت جهت بررسی قبول یا رد فرضیات و آزمون فریدمن برای رتبه بندی متغیرهای شناسایی شده به کار گرفته شده است.

یافته های تحقیق نشان می دهند که عوامل مدیریتی، شرایط تولید، سیاست های دولت و عوامل توزیع به ترتیب مهم ترین موانع توسعه صادرات این محصول محسوب می شوند. در پایان راهکارهایی جهت رفع این موانع و بهبود وضعیت موجود ارائه شده است. امید است که انجام چنین تحقیقاتی در صنایع مختلف و توجه به نتایج این تحقیقات از سوی مسئولین، نوید بخش حضور موفق صنایع کشور در بازارهای جهانی باشد.

فهرست مطالب

فصل اول

مقدمه: ۱

مبانی نظری موضوع. ۱

اهمیت و ضرورت تحقیق ۴

اهداف تحقیق ۵

سوال ها و فرضیه های تحقیق ۶

روش انجام تحقیق ۷

روش تحقیق از نظر ماهیت و اهداف ۷

روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق ۷

مراحل انجام تحقیق ۷

قلمرو تحقیق ۸

قلمرو موضوعی تحقیق ۸

قلمرو زمانی تحقیق ۸

قلمرو مکانی تحقیق ۸

مشکلات احتمالی در انجام تحقیق ۸

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۸

فصل دوم:

مبانی نظری و  پیشینه تحقیق ۱۰

مقدمه. ۱۱

بخش اول –موانع صادراتی و مزیت رقابتی ۱۱

مروری بر نظرات محققان در مورد  موانع صادراتی ۱۱

حضور رقابتی پایدار ۱۷

مفهوم مزیت رقابتی پایدار ۱۷

منابع مزیت رقابتی پایدار ۱۹

مدل پنج نیروی رقابتی پورتر. ۲۱

موضع یابی و راهبردهای عام پورتر. ۲۳

مدل الماس مزیت رقابتی پورتر. ۲۵

شرایط عوامل تولید. ۲۸

منابع انسانی : ۲۸

منابع فیزیکی ۲۸

منابع فنی و علمی: ۲۹

منابع سرمایه ای: ۲۹

زیرساخت ها: ۲۹

شرایط تقاضا ۳۱

ترکیب تقاضای داخلی ۳۱

اندازه و الگوی رشد بازار داخلی ۳۲

مکانیزم هدایت تقاضای داخلی به خارج از کشور ۳۳

صنایع وابسته و پشتیبانی کننده ۳۳

شانس ۳۵

نظرات ویلیام جی استنتون در خصوص اقتصادهای نفتی ۳۷

بخش دوم- صادرات تون ماهی ۳۹

مقدمه. ۳۹

محصول تون ماهی ۴۰

طبقه بندی محصول ۴۱

بررسی بازار و قیمت فروش. ۴۴

بررسی روند مصرف ۴۴

بررسی قیمت فروش. ۴۵

وضعیت عرضه در دو سال گذشته و پیش بینی عرضه آن برای پنج سال آینده : ۴۶

نوع کالا. ۴۶

تون ماهیان ۴۶

تون ماهیان ۴۶

تون ماهیان ۴۶

واحد اعداد تن می باشد. ۴۶

میزان واردات کنسرو ماهی به کشور : ۴۷

برآورد (پیش بینی) صید ماهی برای پنج سال آینده : ۴۷

وضعیت تقاضا در پنج سال گذشته و پیش بینی تقاضای داخلی : ۴۷

میزان صادرات کالا : ۴۸

برآورد (پیش بینی) تقاضا برای پنج  سال آینده : ۴۸

تجزیه و تحلیل موازنه عرضه و تقاضا در بازار برای پنج  سال آینده : ۴۸

پیش بینی (برآورد) قیمت فروش محصول در بازار برای پنج سال آینده : ۴۹

تجزیه و تحلیل عوامل تاثیر گذار بر تقاضای کالا در بازار : ۵۰

تجزیه و تحلیل بازار کالا از نظر رقابتی یا انحصاری بودن : ۵۰

فصل سوم.

روش شناسی تحقیق ۵۵

مقدمه. ۵۶

روش تحقیق ۵۶

۱-تحقیق کاربردی ۵۶

۲-تحقیق توصیفی ۵۷

فرضیات تحقیق ۵۸

روش گردآوری داده‌ها ۶۰

روش کتابخانه‌ای ۶۰

روش میدانی ۶۱

پایائی و روائی پرسشنامه. ۶۲

پایائی ۶۲

روایی ۶۳

جامعه ونمونه آماری ۶۴

قلمرو مکانی تحقیق ۶۴

قلمرو زمانی تحقیق ۶۴

جامعه آماری ۶۴

نمونه آماری ۶۶

تعیین حجم نمونه. ۶۷

روش‌های نمونه گیری ۶۸

تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۸

تحلیل واریانس فریدمن ۶۹

آزمون میانگین یک جامعه آماری ۷۰

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل     داده ها ۷۳

بخش اول – آمار توصیفی مربوط به پاسخ دهندگان ۷۶

آزمون فرضیات ۸۴

فصل پنجم. ۱۰۵

نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۰۵

مقدمه. ۱۰۶

آمار توصیفی ۱۰۷

نتیجه گیری ۱۰۷

پیشنهادات ۱۱۶

پیوست ۱۱۹

فهرست منابع .۱۲۳

مقدمه:

فصل اول این تحقیق، به بیان چارچوب و محدوده تحقیق اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان دلایل ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق، فلسفه و هدف انجام چنین تحقیقی را بازگو می کند و فرضیاتی را که در ذهن می پروراند ارائه می نماید. بدین ترتیب سعی می کند تا خواننده را به ضرورت انجام چنین تحقیقی واقف سازد و با بیان کلیاتی از مدل به کارگرفته شده در تحقیق، مکان و زمانی که صرف تحقیق شده و . خواننده را در جریان کار و چگونگی انجام تحقیق برای رسیدن به یک نتیجه معین، قرار دهد. این تحقیق با هدف بررسی موانع توسعه صادرات محصول تون ماهی ایران با توجه به سواحل دریایی متعددی که ایران دارد انجام شده است.در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد.

مبانی نظری موضوع

پایان پذیر بودن منابع طبیعی و از جمله نفت از عواملی است که نقش صادرات غیر نفتی را پر رنگ تر می کند.  ( (Barker, A.T. and Kaynak, E. 1992   در اجرای استراتژی توسعه صادرات بخشهای مختلف اقتصادی شامل صنعت، معدن، خدمات، بهداشت، کشاورزی، مواد غذایی، و غیره مورد توجه قرار می گیرد.   (Garelli, Stephane. 2003)

کشور ما بدلیل داشتن سه ساحل دریایی از موقعیت قابل توجهی برای تولید و صید ماهی و فرآورده های دریایی برخوردار است . در کشور ما، ماهی به طور عمده از دریای خزر در شمال و خلیج فارس و دریای عمان درجنوب صید میشود. از جمله فرآورده های ماهی که نقش پر رنگی در زندگی مدرن امروزی دارد تون یا کنسرو ماهی است.  مصرف انواع ماهی به عنوان یکی از اقلام سبد غذایی خانوارها در کشورهای جهان متداول است. لیکن به دلیل عدم سهولت دسترسی و عادات مصرفی جوامع، کنسرو ماهی بیشتر مورد توجه قرار می گیرد. با بررسى هاى انجام شده در صنعت کنسرو، مى توان مشاهده نمودکه کشور ما استعداد صادراتى خوبى دارد.زیرا با وجود خلیج فارس، ماده اولیه عمده این محصول که ماهى تن مى باشد،  به مقدار زیاد صید مى گردد . کشورهایی از قبیل تایلند ، ویتنام و استرالیا با در دست داشتن سهم عمده بازار جهانی کنسرو ماهی در این صنعت به مزیت رقابتی رسیده اند. این کشورها با داشتن سواحل دریایی فراوان و تکنولوژی بروز برای صید، پخت و بسته بندی تون ماهی توانسته اند محصولی با کیفیت و ارزان را به بازارهای جهانی عرضه کنند. متأسفانه شاهد هستیم که تون ماهی ایران علیرغم کیفیت نسبتا برابر از قیمت بسیار بالایی نسبت به تون های این کشورها برخوردار است. مسایل و مشکلات فراوانی پیش روی صادرات محصول تون ماهی قرار دارد و شناسایی این موانع می تواند به ارائه راهکار برای برطرف کردن این موانع و افزایش سهم ایران در بازارهای جهانی منجر شود.

متاسفانه به نظر می رسد سهم ایران  در بازار منطقه اندک بوده  و از آن گذشته اخیرا در حال کوچکتر شدن سهم ایران در بازار کنسرو منطقه هستیم .

با عنایت به مسائل فوق، این تحقیق در نظر دارد موانعی که در راستای توسعه صادرات کنسرو ماهی کشورمان وجود دارد را شناسایی و برای بهبود وضعیت موجود راهکارهایی پیشنهاد نماید.

در این تحقیق ضمن بررسی سابقه تحقیقات در حیطه موانع صادراتی وحضور رقابتی پایدار، با نظر سنجی از کارشناسان و صاحبنظران این عرصه،  مجموعه موانع توسعه صادرات تون ماهی  درچهار قالب کلی زیر خلاصه  شد:

۱ – شرایط تولید تون ماهی (برای بررسی عملیاتی این عامل در تحقیق متغیرهای زیر مورد بررسی قرار می گیرند:

  • کیفیت مواد اولیه
  • قیمت مواد اولیه
  • تکنولوژی پیشرفته و ماشین آلات
  • تسهیلات ارزان بانکی
  • دسترسی به نیروی انسانی ارزان)

۲- سیاستهای دولت در خصوص تون ماهی (متغیرهای مورد بررسی دراین خصوص  عبارتند از:

  • خصوصی سازی صنعت تون ماهی
  • سیاستهای تشویقی صادرات
  • سیاست های دولت درتوسعه تجارت الکترونیک
  • برگزاری نمایشگاههای تخصصی)

۳- عوامل مدیریتی صنعت تون ماهی (متغیرهای مورد بررسی در این قسمت عبارتند از:

  • تمایل مدیران به حضور در بازارهای جهانی
  • توجه به واحدهای تحقیق و توسعه
  • کیفیت روابط شرکتهای مرتبط در صنعت
  • توجه به فعالیتهای بازاریابی بین المللی)

۴ – شرایط توزیع تون ماهی (متغیرهای مورد بررسی دراین خصوص  عبارتند از:

  • کیفیت ناوگان حمل و نقل دریایی و زمینی
  • هزینه حمل و نقل
  • بسته بندی
  • تبلیغات)

اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق:

شناسایی مشکلات اصلی در توسعه صادرات کنسروتون ماهی

اهداف فرعی شامل :

رتبه بندی موانع شناسایی شده

ارائه راهکارهایی برای بهبود وضعیت موجود   صنعت تون ماهی

ارائه راهکارهایی برای افزایش در آمد غیر نفتی از طریق توسعه صادرات غیر نفتی

سوال ها و فرضیه های تحقیق

با بررسی های انجام گرفته و استفاده  ازنظرات  کارشناسان  به ویژه صاحبنظران حوزه کنسروتون ماهی موانع توسعه صادرات کنسروتون ماهی  در چهار قالب  کلی شناسایی شد و فرضیات نیز بر این مبنا شکل گرفت :

فرضیه اصلی ۱: عوامل داخلی شرکت از دیدگاه صادرکنندگان بالفعل از موانع صادرات تون ماهی ایران می باشد.

  • فرضیه فرعی ۱. وضعیت عوامل تولید در صنعت کنسروتون ماهی ایران از دیدگاه صادرکنندگان بالفعل از موانع توسعه صادرات آن می باشد.
  • فرضیه فرعی۲: وضعیت عوامل مدیریتی صنعت کنسروتون ماهی کشور از دیدگاه صادرکنندگان بالفعل موانع توسعه صادرات آن می باشد.

فرضیه اصلی ۲: عوامل خارجی شرکت از دیدگاه صادرکنندگان بالفعل از موانع صادرات تون ماهی ایران می باشد.

  • فرضیه فرعی ۳. سیاستهای دولت در خصوص صنعت کنسروتون ماهی از دیدگاه صادرکنندگان بالفعل از موانع توسعه صادرات آن می باشد.
  • فرضیه فرعی ۴ .وضعیت توزیع کنسروتون ماهی ایران از دیدگاه صادرکنندگان بالفعل از موانع توسعه صادرات آن میباشد.

فرضیه اصلی ۳: عوامل داخلی شرکت از دیدگاه صادرکنندگان بالقوه از موانع صادرات تون ماهی ایران می باشد.

  • فرضیه فرعی ۵. وضعیت عوامل تولید در صنعت کنسروتون ماهی ایران از دیدگاه صادرکنندگان بالقوه از موانع توسعه صادرات آن می باشد.
  • فرضیه فرعی۶: وضعیت عوامل مدیریتی صنعت کنسروتون ماهی کشور از دیدگاه صادرکنندگان بالقوه از موانع توسعه صادرات آن می باشد.

فرضیه اصلی ۴: عوامل خارجی شرکت از دیدگاه صادرکنندگان بالقوه از موانع صادرات تون ماهی ایران می باشد.

  • فرضیه فرعی ۷. سیاستهای دولت در خصوص صنعت کنسروتون ماهی از دیدگاه صادرکنندگان بالقوه از موانع توسعه صادرات آن می باشد.
  • فرضیه فرعی ۸ .وضعیت توزیع کنسروتون ماهی ایران از دیدگاه صادرکنندگان بالقوه از موانع توسعه صادرات آن می باشد.

 

روش انجام تحقیق

روش تحقیق از نظر ماهیت و اهداف

از لحاظ مقاصد تحقیق  این پژوهش کاربردی است و از روش توصیفی _تحلیلی برای  انجام تحقیق استفاده خواهد شد.تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است.(سرمد ، بازرگان،حجازی،۸۱،۱۳۷۷).

 

روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق

روش تحقیق از نظر شیوه انجام تحقیق و جمع آوری داده ها از نوع توصیفی همبستگی و از نوع علی است.

مراحل انجام تحقیق

  • با بهره گرفتن از مصاحبه و مطالعات کتابخانه ای و منابع موجود پروپوزال تحقیق تدوین شد.
  • تدوین ادبیات موضوع
  • برای جمع آوری داده از تکنیک های کسب اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه و بررسی اسناد و مدارک مربوط استفاده شد.
  • تجزیه و تحلیل داده ها
  • نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق

شناسایی و رتبه بندی موانع توسعه صادرات کنسرو تون ماهی و ارائه راهکارهایی برای  رفع آن

قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این تحقیق سال ۱۳۹۰ می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق سعی شده است که  از نظر کارشناسان  و صاحبنظران صنعت کنسروتون ماهی و  صادرات آن در سطح کارخانجات کنسروتون ماهی کشور و سازمانها و ادارات مرتبط استفاده شود .

مشکلات احتمالی در انجام تحقیق

عدم دسترسی به آمار دقیق در خصوص صادرات تون ماهی

عدم همکاری واحدهای تولید کننده تون ماهی

زمان کم برای بررسی کل جامعه آماری

محدودیت های ذاتی ابزار جمع آوری اطلاعات (پرسشنامه)

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

(Cheong, W.K. and Chong, K.W. 1998), (Garelli, Stephane. 2003), (Christensen, 2007)

عوامل تولید: منظور از عومل تولید کیفیت و کمیت عواملی می باشد که در تولید تون ماهی در کشور نقش اساسی دارند. برای بررسی عملیاتی این عامل در تحقیق متغیرهای زیر مورد بررسی قرار گرفتند:

کیفیت مواد اولیه، قیمت مواد اولیه،تکنولوژی پیشرفته و ماشین آلات،تسهیلات ارزان بانکی،دسترسی به نیروی انسانی   ارزان

 

سیاستهای دولت : منظوربررسی نقش تقویت کننده و یا تضعیف کننده دولت در بهبود وضعیت صنعت  و صادرات آن می باشد متغیرهای مورد بررسی دراین خصوص  عبارتند از:

خصوصی سازی صنعت تون ماهی، سیاستهای تشویقی صادرات ،سیاست های دولت درتوسعه تجارت الکترونیک  ،برگزاری نمایشگاههای تخصصی

شرایط توزیع : به نقش بهبود دهنده و یا تضعیف کننده عوامل و امکانات توزیع و حمل و نقل در توسعه صنعت و صادرات تون ماهی اشاره دارد. متغیرهای مورد بررسی دراین خصوص  عبارتند از:

کیفیت ناوگان حمل و نقل دریایی و زمینی،هزینه حمل و نقل،بسته بندی،تبلیغات

 

عوامل مدیریتی: این عوامل  به چگونگی سازماندهی و مدیریت شرکتهادر صنعت تون ماهی اشاره دارد و شامل موارد زیر است:

تمایل مدیران به حضور در بازارهای جهانی ،توجه به واحدهای تحقیق و توسعه ،کیفیت روابط شرکتهای مرتبط در صنعت ،توجه به فعالیتهای بازاریابی بین المللی

تعداد صفحه :۱۳۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تخصیص منابع مدیریت کیفیت به استراتژی­های کیفیت با بهره گرفتن از تحلیل شبکه­ای فازی و برنامه ­ریزی آرمانی

دانشکده علوم اداری واقتصادی

 گروه مدیریت صنعتی

گرایش تولید

  پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد

 تخصیص منابع مدیریت کیفیت به استراتژی­های کیفیت با بهره گرفتن از تحلیل شبکه­ای فازی و برنامه ­ریزی آرمانی، مطالعه­ موردی: شرکت شهدگستران نوین

دی ماه ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

۱-۱    مقدمه

در دنیای پرچالش امروزی که فضای تجاری بیشتر از گذشته رقابتی و غیر قابل پیش ­بینی شده، شرکت­ها برای ماندگاری و حصول اهداف تجاری ناچار به استفاده از رویکردهای متعالی و توسعه­ی شایستگی­ها و قابلیت­های خود در مواجهه با عدم اطمینان هستند. با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیازهای انسانی، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود بهره­وری استفاده از منابع نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت می­باشد (دیوید، ۲۰۰۶).

تمامی نظامهای تدوین شده در امر کیفیت، تلاش خود را معطوف به کسب اهداف استراتژیک و مزیت رقابتی گردانیده­اند. اما آنچه در این میان مهم به نظر می­آید اهمیت منابع در این نظام­ها و نقش آن در تحقق اهداف مورد نظر است. توجه عمیق به منابع به عنوان برجسته­ترین عامل مزیت رقابتی در رشد توسعه، کارآفرینی و متعاقب آن تمایز سازمان­ها از یکدیگر نقش کلیدی ایفا نموده است (شورکی، ۱۳۹۰).

این تحقیق در نظر دارد تخصیص منابع مدیریت کیفیت به استراتژی­های کیفیت را در شرکت شهدگستران نوین انجام دهد. در فصل حاضر، ابتدا به تشریح و بیان مسئله تحقیق و ضرورت و اهمیت انجام تحقیق پرداخته می­شود. سپس اهداف اصلی و سوالات تحقیق و در انتها قلمرو تحقیق و تعریف عملیاتی واژه­های تحقیق بیان می­شوند.

۱-۲    بیان مسئله

رقابت جهانی، تغییرات مداوم فناوری و تحولات سریع و گوناگون در فرهنگ کار، تنها چند عامل از عواملی هستند که بازاری پویا بوجود آورده و بر آن تاثیر متقابل دارند (جعفری و دیگران، ۱۳۹۰). بنابراین سازمان برای هماهنگ کردن قوت ها و ضعف­های سازمان با فرصت­ها و تهدیدهای محیط و همچنین مقابله با محیط پویا نیاز به تفکر استراتژیک دارد (ریاحی، ۱۳۸۴).

این پژوهش در یک شرکت تولید شکلات و فرآورده های کنجد انجام می­شود. از آنجا که تولید مواد غذایی مستقیما با سلامت جامعه در ارتباط است، ارتقا کیفیت محصولات در این صنعت بسیار حائز اهمیت می­باشد. این سازمان با میزان محدود منابع مواجه است و می­بایست به طور بهینه از آن استفاده کند و برای این کار نیاز به روش علمی و برنامه ریزی دقیق دارد. به طور عادی، فعالیت­ها بیشتر و یا کمتر از آنچه نیاز دارند منابع مدیریت کیفیت دریافت می­ کنند و این باعث اتلاف منابع می­شود. هر راهبرد می­بایست به میزان لازم و براساس اهمیتی که در افزایش کیفیت محصولات دارد، منابع مدیریت کیفیت را دریافت کند، تا بهره­وری لازم در سازمان مذکور به حداکثر برسد.

در این پژوهش هشت استراتژی (آراویندان و دیوانداسان، ۱۹۹۶) برای مدیریت کیفیت در سازمان مورد نظر انتخاب شده که بر اساس نیاز هر یک، منابع انسانی، منابع سازمانی و منابع تکنولوژیکی بدون وجود اضافه یا کمبود، به استراتژی­های کیفیت تخصیص داده می­شود. یکی از این استراتژی­ها، بازنگری مداوم در فعالیت های مربوط به کیفیت محصولات است که نیازمند اقدامات اصلاحی و فعالیت­های پیشگیرانه توسط تمام اعضا می­باشد. این بهبود مستمر سازمان مذکور را به سمت کاهش نرخ خطا، هزینه­ های شکست و ضایعات جهت دهی می­ کند. دیگر استراتژی مورد استفاده، بررسی مداوم مشکلات کیفی است. زیرا در صنعت شکلات سازی در عین سادگی نکات ریز و قابل توجهی دارد که اگررعایت نشود در کیفیت محصول نهایی اثر خواهد داشت. سازمان مورد نظر برای رسیدن به سطح کیفیت دلخواه محصولات خود نیاز به استراتژی ای دارد که رویکرد دائمی به سمت اهداف و آرمان ها نامیده می­شود که سازمان باید متعهد باشد و نگرشی حداقل ده ساله داشته باشد و برای ماندن در آن برنامه ­ریزی کند. استراتژی دیگر، رسیدگی دوره ای کیفیت به منظور پیشگیری از مشکلات می­باشد. در استراتژی دیگر، انتقال مداوم نظرات مشتریان و تجزیه تحلیل آنها مورد توجه است. از آنجایی که مدیریت کیفیت فراگیر، فعالیتی برای تمام سازمان است، بنابراین استفاده از دانش افراد و مشارکت دادن آنها یکی دیگر از استراتژی های مورد استفاده می­باشد. مدیریت اطلاعات مربوط به کیفیت نیز دیگر استراتژی مورد نظر است. کنترل هزینه­ های کیفیت نیز استراتژی مهمی است که به آن پرداخته می­شود.

تحقیق حاضر در یک کارخانه تولید مواد غذایی انجام می­شود. به دلیل بالا بودن رقابت در این صنعت، شرکت تصمیم به بالا بردن بهره­وری استفاده از منابع دارد. این شرکت هدف خود را ارائه­ محصولات متمایز با بهترین کیفیت قرار داده است و همین امر نیاز به روشی علمی برای این کار در این سازمان را ایجاد نموده است. روند افتتاح خط تولید جدید و نوع ارائه­ محصولات بهترین گواه این مدعا است، زیرا مطلعین نسبت به صنعت غذا می­دانند که تأسیس و اداره­ی یک مجموعه­ غذایی چه مسائلی به دنبال دارد. در اینجا می توان با اولویت بندی استراتژی­های مناسب بر مبنای معیارهای آن­ها، تصمیم گیرنده را در شرایط مناسب تری از درک اهمیت هر استراتژی مدیریت کیفیت بر مبنای منابع مورد نظر در مدیریت کیفیت جامع قرار داد و تخصیص منابع را بر پایه این اولویت­بندی انجام داد.

۱-۳    ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

با انجام این تحقیق، منابع مؤثر در مدیریت کیفیت جامع و نقش هر کدام در پیشبرد اهداف مدیریت کیفیت جامع شناسایی می­شود. به منظور ارتقاء کیفیت محصولات این شرکت، نیازمند استراتژی­هایی هستیم که بتوانند راه را برای رسیدن به هدف هموار کرده و بهره­وری در تولید محصولات، با کیفیت بالا را تضمین نمایند.

هر جا که نیاز به تخصیص منابع محدود به مجموعه ای از فعالیت­ها یا تیم­ها وجود داشته باشد نیاز به راهبردهای بهره­ورانه برای استفاده­ی بهینه از آن نیز وجود دارد (عابدی و دیگران، ۱۳۸۶). در این پژوهش تخصیص منابع به طور دقیق و با روش­های علمی مؤثر صورت می­گیرد. در غیر این صورت منجر به عدم بهره­وری واحد تولیدی و عدم اثربخشی استراتژی­های برنامه ­ریزی شده می­شود. تخصیص به جا و مناسب هریک از منابع مدیریت کیفیت، به این سازمان کمک می­ کند تا بتواند منابع محدود خود را بهتر مدیریت کرده و حداکثر استفاده را از آن­ها داشته باشد. همچنین اگر استراتژی­های کیفیت برای اجرا، با کمبود منابع مواجه نشوند، می­توانند نقش خود را در ارتقاء کیفیت محصولات سازمان به طور مؤثر ایفا کنند.

مسلم است که بین میزان دریافت پشتیبانی استراتژی­ها از منابع در حالتی که از روش­های غیر علمی استفاده می­شود با حالتی که از روش­های معتبر و علمی استفاده می­شود تفاوت وجود دارد. درک این میزان تفاوت در این پژوهش به سازمان کمک بزرگی می­ کند تا تخصیص مجدد منابع را به نحو صحیح انجام دهد.

۱-۴    اهداف اصلی تحقیق

  1. اولویت­بندی منابع سازمانی، انسانی و تکنولوژیکی بر اساس کمک به یکدیگر و بر اساس کمک به هر استراتژی کیفیت و تعیین سهم هر منبع از کل منابع
  2. اولویت بندی استراتژی­های کیفیت بر اساس کمک به کیفیت و بر اساس منابع در دسترس سازمانی، انسانی و تکنولوژیکی و تعیین سهم هر استراتژی از کل استراتژی­ها
  3. تخصیص منابع سه گانه سازمانی، انسانی و تکنولوژیکی به استراتژی­های مختلف کیفیت

۱-۵    سوالات اصلی تحقیق

  1. منابع بر اساس کمک به یکدیگر و بر اساس کمک به هراستراتژی کیفیت چگونه اولویت­بندی می­شوند و سهم هر منبع از کل منابع مدیریت کیفیت چقدر است؟
  2. استراتژی­های کیفیت بر اساس کمک به کیفیت و بر اساس منابع در دسترس چگونه اولویت­بندی می­شوند و سهم هر استراتژی از کل منابع مدیریت کیفیت چقدر است؟
  3. منابع سه­گانه سازمانی، انسانی و تکنولوژیکی به استراتژی­های کیفیت مختلف چگونه تخصیص می­یابد؟

۱-۶    قلمرو پژوهش

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی پژوهش تخصیص منابع مدیریت کیفیت به استراتژی­های کیفیت به روش تحلیل شبکه­ای فازی و برنامه ­ریزی آرمانی می­باشد.

۱-۶-۲ قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش شرکت شهد گستران نوین واقع در شهرک صنعتی مشهد در جاده کلات می­باشد. شرکت شهد گستران نوین در سال ۱۳۸۶ به ثبت رسیده و در زمینه ی صنایع غذایی فعالیت می کند. از جمله محصولات تولیدی این شرکت شامل انواع شکلات فراورده کنجدی، بادام زمینی و کاکائویی، انواع ارده کرم کنجد، پشمک، انواع غلات حجیم شده می باشد. این شرکت دارای ۳ خط تولید در فضای ۳۰۰۰ متری کارخانه و یک خط تولید در فضای باز می­باشد. خط یک تولید مربوط به شکلات کنجدی با بسته بندی­های مختلف در ۷۳ کد کالا می­باشد. خط دو تولید این شرکت به تولید شکلات خالص برای روکش شکلات کنجدی و شکلات پشمکی در چهار نوع شیری، دارک، سوپر دارک و کرم­دار می ­پردازد. خط سوم شکلات پشمکی تولید کرده و تولید این شکلات­های پشمکی با روکش نسکافه و قهوه را نیز در دستور کار دارد. این کارخانه حدودا ۸۰ نفر نیروی صف دارد.

۱-۶-۳ قلمرو زمانی

قلمرو زمانی جمع­آوری داده­های این پژوهش در شرکت شهدگستران­نوین، شش ماهه­ی اول سال ۱۳۹۴ می­باشد. پرسشنامه­ها در مهرماه ۱۳۹۴ جمع­آوری شده ­اند.

۱-۷    تعاریف

  • منابع انسانی: نیروی انسانی سازمان و مسائل مربوط به آن ها را شامل می­شود ( هشام و شریف، ۲۰۱۲).
  • منابع سازمانی: منظور تاریخچه، فرهنگ، سیستم مدیریتی، سیاست­ها و روابط رسمی و غیر­رسمی سازمان می­باشد (هشام و شریف، ۲۰۱۲).
  • منابع تکنولوژیکی: شامل اطلاعات، امکانات، تکنیک­ها و فرآیندهای مورد نیاز برای تبدیل نهاده­ها به ستاده­ها می­باشد ( هشام و شریف، ۲۰۱۲).
  • استراتژی مدیریت مستمر سیستم کیفیت: منظور از این استراتژی، سازماندهی مجدد و پیاده سازی یک سیستم مستند سازی دارای استانداردهای مدیریت کیفیت است که بتوان در مواقع نیاز به سیاست­های کیفیت، روش­ها و سوابق دسترسی داشت که پیشرفت فنی، ارتقاء و تغییر در نگرش کارکنان و مشتریان را در پی داشته باشد (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی چک کردن مداوم شکست­ها: استراتژی است که سیستم (محصولات، روش­ها و خدمات) بعد از تشخیص هر خرابی تصحیح می­شود، بنابراین از وقوع خرابی بیشتر جلوگیری شده و یا به کمترین حد ممکن کاهش پیدا می­ کند (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی رویکرد دائمی به سمت هدف: استراتژی­ای است که سازمان­ در آن نگرشی بلند مدت در هدفگذاری کیفیت دارد و چرخه های تجاری خود را برای رسیدن به آن هدف تکمیل می­نماید (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی رسیدگی دوره­ای کیفیت تولیدکننده و مشتری: استراتژی است که تولید کننده با مشورت با مشتریان، محصولات را با کیفیت مورد نظر آن­ها در حد بهایی که پرداخت می­ کنند، تولید می­ کند (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی انتقال مداوم بازخوردهای مشتریان: استراتژی است که تهیه­ یک برنامه­ی کیفیت منعطف برای انتقال صحیح، سریع و سیستماتیک درخواست­ها و نظرات­ در حال تغییر مشتریان در صنعت بسیار پیچیده­ امروز که ارتباط بین تولیدکننده و مشتری شکل متفاوتی به خود گرفته است را برای مدیریت کیفیت اساسی می­داند (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی استفاده مستمر از دانش افراد: از آنجایی تمام فعالیت­های تولیدی و تجاری از زمان ورود مواد خام تا تحویل ستاده­ها توسط کارکنان صورت می­گیرد، وجود روشی که بتوان از دانش افراد بهترین استفاده را کرد الزامی است (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی مدیریت مستمر اطلاعات کیفی:استراتژی­ است که اجرای یک سیستم اطلاعاتی کیفیت کارآمد و منعطف را ضروری می­داند (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).
  • استراتژی کنترل مستمر هزینه­ های کیفیت: این استراتژی به معنی وجود یک سیستم برای چک کردن مداوم هزینه­ های کیفیت است به این دلیل که اگر سرمایه گذاری مقرون به صرفه نباشد، موجب اتلاف آن می­شود (آراویندان و دیگران، ۱۹۹۶).

تعداد صفحه :۹۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی موانع توسعه بیمه های الکترونیک در شرکت های بیمه

مؤسسه آموزش عالی کار

واحد خرم دره

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”M.A

رشته مدیریت بازرگانی- گرایش بازاریابی

  

عنوان

بررسی موانع توسعه بیمه های الکترونیک در شرکت های بیمه

(مورد پژوهشی بیمه کارآفرین استان تهران )

 

استاد مشاور

دکتر امیر سیدی

 

تابستان  ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

تجارت الکترونیک زمینه بالقوه ای را برای کمک به ایجاد روابط ساده، روان، مولد، شفاف و موثر بین بخش های تجاری و مصرف کنندگان، مصرف کنندگان با بخشهای تجاری، مصرف کنندگان با یکدیگر و بخش های تجاری با یکدیگر فراهم می کند لذا این پژوهش در صدد بررسی موانع توسعه بیمه های الکترونیک می باشد که برای این منظور ۴ فرضیه طراحی گردید که برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ای شامل ۲۸ سوال استفاده شد که این پرسشنامه ها در بین کارکنان شعبات و نمایندگی های شرکت بیمه کارآفرین در استان تهران توزیع گردید که از ۳۰۸ پرسشنامه جمع آوری شده برای آزمون فرضیات پژوهش استفاده گردید که با توجه به نرمال بودن متغیر های پژوهش از آزمون تی برای آزمون فرضیات پژوهش و از آزمون آنالیز واریانس به همراه آزمون تعقیبی توکی برای رتبه بندی موانع توسعه بیمه های الکترونیک استفاده گردید که نهایتاً نتایج حاصل نشان داد که عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، عوامل زمینه ای عوامل ماهیتی بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد و نتایج حاصل از رتبه بندی نیز نشان داد موانع ساختاری در رتبه اول، موانع رفتاری در رتبه دوم، موانع زمینه ای در رتبه سوم، موانع ماهیتی در رتبه چهارم قرار می گیرد.

 

کلید واژگان: بیمه الکترونیک،عوامل ساختاری، رفتاری، زمینه ای و ماهیتی

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                              صفحه

فصـــل اول: کلیـات پژوهش    ۱

۱-۱.مقدمه  ۲

۱-۲. تشریح و بیان مسئله  ۲

۱-۳.اهمیت موضوع و ضرورت  انجام پژوهش    ۴

۱-۴.سوالات پژوهش    ۵

۱-۵. اهداف پژوهش    ۵

۱-۶.فرضیات پژوهش    ۵

۱-۷.تعاریف مفهومی   ۶

۱-۷-۱. بیمه الکترونیک     ۶

۱-۷-۲. موانع ساختاری   ۶

۱-۷-۳. موانع رفتاری   ۶

۱-۷-۴. موانع محیطی (زمینه ای)  ۶

۱-۷-۵. موانع ماهیتی   ۷

۱-۸.تعاریف عملیاتی   ۷

۱-۸-۲. موانع ساختاری   ۷

۱-۸-۳. موانع رفتاری   ۸

۱-۸-۴. موانع زمینه ای   ۸

۱-۸-۵. موانع ماهیتی   ۹

۱-۹. نوع روش تحقیق   ۹

۱-۱۰.قلمرو پژوهش    ۹

۱-۱۰-۱.قلمرو موضوعی   ۹

۱-۱۰-۲.قلمرو زمانی   ۱۰

۱-۱۰-۳.قلمرو مکانی   ۱۰

۱-۱۱.جامعه و نمونه آماری   ۱۰

فصـــل دوم: ادبیات پژوهش     ۱۱

۲-۱. مقدمه  ۱۲

۲-۲.تاریخچه مرتبط با پژوهش    ۱۳

۲-۲-۱.تاریخچه پیدایش و شکل گیری تجارت الکترونیک     ۱۳

۲-۲-۲.جایگاه صنعت بیمه در اقتصاد  ۱۶

۲-۳.تجارت الکترونیکی   ۱۷

۲-۴.مزایای تجارت الکترونیک     ۲۰

۲-۵.مدل های تجارت الکترونیک     ۲۱

۲-۵-۱.مدل مصرف کننده – مصرف کننده ۲۲

۲-۵-۲.مدل تجارت – مصرف کننده ۲۲

۲-۵-۳.مدل تجارت – تجارت    ۲۲

۲-۵-۴.مدل مصرف کننده – تجارت    ۲۳

۲-۶.تجارت الکترونیک و نقش آن در صنعت بیمه  ۲۳

۲-۷. تعریف واژه بیمه  ۲۴

۲-۸.بیمه الکترونیکی   ۲۵

۲-۹.پیش نیازهای پیاده سازی بیمه الکترونیکی   ۲۵

۲-۹-۱.فرهنگ سازی   ۲۶

۲-۹-۲.آسیب شناسی   ۲۶

۲-۹-۳.درگیری کلیه افراد صنعت بیمه  ۲۶

۲-۹-۴.کوچک سازی ساختار سازمانی   ۲۶

۲-۱۰.شرایط اجرای موفق استراتژی بیمه الکترونیکی   ۲۷

۲-۱۰-۱.رهبری الکترونیک (وجود رهبری و اندیشه استراتژیک)  ۲۷

۲-۱۰-۲.ایجاد زیر ساخت تکنولوژیکی   ۲۷

۲-۱۰-۳.آمادگی زیر ساخت سازمانی   ۲۸

۲-۱۰-۴.وجود نیروی انسانی آگاه و متخصص     ۲۸

۲-۱۰-۵.وجود زیر ساخت حقوقی   ۲۸

۲-۱۱.مخاطرات بیمه الکترونیک   ۲۹

۲-۱۱-۱.ریسک های معاملاتی   ۲۹

۲-۱۱-۲.ریسک های ارتباطی   ۳۰

۲-۱۱-۳.ریسک های استراتژیک   ۳۰

۲-۱۱-۴.ریسک های اعتباری و مالی   ۳۱

۲-۱۱-۵.ریسک های مسئولیت    ۳۱

۲-۱۱-۶.ریسک های عملیاتی   ۳۲

۲-۱۲.چالش ها و محدودیت های اصلی فرا روی بیمه الکترونیکی   ۳۲

۲-۱۲-۱. هدایت تجارت الکترونیکی   ۳۳

۲-۱۲-۲.محدویت های کارکنان ماهر در زمینه بیمه الکترونیکی   ۳۳

۲-۱۲-۳.زیر ساخت فنی   ۳۳

۲-۱۲-۴.نرخ گذاری محصولات بیمه الکترونیکی   ۳۳

۲-۱۳.پیاده سازی بیمه های الکترونیکی در ایران   ۳۴

۲-۱۳-۱. الزامات    ۳۴

۲-۱۳-۲.چالش ها ۳۶

۲-۱۲-۳. راهبردها ۳۷

۲-۱۴.پیامدهای پیاده سازی بیمه الکترونیکی در صنعت بیمه  ۳۸

۲-۱۴-۱. کاهش هزینه های مدیریتی و اداری   ۳۸

۲-۱۴-۲.ایجاد مجاری فروش جدید  ۳۸

۲-۱۴-۳.کاهش تقلبات    ۳۹

۲-۱۴-۴.افزایش رقابت    ۳۹

۲-۱۴-۵. ارائه خدمات بهتر به مشتریان   ۳۹

۲-۱۴-۶. تعیین و محاسبه حق بیمه بر اساس واقعیت و نه تعرفه های قدیمی   ۴۰

۲-۱۴-۷. بهبود تصمیم گیری مدیریت    ۴۰

۲-۱۵.بیمه کارآفرین   ۴۰

۲-۱۵-۱.فلسفه تاسیس    ۴۰

۲-۱۵-۲.اهداف شرکت    ۴۱

۲-۱۵-۳.توان مالی شرکت    ۴۱

۲-۱۵-۴.موضوع فعالیت شرکت    ۴۱

۲-۱۵-۵.توان فنی و تخصصی   ۴۲

۲-۱۵-۶.پرسنل و شعب    ۴۲

۲-۱۶.پیشینه پژوهش    ۴۳

۲-۱۶-۱.پیشینه پژوهش در ایران   ۴۳

۲-۱۶-۲.پیشینه پژوهش در جهان   ۴۹

۲-۱۷.مدل مفهومی پژوهش    ۵۳

فصــل سوم: روش شناسی پژوهش     ۵۴

۳-۱.مقدمه  ۵۵

۳-۲.روش تحقیق   ۵۶

۳-۳.جامعه آماری   ۵۶

۳-۴.نمونه آماری   ۵۷

۳-۵.ابزار گردآوری داده ها ۵۷

۳- ۶. اعتبار ابزار اندازه گیری (پرسشنامه)  ۵۸

۳-۶-۱.روایی پرسشنامه  ۵۸

۳-۶-۲.پایایی پرسشنامه  ۵۹

۳-۷. روش تجزیه و تحلیل داده ها( روش آماری)  ۵۹

۳-۸.قلمرو تحقیق   ۶۰

۳-۸-۱.قلمرو موضوعی   ۶۰

۳-۸-۲.قلمرو زمانی   ۶۰

۳-۸-۳. قلمرو مکانی   ۶۰

فصـل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۶۱

۴-۱.مقدمه  ۶۲

۴-۲.اطلاعات جمعیت شناختی   ۶۳

۴-۲-۱.جنسیت پاسخگویان   ۶۳

۴-۲-۲. وضعیت تاهل پاسخگویان   ۶۴

۴-۲-۳.سن   ۶۵

۴-۲-۴.سطح تحصیلات    ۶۶

۴-۲-۵.سابقه کار  ۶۸

۴-۳.آزمون کولموگروف اسمیرنوف    ۶۹

۴-۴.آزمون فرضیات پژوهش    ۷۰

۴-۴-۱.فرضیه اول   ۷۰

۴-۴-۲.فرضیه دوم  ۷۱

۴-۴-۳.فرضیه سوم  ۷۳

۴-۴-۴.فرضیه چهارم  ۷۴

۴-۵.رتبه بندی موانع توسعه بیمه های الکترونیک     ۷۵

فصـل پنجم: نتیجــه گیری   ۷۸

۵-۱.مقدمه  ۷۹

۵-۲. بحث در نتایج تحلیلی   ۷۹

۵-۲-۱. نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش    ۸۰

۵-۲-۲.نتایج حاصل از رتبه بندی موانع توسعه بیمه های الکترونیک     ۸۱

۵-۳.جمع بندی و نتیجه گیری   ۸۲

۵-۴.پیشنهادات پژوهش    ۸۳

۵-۴-۱.پیشنهادات کاربردی   ۸۳

۵-۴-۲. پیشنهادات برای تحقیقات آتی   ۸۵

۵-۵. محدودیت های پژوهش    ۸۵

منــابع  ۸۶

منابع فارسی   ۸۷

منابع انگلیسی   ۹۰

منابع اینترنتی   ۹۲

پرسشنامه  ۹۴

خروجی نرم افزار spss  ۹۶

Abstract  ۱۰۴

مقدمه

دسترسی تعداد زیادی از مردم جهان به شبکه اینترنت و گسترش‏ ارتباطات الکترونیک بین افراد و سازمان‏های مختلف از طریق‏ دنیای مجازی،بستری مناسب برای برقراری مراودات تجاری‏ و اقتصادی فراهم کرده است. تجارت الکترونیک عمده‏ترین‏ دستاورد به کارگیری فناوری ارتباطات و اطلاعات در زمینه‏های‏ اقتصادی است. بر اثر گسترش این فناوری،حجم تجارت الکترونیک‏ در جهان روز به روز در حال رشد است. یکی از ابزارهای ضروری برای‏ تحقق و گسترش تجارت الکترونیک، وجود سیستم بیمه‏ الکترونیک است که فعالیت‏های مربوط به تجارت الکترونیک را تسهیل‏ می‏نماید. آنچه در شرکت‏های تولیدی یا خدماتی به طور فزاینده‏ای‏ تمایز رقابتی ایجاد می‏کند،پشتیبانی و خدمات مشتری است که در محصول و پیرامون آن است، نه فقط کیفیت خود محصول(بیک زاد و مولوی ،۱۳۸۸).

در این فصل  ابتدا بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش و سپس اهداف ،سوالات و فرضیات پژوهش عنوان شده است و در آخر نیز تعریف مفهومی و عملیاتی ذکر شده است .

۱-۲. تشریح و بیان مسئله

امروزه یکی از عوامل مهم رضایت مشتریان در خدمات بیمه ای کیفیت ارائه خدمات ـ یعنی دسترسی سریع و ارزان به آن خدمات ـ  است، لذا رسیدن به این مهم ـ صرف نظر از مزایای بی شماری که برای مشتریان داخلی و خارجی بیمه ها دارد ـ یک مزیت رقابتی در دنیای پر رقابت کنونی است. در بسیاری از کشورهای توسعه یافته، تلاش های روزافزونی برای بهبود ارائه خدمات بیمه ای از طریق به کارگیری فناوری اطلاعات صورت گرفته است به طوری که در کشور ما نیز ورود بیمه های خصوصی به صحنه رقابت، بالا رفتن سطح توقع مشتریان و استفاده از فناوری های اطلاعاتی و نوآوری های جدید در زمینه خدمات بیمه ای، اهمیت ارائه خدمات الکترونیکی را بیش از پیش نمایان می سازد(حقیقی و سیحون،۱۳۸۷).

از طرفی تجارت الکترونیکی به عنوان یک استراتژی بسیار مهم برای فروش و ارائه خدمات به مشتریان به کار گرفته می شود. وب سایت یک شرکت، تنها معرفی کننده آن شرکت نیست، بلکه اطلاعاتی راجع به محصولات و خدمات جدید، قابلیت پردازش برخط، حمایت از مشتریان و دسترسی به حیطه گسترده تری از محصولات و خدمات را فراهم می کند. وقتی محصولات و خدماتی که ارائه می شوند، حالت نامشهود داشته باشند ـ مانند خدمات مالی و بیمه ای ـ وجود وب سایت منافع بیشتری را تضمین می کند. روندهای دیجیتالی در اقتصاد، تأثیر بسزایی بر صنایع مالی گذاشته اند. تکنولوژی جدید، سازمان ها را به سمت مدل های شبکه ای دیجیتالی جدید سوق می دهد. اینترنت این امکان را به شرکت ها می دهد که به مشتریان بیشتری دسترسی داشته باشند و محدودیت های جغرافیایی را از بین ببرند(حقیقی و سیحون،۱۳۸۷).

امروزه بهره گیری از منافع تجارت الکترونیک به طور گسترده ای در سراسر جهان مورد توجه قرار گرفته است. طی سال های اخیر پذیرش و استفاده از این فناوری در صنعت بیمه نسبت به صنعت بانکداری، به دلیل برخی ملاحظات و پیچیدگی ها بسیار محدود بوده است. از مهم ترین مزیت های استفاده از این فناوری می توان به صرفه جوئی در هزینه ها و زمان اشاره نمود، که این امر می تواند موجب ارتقای نفوذ بیمه در کشور گردد. مخاطرات بکارگیری این فناوری در صنعت بیمه عمدتاً به ریسک ها  و خلأهای قانونی مربوط می شود که بیمه گران در فرایند فروش محصولات و ارائه خدمات به بیمه گذاران، با آن رو به رو هستند. عدم اتخاذ تدابیر مؤثر جهت کاهش این ریسک ها و نیز رفع خلأهای قانونی، حضور بیمه گران را در این فضای جدید با پیامدهای زیان بار فراوانی رو به رو خواهد نمود (صدرائی،۱۳۸۶).

همچنین گسترش سریع تجارت الکترونیکی در جهان، گریز ناپذیر بودن استفاده از آن، نقش تجارت الکترونیکی در حفظ، تقویت و توسعه موقعیت رقابتی کشور در جهان و صرفه جویی های ناشی از تجارت الکترونیکی در کشور و با توجه به نقش عمده و اساسی صنعت بیمه در فراهم کردن زمینه های مناسب برای رشد و فعالیت های اقتصادی به نظر می رسد در کشور ما نیز باید امکان حرکت به سوی اینترنتی شدن خدمات بیمه ای فراهم گردد(حقیقی و سیحون،۱۳۸۷). حال این پژوهش برآن است تا به این سوال پاسخ دهد که چه عواملی مانع توسعه بیمه های الکترونیک در شرکت های بیمه ای شده است؟

۱-۳.اهمیت موضوع و ضرورت  انجام پژوهش

گسترش سریع تجارت الکترونیکی در جهان، گریز ناپذیربودن استفاده از آن، نقش تجارت الکترونیکی در حفظ، تقویت و توسعه موقعیت رقابتی کشور در جهان و صرفه جویی های ناشی از تجارت الکترونیکی در کشور و با توجه به نقش عمده و اساسی صنعت بیمه در فراهم کردن زمینه های مناسب برای رشد و فعالیت های اقتصادی به نظر می رسد در کشور ما نیز باید امکان حرکت به سوی اینترنتی شدن خدمات بیمه ای فراهم گردد (حقیقی و سیحون،۱۳۸۸).

از آنجایی که مانند سایر صنایع رقابتی یکی از عوامل مهم رضایت مشتریان در خدمات بیمه ای کیفیت ارائه خدمات – یعنی دسترسی سریع و ارزان به آن خدمات – است، لذا رسیدن به این مهم – صرفنظر از مزایای بی شماری که برای مشتریان داخلی و خارجی بیمه ها دارد – یک مزیت رقابتی در دنیای پررقابت کنونی است (حقیقی و سیحون ،۱۳۸۸). بیمه گری نیز به عنوان یکی از فعالیت های اقتصادی بسیار مهم و تأثیرگذار، روز به روز نقش مهمتری را در فعالیت های اقتصادی ایفا می کند؛ از این رو، پیشرفت مستمر در ارائه خدمات بیمه چه از نظر  بهبود کیفی و کمی خدمات فعلی و چه از نظر ظهور خدمات جدید امری ضروری است(حقیقی و سیحون ،۱۳۸۸).

با توجه به اهمیت و نقش بیمه در کشور و لزوم فراهم آوردن امکاناتی برای دسترسی آسان به آن  و همچنین با توجه به تلاش روز افزون شرکت بیمه کارآفرین به عنوان یکی از شرکت های فعال در صنعت بیمه که هزینه های زیادی نیز در زمینه الکترونیکی کردن خدمات خود انجام داده است این پژوهش در صدد بررسی موانع توسعه بیمه های الکترونیک در شرکت بیمه کارآفرین استان تهران برآمده است .

۱-۴.سوالات پژوهش

این پژوهش درصدد می باشد  تا به سوالات زیر پاسخ دهد :

۱.آیا عوامل ساختاری بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد ؟

  1. آیا عوامل رفتاری بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد ؟
  2. آیا عوامل زمینه ای بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد ؟
  3. آیا عوامل ماهیتی بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد ؟

۵.کدامیک از عوامل اهمیت بیشتری در عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک دارد ؟

۱-۵. اهداف پژوهش

  1. بررسی موانع(ساختاری، رفتاری، زمینه ای و ماهیتی) توسعه بیمه الکترونیک

۲.رتبه بندی موانع توسعه بیمه های الکترونیک

۳.ارائه راهکارهایی برای توسعه بیمه های الکترونیکی در شرکت های بیمه ای

۱-۶.فرضیات پژوهش

در این پژوهش با توجه به موضوع و جامعه هدف فرضیه های زیر مفروض است:

  1. عوامل ساختاری بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد .
  2. عوامل رفتاری بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد .
  3. عوامل زمینه ای بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد .
  4. عوامل ماهیتی بر عدم پیاده سازی و توسعه بیمه الکترونیک تاثیر دارد .

۱-۷.تعاریف مفهومی

۱-۷-۱. بیمه الکترونیک

بیمه الکترونیک به معنای عام به عنوان کاربرد اینترنت و فناوری اطلاعات در تولید و توزیع خدما ت بیمه ای اطلاق گردیده و در معنای خاص بیمه الکترونیک را می توان به عنوان تأمین یک پوشش بیمه ای از طریق بیمه نامه ای دانست که به طور برخط درخواست، پیشنهاد، مذاکره و قرارداد آن منعقد می گردد. به این نوع بیمه نامه ها چون از طریق اینترنت عرضه و فروخته می شوند بیمه اینترنتی نیز می گویند. به علاوه پرداخت حق بیمه، توزیع بیمه نامه و پردازش پرداخت خسارت می توانند برخط انجام گیرند (مظلومی و همکاران ،۱۳۸۹).

۱-۷-۲. موانع ساختاری

منظور از موانع سازمانی عوامل مانند ساختار، تکنولوژی، قوانین و مقررات و نظایر آنهاست(علیخانی و بهرامی،۱۳۸۶).

۱-۷-۳. موانع رفتاری

منظور از موانع رفتاری عبارت است از عوامل مربوط به نیروی انسانی که از سه بعد کمبود نیروی متخصص،عدم پشتیبانی مدیران ارشد و مقاومت پرسنل در برابر تغییر مورد بررسی قرار می گیرد (علیخانی و بهرامی،۱۳۸۶).

۱-۷-۴. موانع محیطی (زمینه ای)

منظور از موانع محیطی عواملی است که خارج از حیطه اختیارات سازمان بوده و زمینه ساز موانع سازمانی و رفتاری است. این عوامل از سه بعد قانونی، فرهنگی و تکنولوژی مورد بررسی قرار می گیرند(علیخانی و بهرامی، ۱۳۸۶).

۱-۷-۵. موانع ماهیتی

مجموعه عواملی است که منشاء آنها بطور مستقیم و غیر مستقیم مسائل مالی- اقتصادی هستند نظیر بودجه ناکافی، مقررات مالی، سهل بودن تدریس در مقایسه با تحقیقات علمی و مقرون به صرفه نبودن اقتصادی تحقیقات علمی و غیره بود(دادخواه و همکاران ،۱۳۸۹).

۱-۸.تعاریف عملیاتی

۱-۸-۲. موانع ساختاری

برای عملیاتی نمودن این متغیر از سوالات ۱ تا ۹ پرسشنامه پیوستی که شامل سوالات زیر می باشد استفاده شده است :

  • ضعف نیروی انسانی متخصص
  • ناکاف بودن بودجه تخصیصی برای اجرای پروژه
  • فقدان سازمان هماهنگ کننده جهت برنامه ریزی و اجرای بیمه الکترونیکی در صنعت بیمه
  • عدم انسجام لازم بین مدیرانIT در صنعت ببمه
  • عدم وجود استراتژی شفاف طرح جامع فناوری اطلاعات
  • عدم وجود نرم افزار جامع بیمه ای
  • عدم وجود شبکه ارتباطی یکپارچه با شعب و سرپرستی ها
  • عدم امکان تبادل الکترونیکی با همه بانک های کشور
  • عدم کفایت پهنای باند ارتباطی بین مراکز و شعب

۱-۸-۳. موانع رفتاری

برای عملیاتی نمودن این متغیر از سوالات ۱۰ تا ۱۳ پرسشنامه پیوستی که شامل سوالات زیر می باشد استفاده شده است :

 

·        عادت داشتن به روش های سنتی در انجام کار

·        عدم انگیزش کافی در کارکنان به ویژه پرسنل IT

·        فقدان امنیت شغلی و ترس از بیکاری در میان کارکنان

·        عدم احساس نیاز مدیران به ارائه امور بیمه ای از طریق الکترونیکی

۱-۸-۴. موانع زمینه ای

برای عملیاتی نمودن این متغیر از سوالات ۱۴ تا ۲۱ پرسشنامه پیوستی که شامل سوالات زیر می باشد استفاده شده است :

  • پایین بودن سرعت اینترنت در ایران
  • عدم وجود زیرساخت های مخابراتی مناسب،مطمئن و کافی در همه نقاط کشور
  • کمبود قوانین در کشور جهت رسیدگی به جرایم اینترنتی
  • عدم رسمیت امضا دیجیتال و مکاتبات الکترونیکی و اسناد الکترونیکی
  • بی اعتمادی بیمه گزاران به گذاشتن اطلاعات شخصی روی اینترنت
  • عدم تمایل بیمه گزاران به استفاده از خدمات اینترنتی در زمینه بیمه الکترونیک
  • عدم استفاده از حساب های بانکی اینترنتی توسط بخش عمده ای از بیمه گزاران
  • عنایت داشتن به بر قراری ارتباط چهره به چهره

۱-۸-۵. موانع ماهیتی

برای عملیاتی نمودن این متغیر از سوالات ۲۲ و ۲۳ پرسشنامه پیوستی که شامل سوالات زیر می باشد استفاده شده است :

 

  • ضرورت بازدید حضوری مورد بیمه و یا ارزیابی حضوری مورد خسارتی که در قالب الکترونیکی امکان پذیر نیست.
  • پیچیده بودن بعضی از رشته های بیمه ای نظیر درمان و مسئولیت که به سادگی قابل تبدیل به فرمت الکترونیکی نیست.

۱-۹. نوع روش تحقیق

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ویژگی های موضوعی توصیفی و از نظر ویژگی های زمانی  پیمایشی و از نظر نحوه گردآوری داده ها جزء تحقیقات میدانی محسوب کرد.

۱-۱۰.قلمرو پژوهش

۱-۱۰-۱.قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این پژوهش محدود بررسی موانع توسعه بیمه های الکترونیک می باشد.

۱-۱۰-۲.قلمرو زمانی

قلمرو زمانی پژوهش محدود به نیمه اول سال ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۱۰-۳.قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش محدود به شرکت بیمه کارآفرین در استان تهران می باشد.

 

۱-۱۱.جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش رادو گروه تشکیل می دهدگروه اول شامل کلیه کارکنان شعبات شرکت بیمه کارآفرین در استان تهران می باشدکه با به اطلاعات دریافتی از شرکت بیمه توسعه استان تهران تعداد کارکنان ۱۷۶ نفر می باشد و گروه دوم کلیه کارکنان نمایندگی های بیمه کارآفرین استان تهران می باشد که از هر نمایندگی یک نفر جهت بررسی و تکمیل پرسشنامه انتخاب شد که تعداد این نمایندگی ها در استان تهران۱۸۴ نفر می باشد  که در مجموع تعداد اعضای جامعه مورد مطالعه (N=n=360)نفر می باشد .

تعداد صفحه :۱۲۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

دانشکده علوم اقتصادی و اداری

 

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

 

عنوان:

بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران : نقش میانجی بهره وری نیروی کار

استاد مشاور:

دکتر شهاب الدین شمس

 

تابستان ۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاری های آن سازمان دارای اهمیت بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید. حسابداری امروزین، حسابداری محصولات نامشهود است. از این رو دارایی هایی که این محصولات ایجاد می کنند نیز عمدتا دارایی های نامشهود می باشد. حسابداری منابع انسانی، با ارائه اطلاعات در مورد معیارهای ارزیابی منابع انسانی، کارکرد منابع انسانی را در رسیدن سازمان به اهداف و راهبردهای خود و بطور کلی بهره وری سازمانی، مشخص می کند و به این ترتیب زمینه را جهت بهبود و ارتقای آن فراهم می سازد.

بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نقش میانجی بهره وری نیروی انسانی می باشد.داده های مورد نیاز از طریق نرم افزارهای موجود در سازمان بورس اوراق بهادار تهران(ره آورد نوین و داده پرداز) و همچنین سایت کدال جمع آوری شد. تعداد شرکت های نمونه ۷۴ شرکت است که شامل شرکت های غیر سرمایه گذاری می باشد که در فاصله سال های ۱۳۸۸تا ۱۳۹۲ توقف فعالیت نداشته و پایان سال مالی آنها اسفند ماه  است. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد. همچنین بین ارزش منابع انسانی و بهره وری رابطه وجود دارد اما رابطه بین بهره وری و بازده سهام مورد تایید قرار نگرفت.

 

واژگان کلیدی: ارزش منابع انسانی، بازده سهام، بهره­وری نیروی انسانی، رفاه، آموزش

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

فصل اول:کلیات تحقیق

  • مقدمه ۲
  • بیان مساله ۲
  • اهمیت مساله. ۴
  • اهداف تحقیق ۵
  • فرضیه های تحقیق ۵
  • قلمرو تحقیق. ۵
  • تعریف مفهومی واژه ها ۶

فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۰

۲-۲- تاریخچه حسابداری منابع انسانی ۱۰

۲-۳- نیروی انسانی به عنوان دارایی یا هزینه ۱۱

۲-۴- مفهوم ارزش منابع انسانی ۱۴

۲-۵- منطق سنجش(ارزشگذاری) منابع انسانی. ۱۵

۲-۶- موانع ارزشگذاری منابع انسانی. ۱۶

۲-۷- متغیرهای ارزشگذاری غیر پولی ۱۷

۲-۸- روش های پولی ارزشگذاری منابع انسانی ۱۷

۲-۹- بررسی دکترین بهای تمام شده تاریخی ۲۰

۲-۱۰- آموزش نیروی انسانی ۲۲

۲-۱۱- رفاه ۲۴

۲-۱۲- حقوق. ۲۶

۲-۱۳- سرانه ارزش منابع انسانی ۲۹

۲-۱۴- نرخ رشد ارزش منابع انسانی. ۲۹

۲-۱۵- معیارهای عملکرد ۲۹

۲-۱۶- بازده سهام. ۳۰

۲-۱۷- اجزای بازده سهام ۳۱

۲-۱۸- محاسبه نرخ بازده. ۳۳

۲-۱۹- بازده سرمایه گذاری ۳۴

۲-۲۰- عوامل موثر بر بازدهی. ۳۵

۲-۲۱- محاسبه بازده سهام. ۳۶

۲-۲۲- بازده سهام عادی. ۳۸

۲-۲۳- بهره وری نیروی انسانی. ۳۸

۲-۲۴- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان ۴۳

۲-۲۵- سنجش بهره وری فردی ۴۶

۲-۲۶- عوامل موثر بر بهره وری در سطح فردی. ۴۶

۲-۲۷- شاخص های بهره وری ۴۷

۲-۲۸- انواع شاخص های بهره وری ۴۷

۲-۳۱- پیشینه پژوهش. ۵۰

۲-۳۲- خلاصه فصل ۵۳

فصل سوم- روش شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه. ۵۵

۳-۲- مدل مفهومی پژوهش ۵۵

۳-۳- روش تحقیق. ۵۷

۳-۴- روش جمع آوری اطلاعات ۵۸

۳-۵- شیوه گردآوری اطلاعات. ۵۸

۳-۶- روایی و اعتبار داده ها ۵۸

۳-۷- جامعه و نمونه آماری. ۵۹

۳-۸- نحوه محاسبه متغیرها. ۵۹

۳-۹- فرضیات پژوهش ۶۲

۳-۱۰- تجزیه و تحلیل داده ها. ۶۲

۳-۱۱- خلاصه فصل ۷۳

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه. ۷۵

۴-۲- آمار توصیفی. ۷۵

۴-۳- آزمون پایایی متغیرها ۸۰

۴-۴- آمار استنباطی ۸۱

۴-۵- آزمون فرضیات. ۸۱

۴-۶- بررسی نقش متغیر میانجی. ۸۶

۴-۷- خلاصه فصل ۹۱

فصل پنجم- یافته ها،نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه. ۹۳

۵-۲- مرور موضوع تحقیق. ۹۳

۵-۳- نتایج کلی آزمون های فرضیه تحقیق ۹۵

۵-۴- بحث. ۹۷

۵-۵- پیشنهادات تحقیق. ۹۸

۵-۶- محدودیت های تحقیق ۹۹

۵-۷- پیشنهاد برای تحقیقات آتی. ۹۹

۵-۸- خلاصه فصل ۱۰۰

منابع ۱۰۱

پیوست ها ۱۱۰

چکیده لاتین ۱۳۴

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                     صفحه

جدول ۲-۱ هزینه های اولیه منابع انسانی ۱۳

جدول ۲-۲ هزینه های  جایگزینی منابع انسانی ۱۴

جدول  ۲-۳ مقولات رفاهی ۲۶

جدول ۴-۱ لیست صنایع مورد مطالعه به همراه تعداد شرکت­ها. ۷۶

جدول ۴-۲ توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بازده ۷۷

جدول ۴-۳توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بهره وری ۷۸

جدول ۴-۴. توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب ارزش منابع انسانی ۷۹

جدول ۴-۵ توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب سرانه ارزش منابع انسانی. ۸۰

جدول۴-۶آزمون ایم، پسران و شین(IPS). 80

جدول ۴-۷ آزمون لین و لون (LL). 81

جدول ۴-۸ آزمون چاو. ۸۲

جدول۴-۹ آزمون هاسمن ۸۲

جدول ۴-۱۰ مدل اثرات ثابت (فرضیه اول) ۸۳

جدول ۴-۱۱ آزمون چاو ۸۴

جدول۴-۱۲ آزمون هاسمن. ۸۴

جدول ۴-۱۳مدل اثرات ثابت (فرضیه دوم). ۸۴

جدول ۴-۱۴ آزمون چاو ۸۵

جدول۴-۱۵آزمون هاسمن. ۸۶

جدول ۴-۱۶مدل اثرات ثابت (فرضیه سوم) ۸۶

جدول ۴-۱۷آزمون چاو. ۸۷

جدول۴-۱۸-آزمون هاسمن. ۸۸

جدول ۴-۱۹- مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر مستقل و متغیر میانجی). ۸۸

جدول ۴-۲۰- آزمون چاو ۸۹

جدول۴-۲۱- آزمون هاسمن. ۹۰

جدول ۴-۲۲- مدل اثرات ثابت (بررسی رابطه بین متغیر وابسته و متغیر میانجی) ۹۰

 

  • مقدمه

هر تحقیق علمی شامل مراحلی است که باید طی شوند.این مراحل عبارتند از: مشاهده،تفکر، ایجاد فرضیه و آزمون آنها و در نهایت تدوین تئوری و نظریه. در این پژوهش نیز محقق اقدام به شناخت مساله و تعریف آن نموده و پس از تدوین فرضیه ها به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها پرداخته است و سپس برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی این اطلاعات از تکنیک های آماری استفاده کرده و در نهایت به نتیجه گیری از این داده ها پرداخته که از این طریق فرضیه ها را آزمون نموده تا بتواند به تئوری تحقیق دست یابد.

فصل اول شامل کلیات تحقیق است. در کلیات تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به ضرورت و اهمیت انجام تحقیق، بیان مساله پژوهش، فرضیه ها، مدل مفهومی، اهداف پژوهش، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات، پرداخته است.

 

۱-۲- بیان مساله

ما در عصری زندگی میکنیم که به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است و در آنها رابطه میان منابع انسانی و بهره وری از پیچیدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانایی محور» تعبیر می کنیم، به این مفهوم که بهره وری را دیگر نباید صرفاً در ابزار آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاینده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانایی مغز پرورش یافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفیتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گیری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی،۱۳۸۷).

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان، دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش منظور شدن بعنوان دارایی را دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید(میرشکاری ،۱۳۸۳).

یکی از اهداف سیستم های اطلاعاتی حسابداری کمک به استفاده کنندگان در پیش بینی و ارزیابی عملکرد مالی و عملیاتی شرکت ها است.معیارهای زیادی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها وجود دارد.استفاده از این معیارها توسط سرمایه گذاران و سایر گروه های ذینفع تا حدود زیادی به سهولت و کمی بودن و قابلیت محاسبه این شاخص ها یا استفاده از اطلاعات موجود در صورت های مالی بستگی دارد.سودآوری و شاخص های مربوط به آن از دیرباز توسط سرمایه گذاران و سایر استفاده کنندگان برای ارزیابی عملکرد سازمان و بررسی وضعیت گذشته و پیش بینی روندهای آینده مورد استفاده قرار می گرفته است(لشگری و همکاران،۱۳۸۸). سرمایه گذاران با بهره گرفتن از معیارهای ارزیابی عملکرد به پیش بینی جریان های نقد ورودی آتی و به تبع آن پیش بینی بازده سرمایه گذاری می پردازند. شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام همواره موضوع پژوهش های فراوانی در ادبیات مدیریت مالی و حسابداری بوده است. اما عمده پژوهش های انجام شده در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام، داده های بازار و داده های مالی را مورد آزمون قرار داده اند(ثقفی و سلیمی ،۱۳۸۴). این در حالی است که امروزه آنچه که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، گذشته از سرمایه،فناوری و مواد اولیه در اختیار آن ها، نیروی انسانی متخصص و کارآمد است که در واقع می توان آن را مهم ترین عامل موثر در موفقیت یا شکست سازمان ها دانست(طبرسا و پاکدل،۱۳۸۵). بنابراین برنامه ریزی برای پرورش سرمایه های فکری، نه تنها مزیتی رقابتی برای سازمان به شمار می رود؛ بلکه فرصت هایی نیز برای یادگیری شیوه های جدید و بهبود عملکرد سازمان فراهم می آورد(تانگو و همکاران[۱]،۲۰۱۰).

بنابراین، استفاده صرف از داده های مالی و داده های بازار و عدم توجه به ارزش منابع انسانی شرکت ها در فرآیند ارزیابی عملکرد آن ها،فرصت اتخاذ تصمیم های منطقی و داشتن درکی جامع از وضعیت مالی و عملیاتی شرکت ها را از استفاده کنندگان از اطلاعات صورت های مالی می گیرد.

نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی های انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای آموزش و تعلیم افراد متخصص و میزان هزینه فرصت از دست رفته موارد بالا از نقاط ضعف سیستم های حسابداری فعلی به شمار می رود. هر چند جایگاه ارزش منابع انسانی شرکت ها در صورت ها و گزارش های مالی شرکت ها نخستین چالش در این حوزه است اما آنچه مهم تر است، رویکرد های بهره گیری از داده های مربوط به ارزش منابع انسانی شرکت ها در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت ها به نتیجه نهایی این اطلاعات است. حسابداری منابع انسانی مدعی است که کاربرد های مفید و موثری برای استفاده کنندگان گزارش ها و صورت های مالی، در راستای ارائه اطلاعات مناسب و قابل اتکا پیرامون ارزش منابع انسانی شرکت ها داشته است (سنگلاجی[۲]،۱۹۷۵).

با آغاز دوران صنعتی و تولید انبوه، رشد نرخ نیروی ورودی به کار تا سال ها در توازن با نرخ رشد جمعیت، ادامه داشت.  در این برهه از زمان، نیروی انسانی نیاز به دانش تخصصی و حرفه ای برای حضور در عرصه کسب و کار نداشت و مهارت های مورد نیاز برای انجام کار نیز عموما پس از جذب نیرو و در حین کار، کسب می گردید. اما شرایط فوق پایدار نبود و پس از طی دوره مذکور و حرکت به سوی عصر فراصنعتی یا عصر انقلاب دانایی-به ویژه در سه دهه آخر قرن بیستم-ساختار سازمان ها به شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته اند و در این دگرگونی بر الگوی نقش نیروی انسانی در راهبری سازمان ها اثر گذاشته است. برخی از تحولاتی که در عصر جدید رخ داده، عبارتند از:

  • رشد و توسعه بخش خدمات نسبت به سایر بخش ها؛
  • حرکت از سمت تکنولوژی های کاربر به سمت تکنولوژی های مغزبر؛
  • آغاز عصر اقتصاد دانایی؛
  • تنوع، تعدد، بی ثباتی و در هم تنیدگی عوامل محیطی؛
  • پیچیدگی فزاینده ساختار، فرآیندها و سیستم های سازمانی به همراه تخصصی شدن فعالیت ها؛
  • افزایش توجه به مشتری و مشتری مداری.

در عصر فراصنعتی از یک سو ضرورت حضور نیروی انسانی حرفه ای، متخصص و توسعه یافته برای هدایت و راهبری سازمان و همین طور ساماندهی فعالیت های تخصصی سازمان را مشاهده می کنیم و از سوی دیگر شاهد کمبود عرضه نیروی انسانی حرفه ای و توسعه یافته هستیم. از این رو می توان نتیجه گرفت که امروزه رقابت اصلی در سازمان ها،جذب نیروی انسانی حرفه ای و تلاش برای توسعه و ارتقا قابلیت های آنان است.

از نگاه دیگر، همراه با تغییر و تحولاتی که در حوزه کسب و کار رخ داده است، الگوی عرضه، جذب و توسعه نیروی انسانی نیز به لحاظ کمی و کیفی شروع به تغییر نموده است. تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرآیند های سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان ها، نرخ رشد بالای فناوری نوین، افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشورها، استراتژی نوین مدیریت را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته است. در واقع حرکت سازمان ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می شود که توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری توسعه منابع انسانی مرتبط است و سازمان های موفق،سازمان هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی استفاده نمایند(درگاهی وهمکاران،۱۳۸۹).

از طرفی دیگر توانمند سازی باعث انگیزش درونی افراد شده و با بهره وری نیروی انسانی رابطه دارد(یانگ و چوی[۳]،۲۰۰۹). پژوهشگران بر این باورند خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند(اوزبیلجین[۴]،۲۰۰۵). توانمند سازی به طور مستقیم بر پی آمدهای کاری(کیفیت،بهره وری و رضایت مشتریان) موثر است و همچنین بطور غیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و خودکارآمدی موثر است(فرناندز و مولدوگزیو[۵]،۲۰۱۱). کارکنان توانمند؛ارزش کار خود را افزایش داده و برای بهره وری کاری مشارکت می نمایند(بارتن و بارتن[۶] ۲۰۱۱). آن ها در مشارکت هایشان نه تنها احساس فخر و سربلندی می کنند؛ بلکه آن ها بهره ور تر از همکاران غیرتوانمند خود هستند. بطور کلی، آن ها راضی تر بوده و مشتریان بیشتری می توانند جذب کنند که منجر به سودآوری می شود(استک[۷]،۲۰۱۰).

 

۱-۳- اهمیت مساله

حسابداری مالی، در فرایند افشای اطلاعات برای سهامداران و سایر استفاده‌کنندگان اطلاعات، مخارج تحمّل‌شده بابت نیروی انسانی (از قبیل مخارج مربوط به استخدام، آموزش ومهارت کارکنان) را به‌عنوان هزینه جاری شناسایی می‌کند. این نحوۀ برخورد با این مخارج به‌منزله نادیده گرفتن منافع آینده فراوانی است که شرکت می‌تواند از محل این داراییها به‌دست آورد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد .  اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای آن است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.برخلاف داراییهای عینی، مشکلاتی بر سر راه گزارش کردن منابع انسانی به‌عنوان دارایی در ترازنامه وجود دارد که ذهنی و براوردی بودن معیارهای اندازه‌گیری منابع انسانی و مختار بودن انسان، از جمله عمده ترین اینگونه مشکلات شمرده می شود.اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت است که سازمان های امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهمترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده است(پرهیزگار،۱۳۸۲).به منظور نیل به توسعه مورد انتظار سازمان ها در سایه توجه و تاکید بر منابع انسانی به عنوان موثرترین منابع سازمانی،سازمان ها همواره باید برآورد صحیحی از منابع و ذخایر خود داشته باشند.همچنین،میزان اثربخشی منابع و امکانات موجود،در رسیدن به هدف های سازمانی را در نظر بگیرند(ابطحی ،۱۳۸۱).

 

۱-۴-اهداف تحقیق

هدف اصلی این تحقیق به شرح زیر است:

  • بررسی رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام

 

۱-۵- فرضیه های تحقیق

  • ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.
  • سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام رابطه دارد.
  • نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام رابطه دارد.

 

همچنین در این تحقیق این پرسش مورد بررسی قرار خواهد گرفت:

 

  • آیا بهره وری نیروی انسانی در رابطه ارزش منابع انسانی و بازده سهام نقش میانجی ایفا می کند؟

 

۱-۶- قلمرو تحقیق

در این قسمت برای تعیین حدود و قلمرو تحقیق جهت درک مساله تحقیق، به بررسی قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی خواهیم پرداخت.

۱-۶-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد.

 

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی انجام پژوهش حاضر سال ۱۳۸۸ الی ۱۳۹۲ می باشد.

 

۱-۷- تعریف مفهومی واژه ها

۱-۷-۱- حسابداری منابع انسانی :

حسابداری منابع انسانی کوششی است برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی باید به‌عنوان دارایی در متن صورتهای مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سودآوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند(فلامهوتز و ماریل[۸]،۲۰۰۲).

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا[۹]،

۱۹۸۳).

۱-۷-۲- ارزش منابع انسانی:

نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده است که شامل مدیران، کارکنان و مشتریان می شود(طبرسا و پاکدل ،۱۳۸۵).

۱-۷-۳- بهره وری نیروی انسانی

سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند: «بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت)»

بهره وری در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است. نهاده ها،  منابعی نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) استفاده می شوند (تانگن[۱۰]،۲۰۰۵). به عبارت دیگر می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و.

امروزه، نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است، چرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی است.در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی با رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن نظام های اقتصادی در جهان می شوند، به نحوی که سرمایه های انسانی میزان سرمایه های مادی را تعیین می کنند. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصا بهره وری نیروی انسانی همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار می دهد. حال به ارائه چند تعریف از بهره وری نیروی انسانی می پردازیم:

  • بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد به زمان مصرفی توسط همان فرد.
  • بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه
  • بهره وری منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط سازمان(تولید کالا یا ارائه خدمات) در طول یک زمان معین، به منابع انسانی صرف شده ( کل کارکنان سازمان) بر حسب نفر ساعت، نفر هفته یا نفر ماه.
  • بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید درآمد نلی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست. رشد این شاخص های بهره وری، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر استفاده موثر از منابع انسانی است(پدرام،۱۳۹۰)

۱-۷-۴- بازده سهام

از زمان آدام اسمیت دیدگاه غالب در خصوص سازمان ها این بوده است که آن ها نیروی خود را از سرمایه گزاران، کارکنان و تامین کنندگان به دست می آورند تا کالا و خدماتی را برای مشتریان خود تولید کنند. در این دیدگاه عملکرد سازمانی عبارت است از بازده مالی که به سهامداران می رسد(فیرر و ویلیام[۱۱]،۲۰۰۳).

معمولاً مهم ترین معیار ارزیابی عملکرد موسسات، در حال حاضر نرخ بازده سهام است. این معیار به تنهایی دارای محتوی اطلاعاتی برای سرمایه گذران بوده و برای ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی این معیار کاهش یابد زنگ خطری برای شرکت است و عملکرد شرکت را مناسب نشان نمی دهد. این معیار دارای محتوی اطلاعاتی زیادی می باشد، زیرا ارزیابی عملکرد برمبنای ارزش بازار، اطلاعات سرمایه گذران را به خوبی منعکس می کند. بازده در فرآیند سرمایه گذران نیروی محرکی است که ایجاد انگیزه می کند و پاداشی برای سرمایه گذران محسوب می شود.

نرخ بازده سهام یکی از معیارهایی است که می توان آن را بعنوان معیار ارزیابی عملکرد شرکت ها مورد استفاده قرار داد. نرخ بازده سهام را می توان میزان تغییر ارزش دارایی در طول یک مقطع زمانی مشخص تعریف کرد. این تغییر ناشی از تغییر قیمت به اضافه هرگونه سود یا بهره پرداختی است(فاما[۱۲]،۱۹۷۶). بطور کلی بازده عبارت است از نسبت کل عایدی یا زیان حاصل از سرمایه گذاری در پایان یک دوره زمانی معین به سرمایه اولیه موجود در ابتدای همان دوره(زینل همدانی و پیر صالحی ،۱۳۷۳).

 

تعداد صفحه :۱۴۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد QFD فازی

پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علم و هنر

گروه مدیریت

اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد QFD فازی(مورد مطالعه: بیمارستان شهید بهشتی شهر شیراز)

 استاد مشاور:

دکتر حسین صیادی تورانلو

 مهر۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

یکی از بخش‌های دولتی کشور که بسیار دانش‌بنیان بوده و بخش عظیمی از منابع دولتی را به خود اختصاص می‌دهد، بخش مدیریت بیمارستانی می‌باشد. ارائه‌ی خدمات بهداشتی و درمانی به بیماران، یک تلاش پیچیده است که به‌طور فزاینده‌ای به دانش و اطلاعات وابسته است. همان‌طور که انسان‌ها، مواد و منابع مالی نیاز به مدیریت دارند، دانش و اطلاعات نیز یک منبع به­‌شمار می‌آیند که باید مدیریت مؤثری به‌وسیله‌ی مدیران خدمات بهداشتی و درمانی بر آن‌ها اعمال شود. به‌منظور به‌کارگیری مدیریت دانش در سازمان‌ها، گاهی اوقات با مشکلاتی روبرو می‌شویم. ناتوانی در شناسایی و برطرف‌کردن این مشکلات پیش از پیاده‌سازی برنامه‌های مدیریت دانش، تأثیرات نامطلوب گسترده‌ای بر مرحله‌ی پیاده‌سازی و اجرای آن‌ها خواهد گذاشت. بنابراین تجزیه و تحلیل نیازهای دانش سازمان و شناسایی موانع آن ضروری به نظر می‌رسند. هدف پژوهش حاضر اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش پس از شناسایی نیازمندی­های مدیریت دانش در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز می­باشد. نتایج این پژوهش به‌منظورتشخیص کمبودها و موانع پیاده‌سازی دانش سازمانی و تلاش برای رفع آن‌ها، بهبود بهره­وری سرمایه‌های انسانی، ارائه‌ی خدمات با ارزش افزوده­ی‌ بیشتر و رضایت‌مندی بیماران و کارکنان کاربرد دارد. در این پژوهش به­منظور تجزیه و تحلیل داده­ ها از روش تاپسیس فازی برای تعیین وزن فازی نیازمندی­ها و راه­حل­های مدیریت دانش و روش گسترش عملکرد کیفیت فازی برای تعیین میزان اثر­گذاری هر یک از راه­حل­ها بر نیازمندی­های مدیریت دانش و در نهایت روش وزن­دهی ساده به منظور اولویت­بندی راه­حل­های مدیریت دانش استفاده گردیده است. بر اساس نتایج به­دست آمده از این پژوهش، به ترتیب راه­حل­های توزیع و به‌کارگیری صحیح دانش ذخیره شده در مسیر افزایش هرچه بیشتر بهره‌وری سازمان، ایجاد چندین کانال به‌اشتراک‌گذاری دانش و توسعه­ی یک سازمان مبتنی بر یادگیری در اولویت قرار دارند. در پایان پژوهش، بر اساس یافته­ های به­دست آمده از تحقیق، پیشنهادات کاربردی و پژوهشی ارائه گردیده است.

کلمات کلیدی: مدیریت دانش، منطق فازی، تاپسیس فازی، گسترش عملکرد کیفیت  فازی، روش وزن­دهی ساده

                                                          فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                                  صفحه

فصل اول: کلیات                                                                                                            ۱

۱-۱- مقدمه. ۲

۱-۲- بیان مسأله و اهداف تحقیق. ۲

۱-۳- ضرورت تحقیق ۴

۱-۴- سؤالات تحقیق ۵

۱-۵- قلمرو تحقیق ۵

۱-۶- روش تحقیق ۵

۱-۷- تعریف کلمات کلیدی ۶

۱-۸- فصل‌بندی تحقیق ۷

فصل دوم: ادبیات تحقیق و مبانی نظری                                                                                          ۸                        

۲-۱- مقدمه. ۹

۲-۲- دانش. ۹

۲-۲-۱- داده، اطلاعات، دانش و خرد. ۱۰

۲-۲-۲- تعاریف دانش. ۱۱

۲-۲-۳- انواع دانش. ۱۱

۲-۲-۳-۱- دانش ضمنی و دانش صریح  ۱۲

۲-۲-۳-۲- دانش شخصی و دانش سازمانی   ۱۳

۲-۲-۳-۳- دانش رسمی و دانش غیررسمی   ۱۳

۲-۲-۳-۴- تقسیم‌بندی دانش بر مبنای سلسله‌مراتب کارکردی آن  ۱۴

۲-۲-۳-۵- تقسیم‌بندی معرفت‌شناختی دانش    ۱۶

۲-۲-۴- خصوصیات و ویژگی‌های دانش. ۱۶

۲-۲-۵- اهمیت دانش. ۱۷

۲-۳-مدیریت دانش. ۲۰

۲-۳-۱- تعاریف مدیریت دانش. ۲۰

۲-۳-۲- اهداف مدیریت دانش. ۲۱

۲-۳-۳- مزایای مدیریت دانش. ۲۲

۲-۳-۴- اهمیت مدیریت دانش. ۲۴

۲-۳-۵- نیازمندی‌های مدیریت دانش. ۲۶

۲-۳-۶- راه‌حل‌های مدیریت دانش. ۲۹

۲-۳-۷- تفاوت‌های بین مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات ۲۹

۲-۳-۸- تاریخچه‌ی دانش و مدیریت دانش. ۳۰

۲-۴- تکنیک‌های مورد استفاده جهت تحلیل داده‌ها ۳۳

۲-۴-۱- منطق فازی ۳۳

۲-۴-۱-۲- اعداد فازی   ۳۴

۲-۴-۲- روش های تصمیم‌گیری چند معیاره­ی فازی ۳۵

۲-۴-۲-۱- TOPSIS فازی   ۳۶

۲-۴-۲-۲- روش SAW    ۳۹

۲-۴-۳- گسترش عملکرد کیفیت ۳۹

۲-۵- مطالعات داخلی و خارجی ۴۸

۲-۶- مهم­ترین یافته­ها از مرور پژوهش­های پیشین ۶۲

۲-۷-جمع‌بندی ۷۲

فصل سوم: روش تحقیق                                                                                                                ۹۵    

۳-۱- مقدمه. ۷۵

۳-۲- مراحل اجرای تحقیق ۷۵

۳-۲-۱- شناسایی نیازمندی‌های مدیریت دانش با بررسی ادبیات تحقیق ۷۵

۳-۲- ۲- شناسایی نیازمندی‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز ۷۶

۳-۲-۳- تعیین سطوح اهمیت نیازمندی‌های مدیریت دانش. ۷۶

۳-۲-۴- شناسایی راه‌حل‌های مدیریت دانش با بررسی ادبیات تحقیق ۷۶

۳-۲-۵- شناسایی راه‌حل‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز ۷۷

۳-۲-۶-تعیین سطوح اهمیت راه‌حل‌های مدیریت دانش. ۷۷

۳-۲-۷- محاسبه وزن فازی نیازمندی­های مدیریت دانش. ۷۷

۳-۲-۸- محاسبه وزن فازی راه­حل­های مدیریت دانش. ۷۸

۳-۲-۹- تشکیل ماتریس فازی روابط خانه QFD 78

۳-۲-۱۰- اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با بهره گرفتن از تکنیک SAW. 79

۳-۳- روش انجام تحقیق ۸۲

۳-۴- روش‌شناسی تحقیق ۸۲

۳-۴-۱- سوًالات پژوهشی ۸۲

۳-۴-۲- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق ۸۲

۳-۴-۳- روایی و پایایی پرسشنامه. ۸۳

۳-۵- جمع‌بندی ۸۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها                                                                                              ۸۴     

۴-۱- مقدمه. ۸۵

۴-۲- تعیین نیازهای مدیریت دانش. ۸۵

۴-۳- تعیین اهمیت و وزن فازی نیازهای مدیریت دانش. ۸۷

۴-۴- شناسایی راه‌حل‌های مدیریت دانش. ۹۶

۴-۵- تعیین اهمیت و وزن فازی راه‌حل‌های مدیریت دانش. ۹۸

۴-۶- تشکیل خانه QFD 103

۴-۷- اولویت بندی راه­حل­های مدیریت دانش. ۱۰۶

۴-۸- جمع‌بندی ۱۰۷

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات                                                                                         ۱۰۸             

۵-۱- مقدمه. ۱۰۹

۵-۲-نتیجه‌گیری و بررسی سؤالات پژوهشی ۱۰۹

۵-۳-پیشنهادات کاربردی ۱۱۳

۵-۴-پیشنهادات پژوهشی ۱۱۴

مراجع                                                                                                                                         ۱۱۶           

مراجع فارسی ۱۱۶

مراجع لاتین ۱۲۲

پیوست                                                                                                                                       ۱۴۴                

پیوست الف: ۱۴۴

پیوست ب: ۱۴۶

پیوست ج: ۱۴۸

پیوست د: ۱۵۲

پیوست ه: ۱۵۵

چکیده انگلیسی : ۱۶۰

 – مقدمه

امروزه دانش به‌­عنوان مهم‌ترین سرمایه و عامل اصلی مزیت رقابتی پایدار سازمان‌ها به‌شمار می‌رود. مدیریت این سرمایه‌ی حیاتی امری ضروری است. این پژوهش درصدد است به شناسایی نیازمندی‌ها و در نهایت اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز بپردازد. فصل اول به کلیات تحقیق اشاره می‌کند. در این راستا ابتدا مسئله­ تحقیق و سپس ضرورت و اهداف تحقیق و در ادامه قلمرو و روش تحقیق بررسی می‌گردد.

۱-۲- بیان مسأله و اهداف تحقیق

امروزه دانش به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه و دارایی یک سازمان و محرکی برای ایجاد مزیت رقابتی، تحول سازمانی، نوآوری و. در سازمان به‌شمار می‌رود. این دارایی، در مقایسه با انواع دیگر دارایی‌ها، از این ویژگی منحصر‌به‌فرد برخوردار است که هر چه بیشتر استفاده گردد به ارزش آن افزوده می‌شود(نیمال و همکاران[۱]، ۲۰۰۴). مدیریت این دارایی نامشهود در طول دهه‌های گذشته توجه زیادی را به خود جلب نموده به‌طوری‌که اجرای یک استراتژی مؤثر مدیریت دانش و تبدیل شدن به یک سازمان دانش‌محور، شرط الزامی موفقیت سازمان‌ها در دوره‌ای است که به دوره‌ی اقتصاد دانش‌محور معروف است(هانگ و همکاران[۲]، ۲۰۰۵؛ داونپورت و بک[۳]، ۲۰۰۲؛ لوت و گونر[۴]، ۲۰۰۰).

مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان‌ها در کشف، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و تجارب ضروری برای فعالیت‌هایی از قبیل حل مسأله، یادگیری پویا، برنامه‌ریزی استراتژیک و تصمیم‌گیری کمک می‌کند(گوپتا و گاوندراجن[۵]، ۲۰۰۰). مدیریت دانش به تلاش‌هایی اشاره دارد که به‌طور سیستماتیک برای یافتن، ساماندهی، قابل دسترس نمودن سرمایه‌های نامشهود سازمان، تقویت فرهنگ یادگیری مستمر و تسهیم دانش در سازمان صورت می‌گیرد. بسیاری از سازمان‌ها با تمرکز بر مدیریت دانش و سرمایه‌گذاری گسترده در زمینه­ فناوری اطلاعات به‌دنبال دسترسی به مزایای حاصل از مدیریت دانش هستند(شیح و چنگ[۶]، ۲۰۰۵).

مدیریت دانش سازمانی یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیت این موضوع به‌حدی است که امروزه شماری از سازمان‌ها، دانش خود را اندازه‌گیری می‌کنند و به‌منزله‌ی سرمایه‌ی فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه‌بندی شرکت‌ها در گزارش‌های خود منعکس می‌کنند(موسوی، ۱۳۸۴). اهمیت دانش را در محیط تجاری، جهانی و پیچیده نمی‌توان نادیده گرفت. سازمان‌هایی که می‌دانند چگونه باید اطلاعات را به‌طور مؤثر کسب، توزیع و مدیریت کنند، رهبران صنعت خود خواهند بود. امروزه به ‌سوی دوره‌ای حرکت می‌کنیم که مزیت رقابتی نه‌ فقط از طریق دست‌یابی به اطلاعات، بلکه مهم‌تر این‌که از طریق ایجاد دانش جدید حاصل می‌شود(داونپورت و کلار[۷]، ۱۹۹۸).

سازمان‌ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. محصولات و خدمات سازمان‌ها هر روز پیچیده‌تر شده و نرخ نوآوری و سهم اطلاعات در آن‌ها بیشتر می‌شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم به‌عنوان فرصت مناسبی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود. لذا مدیریت دانش، به جهت اشتراک گذاشتن و به‌کارگیری دانش در سازمان برای دست‌یابی به مزیت رقابتی، مورد استفاده قرار می‌گیرد(پیترسون و پولفالت[۸]، ۲۰۰۲). جوامع علمی و تجاری، هر دو بر این باورند که سازمان‌های دارای قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند و به همین دلیل در سال‌های اخیر، مدیریت دانش به یک موضوع مهم و حیاتی در سازمان‌ها تبدیل شده است(بات[۹]، ۲۰۰۱).

با وجود مزایای بسیار مدیریت دانش، به‌منظور به‌کارگیری مدیریت دانش در سازمان‌ها، گاهی اوقات با مشکلات و موانعی روبرو می‌شویم(طاهری‌هشی و همکاران، ۱۳۸۹). شرکت‌های بسیاری درراستای اجرای مدیریت دانش موفق شده ­اند و به پیشتازی خود ادامه می‌دهند ولی سازمان‌هایی نیز علی­رغم صرف وقت و هزینه بسیار ناکام مانده‌اند(قلی­زاده و حمیدی­زاده، ۱۳۸۸). ناتوانی در شناسایی و برطرف ‌کردن این مشکلات پیش از پیاده‌سازی برنامه‌های مدیریت دانش در سازمان‌ها و از جمله بخش مدیریت بیمارستانی کشور، تأثیرات نامطلوب گسترده‌ای بر مرحله­ی پیاده‌سازی و اجرای آن‌ها خواهد گذاشت.

هدف پژوهش حاضر اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش پس از شناسایی نیازها در بیمارستان شهید بهشتی شیراز، به‌منظور تشخیص کمبودها و موانع در اجرای دانش سازمانی و تلاش برای رفع آن‌ها، بهبود بهره‌وری سرمایه‌های انسانی، ارائه‌ی خدمات با ارزش افزوده­ی‌ بیشتر و رضایت‌مندی بیماران و کارکنان می‌باشد.

۱-۳- ضرورت تحقیق

مدیریت دانش در اوایل دهه‌ی ۹۰ به‌عنوان یک رویکرد عمومی در تمام سازمان‌های بازرگانی، خدماتی، بخش خصوصی و دولتی، کتابخانه‌ها و مراکز اطلاعاتی مطرح گردید(جین[۱۰]، ۲۰۰۹). در حال حاضر در عصر دانایی و دانش‌محوری، مدیریت دانش از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است(جعفری[۱۱]، ۲۰۰۹). پژوهش‌ها حاکی از تأثیر مدیریت دانش در به‌دست آوردن استراتژی پایدار و مزایای رقابتی است(جاسمادین[۱۲]، ۲۰۰۸). علاوه بر آن ارتباط میان مدیریت دانش و نوآوری در سازمان و مدیریت دانش و عملکرد بالای سازمانی به اثبات رسیده است(رودز و همکاران[۱۳]، ۲۰۰۸).

در سازمان‌های بهداشتی و درمانی به ‌لحاظ اهمیت روزآمد بودن اطلاعات و دانش برای بهبود خدمات، دانش و مدیریت آن از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. سازمان‌های بهداشت و سلامت در قرن ۲۱ به لحاظ گستره­ی وسیع آن، تعامل این سازمان‌ها با عموم مردم و تغییرات پیش آمده در نظام‌های بهداشتی جهانی، با چالش‌های زیادی مواجه هستند. برای غلبه بر این چالش‌ها و ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی، این بخش از نظام اجتماعی نیازمند مدیریت کارآمد و مؤثر، استفاده از کارکنان ماهر و با‌دانش و تخصیص زمان مناسب به امر مدیریت دانش می‌باشد(امیری، ۱۳۸۹). بنابراین می‌توان گفت در دهه‌های اخیر، تکنولوژی اطلاعات با محوریت دانش و خردگرایی انسان و اندیشه‌هایش، به­منظور بهره‌برداری از اندیشه و سپردن امور تکراری و غیرخلاق به ماشین و هم‌چنین افزایش کارآیی و آزادسازی مهارت‌های انسانی، مورد توجه خاصی قرار گرفته است(فاتح پناه[۱۴]، ۲۰۰۶). از این ‌رو پژوهش حاضر به اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش به­منظور پیاده­سازی مؤثر مدیریت دانش در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز اختصاص یافته است.

۱-۴- سؤالات تحقیق

۱- نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

۲-سطوح اهمیت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟

۳- راه‌حل‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز کدامند؟

۴- سطوح اهمیت راه­حل­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز چگونه است؟

۵- اولویت نیازمندی­های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز به چه صورت است؟

۶- اولویت راه‌حل‌های مدیریت دانش در بیمارستان شهید بهشتی شیراز به چه صورت است؟

۱-۵- قلمرو تحقیق

با توجه به موضوع تحقیق که عبارت است از اولویت‌بندی راه‌حل‌های مدیریت دانش با رویکرد گسترش عملکرد کیفیت(QFD)[15] فازی در بیمارستان شهید بهشتی شیراز، لذا قلمرو مکانی تحقیق، بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز با ۱۴ پزشک عمومی و ۱۶ پزشک متخصص می­باشد. قلمرو زمانی این پژوهش، سال ۱۳۹۳ است و قلمرو موضوعی پژوهش، مباحث مرتبط با مدیریت دانش می­باشد.

۱-۶- روش تحقیق

با توجه به اینکه تحقیق حاضر در بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز انجام شده است، نوع تحقیق بر اساس هدف، کاربردی می‌باشد و بر اساس چگونگی به‌دست آوردن داده‌های مورد نیاز، از نوع توصیفی و از شاخه­ی پیمایشی(تحلیلی) محسوب می‌شود. علاوه بر این، پژوهش حاضر از آن نظر که به بررسی داده­ ها در برهه­ای از زمان می ­پردازد، مقطعی است. در این پژوهش به­منظور جمع­آوری داده­ ها از ابزار پرسشنامه استفاده گردیده است که روایی پرسشنامه به تأیید خبرگان در این زمینه می‌رسد و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تعیین می‌گردد. جامعه‌ی آماری این پژوهش پزشکان بخش اورژانس بیمارستان شهید بهشتی شیراز است. در این پژوهش ابتدا با بهره گرفتن از تکنیک [۱۶]TOPSISفازی به تعیین وزن نیازمندی‌ها و راه‌حل‌های مدیریت دانش پرداخته می­شود. بعد از این مرحله با به­کارگیری تکنیک گسترش عملکرد کیفیت فازی به تشکیل ماتریس روابط فازی QFD پرداخته می­شود و در نهایت راه­حل­های مدیریت دانش با بهره گرفتن از تکنیکSAW[17]اولویت­بندی می­گردد.

۱-۷- تعریف کلمات کلیدی

  • مدیریت دانش:

مدیریت دانش عبارت است از یک استراتژی آگاهانه در فراهم‌آوری دانش صحیح برای افراد مناسب در زمان مناسب وکمک به افراد در تسهیم و نیز به‌کار بستن دانش مربوطه با بهره گرفتن از روش‌هایی که منجر به ارتقای عملکرد سازمانی می‌شوند( اودل و گریسون[۱۸]، ۱۹۹۸).

  • منطق فازی[۱۹]:

منطق فازی ابزاری توانمند برای مسائل مربوط به سیستم­های پیچیده­ای که درک آن­ها مشکل و یا مسائلی که وابسته به استدلال تصمیم ­گیری و استنباط بشری می­باشند، به­شمار می­آید(کوره­پزان دزفولی، ۱۳۸۷). منطق فازی فناوری جدیدی است که شیوه­هایی را که برای طراحی و مدل­سازی، نیازمند یک سیستم ریاضیاتی پیچیده و پیشرفته است را با بهره گرفتن از مقادیر زبانی و دانش فرد خبره جایگزین می­سازد(قنبری و موسوی، ۱۳۹۰).

  • QFD:

گسترش عملکرد کیفیت، به حوزه‌ی ‌مدیریت کیفیت جامع تعلق دارد که یک راهکار ساخت‌یافته و خطی را برای تبدیل نیازهای مشتری به ویژگی‌های محصول جدید ارائه می‌دهد(بتچاریا و همکاران[۲۰]، ۲۰۱۰). QFD برای توسعه دادن بهتر محصولات و خدماتی که به نیازهای مشتری پاسخگو هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرد و یک تابع متقابل را برای شناسایی نیازهای مشتری و برگردان آن‌ها به ساختارهای طراحی، برای طراحی محصولات جدید یا بهبودیافته به­کار می‌گیرد. QFD سطح کیفیتی بالا از انتظارات مشتری را در سراسر مراحل طراحی محصول برآورده می‌کند(ابراهیمی، ۱۳۸۱).

  • TOPSIS:

تاپسیس یکی از روش­های تصمیم ­گیری چند­شاخصه است کهm  گزینه را با توجه به  nمعیار، رتبه­بندی می­ کند. مبنای این روش، انتخاب گزینه­ای است که کم­ترین فاصله را از جواب ایده­آل مطلوب و بیش­ترین فاصله را از جواب ایده­­­آل نامطلوب دارد(لی و ریوس[۲۱]، ۱۹۹۹).

۱-۸- فصل­‌بندی تحقیق

در این فصل با عنوان کلیات تحقیق، پس از تعریف مسأله­ موجود، اهداف و ضرورت­های انجام تحقیق ارائه شده و در ادامه سؤالات تحقیق، قلمرو و روش تحقیق تعیین ‌گردید. فصل دوم مروری بر ادبیات تحقیق است. این فصل به بررسی تعاریف، اهداف، الزامات، ضرورت­ها و . دانش و مدیریت دانش و هم­چنین به معرفی تکنیک­های به­کار رفته در این پژوهش و در نهایت مطالعات داخلی و خارجی و مهمترین یافته­ها از مرور پژوهشهای پیشین پرداخته است. در فصل سوم بعد از بررسی مراحل اجرای تحقیق، روش انجام تحقیق بررسی گردید و سپس به بررسی سؤالات تحقیق، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق، روایی و پایایی تحقیق، ابزارهای مورد استفاده در گردآوری اطلاعات و جامعه­ی آماری پرداخته شد نتایج حاصل از اولویت­بندی راه­حل­های مدیریت دانش با بهره گرفتن از تکنیک­های TOPSIS فازی، QFD فازی و SAW نیز در فصل چهارم آورده شده است. در نهایت نیز، نتیجه‌گیری و پیشنهادات، فصل پنجم تحقیق را به خود اختصاص می‌دهد.

تعداد صفحه :۱۸۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه استراتژی منابع انسانی و فرآیندهای آن­ها در خصوص کارکنان شرکت آب و فاضلاب روستایی استان کرمانشاه در سال ۱۳۹۲

پایان نامه نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی

دولتی

گرایش : منابع انسانی

عنوان : نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی

Continue reading “پایان نامه نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی”

پایان نامه تبیین موانع فراروی ورود،پیاده سازی و بکارگیری نظام مدیریت دانش در بانک ها

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت دولتی

گرایش :مدیریت نیروی انسانی

عنوان : تبیین موانع فراروی ورود،پیاده سازی و بکارگیری نظام مدیریت دانش در بانک های شهرستان بجنورد

Continue reading “پایان نامه تبیین موانع فراروی ورود،پیاده سازی و بکارگیری نظام مدیریت دانش در بانک ها”