برچسب: جریان ثبتی

پایان نامه بررسی روابط متقابل میان ارتباط شبکه­ های همکاری، توانایی­های نوآوری فناورانه و نوآوری در شرکت­های تولیدکننده نرم ­افزار

دانشگاه علوم اقتصادی

دانشکده مدیریت نهادهای اقتصادی

پایان نامه­ MBA گرایش مدیریت تکنولوژی

بررسی روابط متقابل میان ارتباط شبکه­های همکاری، توانایی­های نوآوری فناورانه و نوآوری در شرکت­های تولیدکننده نرم­افزارهای بانک­داری در ایران. مطالعه موردی شرکت نرم­افزاری توسن(کیش­ویر)

   استاد مشاور:

دکتر جعفر باقری­نژاد

بهمن ۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

مرور بر روی ادبیات نوآوری نشان می­دهد که در دو دهه­ی اخیر، تغییرات سیستماتیک و بنیادی در روشی که شرکت­ها برای فعالیت­های نوآورانه خود انجام می­ دهند ایجاد شده است. به خصوص رشد بزرگی در استفاده از شبکه ­های خارجی توسط شرکت­ها با ابعاد مختلف دیده می­شود. این پژوهش سعی بر این دارد تا با نگاهی جامع به تأثیر توانایی­های داخلی و ارتباط­های خارجی سازمان با نوآوری بپردازد. برای این منظور توانایی نوآوری فناورانه بعنوان توانایی سازمان برای نوآوری و شبکه ­های همکاری بعنوان عوامل محیطی برای نوآوری در نظر گرفته شده است. به زبانی ساده­تر، این پژوهش به ارتباط میان توانایی نوآوری فناورانه (ظرفیت یادگیری، ظرفیت تحقیق و توسعه، ظرفیت تخصیص منابع، ظرفیت ساخت و تولید، ظرفیت بازاریابی، ظرفیت سازمانی و ظرفیت برنامه ­ریزی استراتژیک) و شبکه ­های همکاری (همکاری بین شرکتی، همکاری با مؤسسات دولتی، همکاری با مؤسسات میانجی و همکاری با سازمان­های پژوهشی) با انواع نوآوری (نوآوری محصول، نوآوری فرآیند و نوآوری مدیریت) نگاهی دقیق­تر می­نماید.

این پژوهش به بررسی ارتباط این سه مجموعه در شرکت­های نرم­افزاری ایران (صنعت نرم­افزارهای بانکداری) خواهد پرداخت. اطلاعات جمع­آوری شده از ۱۵۶خبره و مدیر ارشد و میانی ۱۲ شرکت زیر مجموعه گروه توسن (کیش ویر) توسط روش تحلیل عاملی (Factor Analysis)، تحلیل همبستگی متمرکز (Canonical Correlation Analysis) بررسی گردید. نتایج حاصل شده نشان می­دهد که مجموعه­های توانایی نوآوری فناورانه و شبکه ­های همکاری با نوآوری رابطه معنی­دار و مثبتی دارند. همچنین میان دو مجموعه توانایی نوآوری فناورانه و شبکه ­های همکاری رابطه معنی­دار و مثبتی وجود دارد.

یافته­ های این پژوهش همچنین نشان می­ دهند که در بُعد داخل سازمانی، ظرفیت سازمانی، ظرفیت برنامه ­ریزی استراتژیک، ظرفیت یادگیری و ظرفیت تحقیق و توسعه به ترتیب بیشترین تأثیر را بر روی نوآوری دارند. در بُعد بیرون سازمان (شبکه ­های همکاری) ابعاد همکاری بین شرکتی و همکاری با سازمان­های پژوهشی بیشترین تأثیر را بر روی نوآوری دارند. همکاری با مؤسسات میانجی تأثیر ضعیف دارد و همکاری با سازمان­های دولتی تأثیری بر نوآوری ندارد. از طرف دیگر همکاری بین شرکتی و همکاری با سازمان­های پژوهشی بیشترین تأثیر را بر روی توانایی نوآوری فناورانه دارد. همچنین ظرفیت برنامه ­ریزی استراتژیک، ظرفیت سازمانی و ظرفیت بازاریابی بیشترین نقش را در ایجاد ارتباط بین شبکه ­های همکاری و توانایی نوآوری فناورانه ایفا می­ کنند.

واژگان کلیدی: شبکه ­های همکاری، توانایی­های نوآوری فناورانه، نوآوری، سیستم نوآوری منطقه­ای

فهرست مطالب

۱- کلیات ۲

۱-۱- مقدمه ۲

۱- ۲- بیان مسأله و اهمیت آن ۲

۱- ۳- سوابق تحقیق ۵

۱- ۴- اهداف تحقیق ۷

۱- ۴- ۱- هدف اصلی تحقیق ۷

۱- ۴- ۲- اهداف فرعی تحقیق ۷

۱- ۵- روش شناسی تحقیق ۸

۱- ۵- ۱- روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­ ها ۹

۱- ۵- ۲- جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه ۱۱

۱- ۶- الگوی مفهومی و فرضیه های تحقیق ۱۲

۱- ۷- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح ۱۴

۲- مرور ادبیات ۱۷

۲- ۱- مقدمه ۱۷

۲- ۲- نوآوری ۱۷

۲- ۲- ۱- سیر تکامل نوآوری ۲۰

۲- ۲- ۲- انواع نوآوری ۲۱

۲- ۲- ۳- منابع نوآوری ۲۹

۲- ۳- نظامهای نوآوری ۳۰

۲- ۳- ۱- نظام ملی نوآوری ۳۰

۲- ۳- ۲- نظام نوآوری منطقه­ای ۳۱

۲- ۳- ۳- نظام نوآوری فناورانه ۳۵

۲- ۳- ۴- شبکه های همکاری و نظام نوآوری منطقه­ای ۳۶

۲- ۳- ۵- نظام نوآوری منطقه­ای با نوآوری داخل شرکت ۳۶

۲- ۳- ۶-  نوآوری در شرکت­های کوچک و متوسط ۳۷

۲- ۴- ظرفیت نوآوری ۳۹

۲- ۴- ۱- توانمندی نوآوری فناورانه ۴۸

۲- ۵- شبکه های همکاری ۶۰

۲- ۵- ۱- همکاری با سازمان­های پژوهشی ۶۲

۲- ۵- ۲- همکاری با سازمان­ها و نهادهای دولتی ۶۳

۲- ۵- ۳- همکاری بین شرکتی ۶۵

۲- ۵- ۴- همکاری با مؤسسات میانجی ۶۵

۲- ۶- مروری بر تحقیقات پیشین ۶۶

۲- ۶- ۱- شبکه ­های همکاری با انواع نوآوری ۶۶

۲- ۶- ۲- شبکه ­های همکاری و ظرفیت­های نوآوری ۷۲

۲- ۶- ۳- ظرفیت­های نوآوری و انواع نوآوری ۷۴

۳- فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۷۷

۳- ۱- مقدمه ۷۷

۳- ۲- روششناسی تحقیق ۷۷

۳- ۳- جامعه آماری و نمونه پژوهش ۷۸

۳- ۳- ۱- قلمرو مکانی ۸۱

۳- ۳- ۲- قلمرو زمانی ۸۲

۳- ۴- نحوه گرد آوری اطلاعات ۸۲

۳- ۴- ۱- تشریح پرسشنامه تحقیق ۸۲

۳- ۵- روایی و پایایی ابزار پژوهش ۸۴

۳- ۵- ۱- پایایی پرسشنامه ۸۴

۳- ۵- ۲- روایی پرسشنامه ۸۷

۳- ۶- تعریف متغیرهای پژوهش ۸۸

۳- ۶- ۱- توانمندی نوآوری فناورانه ۸۸

۳- ۶- ۲- شبکه ­های همکاری ۹۳

۳- ۶- ۳- نوآوری ۹۵

۳- ۷- روش تحلیل همبستگی متمرکز (CCA) 98

۴-  فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها ۱۰۶

۴- ۱- مقدمه ۱۰۶

۴- ۲- آمار توصیفی ۱۰۶

۴- ۲- ۱- سن ۱۰۶

۴- ۲- ۲- سابقه خدمت ۱۰۷

۴- ۲- ۳- میزان تحصیلات ۱۰۸

۴- ۲- ۴- سمت ۱۰۸

۴- ۲- ۵- جنسیت ۱۰۹

۴- ۳- تحلیل روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از تحلیل عاملی ۱۰۹

۴- ۳- ۱- تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامه «توانایی نوآوری فناورانه»   ۱۱۰

۴- ۳- ۲- تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامه «شبکه ­های همکاری»   ۱۱۵

۴- ۳- ۳- تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامه «نوآوری» ۱۱۸

۴- ۴- سؤالات ۱۲۱

۴- ۵- تحلیل فرضیه ­های تحقیق ۱۲۱

۴- ۵- ۱- بررسی روابط متقابل توانایی نوآوری فناورانه و شبکه ­های همکاری   ۱۲۱

۴- ۵- ۲- بررسی روابط متقابل توانایی نوآوری فناورانه و نوآوری   ۱۳۰

۴- ۵- ۳- بررسی روابط متقابل شبکه ­های همکاری و نوآوری ۱۳۹

۴- ۶- نتیجه گیری ۱۴۷

۵- نتیجه ­گیری و پیشنهادات ۱۵۱

۵- ۱- مقدمه ۱۵۱

۵- ۲- آزمون فرضیات تحقیق ۱۵۱

۵- ۲- ۱- فرضیات اصلی ۱۵۱

۵- ۲- ۲- فرضیات فرعی ۱۵۳

۵- ۳- سؤالات تحقیق ۱۵۴

۵- ۴- سازگاری یافته­ها با تحقیقات پیشین ۱۵۵

۵- ۵- تفاسیر و پیشنهادات ۱۵۷

۵- ۶- پیشنهادات پژوهشی ۱۶۲

۵- ۷- محدودی­تهای پژوهش ۱۶۲

۵- ۸- ویژگی پژوهش ۱۶۳

مراجع ۱۶۴

پیوست ۱۷۶

۱- ۱-  مقدمه

صاحب نظران مدیریت “همکاری” را  فرهنگ و استراتژی کسب و کار آینده می­دانند.در فضای کسب و کار رقابتی که شرکت­ها بصورت روز افزون نیازمند منابع نوآوری و فناوری هستند، مزیت­های رقابتی فعلی شرکت­ها و منابع داخلی آن­ها دیگر بعنوان منبع تأمین مزیت­های رقابتی کفایت نمی­کند. بنابراین همکاری بعنوان ابزاری مؤثر برای توسعه مزیت رقابتی پر کردن شکاف میان توانمندی­های موجود و مطلوب در فضای پیچیده رقابت جهانی و تحولات ناگهانی بشمار می­آید.

امروزه اغلب مدیران و صاحب نظران بر این عقیده هستند که همکاری منبعی کلیدی برای نوآوری و رقابت پذیری بنگاه­ها می­باشد. در این پژوهش سعی می­گردد تا با نگرشی نهادی، سازمان در بستری از شبکه ­های همکاری، نظام ملی نوآوری و نظام نوآوری منطقه­ای در نظر بگیرد و از طرف دیگر توانایی نوآوری فناورانه بنگاه را نیز بعنوان جزئی از این نظام مورد ارزیابی قرار داده و تأثیر بستر بیرونی بنگاه (شبکه­ی همکاری) و توانایی­های درونی بنگاه (توانایی نوآوری فناورانه) را بر روی نوآوری بسنجد.

۱- ۲-   بیان مسأله و اهمیت آن

مرور بر روی ادبیات نوآوری نشان می­دهد که در دو دهه­ی اخیر، تغییرات سیستماتیک و بنیادی در روشی که شرکت­ها برای فعالیت­های نوآورانه خود انجام می­ دهند ایجاد شده است. به خصوص رشد بزرگی در استفاده از شبکه ­های خارجی توسط شرکت­ها با ابعاد مختلف دیده می­شود (Hagedoorn, 2002).  بر اساس (Chesbrough, 2003) شرکت­ها بر روی منابع خارجی نوآوری با تأکید بر ایده­ها، منابع و افراد که به سازمان­ها وارد یا خارج می­شوند و همچنین جستجو برای استفاده از گستره وسیع­تری از ایده­ها، دانش و منابع و شبکه­ها که برای ایجاد نوآوری­های موفق برای سازمان لازم می­شوند، تکیه می­ کنند. (Zeng, Xie, & Tam, 2010) شبکه ­های همکاری را به ابعاد همکاری بین شرکتی، همکاری با سازمان­های واسطه­ای، همکاری با نهادهای دولتی و همکاری با مؤسسات تحقیقاتی تقسیم می­ کند.

از طرف دیگر (Burgelman, 2004) توانایی­های نوآوری فناورانه را به عنوان مجموعه جامعی از ویژگی­های شرکت که استراتژی­های نوآوری فناورانه را تسهیل و پشتیبانی می­ کنند تعریف می­ کند. پژوهشگران زیادی رویکردهای متنوعی برای ارزیابی توانایی­های فناورانه سازمان­ها ارائه نمودند: برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه (Christensen, 1995) رویکرد دارایی که شامل ارزیابی تحقیق علمی، ارزیابی نوآوری محصول و ارزیابی زیباشناسی طراحی را ارائه نمود،(Burgelman, 2004)  رویکرد فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود و برای ارزیابی آن­ها ابعاد توانایی­های شرکت در، تخصیص و در دسترس بودن منابع، درک بازار و استراتژی­های نوآورانه رقبا، درک توسعه­های تکنولوژیکی مرتبط با شرکت، تأثیرات فرهنگی و ساختاری بر روی فعالیت­های نوآوری داخلی و توانایی مدیریت استراتژیک برای بررسی فعالیت­های نوآوری داخلی در نظر گرفت. (Chiesa, 1996) نیز رویکردی فرآیندی برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن عبارت بودند از: توانایی تولید مفهوم، توانایی فرآیند نوآوری، توانایی توسعه محصول، توانایی اکتساب فناوری، توانایی رهبری، توانایی بکارگیری منابع و توانایی در استفاده مؤثر از سیستم­ها و ابزارها. (R. Yam, Guan, Pun, & Tang, 2004) نیز با رویکردی متفاوت یعنی رویکرد وظیفه ­ای (عملیاتی) را برای ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه ارائه نمود که ابعاد آن توانایی یادگیری، توانایی تحقیق و پژوهش، توانایی تخصیص منابع، توانایی ساخت، توانایی بازاریابی، توانایی سازمان و توانایی برنامه ­ریزی استراتژی است.

نوآوری را نیز (Lukas & Ferrell, 2000) پذیرش یک ابزار، سیستم، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت جدید که می‌تواند در داخل سازمان ایجاد شود و یا از بیرون خریداری شود و برای سازمان، جدید باشد» تعریف می­نماید. (Manu, 1992)، نوآوری‌های مدیریتی و فنی را به سه دسته کلی نوآوری در محصول، نوآوری در فرآیند و نوآوری مدیریتی تقسیم‌بندی کرده است و بر این اساس نوآوری سازمان‌ها را سنجیده‌ است.

نوآوری‌های مدیریتی شامل ساختار سازمانی و فرآیندهای مدیریتی هستند که به طور غیر مستقیم با فعالیت‌های اصلی کاری مرتبط می­شوند (F. Damanpour & Evan, 1984). نوآوری‌های محصول، محصولات یا خدمات جدیدی هستند که برای رفع نیاز یک مصرف‌کننده ارائه می‌شوند و نوآوری‌های فرآیندی عوامل جدیدی هستند که به عملیات تولیدی یا خدماتی یک سازمان ارائه می‌شوند؛ مانند مواد اولیه، شرح وظایف و مکانیزم‌های کاری و جریان اطلاعات (Utterback & Abernathy, 1975).

همانطور که بیان شد (Zeng et al., 2010) چهار بعد برای  شبکه ­های همکاری  بیان نمود. (R. Yam, W. Lo, E. P. Y. Tang, & A. K. W. Lau, 2011) همکاری با سازمان­های پژوهشی را یکی از منابع نوآوری در نظر گرفتند و ارتباط آن با توانایی نوآوری فناورانه را مورد ارزیابی قرار داند.یام و همکارانش وجود ارتباط میان همکاری با سازمان­های پژوهشی و چند بعد از توانایی­های نوآوری فناورانه را اثبات نموند.

بطور فزاینده­ای بر  نوآوری بعنوان فرآیندی که از تراکنش­های گوناگون بین بازیگران مختلف بدست می­آید نگاه می­شود(Doloreux, 2004).

برهم‌کنش‌های نوآوری که در بسیاری از تئوری­های مدرن دیده می­شود، دسته­بندی منطقه­ای از صنایع را توضیح می­دهد که از مفاهیمی مانند شبکه­ی منطقه­ای و منطقه صنعتی استفاده می­ کند(A. R. Markusen, 2003) . بعضی از مطالعاتی که بر روی تجزیه و تحلیل شبکه در نوآوری تمرکز کرده­اند نشان می­ دهند که علم و دانش فناورانه و فعالیت­های ثبت اختراع هر دو در مراکزی مانند دانشگاه­ها، مؤسسات تحقیقاتی و شرکت­ها ایجاد و منتشر می­شود (Maggioni, Nosvelli, & Uberti, 2007)، (Maggioni & Uberti, 2008). با توسعه دسته­بندی منطقه­ای، همکاری­های نوآوری زیادی برای شرکت­ها در شبکه ­های منطقه­ای و مناطق صنعتی ایجاد می­شود(Zeng, Xie, & Tam, 2010b).همانطور که (R. C. M. Yam, W. Lo, E. P. Y. Tang, & A. K. W. Lau, 2011)بیان می­ کند سازمان­های بیرونی می ­تواند منبعی برای نوآوری باشند.

پیچیدگی فرآیندهای نوآوری منجر به رشد شگرف در استفاده از شبکه ­های خارجی توسط سازمان­ها شده است. به این دلیل شبکه ­های همکاری در سال­های اخیر مورد توجه بسیار قرار گرفته­اند. این شبکه ­های همکاری شامل سازمان­های دولتی، همکاری بین بنگاه­های اقتصادی، مؤسسات واسطه در انتقال دانش و فناوری بین سازمان­ها و بنگاه­های اقتصادی و مؤسسات تحقیقاتی خصوصی و دولتی می­شود(Zeng et al., 2010b). شرکت­های به دلایل گوناگون از جمله کاهش ریسک نوآوری، کبود منابع نوآوری و . به استفاده از نهادهای خارج از شرکت روی آورده­اند. از طرف دیگر این نهادها بعنوان منابع نوآوری بر روی توانایی­های نوآوری فناورانه بنگاه­ها نیز مؤثر هستند. این توانایی­های نوآوری فناورانه نیز بر عملکرد نوآوری و در نتیجه عملکرد بنگاه مؤثر هستند. شبکه ­های همکاری بعنوان بعد خارجی برای نوآوری و توانایی­های نوآوری فناورانه بعنوان بعد داخلی بر روی نوآوری سازمان­ها تأثیرگذار هستند.

نوآوری اغلب به این دلیل به وجود می­آید که به چالش­های سازمانی یا فناوری پاسخ دهد. بنابراین نوآوری ابتدا در شرکت­های به وجود می­آید که برای پاسخ به این چالش­ها تحت فشار شدید­تری قرار دارند(Kraatz, 1996). از این دیدگاه یک راه کمک به شرکت­ها برای رسیدن به پایداری در شرایط بحران اقتصادی، تدوین سیاست­های حمایتگر از نوآوری می­باشد. اولین گام در تدوین سیاست­های مناسب برای حمایت از نوآوری در سازمان­ها بررسی عواملی که بر تلاش­های نوآورانه شرکت­ها اثر می­گذارد و همچنین بررسی چگونگی تأثر این عوامل می­باشد(Keizer, Dijstra, & Halman). صنایع نرم­افزاری در ایران یکی از صنایع پر چالش و پر رقابت محسوب می­گردد در نتیجه شناسایی عوامل مؤثر بر نوآوری این سازمان­ها به آن­ها برای تدوین سیاست­ها و استراتژی­های مناسب برای مقابله با این چالش­ها از طریق نوآوری و عوامل مؤثر بر آن و کسب مزیت رقابتی بسیار مهم و حیاتی می­باشد.

در این پایان ­نامه ابتدا برآنیم تا ابعاد مجموعه­های شبکه ­های همکاری، توانایی نوآوری فناورانه و نوآوری را در شرکت­های نرم­افزاری در ایران شناسایی نمائیم و سپس با بهره گرفتن از تکنیک همبستگی متمرکز به بررسی ارتباط متقابل این سه مجموعه پرداخته و از این رو نگاهی عمیق­تر به ارتباط ابعاد این سه مجموعه با یکدیگر خواهیم داشت.

۱- ۳-  سوابق تحقیق

(Lui & Cui, 2012)بیان می­ کند که توانایی نوآوری فناورانه شرکت به سطح دانش ضمنی که به اشتراک می­گذارد بستگی دارد. او دانش ضمنی را اساس و کلید شکل­ گیری توانایی نوآوری سازمان می­داند.

(R. C. M. Yam et al., 2011)به بررسی ارتباط منابع نوآوری، توانایی­های نوآوری فناورانه و عملکرد سازمان پرداخته­اند. در این پژوهش آن­ها رابطه بین سیستم­های نوآوری منطقه­ای و سیستم نوآوری شرکت را بر اساس این استدلال که شرکت­هایی که بتوانند بهتر از منابع دانش موجود در سیستم نوآوری منطقه­ای استفاده کنند بخاطر تأثیر این منابع بر توانایی­های نوآوری فناورانه این سازمان عملکرد بهتری دارند را بررسی نمودند. آن­ها منابع نوآوری را به دو گروه اطلاعات خارجی و سازمان­های خارجی تقسیم نمودند. سازمان­های خارجی عبارتند از سازمان­های تحقیقاتی، دانشگاه­ها و شرکت­های مشاوره­ای. آن­ها برای بررسی فرضیات خود از روش معادلات ساختار یافته بهره جستند. (Zeng et al., 2010b)نیز به بررسی شبکه ­های همکاری و عملکرد نوآوری بنگاه­های کوچک و متوسط پرداختند. آن­ها با بررسی ۱۳۷ شرکت کوچک و متوسط تولیدی چین ارتباط بین شبکه ­های همکاری و عملکرد نوآوری را با بهره گرفتن از روش معادلات ساختار یافته سنجیدند. آن­ها در این پژوهش دریافتند که ارتباط مثبت معنی­داری بین همکاری بین شرکتی، همکاری با مؤسسات واسطه، همکاری با مؤسسات تحقیاتی و عملکرد نوآوری سازمان­های کوچک و متوسط وجود دارد. این پژوهش همچنین نشان داد که همکاری و ارتباط با مؤسسات دولتی تأثیر معنی­داری بر عملکرد نوآوری سازمان ندارد.

(Tsai, 2009a) نیز به بررسی اینکه چگونه توانایی­های جذب بر روی رابطه بین انواع شرکا با عملکرد نوآوری محصول می ­پردازد. آن­ها همچنین به بررسی تأثیر ظرفیت جذب در توضیح رابطه بین شبکه ­های همکاری و عملکرد نوآوری محصول می ­پردازد. علاوه بر این آن­ها به بررسی ظرفیت جذب بر روی استفاده از دانش خارجی برای نوآوری محصول پرداختند. درحالیکه پژوهش­های پیشین پیشنهاد می­کردند که همکاری با شرکای مختلف راهی مؤثر برای بهبود نوآوری محصول است(Nieto & Santamaría, 2007). این پژوهش به اهمیت توانایی جذب در اثربخشی شبکه ­های همکاری پرداخت. آن­ها در این پژوهش دریافتند که ۱- توانایی جذب، تأثیر همکاری عمودی بر روی عملکرد تکنولوژیکی محصولات جدید یا بهبود یافته را تعدیل می­نماید. ۲- تأثیر توانایی جذب بر روی ارتباط بین همکاری تأمین­کنندگان و عملکرد محصولات جدید با تغییرات بر اساس اندازه شرکت و نوع صنعت متغیر است. ۳- توانایی جذب ارتباط بین همکاری مشتری و عملکرد محصولاتی که بطور حاشیه­ای تغییر داده شده ­اند اثر منفی دارد. ۴- توانایی جذب بر روی ارتباط بین همکاری رقبا و عملکرد محصولات جدید با تغییر حاشیه­ای برای سازمان­های بزرگ اثر مثبت دارد. ۵-  توانایی جذب تأثیر منفی بر روی ارتباط بین همکاری با سازمان­های تحقیقاتی و عملکرد تکنولوژیکی محصولات جدید یا بهبود یافته دارد و در مقابل توانایی­های جذب تأثیر  مثبت بر روی اثر همکاری با سازمان­های تحقیقاتی با عملکرد محصولات تغییر یافته حاشیه‌ای دارد.

(Koellinger, 2008)به بررسی ارتباط بین فناوری، نوآوری و عملکرد سازمان پرداخت است. کلینگر پژوهش خود را در شرکت­های فعال در صنعت کسب و کار الکترونیک در اروپا انجام داد و به بررسی رابطه بین استفاده از تکنولوژی­ها بر اساس اینترنت، انواع نوآوری و عملکرد سازمان را بررسی نمود. او با بررسی ۷۳۰۲ شرکت اروپایی با بهره گرفتن از روش error component model به نتایج زیر دست یافت: فناوری­های بر پایه اینترنت توانمندسازی مهم برای نوآوری در سال ۲۰۰۳ بود. همچنین تمامی انواع نوآوری شامل نوآوری­های محصول و فرآیند که توسط اینترنت توانا شده ­اند و یا آن­هایی که توسط اینترنت توانا نشده­اند بطور مثبت با گردش مالی و رشد استخدام شرکت در ارتباط بودند.

(Nieto & Santamaría, 2007) با بررسی شرکت­های تولیدی در اسپانیا به این نتیجه رسیدند که شبکه ­های همکاری در دستیابی به نوآوری محصول با درجه بالاتری از تازگی بسیار مهم هستند. همکاری با تأمین­کنندگان ، مشتریان و سازمان­های تحقیقاتی اثری مثبت بر روی تازگی نوآوری دارد درحالیکه همکاری با رقبا اثر منفی دارد.

(حسینی, ۱۳۸۹) با بهره گرفتن از مصاحبه چهره به چهره با ۱۱۱ نفر از مدیران ۶۰ شرکت فعال در استان تهران دریافتند که ارتباط مثبت و معنی­داری بین نوآوری فناورانه و دو نوع فناوری در محصول و نوآوری در فرآیند وجود دارد. سن شرکت و فشار رقبا دارای اثر مثبت معنی­دار بر نوآوری رادیکال دارد. این در حالی است که وجود واحد تحقیق و توسعه و عامل آموزش، اثر منفی بر نوآوری فناورانه از نوع رادیکال دارد. نوآوری فناورانه از نوع تدریجی، تحت تأثیر مثبت متغیرهای توانایی تولید شرکت، همکاری درونی در شرکت و وجود اطلاعات بود درحالیکه سرمایه ثابت تأثیر منفی بر آن داشت.

۱- ۴-   اهداف تحقیق

۱- ۴- ۱-  هدف اصلی تحقیق

سنجش ارتباط بین مجموعه­های توانایی نوآوری فناروانه، شبکه همکاری و نوآوری در مجموعه شرکت­های گروه توسن

۱- ۴- ۲-  اهداف فرعی تحقیق

۱- شناسایی روابط بین مجموعه شبکه ­های همکاری و مجموعه توانایی­های نوآوری فناورانه در شرکت­های تولیدکننده نرم­افزار

۲- شناسایی روابط بین مجموعه شبکه ­های همکاری با مجموعه نوآوری در شرکت­های تولیدکننده نرم­افزار

۳- شناسایی روابط بین مجموعه توانایی­های نوآوری فناورانه با مجموعه نوآوری در شرکت­های تولیدکننده نرم­افزار.

۱- ۵-  روش شناسی تحقیق

این پژوهش از نوع «کاربردی» و از منظر روش پیمایشی می­باشد. افق زمانی قابل بررسی در این تحقیق «تک مقطعی » است. مراحل انجام تحقیق به ترتیب زیر خواهد بود:

شکل ۱-۱- ساختار گزارش تحقیق

در مرحله ۲ با مطالعه­ مفاهیم «شبکه ­های همکاری»، «توانایی­های نوآوری فناورانه»، «نوآوری»، «شرکت­های تولیدکننده نرم­افزار» و تکنیک همبستگی متمرکز به چارچوب نظری زیر رسیدیم.

مرحله۳ : در مورد گردآوری داده‌ها نیز باید گفت که داده‌ها به روش پرسشنامه ای جمع آوری می­شود.

مرحله ۴: تحلیل داده‌ها توسط تکنیک همبستگی متمرکز و با بهره گرفتن از نرم افزار STATISTICA  صورت خواهد گرفت.

مرحله ۵: در این مرحله گزارش نهایی تهیه می­شود و نتیجه گیری حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات تدوین شده و پیشنهادات لازم ارائه می­شوند.

۱- ۵- ۱-   روش­های گردآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده­ ها

در این تحقیق از روش‌ها و ابزارهای ذیل جهت جمع آوری اطلاعات و داده‌ها استفاده می‌شود :

۱- بررسی کتابخانه­ای و مطالعه متون تخصصی با بهره گرفتن از منابعی نظیر کتاب­های موجود در حوزه تکنولوژی و نوآوری و همچنین مقالات علمی و پایان ­نامه­های داخلی منتشر شده در مورد ادبیات موضوع به منظور شناسایی عوامل مؤثر در ارزیابی توانایی­های نوآوری فناورانه، عوامل مؤثر در شبکه ­های همکاری و نوآوری مورد بررسی قرار می­گیرند.

۲- استفاده از پرسشنامه به عنوان اصلی­ترین ابزار جمع آوری اطلاعات. به منظور شناسایی ارتباط میان شبکه ­های همکاری و توانایی­های نوآوری فناورانه، شناسایی ارتباط میان شبکه ­های همکاری و نوآوری و شناسایی ارتباط میان توانایی­های نوآوری فناورانه و نوآوری پرسش­نامه­ای طراحی و در اختیار خبرگان قرار می­گیرد. روایی این پرسشنامه با بهره گرفتن از نظرات خبرگان تأیید شده می­شود.

از روش­های زیر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از پرسش­نامه استفاده می­گردد:

پایایی پرسش­نامه با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ بررسی می­گردد.

روش تحلیل عاملی برای پالایش داده­ ها و بدست آوردن روایی سازه

همچنین روش همبستگی متمرکز برای شناسایی روابط خطی میان مجموعه­های نام برده بکار گرفته خواهد شد. در ادامه به اختصار روش تحلیل همبستگی متمرکز توضیح داده می­شود:

تحلیل همبستگی متمرکز(CCA) را می‌توان به نوعی تعمیم رگرسیون چند متغیره دانست؛ زیرا در آنجا رابطه یک متغیر وابسته با تعدادی متغیر مستقل سنجیده می‌شود، در حالی که در روش همبستگی متمرکز رابطه تعدادی وابسته با تعدادی متغیر مستقل سنجیده می‌شود. ورودی این روش  باید مقادیر متغیرهای دو گروه برای مشاهدات متعدد باشد که مقیاس اندازه گیری آن‌ها لزوماً متریک خواهد بود. اصولاً همبستگی کانونی روش مناسبی برای شناخت روابط بین دو مجموعه از متغیرهاست که در آن یک مجموعه را مستقل (یا پیش بینی کننده) و مجموعه دیگر را وابسته (یا معیار) می‌نامند. بنابراین هدف این تحلیل تعیین اثرات مجموعه متغیرهای پیش بینی کننده بر متغیرهای معیار است.

برای روشن شدن روند این تکنیک فرض کنید مجموعه متغیرهای پیش بینی کننده شامل Pمتغیر (x1,,.xp) و مجموعه متغیرهای معیار شامل q متغیر ((y1 ,.,yq باشد، متغیرهای X در بین خود دارای همبستگی متقابل هستند و متغیرهای Y  نیز در داخل خود همبستگی دارند و همچنین میان متغیر های x و y نیز به صورت دو به دو همبستگی  وجود دارد. روش همبستگی کانونی تلاش می‌کند بردارهایی را به صورت زیر تعریف کند:

W1=a11x1+ a12x2+. +a1pxp

V1= b11y1+b12y2+. +b1qyq

این بردارها ترکیبات خطی از دو مجموعه متغیرها محسوب می‌شوند و هدف آن است که ضرایب  a11,,a1pو    b11,.,b1qچنان تعیین شوند که همبستگی میان w1وv1یعنی مقدار c1 حداکثر شود. w1وv1را متغیر متمرکز و c1را همبستگی متمرکز می‌نامند. در قدم بعد مقادیر v2,w2 را به شرح زیر تعیین می‌کنیم به نحوی که همبستگی میان w2 و v2 یعنی c2 حداکثر شود و w2  وv2با w1  وv1 غیر همبسته باشند .

W2=a21x1+ a22x2+. +a2pxp

V2= b21y1+b22y2+.+b2qyq

این روال ادامه می‌یابد wm  وvm نیز تعیین شوند و مقدار m حداکثر برابر حداقل p وq  است، ضمن اینکه مقادیر ۱c و c2 و c3 وcm به تدریج کاهش می‌یابند. توجه داریم که برای نتایج همبستگی متمرکز ، ابتدا باید به تحلیل جدول‌های همبستگی بین متغیرها پرداخت و سپس برای تعیین اثرات ناشی از تغییر همزمان چند متغیر، ضرایب متغیرهای w  وv را بررسی کرد. فرض کنید که ماتریس همبستگی (q+p).(q+p) بین متغیر های x1  و x2 و و xp و y1 وy2وyq به صورت زیر از روی متغیرها و در مشاهدات موجود حاصل شده است (علی احمدی & قاضی نوری, ۱۳۸۰).

۱- ۵- ۲-   جامعه آماری، روش نمونه گیری، حجم نمونه

جامعه آماری این پژوهش شرکت­های نرم­افزاری زیر مجموعه شرکت توسن (کیش ور[۱]) است. این شرکت در زمینه نوشتن نرم­افزارهای بانکداری (Core Banking) برای بانک­ها فعالیت می­نماید. شرکت توسن دومین شرکت نرم­افزاری خصوصی ایران و بزرگترین شرکت در حوزه نرم افزارهای بانکداری داخل ایران می­باشد. این شرکت دارای ۱۱ شرکت تابعه است. شرکت توسن در سال ۱۳۷۸ با هدف ایجاد بستری مستقل و بومی جهت طراحی و تولید محصولات و راه حل‌های نوین در عرصه های مختلف الکترونیکی کشور مانند بانکداری الکترونیکی، تاسیس گشته است. تا سال ۱۳۸۷، این شرکت با نام کیش ویر در حال خدمت رسانی به جامعه بانکی ایران بوده و در سال ۱۳۸۷، تمامی محصولات، خدمات و وظایف کیش ویر به این شرکت منتقل گردید.در حال حاضر بیش از ۵۰۰ نفر پرسنل و کارشناس فنی، در زمینه ­های مختلف علوم کامپیوتر و بانکداری در این شرکت مشغول بکار می­باشند. محصولات این شرکت در اکثر بانک­های خصوصی و برخی بانک­های دولتی و اکثر مؤسسات مالی و اعتباری کشور در حال استفاده می­باشد (http://www.tosan.com) . با توجه به تعداد افراد خبره شاغل در این شرکت که حدود ۱۹۸ نفر در نظر گرفته شده است و جدول نمونه گیری مورگان (KREJCIE & MORGAN, 1970) تعداد اعضای نمونه مورد نیاز برای جامعه آماری حدود ۱۳۲ نفر در نظر گرفته خواهد شد.

همچنین از فرمول زیر برای تعیین اندازه نمونه استفاده گردید:

«جامعه آماری» به کل گروه افراد، وقایع، یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به تحقیق درباره‌ی آن‌ها بپردازد و «گروه نمونه» مجموعه‌ی کوچکی از جامعه‌ی آماری است مشتمل بر برخی از اعضا که از اعضای جامعه‌ی آماری انتخاب شده‌اند. در واقع، گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه است که با مطالعه‌ی آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه آماری تعمیم دهد (سکاران, ۱۳۸۱).

جامعه آماری دربرگیرنده‌ی خبرگان شامل مدیران، رؤسای بخش و کارشناسان مجموعه شرکت‌های گروه توسن می‌باشد. تعداد خبرگان در ۱۱ شرکت مورد بررسی حدود ۱۹۸ نفر برآورد شد. برای تعیین حجم نمونه نیز از رابطه زیر استفاده گردید:

در این فرمول، N تعداد اعضای جامعه آماری؛ z مقدار متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان که در این تحقیق سطح اطمینان ۹۵% در نظر گرفته شده است؛ s انحراف معیار جامعه و e سطح خطا است

۱- ۶-   الگوی مفهومی و فرضیه ­های تحقیق

فرضیات اصلی:

۱- در شرکت­های تولید کننده نرم­افزار بین مجموعه شبکه ­های همکاری و مجموعه توانایی­های نوآوری فناورانه رابطه معنی­داری وجود دارد.

۲- در شرکت­های تولید کننده نرم­افزار بین مجموعه شبکه ­های همکاری با مجموعه نوآوری رابطه معنی­داری وجود دارد.

۳- در شرکت­های تولید کننده نرم­افزار بین مجموعه توانایی­های نوآوری فناورانه با مجموعه نوآوری رابطه معنی­داری وجود دارد.

فرضیات فرعی:

۱- در شرکت­های تولید کننده نرم­افزار میان ابعاد شبکه ­های همکاری و ابعاد توانایی­های نوآوری فناورانه رابطه معنی­داری وجود دارد.

۲- در شرکت­های تولید کننده نرم­افزار میان ابعاد شبکه ­های همکاری و ابعاد نوآوری رابطه معنی­داری وجود دارد.

۳- در شرکت­های تولید کننده نرم­افزار میان ابعاد توانایی­های نوآوری فناورانه و ابعاد نوآوری رابطه معنی­داری وجود دارد.

سؤالات:

۱- در میان ابعاد شبکه ­های همکاری به ترتیب کدام بعد بیشترین نقش را در ایجاد رابطه معنی­دار میان دو مجموعه شبکه ­های همکاری و توانایی­های نوآوری فناورانه دارد؟

۲- در میان ابعاد شبکه ­های همکاری به ترتیب کدام بعد بیشترین نقش را در ایجاد رابطه معنی دار میان دو مجموعه شبکه ­های همکاری و نوآوری دارد؟

۳- در میان ابعاد توانایی­های نوآوری فناورانه به ترتیب کدام بعد بیشترین نقش را در ایجاد رابطه معنی دار میان دو مجموعه توانایی­های نوآوری فناورانه و نوآوری دارد؟

در ادامه الگوی مفهومی پیشنهادی در شکل (۱-۲) آورده شده است.

[۱] KishWare

تعداد صفحه :۲۱۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه مطالعه تطبیقی اثربخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه های زود بازده در ایجاد اشتغال

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A  )

مدیریت دولتی گرایش مالی

عنوان:

مطالعه تطبیقی اثربخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه های زود بازده در ایجاد اشتغال

مطالعه موردی: بانکهای صنعت و معدن و رفاه شهر قم

استاد مشاور:

دکتر محمد اسماعیلی جوشقانی

بهار ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق. ۲

۱-۱-مقدمه. ۳

۱-۵- سوالات تحقیق. ۷

۱-۶- فرضیات پژوهش. ۸

۱-۷- روش شناسی تحقیق. ۹

۱-۸- قلمرو پژوهش. ۹

۱-۱۰- جنبه جدید بودن و نوآوری. ۱۰

۱-۱۱- فرایند  تدوین تحقیق. ۱۰

۱-۱۲   تعریف واژه‌های اختصاصی. ۱۲

فصل دوم: ادبیات نظری و تجربی تحقیق. ۱۶

۲-۱-مقدمه. ۱۷

۲-۲- تسهیلات اعطایی. ۱۹

۲-۲-۳-اهداف سیاست پولی. ۱۹

۲-۲-۴-تجهیز و تخصیص منابع مالی . ۲۱

۲-۲-۴-۱-تأمین مالی. ۲۲

۲-۲-۴-۲-کارایی و نا کار آمدی بازار سرمایه ۲۲

۲-۲-۴-۳-تجهیز و تخصیص منابع مالی توسط بانکها. ۲۴

۲-۲-۴-۵-روش های تخصیص منابع در بانکداری بدون ربا. ۲۴

۲-۲-۵-ویژگی‌های نظام بانکی در اعطای تسهیلات ۲۵

۲-۲-۵-۱ضوابط و معیارهای اساسی اعطای تسهیلات ۲۵

۲-۲-۵-۲-عوامل مؤثر در انتخاب نوع تسهیلات بانکی . ۳۰

۲-۲-۵-۳-تسهیلات و تعهدات در بخش‌های مختلف اقتصادی ۳۱

۲-۳- سهم تسهیلات اعطایی بانکها در ایجاد اشتغال ۳۳

۲-۳-۲-نقش تسهیلات زود بازده در ایجاد اشتغال. ۳۷

۲-۳-۳-اهم اقدامات انجام شده و در دست انجام سیستم بانکی در مورد اشتغال  ۳۸

۲-۳-۴-اشتغال پایدار مهمتر از طرح‌های زود بازده. ۴۷

۲-۴- بنگاههای زود بازده ۴۹

۲-۴-۱- ساختار و تقسیم بندی صنایع در کشورها. ۵۰

۲-۴-۲- نمونه‌هایی از طیف گسترده فعالیتهای بنگاههای کوچک ۵۲

۲-۴-۲- تأثیر و نقش صنایع کوچک در رشد و توسعه صنعتی کشورهای در حال توسعه و نقاط قوت و ضعف آن. ۵۲

۲-۴-۳-موضوعات کلیدی شناخته شده و مورد تجدید نظر قرار گرفته جهت تأمین اعتبارات مورد نیاز صنایع کوچک (وزارت صنایع، ۵۸:۱۳۷۳) . ۵۶

۲-۴-۵- مهمترین چالش‌هادرپرداخت تسهیلات مالی به بنگاههای زود بازده در ایران.  ۵۸

۲-۵- پیشینه تحقیق . ۶۳

فصل سوم: ادبیات نظری و تجربی تحقیق. ۷۳

۳ -۱- مقدمه. ۷۴

۳-۲-روش تحقیق. ۷۴

۳-۳-جامعه آماری و روش تعیین حجم نمونه. ۷۴

۳-۳-۱-قلمروی زمانی پژوهش. ۷۵

۳-۳-۲-قلمروی مکانی. ۷۵

۳-۳-۳-روش نمونه‌گیری. ۷۶

۳-۳-۴-واحد نمونه‌ی مورد مشاهده. ۷۶

۳-۳-۵-تعداد جامعه . ۷۶

۳-۳-۶-برآورد حجم نمونه. ۷۷

۳-۴-روش های گردآوری اطلاعات. ۷۸

۳-۴-۱-مطالعه‌ی کتابخانه‌ای. ۷۹

۳-۴-۲-تحقیق میدانی. ۷۹

۳-۵-روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۸۰

۳-۶-روایی و اعتبار تحقیق. ۸۳

۳-۶-۱-روایی. ۸۳

۳-۶-۱-۱- اعتبار محتوا. ۸۴

۳-۵-۱-۲-روایی ظاهری. ۸۶

۳-۶-۲- پایایی. ۸۶

فصل چهارم: یافته های تحقیق. ۸۸

۴-۱-مقدمه. ۸۹

۴-۲-یافته های توصیفی تحقیق. ۸۹

۴-۲-۱-سمت شغلی پاسخ دهندگان. ۸۹

۴-۲-۳-سال دریافت تسهیلات اعطایی بانکها از سوی بنگاهها. ۹۱

۴-۲-۶-نوع طرح. ۹۳

۴-۲-۷-نوع سرمایه برای شروع. ۹۳

۴-۲-۸-شغل یا حرفه متقاضی. ۹۴

۴-۲-۹-مدت زمان تسهیلات دریافتی. ۹۵

۴-۲-۱۰-تجربه کاری. ۹۶

۴-۳-یافته های استنباطی تحقیق. ۹۷

۴-۳-۱-اثر بخشی تسهیلات در اشتغالزایی بنگاههای زود بازده. ۹۷

۴-۳-۲-انعطاف پذیری بانک. ۱۱۱

۴-۳-۳-میزان رضایت از تسهیلات دریافتی. ۱۱۶

۴-۴- بررسی تحلیلی نتایج پیمایش. ۱۲۵

۴-۴-۱-اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌ها در ایجاد اشتغال بنگاه‌های زودبازده  ۱۲۵

۴-۴-۲-انعطاف پذیری بانکها در ارائه تسهیلات. ۱۲۸

۴-۴-۳-رضایت دریافت کنندگان تسهیلات اشتغالزایی. ۱۲۹

۴-۵-جمع بندی. ۱۳۰

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۳۱

۵-۱-مقدمه. ۱۳۲

۵-۲-آزمون فرضیات تحقیق. ۱۳۲

۵-۳-جمع بندی و نتیجه گیری از یافته های تحقیق. ۱۳۹

۵-۴-پیشنهادها. ۱۴۱

۵-۴-۱-محدودیت‌های تحقیق. ۱۴۳

۵-۴-۲-پیشنهاد برای تحقیقات آتی. ۱۴۳

منابع و ماخذ. ۱۴۴

پیوست. ۱۴۸

 

چکیده

اشتغالزایی از دیر باز به عنوان یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین دغدغه‌های ذهنی و عملی بخش مدیریت و برنامه ریزی جهت توسعه کشورها بوده است. بر همین اساس؛ دولت‌ها همواره در تلاش بوده‌اند تا راهکارهای متفاوت و موثری جهت این امر به کار گیرند؛ چرا که اشتغال را به لحاظ اهمیت در ابعاد عملی شخصیت انسان، می‌توان منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد.

هدف کلان تحقیق حاضر بررسی تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌های شهر قم به بنگاه‌های زود بازده جهت اشتغالزایی است. روش تحقیق در آن پیمایشی و رویکرد حاکم کاربردی بوده که اطلاعات مورد نیاز آن از طریق روش کتابخانه­ای و میدانی گردآوری شده است. حجم نمونه تحقیق بر اساس فرمول کوکران و روش نمونه گیری احتمالی طبقه بندی شده تعیین شده و روایی ظاهری، روایی محتوایی و پایایی سازه­های آزمون به ترتیب با بهره گرفتن از نظر کارشناسان، آزمون کرویت بارتلت و Kaiser Meyer Olkin و آزمون آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفته است.

یافته­ های تحقیق نشان می­دهد که اثر بخشی تسهیلات اعطایی از نظر هر دو گروه کارمندان بانک­های صنعت و معدن و رفاه کارگران قم و نیز دریافت کنندگان تسهیلات اعطایی از بانک­های مذکور با سطح اطمینان ۹۵ درصد و آلفای ۰۰/۰ معنادار می­باشد. همچنین میزان انعطاف پذیری هر دو بانک نیز با سطح معناداری ۰۰/۰ مورد تایید می­باشد ولی میزان رضایت بنگاه­ها از بانک­های مورد نظر متفاوت بوده و از نظر بنگاه­های دریافت کننده تسهیلات از بانک صنعت و معدن با سطح معناداری  ۰۶۴/۰این امر مورد تایید نمی­باشد.

   کلیدواژگان: تسهیلات اعطایی بانک­ها، اشتغالزایی، بنگاه­های زود بازده، بانک صنعت و معدن قم، بانک رفاه کارگران قم

 

۱-۱-مقدمه

اشتغالزایی از دیر باز به عنوان یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین دغدغه‌های ذهنی و عملی بخش مدیریت و برنامه ریزی جهت توسعه کشورها بوده است. بر همین اساس؛ دولت‌ها همواره در تلاش بوده‌اند تا راهکارهای متفاوت و موثری جهت این امر به کار گیرند؛ چرا که اشتغال را به لحاظ اهمیت در ابعاد عملی شخصیت انسان، می‌توان منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد. در ابعاد فلسفی، مذهبی، روان شناسی و سیاسی، کار مفید و ثمربخش دارای اهمیت فراوان است (طیبی و دیگران، ۱۳۸۹). به طور کلی، طی سال‌های اخیر، تأمین اشتغال و کاهش نرخ بیکاری، در قالب یکی از دغدغه‌های اقتصادی و به عنوان ضروری‌ترین هدف برای مدیریت کشور و برنامه‌های اقتصادی، ابتدا در سطح ساماندهی کشور و همچنین در برنامه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدنظر قرار گرفته است (Balwin And Gorecki،۱۹۹۰). یکی از اقدامات موثر در زمینه اشتغالزایی، توسعه و تقویت بنگاه‌های زود بازده در شهرها و مناطق صنعتی می‌باشد که امروزه از سوی اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته است. تجارب سه دهه مطالعه و بررسی‌های علمی در مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی نشان داده است که بنگاه‌های زودبازده به عنوان اصلی‌ترین منابع ایجاد کننده شغل در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه شناخته شده‌اند (Wren،۱۹۹۴)؛ چرا که این بنگاه‌ها در کوتاه‌ترین زمان ممکن با تعدادی شاغل و حوزه عملیاتی مشخص و محدود به مرحله تولید یا ارائه خدمات رسیده و ساختار پیچیده‌ای ندارند. مدیران و برنامه ریزان دولتی نیز برای توسعه و تقویت آن‌ها به سیاست ارائه تسهیلات می­پردازند. یکی از این سیاست‌ها، ارائه تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌های ذی‌صلاح می‌باشد که علاوه بر مزایای حاصل از گردش سرمایه برای بانک‌ها، با ایجاد و تأسیس بنگاه‌های زود بازده، به ایجاد اشتغال و تقویت اقتصاد کشور نیز می انجامد (Ang،۲۰۰۸).

تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌ها به ویژه تسهیلات پولی و مالی به بنگاه‌های زود بازده، اهمیت ویژه­ای در نظام اقتصادی کشورها و اشتغالزایی دارند. در واقع تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌ها، منابع تأمین اعتبار برای فعالیت‌های مختلف اقتصادی بنگاه‌های زود بازده می‌باشند (Foley،۲۰۰۲). تأمین تسهیلات بنگاه‌های زود بازده چه از دیدگاه سرمایه در گردش و چه از دیدگاه توسعه فعالیت‌ها و سرمایه گذاری‌های جدید از مهم‌ترین مباحث مدیریت یک نظام است. اعتبار و وام به طور مستقیم و غیرمستقیم بر اشتغال بنگاه‌ها و فرصت‌های شغلی جدید تأثیر می‌گذارد. تزریق وام و تسهیلات به جریان تولید (بنگاه‌ها) در کوتاه مدت به دلیل ثابت بودن حجم سرمایه، باعث افزایش اشتغال می‌شود و در بلندمدت که جریان وام و اعتبار و تسهیلات تبدیل به سرمایه ثابت می‌شود، تغییرات تکنولوژیکی را به همراه دارد. در صورتی که این تغییرات خنثی باشد اشتغال ثابت باقی می‌ماند و در غیر این صورت باعث تغییر در اشتغال می‌شود (طیبی و دیگران، ۱۳۸۹).

۱-۲- طرح مسأله

رشد و توسعه پایدار اقتصاد یک کشور نیازمند بهره برداری بهینه از منابع و عوامل تولیدی آن کشور می‌باشد. به عبارت دیگر کلیه عوامل و منابع تولیدی باید به صورت کارآ و بهینه مورد استفاده قرار گیرند (ستاری فر،۱۳۷۴).در این میان نیروی انسانی مهم‌ترین و حساس‌ترین عاملی است که در جهت رسیدن به رشد و توسعه پایدار اقتصادی نقش ویژه و بسزایی را ایفا می‌کند، لذا برنامه ریزی‌ها و سیاست‌های اقتصادی باید در راستای استفاده کارا از نیروی کار طراحی شود.

تجربه نشان می‌دهد که هر کشوری که توانسته از سرمایه نیروی انسانی خود به طور مناسب بهره گیرد، رشد اقتصادی چشمگیری داشته است و بالا بودن بهره وری نیروی کار در کشورهای پیشرفته بیانگر این مطلب می‌باشد (ستاری فر،۱۳۷۴).در کشورهای در حال توسعه به دلیل برخی از عوامل ساختاری از نیروی کار موجود به طور صحیح استفاده نمی‌شود به طوری که در این کشورها درصد زیادی از جمعیت نیروی کار غیر فعالند.

در ایران پیامد نرخ‌های بالای رشد سریع جمعیت در دهه‌های ۵۰ و ۶۰، ویرانی‌های جنگ، مهاجرت روستایی‌ها، مهاجرت اتباع خارجی، کمبود سرمایه گذاری، مشکلات ساختار تولید و دلایلی از این دست، معضل بیکاری را در شکلی حاد و گسترده در اقتصاد کشور پدیدار کرده است، بنابراین برنامه‌های کاهش بیکاری همواره از موضوعات مورد توجه دولت بوده است تا از طریق حمایت‌های مالی و غیر مالی به این موضوع پرداخته شود. یکی از راهکارهای ایجاد اشتغال و کاهش نرخ بیکاری که اخیراً مورد توجه قرار گرفته و به خصوص در دولت نهم تأکید زیادی بر آن شده است، برنامه‌های حمایت از بنگاه‌های زود بازده (اقتصادی کوچک و متوسط (SME)) می‌باشد. در این میان دسترسی به منابع مالی را می‌توان اصلی‌ترین مشکل شرکت‌های کوچک دانست که در این راستا ضرورت سرمایه گذاری و ارائه تسهیلات بانکی و میزان اثربخشی این تسهیلات از نکات مورد توجه تحقیق حاضر می‌باشد چرا که به دلیل محدودیت عامل سرمایه و وضعیت اقتصادی ضعیف کشورمان، سرمایه گذاری‌ها و ارائه این تسهیلات باید در فعالیت‌های مهم و محرک اشتغال وبا ضریب بالای اشتغالزایی صورت پذیرد. چرا که تحقیقات نشان داده است که از جمله آثار مثبت به کار گیری صحیح و بهینه اعطای تسهیلات بانکی می‌تواند افزایش سرمایه گذاری، تولید، درآمد و اشتغال را به دنبال داشته باشد. البته کار آیی نظام پولی و مالی هر کشور و نحوه مدیریت مالی واحدهای اقتصادی موجود شرط لازم و کافی برای دست‌یابی به این آثار مثبت اقتصادی است که در صورت نبود کارآیی در این فرآیند چه در بخش اعطای تسهیلات و چه در بخش مصارف تسهیلات ممکن است اثرات مطلوب و مورد انتظار را به همراه نداشته باشد (Wren،۱۹۹۴).

از جمله اهداف مهمی که در ارائه تسهیلات اعطایی به بنگاه­های زودبازده دنبال می­شود، بحث اشتغالزایی و اثر بخشی تسهیلات در رسیدن به هدف یا اهداف تعیین شده، می­باشد. در ایران نیز سیاست اعطای تسهیلات بانکی از سال ۱۳۸۵ برای اشتغالزایی بیشتر مطرح و اجرا شده است. در این برنامه، دولت سعی نمود با فراهم نمودن شرایط مناسب، تسهیلاتی نظیر وام با نرخ سود کم برای کارآفرینان و افراد علاقه­مند، به اشتغال جامعه بیکار کمک کند. اما سوال مهمی که در اجرای هر طرح اقتصادی مطرح می­شود این است که آیا طرح مذکور در رسیدن به هدف خود اثر بخش بوده است و میزان این اثر بخشی چقدر بوده است. در کدام قسمت ها موفق عمل کرده و در کدام قسمت­ها نیاز به تقویت دارد. همچنین رضایت و نظر ارائه ذی نفعان  (بانکها به عنوان ارائه دهندگان تسهیلات و بنگاه­های زود بازده به عنوان دریافت کنندگان تسهیلات) طرح اجرایی چگونه بوده است.

بانک­های دولتی و خصوصی کشور نیز در راستای سیاست اشتغالزایی از سال ۱۳۸۵ همزمان با برنامه­ی دولت اقدام به ارائه تسهیلات اشتغالزایی به مشتریان خود نموده ­اند. در این میان بانک صنعت و معدن (به عنوان منبع اصلی اعطا وام به صنایع کوچک و متوسط) و بانک رفاه کارگران از جمله بانک­های نیمه خصوصی کشور در این زمینه فعالیت­ بیشتری داشته اند(شقاقی و شفیعی،۱۳۸۴:.۲۷۰-۲۷۳). اما مسأله اصلی این است که آیا این تسهیلات اثر بخش بوده ­اند یا خیر؛ و کدام یک از بانک‌های مورد نظر در این زمینه موفق عمل نموده و میزان رضایت بنگاه‌ها از کدام یک از بانک‌ها بیشتر بوده است. در این راستا، با توجه به هدف تحقیق حاضر مبنی بر مطالعه تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه‌های زود بازده در ایجاد اشتغال، این تحقیق درصدد بررسی و مطالعه تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی در اشتغالزایی بنگاه­های زود بازده از سوی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه شهر قم می­باشد؛ تا از این طریق علاوه به شناخت وضع موجود به ارائه چارچوب سیاست علمی متناسب بپردازد.

 

۱-۳- تشریح و بیان اهمیت موضوع:

به سبب وجود نرخ بالای بیکاری در سطح جامعه، اشتغالزایی یکی از منشورهای سیاسی دولت و جامعه گردیده است. اهمیت ایجاد شغل و حتی تخریب شغل در هر اقتصاد را نمی‌توان نادیده گرفت. نیروی کار مابین بنگاه‌ها از طریق فرآیند اشتغالزایی و یا تخریب آن سازماندهی و تخصیص مجدد می‌یابد تا ثروت و درآمد ایجاد کند، اما مشاغل نقش عمده‌ای در توزیع درآمد ایفا می‌کنند. برای بسیاری از اقشار جامعه، دریافت‌هایی که اشتغال ایجاد می‌کند پایه و اساس درآمدشان است و نحوه توزیع درآمد آن‌ها نشانه اهمیت شرایط اقتصادی آن‌هاست. به علاوه تخریب شغل می‌تواند به سرگردانی نیروی کار و هزینه‌های تعدیل شده‌ای برای آن‌ها منجر گردد. از این روی تداوم سیاست ارائه تسهیلات به شیوه‌ی کنونی، مستلزم اطمینان از اثر بخشی تسهیلات از سوی بانک‌ها می‌باشد. چرا که اگر تسهیلات اعطایی اثربخش نباشد این سیاست‌ها می‌تواند خسارت‌ها و پیامدهای نامطلوبی به دنبال داشته باشد و با توجه به اینکه در ارزیابی این خط مشی‌های پولی و بانکی، دیدگاه‌های متفاوتی ارائه شده به نظر می‌رسد که بررسی میزان اثربخشی اعطای این‌گونه تسهیلات بانکی ضروری و با اهمیت باشد. همچنین از دیدگاه بنگاه‌های دریافت کننده نیز برخی مسائل بررسی نشده که در این تحقیق نیز به بررسی موضوعات مرتبط با این مقوله پرداخته خواهد شد. نتایج این تحقیق می‌تواند برای سازمان‌های معرفی کننده بنگاه‌ها به بانک نیز مفید باشد.

۱-۴- هدف/اهداف پژوهش:

هدف کلان تحقیق حاضر بررسی تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌های شهر قم به بنگاه‌های زود بازده جهت اشتغالزایی می‌باشد. تا با بررسی دو بانک مورد نظر (بانک صنعت و معدن و بانک رفاه)، به مقایسه و تطبیق عملکرد بانک‌ها در اشتغالزایی شهر قم پرداخته و در نهایت با فهم عمیق­تر از عملکرد بانک‌های مورد نظر، به یک بسته سیاستی مناسب برای تقویت فرایند ارائه تسهیلات اعطایی در راستای اشتغال زایی بنگاه‌های زود بازده کمک شود.

اما اهداف فرعی تحقیق عبارتند از:

  • بررسی مسئله نظارت بانک؛ اینکه آیا بانک صنعت و معدن و بانک رفاه در اعطای این‌گونه تسهیلات امکان انجام نظارت‌های لازم و کافی در حیطه چارچوب مسوولیت و وظایف خود را داشته است.
  • ارائه تسهیلات از سوی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه تا چه میزان بر اشتغال زایی شهر قم اثر بخش بوده است
  • و در نهایت هدف آخر اینکه از دیدگاه بنگاه‌ها (دریافت کنندگان تسهیلات) به بررسی میزان رضایتمندی آن‌ها از نحوه و شیوه اعطای تسهیلات و میزان تناسب شرایط اعطای تسهیلات با نوع و مقدار تسهیلات و موارد مرتبط با آن پرداخته شود.

 

۱-۵- سوالات تحقیق

  • سوال اصلی:

آیا تسهیلات اعطایی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه شهر قم در ایجاد اشتغال بنگاه‌های زود بازده اثرگذار بوده است؟

  • سوال فرعی:
  • ارائه تسهیلات اعطایی از سوی کدام بانک به بنگاه‌های زودبازده در اشتغالزایی آن‌ها اثربخش‌تر بوده است؟
  • انعطاف پذیری کدام یک از بانک‌ها در ارائه تسهیلات اعطایی تأثیر مثبتی در ایجاد اشتغال به بنگاه‌های زود بازده داشته است.
  • کدام گروه از بنگاه‌های زود بازده از دریافت تسهیلات اعطایی رضایت بیشتری دارند
  • اشتغالزایی در کدام گروه از بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات بیشتر بوده است

۱-۶- فرضیات پژوهش:

پس از بررسی ادبیات نظری و تجربی پژوهش، فرضیات پژوهشی خود را در دو دسته کلی تقسیم بندی کرده­ایم. دسته اول شامل فرضیات مربوط به اثر بخشی ارائه تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌ها به بنگاه‌های زودبازده بوده و دسته دوم شامل فرضیه ­های مربوط اشتغالزایی بنگاه‌های زودبازده می­باشد. این فرضیه ­ها به ترتیب عبارت­اند از:

فرضیه ­های دسته اول:

فرضیه اول  و فرضیه اصلی تحقیق: تفاوت معناداری در میزان اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه شهر قم در ایجاد اشتغال در بنگاه‌های زودبازده وجود دارد

فرضیه دوم  : اثربخشی تسهیلات اعطایی از سوی بانک رفاه به بنگاه‌های زودبازده در اشتغالزایی آن‌ها نسبت به بانک صنعت ومعدن بیشتر بوده است.

فرضیه سوم  : انعطاف پذیری بیشتر بانک صنعت و معدن نسبت به بانک رفاه در ارائه تسهیلات اعطایی تأثیر مثبتی در ایجاد اشتغال به بنگاه‌های زود بازده داشته است.

فرضیه ­های دسته دوم:

فرضیه چهارم  : بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات اعطایی از بانک صنعت و معدن، نسبت به بانک رفاه رضایت بیشتر دارند.

فرضیه پنجم :

اشتغالزایی بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات از بانک رفاه، نسبت به بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات از بانک صنعت ومعدن، بیشتر بوده است

۱-۷- روش­شناسی تحقیق

رویکرد کلی تحقیق حاضر از نوع پیمایشی می­باشد، چرا که در آن سعی شده است وضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند متغیر مورد بررسی قرار داده و شناخت صفات جامعه از طریق مراجعه به آنها را فراهم سازد. با این وجود، در برخی زمینه­ها نیز به تبیین دلایل چگونه بودن و چرایی وضعیت مسأله و ابعاد آن می ­پردازد. در این پژوهش از توصیف و تحلیل نیز استفاده شده است و در نهایت به مقایسه تطبیقی تسهیلات اعطایی دو بانک مورد نظر در اشتغالزایی بنگاه‌های زود بازده می ­پردازد. تعداد جامعه آماری تحقیق با توجه به تعداد محدود جامعه، محاسبه و روش نمونه‌گیری آن نمونه گیری احتمالی ساده خواهد بود. روش کتابخانه­ای برای تدوین مبانی نظری و ادبیات تحقیق و از بررسی میدانی ( پرسش­نامه و مصاحبه) برای جمع­آوری اطلاعات استفاده خواهد شد. و در مرحله تحلیل یافته­ها و سنجش فرضیه ­ها، از آزمونهای رگرسیون، همبستگی و  t  استیودنت در محیط نرم افزار آماری SPSS استفاده می‌شود

۱-۸- قلمرو پژوهش:

قلمرو تحقیق به سه بخش قلمرو موضوعی، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی تقسیم می‌گردد.

الف ـ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق به بررسی اثربخشی تسهیلات بانکی از نظر ایجاد اشتغال محدود می‌گردد و بدیهی است که طرح اعطای تسهیلات اشتغالزایی دارای جنبه‌ها و پیامدهای دیگری نیز است که پژوهشگر آن‌ها را در این مطالعه وارد نکرده است.

ب ــ قلمرو زمانی:

با توجه به اینکه طرح اعطای تسهیلات اشتغالزایی از اوائل سال ۱۳۸۵ مطرح شده بنابراین قلمرو زمانی تحقیق دوره زمانی ۹۰ ــ ۱۳۸۶ می‌باشد به بیان دیگر اطلاعات مورد استفاده در این پژوهش مربوط به دوره زمانی مذکور می‌باشد.

ج_قلمرومکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق استان قم و سازمانهائی که به طور مستقیم در میدان این تحقیق قرار می‌گیرند که شامل کلیه شعب بانک صنعت و معدن و رفاه و بنگاه‌های دریافت کننده تسهیلات اشتغالزایی می‌باشد.

۱-۱۰- جنبه جدید بودن و نوآوری:

با توجه به عدم انجام مطالعه‌ی نظام مند و دانشگاهی در خصوص مطالعه تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه‌های زود بازده در ایجاد اشتغال، جنبه نوآوری و جدید بودن این تحقیق حداقل در ایران کاملاً محسوس می­باشد.

تعداد صفحه :۱۸۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

واحد نراق

دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

گرایش مالی

موضوع:

رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل های ستاره دار استان اصفهان

استاد مشاور:

دکتر حمیدرضا بهرامی

 (زمستان ۹۲)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول :کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- شرحوبیانبیان مسأله ۴

۱-۳- اهمیت وضرورت انجام تحقیق . ۵

۱-۴- اهداف تحقیق. ۸

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق ۸

۱-۶- فرضیه­  تحقیق ۹

۱-۷- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژه‌هایتحقیق ۱۰

۱-۸- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق ۱۱

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی ۱۴

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی ۱۵

۲-۱-۳- پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی. ۱۹

۲-۱-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۲۰

۲-۱-۵- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام. ۲۲

۲-۱- ۶- مدل رفتارهای شهروندی پادساکف ۲۴

۲-۱-۷ – رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۵

بخش دوم :هوش هیجانی

۲-۲-۱-ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن. ۲۶

۲-۲-۲- عواطف ۳۰

۲-۲-۳- عواطف و هوش هیجانی. ۳۰

۲-۲-۴- مفهوم وتعاریف هوش هیجانی. ۳۱

۲-۲-۵- ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن ۳۲

۲-۲-۶- مهارت های خود مدیریتی ۳۸

۲-۲-۷ – مهارت‌های خودآگاهی. ۴۰

۲-۲-۸- مؤلفه‌های خودآگاهی . ۴۰

۲-۲-۹- فواید خودآگاهی. ۴۰

۲-۲-۱۰-شناسایی و کنترل احساسات ۴۱

۲-۲-۱۱- هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی ۴۱

۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار. ۴۶

۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی. ۴۷

۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف  درمحیط کار ۴۸

۲-۲-۱۵- هوش هیجانی و توانمند سازی. ۵۰

۲-۲-۱۶- هوش هیجانی و تعهد سازمانی    ۵۱

بخش سوم :رفتارهای کاری معکوس

۲-۳-۱- رفتارهایکاریمعکوس ۵۲

۲-۳-۲- رابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس ۵۲

بخش چهارم:پیشینه تحقیق

۴-۲- پیشینه تحقیق. ۵۵

فصل سوم روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۳

۳-۲- روش تحقیق ۶۳

۳-۲-۱-از نظر هدف ۶۳

۳-۲-۲- ازنظر روش ۶۳

۳-۳ – فرآیند اجرای تحقیق ۶۴

۳-۴- جامعه آماری ،نمونه وتعیین حجم نمونه ۶۴

۳-۵- روش های گردآوری داده ها ۶۸

۳-۶- ابزارگرداوری اطلاعات ۶۵

 

 

۳-۷- روایی و پایایی. ۶۶

۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.   ۶۹

۳-۹- آزمون‌های برازندگی مدل کلی ۷۰

۳-۹-۱- شاخص مجذور کای. ۷۰

۳-۹-۲- جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA ) 70

۳-۹-۳- شاخص برازندگی تطبیقی (CFI). 70

۳-۹-۴- شاخص برازندگی (GFI) و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI)  ۷۰

فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه . ۷۳

۴-۲- ارزیابی مدل های ساختاری تحقیق ۷۳

۴-۳- ارزیابی متغیرهای تحقیق ۷۵

۴-۴- بررسی فرضیات تحقیق. ۸۰

۴-۴-۱- آزمون فرضیه اول ۸۰

۴-۴-۲- آزمون فرضیه دوم ۸۰

۴-۴-۳- آزمون فرضیه سوم ۸۱

۴-۴-۴- آزمون فرضیه چهارم ۸۱

۴-۴-۵-آزمون فرضیه پنجم ۸۲

۴-۵-۶- آزمون فرضیه ششم ۸۲

۴-۵-۷- آزمون فرضیه هفتم. ۸۳

۴-۵-۸- آزمون فرضیه هشتم. ۸۳

فصل پنجم نتیجهگیریوپیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۹

۵-۲- یافته های تحقیق ۸۹

۵-۲-۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه اول. ۸۹

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه دوم ۹۰

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه سوم. ۹۱

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  چهارم ۹۱

۵-۲-۱- ۱- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه پنجم. ۹۲

۵-۲-۱-۳- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه ششم. ۹۳

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هفتم. ۹۴

۵-۲-۲- نتایج تجزیه وتحلیل فرضیه  هشتم. ۹۵

۵-۳- پیشنهاد های کاربردی ۹۶

۵-۴- پیشنهاداتی برای محققان آینده. ۹۷

۵-۵- موانع ومحدودیت های پژوهش. ۹۸

پیوست ها

پیوست الف :پرسشنامه . ۱۰۰

پیوست ب :جدول های آماری. ۱۰۳

منابع وماخذ

منابعفارسی. . ۱۱۳

منابع انگلیسی ۱۱۵

چکیده

چالش عمده ای که سازمانهادر قرن بیست و یک با آن روبرو هستند این است که چگونه از توانایی های بالقوه افراد استفاده کنند.با پیچیده ترشدن روزافزون سازمان ها وافزایش کارهای غیراخلاقی، غیرمنصفانه وغیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران را به بحث های رفتارهای کاری مناسب که مبرم ترین نیاز سازمان هاست و همچنین رفتار شهروندی که می تواند مرز بین رفتارهای خلاق و داوطلبانه را خوب توصیف کند، معطوف ساخته است درچنین شرایطی سازمانهابایداهمیت  هوش هیجانی را برایکارکنان مشخص نمایند، تاآنان بتوانند باتمام توان وبهره وری هرچه بیشترکارکنند.این امر، نیازمندوجود عدم رفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی است.

هدف ازتحقیق حاضر بررسی رابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان می باشد.اینپژوهشیکمطالعهتوصیفیوهمبستگیاست، جامعهآماریشامل کلیه کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهاناست.برایتعییننمونهازنمونهگیریتصادفیاستفادهشدهاستوحجمنمونه ۳۷۰نفرتعیینشدهاست.روش‌گردآوریدادههامیدانیوابزاراندازه‌گیریپرسشنامهمی‌باشد.رواییآنباروش‌محتوائی،سازهوصوریدرحدقابلقبولتائیدگردیدهاستوپایاییاندازه‌گیری،ازطریقفرمول‌آلفایکرونباخ(۰.۸۸۵)تائیدشدهاست.برایجمعآوریدادههاازپرسشنامهاستانداردشدهاستفادهشدهاست،برایتجزیهوتحلیلاطلاعات،ابتدابهبررسیقابلقبولبودنمدلنظریازطریقنرمافزارلیزرلپرداختهشدهاستوسپستجزیهوتحلیلدادههابهکمکضریبمسیروآزمونتیمشخصشدهاست،نتایجنشانمیدهدکهمدلبرایجامعهآماریقابلاستفادهوبرازشمدلقابلقبولمیباشد،نتایجتجزیهوتحلیلدادههانشانمیدهد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی) ورفتار کار معکوس رابطه منفی وجود ندارد.بین تنظیم  هیجانات و رفتار کار معکوس رابطه منفی وجود دارد.بین ارزیابی هیجانات دیگران ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.بین استفاده از هیجانات  ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. بین ارزیابی هیجانها در خود(خودآگاهی)ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجودندارد.بین تنظیم هیجانات ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه مثبت وجوددارد.

کلیدواژه:هوش هیجانی ،رفتارشهروندی،رفتارکار معکوس.

۱-۱- مقدمه

با توجه به اینکه هیجانات وعواطف تاثیر زیادی روی زندگیهایمان دارند توجه به آنها در محل کار نیز اهمیت زیادی برای ما دارد. فیشر[۱] و اشکنازی (۲۰۰۰) بحث کردند که مطالعه عواطف در محیطهای سازمانی بسیار مهمتر است اما سالهاست مورد غفلت قرار گرفته است آنها چندین عامل هیجانی پیدا کردند که می توانند در محل کار به ظهور برسند از نظر آنها هیجانات ارتباط زیادی با فرایندها در سطح سازمانی سطح گروهی سطح تیمی و سطح فردی دارند)ریاض[۲] وخان،۹۰،۲۰۱۲).

موچینسکی[۳](۲۰۰۰)مطرح کرد که عواطف در محل کار هم استلزامات نظری و هم عملی دارند یک محل کار یک ارائه چشمگیر، برای انسانها به منظور ابراز عواطفشان چه منفی و چه مثبت می باشد اوبعداً بیان کرد که شیوه ای که بدان طریق به عواطفمان در محل کار رسیدگی می کنیم می تواند عامل تاثیر گذار قاطعی در مدیریت استرسمان باشد خطا نیست که بگوییم مطالعه عواطف در محل کارمان نقش اصلی را در کمال در رابطه با خود و عواطفمان دارند(موچینسکی،۸۰۱،۲۰۰۰).

توسعه  عواطف وهیجانات در محل کار به این معناست که تصدیق کنیم عواطف همیشه موجودند و کاری هوشمندانه با آنها انجام دهیم افرادی از نظر مهارت استفاده از عواطفشان و واکنش به عواطف دیگران تفاوت قابل توجهی دارند و این می تواند تفاوت بین یک مدیر خوب و مدیر بد را مشخص کند روشن است که منصفانه نیست بگوییم اغلب کارشناسان مدیران و مدیران اجرایی افراد نسبتا هوشمند هستند البته استثناهای درخشانی می تواند وجود داشته باشد.اما آنها در چگونگی کار با افراد می توانند تفاوت عظیمی داشته باشند یعنی مدیر دپارتمان ممکن است در دانش فنی محصول یا خدمات نبوغ داشته باشد و از نظر مهارتهای مردمی نمره قبولی بدست نیاورد(کومار[۴] وروپاری،۴،۲۰۰۹).

در این تحقیق یک مدل برای بررسیرابطه هوش هیجانی ورفتارهای کاری معکوس ورفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتلهای ستاره دار استان اصفهان ارائه شده است.دراینفصل ابتدابیانمسالهواهمیتوضرورتموضوعتوصیفشدهوسپساهداف،چارچوبنظریومدلمفهومی،فرضیاتتحقیقواصطلاحاتکلیدیبیان شده اند .

 ۱-۲- شرحوبیانمسألهتحقیق

نظریه هوش هیجانی به تبع بالا رفتن ارزش ارتباطات انسانی، رشد بالایی را داشته و یکی از مباحث پرطرفدار برای سازمانها و شرکتهای تجاریوخدماتی می باشد (صفیرمردانلو،۱۳۸۴). امروزه هوش هیجانی به عنوان موضوعی منحصر به فرد در زمینه تفاوت های فردی مطرح شده است بدین معنا که هوش هیجانی، زیربنای مجموعه ای از رفتارهای متفاوت افراد است(خسروجری،۷،۱۳۸۳).استفاده از هوش هیجانی در تجارت ایده‌ای نوین می باشد که برای بسیاری از مدیران و تجار جانیفتاده است. در واقع بیشتر مدیران کماکان ترجیح می‌دهند برای انجام کارها از مغزشان استفاده کنند تا از قلبشان. نگرانی اصلی آنها آن است که احساس همدلی و دلسوزی با همکاران و مشتریان آنها را از پرداختن به اهداف سازمان دور نماید. در هر صورت همه بایستی قبول کنند که قواعد بازی در دنیای پست مدرن متفاوت است و بایستی طبق قاعده روز عمل کرد(نواکا[۵]وآهیزو ،۸۶۹،۲۰۰۹).هوش هیجانی بعنوان یکی از مهمترین مهارتهای انسانی نقش مهمی را در موفقیت مدیران  وکارکنان ایفا می کند مخصوصاً در قرن حاضر که شاهد تغییرات چشمگیری نیز در دنیای تجارت و کسب وکارمی باشیم(حیدری،۴،۱۳۸۷).

هوش هیجانی کاربردمناسب هیجانها در روابط انسانی ،درک احوال خود و دیگران،خویشتنداری، همدلی با دیگران واستفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت این عنصرمی باشد ،هوش هیجانی در نحوه برخورد کارشناسان با دیگران تأثیر بسزایی خواهد داشت(حمیدی،۲،۱۳۸۹)هوش هیجانی جدیدترین تحول در فهم ارتباط تعقّل وهیجان است که به رغم دیدگاه های اولیه، نوعی نگاه واقع بینانه تر از انسان میدهد. انسان نه منطق صرف و نه احساس و هیجان صرف است، بلکه ترکیبی از هر دو است. توانایی شخص برای سازگاری و چالش درزندگی به عملکرد منسجم قابلیتهای هیجانی و منطقی وی بستگی دارد. هوش هیجانی اصطلاح فراگیری است که مجموعه گستردهای از مهارتها و خصوصیات فردی را در بر گرفته و معمولا به آن دسته مهارتهای درون فردی وبین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانشهای پیشین، چون هوش ومهارتهای فنییاحرفهای است(کمالی فرد،۱۲،۱۳۹۰)

همچنین  می توان افرادی را به یاد آورد که دارای هوش تحلیلی (مهارتهایی که بوسیله اغلب آزمونهای هوشی سنجیده می شوند) قابل ملاحظه ای هستند لاکن علیرغم بهره مندی از این توانایی ، مشکلات عدیده در ارتباطات شخصی یا در کار و حرفه خود دارند.امروزه تحقیقات بر اهمیت هیجانات  در رابطه با توانایی های فکری به ویژه در سازمانهایی که توانایی کارکنان از لحاظ هیجانات به جای شناخت ارزیابی  می شود تمرکز زیادی نموده اند(براکت[۶] و همکاران، ۷۸۱،۲۰۰۶). زیرا روابط انسانی در سازمان ها بر عوامل هیجانی  تاثیر  توسط عوامل عقلانی تأثیر می گذارند. دراکت[۷] و ولف (۲۰۰۱) ادعا کرد ه اند که  عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی فردی درسازمان ،بهره هوشی به همان اندازه مهم است  که هوش هیجانی اهمیت دارد(جانگ[۸] ویون،۳۶۹،۲۰۱۲).

گلمن بیان می کند هوش هیجانی عبارت است از قدرت درک و نمایش احساسات ، هماهنگ ساختن عواطف درک و فهم ودلیل آوردن بااحساسات ومنظم کردن عواطف با خود و دیگران(گلمن ،۶۷،۱۳۸۰).گلمن  چهار بعد رادرباره هوش هیجانی به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده مشخص نموده است که عبارتنداز : خود آگاهی ، خود مدیریتی، آگاهی های  اجتماعی وروابط مدیریت  . هوش هیجانی افراد  در انجام وظایف نقش اساسی در اطمینان از نتایج وپیامدهای  سازمانی بازی میکند  است .بنابراین، سازمان های موفق نیاز به کارمندانی  دارند که به طور موثر می تواند در ارتباط باشند وبر هیجانات کنترل  دارند ودارای توانایی های فنی هستند(جانگ [۹]ویون،۳۶۹،۲۰۱۲). مایروسالووی( ۲۰۰۰) هوش هیجانی به این صورت تعریف کرده اند ظرفیت پذیرش اطلاعات عاطفی به صورت دقیق و موثر، که شامل اطلاعات مرتبط با بازشناسی، ساخت و مرتبط کردن هیجان در یک شخص و سایرین است، و این مولفه هر روزه در زندگی سازمانی ما وجود دارد(مایروسالووی،۲۰۰۰).

توانایی به کارگیری هیجاناتیا تولید هیجانها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می کند. گسترش هیجانهای مثبت در داخل گروه ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد(اسدپور،۵،۱۳۸۹). هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها می باشد.

باتوجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت وسازمان ،تحقیقات کمیدرمورد بررسی وارزیابی تأثیر هوش هیجانی برروی اثربخشی سازمانها صورت گرفته است واغلب تحقیقات تا کنون برروی جنبه های مثبت هوش هیجانی متمرکزشده اند،وبرپیامدهای منفیهوش هیجانی درمیان رفتارهای غیروظیفهای مربوط به کارکنانهیچ مطالعه ای صورت نگرفته است.دراین تحقیق متغیرهای رفتارشهروندی کارکنان درسازمان ورفتارکارمعکوس درصنعت هتلداری استفاده میشوند.این دومتغیربه رفتارهای داوطلبانه غیررفتاری مربوط به کارکارکنان ظاهر می شوندوکاهشوافزایش هوش هیجانیمیتواند برروی انها موثر باشد.

علاوه بر این، در کسب و کارهای خدمت گرا  مانند هتل ها، کارکنان، ارائه دهندگان خدمات در تماس مستقیم ورودرروبا مشتریان هستند در نتیجه، هوش هیجانی نقش مهمی در کنترل احساسات  دارد. با این حال، مطالعات انجام شده برروی کارکنان هتلها در رابطه با اثر هوش هیجانی بسیار نادر است.  درسازمانهای خدمت گرا برای کارمندانحفظ شرایط عاطفی سالم در برخوردهای خدمات در هتل ها و نتایج مداوم مثبت، ایجاد توانایی خودبرای کنترل هیجانات دراولویتقرار دارد ،درواقع، هوش هیجانی است که کارکنان باید درک کنند  و باکنترل هیجانات  خود و با مشتریانروابط عاطفی خوبی ایجاد نمایند(جانگویون،۳۶۹،۲۰۱۲).بنابراین، می توان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان همچنین می تواند به کاهش عوارض جانبیرفتارهای معکوس درکار در میان کارکنان بی انجامد.به عبارتی هوش هیجانی کارکنان می تواند رفتار شهروندی معکوس را کاهش دهد. در نتیجه کارکنانی که هوش هیجانی ندارند سطح بالای رفتار شهروندی معکوس را دارند. در این رابطه، اینتحقیق  با هدف بررسیهوش هیجانی کارکنان دررابطه بادومتغیر رفتارشهروندی سازمان و رفتارهای مثبت  ومنفی در سازمان ها می پردازد. با مطالب بیان شده ،باتوجه به اهمیت هوش هیجانی  و نو بودن استفاده و کاربرد آن درمباحث سازمان های خدماتی  محقق سعی دارد با موشکافی تجربی حقیقی در قالبمطالعهپژوهشی سعی دارد تا ابعاد نظارتی و نقاط مثبت و منفی آن را در عملکرد هتلها تحلیل نماید.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

تحقیقات اخیر براهمیت عواطف دررابطه باتواناییهای فکری به ویژه درسازمانهایی متمرکز شده اند که تواناییهای کارکنان را براساس عواطف ارزیابی می کنندنه براساس شناخت (براکتوهمکاران،۲۰۰۶). اهمیت هوش هیجانی مورد تاکید قرار دارد چون روابط انسانی در سازمانها بیشتر تحت تاثیر عوامل هیجانی قرار می گیرند تا عوامل منطقی. دراسکر[۱۰] و ولف (۲۰۰۱ )ادعا کردند که در رابطه با عوامل تاثیر گذار بر تاثیر بخشی فردی، بهره عاطفی به اندازه بهره هوشی اهمیت دارد. در واقع هوش هیجانی افرادی که وظایف را اجرا می کنند و نقشهای اساسی در تضمین پیامد های سازمانی ایفا می کنند کاملا معنا دار است. بنابراین سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که به صورت موثر ارتباط برقرار می کنند، عواطفشان را کنترل می کنند و تواناییهای فنی شان را نشان می دهند(دراسکر و ولف،۲۰۰۱،۸۱،).

اسپنسر[۱۱] واسپنسر(۱۹۹۳) شایستگیهای شغلی را تجزیه وتحلیل کرده ودریافتند کارکنانی که نتایج قوی نشان می دهند عموما شایستگیهای هیجانی عالی نیز نشان می دهند ،بنابراین مشخص می شود در مقایسه

با شایستگیهای عقلی، شایستگیهای هیجانی بسیار دقیق تر بودند(جانگ[۱۲] ویون،۳۶۹،۲۰۱۲).

هوش هیجانی به عنوان یک موضوع جالب درتحقیقات ظاهرشده است وبسیاری از مطالعات چگونگی تاثیرگذاری هوش هیجانی را بر تاثیر بخشی سازمانی و رفتارهای غیرمرتبط با وظیفه کارکنان بررسی کرده اند (کارت[۱۳] رایت و پاپاس،۱۵۰،۲۰۰۸).رفتارهای غیرمرتبط باوظیفه رفتارهای داوطلبانه واختیاری هستندکه می توانند به رفتارهای شهروندی سازمانیو رفتارهای شغلی معکوسبرای سازمانها تقسیم بندی شوند.رفتارهایکاریمعکوسبر خلاف رفتار شهروندی، معکوس فرمهایی از سوء رفتار سازمانی، رفتار اختلال زا و رفتار انحرافی در محل کار هستند(فوکس[۱۴]و همکاران، ۲۰۰۱،۲۹۲).رفتارهای شغلی معکوس، رفتارهای ویرانگری هستند که به صورت بالقوه هم برای سازمانها و هم برای کارکنان مضر هستند (پنی[۱۵] و اسپکتور، ۲۰۰۵،۷۷۸). اگرچه تفاوت مفهومی بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس به راحتی شناسایی می شود شواهد تجربی نشان داده اند که بهتر است رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان فرمهایی از انحراف در سازمان ورفتار شهروندی سازمانی را به عنوان مفاهیم مستقلی در نظر بگیریم که هر دو روابط و پیامدهای ویژه خودشان را دارندو دو انتهای مخالف یک پیوستار واحد نیستند (نورمن[۱۶]وهمکاران، ۲۰۱۰،۳۸۰). در تحقیق حاضر، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس را به عنوان پیامدهای مستقل در نظر گرفته شده است. واغلب تحقیقات بر ابعاد مثبت هوش هیجانی در میان رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه کارکنان متمرکز بوده اند. وهیچ مطالعه ای پیامد متغیرهای مورد مطالعه را در بعد منفی بررسی نکرده است.از آنجا که رفتارهایکاریمعکوسبه عنوان رفتارهای داوطلبانه و رفتارهای غیر مرتبط با وظیفه هستند که با افت هوش هیجانی کارکنان ظهور می کنند، آنها به عنوان متغیرهای پیامد معنا دارترند و اهمیت بیشتری دارند. به علاوه در کسب و کارهای خدماتی مثل هتلها کارکنان ارائه دهنده خدمات در تماس مستقیم ورودر رو با مشتریان هستند بنابراین هوش هیجانی که نقشهای مهمی در کنترل عواطف ایفا می کند تاثیر گذارتر است. در هر حال مطالعات کارکنان هتل در رابطه با هوش هیجانی بسیار نادرند. در نتیجه برای اینکه کارکنان شرایط سالم از نظر هیجانی را در برخوردهای خدماتی در هتلها حفظ کنند و پیامدهای مثبت را به صورت پیوسته ایجاد کنند، توانایی آنها برای کنترل عواطفشان باید در اولویت قرار داده شوند. در واقع هوش هیجانی برای کارکنانی که باید عواطفشان و همچنین عواطف مشتریان را در جریان انجام کار هیجانی ادراک و کنترل کنند لازم است . بنابراین میتوان فرض کرد که هوش هیجانی کارکنان نیز می تواند تاثیرات نا مطلوب رفتارهایکاریمعکوس را در میان کارکنان کاهش دهد( جانگ [۱۷]ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).در این راستا درتحقیق حاضر سعی شده است .که تأثیرنقش هوش هیجانی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی که رفتارهای مثبت در سازمان هستند ،و هم رفتارهایکاریمعکوس که رفتارهای منفی هستند بررسی شود، همچنین جزئیات عوامل فرعی هوش هیجانی بررسی می شود که آیا تاثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهایکاریمعکوس دارندیا خیر؟ بنابراین این مطالعه پیوند های میان هوش عاطفی، رفتارهایکاریمعکوس و رفتار شهروندی سازمانی را شناسایی می کند که دربخش  خدمات هتلداری به طور کامل بررسی نشده اند.

۱-۴- اهداف تحقیق

هدفکلیبررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلها

  • بررسیرابطهبینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوس.
  • بینرابطهاستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتدررفتارکارمعکوس .
  • بررسینقشارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.
  • بررسینقشاستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهیورفتارشهروندیسازمانیکارکنان .
  • بررسینقشتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنان.

۱.بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.

  1. بیناستفادهازهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  2. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی) ورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  3. بینتنظیمهیجاناتورفتارکارمعکوسرابطهمنفیوجوددارد.
  4. بینارزیابیهیجاناتدیگرانورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبت وجوددارد.
  5. بیناستفادهازهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجود دارد.
  6. بینارزیابیهیجانهادرخود(خودآگاهی)ورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.
  7. بینتنظیمهیجاناتورفتارشهروندیسازمانیکارکنانرابطهمثبتوجوددارد.

  ۱-۷- تعاریفمفهومی وعملیاتیواژههایتحقیق

هوش هیجانی[۱۹]:هوش هیجانی به عنوان “توانایی ادراک دقیق، ارزیابی و بیان عاطفه، توانایی دسترسی به و/یا ایجاد عواطف در زمانی که تفکر را تسهیل می کنند، توانایی درک عاطفه و دانش هیجانی و توانایی تنظیم عواطف برای تقویت رشد عاطفی و فکری ” تعریف شده است (جانگ[۲۰] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

رفتارشهروندی سازمانی[۲۱]:رفتارهای شهروندی سازمانی”حفظ و تقویت شرایط اجنماعی و روانی پشتیبان انجام وظیفه” هستند(جانگ ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،تلاشدرحلمشکلاتسازمانیپیروی ازقوانینوفرایندهایسازمان،پیروی ازدستورالعملکارفرمایانوسرپرستان،آمادگی برایکمکبهاطرافیان، کمکبهدیگران در محیطکارمی باشد .که درپرسشنامه ،با سوالات ۲۲تا۲۶ سنجیده می شود.

رفتارهایکاریمعکوس[۲۲]:رفتارهایکاریمعکوس به این صورت تعریف می شوند: ” رفتار اختیاری اعضای سازمان که نقض کننده هنجارهای سازمانی مهم است که رفاه سازمان و/یا اعضایش را تهدید می کند (بنت [۲۳]و رابینسون، ۲۰۰۰، ۳۵۹).این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،هدردادن عمدی مواد،منابعوتجهیزاتسازمان،ترک سازمان بدوناجازه ازسرپرست درساعتهایآخر،استفاده ازساعاتکاری اضافی بیشترازواقعیت،شروع بحثباهمکاران،عدمهمکاریباهمکاران می باشد،که درپرسشنامه ،با سوالات ۱۷تا۲۱ سنجیده می شود

ارزیابی هیجانات خود(خوداگاهی)[۲۴]:عبارت است ازدرک عمیق از احساسات یک شخص که بیانگر قدرت و محدودیتهای مشخصی و محرک ها و ارزشهای شخصی می باشد (نواکا[۲۵]وآهیزو ،۸۷۰،۲۰۰۹) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۹تا۱۲ سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات[۲۶]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۵تا۸ سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به  احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات ۱تا۴ سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات ۱۳تا۱۶ سنجیده می شود .

۱-۸- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی۱ماهدرآبانماه ۱۳۹۲ می باشد.

۲-۱- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند (گلمن ،۶۵،۱۳۸۰) . دراین زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان  برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمانها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی[۲۷]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت .

این فصل  به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به ۴ بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم وتعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.ودر بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته میشود.

بخش اول رفتار شهروندی

۲-۱-۱- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[۲۸]و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).

۲-۱-۲-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[۲۹] و کول،۲۰۰۴،۳۸۶) .

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)

رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[۳۱]،۱۹۸۸ ، ۴ ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [۳۲]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۰) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)  رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [۳۳]و بریف ، ۱۹۹۲)

رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[۳۴] و متوویدلو، ۱۹۹۳ ، ۷۳ )

کاتز[۳۵] (۱۹۶۴) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[۳۶] (۱۹۸۷) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[۳۷] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [۳۸]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[۳۹] وبارون ۲۰۰۰،۲۶) .

واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[۴۰] و دیگران ،۲۰۰۰،۵۱۴). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند  و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[۴۱]وهمکاران،۲۰۰۲،۵۴ ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند  (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راههایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند ( گراهام[۴۲] ۱۹۹۱، مورسیون[۴۳]، ۱۹۹۴ ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[۴۴] و همکاران، ۲۰۰۱ ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( ۱۹۹۱ ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [۴۵]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (۱۹۹۷)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،۹۵،۱۹۹۷). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارائه شده توسط پادساکوف ودیگران (۱۹۹۳ )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،۱۹۹۳،۳۴ )  تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه  رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)

طبق نظر کارامبایا[۴۶] (۱۹۸۹) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [۴۷]و همکاران (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در سازمانها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت موثر (جانگ[۴۸] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).

تعداد صفحه :۱۵۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تعیین عوامل کلیدی مؤثر بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از نخستین عرضه عمومی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تبریز

دانشکده اقتصاد، مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان‌نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته MBA گرایش استراتژی

عنوان:

تعیین عوامل کلیدی مؤثر بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از نخستین عرضه عمومی

استاد مشاور:

دکتر رضا رنج­پور

 فروردین ۱۳۹۳

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

    نخستین عرضه عمومی (IPO)، به اولین عرضه سهام شرکت به عموم، در طول دوران فعالیتش اطلاق می­شود و بدون شک، از مهم­ترین رخدادهایی است که در طول عمر یک شرکت خصوصی، اتفاق می­افتد. با وجود تمامی نقش­های مثبتی که به دنبال اجرای نخستین عرضه عمومی، می­توان برای یک شرکت انتظار داشت، نتایج بسیاری از پژوهش­ها حاکی از کاهش عملکرد شرکت پس از اجرای IPO بوده و به همین دلیل مطالعات بسیاری به بررسی اثر عمومی­شدن بر عملکرد آتی شرکت­ها­ پرداخته­اند. با توجّه به اهمیّت استراتژیک IPO، هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل تأثیرگذار بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از عمومی­شدن و اولویت­بندی آن­ها می­باشد. پس از مرور جامع پیشینه­­ی نظری و تجربی دلایل روی­آوری به عرضه عمومی و عملکرد آن، استواری متغیّر­های انتخاب شده، مورد بررسی قرار­گرفت و پس از تعیین شش متغیّر استوار، مدل رگرسیون در کلّ بازه­ی زمانی مورد مطالعه و زیر­بازه­ها، اجرا شد. در حالی که پژوهش حاضر با بررسی جامعه­ی آماری تحقیق، نشان می­دهد که اهرم مالی، بر نتیجه­ی عملکرد آتی شرکت پس از عمومی­شدن، تأثیر منفی و معناداری دارد، نتایج، حاکی از تأثیر مثبت سرمایه­ اولیه، حجم عرضه، سن شرکت، سود­دهی اولیه و اندازه شرکت، بر روی عملکرد مالی آتی می­باشد.

عنوان                                                                                                                           صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۲

۱-۲- بیان مسئله ۴

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق ۵

۱-۵- سوالات تحقیق ۵

۱-۶- فرضیات تحقیق ۶

۱-۷- مدل تحقیق ۶

۱-۸- روش تحقیق ۷

۱-۸-۱- نوع تحقیق ۸

۱-۸-۲- ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات ۸

۱-۹- قلمرو تحقیق ۸

۱-۱۰- جامعه و نمونه آماری ۸

۱-۱۱- شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ۹

۱-۱۲- متغیّرهای تحقیق و تعریف عملیاتی آن‌ها ۹

۱-۱۳- ساختار تحقیق ۱۰

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

۲-۱- مقدمه ۱۲

۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۲

۲-۲-۱- دلایل روی‌آوری به عرضه عمومی ۱۳

۲-۲-۲- کاهش عملکرد شرکت‌های IPO 18

۲-۳- پیشینه تجربی تحقیق ۲۱

۲-۳-۱- مطالعات خارجی ۲۲

۲-۳-۲- مطالعات داخلی ۳۹

۲-۴- جمع‌بندی فصل دوم ۴۰

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۴۵

۳-۲- فرضیات تحقیق ۴۵

۳-۳- مدل تحقیق ۴۵

۳-۴- روش تحقیق ۴۶

۳-۵- جامعه آماری ۴۷

۳-۵-۱- نمونه مورد مطالعه در بازه‌ی زمانی مورد نظر ۴۷

۳-۵-۲- کالبدشکافی اقتصادی بازه‌ی زمانی مورد نظر ۴۷

۳-۶- ابزارها و شیوه جمع‌آوری اطلاعات ۴۹

۳-۷- متغیّرهای تحقیق ۴۹

۳-۸- روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۰

۳-۹- جمع‌بندی فصل سوم ۵۴

فصل چهارم: یافته‌های تحقیق

۴-۱- مقدمه ۵۶

۴-۲- بررسی جامعه‌ی آماری و توزیع فراوانی متغیّرها ۵۶

۴-۲-۱- عملکرد مالی آتی شرکت ۵۶

۴-۲-۲- سرمایه اولیه ۵۸

۴-۲-۳- سوددهی اولیه ۵۹

۴-۲-۴- اندازه شرکت ۶۰

۴-۲-۵- سن شرکت ۶۱

۴-۲-۶- اهرم مالی ۶۲

۴-۲-۷- زیرقیمت بودن ۶۳

۴-۲-۸- زمان ورود (بازار داغ) ۶۵

۴-۲-۹- درصد عرضه اولیه ۶۷

۴-۲-۱۰- حجم عرضه اولیه ۶۸

۴-۲-۱۱- فاصله زمانی پذیرش و عرضه ۶۹

۴-۳- بررسی جامعه‌ی آماری و آماره‌های توصیفی متغیّرها ۷۱

۴-۳-۱- میانگین متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۱

۴-۳-۲- انحراف‌معیار متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۱

۴-۳-۳- بیشینه‌ی متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۲

۴-۳-۴- کمینه‌ی متغیّرها به تفکیک زیربازه‌ها ۷۳

۴-۳-۵- جمع‌بندی بررسی جامعه‌ی آماری با توجّه به شرایط عمومی بازار ۷۳

۴-۴- بررسی استواری متغیّرهای پژوهش ۷۴

۴-۵- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات ۷۷

۴-۵-۱- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در بازه‌ی اول ۷۷

۴-۵-۲- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در بازه‌ی دوم ۷۹

۴-۵-۳- اجرای مدل رگرسیون و آزمون فرضیات در کلّ بازه ۸۰

۴-۵-۴- جمع‌بندی فصل چهارم ۸۲

فصل پنجم: جمع‌بندی، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهاد‌ها

۵-۱- مقدمه ۸۴

۵-۲- مروری بر چارچوب کلی تحقیق ۸۴

۵-۳- یافته‌های تحقیق ۸۵

۵-۳-۱- یافته‌های حاصل از بررسی جامعه‌ی آماری و شرایط عمومی بازار ۸۶

۵-۳-۲- یافته‌های حاصل از بررسی استواری متغیّرها ۸۷

۵-۳-۳- یافته‌های حاصل از تحلیل‌های چندمتغیّره و آزمون فرضیات ۸۷

۵-۴- نتیجه‌گیری و پیشنهادهای تحقیق ۹۲

۵-۴-۱- پیشنهاد‌های کاربردی ۹۲

۵-۴-۲- پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۹۴

۵-۵- محدودیت‌های تحقیق ۹۵

 

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۹۷

منابع انگلیسی . ۹۸

پیوست‌ها

پیوست ۱ (نمونه آماری مورد مطالعه)­­­­­­­­­­­­۱۰۴

پیوست ۲ (خروجی­های نرم­افزار Eviews V.7).109

عنوان                                                                                                                             صفحه

جدول ۱-۱- متغیّرهای تحقیق، تعریف عملیاتی و پشتوانه تجربی تعریف آنها ۹

جدول ۲-۱- دلایل روی­آوری به عرضه عمومی در پیشینه پژوهش ۴۱

جدول ۲-۲- مهم‌ترین یافته‌های تجربی مرتبط با عملکرد IPOها و عوامل تأثیرگذار ۴۲

جدول ۳-۱- متغیّرهای تحقیق ۴۹

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی عملکرد مالی آتی شرکت­ها ۵۷

جدول ۴-۲- توزیع فراوانی مربوط به میزان سرمایه اولیه شرکت­ها ۵۸

جدول ۴-۳- توزیع فراوانی مربوط به میزان سوددهی اولیه شرکت­ها ۵۹

جدول ۴-۴- توزیع فراوانی مربوط به اندازه شرکت­ها ۶۰

جدول ۴-۵- توزیع فراوانی مربوط به میزان سن شرکت­ها ۶۱

جدول ۴-۶- توزیع فراوانی مربوط به میزان اهرم مالی شرکت­ها ۶۳

جدول ۴-۷- توزیع فراوانی مربوط به میزان زیرقیمت بودن سهام شرکت­ها ۶۴

جدول ۴-۸- توزیع فراوانی مربوط به تعداد IPOها در هر سال ۶۵

جدول ۴-۹- تعیین نوع بازار در طول بازه­ی زمانی ۶۶

جدول ۴-۱۰- توزیع فراوانی مربوط به درصد عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۷

جدول ۴-۱۱- توزیع فراوانی مربوط به حجم عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۸

جدول ۴-۱۲- توزیع فراوانی مربوط به فاصله زمانی پذیرش و عرضه شرکت­ها ۶۹

جدول ۴-۱۳- بررسی فاصله زمانی پذیرش و عرضه در بازارهای مختلف ۷۰

جدول ۴-۱۴- بررسی میانگین متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۱

جدول ۴-۱۵- بررسی انحراف معیار متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۲

جدول ۴-۱۶- بررسی بیشینه­ی متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۲

جدول ۴-۱۷- بررسی کمینه متغیّرها به تفکیک زیربازه­ها ۷۳

جدول ۴-۱۸- نتایج حاصل از تحلیل دو متغیّره­ی سه متغیّر انتخابی ۷۵

جدول ۴-۱۹- تعیین حدود مجانبی بالا و پایین ضرایب متغیّرها ۷۶

جدول ۴-۲۰- نتایج حاصل از بررسی استواری متغیّرها ۷۶

جدول ۴-۲۱- رتبه­بندی استواری متغیّرهای مستقل ۷۷

جدول ۴-۲۲- نتایج اجرای مدل رگرسیون در بازه­ی اول ۷۸

جدول ۴-۲۳- نتایج آزمون فرضیات در بازه­ی اول ۷۸

جدول ۴-۲۴- نتایج اجرای مدل رگرسیون در بازه­ی دوم ۷۹

جدول ۴-۲۵- نتایج آزمون فرضیات در بازه­ی دوم ۸۰

جدول ۴-۲۶- نتایج اجرای مدل رگرسیون در کلّ بازه ۸۰

جدول ۴-۲۷- نتایج آزمون فرضیات در کلّ بازه ۸۱

جدول ۵-۱- لیست متغیّرهای استوار و رتبه­بندی آنها ۸۷

عنوان                                                                                                                           صفحه

شکل ۱-۱- مدل مفهومی تحقیق ۷

شکل ۳-۱- مدل تحقیق ۴۶

شکل ۴-۱- توزیع فراوانی عملکرد مالی آتی شرکت­ها ۵۸

شکل ۴-۲- توزیع فراوانی مربوط به میزان سرمایه اولیه شرکت­ها ۵۹

شکل ۴-۳- توزیع فراوانی مربوط به میزان سوددهی اولیه شرکت­ها ۶۰

شکل ۴-۴- توزیع فراوانی مربوط به اندازه شرکت­ها ۶۱

شکل ۴-۵- توزیع فراوانی مربوط به میزان سن شرکت­ها ۶۲

شکل ۴-۶- توزیع فراوانی مربوط به میزان اهرم مالی شرکت­ها ۶۳

شکل ۴-۷- توزیع فراوانی مربوط به میزان زیرقیمت بودن سهام شرکت­ها ۶۴

شکل ۴-۸- توزیع فراوانی مربوط به تعداد IPOها در هر سال ۶۶

شکل ۴-۹- توزیع فراوانی مربوط به درصد عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۸

شکل ۴-۱۰- توزیع فراوانی مربوط به حجم عرضه اولیه سهام شرکت­ها ۶۹

شکل ۴-۱۱- توزیع فراوانی مربوط به فاصله زمانی پذیرش و عرضه شرکت­ها ۷۰

شکل ۶-۲- اجرای مدل رگرسیون (کلّ بازه) ۱۰۹

شکل ۶-۳- اجرای مدل رگرسیون (بازه­ی اول) ۱۱۰

شکل ۶-۴- اجرای مدل رگرسیون (بازه­ی دوم) ۱۱۱

شکل ۶-۵- رگرسیون دو متغیّره (سرمایه اولیه- عملکرد مالی آتی) ۱۱۲

شکل ۶-۶- رگرسیون دو متغیّره (حجم عرضه-عملکرد مالی آتی) ۱۱۳

شکل ۶-۷- رگرسیون دو متغیّره (سن شرکت-عملکرد مالی آتی) ۱۱۴

شکل ۶-۸- رگرسیون دو متغیّره (سوددهی اولیه-عملکرد مالی آتی) ۱۱۵

شکل ۶-۹- رگرسیون دو متغیّره (اندازه شرکت-عملکرد مالی آتی) ۱۱۶

شکل ۶-۱۰- رگرسیون دو متغیّره (اهرم مالی-عملکرد مالی آتی) ۱۱۷

شکل ۶-۱۱- رگرسیون دو متغیّره (زیرقیمت بودن-عملکرد مالی آتی) ۱۱۸

شکل ۶-۱۲- رگرسیون دو متغیّره (درصد عرضه اولیه-عملکرد مالی آتی) ۱۱۹

شکل ۶-۱۳- رگرسیون دو متغیّره (فاصله زمانی پذیرش و عرضه-عملکرد مالی آتی) ۱۲۰

شکل ۶-۱۴- رگرسیون دو متغیّره (زمان ورود-عملکرد مالی آتی) ۱۲۱

  • مقدمه

عرضه­ی عمومی اولیه[۱](IPO)، به اولین عرضه­ی سهام شرکت در دوران فعالیتش اطلاق می­گردد. به عبارت دیگر،IPO  را می­توان به صورت نخستین فروش سهام، توسط شرکت خصوصی به عموم و قرارگیری بر فهرست بازار سهام[۲] تعریف نمود (روسن و همکاران[۳]، ۲۰۰۵).

عرضه عمومی، فرآیندی پیچیده و وقت­گیر است که در آن افراد بسیاری در­گیر هستند. زمانی­که شرکت تصمیم به اجرایIPO  می­گیرد، لازم است مشاوران حرفه­ایی را برای خود مشخص نماید تا شرکت را در فرآیند پذیره­نویسی یاری رسانند. متخصصان و سازمان­هایی که شرکت را برای آماده شدن اجرای IPO یاری می­ کنند، عبارت­انداز:

  • حامیان[۴]
  • کارگزاران شرکت[۵]
  • حسابدار[۶]
  • وکیل[۷]
  • ثبت کننده[۸]
  • سایر مشاوران، شامل مشاوران و برنامه­ریزان جدول­های زمان­بندی

شرکت­ها به دلایل متفاوتی ممکن است IPO را اجرا نمایند. به طور مثال، شرکت­های در حال رشد، برای گسترش خود ممکن است به IPO نیاز داشته­باشند. اگر منابع داخلی مانند درآمدهای دریافتی، یا خانواده و دوستان، یا منابع خارجی مانند وام بانک­ها یا قرضه­های خصوصی در دسترس نباشند، و یا سرمایه­ی کافی را فراهم نیاورند، آنگاه معمولاً متداول­ترین گزینه برای شرکت­هایی که به دنبال پول و سرمایه بیشتر هستند، اجرای IPO است (خورشد[۹]، ۲۰۱۱).

تصمیم به اجرای نخستین عرضه عمومی یکی از مهم­ترین تصمیمات صاحبان و مدیران یک شرکت می­باشد که شامل تغییرات چشمگیر بوده و فرصت­های جدیدی را برای آینده کسب­و­کار خلق می­ کند. از آن پس، شرکت تنها وابسته به تعداد محدودی منابع مالی نبوده و قدرت مذاکره[۱۰] بالاتری خواهد­داشت. در کل، وضعیت نقدینگی[۱۱] شرکت پس از عمومی شدن به دلیل محدودیت­های مالی کمتر، بهبود خواهد­یافت.

در خلال IPO، شرکت می ­تواند سرمایه­ی خود را برای رفع نیاز­های حال و آینده، افزایش دهد. قسمتی از این سرمایه می ­تواند برای بازپرداخت وام­هایی که موعد آن­ها نزدیک است استفاده گردد. به­علاوه، بعد از اتمام و تکمیل IPO شرکت­ها می­توانند در آینده، سرمایه­ی خود را با عرضه کردن فصلی اوراق[۱۲] افزایش دهند. ثالثاً، شرکتی که IPO را اجرا کرده ­است می ­تواند انتظار داشته­باشد که راحت­تر در بازار قرض بگیرد، چراکه شفافیت قابل توجّهی در امور کسب­و­کار شرکت به وجود آمده­است.

همچنین، منافع استراتژیک زیادی وجود دارد که به دنبال تکمیل IPO اتفاق می­افتد. وقتی شرکتی عمومی می­شود، اعتبار و شفافیتش ارتقا می­یابد، بنابراین شرکت در مقابل رقبای دیگری که این قابلیت را نداشته­اند دارای مزیت رقابتی بسیار مهمی می­گردد. وقتی یک شرکت خصوصی است، عملیات آن معمولاً توسط سرمایه محدود مشخصی، محدود می­گردد، چرا که بسیاری از سرمایه ­گذاران بالقوه از وجود شرکت مطلع نیستند. عمومی شدن باعث می­گردد شرکت­ها در اکتساب[۱۳] بالقوه، بهتر ارزش­گذاری شده و مورد توجّه واقع شوند. عمومی­شدن برای بنیان­گذاران شرکت­ها نیز منافعی به­دنبال دارد. یک فهرست عمومی، فرصت مناسبی را برای مالک ایجاد می­نماید تا تعدادی از سهام خود را در شرکت به فروش برساند، به­ طوری که مقداری از سرمایه کسب کار به این طریق جبران گردد (خورشد، ۲۰۱۱(.

در کنار تمامی مزایایی که عرضه به عموم برای شرکت­ها به دنبال دارد، این فرآیند خالی از عیب نیست. عمومی شدن فرآیند پُر­هزینه­ای محسوب می­شود و نه تنها شامل هزینه­ های مستقیم ناشی از IPO می­باشد، بلکه هزینه­ های مستمری در آینده به همراه خواهد­داشت. هنگامی که شرکت­ها IPO را اجرا می­ کنند، ملزم هستند خود را با قوانین معینی در مورد شفاف­­سازی اطلاعات تطبیق دهند. جنبه­ های مدیریت نظیر ساختار هیئت مدیره، پاداش مجریان و توافقات داخلی تحت بررسی عام در می­آید. به­علاوه، شرکت­های فهرست شده، ملزم به پای­بندی ادامه وظایفی هستند که برای آن­ها مشخص شده­است؛ به گونه­ای که باید اطلاعات و گزارش­های ترتیبی از کار خود را توسط تنظیم­کنندگان مالی به بازار بورس ارائه نمایند. تمامی این­ها، به هزینه و زمان نیاز دارد و به­علاوه، اطلاعات استراتژیکی را در اختیار شرکت­های رقیب قرار می­دهد، از­این­رو هیچ­گاه تضمین­کننده موفقیت یک شرکت نبوده و درک چگونگی اجرای این فرآیند، بسیار ضروری است (خورشد،۲۰۱۱).

  • بیان مسئله

حجم قابل توجّهی از مطالعات، بیان­گر این مطلب است که شرکت­ها پس از اجرای IPO با کاهش عملکرد روبه­رو می­شوند. جین و کینی[۱۴](۱۹۹۴) در مطالعه­ جامع خود، بیان کردند که شرکت­ها پس از اجرای نخستین عرضه عمومی با کاهش شدید عملکرد مواجه شده ­اند و مطالعات بعدی بسیاری، این موضوع را تأیید کردند. با توجّه به لزوم عمومی­شدن و استفاده از منافع آن، این امر نگرانی­های زیادی را برانگیخته است و شناسایی عوامل کلیدی مؤثر بر اجرای موفقیت­آمیز IPO، ضروری به نظر می­رسد. با توجّه به کمبود مطالعات داخلی در این زمینه و اهمیّت موضوع، در پژوهش حاضر، به دنبال شناسایی این عوامل و اولویت­بندی آن­ها می­باشیم. متغیّرهای مستقلی که با توجّه به ادبیات موضوع در نظر گرفته شده ­اند عبارتند از: ویژگی­های مالی و اقتصادی شامل سرمایه اولیه[۱۵]، سوددهی اولیه[۱۶]، اندازه شرکت[۱۷]، سن شرکت[۱۸]، اهرم مالی[۱۹] و ویژگی­های مالکیت و بازار شامل زیر قیمت بودن[۲۰]، زمان ورود(بازار داغ[۲۱])، درصد عرضه اولیه[۲۲]، حجم عرضه اولیه[۲۳] و فاصله زمانی پذیرش و عرضه[۲۴]. متغیّر وابسته، عملکرد مالی آتی شرکت[۲۵] (پس از گذشت سه سال از اجرای IPO) می­باشد که توسط معیار بازگشت سرمایه[۲۶] (ROE)، سنجیده می­شود. همچنین با توجّه به شرایط عمومی بازار( با درنظرگرفتن درآمدهای نفی، مخارج دولت، نرخ رشد نقدینگی، نرخ ارز، نرخ تورم، ‌رشد اقتصادی و شاخص قیمت بورس)، بازه­ی مورد مطالعه، به دو زیربازه جداگانه تقسیم ­بندی شده­است که به صورت مجزا مورد مطالعه قرار­گرفته­اند. در نهایت، به بررسی استواری متغیّر­ها و آزمون فرضیات در هر زیر­بازه و در کلّ بازه، پرداخته ­­شده­است.

  • ضرورت و اهمیت تحقیق

مطالعات بسیاری در زمینه­ عرضه عمومی اولیه صورت گرفته و جنبه­ های مختلفی از آن مورد بررسی قرار گرفته­است. یک موضوع مهم در ارتباط با IPO­ها، مسأله کاهش عملکرد است و مطالعات نشان داده­است که شواهد بسیاری وجود دارند که عرضه­های عمومی اولیه با این  مسأله مواجه می­شوند. از طرفی، منافع استراتژیک IPO و انگیزه ­های بسیاری که برای عمومی­شدن وجود دارد، نیاز به شناخت دقیق این فرآیند، انگیزه ­های آن و عوامل کلیدی مؤثر بر آن را ضروری ساخته­است.

  • اهداف تحقیق

با توجّه به اهمیت استراتژیک عمومی­شدن، هدف این پژوهش مطالعه­ انگیزه ­های عمومی شدن، بررسی عواملی که می­توانند بر نتیجه­ی آن تأثیرگذار باشند و اولویت­بندی این عوامل می­باشد.

  • سوالات تحقیق

تحقیق حاضر در­صدد پاسخ به پرسش‌های زیر است:

  • عوامل کلیدی تأثیرگذار بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از نخستین عرضه عمومی کدام­اند ؟
  • اولویت­بندی عوامل مؤثر بر عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از عرضه عمومی اولیه، به چه صورت است ؟
  • هرکدام از این عوامل چه رابطه­ای با عملکرد مالی آتی شرکت دارند ؟
    • فرضیات تحقیق

با در­نظر­گرفتن استواری هر کدام از ده متغیّر مورد بررسی، فرضیات زیر در هر زیربازه و درکل بازه، قابل تحقیق است:

فرضیه۱) سرمایه اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۲) سوددهی اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۳) اندازه شرکت، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۴) سن شرکت، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۵) اهرم مالی، تأثیر منفی و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۶) زیرقیمت بودن، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۷) زمان ورود (بازار داغ)، تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۸) درصد عرضه اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۹) حجم عرضه اولیه، تأثیر مثبت و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

فرضیه۱۰) فاصله زمانی پذیرش و عرضه، تأثیر منفی و معناداری بر روی عملکرد مالی آتی شرکت دارد.

  • مدل تحقیق

پس از مرور اجمالی پیشینه­ی تحقیق حاضر و بررسی تأثیر عوامل مختلف در اجرای موفقیت­آمیز IPO و با مدّ نظر قرار­دادن مطالعات و مدل‌های مختلف عملکرد مالی آتی شرکت­ها پس از عرضه عمومی اولیه، خصوصاً مطالعات (جین و کینی (۱۹۹۴)، ریتر[۲۷] (۱۹۹۵)، هبیب و لجنگکویست[۲۸] (۲۰۰۱)، لوگران و ریتر[۲۹] (۲۰۰۴)، باتلر و همکاران[۳۰] (۲۰۰۹)، ون و کائو[۳۱] (۲۰۱۳)) و نیز با در نظر گرفتن فرضیات پژوهش، مدل مفهومی شکل ۱-۱ پیشنهاد می‌گردد.

  • مدل مفهومی تحقیق

(برگرفته از: جین و کینی (۱۹۹۴)، ریتر (۱۹۹۵)، هبیب و لجنگکویست (۲۰۰۱)، لوگران و ریتر (۲۰۰۴)، باتلر و همکاران (۲۰۰۹)، ون و کائو (۲۰۱۳))

  • روش تحقیق

روش تحقیق عبارت از کلیه وسایل و مراحل جمع‌آوری منظم اطلاعات و شیوه تحلیل منطقی آن‌ها برای نیل به یک هدف است. این هدف، به­طورکلی کشف حقایق است و به همین جهت اصول کلی آن در کلیه علوم یکسان است.

  • نوع تحقیق

تحقیق پیش­رو از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. در تحقیقات توصیفی، محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود. تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود (سرمد، ۱۳۷۶).

  • ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات

جمع‌آوری اطلاعات از مهم‌ترین بخش‌های یک پژوهش به شمار می­رود. در پژوهش حاضر جهت گردآوری داده‌ها از روش‌های زیر استفاده شده­است:

روش کتابخانه‌ای: جهت استخراج مفاهیم اصلی تحقیق، مبانی نظری و پیشینه تجربی پژوهش، از کتاب‌های مرتبط و مقالات تخصصی، استفاده شده­است.

داده­های دسته دوم: داده‌ها و اطلاعات مالی و ترازنامه‌های شرکت‌های IPO (سال ۸۱ الی ۸۹)، قابل دسترسی بر روی پایگاه داده­های شرکت­های بورس.

  • قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: در این پژوهش با بررسی عملکرد مالی آتی شرکت­هایی که اقدام به عرضه عمومی اولیه کرده­اند، عوامل مؤثر بر عملکرد IPO، رتبه­بندی و بررسی می­شوند.

قلمرو مکانی: جامعه آماری این تحقیق، عرضه‌های عمومی اولیه بورس اوراق بهادار تهران در خلال سال‌های ۸۱ تا ۸۹ می­باشد.

     قلمرو زمانی: این تحقیق با کمک داده‌های مربوط به بازه زمانی ۱۳۸۱ الی ۱۳۸۹ صورت گرفته­است.

  • جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق، عرضه‌های عمومی اولیه بازار بورس اوراق بهادار تهران در خلال سال‌های ۸۱ تا ۸۹ می­باشد. با توجّه به این­که داده‌ها و اطلاعات مالی و ترازنامه‌های شرکت‌ها قبل از سال ۸۰ بر روی پایگاه‌ داده‌های شرکت‌های بورس در دسترس نیستند و از آن‌جایی که در تعریف برخی متغیّرها، داده‌های مالی سال قبل از اجرای IPO (سال‌ مالی منتهی به اجرای IPO) مورد نیاز است، سال شروع در بازه‌ی مورد نظر لاجرم سال ۸۱ در نظر گرفته شده­است. همچنین، برای سنجش عملکرد آتی شرکت، عملکرد شرکت، ۳ سال پس از اجرای IPO، در نظر گرفته می­شود و به همین دلیل، سال ۸۹ آخرین سال قابل بررسی در بازه­ی زمانی این تحقیق می‌باشد. با توجّه به توضیحات فوق، کل عرضه‌های عمومی اولیه انجام گرفته در بورس اوراق بهادار تهران در خلا‌ل سال‌های ۸۱ تا ۸۹، ۱۲۵ مورد بوده ­است که همگی در این پژوهش، مورد مطالعه قرار می­گیرند.

  • شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها

پژوهش حاضر، از لحاظ هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع همبستگی است. در این پژوهش، داده‌ها پس از جمع‌آوری در دو سطح پردازش می‌شوند که عبارت‌اند از بررسی استواری[۳۲] هرکدام از متغیّر­ها و تحلیل چند متغیّره، که در مرحله­ی اول، بررسی استواری متغیّر­ها با بهره گرفتن از روش پیشنهادی سالا-ای- مارتین[۳۳](۱۹۹۷) انجام می­شود. در مرحله­ی بعد، فرضیات تحقیق با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون مورد بررسی قرار خواهند­گرفت و تأثیر متغیّرهای مستقل بر متغیّر وابسته نمایش داده­می‌شود و با تحلیل پارامتر­های برازش مدل، میزان سازگاری مدل با داده‌های موجود تعیین خواهد­شد. جهت پردازش داده‌ها از نرم‌افزار Eviews V.7 استفاده شده­است.

 

تعداد صفحه :۱۳۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با تاثیر تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی

دانشگاه تبریز

دانشکده اقتصاد مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان‌نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته MBA گرایش استراتژی

عنوان

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با تاثیر تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی

استاد مشاور

دکتر اژدر کرمی

 خرداد ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه سازمانها با محیطهای پویا و به شدت رقابتی روبرو هستند و برای اینکه بتوانند در چنین محیطهایی به حیات خود ادامه دهند، به ابزارهای جدیدی برای بقای خود در عرصه رقابت نیاز دارند. از جمله این ابزارها، هوش رقابتی و مدیریت دانش می باشد. هدف از این پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. جهت سنجش هوش رقابتی از ۳ بعد هوش بازار، هوش رقبا و هوش تکنولوژی ، برای مدیریت دانش از ۳ مولفه، جذب دانش، تفسیر دانش و به کارگیری دانش، برای یادگیری سازمانی از ۴ قابلیت تعهد مدیریتی، دید سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش، جهت سنجش نوآوری از دو بعد نوآوری محصول و فرایند و سرانجام جهت سنجش عملکرد سازمانی از ابعاد معرفی شده توسط کاپلان و نورتون ( بعد مالی، مشتری، فرایند داخلی و بعد یادگیری و رشد) بهره گرفته شده است. جامعه آماری پژوهش شامل  شرکتهای کوچک و متوسط مستقر در شهرک صنعتی سرمایه گذاری خارجی تبریز میباشد که حجم نمونه آماری نیز همان جامعه آماری تعیین شده است. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مسیر و  مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای SPSS و Lisrel استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان می دهد که تمامی فرضیات به غیر از فرضیه ۳  تائید شده اند. همچنین نوآوری و یادگیری سازمانی به عنوان متغیرهای میانجی تاثیر مستقیم هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد را تقویت می کنند.

عناوین     .   .       .صفحات

  •        فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه . ۲

۱-۲ بیان مسئله ۳

۱-۳ ضرورت و اهمیت پژوهش ۴

۱-۴ اهداف پژوهش ۶

۱-۴-۱ هدف کلی ۶

۱-۴-۲ اهداف فرعی . ۶

۱-۵ سؤالات پژوهش . ۶

۱-۵-۱ سوال اصلی ۶

۱-۵-۲ سوالات فرعی . ۷

۱-۶ فرضیات پژوهش ۷

۱-۷ مدل پژوهش . ۸

۱-۸ روش تحقیق . ۱۰

۱-۸-۱ نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها ۱۰

۱-۸-۲ ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات ۱۰

۱-۸-۳ نحوه‌ی سنجش متغیرها و گردآوری داده‌ها ۱۰

۱-۸-۴ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ۱۰

۱-۹ قلمرو پژوهش ۱۱

۱-۱۰جامعه و نمونه‌ی آماری ۱۱

۱-۱۱ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱

۱-۱۲ متغیرهای پژوهش و تعریف عملیاتی آن‌ها ۱۲

۱-۱۳ محدودیت‌های پژوهش ۱۴

۱-۱۴ ساختار پژوهش . ۱۵

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش

۲-۱ مقدمه . ۱۷

۲-۲ هوش رقابتی ۱۷

۲-۲-۱ تعاریف هوش رقابتی ۱۸

۲-۲-۲ فرایند هوش رقابتی . ۲۰

۲-۲-۳ انواع هوش رقابتی ۲۱

۲-۲-۴ هوش رقابتی در شرکتهای کوچک و متوسط ۲۳

۲-۳ مدیریت دانش ۲۴

۲-۳-۱ فرایند مدیریت دانش ۲۵

۲-۳-۲ عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش ۲۶

۲-۴ یادگیری سازمانی . ۲۷

۲-۴-۱ تعاریف یادگیری سازمانی ۲۸

۲-۴-۲ قابلیتهای یادگیری سازمانی ۲۹

۲-۵ نوآوری سازمانی . ۳۲

۲-۵-۱ رویکردهای نوآوری . ۳۳

۲-۵-۱-۱ رویکرد فردگرایی .۳۳

۲-۵-۱-۲ رویکرد ساختارگرایی ۳۴

۲-۵-۱-۳ رویکرد تعاملی .۳۴

۲-۵-۲ تعاریف نوآوری .۳۴

۲-۵-۳ انواع نوآوری . ۳۵

۲-۶ عملکرد سازمانی . ۳۸

۲-۶-۱ کارت امتیازی متوازن . ۳۹

۲-۷ شرکتهای کوچک و متوسط ۴۳

۲-۷-۱ تعاریف شرکتهای کوچک و متوسط ۴۴

۲-۷-۲ ویژگی شرکتهای کوچک و متوسط ۴۴

۲-۷-۳ محدودیت و چالشهای پیش روی شرکتهای کوچک و متوسط ۴۶

۲-۸ پیشینه تجربی ۴۷

۲-۸-۱ روابط بین مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی ۴۷

۲-۸-۲ روابط بین هوش رقابتی، نوآوری و عملکرد سازمانی ۵۱

۲-۹ جمع بندی فصل دوم ۵۴

فصل سوم: روش شناسی

۳-۱ مقدمه ۵۷

۳-۲ فرضیه‌های تحقیق ۵۷

۳-۳ مدل مفهومی پژوهش ۵۸

۳-۴ روش تحقیق ۵۹

۳-۵ جامعه ‌و نمونه آماری ۶۰

۳-۶ ابزار و شیوه‌ی جمع‌آوری داده‌ها ۶۰

۳-۷ ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری ۶۲

۳-۷-۱ روایی پرسشنامه . ۶۲

۳-۷-۲ پایایی پرسشنامه ۶۲

۳-۸ متغیرهای پژوهش . ۶۲

۳-۹ نحوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۳

۳-۱۰ جمع‌بندی فصل سوم ۶۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه ۶۵

۴-۲ آمار توصیفی . ۶۵

۴-۲-۱ توصیف متغیرهای جمعیت شناختی ۶۶

۴-۲-۲ نتایج آمار توصیفی مولفه های تحت بررسی ۷۰

۴-۲-۲-۱ هوش رقابتی ۷۱

۴-۲-۲-۲ مدیریت دانش .۷۳

۴-۲-۲-۳ یادگیری سازمانی .۷۵

۴-۲-۲-۴ نوآوری ۷۷

۴-۲-۲-۵ عملکرد سازمانی .۷۹

۴-۲-۳ بررسی نرمال بودن داده ها ۸۲

۴-۳ آمار استنباطی . ۸۳

۴-۳-۱ مدلیابی معادلات ساختاری ۸۳

۴-۳-۲ تحلیل عاملی(تائیدی) ۸۳

۴-۳-۳ مدل ساختاری پژوهش ۸۸

۴-۳-۳-۱ مدل مفهومی .۸۸

۴-۳-۳-۲ شاخصهای مدل تحت بررسی ۸۹

۴-۳-۳-۳ مدل ضرایب استاندارد .۸۹

۴-۳-۳-۴ مدل T values  .۹۰

۴-۳-۴ نتایج آزمون فرضیات پژوهش ۹۱

۴-۳-۴-۱ تحلیل دو متغیره ۹۱

۴-۳-۴-۲ تحلیل چند متغیره .۹۲

۴-۴ جمع بندی فصل چهارم ۹۹

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه . ۱۰۲

۵-۲ مروری بر خطوط کلی تحقیق ۱۰۲

۵-۳ یافته‌های پژوهش ۱۰۳

۵-۳-۱ یافته‌های جمعیت شناختی ۱۰۳

۵-۳-۲ یافته‌های تحلیل تک متغیره ۱۰۴

۵-۴ یافته‌های آمار استنباطی ۱۰۵

۵-۴-۱ یافته های تحلیل دو متغیره ۱۰۵

۵-۴-۲ یافته های تحلیل چند متغیره ۱۰۶

۵-۵  بحث و نتیجه گیری ۱۰۷

۵-۶ پیشنهادات . ۱۰۹

۵-۶-۱ پیشنهادهای کاربردی ۱۰۹

۵-۶-۲ پیشنهادهایی جهت پژوهشهای آتی ۱۱۱

۵-۷ محدودیت‌های پژوهش ۱۱۲

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۱۱۳

منابع انگلیسی .۱۱۴

ضمائم و پیوست‌ها

پیوست ۳-۱: پرسشنامه پژوهش ۱۲۴

پیوست ۴-۱: خروجی های نرم افزار ۱۲۷

۱-۱   مقدمه

شرکتها با محیطی پر از تلاطم و تغییرات سریع و پیچیده ای مواجه هستند. در چنین محیط هایی برای شرکتها حفظ مزیت رقابتی دشوار و چالشی بزرگ محسوب می شود. بنابر این شرکتها برای حفظ مزیت رقابتی باید به دنبال فرصتهای ایده آل محیطی باشند تا با بهره برداری از چنین فرصتهایی بتوانند موقعیت رقابتی خود را بهبود بخشند. شرکتها برای حضور فعال در چنین محیط های فرارقابتی باید درک و شناخت بهتری از رقابت و نیروهای رقابتی که بر موفقیتشان تاثیر می گذارند، داشته باشند. شرکتها باید بدانند که چگونه در عرصه رقابت باقی بمانند و اینکه چگونه تغییرات درونی و بیرونی صنعتشان را پیش بینی کنند و نسبت به آن از خود عکس العمل نشان دهند(نیکولاس و ایوانجلیا[۱]، ۲۰۱۲). به مدد افزایش هوش رقابتی است که شرکتها می توانند  از محیط خود شناخت کافی داشته باشند(تارخ،۱۳۹۰، ص ۲). دنق و لیو[۲] بیان کردند که هوش رقابتی یک نقش مهم در مدیریت استراتژیک و تصمیم گیری دارد. پلتونومی و ووری[۳]  نیز به این نکته اشاره کردند که شرکتها از طریق هوش رقابتی می توانند دانش مرتبط و دقیقی درباره رقبا و محیط کلی کسب و کار بدست آورند. تانو و بایلتی[۴] در پژوهشی  به این نتیجه رسیدند که هر قدر اطلاعات هوش رقابتی در شرکتها بیشتر باشد بر روی نوآوری آنها تاثیر مثبتی می گذارد. بر عکس هوش رقابتی که بیشتر بر محیط خارجی شرکتها کار می کند، مدیریت دانش بیشتر بر روی عوامل داخلی توجه دارد(طیب و همکاران[۵]، ۲۰۰۸). در اقتصاد مبتنی بر دانش شرکتهایی موفقترند که اقدامات مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند. از راه های دیگر جهت ایجاد و حفظ مزیت رقابتی، خلق نوآوری در شرکتهاست و بدون شک یکی از روش های نوآور بودن سازمانها افزایش قابلیت های یادگیری سازمانی است که افزایش این قابلیتها خود نتیجه اجرای کارآمد مدیریت دانش در شرکتهاست(لیائو و وو[۶]، ۲۰۱۰). هم مدیریت دانش و هم هوش رقابتی هردو به نحوی ابزارهای قدرتمندی در کسب مزیت رقابتی برای شرکتها  محسوب می شوند.

 

۱-۲   بیان مسئله

در اقتصاد جهانی، تبادل اطلاعات در سطح کره زمین و در طول و عرض جغرافیایی در زمان نانوثانیه صورت می گیرد. بنابر این نیاز به گردش سریع اطلاعات برای رقابتی پویا و تجارتی هوشمند، اجتناب ناپذیر است. لذا شرکتهای حرفه ای  درصدد هستند تا ابزارهای مورد نیاز شرکتهایی را که می خواهند سریع، متمرکز و منعطف باشند و موقعیت و مزیت رقابتی آنها حفظ شود را مهیامی سازند(تارخ، ۱۳۹۰، ص ۲ ).   می توان گفت حفظ مزیت رقابتی چالش برانگیزترین مساله پیش روی شرکتها در اقتصاد پویا و متغیر کنونی به حساب می آید. برای حفظ مزیت رقابتی شرکتها باید از محیط خود آگاهی کامل داشته باشند که این آگاهی از طریق اجرای فعالیتهای هوش رقابتی محقق می یابد. هوش رقابتی به سازمانها در شناسایی محیط اطراف خود کمک می کند. تجزیه و تحلیل اطلاعات در محیط رقابتی، یک منبع مهم و حیاتی برای شرکتها در ظرفیت بنگاه جهت معرفی محصولات/خدمات و فرایندهای جدید به شمار می رود. همچنین هوش رقابتی منبع اطلاعاتی مهمی برای برنامه ریزی و دیگر فعالیتهای سازمان می باشد. زیرا آن اطلاعاتی را درباره رفتار فعلی و آتی رقبا و محیط کلی کسب وکار فراهم می کند(نصری[۷]،۲۰۱۱).

عصر حاضر، عصر تغییر و تحولات اساسی و بنیادی است و سازمانهایی می توانند خود را با این شرایط تطبیق دهند و در صحنه رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبرانی کارآمد، تغییر گرا و با چشم اندازی بلند مدت داشته باشند. در سالهای اخیر هوش رقابتی و مدیریت دانش به مفاهیم مهم مدیریت تبدیل شده و بسیاری از شرکتهای بزرگ آن را به جزئی از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کرده اند. افزایش هوش رقابتی موجب می گردد شرکتها اطلاعات محیط اطراف خود را سریعتر و با دقت بیشتری تجزیه و تحلیل کرده و نتایج حاصل را به طریق سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم گیرندگان قرار دهند. این امر جریان تبادل اطلاعات و دانش را در بستر شرکتها تسریع کرده و اثربخشی فرایند تفکر و تصمیم گیری گروهی را به نحو چشمگیری بهبود می بخشد(پاک مرام، ۱۳۸۸). بنابر این هوش رقابتی به عنوان یک ابزار برای بهبود رقابت پذیری شرکتها معرفی شده است. اطلاعات به عنوان یکی از اقلام مهم دارایی های استراتژیک و ابزارهای بازاریابی به شمار می آید. گرد آوری و ارزیابی اطلاعات مربوط به شرکتهای رقیب در امر تدوین استراتژی نقش حیاتی دارد. هدف اصلی هوش رقابتی دستیابی به داده ها و اطلاعاتی در مورد محیط، رقبا و بازار و. است. از این رو هوش رقابتی موثر نه تنها نیازمند اطلاعاتی پیرامون رقباست، بلکه همچنین نیازمند اطلاعاتی درباره سایر تمایلات محیطی از قبیل تحولات تکنولوژی، تحولات بازار، تحولات اجتماعی و راهبردی میباشد)رواچ و سانتی[۸]، ۲۰۰۱).

همچنین برای اینکه سازمانها بتوانند در عرصه رقابت حضور داشته باشند ناچارند در یکی از زمینه ها نسبت به رقبای خود مزیت رقابتی داشته باشند و برای این کار  یکی از راهکارها این است که سازمانها نوآور باشند. مدیریت دانش یکی از راه های غیر قابل انکار برای دستیابی به نوآوری است. در اقتصاد مبتنی بر دانش سازمانهایی که بتوانند مدیریت دانش را بصورت موثر اجرا کنند می توان گفت که عملکرد بالایی نسبت به دیگر سازمانها دارند(لانگ و لین[۹] ،۲۰۱۲). پژوهش حاضر بر آن است تا عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط را با تاثیر متغیرهای هوش رقابتی و مدیریت دانش با تعدیل کنندگی نوآوری و یادگیری سازمانی مورد سنجش قرار دهد. مساله این پژوهش این است که آیا اجرای هوش رقابتی و مدیریت دانش در شرکتهای کوچک و متوسط تاثیری بر عملکرد شرکت دارد؟

۱-۳   ضرورت و اهمیت پژوهش

بصورت فزاینده، شرکتها توجه ویژه ای به فعالیتهای هوش رقابتی می کنند بدلیل اینکه آنها نیازهای سازمانی را از طریق جمع آوری، تفسیر و انتشار اطلاعات خارجی حمایت می کند. دانستن اینکه چگونه ارزش افزوده اطلاعات موجب حفظ مزیت رقابتی می گردد، عامل کلیدی برای اجرای فرایند هوش رقابتی می باشد(استرائوس[۱۰] و تویت[۱۱]، ۲۰۰۹). کاهانر[۱۲] در کتاب خود از هوش رقابتی به عنوان آخرین سلاح سازمانها در جنگ اقتصاد جهانی یاد می کند. وی به دلایل نیاز شرکتها به هوش رقابتی اشاره می کند که در شکل زیر آورده شده است:

 

شکل۱-۱: اهمیت هوش رقابتی

 

منبع: کاهانر بر گرفته از استرائوس و تویت، ۲۰۱۰

 

همچنین منافع حاصل از اجرای موثر مدیریت دانش موجب گردیده تا بسیاری از شرکتها در قرن ۲۱ به اجرای مدیریت دانش رو آورند. اگر مدیریت دانش به خوبی اجرا شود موجب افزایش یادگیری سازمانی و نهایتا خلق نوآوری می گردد(لیائو و وو ، ۲۰۱۰). هوش رقابتی و مدیریت دانش یک هم افزایی جهت کسب و حفظ مزیت رقابتی ایجاد می کنند. هوش رقابتی به جستجوی اطلاعات محیطی می پردازد و مدیریت دانش بیشتر بر سازماندهی و تفسیر و به کارگیری این اطلاعات محیطی در درون شرکت می پردازد(طیب و همکاران[۱۳]، ۲۰۰۸). مطالعات کمی بر روی موضوع پژوهش صورت گرفته که نشانگر اهمیت این پژوهش می باشد. همچنین کاربردی بودن پژوهش نیز می توانند به شرکتهای کوچک و متوسط کمک بسزایی برساند.

۱-۴   اهداف پژوهش

۱-۴-۱                       هدف کلی

هدف کلی پژوهش بررسی تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کنندگی یادگیری سازمانی و نوآوری می باشد. اهداف فرعی پژوهش نیز در زیر آورده شده است

۱-۴-۲                       اهداف فرعی

  1. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  2. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  3. بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد در شرکتهای کوچک و متوسط
  4. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  5. بررسی تاثیر نوآوری بر عملکرد سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  6. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
  7. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط
  8. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط
  9. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی
  10. بررسی تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط
  11. بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط

۱-۵   سؤالات پژوهش

۱-۵-۱                       سوال اصلی

تاثیر هوش رقابتی و مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش تعدیل کننده نوآوری و یادگیری سازمانی چگونه است؟

۱-۵-۲                       سوالات فرعی

  1. تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  2. آیا یادگیری سازمانی بر نوآوری شرکتهای کوچک ومتوسط تاثیر دارد؟
  3. آیا یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر دارد؟
  4. تاثیر هوش رقابتی بر نوآوری شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  5. آیا نوآوری بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط تاثیر می گذارد؟
  6. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با نقش میانجی نوآوری چگونه است؟
  7. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط با میانجی گری یادگیری سازمانی چگونه است؟
  8. تاثیر مدیریت دانش یر نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  9. تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری با نقش میانجی یادگیری سازمانی چگونه است؟
  10. تاثیر هوش رقابتی بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟
  11. تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد شرکتهای کوچک و متوسط چگونه است؟

۱-۶   فرضیات پژوهش

  1. مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  2. یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  3. مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و مستقیمی دارد.
  4. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و غیر مستقیمی دارد.
  5. مدیریت دانش با میانجی گری یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  6. هوش رقابتی بر نوآوری سازمانی تاثیر مثبت ومعناداری دارد.
  7. نوآوری سازمانی تاثیر مثبتی برعملکرد سازمانی دارد.
  8. هوش رقابتی تاثیر مثبت و مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
  9. هوش رقابتی با توجه به نقش میانجی نوآوری بطور غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد.
  10. مدیریت دانش بر نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.
  11. یادگیری سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر نوآوری دارد.

 

۱-۷   مدل پژوهش

پس از مطالعه‌ی پیشینه‌ی پژوهش شکاف مدل مفهومی پژوهش مطابق شکل ۱-۱ ارائه شده است.

 

[۱۳] Taib & et al

تعداد صفحه :۱۷۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

  دانشکده مدیریت و اقتصاد

گروه مدیریت و اقتصاد

پایان نامه ­ی کارشناسی ارشد رشته

مدیریت دولتی مدیریت تحول

عنوان

 تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی، قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان

 استاد مشاور:

سرکار خانم دکتر اعظم سلیمانی

تابستان۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده   و

کلیـــات   ۲

۱-کلیات   ۳

مقدمه   ۳

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی   ۳

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده   ۴

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده   ۴

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی   ۵

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده   ۵

۱-فصل اول .۱۹

۱-۲ بیان مساله پژوهشی   ۵

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   ۶

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق   ۷

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق   ۸

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:   ۸

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات   ۸

۱-۲-۶ یادگیری سازمانی ۹

۱-۳-۶قابلیتهای متمایز فنی ۹

۱-۴-۶ عملکرد ادراک شده ۹

۱-۷ مباحث فصول آینده   ۹

۲- فصل دوم .۲۴

۲-۱- مقدمه   ۱۲

۲-۲- شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۲

۲-۲-۱ تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۲

۲-۲-۲- اهمیت و نقش شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۴

۲-۲-۳- مشکلات شرکت‌های کوچک و متوسط   ۱۶

۲-۲-۴- تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط در پژوهش حاضر   ۱۷

۲-۳ یادگیری سازمانی   ۱۸

یادگیری تحت محدودیتهای اعتقادی   ۲۰

۲-۴ سازمان یادگیرنده   ۲۲

۲-۵ موانع یادگیری   ۲۶

۲-۶- مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی   ۳۰

۲-۷- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی   ۳۴

۲-۷-۱ تحقیقات استیتا   ۳۴

۲-۷-۲ تحقیقات سنگه   ۳۵

۲-۷-۳ تحقیقات گاروین   ۳۶

۲-۷-۴  تحقیقات نوناکا و تاکوچی   ۳۷

۲-۷-۵ تحقیقات نویس و همکاران   ۳۷

۲-۷-۶ تحقیقات اسلاتر و نارور   ۴۲

۲-۸- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری پس از سال۲۰۰۰ میلادی   ۴۳

۲-۸-۱ تحقیقات اینگلگارد و همکاران   ۴۳

۲-۸-۱-۱ خلق دانش   ۴۴

۲-۸-۱-۲ قابلیت یادگیری و تحقیق عملکرد   ۴۵

۲-۸-۱-۳ تخمین قابلیت یادگیری سازمانی   ۴۵

۲-۸-۲ تحقیقات ویراواردنا   ۴۶

۲-۸-۲-۱ تئوری مزیت رقابتی وقابلیت یادگیری متمرکز بر بازار(ویرا واردنا۲۰۰۳):   ۴۷

۲-۸-۲-۲ قابلیت یادگیری متمرکز بر بازار   ۴۸

۲-۸-۳ تحقیقات گاه و ریچاردز   ۴۸

۲-۸-۳-۱ پیشنهاداتی برای افزایش قابلیت یادگیری   ۵۰

۲-۸-۴ تحقیقات  گومز و همکاران   ۵۲

۲-۸-۵- تحقیقات چیوا و همکاران(۲۰۰۷)   ۵۴

۲-۹- قابلیت یادگیری سازمانی مرکب   ۵۶

۲-۱۰- عملکرد   ۵۷

۲-۱۰-۱- تعریف مدیریت عملکرد   ۵۷

۲-۱۰-۲- سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی   ۵۸

۲-۱۰-۳- سیستم های ارزیابی عملکرد نوین   ۶۰

۲-۱۰-۴- مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد   ۶۰

۲-۱۰-۵- مدلهای ارزیابی عملکرد   ۶۱

۲-۱۰-۵-۱- مدل سینک و تاتل   ۶۱

۲-۱۰-۵-۲- ماتریس عملکرد   ۶۲

۲-۱۰-۵-۳- هرم عملکرد   ۶۳

۲-۱۰-۵-۵- تحلیل ذینفعان   ۶۶

۲-۱۰-۵-۶- چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)   ۶۷

۲-۱۱- تحقیقات انجام گرفته در زمینه ارتباط قابلیت یادگیری و عملکرد سازمان   ۶۸

۲-۱۲- قابلیت های متمایز ۷۰

-۲-۱۲- ۱پیشینه تئوریک   ۷۱

۲-۱۲- ۲تعریف و ایجاد قابلیت  متمایز   ۷۲

-۲-۱۲- ۳پیش بینی قابلیت متمایزآتی   ۷۲

۲-۱۳- فن آوری اطلاعات   ۷۳

-۲-۱۴- نقش فن اوری اطلاعات در صنعت   ۷۵

-۲-۱۵- برنامه ریزی منابع انسانی   ۷۶

۲-۱۶- استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   ۷۷

۲-۱۷- مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی   ۷۸

۲-۱۸- مدیریت زنجیره تامین   ۷۸

۲-۱۹ -فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین   ۸۰

۲-۲۰- مدیریت ارتباطات مشتری ۸۰

۲-۲۱-شرح سیستم مدیریت ارتباطات مشتری   ۸۱

۲-۲۱-۱  اختصاصی کردن نیاز مشتری   ۸۱

۲-۲۱-۲ امکان تماس با مشتری ازطریق وسیله موردعلاقه هرکدام   ۸۱

۲-۲۲ نگاهی به نقش فناوری اطلاعات درسازمانها   ۸۲

۲-۲۳استراتژی های فناوری اطلاعات در بخش صنایع و سازمانهای کشور(رفیعی و همکاران ۱۳۸۳)   ۸۲

فصــل سـوم   ۸۴

روش تحقیـق   ۸۴

۳-۱- مقدمه   ۸۵

۳-۲- نوع و روش تحقیق   ۸۵

۳-۳- تحقیقات علمی‌بر اساس هدف   ۸۵

۳-۴- تحقیقات علمی‌بر اساس ماهیت و روش   ۸۵

۳-۵- جامعه آماری   ۸۶

۳-۶- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه   ۸۶

۳-۶-۱حجم نمونه:   ۸۸

۳-۶-۲روشهای نمونه گیری:   ۸۸

۳-۷روش گردآوری داده ها   ۸۹

۳-۸- ابزار گردآوری اطلاعات   ۹۱

۳-۹- متغیرهای پژوهش   ۹۵

۳-۱۰- پایایی و روائی پرسش نامه   ۹۶

۳-۱۰-۱- روایی پرسش نامه   ۹۷

۳-۱۰-۲- پایایی پرسش نامه   ۹۷

۳-۱۱- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها   ۹۸

۳-۱۲بیان مساله پژوهشی   ۹۸

۳-۱۳هدف اساسی تحقیق   ۹۹

۳-۱۵فرضیه‌های تحقیق   ۹۹

۳-۱۶- خلاصه فصل   ۱۰۰

۴-فصل چهارم۱۲۹

۴-۱مقدمه   ۱۰۲

۴-۲-بخش اول توصیف داده ها   ۱۰۲

۴-۲-۱بررسی جنسیت پاسخ دهندگان   ۱۰۳

۴-۲-۲بررسی سن پاسخ دهندگان   ۱۰۳

۴-۲-۳بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان   ۱۰۴

۴-۲-۴بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان   ۱۰۶

۴-۲-۵بررسی تعداد و نوع شرکت‌های مورد مطالعه   ۱۰۷

۴-۳بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها   ۱۰۹

۴-۳-۱بررسی بر اساس همبستگی:   ۱۰۹

۴-۳-۲فرضیه‌های تحقیق   ۱۰۹

۴-۴تحلیل عاملی   ۱۱۱

متغیر فن آوری اطلاعات   ۱۱۱

متغیر یادگیری سازمانی:   ۱۱۳

متغیر عملکرد ادراک شده   ۱۱۷

۴-۵خلاصه فصل   ۱۲۲

فصل پنجم   ۱۲۴

۵-۱- مقدمه ۱۲۵

۵-۲خلاصه تحقیق و نتیجهگیری   ۱۲۶

مدل ارائه شده   ۱۳۲

۳-۵پیشنهادات   ۱۳۲

۴-۵پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق   ۱۳۲

۵-۵پیشنهادهای کاربردی   ۱۳۳

۶-۵محدودیت های تحقیق   ۱۳۴

۷-۵- خلاصه فصل   ۱۳۴

چکیده

هدف از این   پایان نامه    تاثیر فن آوری   اطلاعات   روی یادگیری   سازمانی، قابلیتهای  متمایز فنی  و عملکرد ادراک شده شرکتهای کوچک و متوسط شهر کرمان بوده است. در این راستا پرسشنامه بر اساس ادبیات علمی  تدوین و برای جمع آوری داده ها بین ۱۳۰ شرکت نمونه توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل داد ها بر اساس  تحلیل همبستگی،تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل رگرسیون از نرم افزار اس پی اس اس ۱۸ استفاده شد.

نتایج بدست آمده نشان داد که فن اوری اطلاعات بیشترین  تاثیر را به ترتیب روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.همچنین با توجه به تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام شده معادله هر یک از متغیرها و  مدل کلی این تحقیق ارائه شدند.

اهمیت تاثیر فن آوری اطلاعات روی مولفه هایی چون یادگیری سازمانی،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد  سازمانی در ادبیات علمی و البته به طور منفک  به خوبی مورد تائید  قرار گرفته است، با این وجود تا کنون   هیچ   تحقیقی به طور منسجم  و  یکپارچه  به بررسی  و ارزیابی  تاثیر ذکر شده در یک تحقیق جامع نپرداخته است خلائی که پایان نامه حاضر در صدد مرتفع کردن آن بوده است.

واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات،یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی،عملکرد ادراک شده،شرکتهای کوچک و متوسط.

۱-کلیات

مقدمه

فن آوری اطلاعات برای مدیریت دانش دارای پیچیدگی های خاصی است (داون پورت و پروساک، ۱۹۹۸). ما در این تحقیق از مفهوم زیرساخت IT استفاده خواهیم کرد، مفهومی که این گونه تعریف شده است: قابلیت های IT که از جریان دانش در یک سازمان حمایت می کنند (گولد، مالهوترا و سگارس ۲۰۰۱). جریان پژوهشی مربوط به IT   و OL درصدد هدایت کاربردهای فنی هستند که از OL حمایت می کنند (روبی و همکاران، ۲۰۰۰). IT در فرآیند های متعدد مدیریت دانش (نظیر ایجاد دانش ) نقش دارد (علاوی و لیدنر، ۲۰۰۱؛ پاولفسکی، فورسلین و رین هارت، ۲۰۰۱). طیف وسیعی از رویه ها، ابزارها و فعالیت ها می توانند برای پشتیبانی از فرآیند ایجاد / خلق دانش مورد استفاده قرار گیرند (نوناکا، تویاما و بیوسیری، ۲۰۰۱).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، مفهوم مناسبی برای تشریح و مطالعه فرآیند نوآوری فنی محسوب می شوند و بیانگر فرآیند ایجاد دانش فنی هستند (نیتو، ۲۰۰۴). شرکت های نوآور آن شرکت هایی هستند که از فرآیند یادگیری مستمر برای خلق دانش فنی استفاده می کنند (نوناکا و تاکاشی، ۱۹۹۵). تبدیل یک فعالیت سازمانی به یک روال عادی، روشی اساسی برای ذخیره کردن دانش عملیاتی ویژه سازمانی است (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲). به نظر بسانت، کافین و گیلبرت (۱۹۹۶)، نوآوری فنی نشان دهنده مجموعه ای از فرآیند های یادگیری است، که توسط آن شرکت ها، قابلیت های فنی متمایزی را بدست آورده و توسعه می دهند. برخی از نویسندگان همچون چاستون، بادگر وسادلر- اسمیت (a 1999) اشاره می کنند که یادگیری سازمانی، مسیری برای دست یابی به مزیت رقابتی محسوب شده و به سازمان ها برای نوآوری بیش تر و بهبود عملکردشان کمک می کند. قابلیت های متمایز از طریق فرآیند یادگیری سازمانی توسعه می یابند (لی وهمکاران، ۱۹۹۶).

 

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

رابطه بین OL (یادگیری سازمانی) و PERF (عملکرد سازمانی ادراک شده) مباحث متفاوتی را بین محققین مختلف در برداشته است(اینکپن و کروسان، ۱۹۹۵). برخی نویسندگان تاثیر مثبت OL روی نتایج سازمانی را گزارش کرده  اند، هرچند تفاوت های زیادی به لحاظ معنی نتایج سازمانی از دید محققین مزبور به چشم می خورد، براین اساس ما می توانیم اشاره کنیم که OL تاثیر مثبتی روی نتایج سازمانی در سطح مالی (لی وهمکاران، ۱۹۹۹،اسلیتر و نارور ۱۹۹۵)، نتایج مربوط به ذینفعان سازمانی (گو و ریچاردز، ۱۹۹۷، اولریچ جیک و فان گلینو، ۱۹۹۳)، نتایج عملیاتی، نظیر قابلیت نوآوری و بهبود بهره وری (لئونارد- بارتون، a 1992) اشاره می کنند که اگرچه یادگیری، مؤلفه اساسی هرگونه تلاشی برای بهبود عملکرد محسوب شده و مزیت رقابتی را تقویت می کند(هویدا،۱۳۸۶)، با این وجود افزایش هزینه مرتبط به فرآیند یادگیری می تواند به جای افزایش عملکرد سازمانی، آنرا کاهش دهد.

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده

کولیس (۱۹۹۱) و لئونارد- بارتون (۱۹۹۲ b) از روش شناسی مطالعه موردی برای تبیین رابطه بین قابلیت های متمایز فنی و بهره وری استفاده کرده اند. مالربا و مارگو (۱۹۹۵) اشاره می کنند که در شرکت های فن آوری پیشرفته ایتالیایی، سطح قابلیت های فنی به طور مثبتی روی عملکرد تاثیر می گذارد. لی، لی و پنینگز (۲۰۰۱) نیز رابطه مثبتی را بین TDCS (قابلیت های متمایز فنی) و عملکرد مالی در شرکت های تازه تاسیس کره ای یافتند. دی کارلوس (۲۰۰۳) نیز رابطه مثبت اساسی را بین قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی نشان می دهد.

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴). IT نیز نقش فعالانه ای را در پخش دانش و شناخت قابلیت های متمایز در سرتاسر سازمان بازی می کند (لائودو و ژانگ، ۱۹۹۸). لائودو و ژانگ (۲۰۰۱) از دیدگاه قابلیت پویا، به بررسی تاثیر IT روی توسعه انواع مختلف قابلیت های متمایز در سطح عملیاتی پرداخته و تاثیر مثبت IT روی قابلیت های متمایز را گزارش می کنند.

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده

اهمیت راهبردی IT به عنوان منبع مزیت های رقابتی از دیدگاه های مختلفی مورد تاکید قرار گرفته است. از نقطه نظر صنعتی و براساس پارادایم ساختار- رفتار نتایج، برخی از محققین اشاره می کنند که استفاده از IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود (فرینی وایوز، ۱۹۹۰ ؛ کتینگر، گروور، گوهاوسگراس ۱۹۹۴). با این وجود تحقیقات تجربی نیز وجود دارند که هیچ رابطه مثبتی را بین این دو متغیر گزارش نکرده اند، مثل لاومن (۱۹۹۴) و استراس من (۱۹۸۵). درمقابل دیدگاه مبتنی بر منابع از این نقطه نظر حمایت می کند که IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود، مزیت رقابتی که ارزشمند، کمیاب، با قابلیت تقلید دشوار و غیر قابل جایگزین است (بهاراج، ۲۰۰۰؛ و لادو و ژانگ ۱۹۹۸، مسو و اسمیت، ۲۰۰۰ ؛ پاول و دنت میکالف، ۱۹۹۷)

۱-۲ بیان مساله پژوهشی

از آنجا که یادگیری سازمانی درصدد پاسخ گویی به چالش های موجود در محیط های تجاری دائما تغییر امروزه است، بررسی یادگیری سازمانی اهمیت می یابد و می تواند به شرکت ها برای مواجه شدن با مسائل مشکلات اساسی بلند مدت شان کمک کند.(حجازی،۱۳۸۶). بنابراین به خاطر قابلیت های مختلف سازمانی برای یادگیری و اکتساب دانش، یادگیری سازمانی نشان دهنده منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی پایدار است (استربی- اسمیت، کراسون و نیکولینی ۲۰۰۰، لی، اسلوکیم و پیتز ۱۹۹۹،هویدا۱۳۸۶). در این راستا مهم ترین نکته این نیست که شرکت ها می توانند دانش را بدست آورده وانباشته کنند(کانون توجه ایستا)، بلکه آنها می توانند با ایجاد دانش جدید (از دانشی که انتقال داده و استفاده کرده اند) به طور مستمر به یادگیری بپردازند (کانون توجه پویا). مفاهیم یادگیری و خلق دانش اغلب برای تشریح فرآیند نوآوری مورد استفاده قرار می گیرند (نانوکا و تاکچی، ۱۹۹۵،مختاری ۱۳۸۳). نوآوری فنی در شرکت ها به صورت یک فرآیند یادگیری است که طی آن جریانی از دانش جدید یا قابلیت های متمایز فنی (TDCS) ایجاد می شود (نیتو، ۲۰۰۴). همانطور که ماهونی (۱۹۹۵) اشاره می کند فن آوری اطلاعات (IT)، می تواند باعث بهبود عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها شود، اما این بهبود عملکرد منوط به قابلیت ها و توانایی های مدیریتی و سازمانی در شرکت ها است. از طرفی در قرن بیست و یکم که در آن رقابت، ارتباطات و اطلاعات ودانش در حال توسعه فزاینده هستند، شرکت هایی گوی سبقت را از دیگران ربوده وموفق خواهند شد که بتوانند، بهتر از رقبای خود از منابع متمایز رقابتی خود برای پیش برد اهداف سازمانی و دست یابی به عملکرد بهتر استفاده کرده و در این زمینه مستمر و پویا باشند (حصاری،۱۳۸۸). با ملاحظه به نکات فوق و بررسی ادبیات علمی متوجه می شویم که تاکنون هیچ پژوهشی به طور جامع به بررسی رابطه فن آوری اطلاعات روی قابلیت های متمایز سازمانی از حیث فنی، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی نپرداخته است. مسأله مهمی که با توجه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در راستای نهضت تولید علم و جنبش نرم افزاری، ضرورت بررسی آن بیش تر و بیش تر مشخص می شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با  توجه به مطرح شدن  مفهوم اقتصاد مقاومتی توسط مقام معظم رهبری نسبت به تحریم های همه جانبه و ناحق استکبار جهانی علیه کشورمان (مفهومی که یکی از مهم ترین اصول آن درگیر تر کردن مردم در امور کشور همچون هشت سال دفاع مقدس البته در جبهه اقتصادی)و نیز با ملاحظه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در خصوص اصل ۴۴ قانون اساسی و تغییر روند کلی ساختار مدیریت اقتصادی کشور طی چند سال گذشته از بنگاه داری دولتی به سمت خصوصی سازی، دولت عمدتاً می بایست نقش نظارتی، تسهیلاتی را برای بنگاه های اقتصادی کشور ایفا نماید.بدین ترتیب بررسی شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان نماد اقتصاد مردمی اهمیت می یابد. از طرفی با توجه به عصر حاضر یعنی عصر فن آوری اطلاعات و ارتباطات و تغییرات سریع،شدید و پی در پی شرکتها برای اثر بخشی و موفقیت ملزم به یادگیری هستند. همچنین با توجه به رقابت شدید محیطی د رکسب وکارها برای جلب رضایت مشتریان(که توفیق در آن نیازمند قابلیت ها یا مزیتهای ویژه ای است) و با توجه به اهمیت سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه شرکتها موضوع مهمی که ضرورت بررسی آن مشخص میشود این است که فن آوری اطلاعات چه تاثیری روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد(ادراک شده) شرکتهای کوچک و متوسط کرمان دارد.

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق

هدف اصلی این پایان نامه بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات (IT) روی یادگیری سازمانی (OL)، قابلیت های متمایز فنی (TDCS) و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان است.برای رسیدن به هدف اساسی ذکر شده ،اهداف جزئی تحقیق  حاضر را میتوان اینگونه بیان  کرد :

الف:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی.

ب:  تاثیریادگیری سازمانی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی.

ج:   تاثیریادگیری سازمانی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

د:تاثیر قابلیت های متمایز فنی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

ه:  تاثیر فن آوری اطلاعات روی توسعه قابلیت های فنی .

ی: تاثیر فن آوری اطلاعات روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق

با توجه به مسأله تحقیق و سئوالات اصلی که در قسمت های پیشین به آنها اشاره شد، فرضیات اصلی تحقیق حاضر به شرح ذیل می باشد:

فرضیه ۱: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه ۲: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی دارد.

فرضیه ۳: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۴: قابلیت های متمایز فنی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۵: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های فنی دارد

فرضیه ۶: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات

  • . فناوری اطلاعات معمولاً به کلیه فناوریهائی اشاره دارد که در پنج حوزه جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد دارند. فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اساسی انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار است، به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را فراراه خود قرار می‌دهد:

  • انسان: منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
  • ساز و کار: قوانین، مقررات و روشها، سازوکارهای بهبود و رشد، سازوکارهای ارزش گذاری و مالی
  • ابزار: نرم‌افزار، سخت‌افزار، شبکه و ارتباطات
  • ساختار: سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی

بسیاری مفهوم فناوری اطلاعات را با کامپیوتر و انفورماتیک ادغام می کنند، این درحالیست که این ها ابزار های فناوری اطلاعات می باشند نه تمامی آنچه که فناوری اطلاعات عرضه می کند .(خسروانی شریعتی،۱۳۸۸)

۲-۱-۶ یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد(آرگریس و شون ۱۹۹۵)

۳-۱-۶قابلیتهای متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴)

۴-۱-۶ عملکرد ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی ادراک شده شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

۱-۷ مباحث فصول آینده

در فصل دوم این پژوهش به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع در زمینه شرکت‌های کوچک ،یادگیری،فن اوری اطلاعات ،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد پرداخته شده است. فصل سوم به روش جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز برای پاسخگویی به سوالات پژوهش اختصاص دارد و در فصل چهارم داده‌های جمع‌آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. در فصل آخر نیز نتایج منتج از پژوهش و پیشنهاداتی چند به علاقمندان به انجام پژوهش در زمینه شرکت‌های کوچک و متوسط،ارائه می‌گردد.

تعداد صفحه :۱۷۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی شرکتهای متوسط و کوچک شهر کرمان

  دانشکده مدیریت و اقتصاد

گروه مدیریت و اقتصاد

 

پایان نامه ­ی کارشناسی ارشد رشته

مدیریت دولتی مدیریت تحول

عنوان

تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی شرکتهای متوسط و کوچک شهر کرمان

استاد مشاور:

سرکار خانم دکتر سلیمانی

تابستان۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از این   پایان نامه    بررسی تاثیر فن آوری   اطلاعات   روی یادگیری   سازمانی، قابلیتهای  متمایز فنی  و عملکرد ادراک شده شرکتهای کوچک و متوسط شهر کرمان بوده است. در این راستا پرسشنامه بر اساس ادبیات علمی  تدوین و برای جمع آوری داده ها بین ۱۳۰ شرکت نمونه توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل داد ها بر اساس  تحلیل همبستگی،تحلیل عاملی و تجزیه و تحلیل رگرسیون از نرم افزار اس پی اس اس ۱۸ استفاده شد.

نتایج بدست آمده نشان داد که فن اوری اطلاعات بیشترین  تاثیر را به ترتیب روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.همچنین با توجه به تجزیه و تحلیل رگرسیون انجام شده معادله هر یک از متغیرها و  مدل کلی این تحقیق ارائه شدند.

اهمیت تاثیر فن آوری اطلاعات روی مولفه هایی چون یادگیری سازمانی،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد  سازمانی در ادبیات علمی و البته به طور منفک  به خوبی مورد تائید  قرار گرفته است، با این وجود تا کنون   هیچ   تحقیقی به طور منسجم  و  یکپارچه  به بررسی  و ارزیابی  تاثیر ذکر شده در یک تحقیق جامع نپرداخته است خلائی که پایان نامه حاضر در صدد مرتفع کردن آن بوده است.

واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات،یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی،عملکرد ادراک شده،شرکتهای کوچک و متوسط.

فهرست مطالب

چکیده   و

کلیـــات   ۱۶

۱-کلیات   ۱۷

مقدمه   ۱۷

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی   ۱۷

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده   ۱۸

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده   ۱۸

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی   ۱۹

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده   ۱۹

۱-۲ بیان مساله پژوهشی   ۱۹

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق   ۲۰

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق   ۲۱

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق   ۲۱

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:   ۲۲

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات   ۲۲

۲-۱-۶ یادگیری سازمانی   ۲۲

۳-۱-۶قابلیتهای متمایز فنی   ۲۳

۴-۱-۶ عملکرد ادراک شده   ۲۳

۱-۷ مباحث فصول آینده   ۲۳

۲-۱- مقدمه   ۲۵

۲-۲- شرکت‌های کوچک و متوسط   ۲۵

۲-۲-۱ تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط   ۲۵

۲-۲-۲- اهمیت و نقش شرکت‌های کوچک و متوسط   ۲۷

۲-۲-۳- مشکلات شرکت‌های کوچک و متوسط   ۳۰

۲-۲-۴- تعریف شرکت‌های کوچک و متوسط در پژوهش حاظر   ۳۲

۲-۳ یادگیری سازمانی   ۳۳

یادگیری تحت محدودیتهای اعتقادی   ۳۵

۲-۴ سازمان یادگیرنده   ۳۸

۲-۵ موانع یادگیری   ۴۲

۲-۶- مفهوم قابلیت یادگیری سازمانی   ۴۷

۲-۷- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری سازمانی قبل از سال ۲۰۰۰ میلادی   ۵۳

۲-۷-۱ تحقیقات استیتا   ۵۳

۲-۷-۲ تحقیقات سنگه   ۵۴

۲-۷-۳ تحقیقات گاروین   ۵۵

۲-۷-۴  تحقیقات نوناکا و تاکوچی   ۵۶

۲-۷-۵ تحقیقات نویس و همکاران   ۵۷

۲-۷-۶ تحقیقات اسلاتر و نارور   ۶۳

۲-۸- تحقیقات مرتبط با قابلیت یادگیری پس از سال۲۰۰۰ میلادی   ۶۳

۲-۸-۱ تحقیقات اینگلگارد و همکاران   ۶۳

۲-۸-۱-۱ خلق دانش   ۶۵

۲-۸-۱-۲ قابلیت یادگیری و تحقیق عملکرد   ۶۵

۲-۸-۱-۳ تخمین قابلیت یادگیری سازمانی   ۶۷

۲-۸-۲ تحقیقات ویراواردنا   ۶۸

۲-۸-۲-۱ تئوری مزیت رقابتی وقابلیت یادگیری متمرکز بر بازار(ویرا واردنا۲۰۰۳):   ۶۸

۲-۸-۲-۲ قابلیت یادگیری متمرکز بر بازار   ۶۹

۲-۸-۳ تحقیقات گاه و ریچاردز   ۷۰

۲-۸-۳-۱ پیشنهاداتی برای افزایش قابلیت یادگیری   ۷۳

۲-۸-۴ تحقیقات  گومز و همکاران   ۷۵

۲-۸-۵- تحقیقات چیوا و همکاران(۲۰۰۷)   ۷۸

۲-۹- قابلیت یادگیری سازمانی مرکب   ۸۰

۲-۱۰- عملکرد   ۸۱

۲-۱۰-۱- تعریف مدیریت عملکرد   ۸۲

۲-۱۰-۲- سیستم های ارزشیابی عملکرد سنتی   ۸۳

۲-۱۰-۳- سیستم های ارزیابی عملکرد نوین   ۸۵

۲-۱۰-۴- مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد   ۸۵

۲-۱۰-۵- مدلهای ارزیابی عملکرد   ۸۶

۲-۱۰-۵-۱- مدل سینک و تاتل   ۸۶

۲-۱۰-۵-۲- ماتریس عملکرد   ۸۸

۲-۱۰-۵-۳- هرم عملکرد   ۸۹

۲-۱۰-۵-۵- تحلیل ذینفعان   ۹۲

۲-۱۰-۵-۶- چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)   ۹۳

۲-۱۱- تحقیقات انجام گرفته در زمینه ارتباط قابلیت یادگیری و عملکرد سازمان   ۹۵

-۱۲-۲قابلیت های متمایز   ۹۷

-۱-۱۲-۲پیشینه تئوریک   ۹۸

-۲-۱۲-۲تعریف و ایجاد قابلیت  متمایز   ۹۹

-۳-۱۲-۲پیش بینی قابلیت متمایزآتی   ۱۰۰

-۱۳-۲فن آوری اطلاعات   ۱۰۰

-۱۴-۲نقش فن اوری اطلاعات در صنعت   ۱۰۳

-۱۵-۲برنامه ریزی منابع انسانی   ۱۰۴

-۱۶-۲استقرار سیستم برنامه ریزی منابع سازمان   ۱۰۵

-۱۷-۲مزایای پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع انسانی   ۱۰۶

-۱۸-۲مدیریت زنجیره تامین   ۱۰۷

-۱۹-۲فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین   ۱۰۹

-۲۰-۲مدیریت ارتباطات مشتری   ۱۰۹

-۲۱-۲شرح سیستم مدیریت ارتباطات مشتری   ۱۱۰

-۲-۲۱-۲اختصاصی کردن نیاز مشتری   ۱۱۱

-۳-۲۱-۲امکان تماس با مشتری ازطریق وسیله موردعلاقه هرکدام   ۱۱۱

-۲۲-۲نگاهی به نقش فناوری اطلاعات درسازمانها   ۱۱۱

-۲-۲استراتژی های فناوری اطلاعات در بخش صنایع و سازمانهای کشور(رفیعی و همکاران ،۱۳۸۳)   ۱۱۲

فصــل سـوم   ۱۱۴

روش تحقیـق   ۱۱۴

۳-۱- مقدمه   ۱۱۵

۳-۲- نوع و روش تحقیق   ۱۱۵

۳-۳- تحقیقات علمی‌بر اساس هدف   ۱۱۵

۳-۴- تحقیقات علمی‌بر اساس ماهیت و روش   ۱۱۵

۳-۵- جامعه آماری   ۱۱۶

۳-۶- نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه   ۱۱۶

۳-۶-۱حجم نمونه:   ۱۱۷

۳-۶-۲روشهای نمونه گیری:   ۱۱۸

۳-۷روش گردآوری داده ها   ۱۱۹

۳-۸- ابزار گردآوری اطلاعات   ۱۲۰

۳-۹- متغیرهای پژوهش   ۱۲۳

۳-۱۰- پایایی و روائی پرسش نامه   ۱۲۳

۳-۱۰-۱- روایی پرسش نامه   ۱۲۴

۳-۱۰-۲- پایایی پرسش نامه   ۱۲۵

۳-۱۱- روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها   ۱۲۶

۳-۱۲بیان مساله پژوهشی   ۱۲۶

۳-۱۳هدف اساسی تحقیق   ۱۲۷

۳-۱۵فرضیه‌های تحقیق   ۱۲۷

۳-۱۶- خلاصه فصل   ۱۲۷

۴-۱مقدمه   ۱۲۹

۴-۲-بخش اول توصیف داده ها   ۱۲۹

۴-۲-۱بررسی جنسیت پاسخ دهندگان   ۱۳۰

۴-۲-۲بررسی سن پاسخ دهندگان   ۱۳۰

۴-۲-۳بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان   ۱۳۱

۴-۲-۴بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان   ۱۳۳

۴-۲-۵بررسی تعداد و نوع شرکت‌های مورد مطالعه   ۱۳۴

۴-۳بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها   ۱۳۶

۴-۳-۱بررسی بر اساس همبستگی:   ۱۳۶

۴-۳-۲فرضیه‌های تحقیق   ۱۳۶

۴-۴تحلیل عاملی   ۱۳۸

متغیر فن آوری اطلاعات   ۱۳۸

متغیر یادگیری سازمانی:   ۱۴۰

متغیر عملکرد ادراک شده   ۱۴۳

۴-۵خلاصه فصل   ۱۴۸

فصل پنجم   ۱۴۹

۵-۱- مقدمه   ۱۵۰

۵-۲خلاصه تحقیق و نتیجهگیری   ۱۵۱

مدل ارائه شده   ۱۵۶

۳-۵پیشنهادات   ۱۵۷

۴-۵پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق   ۱۵۷

۵-۵پیشنهادهای کاربردی   ۱۵۸

۶-۵محدودیت های تحقیق   ۱۵۸

۷-۵- خلاصه فصل   ۱۵۹

مقدمه

فن آوری اطلاعات برای مدیریت دانش دارای پیچیدگی های خاصی است (داون پورت و پروساک، ۱۹۹۸). ما در این تحقیق از مفهوم زیرساخت IT استفاده خواهیم کرد، مفهومی که این گونه تعریف شده است: قابلیت های IT که از جریان دانش در یک سازمان حمایت می کنند (گولد، مالهوترا و سگارس ۲۰۰۱). جریان پژوهشی مربوط به IT   و OL درصدد هدایت کاربردهای فنی هستند که از OL حمایت می کنند (روبی و همکاران، ۲۰۰۰). IT در فرآیند های متعدد مدیریت دانش (نظیر ایجاد دانش ) نقش دارد (علاوی و لیدنر، ۲۰۰۱؛ پاولفسکی، فورسلین و رین هارت، ۲۰۰۱). طیف وسیعی از رویه ها، ابزارها و فعالیت ها می توانند برای پشتیبانی از فرآیند ایجاد / خلق دانش مورد استفاده قرار گیرند (نوناکا، تویاما و بیوسیری، ۲۰۰۱).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، مفهوم مناسبی برای تشریح و مطالعه فرآیند نوآوری فنی محسوب می شوند و بیانگر فرآیند ایجاد دانش فنی هستند (نیتو، ۲۰۰۴). شرکت های نوآور آن شرکت هایی هستند که از فرآیند یادگیری مستمر برای خلق دانش فنی استفاده می کنند (نوناکا و تاکاشی، ۱۹۹۵). تبدیل یک فعالیت سازمانی به یک روال عادی، روشی اساسی برای ذخیره کردن دانش عملیاتی ویژه سازمانی است (نلسون و وینتر، ۱۹۸۲). به نظر بسانت، کافین و گیلبرت (۱۹۹۶)، نوآوری فنی نشان دهنده مجموعه ای از فرآیند های یادگیری است، که توسط آن شرکت ها، قابلیت های فنی متمایزی را بدست آورده و توسعه می دهند. برخی از نویسندگان همچون چاستون، بادگر وسادلر- اسمیت (a 1999) اشاره می کنند که یادگیری سازمانی، مسیری برای دست یابی به مزیت رقابتی محسوب شده و به سازمان ها برای نوآوری بیش تر و بهبود عملکردشان کمک می کند. قابلیت های متمایز از طریق فرآیند یادگیری سازمانی توسعه می یابند (لی وهمکاران، ۱۹۹۶).

یادگیری سازمانی به عنوان تعیین کننده عملکرد سازمانی ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

رابطه بین OL (یادگیری سازمانی) و PERF (عملکرد سازمانی ادراک شده) مباحث متفاوتی را بین محققین مختلف در برداشته است(اینکپن و کروسان، ۱۹۹۵). برخی نویسندگان تاثیر مثبت OL روی نتایج سازمانی را گزارش کرده  اند، هرچند تفاوت های زیادی به لحاظ معنی نتایج سازمانی از دید محققین مزبور به چشم می خورد، براین اساس ما می توانیم اشاره کنیم که OL تاثیر مثبتی روی نتایج سازمانی در سطح مالی (لی وهمکاران، ۱۹۹۹،اسلیتر و نارور ۱۹۹۵)، نتایج مربوط به ذینفعان سازمانی (گو و ریچاردز، ۱۹۹۷، اولریچ جیک و فان گلینو، ۱۹۹۳)، نتایج عملیاتی، نظیر قابلیت نوآوری و بهبود بهره وری (لئونارد- بارتون، a 1992) اشاره می کنند که اگرچه یادگیری، مؤلفه اساسی هرگونه تلاشی برای بهبود عملکرد محسوب شده و مزیت رقابتی را تقویت می کند(هویدا،۱۳۸۶)، با این وجود افزایش هزینه مرتبط به فرآیند یادگیری می تواند به جای افزایش عملکرد سازمانی، آنرا کاهش دهد.

قابلیت های متمایز فنی به عنوان تعیین کننده های عملکرد سازمانی ادراک شده

کولیس (۱۹۹۱) و لئونارد- بارتون (۱۹۹۲ b) از روش شناسی مطالعه موردی برای تبیین رابطه بین قابلیت های متمایز فنی و بهره وری استفاده کرده اند. مالربا و مارگو (۱۹۹۵) اشاره می کنند که در شرکت های فن آوری پیشرفته ایتالیایی، سطح قابلیت های فنی به طور مثبتی روی عملکرد تاثیر می گذارد. لی، لی و پنینگز (۲۰۰۱) نیز رابطه مثبتی را بین TDCS (قابلیت های متمایز فنی) و عملکرد مالی در شرکت های تازه تاسیس کره ای یافتند. دی کارلوس (۲۰۰۳) نیز رابطه مثبت اساسی را بین قابلیت های متمایز فنی و عملکرد سازمانی نشان می دهد.

فن آوری اطلاعات واهمیت آن برای توسعه قابلیت های متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴). IT نیز نقش فعالانه ای را در پخش دانش و شناخت قابلیت های متمایز در سرتاسر سازمان بازی می کند (لائودو و ژانگ، ۱۹۹۸). لائودو و ژانگ (۲۰۰۱) از دیدگاه قابلیت پویا، به بررسی تاثیر IT روی توسعه انواع مختلف قابلیت های متمایز در سطح عملیاتی پرداخته و تاثیر مثبت IT روی قابلیت های متمایز را گزارش می کنند.

فن آوری اطلاعات و تاثیر آن بر روی عملکرد سازمانی ادراک شده

اهمیت راهبردی IT به عنوان منبع مزیت های رقابتی از دیدگاه های مختلفی مورد تاکید قرار گرفته است. از نقطه نظر صنعتی و براساس پارادایم ساختار- رفتار نتایج، برخی از محققین اشاره می کنند که استفاده از IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود (فرینی وایوز، ۱۹۹۰ ؛ کتینگر، گروور، گوهاوسگراس ۱۹۹۴). با این وجود تحقیقات تجربی نیز وجود دارند که هیچ رابطه مثبتی را بین این دو متغیر گزارش نکرده اند، مثل لاومن (۱۹۹۴) و استراس من (۱۹۸۵). درمقابل دیدگاه مبتنی بر منابع از این نقطه نظر حمایت می کند که IT می تواند باعث بهبود مزیت رقابتی شود، مزیت رقابتی که ارزشمند، کمیاب، با قابلیت تقلید دشوار و غیر قابل جایگزین است (بهاراج، ۲۰۰۰؛ و لادو و ژانگ ۱۹۹۸، مسو و اسمیت، ۲۰۰۰ ؛ پاول و دنت میکالف، ۱۹۹۷)

۱-۲ بیان مساله پژوهشی

از آنجا که یادگیری سازمانی درصدد پاسخ گویی به چالش های موجود در محیط های تجاری دائما تغییر امروزه است، بررسی یادگیری سازمانی اهمیت می یابد و می تواند به شرکت ها برای مواجه شدن با مسائل مشکلات اساسی بلند مدت شان کمک کند.(حجازی،۱۳۸۶). بنابراین به خاطر قابلیت های مختلف سازمانی برای یادگیری و اکتساب دانش، یادگیری سازمانی نشان دهنده منبع بالقوه ای برای مزیت رقابتی پایدار است (استربی- اسمیت، کراسون و نیکولینی ۲۰۰۰، لی، اسلوکیم و پیتز ۱۹۹۹،هویدا۱۳۸۶). در این راستا مهم ترین نکته این نیست که شرکت ها می توانند دانش را بدست آورده وانباشته کنند(کانون توجه ایستا)، بلکه آنها می توانند با ایجاد دانش جدید (از دانشی که انتقال داده و استفاده کرده اند) به طور مستمر به یادگیری بپردازند (کانون توجه پویا). مفاهیم یادگیری و خلق دانش اغلب برای تشریح فرآیند نوآوری مورد استفاده قرار می گیرند (نانوکا و تاکچی، ۱۹۹۵،مختاری ۱۳۸۳). نوآوری فنی در شرکت ها به صورت یک فرآیند یادگیری است که طی آن جریانی از دانش جدید یا قابلیت های متمایز فنی (TDCS) ایجاد می شود (نیتو، ۲۰۰۴). همانطور که ماهونی (۱۹۹۵) اشاره می کند فن آوری اطلاعات (IT)، می تواند باعث بهبود عملکرد مالی و غیرمالی شرکت ها شود، اما این بهبود عملکرد منوط به قابلیت ها و توانایی های مدیریتی و سازمانی در شرکت ها است. از طرفی در قرن بیست و یکم که در آن رقابت، ارتباطات و اطلاعات ودانش در حال توسعه فزاینده هستند، شرکت هایی گوی سبقت را از دیگران ربوده وموفق خواهند شد که بتوانند، بهتر از رقبای خود از منابع متمایز رقابتی خود برای پیش برد اهداف سازمانی و دست یابی به عملکرد بهتر استفاده کرده و در این زمینه مستمر و پویا باشند (حصاری،۱۳۸۸). با ملاحظه به نکات فوق و بررسی ادبیات علمی متوجه می شویم که تاکنون هیچ پژوهشی به طور جامع به بررسی رابطه فن آوری اطلاعات روی قابلیت های متمایز سازمانی از حیث فنی، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی نپرداخته است. مسأله مهمی که با توجه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در راستای نهضت تولید علم و جنبش نرم افزاری، ضرورت بررسی آن بیش تر و بیش تر مشخص می شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با  توجه به مطرح شدن  مفهوم اقتصاد مقاومتی توسط مقام معظم رهبری نسبت به تحریم های همه جانبه و ناحق استکبار جهانی علیه کشورمان (مفهومی که یکی از مهم ترین اصول آن درگیر تر کردن مردم در امور کشور همچون هشت سال دفاع مقدس البته در جبهه اقتصادی)و نیز با ملاحظه به رهنمودهای مقام معظم رهبری در خصوص اصل ۴۴ قانون اساسی و تغییر روند کلی ساختار مدیریت اقتصادی کشور طی چند سال گذشته از بنگاه داری دولتی به سمت خصوصی سازی، دولت عمدتاً می بایست نقش نظارتی، تسهیلاتی را برای بنگاه های اقتصادی کشور ایفا نماید.بدین ترتیب بررسی شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان نماد اقتصاد مردمی اهمیت می یابد. از طرفی با توجه به عصر حاضر یعنی عصر فن آوری اطلاعات و ارتباطات و تغییرات سریع،شدید و پی در پی شرکتها برای اثر بخشی و موفقیت ملزم به یادگیری هستند. همچنین با توجه به رقابت شدید محیطی د رکسب وکارها برای جلب رضایت مشتریان(که تفق در آن نیازمند قابلیت ها یا مزیتهای ویژه ای است) و با توجه به اهمیت سرمایه انسانی به عنوان مهمترین سرمایه شرکتها موضوع مهمی که ضرورت بررسی آن مشخص میشود این است که فن آوری اطلاعات چه تاثیری روی یادگیری سازمانی،قابلیتهای متمایز فنی و عملکرد(ادراک شده) شرکتهای کوچک و متوسط کرمان دارد.

۱-۴- اهداف اساسی تحقیق

هدف اصلی این پایان نامه بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات (IT) روی یادگیری سازمانی (OL)، قابلیت های متمایز فنی (TDCS) و عملکرد سازمانی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط کرمان است.برای رسیدن به هدف اساسی ذکر شده ،اهداف جزئی تحقیق  حاضر را میتوان اینگونه بیان  کرد :

الف: بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات روی یادگیری سازمانی.

ب:  بررسی تاثیریادگیری سازمانی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی.

ج:  بررسی تاثیریادگیری سازمانی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

د:بررسی تاثیر قابلیت های متمایز فنی روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

ه: بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات روی توسعه قابلیت های فنی .

ی: بررسی تاثیر فن آوری اطلاعات روی عملکرد سازمانی ادراک شده .

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق

با توجه به مسأله تحقیق و سئوالات اصلی که در قسمت های پیشین به آنها اشاره شد، فرضیات اصلی تحقیق حاضر به شرح ذیل می باشد:

فرضیه ۱: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی یادگیری سازمانی دارد.

فرضیه ۲: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های متمایز فنی دارد.

فرضیه ۳: یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۴: قابلیت های متمایز فنی تاثی مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

فرضیه ۵: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی توسعه قابلیت های فنی دارد

فرضیه ۶: فن آوری اطلاعات تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی ادراک شده دارد.

۱-۶تعریف واژگان عملیاتی:

۱-۱-۶فن آوری اطلاعات

  • . فناوری اطلاعات معمولاً به کلیه فناوریهائی اشاره دارد که در پنج حوزه جمع آوری، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و نمایش اطلاعات کاربرد دارند. فناوری اطلاعات متشکل از چهار عنصر اساسی انسان، ساز و کار، ابزار، ساختار است، به طوری که در این فناوری، اطلاعات از طریق زنجیره ارزشی که از بهم پیوستن این عناصر ایجاد می‌شود جریان یافته و پیوسته تعالی و تکامل سازمان را فراراه خود قرار می‌دهد:

  • انسان: منابع انسانی، مفاهیم و اندیشه، نوآوری
  • ساز و کار: قوانین، مقررات و روشها، سازوکارهای بهبود و رشد، سازوکارهای ارزش گذاری و مالی
  • ابزار: نرم‌افزار، سخت‌افزار، شبکه و ارتباطات
  • ساختار: سازمانی، فراسازمانی مرتبط، جهانی

بسیاری مفهوم فناوری اطلاعات را با کامپیوتر و انفورماتیک ادغام می کنند، این درحالیست که این ها ابزار های فناوری اطلاعات می باشند نه تمامی آنچه که فناوری اطلاعات عرضه می کند .(خسروانی شریعتی،۱۳۸۸)

۲-۱-۶ یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی، فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل میسازد(آرگریس و شون ۱۹۹۵)

۳-۱-۶قابلیتهای متمایز فنی

قابلیت های متمایز فنی، شکلی از دانش فنی هستند که می توانند اینطور تعریف شوند: ترکیب منحصر بفردی از دانش ومهارت ها که امکان نوآوری های سودآور را فراهم می کنند (چیسا و باربشی،  ۱۹۹۴)

۴-۱-۶ عملکرد ادراک شده

در این تحقیق عملکرد سازمانی ادراک شده شامل مباحثی همچون موفقیت سازمان، عملکرد گروهی و رضایت کارکنان است(بونتیس و همکاران، ۲۰۰۲). بر این اساس، از معیارهای ادراکی عملکرد سازمان در سطوح فردی، گروهی و سازمانی استفاده می شود، که به بررسی این سؤال می پردازد که یادگیری تا چه اندازه ای بهینه می باشد.

۱-۷ مباحث فصول آینده

در فصل دوم این پژوهش به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع در زمینه شرکت‌های کوچک ،یادگیری،فن اوری اطلاعات ،قابلیت های متمایز فنی و عملکرد پرداخته شده است. فصل سوم به روش جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز برای پاسخگویی به سوالات پژوهش اختصاص دارد و در فصل چهارم داده‌های جمع‌آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. در فصل آخر نیز نتایج منتج از پژوهش و پیشنهاداتی چند به علاقمندان به انجام پژوهش در زمینه شرکت‌های کوچک و متوسط،ارائه می‌گردد.

 

تعداد صفحه :۱۸۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

 رشته:

مدیریت دولتی

 عنوان :

تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان

در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی

 زمستان ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه: ۳

۱-۲)مساله اصلی تحقیق ۳

۱-۳)ضرورت انجام تحقیق ۴

۱-۴) اهداف اساسی از انجام تحقیق ۵

۱-۵)پیشینه‌های پژوهش ۶

۱-۵-۱)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران ۶

۱-۵-۲)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران ۶

۱-۶) مدل مفهومی تحقیق ۸

۱-۷)فرضیه‎‌های تحقیق ۸

۱-۷-۱)فرضیه اصلی ۸

۱-۷-۲)فرضیه‌‎‌های فرعی ۸

۱-۸)روش تحقیق ۸

۱-۹)روش‎‌های گردآوری اطلاعات ۹

۱-۱۰) قلمرو تحقیق ۹

۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی ۹

۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق ۹

۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق ۹

۱-۱۱) تعاریف عملیاتی ۹

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱) مقدمه ۱۲

۲-۲)هوش عاطفی ۱۲

۲-۲-۱) ریشه‌‎‌های تاریخی هوش عاطفی ۱۲

۲-۲-۲ )تعریف هوش عاطفی ۱۳

۲-۲-۳) هوش عاطفی و بهره هوشی ۱۸

۲-۲-۴)آموزش هوش عاطفی ۲۰

۲-۲-۵ )هوش عاطفی در محیط کار ۲۱

۲-۳)هوش فرهنگی ۲۴

۲-۳-۱)هوش فرهنگی و شخصیت ۲۸

۲-۳-۲) ارتباط هوش فرهنگی و موفقیت مهاجرین ۳۱

۲-۳-۳) هوش فرهنگی و تجربه بین المللی ۳۱

۲-۴)هوش هیجانی ۳۲

۲-۴-۱) تعریف نظری هوش ۳۴

۲-۴-۲)تعریف هیجان ۳۴

۲-۴-۳)تعریف هوش هیجانی ۳۵

۲-۴-۴) اهمیت هوش هیجانی: ۳۶

۲-۴-۵)تئوری (مدل)‌های هوش هیجانی ۳۷

۲-۴-۵-۱)رابرت استرنبرگ: ۳۷

۲-۴-۵-۲)دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی: ۳۷

۲-۴-۵-۳)کفایت‌های هیجانی کارولین سارنی ۳۸

۲-۳-۵-۴)دیدگاه کوپر در هوش هیجانی: ۳۸

۲-۴-۵-۵)دیدگاه توانایی مایر، سالووی و کارسو: ۳۸

۲-۴-۵-۶)دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی (مدل شخصیتی هوش اجتماعی و هیجانی): ۴۰

۲-۴-۵-۶-۱)مؤلفه‌های بین فردی ۴۱

۲-۴-۵-۶-۲)مؤلفه سازگاری (تطابق) ۴۲

۲-۴-۵-۶-۳)مؤلفه خلق و خوی عمومی یا کلی ۴۲

۲-۴-۵-۶-۴)مؤلفه‌های مدیریت استرس و تنش (مدیریت تنیدگی) ۴۲

۲-۴-۵-۷)دیدگاه دانیل گلمن در هوش هیجانی: ۴۳

۲-۴-۵-۸)مقایسه رویکرد‌های بار-آن؛ پیتر، سالووی و دانیل گلمن نسبت به هوش هیجانی ۵۰

۲-۴-۵-۹)الگوی ترکیبی (چارچوب نظری ترکیبی): ۵۱

۲-۵)هوش معنوی ۵۱

۲-۵-۱)هوش معنوی و هوش احساسی ۵۴

۲-۵-۲) هوش معنوی به عنوان یک هوش مجزا از هوش‌‎‌های عمومی ۵۵

۲-۵-۳)جنبه‌‎‌های معنویت که معیار‎‌هایی را برای هوش بدست می‌دهد ۵۶

۲-۵-۴)ویژگی‎‌های منحصر به فرد هوش معنوی ۵۷

۲-۵-۵)مفهوم سازی هوش معنوی ۵۹

۲-۵-۶)اندازه‌گیری هوش معنوی ۶۱

۲-۶) توانمندسازی ۶۳

۲-۶-۱)تعاریف توانمندسازی ۶۳

۲-۶-۲)دلایل توانمند سازی ۶۵

۲-۶-۲-۱)افزایش رقابت ۶۶

۲-۶-۲-۲)TQM به عنوان یکی از عناصر توانمندسازی ۶۶

۲-۶-۲-۳)تقاضا برای کیفیت بالاتر ۶۶

۲-۶-۲-۴)کارکنان ۶۷

۲-۶-۳)بک مدیریت و توانمندسازی ۶۷

۲-۶-۳-۱)دلایل عدم تمایل مدیران به توانمند سازی ۶۸

۲-۶-۳-۲)نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی ۶۸

۲-۶-۳-۳)شیوه رهبری مدیران و توانمند سازی کارکنان با بهره گرفتن از مدل رهبری وضعی ۷۰

۲-۶-۴)ابعاد توانمند سازی ۷۲

۲-۶-۴-۱)احساس خود سامانی ۷۲

۲-۶-۴-۲)احساس شایستی (خود اثر بخشی) ۷۲

۲-۶-۴-۳)تأثیریا پذیرفتن شخصی نتیجه ۷۳

۲-۶-۴-۴)معنی‌دار بودن ۷۴

۲-۶-۴-۵ )اعتماد ۷۴

۲-۶-۵)سطوح توانمند سازی ۷۵

۲-۶-۵-۱)سطح ۱ : کار ۷۵

۲-۶-۵- ۲)سطح ۲: محل کار ۷۵

۲-۶-۵-۳)سطح ۳ واحد ۷۶

۲-۶-۵-۴)سطح ۴ : سازمان ۷۶

۲-۶-۶)فنون توانمند سازی ۷۶

۲-۶-۶-۱)پارادایم مدیریت ۷۷

۲-۶-۶-۲)ارزیابیهای توسعه ۷۸

۲-۶-۶-۳) تبادل شغلی ۷۸

۲-۶-۶-۴)به اشتراک گذاشتن اطلاعات ۷۹

۲-۶-۶-۵)قهرمانان توانمند سازی ۷۹

۲-۶-۶-۶)تفویض اختیار ۷۹

۲-۶-۷)مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی ۸۰

۲-۶-۸)رویکرد‎‌ها و مدل‎‌های توانمندسازی ۸۳

۲-۶-۸-۱) رویکرد ارتباطی ۸۳

۲-۶-۸-۱-۱) مدل فورد و فوتلر ۸۴

۲-۶-۸-۱-۲)مدل مک لاگان و نل ۸۶

۲-۶-۸-۱-۳)مدل دل باون و لاولر ۸۶

۲-۶-۸-۲)رویکرد انگیزشی ۸۷

۲-۶-۸-۲-۱) مدل کانگر و کاننگو ۸۹

۲-۶-۸-۲-۲)مدل آلفرد باندورا ۹۰

۲-۶-۸-۲-۳) مدل بلانچارد، زیگارمی‌و زیگارمی ۹۰

۲-۶-۸-۳)رویکرد شناختی ۹۲

۲-۶-۸-۳-۱)مدل توماس و ولتهوس ۹۴

۲-۶-۸-۳-۲)مدل اسپریتزر ۹۶

۲-۷)پیشینه تحقیقات انجام گرفته ۹۸

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱)مقدمه ۱۰۲

۳-۲)روش تحقیق ۱۰۲

۳-۳)تحقیق کاربردی ۱۰۳

۳-۴)تحقیق توصیفی ۱۰۳

۳-۵)ابزار گرآوری داده ها: ۱۰۴

۳-۶)جامعه و نمونه آماری ۱۰۴

۳-۷)روایی و پایایی پرسشنامه ها: ۱۰۵

۳-۷-۱)آزمون روایی ۱۰۵

۳-۷-۲)آزمون پایایی ۱۰۵

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها : ۱۰۶

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱)مقدمه ۱۰۸

۴-۲)بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۱۰۸

۴-۲-۱)وضعیت استخدامی ۱۰۹

۴-۲-۲) میزان تحصیلات ۱۱۰

۴-۲-۳) سن ۱۱۱

۴-۳) آزمون فرضیات تحقیق ۱۱۲

۴-۳ -۱) آزمون فرضیه فرعی اول ۱۱۲

۴-۳-۲)آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۱۴

۴-۳-۳)آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۱۵

۴-۳-۴)آزمون فرضیه چهارم ۱۱۶

۴-۳-۵)آزمون فرضیه اصلی ۱۱۸

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه ۱۲۱

۵-۲) یافته‌های حاصل ازتحلیل فرضیه ها ۱۲۱

۵-۲-۱) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه اصلی: ۱۲۱

۵-۲-۲) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: ۱۲۲

۵-۲-۳) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: ۱۲۴

۵-۲-۴) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: ۱۲۶

۵-۲-۵) تحلیل حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم: ۱۲۷

۵-۳) محدودیت‌های تحقیق ۱۲۷

۵-۴) پیشنهادات تحقیق ۱۲۸

۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی ۱۲۸

۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای انجام تحقیقات آتی ۱۳۰

منابع و مأخذ: ۱۳۱

ضمائم ۱۳۹

چکیده

 هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی شامل می‌شود که ۳۲۰نفر را تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۱۷۵ نفر برآورد گردیده است. این افراد به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده­ ها دو پرسشنامه شامل پرسشنامه ۳۲ سوالی هوش مدیران و همچنین پرسشنامه ۲۶ سوالی سنجش توانمندسازی کارکنان بوده که قبل از توزیع روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص­های آماری رگرسیون خطی به کمک نرم‌افزار spss نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، تمامی انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هنجاری و هوش معنوی) بر روی توانمندسازی کارکنات تاثیر مثبت و معنادار داشته که از بین آنها با توجه به نتیجه فرضیه اصلی از آزمون رگرسیون خطی و مقدار ضریب بتا هوش عاطفی با مقدار ۳۲۵/۰ بیشترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان داشته و بعد از آن هوش هیجانی با مقدار ضریب بتای ۱۲۳/۰ در مرتبه دوم قرار دارد. از دید افراد جامعه مورد تحقیق هوش فرهنگی با مقدار ضریب بتای ۰۹۱/۰ کمترین تاثیر را بر روی توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی داراست.

کلید واژه: هوش، هوش عاطفی، هوش هیجانی، هوش معنوی، توانمندسازی

 ۱-۱) مقدمه:

امروزه با بروز تحولات سریع محیطی در عرصه سازمان ‎‌ها، نظیر استفاده از فناوری اطلاعات و شبکه‌های جهانی که موجب سهولت جریان اطلاعات در سطوح مختلف سازمان است، تخت شدن سازمان‌ها (یعنی فرایند کم شدن تعداد لایه‌های سلسله مراتب سازمان ‎‌ها، که معمولاً باعث عدم تمرکز و آزادی عمل مدیران سطوح پایین‌تر می‌گردد) و حرکت آن‌ها به سمت ساختار‎‌های پویایی مانند ساختار‎‌های دایره‌ای و شبکه ای، افزایش میزان رقابت در دستیابی به بازار کار، خدمات و تولیدات سایر کشور‎‌ها، سازمان‌ها به سمت کاهش نیروی انسانی و افزایش سطح کیفیت نیروی کار روی آورده‌اند. بنابراین سازمان‌ها کمتر مایل به جلب اطاعت اعضاء خود از طریق اجبار هستند بلکه بیشتر به سمت تعهد درونی شده و افزایش اعتماد در سازمان هستند. همه این عوامل با یکدیگر باعث شده‌اند که اهمیت فرآیند توانمندسازی در سازمان‌ها روز افزون گردد.

پژوهش حاض سعی دارد تا تأثیر انواع هوش مدیران بر توانمندسازی کارکنان در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی رابررسی کند. در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه‌های تخصصی مطرح می‌گردند.

۱-۲)مساله اصلی تحقیق

در شکل سنتی سازمان ‎‌ها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده‌ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوری‌های نوین از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان‌ها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (پلانکت و اتنر[۱]، ۱۹۹۷). از نظر ‎‌هال[۲] (۱۹۹۴) تغییرات محیط کار، سازمان‎‌ها را مجبور کرده که بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم مدیریت خود بازنگری کنند و “تواناسازی کارکنان“ موضوع اصلی مربوط به عملکرد‎‌های رهبری و مدیریت شده و برای سازمان‎‌ها‎این امکان را فراهم ساخته که رقابتی‌تر شوند. (سلیمی‌ و گودرزی، ۱۳۸۲، ۲۸۵). توانمندسازی روش ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادی عمل کارکنان توازن برقرار می‌کند امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می‌دهد سازمان‌ها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند (هاردی و سالیوان[۳]، ۱۹۹۸).

از طرفی سازمان‌ها به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی، نیازمند انطباق سریع با تغییرات محیطی بوده و اعمال تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت مؤثر کارکنند؛ بطور مداوم سیستم‌ها و فراینده‎ای را بهبود بخشیده و مشتری مدار باشند. از‎اینرو، محیط کسب و کار مدرن اقتضا می‌کند رهبرانی داشته باشیم که بتوانند رهبری بخردانه‌ای ‎ایفا کرده و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از‎این امر، همانا تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار جهانی بشدت رقابتی است (رضائیان، ۱۳۸۰، ۱۵۰). تغییر در ظرفیت رهبری عموماً نتیجه و محصول تغییرات فزاینده در زندگی سازمانی، افزایش همکاری‌های مبتنی بر اعتماد و تعاملات خلاقانه فردی در محیط کاری است. در مدل‌های نوین رهبری مهارت ‎‌هایی همچون کمک به افراد، توانمندسازی و شنود که به‎ایجاد اعتماد، تعهد و اخلاق کار منجر می‌شوند از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار گشته اند (هاپکینز[۴]، ۲۰۰۷). این امر بیانگر آن است که مهارت‌های متعدد رهبری نوین، نیازمند مدیریت راهبردی هیجانات است. توانایی رهبران در درک و مدیریت هیجانات و احساسات خود و دیگران، به افزایش مشارکت و تعهد کارکنان نسبت به سازمان، ارتقاء انگیزه و بهره وری آنان و در آخر سودآوری بالاتر سازمان منجر خواهد شد. در همین راستا، رهبرانی که از سطح بالاتری از هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی) برخورداراند، قادر به تدوین ارزش ‎‌هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرا یند بهبود پتانسیل نیروی کار را تسهیل می‌کند. از ‎اینرو ‎این دسته از هوش می‌تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب‎اید.

تحقیق حاضر باتوجه به نقشی که توانمندسازی کارکنان می‌تواند در برداشتن موانعی که باعث می‌شود افراد نتوانند کارشان را به صورت مؤثر و کامل به انجام برسانند، ایفا نماید سعی دارد تانقش هوش مدیران را در توانمندسازی کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی بررسی نماید.

 

۱-۳)ضرورت انجام تحقیق

استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند‌ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت دیگر می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۱۹۹۰ توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمندسازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است. توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می کند این مقاله به بحث توانمد سازی پرداخته، مزایا و موانع آن را توضیح داده، برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها مطرح می‌کند بنابراین مهم است تا ویژگی مدیرانی که توانایی توانمندسازی کارکنان را دارند شناسایی شده و با تقویت‎این ویژگی‎‌ها در دیگر مدیران توانمند سازی در‎این سازمان محقق شود.

همچنین کاربرد دیگر آن در مدیریت منابع انسانی است، به این معنا که سازمان‌‎‌ها می‌توانند در مرحله جذب مدیران، با تست هوش‌‎‌های مختلفی که از متقاضیان استخدام بعمل می‌آورند، پیش‌بینی کنند، کدام یک از آنان، به طور بالقوه توانائی ساخت یک محیط توانمندساز را دارد.

 

۱-۴) اهداف اساسی از انجام تحقیق

بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. بنابراین اهدافی که از انجام این پژوهش انتظار می‌رود عبارتند از:

  • زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق تقویت هوش مدیران.
  • زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق انتخاب مدیرانی که دارای هوش‌‎‌هایی هستند که بیشترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارد.

 

۱-۵)پیشینه‌های پژوهش

۱-۵-۱)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران

شعبانی(۱۳۸۷) در پایان ­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران کتابخانه­ های دانشکده‌های دانشگاه تهران با هدف مشخص نمودن رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران دانشکده­ای دانشگاه تهران از بین دو گروه کتابدار و دانشجو؛ کلیه کتابداران دانشکدهای دانشگاه تهران که با مراجعان ارتباط مستقیم و رو در رو داشتند و از بین دانشجویانی که عضو فعال کتابخانه‌های این دانشکده‌ها بودند انتخاب شدند که یافته‌های مربوط به پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت خدمات کتابداران دانشکده‌های دانشگاه تهران، رابطه مستقیم معنادار برقرار است، اما تفاوت معناداری بین مردان و زنان کتابدار دربرخورداری از هوش هیجانی، ارزیابی کیفیت خدمات موجود و نیز میان کتابداران دارای تحصیلات دانشگاهی در رشته کتابداری و اطلاع رسانی و افراد فاقد این تحصیلات یافت نشد.

نوبری (۱۳۸۷) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با هدف تعیین روابط بین هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با طرح یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به جمع آوری اطلاعات پرداخت نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌داد که ۲۱/۳۷ درصد از درصد از تغییر پذیری توانمندی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی ناشی از هوش هیجانی بوده است.

سلیمی، معصومه، (۱۳۸۸) در پایان نامه خود با عنوان بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی به بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی مدیران بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی پرداخته شده است. نتیجه تحقیق نشان‌دهنده این بود که مدیران سازمان آب منطقه‌ای به دلیل عدم آشنایی و شناخت کافی از ابعاد روانشناختی کارکنان نتوانستند با بهره گرفتن از مهارت‌های ارتباطی خود بر توانمند سازی کارکنان تاثیر بگذارند.

 

۱-۵-۲)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران

نولند[۵](۲۰۰۸) در مقاله پژوهشی خود با عنوان هوش هیجانی و موفقیت رهبری تیم تازه تاسیس در صنعت روشنایی از دانشگاه کاپلا، با هدف تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت در توسعه محصولات این پژوهش نشان می‌دهدکه ضریب هوش هیجانی فردی، بین اشخاص، ارتباط منفی با سن و سطح تجربه دارد.

طبق یافته‌ها و نتایج پژوهش­های مربوط به هوش هیجانی که تاثیر هوش هیجانی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ میتوان چنین نتیجه ­گیری کرد که هوش هیجانی به عنوان متغیری مهم، تلقی شده است.

براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین هوش و توانمندسازی، سبک رهبری تحول آفرین، موفقیت ورزشی، سبک دلبستگی ایمن، ثبات ازدواج، توانایی حل مساله، موفقیت رهبری، عملکرد رهبری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. همچنین طبق یافته­ها و نتایج پژوهش‌های مربوط به توانمند سازی که تاثیر توانمندسازی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ می­توان چنین نتیجه ­گیری کرد که توانمند سازی به عنوان مقوله‌ای مهم، در مدیریت سازمان­ها میباشد. براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین توانمند­سازی و اثربخشی، سبک­های مدیریت توانمند­سازی، رفتار خلاق، شکوفایی شغلی، سطح اعتماد بین فردی، قدرت حل مساله، مسؤولیت پذیری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. در پژوهش­ها هوش بیشتر در زمینه تعیین ویژگی­های لازم برای رهبری و مدیریت سازمان‌ها مورد بحث و بررسی و مطالعه قرار گرفته است. و پژوهش­ها نشان دادند که کارکنان به عنوان سرمایه های سازمانی از ویژگی­های عاطفی خاصی برخوردار می‌باشند، متون پژوهشی و غیر پژوهشی متنوعی در حوزه هوش هیجانی سازمان‌ها به نظر می‌رسد که شناسایی خصیصه­های مطلوب هوش برای کارکنان در عصر حاضر نیاز به پژوهش‌های بیشتری دارد، به نظر می‌رسد که مطالعات موردی بیشتری در بین جوامع سایر سازمانها باید انجام پذیرد تا نتایج مطلوب، استنتاج شوند. می توان گفت که رهبری و مدیریت سازمان‌ها با توجه به موقعیت خاص خود، نیازمند مطالعات پژوهشی بیشتری می­باشند؛ با توجه به پیشینه‌های پژوهشی می­توان چنین نتیجه گرفت که: مدیریت و رهبری سازمان‌ها نیاز به هوش بالایی دارد با این حال، برای شناسایی ابعاد و زوایا و زمینه‌های لازم و تدوین برنامه‌های سنجش و آموش هوش هیجانی و توانمند سازی وتاثیر و تاثرات این متغیر‌ها بریکدیگر و سایر متغیرهای سازمانی سازمان‌ها و شرکتهای خصوصی، زمینه‌های مطالعات پژوهشی فراوانی وجود دارد.

۱-۷)فرضیه­های تحقیق

۱-۷-۱)فرضیه اصلی

انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی)مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

۱-۷-۲)فرضیه‌های فرعی

هوش عاطفی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

هوش فرهنگی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش هیجانی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش معنوی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

۱-۸)روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم‌گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه‌گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‎‌های جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)۱ بوده که به شیوه مقطعی۲ صورت می‌پذیرد.

 ۱-۹)روشهای گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش‌های ذیل استفاده شده است:

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه‎‌های، از منابع مکتوب (کتاب­‎‌ها، مقالات، پایان ­نامه­‎‌ها و. . . ) و‎اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدانی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران(اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین انواع هوش مدیران و توانمند سازی استفاده می‌شود.

۱-۱۰) قلمرو تحقیق

۱-۱۰-۱) قلمروموضوعی

حوزه‌ی نگرش این تحقیق بحث‌‎‌های توانمندسازی و همچنین انواع هوش اعم از هوش عاطفی، هوش معنوی، هوش هیجانی و هوش فرهنگی است که در حوزه‌ی روانشناسی و مدیریت رفتار سازمانی است.

۱-۱۰-۲) قلمرو زمانی تحقیق

تحقیق حاضر در سال ۱۳۹۲ شمسی صورت گرفته است.

 ۱-۱۰-۳) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی انجام گرفته است.

۱-۱۱) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی نیروی انسانی: مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۷ بعد زیر است:

اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت.

هوش عاطفی: شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره‌ هوشی است، یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد، بایداز عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده‎ی منطقی ببرد.

هوش فرهنگی : هوش فرهنگی رابعنوان قابلیت افراد برای تعامل موثر در شرایطی با ویژگی گوناگونی فرهنگی تعریف می‌نمایند. هوش فرهنگی ذهنی شامل قابلیت‌‎‌های فراشناختی و شناختی (فرآیند شناخت و دانش شناخت) می‌شود.

هوش هیجانی: هوش هیجانی را شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجانها، توانایی دستیابی و ایجاد احساسات، تسهیل فعالیتهای شناختی، تعامل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در خود و دیگران می‌دانند.

هوش معنوی: بیانگر هوشی خاص است که انعکاس‌دهنده مجموعه منحصر بفردی از تجربیات و ظرفیت‌‎‌های انسانی است که همه افراد با درجات مختلف آن را دارا هستند.

 

تعداد صفحه :۱۶۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رضایت مشتری با بهره گرفتن از شبکه عصبی

   دانشگاه آزاد اسلامی

   علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه مدیریت بازرگانی  (M.A)

گرایش: بازاریابی

عنوان:

بررسی رضایت مشتری با بهره گرفتن از شبکه عصبی

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر حسن دهقان دهنوی

سال تحصیلی ۱۳۹۳-۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی عوامل موثر بر رضایت مشتری با بهره گرفتن از تکنیک شبکه عصبی است. متغیر های تحقیق شامل کیفیت خدمات، مواجهه خدمت، درگیری در رابطه، ارزش خدمات و رضایت مشتری است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و روش تحقیق آن از نوع همبستگی است که با بکارگیری پرسشنامه و روش پیمایشی داده های مورد نیازآن جمع آوری شده اند. جامعه آماری این پژوهش توریست های ساکن در هتلهای بین المللی ایران می باشد و از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردیده و تعداد ۳۰۰  نمونه قابل قبول جمع آوری گردید. نتایج تجزیه تحلیل داده ها توسط تکنیک شبکه ی عصبی مصنوعی از نوع پرسپترون  ۳ لایه وتحلیل رگرسیون در نرم افزار SPSS نشان می دهد که ارتباط مثبت و معناداری بین متغیرهای مواجهه خدمت و کیفیت خدمات ، کیفیت خدمات و رضایت مشتری ، کیفیت خدمات و ارزش خدمات ، ارزش خدمات و رضایت مشتری ، مواجهه خدمت و درگیری در ارتباط ، درگیری در ارتباط و رضایت مشتری وجود دارد.

کلمات کلیدی : رضایت مشتری ، شبکه عصبی مصنوعی ، مواجهه خدمت ، درگیری در ارتباط ، ارزش خدمات ،کیفیت خدمات .

۱ ۱ مقدمه

یکی ازسؤالاتی که اصولاً ایجاد می شود اینست که مشتری کیست ؟ گاهاً اینکه مشتری چیست ؟ مشتری هدف کاری است که انجام می گیردوهرکسب وکاری شدیداً به مشتری وابسته است،اومنبع مشکل نیست بنابراین سازمانها نبایدآرزو کنند که “دور شود” چرا که آینده هرکسب و کاری در گروه مشتری است (Zairi,2000,389) ازاینرو بی تردید در دنیای رقابتی امروز رضایت اوو لزوم آن یکی از مباحثی است که در ادبیات بازاریابی درکل و در حیطه خدمات به طور خاص ، بیشترین جذابیت را دارد (Giese & Cote ,2000,6 )در واقع رضایت مشتری اساس تمرین پادشاهی و اقتدار مشتری است (Peyrot et al . ,1993,657 ;Zeithaml,2000,83) براین اساس بی دلیل نیست که امروزه بررسی رضایت اطلاعاتی را در مورد دلایل خرید یا عدم خرید محصولات و خدمات ارائه می کند و نقاط قوت و ضعف شرکت را تعیین نموده و معیار مناسبی برای مقایسه شرکت با رقبا است(Radulescu & Cetina,2012,312)به عبارت دیگرموفقیت کسب وکارها در بازارهای رقابتی امروزنیازمند درک مشتریان و محترم شمردن آنهاست، مشتریان دائما تقاضا می کنند ودرآمد خود را صرف مجموعه وسیعی ازکالاها و خدمات انتخابی خود می کنند،بنابراین شرکتها وسازمانها برای رضایت آنها باید توانایی شنیدن بازخور آنهارانیزداشته باشند وکالاهاوخدمات خودرابهبود دهند تا مشتریان خود را حفظ کنند(Mattsson,2009,3). بی شک فرآیند کلی ایجاد و حفظ رابطه با مشتریان سودآور،تنهاازطریق ارائه ارزش بیشتروجلب رضایت بیشترنسبت به رقباحاصل می گردد( Payne & Frow,2004,529).اگرچه رضایت یک ساختار دینامیک و پیچیده می باشد ( Giese & Cote ,2000 )اما آنچه که مسلم است ،وفاداری مشتری زمانی قابل حفظ است که سازمان توانایی افزایش رضایت مشتری را داشته باشد و رضایت مشتری زمانی بدست می آید که سازمان کیفیت خدمات و کیفیت ارتباطات خود را بهبود بخشد ( Segoro , 2013,304 )،بنابراین باتوجه به اهمیت موضوع،پرداختن به مقوله مشتری و رضایت اووهمچنین ارائه مباحث نظری ویک مطالعه تجربی در این مورد،مدنظرقرارگرفته شده است.

۱ ۲ بیان مسئله

مفهوم رضایت یک مبحث مهم برای مدیران بازاریابی به خصوص صنایع خدماتی است . بدین جهت که از مهمترین عوامل رقابتی و یکی از بهترین شاخصهای سودآوری آینده هر شرکتی محسوب می شود واز طرفی  با سودآوری مرتبط است.طبق بررسیهای انجام شده مشتریان راضی تجربیات خود را به پنج یا شش نفر منتقل کرده در حالیکه مشتریان ناراضی تجربه خود را برای ده نفر عنوان می کنند . از اینرو مدیریت کردن نارضایتی مشتری منجر به افزایش رضایت او می شود.شرکتهاوسازمانها با رسیدگی به شکایات مشتریان خود، تأثیرآن را برحفظ و ماندگاری مشتری درک کرده اندوآگاهندکه مشتریان تنها تمایل و قصد خرید مجدد را طبق تجربه خرید فعلی خود بیان می کنند ، مهمتر اینکه مشتریان به خدماتی که به آنها ارائه می شود علاقمندند و آن را با سایر رقبا مقایسه می کنند Zairi , 2000,390 ) (.در ادبیات گسترده حفظ مشتری، رضایت به عنوان عامل مهم و تعیین کننده حفظ مشتری عنوان شده است (Cronin et al.,2000,197 ;Rust & Zahorik,201,1993 ;Mittal &Kamakura ,2001,140; Gonzalez et al.,2007,158) امامسئله مهم اینست که برخلاف پیشایندهای رضایت مشتری ،پیامدهای رضایت ویا نارضایتی مشتریان، توجه کمتری از سوی محققان دریافت کرده اند(Szyman&Henard,2001,17) ولی کاملا واضح ومبرهن است که عدم رضایت مشتری باعث تغییر جریان و تغییر رفتار مشتری ، ایجاد تبلیغات دهان به دهان منفی و افزایش شکایات می شود (Zeithaml et al . , 1996,43) بایدخاطرنشان کرد که هزینه نگهداری مشتری موجود کمتر از هزینه بدست آوردن مشتری جدید است، همچنین مشتریان موجود هزینه کمتری نسبت به مشتریان جدید دارند ( Reichheld, 1996,4;Matzler et al.,2007,1099) تحقیقات ثابت کرده است که رضایت مشتری تأثیر بسیار مثبتی بر وفاداری دارد ( Choi  et al. , 2007,485) که این تأثیر مثبت،به نوبه خود باعث بهبود عملکرد مالی سازمانهامی شود (Cronin et al . , 2000 ,2)به این دلیل که،چنانچه میزان رضایت ایجاد شده بالا باشد،مصرف کنندگان صرف نظر از سطح درگیری در محصول ،برند خود را کمتر تغییر خواهند داد ( Shukla , 2004,196 )ازطرفی رضایت تأثیر منفی بر تغییر قصد خرید مجدد دارد(Clarke , 2001) دراین میان نکته حائز اهمیت اینست،که تفاوتهایی بین کیفیت استاندارد ( بی عیب و نقص )و کیفیت مشتری پسند ( مورد توجه مشتری ) وجود دارد که قابل چشم پوشی نیست واینکه کیفیت مورد نظر مشتری مخصوصاً در بخش خدمات بسیار مهم است ( Fornell et al . , 1996,15) دراین بخش نیزرضایت مشتری تحت تأثیر کیفیت خدمات ومحصول ، قیمت و عوامل موقعیتی است ( Zeithaml & Bitner , 2002 ) همچنان که  متأثراست از ارزش خدمات و استنباط و ادراک مشتری و ارزش چیزی که مشتری می دهد برای چیزی که می گیرد  ( Zeithaml , 1998,18)بنابراین کیفیت خدمات بر ارزش خدمات و رضایت مشتری تاثیر می گذارد     (Cronin et al . , 2000,199 )اماازبعد دیگر، رضایت بستگی به مواجهه خدمت نیز دارد و این تنها به تعامل بین خریدار و فروشنده ختم نمی شود بلکه سطح ارتباط و محتوای ارتباط نیز امری بسیار ضروری است (Solmon et al . , 1985,102)  مسئله حائز اهمیت اینست که دلیل اصلی انجام هر فعالیت درکسب وکارها، افزایش سودآوری است وسنجش رضایت مشتری وانجام فعالیت های مقتضی در نتایج حاصل از سنجش ،سودآوری را افزایش خواهد داد(Hill & Alexander,2007,11) .در این پژوهش تاثیر متغیرهایی مانند ارزش خدمات، مواجهه خدمت ، درگیری در ارتباط وکیفیت خدمات بر رضایت مشتری بررسی شده است.

حال با توجه به مباحث مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که رضایت مشتری در صنایع خدماتی با بهره گرفتن از شبکه عصبی در چه سطحی است ؟

۱ ۳- اهمیت و ضرورت

ایجاد ودستیابی به رضایت مشتری هدف اصلی کسب وکارهاست ،زیرا همانطور که پیشتر عنوان گردیدارتباط بین رضایت مشتری وسودآوری بسیار قوی و واضح است (fecikova,2004,57) به علاوه به دلیل اهمیت فزاینده خدمات دراقتصاد،این مهم درسازمانهای خدماتی بیش ازپیش موردتاییداست وطبق تحقیقات گذشته مطالعه رضایت مشتری با آزمایش دلیل بالقوه نارضایتی آغاز می شود  ( Grandinetti , 2001,79).امروزه بدلیل افزایش آگاهی مصرف کنندگان ، احتیاجات آنها از تولید انبوه به سفارشی سازی و کیفیت بالا تبدیل شده است ، ازاین رو به دلیل اهمیت موضوع به خصوص در صنعت خدمات ، ضروری به نظر میرسد که ارائه کنندگان خدمات، خواسته هاونیازهای مشتریان را درک کرده ومورد سنجش قرار دهند تا محصولات و خدماتی که آنها احتیاج دارند را به خوبی فراهم نمایند   (Wen – Bao Lin , 2007,114;Nanjian – fei , XIONG , 2002,23 ;Zhuli – en , 2000,112). بسیاری ازسازمانها معیار داخلی برای سنجش دارند،اما همچنان تحقیقات نشان میدهند که عرضه کنندگان بندرت درک دقیق ودرستی از اولویتهای مشتریان دارند.از آنجا که رضایت مربوط است به” انجام وارائه بهترین چیزی که برای مشتری  با اهمیت است بنابراین ضروری است که”بهترین چیز”سنجیده شود وبهترین راه اینست که خود مشتریان معیار سنجش را تعیین کنند.برای اینکار انجام تحقیقات اکتشافی جهت شناخت مهمترین نیازهای مشتریان، ضرورت دارد (Hill,2003) امابدلیل اینکه رضایت یک دارایی وخاصیت روانی است،وداراییهای روانی اکثرا به عنوان ساختارهای نظری درنظر گرفته می شوند وبرای توصیف وشرح رفتار افرادبکارمی روند،ممکن است بوسیله تستها وپرسشنامه های روانشناختی سنجیده شوند(Molenaar,2000,;Oosterveld,1996,Schouwstra,2000). در تحقیق حاضر یکی ازابعاد صنعت توریسم یعنی توریست واسکان آنها درهتل های بین المللی،به عنوان یک صنعت خدماتی که دارای محصولات غیر ملموس است مدنظر می باشد.ازاین جهت که به عقیده برخی از نظریه پردازان جهانی، توریسم، صنعت غالب هزاره سوم است . واقعیت آن است که ظرفیتهای بازار مصرف در قبال بسیاری از فرآورده های صنعتی معمولی اشباع شده و شرایط اقلیمی و ذخایر طبیعی کره ی زمین، از این پس توان تضمین دوام و توسعه ی بسیاری از صنایع موجود را ندارد. از اینرو چنین به نظر می رسد که توریسم همچون سایرصنایع خدماتی با همه ی زیر شاخه های خود، قوی ترین ، پایدارترین و بی خطرترین بخشی است که می تواند فرصتهای بی شماری را برای اشتغال و فعالیتهای معنادار، به ساکنان کره ی زمین عرضه نماید و گردش اقتصاد کلان جهان امروز را، در فضایی صلح آمیز و به دور از خطرات زیست محیطی به نحوی استوار و توسعه پذیر، پشتیبانی کند. در حال حاضر،توریستها به جای اقامت های طولانی،اقامتهای کوتاه مدت تری در مقاصد توریستی داشته، اما بر تعداد سفرهای خود افزوده اند آن ها تاکید بیشتری بر محیط زیست مقاصد داشته، ارزش بیشتری را نسبت به هزینه کرد خود انتظار دارند ومتقاضی ارائه خدمات بهتری هستند. در نتیجه برای موفقیت در زمینه توریسم، یک منطقه باید از لحاظ اقتصادی،اجتماعی و زیست محیطی پایداری داشته و به منظور داشتن پایداری،باید به دقت برنامه ریزی و مدیریت شود وعوامل مختلف را در ملاحظات خود مورد توجه قرار دهد(Godfrey & Clarke, 2002) . اما همانگونه که گفته شدیکی از اصلی ترین موضوعات مربوط به توریسم موضوع سکونت توریست ها است. چراکه آنهادر هر حال برای اقامت و برآوردن نیازهای اولیه زیستی می باید در مکان مناسبی مستقر و در آنجا ساکن شوند. از این رو از گذشته های دور در همه جای جهان و در کشورهای مختلف اقامتگاههایی برای توریست ها ساخته و برای پذیرایی از آنان ترتیبات خاصی برقرار شده است(موسوی،۱۳۸۹). در اینجا توجیه اساسی برای اندازه گیری وسنجش، فراهم کردن اطلاعاتی است که مدیران راقادر سازدتا تصمیمات صحیحی را جهت به حداکثر رساندن رضایت مشتریان اتخاذ نمایند ودر نتیجه موجب بهبود روند حفظ مشتریان شوند(Hill & Alexander.,2007,9). تلاش درجهت افزایش رضایت دراین صنعت نیازمند بکارگیری روش های کارآمدی است که به شناخت دقیق وضعیت کنونی وبرنامه ریزی موثر برای بهبود آن منجر شود،به همین دلیل اندازه گیری رضایت مشتری درنمونه انتخابی لازم وضروری به نظر می رسد.

۱ ۴- اهداف تحقیق

  • بررسی چگونگی ارتباط بین مواجهه خدمت و کیفیت خدمات.
  • بررسی چگونگی ارتباط بین کیفیت خدمات ورضایت مشتری.
  • بررسی چگونگی ارتباط بین کیفیت خدمات وارزش خدمات.
  • بررسی چگونگی ارتباط بین ارزش خدمات ورضایت مشتری.
  • بررسی چگونگی ارتباط بین مواجهه خدمت ودرگیری درارتباط.
  • بررسی چگونگی ارتباط بین درگیری در ارتباط ورضایت مشتری.

۱ ۶- فرضیه های تحقیق

۱-  بین مواجهه خدمت و کیفیت خدمات ارتباط معناداری وجود دارد .

۲-  بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری ارتباط معناداری وجود دارد .

۳-  بین کیفیت خدمات و ارزش خدمات ارتباط معناداری وجود دارد .

۴-  بین ارزش خدمات و رضایت مشتری ارتباط معناداری وجود دارد .

۵-  بین مواجهه خدمت و درگیری در ارتباط ، ارتباط معناداری وجود دارد .

۶- بین درگیری در ارتباط و رضایت مشتری ارتباط معناداری وجود دارد .

 

۱-۷- روش تحقیق

تحقیقات را از نظر هدف میتوان به تحقیق بنیادی، کاربردی و اقدام پژوهی طبقه بندی کرد(پاشا شریفی و شریفی، ۱۳۸۳، ۸۵). روش تحقیق حاضر از این جهت که نتایج مورد انتظار آن را می توان در فرآیند ارتقاء بینش مدیران بازاریابی شرکتها در زمینه رضایت مشتری به خدمت گرفت از نوع «کاربردی» میباشد.

تحقیقات را از نظر میزان کنترل محقق بر متغیرهای تحقیق میتوان به آزمایشی و غیر آزمایشی طبقه بندی کرد؛ تحقیق آزمایشی روش نظام دار و منطقی برای پاسخ دادن به پرسش پژوهشی «اگر این کارتحت شرایط کنترل شده ای انجام گیرد چه خواهد شد؟» است که در آن محقق محرک، رفتار یا شرایط محیطی را دستکاری می کند و تاثیر آن را بر تغییر وضعیت، روابط بین متغیرها بررسی می نماید؛ این در حالی است که در تحقیق غیر آزمایشی رابطه بین متغیرهای دستکاری نشده مطالعه میشود و شامل دو نوع تحقیق علی- مقایسه ای یا تحقیق پس رویدادی و نیز تحقیق همبستگی می باشد.در تحقیق همبستگی رابطه بین دو یا چند متغیر مورد مطالعه قرار می گیرد و محقق با بهره گرفتن از این روش قادر خواهد بود رابطه بین چند متغیر همزمان را با یک متغیر مورد بررسی قرار دهد و همچنین امکان بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل با یکدیگر و همچنین بررسی اثر هر متغیر بر متغیر وابسته با هدف همبستگی آن متغیر مستقل با سایر متغیرهای مستقل را فراهم می سازد. لذا در تحقیقاتی که یک متغیر تابعی از چندین متغیر بوده که به طور مشترک برآن اثر میگذارند روش تحقیق همبستگی بهترین روش محسوب می گردد (پاشا شریفی و شریفی، ۱۳۸۳ ، ۱۰۰-۹۰). بر همین اساس روش تحقیق حاضر از نوع«همبستگی» می باشد.

۱-۸- قلمرو تحقیق

معمولا درهمه تحقیقات به ویژه در پژوهشهای مرتبط باحوزه علوم انسانی،ماهیت و شکل ویژه موضوعات ونیزمفاهیم ووسایل مربوطه ،به دلیل برخورداری ازدامنه نسبتا وسیع وگاه نامحدودخویش نیازمند سیاستهایی به منظور محدودنمودن گسترده تحقیق هستند(فرزانی فر،۱۳۹۰)

 

۱-۸-۱-قلمرو موضوعی

دراین پژوهش میزان رضایت مشتریان دربخش خدمات ،با استفاده ازرویکردشبکه عصبی موردبررسی قرارگرفت.

 

۱-۸-۲-قلمرو زمانی

فرآیند انجام این پژوهش ازنیمه دوم شهریورماه ۱۳۹۱شروع شده وبه مدت شش ماه ادامه یافته است.

 

۱-۸-۳- قلمرو مکانی

قلمرو مکانی هتل های بین المللی ایران می باشد که در این پژوهش هتلهای بین المللی واقع در شهرهای کرمانشاه ، قزوین، اصفهان، شیراز و تهران به عنوان نمونه انتخاب شده است.

 

۱-۹- روش گردآوری داده ها

روش های گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را می توان به دودسته کتابخانه ای ومیدانی تقسیم نمود. در ارتباط با جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق روش کتابخانه ای و در خصوص جمع آوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیات پژوهش،روش میدانی مورد استفاده قرار می گیرد.

در روش گردآوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای از فیش برداری در روش گرد آوری اطلاعات به صورت میدانی از ابزار پرسشنامه استفاده میشود.پرسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی می باشد. پرسشنامه مورد استفاده دراین تحقیق شامل ۳۵ سوال است. سوالات ۱ تا ۹ جهت ارزیابی کیفیت خدمات، سوالات  ۱۰تا ۱۶ ارزش خدمات و سوالات ۱۷ تا ۲۲ رضایت مشتری را مورد ارزیابی قرار می دهند.سوالات ۲۳تا ۲۷ درگیری دررابطه ونهایتا ۲۸ تا ۳۵  برای ارزیابی مواجهه خدمات می باشد.

۱-۱۰- جامعه ونمونه آماری

جامعه ونمونه آماری عبارت است از کلیه عناصر وافرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص دارای یک یا چند صفت مشترک باشند(حافظ نیا ،۱۳۸۷)که محقق علاقمند است یافته های پژوهش رابه آن تعمیم دهد(دلاور،۱۳۸۵). تعداد اعضای جامعه درتحقیق حاضر۷۵۰۰۰۰نفرمی باشدکه ازاین تعدادبراساس فرمول لاوشه تعداد۳۰۰ پرسشنامه بین توریست های ساکن در هتل های بین المللی توزیع گردید.

 

۱-۱۱- روش تجزیه تحلیل داده ها

دراین تحقیق ازآمار توصیفی جهت توصیف جامعه ونمونه موردبررسی استفاده شده ،همچنین جهت تجزیه وتحلیل داده ها،تکنیک شبکه عصبی مصنوعی وتحلیل رگرسیون درنرم افزار SPSS بکار رفته است.

تعداد صفحه :۱۳۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت (M.A.)

گرایش

 عنوان:

بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

  زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول (کلیات)

۱-۱- مقدمه

۱-۲- بیان مسئله

۱-۳- اهمیت و ضرورت

۱-۴- اهداف پژوهش.

۱-۴-۱- هدف اصلی

۱-۴-۲- اهداف فرعی

۱-۵- سؤالات تحقیق.

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق

۱-۶- فرضیه اصلی

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی

۱-۷- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی).

۱-۷-۱- تعاریف مفهومی.

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی.

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

۲-۱- مقدمه.

۲-۱-۱- توانمندسازی

۲-۱-۱-۱- تعریف توانمندسازی.

۲-۱-۱-۲- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

۲-۱-۱-۳- سیر تکاملی سبک مدیریت

۲-۱-۱-۴- مراحل توانمندسازی.

۲-۱-۱-۵- گام های توانمندسازی.

۲-۱-۱-۶- سطوح توانمندسازی

۲-۱-۱-۸- اصول توانمندسازی

۲-۱-۱-۹- مدل های توانمندسازی.

۲-۱-۱-۱۰- پارادایم‌های توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۱- رویکردهای توانمندسازی .

۲-۱-۱-۱۲- ابعاد توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۳- برنامه‌های توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۴- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

۲-۱-۱-۱۵- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱-۱۶- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۷- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند

۲-۱-۱-۱۸- ویژگی‌های سازمان توانمند

۲-۱-۱-۱۹- مزایای توانمندسازی برای سازمان

۲-۱-۱-۲۰- هزینه‌های توانمندسازی

۲-۱-۲-جوتیمی.

۲-۱-۲-۱-تعریف تیم .

۲-۱-۲-۲-تیم سازی.

۲-۱-۲-۳-اهدف تیم سازی

۲-۱-۲-۴-انواع تیم

۲-۱-۲-۴-۱-تیم حل کننده مسأله.

۲-۱-۲-۴-۲-تیم های خود گردان

۲-۱-۲-۴-۳-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)

۲-۱-۲-۵-گروه های کاری و تیم های کاری:

۲-۱-۲-۶-تفاوت تیم با گروه

۲-۱-۲-۷-اندازه تیم

۲-۱-۲-۸-مراحل شکل گیری تیم.

۲-۱-۲-۹- نقش های تیم.

۲-۱-۲-۱۰- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

۲-۱-۲-۱۱-عوامل حیاتی موفقیت تیم

۲-۱-۲-۱۲-ویژگی های تیم.

۲-۱-۲-۱۳-ویژگی تیم های مؤثر :

۲-۱-۲-۱۴-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

۲-۱-۲-۱۵-پنج دشمن کار تیمی.

۲-۱-۲-۱۶-موانع کار تیمی .

۲-۱-۲-۱۷-ابعاد تیم.

۲-۱-۳-اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱-مفهوم دانش.

۲-۱-۳-۲-انواع دانش.

۲-۱-۳-۳-سلسله مراتب کارکردی دانش.

۲-۱-۳-۴-خصوصیات دانش.

۲-۱-۳-۵-فنون فراهم آوردن دانش

۲-۱-۳-۶-ویژگی های دانش سازمانی.

۲-۱-۳-۷-مدیریت دانش

۲-۱-۳-۸-اهداف مدیریت دانش

۲-۱-۳-۹-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت

۲-۱-۳-۱۰-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید.

۲-۱-۳-۱۱-تعریف اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۲-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

۲-۱-۳-۱۲-۱-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۲-۲-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

۲-۱-۳-۱۳-۱-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-۲-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-۳-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۴-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی

۲-۲-پیشینه تحقیق.

۲-۲-۱-تحقیقات داخلی

۲-۲-۲-تحقیقات خارجی

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

۳-۱- مقدمه.

۳-۲- روش شناسی تحقیق.

۳-۳- ابزار گردآوری داده‏ها

۳-۴- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

۳-۵- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

۳-۶- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

فصل چهارم (یافته­ های پژوهش)

 

۴- یافته­ های تحقیق

۴-۱- مقدمه.

۴-۲- یافته­ های توصیفی پژوهش.

۴-۲-۱- جنسیت.

۴-۲- ۲- سابقه خدمت.

۴-۲- ۳- تحصیلات

۴-۲- ۴- سن

۴-۲- ۵- وضعیت تأهل.

۴-۲- ۶- وضعیت استخدامی.

۴-۳- یافته های پژوهش.

۴-۳-۱- بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. .

۴-۳-۲- بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

۴-۳-۳- بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان.

۴-۳-۴- بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود . .

۴-۳-۵- بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد

۴-۳-۶- بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

۴-۳-۷- بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

۵-۱- مقدمه

۵-۲- خلاصه پژوهش .

۵-۳- بحث و نتیجه‌گیری.

۵-۴- محدودیت­های پژوهش .

۵-۵- پیشنهادها.

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی

۵-۵-۲- پیشنهادهای پژوهشی

فهرست منابع و مأخذ.

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شهرداری شهر چرام می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، ۳۱۸  نفر می­باشند که تعداد ۱۷۵ نفر به عنوان نمونه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (۲۰۱۰) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تی نمونه های مستقل استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

۱-۱- مقدمه

یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند[۱]،۲۰۰۵).

صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند(عظیمی،۱۳۸۵) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. در این راستا به این نکته اشاره می کنند که فرایند تجددگرایی در ژاپن باایران (دوره میجی با دوره امیرکبیر) مصادف بوده است. البته در این نکته هیچ شکی نیست که ایران و ژاپن همزمان شروع به فرایند نوسازی کردند، اما در این فرایند ژاپنی ها موفق شدند و مــا همچنــان در دور تسلسل باطل گرفتار آمده ایم. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. (تیم های کنترل کیفی نیز اولین بار در ژاپن شکل گرفت). در زندگی یک ژاپنی تیم (گروه) اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال ۱۸۶۸ می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال ۱۹۸۷، حدود ۲۸ درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال ۱۹۹۶ این رقم به ۷۸ درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکتها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو[۲]،۲۰۰۰).

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها(رمضانی،۱۰:۱۳۸۶).

و از طرف دیگر،عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. . هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج[۳]،۲۰۰۵). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[۴]،۲۰۰۱). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای نوآوری است

 

۱-۲- بیان مسئله

کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما به ویژه در اجتماعات روستایی و عشایری که قرن ها ستون های بنای اجتماعی بوده‌اند، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است (سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰). اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم، و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، ۱۳۹۱).

امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی، بازرگانی، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند (نئو[۵]، ۲۰۱۲). برای برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی، لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود. از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرار داده اند ظهور کرده اند. سازماندهی کارها به شکل تیمی، مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (حسین قلی زاده و میرکمالی، ۱۳۸۹).

بنابراین امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارامد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش[۶] ،۲۰۱۰).

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند (سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰). به طور معمول هر کس تجربه­ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند. شاید در مواردی مفهوم زیر برای کار گروهی و تیمی مصداق پیدا کند (مسعودیان و همکاران، ۱۳۹۰).

تیم  به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند. در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: ۱- حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. ۲- اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. ۳- دارای هدف مشترک باشند (مومنی، ۱۳۸۴: ۲۳).

تسهیم دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰).

گوردون[۷] (۲۰۱۳)، چنین بیان می­دارد، اگرچه شواهد تجربی برخی از پویایی­های پیچیده­ای از اشتراک دانش را در سازمان آشکار کرده است تحقیقاتی هستند که شرح می­ دهند چگونه اشتراک دانش در محیط­های سازمانی وجود دارند. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­ دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک[۸]، ۲۰۰۵). همبستگی[۹] و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­شود.که می ­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد[۱۰] در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو[۱۱]، ۲۰۰۷). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­ کنند.

هسیو، ین و چانگ[۱۲] (۲۰۰۷)، تسهیم اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ و همکارانش (۲۰۱۰) محیط اجتماعی یک منع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­ کنند. در حالی که شبکه ­های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. لیانگ و همکارانش (۲۰۱۰) دریافتند که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می­ دهند.

به نقل از بوک (۲۰۰۵)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­ دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­ کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. و به همین دلیل، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها بایستی به توانمندسازی کارکنان معطوف گردد. توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریع‌تر و با اتلاف منابع کمتر به اهداف خود نائل شوند و کارکنان نیز، سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از کار کردن در آن به خود ببالند (لیانگ و همکارانش ، ۲۰۱۰).

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با بهره گرفتن از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو و دیگران،۲۰۰۷).

در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­ کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می ­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­ کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری چرام به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰). البته این نوع چینش وظیفه‌ای در فضایی میسر است که پروژه‌ها و فرایندهای کاری، مستقل از یکدیگر و یا با حداقل وابستگی به هم هستند. وابستگی هر چه بیشتر فرایندها باعث طولانی شدن زنجیره تکمیل کار و بزرگ شدن تیم کاری است. تا حدی که تلقی تیم کاری به آن کمی دور از ذهن می‌شود، اما هر قدر این زنجیره فعالیت، کوتاه‌تر باشد معنای تیم کاری قوی‌تر و استوارتر در ذهن نقش می‌بندد. تمرکز و توجه بر اثربخشی و کارامدی تیم‌های کاری، مستلزم داشتن روحیه کار تیمی است. به نحوی که اعضاء یا عناصر تشکیل‌دهنده تیم‌های کاری بتوانند کار تیمی و فعالیت تیمی انجام دهند، نحوه تعامل و فعالیت هر یک از اعضاء در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم‌ها مؤثر و سرنوشت‌ساز است، بنابراین پیش از تشکیل و راه‌اندازی تیم‌های کاری باید فرهنگ کار تیمی را در فضای سازمانی نهادینه کرد (مسعودیان و همکاران، ۱۳۹۰).

اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰). نهادینه کردن تیم‌های کاری بوسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو و همکاران (۲۰۰۷)، یافتند که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،۲۰۱۲). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می ­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

۱-۴-۲- اهداف فرعی

  1. تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
  2. تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
  3. تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
  4. تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش
  5. تبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
  6. تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
  7. تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش

۱-۵- سؤال تحقیق

  1. آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  2. آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  3. آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  4. آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  5. آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  6. آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  7. آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟

 

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق

  1. بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد.

۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

۱-۷-۱- تعاریف نظری

جو تیمی : جو تیمی عبارت است از جوی که در آن گروهی از افراد که در جهت رسیدن به هدفی مشترک با یکدیگر همکاری می­ کنند (لاو[۱۳]،۲۰۱۲).تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می کنند(کاسترو[۱۴]،۲۰۱۳).تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون[۱۵]،۲۰۱۱).

تسهیم دانش : تسهیم دانش فرایندی است که از آن طریق افراد به تبادل دوجانبه دانش خویش با یکدیگر پرداخته، دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل و به طور بالقوه به وسیله این فرایند فرصت برای یادگیری تجربه های جدید و فرصتی برای تمرین و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانایی ها فراهم می شود (یو،۲۰۱۳).

توانمندسازی : ” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکیانی و پورمرادی، ۱۳۸۹: ۲۱). “توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود” (یه و لین[۱۶]، ۲۰۱۲).کوکانن و دیگران[۱۷] (۲۰۱۱) ۳ بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش بدست می‌آورد مربوط می‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود. توانمندسازی پیامدی به احساس کارمند به چگونه ترس می‌تواند بر نتایج کارش تأثیر بگذارد مربوط می‌شود. شلتون (۲۰۱۲)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی

جو تیمی: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی[۱۸] (۲۰۱۰) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۸ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (۲۰۱۰) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۳ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

رفتار تسهیم دانش : میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۳ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

توانمندسازی رهبری: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۱۸ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

 

تعداد صفحه :۱۶۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

مدیریت دولتی – مدیریت مالی

عنوان :

بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

تابستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

        عنوان                                                                                                           شماره صفحه

فصل اول کلیات تحقیق

۱ -۱ ) مقدمه .۲

۱-۲ )  بیان مسأله۳

۱ ۳ ) ضرورت و اهمیت تحقیق.۹

۱ ۴ ) سئوال تحقیق۱۲

۱ ۵ ) فرضیه های تحقیق۱۴

۱ ۶ ) مدل مفهومی تحقیق.۱۵

۱ ۷ ) اهداف تحقیق۱۶

۱ ۸ ) قلمرو تحقیق۱۶

۱ ۸ ۱ ) قلمرو موضوعی۱۶

۱ ۸ ۲ ) قلمرو زمانی۱۶

۱ ۸ ۳ ) قلمرو مکانی.۱۶

۱ ۹ ) تعاریف واژه های تحقیق.۱۶

۱ ۹ – ۱ ) تعریف مفهومی.۱۶

۱ ۹ ۲ ) تعاریف عملیاتی.۱۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۲ ۱ ) مقدمه۲۱

۲ ۲ ) اعتماد۲۲

۲ ۲ ۱ ) مفهوم و تعریف اعتماد.۲۲

۲ ۲ ۲ ) علت تحقیق در مورد اعتماد.۲۵

۲ ۲ ۳ ) اعتماد سازی۲۶

۲ ۲ ۳ ۱ )گام اول: فرهنگ سازی ۲۷

۲ ۲ ۳ ۲ ) گام دوم: رهبری۲۸

۲ ۲ ۳ ۳ ) گام سوم : ایجاد ارتباطات.۲۸

۲ ۲ ۴ ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها.۲۹

۲ ۲ ۵ ) ابعاد اعتماد۳۳

۲ ۲ ۶ ) اعتماد از دیدگاه های مختلف۳۶

۲ ۲ ۶ ۱ ) دیدگاه اجتماعی.۳۷

۲ ۲ ۶ ۲ ) دیدگاه های فردی / بین فردی۳۸

۲ ۲ ۶ ۳ ) دیدگاه های سازمانی.۴۰

۲ ۲ ۷ ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها۴۰

۲ ۲ ۷ ۱ ) نظریه زتومکا.۴۱

۲ ۲ ۷ ۲ ) نظریه گیدنز.۴۳

۲ ۲ ۷ ۳ ) نظریه ساشکین۴۴

۲ ۲ ۷ ۴ ) نظریه لومان۴۴

۲ ۲ ۸ ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی.۴۵

۲ ۲ ۸ ۱ ) مک گریگور.۴۵

۲ ۲ ۸ ۲ ) لیکرت۴۶

۲ ۲ ۸ ۳ ) آرجریس.۴۶

۲ ۲ ۸ ۴ ) پیترز.۴۷

۲ ۲ ۹ ) مدل های اعتماد.۴۷

۲ ۲ ۹ ۱ ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار ۴۷

۲ ۲ ۹ ۲ ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی۴۸

۲ ۲ ۹ -۳ ) مدل حلزونی اعتماد۴۹

۲ ۲ ۹ ۴ ) مدل تجربه و تکامل اعتماد۵۰

۲ ۲ ۹ ۵ ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند۵۱

۲ ۲ ۱۰ ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی۵۲

۲ ۲ ۱۱ ) گونه شناسی اعتماد۵۴

۲ ۲ ۱۱- ۱ ) دسته بندی دیتز و هارتوگ.۵۴

۲ ۲ ۱۱-۲ ) اعتماد بر اساس هویت مشترک۵۵

۲ ۲ ۱۱- ۳ ) دسته بندی دین و دیگران.۵۶

۲ ۲ ۱۱-۴ ) دسته بندی بیرد و آمند.۵۸

۲ ۳ ) تعهد سازمانی۶۲

۲ ۳ ۱ ) تعهد۵۹

۲ ۳ ۲ ) تعاریف تعهد سازمانی۵۹

۲ ۳ ۳ ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی.۶۰

۲ ۳ ۴ ) انواع تعهد۶۱

۲ ۳ ۵ ) انواع تعهد از نظر اتزیونی.۶۱

۲ ۳ ۶ ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی.۶۴

۲ ۳ ۷ ) نظریه های تعهد سازمانی.۶۵

۲ – ۳ – ۷ – ۱ ) نظریه تعهد سازمانی استیرز.۶۶

۲ ۳ ۷ ۲ ) نظریه مزیت های جانبی بیکر۶۷

۲ ۳ ۷ ۳ ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک.۶۸

۲ ۳ ۸ )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی۶۹

۲ ۳ ۹ ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ۷۰

۲ ۳ ۱۰ ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی۷۲

۲ ۳ ۱۱ ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان۷۵

۲ ۴ ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی.۷۷

۲ ۴ ۱ ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای۷۷

۲ ۴ ۲ ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت.۷۷

۲ ۴ ۳ ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری۷۹

۲ ۴ ۴ ) رابطه اعتماد و تعهد.۸۰

۲ ۴ ۵ ) رابطه اعتماد و سازمان دهی۸۴

۲ ۵)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی۸۵

۲ ۵ ۱ ) تحقیقات خارجی۸۵

۲ ۵ ۲ ) تحقیقات داخلی۸۸

۲ ۶) ادبیات پیشینه تحقیق۹۰

۲-۷) مدل پیشنهادی تحقیق.۹۱

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱) مقدمه: . ۹۳

۳-۲) نوع تحقیق: ۹۳

۳-۳) روش تحقیق. ۹۴

۳-۴) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۹۵

۳-۵)  روش­های جمع آوری اطلاعات. ۹۷

۳-۶)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق ۹۷

۳-۷) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق  ۹۹

۳-۷-۱) اعتبار و روایی پرسشنامه.  ۱۰۰

۳-۷-۲) پایایی پرسشنامه  ۱۰۱

۳-۸)  روش تجزیه و تحلیل داده ها.  ۱۰۴

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

۴-۱) مقدمه  ۱۰۸

۴-۲) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.  ۱۰۹

۴-۲۱) میزان تحصیلات پاسخگویان.   ۱۰۹

۴-۲۲) سنوات خدمت پاسخگویان. ۱۱۰

۴-۲۳) سن پاسخگویان.  ۱۱۱

۴-۲۴) وضعیت تاهل پاسخگویان  ۱۱۲

۴-۲۵) جنسیت پاسخگویان.  ۱۱۳

۴-۲۶) نوع کارکنان.  ۱۱۴

۴-۲۷) نوع قرارداد استخدامی.  ۱۱۴

۴-۳) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه.  ۱۱۵

۴-۴) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها  ۱۱۷

۴-۵) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  ۱۱۸

۴ ۵ ۱ ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق۱۱۹

۴-۵-۲) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق  ۱۲۰

۴-۶) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق.  ۱۲۴

۴-۶-۱) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق.  ۱۲۴

۴-۶-۲) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق.  ۱۲۵

۴-۷) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق.  ۱۲۷

۴-۷-۱) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق  ۱۲۷

۴-۷-۲) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق.  ۱۲۹

۴-۸- تحلیل های حاشیه ای  ۱۳۶

۴-۸-۱) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.   ۱۳۶

۴-۸-۲)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.  ۱۳۷

۴-۸-۳) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   ۱۳۸

۴-۸-۴) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   ۱۴۱

۴-۸-۵)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت.   ۱۴۳

۴-۸-۶) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت.   ۱۴۶

فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۱۵۰

۵-۲) مرور کلی.  ۱۵۰

۵-۳) نتایج فرضیات تحقیق.  ۱۵۱

۵-۳-۱) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  ۱۵۱

۵-۳-۲) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق  ۱۵۲

۵-۳-۳) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق.  ۱۵۲

۵-۳-۲) نتایج تحلیلهای حاشیه ای۱۵۳

۵-۵) محدودیت های تحقیق ۱۵۶

۵-۶) پیشنهادهای کاربردی تحقیق.  ۱۵۷

۵-۷) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.  ۱۵۹

چکیده

امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی ۲۱۶ نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (۱۹۹۴) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(۱۳۸۳) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(۱۹۹۰) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از۲ سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

  • فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
  • بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
  • بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.

کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه

۱ -۱ ) مقدمه

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، ۱۳۸۱)

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

 

۱-۲ )  بیان مسأله :

سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.

در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.

فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (۱۹۹۸، clark )

دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.

با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.

اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( ۲۰۰۶، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (۱۹.p،۲۰۰۴ ، Innes)

اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.

گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.

نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[۱] ، ۲۰۰۶ )

در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[۲] ، ترجمه سلیمانی ، ۱۳۸۸)

در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[۳] ، ۲۰۰۷)

به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[۴] ، ۲۰۰۰۵ ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و . تأثیر می گذارد.

زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[۵] ، ۱۹۹۸ )

در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[۶] ، ۲۰۰۶ )

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[۷] ، ۱۹۹۸ )

در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (۱۹۸۶ ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و . بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، ۱۳۸۶ (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد

آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، ۱۳۸۲)

از نظر رابینز[۸] (۱۳۷۴): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.

اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های ۱۹۸۰شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[۹] ، ۲۰۰۲ ) از نظر رابینز (۱۳۷۴) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.

لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.

مایر(۲۰۰۲)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[۱۰]، ۲۰۰۸)

بلاروبال[۱۱] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، ۲۰۰۸)

وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[۱۲] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :

امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، ۲۰۰۱)

با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[۱۳] ، ۲۰۰۲)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[۱۴] ، اتال ۲۰۰۸)

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[۱۵] ، ۲۰۰۷ )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.

پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.

اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، ۱۳۷۴) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[۱۶] ، ۱۹۹۱)

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، ۱۳۷۸ ، ۲۸۲)

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،۱۳۷۶)

با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

 

۱ – ۳ ) ضرورت و اهمیت تحقیق

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[۱۷](۱۹۹۷) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[۱۸] ، ۲۰۰۴)

چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،۱۳۸۳)

یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، ۲۰۰۸)

اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[۱۹] ، ۱۹۵۸)

اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر[۲۰] ، ۱۹۸۳ )

صراف فرد (۱۳۸۷) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.

وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.

با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، ۱۳۸۳)

اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۶)

تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، ۱۳۷۴) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[۲۱]،۱۹۹۷)

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، ۱۳۸۶)

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

۱ ۴ ) سئوالات تحقیق :

سئوالات توصیفی بخش اول(۱) :

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی۱: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۲ : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۳ : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی ۴ : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی ۵ : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات توصیفی بخش دوم(۲) :

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی ۱ :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۲  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۳ : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات رابطه ای بخش سوم(۳) :

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی۱ : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۲:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۳ :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۴ :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۵ :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

۱ ۵ ) فرضیه های تحقیق :

فرضیه های توصیفی بخش اول(۱) :

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۱  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۲  : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۳ : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۴ : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۵ : شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه توصیفی بخش دوم(۲) :

فرضیه اصلی  : تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۱ : تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۲ : تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۳ : تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه رابطه ای بخش سوم(۳) :

فرضیه اصلی  : بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۱ : بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۲ : بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۳ :بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۴ : بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۵: بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

۱ ۶ ) مدل مفهومی تحقیق :

هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان اعم ازهیئت علمی و کارمندان رسمی ، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان می باشد.

برای بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر(۱۹۹۰) و برای بررسی اعتماد از مدلهای مختلف نظیر میشرا(۱۹۹۴) ، حسن زاده (۱۳۸۳)  استفاده شده است .

 

تعداد صفحه :۲۴۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری و عملکرد پروژه‌ها در شراکت‌های راهبردی صنعت نفت و گاز ایران

دانشگاه تبریز

دانشکده اقتصاد مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان‌نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت MBA گرایش استراتژی

عنوان:

بررسی تأثیر یادگیری بر نوآوری و عملکرد پروژه‌ها در شراکت‌های راهبردی صنعت نفت و گاز ایران

  استاد مشاور:

دکتر سید کمال صادقی

  شهریور ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

  این پژوهش به دنبال پاسخ این پرسش است که چگونه دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های انجام‌شده در سازمان‌های پروژه محور منجر می‌شود. مدل تجربی در این پایان‌نامه تأثیر سه دسته دانش حاصل از استقرار روابط استراتژیک بین سازمان‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهد که عبارت‌اند از: یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی، یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک و دانشی که از هم‌پیمانان استراتژیک در زمینه‌هایی همچون محصولات، تکنولوژی‌ها و فرآیندها کسب می‌گردد. مدل پیشنهادی در این پایان‌نامه به صورت «یادگیری- نوآوری- عملکرد» است. تحلیل داده‌های پژوهش به کمک روش مدل یابی معادلات ساختاری و به کمک نرم‌افزار LISREL  انجام گرفت که نتایج به شرح زیر است: یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی به افزایش میزان کسب دانش از هر یک از هم‌پیمانان استراتژیک خواهد انجامید؛ یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم پیمانان استراتژیک از آن جهت که به افزایش کسب دانش از آن‌ها و نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد حائز اهمیت است؛ کسب دانش از هم‌پیمانان استراتژیک به افزایش نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد و نوآوری در اجرای پروژه‌ها سبب بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود.

 

فصل۱: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۲

۱-۲- بیان مسئله ۳

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ۵

۱-۴- اهداف تحقیق ۶

۱-۵- سوالات تحقیق ۶

۱-۶- فرضیات تحقیق ۶

۱-۷- مدل تحقیق ۸

۱-۸- روش تحقیق ۹

۱-۸-۱- نوع تحقیق و شیوه گردآوری داده‌ها   ۹

۱-۸-۲ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات   ۹

۱-۸-۳ روایی و پایایی وسیله اندازه‌گیری   ۱۰

۱-۹- قلمرو تحقیق ۱۰

۱-۱۰- جامعه و نمونه آماری ۱۱

۱-۱۱- شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۲

۱-۱۲- متغیرهای تحقیق و تعریف مفهومی آن‌ها ۱۳

۱-۱۲-۱- یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی   ۱۳

۱-۱۲-۲- یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک   ۱۳

۱-۱۲-۳- کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک   ۱۳

۱-۱۲-۴- نوآوری در اجرای پروژه   ۱۳

۱-۱۲-۵- عملکرد پروژه‌ها   ۱۴

۱-۱۲-۶- شیوه انتقال دانش درون سازمان   ۱۴

۱-۱۳- ساختار تحقیق ۱۴

فصل ۲: ادبیات تحقیق

۲-۱-مقدمه ۱۶

۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۶

۲-۲-۱ روابط بین سازمانی و کسب دانش   ۱۶

۲-۲-۲- دانش و نوآوری در سازمان   ۲۰

۲-۲-۳- نوآوری و عملکرد   ۲۵

۲-۲-۴- رابطه شیوه انتقال دانش به درون سازمان و نوآوری   ۲۶

۲-۲-۵- مشارکت‌های راهبردی در صنعت نفت‌وگاز   ۲۸

۲-۳- پیشینه تجربی تحقیق ۳۰

۲-۳-۱- مطالعات خارجی   ۳۰

۲-۳-۲- مطالعات داخلی   ۴۱

۲-۴- جمع‌بندی ادبیات تحقیق ۴۳

فصل ۳: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۴۸

۳-۲- فرضیات تحقیق ۴۸

۳-۳- مدل تحقیق ۴۸

۳-۴- روش تحقیق ۴۹

۳-۵- جامعه آماری ۵۰

۳-۶- ابزارها و شیوه جمع‌آوری اطلاعات ۵۲

۳-۷- قابلیت اعتبار (روایی) ابزار سنجش ۵۳

۳-۸- قابلیت اعتماد (پایایی) پرسشنامه ۵۴

۳-۹- متغیرهای تحقیق ۵۵

۳-۱۰- روش آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۶

۳-۱۱- جمع‌بندی فصل سوم ۵۷

فصل ۴:  تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه ۵۹

۴-۲- مشخصه عمومی نمونه آماری و پاسخ‌دهندگان ۵۹

۴-۲-۱- مبلغ قرارداد پروژه   ۶۰

۴-۲-۲- تحصیلات پاسخ‌دهندگان   ۶۰

۴-۲-۳- سمت پاسخ‌دهندگان   ۶۱

۴-۲-۴- طبقه‌بندی پروژه‌ها از نظر نوع آن‌ها   ۶۱

۴-۳- تحلیل‌های تک متغیره ۶۲

۴-۳-۱- یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی   ۶۲

۴-۳-۲- یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک   ۶۲

۴-۳-۳- کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک   ۶۳

۴-۳-۴- عملکرد پروژه‌ها   ۶۴

۴-۳-۵- شیوه انتقال دانش به درون سازمان   ۶۶

۴-۳-۶- آماره‌های توصیفی متغیرهای مدل   ۶۷

۴-۴- تحلیل‌های دو متغیره و مدل معادلات ساختاری ۶۸

۴-۴-۱- ارزیابی مدل اندازه‌گیری   ۶۹

۴-۴-۲- مدل ساختاری و آزمون فرضیه‌های تحقیق   ۸۲

۴-۴-۳- بررسی فرضیات تحقیق   ۸۴

۴-۵- تحلیل چند متغیره و بررسی برازش مدل ۹۲

۴-۶- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۹۵

فصل ۵: نتیجه گیری و پیشنهاد‌ها

۵-۱- مقدمه ۹۷

۵-۲- مروری بر چارچوب کلی تحقیق ۹۷

۵-۳- یافته‌های تحقیق ۹۸

۵-۳-۱- یافته‌های حاصل از تحلیل‌های تک متغیره   ۹۸

۵-۳-۲- یافته‌های حاصل از تحلیل عاملی تابیدی و بخش اندازه‌گیری مدل   ۱۰۱

۵-۳-۳- یافته‌های حاصل آزمون فرضیه‌ها و بخش ساختاری مدل   ۱۰۱

۵-۳-۴- جمع‌بندی و نتیجه‌گیری   ۱۰۶

۵-۴- پیشنهادهای تحقیق ۱۰۷

۵-۴-۱- پیشنهاد‌ها کاربردی   ۱۰۷

۵-۴-۲- پیشنهاد برای تحقیقات آتی   ۱۰۹

۵-۵- محدودیت‌های تحقیق ۱۱۰

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۱۱۲

منابع انگلیسی ۱۱۳

ضمایم

خروجی‌های نرم‌افزار SPSS 121

شاخص‌های برازش مدل تحقیق ۱۲۶

پرسشنامه ۱۲۷

  • مقدمه

فشارهای محیطی ناشی از تغییرات وسیع شرایط کسب‌وکار و تشدید فضای رقابتی میان سازمان‌ها، بقای سازمان‌ها را با تهدید جدی مواجه ساخته است. کوتاه شدن چرخه محصولات و رشــد سریع فناوری و همچنین گسترش انتظارات جامعه، سـازمان‌ها را وادار به خدمت گرفتن روش‌های گوناگونی جهت کسب مزیت رقابتی و تداوم فعالیت در محیط پر تلاطم کنونی نموده است.

اما از ســوی دیگر، یکپارچگی روزافزون بازارها و ظهــور فناوری‌های جدید و نیاز به دانش فنی و تکنولوژیکی در کنار محدودیت سرمایه به خصوص در دهه اخیر کسـب مزیت رقابتی پایدار را به امری مخاطره‌آمیز تبدیل کرده است. از این روســــت که سازمان‌ها به تدریج تداوم فعالیت را در گرو رقابت در کنار تعامل یافته و به جستجوی شیوه‌هایی در راستای بهره‌مندی از منابع رقبا پرداخته‌اند. اتحادهای استراتژیک سازمان‌ها، فرصت کسب دارایی‌ها، صلاحیت‌ها و توانایی را فراهم می‌کند که بدون استقرار آن‌ها دست‌یابی به چنین منابعی قابل تصور نخواهد بود. بنابراین ائتلاف‌ها و شراکت‌های استراتژیک بین موسسات و سازمان‌های گوناگون امروزه به عنوان ابزاری حیاتی برای کارآفرینان کوچک و استراتژی توسعه برای سازمان‌های بزرگ تلقی می‌گردد.

صنعت نفت به عنوان مهم‌ترین صنعت کشور و از ارکان ضروری اقتصاد ایران به شمار می‌رود، با توجه به روند رو به رشد مصرف انرژی در جهـــان پیش‌بینی می‌شود نفت و گاز طبیعی همچنـــان به عنوان سوخت منتخب، جایگاه خود را در مجموعه اقلام سبد انرژی مصرف‌کنندگان حفظ نماید.

نگاهی به اولویت‌های صنعت نفت ایران در سال‌های اخیر، تاکید بر ضرورت توسعه میادین مشترک نفتی و گازی، توسعه نقش ایران در بازارهای جهانی از طریق افزایش تعامـــلات بین‌المللی در کنار تقویت بنیان مهندسی و ساخت و اجرای داخلی به عنوان اهداف کامل این صنعت دارد.

لذا با توجه به ضرورت توسعه صنعت نفت از دید مدیـران، از یک سو محـــدودیت‌های پیش رو از قبیل سرمایه‌گذاری و دسترسی به فن‌آوری‌های جدید و نقش غیرقابل‌انکار شرکت‌های چندملیتی در تبادلات تکنولوژیک بین کشورها از سوی دیگر، نیاز به استقرار و استمرار روابط استراتژیک میان شرکت‌های داخلی و شرکت‌های بین‌المللی فعال در صنعت نفت و گاز بیش از هر زمان دیگری احســـاس می‌گردد.

در مجموعه حاضر سعی بر آن است تا با معرفی شراکت‌های استراتژیک به عنوان یکی از اصــلی‌ترین منابع انتقال دانش از محیط خارج از سازمان، تأثیر این‌گونه روابط را بر نوآوری در اجرای پروژه‌های صنعت نفت و گاز مورد بررسی قرارداده و تأثیر این نوآوری را بر بهبود عملکرد پروژه‌ها ارزیابی نماییم.

  • بیان مسئله

این پژوهش به دنبال پاسخ این پرسش است که چگونه دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های انجام‌شده در سازمان منجر می‌شود.

اهمیت این موضوع در این است که اولاً در دهه گذشته از همکاری‌های بین سازمانی همچون شراکت‌های راهبردی[۱]  به عنوان یکی از  ابزارهای مهم انتقال دانش بین سازمان‌ها یاد شده است (کامینسکی  و همکاران[۲]، ۲۰۰۸) ، مشارکت‌ها، شکاف بین منابع موجود شرکت و الزامات مورد نیاز آینده را پر می‌کنند به علاوه دسترسی سازمان‌ها به منابع بیرونی و ترویج یادگیری در سطح سازمان، ضمن ایجاد هم افزایی، توانایی سازمان‌ها را در غلبه بر فشارهای محیطی افزایش می‌دهد.  تجربه موفقت آمیز شرکت‌های ژاپنی نظیر تویوتا در برقراری روابط با رقبا و تبادل دانش با آن‌ها نشان داد روابط تعاملی با رقبا می‌تواند به موفقیت و کسب سهم بازار بیشتر منجر گردد.

ثانیاً طی سالیان اخیر نوآوری به عنوان یکی از مزیت‌های رقابتی در سازمان معرفی‌شده است (مقدمی، ۱۳۸۶؛ امانی و همکاران، ۱۳۸۶؛ آندر و کاپور[۳]،۲۰۱۰). نوآوری بنا بر تعریف لافورت[۴] (۲۰۰۸ ) ارائه محصولات و خدمات جدید و یا به‌کارگیری فرایندها و استراتژی های نوین و خلاقانه و یا به خدمت گرفتن تکنولوژی های تازه است. در میان عوامل اثرگذار بر نوآوری، اخیراً به اهمیت دانش و مسائل مربوط به یادگیری تاکید بیشتری شده است (صنوبر و همکاران،۱۳۹۰؛ چوی و دیگران[۵]، ۲۰۰۸) . به خصوص اینکه منابع خارج سازمان به عنوان اصلی‌ترین منابع کسب دانش معرفی‌شده‌اند (بیرلی و همکاران[۶]، ۲۰۰۹؛ آمارا و همکاران[۷]، ۲۰۰۸)؛ تا جائیکه توانایی سازمان در شناسایی اطلاعات جدید از طریق روابط خارجی و استفاده از آن در مقاصد تجاری که به آن ظرفیت جذب[۸]  گفته می‌شود به طور مثبتی موثر بر نوآوری است (لین و لاپتکین[۹] ، ۱۹۹۸؛ کوهن و لوینتال[۱۰] ،۱۹۹۰) .

به علاوه در این پژوهش تأثیر شیوه انتقال دانش بر نوآوری در روابط بین سازمانی مورد مطالعه قرار خواهد گرفت نوناکا[۱۱]  (۱۹۹۴) دانش را به دو گونه ۱- ضمنی[۱۲]  و ۲- صریح[۱۳]   طبقه‌بندی می‌کند. پرسشی که در این پژوهش محقق به دنبال پاسخ به آن است این است که آیا شیوه انتقال دانش در سازمان اعم از آشکار یا ضمنی بر نوآوری در اجرای پروژه اثرگذار است (داوسون[۱۴] ،۲۰۰۰)؟

در این پژوهش جهت آزمودن فرضیات مدل از پروژه‌های انجام‌شده در صنایع نفت و گاز ایران استفاده خواهد شد. علت انتخاب این صنعت نیاز روزافزون به نوآوری و مدیریت آن در صنعت مذکور است که مدیران پروژه‌ها را بیش از گذشته بااهمیت این موضوع آشنا ساخته است (زارعی و نسیمی،۱۳۸۹)؛ وابستگی اقتصاد جهانی به تحولات این صنعت و اثرات ناشی از افت تولید و افزایش رو به گسترش تقاضا برای این ماده ارزشمند، همگی مبین ضرورت نوآوری در صنعت نفت است. به علاوه عدم دسترسی شرکت‌های بین‌المللی به ذخایر عمده نفتی از یک طرف و نیازهای تکنولوژیک و دانش فنی مورد نیاز تولیدکنندگان نفت خام، حجم گسترده قراردادها و پیمان‌های استراتژیک را در صنعت مورد مطالعه باعث شده است (نسیمی،۱۳۸۵).

  • ضرورت و اهمیت تحقیق

با وجود اینکه بررسی اجمالی تحقیقات انجام‌شده در حوزه دانش و روابط استراتژیک حاکی از افزایش قابل‌ملاحظه حجم تحقیقات در دهه اخیر است، کماکان مواردی وجود دارد که به شفاف‌سازی بیشتر نیازمند است. نخست آنکه غالب پژوهش‌های انجام‌شده در حوزه شراکت‌های راهبردی تنها به دست آوردهای حاصله از آن یا به ویژگی‌های مورد نیاز جهت شکل‌گیری این‌گونه روابط بسنده نموده‌اند (برای مثال برگرس و همکاران[۱۵]،۱۹۹۳ و هاگدم و چاکنارد[۱۶]،۱۹۹۴) و نگاه تکاملی نسبت به پدیده شراکت‌های راهبردی امری است که کمتر مورد بررسی واقع گردیده است (رینگ و دان[۱۷]،۱۹۹۴) .

ثانیاً در پژوهش‌های تجربی صورت گرفته در حوزه دانش و یادگیری، محققان بیشتر بر انتقال دانش متمرکزشده‌اند و کمتر به شناسایی گونه‌های دانش در روابط بین سازمانی پرداخته شده است.

در پایان‌نامه حاضر، جهت پر کردن خلأ موجود سه دسته دانش حاصل از برقراری روابط بین سازمانی شناسایی و مورد بررسی قرار خواهد گرفت که عبارت‌اند از) اسپلاردو همکاران[۱۸]،۲۰۱۱) :

یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی

یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک

دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک در زمینه‌هایی همچون بازاریابی، محصولات و .

هم چنین اگرچه در طی سالیان اخیر به اهمیت دانش در کسب مزیت رقابتی از طریق نوآوری و بهبود عملکرد سازمان تاکید فراوان شده است (دایر و سینگ[۱۹]، ۱۹۹۸) لکن نیاز به شواهد تجربی بیشتر در این زمینه وجود دارد (یه آ[۲۰]،۲۰۰۹).

همچنین، تحقیقات در مورد تأثیر نوآوری بر عملکرد اگر چه رشد قابل‌ملاحظه‌ای را نشان می‌دهد، اما متأسفانه علیرغم اهمیت نوآوری در حوزه نفت و گاز، این صنعت کمتر مورد توجه محققین قرار داشته است. به علاوه تعداد محدودی از مطالعات موجود به طور مستقیم تأثیر نوآوری را بر عملکرد پروژه‌های سازمان مورد بررسی قرار داده‌اند که پژوهش حاضر از این طریق سعی در بسط و گسترش ادبیات این موضوع را دارد.

  • اهداف تحقیق

هدف این پژوهش بررسی این است که چگونه یادگیری از طریق مشارکت‌های راهبردی در کنار دانش کسب‌شده از هم پیمانان استراتژیک در سازمان‌های پروژه محور، به نوآوری و بهبود عملکرد پروژه‌های این سازمان‌ها منجر خواهد شد.

  • سوالات تحقیق

تحقیق حاضر در صدد پاسخ به پرسش‌های زیر است:

  • آیا یادگیری از طریق شراکت‌های راهبردی از سوی مجریان پروژه در سازمان‌های پروژه محور، به کسب دانش منجر خواهد شد؟
  • آیا دانش کسب‌شده از طریق روابط بین سازمانی در سازمان‌های پروژه محور، به نوآوری در اجرای پروژه‌ها منجر خواهد شد؟
  • آیا نوآوری در اجرای پروژه‌ها به بهبود عملکرد پروژه منجر خواهد شد؟
  • آیا شیوه انتقال دانش به درون سازمان، بر نوآوری در اجرای پروژه اثرگذار است؟

    • فرضیات تحقیق

فرضیه۱)  در یک سازمان پروژه محور، یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی از سوی مجریان پروژه اثر مثبتی بر:

کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک دارد.

یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک دارد.

فرضیه۲)  در یک سازمان پروژه محور، یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک اثر مثبتی بر کسب دانش از آنان دارد

فرضیه۳)  نوآوری در انجام پروژه‌ها به طور مثبتی متأثر از:

کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک است.

یادگیری نحوه همکاری باهم پیمانان استراتژیک است.

فرضیه۴)  نوآوری در اجرای پروژه، منجر به بهبود عملکرد پروژه خواهد شد

فرضیه۵) انتقال دانش به شکل صریح در مقایسه با شکل ضمنی آن، تأثیر مثبت بیشتری بر نوآوری در اجرای پروژه‌ها دارد

جدول ۱-۱ ارتباط میان سوالات و فرضیات تحقیق را نمایش می‌دهد:

  • مدل مفهومی تحقیق
  • روش تحقیق

روش تحقیق عبارت از کلیه وسایل و مراحل جمع‌آوری منظم اطلاعات و شیوه تحلیل منطقی آن‌ها برای نیل به یک هدف است این هدف بطورکلی کشف حقایق است و به همین جهت اصول کلی آن در کلیه علوم یکسان است.

  • نوع تحقیق و شیوه گردآوری داده‌ها

تحقیق پیش رو از لحاظ هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است که شامل جمع‌آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود. تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی که در بعد کاربردی از نتایج این تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود.

تحقیق پیمایشی به عنوان شاخه‌ای از تحقیقات توصیفی، برای بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامعه آماری به کار می‌رود، با بهره گرفتن از تحقیقات پیمایشی محقق به تبیین پدیده‌ها پرداخته و صرفاً به توصیف آن بسنده نمی‌کند (سرمد، ۱۳۷۶) .

  • ابزارها و شیوه گردآوری اطلاعات

جمع‌آوری اطلاعات از مهم‌ترین بخش‌های یک پژوهش به شمار می رود. در پژوهش حاضر جهت گردآوری داده‌ها از روش‌های زیر استفاده خواهد شد:

روش کتابخانه‌ای: جهت استخراج مفاهیم اصلی تحقیق از کتاب‌های مرتبط و مقالات تخصصی، استفاده خواهد شد.

روش میدانی: در روش میدانی محقق از طریق مراجعه به افراد یا محیط و برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد، مؤسسات، و غیره اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری می‌کند. در پژوهش حاضر ابزار مورد استفاده محقق در این روش، مصاحبه و پرسشنامه است.

  • روایی و پایایی وسیله اندازه‌گیری

قابلیت اعتماد (پایایی)  [۲۲] و همچنین اعتبار (روایی[۲۳]) یک پرسشنامه یا ابزار اندازه‌گیری، از موضوعات بسیار مهم در امر جمع‌آوری اطلاعات و مشاهدات است.

مفهوم اعتبار (روایی) به این سؤال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه‌گیری نمی‌توان به دقت داده‌های حاصل از آن اطمینان داشت. در پژوهش حاضر جهت تعیین روایی پرسشنامه از شیوه اعتبار محتوا و نظر تعدادی از اساتید دانشگاهی و برخی مدیران باسابقه صنعت نفت، استفاده خواهد شد، علاوه بر این، روایی پرسشنامه به کمک روش روایی سازه نیز بررسی خواهد شد.

همچنین، پایایی با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. شناخته‌شده‌ترین روش برای تعیین قابلیت اعتماد مقیاس‌های ترتیبی، روش آلفای کرونباخ است که در پژوهش پیش رو جهت سنجش پایایی پرسشنامه مورد استفاده قرار خواهد گرفت.

  • قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: در این پژوهش با بررسی پروژه‌های انجام‌شده در صنعت نفت و گاز کشور، نقش یادگیری حاصل از استقرار روابط استراتژیک با شرکت‌های بین‌المللی بر نوآوری و عملکرد پروژه‌های این صنعت مشخص گردیده و مدلی برای آن ارائه می‌گردد.

قلمرو مکانی: این پژوهش از نظر مکانی پروژه‌های انجام‌شده در شرکت ملی نفت ایران را شامل می‌شود.

قلمرو زمانی: این تحقیق با کمک داده‌های مربوط به بازه زمانی ۱۳۸۵ الی ۱۳۹۱ صورت می‌گیرد.

  • جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این تحقیق، کلیه پروژه‌هایی را شامل می‌شود که کارفرمای آن شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های تابعه آن بوده و آغاز به کار آن‌ها از سال ۱۳۸۵ به بعد است.

شرکت ملی نفت ایران (NIOC) مسئول بهره‌برداری، استخراج، پالایش، پخش و صادرات منابع نفت ایران و از بزرگ‌ترین شرکت‌های نفتی جهان است و در شهر تهران مرکزیت دارد. این شرکت در سال ۱۳۲۷ خورشیدی پس از ملی شدن نفت ایران تأسیس و جایگزین شرکت نفت انگلیس و بختیاری شد. این شرکت در حال حاضر کاملاً دولتی است و رئیس آن توسط رئیس‌جمهوری اسلامی ایران تعیین می‌گردد. این شرکت دومین شرکت بزرگ نفتی دنیا بر پایه تولید نفت سالیانه است.

شرکت ملی نفت ایران دارای بیش از ۳۰ شرکت زیرمجموعه، فعال در سه حوزه عملیاتی، خدماتی و پشتیبانی است که از این بین پروژه انجام‌گرفته در ۱۹ شرکت عملیاتی زیر، جامعه آماری پژوهش حاضر را تشکیل می‌دهند. این شرکت‌ها عبارت‌اند از:

  • شرکت حفاری شمال
  • شرکت نفت خزر
  • شرکت پایانه‌های نفتی ایران
  • شرکت ملی حفاری ایران
  • شرکت نفت و گاز اروندان
  • شرکت نفت و گاز پارس
  • شرکت نفت فلات قاره ایران
  • شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی
  • شرکت نفت و گاز شرق

  1. شرکت نفت و گاز غرب
  2. شرکت نفت مناطق مرکزی ایران
  3. شرکت پیرا حفاری ایران
  4. شرکت نفت و گاز آغاجاری
  5. شرکت نفت و گاز گچساران
  6. شرکت نفت و گاز مسجدسلیمان
  7. شرکت نفت و گاز مارون
  8. شرکت نفت و گاز کارون
  9. شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب
  10. شرکت مهندسی توسعه نفت

 

نمونه‌گیری به روش خوشه‌ای دومرحله‌ای از میان پروژه‌های انجام‌گرفته در این شرکت‌ها، صورت خواهد گرفت.

  • شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها

تحقیق پیش رو از لحاظ هدف کاربردی و از حیث روش، توصیفی و از نوع پیمایشی خواهد بود. در این پژوهش داده‌ها پس از جمع‌آوری در سه سطح پردازش می‌شوند که عبارت‌اند از تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در مرحله اول روابط بین متغیرها مد نظر نبوده و هر یک از متغیرها به طور مجزا بررسی خواهند شد و با کمک شاخص‌های مرکزی و پراکندگی تصویری کلی از جامعه به دست خواهد آمد. در مرحله بعد فرضیات تحقیق به شیوه مدل‌سازی معادلات ساختاری[۲۴] مورد بررسی قرار خواهند گرفت؛ و تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته نمایش داده می‌شود و نهایتاً در مرحله سوم، با محاسبه برازش مدل، میزان سازگاری مدل با داده‌های موجود تعیین خواهد شد. جهت پردازش داده‌ها از نرم‌افزارهای لیزرل[۲۵] و SPSS استفاده خواهد شد.

  • متغیرهای تحقیق و تعریف مفهومی آن‌ها

تحقیق حاضر دارای ۶ متغیر است که ذیلاً تشریح می‌گردند:

  • یادگیری نحوه مدیریت شراکت‌های راهبردی

عبارت است از یادگیری چگونگی مدیریت فرآیند شکل‌گیری و حفظ روابط استراتژیک در گذر زمان، ۴ دسته از عواملی که در ایجاد این توانایی موثرند عبارت‌اند از: (۱) عوامل انسانی (۲) عوامل سخت‌افزاری (۳) عوامل آموزشی (۴) عوامل خارجی

  • یادگیری نحوه همکاری باهر یک از هم‌پیمانان استراتژیک

عبارت است از یادگیری چگونگی تطبیق ساختارها و رویه‌های همکاری دوجانبه باهر یک هم‌پیمانان استراتژیک، این یادگیری شامل شناخت روند تصمیم‌گیری و ساختار سازمانی هر یک از شرکا و مواردی همچون آشنایی بافرهنگ، زبان و نقاط ضعف و قوت و شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی آن‌ها نیز می‌گردد..

  • کسب دانش از هم پیمانان استراتژیک

به دانشی اشاره دارد که تیم پروژه از سوی شرکای استراتژیک خود در برقراری روابط با آن‌ها تحصیل می‌کند.

دانش کسب‌شده از طریق روابط استراتژیک در سه گروه دانش در زمینه محصولات، فناوری‌ها و بازارها طبقه‌بندی می‌شود.

  • نوآوری در اجرای پروژه

نوآوری فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله، پذیرش و اجرای آن در حین اجرای پروژه است. نوآوری در دو گروه (۱) فنی (۲) اجرایی قرار می‌گیرد.

  • عملکرد پروژه‌ها

جهت سنجش عملکرد پروژه‌ها عوامل زیر بررسی خواهند شد:

  • پیشرفت بر اساس بودجه تعیین‌شده
  • میزان مطابقت اجرا با برنامه زمان‌بندی
  • استانداردهای کیفی

    • شیوه انتقال دانش درون سازمان

دانش درون سازمان به دو شیوه صریح و ضمنی انتقال می‌یابد. دانش صریح یا آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال است و می‌توان آن را به کمک یک سری از نشانه‌ها مثل حروف، اعداد و . و کدگذاری کرد؛ در مقابل، دانش ضمنی دانشی است ذهنی و شخصی که از طریق تسهیم تجربیات با مشاهده و تقلید اکتساب می‌شود.

  • ساختار تحقیق

این تحقیق در پنج فصل ارائه خواهد شد: فصل اول، شامل کلیات تحقیق، فصل دوم، پیشینه نظری و پژوهشی مرتبط با موضوع تحقیق، فصل سوم، روش‌شناسی تحقیق، فصل چهارم شامل تجزیه و تحلیل‌های آماری داده‌های جمع‌آوری شده و در نهایت، فصل پنجم، در برگیرنده نتیجه‌گیری، ارائه یافته‌ها و بحث در یافته‌ها است.

 

تعداد صفحه :۱۴۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه فرصت­های رشد و پایداری سود در ارزش گذاری جریان نقدی آزاد


گرایش : مالی

عنوان : بررسی رابطه فرصت­های رشد و پایداری سود در ارزش گذاری جریان نقدی آزاد

Continue reading “پایان نامه بررسی رابطه فرصت­های رشد و پایداری سود در ارزش گذاری جریان نقدی آزاد”