برچسب: جو

پایان نامه رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

      دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد

پایان نامه :

جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

“M.A”

گرایش: منابع انسانی

 عنوان:

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                      صفحه

 چکیده.۱

فصل اول: بیان مسئله

مقدمه.. ۳

  • عنوان تحقیق ۴
  • بیان مسئله.۴
  • اهمیت وضرورت تحقیق.
  • اهداف تحقیق.۱۰

۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق۱۰

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق۱۰

  • قلمروتحقیق.۱۱

۱-۵-۱- قلمرومکانی تحقیق۱۱

۱-۵-۲- قلمروزمانی تحقیق.۱۱

۱-۵-۳- قلمروموضوعی تحقیق.۱۱

  • تعاریف واژه ها(متغییرهای تحقیق)۱۱

۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها.۱۱

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها۱۳

  • نوع متغیرهای تحقیق.۱۴

خلاصه۱۴

 

 

فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع

مقدمه.۱۶

۲-۱.بخش اول:جو خلاقانه۱۸

۲-۱-۱.تعریف جو۱۸

۲-۱-۲.تعریف جو خلاقانه۱۸

۲-۱-۳.تعریف خلاقیت.۲۰

۲-۱-۴.خلاقیت سازمانی.۲۲

۲-۱-۵.خاستگاه خلاقیت.۲۲

۲-۱-۶.فرآیند خلاقیت۲۲

۲-۱-۷.نظریه های خلاقیت۲۵

۲-۱-۸.تعریف نوآوری۲۵

۲-۱-۹.فرآیند نوآوری.۲۶

۲-۱-۱۰.انواع نوآوری.۲۷

۲-۱-۱۱.مدلهای نوآوری.۲۹

۲-۱-۱۲.تفاوت خلاقیت و نوآوری۳۰

۲-۱-۱۳.نوآوری سازمانی۳۲

۲-۱-۱۴.ویژگی افراد خلاق.۳۳

۲-۱-۱۵.ویژگی جو خلاقانه.۳۶

۲-۱-۱۶.ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه.۳۸

۲-۱-۱۷.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه.۳۹

۲-۱-۱۸.موانع بروز جو خلاقانه۴۵

۲-۱-۱۹.اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق.۵۰

۲-۲.بخش دوم:کارآفرینی دانش   .۵۱

۲-۲-۱.تعریف کارآفرینی۵۱

۲-۲-۲. تعریف کارآفرین۵۸

۲-۲-۳. انواع کارآفرینی۶۱

۲-۲-۴.تعریف کارآفرینی دانش   .۶۲

۲-۲-۵.تعریف کارآفرین دانش     ۶۶

۲-۲-۶.ابعاد کارآفرینی۶۷

۲-۲-۷.ابعاد کارآفرینی دانش   .۶۸

۲-۲-۸.ویژگی های کارآفرینان۶۹

۲-۲-۹.تعریف مثلث ویژگی کارآفرینان.۷۴

۲-۲-۱۰.ویژگی های کارآفرینان دانش   .۷۵

۲-۲-۱۱.مقایسه کارآفرینان دانش    و مدیران سنتی۷۵

۲-۲-۱۲.ویژگی سازمان کارآفرین.۷۶

۲-۲-۱۳.فرآیند کارآفرینی دانش   ۷۶

۲-۲-۱۴.الگوهای کارآفرینی دانش   .۷۷

۲-۲-۱۵.فضای مناسب کارآفرینی دانش    و عوامل موثر در ارتقاء آن۷۸

۲-۲-۱۶.موانع بروز کارآفرینی۸۵

۲-۲-۱۷.مشکلات کارآفرینان در سازمان۸۶

۲-۲-۱۸.بررسی موانع و مشکلات پیش روی کارآفرینی و به ویژه کارآفرینی دانش    درایران.۸۶

۲-۲-۱۹.تاریخچه کارآفرینی.۸۷

۲-۲-۲۰.صاحبنظران کارآفرینی۸۸

۲-۲-۲۱.کارآفرینی از دیدگاه کارآفرینان برتر۸۹

۲-۲-۲۲.تاریخچه کارآفرینی دانش   .۹۰

۲-۲-۲۳.اهمیت کارآفرینی۹۲

۲-۲-۲۴.اهمیت کارآفرینی سازمانی.۹۴

۲-۲-۲۵.بررسی کارآفرینی دانش    در ایران۹۵

۲-۲-۲۶.تبدیل سازمانهای بورکراتیک به سازمان های کارآفرین۹۶

۲-۲-۲۷.کارکردهای کارآفرینی۹۷

۲-۲-۲۸.رویکردهای کارآفرینی دانش    ۹۸

۲-۲-۲۹.راهبردهای کارآفرینی دانش   ۹۸

۲-۲-۳۰.ارتباط جو خلاقانه و کارآفرینی دانش   ۹۹

۲-۳. بخش سوم:تحقیقات انجام شده درزمینه موضوع تحقیق۱۰۱

۲-۳-۱.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در داخل کشور۱۰۱

۲-۳-۲.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در خارج از کشور۱۰۲

۲-۳-۳.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش    در داخل کشور.۱۰۳

۲-۳-۴.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش   در خارج از کشور۱۰۴

۲-۴. بخش چهارم: چارچوب نظری.۱۱۱

۲-۴-۱.چارچوب نظری تحقیق۱۱۱

۲-۴-۲.مدل مفهومی تحقیق.۱۲۰

۲-۴-۳.مدل تحلیلی تحقیق۱۲۰

۲-۴-۴.فرضیه های پژوهش۱۲۳

۲-۴-۴-۱.فرضیه اصلی پژوهش. ۱۲۳

۲-۴-۴-۲.فرضیه های فرعی پژوهش.۱۲۳

خلاصه۱۲۴

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه۱۲۶

۳-۱.روش پژوهش۱۲۶

۳-۲.فرآیند پژوهش۱۲۷

۳-۳.جامعه آماری.۱۲۸

۳-۴.روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۲۸

۳-۵.ابزار گردآوری داده ها.۱۳۰

۳-۶.روایی و پایایی ابزار سنجش۱۳۲

۳-۷.روش جمع آوری داده ها. ۱۳۳

۳-۸.روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۳۳

خلاصه.۱۳۴

 

 

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

مقدمه.۱۳۶

۴-۱.توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)۱۳۷

۴-۱-۱.وضعیت جنسیت آزمودنی ها۱۳۷

۴-۱-۲.وضعیت تاهل آزمودنی ها۱۳۸

۴-۱-۳.وضعیت سن آزمودنی ها.۱۳۹

۴-۱-۴.وضعیت سابقه کار آزمودنی ها.۱۴۰

۴-۱-۵.وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها.۱۴۱

۴-۲.وضعیت متغیرهای تحقیق.۱۴۲

الف:وضعیت متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۴۲

۴-۲-۱.وضعیت متغیر جو خلاقانه.۱۴۲

وضعیت مولفه های متغیر جو خلاقانه.۱۴۳

۴-۲-۲.وضعیت متغیر اهداف چالش برانگیز.۱۴۳

۴-۲-۳.وضعیت متغیر حمایت از ایده ها۱۴۴

۴-۲-۴.وضعیت متغیر پویایی۱۴۵

۴-۲-۵.وضعیت متغیر سرزنده بودن و شوخ طبعی۱۴۶

۴-۲-۶.وضعیت متغیر تعارض.۱۴۷

۴-۲-۷.وضعیت متغیر اعتماد.۱۴۸

۴-۲-۸.وضعیت متغیر مباحثه.۱۴۹

۴-۲-۹.وضعیت متغیر زمان ارائه ایده.۱۵۰

۴-۲-۱۰.نمره های جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۱

۴-۲-۱۱.بررسی توزیع متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۶

ب:وضعیت متغیر کارآفرینی دانش    و مولفه های آن۱۵۶

۴-۲-۱۲.وضعیت متغیر کارآفرینی دانش    .۱۵۶

وضعیت مولفه های متغیر کارآفرینی دانش .۱۵۸

۴-۲-۱۳.وضعیت متغیر نوآوری۱۵۸

۴-۲-۱۴.وضعیت متغیر خطرپذیری۱۵۹

۴-۲-۱۵.وضعیت متغیر رفتار اثرگذار.۱۶۰

۴-۲-۱۶.وضعیت متغیر راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت.۱۶۱

۴-۲-۱۷.وضعیت متغیر استقلال.۱۶۲

۴-۲-۱۸-نمره های کارآفرینی دانش و مولفه های آن   .۱۶۳

۴-۲-۱۹-بررسی توزیع متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن     ۱۶۶

۴-۳.بررسی فرضیه های تحقیق.۱۶۷

۴-۳-۱.بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد..۱۶۹

فرضیه های فرعی۱۷۱

۴-۳-۲.بین جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۱

۴-۳-۳.بین جو خلاقانه و میزان خطرپذیری  در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۲

۴-۳-۴.بین جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۳

۴-۳-۵.بین جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۵

۴-۳-۶.بین جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۶

۴-۴.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیر پیش بین۱۷۹

۴-۴-۱.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک(جو خلاقانه) و متغیرهای پیش بین(استقلال، رفتار اثرگذار، خطرپذیری، نوآوری و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت)۱۷۹

۴-۴-۲.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک (کارآفرینی سازمانی) و متغیرهای پیش بین(زمان ارائه ایده، سرزنده بودن و شوخ طبعی، اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، اعتماد، تعارض، مباحثه، پویایی).۱۸۲

۴-۵.بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با مشخصات فردی در دستگاه های اجرایی شهر یزد.۱۸۶

۴-۵-۱.بین سن و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد      ۱۸۶

۴-۵-۲.بین سن و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد        .۱۸۷

۴-۵-۳.بین سابقه کار و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد       ۱۸۸

۴-۵-۴.بین سابقه کار و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد        ۱۸۹

۴-۵-۵.بین میزان تحصیلات و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد    ۱۹۰

۴-۵-۶.بین میزان تحصیلات و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۱

۴-۵-۷.بین جنسیت و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۲

۴-۵-۸.بین جنسیت و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۳

۴-۵-۹.بین وضعیت تاهل و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۵

۴-۵-۱۰.بین وضعیت تاهل و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۶

۴-۶.تحلیل لگ خطی.۱۹۷

۴-۶-۱.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و جنسیت   .۱۹۷

۴-۶-۲.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و وضعیت تاهل    ۱۹۷

۴-۶-۳.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سن   .۱۹۸

۴-۶-۴.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه،  کارآفرینی دانش و سابقه کار  ۱۹۸

۴-۶-۵.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه،  کارآفرینی دانش و میزان تحصیلات   .۱۹۹

 

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه۲۰۳

۵-۱.یافته های پژوهش۲۰۳

۵-۱-۱.یافته های مربوط به متغیرهای ویژگی های دموگرافیک(جمعیت شناختی)۲۰۳

۵-۱-۲.نتایج فرضیه های پژوهش.۲۰۴

۵-۱-۲-۱.نتایج فرضیه اصلی۲۰۴

۵-۱-۲-۲.نتایج فرضیه های فرعی۲۰۴

۵-۱-۳.تحلیل های لگ خطی.۲۰۵

۵-۱-۴.رگرسیون.۲۰۵

۵-۲.بحث و بررسی.۲۰۶

۵-۳.محدودیتهای تحقیق۲۱۱

۵-۴.پیشنهادها.۲۱۱

۵-۴-۱.پیشنهادهای پژوهش.۲۱۱

۵-۴-۲.پیشنهادهای کاربردی۲۱۳

۵-۴-۳.پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده۲۱۳

۵-۵.خلاصه۲۱۴

 

پیوستها

پیوست۱۲۱۶

پیوست۲.۲۱۸

پیوست۳.۲۲۱

پیوست۴.۲۲۵

پیوست۵.۲۳۳

پیوست۶.۲۳۵

پیوست۷.۲۳۷

پیوست۸.۲۳۸

 

منابع ومأخذ

فهرست منابع فارسی: ۲۴۱

فهرست منابع لاتین: ۲۴۷

چکیده

امروزه کارآفرینی را یکی از ابزارهای توسعه می دانند زیرا وجود انسانهای کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیتها میشود. همچنین، با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی، ضرورت کارآفرینی در سازمان احساس میشود.در این ارتباط وظیفه سازمانهای پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است.هر سازمان در راستای پرورش افراد خلاق و نوآور نیاز به ساختار مناسب و افراد کارآفرین دارد. سازمانی که استعدادهای نهفته در خود را نتواند بکار گیرد، در اندک زمانی مغلوب سازمانهای دیگر خواهد شد.این پژوهش رابطه بین جو خلاقانه و میزان کارآفرینی سازمانی را در دستگاه های اجرایی شهر یزد مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد.

جامعه‌ آماری این پژوهش را کلیه کارمندان دستگاه‌های اجرایی شهر یزد (۱۲۹۷۵نفر) تشکیل می‌دهند که ۳۷۶ نفر به عنوان نمونه به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند.ابزار اندازه‌گیری دو پرسشنامه جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی بود که میزان روایی این پرسشنامه‌ها به ترتیب ۹۶۵/۰ و ۹۲۲/۰ و پایایی ۹۱۵/۰ و ۸۹۳/۰ به دست آمد. سپس جهت بررسی فرضیه های تحقیق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافیک  از آزمونهای پیرسون، اسپیرمن وتاوb کندال همراه با نمودار پراکنش برای تعیین رابطه بین دو متغیر، ضریب تعیین، رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین و همچنین لگ خطی برای بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به مشخصات فردی استفاده شده است.

نتایج نشان داد که بین دو متغیر جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با توجه به ضریب همبستگی برابر ۳۵۳/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین جو خلاقانه و نوآوری برابر۲۶۷/۰ ، بین جو خلاقانه و خطرپذیری۲۰۴/۰ ، بین جو خلاقانه و رفتار اثرگذار۳۵۶/۰ ، بین جو خلاقانه و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت۲۰۵/۰ و بین جو خلاقانه و استقلال۱۵۰/۰  به دست آمد و مشخص شد بین جو خلاقانه با پنج مولفه کارآفرینی دانش رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.

با توجه به نتایج بدست آمده، مشخص شد با بالا رفتن نمرات جو خلاقانه، نمرات میزان کارآفرینی دانش افزایش پیدا می کند که نشان از وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر است.و یکی از عوامل تأثیرگذار بر روی کارآفرینی دانش، جو خلاقانه است و جو خلاقانه بر روی تمام مؤلفه های کارآفرینی دانش نیز تاثیرگذار است.بر این اساس پیشنهادهای کاربردی برای ارتقاء کارآفرینی دانش ارائه می‌گردد.

واژگان کلیدی: جو خلاقانه، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، کارآفرینی دانش.

مقدمه

امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات سازمان ها محسوب می شود.همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در جهان کنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شرکتهایی که نتوانند پا به پای آن حرکت کنند سرنوشتی جز نابودی نخواهند داشت. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید.در این دوران سازمان ها دیگر نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه خود فائق آیند، بلکه باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند.در دنیای امروز، سازمانی موفق خواهد بود که به پیشواز تغییرات برود. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است.روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد، به ویژه برای شرکت های بزرگ که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند.گسترش این روحیه در سازمان مستلزم آن است که سازمان ها استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار کنند.نوآوری ابزاری لازم برای کارآفرینان است.بیشتر محققان به وضوح خلاقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظر می گیرند.کارآفرینان دانش، نوآوران و مولدان ایده هستند.نتایج این نوآوری ها عبارت است از محصولات، بازارها یا فرآیندهای جدید(هادیزاده و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۳۰-۸۷).

در اغلب موارد سازمان ها کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می زنند زیرا آن را تجارتی مخاطره پذیر می پندارند که باید از کار اصلی منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده اند بپردازند.اما روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمان های مختلف ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر کرده است که در این صورت سازمان هایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند، در غیر این صورت محکوم به شکست خواهند بود.لذا خلاقیت و نوآوری برای بقای هر سازمانی لازم است و سازمان ها علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در سازمان، لازم است جوی ایجاد کنند تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد. درجهت تحقق این امر تشویق مبتکران ایده، بسیار مهم است .مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید در فضایی مناسب  مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرد.کارآفرینان همواره به دنبال کشف رمز موفقیت در بازار هستند. زمانی، تولید بیشتر و راندمان بالا، عامل کلیدی موفقیت در کسب و کار بود، و امروز عامل کلیدی موفقیت ” نوآوری ” است. از آنجایی که یکی از ویژگیهای بارز کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین ” نوآوری ” است، شاید بسترسازی مناسب جهت جذب و رشد کارآفرینان، مترادف با بستر سازی مناسب جهت ” نوآوری ” تعبیر و تعریف شود(صمدآقایی،۱۳۸۷: ۱۶۶).

 

۱-۱. عنوان تحقیق

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

۱-۲. بیان مسئله

شواهد نشان می دهد جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت قرار دارد. شرکت های تجاری جدید نیز با سرعتی بی سابقه در حال توسعه هستند. کارآفرینان پر آوازه نظیر استیون جابز از شرکت اپل، دبی فیلدز از شرکت میسیز فیلدز، بیل گیتس از شرکت مایکروسافت و فرد اسمیت از شرکت فدکس همگی با نشان دادن روحیه کارآفرینی،  خلاقیت و ریسک پذیری، افق های جدیدی را فرا روی اقتصاد هزاره جدید گشوده اند.کارآفرینان در واقع قهرمانان توسعه اقتصادی و تجارت معاصر هستند (شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۳).

برای ترویج روحیه کارآفرینی، سازمان باید یک فضای مناسب ایجاد کند.مدیران سنتی تعصب زیادی نسبت به ساختار سلسله مراتب دارند و بر ریسک پذیری بسیارکم و نتایج کوتاه مدت تاکید دارند که همه اینها مانع از خلاقیت، انعطاف پذیری و مخاطره پذیری مورد نیاز برای فعالیت های اقتصادی جدید می شود.سازمان ها به فضای کارآفرینی سازمانی نیاز دارند تا ایده های جدید و تلاش های تجربی را تشویق کنند، محدودیت های استفاده از فرصت ها را حذف نموده، منابع مورد نیاز را تامین و روش کار تیمی را ارتقاء دهند، فرآیند کار آفرینی سازمانی داوطلبانه را ایجاد کرده و در نهایت حمایت مدیریت عالی را جلب کنند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۵۲).

آیین نامه طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاههای کشور(کاراد) کارآفرینی را اینگونه تعریف می کند:” کارآفرینی فرآیندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت، سازمانهای جدید و نوآور و رشدیابنده می کند که توام با پذیرش مخاطره و پی آمدهای احتمالی است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می شود”(مهریزی،۱۳۸۷: ۲).

کارآفرینان ایده های خلاق را با فرصت های بازار ترکیب کرده و با فعالیت مستمر و پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند، همچنین با راه اندازی کسب و کار،  به آنها عینیت می بخشند.شومپیتر عقیده  داشت: افرادی در بین آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری می کنند و با نوآوری آنها،  فرآیند تخریب خلاق در درون نظام اقتصادی کامل شده و به این ترتیب رشد و توسعه اقتصادی در این نظام امکان پذیر می شود(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).

با توجه به جایگاه خاص سازمان های دولتی در ایران (ایران از جمله ۵ کشور جهان است که ساختار آن به شدت دولتی بوده و بیش از ۸۰ درصد از فعالیتهای اقتصادی موجود در جامعه بر بخش دولتی یا عمومی متمرکز شده و سهم مشارکت بخش خصوصی در اقتصاد از ۲۰ درصد کمتر می باشد) (زاهدی مازندرانی ، ۱۳۸۳ :۵۵) و نیاز به توانمندسازی آنها در جهت بهبود فعالیت ها از یک طرف و افزایش جمعیت و بیکاری در کشور و به تبع آن نیاز به کارآفرینی از سویی دیگر، سبب شد تا اقدام به بررسی وضعیت و جایگاه کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی کشور شود، تا از این رهگذر بتوان با ظرفیت ها و تنگناهای موجود پیش روی کارآفرینی در این بخش آشنا شده و راه کارهای عملی جهت تسهیل فرآیند کارآفرینی در این سازمان ها ارائه شود تا بر این اساس، سازمان های دولتی نسبت به تقویت و بهبود توانمندی های خود اقدام نمایند و از آمادگی لازم برای ایفای نقش های مؤثرتر برخوردار شوند.

امروزه با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی و نیاز جوامع به ارتقای آن، لازم است عوامل موثر بر کارآفرینی دانش شناسایی و تقویت شوند.بسیاری از صاحبنظران جو خلاقانه را عامل بسیار مهمی در جهت ارتقای کارآفرینی دانش می دانند.جو خلاقانه موضوعی است که منافع را در تمام زمینه ها تامین می کند. برطبق نظر لوئر[۱] (۱۹۹۴) جو خلاقانه متغیری است که می تواند ارزیابی شود و تاثیرات مهمی بر پژوهشهای متمرکز برخلاقیت دارد. برطبق نظر تریفینگر و همکاران (۱۹۹۶):”جو خلاقانه به حل خلاقانه مشکلات اشاره می کند آنگونه که اطلاعات جوخلاقانه به ما کمک می کند که توانایی خود را برای دستیابی به اهداف افزایش دهیم و چالش ها و نگرانی های خود را حل کنیم و به فرصتهای جدید دست یابیم”.

سازمانها و شرکت ها در برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله ” عصردانش”، ” عصرفراصنعتی”، ” عصرسرعت”، ” عصرکارآفرینی” و بالاخره ” عصرخلاقیت و نوآوری” مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی های ژرف جهانی آماده می سازند. امروزه خلاقیت و نوآوری لازمه بقاء و ارتقای موقعیت سازمان ها می باشد.در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری های صنعتی، علمی و فنی شروع شده است و سازمان ها و موسسات آینده نگر به رویارویی با این تحولات گسترده و فراگیر و جستجوی روش های نوین پرداخته اند.اکنون سرعت تغییر و تحولات از حد تصور فراتر رفته است، به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان است و نوآوری مهمترین منبع مزیت رقابتی محسوب می شود.درچنین شرایطی، سازمان ها به شرطی می توانند موفق باشند که از نیروی انسانی خلاق و نوآور و مهمتر از آن، از مدیرانی که بتوانند فضای خلاق و نوآور را در سازمان ایجاد کنند، برخوردارباشند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۸۱).

نوآوری از اعمال کلیدی در فرآیند کارآفرینی به شمار می رود. اکثر پژوهشگران و  مؤلفان در زمینه کارآفرینی با عقیده « دراکر »  در خصوص مفهوم نوآوری اتفاق نظر دارند.نوآوری عمل مختص کارآفرین است. ابزاری است که کارآفرین به وسیله منابع ثروت زای جدید ایجاد می کند تا منابع موجود را غنا بخشد و پتانسیل آنها را برای تولید ثروت، فزونی دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).

دیل[۲] (۱۹۸۶) بر این باور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور شاید مهمترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه های جدید و بکر باشد. محیط مناسب برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق ترغیب می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسانتر بتواند افرادی را که دارای این ویژگی ارزشمند هستند برای تقویت کادر تخصصی خود انتخاب کند.

امروزه  از اهمیت کار یدی کاسته شده و به جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری، با به کارگیری فکر و اندیشه دارد، اهمیت پیدا کرده است .در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی ترین عامل تولید محسوب می شود، حداکثربهره برداری را کنند (قانع بصیری،۱۳۷۳: ۱۷۸-۱۸۹).

اصولا خلاقیت و نوآوری  قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر، با مقاومت و ممانعت تقابل می کند.در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی آید(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).

برای نوآوری، همه افراد داخل سازمان باید نوآورانه فکر کنند و این مستلزم فراهم آوردن شرایط و محیطی است که خلاقیت و نوآوری را تشویق نماید.یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد. برای این که خلاقیت در سازمان پرورش یابد باید نگرشی در سازمان حاکم باشد که از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجود است استقبال شود.افرادی که از جانب رئوسای خود به خاطر دادن پیشنهادات دفع می شوند فورا می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگه دارند و این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود، بلکه بدین معنی است که هر فکری باید به طور جدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد و در صورت به کار گرفته نشدن دلیل رد آن، به دقت برای پیشنهاد دهنده تشریح شود(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۴).

سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی، باتوجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده اند.افزون بر آن ، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند، اهمیت فابل ملاحظه ای قائل شده اند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۳۹).

یکی از مهمترین سوال هایی که در دهه اخیر ذهن بسیاری از اندیشمندان جامعه را به خود مشغول کرده است این است که چرا کارآفرینی به رغم عمر چندین دهه آن به عنوان یک اصل مسلم توسعه، هنوز نتوانسته است در ایران عرض اندام کند؟ این موضوع به این دلیل مورد توجه قرار گرفته است که بیکاری انبوه جوانان می رود تا کشور را با مشکلات زیادی مواجه سازد.به طوری که صاحبنظران پیش بینی می کنند با شدت یافتن بیکاری در جامعه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی و. رو به اضمحلال خواهد رفت(شاه حسینی،۱۳۸۳ : ۱۰۵).بنابراین، این بررسی به دنبال پاسخگویی به سئوالات اصلی زیر است:

  1. وضعیت جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  2. میزان کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  3. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش چگونه است؟

در راستای سئوال های فوق، سئوال های فرعی زیر مطرح می شوند:

  1. میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  2. میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  3. میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  4. میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟
  5. میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد چگونه است؟
  6. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان  نوآوری کارکنان چگونه است؟
  7. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان خطرپذیری کارکنان چگونه است؟
  8. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان رفتار اثرگذار کارکنان چگونه است؟
  9. توصیف جوخلاقانه در دستگاه های اجرایی شهریزد و رابطه آن با میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت کارکنان چگونه است؟
  10. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان استقلال کارکنان چگونه است؟
  11. توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش با توجه به متغیرهای میانجی سن، وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات کارکنان چگونه است؟

 

۱-۳.اهمیت و ضرورت تحقیق

بدون تردید، سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقای آنها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که ارتباط زیادی با نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیند ها و روش های جدید دارد. به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان ها در کشور در گرو تحول اساسی در شرایطی است که افراد خلاق و نوآور را هرچه بیشتر پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ کارآفرین و نوآور تغییر دهد.در عصر حاضر، سازمان ها و نهادهای متولی توسعه، باید مدیرانی واجدِ شرایط برنامه ریزی در جهت نوآوری، خلاقیت و آینده سازی را گرد هم آورند و با این تدبیر مهم، توسعه را سامان بخشند. مؤسسات و سازمان های تولیدی و خدماتی نیز باید این امر را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند.خلاقیت و نوآوری با توجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد، البته ممکن است گاهی اوقات نتایج رضایت بخشی را با توجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن، ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود.از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تأکید کرده اند. به طور نمونه، شومپتر  به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برا ی موفقیت مؤسسات و تأثیر آن بر روی کل جامعه متذکر شده است(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۲۵).

امروزه سازمان هایی قادر به بقا هستند که پویا بوده و بتوانند در هر مقطع زمانی و در مقابل تغییرات، تطبیق پذیری، انعطاف پذیری و عکس العمل مناسب از خود نشان دهند. برای تحقق این موضوع، توجه به کارآفرینی در حوزه های شخصی و سازمان های خصوصی و دولتی ضروری است. ازاین رو شرایط در بعضی از موقعیت ها به طور مناسب فراهم است و کارآفرینی نمود بیشتری دارد و در بعضی از جوامع، شرایط نامناسب، اجازه بروز این پدیده را نمی دهد(جهانگیری و مبارکی،۱۳۸۸ :۲).

کارآفرینی به معنای عام، استفاده از ایده های خلاق و فرصت های مناسب جهت موفقیت به تولید اشتغال تلقی می شود. توسعه کارآفرینی یکی از نیازهای جدی اقتصاد ایران است و در شرایطی که معضل بیکاری به عنوان بزرگ ترین مسئله اقتصادی و اجتماعی این زمان مطرح است، به نظر می رسد که توسعه کارآفرینی و ترویج فرهنگ کارآفرینی یک ضرورت جدی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی باشد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۴۱).

بای گریو[۳](۱۹۹۴) بیان می کند که عصر حاضر را برخی از صاحبنظران، عصر کارآفرینانه نامگذاری کردند.کارآفرینان، انقلابی را هدایت می کنند که منجر به تحول و نوسازی اقتصاد در پهنه جهانی شده است.

خانکا[۴] (۲۰۰۳) بیان می کند شواهدی وجود دارد که نشان می دهد علت توسعه کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعه یافته اند، کارآفرینی است.کارآفرینی هم اکنون به عنوان یک حرفه ظهور کرده است و همانند دیگر حرفه ها باید توسعه یابد و از طریق برنامه های آموزشی و دانشگاهی خاص مبتنی بر مطالعات رفتاری و تجربی، پرورش پیدا کند.

وجود جوخلاقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک می کنند (اسمایل[۵] ، ۲۰۰۵: ۲۲).

در دنیای متحول امروزی اگر سازمان ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده یا در مقابل تغییرات، حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند.به عبارت دیگر، شرکت ها یا باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا هستند و دستیابی به نوآوری نیز مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۱۵).

اکنون در عرصه جهانی نیز افراد خلاق، نو آور و مبتکر به عنوان کارآفرینان، منشاء تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنان به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. در اهمیت و ضرورت کارآفرینی همین بس که بین سالهای (۱۹۸۰ – ۱۹۶۰) در هند تنها پانصد  موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۷۴).

نظر به این که خلاقیت در سازمان ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمان ها راهی به جز خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان ها و مدیران آن ها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه  ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان ها از دست یابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی دانند چگونه می توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی،۱۳۸۹: ۲).

خلاقیت و نوآوری سازمانی و فن آورانه موجب رشد، توسعه و بالندگی شده و قابلیت ها، امکانات و فرصتهای جدید را برای فعالیت ها و برنامه های سازمانی و فن آورانه و نیز ارتقای کیفیت و بهبود حیات کاری سازمان فراهم میکند.پیامدهای مثبت و سازنده فرآیندهای خلاقیت و نوآوری موجب انعطاف پذیری، ارتقاء سطح توانایی ها و قابلیت های یادگیری سازمانی می شود.بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء، بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره  به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۱).

با توجه به تاثیر جو خلاقانه در ارتقاء کارآفرینی سازمانی و نظر به این که نوآوری ابزار لازم برای کارآفرین است، از اینرو شرکتها باید نوآوری را به عنوان عامل کلیدی در استراتژیهایشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند.برای این که مجددا انگیزه ای برای نوآوری در شرکتهای امروزی ایجاد گردد، مهمترین قدم و قدم نهایی، سرمایه گذاری سنگین در فعالیت های کارآفرینانه ای است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می شود.اگر این منطق با دیگر عناصر یک استراتژی نوآور تلفیق گردد، نیروی بالقوه نوآوری، رشد می کند.به عبارتی برای پیشرفت کارکنان به عنوان یک منبع نوآور در شرکتها، نیاز به فعالیتهای توسعه ای و تبادل اطلاعات است.علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در شرکت، لازم است جوی ایجاد گردد تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد(احمد پورداریانی،۱۳۸۱: ۱۶۴).

بررسی این تحقیق از آن نظر اهمیت دارد که کارآفرینی سازمانی به عنوان یک متغیر مهم سبب ایجاد پیامدهای مطلوبی مثل اثربخشی، بهره وری و موفقیت سازمانی می شود.همچنین از طریق کارآفرینی سازمانی رفتارهایی مثل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار،  استقلال و راهبردهای تهاجمی مبتنی بر رقابت ارتقاء پیدا می کند. یک سازمان می تواند موفقیت بلند مدت خود را با کمک کارکنان شایسته، مستعد، متعهد و با انگیزه تضمین کند. از سوی دیگر، جو خلاقانه سبب انعطاف پذیری در انجام امور سازمانی می شود. اگر سازمان ها به تشویق خلاقیت بپردازند، موجبات رشد و شکوفائی کارکنان را فراهم می سازند. نهایتاً سازمان ها با تاکید بر جو خلاقانه می توانند مهارت های خاصی مثل افکار نو، خلق ایده، تغییر پذیری، تحمل شکست و . را در کارکنان خود تقویت کنند که بدون شک این امر، موفقیت سازمانی را  به همراه خواهد داشت.همچنین بررسی این تحقیق از آن جهت برای محقق اهمیت دارد که میزان کارآفرینی سازمانی و نیز میزان جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهرستان یزد مشخص شود و همچنین تعیین می گردد که جو خلاقانه تا چه میزان بر کارآفرینی سازمانی تاثیر گذار است.

 

۱-۴ .اهداف تحقیق

 ۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق

  1. بررسی و توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  2. بررسی و توصیف کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  3. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق

  1.  بررسی و توصیف میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  2.  بررسی و توصیف میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  3.  بررسی و توصیف میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  4.  بررسی و توصیف میزان راه بردتهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  5.  بررسی و توصیف میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  6. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  7. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  8.  بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.
  9. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهریزد.
  10. بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد.
  11. بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به متغیرهای میانجی (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سابقه خدمت و میزان تحصیلات).

 

 

۱-۵. قلمرو تحقیق

۱-۵-۱- قلمرو مکانی تحقیق

این پژوهش در دستگاه های اجرایی شهر یزد و بر روی مدیران و کارمندان این دستگاه ها انجام گرفت.

۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق

فرایند این پژوهش از نیمه دوم ۱۳۹۲آغاز و در نیمه دوم ۱۳۹۳ با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.

۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق

پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به بررسی توصیف جو خلاقانه و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می پردازد.جو خلاقانه در این تحقیق دارای مولفه های اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده می باشد. کارآفرینی دانش نیز متشکل از مولفه های نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثر گذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال می باشد.

 

۱-۶.تعاریف واژه ها(متغیرهای تحقیق)

۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها

جو خلاقانه: یکی از روش های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روش های نوین برای انجام کار باشند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).

اهداف چالش برانگیز: دوچر[۶] (۱۹۹۷) اهداف چالش برانگیز را درجه ای که اعضای سازمان در عملیات روزانه و اهداف بلند مدت درگیر هستند می داند. هریسون[۷] (۱۹۸۷) یکی از ویژگیهای هدفهای سازمانی را در قالب این پرسش مطرح می کند که آیا هدفها، چالشی را برای مدیران در کلیه سطوح سازمان فراهم میکنند؟

حمایت از ایده ها: از نظر دوچر(۱۹۹۷) حمایت از ایده ها روشی است که با ایده های جدید برخورد می شود.برای دستیابی به محیطی خلاق لازم است که از ایده های جدید حمایت شود.از نظر احمد پور(۱۳۸۷) کارآفرین سازمانی کسی است که تحت حمایت یک شرکت، محصولات، فعالیتها و تکنولوژیهای جدید را کشف و به بهره برداری میرساند.

پویایی: از نظر دوچر(۱۹۹۷) رویدادها و حوادث زندگی سازمانی به عنوان پویایی تعریف می شود .کوهی (۱۳۸۷) معتقد است از آنجائیکه موفقیت یک سازمان به پویایی آن بستگی دارد و برای پویایی بایستی همواره تحول را پذیرفت و متحول شد، لذا سازمانها و افرادی موفق ترند که میزان تحولات برنامه ریزی شده آنها بیش از تحولات اتفاقی آنها باشد یعنی سعی کنند همواره ابتکار عمل را بدست بیاورند و مجبور به حرکت به میل و خواسته دیگران نباشد.

سرزنده بودن و شوخ طبعی : ام.ام. تریپتی (۱۳۹۰) معتقد است افراد دارای اندکی ذوق شوخ طبعی، در برابر مشکلات خشک نیستند،‌در حل مسایل خلاق و مبتکرند، و بیشتر، توانایی  پذیرش ایده‌ها و روش‌های تازه را دارند.

تعارض: فرآیندی است که در آن یکی از طرفین متوجه میشود که علائق و موضوعات مورد توجهش مغایر با طرف گروه دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تاثیر آن قرار دارد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی و صفرزاده،۱۳۸۹: ۳۸۸). دوچر(۱۹۹۷) معتقد است تعارض اشاره به تنش فردی، بین فردی یا احساسی دارد.

اعتماد: در زبان فارسی اعتماد مترادف با تکیه کردن، وا گذاشتن کار به کسی، اطمینان، باور و اعتقاد بکار رفته است.کوهن(۲۰۰۱) اعتماد را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه تعریف کرد که این امر موجب گسترش و تسهیل روابط اجتماعی فرد با سایر افراد جامعه می شود. در اینجا افراد جامعه، گستره ای از کسانی که با فرد تعامل دارند را در بر می گیرد. دوچر(۱۹۹۷) معتقد است اعتماد اشاره به امنیت عاطفی در روابط دارد.

مباحثه: سنگه(۱۳۸۲) به این مسئله اشاره می کند که  در مباحثه نقطه نظر متفاوت مطرح شده و از آنها دفاع می شود این امر ممکن است منجر به ارائه تحلیلی مفید نسبت به کل موقعیت گردد. در مباحثه، نقطه نظر متفاوت به عنوان ابزاری جهت کشف نقطه نظری تازه مطرح می شود. در مباحثه تصمیم هایی اتحاذ می شود. در گفتگو موارد پیچیده شکافته می شود اما وقتی که گروهی باید به نتیجه ای برسد و باید تصمیمی اتخاذ شود، بحث ضروری خواهد بود(سنگه، ترجمه کمال هدایت و روشن،۱۳۸۲: ۲۰). و دوچر(۱۹۹۷) مباحثه را وقوع برخورد بین عقاید، نقطه نظرات، تجارب و دانش مختلف تعریف کرده است.

زمان ارائه ایده: دوچر(۱۹۹۷) زمان ارائه ایده را  مقدار زمانی که در اختیار افراد برای ارائه ایده های جدید قرار می گیرد تعریف کرده است.

کارآفرینی:پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید:” اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست. نه سحری در کار است،  نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت”(کوراتکرو هاجتس، ترجمه محرابی،۱۳۸۳: ۵۰).

نوآوری: عملی ساختن محصول یا خدمت از ایده ای خلاق است و کارآفرینی نتیجه فرآیند سازمان یافته و منظمی است که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت ها در بازار پیوند می دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۶).

خطر پذیری:تمایل به مخاطره پذیری عبارت است از پذیرش مخاطره های معتدل که می توانند از طریق تلاشهای شخصی مهار شوند.هنگام در نظر گرفتن هرگونه مخاطره، دو عنصر در ایجاد این مفهوم نقش دارند، یکی سطح درک فرد کارآفرین از مخاطره در آغاز هر فعالیت مخاطره آمیز و دیگری احتمال شکست در صورت ناموفق بودن آن فعالیت است(بروکهاوس،۱۹۸۰ :۶۷).

رفتار اثرگذار: از نظر هورنادی و آبود[۸] (۱۹۷۱) عقیده فرد نسبت به این که وی تحت کنترل وقایع خارجی یا داخلی می باشد را مرکز کنترل می نامند.بیشتر کارآفرینان را دارای مرکز کنترل درونی توصیف نموده اند.افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع خارجی که خارج از کنترل آنها می باشد، سرنوشت آنها را تعیین می کند.به عبارت دیگر کارآفرینان موفق، به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال و یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند.به عقیده آنها شکستها و پیشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان موثر می دانند.

راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت: عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی.مک کله لند، با تحقیقات خود چنین نتیجه گیری نمود که نیاز به توفیق در افرادی که فعالیتهای اقتصادی خود را آغاز می نمایند، بالاتر می باشد.این افراد مایل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسیدن به اهداف قابل دسترس و همچنین نسبت به عملکرد خود، به بازخور مکرر و منظم زمانی نیاز دارند.این افراد ترجیح می دهند تا شخصا مسئولیت حل مشکلات، تعیین اهداف و دستیابی به آنها را از طریق تلاش شخصی خود به کار گیرند.نیاز به توفیق در افرادی وجود دارد که در فعالیتهای کارآفرینانه موفق می باشند.در واقع این نیاز، افراد را تحریک می کند تا کارآفرین شوند و کارآفرینان آینده نگری که شرکتهای جدیدی تاسیس کرده باشند را نیز به سوی رشد هدایت می نماید(مک کله لند،۱۹۶۲: ۹۹).

استقلال: نیاز به استقلال از ویژگیهایی است که به عنوان یک نیروی بسیار برانگیزاننده مورد تاکید واقع شده است.در واقع نیاز به استقلال را می توان به صورت عباراتی نظیر ” کنترل داشتن بر سرنوشت خویش “،” کاری را برای خود انجام دادن ” و ” آقای خود بودن ” تعریف کرد(مک کران و فلانیگان[۹]،۱۹۹۶ :۱۲).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها

جو خلاقانه: پرسشنامه جو خلاقانه توسط اکوال و دیگران (۱۹۸۳) مطرح گردید که با ۴۰ پرسش، ده  مولفه را بررسی می کند.با توجه به مشابه بودن دو مولفه (آزادی عمل و ریسک پذیری) در جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی، این دو مولفه از پرسشنامه جو خلاقانه، حذف گردید و پرسشنامه جو خلاقانه با ۸ مولفه و ۳۲ سوال به شرح ذیل مطرح شد:

اهداف چالش برانگیز(سوال۴-۱)، حمایت از ایده ها(سوال۸-۵)، پویایی(سوال ۱۲-۹)، سرزنده بودن(سوال ۱۶-۱۳)، تعارض(سوال ۲۰-۱۷)، اعتماد(سوال ۲۴-۲۱)، مباحثه(سوال ۲۸-۲۵) و زمان ارائه ایده(سوال ۳۲-۲۹). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است، مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت جو خلاقانه را مشخص کرد.

کارآفرینی سازمانی: پرسشنامه کارآفرینی سازمانی برگرفته از مدل میشل هیت و همکارانش(۲۰۰۰) است که با ۴۸ پرسش پنج مولفه را می سنجد: نوآوری(سوال۱۱-۱)، خطرپذیری (سوال۲۱-۱۲)، رفتار اثرگذار(سوال۳۲-۲۲)، راه برد تهاجمی مبتنی بررقابت(سوال ۴۲-۳۳) و استقلال( سوال ۴۸-۴۳). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت کارآفرینی سازمانی را مشخص کرد.

۱-۷. نوع متغیرهای تحقیق

متغیر پیش بین: در این پژوهش متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن شامل اهداف چالش برانگیز، حمایت  از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده به عنوان متغیرهای پیش‌بین (مستقل) در نظر گرفته شده‌اند.

متغیر ملاک: در این پژوهش کارآفرینی سازمانی و پنج مولفه آن شامل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال به عنوان متغیرهای ملاک (وابسته) در نظر گرفته شده‌اند.

متغیرهای میانجی: در این پژوهش متغیرهای سن، جنسیت، وضعیت تأهل، سابقه‌ خدمت و میزان تحصیلات به عنوان متغیرهای میانجی مد نظر قرار گرفته‌اند.

خلاصه

موضوع مورد بررسی در این پژوهش، بررسی توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می باشد.با توجه به اهمیت جو خلاقانه به عنوان یک عامل مهم در ارتقای کارآفرینی دانش،  این تحقیق به بررسی این رابطه می پردازد. در عصر حاضر، با توجه به تغییر و تحولات بسیار زیاد و سریع در محیط، بهره گیری مناسب از استعدادها و توانمندیهای کارکنان سازمان در جهت شناسایی و رسیدگی به نیازهای واقعی و مهم مشتریان و بهبود خدمات و تولیدات، امری حیاتی است.اگر سازمانها دارای افراد خلاق و کارآفرین باشند، قابلیت رشد و رقابت با رقبا را در این محیط متغیر کنونی پیدا میکنند. در این راستا، شناسایی و آموزش فرهنگ کارآفرینی، کارآفرینی دانش و اهمیت آن در جوامع، امری ضروری به نظر میرسد. در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و سپس اهداف اصلی و فرعی مد نظر پژوهشگر و هم‌چنین قلمروهای پژوهش بیان گردید. در نهایت واژه‌ها و متغیرهای پژوهش تعریف گردید. در فصل بعد مروری بر ادبیات موضوع خواهیم داشت.

 

تعداد صفحه :۳۰۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان نامه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی- گرایش سیستم های اطلاعاتی

عنوان

تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان

پاییز ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. ‌ک

 

فصل اول: کلیات و تعاریف پژوهش

مقدمه. ۲

۱-۱-بیان مسئله. ۵

۱-۲- ضرورت انجام پژوهش. ۷

۱-۴-اهداف پژوهش. ۸

۱-۵-فرضیه های پژوهش. ۹

۱-۵-۱- فرضیه اصلی. ۹

۱-۵-۲- فرضیه فرعی. ۹

۱- ۶-سوالات پژوهش. ۹

۱-۷-چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش). ۱۰

۱-۸-قلمرو تحقیق. ۱۲

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی. ۱۲

۱-۸-۲- قلمرو زمانی. ۱۲

۱-۸-۳-قلمرو مکانی. ۱۲

۱-۹-واژه های کلیدی. ۱۲

۱-۱۰- مشکلات احتمالی پژوهش. ۱۴

۱-۱۱- خلاصه فصول بعدی. ۱۴

 

فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۶

۲-۲- استقرار دولت الکترونیک. ۱۷

۲-۳-دولت الکترونیک، مفاهیم و اهمیت آن. ۱۹

۲-۴-ضرورت وجود دولت الکترونیک. ۲۱

۲-۵- کارکردهای دولت الکترونیک. ۲۶

۲-۵-۱-دولت با شهروندان (G2C). 26

۲-۵-۲-رابطه دولت با دولت (G2G). 26

۲-۵-۳-رابطه دولت با کسب و کار (G2B). 26

۲-۵-۴-دولت با کارکنان (G2E). 27

۲-۶-مزایای استقرار دولت الکترونیک. ۲۷

۲-۷-دولت الکترونیک و نقش آن در تحقق جامعه اطلاعاتی. ۲۸

۲-۸- مشکلات پیاده سازی دولت الکترونیک. ۲۹

۲-۹- خلق دولت الکترونیک. ۳۱

۲-۱۰-اهداف دولت الکترونیکی. ۳۲

۲-۱۱- نمادهای مورد استفاده در دولت الکترونیک. ۳۳

۲-۱۲-استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۴

۲-۱۳- راهکارهای دولت الکترونیکی. ۳۵

۲-۱۴-دولت الکترونیک برای مردم عادی. ۳۶

۲-۱۵-بهبود خدمات عمومی با دولت الکترونیک. ۳۷

۲-۱۶-دسترسی به دولت الکترونیک. ۳۸

۲-۱۷- استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۹

۲-۱۸-راهکارهای دولت الکترونیک در جهت ارتقاء سطح خدمات. ۴۰

۲-۱۹-نظریه کارو برای تحقق دولت الکترونیک. ۴۱

۲-۲۰-مراحل اجرای دولت الکترونیک. ۴۲

۲-۲۱- ابزارهای دولت الکترونیک. ۴۳

۲-۲۲- پرتال به عنوان یکی از مولفه های دولت الکترونیک. ۴۳

۲-۲۳- خصوصیات یک پرتال دولتی. ۴۴

۲-۲۴-دولت الکترونیک گامی مؤثر در جهت یکپارچه‌سازی مدیریت شهری  ۴۶

۲-۲۵- وضعیت دولت الکترونیک در ایران. ۴۷

۲-۲۶-دولت الکترونیک و امکان‌سنجی استقرار آن در ایران. ۵۰

۲-۲۷-موانع گسترش دولت الکترونیک. ۵۴

۲-۲۷-۱-عوامل فرهنگی. ۵۴

۲-۲۷-۲-عوامل سازمانی و اداری. ۵۵

۲-۲۷-۳-کمبود منابع. ۵۶

۲-۲۸- رضایتمندی ارباب رجوع. ۵۷

۲-۲۹-مدل‌های اندازه گیری رضایت ارباب رجوع. ۶۰

۲-۳۰- عوامل مطرح شده در ارتباط با رضایت از فناوری اطلاعات  ۶۴

۲-۳۱-امنیت، ریسک درک شده و حریم شخصی. ۶۴

۲-۳۲-ویژگی های مستقیم وب. ۶۵

۲-۳۳-سهولت استفاده درک شده و سودمندی درک شده. ۶۶

۲-۳۴- قابلیت پشتیبانی از کاربران. ۶۷

۲-۳۵-عدم اضطراب رایانه‌ای. ۶۷

۲-۳۶- اعتماد. ۶۸

۲-۳۷- ویژگی‌های فردی (سن، جنس، تحصیلات). ۶۹

۲-۳۸- نوآوری فردی و خود اتکایی و هنجارهای ذهنی. ۶۹

 

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه. ۷۲

۳-۲- روش پژوهش. ۷۳

۳-۳- جامعه آماری پژوهش. ۷۳

۳-۴- روش نمونه گیری. ۷۳

۳-۵-  انواع متغیرها. ۷۳

۳-۵-۱- متغیر مستقل. ۷۳

۳-۵-۲- متغیر وابسته. ۷۴

۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات. ۷۴

۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه. ۷۴

۳-۸- آزمون پایایی پژوهش. ۷۷

۳-۹- حجم نمونه. ۷۸

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۷۸

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

۴-۱- مقدمه. ۸۰

۴-۲- تجریه و تحلیل داده های آماری. ۸۰

۴-۳- آمار استنباطی. ۸۶

۴-۳-۱-فرضیه اصلی. ۸۶

۴-۳-۲- فرضیۀاول. ۸۷

۴-۳-۳-فرضیۀ دوم. ۸۸

۴-۳-۴-فرضیه سوم. ۸۹

۴-۳-۵-فرضیه چهارم. ۹۰

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه. ۹۳

۵-۲- بحث و نتیجه‌گیری. ۹۵

۵-۳- پیشنهادات. ۹۸

۵-۴-پیشنهادات کاربردی. ۹۹

منابع. ۱۰۰

ضمائم. ۱۰۲

چکیده

دولت الکترونیکی زمانی تحقق خواهد یافت که مخاطبان آن از آن استقبال نموده و سعی در به‏کارگیری آن داشته باشند. با این وجود دولت الکترونیکی به دلیل شرایط و ارتباط خاصی که با جامعه دارد، نیازمند طی مسیری طولانی برای پذیرفته شدن در سطح جامعه است. در این مطالعه هدف بررسی تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مراجعین به مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان می باشد. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید پایایی و روایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن با بهره گرفتن از فرمول در پرسشنامه ۸۴/۰ است که نشان دهنده پایایی و روایی آن است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش ۲۱۰ نفر از ارباب رجوعان در مراکز پلیس +۱۰ بوده که با روش نمونه‌گیری و استفاده از فرمول مربوطه و بررسی خطای استاندارد ۶۶ نفر به عنوان نمونه پرسشنامه‌ها را پرکرده و مورد تحلیل قرار داده ایم. یافته‌های پژوهش نشان دهنده رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع می باشد به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار spss و از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون کولموگروف- اسمیرنوفیرای، مدل رگرسیون و تحلیل واریانس به منظور بررسی داده های آماری استفاده شده است.

کلید واژه‌ها

دولت الکترونیک، استقرار دولت الکترونیک، پلیس+۱۰، رضایت مندی، ارباب رجوع.

مقدمه

یکی از مهم‌‌ترین مقولات در جامعه اطلاعاتی، مسئله دولت الکترونیک است. دولت الکترونیک به معنای فراهم کردن شرایطی است که دولت‌ها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزی و در تمام ایام هفته به شهروندان ارائه کنند.

این امر در سال‌های اخیر به طور جدی در دستور کار دولت‌ها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نیروهای خود را در راه تحقق چنین شرایطی بسیج کرده‌اند و درصدد برآمده‌اند که فرآیندهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را با کمک فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات اصلاح کرده و از این طریق به شیوه کارآمدتری به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقیقت، به کارگیری و گسترش دولت الکترونیک غالبا در جهت انجام تغییرات در فرآیندهای دولتی نظیر تمرکززدایی، بهبود کارایی و اثربخشی است. اصولا تعریف واحدی در باره دولت الکترونیک وجود ندارد و این مسئله ناشی از ماهیت پویا و متغیر فناوری است.

امروزه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود کارایی و اثربخشی، شفافیت اطلاعات و مقایسه پذیری مبادلات اطلاعاتی و پولی در درون دولت، بین دولت و سازمان‌های تابعه آن، بین دولت و شهروندان و بین دولت و بخش خصوصی دولت الکترونیک اطلاق می‌شود.

یکی از مهم‌ترین فرصت‌هایی که فناوری‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی را پیش روی ما قرار می‌دهند، امکان استفاده از این فناوری برای مهندسی مجدد معماری دولت و قابل دسترس‌تر، کارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.

استفاده از این نوآوری‌ها در فرآیند اداره امور جامعه، موجب پدیدار شدن واقعیتی به نام دولت الکترونیک شده است. امروزه عوامل مختلفی دست در دست یکدیگر داده‌اند تا دولت‌ها را وادار به تجربه شکل جدیدی از اداره جامعه بکنند.

انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد. آنان خواهان این هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و هر زمان که خواستند بتوانند کارهای خود را انجام دهند، در صف‌ها معطل نشوند، خدمات باکیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و مواردی از این دست که پاسخگو‌ترین شکل دولت برای این انتظارات در حال حاضر دولت الکترونیک است.

دولت‌ها همچنین برای جذب سرمایه، کارگران ماهر، گردشگران و سایر موارد با یکدیگر در رقابت هستند و بدین منظور به امکانات جدیدی نیاز دارند که دولت الکترونیک این امکانات را فراهم می‌کند.

دولت الکترونیک برای کیفیت خدمات رسانی به شهروندان، فرصت‌های خوب زیادی را ایجاد می‌کند. شهروندان قادرند به جای چند روز یا چند هفته ظرف چند دقیقه یا چند ساعت اطلاعات یا خدمات مورد نظر خود را دریافت کنند. شهروندان، شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به دولت می توانند بدون استخدام وکلای دادگستری و حسابداران گزارش‌های خواسته شده را دریافت کنند. کارمندان دولت می توانند به سادگی و به صورت کارآمد مانند کارکنان دنیای تجارت امور خود را انجام دهند.

یک استراتژی موثر در زمینه استقرار دولت الکترونیک به بهبودهای قابل ملاحظه‌ای از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.

در فصل اول به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می‌پردازیم. و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است.

پیشنه ای از تحقیق که بیانگر تحقیقات گذشته می‌باشد و در اتباط با موضوع اصلی ما میباشد و همچنین تعاریفی از واژگان کلیدی را در این بخش بیان می داریم.

۱-۱-بیان مسئله

امروزه جوامع و سازمانها با تغیرات بسیارسریع ؛همه جانبه و بنیادی مواجه اند و یکی از این تحولات بسیار مهم؛ مطرح شدن فناوری اطلاعات در سازمان ها و جامع ودر نتیجه دولت الکترونیک است. پیاده سازی و استقرار دولت الکترونیک با چالشهای پیچیده مواجه است یکی از مهمترین این چالشها جلب رضایتمندی ارباب رجوع است . دغدغه اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت ارباب رجوع در اثراستقرار دولت الکترونیک در مراکز پلیس +۱۰ گلپایگان است. این رضایتمندی براساس نظر اسچیو و اسمیت بر دو گونه است رضایت کارکردی و رضایت روانی.

انتظار میرود که با توجه به نتایج این پژوهش بخش دولتی و سازمانها در جهت پیاده سازی موفق و رضایتمندی ارباب رجوع؛ اقدامات لازم را به عمل آورند. به گونه ای که با فراگیر شدن استفاده از این خدمات در سطح جامعه؛ مزایای بالقوه دولت الکترونیک کسب شود.

حکومت الکترونیک با تاکید بر سازه های مجازی (ضمن فاصله گرفتن از ساختارهای فیزیکی) توسعه ارائه خدمات اجتماعی از طریق شبکه های الکترونیکی؛ طراحی میشود.

با توسعه امکانات حکومت الکترونیکی؛امکان استفاده و دسترسی برابر به اطلاعات برای کلیه شهروندان فراهم میگردد و شرایط لازم برای تعامل اثربخشتر انواع طرفها درگیر و اطلاع رسانیدن به شهروندان به صورت یکسان و برابر فراهم فراهم شده و نیز شرایط برای به اشتراک گذاشتن دانش و مدیریت صحیح آن ایجاد میشود. از ان رو سعی میشود نقش حکومت الکترونیک به منزله یک مفهوم و ساختار جدید بر رضایت شهروندان بررسی شود.

توسعه و کاربرد فنآوری اطلاعات در بخش با هدف استقرار دولت الکترونیک آغازگر مرحله جدیدی از حیات مدیریت بخش عمومی است که از واپسین سالهای هزاره دوم میلادی مورد توجه نظریه‌پردازان و کارگزاران بخش عمومی بسیاری از کشورهای جهان قرارگرفته است و دولتها در تلاشند با استقرار آن گام مهمی در راستای حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی بردارند.

دولت الکترونیک به عنوان یک ابتکار جدید در صدد است زمینه دسترسی شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی کند. گرایش به دولت الکترونیک از زمانی آغاز شد که مدیریت دولتی به اهمیت فن آوری اطلاعات در ساختار کلان جامعه قابلیت های متحیر کننده آن در فرآیند اصلاحات پی ببرد. اگر چه کاربرد فن آوری اطلاعات در چند دهه گذشته در بخش دولتی سابقه ای دیرینه دارد اما مهمترین هدفی که در طول چند دهه گذشته از کاربرد فن آوری اطلاعات در بخش دولتی دنبال شده است. بهبود ارتباطات درونی و افزایش کارایی دولت بوده است که به رویکرد درون نگری مدیریت دولتی در کاربرد فن آوری اطلاعات معروف است.(یعقوبی، ۱۳۸۸)

دولت الکترونیک راهکاری است در جهت رفع بسیاری از نیازهای اربا رجوعانی که به مراکز دولتی ارجاع داده می شوند و خواستار بررسی مشکلات و معضلات کاری خود می باشند. استفاده از فناوری اطلاعات و استقرار دولت الکترونیک می تواند کار بسیاری از سازمانهای دولتی و خصوصی در رفع نیاز مشتریان را انجام داده و رضایت مندی ایشان را در بر داشته باشند. رضایت ارباب رجوع نشان دهنده سامان داشتن و برنامه ریزی در هر سازمانی می باشد که اساس کار هر سازمان است. لذا پیگیری و گسترش دولت الکترونیک خواه و نخواه دایره اعتبار و رونق هر سازمانی را گسترش داده و به نحوی موجب جلب توجه مشتریان و رجوع کنندگان به آن مراکز می باشد. آنچه امروزه برای هر کسی مهم بوده و مد نظر قرار می گیرد آرامش خاطر در انجام امور خود و به نحو احسن انجام شدن کارهای افراد می باشد که امید است دولت الکترونیک و استقرار چنین فناوری به روزی بتواند موجب رضایت ارباب رجوعان گردد.

۱-۲- ضرورت انجام پژوهش

اکنون در دورانی زندگی می‌کنیم که از آن با عنوان عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات یاد می شود. نفوذ فناورهای اطلاعات و ارتباطات در جنبه های مختلف زندگی انسان باعث شده است که روش های ارتباط افراد، به طور کلی تغییر کند. امروز اجتماعات به جوامع علمی و شهروندان نیز به کاربران شبکه ای اطلاعاتی تبدیل شده اند. اکنون مردم بیشتر به حقوقشان آگاه هستند و سعی می کنند که توانانی های خود را در اخذ تصمیمات آگاهانه در جنبه های تأثیر گذار بر زندگی شان توسعه دهند.

زندگی در شهر الکترونیکی، مطالعه و افزایش اطلاعات و مهارت‌های تک تک شهروندان و به خصوص خانواده‌ها را می‌طلبد، چرا که این خانواده‌ها هستند که نهایتا به عنوان کاربران سیستم در جهت تامین نیازهای خدماتی خود به سایتها و پورتال‌های دولت الکترونیک مراجعه می‌کنند. از این رو خانواده‌ها لازم است در خصوص محاسن و عیوب رسانه‌های الکترونیکی، راهنمای خوب و موثر و به روزی برای جامعه خود باشند.

جهت برپایی و استقرار دولت الکترونیک، علاوه بر تدوین و اجرای قوانینی مناسب در جهت تحقق دولت الکترونیک، لازم است قوانین ویژه‌ای خصوصا در جهت رعایت استاندارهای امنیتی تدوین و تنظیم گردد. به طوری که متناسب با نیازها و ویژگی‌های هر شهر الکترونیک ارائه شده باشد. این قوانین و مقررات از سوی دولت در بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی قابل بررسی است. قوانین مربوط به جرائم الکترونیکی، حریم خصوصی، جریان آزاد اطلاعات، حقوق مصرف‌کنندگان و قوانین تجارت الکترونیک از مهم‌ترین آن‌ها هستند عواملی که می توان گفت نیازهای مشتریان و ارباب رجوعان را بر طرف کرده و موجب گسترش کار ایشان می شود.

مزایای الکترونیکی شدن از جمله سرعت و دقت بالاتر و کاهش هزینه‌های سربار، باعث گسترش دولت الکترونیک شده است. در مقایسه با زندگی کنونی، ‌یک شهروند الکترونیک از سطح رفاه اجتماعی بالاتری برخوردار است. یک شهروند الکترونیکی در مقایسه با یک شهروند سنتی از مزایای بسیاری برخوردار است که یکی از این مزایا آسایش و آرامش خاطر می باشد.

ایجاد دولت الکترونیک راهکاری است مثبت و استفاده به روز از فناوری های اطلاعات که می تواند بسیاری از موانع کاری و زمانی را بر طرف کند و راهگشای بساری از موانع بوده و به نحوی افراد را با فناوری های جدید آشنا کند.

این پژوهش به دنبال شناسایی وضعیت استقرار دولت الکترونیکی و بررسی الزامات استقرار کامل آن است لذا ضرورت دارد پس از استخراج این وضعیت، یک تحلیل استراتژیک در ارتباط با نحوه اولویت بندی مراحل اجرایی به عمل آید. از این رو این مجموعه در نظر دارد با معرفی دولت الکترونیک به عنوان یکی از پدیده‌های مهم عصر ما به بخش های مختلف این مقوله بپردازد و راه های پیاده سازی دولت الکترونیکی را بررسی کند و با مقایسه روند روبه‌رشد این موضوع در سطح جهانی راه‌کار های مفیدی برای پیاده سازی دولت الکترونیکی ارائه دهد.

۱-۴-اهداف پژوهش

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا سیستم های اطلاعاتی  گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده ارباب رجوعان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است.

هدف این پژوهش، بیان روش هایی است که در ارتباط با تاثیر دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰.

۱-۵-فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.

۱-۵-۲- فرضیه فرعی

  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.
  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.

۱- ۶-سوالات پژوهش

سوال ۱

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۲

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۳

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۴

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۵

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری سازمانی پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

۱-۷-چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش)

مدل آمریکایی رضایت مشتری یکی از شناخته ترین شاخص‌های رضایت مشتری است که توسط دانشکده تجارت میشیگان هدایت و پشتیبانی می‌شود. نمره این شاخص بین صفر تا صد تغییر می‌کند.

این مدل جدای هر یک از واحدها با بهره گرفتن از یک نمونه تصادفی از ارباب رجوع را ارزیابی می‌شود. ۱۵ سوال پرسشنامه برای عملیاتی کردن ۶ متغیر موجود در مدل طراحی شده است که به هریک از سوالات از صفر تا ده نمره می‌گیرد به استثنای سوال «تحمل قیمت» و شکایت ارباب رجوع که یک متغیر دو وجهی است که نشان می‌دهد که آیا مشتری شکایت کرده است یا خیر. مهمترین تفاوت مدل امریکایی با مدل سوئدی اضافه شدن متغیر کیفیت درک شده است. به طوری که اگر این متغیر با اتصالات آن از مدل حذف کنیم مدل سوئدی به دست می‌آید. در این مدل کیفیت دریافت شده با سه سوال بدست می‌آید: مشتری مداری، اعتمادپذیری و کیفیت کلی محصول از دید پاسخگو، اندازه گیری ارزش دریافتی شبیه مدل سوئدی انجام می‌شود اما با اندازه گیری متغیر انتظارات مشتری دو شاخص اضافه شده است و مشتری مداری مورد انتظار و اعتمادپذیری مورد انتظار نیز در مدل امریکایی پرسیده شده است.

تعداد صفحه :۱۲۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد   دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه مدیریت (M.A)

عنوان:

بررسی عوامل مؤثر بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد   دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

استاد مشاور:

خانم اعظم سلیمانی

سال تحصیلی ۱۳۹۲

 برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب :

عنوان                                                                                                صفحه

چکیده:. ۱

فصل اول:  کلیات تحقیق ۲

۱-۱- مقدمه ۳

۱-۲- بیان مسأله تحقیق ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۴

۱-۴- اهداف تحقیق. ۵

۱-۴-۱- هدف اصلی. ۵

۱-۴-۲- اهداف فرعی. ۵

۱-۵- سوالات یا فرضیه های تحقیق ۶

۱-۵-۱- فرضیه اصلی. ۶

۱-۵-۲- فرضیات فرعی. ۶

۱-۶- مدل تحقیق. ۷

۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق. ۷

۱-۸- تعریف اصطلاحات و متغیرهای عملیاتی. ۸

۱-۸-۱- کارآفرینی. ۸

۱-۸-۲- ریسک پذیری. ۸

۱-۸-۳- انگیزه پیشرفت ۸

۱-۸-۴- آموزش کارآفرینی ۸

۱-۸-۵- اعتماد به نفس ۹

۱-۸-۶ خلاقیت و نوآوری. ۹

۱-۸-۷- فرهنگ کارآفرینی ۹

۱-۹- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۹

۱-۱۰- قلمرو تحقیق. ۱۱

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق. ۱۲

۲-۱ مقدمه. ۱۳

۲-۲ تعاریف. ۱۳

 

۲-۲-۱ تعریف کارآفرینی. ۱۳

۲-۲-۲ تعریف کارآفرین. ۱۳

۲-۳ اهمیت کارآفرینی. ۱۷

۲-۴  انواع کارآفرینی. ۱۸

۲-۵ تفاوت های کارکردی کارآفرینی مستقل با کارآفرینی سازمانی  ۲۰

۲-۶  آموزش کارآفرینی. ۲۱

۲-۷ دانشگاه کارآفرین. ۲۳

۲-۸  وظایف دانشگاههای کارآفرین. ۲۴

۲-۹- اهداف آموزش کارآفرینی در دانشگاه ها. ۲۶

۲-۱۰- طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاه های کشور. ۲۷

۲-۱۱ مدل مفهومی تحقیق. ۲۸

۲-۱۲ آموزش عالی و توسعه کارآفرینی. ۳۳

۲-۱۳ پیشینه تحقیق. ۳۵

۲-۱۳-۱ تحقیقات انجام شده در خارج. ۳۳

۲-۱۳-۲ تحقیقات انجام شده در ایران. ۳۵

فصل سوم: روش اجرای تحقیق. ۳۷

۳-۱ مقدمه. ۳۷

۳-۲- روش تحقیق. ۳۸

۳-۳- روش گردآوری اطلاعات. ۳۸

۳-۳-۱- منابع داده ها:. ۴۰

۳-۳-۲- ابزار گردآوری داده. ۴۰

۳-۴- روایی و پایایی پرسشنامه. ۴۱

۳-۴-۱- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۴۱

۳-۴-۲- تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه. ۴۲

۳-۵- جامعه آماری. ۴۳

۳-۶- نمونه آماری  و روش های نمونه‌گیری. ۴۳

۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۴۶

۳-۷-۱- آمار توصیفی. ۴۷

۳-۷-۲- آمار استنباطی. ۴۷

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق. ۴۹

۴-۱ مقدمه. ۵۰

۴-۲-  تجزیه و تحلیل یافته ها(تحلیل جمعیت شناختی):. ۵۰

۴-۳- تحلیل داده ها برای فرضیه های تحقیق. ۵۲

۴-۳-۱- آزمون  نرمال بودن (کولموگروف– اسمیرنوف). ۵۳

۴-۳-۲- آزمون تی استودنت تک نمونه ای. ۶۰

۴-۳-۳- آزمون فریدمن برای رتبه بندی عوامل. ۶۸

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. ۷۰

۵-۱  مقدمه. ۷۱

۵-۲ خلاصه تحقیق. ۷۱

۵-۳ نتیجه گیری. ۷۲

۵-۳-۱ نتایج تحقیق. ۷۲

۵-۳-۲ نتایج آزمون ها. ۷۳

۵-۴ محدودیتهای تحقیق. ۷۵

۵-۵ پیشنهادات. ۷۶

۵-۵-۱ پیشنهادات مبتنی بر تحقیق. ۷۶

۵-۵-۲ پیشنهادات برای تحقیقات آتی. ۷۷

پیوستها و ضمائم. ۷۹

منابع فارسی و انگلیسی. ۸۹

 

چکیده:

امروزه دانشگاهها باید شرایطی را فراهم آورند تا خلاقیت دانشجویان بارور شده، روحیه کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمراً و به طور فردی یا گروهی فعالیتهای نوآورانه خود را به اجرا درآورند. جامعه آماری این تحقیق شامل دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق می باشند که بر اساس روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای نمونه آماری تعداد (۱۰۸ نفر) انتخاب شدند و پرسشنامه ها در بین دانشجویان توزیع شد و پس از جمع آوری آن به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. به منظور آزمون فرضیه تحقیق، اطلاعات مربوط وارد نرم افزار SPSS شد و عوامل مؤثر بر اساس آزمونهای کلموگروف – اسمیرنوف،  تی– استودنت تک نمونه ای و فریدمن محاسبه گردید. سپس نتایج بصورت جداولی ارائه گردید. براساس نتایج بدست آمده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف، متغیرها نرمال می باشند. براساس نتایج بدست آمده از آزمون تی استودنت تک نمونه ای، در مجموع عوامل مؤثر(ریسک پذیری، انگیزه پیشرفت، آموزش کارآفرینی، تقویت اعتماد به نفس، پرورش خلاقیت و نوآوری، تقویت فرهنگ کارآفرینی) بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق تأثیر می گذارند یعنی فرض محقق (H1) مورد تأیید واقع شد و فرض (H0) رد شد.

   ۱-۱ مقدمه

کارآفرینی به مثابه یک استراتژی پرورشی ایده و اندیشه، ابتکار و نوآوری، جهت دهی منابع و سرمایه ها، هدایت بازار و مصرف کننده در کشورهای در حال توسعه یافته مورد توجه قرار گرفته است(عزیزی، ۱۳۸۳). کارآفرینی، خلاقیت و کسب و کارهای مخاطره آمیزه و انرژی موتور اقتصاد مدرن را فراهم می کنند(مقیمی، ۱۳۸۴). یکی از راه های ترویج و توسعه کارآفرینی در کشور، نظام آموزش، بخصوص آموزش عالی می باشد. صاحبنظران حوزه کارآفرینی بر این اعتقادند که برای کارآفرینی باید نظام آموزشی به ویژه آموزش عالی به سمتی برود که نیروهای با شهامت و شجاع را در تصمیم گیری پرورش دهد زیرا دانش آموختگان ما اغلب شهامت خطر کردن و اعتماد به نفس لازم را ندارند و به دنبال فرصت شغلی مزدبگیری هستند(خدمتی توسل، ۱۳۷۹).

۱-۲- بیان مسأله تحقیق

مفهوم کارآفرینی در عرصه وسیعی از چشم اندازهای علمی در رشته های مختلفی از روانشناسی گرفته تا اقتصاد بطور عمیق مورد مطالعه قرار گرفته است(مقیمی، ۱۳۸۴). کاتسیکیس و وکیرجیدو از کارآفرینی به عنوان موتور توسعه اقتصادی یاد می کند(Katsikis & kyrgidou, 2008). همچنین آلسوس کارآفرینی را به صورت چگونگی کشف، ارزشیابی و بهره برداری از فرصتهایی که موجب خلق کالاها و خدمات جدید می شوند، تعریف می کند(Alsos, 2001). تجربه موفقیت آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از  بحران های اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها، موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی، کارآفرینان و شکل گیری کسب و کارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند. با نگاهی به روند رو به رشد و توسعه جهانی در     می یابیم که با افزایش و گسترش فناوری های پیشرفته ، نقش و جایگاه کارآفرینان به طور فزاینده ای بیشتر می شود . به بیان دیگر ارتباط مستقیمی بین پیشرفت فناوری و ضرورت آموزش کارآفرینان وجود دارد(اکبری ، ۱۳۸۷).

ثوریک و همکاران معتقدند فعالیت های کارآفرینی دانشجویان نقش مثبت مؤثری در کاهش نرخ بیکاری آنها دارد(Thurik et al, 2008). به اعتقاد رون دانش و مهارت های کارآفرینی را می توان از طریق برنامه های درسی دانشگاهی و با تزریق مفاهیم و مباحث کارآفرینی در دوره به عنوان مثال در کشورهای اسکاندیناوی آموزش کارآفرینی در آموزش متوسطه فرا گرفت (Ron, 2006). بر اساس خط مشی های جدید اتحادیه اروپا کارآفرینی در نظام های آموزشی ملی کشورهای عضو این اتحادیه به عنوان یک واحد درسی و یا به عنوان مباحث مجزا از دبستان تا دانشگاه در نظر گرفته شده است(۲۰۰۶ Karanassios et al,).

در این تحقیق به بررسی عوامل مؤثر بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق پرداخته می شود، که به دلیل ضرورت کارآفرینی و توسعه آن(به ویژه آموزش کارآفرینی) بیش از پیش باید به آن پرداخته شود و این امر موجب افزایش تلاشها برای توسعه کارآفرینی و آموزش آن خواهد شد. پژوهش ها نشان می دهد که مهمترین عامل مؤثر در حرکت کارآفرینی و از قوه به فعل درآوردن آن، بروز نگرش کارآفرینی در افراد از طریق آموزش می باشد. بنابراین تحقیق حاضر بر آن است که عوامل تأثیرگذار بر نگرش کارآفرینی را بطور دقیق بررسی نموده تا از این طریق بتوان آموزش و پرورش کارآفرینی را در دانشگاهها نهادینه کرد زیرا پرورش کارآفرینی در افراد غیرکارآفرین از اهمیت    فوق العاده ای برخوردار است. از این رو فعالیتهای آموزشی برای تربیت کارآفرینان در دستور کار بسیاری از مراکز آموزش کارآفرینی قرار گرفته، چرا که لازمه توسعه کارآفرینی، آموزش آن است.

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

لوک(۱۹۸۱) در زمینه اهمیت کارآفرینی می نویسد در دهه اخیر، تحقیقات کارآفرینی در آمریکا، اروپا و آسیای جنوب شرقی گسترش زیادی یافته است. در ایران نیز در چند سال اخیر، کارآفرینی هم به لحاظ ایجاد اشتغال و هم به لحاظ نقش آن در توسعه اقتصادی کشور و همچنین به خاطر بحث       خصوصی سازی و مدیریت بهینه منابع کشور، مورد توجه قرار گرفته است. امروزه همگان دریافته اند که جوامعی که بیشتر به فکر متکی بوده اند تا به منابع زیر زمینی در بلند مدت موفق تر و سرافراز تر بوده اند. عصر حاضر عصر دانایی و خلاقیت و عصر تلفیق اندیشه ها و ابتکارات می باشد و توجه به کارآفرینی در توسعه و پیشرفت کشورها بسیار اهمیت دارند(اکبری، ۱۳۸۷).

در سالهای اخیر با توجه به نقش کارآفرینان در رشد و شکوفایی صنعتی و اقتصادی کشورها و نیز با عنایت به مسایل و تنگناهایی که از نظر اقتصادی و توسعه صنعتی و بخصوص بیکاری وجود دارد، ضرورت ایجاب می کند تا به ترویج توسعه کارآفرینی و فرهنگ آن در بین افراد جامعه پرداخته شود(Ardichvili, 2003). توسعه فرهنگ کارآفرینی و حمایت از کارآفرینان برای پیشرفت و ایجاد اشتغال امری ضروری به نظرمی رسد(یعقوبی، ۱۳۸۴).

با توجه به اینکه دانشجویان جزء نیروهای بالقوه هر جامعه هستند که در مدت زمانی نسبتاً کوتاه به عنوان افراد شاغل به کار اشتغال خواهند یافت، نمونه ی مورد بررسی در این پژوهش نیز از این قاعده مستثنی نیست، و کم بیش در آینده ای نزدیک به جمع کارکنان جامعه خواهد پیوست. از سوی دیگر، اشتغال به کار فارغ التحصیلان در مشاغلی که علاوه بر خودشان بتوانند افراد دیگر را نیز به کار بگیرند و از منابع بکر برای رشد و توسعه ی اجتماعی و اقتصادی جامعه استفاده بکنند، به عنوان هدفی اساسی و اولویتی مهم برای مسئولین اجرایی کشور مطرح است. اهمیت اساسی این تحقیق ارائه ابزارها و آزمونهایی برای تشخیص و شناسایی عوامل مؤثر بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق و انطباق آنها با شرایط فرهنگی و اجتماعی دانشجویان است و به دلیل عدم انجام پژوهش در رابطه با موضوع مذکور در این دانشگاه، ضرورت و اهمیت این پژوهش دو چندان می شود.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

  • شناسایی و تعیین عوامل مؤثر بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

  • شناسایی عامل ریسک پذیری در دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.
  • شناسایی عامل انگیزه پیشرفت در دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.
  • شناسایی عامل آموزش کارآفرینی در دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.
  • شناسایی عامل اعتماد به نفس در دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.
  • شناسایی عامل خلاقیت و نوآوری در دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.
  • شناسایی عامل فرهنگ کارآفرینی در دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق.

۱-۵  سوالات یا فرضیه های تحقیق

در صورتیکه با توجه به بررسی ادبیات موضوعی تحقیق نتوان جهت خاصی را برای توصیف، بیان رابطه و یا بیان تفاوت بین متغیرهای تحقیق پیش‏بینی کرد باید به بیان سؤال ویژه تحقیق پرداخت(بازرگان، ۱۳۷۷). بعبارت دیگر، در تحقیقاتی که بدنبال یافتن چیستی پدیده‏ای هستیم و یا نظر افراد را در مورد پدیده‏ای جستجو می‌نمائیم باید به طرح سؤال اقدام کنیم و در مواردی که می‌خواهیم درباره رابطه علت و معلولی و یا همبستگی بین دو یا چند پدیده مشخص تحقیق کنیم از فرضیه استفاده می‌نمائیم(ظهوری، ۱۳۷۸). در این قسمت با توجه به مدل مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق، بدین شرح بیان می‌گردند:

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

عوامل مؤثر(ریسک پذیری، انگیزه پیشرفت، آموزش کارآفرینی، تقویت اعتماد به نفس، پرورش خلاقیت و نوآوری، تقویت فرهنگ کارآفرینی) بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق تأثیر می گذارند.

 

۱-۵-۲- فرضیات فرعی

فرضیه ۱: پرورش ویژگی ریسک پذیری، بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد تأثیر      می گذارد.

فرضیه ۲: ایجاد انگیزه پیشرفت، بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد تأثیر می گذارد.

فرضیه ۳: آموزش کارآفرینی، بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد تأثیر می گذارد.

فرضیه ۴: تقویت اعتماد به نفس، بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد تأثیر می گذارد.

فرضیه۵: پرورش خلاقیت و نوآوری، بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد تأثیر          می گذارد.

فرضیه۶: تقویت فرهنگ کارآفرینی، بر نگرش کارآفرینی دانشجویان کارشناسی ارشد تأثیر         می گذارد.

۱-۶- مدل تحقیق

در تحقیق حاضر از بین عوامل مؤثر در ایجاد و استمرار کارآفرینی پس از غربالهای متعدد و با در نظر داشتن جامعه و محیط مورد بررسی؛ همچنین میزان اشتراک نظر محققین درباره انتخاب این عوامل در تحقیقات متعدد، عواملی را که به نظر می رسید بیشترین تأثیر را چه از نظر فردی و چه از نظر محیطی بر نگرش کارآفرینی دارند، انتخاب نموده و مدل مفهومی زیر تدوین گردید.

پس از تدوین مدل در ادامه به تعریف عملیاتی متغیرهای این تحقیق پرداخته می شود. این تعاریف به منظور کمک به سنجش این ویژگیها به صورت کاربردی، ارائه گردیده است.

۱-۷-  تعریف متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱- متغیر مستقل: متغیرهای مستقل عبارتند از: ریسک پذیری، انگیزه پیشرفت، آموزش کارآفرینی، اعتماد به نفس، خلاقیت و نوآوری، سیستم نامناسب پاداش، عدم انعطاف سیستم مدیریتی، عدم حمایت مدیریت، دردسترس نبودن منابع و ساختار نامناسب.

۱-۷-۲- متغیر وابسته: متغیر وابسته در این تحقیق نگرش کارآفرینی دانشجویان است.

۱-۸- تعریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق

۱-۸-۱ کارآفرینی:

کارآفرینی عبارتست از: فرآیند نوآوری و بهره‌گیری از فرصتها با تلاش و پشتکار بسیار و همراه با پذیرش ریسکهای مالی، روانی و اجتماعی، که البته با انگیزه کسب سود مالی، توفیق طلبی، رضایت شخصی و استقلال صورت می‌پذیرد(Hisrich & Peters, 2002).

۱-۸-۲ ریسک پذیری:

تحمل و اجرای ایده ها و فعالیتهایی است که پیش بینی آنها به صورت احتمالی می باشد و اجرای آنها مستلزم پذیرش مخاطره های حساب شده است(Cromie & Donoghue, 2002).

۱-۸-۳ انگیزه پیشرفت:

کارآفرینان با توجه به اینکه معمولاً از کنترل درونی برخوردار می باشند، لذا عامل پاداش و تشویق را در خود جستجو می کند، به همین خاطر از توانایی خود انگیزی بالایی بر خوردارند. امّا افراد عادی ممکن است که بیشتر به مشوّق های بیرونی توجه نمایند، و در نبود مشوّق های بیرونی دچار نقصان انگیزه شوند. اکثر مردم می‌توانند به هدف‌هایی برسند که مشابه همان چیزی است که «می‌خواهند» انجام دهند. امّا کارآفرین کسی است که می‌تواند خود را برانگیزاند تا در کار خود بازدهی چنان بالایی داشته باشد که «باید» داشته باشد(مردیث و همکاران،۱۳۸۱).

۱-۸-۴ آموزش کارآفرینی:

آموزش کارآفرینی، ارائه مجموعه ای از مواد آموزشی تدوین شده شامل: دانش، مهارتها و نگرشهای کارآفرینانه به افراد است تا با حضور ریسک و فرصت هایی را که دیگران نادیده گرفته اند شناسایی کرده و با بینش و اعتماد به نفس در جاهایی که دیگران تعلل کرده اند فوراً اقدام کرده و کسب و کار خود را       راه اندازی کنند(Tan and Frank, 2006).

۱-۸-۵ اعتماد به نفس:

کامیابی نصیب کسانی می‌شود که توانایی‌های خود را باور داشته باشند و تا سر حد امکان آنها را به کارگیرند. فردی که باور داشته باشد دارای کالا یا خدمات ارزشمندی جهت عرضه نمودن است و نیز احساس کند که بازار بالقوه‌ای برای آن وجود دارد، احتمالاً وارد حرفه‌ای در آن زمینه خواهد شد (گراسمن، ۱۳۷۸).

۱-۸-۶ خلاقیت و نوآوری:

نوآوری می تواند تولید، توسعه و اجرای ایده ها و یا رفتارهای جدید را شامل گردد. یک نوآوری می تواند یک محصول، یک خدمت، یک نظام اجرایی، یک فرایند یا طرح و برنامه ای جدید متناسب با اعضای سازمان باشد. نوآوری توانایی به کار بردن راه حل های خلاق برای مسائل، مشکلات و فرصتهاست، تعبیر دیگر نوآوری، عملی ساختن محصول یا خدمت از ایده ای خلاق است. (سعیدی کیا، ۱۳۸۲).

۱-۸-۷ فرهنگ کارآفرینی:

سازمانهایی که دارای فرهنگ و ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشفتگی می شوند در حالی که سازمانهایی که امکان برقرار کردن رابطه مخصوصاً روابط غیررسمی و انعطاف پــذیر را در ساختار خود پیش بینی می کنند، عوامل مثبت و موثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند(مشبکی و تیمورنژاد، ۱۳۷۸).

تعداد صفحه :۹۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت (M.A.)

گرایش

 عنوان:

بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

  زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول (کلیات)

۱-۱- مقدمه

۱-۲- بیان مسئله

۱-۳- اهمیت و ضرورت

۱-۴- اهداف پژوهش.

۱-۴-۱- هدف اصلی

۱-۴-۲- اهداف فرعی

۱-۵- سؤالات تحقیق.

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق

۱-۶- فرضیه اصلی

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی

۱-۷- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی).

۱-۷-۱- تعاریف مفهومی.

۱-۷-۲- تعریف عملیاتی.

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

۲-۱- مقدمه.

۲-۱-۱- توانمندسازی

۲-۱-۱-۱- تعریف توانمندسازی.

۲-۱-۱-۲- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

۲-۱-۱-۳- سیر تکاملی سبک مدیریت

۲-۱-۱-۴- مراحل توانمندسازی.

۲-۱-۱-۵- گام های توانمندسازی.

۲-۱-۱-۶- سطوح توانمندسازی

۲-۱-۱-۸- اصول توانمندسازی

۲-۱-۱-۹- مدل های توانمندسازی.

۲-۱-۱-۱۰- پارادایم‌های توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۱- رویکردهای توانمندسازی .

۲-۱-۱-۱۲- ابعاد توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۳- برنامه‌های توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۴- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

۲-۱-۱-۱۵- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱-۱۶- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی

۲-۱-۱-۱۷- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند

۲-۱-۱-۱۸- ویژگی‌های سازمان توانمند

۲-۱-۱-۱۹- مزایای توانمندسازی برای سازمان

۲-۱-۱-۲۰- هزینه‌های توانمندسازی

۲-۱-۲-جوتیمی.

۲-۱-۲-۱-تعریف تیم .

۲-۱-۲-۲-تیم سازی.

۲-۱-۲-۳-اهدف تیم سازی

۲-۱-۲-۴-انواع تیم

۲-۱-۲-۴-۱-تیم حل کننده مسأله.

۲-۱-۲-۴-۲-تیم های خود گردان

۲-۱-۲-۴-۳-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)

۲-۱-۲-۵-گروه های کاری و تیم های کاری:

۲-۱-۲-۶-تفاوت تیم با گروه

۲-۱-۲-۷-اندازه تیم

۲-۱-۲-۸-مراحل شکل گیری تیم.

۲-۱-۲-۹- نقش های تیم.

۲-۱-۲-۱۰- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

۲-۱-۲-۱۱-عوامل حیاتی موفقیت تیم

۲-۱-۲-۱۲-ویژگی های تیم.

۲-۱-۲-۱۳-ویژگی تیم های مؤثر :

۲-۱-۲-۱۴-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

۲-۱-۲-۱۵-پنج دشمن کار تیمی.

۲-۱-۲-۱۶-موانع کار تیمی .

۲-۱-۲-۱۷-ابعاد تیم.

۲-۱-۳-اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱-مفهوم دانش.

۲-۱-۳-۲-انواع دانش.

۲-۱-۳-۳-سلسله مراتب کارکردی دانش.

۲-۱-۳-۴-خصوصیات دانش.

۲-۱-۳-۵-فنون فراهم آوردن دانش

۲-۱-۳-۶-ویژگی های دانش سازمانی.

۲-۱-۳-۷-مدیریت دانش

۲-۱-۳-۸-اهداف مدیریت دانش

۲-۱-۳-۹-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت

۲-۱-۳-۱۰-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید.

۲-۱-۳-۱۱-تعریف اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۲-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

۲-۱-۳-۱۲-۱-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۲-۲-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

۲-۱-۳-۱۳-۱-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-۲-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۳-۳-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش

۲-۱-۳-۱۴-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی

۲-۲-پیشینه تحقیق.

۲-۲-۱-تحقیقات داخلی

۲-۲-۲-تحقیقات خارجی

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

۳-۱- مقدمه.

۳-۲- روش شناسی تحقیق.

۳-۳- ابزار گردآوری داده‏ها

۳-۴- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

۳-۵- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

۳-۶- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

فصل چهارم (یافته­ های پژوهش)

 

۴- یافته­ های تحقیق

۴-۱- مقدمه.

۴-۲- یافته­ های توصیفی پژوهش.

۴-۲-۱- جنسیت.

۴-۲- ۲- سابقه خدمت.

۴-۲- ۳- تحصیلات

۴-۲- ۴- سن

۴-۲- ۵- وضعیت تأهل.

۴-۲- ۶- وضعیت استخدامی.

۴-۳- یافته های پژوهش.

۴-۳-۱- بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. .

۴-۳-۲- بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

۴-۳-۳- بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان.

۴-۳-۴- بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود . .

۴-۳-۵- بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد

۴-۳-۶- بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

۴-۳-۷- بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

۵-۱- مقدمه

۵-۲- خلاصه پژوهش .

۵-۳- بحث و نتیجه‌گیری.

۵-۴- محدودیت­های پژوهش .

۵-۵- پیشنهادها.

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی

۵-۵-۲- پیشنهادهای پژوهشی

فهرست منابع و مأخذ.

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شهرداری شهر چرام می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، ۳۱۸  نفر می­باشند که تعداد ۱۷۵ نفر به عنوان نمونه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (۲۰۱۰) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تی نمونه های مستقل استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

۱-۱- مقدمه

یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند[۱]،۲۰۰۵).

صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند(عظیمی،۱۳۸۵) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. در این راستا به این نکته اشاره می کنند که فرایند تجددگرایی در ژاپن باایران (دوره میجی با دوره امیرکبیر) مصادف بوده است. البته در این نکته هیچ شکی نیست که ایران و ژاپن همزمان شروع به فرایند نوسازی کردند، اما در این فرایند ژاپنی ها موفق شدند و مــا همچنــان در دور تسلسل باطل گرفتار آمده ایم. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. (تیم های کنترل کیفی نیز اولین بار در ژاپن شکل گرفت). در زندگی یک ژاپنی تیم (گروه) اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال ۱۸۶۸ می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال ۱۹۸۷، حدود ۲۸ درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال ۱۹۹۶ این رقم به ۷۸ درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکتها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو[۲]،۲۰۰۰).

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها(رمضانی،۱۰:۱۳۸۶).

و از طرف دیگر،عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. . هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج[۳]،۲۰۰۵). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[۴]،۲۰۰۱). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای نوآوری است

 

۱-۲- بیان مسئله

کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما به ویژه در اجتماعات روستایی و عشایری که قرن ها ستون های بنای اجتماعی بوده‌اند، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است (سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰). اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم، و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، ۱۳۹۱).

امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی، بازرگانی، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند (نئو[۵]، ۲۰۱۲). برای برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی، لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود. از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرار داده اند ظهور کرده اند. سازماندهی کارها به شکل تیمی، مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (حسین قلی زاده و میرکمالی، ۱۳۸۹).

بنابراین امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارامد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش[۶] ،۲۰۱۰).

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند (سنجقی و همکاران، ۱۳۹۰). به طور معمول هر کس تجربه­ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند. شاید در مواردی مفهوم زیر برای کار گروهی و تیمی مصداق پیدا کند (مسعودیان و همکاران، ۱۳۹۰).

تیم  به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند. در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: ۱- حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. ۲- اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. ۳- دارای هدف مشترک باشند (مومنی، ۱۳۸۴: ۲۳).

تسهیم دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­ کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰).

گوردون[۷] (۲۰۱۳)، چنین بیان می­دارد، اگرچه شواهد تجربی برخی از پویایی­های پیچیده­ای از اشتراک دانش را در سازمان آشکار کرده است تحقیقاتی هستند که شرح می­ دهند چگونه اشتراک دانش در محیط­های سازمانی وجود دارند. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­ دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک[۸]، ۲۰۰۵). همبستگی[۹] و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­شود.که می ­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد[۱۰] در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو[۱۱]، ۲۰۰۷). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­ کنند.

هسیو، ین و چانگ[۱۲] (۲۰۰۷)، تسهیم اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ و همکارانش (۲۰۱۰) محیط اجتماعی یک منع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­ کنند. در حالی که شبکه ­های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. لیانگ و همکارانش (۲۰۱۰) دریافتند که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می­ دهند.

به نقل از بوک (۲۰۰۵)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­ دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­ کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. و به همین دلیل، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها بایستی به توانمندسازی کارکنان معطوف گردد. توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریع‌تر و با اتلاف منابع کمتر به اهداف خود نائل شوند و کارکنان نیز، سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از کار کردن در آن به خود ببالند (لیانگ و همکارانش ، ۲۰۱۰).

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با بهره گرفتن از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو و دیگران،۲۰۰۷).

در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­ کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می ­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­ کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری چرام به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰). البته این نوع چینش وظیفه‌ای در فضایی میسر است که پروژه‌ها و فرایندهای کاری، مستقل از یکدیگر و یا با حداقل وابستگی به هم هستند. وابستگی هر چه بیشتر فرایندها باعث طولانی شدن زنجیره تکمیل کار و بزرگ شدن تیم کاری است. تا حدی که تلقی تیم کاری به آن کمی دور از ذهن می‌شود، اما هر قدر این زنجیره فعالیت، کوتاه‌تر باشد معنای تیم کاری قوی‌تر و استوارتر در ذهن نقش می‌بندد. تمرکز و توجه بر اثربخشی و کارامدی تیم‌های کاری، مستلزم داشتن روحیه کار تیمی است. به نحوی که اعضاء یا عناصر تشکیل‌دهنده تیم‌های کاری بتوانند کار تیمی و فعالیت تیمی انجام دهند، نحوه تعامل و فعالیت هر یک از اعضاء در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم‌ها مؤثر و سرنوشت‌ساز است، بنابراین پیش از تشکیل و راه‌اندازی تیم‌های کاری باید فرهنگ کار تیمی را در فضای سازمانی نهادینه کرد (مسعودیان و همکاران، ۱۳۹۰).

اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ و همکارانش،۲۰۱۰). نهادینه کردن تیم‌های کاری بوسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو و همکاران (۲۰۰۷)، یافتند که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،۲۰۱۲). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می ­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف اصلی

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

۱-۴-۲- اهداف فرعی

  1. تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
  2. تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
  3. تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
  4. تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش
  5. تبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
  6. تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
  7. تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش

۱-۵- سؤال تحقیق

  1. آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  2. آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  3. آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  4. آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  5. آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  6. آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
  7. آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟

 

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق

  1. بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد.

۱-۷- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

۱-۷-۱- تعاریف نظری

جو تیمی : جو تیمی عبارت است از جوی که در آن گروهی از افراد که در جهت رسیدن به هدفی مشترک با یکدیگر همکاری می­ کنند (لاو[۱۳]،۲۰۱۲).تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می کنند(کاسترو[۱۴]،۲۰۱۳).تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون[۱۵]،۲۰۱۱).

تسهیم دانش : تسهیم دانش فرایندی است که از آن طریق افراد به تبادل دوجانبه دانش خویش با یکدیگر پرداخته، دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل و به طور بالقوه به وسیله این فرایند فرصت برای یادگیری تجربه های جدید و فرصتی برای تمرین و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانایی ها فراهم می شود (یو،۲۰۱۳).

توانمندسازی : ” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکیانی و پورمرادی، ۱۳۸۹: ۲۱). “توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود” (یه و لین[۱۶]، ۲۰۱۲).کوکانن و دیگران[۱۷] (۲۰۱۱) ۳ بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش بدست می‌آورد مربوط می‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود. توانمندسازی پیامدی به احساس کارمند به چگونه ترس می‌تواند بر نتایج کارش تأثیر بگذارد مربوط می‌شود. شلتون (۲۰۱۲)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی

جو تیمی: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی[۱۸] (۲۰۱۰) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۸ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (۲۰۱۰) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۳ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

رفتار تسهیم دانش : میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۳ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

توانمندسازی رهبری: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،۲۰۱۰تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل ۱۸ سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف ۵ درجه لیکرت می­باشد.

 

تعداد صفحه :۱۶۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته:

 مدیریت بازرگانی

عنوان:

بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

زمستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

چکیده. ۱

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. ۳

۱-۲- بیان مسئله. ۴

۱-۳- ضرورت تحقیق. ۶

۱-۴- سابقه تحقیقات. ۷

۱-۵- اهداف تحقیق. ۸

۱-۶-سوالات تحقیق. ۸

۱-۷- فرضیه‌های تحقیق. ۹

۱-۷-۱- فرضیه اصلی :. ۹

۱-۷-۲-فرضیه‌های فرعی:. ۹

۱-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. ۱۰

۱-۸-۱ – روش تحقیق. ۱۰

۱-۹- روش گردآوری اطلاعات. ۱۱

۱-۹-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۱۱

۱-۱۰- قلمرو زمانی تحقیق. ۱۱

۱-۱۱-قلمرو مکانی تحقیق. ۱۱

۱-۱۲- تعاریف عملیاتی متغیر ها. ۱۲

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۴

۲-۱-۱-تعاریف جو سازمانی. ۱۴

۲-۱-۲- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. ۱۶

۲-۱-۳- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. ۱۶

۲-۲- عوامل موثر بر جو سازمانی. ۱۸

۲-۲-۱-روش‌های بهبود جو سازمانی. ۲۰

۲-۲-۲- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. ۲۱

۲-۲-۲-۱- جو باز. ۲۱

۲-۲-۲-۲- جو کنترل شده. ۲۲

۲-۲-۲-۳- جو خود مختار . ۲۳

۲-۲-۲-۴- جو پدرانه. ۲۳

۲-۲-۲-۵-جو بسته. ۲۴

۲-۲-۲-۶- جو آشنا یا دوستانه. ۲۴

۲-۲-۳- ابعادجو سازمانی. ۲۵

۲-۳- بهره‌وری. ۲۵

۲-۳-۱-اهمیت بهره‌وری. ۲۶

۲-۳-۲- بررسی تاریخ بهره‌وری. ۲۷

۲-۳-۳- ضرورت بهره‌وری. ۲۹

۲-۳-۴- بهره‌وری چیست. ۳۰

۲-۳-۵- تعریف بهره‌وری. ۳۱

۲-۳-۶- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. ۳۲

۲-۴- سطوح بهره‌وری. ۳۵

۲-۴-۱- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. ۳۶

۲-۴-۲- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. ۳۸

۲-۴-۲-۱-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   ۳۹

۲-۴-۲-۲-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. ۳۹

۲-۴-۲-۲-۱- عوامل سخت‌افزاری. ۳۹

۲-۴-۲-۲-۲- عوامل نرم‌افزاری. ۳۹

۲-۴-۲-۲-۳- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. ۳۹

۲-۴-۳- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. ۴۳

۲-۴-۴- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   ۴۴

۲-۴-۵- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). ۴۵

۲-۵- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   ۴۶

۲-۵-۱- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. ۴۸

۲-۵-۲-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). ۴۸

۲-۵-۳- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. ۵۱

۲-۵-۴- بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۱

۲-۵-۵- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. ۵۲

۲-۵-۶- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۲

۲-۵-۷- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۳

۲-۵-۸- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. ۵۵

۲-۵-۹-موانع بهره‌وری. ۵۶

۲-۵-۱۰- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. ۵۶

۲-۵-۱۱- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. ۵۶

۲-۵-۱۲- موانع فردی بهبود بهره‌وری. ۵۷

۲-۵-۱۳- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). ۵۷

۲-۵-۱۴- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   ۵۸

۲-۵-۱۵- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   ۶۱

۲-۵-۱۶- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). ۶۲

۲-۵-۱۷- نقش پاداش در بهره‌وری. ۶۴

۲-۵-۱۸- بهره‌وری و مدیریت. ۶۵

۲-۶- پیشینه تحقیقات. ۶۶

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳- ۱. مقدمه. ۷۰

۳- ۲. نوع تحقیق. ۷۰

۳-۳. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. ۷۱

۳-۳-۱. روش بررسی اسناد و مدارک. ۷۱

۳-۳-۲.روش میدانی. ۷۱

۳-۴.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. ۷۱

۳- ۵. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. ۷۲

۳-۶.طرح تحقیق. ۷۳

۳-۶-۱. هدف مطالعه. ۷۳

۳-۶-۲. نوع مطالعه. ۷۳

۳-۶-۳.میزان دخالت محقق در پژوهش. ۷۳

۳-۶-۴. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. ۷۳

۳-۶-۵. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروه ها، سازمان‌ها   ۷۴

۳-۶-۶. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. ۷۴

۲-۶-۷.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. ۷۴

۳-۶-۸. حجم نمونه آماری. ۷۶

۳- ۶- ۹. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۷۶

۳- ۶- ۱۰. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. ۷۷

۳-۷. پایایی. ۷۷

۳- ۷- ۱. ثبات سنجه‌ها. ۷۷

۳-۷ -۲. سازگاری درونی سنجه ها. ۷۷

۳-۸. روایی. ۷۹

۳- ۸- ۱. روایی محتوا :. ۷۹

۳- ۸- ۲. روائی وابسته به معیار :. ۷۹

۳- ۸- ۳. روائی سازه ( مفهومی‌) :. ۷۹

۳-۹-روایی پرسشنامه:. ۷۹

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. ۸۰

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه. ۸۲

۴-۲ – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. ۸۲

۴-۲-۱) جنسیت. ۸۲

۴-۲-۲- میزان تحصیلات. ۸۳

۴-۲-۳- رده سازمانی. ۸۴

۴-۲-۴ -سن. ۸۵

۴-۲-۵- سنوات خدمت:. ۸۶

۴-۳ – آزمون فرضیات تحقیق. ۸۷

۴-۳ – ۱- آزمون فرضیه فرعی اول. ۸۷

۴-۳-۲ – آزمون فرضیه فرعی دوم. ۸۸

۴-۳-۳ – آزمون فرضیه فرعی سوم. ۸۹

۴-۳-۴ – آزمون فرضیه فرعی چهارم. ۹۰

۴-۳-۵ – آزمون فرضیه فرعی پنجم. ۹۱

۴-۳-۶- آزمون فرضیه فرعی ششم. ۹۲

۴-۳-۷ -آزمون فرضیه فرعی هفتم. ۹۳

۴-۳-۸ – آزمون فرضیه فرعی هشتم. ۹۴

۴-۳-۹ -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. ۹۵

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱-مقدمه. ۹۷

۵-۲ خلاصه یافته‌های پژوهش. ۹۷

۵- ۳- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. ۹۸

۵-۳-۱- نتیجه فرضیه اصلی. ۹۸

۵-۳-۲- نتیجه فرضیه فرعی اول. ۹۸

۵-۳-۳- نتیجه فرضیه فرعی دوم. ۹۸

۵-۳-۴- نتیجه فرضیه فرعی سوم. ۹۹

۵-۳-۵- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. ۹۹

۵-۳-۶- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. ۹۹

۵-۳-۷- نتیجه فرضیه فرعی ششم. ۹۹

۵-۳-۸- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. ۹۹

۵-۳-۹- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. ۱۰۰

۵- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. ۱۰۰

۵-۴-۱- رهنمودهایی برای عمل. ۱۰۰

۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. ۱۰۲

۵-۶- محدودیت‌های پژوهش. ۱۰۲

منابع و ماخذ. ۱۰۳

پیوست. ۱۱۰

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد ۱۳۲ تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (۱۹۷۸) برای ۱۱۱ نفر جامعه آماری(N)، تعداد ۹۲ نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد ۱۰۰ پرسشنامه توزیع و با جمع آوری ۹۲ پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(۱۹۹۵) با ۳۲ سوال و برای پرسشنامه ۲۶ سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(۲۰۰۲) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب ۹۱۶/۰ و۹۴۶/۰ بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی ۳۲۱/۰ و معناداری ۰۰۰/۰ بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.

کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه

جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می ­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛

– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛

– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛

– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛

– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵)

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).

رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.

 

۱-۲- بیان مسئله

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه ­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[۱]، ۲۰۰۰).

انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،.)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، ۱۳۸۷).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، ۱۳۸۴).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، ۱۳۸۶).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روش های عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: ۱)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستم های ارزشی سازمان است. ۲)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، ۲۰۰۵).

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد[۲](۱۹۹۸)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال۱۹۲۷، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، ۱۳۸۴). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 ۱-۳- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،۱۹۸۸). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، ۱۳۷۶). اکول[۳] (۱۹۹۶) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[۴]، ۱۹۸۹). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[۵]، ۱۹۶۹).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

۱-۵- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

۱-۶-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(داده ها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، ۱۳۷۰).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، ۱۳۷۹).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، ۱۳۷۶). اکول[۸] (۱۹۹۶)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[۹]، ۱۹۸۹). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[۱۰]، ۱۹۶۹). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

۱-۷- فرضیه ­های تحقیق

۱-۷-۱- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۱-۷-۲-فرضیه‌های فرعی:

  1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
  7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۱-۸- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

۱-۸-۱ – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)۱ بوده که به شیوه مقطعی۲ صورت می‌پذیرد. (دلاور، ۱۳۸۰)

 

۱-۹- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش های ذیل استفاده شده است :

  • روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان ­نامه­ها و.) و اینترنت استفاده شده است.
  • روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

۱-۹-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

  1. آزمون فریدمن
  2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
  3. آزمون علامت

 

۱-۱۰- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و ۱۰ ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

۱-۱۱-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

۱-۱۲- تعاریف عملیاتی متغیر ها

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).

 

تعداد صفحه :۱۳۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی تاثیر ویژگی های بسته بندی(دیداری- کارکردی) محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی

گرایش بین الملل

بررسی تاثیر ویژگی های بسته بندی(دیداری- کارکردی) محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی با توجه به متغیرهای جمعیت شناختی

(مورد مطالعه: دانشجویان خارجی مقیم در استان قم)

بهار ۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: ۱

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه: ۳

۱-۱ بیان مسئله ۵

۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش ۶

۱-۳ اهداف پژوهش ۸

۱-۴ فرضیه های پژوهش ۸

۱-۴-۱فرضیه اصلی ۸

۱-۴-۲ فرضیه های فرعی ۸

.۱-۶ نوع و روش پژوهش ۹

۱-۷ ابزارهای گردآوری داده ها ۹

۱-۷-۱ مطالعات کتابخانه ای ۹

۱-۷-۲ تحقیقات میدانی ۹

۱-۸ جامعه آماری ۱۰

۱-۹  طرح نمونه گیری(روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه) ۱۰

۱-۱۰ قلمرو زمانی و مکانی تحقیق ۱۰

۱-۱۱ شرح واژه ها و اصطلاح های بکاررفته در تحقیق ۱۰

۱-۱۱-۱ بسته بندی ۱۰

۱-۱۱-۲ محصولات سنتی ۱۱

۱-۱۱-۳ متغیرهای جمعیت شناختی ۱۲

۱-۱۱-۴ ویژگی دیداری بسته بندی ۱۲

۱-۱۱-۵ ویژگی کارکردی بسته بندی ۱۲

۱-۱۲ رابطه شماتیک متغیرهای مستقل و وابسته در پژوهش ۱۴

۱-۱۳ ساختار کلی پایان نامه ۱۵

فصل دوم: ادبیات و پیشینه نظری

مقدمه ۱۷

۲-۱ پیشینه بسته بندی ۱۸

۲- ۲ عوامل توسعه صنعت بسته بندی ۱۹

۲-۳ اهمیت و ضرورت بسته بندی ۱۹

۲-۴ مشکلات بسته بندی در ایران ۲۰

۲-۵ بسته بندی و صادرات ۲۱

۲-۶ بسته بندی و توسعه پایدار ۲۲

۲-۷ بسته بندی و محیط زیست ۲۳

۲-۸ اهداف و وظایف بسته بندی ۲۴

۲-۸-۱اطلاع رسانی ۲۴

۲-۸-۲ ایجاد اطمینان کالا ۲۴

۲-۸-۳ محافظت ۲۵

۲-۸-۴ حمل محصولات ۲۵

۲-۸-۵ سهولت مصرف ۲۶

۲-۸-۶ سلامت و بهداشت محصولات ۲۶

۲-۸-۷ ترغیب مصرف کننده ۲۶

۲-۸-۸ کاهش سرقت ۲۶

۲-۸-۹ بازاریابی ۲۶

۲-۹ انتخاب مواد بسته بندی ۲۷

۲-۱۰ مدیریت فرآیند بسته بندی ۲۷

۲-۱۰-۱ مدیریت بسته بندی و فن آوریهای نو ظهور ۳۰

۲-۱۰-۲ مدیریت بسته بندی و گروه های ذینفع ۳۰

۲-۱۰-۳ مدیریت بسته بندی و نیروهای رقابتی ۳۱

۲-۱۰-۳-۱ تازه واردها ۳۲

۲-۱۰-۳-۲ خریداران ۳۲

۲-۱۰-۳-۳ رقبا ( شدت رقابت ) ۳۲

۲-۱۰-۳-۴  تامین کنندگان ۳۳

۲-۱۰-۳-۵ تهدید جایگزین ۳۳

۲-۱۰-۴ مدیریت بسته بندی و قوانین و مقررات ۳۳

۲-۱۱ تقسیم بندی ویژگی های بسته بندی ۳۴

۲-۱۲  ویژگی دیداری بسته بندی ۳۵

۲-۱۲-۱ گرافیک و طراحی ۳۶

۲-۱۲-۲ طراحان و بسته بندی ۳۷

۲-۱۲-۳  رنگ ۳۸

۲-۱۲-۴  شکل و فرم بسته بندی ۳۹

۲-۱۲-۵ اندازه بسته بندی ۳۹

۲-۱۲-۶  تصاویر بسته بندی ۴۰

۲-۱۲-۷ اطلاعات روی بسته بندی ۴۱

۲-۱۲-۸ صفحه آرایی یا ترکیب بندی ۴۱

۲-۱۲- ۹   نوشتار و طراحی خط بسته بندی ۴۱

۲-۱۳ ویژگی کارکردی بسته بندی ۴۲

۲-۱۴ رفتار مصرف کننده ۴۲

۲-۱۴-۱ عوامل موثر در رفتار مصرف کننده ۴۳

۲-۱۴-۲ فرآیند تصمیم گیری خرید ۴۴

۲-۱۴-۳ انواع رفتار خرید ۴۵

رفتار (تصمیم گیری)عادی ۴۵

تصمیم گیری محدود (مشکل گشائی مجدد) ۴۵

تصمیم گیری پیچیده(مشکل گسترده) ۴۵

۲-۱۴-۴ فرایند تصمیم گیری مصرف کننده ۴۶

-تشخیص مسئله ۴۶

-جستجوی اطلاعات ۴۶

-ارزیابی گزینه ها ۴۶

-تصمیم به خرید ۴۷

-رفتار پس از خرید ۴۷

۲- ۱۵ خرید ناگهانی ۴۷

۲-۱۵-۱ عوامل اثر گذار بر خرید ناگهانی ۴۹

۲-۱۵-۲ تاثیرات اجتماعی  بر رفتار خرید ناگهانی ۴۹

۲-۱۶ پیشینه پژوهش در جهان ۵۱

۲-۱۶-۱ مطالعات در خصوص اندازه بسته بندی ۵۲

۲-۱۶-۲ مطالعات در خصوص رنگ بسته بندی ۵۲

۲-۱۶-۳ مطالعات در خصوص تصاویر بسته بندی ۵۳

۲- ۱۶-۴ مطالعات در خصوص شکل گرافیکی ۵۳

۲- ۱۶-۵ مطالعه در خصوص اطلاعات روی بسته بندی ۵۴

۲-۱۶-۶ مطالعه در خصوص ویژگی های کارکردی ۵۴

۲-۱۶-۷ مطالعه در خصوص تعدیل گری ویژگی های جمعیت شناختی ۵۴

۲- ۱۷ پیشینه پژوهش در ایران ۵۵

۲- ۱۸ جمع بندی پایه های تجربی ۵۷

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه ۵۹

۳-۱ نوع و روش پژوهش ۶۰

۳-۲ جامعه آماری ۶۰

۳-۳ نمونه آماری و روش نمونه گیری و حجم نمونه ۶۱

۳-۴ متغیر های مستقل و وابسته تحقیق ۶۱

۳-۴-۱ متغیرهای مستقل ۶۱

۳-۴-۲ متغیر وابسته ۶۲

۳-۵ ابزار گردآوری داده ها ۶۲

۳-۵-۱ مطالعات کتابخانه ای ۶۳

۳-۵-۲  تحقیقات میدانی ۶۳

۳-۵-۴ روایی و پایایی پرسشنامه ۶۴

۳-۵-۶ ساختار پرسشنامه ۶۵

۳-۶ روش های تجزیه و تحلیل داده ها ۶۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ۶۹

۴-۱  سیمای جمعیت شناختی نمونه ۷۰

۴-۱-۱ توزیع جنسیت پاسخگویان ۷۰

۴-۱-۲ توزیع سن پاسخگویان ۷۱

۴-۱-۳ وضعیت تأهل پاسخگویان ۷۲

۴-۱-۴ سطح تحصیلات پاسخگویان ۷۳

۴-۱-۵ وضعیت درآمد پاسخگویان ۷۴

۴-۱-۶ فراوانی اتباع کشورها در نمونه ۷۵

۴-۲ نتایج توصیفی حاصل از پرسشنامه ۷۶

۴-۳ استنباط آماری بر اساس داده های نمونه ۸۸

۴-۳-۱رگرسیون میان ویژگی های دیداری و کارکردی با خرید ۸۸

۴-۳-۲ رگرسیون مولفه های ویژگی های دیداری با خرید ۹۰

۴-۳-۲ رگرسیون مولفه های ویژگی های کارکردی با خرید ۹۱

۴-۳-۳ رگرسیون همه مولفه های ویژگی های دیداری و کارکردی با خرید ۹۲

۴-۳-۴ رگرسیون ویژگی های دیداری و کارکردی با خرید ناگهانی ۹۳

۴-۳-۵ بررسی رابطه رگرسیون ویژگی های دیداری و کارکردی با خرید بر حسب کشورها ۹۴

-کشور افغانستان ۹۴

-کشور آذربایجان ۹۵

-کشور هندوستان ۹۶

-کشور پاکستان ۹۷

۴-۳-۶- بررسی اثرگذاری تعدیل گرهای جمعیت شناختی در رگرسیون ۹۸

-بررسی نقش تعدیل گری جنسیت در رگرسیون متغیرهای دیداری- کارکردی بسته بندی و خرید ۹۸

-بررسی تعدیل گری وضعیت تأهل در رگرسیون متغیرهای دیداری- کارکردی بسته بندی و خرید ۹۹

-بررسی تعدیل گری تحصیلات در رگرسیون متغیرهای دیداری- کارکردی بسته بندی و خرید ۱۰۰

-بررسی تعدیل گری درآمد در رگرسیون متغیرهای دیداری- کارکردی بسته بندی و خرید ۱۰۱

-بررسی تعدیل گری سن در رگرسیون متغیرهای دیداری- کارکردی بسته بندی و خرید ۱۰۲

-بررسی تعدیل گری کشورها در رگرسیون متغیرهای دیداری- کارکردی بسته بندی و خرید ۱۰۳

-بررسی نقش تعدیل گری جنسیت در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۰۴

-بررسی تعدیل گری وضعیت تأهل در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۰۵

-بررسی تعدیل گری تحصیلات در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۰۶

-بررسی تعدیل گری درآمد در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۰۷

-بررسی تعدیل گری سن در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۰۸

-بررسی تعدیل گری کشورها در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۰۹

-بررسی نقش تعدیل گری جنسیت در رگرسیون متغیرهای کارکردی بسته بندی و خرید ۱۱۰

-بررسی تعدیل گری وضعیت تأهل در رگرسیون متغیرهای کارکردی بسته بندی و خرید ۱۱۱

-بررسی تعدیل گری تحصیلات در رگرسیون متغیرهای کارکردی بسته بندی و خرید ۱۱۲

-بررسی تعدیل گری درآمد در رگرسیون متغیرهای کارکردی بسته بندی و خرید ۱۱۳

-بررسی تعدیل گری سن در رگرسیون متغیرهای کارکردی بسته بندی و خرید ۱۱۴

-بررسی تعدیل گری کشورها در رگرسیون متغیرهای دیداری بسته بندی و خرید ۱۱۵

فصل پنجم: یافته ها و پیشنهادها

مقدمه ۱۱۷

۵-۱ یافته های پژوهش ۱۱۷

۵-۱-۱ یافته های حاصل از تحلیل توصیفی ۱۱۸

۵-۱-۲ یافته های حاصل از تحلیل استنباطی پژوهش ۱۱۸

۵-۲ یافته های جانبی تحقیق ۱۲۰

۵-۳ محدودیت ها ۱۲۱

۵-۴ پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق ۱۲۲

۵-۵ پیشنهاد های برای تحقیق های آتی ۱۲۳

منابع ۱۲۵

ضمائم ۱۲۹

چکیده:

هدف پژوهش پیش رو، بررسی تاثیر ویژگی های دیداری و کارکردی بسته بندی محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی با تکیه بر متغیرهای جمعیت شناختی است.

این پژوهش از دید روش، توصیفی/ پیمایشی و از نظر هدف، پژوهشی کاربردی است. داده های پژوهش با کمک پرسش نامه هایی گردآوری شد که در میان دانشجویان خارجی چهار کشور آذربایجان، افغانستان، پاکستان و هندوستان به تعداد ۳۹۰ عدد توزیع گردید. در سنجش روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی و در سنجش پایایی از روش آلفای کرونباخ (برای کل پرسشنامه و متغیرهای پژوهش به صورت جداگانه) استفاده شده است.

نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که ویژگی های دیداری و کارکردی بسته بندی محصولات سنتی، هر دو بر خرید دانشجویان خارجی اثر گذارند اما تاثیر ویژگی های دیداری بیش از ویژگی های کارکردی بسته بندی است. در میان مولفه های ویژگی دیداری، مولفه های اندازه، طراحی و تایپوگرافی و در میان مولفه های ویژگی کارکردی، مولفه های قابلیت استفاده مجدد، سهولت در باز شدن، قابلیت تجزیه و ماندگاری محصول بیشترین اثر را بر خرید می گذارند. از سوی دیگر، مشخص شد که در میان ویژگی های جمعیت شناختی، مولفه های تحصیلات و درآمد دانشجویان اثر کاهشی بر خرید داشته و دیگر این که دانشجو تبعه کدام کشور است در میزان خرید او تاثیر مستقیم دارد. همچنین مشخص شد دیگر مولفه های جمعیت شناختی از جمله سن، تاهل و جنسیت تاثیری در رابطه رگرسیونی بین ویژگی های دیداری و کارکردی با خرید ندارند.

واژه های کلیدی:

ویژگی های دیداری بسته بندی، ویژگی کارکردی بسته بندی، محصولات سنتی، خرید دانشجویان خارجی

 مقدمه:

امروزه رقابت موجود در بازارها با تنوع و گستردگی بالاتری در مقایسه با گذشته روبه روست. در محیط پر چالش امروز بسیاری از بنگاه های کسب و کار در تلاشند با تهیه و تدوین استراتژی رقابتی مناسب به کسب مزیتی های رقابتی دست یابند و با افزایش میزان رقابت پذیری محصولات تولیدی خود، موجبات پیشرفت و شکوفایی خود را فراهم سازند. سازمان ها و شرکت ها از طریق روش های متعدد ترویج فروش و بازاریابی بهره می برند تا بتوانند مصرف کنندگان را قانع و یا حتی وادار کنند تا از بین مارکهای مختلف، کالای مورد نظر آن ها را خریداری نمایند. بر اساس مطالعات انجام شده، متغیر بسته بندی به عنوان یکی از قسمت های مهم  محصول، نقشی به غایت حیاتی در آفرینش مزیتی پایدار و امتیازی موثر برای محصولات دارد.(رحیم نیا، مرتضوی و علوی، ۱۳۸۷،۷۲) و می تواند بر جلب نظر خریدار به یک محصول، آزمایش و در نهایت خرید آن تاثیرگذار باشد. (Enneking, Neuman, and Heneberg, 2005)

در یک تقسیم بندى کلى، سه سطح اصلى مى توان براى هر کالا در نظر گرفت. اول خود کالاست که شامل خدمات مشکل گشا و یا فواید اساسى است که خریداران در هنگام خرید آن را انتظار دارند. در سطح بعدى طراحان بر مبناى شالوده کالا و با کمک عواملی مثل طرح، نام تجاری، کیفیت و بسته بندی یک کالاى واقعى را به وجود مى آورند که ارائه کننده فایده اصلی کالا می باشد. و نهایتا آخرین سطحى که مورد توجه قرار مى گیرد مزایاى اضافى مثل خدمات پس از فروش، تضمین ها، نصب و شرایط تحویل است.

در این میان بسته بندى سبب ساز اولین ارتباط مستقیم با مشترى است و تا حد زیادى وظیفه ارائه یک تصویر ذهنى مطلوب از کالا را به عهده دارد. بسته بندى همچون چراغ قرمزى است برای توقف عابران جلوى ویترین خرده فروشى ها و به حق آن را به عنوان «فروشنده خاموش» مى شناسند که می تواند پیام تولید کننده را به خریدار رسانده، بین آنها ارتباط برقرار نموده، به محصول شخصیت داده و محافظت از کالا در برابر ضربه، رطوبت، شرایط اقلیمى، بوها، گازها، ارتعاش، میکرو ارگانیسم، فشار، متلاشى شدن و حشرات را انجام دهد. به همین جهت تعدادى از تئوریسین هاى بازاریابى از بسته بندى به عنوان پنجمین متغیر قابل کنترل بازار (در کنار محصول، قیمت، مکان و ترفیع) یاد مى کنند. در فروش محصولات مصرفی این امر زمانی اهمیت فراتری می یابد که در حال حاضر بسیاری از خریدها در فروشگاه های بزرگ و بدون برنامه ریزی از پیش تعیین شده اتفاق می افتد. (فیض و سلحشور،۱۳۸۹ ، ۱۱۶)

در تعریف بازاریابی آمده است که فرآیندی است اجتماعی و مدیریتی که به وسیله آن، افراد و گروه ها نیازها و خواسته های خود را از طریق تولید، عرضه و مبادله کالاهای مفید و با ارزش، با دیگران تامین می کنند. (کاتلر، ۱۳۹۱، ۴۶) بنا بر این تعریف می بایست ابتدا نیاز مصرف کننده شناسایی شده و آنچه این نیاز را مرتفع می سازد، تعیین و ایجاد گردد و به گونه ای در اختیار مصرف کننده  قرار بگیرد که رضایت او جلب و بتوان روابط بلند مدت و سودمند دو طرفه ای را با او بر قرار کرد. با توجه به این تعریف افزایش درک رفتار مصرف کنندگان بر کسی پوشیده نیست و سازمان ها در تلاشند تا بهتر از رقبای خود عمل نموده و سهم بیشتری از بازار را به سبب شناخت وسیع تر خود از مشتری بدست آورند.

بررسی ها حاوی این نکته است که ظواهر فیزیکی محصول از جمله بسته بندی می تواند بر جلب توجه و نظر خریدار به محصول، امتحان کردن آن و در نتیجه، خرید آن اثر گذار باشد. مرور مطالعات انجام شده پیرامون این موضوع حاکی از آن است که بیشتر تمرکز تجزیه و تحلیل های سنتی بر مشخصه های درونی و کیفی محصول بوده است که این موضوع به هیچ عنوان، پاسخگوی نیازمندی های بازارهای امروزی با میزان رقابت بالا نخواهد بود. (Enneking, Neuman and Heneberg, 2005 )

با توجه به لزوم تصمیم گیری مناسب در خصوص ارائه محصول با کیفیت به مشتری و درک روند مستمر و رو به رشد تبلیغات شرکت ها برای جذب مشتری، بر آن شدیم تا در زمینه تاثیر ویژگی های بسته بندی محصولات سنتی بر روی خرید تحقیقی را انجام دهد. امید است که بتوانیم قدمی هر چند کوچک در خصوص افزایش صادرات و بازاریابی بیشتر این محصولات داشته باشیم.

در این فصل بیان مساله پژوهش، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف و فرضیه ها، تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد بررسی، روش انجام تحقیق، ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه آماری، قلمرو زمانی و مکانی تحقیق بیان شده و در خاتمه ساختار کلی پایان نامه   ارائه خواهد شد.

.۱-۱ بیان مسئله

فضای جدید به وجود آمده در بازارهای دنیا رویکردهای پیشین بازاریابی را به چالش کشیده است و در عین حال لزوم استفاده ساز و کارهای جدید در امر ارتقای فروش و افزایش احتمال پدیده خرید، ضرورتی دو چندان یافته است.

بی شک از جمله عوامل اثر گذار بر تصمیم خرید در نقطه فروش، بسته بندی می باشد. بسته بندی بخشی از برنامه ریزی محصول است و نیازهای مشتریان امروزی ایجاب می کند که از بسته بندی تنها انتظار حفاظت از کالا را نداشته باشیم. (Lofgren and Witell,  ۲۰۰۵ )  بلکه علاوه بر این مسئولیت به تدریج ویژگی های تازه ای برای بسته بندی تعریف می شود که می تواند در افزایش انگیزه برای خرید موثر واقع شود. ویژگی هایی از قبیل طرح، رنگ و شکل بسته بندی مواردی هستند که می توانند بر جنبه انگیزشی خرید موثر واقع شوند.(رحیم نیا، مرتضوی و علوی، ۱۳۸۷، ۷۴)

از آنجایی که بسته بندی می تواند ابزاری متقاعد کننده در مرحله تصمیم گیری برای خرید باشد برخی از صاحب نظران در حوزه بازاریابی به بسته بندی لقب “تمام کننده فروش” را داده اند. (Warde, 1999 )

تنوع در بسته بندی موجبات تغییر در الگوی مصرف است و به عنوان یک قسمت لازم برای یک تجربه کسب و کار موفق شناخته می شود. طراحی مناسب و نوآورانه بسته بندی نه تنها درک از محصول را تغییر می دهد بلکه با ایجاد ارتباطی سریع، قوی و کم هزینه بین تولید و مصرف می تواند منجر به ایجاد ارزش افزوده در فرآیند حمل و نقل، انبارداری و فروش شده  و سهولت استفاده در اجرای فعالیت ها را سبب شود. (Brody and Marsh , 1997 ) از این جهت برای بازاریابان ضروری است که به صورت جزئی تری به مباحث مربوط به بسته بندی بپردازند تا متوجه شوند که چه خصوصیاتی در تصمیم خرید مصرف کننده بیشتر مورد توجه است.

امروزه بنگاه های تولیدی به طور فزاینده ای تمرکز بر ویژگی ها و شاخص های مختلف بسته بندی را مد نظر قرار داده و به خوبی نسبت به این مسئله آگاهند که می توانند با اندک تغییراتی در فرم بسته بندی به سود بالایی در فروش محصول دست یابند. (رحیم نیا، علوی و سیاهرودی، ۱۳۹۱، ۶۶) مزایا و فواید بسته بندی زمانی چشمگیر خواهد بود که تولید کننده درک صحیحی از  اثر ویژگی های بسته بندی بر خرید مصرف کنندگان از جمله ویژگی های دیداری و کارکردی داشته باشد. به اعتقاد نگارنده تاثیر ویژگی های یاد شده می تواند در شرایط مختلف به لحاظ جمعیت شناختی (مانند سن، جنسیت، تحصیلات و درآمد) مختلف بوده و استراتژی های متفاوتی را برای تولید بسته بندی های مشتری پسند به همراه داشته باشد.

غالب ویژگی هایی که در مجموعه ویژگی های دیداری طبقه بندی می شوند شاخص هایی از قبیل طراحی، اطلاعات موجود بر روی بسته، رنگ، اندازه بسته و سبک نوشتار را در بر می گیرند. از سویی دیگر ویژگی هایی همچون دوام، حمل آسان، سهولت در باز شدن، کاربرد مجدد و قابلیت بازیافت از مواردی است که در ویژگی های کارکردی بسته بندی آنرا طبقه بندی می کنیم.(رحیم نیا، علوی و سیاهرودی،۱۳۹۱ ،۶۹ )

استان قم به عنوان مرکز تشیع در جهان اسلام و با وجود داشتن اماکن زیارتی محل عبور و مرور خارجیان زیادی است. همچنین به علت تاسیس دانشگاه بین المللی جامعه المصطفی در قم،  دانش پژوهان مختلفی از اقصی نقاط جهان (بخصوص هند، پاکستان، افغانستان و آذربایجان ) به منظور تحصیل علوم دینی در قم مقیم شده اند. تاثیر قابل تامل بسته بندی محصول در افزایش یا کاهش فروش و وجود پتانسیل بالقوه برای صادرات محصولات سنتی(از قبیل سوهان و گز) که در استان قم تولید می شود و می تواند به عنوان سوغات و هدیه مورد استفاده قرار گیرد و همچنین جامعه آماری مناسب، نگارنده را بر آن داشت تا تحقیقی را در این خصوص انجام دهد. از آنجا که در ایران شناخت مکفی از مزایای طراحی و ارائه بسته بندی های متناسب با نیاز مشتری وجود نداشته (امام پور، ۱۳۸۴) و یا بومی سازی نشده است  بررسی آثار مترتب این ویژگی ها بر افزایش میزان خرید می تواند در افزایش صادرات محصولات به ویژه محصولات سنتی که بیشتر بر اساس پندار و باورهای پیشینیان، بسته بندی و به خریدار ارائه می شدند، تاثیر به سزایی داشته باشد.

بنابراین مسئله اساسی این پژوهش عبارتند از بررسی تاثیر ویژگی های بسته بندی محصولات سنتی اعم از دیداری و کارکردی بر خرید دانشجویان خارجی مقیم استان قم با تکیه بر متغیرهای جمعیت شناختی

 

۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش

از آنجا که طراحی بسته بندی در بازار رقابتی کنونی از اهمیت به سزایی برخوردار است تا جاییکه می توان از آن به عنوان یکی از ابزار اصلی ارتباطات با مشتری و تبلیغ برند استفاده کرد؛ ضرورت انجام تحقیقاتی با رویکرد شناسایی عوامل اثرگذار بر تولید بسته بندی نوآورانه و ترغیب کننده بیش از پیش احساس می شود.

عناصر بسته بندی اعم از دیداری و کارکردی می تواند بر درک مصرف کننده از ماهیت محصول اثر گذار باشند برای دستیابی اثر بخش تر به اهدافی که برای بسته بندی در حوزه ارتباط با مشتری متصور است تولید کنندگان می بایست از واکنش مصرف کننده به بسته بندی های خود، آگاهی داشته باشند و طراحی های خود را با فرآیند ادراکی مصرف کننده منطبق سازند. این کلید موفقیت بسیاری از استراتژی های بازاریابی است.

متاسفانه مطالعات انجام شده در ایران در حوزه بسته بندی کافی نبوده و بیشتر تحقیقات انجام شده در باب واکنش مشتریان به بسته بندی، در ایالات متحده آمریکا انجام شده است. بنابراین امکان دارد که مشتریان در فرهنگ های مختلف پاسخ های مختلفی به ابعاد بسته بندی بدهند. این مساله موید ضرورت بومی سازی مطالعات، متناسب با فرهنگ محل مطالعه و مصرف کنندگان خواهد بود و ضرورت تئوریک آن را ایجاب می کند.

دست اندرکاران بسته بندی در ایران معترفند که بسیاری از فعالیتهای انجام شده در زمینه بسته بندی، بر اساس باورها و پندارهای سنتی صورت گرفته و تحقیقات میدانی، نقش چندانی ندارد. به نظر می رسد با توجه به شرایط فعلی، تولید کنندگان و عرضه کنندگان محصولات در ایران، شناخت چندانی از مزایای طراحی و ارائه بسته بندی های متناسب با نیازها و خواسته های مشتریان ندارند.

استمرار حضور کالاهای سنتی در بازارهای بین المللی و تجاری می تواند اثر سازنده ای بر رشد اقتصادی کشور داشته باشند. همچنین به دلیل پیشرفت سریع فناوری در دنیای امروز، تلاش و توجه لازم در جهت هماهنگی با فناوری های نوین و ایجاد پویایی لازم در ساختار تولید و صادرات کشور به ویژه در زمینه کالاهای سنتی ضروری به نظر می رسد.

این مطالعه از آن جهت سودمند است که بصورت متمرکز و محلی مطالعه ای در این خصوص انجام نشده است و بنابراین ممکن است که نتایج مطالعات دیگر در اینجا صدق نکند. لذا این مطالعه بنا دارد با ارائه چارچوبی نظری بر اساس پژوهش هایی که تاکنون انجام شده است به بررسی اثر ویژگی های دیداری و کارکردی بسته بندی محصولات سنتی بر خرید بپردازد و سعی بر آن است که پیشنهادهای برآمده از این بررسی بتواند بینش جدیدی را برای بازاریابان و صادرکنندگان محصولات سنتی در شهر قم و در سطح وسیع تر در کل کشور ایجاد کند تا با بکارگیری راهکارهای مناسب به طراحی بسته بندی های متمایز  و مشتری مدار نایل آییم.

۱-۳ اهداف پژوهش

هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر ویژگی های بسته بندی (دیداری- کارکردی) محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی با توجه به متغیرهای جمعیت شنناختی دانشجویان خارجی مقیم در استان قم می باشد. اهداف جزئی تحقیق عبارتند از:

  • تعیین اولویت هر یک از عناصر دیداری بسته بندی بر خرید دانشجویان خارجی
  • تعیین اولویت هر یک از عناصر کارکردی بسته بندی بر خرید دانشجویان خارجی

۱-۴ فرضیه های پژوهش

پس از بررسی مقاله ها و تحقیقات که در حوزه بسته بندی محصولات و ارتباط متغیرهای آن با فرآیند خرید و رفتار مصرف کننده و همچنین بررسی عوامل جمعیت شناختی که این رابطه را تحت تاثیر قرار می دهند، انجام گرفت  فرضیه های زیر در قالب فرضیات اصلی و فرعی طراحی شد.

  • فرضیه اصلی

ویژگی های بسته بندی (دیداری- کارکردی) محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی مقیم در استان قم موثر است.

۱-۴-۲ فرضیه های فرعی

  • ویژگی دیداری بسته بندی محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی موثر است.
  • ویژگی کارکردی بسته بندی محصولات سنتی بر خرید دانشجویان خارجی موثر است.
  • متغیرهای جمعیت شناختی دانش پژوهان (سن، درآمد، تاهل، جنسیت، تحصیلات و کشور تابعه) به عنوان متغیر تعدیل کننده رابطه بین ویژگی دیداری بسته بندی محصولات سنتی و خرید را تعدیل میکند.
  • متغیرهای جمعیت شناختی دانش پژوهان (سن، درآمد، تاهل، جنسیت، تحصیلات و کشور تابعه) به عنوان متغیر تعدیل کننده رابطه بین ویژگی کارکردی بسته بندی محصولات سنتی و خرید را تعدیل میکند.
  • متغیرهای جمعیت شناختی دانش پژوهان (سن، درآمد، تاهل، جنسیت، تحصیلات و کشور تابعه) به عنوان متغیر تعدیل کننده رابطه بین ویژگی دیداری- کارکردی بسته بندی محصولات سنتی و خرید را تعدیل می کند.

.۱-۶ نوع و روش پژوهش

روش این پژوهش، بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است.

۱-۷ ابزارهای گردآوری داده ها

روش گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است که عبارتند از:

۱-۷-۱ مطالعات کتابخانه ای

برای بررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات و منابع لاتین و فارسی حاصل از جستجو در اینترنت، منابع اطلاعاتی و کتابخانه ها استفاده شده است.

۱-۷-۲ تحقیقات میدانی

به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نظر و سنجش متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است. همچنین جهت تکمیل اطلاعات لازم، از ابزار مصاحبه با افراد متخصص در زمینه تحقیق نیز استفاده می شود. پرسشنامه مذکور شامل بخش هایی است که شامل اطلاعات پاسخ دهنده و وضعیت جمعیت شناختی ایشان بوده و بخش دوم شامل سوالات اصلی تحقیق می باشد.

اگر وسیله جمع آوری اطلاعات از صفت جامعیت و مانعیت برخوردار نباشد و یا به عبارتی نتواند، همه آنچه را که مد نظر است به درستی اندازه گیری نماید و یا نتواند مانع شود تا آنچه را که نمی خواهیم بسنجیم در یافته ها دخالت نماید، نتایج حاصله دور از واقعیت خواهد بود. به لحاظ پیشگیری از این امر، باید اعتبار علمی پرسشنامه محقق گردد. در این پژوهش برای افزایش روایی محتوایی پرسشنامه از ابزارهای ذیل استفاده شده است:

  • بررسی و مطالعه تحقیقات مشابه
  • مطالعه مقالات متعدد در رابطه با موضوع بسته بندی و رفتار خرید و کلیه مسائل مرتبط با آن
  • جویا شدن نظر خبرگان و افراد صاحب نظر و اخذ راهنمایی از آنان در رابطه با شاخص های تحقیق

در این تحقیق از روش آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی پرسشنامه مورد استفاده قرار گرفته است. آلفای کرونباخ یک ضریب است که میزان همبستگی مثبت اعضای یک مجموعه را با هم منعکس می کند آلفای کرونباخ بر حسب میانگین داخلی میان پرسشهایی که یک مفهوم را می سنجد محاسبه می شود و هر قدر آلفای کرونباخ به عدد یک نزدیکتر باشد اعتبار سازگاری درونی بیشتر خواهد بود.

۱-۸ جامعه آماری

این پژوهش جهت استفاده تولیدکنندگان و صادر کنندگان محصولات سنتی خوراکی (منحصرا بر روی  سوهان و گز) انجام می گیرد. از آنجایی که ارتباط با کشورهای مختلف در امر صادرات و واردات می تواند به افزایش تعاملات میان کشورها منجر شود لذا از دانشجویان خارجی که برای تحصیل در ایران مقیم شده اند جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می شود. به جهت آنکه جمع آوری اطلاعات از کلیه دانشجویان امری بسیار مشکل می باشد لذا از دانشجویان چهار کشور آذربایجان، افغانستان، پاکستان و هندوستان جهت این تحقیق استفاده شده است.

۱-۹  طرح نمونه گیری(روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه)

روش نمونه گیری در این پایان نامه بصورت نمونه گیری طبقه ای است و از بین تمامی دانشجویان خارجی مقیم در استان قم چهار کشور پاکستان، افغانستان، هندوستان و آذربایجان که بیش از همه در قم تبعه دارند به تناسب جمعیتشان از طریق فرمول کوکران انتخاب گردیدند. در این پایان نامه فرضیه های تحقیق از طریق آزمون آماری متناسب با سوالات پرسشنامه ها مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. لازم به ذکر است که تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری این تحقیق بوسیله نرم افزارspss انجام می گیرد.

 ۱-۱۰ قلمرو زمانی و مکانی تحقیق

این پژوهش به لحاظ زمانی در نیمه دوم سال ۱۳۹۳ به انجام رسیده است و موضوع آن همان گونه که بیان شد بررسی تاثیر ویژگی های بسته بندی محصولات سنتی (ویژگی های دیداری – کارکردی) بر خرید دانشجویان خارجی است. به دلیل اقامت دانش پژوهان از اقصی نقاط کشورهای اسلامی در استان قم از نظر مکانی این پژوهش در استان قم انجام شده است.

۱-۱۱ شرح واژه ها و اصطلاح های بکاررفته در تحقیق

۱-۱۱-۱ بسته بندی

تعاریف متعددی برای بسته بندی وجود دارد که هر یک از آنها از دیدگاه خاصی به این مقوله پرداخته اند. که در ذیل به مواردی از آن اشاره می شود:

در استاندارد بریتانیا، واژه بسته بندی، به عنوان هنر یا عملیات مورد استفاده در آماده سازی کالا برای حمل، نگهداری و یا تحویل به مشتری تعریف شده است. (polonsky and others,  ۱۹۹۸ )

از نظر فیلیپ کاتلر، بسته بندی همه فعالیت های مربوط به طراحی و ایجاد جعبه یا لفاف برای یک کالا را در بر می گیرد که سه وظیفه اصلی را بر عهده دارد: محافظت از محتویات بسته، تأمین اطلاعات و متمایز کردن محصول از سایر مارک ها از طریق جلب توجه مصرف کننده. وی معتقد است که مفهوم بسته بندی تعیین می کند که بسته بندی اساسا چگونه باید باشد و برای یک کالای خاص چه کاری را انجام می دهد بر اساس این نظر استراتژی طراحی بسته بندی به پاسخ این سوال وابسته است که آیا بسته بندی برای محافظت از کالاست و یا آنکه می خواهد محتوای نوآورانه را توضیح دهد و یا آنکه وظیفه رساندن مطلبی درباره کالا یا شرکت را بر عهده دارد. (کاتلر ۱۳۹۱، ۴۹۹)

از دید پاتسولا بسته بندی علاوه بر وظیفه اصلی خود که حفظ و نگهداری از کالاست وظایف دیگری را نیز بر عهده دارد. به عقیده وی دو کارکرد اصلی و کلی برای بسته بندی متصور است که شامل موارد ذیل می باشد:

  • حفاظت و نگهداری از محصول
  • جذب مشتری و کمک به فروش محصول. (Patsula, 2001 )

در جهت انجام وظیفه حفاظت از محصول می بایست ساختار مناسب برای بسته بندی انتخاب شود و در زمینه طراحی بهینه آن از متخصصین و طراحان بهره گرفت و با در نظر داشتن محتوای بسته در توزیع آن دقت مناسب را مبذول داشت. اما هدف دوم با انتخاب درست شکل، تصویر، نوشتار، ترکیب بندی، رنگ و سایر متغیرها محقق می شود. (Ampuero and Vila,  ۲۰۰۶ )

لی و لی معتقدند که بسته بندی علم، تکنولوژی و هنر محافظت از محصولات است که به منظور کنترل، محافظت، حمل و نقل، ذخیره سازی و نمایش اطلاعات محصول مورد استفاده قرار می گیرد.

(Lee and Lye , 2003 )

آمپیورو و ویلا (۲۰۰۶) بسته بندی را محفظه ای می دانند که در تماس مستقیم با محصول است و از آن نگهداری و محافظت کرده و از فساد آن جلوگیری می کند، باعث تعیین هویت و شناسایی آن می شود و حمل و نقل و جنبه ی تجاری دادن به محصول را آسان می کند. هر چند بسته بندی یک مشخصه مرتبط با محصول است لیکن  یک بخش از محصول فیزیکی نمی باشد.

۱-۱۱-۲ محصولات سنتی

محصولات سنتی مجموعه گسترده ای از تولیدات را شامل می شود که بر اساس فرهنگ بومی و آداب و رسوم مختلف منطقه ای، ناحیه ای و کشوری، تولید و غالبا بصورت سوغات توسط گردشگران و بازدیدکنندگان  از منطقه ای خاص خریداری می شود. نمونه هایی از این محصولات را می توانیم در انواع منسوجات، خوراکی ها و صنایع دستی در اقصی نقاط ایران مشاهده کنیم. از آنجایی که تحقیق و بررسی در مورد همه محصولات خارج از توان محقق است لذا با توجه به محل زندگی در این تحقیق منحصرا روی سوهان و گز  متمرکز شده و خصوصیات بسته بندی  این محصولات سنتی را مورد بررسی قرار داده تا زمینه ساز صادرات بهتر این محصولات را به کشورهای همسایه فراهم آوریم.

۱-۱۱-۳ متغیرهای جمعیت شناختی

مصاحبه های اولیه با دانشجویان خارجی مقیم در استان قم پیش از طراحی پرسشنامه، حاکی از آن بود که متغیرهای جمعیت شناختی از قابلیت تعدیل گری در رابطه میان ویژگی های بسته بندی با خرید دانشجویان برخوردارند. البته روشن است که تنها از موارد ذهنی و مصاحبه های محدود، نمی توان چنین برداشت هایی را باور پذیر کرد و می بایست این مسئله را به صورتی علمی مورد بررسی قرار داد. در این پژوهش پیش بینی می شود که متغیرهای جمعیت شناختی که شامل سن، جنس، تاهل، تحصیلات، کشور تابعه و درآمد دانشجو است عاملی تعیین کننده در انتخاب نوع بسته بندی توسط خریدار باشند.

۱-۱۱-۴ ویژگی دیداری بسته بندی

ویژگی دیداری بسته بندی از جمله ویژگی های شاخص در امر بسته بندی است که شاخص هایی از قبیل رنگ، طراحی فیزیکی، شکل بسته بندی، گرافیک، اندازه، اطلاعات بسته بندی و سبک  نوشتار را شامل می شود.

در نخستین ارتباطی که با مشتری برقرار می گردد ویژگی دیداری بسته بندی بیشتر نمود پیدا می کند این موضوع در فرآیند خرید مواد غذایی و اثر روانی که بر ذهن خریدار می گذارد اهمیت شایان ذکری دارد. (Deng, 2009 )

ویژگی های دیداری می تواند آثار لحظه ای و قابل ملاحظه بر خرید مشتریانی بگذارد که بدون برنامه خرید می کنند. اغلب در خریدهای بی برنامه و ناگهانی مشتریان به ویژگی های ظاهری محصول علی الخصوص بسته بندی توجه می کنند. (Cahyorini and Rusfian, 2011 )

۱-۱۱-۵ ویژگی کارکردی بسته بندی

در این تحقیق المان هایی همچون ماندگاری بسته بندی، سهولت در جابه جایی و حمل و نقل، قابلیت بازیافت، سهولت در بازشدن و قابلیت استفاده دوباره و میزان حفاظت از کالا به عنوان ویژگی های کارکردی بسته بندی  مورد بررسی قرار می گیرند.

ویژگی کارکردی بسته بندی، به دلیل تاثیر بلند مدت خود و ایجاد رضایت خاطر در دوره های زمانی طولانی تر، از تاثیر قابل ملاحظه و متفاوتی بر خرید برخوردار است. (Lofgren and Witell, 2005 )به نحوی که با ایجاد ارزش افزوده در خرید کالا برای مشتری، می تواند موجبات تمایز در بسته بندی و خرید کالای تحت پوشش آن شود.(Pavithra,  ۲۰۰۸ )

تعداد صفحه :۱۵۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی

دانشگاه آزاد اسلامی

علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه مدیریت

گرایش: مالی

عنوان:

بررسی تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش کارآفرینی آن‌ها با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی.مورد مطالعه: کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد

سال تحصیلی ۱۳۹۴-۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصلاول: کلیاتپژوهش ۹

۱-۱-مقدمه ۱۰

۱-۲-بیانمسئله ۱۰

۱-۳-اهمیتوضرورتپژوهش ۱۱

۱-۴-اهدافپژوهش ۱۲

۱-۵-سوال‌هایپژوهش ۱۲

۱-۶-فرضیه‌هایپژوهش ۱۳

۱-۷-روشپژوهش ۱۳

۱-۷-۱-روشاجرایپژوهش ۱۳

۱-۷-۲-روشگردآوریداده‌ها ۱۳

۱-۷-۳-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها ۱۴

۱-۸-جامعهونمونهآماریپژوهش ۱۴

۱-۹-قلمروپژوهش ۱۴

۱-۹-۱-قلمروموضوعیپژوهش ۱۴

۱-۹-۲-قلمرومکانیپژوهش ۱۴

۱-۹-۳-قلمروزمانیپژوهش ۱۴

۱-۱۰-تعریفمفهومیواژه‌ها ۱۵

فصلدوم: مبانینظریپژوهش ۱۶

۲-۱-مقدمه ۱۷

۲-۲-کارآفرینی ۱۷

۲-۲-۱-کارآفرینیسازمانی ۲۲

۲-۲-۲-قصدکارآفرینانه ۳۱

۲-۲-۳-نگرشنسبتبهکارآفرینی ۳۱

۲-۳-هوشعاطفی ۳۴

۲-۴-مرورپیشینهپژوهش ۴۱

۲-۵-مدلمفهومیپژوهش ۴۵

فصلسوم: روش‌شناسیپژوهش ۴۷

۳-۱-مقدمه ۴۸

۳-۲-روشتحقیق ۴۸

۳-۲-۱-روشتحقیقبرحسبهدف ۴۹

۳-۲-۲-نوعپژوهش ۴۹

۳-۲-۳-قلمروپژوهش ۵۰

۳-۳-جامعهونمونهآماریپژوهش ۵۰

۳-۳-۱-انتخابنمونه ۵۱

۳-۳-۲-روشنمونه‌گیری ۵۱

۳-۴-ابزارگردآوریدادهها ۵۲

۳-۵-بررسیرواییوپایاییپرسشنامه ۵۳

۳-۵-۱-روایی (اعتبار) پرسش‌نامه ۵۳

۳-۵-۲-رواییمحتوا ۵۳

۳-۵-۳-رواییسازه ۵۴

۳-۵-۴-پایاییپرسشنامه ۵۵

۳-۶-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها ۵۶

۳-۶-۱-معیارهایسنجشبرازشمدلمعادلاتساختاری ۵۷

فصلچهارم: تجزیهوتحلیلداده‌ها ۵۹

۴-۱-مقدمه ۶۰

۴-۲-آمارتوصیفی ۶۰

۴-۲-۱-جنسیتپاسخگویان ۶۱

۴-۲-۲-سنپاسخگویان ۶۲

۴-۲-۳-میزانتحصیلاتپاسخگویان ۶۳

۴-۲-۴-سابقهکار ۶۴

۴-۳-آزمونمدلمفهومیوفرضیه‌هایپژوهشی ۶۵

۴-۳-۱-بیانمدل ۶۵

۴-۳-۲-تخمینمدل ۶۶

۴-۳-۳-برازشمدل ۶۸

۴-۳-۴-آزمونفرضیاتپژوهش ۷۲

۴-۳-۵-محاسبهضرایبتاثیرغیرمستقیم ۷۷

فصلپنجم: بحثونتیجه‌گیری ۷۸

۵-۱-مقدمه ۷۹

۱-۱-یافته‌هایپژوهش ۷۹

۵-۲-پیشنهادهایکاربردیتحقیق ۸۱

۱-۲-پیشنهادبرایپژوهشگرانآتی ۸۴

۱-۳-محدودیت‌هایتحقیق ۸۵

منابعومآخذ ۸۶

پیوست: پرسشنامهپژوهش ۹۳

چکیده:

هدف از این تحقیق ارائه مدلی برایبررسی تاثیر هوش عاطفی بر قصد کارآفرینی کارکنان با توجه به نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی در سازمان امور مالیاتی استان یزد است.بر این اساس از طریق مرور ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مدل مفهومی و فرضیه‌های تحقیق ارائه شدند. سپس داده‌های مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه بین ۱۹۳ نفر از کارمندان اداره امور مالیاتی استان یزد گردآوری شده‌است. در نهایت مدل مفهومی تحقیق با بهره گرفتن از روش مدل‌سازی معادلاتساختاری و بر پایه داده‌های گردآوری شدهمورد آزمون قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد هوش عاطفی به صورت غیرمستقیم از طریق نقش میانجی متغیر‌های جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است. همچنین هوش عاطفی از طریق نقش میانجی متغیر خلاقیت فردی بر قصد کارآفرینی کارکنان نیز تاثیرگذار است. جو سازمانی تنها به صورت غیرمستقیم بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیر می‌گذارد و در مقابل آن خلاقیت فردی هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیرگذار است.

  ۱-۱- مقدمه

در سال‌های اخیر، پارادایم جدیدی با عنوانمدیریت کارآفرین و کارآفرینی سازمانیدر ادبیات علمی رشته مدیریت ظهور یافته است. پژوهش‌گران معتقدند، توسعه سازمانی، رشد و حتی بقای سازمان در شرایط رقابت جهانی به رفتار کارآفرینانه افراد بستگی دارد. به بیان دیگر سازمان‌های موفق سازمان‌هایی هستند که مدیران و کارکنان خلاق و کارآفرین دارند؛ زیرا افرادکارآفرین در حرکت چرخه اقتصادی نقش مهمی برعهده دارند و منشأ تحولات بزرگی درزمینه های علمی، صنعتی، تولیدی و خدماتی در سطح سازمان‌ها محسوب می شوند(اکبری و همکاران، ۱۳۹۲). کارآفرینی سازمانی به این معناست که سازمان می‌تواند نوآوری را با تشویق کارکنان توسعه دهد و به آنها برای تعقیببرنامه هایشان، آزادی و انعطاف پذیری بدهد، بدون اینکه آنها را در باتلاق بروکراسی اداری غرقکند(Hult, Snow, & Kandemir, 2003).

به زعم آنتونیک و هیریش[۱] (۲۰۰۴) کارآفرینی سازمانی اشاره به فرآیندی دارد که هدف آن درون سازمان است و گرایش‌ها و فعالیت‌های نوآورانه‌ای نظیر توسعه محصولات و خدمات جدید، تکنولوژی جدید، تکنیک‌های مدیریتی جدید، استراتژی‌ها و وضعیت رقابتی جدید را نیز شامل می‌شود. فرد کارآفرین کسی است که توانایی تشخیص و ارزیابی فرصت کسب و کار را دارد و می‌تواند منابع لازم را جمع‌آوری کند و از آن‌ها بهره‌برداری نماید و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی‌ریزی کند. در نتیجه این فرد با این رفتار کارآفرینانه می‌تواند فعالیت‌های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره‌پذیری و پیشتازی سوق دهد (پورکیانی, امیری, و آذرپور, ۱۳۹۲).

۱-۲- بیان مسئله

سازمان‌های کنونی کشور باید توجه ویژه‌ای به نهادینه‌سازی کارآفرینی در درون خود و افزایش تمایل کارمندان به کارآفرینی سازمانی، به دلیل نقشی که در تقویت و تثبیت موقعیت رقابتی آن‌ها و توسعه پایدار کشور دارد، داشته باشند. متاسفانه نتایج پژوهش‌ها حاکی از آن است که سازمان‌های ایرانی به ویژه سازمان‌های دولتی، نتوانسته‌اند از مزایای کارآفرینی در سازمان‌های خود بهره‌گیری نمایندو شاخص‌های کارآفرینی سازمانی در آن‌ها در حد نامطلوبی است. بر این اساس شناسایی و تمرکز بر عواملی که موجب تقویت کارآفرینی سازمانی می‌شود حیاتی بوده و می‌تواند برای سازمان‌ها راهگشا باشد. عوامل متعددی بر کارآفرینی سازمانی تاثیرگذار است که یکی از آن‌ها هوش عاطفی کارمندان است. با توجه به نیاز پژوهشی ذکر شده در این پژوهش قصد داریم تاثیر هوش عاطفی کارمندان بر نگرش و تمایل آن‌ها نسبت به کارآفرینی سازمانی را بررسی کنیم که در این رابطه نقش میانجی جو سازمانی و خلاقیت فردی نیز بررسی می‌شود.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

هوش عاطفی به عنوان عاملی مهم برای موفقیت در محل کار شناخته شده است. نویسندگان و کارشناسان اذعان دارندکه هشتاد درصد موفقیت فرد به عامل هوش عاطفی و تنها بیست درصد آن به بهره‌ی هوشی افراد بستگی دارد(Beck, 2006). دانیلگلمن بر این باور است که هوش عاطفی می تواند به اندازه‌ی بهره‌ی هوشی قدرتمند باشد و حتی قدرتمندتر از آن عمل کند(Goleman, 1995).

از آنجایی که مهارت‌های هوش عاطفی جنبه‌ی اکتسابی دارد و این مهارت‌ها نه فقط برای مقطعی خاص بلکه برایهمه‌ی عمر مفید هستند(Beck, 2006)، و از آنجایی که کارآفرینان و کارمندان کارآفرین مهم‌ترین، کمیاب‌ترین و سرمایه‌ی استراتژیک یکسازمان و جامعه محسوب می‌شوند و از طرف دیگر افرادی که مهارت‌های عاطفی‌شان بهخوبی رشد یافته است در زندگیخویش خرسند و کارآمدند، عادات فکری در اختیار دارند که موجب می‌گردد آنها افرادی مولد و کارآمد باشند و افرادی کهنمی‌توانند بر زندگی عاطفی خود تسلط داشته باشند درگیر کشمکش‌های درونی‌ای هستند که از توانایی آنان برای کار متمرکزو تفکر روشن میکاهد(Zampetakis, et al., 2009)، در نتیجه مانع شکل‌گیری ایده‌های خلاق -که از اصول کارآفرینی است- می‌شود. لذا به نظر می‌رسد هوش عاطفی می‌تواند در شکل‌گیری ایده‌های خلاق و تحقق فرایند کارآفرینی نقش برجسته‌ای ایفا کند. بر این اساس توجه به هوش عاطفی کارمندان به عنوان یکی از عوامل پیش‌بینی کننده کارآفرینی سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

۱-۴- اهداف پژوهش

اهداف اصلی:

  • بررسی تاثیر هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی
  • بررسی نقش میانجی متغیرهای جو سازمانی و خلاقیت فردی در رابطه بین هوش عاطفی و نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی

اهداف فرعی:

  • بررسی تاثیر نگرش نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی
  • بررسی تاثیر جو سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان
  • بررسی تاثیر هوش عاطفی بر جو سازمانی و خلاقیت فردی
  • بررسی تاثیر جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی

۱-۵- سوال‌های پژوهش

سوال اصلی:

  • آیا هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است؟
  • آیا متغیرهای جو سازمانی و خلاقیت فردی نقش میانجی در رابطه بین هوش عاطفی و نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی دارند؟

سوال‌های فرعی:

  • آیا نگرش نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا جو سازمانی بر خلاقیت فردی کارکنان تاثیرگذار است؟
  • آیا هوش عاطفی بر جو سازمانی و خلاقیت فردی تاثیرگذار است؟
  • آیا جو سازمانی و خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیرگذار است؟

 

۱-۶- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:

فرضیه ۱: هوش عاطفی بر جو سازمانی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۲: هوش عاطفی بر خلاقیت فردی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۳: هوش عاطفی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۴: جو سازمانی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۵: خلاقیت فردی بر نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۶: جو سازمانی بر خلاقیت فردی تاثیر معناداری دارد.

فرضیه ۷: نگرش کارکنان نسبت به کارآفرینی بر قصد کارآفرینی آن‌ها تاثیر معناداری دارد.

۱-۷- روش پژوهش

۱-۷-۱- روش اجرای پژوهش

پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است زیرا در آن به حل یک مسئله کاربردی در جامعه مورد مطالعه پرداخته شده است. از حیث روش انجام آن، در زمره ‌پژوهش‌های توصیفی-همبستگی قرار دارد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از یک سو به توصیف ویژگی‌های متغیر‌های جامعه پرداخته و از سوی دیگر از روش آمار استنباطی و مدل‌سازی معادله ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها استفاده کرده است.

۱-۷-۲- روش گردآوری داده‌ها

پژوهش حاضر در مرحله مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش یک مطالعه کتابخانه‌ای و در مرحله گردآوری داده‌های مورد نیاز یک مطالعه میدانی است. همچنین برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسش‌نامه ساختارمند استفاده خواهد شد.

۱-۷-۳- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری استفاده خواهد شد. بدین‌منظور از نرم‌افزارهایSPSS و Amos استفاده خواهد شد.

۱-۸- جامعه و نمونه آماری پژوهش

جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان اداره امور مالیاتی در استان یزد تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه، پس از جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با تعداد کارمندان شاغل در این اداره، از فرمول نمونه‌گیری کوکران برای جامعه با حجم محدود برای تعیین تعداد نمونه مورد نظر استفاده خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش استفاده خواهد شد.

۱-۹- قلمرو پژوهش

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی پژوهش

از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص در حوزه موضوعی کارآفرینی سازمانی و هوش سازمانی قرار دارد.

۱-۹-۲- قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش حاضر سازمان امور مالیاتی استان یزد است که در آن به گردآوری داده‌های مورد نیاز پرداخته شده است.

۱-۹-۳- قلمرو زمانی پژوهش

قلمرو زمانی پژوهش حاضر یا به عبارت که در آن به گردآوری داده‌های موردنیاز پرداخته شده است ماه‌های آبان و آذر سال ۱۳۹۳ است.

۱-۱۰- تعریف مفهومی واژه‌ها

هوش عاطفی

تعریف مفهومی: سالووی و مایر، هوش عاطفی را به عنوان «زیر مجموعه‌ای از هوش اجتماعی که شامل توانایی ارزیابی و شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران و استفاده از آن‌ها برای هدایت افکار و اعمال دیگران» تعریف می‌کنند (Zeidner, et al., 2004).

تعریف عملیاتی: هوش عاطفی در چهار بعد احساسات درونی، احساسات بیرونی، استفاده از احساسات و کنترل احساسات مورد سنجش قرار گرفته است.

کارآفرینی سازمانی

تعریف مفهومی: کارآفرینی سازمانی به فرآیند نوسازی سازمانی اشاره داشته و مرتبط با دو پدیده متمایز ولی مرتبط با یکدیگر است؛ ۱- فعالیت‌های نوآورانه و مخاطره‌پذیر سازمانی و ۲- فعالیت‌های نوسازی سازمان برای ارتقای توانمندی‌های سازمان برای رقابت (گاث و گینزبرگ، ۱۹۹۰).

تعریف عملیاتی:کارآفرینی سازمانی در سه بعد ابتکار عمل، نوآوری و ریسک‌پذیری مورد اندازه‌گیری قرار گرفته است.

جو سازمانی

تعریف مفهومی:مجموعه نسبتا پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره ویژگی‌های فرهنگ سازمان که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تاثیر دارد (اسکات، ۱۹۹۹).

تعریف عملیاتی: برای سنجش جو سازمانی از پرسش‌های شماره ۱۷ تا ۲۱ پرسش‌نامه استفاده شده است.

[۱]- Antonic & Hebrish

تعداد صفحه :۱۰۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد و دکترای حرفه ای

رشته مدیریت بازرگانی ، گرایش بازرگانی داخلی

 عنوان

ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

(مطالعه موردی ستاد مرکزی گمرک ایران)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات تحقیق Error! Bookmark not defined.

۱-۱- مقدمه

۱-۲- بیان مسئله تحقیق ۶

۱-۳- ضرورت انجام تحقیق Error! Bookmark not defined.

۱-۴- اهداف تحقیق ۷

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۸

۱-۶-قلمرو پژوهش ۸

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی   ۸

۱-۶-۲  و قلمرو مکانی   ۸

۱-۶-۳  و قلمرو زمانی   ۸

۱-۷- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی): ۹

۱-۷-۱-جوّ سازمانی:   ۹

۱-۷-۲- تعهد سازمانی:   ۹

۱-۷-۳- خودکارآمدی:   ۱۰

۱-۸- مدل مفهومی تحقیق ۱۰

فصل دوم ادبیات تحقیق وچارچوب نظری Error! Bookmark not defined.

۲-۱- مقدمه

۲-۲- جوّ سازمانی ۱۳

۲-۲-۱- تعاریف جوّ سازمانی   ۱۴

۲-۲-۲- انواع جوّ سازمانی   ۱۷

۲-۲-۳- رویکرد های جوّ سازمانی   ۳۲

۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی   ۳۵

۲-۳-خودکارآمدی ۳۷

۲-۳-۱-تعاریف خودکارآمدی   ۴۲

۲-۳-۲-اثرات باورهای خودکارآمدی   ۴۵

۲-۳-۳- منابع باورهای خودکارآمدی   ۴۶

۲-۳-۴- مراحل رشد خودکارآمدی   ۴۷

۲-۴- تعهد سازمانی ۴۹

۲-۴-۱- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی   ۴۹

۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن   ۵۱

۲-۴-۳- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:   ۵۲

۲-۴-۴- انواع تعهد   ۵۳

۲-۴-۵-دیدگاه‌های تعهد سازمانی   ۵۵

۲-۴-۶- شاخص‌های تعهد سازمانی   ۵۸

۲-۴-۱۱- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی   ۵۹

۲-۶- مطالعات انجام یافته در داخل کشور: ۶۵

۲-۷- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور. ۶۷

نتیجه گیری و خلاصه ۷۱

فصل سوم روش تحقیق ۷۳

۳-۱- مقدمه ۷۴

۳-۲- روش تحقیق ۷۵

۳-۳- جامعه آماری پژوهش ۷۵

۳-۴- نمونه و روش نمونهگیری: ۷۵

۳-۵- روش گردآوری داده‌ها: ۷۶

۳-۶- ابزارهای گردآوری اطلاعات ۷۶

۳-۶-۱- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:   ۷۷

۳-۶-۲- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:   ۷۷

۳-۶-۳- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر ۱۹۹۷:   ۷۸

۳-۷- روایی پرسشنامه‌ها:   ۷۹

۳-۸. پایایی ۸۱

۳-۹- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۸۲

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها Error! Bookmark not defined.

۴-۱- مقدمه ۸۵

۴-۲- داده‌های جمعیت شناختی ۸۶

۴-۲-۱- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   ۸۶

۴-۲-۲- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   ۸۷

۴-۲-۳- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   ۸۸

۴-۲-۴- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   ۹۰

۴-۲-۵-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   ۹۲

۴-۳- توصیف داده ها ۹۴

۴-۴- تحلیل استنباطی داده‌ها: ۹۸

۴-۴-۱- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   ۹۸

۴-۴-۲- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   ۱۰۴

۴-۴-۳- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   ۱۰۷

۴-۴-۴- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   ۱۱۰

۴-۴-۵- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   ۱۱۳

۴-۴-۶- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   ۱۱۶

۴-۴-۷- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   ۱۱۹

فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها Error! Bookmark not defined.

۵-۱- جمع بندی پژوهش ۱۲۷

۵-۲- یافته های پژوهش: ۱۲۸

۵-۳- بحث وتفسیر: ۱۳۱

۵-۴- نتیجه گیری: ۱۳۳

۵-۴- محدودیتهای پژوهش: ۱۳۶

۵-۵- پیشنهادها: ۱۳۵

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی:   ۱۳۵

۵-۵-۲-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   ۱۳۶

منابع ۱۴۴

چکیده:

پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل ۲۳۰۰ نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه ۳۲۹ نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (۱۹۸۲)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (۱۹۹۷) و خودکارآمدی شرر (۱۹۸۴) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش ­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار۱۹SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره ­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب۹۲/۰، ۹۷/۰ و ۸۵/۰ بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان۹۵ % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با بهره گرفتن از آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران

 مقدمه

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (۱۹۹۳) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، ۱۳۸۵،۴)

بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[۱] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

۱-۲- بیان مسئله تحقیق

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،۱۳۸۵)

بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا[۲] (۱۹۷۶) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، ۱۳۸۶).

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون[۳] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،۱۳۸۷). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.

اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین[۴] (۱۹۶۳) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک[۵] (۱۹۹۳) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.

بنابراین برای تقویت و توجه به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش بدنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می باشد:

۱) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟

۲) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

۱-۳- اهداف تحقیق

۱) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۲) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۳) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی وخودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۴) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.

۵) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۶) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۷) تعیین میزان تعهد سازمانی، خودکارآمدی کارکنان و میزان جوّ سازمانی

۸) تعیین رابطه بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۱-۴- فرضیه‌های تحقیق

۱- بین جوسازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۲- بین جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۳- بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۴- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) و جوّ سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۵- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و خودکارآمدی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۶- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۷- بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

۱-۵-قلمرو پژوهش

۱-۵-۱ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق در حقیقت تاثیر جوّسازمانی باخودکارآمدی و تعهد سازمانی می باشد

۱-۵-۲  و قلمرو مکانی

همچنین قلمرو مکانی تحقیق نیز ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران می باشد.

۱-۵-۳  و قلمرو زمانی

. قلمرو زمانی تحقیق نیز شش ماهه اول سال ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی):

۱-۶-۱-جوّ سازمانی:

الف -تعریف مفهومی:

-جو سازمانی عبارت است از: «مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می­آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود.»(طوسی،۱۳۷۲ به نقل از نکوکار، ۱۳۸۸).

– جوّ سازمانی را به کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند تعبیر می‌کنند و جو را دلالت بر ادراک کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است، می‌دانند (علاقه‌بند،۱۳۸۲، ۱۸۳).

ب-تعریف عملیاتی:

در این پژوهش منظور از جوّ سازمانی ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند یا بر روی رفتار آن اثر می‌گذارد و همچنین ادراک کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگی‌های درونی سازمان است که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد هالپین وکرافت (۱۹۸۲) سنجیده می‌شود.

۱-۶-۲- تعهد سازمانی:

 الف-تعریف مفهومی:

-عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند. شخص نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند احساس وفاداری قوی داشته و از این طریق خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فردی که متعهد شده است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و در سازمان مشارکت دارد و در آن می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. (ساروقی، ۱۳۷۵،۶۵)

ب- تعریف عملیاتی:

باور قاطع افراد درباره ارزش‌ها و اهداف سازمان و تمایل بیشتر به حفظ عضویت در سازمان که بر اساس پرسشنامه بسته استاندارد می‌یر و آلن سال (۱۹۹۷) به دست می‌آید.

۱-۶-۳- خودکارآمدی:

الف- تعریف مفهومی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، باورهای خودکارآمدی نامیده می‌شود (بندورا ۱۹۹۳، به نقل از امیری، ۱۳۸۶، ۸).

ب- تعریف عملیاتی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد شرر و همکاران (۱۹۸۴) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

۱-۷- مدل مفهومی تحقیق

تعهد سازمانی

خودکارآمدی

جنسیت

سابقه کار

تحصیلات، نوع استخدام،

سن

نمودار۱-۱  مدل مفهومی

منبع : پژوهشگر

تعهد سازمانی و خودکارآمدی بعنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بعنوان متغیر پیش­بین که ناشی از روابط پویای افراد درون سازمان می­باشد مورد بررسی واقع ­شدند وعوامل جمعیت­شناختی(جنسیت،سابقه کار،تحصیلات،سن) بعنوان متغیر تعدیل­کننده عمل می­ کنند.هر یک از متغیرهای پیش­بین وملاک توسط پرسشنامه­های استاندارد بررسی قرار گرفتند وچون داده­ ها کمّی می­باشد، بنابراین با بهره گرفتن از آمار توصیفی وآمار استنباطی قابل اندازه ­گیری می­باشند.

فصل دوم ادبیات تحقیق و چارچوب نظری

 مقدمه

در این فصل پژوهشگر مطالب جمع‌آوری شده را در دو بخش مبانی نظری وپیشینه تحقیق مرتبط با موضوع تنظیم و ارائه نموده است.بخش اول که مبانی نظری است شامل چهار قسمت می‌باشد؛قسمت اول به بیان تعاریف، نظریه‌ها، مطالعات انجام شده، رویکردها،عوامل موثر و ابعاد ومولفه‌های تشکیل دهنده جوّ سازمانی پرداخته، قسمت دوم در رابطه با متغیر خودکارآمدی مطالب مرتبط با تعاریف،اثرات ،اهمیت ومنابع باورهای خودکارآمدی،مراحل رشد خودکارآمدی و راهبردهای بهبود آن، ارائه گردیده است. قسمت سوم به بیان تعاریف، اهمیت و انواع تعهد سازمانی، دیدگاه‌ها،شاخص‌ها، ابعاد ومولفه‌ها، پیش‌شرط‌ها و راه‌های بهبود و افزایش تعهد سازمانی پرداخته شده است.در قسمت چهارم نیز گمرک ایران  معرفی و ماموریت ووظایفش بیان شده است.بخش دوم شامل تحقیقات داخلی و بین‌المللی انجام شده  بر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش می‌باشد. در نهایت مطالب جمع‌بندی شده و مدل مفهومی بیان گردیده است.

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

قسمت اول:

۲-۲- جوّ سازمانی

ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها، از موضوع‌های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰، با تحقیقات «کرت لوین» آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فرد یا نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند به نقل از کرمانی، ۱۳۸۷، ۸۳).

یکی از عواملی که می تواند به مدیر یاری رساند تا بتواند وظایف محوله را به درستی انجام دهد، شناخت فرهنگ و جوّ سازمانی حاکم بر سازمان است(که به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد، وزمانی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار در تعامل با یکدیگرقرارمی‌گیرند، رابطه پویایی بین آن‌ها پدید می‌آید. با کنشهای متقابل اعضای سازمان به مرور، ارزشها، هنجارها، باورها و روش های مشترکی شکل می‌گیرد). تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوّ سازمانی است. هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تأثیر نیروهای پیدا و ناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد (علاقه‌بند۱۳۸۲،۱۸۲). تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته و در نتیجه در مفهوم پردازی جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. راهبردهای تحقیق شامل مطالعات میدانی، ارزیابی ادراکات کارکنان سازمان‌ها، مشاهده جوانب عینی سازمان‌ها و دستکاری آزمایشی متغیرهای اجتماعی بوده است (علاقه‌بند ۱۳۸۷، ۸۴).

هوی و میسکل (۱۳۷۹) معتقدند که رفتار در سازمان‌ها تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان، مجموعه‌ای از صفات منحصربه فرد احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمان دخالت می‌کند به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می‌گردد که تجمع‌شان افراد را به شخصیت متمایز در محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعدد از جمله جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی، خصوصیت سازمانی، محیط اجتماعی، ایدئولوژی، سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی تحلیل و مطالعه شده است(خطیبانی، ۱۳۸۶، ۴).

۲-۲-۱- تعاریف جوّ سازمانی

جوّ در فرهنگ فارسی عمید به معنای فضای مابین زمین و آسمان و اتمسفر معنی شده است و در اصطلاحات علوم رفتاری واجتماعی برای توضیح محیط کار عمومی انسان در سازمان‌های جامعه با اصطلاحات متعددی متداول شده است. از جمله با اصطلاحاتی از قبیل بوم و محیط اجتماعی-فرهنگی، حال و هوا، زمینه یا میدان، فضا، اقلیم، جو، فرهنگ و . بکار رفته و این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،۱۳۸۰،۳۰).

جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود (طوسی،۱۳۷۲ ، به نقل از نکوکار، ۱۳۸۸).

جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می‌رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می‌شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می‌توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می‌شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می‌شود. این تفاوت‌های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می‌شود و این کیفیت درونی سازمان‌ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن‌ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می‌شود. (ذاکر خطیبانی۱۳۸۶، ۳)

جوّ سازمانی مربوط به ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. (کیوتر و همکاران،۲۰۰۰ )

جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرق تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پورسیف، ۱۳۸۵،۴)

از نظر روبرت استرینجر[۶] جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­گری­ها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،۱۳۸۲ ، ۳۵۶). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه‌ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می‌کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می‌توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.

به نظر مورن و لکوین[۷]،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی‌هایی به شرح ذیل است:

  • متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.
  • بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.
  • به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.
  • بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است.
  • به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل‌گیری عمل می‌کند (کرمانی،۱۳۸۷).

به طور کلی رابطه‌ای که انسان‌ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی‌ها و جوّ آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می‌گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می‌شود(ذاکر خطیبانی، ۱۳۸۶، ۱۱).

هاجتس[۸] جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده  که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می‌دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: نگرش‌ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان

سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی

سطح سوم: ارزش‌ها و پشتیبانی کنندگی (پورسیف،۱۳۸۵ ،۲۶)

۲-۲-۲- انواع جوّ سازمانی

۲-۲-۲-۱-دیدگاه هریسون[۹]

هریسون ۴ نوع از جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبری مدیر تشخیص داد که عبارتند از:

۱–  جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.

۲- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.

۳- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.

۴- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،۱۳۸۵، ۲۷-۲۶).

[۱] – به موجب بند (ب) از ماده ۱ آیین نامه اجرایی قانون امور گمرکی مصوب ۲۹/۱۲/۱۳۹۱ اصطلاح “گمرک ایران” ؛ همان “ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران” معنی شده است .

 

تعداد صفحه :۱۶۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]