برچسب: رفاه ذهنی

پایان نامه نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

دانشکده علوم انسانی

گروه علوم تربیتی و روانشناسی

پایاننامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

مدیریت صنعتی

نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

اردیبهشت ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان در صنعت نساجی یزد بود. شرکتکنندگان در پژوهش شامل ۲۵۰ نفر مدیر شاغل در صنعت نساجی شهر یزد بود و به روش در دسترس انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (۲۰۰۴)، پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (۲۰۰۵)، پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار، مارتین یوسن و داهل (۲۰۰۱) و پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که در کل نمونه مورد مطالعه (۲۵۰= n) بین هوش هیجانی و مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (۰۱/۰>p)، بین هوش اجتماعی و برخی از مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (۰۱/۰>p) و بین هوش اخلاقی با عملکرد شغلی (۰۱/۰>p)، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از مدلسازی معادله ساختاری نشان داد میزان تأثیر مستقیم هوش هیجانی بر عملکرد شغلی ۴۶/۰، تأثیر مستقیم هوش اخلاقی بر عملکرد شغلی ۶۴/۰ و میزان تأثیر هوش اجتماعی بر عملکرد شغلی ۲۱/۰ به دست آمده است. این مدل با شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با ۹/۰ و جذر میانگین واریانس خطای تقریب (RMSEA) برابر با ۰۸/۰ از برازندگی نسبتاً خوبی برخوردار بود (۰۵/۰>p).

کلید واژه: هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، عملکرد شغلی، صنعت نساجی.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۲

۱-۲- بیان مسئله ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۶

۱-۴- اهداف پژوهش ۸

۱-۴-۱- هدف کلی ۸

۱-۴-۲- اهداف جزئی ۸

۱-۵- فرضیات پژوهش ۸

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۳

۲-۲- پیشینه نظری پژوهش ۱۳

۲-۲-۱- تعریف های هوش: ۱۳

۲-۲-۲- نظریه های اولیه: ۱۴

۲-۲-۳- نظریه های آغازین هوش ۱۴

۲-۲-۳-۱-  نظریه دو عاملی اسپیرمن ۱۴

۲-۲-۳-۲- توانایی های ذهنی اولیه ی از نظر ترستون   ۱۶

۲-۲-۴- هوش متبلور و سیّال: ۱۷

۲-۲-۵- هوش های چندگانه: ۱۸

۲-۲-۶- رویکرد پردازش اطلاعات ۲۰

۲-۲-۷- هیجان چیست؟ ۲۲

۲-۲-۸- هوش هیجانی چیست؟ ۲۲

۲-۲-۹- مؤلفه‌های هوش هیجانی ۲۳

۲-۲-۱۰- هوش هیجانی و عملکرد اثربخش ۲۴

۲-۲-۱۱- ویژگی‌های مدیران دارای هوش هیجانی بالا   ۲۵

۲-۲-۱۲- نقش هوش هیجانی در محیط کار ۲۶

۲-۲-۱۳- معنای فلسفی اخلاق ۲۸

۲-۲-۱۴- هوش اخلاقی چیست؟ ۳۰

۲-۲-۱۵- هفت اصل ضروری هوش اخلاقی ۳۱

۲-۲-۱۶- مدیریت و هوش اخلاقی ۳۳

۲-۲-۱۷- اصول هوش اخلاقی در مدیریت ۳۴

۲-۲-۱۸- نقش هوش اخلاقی در موفقیت سازمان ۳۵

۲-۲-۱۹- مهارت‌های اجتماعی ۳۷

۲-۲-۲۰- هوش اجتماعی چیست ۳۸

۲-۲-۲۱- اجزای هوش اجتماعی ۳۹

۲-۲-۲۲- ویژگی‌های افراد باهوش اجتماعی بالا   ۴۰

۲-۲-۲۳- عملکرد شغلی ۴۰

۲-۲-۲۴- عواملی که می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد   ۴۲

۲-۲-۲۴-۱- توانایی و عملکرد شغلی ۴۲

۲-۲-۲۴-۲- انگیزش و عملکرد شغلی ۴۳

۲-۲-۲۴-۳- کانون کنترل و عملکرد ۴۳

۲-۲-۲۴-۴- سن و عملکرد ۴۳

۲-۲-۲۴-۵- شرایط محیطی و عملکرد شغلی ۴۴

۲-۲-۲۴-۶- ویژگی‌‌های شغل و عملکرد ۴۴

۲-۲-۲۴-۷- نظام‌‌های تشویق و عملکرد ۴۶

۲-۲-۲۴-۸- طراحی فناوری ۴۷

۲-۲-۲۴-۹- بازدارنده‌‌های سازمانی ۴۸

۲-۳- پیشینه تحقیق ۴۹

۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور   ۴۹

۲-۳-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۵۰

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه ۵۳

۳-۲- طرح کلی پژوهش ۵۳

۳-۳- جامعه آماری ۵۳

۳-۴- نمونه ۵۴

۳-۵- روش نمونه‌گیری ۵۴

۳-۶- ابزارهای پژوهش ۵۴

۳-۶-۱- پرسشنامه هوش هیجانی: ۵۴

۳-۶-۲- پرسشنامه هوش اخلاقی: ۵۵

۳-۶-۳- پرسشنامه هوش اجتماعی: ۵۶

۳-۶-۴- پرسشنامه عملکرد شغلی: ۵۷

۳-۷- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۸

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

۴-۱- مقدمه ۶۰

۴-۲- یافته‌های توصیفی ۶۰

۴-۳- یافته‌های استنباطی ۶۲

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

۵-۱- مقدمه ۶۹

۵-۲- بحث و نتیجه گیری ۶۹

۵-۳- محدودیت‌ها ۷۴

۵-۴- پیشنهادات ۷۵

۵-۴-۱- پیشنهادات اجرایی ۷۵

۵-۴-۲- پیشنهادات پژوهشی ۷۵

منابع ۷۷

پیوست‌ها ۸۵

– مقدمه

مدیریت از دیر باز در فعالیت‌های انسان وجود داشته البته نه به اندازه و اهمیتی که در حال حاضر وجود دارد. انسان برای انجام هر فعالیتی باید از عوامل زیادی بهره ببرد اما این عوامل به خودی خود موجب نیل به هدف نمی‌شود چون این عوامل باید با یکدیگر هماهنگ باشند و یک مجموعه یکپارچه را تشکیل دهند تا بتوانند به هدف خود برسند اما این هماهنگی نیز به خودی خود به دست نمی‌آید . در اینجا ست که ما به اهمیت  مدیریت پی می بریم. لذت بخش‌ترین تجربه‌ای که انسان در زندگی دارد رسیدن به هدف در کوتاه‌ترین و مناسب‌ترین زمان ممکن است واین امر جز با بهره‌جویی از مدیریت ممکن نیست. در دنیای امروز – که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده – اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می‌دهد. یک رهبر بانفوذ بسیار ساده‌تر می‌تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می‌خواهد با تکیه بر تکنیک‌های خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یاید.

پیچیده‌تر شدن فضای رقابتی شرکت‌ها و سازمان‌ها، آهنگ پرشتاب تغییرات و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها، ضرورت توجه به استعدادهای انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است. روش‌های کهنه تجارت دیگر کارآیی ندارند، شدت فزاینده چالش‌های رقابتی هرکسی را به مبارزه می‌طلبد تا خود را با شرایط تطبیق دهد.

با تغییر تجارت، ویژگی‌های مورد نیاز برای بقای شرکت‌ها نیز تغییر می‌یابد، چه رسد به سبقت. قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیران سازمان‌ها تفاوت‌های اساسی دارد، ویژگی‌هایی که امروزه برای مدیران ارزشمند است با قابلیت‌هایی که برای مدیران آینده مورد نیاز خواهد بود، تفاوت اساسی خواهد داشت.

مهارت‌هایی همچون طراحی تغییر، تطبیق‌دهی، افزایش تنوع و قابلیت‌های گروهی در دو دهه پیش اهمیت زیادی نداشتند، اما اکنون بر اهمیت آنها افزوده شده است. همه این تحولات ارزش هوش را افزایش داده و ضرورت توجه سازمان‌ها به مقوله مذکور را با اهمیت کرده است.

باید توجه داشت که رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، موضوع هوش است. از آنجایی که هوش انواع مختلفی دارد (هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، هوش معنوی)، در پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی با عملکرد مدیران صنایع نساجی در استان یزد هستیم.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه روابط انسانی در سازمان‌ها از مهم‌ترین مسائل و مشکلات سازمانی است که ممکن است سازمان را به نقطه سقوط بکشاند. قابلیت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر انکارناپذیری در بهبود روابط و پرورش افراد دارد که تا کنون آنطور که شایسته است به آن توجه نشده است. هوش هیجانی به معنای یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیت‌های هیجانی و اجتماعی فرد است که می‌تواند سبب بروز توانایی‌هایی چون برقراری ارتباط، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. با این ویژگی‌ها هوش هیجانی از اهمیت ویژه‌ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می‌شود می‌تواند بر سایر توانایی‌های یک مدیر نیز موثر واقع شود (داستار[۱]، ۲۰۰۶). گلمن در کتاب خود بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز کرده است. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت‌ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می‌کند نیازمند هوش هیجانی است. در حرکت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می‌یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمام رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیت حیاتی می‌یابد(گلمن[۱] و همکاران، ۲۰۰۶).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی یک کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف شده است. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و کارکنان خود نظیر انجام یک وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان دارد(موتوویدلو[۱] و همکاران، ۱۹۹۷).

نظریه هوش هیجانی در واقع طرح یک مسئله مهم و اجتناب ناپذیر است و لزوماً مکتب فکری جدید شود و به لحاظ یادگیری و آموزشی از شیوه های شناختی و رفتاری انسان گرا استفاده فراوانی می برد و حوزه هایی را به روی ما می گستراند که مکاتب قبل به آن توجه نداشته اند. به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه ۱۹۹۰ میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود (مایر[۱]، ۲۰۰۰). گلمن، بویاتزیس و مک کی (۲۰۰۶) معتقدند که کارکنان سازمان ها، در تلاش برای بالابردن بهره وری و عملکرد  باید علاوه بر توانایی های فنی و حرفه ای، ویژگی های دیگری نیز داشته باشند که هوش هیجانی نامیده می شود، این ویژگی ها باعث ارتقای فرد می شود. چون فرد موقع مواجه با افراد دیگر باید آگاه، محترم، هوشیار، پاسخگو، پذیرا و . باشد. آنها معتقدند برای غلبه بر چالش های پیش رو، باید مولفه های هوش هیجانی شامل خودآگاهی، خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و کنترل ارتباطات را افزایش داد.کیفیت زندگی کاری، واکنش کارکنان با توجه به شغل خود، به خصوص نتایج منحصر به فرد در محتوای شغل و زندگی روانی است که بر نتایج شخصی، تجربه حرفه ای و چگونگی بهبود شغل با توجه به نیازهای فردی، تاکید دارد (فرحبخش[۲]، ۲۰۱۲).

اما علاوه بر هوش هیجانی، در سال‌های اخیر درباره درباره هوش اجتماعی نیز بحث شده است. که اولین بار ثرندایک این بحث را مطرح کرد. به عقیده ثرندایک هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود. در تعریف هوش اجتماعی از یک طبقه کلی صحبت می‌شود، یعنی ظرفیت درک رخدادها و پاسخ موثر شخصی و اجتماعی (لیورگود، ۲۰۰۹). دانیل گلمن (۲۰۰۷) معتقد است هوش بین فردی یا هوش اجتماعی، یعنی مهارت عاطفی که برای حفظ ارتباطات نزدیک در دوستی‌ها، ازدواج‌ها یا ارتباط شغلی اساسی است. این مهارت‌ها در کودکی شکل می‌گیرد و در طول زندگی بروز می‌یابد (روشنی و نادری، ۱۳۹۰). آنچه که مسلماً در مورد مدیران بزرگ و موفق سازمان‌ها می‌دانیم این است که لزوماً آن‌ها باهوش‌ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آن‌ها شعور عاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی که در نظر دارند سوق می‌دهند. باید گفت رمز نفوذ آن‌ها بر افراد همین نکته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آن‌ها با مشکلات بسیاری مواجهه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌هایی که به مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است. هوش اجتماعی از عوامل موثر در رضایت افراد به شمار می‌رود. بنابراین واضح است که داشتن هوش اجتماعی بالا برای مدیران صنایع یک امتیاز محسوب می‌شود چرا که هم باعث بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود و هم اینکه می‌تواند تضمین‌کننده بقای سازمان باشد (رضایی و خلیل‌زاده، ۱۳۸۸).

باید توجه داشت که علاوه بر هوش هیجانی و اجتماعی، هوش اخلاقی نیز در بین انسان‌ها دارای جایگاه خاصی است. امروزه سازمان­ها بـه طـور فزاینده‌­ای درگیر معمـای اخلاق هستند. در این شـرایط مـرز میان­ کارهای درست و نادرست باید تعریف شـود. در چنین مواردی مدیـر باید اوضاع را کنترل­ کند و این امر نیـازمند رهبـری بـا هوش اخلاقی بالاست. هوش اخلاقی توانایی درست از درک موضوع­ های نادرست و خلاف و داشتن اعتقادهـای قوی و عمل بـه آن­هاست. مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، کارهای­شان را بر اسـاس ارزشـها و اعتقادهای درست اجرایی می­ کنند، عملکرد بالایی دارند. رشد اخلاقی مدیران با رفتارهای آن­ها رابطـه مستقیم دارد. نخستین بـار اصطلاح هوش اخلاقی را بوربا وارد روان شناسی ­کرد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانـایی درک درست از اعتقادهـای اخلاقی و عمل به آن­ها و رفتار درست در جهت صحیح تعریف کرده است. از طرفی هوش اخلاقی توجه به رفاه اقتصادی، حقوق شهروندی و زندگی انسان­هاست. هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان می­شود و کارایی فردی و گروهی را افزایش می­دهد.

سازمان‌ها در دنیای پویا و پرمخاطه امروزی برای اینکه بتوانند بقای خود را تحکیم بخشند، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند. چرا که رعایت آن‌ها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و عملکرد و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان خواهد شد. مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا، می‌توانند با سالم سازی و بهینه کردن عملکرد امروز سازمان‌ها، موقعیت و جایگاه آن‌ها را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت کنند، می‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشیده و در ارتباط با کارکنان و مشتریان به صورت موثر عمل نمایند (اسکندری و همکاران، ۱۳۹۱).

در این پژوهش، در پی پاسخ به این سؤال اساسی هستیم که آیا بین هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی و بهبود عملکرد مدیران رابطه ای وجود دارد؟

 

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

امروزه بسیاری از سازمان ها دست خوش تغییرند و هرگونه تغییر ، به رهبران و مدیرانی نیاز دارد که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند. نقش جدی و اساسی کمیت و کیفیت عملکرد مدیران در پویایی سازمان و عدم شناخت هوش هیجانی در مباحث رفتار سازمانی و همچنین وجود ابهام در سهم هر کدام از این عوامل بر عملکرد مدیران، مبین اهمیت و ضرورت این تحقیق است.  در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصری کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.به نظر می رسد هوش هیجان، اخلاقی و اجتماعی می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه انسان در سازمان ها و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران برای هویت افراد در درون سازمان و تأمین رضایت آنها باشد که این اهداف رابطه مستقیم با توانایی آنها در برانگیختن احساسات خود و دیگران برای رسیدن به کارایی و اثربخشی سازمان دارد . از سوی دیگر، این امر در دنیای امروز اهمیت زیادی دارد، چراکه مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین افراد افزایش یافته است . به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت مدیریت مشارکتی افزایش چشمگیری یافته است . اینجاست که به ضرورت تأثیر هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی در بهبود عملکرد مدیران در یک سازمان پویا و نوآور پی می بریم. در واقع با شناخت روحیات فردی و نیز اجتماعی افراد و آموزش چگونگی عکس العمل در رویارویی با عوامل محیطی می آموزیم که بهترین رفتار را با مشکلات اداری یا سازمانی داشته باشیم و در مواقع بحران بهترین تصمیم را اتخاذ کنیم. لذا با فهم این مسئله پی می بریم که هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی تا چه حد بازتاب توانایی های بالقوه فرد را دنبال کرده است.

به طور کلی هوش هیجانی در صدد ارتباط موثر در سازمان ها است زیرا هوش هیجانی علاوه بر شایستگی در بعد شخصی، در بعد اجتماعی نیز به فرد شایستگی می دهد که براساس آن می تواند روابط بین خود  و دیگران را مدیریت کند (گلمن[۳]، ۱۹۹۸). هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود، که این امر برای مدیریت ضروری به نظر می‌رسد.از طرف دیگر داشتن هوش اخلاقی باعث دلگرمی کارکنان و رضایت ارباب رجوع و در نهایت بقای سازمان و صنعت خواهد شد.

از طرفی مدیران زمانی به تحقق کامل اهداف سازمان نائل می شوند که از نفوذ بالایی بین کارکنان برخوردار باشند واز همراهی توأم با رضایت آنها بهره مند شوند. (کلوفیل و دانستوبل[۴]، ۲۰۱۴)

در مجموع با توجه به اینکه هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی یک ضرورت در جامعه امروزی برای مدیران محسوب می شود امید است که نتایج این تحقیق راهگشای کار مدیران صنعت  در رهبری اثر بخش صنایع نساجی قرار گیرد.

 

۱-۴- اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف کلی

بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

 

۱-۴-۲- اهداف جزئی

  • بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران و عملکرد شغلی آنها
  • بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران و عملکرد شغلی آنها
  • بررسی رابطه هوش اجتماعی مدیران و عملکرد شغلی آنها
  • بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی مدیران در پیش‌بینی عملکرد شغلی آنان

 

۱-۵- فرضیات پژوهش

۱- بین هوش هیجانی و زیر مقیاس‌های آن (خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباط) و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

۲- بین هوش اجتماعی و زیرمقیاس‌های آن (پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

۳- بین هوش اخلاقی و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

  • هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی می‌توانند عملکرد شغلی مدیران را پیش‌بینی کنند.

 

۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

تعریف مفهومی هوش هیجانی: هوش هیجانی به ظرفیت افراد برای تشخیص احساسات خود و سایرین اطلاق می‌شود که به آن‌ها کمک می‌کند در دیگران انگیزه ایجاد کند تا در ارتباط با دیگران به خوبی احساسات خود را مدیریت کنند. هوش هیجانی در موفقیت افراد در زندگی اجتماعی کاملاً کلیدی است.

تعریف عملیاتی هوش هیجانی:  در پژوهش حاضر به منظور سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (۲۰۰۴) استفاده شده است. این پرسشنامه در ایران توسط گنجی (۱۳۸۴) ترجمه و ویراستاری گردید. این آزمون شامل ۲۸ ماده است که بر اساس مقیاس ۶ درجه‌ای لیکرت نمره‌گذاری می‌شود. چهار مولفه خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را می‌سنجد و یک نمره کلی هوش هیجانی نیز به دست می‌دهد. نمره بالاتر از ۸۰ نشان دهنده هوش هیجانی بالا و نمره پایین‌تر از ۶۰ نشان دهنده هوش هیجانی پایین است.

تعریف مفهومی هوش اجتماعی: هوش اجتماعی به توانایی درک دیگران، عمل و رفتار هوشمندانه و زیرکانه در روابط با دیگران و به کارگیری آن در تعاملات اجتماعی سازگارانه اشاره می‌کند (کانتور و کیلستروم[۵]، ۲۰۰۰).

تعریف عملیاتی هوش اجتماعی: برای سنجش هوش اجتماعی مدیران، در پژوهش حاضر از پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار و همکاران استفاده شده است. این پرسشنامه توسط سیلوار، مارتین یوسن و داهل (۲۰۰۱) تهیه شده است. که سه حوزه هوش اجتماعی یعنی پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی را می‌سنجد. این پرسشنامه ۲۱ گویه دارد که بر روی یک مقیاس هفت درجه‌ای مشخص شده‌اند. برخی گویه‌های این پرسشنامه نمره‌گذاری معکوس دارند.

تعریف مفهومی هوش اخلاقی: بوریا هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن‌ها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند (بوربا، ۲۰۰۵: ۲۳). هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندی است.

تعریف عملیاتی هوش اخلاقی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش هوش اخلاقی مدیران از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل استفاده شده است.  این پرسشنامه را لنیک و کیل در سال ۲۰۰۵ ساختند. در ایران نیز آراسته و همکاران آن را در سال ۱۳۹۰ هنجاریابی کردند. این پرسشنامه شامل ۴۰ عبارت است. لنیک، کیل و جوردن (۲۰۱۱) برای هوش اخلاقی ۱۰ زیرمقیاس در نظر گرفتند. نمره‌گذاری پرسشنامه بر اساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت است. که به هرگز نمره ۱ و به همیشه نمره ۵ داده می‌شود.

تعریف مفهومی عملکرد شغلی: عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده‌اند که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره‌وری فرد معرفی کرده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را داشته و تا چه اندازه تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد (قلی‌پور، ۱۳۸۶).

تعریف عملیاتی عملکرد شغلی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش عملکرد شغلی مدیران از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت استفاده شده است.  این پرسشنامه در ایران در سال ۱۳۸۲ ترجمه و ویراستاری شده است. این پرسشنامه دارای ۱۶ سوال در مقیاس لیکرت (۱= کاملاً مخالفم، ۲= مخالفم، ۳= نظری ندارم، ۴= موافقم و ۵- کاملاً موافقم) می‌باشد و عملکرد شغلی را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی می‌سنجد(ساعتچی و همکاران، ۱۳۹۰).

[۱]  – Mayer

[۲]  – Farahbakhsh

[۳]  – Golmeman

[۴]  – clophill & Dunstuble

[۵]  – Cantor & Kihlstrom

تعداد صفحه :۱۳۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده علوم انسانی _گروه مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد M.A

     گرایش : مدیریت منابع انسانی             

عنوان :

نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان

 استاد مشاور :

جناب آقای دکتر محمد رضا مستوفی

تابستان ۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب  

عنوان                                                                                                                             صفحه

چکیده. ۱

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه  ۳

۱-۲)بیان مسئله تحقیق. ۴

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق  ۵

۱-۴) اهداف تحقیق. ۷

۱-۵)پرسشهای تحقیق  ۷

۱-۶)فرضیات تحقیق  . ۸

۱-۷)تعریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق ۸

۱-۸)قلمرو تحقیق . ۱۲

 

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

۲-۱)مقدمه . ۱۴

۲-۲)مروری برپیشینه تحقیق. ۱۵

۲-۳)تاریخچه اشتغال زنان در ایران. ۲۰

۲-۳-۱)اشتغال زنان درعهد اول یا عهد قدیم  . ۲۰

۲-۳-۲)اشتغال زنان در عهد دوم (ظهور اسلام تا دوره صفویه )    ۲۱

۲-۳-۳)اشتغال زنان در عهد سوم (دوره صفویه تا آغاز مشروطیت) ۲۱

۲-۳-۴)اشتال زنان در عهد چهارم (معاصر)  . ۲۲

۲-۳-۴-۱)دوره مشروطیت تا پهلوی. ۲۲

۲-۳-۴-۲)دوره پهلوی ۲۲

۲-۳-۴-۳)دوره انقلاب اسلامی  ۲۲

۲-۴)تاریخچه تاسیس سازمانهای غیردولتی توسط زنان در ایران   ۲۳

۲-۵)موانع ارتقای زنان به مشاغل مدیریتی  ۲۴

۲-۵-۱)موانع فردی    . ۲۴

۲-۵-۲)موانع سازمانی. ۲۴

۲-۵-۳)موانع فرهنگی و اجتماعی   ۲۵

۲-۶)مباحث تئوریک در زمینه مدیریت زنان  . ۲۶

۲-۷)شرح مختصری بر هر یک از واژه های تحقیق   . ۲۷

۲-۷-۱)ویژگی های شخصیتی . ۲۷

۲-۷-۲)اعتماد به نفس  ۲۹

۲-۷-۳)ریسک پذیری . ۳۰

۲-۷-۴)خواست فردی . ۳۱

۲-۷-۵)توانمندی . ۳۲

۲-۷-۶)آگاهیهای اجتماعی   ۳۳

۲-۷-۷)مهارت  . ۳۵

۲-۷-۸)دانش فردی ۳۶

۲-۸)تئوریهای نابرابری جنسیتی در بازار کار   ۳۶

۲-۸-۱)نظریات اقتصادی . ۳۶

۲-۸-۱-۱)نظریات نئوکلاسیک ها  ۳۶

۲-۸-۱-۲)نظریه تجزیه شدن بازار  . ۳۷

۲-۸-۲)نظریه نوسازی   ۳۹

۲-۸-۳)نظریات جنسیتی. ۳۹

۲-۸-۴)نظریات مارکسیستی    . ۴۰

۲-۹)ریشه تصورات جنسیتی ۴۱

۲-۱۰)نگرشها نسبت به زنان ۴۲

۲-۱۱)دیدگاه های روانشناسی در مورد اشتغال زنان  ۴۳

۲-۱۱-۱)فرضیه کمبود  ۴۳

۲-۱۱-۲)فرضیه بهبود  ۴۴

۲-۱۱-۳)فرضیه ترکیبی. ۴۴

۲-۱۲)پارادیم های جنسیتی  ۴۵

۲-۱۲-۱)پارادایم تقابل گرا  . ۴۵

۲-۱۲-۲)پارادیم تساوی گرا   . ۴۵

۲-۱۲-۳)پارادایم تعامل گرا. ۴۶

۲-۱۳)دیدگاه اسلام  . ۴۶

۲-۱۴)دیدگاه جنسیت و توسعه  ۴۸

۲-۱۵)دیدگاه شخص گرا   . ۴۹

۲-۱۶)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان ۵۰

۲-۱۷)دیدگاه های کلیشه ای در زمینه اشتغال زنان  ۵۱

۲-۱۸)سقف شیشه ای. ۵۶

۲-۱۹) مهمترین علل عدم ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی با توجه به مطالعات انجام شده در ایران . ۵۷

۲-۱۹-۱)عوامل اجتماعی . ۵۷

۲-۱۹-۱-۱)اجتماعی  . ۵۷

۲-۱۹-۱-۲)فرهنگی –مذهبی  . ۵۷

۲-۱۹-۱-۳)تاریخی –ساختاری  . ۵۸

۲-۱۹-۲)عوامل فردی   ۵۸

۲-۱۹-۲-۱)شخصیتی ۵۸

۲-۱۹-۲-۲)روابط بین فردی . ۵۹

۲-۱۹-۲-۳)تخصص و تبحر   ۵۹

۲-۲۰)توانمندسازی ، راهکاری برای مقابله با مشکلات    ۵۹

۲-۲۱)ابعاد توانمندی   . ۶۰

۲-۲۲)چگونگی توانمندسازی زنان ۶۱

۲-۲۳)مراحل توانمندسازی زنان . ۶۲

۲-۲۴)نحوه ایجاد توانمندی در زنان   . ۶۳

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

۳-۱)مقدمه  ۶۵

۳-۲)روش تحقیق . ۶۶

۳-۳)جامعه آماری  ۶۷

۳-۴)نمونه آماری و روش نمونه گیری   . ۶۷

۳-۵)ابزارگردآوری داده ها      ۶۷

۳-۶)روایی  ۶۸

۳-۷)پایایی  . ۶۹

۳-۸)روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات . ۷۰

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱)مقدمه  ۷۲

۴-۲)توصیف متغیرهای تحقیق ۷۲

۴-۲-۱)متغییر اعتماد به نفس ۷۳

۴-۲-۲)متغییر ریسک پذیری ۷۴

۴-۲-۳)متغییر خواست فردی    ۷۵

۴-۲-۴)متغییر آگاهیهای اجتماعی  ۷۶

۴-۲-۵)متغییر دانش فردی  . ۷۷

۴-۲-۶)متغییر مهارت ۷۸

۴-۲-۷)متغییر احراز پست     ۷۹

۴-۳)فرضیه های پژوهش ۸۰

۴-۳-۱)آزمون فرضیه اول ۸۱

۴-۳-۲)آزمون فرضیه دوم. ۸۲

۴-۳-۳)آزمون فرضیه سوم ۸۳

۴-۳-۴)آزمون فرضیه چهارم   . ۸۴

۴-۳-۵)آزمون فرضیه پنجم ۸۵

۴-۳-۶)آزمون فرضیه ششم   . ۸۶

۴-۳-۷)رتبه بندی مولفه های عوامل فردی کارکنان زن  ۸۷

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه  ۹۰

۵-۲)نتایج حاصل از آمار توصیفی   ۹۱

۵-۳)یافته های تحقیق     ۹۱

۵-۳-۱)آزمون فرضیه اول   . ۹۱

۵-۳-۲)آزمون فرضیه دوم  ۹۲

۵-۳-۳)آزمون فرضیه سوم. ۹۲

۵-۳-۴)آزمون فرضیه چهارم ۹۲

۵-۳-۵)آزمون فرضیه پنجم  . ۹۲

۵-۳-۶)آزمون فرضیه ششم ۹۳

۵-۴)پیشنهادات کاربردی ۹۳

۵-۵)پیشنهادات برای تحقیقات آتی   . ۹۵

۵-۶)محدودیت های تحقیق    . ۹۶

 

منابع و ماخذ تحقیق

منابع فارسی . ۹۷

منابع لاتین    ۱۰۱

 

پیوست ها و ضمائم

پیوست ۱:پرسشنامه تحقیق  ۱۰۲

پیوست۲: نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها ۱۰۴

 

چکیده

 موضوع مطالعه در این تحقیق « نقش عوامل فردی در احراز پست های مدیریتی توسط زنان »  است . که نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی در دستگاه های اجرایی شهرستان رشت را از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار گرفت . در نظر گرفتن دستگاه های دولتی به صورت یک مجموعه بر این فرض استوار است که این دستگاه ها دارای هدف مشترک و از یک منبع تغذیه می شوند ، نوع مدیریت در آنها انتصابی است  ، و تقریباً داری مسائل مشابه ای هستند که بازتاب نظام مدیریتی ایران می باشد . چهارچوب نظری این تحقیق از یک متغیر وابسته تحت عنوان احراز پست مدیریت و ۶ متغیر مستقل یعنی اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ، آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی تشکیل شده است . لذا فرضیات تحقیق بر اساس این متغیرها بنا نهاده شده است و به روابط بین متغیرهای مستقل ومتغیر وابسته پرداخته است .

در این تحقیق عوامل فردی زنان به عنوان یک مولفه مهم در احراز پست مدیریت در نظر گرفته شده است و به مطالعه در باب این موضوع پرداخته شده است ، به این جهت که زنان به عنوان نیمی از جمعیت جامعه ، در صد بسیار پائینی از پستهای مدیریت را در دست دارند ، لذا در این تحقیق عوامل فردی موثر بر احراز پست مدیریت ، مورد تحلیل قرار گرفته است .

ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق ،  پرسشنامه می باشد و جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است  . نتایج حاصل نشان میدهد که عوامل شخصیتی یعنی اعتماد به نفس ، خواست فردی و ریسک پذیری و نیز عوامل توانمندی یعنی آگاهیهاای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان موثر می باشد و به عبارت دیگر همه فرضیات تحقیق تایید شده است .

۱-۱)مقدمه

 زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعه ی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها  بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر  مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند  . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، ۱۳۸۴، ص۱ )

                                                  

 امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیتها و شایستگی های افراد که در  کشورهای پیشرفته  صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از  درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و. بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

                                                                                                                                                        

۱-۲)بیان مسئله تحقیق

 

بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است  (توکلی والا،۱۳۸۷، صص ۱ ۳)

 

در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را  برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان  باز گذاشته ، با این وجود تنها ۲/۸ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی ۱۳۸۴،ص ۱۰)  هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،۱۳۸۳ ، ص ۶)                                                                                                          

 

کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،  دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند  همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،۱۳۸۴ ، ص ۱۰ )

 

بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،۱۳۷۵،ص ۸۴)

بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه  پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، ۱۳۸۶، ص ۱  ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل  سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم .  در نهایت سئوال اصلی تحقیق  حاضر بدین شرح است ، آیا بین  عوامل فردی  کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد  ؟ 

                                                    

 ۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟

در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .

 

از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، ۱۳۸۴، ص ۱۰) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود ۵درصد پستهای مدیریتی دستگاه های دولتی کشور را به عهده دارند .

 

از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیتهای مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .

 

بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله (  اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .

 

در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.

 

 ۱-۴) اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از  :

۱-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

۲-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

۱-۵) پرسشهای تحقیق

 

در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :

 

پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

پرسشهای فرعی :

 

۱-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۲-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۳-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۴-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن  و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۵-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

۶-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

۱-۶) فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

فرضیه های فرعی :

 

۱-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

۲-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۳-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۴-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۵-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

۶-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

  ۱-۷) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق

 ۱-۷-۱) اعتماد به نفس :

 خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن  ،۱۳۷۹، ص ۶۳)

 زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به اتمام برساند ، می گوئیم «اعتماد به نفس »دارد .(سلحشور،۱۳۸۲،ص ۱)

 ۱-۷-۲) ریسک پذیری:

 ترس یکی از بزرگترین موانع کسب قدرت است ، زیرا آنگاه که باید به جلو حرکت کنیم عقب می نشینیم و آنگاه که باید متمرکز شویم به پریشانی ذهن گرفتار می شویم ، هنگامی که اعمال ما برپایه ترس باشند نمی توانیم با استدلال و منطق ، با الهام یا با تواناییهای خود ، با دیگران ارتباط برقرار کنیم . تمامی این نکات می توان سنگ بنای کسب قدرت برای زنان باشد .(لرنر رابینز ،۱۳۸۳،ص ۵۱)

 

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوتند . این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است ، ثابت شده است که بر موارد زیر اثرات شددی می گذارد : مدت زمانی که طول میکشد تا مدیر تصمیم بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد . در حالیکه معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند ، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی ، متفاوتند . در نتیجه عقل سلیم حکم میکند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند ، مسئله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم (رابینز ،۱۳۷۸،ص ۱۵۲)

 

۱-۷-۳) خواست فردی :

 

علاقه مندی فرد را به پذیرش مسئولیت شامل میشود .

 

۱-۷-۴) آگاهیهای اجتماعی :

 

میزان برخورداری از ارتباطات و اطلاعات اجتماعی را شامل میشود

 

۱-۷-۵) مهارت :

 

مجموعه مهارتهای مدیریت را که شامل مهارت فنی ،انسانی و مفهومی است در بر دارد . که میزان برخورداری از مهارت فنی ، یعنی «توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه » همچنین مهارت انسانی یعنی «توانایی در کار کردن ،درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه» و مهارت مفهومی یعنی «مدیران بتوانند از نظر فکری ،مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند » را شامل میشود .(رابینز ،۱۳۸۴،ص ۹)

 

۱-۷-۶) دانش فردی :

 

میزان برخورداری فرد از معلومات عمومی و آشنایی با دانش روز یا به عبارت دیگر برخورداری از اطلاعات و آگاهیهایی را که می تواند در احراز پست مدیریت ،موثر باشد را شامل میشود 

 

۱-۷-۷) احراز پست :

 

عبارت است از مجموعه وظایفی که برای انجام کار در سازمان به یک نفر واگذار می گردد .(سید جوادین ،۱۳۸۴،ص ۹۹)

 

۱-۷-۸) مدیریت :

 

مدیریت ، فرایند بکارگیری موثر و کار آمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ،  بسیج منابع و امکانات و هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی مورد قبول ، صورت میگیرد (رضائیان ،۱۳۷۱ ، ص ۶ ) مدیریت عبارت است از عملی که بصورت آگاهانه و مستمر انجام میشود و به سازمان شکل میدهد . هر سازمان دارای افرادی است که جهت کمک در راه تامین این هدف ها مسئولیتهایی را می پذیرند ، این افراد را مدیر می نامند (استونر ،  ۱۳۷۹، ص ۷) .

 

 

۱-۷-۹) عوامل فردی :

 

عوامل فردی به کلیه عواملی گفته میشود که افراد با خود همراه دارند که بعضی از این عوامل ذاتی و فطری اند و برخی اکتسابی و آموختنی و فرد طی فرایند اجتماعی شدن آنها را احراز میکند (زاهدی ،۱۳۸۳، ص ۲ )

 

۱-۷-۱۰) عوامل شخصیتی :

 

شخصیت به عنوان مجموعه ای از ویژگی های ذهنی و فیزیکی که به افراد هویت می دهد ، تعریف شده است این ویژگی ها با رفتار ها یی شامل چگونه فکر کردن ، چگونه عمل کردن و احساس فرد مشخص می گردد (سید جوادین ،۱۳۸۴ ، ص۸۳ )

 

شخصیت هر فرد مجموعه ای از ویژگی های یکتا و یگانه ای است که مختص آن فرد میباشد . مجموعه ساخت شخصیتی ، افراد را از یکدیگر متمایز می سازد (شفیع آبادی ،۱۳۷۵،ص ۶۸)

 

۱-۷-۱۱) توانمندی :

 

توانایی ، دانش و مهارتهایی را توصیف می کند که کارکنان را در اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت مجاز می دانند.(کنیلا ،۱۳۸۳،ص۱۲۰)

 

توانایی ، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد . (رابینز ،۱۳۷۸،ص۱۳۰)

 ۱-۸) قلمرو تحقیق :

 این تحقیق دارای سه قلمرو  مکانی ،زمانی و موضوعی میباشد .

 ۱-۸-۱) قلمرو مکانی  : از نظر مکانی در برگیرنده کلیه زنان شاغل در دستگاه های اجرایی شهرستان رشت میباشد

 ۱-۸-۲) قلمرو زمانی : محدوده زمانی تحقیق حاضر از مهر ماه سال ۱۳۹۰ تا آبان ماه ۱۳۹۱سال  میباشد

 ۱-۸-۳) قلمرو موضوعی : از نظر موضوعی پژوهش حاضر پیرامون نقش عوامل فردی و تاثیر آن در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان میباشد

 

تعداد صفحه :۱۱۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه مطالعه تطبیقی اثربخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه های زود بازده در ایجاد اشتغال

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A  )

مدیریت دولتی گرایش مالی

عنوان:

مطالعه تطبیقی اثربخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه های زود بازده در ایجاد اشتغال

مطالعه موردی: بانکهای صنعت و معدن و رفاه شهر قم

استاد مشاور:

دکتر محمد اسماعیلی جوشقانی

بهار ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق. ۲

۱-۱-مقدمه. ۳

۱-۵- سوالات تحقیق. ۷

۱-۶- فرضیات پژوهش. ۸

۱-۷- روش شناسی تحقیق. ۹

۱-۸- قلمرو پژوهش. ۹

۱-۱۰- جنبه جدید بودن و نوآوری. ۱۰

۱-۱۱- فرایند  تدوین تحقیق. ۱۰

۱-۱۲   تعریف واژه‌های اختصاصی. ۱۲

فصل دوم: ادبیات نظری و تجربی تحقیق. ۱۶

۲-۱-مقدمه. ۱۷

۲-۲- تسهیلات اعطایی. ۱۹

۲-۲-۳-اهداف سیاست پولی. ۱۹

۲-۲-۴-تجهیز و تخصیص منابع مالی . ۲۱

۲-۲-۴-۱-تأمین مالی. ۲۲

۲-۲-۴-۲-کارایی و نا کار آمدی بازار سرمایه ۲۲

۲-۲-۴-۳-تجهیز و تخصیص منابع مالی توسط بانکها. ۲۴

۲-۲-۴-۵-روش های تخصیص منابع در بانکداری بدون ربا. ۲۴

۲-۲-۵-ویژگی‌های نظام بانکی در اعطای تسهیلات ۲۵

۲-۲-۵-۱ضوابط و معیارهای اساسی اعطای تسهیلات ۲۵

۲-۲-۵-۲-عوامل مؤثر در انتخاب نوع تسهیلات بانکی . ۳۰

۲-۲-۵-۳-تسهیلات و تعهدات در بخش‌های مختلف اقتصادی ۳۱

۲-۳- سهم تسهیلات اعطایی بانکها در ایجاد اشتغال ۳۳

۲-۳-۲-نقش تسهیلات زود بازده در ایجاد اشتغال. ۳۷

۲-۳-۳-اهم اقدامات انجام شده و در دست انجام سیستم بانکی در مورد اشتغال  ۳۸

۲-۳-۴-اشتغال پایدار مهمتر از طرح‌های زود بازده. ۴۷

۲-۴- بنگاههای زود بازده ۴۹

۲-۴-۱- ساختار و تقسیم بندی صنایع در کشورها. ۵۰

۲-۴-۲- نمونه‌هایی از طیف گسترده فعالیتهای بنگاههای کوچک ۵۲

۲-۴-۲- تأثیر و نقش صنایع کوچک در رشد و توسعه صنعتی کشورهای در حال توسعه و نقاط قوت و ضعف آن. ۵۲

۲-۴-۳-موضوعات کلیدی شناخته شده و مورد تجدید نظر قرار گرفته جهت تأمین اعتبارات مورد نیاز صنایع کوچک (وزارت صنایع، ۵۸:۱۳۷۳) . ۵۶

۲-۴-۵- مهمترین چالش‌هادرپرداخت تسهیلات مالی به بنگاههای زود بازده در ایران.  ۵۸

۲-۵- پیشینه تحقیق . ۶۳

فصل سوم: ادبیات نظری و تجربی تحقیق. ۷۳

۳ -۱- مقدمه. ۷۴

۳-۲-روش تحقیق. ۷۴

۳-۳-جامعه آماری و روش تعیین حجم نمونه. ۷۴

۳-۳-۱-قلمروی زمانی پژوهش. ۷۵

۳-۳-۲-قلمروی مکانی. ۷۵

۳-۳-۳-روش نمونه‌گیری. ۷۶

۳-۳-۴-واحد نمونه‌ی مورد مشاهده. ۷۶

۳-۳-۵-تعداد جامعه . ۷۶

۳-۳-۶-برآورد حجم نمونه. ۷۷

۳-۴-روش های گردآوری اطلاعات. ۷۸

۳-۴-۱-مطالعه‌ی کتابخانه‌ای. ۷۹

۳-۴-۲-تحقیق میدانی. ۷۹

۳-۵-روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۸۰

۳-۶-روایی و اعتبار تحقیق. ۸۳

۳-۶-۱-روایی. ۸۳

۳-۶-۱-۱- اعتبار محتوا. ۸۴

۳-۵-۱-۲-روایی ظاهری. ۸۶

۳-۶-۲- پایایی. ۸۶

فصل چهارم: یافته های تحقیق. ۸۸

۴-۱-مقدمه. ۸۹

۴-۲-یافته های توصیفی تحقیق. ۸۹

۴-۲-۱-سمت شغلی پاسخ دهندگان. ۸۹

۴-۲-۳-سال دریافت تسهیلات اعطایی بانکها از سوی بنگاهها. ۹۱

۴-۲-۶-نوع طرح. ۹۳

۴-۲-۷-نوع سرمایه برای شروع. ۹۳

۴-۲-۸-شغل یا حرفه متقاضی. ۹۴

۴-۲-۹-مدت زمان تسهیلات دریافتی. ۹۵

۴-۲-۱۰-تجربه کاری. ۹۶

۴-۳-یافته های استنباطی تحقیق. ۹۷

۴-۳-۱-اثر بخشی تسهیلات در اشتغالزایی بنگاههای زود بازده. ۹۷

۴-۳-۲-انعطاف پذیری بانک. ۱۱۱

۴-۳-۳-میزان رضایت از تسهیلات دریافتی. ۱۱۶

۴-۴- بررسی تحلیلی نتایج پیمایش. ۱۲۵

۴-۴-۱-اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌ها در ایجاد اشتغال بنگاه‌های زودبازده  ۱۲۵

۴-۴-۲-انعطاف پذیری بانکها در ارائه تسهیلات. ۱۲۸

۴-۴-۳-رضایت دریافت کنندگان تسهیلات اشتغالزایی. ۱۲۹

۴-۵-جمع بندی. ۱۳۰

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۳۱

۵-۱-مقدمه. ۱۳۲

۵-۲-آزمون فرضیات تحقیق. ۱۳۲

۵-۳-جمع بندی و نتیجه گیری از یافته های تحقیق. ۱۳۹

۵-۴-پیشنهادها. ۱۴۱

۵-۴-۱-محدودیت‌های تحقیق. ۱۴۳

۵-۴-۲-پیشنهاد برای تحقیقات آتی. ۱۴۳

منابع و ماخذ. ۱۴۴

پیوست. ۱۴۸

 

چکیده

اشتغالزایی از دیر باز به عنوان یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین دغدغه‌های ذهنی و عملی بخش مدیریت و برنامه ریزی جهت توسعه کشورها بوده است. بر همین اساس؛ دولت‌ها همواره در تلاش بوده‌اند تا راهکارهای متفاوت و موثری جهت این امر به کار گیرند؛ چرا که اشتغال را به لحاظ اهمیت در ابعاد عملی شخصیت انسان، می‌توان منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد.

هدف کلان تحقیق حاضر بررسی تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌های شهر قم به بنگاه‌های زود بازده جهت اشتغالزایی است. روش تحقیق در آن پیمایشی و رویکرد حاکم کاربردی بوده که اطلاعات مورد نیاز آن از طریق روش کتابخانه­ای و میدانی گردآوری شده است. حجم نمونه تحقیق بر اساس فرمول کوکران و روش نمونه گیری احتمالی طبقه بندی شده تعیین شده و روایی ظاهری، روایی محتوایی و پایایی سازه­های آزمون به ترتیب با بهره گرفتن از نظر کارشناسان، آزمون کرویت بارتلت و Kaiser Meyer Olkin و آزمون آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفته است.

یافته­ های تحقیق نشان می­دهد که اثر بخشی تسهیلات اعطایی از نظر هر دو گروه کارمندان بانک­های صنعت و معدن و رفاه کارگران قم و نیز دریافت کنندگان تسهیلات اعطایی از بانک­های مذکور با سطح اطمینان ۹۵ درصد و آلفای ۰۰/۰ معنادار می­باشد. همچنین میزان انعطاف پذیری هر دو بانک نیز با سطح معناداری ۰۰/۰ مورد تایید می­باشد ولی میزان رضایت بنگاه­ها از بانک­های مورد نظر متفاوت بوده و از نظر بنگاه­های دریافت کننده تسهیلات از بانک صنعت و معدن با سطح معناداری  ۰۶۴/۰این امر مورد تایید نمی­باشد.

   کلیدواژگان: تسهیلات اعطایی بانک­ها، اشتغالزایی، بنگاه­های زود بازده، بانک صنعت و معدن قم، بانک رفاه کارگران قم

 

۱-۱-مقدمه

اشتغالزایی از دیر باز به عنوان یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین دغدغه‌های ذهنی و عملی بخش مدیریت و برنامه ریزی جهت توسعه کشورها بوده است. بر همین اساس؛ دولت‌ها همواره در تلاش بوده‌اند تا راهکارهای متفاوت و موثری جهت این امر به کار گیرند؛ چرا که اشتغال را به لحاظ اهمیت در ابعاد عملی شخصیت انسان، می‌توان منشأ هویت و ابزار رسیدن به سعادت نوع بشر به شمار آورد. در ابعاد فلسفی، مذهبی، روان شناسی و سیاسی، کار مفید و ثمربخش دارای اهمیت فراوان است (طیبی و دیگران، ۱۳۸۹). به طور کلی، طی سال‌های اخیر، تأمین اشتغال و کاهش نرخ بیکاری، در قالب یکی از دغدغه‌های اقتصادی و به عنوان ضروری‌ترین هدف برای مدیریت کشور و برنامه‌های اقتصادی، ابتدا در سطح ساماندهی کشور و همچنین در برنامه‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدنظر قرار گرفته است (Balwin And Gorecki،۱۹۹۰). یکی از اقدامات موثر در زمینه اشتغالزایی، توسعه و تقویت بنگاه‌های زود بازده در شهرها و مناطق صنعتی می‌باشد که امروزه از سوی اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته است. تجارب سه دهه مطالعه و بررسی‌های علمی در مراکز تحقیقاتی و دانشگاهی نشان داده است که بنگاه‌های زودبازده به عنوان اصلی‌ترین منابع ایجاد کننده شغل در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه شناخته شده‌اند (Wren،۱۹۹۴)؛ چرا که این بنگاه‌ها در کوتاه‌ترین زمان ممکن با تعدادی شاغل و حوزه عملیاتی مشخص و محدود به مرحله تولید یا ارائه خدمات رسیده و ساختار پیچیده‌ای ندارند. مدیران و برنامه ریزان دولتی نیز برای توسعه و تقویت آن‌ها به سیاست ارائه تسهیلات می­پردازند. یکی از این سیاست‌ها، ارائه تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌های ذی‌صلاح می‌باشد که علاوه بر مزایای حاصل از گردش سرمایه برای بانک‌ها، با ایجاد و تأسیس بنگاه‌های زود بازده، به ایجاد اشتغال و تقویت اقتصاد کشور نیز می انجامد (Ang،۲۰۰۸).

تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌ها به ویژه تسهیلات پولی و مالی به بنگاه‌های زود بازده، اهمیت ویژه­ای در نظام اقتصادی کشورها و اشتغالزایی دارند. در واقع تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌ها، منابع تأمین اعتبار برای فعالیت‌های مختلف اقتصادی بنگاه‌های زود بازده می‌باشند (Foley،۲۰۰۲). تأمین تسهیلات بنگاه‌های زود بازده چه از دیدگاه سرمایه در گردش و چه از دیدگاه توسعه فعالیت‌ها و سرمایه گذاری‌های جدید از مهم‌ترین مباحث مدیریت یک نظام است. اعتبار و وام به طور مستقیم و غیرمستقیم بر اشتغال بنگاه‌ها و فرصت‌های شغلی جدید تأثیر می‌گذارد. تزریق وام و تسهیلات به جریان تولید (بنگاه‌ها) در کوتاه مدت به دلیل ثابت بودن حجم سرمایه، باعث افزایش اشتغال می‌شود و در بلندمدت که جریان وام و اعتبار و تسهیلات تبدیل به سرمایه ثابت می‌شود، تغییرات تکنولوژیکی را به همراه دارد. در صورتی که این تغییرات خنثی باشد اشتغال ثابت باقی می‌ماند و در غیر این صورت باعث تغییر در اشتغال می‌شود (طیبی و دیگران، ۱۳۸۹).

۱-۲- طرح مسأله

رشد و توسعه پایدار اقتصاد یک کشور نیازمند بهره برداری بهینه از منابع و عوامل تولیدی آن کشور می‌باشد. به عبارت دیگر کلیه عوامل و منابع تولیدی باید به صورت کارآ و بهینه مورد استفاده قرار گیرند (ستاری فر،۱۳۷۴).در این میان نیروی انسانی مهم‌ترین و حساس‌ترین عاملی است که در جهت رسیدن به رشد و توسعه پایدار اقتصادی نقش ویژه و بسزایی را ایفا می‌کند، لذا برنامه ریزی‌ها و سیاست‌های اقتصادی باید در راستای استفاده کارا از نیروی کار طراحی شود.

تجربه نشان می‌دهد که هر کشوری که توانسته از سرمایه نیروی انسانی خود به طور مناسب بهره گیرد، رشد اقتصادی چشمگیری داشته است و بالا بودن بهره وری نیروی کار در کشورهای پیشرفته بیانگر این مطلب می‌باشد (ستاری فر،۱۳۷۴).در کشورهای در حال توسعه به دلیل برخی از عوامل ساختاری از نیروی کار موجود به طور صحیح استفاده نمی‌شود به طوری که در این کشورها درصد زیادی از جمعیت نیروی کار غیر فعالند.

در ایران پیامد نرخ‌های بالای رشد سریع جمعیت در دهه‌های ۵۰ و ۶۰، ویرانی‌های جنگ، مهاجرت روستایی‌ها، مهاجرت اتباع خارجی، کمبود سرمایه گذاری، مشکلات ساختار تولید و دلایلی از این دست، معضل بیکاری را در شکلی حاد و گسترده در اقتصاد کشور پدیدار کرده است، بنابراین برنامه‌های کاهش بیکاری همواره از موضوعات مورد توجه دولت بوده است تا از طریق حمایت‌های مالی و غیر مالی به این موضوع پرداخته شود. یکی از راهکارهای ایجاد اشتغال و کاهش نرخ بیکاری که اخیراً مورد توجه قرار گرفته و به خصوص در دولت نهم تأکید زیادی بر آن شده است، برنامه‌های حمایت از بنگاه‌های زود بازده (اقتصادی کوچک و متوسط (SME)) می‌باشد. در این میان دسترسی به منابع مالی را می‌توان اصلی‌ترین مشکل شرکت‌های کوچک دانست که در این راستا ضرورت سرمایه گذاری و ارائه تسهیلات بانکی و میزان اثربخشی این تسهیلات از نکات مورد توجه تحقیق حاضر می‌باشد چرا که به دلیل محدودیت عامل سرمایه و وضعیت اقتصادی ضعیف کشورمان، سرمایه گذاری‌ها و ارائه این تسهیلات باید در فعالیت‌های مهم و محرک اشتغال وبا ضریب بالای اشتغالزایی صورت پذیرد. چرا که تحقیقات نشان داده است که از جمله آثار مثبت به کار گیری صحیح و بهینه اعطای تسهیلات بانکی می‌تواند افزایش سرمایه گذاری، تولید، درآمد و اشتغال را به دنبال داشته باشد. البته کار آیی نظام پولی و مالی هر کشور و نحوه مدیریت مالی واحدهای اقتصادی موجود شرط لازم و کافی برای دست‌یابی به این آثار مثبت اقتصادی است که در صورت نبود کارآیی در این فرآیند چه در بخش اعطای تسهیلات و چه در بخش مصارف تسهیلات ممکن است اثرات مطلوب و مورد انتظار را به همراه نداشته باشد (Wren،۱۹۹۴).

از جمله اهداف مهمی که در ارائه تسهیلات اعطایی به بنگاه­های زودبازده دنبال می­شود، بحث اشتغالزایی و اثر بخشی تسهیلات در رسیدن به هدف یا اهداف تعیین شده، می­باشد. در ایران نیز سیاست اعطای تسهیلات بانکی از سال ۱۳۸۵ برای اشتغالزایی بیشتر مطرح و اجرا شده است. در این برنامه، دولت سعی نمود با فراهم نمودن شرایط مناسب، تسهیلاتی نظیر وام با نرخ سود کم برای کارآفرینان و افراد علاقه­مند، به اشتغال جامعه بیکار کمک کند. اما سوال مهمی که در اجرای هر طرح اقتصادی مطرح می­شود این است که آیا طرح مذکور در رسیدن به هدف خود اثر بخش بوده است و میزان این اثر بخشی چقدر بوده است. در کدام قسمت ها موفق عمل کرده و در کدام قسمت­ها نیاز به تقویت دارد. همچنین رضایت و نظر ارائه ذی نفعان  (بانکها به عنوان ارائه دهندگان تسهیلات و بنگاه­های زود بازده به عنوان دریافت کنندگان تسهیلات) طرح اجرایی چگونه بوده است.

بانک­های دولتی و خصوصی کشور نیز در راستای سیاست اشتغالزایی از سال ۱۳۸۵ همزمان با برنامه­ی دولت اقدام به ارائه تسهیلات اشتغالزایی به مشتریان خود نموده ­اند. در این میان بانک صنعت و معدن (به عنوان منبع اصلی اعطا وام به صنایع کوچک و متوسط) و بانک رفاه کارگران از جمله بانک­های نیمه خصوصی کشور در این زمینه فعالیت­ بیشتری داشته اند(شقاقی و شفیعی،۱۳۸۴:.۲۷۰-۲۷۳). اما مسأله اصلی این است که آیا این تسهیلات اثر بخش بوده ­اند یا خیر؛ و کدام یک از بانک‌های مورد نظر در این زمینه موفق عمل نموده و میزان رضایت بنگاه‌ها از کدام یک از بانک‌ها بیشتر بوده است. در این راستا، با توجه به هدف تحقیق حاضر مبنی بر مطالعه تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه‌های زود بازده در ایجاد اشتغال، این تحقیق درصدد بررسی و مطالعه تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی در اشتغالزایی بنگاه­های زود بازده از سوی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه شهر قم می­باشد؛ تا از این طریق علاوه به شناخت وضع موجود به ارائه چارچوب سیاست علمی متناسب بپردازد.

 

۱-۳- تشریح و بیان اهمیت موضوع:

به سبب وجود نرخ بالای بیکاری در سطح جامعه، اشتغالزایی یکی از منشورهای سیاسی دولت و جامعه گردیده است. اهمیت ایجاد شغل و حتی تخریب شغل در هر اقتصاد را نمی‌توان نادیده گرفت. نیروی کار مابین بنگاه‌ها از طریق فرآیند اشتغالزایی و یا تخریب آن سازماندهی و تخصیص مجدد می‌یابد تا ثروت و درآمد ایجاد کند، اما مشاغل نقش عمده‌ای در توزیع درآمد ایفا می‌کنند. برای بسیاری از اقشار جامعه، دریافت‌هایی که اشتغال ایجاد می‌کند پایه و اساس درآمدشان است و نحوه توزیع درآمد آن‌ها نشانه اهمیت شرایط اقتصادی آن‌هاست. به علاوه تخریب شغل می‌تواند به سرگردانی نیروی کار و هزینه‌های تعدیل شده‌ای برای آن‌ها منجر گردد. از این روی تداوم سیاست ارائه تسهیلات به شیوه‌ی کنونی، مستلزم اطمینان از اثر بخشی تسهیلات از سوی بانک‌ها می‌باشد. چرا که اگر تسهیلات اعطایی اثربخش نباشد این سیاست‌ها می‌تواند خسارت‌ها و پیامدهای نامطلوبی به دنبال داشته باشد و با توجه به اینکه در ارزیابی این خط مشی‌های پولی و بانکی، دیدگاه‌های متفاوتی ارائه شده به نظر می‌رسد که بررسی میزان اثربخشی اعطای این‌گونه تسهیلات بانکی ضروری و با اهمیت باشد. همچنین از دیدگاه بنگاه‌های دریافت کننده نیز برخی مسائل بررسی نشده که در این تحقیق نیز به بررسی موضوعات مرتبط با این مقوله پرداخته خواهد شد. نتایج این تحقیق می‌تواند برای سازمان‌های معرفی کننده بنگاه‌ها به بانک نیز مفید باشد.

۱-۴- هدف/اهداف پژوهش:

هدف کلان تحقیق حاضر بررسی تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌های شهر قم به بنگاه‌های زود بازده جهت اشتغالزایی می‌باشد. تا با بررسی دو بانک مورد نظر (بانک صنعت و معدن و بانک رفاه)، به مقایسه و تطبیق عملکرد بانک‌ها در اشتغالزایی شهر قم پرداخته و در نهایت با فهم عمیق­تر از عملکرد بانک‌های مورد نظر، به یک بسته سیاستی مناسب برای تقویت فرایند ارائه تسهیلات اعطایی در راستای اشتغال زایی بنگاه‌های زود بازده کمک شود.

اما اهداف فرعی تحقیق عبارتند از:

  • بررسی مسئله نظارت بانک؛ اینکه آیا بانک صنعت و معدن و بانک رفاه در اعطای این‌گونه تسهیلات امکان انجام نظارت‌های لازم و کافی در حیطه چارچوب مسوولیت و وظایف خود را داشته است.
  • ارائه تسهیلات از سوی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه تا چه میزان بر اشتغال زایی شهر قم اثر بخش بوده است
  • و در نهایت هدف آخر اینکه از دیدگاه بنگاه‌ها (دریافت کنندگان تسهیلات) به بررسی میزان رضایتمندی آن‌ها از نحوه و شیوه اعطای تسهیلات و میزان تناسب شرایط اعطای تسهیلات با نوع و مقدار تسهیلات و موارد مرتبط با آن پرداخته شود.

 

۱-۵- سوالات تحقیق

  • سوال اصلی:

آیا تسهیلات اعطایی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه شهر قم در ایجاد اشتغال بنگاه‌های زود بازده اثرگذار بوده است؟

  • سوال فرعی:
  • ارائه تسهیلات اعطایی از سوی کدام بانک به بنگاه‌های زودبازده در اشتغالزایی آن‌ها اثربخش‌تر بوده است؟
  • انعطاف پذیری کدام یک از بانک‌ها در ارائه تسهیلات اعطایی تأثیر مثبتی در ایجاد اشتغال به بنگاه‌های زود بازده داشته است.
  • کدام گروه از بنگاه‌های زود بازده از دریافت تسهیلات اعطایی رضایت بیشتری دارند
  • اشتغالزایی در کدام گروه از بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات بیشتر بوده است

۱-۶- فرضیات پژوهش:

پس از بررسی ادبیات نظری و تجربی پژوهش، فرضیات پژوهشی خود را در دو دسته کلی تقسیم بندی کرده­ایم. دسته اول شامل فرضیات مربوط به اثر بخشی ارائه تسهیلات اعطایی از سوی بانک‌ها به بنگاه‌های زودبازده بوده و دسته دوم شامل فرضیه ­های مربوط اشتغالزایی بنگاه‌های زودبازده می­باشد. این فرضیه ­ها به ترتیب عبارت­اند از:

فرضیه ­های دسته اول:

فرضیه اول  و فرضیه اصلی تحقیق: تفاوت معناداری در میزان اثر بخشی تسهیلات اعطایی بانک‌های صنعت و معدن و رفاه شهر قم در ایجاد اشتغال در بنگاه‌های زودبازده وجود دارد

فرضیه دوم  : اثربخشی تسهیلات اعطایی از سوی بانک رفاه به بنگاه‌های زودبازده در اشتغالزایی آن‌ها نسبت به بانک صنعت ومعدن بیشتر بوده است.

فرضیه سوم  : انعطاف پذیری بیشتر بانک صنعت و معدن نسبت به بانک رفاه در ارائه تسهیلات اعطایی تأثیر مثبتی در ایجاد اشتغال به بنگاه‌های زود بازده داشته است.

فرضیه ­های دسته دوم:

فرضیه چهارم  : بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات اعطایی از بانک صنعت و معدن، نسبت به بانک رفاه رضایت بیشتر دارند.

فرضیه پنجم :

اشتغالزایی بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات از بانک رفاه، نسبت به بنگاه‌های زود بازده دریافت کننده تسهیلات از بانک صنعت ومعدن، بیشتر بوده است

۱-۷- روش­شناسی تحقیق

رویکرد کلی تحقیق حاضر از نوع پیمایشی می­باشد، چرا که در آن سعی شده است وضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند متغیر مورد بررسی قرار داده و شناخت صفات جامعه از طریق مراجعه به آنها را فراهم سازد. با این وجود، در برخی زمینه­ها نیز به تبیین دلایل چگونه بودن و چرایی وضعیت مسأله و ابعاد آن می ­پردازد. در این پژوهش از توصیف و تحلیل نیز استفاده شده است و در نهایت به مقایسه تطبیقی تسهیلات اعطایی دو بانک مورد نظر در اشتغالزایی بنگاه‌های زود بازده می ­پردازد. تعداد جامعه آماری تحقیق با توجه به تعداد محدود جامعه، محاسبه و روش نمونه‌گیری آن نمونه گیری احتمالی ساده خواهد بود. روش کتابخانه­ای برای تدوین مبانی نظری و ادبیات تحقیق و از بررسی میدانی ( پرسش­نامه و مصاحبه) برای جمع­آوری اطلاعات استفاده خواهد شد. و در مرحله تحلیل یافته­ها و سنجش فرضیه ­ها، از آزمونهای رگرسیون، همبستگی و  t  استیودنت در محیط نرم افزار آماری SPSS استفاده می‌شود

۱-۸- قلمرو پژوهش:

قلمرو تحقیق به سه بخش قلمرو موضوعی، قلمرو زمانی و قلمرو مکانی تقسیم می‌گردد.

الف ـ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق به بررسی اثربخشی تسهیلات بانکی از نظر ایجاد اشتغال محدود می‌گردد و بدیهی است که طرح اعطای تسهیلات اشتغالزایی دارای جنبه‌ها و پیامدهای دیگری نیز است که پژوهشگر آن‌ها را در این مطالعه وارد نکرده است.

ب ــ قلمرو زمانی:

با توجه به اینکه طرح اعطای تسهیلات اشتغالزایی از اوائل سال ۱۳۸۵ مطرح شده بنابراین قلمرو زمانی تحقیق دوره زمانی ۹۰ ــ ۱۳۸۶ می‌باشد به بیان دیگر اطلاعات مورد استفاده در این پژوهش مربوط به دوره زمانی مذکور می‌باشد.

ج_قلمرومکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق استان قم و سازمانهائی که به طور مستقیم در میدان این تحقیق قرار می‌گیرند که شامل کلیه شعب بانک صنعت و معدن و رفاه و بنگاه‌های دریافت کننده تسهیلات اشتغالزایی می‌باشد.

۱-۱۰- جنبه جدید بودن و نوآوری:

با توجه به عدم انجام مطالعه‌ی نظام مند و دانشگاهی در خصوص مطالعه تطبیقی اثر بخشی تسهیلات اعطایی به بنگاه‌های زود بازده در ایجاد اشتغال، جنبه نوآوری و جدید بودن این تحقیق حداقل در ایران کاملاً محسوس می­باشد.

تعداد صفحه :۱۸۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتیگرایش منابع انسانی

عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض  با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

استاد مشاور:

جناب دکترمحسن شفیعی

زمستان ۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

چکیده .۱

 

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه۲

۱-۲- بیان مسأله ۲

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش۷

۱-۴- اهداف پژوهش .۸

۱- ۵- فرضیه های پژوهش ۹

۱-۶- مدل مفهومی تحقیق .۱۰

۱-۷- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها .۱۰

۱-۷-۱- تعریف عملیاتی استراتژی مدیریت تعارض ۱۰

۱-۷-۱-۱- تعریف مفهومی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) . ۱۱

۱-۷-۱-۲- تعریف عملیاتی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) .۱۱

۱-۷-۱-۳- تعریف مفهومی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) ۱۱

۱-۷-۱-۴- تعریف عملیاتی استراتژی  حل مساله(تشریک مساعی) .۱۱

۱-۷-۱- ۵- تعریف مفهومی استراتژی مصالحه (سازش) ۱۱

۱-۷-۱-۶- تعریف عملیاتی استراتژی مصالحه(سازش) . ۱۱

۱-۷-۱-۷- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) .۱۲

۱-۷-۱-۸- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) .۱۲

۱-۷-۱-۹- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) ۱۲

۱-۷-۱-۱۰-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) .۱۲

۱-۷-۱-۱۱-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری.۱۲

۱-۷-۱-۱۲ تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری۱۳

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱- مقدمه.۱۵

۲-۲- مفهوم تعارض۱۶

۲-۳- مدیریت تعارض.۱۷

۲-۴- تکامل تدریجی مدیریت تعارض.۱۸

۲- ۵- دیدگاه های متفاوت نسبت به تعارض.۱۹

۲-۶- نگرش نوین نسبت به تعارض.۲۰

۲-۷- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام۲۱

۲-۸- اشاره روان شناسان به تعارض۲۱

۲-۸-۱- تعارض جاذب- جاذب۲۲

۲-۸-۲- تعارض دافع- دافع.۲۲

۲-۸-۳- تعارض جاذب- دافع.۲۲

۲-۹- مدلهای مدیریت تعارض۲۲

۲-۱۰- فرایند تعارض۲۴

۲-۱۱- سطوح تعارض.۲۵

۲-۱۲- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی۲۶

۲-۱۳- عوامل تعارض زا در سازمان.۲۷

۲-۱۴- تعارض نقش.۲۸

۲– ۱۵- تعارضات ساختاری .۲۹

۲-۱۶- تعارض میان فردی و سلامت روان.۲۹

۲-۱۷- تعارضهای هیجانی.۳۰

۲-۱۷-۱- گرایشهای عصبی۳۱

۲-۱۸- علل بروز تعارض۳۲

۲-۱۹- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی۳۳

۲-۲۰- محاسن و معایب تعارض۳۴

۲-۲۰-۱- محاسن۳۴

۲-۲۰-۲- معایب۳۴

۲-۲۱- سبک های عمومی مدیریت تعارض ۳۵

۲-۲۱-۱- تحکم (اعمال قدرت ) .۳۶

۲-۲۱-۱-۱- نتایج تحکم .۳۸

۲-۲۱-۲- حل مساله(تشریک مساعی) ۳۸

۲-۲۱-۲-۱- روش های حل مساله(تشریک مساعی) .۳۹

۲-۲۱-۲-۲- شرایط مواجهه .۴۱

۲-۲۱-۲- ۳- نتایج مواجهه.۴۱

۲-۲۱-۳- سازش یا مصالحه ۴۲

۲-۲۱-۳-۱- روش های سازش۴۲

۲-۲۱-۳-۲- شرایط استفاده از روش مصالحه .۴۳

۲-۲۱-۳-۳- نتایج مصالحه ۴۴

۲-۲۱-۴- اجتناب یا احتراز.۴۴

۲-۲۱-۴-۱- شرایط استفاده از احتراز .۴۵

۲-۲۱-۵- انعطاف (مدارا) ۴۶

۲-۲۱-۵-۱- روش های مدارا.۴۶

۲-۲۱-۵-۲- شرایط استفاده از روش مدارا ۴۶

۲-۲۱-۵-۳- نتایج استفاده از مدارا ۴۷

۲-۲۲-  معنا و مفهوم خلاقیت ۴۸

۲-۲۳- تعریف خلاقیت۴۹

۲-۲۴- نظریه های خلاقیت .۵۲

۲-۲۴-۱- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی .۵۲

۲-۲۴-۲- خلاقیت به عنوان دیوانگی ۵۳

۲-۲۴-۳- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ۵۴

۲-۲۴-۴- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی .۵۴

۲-۲۴- ۵- نظریه تداعی گرایی ۵۵

۲-۲۴-۶- نظریه گشتالت .۵۵

۲-۲۴-۷- نظریه روانکاوی .۵۵

۲-۲۴-۸-  نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو .۵۷

۲-۲۴-۹- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ۵۸

۲-۲۴-۱۰- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون .۵۹

۲-۲۴-۱۱- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ۶۰

۲-۲۴-۱۲- ارتباط خلاقیت با هوش . ۶۱

۲- ۲۵- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز .۶۵

۲-۲۶- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق  ۶۷

۲-۲۷- تخیل بسترخلاقیت .۷۰

۲- ۲۸- خلاقیت در موج سوم ۷۰

۲- ۲۹- خلاقیت به عنوان فرآیند ۷۱

۲-۳۰- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ۷۴

۲-۳۱- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ۷۶

۲-۳۲- تحقیقات خارج از کشور .۷۹

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱- مقدّمه .۸۲

۳-۲- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)۸۲

۳-۲-۱- جامعه تحقیق ۸۲

۳-۲-۲- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه .۸۲

۳-۳- روش تحقیق ۸۳

۳-۴- روش گرد آوری اطّلاعات ۸۴

۳- ۵- ابزار گرد آوری اطّلاعات .۸۴

۳-۶- روایی (اعتبار) پرسشنامه .۸۶

۳-۷- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه .۸۷

۳-۸ – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات ۸۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدّمه ۹۱

۴-۲- بررسی توصیفی داده ها ۹۱

۴-۳ – یافته های استنباطی .۹۶

فصل پنجم:نتیجه ­گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه ۱۰۴

۵-۲- بحث و بررسی و نتیجه گیری ۱۰۴

۵-۳- محدودیت های پژوهش .۱۰۸

۵-۴- پیشنهادها .۱۰۸

پرسش نامه .۱۲۲

فهرست منابع .۱۲۹

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال ۹۱-۹۰ می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان ۶ شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد.  و تمامی کارکنان  این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(۲۱۵  n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد ۳۰ نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و۱۸۵ نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار  مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، ۱۹۷۶) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(۰۰۱/۰ >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (۴۷۱/۰=Beta) بیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان   صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارائه شود. 

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

        ۱-۱- مقدمه

     تعارض[۱] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راه های مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[۲] (۲۰۰۴)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،۱۳۸۸ ص۲۷). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، ۱۳۸۷ ص۶۷). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،۱۳۸۲ ص ۳۳).

۱-۲- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

 میان فردی و درون فردی

 میان گروهی و درون گروهی

 درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹ ص۴۷).

 استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

 نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

 ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، ۱۳۸۷ ص ۵۳).

 ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر  می شود .

 قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

 سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض  می شود ( رضائیان، ۱۳۸۷ ص ۱۲۸).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، ۱۳۸۸ ص ۸۳).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۲۲ ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرآیند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد  ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۳۷).

فِرِد لوتانز  (۱۹۹۲) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۳۱).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست  (رضائیان، ۱۳۸۳ ص ۲۶).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

۱- نو و جدید بودن ایده

۲- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی،  ۱۳۸۴ ص ۶۷ ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال  زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟    

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

 اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر  نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸ ص ۱۱).

با توجه به تفاوتهای روان شناختی در افراد، بروز تعارض درسازمانها طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیراست. و مدیریت درست تعارض، می تواند نقطۀ  قوتی برای سازمان باشد. و مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت(فهیم دوین و همکاران، ۱۳۸۶ ص ۶۲).

چالش عمده‏ای که مدیران در قرن ۲۱ با آن روبرو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند. برای نیل به این هدف؛ مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. از طرفی مدیریت سازمان نیز ساز و کاری را فراهم آورد تا زمینه این امر در سازمان به وجود آید.  این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

 نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات  مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرح های سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند[۳] ( باتنس، ۱۹۸۱)

۱-۴-اهداف پژوهش

هدف کلی:

 ۱- بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۲- ارائه پیشنهادها لازم برگرفته از نتایج تحقیق

اهداف ویژه:

۱- بررسی رابطه بین سبک تحکم(اعمال قدرت) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۲- بررسی رابطه بین سبک حل مساله(تشریک مساعی) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۳- بررسی رابطه بین سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۴- بررسی رابطه بین سبک اجتناب(احتراز) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۵- بررسی رابطه بین سبک انعطاف(مدارا)مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۱-۵-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین سبک های مدیریت تعارض مدیران وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:   

۱- بین سبک انعطاف(مدارا) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

۲- بین سبک حل مساله (تشریک مساعی) وخلاقیت و نوآوری مدیریت تعارض درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

۳- بین سبک سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

۴- بین سبک اجتناب(احتراز)  مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

۵- بین سبک تحکم(اعمال قدرت) با خلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

 

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی

پایان نامه مدیریت

عنوان پژوهش:

تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی

(مطالعه موردی: سازمان استانداری یزد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

 

۱-۲بیان مساله: ۷

۱-۴ اهداف مطالعه: ۹

۱-۵ مدل  تحقیق: ۹

۱-۶ فرضیات  تحقیق: ۱۰

۱-۷  روش تحقیق ۱۰

۱-۸  جامعه و نمونه آماری ۱۱

۱-۹ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۱

۱-۱۱ تعریف واژه ها: ۱۲

۲-۱مقدمه: ۱۵

۲-۲مفهوم اخلاق حرفه ای ۱۵

۲-۳ فضای اخلاقی سازمان ۱۷

۲-۴-۱بعد معیار اخلاقی. ۱۹

۲-۴-۲بعد مکانی تجزیه و تحلیل. ۲۱

۲-۵ ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن ۲۱

۲-۶ مفهوم سازی هویت سازمانی: ۲۲

۲-۷ مفهوم سازی هویت سازمانی بر اساس تئوری هویت اجتماعی: ۲۳

۲-۸ نظریه های جدید اجتماعی هویت ۲۴

۲-۸-۱ نظریه پیتر بورک. ۲۴

۲-۸-۲ نظریه تاجفل. ۲۵

۲-۸-۳ نظریه گیدنز. ۲۵

۲-۸-۴ نظریه  کاستلز. ۲۷

۲-۹هویت سازمانی: ۲۹

۲-۱۰هویت سازمانی به عنوان یک ابزار استراتژیک ۳۰

۲-۱۱الگوها و نظریه های هویت سازمانی ۳۲

۲-۱۱-۱دیدگاه فوته:. ۳۲

۲-۱۱-۲دیدگاه لی:. ۳۳

۲-۱۱-۳ دیدگاه هال، اشنایدر و نیگرن:. ۳۳

۲-۱۲مفهوم شهرت ۳۳

۲-۱۳پژوهشگران مسائل شهرتی، کاربرد شهرت را در دو زمینه بیان می‌کنند: ۳۴

۲-۱۴تعریف شهرت ۳۵

۲-۱۵ویژگیهای شهرت ۳۵

۲-۱۵تعریف شهرت سازمانی ۳۷

۲-۱۷ ویژگیهای شهرت سازمانی ۳۸

۲-۱۸عوامل و اجزاء شهرت سازمان ۳۸

۲-۱۸-۱ ارزشها:. ۳۸

۲-۱۸-۲باورها:. ۳۸

۲-۱۹فرآیند اجتماعی سازمان: ۳۹

۲-۲۰ ادگار شاین نیز برای شهرت سازمانی سه سطح را عنوان می‌کند: ۴۰

۲-۲۱چگونگی شکل‌گیری و تداوم شهرت سازمانی ۴۱

۲-۲۲دیدگاههای مختلف در مورد شهرت سازمانی: ۴۲

۲-۲۳ پیشینه پژوهش ۴۵

۳-۱ مقدمه ۴۸

۳-۲ روش تحقیق ۴۹

۳-۳جامعه آماری تحقیق ۴۹

۳-۴ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه ۵۰

۳-۵  روشها و ابزار گردآوری داده ها ۵۰

۳-۶ مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری ۵۳

۳-۶-۱مقیاسهای اندازه گیری متغیرها. ۵۴

۳-۶-۲ طیف های اندازه گیری متغیرها. ۵۴

۳-۷ اعتبار و پایایی ابزار سنجش ۵۵

۳-۸ اعتبارابزار سنجش ۵۵

۳-۹ پایایی ابزار سنجش ۵۷

۳-۹ -۱ روش محاسبه ضریب  کرونباخ آلفا:. ۵۷

۴-۱- مقدمه ۶۰

۴-۲- آمار جمعیت شناختی ۶۱

۴-۳- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ۶۵

۴-۳-۱- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق ۶۵

۴-۳-۲- بررسی وضعیت اخلاق مداری. ۶۵

۴-۳-۳- بررسی وضعیت شاخص شهرت سازمانی. ۶۶

۴-۳-۴- بررسی وضعیت شاخص هویت سازمانی. ۶۷

۴-۴ تحلیل استنباطی ۶۸

فرضیه اصلی پژوهش:. ۷۱

بررسی رابطه بین اخلاق مداری کارکنان  بر شهرت و هویت سازمانی   ۷۱

۴-۵  مفرضات فرعی پژوهش: ۷۲

۵-۴-۱تعیین مدل رگرسیونی مولفه های اخلاق مداری و شهرت سازمان   ۷۴

۵-۱ مقدمه ۷۸

۵-۲ بحث و نتیجه گیری. ۷۹

۵-۲-۱نتایج فرضیه یک :. ۷۹

۵-۲-۲نتایج فرضیه دو :. ۸۰

۵-۲-۳ نتایج فرضیه سه :. ۸۰

۵-۲-۴ نتایج فرضیه چهار :. ۸۱

۵-۲-۵ نتایج فرضیه پنجم :. ۸۱

۵-۲-۶ نتایج فرضیه ششم :. ۸۲

۵-۲-۷ نتایج فرضیه هفتم :. ۸۲

۵-۲-۸ نتایج فرضیه هشتم :. ۸۳

۵-۳ پیشنهاد های کاربردی: ۸۳

۵-۴ پیشنهاد های پژوهشی: ۸۴

چکیده:

—          رفتار اخلاقی و ارزش های اخلاقی موضوع مهمی است که در بسیاری از تحقیقات مرتبط با اخلاق کسب و کار می باشد. زیربنای همه ارزش ها در سازمان، ارزش های اخلاقی می باشد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند. این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

—این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی -همبستگی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کارمی رود. برای سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(۲۰۰۳) بهره گرفته شد.

در این پژوهش متغیر وابسته شهرت و هویت سازمان بود و متغیر مستقل، اخلاق مداری کارکنان است. جامعه آماری تحقیق، سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری ۲۸۳ نفر بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران  ۱۶۲نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  بود.

—تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته ها نشان داد  که اخلاق مداری کارکنان رابطه معناداری با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی دارد. به عبارتی هر انچه جو اخلاق  در سازمان اشاعه پیدا می کند شهرت و هویت کارکنان و در قدم بعدی هویت و شهرت سازمان ارتقا می یابد یافته های این پژوهش می تواند به مدیران در شناسایی ضعف ها و قوت های جو اخلاقی در بخش های سازمان و بروز رفتارها و تمایلات افراد در جهت اخلاق مداری و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان  کمک کند.

واژگان کلیدی: جو اخلاقی، شهرت سازمانی، هویت سازمانی

۱-۲بیان مساله:

امروزه پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیطهای کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جوکاری اخلاقی در همه سازمانها ضروری کرده است. جو اخلاقی سازمان نشان دهنده ارزشهای اخلاقی و انتظارات رفتاری و نشانگر تأثیر اخلاقیات بر تصمیمات اعضای سازمان بوده و به معنی وجود گزینه های اخلاقی جهت انتخاب و عمل کارکنان می باشد پژوهشها بیانگر وجود رابطه میان نظارت مستقیم سرپرست و تمایل به رفتارهای غیراخلاقی درسازمانهاست  (اسچوپکر و هرتلین[۱]، ۲۰۰۵). کارکنان سازمان، نمایندگان شرکت بوده و تعهد و پایبندی ایشان به اصول اخلاقی بر موفقیت سازمان تأثیرگذار است. متاسفانه شواهد نشا ن دهنده آن است که برخی از کارکنان جهت ارتقا مقام خود و حمایت مدیران، بالقوه تمایل به دروغ گفتن دارند (مارچتی[۲]، ۱۹۹۷). مطالعات متعددی تأثیرگذاری ارزشهای اخلاقی و جو اخلاقی سازمان را بر تعهد سازمانی (مولکی و لوکاندر[۳]، ۲۰۰۶)، تعارض نقش (جراملو مالکی[۴]، ۲۰۰۶)، رضایت شغلی، ترک خدمت (دیکانینک[۵]، ۲۰۱۱) و عملکرد سازمانی (جراملو مالکی، ۲۰۰۶)، را مورد تأیید قرار داده که این امر اهمیت مطالعه این موضوع را دوچندان نموده است. درحالی که سازمانها دربرگیرنده جوهای زیادی می باشند، جو اخلاقی سازمان برای سازمانها مهم بوده و بر رفتار اخلاقی کارکنان مؤثر است (ویباش[۶]، ۱۹۹۰)، جو اخلاقی سازمان در برگیرنده ادراک از درست و اشتباه در محیط کاری سازمان بوده (بابین و همکاران[۷]، ۲۰۰۰) و هنجارهایی را برای پذیرش و عدم پذیرش رفتارهای سازمانی ارائه می نماید. مدیران ارشد سازمان نقشی کلیدی در ایجاد جو اخلاقی سازمان ایفا می نمایند. پژوهشهای صورت پذیرفته نشا ن می دهند در صورتی که کدهای اخلاقی سازمان تدوین نشده باشد، سیاستها و خط مشی ها مشخص و تعریف نگشته و بر آن نظارت صورت (پوزا و تلوانن[۸]، ۲۰۰۶). نپذیرد، منجر به بروز رفتار غیراخلاقی در سازمان میگردد. مطالعات در باب جو اخلاقی بیان میدارند که جوهای مختلف سازمان ممکن است با هویت سازمانی و اعتبار سازمانی در ارتباط باشند.

هویت یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزشها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگیهای مهم سازمان را بعنوان ویژگیهای خود، جذب می نمایند . هویت یابی را میتوان بعنوان سازه ای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، به ویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک میکند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت یابی ارتباط میان هویتها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، میتواند نقطه ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند (پوسا[۹]، ۲۰۰۷).هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می گیرد (گلین و آبزوگ[۱۰]، ۲۰۰۲).

شهرت سازمان مسأله ای است که توجه بسیاری از محققان بازاریابی را به خود جلب کرده است. از دید اوینگ و همکارانش (۲۰۱۰) امروزه شرکت ها صرف نظر از محل استقرارشان، به نقش و اهمیت شهرت سازمانی پی برده اند تحقیقات جاری در زمینه معروفیت سازمان بیش تر بر تعریف ساختاری اشتهار متمرکز است؛ یعنی روشی که شهرت عملیاتی شده و درنهایت تأثیر این اشتهار بر مشتریان و موفقیت سازمان دیده می شود.  معروفیت سازمانی، چیزی بیش از تصویر ذهنی و هویت شرکت است شهرت شرکت از دیدگاه بسیاری از متخصصان بازاریابی به عنوان منبع با ارزش استراتژ کی مورد توجه قرار گرفته است.

بنابراین این تحقیق در صدد پاسخ به این پرسش اصلی می باشد که آیا اخلاق مداری سازمان با اعتبار (شهرت) سازمانی و هویت سازمانی در استانداری یزد ارتباط دارد؟

 ۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:

به نظر محقق در مطالعات بسیاری به جو اخلاقی سازمانی پرداخته اند، و در بیتشر این تحقیقات جو اخلاقی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده و تاثیر دیگر عوامل سازمانی بر آن بررسی شده اما جنبه اهمیت و ضرورت این تحقیق این است که جو اخلاقی سازمان به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده و تاثیر آن بر هویت سازمانی و اعتبار (شهرت) سازمانی در سازمان استانداری یزد  می باشد. امید است که نتایج این تحقیق موجب شهرت سازمانی بهتر و هویت یابی شفاف تر کارکنان سازمان استانداری یزد شود.

۱-۴ اهداف مطالعه:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

بررسی ربطه بین اخلاق مداری بر هویت سازمانی و شهرت سازمانی در سازمان استانداری یزد

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

  1. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه بر کار و شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  2. بررسی رابطه روابط سالم و انسانی در محل کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  3. بررسی رابطه پشتکار و جدیت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  4. بررسی رابطه روح جمعی و مشارکت در کار بر شهرت سازمانی سازمان استانداری یزد.
  5. بررسی رابطه دلبستگی و علاقه به کار بر هویت سازمانی سازمان استانداری یزد.

۱-۶ فرضیات  تحقیق:

  1. بین دلبستگی و علاقه به کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  2. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  3. بین پشتکار و جدیت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  4. بین روح جمعی و مشارکت در کار و شهرت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  5. بین دلبستگی و علاقه به کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  6. بین روابط سالم و انسانی در محل کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  7. بین پشتکار و جدیت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
  8. بین روح جمعی و مشارکت در کار و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد

۱-۷  روش تحقیق

۱-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

۲- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

۳- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

۱) بررسی تحقیقات مشابه

۲) مطالعات علمی پیرامون موضوع با بهره گرفتن از کتب و مقالات فارسی و لاتین

۳) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

۴) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

۵) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

۶) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS

۷) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

۱-۸  جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان استانداری یزد  می باشد. تعداد جامعه آماری ۲۸۳ بودند که حجم نمونه آماری ، بر اساس فرمول کوکران ، ۱۶۲ نفر تعیین شد. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده  است

۱-۹ روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

جهت گرد آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد.برای سنجش بعد جو اخلاقی سازمان از پرسشنامه Victor & Cullen(1987) استفاده شده  است که برای سنجش انواع فضای اخلاقی به کار

می رود. برا ی سنجش بعد هویت سازمانی در این تحقیق از پرسشنامه هویت سازمانی Annette (2006) استفاده شد. این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد می باشد.  و برای سنجش شهرت سازمانی از  پرسشنامه استاندارد شهرت سازمانی فومبران و ونریل(۲۰۰۳) بهره گرفته شد.

۱-۱۰ قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان استانداری یزد  می‌باشد.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان ۱۳۹۳ تا زمستان ۱۳۹۳ می باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

۱-۱۱ تعریف واژه ها:

تعریف مفهومی

جواخلاقی: جو اخلاق سازمانی، یکی از ابعاد جو سازمانی است. از جو سازمانی به عنوان شخصیت سازمان یاد میشود و جو اخلاقی به عنوان بخشی از شخصیت سازمان به نوعی بیانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همکاران، ۲۰۱۱).

هویت سازمانی:

درک کارکنان، از سازمانشان در مقایسه با سازمان های دیگر. به گونه ای که سازمانِ خود  را از دیگر سازمان ها، متمایز بدانند (فسنفیلد[۱۱]، ۲۰۱۱) که اشاره به آگاهی کارکنان از تعلق به سازمانی خاص در مقایسه با دیگر سازمان ها دارد  (کرونسیلن و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۷).

شهرت سازمانی

شهرت را مجموع ارزیابی های مشتریان از رفتار و نتایج پیشین شرکت تعریف می کنند که تشریح کننده توانایی شرکت برای ارائه ارزش و منفعت به ذینفعان چندگانه اش است . همچنین اشتهار سازمان را می توان نتیجه ادراکات مشتریان از تجربیات و اطلاعات مستقیم و غیرمستقیمی دانست که ماحصل فعالیتهای قبلی سازمان است (چن و چنگ[۱۳]، ۲۰۰۸).

  • تعریف عملیاتی

جو اخلاقی: جو اخلاقی سازمان در این تحقیق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گریگوری، سی، پتی (۱۹۹۰) می باشد .

هویت سازمانی: منظور از هویت سازنمانی نمره افراد نمونه به پرسشنامه هویت سازمانی چنی (۱۹۸۳) میباشد.

شهرت سازمانی: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازمانی خواهد بود.

۱مقدمه:

در این فصل به بررسی متغیرهای مطالعه می پردازیم در بخش اول به بررسی جو اخلاقی در سازمان و ابعاد آن

و دیدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقی می پردازیم

در بخش دوم به بررسی هویت سازمانی و ابعاد آن و دیدگاه های مختلف در مورد هویت سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازمانی و ابعاد آن بحث خواهد شد.

بخش اول جو اخلاقی در سازمان:

۲-۲مفهوم اخلاق حرفه ای

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفه ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می کنند. اصطلاحاتی مثل work ethics  یا professional ethics معادل اخلاق
کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. تعریف های مختلفی اخلاق حرفه ای ارائه شده است:
الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو؛

ب) اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه ای به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای می پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای است.

د) مقصود از اخلاق حرفه ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند.

هـ) اخلاق فردی، مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صرفاً به منزله یک فرد انسانی، و اخلاق شغلی، مسئولیت پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه ای و شغلی خود، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی.

و) این اخلاق، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آنهاست.

ز) اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[۱]،۲۰۰۳).

در تعریف اخلاق حرفه ای به موارد زیر اشاره شده است:

۱ –  اخلاق حرفه ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.

۲ –  اخلاق حرفه ای مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام دادن کارهای حرفه ای است.

۳ –  اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی می پردازد.

۴ –  اخلاق حرفه ای عبارت است از مجموعه ای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می آید(آکسین[۲]،۲۰۰۴).

در بیشتر تعریف هایی که از اخلاق حرفه ای شده است، دو ویژگی دیده می شود: الف) وجود نگرش اصالت فردی و فرد گرایی؛ ب) محدود بودن مسئولیت ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می رسد این نگاه به اخلاق حرفه ای، نوعی تحویلی نگری و تقلیل دادن اخلاق حرفه ای است؛ زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار، بسی فراتر از شغل فردی اشخاص است. با توجه به همین دیدگاه بود که در این اواخر نیز بحث از اخلاق حرفه ای در منابع مدیریتی و بیشتر در آثار و مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شد(داولی[۳]،۲۰۱۰).

امروزه با توجه به همین مورد، در مفهوم جدید از اخلاق حرفه ای، به مسئولیت های اخلاقی بنگاه و سازمان اشاره می شود که جامع تر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد: الف) مسئولیت های حقوقی کیفری؛ ب) مسئولیت های اخلاقی که مسئولیت های اخلاقی بنگاه بسیار پیچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی- شخصی و فردی – شغلی است. به عبارت دیگر، مسئولیت های اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی را نیز در بر می گیرد البته اخلاق حرفه ای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیز در بر می گیرد(الیاس[۴]،۲۰۰۲).

۲-۳ فضای اخلاقی سازمان

فضا به طرقی اشاره دارد که سازمانها، رفتارهای عادی، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملیاتی میسازند، از آنها حمایت میکنند و به آنها پاداش میدهند به علت تفاوت در جایگاه و موقعیت افراد، گروه های کاری

تاریخ اشتغال و سوابق کاری، ادراکات از فضای سازمانی در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، یک سازمان، واحد فرعی و گروه کاری مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله یک فضای اخلاقی میباشد(بیرن[۵]،۲۰۰۱)

مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی، فرهنگ سازمانی مشابه است. اما بر روی موضوعات اخلاقی یا اصول اخلاقی تمرکز بیشتری دارد. فضای اخلاقی یک سازمان ارزش ها و رفتارهای اخلاقی مورد انتظار آن را نشان میدهد، که بر روی اخلاقی بودن اعضایش تأثیر دارد فضای اخلاقی نوعی از فضای کاری است که فرآیندها، سیاستها و فعالیتهای سازمانی که پیامد اخلاقی دارد را منعکس می سازد. چنین فضایی زمانی به وجود میآید که اعضا معتقدند که انواع خاصی از استدلالها یا رفتارهای اخلاقی به عنوان استاندارد یا هنجارها در درون سازمان مورد انتظار است (فور[۶]،۲۰۱۱)

فضای اخلاقی، ادراک چیزی است که شامل رفتار اخلاقی است و بنابراین مکانیسمی روانشناختی است که از

طریق آن مسائل اخلاقی مدیریت می شوند. فضای اخلاقی، تصمیم گیری و رفتار متعاقب آن را در پاسخ به مسائل اخلاقی تحت تأثیر قرار می دهد

Victor & Cullen فضای اخلاقی سازمانی را ادراکات  , رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی نوعی تعریف نموده اند که محتوای آنها مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتار اخلاقی در سازمانها معرفی نمود ه اند اخلاقی دارد

آنها استدلال میکنند که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی ممکن است ایماهای متفاوتی برای اعضای یک گروه کاری

مبنی بر این که چه رفتاری قابل قبول است و چه رفتاری غیرقابل قبول است، فراهم کنند(به نقل از اکاس[۷]،۲۰۰۹)

زیربنای استدلال آنها، این فرض است که سازمانها و گروه های فرعی سازمانی؛ سیستم های هنجاری نهادینه

شده ای را توسعه میدهند که به قدر کافی برای اعضای سازمان شناخته شده است که به عنوان یک فضای کاری درک میشوند .

علی رغم توجه روز افزون به اخلاقیات در سازمان، نظریه های اندکی وجود دارد که چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان را با سایر متغیرهای سازمانی شرح می دهند. در میان نظریه هایی که در حوزه های مختلف مطالعات سازمانی(ازقبیل روانشناسی، بازاریابی،مدیریت) ظهور پیدا کردهاند؛ اغلب نظریه ها از قبیل مدل چهار بخشی رست (۱۹۸۶) چارچوب اقتضایی فرل وگرشام ، نظریه عمومی اخلاقیات بازاریابی هانت و ویتل

و مدل تراوینا (۱۹۸۶)، مدل کنش متقابل فرد- موقعیت تروینو و مدل نتیجه- اقتضای جونز  نظریه های تصمیم گیری اخلاقی می باشند. اما فقط دو نظریه فضای اخلاقی کاری در ۳۰ سال گذشته ظهور پیدا کرده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور-کوهن ،می باشند. با این وجود تنها نظریه ویکتورو کالن در نتیجه تحقیق تجربی به دست آمده است و نیروی محرک تحقیق در زمینه فضای اخلاقی بوده است(گرووز[۸]،۲۰۱۱).

 

۲-۴نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

اعلب فضای کاری اخلاقی غالب در یک سازمان بوسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد در آن سازمان تعیین می گردد. چهارچوب ویکتور و کالن از این موضوع استثنا نیست. آنها یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان توسعه دادند. ویکتور و کالن، ابعاد این طبقه بندی ها را بر اساس دو جریان نظری بنیان گذاشتند: الف- چهارچوب روان شناسی مراحل توسعه اخلاقی گلبرگ که

متناظر با معیار اخلاقی است. ب- چهارچوب جامعه شناختی طبقه بندی الگوهای نفوذ و تأثیر مرتون که متناظر با کانون تحلیل است(گرین فیلد[۹]،۲۰۰۸).

۲-۴-۱بعد معیار اخلاقی

این بعد بر نظریه توسعه اخلاقی شناختی گهلبرگ اتکا دارد. گهلبرگ یک چارچوب توسعه اخلاقی شناختی ابداع کرده است که به موجب آن مهارت استدلال اخلاقی افراد (مهارت در چگونگی حل مسائل اخلاقی) بر مبنای عوامل شخصی و موقعیتی درشش مرحله تغییر و توسعه پیدا میکند. افراد در طول این مراحل به سمت درک بهتر الزامات اخلاقی پیشرفت می کنند. افراد در مرحله شش باید نسبت به افراد در مراحل اول تا پنج از خود توانایی بیشتری در استدلال مخمصه های اخلاقی بطور مؤثرتری نشان بدهند.(اوکاس،۲۰۰۹) این چارچوب شامل سه سطح اخلاقی شناختی(پیش متعارف متعارف و پس متعارف) است، که هر کدام از دو مرحله تشکیل شده اند. افراد در یک سلسله مراحل ثابت حرکت میکنند که هر کدام بیانگر یک مدل متفاوت کیفی از تفکر اخلاقی میباشد. در سطح اول استدلال اخلاقی(یعنی سطح پیش متعارف)، یک فرد، قوانین را بر خود تحمیل شده مشاهده میکند. تصمیمات اخلاقی با توجه به پاداشها و تنبیهات توجیه میشوند. در مرحله اول؛ افراد، قضاوتهای اخلاقی هدایت شده را به وسیله اطاعت و جلوگیری از تنبیه شکل میدهند. قضاوتهای اخلاقی در مرحله دوم به وسیله یک هنجار تقابلی “اگر شما پشت مرا بخارانید من هم پشت شما را خواهم خواراند”، هدایت میشوند(گرووز،۲۰۱۱).

در سطح دوم(یعنی سطح متعارف)؛ یک فرد، هنجارهای اخلاقی مشترک جامعه یا گروهی از جامعه(از جمله خانواده) را درونی می کند. چیزی که اخلاقا درست در نظر گرفته می شود، چیزی است که دیگران از فرد انتظار دارند و انجام وظایف، قوانین و مقررات می باشد.

افراد در مرحله سوم، رفتار اخلاقی را چیزی می یابند که خوشایند دیگران باشد و به آنها کمک کند. از دیدگاه افراد مرحله چهارم، به جامعه ای که عضوی از آن هستند، توجه می شود. در این مرحله به قضاوتهای اجتماعی، سیستم های اجتماعی، قانونی یا مذهبی که به منظور ارتقای منفعت عمومی طراحی شده اند، توجه می شود.

در سطح سوم(یعنی سطح پس متعارف)؛ فرد، فراسوی شناخت به وسیله انتظارات دیگران، وانین و مقررات اقدام و حرکت می کند. مرحله پنجم، فرد، نسبی بودن ارزشهای شخصی را درک می کند. آنها همچنان بر قوانین و مقررات به دلیل اینکه قراردادهای اجتماعی را عرضه می کنند، تأکید می کنند اما آنها درک کرده اند که قوانین می توانند برای اهداف مفید اجتماعی تغییر یابند. (هندرسون،۲۰۰۵)در مرحله ششم، افراد به وسیله اصول اخلاقی خود انسجامی عدالت و حقوق بشری هدایت می شوند. گهلبرگ ادعا کرده است که قضاوتهای اخلاقی در مراحل بالاتر از قضاوت های اخلاقی مراحل پایین تر، بهتر و مطلوبتر هستند

استدلال اخلاقی شناختی گهلبرگ به منظور تعریف بعد معیار اخلاقی در مدلشان استفاده نمودند و ادعا کردند که سه حوزه معیار اخلاقی شان(یعنی خود بینی و خودستایی، خیرخواهی و نیکوکاری، و اصول اخلاقی) از سه سطح توسعه اخلاقی گهلبرگ الگو گرفته است. سه معیار اخلاقی بر اساس مشاهدهای انتخاب شدهاند که بیشتر نظریه های تصمیم گیری اخلاقی تشخیص داده اند که انتخابها و گزینش ها ممکن است بر اساس حداکثر کردن منافع شخصی(خودبینی و خودستایی)،حداکثرکردن منافع متقابل یا مشترک(خیرخواهی و نیکوکاری)، یا تبعیت و پیروی از استانداردهای اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی انجام شود. فضای اخلاقی کاری در سطح خودخواهی(سطح پیش متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن منفعت شخصی توصیف میشود(جینکرسون[۱۰]،۲۰۰۷).

فضای اخلاقی کاری در سطح خیرخواهی(سطح متعارف گهلبرگ) به وسیله تمایل کارکنان به حداکثر کردن سود مشترک در سازمان شرح داده می شود. فضای اخلاقی کاری در سطح علم وظایف اخلاقی(سطح پس متعارف گهلبرگ) به وسیله پیروی کارکنان از قانون توصیف میشود(مارتین،۲۰۰۶).

 

۲-۴-۲بعد مکانی تجزیه و تحلیل

بعد کانون تحلیل به منابع مرجع اشاره میکند که افراد در اتخاذ تصمیمات اخلاقی یا محدوده های ملاحظه در تحلیل اخلاقی بکار میبرند. اگر کانون تحلیل فرد است، هنجارهای رایج و غالب در درون سازمان اتکاء بر روی هنجارهای کارکنان و اعتماد به آنها را با تعقیب رفتار نفع شخصی حمایت میکنند. اگر کانون تحلیل محلی باشد؛ گروه ها، مرجع نخستین و اولیه در درون سازمان هستند. برای مثال، دپارتمان یا قسمت کارکنان یا گروه کاری. سطح جهانی تحلیل بر روی منابع استدلال اخلاقی برون سازمانی اتکاء دارد مانند قوانین یا ضوابط اخلاقی حرفه ای سه نوع نظریه اخلاقی(خودخواهی، منفعتگرایی و علم وظایف اخلاقی)را با سه منبع(فردی، محلی و جهانی) با هم تلفیق نمودند، که نتیجه این تلفیق، نه بعد نظری فضای اخلاقی است(شافر[۱۱]،۲۰۰۹)

 

۲-۵ ابعاد تجربی نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

ویکتور و کالن پژوهشی که در سال ۱۹۸۸ انجام دادند، پنج بعد از نه بعد نظری را به طور تجربی تشخیص دادند  همچنین در مطالعات متعدد انجام شده توسط محققان، با وجود مشاهده شدن ادراکاتی از همه انواع فضاها، پنج نوع فضای ،اخلاقی یافت شده توسط ویکتور و کالن در کار تجربی نخستین شان از فراوانی بیشتری برخوردار است. انواع فضای اخلاقی یافت شده در تحقیقات تجربی عبارتند از: الف- ابزاری، ب- توجه، ج-استقلال، د- قوانین و ضوابط حرفهای، ه- قوانین و مقررات سازمان. در ادامه، ماهیت هر کدام از انواع فضاهای اخلاقی شناسایی شده به لحاظ اخلاقی تبیین میگردد.

توصیف های ذیل از ویکتور کالن( ۱۹۸۷)، کالن و همکاران( ۲۰۰۳ ) و ویمبوش و شپارد ( ۱۹۹۴ ) و مارتین و کالن( ۲۰۰۶ ) است

الف- توجه : این نوع فضای اخلاقی بر روی معیار اخلاقی خیر خواهی، و علاقه به دیگران تمرکز دارد . در این جو، افراد دارای علاقه صادقانه و بی غل و غش به رفاه و سعادت همدیگر، علاوه بر سایر افراد در درون و برون سازمانی هستند که ممکن است توسط تصمیمات اخلاقی شان متأثر شوند(کالن،۲۰۰۶).

ب- استقلال : این بعد مستلزم معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی است . بر طبق این بعد از فضای اخلاقی، افراد بر طبق باورهای اخلاقی شخصی خودشان مبتنی بر یک مجموعه اصول اخلاقی خوب ملاحظه شده عمل می کنند.

ج- قوانین و ضوابط حرفه ا ی: بعد قانون و قاعده با معیار اخلاقی اصول و ضوابط اخلاقی مرتبط است . در این فضای اخلاقی،کارکنان قوانین و قواعد و مقررات حرفه شان یا صاحب قدرت دیگری را رعایت می کنند . در موقعیت های تصمیم گیری در درون یک فضای قاعده و قانون درک شده است که کارکنان باید تصمیمات را بر اساس اختیار و حکم برخی سیستم های برونی مانند قانون، یا قوانین رفتار حرفه اتخاذ کنند.

د- قوانین و ضوابط قانونی سازمان : بعد اصول و ضوابط قانونی در ارتباط با معیار اخلاقی اصول اخلاقی است . این بعد در ارتباط با قوانین رفتاری پذیرفته شده تعیین شده توسط شرکت است . تصمیمات سازمانی بوسیله مجموعه ای از قوانین یا استانداردهای محلی مانند قوانین و ضوابط رفتاری هدایت می شود(مارتین،۲۰۰۶).

ه- ابزاری : فضای ابزاری مستلزم معیار خودبینی و خودستایی است و اساسا بر اساس حداکثر نمودن نفع شخصی قرار دارد . افراد معتقدند که تصمیماتی اتخاذ شود که به منافع سازمان خدمت کند یا منافع شخصی را فراهم کند مطالعات گوناگون نشان دادند که فضای ابزاری کمتر مرجح است(پاربوته[۱۲]،

 

تعداد صفحه :۹۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

 گرایش:

مدیریت دولتی

عنوان:

تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس

(مورد مطالعه: اداره گاز ناحیه کاشان)

 پاییز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                               صفحه

چکیده ۱

 

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه ۳

۱-۲)بیان مسئله ۵

۱-۳)اهمیت و ضرورت مساله ۱۰

۱-۴)اهداف پژوهش ۱۱

۱-۴-۱)هدف اصلی: ۱۱

۱-۴-۲)اهداف فرعی: ۱۱

۱-۵)فرضیات پژوهش ۱۲

۱-۵-۱)فرضیه اصلی: ۱۲

۱-۵-۲) فرضیات فرعی: ۱۲

۱-۶)تعاریف نظری و عملی تحقیق: ۱۳

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱)هوش چیست؟ ۱۷

۲-۱-۱)مفاهیم و تعاریف هوش: ۱۸

۲-۱-۲)مساله خلق ۱۹

۲-۱-۳) نظریههای هوش: ۲۰

۲-۱-۳-۱)نظریه عامل G: 22

۲-۱-۳-۲) نظریه عامل گروهی: ۲۳

۲-۱-۳-۳)تئوری سه بعدی گلیفورد: ۲۴

۲-۱-۳-۴)نظریه پیاژه: ۲۶

۲-۱-۳-۵)نظریه سه وجهی استرنبرگ: ۲۷

۲-۱-۴)هوش معنوی و برخی تعاریف آن: ۳۵

۲-۱-۵) اجزا هوش معنوی ۳۸

۲-۱-۶) ویژگیهای هوش معنوی: ۴۱

۲-۱-۷) نقش عصب شناسی در هوش معنوی: ۴۱

۲-۱-۸) ایجاد هوش معنوی: ۴۱

۲-۱-۸-۱) مولفه های هوش معنوی: ۴۳

۲-۱-۹) تفاوت هوش معنوی، هوش عاطفی و هوش منطقی: ۴۳

۲-۱-۱۰) مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی: ۴۴

۲-۱-۱۰-۱)افراد دارای هوش معنوی پایین: ۴۴

۲-۱-۱۰-۲)افراد دارای هوش معنوی بالا: ۴۵

۲-۱-۱۱) تأثیر هوش معنوی در محیط کار و زندگی: ۴۵

۲-۱-۱۲) الگوهای پاراداریم هوش معنوی: ۴۶

۲-۱-۱۳)دیدگاه‌های روان‌شناسانه به معنویت: ۴۷

۲-۱-۱۳-۱)نظریه انسان‌گرایی به معنویت: ۴۷

۲-۱-۱۳-۲)نظریه رفتارگرایی شناختی نسبت به معنویت: ۴۸

۲-۱-۱۳-۳)نظریه روانکاوی نسبت به معنویت: ۴۸

۲-۱-۱۳-۴)نظریه فرا فردی نسبت به معنویت: ۴۸

۲-۱-۱۳-۵)نظریه انتقاطی و یک پارچه نسبت به معنویت: ۴۹

۲-۲)باور: ۴۹

۲-۲-۱)مفهوم باور: ۴۹

۲-۲-۲)اهمیت باورها: ۵۰

۲-۲-۳)باورهای غلط: ۵۱

۲-۲-۴)ابعاد تفکرات غیرمنطقی: ۵۳

۲-۲-۵)تفکرات غیرمنطقی: ۵۵

۲-۲-۶)نظریه شخصیت آلبرت آلیس: ۵۸

۲-۲-۶-۱)مبنای فیزیولوژیک: ۵۸

۲-۲-۶-۲) مبنای اجتماعی: ۵۹

۲-۲-۶-۳)مبنای روانشناختی: ۵۹

۲-۲-۷)نظریه A-B-C: 60

۲-۲-۸)دیدگاه الیس درباره ماهیت انسان: ۶۱

۲-۲-۸-۱) اصول ششگانه دیدگاه الیس: ۶۳

۲-۲-۹)انواع تفکرات غیرمنطقی: ۶۵

۲-۲-۱۰)راهبردهایی برای کشف اعتقادهای غیر منطقی: ۷۲

۲-۲-۱۱)ماهیت سلامتی و آشفتگی روان شناختی: ۷۲

۲-۲-۱۲)پژوهش‌ها و برآیندها: ۷۴

۲-۳)توان مقابله با استرس: ۷۷

۲-۳-۱)تعاریف مقابله ۷۷

۲-۳-۲)راهبردهای مقابله: ۷۹

۲-۳-۳)رویکردهای شناختی مقابله: ۸۲

۲-۳-۴)شیوه‌های مقابله: ۸۴

۲-۳-۵)شیوه‌های مقابله هیجان محور: ۸۵

۲-۳-۶)شیوه‌های مقابلهای مساله محور: ۸۷

۲-۳-۷)راهبردهای کارآمد و ناکارآمد در مقابله با استرس: ۸۹

۲-۳-۸)عوامل تاثیر گذار بر نوع و کیفیت مقابله فرد: ۹۳

۲-۳-۹)استرس ۹۴

۲-۳-۹-۱)تعریف استرس: ۹۴

۲-۳-۱۰)استرس و مقابله: ۹۸

۲-۳-۱۱)ابعاد وقایع فشارزا و پاسخ به استرس: ۱۰۰

۲-۴) پیشینه تحقیق ۱۰۲

۲-۵) مدل مفهومی تحقیق ۱۱۵

 

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱) مقدمه: ۱۱۷

۳-۲) روش تحقیق: ۱۱۷

۳-۳) جامعه آماری: ۱۱۷

۳-۴) روش نمونه‌گیری و اجرا: ۱۱۸

۳-۵) ابزار گردآوری اطلاعات: ۱۱۹

۳-۶) تعیین حجم نمونه: ۱۲۱

۳-۷) پایایی ۱۲۱

۳- ۷-۱) ثبات سنجه‌ها ۱۲۱

۳-۷-۲) سازگاری درونی سنجه‌ها ۱۲۲

۳-۸) روایی ۱۲۳

۳- ۸-۱) روایی محتوا: ۱۲۳

۳- ۸-۲) روائی وابسته به معیار: ۱۲۳

۳- ۸-۳) روائی سازه (مفهومی‌): ۱۲۳

۳-۸-۴) آزمون پایایی ۱۲۴

۳-۹) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: ۱۲۵

۳-۱۰) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۱۲۶

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

۴-۱) مقدمه ۱۲۸

۴-۲) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۱۲۹

۴-۲-۱) جنسیت ۱۲۹

۴-۲-۲) تحصیلات ۱۳۰

۴-۲-۳) وضعیت سنی ۱۳۱

۴-۳) آزمون فرضیات تحقیق ۱۳۲

۴-۳-۱) آزمون فرضیه اصلی پژوهش ۱۳۲

۴-۳–۲) آزمون فرضیه فرعی اول ۱۳۳

۴-۳-۳) آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۳۴

۴-۳-۴) آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۳۶

۴-۳-۵) آزمون فرضیه فرعی چهارم ۱۳۷

۴-۳-۶) آزمون فرضیه فرعی پنجم ۱۳۸

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۱۴۱

۵-۲) نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق ۱۴۱

۵-۲-۱) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی تحقیق: ۱۴۱

۵-۲-۲) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول: ۱۴۳

۵-۲-۳) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم: ۱۴۵

۵-۲-۴) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم: ۱۴۶

۵-۲-۵) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم تحقیق: ۱۴۸

۵-۲-۶) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم تحقیق: ۱۵۰

۵-۳)پیشنهادات ۱۵۱

۵-۴) محدودیت‌های تحقیق ۱۵۲

منابع ۱۵۳

چکیده

هدف این تحقیق بررسی تاثیر هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی بر توان مقابله با استرس اداره گاز کاشان می‌باشد. در سالهای اخیر مفهوم هوش تنها به عنوان یک توانایی شناختی در نظر گرفته نمی شود ، بلکه به حوزه‌های دیگری مانند هوش هیجانی، هوش طبیعی، هوش وجودی وهوش معنوی گسترش یافته ازطرفی باورهای غیرمنطقی میانجی گر حالات هیجانی هستند و می توانند به عنوان علت اصلی پریشانی هیجانی تجربه شوند. در این تحقیق ضمن بررسی هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی کارکنان به دنبال بررسی این دو متغییر برتوان مقابله با استرس می باشیم که ببینیم آیا توجه به هوش معنوی کارمندان هنگام جذب و حین کار می تواند کمک اساسی به پیشبرد اهداف کند. این تحقیق از  نوع پژوهش­های همبستگی و از نظر مقطع جمع‌آوری داده‌ها از نوع پژوهش­های تک مقطعی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کارمندان اداره گاز کاشان است که پرسشنامه برای کارکنان اجرا گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و استنباطی با بهره گرفتن از نرم‌افزاری SPSS استفاده شده است جهت بررسی فرضیه اصلی و فرضیات فرعی تحقیق از رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق نشان داد بین هوش معنوی و مولفه‌های مقابله با استرس از نوع مساله مدار، اجتنابی و هیجان‌مدار تاثیرپذیری مثبت برقرار است در صورتیکه بین باورهای غیرمنطقی و مولفه‌های استرس تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود و همچنین بین باورهای غیرمنطقی و هوش معنوی نیز تاثیرپذیری منفی دیده می‌شود. نتیجه آزمون تی یک طرفه نیز نشان داد تنها مولفه استرس از نوع مساله‌مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، باور غیرمنطقی، استرس، مساله مدار، اجتناب مدار

 ۱-۱)مقدمه

در قرن حاضر استرس یکی از علل بسیاری از بیماریها بوده و اختلالات روانی، بیماریهای قلبی، گوارشی، پوستی و. را می‌تواند موجب شود و حدود ۷۵ درصد از شکایت‌های پزشکی ناشی از استرس تخمین زده شده است (کیه کولت[۱]، گلیزر[۲] و همکاران ۱۹۸۶)

سلامتی موضوعی مشترک در بسیاری از کشور‌ها و فرهنگ‌هاست که همه سازمان‌های بهداشتی- درمانی جهت دستیابی به آن تلاش می­ کنند. سلامتی دارای ابعاد مختلف جسمی، روحی – روانی، اجتماعی و عاطفی و شغلی است و لازم است به همه ابعاد توجه شود (درویش پور کاخلی و همکاران، ۱۳۸۸).

شغل هر فرد از عوامل بسیار مهم اثر گذار بر سلامتی اوست که فرد را در معرض عوامل تهدیدکننده سلامتی قرار می‌دهد و در این میان برخی مشاغل به واسطه در معرض قرار دادن فرد با عوامل تنش زای متعدد و مختلف فیزیکی، جسمی، روانشناختی و اجتماعی بیش از سایر مشاغل به سلامتی فرد آسیب می­رساند (چونبه، امیرزاده، ۲۰۰۱، حلم سرشت و دل پیشه ۱۹۹۳). و در این میان پرستاری یکی از پر مخاطره‌ترین مشاغل است که به عنوان یکی از چهار حرفه اول پراسترس دنیا شناخته شده است (درویش پور کاخلی، ۱۳۸۸)

استرس شغلی به عنوان یکی از مهمترین عوارض شغلی است که سالیانه حدود دویست میلیون دلار هزینه به بار آورده و کاهش بازده کاری، غیبت تعارضات کاری و افزایش هزینه‌های بهداشتی درمانی و. را به دنبال دارد (مایکنبام دونالد[۳]، ترجمه مبینی، ۱۳۷۶)

نوبت‌های کاری متغیر و در گردش، ساعات کاری طولانی، بیدار ماندن‌های متوالی و فقدان استراحت کافی مواجهه مداوم بادرد و آلام بیماران، دیدن و انجام مداخلات درمانی- مراقبتی در صحنه‌های ناخوشایند همچون احیاء مرگ و فضای بحرانی بخش، چالش‌های شغلی با همکاران و تناقض در وظایف: مواجهه با بیماران و همراهان آن‌ها در معرض قرار گرفتن انواع مواد شیمیایی و پرتو‌های خطرناک تشخیص ودرمانی و انواع بیماری‌های عفونی تعدادی از عوامل تنش‌زا و تهدیدکننده سلامتی کارمندان می‌باشد (حاتمی رضوی ۲۰۰۳ گودرزی ۱۹۹۴ و فتحی ۲۰۰۴، نقل از درویش پور کاخلی و همکاران ۱۳۸۸).

لذا جهت کمک به آسیب شناسی قضیه و ارائه راهکار‌های موثر مقابله با استرس و نیز با توجه به فضای دینی جامعه ما و اثر هوش معنوی و طرز تفکر افراد بر استرس این عنوان تحت پژوهش قرار گرفت.

افراد با بهره گرفتن از هوش معنوی به حل مشکلات خود در حیطه‌های معنایابی و ارزش‌های واقعی می‌پردازند هوش معنوی اساس اعتقادات، ارزش‌ها و اعمال و ساختار زندگی ما بوده بعلاوه زمینه درست اندیشیدن و استفاده از ظرفیت‌ها و منابع معنوی در اتخاذ تصمیم‌های مهم و صحیح و اندیشه در مسائل وجودی و تلاش امیدوارانه در حل مسائل و مشکلات روزمره را فراهم می‌کند رشد معنوی فرآیند بیداری و هوشیاری درونی دور ریختن باور‌ها و تصورات نادرست و غیر واقعی است و برای سلامت روان همه افراد اهمیت دارد (عبدالله‌زاده، ۱۳۸۸).

رشد معنوی پایه و مبنای زندگی فاقد هر گونه فشار، دغدغه، ترس و اضطراب است (همان منبع).

تنها تفاوت میان افراد به هنجار و ناهنجار در فراوانی و شدتی است که خود را با اتکا بر تفکر غیر عقلانی‌شان ناراحت می‌کنند (پروچیکاونورکراس[۴]، ۲۰۰۷، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۷).

لذا قضاوت‌ها و ادراکات تهدید کننده ما عمدتاً توسط عواملی مانند افکار نگرش‌ها و تجارب ما ایجاد شده و نحوه ادراک ماست که بر میزان و کیفیت فشار روانی تاثیر خواهد گذاشت و نگرانی‌های ناسازگارانه حاصله در یک دور باطل فزاینده به تصاعد مداوم اضطراب و نگرانی منجر می‌شود که این خود سلامت ما را در تمامی جنبه‌ها متاثر خواهد کرد. (الزایت و پاول[۵]، ترجمه، بخشی پور، رودسری و صبوری مقدم، ۱۳۷۷).

لذا تلاش ما در این پژوهش بررسی قابلیت ویژه هوش معنوی و ایجاد تقویت باور‌ها و هوش معنوی و انسانی و نیز اصلاح و تقویت اندیشه‌ها و دیدگاه‌ها به مسائل در جهت درک درست، صحیح و مثبت تر به واسطه کاهش تنش، اضطراب و نگرانی و گزینش شیوه‌های مقابله‌ای مطلوب در برابر آن‌ها می‌باشد که نهایتاً کارمندان، این قشر خدوم و ایثارگر که خود برای تندرستی جامعه از جان مایه می‌گذارند آسیب شناسی شده و سالم تر وشاداب تر به حرفه و زندگی خویش بپردازند.

۱-۲)بیان مسئله

بطور کلی استرس حاصل نیاز به سازگاری فیزیکی ذهنی و احساس در مقابل یک تغییر است استرس تا حدی می‌تواند مفید باشد چرا که به زندگی تحرک و جذابیت می‌بخشد (ورا، پانیز[۶]، ۱۳۸۰) این مقدار استرس برای رشد و تکامل شخصیت لازم بوده و این استرس به هنجار می‌باشد. (شاملو، ۱۳۸۶) مطالعه استرس شغلی در سال ۱۹۶۵ با هانس سلیه آغاز شد. استرس علاوه بر اثرات روانی، بر رفتار و سلامت جسمانی و نیز از طریق مکانیسم‌های سایکو فیزیولوژیک در دراز مدت به ایجاد و تشدید اختلالات جسمی و روانشناختی می‌انجامد. (فرید من[۷]، ۲۰۰۲) .

بک[۸] و همکاران (۱۹۹۵) اظهار می‌دارند که اضطراب زمانی ایجاد می‌شود که تعداد و میزان تهدید‌های ادراک شده از میزان توانایی و قابلیت مقابله با آنها پیشی بگیرد که فرد احساس می‌کند در معرض خطر قرار دارد و آسیب پذیر، مشوش و مضطرب می‌شود. (کلارک[۹]، مزبورن[۱۰]، ۱۹۹۹، نقل از جعفرزاده، ۱۳۸۷).

از آن جا که پیامد‌های استرس تهدیدی جدی برای سلامت در تمامی جنبه‌ها به شمار می‌آید و موجب کاهش لذت و بهره وری فرد از یک زندگی پربار شده همچون سدی مانع ترقی و پیشرفت می‌شود و از آن جا که بسیاری از استرس‌های روزمره با ساده ترین شیوه‌ها قابل پیشگیری هستند لذا پژوهش آسیب شناسانه اخیر که گامی در جهت شناسایی و حل مشکلات و ارتقاء زندگی کارمندان است ضروری می کند پاسخ‌های سازگارانه افراد به استرس در جهت کاهش فشار روانی و بقاء تعادل سیستم عمل می‌کند در حالیکه پاسخ‌های ناسازگارانه منجر به تشدید انتظارات موجود شده و سیستم را به سمت بی ثباتی سوق می‌دهد.

تلاش‌های سازگارانه موجب افزایش تاثیرات بلند مدت شده و صرفاً به واسطه مداخله و خواست خود فرد منتج به کاهش فشار‌های روانی می‌شود و زمینه ارتقاء مهارت، سلامت و اعتماد به نفس را فراهم کرده بر میزان مقاومت در برابر فشار‌های آتی می‌افزاید در حالیکه روش‌های مقابله‌ای ناسازگارانه را تشخیص نداده و به درستی درک نمی‌کند مثلاً موقعیت را به طور غیرمنطقی فاجعه آمیز، شدیدتر، منفی‌تر و. تلقی می‌کند. لذا تفاوت حاصله در نوع و کیفیت مقابله افراد در مقابل تنش حاصل متغیرهایی مانند شخصیت، انگیزه، توانمندی و. است (نقل از خزایی، ۱۳۸۵). لازاروس[۱۱] و فلکمن[۱۲] (۱۹۸۴) می‌گویند مقابله تحت شرایط استرس روانشناختی رخ داده و شامل اقدامات عمومی برای حل مساله از طریق جستجوی اطلاعات پیرامون آن و یا دور شدن از مساله به منظور کاهش تنش می‌باشد (ترجمه نجاریان، اصغری، دهقانی، ۱۳۷۵).

دیو ۱۹۸۷ مقابله را تلاش فعال یا منفعلانه برای پاسخ به یک موقعیت تهدید می­داند که به منظور دور کردن تهدید یا کاهش ناراحتی رخ می‌دهد(به نقل از خزاعی، ۱۳۸۰).

دالتون[۱۳] (۲۰۰۲) نشان داد که شیوه مقابله با استرس بر سازگاری اجتماعی و خودکفایی افراد تاثیر عمده‌ای دارد.

مسلم است که وقایع به خودی خود فشارزا نبوده بلکه فشار زا بودن یا نبودن و شیوه مقابله آن‌ها بستگی به این دارد که آن واقعه توسط فرد چگونه ارزیابی شود. اکثر روانشناسان شاغل در زمینه استرس معتقدند که ارزیابی موقعیت ادراک شده متغیری اساسی در تعیین میزان استرس روانشناختی می‌باشد وقتی وقایع فشارزا درک می‌شوند که افراد منابع خود برای مقابله را کافی ندانند. (تیلور[۱۴]، ۱۹۹۱، انیدلر[۱۵] پارکر[۱۶]، ۱۹۹۳).

پس افرادی که بدون دلیل خود را ناراحت می‌کنند نمی‌توانند سالم زندگی کنند و از زندگی رضایت خاطر داشته باشد و علت عمده آن نیز وجود یک رشته تفکرات غیرعاقلانه آزار دهنده است افرادی که پیام‌های ملال آور، عجیب و غریب، تکراری یا متضاد را منتقل می‌کنند در واقع از یک شیوه تفکر گژ کار بهره می‌برند.

گرایش به جزمی فکر کردن، یاد آوری مداوم افکار منفی و امتناع از تقابل با این تفکرات در فرد استرس، تنش، بیماری و. ایجاد می‌کند. (آلیس[۱۷]، ۱۹۷۳).

جلالی طهرانی (۱۳۷۲) می‌گویند یک فکر غیر منطقی که منجر به آسیب و تشویق می‌شود حقیقت ندارد یعنی ظن و گمان بوده، بوسیله دلیل و برهان قابل اثبات نیست و نوعی ماهیت اجبار و الزام دارد به آشفتگی و تشویش در فرد منجر شده، انرژی فرد را به هدر می‌دهد او را از اهدافش دور می‌سازد و یک فکر غیرمنطقی از مواجهه موفق فرد با رویداد‌ها ممانعت می­ کند هوش معنوی بیانگر مجموعه‌ای از توانایی‌ها و ظرفیت‌ها و منابع معنوی است که بکارگیری آن‌ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می‌شود هوش معنوی هوشی است که مشکلات معنایی و ارزشی انسان را حل کرده و به اعمال و زندگی انسان در سطحی وسیع تر و قدرتمندتر مفهوم می‌بخشد به واسطه آن معنا و مسیر زندگی فرد قابل ارزیابی خواهد بود. بنیان عملکرد هوش معنوی کاراتر از هوش عقلانی و عاطفی می‌باشد. کینگ راهبرد­های مقابله‌ای و تکنیک‌های حل مساله با بهره گرفتن از معنویت را کاربرد‌های انطباقی هوش معنوی می‌داند. هوش معنوی بعنوان یک میانجی در ارتباطات عمل کرده و همبستگی معنی داری با سازگاری داشته به ما در درک موقعیت کمک می‌کند (معلمی، رقیبی، سالاری درگی، ۱۳۸۹).

تحقیقات نشان داده است که اعتقادات معنوی و روحانی و اقدامات و تعهدات به هم مرتبط بوده و نتایج مثبتی در روح و روان وسلامت جسمانی ما داشته و زمینه ساز بهبود ارتباطات مثبت میان فردی می‌شود   (ضیایی، نرگسی و آبیاقی اصفهانی، ۱۳۸۷). هوش معنوی ممکن است امری شناختی – انگیزشی باشد که مجموعه‌ای از مهارت‌های انطباقی بوده و منابعی را که حل مساله و دستیابی به هدف را تسهیل می‌کند معرفی می کند فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره ببرد (غباری بناب و همکاران، ۱۳۸۶).

یکی از مشخصه‌ های کلیدی هوش معنوی استفاده از معنویت برای حل مشکلات است (ادواردز[۱۸]، ۲۰۰۳).

لذا در این پژوهش به دنبال بررسی ارتباط دو عامل اصلی موثر در وضعیت استرس و کنترل آن یعنی هوش معنوی و تفکرات غیر منطقی هستیم تا با اصلاح و تقویت این دو متغیر بعنوان پیشنهادات پژوهشی از میزان استرس و تبعات آن بکاهیم و نیز راهبرد‌های ناسازگارانه مقابله‌ای موجود شناسایی شده و در جهت اصلاح راهبردها، راهکار‌ها و پیشنهادات موثر گام برداریم.

 ۱-۳)اهمیت و ضرورت مساله

جامعه سالم بستر مناسبی برای زندگی افراد در محیط سالم است. چنین جامعه‌ای می‌تواند مولد عقلانیت و پیشروی حوزه در سلامت ذهن جسم و روان باشد.

بدیهی است انسان سالم محور و شاه‌کلید تمامی آمال انسانی است و این همه پیچیدگی در دنیای امروزی حاصل تلاش‌ها برای رفاه و آسایش بیشتر بشر بوده است. هر چند گاهی خود عاملی در جهت سلب آرامش شده است جامعه سالم مجموعه انسان‌های سالمی است که در قالب ارتباطات مناسب با هم تعامل می‌کنند ولی همچنان بیماری‌ها و ناگواری‌ها و تشویش‌ها رویای دنیای برین انسان‌ها را به چالش می‌کشند و آدمیانی پیدا می‌شوند که در مرحله جراحات روحی و کاستی‌های فکری غوطه می‌خورند و در انتظار کمک همنوعانشان چشم به راهند و بدیهی است یکی از منادیان بزرگ سلامت مداری و ایثار و نوع دوستی کارمندان ند که بار سنگین یکی از مشاغل دشوار و زیان‌آور را به دوش می‌کشند. کارمندان متناسب با نیاز‌های سیستم و مددجویان و بدون توجه به نیاز‌های خود وخانواده شان می‌بایست در ساعات و ایام مختلف شبانه روز در محل کار حاضر شده و زندگی مشترک خویش را نیز با این همه مشکلات هماهنگ سازند (خرم آبادی، شمس، فرضی، عبدالرسولی ۱۳۸۳).

لذا بخش زیادی از زندگی کارمندان در محیط کار و در شرایط دشوار می‌گذرد و بسیاری از وقایع مشکلات کاری اثر عمیقی بر سلامت جسمی و روانی آن‌ها دارد بنابراین استرس که بعنوان معضل مبتلا به تمامی کارمندان بوده و اکثراً درگیر عوارض ثانوی آن می‌باشند بعنوان مولفه‌ای در خور پژوهش می‌باشد تا به واسطه بررسی ارتباط کیفیت مقابله با استرس و هوش معنوی و باور‌های نادرست کارمندان گامی هر چند ناچیز در جهت شفافیت این ارتباط برداشته و در جهت آسیب شناسی این ارتباطات ارائه راهکار‌های مفید برای این قشر خدوم کاری کرده باشیم گفتنی است که ارتباط هوش معنوی بعنوان مولفه‌ای اثرگذار در ایجاد سلامت بهبود قابلیت و سازگاری افراد و معنی بخشی به زندگی فردی، اجتماعی انسانی و معنوی جزء عوامل است که اثر آن در کاهش تنش و آرامش بدیهی و فارغ از توضیح می کند و نیز نگاه واقع بینانه به مسائل و درکی فارغ از اغلاط متداول که ریشه شخصیت ارث محیط، تربیت و. دارد می‌تواند زمینه ساز بسیاری از کژکاری‌ها و ناراستی‌ها بوده و فرد را مستعد ناسازگاری و بی ثباتی در تفکر، تصمیم‌گیری، رفتار و ارتباط بسازد و او را به سمت عدم تعادل و عدم سلامت روان سوق دهد و اینجاست که فرد مملو از اضطراب و تشویش می‌شود و به بیمار ی‌ها و ناراحتی‌های جسمی و روحی مبتلا می‌گردد در مقابل تفکر منطقی و سالم بستر ساز سلامت جسم و روان بوده.

۱-۴)اهداف پژوهش

۱-۴-۱)هدف اصلی:

  • بررسی و تعیین رابطه بین هوش معنوی و باورهای غیر منطقی با میزان توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

۱-۴-۲)اهداف فرعی:

  • شناسایی تاثیر روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله با شرایط پراسترس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان .
  • شناسایی تاثیر روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
  • شناسایی تاثیر روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
  • شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان
  • شناسایی تاثیر باورهای غیرمنطقی بر هوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان

 

۱-۵)فرضیات پژوهش

۱-۵-۱)فرضیه اصلی:

هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی با توان مقابله با استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

۱-۵-۲) فرضیات فرعی:

  • روش مقابله مساله مدار بر توان مقابله باشرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
  • روش مقابله هیجان مدار بر توان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
  • روش مقابله اجتناب مدار برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
  • باورهای غیرمنطقی برتوان مقابله با شرایط پر استرس در کارکنان شرکت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.
  • باورهای غیرمنطقی برهوش معنوی کارکنان شرگت ملی گاز ناحیه کاشان اثرگذار است.

 

در این پژوهش هوش معنوی و باورهای غیرمنطقی به عنوان متغیرهای پیش بین و توان مقابله با استرس به عنوان متغیر ملاک مورد بررسی قرار گرفته‌اند.

ب-اهداف کاربردی

  • ارا ئه راهکارهای عملی به کارمندان جهت کاهش استرس و بهبود اثر بخشی شیوه‌های مقابله با استرس و اثرات مطلوب آن در زندگی شخصی.
  • ارائه راهکارهای عملیاتی برای استفاده تصمیم گیرندگان و مدیران بیمارستان‌ها، درمانگاه‌ها و کلینیک‌ها جهت ارتقاء سلامت و کارایی و اثر بخشی و کاهش استعلاجی و از کارافتادگی و. و بهبود شاخص نیروی انسانی و نهایتاً افزایش.

 

۱-۶)تعاریف نظری و عملی تحقیق:

غیرمنطقی:

الف-تعریف نظری: تفکرات غیرمنطقی، باورها، افکار، اندیشه‌ها و عقایدی هستند که در آنها اجبار، الزام، وظیفه و مطلق گرایی وجود داشته باشد، این افکار می‌توانند اصلاً واقعیت نداشته باشند(آلیس، ۱۹۷۳).

ب-تعریف عملیاتی: منظور از تفکرات غیرمنطقی نمره‌ای است که آزمودنی از طریق پاسخ به پرسشنامه باورهای غیرمنطقی جونز(۱۹۶۸) بدست می‌آورد.

مقابله با استرس:

الف-تعریف نظری:

لازاروس و فلکن (۱۹۸۴) مقابله را به عنوان تغییر دائمی کوشش‌های شناختی و رفتاری به منظور کنترل نیاز خاص درونی و بیرونی که فشار زا بوده و فراتر از منابع فردی است تعریف کرده‌اند که تحت شرایط استرس روانشناختی رخ می‌دهد.

تعداد صفحه :۱۸۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی

دانشگاه آزاد اسلامی

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

گرایش :

مدیریت دولتی

عنوان :

تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)

پاییز۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                               صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

چکیده- س‌

۱-۱- مقدمه- ۲

۱-۲- بیان مسئله- ۲

۱-۳- اهمیت وضرورت تحقیق- ۴

۱-۴-هدف اصلی :- ۵

۱-۴-۱-اهداف فرعی:- ۵

۱-۵-فرضیه اصلی :- ۵

۱-۵-۱-فرضیات فرعی:- ۵

۱-۶-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها- ۶

۱-۶-۱-روش تحقیق- ۶

۱-۷-روش گردآوری اطلاعات- ۶

۱-۷-۱-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- ۶

۱-۸-قلمرو زمانی تحقیق- ۷

۱-۹-قلمرو مکانی تحقیق- ۷

۱-۱۰-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها- ۷

۱-۱۱- ۱)تعاریف نظری- ۷

۱-۱۱-۲) تعاریف عملیاتی واژه ها- ۷

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱-مفهوم پدیده بی تفاوتی :- ۱۰

۲-۲- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:- ۱۱

۲-۳-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :- ۱۲

۲-۴- راهحل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:- ۱۵

۲-۵-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):   ۱۶

۲-۶-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان- ۱۹

۲-۷- مفهوم تفاوت فردی و ویژگی های شخصی در سازمان- ۲۳

۲-۸-منشا تفاوت های فردی و عوامل تعیین کننده- ۲۴

۲-۹-تفاو تهای فردی و شخصیت- ۲۵

۲-۱۰-شخصیت و رفتار سازمانی- ۲۸

۲-۱۱- تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن- ۳۴

۲-۱۱-۱-دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی- ۳۸

۲-۱۱-۳-انواع تعهد سازمانی- ۴۱

۲-۱۲-حمایت سازمانی- ۴۶

۲-۱۲-۱-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده- ۴۷

۲-۱۳-پیشینه تحقیق- ۵۲

فصل سوم: روش تحقیق

۳- ۱- مقدمه- ۵۵

۳- ۲- نوع تحقیق- ۵۵

۳-۳- روشها و ابزار گردآوری اطلاعات- ۵۶

۳-۳-۱- روش بررسی اسناد و مدارک- ۵۶

۳-۳-۲-روش میدانی- ۵۶

۳-۴-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها- ۵۶

۳- ۵- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها- ۵۶

۳-۶-طرح تحقیق- ۵۷

۳-۶-۱-هدف مطالعه- ۵۷

۳-۶-۲- نوع مطالعه- ۵۷

۳-۶-۳-میزان دخالت محقق در پژوهش- ۵۷

۳-۶-۴- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- ۵۷

۳-۶-۵-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروه ها، سازمانها- ۵۸

۳-۶-۶-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- ۵۸

۲-۶-۷-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش- ۵۸

۳-۶-۸- حجم نمونه آماری- ۵۸

۳- ۶- ۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها- ۵۹

۳- ۶- ۱۱- روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات   ۵۹

۳-۷ -۲ – سازگاری درونی سنجه ها- ۶۰

۳-۶-۲) آزمون پایایی- ۶۰

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها :- ۶۱

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱)مقدمه- ۶۳

۴-۲) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- ۶۳

۴-۲-۱ )جنسیت- ۶۳

۴-۲-۲) تاهل- Error! Bookmark not defined.

۴-۲-۳ )سن- ۶۴

۴-۲-۴ )تحصیلات- ۶۵

۴-۳) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:- ۶۷

۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق- ۶۸

۴-۳-۱- آزمون فرضیات پژوهش- ۶۸

۴-۳-۲- آزمون فرضیه اول- ۶۹

۴-۳-۳-آزمون فرضیه دوم- ۷۰

۴-۳-۴- آزمون فرضیه سوم تحقیق- ۷۱

۴-۳-۵- آزمون فرضیه اصلی دوم- ۷۱

۴-۳-۵- آزمون فرضیه چهارم- ۷۲

۴-۳-۵- آزمون فرضیه پنجم- ۷۳

۴-۳-۵- آزمون فرضیه ششم- ۷۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه- ۷۶

۵-۲-نتایج حاصل از آزمون سوالات تحقیق- ۷۶

۵-۲-۱- نتیجه حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول:- ۷۶

۵-۲-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول- ۷۷

۵-۲-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم- ۷۹

۵-۲-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم- ۸۰

۵-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم- ۸۱

۵-۲-۶- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم- ۸۳

۵-۲-۷- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم- ۸۴

۵-۲-۸- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم- ۸۵

۵-۳)پیشنهادات- ۸۶

۵-۳-۱)پیشنهادات اجرایی- ۸۶

۵-۳-۲)پیشنهادات برای تحقیقا ت آتی- ۸۶

منابع- ۸۷

منابع فارسی- ۸۷

منابع انگلیسی- ۸۹

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر خصوصیات شخصی  و سازمانی در بی تفاوتی در دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی (مطالعه موردی دانشگاه کاشان)می­باشد. این پژوهش توصیفی – پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان دانشگاه کاشان به تعداد ۴۴۰ نفر تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۲۰۵ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده  انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ ها پرسشنامه محقق ساخته ۲۸ سوالی بوده که  روایی آن را اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار دادند و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۳۲/۰بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص رگرسیون خطی به کمک نرم افزار SPSS نسخه ۱۹ استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد از بین ویژگی های فردی موثر در بی تفاوتی سازمانی بی تفاوتی درونی با ضریب بتای ۴۵۵/۰ بیشترین نقش را داشته و مولفه های عدم شناخت نیازهای فردی و ادراک بی عدالتی در مرتبه های بعدی در بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد. از بین ویژگی های سازمانی موثر در بی تفاوتی سازمانی نیز مولفه ضعف های ساختاری با ضریب بتای ۳۵۰/۰ بیشترین درصد پیش بینی را در بین سایر مولفه ها بر روی بی تفاوتی سازمانی دارا می باشد.

کلید واژه: بی تفاوتی سازمانی، ساختارسازمانی، ویژگی فردی، بی عدالتی ادراک شده

  ۱-۱- مقدمه

حالتی را که وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی(موفقیت و شکست سازمان) برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند بی ­تفاوتی سازمانی نامیده می­شود. در سطح سازمانی ، افرادی که علاقه­ شغلی نداشته باشند، به تدریج در کار خود دچار فرسودگی شغلی و نهایتاً بی­تفاوت می­شوند(بهداد، ۱۳۸۱: ۳۱۲). بی تفاوتی سازمانی برای افراد مخرب است و خلاقیت و ریسک­پذیری را سرکوب می کند( شاهین پور،۲۰۰۷: ۴۲).

آن چه باعث تسلیم شدن و بی­تفاوت شدن افراد می­گردد، نارضایتی عمیق افراد به مدت طولانی است              ( اسلامی، ۱۳۸۷: ۲۳). در دنیای سازمانی، پدیده­ بی ­تفاوتی ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری مشغولند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد بی ­تفاوتی زمانی اتفاق می­افتد که فردی امید خود را برای نایل آمدن به اهدافش از دست می­دهد و می­کوشد تا از منبع نامیدی­اش کناره بگیرد (رضائیان،۱۳۷۸: ۹۹). در واقع، یکی از مسائلی که در سازمان­ها شایع است ولی توجه کمتری به آن می­شود یا بهتر است بگوییم هیچ توجهی نمی­ شود پدیده بی ­تفاوتی در سازمان­هاست.

بی ­تفاوتی یک فرایند کند است که به تدریج در افراد ظاهر می­شود (دانایی فرد و اسلامی، ۲۰۱۰) بی ­تفاوتی سرمایه انسانی با ترس و خیانت آمیخته شده است و نه با اطمینان و صداقت (کیونها و همکاران، ۲۰۰۹: ۹۲) پس بر روی کارکنانی که به بی ­تفاوتی سازمانی دچار شده اند نمی­توان برای نیل به اهداف سازمان حساب باز کرد. بنابراین، بی ­تفاوتی به همراه ویژگی های فرهنگی و ملی سازمان­های رسمی می ­تواند موجب تحقیقات زود هنگام سازمانی شود( میر، ۱۹۹۵: ۳۲)

۱-۲- بیان مسئله

بی ­تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که در ایران گریبانگیر اکثر سازمان­های دولتی و بعضی سازمان­های غیر دولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل­های متفاوت از خود نشان می­ دهند، بعضی فقط حرص می­خورند، بعضی چون چاره ای نمی یابند بی تفاوت می­گذرند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند، بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی­شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی­بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده­اند. پس شاید بتوان بی ­تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن به عنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد.در واقع روح بی تفاوتی در کارکنان، انگیزه تلاش را از آنها می گیرد و در پی کارکنان بی تفاوت، سازمان بی تفاوت شکل می گیرد( ۲۰۰۳،Keefe).

بی ­تفاوتی، زمانی ایجاد می شود که شخص پس از ناکامی طولانی،امید تحقق هدف یا هدف های خود را در وضعیتی به خصوص از دست می­دهد و می­خواهد از منشا ناکامی خود کناره گیری نماید(رضاییان، ۱۳۷۹). از نظر روانشناسان، ناکامی خود نتیجه بی حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن بامانع یا موانع و عدم توفیق در جایگزینی هدف یا یا اهداف است(میرحسینی زواره، ۱۳۷۴ ). محققان مدیریت حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و به ویژه تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، بی تفاوتی سازمانی نامیده اند(کشاورز حقیقی، ۱۳۹۱).

علایمی که می ­تواند برای فرد بی تفاوت در سازمان نام برد عبارتند از:

فرد شخصیت خود را از دست می­دهد و به هنگام واکنش از دربرابر دیگران، از نظر شخصیتی وجه منفی به خود می گیرد.

– کار انجام شده را معرف خود نمی داند.

– از نظر فیزیکی، جسمی،ذهنی و احساسی، تهی می شود(رابینز، ۱۳۷۴)

نتایج بررسی­های انجام گرفته در خصوص عوامل اثرگذار بر بی تفاوتی سازمانی نشام می­دهد که این عوامل را می توان در سه گروه اصلی طبقه بندی نمود:

  1. خصوصیات شخصیتی: یکی از عواملی که می تواند برایجاد حس بی تفاوتی در کارکنان سازمان اثرگذار باشد، ویژگی ها و خصوصیات شخصی کارکنان است. ادراک بی عدالتی از سوی سازمان به فرد، بی تفاوتی درونی یاعدم علاقه فرد نسبت به شغل خویش و عدم آگاهی یا عدم شناخت فرد از نیازهای خویش از جمله ابعاد تشکیل دهنده ی حس بی تفاوتی در کارکنان است.
  2. خصوصیات سازمانی: ویژگی­ها و خصوصیات سازمان ازجمله عوامل موثر دیگر در ایجاد بی ­تفاوتی کارکنان نسبت به سازمان است. مشکلات سازمانی که می تواند به ایجاد بی تفاوتی در سازمان منجر شود عبارتند از: ضعف نظام مدیریت منابع انسانی، مشکلات ساختاری(از قبیل ساختارسازمانی بلند و طولانی، وجود بوروکراسی شدید و عدم وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیریها) و ضعف در تواناییهای مدیریتی بین مدیران سطوح مختلف.
  3. ویژگی­های محیطی: مطالعات انجام شده در این خصوص نشان می دهد که ویژگی­های فرهنگی، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در محیط خارج سازمان می تواند بر شکل گیری بی تفاوتی سازمانی کمک نماید.

اکنون یکی از چالش­هایی که نظام اداری در ایران را بامشکلات جدی مواجه نموده، بی تفاوتی افراد نسبت به سازمان است. مراجعه به مدیران و مصاحبه با آنان و مشاهده رفتار کارکنان نشان می دهد که این مسئله به ویژه در سازمان­های دولتی خودنمایی می کند. دراین میان دانشگاه­ها به عنوان سازمان­هایی که باید ترویج دهنده­ی روحیه ابداع و نوآوری در میان متخصصان باشند نیاز به کارکنان و اساتیدی دارند که تعهد بالایی نسبت به اهداف سازمان داشته باشند. باتوجه به مشاهده این پدیده در میان کارکنان و اساتید دانشگاه کاشان، این تحقیق در پی آن است تا عوامل موثر درون سازمانی موثر بر ظهور بی تفاوتی سازمانی را در این دانشگاه مورد مطالعه قرار دهد.

۱-۳- اهمیت وضرورت تحقیق

در عصر اطلاعات، فناور یهای نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات با شتاب چشم­گیری تمام ابعاد زندگی انسان را تحت تأثیر قرار داده­اند، اما این اتفاق نظر وجود دارد که هنوز بزر­گترین و اصلی­ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است (ابراهیمی بلوط بازه، ۱۳۸۸ )، زیرا این اشخاص هستند که سازمان­ها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­ کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند (مورهد و گریفن ، ۱۳۸۵ ). کارکنان، مزیت رقابتی واقعی به شمار می­روند. از مهم ترین مسایل منابع انسانی در عصر حاضر، بی تفاوتی سازمانی کارکنان است. حالتی که تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمانی برای یک عضو یا گروهی از اعضا تفاوت نکند، «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند. هدف این مطالعه، دست یابی به نظریه ی مدیریت بی ­تفاوتی سازمانی در یک بانک خصوصی است و محقق از روش نظریه­ی داده بنیاد مبنایی بهره جسته است. براساس این روش، مصاحبه ها انجام شد و کدگذاری باز با توجه به علل بی تفاوتی سازمانی صورت گرفت. راه­های مدیریت بی ­تفاوتی سازمانی نیز با نمونه گیری گزینشی با توجه به علل یافت شده کدگذاری انتخابی تعیین شدند. بهبود سیستم های ارزیابی عملکرد، حقوق و وپاداش؛ ارتقا؛ انتصاب های شفاف و عادلانه، توجه بیش تر به مسایل و رفاه شخصی و خانوادگی کارکنان، استفاده از بسته های منعطف کاری و توجه به رفتار شهروندی سازمانی- همگی- از مواردی هستند که ضمن اثرپذیری از مهارت مدیران با بهبود سیستم انگیزش، موجب خلاقانه تر شدن سازمان و بهتر شدن ادراک عدالت سازمانی کارکنان می گردد که در نهایت به مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان منجر می شود.

۱-۴-هدف اصلی :

۱-۴-۱-اهداف فرعی:

۱-۵-فرضیه اصلی :

خصوصیات شخصیتی کارکنان(ویژگی های فردی) در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

خصوصیات سازمانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

تاثیر کلیه عوامل موثر در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان یکسان است.

۱-۵-۱-فرضیات فرعی:

  1. ادراک بی عدالتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. بی تفاوتی درونی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳.عدم شناخت نیازهای فردی از سوی کارکنان در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است

  1. ضعف نظام مدیریت منابع انسانی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.
  2. وجود ضعف های ساختاری در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۳.ضعف مهارتهای مدیریتی در شکل گیری بی تفاوتی سازمانی در دانشگاه کاشان اثرگذار است.

۱-۶-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

۱-۶-۱-روش تحقیق

از آن­جا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده های مورد نظر می توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده های مورد نظر از طریق               نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی­های جامعه آماری انجام می شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)۱ بوده که به شیوه مقطعی۲ صورت می­پذیرد. این تحقیق همبستگی است، زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی می شوند که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، ۱۳۸۰).

۱-۷-روش گردآوری اطلاعات

۱)کتابخانه ای :که شامل اسناد ومدارک آمارنامه های رسمی و ژورنال های دیجیتالی می باشد .

۲)میدانی:که شامل پرسشنامه می باشد .

روش گردآوری اطلاعات پژوهش از نوع کتابخانه­ای و میدانی می باشد که در مرحله اول پژوهش به صورت کتابخانه­ای  می باشد . در مرحله دوم پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه برای بررسی مولفه ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت

۱-۷-۱-روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسش­نامه و طبقه بندی آنها ،‌جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات ،از روش­های مختلف آماری استفاده می­شود. روش­های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل فنون آمار توصیفی (شامل جداول فراوانی ، مقیاس لیکرت و .) و فنون آمار استنباطی شامل همبستگی است.  نرم افزار مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز SPSS است .

۱-۸-قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه  می یابد.

۱-۹-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق دانشگاه ها و موسسه های آموزش عالی شهرستان کاشان به عنوان مطالعه موردی برای پژوهش رابطه بین خصوصیات شخصی و سازمانی در بی تفاوتی کارکنان در نظر گرفته شده است.

۱-۱۰-تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها

۱-۱۱- ۱)تعاریف نظری

بی تفاوتی سازمانی: حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

۱-۱۱-۲) تعاریف عملیاتی واژه ها

ادراک بی عدالتی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۱ الی۵ بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن ۶ و حداکثر نمره آن ۲۱ می باشد.

 بی تفاوتی درونی : عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۶ الی۹  بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن ۷ و حداکثر نمره آن ۱۹ می باشد.

عدم شناخت نیازهای فردی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۱۰ الی۱۲ بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن ۳ و حداکثر نمره آن ۱۳ می باشد.

ضعف نظام مدیریت منابع انسانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۱۳ الی۱۶ بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن ۴ و حداکثر نمره آن ۱۶ می باشد.

 وجود ضعف­های ساختاری: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۱۷ الی۱۹ بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن ۵ و حداکثر نمره آن ۱۳ می باشد.

ضعف مهارتهای مدیریتی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۲۰ الی۲۸بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد حداقل آن ۳ و حداکثر نمره آن ۱۵ می باشد.

بی تفاوتی سازمانی: عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات۱ الی۲۸پرسشنامه بی تفاوتی سازمانی توسط آزمودنی ها کسب می­گردد. حداقل آن ۲۸ و حداکثر نمره آن ۷۱ می باشد

   ۲-۱-مفهوم پدیده بی تفاوتی :

روانشناسان حالتی را که شخص پس از ناکامی طولانی، امید تحقق هدف یا هدف­های خود در یک وضعیت به خصوص را از دست می­دهد و می­خواهد که از واقعیت و منشاء ناکامی خود کناره بگیرد، تسلیم، لاقیدی، کناره گرفتن و یا بی ­تفاوتی می­گویند از نظر آنه ، ناکامی خود نتیجه بی­حاصل ماندن تلاش­های فرد در راه حصول به هدف به دلیل مواجه شدن با موانع یا موانع و عدم توفیق در تعدیل و یا جایگزینی هدف یا اهداف است.

در دنیای سازمان این پدیده ویژگی افرادی است که به مشاغل کسل کننده و تکراری اشتغال دارند و در محیط کار خود به این واقعیت تسلیم می­شوند که چندان امیدی برای بهبود و پیشرفت وجود ندارد. اصولاً به این حالت روانی – رفتاری مشخص ، بی ­تفاوتی فرد می­گویند و آن را نتیجه محرومیت فرد و نشانه وجود مشکل در محیط کار می­دانند.

حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده های پیرامونی و مشخصاً تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را «بی تفاوتی سازمانی» نامیده اند.

رابرت پرستوس[۱] در کتاب «جامعه سازمانی» رفتارهای آدمی را در سازمان در سه گروه تحت عنوان « الگوی تطبیق رفتار فرد با سازمان» طبقه بندی نموده و ویژگیهای هر کدام را که نشان دهنده کنش­ها و واکنش­های فرد و سازمان، تحت تأثیر ارزش­های فردی و رسمی سازمان می باشد، بیان نموده است. او این سه گروه را تحت عناوین:

۱-رفتار سازگار و تطبیق پذیر:

پرستوس افرادی را که رفتار سازگار را پیشه خود می­سازند دارای روحیه قوی دانسته که میزان رضایت آنها از کار بالا است. نحوه رفتار و برخورد آنها با مسائل توام با خوشبینی است. پرستوس آنها را «ارتقا طلب­ها» یعنی کسانی که نوعاً دید آنها موافق با هدف­های سازمان است و معمولاً اهتمام زیادی در کار و مسئولیت خویش به خرج می دهند، می نامند.

۲- رفتار بی تفاوت:

از نظر پرستوس، دومین گروه رفتارها که برای زندگی در سازمان شکل می گیرد، رفتار بی­تفاوت است. در این الگوی رفتاری، وجه مشخصه رفتارها،عدم اعتماد به سازمان و تعهداتی می باشد که سازمان به اعضاء خود می دهد. افراد رادر این الگوی رفتاری، برخلاف گروه دارای رفتار سازگار و تطبیق پذیر، نظام سازمانی و وسیله­ای برای کسب رضایت نمی­دانند و متصور از آن چندان اعتماد و اطمینانی ندارند. این گروه که به هدف­های سازمانی توجهی ندارند،وفاداری و تعهد سازمانی را احساس نمی کنند و خود و سرنوشت خود را جدا و مستقل از سازمان به حساب می آورند و در سازمان اند برای اینکه تنها « کار بکنند و بیکار نباشند» از ناحیه پرستوس«بی تفاوت ها» نامیده شده اند.

۳- رفتار خلاق و تطبیق ناپذیر

چنین رفتار خاص شخصیت خلاق، پرتلاش و تا حدودی ناسازگار در سازمان است. شخصیت خلاق بر خلاف شخصیت سازگار و تطبیق پذیر به دنبال سازش نیست و همواره با سازمان موارد اختلافی را در پیش رو دارد. تضادهای وی با موازین سازمان باعث می­گردد که او کمتر و به ندرت موفق به کسب مراتب و مناسب بالای سازمان گردد.او ارزش­های­ سازمان و قضاوت­هایی که وضع موجود را مطلوب می­شمارند، نمی­پذیرد و به دنبال یافتن راه­های نو و معیارهای تازه است. انسان خلاق اگر چه در جهت اجرای هدف­های سازمان برای سایر افراد، آگاهی و انگیزه ایجاد می­ کند. او نیاز به تغییررا احساس می­ کند و می­کوشد منشاء تغییر در سازمان باشد. بدین جهت نقش او در تحول سازمان بسیار مهم و حساس می­گردد.

البته در جای دیگری، پرستوس از گروه از گروه سومی در سازمان به میان می آورد که کامیابی در سازمان را  دوست دارند ولی یا اهتمامی نشان نمی­دهند و یا نمی دانند چگونه باید به سوی آن قدم بردارند. وی آنها را «دوگانه احساسی» نام می­گذارد و می­گوید غالباً دوگانه احساسی­ها کسانی هستند که تحت تأثیر هدف­هائی که از سوی ساختار غیر رسمی سازمان تعیین می­شود، قرار می­گیرند. با توجه به مراتب فوق می بینیم یکی از الگوهای رفتاری در سازمان ها، رفتار بی تفاوت است که انسان­های سازمانی دچار این عارضه رفتاری، نسبت به سازمان و هدف­های آن، لاقید، سهل انگار و بی­اعتنا هستند.

۲-۲- نمادها، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی:

وجود حالت روانی–رفتاری بی ­تفاوتی سازمانی را با علائم و نشانه­ های عمده ذیل می­توان مشخص ساخت:

  • نسبت به وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصاً تحقق اهداف سازمانی، اجرا یا عدم اجرای برنامه ها و انجام و یا عدم انجام ماموریت­های سازمان و نهایتاً موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان   بی­خیال و بی­اعتناست.
  • ماموریت ها و تکالیف محوله را با دقت، سرعت و حساسیت لازم انجام نمی­دهد.
  • در ارائه پیشنهاد، ایده، راهکار جدید و چگونگی بهبود شرایط کار در سازمان، حرکتی و با علاقه­ای از خود نشان نمی­دهد.
  • در راه افزایش توانائی­ها و توسعه مهارت­های خود مقدم نمی­گردد و از برنامه ­های آموزشی سازمان استقبال نمی­کند.
  • اصولاً از مواجه­شدن با مدیراکراه داشته از قبول مسئولیت­های جدید باتلخ­کامی­ شدید، پرهیز می-کند.
  • تأخیر در ورود، تعجیل در خروج و سنگینی گذشت اوقات در درون سازمان،معرف بیزاری او از ، در سازمان بودن است.
  • سازمان را ترک می­ کند و در صورتیکه به لحاظ پاره­ای ملاحظات مربوط به تامین شغلی در سازمان بماند هیچ­گونه تعلق خاطری به سازمان ندارد.

۲-۳-عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی :

عوامل زیر پاره­ای از علل بی تفاوتی و انزوای انسان­ها را در سازمان نشان می­ دهند:

  • عدم همسویی بین اهداف سازمان و اهداف فرد.

این عامل یکی از مهمترین و اصلی­ترین علل بی تفاوتی سازمانی است. چرا که وقتی فرد احساس کند، تحقق و یا عدم تحقق اهداف سازمان در منافع و خواسته­ های او هیچ تأثیری ندارد و از این بابت نظام نیازهای او هیچگونه تشفی حاصل نمی­کند، نسبت به سازمان و اهداف آن حالت بی تفاوتی و بی­خیالی پیدا می نماید. او به عین می بیند که سازمان اهداف حاصل خود را دارد و او نیز نیازهای خاص خودش را، بدون این که هیچگونه ارتباطی بین آنها وجود داشته باشد.

  • بوروکراسی شدید در سازمان و نخبه گرایی در انتصاب ها.

تجارب سازمان­ها و جوامعی که از نظام های بوروکراتیک برای ازدیاد کارآیی و راندمان استفاده کرده­اند غالباً موید این مطلب است که بوروکراسی شدید یعنی وسعت و گستردگی سازمان، متحدالشکل کردن عملیات، تقسیم بیش از حد وظایف، رسمی گرایی و قانونمند کردن افراطی مناسبات و رفتارها و . وظایف را برای افراد بی­معنی کرده بر شدت بی­علاقگی افراد نسبت به سازمان می­افزاید. نخبه گرائی یعنی انتخاب و انتصاب گروهی از برگزیدگان و سرآمدن و دادن موقعیت­های شغلی مهم به آنها عارضه لاقیدی و بی تفاوتی را در سازمان در بر خواهد داشت.

  • ساختار سازمانی بلند و طولانی :

وجود سلسله مراتب شدید در سازمانها که نشان دهنده و در عین حال مانع برابری و بهره مندی مساوی افراد از اختیارات و میئولیت ها می شود، باعث می گردد رده­های پایین سازمان احساس پیوستگی و ارتباط درونی خود را با سازمان و ارکان آن از دست داده، به دلیل فاصله سازمانی زیاد افراد درگیر عملیات با سطوح میانی و بالای مدیریت سازمان، گرفتار ضعف روحیه و نهایتاً بی تفاوتی سازمانی شوند.

  • انجام دادن کار بدون دانستن دلیل آن:و فارغ از اعمال قدرت انجام دهنده(انزوای فردی)

امروز، نقش انسانی سازمانی منحصر به انجام یک یا  چند فعالیت و کار مشابه و محدود و دریافت حقوق بابت انجام آنها شده است. در سازمانهای عظیم امروز انسانها فردیت خود را از دست داده و به صورت مهره­ای از مهره­های ماشین عظیم بوروکراسی و با فرصت جایگزینی شدید، درآمده اند. حال آن که همه بررسی­های سازمانی و روان شناختی نشان می­ دهند که افراد هنگام کار علاقمند و حتی نیازمند است که دلیل انجام آن را بداند و تا حدودی قدرت و ابتکار شخصی خود را در آن اعمال کند. نیاز به قدرت و اعمال آن در انجام کارها ضرورتی جدی به ویژه در مشاغل مدیریتی است که فقدان آن موجب بی ­تفاوتی افراد            می­گردد.

  • عدم فرصت مشارکت در تصمیم گیری :

در اغلب سازمان­های بزرگ کنونی ، اختیار تصمیم گیری در سطوح بالای مدیریت سازمان متمرکز بوده و کارکنان فرصت مشارکت قابل توجهی در تصمیم گیری­ها ندارند. به همین دلیل آنان علاقه و اعتقادی نسبت به تصمیمات متخذه نداشته و با بی اعتنائی و خونسردی به اجرای آنها می پردازند.

  • بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آنها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.
  • ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روش های رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

  • فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و یکسویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان میشود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

  • بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتیکه در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی ­تفاوتی دچار می­گردند.

۱۰-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

عده­ای بی ­تفاوتی را با خود به محیط کار می­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه ­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آنها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

۲-۴- راه­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می ­تواند در راه حل یابی برای پدیده          بی ­تفاوتی سازمانی مورد بحث  و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آنها می پردازیم.

  • «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آنست که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می گیرد.

  • نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی ­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد                نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسانها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمانها قرار می­گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­ شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار می­ کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمانها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمانها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالیکه برای موفقیت سازمان کار می کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

۳-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور[۲]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمانها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه می­ کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) هدفهای خود را با هدفهای سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.درنتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به            هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی ­تفاوتی در سازمان و تغییر آنها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود می­توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با بهره گرفتن از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،

۲-۵-پیشینه و بحث نظری در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی [۳] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای[۴]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، ۱۳۵۱)، بی دردی فاطمی، ۱۳۶۴)، دلمردگی(بریجانیان،۱۳۷۱)، بی ­تفاوتی (عظیمی، ۱۳۵۰ ؛ شاملو، ص ۱۰۳)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»،  اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی [۵] مطرح ساخته است.  در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنانکه دادگران

این اصطلاح را «بی قیدی اجتماعی» ترجمه کرده(روشبلاو و بورونیون ، ۱۳۷۱)، فیروزبخت و بیگی(۱۳۷۴) این واژه را«بی احساسی»ترجمه کرده و در معنای روان شناختی آن  گنجانده اند. ساروخانی(۱۳۷۶) نیز آن را«بی حالی» یا «بی عاطفگی اجتماعی» ترجمه و به عنوان یکی از مظاهر و مسائل خاص جامعه جدید شهری تعریف نموده است و به عنوان یک مثال خاص تاریخی، واقعه سال ۱۹۶۴ ایالات متحده را مثال آورده که در جریان آن، لااقل ۳۸ نفر شاهد کشتار زنی در شهر نیویورک بودند، بدون آنکه کوچکترین واکنشی نشان دهند . با تمام اینها اشاره ها به بی تفاوتی اجتماعی در ایران در همین حدود بوده و به ندرت در مورد آن کاوش های نظری عمیقی صورت گرفته است. در تعریف جامعه شناختی مفهوم«بی تفاوتی»، برخی نویسندگان از مفاهیم مقابل آن مانند مشارکت و درگیری استفاده کرده اند(مسعودنیا، ۱۳۸۰)، از اینرو بی ­تفاوتی با عزلت گزیدن و فقدان مشارکت درحدانتظار، هم­معنی قرارگرفته است. برخی دیگر نیز           نوع­دوستی را در مقابل بی ­تفاوتی قرار داده به تحلیل و پژوهش در باب آن پرداخته­اند(کلانتری و همکاران، ۱۳۸۶). محققانی چند، بی ­تفاوتی اجتماعی را مترادف با عزلت گزینی، بی علاقگی و عدم مشارکت افراد در اشکال متعارف اجتماعی معنا کرده  ، و در تحلیل خود آن را مقابل علاقه اجتماعی[۶]  درگیری در فعالیت های اجتماعی، روان شناختی، و سیاسی فرار داده است (دث و الف،۲۰۰۰).

پیشینه پژوهش در باب بی ­تفاوتی اجتماعی، غالباً از منظر سیاسی مورد توجه قرار گرفته است  گنس[۷]  (۱۹۹۲) به بررسی رابطه میان مشارکت سیاسی و بی ­تفاوتی پرداخته و با توجه به کاهش علاقه افراد به پیگیری مسائل سیاسی جامعه خود، بی ­تفاوتی را به عنوان مسأله­ای  مهم در این کشور معرفی کرده است.ون اسنیپنبرگ و شیپرز[۸](۱۹۹۱) نیز افزایش بی ­تفاوتی  اجتماعی در هلند سال ۱۹۸۵ را ما به ازاء اعتراض سیاسی عظیم طبقاتی دانسته ­اند که به شدت از رکود اقتصادی ضربه خورده­اند، و به همین دلیل، الگویی را برای تبیین بی ­تفاوتی سیاسی در میان افراد طبقات پایین در اواسط دهه ۱۹۸۰ هلند طراحی کردند. در پژوهش دیگری که در کشور عربستان سعودی انجام شد محقق مسأله بی ­تفاوتی عمومی را به عنوان مانعی در جهت برنامه ­های توسعه این کشور مورد تحلیل و تبیین قرار داد (المیزجاجی[۹] ، ۲۰۰۱) در پژوهش دیگری با عنوان سنجش بی ­تفاوتی سیاسی مردم شهر پکن عوامل مؤثر و اثر متغیرهای گوناگون زمینه­ای و مستقل مانند رضایت  اجتماعی، احساس اثربخشی، موقعیت اجتماعی-شغلی، و وابستگی حزبی –سیاسی بر روی          بی ­تفاوتی سیاسی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه معنی دار میان این ، متغیرها بوده است(چن و زانگ[۱۰]، ۱۹۹۹) در نتیجه پژوهش­ها در افریقا نشانگر رابطه مستقیم همبستگی میان بی ­تفاوتی در رابطه با قومیت بوده است. چنانکه روس[۱۱](۱۹۷۵) در پژوهشی در پایتخت کشور کنیا، علت اصلی بی تفاوتی به مسائل اجتماعی و سیاسی را مختصات خرده گروه های قومی استنتاج کرده است در ایران جز در موارد معدود، پژوهش های چندانی در این حیطه انجام نشده است. کلانتری و همکاران( ۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان «بررسی بی تفاوتی و نوع دوستی در جامعه شهری ایران و عوامل مؤثر بر آن»، هدف کار خود را در پژوهشی علّی مقایسه­ای، بررسی ارتباط بی تفاوتی اجتماعی با متغیرهای همدلی، مسئولیت­ پذیری و تحلیل هزینه پاداش مادی قرار دادند . نتایج حاصله نشان داد در مواجهه با حالت های اضطراری ۳/۷۵ درصد از شهروندان نوعدوست و ۷/۲۴ درصد بی تفاوتند. به علاوه گروه نوعدوست در مقایسه با گروه بی تفاوت دارای همدلی بیشتر، مسئولیت پذیری بیشتر، و تحلیل هزینه-پاداش کمتر است . حبیب زاده (۱۳۸۴) نتایج یک پژوهش اسنادی-میدانی با عنوان «بی تفاوتی سیاسی کارگران و تأثیر آن در کاهش مشارکت سیاسی آنان در جمهوری اسلامی ایران»، نشان داد که این بی تفاوتی در سطحی نبوده که ناامیدی کامل آنان را در پی داشته باشد و یا خود را فاقد تأثیر در حوزه های سیاسی و اجتماعی بیابند اما باعث بی تفاوتی آنان در حیات سیاسی شده است. بررسی پیشینه پژوهش­های یادشده، دامنه وسیعی از آراء و دیدگاه ها را دربرمی­گیرد که از منظر گوناگون به مسأله بی ­تفاوتی پرداخته اند. از این رو، در مقیاس سازی و شاخص­های عملیاتی متغیرها، نکات مفیدی را در اختیار این مطالعه قرار داد تا به اتکای آنها بتوان با دقت بیشتری عمل نمود.

۲-۶-پشتوانه های نظری در دیدگاه جامعه شناسان

در تبیین بی ­تفاوتی اجتماعی که غالباً با تعبیر بیگانگی اجتماعی در نظر جامعه شناسان کلاسیک یادشده است.

زیمل به خصلت زندگی شهری نوین(ممتاز، ۱۳۷۹وکرایب ،۱۳۸۷)،دورکیم به پدیده آنومی و ضعف هنجاری در جامعه مدرن(رفیع پور، ۱۳۷۸ و توسلی، ۱۳۸۲)، تونیس و وبر به گسترش کنش های ، مبتنی بر عقلانیت مدرن(کانمن، ۱۳۸۱ و وبر،۱۳۷۴مارکس، ۱۳۷۳) به انزوای کارگران به دلیل خصلت تولید سرمایه داری، و زنانیکی و تامس در نظریه نظام ، گسیختگی اجتماعی به مساله ضعف هنجارهای توسلی،۱۳۸۲)

اشاره کرده­اند. اما نظریه پردازان معاصر در قالب نظریه هایی نسبتا تجربی­تر، عوامل مؤثر در بروز بی ­تفاوتی را در جامعه را شناسایی کرده اند. استرلین [۱۲]تبیینی اقتصادی و جمعیت شناختی از بی تفاوتی ارائه کرده و معتقد است که تمایلات و روندها در ارتباط با بی تفاوتی سیاسی، تا اندازه ای تابعی از تغییرپذیری نسلی در زمینه بهزیستی و رفاه اقتصادی است(مسعودنیا،۱۳۸۰). در نظر لیپست[۱۳] (۱۹۶۳) و لرنر[۱۴] بی تفاوتی اجتماعی در نقطه مقابل مشارکت اجتماعی قرار می­گیرد و متغیرهای اجتماعی در آن دارای محوریت و اهمیت فراوانی هستند. دال[۱۵] (۱۹۸۳) نیز چهار گروه از افراد اجتماع را مشخص می­ کند؛ قدرتمندان، قدرت طلبان، طبقه سیاسی و طبقه غیرسیاسی یا بی تفاوت به زعم دال، از آنجا که انسان به طور طبیعی یک جانور سیاسی محسوب می­شود مطالعه پیدایش و علت پیدایی طبقه بی­تفاوت مهم است. او در تبیین بی تفاوتی در جوامع جدید، قضایایی مشابه با جامعه شناسی تبادلی را مطرح می­سازد، یعنی همانگونه که در روابط میان افراد، مادیات تبادل می شوند، فراشدهایی مانند علائق اجتماعی و دوستی ها نیز با یکدیگر مبادله می شوند( مایر[۱۶] ،۱۹۶۶).

ویلسکی [۱۷] در نظریه ای دیگر، بر این اعتقاد است که بی تفاوتی ممکن است تابعی از فرآیند سالخوردگی باشد( نقل از مسعودنیا،۱۶۱:۱۳۸۰) پیلیاوین[۱۸](۱۹۹۱) و لاتانه و دارلی (۱۹۷۰) در نظریه پنج مرحله­ای در تبیین بی ­تفاوتی اجتماعی بر مبنای محاسبه هزینه پاداش حرکت کرده­اند. به باور آنها، افراد در مواقع مواجهه با وضعیت های خاص و اضطراری، بلافاصله به تحلیل و بررسی هزینه ها و پاداش های نوع­دوستی و بی تفاوتی می پردازند و درواقع، بی تفاوتی به دیگران یا نوع­دوستی مستقیماًتابع پاسخی است که افراد ناظر در یک موقعیت اضطراری نشان می دهند.

احساس بی قدرتی[۱۹] ، عدم اثربخشی«اثرگذاری» یا عدم کارآئی [۲۰]، که جملگی معانی مترادفی را دارند مبنای

نظریه های مبتنی بر«جامعه پذیریِ عدم اثربخشی »را تشکیل می دهند چنانکه ساث ول[۲۱] جریان اجتماعی شدن و تجارب تدریجی در جامعه را از جمله عوامل سرخوردگی و دلمردگی اجتماعی افراد معرفی کرده و معتقد است که هرقدر افراد جامعه سطح بالایی از احساس عدم اثر بخشی در فرایندهای اجتماعی-سیاسی را تجربه کنند، احتمال بیشتری برای بی تفاوتی اجتماعی و بیگانگی از مسائل اجتماعی وجود دارد. محتوای رفتارگرایانه برخی قضایای نظریه دال( ۱۹۸۳) و نظریه سیمن[۲۲] در باب بی قدرتی، نیز این باور را نشان می دهد . احساس بی قدرتی یا عدم اثرگذاری جامعه پذیر شده، به دنبال خود احساس بی اعتمادی به همراه می آورد (روس وهمکاران، ۲۰۰۱ ). برخی نظریه پردازان، مقوله بی تفاوتی اجتماعی را به میزان درونی سازی سه هنجاراجتماعیِ«تقابل»(رگان، ۱۹۹۳)، «انصاف»(والستر، ۱۹۷۳)، و«مسئولیت پذیری»(لوین، نورنزایان، فیلبریک، ۲۰۰۱ و مارویا، فریزر، و میلر، ۱۹۸۲) نسبت داده­اند(کلانت ری و همکاران، ۱۳۸۶ و بدار، ۱۳۸۰ این پژوهش ها بیانگر آن بوده ­اند که هرقدر هنجارهای تقابل و انصاف که در ذات خود مستلزم نوعی تحلیل هزینه-فایده هستند در افراد بیشتر درونی شوند باعث گرایش بیشتر به بی ­تفاوتی خواهند شد و درونی سازی هرچه بیشتر هنجار مسئولیت پذیر ی گرایش بیشتری را به نوع دوستی باعث می­شود(پیج، ۱۹۹۶). در انزواگرایی[۲۳] که گونه سوم از کنش­ورزی غیراستاندارد و انحرافی مورد نظر نظریه بی­هنجاری یا فشار ساختاری[۲۴] مرتن(۱۹۳۸) را تشکیل می­دهد، افراد نه اهداف مورد قبول جامعه و نه وسایل نیل به آنها را           نمی­پذیرند و از آنجا که هیچ جایگزینی را نیز مدنظر ندارند رفتار توأم با بی تفاوتی اجتماعی و سیاسی را از خود نشان خواهند داد و از هرگونه مشارکت در فعالیت های گوناگون پرهیز می­ کنند. به زعم رفیع پور               ( ۱۳۸۴) رفتار منبعث از شق چهارم منجر به بی ­تفاوتی اجتماعی شده و به عبارتی گروه های بی تفاوت اجتماعی در این طبقه جای می گیرند آلموند و وربا[۲۵]  در کتاب فرهنگ مدنی ( ۱۹۶۳ )، بی تفاوتی اجتماعی را به عنوان یکی از مصادیق عدم تطابق میان ساختار سیاسی جامعه و فرهنگ آن تعریف کنند و به شرح جهت گیری های افراد جامعه در ارتباط با مسائل عام یا عمومی پرداخته اند.

 

تعداد صفحه :۱۲۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان نامه کارشناسی ارشد

 رشته مدیریت دولتی- گرایش سیستم های اطلاعاتی

عنوان

تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان

پاییز ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. ‌ک

 

فصل اول: کلیات و تعاریف پژوهش

مقدمه. ۲

۱-۱-بیان مسئله. ۵

۱-۲- ضرورت انجام پژوهش. ۷

۱-۴-اهداف پژوهش. ۸

۱-۵-فرضیه های پژوهش. ۹

۱-۵-۱- فرضیه اصلی. ۹

۱-۵-۲- فرضیه فرعی. ۹

۱- ۶-سوالات پژوهش. ۹

۱-۷-چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش). ۱۰

۱-۸-قلمرو تحقیق. ۱۲

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی. ۱۲

۱-۸-۲- قلمرو زمانی. ۱۲

۱-۸-۳-قلمرو مکانی. ۱۲

۱-۹-واژه های کلیدی. ۱۲

۱-۱۰- مشکلات احتمالی پژوهش. ۱۴

۱-۱۱- خلاصه فصول بعدی. ۱۴

 

فصل دوم: پیشینه و مبانی نظری پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۶

۲-۲- استقرار دولت الکترونیک. ۱۷

۲-۳-دولت الکترونیک، مفاهیم و اهمیت آن. ۱۹

۲-۴-ضرورت وجود دولت الکترونیک. ۲۱

۲-۵- کارکردهای دولت الکترونیک. ۲۶

۲-۵-۱-دولت با شهروندان (G2C). 26

۲-۵-۲-رابطه دولت با دولت (G2G). 26

۲-۵-۳-رابطه دولت با کسب و کار (G2B). 26

۲-۵-۴-دولت با کارکنان (G2E). 27

۲-۶-مزایای استقرار دولت الکترونیک. ۲۷

۲-۷-دولت الکترونیک و نقش آن در تحقق جامعه اطلاعاتی. ۲۸

۲-۸- مشکلات پیاده سازی دولت الکترونیک. ۲۹

۲-۹- خلق دولت الکترونیک. ۳۱

۲-۱۰-اهداف دولت الکترونیکی. ۳۲

۲-۱۱- نمادهای مورد استفاده در دولت الکترونیک. ۳۳

۲-۱۲-استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۴

۲-۱۳- راهکارهای دولت الکترونیکی. ۳۵

۲-۱۴-دولت الکترونیک برای مردم عادی. ۳۶

۲-۱۵-بهبود خدمات عمومی با دولت الکترونیک. ۳۷

۲-۱۶-دسترسی به دولت الکترونیک. ۳۸

۲-۱۷- استراتژی استقرار دولت الکترونیک. ۳۹

۲-۱۸-راهکارهای دولت الکترونیک در جهت ارتقاء سطح خدمات. ۴۰

۲-۱۹-نظریه کارو برای تحقق دولت الکترونیک. ۴۱

۲-۲۰-مراحل اجرای دولت الکترونیک. ۴۲

۲-۲۱- ابزارهای دولت الکترونیک. ۴۳

۲-۲۲- پرتال به عنوان یکی از مولفه های دولت الکترونیک. ۴۳

۲-۲۳- خصوصیات یک پرتال دولتی. ۴۴

۲-۲۴-دولت الکترونیک گامی مؤثر در جهت یکپارچه‌سازی مدیریت شهری  ۴۶

۲-۲۵- وضعیت دولت الکترونیک در ایران. ۴۷

۲-۲۶-دولت الکترونیک و امکان‌سنجی استقرار آن در ایران. ۵۰

۲-۲۷-موانع گسترش دولت الکترونیک. ۵۴

۲-۲۷-۱-عوامل فرهنگی. ۵۴

۲-۲۷-۲-عوامل سازمانی و اداری. ۵۵

۲-۲۷-۳-کمبود منابع. ۵۶

۲-۲۸- رضایتمندی ارباب رجوع. ۵۷

۲-۲۹-مدل‌های اندازه گیری رضایت ارباب رجوع. ۶۰

۲-۳۰- عوامل مطرح شده در ارتباط با رضایت از فناوری اطلاعات  ۶۴

۲-۳۱-امنیت، ریسک درک شده و حریم شخصی. ۶۴

۲-۳۲-ویژگی های مستقیم وب. ۶۵

۲-۳۳-سهولت استفاده درک شده و سودمندی درک شده. ۶۶

۲-۳۴- قابلیت پشتیبانی از کاربران. ۶۷

۲-۳۵-عدم اضطراب رایانه‌ای. ۶۷

۲-۳۶- اعتماد. ۶۸

۲-۳۷- ویژگی‌های فردی (سن، جنس، تحصیلات). ۶۹

۲-۳۸- نوآوری فردی و خود اتکایی و هنجارهای ذهنی. ۶۹

 

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه. ۷۲

۳-۲- روش پژوهش. ۷۳

۳-۳- جامعه آماری پژوهش. ۷۳

۳-۴- روش نمونه گیری. ۷۳

۳-۵-  انواع متغیرها. ۷۳

۳-۵-۱- متغیر مستقل. ۷۳

۳-۵-۲- متغیر وابسته. ۷۴

۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات. ۷۴

۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه. ۷۴

۳-۸- آزمون پایایی پژوهش. ۷۷

۳-۹- حجم نمونه. ۷۸

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها. ۷۸

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

۴-۱- مقدمه. ۸۰

۴-۲- تجریه و تحلیل داده های آماری. ۸۰

۴-۳- آمار استنباطی. ۸۶

۴-۳-۱-فرضیه اصلی. ۸۶

۴-۳-۲- فرضیۀاول. ۸۷

۴-۳-۳-فرضیۀ دوم. ۸۸

۴-۳-۴-فرضیه سوم. ۸۹

۴-۳-۵-فرضیه چهارم. ۹۰

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه. ۹۳

۵-۲- بحث و نتیجه‌گیری. ۹۵

۵-۳- پیشنهادات. ۹۸

۵-۴-پیشنهادات کاربردی. ۹۹

منابع. ۱۰۰

ضمائم. ۱۰۲

چکیده

دولت الکترونیکی زمانی تحقق خواهد یافت که مخاطبان آن از آن استقبال نموده و سعی در به‏کارگیری آن داشته باشند. با این وجود دولت الکترونیکی به دلیل شرایط و ارتباط خاصی که با جامعه دارد، نیازمند طی مسیری طولانی برای پذیرفته شدن در سطح جامعه است. در این مطالعه هدف بررسی تاثیر استقرار دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان است. این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی است. جامعه آماری این تحقیق کلیه مراجعین به مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان می باشد. جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز به منظور بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید پایایی و روایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن با بهره گرفتن از فرمول در پرسشنامه ۸۴/۰ است که نشان دهنده پایایی و روایی آن است. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش ۲۱۰ نفر از ارباب رجوعان در مراکز پلیس +۱۰ بوده که با روش نمونه‌گیری و استفاده از فرمول مربوطه و بررسی خطای استاندارد ۶۶ نفر به عنوان نمونه پرسشنامه‌ها را پرکرده و مورد تحلیل قرار داده ایم. یافته‌های پژوهش نشان دهنده رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع می باشد به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم افزار spss و از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون کولموگروف- اسمیرنوفیرای، مدل رگرسیون و تحلیل واریانس به منظور بررسی داده های آماری استفاده شده است.

کلید واژه‌ها

دولت الکترونیک، استقرار دولت الکترونیک، پلیس+۱۰، رضایت مندی، ارباب رجوع.

مقدمه

یکی از مهم‌‌ترین مقولات در جامعه اطلاعاتی، مسئله دولت الکترونیک است. دولت الکترونیک به معنای فراهم کردن شرایطی است که دولت‌ها بتوانند خدمات خود را به صورت شبانه روزی و در تمام ایام هفته به شهروندان ارائه کنند.

این امر در سال‌های اخیر به طور جدی در دستور کار دولت‌ها قرار گرفته است و دولتمردان هوشمند نیروهای خود را در راه تحقق چنین شرایطی بسیج کرده‌اند و درصدد برآمده‌اند که فرآیندهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را با کمک فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات اصلاح کرده و از این طریق به شیوه کارآمدتری به ارائه خدمات به شهروندان بپردازند. در حقیقت، به کارگیری و گسترش دولت الکترونیک غالبا در جهت انجام تغییرات در فرآیندهای دولتی نظیر تمرکززدایی، بهبود کارایی و اثربخشی است. اصولا تعریف واحدی در باره دولت الکترونیک وجود ندارد و این مسئله ناشی از ماهیت پویا و متغیر فناوری است.

امروزه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات به منظور بهبود کارایی و اثربخشی، شفافیت اطلاعات و مقایسه پذیری مبادلات اطلاعاتی و پولی در درون دولت، بین دولت و سازمان‌های تابعه آن، بین دولت و شهروندان و بین دولت و بخش خصوصی دولت الکترونیک اطلاق می‌شود.

یکی از مهم‌ترین فرصت‌هایی که فناوری‌های نوین ارتباطی و اطلاعاتی را پیش روی ما قرار می‌دهند، امکان استفاده از این فناوری برای مهندسی مجدد معماری دولت و قابل دسترس‌تر، کارآمدتر و پاسخگوتر ساختن آن است.

استفاده از این نوآوری‌ها در فرآیند اداره امور جامعه، موجب پدیدار شدن واقعیتی به نام دولت الکترونیک شده است. امروزه عوامل مختلفی دست در دست یکدیگر داده‌اند تا دولت‌ها را وادار به تجربه شکل جدیدی از اداره جامعه بکنند.

انتظارات افراد در مورد خدمات و محصولات و نیز نحوه و کیفیت ارائه آن به طور روزافزون در حال تغییر است و دولت نیز باید پاسخگوی این نیازها و انتظارات باشد. آنان خواهان این هستند که ساعات کار موسسات دولتی افزایش یابد و هر زمان که خواستند بتوانند کارهای خود را انجام دهند، در صف‌ها معطل نشوند، خدمات باکیفیت تری دریافت کنند، خدمات و محصولات ارزان تری به دستشان برسد و مواردی از این دست که پاسخگو‌ترین شکل دولت برای این انتظارات در حال حاضر دولت الکترونیک است.

دولت‌ها همچنین برای جذب سرمایه، کارگران ماهر، گردشگران و سایر موارد با یکدیگر در رقابت هستند و بدین منظور به امکانات جدیدی نیاز دارند که دولت الکترونیک این امکانات را فراهم می‌کند.

دولت الکترونیک برای کیفیت خدمات رسانی به شهروندان، فرصت‌های خوب زیادی را ایجاد می‌کند. شهروندان قادرند به جای چند روز یا چند هفته ظرف چند دقیقه یا چند ساعت اطلاعات یا خدمات مورد نظر خود را دریافت کنند. شهروندان، شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به دولت می توانند بدون استخدام وکلای دادگستری و حسابداران گزارش‌های خواسته شده را دریافت کنند. کارمندان دولت می توانند به سادگی و به صورت کارآمد مانند کارکنان دنیای تجارت امور خود را انجام دهند.

یک استراتژی موثر در زمینه استقرار دولت الکترونیک به بهبودهای قابل ملاحظه‌ای از موارد مطرح در دولت منجر خواهد شد.

در فصل اول به ذکر بیان مسئله، ضرورت تحقیق و اهمیت تحقیق و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می‌پردازیم. و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، به بیان مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش تحقیق، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری پرداخته شده است.

پیشنه ای از تحقیق که بیانگر تحقیقات گذشته می‌باشد و در اتباط با موضوع اصلی ما میباشد و همچنین تعاریفی از واژگان کلیدی را در این بخش بیان می داریم.

۱-۱-بیان مسئله

امروزه جوامع و سازمانها با تغیرات بسیارسریع ؛همه جانبه و بنیادی مواجه اند و یکی از این تحولات بسیار مهم؛ مطرح شدن فناوری اطلاعات در سازمان ها و جامع ودر نتیجه دولت الکترونیک است. پیاده سازی و استقرار دولت الکترونیک با چالشهای پیچیده مواجه است یکی از مهمترین این چالشها جلب رضایتمندی ارباب رجوع است . دغدغه اصلی این تحقیق شناسایی عوامل موثر بر رضایت ارباب رجوع در اثراستقرار دولت الکترونیک در مراکز پلیس +۱۰ گلپایگان است. این رضایتمندی براساس نظر اسچیو و اسمیت بر دو گونه است رضایت کارکردی و رضایت روانی.

انتظار میرود که با توجه به نتایج این پژوهش بخش دولتی و سازمانها در جهت پیاده سازی موفق و رضایتمندی ارباب رجوع؛ اقدامات لازم را به عمل آورند. به گونه ای که با فراگیر شدن استفاده از این خدمات در سطح جامعه؛ مزایای بالقوه دولت الکترونیک کسب شود.

حکومت الکترونیک با تاکید بر سازه های مجازی (ضمن فاصله گرفتن از ساختارهای فیزیکی) توسعه ارائه خدمات اجتماعی از طریق شبکه های الکترونیکی؛ طراحی میشود.

با توسعه امکانات حکومت الکترونیکی؛امکان استفاده و دسترسی برابر به اطلاعات برای کلیه شهروندان فراهم میگردد و شرایط لازم برای تعامل اثربخشتر انواع طرفها درگیر و اطلاع رسانیدن به شهروندان به صورت یکسان و برابر فراهم فراهم شده و نیز شرایط برای به اشتراک گذاشتن دانش و مدیریت صحیح آن ایجاد میشود. از ان رو سعی میشود نقش حکومت الکترونیک به منزله یک مفهوم و ساختار جدید بر رضایت شهروندان بررسی شود.

توسعه و کاربرد فنآوری اطلاعات در بخش با هدف استقرار دولت الکترونیک آغازگر مرحله جدیدی از حیات مدیریت بخش عمومی است که از واپسین سالهای هزاره دوم میلادی مورد توجه نظریه‌پردازان و کارگزاران بخش عمومی بسیاری از کشورهای جهان قرارگرفته است و دولتها در تلاشند با استقرار آن گام مهمی در راستای حرکت به سوی جامعه اطلاعاتی بردارند.

دولت الکترونیک به عنوان یک ابتکار جدید در صدد است زمینه دسترسی شهروندان را به گونه ای جدید پایه ریزی کند. گرایش به دولت الکترونیک از زمانی آغاز شد که مدیریت دولتی به اهمیت فن آوری اطلاعات در ساختار کلان جامعه قابلیت های متحیر کننده آن در فرآیند اصلاحات پی ببرد. اگر چه کاربرد فن آوری اطلاعات در چند دهه گذشته در بخش دولتی سابقه ای دیرینه دارد اما مهمترین هدفی که در طول چند دهه گذشته از کاربرد فن آوری اطلاعات در بخش دولتی دنبال شده است. بهبود ارتباطات درونی و افزایش کارایی دولت بوده است که به رویکرد درون نگری مدیریت دولتی در کاربرد فن آوری اطلاعات معروف است.(یعقوبی، ۱۳۸۸)

دولت الکترونیک راهکاری است در جهت رفع بسیاری از نیازهای اربا رجوعانی که به مراکز دولتی ارجاع داده می شوند و خواستار بررسی مشکلات و معضلات کاری خود می باشند. استفاده از فناوری اطلاعات و استقرار دولت الکترونیک می تواند کار بسیاری از سازمانهای دولتی و خصوصی در رفع نیاز مشتریان را انجام داده و رضایت مندی ایشان را در بر داشته باشند. رضایت ارباب رجوع نشان دهنده سامان داشتن و برنامه ریزی در هر سازمانی می باشد که اساس کار هر سازمان است. لذا پیگیری و گسترش دولت الکترونیک خواه و نخواه دایره اعتبار و رونق هر سازمانی را گسترش داده و به نحوی موجب جلب توجه مشتریان و رجوع کنندگان به آن مراکز می باشد. آنچه امروزه برای هر کسی مهم بوده و مد نظر قرار می گیرد آرامش خاطر در انجام امور خود و به نحو احسن انجام شدن کارهای افراد می باشد که امید است دولت الکترونیک و استقرار چنین فناوری به روزی بتواند موجب رضایت ارباب رجوعان گردد.

۱-۲- ضرورت انجام پژوهش

اکنون در دورانی زندگی می‌کنیم که از آن با عنوان عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات یاد می شود. نفوذ فناورهای اطلاعات و ارتباطات در جنبه های مختلف زندگی انسان باعث شده است که روش های ارتباط افراد، به طور کلی تغییر کند. امروز اجتماعات به جوامع علمی و شهروندان نیز به کاربران شبکه ای اطلاعاتی تبدیل شده اند. اکنون مردم بیشتر به حقوقشان آگاه هستند و سعی می کنند که توانانی های خود را در اخذ تصمیمات آگاهانه در جنبه های تأثیر گذار بر زندگی شان توسعه دهند.

زندگی در شهر الکترونیکی، مطالعه و افزایش اطلاعات و مهارت‌های تک تک شهروندان و به خصوص خانواده‌ها را می‌طلبد، چرا که این خانواده‌ها هستند که نهایتا به عنوان کاربران سیستم در جهت تامین نیازهای خدماتی خود به سایتها و پورتال‌های دولت الکترونیک مراجعه می‌کنند. از این رو خانواده‌ها لازم است در خصوص محاسن و عیوب رسانه‌های الکترونیکی، راهنمای خوب و موثر و به روزی برای جامعه خود باشند.

جهت برپایی و استقرار دولت الکترونیک، علاوه بر تدوین و اجرای قوانینی مناسب در جهت تحقق دولت الکترونیک، لازم است قوانین ویژه‌ای خصوصا در جهت رعایت استاندارهای امنیتی تدوین و تنظیم گردد. به طوری که متناسب با نیازها و ویژگی‌های هر شهر الکترونیک ارائه شده باشد. این قوانین و مقررات از سوی دولت در بخش‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی قابل بررسی است. قوانین مربوط به جرائم الکترونیکی، حریم خصوصی، جریان آزاد اطلاعات، حقوق مصرف‌کنندگان و قوانین تجارت الکترونیک از مهم‌ترین آن‌ها هستند عواملی که می توان گفت نیازهای مشتریان و ارباب رجوعان را بر طرف کرده و موجب گسترش کار ایشان می شود.

مزایای الکترونیکی شدن از جمله سرعت و دقت بالاتر و کاهش هزینه‌های سربار، باعث گسترش دولت الکترونیک شده است. در مقایسه با زندگی کنونی، ‌یک شهروند الکترونیک از سطح رفاه اجتماعی بالاتری برخوردار است. یک شهروند الکترونیکی در مقایسه با یک شهروند سنتی از مزایای بسیاری برخوردار است که یکی از این مزایا آسایش و آرامش خاطر می باشد.

ایجاد دولت الکترونیک راهکاری است مثبت و استفاده به روز از فناوری های اطلاعات که می تواند بسیاری از موانع کاری و زمانی را بر طرف کند و راهگشای بساری از موانع بوده و به نحوی افراد را با فناوری های جدید آشنا کند.

این پژوهش به دنبال شناسایی وضعیت استقرار دولت الکترونیکی و بررسی الزامات استقرار کامل آن است لذا ضرورت دارد پس از استخراج این وضعیت، یک تحلیل استراتژیک در ارتباط با نحوه اولویت بندی مراحل اجرایی به عمل آید. از این رو این مجموعه در نظر دارد با معرفی دولت الکترونیک به عنوان یکی از پدیده‌های مهم عصر ما به بخش های مختلف این مقوله بپردازد و راه های پیاده سازی دولت الکترونیکی را بررسی کند و با مقایسه روند روبه‌رشد این موضوع در سطح جهانی راه‌کار های مفیدی برای پیاده سازی دولت الکترونیکی ارائه دهد.

۱-۴-اهداف پژوهش

پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا سیستم های اطلاعاتی  گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده ارباب رجوعان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است.

هدف این پژوهش، بیان روش هایی است که در ارتباط با تاثیر دولت الکترونیک بر رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی و اثبات رابطه بین دولت الکترونیک و رضایت ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰.

۱-۵-فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.

۱-۵-۲- فرضیه فرعی

  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس ۱۰+ شهرستان گلپایگان.
  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.
  • تاثیر استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان.

۱- ۶-سوالات پژوهش

سوال ۱

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایتمندی ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۲

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت کارکرد مشتریان در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۳

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و رضایت روانی مشتریان در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۴

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و افزایش تقاضای ارباب رجوع در مراکز پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

سوال ۵

چه تاثیری بین استقرار دولت الکترونیک و اثربخشی مشتری مداری سازمانی پلیس +۱۰ شهرستان گلپایگان وجود دارد؟

 

۱-۷-چارچوب مفهومی پژوهش (مدل پژوهش)

مدل آمریکایی رضایت مشتری یکی از شناخته ترین شاخص‌های رضایت مشتری است که توسط دانشکده تجارت میشیگان هدایت و پشتیبانی می‌شود. نمره این شاخص بین صفر تا صد تغییر می‌کند.

این مدل جدای هر یک از واحدها با بهره گرفتن از یک نمونه تصادفی از ارباب رجوع را ارزیابی می‌شود. ۱۵ سوال پرسشنامه برای عملیاتی کردن ۶ متغیر موجود در مدل طراحی شده است که به هریک از سوالات از صفر تا ده نمره می‌گیرد به استثنای سوال «تحمل قیمت» و شکایت ارباب رجوع که یک متغیر دو وجهی است که نشان می‌دهد که آیا مشتری شکایت کرده است یا خیر. مهمترین تفاوت مدل امریکایی با مدل سوئدی اضافه شدن متغیر کیفیت درک شده است. به طوری که اگر این متغیر با اتصالات آن از مدل حذف کنیم مدل سوئدی به دست می‌آید. در این مدل کیفیت دریافت شده با سه سوال بدست می‌آید: مشتری مداری، اعتمادپذیری و کیفیت کلی محصول از دید پاسخگو، اندازه گیری ارزش دریافتی شبیه مدل سوئدی انجام می‌شود اما با اندازه گیری متغیر انتظارات مشتری دو شاخص اضافه شده است و مشتری مداری مورد انتظار و اعتمادپذیری مورد انتظار نیز در مدل امریکایی پرسیده شده است.

تعداد صفحه :۱۲۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی عادت رسانه ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت های تبلیغاتی شعب بانک رفاه

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

گرایش بازاریابی

عنوان:

بررسی عادت رسانه ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت های تبلیغاتی شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه

خرداد ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده۱

فصل اول:کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه.۳

۱-۲ بیان مسأله۴

۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش۵

۱-۴ اهداف پژوهش۷

۱-۵ فرضیات پژوهش.۷

۱-۶ مدل مفهومی پژوهش.۸

۱-۷ قلمرو پژوهش۹

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی پژوهش۹

۱-۷-۲ قلمرو زمانی پژوهش.۹

۱-۷-۳ قلمرو مکانی پژوهش.۹

۱-۸ تعریف متغیرها.۹

 

فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه­ی پژوهش

 

۲-۱ مقدمه.۱۴

۲-۲ بیان مسأله۱۴

۲-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش.۱۶

۲-۴ پیشینه پژوهش.۱۷

۲-۴-۱ پیشینه مطالعات داخلی۱۷

۲-۴-۲ پیشینه مطالعات خارجی۱۹

۲-۵ ادبیات موضوع مطابق با فرضیات پژوهش.۲۰

۲-۵-۱ تعاملات اجتماعی(کنش متقابل اجتماعی) و عادت رسانه­ای.۲۱

۲-۵-۲ کنترل رفتاری ادراک شده و عادت رسانه­ای۲۴

۲-۵-۲-۱ تئوری رفتار منطقی۲۶

۲-۵-۲-۲ تئوری رفتار برنامه ­ریزی شده۲۷

۲-۵-۲-۳  تئوری عمل عقلایی.۲۸

۲-۵-۲-۴ رفتار واقعی.۲۹

۲-۵-۳ هنجارهای ذهنی و عادت رسانه­ای۳۳

۲-۵-۳-۱ ویژگی های هنجار۳۴

۲-۵-۳-۲ سودمندی هنجار.۳۵

۲-۵-۳-۳ سلسله مراتب هنجارها۳۶

۲-۵-۳-۴ عمومیت (یا میزان پیروی از آن در جامعه)۳۶

۲-۵-۳-۵ فشار اجتماعی (یا میزان ضمانت اجرایی هنجار). ۳۶

۲-۵-۳-۶ ارزش های اجتماعی۳۶

۲-۵-۳-۷ تعارض هنجارها۳۷

۲-۵-۳-۸ هنجارهای ذهنی۴۱

۲-۵-۴ عادت رسانه­ای و لذت ادراک شده و سودمندی ادراک شده.۴۲

۲-۵-۴-۱ ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ رﺳﺎﻧﻪ۴۲

۲-۵-۴-۲ اﻫﻤﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮد رﺳﺎﻧﻪ‌ﻫﺎ.۴۴

۲-۵-۴-۳ کارکرد‌های رسانه‌ها.۴۴

۲-۵-۴-۴ ﺗﻮان آﻣﻮزﺷﯽ رﺳﺎﻧﻪ‌ﻫﺎ۴۴

۲-۵-۴-۵ انگیزه‌های مردم برای گذراندن وقت با ابزارهای رسانه.۴۵

۲-۵-۴-۶ مهمترین رسانه‌ها.۴۸

۲-۵-۴-۶-۱ رسانه‌های شنیداری.۵۳

۲-۵-۴-۶-۲ رسانه‌های دیداری.۵۵

۲-۵-۴-۳ اینترنت.۵۵

۲-۵-۵ وابستگی روانی و اثربخشی فعالیت های تبلیغاتی۵۶

۲-۵-۵-۱ مزایای هدفگذاری تبلیغات۵۶

۲-۶ مدل مفهومی پژوهش.۵۶

۲-۷ تحلیل مدل۵۷

۲-۸ نتیجه گیری کلی۵۸

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

۳-۱ مقدمه.۵۹

۳-۲ روش تحقیق۵۹

۳-۳ جامعه آماری تحقیق.۶۰

۳-۴ روش نمونه گیری و حجم نمونه.۶۲

۳- ۵ ابزار گردآوری داده‌ها۶۲

۳-۶ روایی و پایایی.۶۳

۳-۷ روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها۶۶

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

۴-۱ مقدمه.۶۸

۴-۲ آمار توصیفی۶۸

۴-۲-۱ توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی.۶۸

۴-۲-۱-۱ توصیف ویژگی­های جنسیت.۶۸

۴-۲-۱-۲ توصیف ویژگی­های سن۶۹

۴-۲-۱-۳ توصیف ویژگی­های تحصیلات.۷۰

۴-۲-۱-۴ توصیف ویژگی­های سابقه کار.۷۱

۴-۲-۱-۵ توصیف ویژگی­های نوع حساب.۷۲

۴-۲-۲ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.۷۳

۴-۳ آمار استنباطی.۷۵

۴-۳-۱ بررسی نرمال بودن داده­ها۷۸

۴-۳-۲ محاسبه همبستگی بین متغیرهای تحقیق۸۰

۴-۳-۳ مدل یابی معادلات ساختاری و آزمون فرضیه های تحقیق۸۰

۴-۳-۳-۱ تحلیل عاملی تائیدی۸۰

۴-۳-۳-۱  مدل ساختاری پژوهش.۸۱

 

فصل پنجم: نتیجه ­گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه.۹۱

۵-۲  نتیجه ­گیری فرضیات پژوهش۹۱

۵-۳ پیشنهادها.۹۶

۵-۳-۱ پیشنهادها اجرایی( حاصل از پزوهش)۹۶

۵-۳-۲ پیشنهادهایی برای پژوهش­های آتی.۹۸

۵-۴ محدودیت­های پژوهش.۹۸

منابع و مأخذ۱۰۰

پیوست اول: پرسشنامه.۱۰۶

پیوست دوم: خروجی آموس.۱۱۱

چکیده:

بدون تردید تبلیغات بر فرهنگ و به ویژه فرهنگ عمومی، تأثیری مستقیم و بسزا می­گذارد. تمام کارشناسان ارتباطات اجتماعی بر این باور هستند که تبلیغات به نوعی دستکاری هدفمند افکار عمومی برای رسیدن به هدفی از پیش تعیین شده است. این هدف گستره­ای از مقاصد سیاسی تا خرید یک کالای مصرفی را در بر می­گیرد. منطقاً رسانه­ها در شکل دادن به ادراک عمومی، پیرامون مسأله خاص نقشی بسزا و درخور دارند و این برگ برنده­ای است که صاحبان بسیاری از رسانه­ها، چه رسانه­ های سنتی مانند رادیو، تلویزیون و مطبوعات و چه ابر رسانه­ های مدرن هزاره سوم یعنی شبکه جهانی اینترنت با درک موقعیت و جایگاه آن به مقاصد خود نائل آمده اند. هدف این پژوهش بررسی عادت رسانه ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت های تبلیغاتی می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش ۷ فرضیه است. روش این پژوهش از نظر بررسی متغیرها از نوع توصیفی – پیمایشی و از نظرنوع هدف، کاربردی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش مشتریان شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه می­باشند. روش نمونه گیری در این پژوهش طبقه­ای تصادفی ساده می­باشد که تعداد ۳۸۱ نفر به عنوان نمونه برای جمع­آوری داده­ ها انتخاب شدند. برای تجزیه تحلیل داده­ ها و آزمون فرضیات از روش تحلیل عاملی تأییدی با بهره گرفتن از نرم افزار معادلات ساختاری AMOS  نسخه­ی ۲۲ استفاده شده است. با توجه به نتیجه پژوهش کلیه عوامل مؤثر بر عادت رسانه ای شناسایی و تأثیرگذاری آنها بر اثربخشی فعالیت های تبلیغاتی شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه اثبات شد.

کلمات کلیدی: عادت رسانه­ای، وابستگی روانی، اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی، بانک رفاه شهر کرمانشاه.

۱-۱ مقدمه:

تبلیغات و اطلاع رسانی در کسب و کار، امروز به جزئی لاینفک در واحدهای اقتصادی مبدل شده؛ به گونه­ای که بقا و تداوم هر تجارتی تا حدود زیادی به موفقیت و یا عدم موفقیت فعالیت­های اطلاع رسانی، بازاریابی، بازارسازی و تبلیغاتی محصولات آن واحد بستگی دارد(حمیدی زاده و دیگران، ۱۳۹۳). تبلیغات یعنی برنامه ­ریزی و مفهوم برنامه ­ریزی؛ یعنی اینکه چه مطلبی را در چه زمانی، با کدام رسانه و به چه شیوه­ای به مخاطبان معرفی کنیم تا حداکثر تاثیرگذاری را به دست آوریم. تبلیغات یکی از مهمترین ابزارهای ارتباطی برای افرادی است که قصد فروش محصول یا خدمت را به کسی دارند. به عبارت دیگر، ایجاد رابطه با مشتری برای مطلع کردن و تاثیرگذاری بر روی نگرش و رفتار وی را تبلیغات گویند(اربابی، ۱۳۹۰). هر بازاریابی حرفه­ای بدون تبلیغات، کارایی لازم را نخواهد داشت. بیهوده نیست که به رغم هزینه­ های نسبتاً بالای تبلیغات، از آن به عنوان سرمایه ­گذاری – و نه هزینه – نام برده می­شود. از آنجایی که بسیاری از تبلیغات به علت روش اشتباه تبلیغ شرکت ارائه دهنده آن، باعث می­گردد که شرکت تبلیغ­کننده از تبلیغات خود سود نبرد و بلکه بالعکس، شرکت­های رقیب از تبلیغات آن شرکت به نفع خود بهره جسته، سود برند. بنابراین ارزیابی اثربخشی تبلیغات، یکی از مسایل بسیار مهم در قلمرو تبلیغات محسوب می­گردد. منظور از اثربخشی تبلیغات، مشخص کردن این نکته است که، تبلیغی که ما بودجه زیادی برای آن صرف کرده­ایم، تا چه حد ما را به اهدافی که تعیین کرده بودیم، رسانده است(محمدیان، ۱۳۸۸).

از این رو هدف اصلی این پژوهش بررسی عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه می­باشد. در ادامه این فصل به بیان مسأله و اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش پرداخته شده و سپس اهداف و فرضیات مورد آزمون در این پژوهش شرح داده می­شود.

 

۱-۲ بیان مسأله:

بدون تردید تبلیغات بر فرهنگ و به ویژه فرهنگ عمومی، تأثیری مستقیم و بسزا می­گذارد. تمام کارشناسان ارتباطات اجتماعی بر این باور هستند که تبلیغات به نوعی دستکاری هدفمند افکار عمومی برای رسیدن به هدفی از پیش تعیین شده است(آقازاده و بخشی، ۱۳۹۱). این هدف گستره­ای از مقاصد سیاسی تا خرید یک کالای مصرفی را در بر می­گیرد. منطقاً رسانه­ها در شکل دادن به ادراک عمومی، پیرامون مسأله خاص نقشی بسزا و درخور دارند و این برگ برنده­ای است که صاحبان بسیاری از رسانه­ها، چه رسانه­ های سنتی مانند رادیو، تلویزیون و مطبوعات و چه ابر رسانه­ های مدرن هزاره سوم یعنی شبکه جهانی اینترنت با درک موقعیت و جایگاه آن به مقاصد خود نائل آمده اند(اربابی، ۱۳۹۰). در این میان تبلیغات بخش خاصی را در این جهت­گیری به خود اختصاص می­دهد. به نظر بسیاری از کارشناسان، یکی از موارد بسیار مهم در روند یک فرآیند ارتباطی، کانال ارتباطی است که از طریق آن با مخاطب ارتباط برقرار می­شود. اگر نخواهیم به شدت نظر مارشال مک لوهان[۱](۲۰۰۵) را مورد توجه قرار دهیم که «وسیله ارتباطی همانند پیام است» لااقل می توانیم به آثار ارتباطی نوع کانال ارتباطی با مخاطب اذعان کنیم(کاتلر[۲]، ۲۰۱۰). در بسیاری از اهداف ارتباطی و از جمله تبلیغات، کارشناسان تبلیغات بر این باورند که نوع مجرای انتخابی برای هر موضوعی مزیت­ها و محدودیت­های خاص خود را دارد. کانال ارتباطی در جهان واقعی امروز براساس سه متغیر اصلی «فرستنده پیام، گیرنده پیام و محتوای پیام» شکل می گیرد(محمدیان، ۱۳۸۸). فرستتنده ها معمولاً یک سری هنجارها، رفتارها، گرایش­ها و ایستارها را می­فرستند. گیرنده­ها نیز بر اساس عادت رسانه­ای که دارند به طور کلی دارای زمینه ­های ذهنی خودشان می­باشند و در مواردی احتمال دارد نسبت به پیامی که ارسال شده، عکس العمل نشان ندهند یا این که بعضی را جذب و بعضی را دفع نمایند و یا در یک وضعیت بینابین قرار گیرند. پس ابتدا به منظور افزایش تفاهم و انس بین مدیریت پیام و گیرنده، باید نوعی ارتباط منطقی و گرایش عقلانی در نحوه بیان پیام وجود داشته باشد(کاتلر، ۲۰۱۰).

بنابراین شناخت عادات و هنجارهایی مشتریان در استفاده از یک رسانه و شناسایی و منطبق کردن شیوه ­های تبلیغاتی با آنها می ­تواند اثربخش و سودمندی فعالیت­های تبلیغاتی را افزایش دهد. از این رو مسأله و نگرش اصلی این پژوهش بررسی عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه می باشد.

۱-۳  اهمیت و ضرورت انجام پژوهش:

اثربخشی یکی از مسایل بسیار مهم در قلمرو تبلیغات است. به عبارت دیگر مشخص کردن این‌که تبلیغی که ما بودجه زیادی برای آن صرف کرده‌ایم تا چه حد ما را به هدف‌­هایی که تعیین کرده‌ایم رسانده است. آیا برنامه تبلیغاتی توانسته است هدف‌­های ارتباطی و هدف‌های فروش ما را تحقق بخشد. آیا به نتایجی که می­خواستیم رسیده‌ایم. آیا اساساً تبلیغات ما در جهت هدف حرکت کرده است(الیوت و دیگران[۳]، ۲۰۱۲). برنامه تبلیغاتی باید مرتباً آثار ارتباطی و نتایج فروش تبلیغات انجام شده را مورد ارزیابی قرار دهد و ببیند آیا اساساً تبلیغ توانسته است با مخاطب ارتباط برقرار کند. ‌متاسفانه موضوع ارزیابی اثربخشی تبلیغات، در کشورها کم­‌تر مورد توجه قرار گرفته و معدود شرکت­‌ها و بانک­هایی را می­توان دید که تبلیغات خود را از نظر اثربخشی ارزیابی کنند(محمدیان و آقاچیان، ۱۳۸۹). شاید اگر تبلیغات کشور ما از نظر اثربخشی ارزیابی می‌­شد، کم­‌تر شاهد تبلیغات غیرفنی، غیرهنری و غیرعلمی بودیم و شاید تقلیدهای کورکورانه کم‌­تر انجام می­‌گرفت و احتمالا اعتماد شرکت ­های تولیدی و خدماتی به انجام تبلیغات بیش‌تر می‌­شدب(ضیوری، ۱۳۹۰). سیاری از تبلیغات کشور را می­‌توان نام برد که عملا به دلیل روش غلط تبلیغ، خود شرکت تبلیغ‌­کننده از تبلیغ خود سود نمی­‌برد بلکه، شرکت‌­های رقیب از این موضوع سود می­‌برند و شرکت تبلیغ­کننده هیچ ‌گاه به این موضوع پی نبرده است چرا که هرگز تبلیغات خود را از نظر اثربخشی مورد مطالعه قرار نداده است. یکی از مباحثی که می ­تواند بر اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی منجر شود رسانه و کانالی است که آن تبلیغات از آن جهات مخاطب را تحت تأثیر قرار می­دهد و از همه مهمتر نوع و علایق و عادات مشتریان در استفاده از یک رسانه هم می ­تواند در این مسیر هدایت­کننده باشد(اربابی، ۱۳۹۰).

اکثر شرکت­ها و سازمان­ها بدون توجه به شناخت رسانه­ های پر مخاطب و شناخت رسانه­ های مورد علاقه مشتریان و عوامل موثر بر عادت رسانه­ای و گرایش به استفاده از یک رسانه، فعالیت­های تبلیغاتی خود را انجام می­ دهند و این باعث می­شود که فعالیت­های تبلیغاتی آنها به ثمر نشیند و مشتریان را تحت تأثیر قرار نداده و اهداف شرکت محقق نسازد. از این رو بررسی عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه ضرورت و اهمیت انجام این پژوهش را آشکار می­ کند.

۱-۴ اهداف پژوهش:

۱-۴-۱ هدف آرمانی:

– شناخت عوامل مؤثر بر اثربخشی تبلیغات بانکی و حل مسأله اثربخشی تبلیعات بانک.

۱-۴-۲ هدف کلی:

بررسی عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی شعب بانک رفاه شهر کرمانشاه.

۱-۴-۳ اهداف ویژه:

۱- شناخت سازه­های تأثیرگذار عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی.

۲- اندازه ­گیری سازه­های تأثیرگذار عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی.

۳- رتبه­بندی سازه­های تأثیرگذار عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی.

۴- طراحی مدل بهینه سازه­های تأثیرگذار عادت رسانه­ای مخاطبان و تعیین اثربخشی فعالیت­های تبلیغاتی.

۱-۵ فرضیات پژوهش:

۱- تعاملات اجتماعی بر عادت رسانه­ای مشتریان تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۲- کنترل رفتاری ادراک شده بر عادت رسانه­ای مشتریان تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۳- هنجارهای ذهنی بر عادت رسانه­ای مشتریان تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۴- عادت رسانه­ای مشتریان بر لذت ادراک شده مشتریان در استفاده از رسانه تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۵- عادت رسانه­ای بر سودمندی ادراک شده مشتریان در استفاده از رسانه تأثیر مثبت و معناداری دارد.

۶- عادت رسانه­ای بر وابستگی روانی مشتریان به تبلیغات رسانه­ای تأثیر مثبت و معناداری دارد.

 

تعداد صفحه :

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( استان مازندران مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی ) 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ساری

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد( M.A)

رشته مدیریت اجرایی

 

عنوان:

رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی

( استان مازندران مطالعه موردی: اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی

 

 

تابستان ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه    

چکیده ۱

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه. ۳

۱-۱. بیان مسئله. ۳

۱-۲. اهمیت و ضرورت تحقیق ۶

۱-۳. اهداف تحقیق: ۸

۱-۳-۱. هدف اصلی ۸

۱-۳-۲. اهداف فرعی ۸

۱-۴. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحلیلی تحقیق: ۸

۱-۵. فرضیه‌های تحقیق: ۱۰

۱-۵-۱. فرضیه اصلی : ۱۰

۱-۵-۲. فرضیات فرعی ۱۰

۱-۶.  قلمرو مکانی و محدوده زمانی تحقیق ۱۰

۱-۷. تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات. ۱۰

۱-۷-۱. تعاریف نظری ۱۰

۱-۷-۲. تعاریف عملیاتی: ۱۱

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه. ۱۴

۲-۱. مبانی ومفاهیم نظری تحقیق ۱۴

۲-۱-۱. مبانی و مفاهیم هوش استراتژیک. ۱۴

داده ۱۵

اطلاعات. ۱۶

دانش ۱۶

عنوان                                                                                                       صفحه    

خرد. ۱۶

هوش استراتژیک. ۱۷

هوش تجاری ۲۲

هوش رقابتی ۲۳

مدیریت دانش ۲۴

هوش استراتژیک رهبر. ۲۴

تفکر بحرانی ۳۰

هوش هیجانی ۳۲

خلاقیت. ۳۵

دانایی ۳۶

هوش عملی ۳۷

توانایی حل مسئله. ۳۷

دانش ضمنی ۳۸

۲-۱-۲. توسعه سازمانی ۳۸

اصول و ارزش‌های توسعه سازمانی ۴۲

ویژگی‌های توسعه سازمانی ۴۳

اهداف توسعه سازمانی ۴۴

مدل شناخت سازمان ۴۵

اثر بخشی سازمان. ۴۶

۲-۱-۳. رفتار کارآفرینانه. ۴۷

مدل‌های کارآفرینی سازمانی ۵۰

ابعاد( ویژگی‌های) سازمان‌های کارآفرین ۵۲

نقش مدیران در رفتار کارآفرینانه. ۵۴

۲-۲. پیشینه تحقیق ۵۶

عنوان                                                                                                       صفحه    

۲-۲-۱. پیشینه تحقیقات داخلی ۵۶

۲-۲-۲. پیشینه تحقیقات خارجی ۵۸

۲-۳. خلاصه و نتیجه گیری فصل ۶۰

  فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه. ۶۴

۳-۱. روش تحقیق ۶۴

۳-۲. جامعه آماری و روش نمونه گیری ۶۴

۳-۳. روش و ابزارگردآوری داده‌ها ۶۴

۳-۴. روش‌های آماری مورد استفاده ۶۶

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه. ۶۸

۴-۱. تحلیل توصیفی پژوهش ۶۸

۴-۱-۱.وضعیت جنسیت پاسخگویان. ۶۹

۴-۱-۳. سطح تحصیلات پاسخگویان. ۷۱

۴-۱-۴.وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان. ۷۲

۴-۱-۵. وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان. ۷۳

۴-۱-۶. وضعیت آمار توصیفی سنجه‌های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) ۷۴

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش ۸۱

۴-۲-۱. مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک. ۸۲

۴-۲-۲. مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی ۸۴

۴-۲-۳. مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه. ۸۷

۴-۲-۲.مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر). ۸۹

 

 

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

عنوان                                                                                                       صفحه    

۵-۱. خلاصه تحقیق ۹۳

یافته‌ها ۹۴

۵-۲. بحث و نتیجه گیری ۹۵

۵-۳. محدودیت‌های تحقیق ۱۰۰

۵-۴. پیشنهادات. ۱۰۰

۵-۶. توصیه‌ها ۱۰۱

فهرست منابع ۱۰۳

پیوست‌ها ۱۱۰

 

 

 

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                       صفحه    

جدول ۲-۱. جنبه‌های ترکیبی از هوش. ۲۷

جدول ۲-۲. ویژگی‌های افراد خلاق ۳۶

جدول ۲-۳. تعاریف توسعه سازمانی(گهیل و دشپاند،۲۰۱۴؛کاراکایا و ایلماز،۲۰۱۳). ۴۱

جدول۲-۴. خلاصه توسعه سازمانی ۶۱

جدول۲-۵. خلاصه رفتار کارآفرینانه. ۶۱

جدول۲-۶. خلاصه پیشینه تحقیق ۶۲

جدول۳-۱. اندازه  KMO 65

جدول ۳-۲. آزمون آلفا کرونباخ ۶۵

جدول۴-۱: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت. ۶۹

جدول۴-۲: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن ۷۰

جدول ۴-۳: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان. ۷۱

جدول ۴-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی ۷۲

جدول ۴-۵: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان. ۷۳

جدول ۴-۶: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش ۷۴

جدول۴-۷: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش ۷۴

جدول۴-۸.: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی ۷۵

جدول ۴-۹: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول. ۷۶

جدول ۴-۱۰: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم. ۷۷

جدول ۴-۱۱: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی‌های جمعیت شناختی ۷۸

جدول۴-۱۲: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت. ۷۹

جدول ۴-۱۳: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص‌های مورد استفاده در این بخش ۸۱

جدول ۴-۱۴:  شناسه هر یک از ابعاد در خروجی‌ها ۸۱

جدول ۴-۱۵: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک. ۸۲

عنوان                                                                                                       صفحه    

جدول ۴-۱۶: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی ۸۴

جدول۴-۱۷: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی ۸۶

جدول ۴-۱۸: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه. ۸۷

جدول۴-۱۹: شاخص‌های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه. ۸۸

جدول ۴-۲۰: شاخص‌های برازش مدل معادلات ساختاری ۹۰

 

 

فهرست نمودار‌ها

عنوان                                                  صفحه    

نمودار۴-۱: توزیع فراوانی متغییر جنسیت. ۶۹

نمودار۴-۲. توزیع فراوانی متغییر سن ۷۰

نمودار ۴-۳: فراوانی متغییر تحصیلات. ۷۱

نمودار ۴-۴:  فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان. ۷۲

نمودار۴-۵: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان. ۷۳

 

 

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                                       صفحه    

شکل ۱-۱. مدل مفهومی تحقیق ۹

شکل ۲-۱. سلسله مراتب هوش. ۱۵

شکل ۲-۲.  شکل هوش استراتژیک. ۲۹

شکل ۲-۳. شناخت سازمانی ویزبوردز( ۱۹۷۶). منبع( همان). ۴۶

شکل ۲-۴. کارآفرینی سازمانی اکهلس و نک .منبع:( اکهلس و نک، ۱۹۹۸). ۵۰

شکل ۴-۱:  مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک. ۸۳

شکل ۴-۲: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد. ۸۴

شکل ۴-۳.: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری ۸۵

شکل ۴-۴: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد. ۸۶

شکل ۴-۵: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری ۸۷

شکل ۴-۶: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد. ۸۸

شکل ۴-۷: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته). ۸۹

شکل ۴-۸: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد. ۸۹

شکل ۴-۹: مدل اصلاح شده تحقیق ۹۱

 

 

 

 

 

 

چکیده

“هدف اصلی”  این تحقیق شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی ( اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران) در سه ماهه اول سال ۱۳۹۴ بود. ” روش تحقیق” در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی انتخاب شد. جامعه آماری کارکنان به تعداد ۳۱۰ نفر بوده که بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعداد ۱۷۰ نفر از کارکنان مرد و زن به طور تصادفی انتخاب شدند.” ابزار گردآوری داده‌ها” سه پرسشنامه استاندارد هوش استراتژیک (با اعتبار ۸۴/۰)، توسعه سازمانی (با اعتبار ۸۳/۰) و رفتارکارآفرینانه (با اعتبار ۸۴/۰) مورد استفاده قرار گرفته است. ” روش تجزیه و تحلیل داده‌ها” آمار توصیفی و آمار استنباطی( شامل: روش‌های مدل اندازه گیری، آزمون‌های KMO، بارتلت، دوربین- واتسون، آزمون‌های تحلیل مسیر) با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS و  Lisrelانجام شد.” نتایج تحقیق” نشان داد که هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه رابطه مثبت و معنی داری دارد. اما با بررسی متغییر تعدیل گر ویژگی‌های جمعیت شناختی، مشخص شد که ویژگی‌های جمعیت شناختی بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک مدیران با متغییر وابسته توسعه سازمانی و همچنین متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه تأثیر گذار نیست و رابطه ای وجود ندارد. تنها اثر جنسیت بر رابطه بین متغییر مستقل هوش استراتژیک و متغییر وابسته رفتارکارآفرینانه مؤثر بوده و رابطه معنی داری داشته است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

طرح تحقیق

 

 

مقدمه

در دنیای متغییر کنونی، تمامی سازمان‌ها و شرکت‌ها برای بقا، پیشرفت و توسعه تلاش می‌کنند. تحقیقات علمی با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، مدل‌ها و روش‌های تحلیلی، نقشی کلیدی  را در شناخت منابع انسانی و غیر انسانی که برای بقا و پیشرفت سازمان ضروری است ایفا می‌کند.

در این فصل کلیات تحقیق مطرح شده و طرحی از تحقیق ارائه گردیده است. که شامل موضوعاتی چون: بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چارچوب نظری، مدل تحلیلی، فرضیات، قلمرو مکانی و محدوده زمانی و تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات می‌باشد.

۱-۱. بیان مسئله

عصر امروزی عصر اطلاعات و فرصت‌ها و تهدیدهاست و درک اینکه ما در محیطی پر از هیجان به سر می‌بریم بسیار اساسی است. باید توجه داشته باشیم که در این محیط پیچیده امروزی رقابت، نه تنها در تولید، خدمات، سرعت، انعطاف‌پذیری و جهانی شدن صورت می‌گیرد بلکه در مهندسی مجدد مدیریت نیز نمود پیدا می‌کند. در دنیای پر رقابت که تغییرات به سرعت صورت می‌گیرد مدیران برای سازش و هماهنگی با دنیای کنونی باید بیاموزند که چگونه تصمیمات را سریع بگیرند و از اشتباهاتی که در زمینه تصمیم‌گیری داشته‌اند درس بیاموزند. مدیرانی در فرآیند تصمیم‌گیری موفق خواهند بود، که به موقع و در زمان واقعی مسیر اطلاعات را دنبال کنند و بتوانند به صورت شهودی سازمان را عمیقاً درک نمایند.آنچه مسلم است، اینکه هوش از جذاب‌ترین نیروهای روانی است که جلوه‌های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رویت است. هر چه موجودات از تکامل بیشتری بهره‌مند بوده و به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشند، از نظر هوشی نیز پیشرفته‌تر خواهند بود            ( عبداللهی، ۱۳۹۱).

عامه مردم، هوش را توانایی یادگیری و درک صحیح موقعیت‌های جدید و موجود می‌دانند. هوش به استعداد تشکیل الگویی دقیق و واقعی از خود فرد و توانایی استفاده از آن الگو برای استفاده ثمربخش در طول زندگی اشاره دارد. یکی از انواع هوش، هوش استراتژیک است که نمایانگر ارزیابی تغییرات در استراتژی رقابتی در بازه زمانی مشخص است ( همان).

در ادبیات مربوط به هوش استراتژیک آن را به عنوان جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات که ارتباط زیادی با استراتژیک دارد توصیف می‌کنند(کوآسا[۱]، ۲۰۱۱).

حاصل هوش استراتژیک، رهبری استراتژیک است. رهبری استراتژیک، فرآیندی است برای اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم‌انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار می‌گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق سیاستگذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم و غیرقابل اطمینان همراه است. به طور کلی شاخص‌های هوش استراتژیک را می‌توان به این شرح عنوان کرد: ۱) آینده‌نگری۲) بینش‌اجتماعی۳) هم‌افزایی سازی ۴) آینده سازی ۵) کل‌گرایی ۶) نگرش فلسفی ۷) قدرت تشخیص ۸) قدرت پیش‌بینی ۹) استنباط ابهام۱۰) سازگاری ۱۱) تحلیل ذهنی۱۲) یکپارچه سازی ۱۳) کارآفرینی .از نظر گاردنر[۲] بصیرت به احساس‌های خود در همان زمانی که جریان دارند، مهار احساس‌های خود (قدرت خود آرام ‌بخشی در جریان حوادث به منظور تصمیم‌گیری‌های درست)، تنظیم روابط با دیگران، خودانگیخته‌ساز و بصیرت نسبت به احساس‌های دیگران از ابعاد هوش درون فردی مربوط هستند( عبداللهی،۱۳۹۱).

سان تزوز [۳] فاکتورهای هوش را که مربوط به توانایی‌های رهبری است به صورت زیر بیان می‌کند:

  1. بررسی مسائل به صورت سیستماتیک
  2. درک محیط کسب و کار و انعطاف پذیری
  3. عدم پیروی از قوانین متعارف و قراردادی
  4. تحلیلی بودن
  5. عدم مخالفت با تغییر و تشویق برای تغییر

مدل هوش استراتژیک یک ابزار عملی است که فاکتورهای ذهنی، اخلاق، توانایی حل مسئله، قضاوت موقعیتی، تفکر خلاق و خودیادگیری را برای اندازه گیری هوش استراتژیک شکل می‌دهد  (گوایچارد۴ ،۲۰۱۱(.

سازمان‌ها مجموعه ای از عملیات سیستماتیک هستند و توسط کسانی که به منظور دستیابی به اهداف مشترک در کنار هم قرار می‌گیرند ساخته شده‌اند. این سازمان‌ها می‌توانند قوی تر باشند و دوره عمر طولانی تری داشته باشند در صورتی که از منابع کم یاب به صورت مؤثر برای رسیدن به اهداف مشترک استفاده کنند. توسعه سازمانی یک اصطلاح جدید؛ که به مفهوم تلاش گسترده سازمان به منظور افزایش اثربخشی و قابلیت دوام و ماندگاری است. ساختار سازمان، نقش کلیدی در توانایی شرکت در اثر بخشی از طریق تضمین اجرای استراتژی انتخاب شده با قرار دادن افراد در شغل مناسب دارد و سازمان را قادر می‌سازد تا با موفقیت بیشتری به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت دست یابد. با افزودن این مفهوم تغییر( پاسخ به تغییرات محیط خارجی) می‌توانیم به بهره وری و اثربخشی داخلی و خارجی سازمان دست یابیم( شاترویچ[۴]، ۲۰۱۴).

بییر[۵](۱۹۸۰)  اظهار می‌دارد که اهداف توسعه سازمانی شامل:

  1. ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.
  2. توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.
  3. افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج  سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر[۶]،۲۰۰۸).

با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آن‌ها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌تواند پاسخگوی این گونه تغییرات باشد. مطالعات انجام شده بر نقش حیاتی حمایت مدیران از رفتار کارآفرینانه تاکید دارد(کوراتکو[۷] و همکاران، ۲۰۰۵).

کارآفرینان در قالب تسهیل گر اجتماعی و اقتصادی، با فراهم آوردن منابع مالی و انسانی سرگردان، به عنوان نیروی تغییر دهنده بازار، کسب و کار جدیدی را آغاز می‌کنند. کارآفرین در مواجهه با شرایط بازار پویا و متغیر، با ریسک پذیری بالایی که دارد، به نیازهای بازار پاسخ می‌دهد و نیز تلاش می‌کند تا از حجیم شدن کسب و کار جلوگیری کرده و قدرت جست و خیز زیادی داشته باشد تا بتواند به راحتی فرصت‌های بازار را شناسایی نموده و از نظر رشد و سودآوری پیشگام گردد. کارآفرینی شامل فعالیت‌های ملموسی چون: یادگیری( تغییر رفتار)، پاسخگویی به نیاز مشتریان و یافتن بهترین و موثرترین روش‌های دستیابی به آن‌ها، تشخیص گرایش علم و تکنولوژی و نتایج واقعی استفاده از آن‌ها در تولید؛ شکل گیری استراتژی سازمان و درک از طریق بینش استراتژیک، مدیریت تاکتیکی و عملیاتی، سازماندهی فرایندها در سازمان، تحقق نیازها و ارضاء منافع تمامی عواملی می‌باشد که با سازمان گره خورده‌اند( ملکیان، ۱۳۸۹).

امیر کبیری و محمودیان(۱۳۸۶) مدلی را برای عوامل سازمانی مؤثر بر کارآفرینی ارائه کردند که شامل: حمایت مدیریت، امکان تفویض اختیار تصمیم گیری، پاداش دهی، تأمین فرصت کافی برای توسعه خلاقیت، از میان برداشتن موانع سازمانی و انگیزش کارکنان است (همان).

با توجه به جست و جوهای انجام شده توسط پژوهشگر تا به حال مطالعه ای پیرامون اندازه گیری هوش استراتژیک مدیران به انجام نرسیده است و همچنین در این تحقیق میزان رابطه هوش استراتژیک مدیران با میزان توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه ای که در سازمان اتفاق می‌افتد مورد بررسی قرار گرفته است که تاکنون چنین اندازه گیری از هوش استراتژیک در هیچ سازمانی مورد تحقیق قرار نگرفته است. در ضمن باید اضافه نمود که در این تحقیق از روش لیزرل، که یک روش جدید از معادلات ساختاری است که تمامی روابط بین مؤلفه‌های مختلف را شناسایی کرده و مشخص می‌کند؛ استفاده شده است که خود یک روش جدید در تحقیقات رابطه ای است و هنوز هیچگونه تحقیقی در راستای ارتباط این سه متغیر به صورت مستقیم انجام نشده است. در این راستا پژوهش حاضر دارای نوآوری است.

با این توصیف سؤال اصلی این است که” آیا بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌ها رابطه معنی داری وجود دارد؟”

۱-۲. اهمیت و ضرورت تحقیق

دنیای اطراف ما حاوی مقادیر بی پایان از اطلاعات است که بیشتر این اطلاعات در ذهن ما گم می‌شوند. از این رو ممکن است گفته شود که ما با مجموعه ای از داده‌های خام در حال تغییر احاطه شده‌ایم و این درحالی است که افرادی مانند استراتژیست ها تمایل به داشتن اطلاعات عمیق، به روز، در دسترس و سریع از محیط کسب و کار هستند. هوش استراتژیک زمینه نوظهور از مشاوره کسب و کار است که هدف آن بیان مسائل پیچیده و مشکل در قالبی قابل فهم تر است(کوآسا،۲۰۱۱).

به جز کارکرد اطلاعاتی اهداف عمده هوش راهبردی شامل موارد زیر است(ملکیان، ۱۳۸۹):

  1. پیش بینی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی (کارکرد پیشگویانه)
  2. پیشنهاد یا تهیج برای انجام عملی خاص (کارکرد پیش دستانه)
  3. کمک به تصمیم گیری‌های استراتژیک
  4. بهبود موقعیت رقابتی سازمان

سازمان‌ها مجبور به حفظ قابلیت رقابتی خود برای حفظ بقا و رشد در محیط پررقابتی و متغییر بیرونی هستند. سازمان‌هایی که دارای رشد هستند و در صحنه رقابت باقی می‌مانند، دارای توانایی گام برداشتن همراه با رقابت متناسب با انعطاف پذیری آن‌ها، مدیریت اثربخش و سودمند است و مدیران آن‌ها تمایل به تغییر و نوآوری دارند( کاراکایا و ایلماز[۸]، ۲۰۱۳).

واریک [۹](۲۰۰۵) اظهار داشت که توسعه سازمانی یک برنامه و فرایندی است برای فهمیدن، توسعه و تغییر سازمان‌ها به منظور بهبود سلامت سازمان، اثربخشی و ظرفیت خودتجدیدی است .

کارآفرینی سازمانی برای اطمینان از بقاء، به وسیله بازسازی عملیات سازمان‌ها، تعریف مجدد مفهوم کسب و کار و افزایش ظرفیت‌های نوآوری و کیفیت مورد نیاز در محیط پویا، ضروری است ( مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰).

اهمیت و ضرورت این تحقیق را می‌توان در ابعاد زیر در نظر داشت:

الف) بعد علمی و نظری:  با توجه به این که در زمینه موضوع توسعه سازمانی، هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه تحقیقاتی انجام شده است، نتایج این تحقیق می‌تواند نوع رابطه و اثر گذاری آن‌ها بر هم را نشان دهد و پایه ای برای بهبود سازمان باشد.

ب) بعد کاربردی بودن: یافته‌های این تحقیق می‌تواند مسوولان سازمان را در جهت اجرای بهتر اهداف و حل مشکلات یاری دهد.

ج) بعد علاقه: با توجه به رشته تحصیلی و علاقه ای که خود در زمینه هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتارکارآفرینانه داشتم، سعی کرده‌ام دانش خود را راجع به این موضوع وسعت دهم.

۱-۳. اهداف تحقیق:

۱-۳-۱. هدف اصلی

شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی.

۱-۳-۲. اهداف فرعی

  1. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی.
  2. شناخت رابطه مولفه های هوش استراتژیک مدیران با رفتار کارآفرینانه در سازمان.

شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک  ویژگی‌های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی).

  1. Kuosa
  2. Gardner
  3. Sun Tzu’s
  4. Guichard
  5. Shatrevich

۲ .Beer

  1. Dincer
  2. Kuratko et al.
  3. Krarakaya and Yilmaz
  4. Warrick

تعداد صفحه :۱۳۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه سنجش سواد مالی دانشجویان و ارتباط آن با رفاه ذهنی و مالی آنها


گرایش : مالی

عنوان : سنجش سواد مالی دانشجویان و ارتباط آن با رفاه ذهنی و مالی آنها

Continue reading “پایان نامه سنجش سواد مالی دانشجویان و ارتباط آن با رفاه ذهنی و مالی آنها”