برچسب: عین تعهد

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد
دانشکده مدیریت و اقتصاد- گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M .A”
عنوان :
بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها
استاد مشاور:
دکترحمید خواجه محمودآّبادی
مستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات ۲
۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق ۷
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۷
۱-۶- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷- روش تحقیق ۸
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۹
۱-۹- جامعه آماری ۱۰
۱-۱۰- نمونه آماری ۱۰
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۱
۱-۱۲- استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق ۱۴
۱-۱۳- تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۴
۱-۱۴- خلاصه فصل ۱۶
۱-۵۱- ساختار پایان نامه ۱۶
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق ۱۷
۲-۱- مقدمه ۱۸
بخش اول- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۲- مبانی و مفاهیم نظری در مورد کیفیت حسابرسی ۱۹
۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ۲۲
۲-۳- مبانی و مفاهیم نظری اقلام تعهدی ۲۷
۲-۴- تعیین ارزش شرکت ها وشناسایی شرکت های بیش ارزش گذاری شده ۲۹
بخش دوم: پیشینه تحقیق ۳۴
فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- طرح مسئله پژوهش ۵۲
۳-۳- روش تحقیق ۵۴
۳-۴- جامعه آماری ۵۵
۳-۵- نمونه آماری ۵۵
۳-۶- تعریف متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آن‌ها ۵۶
۳-۷- فرضیه‌های تحقیق ۶۴
۳-۸- ابزارها وروش‌های جمع آوری داده‌ها و اطلاعات ۶۵
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۶۵
۳-۱۰- آزمون های انتخاب مدل در پنل دیتا ۶۷
۳-۱۱- آزمون معنی دار بودن مدل مربوط به فرضیه‌ها ۶۸
۳-۱۲- آزمون فرضیه‌ها ۶۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۳
۴-۱- مقدمه ۷۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل یافته ها ۷۵
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و ادائه پیشنهادات ۸۸
۵-۱- مقدمه ۸۹
۵-۲- خلاصه موضوع و روش تحقیق ۸۹
۵-۳- بررسی یافته‌های تحقیق و تفسیر نتایج ۹۰
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۲
فهرست منابع ۵۹
Abstract 105
فهرست‌ جدول‌ها
عنوان                                              صفحه
جدول ۲-۱. خلاصه پیشینه تحقیق در سطح بین الملل ۳۷
جدول ۲-۲. خلاصه پیشینه تحقیق درسطح ملی ۴۷
جدول ۳-۱ . تنوع حضورصنایع مختلف بورس اوراق بهادارتهران در نمونه آماری ۵۶
جدول ۳-۲. خلاصه متغیر‌های تحقیق ۶۴
جدول ۴-۲ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۷۵
جدول ۴-۳ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۷۸
جدول ۴-۴ . تجزیه و تحلیل فرضیه اول ۷۹
جدول ۴-۵ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۰
جدول ۴-۶ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۲
جدول ۴-۷ . تجزیه و تحلیل فرضیه دوم ۸۳
جدول ۴-۸ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۵
جدول ۴-۹ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۵
جدول ۴-۱۰ . تجزیه و تحلیل فرضیه سوم ۸۶
فهرست پیوست ها
عنوان                                              صفحه
لیست شرکت های حاضر در نمونه پژوهش ۲۱۰
 
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می‌باشد. اندازه مؤسسه حسابرسی، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به عنوان معیار های کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری از طریق مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) محاسبه و جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا استفاده گردید.
در این پژوهش با نمونه‌ای مشتمل بر۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که بر اساس روش حذفی سیستماتیک و با به­کارگیری داده‌های سال­های ۱۳۹۱-۱۳۸۷ تعیین شدند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه هـای تحقیـق، نشان داد که:

  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرس در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.

سایر نتایج این مطالعه عبارتند از این که رابطه بین اندازه مؤسسه حسابرسی،  تخصص مؤسسه حسابرسی و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری منفی یا معکوس است.
. کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی اختیاری، شرکتهای بیش ارزش گذاری شده، نسبت  قیمت به درآمد.

۱-۱-  مقدمه
امروزه بی شک انقلاب اطلاعات تاثیر بسزایی در نحوه زندگی وکار داشته است. دنیای تجاری وحرفه ای امروزدستخوش تحولات بسیاری گردیده است. جهانی شدن نه تنها به تجارت، بلکه به حرفه های مختلف نیز تسری یافته است ودیگر نمی توان براحتی نتایج را قبول کرد، حرفه ی حسابرسی نیز از این امرمستثنی نیست. بدنبال بحران های اقتصادی[۱] و رسوایی های مالی تعدادی از شرکتهای بزرگ و مشهور مانند انرون[۲] و ورلدکام[۳]، اعتماد عمومی به گزارشهای مالی کاهش یافته و انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان وکیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی ۱۳۹۰، برخی از کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه وغلام زاده لداری، ۱۳۹۱).
از آنجا که اطلاعات مبنای اصلی تصمیم گیریهای اقتصادی است و سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری خود به اطلاعات بموقع، قابل فهم، آگاه کننده و تا حد امکان کامل نیاز دارند بنابراین سرمایه گذاری در مورد شرکت های بیش ارزش گذاری شده بدلیل قیمت بالای آنها نیازمند اطلاعاتی به مراتب دقیق تر و شفاف تر نسبت به سایر سرمایه گذاری ها می باشد. مهمترین منبع اطلاعاتی آنها و سایر استفاده کنندگان، گزارش های مالی شرکتها می­باشد، واین موضوع در مورد شرکت هایی که دارای ارزش بالایی باشند دو چندان می شود  این امر منجر به افزایش تقاضا جهت بهبود سازی و کارهای حاکمیت شرکتی[۴] شده است که یکی از مهمترین این سازوکارها شفافیت و افشای اطلاعات مندرج در گزارش های مالی است. بنابراین بهبود نظام حاکمیت شرکتی از این طریق به سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های با ارزش بالا کمک می­ کند و نحوۀ برخورد سرمایه گذاران با این اطلاعات و تصمیمات آنها، حجم عرضه و تقاضا (عمق بازار و قیمیت های پیشنهادی خرید و فروش[۵] ) را شکل می­دهد.
در واقع نقش حسابرسی ارزیابی کیفیت اطلاعات برای استفاده کنندکان است. به عقیده هیئت کیفیت حسابرسی ، حرفه حسابرسی نتوانسته هم قدم با محیط خود که به سرعت در حال تغییراست، گام بردارد. آن ها تاکید دارند که تحقیقات زیادی برای ارزیابی عوامل تاثیر گذار برکیفیت حسابرسی باید انجام شود و اهمیت این موضوع رایادآوری می کنند. ساختار کیفیت حسابرسی چند بعدی ولی نامشهود است، به همین جهت اندازه گیری آن دشوار است واز آنجا که عوامل زیادی برکیفیت حسابرسی تاثیر می گذارد، تعیین چارچوبی برای مشخص نمودن کیفیت حسابرسی موضوعی با اهمیت محسوب می شود  (مجتهدزاده وآقایی، ۱۳۸۳).
در این راستا با توجه به موارد پیش گفته، پژوهش حاضر سعی در بررسی و شناخت رابطۀ بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری در شرکت های بیش ارزش گذاری را دارد.
۱-۲-  بیان مسأله
در جوامع دموکراتیک که دولتها بر اساس رأی مستقیم مردم انتخاب می­شوند، شهروندان در جایگاه پاسخ خواه[۶] قرار دارند، لذا اطلاعات شفاف بر اساس اصل ۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از حقوق اصلی مردم می­باشد، بنابراین شفافیت می ­تواند بعنوان ابزاری قوی برای ایجاد اعتماد بین شهروندان یک جامعه به کار گرفته شود شفافیت اقتصادی نیز باعث بهبود تخصیص منابع وکارایی و رشد اقتصادی می­شود. در بسیاری از شکست های اخیر بازار سرمایه، نبود شفافیت وافشای مناسب اطلاعات یکی از عوامل کلیدی شکست بوده است (خالقی مقدم و خالق، ۱۳۸۸).
پیچیده شدن معاملات تجاری و تقاضا برای اطلاعات مربوط وقابل اتکا در تصمیم گیری، نظامی منصفانه از جریان اطلاعات میان پاسخگو وپاسخ خواه را ضروری می سازد. استفاده کنندگان برای تصمیم گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی در مورد بنگاه اقتصادی نیاز دارند، صورت های مالی به عنوان مهمترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتکای اطلاعات مزبور است که از تضاد منافع  سرچشمه می گیرد. این تردید زمانی بیشتر می شود که شرکت ها، دارای ارزش بالایی باشد زیرا دراین شرکت ها قیمت ها بالا است ومدیران مایل به حفظ قیمت ها هستند ومجبورند در خصوص مدیریت سود، چاره اندیشی کنند. دربررسی های انجام شده روی مدیریت سود، اقلام تعهدی اختیاری یعنی اقلامی که مدیریت می تواند آن را دستکاری کند، نقش مهمی دارند. اقلام تعهدی موجب ایجاد تفاوت بین سود وجریان وجوه نقد می شود در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری نشود، تنها راه دستکاری سود، افزایش و کاهش اقلام تعهدی اختیاری است اما مشکل این است که اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه ای از ابهام همراه هستند که قابلیت اتکای آن ها را کاهش می دهد. بنابر این حسابرسی ساز وکاری، کارا برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است (کاشانی پور وهمکاران، ۱۳۹۱). بطور کلی هدف حسابرسان حفاظت از منافع سهامداران در مقابل تحریفات و اشتباهات با اهمیت موجود در صورت های مالی است. واین موضوع برای سرمایه گذاران در شرکت های بیش ارزش گذاری شده بسیار حائز اهمیت است.
وقتی شرکت ها سودها را دستکاری می کن

ند، ممکن است نتیجه مطلوبی را برای سرمایه گذاران نشان دهند، چنین ارائه نادرستی می تواند بر تصمیم گیری داخلی تاثیر گذاشته و منجر به تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه و ناکارآ شود. حسابرس شرکت نیز ممکن است بر محتوای سود تاثیر گذار باشد. حسابرسی با کیفیت باعث می شود که یک شرکت از رویکرد محافظه کارانه تری جهت گزارشگری مالی استفاده کند (مک نیکولز و استابن[۷]، ۲۰۰۸).
با توجه به مباحث مطرح شده، به نظر می­رسد به لحاظ نظری  کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری با یکدیگر در ارتباط باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخی برای این پرسش است که کیفیت حسابرسی چه تاثیری برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می گذارد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شواهد تجربی طی سالهای گذشته، این موضوع آشکار شد که شفافیت اطلاعات مندرج در گزارش های مالی برای سرمایه گذارانی که در پی فرصت های مناسب سرمایه گذاری هستند اهمیت فراوانی دارد، چرا که اطلاعات عنصر اصلی تصمیمات اقتصادی است، و سرمایه گذاران برای تصمیمات سرمایه گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی اتکاء می­ کنند از طرفی، کسب اطلاعات شفاف و قابل اتکاء[۸] در مورد فعالیتهای مالی و اقتصادی بنگاههای تجاری یکی از شرایط اولیۀ ورود مردم به سرمایه گذاری در بورس اوراق بها دار است (زاد مهر و منصوری، ۱۳۷۸). بدین صورت اعتماد سرمایه گذاران جلب می­شود و به انجام سرمایه گذاری ترغیب می­شوند.
قابل ذکر است که مدارک کافی در این مورد وجود دارد که به طور میانگین شرکت های فریبنده با نسبت E/P و بازده غیر عادی بالا(شرکت های با ارزش بالا)، به طور متوالی از زیان های بازار رنج می برند ومدیران از این موضوع آگاهی دارند و تمایل دارند تا از وقوع این پیشامد، در پایان سال جاری از طریق مدیریت سود جلو گیری نمایند باید گفت از آن جا که وجوه نقد حاصل از عملیات، کمتر می تواند مورد دستکاری واعمال نظر مدیریت قرارگیرد، مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری صورت خواهد گرفت (ودیعی و عظیمی فر، ۱۳۹۱). لذا حسابرسی روشی مناسب برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است. کیفیت حسابرسی بعنوان تعیین کننده عملکرد حسابرسی، تابع عوامل متعددی از قبیل توانایی های حسابرسی ( شامل اندازه، دوره تصدی و تخصص ) و اجرای حرفه ای ( شامل استقلال، عینیت، تضاد منافع و قضاوت) است. مشکل استفاده کنندگان در ارزیابی کیفیت حسابرسی، فقدان مشاهده پذیری روش های حسابرسی انجام شده در تهیه گزارش حسابرسی است. از طرفی روند خصوصی سازی با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی شتاب بیشتری گرفته است و لزوم حسابرسی با کیفیت صورت های مالی این شرکت ها برای پذیرش سهام آن ها در بورس اوراق بهادار تهران ضروری به نظر می رسد.
بنابراین با توجه به ارزش بالای شرکت های مورد بررسی ونقش مهم قضاوت حسابرس در اقلام صورت های مالی این شرکت ها وتاثیر این قضاوت بر تصمیمات سرمایه گذاران ضرورت انجام پژوهش های علمی در این زمینه را تشدید نموده است. پژوهش حاضرقصد دارد نواقص موجود در پژوهش های قبلی که هر یک از عناصر کیفیت حسابرسی را بصورت منفرد یا دوبه دوبررسی نموده اند را برطرف نماید. از طرفی تاکنون درمورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی و یا مدیریت سود تحقیقات گوناگونی انجام شده است ولی در مورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها  که موضوع این تحقیق می باشد درایران تحقیقی صورت نگرفته است. لذا انجام این تحقیق می ­تواند مورد توجه محققین دانشگاهی قرار گیرد و سیاست گذاران بازار سرمایه در صورت تأثیر داشتن متغیرهای مستقل[۹] بر متغیرهای وابسته[۱۰] می­توانند به تقویت آنها بپردازند. از این جهت تحقیق پیش رو دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
هرتحقیق به منظور دستیابی به اهداف و نتایج خاصی صورت می پذیرد.
تحقیق حاضراهداف زیر را دنبال می کند:  

  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی بزرگ باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی متخصص در یک صنعت باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی با تصدی طولانی باسایر موسسات حسابرسی

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
در رابطه با موضوع تحقیق بر اساس مطالعات و تحقیقات اولیه فرضیه های زیر تدوین گردیده است که مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است:

  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی بایستی دارای محدوده مشخصی باشد تا محقق در طول تحقیق تمامی عوامل تأثیرگذار را مد نظر داشته باشد و روابط بین آن­ها را بسنجد و در شرایط متعارف تحقیق بتواند نتایج را بسط و توسعه دهد. در بحث قلمرو تحقیق، سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می شود (خاکی، ۱۳۸۴).
قلمرو موضوعی: این تحقیق، مباحث و مفاهیم مرتبط با رابطه اقلام تعهدی اختیاری، کیفیت حسابرسی و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بها دار تهران را در بر می­گیرد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت پایان سال ۱۳۹۱ می­باشد.
لازم به ذکر است، دورۀ زمانی تدوین ادبیات، جمع آوری داده ها و تحلیل فرضیات و دستیابی به اهداف تحقیق نیز یک دورۀ زمانی ۶ ماهه در زمستان ۱۳۹۳ بوده است.
 
۱-۷- روش تحقیق
تحقیق حاضر چون از اطلاعات واقعی استفاده کرده است و می ­تواند در فرآیند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، از نظر هدف، کابردی و از نظر اجرا، توصیفی است و می ­تواند از نتایج آن برای ارتقای بینش اعضای جامعۀ بورس اوراق بهادار تهران استفاده شود. این تحقیق از نظر کنترل محقق بر متغیرها از نوع همبستگی می­باشد و از نظر مکانیزم اجرا در زمرۀ تحقیقات پس رویدادی و اثباتی محسوب می­شود و روش پس رویدادی روشی است که از روی اطلاعات گذشته و از روی معلول، به یافتن علت احتمالی می ­پردازد.
سپس جامعه آماری تحقیق که دربرگیرنده کلیه شرکت‌های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال ۱۳۸۷ تا پایان سال ۱۳۹۱ می‌باشد مورد بررسی قرار گرفت. پس از آن شرکت­هایی که ویژگی‌های مدنظر را برای انجام این تحقیق نداشتند حذف گردیدند و در نهایت شرکت‌های باقیمانده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. پس از آن متغیرهای مورد نظر تحقیق از منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های اطلاعاتی مختلف و صورت‌های مالی شرکت‌ها استخراج شد و در نهایت مدل تحقیق و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع­آوری اطلاعات و داده‌ها
داده­های مورد نیاز تحقیق به شیوه ­های مختلف جمع­آوری گردیدند. برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به مباحث تئوریک مانند ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای گردآوری داده­های مربوط به بخش های تجربی مانند داده های مربوط به متغیرهای تحقیق ازمنابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلف مانند پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای تدبیر پرداز، ره آورد نوین و بانک های اطلاعاتی و شبکۀ جهانی اینترنت، استفاده می­شود.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها با ورود اطلاعات به Excel متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از این نرم‌افزار محاسبه شد. سپس نتایج حاصل از ‌اندازه ­گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری وارد نرم‌افزار اویوز گردید. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی[۱۱] برای توصیف متغیرهای تحقیق و نمونۀ مورد مطالعه استفاده شده و برای آزمون فرضیه های تحقیق از رگرسیون چندگانه با بهره گرفتن از داده های ترکیبی بهره گرفته شده است. در این تحقیق از آزمون های آماری همچون، آزمون های چاو، آزمون خود همبستگی، آزمون فرضیه ها و آزمون معنا داری متغیر مستقل استفاده می­گردد.
 
۱-۹- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  می­باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده‌اند. دوره زمانی تحقیق، یک دوره ۵ ساله انتخاب گردیده است.
 
۱-۱۰- نمونه آماری
جهت انجام این پژوهش نمونه­ای با شرایط خاص با هدف کم کردن انحرافات بالقوه برای انجام تحلیل­های مربوطه انتخاب شده است. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک (غربالگری)[۱۲] می­باشد. بنابراین نمونه شامل شرکت­هایی می­باشد که دارای ویژگی­های زیر باشند:

  • حداکثر تا ابتدای سال ۱۳۸۷ یا قبل از آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و شرکت در طول سال­های مورد بررسی، تغییرسال مالی نداده باشد.
  • شرکت جزصنعت واسطه های مالی نباشد.
  • پایان سال مالی شرکت های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
  • اطلاعات کامل و تفصیلی صورت­های مالی برای محاسبه متغیرهای تحقیق در دسترس باشد.

نمونه تحقیق با توجه به محدودیت­های فوق، یعنی بر اساس روش غربالگری تعداد ۸۵  شرکت واجد شرایط می­باشد که به­ طور مستمر طی پنج سال در بورس تهران موجود بودند و اطلاعات مالی آن­ها در دسترس بوده است.
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
اساسا در هر کار تحقیقی، تعیین متغیر های تحقیق یکی از عمده ترین مراحل تحقیق می­باشد. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولأ می ­تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد. در واقع متغیر ویژگی هایی است که پژوهشگر آن را مشاهده، کنترل و یا در آن دخل و تصرف می­ کند (آذر و مومنی، ۱۳۸۵).
در پژوهش حاضر متغیرهای تحقیق عبارتند از:

  • کیفیت حسابرسی[۱۳]

در این پژوهش برای اندازه گیری کیفیت حسابرس از سه معیار اندازه حسابرس، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به شرح ذیل استفاده گردیده است.

  • اندازه حسابرس[۱۴]

اندازه حسابرس به عنوان مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی محسوب می شود ودر تحقیقات زیادی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور اندازه گیری این معیار، موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی در زمره موسسات حسابرسی کوچک وسازمان حسابرسی به دلیل کارکنان زیاد و قدمدت بیشتر به عنوان موسسات حسابرسی بزرگ در نظر گرفته می شود(ستایش و قیومی،۱۳۹۱). تحقیقات نشان می‌دهد که اگر شرکت توسط یکی از مؤسسات بزرگ، حسابرسی شده باشد کیفیت اطلاعات آن بهتر است (احمدپور و همکاران، ۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند با سایر شرکت‌ها مقایسه می‌شوند.
این متغیر مصنوعی را از طریق گزارش­های حسابرسی شرکت­ها، جمع­آوری و در شرکت­هایی که حسابرسی آن‌ها توسط سازمان حسابرسی انجام گرفته بود مقدارآن یک، و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته شده است. برای محاسبه اندازه مؤسسه حسابرسی از گزارش حسابرس مستقل و بازرس قانونی استفاده شده است.
[۱] .Economic Crises
[۲] .Enron
 
تعداد صفحه :۱۲۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها

دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد
دانشکده مدیریت و اقتصاد- گروه حسابداری
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M .A”
عنوان :
بررسی مقایسه ای تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان ا­قلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها
استاد مشاور:
دکترحمید خواجه محمودآّبادی
مستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                              صفحه
چکیده ۱
فصل اول: کلیات ۲
۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق ۷
۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۷
۱-۶- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷- روش تحقیق ۸
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع آوری اطلاعات و داده‌ها ۹
۱-۹- جامعه آماری ۱۰
۱-۱۰- نمونه آماری ۱۰
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ۱۱
۱-۱۲- استفاده‌کنندگان از نتایج تحقیق ۱۴
۱-۱۳- تعریف نظری متغیرهای تحقیق ۱۴
۱-۱۴- خلاصه فصل ۱۶
۱-۵۱- ساختار پایان نامه ۱۶
فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه تحقیق ۱۷
۲-۱- مقدمه ۱۸
بخش اول- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۲- مبانی و مفاهیم نظری در مورد کیفیت حسابرسی ۱۹
۲-۲-۱- معیارهای اندازه گیری کیفیت حسابرسی ۲۲
۲-۳- مبانی و مفاهیم نظری اقلام تعهدی ۲۷
۲-۴- تعیین ارزش شرکت ها وشناسایی شرکت های بیش ارزش گذاری شده ۲۹
بخش دوم: پیشینه تحقیق ۳۴
فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۰
۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- طرح مسئله پژوهش ۵۲
۳-۳- روش تحقیق ۵۴
۳-۴- جامعه آماری ۵۵
۳-۵- نمونه آماری ۵۵
۳-۶- تعریف متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آن‌ها ۵۶
۳-۷- فرضیه‌های تحقیق ۶۴
۳-۸- ابزارها وروش‌های جمع آوری داده‌ها و اطلاعات ۶۵
۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده‏ها ۶۵
۳-۱۰- آزمون های انتخاب مدل در پنل دیتا ۶۷
۳-۱۱- آزمون معنی دار بودن مدل مربوط به فرضیه‌ها ۶۸
۳-۱۲- آزمون فرضیه‌ها ۶۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۳
۴-۱- مقدمه ۷۴
۴-۲- تجزیه و تحلیل یافته ها ۷۵
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و ادائه پیشنهادات ۸۸
۵-۱- مقدمه ۸۹
۵-۲- خلاصه موضوع و روش تحقیق ۸۹
۵-۳- بررسی یافته‌های تحقیق و تفسیر نتایج ۹۰
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۲
فهرست منابع ۵۹
Abstract 105
فهرست‌ جدول‌ها
عنوان                                              صفحه
جدول ۲-۱. خلاصه پیشینه تحقیق در سطح بین الملل ۳۷
جدول ۲-۲. خلاصه پیشینه تحقیق درسطح ملی ۴۷
جدول ۳-۱ . تنوع حضورصنایع مختلف بورس اوراق بهادارتهران در نمونه آماری ۵۶
جدول ۳-۲. خلاصه متغیر‌های تحقیق ۶۴
جدول ۴-۲ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۷۵
جدول ۴-۳ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۷۸
جدول ۴-۴ . تجزیه و تحلیل فرضیه اول ۷۹
جدول ۴-۵ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۰
جدول ۴-۶ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۲
جدول ۴-۷ . تجزیه و تحلیل فرضیه دوم ۸۳
جدول ۴-۸ . نتایج اثرات ثابت مقطعی ۸۵
جدول ۴-۹ . نتایج اثرات ثابت زمانی ۸۵
جدول ۴-۱۰ . تجزیه و تحلیل فرضیه سوم ۸۶
فهرست پیوست ها
عنوان                                              صفحه
لیست شرکت های حاضر در نمونه پژوهش ۲۱۰
 
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت حسابرسی بر میزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می‌باشد. اندازه مؤسسه حسابرسی، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به عنوان معیار های کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری از طریق مدل تعدیل شده جونز(۱۹۹۱) محاسبه و جهت آزمون فرضیه ها از روش همبستگی بین متغیرها و معادلات رگرسیون چند متغیره از طریق روش پانل دیتا استفاده گردید.
در این پژوهش با نمونه‌ای مشتمل بر۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران که بر اساس روش حذفی سیستماتیک و با به­کارگیری داده‌های سال­های ۱۳۹۱-۱۳۸۷ تعیین شدند.
نتایج حاصل از آزمون فرضیه هـای تحقیـق، نشان داد که:

  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.
  • بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرس در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها رابطه معنی­داری وجود دارد.

سایر نتایج این مطالعه عبارتند از این که رابطه بین اندازه مؤسسه حسابرسی،  تخصص مؤسسه حسابرسی و دوره تصدی مؤسسه حسابرسی با اقلام تعهدی اختیاری منفی یا معکوس است.
. کلمات کلیدی: کیفیت حسابرسی، اقلام تعهدی اختیاری، شرکتهای بیش ارزش گذاری شده، نسبت  قیمت به درآمد.

۱-۱-  مقدمه
امروزه بی شک انقلاب اطلاعات تاثیر بسزایی در نحوه زندگی وکار داشته است. دنیای تجاری وحرفه ای امروزدستخوش تحولات بسیاری گردیده است. جهانی شدن نه تنها به تجارت، بلکه به حرفه های مختلف نیز تسری یافته است ودیگر نمی توان براحتی نتایج را قبول کرد، حرفه ی حسابرسی نیز از این امرمستثنی نیست. بدنبال بحران های اقتصادی[۱] و رسوایی های مالی تعدادی از شرکتهای بزرگ و مشهور مانند انرون[۲] و ورلدکام[۳]، اعتماد عمومی به گزارشهای مالی کاهش یافته و انگشت اتهام تا حدودی به سمت حسابرسان وکیفیت حسابرسی نشانه رفته است. در ایران نیز پس از کشف تقلب بانکی ۱۳۹۰، برخی از کارشناسان ادعای شکست حسابرسی را مطرح کردند (حساس یگانه وغلام زاده لداری، ۱۳۹۱).
از آنجا که اطلاعات مبنای اصلی تصمیم گیریهای اقتصادی است و سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری خود به اطلاعات بموقع، قابل فهم، آگاه کننده و تا حد امکان کامل نیاز دارند بنابراین سرمایه گذاری در مورد شرکت های بیش ارزش گذاری شده بدلیل قیمت بالای آنها نیازمند اطلاعاتی به مراتب دقیق تر و شفاف تر نسبت به سایر سرمایه گذاری ها می باشد. مهمترین منبع اطلاعاتی آنها و سایر استفاده کنندگان، گزارش های مالی شرکتها می­باشد، واین موضوع در مورد شرکت هایی که دارای ارزش بالایی باشند دو چندان می شود  این امر منجر به افزایش تقاضا جهت بهبود سازی و کارهای حاکمیت شرکتی[۴] شده است که یکی از مهمترین این سازوکارها شفافیت و افشای اطلاعات مندرج در گزارش های مالی است. بنابراین بهبود نظام حاکمیت شرکتی از این طریق به سرمایه گذاران جهت اتخاذ تصمیمات سرمایه گذاری در شرکت های با ارزش بالا کمک می­ کند و نحوۀ برخورد سرمایه گذاران با این اطلاعات و تصمیمات آنها، حجم عرضه و تقاضا (عمق بازار و قیمیت های پیشنهادی خرید و فروش[۵] ) را شکل می­دهد.
در واقع نقش حسابرسی ارزیابی کیفیت اطلاعات برای استفاده کنندکان است. به عقیده هیئت کیفیت حسابرسی ، حرفه حسابرسی نتوانسته هم قدم با محیط خود که به سرعت در حال تغییراست، گام بردارد. آن ها تاکید دارند که تحقیقات زیادی برای ارزیابی عوامل تاثیر گذار برکیفیت حسابرسی باید انجام شود و اهمیت این موضوع رایادآوری می کنند. ساختار کیفیت حسابرسی چند بعدی ولی نامشهود است، به همین جهت اندازه گیری آن دشوار است واز آنجا که عوامل زیادی برکیفیت حسابرسی تاثیر می گذارد، تعیین چارچوبی برای مشخص نمودن کیفیت حسابرسی موضوعی با اهمیت محسوب می شود  (مجتهدزاده وآقایی، ۱۳۸۳).
در این راستا با توجه به موارد پیش گفته، پژوهش حاضر سعی در بررسی و شناخت رابطۀ بین کیفیت حسابرسی و اقلام تعهدی اختیاری در شرکت های بیش ارزش گذاری را دارد.
۱-۲-  بیان مسأله
در جوامع دموکراتیک که دولتها بر اساس رأی مستقیم مردم انتخاب می­شوند، شهروندان در جایگاه پاسخ خواه[۶] قرار دارند، لذا اطلاعات شفاف بر اساس اصل ۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از حقوق اصلی مردم می­باشد، بنابراین شفافیت می ­تواند بعنوان ابزاری قوی برای ایجاد اعتماد بین شهروندان یک جامعه به کار گرفته شود شفافیت اقتصادی نیز باعث بهبود تخصیص منابع وکارایی و رشد اقتصادی می­شود. در بسیاری از شکست های اخیر بازار سرمایه، نبود شفافیت وافشای مناسب اطلاعات یکی از عوامل کلیدی شکست بوده است (خالقی مقدم و خالق، ۱۳۸۸).
پیچیده شدن معاملات تجاری و تقاضا برای اطلاعات مربوط وقابل اتکا در تصمیم گیری، نظامی منصفانه از جریان اطلاعات میان پاسخگو وپاسخ خواه را ضروری می سازد. استفاده کنندگان برای تصمیم گیری به اطلاعات مختلفی از جمله اطلاعات مالی در مورد بنگاه اقتصادی نیاز دارند، صورت های مالی به عنوان مهمترین مجموعه اطلاعات مالی محسوب می شود. اما مسئله مهم تردید در مورد قابلیت اتکای اطلاعات مزبور است که از تضاد منافع  سرچشمه می گیرد. این تردید زمانی بیشتر می شود که شرکت ها، دارای ارزش بالایی باشد زیرا دراین شرکت ها قیمت ها بالا است ومدیران مایل به حفظ قیمت ها هستند ومجبورند در خصوص مدیریت سود، چاره اندیشی کنند. دربررسی های انجام شده روی مدیریت سود، اقلام تعهدی اختیاری یعنی اقلامی که مدیریت می تواند آن را دستکاری کند، نقش مهمی دارند. اقلام تعهدی موجب ایجاد تفاوت بین سود وجریان وجوه نقد می شود در نتیجه با فرض اینکه جریان های نقدی دستکاری نشود، تنها راه دستکاری سود، افزایش و کاهش اقلام تعهدی اختیاری است اما مشکل این است که اقلام تعهدی برخلاف اقلام نقدی با درجه ای از ابهام همراه هستند که قابلیت اتکای آن ها را کاهش می دهد. بنابر این حسابرسی ساز وکاری، کارا برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است (کاشانی پور وهمکاران، ۱۳۹۱). بطور کلی هدف حسابرسان حفاظت از منافع سهامداران در مقابل تحریفات و اشتباهات با اهمیت موجود در صورت های مالی است. واین موضوع برای سرمایه گذاران در شرکت های بیش ارزش گذاری شده بسیار حائز اهمیت است.
وقتی شرکت ها سودها را دستکاری می کن

ند، ممکن است نتیجه مطلوبی را برای سرمایه گذاران نشان دهند، چنین ارائه نادرستی می تواند بر تصمیم گیری داخلی تاثیر گذاشته و منجر به تصمیمات سرمایه گذاری غیر بهینه و ناکارآ شود. حسابرس شرکت نیز ممکن است بر محتوای سود تاثیر گذار باشد. حسابرسی با کیفیت باعث می شود که یک شرکت از رویکرد محافظه کارانه تری جهت گزارشگری مالی استفاده کند (مک نیکولز و استابن[۷]، ۲۰۰۸).
با توجه به مباحث مطرح شده، به نظر می­رسد به لحاظ نظری  کیفیت حسابرسی واقلام تعهدی اختیاری با یکدیگر در ارتباط باشند. بنابراین، پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخی برای این پرسش است که کیفیت حسابرسی چه تاثیری برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها می گذارد.
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به شواهد تجربی طی سالهای گذشته، این موضوع آشکار شد که شفافیت اطلاعات مندرج در گزارش های مالی برای سرمایه گذارانی که در پی فرصت های مناسب سرمایه گذاری هستند اهمیت فراوانی دارد، چرا که اطلاعات عنصر اصلی تصمیمات اقتصادی است، و سرمایه گذاران برای تصمیمات سرمایه گذاری خود بر اطلاعات مالی مندرج در صورتهای مالی اتکاء می­ کنند از طرفی، کسب اطلاعات شفاف و قابل اتکاء[۸] در مورد فعالیتهای مالی و اقتصادی بنگاههای تجاری یکی از شرایط اولیۀ ورود مردم به سرمایه گذاری در بورس اوراق بها دار است (زاد مهر و منصوری، ۱۳۷۸). بدین صورت اعتماد سرمایه گذاران جلب می­شود و به انجام سرمایه گذاری ترغیب می­شوند.
قابل ذکر است که مدارک کافی در این مورد وجود دارد که به طور میانگین شرکت های فریبنده با نسبت E/P و بازده غیر عادی بالا(شرکت های با ارزش بالا)، به طور متوالی از زیان های بازار رنج می برند ومدیران از این موضوع آگاهی دارند و تمایل دارند تا از وقوع این پیشامد، در پایان سال جاری از طریق مدیریت سود جلو گیری نمایند باید گفت از آن جا که وجوه نقد حاصل از عملیات، کمتر می تواند مورد دستکاری واعمال نظر مدیریت قرارگیرد، مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری صورت خواهد گرفت (ودیعی و عظیمی فر، ۱۳۹۱). لذا حسابرسی روشی مناسب برای فراهم آوردن اطلاعات شفاف وقابل اتکا برای استفاده کنندگان در برابر دستکاری اقلام صورت های مالی است. کیفیت حسابرسی بعنوان تعیین کننده عملکرد حسابرسی، تابع عوامل متعددی از قبیل توانایی های حسابرسی ( شامل اندازه، دوره تصدی و تخصص ) و اجرای حرفه ای ( شامل استقلال، عینیت، تضاد منافع و قضاوت) است. مشکل استفاده کنندگان در ارزیابی کیفیت حسابرسی، فقدان مشاهده پذیری روش های حسابرسی انجام شده در تهیه گزارش حسابرسی است. از طرفی روند خصوصی سازی با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی شتاب بیشتری گرفته است و لزوم حسابرسی با کیفیت صورت های مالی این شرکت ها برای پذیرش سهام آن ها در بورس اوراق بهادار تهران ضروری به نظر می رسد.
بنابراین با توجه به ارزش بالای شرکت های مورد بررسی ونقش مهم قضاوت حسابرس در اقلام صورت های مالی این شرکت ها وتاثیر این قضاوت بر تصمیمات سرمایه گذاران ضرورت انجام پژوهش های علمی در این زمینه را تشدید نموده است. پژوهش حاضرقصد دارد نواقص موجود در پژوهش های قبلی که هر یک از عناصر کیفیت حسابرسی را بصورت منفرد یا دوبه دوبررسی نموده اند را برطرف نماید. از طرفی تاکنون درمورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی و یا مدیریت سود تحقیقات گوناگونی انجام شده است ولی در مورد تاثیر کیفیت حسابرسی برمیزان اقلام تعهدی اختیاری بین شرکت های بیش ارزش گذاری شده وسایر شرکت ها  که موضوع این تحقیق می باشد درایران تحقیقی صورت نگرفته است. لذا انجام این تحقیق می ­تواند مورد توجه محققین دانشگاهی قرار گیرد و سیاست گذاران بازار سرمایه در صورت تأثیر داشتن متغیرهای مستقل[۹] بر متغیرهای وابسته[۱۰] می­توانند به تقویت آنها بپردازند. از این جهت تحقیق پیش رو دارای اهمیت و ضرورت می باشد.
۱-۴- اهداف اساسی تحقیق
هرتحقیق به منظور دستیابی به اهداف و نتایج خاصی صورت می پذیرد.
تحقیق حاضراهداف زیر را دنبال می کند:  

  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی بزرگ باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی متخصص در یک صنعت باسایر موسسات حسابرسی
  • بررسی تاثیر اقلام تعهدی اختیاری ازمشتریان موسسات حسابرسی با تصدی طولانی باسایر موسسات حسابرسی

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق
در رابطه با موضوع تحقیق بر اساس مطالعات و تحقیقات اولیه فرضیه های زیر تدوین گردیده است که مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته است:

  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری واندازه مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتخصص مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.
  • تفاوت معنا داری بین میزان اقلام تعهدی اختیاری وتصدی مؤسسه حسابرسی در بین شرکت ها با وضعیت بیش ارزش گذاری وسایر شرکت ها وجود دارد.

۱-۶- قلمرو تحقیق
هر تحقیقی بایستی دارای محدوده مشخصی باشد تا محقق در طول تحقیق تمامی عوامل تأثیرگذار را مد نظر داشته باشد و روابط بین آن­ها را بسنجد و در شرایط متعارف تحقیق بتواند نتایج را بسط و توسعه دهد. در بحث قلمرو تحقیق، سه نوع قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی مطرح می شود (خاکی، ۱۳۸۴).
قلمرو موضوعی: این تحقیق، مباحث و مفاهیم مرتبط با رابطه اقلام تعهدی اختیاری، کیفیت حسابرسی و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بها دار تهران را در بر می­گیرد.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو زمانی: دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت پایان سال ۱۳۹۱ می­باشد.
لازم به ذکر است، دورۀ زمانی تدوین ادبیات، جمع آوری داده ها و تحلیل فرضیات و دستیابی به اهداف تحقیق نیز یک دورۀ زمانی ۶ ماهه در زمستان ۱۳۹۳ بوده است.
 
۱-۷- روش تحقیق
تحقیق حاضر چون از اطلاعات واقعی استفاده کرده است و می ­تواند در فرآیند استفاده از اطلاعات کاربرد داشته باشد، از نظر هدف، کابردی و از نظر اجرا، توصیفی است و می ­تواند از نتایج آن برای ارتقای بینش اعضای جامعۀ بورس اوراق بهادار تهران استفاده شود. این تحقیق از نظر کنترل محقق بر متغیرها از نوع همبستگی می­باشد و از نظر مکانیزم اجرا در زمرۀ تحقیقات پس رویدادی و اثباتی محسوب می­شود و روش پس رویدادی روشی است که از روی اطلاعات گذشته و از روی معلول، به یافتن علت احتمالی می ­پردازد.
سپس جامعه آماری تحقیق که دربرگیرنده کلیه شرکت‌های پذیرفته شده و فعال در بورس اوراق بهادار تهران از ابتدای سال ۱۳۸۷ تا پایان سال ۱۳۹۱ می‌باشد مورد بررسی قرار گرفت. پس از آن شرکت­هایی که ویژگی‌های مدنظر را برای انجام این تحقیق نداشتند حذف گردیدند و در نهایت شرکت‌های باقیمانده به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. پس از آن متغیرهای مورد نظر تحقیق از منابع اطلاعاتی و پایگاه‌های اطلاعاتی مختلف و صورت‌های مالی شرکت‌ها استخراج شد و در نهایت مدل تحقیق و فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفتند.
۱-۸ – ابزارها و روش‌های جمع­آوری اطلاعات و داده‌ها
داده­های مورد نیاز تحقیق به شیوه ­های مختلف جمع­آوری گردیدند. برای جمع­آوری اطلاعات مربوط به مباحث تئوریک مانند ادبیات موضوع تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای گردآوری داده­های مربوط به بخش های تجربی مانند داده های مربوط به متغیرهای تحقیق ازمنابع و پایگاه های اطلاعاتی مختلف مانند پایگاه های اطلاعاتی سازمان بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای تدبیر پرداز، ره آورد نوین و بانک های اطلاعاتی و شبکۀ جهانی اینترنت، استفاده می­شود.
پس از جمع‌آوری اطلاعات و داده‌ها با ورود اطلاعات به Excel متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از این نرم‌افزار محاسبه شد. سپس نتایج حاصل از ‌اندازه ­گیری متغیرها به منظور محاسبات آماری وارد نرم‌افزار اویوز گردید. در تحقیق حاضر از آمار توصیفی[۱۱] برای توصیف متغیرهای تحقیق و نمونۀ مورد مطالعه استفاده شده و برای آزمون فرضیه های تحقیق از رگرسیون چندگانه با بهره گرفتن از داده های ترکیبی بهره گرفته شده است. در این تحقیق از آزمون های آماری همچون، آزمون های چاو، آزمون خود همبستگی، آزمون فرضیه ها و آزمون معنا داری متغیر مستقل استفاده می­گردد.
 
۱-۹- جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق کلیه شرکت­های  پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  می­باشند، که از ابتدای سال ۱۳۸۷ لغایت ۱۳۹۱ در بورس فعال بوده‌اند. دوره زمانی تحقیق، یک دوره ۵ ساله انتخاب گردیده است.
 
۱-۱۰- نمونه آماری
جهت انجام این پژوهش نمونه­ای با شرایط خاص با هدف کم کردن انحرافات بالقوه برای انجام تحلیل­های مربوطه انتخاب شده است. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر حذف سیستماتیک (غربالگری)[۱۲] می­باشد. بنابراین نمونه شامل شرکت­هایی می­باشد که دارای ویژگی­های زیر باشند:

  • حداکثر تا ابتدای سال ۱۳۸۷ یا قبل از آن در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و تا پایان سال ۱۳۹۱ سهام آن مورد معامله قرار گرفته باشد و شرکت در طول سال­های مورد بررسی، تغییرسال مالی نداده باشد.
  • شرکت جزصنعت واسطه های مالی نباشد.
  • پایان سال مالی شرکت های نمونه منتهی به پایان اسفند ماه باشد.
  • اطلاعات کامل و تفصیلی صورت­های مالی برای محاسبه متغیرهای تحقیق در دسترس باشد.

نمونه تحقیق با توجه به محدودیت­های فوق، یعنی بر اساس روش غربالگری تعداد ۸۵  شرکت واجد شرایط می­باشد که به­ طور مستمر طی پنج سال در بورس تهران موجود بودند و اطلاعات مالی آن­ها در دسترس بوده است.
۱-۱۱- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
اساسا در هر کار تحقیقی، تعیین متغیر های تحقیق یکی از عمده ترین مراحل تحقیق می­باشد. متغیر چیزی است که می ­تواند از لحاظ مقدار تغییر کند و معمولأ می ­تواند ارزش های عددی متفاوتی بپذیرد. در واقع متغیر ویژگی هایی است که پژوهشگر آن را مشاهده، کنترل و یا در آن دخل و تصرف می­ کند (آذر و مومنی، ۱۳۸۵).
در پژوهش حاضر متغیرهای تحقیق عبارتند از:

  • کیفیت حسابرسی[۱۳]

در این پژوهش برای اندازه گیری کیفیت حسابرس از سه معیار اندازه حسابرس، تخصص حسابرس و دوره تصدی حسابرس به شرح ذیل استفاده گردیده است.

  • اندازه حسابرس[۱۴]

اندازه حسابرس به عنوان مهمترین شاخص کمی اندازه گیری کیفیت حسابرسی محسوب می شود ودر تحقیقات زیادی مورد توجه قرار گرفته است. به منظور اندازه گیری این معیار، موسسات حسابرسی عضو جامعه حسابداران رسمی در زمره موسسات حسابرسی کوچک وسازمان حسابرسی به دلیل کارکنان زیاد و قدمدت بیشتر به عنوان موسسات حسابرسی بزرگ در نظر گرفته می شود(ستایش و قیومی،۱۳۹۱). تحقیقات نشان می‌دهد که اگر شرکت توسط یکی از مؤسسات بزرگ، حسابرسی شده باشد کیفیت اطلاعات آن بهتر است (احمدپور و همکاران، ۱۳۸۸). بنابراین در این تحقیق شرکت‌هایی که توسط سازمان حسابرسی، حسابرسی شده‌اند با سایر شرکت‌ها مقایسه می‌شوند.
این متغیر مصنوعی را از طریق گزارش­های حسابرسی شرکت­ها، جمع­آوری و در شرکت­هایی که حسابرسی آن‌ها توسط سازمان حسابرسی انجام گرفته بود مقدارآن یک، و در غیر این صورت صفر در نظر گرفته شده است. برای محاسبه اندازه مؤسسه حسابرسی از گزارش حسابرس مستقل و بازرس قانونی استفاده شده است.
[۱] .Economic Crises
[۲] .Enron
 
تعداد صفحه :۱۲۲
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی – واحد نراق

پایان نامه   برای دریافت درجه کارشناسی ارشد MA

رشته مدیریت دولتی

عنوان:

تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانشگاه علوم پزشکی کاشان

استاد مشاور:

دکتر فتانه علیزاده مشکاتی

تابستان ۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                             صفحه  

چکیده . ۱

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه . ۳

۱-۱ بیان مساله ۴

۱-۲ضرورت واهمیت تحقیق ۵

۱-۳ فرضیات تحقیق ۷

۱-۴ اهداف تحقیق ۸

۱-۵ سوال تحقیق ۸

۱-۶ روش تحقیق . ۸

۱-۷  قلمرو تحقیق . ۹

۱-۸ دوره زمانی انجام تحقیق ۹

۱-۹ روش گرد آوری اطلاعات ۱۰

۱-۱۰ اصطلاحات . ۱۰

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

مقدمه . ۱۲

۲-۱ تاریخچه سرمایه اجتماعی ۱۳

۲-۲ ارتباط عمیق دیدگاه مدیریت اسلامی با مفهوم سرمایه اجتماعی . ۱۴

۲-۳ سرمایه اجتماعی چیست؟  . ۱۵

۲-۴ نقش مدیران در ایجاد سرمایه اجتماعی ۱۵

۲-۵ تعاریف سرمایه اجتماعی ۱۷

۲-۶ مدل پژوهش . ۱۸

۲-۷ ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر اندیشمندان مختلف ۲۰

۲-۸ عناصر کلیدی سرمایه اجتماعی  . ۲۱

۲-۹ تعریف سرمایه و انواع آن۲۲

۲-۱۰ پیامد های مثبت سرمایه اجتماعی . ۲۳

۲-۱۱ تهدیدات سرمایه اجتماعی ۲۴

۲-۱۲ مزایای سرمایه اجتماعی . ۲۵

۲- ۱۳ معایب ناشی از به کارگیری سرمایه اجتماعی ۲۶

۲-۱۴۳ اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان . ۲۸

۲-۱۵ ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ۲۹

۲-۱۶ مفاهیم تعهد ۳۳

۲-۱۷ اهمیت تعهد . ۳۴

۲-۱۸ تعاریف دیگر  سازمانی  . ۳۵

۲-۱۹ پیشینه تحقیق ۳۶

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ۳۸

۳-۱ روش تحقیق . ۳۹

۳-۲ جامعه آماری . ۳۹

۳-۳ نمونه آماری ۳۹

۳-۴ روش نمونه گیری . ۴۰

۳-۵ روش گرد آوری اطلاعات ۴۲

۳-۶ ابزار گرد آوری اطلاعات ۴۲

۳-۷ زمان انجام تحقیق . ۴۲

۳-۸  مکان انجام تحقیق ۴۳

۳-۹ روش سنجش پایایی پرسشنامه . ۴۳

۳-۱۰ بررسی روایی پرسشنامه ۴۴

۳-۱۱ مباحث آماری ۴۴

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ۴۶

۴-۱ بررسی ویژگی جمعیتی پاسخ دهندگان ۴۷

۴-۱-۱ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر جنسیت ۴۷

۴-۱-۲ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر تاهل . ۴۸

۴-۱-۳ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر تحصیلات . ۴۹

۴-۱-۴ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر رشته تحصیلی ۵۰

۴-۱-۵ بررسی وضعیت نمونه آماری از نظر سمت سازمانی ۵۱

۴-۲ یافته های پژوهش ۵۲

۴-۳   آزمون فرضیات . ۵۲

۴-۳ –۱ تعیین ضریب همبستگی سرمایه اجتماعی ۵۳

۴-۳–۲ تعیین ضریب همبستگی تعهد سازمانی ۵۴

۴-۳ –۳ فرضیه اول ۵۴

۴-۳ –۴ فرضیه دوم ۵۵

۴-۳–۵ فرضیه سوم ۵۶

۴-۴ آزمون فرضیه با بهره گرفتن از آزمون t مستقل ۵۷

۴-۲ –۷  آزمون فرضیات فرعی(نتایج جانبی) با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون ۶۳

۴-۲ –۷ -۱ فرضیه اول: سرمایه اجتماعی بر تعهد عاطفی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۳

۴-۲ –۷ -۲ فرضیه دوم: سرمایه اجتماعی بر تعهد مستمرکارکنان(در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۴

۴-۲ –۷ – ۳ فرضیه سوم: سرمایه اجتماعی بر تعهد تکلیفی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۵

۴-۲ –۷ -۴ فرضیه چهارم: سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۶

۴-۲ –۷ -۵ فرضیه پنجم: سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان (در حضور متغیر های زمینه ای) تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۷

۴-۲ –۷ -۶ فرضیه ششم: سرمایه اجتماعی بر تعهد عاطفی برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۸

۴-۲ –۷ -۷ فرضیه هفتم: سرمایه اجتماعی بر تعهد مستمر برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۶۹

۴-۲ –۷ -۸ فرضیه هشتم: سرمایه اجتماعی بر تعهد تکلیفی برحسب  ابعاد سرمایه اجتماعی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. ۷۰

فصل پنجم : نتیجه گیری،پیشنهادها

مقدمه ۷۱

۵-۱  نتیجه گیری . ۷۲

۵-۲ آزمون فرضیات با بهره گرفتن از تحلیل رگرسیون  . ۷۴

۵-۳ یافته های حاصل از پژوهش ها مشابه ۷۵

۵-۴ پیشنهادات . ۷۶

۵-۵ موارد زیر برای پژوهش آتی توصیه می گردد . ۷۸

۵-۶ محدودیت های تحقیق . ۷۸

۵-۷ ملاحظات اخلاقی . ۷۹

منابع۸۱

پیوست۸۴

چکیده:

سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد. اگر در گروهی ویژگی‌هایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت وتحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی وکنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. به همین منظور در این پژوهش تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان مورد بررسی قرار گرفته است.

پژوهش حاضر به روش توصیفی،همبستگی بر روی جامعه پژوهش(۳۲۰۰ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که ۲۰۵ نفر آنان به عنوان نمونه آماری برآورد گردیدند.)انجام گرفته است.متغیر های پژوهش: جنسیت،سن،وضعیت تاهل،تحصیلات،سمت سازمانی،پست سازمانی، و سابقه خدمت بوده و داده های پژوهش با بهره گرفتن از پرسشنامه بسته مبنی بر ۴۱ سوال سرمایه اجتماعی و ۲۴ سوال تعهد سازمانی بر مبنای مقیاس پنج گزینه ای لیکرت جمع آوری گردیده است. پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ (۹/۰ )محاسبه گردید.به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون T مستقل،ضریب همبستگی اسپیرمن،آنالیز واریانس دوطرفه وتحلیل رگرسیون استفاده شده است.نتایج نشان داد که از سه عامل بعد درونی سرمایه اجتماعی ،تاثیرابعاد هنجار و دین بر تعهد سازمانی معنادار مشاهده شد.و ازابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی، بعد قانون بر تعهد سازمانی تاثیرگذار بوده و معنادار مشاهده شد.نتایج دیگر حاصل از آزمونt  مستقل نشان داد که ضریب همبستگی متغیر های زمینه ای مانند جنس با سرمایه اجتماعی رابطه معنادار دارد. (۰۰۱/۰=p) هم چنین متغیر تاهل رابطه معناداری با تعهد سازمانی دارد. (۰۰۷/۰≥p)

واژگان کلیدی: سرمایه- سرمایه اجتماعی- تعهد – تعهد سازمانی

مقدمه

سرمایه اجتماعی مفهومی بین رشته ای است که در جامعه شناسی ،اقتصاد،روانشناسی و سایر حوزه های اجتماعی کاربرد دارد.امروزه توفیق سازمانها را نمی توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات و فناوریها ارزیابی کرد.زیرا سرمایه مالی ،فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارایی موثر است.به عبارت دیگر استفاده بهینه از سرمایه های مالی و فیزیکی و انسانی در سازمان بدون شبکه روابط متقابل بین اعضای سازمان که توام با اعتماد،محبت ودوستی و در جهت حفظ ارزشها و هنجارهای  سازمانی است،امکانپذیر نخواهد بود.کلمه اجتماعی در سرمایه اجتماعی نشان می دهد که منابع درون شبکه های کسب و کار یا شبکه های فردی،دارایی های شخصی محسوب نمی شوندو هیچ فردی به تنهایی مالک آنها نیست. سرمایه اجتماعی روابطی است که انسان با کسانی که می شناسد برقرار می کند.( تدبیر، ۸۶)

همچنین در غیاب سرمایه اجتماعی،سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را ازدست داده و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی،ناهموار می گردد.سرمایه اجتماعی،چه در سطح مدیریت کلان چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاه ها،می تواند شناخت جدیدی از سیستم های اقتصادی-اجتماعی ایجاد کندو به مدیران در هدایت بهتر سیستم  کمک  نماید.(فصل نامه مدیریت و منابع انسانی ،پاییز۸۸)

بیان مساله وطرح تحقیق

۱-۱ بیان مساله:

سرمایه اجتماعی عنصری مطلوب برای انجام همکاری های درون گروهی است و هر چه میزان آن بالاتر باشد دستیابی گروه به اهداف خود با هزینه کمتری انجام می‌گیرد. اگر در گروهی ویژگی‌هایی مانند اعتماد و هنجارهای مشارکت و سرمایه اجتماعی به اندازه کافی فراهم نباشد، هزینه های همکاری افزایش خواهد یافت و تحقق عملکرد، بستگی به برقراری نظام های نظارتی و کنترل پر هزینه پیدا خواهد کرد. در مقابل، وجود سرمایه اجتماعی به میزان کافی و مناسب، سبب برقراری انسجام اجتماعی و اعتماد متقابل شده و هزینه‌های تعاملات و همکاری های گروهی کاهش می‌یابد و در نتیجه عملکرد گروه بهبود می‌یابد در جهان امروز،بیشترین ارزش سازمان مبتنی بر داراییهای غیر ملموس است . توانایی برای شناخت و بر آورد منبع این ارزش برای سازمانها مهم و حیاتی است . به منظور توانایی برای مدیریت سرمایه اجتماعی، نیازمند شناخت منشا آن و چگونگی ایجاد این دارایی ها در سازمان هستیم.

د ر اغلب سازمان ها در کشور ما به دلیل عدم توجه به این دارایی ها و تاثیر آن بر دیگر ابعاد سازمان ، همیشه با کارکنانی ناراضی ، ارباب رجوعان ناراضی ،کسری بودجه، عدم روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان و در نهایت سازمان هایی عقب مانده روبه رو هستیم.

شاید بتوان گفت:مهم ترین عامل موفقیت سازمان ها در جهان رقابتی امروز،ایجاد ،حفظ و تداوم سرمایه اجتماعی در بین کارکنان آنهاست. مدیران از راه های مختلف می توانند به توسعه رابطه بین سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی در درون سازمان بپردازند)

.برخورداری سازمانها از نیروی های متعهد فواید زیادی از قبیل افزایش کارایی و اثر بخشی (بهره وری) ،افزایش انگیزه،تعهد سازمانی و در نهایت رشد سازمانی را به ارمغان می آورد.لذا در این میان مدیران سازمانها ،جهت پیشبرد اهداف سازمانی در رساندن سازمانهایشان به وضعیت مطلوب و از بین بردن مشکلات فوق الذکر ،لازم است علاوه بر داشتن مهارت در وظایف مدیریت باید بتوانند به یکایک کارکنان خود کمک کنند تا عملکرد خویش را بهبود ببخشند. در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان  با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند. لکن هنوز شواهد نشان می دهد که نارضایتی ارباب رجوع،عدم انگیزه کارکنان، کیفیت پایین خدمات ارائه شده در سازمان نهایتا باعث عملکرد ضعیف سازمان گردیده است.لذا مدیران به دنبال راهکارهایی جهت کاهش مشکلات فوق الذکر می باشند تا شاهد رشد روز افزون سازمان خویش باشند. در این راستا محقق به دنبال تاثیر یکی از راهکارهای موثر برافزایش تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان که همان سرمایه های اجتماعی در سازمان می باشد بوده،تا بتواند گامی هرچند ناچیز برای بهبود مسائل فوق الذکر بردارد.

 

۱-۲ ضرورت واهمیت تحقیق

ترک  اختیاری سازمان توسط کارکنان به طور کلی برای سازمان و در نتیجه برای مشتریان و به طور کلی برای همه کسانی که از خدمات سازمان به نحوی استفاده می نمایند ،نامطلوب،مخرب و هزینه براست.از طرفی کارکنانی هم که بالاجبار در سازمان باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی (به ویژه تعهد عاطفی)پایین هستند ، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت.به همین دلیل ،سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط کارکنان و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبودعملکرد آنها باشند.

در این راستا یکی از چالش هایی که دانشگاه علوم پزشکی کاشان  با آن رو به رو است مساله تعهد سازمانی کارکنان است که سالانه هزینه هنگفتی را صرف جذب،استخدام و حتی آموزش کارکنان متخصصی می نماید که سرمایه های انسانی و اساسی ترین سرمایه های سازمانی هستند.خروج و ترک کارکنان از سازمان به هر نحوی ،ضررهای هنگفتی را به سازمان تحمیل می نمایندتد.لذا شکی نیست که انجام تحقیقات گسترده و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنان یکی از مسائل مهمی است که نه تنها این سازمان بلکه تمامی سازمان باید توجه ویژه ای به آن معطوف نمایند.

تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری افرادی که در شرکت باقی می مانند نیز ،تاثیر منفی دارد و این امر باعث کاهش رضایت ارباب رجوعان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس ،میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که  ۶ دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند.۲۰۷۶ دلار و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت که هر ساعت ۱۵ دلار برای شرکت در آمد ایجاد می کند،۵۱۹۰دلار می باشد . بر اساس این آمار هزینه سالانه جابه جایی کارکنان برای یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند،حدود ۱۰۰هزار دلار خواهدبود. (J.M & Watson، ۲۰۰۲)

از این رو با توجه به این که امروزه سازمان ها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنان خود نسبت به سازمان به طور ناخواسته متحمل می شوند.به نظر می رسد که وجود سرمایه اجتماعی و افزایش میزان آن  در سازمانها،با توجه به فراهم نمودن زمینه های مناسب برای ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضاء که در بردارنده مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان است،در بهبود تعهد سازمانی کارکنان نقش بسزایی داشته باشد.بنابراین این پژوهش به دنبال آن است تا تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بربهبود تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان ،را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۳ فرضیات تحقیق

۱ با توجه به مدل مفهومی تحقیق ۴ فرضیه اصلی و ۶ فرضیه فرعی ارائه شده است.

  • ابعاد درونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

۱/۱- بعد اعتمادبر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

۲/۱- بعد هنجاربر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

۳/۱- بعد دین بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد

  • ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

۱/۲- بعدشبکه برتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداریدارد.

۲/۲- بعد مشارکت بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

۳/۲- بعد قانون بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت ومعناداری دارد.

  • ابعاد درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی برتعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معنا داری دارد.

۱-۴ اهداف تحقیق

مهمترین اهداف تحقیق عبارتند از:

۱-۱- شناخت تاثیرابعاد درونی سرمایه اجتماعی برتعهد سازمانی کارکنان دردانشگاه علوم پزشکی کاشان

۲- شناخت تاثیر ابعاد بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کاشان

۳- اولویت بندی تاثیرابعاد درونی و بیرونی سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی کاشان

۱-۵ سوال تحقیق:

آیا ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان تاثیر مثبت و معناداری دارد؟

۱-۶ روش تحقیق

این تحقیق از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و کاربردی  بوده وجزء تحقیقات توصیفی  همبستگی می باشد که به توصیف و تحلیل بین متغیر های سرمایه اجتماعی و تعهد سازمانی پرداخته است. همچنین تلاش خواهد شد یک توصیف عینی، واقعی و سیستماتیک ارائه گردد به عبارت دیگر سعی می شود از طریق مطالعات نظری (کتابخانه ای) و مطالعات تجربی به وسیله پرسشنامه این رابطه توصیف شود. در تحقیقات توصیفی ، محقق علاوه بر تصویر سازی آنچه هست به تشریح و تبیین دلایل چگونه بودن و چرایی  وضعیت مساله و ابعاد آن می پردازد. محقق برای تبیین وتوضیح دلایل نیازبه تکیه گاه استدلالی محکمی دارد.این از طریق جستجو در ادبیات و مباحث نظری تحقیق و تدوین گزاره ها ، قضایای کلی موجود درباره آن فراهم می شود که معمولا در فصل مربوط به سوابق  و مباحث نظری تحقیق ، تدوین می شود.(حافظ نیا ، ۱۳۸۲)

همچنین تحقیق پیمایشی عبارت است از جمع آوری منظم اطلاعات درباره افراد،گروه ها واجتماعات ،از طریق مصاحبه (حضوری)ویاپرسشنامه (غیر حضوری)برای تعیین درصد افراد موافق ومخالف –رابطه بین متغیر ها-شناخت شرایط موجود،دررابطه با نیاز هاکه دراینجااز پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده خواهیم کرد.

۱-۷ قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق همانطور که قبلا گفته شد،بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کاشان می باشد.

۱-۸ دوره زمانی انجام تحقیق

دوره زمانی انجام این تحقیق شش ماهه اول سال ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۹ روش گرد آوری اطلاعات

در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع وپیشینه تحقیق به روش کتابخانه ای عمل گردیده است.جهت گرد آوری اطلاعات وآمار مورد نیازازاسناد ومدارک موجود درواحد مدیریت توسعه و منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کاشان استفاده گردیده است.ونیز به منظورآگاهی ازچگونگی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی کار کنان دانشگاه پرسشنامه ای بسته با بهره گرفتن از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت طراحی گردیده ودراختیارکارکنانی که برحسب نمونه انتخاب شده بودند گذاشته شده است.

۱-۱۰  اصطلاحات

سرمایه: عبارت است از منابع سرمایه گذاری شده جهت ایجاد منابع جدید در افق زمانی بلند مدت

(فلورا ،۲۰۰۰)

تعریف تئوری سرمایه اجتماعی: منظور از این اصطلاح در پژوهش حاضر:میزان درک متقابل کارکنان از

کارگروهی،احساس هویت جمعی و تصویر مشترکی از آینده سازمان می باشد.(ناهاپیت و گوشال ۱۹۹۸)

تعریف کاربردی سرمایه اجتماعی: ارزیابی کارکنان سازمان از اینکه تا چه میزان فرهنگ و فضای موجود در سازمان با گویه های معرف  سرمایه اجتماعی تطابق دارد.و به چه میزان شبکه های مشارکت و اعتماد و همچنین بقیه ابعاد سرمایه اجتماعی در بین کارکنان به صورت قوی یا ضعیف مشاهده می گردد.

الف)عنصر شناختی سرمایه اجتماعی: اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر،تعبیرها،تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در بین گروه هاست  که مهم ترین جنبه های این بعد عبارت از زبان،کدهاوحکایت های مشترک(ناهاپیت و گوشال۱۹۹۸)

ب)عنصر ساختاری سرمایه اجتماعی: اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراددارد یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید مهم ترین جنبه های این بعد عبارت ازروابط شبکه ای بین افراد، پیکربندی شبکه ای(ناهاپیت و گوشال۱۹۹۸)

ج) عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی: توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد به دلیل سابقه تعاملاتشان بایکدیگر دارند(ناهاپیت و گوشال۱۹۹۸).

تعریف تئوری تعهد سازمانی: کارکنان سازمان تا چه اندازه تمایل به ماندن در سازمان داشته و خود را مدیون سازمان می دانند و به آن وفا دارند.(سعادت، اسفندیار،۱۳۷۳،مدیریت منابع انسانی،تهران،انتشارات سمت)

تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است
تعهد مستمر: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و در طی آن کارکنان در زندگی سازمان سهیم می‌شود

تعهد هنجاری یا تکلیفی: شامل احساسات افراد، مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

تعریف کاربردی تعهد سازمانی : در این پژوهش مطابق با تعریف تئوری آن می باشد.

فصل دوم

مبانی نظری تحقیق

مقدمه

مفهوم سرمایه اجتماعی یک مفهوم فرارشته ای است که طی پانزده سال اخیر موردتوجه بسیاری از شاخه های علوم انسانی قرار گرفته است .این مفهوم به طور کلی بر روابط میان انسان ها تمرکز دارد .روابطی که در تمام لحظات زندگی روزمره و در طول عمر انسانها،جریان داشته و رفتارو نگرش آنها را تحت تاثیر قرارمی دهد. به همین لحاظ،سرمایه اجتماعی در هر جایی حاضر است،چه در رفتار بانزدیکان و دوستان درخانه و مدرسه،چه در رفتاربا همکاران و آشنایان در محل کار و تحصیل،و چه در رفتار با مردم در جامعه. (مجله تحققات اقتصادی، ۸۴).

وجود سرمایه اجتماعی،شرط لازم و نه کافی برای نتیجه بخشی سرمایه و سیاست های اقتصادی است.بررسی دقیق تر سرمایه اجتماعی ،ما را به این مطلب می رساند که بدون این سرمایه ،هیچ اجتماعی به هیچ سرمایه ای نمی رسد.(رنانی ۱۳۸۱ )

در دیدگاه های سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی،فیزیکی،و نیروی انسانی مهم ترین نقش را ایفا می کردندامادر عصر حاضر برای توسعه،بیش تر از آنکه نیازمند سرمایه اقتصادی،فیزیکی و انسانی باشیم،نیازمند سرمایه اجتماعی هستیم.زیرا بدون این سرمایه،استفاده از دیگر سرمایه ها به طور بهینه صورت نمی گیرد.در جامعه ای که فاقد سرمایه اجتماعی کافی است سایر سرمایه ها ابتر می مانندو تلف می شوند.از این روست که موضوع سرمایه اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان ها محسوب می شود و مدیرانی موفق قلمداد می شوندکه بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل شوند.(دکتر سید مهدی الوانی،۱۳۸۸)

تعداد صفحه :۱۲۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

مدیریت دولتی – مدیریت مالی

عنوان :

بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

تابستان ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

        عنوان                                                                                                           شماره صفحه

فصل اول کلیات تحقیق

۱ -۱ ) مقدمه .۲

۱-۲ )  بیان مسأله۳

۱ ۳ ) ضرورت و اهمیت تحقیق.۹

۱ ۴ ) سئوال تحقیق۱۲

۱ ۵ ) فرضیه های تحقیق۱۴

۱ ۶ ) مدل مفهومی تحقیق.۱۵

۱ ۷ ) اهداف تحقیق۱۶

۱ ۸ ) قلمرو تحقیق۱۶

۱ ۸ ۱ ) قلمرو موضوعی۱۶

۱ ۸ ۲ ) قلمرو زمانی۱۶

۱ ۸ ۳ ) قلمرو مکانی.۱۶

۱ ۹ ) تعاریف واژه های تحقیق.۱۶

۱ ۹ – ۱ ) تعریف مفهومی.۱۶

۱ ۹ ۲ ) تعاریف عملیاتی.۱۸

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۲ ۱ ) مقدمه۲۱

۲ ۲ ) اعتماد۲۲

۲ ۲ ۱ ) مفهوم و تعریف اعتماد.۲۲

۲ ۲ ۲ ) علت تحقیق در مورد اعتماد.۲۵

۲ ۲ ۳ ) اعتماد سازی۲۶

۲ ۲ ۳ ۱ )گام اول: فرهنگ سازی ۲۷

۲ ۲ ۳ ۲ ) گام دوم: رهبری۲۸

۲ ۲ ۳ ۳ ) گام سوم : ایجاد ارتباطات.۲۸

۲ ۲ ۴ ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها.۲۹

۲ ۲ ۵ ) ابعاد اعتماد۳۳

۲ ۲ ۶ ) اعتماد از دیدگاه های مختلف۳۶

۲ ۲ ۶ ۱ ) دیدگاه اجتماعی.۳۷

۲ ۲ ۶ ۲ ) دیدگاه های فردی / بین فردی۳۸

۲ ۲ ۶ ۳ ) دیدگاه های سازمانی.۴۰

۲ ۲ ۷ ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها۴۰

۲ ۲ ۷ ۱ ) نظریه زتومکا.۴۱

۲ ۲ ۷ ۲ ) نظریه گیدنز.۴۳

۲ ۲ ۷ ۳ ) نظریه ساشکین۴۴

۲ ۲ ۷ ۴ ) نظریه لومان۴۴

۲ ۲ ۸ ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی.۴۵

۲ ۲ ۸ ۱ ) مک گریگور.۴۵

۲ ۲ ۸ ۲ ) لیکرت۴۶

۲ ۲ ۸ ۳ ) آرجریس.۴۶

۲ ۲ ۸ ۴ ) پیترز.۴۷

۲ ۲ ۹ ) مدل های اعتماد.۴۷

۲ ۲ ۹ ۱ ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار ۴۷

۲ ۲ ۹ ۲ ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی۴۸

۲ ۲ ۹ -۳ ) مدل حلزونی اعتماد۴۹

۲ ۲ ۹ ۴ ) مدل تجربه و تکامل اعتماد۵۰

۲ ۲ ۹ ۵ ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند۵۱

۲ ۲ ۱۰ ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی۵۲

۲ ۲ ۱۱ ) گونه شناسی اعتماد۵۴

۲ ۲ ۱۱- ۱ ) دسته بندی دیتز و هارتوگ.۵۴

۲ ۲ ۱۱-۲ ) اعتماد بر اساس هویت مشترک۵۵

۲ ۲ ۱۱- ۳ ) دسته بندی دین و دیگران.۵۶

۲ ۲ ۱۱-۴ ) دسته بندی بیرد و آمند.۵۸

۲ ۳ ) تعهد سازمانی۶۲

۲ ۳ ۱ ) تعهد۵۹

۲ ۳ ۲ ) تعاریف تعهد سازمانی۵۹

۲ ۳ ۳ ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی.۶۰

۲ ۳ ۴ ) انواع تعهد۶۱

۲ ۳ ۵ ) انواع تعهد از نظر اتزیونی.۶۱

۲ ۳ ۶ ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی.۶۴

۲ ۳ ۷ ) نظریه های تعهد سازمانی.۶۵

۲ – ۳ – ۷ – ۱ ) نظریه تعهد سازمانی استیرز.۶۶

۲ ۳ ۷ ۲ ) نظریه مزیت های جانبی بیکر۶۷

۲ ۳ ۷ ۳ ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک.۶۸

۲ ۳ ۸ )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی۶۹

۲ ۳ ۹ ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر ۷۰

۲ ۳ ۱۰ ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی۷۲

۲ ۳ ۱۱ ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان۷۵

۲ ۴ ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی.۷۷

۲ ۴ ۱ ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای۷۷

۲ ۴ ۲ ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت.۷۷

۲ ۴ ۳ ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری۷۹

۲ ۴ ۴ ) رابطه اعتماد و تعهد.۸۰

۲ ۴ ۵ ) رابطه اعتماد و سازمان دهی۸۴

۲ ۵)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی۸۵

۲ ۵ ۱ ) تحقیقات خارجی۸۵

۲ ۵ ۲ ) تحقیقات داخلی۸۸

۲ ۶) ادبیات پیشینه تحقیق۹۰

۲-۷) مدل پیشنهادی تحقیق.۹۱

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱) مقدمه: . ۹۳

۳-۲) نوع تحقیق: ۹۳

۳-۳) روش تحقیق. ۹۴

۳-۴) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۹۵

۳-۵)  روش­های جمع آوری اطلاعات. ۹۷

۳-۶)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق ۹۷

۳-۷) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق  ۹۹

۳-۷-۱) اعتبار و روایی پرسشنامه.  ۱۰۰

۳-۷-۲) پایایی پرسشنامه  ۱۰۱

۳-۸)  روش تجزیه و تحلیل داده ها.  ۱۰۴

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

۴-۱) مقدمه  ۱۰۸

۴-۲) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.  ۱۰۹

۴-۲۱) میزان تحصیلات پاسخگویان.   ۱۰۹

۴-۲۲) سنوات خدمت پاسخگویان. ۱۱۰

۴-۲۳) سن پاسخگویان.  ۱۱۱

۴-۲۴) وضعیت تاهل پاسخگویان  ۱۱۲

۴-۲۵) جنسیت پاسخگویان.  ۱۱۳

۴-۲۶) نوع کارکنان.  ۱۱۴

۴-۲۷) نوع قرارداد استخدامی.  ۱۱۴

۴-۳) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه.  ۱۱۵

۴-۴) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها  ۱۱۷

۴-۵) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  ۱۱۸

۴ ۵ ۱ ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق۱۱۹

۴-۵-۲) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق  ۱۲۰

۴-۶) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق.  ۱۲۴

۴-۶-۱) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق.  ۱۲۴

۴-۶-۲) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق.  ۱۲۵

۴-۷) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق.  ۱۲۷

۴-۷-۱) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق  ۱۲۷

۴-۷-۲) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق.  ۱۲۹

۴-۸- تحلیل های حاشیه ای  ۱۳۶

۴-۸-۱) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.   ۱۳۶

۴-۸-۲)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.  ۱۳۷

۴-۸-۳) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   ۱۳۸

۴-۸-۴) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   ۱۴۱

۴-۸-۵)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت.   ۱۴۳

۴-۸-۶) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت.   ۱۴۶

فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۱۵۰

۵-۲) مرور کلی.  ۱۵۰

۵-۳) نتایج فرضیات تحقیق.  ۱۵۱

۵-۳-۱) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  ۱۵۱

۵-۳-۲) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق  ۱۵۲

۵-۳-۳) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق.  ۱۵۲

۵-۳-۲) نتایج تحلیلهای حاشیه ای۱۵۳

۵-۵) محدودیت های تحقیق ۱۵۶

۵-۶) پیشنهادهای کاربردی تحقیق.  ۱۵۷

۵-۷) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.  ۱۵۹

چکیده

امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی ۲۱۶ نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (۱۹۹۴) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(۱۳۸۳) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(۱۹۹۰) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از۲ سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

  • فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
  • بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
  • بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.

کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه

۱ -۱ ) مقدمه

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، ۱۳۸۱)

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

 

۱-۲ )  بیان مسأله :

سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.

در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.

فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (۱۹۹۸، clark )

دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.

با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.

اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( ۲۰۰۶، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (۱۹.p،۲۰۰۴ ، Innes)

اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.

گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.

نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[۱] ، ۲۰۰۶ )

در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[۲] ، ترجمه سلیمانی ، ۱۳۸۸)

در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[۳] ، ۲۰۰۷)

به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[۴] ، ۲۰۰۰۵ ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و . تأثیر می گذارد.

زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[۵] ، ۱۹۹۸ )

در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[۶] ، ۲۰۰۶ )

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[۷] ، ۱۹۹۸ )

در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (۱۹۸۶ ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و . بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، ۱۳۸۶ (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد

آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، ۱۳۸۲)

از نظر رابینز[۸] (۱۳۷۴): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.

اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های ۱۹۸۰شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[۹] ، ۲۰۰۲ ) از نظر رابینز (۱۳۷۴) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.

لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.

مایر(۲۰۰۲)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[۱۰]، ۲۰۰۸)

بلاروبال[۱۱] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، ۲۰۰۸)

وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[۱۲] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :

امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، ۲۰۰۱)

با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[۱۳] ، ۲۰۰۲)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[۱۴] ، اتال ۲۰۰۸)

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[۱۵] ، ۲۰۰۷ )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.

پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.

اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، ۱۳۷۴) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[۱۶] ، ۱۹۹۱)

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، ۱۳۷۸ ، ۲۸۲)

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،۱۳۷۶)

با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

 

۱ – ۳ ) ضرورت و اهمیت تحقیق

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[۱۷](۱۹۹۷) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[۱۸] ، ۲۰۰۴)

چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،۱۳۸۳)

یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، ۲۰۰۸)

اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[۱۹] ، ۱۹۵۸)

اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر[۲۰] ، ۱۹۸۳ )

صراف فرد (۱۳۸۷) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.

وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.

با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، ۱۳۸۳)

اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۶)

تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، ۱۳۷۴) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[۲۱]،۱۹۹۷)

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، ۱۳۸۶)

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

۱ ۴ ) سئوالات تحقیق :

سئوالات توصیفی بخش اول(۱) :

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی۱: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۲ : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۳ : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی ۴ : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی ۵ : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات توصیفی بخش دوم(۲) :

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی ۱ :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۲  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی۳ : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات رابطه ای بخش سوم(۳) :

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی۱ : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۲:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۳ :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۴ :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی۵ :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

۱ ۵ ) فرضیه های تحقیق :

فرضیه های توصیفی بخش اول(۱) :

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۱  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۲  : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۳ : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۴ : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۵ : شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه توصیفی بخش دوم(۲) :

فرضیه اصلی  : تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۱ : تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۲ : تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی ۳ : تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه رابطه ای بخش سوم(۳) :

فرضیه اصلی  : بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۱ : بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۲ : بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی ۳ :بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۴ : بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی۵: بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

۱ ۶ ) مدل مفهومی تحقیق :

هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان اعم ازهیئت علمی و کارمندان رسمی ، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان می باشد.

برای بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر(۱۹۹۰) و برای بررسی اعتماد از مدلهای مختلف نظیر میشرا(۱۹۹۴) ، حسن زاده (۱۳۸۳)  استفاده شده است .

 

تعداد صفحه :۲۴۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد و دکترای حرفه ای

رشته مدیریت بازرگانی ، گرایش بازرگانی داخلی

 عنوان

ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی

(مطالعه موردی ستاد مرکزی گمرک ایران)

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات تحقیق Error! Bookmark not defined.

۱-۱- مقدمه

۱-۲- بیان مسئله تحقیق ۶

۱-۳- ضرورت انجام تحقیق Error! Bookmark not defined.

۱-۴- اهداف تحقیق ۷

۱-۵- فرضیه‌های تحقیق ۸

۱-۶-قلمرو پژوهش ۸

۱-۶-۱ قلمرو موضوعی   ۸

۱-۶-۲  و قلمرو مکانی   ۸

۱-۶-۳  و قلمرو زمانی   ۸

۱-۷- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی): ۹

۱-۷-۱-جوّ سازمانی:   ۹

۱-۷-۲- تعهد سازمانی:   ۹

۱-۷-۳- خودکارآمدی:   ۱۰

۱-۸- مدل مفهومی تحقیق ۱۰

فصل دوم ادبیات تحقیق وچارچوب نظری Error! Bookmark not defined.

۲-۱- مقدمه

۲-۲- جوّ سازمانی ۱۳

۲-۲-۱- تعاریف جوّ سازمانی   ۱۴

۲-۲-۲- انواع جوّ سازمانی   ۱۷

۲-۲-۳- رویکرد های جوّ سازمانی   ۳۲

۲-۲-۴- عوامل مؤثر بر جو سازمانی   ۳۵

۲-۳-خودکارآمدی ۳۷

۲-۳-۱-تعاریف خودکارآمدی   ۴۲

۲-۳-۲-اثرات باورهای خودکارآمدی   ۴۵

۲-۳-۳- منابع باورهای خودکارآمدی   ۴۶

۲-۳-۴- مراحل رشد خودکارآمدی   ۴۷

۲-۴- تعهد سازمانی ۴۹

۲-۴-۱- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی   ۴۹

۲-۴-۲- اهمیت تعهد سازمانی و ایجاد آن   ۵۱

۲-۴-۳- فرایند ایجاد تعهد سازمانی:   ۵۲

۲-۴-۴- انواع تعهد   ۵۳

۲-۴-۵-دیدگاه‌های تعهد سازمانی   ۵۵

۲-۴-۶- شاخص‌های تعهد سازمانی   ۵۸

۲-۴-۱۱- راهبردهای افزایش تعهد سازمانی   ۵۹

۲-۶- مطالعات انجام یافته در داخل کشور: ۶۵

۲-۷- مطالعات انجام یافته در خارج از کشور. ۶۷

نتیجه گیری و خلاصه ۷۱

فصل سوم روش تحقیق ۷۳

۳-۱- مقدمه ۷۴

۳-۲- روش تحقیق ۷۵

۳-۳- جامعه آماری پژوهش ۷۵

۳-۴- نمونه و روش نمونهگیری: ۷۵

۳-۵- روش گردآوری داده‌ها: ۷۶

۳-۶- ابزارهای گردآوری اطلاعات ۷۶

۳-۶-۱- پرسشنامه جوّ سازمانی هالپین و کرافت:   ۷۷

۳-۶-۲- پرسشنامه خودکارآمدی شرر:   ۷۷

۳-۶-۳- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر ۱۹۹۷:   ۷۸

۳-۷- روایی پرسشنامه‌ها:   ۷۹

۳-۸. پایایی ۸۱

۳-۹- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۸۲

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها Error! Bookmark not defined.

۴-۱- مقدمه ۸۵

۴-۲- داده‌های جمعیت شناختی ۸۶

۴-۲-۱- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب جنسیت   ۸۶

۴-۲-۲- توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب طبقه سنی   ۸۷

۴-۲-۳- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب سابقه خدمت   ۸۸

۴-۲-۴- توزیع فراوانی نمونه ها برحسب نوع استخدام   ۹۰

۴-۲-۵-توزیع فراوانی نمونه ها  بر حسب مدرک تحصیلی   ۹۲

۴-۳- توصیف داده ها ۹۴

۴-۴- تحلیل استنباطی داده‌ها: ۹۸

۴-۴-۱- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال اول تحقیق   ۹۸

۴-۴-۲- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال دوم تحقیق   ۱۰۴

۴-۴-۳- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال سوم تحقیق   ۱۰۷

۴-۴-۴- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال چهارم تحقیق   ۱۱۰

۴-۴-۵- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال پنجم تحقیق   ۱۱۳

۴-۴-۶- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال ششم تحقیق   ۱۱۶

۴-۴-۷- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به سوال هفتم تحقیق   ۱۱۹

فصل پنجم یافته ها،  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادها Error! Bookmark not defined.

۵-۱- جمع بندی پژوهش ۱۲۷

۵-۲- یافته های پژوهش: ۱۲۸

۵-۳- بحث وتفسیر: ۱۳۱

۵-۴- نتیجه گیری: ۱۳۳

۵-۴- محدودیتهای پژوهش: ۱۳۶

۵-۵- پیشنهادها: ۱۳۵

۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی:   ۱۳۵

۵-۵-۲-پیشنهاد برای پژوهشهای بعدی:   ۱۳۶

منابع ۱۴۴

چکیده:

پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا، توصیفی از نوع همبستگی علّی بوده است. جامعه آماری مورد مطالعه شامل ۲۳۰۰ نفر کارکنان گمرک ایران بود وبر اساس فرمول کوکران حجم نمونه ۳۲۹ نفرتعیین و سپس با روش نمونه‏گیری تصادفی ساده ، انتخاب شدند. داده‏ها با استفاده ازپرسشنامه‌های جوّ سازمانی هالپین کرافت (۱۹۸۲)، تعهد سازمانی آلن ومی­یر (۱۹۹۷) و خودکارآمدی شرر (۱۹۸۴) جمع­آوری گردید. روش‌ تجزیه و تحلیل، روش­های آمار توصیفی (برای محاسبه شاخص‌های مرکزی و شاخص‌های پراکندگی) و آمار استنباطی ( روش­های رگرسیون، آزمون معنی­دار بودن همبستگی F وشاخص­ پیش ­بینی ضریب β ،تحلیل مسیر و همچنین ترسیم مسیر برای نمایش خطی اثرات متغیرها بر یکدیگر) می­باشد، البته از نرم­افزار۱۹SPSS نیز در موارد مورد نیاز بهره ­برداری شده است. روایی پرسشنامه­ها با توجه به استاندارد بودن آنها از سوی متخصصان، اساتید راهنما و مشاور مورد ارزیابی و بازنگری و تایید قرار گرفت. ضریب پایایی بوسیله آزمون آلفای کرونباخ برای محک اعتبار پرسشنامه­های خودکارآمدی ،تعهد سازمانی وجوّ سازمانی به ترتیب۹۲/۰، ۹۷/۰ و ۸۵/۰ بدست آمد. یافته­ها نشان داد بین جو ّسازمانی باخودکارآمدی وتعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.بعبارتی با اطمینان۹۵ % می­توان گفت که جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بر خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذار می­باشد و با بهره گرفتن از آن می­توان در جهت ارتقاء خودکارآمدی و تعهد سازمانی  اقدام نمود. از طرفی مشخص گردید جوّ سازمانی حاکم بر گمرک ایران در حد متوسطی بوده ، کارکنان در حد متوسطی به خودکارآمدی خود معتقدند و از باورهای متوسطی نسبت به توانایی خود در انجام وظایف شغلی برخوردارند و دارای تعهد سازمانی به میزان قابل قبولی هستند. همچنین نتایج یافته­ها نشان داد متغیرهای جمعیت­شناختی (سن، جنس، تحصیلات و سابقه کار) بر جوّسازمانی وتعهد سازمانی کارکنان موثر نمی­باشند. ولی رابطه معناداری با خودکارآمدی دارند.

کلید واژه: جوّسازمانی؛ خودکارآمدی؛ تعهد سازمانی ؛گمرک ایران

 مقدمه

سازمان ترتیب منظم دستیابی به اهداف مشخص است. در عصر حاضر تقریباً جایی که فاقد سازمانی باشد نمی‌توان یافت. و غلبه سازمان‌ها بر تمام شئون زندگی یک دلیل اهمیت آن‌ها است. مطالعات نشان داده موفقیت هر سازمان مستقیماً به رهبری موثر منابع انسانی آن وابسته است. بدیهی است تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می‌بخشد و یکی از آن عوامل، نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان است. بر حسب نظر بندورا (۱۹۹۳) وقتی فرد باور داشته باشد که توانایی پیشرفت و کسب موفقیت را داراست به خودکار آمدی دست یافته است. الگوی فکری، انگیزش، واکنش‌های هیجانی و برداشت انسان از خودکار آمدی خود از طریق انتخاب فعالیت‌ها، میزان تلاشی که برای یک موقعیت صرف می‌کند، هنگام انجام یک فعالیت بر عملکردش تأثیر دارد. بنابراین شخص با خودکارآمدی قوی با انگیزه بالاتر و پافشاری بیشتر با موانع روبرو شده و کارآیی بیشتری از خود نشان خواهد داد. پارسونز تعهد سازمانی را وفاداری به ارزش‌ها، انتظارات و هدف‌های سازمان و تعهد حرفه‌ای را داشتن احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفه‌ای خاص و اجتماع حرفه‌ای می‌داند. لذا تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان شده؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در موسسه افزایش داده و در نهایت بازده عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ‌سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پور سیف، ۱۳۸۵،۴)

بنابراین برای توجه و تقویت این ویژگی‌های مهم، شناسایی و مطالعه متغیرهای مذکور بر روی کارکنان گمرک ایران[۱] )ستاد مرکزی گمرک ایران( مد نظر قرار گرفت. با نگاهی دقیق مشخص می‌شود کارآیی و اثربخشی آن به منابع انسانی خوب آن وابسته است. به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر کارکنان مورد بی‌توجهی از سوی مسئولین قرارگرفته‌اند و این امر سبب بروز رفتارها و عملکردهای متفاوت کارکنان گردیده است. با توجه به مراتب ذکر شده فوق تحقیق حاضر به بررسی وضعیت کنونی خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه‌شان با جوّسازمانی پرداخته است.

۱-۲- بیان مسئله تحقیق

امروزه مدیران دریافته‌اند که پرورش نیروی انسانی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میان‌بر که می‌تواند سازمان‌ها را در جهت تحقق هرچه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها به‌کارگیری فن‌آوری جدید نیست، بلکه در افزایش اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. اکنون در موقعیتی قرار داریم که داشتن کارکنان پر انرژی خلاق و سرمایه انسانی متعهد یکی از مهم‌ترین منابع در نظر گرفته می‌شوند (ایران‌نژاد پاریزی،۱۳۸۵)

بنابراین راهبُردی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عملکرد سازمان به عملکرد افرادش وابسته است. هر یک از افراد دارای ویژگی‌های منحصر به خود هستند که آنها را با خود به سازمان می‌آورند و آن را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. از مهم‌ترین خصوصیات افراد خودکارآمدی آن‌هاست. خودکارآمدی فرد به باور فرد نسبت به توانایی انجام وظایف محوله اشاره دارد. و بر این موضوع دلالت دارد که نحوه اندیشه، باور و احساس افراد بر رفتار آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر خودکارآمدی فرد ممکن است عملکرد او را تقویت یا تضعیف کند، همچنین بر نوع فعالیت‌ها و محیط‌هایی که شخص انتخاب می‌کند اثر گذارد.

به زعم بندورا[۲] (۱۹۷۶) افرادی که از نظر انتظار بازده در سطح بالایی هستند، هنگام تعقیب اهداف، خودکارآمدی آن‌ها فعال خواهد ماند و این افراد هنگام مواجه با چالش بر انجام وظایف پافشاری می‌کنند، اهداف شخصی عالی‌تری برای خود تعیین کرده و تعهد بیشتری به تحقق اهداف و سازمان از خود نشان می‌دهند (مختاری، ۱۳۸۶).

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند. گرینبرگ و بارون[۳] مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می‌دانند (کرمانی،۱۳۸۷). از این رو مشاهده می‌شود که تعهد سازمانی، تحت تأثیر عوامل محیط کاری است.

اهمیت مطالعه جو و فرهنگ واحدهای اجتماعی بر نمونه کلاسیک لوین[۴] (۱۹۶۳) استوار است که در آن اشاره‌شده که رفتار در نتیجه تعامل بین فرد و محیطش شکل می‌گیرد. معمولاً فرد بر مبنای ادراک شخصی‌اش از یک موقعیت به آن واکنش نشان می‌دهد. موقعیت کاری یا محیط سازمان، فضایی را ایجاد می‌کند که رفتار اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.

جوّ سازمانی همچنین احساسی که به افراد منتقل می‌شود و نحوه تعامل اعضای سازمان باهم و با ارباب‌رجوع و مراجعه‌کنندگان است. هوی و ولفولک[۵] (۱۹۹۳) بر این باورند که پژوهش‌های اندکی رابطه خودکارآمدی و جو´سازمانی را مورد مطالعه قرار داده‌اند.

بنابراین برای تقویت و توجه به این ویژگی‌های فوق الذکر این پژوهش بدنبال بررسی تاثیر جوسازمانی بر خود کارآمدی و تعهد سازمانی درستاد مرکزی گمرک ایران و پاسخ به سوالات زیر می باشد:

۱) آیا بین جوّ سازمانی در گمرک با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان گمرک ایران رابطه وجود دارد؟

۲) آیا بین متغیرهای جمعیت‌شناختی با جوّ سازمانی ، خودکارآمدی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟

۱-۳- اهداف تحقیق

۱) تعیین رابطه جوّ سازمانی با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۲) تعیین رابطه جوّ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۳) تعیین رابطه بین تعهد سازمانی وخودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۴) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با جوّ سازمانی ستاد مرکزی گمرک ایران.

۵) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با خودکارآمدی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۶) تعیین رابطه بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه خدمت، نوع استخدام، تحصیلات، سن) با تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۷) تعیین میزان تعهد سازمانی، خودکارآمدی کارکنان و میزان جوّ سازمانی

۸) تعیین رابطه بین جوّ سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان ستاد مرکزی گمرک ایران.

۱-۴- فرضیه‌های تحقیق

۱- بین جوسازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۲- بین جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۳- بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۴- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی (جنسیت، سابقه کار، نوع استخدام، تحصیلات، سن) و جوّ سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۵- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و خودکارآمدی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۶- بین متغیرهای جمعیت‌شناختی و تعهد سازمانی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۷- بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

۱-۵-قلمرو پژوهش

۱-۵-۱ قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق در حقیقت تاثیر جوّسازمانی باخودکارآمدی و تعهد سازمانی می باشد

۱-۵-۲  و قلمرو مکانی

همچنین قلمرو مکانی تحقیق نیز ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران می باشد.

۱-۵-۳  و قلمرو زمانی

. قلمرو زمانی تحقیق نیز شش ماهه اول سال ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی (مفهومی و عملیاتی):

۱-۶-۱-جوّ سازمانی:

الف -تعریف مفهومی:

-جو سازمانی عبارت است از: «مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می­آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود.»(طوسی،۱۳۷۲ به نقل از نکوکار، ۱۳۸۸).

– جوّ سازمانی را به کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک می‌کنند تعبیر می‌کنند و جو را دلالت بر ادراک کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها، مفروضات و باورهای سازمانی است، می‌دانند (علاقه‌بند،۱۳۸۲، ۱۸۳).

ب-تعریف عملیاتی:

در این پژوهش منظور از جوّ سازمانی ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌کند یا بر روی رفتار آن اثر می‌گذارد و همچنین ادراک کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگی‌های درونی سازمان است که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد هالپین وکرافت (۱۹۸۲) سنجیده می‌شود.

۱-۶-۲- تعهد سازمانی:

 الف-تعریف مفهومی:

-عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند. شخص نسبت به سازمانی که در آن کار می‌کند احساس وفاداری قوی داشته و از این طریق خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد. به عبارت دیگر فردی که متعهد شده است هویت خود را از سازمان می‌گیرد، و در سازمان مشارکت دارد و در آن می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. (ساروقی، ۱۳۷۵،۶۵)

ب- تعریف عملیاتی:

باور قاطع افراد درباره ارزش‌ها و اهداف سازمان و تمایل بیشتر به حفظ عضویت در سازمان که بر اساس پرسشنامه بسته استاندارد می‌یر و آلن سال (۱۹۹۷) به دست می‌آید.

۱-۶-۳- خودکارآمدی:

الف- تعریف مفهومی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، باورهای خودکارآمدی نامیده می‌شود (بندورا ۱۹۹۳، به نقل از امیری، ۱۳۸۶، ۸).

ب- تعریف عملیاتی:

باورهای افراد در مورد قابلیت‌ها و لیاقت‌های خودشان برای اعمال کنترل بر عملکرد خویشتن بر رویدادها و حوادث موثر بر زندگی، که از طریق پرسشنامه بسته استاندارد شرر و همکاران (۱۹۸۴) مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

۱-۷- مدل مفهومی تحقیق

تعهد سازمانی

خودکارآمدی

جنسیت

سابقه کار

تحصیلات، نوع استخدام،

سن

نمودار۱-۱  مدل مفهومی

منبع : پژوهشگر

تعهد سازمانی و خودکارآمدی بعنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از جوّ سازمانی حاکم بر سازمان بعنوان متغیر پیش­بین که ناشی از روابط پویای افراد درون سازمان می­باشد مورد بررسی واقع ­شدند وعوامل جمعیت­شناختی(جنسیت،سابقه کار،تحصیلات،سن) بعنوان متغیر تعدیل­کننده عمل می­ کنند.هر یک از متغیرهای پیش­بین وملاک توسط پرسشنامه­های استاندارد بررسی قرار گرفتند وچون داده­ ها کمّی می­باشد، بنابراین با بهره گرفتن از آمار توصیفی وآمار استنباطی قابل اندازه ­گیری می­باشند.

فصل دوم ادبیات تحقیق و چارچوب نظری

 مقدمه

در این فصل پژوهشگر مطالب جمع‌آوری شده را در دو بخش مبانی نظری وپیشینه تحقیق مرتبط با موضوع تنظیم و ارائه نموده است.بخش اول که مبانی نظری است شامل چهار قسمت می‌باشد؛قسمت اول به بیان تعاریف، نظریه‌ها، مطالعات انجام شده، رویکردها،عوامل موثر و ابعاد ومولفه‌های تشکیل دهنده جوّ سازمانی پرداخته، قسمت دوم در رابطه با متغیر خودکارآمدی مطالب مرتبط با تعاریف،اثرات ،اهمیت ومنابع باورهای خودکارآمدی،مراحل رشد خودکارآمدی و راهبردهای بهبود آن، ارائه گردیده است. قسمت سوم به بیان تعاریف، اهمیت و انواع تعهد سازمانی، دیدگاه‌ها،شاخص‌ها، ابعاد ومولفه‌ها، پیش‌شرط‌ها و راه‌های بهبود و افزایش تعهد سازمانی پرداخته شده است.در قسمت چهارم نیز گمرک ایران  معرفی و ماموریت ووظایفش بیان شده است.بخش دوم شامل تحقیقات داخلی و بین‌المللی انجام شده  بر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش می‌باشد. در نهایت مطالب جمع‌بندی شده و مدل مفهومی بیان گردیده است.

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

قسمت اول:

۲-۲- جوّ سازمانی

ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها، از موضوع‌های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰، با تحقیقات «کرت لوین» آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فرد یا نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند به نقل از کرمانی، ۱۳۸۷، ۸۳).

یکی از عواملی که می تواند به مدیر یاری رساند تا بتواند وظایف محوله را به درستی انجام دهد، شناخت فرهنگ و جوّ سازمانی حاکم بر سازمان است(که به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد، وزمانی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار در تعامل با یکدیگرقرارمی‌گیرند، رابطه پویایی بین آن‌ها پدید می‌آید. با کنشهای متقابل اعضای سازمان به مرور، ارزشها، هنجارها، باورها و روش های مشترکی شکل می‌گیرد). تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوّ سازمانی است. هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تأثیر نیروهای پیدا و ناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد (علاقه‌بند۱۳۸۲،۱۸۲). تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته و در نتیجه در مفهوم پردازی جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. راهبردهای تحقیق شامل مطالعات میدانی، ارزیابی ادراکات کارکنان سازمان‌ها، مشاهده جوانب عینی سازمان‌ها و دستکاری آزمایشی متغیرهای اجتماعی بوده است (علاقه‌بند ۱۳۸۷، ۸۴).

هوی و میسکل (۱۳۷۹) معتقدند که رفتار در سازمان‌ها تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان، مجموعه‌ای از صفات منحصربه فرد احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمان دخالت می‌کند به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می‌گردد که تجمع‌شان افراد را به شخصیت متمایز در محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعدد از جمله جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی، خصوصیت سازمانی، محیط اجتماعی، ایدئولوژی، سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی تحلیل و مطالعه شده است(خطیبانی، ۱۳۸۶، ۴).

۲-۲-۱- تعاریف جوّ سازمانی

جوّ در فرهنگ فارسی عمید به معنای فضای مابین زمین و آسمان و اتمسفر معنی شده است و در اصطلاحات علوم رفتاری واجتماعی برای توضیح محیط کار عمومی انسان در سازمان‌های جامعه با اصطلاحات متعددی متداول شده است. از جمله با اصطلاحاتی از قبیل بوم و محیط اجتماعی-فرهنگی، حال و هوا، زمینه یا میدان، فضا، اقلیم، جو، فرهنگ و . بکار رفته و این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،۱۳۸۰،۳۰).

جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود (طوسی،۱۳۷۲ ، به نقل از نکوکار، ۱۳۸۸).

جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می‌رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می‌شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می‌توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می‌شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می‌شود. این تفاوت‌های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می‌شود و این کیفیت درونی سازمان‌ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن‌ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می‌شود. (ذاکر خطیبانی۱۳۸۶، ۳)

جوّ سازمانی مربوط به ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. (کیوتر و همکاران،۲۰۰۰ )

جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرق تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پورسیف، ۱۳۸۵،۴)

از نظر روبرت استرینجر[۶] جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­گری­ها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،۱۳۸۲ ، ۳۵۶). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه‌ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می‌کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می‌توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.

به نظر مورن و لکوین[۷]،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی‌هایی به شرح ذیل است:

  • متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.
  • بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.
  • به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.
  • بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است.
  • به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل‌گیری عمل می‌کند (کرمانی،۱۳۸۷).

به طور کلی رابطه‌ای که انسان‌ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی‌ها و جوّ آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می‌گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می‌شود(ذاکر خطیبانی، ۱۳۸۶، ۱۱).

هاجتس[۸] جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده  که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می‌دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می‌باشد:

سطح اول: نگرش‌ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان

سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی

سطح سوم: ارزش‌ها و پشتیبانی کنندگی (پورسیف،۱۳۸۵ ،۲۶)

۲-۲-۲- انواع جوّ سازمانی

۲-۲-۲-۱-دیدگاه هریسون[۹]

هریسون ۴ نوع از جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبری مدیر تشخیص داد که عبارتند از:

۱–  جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.

۲- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.

۳- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.

۴- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،۱۳۸۵، ۲۷-۲۶).

[۱] – به موجب بند (ب) از ماده ۱ آیین نامه اجرایی قانون امور گمرکی مصوب ۲۹/۱۲/۱۳۹۱ اصطلاح “گمرک ایران” ؛ همان “ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران” معنی شده است .

 

تعداد صفحه :۱۶۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان امور مالیاتی استان گیلان)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته: مدیریت بازرگانی    گرایش:  تحول

 

عنوان:

نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان امور مالیاتی استان گیلان)

 

 

 

تابستان ۱۳۹۴

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                             صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱  مقدمه. ۳

۱-۲ بیان مساله. ۳

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق. ۶

۱-۴ اهداف تحقیق. ۷

۱-۴-۱هدف علمی: ۷

۱-۴-۲ .هدف کاربردی: ۷

۱-۵ چهارچوب نظری ۷

۱-۶ فرضیه های تحقیق. ۸

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۸

۱-۸ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۹ جنبه نوآورانه پژوهش. ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه. ۱۱

۲-۲  تعهد سازمانی ۱۲

۲-۳  مفهوم سازی تعهد سازمانی ۱۲

۲-۴  تعاریف تعهد سازمانی ۱۴

۲-۵  ابعاد تعهد سازمانی ۱۶

۲-۵-۱  تعهد عاطفی ۱۶

۲-۵-۲ تعهد هنجاری ۱۷

۲-۵-۳  تعهد مستمر. ۱۸

۲-۶  انواع تعهد سازمانی ۱۹

۲-۷  اهمیت تعهد سازمانی ۲۲

۲-۸  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۳

۲-۹  فرآیند ایجاد تعهد سازمانی ۲۷

۲-۱۰  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد. ۲۸

۲-۱۱  پیش شرط ها و نتایج تعهد سازمانی ۲۹

۲-۱۲  راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۳۱

۲-۱۳ مفهوم کیفیت ۳۲

۲-۱۴ رویکردهای کیفیت ۳۵

۲-۱۵ مفهوم خدمات ۳۵

۲-۱۶ مقدمه ای بر کیفیت خدمات ۳۷

۲-۱۷ تعریف کیفیت خدمات ۳۸

۲-۱۸ ابعاد کیفیت خدمات ۴۰

۲-۱۹ مدیریت کیفیت خدمات ۴۱

۲-۲۰ اهمیت و ضرورت کیفیت خدمات ۴۲

۲-۲۱ چگونگی ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتریان. ۴۳

۲-۲۲ کیفیت خدمات و وفاداری ۴۴

۲-۲۳ رابطه کیفیت خدمات و تعهد سازمانی ۴۶

۲-۲۴ کیفیت خدمات مالیاتی ۴۷

۲-۲۵ مالیات و نقش آن در توسعه اقتصادی ۵۰

۲-۲۶ مفهوم آموزش کارکنان. ۵۰

۲-۲۷  اهمیت و اهداف آموزش کارکنان. ۵۲

۲-۲۸  الگوی نیازسنجی آموزشی ۵۳

۲-۲۹  عوامل تأثیر گذار بر نظام آموزش کارکنان. ۵۴

۲-۳۰  الگوی جامع آموزش. ۵۵

۲-۳۱  مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش. ۵۶

۲-۳۲  سطوح ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی ۵۷

۲-۳۳  مزایای آموزش. ۵۸

۲-۳۴  کارکردهای آموزش. ۵۹

۲-۳۵  مدل مفهومی پژوهش. ۶۰

۲-۳۶ پیشینه تحقیق: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه داخلی: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه خارجی ۶۴

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱ مقدمه: ۶۷

۳-۲ روش تحقیق: ۶۷

۳-۳ جامعه و نمونه آماری ۶۷

۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات ۶۹

۳-۵ ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات ۷۰

۳-۵-۱ روایی پرسشنامه. ۷۰

۳-۵-۲ پایایی پرسشنامه. ۷۱

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه. ۷۵

۴- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۷۶

۴- ۲- ۱ توصیف متغیر های جمعیت شناختی کارکنان: ۷۶

۴- ۲- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی مشتریان: ۸۱

۴ – ۳  توصیف متغیرهای تحقیق: ۸۵

۴ –  ۴  آزمون نرمالیته: ۹۰

۴ – ۵  بررسی مدل تحقیق. ۹۱

۴-۵-۱ بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. ۹۲

۴- ۵ -۲ بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری ۹۳

۴ – ۵ – ۳  بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق. ۹۴

۴-۶ تحلیل مسیر های غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق. ۹۵

۴ – ۷ آزمون فرضیه ها ۹۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه. ۹۸

۵-۲ خلاصه تحقیق. ۹۸

۵-۳ نتایج آمار توصیفی ۹۹

۵-۴ نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. ۱۰۰

۵-۷ پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. ۱۰۱

۵-۸ ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۳

۵-۹ محدودیت های تحقیق. ۱۰۳

فهرست منابع: ۱۰۴

 

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                             صفحه

جدول ۲-۱) ارتباط بین ابعاد کیفیت خدمات مالیاتی و مواد قانون مالیات های مستقیم، آیین نامه ها ۴۸

جدول۳-۱) حجم نمونه به تفکیک واحد های اداری ۶۹

جدول ۳-۱) تفکیک سوالات پرسشنامه. ۷۰

جدول ۳-۳) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه. ۷۲

جدول ۴ –  ۱) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۶

جدول ۴ – ۲) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۷۷

جدول ۴ – ۳ ) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. ۷۸

جدول ۴ – ۴ ) توصیف متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. ۷۹

جدول ۴ – ۵ ) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۰

جدول ۴ – ۶ ) توصیف متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۸۱

جدول ۴ – ۷ ) توصیف متغیروضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۸۲

جدول ۴ – ۸ ) توصیف متغیر سن پاسخ دهندگان. ۸۳

جدول ۴ – ۹ ) توصیف متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۴

جدول ۴ –  ۱۰ ) توصیف متغیر دسترسی به آموزش. ۸۵

جدول ۴ – ۱۱ ) توصیف متغیر مزایای آموزش. ۸۶

جدول ۴ – ۱۲ ) توصیف متغیر حمایت از آموزش. ۸۷

جدول ۴ –  ۱۳) توصیف متغیر تعهد سازمانی ۸۸

جدول ۴ –  ۱۴ ) توصیف متغیر کیفیت خدمات ۸۹

جدول ۴ – ۱۵ ) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر وابسته. ۹۰

جدول۴ – ۱۶) علایم متغیرها ۹۱

جدول ۴ – ۱۷) شاخص های معنی داری و برازش مدل. ۹۴

جدول۴ – ۱۸) نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری ۹۵

 

 

 

 

فهرست نمودار

عنوان                                                                                                             صفحه

نمودار ۲-۱ ) دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی ۲۸

نمودار ۴- ۱ ) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۷۶

نمودار ۴ –  ۲ ) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۷۷

نمودار ۴ –  ۳) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. ۷۸

نمودار ۴ –  ۴ ) میله ای  متغیر سابقه کار پاسخ دهندگان. ۷۹

نمودار ۴ – ۵  ) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۰

نمودار ۴ – ۶) میله ای  متغیر جنسیت پاسخ دهندگان. ۸۱

نمودار ۴ –  ۷ ) میله ای  متغیر وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. ۸۲

نمودار ۴ – ۸ ) میله ای  متغیر سن پاسخ دهندگان. ۸۳

نمودار ۴ –  ۹ ) میله ای  متغیر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. ۸۴

نمودار ۴ – ۱۰ ) هیستوگرام  متغیر دسترسی به آموزش. ۸۵

نمودار ۴ – ۱۱ ) هیستوگرام  متغیر مزایای آموزش. ۸۶

نمودار ۴ – ۱۲ ) هیستوگرام  متغیر حمایت از آموزش. ۸۷

نمودار ۴ –  ۱۳) هیستوگرام  متغیر تعهد سازمانی ۸۸

نمودار ۴ –  ۱۴ ) هیستوگرام  متغیر کیفیت خدمات ۸۹

نمودار ۴ – ۱۵ ) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) ۹۲

نمودار ۴ –  ۱۶ ) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) ۹۳

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                             صفحه

 

شکل ۱-۱ : مدل  مفهومی تحقیق منبع. ۷

شکل ۲-۱: تعهد در مقام چرخه تقویت کننده ۲۱

شکل ۲-۲ : عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی. ۲۴

شکل ۲-۳ : پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی. ۲۹

شکل ۲-۴ : استقرار عملی مدیریت کیفیت فراگیر. ۳۴

شکل ۲-۵ : مدل  مفهومی تحقیق. ۶۰


چکیده:

هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. در این راستا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. به همین دلیل محقق در صدد بررسی و پاسخگویی به این سوال بود که آیا  آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟ مولفه های آموزش در تحقیق حاضر متغیر مستقل ،  تعهد سازمانی متغیر میانجی و متغیر کیفیت خدمات  متغیر وابسته در نظر گرفته شد. بر اساس مدل ارائه شده در چهارچوب نظری تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر توسعه داده شد.

۱.دسترسی به آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۲.مزایای آموزش باتعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۳.حمایت از آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۴.دسترسی به آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد

۵.مزایای آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

۷.تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات ارائه شده سازمان رابطه دارد.

۶.حمایت از آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

جامعه آماری این تحقیق شامل دوبخش است، بخش اول کارکنان سازمان امور مالیاتی و بخش دوم مشتریان (ارباب رجوع)این سازمان. با توجه به محدود بودن جامعه آماری کارکنان، بر اساس فرمول جامعه محدود کوکران تعداد ۲۲۹ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه توسط آنها تکمیل گردید. در ادامه و با توجه نامحدود بودن جامعه آماری مشتریان و براساس فرمول کوکران (جامعه نامحدود ) تعداد حداقل ۳۹۴ نفر تعداد مشتریان مورد نیاز تخمین زده  شد و به این ترتیب از کارمندان انتخابی در بخش جامعه اماری کارکنان خواسته شد که از یک الی سه نفر از مراجعین بخواهند که پرسشنامه را تکمیل نمایند. در ادامه فرایند ۳۹۴ پرسشنامه کامل از مشتریان دریافت و در تحلیل نهایی استفاده گردید.  ابزار گردآوری داده‌ها دراین تحقیق پرسشنامه بوده است. برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری، داده‌ها با استفاده نرم افزار spss20  و LISREL 8.53 و روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاکی از تائید کلیه فرضیه های تحقیق بود

کلمات کلیدی: آموزش، کیفیت خدمات، تعهد سازمانی

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱) مقدمه

امروزه با توجه به روند رو به رشد سازمانهایی خدماتی و ایجاد رقابت چشمگیر در بین اینگونه سازمانها، یکی از مهمتریت مباحثی که در سازمان های خدماتی مطرح است ، کیفیت خدمات  می باشد. بهبود کیفیت خدمات می تواند رضایت مشتری را افزایش دهد و به رفتار ها یی مانند تعهد ، وفاداری، ایجاد رابطه سودمند دو طرفه بین ارائه کننده و دریافت کننده از خدمات، افزایش سطح تحمل مشتری از نواقص احتمالی خدمت و تبلیغات مثبت دهان به دهان برای سازمان منجر شود (محمد پور زرندی و نجفی ، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۱).

ارائه خدمات با کیفیت بالا ، کلید مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها محسوب می گردد. روابط بین کیفیت خدمات با عملکرد کسب و کار، کاهش هزینه ها، رضایت مشتری و سودآوری برای محققان اثبات شده است (آذر و محمدلو ، ۱۳۸۹ ، ص. ۲۴).  اگر چه اندازه گیری کیفیت در حوزه تولیدات از سابقه ای طولانی مدت برخوردار است ؛ اما این موضوع در عرصه خدمات از قدمتی کمتر از ۲۰ سال برخوردار می باشد. پیچیدگی در شناسائی ویژگی ها یا پارامترهای کلیدی موثر در کیفیت فرآیندهای خدماتی در قیاس با فرآیند های تولیدی مهمترین علت تاخیر در توسعه ابزارهای اندازه گیری کیفیت خدمات محسوب می شود .تحقیقات سه تن از محققین با نام های پاراسورامان ،زیثهامل و بری  در دهه ۸۰ میلادی نقطه آغازین بررسی ها و مطالعات علمی در زمینه کیفیت خدمات به شمار می رود (بحرینی ، ۱۳۸۹ ، ص. ۶۳).

در این فصل ابتدا به بیان مساله و طرح سوال اصلی تحقیق و سپس به اهداف و چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است . پس از آن نیز  مدل مفهومی، فرضیه های تحقیق ، تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق و در نهایت جنبه نوآوری پژوهش مطرح شده است.

۱-۲) بیان مساله

توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشورهای در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردارند. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی ازسیاست های مالی است که بصورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود.  نظام مالیاتی کارا در واقع امکان رشد هماهنگ بخش ها و توسعه اقتصادی را بوجود می آورد. به طورکلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی وحرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد (ذاکری و مطلبی ،۱۳۸۷ ، ص ۲۳۶). از سوی دیگر در دنیای کنونی، موضوع کیفیت، مدیریت سازمان ها را با چالش هایی مواجه ساخته است. کیفیت خدمات، عامل مهمی برای رشد، موفقیت و ماندگاری سازمان است و به عنوان موضوعی راهبردی، موثر و فراگیر در دستور کار مدیریت قرار گرفته است (توفیقی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۲۲). در چنین فضایی به وی‍ژه برای سازمان های عمومی، ارائه خدمات مناسب تر و توجه بیشتر به ارباب رجوع ضرورت پیدا می کند، چراکه داور نهایی کیفیت خدمات عمومی ارباب رجوع است. بنابراین بهبود کیفیت در سازمانهای عمومی مستلزم تعاملات این سازمان ها در ارائه خدمات با کیفیت به مردم است. از سویی دیگر، میزان آگاهی مراجعه کنندگان، از کیفیت خدمات سایر سازمان ها افزایش یافته و با افزایش تعداد رقبا، مراجعه کنندگان دیگر مانند گذشته پذیرای هر خدمتی نیستند (سعید اردکانی و همکاران ،۱۳۸۸، ص ۲۵). درحقیقت امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. سازمان هایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند ، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت (حسینی و قادری، ۱۳۸۹، ص ۹۰). از سوی با توجه به اهمیت مقوله مالیات و نقش سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان متولی وصول مالیات، کیفیت خدمات ارائه شده توسط این سازمان اهمیتی دو چندان می یابد. تحقیقات نشان داده است که کیفیت خدمات می تواند منجر به افزایش رضایت مشتریان و در نتیجه تبلیغات شفاهی مثبت برای سازمان شده و در سال  های آتی نیز به عنوان مشتریان سازمان باقی بمانند (Libai,Muller, & Peres, 2013:161).

همچنین کیفیت خدمات باعث می شود که مشتری تمایل پیدا کند که تعامل طولانی مدت تری با سازمان داشته باشد .(Gounaris, 2005:126) بر مبنای نظر پاراسورامان[۱] (۱۹۸۵)، کیفیت خدمات بر مبنای نوعی مقایسه بین چیزی است که مشتری احساس می کند بایستی به او پیشنهاد شود و چیزی است که در واقع برای او فراهم می گردد. وی در جایی دیگر کیفیت خدمت را سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمت خاص تعریف کرده است (Rod et al., 2009). به طور خلاصه کیفیت خدمات یعنی به طور پیوسته مطابق یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن است (Owen & Othman, 2012:4). اما کیفیت خدمات تحت تاثیر عوامل مختلفی می تواند باشد. یکی از این عوامل میزان تعهد سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان داده است که هرچقدر تعهد کارکنان به سازمان بیشتر باشد، تمایل بیشتری به ارائه خدمات  بهتر به مشتریان دارند (Rajib,2015:422). اما تحقیقات زیادی به بررسی رابطه مستقیم بین تعهد سازمانی و کیفیت خدمات نپرداخته اند .(Malhotra et al.,2013:1338)

تعهد سازمانی نشان دهنده میزان تلاش بیش از حد معمول کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی در حقیقت توصیفی است از حالت روانشناختی، که نشان می دهد فرد می خواهد در سازمان بماند (Asiedu etal., 2014:288). تعهد از علاقه و وفاداری به کار و باور قوی نسبت به ارزش های سازمانی ناشی می گرد (صالحی صدقیانی وهمکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۹۵). همچنین عامل دیگری که می تواند کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهد آموزش کارکنان است. آموزش از طریق میزان تعهد سازمانی کارکنان ، کیفیت ارائه خدمات در سازمان را می تواند تحت تاثیر قرار دهد (Rajib,2015:422). تحقیقات تائید کرده اند که سازمان هایی که بیشتر در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری کنند، در مقایسه  با سازمان هایی که در این زمینه سرمایه گذاری کمتری داشته اند در زمینه ارائه خدمات با کیفیت بهتر عمل می کنند. چرا که آموزش بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبتی دارد (۹۰۸:Yoo & Park, 2007).

در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد. آموزش فعالیتی مداوم، جامع و برای همه، به منظور رشد و تعالی انسان، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید.

در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و . شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد (رضازاده وهمکاران،۱۳۹۰ ، ص ۱۱) .

در تحقیق حاضر آمورش دارای سه بعد است، ادراک کارکنان از قابلیت در دسترس بودن آموزش، حمایت سازمان از آموزش  و ادراک از مفید بودن آموزش (Rajib,2015:422). ادراک از حمایت سازمان از آموزش به معنای این است که کارکنان احساس کنند که سازمان  به توسعه کارکنان بوسیله بهبود مهارت ها  و افزایش توانایی حل مساله کمک می کند. ادراک از مفید بودن آموزش به این معناست که کارکنان احساس کنند که آموزش های ارائه شده دارای مزیت های توسعه شخصی، شغلی و ارتقا در سازمان است و در نهایت اینکه قابلیت در دسترس بودن آموزش به این معنا است که کارکنان احساس کنند، آموزش هایی که در جهت توسعه  شغلی نیاز دارند، در دسترس آنها است و سازمان می تواند برای آنها مهیا نماید. با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است:

“آیا آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟”

۱-۳) ضرورت انجام تحقیق

از زمانی که نقش خدمات در زندگی روزمره آشکار شد، مقولۀ “کیفیت خدمات”  نیز به عنوان مشخصۀ اصلی رقابت بین سازمانها مورد توجه قرار گرفت . امروزه بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله  راهبردی کلیدی برای سازمان هایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی ایفا می کند چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود  (حسینی و قادری ، ۱۳۸۹، ص. ۹۳).

از سوی دیگر نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد که رضایت کارکنان منجر به تعهد آنها به سازمان می شود. کارکنان راضی و وفادار برای سازمان خلق ارزش می کنند که این به نوبه خود، به کیفیت خدمت رسانی کارکنان به مشتری منجر می شود و افزایش کیفیت خدمات رسانی کارکنان به مشتریان، به بهبود عملکرد مالی سازمان می انجامد (مهرانی و سعید نیا، ۱۳۹۰، ص.۳۵). هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی از جمله اداره کل مالیاتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. و از آنجایی که سازمان های ارائه دهندگان خدمات، محصولات ناملموس ارائه می کنند، کیفیت خدمات در آنها نقش بسیار مهمی دارد. سازمان امور مالیاتی کشور نیز با توجه به نقش استراتژیک و بسیار مهمی که در زمینه مسایل امور مالی کشور دارد، از این قاعده مستثنی نیست. دولت‌ با بهره گرفتن از ابزار دریافت انواع مالیات‌ها از افراد حقیقی و حقوقی کشور واز طریق اداره مالیاتی، درآمد لازم برای انجام فعالیت‌های حیاتی جامعه مانند افزایش امنیت، بهداشت، آموزش، ایجاد زیرساخت‌ و بستر فعالیت‌ها ی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و. کشور را تأمین می‌کنند. و همچنین با مکانیزم برقراری نظام مطلوب و بهینه مالیاتی، موجب توزیع عادلانه‌تر درآمد و ثروت در بین افراد کشور می‌شود، لذا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد.

۱-۴) اهداف تحقیق

۱-۴-۱).هدف علمی:

۱.توصیف متغیر های ادراک کارکنان از حمایت آموزش ازسوی سازمان.، میزان دسترسی به آموزش،  ادراک کارکنان از مزایای آموزش های سازمان، تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات.

  1. بررسی روابط بین متغیر ها در قالب مدل ارائه شده.تحقیق

۱-۴-۲).هدف کاربردی:

هدف کاربردی تحقیق حاضر ارائه پیشنهاداتی به مدیران سازمان امور مالیاتی در جهت بهبود کیفیت خدمات سازمان و کسب رضایت بیشتر مراجعین به سازمان و مد نظر قرار دادن آموزش  به عنوان یکی از عوامل تاثیر گذار بر کیفیت خدمات ارائه شده در تدوین راهبرد های آتی سازمان.

[۱] Parasuraman

 

تعداد صفحه :۱۴۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت بازرگانی    گرایش:  تحول

عنوان:

نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی (مطالعه موردی: کارکنان امور مالیاتی استان گیلان

تابستان ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱  مقدمه. ۳

۱-۲ بیان مساله. ۳

۱-۳ ضرورت انجام تحقیق. ۶

۱-۴ اهداف تحقیق. ۷

۱-۴-۱هدف علمی: ۷

۱-۴-۲ .هدف کاربردی: ۷

۱-۵ چهارچوب نظری ۷

۱-۶ فرضیه های تحقیق. ۸

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی متغیرها ۸

۱-۸ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۹ جنبه نوآورانه پژوهش. ۹

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱ مقدمه. ۱۱

۲-۲  تعهد سازمانی ۱۲

۲-۳  مفهوم سازی تعهد سازمانی ۱۲

۲-۴  تعاریف تعهد سازمانی ۱۴

۲-۵  ابعاد تعهد سازمانی ۱۶

۲-۵-۱  تعهد عاطفی ۱۶

۲-۵-۲ تعهد هنجاری ۱۷

۲-۵-۳  تعهد مستمر. ۱۸

۲-۶  انواع تعهد سازمانی ۱۹

۲-۷  اهمیت تعهد سازمانی ۲۲

۲-۸  عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۳

۲-۹  فرآیند ایجاد تعهد سازمانی ۲۷

۲-۱۰  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد. ۲۸

۲-۱۱  پیش شرط ها و نتایج تعهد سازمانی ۲۹

۲-۱۲  راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۳۱

۲-۱۳ مفهوم کیفیت ۳۲

۲-۱۴ رویکردهای کیفیت ۳۵

۲-۱۵ مفهوم خدمات ۳۵

۲-۱۶ مقدمه ای بر کیفیت خدمات ۳۷

۲-۱۷ تعریف کیفیت خدمات ۳۸

۲-۱۸ ابعاد کیفیت خدمات ۴۰

۲-۱۹ مدیریت کیفیت خدمات ۴۱

۲-۲۰ اهمیت و ضرورت کیفیت خدمات ۴۲

۲-۲۱ چگونگی ارزیابی کیفیت خدمات توسط مشتریان. ۴۳

۲-۲۲ کیفیت خدمات و وفاداری ۴۴

۲-۲۳ رابطه کیفیت خدمات و تعهد سازمانی ۴۶

۲-۲۴ کیفیت خدمات مالیاتی ۴۷

۲-۲۵ مالیات و نقش آن در توسعه اقتصادی ۵۰

۲-۲۶ مفهوم آموزش کارکنان. ۵۰

۲-۲۷  اهمیت و اهداف آموزش کارکنان. ۵۲

۲-۲۸  الگوی نیازسنجی آموزشی ۵۳

۲-۲۹  عوامل تأثیر گذار بر نظام آموزش کارکنان. ۵۴

۲-۳۰  الگوی جامع آموزش. ۵۵

۲-۳۱  مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش. ۵۶

۲-۳۲  سطوح ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی ۵۷

۲-۳۳  مزایای آموزش. ۵۸

۲-۳۴  کارکردهای آموزش. ۵۹

۲-۳۵  مدل مفهومی پژوهش. ۶۰

۲-۳۶ پیشینه تحقیق: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه داخلی: ۶۱

۲-۳۶-۱ پیشینه خارجی ۶۴

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱ مقدمه: ۶۷

۳-۲ روش تحقیق: ۶۷

۳-۳ جامعه و نمونه آماری ۶۷

۳-۴ روش جمع آوری اطلاعات ۶۹

۳-۵ ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات ۷۰

۳-۵-۱ روایی پرسشنامه. ۷۰

۳-۵-۲ پایایی پرسشنامه. ۷۱

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۷۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه. ۷۵

۴- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۷۶

۴- ۲- ۱ توصیف متغیر های جمعیت شناختی کارکنان: ۷۶

۴- ۲- ۲ توصیف متغیر های جمعیت شناختی مشتریان: ۸۱

۴ – ۳  توصیف متغیرهای تحقیق: ۸۵

۴ –  ۴  آزمون نرمالیته: ۹۰

۴ – ۵  بررسی مدل تحقیق. ۹۱

۴-۵-۱ بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد. ۹۲

۴- ۵ -۲ بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری ۹۳

۴ – ۵ – ۳  بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق. ۹۴

۴-۶ تحلیل مسیر های غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق. ۹۵

۴ – ۷ آزمون فرضیه ها ۹۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه. ۹۸

۵-۲ خلاصه تحقیق. ۹۸

۵-۳ نتایج آمار توصیفی ۹۹

۵-۴ نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. ۱۰۰

۵-۷ پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق. ۱۰۱

۵-۸ ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۰۳

۵-۹ محدودیت های تحقیق. ۱۰۳

فهرست منابع: ۱۰۴

چکیده:

هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. در این راستا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. به همین دلیل محقق در صدد بررسی و پاسخگویی به این سوال بود که آیا  آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟ مولفه های آموزش در تحقیق حاضر متغیر مستقل ،  تعهد سازمانی متغیر میانجی و متغیر کیفیت خدمات  متغیر وابسته در نظر گرفته شد. بر اساس مدل ارائه شده در چهارچوب نظری تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر توسعه داده شد.

۱.دسترسی به آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۲.مزایای آموزش باتعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۳.حمایت از آموزش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد.

۴.دسترسی به آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد

۵.مزایای آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

۷.تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات ارائه شده سازمان رابطه دارد.

۶.حمایت از آموزش با کیفیت خدمات ارائه شده رابطه دارد.

جامعه آماری این تحقیق شامل دوبخش است، بخش اول کارکنان سازمان امور مالیاتی و بخش دوم مشتریان (ارباب رجوع)این سازمان. با توجه به محدود بودن جامعه آماری کارکنان، بر اساس فرمول جامعه محدود کوکران تعداد ۲۲۹ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه توسط آنها تکمیل گردید. در ادامه و با توجه نامحدود بودن جامعه آماری مشتریان و براساس فرمول کوکران (جامعه نامحدود ) تعداد حداقل ۳۹۴ نفر تعداد مشتریان مورد نیاز تخمین زده  شد و به این ترتیب از کارمندان انتخابی در بخش جامعه اماری کارکنان خواسته شد که از یک الی سه نفر از مراجعین بخواهند که پرسشنامه را تکمیل نمایند. در ادامه فرایند ۳۹۴ پرسشنامه کامل از مشتریان دریافت و در تحلیل نهایی استفاده گردید.  ابزار گردآوری داده‌ها دراین تحقیق پرسشنامه بوده است. برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل داده های آماری، داده‌ها با استفاده نرم افزار spss20  و LISREL 8.53 و روش مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاکی از تائید کلیه فرضیه های تحقیق بود

کلمات کلیدی: آموزش، کیفیت خدمات، تعهد سازمانی

۱-۱) مقدمه

امروزه با توجه به روند رو به رشد سازمانهایی خدماتی و ایجاد رقابت چشمگیر در بین اینگونه سازمانها، یکی از مهمتریت مباحثی که در سازمان های خدماتی مطرح است ، کیفیت خدمات  می باشد. بهبود کیفیت خدمات می تواند رضایت مشتری را افزایش دهد و به رفتار ها یی مانند تعهد ، وفاداری، ایجاد رابطه سودمند دو طرفه بین ارائه کننده و دریافت کننده از خدمات، افزایش سطح تحمل مشتری از نواقص احتمالی خدمت و تبلیغات مثبت دهان به دهان برای سازمان منجر شود (محمد پور زرندی و نجفی ، ۱۳۹۱ ، ص. ۳۱).

ارائه خدمات با کیفیت بالا ، کلید مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها محسوب می گردد. روابط بین کیفیت خدمات با عملکرد کسب و کار، کاهش هزینه ها، رضایت مشتری و سودآوری برای محققان اثبات شده است (آذر و محمدلو ، ۱۳۸۹ ، ص. ۲۴).  اگر چه اندازه گیری کیفیت در حوزه تولیدات از سابقه ای طولانی مدت برخوردار است ؛ اما این موضوع در عرصه خدمات از قدمتی کمتر از ۲۰ سال برخوردار می باشد. پیچیدگی در شناسائی ویژگی ها یا پارامترهای کلیدی موثر در کیفیت فرآیندهای خدماتی در قیاس با فرآیند های تولیدی مهمترین علت تاخیر در توسعه ابزارهای اندازه گیری کیفیت خدمات محسوب می شود .تحقیقات سه تن از محققین با نام های پاراسورامان ،زیثهامل و بری  در دهه ۸۰ میلادی نقطه آغازین بررسی ها و مطالعات علمی در زمینه کیفیت خدمات به شمار می رود (بحرینی ، ۱۳۸۹ ، ص. ۶۳).

در این فصل ابتدا به بیان مساله و طرح سوال اصلی تحقیق و سپس به اهداف و چارچوب نظری تحقیق پرداخته شده است . پس از آن نیز  مدل مفهومی، فرضیه های تحقیق ، تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق و در نهایت جنبه نوآوری پژوهش مطرح شده است.

۱-۲) بیان مساله

توسعه اقتصادی از عمده ترین اهداف اقتصادی کشورهای در حال توسعه است و در این راستا، سیاست های مالی از اهمیت فراوانی برخوردارند. سیاست های مالیاتی نیز بخش مهمی ازسیاست های مالی است که بصورت هماهنگ با سایر سیاست های اقتصادی به کار گرفته می شود.  نظام مالیاتی کارا در واقع امکان رشد هماهنگ بخش ها و توسعه اقتصادی را بوجود می آورد. به طورکلی، شاید سیاست های مالیاتی را بتوان سیاستی در جهت افزایش تحرک، پویایی وحرکت جامعه به سمت توسعه تلقی کرد (ذاکری و مطلبی ،۱۳۸۷ ، ص ۲۳۶). از سوی دیگر در دنیای کنونی، موضوع کیفیت، مدیریت سازمان ها را با چالش هایی مواجه ساخته است. کیفیت خدمات، عامل مهمی برای رشد، موفقیت و ماندگاری سازمان است و به عنوان موضوعی راهبردی، موثر و فراگیر در دستور کار مدیریت قرار گرفته است (توفیقی و همکاران،۱۳۹۰، ص ۲۲). در چنین فضایی به وی‍ژه برای سازمان های عمومی، ارائه خدمات مناسب تر و توجه بیشتر به ارباب رجوع ضرورت پیدا می کند، چراکه داور نهایی کیفیت خدمات عمومی ارباب رجوع است. بنابراین بهبود کیفیت در سازمانهای عمومی مستلزم تعاملات این سازمان ها در ارائه خدمات با کیفیت به مردم است. از سویی دیگر، میزان آگاهی مراجعه کنندگان، از کیفیت خدمات سایر سازمان ها افزایش یافته و با افزایش تعداد رقبا، مراجعه کنندگان دیگر مانند گذشته پذیرای هر خدمتی نیستند (سعید اردکانی و همکاران ،۱۳۸۸، ص ۲۵). درحقیقت امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمانهایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. سازمان هایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می یابند ، سطوح بالاتری از رضایتمندی مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت (حسینی و قادری، ۱۳۸۹، ص ۹۰). از سوی با توجه به اهمیت مقوله مالیات و نقش سازمان امور مالیاتی کشور به عنوان متولی وصول مالیات، کیفیت خدمات ارائه شده توسط این سازمان اهمیتی دو چندان می یابد. تحقیقات نشان داده است که کیفیت خدمات می تواند منجر به افزایش رضایت مشتریان و در نتیجه تبلیغات شفاهی مثبت برای سازمان شده و در سال  های آتی نیز به عنوان مشتریان سازمان باقی بمانند (Libai,Muller, & Peres, 2013:161).

همچنین کیفیت خدمات باعث می شود که مشتری تمایل پیدا کند که تعامل طولانی مدت تری با سازمان داشته باشد .(Gounaris, 2005:126) بر مبنای نظر پاراسورامان[۱] (۱۹۸۵)، کیفیت خدمات بر مبنای نوعی مقایسه بین چیزی است که مشتری احساس می کند بایستی به او پیشنهاد شود و چیزی است که در واقع برای او فراهم می گردد. وی در جایی دیگر کیفیت خدمت را سازگاری پایدار با انتظارات مشتری و شناخت انتظارات مشتری از خدمت خاص تعریف کرده است (Rod et al., 2009). به طور خلاصه کیفیت خدمات یعنی به طور پیوسته مطابق یا فراتر از انتظارات مشتریان عمل کردن است (Owen & Othman, 2012:4). اما کیفیت خدمات تحت تاثیر عوامل مختلفی می تواند باشد. یکی از این عوامل میزان تعهد سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان داده است که هرچقدر تعهد کارکنان به سازمان بیشتر باشد، تمایل بیشتری به ارائه خدمات  بهتر به مشتریان دارند (Rajib,2015:422). اما تحقیقات زیادی به بررسی رابطه مستقیم بین تعهد سازمانی و کیفیت خدمات نپرداخته اند .(Malhotra et al.,2013:1338)

تعهد سازمانی نشان دهنده میزان تلاش بیش از حد معمول کارکنان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی در حقیقت توصیفی است از حالت روانشناختی، که نشان می دهد فرد می خواهد در سازمان بماند (Asiedu etal., 2014:288). تعهد از علاقه و وفاداری به کار و باور قوی نسبت به ارزش های سازمانی ناشی می گرد (صالحی صدقیانی وهمکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۹۵). همچنین عامل دیگری که می تواند کیفیت خدمات را تحت تاثیر قرار دهد آموزش کارکنان است. آموزش از طریق میزان تعهد سازمانی کارکنان ، کیفیت ارائه خدمات در سازمان را می تواند تحت تاثیر قرار دهد (Rajib,2015:422). تحقیقات تائید کرده اند که سازمان هایی که بیشتر در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری کنند، در مقایسه  با سازمان هایی که در این زمینه سرمایه گذاری کمتری داشته اند در زمینه ارائه خدمات با کیفیت بهتر عمل می کنند. چرا که آموزش بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبتی دارد (۹۰۸:Yoo & Park, 2007).

در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است که طی آن مجموعه ای از دانش های مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت های حاصل از آن انتقال می یابد. آموزش فعالیتی مداوم، جامع و برای همه، به منظور رشد و تعالی انسان، غنای فرهنگ و تکامل جامعه است. این فرایند را می توان به عنوان انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی برای تغییرات در ساختار های شناختی، نگرشی و مهارتی در نظر گرفت. یکی از کارآمدترین سازو کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی ، بهره گیری از آموزش است.به همین سبب علاوه بر اینکه آموزش همواره به عنوان امتیاز زندگی اجتماعی و سازمانی محسوب می شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمی و قطعی فراهم می نماید.

در این راستا اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، شغلی ، زمانی ، محتوی و . شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد (رضازاده وهمکاران،۱۳۹۰ ، ص ۱۱) .

در تحقیق حاضر آمورش دارای سه بعد است، ادراک کارکنان از قابلیت در دسترس بودن آموزش، حمایت سازمان از آموزش  و ادراک از مفید بودن آموزش (Rajib,2015:422). ادراک از حمایت سازمان از آموزش به معنای این است که کارکنان احساس کنند که سازمان  به توسعه کارکنان بوسیله بهبود مهارت ها  و افزایش توانایی حل مساله کمک می کند. ادراک از مفید بودن آموزش به این معناست که کارکنان احساس کنند که آموزش های ارائه شده دارای مزیت های توسعه شخصی، شغلی و ارتقا در سازمان است و در نهایت اینکه قابلیت در دسترس بودن آموزش به این معنا است که کارکنان احساس کنند، آموزش هایی که در جهت توسعه  شغلی نیاز دارند، در دسترس آنها است و سازمان می تواند برای آنها مهیا نماید. با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر است:

“آیا آموزش کارکنان امور مالیاتی استان گیلان با کیفیت خدمات ارائه شده توسط آنان با در نظر گرفتن میزان  تعهد سازمانی کارکنان رابطه دارد؟”

۱-۳) ضرورت انجام تحقیق

از زمانی که نقش خدمات در زندگی روزمره آشکار شد، مقولۀ “کیفیت خدمات”  نیز به عنوان مشخصۀ اصلی رقابت بین سازمانها مورد توجه قرار گرفت . امروزه بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مسئله  راهبردی کلیدی برای سازمان هایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. تمایل به کیفیت خدمات نقش مهمی در صنایع خدماتی ایفا می کند چرا که کیفیت خدمات برای بقا و سودآوری سازمان امری حیاتی به شمار می رود  (حسینی و قادری ، ۱۳۸۹، ص. ۹۳).

از سوی دیگر نتایج تحقیقات گذشته نشان می دهد که رضایت کارکنان منجر به تعهد آنها به سازمان می شود. کارکنان راضی و وفادار برای سازمان خلق ارزش می کنند که این به نوبه خود، به کیفیت خدمت رسانی کارکنان به مشتری منجر می شود و افزایش کیفیت خدمات رسانی کارکنان به مشتریان، به بهبود عملکرد مالی سازمان می انجامد (مهرانی و سعید نیا، ۱۳۹۰، ص.۳۵). هدف اصلی همه موسسات و سازمان های خدماتی از جمله اداره کل مالیاتی، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت خوب می باشد. و از آنجایی که سازمان های ارائه دهندگان خدمات، محصولات ناملموس ارائه می کنند، کیفیت خدمات در آنها نقش بسیار مهمی دارد. سازمان امور مالیاتی کشور نیز با توجه به نقش استراتژیک و بسیار مهمی که در زمینه مسایل امور مالی کشور دارد، از این قاعده مستثنی نیست. دولت‌ با بهره گرفتن از ابزار دریافت انواع مالیات‌ها از افراد حقیقی و حقوقی کشور واز طریق اداره مالیاتی، درآمد لازم برای انجام فعالیت‌های حیاتی جامعه مانند افزایش امنیت، بهداشت، آموزش، ایجاد زیرساخت‌ و بستر فعالیت‌ها ی سخت‌افزاری و نرم‌افزاری و. کشور را تأمین می‌کنند. و همچنین با مکانیزم برقراری نظام مطلوب و بهینه مالیاتی، موجب توزیع عادلانه‌تر درآمد و ثروت در بین افراد کشور می‌شود، لذا ارائه خدمات با کیفیت مناسب در سازمان امور مالیاتی کشور می تواند به پیشرفت و پیشبرد اهداف این سازمان کمک شایانی داشته باشد،  بنابراین شناسایی عواملی که می تواند منجر به ارائه خدمات با کیفیت از جانب کارکنان سازمان امور مالیاتی کشور گردد، از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد.

۱-۴) اهداف تحقیق

۱-۴-۱).هدف علمی:

۱.توصیف متغیر های ادراک کارکنان از حمایت آموزش ازسوی سازمان.، میزان دسترسی به آموزش،  ادراک کارکنان از مزایای آموزش های سازمان، تعهد سازمانی کارکنان و کیفیت خدمات.

  1. بررسی روابط بین متغیر ها در قالب مدل ارائه شده.تحقیق

۱-۴-۲).هدف کاربردی:

هدف کاربردی تحقیق حاضر ارائه پیشنهاداتی به مدیران سازمان امور مالیاتی در جهت بهبود کیفیت خدمات سازمان و کسب رضایت بیشتر مراجعین به سازمان و مد نظر قرار دادن آموزش  به عنوان یکی از عوامل تاثیر گذار بر کیفیت خدمات ارائه شده در تدوین راهبرد های آتی سازمان.

۱-۵) چهارچوب نظری

چهارچوب نظری تحقیق حاضر براساس مدل ارائه شده توسط لچان داهر (۲۰۱۵) طراحی شده است. در چهارچوب نظری این تحقیق با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری، تاثیر ابعاد آموزش کارکنان امور مالیاتی (شامل حمایت از آموزش، مزایای آموزش و دسترسی به آموزش) بر کیفیت خدمات به واسطه نقش تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است مدل ساختاری تحقیق در شکل (۱-۱) نشان داده می شود.

 

تعداد صفحه :۱۴۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

عنوان: تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

۱-۱-مقدمه۱

۲-۱-بیان مسئله۴

۳-۱-ضرورت و اهمیت پژوهش۷

۴-۱-اهداف پژوهش.۱۰

۱-۴-۱-هدف کلی.۱۰

۲-۴-۱-اهداف ویژه.۱۰

۵-۱-فرضیه های پژوهش۱۱

۶-۱-متغیر های پژوهش۱۲

۷-۱-تعاریف.۱۲

فصل دوم

۱-۲-مقدمه۱۴

۲-۲-تعهد.۱۵

۱-۲-۲-انواع تعهد.۱۵

۲-۲-۲ تعهد سازمانی۱۷

۳-۲-۲-ضرورت توجه به تعهدسازمانی.۲۰

۴-۲-۲ دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی۲۰

۵-۲-۲ الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی.۲۲

 

ادامه فهرست مطالب

۶-۲-۲ تعهد حرفه ای.۲۸

۷-۲-۲-ابعاد تعهد حرفه ای.۳۰

۸-۲-۲ ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای۳۳

۹-۲-۲ دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای.۳۳

۱۰-۲-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای.۳۶

۱۱-۲-۲-تعهد عاطفی.۳۸

۱۲-۲-۲-تعهد مستمر.۳۹

۱۳-۲-۲-تعهد تکلیفی(هنجاری)۴۱

۱۴-۲-۲ رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای۴۳

۳-۲ پیشینه پژوهش.۴۶

۱-۳-۲ تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی۴۶

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران.۵۴

۳-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران.۶۶

فصل سوم

۱-۳-مقدمه۸۱

۱-۳-روش پژوهش.۸۱

۳-۳- جامعه و نمونه آماری۸۲

۴-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات۸۲

۵-۳- روش اجرای پژوهش۸۴

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

۱-۴- مقدمه.۸۶

۲-۴ -توصیف داده ها۸۷

۳-۴- آزمون فرضیه ها۱۱۱

فصل پنجم

۱-۵-مقدمه.۱۲۳

۲-۵-بحث و نتیجه گیری.۱۲۴

۳-۵- نتیجه گیری کلی۱۲۸

۴-۵- محدودیت های پژوهش۱۲۹

۵-۵- پیشنهادت پژوهش.۱۲۹

پیوست ها

منابع

 

 

فهرست جداول و نمودار ها

جدول ۱-۴۸۷

نمودار۱-۴.۸۷

جدول۲-۴.۸۸

نمودار۲-۴.۸۸

جدول۳-۴.۸۹

نمودار۳-۴۸۹

جدول ۴-۴۹۰

نمودار۴-۴.۹۰

جدول ۵-۴۹۱

نمودار۵-۴.۹۱

جدول ۶-۴۹۲

نمودار۶-۴.۹۲

جدول ۷-۴۹۳

نمودار۷-۴.۹۳

جدول ۸-۴۹۴

نمودار۸-۴.۹۴

جدول ۹-۴۹۵

نمودار۹-۴.۹۵

جدول ۱۰-۴.۹۶

نمودار۱۰-۴۹۶

جدول ۱۱-۴.۹۷

نمودار۱۱-۴۹۷

جدول ۱۲-۴.۹۸

نمودار۱۲-۴۹۸

جدول ۱۳-۴.۹۹

نمودار۱۳-۴۹۹

جدول ۱۴-۴۱۰۰

نمودار۱۴-۴.۱۰۰

جدول ۱۵-۴۱۰۱

نمودار۱۵-۴.۱۰۱

جدول ۱۶-۴۱۰۲

نمودار۱۶-۴.۱۰۲

جدول ۱۷-۴۱۰۳

نمودار۱۷-۴.۱۰۳

جدول ۱۸-۴۱۰۴

نمودار۱۸-۴.۱۰۴

 

جدول ۱۹-۴۱۰۵

نمودار۱۹-۴.۱۰۵

جدول ۲۰-۴۱۰۶

نمودار۲۰-۴.۱۰۶

جدول ۲۱-۴۱۰۷

نمودار۲۱-۴.۱۰۷

جدول ۲۲-۴۱۰۸

نمودار۲۲-۴.۱۰۸

جدول ۲۳-۴۱۰۹

نمودار۲۳-۴.۱۰۹

جدول ۲۴-۴۱۱۱

جدول ۲۵-۴۱۱۲

جدول ۲۶-۴۱۱۳

جدول ۲۷-۴۱۱۴

جدول ۲۸-۴۱۱۵

جدول ۲۹-۴۱۱۶

جدول ۳۰-۴۱۱۷

جدول ۳۱-۴۱۱۸

جدول ۳۲-۴۱۱۹

 

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  ۹۲-۹۱ بود (۶۲۴۱  =N) که بر مبنای جدول مورگان ۳۶۴  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([۱]OCQ) مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۲۴ پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([۲]PCQ)مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۱۸ پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۸۲% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۱۴% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

 

 

 

 

 

 

۱-۱- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،۱۳۷۰). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،۱۳۷۰) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،۱۳۸۵) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،۱۳۸۵). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و .کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،۱۳۸۷).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

 

 

۱۲– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،۱۳۸۲). لذا باید درمورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن است(عباسی،۱۳۷۷).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،۱۳۷۷). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،۱۳۸۶)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، ۱۳۸۹). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، ۱۳۹۲).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، ۱۳۹۲). در این رابطه شیخ و باقر زاده (۱۳۸۴) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (۱۳۸۴) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( ۰۰۱/۰< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (۱۳۸۵) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

 

 ۱-۳- ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد که در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،۱۳۸۵). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یک معلم اثر بخش – که بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است که حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و کلاس درس وارد سازد . در این صورت است که معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می کند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،۱۳۸۵).بنابراین برای تحقق مدرسه کارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حرکت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه کار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یک عامل، تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،۱۳۸۳) . اما در حال حاضر مشاهده می شود که وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها، موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط کاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، ۱۳۸۱ ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملکرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملکرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساکی،  ۱۳۷۲).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، ۱۹۹۸). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[۳] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، ۱۹۹۸).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[۴]، ۱۹۸۲).

بررسی‏های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،۱۳۸۹). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی کشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاکید می‏کنند(صادقیان ،۱۳۸۹). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به‏عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،۱۳۸۹). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،۱۳۸۹).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،۱۳۸۹).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارائه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند

[۱] Organization commitment questionnaire

[۲] Professionals commitment questionnaire

[۳] .Santoze

[۴] . moodei & perter & Sters

تعداد صفحه :۱۲۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی

 

دانشگاه آزاد اسلامی

عنوان

بررسی تعهد سازمانی معلمان تربیت بدنی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول

۱-۱-مقدمه۱

۲-۱-بیان مسئله۴

۳-۱-ضرورت و اهمیت پژوهش۷

۴-۱-اهداف پژوهش.۱۰

۱-۴-۱-هدف کلی.۱۰

۲-۴-۱-اهداف ویژه.۱۰

۵-۱-فرضیه های پژوهش۱۱

۶-۱-متغیر های پژوهش۱۲

۷-۱-تعاریف.۱۲

فصل دوم

۱-۲-مقدمه۱۴

۲-۲-تعهد.۱۵

۱-۲-۲-انواع تعهد.۱۵

۲-۲-۲ تعهد سازمانی۱۷

۳-۲-۲-ضرورت توجه به تعهدسازمانی.۲۰

۴-۲-۲ دیدگاه هایی درمورد کانون های تعهد سازمانی۲۰

۵-۲-۲ الگوهای چند بعدی در مورد تعهد سازمانی.۲۲

ادامه فهرست مطالب

۶-۲-۲ تعهد حرفه ای.۲۸

۷-۲-۲-ابعاد تعهد حرفه ای.۳۰

۸-۲-۲ ضرورت توجه به تعهد سازمانی و حرفه ای۳۳

۹-۲-۲ دیدگاه دو بخشی در تعهد سازمانی و حرفه‌ای.۳۳

۱۰-۲-۲ مدل سه بخشی تعهد سازمانی و حرفه ای.۳۶

۱۱-۲-۲-تعهد عاطفی.۳۸

۱۲-۲-۲-تعهد مستمر.۳۹

۱۳-۲-۲-تعهد تکلیفی(هنجاری)۴۱

۱۴-۲-۲ رابطه میان تعهد سازمانی و حرفه ای۴۳

۳-۲ پیشینه پژوهش.۴۶

۱-۳-۲ تحقیقات انجام شده در زمینه سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی۴۶

۲-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه‌ای در خارج از ایران.۵۴

۳-۳-۲ تحقیقات انجام شده در مورد تعهد سازمانی و حرفه ای در داخل ایران.۶۶

فصل سوم

۱-۳-مقدمه۸۱

۱-۳-روش پژوهش.۸۱

۳-۳- جامعه و نمونه آماری۸۲

۴-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات۸۲

۵-۳- روش اجرای پژوهش۸۴

ادامه فهرست مطالب

فصل چهارم

۱-۴- مقدمه.۸۶

۲-۴ -توصیف داده ها۸۷

۳-۴- آزمون فرضیه ها۱۱۱

فصل پنجم

۱-۵-مقدمه.۱۲۳

۲-۵-بحث و نتیجه گیری.۱۲۴

۳-۵- نتیجه گیری کلی۱۲۸

۴-۵- محدودیت های پژوهش۱۲۹

۵-۵- پیشنهادت پژوهش.۱۲۹

پیوست ها

منابع

چکیده

هدف از پژوهش حاضر تحلیل ارتباط تعهد سازمانی و تعهد حر فه ای در معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان بود. جامعه آماری شامل تمامی معلمان تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی استان کردستان در سال تحصیلی  ۹۲-۹۱ بود (۶۲۴۱  =N) که بر مبنای جدول مورگان ۳۶۴  نفر به طور تصادفی – طبقه­ای برای نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای دستیابی به اهداف تحقیق از پرسشنامه پرسش نامه محقق ساخته ویژگی های جمعیت شناختی ، پرسش نامه تعهد سازمانی([۱]OCQ) مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۲۴ پرسش و پرسش نامه تعهد حرفه ای([۲]PCQ)مایر و آلن (۱۹۹۳) مشتمل بر ۱۸ پرسش محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از روش­های آماری توصیفی و استنباطی ازجمله کلموگروف- اسمیرنوف، آزمون تی مستقل ، رگرسیون تک متغیری ، با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۸۲% تعهد سازمانی معلمین تربیت بدنی را دارد. با توجه به ضرایب رگرسیونی تک متغیری می‌توان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنا‌داری بین « تعهد حرفه­ای » با تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی مشاهده می‌شود. بدین ترتیب که با افزایش میزان تعهد حرفه­ای ، تعهد سازمانی نیز افزایش می­یابد. همچنین تعهد حرفه­ای معلمین غیر تربیت بدنی قابلیت پیش بینی ۱۴% تعهد سازمانی معلمین غیر تربیت بدنی را دارد.

کلید واژه های فارسی: تعهد حرفه­ای، تعهد سازمانی ، تربیت بدنی

۱-۱- مقدمه  

آموزش و پرورش، یکی از مهم ترین راه های هماهنگ شدن با دنیایی است که هر روز اختراعات و اکتشافات تازه علمی، ادبی، فرهنگی ، اجتماعی واقتصادی را مشاهده می کند. در این میان، آموزش معلمان و به روز درآوردن اطلاعات علمی آن ها امری بسیار ضروری است؛ زیرا معلم بزرگ ترین و مهم ترین سرمایه جامعه ( نیروی انسانی) را تربیت می کند(الوانی ،۱۳۷۰). از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند(الوانی،۱۳۷۰) زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).

در سازمانهای آموزشی نیز همچون دیگر سازمانها هر عضو جدید در نخستین تماس حرفه­ای خود با محیط کار امیدوار است که با جو سارمانی مناسبی مواجه گردد تا بتواند نیازهای اقتصادی اجتماعی و روانی خود را به نحوی مطلوب برآورده سازد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می­یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد، درک و بینش فرد از جو سازمانی موجب تصور ذهنی او از سازمان می­گردد، بعضی از سازمانها پرجنب و جوش هستند و بعضی دیگر پر سرو صدا بعضی دارای جو مناسب و مطلوب و برخی دیگر دارای جوی سرد و نامناسب هستند(ابطحی ،۱۳۸۵) یکی از عوامل موفقیت و توسعه سازمان داشتن ارتباط با محیط درون و همین طور بیرون است. مدیر در شرایط نامناسب مقدار ارتباط موثر جهت شناسایی دیگران و خود برای رشد سازمان را نمی تواند داشته باشد و در شرایط و جو مناسب است که بهروری افزایش می یابد و جو نامناسب به کاهش ارتباط سازنده می انجامد(ابطحی ،۱۳۸۵). چنانچه فرهنگ تعهد پذیری در سازمان غالب گردد شاهد آن خواهیم بود که فرد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهد بود. در ضمن غیبتها کم کاری ها تنشها و .کمتر خواهد شد.مسئولیت پذیری و متعهد بودن به کار تقویت ایمان و وجدان کاری را همواره بیدار نگه میداردکه در نتیجه انجام بهینه امور و منطق گرایی را منجر خواهد شد بنابرین بالا بردن روحیه دبیران و بوجود آوردن جوی مثبت و سالم از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه داشت(عریضی،۱۳۸۷).

صرف نظر از اینکه سازمان محل کار دارای چه ویژگی هایی باشد، افراد نسبت به آن تمایلات عاطفی یا احساسات ارزیابی کننده ای دارند. با توجه به اینکه افراد در سازمان ها دارای نگرش های متفاوتی هستند، بررسی نگرش های شغلی به دلیل اینکه نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. از جمله این نگرش ها می‌توان به تعهد سازمانی  و حرفه ای  یاد کرد.

از سویی دیگر آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی، از نقش و جایگاه مهمی در جامعه برخوردار است. آموزش و پرورش سازمانی است که وجود آن برای کشورها حائز اهمیت است و عملکرد آن تأثیر زیادی بر رشد و توسعه‌ی جامعه دارد. عملکرد موثر سازمان آموزش و پرورش تا حدود زیادی تابع عملکرد موثر کارکنان آن است. کارکنان آموزش و پرورش به دلیل اهمیت زیادی که در جامعه دارند باید دارای تعهد بالایی باشند ،با توجه به اهمیت موضوع محقق در صدد است پژوهش حاضر را انجام دهد.

۱۲– بیان مسئله

نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد ، موفقیت ، بقاء ، و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد(نصر،۱۳۸۲). لذا باید درمورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود، چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد. بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. با توجه به این که هر چه اعضای سازمان ، بیشتر ارزش های سازمان را بپذیرند و بیشتر خود را متعلق به سازمان بدانند و خود را ملزم با تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند ، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد و از طرفی یکی از برجسته ترین عوامل موثر برموفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن است(عباسی،۱۳۷۷).لذا سازمان­ها سعی بر آنند تا عوامل مرتبط و موثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویتنمایند. در ین راستا  اثربخشی یک سازمان مستلزم ساختار مناسب و کارکنان شایسته با موقعیت کاری مناسب می‌باشد. نیروی انسانی مهمترین درون داد سازمان محسوب می شود و در سازمان های آموزشی انسان اهمیت ویژه ای دارد؛ زیرا در تمام مراحل این سیستم اعم از درون داد، فرایند و برون داد نقش دارد و علاوه بر این هدف کلی این سازمان ها رشد همه جانبه انسان است(عباسی،۱۳۷۷). احساس کارکنان از شرایط کاری خود بر عادات کاری آنها اثر می گذارد و یکی از جنبه هایی که منبع احساس رضایت می باشد، نگرش و علایق کارکنان نسبت به شغل و وظیفه، اهداف و ارزش‌های سازمان می باشد. میل و رضایت کارکنان باعث کوشش آنها در راستای اهداف سازمانی و تمایلی قوی برای حفظ عضویت خود در سازمان می شود و در نتیجه تعهد بیشتر را در سازمان به دنبال دارد.

اصطلاح تعهد سازمانی مقوله ای است که به نظر می رسد در آثار مدیریتی مکتوب زبان فارسی کمتر مورد توجه قرار گرفته است و یا احتمالا با واژه تعهد به معنای عام اشتباه می شود. تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم رفتار سازمانی، تعهد نیز به شیوهای متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است ( طالب پور،۱۳۸۶)

دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون شغل، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای  (پورسلطانی، ۱۳۸۹). شناخت ماهیت رابطه، سازگاری و یا تقابل میان دو تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است.

تعهد حرفه ای و سازمانی به مثابه انواع تعهد محور بحث و مطالعه پژوهشگران مدیریت و رفتار سازمانی طی چند دهه اخیر است. بخش عمده ای از نظریه پردازان اولیه با فرض دیدگاه تعارض حرفه ای – بوروکراتیک، معتقدند؛ تعهد حرفه ای و سازمانی در تعارض بوده و رابطه ناسازگاری با یکدیگر دارند. به طوری که با افزایش تعهد کارکنان به شغل خود تعهد آنان به سازمان کم می‌شود. در مقابل برخی از پژوهشگران از جمله محققان اخیر معتقدند که تعهد حرفه ای و سازمانی الزاما سازه های ناسازگار نیستند؛ بلکه می توانند با یکدیگر ارتباط مثبتی داشته باشند، به گونه‌ای که در سازمان ها می توان شاهد سطح بالای هر دو نوع تعهد بود. برخی از محققان بین تعهد سازمانی و حرفه ای تعارضی قایل هستند. بر اساس دیدگاه های این پژوهشگران، کارمندان حرفه‌ای آن طور که ادعا می کنند، بیشتر به حرفه و ارزش های آن وفادارند تا سازمان و کارفرمای خویش(آذری ، ۱۳۹۲).اگرچه مساله تعارض بین تعهد سازمانی و حرفه ای بسیار مورد توجه قرار گرفته است، اما برخی از محققان معتقدند که این دو با هم تعارضی ندارند. اینان در حقیقت عقیده دارند که یک رابطه مثبت بین تعهد حرفه ای و سازمانی وجود دارد(آذری ، ۱۳۹۲). در این رابطه شیخ و باقر زاده (۱۳۸۴) به بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت و بدنی آموزش و پرورش پرداختند. نتایج نشان داد که بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد عاطفی رابطه معنی داری وجود دارد. بین سابقه خدمت و میزان تحصیلات و تعهد هنجاری و مستمر رابطه منفی مشاهده نشد. در نهایت بعد عاطفی در درجه اول و بعد مستمر و در نهایت هنجاری قرار دارد. سلطان حسینی، امیر تاش، مظفری (۱۳۸۴) در پژوهشی به توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری و تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی در اعضاء هیات علمی تفاوت معناداری وجود دارد ( ۰۰۱/۰< p ). تعهد اعضاء هیات علمی در حد بالایی می باشد. در نهایت بین ابعاد تعهد سازمانی و ادراک اعضاء هیات علمی از سبک های رهبری رابطه معنی داری وجود دارد.صباغیان راد، تندنویس، مظفری (۱۳۸۵) نیز در مطالعه­ای به بررسی ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسان تربیت بدنی عمومی پرداختند. نتایج تحقیق نشان داد که بین ویژگی های شخصی مدرسین هیات علمی با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. در تمام موارد به جز شدت تعهد عاطفی، تفاوت های معناداری میان مدرسان هیات علمی و حق التدریس وجود دارد. در دو مورد فراوانی و شدت تهی شدن از ویژگی‌های شخصی، با جزء تعهد عاطفی رابطه معنی دارند. همچنین روابط معنی داری در مورد فراوانی تهی شدگی از ویژگی های شخصی و جزء تعهد عاطفی و هنجاری، و شدت آن با جزء تعهد عاطفی وجود دارد.

همان طوری که مطالعه مبانی نظری و ادبیات پیشینه نشان می­دهد تعهد سازمانی و تعهد حرفه­ای در برخی از سازمان­های ورزشی و غیر ورزشی مورد بررسی قرار گرفته است. اما تحقیقی که این دو متغییر را در بین معلمین تربیت بدنی و غیر تربیت بدنی مورد بررسی قرار داده باشد کمتر انجام شده است. از این­رو پژوهش حاضر در صدد است به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعهد سازمانی و همچنین تعهد حرفه ای در معلمان تربیت بدنی با غیر تربیت بدنی رابطه وجود دارد یا خیر؟

ضرورت و اهمیت پژوهش

آموزش و پرورش درجوامع امروزی مهمترین رکن برای نیل به توسعه و تحول به شمار می آید. با آموزش و پرورش توسعه یافته می توان جامعه را در مسیر رشد و توسعه در ابعاد مختلف قرار داد . در این میان بیشترین سهم برای تلاش به مدارس به عنوان الگوهای عملیاتی نظام های آموزشی برمی گردد که در خط مقدم طراحی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی برای تحقق اهداف قرار دارند (شکوری،۱۳۸۵). از اینرو مدارس بیش از پیش نیازمند به نیروی انسانی پرتلاش و متعهد هستند وتحقق اهداف آموزش و پرورش را بیش از هرچیز دیگر باید در گرو تلاش و همت معلمان دانست.  عوامل گوناگونی می تواند معلم را آماده تحقق چنین هدفی سازد .  به عبارت دیگر نیل به یک معلم اثر بخش – که بتواند تدریس و در نتیجه آموزش و پرورشی اثربخش را عاید سازد- ، پیش تر خود مستلزم تحقق شرایط و و زمینه هایی است. از جمله این شرایط و و زمینه ها، عامل تعهد سازمانی است که حضور آن موجب می شود معلم تمام همت و توان خویش را به میدان عمل مدرسه و کلاس درس وارد سازد . در این صورت است که معلم هدفهای تدریس را هدف خود تلقی نموده و آرزو می کند تا با ماندن در این عرصه بیشترین خدمت را نصیب دانش آموزان خود سازد (شکوری،۱۳۸۵).بنابراین برای تحقق مدرسه کارآمد باید در مسیر تحقق معلم اثربخش حرکت نمود و برای نیل به معلم اثربخش ، باید با مفهوم تعهد و اهمیت و نقش آن درعرصه کار تدریس آشنا شد و در جهت ارتقاء سطح آن در میان معلمان تلاش نمود تعهد معلمان بعنوان یک عامل، تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد؛ از این رو روند آن می تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر خود قرار دهد. اگر معلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالا رفتن راندمان آموزشی گردد(ذوالقدرنسب،۱۳۸۳) . اما در حال حاضر مشاهده می شود که وضعیت نامطلوب شغل معلمی در بسیاری از کشورها، موجب ترک شغل معلمان شده و عدم جاذبه شغل معلمی، مانع جذب فارغ التحصیلان ممتاز و یا موجب گرایش معلمان به شغل دوم می شود؛ که به نظر بعضی از دانشمندان عمدتاً به دلیل شرایط کاری، حقوق و دستمزد نامطلوب و عدم تعهد می باشد (سروش، ۱۳۸۱ ). در واقع معلمان در زمینه های مختلف شغلی خویش، دارای نگرش  خاص خود می باشند و این نگرش ها رفتار و عملکرد آنان را تحت تأثیر قرار داده و هدایت می نماید. تفاوت در نوع نگرش موجب تفاوت در عملکرد شغلی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان آنان می شود(ساکی،  ۱۳۷۲).

تعهد یکی از ویژگی های انسانی است که به نظر می رسد  از ویژگی های فطری انسانها  باشد . تعهدعاملی برای برقراری روابط اجتماعی است . در واقع روابط انسانها با یکدیگر بر پایه تعهد استوار شده است. بدون تعهد رفتارهای انسانی معنی و مفهوم خود را از دست می دهند.  هر  رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می گیرد ، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد(سانتوز، ۱۹۹۸). تعهد سازمانی و حرفه ای یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان شناسی خصوصاً روان شناسی اجتماعی بوده است. سانتوز[۱] تعهد حرفه ای را احساس هویت و وابستگی نسبت به یک شغل و حرفه خاص می داند و بر تمایل و علاقه به کار در یک حرفه به عنوان تعهد حرفه‌ای تأکید می کند. وی از جمله معدود پژوهشگرانی است که به رابطه میان تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی اعتقاد دارد (سانتوز، ۱۹۹۸).

تعهد سازمانی نیز به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است، هویت خود را با سازمان معین می کند ، در سازمان مشارکت می‌کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد (موودی، پرتر و استرس[۲]، ۱۹۸۲).

بررسی‏های کارشناسان مسائل اجتماعی ایران، مدیران، نخبگان فرهنگی و سیاسی و جامعه شناسان نشان می‏دهد که اخلاق و فرهنگ کار در ایران در مقایسه با کشورها و جوامع صنعتی در سطح پایین‏تری قرار دارد(صادقیان ،۱۳۸۹). مسئولان و رهبران سیاسی و اجتماعی کشور نیز در پیام‏ها و سخنرانی‏های مختلف بر این مسئله تاکید می‏کنند(صادقیان ،۱۳۸۹). بنابراین لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق کار مناسب در جامعه به‏عنوان یک معضل اقتصادی و اجتماعی تلقی شود و برای شناسائی بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق کار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتی از طرف اندیشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعی کشور صورت گیرد  .آموزش و پرورش نیز مانند دیگر سازمان ها با این مسئله دست به گریبان شده است ، حقوق کم معلمان نسبت به سایر سازمانها باعث شده بعضی از معلمان اذعان کنند که به اندازه حقوق دریافتی کار می کنند! بیشتر معلمان برای رفع مشکل مالی به شغل دوم روی آورده اند! معلمان به مشاغلی روی می آورند که آن را در شأن خود نمی دانند(عابدی ،۱۳۸۹). به این ترتیب مشکل مالی از یک طرف و پرداختن به شغل های سطح پایین از طرف دیگرارزش اجتماعی معلمان را زیر سؤال  برده است . به این ترتیب معلمان از وضعیت موجود احساس نارضایتی و بی عدالتی کرده و رضایت شغلی و به تبع آن تعلق سازمانی آنان کاهش یافته  و وجدان کاری و تعهد حرفه ای و سازمانی معلمان تحت تأثیر قرار گرفته است(عابدی ،۱۳۸۹).این امر کیفیت نظام آموزشی را پایین آورده و فرهنگ کاری را در جامعه دگرگون می سازد  و رشد و توسعه کشور را نیز با مشکل مواجه می کند . عواملی مشابه دیگری تعهد حرفه­ای وسازمانی آنان را زیر سؤال برده و برای پاسخگویی به آن تحقیقات متعددی برای بررسی تعهد در سطح کشور صورت گرفته است.

کار و اشتغال از جمله موارد مهم زندگی انسان محسوب می­شود که در صورت انطباق آن با شرایط و علاقه  وی آثار مطلوبی برای فرد و جامعه در پی خواهد داشت.به عبارت دیگر، با بهبود کیفیت زندگی ،کار و به دنبال آن تعهد سازمانی و حرفه ای و رضایت شغلی نیز حاصل خواهد شد(عابدی ،۱۳۸۹).

از این رو نتایج و یافته های این پژوهش می تواند در ارائه راه‌حل‌ها و پیشنهادهایی جهت حفظ تعهد سازمانی وحرفه ای معلمان مدارس برای افزایش کارایی و اثر بخشی کمک موثری کند.

 

تعداد صفحه :۱۲۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com

پایان نامه بررسی ارتباط بین پیش بینی جریان وجه نقد عملیاتی و قیمت گذاری اقلام تعهدی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی حسابداری
پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته:حسابداری
عنوان :
بررسی ارتباط بین پیش بینی جریان وجه نقد عملیاتی و قیمت گذاری اقلام تعهدی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
شهریور ۱۳۹۴

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                          صفحه
چکیده………………………………………………………………………………………………………………….. ۱
فصل اول: کلیات تحقیق

  • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۳
  • بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………… ۴
  • ضرورت انجام تحقیق……………………………………………………………………………………. ۶
  • اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………….. ۶
  • سوالات پژوهش…………………………………………………………………………………………… ۷
  • فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………. ۷
  • روش پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۸
  • معرفی متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………….۹

۱-۸-۱.تعریف واژگان تحقیق………………………………………………………………………………… ۱۰

  • قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۱۲

۱-۹-۱. قلمرو موضوعی……………………………………………………………………………………. ۱۲
۱-۹-۲. قلمرو زمانی………………………………………………………………………………………… ۱۲
۱-۹-۳. قلمرو مکانی………………………………………………………………………………………… ۱۳
۱      -۱۰.ساختار تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۱۳
فصل دوم: مروری بر مبانی نظری و پیشینه تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۱
  • اقلام تعهدی و بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………….. ۱۶
  • تفسیر اقلام تعهدی خلاف قاعده…………………………………………………………………………………………………….. ۱۸
  • دلایل بررسی نابهنجاری اقلام تعهدی………………………………………………………………………………………………. ۱۹
  • واکنش سرمایه گذاران نسبت به تغییرات اقلام تعهدی…………………………………………………………………….. ۲۰
  • کیفیت افشا و قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی و جریان نقدی……………………………………………………. ۲۲
  • پیامدهای قیمت گذاری نادست اقلام تعهدی و جریان نقدی…………………………………………………………….. ۲۳
  • مقایسه بازده اضافی سبد سهام تشکیل شده بر اساس اقلام تعهدی سنتی و نسبی………………………………. ۲۴
  • تأثیر ریسک ناتوانی مالی برنابهنجاری اقلام تعهدی………………………………………………………………………….. ۲۸
  • تاثیر برگشت ،پایداری و نابهنجاری اقلام تعهدی بر سود…………………………………………………………..۳۰
  • پیش بینی جریان وجه نقد…………………………………………………………………………………………………….۳۴
  • تأثیر اندازه و نسبت ارزش دفتری به بازار و نسبت سود به قیمت بر بازده سهام…………………………..۳۷
  • سرمایه گذاران نهادی و نوسان پذیری بازده سهام…………………………………………………………………….۴۰

.۱۴-۲مروری بر پیشینه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴
۲-۱۴-۱.مروری بر پیشینه تحقیق در ایران……………………………………………………………………………………. ۴۴
۲-۱۴-۲. مروری بر پیشینه تحقیق در خارج از ایران……………………………………………………………………… ۴۸
                                        فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۳
  • سوالات و فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………. ۵۴

۳-۲-۱. سوالات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. ۵۴
۳-۲-۲. فرضیات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… ۵۴

  • روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۵
  • جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶
  • روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶
  • حجم نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۶
  • روش جمع آوری اطلاعات و داده ها………………………………………………………………………………………………. ۵۸
  • دوره زمانی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۹
  • متغیرهای پژوهش و نحوه محاسبه آن ها…………………………………………………………………………………………. ۵۹

۳-۹-۱. متغیروابسته……………………………………………………………………………………………………………………… ۶۱
۳-۹-۲. متغیرهای مستقل……………………………………………………………………………………………………………… ۶۲
۳-۹-۳. متغیرهای کنترلی………………………………………………………………………………………………………………. ۶۶
.  ۱۰-۳     روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………….. ۶۹
۳-۱۰-۱. تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………………………………….. ۶۹
۳-۱۰-۲. مدل های مورد استفاده جهت آزمون فرضیه ها……………………………………………………………….. ۷۰
.۱۱-۳    روش های آماری مورد استفاده…………………………………………………………………………………………. ۷۴
۳-۱۱-۱. فروض کلاسیک مدل رگرسیون خطی……………………………………………………………………………. ۷۵
۳-۱۱-۲. نرمال بودن……………………………………………………………………………………………………………………. ۷۷
۳-۱۱-۳. ناهمسانی واریانس………………………………………………………………………………………………………… ۷۷
۳-۱۱-۴. خودهمبستگی……………………………………………………………………………………………………………….. ۷۸
۳-۱۱-۵. هم خطی……………………………………………………………………………………………………………………….. ۷۹
۳-۱۱-۶. آزمون مانایی…………………………………………………………………………………………………………………. ۸۰
۳-۱۱-۷. آزمون معنی دار بودن اثرات فردیF لیمر………………………………………………………………………… ۸۰
۳-۱۱-۸. آزمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………………….. ۸۱
۳-۱۱-۹. آزمونt………………………………………………………………………………………………………………………….. 82
۳-۱۱-۱۰. ضریب تعیین……………………………………………………………………………………………………………… ۸۲
۳-۱۱-۱۱. آزمون F رگرسیون………………………………………………………………………………………………………. ۸۳
۳-۱۱-۱۲. برآورد ضرایب رگرسیون……………………………………………………………………………………………. ۸۴
خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۵
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۸۷
  • آزمون های آماری لازم جهت تحلیل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………. ۸۸
  • آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۸۹
  • آزمون ریشه واحد…………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۱
  • آزمون هم خطی………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۳
  • آزمون نرمال بودن متغیر وابسته……………………………………………………………………………………………………….. ۹۳
  • آزمون F لیمر…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۴
  • آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۶
  • آزمون ناهمسانی واریانس پسماند……………………………………………………………………………………………………. ۹۷
  • آزمون نرمال بودن جملات خطا………………………………………………………………………………………………………. ۹۸
  • برآورد مدل جانبی تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………………………….. ۹۹
  • برآورد مدل جانبی پیش بینی جریان نقد عملیاتی……………………………………………………………………………… ۱۰۰

آزمون فرضیه اول و دوم…………………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۲
۴-۱۳-۱. آزمون فرضیه اول………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
۴-۱۳-۲. آزمون فرضیه دوم………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
آزمون فرضیه سوم و چهارم…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۴
۴-۱۴-۱. آزمون فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۵
۴-۱۴-۲. آزمون فرضیه چهارم………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۵
آزمون فرضیه پنجم و ششم……………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۶
۴-۱۵-۱. آزمون فرضیه پنجم………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۷
۴-۱۵-۲. آزمون فرضیه ششم……………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۷
آزمون فرضیه هفتم و هشتم…………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۸
۴-۱۶-۱. ازمون فرضیه هفتم………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۹
۴-۱۶-۲. آزمون فرضیه هشتم………………………………………………………………………………………………………. ۱۰۹
خلاصه فصل………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۰
فصل پنجم : نتیجه گیری

    • مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۲

 

  • خلاصه تحقیق……………………………………………………………………………………………… ۱۱۲
  • مقایسه نتیجه آزمون فرضیه ها با تحقیقات گذشته………………………………………………….. ۱۱۶
  • نتبجه گیری تحقیق………………………………………………………………………………………… ۱۱۷
  • محدودیت تحقیق………………………………………………………………………………………… ۱۱۷
  • پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق……………………………………………………………………………..۱۱۸

۵-۶-۱. پیشنهادهای کاربردی…………………………………………………………………………. ۱۱۸
۵-۶-۲. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی……………………………………………………… ۱۱۹

  • خلاصه تحقیق۱۲۰…………………………………………………………………………….….

منابع و مأخذ
منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………… ۱۲۱
منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………. ۱۲۵
فهرست پیوست ها
پیوست شماره (۱). اسامی شرکت های نمونه…………………………………………………………………. ۱۳۱
پیوست شماره (۲). نتایج آزمون ریشه واحد متغیرهای پژوهش…………………………………………… ۱۳۱
پیوست شماره(۳). نتایج آزمون هم خطی………………………………………………………………………. ۱۳۳
پیوست شماره (۴). نتایج تبدیل جانسون متغیرهای وابسته…………………………………………………. ۱۳۶
پیوست شماره (۵). نتایج آزمون F لیمر…………………………………………………………………………. ۱۳۸
۵-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۳۸
۵-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۳۹
۵-ج. آزمون فرض اول و دوم……………………………………………………………………………. ۱۳۹
۵-د. آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………………………………. ۱۴۰
۵-ه. آزمون فرض پنجم و ششم………………………………………………………………………….. ۱۴۱
۵-ی. آزمون فرض هفتم و هشتم………………………………………………………………………… ۱۴۲
پیوست شماره (۶). نتایج آزمون هاسمن………………………………………………………………………… ۱۴۳
۶-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۴۳
۶-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۴۴
۶-ج. آزمون فرض سوم و چهارم………………………………………………………………………… ۱۴۶
۶-د. آزمون فرض هفتم و هشتم…………………………………………………………………………. ۱۴۷
پیوست شماره (۷). نتایج آزمون ناهمسانی واریانس…………………………………………………………. ۱۴۷
۷-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۴۸
۷-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۴۸
۷-ج. آزمون فرض اول و دوم……………………………………………………………………………. ۱۴۸
۷-د. آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………………………………. ۱۴۹
۷-ه. آزمون فرض پنجم و ششم………………………………………………………………………….. ۱۵۰
۷-ی. آزمون فرض هفتم و هشتم………………………………………………………………………… ۱۵۰
پیوست شماره (۸). نتایج آزمون نرمال بودن پسماند…………………………………………………………. ۱۵۱
۸-الف. مدل تعدیل شده جونز……………………………………………………………………………. ۱۵۱
۸-ب. مدل پیش بینی جریان نقدی………………………………………………………………………. ۱۵۱
۸-ج. آزمون فرض اول و دوم……………………………………………………………………………. ۱۵۲
۸-د. آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………………………………. ۱۵۲
۸-ه. آزمون فرض پنجم و ششم………………………………………………………………………….. ۱۵۳
۸-ی. آزمون فرض هفتم و هشتم………………………………………………………………………… ۱۵۳
پیوست شماره (۹). نتایج برآورد مدل تعدیل شده جونز…………………………………………………….. ۱۵۴
پیوست شماره (۱۰). نتایج برآورد مدل پیش بینی جریان نقدی…………………………………………… ۱۵۵
پیوست شماره (۱۱). نتایج آزمون فرض اول و دوم…………………………………………………………. ۱۵۶
۱۱-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۵۶
۱۱-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۵۷
پیوست شماره (۱۲). نتایج آزمون فرض سوم و چهارم…………………………………………………….. ۱۵۸
۱۲-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۵۸
۱۲-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۵۹
پیوست شماره (۱۳). نتایج آزمون فرض پنجم و ششم……………………………………………………… ۱۶۰
۱۳-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۶۰
۱۳-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۶۱
پیوست شماره (۱۴). نتایج آزمون فرض هفتم و هشتم……………………………………………………… ۱۶۱
۱۴-الف. قبل از حذف متغیر زائد……………………………………………………………………….. ۱۶۲
۱۴-ب. بعد از حذف متغیر زائد………………………………………………………………………….. ۱۶۳
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. ۱۶۶
فهرست جداول
جدول(۱-۱).لیست متغیرهای مورد بررسی……………………………………………………………………………………۱۰
جدول(۲-۱). خلاصه پژوهش های انجام شده داخل ایران………………………………………………………………۴۵
جدول(۲-۲). خلاصه پژوهش های انجام شده خارج از ایران………………………………………………………….۵۰
جدول (۳-۱). روش انتخاب نمونه……………………………………………………………………………… ۵۸
جدول (۳-۲). لیست متغیرهای مورد بررسی…………………………………………………………………. ۶۰
جدول (۴-۱). آزمون های آماری جهت تعیین رگرسیون چند متغیره……………………………………. ۸۸
جد۱ول(۴-۲). آمار توصیفی……………………………………………
………………………………………… ۹۰
جدول (۴-۳). نتایج آزمون ریشه واحد………………………………………………………………………… ۹۲
جدول(۴-۴). نتایج آ؛زمون F لیمر………………………………………………………………………………. ۹۵
جدول (۴-۵). نتایج آزمون هاسمن……………………………………………………………………………… ۹۶
جدول(۴-۶). نتایج آزمون ناهمسانی واریانس بارتلت………………………………………………………. ۹۷
جدول(۴-۷). نتایج آزمون نرمال بودن پسماند………………………………………………………………… ۹۸
جدول(۴-۸). نتایج برآورد مدل جانبی تعدیل شده جونز…………………………………………………… ۱۰۰
جدول (۴-۹). نتایج برآورد مدل جانبی پیش بینی جریان نقد عملیاتی………………………………….. ۱۰۰
جدول (۴-۱۰). نتایج آزمون فرضیه اول و دوم………………………………………………………………. ۱۰۲
جدول (۴-۱۱). نتایج آزمون فرضیه سوم و چهارم………………………………………………………….. ۱۰۴
جدول (۴-۱۲). نتایج آزمون فرضیه پنجم و ششم…………………………………………………………… ۱۰۶
جدول (۴-۱۳). نتایج آزمون فرضیه هفتم و هشتم…………………………………………………………… ۱۰۸
جدول (۵-۱). خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها……………………………………………………. ۱۱۵
چکیده :
هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر پیش بینی جریان های نقدعملیاتی بر قیمت گذاری اقلام تعهدی در بازار سرمایه می باشد. برای آزمون فرضیه ها، تعداد ۱۴۸ شرکت طی سال های ۱۳۸۹ لغایت ۱۳۹۳ از بین شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، به روش حذفی سیستماتیک انتخاب شده و متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از روش داده های ترکیبی و رگرسیون خطی چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. در این پژوهش متغیرهای مستقل اقلام تعهدی سرمایه در گردش، اقلام تعهدی اختیاری و تعامل اقلام تعهدی و  پیش بینی جریان های نقدعملیاتی و متغیر وابسته بازده غیرعادی آتی سهام می باشد بطوریکه به منظور بررسی تأثیر بازار و پرتفوی سهام شرکت در بازده غیرعادی آتی سهام از دو روش بازده تعدیل شده بر اساس اندازه وبازده تعدیل شده بر اساس بازار،استفاده شده است.  نتایج آزمون معناداری ضرایب بر اساس معادله­های رگرسیون برازش شده، به­طور خلاصه حاکی از وجود نابهنجاری اقلام تعهدی سرمایه در گردش(ارتباط منفی اقلام تعهدی سرمایه در گردش و بازده غیرعادی آتی سهام) و بهنجاری اقلام تعهدی اختیاری (ارتباط مثبت بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس بازار) می باشد. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که پیش بینی جریان نقد عملیاتی، نابهنجاری اقلام تعهدی سرمایه در گردش را کاهش؛ در صورتیکه نابهنجاری اقلام تعهدی اختیاری را افزایش می دهد.
 
واژگان کلیدی : اقلام تعهدی،اقلام تعهدی اختیاری  واقلام تعهدی خلاف قاعده،بازده غیر عادی.
 
 
 
فصل اول:             
       کلیات تحقیق
 
 
 
 
۱-۱). مقدمه
پس از معرفی مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM)[1] در خصوص ارزیابی سرمایه گذاری ها، پژوهشگران در مطالعات خود با ارتباط بین متغیرهایی نظیر نسبت قیمت به سود، اندازه شرکت، نسبت ارزش دفتری به بازار و اقلام تعهدی با بازده سهام پی بردند. این موارد تحت نابهنجاری های بازار[۲] در ادبیات معاصر مورد بررسی قرار گرفته است. نابهنجاری های بازار، نتایج پژوهش های تجربی هستند که با تئوری های قیمت گذاری دارایی ها ناسازگارند. این نابهنجاری ها، نشان دهنده ناکارآمدی بازار یا نارسایی در مدل قیمت گذاری دارایی هاست(زاچ، ۲۰۰۳)[۳]. از جمله نابهنجاری های بازار سرمایه، رابطه منفی بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام است که با عنوان نابهنجاری اقلام تعهدی [۴] توسط اسلون[۵] (۱۹۹۶) مطرح شده است. مطالعه وی نشان داد که پرتفوی شرکت هایی با اقلام تعهدی بالا، بازده های آتی پایینی کسب خواهند کرد. بدنبال نتایج کار اسلون(۱۹۹۶)، پژوهش های مختلفی در زمینه نابهنجاری اقلام تعهدی صورت گرفته است. دسته ای از این پژوهش ها، نابهنجاری اقلام تعهدی را مبتنی بر ریسک تفسیر می کنند و دسته دیگر در تشریح نابهنجاری اقلام تعهدی، قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی را علت ایجاد رابطه منفی بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام بیان می کنند.
بر این اساس در این پژوهش به تحقیق پیرامون موضوع قیمت گذاری اقلام تعهدی و پیش بینی جریان وجه نقد عملیاتی پرداخته می شود.
در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان می شود. هدف از ارائه این بخش آشنائی با موضوع تحقیق به صورت کلی و درک جوانب آن به لحاظ علمی  می باشد. پس از بیان مسئله وشرح اهمیت وضرورت انجام تحقیق، به بیان سوالات وفرضیات تحقیق پرداخته، سپس روش تحقیق به صورت مختصر ذکر شده وهمچنین یک شماء کلی از متغیرهای تحقیق ارائه میگردد و در نهایت، این فصل با تعریف واژگان تحقیق به پایان می رسد.در این فصل چارچوبی کلی از مسئله پژوهش ارائه شده است و در فصول بعدی  به چگونگی پاسخ دادن به این مسئله پرداخته می شود.
۱-۲). بیان مسئله
امروزه اطلاعات مالی، ابزار راهبردی مهم در تصمیم گیری اقتصادی محسوب می شود و بدون شک کیفیت تصمیمات نیز بستگی به صحت، دقت و به هنگام بودن اطلاعات دارد. در بازار های ما
لی، اطلاعات می تواند به صورت نشانه ها، علائم، اخبار و پیش بینی های مختلف از داخل یا خارج شرکت گزارش و در دسترس سهامداران قرار گیرد و موجب ایجاد واکنش و در نتیجه تغییراتی در قیمت سهام شود. واکنش های بازار به اطلاعات، متفاوت است؛ در برخی موارد واکنش افراد عقلایی نیست و موجب نابهنجاریی از جمله افزایش یا کاهش بیش از حد قیمت ها می شود. واکنش بیش از اندازه یا کمتر از اندازه، زمانی رخ می دهد که افراد با توجه با اطلاعات جدید، قیمت سهام را بیشتر یا کمتر از ارزش ذاتی آن تعیین می کنند. اگر چه بازار پس از گذشت زمان به اشتباه خود پی می برد و به حالت تعادل برمی گردد اما این رفتار اقتصادی، نوعی رفتار غیرعقلایی در بازار محسوب می شود که شاید بتوان آن را نوعی واکنش منطقی نسبت به عدم اطمینان سرمایه گذاران تلقی کرد(حقیقت و بختیاری، ۱۳۹۰). از طرفی یکی از اهداف حسابداری فراهم آوردن اطلاعات برای سرمایه گذاران و تحلیل گران برای کمک به آن ها در پیش بینی بازده سهام شرکت ها است؛ که بررسی عوامل تعیین کننده تغییرات بازده سهام  می تواند سبب بهبود تصمیم گیری سرمایه گذاران و تخصیص بهینه منابع شود. در واقع با مشخص شدن عوامل تعیین کننده بازده سهام، ذهنیت سرمایه گذاران در خصوص عوامل موثر بر تغییرات بازده سهام اصلاح خواهد شد. لذا با عنایت به اینکه ارزیابی بازده سهامِ شرکت های مختلف مهم ترین مساله پیش روی سرمایه گذاران در بازار سرمایه محسوب می شود یکی از اهداف این پژوهش بررسی نابهنجاری اقلام تعهدی(اقلام تعهدی خلاف قاعده) در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.
ریچاردسون و همکاران[۶](۲۰۰۵) اقلام تعهدی را به عنوان تفاوت بین سود تعهدی و سود نقدی تعریف کردند. همچنین اسلون[۷] (۱۹۹۶) اقلام تعهدی را به عنوان تغییر در سرمایه در گردش به کسر هزینه استهلاک تعریف کرد و ارتباط منفی و معنادار اقلام تعهدی با بازده آتی سهام را به عنوان نابهنجاری اقلام تعهدی در ادبیات حسابداری مطرح نمود. نتایج پژوهش اسلون(۱۹۹۶) نشان داد که پرتفوی شرکت هایی با اقلام تعهدی بالا، بازده های آتی پایین تری کسب می کند. وی این موضوع را به پایداری کمتر اقلام تعهدی در مقایسه با جزء نقدی سود نسبت داد، به نحوی که نادیده گرفتن پایداری متفاوت اجزای نقدی و تعهدی سود، منجر به واکنش نادرست سرمایه گذاران نسبت به تغییرات اقلام تعهدی و قیمت گذاری اشتباه سهام می شود(اسلون، ۱۹۹۶). طبق نظر برنارد و همکاران[۸](۱۹۹۷) یکی از عوامل نابهنجاری اقلام تعهدی، قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی است. در نظریه های مالی-رفتاری نوین، فرض بر این است که سرمایه گذاران به طور سیستماتیک در قیمت گذاری دارایی ها دچار خطا و اشتباه می شوند و نابهنجاری ها در نتیجه خطای قیمت گذاری است(ژانگ، ۲۰۱۱). بر این اساس، مطالعاتی نظیر زای(۲۰۰۱)، زاچ(۲۰۰۳)، کرفت و همکاران(۲۶) کور(۲۰۰۶) و فدیک و همکاران(۲۰۱۱) در بررسی علت نابهنجاری اقلام تعهدی به قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی توسط سرمایه گذاران اشاره می کنند. به عبارت دیگر، وجود سرمایه گذاران بی تجریه در بازار، سبب قیمت گذاری نادرست اوراق بهادار می گردد؛ به نحوی که واکنش نادرست سرمایه گذاران نسبت به تغییرات اقلام تعهدی، موجب می شود که سهام شرکت هایی با حجم متفاوتی از اقلام تعهدی، به گونه ای نادرست بیشتر یا کمتر از واقع ارزش گذاری شود که این امر برخلاف فرضیه بازار کارا است(رسوتک[۹]، ۲۰۱۰).
در این راستا ماشرووالا و همکارانش[۱۰]، (۲۰۰۶) اظهار داشتند که از میان اجزای اقلام تعهدی، پیش بینی جریان نقدی، نابهنجاری اقلام تعهدی را کاهش می دهد(یعنی ارتباط منفی بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام را کاهش می دهد). زیرا جریانات نقدی بر عکس سود حسابداری (که یکی دیگر از اجزای تعهدی است) بر اساس معیارهای عینی(ورود و خروج وجه نقد) محاسبه شده و قابل رویت بوده و تفسیری از دنیای واقعی است؛ در صورتیکه سود حسابداری مبتنی بر ارقام ذهنی است و با اصول(مانند اصل تطابق، اصل تحقق درآمد و یا روش تعهدی) و استاندارهای خاص حسابداری(که مورد قبول حسابداران است) قابل تعریف می باشد در نتیجه به طور کامل مطابق با تفاسیر دنیای واقعی نیست. شی و همکارانش(۲۰۱۴) پیرامون این موضوع اظهار داشتند که پیش بینی جریان نقدی توسط تحلیل گر، باعث شفاف تر شدن دستکاری سود مبنی بر اقلام تعهدی می شود؛ در نتیجه تمایل مدیر برای دستکاری سود را کاهش می دهد ، در نتیجه سود باکیفیت تر می شود. بر این اساس هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر پیش بینی جریان نقدی بر ارتیاط بین اقلام تعهدی و بازده غیرعادی آتی سهام می باشد.
۱-۳). ضرورت انجام تحقیق
یکی از اهداف حسابداری فراهم آوردن اطلاعات برای سرمایه گذاران و تحلیل گران برای کمک به آن ها در پیش بینی بازده سهام شرکت ها است؛ که بررسی عوامل تعیین کننده تغییرات بازده سهام  می تواند سبب بهبود تصمیم گیری سرمایه گذاران و تخصیص بهینه منابع شود. در واقع با مشخص شدن عوامل تعیین کننده بازده سهام، ذهنیت سرمایه گذاران در خصوص عوامل موثر بر تغییرات بازده سهام اصلاح خواهد شد. از آنجائیکه یکی از عوامل نابهنجاری اقلام تعهدی، قیمت گذاری نادرست اقلام تعهدی است.  بنابراین با بررسی ارتباط بین اقلام تعهدی و بازده آتی سهام(نابهنجاری اقلام تعهدی) نه تنها درک ما از نابهنجاری اقلام تعهدی افزایش یافته، بلکه شواهدی مبنی بر اینکه چگونه سرما
یه گذاران از اطلاعات موجود در پیش بینی جریان نقدی تحلیل گر استفاده می کنند هم ارائه می شود. به علاوه پژوهش حاضر می تواند در تصمیم گیری سرمایه گذاران و ترقیب آن ها در استفاده از نظرات و مشاوره تحلیل گران مالی در امر تصمیم گیری راهگشا باشد.
۱-۴). اهداف پژوهش
هدف اصلی این پژوهش،
بررسی تأثیر پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی بر قیمت گذاری اقلام تعهدی
که در راستای دستیابی به اهداف تحقیق، اهداف فرعی ذیل به تفکیک بررسی می شوند:

  • بررسی نابهنجاری اقلام تعهدی در شرکت های بورسی ایرانی
  • بررسی بازده تعدیل شده بر اساس اندازه و بازار در شرکت های بورسی ایرانی
  • بررسی تأثیر پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی بر اقلام تعهدی خلاف قاعده
  • برآورد مدل ارائه شده و مشخص نمودن رابطه بین متغیرها

 
اهداف کاربردی این پژوهش،

  • کمک به سرمایه گذاران وتحلیلگران مالی بازار سرمایه و اعتبار دهندگان برای اتخاذ تصمیمات بهینه
  • افزایش دانش مالیِ دانش پژوهان و محققان حسابداری مالی

 ۱-۵).سوالات پژوهش
در این تحقیق به سوالات ذیل پاسخ داده خواهد شد:

  • آیا در شرکت های بورسی ایرانی نابهنجاری اقلام تعهدی وجود دارد؟
  • آیا پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی، نابهنجاری اقلام تعهدی (اقلام تعهدی خلاف قاعده) را کاهش می دهد؟

۱-۶).فرضیه های پژوهش
فرضیه اول:

  • بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه ارتباط معنی داری وجود دارد[۱۱].

فرضیه دوم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه موثر است[۱۲].

فرضیه سوم:

  • بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس بازار ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه چهارم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی و بازده تعدیل شده بر اساس بازار موثر است.

فرضیه پنجم:

  • بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه ارتباط معنی داری وجود دارد[۱۳].

فرضیه ششم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس اندازه موثر است.

فرضیه هفتم:

  • بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس بازار ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه هشتم:

  • پیش بینی جریان های نقد عملیاتی در میزان ارتباط بین اقلام تعهدی اختیاری و بازده تعدیل شده بر اساس بازار موثر است.

۱-۷).روش پژوهش
این پژوهش از نظر طبقه بندی بر مبنای هدف، کاربردی و از نظر طبقه بندی بر حسب روش، توصیفی و از نوع همبستگی است. در این پژوهش با بهره گرفتن از اطلاعات تاریخی شرکت ها، به بررسی روابط بین متغیرها با بهره گرفتن از مدل رگرسیون خطی و داده های ترکیبی پرداخته می شود.
جامعه آماری این پژوهش شللامل کلیه ی شللرکت های پذیرفته شللده در بورس اوراب بهادار تهران در
(قلمرو زمانی ۵ ساله ) ۱۳۸۹ -۱۳۹۳ می باشد. البته، شرکت های سرمایه گذاری و واسطه گری مالی به علت
ماهیت متفاوتشان با دیگر شرکت ها از این پژوهش مستثنی شده اند..
انتخاب نمونه از میان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراب بهادار تهران با در نظر گرفتن معیارهای
زیر انجام می شود:
۱.به منظور قابل مقایسه بودن اطلاعات، پایان دوره مالی آنها منتهی به ۲۹ اسفند باشد.
به منظور همگن بودن اطلاعات، جز شرکت های سرمایه گذاری و واسطه گری مالی، بیمه و … نباشد.
اطلاعات مالی شرکت در دوره ی مورد مطالعه در دسترس و تغییر سال مالی نداشته باشد.
۴.شرکت های مورد بررسی بیش از سه ماه وقفه معاملاتی نداشته باشند.
[۱] . Capital Asset Pricing Model
[۲] . Market Anomalies
[۳]. Zach, 2003
[۴] . Accrual Anomaly
[۵] . Sloan, 1996
[۶] .Richardson et al
[۷] .Sloan, R
[۸] .Bernard et al
[۹] . Resutek, R.J. (2010).
[۱۰] .Mashruwale et al
[۱۱] . در این فرضیه، نابهنجاری اقلام تعهدی در شرکت های بورسی ایرانی بررسی می شود.
[۱۲] . در این فرضیه به این سوال پاسخ داده می شود که آیا پیش بینی جریان های نقدی عملیاتی، نابهنجاری اقلام تعهدی را کاهش می دهد.
[۱۳] . در این فرضیه، سهم اقلام تعهدی اختیاری در نابهنجاری اقلام تعهدی بررسی می شود.
تعداد صفحه :۷۰
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  asa.goharii@gmail.com