برچسب: ماهیت شغل

پایان نامه طراحی الگوی برون سپاری فعالیت های شغلی بیمارستان های شهر ایلام

دانشکده علوم انسانی

پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته‏ی مدیریت بازرگانی(بازاریابی)

عنوان :

طراحی الگوی برون سپاری فعالیت های شغلی بیمارستان های شهر ایلام

استاد مشاور:

دکتر زینب طولابی

 شهریور ماه ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از انجام این پژوهش طراحی الگویی برای برون سپاری فعالیت های شغلی بیمارستان های شهر ایلام می باشد که مبتنی بر راهبرد روش های آمیختهانجام شده است. در این تحقیق برای گردآوری اطلاعات از روش کتابخانه ای و برای گردآوری داده های آماری از روش میدانی (مصاحبه و پرسشنامه) استفاده شده است. به این منظور، نخست به اتکای تحلیل نتایج حاصل از پرسشنامه هایی باز که در اختیار۲۰ نفر از خبرگان حرفه ای بیمارستان قرار گرفته، فعالیت های انجام گرفته در هر واحد کشف و سپس در مرحله دوم، کدگذاری داده های کیفی انجام گرفته و با توجه به گویه های بدست آمده برای هر واحد پرسشنامه ای محقق ساخته تدوین شده است. در بخش کمی تحقیق حجم نمونه از فرمول جامعه محدود و از روش نمونه گیری تصادفی ساده و در بخش کیفی از نمونه گیری هدفمنداستفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در قسمت کمی این پژوهش پرسشنامه های محقق ساخته بوده و روایی آنها توسط متخصصان مدیریت تایید شده و پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ با ضریب ۹۷/۰ برخوردار است.

این تحقیق بر اساس هدف، تحقیق کاربردی و هم چنین بر اساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز، از نوع تحقیقات تحلیلی-توصیفی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه از شاخص های آماری نظیر فراوانی، جداول و نمودارها در بخش آمار توصیفی، و از آزمون های میانگین T ، تحلیل عامل تاییدی موجود در نرم افزار Spss استفاده شده است.

نتایج بدست آمده حاکی از طراحی الگویی برای برونسپاری فعالیت های شغلی بیمارستان می باشد که در این الگو بیشترین فعالیتهای قابل واگذاری مربوط به واحد خدمات و کمترین فعالیت های قابل واگذاری مربوط به واحدهای انفورماتیک، انتظامات و خدمات پرستاری میباشد.

واژگان کلیدی: برون سپاری، بیمارستان، فعالیت های شغلی، خبرگان حرفه ای

فهرست مطالب

عنوان                                             صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱

  • مقدمه     ۱
  • بیان مسئله    ۲
  • اهمیت و ضرورت تحقیق . ۵
  • اهداف تحقیق   ۶

۱-۴-۱ هدف کلی . ۶

۱-۴- ۲ اهداف فرعی . ۶

  • سوالهای تحقیق ۷

۱-۵-۱ سوال اصلی . ۷

۱-۵-۲ سوالات فرعی ۷

  • قلمرو تحقیق   ۷
  • روش تحقیق     ۷
  • کاربرد نتایج تحقیق . ۸
  • تعریف متغیرها ۸

    • تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها . ۹

خلاصه فصل ۱۱

فصل دوم: ادبیات تحقیق . ۱۲

۱-۲ مقدمه . ۱۲

۲-۲ تعاریف برون سپاری . ۱۲

۲-۳ تاریخچه برون سپاری ۱۴

۲-۴ رویکردهای برون سپاری ۱۵

۲-۴-۱ استراتژیک . ۱۵

۲-۴-۲ انتقالی . ۱۶

۲-۴-۳ تاکتیکی . ۱۶

۲-۵ روش های تصمیم گیری نسبت به برونسپاری ۱۸

۲-۵-۱ تصمیم گیری بر اساس حداقل هزینه ۱۸

۲-۵-۲ تصمیم گیری چندمعیاره ساخت یا خرید . ۱۸

۲-۵-۳ تصمیم کیری ترکیبی از مینیمم هزینه ها و مزیت های رقابتی ۱۹

۲-۶ قیاس تطبیقی برون سپاری با اصول اقتصادی ۱۹

۲-۷ ضرورت توجه به رویکرد برون سپاری در سازمان . ۱۹

۲-۸ سوالات اساسی مطرح در برون سپاری ۲۰

۲-۹ مراحل برون سپاری ۲۱

۲-۱۰ مزایای برون سپاری ۲۲

۲-۱۱ مخاطرات برون سپاری . ۲۳

۲-۱۱-۱ حوزه عملکرد و تامین کنندگان ۲۳

۲-۱۱-۲ حوزه تصمیمات راهبردی . ۲۴

۲-۱۱-۳ حوزه اجرایی برون سپاری . ۲۴

۲-۱۱-۴ حوزه ماهیت نامزد برون سپاری ۲۴

۲-۱۲ انواع  برون سپاری ۲۵

۲-۱۲-۱ انواع برون سپاری از دیدگاهی دیگر . ۲۷

۲-۱۳ عوامل تاثیرگذار بر برون سپاری ۲۸

۲-۱۴ روش های برون سپاری . ۳۰

۲-۱۴-۱ دسته بندی اول ۳۰

۲-۱۴-۲ دسته بندی دوم ۳۰

۲-۱۴-۳ دسته بندی سوم ۳۱

۲-۱۴-۴ دسته بندی چهارم ۳۱

۲-۱۵ چرخه حیات برون سپاری . ۳۲

۲-۱۶ برون سپاری در مدیریت منابع انسانی ۳۴

۲-۱۷ فعالیت های برون سپاری شده در منابع انسانی ۳۵

۲-۱۸ برون سپاری فعالیت های منابع انسانی . ۳۵

۲-۱۹ مشکلات برون سپاری . ۳۹

۲-۲۰ چه خدماتی را باید برون سپاری کرد؟ ۴۰

۲-۲۱ تفاوت برون سپاری با پیمانکاری ۴۲

۲-۲۲ مراحل ده گانه کارتنر جهت موفقیت در برون سپاری   ۴۲

۲-۲۳ عامل های موفقیت برون سپاری . ۴۳

۲-۲۴ زمان برون سپاری محصول یا خدمت ۴۴

۲-۲۴-۱ برون سپاری فعالیت های جاری . ۴۴

۲-۲۴-۲ برون سپاری فعالیت های جدید . ۴۴

۲-۲۵ ترکیب نیروی انسانی فعال در سازمان به کارگیری استراتژی برون سپاری . ۴۴

۲-۲۶ برون سپاری از دیدگاه آمار جهانی ۴۵

۲-۲۷ تجربه چند کشور در زمینه برون سپاری خدمات ۴۶

۲-۲۸ پیشینه تجربی پژوهش . ۴۸

۲-۲۸-۱ مطالعات انجام شده در ایران . ۴۸

۲-۱۸-۲ مطالعات انجام شده در خارج از ایران . ۵۰

خلاصه فصل ۵۵

فصل سوم: روش شناسی تحقیق ۵۶

۳-۱ مقدمه . ۵۶

۳-۲ روش تحقیق . ۵۸

۳-۳ جامعه آماری . ۵۹

۳-۴ روش گردآوری و تحلیل داده های کیفی . ۵۹

۳-۴-۱ نمونه گیری ۵۹

۳-۴-۲ ابزار گردآوری داده ها . ۶۰

۳-۴-۳ رویه کدگذاری ۶۱

۳-۵ روش برازش روایی کیفی ۶۲

۳-۶ روش گردآوری و تحلیل داده های کمی ۶۳

۳-۶-۱ جامعه آماری . ۶۳

۳-۶-۲ روش نمونه گیری و حجم نمونه ۶۳

۳-۶-۳ روش های جمع آوری داده ها ۶۳

۳-۶-۴ ابزار تحقیق . ۶۴

۳-۶-۵ روایی ابزار پژوهش . ۶۵

۳-۶-۵-۱ روایی محتوا . ۶۵

۳-۶-۵-۲ روایی صوری ۶۵

۳-۶-۵-۳ روایی سازه (مفهومی) . ۶۶

۳-۶-۶ پایایی ابزار پژوهش (قابلیت اعتماد) ۶۶

۳-۶-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها . ۶۹

۳-۶-۷-۱ تحلیل عاملی . ۶۹

۳-۶-۷-۱-۱ تحلیل داده ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی    ۶۹

خلاصه فصل ۷۰

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۷۱

۴-۱ مقدمه . ۷۱

۴-۲ آمار توصیفی . ۷۲

۴-۲-۱ تجزیه و تحلیل داده های مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان     ۷۲

۴-۲-۲ توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان . ۷۳

۴-۲-۳ توزیع فراوانی سابقه خدمت ۷۴

۴-۲-۴ توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان . ۷۵

۴-۳ بخش دوم: تحقیق کیفی . ۷۶

۴-۳-۱ تحلیل داده های کیفی . ۷۶

۴-۴ بخش سوم: تحقیق کمی (آمار استنباطی) ۹۶

۴-۴-۱ الگوی واحد IT 96

۴-۴-۱-۱ تحلیل عاملی واحد IT 97

۴-۴-۲ الگوی واحد انتظامات . ۹۸

۴-۴-۲-۱ تحلیل عاملی واحد انتظامات . ۹۹

۴-۴-۳ الگوی واحد خدمات ۹۹

۴-۴-۳-۱ تحلیل عاملی واحد خدمات ۱۰۰

۴-۴-۴ الگوی واحد کارگزینی . ۱۰۱

۴-۴-۴-۱ تحلیل عاملی واحد کارگزینی . ۱۰۲

۴-۴-۵ الگوی واحد انبار ۱۰۳

۴-۴-۵-۱ تحلیل عاملی واحد انبار ۱۰۴

۴-۴-۶ الگوی واحد حسابداری . ۱۰۴

۴-۴-۶-۱ تحلیل عاملی واحد حسابداری . ۱۰۵

۴-۴-۷ الگوی واحد کارپردازی ۱۰۶

۴-۴-۷-۱ تحلیل عاملی واحد کارپردازی ۱۰۶

۴-۴-۸ الگوی واحد مامائی . ۱۰۷

۴-۴-۸-۱ تحلیل عاملی واحد مامائی . ۱۰۷

۴-۴-۹ الگوی واحد پرستاری ۱۰۸

۴-۴-۹-۱ تحلیل عاملی واحد پرستاری ۱۰۹

۴-۴-۱۰ الگوی واحد آزمایشگاه . ۱۰۹

۴-۴-۱۰-۱ تحلیل عاملی واحد آزمایشگاه . ۱۱۰

۴-۴-۱۱ الگوی واحد آمار و مدارک پزشکی ۱۱۰

۴-۴-۱۱-۱ تحلیل عاملی واحد آمار و مدارک پزشکی ۱۱۱

۴-۴-۱۲ الگوی واحد بهداشت محیط . ۱۱۱

۴-۴-۱۲-۱ تحلیل عاملی واحد بهداشت محیط . ۱۱۲

۴-۴-۱۳ الگوی واحد تجهیزات پزشکی . ۱۱۲

۴-۴-۱۳-۱ تحلیل عاملی واحد تجهیزات پزشکی . ۱۱۳

۴-۴-۱۴ الگوی واحد داروخانه ۱۱۳

۴-۴-۱۴-۱ تحلیل عاملی واحد داروخانه ۱۱۴

۴-۴-۱۵ الگوی واحد خدمات پرستاری . ۱۱۵

۴-۴-۱۵-۱ تحلیل عاملی واحد خدمات پرستاری . ۱۱۶

۴-۴-۱۶ الگوی واحد رادیولوژی . ۱۱۷

۴-۴-۱۶-۱ تحلیل عاملی واحد رادیولوژی . ۱۱۷

خلاصه فصل ۱۱۸

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات . ۱۱۹

۵-۱ مقدمه . ۱۱۹

۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۱۱۹

۵-۲-۱ نتایج حاصل از بررسی سوال اصلی تحقیق . ۱۱۹

۵-۲-۲ نتایج حاصل از بررسی سوال های فرعی تحقیق ۱۲۰

۵-۲-۲-۱ نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی اول . ۱۲۰

۵-۲-۲-۲ نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی دوم . ۱۲۰

۵-۲-۲-۳ نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی سوم . ۱۲۳

۵-۲-۲-۴ نتایج حاصل از بررسی سوال فرعی چهارم . ۱۲۵

۵-۳ نتیجه گیری کلی ۱۲۵

نتایج مشابه . ۱۲۶

۵-۴ پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق ۱۲۷

۵-۵ پیشنهاد به محققین آینده . ۱۲۸

۵-۶ محدودیت ها و مشکلات تحقیق ۱۲۸

منابع . ۱۲۹

ضمائم . ۱۴۰

۱مقدمه

تامین مالی نظام سلامت برای کشورهای غنی و فقیر یک نگرانی اساسی محسوب می شود، زیرا نظام سلامت ۹% از تولیدات جهانی را به خود اختصاص می دهد. زمانی که کشورهای در حال توسعه تلاشهایی در جهت بهبود  سلامت جمعیت شان، دستیابی به اهداف توسعه ی اقتصادی و همسوسازی خود با اقتصاد جهانی انجام می دهند، تامین مالی نظام سلامت برای آنان به یک نگرانی جدی تبدیل می گردد، زیرا این کشورها ۸۴% از جمعیت جهان را دارا می باشند. همچنین ۹۳% از بار بیماری ها را تحمل می نمایند اما در مقابل فقط ۱۸% از درآمد جهان را در اختیار دارند و ۱۱% از مخارج سلامت جهان را به خود اختصاص می دهند. یکی از اجزای سیاست اصلاحات نظام سلامت در کشورهای در حال توسعه، تجدید ساختار منابع مالی می باشد. در همین ارتباط، خصوصی سازی به عنوان یک راه درمان پیشنهاد شده است و برونسپاری خدمات یکی از انواع مداخلاتی است که در این راستا مورد استفاده قرار گرفته است (پوررضا، ۲۰۱۰). برون سپاری، یک مکانیزم خرید است که به وسیله آن یک خدمت خاص معین، و مقدار و کیفیت آن تعریف شده و در مورد قیمت آن توافق می گردد .در چارچوب بحث اصلاحات نظام سلامت، برونسپاری به عنوان یکی از راهبردهایی که می تواند به ارتقای کارایی نظام سلامت کمک کند در نظر گرفته می شود و در آن، روش پرداخت به صورتی اصلاح می شود که باعث رقابت در ارائه خدمات تعریف شده، افزایش کارائی واحدهای ارائه خدمات سلامت و جلب رضایت گیرندگان خدمت شود (ابوالحسنی، ۲۰۰۹). در ایران نیز در سال های اخیر با هدف افزایش کیفیت خدمات بهداشتی درمانی، افزایش رضایت بیماران و کاهش هزینه ها، بخشی از مراقبت ها به بخش خصوصی واگذار شده و برونسپاری صورت گرفته است (فود و دراگ[۱]، ۲۰۰۶). نتایج نشان میدهد که برونسپاری باعث برآورده شدن نیازهای اصلی، افزایش قدرت و انعطاف پذیری، تخصصی شدن امور،، افزایش سرعت، یکپارچگی و کاهش هزینه ها در سازمانها میشود(رمضانی و رستمی،۱۳۸۶). بنابراین با توجه به اهمیت برون سپاری محقق به مطالعه برونسپاری در بیمارستان های شهرستان ایلام پرداخت تا الگوی مناسبی برای برون سپاری را ارائه نماید و در این فصل ابتدا بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق بیان شده و سپس اهداف تحقیق، سوالات، قلمرو، روش و کاربرد تحقیق آورده شده و در پایان نیز تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرها توضیح داده شده است.

 

۱-۲ بیان مسئله

بیمارستان های دولتی، خصوصا در کشورهای در حال توسعه، که مستقیما توسط بخش دولتی اداره می شوند، عملکردی ضعیف داشته و تلاش های صورت گرفته در راستای بهبود عملکرد با بکارگیری اصلاحات مدیریت داخلی، چندان اثربخش نبوده اند (غلام زاده نیکجو، ۲۰۱۲). بنابراین به نظر می رسد که تلاش در راستای عملکرد کارآمد این سازمان بسیار بدیهی است (فردوسی، فرح آبادی، رجالیان، حقیقت، ۲۰۱۰). همچنین بیمارستانها به عنوان مهمترین موسسات بهداشتی و درمانی (صادقیانی، ۲۰۰۸) نقش مهمی در ارتقای سلامت جامعه داشته و عملکرد هماهنگ آن ها با مجموعه ای از عوامل سیاسی، اجتماعی و فرهنگی منجر به تامین سلامت مردم می شود (عاصف زاده، ۲۰۰۵). از آنجا که این بخش مصرف کننده ی قسمت اعظم بودجه‌ی بهداشت و درمان هر کشور می باشد توجه کامل به عملکرد و هزینه های آن از اهمیت ویژه ای برخوردار است (جاکوبس ۱۹۹۱،  فردوسی، فرح آبادی، مفید، رجالیان، حقیقت، نقدی،  ۲۰۱۲). در حالی که سالیانه مبالغ بسیار هنگفتی صرف احداث، نگهداری و یا بازسازی بیمارستان ها در سراسر جهان می گردد، با این حال شواهد کمی وجود دارد که از طریق صرف این مقادیر زیاد می توان به اهداف مورد نظر دست یافت. سازمان بهداشت جهانی، در سال ۱۹۸۹ و در آمریکا برآورد نمود که حدود ۴۰ درصد منابع در دسترس نظام سلامت تلف میشود و این نشان می دهد منابعی که می توان از طریق صرفه جویی حاصل از افزایش کارایی بدست آورد، بسیار قابل توجه می باشد (فردوسی و همکاران، ۲۰۱۲). از طرف دیگر مدیران سازمان های سلامت به ویژه بیمارستانها هم چنان در محیط های به سرعت در حال تحول با چالش های عدیده ناشی از رشد تکنولوژی، انفجار دانش، تقاضای فزاینده ی مشتریان و سیاستمداران، و تغییر سیمای بیماری ها مواجه بوده و در پاسخ به فشارهای فزاینده بخصوص کمبود منابع مالی و رسیدن به بهره وری بالا به دنبال یافتن راهکارهای جدیدی می باشند (جابری بیرامی، جودتی، بخشیان،  ۲۰۰۶). برای رویارویی با این مشکلات بسیاری از کشورهای جهان تغییرات عمده و مداومی را در نظام سلامت خود طراحی و اجرا می کنند (جابری بیرامی و همکاران، ۲۰۰۷). برونسپاری به عنوان یکی از راهکارهای اصلاحات نظام سلامت عنوان شده است (کاووسی، ستوده زاده، خوارزمی، روانگرد، رحیمی،  ۲۰۱۰). صنایع مختلف به صورت روز افزونی به برون سپاری توجه می کنند به طوری که بر اساس آمار جهانی، بیش از ۹۰ درصد شرکت ها حداقل یکی از فعالیت های خود را برون سپاری می کنند (مهرآئین، ۱۳۸۰). بر اساس آمارهای منتشر شده در گزارش سال ۲۰۰۵ موسسه سایبر فیتیوریستیکز [۲] بیشترین درصد از فعالیت های برون سپاری شده (۲۸%) مربوط به فناوری اطلاعات بعد از آن به ترتیب مربوط به منابع انسانی(۱۵%)، بازاریابی و فروش(۱۴%)، خدمات مالی(۱۱%) و ۳۲% باقیمانده مربوط به فرآیندهای مختلف درون سازمانی همچون خدمات اداری می باشد. حجم برونسپاری جهانی به میزان ۳۵۰ میلیارد دلار قرارداد در سال ۲۰۰۲ برآورد شده که حدود ۶۰% استفاده کنندگان از آن رضایت داشته اند. گروه تحقیقاتی متا[۳] تخمین زده اند میزان برون سپاری فعالیت ها در هر سال در حدود ۲۰% افزایش می یابد. افزایش ۷ بیلیون دلاری آن در سال ۲۰۰۳ به بازار ۱۰ بیلیون دلاری در سال ۲۰۰۵ موید این مطلب است. مطابق با تحقیقات انجام شده توسط شرکت تحقیقاتی دیلویت[۴]، ۲ میلیون شغلی که از آمریکا و اروپا به کشورهای دیگر برون سپاری شده اند تنها مربوط به خدمات مالی می باشد. هم چنین شرکت پیش بینی می کند که تا ۵ سال دیگر ۴/۳ نهادهای مالی و بانک های سرمایه گذاری فعالیت هایشان را به کشورهای با هزینه نیروی کار کمتر برون سپاری می کنند که در این میان کشور هند در صدر لیست تامین کنندگان این نوع خدمات می باشد(دیلویت[۵]،۲۰۱۴).  تحقیقات انجام شده در سال ۱۹۹۵ توسط مراکز مطالعاتی در زمینه بهداشت و مراقبت صنعتی نشان می دهد که ۶۷% از بیمارستان ها در حداقل بک بخش خدماتی خود از برون سپاری استفاده نموده اند، ۹۰% این بیمارستان ها در جهت تامین خدمات پشتیبانی، ۷۷% در خدمات کلینیکی و ۵۱% در خدمات تجاری از برون سپاری استفاده نموده اند. روند استفاده از برون سپاری در بخش خدمات تنها به شرکت های تجاری محدود نمی شود بلکه موسسات دولتی و سازمان های غیرانتفاعی نیز به طور محسوسی از برونسپاری در فعالیت های خدماتی خود استفاده می کنند (الوانی و اشرف زاده، ۱۳۸۷).  بررسی و ارزیابی برون سپاری در بیمارستان های تایوان نشان می داد که در حوزه ی غیربالینی بیشترین میزان برونسپاری مربوط به دفع زباله ( ۶/۹۴%) و کم ترین میزان مربوط به نگهداری تجهیزات (۵/۱۲%) بود. در حوزه ی بالینی بیشترین برون سپاری مربوط به خدمات آمبولانس ( ۴/۵۱%) و مرکز همودیالیز (۵۰%) و کمترین میزان برونسپاری مربوط به تغذیه، داروخانه و خدمات پرستاری (۳%) بود ( تانگ و همکاران، ۲۰۰۹). یک بررسی که در سال ۱۹۹۷ توسط انجمن مدیریت آمریکا انجام شده، گزارش داده است که ۷۷% از شرکت های بررسی شده حداقل بخشی از وظایف منابع انسانی را برونسپاری کرده اند که افزایش ۶۰% نسبت به سال ۱۹۹۴ نشان میدهد، در بررسی دیگر که از  ۱۷۵۰ مدیر ارشد منابع انسانی بدست آمده است، ۹۱% همه یا بخشی از فعالیتهای منابع انسانی شان را برون سپاری کرده اند. در گزارش های دیگری ۹۳% و ۸۵% بخشی از فعالیتهای منابع انسانی برون سپاری شده اند (گرین وود[۶]، ۱۹۹۸). یک مطالعه بین اللملی توسط آندرسون انجام شده و واحد اکونومیت گزارش می دهد که ۲۵% شرکت ها همه یا بخشی از وظایف منابع انسانی شان را در ۳ سال آینده برون سپاری خواهند کرد و ۴۱% برنامه های برون سپاری به نفع کارکنان است (آندرسون[۷]، ۱۹۹۶). انجمن مدیریت آمریکا بررسی کرده است که ۵۷% شرکت ها استخدام کارکنان را به طور موقت برون سپاری کرده اند، ۴/۳۸ فهرست پرداخت را برون سپاری کرده اند، ۳۲% آموزش را برون سپاری کرده اند (استوارت[۸]، ۱۹۹۶). بنا بر اظهارنظر موسسه پژوهشی جهانی گارتنر، آمار نشان می دهد که تا پایان سال ۲۰۰۴ از هر شغل در صنعت نرم افزار در آمریکا یک شغل به بازارهای نوظهور و ارزانی مانند چین و هند منتقل شده است و این روند به سرعت در حال افزایش است. در آمریکا برونسپاری منابع انسانی که تاکنون بیشتر توسط شرکتهای بزرگ دنبال شده است، رقمی بالغ بر ۸ میلیارد دلار را به خود اختصاص داده است که تا پایان سال ۲۰۱۰ این رقم به بیش از ۴ برابر رسید. در سطح جهانی رقم برونسپاری بخش مالی و حسابداری در سال ۲۰۰۴ حدود ۴۰ میلیارد دلار بوده که در سال ۲۰۰۹ به ۷۵ میلیارد رسید (چشم براه، محسن، ۱۳۸۹). حجم کل بازارهای برونسپاری در حدود ۳۸۶ بیلیون دلار تخمین زده می شود و با نرخی حدود ۲۵ درصد در اصل افزایش می یابد. همچنین حدود ۸۰% از ۵۰۰ شرکت بزرگ جهان در فهرست مجله فورچون، بخشی از فعالیت خود را برونسپاری کرده اند و روند برون سپاری در این شرکت ها در حال افزایش است. روند برون سپاری میان شرکتهای اروپایی از سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۸ هر ساله رشدی بین ۳۰ تا ۴۰ درصد داشته است (گریور[۹]، ۱۹۹۹). آنچه که موجب ایجاد دغدغه و نگرانی در بین مدیران بیمارستان ها در خصوص اجرایی نمودن برون سپاری گردیده است  این است که چه نوع فعالیت هایی و به چه میزانی واگذاری شوند تا بتوان به اثرات و نتایج بهتری در این زمینه رسید و ضمن افزایش کارائی و بهره وری بیمارستان، هزینه های آن نیز کاهش یابد. از این رو با توجه به مطالب گفته شده می توان مساله اساسی این پژوهش را به این صورت ارائه کرد که چگونه می توان الگویی جامع برای برون سپاری فعالیت ها در بیمارستان های شهر ایلام ارائه نمود به طوری که فعالیت های قابل برونسپاری به روشنی مشخص شده و هم چنین اهداف مدنظر بیمارستان از اجرای برون سپاری مورد توجه قرار گیرد.

 

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

تصدی دولت در بخش سیاست گذاری، اجرا و نظارت، فشار زیادی بر پیکره ی آن وارد نموده است و سبب گردیده است تا نظام بیمارستانی برای ارتقای کارایی خود، بخشی از فعالیت های اجرایی اش را به بخش غیر دولتی واگذار نماید (فردوسی و همکاران، ۲۰۱۰). بیمارستان ها نیز همانند اغلب دستگاه های اجرایی اهمیت سیاست گذاری، برنامه ریزی و نظارت را فدای اقدامات اجرایی نموده و با خطاهای خود، باعث به هدر رفتن منابع شده و از عرصه ی رقابت و پیشرفت دور مانده اند، بنابراین طی چند سال اخیر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی نیز همچون سایر عرصه ها، در جهت منطقی نمودن اندازه ی دولت، تقویت نظام پاسخگویی و کارآمد نمودن عرصه ی خدمات سلامت و در راستای اجرای تبصره ۵ ماده ی ۲ ضوابط اجرایی بودجه ی سال ۱۳۸۲و قانون سوم توسعه، استراتژی تامین منابع از بخش غیر دولتی را در دستور کار خود قرار داده است (فردوسی و همکاران، ۲۰۱۰، تورانی، ملکی، قدوسی مقدم، گوهری، ۲۰۰۹). برون سپاری به عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمانها و ارتقاء بهره وری در قالب کوچک سازی، در سال ها ی اخیر مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان ها قرار گرفته و به صورت های مختلف به اجرا درآمده است. تاکنون موضوع برون سپاری به صورت کلی ارائه شده و مورد ارزیابی قرار می گرفته و الگوی مشخصی جهت برون سپاری ارائه نگردیده است. برون سپاری به عنوان یک ابزار اجرایی ساده و اقتصادی روز به روز کاربردهای بیشتری پیدا می کند. مدیران سازمان های مختلف درحالی که می کوشند از استراتژی برونسپاری استفاده کنند، در عمل با مسائل و موضوعات مفهومی متنوعی رو به رو هستند. هم مدیران و هم مشاوران آنان سعی در شناسایی این مسائل دارند تا بتوانند به گونه ای موثرتر از برونسپاری استفاده کنند، در حالی که تحقیقات آکادمیک قابل ملاحظه ای در زمینه استفاده از برون سپاری در فعالیت های ساخت محصول موجود است ولی متاسفانه، مطالعات علمی محدودی در زمینه برون سپاری فعالیتهای پشتیبانی انجام گرفته است. همچنین موضوع مهمی که برای مسئولان بیمارستان ها در استفاده از برون سپاری مطرح است، آن است که یک سازمان تصمیم بگیرد چه فعالیتی را برونسپاری کند و چه فعالیتی را خود انجام دهد؟ مسئله ای که مدیران ارشد با آن مواجه هستند استفاده از برونسپاری نیست بلکه تعیین فعالیتی است که باید برون سپاری شود و این موضوع نیازمند آن است که الگوی برون سپاری به روشنی معین شود. به گونه ای که مدیریت از طریق آن بتواند به راحتی در رابطه با نوع، میزان و نحوه واگذاری فعالیت ها به پیمانکاران تصمیم بگیرد و هم چنین تعیین کند چه فعالیت هایی باید برون سپاری شده و چه فعالیت هایی باید در خود بیمارستان انجام شود. هم چنین با توجه به اینکه اصل ۴۴ قانون اساسی، در جهت توسعه سازمان ها و کارائی آنها می باشد و تاکیدهای زیادی که بر اجرای این اصل شده است، لذا اجرای این پایان نامه در راستای اصل ۴۴ در بیمارستان ها نیز می تواند راه گشا باشد.

 

۱-۴ اهداف تحقیق مورد نظر

۱-۴-۱ هدف کلی

طراحی الگویی برای برون سپاری فعالیت های شغلی بیمارستان ها

۱-۴-۲ اهداف فرعی

  1. شناسایی فعالیت های ویژه برای برون سپاری در بیمارستان
  2. شناسایی فعالیت های کلیدی در بیمارستان
  3. شناسایی فعالیت های سنتی برای برون سپاری در بیمارستان
  4. شناسایی فعالیت های حاشیه ای برای برون سپاری در بیمارستان

۱-۵ سؤال های تحقیق

۱-۵-۱  سوال اصلی تحقیق

چه الگویی برای برون سپاری فعالیت های شغلی بیمارستان ها مناسب است؟

۱-۵-۲  سوالات فرعی

  1. فعالیت های ویژه برای برون سپاری در بیمارستان کدامند؟
  2. فعالیت های کلیدی در بیمارستان کدامند؟
  3. فعالیت های سنتی برای برون سپاری در بیمارستان کدامند؟
  4. فعالیت های حاشیه ای برای برون سپاری در بیمارستان دامند؟

۱-۶ قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل سه حوزه موضوعی، مکانی و زمانی می باشد.

حوزه موضوعی: حوزه موضوعی پژوهش به طور عام علوم انسانی شامل منابع انسانی است و به طور خاص در حوزه برون سپاری است.

قلمرو مکانی: مکان گردآوری داده های خام این تحقیق، بیمارستان های دولتی شهر ایلام است.

قلمرو زمانی: بازه زمانی پژوهش از اوایل فروردین ۱۳۹۲ تا شهریور ماه ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۷ روش تحقیق

پایان نامه حاضر طی سه مرحله انجام می گیرد. بدین ترتیب که در مرحله ی اول، با بهره گرفتن از پرسشنامه هایی باز و گفت و گو با خبرگان حرفه ای بیمارستان فعالیت هایی که آنها در بخش های خود انجام می دهند، شناسایی می شود. در ادامه پس از کدگذاری یافته های حاصل از مصاحبه برای هر کدام از فعالت های شناسایی شده پرسشنامه ای با توجه به دو معیار منحصر به فرد بودن و ارزشمند بودن طراحی می گردد. به گونه ای که از تجزیه و تحلیل داده های حاصل از هر کدام از پرسشنامه ها، مشخص می شود که هر یک از فعالیت های شناسایی شده جزء کدام یک از ۴ فعالیت ها مورد نظر(کلیدی، ویژه، سنتی و حاشیه ای) قرار می گیرند. پس از تحلیل عاملی تاییدی فعالیت ها مشخص می شود که کدام یک از فعالیتهای شناسایی شده قابل برون سپاری میباشد و الگوی برون سپاری طراحی می شود. در مرحله ی پایانی روش تحقیق الگوی بدست آمده از طریق مصاحبه با خبرگان حرفه ای  تایید می شود. در این تحقیق جامعه ی آماری شامل کلیه ی کارمندان بیمارستان های شهر ایلام می باشد، بنابراین حجم جامعه برابر ۱۲۰۰ نفر می باشد. در مرحله ی اول پرسشنامه هایی باز در اختیار۲۰ تن از خبرگان حرفه ای بیمارستان صورت می گیرند، در مرحله ی دوم جمع آوری داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه از نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب نمونه ها استفاده می شود. بدین ترتیب تعداد نمونه ها برابر ۳۷۰ نفر می باشد. در مرحله ی سوم نیز  برای تایید مدل مصاحبه با خبرگان حرفه ای بیمارستان صورت می گیرد که تعداد آنها همان برابر ۳۰ نفر می باشد. با توجه به مراحل بیان شده می توان گفت این پژوهش یک پژوهش اکتشافی-توصیفی-تحلیلی است. در این پژوهش از نرم افزارهای word 2007 و Excel 2007 برای طراحی جداول و نمودارها و هم چنین از نرم افزار  spssبرای آمار توصیفی، آمار استنباطی استفاده شده است.

  ۱-۸ کاربرد نتایج تحقیق

در حال حاضر تحقیقات گوناگونی در زمینه ی برون سپاری انجام گرفته ولی تاکنون پژوهش های کمی در کشور و به خصوص در ایلام صورت گرفته است. با توجه به این که عنوانی مشابه با این پژوهش مورد مطالعه قرار نگرفته است. نتایج این پژوهش درصدد طراحی الگوی برونسپاری فعالیتهای شغلی در بیمارستان میباشد.که این الگو می تواند به عنوان چهارچوبی در سایر بیمارستان های کشور نیز اجرا گردد. با بهره گرفتن از الگوی طراحی شده میتوان هزینه ها را کاهش و موجبات افزایش کارائی بیمارستان را فراهم نمود. بدین صورت که بیمارستان بر فعالیت های هسته ای خود تمرکز و سایر فعالیتها را برون سپاری می نماید.

۱-۹ تعریف متغیرها

در این بخش تعریف مفهومی و عملیاتی هر یک از متغیرهای تحقیق بیان می شود.

۱-۹-۱ تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعریف مفهومی به تعریف یک واژه توسط واژه های دیگر اشاره دارد. به عبارت دیگر در این گونه تعاریف از واژه های انتزاعی و ملاک های فرضی استفاده می شود ( سرمد و همکاران، ۱۳۸۷). تعریف مفهومی متغیرها به شرح زیر می باشد.

 

تعداد صفحه :۲۰۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

دانشکده مدیریت ، گروه ارشد مدیریت

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش: مالی

 عنوان:

نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی (مطالعه ی موردی بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج )

استاد مشاور:

دکتر عبدا. توکلی

تابستان ۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

جکیده .۱

فصل اول: کلیات

۱-۱ بیان مسئله ۲

۱-۲ تشریح وبیان موضوع ۴

۱- ۳ اهمیت وضرورت پژوهش : ۴

۱-۴ فرضیه های تحقیق ۶

۱-۵الگوی مفهومی تحقیق ۶

۱-۶ اهداف تحقیق ۷

۱-۷ روش شناسی تحقیق ۷

۱-۷-۱ نوع روش تحقیق ۷

۱-۷-۲ روش کتابخانه ای ۷

۱-۸ قلمرو تحقیق ۷

۱-۸-۱ قلمرو موضوعی۹

۱-۸-۲ قلمرو زمانی۹

۱-۸-۳  قلمرو مکانی.۹

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلات تخصصی. .۹

 

فصل دوم:ادبیات تحقیق

مقدمه۱۳

۲-۱هوش ۱۴

۲-۲تعاریف هوش ۱۵

۲-۳تاریخچه هوش ۱۷

۲-۴تفاوت‌های فردی وگروهی توانایی های ذهنی و هوشی ۱۸

۲-۴-۱ تفاوتهای جنسی و هوش ۱۸

۲-۴-۲ پایگاه اجتماعی–اقتصادی ۱۹

۲-۴-۳ جمعیت خانواده وترتیب تولد ۲۰

۲-۴-۴ طبیعت وتربیت ۲۱

۲-۴-۵عوامل فرهنگی ومحیط آموزشی ۲۲

۲-۴-۵-۱ محل سکونت ۲۲

۲-۴ -۵-۲ وضعیت خانوادگی ۲۲

۲-۴-۵-۳ مدرسه ۲۲

۲-۴-۵-۴ اثر وراثت ۲۳

۲-۴-۵-۵ عوامل زیستی ۲۳

۲-۴-۵-۵-۱هورمون ها ۲۴

۲-۴-۵-۵-۲ آب و هوا ۲۴

۲-۴-۵-۵-۳ تغذیه ۲۴

۲-۴-۶ وضعیت جغرافیایی و هوش ۲۵

۲-۵اهمیت بررسی هوش ۲۵

۲-۶ نظریه های مختلف درباره هوش ۲۵

۲-۷ ننظریه روانسنجی.۲۷

۲-۸ نظریه رشدی۲۸

۲-۹ نظریه عصبی – زیستی.۳۱

۲-۱۰ نظریه شناختی و پردازش داده ها ۳۳

۲-۱۱ نظریه های عاملی .۳۵

۲-۱۲نظریه توانایی های ذهنی اولیه ترستون .۳۷

۲-۱۳ نظریه ساخت ذهنی گیلفورد .۳۷

۲-۱۴ هوش سیال و متبلور کتل .۳۹

۲-۱۵ نظریه هوش گاردنر .۳۹

۲-۱۶ هیجان .۴۱

۲-۱۷ تاریخچه هیجان۴۲

۲-۱۸ تعریف هیجان .۴۳

۲-۱۹ اجزای .۴۵

۲-۲۰ دیدگاه های مربوط به هیجان .۴۵

۲-۲۰-۱ دیدگاه زیستی ۴۶

۲-۲۰-۲ دیدگاه شناختی ۴۶

۲-۲۱ مفهوم هیجان.۴۷

۲-۲۲ مولفه های هیجان .۴۷

۲-۲۳ ویژگی های هیجان .۴۷

۲-۲۴طبقه بندی هیجان ۴۸

۲-۲۵ فواید هیجان .۵۰

۲-۲۶ زیان های هیجان .۵۱

۲-۲۷ چگونگی شکل گیری هیجان.۵۲

۲-۲۸ هوش هیجانی۵۲

۲-۲۹ تعریف هوش هیجانی .۵۴

۲-۳۰ تاریخچه ۵۶

۲-۳۱ پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش هیجانی ۵۸

۲-۳۲ هوش هیجانی و مولفه های آن ۶۰

۲-۳۳ مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی۶۸

۲-۳۴ دیدگاه های مختلف پیرامون هوش هیجانی۶۹

۲-۳۵ توجه معاصر به هوش هیجانی۸۲

۲-۳۶ اهمیت و فایده هوش هیجانی.۸۵

۲-۳۷ هوش هیجانی در اسلام.۸۶

۲-۳۸ هوش هیجانی در محل کار .۹۱

۲-۳۹ حیطه های کاربرد هوش هیجانی۹۵

۲-۴۰ هوش هیجانی و ارتباطات .۹۵

۲-۴۱ هوش هیجانی و خانواده.۹۶

۲-۴۲ هوش هیجانی و سلامت ۹۷

۲-۴۳ هوش هیجانی و آموزش ۹۹

۲-۴۴ هوش هیجانی ، موفقیت شغلی۱۰۰

۲-۴۵ آموزش و یادگیری هوش هیجانی ۱۰۲

۲-۴۶خلاصه بحث هوش هیجانی .۱۰۳

۲-۴۷ تحقیقات انجام شده در باره هوش هیجانی در ایران.۱۰۴

۲-۴۸تحقیقات انجام شده درباره هوش هیجانی درخارج از کشور.۱۰۷

۲-۴۹ تعارض ۱۰۸

۲-۵۰ تعریف تعارض۱۰۹

۲-۵۱ سیر تکاملی اندیشه تعارض۱۱۲

۲-۵۲ دیدگاه سنتی .۱۱۲

۲-۵۳ دیدگاه نهضت روابط انسانی.۱۱۳

۲-۵۴ دیدگاه تعامل گرایان ۱۱۴

۲-۵۵ انواع تعارض۱۱۵

۲-۵۶ فرایند تعارض ۱۱۷

۲-۵۷ انواع تعارض .۱۲۲

۲-۵۸ تعارض درون فردی ۱۲۵

۲-۵۹ عدم تجانس شناختی.۱۲۶

۲-۶۰ تعارض میان فردی۱۲۶

۲-۶۱ تعارض در نقش.۱۲۷

۲-۶۲ چگونگی برخورد با تعارض های شخصیتی .۱۳۱

۲-۶۳ تعارض درون گروهی.۱۳۲

۲-۶۴ تعارض میان گروهی۱۳۳

۲-۶۵ چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان .۱۳۴

۲-۶۶ تعارض میان سازمانی.۱۳۵

۲-۶۷ تعارض میان فرهنگی۱۳۵

۲-۶۸ تعارض در سطح سازمان ۱۳۹

۲-۶۹ علل ایجاد تعارض در سازمان۱۳۹

۲-۷۰ پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده.۱۴۲

 

فصل سوم:مواد و روشها

مقدمه .۱۴۶

۳-۱- موادوروش‌ها ۱۴۶

۳-۲- جامعه آماری ۱۴۷

۳-۳- نمونه آماری ۱۴۷

۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات ۱۴۷

۳-۵-اعتبار پرسشنامه ۱۴۸

۳-۶- معیارهای ورود وخروج از مطالعه ۱۴۹

۳-۷ -روش تجزیه و تحلیل آماری ۱۴۹

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ -اطلاعات توصیفی .۱۵۱

۴-۲- نتایج توصیفی۱۵۶

۴-۳ – نتایج تحلیلی پژوهش۱۵۷

۴-۳-۱- نتایج تحلیلی پژوهش .۱۵۷

۴-۳-۱-۱- بررسی پیش فرض های  رگرسیون .۱۵۷

۴-۳-۱-۲-بررس پیش فرض نرمال بودن مقادیر باقی ما۱۵۷

۴-۳-۱-۳-بررسی پیش فرض خطی بودن نمودار پراکنش داده ها.۱۵۹

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- بحث ونتیجه‌گیری ۱۶۱

۵-۲- پیشنهادها: ۱۶۴

 

منابع۱۷۸

پیوست ۱۹۳

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی بوده است . به همین منظور پنج فرضه اساسی مورد بررسی قرار گرفت .بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد . بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد . بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد. بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .جامعه آماری تحقیق شامل کلیه پرستاران مرد و زن شاغل در بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج است .که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد ۱۰۰ نفر (۳۶نفر مرد و ۶۴زن) به عنوان گروه نمونه در نظر گرفته شد . داده های مورد نیاز به کمک ابزار پرسشنامه گردآوری شده است . برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه گلدسون انوکا و آگوستین استفاده گردیده و همچنین از پرسشنامه ارائه شده توسط پوتنام و ویلسون برای بررسی وضعیت تعارض استفاده گردید. ویژگی های جمعیت شناختی نیز با استفاده فرم اطلاعات فردی گردآوری شد .  برای تجزیه و تحلیل آماری علاوه بر شاخص های آمار توصیفی ، جداول و نمودارهای فراوانی از آزمون معناداری رگرسیون چندگانه ( گام به گام ) و همبستگی استفاده شد . نتایج نشان داد:بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هوش هیجانی می تواند حدود ۵ درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید.ضمناً  رابطه معناداری تک تک مولفه های هوش هیجانی با کنترل تعارض های شغلی مورد بررسی قرار کرفت که نشان می دهد :

بین خودآگاهی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،یعنی آگاهی از هیجان های خود تاثیری بر کنترل تعارض های شغلی ندارد ضمنا خود مدیریتی می تواند حدود۷/۵ درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید و باعث کاهش تعارض های شغلی گردد .بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،بنابراین آگاهی از هیجان های دیگران نمی تواند باعث کاهش تعارض های شغلی کردد . مشخص شد که مدیریت روابط با کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری دارد .

کلید واژه ها : هوش هیجانی ، تعارض ، پرستار

 ۱-۱ بیان مسئله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می شود(کوشال و کانتز،۲۰۰۶) . از سوی دیگر به علت نیازها ، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد ، عدم برابری و بی عدالتی و نیز تفاوت های روانشناختی و جامعه شناختی مردم بروز تعارض در سازمان طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیر است (ویلمان و هاکر،۲۰۰۳). تفاوت های ادراکی ، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط های مختلف در مورد هدف های فردی ، سازمانی و جامعه از سوی دیگر تعارضات گوناگونی را در محیط های دسته جمعی ایجاد می کند (وتن دیوید،۱۳۸۰) . یکی از محیط های پیچیده و پر تعارض ، نظام سلامت بیمارستانها هستند .امروزه اداره امور بیمارستان ها یکی از چالش های اساسی نظام بهداشت و درمان است. یکی از عوامل اصلی و مهم این نظام که با چالش ها و تعارض های فراوانی مواجه اند پرستاران هستند.پرستاری جزئ مهم مراقبت درمانی است و پرستاران نقش حیاتی در نظام مراقبت درمانی یک کشور ایفا می کنند.(تاج اودین ، ۲۰۰۴ ) پرستاران در محیطی از تعارض که حل کردن آنها بسیار مشکل به نظر می آید کار می کنند. پژوهش های بسیاری نشان دهنده ی وجود تعارضات شغلی و تحلیل جسمی و روانی زیاد در پرستاران می باشد،که منجر به فرار از شغل ، برخورد میان کارکنان و جابه جایی شدید، ناتوانی در انجام وظایف ، آسیب پذیری در ارتباطات حرفه ای ،کاهش کیفیت مراقبت ارائه شده و نهایتا نارضایتی و ترک حرفه می باشد(خاقان زاده ، ۲۰۰۵). از اهم این تعارض ها می توان به : شیفت های کاری نامناسب، برخورد با اقشار مختلف با فرهنگ های متفاوت، موارد شغلی استرس زا، برخورد همکاران، اردرهای(دستورات) طولانی و بد موقع پزشکان ، دیرآمدن پژشک برای راند کردن ،در برخی از موارد تعارضات ناشی برخورد پرستاران با همراهان بیمار( که شاهد مواردی از این قبیل در بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج بودیم که متاسفانه منجر به حوادث ناگواری شدند) و مواردی از این قبیل را نام برد. همکاری و همدلی پرستاران یکی از مهم ترین عوامل موفقیت بیمارستان ها به شمار می آید،این امر مستلزم پرستارانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان ها در برخورد با موقعیت های مختلف زندگی روزمره به شیوه هایی گوناگون عمل می کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسائل و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار می دهند،که این نوع تواتایی را هوش هیجانی نامیده اند. که تا حد زیادی بر روابط و تعاملات درون تاثیر گذار است. هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت هاست که به وسیله آن شخص می تواند بر احساسات و عواطف و حالات هیجانی خود و دیگران مدیریت نموده تا موثرترین شیوه برقراری ارتباط با دیگران را جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشد. با نگاهی به نیروی انسانی شاغل در بیمارستان امام سجاد(ع) شهر یاسوج ،رسالت ها و اهداف این بیمارستان ،مشخص است که برای موفقیت خود در عرصه ی کار و  زندگی ناگزیر به برخورداری از مهارت های بین فردی ،اجتماعی و هوش هیجانی (عاطفی) و بهره گیری از آنها بوده به نحوی که این ضرورت برای پرستاران که با تعارض های فراوانی روبه رو است بارزتر و آشکارتر می باشد.پرستاران بیمارستان امام سجاد یاسوج(ع)که از یک سو حجم گسترده ای از فعالیت ها و اقدامات را جریان می بخشد و از سوی دیگر در ارتباطی گسترده با مردم ،با ویژگی ها و انتظارات متفاوت و متنوعی سر و کار دارند به همین خاطر ضرورت دارد پرستاران به طور موثری با احساسات و عواطف دیگران  رویارو شوند و با شناخت دقیق تر و وسیع تر نیازها و احساسات افراد ،آنان را قانع و راضی نمایند. پرستاران آگاه و برتر کنونی با برخورداری از فنون ارتباطی لازم و با شناخت پدیده ای تحت عنوان هوش هیجانی و اضافه نمودن آن بر وظایف قبلی خود موفق تر بوده اند. با توجه به تاثیر انکارناپذیر هوش هیجانی بر کنترل تعارضات شغلی و اینکه در ایران در این زمینه تحقیقات ناچیزی صورت پذیرفته و در بیمارستان امام سجاد (ع) یاسوج علی رغم نیاز انکارناپذیر آن تا کنون تحقیقی صورت نپذیرفه است .این پژوهش از زاویه ای دیگر به بررسی مقوله هوش هیجانی تعارض پرداخته است و در این راستا ، وجود و عدم وجود و همچنین نوع و میزان رابطه بین هوش هیجانی و مولفه هایش (خود آگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی ، مدیریت روابط ) با کنترل تعارض های شغلی در بین پرستاران بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج بررسی خواهد گردید .

 

۱-۲ تشریح و بیان موضوع

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروه ها ظاهر می شود . تفاوتهای ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد ف سازمان و جامعه از سوی دیگر ، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته جمعی ایجاد می کند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش رو ، به بهترین نحو استفاده کنند . از همین رو توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهم ترین مهارتهای مدیران است . که مدیران اکه مدیران امروز نیازمند آن هستند . با توجه به گسترش روزافزون تعاملات و ارتباطات جهانی ، گسترش جوامع انسانی ، کشف و شناسایی بیماریهای جدید ، مراقبت و درمان بیماران به ویژه بیماران خاص در یک محیط سازمان دهی شده که دارای امکانات چه از نظر انسانی و چه از نظر تجهیزات ضروری به نظر می رسد . امروزه بیمارستان از مهم ترین مراکزی است که به طور مستفیم به این امر پرداخته است . در واقع بیمارستان مرکز ثقل نظام بهداشتی و درمان هر کشور است . یکی از مهم ترین اجزاء بیمارستان و نظام بهداشتی و درمانی پرستاران هستند که وظیفه اصلی مراقبت و پرستاری بر عهده آنان است .همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعتهای زندگی اشاره دارد ، حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی( EQ  ) در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی ( IQ  ) است . این نوع هوش که به هوش هیجانی معروف است بر اساس نظریات روانشناسانی همچون گاردنر ، با – اون ، سالووی ، مایر و گلمن شکل گرفته است .

۱- ۳ اهمیت و ضرورت پژوهش :

به دلایل مختلف بین افراد و گروه ها تعارض پیش می آید.تفاوت های ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آنها از یک طرف و استنباط های مختلف درباره ی هدف های فرد ، سازمان و جامعه از سوی دیگر ، در محیط های کار دسته جمعی تعارضات گوناگونی ایجاد می کند . مدیریت اصولی تعارض ، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می دهد و با به کار گیری شیوه های مناسب از جنبه های غیر کارای آن می کاهد . مدیران آشنا با این زمینه می توانند ماهیت ، ویژگی ها و موقعیت تعارض های مختلف را شناسایی کنند ، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند  و کنترل کنند ، تعارض را پیش بینی نمایند و از بروز تعارض های زیان آور جلوگیری کنند ، شیوه ی مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند ، اختلاف نظر ها در را مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود ، بازدهی و بهره وری سازمان را افزایش دهند . حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه ی اینکه بدانید چگونه بخوانید ، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس ، ۲۰۰۲ ) . مدیریت تعارض فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض ،جایی که رخ می دهد (اسلوکام ، ۲۰۰۲ ) .

همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعیت های زندگی اشاره دارد حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی است .

این نوع هوش موسوم به هوش هیجانی ، بر اساس نظریات روانشناسی همچون گاردنر ، بار_ اون ،سالوی ،مایر و گلمن شکل گرفته است .

با افزایش ارتباطات جهانی ، شکل گیری جوامع اطلاتی و تداوم فرایند جهانی شدن ، اطلاعات و اطلاع رسانی جایگاه ویژه ای پیدا می کند . کتابخانه ها و مراکز اطلاعاتی نخستین نهادها و مراکزی هستند که به طور مستقیم به گردآوری ، سازماندهی و اشاعه ی اطلاعات در اشکال مختلف پرداخته و خود را با تغییرات زمان سازگار نموده اند .

لذا با توجه به اهمیت موضوع مدیریت تعارض و همچنین هوش هیجانی در ارتقا و بهبود تعاملات و ایفای نقش پرستاران بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج ضرورت این پژوهش آشکار می گردد .

۱-۴ فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه های فرعی :

 ۱ : بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد .

۲ : بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد .

۳ : بین آگاهیاجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

۴ : بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

 ۱-۶ اهداف تحقیق

۱-هدف کلی این تحقیق شناخت  نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

۲-شناخت نقش  خودآگاهی در کاهش تعارض های شغلی .

۳ شناخت نقش خود مدیریتی در کاهش  تعارض های شغلی.

۴ شناخت نقش آگاهی های اجتماعی در کاهش تعارض های شغلی.

۵ – نقش شناخت مدیریت روابط در کاهش تعارض های شغلی.

 ۱-۹تعریف واژه هاواصطلاحات تخصصی تحقیق

هوش هیجانی:

هوش هیجانی را توانایی بازشناسی و اداره هیجان ها در ارتباط اجتماعی دانسته که توسط آن فرد قادر خواهد بود مسائل خویش را حل کند.همچنین در مدیریت هیجان های خود ودیگران تاکید می شود (قهرمانی،۱۳۸۲ ) مایر وسالووی با طرح مفهوم هوش هیجانی طی سالهای(۱۹۹۰-۱۹۹۳)که بر پایه نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی شکل گرفته بود، هوش هیجانی را نوعی از هوش اجتماعی و شامل چهار مولفه اساسی  دانستند که به ترتیب زیر از پایین ترین تا عالی ترین سطح مرتب شده اند: دریافت و ابزار هیجان ها ، جذب هیجان ها در تفکریا همان تسهیل هیجانی تفکر، فهم هیجان ها ، و  تنظیم مدبرانه هیجان ها (زراعان و همکاران، ۱۳۸۶). گلمن (۲۰۰۰) هوش هیجانی را واجد پنچ حوزه اصلی برشمرد : ۱-آگاهی از هیجان های خود ۲- مدیریت هیجان ها ۳- خودانگیزی ۴- شناسایی هیجان ها در دیگران ۵- اداره روابط . هوش هیجانی در یک مدل دیگر توسط بارآن (۱۹۹۷) به صورت مجموعه ای توانایی ها، کفایت ها و مهارت های غیر شناختی تعریف شده که توانایی های فرد برای کسب موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی را تحت تاثیر قرار می دهند(پارسا،  ۱۳۷۸) . در تحقیق حاضر، هوش هیجانی عبارت است از توانایی آگاهی، تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر خود ارتباط میان فردی.

تعارض:

تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یا بیشتر را توضیح می دهد(بیگ زاد و شفائی، ۱۳۸۷) .تعارض از نظر مارچ و سایمون به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیم گیری دانسته شده ، به طوری که به واسطه ی آن فرد یا گروه به هنگام انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام دچار اشکال می شود .  تعارض از نظر والتون و مک کرسی نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی وعرب کلمری، ۱۳۸۴). همچنین تعارض فراگردی است که شخص در آن به طور عمدی تلاش می کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود (کاظم پور ، ۱۳۸۴ ). همچنین تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (رضائیان، ۱۳۸۰) . تعارض در تحقیق حاضر نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای مهنوی ،مذهبی و اخلاقی ، و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یابیشتر را توضیح میدهد.

تعارض :

مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می دهد، از جنبه غیر کاربردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی آن می افزاید(جونزو دیگران،۲۰۰۰ ) . مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست و به تعبییری دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر است. مدیریت تعارض عبارت از فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد، می باشد(وکیل،  ۱۳۸۶)نکته مهم در اینجا این است که چند تعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزش عقاید وجود می آید، ولی می توان آن را هدایت و به حدقل رساند و حل کرد(ارفورت،  ۲۰۰۲ ). پوتنام و ویلسون، (۱۹۸۷) پنچ شیوه برای مدیریت تعارض را مورد شناسایی قرار داده اند. آنها در تحقیق میدانی خود این پنچ شیوه را در درون سه استراتژی به شرح زیر قرار داده اند:

الف)استراتژی عدم مقابله که شامل شیوه های اجتناب و تطبیق(سازش)می شود.

ب)استراتژی راه حل گرایی که شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد.

ج)استراتژی کنترل: این استراژی با شیوه رقابتی یکسان است(مقیمی،۱۳۸۶)

منظور از مدیریت تعارض در تحقیق حاضر،شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار میدهد و از جنبه غیرکارکردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی  آن می افزاید. به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول،عادلانه و کاراست که از طریق سه استراتژی عدم مقابله،راه حل گرایی و کنترل انجام می پذیرد.

پرستار

پرستاری بنابر تعاریف معروف، حرفه ای است که در جهت حفظ و پیشبرد حیات، پیشگیری از بروز بیماریها، تسکین دردها و بازگردانیدن سلامتی به بشریت گام بر می دارد . پرستار، فردی که در زمینه اصول علمی و مهارتهای حرفه‌ای مراقبت، درمان و آموزش بیماران تحصیل کرده و در آن مهارت داشته باشد.هرچند در گذشته به تمام مراقبین بیماران و ناتوانان پرستار می گفتند ولی امروزه پرستار فردی است که دارای تحصیلات دانشگاهی در این زمینه است. در ایران پرستارانی در مقاطع تحصیلی کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای پرستاری وجود دارند. پرستار نمی‌تواند مرکز درمانی مستقلی داشته باشد بلکه در مراکز درمانی تاسیس شده مانند بیمارستان، درمانگاه و یا مطب عضوی از تیم درمانی است. در ایران سازمان نظام پرستاری به عنوان سازمان صنفی پرستاران می‌باشد .

  مقدمه

همچنان که افراد بشر از نظر شکل و قیافه ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند ، از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد ، رغبت و دیگر ویژگی های روانی و شخصیتی نیز بین آنان تفاوت های آشکار وجود دارد . مطالعه نوشته های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می دهد که انسان حتی از گذشته های بسیار دور از تفاوت های فردی آگاه بوده است .

امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت‌های متفاوت افراد قلمداد می‌کنند. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بوده و کل زندگی آنهارا تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد . هوش هیجانی سالهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود بیست سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی چیره شد  . اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند که بسیاری از افراد برجسته با وجود توانمندیها و هوش بالای شناختی (iq)،کامیابی های درخشانی ندارند و از همه مهم تر ، گاهی حضور آنان در مجموعه اختلال بر انگیز است . فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش و انگیزه کارکنان کاهش یافته در نهایت اثربخشی روند نزولی را طی می کند . طی دو دهه اخیر، مبحث هوش هیجانی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی، از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی، مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن، در مقایسه با هوش منطقی، مورد بحث بوده است . واژه هوش هیجانی  یک واژه مرکب و متضاد است، که به دو واژه احساس و هوش و یا به عبارت دیگر، احساس و منطق تقسیم می شود. ارسطو؛ اولین کسی بود که دو واژه احساس و منطق را درکنار هم قرار داد. او مثال می زند: »عصبانی شدن آسان است، اما عصبانی شدن نسبت به فردی به صورت درست، تا حد معقول و درست در زمان درست و به دلیل درست، کاری ساده نیست. پیتر سالوی؛ اولین کسی است که در مورد هوش هیجانی، تعریف مشخصی ارائه کرده است : هوش هیجانی؛ نوعی از پردازش اطلاعات عاطفی (هیجانی) است، که شامل ارزیابی درست هیجان و احساس در خود و دیگران بوده و بیان صحیح احساس و تنظیم انطباقی احساسات است، به شیوه ای که سطح زندگی بهبود یابد.

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ  ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های  مختلف و . را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .

 

  ۲_۱ هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، ۱۹۸۵ ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از فرایندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . بنابراین مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، ۱۳۸۱ )

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

۱ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت  تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، ۱۳۷۲، ص ۱۰)

۲ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، ۱۳۷۲، ص ۱۰ )

 

۲-۲تعاریف هوش                     

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آنها را بیان می کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، ۱۳۷۸ )

برای هوش، تعریف‌های مختلفی بیان شده است. ژان پیاژه روانشناس معروف سوئیسی (۱۹۵۲)، هوش را توانایی سازگاری با محیط و موقعیت‌های جدید تعریف کرده است. پیاژه، هوش را بر حسب کیفیت موردبررسی قرار می‌داد نه کمیت. هپتر(۱۹۷۳) یکی دیگر از روانشناسان، هوش را این‌گونه تعریف کرده است: میزان دسترسی به تجربه‌هایی که فرد برای حل فوری مسائل و پیش‌بینی مسائل جدید، در اختیار دارد. به عقیده او، هوش «توانایی حل مسئله» است. گروهی دیگر از دانشمندان، هوش را «استعداد یادگیری کلی» دانسته‌اند. به عقیده آنان، کسانی که بتوانند آموزش و اصول کلی آن را بخوبی درک و استدلال کنند و داوری درست و سنجیده‌ای داشته باشند، از آنهایی که چنین استعدادی را ندارند، باهوش‌ترند. از نظر وکسلر «هوش توانایی فرد برای درک جهان پیرامون خود و ابتکار او برای توفیق در چالش‌هاست». به‌عقیده کومبز و اتیگ (۱۹۵۹) هوش، کارایی ادراک و مهارت‌های ادراکی است. از این دیدگاه، هوش، درستی و توانمندی ترمن: هوش توانایی تحمل تفکر انتزاعی است (همان، ص ۳۰). ابینگهاوس: هوش عبارت از قدرت ترکیب است (شریعتمداری، ۸۵، ص ۴۲۱).یکی از تعریف هایی که خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته تعریفی است که وکسلر در ۱۹۵۸ پیشنهاد کرده است . او هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات ان تعریف کرد (کلاین ، ۱۹۹۱ ) . بنابراین از نظر وی هوش شامل توانایی های فرد برای تفکر منطقی ، اقدام هدفمندانه  و برخورد مؤثر با محیط است . علاوه بر این او تاکید می کرد که هوش کلی را نمی توان با توانایی رفتار هوشمندانه – هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود معادل دانست ، بلکه باید آن را به عنوان جلوه های آشکار شخصیت به طور کلی تلقی کرد (شریفی ، ۱۳۷۳ ) . بنابراین از نظر وکسلر هوش می تواند اجتماعی ، عملی ، و یا انتزاعی باشد و نمی توان آن را از ویژگی هایی مانند پشتکار ، علایق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست .  ثرندایک فعالیتهای مختلف ذهن را یادگیری، استدلال منطقی و حافظه نام نهاد و بر این اساس او به وجود سه نوع هوش انتزاعی، هوش مکانیک و هوش اجتماعی معتقد بود. از نظر وی توانایی برای فهم و کاربرد صحیح مفاهیم انتزاعی و سمبلها، هوش انتزاعی را تشکیل می‌دهد.توانایی فهم، ابداع و کاربرد صحیح مکانیزمها، هوش مکانیکی را به وجود می‌آورد.استعداد معقول و مستدل در روابط انسانی و امور اجتماعی، هوش اجتماعی را تشکیل می‌دهد (شمس اسفند آباد، ۸۵، ص ۳۰).گرچه در تعریف های گوناگون هوش که توسط روانشناسان مختلف ارائه شده اند توافق آشکار به چشم نمی خورد ، اما گونه ای از همسانی را می توان از آنها استنباط کرد . در همه این تعریف ها به نوعی استعداد کلی اشاره شده است که در حل مسائل مفید واقع می شود . به طور کلی با مرور تعریف هایی که از هوش به عمل آمده است ملاحظه می شود که در این تعریفها  مفاهیم زیر به گونه ای آشکار یا به طور ضمنی بیان شده است :

۱- سازش ( توانایی فرد در تطبیق با محیط خود )

۲- حل مسئله ( توانایی تفکر انتزاعی )

۳- یادگیری از تجربه.

۴- تفکر انتزاعی

۵-تمرکز و تداوم در به کار انداختن تواناییها برای رسیدن به یک هدف مطلوب

۲-۳ تاریخچه هوش

مطالعه نوشته‌های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می‌دهد که انسان حتی از گذشته‌های بسیار دور از تفاوتهای فردی آگاه بوده است. در دهه ۱۸۶۰ چارلز داروین نظریه تکامل گونه‌ها را مطرح کرد. وی همچنین در مورد ویژگی‌های روان‌شناختی مثل خصوصیات عقلانی و احساسی نیز کنجکاو بود. چندی نگذشت که وی روی گروه‌های انسانی (مثل نوزادان، کودکان، بزرگسالان، کند ذهن‌ها و تیزهوشان) شروع به مطالعه کرد اما مطالعات وی بیشتر به صورت نظری بود(گاردنر، ۱۹۹۹) . در همان زمان هربرت اسپنسر و سرفرانسیس گالتون تحت تأثیر نوشته‌های داروین در مورد منشأ تفاوت‌های انواع، اصطلاح لاتین هوش را به‌کار بردند. آن‌ها این اصطلاح را برای اطلاق به تفاوت‌های افراد در توانش‌های ذهنی در نظر گرفتند(روحانی، ۱۳۸۵).برخلاف اسپنسر، گالتون با فلسفی نمودن ماهیت هوش موافق نبود. وی سعی کرد تا مبنای وراثتی آن را ثابت کند(همان منبع). وی برای اولین بار آزمایشگاهی تأسیس کرد که در آن مدارک و شواهدی در مورد اختلاف ذهنی افراد به صورت تجربی گردآوری کرد(گاردنر، ۱۹۹۹).اما مطالعه علمی این موضوع با کارهای آلفرد بینه، روانشناس فرانسوی، در سال ۱۹۰۴ میلادی یعنی زمانی آغاز شد که وزارت آموزش فرانسه از او خواست تا وسیله‌ای درست کند که به کمک آن دانش‌آموزان نیازمند کمک‌های ویژه در نداری فرانسه شناسایی شوند چنانکه افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است «اشخاص به طور کاملاً یکسان به دنیا نمی‌آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، یک شخص برای نوع خاصی از شغل و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است» (پاشا شریفی، ۸۱، ص ۲).در قرون وسطی تعمیمهای فلسفی در رابطه با ماهیت ذهن عمدتاً به طور نظری انجام می‌گرفت و روش های تجربی در مشاهده و سنجش رفتار به کار بسته نمی شد. در این زمان روانشناسی قوای ذهن که توسط سنت آگوستین و سنت توماس آکیناسمطرح شده بود بر نظام آموزشی آن عصر حاکم بود. براساس این نظریه، حافظه، تخیل و اراده عناصر اساسی ذهن به شمار می‌روند و پرورش این قوا موجب می‌شود که انسان در همه زمینه‌ها مهارت لازم را کسب کند (همان، ص ۲).در مقاله‌ای معتبر که در سال ۱۹۰۴ منتشر شد، « چارلز اسپیرمن » ، روان شناس بریتانیایی ، نخستین کوشش برای تحقیق در ساختمان هوش را با روش های تجربی و کمی تشریح کرد. پیدایش مقیاس هوشی بینه سیمون ، در سال ۱۹۰۵ و به دنبال آن تهیه و استاندارد شدن مقیاس استنفرد _ بینه ، در سال ۱۹۱۶ در امریکا ، از فعالیتهای اولیه به منظور تهیه ابزار اندازه گیری هوش بوده است. البته در سال ۱۸۳۸ « اسکیرول » به منظور تهیه ضوابطی برای تشخیص و طبقه بندی افراد عقب مانده ذهنی ، روش های مختلفی را آزمود و به این نتیجه رسید که مهارت کلامی فرد بهترین توانش ذهنی اوست. جالب آن که بعدها نیز مهارت کلامی از عوامل اساسی توانش ذهنی شناخته شد و امروز نیز محتوای اکثر تستهای هوش را مواد کلامی تشکیل می‌دهد.ترستون ، ثرندایک ، سیریل برت ، گیلفورد ، فیلیپ ورنون ، از دیگر افرادی بودند که در زمینه هوش به تحقیق و بررسی پرداختند


۲-۴ تفاوت‌های فردی و گروهی توانایی های ذهنی و هوشی

افراد از نظر هوش و توانایی های ذهنی با یکدیگر تفاوت دارند و چنانچه در مباحث قبلی دیدیم ، اگر فقط هوشبهر کلی را در نظر بگیریم و از سایر تواناییها و استعدادهای خاص صرفنظر کنیم ، افراد از این نظر به چند طبقه تقسیم می شوند . در این بخش عواملی را که موجب تفاوت های فردی و گروهی افراد از نطر هوش و تواناییهای ذهنی می شوند مورد بررسی قرار می دهیم .

 

۲-۴-۱ تفاوتهای جنسی و هوش

پژوهش‌هایی که برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند که از نظر هوش کلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها ی شناختی و ادراکی – حرکتی  بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی کلامی، خواندن، فهمیدن، چالاکی انگشتان دست و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حرکات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند  (پاشا شریفی ، ۱۳۸۸ ) .

باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است که از نظر بعضی کارکردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یک پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی ۶ تا ۱۳ سال به این نتیجه رسید که در پسران تا سن ۶ سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیرکلامی، نیمکره راست مغز بر نیمکره چپ برتری دارد. در حالی که در مورد دختران برتری نیمکره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود ( ایکن ، ۱۹۸۵ ) . چپ دستی و لکنت زبان که معمولا در پسران بیشتر از دختران می باشد ممکن است معلول همین تفاوت باشد ( پاشا شریفی ، ۱۳۸۸ )

تعداد صفحه :۲۳۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

مطالعه ارتباط اخلاق حرفه­ای در میزان رضایت شغلی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان‌نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

  مطالعه ارتباط اخلاق حرفه­ای در میزان رضایت شغلی

مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

 استاد مشاور:

دکتر غلامرضا جندقی

 ۱۳۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

در این تحقیق به بررسی ارتباط اخلاق حرفه­ای و مولفه­هایش که شامل مسئولیت­ پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزش­ها و هنجارها، عدالت و انصاف، همدردی با دیگران و وفاداری است با رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری قم پرداختیم. این اخلاق حرفه­ای از عناصر و عوامل مهم ارتباطات منابع انسانی بوده که از دیر باز مورد توجه فلاسفه و متخصصین مدیریت بوده و رضایت شغلی از مهم­ترین مباحثی که مورد تاکید پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی است، و با توجه به موارد مطروحه، این دو موضوع در این پایان ­نامه مورد توجه و تاکید قرار گرفتند.

این تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر جمع­آوری داده­ ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل تمام مدیران نواحی چهارگانه شهرداری قم می­باشد که ۶۰ نفر (N=60) می­باشد و بر طبق جدول مورگان، تعداد نمونه ۵۲ (n=52) بدست آمد. دو پرسشنامه در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت که یکی اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن و دیگری رضایت شغلی را مورد سنجش قرار می­داد.

پرسش­نامه پس از دریافت نقطه نظرات اساتید راهنما، مشاور و خبرگان مورد اصلاح قرار گرفت و توزیع یک نمونه ۳۰ تایی ضریب پایایی تحقیق برای پرسشنامه رضایت شغلی ۰.۸۶۸ و برای پرسشنامه اخلاق حرفه­ای ۰.۷۷۹بدست آمد.

نتایج حاصل از تحقیق نشان می­دهد که نتایج آمار توصیفی نشان می­دهد که به لحاظ جنسیتی، تمام پاسخگویان مرد هستند و به لحاظ سنی بیشترین میزان (۲۹ نفر) مربوط به بازه­ی سنی ۳۰ تا ۴۰ سال می­باشد و به لحاظ  تحصیلات نیز بیشترین میزان (۲۶ نفر) مربوط به مدرک تحصیلی لیسانس می­باشد. همچنین میزان میانگین اخلاق حرفه­ای ۴.۰۷ و میانگین رضایت شغلی ۳.۵ بدست آمد. در میان مولفه­های اخلاق حرفه­ای صادق بودن بیشترین میزان را کسب کرده است و عدالت و انصاف نیز کمترین میزان را کسب کرده­ است.

نتایج آزمون فرضیه اصلی نشان داد که بین اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد (میزان ضریب همبستگی ۰.۵۲۵). همچنین نتایج حاصل از آزمون فرضیات فرعی نشان داد که بین مولفه­های مسئولیت­ پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزش­ها، همدردی با دیگران و وفاداری با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. اما بین عدالت و انصاف و رضایت شغلی ارتباط معناداری پیدا نشد و به نوعی تنها یک فرضیه فرعی در این تحقیق رد شد.

همچنین نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که میانگین اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی بالاتر از حد متوسط است. همچنین در میان مولفه­های اخلاق حرفه­ای، میانگین مسئولیت­ پذیری، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزش­ها، همدردی با دیگران و وفاداری بالاتر از حد متوسط و عدالت و انصاف و برتری جویی در حد متوسط است. لازم به توضیح است که تفاوت معناداری در میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان، گروه­های سنی مختلف، مدارک تحصیلی مختلف و بازه­های سنواتی مختلف مشاهده نگردید.

پیشنهاد می­شود با عنایت به اهمیت اخلاق حرفه­ای در عرصه سازمان­های خدماتی، بازنگری جدی نسبت به این مهم و نهادینه کردن آن در سازمان صورت گیرد که در تحلیل یافته­ها و پیشنهادات به تفصیل به آن پرداختیم.

 واژه­های کلیدی

اخلاق[۱]، اخلاق حرفه­ای[۲]، رضایت شغلی[۳]، سازمان­های کسب و کار، مدیران.

فهرست اجمالی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱

فصل دوم: مبانی نظری ۹

بخش اول: رضایت شغلی ۱۱

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای ۴۴

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۲

فصل سوم: روش تحقیق ۸۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۵

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات ۱۲۷

منابع و ماخذ ۱۴۱

پیوست ۱۴۹

 فهرست تفصیلی مطالب

عنوان                                                            صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱

۱-۱) مقدمه: ۲

۱-۲) بیان مسئله: ۲

۱-۳) اهداف تحقیق: ۴

۱-۳-۱) هدف اصلی: ۴

۱-۳-۲) اهداف فرعی: ۴

۱-۴) فرضیات تحقیق: ۵

۱-۴-۱) فرضیه اصلی: ۵

۱-۴-۲) فرضیات فرعی: ۵

۱-۵) نوع و روش تحقیق: ۶

۱-۶) قلمرو تحقیق: ۶

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی: ۶

۱-۶-۲) قلمرو مکانی: ۶

۱-۶-۳) قلمرو زمانی: ۶

۱-۷) تعاریف مفاهیم: ۶

۱-۷-۱) اخلاق حرفه­ای ۶

۱-۷-۲) رضایت شغلی ۷

۱-۷-۳) رضایت از کار ۷

۱-۷-۴) رضایت از سرپرست ۷

۱-۷-۵) رضایت از همکاران ۷

۱-۷-۶) رضایت از ترفیع ۷

۱-۷-۷) رضایت از حقوق و دستمزد ۷

فصل دوم: مبانی نظری ۹

بخش اول: رضایت شغلی ۱۱

مقدمه ۱۲

تعاریف رضایت شغلی ۱۲

اهمیت رضایت شغلی ۱۴

انواع رضایت ۱۴

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ۱۵

ابعاد رضایت شغلی ۱۵

عوامل سازنده رضایت شغلی ۱۶

عوامل موثر در رضایت شغلی ۱۸

  1. عوامل سازمانی ۱۹
  2. عوامل محیطی ۱۹
  3. ماهیت کار ۲۰
  4. عوامل فردی ۲۰

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی ۲۰

عوامل مؤثر در رضایت شغلی ۲۲

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه ۲۴

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ ۲۴

عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف ۲۵

  1. دستمزد ۲۵
  2. نفس کار ۲۶
  3. ارتقاء ۲۶
  4. رهبری و سرپرستی ۲۷
  5. روابط با همکاران ۲۷
  6. ایمنی شغل ۲۸
  7. ساختار سازمانی ۲۸
  8. ابهام نقش ۲۹
  9. شرایط فیزیکی کار ۲۹

پیامدهای رضایت شغلی ۲۹

عدم رضایت شغلی ۳۱

نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی ۳۳

تئوری دو عاملی هرزبرگ ۳۳

نظریه­ی X و نظریه­ی Y 33

تئوری مک کللند نیاز به موفقیت ۳۴

تئوری آلدرفر ۳۴

تئوری جذابیت-انتظار ۳۵

تئوری هدفگذاری ۳۵

نظریه­ی تقویت رفتار ۳۶

تئوری برابری ۳۷

نظریه طرح هدف ۳۸

سنجش رضایت شغلی و مدل­های مربوطه ۳۹

مدل JDI 39

مدل EFQM 40

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ۴۱

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث ۴۱

شاخص واکنش‌های سازمانی ۴۲

مقیاس شغل به گونه کلی ۴۲

بخش دوم: اخلاق حرفه­ای ۴۴

مقدمه ۴۵

مفهوم اخلاق ۴۶

ارزش اخلاق ۴۸

علم اخلاق و اهداف آن ۴۸

تفارقات قانون و اخلاق ۴۹

مفهوم حرفه ۵۰

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای ۵۱

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفه­ای ۵۲

حاکمیت اخلاق حرفه­ای ۵۳

مفهوم­شناسی اخلاق حرفه­ای ۵۴

ویژگی‌‌های اخلاق حرفه‌ای ۵۵

راهکارهای توسعه اخلاق حرفه­ای ۵۸

۱- آموزش اخلاقیات ۵۸

۲- حمایت از افشا کنندگان ۵۹

۳- حمایت مدیریت عالی ۶۰

۴- نظام­نامه رسمی اخلاقی ۶۰

۵- بهبود فرهنگ سازمانی (فرهنگ اخلاقی قوی) ۶۱

۶- اعمال نظارت و کنترل مصوب ۶۲

۷- حاکمیت ضوابط و مقررات سازمانی ۶۲

۸- تدوین نظام جامع پرداخت ۶۲

۹- تقویت اطلاع­رسانی ۶۲

نظام­های اخلاق حرفه­ای ۶۳

  1. مکتب سودانگاری ۶۳
  2. مکتب تکلیفگرایانه ۶۴
  3. مکتب عدالت توزیعی ۶۵
  4. مکتب آزادی فردی ۶۵

ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای ۶۶

۱- مسئولیت‌پذیری ۶۶

۲- برتری‌جویی و رقابت‌طلبی ۶۶

۳- صادق بودن ۶۶

۴- احترام به دیگران ۶۶

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی ۶۶

۶- عدالت و انصاف ۶۷

۷- همدردی با دیگران ۶۷

۸- وفاداری ۶۷

کدهای اخلاق حرفه­ای ۶۷

اخلاق حرفه‌ای در مدیریت آموزشی ۶۸

خصوصیات مدیران دارای اخلاق حرفه­ای ۶۹

۱- مدیران و رهبران اخلاق­مدار به دیگران احترام می­گذارند. ۷۰

۲- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، خدمتگذار دیگران­اند. ۷۰

۳- مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، عادل هستند. ۷۰

۴-مدیران و رهبران اخلاق­مدار ، صادق هستند. ۷۰

۵- مدیران  و رهبران اخلاق­مدار، اجتماع­گرا هستند ۷۱

روش­های بهبود اخلاق حرفه­ای در مدیریت آموزشی ۷۱

اخلاق حرفه­ای و اخلاقی کردن سازمان ۷۲

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان ۷۳

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفه­ای ۷۴

عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای ۷۵

الف) استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی ۷۶

ب) خودفهمی حرفه‌ای ۷۶

ج) عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب‌داری ۷۶

د) فراتر رفتن از مفهوم معیشتی ۷۶

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای ۷۷

  1. ارزش‌مداری به جای مسئله‌محوری ۷۷
  2. غفلت از عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای ۷۷
  3. تحویلی‌نگری ۷۸

پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری ۸۱

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۲

مدل مفهومی پژوهش ۸۳

پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۵

فصل سوم: روش تحقیق ۸۶

۳-۱) مقدمه ۸۷

۳-۲) روش تحقیق ۸۷

۳-۳) جامعه آماری ۸۷

۳-۴) نمونه آماری (حجم نمونه) ۸۷

۳-۵) روش نمونه گیری ۸۸

۳-۶) طبقه ­بندی متغیرهای تحقیق ۸۸

۳-۶-۱) متغیر مستقل ۸۸

۳-۶-۲) متغیر وابسته ۸۸

۳-۷) ابزار جمع­آوری داده­ ها و اطلاعات ۸۸

۳-۷-۱) فیش­برداری ۸۸

۳-۷-۲) مطالعات کتابخانه­ای ۸۸

۳-۷-۳) تحقیقات میدانی ۸۸

۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه ۹۱

۳-۸-۱) روایی یا اعتبار پرسشنامه­های این پژوهش ۹۱

۳-۸-۲) وضعیت پایایی و قابلیت اعتماد پرسشنامه این پژوهش ۹۱

۳-۹) روش تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۲

۳-۹-۱) آمار توصیفی ۹۲

۳-۹-۲) آمار استنباطی ۹۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها ۹۵

۴-۱) مقدمه: ۹۶

۴-۲) تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ ها: ۹۶

۴-۲-۱) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت­شناسی: ۹۶

۴-۲-۲) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ۱۰۱

۴-۳) تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ ها ۱۰۲

۴-۳-۱) آزمون کولموگروف-اسمیرنف ۱۰۲

۴-۳-۲) آزمون فرضیه ­های تحقیق ۱۰۳

۴-۳-۳) یافته­ های جانبی ۱۱۶

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات ۱۲۷

۵-۱) مقدمه: ۱۲۸

۵-۲) طرح مجدد مساله پژوهش: ۱۲۸

۵-۳) نتایج حاصل از یافته­ های تحقیق: ۱۳۰

۵-۳-۱) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی: ۱۳۰

۵-۳-۲) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی: ۱۳۱

۵-۳-۳) سایر نتایج ۱۳۹

۵-۴) محدودیتها و موانع تحقیق ۱۴۰

۵-۵) پیشنهاد به سایر محققان ۱۴۰

منابع و ماخذ ۱۴۱

منابع فارسی ۱۴۲

منابع لاتین ۱۴۶

پیوست ۱۴۹

پرسشنامه پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان ۱۵۰

پرسشنامه قبل از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان ۱۵۳

خروجی­های تجزیه و تحلیل آماری نرم­افزار SPSS 155

 فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

جدول شماره (۲-۱) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM 40

جدول شماره (۲-۲) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،۱۳۸۶،ص۳۱-۳۰) ۵۰

جدول شماره (۳-۱) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق ۸۹

جدول شماره (۳-۲) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفه­ای ۹۰

جدول شماره (۳-۳) ضریب پایایی پرسشنامه­های اخلاق حرفه­ای و رضایت شغلی ۹۲

جدول شماره (۴-۱) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت ۹۷

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل ۹۷

جدول شماره (۴-۳) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی ۹۸

جدول شماره (۴-۴) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی ۹۹

جدول شماره (۴-۵) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت ۱۰۰

جدول شماره (۴-۶) میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۱

جدول شماره (۴-۸) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی ۱۰۳

جدول شماره (۴-۹) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول ۱۰۴

جدول شماره (۴-۱۰) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم ۱۰۵

جدول شماره (۴-۱۱) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم ۱۰۶

جدول شماره (۴-۱۲) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم ۱۰۷

جدول شماره (۴-۱۳) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم ۱۰۸

جدول شماره (۴-۱۴) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم ۱۰۹

جدول شماره (۴-۱۵) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم ۱۱۰

جدول شماره (۴-۱۶) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم ۱۱۱

جدول شماره (۴-۱۷) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق ۱۱۳

جدول شماره (۴-۱۸) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (۴-۱۹) ضرایب هر کدام از مدل­ها ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۰) خلاصه­ای از مدل­ها و R و R2 و R2 تعدیل شده ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۱) نتایج آزمون تک نمونه­ای اخلاق حرفه­ای مدیران جامعه هدف ۱۱۷

جدول شماره (۴-۲۲) نتایج آزمون تک نمونه­ای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۳) نتایج آزمون تک نمونه­ای مولفه­های اخلاق مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۴) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبه­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۵) معنیداری آزمون فریدمن برای رتبه­بندی مولفه­های اخلاق حرفه­ای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۶)  مولفه­های اخلاق حرفه­ای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن ۱۲۱

جدول شماره (۴-۲۷) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در میان متاهلان و مجردان ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۸) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفه­ای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۹) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با گروه­های سنی مختلف ۱۲۴

جدول شماره (۴-۳۰) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (۴-۳۱) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف ۱۲۵

جدول شماره (۴-۳۲) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (۴-۳۳) آمار توصیفی اخلاق حرفه­ای در مدیران با بازه­های سنواتی مختلف ۱۲۶

جدول شماره (۴-۳۴) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (۵-۱) تلخیص اطلاعات جمعیت­شناختی ۱۳۰

جدول شماره (۵-۲) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامه­ها ۱۳۰

جدول شماره (۵-۳) تلخیصی از آزمون فرضیات ۱۳۱

جدول شماره (۵-۴) تفسیر ضرایب همبستگی ۱۳۱

جدول شماره (۵-۶) تلخیص آزمون t تک نمونه­ای ۱۳۹

فهرست شکل­ها

عنوان                                                                                                                  صفحه

شکل شماره (۲-۱) ابعاد رضایت شغلی ۱۶

شکل شماره (۲-۲) عوامل موثر بر رضایت شغلی ۱۸

شکل شماره (۲-۳) شاخص­های روحیه پایین ۳۲

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (۲-۵) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق ۵۳

شکل شماره (۲-۶) ویژگی­های اخلاق حرفه­ای ۵۷

شکل شماره (۲-۷) ویژگی­های افراد متخلق به اخلاق حرفه­ای ۶۷

شکل شماره (۲-۸) مدل مفهومی پژوهش ۸۳

۱-۱) مقدمه:

اخلاق حرفه­ای از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفه­ای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسش­های اخلاقی یک نظام حرفه­ای می ­پردازد و می­کوشد تا به مسائل اخلاقی حرفه­های گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفه­ای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و . است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفه­ای با تاکید بر مولفه­هایی همچون مسئولیت­ پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و . با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مولفه­ها باعث افزایش رضایت شغلی می­شود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد می­گردد.

۱-۲) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و  غیر اخلاقی[۴] در سازمان­ها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیت­های نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمان­ها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاست­گذاران و محققان می­باشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمان­ها و مدیران درباره فعالیت­های اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

به همین دلیل، سازمان­ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه ­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل­ گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، اخلاق حرفه­ای است که تاثیر قابل ملاحظه­ای در بهره­وری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).

سازمان­ها به موضوع­های اخلاقی توجه می­ کنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می­ کنند یا در شرایط پرخطر کار میکنند، حمایت میکند (Okpara & Wynn, 2008). بنابراین اخلاق علمی است که با اصول رفتار ارزشی در ارتباط است، یعنی اعمال ما کدام ارزشی است و کدام ارزشی نیست، کدام خوب است و کدام بد است (Dika and Hamiti,2011) و اخلاق حرفه­ای[۵] نیز، مجموعه ­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­ کند. در حقیقت، اخلاق حرفه­ای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).

هر چند عمر اخلاق در گردونه­ی زمان بسیار زیاد است و از زمان افلاطون و ارسطو مطرح بوده است، اما اخلاق حرفه­ای و اخلاق سازمانی[۶] به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (Svensson & Wood ,2003: Pp187-191) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهش­گران را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است که از آن به عنوان یک چالش­ اساسی فرا روی سازمان­های مختلف در سطح جهان یاد می­شود (Cardy & Selvarajan,2006: P52).

از طرفی نیز فهم ارتباط بین اخلاق حرفه­ای و موضوعات مرتبط با رفتار کارکنان در هر سازمان لازم به نظر می­رسد.چنانچه مدیران سازمانی وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفه­ای، حرفه­ی خود داشته باشند، رضایت سازمانی بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت سازمانی کارکنان، عملکرد سازمانی[۷] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار می­رود که اخلاق حرفه­ای و مولفه­های مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهم­تر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد.

منظور از رضایت شغلی[۸] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، ۱۳۷۴). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[۹] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،۱۳۸۰).

برای ایجاد احساس تعهد[۱۰] در کارمندان، شغل باید برای آنها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آنها، مدیران­شان و همترازان­شان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند (Kacmar, 1999).

شهردای یکی از نهادهایی است که رعایت اخلاق حرفه­ای در آن نمود بیشتری دارد،‌ چرا که مدیران و کارکنان شهرداری با ارباب رجوعان به طور مستقیم ارتباط دارند. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونت­های اداری مالی، امور مناطق، برنامه ­ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه ­گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی تلاش آن را دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفه­ای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و . تجلی پیدا می­ کند که رعایت اخلاق حرفه­ای و مولفه­های آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایت­مندی شاغلین در این نهاد عمومی دارد.

بنابراین دغدغه اصلی ما از طرح این عنوان بررسی مقوله­ای مغفول ولی پرادعا تحت عنوان اخلاق حرفه­ای است که متاسفانه امروزه به عنوان کلیدواژه استفاده می­شود اما ابعاد مولفه­های آن در رابطه با میزان رضایت شغلی منابع انسانی کمتر سنجیده شده است. این مسئله درباره مراکزی که حکومت­های محلی محسوب می­شوند، مانند شهرداری ­ها و شوراها مشهودتر است چون تابع مقررات داخلی هستند و به نوعی NGO می­باشند. به همین جهت دغدغه و سوال اصلی ما این است که بین این ابعاد و مولفه­های اخلاق حرفه­ای و سطح رضایتمندی منابع انسانی مورد مطالعه چه ارتباطی می ­تواند وجود داشته باشد که یقیناً خروجی این تحقیق روشن کننده بسیاری از ­ارتباط­ها و نقاط ضعف بین این دو موضوع رفتاری مرتبط با منابع انسانی خواهد بود.

۱-۳) اهداف تحقیق:

۱-۳-۱) هدف اصلی:

مطالعه ارتباط مولفه­های اخلاق حرفه­ای با میزان رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

۱-۳-۲) اهداف فرعی:

  • مطالعه رابطه مولفه مسئولیت­ پذیری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه برتری­جویی از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه صادق بودن از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه احترام به دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه ارزش­ها و هنجارها از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه عدالت و انصاف از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه همدردی با دیگران از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف
  • مطالعه رابطه مولفه وفاداری از مولفه­های اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

 

۱-۴) فرضیات تحقیق:

۱-۴-۱) فرضیه اصلی:

بین مولفه­های  اخلاق حرفه­ای و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۴-۲) فرضیات فرعی:

  • بین مولفه مسئولیت­ پذیری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه برتری­جویی (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه صادق بودن (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه احترام به دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه عدالت و انصاف (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه رعایت ارزش­ها و هنجارها (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه همدردی با دیگران (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.
  • بین مولفه وفاداری (از مولفه­های اخلاق حرفه­ای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

 

۱-۵) نوع و روش تحقیق:

تحقیق از نظر هدف کاربردی است،  زیرا نتایج حاصل از آن مورد توجه مدیران اجرایی خواهد بود، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی (غیر آزمایشی)، زیرا هدف توصیف نمودن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است، و از شاخه پیمایشی و روش مقطعی است، زیرا پژوهش­گر در شرایط زندگی واقعی یک سازمان حضور پیدا می­ کند، و از نوع همبستگی دو متغیری است.

 

۱-۶) قلمرو تحقیق:

به ­منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه‌حل‌های دقیق­تر، قطعی­تر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت­های هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهش­گر، مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش لازم و ضروری است.

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:

از آنجا که موضوع این تحقیق مطالعه و بررسی نقش اخلاق حرفه­­ای در رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم است، می­توان بیان کرد که هر دو موضوع «اخلاق حرفه­ای» و «رضایت شغلی» در محدوده «رفتار سازمانی» قرار دارند.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق نواحی چهارگانه شهرداری استان قم می­باشد.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع­آوری شده در قالب پرسش­نامه مربوط به شهریور سال ۱۳۹۱ می­باشد که توسط نمونه آماری تکمیل گردیده است.

 

۱-۷) تعاریف مفاهیم:

۱-۷-۱) اخلاق حرفه­ای[۱۱]

اخلاق حرفه­ای، مجموعه ­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروه­ها را تعیین می­ کند. در حقیق، اخلاق حرفه­ای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).

۱-۷-۲) رضایت شغلی[۱۲]

رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می­نگرند (کیت دیویس، ۱۳۷۵، ص۱۶۹). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهموم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. ( مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۸۳).

۱-۷-۳) رضایت از کار

منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می­ دهند جالب باشد و فرصت­هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آنها فراهم کند. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.

۱-۷-۴) رضایت از سرپرست

بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دوجنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد (Rollinson, 1998).

۱-۷-۵) رضایت از همکاران

عبارت از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان نشان می­ دهند میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.

۱-۷-۶) رضایت از ترفیع

رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان می‌پردازد (Porter, 1961).

۱-۷-۷) رضایت از حقوق و دستمزد

اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می­سازد و با سطح تلاش و فعالیت آنها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت.

تعداد صفحه :۱۱۹۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت  بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی

دانشگاه آزاداسلامی واحد مرودشت

موضوع:

 رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت

 بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

در این تحقیق با عنوان “رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی” به بررسی ارتباط میان ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد فرسودگی شغلی پرداخته شده است، که هدف آن بررسی توانایی پیش بینی فرسودگی شغلی توسط ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت بهره برداری نفت و گاز  زاگرس می باشد.نمونه آماری این تحقیق شامل ۳۰۶ نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشند. پرسشنامه های این تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون ،پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و الن و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش بوده است،که روایی این پرسشنامه ها با توجه به تحقیقات گذشته و پایایی آنها با بهره گرفتن از محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است که میان ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد، به نحوی که  میان ابعاد تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی و خستگی هیجانی، مسخ شخصیت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشند رابطه معنادار و همبستگی منفی(معکوس) وجود دارد و میان این ابعاد با  احساس کفایت که از ابعاد فرسودگی شغلی می باشد رابطه معنادار و همبستگی مثبت (مستقیم) وجود دارد بررسی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی از آزمون رگرسیون استفاده شده که نتایج ازمون نشان دهنده توانایی پیش بینی ابعاد فرسودگی شغلی توسط فرهنگ و تعهد سازمانی می باشد.

 واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی،تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی

مقدمه :

فرسودگی شغلی، عبارت است از حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود می‌آید (حسینیان، ۱۳۷۸).

فرسودگی شغلی نوعأ با واکنشهای ناهنجار در برابر تعارض، ناکامی و فشار شغل شروع می‌شود، اما این واکنش سرانجام به قدری شدید می‌شود که کارکرد شخص را مختل می‌کند. به همین دلیل بیماریهای روانی و جسمانی ایجاد می‌کند، به ویژه در مشاغلی که دارای فشار کاری بیشتر و مسئولیتهای زیادی می‌باشند، زمانی که شخص به مدت طولانی در معرض فشارهای روانی قرار گیرد، دچار نوعی عارضه می‌شود که به نشانگان فرسودگی شغلی[۱] معروف است(حسینیان، ۱۳۷۸).

رضایت شغلی از مهمترین نتایج یک انتخاب صحیح ومناسب حرفه است. تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[۲] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکرر شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می‌گردد. هر چه نگرشهای منفی بیشتری در رابطه با شغل وجود داشته باشد عوارض منفی بیشتری را باعث می‌گردد و بیشتر شدن نارضایتی نسبت به شغل، منجر به نگرشی منفی‌تر می‌شود. یکی از این عارضه‌های مهم که رابطه‌ای متقابل با نگرش منفی دارد، فرسودگی شغلی می‌باشد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هرسازمان منبع انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متاثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشد و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. یکی از عواملی که سازمان برای رسیدن به اهداف خود به آن نیازمند است تعهد و پایبندی افراد نسبت به سازمان است، لذا تعهد سازمانی نوعی ارتباط نگرشی-رفتاری به اهداف و ماموریت های سازمان است. تعهد سازمانی از نمودهای نگرشی محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود (حسینیان، ۱۳۷۸).

از جمله عواملی که در بقای سازمانها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار می گیرد ، عامل نیروی انسانی است، به نحوی که نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اندبیگمان عدم توجه کافی به نیازهای پرسنلی کارکنان وعدم تلاش برای پاسخگویی شایسته به نیازهای آنان میتواند موجب کاهش انگیزه ی این سرمایه های گرانبهاشود.درچنین حالتی کارکنان کارکرد مفید خود را از دست داده وحتی ممکن است در مواردی خود مانع دستیابی یا مقاومت در دستیابی به اهداف سازمانی گردند.نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می‌کند، نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه روابط انسانی است. همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت سبک­های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی­های روانی کارکنان شده است.

تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند .تعهد سازمانی به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای یک سازمان، به خاطر خود و دور از ارزشهای ابزاری آن « وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر» است. تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود.پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد.

نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاضر باشد، فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثر بخشی سازمان محسوب می شود. وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنها موجب بالا سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می آورد. در عوض، نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهد کم، نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را تضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود.

بیان مسأله:

در سالهای اخیر، روان شناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی علاقه‌مند شده و پژوهشهای متعددی را در این زمینه انجام داده‌اند. فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا تنشهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مددرسان و یاری‌دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است. کارمند مشاغل تخصصی احساس می‌کند که تا پایان عمر شغلی خود راه همین است که هست، هر روز، همان ساعت، همان جا و همان کار تکراری است که کارکنان را از نظر روحی خسته و آزرده می‌کند و موجب بی‌رغبتی آنها به شغل می‌شود (توسلی،۱۳۸۲).

به اعتقاد شافلی[۳]، مازلاک[۴] و مارک[۵] (۱۹۹۴)، نشانگان روان‌شناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی[۶]، مسخ شخصیت[۷]، و کاهش کفایت شخصی[۸] است. آنان در مفهومی سه‌بعدی از فرسودگی شغلی، خستگی عاطفی را متأثر از فشار روانی و احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می‌دانند. مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا دریافت‌کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجو اشاره دارد، و در نهایت کاهش یا فقدان کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه، و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه کار است. آنان بر این باورند که فرسودگی شغلی می‌تواند باعث افت کیفیت ارائه خدمات و عاملی برای دست کشیدن از شغل، غیبت از کار، یا روحیه ضعیف باشد. نشانگان فرسودگی شغلی، یک اختلال روانی نیست ولی طی زمان، به آهستگی گسترش می‌یابد و می‌تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود (قدیمی مقدم و طباطبایی، ۱۳۸۵).

واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است،مساله فرسودگی شغلی را اولین بار فرویدنبرگر و سپس بسیاری از نویسندگان به دقت مطالعه نمودند.

فرسودگی شغلی پدیده ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل و یگانه شخصیت فرد با محیط کار ناشی می شودو نتیجه آن از دست دادن انگیزه،اشتیاق ،انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است.

وستمن[۹] و همکارانش (۲۰۰۱) فرسودگی شغلی را فشاری روان‌شناختی می‌دانند که به وسیله فشارزاهای مزمن روزانه ایجاد می‌شود (درفشی جوان، ۱۳۸۷). حسینیان (۱۳۷۸) نیز فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی می‌داند که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و درازمدت با مراجعان به وجود می‌آید.

ساعتچی (۱۳۷۶) فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرار گرفتن طولانی‌مدت شخص در معرض فشارهای روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است.به طور کلی پیتر[۱۰] و همکارانش (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را مجموعه‌ای از نشانگان خستگی جسمانی و عاطفی می‌دانند که از نگرش منفی نسبت به شغل و از دست دادن علاقه نسبت به مراجعان و کارمند ایجاد می‌شود (درفشی جوان، ۱۳۸۷).کارکنان فرسوده در صنعت ایالات متحده سالانه میلیونها دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از ۹۰ میلیون دلار هر سال جهت درمان فرسودگی کارکنان و پیامدهای ناشی از آن تخمین زده می‌شود (درفشی جوان، ۱۳۸۷، به نقل از دی‌سنزو[۱۱] و رابینز[۱۲]، ۲۰۰۰) .مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار با ارائه مقاله فرویدنبرگر[۱۳] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد. مطالعات مربوط به فرسودگی از طرف دیگر با مطالعات فرویدنبرگر در کالیفرنیا شکل تازه‌ای به خود گرفت و پرسشنامه‌ای که وی برای اندازه‌گیری میزان فرسودگی ابداع نمود، یک مقبولیت عمده یافت و به طور گسترده‌ای در سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد. فرویدنبرگر (۱۹۷۴) فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به نتیجه دلخواه نمی‌شود به وجود می‌آید.

فرویدنبرگر و جکسون[۱۴] (۱۹۸۱)، شوفیلی و لیتر[۱۵] و فرویدنبرگر (۲۰۰۳) عنوان می‌دارند فرسودگی شغلی یک نشانگان و داده ‌شناخت است که نتیجه قرار گرفتن بلندمدت فرد در برابر استرس‌زاها در محل کار است و شامل سه مقوله تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد شخص می‌شود و نشانه‌های آن را می‌توان به چهار دسته جسمی (اختلال در خواب و خوردن، سردرد و .)، روانی (بی حوصلگی، بدگمانی، تحریک‌پذیری، افسردگی و .)، اجتماعی (گوشه‌گیری با اعضای خانواده و همکاران و .) و سازمانی (غیبت از کار، کارایی پایین و .) تقسیم نمود (توسلی،۱۳۸۲).

فقدان علاقه در کنار تجارب تنش در محیط کار در طولانی‌مدت، عوارض متعددی به دنبال دارد که منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود. کارکنان دچار فرسودگی شغلی علاوه بر این که مشکلات جسمی و روانی زیادی را تجربه می‌کنند، کارایی مناسبی در محیط کار ندارند و از استعداد و تجربه خویش بهره نمی‌برند (منشی طوسی، ۱۳۷۷).اصطلاح فرسودگی شغلی در مورد شغل طاقت‌فرسا به کار می‌رود که توأم با برانگیختگی مستمر است (گملچ[۱۶]، ۱۹۹۵).

موضوع فرسودگی شغلی فروید نبرگر در سال ۱۹۷۵ مطرح شد. در شرح حال گوته چنین نوشته شده که وی در سالهای بین ۱۷۸۸-۱۷۸۶ سفری به ایتالیا داشت. او در جایی گفته است «برای این که از لحاظ معنوی فسیل نشوم و از لحاظ جسمانی بیمار نگردم، به آنجا رفتم». علت این سفر او نمایان شدن اولین علامت از فرسودگی شغلی بود که اخیرا به این نام می‌شناسیم. بالاخره در سالهای ۱۹۹۰-۱۹۸۰ میلادی این اختلال به عنوان یک اختلال مجزا شناخته شد و برای رفع آن روش های ویژه‌ای ابداع شد (حیدری، ۱۳۸۷، به نقل از امانی، ۱۳۷۸).

 

از مهمترین دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر و همکاران، ۱۳۸۹).

لوتانز (به نقل از عراقی ، ۱۳۷۷) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد . شهید مطهری (۱۳۷۰) اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداکثربهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (توسلی،۱۳۸۲).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند” (کردتمینی،۱۳۹۰) .

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( غلامی ،۱۳۹۰ ).

فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آنها ادب،تربیت،دانشفمجموعه اداب و رسوم ،علوم فمعارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می باشد (رحیم نیا،۱۳۹۱ ).

در فرهنگ فارسی عمید،فرهنگ عبارتند از دانش،ادب ،علم ،معرفت ،تعلیم و تربیت ،آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت .فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می کند که شامل افکار،گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند ، مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود (توسلی،۱۳۸۲).

طبق تحقیقات مختلف انجام شده میان هر سه متغیر فرهنگ سازمانی ،تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد که میان خستگی هیجانی، مسخ شخصیت از ابعاد فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ولی میان احساس کفایت و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

با توجه به موارد یاد شده،هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشد.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، ۱۳۸۴).

مطالعات مختلفی در متون علمی راجع به مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است. مودای و همکارانش مفهومی را مورد تاکید قرار دادند که تعهد نگرشی نامیده شد،در حالی که افرادی چون  پرایس و  مولر آن را به عنوان ( تعهد رفتاری ) نامگذاری نمودند. یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر میگیرند.  بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد. پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. (راشدی،۱۳۹۱ ).

مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در  رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین بررسی تاثیر عوامل مهمی چون فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر روی فرسودگی شغلی می تواند سازمان را در جهت کاهش میزان افسردگی شغلی کارکنان رهنمود سازد و با توجه به میزان ارتباط میان مولفه های فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در پیش بینی  عوامل فرسودگی شغلی، سازمان را جهت کاهش تاثیر این عامل یاری نماید (رحیم نیا،۱۳۹۱ ) .

با توجه به بررسی و توضیحات ارائه شده در مطالب فوق مشخص می گردد که بررسی فرسودگی شغلی از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان با شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی برخورد دارند شناخت و بررسی رابطه مولفه های تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

 

اهداف برجسته تحیق:

  • رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی

رابطه بین تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی

پیش بینی فرسودگی شغلی بر اساس مولفه های فرهنگ و تعهدسازمانی

فرضیات  تحقیق :

  • بین مولفه های فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین مولفه های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
  • تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد.

 

تعریف واژگان تحقیق

تعاریف نظری

  • تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان،احساس وفاداری به سازمان،الزام اخلاقی ،تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد که بر پایه دیدگاه آلن و میر،برای آن سه مولفه در نظر گرفت:۱- تهد عاطفی(تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)۲- تعهد مستمر(تمایل به  انجام فعالیتهای مستمر بر اسا تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان) و ۳- تعهد هنجاری(احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان. ( کرد تمینی و کوهی،۱۳۹۰ (

فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد.

از دیدگاه شاین در سال ۱۹۹۶ فرهنگ سازمانی شامل  مولفه های رهبری،ارتباط،کارگروهی،تعهد به نوآوری و گرایش به تغییر است . کامرون و کویین در سال ۲۰۰۶ فرهنگ سازمانی را دارای مولفه هایی می داند از جمله الگوی مدیریت،برنامه های استراتژیک،جو سازمانی،سیستم پاداش،رهبری و ارزشهای بنیادین سازمان که برای تغییر سازمانی باید این مولفه ها ارزیابی شده و جهت تغییر رهبری و مولفه های دیگر سازمان بایستی فرهنگ سازمانی جاری،ایده آل و آینده مورد بررسی قرار گیرد.،آنها این مولفه ها را در انواع فرهنگ ها از جمله: قبیله ای ،ویژه سالاری،سلسله مراتبی و تجاری ارزیابی کرده اند. ( غلامی ،۱۳۹۰ )

فرسودگی شغلی :

واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است. (حسینیان، ۱۳۷۸).

تعاریف عملیاتی

 فرسودگی شغلی:

فرسودگی بعنوان سندرمی تعریف شده است که شامل خستگی عاطفی , کاهش در عملکرد و مسخ شخصیت می باشد.

پرسشنامه مسلش (MBI ) رایج ترین ابزار انداه گیری فرسودگی شغلی می باشد .این پرسشنامه بعنوان یک وسیله سنجش استاندارد طلایی برای اندازه گیری میزان فرسودگی شغلی شناخته شده و شامل سه مقیاس اندازه گیری مستقل است که از ۲۲ ماده جداگانه درباره احساس ها و نگرش ها تشکیل شده است که جنبه های مختلف سندروم فرسودگی شغلی را می سنجد.

 فرهنگ سازمانی:

در این پژوهش منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرهنگ سازمانی الگوی رابینز[۱۷](۱۹۹۱) بدست می آورد این پرسشنامه که براساس مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی رابینز، توسط الوانی(۱۳۷۶) طراحی شده است در سال ۱۳۷۹ توسط حاج ناصری اجرا گردیده است. این پرسشنامه مبتنی بر ۲۷ گویه می باشد. مؤلفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. ریسک پذیری، خلاقیت، هویت، انسجام، کنترل، رهبری، حمایت مدیرسیستم پاداش سازش با پدیده تعارض، و الگوی ارتباطی.

تعهد سازمانی:

نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،۱۹۸۴) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال ۱۳۷۲ توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل ۲۴ گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از ۸ گویه تشکیل شده است.

 

تعداد صفحه :۸۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

دانشکده علوم انسانی

گروه مدیریت

 پایان نامه‌ مدیریت –گرایش بیمه

 رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی

نمایندگان بیمه

(مطالعه ی موردی: بیمه آسیا استان اصفهان)

 استاد راهنما:

دکتر محمدرضاعسگری

  زمستان ۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                   صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۳

۱-۱- بیان مساله ۴

۲-۱) اهداف تحقیق ۵

۳-۱) اهمیت وضرورت تحقیق ۶

۴-۱) فرضیه های تحقیق ۷

۵-۱) متغیرهای تحقیق ۸

۶-۱)قلمروتحقیق ۸

۱-۷) روش شناسی تحقیق ۹

۸-۱) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق ۱۰

فصل ۲: مروری بر ادبیات و پیشینه‌ی تحقیق

مقدمه ۱۴

۱-۲ ) چارچوب تحقیق   ۱۵

۲-۲) ادبیات تحقیق ۱۵

۳-۲ ) تاریخچه سرمایه اجتماعی ۱۷

۴-۲ ) انواع سرمایه های سازمانی و ارتباط متقابل آن ها ۱۷

۱-۴-۲) سرمایه طبیعی ۱۸

۲-۴-۲) سرمایهفیزیکی ۱۸

۳-۴-۲) سرمایه انسانی ۱۸

۴-۴-۲)سرمایه فرهنگی ۱۹

۵-۴-۲) سرمایه مادی یا اقتصادی ۱۹

۶-۴-۲) سرمایه نمادین ۱۹

۷-۴-۲)سرمایه اجتماعی ۲۰

۸-۴-۲) سرمایه فکری ۲۰

۵-۲ )تعاریف سرمایه اجتماعی ۲۱

۶-۲) بررسی تفاوت ها و شباهت های موجود در دیدگاه ها ی سرمایه اجتماعی ۲۲

۷-۲ )سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو ۲۴

۸-۲) سرمایه اجتماعی از دیدگاه ناهاپیت و گوشال ۲۶

۹-۲) سرمایهاجتماعی و سطوح تحلیل آن ۲۹

۱۰-۲) رویکردهای مفهومی عمده در مورد سرمایه اجتماعی ۳۰

۱۱-۲) نقش سرمایه اجتماعی در تئوری های سرمایه فکری ۳۱

۱-۱۱-۲) مدل یک(CL1). 31

۲-۱۱-۲) مدل دو(CL2) 31

۳-۱۱-۲) مدل سه(CL3) 32

۱۲-۲ ) ابعادسرمایه اجتماعی ۳۱

۱-۱۲-۲) وابستگی ۳۳

۲-۱۲-۲ )اعتماد:  ۳۳

۱۳-۲) کارکردهای سرمایه اجتماعی ۳۳

۱۴-۲)مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی. ۳۴

۱۵-۲) مطالعه اندازه گیری سرمایه اجتماعی در پنج گروه اجتماعی در استرالیا ۳۵

۱۶-۲)تئوریهای سرمایه اجتماعی ۳۸

۱-۱۶-۲ ) تئوری پیوندهای ضعیف ۳۸

۲-۱۶-۲)تئوری شکاف ساختاری ۳۹

۳-۱۶-۲ )تئوری منابع اجتماعی ۳۹

۲-۱۷) مزایای سرمایه اجتماعی ۳۹

۱۸-۲) اثرات احتمالی منفی سرمایه اجتماعی. ۴۰

۱۹-۲ )نمودهای اختاپوس وار سرمایه ی اجتماعی درحوزه های زندگی ۴۱

۱-۱۹-۲) سرمایه ی اجتماعی و مدارای اجتماعی ۴۲

۲-۱۹-۲) سرمایه ی اجتماعی وسلامت روانی ۴۲

۳-۱۹-۲ )سرمایه ی اجتماعی و شادمانی و رضایت از زندگی ۳۱

۴-۱۹-۲ ) سرمایه ی اجتماعی و جرم و بزهکاری ۳۳

۵-۱۹-۲ )سرمایه ی اجتماعی و خانواده  ۴۴

۶-۱۹-۲) سرمایه ی اجتماعی و مشارکت های زنان ۳۳

۷-۱۹-۲) سرمایه اجتماعی و آموزش ۴۵

۲۰-۲) توضیح بیشتر در مورد سرمایه ی اجتماعی ۴۶

۲۱-۲ ) موفقیت شغلی ۴۸

۲۲-۲ )تعریف موفقیت شغلی ۴۹

۲۳-۲ )حالت های گوناگون موفقیت شغلی ۵۰

۱-۲۳-۲ ) تعریف غیر روانی ۵۰

۲-۲۳-۲)تعریف روانی ۵۱

۳-۲۳-۲ )تعریف عمومی. ۴۰

۲۴-۲ ) ملاک های موفقیت شغلی ۵۱

۲۵-۲ ) ابعاد موفقیت شغلی ۵۲

۱-۲۵-۲ )تحلیل عوامل موفقیت شغلی  ۵۲

۲-۲۵-۲) تفاوتها و شباهتها در ابعاد موفقیت شغلی     ۳۱

۲۶-۲ ) تحلیل تاثیر انواع سرمایه ( سرمایه اجتماعی ، انسانی ، عاطفی ) ۵۳

۲۷-۲ ) ارتباط اشکال سرمایه باموفقیت شغلی ۳۲

۲۸-۲ ) موفقیت شغلی و انگیزه پیشرفت ۵۵

۲۹-۲ ) تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی   ۳۳

۳۰-۲ ) توضیح بیشتر در مورد موفقیت شغلی  ۵۷

۳۱-۲ ) جمع بندی مطالب ۵۸

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱-مقدمه ۶۲

۳-۲ روش پژوهش ۶۲

۳- ۳ جامعه آماری پژوهش ۶۳

۳-۵  روش نمونه گیری ۶۴

۴-۳ ) روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۶۴

۵-۳ ) انواع پرسشنامه ۶۷

۶-۳ ) روایی پرسشنامه ۶۷

۷-۳ ) پایایی پرسشنامه ۶۷

۸-۳ ) روش اجرا ۶۹

۹-۳ ) روش ها و تکنیک های مورد استفاده ۶۹

فصل چهارم: نتایج و تفسیر آنها

مقدمه ۷۱

۴-۱:توصیف ویژگی های  جمعیت شناختی نمونه پژوهش. ۷۱

قسمت اول: بررسی سوالات و فرضیه های پژوهش ۷۶

بررسی پیش شرط : ۷۶

۴-۱- فرضیات پژوهش ۷۷

فرضیه ی جانبی ۸۱

فصل پنجم: جمع‌بندی و پیشنهادها

مقدمه ۸۸

۱-۵ ) خلاصه تحقیق ۸۸

۲-۵) نتایج تحقیق ۸۹

۳-۵ ) محدودیت های تحقیق ۹۳

چکیده

هدف پژوهش حاضر رابطه ی بین سرمایه ی اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه آسیا استان اصفهان در سال ۱۳۹۳ بود. بنابراین از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی –همبستگی بود.جامعه آماری این پژوهش کلیه نمایندگان بیمه آسیا استان اصفهان با تعداد ۲۰۰ نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش برای پیش بینی حجم نمونه، از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد.ابزار پژوهش پرسشنامه ی استاندارد شده سرمایه ی اجتماعی که سه جنبه شامل سرمایه ی ساختاری، ارتباطی و شناختی و پرسشنامه محقق ساخته موفقیت  شغلی را می سنجد. به منظور تعیین روایی پرسشنامه ها از روش صوری و محتوایی، سازه استفاده شد. چند مرتبه متوالی در اختیار اساتید متخصص قرار گرفت که در هر مرحله اصلاحات پیشنهادی لازم در پرسشنامه اعمال گردید.پایایی پرسشنامه ۸۹/۰ تعیین گردید که نشان دهنده ی پایایی مناسب ابزار اندازه گیری بود.پس از جمع آوری داده ها،تجزیه و تحلیل آن ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS انجام شد.در سطح توصیفی مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد،میانگین،انحراف معیار و در سطح استنباطی متناسب با سطح داده ها و فرضیه ها، آزمون های آماری تی و آزمون تحلیل واریانس یک راهه مورد استفاده قرار گرفت.در ادامه فصل حاضر هر کدام از فرضیه ها به طور جداگانه مطرح و نتایج حاصله مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج یافته ها نشان داد که بین سرمایه ی اجتماعی و افزایش موفقیت شغلی رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد.

بین بعد ارتباطی با حقوق و مزایا ، روابط مافوق رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ماهیت شغل،روابط با همکاران و ترکیب پرتفوی مناسب و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد.بین بعد شناختی با حقوق و مزایا، روابط مافوق  و ترکیب پرتفوی مناسب رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ماهیت شغل،روابط با همکاران و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد. بین بعد ساختاری با حقوق و مزایا ، ماهیت شغل، روابط با و روابط مافوق (رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ترکیب پرتفوی مناسب و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد.

واژه های کلیدی: سرمایه ی اجتماعی، ساختاری، ارتباطی ، شناختی، موفقیت شغلی

 مقدمه

سرمایه اجتماعی مفهومی جامعه‌شناسی است که در تجارت، اقتصاد، علوم انسانی و بهداشت عمومی جهت اشاره به ارتباطات درون و مابین گروهــی از آن استفاده می شود. اگرچه تعاریف مختلفی برای این مفهوم وجود دارد، اما در کل سرمایه اجتماعی به عنوان نوعی (علاج همه مشکلات) جامعه مدرن تلقی می شود . منابع انسانی در همه سازمانها مانند بیمه به عنوان عامل کلیدی هستند، از این رو موفقیت نیروی انسانی در تحقق هدف های سازمان حایز اهمیت می باشد. توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آن ها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند.امروزه همگامی سرعت تغییرات اجتماعی با تغییر در سازگاری کارکنان با مشاغل موجب شده است که برخی از تغییرات در محیط کار موجب از خود بیگانگی کارکنان از شغل خود و درنتیجه بروز رفتار خاصی در سازمان گردد که اغلب با کاهش انگیزه در محیط کار همراه است. در این راستا شناخت نیازهای کارکنان و نقشی که نیروی انسانی در بهره وری و محیط کار ایفا می کند ، توجه بسیاری از روان شناسان و مدیران کارآمد از جمله مدیران سازمانهایی بزرگی مانند بیمه را به خود جلب کرده است پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سرمایه های اجتماعی در موفقیت های شغلی نمایندگان بیمه استان اصفهان انجام می شود

۱-۱) بیان مسأله :

نظریه های مختلف اقتصادی، انقلابی در عملیات سازمانی در دهه گذشته ایجاد کرده است. این انقلاب شکل های سنتی سرمایه ای  مانند: ساختمانها و تجهیزات را تحت تأثیر قرار داده ، سرمایه های جدیدی را مطرح کرده است.این سرمایه های غیرملموس نقش زیادی در رشد و پیشرفت سازمان دارد. اصطلاح سرمایه،روز  به روز متغیرهای بیشتری راشامل می شود برخی از آنها شامل سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه هوش و سرمایه سلامتی است. امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی، اقتصادی سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است . این مفهوم به پیوندها وارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها واعتماد متقابل موجب تحقق اهداف می شود (الوانی، ۱۳۸۲)  سرمایه اجتماعی را به چهار دسته ۱) سرمایه اجتماعی رسمی و غیررسمی ۲) متراکم و غیرمتراکم ۳)  درون نگر و برون نگر  و ۴) گسسته و پیوسته تقسیم می کندو اعتقاد دارد که این انواع مختلف سرمایه اجتماعی دارای تمایزات منحصر به فرد نیستند، بلکه مکمل یکدیگرند.

درواقع میتوان گفت سرمایه اجتماعی فرایندهای خاصی میان افراد وسازمان ها را شامل می شود که مبتنی برجوی از اعتماد می باشد که منجربه رسیدن به اهداف ازطریق بدست آوردن منافع مشترک می شود. سرمایه اجتماعی با متغیرهای شناخته شده جامعه شناسی همچون اعتماد ، آگاهی ، نگرانی درباره دیگران ومسائل عمومی ، مشارکت درمسائل عمومی انسجام وهمبستگی گروهی وهمکاری ارتباط دارد)تاجبخش.۱۳۸۵) .

اکنون مسئله این است که سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر موفقیت شغلی سازمانها دارد و کلا موفقیت شغلی به چه معناست ؟ طبیعتا در هر سازمانی که سرمایه اجتماعی در حد بالایی باشد رضایت شغلی و به دنبال آن موفقیت شغلی پیشرفت قابل ملاحظه ای خواهد داشت . موفقیت شغلی پدیده ایست نسبتا پیچیده و چند بعدی. از یک سو با سطح عملکرد و توان شغلی فرد سر و کار دارد و از سوی دیگر با قدرت سازگاری و شیوه مقابله با تنش ها و بحرانهای سازمانی داشته از آن با عوامل و متغیرهای مختلفی رابطه دارد موفقیت یاعدم موفقیت شغلی در سازمانها ، ارتباط  تنگاتنگی باعملکرد کارکنان دارد. در سال های اخیر سازمانها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش درنیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده درطرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، ۱۳۸۷)ارضای نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار ، مسولیت و مشارکت و ارضای نیازهای شناختی مانند چالش ها ، خلاقیت و در نهایت عوامل مادی هم درگروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده درحرفه و شغل قلمداد می شوند( هاگمن ،۱۹۹۲). تحقیق حاضر، بر آن است تا تاثیر آموزش ابعاد سرمایه اجتماعی : ارتباطی،ساختاری،شناختی را برموفقیت شغلی مورد بررسی قرار دهد.

۲-۱) اهداف تحقیق :

این پژوهش دارای یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی به شرح زیر می باشد

۱-۲-۱ ) هدف اصلی

رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه (مطالعه موردی  بیمه آسیا استان اصفهان)

۲-۲-۱ ) اهداف فرعی

۱-۲-۲-۱) شناخت سرمایه اجتماعی و ابعاد آن ) ارتباطی ، شناختی ، ساختاری (

۲-۲-۲-۱) شناخت موفقیت شغلی و عوامل موثر بر آن

۳-۲-۲-۱) رابطه بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

۴-۲-۲-۱) رابطه بعد شناختی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

۵-۲-۲-۱) رابطه بعد ساختاری سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

۳-۱) اهمیت و ضرورت تحقیق:

با توجه به اینکه موضوع پژوهش دارای دو  بخش سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی است و با وجود تنوع دیدگاه ها و نظریات مختلف ، سعی شده است که از نظریه هایی استفاده شود که با این مفاهیم ارتباط بیشتری دارند و به نوعی قادر به تبیین موضوع مورد مطالعه باشند. سرمایه اجتماعی یا بعد معنوی و اجتماعی سلامت یک جامعه، بعدی است که می تواند از طریق تشویق افراد به همکاری و مشارکت در تعاملات اجتماعی، به حل آسیب های اجتماعی جامعه کمک کند و حرکت جامعه به سوی رشد وتوسعه اقتصادی، سیاسی وفرهنگی را امکان پذیر سازد)الوانی و سیدنقوی،۱۳۸۱) .

امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهم تری از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا نموده و بدون وجود سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی دشوار می گردد (بیکر،۱۳۸۲).

نظریه پردازان علوم اجتماعی، تعاریف متفاوتی را از سرمایه اجتماعی ارائه  نموده اند پاتنام، سرمایه اجتماعی را شامل شبکه های اجتماعی، ارتباط متقابل، اعتماد و قابلیت اطمینان می داند که می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگ، کارآیی جامعه را بهبود بخشند. کلمن، آن را تسهیل کننده کنش های فردی و جمعی درون جامعه، و فوکویاما، توانایی های افراد جامعه برای کار کردن افراد با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک می داند (پاتنام[۱]،۲۰۰۲).

با آموزش سرمایه اجتماعی در سازمانها به خاطر بهتر شدن جو سازمان و بالا رفتن میزان اعتماد میان کارکنان می توان به پیشرفت و موفقیت سازمان امیدوار بود. کاواچی ودیگران درتحقیقات خود نتیجه می گیرند اعتمادی که درشبکه های رسمی وغیر رسمی وجود دارد به مردم کمک می کند تا به آموزش و اطلاعات دسترسی یابند و نظام های بهتری را طراحی کنند.با بالا رفتن میزان اعتماد و دسترسی به اطلاعات از طریق آموزش ، کارکنان به سوی هدف خود که همان موفقیت شغلی و در نهایت پیشرفت سازمان است گام بر  می دارند . انگیزه موفقیت شغلی در کارکنان موجب افزایش توانایی وکارایی آنان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می شود. همچنین باعث افزایش کارآیی، بروز خلاقیت و احساس رضایت فردی می گردد یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی و در نتیجه موفقیت شغلی (ارتقای شغلی) بیشتر می شود  .

۴-۱) فرضیه های تحقیق :

این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی وسه فرضیه فرعی به شرح ذیل می باشد:

۱-۴-۱ ) فرضیه اصلی :

بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

۲-۴-۱ ) فرضیه های فرعی:

۱- بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

۲- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

۳- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی نمایندگان بیمه  رابطه ی معناداری وجود دارد.

۵-۱) متغیرهای تحقیق:

در این تحقیق ۲ متغیر مستقل و وابسته وجود دارد که هر یک از آنها به شرح ذیل است:

۱-۵-۱)متغیر مستقل

سرمایه اجتماعی متغیر مستقل می باشد و تعریف ناهاپیت و گوشال مبنا قرار می گیرد بدین ترتیب سه متغیر مستقل داریم :

۱- بعد ارتباطی ۲- بعد شناختی ۳- بعد ساختاری

۲-۵-۱) متغیر وابسته

موفقیت شغلی متغیر وابسته است.

 ۶-۱) قلمرو تحقیق :

۱-۶-۱) قلمرو زمانی تحقیق :

منظور از قلمرو زمانی این است که تحقیق در چه فاصله زمانی صورت می گیرد و از آن جهت ضروری است که بررسی کننده یا خواننده تحقیق ، با توجه به این دوره زمانی، در مورد بکارگیری می تواند تصمیم گیری کند. محدوده زمانی این تحقیق تابستان و پاییز ۹۳ می باشد.

 ۲-۶-۱) قلمرو مکانی تحقیق :

این تحقیق از نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان  انجام شده است.

۳-۶-۱) قلمرو موضوعی تحقیق :

قلمرو موضوعی تحقیق شامل مباحث مرتبط با مسئله آموزش ، سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال و همچنین بحث در مورد موفقیت شغلی می باشد.

۱-۷) روش شناسی تحقیق :

۱-۷-۱) روش تحقیق :

روش تحقیق به کار گرفته شده ، تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد و از حیث ارتباط میان متغیرها از نوع علی و معلولی است.

۱-۷-۲) ابزار مطالعه (روش گردآوری اطلاعات):

به منظور گرد آوری داده ها جهت تایید یا رد فرضیه های تحقیق به طور عمده از ابزار (پرسشنامه) بهره گرفته شده است وجهت جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و الکترونیکی استفاده شده است .

۱-۷-۳) جامعه آماری :

در هر بررسی آماری ، جامعه مجموعه تمام مشاهدات ممکنی است که می‌توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند به طور کلی جامعه عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند .

معمولادر هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت(صفت هایی) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان تحت نظارت بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.

۱-۷-۴) نمونه آماری : (n)

نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی که از پیش تعیین شده است انتخاب می‌شود به قسمی که می‌توان از این بخش، استنباط هایی درباره کل جامعه بدست آورد. با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری، با بهره گرفتن از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

۱-۷-۵) روش نمونه‌گیری :

حجم نمونه مورد بررسی  n نفر است و روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی ساده می باشد.

۱-۷-۶)  روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه :

داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه، پس از بررسی و مطالعه، به کمک نرم افزار آماری Spss 15 (برای برقراری روابط همبستگی متغیر های مستقل با متغیرهای وابسته) مورد آزمون قرار می گیرند. از آن جایی که رابطه بین دو متغیر مورد بررسی قرار می گیرد، به منظور آزمون نمودن فرضیات، از ضریب همبستگی پیرسون، استفاده می شود.

 

[۲]۸-۱) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق :

۱-۸-۱) سرمایه اجتماعی :

صاحب­نظران سرمایه اجتماعی را جنبه­هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه ­های اجتماعی و اعتماد متقابل می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می­ کند (پاتنام ،۱۹۹۵). از دیدگاه سازمانی، گوشال و ناهاپیت (۱۹۹۸) سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می­ کنند. از دیدگاه آن­ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمانی است،که می ­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (ناهاپیت و گوشال ،۱۹۹۸).

ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) با رویکرد سازمانی جنبه­ های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می­ دهند: شناختی، رابطه­ای و ساختاری (قوشال و ناهاپیت،۱۹۹۸)

الف) بعد شناختی:

عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد. مهم­ترین جنبه­ های این بعد عبارتند از  زبان و کدهای مشترک، حکایات مشترک.

ب) بعد ارتباطی:

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می‌گردد. مهمترین جنبه­ های این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (قوشال و ناهاپیت،۱۹۹۸)

ج) بعد ساختاری:

این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس­های بین افراد دارد یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید(بورت،۱۹۹۲).این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عملکردشان، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است . مهم­ترین جنبه­ های این عنصر عبارتند از روابط شبکه­ای بین افراد، پیکربندی  شبکه­ای و سازمانمناسب.

۲-۸-۱) موفقیت شغلی :

موفقیت شغلی عبارت از رابطه ای است که بین پیشرفت کنونی فرد و  ایده ال های آینده اش در زمینه اشتغال وجود دارد.  ایدهآل های شغلی فرد عبارت از یک سلسله هدف های احتمالی شغلی است که فرد برای آینده اش تعیین می نماید. موفقیت شغلی به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف شده است:

الف ) تعریف غیر روانی:

عامه مردم موفقیت شغلی را با میزان درآمد و مادیات می سنجند. به موجب این تعریف هر فردی که در آمد بیشتری داشته باشد در شغلش موفق تر است. سنجش موفقیت شغلی تنها با توجه به میزان درآمد، کار علمی و صحیحی نیست. زیرا میزان درآمد مشاغل مختلف با توجه به نوع کار  و زمان انجام آن تغییر  می کند. همچنین ارضای نیازهای مادی تنها عامل لازم برای اشتغال نیست.

ب ) تعریف روانی:

از دیدگاه تعریف روانی موفقیت شغلی عبارت از احساس فرد از میزان کارائی و توانائیش در انجام کار محوله است. معمولا  افراد موفق کارشان را بهتر انجام می دهند و به راهنمایی کمتری نیاز دارند و کمتر از محیط کار غیبت می کنند.

این عده ضمن کار خطاهای کمتری را مرتکب می شوند و در نتیجه کمتر دچار سانحه می شوند. احساسات فرد که توانایی به انجام کار و مفید واقع شدن و موفق بودن در اشتغال را شامل باشدتعریف روانی موفقیت شغلی محسوب می شود.

ج ) تعریف عمومی:

موفقیت شغلی زمانی حاصل می شود که فرد بتواند از تمام توانایی ها و امکانات خود در رسیدن به هدف های شغلی استفاده و بهره برداری کند. از این دیدگاه میزان درآمد به تنهایی هیچ گاه موفقیت شغلی محسوب نمی شود.

همچنین موفقیت شغلی به ابعاد درونی و بیرونی تفکیک می شود (جاسکولکا،۱۹۸۵):

الف ) موفقیت شغلی عینی یا بیرونی:

بخش قابل مشاهده موفقیت شغلی را نشان می دهد و به نتایج شغلی قابل مشاهده مانند پرداختی ها، ارتقاها، رتبه و مقام اشاره دارد.

ب ) موفقیت شغلی ذهنی یا درونی:

عناصر ذهنی موفقیت شغلی را نشان می دهد و به احساسات افراد و واکنش آنها نسبت به مسیر شغلی شان مربوط است و همواره از طریق موفقیت روانشناختی مانند رضایت شغلی، تعهد شغلی و سازمانی شناسایی می شود.

[۱] Putnam

[۲] . Nahapiet & Ghoshal

تعداد صفحه :۱۲۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر فرسودگی شغلی  بر نوآوری در سازمان در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A.»

مدیریت دولتی

 عنوان:

تاثیر فرسودگی شغلی  بر نوآوری در سازمان
در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم

پاییز ۱۳۹۳   

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده    ۱

فصل اول: کلیات تحقیق            ۲

  • مقدمه ۳
  • بیان مسئله. ۳
  • اهمیت و ضرورت تحقیق. ۶
  • اهداف تحقیق. ۶
  • فرضیه‌های تحقیق ۷
  • متغیرهای تحقیق ۸
  • مدل مفهومی تحقیق ۸
  • قلمرو تحقیق. ۹

    • قلمرو موضوعی. ۹
    • قلمرو مکانی. ۹
    • قلمرو زمانی. ۹

  • تعریف واژگان کلیدی تحقیق ۹
  • تعریف عملیاتی تحقیق.۱۱

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق.    ۱۳

    • مقدمه ۱۴
    • فرسودگی. ۱۴

      • سابقه تاریخی فرسودگی شغلی۱۴
      • مفهوم فرسودگی شغلی. ۱۵
      • تعریف فرسودگی شغلی۲۰
      • رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی. ۲۱
      • ارتباط فرسودگی با استرس ۲۱
      • رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی. ۲۲

        • رویکرد بالینی. ۲۲
        • رویکرد روان شناختی اجتماعی. ۲۳
        • رویکرد تبادل چرنیس. ۲۴

      • مراحل فرسودگی شغلی ۲۵
      • شاخص‌های فرسودگی شغلی. ۲۶
      • علائم فرسودگی شغلی. ۲۷
      • عوامل فرسودگی شغلی ۲۸
      • ابعاد فرسودگی شغلی. ۲۹

    • نوآوری سازمانی ۳۱

      • مؤلفه‌های نوآوری. ۳۳

        • انگیزه درونی. ۳۳
        • منابع نوآوری. ۳۴
        • مدیریت نوآوری. ۳۴

      • موانع خلاقیت و نوآوری ۳۵
      • عوامل مؤثر نو آوری سازمان ۳۹

        • عوامل فردی. ۳۹
        • عوامل سازمانی. ۴۰
        • عوامل محیطی. ۴۲

      • طبقه بندی‌های نوآوری. ۴۲

        • نوآوری در محصول ۴۳
        • نوآوری در بازار. ۴۵
        • نوآوری فرآیندی. ۴۶
        • نوآوری رفتاری. ۴۷
        • نوآوری استراتژیک. ۴۷

      • پیشینه تحقیق ۴۹

        • پیشینه داخلی ۴۹
        • پیشینه خارجی. ۵۵
        • بررسی رابطه پیشینه پژوهش با تحقیق حاضر. ۵۷

      • مدل مفهومی پژوهش. ۵۸

فصل ۳: روش شناسی تحقیق.                   ۵۹

    • مقدمه ۶۰
    • روش تحقیق. ۶۰
    • جامعه آماری۶۰
    • نمونه آماری ۶۱
    • قلمرو تحقیق. ۶۲

      • قلمرو موضوعی ۶۲
      • قلمرو مکانی ۶۲
      • قلمرو زمانی. ۶۲

    • نحوه جمع آوری داده‌ها ۶۲

      • ابزار سنجش تحقیق. ۶۳
      • نحوه امتیاز بندی پرسشنامه‌های پژوهشی ۶۴
      • روایی پرسشنامه. ۶۴
      • پایایی پرسشنامه ۶۵

    • روش تجربه و تحلیل داده‌ها ۶۶

      • آمار توصیفی ۶۶
      • آمار استنباطی. ۶۷

فصل چهارم  (تجزیه و تحلیل داده ها)      ۶۹

    • مقدمه. ۷۰
    • آمار توصیفی ۷۱

      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت ۷۱
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. ۷۲
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات. ۷۳
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار ۷۴
      • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل. ۷۵
      • متغیرهای تحقیق ۷۶

    • آمار استنباطی ۷۷

      • آزمون KMO. 77
      • روایی سازه ۷۸

        • نتایج تحلیل عامل نوآوری در سازمان ۷۹
        • نتایج تحلیل عامل تحلیل و خستگی عاطفی. ۸۲
        • نتایج تحلیل عامل مسخ شخصیت ۸۳
        • نتایج تحلیل عامل کاهش کفایت شخصی. ۸۴
        • نتایج تحلیل عامل فرسودگی شغلی. ۸۵

      • سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق ۸۸

        • وضعیت موجود متغیر نوآوری در سازمان. ۹۰
        • وضعیت موجود متغیر تحلیل و خستگی عاطفی ۹۱
        • وضعیت موجود متغیر مسخ شخصیت ۹۲
        • وضعیت موجود متغیر کاهش کفایت شخصی. ۹۳

      • آزمون پیرسون. ۹۴
      • مدل سازی معادلات ساختاری ۹۵

فصل ۵: نتیجه گیری و پیشنهادات     ۱۰۱

    • مقدمه. ۱۰۲
    • نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی ۱۰۴
    • نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی. ۱۰۵

      • آزمون KMO. 105
      • سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق ۱۰۵
      • آزمون پیرسون. ۱۰۶
      • نتایج تحلیل عامل فرسودگی شغلی. ۱۰۶
      • مدل سازی معادلات ساختاری. ۱۰۷
      • نتایج تحلیل عاملی نوآوری در سازمان.۱۰۷

    • پیشنهادها ۱۱۱

      • ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۱۱۳

    • محدودیت‌های تحقیق ۱۱۳

منابع          .                 ۱۱۴

ضمیمه        ۱۲۴

چکیده:

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می رسد.با وجود چنین مسأله ی حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی  تاثیر فرسودگی شغلی  بر  نوآوری در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم می باشد که سه عامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش کفایت شخصی
در زمینه فرسودگی شغلی مورد بررسی قرار می دهد.این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع گرد آوری داده ها پیمایشی می باشد.

تحقیق حاضر تحت عنوان تاثیر فرسودگی شغلی  بر  نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم به انجام رسیده است . ساختار پرسشنامه در تحقیق حاضر شامل سه قسمت بوده است. سؤالات جمعیت شناختی شامل ۴ سؤال، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (MBI) شامل ۲۲ سؤال و سوال های نوآوری نیز برگرفته از پژوهش ونگ و امد (۲۰۰۴)  که شامل ۱۶ سوال است.

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی
و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم تشکیل می‌‌دهند. در زمان پژوهش (۱۳۹۳) متشکل از ۲۸۰ نفر می باشد.  از روش
نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه ۱۶۲نفری بدست آمد.

در میان مؤلفه­های مورد بررسی در این پژوهش، مؤلفه­ها «تحلیل و خستگی عاطفی» با بار عاملی ۰.۹۷۳
دارای بیشترین تأثیر می­باشد. نتایج مربوط به اجرای مدل در نرم افزار Lisrel نشان می دهد فرضیه اصلی
و  هر سه فرضیه فرعی تایید شدند.

واژگان کلیدی :

فرسودگی شغلی ، تحلیل و خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، کاهش کفایت شخصی ، نوآوری در سازمان،
سازمان جهادکشاورزی استان  قم

۱-۱- مقدمه

اگر سازمانی به دنیال پیشرفت باشد، باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کرده
و همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را تغییر دهد تا (دست کم ) بتواند نیازهای جدید خود را (متناسب با تغییرات یادشده ) برآورده کند. نوآوری، بیشتر وقت ها به عنوان یکی از مهم ترین
نگرش های راهبردی سازمان ها برای دست یابی به موفقیت های بلندمدت، دیده می شود و تأثیر قابل توجهی بر امور مخاطره آمیز دارد. همچنین به دلیل ارتباط نوآوری با انعطاف پذیری و تولید، به عنوان مقوله ای بسیار مهم برای افراد، نهادها و درمجموع برای همه ی جوامع به شمار می رود. از طرفی استرس شغلی و متعاقب آن فرسودگی شغلی می تواند این روند نوآوری را تحت تاثیر قرار دهد.

۱-۲- بیان مسأله   

پیشرفتهای شگرف فناوری و تغییرات نظام اجتماعی باعث گردیده که جوامع امروزی شکل پیچیده ای
به خود بگیرند .عوامل متعددی همچون: مشکلات مالی و خانوادگی، تضاد با دوستان و همکاران،
فشار روانی ناشی از عوامل محیطی و سازمانی باعث شده است که به نحوی زندگی طبیعی انسان را تهدید نماید (رستمی نیا، ۱۳۷۹ ). این فشار سبب می گردد تا وظایفی که انسان به سادگی در شرایط طبیعی انجام می دهد، با مشکل رو به رو شود، به گونه ای که با دشواری بدان پرداخته و حتی گاهی قادر به انجام آن نباشد. در نتیجه، آسیب های جدی بر منابع مالی و انسانی سازمان وارد می شود. (شعبانی بهار، کونانی، ۱۳۹۱، ۷۸ )

هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه ۷۰ میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.( نیکلیک، ۲۰۰۵)

فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود . (مسلچ، ۲۰۰۵) به طوری که نتایج تحقیقات نشان داده است ، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد
که به وسیله کارکنان ارائه می شود و می تواند عاملی برای ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری گردد . علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی های شخصی مثل خستگی جسمی ، بی خوابی ، افزایش مصرف دارو و مسایل خانوادگی همبستگی دارد. (دمروت، ۲۰۰۹، ۶۴)

“مسلچ” و “جکسون” در سال ۱۹۸۲ تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارائه نمودند؛  این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ،
مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶) در واقع گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی
می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارائه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند. (فاربر،۲۰۰۳) “فرویدنبرگر” به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد
می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است. از طرفی مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹) در مورد مولفه کاهش کفایت شخصی باید گفت که این مولفه به  این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت های مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد . علاوه بر آن ، تحقیقات متعدد دیگری نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی با علا ئم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است. (رستمی و همکاران، ۱۳۸۷)

مدت زمان طولانی است که توانایی یک سازمان در نوآوری، به عنوان یکی از عوامل اصلی بقا و موفقیت شناخته شده است. (وانگ و احمد، ۲۰۰۴، ۳۰۴)

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می رسد.(الونن و همکاران، ۲۰۰۸، ۱۶۰)

محققان علوم اجتماعی و رفتاری علاوه بر آنکه ریشه های اقتصادی ، کمبود سرمایه ، منابع مالی و از این قبیل موارد  را در ضعف نوآوری دخیل می دانند ولی باید سازمانها را بعنوان عناصر اصلی اثربخش که در فرآیند های اقتصادی و اجتماعی جوامع بطور موثری دخیل هستند و ظهور خلاقیت و نوآوری در آنها می تواندعامل مهمی در رشد اقتصادی باشد به حساب آورد . موانع پیش روی نوآوری بطور کلی در سازمانها به دو بخش تقسیم بندی می شوند یکی عوامل فرهنگی که شامل ارزشها و سنت ها و نوع تلقی افراد آن سازمان را مشخص می نماید و دیگری عوامل انسانی منظور همانهایی که در سازمان ها
نظریه پرداز ، مبتکر و یا حاملان و مجریان نوآور محسوب می شوند .

یکی از اساسی ترین موانع در راه تغییر و نوآوری در سازمان جهاد کشاورزی استان قم نبود نگرش انتقادی در سطح سازمان است زیرا تغییر با تردید و سوال و نهایتاً تعارض آغاز می گردد و بنابر این مدیریت سنتی از انتقاد و تعارض دوری می جوید علت این است که تحمل انتقاد و تغییر ریشه در فرهنگ و خرده فرهنگ های سازمان جهاد کشاورزی استان دارد و آن نیز ریشه در فرهنگ های خانوادگی می تواند محسوب نمود . این ارزشهای ضد انتقادی را از دوران کودکی به آنها تلقین
نموده اند . از جمله موانع دیگر نوآوری در سازمان جهاد کشاورزی استان قم می توان به عوامل ساختاری ، سلسله مراتب اداری ، محیط درون سازمانی ، تعامل با محیط بیرون و سلسله فرآیند های داخلی سازمان دانست ، ساختاری که جایگاه مدیران را درآن موقعیت تثبیت می نماید و لذا هرگونه تغییر را چالشی  برای  موقعیت و ثبات و دوام مدیریت خود می دانند. همچنین می توان به این نکته اشاره کرد که ایجاد محیط استرس زا می تواند  مانع بروز نوآوری شود.

در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” فرسودگی شغلی چه تاثیری می تواند بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم داشته باشد ؟ “

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

از طرفی، اهمیت نوآوری و نوجویی برای رقابت با این حقیقت بیان شده است که ثروت تولید نوآوری جایگزین ثروت تولید منابع شده است. هاسمر  (۱۹۹۶) معتقد است که نوجویی برای یک شرکت که بخواهد نوآور باقی بماند یک امر ضروری است. بسیاری از ادبیات های مشهور، مثل ادبیات های دانشگاهی، بر اهمیت نوآوری برای موفقیت یک سازمان تأکید می کنند . روپل و هارینگتون  معتقدند که جو سازمان و احساس مدیر از اعتماد در اتخاذ بعضی از نوآوری های تکنولوژیکی مؤثر است. با این همه تاکنون تحقیقات تجربی کمی برای تأیید یا رد این پیشنهاد صورت گرفته است.(روپل و هارینتون، ۲۰۰۰، ۳۱۳)

بنابراین به نظر می رسد شناخت اثرات فرسودگی شغلی بر ابعاد مختلف نوآوری سازمانی، برای بسیاری از مدیرانی که در جستجوی حفظ مزیت رقابتی هستند، مفید باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

  • هدف اصلی

سنجش تاثیر فرسودگی شغلی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی
استان  قم

  • اهداف فرعی

سنجش تاثیر  عامل تحلیل عاطفی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

سنجش تاثیر  عامل مسخ شخصیت بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

سنجش تاثیر عامل کاهش کفایت شخصی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

۱-۵- فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

فرسودگی شغلی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم
موثر است.

فرضیه های فرعی

تحلیل عاطفی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم موثر است.

 مسخ شخصیت بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم
موثر است.

 کاهش کفایت شخصی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم موثر است.

  ۱-۸- قلمرو تحقیق

۱-۸-۱ –  قلمرو موضوعی

بررسی مباحث مربوط به فرسودگی شغلی کارکنان و نوآوری در سازمان و رابطه این دو با هم، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۸-۲ –  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق، سازمان جهادکشاورزی استان  قم می باشد.

۱-۸-۳ – قلمرو زمانی

قلمرو زمانی بین بهمن۱۳۹۲ تا  شهریور ۱۳۹۳ می باشد.

 

۱-۹- تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ، مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،۲۰۰۶). فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،۱۹۷۵)

تحلیل عاطفی: تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است.

مسخ شخصیت: مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با
بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، ۱۹۸۹)

کاهش کفایت شخصی: در مورد کاهش کفایت شخصی باید گفت که این مولفه به  این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،۲۰۰۵)

نوآوری:  تبدیل یک ایده به یک خروجی ، یا واقعیت بخشیدن به یک مفهوم است. نوآوری شامل آرایش تازه مستمر در محیط داخلی و خارجی یک شرکت و (یا) یک ایده می باشد تا اینکه آن ایده ملموس، قابل استفاده و مفید واقع شود. این عینیت بخشی به ایده باید مستقیماً با درآمدهای مالی آینده در ارتباط باشد.

تعداد صفحه :۱۲۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان

 

واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

مدیریت دولتی

 گرایش مدیریت تشکیلات و روشها

  عنوان :

تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان

 استاد مشاور:

دکتر حمید قربانی

 پائیز ۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست عناوین

عنوان                                                                                                                                         شماره صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱۰

۱-۱ مقدمه: ۱۱

۱-۲ بیان مسئله: ۱۲

۱-۳ سئوالات تحقیق ۱۳

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق: ۱۳

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق: ۱۳

۱-۴ هدف تحقیق: ۱۴

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق: ۱۴

۱-۶ فرضیه های تحقیق: ۱۶

۱-۷  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق: ۱۶

۱-۸ قلمرو تحقیق: ۱۸

۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم: ۱۹

فصل دوم: ۲۱

مروری بر ادبیات تحقیق ۲۱

۲-۱مقدمه: ۲۲

۲-۱ بخش اول: آموزش ۲۳

۲-۱-۱ تاریخچه آموزش ضمن خدمت: ۲۳

۲-۱-۲ آموزش ضمن خدمت در ایران: ۲۵

۲-۱-۳ تعریف آموزش: ۲۵

۲-۱-۴ مفهوم آموزش ضمن خدمت: ۲۶

۲-۱-۵ اهداف آموزش ضمن خدمت: ۲۹

۲-۱-۶ آموزش در سازمانها: ۳۰

۲-۱-۷ اصول آموزش کارکنان: ۳۲

۲-۱-۸ عناصر نظام آموزشی ۳۵

۲-۱-۹ انواع فنون و روش های آموزش منابع انسانی ۳۶

۲-۱-۱۰ محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان : ۴۵

۲-۱-۱۱ چالشها و راهکارهای آموزش ضمن خدمت: ۴۶

۲-۱-۱۲ فواید و کارکرد های آموزش ضمن خدمت : ۴۷

۲-۱-۱۳ نیاز سنجی آموزشی: ۴۸

۲-۱-۱۴ شرایط مورد نیاز آموزش: ۴۹

۲-۱-۱۵ ظرفیت‌سازی آموزشی: ۵۱

۲-۱-۱۶ شرح وظایف واحد آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه  : ۵۳

۲-۳ بخش دوم: ارزیابی عملکرد ۵۴

۲-۳-۱ تعریف ارزیابی عملکرد: ۵۴

۲-۳-۲ ویژگیهای یک سیستم ارزیابی عملکرد: ۵۷

۲-۳-۳ اهداف ارزیابی عملکرد: ۶۱

۲-۳-۴ عملکرد شغلی: ۶۳

۲-۳-۵ اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی: ۶۳

۲-۳-۶ عوامل موثر بر عملکرد: ۶۴

۲-۳-۷ فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان ۶۵

۲-۳-۸ ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : ۶۶

۲-۳-۹ معرفی مدل ها و روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی : ۶۷

۲-۳-۹-۱ مدل هدف مدار تایلر: ۶۷

۲-۳-۱۰ انواع ارزیابی بر اساس روش تحقیق : ۷۴

۲-۳-۱۱ فرایند برنامه ریزی آموزش کارکنان: ۷۵

۲-۳-۱۲ ارزشیابی و اهداف آن: ۷۷

۲-۳-۱۳ ارزشیابی آموزشی: ۷۸

۲-۳-۱۴ شاخصهای‌ ارزشیابی‌ آموزش: ۷۹

۲-۳-۱۷ بخش سوم: پیشینه تحقیق ۸۹

فصل سوم: ۹۲

روش تحقیق ۹۲

۳-۱مقدمه: ۹۳

۳-۲ روش تحقیق ۹۳

۳-۳ جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری ۹۴

۳-۴ روش های جمع آوری اطلاعات ۹۵

۳-۵ ابزار جمع آوری داده های تحقیق ۹۵

۳-۶ روایی و پایایی ابزار تحقیق: ۹۶

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها: ۹۷

فصل چهارم: ۹۸

تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

۴-۱مقدمه: ۹۹

۴-۲ تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: ۹۹

۴-۲-۱ جنسیت پاسخگویان: ۹۹

۴-۲-۲میزان تحصیلات پاسخگویان: ۱۰۱

۴-۲-۳ سن پاسخگویان: ۱۰۲

۴-۲-۴نوع قرارداد استخدامی: ۱۰۳

۴-۳تحلیل توصیفی متغیرها: ۱۰۴

۴-۳-۱ تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان ۱۰۴

۴-۳-۲تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان ۱۱۱

۴-۴آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها: ۱۱۹

۴-۵ بررسی فرضیه اول تحقیق: ۱۲۰

۴-۶ بررسی فرضیه دوم تحقیق ۱۲۴

۴-۷ بررسی فرضیه سوم تحقیق ۱۲۷

۴-۸بررسی فرضیه چهارم تحقیق ۱۳۲

۴-۹-  بررسی فرضیه پنجم تحقیق ۱۳۷

فصل پنجم: ۱۴۳

نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۴۳

۵-۱مقدمه: ۱۴۴

۵-۲ مرور کلی: ۱۴۴

۵-۳ تحلیل توصیفی متغیرها: ۱۴۵

۵-۳-۱تحلیل توصیفی متغیر عملکرد کارکنان: ۱۴۵

۵-۳-۲ تحلیل توصیفی متغیر آموزش کارکنان: ۱۴۷

۵-۳-۲- نتایج فرضیات تحقیق: ۱۵۰

۵-۴  محدودیتهای تحقیق: ۱۵۶

۵-۵ پیشنهادها: ۱۵۶

۵-۵ -۱پیشنهادهایی برای واحد آموزش کارکنان دانشگاه: ۱۵۶

۵-۵-۲ پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی: ۱۵۷

فهرست منابع ومآخذ: ۱۵۸

فهرست منابع فارسی: ۱۵۹

فهرست منابع انگلیسی: ۱۶۳

چکیده:

بزرگ ترین سرمایه هر سازمانی نیروی انسانی آن محسوب می شود، که طبیعتا به لحاظ حساسیت و اهمیت بسیار بالایی که امر آموزش ضمن خدمت در جهت توانمندی، افزایش تخصص، مهارت و نهایتا بهبود عملکرد شغلی فرد و تاثیر مستقیم آن بر عملکرد کل سازمان دارد، انگیزه ای مضاعف برای محقق ایجاد نمود تا تحقیق جاری را با هدف بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید. روش انجام کار در پژوهش حاضر توصیفی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان رسمی،پیمانی و قراردادی دانشگاه کاشان می باشد که در سال ۹۲ فرم های ارزیابی عملکرد خویش را تکمیل نموده و به همراه مستندات لازم، و پس از تائید مسئول ما فوق به مدیریت منابع انسانی دانشگاه ارجاع نموده اند. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق به کمک نرم افزار spss، از آمار توصیفی شامل: فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد، و از آمار استنباطی
شامل: آزمون کولوموگروف اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن توزیع هر یک از داده های تحقیق و تکنیک رگرسیون خطی ساده برای آزمون فرضیه اول و تکنیک رگرسیون خطی چندگانه برای آزمون فرضیه های دوم تا پنجم این تحقیق استفاده شده است. برای انجام این تحقیق از نتایج حاصل از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت که در آن محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد را در ۴ بخش کلی شامل: شاخص اختصاصی عملکرد و محورهای: ابتکار وخلاقیت، آموزش و رضایت مندی ارباب رجوع تقسیم نموده، همچنین بخشنامه ابلاغی دولت که دوره های آموزش ضمن خدمت را در ۴ سطح کلی (عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) تفکیک نموده، استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد طبق فرضیه اول پژوهش آموزش های ضمن خدمت تاثیر معنا داری بر عملکرد شغلی کارکنان دارد. ولی براساس فرضیه دوم تا پنجم، انوع آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد اختصاصی کارکنان تاثیری نداشته و آموزشهای فرهنگی، اجتماعی برمحورهای عملکرد ابتکاروخلاقیت، توانمندسازی و رضایت ارباب رجوع تاثیرداشته است، ضمن اینکه آموزشهای عمومی فقط بر محور توانمندسازی موثر بوده، ولی متاسفانه آموزشهای تخصصی و آموزشهای مدیریتی بر هیچ یک از محورهای عملکردی اثر گذار نبوده است.
نتیجه گیری که میتوان کرد این است که با میانگین کمتر از ۲ ساعت برای آموزشهای تخصصی و نزدیک به صفر برای آموزشهای مدیریتی، انتظاری بیش از این  قابل تصور نمی باشد، ولی اگر دوره های  آموزشی کارکنان دانشگاه در تمامی حوزه ها به خصوص بخشهای مدیریتی و تخصصی افزایش یابد، مطمئنا در آینده نزدیک شاهد اثرگذاری شفاف تر و موثرتری  بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان خواهیم بود.

واژه های کلیدی:

آموزش ضمن خدمت، عملکرد شغلی، ارزیابی عملکرد، کارکنان دانشگاه کاشان.

۱-۱ مقدمه:

آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند، مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(دولان[۱]،۱۳۸۰).حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی ازمتغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند. همچنین باورند که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد وتنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر
نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود( قاسمی،۹۲).

۱-۲ بیان مسئله:

مسئله آموزشهای ضمن خدمت و میزان تاثیرگذاری آن بر عملکرد شغلی کارکنان دولت، یکی از موضوعاتی است که جزء دغدغه های اصلی مدیران دستگاه های دولتی می باشد، چراکه به نظرمیرسد نحوه ارائه اینگونه آموزشها و سرفصلهای آموزشی که بدین منظور استفاده می شود به طور یقین تاثیرگذاری مستقیم بر نگرش کارکنان به کار و چگونگی ارائه خدمات و انجام مطلوب وظایف محوله به ایشان خواهد داشت، لیکن به منظور پاسخ به این سئوال که میزان ضریب نفوذ و تاثیر گذاری دوره های آموزش ضمن خدمت بر مولفه هایی که بر بهبود عملکرد شغلی تاثیر می گذارند تا چه اندازه می باشد؟ محقق را برآن داشت که پژوهش جاری را در حوزه عملکردی کارکنان دانشگاه کاشان آغاز نماید، تا شاید نتایج حاصل از این پژوهش بتواند کمکی هرچند اندک در راستای تصمیم گیری ها و برنامه ریزیهای آتی مرتبط با موضوع تحقیق به علاقمندان به مباحث مدیریت، خصوصا مدیران دانشگاه کاشان بنماید.تحقیق حاضر با استناد به امتیازات حاصل از فرمهای تائید شده ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه در سال ۹۲ در سه سطح کارمندان(رسمی- پیمانی- قراردای) و مجموع ساعات انواع دوره های آموزشی(عمومی، تخصصی، مدیریتی، فرهنگی-اجتماعی) طی شده در سال ۹۲، انجام گرفته است، متغییر مستقل در این تحقیق آموزش ضمن خدمت[۲] و متغییر وابسته عملکرد شغلی کارکنان شامل ۴ محور : (ابتکار و خلاقیت، عملکرد اختصاصی فرد، رضایت ارباب رجوع، توانمندی فرد) می باشد.

۱-۳ سئوالات تحقیق

۱-۳-۱ سئوال اصلی تحقیق:

۱- آیا آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۳-۲ سئوالهای فرعی تحقیق:

۱- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۲- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۳- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۴- آیا انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع در دانشگاه کاشان تـأثیر دارد؟

۱-۴ هدف تحقیق:

هدف از انجام این تحقیق بررسی میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد، البته برای انجام این تحقیق از فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان بهره گرفته شد. تا با ارزیابی نتایج استخراج شده از آن، و مجموع ساعات دوره های آموزشی طی شده در سال ۹۲ بتوان به رابطه موجود بین دوره های آموزش ضمن خدمت در ۴ سطح-عمومی- تخصصی- فرهنگی و اجتماعی و مدیریتی) با عملکرد شغلی کارکنان که در ۴ محور (عملکرد اختصاصی- ابتکارو خلاقیت- توانمندی شغلی و رضایت ارباب رجوع ) ارائه گردیده است پی برد. مطمئنا نتایج حاصل از این تحقیق کمک موثری در سیاستگذاری و تهیه تقویم و برنامه سالیانه آموزشی مختص کارکنان خواهد داشت، بطوریکه بیشترین تاثیر در جهت افزایش کارائی و اثربخشی شغلی داشته باشد.

 

۱-۵ اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،۱۳۹۲).سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند.  با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،۹۲)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (۱۳۹۴-۱۳۹۱) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده ۶۳، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

۱-۶ فرضیه های تحقیق:

۱- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.

۲- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۳- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۴- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۵- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

۱-۷  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به ۴ عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت

ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)

ج –  دوره های توانائیهای عمومی

د – دوره های فرهنگی و اجتماعی

ضمنا طی  بخشنامه ابلاغی سال ۱۳۹۰ کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.

براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،

 

قلمرو زمانی تحقیق:

 

این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال ۱۳۹۲، استخراج گردیده است.

 

 ۱-۹ تعریف نظری و عملی مفاهیم:

 

 

 

آموزش ضمن خدمت:

 

تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت، به دوره های آموزشی اطلاق میگردد، که براساس بخشنامه ها و آئین نامه های ابلاغی از طرف دولت یا وزارتخانه، واحد آموزش دانشگاه موظف است به کارکنان خود در طول مدت خدمت ارائه نماید.

 

عملکرد شغلی:

 

تعریف مفهومی: عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد.

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل ۴ محور:۱- عملکرد اختصاصی۲- ابتکار و خلاقیت۳- توانمندی شغلی۴- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

 

کارکنان دانشگاه کاشان:

 

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی  شاغل اطلاق میگردد.

 

 ارزیابی ملکرد:

 

 

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

 

تعریف عملیاتی:

 

فرایندی است که با توزیع فرم های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

 

 

 

 

 

۲-۱مقدمه:

 

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،۱۳۹۲)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش”[۱] است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶). آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد۲ پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت می تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش ها تاثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،۱۳۹۱).

 

۲-۱ بخش اول: آموزش

 

۲-۱-۱ تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

 

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساخت از آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است، زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولا صنعتگران بر صنایع حکم فرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد- شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. همان طور که ملاحظه میشود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند. آموزش نیروی انسانی در ضمن کارنیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین دعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم
نهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه را در کشور های مختلف مرور می کنیم:

 

در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت، اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد. در سال ۱۹۴۴ برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت. در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.

 

در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه ۱۹۶۰ بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند. علاوه بر تلاشهای ملی برای آموزش ضمن خدمت کارکنان در دهه ۱۹۶۰، در این دهه و دهه بعد، سمینارها و اجلاسهای بین المللی و فراملیتی تشکیل گردید که موضوع های آنها حول محور آموزش ضمن خدمت کارکنان آموزش و پرورش بود.(فتحی واجارگاه، ۱۳۹۲).

 

۱- Training                  ۲- Improved performance

 

تعداد صفحه :۲۱۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی

دانشگاه آزاد اسلامی

 پایان نامه مدیریت

  عنوان پژوهش:

بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی (مطالعه موردی: شرکت مخابرات استان یزد)

 سال تحصیلی ۱۳۹۳-۱۳۹۲

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول ۱۰

۱-۱مقدمه: ۸

۱-۲ بیان مسئله: ۸

۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق: ۱۰

۱-۴ اهداف مطالعه: ۱۱

۱-۴-۱ هدف اصلی:. ۱۱

۱-۴-۲ اهداف فرعی:. ۱۱

۱-۵ فرضیات تحقیق: ۱۲

۱-۷ تعریف واژه ها: ۱۲

ادبیات تحقیق ۱۴

فصل دوم ۱۷

۲-۱ مقدمه ۱۵

۲-۲ مبانی نظری ۱۵

۲-۲-۱ رضایت شغلی. ۱۵

۲-۳ عوامل رضایت شغلی ۱۶

۲-۴ آثار وجود رضایت شغلی ۱۸

الف – رضایت و ترک خدمت. ۱۸

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار. ۱۹

ج – رضایت و عملکرد. ۱۹

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان. ۱۹

۲-۵ نظریه های رضایت شغلی ۲۰

۲-۵-۱نظریه امید و انتظار. ۲۰

۲-۵-۲ نظریه ارزش. ۲۱

۲-۵-۳ نظریه بریل. ۲۱

۲-۵-۴ نظریه نقشی. ۲۱

۲-۵-۵ نظریه نیازها. ۲۱

۲-۵-۶ نظریه هرزبرگ (F. Herzberg) 22

۲-۶ روش های ارزیابی رضایت شغلی ۲۳

۲-۶-۱مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی. ۲۴

۲-۶-۲ رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). ۲۴

۲-۶-۳مصاحبه. ۲۵

۲-۶-۴ پرسش نامه و روش پرسش نامه ای. ۲۵

۲-۷ فرسودگی شغلی : ۲۷

۲-۷-۱خستگی عاطفی:. ۲۸

۲-۷-۲مسخ شخصیت ( شخصیت زدایی) :. ۲۸

۲-۷-۳عدم احساس کفایت شخصی( کاهش موفقیت فردی):. ۲۸

۲-۸ مراحل و سیر فرسودگی ۲۹

۲-۹ ویژگی های افرادی که مستعد فرسودگی هستند ۳۰

۲-۱۰ عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی ۳۰

۲-۱۱  شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی ۳۰

۲-۱۲ پیشینه پژوهش: ۳۱

۲-۱۳ آشنایی با جامعه مورد پژوهش: ۳۷

چشم انداز شرکت مخابرات. ۳۸

فصل سوم ۴۴

۳-۱- مقدمه ۴۱

۳-۲- روش تحقیق ۴۱

۳-۲-۱- طبقه‌بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق. ۴۲

۳-۲-۲- طبقه‌بندی بر اساس روش تحقیق. ۴۳

۳-۳- جامعه آماری تحقیق ۴۳

۳-۴- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه ۴۴

۳-۴-۱- روش نمونه‌گیری. ۴۴

۳-۵- روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها ۴۵

۳-۶- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری ۴۶

۳-۶-۱- مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها. ۴۶

۳-۶-۲- طیف‌های اندازه‌گیری متغیرها. ۴۷

۳-۷ روایی پرسشنامه پژوهش ۴۸

روایی محتوا. ۴۸

روایی سازه. ۴۹

۳-۸ پایایی پرسشنامه پژوهش ۴۹

۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۰

فصل چهارم ۵۵

۴-۱- مقدمه ۵۲

۴-۳- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ۵۸

۴-۳-۱- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق. ۵۸

۴-۳-۲- بررسی وضعیت رضایت شغلی. ۶۰

۴-۴ تحلیل آماری استنباطی ۶۱

۴-۴-۱آزمون نرمال بودن داده ها. ۶۱

۴-۴-۲ تعیین همبستگی بین سن و  فرسودگی شغلی و رضایت شغلی. ۶۲

۴-۴-۳ ارزیابی ارتباط بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. ۶۲

۴-۴-۴ تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. ۶۳

۴-۴-۵ تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی و جنسیت. ۶۳

۴-۵ آزمون فرضیات پژوهش: ۶۴

۴-۵-۱فرضیه اصلی :. ۶۴

۴-۵-۲ مفروضات فرعی پژوهش:. ۶۴

فصل پنجم ۷۳

۵-۱ مقدمه ۷۲

۵-۲ بحث و نتیجه گیری: ۷۲

۵-۳ پیشنهادات منتج از تحقیق: ۷۴

۵-۴ پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: ۷۵

چکیده:

هدف این پژوهش، بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان در  شرکت مخابرات استان یزد، میباشد.

این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد که توسط (ماسلاچ،۱۹۹۸)  طراحی شده است و برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد . در این پژوهش متغیر وابسته ،رضایت شغلی کارکنان  است و متغیرهای مستقل، فرسودگی شغلی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت مخابرات استان یزد می باشند که با بهره گرفتن از فرمول کوکران، تعداد ۱۶۸ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید .

تحلیل داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون گام به گام  استفاده شد و

یافته ها نشان داد  که فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان رابطه  معکوس و معناداری دارد.  و نتایج رگرسیون نشان می دهد قوی ترین عوامل  برا ی پیش بینی  رضایت شغلی کارکنان ، به ترتیب خستگی عاطفی و شخصیت زدایی  است. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران اجرایی شرکت های مخابراتی در شناسایی ضعف ها و قوت های ویژگی های شغلی کارکنان   در جهت کاهش فرسودگی و افزایش رضایت شغلی  و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کسب وکار کمک کند.

واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، شرکت مخابرات

۱-۱مقدمه:

از سال ۱۹۷۴ میلادی، کشور های عضو سازمان بهداشت جهانی توجه بیشتری به مسئله عوامل اجتماعی- روانی در تهدید سلامت انسان ها مبذول داشته اند و توجه کشور های صنعتی بیش از هر چیز معطوف به محیط کار و افراد شاغل گردید. در برخی از مشاغل به دلیل ویژگی های خاص آن مثل شرایط طاقت فرسا و یا لزوم بهره گیری از توان و ظرفیت روانی و شخصیتی فرد در انجام شغل، فرسودگی اهمیتی دو چندان پیدا می کند. مخصوصا مشاغلی که با مسائل صنعتی و خدمات انسانی مربوطند، از جمله مهم ترین این حرف می توان به مشاغلی چون مددکاری اجتماعی، پرستاری، کارگری در صنایع سنگین و مدیریت در سطوح بالا اشاره کرد(امیر یزدانی،۱۳۸۴).

۱-۲ بیان مسئله:

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان گرداننده اصلی سازمان هاست . به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند(جایاراتن،۲۰۱۲) . نیروی انسانی با عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است (آهولا[۱]،۲۰۰۷). عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند(آزاد مرزابادی[۲]،۲۰۰۷).

. با توجه به حساسیت سازمان مخابراتی کشور، برای دستیابی و ا جرای موفقیت آمیز هر فعالیت مخابراتی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می کند. میزان شیوع تنیدگی شغلی در سطح وسیع و تأثیر این تنیدگی در بروز بیماری های روان تنی مانند فشارخون و مشکلات گوارشی موجب شده اند که توجه به رضایت و فرسودگی شغلی و مطالعه آن به طور فزاینده ای گسترش یابد (پارسلو[۳]،۲۰۰۴). به گونه ای که سازمان بهداشت جهانی اعلام کرده است، ۹۰ % از جمعیت کارمندی از شغل خودناراضی هستند، و معتقدند که شغل شان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و ۷۵ % از افراد به دلیل عدم رضایت شغلی به دنبال کمک های روانپزشکی هستند (سفیر[۴]،۲۰۰۳).  هر حرفه ای با تنیدگی همراه است اما تنیدگی های برخی از مشاغل بیشتر است. این امر معمول نوع وظایف و مسؤولیتهای این گونه مشاغل است.کارکنان سازمان مخابراتی کشور ، به دلیل مواجهه روزانه مستقیم  با مردم به دلایل متفاوت از جمله شکایت از مزاحمان تلفنی و افراد سودجوو گزارش خرابی های خطوط تلفن ثابت و موبایل و همچنین از طرف دیگر سیستم مدیریت دولتی حاکم بر این سازمان با تمام معایب آن، مانند سایر دستگاھھای دولتی به انحاء مختلف ، از نحوه انتصابات گرفته تا توزیع پاداش  توجه مدیران سازمان  مخابرات کشور را به  ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از تحلیل رفتگی کارکنان ضروری می نماید(بویاس[۵]،۲۰۱۰).

فرسودگی شغلی ناشی از واکنش به تنیدگی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی برجای میگذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شکل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد . هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلال های روانی و جسمانی نمایان می شوند)بروکینگ[۶]،۲۰۰۷).

رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند به دست آورد.  بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستاران خود نیز راضی. باشند(نیرل[۷]،۲۰۰۴). لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد در سالهای اخیر محققان توجه ویژهای به نقش تنش در محیط کار و رابطه آن با

فرسودگی شغل داشته اند.  به عنوان مثال انزمن ( ۱۹۹۸) به آمارهای اداره کار ایالات متحده استناد نموده و اظهار می کنند که تنش شغلی به طور متوسط سالیانه ۲۰۰ میلیارد دلار بر اقتصاد این کشور ضرر می رساند که ناشی از غیبت کاری، هزینه های درمانی و جبرانی است(شفلی،۱۹۹۸[۸]). با توجه به نقش رضایت شغلی در میزان فرسدگی شغلی این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی است شغلی در کارمندان سازمان مخابرات شهر یزد است.

 

۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه اعمال مدیریت بر فشارهای روحی و روانی در سازمان ها و به کنترل درآوردن این پدیده، سهم اساسی و تاثیر گذار در روند موفقیت هر سازمان دارد زیرا فشارهای روانی در سازمان ها یکی از چالش ھای جدی مدیران عصر جدید است و بازدهی سازمانها را تا حد زیادی کاهش داده و این موضوع موجب معضلات رفتاری و تعارض در روند انجام امور سازمان ها شده است. از سوی دیگر دامنه فشار عصبی تا آنجا گسترش یافته که به صورت پدیده ای فراگیر در سازمان ها مطرح شده و تنها معدودی از سازمان ها توانسته اند با توسل به ، راهکارهای مناسب از آثار مخرب و زیان بار آن در امان بمانند(بوریش[۹] ، ۲۰۰۲). فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد. از این روآشنا شدن با روش های مقابله موثر با فشارهای روانی و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی ، افزایش اثربخشی ، رضایت شغلی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند(کالیات[۱۰]،۲۰۰۲). در گذشته صاحب نظران تصور می کردند سندروم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان ، معلمانف پرستاران، کارگران و ماموران پلیس رایج است  اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی در هر شغلی ایجاد شود. (مسلش[۱۱] ،۲۰۰۱) . شواهد بیانگر آن است که  این سندرم برای همه افرادی  که در انواع مشاغل فعالیت می کنند ، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید، به طوری که اخیراً مشاغل دیگری مانند مدیریت فروش ، حسابداری و  مشاغل مشابه نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند. همچنین برخی صاحب نظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان تمام افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(سار[۱۲]،۲۰۰۴). اهمیت این پژوهش در این است که ابعاد مختلف فرسودگی شغلی رادرکارمندان  شرکت مخابران روشن کرده و رابطه آن رت با رضایت شغلی آنان بررسی می کند. چرا که مهار و کاهش فشاورهای روانی نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط مطلوب کاری ایفا می کندکه می تواند منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر گردد.

به نظر می رسد انجام تحقیقات بیشتر در خصوص این متغیرها، می تواند گام های اساسی را در جهت شناخت و آگاهی بیشتر مدیران نسبت به کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت و موثر در موفقیت و اثر بخشی سازمانی فراهم آورد. از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندرکاران پیرامون موضوع مورد بررسی می تواند راه گشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا در زمینه های دیگر باشد.

۱-۴ اهداف مطالعه:

۱-۴-۱ هدف اصلی:

تبیین رابطه بین  فرسودگی شغلی با رضایت  شغلی کارکنان شرکت مخابراتی شهر یزد

۱-۴-۲ اهداف فرعی:

  1. تبین رابطه بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی کارکنان
  2. تبین رابطه بین شخصیت زدایی با رضایت شغلی کارکنان
  3. تبین رابطه بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی کارکنان

۱-۵ فرضیات تحقیق:

 بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

  1. بین شخصیت زدایی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
  2. بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

۱-۷ تعریف واژه ها:

۱-۷-۱ تعریف نظری

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فردی با عوامل فشارزا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که موجب ایجاد خود پندار منفی در فرد نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد ( ملش و جکون ۱۹۹۸).

رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران ۱۹۶۹) رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی که یک شخص می گوید، دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است. در یک تعریف دیگر  رضایت  شغلی عبارت است رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود به دست می آورند (محبی،۱۳۷۸).

۱-۷-۲ تعریف عملیاتی متغیرها

فرسودگی شغلی: در پژوهش حاضر منظور از فرسودگی شغلی به وجود آمدن فرسودگی عاطفی در برخورد با دیگران، از خود بیگانگی در محیط کار و پایین آمدن احساس موفقیت فردی در دیگران است که به وسیله مقیاس فرسودگی مسلش (۱۹۸۶) اندازه گیری می شود.

رضایت شغلی: نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه به دست می آورد هرچه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

۲-۱ مقدمه

این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تقسیم می شود. در بخش مبانی نظری به بررسی ابعاد رضایت شغلی و دیدگاه های مختلف در این زمینه می پردازیم و سپس به ببررسی ابعاد فرسودگی شغلی و بررسی آن از دیدگاه های مختلف می پردازیم و در بخش دوم به بررسی پیشینه پژوهش خواهیم پرداخت

۲-۲ مبانی نظری

۲-۲-۱ رضایت شغلی

رضایت شغلی،  مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. 

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

به نظر هاپاک “رضایت شغلی” مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد.

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.

۲-۳ عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر (W. Porter) و استیرز (M.Steers)  به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

۱- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا

۲-عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار

۳-عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش

۴-عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

۱) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار

۲) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

۳) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

۴) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

۵)شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند

۶) احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

۷) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. 

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. 

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

۱.شخصیت و صفات شخصیتی; ۲.ارزش ها; ۳.موقعیت کار و شغل; ۴.تاثیر اجتماعی.

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (۱) منعکس شده است:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. 

شرتزر (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی. 

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

۱- عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع

۲- عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:

۱- عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند

۲- نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود

۳- محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا

 

۲-۴ آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:

الف – رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.وروم (V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از ۲۵% – تا ۴۲% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت ۲۵% -است. (۲۱) بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد. (۲۲)

 

[۱۲] . Sur

تعداد صفحه :۹۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( (M .A

گرایش: تشکیلات و روشها

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

استاد مشاور :

زهرا خادمی

زمستان ١٣٩۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده ۱

فصل اول ( بیان مسئله) ۲

۱-۱مقدمه ۳

۱-۲ موضوع تحقیق ۵

۱-۳ بیان مسئله ۵

۱-۴ ضرورت و اهمیت موضوع ۱۱

۱-۵ اهداف تحقیق ۱۴

۱-۵-۱  اهداف اصلی ۱۴

۱-۵-۲ اهداف فرعی ۱۴

۱-۶ سوالات تحقیق ۱۵

۱-۶-۱ سوال اصلی تحقیق ۱۵

۱-۷  متغیرهای تحقیق ۱۶

۱-۸ قلمرو تحقیق ۱۷

۱-۸-۱  قلمرو مکانی ۱۷

۱-۸-۲  قلمرو زمانی ۱۷

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلاحات ۱۷

۱-۹-۱ تعاریف نظری متغیرها ۱۷

۱-۹-۲ تعاریف عملیاتی متغیرها ۲۰

۱-۱۰ خلاصه فصل ۲۲

فصل دوم ( ادبیات موضوع) ۲۳

۲-۱ مقدمه ۲۴

۲-۲ مبانی نظری هوش معنوی ۲۵

۲-۲-۱ تاریخچه هوش معنوی ۲۵

۲-۲-۲ هوش ۲۶

۲-۲-۳ معنویت ۲۷

۲-۲-۴ تعریف هوش معنوی ۲۹

۲-۲-۵ هوش معنوی و سلامت روانی ۳۱

۲-۲-۶ مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی ۳۲

۲-۲-۷ رشد هوش معنوی ۳۳

۲-۲-۸ مدلهای هوش معنوی ۳۴

۲-۲-۹ ابعاد هوش معنوی ۳۹

۲-۳ مبانی نظری استرس شغلی ۴۱

۲-۳-۱ مفهوم استرس ۴۱

۲-۳-۲ استرس شغلی ۴۳

۲-۳-۳  مدلهای استرس شغلی ۴۴

۲-۳-۴ ابعاد استرس شغلی ۴۷

۲-۴ تحقیقات انجام شده ۵۴

۲-۴-۱ تحقیقات انجام شده داخلی ۵۴

۲-۴-۱ تحقیقات انجام شده خارجی ۶۵

۲-۵ چارچوب نظری ۷۴

۲-۶ فرضیه های تحقیق ۷۸

۲-۶-۱ فرضیه های اصلی ۷۸

۲-۶-۲ فرضیه های فرعی ۷۸

۲-۷ خلاصه فصل ۷۹

فصل سوم ( روش تحقیق) ۸۰

۳-۱ مقدمه ۸۱

۳-۲  روش تحقیق ۸۱

۳-۳  جامعه آماری ۸۲

۳-۴ نمونه آماری ۸۲

۳-۵ ابزار جمع آوری داده ها ۸۳

۳-۶ روایی ابزار جمع آوری داده ها ۸۶

۳-۷ پایایی پرسشنامه ۸۷

۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۸

۳-۹ خلاصه فصل ۸۹

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها) ۹۰

۴-۱ مقدمه ۹۱

۴-۲ تحلیل توصیفی داده های تحقیق ۹۱

۴-۲-۱ تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی : ۹۱

۴-۲-۱-۱ تحلیل توصیفی سن  پاسخ دهندگان ۹۱

۴-۴ تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق ۱۰۱

۴-۴-۱ هدف فرعی اول : بررسی و تبیین وضعیت هوش معنوی مدیران کارخانه خوروسازی کرمان موتور ۱۰۱

۴-۴-۲ هدف فرعی دوم : بررسی و تبیین استرس شغلی  در کارکنان  کارخانه خوروسازی کرمان موتور ۱۰۲

۴-۵  تست نرمال بودن داده ها ۱۰۳

۴- ۵ تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق ۱۰۵

۴-۵-۱ مدل سازی معادلات ساختاری ۱۰۵

۴- ۶  معادلات ساختاری ۱۱۳

۴-۶-۱ فرضیه های تحقیق ۱۱۵

۴-۷ خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها ۱۳۲

۴-۸ خلاصه فصل ۱۳۳

فصل پنجم ( بحث و بررسی) ۱۳۴

۵-۱ مقدمه ۱۳۵

۵-۲ تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق ۱۳۵

۵-۲-۱ فرضیه اصلی ۱۳۵

۵-۲-۲ فرضیه های فرعی ۱۳۵

۵-۲-۲-۲ فرضیه فرعی دوم ۱۳۶

۵-۳ بحث و بررسی ۱۳۸

۵-۴-۱ پیشنهاداتی در مورد هوش معنوی ۱۴۲

۵-۵  پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی ۱۴۵

۵-۶ محدودیتهای تحقیق ۱۴۶

۵-۷ خلاصه فصل ۱۴۷

منابع ۱۴۸

پیوستها ۱۵۹

چکیده

هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند. برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کلیه کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور می باشد. تعداد مدیران این کارخانه ۵۰ نفر می باشد که به دلیل محدود بودن آنها نمونه گیری صورت نمی گیرد و تعداد کارکنان  ۲۰۰۰ نفر می باشد حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان ، ۳۲۲ نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده انتخاب خواهند شد.

جهت اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (۲۰۰۸) و جهت سنجش استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد HSE استفاده شد. پایایی این پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر ۰.۸۴۰ برای هوش معنوی و ۰.۷۲۸برای استرس شغلی بدست آمد. پس از جمع آوری  داده ها ، از روش مدلیابی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه ها استفاده شد نتایج نشان داد که هوش معنوی و ابعاد تمرکز انتقاد وجودی و تولید معنی شخصی مدیران با استرس شغلی  رابطه معنادار نداشتند ولی ابعاد آگاهی و توسعه حالت آگاهی با استرس شغلی رابطه معناداری داشتند.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، استرس شغلی ، کارخانه خوروسازی کرمان موتور

۱-۱مقدمه

در سالهای اخیر معنویت به عنوان یک جنبه مهم از کنش انسان گرایانه، که رابطه پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است. هوش معنوی، سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. (خدابخشی، رحیمی کیا، جعفری، ۱۳۹۳)  هوش معنوی موجب می شود فرد در برابر رویدادها و مشکلات بینش عمیق بیابد و از مشکلات نترسد، با  مهربانی و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی ها را بهتر تحمل کند.(کاهنی، حیدری فرد؛ نصیری، ۱۳۹۲)

هوش معنوی به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر     می سازد به چارچوب و تفسیر مجدد تجارب خود  بپردازد و شناخت و معرفت خود را عمق بخشد. (امانی، شیری، رجبی، ۱۳۹۳) هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. و یکپارچه کننده زندگی درونی و معنوی با زندگی بیرونی و محیط کار است و  می توان گفت هوش معنوی مکانیسمی است که توسط آن کیفیت زندگی افراد، بهبود می یابد. (بهروزی، زارع زاده، صابری کاخکی، ۱۳۹۲)

هوش معنوی به عنوان آخرین لایه از هوش های چندگانه، هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با بصیرت، ملایمت و مهربانی را شامل می شود. هوش معنوی،  پاسخ به سوالاتی  همچون من کیستم ؟ و چه چیزی مهم است؟ را برای انسان روشن می سازد تا فرد در نهایت بتواند با کشف منابع پنهان عشق و لذت که به گونه ای نهفته در زندگی آشفته و پراسترس روزمره است، به خود و دیگران کمک نماید.(امامی، مولوی، کلانتری،۱۳۹۳)

افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند برای مقابله با حوادث ناگوار زندگی به خدا توکل     می کنند و در عین حال در جهت رفع و کاهش استرس تلاش می کنند.( آزاد مرزآبادی، هوشمندجا، پورخلیل، ۱۳۹۱)

استرس عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمانی و روانی، کارآیی فرد را کاهش دهد . یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل، حرفه ها و و در کل محیط کاری است. استرسهای طولانی و مداوم محیط کار می تواند مسائلی چون استعفا، غیبت های مکرر کاهش انرژی و بازده کاری را بدنبال آورد. (پورقانع، جفاکش، شهبازی، ۱۳۸۶)

بنابراین در این تحقیق به بررسی رابطه بین این دو متغیر می پردازیم.

۱-۲ موضوع تحقیق

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

۱-۳ بیان مسئله

هوش یکی از جذابترین و جالب ترین فرآیندهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به  میزان مختلف دیده می شود. (کاهنی، حیدری فرد، نصیری، ۱۳۹۲) در گذشته، مهمترین عامل موفقیت ، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانائیهای زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داده که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است. امروزه گفته می شود که بهره هوشی و هوش عاطفی پاسخگوی همه چیز نبوده و واقعا موثر نیستند، بلکه انسان به عامل سومی هم نیازمند است که هوش معنوی نامیده می شود.( نجفی ابیانه، عسکریان، ۹۲)

هوش معنوی، سازه های هوش و معنویت را درون یک سازه جدید با هم ترکیب می کند. هوش معنوی باعث می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری یرای یافتن راه حل داشته باشد، سختی های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد. (حسین دخت، فتحی آشتیانی، تقی زاده، ۱۳۹۲)

هوش معنوی یکی از هوش های چندگانه است و روش های متعددی را در بر می گیرد و       می تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا ، یکپارچه و هماهنگ سازد و ممکن است به شادکامی و بهزیستی افراد بینجامد.( باقری، اکبری زاده، حاتمی، ۱۳۹۰) افراد زمانی هوش معنوی را بکار می گیرند که بخواهند از ظرفیتها و منابع معنوی برای تصمیم گیریهای مهم و اندیشه در موضوعات هستی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.(باعزت، شریف زاده، ۱۳۹۱)

کینگ معتقد است هوش معنوی شامل ۴ بعد اساسی ، تفکر انتقادی وجودی، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه موقعیت هوشیاری است. ( کینگ، ۲۰۱۰ ، کینگ، دسیکو، ۲۰۰۹)

اهمیت و ضرورت طرح موضوع هوش معنوی  از جهات مختلف در عصر جدید احساس       می شود . یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان است. هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسائل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند رابطه بهتری با دیگران برقرار می کنند. (کریمی مونقی، ۱۳۹۱)

افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند در موقعیتهای استرس زا و رویارویی با آسیب، پاسخهای بهتری به وضعیتی که درون آن هستند ، می دهند و موقعیت تولید کننده  استرس را بهتر اداره می کنند. (اکبری زاده، باقری، حاتمی، حاجیوندی، ۱۳۹۰)

کریمی مونقی و همکاران (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان ” رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران”  انجام دادند . این تحقیق بر روی ۲۱۲ پرستار بیمارستان های آموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه صلاحیت بالینی و  هوش معنوی کینگ (۲۰۰۸) بود که این پرسشنامه ابعاد تفکر وجودی،  آگاهی متعالی،  معنای شخصی و موقعیت هوشیاری را اندازه گیری می کند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آنالیز واریانس، کروسکال واریس، تی تست،همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که اکثریت پرستاران دارای هوش معنوی کمتر از میانگین بودند و همچنین نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون نشان داد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی رابطه معناداری وجود دارد.

برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند . استرس جنبه های مختلف زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و عوارض آن دامنگیر سازمان و محیط حرفه ای نیز می شود.( باعزت، شریف زاده، ۱۳۹۱) استرس چه به شکل مثبت و چه به شکل منفی، بخشی از زندگی هر فرد می باشد و عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمی و روانی، کارائی فرد را کاهش دهد. یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل،   حرفه ها و در کل محیط کاری است.(پورقانع ، جفاکش، شهبازی، ۱۳۸۶)

استرسی که افراد شاغل در محیط های شغلی با آن روبرو می شوند علل ومنابع مختلفی دارد که از آن جمله می توان به شرایط بد شغلی، حجم بسیار زیاد کار (بار کاری زیاد) ، انجام کار بصورت شیفتی، زمان کاری طولانی، تضاد نقش، ارتباطات ضعیف بین همکاران و مدیران و کارکنان رده پایینتر، وجود ریسک فاکتورها و عوامل آسیب زا و نیز توجه کم به کارکنان اشاره کرد. (خاتونی، ملاحسن، خوئینیها، ۱۳۹۰)

اسپیو ابعاد استرس شغلی را بار کاری نقش، بی کفایتی نقش ، دوگانگی نقش ، محدوده نقش، مسئولیت، محیط فیزیکی معرفی کرده است(علیزاده، کاظمی گلوگاهی، جمالی، براتی، عزیزی، ۱۳۹۳)

استرس شغلی زمانی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانائیها، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری، عباس زاده، ۱۳۸۶)

استرس شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد به طوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می کند که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارکنان را تهدید می کند استرس شغلی می باشد. (لطفی زاده، نورهسیم، حبیبی ، ۱۳۹۰) امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از  مهمترین آفات سازمان شناخته می شود و میزان قابل توجهی از تنشهای ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمان را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند بلکه برای حل آن به چاره اندیشی سازمانی نیاز است.(بابائیان ، کرمی، زند، مهموئی، ۱۳۹۱)

سوری، رحیمی، محسنی(۱۳۸۸)  تحقیقی با عنوان ” بررسی الگوی اپیدمیولوژیک استرس های شغلی در مدیران گروه صنعتی خودروسازی در ایران ”  انجام دادند. ۴۴۰ نفر از مدیران  صنعت خودروسازی ایران ، پرسشنامه های مربوط به  استرس شغلی را پر کردند. جهت اندازه گیری استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپیو استفاده شد . تجزیه و تحلیل  داده ها نشان داد که میزان  شیوع استرس شغلی در گروه سایپا از دیگر جوامع بیشتر است و استرس شغلی در افراد جوان بیشتر و شدیدتر است.

شرایط استرس زا برای هر فردی روی می دهد. درجه ملایمی از استرس می تواند برای فرد مفید باشد اما فشار بیش از حد رفتار و ارتباطات بین فردی ، شخص را تحت تاثیر قرار داده و حتی سلامتی او را تهدید کند. یکی از مباحثی که در مبارزه با استرس در تحقیقات بسیاری مورد بررسی قرار گرفته ، هوش است. (سعادتی، لشنی، ۱۳۹۰) کینگ معتقد است که هوش معنوی   می تواند یک  عامل پیش بینی کننده  برای استرس باشد. ( کینگ، ۲۰۰۹)

حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(۱۳۹۳) تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در معلمان مرد و زن دبستانهای بهشهر، ایران ” انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان دبستان در شهر بهشهر  تشکیل می دادند. که از بین آنها ۲۰۴ نفر(۱۱۶ نفر زن و ۸۸ نفر مرد)  به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه های هوش معنوی کینگ (۲۰۰۸) و استرس شغلی سازمان سلامت و ایمنی (HSE) بود . داده های جمع آوری شده ، توسط ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و  نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشت و تفاوت معناداری بین هوش معنوی زنان و مردان وجود نداشت.

با توجه به مطالب فوق و نتایج تحقیقات کریمی مونقی و همکاران (۱۳۹۰)، سوری، رحیمی، محسنی(۱۳۸۸) و حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(۱۳۹۳)  در این تحقیق به دنبال این هستیم که بررسی نماییم که آیا استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور از متوسط بالاتر می باشد؟ و همچنین بالا بودن میزان استرس شغلی  ناشی از هوش معنوی است ؟ به عبارتی بدنبال آزمون کردن رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور هستیم.

 ۱-۴ ضرورت و اهمیت موضوع

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده جوامع نوین از سوی دیگر ، باعث شده است نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قدعلم کنند و اهمیت بیشتری یابند. چنین به نظر می رسد که  مردم جهان بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان به طور روزافزون در می یابند که استفاده از روش های سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.(افروز، هومن، محمودی، ۱۳۸۸)

از آنجایی که نوع رفتار و برخورد کارکنان منعکس کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در سازمان است بنابراین مدیریت آن از اهمیت و ضرورت والایی برخوردار است. برخورداری مدیران از هوش معنوی بیشتر باعث آرامش خاطر و رضایت باطن درکارکنان می شود. افزایش خلاقیت خوش بینی، اعتماد به نفس و توجه به ارزشهای والای انسانی را در محیط کار نمایان  می کند و به طور مثبت بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد لذا می توان گفت پرورش مثبت هوش معنوی پایدارترین منبع توسعه محسوب شده و نیاز اساسی سازمانهای هزاره سوم است.(اسهرلوس، داداشی خاص، ۱۳۹۱)

هوش معنوی موضوع جدیدی است که مطالب نظری و یافته های پژوهشی و تجربی در مورد آن اندک است. پژوهش های مختلف نشان داده اند که مدیران با هوش معنوی بالا می توانند روش های متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. (باعزت، شریف زاده، ۱۳۹۱)

از طرفی از آنجا که دین و به تبع آن معنویت در زندگی اجتماعی و فردی مردم کشور ما اهمیت تعیین کننده ای دارند و نظر به اینکه هوش معنوی معنوی از جدیدترین سازه های پیشنهاد شده در روانشناسی است که در مورد آن تحقیقات اندکی در جهان انجام شده است انجام مطالعات در مورد هوش معنوی در ایران ضروری به نظر می رسد. (مرعشی، نعامی، بشلیده، زرگر، غباری بناب، ۱۳۹۱)

بنابراین با توجه جایگاه و اهمیت هوش معنوی و عدم توجه جدی به این مقوله پرداختن و  مفهوم سازی آن ضروری به نظر می رسد. (زارعی متین، خیراندیش، جهانی، ۱۳۹۰)

از طرفی استرس شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است. به همین دلیل در دهه های اخیر  فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و از جمله سازمانها مورد بررسی و توجه زیاد واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. استرس شغلی یکی از مباحث مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن ضروری به نظر میرسد.(احمدی، ایرانیان، پارسانژاد، ۱۳۹۰)

ضرورت انجام تحقیقات بیشتر در مورد استرس شغلی در مشاغل کارمندی و کارکنان وقتی آشکارتر می شود که بدانیم  گستره عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل           می دهند.(ترشیزی، سعادت جو، ۱۳۹۱)

آمارهای متفاوتی از شیوع استرس شغلی در ایران گزارش شده است. بر این اساس مطالعه ای که بر روی کارکنان کارخانه سایپا به عنوانن بزرگترین قطب صنعتی کشور انجام شد میزان استرس شغلی در بین کارکنان این کارخانه چیزی حدود ۵۰ درصد گزارش شده است. با نگاهی به تحقیقات صورت گرفته در مورد استرس شغلی در ایران می توان چنین نتیجه گرفت بیشتر تحقیقات صورت گرفته در این زمینه به دو جامعه پرستاران و دبیران کشور محدود شده است، در حالیکه برای ارزیابی آن در بین سایر افراد خصوصا شاغلین در صنایع نیاز بیشتری به این گونه تحقیقات احساس می شود. (موذن، موسوی شکیب، ۱۳۹۰)

۱-۵ اهداف تحقیق

۱-۵-۱  اهداف اصلی

  1. بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
  2. بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

۱-۵-۲ اهداف فرعی

  1. تبیین و توصیف وضعیت هوش معنوی مدیران در کارخانه خوروسازی کرمان موتور
  2. تبیین و توصیف وضعیت استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
  3. تعیین رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
  4. تعیین رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
  5. تعیین رابطه بین ابعاد هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

۱-۶ سوالات تحقیق

۱-۶-۱ سوال اصلی تحقیق

  1. آیا بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
  2. آیا بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی

  1. آیا بین تفکر انتقادی وجودی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
  2. آیا بین تولید معنی شخصی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
  3. آیا بین آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
  4. آیا بین توسعه حالت آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

۱-۷  متغیرهای تحقیق

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش­های گوناگون و متفاوت بپذیرد این ارزش­ها می تواند در زمان­های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا اینکه در زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران، ۱۳۹۰: ۸۳).

این تحقیق دارای دو گروه متغیر می باشد.متغیر وابسته  که همان متغیر اصلی است که با تحلیل این متغیر می توان برای حل مسئله به پاسخهایی دست یافت و متغیر مستقل که به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد.(سکاران، ۱۳۹۰: ۸۵)

متغیر وابسته در این تحقیق استرس شغلی است. استرس شغلی  بر اساس ابعاد تقاضا، کنترل، ارتباط، حمایت، نقش و تغییرات سنجیده می شود و متغیر مستقل در این تحقیق هوش معنوی است که دارای ابعاد تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی  می باشد.

 

 

۱-۸ قلمرو تحقیق

۱-۸-۱  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارخانه خوروسازی کرمان موتور می­باشد.

۱-۸-۲  قلمرو زمانی

پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی، در سال۱۳۹۳ صورت خواهد پذیرفت

۱-۹ تعریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۹-۱ تعاریف نظری متغیرها

هوش معنوی: کینگ (۲۰۰۸) هوش معنوی را مجموعه ای از قابلیت های سازش روانی تعریف می کند که مبتنی بر جنبه های غیر مادی و متعالی واقعیت است، به ویژه آنهایی که با ماهیت هستی فرد، معنای شخصی، تعالی و سطوح بالاتر هوشیاری مرتبط اند . هنگامی که این قابلیت ها به کار بسته شوند توانایی منحصر به فرد مسئله گشایی، تفکر انتزاعی و کنار آمدن را تسهیل     می کند. (امامی، مولوی، کلانتری، ۱۳۹۳)

تفکر انتقادی وجودی: توانایی ایجاد معنی بر اساس فهمیدن عمیق در خصوص مسائل مربوط به هستی  و توانایی استفاده از سطوح چندگانه هوش در حل مسائل، ظرفیت تفکر انتقادی نسبت به مباحث متافیزیکی و مربوط به هستی از جمله حقیقت، جهان، مرگ.(کینگ، ،۲۰۰۸، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، ۱۳۹۲)

 تولید معنی شخصی:  توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی برای ایجاد معنا و هدف شخصی(کینگ، ۲۰۰۸، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، ۱۳۹۲)

آگاهی: توانایی شناسایی جنبه های متعالی خویشتن، دیگران و جهان با بهره گرفتن از هوشیاری. (کینگ، ۲۰۰۸،  یزدانی، اعتباریان، ابزاری، ۱۳۹۲)

 توسعه حالت آگاهی: توانایی ورود به موقعیتهای معنوی بالاتر از جمله تفکر عمیق، نیایش، مراقبه و خروج از آن (کینگ، ۲۰۰۸، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، ۱۳۹۲)

استرس شغلی: استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری در ارتباط است. (خنیفر،۱۳۹۱)

تقاضا: تقاضاهای محیط کاری شامل ساعات کاری طولانی، تقاضاهای فراتر از توان افراد و شرایط محیطی نامناسب است. (احمدی، رضایی، ۱۳۹۱)

کنترل: کنترل به این معناست که آیا در کارتان دارای حق انتخاب هستید و یا مجبورید فعالیتی مشخص را در زمان و مکانی مشخص انجام دهید؟ (باون، ادواردز، لینگارد، کاتل، ۲۰۱۴)

 ارتباط: وقتی می گوییم ارتباط ، منظور شیوه های ارتباط برقرار کردن فرد با همکاران خود است. (کاظمی، جاویدی، آرام، ۱۳۸۹)

حمایت: وقتی در سازمانی روابط بین کارکنان با همکارانشان و مدیر ضعیف باشد کارکنان احساس نگرانی و خطر، کم اعتمادی و کم علاقگی و کم حمایتی می کنند و دچار استرس      می شوند. (کاظمی، جاویدی، آرام، ۱۳۸۹)

 نقش : به زبان ساده معنی نقش این است که ” نقش شما در سازمانتان چیست؟” آیا برای شما وظایف کاریتان مشخص شده است که بخواهید به ایفای نقش خود در سازمانتان بپردازید؟. (احمدی، رضایی، ۱۳۹۱)

تغییرات: محیط کار همواره برای پیشرفت نیازمند تغییر است. مثلا پروسه های کاری ممکن است دچار تغییر شوند و یا مثلا تکنولوژی های تولید دچار تغییر گردند و یا اصلا محیط کاری کارمند دچار تغییر شود و به عنوان مثال وی از یک واحد به واحد دیگری منتقل می گردد.

تعداد صفحه :۱۶۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان

دانشگاه هرمزگان

 واحد پردیس دانشگاهی قشم

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

در رشته

مدیریت اجرایی

عنوان

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان

استاد مشاور:

دکتر محمد نور رحمانی

شهریور۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری استان هرمزگان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد ۳۰۶ نفر مورد بررسی قرار گفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعلق سازمانی کارکنان شاوفلی و همکاران (۲۰۰۳)، رضایت شغلی مقیمی و رمضان (۱۳۹۰)، تعهد سازمانی از پرسشنامه می یر و آلن (۱۹۹۷)  بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، تی تک نمونه ای رگرسیون خطی، و آزمون تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ۱- میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان در حد مطلوب است. ۲- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. ۳-رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. ۴- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت ۵-  همچنین نتایج نشان داد که ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه تحقیق در رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان نقش دارند. همچنین نتایج تحلیل مسیر تاثیر مثبت و معنادار کلیه ابعاد تعلق سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان را نشان داد.

واژگان کلیدی: تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش. شهرداری.

۱-۱- مقدمه

به طور روزافزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کارکردن است و وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضایی هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود (لی[۱] و همکاران، ۲۰۰۷).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علایق گروه بر انگیزانند و همکاری  تشریک مساعی آنها را با تغییر خودانگاره و خودپنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم[۲] و همکاران (۲۰۰۳) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معناداری و هیچ رهبری نمی­توانند وجود داشته باشد (خورشید و همکاران، ۱۳۹۱).

از سویی احساس رضایت‌مندی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. پژوهش‌های انجام  شده در قلمرو رضایت‌مندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضامندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشه‌ی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزونتری بهره‌مند بوده، کمتر دچار فرسودگی شغلی‌ می‌گردند و عملکرد و بهره‌روری آنان افزون‌تر می‌باشد (طهماسبی و رجایی پور، ۱۳۸۱).

همچنین تعهد سازمانی همانند احساس تعلق و همانندی با سازمان است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.

از سویی مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر[۳]، ۲۰۰۰).

همچنین اشتراک دانش نیز از موضوعات مهم عصر اطلاعات بوده و در مجموع در دنیای پیشرفته امروزه مساله مهمی برای جامعه انسانی به شمار می رود. اشتراک دانش خود می تواند سطح جوامع را از نظر دانشی بالا برده و موجب توسعه جامعه به سمت نهادینگی دانش شود.

با توجه بدین مسایل موضوع تعلق در سازمانها می تواند بر عواملی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش تاثیز گذار بوده و مورد بررسی قرار گیرد.

۱-۲– بیان مسأله

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر[۴] و همکاران، ۲۰۰۲). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن[۵]، ۲۰۰۹؛ فانی و همکاران، ۱۳۹۰).

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران[۶]، ۲۰۰۶). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز[۷] ، ۲۰۰۱). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف[۸]،۲۰۰۱). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[۹]، ۲۰۰۹؛ زانگرو[۱۰]، ۲۰۰۱) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن[۱۱] (۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس[۱۲] (۲۰۰۰) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا[۱۳]، ۲۰۰۴؛ خاتمیان، ۱۳۸۷).

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

۱– ۳-  ضرورت و اهمیت پژوهش

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید[۱۴]، ۲۰۰۱).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (۲۰۰۳) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد.

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،۲۰۰۰).

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته اند (رابینز[۱۵]، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[۱۶] ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر[۱۷] ، ۲۰۰۶).

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­ کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[۱۸]، ۲۰۰۹). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

از سویی دیگر زانک و فریمن[۱۹] (۲۰۰۴) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

۱-۴-  اهداف پژوهش

۱-۴-۱- هدف کلی

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

۱-۴-۲- اهداف ویژه

۱- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

۲- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

۳- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

۴- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 ۱-۵- فرضیه های پژوهش

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

۱-۵-۲- فرضیه های ویژه

۱- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

۲- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

۳- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

۴- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 ۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی

۱- تعلق سازمانی

احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، ۲۰۰۸).

احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­ کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (۱۹۹۸) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (۱۹۹۴)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.

۲- رضایت شغلی

رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، ۱۳۸۶). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[۲۰]،۲۰۰۰). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری ۱۳۸۲). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و . می‌باشد.

۳- تعهد سازمانی

ویتل[۲۱] (۲۰۰۸) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن[۲۲] (۱۹۹۳)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی[۲۳]» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر[۲۴]» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­ های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری[۲۵]» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­ کند (به نقل از چانگ و مائو[۲۶]، ۲۰۰۷).

تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­ کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس[۲۷]، ۲۰۰۵). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ[۲۸]، ۲۰۰۵). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­ کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر[۲۹]، ۲۰۰۴). همچنین می­یر­ و دیگران (۲۰۰۱) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (۱۳۹۱) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل می­دهد، تعریف می­نماید.

 

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق

 

موسسه آموزش عالی مهرالبرز

 

بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت گرایش MBA

شهریور ماه

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف: رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو نگرش شغلی مهم در مطالعات رفتار سازمانی هستند و این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت برق لرستان انجام شد.

روش: در این تحقیق از روش توصیفی- همبستگی جهت توصیف و ارزیابی روابط بین متغیرها استفاده شد و ۱۳۵ کارشناس رسمی و غیر رسمی (قراردادی) مورد مطالعه قرار گرفتند.

ابزار: گردآوری داده ها با پرسشنامه های رضایت شغلی اسپکتور و تعهد سازمانی آلن و می یر انجام شد و داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 تجزیه و تحلیل شدند.

یافته ها: یافته های تحقیق نشان می دهد که  میانگین رضایت شغلی در حد پایینی است ؛ رابطه مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد ؛ رابطه معناداری بین رضایت شغلی با نوع استخدام (رسمی/ قراردادی) وجود دارد ولی با نوع شغل (مدیر/کارمند) و سابقه خدمت رابطه ندارد ؛ همچنین تعهد سازمانی با نوع استخدام ، سابقه خدمت و نوع شغل رابطه ای ندارد.

کلمات کلیدی

رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، نگرش شغلی ، شرکت توزیع برق لرستان

 

فصل اول : کلیات تحقیق

۱- ۱ مسأ له اصلی تحقیق ۱

۱- ۲ تشریح وبیان مسأله. ۲

۱- ۳ ضرورت انجام تحقیق ۴

۱- ۴ اهداف تحقیق ۶

۱- ۴- ۱ هدف کلی ۶

۱- ۴- ۲ اهداف جزیی ۶

۱- ۵ فرضیه های تحقیق. ۷

۱- ۵- ۱ فرضیه اصلی. ۷

۱- ۵- ۲ فرضیه های فرعی. ۷

۱- ۶ تعریف واژه ها و اصطلاحات ۸

 

فصل دوم : ادبیات تحقیق

مقدمه ۱۰

۲- ۱ نگرش شغلی ۱۰

۲- ۳ رضایت شغلی. ۱۲

۲- ۳- ۱ ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش ۱۴

۲- ۳- ۲ انگیزش ۱۵

۲- ۳- ۳ تئوری های انگیزش. ۱۶

۲- ۳- ۳- ۱ تئوری سلسله مراتب نیازها. ۱۶

۲- ۳- ۳- ۲ تئوریERG آلدرفر ۱۷

۲- ۳- ۳- ۴ تئوری دوعاملی. ۱۸

۲- ۳- ۳- ۱۰ تئوری برابری ۱۹

۲- ۳- ۳- ۱۱ تئوری انتظار. ۲۰

۲- ۳- ۴ تئوری های رضایت شغلی ۲۱

۲- ۳- ۴- ۱ نظریه امید و انتظار. ۲۴

۲- ۳- ۴- ۲ نظریه ارزش ۲۵

۲- ۳- ۴- ۳ نظریه بریل. ۲۵

۲- ۳- ۴- ۴ نظریه نقشی. ۲۵

۲- ۳- ۴- ۵ نظریه نیازها ۲۶

۲- ۳- ۴- ۶ نظریه هرزبرگ ۲۶

۲- ۳- ۴- ۷ نظریه هالند ۲۷

۲- ۳- ۴- ۸ نظریه پارسون ۲۷

۲- ۳- ۵ عوامل مؤثر بر رضایت شغلی. ۲۸

۲- ۳- ۵- ۱ عوامل سازمانی ۲۹

۲- ۳- ۵- ۲ عوامل محیطی ۲۹

۲- ۳- ۵- ۳ عوامل فردی ۳۱

۲- ۳- ۵- ۴ ماهیت شغل (کار). ۳۱

۲- ۳- ۶ پیامدهای رضایت شغلی. ۳۲

۲- ۳- ۶- ۱ رضایت شغلی و عملکرد شغلی ۳۳

۲- ۳- ۶- ۲ رضایت شغلی و غیبت ۳۳

۲- ۳- ۶- ۳ رضایت شغلی و جابجایی. ۳۳

۲- ۳- ۶- ۴ رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار ۳۳

۲- ۲ تعهد سازمانی. ۳۴

۲- ۲- ۱ مدل های تعهد سازمانی. ۳۶

۲- ۲- ۱- ۱  مدل آلن و می یر ۳۶

۲- ۲- ۱- ۲  مدل پورتر ۳۸

۲- ۲- ۱- ۳  مدل اریلی و چتمن ۳۹

۲- ۲- ۱- ۴  مدل آنجل وپری. ۳۹

۲- ۲- ۱- ۵  مدل مایر و شورمن. ۳۹

۲- ۲- ۱- ۶  مدل پنلی و گولد. ۴۰

۲- ۲- ۱- ۷  مدل بیزینگ. ۴۰

۲- ۲- ۱- ۸  مدل براگ ۴۱

۲- ۲- ۲ کانون های تعهد . ۴۱

۲- ۲- ۳ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. ۴۳

۲- ۲- ۴ پیامد های تعهد سازمانی. ۴۶

۲- ۲- ۵ آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش بررسی را دارد؟. ۴۷

۲- ۴ پیشینه تحقیق ۴۹

۲- ۵ مدل مفهومی تحقیق ۵۲

۲- ۶ خلاصه. ۵۴

 

 

فصل سوم : روش انجام پژوهش

۳- ۱ روش تحقیق. ۵۸

۳- ۲ تعریف متغیرهای تحقیق ۵۸

 

۳- ۳ قلمرو تحقیق. ۶۱

۳- ۴ جامعه آماری (N) 61

۳- ۵ نمونه آماری (n) 62

۳- ۶ روش نمونه گیری ۶۲

۳- ۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۳

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

۴- ۱ تجزیه و تحلیل ویژگی های فردی ۶۴

۴- ۲ تجزیه و تحلیل میزان رضایت شغلی ۶۶

۴- ۳ تجزیه و تحلیل میزان تعهد سازمانی. ۶۸

۴- ۴ آزمون فرضیه ها. ۷۰

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

مقدمه ۸۱

۵-۱ نتایج آزمون  های توصیفی ۸۱

۵-۲  نتایج آزمون  های استنباطی ۸۲

۵-۳  پیشنهادها. ۸۴

۵-۴ پیشنهاد به سایر پژوهشگران. ۸۷

۴- ۵ محدودیت های پژوهش ۸۸

 

فهرست منابع

۱- منابع فارسی ۸۹

۲- منابع انگلیسی ۹۱

 

ضمائم

۱- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور ۹۴

۱- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر ۹۵

 

فهرست جداول

۳- ۱ ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی ۶۱

۳- ۲   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی ۶۱

۳- ۳ جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان. ۶۲

۳- ۴ جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان ۶۲

۴- ۱ فراوانی ویژگی های فردی . ۶۵

۴- ۲ میانگین رضایت شغلی ۶۶

۴- ۳ فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی ۶۷

۴- ۴ میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی ۶۸

۴- ۵ میانگین تعهد سازمانی. ۶۹

۴- ۶ فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی. ۶۹

۴- ۷ میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی ۷۰

۴- ۸ ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی. ۷۱

۴- ۹ آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی. ۷۴

۴- ۱۰ آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی ۷۵

۴- ۱۳ آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی. ۷۶

۴- ۱۴ آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی. ۷۷

۴- ۱۵ آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی. ۷۸

۴- ۱۶ آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی ۷۹

 

۲-۱ مدل مفهومی تحقیق. ۵۳

 

  مسأله اصلی تحقیق

نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی است. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان است.

در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می شود.برخی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و مشکلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.

این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن است که افراد در مواجهه با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مواردی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر شود.

با توجه به مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ میزان رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته است و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر است. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی[۱] محسوب می شوند و به عبارتی می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته است.

از دیگر سو ، میزان غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته است و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده است و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی[۲] کارکنان نسبت به گذشته است.

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می شود که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری است؟

 

  • تشریح و بیان مساله  

در حال حاضر نگرش منابع محور[۳] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این نگرش ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه عمل می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر است ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند[۴] و دیگران، ۲۰۰۷ )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن است که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، استفاده موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی است.

به نقل از ادریسی (۱۳۸۰)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می توانند با استفاده بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل[۵]، ۱۹۹۶ )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده است و سالیان متمادی است که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی استفاده موثر و کارا از این منبع متمرکز شده است.

با این وجود عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده است.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز[۶]، ۱۳۸۹، ۴۱)

براساس تحقیقات ویلیام[۷] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است. ( به نقل از نحریر و همکاران، ۱۳۸۹ )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می شود. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و. در گرو پویایی و بالندگی این صنعت است.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع است و در این میان بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف کننگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار است . لذا پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد شد.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت است و از همین رو است که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و تلاش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه است واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

 

  • ضرورت انجام تحقیق

همان گونه که پیش از این نیز اشاره شد ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی است که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می شود.

به طوری که ادعا شده است ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می باشد. ( میرسپاسی،۱۳۸۳ )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و تلاش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تاخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و. به عنوان آسیب های سازمانی ، می تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می باشد ؛ مطالعه و بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن نقش بسیار مهمی ایفاء می نماید .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تاسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می شود.

غیبت[۸] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و مشکلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می کند. به عنوان مثال در بررسی که اخیراً انجام شده ، مشخص گردیدکه متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل ۷۸۹ دلار در سال است. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، ۱۳۸۹ ،۴۲ )

همچنین جابجایی[۹]، خروج دائمی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان است. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می شود. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا ۳۴۲۰۰ دلار است. ( همان منبع، ۴۳ )

اهمیت این اعداد وقتی بیشتر می شود که آنها را در تعداد کارمندان یک سازمان یا تعداد کارمندان یک کشور ضرب کنیم.

طی دوسال گذشته که شغل سیمبانی در شرکت های توزیع برق از سوی سازمان کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی در زمره مشاغل سخت و زیان آور پذیرفته شد ،تمام سیمبان های شرکت توزیع برق لرستان که دارای بیست سال سابقه خدمت بودند ، با وجود این که این امکان برای آنان وجود داشت که مدت بیشتری در سازمان بمانند و با مزایای بیشتری بازنشسته شوند ؛  متقاضی بازنشستگی شده و سازمان را ترک نمودند . قطعا شرکت برق برای جایگزینی این افراد و زیان ناشی از تجارب از دست رفته هزینه های سنگینی را متحمل خواهد شد.

لذا تحقیق حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت است که با بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو نگرش شغلی[۱۰] مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد شد.

 

  • اهداف تحقیق  

اهداف تحقیق شامل هدف کلی و اهداف جزئی است که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد شد.

 

۱-۴-۱- هدف کلی

  • تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

۱-۴-۲- اهداف جزئی

  • تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین میزان تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.
  • تعیین رابطه بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین رابطه بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین رابطه بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین رابطه بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.

 

  • فرضیه های تحقیق

فرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و ۱۷ فرضیه فرعی است که که در ادامه این فرضیه ها تبیین خواهند شد.

 

۱-۵-۱- فرضیه اصلی

  • بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۱-۵-۲- فرضیه های فرعی

  • بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از همکاران و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از ماهیت کار و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین رضایت کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.
  • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

  • تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

 

 رضایت شغلی : اسپکتور معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. البته به نظر هاپاک (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی پیجیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

تعهد سازمانی : تعهد سازمانی تعاریف متعددی دارد به عنوان مثال پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعریف می کنند. اما آلن ومی یر (۱۹۹۱)بیان می کنند که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

۱-  تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت است از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.

۲- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.

۳- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

 

نگرش شغلی : نگرش شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی است که کارمندان درباره ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه نگرش اصلی متمرکز بوده است : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،۲۰۰۹، ۸۸)

شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی است. بدیهی است که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و  و مطمئن باید تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.

شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی  و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی است.

این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی است.

 

تعداد صفحه :۱۰۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی ارتباط بین سکوت سازمانی و نگرش های شغلی در ادارات تربیت بدنی

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی 

رشته مدیریت 

عنوان 

بررسی ارتباط بین سکوت سازمانی و نگرش های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه:

امروزه از منابع انسانی به عنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی سازمان و به عبارتی مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می‌شود و همین عامل حیاتی است که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. از طرفی در دنیای مدام در حال تغییر، که رقابت در آن شدیدتر می شود، انتظارات شهروندان و مشتریان بالا می رود و تاکید بیشتری بر کیفیت می شود. از کارکنان انتظار می رود که خلاق باشند، اظهار نظر کنند و مسئولیت بیشتری بپذیرند، ولی متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقاید، نظرات و نگرانی های خود در مورد مسائل و مشکلات سازمانی هستیم. کارکنان احساس می کنند عقاید و نظرات آنها با ارزش نبوده و از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. ماریسون و میلیکن[۱] این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی[۲]  نامیده اند. در واقع سکوت سازمانی به معنای عدم ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی های کارکنان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری می باشد (بریتزفیلد[۳]، ۲۰۰۹). بررسی نگرش های کارمندان به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده است. پوهش در مورد نگرش اعضای سازمان موجب می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا درمی آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند زیرا این نگرش ها موجب تاثیر بر افراد در سازمان می شود (رابینز، استفن، پی، ۱۳۷۷). سکوت سازمانی می تواند منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش و رضایت شغلی پایین تری در پی خواهد داشت.  همچنین، در رابطه با نگرش های شغلی افراد در سازمان ها نشان داده شده است، از میان نگرش های متعدد، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (رضایی صوفی، شعبانی، ۱۳۹۲). به هر حال این­که نگرش­های شغلی به چه شکلی می ­تواند در رابطه با جو سکوت در سازمان باشد، می ­تواند نتایج جالبی به همراه داشته باشد. در نتیجه امید بر آن است تا با اتکای بر این تحقیق، مدیران سازمانها پدیده مخرب سکوت سازمانی را شکسته و موجب افزایش رضایت شغلی در کارمندان گردند. در این پژوهش رابطه بین سکوت سازمانی با نگرش های شغلی مورد نظر است.

۱-۲ -تعریف و بیان مساله اصلی پژوهش:

کارایی و توسعه هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد و هرچقدر که سازمان ها بزرگتر می‌شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم افزوده می شود. از سوی دیگر ارتقای توانایی سازمان در پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیرهای محیطی و افزایش قابلیت آنها در استفاده موثر از تمامی سرمایه‌های فکری موجود و در دسترس سازمان، از هدف های کلیدی مدیران و رهبران هزاره سوم است. در دنیای متغیر امروزی، سازمان ها به کارمندانی نیاز دارند که اندیشه هایشان را ابراز کنند، همچنین افراد سازمان هایی را انتخاب می کنند که بتوانند نظراتشان را بیان کنند، زیرا هم مدیران و هم کارمندان در محیطی که سکوت وجود نداشته باشد عملکرد بالاتری را از خود بروز می دهند(دن لیو، جان وو، جی چانگ می، ۲۰۰۹)[۴].

کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچارسرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می شود (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹). ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمان ها و منابع انسانی شان تحت تأثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به سکوت سازمانی اشاره کرد. هنریکسون و دایتون [۵] سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی تعریف کرده اند که افراد مشارکت بسیار کمی در واکنش به مسائل و مشکلات سازمان از خود نشان می دهند، به طوری که اغلب کارکنان در مورد حقیقت موضوعات و مسائل درون سازمانی آگاهی دارند ولی جرأت ابراز حقیقت را به مدیر یا سرپرستان ندارند (هنریکسون، دایتون، ۲۰۰۶).

ون داین و همکاران[۶]( ۲۰۰۳) سکوت سازمانی را به عنوان یک رفتار سازمانی اینگونه تعریف کرده اند: «خودداری آگاهانه از اظهار نظر ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار». اگر چه سکوت سازمانی به طور کلی به عدم ابراز اندیشه ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به طور عمدی اطلاق می گردد، اما با توجه به انگیزه ای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت می تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی (انفعالی[۷])، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه (تدافعی[۸]) و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها )فرا اجتماعی[۹])  باشد (ون داین و همکاران).

موفقیت سازمان های امروزی تا حد زیادی متکی بر خلاقیت، نوآوری، کشف و اختراع است. با توجه به نیازهای موجود، سازمان ها برای ادامه حیات، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارآمد در سازمان ها تشویق می شوند که به نظر می رسد انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید در حال افزایش است. اپل بائوم و همکاران[۱۰](۲۰۰۰) استدلال می کنند که در فرآیند تغییر سازمانی، کارکنان با مسائل انطباقی مختلفی همچون ترس از دست دادن شغل، عدم اطمینان در مورد مدیر جدید یا اعضای تیم، ازدست دادن کنترل موقعیت و غیره روبه رو می شوند که درصورت حاکم شدن جو سکوت از آنجایی که شرایط ارتباطات مثبت به منظور اجتناب از عدم اعتماد و بدبینی ضروری می شود دراین حالت به تغییر به عنوان ریسک و خطر نگریسته می شود. سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹). جو سکوت می تواند برتوانایی سازمان در جهت کشف خطاها و یادگیری تأثیر گذارد. بنابراین، اثربخشی سازمانی بطور منفی تحت تأثیر قرار می گیرد. همچنین سکوت کارکنان می تواند ایجاد کننده استرس، بدبینی و عدم رضایت گردد (تاموز[۱۱]، ۲۰۰۱). همچنین سکوت در شکست برنامه های مدیریت تغییر(بیر و نویا[۱۲]، ۲۰۰۰) و نگرش منفی مدیران به تغییر(بوان و بلکمن[۱۳]، ۲۰۰۳) نقش دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوری افراد لطمه زده (ادمانسون[۱۴]،۲۰۰۳) و مانعی بر سر راه بررسی و نقد اقدامات مدیریت می باشد (پرلو و ویلیامز[۱۵]، ۲۰۰۳) این پدیده همچنین موجب می شود اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود(بیرنیش[۱۶]، ۲۰۰۰). به اعتقاد بوان و بلکمن (۲۰۰۳) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می شود (ماریا[۱۷]، ۲۰۰۶) علاوه بر این ها این پدیده میزان رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش داده (واکولا و بوراداس[۱۸]، ۲۰۰۵). موریسن و میلیکن نیز نشان دادند که سکوت سازمانی می تواند باعث ناهماهنگی شناختی شده و بنابراین موجب تعهد و رضایت پایین باشد (موریسن و میلیکن،۲۰۰۰). از سویی دیگر، درسازمان ها اگر کارکنان ملاحظه کنند که تلاش هایشان بی نتیجه بوده و ارتباطی بین تلاش های خود و سیستم پرداخت و ارتقای سازمان اداراک نکنند، همچنین از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری رضایت نداشته باشند ممکن است نوعی رخوت و ناامیدی در سازمان تسری یابد، امری که چونان زهری مهلک در شریان های حیاتی سازمان به جریان درآمده و بقا و پایداری آن را تهدید می کند. می توان گفت که سکوت سازمانی هم برای افراد و هم برای سازمان ها دارای پیامدهای زیانبار زیادی است. با توجه به این زمینه ها محقق به دنبال آن است تا ضمن واکاوی ادبیات مربوط به سکوت در سازمان ها، مطالعات انجام گرفته را در این زمینه بررسی و رابطه بین سکوت کارکنان با نگرش های شغلی در ادارت تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور را مورد بررسی قرار دهد.

۱-۳ -ضرورت و اهمیت پژوهش:

در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابتهای بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فناوری ها در عرصه قدرت هستیم، منابع انسانی بالاخص افراد خلاق و ماجراجو، صاحبان اندیشه های نو و بدیع، به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمان بوده و از جایگاه ارزشمندی برخوردارند.کارکنان فعال و پرتلاش کلید تغییر سازمانی هستند و رهبران باید قادر به تحرک بخشیدن به کارکنان برای انجام فرآیند تغییر باشند. سازمان ها به طور فزاینده ای از کارکنان خود انتظار دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و بدلیل رقابت هرچه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر برکیفیت که نشان دهنده یک دنیای در حال تغییر می باشد، احساس مسئولیت داشته باشند (گرینر و اسپریتزگر[۱۹]، ۱۹۷۶). همچنین سازمان ها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی می باشند که نسبت به چالش های محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش هراسی نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیم شان پایبند باشند. بسیاری از کارکنان بیان می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات باز و تسهیم اطلاعات و دانش حمایت نمی کنند که همین امر یکی از دلایل شکست برنامه های مدیریت تغییر می باشد (بیر و نوریا،  2000). کارمندان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می‌شوند که این عوامل نقش مهمی را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. با این وجود بسیاری از کارمندان نظرات و عقایدشان را ابراز نمی کنند در حالی که در مورد بسیاری از موضوعاتی که در سازمان شان رخ می دهد نگرانند (دن لیو، جان وو، جی چانگ می ۲۰۰۹).

درحالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد، هنوز تحقیقات علمی کمی درباره آن انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده اما پژوهش خیلی جدی درباره آن صورت نگرفته است (موریسن و میلیکن، ۲۰۰۰). سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط است. مشکلی که اکنون گریبان گیر سازمان هاست، آنست که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می شود. از این رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد. بنابراین بدون بازخوردهای منفی خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند به دلیل آن که فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرد (دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹). از سوی دیگر، امروزه به سبب پیشرفت های تکنولوژی، نیازهای بشر و روش های رفع آنها تغییر یافته است و سرعت تحول، بشر را برآن داشته تا هرچه سریع تر خود را با این تغییرات سازگار نماید، اما جریان سازگاری گاهی به دلایلی میسر نمی شود که یکی از دلایل آن می تواند پدیده سکوت سازمانی باشد (دانایی فرد، فانی و براتی،۱۳۹۰).

زمانی تصور می‌شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می‌کاهد. بر این اساس برای این که به حداکثر بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضاء شود. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. چنانچه نیازهای واقعی کارمندان درک و به آن‌ها بهاء داده نشود و مدیران درصدد ارضاء آن‌ها نباشند بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد؛ زیرا علاقه‌مندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می‌شود. نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه‌ای از محیط کاری‌اش دارد. اکثر تحقیقاتی که اخیراً در حیطه رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش‌های شغلی افراد در سازمان‌ها کاری مربوط به خودشان می‌باشد (نظریان مادوانی، مختاری دینانی، ۱۳۹۲). ادبیات ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمان ها نشان می دهد از میان نگرش های متعدد، نگرش های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته است (رضایی صوفی، شعبانی، ۱۳۹۲).

بسیاری از سازمان ها به این معمای آشکار پی برده­ اند که بیشتر کارکنان، حقایق را در خصوص مسائل و مشکلات سازمانی می دانند، ولی جرات بیان حقایق را به رهبران و مدیران خود ندارند. گرچه مدیران سازمان ها باید به این موضوع توجه نمایند که اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، اذهان افراد شاغل در سازمان که موتور مولد دانش سازمانی اند،  فسیل خواهند شد که این امر موجب کاهش بهره وری، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سرمایه انسانی خواهد شد. سازمانها و مدیران آنها در آتش حسرت خواهند سوخت، اینکه می توانستند از این منبع با ارزش در عرصه رقابت جهانی بهره جویند ولی این کار را نکردند (دانایی فرد، فانی و براتی،۱۳۹۰). بررسی نگرش های شغلی و تحلیل و تبیین روابط میان آنها و همچنین ارتباط آنها با سکوت سازمانی می تواند ابزار سودمندی را در راستای بهبود نگرش اعضا، دلبستگی بیشتر به کار، افزایش پایبندی و تعهد به سازمان و رضایت از شغل خود در اختیار رهبران و مدیران سازمان ها قرار دهد، همچنین موجب مساعد کردن جو حاکم بر سازمان، افزایش و بهبود عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان می شود (محرابی، ۱۳۹۲).

ماریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. از سوی دیگر به دلیل آنکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران، علی الخصوص در حیطه ورزش دانشجویی و از جمله ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها موضوع جدید و ناآشنایی است، نتایج این تحقیق کمک خواهدکرد تا پرسنل این ادارات به ویژه مدیران با مفهوم سکوت سازمانی و ارتباط آن با نگرش‌های شغلی کارکنان آشنا شوند و به این واسطه اقدامات و رویه هایی را در پیش گیرند که باعث ایجاد جو مشارکتی و احساس ارزشمندی در کارکنان شود. به هر حال با توجه به شرایط و جو موجود در دانشگاه­ها به نظر می­رسد که بررسی متغیرهای جو سکوت در رابطه با نگرش­های شغلی نتایج جالب توجهی برای مدیران دانشگاهی داشته باشد. همچنین ادبیات موجود در این زمینه دارای ضعف در بررسی رابطه بین این متغیرها در سازمان­های ورزشی می­باشد، و به نظر می­رسد با توجه به شرایط نیاز یه کارهای پژوهشی بیش از پیش احساس می­شود. امید است نتایج تحقیق، بتواند در زمینه ارتباط بهتر مدیران و کارکنان سازمان­های ورزشی جهت ارتقا کارامدی سازمان راهبردهای سودمندی ارائه دهد. 

۱-۴ -اهداف تحقیق

۱-۴-۱ -هدف اصلی:

هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین سکوت سازمانی و نگرش های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور می باشد.

۱-۴-۲ -اهداف اختصاصی:

  1. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  2. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  3. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  4. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  5. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  6. تعیین ارتباط بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور

۱-۵-سؤالات تحقیق

  1. آیا بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  2. آیا بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  3. آیا بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  4. آیا بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  5. آیا بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟
  6. آیا بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

۱-۶-محدودیت‌های تحقیق

۱-۶-۱-محدودیت‌های قابل کنترل

  • محدودیت مکانی: این تحقیق در ادارات تربیت بدنی کل کشور انجام شده است.
  • دوره زمانی: دوره زمانی این تحقیق از فروردین ۱۳۹۳ تا بهمن ماه ۱۳۹۳ بوده است.
  • پرسشنامه‌ها از طریق ایمیل برای همه ارسال شد.

۱-۶-۲-محدودیت‌های غیرقابل کنترل

  • عدم همکاری برخی افراد در تکمیل و پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه.
  • عدم ایجاد شرایط یکسان در هنگام تکمیل پرسشنامه برای تمام افراد هنگام تکمیل پرسشنامه.

۱-۷-پیش‌فرض‌های تحقیق

  • پرسشنامه‌های مورد استفاده در این پژوهش اهداف را به دقت می‌سنجد.
  • پرسشنامه های مورد استفاده از روایی و اعتبار بالایی برخوردار است و تمامی سؤالات برای آزمودنی‌ها روشن و قابل درک است.

۱-۸-متغیرهای موجود در تحقیق

۱-۸-۱-متغیر پیش بین: سکوت سازمانی

۱-۸-۲- متغیر ملاک: نگرش های شغلی (دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی)

۱-۹ -تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‌های تحقیق

۱-۹-۱-سکوت سازمانی

سکوت در سطح سازمانی عبارتست از پدیده ای در سطح جمعی که در آن کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی هایشان، که در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری می باشد، خودداری می کنند (بریتزفیلد[۲۰]، ۲۰۰۹).

از نظر پیندر و هارلوس سکوت سازمانی عبارتست از خودداری از بیان واقعیت به هر شکلی در مورد ارزیابی های شناختی، رفتاری و یا موثر فرد از حوادث و پیشایندهایی که در سازمان با آن مواجه می شود، به افرادی که قادر به ایجاد تغییرات مفید و یا انجام اصلاحات می باشند (پیندر و هارلوس، ۲۰۰۰).

در این پژوهش برای پی بردن به سکوت سازمانی در ادارات تربیت بدنی مورد مطالعه از پرسشنامه ۱۵ گویه ای (ون داین و همکاران، ۲۰۰۳) استفاده شده است.

۱-۹-۲ –تعهدسازمانی

 تعهد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی یافته و عبارت است از حالتی که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن بماند. مفهوم تعهد سازمانی آنچنان که وایت[۲۱] تعریف کرده‌است معین کننده سه عنصر مهم از احساس یا رفتار متعلق به فردی است که در سازمان مشغول به کار است و آن عبارت است از :

  • اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن ۲) تمایل به سعی و تلاش برای سازمان ورای آنچه در قراردادش با سازمان درج شده است و۳) تمایل به عضویت و ماندن در سازمان (طالب پور، زارعی، ۱۳۸۹).

در تحقیق حاضر پژوهشگر از پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورتر(۱۹۷۹) که شامل ۱۵ سوال می باشد استفاده کرده است.

تعداد صفحه :۱۲۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

دانشگاه آزاداسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی

 

موضوع

تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

 

 

 

تابستان  ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

چکیده   .

 

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه     ۳

۱-۲)بیان مساله .   ۳

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق    ۷

۱-۴)چهارچوب نظری  ۸

۱-۵)اهداف تحقیق  .  ۹

۱-۶)فرضیات تحقیق   .  ۹

۱-۷)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها      ۹

۱-۷-۱)متغیر مسقل    ۹

۱-۷-۲)متغیر وابسته      ۱۰

۱-۷-۳)متغیر میانجی     ۱۱

۱-۸)قلمرو تحقیق   .  ۱۱

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد شغلی

۲-۱-۱)مقدمه  .  ۱۳

۲-۱-۲)عملکرد شغلی   . ۱۳

۲-۱-۳)سیر تحول عملکرد شغلی   ۱۵

۲-۱-۴)موارد استفاده از عملکرد    ۱۵

۲-۱-۵)منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی    ۱۶

۲-۱-۶)اطلاعات مربوط به تولید  . ۱۶

۲-۱-۷)اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان  .   ۱۷

۲-۱-۸)روش های ارزیابی عملکرد شغلی  .   ۱۸

۲-۱-۸-۱)مقیاس درجه بندی نگاره ای  .   ۱۸

۲-۱-۸-۲)روش مقیاس کارکنان  .  ۱۸

۲-۱-۸-۳)مقیاس ها و فهرست رفتاری  .  ۱۸

بخش دوم: هوش هیجانی

۲-۲-۱)مقدمه  ۲۰

۲-۲-۲)تاریخچه هوش هیجانی  .  ۲۰

۲-۲-۳)تعریف هوش هیجانی     ۲۱

۲-۲-۴)اهمیت هوش هیجانی   .  ۲۲

۲-۲-۵)مدل های هوش هیجانی   ۲۴

۲-۲-۵-۱)مدل هوش هیجانی ” گلمن ”   .  ۲۴

۲-۲-۵-۲)مدل هوش هیجانی ” بار-آن ”     ۲۵

۲-۲-۵-۳)مدل : مایر و سالوی”    ۳۰

۲-۲-۵-۴)مدل ” دولویکس و هیگس ”    .  ۳۱

۲-۲-۶)ریکردهای هوش هیجانی   .  ۳۲

۲-۲-۶-۱)رویکرد توانایی     ۳۲

۲-۲-۶-۲)رویکرد مختلط  .   ۳۲

۲-۲-۷)رابطه مدل های هیجانی     ۳۳

۲-۲-۸)آموزش هوش هیجانی  ۳۳

۲-۲-۸-۱)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟      ۳۳

۲-۲-۸-۲)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی    .  ۳۳

۲-۲-۸-۳)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی   ۳۴

۲-۲-۸-۳-۱)مهارت۱: به سرعت استرس را کاهش دهید     ۳۴

۲-۲-۸-۳-۲)مهارت۲:آگاهی هیجانی   .  ۳۴

۲-۲-۸-۳-۳) مهارت۳: ارتباط غیر شفاهی    ۳۵

۲-۲-۸-۳-۴)مهارت۴: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی   . ۳۵

۲-۲-۸-۳-۵)مهارت۵: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها   . ۳۶

۲-۲-۸-۴)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت    ۳۶

۲-۲-۹)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت    ۳۶

۲-۲-۱۰)اندازه گیری هوش هیجان  . ۳۷

بخش سوم: رفتار سیاسی

۲-۳-۱)مقدمه  .  ۳۸

۲-۳-۲)تاریخچه رفتار سیاسی   .  ۳۸

۲-۳-۳)تعریف رفتار سیاسی      ۳۹

۲-۳-۴)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی  .  ۴۱

۲-۳-۴-۱)عوامل سازمانی     ۴۱

۲-۳-۴-۲)عوامل فردی    ۴۱

۲-۳-۴-۳)عوامل شغلی     ۴۲

۲-۳-۵)ابعاد رفتار سیاسی   .  ۴۲

۲-۳-۵-۱)رفتار سیاسی مشروع     ۴۲

۲-۳-۵-۲)رفتار سیاسی نامشروع     ۴۳

۲-۳-۶)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی   .  ۴۳

۲-۳-۷)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان    ۴۳

۲-۳-۸)رفتار های شایع سیاسی  .  ۴۴

۲-۳-۹)تاکتیک های سیاسی   .  ۴۴

۲-۳-۱۰) ماهیت رفتار سیاسی  .  ۴۵

۲-۳-۱۱)ظرفیت سیاسی      ۴۵

۲-۳-۱۲)مهارت سیاسی  .  ۴۶

۲-۳-۱۳) دلایلرفتارسیاسی   .  ۴۷

۲-۳-۱۴)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی   .   ۴۸

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

۲-۴-۱)مطالعات انجام شده در ایران و جهان      ۴۹

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱)مقدمه  . ۵۴

۳-۲)روش اجرای تحقیق  .  ۵۴

۳-۳)جامعه و نمونه آماری  .  ۵۶

۳-۴)روش نمونه گیری    ۵۵

۳-۵)حجم نمونه   .  ۵۶

۳-۶)روش و ابزار گردآوری اطلاعات  .  ۵۶

۳-۷)روایی و پایایی پرسشنامه  . ۵۷

۳-۷-۱)روایی  . ۵۷

۳-۷-۲) پایایی  . ۵۷

۳-۸) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات   ۵۷

 

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات

۴-۱)مقدمه  .  ۶۰

۴-۲)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان    ۶۱

۴-۲-۱)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  .  ۶۱

۴-۲-۲)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان    ۶۲

۴-۲-۳ )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   .  ۶۳

۴-۲-۴) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   .  ۶۴

۴-۲-۵)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  .  ۶۵

۴-۳)توصیف متغییر های تحقیق    ۶۶

۴-۳-۱)توصیف متغییر مهارت سیاسی  .  ۶۶

۴-۳-۲)توصیف متغییر عملکرد شغلی  .  ۶۷

۴-۳-۳)توصیف متغییر هوش هیجانی    ۶۸

۴-۴)آزمون نرمالیته  .  ۶۹

۴-۵)بررسی مدل تحقیق  .  ۶۹

۴-۵-۱)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  .  ۷۰

۴-۵-۲)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری    ۷۱

۴-۵-۳)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق  .  ۷۲

۴-۶)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق     ۷۳

۴-۷)بررسی قدرت تبیین مدل   . ۷۳

۴-۸)آزمون فرضیه ها      ۷۴

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه    ۷۶

۵-۲)نتایج آمار توصیفی  .    ۷۷

۵-۲-۱)توصیف متغییر مهارت سیاسی    .   ۷۷

۵-۲-۲)توصیف متغییر عملکرد شغلی    .   ۷۹

۵-۲-۳)توصیف متغییر هوش هیجانی     ۸۰

۵-۳)آمار استنباطی     ۸۱

۵-۳-۱)نتایج آزمون فرضه اول   .  ۸۱

۵-۳-۲)نتایج آزمون فرضه دوم      ۸۱

۵-۳-۳)نتایج آزمون فرضه سوم   .  ۸۱

۵-۳-۴)نتایج آزمون فرضه چهارم      ۸۱

۵-۴)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق   .  ۸۳

۵-۵)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه      ۸۳

۵-۶)محدودیت های تحقیق      ۸۴

 

منابع و مواخذ . ۸۵

پیوست و ضمایم  . ۹۸

پرسشنامه   ۹۹

چکیده انگلیسی. ۱۱۴

صفحه عنوان انگلیسی . ۱۱۵

 

فهرست جداول

جدول ۲-۱ : مدل های هوش هیجانی   .    ۳۲

جدول ۳-۱ :صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه     ۵۶

جدول ۳-۲ :توزیع سوالات پرسشنامه    ۵۶

جدول ۳-۳ :پایایی سوالات مربوط به متغییر ها    ۵۷

جدول ۴-۱ :توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان     ۶۱

جدول ۴-۲ :توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان      ۶۲

جدول ۴-۳ :توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   .  ۶۲

جدول ۴-۴ :توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان      ۶۴

جدول ۴-۵ :توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  . ۶۵

جدول ۴-۶ :توصیف متغییر مهارت سیاسی     ۶۶

جدول ۴-۷ :توصیف متغییر عملکرد شغلی     ۶۷

جدول ۴-۸ :توصیف متغییر هوش هیجانی      ۶۸

جدول ۴-۹ :آزمون کلموگوف-اسمیرنف   .  ۶۹

جدول ۴-۱۰ :علائم متغییرها    ۶۹

جدول ۴-۱۱ :شاخص های معنا داری و برازش مدل   .  ۷۲

جدول ۴-۱۲ :نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری     ۷۳

جدول ۵-۱ : توصیف متغییر مهارت سیاسی  .   ۷۷

جدول ۵-۲ : توصیف متغییر عملکرد شغلی   .  ۷۹

جدول ۵-۳ : توصیف متغییر هوش هیجانی  .   ۸۰

 

فهرست نمودار

نمودار  ۴-۱ :میله ای جنسیت   .   ۶۱

نمودار ۴-۲ :میله ای سن  .   ۶۲

نمودار ۴-۳ :میله ای وضعیت تاهل  .   ۶۳

نمودار ۴-۴ :میله ای میزان تحصیلات  .   ۶۴

نمودار ۴-۵ :میله ای تجربه کاری  .   ۶۵

نمودار ۴-۶ :هیستوگرام متغییر مهارت سیاسی  .    ۶۶

نمودار ۴-۷ :هیستوگرام متغییرعملکرد شغلی     ۶۷

نمودار ۴-۸ :هیستوگرام متغییر هوش هیجانی      ۶۸

نمودار ۴-۹ :آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)    .   ۷۰

نمودار ۴-۱۰ :آزمون مدل تحقیق (حالت معنی داری)   .    ۷۱

 

فهرست اشکال

شکل ۱-۱ : مدل مفهومی تحقیق   .   ۹

 

 

چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان می پردازد به این منظور کارکنان شرکت گاز استان گیلان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اندو با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر ۱۹۴ نفر انتخاب و اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. این مطالعه از پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی و از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری اطلاعات مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش از پرسشنامه و از روش پنج درجه ای لیکرت (از ۱= کاملا” مخالفم و ۵=  کاملا” موافقم) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ که برای مهارت سیاسی۸۸ و عملکرد شغلی۵/۸۴ و هوش هیجانی ۸/۸۷محاسبه و تایید گردیده است. یافته های پژوهش با استفاده نرمافزارمورد استفاده حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و مهارت سیاسی و همچنین مهارت سیاسی و عملکرد شغلی رابطه معنی دار برقرار است.

 

کلید واژه ها : عملکرد شغلی، هوش هیجانی، مهارت سیاسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

۱-۱) مقدمه

منابع انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترینعناصر برای رسیدن به هدف های سازمان است (استوار، امیر زاده، خاتونی،۱۳۸۷).

در خلال سال های اخیر عملکرد کارکنان به عنوان یکی از عناوین مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف هر سازمان را مشخص می کند. بنابراین در دنیای پیچیده کنونی کارکنان باید دارای مهارت های خاصی باشندتا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان شوند(بیک زاده علایی واسکندری،۱۳۸۹).

عملکرد هر فرد در موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گرد (لاجوردی و جمالی نظری ،۱۳۸۹).

رابینز[۱] (۱۹۸۳) معتقد است همه رفتار ها در سازمان سیاسی است، تقریبا هر کسی که در سازمان کار می کند ، با فعالیت های سیاسی کارکنان آشناست( جعفریانی،مرتضوی و ناظمی ، ۲۰۱۲ ).

هرچند رفتار سیاسی ممکن است پیامد های مثبت و منفی داشته باشد، بخش اعظم پژوهش های گذشته به جنبه تاریک آن توجه داشته اند(Atinc, Darrat, Fuller,Parker,2010).

در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیات مطرح شده و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.

 

۱-۲) بیان مساله

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است که در بسیاری از سازمان های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است(قاسمی ،۱۳۹۲).ارتقاء عملکرد شغلی  یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman AM, 2006). حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی، عملکرد شغلی کارکنان آن است.(Mishra & Mohapatra,2010)

به گفته موتوویدلو۱۹۹۳[۲]عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته است. عملکرد شغلی به عنوان توانایی کارکنان برای انجام وظایف، مسئولیت ها و وظایف خود تعریف شدهاست(Rafiee M, et al., 2013).

عملکرد خوب بهره وری سازمان را افزایش می دهد (Spector, 1986). سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خاصی بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان)و استفاده بهینه از منابع (کارایی) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ، ۱۳۸۸). اعتقادبرآناستکهعملکردشغلیدومؤلفهرادربر میگیرد،مؤلفهاولعملکردوظیفهایاستکهنیازمندیهاو الزاماتشغلیرامنعکسمیکندومؤلفهدومعملکردزمینهای استکهفعالیتهایتعریفنشدهونامشخصنظیر،کارتیمیو حمایتیرادربرمیگیرد(زارعی، جندقی و توره، ۱۳۸۵). نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در بهره وری سازمان مباشد،که با وجود کاستی های موجود در سازمان باید توانایی ها و استعداد های خود را به صورت داوطلبانه در اختیار سازمان قرار دهند یعنی موجب عملکرد شغلی بهتر در سازمان شوند(علیرضایی،۱۳۹۲). اگر تعداد ساعات کار روزانه زیاد باشد بازده و در نتیجه عملکرد افت خواهد کرد(رضاپور،۱۳۸۶). اندازه گیری عملکرد شغل در یک دوره ۲۴ ساعته نشان داد که زمان واکنش دهی در شب افزایش یافته و حسابگری مغز کاهش می یابد یعنی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(چوبینه،۱۳۸۹).فرسودگی شغلی موجب کاهش عملکرد شغلی کارکنان می شود. هوش هیجانی رابطه معنا داری با نگرش های مربوط به کار، رفتار شغلی و نتایج کار دارد. افراد دارای هوش عاطفی بالا، رضایت شغلی بالاتر و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود نشان می دهند، همچنین آنها به نحوه بهتری تعارض های کار/ خانه را مدیریت کرده و کمتر از سایرین شغل خود را ترک می کنند و کارشان را بهتر انجان می دهند. افراد دارای هوش هیجانی  بالاتر سازگاری و در نتیجه عملکرد شغلی بهتری نسبت به سایرین دارند(Karmali,2003).کارکنان با هوش هیجانی بالاتر، عملکرد شغلی بهتری دارند(Barrick & Mount,2002). هوش هیجانی و رفتار در شناخت و کنترل هیجانات بالاتر، منجر به عملکرد شغلی در سطح بالاتری می شود(شوشتریان ، ۱۳۸۸).عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجانات در تسهیل عملکرد است(Cote,2003).

بر اساس گزارش مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی کار مفید کارمندان ایرانی (به خصوص در بخش دولتی) ۲۲ دقیقه در روز است. این در حالی است که سال گذشته این رقم یک ساعت و ۴ دقیقه یا به عبارتی ۶۴ دقیقه بود. با این حساب، کار مفید کارمندان نسبت به سال گذشته به یک سوم کاهش یافته است، میزان مجاز ساعت کار روزانه افراد در بنگاه ها و واحدهای مشمول قانون کار کشور ۸ ساعت اعلام شده است که البته کارگر و کارفرما می توانند با توافق ساعات کار برخی روزها را کمتر و برخی دیگر را بیشتر در نظر بگیرند، اما به صورت کلی نمی تواند از ۴۴ ساعت بیشتر باشد. که این امر موجب بهره وری  پایین عملکرد شغلی می باشد(شیبانی فر،۱۳۹۱).

هوش هیجانی که از مفهوم “هوش اجتماعی ” استخراج شده است ، اولین بار در سال ۱۹۲۰توسط ثورندیگ[۳]مطرح گردید.وی هوش هیجانی را به عنوان درک و هدایت افراد، به منظور عملکرد عاقلانه در روابط اجتماعی تعریف نمود. هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن[۴] به این صورت تعریف شده است: یک دسته از رفتار‌‌ها، استعدادها و توانائی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد.  مفهوم «هوش هیجانی»، که عمرش به بیش از دو دهه نمی‏رسد، بر پایه دو مفهوم «هوش» و «هیجان» و ارتباط آن دو بنا شده است.سالوی و مایر[۵] اصطلاح «هوش هیجانی» را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق‏وخو به کار بردند(Gerrod Parrott ,2001  ).هوش هیجانی را، توانایی افراد در درک و کنترل احساسات و هبجانات خود و همچنین توانایی افراددر تشخیص احساسات دیگران به منظور هدایت و عمل آنها  تعریف کرده اند(مایرو سالوی ۲۰۰۴). هوش هیجانی را مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی فرد که قابلیت کلی را در پاسخ به نیاز های محیطی به طور موثری تحت تاثیر قرار می دهد می توان تعریف کرد (Baroon,2000). تعریف هوش هیجانی چنین است: توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود. بنابراین هوش هیجانی مجموعه مهمی از یک سری توانایی هاست: توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند، تکانش های خود را به تعویق بیندازد و آنها را کنترل کند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکرش را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد، هوش هیجانی از طریق تنظیم سیگنال درونی و چگونگی به رسمیت شناختن احساسات، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد(Goleman,Boyatzis & McKee, 2004).هوش هیجانی با توسعه خلاقیت نو آورانه در افراد به بهبود عملکرد شغلی در مردم می انجامد(Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). هوش هیجانی رابطه مثبت ومعنا داری با عملکرد شغلی دارد (Bahmanabadia, & Jafari, 2014).هوش هیجانی به واسطه نظارت بر خود رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Ferris et al.2000). هوش هیجانی عمدتا بر جنبه های مبتنی بر احساسات اثر فردی، نفوذ، و کنترل تمرکز دارد،در مقابل، رفتار سیاسی به عنوان ترکیب دانش و رفتار است که فراتر از احساسات رامورد توجه قرار می دهد. هوش هیجانی با افزایش توانایی بر رفتار سیاسی اثر می گذارد(Wong & Law, 2002).هوش هیجانی با به رسمیت شناختن احساسات دیگران و تنظیم رویکردی برای جلب توجه آنها، رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Davis,2014).

با تکمیل رفتار هوش هیجانی همراه با رفتار سیاسی افراد قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران پیدا می کنند،هوش هیجانی و رفتار های سیاسی به طور مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند(Davis,2014).هوش هیجانی رابطه مثبتی با رفتار سیاسی دارد (Meisler, 2014 ).مفهوم رفتار سیاسی برای اولین بار توسط ففر[۶](۱۹۸۱) و میستزبرگ[۷](۱۹۸۳) به منظور توصیف ویژگی های فردی در هدایت موثر بعد سیاسی زندگی کاری مطرح گردید و با پژوهش های فریز و همکاران (۱۹۹۹) ادامه یافت رفتار سیاسی به عنوان مجموعه ای از رفتار ها که ضامن عملکرد خوب و پیامد های موفقیت آمیز کاری است تعریف شده است(Coole,2007).رفتار سیاسی باید احساس اعتماد به نفس و امنیت شخصی ایجاد کند، زیرا افراد احساس کنترل دیگران در کار و راهبرد های مورد نیاز برای بدست آوردن آنچه خودشان می خواهندرا تجربه خواهند کرد(Ferris,Berkson,Kaplan,Gilmore,Buckley & Hochwarter, 1999). نگرش سیاسی به سازمان ها اعتقاد دارد که افراد نه تنها برای موفق شدن بلکه برای ماندن و بقا در سازمان باید دارای تمایل (اراده)سیاسی و نیز رفتار سیاسی باشند(Liu Y,2007). بنابراین رفتار سیاسی شکلی مجزا از رفتار اجتماعی است که هدف آن دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف در سطوح فردی و سازمانی است ، این رفتار می تواند خارج از محدوده سازمانی رخ دهد اما هدف آن نفوذ و موفقیت سازمانی است. رفتار سیاسی توانایی درک موثر دیگران و موفقیت در کار و استفاده از چنین دانشی برای عمل به شیوه ای که اهداف فردی یا سازمانی فرد را افزایش می دهد تعریف شده است(Key Lin,2011).

رفتار سیاسی نقش تسهیل کننده را در عملکرد شغلی ایفا می کند(Blickle,Gerhard, James , Meurs Ingo Zettler, Jutta ,Daniela Noethen , Jochen Kramer , Gerald 2008). رفتار سیاسی بااستفاده از هوش هیجانی رسیدن به هدف مورد نظر را تسهیل می کند (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). رفتار سیاسی و ابعاد مرتبط با آن در پیش بینی نتایج عملکرد شغلی مثبت نقش بی شماری را ایفا می کند(Samer,2005). هنگامی که یک محیط کار عاری از برداشت منحرف از سیاست باشد، افراد با رفتار سیاسی دارای بالاترین عملکرد هستند(Kapoutsis, Papalexandris,Nikolopoulos,Hochwarter & Ferris,2011). رفتار سیاسی یکی از منابع مربوط به بهره وری کارمندان است،که از طریق درک مردم و شرایط آنها در محل کار به منظور تحقق اهداف مربوط به شغل، موجب بهبود عملکرد شغلی می شود. رفتار سیاسی، رابطه معنا داری با عملکرد شغلی دارد (Treadway,Brooke, Shaughnessy,Breland Jun Yang Maiyuwai Reeves,2013). رفتار سیاسی اثر متقابل معنا داری با عملکرد شغلی، دارد (Blickle,Oerder & Summers, 2007).

 

محقق به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که: آیا هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان با توجه به رفتار سیاسی تاثیر دارد؟

 

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

حیاتی ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی پژوهش گران را به پژوهش هر بیشتر درباره آن وا داشته است. در سازمان های رقابتی امروز فقط سازمان هایی قادر به حیات هستند که عملکرد کارکنان خود را ارتقا دهند . بخش عظیمی از انرژی سازمان ها صرف توجه به کارکنان آنها می شود زیرا منابع انسانی مهم ترین عامل در هر سازمانی بشمار می روند.

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است (اژه ای و خدا پناهی، ۱۳۸۸ ).

منابعانسانیازمهمترینسرمایههایهرسازمانیبهشمارمیرود.بررسیوشناساییعواملمرتبطبااینمنابعکهمیتواندبرعملکرد سازمانیمؤثرباشد. عملکرد شغلی مناسب موجب ارتقاء سازمان میشود که این امر خود موجب ارتقا اقتصاد ملی می گردد. عملکرد شغلی یکی از متغییر هایی است که در بسیاری از کشور های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ( ابوالقاسمی ،۱۳۹۰ ).

ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی را بوجود می آورد تا مدیر سازمان بتواند رفتار شغلی کارمند را باز سازی کند( نور علیزاده ، ۱۳۸۳ ).

در کل عملکرد شغلی به عنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمان مرتبط می باشد و از این حیث نیز بسیار قابل اهمیت است (Thompson,Wiebe,Gulrukh& Ashram,2012).

 

۱.Rabinz

  1. Motowidlo
  2. Turindyg
  3. Bar_0n
  4. Mayer& Salovey

 

 

 

 

  1. Feffir
  2. Mintzbarg

تعداد صفحه :۱۳۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی

 پایان نامه رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت و حسابداری (M.A.)

رشته مدیریت  بازرگانی،   گرایش : مدیریت تحول سازمان

عنوان:

رابطه ویژگیهای شخصیتی ورفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی  کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

شهریور ۱۳۹۳

 

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان       صفحه

چکیده ۱

فصل ول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه. ۳

۱-۲) تعریف و بیان مساله. ۴

۱-۳) سوالات تحقیق. ۱۲

۱-۴) مدل تحقیق. ۱۳

۱-۵) اهمیت وضرورت تحقیق. ۱۴

۱-۶ )اهداف تحقیق. ۱۴

۱-۷ )فرضیه های تحقیق. ۱۵

۱-۸)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. ۱۶

۱-۹ )قلمرو تحقیق. ۱۹

۱-۹-۱)قلمرو موضوعی ۲۰

۱-۹-۲)قلمرو زمانی ۲۰

۱-۹-۳)قلمرو مکانی ۲۰

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱) مقدمه. ۲۲

۲-۲) مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۲۳

۲-۳) رفتار شهروندی سازمانی ارگان. ۲۷

۲-۴)ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی ۳۰

۲-۵)عوامل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۳۲

۲-۶)پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ۳۴

۲-۷)اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان. ۳۵

۲-۸) مدل رفتارهای شهروندی گراهام. ۳۶

۲-۹)مدل رفتارهای شهروندی پودساکف. ۳۷

۲-۱۰)رضایت شغلی ۳۹

۲-۱۰-۱)نظریات رضایت شغلی : ۴۳

۲-۱۰-۲)پیامدهای عدم رضایت شغلی : ۴۵

۲-۱۰-۳)راه های ایجاد رضایت شغلی : ۴۶

۲-۱۱)تعهد سازمانی ۴۹

۲-۱۲-۲) نظریه های شخصیت ۷۰

۲-۱۲-۳) انواع تیپ شخصیت: ۷۱

۲-۱۳) پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی ۷۲

۲-۱۳-۱)تحقیقات داخلی ۷۲

۲-۱۳-۲)پیشینه تحقیقات خارجی ۷۴

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱)مقدمه. ۷۷

۳-۲)نوع تحقیق. ۷۷

۳-۳) نمونه و روش نمونه گیری ۷۷

۳-۴) معرفی ابزار جمع آوری داده ها ۷۷

۳-۵)توصیف هریک از تیپ های شخصیت وزیر مقیاس انها: ۷۸

۳-۶) فرایند جمع آوری داده ها ۹۵

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۶

۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه ها: ۹۷

فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

۴-۱) مقدمه: ۱۰۱

۴-۲) توصیف متغیر های تحقیق: ۱۰۲

۴-۳) آزمون کولمو گروف –اسمیرنوف (K-S) 110

۴-۴) آزمون فرضیات ۱۱۱

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه. ۱۲۶

۵-۲) توصیف متغیرهای تحقیق. ۱۲۶

۵-۲-۱) نتایج آمارهای توصیفی ۱۲۶

۵-۲-۲- نتایج آمار استنباطی ۱۳۲

۵-۴)پیشنهادات حاصل از نتایج این آزمون. ۱۳۶

۵-۵)محدودیت های تحقیق. ۱۳۶

۵-۶) پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۱۳۷

ضمائم. ۱۳۸

پرسشنامه. ۱۳۹

منابع. ۱۴۳

چکیده

با توجه به روند روبه رشد رقابتها در عرصه جهانی، بقای بسیاری از سازمانها منوط به سرمایه عظیمی در سازمان شده که از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود واین سرمایه را نیروهای فرهیخته ای در سازمان تشیکل می دهند که فراتر از وظایف و مسئولیتهای جاری خویش ضمن ایجاد نوعی همسوئی بین اهداف فردی واهداف سازمانی، فراتر از وظایف جاری به ایفای نقش می پردازند.هدف در این تحقیق آن است که به بررسی رابطه تیپ شخصیت کارکنان با بروز رفتارشهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرداخته شود.

جامعه مورد بررسی ما ۱۱۸ نفر از کارکنان بانک مهر اقتصاد استان گیلان می باشد تحقیق بعمل آمده از نوع توصیفی –پیمایشی می باشد. جهت گرداوری داده ها از پرسشنامه نئو ، پرسشنامه رضایت شغلی ، تعهد سازمانی و رفتارشهروند سازمانی استفاده شده است. از مجمو ع پرسشنامه توزیع شده ۹۲ پرسشنامه بازگشت که ۸۲ پرسشنامه مورد پذیرش واقع شد، جهت تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار SPSSاستفاده شده وآزمونهای مورد استفاده جهت تبین ارتباط، آزمون پیرسون ورگرسیون است .نتایج تحقیق موید آن است که میانگین بروز رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی از متوسط بالاتر می باشد وبین ائواع تیپ شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی وتعهد سازمانی ارتباط وجود ندارد. .

کلمات کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، تیپ­های شخصیتی، تعهد سازمانی،

۱-۱) مقدمه

نقش بارز منابع انسانی در سازمان امروزه ،  به یک امر بدیهی مبدل شده تا جایی که چالش بزرگ شرکت هاو سازمانهای  معظم را در قرن ۲۱ رقابت این سازمانها در نگهداشت نیروهای فرهیخته سازمان می دانند به نحوی که مانع جذب آنها توسط رقبا شود. البته فرهیخته بودن نیروها خود ویژگی های خاصی را برای فرد به ارمغان می آورد که یکی از ویژگیهای مهم بروز رفتارهای متناسب با هنجارهای اجتماعی در سازمان می باشد که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمان یاد می شود. بروز ویژگی های همچون نوع دوستی، ایثار، گذشته و . همه و همه می تواند در یکپارچه سازی اهداف فردی و سازمانی که یک اولویت بزرگ در تحقق اهداف سازمانی است منجر شود که البته بروز این رفتارها در افراد و کارکنان سازمان از فردی به فرد دیگر متفاوت می باشد و ازشدت وحدت برخوردار است و البته این سوال نیز ممکن است پیش آید افرادی که در سازمان با تیپ های شخصیتی گوناگون رفتارهای شهروند سازمانی با طیف های متفاوت از خود بروز می دهند آیا بروز این رفتارها در طی زمان می تواند تحت تاثیر عوامل سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی که در طول زمان  نوساناتی  را نیزداراست ، قرار گیرد یا خیر.

بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت­های شغلی افراد است و نمی­توان بطور مطلق و مستقل درباره­ی آن اظهارنظر کرد.اصولاٌ عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می­گذارند مانند همکاران،شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی،فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی(فرهمند،۱۳۸۱: ۲).

دنیای موجود با دستاوردهای متنوع خود همواره در معرض تغییرات و تحولات غیر قابل پیش بینی است. نیروی انسانی در هر جامعه ای، سرمایه ارزشمند و فعال در زمینه تولید، آفرینش، فناوری، رفاه مادی و نیل به اهداف معنوی و تعالی انسان است و سایر عوامل و تکنولوژی، مولفه های تبعی هستند. این نیروی انسانی است که سرمایه ها را متراکم و تکنولوژی را خلق می کند و جامعه را در مسیر توسعه قرار می دهد.بی تردید جامعه ای که در تربیت و بهره گیری مناسب از نیروی انسانی ناکارآمد باشد، قادر به توسعه هیچ چیزی جز فقر نخواهدبود؛ دارا بودن نیروی انسانی متعهد، یکی از شاخص های برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می باشد. وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع، مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می سازد، بر عکس نیروی انسانی با تعهد و تعلق اندک نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانحرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در میان سایر همکاران می تواند سازمان را در تحقق اهداف و آرمان هایش ناکام سازد. مهم ترین عامل در کسب موفقیت های فردی و سازمانی تعهد می‌باشد، تعهدبه عملکرد فرد جلا می بخشد(حسین زاده ،۱۳۸۳: ۲۳).تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می کند. دلایلزیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد(استرز[۱]، ۱۹۹۲: ۶۲).

۱-۲) تعریف و بیان مساله

امروز روند رو به رشد رقابتها میان سازمانها و شرکتها لزوم دستیابی به مزیت رقابتی را از یک انتخاب خارج کرده و به یک ضرورت جهت ادامه بقا و حیات سازمانی در شرایط جاری مبدل ساخته و در این میان در صنعت بانکداری کشور رشد و قارچ گونه وتعدد بانکها و مؤسسات مالی – اعتباری کار و ادامه‌حیات را برای بسیاری از این بانکها و مؤسسات پولی و اعتباری سخت و دشوار نموده است.

و آنچه در این بین حائز اهمیت است این است که دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم و بی بدیلی که از آن به نام سرمایه انسانی می توان یاد کرد به یک دغدغه برای سیستم بانکی تبدیل شده است و به همین جهت جذب و نگهداشت نیروی انسانی فرهیخته می توان به یک چالش بزرگ در سیستم بانکی تبدیل شود.از آنجائیکه در سیستم های مالی اعتباری از ضوابط بسیار دقیقی پیروی می کنند که این سیستم را در بخش ساختاری در محدوده وظیفه گرا قرار می دهد یعنی سیستم هایی که بسیار بروکراتیک و دقیق عمل می نمایند اما وجود نیروهایی که به رفتارهای فرانقشی دست می یابند می توان عامل مزیت رقابتی را در سیستم بانکی بوجود آورد.

یعنی بروز رفتارهایی که فراتر از وظایف و چارچوب تکالیف و شرح وظایف یک یک پرسنل می باشد و کارکنان جهت انجام آنها هیچ گونه پاداش دریافت نمی کنند. ودر بانک مهر اقتصاد حضور این کارکنان به یک نقطه قوت در بانک تبدیل شده و از آنجاییکه خاستگاه اولیه جذب و استخدام کارکنان این بانک از طیف پاک وزلال هسته بسیج بوده بنابراین بخودی خود بروز این رفتارهای فرانقشی نمی تواند خارج از انتظار باشد اما آنچه که به نحوی باعث دغدغه ی شده این است که به مرور زمان به نظر می رسد که بروز این رفتارهای فرانقشی تحت تأثیر عوامل دیگر قرار می گیرد همچون عوامل سازمانی و شغلی مثل تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و

در عین حال باتوجه به اینکه افراد جذب شده و مشغول بکار از تیپ های شخصیتی متفاوتی اعم از برون گرا ، سازگار ، باوجدان ، روان رنجور و گشوده خاطر (بر اساس مدل ۵GIB)می باشند به نظر می رسد که تفاوت در میزان بروز این رفتارها که از آن به عنوان رفتار شهروند سازمانی یاد می شود می تواند حسب تیپ غالب افراد در نوسان باشد و از شخصی به شخصی دیگر تفاوت داشته باشد.

برخی تحقیقات صورت گرفته در این حوزه عبارتند از :

رفتار شهروند سازمانی اولین بار توسط اورگان[۲] وهمکارانش در ۱۹۸۳مطرح شد هنگامیکه رابطه رضایت شغلی و عملکرد را بررسی می کردند(هوسام[۳]،۲۰۰۸: ۵۸) ،که مفهومی توسعه یافته از یادداشتهای بارنارد در خصوص تمایل به همکاری در ۱۹۳۸ومطالعات کاتز[۴] در خصوص عملکرد ورفتارهای خود جوش ونوآورانه در ۱۹۶۴،۱۹۶۶،۱۹۷۸ بود.(ترنسپید ومورکیسون[۵]،۱۹۹۶: ۴۲).این رفتارها از سوی کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمان صورت می گیرد بدون آنکه برای کارمند منافع مالی داشته باشد(هوسام ،۲۰۰۸: ۵۸).لی پین وجانسون[۶] رفتار شهروند سازمانی را تمایل به تشریک مساعی ومفید بودن در محیطهای سازمانی تعریف نموده اند(دی گروت وبرون لی[۷] ،۲۰۰۶: ۱۹).

ویگودا[۸] وهمکاران(۲۰۰۷) این رفتار را کمکهای غیر رسمی می‌دانندکه کارمندان بدون توجه به تحریم‌ها وپاداش‌ها وآزادانه انجام می دهند .ارگان معتقد است که بروز رفتار شهروند سازمانی یک وضعیت مطلوب تلقی می شود چراکه منابع در دسترس رافزونی بخشیده ومکانیسم‌های پرهزینه کنترل رسمی را کاهش می دهد (بیکتون[۹] ،۲۰۰۸: ۸).  امروزه جو حاکم وپر تحول بر سازمانها وشرایط رقابتی حاکم ،سازمانها راملزم می سازد که جهت اثر بخشی هرچه بیشتر از کارکنان ارزشمندی برخوردار باشند که از آنها به عنوان سربازان خوب یاد می شود (دیپائولا[۱۰] ،تارتر وهوی[۱۱] ، ۲۰۰۵: ۹).

بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان‌های اثر بخش از سازمانهای غیر اقر بخش هستند(پودساکف ،مکنزی ، پین وباراک[۱۲] ، ۲۰۰۰: ۲۱).سازمانهایی که رفتار شهروندی در آنها رایج است مکانهای جالبتری برای کارکردن هستند واستخدام افراد در آنها بهتر صورت می گیرد(دنیس[۱۳] ،۲۰۰۵: ۵).رفتار شهروند سازمانی با تاثیر گذاری بر عوامل درون سازمانی همچون :جو سازمانی ،رضایت شغلی ،تعهد سازمانی،بهبود روحیه، کاهش ترک شغل وغیبت و همچنین تاثیر بر عوامل برون سازمانی همچون : کیفیت خدمات، رضایت مشتری ووفاداری مشتریان، موجب کیفیت عالی در عملکرد کارکنان می شود (فتاحی ،۱۳۸۶: ۱۲).

از زمانی که میل به مطالعه در خصوص رفتارهای فرا نقشی من جمله رفتار شهروند سازمانی گسترش یافت همواره فقدان یک اجماع در خصوص ابعاد آن در ادبیات رفتاری وجود داشته، بررسیهای پودساکف(۲۰۰۰) نشان داد که حداقل ۳۰ نوع از رفتارها مشاهده شده است.نته میر[۱۴](۱۹۷۷) ابعاد رفتار شهروندی را به چهار دسته تقسیم کرده است:نوع دوستی ،وجدان کاری ،جوانمردی ،رفتار مدنی.پودساکوف  ومکنزی (۲۰۰۰) رفتارهای شهروند سازمانی را به ۷دسته تقسیم می نمایند :

اجابت سازمانی، جوانمردی، توسعه خود، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری (کرندول، ۲۰۰۷: ۲۷). کاربردی ترین دسته بندی از این نوع رفتار مربوط به اورگان است که شامل پنج مولفه می شود :جوانمردی، نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری ونزاکت (مارکوزی وزین ،۲۰۰۴: ۲).با توجه به این مطلب که درخصوص رفتار شهروند سازمانی هنوز مطالعات وتحقیقات نوپا هستند بروز این رفتار وشدت وحدت آن تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد که نیاز به بررسیهای بیشتر دارد من جمله ویژگیهای شغلی وسازمانی وکارکنان سازمان.

میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز انواع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد به عبارتی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروند سازمانی ، میزان تعهد سازمانی کارکنان است .

مایر و همکاران (۲۰۰۲) بیان کردند که از میان مؤلفه های تعهد سازمانی ابتدا تعهد عاطفی و بعد از آن تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با بروز رفتار شهروند سازمانی دارد و تعهد مستمر هیچ گونه رابطه ای ندارد.

(توکلی و همکاران ، ۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروند سازمانی بر تعهد سازمانی که حامعه آماری آن کارکنان شهرداری اصفهان بود.دریافتند که بین تعهد سازمانی و ابعاد مختلف آن با رفتار شهروند سازمانی رابطه مثبت و معناداری می باشد.

در بررسی انصاری و همکاران (۱۳۸۹) مشخص شد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی به طور مستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تأثیر می گذارد.

عبدی (۱۳۸۸) و عزیزی و همکاران (۱۳۸۸) رابطه مثبت را بین تعهد و رفتار شهروند سازمانی یافتند که در سازمان های ورزشی گزارش شده بود.

چانگ و چلادوری[۱۵] (۲۰۰۳) در بین کارکنان نیمه وقت و پاره وقت کره جنوبی در سازمانهای ورزشی نشان دادند که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد لیکن این رابطه در کارکنان تمام وقت قوی تر بود.

آلوتیبی[۱۶] (۲۰۰۵) ارتباط رضایت شغلی ، درک عدالت و تعهد سازمانی را بر رفتار شهروند سازمانی بررسی کرد و بدین نتیجه دست یافت که فقط تعهد سازمانی با رفتار شهروند سازمانی ارتباط دارد.

نتایج پژوهش چیا و تسای[۱۷] (۲۰۰۷) مؤید آن بود که تعهد سازمانی رابطه بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی را تعدیل می نماید و به عبارتی رابطه بین مشارکت در سود و رفتار شهروند سازمانی به وسیله تعهد سازمانی بالا بخوبی تبیین می شود.

در پژوهش یوزباشی و یارمحمدی منفرد (۱۳۸۸) در خصوص بررسی رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی معلمان تربیت بدنی به این نتیجه رسیدند که همبستگی مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی وجود دارد و متغیر رضایت شغلی می تواند ابعاد رفتار شهروند سازمانی را (نوع دوستی ، جوانمردی و ادب) پیش بینی نماید.

اظهارات پرز[۱۸] نشان داد که افزایش در تعهد با رفتار شهروندی سازمانی مثبت در بین کارکنان همراه است.

موگوتسی[۱۹] و همکاران (۲۰۱۱) اظهار داشتند که تعهد سازمانی به طور چشمگیری می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

همچنین پژوهش کوهن[۲۰] و لیو بر معلمان نیز مؤید تأثیر زیاد تعهد سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی و عملکرد معلمان است.

طبق نظریه بتاول اجتماعی ، وقتی کارکنان در سازمان از کارشان احساس رضایت می کنند یا رفتارهای مثبت دارند دست به عمل متقابل خواهند زد و به این طریق به سازمان خود منفعت خواهند رساند. تحقیقات ویلیام و اندرسون[۲۱] (۱۹۹۱) از این نظریه حمایت می کنند که بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی بالایی وجود دارد . آنان پی برده اند جنبه شناختی رضایت شغلی به طور رضایت بخش ابعاد رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی می کند.

تحقیقات مورمن (۱۹۹۳) نشان داد که رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی می تواند به ماهیت اندازه گیری های رضایت شغلی وابسته باشد . او همچنین نتیجه گرفت که رضایت شغلی از نظر شناختی نسبت به رضایت شغلی از نظر عاطفی در پیش بینی رفتار شهروند سازمانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. مطالعه کوهن و آل بوسعیدی[۲۲] (۲۰۰۲) نشان داد که بین رضایت کارکنان و رفتارهای فرانقشی رابطه مثبتی وجود دارد.

چیو و چن[۲۳] (۲۰۰۵) به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی به خصوص رضایت روحی به عنوان یک مکانیزم میانجی مابین تنوع شغل ،‌ اهمیت شغل و رفتار شهروند سازمانی عمل می کنند.

داریس [۲۴](۲۰۰۵) طی تحقیقی به این نتیجه رسید که رضایت شغلی تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروند سازمانی دارد.

فوت و توماس[۲۵] (۲۰۰۸) نیز در تحقیقی رابطه بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی را مثبت گزارش دادند.

فاسینا ، جونز و آگرسلو[۲۶] (۲۰۰۸) نیز اعتقاد دارند که رضایت شغلی می تواند رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

در ایران شکرکن و همکاارن (۱۳۸۰) در پژوهش خود به رابطه مثبت بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی دست یافتند.

چین (۲۰۰۴) این فرضیه را تائید می کند که رفتار شهروند سازمانی به طور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد.

مون ، هرلن بک ، مارینووا و هامفری[۲۷] (۲۰۰۸) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند برون گرایی می تواند سطوحی از رفتار شهروند سازمانی را پیش بینی کند.

جانسون[۲۸] (۲۰۰۸) بیان می کند که وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروند سازمانی دارد.

داف[۲۹] (۲۰۰۸) در تحقیق خود بیان می کند که عوامل شخصیت (به ویژه بعد سازش پذیری) بهترین پیش بینی کننده رفتار شهروند سازمانی است.

جی[۳۰] (۲۰۰۸) به این نتیجه رسید که بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.

نتایج تحقیق مرزوقی و همکاران در خصوص رابطه رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان دانشگاه تهران نیز حاکی از آن است که بین رضایت شغلی با رفتار شهروند سازمانی و مؤلفه های آداب اجتماعی ،  نزاکت و وجدان کاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و همچنین تمام مؤلفه های رضایت شغلی (ارتقا ، سرپرستی ، حقوق ، کار و همکاران) با رفتار شهروند سازمانی رابطه معنادار وجود دارد و از میان ابعاد پنج گانه مؤلفه های رضایت شغلی تنها مؤلفه های حقوق و همکاران توانایی پیش بینی رفتار شهروند سازمانی کارشناسان را دارند.

بقای هر سازمانی در گرو شهروندانی درون آن سازمان است که به همه جنبه های رفتارهای مثبت توجه نموده و در سازمان رعایت نمایند ، بدلیل اهمیت بسزای آن چه که از آن به عنوان شهروندان خوب درونی سازمان از آن یاد می شود ، آگاهی یافتن از ماهیت و منشاء رفتار شهروند سازمانی از جمله اولویت های تحقیق های سازمانی محسوب شده اند. (ارگان ، ۱۹۸۸ به نقل از یوسفی ، ۱۳۸۸).

رقابت بسیار شدید  سازمان ها درعرصه جهانی لزوم بکارگیری کارکنانی را در سازمان بوجود آورده که از آن به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . در جهت اثربخش بیشتر. (دیپائولا ، تارتر و هوی ۲۰۰۵) و بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان اثربخش از غیراثربخش هستند. (پودسالز ، تلنری ، پین و باراک ، ۲۰۰۰).

کارگرانی که سطح بالایی از رضایت شغی دارند به احتمال زیاد بیشتر در رفتار شهروند سازمانی مشارکت می کنند (جهانگیر و همکاران ، ۲۰۰۶).

علاوه بر آن افرادی که از سطح رضایت شغلی بالایی برخوردارند ، گرایش بیشتری در بروز رفتار شهروند سازمانی دارند (براون[۳۱] ، ۱۹۹۳) و تمایل برای جستجوی شغل دیگر (سیگر[۳۲] ، ۱۹۹۴).

گودرزوند چگینی (۲۰۰۹) در پژوهشی بر مهمترین جنبه رفتار شهروند سازمانی یعنی وفاداری تأکید کرده است و بیان می کند که اعضای سازمان به ویژه بالاتر از سطح متوسط شغلیشان کار ی کنند. این مفهوم از رفتار شهروند سازمانی به صورت نزدیکی با تعهد سازمانی ارتباط دارد.

در دیگر پژوهشهای داخل کشور ، رفتار شهروند سازمانی از خشنودی شغلی (شکرکن ، نعاس ، نیس و مهرابی زاده هنرمند ، ۱۳۸۰) و یا تعهد سازمانی (عریض و کل پرور ، ۱۳۸۸) حاصل می آید.

شکرکن و همکاران (۱۳۸۰) برای سنجش رفتار سازمانی از دو مقیاس استفاده کردند و به کمک آن رابطه چندگانه خشنودی شغلی با آن ها را مورد سنجش قرار دادند و ۴۱/۰ واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بود.

پورساکف و همکاران (۱۹۹۰) ۳۶/۰ واریانس بین خشنودی شغلی با رفتار شهروند سازمانی بدست آوردند.

بر طبق نظر کوهن و ویگووا[۳۳] (۲۰۰۰) برخی از مزایای رفتار شهروند سازمانی که می تواند در سازش اتفاق بیفتد عبارتند از : بهبود رابطه همکار و بهره وری مدیریتی ، سازماندهی مؤثر و تخصیص منابع ، کاهش هزینه های اضافی و بهبود جاذبه های مدیریتی سازمان در جهت افزایش محصولات جدید و با کیفیت (چوگاتی[۳۴] ، ۲۰۰۹)

تعهد بالاترین شکل معناداری را در بیان وظایف سازمانی (دانیرو شارپ[۳۵] ، ۱۹۸۷) و بیشترین پایداری را در سازمان و رابطه قوی را با رفتار شهروند سازمانی نشان می دهد . (کوهی ، ۲۰۰۶ ، گانه لاچ ، آکراچ و سنتز[۳۶] ۱۹۹۵)

بنابراین سؤالی که در اینجا پیش می آید این است که آیا بین بروز رفتار شهروند سازمانی با تیپ شخصیتی کارکنان بانک ارتباطی وجود دارد و آیا وجود متغیرهایی همچون تعهد سازمانی و رضایت شغلی می تواند در این ارتباط تأثیرگذار باشد یا خیر . و همچنین  بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان بانک به چه میزانی است ؟

۱-۳) سوالات تحقیق

  • میزان بروز رفتار شهروند سازمانی کارکنان، چه میزانی است؟
  • آیا بین گشاده رویی شخصیت با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضات شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین روان رنجوری با رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین برون گرایی و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین مسئولیت پذیری و رفتار شهروند سازماین با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟
  • آیا بین سازگاری و رفتار شهروند سازمانی با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

 

تعداد صفحه :۱۶۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز

 

دانشگاه آزاداسلامی

واحدرشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت دولتی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت دولتی   گرایش:منابع انسانی

موضوع

تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان

 

تابستان  ۱۳۹۴

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

عنوان                                                                                                                  صفحه

چکیده   .

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه     ۳

۱-۲)بیان مساله .   ۳

۱-۳)اهمیت و ضرورت تحقیق    ۷

۱-۴)چهارچوب نظری  ۸

۱-۵)اهداف تحقیق  .  ۹

۱-۶)فرضیات تحقیق   .  ۹

۱-۷)تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها      ۹

۱-۷-۱)متغیر مسقل    ۹

۱-۷-۲)متغیر وابسته      ۱۰

۱-۷-۳)متغیر میانجی     ۱۱

۱-۸)قلمرو تحقیق   .  ۱۱

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: عملکرد شغلی

۲-۱-۱)مقدمه  .  ۱۳

۲-۱-۲)عملکرد شغلی   . ۱۳

۲-۱-۳)سیر تحول عملکرد شغلی   ۱۵

۲-۱-۴)موارد استفاده از عملکرد    ۱۵

۲-۱-۵)منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی    ۱۶

۲-۱-۶)اطلاعات مربوط به تولید  . ۱۶

۲-۱-۷)اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان  .   ۱۷

۲-۱-۸)روش های ارزیابی عملکرد شغلی  .   ۱۸

۲-۱-۸-۱)مقیاس درجه بندی نگاره ای  .   ۱۸

۲-۱-۸-۲)روش مقیاس کارکنان  .  ۱۸

۲-۱-۸-۳)مقیاس ها و فهرست رفتاری  .  ۱۸

بخش دوم: هوش هیجانی

۲-۲-۱)مقدمه  ۲۰

۲-۲-۲)تاریخچه هوش هیجانی  .  ۲۰

۲-۲-۳)تعریف هوش هیجانی     ۲۱

۲-۲-۴)اهمیت هوش هیجانی   .  ۲۲

۲-۲-۵)مدل های هوش هیجانی   ۲۴

۲-۲-۵-۱)مدل هوش هیجانی ” گلمن ”   .  ۲۴

۲-۲-۵-۲)مدل هوش هیجانی ” بار-آن ”     ۲۵

۲-۲-۵-۳)مدل : مایر و سالوی”    ۳۰

۲-۲-۵-۴)مدل ” دولویکس و هیگس ”    .  ۳۱

۲-۲-۶)ریکردهای هوش هیجانی   .  ۳۲

۲-۲-۶-۱)رویکرد توانایی     ۳۲

۲-۲-۶-۲)رویکرد مختلط  .   ۳۲

۲-۲-۷)رابطه مدل های هیجانی     ۳۳

۲-۲-۸)آموزش هوش هیجانی  ۳۳

۲-۲-۸-۱)چگونه هوش هیجانی را در خود بالا ببریم؟      ۳۳

۲-۲-۸-۲)توسعه هوش هیجانی از طریق پنج مهارت کلیدی    .  ۳۳

۲-۲-۸-۳)یادگیری مهارت های کلیدی موثر در هوش هیجانی   ۳۴

۲-۲-۸-۳-۱)مهارت۱: به سرعت استرس را کاهش دهید     ۳۴

۲-۲-۸-۳-۲)مهارت۲:آگاهی هیجانی   .  ۳۴

۲-۲-۸-۳-۳) مهارت۳: ارتباط غیر شفاهی    ۳۵

۲-۲-۸-۳-۴)مهارت۴: نکاتی برای بهبود ارتباط غیر کلامی   . ۳۵

۲-۲-۸-۳-۵)مهارت۵: استفاده از طنز وبازی برای مقابله با چالش ها   . ۳۶

۲-۲-۸-۴)مهارت حل و فصل مناقشه مثبت    ۳۶

۲-۲-۹)روش های صحیح اجرای برنامه های آموزشی مثبت    ۳۶

۲-۲-۱۰)اندازه گیری هوش هیجان  . ۳۷

بخش سوم: رفتار سیاسی

۲-۳-۱)مقدمه  .  ۳۸

۲-۳-۲)تاریخچه رفتار سیاسی   .  ۳۸

۲-۳-۳)تعریف رفتار سیاسی      ۳۹

۲-۳-۴)عوامل تاثیر گذار بر رفتار سیاسی  .  ۴۱

۲-۳-۴-۱)عوامل سازمانی     ۴۱

۲-۳-۴-۲)عوامل فردی    ۴۱

۲-۳-۴-۳)عوامل شغلی     ۴۲

۲-۳-۵)ابعاد رفتار سیاسی   .  ۴۲

۲-۳-۵-۱)رفتار سیاسی مشروع     ۴۲

۲-۳-۵-۲)رفتار سیاسی نامشروع     ۴۳

۲-۳-۶)رویکرد های موجود در زمینه رفتار سیاسی   .  ۴۳

۲-۳-۷)تعریف حوزه رفتار سیاسی در سازمان    ۴۳

۲-۳-۸)رفتار های شایع سیاسی  .  ۴۴

۲-۳-۹)تاکتیک های سیاسی   .  ۴۴

۲-۳-۱۰) ماهیت رفتار سیاسی  .  ۴۵

۲-۳-۱۱)ظرفیت سیاسی      ۴۵

۲-۳-۱۲)مهارت سیاسی  .  ۴۶

۲-۳-۱۳) دلایلرفتارسیاسی   .  ۴۷

۲-۳-۱۴)مفهوم مهارت سیاسی و رفتار سیاسی   .   ۴۸

بخش چهارم: پیشینه تحقیق

۲-۴-۱)مطالعات انجام شده در ایران و جهان      ۴۹

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱)مقدمه  . ۵۴

۳-۲)روش اجرای تحقیق  .  ۵۴

۳-۳)جامعه و نمونه آماری  .  ۵۶

۳-۴)روش نمونه گیری    ۵۵

۳-۵)حجم نمونه   .  ۵۶

۳-۶)روش و ابزار گردآوری اطلاعات  .  ۵۶

۳-۷)روایی و پایایی پرسشنامه  . ۵۷

۳-۷-۱)روایی  . ۵۷

۳-۷-۲) پایایی  . ۵۷

۳-۸) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات   ۵۷

فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها و اطلاعات

۴-۱)مقدمه  .  ۶۰

۴-۲)توصیف ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان    ۶۱

۴-۲-۱)توصیف متغییر جنسیت پاسخ دهندگان  .  ۶۱

۴-۲-۲)توصیف متغییر سن پاسخ دهندگان    ۶۲

۴-۲-۳ )توصیف متغییر وضعیت تاهل پاسخ دهندگان   .  ۶۳

۴-۲-۴) توصیف متغییر میزان تحصیلات پاسخ دهندگان   .  ۶۴

۴-۲-۵)توصیف متغییر تجربه کاری پاسخ دهندگان  .  ۶۵

۴-۳)توصیف متغییر های تحقیق    ۶۶

۴-۳-۱)توصیف متغییر مهارت سیاسی  .  ۶۶

۴-۳-۲)توصیف متغییر عملکرد شغلی  .  ۶۷

۴-۳-۳)توصیف متغییر هوش هیجانی    ۶۸

۴-۴)آزمون نرمالیته  .  ۶۹

۴-۵)بررسی مدل تحقیق  .  ۶۹

۴-۵-۱)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد  .  ۷۰

۴-۵-۲)بررسی مدل تحقیق در حالت معنا داری    ۷۱

۴-۵-۳)بررسی شاخص های معنا داری و برازش مدل کلی تحقیق  .  ۷۲

۴-۶)تحلیل مسیرهای مستقیم و غیر مستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق     ۷۳

۴-۷)بررسی قدرت تبیین مدل   . ۷۳

۴-۸)آزمون فرضیه ها      ۷۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه    ۷۶

۵-۲)نتایج آمار توصیفی  .    ۷۷

۵-۲-۱)توصیف متغییر مهارت سیاسی    .   ۷۷

۵-۲-۲)توصیف متغییر عملکرد شغلی    .   ۷۹

۵-۲-۳)توصیف متغییر هوش هیجانی     ۸۰

۵-۳)آمار استنباطی     ۸۱

۵-۳-۱)نتایج آزمون فرضه اول   .  ۸۱

۵-۳-۲)نتایج آزمون فرضه دوم      ۸۱

۵-۳-۳)نتایج آزمون فرضه سوم   .  ۸۱

۵-۳-۴)نتایج آزمون فرضه چهارم      ۸۱

۵-۴)پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق   .  ۸۳

۵-۵)پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه      ۸۳

۵-۶)محدودیت های تحقیق      ۸۴

 

منابع و مواخذ . ۸۵

پیوست و ضمایم  . ۹۸

پرسشنامه   ۹۹

چکیده انگلیسی. ۱۱۴

صفحه عنوان انگلیسی . ۱۱۵

چکیده

پژوهش حاضر به تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان از طریق رفتار سیاسی در شرکت گاز استان گیلان می پردازد به این منظور کارکنان شرکت گاز استان گیلان به عنوان جامعه آماری لحاظ و مورد بررسی قرار گرفته اندو با توجه به فرمول کوکران در تعیین حجم جوامع آماری محدود تعداد نمونه آماری برابر ۱۹۴ نفر انتخاب و اقدام به جمع آوری نظرات این افراد گردیده است. این مطالعه از پژوهش های توصیفی و از نوع همبستگی و از منظر هدف کاربردی و به لحاظ شیوه گرد آوری اطلاعات مبتنی بر روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه است. برای سنجش مفاهیم اساسی پژوهش از پرسشنامه و از روش پنج درجه ای لیکرت (از ۱= کاملا” مخالفم و ۵=  کاملا” موافقم) استفاده شده است. پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ که برای مهارت سیاسی۸۸ و عملکرد شغلی۵/۸۴ و هوش هیجانی ۸/۸۷محاسبه و تایید گردیده است. یافته های پژوهش با استفاده نرمافزارمورد استفاده حاکی از آن است که بین هوش هیجانی و مهارت سیاسی و همچنین مهارت سیاسی و عملکرد شغلی رابطه معنی دار برقرار است.

کلید واژه ها : عملکرد شغلی، هوش هیجانی، مهارت سیاسی

۱-۱) مقدمه

منابع انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترینعناصر برای رسیدن به هدف های سازمان است (استوار، امیر زاده، خاتونی،۱۳۸۷).

در خلال سال های اخیر عملکرد کارکنان به عنوان یکی از عناوین مهم مدیریت تبدیل شده و با فرهنگ سازمان های پیشرو عجین گشته است که ضمن ارتقای پاسخگویی میزان تحقق اهداف هر سازمان را مشخص می کند. بنابراین در دنیای پیچیده کنونی کارکنان باید دارای مهارت های خاصی باشندتا با کسب دانش عمیق نسبت به همه عوامل محیطی باعث هوشمندی سازمان شوند(بیک زاده علایی واسکندری،۱۳۸۹).

عملکرد هر فرد در موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گرد (لاجوردی و جمالی نظری ،۱۳۸۹).

رابینز[۱] (۱۹۸۳) معتقد است همه رفتار ها در سازمان سیاسی است، تقریبا هر کسی که در سازمان کار می کند ، با فعالیت های سیاسی کارکنان آشناست( جعفریانی،مرتضوی و ناظمی ، ۲۰۱۲ ).

هرچند رفتار سیاسی ممکن است پیامد های مثبت و منفی داشته باشد، بخش اعظم پژوهش های گذشته به جنبه تاریک آن توجه داشته اند(Atinc, Darrat, Fuller,Parker,2010).

در فصل حاضر پس از بیان مساله و معرفی اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، اهداف، فرضیات مطرح شده و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های تحقیق حاضر مطالبی ارائه شده است.

 ۱-۲) بیان مساله

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است که در بسیاری از سازمان های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است(قاسمی ،۱۳۹۲).ارتقاء عملکرد شغلی  یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Tahir Suliman AM, 2006). حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی، عملکرد شغلی کارکنان آن است.(Mishra & Mohapatra,2010)

به گفته موتوویدلو۱۹۹۳[۲]عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای وابسته است. عملکرد شغلی به عنوان توانایی کارکنان برای انجام وظایف، مسئولیت ها و وظایف خود تعریف شدهاست(Rafiee M, et al., 2013).

عملکرد خوب بهره وری سازمان را افزایش می دهد (Spector, 1986). سازمان ها به منظور رسیدن به اهداف خاصی بوجود آمده اند و رسیدن به اهداف (اثر بخشی سازمان)و استفاده بهینه از منابع (کارایی) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ، ۱۳۸۸). اعتقادبرآناستکهعملکردشغلیدومؤلفهرادربر میگیرد،مؤلفهاولعملکردوظیفهایاستکهنیازمندیهاو الزاماتشغلیرامنعکسمیکندومؤلفهدومعملکردزمینهای استکهفعالیتهایتعریفنشدهونامشخصنظیر،کارتیمیو حمایتیرادربرمیگیرد(زارعی، جندقی و توره، ۱۳۸۵). نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل در بهره وری سازمان مباشد،که با وجود کاستی های موجود در سازمان باید توانایی ها و استعداد های خود را به صورت داوطلبانه در اختیار سازمان قرار دهند یعنی موجب عملکرد شغلی بهتر در سازمان شوند(علیرضایی،۱۳۹۲). اگر تعداد ساعات کار روزانه زیاد باشد بازده و در نتیجه عملکرد افت خواهد کرد(رضاپور،۱۳۸۶). اندازه گیری عملکرد شغل در یک دوره ۲۴ ساعته نشان داد که زمان واکنش دهی در شب افزایش یافته و حسابگری مغز کاهش می یابد یعنی موجب کاهش عملکرد شغلی می شود(چوبینه،۱۳۸۹).فرسودگی شغلی موجب کاهش عملکرد شغلی کارکنان می شود. هوش هیجانی رابطه معنا داری با نگرش های مربوط به کار، رفتار شغلی و نتایج کار دارد. افراد دارای هوش عاطفی بالا، رضایت شغلی بالاتر و تعهد بیشتری نسبت به شغل خود نشان می دهند، همچنین آنها به نحوه بهتری تعارض های کار/ خانه را مدیریت کرده و کمتر از سایرین شغل خود را ترک می کنند و کارشان را بهتر انجان می دهند. افراد دارای هوش هیجانی  بالاتر سازگاری و در نتیجه عملکرد شغلی بهتری نسبت به سایرین دارند(Karmali,2003).کارکنان با هوش هیجانی بالاتر، عملکرد شغلی بهتری دارند(Barrick & Mount,2002). هوش هیجانی و رفتار در شناخت و کنترل هیجانات بالاتر، منجر به عملکرد شغلی در سطح بالاتری می شود(شوشتریان ، ۱۳۸۸).عملکرد شغلی تحت تاثیر توانایی کارمند در استفاده از هیجانات در تسهیل عملکرد است(Cote,2003).

بر اساس گزارش مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی کار مفید کارمندان ایرانی (به خصوص در بخش دولتی) ۲۲ دقیقه در روز است. این در حالی است که سال گذشته این رقم یک ساعت و ۴ دقیقه یا به عبارتی ۶۴ دقیقه بود. با این حساب، کار مفید کارمندان نسبت به سال گذشته به یک سوم کاهش یافته است، میزان مجاز ساعت کار روزانه افراد در بنگاه ها و واحدهای مشمول قانون کار کشور ۸ ساعت اعلام شده است که البته کارگر و کارفرما می توانند با توافق ساعات کار برخی روزها را کمتر و برخی دیگر را بیشتر در نظر بگیرند، اما به صورت کلی نمی تواند از ۴۴ ساعت بیشتر باشد. که این امر موجب بهره وری  پایین عملکرد شغلی می باشد(شیبانی فر،۱۳۹۱).

هوش هیجانی که از مفهوم “هوش اجتماعی ” استخراج شده است ، اولین بار در سال ۱۹۲۰توسط ثورندیگ[۳]مطرح گردید.وی هوش هیجانی را به عنوان درک و هدایت افراد، به منظور عملکرد عاقلانه در روابط اجتماعی تعریف نمود. هوش هیجانی به وسیله بار ـ آن[۴] به این صورت تعریف شده است: یک دسته از رفتار‌‌ها، استعدادها و توانائی‌‌های غیرشناختی که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد.  مفهوم «هوش هیجانی»، که عمرش به بیش از دو دهه نمی‏رسد، بر پایه دو مفهوم «هوش» و «هیجان» و ارتباط آن دو بنا شده است.سالوی و مایر[۵] اصطلاح «هوش هیجانی» را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق‏وخو به کار بردند(Gerrod Parrott ,2001  ).هوش هیجانی را، توانایی افراد در درک و کنترل احساسات و هبجانات خود و همچنین توانایی افراددر تشخیص احساسات دیگران به منظور هدایت و عمل آنها  تعریف کرده اند(مایرو سالوی ۲۰۰۴). هوش هیجانی را مجموعه ای از دانش ها و توانایی های هیجانی و اجتماعی فرد که قابلیت کلی را در پاسخ به نیاز های محیطی به طور موثری تحت تاثیر قرار می دهد می توان تعریف کرد (Baroon,2000). تعریف هوش هیجانی چنین است: توانایی زیر نظر گرفتن احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز گذاشتن بین آنها و استفاده از اطلاعات حاصل از آنها در تفکر و اعمال خود. بنابراین هوش هیجانی مجموعه مهمی از یک سری توانایی هاست: توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند، تکانش های خود را به تعویق بیندازد و آنها را کنترل کند، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکرش را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد، هوش هیجانی از طریق تنظیم سیگنال درونی و چگونگی به رسمیت شناختن احساسات، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد(Goleman,Boyatzis & McKee, 2004).هوش هیجانی با توسعه خلاقیت نو آورانه در افراد به بهبود عملکرد شغلی در مردم می انجامد(Ganji, 2011; Hasanzadeh, 2009). هوش هیجانی رابطه مثبت ومعنا داری با عملکرد شغلی دارد (Bahmanabadia, & Jafari, 2014).هوش هیجانی به واسطه نظارت بر خود رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Ferris et al.2000). هوش هیجانی عمدتا بر جنبه های مبتنی بر احساسات اثر فردی، نفوذ، و کنترل تمرکز دارد،در مقابل، رفتار سیاسی به عنوان ترکیب دانش و رفتار است که فراتر از احساسات رامورد توجه قرار می دهد. هوش هیجانی با افزایش توانایی بر رفتار سیاسی اثر می گذارد(Wong & Law, 2002).هوش هیجانی با به رسمیت شناختن احساسات دیگران و تنظیم رویکردی برای جلب توجه آنها، رفتار سیاسی را تحت تاثیر قرار می دهد(Davis,2014).

با تکمیل رفتار هوش هیجانی همراه با رفتار سیاسی افراد قابلیت بیشتری نسبت به دیگران برای تحت تاثیر قرار دادن دیگران پیدا می کنند،هوش هیجانی و رفتار های سیاسی به طور مستقیم با یکدیگر در ارتباط هستند(Davis,2014).هوش هیجانی رابطه مثبتی با رفتار سیاسی دارد (Meisler, 2014 ).مفهوم رفتار سیاسی برای اولین بار توسط ففر[۶](۱۹۸۱) و میستزبرگ[۷](۱۹۸۳) به منظور توصیف ویژگی های فردی در هدایت موثر بعد سیاسی زندگی کاری مطرح گردید و با پژوهش های فریز و همکاران (۱۹۹۹) ادامه یافت رفتار سیاسی به عنوان مجموعه ای از رفتار ها که ضامن عملکرد خوب و پیامد های موفقیت آمیز کاری است تعریف شده است(Coole,2007).رفتار سیاسی باید احساس اعتماد به نفس و امنیت شخصی ایجاد کند، زیرا افراد احساس کنترل دیگران در کار و راهبرد های مورد نیاز برای بدست آوردن آنچه خودشان می خواهندرا تجربه خواهند کرد(Ferris,Berkson,Kaplan,Gilmore,Buckley & Hochwarter, 1999). نگرش سیاسی به سازمان ها اعتقاد دارد که افراد نه تنها برای موفق شدن بلکه برای ماندن و بقا در سازمان باید دارای تمایل (اراده)سیاسی و نیز رفتار سیاسی باشند(Liu Y,2007). بنابراین رفتار سیاسی شکلی مجزا از رفتار اجتماعی است که هدف آن دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف در سطوح فردی و سازمانی است ، این رفتار می تواند خارج از محدوده سازمانی رخ دهد اما هدف آن نفوذ و موفقیت سازمانی است. رفتار سیاسی توانایی درک موثر دیگران و موفقیت در کار و استفاده از چنین دانشی برای عمل به شیوه ای که اهداف فردی یا سازمانی فرد را افزایش می دهد تعریف شده است(Key Lin,2011).

رفتار سیاسی نقش تسهیل کننده را در عملکرد شغلی ایفا می کند(Blickle,Gerhard, James , Meurs Ingo Zettler, Jutta ,Daniela Noethen , Jochen Kramer , Gerald 2008). رفتار سیاسی بااستفاده از هوش هیجانی رسیدن به هدف مورد نظر را تسهیل می کند (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010). رفتار سیاسی و ابعاد مرتبط با آن در پیش بینی نتایج عملکرد شغلی مثبت نقش بی شماری را ایفا می کند(Samer,2005). هنگامی که یک محیط کار عاری از برداشت منحرف از سیاست باشد، افراد با رفتار سیاسی دارای بالاترین عملکرد هستند(Kapoutsis, Papalexandris,Nikolopoulos,Hochwarter & Ferris,2011). رفتار سیاسی یکی از منابع مربوط به بهره وری کارمندان است،که از طریق درک مردم و شرایط آنها در محل کار به منظور تحقق اهداف مربوط به شغل، موجب بهبود عملکرد شغلی می شود. رفتار سیاسی، رابطه معنا داری با عملکرد شغلی دارد (Treadway,Brooke, Shaughnessy,Breland Jun Yang Maiyuwai Reeves,2013). رفتار سیاسی اثر متقابل معنا داری با عملکرد شغلی، دارد (Blickle,Oerder & Summers, 2007).

محقق به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که: آیا هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان با توجه به رفتار سیاسی تاثیر دارد؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق

حیاتی ترین مساله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است. اهمیت عملکرد شغلی پژوهش گران را به پژوهش هر بیشتر درباره آن وا داشته است. در سازمان های رقابتی امروز فقط سازمان هایی قادر به حیات هستند که عملکرد کارکنان خود را ارتقا دهند . بخش عظیمی از انرژی سازمان ها صرف توجه به کارکنان آنها می شود زیرا منابع انسانی مهم ترین عامل در هر سازمانی بشمار می روند.

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگترین و مهم ترین سرمایه سازمان، پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است (اژه ای و خدا پناهی، ۱۳۸۸ ).

منابعانسانیازمهمترینسرمایههایهرسازمانیبهشمارمیرود.بررسیوشناساییعواملمرتبطبااینمنابعکهمیتواندبرعملکرد سازمانیمؤثرباشد. عملکرد شغلی مناسب موجب ارتقاء سازمان میشود که این امر خود موجب ارتقا اقتصاد ملی می گردد. عملکرد شغلی یکی از متغییر هایی است که در بسیاری از کشور های توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ( ابوالقاسمی ،۱۳۹۰ ).

ارزیابی عملکرد کارکنان فرصتی را بوجود می آورد تا مدیر سازمان بتواند رفتار شغلی کارمند را باز سازی کند( نور علیزاده ، ۱۳۸۳ ).

در کل عملکرد شغلی به عنوان رفتار یا عملی که با اهداف سازمان مرتبط می باشد و از این حیث نیز بسیار قابل اهمیت است (Thompson,Wiebe,Gulrukh& Ashram,2012).

۱-۴) چهار چوب نظری

چهارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش ها بر آن استوار می شود. چهار چوب نظری یک الگوی مفهومی است که متغییر های مهم را در وضعیتی که مرتبط با مساله پژوهش است شناسایی و مشخص می کند و پیوند این متغییر ها را به گونه ای منطقی ارائه می دهد (سکاران ، ۱۳۹۰ )

این تحقیق در راستای تحقیق ترد وی[۸] و همکاران  در سال ۲۰۱۴  با عنوان  “رابطه بین رفتار سیاسی و عملکرد شغلی صاحبان قدرت “که تاکید بر این دارد که رفتار سیاسی موجب عملکرد شغلی بهتر کارکنان می شود و میسلر[۹] ۲۰۱۴تحقیقی تحت عنوان ” بررسی هوش هیجانی بر مهارت سیاسی و رضایت شغلی ” تاکید بر این دارد که رابطه معنا داری بین متغییر ها وجود داردو گل پرور ۱۳۸۸ تحقیقی تحت عنوان ” رابطه بی هوش هیجانی وعملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی شهر اصفهان” که بیان می کند که بین مولفه های هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معناداری برقرار استو جکسون[۱۰] ۲۰۱۲ تحقیقی تحت عنوان ” ارتباط کار تعاملی و عملکرد شغلی:  بررسی اثر واسطه ای هوش هیجانی” که بر این تاکید دارد که افراد با هوش هیجانی بالاتر دارای عملکرد شغلی بهتری هستند و شمس الدین ۲۰۱۳  در تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی مرکز تماس ” که تجزیه و تحلیل همبستگی نشان می دهد که بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی رابطه وجو دارد.

 

تعداد صفحه :۱۲۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه بررسی رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی

 

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی حسابداری
 
پایان‌نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: حسابداری
 
عنوان:
بررسی رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی
 
نیمسال تحصیلی
۹۴-۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
فصل اول: کلیـات تحقیق.. ۲
۱-۱- مقدمه. ۳
۱-۲- بیان مسئله. ۳
۱-۳- اهمیت و ضرورت.. ۶
۱-۴- مدل مفهومی پژوهش… ۷
۱-۵- اهداف تحقیق. ۸
۱-۶- فرضیه‌های تحقیق. ۸
۱-۷- تعریف متغیرها ۹
۱-۷-۱- تعریف مفهومی؛ ۹
۱-۷-۲- تعریف عملیاتی؛ ۱۰
۱-۸- قلمرو پژوهش… ۱۱
۱-۹- جمع‌بندی فصل اول. ۱۲
فصل دوم: مرور منابع، ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق.. ۱۳
۲-۱- مقدمه. ۱۴
۲-۲- تئوری رفتارهای ناکارآمد. ۱۴
۲-۲-۱- استقلال. ۱۸
۲-۲-۲- فشار بودجه زمانی.. ۲۲
۲-۲-۳- پیچیدگی کار. ۲۶
۲-۲-۴- اهمیت مشتری.. ۲۸
۲-۳- تئوری تغییر شغل. ۳۳
۲-۳-۱- بررسی تئوری رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تئوری تغییر شغل. ۳۴
۲-۴- بررسی پیشینه پژوهش… ۳۵
۲-۵- پیشینه حسابرسی در ایران. ۳۹
۲-۶- جمع‌بندی فصل دوم. ۴۱
فصل سوم: روش اجرای تحقیق، مواد و روش‌ها ۴۴
۳-۱- مقدمه. ۴۵
۳-۲- روش پژوهش… ۴۵
۳-۳- جامعه و نمونه آماری پژوهش… ۴۶
۳-۳-۱- جامعه آماری پژوهش… ۴۶
۳-۳-۲- نمونه آماری پژوهش… ۴۷
۳-۴- روش‌های گردآوری اطلاعات.. ۴۸
۳-۵- پرسشنامه پژوهش… ۴۹
۳-۵-۱- بررسی روایی پرسشنامه. ۴۹
۳-۵-۲- پایایی پرسشنامه. ۵۰
۳-۵-۳- نتایج آزمون بارتلت جهت بررسی کفایت نمونه. ۵۱
۳-۶- روش‌های آماری تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ۵۲
۳-۶-۱- مراحل مدل‌سازی در معادلات ساختاری: ۵۳
۳-۶-۲- انتخاب رویکرد مناسب معادلات ساختاری برای تحلیل داده‌های پژوهش: ۵۵
۳-۷- جمع‌بندی فصل سوم: ۵۷
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق.. ۵۸
۴-۱- مقدمه. ۵۹
۴-۲- آمار توصیفی.. ۵۹
۴-۲-۱- فراوانی داده‌ها ۶۰
۴-۲-۲- رده سنی پاسخ‌دهندگان: ۶۱
۴-۲-۳- سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان. ۶۲
۴-۳- آمار استنباطی.. ۶۲
۴-۳-۱- برازش مدل با بهره گرفتن از نرم‌افزار Smart PLS. 63
۴-۴- جمع‌بندی فصل چهارم. ۷۰
فصل پنجم: بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. ۷۱
۵-۱- مقدمه. ۷۲
۵-۲- خلاصه پژوهش: ۷۲
۵-۳- نتایج پژوهش… ۷۲
۵-۳-۱- فرضیه اول. ۷۳
۵-۳-۲- فرضیه دوم. ۷۳
۵-۳-۳- فرضیه سوم. ۷۴
۵-۳-۴- فرضیه چهارم. ۷۵
۵-۳-۵- فرضیه پنجم. ۷۶
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش… ۷۶
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی.. ۷۷
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهش‌های آتی.. ۷۸
۵-۵- محدودیت‌های تحقیق. ۷۸
۵-۶- جمع‌بندی فصل پنجم. ۷۹
منابع فارسی.. ۸۱
منابع انگلیسی.. ۸۳
پیوست اول: پرسشنامه. ۸۹
پیوست دوم: مدل‌های خروجی از نرم‌افزار Smart PLS. 91
 
 
 
فهرست جداول
جدول ۲-۱- الگویی متشکل از ۱۰ رویکرد درزمینه­ اخلاق حرفه‌ای.. ۱۵
جدول ۲-۲- خلاصه برخی از پژوهش‌های پیشین.. ۳۳
جدول ۳-۱- انواع روایی (داوری و رضازاده، ۱۳۹۲) ۴۶
جدول ۳-۲- ضرایب آلفای کرونباخ. ۴۷
جدول ۳-۳- نتایج آزمون کفایت حجم نمونه (KMO) و بارتلت.. ۴۸
جدول ۳-۴- دلایل استفاده از PLS-SEM.. 51
جدول ۴-۱- توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب جنسیت.. ۵۶
جدول ۴-۲- توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب رده سنی.. ۵۶
جدول ۴-۳- توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب سطح تحصیلات.. ۵۷
جدول ۴-۵- بارهای عاملی سنجه‌های پژوهش (آزمون Cross Loadings) 59
جدول ۴-۶- گزارش معیارهای آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی.. ۶۱
جدول ۴-۷- گزارش معیار روایی همگرا (AVE) 61
جدول ۴-۸- همبستگی‌های میان متغیرهای مکنون و مقادیر AVE. 62
جدول ۴-۹- مقادیر R2 (R Squares) و Q2 (Stone-Geisser Criterion) 63
جدول ۴-۱۰- نتایج آزمون فرضیات پژوهش… ۶۴
 
 
فهرست اشکال و نمودارها
 
شکل ۱-۱– مدل مفهومی پژوهش… ۸
شکل۲-۶- عوامل مخدوش کننده استقلال حسابرس… ۲۷
شکل ۲-۷- نقش مشتری در توسعه‌سازمانی.. ۳۶
شکل ۲-۸- مدل نظری پژوهش… ۴۷
معادله ۳-۱- تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جوامع محدود. ۵۱
شکل ۳-۱- انتخاب رویکرد مناسب SEM برای تحلیل داده ها ۶۰
نمودار ۴-۱- درصد فراوانی برحسب جنسیت.. ۶۴
نمودار ۴-۲- درصد فراوانی برحسب رده سنی.. ۶۵
نمودار ۴-۳- درصد فراوانی برحسب سطح تحصیلات.. ۶۶
معادله ۴-۱- فرمول محاسبه برازش کل در روش PLS. 73
شکل ۴-۱- مدل عملیاتی پژوهش… ۷۴
 

رضوان هوشمند

بررسی رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی

چکیده
 
نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت بسیاری از شرکت­های خدماتی از جمله مؤسسات حسابرسی می­باشد. بدون نیروی انسانی خبره، عملکرد و کارآمدی این مؤسسات نیز ضربه اساسی خواهد خورد، چراکه اکثر دارایی­ها و سرمایه این مؤسسات را نیروی خبره آن­ها تشکیل می­دهد. لذا، این مؤسسات به رفتار کارآمد حسابرسان خود و همچنین ماندگاری آن­ها در مؤسسه اهمیت زیادی می­ دهند.
ازاین‌رو این پژوهش سعی بر این دارد که با بررسی تأثیر رفتار ناکارآمد در سطوح گوناگون (شامل پیچیدگی­ کار، استقلال حسابرس، فشار بودجه زمانی و اهمیت مشتری)، به نقش این عامل بر تغییر شغل حسابرسان در مؤسسات حسابرسی بپردازد.
برای این منظور نظرات ۱۶۰ نفر (شامل مدیرفنی، سرپرست ارشد و سرپرست) طی فرآیند اجرای پژوهش، با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند.
در پایان نتایج حاصل از تحلیل صورت گرفته با بهره گرفتن از تکنیک معادلات ساختاری و نرم‌افزار Smart PLS حاکی از آن بود که؛ علاوه بر تأیید فاکتورهای موردبررسی بر رفتار ناکارآمد، تأثیر آن بر تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی مورد تأیید قرار گرفت. ضمن اینکه نقش اهمیت مشتری بر رفتار ناکارآمد در این مؤسسات مورد تأیید قرار نگرفته است.
 
کلمات کلیدی: رفتار ناکارآمد، پیچیدگی کار، استقلال، بودجه زمانی، اهمیت مشتری، تغییر شغل، مؤسسات حسابرسی
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول: کلیـات تحقیق

 
 
 
 
 
 

۱-۱- مقدمه

حسابرسی فرایندی است بسامان برای جمع‌آوری و ارزیابی بی‎طرفانه­ی شواهد درباره­ی ادعاهای مربوط به فعالیت‌ها و وقایع اقتصادی برای تعیین میزان انطباق این ادعاها با معیارهای از پیش تعیین‎شده و گزارش نتایج به اشخاص ذی‎نفع (بیانیه­­ی مفاهیم بنیادی حسابرسی[۱]، ۱۹۷۳). اصول بنیادی حسابداری و حسابرسی از دیرباز بر پایه یک چهارچوب نظری مبتنی بر قواعد[۲] قرار داشته، ولی اندیشه استفاده از یک چارچوب نظری مبتنی بر اصول[۳] همواره در طول زمان و به‌صورت متناوب مطرح بوده (باغومیان، ۱۳۸۵) تا اینکه از سال ۱۹۸۹ و به‌صورت رسمی، در آیین ­رفتار ­حرفه‌ای تدوین‌شده از سوی حسابداران رسمی آمریکا[۴] گنجانده ‌شده است. رویدادهای گذشته نشان می‌دهد که حسابداران و حسابرسان، در ایفای مسئولیت خود در حفاظت از منافع سرمایه‌گذاران و سایر گروه‌های ذی‌نفع، شکست‌خورده و موجب ایجاد موجی از رسوایی‌ها و نشانه‌گیری انگشت اتهام به‌سوی خود شده‌اند. ازاین‌رو پژوهش حاضر سعی دارد برخی از عواملی که موجب بروز رفتارهای ناکارآمد می‌گردد را بررسی نماید و به این سؤال پاسخ دهد که آیا این رفتارهای ناکارآمد می‌تواند تأثیری بر تغییر شغل حسابرسان در مؤسسات­ حسابرسی داشته باشد یا خیر. بدین ترتیب در این فصل به بیان کلیات پژوهش متشکل از؛ بیان مسئله، مدل مفهومی، فرضیه‌ها، اهداف، قلمرو و تعریفی از متغیرهای پژوهش می‌پردازیم.
 

۱-۲- بیان مسئله

حسابرسان نقش مهمی را در کشف کلاه‌برداری‌های مالی به‌منظور پیش‌بینی خطای تجاری در بحران مالی غیرمنتظره بازی می‌کنند. شرکت‌های حسابرسی نیاز دارند تا افکار مستقل را برای ارائه خدمات به مشتریانشان فراهم کنند و در کار خود حسن نیت نشان دهند (Liou & Yang, 2008). کیفیت سرویس ارائه‌شده به میزان چشمگیری متکی بر رفتار افرادی است که کار حسابرسی میدانی را انجام می‌دهند. بسیاری از مطالعات قبلی در تحقیق رفتاری به این نتیجه رسیده‌اند که هم رفتار ناکارآمد حسابرس به‌طور فزاینده‌ای بر کیفیت حسابرسی اثر می‌گذارد و هم این‌که این امر یک عکس‌العمل به محیط کاری پر از استرس ایجادشده توسط کنترل سخت مدیریتی در شرکت‌های حسابرسی می‌باشد (Chan et al., 2009; Donnelly et al., 2006; Otley & Pierce, 1995).
حسابرسان مجبور هستند تا کارهای حسابرسی خود را در یک چارچوب زمانی بسیار محدود تکمیل کنند. در یک بررسی در کیفیت مدارک حسابرسی نشان می‌دهد که این امر می‌تواند فشار نامحسوسی را در محیط کاری اعمال کند (Louwers et al., 2005; Lord & DeZoort, 2001). کیفیت حساب‌های مالی حسابرسی شده تحت کنترل سیاست‌های باثبات خارجی­-­داخلی و فرآیندهایی می‌باشد که ازنظر استانداردهای حسابرسی و قوانین­ داخلی اخلاقی قابل‌قبول باشند. حسابرسان ممکن است از انجام مراحل حسابرسی بدون تکمیل فرآیندهای کامل حسابرسی با حذف برخی گام‌های خاص شانه ­خالی­ کنند. آن‌ها همچنین ممکن است که زمان حسابرسی را برای تکمیل کارهای مشخص‌شده خود در زمان معین‌شده کمتر از حد معمول گزارش کنند (Otley & Peirce, 1995; Rhode, 1978). عجله برای تکمیل گزارش‌های بدون گردآوری مطالب مستند کافی ممکن است باعث گزارش‌های نادرست شود (Smith, 1995; Lightner et al., 1982). اگرچه این کار ممکن است باعث کاهش هزینه‌های کاری شود ولی دارای خطر افزایش کارهای ناتمام حسابرسی در آینده می‌گردد.
مطالعات پیشین نشان می­دهد که پیچیدگی کار هم نیز می ­تواند بر بروز رفتارهای ناکارآمد در مؤسسات حسابرسی اثرگذار باشد. حسابرسانی که در کارهای پیچیده درگیر هستند، ممکن است احساس کنند که تحت‌فشار هستند ازاین‌رو اگر آن‌ها نتوانند این فشار را تحمل کنند، ممکن است از مسئولیت خود با مبادرت به رفتار ناکارآمد جهت خلاصی از این فشار، شانه خالی کنند (Zuraidah and Takiah, 2007).
حسابرسی همواره حرفه‌ای پراسترس محسوب می‌گردد. این حرفه تحت بار سنگین کاری و ضرب‌الاجل‌های زمانی دارای خصوصیاتی می‌باشد. استرس مرتبط باکار ممکن است باعث خستگی شغلی و نارضایتی شغلی شود و در ­پی­ آن باعث تمایل به تغییر شغل می‌گردد. بررسی‌های صورت­ گرفته نشان داده که نگرش‌های فردی در رفتارهای شغلی تأثیرگذار هستند (Porter et al., 1974). افرادی که یک سازمان را ترک می‌کنند نگرش‌های مطلوبی کمتری نسبت به آن‌هایی که در سازمان می‌مانند دارند. پرتر و همکاران (۱۹۷۴) شواهد محکمی را ارائه دادند که در آن انتظارات کارمندان در مورد شغلشان موردبررسی قرارمی‌گیرد. این بررسی اشاره بر این دارد که افراد مختلف، مجموعه‌ای واحد از انتظارات را با خود به سازمان‌هایی که استخدامشان می‌کنند می‌آورند. اگر کارمندان بخواهند در سازمان باقی بمانند این انتظارات باید موردبررسی قرار بگیرد. اگر این انتظارات برآورده نشود، آنگاه ممکن است کارمندان دنبال استخدام توسط سازمان دیگری باشند که به آن‌ها فرصتی دوباره دهند تا اهداف شخصی خود را در آن سازمان تحقق ببخشند. تعهدات سازمانی به‌طور تنگاتنگی مرتبط با فاکتور تغییر شغل است (Satina, 2003). از همین رو مؤسسات حسابرسی می‌تواند موردبررسی قرار بگیرد چراکه بازار کاری رقابتی آن با فاکتور تغییر شغل در تمامی بخش‌های آن همراه است.
یک حسابرس مستقل ممکن است از کار کردن بر طبق دستورالعمل‌های صادره توسط مدیران ارشد برای تولید گزارش‌های مطلوب برای مشتریان سرباز­زند، چنین سرباززدنی ممکن است باعث تغییر شغل گردد. بسیاری از تحقیقات در حوزه حسابداری رفتاری و روانشناسی شواهد تجربی از تغییر شغل به‌عنوان یکی از عوامل تعیین‌کننده در پذیرش رفتار ناکارآمد در حسابرسی فراهم آورده‌اند (Donnelly et al., 2007). رفتار نادرست ممکن است ناشی از عوامل محیط کار از قبیل فشار زمانی، فرهنگ مدیریتی و سبک نظارت باشد. حسابرسان وقتی‌که کنترل شدید کار می‌کنند در­شرف پذیرش رفتار ناکارآمد هستند (Gable & Dangello, 1994). آن‌ها ممکن است از تاکتیک دست‌کاری، اغفال یا خودشیرینی برای گسترش کنترل خود بر محیط‌های کاری استفاده کنند به‌طوری‌که عملکرد شخصی‌شان به‌آسانی کسب شود (Mudrack, 1990). از سویی دیگر حسابرسان ترس از کشف چنین رفتاری دارند که ممکن است باعث عملکرد ضعیف و خاتمه قرارداد کاری‌شان شود. حسابرسانی که رفتارهای ناکارآمد را می‌پذیرند معمولاً تمایلات بیشتری به انجام کارهای بیشتر دارند چون از فقدان امنیت و ترفیع شغلی برخوردار هستند (Malone & Roberts, 1996).
از­این­رو بررسی رفتار ناکارآمد و میزان تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی یکی از بحث‌های اساسی حوزه حسابرسی می‌باشد. انگیزه این پژوهش داشتن درک بالاتر از این مسئله است و بنابراین راه‌هایی جهت انگیزه دار کردن و ابقای کار حسابرسان در مؤسسات حسابرسی را بیان می‌کند. نتایج کار می‌تواند به حسابرسان کمک کند تا کیفیت کار خود را با آگاهی از چنین رفتارهایی بهبود ببخشند. درواقع این پژوهش بیان می‌کند که آن‌ها می‌توانند راه بهتری را برای آموزش کارکنانشان در ارائه خدمات حرفه‌ای‌تر به مشتریان

پیدا کنند. به‌طورمعمول استانداردهای حسابرسی و کتاب‌های درسی به‌طور مناسب خطرات یا نمونه‌های رفتارهای ناکارآمد حسابرسان را رسیدگی نمی‌کنند. بدین ترتیب این‌گونه رفتارهای ناکارآمد در شرکت‌های اقتصادی که فعالیتشان همسو با استانداردهای کنترل کیفی حرفه‌ای می‌باشد، می‌تواند به حداقل برسد. در کنار این موضوع، حتی توان پتانسیل برای رفتار ناکارآمد حسابرس در استانداردهای کنترل کیفی موجود نیز بحث نشده است.
ازاین­رو پژوهش حاضر، تأثیر فاکتورهایی که ممکن است دربردارنده تفاوت‌های حسابرسی فردی در قبول رفتارهای ناکارآمد حسابرس باشند و از ماهیت پر از استرس وظایف­کاری سرچشمه بگیرد و منجر به تغییر شغل در مؤسسات حسابرسی گردد، را بررسی می­نماید.
 

۱-۳- اهمیت و ضرورت

حسابرسان به‌طور عمده وقتی‌که تحت‌فشار زمانی، نیازهای شغلی، کنترل سرپرست و نیازهای مشتریان کار کنند، در معرض تصمیم‌گیری‌های غیراخلاقی و رفتارهای نادرست قرارمی‌گیرند. در این پژوهش چهار متغیر که به‌عنوان متغیر تأثیرگذار در رفتار ناکارآمد شناسایی‌شده‌اند در چارچوبی در اینجا ذکر می‌شوند;

  • بودجه زمانی حسابرسان را تحت‌فشاری مضاعف قرارمی‌دهد. به‌طور مثال شرکت‌های حسابرسی ممکن است تعداد بسیاری از مشتریان جدید را در هرسال پذیرش کنند و این مشتریان ممکن است گزارش‌های مالی را در یک دوره زمانی کوتاه بطلبند که باعث فشار بالای کاری برای حسابرسان گردد.
  • اگر حسابرسان با مشتریان جدید یا تجارت آن‌ها آشنایی نداشته باشند کیفیت کار حسابرس ممکن است تحت تأثیر قرار بگیرد (AICPA[5], 2009) و این موضوع ممکن است زمان بیشتری را بطلبد تا بتوان گزارش‌هایی را از مشتریان با عملیات تجاری پیچیده تولید کرد.
  • تحقیقات گذشته نشان داده است که حسابرسان خارجی تمایل به کمتر گزارش دادن تعداد ساعاتی که کار می‌کنند دارند (Shapeero et al., 2003; Lightner et al., 1982; Dirsmith & Covaleski, 1985). این مطالعات بیانگر این موضوع می‌باشد که حسابرسان در معرض خطر اثرات سوء تبعیت و دیگر انواع تأثیرات اجتماعی نامناسب هستند. فشار کاری ممکن است بستگی به اهمیت مشتریان داشته باشد (Rani et al., 2007; DeZoort & Lord 1994). چون شرکت‌های حسابرسی عملیات کارشان پیچیده است ممکن است مقدار زیادی درآمد از مشتریان مهم کسب کنند و متعاقباً مقدار زمان صرف شده برای کار حسابرسی آن‌ها نیز شرط مهمی می‌باشد. آن‌گونه که می‌توان از این دو جنبه مشاهده کرد، شرکت‌های حسابرسی می‌توانند از طرف مشتریان برای تولید گزارش‌های خالص حسابرسی عمل کنند. ازاین‌رو مدیریت برتر می‌تواند حسابرسان میدانی را برای پذیرش رفتار ناکارآمد و برای ابقای مشتریان و تضمین آینده کاری‌شان مجبور کند.
  • استقلال در افکار و عقاید حسابرسی نیز تحت تأثیر قرار خواهد گرفت. تعارضات منافع بین شرکا و دیگر اعضای شرکت‌ها نیز می‌تواند عواقب منفی بر انگیزه شغلی حسابرسان میدانی داشته باشد. با توجه به میزان تغییر شغل انتظار می‌رود، در میان حسابرسانی که معیارهای اخلاقی بالاتری دارند و از رفتارهای غیراخلاقی پرهیز می‌کنند استقلال بالا باشد. میزان تغییر شغل می‌تواند بر کیفیت خدمات ارائه‌شده به مشتریان تأثیر بگذارد.

اعمال بودجه زمانی نامتعارف، عدم استقلال حسابرس، اهمیت ندادن به مشتری، پیچیدگی کار و بروز رفتارهای ناکارآمد که حصول آن غیرممکن و لزوم دستیابی به آن مورد تأکید قرار گیرد، خود منجر به مشکلاتی چند خواهد شد. مهم‌ترین این مشکلات از دست دادن انگیزه و توسل به انجام امور غیرحرفه‌ای و غیر­اخلاقی می‌باشد. توسل به انجام امور غیرحرفه‌ای که یکی از رایج‌ترین روش‌های مقابله با فاکتورهای مورداشاره می‌باشد. این رفتارها و گرایش‌های که معلول می‌باشند به‌طور مستقیم و یا غیرمستقیم بر کیفیت کار حسابرسی تأثیرمی گذارد. مهم‌ترین این رفتارها انجام ندادن برخی از مراحل حسابرسی بدون کسب مجوز از مافوق و کمتر گزارش نمودن زمان انجام حسابرسی می‌باشد. ضمن آنکه حسابرسان معتقدند احتمال بروز این‌گونه رفتارها در دیگر حسابرسان بیش از خود آنان می‌باشد.
ازاین‌رو این پژوهش به تأثیر این عوامل و بروز رفتارهای ناکارآمد در مؤسسات تحت تئوری اخلاقی می‌پردازد. با توجه به بررسی‌های صورت گرفته توسط محقق چنین تحقیقی با توجه به فاکتورهای موردبررسی در کمتر پژوهشی ملاحظه شده ضمن اینکه در پژوهش‌های داخلی نیز این ترکیب از متغیرها بررسی نشده است.
 

۱-۴- مدل مفهومی پژوهش

پژوهش حاضر از مدل مفهومی که در شکل (۱-۱) نشان داده‌شده است پیروی می‌کند که در آن فاکتورهایی شامل پیچیدگی کار، فشار تخصیص زمان، اهمیت مشتری و استقلال حسابرس بر رفتار ناکارآمد و تأثیر آن بر تغییر شغل موردبررسی قرار می­گیرند.

شکل ۱-۱– مدل مفهومی پژوهش

 

۱-۵- اهداف تحقیق

هدف اصلی این پژوهش بررسی آزمون فاکتورهایی است که ممکن است باعث بروز رفتارهای ناکارآمد و نهایتاً خروج حسابرسان از شغل خود در مؤسسات حسابرسی گردد. فاکتورهایی که در این تحقیق دخیل هستند شامل اهمیت مشتری[۶]، پیچیدگی کار[۷]، فشار بودجه زمانی[۸]، استقلال حسابرس[۹] و پذیرش رفتار ناکارآمد[۱۰] توسط مؤسسات حسابرسی می‌باشند.
این پژوهش اهداف زیر را دنبال می کند:

  • این پژوهش تعدادی از فاکتورهایی که ممکن است بر سطح پذیرش رفتار ناکارآمد در یک مدل واحد اثر بگذارد را ارزیابی می‌کند و این مورد را دنبال می‌کند که عوامل گوناگون ممکن است همدیگر را خنثی یا با همدیگر فعل‌وانفعال داشته باشند.
  • این پژوهش سعی بر این دارد شواهد تجربی مبنی بر نیاز برای برنامه‌های آموزش اخلاق در مؤسسات حسابرسی را بررسی نماید که سیاستمداران مؤسسات حسابرسی و حرفه گران در صورت نیاز آن را بتوانند بکار گیرند.
  • اگرچه تسویی و گال (۱۹۹۶) اثرات تعامل کانون کنترل، متغیرهای شخصیتی و منطق اخلاقی را در موقعیت‌های تعارض در حسابرسی را بررسی کردند، اما تعداد کمی از مطالعات روابط میان پیچیدگی­های کاری، فشار حاصل از بودجه زمانی، استقلال حسابرس و اهمیت مشتری را نیز مورد بررسی قرار داده‌اند، بنابراین این تحقیق به دنبال بررسی این عوامل می‌باشد.

[۱]. Statement of Basic Auditing Concepts
[۲]. Rule-Based
[۳]. Principle-Based
[۴]. American Institute of Certified Public Accountants(AICPA)
[۵]. American Institute of Certified Public Accountants
[۶]. Client’s importance
[۷]. Task complexity
[۸]. Time budget pressure
[۹]. Auditor’s independence
[۱۰]. Dysfunctional behaviour
تعداد صفحه :۱۰۵
قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]