برچسب: میزان بهره وری

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان شماره صفحه

فصل اول: طرح تحقیق

۱-۱) مقدمه . ۳

۱-۲) بیان مسئله ۴

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق. ۵

۱-۴) سؤال های تحقیق ۶

۱-۵) اهداف تحقیق ۷

۱-۶) چهارچوب نظری تحقیق . ۷

۱-۷) فرضیه های تحقیق ۸

۱-۸) متغیر های تحقیق ۹

۱-۹) روش تحقیق . ۹

۱-۱۰) مدل مفهومی ۱۰

۱-۱۲) قلمرو تحقیق ۱۱

۱-۱۳) تعریف های نظری و عملیاتی ۱۱

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول: الف) بهره وری

۲-۱) مقدمه . ۱۵

۲-۲) پیشینه بهره وری . ۱۶

۲-۳) بهره وری در ایران . ۱۷

۲-۴) تعاریف بهره وری . ۱۷

۲-۵) تعریف بهره وری از نقطه نظر صاحب نظران و شخصیت ها ۱۹

۲-۶) مفهوم اثربخشی و کارآیی و رابطه آن ها با بهره وری . ۲۱

۲-۷) فرایند شکل گیری بهره وری ۲۳

۲-۸) سطوح بهره وری . ۲۴

۲-۹) دیدگاه های مختلف درباره ی بهره وری. ۲۶

۲-۹-۱) بهره وری از دیدگاه سیستمی ۲۶

۲-۹-۲) بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها ۲۷

۲-۹-۳) بهره وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی ۲۷

۲-۱۰) شاخص های اصلی بهره وری . ۲۸

۲-۱۱) چرا باید بحث بهره وری را جدی تلقی کرد . ۲۹

۲-۱۲) اهداف بهره وری در سازمان . ۲۹

۲-۱۳) عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ۳۰

۲-۱۳-۱) عوامل داخلی بهره وری . ۳۲

۲-۱۳-۲) عوامل خارجی بهره وری . ۳۴

۲-۱۴) عوامل محدود کننده بهره وری . ۳۵

۲-۱۵) مدل دمینگ ۳۵

۲-۱۶) اندازه گیری بهره وری ۳۷

۲-۱۷) چرخه بهبود بهره وری . ۳۸

۲-۱۸) ده دستور برای افزایش بهره وری . ۳۹

۲-۱۹) بهره وری و تجربه ژاپن ۴۰

۲-۲۰) برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری ۴۲

ب) بهره وری نیروی انسانی

۲-۲۱) بهره وری منابع انسانی ۴۴

۲-۲۲) نقش نیروی انسانی در بهبود بهره وری . ۴۵

۲-۲۳) توسعه منابع انسانی ۴۶

۲-۲۴) اهمیت بهره وری نیروی انسانی . ۴۸

۲-۲۵) ارزیابی بهره وری نیروی انسانی . ۴۹

۲-۲۶) مدل های بهبود بهره وری منابع انسانی ۴۹

۲-۲۷) عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی ۵۵

۲-۲۷-۱) دیدگاه اول . ۵۵

۲-۲۷-۲) دیدگاه دوم . ۵۸

۲-۲۷-۳) دیدگاه سوم . ۶۰

۲-۲۷-۴) دیدگاه چهارم ۶۲

۲-۲۸) نقش دولت در افزایش نیروی انسانی . ۶۵

۲-۲۹) راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی . ۶۷

۲-۳۰) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی . ۶۹

۲-۳۱) موانع بهبود بهره وری منابع انسانی ۷۱

۲-۳۲) نکاتی برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی . ۷۱

بخش دوم : خصوصی سازی

۲- ۳۳) خصوصی سازی ۷۳

۲-۳۴) تعریف های خصوصی سازی . ۷۴

۲-۳۵) ضرورت خصوصی سازی ۷۶

۲-۳۶) عوامل تأثیرگذار بر خصوصی سازی . ۷۷

۲-۳۷) انواع روش های خصوصی سازی ۷۹

۲-۳۸) اهداف خصوصی سازی . ۸۴

۲-۳۹) پیش نیازهای خصوصی سازی ۸۷

۲-۴۰) عوامل رشد خصوصی سازی . ۸۹

۲-۴۱) موانع پیش روی اجرای خصوصی سازی ۹۰

۲-۴۲) مدیریت بر فرآیند خصوصی سازی ۹۰

۲-۴۳) نگاهی به روند خصوصی سازی در کشورهای در حال توعه . ۹۱

۲-۴۴) دلایل اصلی خصوصی سازی در کشورهای در حال توسه . ۹۲

۲-۴۵) آثار خصوصی سازی بر اشتغال ۹۳

۲-۴۵) نتیجه اجرای موفقیت آمیز خصوصی سازی . ۹۴

۲-۴۶) خصوصی سازی در ایران . ۹۵

۲-۴۷) سازمان خصوصی سازی . ۹۷

۲-۴۸) چالش های خصوصی سازی ۹۸

۲-۴۹) خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی ۹۹

بخش سوم) تاریخچه بانک صادرات ۱۰۰

بخش چهارم) پیشینه تحقیق . ۱۰۶

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱) مقدمه . ۱۱۰

۳-۲) روش تحقیق ۱۱۰

۳-۳) جامعه آماری ۱۱۲

۳-۴) تعیین حجم نمونه ۱۱۲

۳-۵) روش نمونه گیری . ۱۱۴

۳-۶) روش گردآوری اطلاعات ۱۱۵

۳-۷) فرضیات تحقیق . ۱۱۶

۳-۹) تعیین روایی پرسشنامه ۱۱۷

۳-۱۰) تعیین پایایی پرسشنامه ۱۱۷

۳-۱۱) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه . ۱۲۱

۴-۲) بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۱۲۱

تحصیلات . ۱۲۱

سن ۱۲۲

سابقه خدمت ۱۲۳

۴-۳) تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق . ۱۲۵

فرضیه ۱ ۱۲۵

آزمون فرضیه ۱ . ۱۳۸

فرضیه ۲ ۱۴۰

آزمون فرضیه ۲ . ۱۴۸

فرضیه ۳ ۱۵۰

آزمون فرضیه ۳ . ۱۵۶

فرضیه ۴ ۱۵۸

آزمون فرضیه ۴ . ۱۶۵

فرضیه ۵ ۱۶۶

آزمون فرضیه ۵ . ۱۷۳

فرضیه اصلی . ۱۷۵

آزمون فرضیه اصلی ۱۷۶

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه ۱۷۹

۵-۲ نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۱۷۹

۵-۳ نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق . ۱۸۰

۵-۴ محدودیت ها . ۱۸۲

۵-۵ پیشنهادها . ۱۸۲

فهرست منابع . ۱۸۸

چکیده انگلیسی . ۱۹۴

صفحه عنوان به انگلیسی . ۱۹۵

پیوست

پرسشنامه ۱۸۶

فهرست جدول ها

جدول۲-۱) تعاریف بهره وری ۱۸

جدول۲-۲) انواع و اقسام تعاریف بهره وری ۱۹

جدول۲-۳) راه کارهای مختلف خصوصی سازی ۸۲

فهرست شکل ها

شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق . ۱۰

شکل۲-۱) برآیند اثربخشی وکارآیی ۲۲

شکل۲-۲) الگوی تبیین کننده مفهوم بهره وری ۲۳

شکل۲-۳) فرآیند شکل گیری بهره وری . ۲۵

شکل۲-۴) بهره وری از دیدگاه سیستمی . ۲۷

شکل۲-۵) عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان ۳۱

شکل۲-۶) چرخه دمینگ . ۳۶

شکل۲-۷) چرخه بهبود بهره وری ۳۸

شکل۲-۸) مدل گودوین . ۵۱

شکل۲-۹) مدل جامع بهره وری نیروی انسانی . ۵۵

فهرست نمودار ها

نمودار۴-۱) نمودار فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان ۱۲۲

نمودار۴-۲) نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان ۱۲۳

نمودار۴-۳) نمودار فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان . ۱۲۴

چکیده

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و گران بهاترین ثروت و دارایی هر کشور و سازمانی است. از مهم ترین مسائل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی آن می شود، بهره وری منابع انسانی است. عوامل گوناکونی در افزایش بهره وری می توانند مؤثر باشند که یکی از آن ها خصوصی سازی است که یکی از مهمترین مسائل اقتصادی قرن ۲۱ است.

این پژوهش در پی آن است تا نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی، در بانک صادرات استان قم که یکی از سازمان های خصوصی شده است را بررسی کند. سئوال اصلی این تحقیق آن است که آیا خصوصی شدن بانک تأثیری بر ارتقای بهره وری منابع انسانی دارد؟ که در این راستا ۵ فرضیه ارائه شده است که عبارت اند از:

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری) منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌‎باشد. در این تحقیق نمونه ای به حجم ۱۲۱ نفر از بین ۳۱۲ نفر کارکنان بانک صادرات استان قم، انتخاب شد. پرسشنامه ای بین کارکنان بانک صادرات استان قم توزیع گردید (۲۷ شعبه از ۳۱ شعبه) و سپس اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد:

۱- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود ندارد.

۲- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

۳- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

۴- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

۵- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

در نهایت پذیرفته شد بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی:

بهره وری، بهره وری منابع انسانی، خصوصی سازی

۱-۱) مقدمه

ابلاغ سیاست های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی در حقیقت بیانگر نوع نگرش نظام به فعالیت های اقتصادی کشور می باشد. اگر چه اعلان این نگرش برای فعالان اقتصادی بسیار حایز اهمیت است و در حقیقت پدیدار شدن افق فعالیت های اقتصادی در آینده را نشان می دهد، اما ارائه راهبردهای اجرایی که منجر به نایل شدن به اهداف این سیاست ها است از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف اصلی از ابلاغ این سیاست ها، تبدیل اقتصاد فعلی کشور به یک اقتصاد پویا، توسعه ای و رقابتی است که با کاهش تصدی گری دولت و توسعه فعالیت های بخش خصوصی امکان پذیر خواهد بود. در چارچوب فرآیند خصوصی سازی، یک اقتصاد رقابتی شکل گرفته و اقتصاد رقابتی به تغییر نقش دولت، ایجاد امکانات مالی جدید و گسترش رفاه عمومی منجر می شود. خصوصی سازی از جمله اثربخش ترین و ضروری ترین راهبردهای دستیابی به صنعت و اقتصادی مترقی و پویا می باشد (آل عمران، ۱۳۹۰، ص۷۵). از سوی دیگر از دیدگاه صاحب نظران:

بهره وری مفهوم جامع و کلی است و افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و می باشد (شیروانی و صمدی، ۱۳۷۷، ص۴۱). از مهمترین مسایل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی آن می شود، بهره وری نیروی انسانی است. (صالحی صدقیانی و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۹۴)

بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، ۱۳۸۱، صص ۱۳۹-۱۳۸).

از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.

۱-۲) بیان مسئله

امروزه افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و تصمیم گیران هر کشور است، به طوری که در بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند و در طی پانزده سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است. از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقف هستند و بر آن تأکید دارند. بنابراین بدون شک در بررسی و سنجش بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۱، ص۱۵). کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد (مقدس و احمدی، ۱۳۸۱، ص۱۳۹).

خصوصی سازی هم یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است (رضایی کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۱، ص۲۰۸). خصوصی سازی روندی است که در آن دولت امکان انتقال وظایف و تسهیلات خود را از بخش عمومی به بخش خصوصی بررسی و در صورت تشخیص و اقتضا نسبت به انجام چنین انتقالی اقدام می کند (همان منبع، ص ۲۱۱).

امروزه کمتر کشوری را در جهان می توان یافت که در حال اجرای برنامه های خصوصی سازی نباشد و به جرأت می توان گفت که خصوصی سازی یکی از مهم ترین مؤلفه های اقتصادی قرن ۲۱ است. (رضایی دولت آبادی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۹۷). نظر به مسائل مهمی مانند جهانی شدن و ایجاد محیطی رقابتی و کوچک سازی دولت ها، در کشور ما نیز بیش از پیش نیاز به مقوله خصوصی سازی و ارتقای کارآیی بنگاه ها احساس می شود (آذر و همکاران، ۱۳۹۰، ص۳۰). با واگذاری زمام امور به بخش خصوصی، بهره وری نیروی کار و سرمایه توأمان افزایش خواهد یافت (اقتصاد ایران، ۱۳۸۹، ص۲۳).

بانک صادرات نیز از جمله بانک هایی است که در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی، در ۱۹ خرداد ماه سال ۱۳۸۸ به جرگه بانک های خصوصی پیوست. بانک صادرات در پی خصوصی شدن،

دارای یک سری اهداف می باشد و یکی از هدف های کلان بانک افزایش بهره وری نیروی انسانی است. در خصوص این ادعا، به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبیین و کشف رابطه بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی شدن می باشد و می خواهیم ببینیم که آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی آن که شامل (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری و شیوه رهبری) است، رابطه معنادار مثبت وجود دارد یا خیر؟

۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق

تقریباً تمام اندیشمندان در این مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، ۱۳۸۱،صص ۱۳۹-۱۳۸). فعالیت های هر سازمان، تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل است که شناخت و بررسی آن ها می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی کند. یکی از هدف های مهم هر سازمان، ارتقای کیفیت است. در شرایط رقابتی امروز، سازمان ها باید ارتقای کیفیت از راه افزایش بهره وری نیروی انسانی را مد نظر قرار دهند. اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی، به طور عام، پذیرفته شده است. تمام فعالیت های انسانی از بهبود بهره وری منتفع می گردد (آذر و همکاران، ۱۳۹۱، ص۱۱).

عملکرد نامطلوب شرکت های دولتی و نارسایی های حاصله از فعالیت آنان، می تواند ریشه در عوامل مختلفی داشته باشد و برخورد با مشکل عملکرد ضعیف شرکت های دولتی می تواند به طرق مختلفی انجام گیرد. ولی تجربه دیگر کشورهای جهان نشان می دهد که واگذاری این شرکت ها به بخش خصوصی، می تواند در افزایش بهره وری استفاده بهینه از عوامل تولیدی نقش داشته باشد(سعدی، ۱۳۷۵، ص۳). نظر به تأکید قوانین و خط مشی های موضوعه، از جمله سند چشم انداز ۲۰ ساله،

سیاست های کلی اصل ۴۴ قانون اساسی و قوانین برنامه های توسعه بر خصوصی سازی و کاهش تصدی گری دولت (آذر و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۳۱) در جمهوری اسلامی ایران، و نیز با هدف کاهش حجم فعالیت های دولت و اصلاح ساختار مالی بنگاه های دولتی و افزایش بهره وری آنان، کشور به مقوله خصوصی سازی پرداخته و اقدام به واگذاری شرکت های تحت پوشش خصوصاً از طریق بورس اوراق بهادار نموده است (سعدی، ۱۳۷۵، ص۳).

در این پژوهش عامل بهره وری منابع انسانی را در دوره قبل و بعد از خصوصی سازی مورد سنجش و مقایسه قرار می دهیم. باید دید آیا خصوصی سازی باعث تغییر در بهره ور شدن منابع انسانی در سازمان شده است.

۱-۴)سؤال های تحقیق

سؤال اصلی

آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

سؤال های فرعی

۱- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

۲- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

۳- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

۴- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

۵- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

۱-۵) اهداف تحقیق

۱- شناخت نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در بانک صادرات استان قم.

۲- مقایسه بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی سازی بانک صادرات استان قم.

۳- ارائه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان بانک صادرات.

۱-۶) چهارچوب نظری تحقیق

در این تحقیق مدل ها و الگوهای بسیاری در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی ارائه شده است که در فصل دوم ادبیات این تحقیق به طور کامل توضیح داده شده است. بعضی از این مدل ها و الگوها به قرار زیر می باشد:

مدل ژوزف ام پوتی: وی در سال ۱۹۸۵ درباره عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به عواملی اشاره کرده است از جمله: ۱- آموزش کارکنان ۲- فراهم آوردن رضایت شغلی ۳- حسن روابط کارگر و کارفرما ۴- روشنی اهداف و بهره وری ۵- وضوح و روشنی شغل ۶- سهیم بودن در منافع بهره وری ۷- التزام عملی مدیریت به بهره وری.

مدل کیت دیویس و جان نیواستورم: وی در سال ۱۹۸۶ درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار به عواملی اشاره کرده است از جمله: کیفت رهبری؛ اعتماد متقابل کارگر و کارفرما؛ دو سویه بودن ارتباطات؛ عادلانه بودن پاداش ها؛ وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان؛ امکان رشد و پیشرفت کارکنان.

مدل کانن: در این مدل عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارت است از: : نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمات، حقوق ماهیانه مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان.

الگویی که در این تحقیق استفاده کرده ایم مربوط به دکتر مهدی الوانی و دکتر پرویز احمدی می باشد که تحت پایان نامه ای با عنوان (طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) مطرح شده است. عواملی که در این الگو مطرح است عبارت اند از:

عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری، وضعیت جسمانی و روحی، سابقه و تجربه، ویژگی های جمعیت شناختی.

۱-۷) فرضیه های تحقیق

۱-۷-۱) فرضیه اصلی

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

۱-۷-۲) فرضیه های فرعی

فرضیه ۱ : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه ۲ : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه ۳ : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه ۴ : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه ۵ : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

۱-۸) متغیر های تحقیق

در این تحقیق متغیر مستقل خصوصی سازی است. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است که شامل عوامل (انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری و شیوه رهبری) می باشد

۱-۹) روش تحقیق

این تحقیق براساس نحوه گردآوری داده ها ، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می‌‎باشد.

قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:

۱-۱۱-۱) قلمرو موضوعی: آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، نقش خصوصی سازی و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس مباحث مربوط به بهره وری (خصوصاً بهره وری منابع انسانی و عوامل مؤثر بر آن) و خصوصی سازی، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

۱-۱۱-۲) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، شعبه های بانک صادرات موجود در استان قم می باشد.

۱-۱۱-۳) قلمرو زمانی: داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی نیمه های فروردین تا پایان خرداد ماه ۱۳۹۲ جمع آوری گردیده است.

۱-۱۲) تعریف های نظری و عملیاتی

خصوصی سازی: خصوصی سازی فرآیندی است که طی آن کارآیی مکانیزم بازار، حیات دوباره پیدا می کند و عملکرد فعالیت اقتصادی دولت و بخش عمومی در محک آزمون قرار می گیرد و طی این فرآیند می توان منجر به محدود شدن مالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک دولت و واگذاری آن به مکانیزم بازار شود. (مهدی، ۱۳۸۷)

تعریف عملیاتی: خصوصی شدن و تغییر در مالکیت بانک به منزله نقطه عطفی در جایگاه حقوقی و مدیریتی بانک صادرات بوده و زمینه ساز تحولات اساسی در راستای چابک تر شدن، خلق ارزش افزوده و داشتن نقش مؤثرتر در اقتصاد ایران گردیده است. خصوصی شدن بانک به دنبال افزایش سود آوری، افزایش سهم بازار، توسعه بانک داری مجازی و افزایش بهره وری نیروی انسانی است.

بهره وری: بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور کاهش قیمت تمام شده، رشد بازار، کاهش میزان بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی وصمدی، ۱۳۷۷، ص ۴۱).

بهره وری منابع انسانی: بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (رضایی کلید بری و همکاران ،۱۳۹۱،ص۴۹).

تعریف عملیاتی: یکی از اهداف خصوصی شدن بانک ارتقای کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی است. برای رسیدن به این امر، عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از جمله (انگیزه، خلاقیت و نوآوری، آموزش، رقابت پذیری و رهبری) کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفته شد.

انگیزه: انگیزش هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. به عبارت دیگر، انگیزش حالت درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند (فیضی، ۱۳۸۶، ص۲۴۰).

تعریف عملیاتی: در رابطه با انگیزه کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

تصور عادلانه بودن حقوق ومزایا، پرداخت متناسب با مدرک و تجربه، قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان، تقدیر و تشکر از کارکنان در جمع همکاران، احساس رضایت کارکنان از عضویت در بانک، فرصت پیشرفت در مسیر شغلی، میزان اتکای کارکنان به بانک در زندگی فردی، توجه به خانواده کارکنان از طرف بانک، استفاده از فنون چرخش شغلی یا توسعه شغلی، مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری.

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت ظهور یک ایده نو و توانایی تلفیق ایده ها به شیوه منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف. نوآوری را فرآیند به کار بردن یک ایده خلاق و تبدیل آن به یک محصول، خدمت یا شیوه ای مفید تعریف کرده اند (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۶، ص۴۸۴)

تعریف عملیاتی: در رابطه با خلاقیت و نوآوری کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

میزان ارائه ایده ها و راه کارهای نو، عدم مقاومت در برابر حرکت های خلاق، تخصیص بودجه ای خاص برای طرف نو آور، الگو گیری از خلاقیت و نوآوری ها در سایر بانک ها، خلاقیت در بازاریابی، تبلیغات و فروش، برگزاری دوره های آموزش و پرورش خلاقیت.

آموزش: تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (رضایی کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۲۵۵).

تعریف عملیاتی: در رابطه با آموزش کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

برگزاری دوره ها و سمینارهای تحقیقی، منطبق بودن دانش و تحصیلات با شغل مربوط، میزان مطالعه تخصصی و عمومی مربوط به شغل، توانمندی در استفاده از فن آوری رایانه وایتترنت.

رقابت پذیری: با تعبیر توانمندی و تمایل ورود به رقابت تعریف شده است. مایکل پورتر از منظر اقتصادی رقابت پذیری را مترادف با بهره وری و چگونگی استفاده یک سازمان یا ملت از منابع انسانی، سرمایه و منابع طبیعی خود تعریف می کند (غفاریان و جهانگیری، ۱۳۸۷، ص۲۰).

تعریف عملیاتی: در رابطه با روحیه رقابت پذیری کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله: مقاومت در برابر تغییر، تلاش برای ارتقای شغلی، حساسیت کارکنان به تغییرات در بانک، قدرت انعطاف پذیری در جهت پیروزی در رقابت، تلاش برای بهبود عملکرد.

رهبری: بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرآیند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۸۸).

تعریف عملیاتی: در رابطه با شیوه رهبری، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

تعیین دقیق وظایف، تأکید بر دستور العمل ها، توجه زیاد به کار در مقایسه به میزان توجه به کارکنان، صدور دستور العمل برای کارکنان همراه با توجیه لازم، مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات.

بخش اول: الف) بهره وری

۲–۱) مقدمه

نتایج ۲۰۰ ساله تمدن صنعتی و ورود به عصر جدید، عصر فرا صنعتی و عصر اطلاعات ، عصر فرا ملی و ارتباطات گسترده و سهل بین ملل مختلف عموماً نتیجه رشد و ارتقای بهره وری است. تحقیقات و بررسی های علمی، گویای آن است که طی ۱۵ سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است. بدون تردید رشد و توسعه اقتصادی جوامع، در گرو رشد نرخ بهره وری عوامل و نهاده های مختلف به کار گرفته شده در تولید کالاها و خدمات می باشد (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵، ص ۵۸). بهره وری مفهوم جامع و کلی است وافزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و می باشد (شیروانی و صمدی، ۱۳۷۷، ص۴۱).

بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه کلیه ی امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دایم توان ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می گردد. (سلطانی، ۱۳۷۷، ص ۵۹). بهره وری یکی از مهمترین شاخص هایی است که بر پدیده های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و. تأثیرات وسیعی دارد به طوری که امروزه، صاحب نظران توسعه اقتصادی، بهره وری را به عنوان موتور محرکه ی پیشرفت و توسعه ی هر کشوری معرفی کرده اند. بسیاری از صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت، بر این باورند که عدم بهره وری صحیح از امکانات و منابع، یکی از مهم ترین عواملی است که باعث به وجود آمدن شکاف عظیم بین کشورهای صنعتی و توسعه نیافته شده است (نژاد حاج علی ایرانی، ۱۳۷۷، صص۵۲-۵۱).

بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن تکنولوژی، تدوین دستورکار و صدور بخش نامه حاصل نمی شود، بلکه انسان محور هر نوع بهره وری فردی – اجتماعی و سازمانی است. بنابراین باید

بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمان متوجه عوامل انسانی شود (رنجبریان، ۱۳۸۳، ص۳۱). از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقفند و بر آن تأکید دارند. بنابراین، بدون شک در بررسی و سنجش بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلید بری و همکاران ،۱۳۹۱،ص۱۵).

۲–۲) پیشینه بهره وری

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای از سوی فردی به نام کوییزنی در سال ۱۷۶۶ میلادی بیان شد. بعد از یک قرن، یعنی در سال ۱۸۸۳ آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، شخصی به اسم لیتر بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت وتوانایی تولید کردن، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند. از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده عنوان را به دست آورد. فردی به نام ارلی در سال ۱۹۰۰ بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD تعریف کامل تری به این شرح ارائه داد: بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است.

در واقع نخستین تلاش ها توأم با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن ۱۸ آغاز شد. آدام اسمیت در سال ۱۷۶۶ میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل، موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارایی مطرح کرد. اولین تحقیق آماری در زمینه بهره وری منتسب به رایت می باشد. یافته های پژوهشی رایت متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود؛ و در سال ۱۸۹۸ میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده امریکا منتشر شد (ضیایی و همکاران، ۱۳۸۶، صص ۱۴۲-۱۴۱).

تعداد صفحه :۱۷۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه نقش تعدیل کننده سرمایه فکری بر رابطه بین سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری در صنعت داروسازی ایران

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده:

سرمایه‌های فکری، سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری مهم‌ترین منابع خلق ارزش در سازمان‌ها هستند که می‌توانند کلیدی برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار به شمار روند. هدف اصلی تحقیق، بررسی نقش و اهمیت توجه به سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در رابطه با ارتقای ظرفیت نوآوری در شرکت‌های فعال تولید دارو در کشور می‌باشد. بر این اساس پس از مروری جامع بر تحقیقات انجام گرفته مرتبط با موضوع، داده‌های مربوط به متغیرهای پژوهش که از طریق پرسشنامه به دست آمده از ۸۰ شرکت فعال تولید دارو در سال ۱۳۹۲ جمع‌آوری و با بهره گرفتن از روش معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از مدل پژوهش بیانگر وجود یک ارتباط معنادار بین ابعاد سرمایه اجتماعی و هم‌چنین سرمایه فکری با ظرفیت نوآوری در شرکت‌های فعال تولید دارو در داخل کشور می‌باشد. همچنین تمامی فرضیه های پژوهش با ضریب اطمینان ۹۵ درصد تایید شدند. نتایج مربوط به تحلیل عاملی تاییدی نیز نشان داد که بیشترین ضریب همبستگی بین مولفه ظرفیت نوآوری و بعد ساختاری سرمایه اجتماعی با ضریب همبستگی ۰.۸۸ است. همچنین کمترین ضریب همبستگی بین سرمایه فکری و بعد شناختی سرمایه اجتماعی با مقدار ضریب همبستگی ۰.۶۳مشاهده شد.

عناوین . صفحات

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه ۲

۱-۲ بیان مسئله. ۲

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق. ۴

۱-۴ اهداف اساسی تحقیق ۵

۱-۵ سوالات تحقیق. ۶

۱-۶ فرضیه‌های تحقیق. ۶

۱-۷ مدل تحقیق ۷

۱-۸ روش تحقیق ۷

۱-۸-۱ نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها. ۷

۱-۸-۲ ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات. ۸

۱-۸-۳ نحوه سنجش متغیرها و گردآوری داده‌ها. ۸

۱-۸-۴ روایی و پایایی وسیله اندازه گیری ۸

۱-۸-۵ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۸-۶ جامعه و نمونه آماری. ۹

۱-۸-۷ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۹

۱-۹ متغیرهای تحقیق و تعریف عملیاتی آن‌ها. ۱۰

۱-۱۰ ساختار تحقیق ۱۱

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش

۲-۱ مقدمه ۱۴

۲-۲ سرمایه اجتماعی. ۱۴

۲-۲-۱ تقسیم بندی انواع سرمایه. ۱۴

۲-۲-۲ سرمایه اجتماعی: ظهور ۱۵

۲-۲-۳ سرمایه اجتماعی: دیدگاه‌ها و تعاریف ۱۷

۲-۲-۴ ابعاد سرمایه اجتماعی ۲۱

۲-۲-۵ اهمیت مطالعه سرمایه اجتماعی در سازمان ۲۵

۲-۳ سرمایه فکری. ۲۷

۲-۳-۱ ابعاد سرمایه فکری ۳۱

۲-۳-۲ اهمیت مطالعه سرمایه فکری در سازمان. ۳۹

۲-۴ ظرفیت نوآوری: دیدگاه‌ها و تعاریف. ۴۲

۲-۴-۱ مدل‌های سنجش ظرفیت نوآوری ۴۴

۲-۴-۲ اهمیت مطالعه ظرفیت نوآوری در سازمان. ۴۶

۲-۴-۳ پیشینه تجربی ظرفیت نوآوری ۴۸

۲-۵ پیشینه تجربی پژوهش. ۵۰

۲-۵-۱ پیشینه تجربی سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری ۵۰

۲-۵-۲ پیشینه تجربی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری. ۵۱

۲-۵-۳ پیشینه تجربی سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری. ۵۴

۲-۶ خلاصه فصل ۵۵

فصل سوم: روش‌شناسی

۳-۱ مقدمه ۵۹

۳-۲ روش تحقیق ۵۹

۳-۳ محدوده‌ی زمانی پژوهش ۶۰

۳-۴ قلمرو مکانی پژوهش ۶۰

۳-۵ جامعه آماری. ۶۰

۳-۵-۱ نمونه آماری. ۶۱

۳-۶ ابزار جمع‌آوری اطلاعات ۶۲

۳-۷ روش گردآوری داده‌ها. ۶۲

۳-۸ اعتبار و روایی ابزار سنجش ۶۳

۳-۹ روش‌های آماری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها. ۶۳

۳-۱۰ مدل مفهومی پژوهش ۶۶

۳-۱۱ متغیرهای پژوهش. ۶۷

۳-۱۲ خلاصه فصل ۶۸

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱ مقدمه ۷۱

۴-۲ تحلیل‌های آماری توصیفی ۷۱

۴-۲-۱ بررسی اطلاعات دموگرافیک. ۷۱

۴-۲-۲ بررسی توزیع فراوانی متغیرهای پژوهش. ۷۶

۴-۳ تحلیل‌های تک متغیره. ۷۹

۴-۳-۱ سنجش گویه‌های بعد ساختاری سرمایه اجتماعی. ۷۹

۴-۳-۲ سنجش گویه‌های بعد شناختی سرمایه اجتماعی. ۸۱

۴-۳-۳ سنجش گویه‌های بعد رابطهای سرمایه اجتماعی. ۸۲

۴-۳-۴ سنجش گویه‌های سرمایه فکری ۸۴

۴-۳-۵ سنجش گویه‌های ظرفیت نوآوری ۸۸

۴-۴ آزمون نرمال بودن داده‌ها. ۹۰

۴-۵ تحلیل‌های دو متغیره:. ۹۰

۴-۵-۱ ارتباط بین سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری ۹۰

۴-۵-۲ ارتباط بین بعد ساختاری با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری ۹۱

۴-۵-۳ ارتباط بین بعد شناختی با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری ۹۲

۴-۵-۴ ارتباط بین بعد رابطه‌ای با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری ۹۲

۴-۶ تحلیل عاملی (تأییدی) . ۹۳

۴-۶-۱ تخمین استاندارد مدل. ۹۵

۴-۶-۲ مدل T-values. 95

۴-۷ آزمون مدل پژوهش: ۹۹

۴-۷-۱ مدل مفهومی:. ۹۹

۴-۷-۲ بررسی شاخص‌های مدل ۱۰۱

۴-۷-۳ تخمین استاندارد مدل. ۱۰۱

۴-۷-۴ مدل T-values. 103

۴-۸ آزمون فرضیه‌های پژوهش ۱۰۴

۴-۹ خلاصه فصل ۱۱۱

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه ۱۱۳

۵-۲ مروری بر چارچوب کلی تحقیق ۱۱۳

۵-۳ یافته‌های پژوهش. ۱۱۴

۵-۳-۱ یافته‌های حاصل از تحلیل‌های تک متغیره. ۱۱۴

۵-۳-۲ یافته‌های حاصل از تحلیل‌های دو متغیره. ۱۱۵

۵-۳-۳ یافته‌های حاصل از تحلیل‌های چند متغیره و آزمون فرضیه‌ها ۱۱۵

۵-۴ بحث و نتیجه‌گیری. ۱۱۶

۵-۵ پیشنهادهای پژوهش ۱۲۱

۵-۵-۱ پیشنهادهای کاربردی. ۱۲۱

۵-۵-۲ پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی ۱۲۲

۵-۶ محدودیت‌های تحقیق ۱۲۲

۵-۷ خلاصه فصل ۱۲۳

منابع و مآخذ

۶-۱ منابع فارسی: ۱۲۵

۶-۲ منابع انگلیسی:. ۱۲۷

پیوست‌ها

۷-۱ آزمون‌های پارامتریک. ۱۴۱

۷-۲ آزمون‌های ناپارامتریک ۱۴۱

۷-۳ خروجی تحلیل عاملی تاییدی ۱۴۴

۷-۴ خروجی مدل مفهومی اول ۱۴۴

۷-۵ خروجی مدل مفهومی دوم ۱۴۵

۷-۶ خروجی‌های مربوط به ضریب آلفای کرونباخ ۱۴۶

۷-۷ پرسشنامه ۱۴۷

۱-۱ مقدمه

در اقتصاد قرن حاضر، مدلهای توسعه بر پایه دانش و نوآوری بنا شده است. در واقع نوآوری از عوامل کلیدی موفقیت سازمانی محسوب میشود که قادر به خلق مزیتهای تکنولوژیکی است و سازمان را برای مواجهه با موانع پیشروی اجرای استراتژیهای رقابتی و دیگر چالشهای استراتژیکی مهیا می کند. به عبارت بهتر تغییر ماهیت محیط تجاری به اقتصاد رقابتی، دیگر همچون گذشته بر داراییهای مشهود تاکید نمیکند بلکه داراییهای دانش محوری همچون تکنولوژی، اطلاعات، دانش سازمانی و نوآوری مورد توجه هستند که سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری این بستر را برای توسعه اقتصادی و توسعه تکنولوژیکی فراهم میآورند. سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در واقع با ایفای نقش کاتالیزوری خود سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری میرسانند.

تحقیق حاضر تلاش می کند با بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری و همچنین تجزیه و تحلیل ارتباط این دو سرمایه با ظرفیت نوآوری مدیران را در امر تصمیم گیری یاری رساند.

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع، به طور خلاصه بیان مسئله، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه ها، اهداف و روش پژوهش پرداخته و در نهایت تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ارائه میگردد. در واقع هدف از این فصل ارائه دیدی کلی در خصوص چیستی و چگونگی اجرای پژوهش است تا با ارائه یک نقشه کلی به خواننده، زمینه درک سایر فصول فراهم گردد.

۱-۲ بیان مسئله

در اقتصاد چند دهه گذشته منظور از ثروت بنگاه صرفا داراییهای مشهود بنگاه بود. اما اکنون تعیین کننده توان رقابتی یک بنگاه، داراییهای دانشی و نامشهود میباشد. حال منابع نامشهود از چنین اهمیتی برخوردار شده اند که روند سرمایه گذاری بر روی این داراییها نسبت به داراییهای مشهود رشد بیشتری داشته است. به طوری که در سال ۲۰۰۲، ۷۵% از ارزش شرکت براساس داراییهای نامشهود آن سازمان بود (کاپلان و نورتن[۱]، ۲۰۰۳). بنابراین شرکتها ملزم به شناسایی و مدیریت داراییهای نامشهود به منظور بهبود و ارتقا مستمر آنها و دستیابی به عملکردی بهینه میباشند (بونتیس[۲]، ۱۹۹۸). امروزه مدیران با چالشهای محیطی متعددی مواجه هستند. اگر بستری برای شکوفایی دانش ضمنی موجود در ذهن افراد به دانش صریح فراهم نباشد و این دانش در سازمان به اشتراک گذاشته نشود نمیتوان انتظار داشت که مدیران پاسخی درخور به محیط رقابتی و پویای امروز داشته باشند.

سازمانها نیازمند نوآوری برای کسب مزیت رقابتی پایدار هستند. و ظرفیت نوآوری از اساسیترین ویژگیهای سازمانی جهت دستیابی به مزیت رقابتی است. بنابراین شناسایی عوامل محرک ظرفیت نوآوری نقش بسزایی در این زمینه خواهد داشت.

بسیاری از مطالعات نشان می دهند که سرمایه اجتماعی [۳]می تواند محرکی برای کسب دانش، منابع، فناوری، ترویج یادگیری سازمانی و در نهایت تسهیل کنندهی نوآوری برای سازمانها باشد (برت[۴]، ۲۰۰۰). از آنجا که سرمایه اجتماعی در حوزه مدیریت رفتار و فرهنگ سازمانی جای دارد، دستیابی به سازمانی نوآور از این رهگذر دور از انتظار نیست. همچنین سرمایه اجتماعی می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری کند (ناهاپیت و گوشال[۵]، ۱۹۹۸). و با ایجاد اعتماد و همکاری بین بخشهای مختلف بنگاه و تعامل با سرمایه های خارج از سازمان می تواند مشوقی برای نوآوری شود. توانمندی یک موسسه در سرمایه فکری بنگاه نهفته است که به سازمان قدرت رقابت میبخشد (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵). فرآیند نوآوری نیازمند باور و حمایت سیستم سازمانی است. یعنی ایجاد شرایطی که ایده های نو و تجارب تازه قدرت باروری داشته باشند. از جمله دیگر مزایای ارزیابی سرمایه های فکری در سازمان میتوان به شناسایی و تعیین داراییهای نامشهود، تشخیص الگوهای جریان دانش در سازمان، اولویت بندی مباحث کلیدی دانش، تسریع یادگیری سازمانی و ایجاد فرهنگ عملکردگرا اشاره نمود (فقیهی و فیضی، ۱۳۸۵) که وجود عوامل مذکور در ایجاد جوی برای تبلور نوآوری سازمانی بیتاثیر نخواهد بود.

از موضوعات مهم در بعد سازمانی نوآوری، ظرفیت بنگاه است که مجموعه ای از منابع، شایستگیها و دانش است. که بررسی آن امکان ارزیابی پتانسیل هر بنگاه، مقایسه آن با رقبا جهت اخذ تصمیمات استراتژیک، سرمایه گذاریهای هدفدار، انتخاب تکنولوژی مناسب و مدیریت اثربخش را فراهم می کند. ظرفیت نوآوری بنگاه تنها به بخش تحقیق و توسعه داخلی بستگی ندارد بلکه به بخش تولید، بازاریابی، مدیریت مالی و دیگر بخشها نیز وابسته است (ناجی میدانی و عربشاهی، ۱۳۹۱). برای بهبود کارایی همکاری بین بخشها و اعطای دید بلندمدت به کارکنان، بنگاه نیازمند یک سرمایه اجتماعی قوی میباشد. با افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان تمایل کارکنان به تبادل دانش و اطلاعات، یادگیری دانش روز و نیز موفقیت تیمها و گروههای کاری افزایش مییابد که می تواند منجر به بهره گیری از ظرفیت نوآوری گردد (پرندی، ۱۳۸۸).

پژوهش حاضر باتوجه به اهمیت نوآوری از جنبه سازمانی که رشد و بالندگی سازمان، رضایت شغلی کارکنان، ارتقا بهرهوری سازمان، افزایش کمیت وکیفیت تولیدات، کاهش هزینهها، ضایعات و اتلاف منابع را در پی دارد (آقاداود و همکاران، ۱۳۸۹) و درک این واقعیت که سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی می تواند منجر به نوآوری در سطح سازمان شود انجام گرفته است. هدف اصلی این تحقیق بررسی نقش و اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در رابطه با ارتقای ظرفیت نوآوری در صنایع دارویی کشور میباشد. دلیل انتخاب جامعه آماری از صنعت داروسازی، قرار گرفتن شرکتهای این صنعت در سازمانهای با تکنولوژی بالا میباشد. از ویژگیهای این شرکتها چرخه عمرکوتاه، برخورداری از کارکنانی با سطح بالای تخصص و ریسکی بودن است. و همچنین نسبت به شرکتهای با تکنولوژی سطح پایین با رشد یا افول سریع روبرو میشوند. دلیل دیگر آن که صنعت دارویی کشور دیگر همچون گذشته وابسته به حمایت های دولتی و صرفا تولید داروهای ژنریک نیست. و تغییرات محیطی که مهمترین آنها تغییر سیاستها و مقررات دولتی است توانسته برای شرکتهای دارویی فرصت سازی در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ایجاد تمایز نماید. صنعت استراتژیک داروسازی ایران نیازمند اتخاذ تدابیری اصولیتر به منظور کسب سهم بازار جهانی و تامین نیازهای دارویی داخلی می باشد. که امیدواریم این پژوهش بتواند ما را در رسیدن به این هدف یاری نماید.

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق

امروزه مدیریت سرمایه های فکری در هر سازمانی تعیین کننده بقای آن سازمان است. و مدیریت موثر آن در گرو سرمایه اجتماعی است. شرکت های دارویی نیز در یک محیط تکنولوژیک و مبتنی بر دانش فعالیت می کنند. که از ویژگیهای بارز این صنعت به وجود سرمایه فکری میتوان اشاره کرد. نکته قابل تامل آنکه ترکیبی از سه عنصر سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری در کنار هم در صنعت ذکر شده قابل مشاهده و اندازه گیری هستند.

این صنعت عمدتا یک انتخاب اصلح برای تجزیه و تحلیل سرمایه فکری قلمداد میشود. زیرا این صنعت به داراییهای نامشهود خود در راستای خلق نوآوری وابسته است. بنابراین به مطالعه دو رکن کلیدی و اساسی دارایی های نامشهود یعنی سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی پرداختیم تا تاثیر آن را بر روی ظرفیت نوآوری در این صنعت که صنعتی با تحقیقات فشرده، محیطی تکنولوژیک و متکی بر نوآوری است؛ درک کنیم.

از دیگر دلایل ضرورت تحقیق میتوان به سرمایه گذاریهای کلان با بازده طولانی مدت در صنعت داروسازی اشاره کرد که مدیران را نیازمند دانش کافی و مناسب در جهت تضمین سرمایه گذاریها مینماید. همچنین حضور کادری مجرب از کارمندان متخصص و اهمیت مالکیت اختراعات و اکتشافات در این صنعت وجود بستری سرشار از اعتماد و همکاری را ضرورت می بخشد. سرمایه اجتماعی با دو مولفهی اساسی همکاری و اعتماد به عنوان یک تسهیل کننده جریان دانش موجب تسهیل فرایند نوآوری میگردد. همچنین صنعت داروسازی متکی به فناوریهای تخصصی و پیچیده است که نیازمند دسترسی به افراد هدف، سرعت بالای تبادل اطلاعات و هزینه های پایین بازیابی اطلاعات و نیز تعاملات گسترده است تا بدین وسیله بتواند گوی رقابت را از رقبای خود برباید. شرکتها برای نوآور بودن نیازمند تعامل با محیط خود هستند. که سرمایه اجتماعی (بعد ساختاری) از طریق تسهیم اطلاعات که شالوده نوآوری است؛ این امر را تسهیل می کند. همانطور که یودنت (۲۰۰۵) نتیجه میگیرد، میتوان گفت سرمایه اجتماعی تاثیری افزایشی بر قابلیت های نوآوری دارد.

نوآوری منجر به مزیت رقابتی، بهبود عملکرد سازمانی، کسب سهم بازار، دسترسی به بازارهای جدید و کاهش هزینه های تولید می گردد که هر کدام از این عوامل به تنهایی آنقدر در اقتصاد امروز دارای اهمیت هستند که می توانند ضرورت انجام هر پژوهشی را به اثبات برسانند.

۱-۴ اهداف اساسی تحقیق

اهداف اصلی:

مطالعه و بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی سازمان بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

مطالعه و بررسی تاثیر سرمایه فکری بر رابطه ی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

اهداف فرعی:

بررسی اثر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

بررسی اثر بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

بررسی اثر بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

۱-۵ سوالات تحقیق

سوالات اصلی :

سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

سرمایه فکری تا چه اندازهای رابطه میان ابعاد سه گانه سرمایه اجتماعی (ابعاد ساختاری، شناختی و رابطهای) و ظرفیت نوآوری را تعدیل می کند؟

سوالات فرعی:

بعد ساختاری سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

بعد شناختی سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

۱-۶ فرضیه های تحقیق

فرضیات اصلی:

: H₁ سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معنیداری دارد.

:H₂ سرمایه فکری بر رابطه بین سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیات فرعی:

H_1a: بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

H_1b_:بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

H_1c_: بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

H_2a: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

H_2b: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

H_2c: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد رابطهای سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

۱-۷ مدل تحقیق

باتوجه به مباحث تئوریک و پیشینه پژوهشهای انجام گرفته و نیز با در نظر گرفتن فرضیات پژوهش مدل مفهومی ذیل پیشنهاد میگردد.

۱-۸ روش تحقیق

۱-۸-۱ نوع تحقیق و روش گردآوری داده ها

از نظر جمعآوری اطلاعات، پژوهش حاضر می تواند در زمره تحقیقات مقطعی باشد زیرا داده ها در یک مقطع زمانی گردآوری شده است. و از نظر هدف، پژوهش فعلی از نوع تحقیقات کاربردی است. زیرا محقق به دنبال تعمیم یافتهها به حوزه پژوهش است و هدف پژوهش ارائه یک بازده عملی و نتیجه کاربردی است. در مجموع پژوهش از نوع پژوهشهای توصیفی و از شاخه پیمایشی است چرا که در این نوع پژوهشها نمونهای منتخب از جامعه مطالعه میشود.

در کلیترین تقسیم بندی، روش تحقیق را کتابخانهای و میدانی در نظر گرفتهاندکه در حال حاضر از هر دو این روشها استفاده شده است. بر این اساس ابتدا جوانب و موضوعات مطالعاتی مربوط به مرور ادبیات موضوعی تحقیق، مورد بررسی و تشریح قرار گرفت و سپس با بهره گرفتن از مطالعات میدانی به جمع آوری داده ها و اطلاعات پرداخته شد.

۱-۸-۲ ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات

در پژوهش حاضر با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات مدیریتی قابل انجام در ایران (آذر، ۱۳۷۳)، بیشترین داده ها و اطلاعات لازم جهت تجزیه و تحلیل سوالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمعآوری شده است (مقیمی، ۱۳۸۰). به عبارتی در این تحقیق روش گردآوری اطلاعات و داده ها پرسشنامه، کتب، پایان نامه ها، مقالات و اینترنت بوده است.

۱-۸-۳ نحوه سنجش متغیرها و گردآوری داده ها

در پرسشنامه مورد استفاده پژوهش که از ادغام و تلخیص پرسشنامههای سرمایه اجتماعی سازمان مقیمی (۱۳۹۱)، سرمایه فکری بونتیس (۱۹۹۸) و ظرفیت نوآوری صنوبر و همکاران (۱۳۹۰) طراحی شده است با مقیاس پنج گزینهای لیکرت نگرش پاسخگویان نسبت به متغیرهای تحقیق مورد اندازه گیری قرار گرفته است. در هر شرکت تولید دارویی منتخب علاوه بر مدیر عامل، کارشناس بخش تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی و منابع انسانی که تخصص و تجربه لازم برای اظهار نظر در حوزه فناوری (ظرفیت نوآوری) و مدیریت رفتار سازمانی (سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی) را دارند مورد نظرخواهی از طریق پرسشنامه قرار گرفته اند.

۱-۸-۴ روایی و پایایی وسیله اندازه گیری

اعتبار سنجش بستگی به تطابق مفهوم با معرفهای تجربی سنجش آن دارد، اصلیترین روش آزمون اعتبار، بررسی دقیق سنجه مفهوم در پرتو معنای آن و طرح این پرسش جدی است که آیا این ابزار سنجش واقعاً مفهوم مورد نظر را میسنجد یا نه (بیکر، ۱۳۸۲). به این منظور در این تحقیق از اعتبار صوری استفاده شده است. در ضمن از آنجا که پرسشنامه این پژوهش پیش ساخته بود و بارها توسط محققین دیگر مورد استفاده قرار گرفته بود انتظار میرود از روایی مورد نیاز برخوردار باشد. به جهت ارزیابی اعتبار محتوای، پرسشنامهها بهوسیله ۶ نفر از اساتید دانشگاه تبریز و سازمان مدیریت صنعتی و ۳ نفر از خبرگان صنعت دارویی مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین جهت اندازه گیری روایی سازه پرسشنامه ازتحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است.

در این پژوهش از روش ثبات درونی به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی آزمون استفاده شده است. که به این منظور یک نمونه اولیه در ۶ شرکت دارویی توزیع شده است. پایایی یک ابزار یعنی اینکه تا چه حد آن ابزار دادههای دقیق و درستی را استخراج می کند و در طول زمان با ثبات است و نتیجههای همسان به دست میدهد (خاکی، ۱۳۹۱).

۱-۸-۵ قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکتهای داروسازی کشور ایران در نظر گرفته شده است.

محدوده زمانی پژوهش: این پژوهش با بهره گرفتن از داده های مربوط به سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

۱-۸-۶ جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر شرکتهای فعال تولید دارویی کشور در نظر گرفته شده است. هماکنون براساس اطلاعات گرفته شده از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و وزارت کشور همچنین سازمان غذا و دارو و سندیکای داروسازی، در۱۰۰ کارخانه داروسازی در کشور انواع اقلام دارویی تولید میشود.

در این پژوهش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است و به منظورتعیین حجم نمونه، از فرمول کوکران استفاده شده است. با بهره گرفتن از فرمول کوکران حجم نمونه برابر با ۸۰ بنگاه برآورد شده است. در هر واحد تولید دارو ۵ مدیر یا کارشناس از بخشهای تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی، منابع انسانی و مدیرعامل پاسخگوی پرسشنامه بوده اند. برای رفع اثرات پرسشنامههای ناقص و پاسخ داده نشده، حدود ۲۰ درصد حجم نمونه برآورد شده پرسشنامهی اضافی توزیع شد و در نهایت ۲۸۶ پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل داده ها انتخاب شد.

۱-۸-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها

به طور کلی پژوهش حاضر به پردازش داده ها در سه سطح می پردازد که عبارتند از: تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در ابتدا متغیرها یک به یک مورد بررسی قرار میگیرند و روابط بین متغیرها مدنظر نیست، که در این مرحله شاخصهای مرکزی و پراکندگی مورد بررسی قرار گرفتهاند و تصویری از جامعه پژوهش به دست آمده است؛ و در مرحله بعدی برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از تحلیل دو متغیره با بهره گرفتن از آزمون پیرسون انجام گرفته است. برای بررسی روایی سازهای و نیز ساختاری متغیرهای تحقیق، شیوهای آماری تحلیل عاملی مورد استفاده قرار گرفته است. از تکنیک تحلیل مسیر نیز در پردازش چند متغیرهها استفاده کردهایم. مدل مفهومی تحقیق از طریق مدل یابی معادلات ساختاری و شاخصهای آماری میزان تبیین مدل بررسی شده است. که بدین منظور از نرم افزار لیزرل که نرم افزار شناخته شده اجرای مدلهای معادلات ساختاری میباشد، استفاده شده است. تحلیل معادلات ساختاری امکان الگوسازی بر اساس متغیرهای مکنون و متغیرهای مشهود را به طور همزمان فراهم میسازد که باتوجه به متغیرهای تحقیق بسیار کارآ و متناسب می باشد (سنجری، ۱۳۸۸).

۱-۹ متغیرهای تحقیق و تعریف عملیاتی آنها

متغیر سرمایه اجتماعی متغیر مستقل پژوهش است که تاثیر آن بر روی متغیر وابسته ظرفیت نوآوری مورد بررسی قرار گرفت. متغیر تعدیلگر سرمایه فکری نیز رابطه میان متغیر مستقل و وابسته را تعدیل مینماید.

سرمایه اجتماعی: در این پژوهش سرمایه اجتماعی برآیند ابعاد ساختاری، شناختی و رابطهای است که از طریق پرسشنامهی حاوی عناصر همکاری، اعتماد، ارزشها، اهداف و داستانهای مشترک، ارتباطات بهینه در یک ساختار تسهیل کننده ارتباط در صنعت داروسازی ایران ارزیابی شده است.

بعد ساختاری: عنصر ساختاری سرمایه ی اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراد دارد یعنی، کارکنان به چه کسانی و چگونه دسترسی دارند. که در پژوهش حاضر با مولفه های روابط شخصی گرم، ارتباطات کاری خوب و زیاد و ساختار ارتباطی تسهیل کننده مورد بررسی قرار گرفته است.

بعد شناختی: به علائم و ابزارهای ارتباطی موجود در سازمان اشاره دارد. که در پژوهش حاضر با مولفههای ارزشها و اهداف مشترک و شناخت و همکاری براساس حکایات مشترک ارزیابی شده است.

بعد رابطهای: این بعد به ارتباطات متقابل کارکنان و به شدت این ارتباطات اشاره دارد. که در پژوهش حاضر با مولفههای روابط مبتنی بر اعتمادمتقابل، همکاری به عنوان یک الزام و تعهدات و انتظارات ارزیابی شده است.

سرمایه فکری: در این پژوهش سرمایه فکری برآیند سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری است که از طریق پرسشنامهی حاوی عناصر متشکل از سطح ایده آل شایستگی کارکنان، همکاری تیمی و تلاش جمعی برای تمایز از رقبا، یادگیری کارکنان از یکدیگر و رضایت کارکنان از سازمان همچنین بهرهمندی از فرهنگ حامی، رویه ها و سیستمهای تسهیل کننده نوآوری و همکاری و نیز داشتن سهم بازار و توجه به خواسته های مشتریان در صنعت داروسازی ایران ارزیابی شده است.

ظرفیت نوآوری: توانایی و قابلیت بنگاه در بهره برداری از فرصتهای نوآوری که ریشه در ساختار، فرایندها و سیستم سازمانی دارد که در نهایت می تواند منجر به نوآوری در محصول یا فرآیندهای سازمان شود و همچنین موجب بهبود فعالیتهای بخش تحقیق و توسعه گردد. که در این مطالعه با مولفههای تجهیزات تولید، فرآیند تولید و توزیع جدید، ایجاد محصول جدید و مخارج بخش تحقیق و توسعه مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۱۰ ساختار تحقیق

این تحقیق در پنج فصل ارائه شده است. فصل اول شامل کلیات تحقیق، فصل دوم دربرگیرندهی بررسی منابع و پیشینه نظری و پژوهشی مرتبط با تحقیق است. فصل سوم، روش شناسی تحقیق و فصل چهارم، تجزیه و تحلیل آماری دادههای جمع آوری شده و در نهایت فصل پنجم شامل نتیجه گیری، ارائه یافتهها و بحث در رابطه با یافتهها میباشد. در شکل ۱- ۲ به طور کلی مباحثی که هر فصل از پژوهش به آنها پرداخته است، در قالب یک طرح کلی نشان داده شده است.

[۱] Kaplan & Norton

[۲] Bontis

[۳] Social Capital

[۴] Burt

[۵] Nahapiet & Ghoshal

تعداد صفحه :۱۷۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه مطالعه و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

عنوان صفحه

چکیده۱

فصل اول: ۲

کلیات تحقیق ۲

۱-۱ مقدمه ۳

۱-۲ بیان مساله تحقیق: ۳

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق: ۶

۱-۴- سوال های تحقیق: ۷

۱-۴-۱- سوال های اصلی : ۷

۱-۴-۲- سوال های فرعی : ۷

۱-۵- اهداف تحقیق: ۸

۱-۶- فرضیه های تحقیق: ۸

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق: ۸

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی تحقیق: ۸

۱-۷ متغیر های تحقیق: ۹

۱-۸ مدل مفهومی تحقیق: ۹

۱-۹ قلمرو تحقیق: ۱۱

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق: ۱۱

۱-۹-۲- قلمرو زمانی تحقیق: ۱۱

۱-۹-۳- قلمرو مکانی تحقیق: ۱۱

۱-۱۰ تعریف عملیاتی واژه ها : ۱۲

فصل دوم: ۱۶

ادبیات تحقیق ۱۶

۲-۱- مقدمه ۱۷

بخش اول ۱۸

۲-۲- خلاقیت ۱۸

۲-۳- تعاریف خلاقیت ۱۹

۲-۳-۱- تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ۲۲

۲-۴- مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری ۲۲

۲-۵- تفاوت خلاقیت و نوآوری ۲۳

۲-۶- منشا خلاقیت ۲۵

۲-۷- فرآیند خلاقیت و نوآوری ۲۸

۲-۸- ابزار ها ۲۹

۲-۹- تکنیک ها و فنون خلاقیت و نوآوری ۳۰

۲-۹-۱- تکنیک تحرک مغزی- یورش فکری- طوفان مغزی: ۳۰

۲-۹-۲- تکنیک چرا ؟ ۳۱

۲-۹-۳- تکنیک الگو برداری از طبیعت: ۳۱

۲-۹-۴- تکنیک توهم خلاق: ۳۱

۲-۹-۵- تکنیک پی . ام .آی: ۳۲

۲-۹-۶- تکنیک DO IT: 32

۲-۹-۷- تکنیک شکوفه‌ی نیلوفر آبی: ۳۲

۲-۹-۸- تکنیک چه می‌شود اگر ؟ : ۳۳

۲-۹-۹- تکنیک اسکمپر : ۳۳

۲-۹-۱۰- تکنیک در هم شکستن مفروضات : ۳۴

۲-۹-۱۱- تکنیک تجزیه و تحلیل مورفولوژیک (ریخت‌شناسانه): ۳۴

۲-۹-۱۲- تکنیک دلفی : ۳۴

۲-۹-۱۳- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول ) : ۳۵

۲-۹-۱۴- تکنیک باز گشت به مشتری : ۳۵

۲-۹-۱۵- تکنیک گروه اسمی : ۳۵

۲-۹-۱۶- تکنیک سینکتیکس : ۳۶

۲-۹-۱۷- تکنیک شش کلاه فکری : ۳۶

۲-۹-۱۸- تکنیک ارتباط اجباری: ۳۷

۲-۹-۱۹- تکنیک گردش تخیلی- شیوه تلفیق نامتجانس‌ها : ۳۸

۲-۹-۲۰- تکنیک سوالات ایده برانگیز: ۳۸

۲-۹-۲۱- تکنیک تفکر موازی: ۳۸

۲-۱۰- موانع خلاقیت : ۳۹

۲-۱۱- عوامل موثر بر خلاقیت ۴۰

۲-۱۲- ویژگی های افراد خلاق ۴۱

۲-۱۳- ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور ۴۲

۲-۱۴- اهمیت خلاقیت ۴۴

۲-۱۵- ضرورت خلاقیت ۴۵

۲-۱۶- ابعاد خلاقیت ۴۷

۲-۱۶-۱- بُعد شناختی: ۴۷

۲-۱۶-۲- بُعد انگیزشی: ۴۸

۲-۱۷- توزیع افراد خلاق در جامعه ۴۸

۲-۱۸- شرایط پرورش خلاقیت ۴۹

۲-۱۹- مدلهای فرآیند خلاقیت ۵۱

۲-۱۹-۱- مدل والاس: ۵۱

۲-۱۹-۲- مدل روسمن: ۵۲

۲-۱۹-۳- مدل اسبورن: ۵۲

۲-۱۹-۴- مدل آمابیل: ۵۳

۲-۱۹-۵- مدل پلسک: ۵۳

۲-۲۰- عوامل موثر در رشد خلاقیت ۵۴

۲-۲۱- عوامل موثر بر شکل گیری فرایند نوآوری در سازمان ۵۵

بخش دوم ۵۷

۲-۲۲- تاثیر نوآوری بر موفقیت بانک ها ۵۷

۲-۲۳- مشتری کلید موفقیت بانک ۶۳

۲-۲۴- بازاریابی و بانکداری ۶۴

۲-۲۴-۱- خلاقیت و استخدام در بازاریابی: ۶۵

۲-۲۴-۲- خلاقیت و آموزش در بازار یابی: ۶۵

۲-۲۴-۳- جذب منابع و نوآوری: ۶۵

۲-۲۵- نیروی انسانی دانش مدار ۶۶

۲-۲۶- عوامل موثر در جذب منابع مالی بانک ها ۶۷

۲-۲۷- انواع مهارت‎های لازم برای جذب منابع مالی در بانک‎ها ۶۸

۲-۲۷-۱- مهارت های فنی ۶۸

۲-۲۷-۲- مهارت های انسانی ۶۸

۲-۲۸- نقش عوامل سرمایه فیزیکی درجذب منابع مالی بانک ها ۶۹

۲-۲۹- بانکداری نوین ۷۰

۲-۳۰- مؤلفه های تأثیر گذار بر تجهیز منابع پولی در بانکداری نوین ۷۰

۲-۳۱- جذب منابع پولی در بانکداری نوین ۷۱

۲-۳۲- سیر تجهیز منابع پولی در بانکداری ۷۲

۲-۳۲-۱- در بانکداری کلاسیک ۷۲

۲-۳۲-۲- در نظام بانکی ایران ۷۳

۲-۳۲-۳- در بانکداری نوین ۷۳

۲-۳۳- رضایت مشتریان از کارکنان بانک‌ها و مؤسسات مالی ۷۴

۲-۳۴- مطلوبیت محیط داخلی بانک‌ ها و مؤسسات مالی ۷۴

۲-۳۵- عوامل درون سازمانی مؤثر بر جذب منابع ۷۴

۲-۳۵-۱- عوامل خدماتی ۷۵

۲-۳۵-۱-۱- تنوع خدمات بانکی: ۷۵

۲-۳۵-۱-۲- کیفیت خدمات بانکی: ۷۵

۲-۳۵-۱-۳- خدمات بانکداری الکترونیکی: ۷۶

۲-۳۵-۱-۴- مهارت‌های تخصصی کارکنان: ۷۶

۲-۳۵-۲- عوامل مالی ۷۶

۲-۳۵-۲-۱- تسهیلات پرداختی: ۷۶

۲-۳۵-۲-۲- نرخ سود پرداختی به سپرده ها: ۷۶

۲-۳۵-۲-۳- جوائز پرداختی به سپرده گذاران قرض الحسنه: ۷۷

۲-۳۵-۳- عوامل ارتباطی و انسانی ۷۷

۲-۳۵-۳-۱- تبلیغات: ۷۷

۲-۳۵-۳-۲- رفتار و نحوه برخورد کارکنان بانک با مشتریان: ۷۷

۲-۳۵-۳-۳- اطلاع رسانی مناسب و ارائه آموزش به مشتریان: ۷۸

۲-۳۵-۳-۴- ویژگی های فردی مناسب کارکنان: ۷۸

۲-۳۵-۴- عوامل و شرایط فیزیکی ۷۸

۲-۳۵-۴-۱- محل استقرار شعب بانک: ۷۸

۲-۳۵-۴-۲- تعداد شعب بانک: ۷۹

۲-۳۵-۴-۳- طراحی و زیبایی فضای داخلی و خارجی شعب: ۷۹

۲-۳۵-۴-۴- امکانات فیزیکی شعب بانک: ۷۹

۲-۳۵-۵- عوامل وابستگی سازمانی ۸۰

۲-۳۶- طرحهای انگیزش سازمانی ۸۰

بخش سوم ۸۲

۲-۳۷- پیشینه تحقیق ۸۲

بخش چهارم ۸۴

۲-۳۸- تاریخچه‌ی بانک تجارت ۸۴

۲-۳۸-۱- آغاز عصر بانکداری در ایران توسط بانکهای خارجی ۸۴

۲-۳۸-۱-۱- داستان اولین ها ۸۴

۲-۳۸-۱-۲- اولین بانک خارجی در ایران ۸۴

۲-۳۸-۱-۳- اولین بانک دولتی ایران ۸۴

۲-۳۸-۱-۴- نشر اولین اسکناس در ایران ۸۵

۲-۳۸-۱-۵- اولین بانک ایرانی ۸۵

۲-۳۹- عصر بانکداری ملی در ایران ۸۶

۲-۴۰- دهه طلایی بانک های خصوصی ۸۷

۲-۴۱- پیروزی انقلاب و قانون ملی شدن بانکها ۸۸

۲-۴۲- تاسیس بانک تجارت ۸۹

۲-۴۳- مروری بر بانک های تشکیل دهنده بانک تجارت ۹۰

۲-۴۴- حرکت به سمت بانک فردا ۹۲

۲-۴۵- انواع سپرده ها در بانک تجارت ۹۳

۲-۴۶- خدمات ویژه ۹۴

۲-۴۷- تعاریف ۹۴

۲-۴۷-۱- صندوق اجاره ای : ۹۴

۲-۴۷-۲- تجارت کارت: ۹۴

۲-۴۷-۳- ایران چک ۹۵

۲-۴۷-۴- سوئیفت ۹۵

۲-۴۷-۵- بروات ۹۶

۲-۴۷-۶- ساتنا ۹۶

۲-۴۷-۷- تسهیلات خرید دین ۹۶

۲-۴۷-۸- انواع خدمات الکترونیکی ۹۶

۲-۴۷-۸-۱- سرویس بانکداری اینترنتی: ۹۶

۲-۴۷-۸-۲- سرویس پیام کوتاه تجارت: ۹۷

۲-۴۷-۸-۳- سرویس تلفنبانک تجارت: ۹۷

۲-۴۷-۹- خدمات ارزی ۹۷

۲-۴۸- طرحهای گنجینه تجارت ۹۷

۲-۴۸-۱- طرح عقیق ۹۷

۲-۴۸-۲- طرح زمرد ۹۸

۲-۴۸-۳- طرح مروارید ۹۸

۲-۴۸-۴- طرح یاقوت ۹۸

۲-۴۹- بانک های خصوصی ایران ۹۸

فصل سوم: ۱۰۱

روش شناسی تحقیق ۱۰۱

۳-۱ مقدمه ۱۰۲

۳-۲- روش تحقیق ۱۰۲

۳-۳- جامعه آماری ۱۰۴

۳-۴- تعیین حجم نمونه ۱۰۴

۳-۵- روش نمونه گیری ۱۰۶

۳-۶- روش گردآوری داده‌ها و اطلاعات ۱۰۶

۳-۷- ابزار گردآوری داده‌ها ۱۰۶

۳-۸- تعیین روایی پرسشنامه ۱۰۸

۳-۹- تعیین پایایی پرسشنامه ۱۰۸

۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۰

۳-۱۰-۱- آزمون‌های آماری ۱۱۱

۳-۱۰-۲- روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس (TOPSIS) 111

فصل چهارم: ۱۱۳

تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۱۳

۴-۱ مقدمه ۱۱۴

۴-۲- بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۱۱۵

۴-۳- تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه ۱۱۹

۴-۳-۱- دانش کارکنان ۱۱۹

۴-۳-۲- توانایی عقلانی کارکنان ۱۲۲

۴-۳-۳- سبک فکری کارکنان ۱۲۴

۴-۳-۴- انگیزه کارکنان ۱۲۷

۴-۳-۵- عوامل شخصیتی کارکنان ۱۲۹

۴-۳-۶ – عوامل محیطی ۱۳۲

۴-۴- تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ۱۳۴

۴-۴-۱- آزمون فرضیه فرعی ۱ ۱۳۴

۴-۴-۲- آزمون فرضیه فرعی ۲ ۱۳۵

۴-۴-۳- آزمون فرضیه فرعی ۳ ۱۳۶

۴-۴-۴ – آزمون فرضیه فرعی ۴ ۱۳۷

۴-۴-۵- آزمون فرضیه فرعی ۵ ۱۳۷

۴-۴-۶- آزمون فرضیه فرعی ۶ ۱۳۸

۴-۴-۷- آزمون فرضیه فرعی ۷ ۱۳۹

۴-۴-۸- آزمون فرضیه اصلی ۱۴۰

۴-۵- رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان با بهره گرفتن از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس ۱۴۲

۴-۶ تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و ادعاهای تکمیلی ۱۴۹

۴-۶-۱ آزمون ادعای اول ۱۴۹

۴-۶-۲ آزمون ادعای دوم ۱۵۱

۴-۶-۳ آزمون ادعای سوم ۱۵۳

۴-۶-۴ آزمون ادعای چهارم ۱۵۵

فصل پنجم: ۱۵۰

نتیجه‌گیری،بحث و پیشنهادها ۱۵۰

۵-۱ مقدمه ۱۵۱

۵-۲- نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۱۵۱

۵-۳- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌ها و سوالات پرسشنامه ۱۵۲

۵-۴- نتایج حاصل از رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان ۱۵۶

۵-۵- محدودیتهای تحقیق ۱۵۶

۵-۶-۱- پیشنهادها برای این تحقیق ۱۵۷

۵-۶-۲- پیشنهادها برای تحقیقات آتی ۱۵۹

فهرست منابع و ماخذ ۱۶۰

فهرست منابع لاتین ۱۶۴

فهرست منابع اینترنتی ۱۶۵

پیوست ها ۱۶۶

چکیده

جذب بیشتر منابع مالی و رقابت مؤثر در جذب این منابع توسط گروه‌های مختلف بانکی از موضوعاتی است که مورد توجه نهاد‌های مالی و اعتباری قرار داشته و دارد. امروزه سازمانها در مواجهه با محیط پویا و رقابت جهانی برای بقا و رشد نیازمند یک مزیت رقابتی پایدار می‌باشند. برای داشتن چنین مزیتی نیروی انسانی متخصص و خلاق جزء ضروریات ابتدایی است. تحقیق حاضر با دو هدف: ۱-شناخت عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان که بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان موثر می باشد. ۲-رتبه بندی و تعیین درجه اولویت تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان، نگارش یافته است.

به منظور دستیابی به اهداف فوق ازهفت فرضیه استفاده شده است. چارچوب نظری این تحقیق مبتنی بر مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا می باشد. این تحقیق از لحاظ نوع روش، جزو تحقیقات توصیفی و از شاخه ی پیمایشی می باشد. جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش کلیه کارکنان شعب بانک تجارت شهرستان کاشان به تعداد ۲۳۰ نفر می باشد که نمونه ای به تعداد ۱۴۴ نفر با بهره گرفتن از فرمول کوکران از این جامعه آماری به دست آمده است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد. برای انجام این تحقیق از یک پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد که آلفای کرونباخ آن برابر ۷۸/۰ می باشد. در این تحقیق برای توصیف مشخصات جمعیت شناختی پاسخ‌دهندگان از آمار توصیفی شامل تشکیل جداول فراوانی ، درصد فراوانی و رسم نمودارهای فراوانی و برای بررسی درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کولموگروف – اسمیرونوف یک نمونه‌ای، آزمون دوجمله‌ای و آزمون فریدمن استفاده شده است. تمامی تحلیل‌های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری IBM SPSS Statistic 22 انجام گردید. برای رتبه‌بندی عوامل خلاقیت کارکنان از نظر میزان تاثیرشان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان از روش شباهت به گزینه ایده‌آل یا تاپسیس و با بهره گرفتن از نرم افزار Excel2010 انجام شد.

طبق یافته های این تحقیق بر اساس آزمون فریدمن می‌توان پذیرفت که بین میزان تاثیر عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد. در رتبه‌بندی عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان از نظر میزان تاثیرشان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان بر اساس تاپسیس عوامل انگیزه، دانش، سبک فکری، عوامل محیطی، توانایی عقلانی و عوامل شخصیتی به ترتیب دارای بیشترین تاثیر بر جذب منابع مالی در شعب بانک مذکور می باشند.

کلید واژه ها: خلاقیت، نوآوری، جذب منابع، توانایی عقلانی، سبک فکری، عوامل شخصیتی، عوامل محیطی.

۱-۱ مقدمه

جذب منابع از اهداف کلیدی و اساسی و راهبردی بانک‌‌ ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمار می‌رود. و نقش ویژه‌ای در ارائه خدمات بانک ‌ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت بانک ‌ها محسوب می‌شود. در حال حاضر مؤسسات مالی و بانک ‌ها در کشورمان برای جذب منابع مالی و متنوع کردن خدمات برنامه‌ای را ارائه نداده‌اند و مشابه بودن خدمات بانکی با یکدیگر در بانک‌های مختلف دلیلی بر صحت این ادعاست.

در بازارهای رقابتی امروز، جذب منابع مالی مهمترین هدف هر مؤسسه مالی می‎باشد، زیرا موفقیت در این زمینه می‌تواند عاملی برای موفقیت در سایر زمینه‌ها باشد. از این رو، در آینده‌ای نه چندان دور بانک ‌ها و مؤسسات مالی در ایران، برای نزدیک شدن به استانداردهای جهانی، چاره‌ای جز پرداختن به عوامل موثر بر جذب بهینه منابع مالی ، ندارند.

۱-۲ بیان مساله تحقیق:

بانک مؤسسه‌ای است مشتری مدار که باید به جلب و جذب مشتری و همچنین، افزایش رضایت مشتریان و حفظ مشتری اقدام نماید؛ زیرا مشتری سرمایه‌ اصلی بانک است، بدون مشتری بانک بی‌معنا است و نمی‌تواند به حیات خود ادامه دهد. برای رسیدن به این مهم لازم است علاوه بر تجهیز و استفاده از امکانات نوین بانکداری، با ایجاد محیطی آرام، مطمئن، به دور از هیاهو و با داشتن کارکنان و مدیران با روحیه و مصمم وعلاقمند به مؤسسه و اهداف عالیه ‌آن در این جهت گام برداشت.

در عصر حاضر به دلیل وجود رقابت بین بانک ها و موسسات مالی برای جذب بیشتر منابع، توجه بر عوامل موثربر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی بانک اهمیت ویژه‌ای یافته است.

عوامل فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات، مهارت نیروی انسانی شاغل در بانک ‌ها، تنوع و کیفیت خدمات بانکی، رضایت مشتریان از کارکنان و مطلوبیت محیط داخلی و محل استقرار شعب در بانکداری نوین ابزارهای مهمی هستند که برای جذب بهینه منابع پولی از آنها استفاده می‌شود. بانک ‌ها و موسسات مالی در گذشته از طریق انجام عملیات بانکی به جذب منابع مالی می‌پرداختند.

امروزه شرایط و موقعیت بانک‌ ها با یکدیگر یکسان نیست و ممکن است عوامل تاثیرگذار بر جذب منابع مالی حتی برای هر یک از شعب یک گروه بانکی متفاوت باشد. در حقیقت امروزه شعار ((نابودی در انتظار شـمـاسـت مـگر ایـن که خلاق و نوآور باشید)) در جلوی دیدگان بشر امروزی است. زیرا نیازهای مـتنوع و پـیچـیده انسان ‌ها موجب خلاقیت و نوآوری در زندگی انسان‌ها است تا بتوانـد اسـتعدادهای فردی و جمعی را شکوفا سازد و در سایه آن بهره مندی‌های مادی و معنوی را دریابد. در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. تا به این وسیله باعث افزایش رشد اقتصادی افزایش بهره وری و جذب منابع گردند. تلاشهای خلاقیت وسیله‌ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، ۱۳۷۰: ۶)

خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این ‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند:

خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده‌ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده‌هاست. (رابینز[۱]، ۱۹۹۱)

یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤ ثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد که عبارتند از:

به کارگیری و جذب نیروهای خلاق و نوآور به سازمان .

امکانات مناسب تحقیقاتی و مالی برای کوشش های نوآورانه .

آزادی عمل در انجام فعالیت‌ ها و تلاش های خلاق .

بـه کارگیری نتایج حاصله از فعالیت های خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق .

آنچه امروز بیشتر از گذشته بر سازمان‌ها آشکار گشته است، ضرورت پیش بینی راههایی اسـت بـه جهت رفع نیازهایی که ممکن است در آینده به دنبال تغـییرات احتمالی پدیدار شود، که هر سازمانی یا باید از پیش، خود را برای چنین تغییراتی آماده سازد یا اینکه خطر مواجهه با وضعیت بحران واقعی را بپذیرد.

بنابراین چنانچه خلاقیت و نوآوری به صورت همه جانبه و کامل در اندیشه و عمل مد نظر قرار گیرد می‌تواند موجبات رشد و شکوفایی استعدادهای افراد، موفقیت های فردی، شغلی و اجتماعی، افزایش کمیت و کیفیت در تولیدات و خدمات، کاهش هزینه‌ها و ضایعات و اتلاف منابع مادی و انسانی، افزایش انگیزش کارکنان، ارتقای بهداشت روانی و رضایت شغلی، ارتقای بهره‌وری و رشد و بالندگی سازمان‌های گوناگون تحریک و تشویق رقابت‌های سالم در تولید، توزیع و خدمات، کاهش بوروکراسی اداری و کاهش پشت میزنشینی و تشریفات و افزایش عمل گرایی را فراهم نموده و دهها فایده دیگر خواهد داشت. در حقیقت سازمان و مدیر خلاق همچون بستری هستند برای خلاقیت و نوآوری کارکنان که منجر به شکوفایی در سازمان می‌گردد.

با توجه به اینکه رقابت بسیار شدیدی بین بانک ها در زمینه جذب منابع مالی وجود دارد و جذب منابع مالی بیشتر از جمله اهداف مهم و اساسی بانک ها می باشد و با توجه به تاثیرگذار بودن خلاقیت و نوآوری در زمینه جذب منابع مالی، در این تحقیق به دنبال آن هستیم که دریابیم از مولفه های موثر بر خلاقیت کدام مولفه تاثیر گذارتر بوده و رتبه بندی مولفه ها به چه صورت است. ذکر این نکته ضروری است که مولفه های مورد نظر در این تحقیق شامل دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، عوامل شخصیتی و عوامل محیطی است که برگرفته از مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا(۱۹۹۷) می باشد.

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق:

جذب منابع از اهداف کلیدی، اساسی، توسعه‌ای و راهبردی بانک ‌‌ها و مؤسسات مالی اعتباری به شمار می‌رود و نقش ویژه‌ای در ارائه خدمات بانک‌ها ایفا می‌کند و شاخص مهمی در ارزیابی میزان موفقیت بانک‌ ها محسوب می‌شود. هر نظام بانکی احتیاج به منابع نقد برای تقویت زیر ساختهای سرمایه گذاری در کشور، بقا و رقابت با سایر بانک ‌ها و موسسات مالی و اعتباری و گسترش شعب و فعالیتهای اقتصادی دارد. در واقع بر پایه فعالیت شعبه‌های بانک ‌ها است که آنها می توانند منابع پولی و مالی مردمی را جذب نموده، نفوذ خود را در بازار پولی کشور توسعه داده، سهم خود را از این بازار ارتقاء بخشیده و بدینوسیله ضمن فراهم کردن امکان دسترسی مردم به بانک برای دریافت خدمات بانکی، منابع مالی خود را برای انجام فعالیتهای برنامه ریزی شده به گونه‌ای تجهیز و مدیریت نمایند که بقاء و ماندگاری بانک را در بازار پولی کشور بیش از پیش تثبیت نماید.

جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهمترین رسالت مؤسسات مالی و بانک ها می باشد، تأثیر مهمی در تنظیم صحیح گردش پول و استقرار یک نظام پولی و اعتباری صحیح و متناسب با برنامه‌های بلند مدت و کوتاه مدت کشور دارد.

در جهان امروز جذب منابع مالی آنقدر برای بانک‌ ها مهم و حیاتی می‌باشد که رقابت بسیار شدیدی در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. یکی از شواهد عمده ارائه خدمات نوین، جلب اطمینان و توجه و تشویق بیشتر مردم برای سپرده گذاری در بانک ‌ها می‌باشد. در این راستا و طی چند دهه اخیر زمینه‌های جدیدی جهت جذب بیشتر منابع بانکی و ارائه خدمات بهتر و سریع‌تر به مشتریان به وجود آمده است.

لازم به ذکر است که موضوع این پژوهش از جمله اولویت های پژوهشی بانک تجارت می باشد.

۱-۴- سوال های تحقیق:

۱-۴-۱- سوال های اصلی :

۱- آیا عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۲- رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان چگونه است؟

۱-۴-۲- سوال های فرعی :

۱- آیا دانش کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۲- آیا توانایی عقلانی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۳- آیا سبک فکری کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۴- آیا انگیزه کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۵- آیا عوامل شخصیتی کارکنان برجذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۶- آیا عوامل محیطی بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است؟

۷- آیا از لحاظ میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد؟

۱-۵- اهداف تحقیق:

۱- شناخت عوامل موثر برخلاقیت کارکنان که بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان موثر می‌باشد.

۲- رتبه بندی و تعیین درجه اولویت تاثیر عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان.

۱-۶- فرضیه های تحقیق:

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق:

عوامل موثر برخلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۱-۶-۲- فرضیه های فرعی تحقیق:

۱- دانش کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۲- توانایی عقلانی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۳- سبک فکری کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۴- انگیزه کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۵- عوامل شخصیتی کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۶- عوامل محیطی بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تاثیر گذار است.

۷- در میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان تفاوت معنی داری وجود دارد.

۱-۷ متغیر های تحقیق:

متغیرمستقل این پژوهش عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان و متغیر وابسته آن جذب منابع مالی می- باشد.

۱-۸ مدل مفهومی تحقیق:

چارچوب نظری پایه‏ای است که تمام تحقیق بر روی آن بنا می‏شود. در چارچوب نظری، متغیرهای مهم و مؤثری که در ارتباط با مسئله تحقیق دخیلاند شناسایی و ارتباط بین آنها به صورت منطقی توصیف می‏شود، طوری که به عنوان راهنمایی برای تبیین و تشریح مسئله تحقیق عمل کند.

در این بخش، محقق از میان دیدگاه‏ها و نظریه‏های مطرح شده، یک یا چند نظریه را انتخاب و بر اساس آنها مسئله تحقیق خود را تبیین می‏کند و روابط بین عوامل و متغیرهایی را که در ایجاد مسئله تحقیق نقش دارند، شناسایی و در قالب مدل تحلیلی ارائه می‏دهد.

برای شناسایی و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی مدل‌ ها، الگوها و روش های متعدد و متنوعی وجود دارد. هر پژوهشگر بنا به ضرورت های پژوهش و یا حتی سلیقه شخصی، یکی از آنها را برمی‌گزیند.

در این تحقیق برای شناسایی و رتبه بندی میزان تاثیر عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان بر جذب منابع مالی از مدل روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا[۲] استفاده کرده‌ایم. ذکر این نکته ضروری به نظر می‌رسد که فرضیه های پژوهش نیز بر اساس این مدل طراحی شده است.

طبق این الگو عوامل موثر بر خلاقیت شامل دانش، توانایی عقلانی، سبک فکری، انگیزه، شخصیت و محیط می‌باشند. این مدل به صورت زیر می‌باشد :

روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا در بررسی‌های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند: (مشبکی و وفایی،۱۳۸۲)

دانش: داشتن دانش پایه‌ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل.
سبک فکری: افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‌گزینند.‌
انگیزش: افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده‌های خود برانگیخته می شوند.
شخصیت: افراد خلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می کنند(استرنبرگ و اوهارا[۳] ،۱۹۹۷).

۱-۹ قلمرو تحقیق:

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق:

در قلمرو موضوعی این تحقیق عوامل موثر بر خلاقیت کارکنان شامل موضوعاتی نظیر خلاقیت و نوآوری، عوامل موثر بر خلاقیت، اهمیت و ضرورت خلاقیت، مدلهای فرآیند خلاقیت، مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری می‌باشد و در زمینه جذب منابع مالی به تاثیر نوآوری بر موفقیت بانک‌ها، عوامل موثر در جذب منابع مالی بانک‌ها، انواع مهارتهای لازم برای جذب منابع مالی در بانک‌ها، جذب منابع پولی در بانکداری نوین، عوامل درون سازمانی موثر بر جذب منابع می‌پردازد.

۱-۹-۲- قلمرو زمانی تحقیق:

این فعالیت پژوهشی از زمان تصویب پروپوزال در زمستان ۹۱ آغاز شد و کلیه مراحل تحقیق (تهیه و تنظیم پرسشنامه محقق ساخته، هماهنگی با شعب منتخب، توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه‌ها، تجزیه و تحلیل آماری تحقیق و تدوین پایان نامه نهایی) تا زمستان ۹۲ به طول انجامید.

۱-۹-۳- قلمرو مکانی تحقیق:

قلمرو مکانی این تحقیق شامل شعب بانک تجارت شهرستان کاشان می‌باشد و جامعه مورد نظر کلیه کارشناسان و مدیران شاغل در شعب بانک تجارت شهرستان کاشان می‌باشد.

۱-۱۰ تعریف عملیاتی واژه ها :

خلاقیت :

ورنون[۴] در تعریف خلاقیت می‌گوید: خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها،بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد. (ورنون، ۱۹۸۲ (

نوآوری :

نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه‌های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می‌آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه می‌شود. (رابینز[۵]، ۱۹۹۱)

منابع :

به کلیه اقلام بدهی و سرمایه بانک اطلاق می‌گردد که شامل منابع عملیاتی می‌باشد.

جذب منابع مالی :

بانک ها می‌توانند تحت هر یک از عناوین سپرده‌های قرض الحسنه و سپرده‌های سرمایه گذاری مدت دار به قبول سپرده مبادرت ورزند. این امر تحت عنوان جذب یا تجهیز منابع مالی شناخته شده است.

دانش:

دانش ، اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه‌وتحلیل‌شده است که می‌تواند قابل‌درک و نیز کاربردی برای حل مساله و تصمیم‌گیری باشد . (تورین[۶])

دانش در این تحقیق با توجه به مولفه های اطلاعات تخصصی کارکنان، اطلاعات عمومی کارکنان، بالا بردن سطح دانش کارکنان، تحصیلات دانشگاهی کارکنان سنجیده شد.

توانایی عقلانی:

به مجموعه‌ای از واکنش‌های ذهنی و عینی که شخص را برای انجام کاری نمایان در زمانی مشخص قادر می‌سازد.

توانایی عقلانی در این تحقیق با توجه به مولفه های درک کافی و مناسب کارکنان، قدرت درک و تحلیل مسائل سازمانی کارکنان، قدرت تجزیه و تحلیل مشکلات توسط کارکنان، توانایی در ارائه ایده توسط کارکنان، تعریف مجدد مسائل سازمانی و ارائه راه حل برای آنها توسط کارکنان سنجیده شد.

انگیزش :

سیفرت[۷] در سال ۱۹۹۲ انگیزش را اینگونه تعریف کرده است: انگیزش ، یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است.

انگیزش در این تحقیق با توجه به مولفه های ایجاد امنیت شغلی کارکنان در ارائه ایده های نو و خلاقانه، پاداش و تشویق های مادی و معنوی کارکنان در ارائه ایده های خلاق و نو، انعطاف پذیری سازمان در برخورد با ایده های جدید، میزان تمایل کارکنان به انجام کار و ارائه ایده های جدید مورد سنجش واقع شد.

شخصیت:

شخصیت از دیدگاه روانشناسان عبارت است از خصوصیات و شیوه‌های رفتاری و کیفیت سازگاری فرد که جنبه‌ی دائمی داشته، فرد را از دیگران متمایز می‌کند و سبب ارتباط بین او و دیگران در محیط می‌گردد. نگرش‌های فرد نسبت به خودش، عادت‌های رفتاری، نگرش فرد نسبت به دیگران و نوع اندیشیدن و چگونگی شیوه‌های بیان آن، رغبت‌ها و آرزوهای فرد را شخصیت می‌نامند.

شخصیت در این تحقیق با توجه به مولفه های مصر بودن در کار و پافشاری بر ایده های خلاق، مقاومت و تحمل کارکنان در مقابل فشارهای درونی و بیرونی در ارائه ایده های خلاق، اجتناب از خصوصیت همرنگ جماعت شدن در ارائه ایده های خلاق، عادات اجتماعی کارکنان سنجیده شد.

حیط:

به پدیدههای اطراف سازمان اطلاق میگردد؛ که بطور معمول عواملی نظیر دولت، رقبا، تکنولوژی، عرضه و تقاضای نیروی کار، مشتریان و ارباب رجوع و اخیرا صنعت مرتبط با سیستم را دربرمیگیرد.

محیط در این تحقیق با توجه به مولفه های وجود فضای حمایتی در سازمان در ارائه ایده های نو، ایجاد فضای خلاق در سازمان، آشنایی مدیریت سازمان از ایده های نو، حمایت همکاران و عدم انتقاد منفی آنان در ارائه ایده های نو سنجیده شد.

[۱]- Robbins

[۲]- Robert J Sternberg and Lyndaay O’Hara

[۳]-Sternberg and O’Hara

[۴]- Vernon

[۵] -Robbins

[۶] -Turin

[۷] – Syfrt

تعداد صفحه :۲۰۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه عنوان: مطالعه ارتباط بین سبک مدیریت تعارض با خلاقیت و نوآوری در سازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده .۱

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه۲

۱-۲- بیان مسأله ۲

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش۷

۱-۴- اهداف پژوهش .۸

۱- ۵- فرضیه های پژوهش ۹

۱-۶- مدل مفهومی تحقیق .۱۰

۱-۷- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها .۱۰

۱-۷-۱- تعریف عملیاتی استراتژی مدیریت تعارض ۱۰

۱-۷-۱-۱- تعریف مفهومی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) . ۱۱

۱-۷-۱-۲- تعریف عملیاتی استراتژی تحکم(اعمال قدرت) .۱۱

۱-۷-۱-۳- تعریف مفهومی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) ۱۱

۱-۷-۱-۴- تعریف عملیاتی استراتژی حل مساله(تشریک مساعی) .۱۱

۱-۷-۱- ۵- تعریف مفهومی استراتژی مصالحه (سازش) ۱۱

۱-۷-۱-۶- تعریف عملیاتی استراتژی مصالحه(سازش) . ۱۱

۱-۷-۱-۷- تعریف مفهومی استراتژی اجتناب(احتراز) .۱۲

۱-۷-۱-۸- تعریف عملیاتی استراتژی اجتناب(احتراز) .۱۲

۱-۷-۱-۹- تعریف مفهومی استراتژی انعطاف(مدارا) ۱۲

۱-۷-۱-۱۰-تعریف عملیاتی استراتژی انعطاف(مدارا) .۱۲

۱-۷-۱-۱۱-تعریف مفهومی خلاقیت و نوآوری.۱۲

۱-۷-۱-۱۲ تعریف عملیاتی خلاقیت و نوآوری۱۳

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱- مقدمه.۱۵

۲-۲- مفهوم تعارض۱۶

۲-۳- مدیریت تعارض.۱۷

۲-۴- تکامل تدریجی مدیریت تعارض.۱۸

۲- ۵- دیدگاه های متفاوت نسبت به تعارض.۱۹

۲-۶- نگرش نوین نسبت به تعارض.۲۰

۲-۷- تعارض و مدیریت آن از دیدگاه اسلام۲۱

۲-۸- اشاره روان شناسان به تعارض۲۱

۲-۸-۱- تعارض جاذب- جاذب۲۲

۲-۸-۲- تعارض دافع- دافع.۲۲

۲-۸-۳- تعارض جاذب- دافع.۲۲

۲-۹- مدلهای مدیریت تعارض۲۲

۲-۱۰- فرایند تعارض۲۴

۲-۱۱- سطوح تعارض.۲۵

۲-۱۲- تحلیل نظام گرای تعارض سازمانی۲۶

۲-۱۳- عوامل تعارض زا در سازمان.۲۷

۲-۱۴- تعارض نقش.۲۸

۲– ۱۵- تعارضات ساختاری .۲۹

۲-۱۶- تعارض میان فردی و سلامت روان.۲۹

۲-۱۷- تعارضهای هیجانی.۳۰

۲-۱۷-۱- گرایشهای عصبی۳۱

۲-۱۸- علل بروز تعارض۳۲

۲-۱۹- ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی۳۳

۲-۲۰- محاسن و معایب تعارض۳۴

۲-۲۰-۱- محاسن۳۴

۲-۲۰-۲- معایب۳۴

۲-۲۱- سبک های عمومی مدیریت تعارض ۳۵

۲-۲۱-۱- تحکم (اعمال قدرت ) .۳۶

۲-۲۱-۱-۱- نتایج تحکم .۳۸

۲-۲۱-۲- حل مساله(تشریک مساعی) ۳۸

۲-۲۱-۲-۱- روش های حل مساله(تشریک مساعی) .۳۹

۲-۲۱-۲-۲- شرایط مواجهه .۴۱

۲-۲۱-۲- ۳- نتایج مواجهه.۴۱

۲-۲۱-۳- سازش یا مصالحه ۴۲

۲-۲۱-۳-۱- روش های سازش۴۲

۲-۲۱-۳-۲- شرایط استفاده از روش مصالحه .۴۳

۲-۲۱-۳-۳- نتایج مصالحه ۴۴

۲-۲۱-۴- اجتناب یا احتراز.۴۴

۲-۲۱-۴-۱- شرایط استفاده از احتراز .۴۵

۲-۲۱-۵- انعطاف (مدارا) ۴۶

۲-۲۱-۵-۱- روش های مدارا.۴۶

۲-۲۱-۵-۲- شرایط استفاده از روش مدارا ۴۶

۲-۲۱-۵-۳- نتایج استفاده از مدارا ۴۷

۲-۲۲- معنا و مفهوم خلاقیت ۴۸

۲-۲۳- تعریف خلاقیت۴۹

۲-۲۴- نظریه های خلاقیت .۵۲

۲-۲۴-۱- خلاقیت به عنوان ودیعه الهی .۵۲

۲-۲۴-۲- خلاقیت به عنوان دیوانگی ۵۳

۲-۲۴-۳- خلاقیت بعنوان نبوغ شهودی ۵۴

۲-۲۴-۴- خلاقیت به عنوان نیروی حیاتی .۵۴

۲-۲۴- ۵- نظریه تداعی گرایی ۵۵

۲-۲۴-۶- نظریه گشتالت .۵۵

۲-۲۴-۷- نظریه روانکاوی .۵۵

۲-۲۴-۸- نظریه انسانگرایی کارل راجرز وآبراهام مازلو .۵۷

۲-۲۴-۹- نظریه تحلیل عوامل گیلفورد ۵۸

۲-۲۴-۱۰- نظریه رشد روانی – اجتماعی اریک اریکسون .۵۹

۲-۲۴-۱۱- نظریه سینکتیکز یا بدیعه پردازی گوردون ۶۰

۲-۲۴-۱۲- ارتباط خلاقیت با هوش . ۶۱

۲- ۲۵- خلاقیت و عملکرد نیمکره های مغز .۶۵

۲-۲۶- ویژگیهای شخصیتی و خصوصیات افراد خلاق ۶۷

۲-۲۷- تخیل بسترخلاقیت .۷۰

۲- ۲۸- خلاقیت در موج سوم ۷۰

۲- ۲۹- خلاقیت به عنوان فرآیند ۷۱

۲-۳۰- خلاقیت استعدادی برای تمام عمر ۷۴

۲-۳۱- پیشینه های تحقیقاتی داخل کشور ۷۶

۲-۳۲- تحقیقات خارج از کشور .۷۹

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱- مقدّمه .۸۲

۳-۲- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)۸۲

۳-۲-۱- جامعه تحقیق ۸۲

۳-۲-۲- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه .۸۲

۳-۳- روش تحقیق ۸۳

۳-۴- روش گرد آوری اطّلاعات ۸۴

۳- ۵- ابزار گرد آوری اطّلاعات .۸۴

۳-۶- روایی (اعتبار) پرسشنامه .۸۶

۳-۷- پایایی (قابلیت اطمینان) پرسشنامه .۸۷

۳-۸ – روش های جهت تجزیه و تحلیل اطّلاعات ۸۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدّمه ۹۱

۴-۲- بررسی توصیفی داده ها ۹۱

۴-۳ – یافته های استنباطی .۹۶

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه ۱۰۴

۵-۲- بحث و بررسی و نتیجه گیری ۱۰۴

۵-۳- محدودیت های پژوهش .۱۰۸

۵-۴- پیشنهادها .۱۰۸

پرسش نامه .۱۲۲

فهرست منابع .۱۲۹

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل ؛ کلیه مدیران ، معاونین وکارکنان سازمان صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان طی سال ۹۱-۹۰ می باشند. به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای از بین شعبات صنعت ومعدن وتجارت استان گیلان ۶ شعبه به صورت تصادفی انتخاب شد. و تمامی کارکنان این شعبات به عنوان گروه نمونه تحقیق(۲۱۵ n= ) انتخاب شدند ؛که از این تعداد ۳۰ نفر دارای پست سازمانی مدیریت و معاونت و۱۸۵ نفر دارای پست کارشناسی بودند. ابزار مورد استفاده در این پژوهش پرسشنامه استراتژیهای مدیریت تعارض (توماس، ۱۹۷۶) و پرسشنامه سنجش خلاقیت، رندسیپ می باشد .تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمونهای آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون انجام شده است . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری نشان می دهد که بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد(۰۰۱/۰ >P ). در میان این سبک ها، سبک حل مساله (تشریک مساعی)با (۴۷۱/۰=Beta) بیشترین سهم را در پیش بینی متغیر ملاک (خلاقیت و نوآوری) دارد . باتوجه به نتایج تحقیق می توان پیشنهاد کرد که برنامه آموزش مدیریت تعارض برای مدیران ، معاونین درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان ارائه شود.

کلید واژه: استراتژیهای مدیریت تعارض ، خلاقیت ، صنعت ومعدن و تجارت

۱-۱- مقدمه

تعارض[۱] عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه ای که یکی احساس می کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می شود. مدیریت تعارض به استراتژیهایی نیازمند است که به طور هیجانی مبتنی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راه های مختلف مبتنی است. در واقع استراتژیهای مدیریت تعارض همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت های تعارض است که این پاسخها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت های مختلف تغییر کنند و با توجه به گفته مینگ لی[۲] (۲۰۰۴)”برخی از پژوهشهای نوین نشان داده است که هوش هیجانی با استراتژیهای مدیریت تعارض همبستگی دارد” ( کرامتی و همکاران،۱۳۸۸ ص۲۷). مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روان بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می کنند و این تأمین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود(وطن خواه و همکاران، ۱۳۸۷ ص۶۷). امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است. چرا که تعارض نامتعارف سازمان می تواند موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان شود.(سلطانی،۱۳۸۲ ص ۳۳).

۱-۲- بیان مسأله

تعارض، اختلاف در رسیدن به هدفهای سازمان است ، امروز نیروی‌ انسانی‌ به‌ عنوان‌ اصلیترین‌ دارایی‌ سازمانها و به‌ عنوان‌ مزیت ‌رقابتی‌ آن مطرح‌ است‌ وجود همکاری‌ و همدلی‌ بین‌ این‌ منابع‌ ارزشمند از جمله‌ مهمترین‌ عوامل‌ اساسی‌ برای‌ موفقیت‌ در همه‌ سازمانها است.

تعارض‌ به عنوان جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما، واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. تعارض‌ امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی‌ فردی‌ و سازمانی‌ امروز است‌ بر حسب طرف‌های تعارض ، تعارض در سازمان به شش نوع در سه عنوان در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

میان فردی و درون فردی

میان گروهی و درون گروهی

درون سازمانی به دو صورت رقابتی و نفاق افکن

تعارض‌ها خود به خود به وجود نمی‌آیند، بلکه عواملی سبب بروز آن می شود. برای انتخاب شیوه بهتر برخورد با تعارض، نخست باید منشأ بروز تعارض را شناسائی و تعیین کنیم ( ایزدی یزدان آبادی، ۱۳۷۹ ص۴۷).

استیفن رابینز دلایل بروز تعارض را به سه دسته کاملاً مجزا تقسیم کرده است.

اولین منشأ تعارض، تفاوت‌های فردی یا اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی از خصوصیات رفتاری، نیازها ، ارزش ها ، اداراک و احساسات افراد باشد.

نیازها: نیازها برای رفاه و سلامت ما لازمند. زمانی‌که ما نیازهای خود یا دیگر افراد و گروه‌ها را نادیده می‌گیریم، تعارض افزایش می‌یابد

ارزش‌ها: تعارضات شدید، زمانی افزایش می‌یابند که افراد، ارزش‌های مغایری برگزینند و یا ارزش‌ها کاملا روشن نباشند( رضائیان، ۱۳۸۷ ص ۵۳).

ادراک: افراد، واقعیت‌ها را به‌ صورت متفاوت تعبیر می‌کنند و همین تفاوت می‌تواند به بروز تعارض منجر می شود .

قدرت: چگونگی تعریف و به کار بستن قدرت تأثیر زیادی بر میزان و شدت تعارض و مدیریت تعارض دارد.

احساسات و عواطف: زمانی‌که ما احساسات و عواطف خود یا دیگران را نادیده می‌گیریم، تعارض اتفاق می‌افتد.

سایر علل عبارتند از: جاه‌طلبی، تفاوت سطح دانش و تحصیلات، سابقه کار، تجربه و آموزش، نگرش و انتظارات که باعث میشود هر فرد به صورت یک شخصیت بی‌همتا با مجموعه ارزش‌های ویژه، از دیگری متمایز گردد عدم درک این خصوصیات و تفاوت‌های فردی موجب ایجاد تعارض و نگرش‌های منفی میگردد بطوری که ممکن است سبب عدم ‌اعتماد و عدم درک متقابل افراد و در نهایت موجب کشمکش و تعارض می شود ( رضائیان، ۱۳۸۷ ص ۱۲۸).‌

اختلاف‌های ساختاری موجب عدم انسجام و یکپارچگی میان واحدهای سازمان می‌شود و زمانی به وجود می‌آید که روی اهداف سازمانی، نحوه تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد، تخصیص منابع، قوانین و مقررات و روش‌ها و رویه ها، توافق وجود نداشته باشد. اینها باعث بروز تعارض در سازمان می‌شوند.تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد. اگر اختلال یا نقصی در کانال‌های ارتباطی وجود داشته باشد یا پیام‌ها به‌خوبی قابل فهم نباشند، اختلاف و تعارض ایجاد می‌شود. حال بی‎ پنج سبک و استراتژی برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: تحکم، مدارا، مصالحه، اجتناب،حل مساله.

نگاه کردن متفاوت به مساله و رسیدن به یک راه حل جدید، همان چیزی است که عموماً از آن به خلاقیت تعبیر می شود. با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعت امروزه جامعه ما نیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانند با مغزی خلاق با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند و با این رویکرد نیاز به آموزش و تقویت خلاقیت و خلق افکار نو برای رسیدن به جامعه ای شکوفا از اهمیت خاصی برخوردار است. افزایش خلاقیت در سازمان ها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی و باالتبع افزایش کارآیی و بهره وری و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. با بهره جویی از نتایج پژوهش های انجام شده در سازمان های مطالعاتی و تحقیقاتی در زمینه ی خلاقیت و نوآوری (با توجه به آنکه ستاده های آن بخشی از نهاده های اثر بخش دیگر سازمان ها هستند) خواهیم توانست به طریقی کارآ و اثر بخش به اهداف خود رسیده و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم . (افشاریان، ۱۳۸۸ ص ۸۳).

سازمان های خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمان ها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحران هایی است که غالباً ناشی از رقابت های اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر همین موضــوع دارد. سازمان های انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمان هایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند( شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۲۲ ).

تعریف فوق ساده ترین تعریف از فرآیند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود.

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۳۷).

فِرِد لوتانز (۱۹۹۲) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروه ها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۸۵ ص ۳۱).دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید .همچنین خلاقیت را شاید بتوان برترین سطح یادگیری بشر، بالاترین توانمندی تفکر و محصول نهایی ذهن و اندیشه انسان دانست (رضائیان، ۱۳۸۳ ص ۲۶).

خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:

۱- نو و جدید بودن ایده

۲- مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد (سلیمانی، ۱۳۸۴ ص ۶۷ ).

مسأله این تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان می باشد. در این تحقیق سبک های مدیریت تعارض به عنوان متغیرهای پیش بین و خلاقیت و نوآوری بعنوان متغیر ملاک مد نظر می باشد و به سؤالاتی که از جمله سؤال زیر پاسخ دهد.آیا بین سبک های مدیریت تعارض خلاقیت و نوآوری رابطه معنا داری وجود دارد؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

اما پیشرفت های جدید در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پدیده ای منطقی و بدیهی هر سازمان است؛ چرا که افراد مختلفی که در سازمان ها مشغول به فعالیت هستند، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی هستند که بروز تعارض را در سازمان ها اجتناب ناپذیر می سازد. بعضی از مدیران به علت ناتوانی در درک این مطلب، سعی می کنند با توسل به شیوه های قهرآمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. در حالی که پژوهش ها نشان داده است سازمان هایی که در آن ها تضاد کمتری وجود دارد، عموماً در محیطهای رقابتی با شکست مواجه می شوند؛ چرا که اعضای چنین سازمان هایی یا آن قدر نامتجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمتری دارند یا چنان از وضع موجود راضی هستند که تصور می کنند نیازی به بهبود وضع موجود ندارند(عوض ملایری و شعبان مایانی، ۱۳۸۸ ص ۱۱).

با توجه به تفاوتهای روان شناختی در افراد، بروز تعارض درسازمانها طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیراست. و مدیریت درست تعارض، می تواند نقطۀ قوتی برای سازمان باشد. و مدیری که از هوش عاطفی زیادی برخوردار باشد و از نظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارض ها و ضعف ها و ضعف های گروهی در سازمان خواهد پرداخت(فهیم دوین و همکاران، ۱۳۸۶ ص ۶۲).

چالش عمده‏ای که مدیران در قرن ۲۱ با آن روبرو هستند این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند. برای نیل به این هدف؛ مدیران و کارکنان سازمان ها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندی های فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. از طرفی مدیریت سازمان نیز ساز و کاری را فراهم آورد تا زمینه این امر در سازمان به وجود آید. این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روال های گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرح های سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند[۳] ( باتنس، ۱۹۸۱)

۱-۴-اهداف پژوهش

هدف کلی:

۱- بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۲- ارائه پیشنهادها لازم برگرفته از نتایج تحقیق

اهداف ویژه:

۱- بررسی رابطه بین سبک تحکم(اعمال قدرت) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۲- بررسی رابطه بین سبک حل مساله(تشریک مساعی) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۳- بررسی رابطه بین سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۴- بررسی رابطه بین سبک اجتناب(احتراز) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۵- بررسی رابطه بین سبک انعطاف(مدارا)مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان

۱-۵-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی:

بین سبک های مدیریت تعارض مدیران وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

۱- بین سبک انعطاف(مدارا) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

۲- بین سبک حل مساله (تشریک مساعی) وخلاقیت و نوآوری مدیریت تعارض درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

۳- بین سبک سازش (مصالحه) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

۴- بین سبک اجتناب(احتراز) مدیریت تعارض وخلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

۵- بین سبک تحکم(اعمال قدرت) با خلاقیت و نوآوری درسازمان صنعت ومعدن و تجارت استان گیلان رابطه معنا داری وجود دارد.

تعداد صفحه :۱۶۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

مطالعه ارتباط اخلاق حرفهای در میزان رضایت شغلی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده

در این تحقیق به بررسی ارتباط اخلاق حرفهای و مولفههایش که شامل مسئولیت پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزشها و هنجارها، عدالت و انصاف، همدردی با دیگران و وفاداری است با رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری قم پرداختیم. این اخلاق حرفهای از عناصر و عوامل مهم ارتباطات منابع انسانی بوده که از دیر باز مورد توجه فلاسفه و متخصصین مدیریت بوده و رضایت شغلی از مهمترین مباحثی که مورد تاکید پژوهشگران حوزه رفتار سازمانی است، و با توجه به موارد مطروحه، این دو موضوع در این پایان نامه مورد توجه و تاکید قرار گرفتند.

این تحقیق از نظر نوع هدف کاربردی و از نظر جمعآوری داده ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل تمام مدیران نواحی چهارگانه شهرداری قم میباشد که ۶۰ نفر (N=60) میباشد و بر طبق جدول مورگان، تعداد نمونه ۵۲ (n=52) بدست آمد. دو پرسشنامه در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت که یکی اخلاق حرفهای و مولفههای آن و دیگری رضایت شغلی را مورد سنجش قرار میداد.

پرسشنامه پس از دریافت نقطه نظرات اساتید راهنما، مشاور و خبرگان مورد اصلاح قرار گرفت و توزیع یک نمونه ۳۰ تایی ضریب پایایی تحقیق برای پرسشنامه رضایت شغلی ۰.۸۶۸ و برای پرسشنامه اخلاق حرفهای ۰.۷۷۹بدست آمد.

نتایج حاصل از تحقیق نشان میدهد که نتایج آمار توصیفی نشان میدهد که به لحاظ جنسیتی، تمام پاسخگویان مرد هستند و به لحاظ سنی بیشترین میزان (۲۹ نفر) مربوط به بازهی سنی ۳۰ تا ۴۰ سال میباشد و به لحاظ تحصیلات نیز بیشترین میزان (۲۶ نفر) مربوط به مدرک تحصیلی لیسانس میباشد. همچنین میزان میانگین اخلاق حرفهای ۴.۰۷ و میانگین رضایت شغلی ۳.۵ بدست آمد. در میان مولفههای اخلاق حرفهای صادق بودن بیشترین میزان را کسب کرده است و عدالت و انصاف نیز کمترین میزان را کسب کرده است.

نتایج آزمون فرضیه اصلی نشان داد که بین اخلاق حرفهای و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد (میزان ضریب همبستگی ۰.۵۲۵). همچنین نتایج حاصل از آزمون فرضیات فرعی نشان داد که بین مولفههای مسئولیت پذیری، برتری جویی، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزشها، همدردی با دیگران و وفاداری با رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. اما بین عدالت و انصاف و رضایت شغلی ارتباط معناداری پیدا نشد و به نوعی تنها یک فرضیه فرعی در این تحقیق رد شد.

همچنین نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که میانگین اخلاق حرفهای و رضایت شغلی بالاتر از حد متوسط است. همچنین در میان مولفههای اخلاق حرفهای، میانگین مسئولیت پذیری، صادق بودن، احترام به دیگران، رعایت ارزشها، همدردی با دیگران و وفاداری بالاتر از حد متوسط و عدالت و انصاف و برتری جویی در حد متوسط است. لازم به توضیح است که تفاوت معناداری در میانگین اخلاق حرفهای میان متاهلان و مجردان، گروههای سنی مختلف، مدارک تحصیلی مختلف و بازههای سنواتی مختلف مشاهده نگردید.

پیشنهاد میشود با عنایت به اهمیت اخلاق حرفهای در عرصه سازمانهای خدماتی، بازنگری جدی نسبت به این مهم و نهادینه کردن آن در سازمان صورت گیرد که در تحلیل یافتهها و پیشنهادات به تفصیل به آن پرداختیم.

واژههای کلیدی

اخلاق[۱]، اخلاق حرفهای[۲]، رضایت شغلی[۳]، سازمانهای کسب و کار، مدیران.

فهرست اجمالی مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱

فصل دوم: مبانی نظری ۹

بخش اول: رضایت شغلی ۱۱

بخش دوم: اخلاق حرفهای ۴۴

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۲

فصل سوم: روش تحقیق ۸۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۹۵

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات ۱۲۷

منابع و ماخذ ۱۴۱

پیوست ۱۴۹

فهرست تفصیلی مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق ۱

۱-۱) مقدمه: ۲

۱-۲) بیان مسئله: ۲

۱-۳) اهداف تحقیق: ۴

۱-۳-۱) هدف اصلی: ۴

۱-۳-۲) اهداف فرعی: ۴

۱-۴) فرضیات تحقیق: ۵

۱-۴-۱) فرضیه اصلی: ۵

۱-۴-۲) فرضیات فرعی: ۵

۱-۵) نوع و روش تحقیق: ۶

۱-۶) قلمرو تحقیق: ۶

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی: ۶

۱-۶-۲) قلمرو مکانی: ۶

۱-۶-۳) قلمرو زمانی: ۶

۱-۷) تعاریف مفاهیم: ۶

۱-۷-۱) اخلاق حرفهای ۶

۱-۷-۲) رضایت شغلی ۷

۱-۷-۳) رضایت از کار ۷

۱-۷-۴) رضایت از سرپرست ۷

۱-۷-۵) رضایت از همکاران ۷

۱-۷-۶) رضایت از ترفیع ۷

۱-۷-۷) رضایت از حقوق و دستمزد ۷

فصل دوم: مبانی نظری ۹

بخش اول: رضایت شغلی ۱۱

مقدمه ۱۲

تعاریف رضایت شغلی ۱۲

اهمیت رضایت شغلی ۱۴

انواع رضایت ۱۴

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ۱۵

ابعاد رضایت شغلی ۱۵

عوامل سازنده رضایت شغلی ۱۶

عوامل موثر در رضایت شغلی ۱۸

عوامل سازمانی ۱۹

عوامل محیطی ۱۹

ماهیت کار ۲۰

عوامل فردی ۲۰

عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی ۲۰

عوامل مؤثر در رضایت شغلی ۲۲

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر لوکه ۲۴

عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر ازکمپ ۲۴

عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف ۲۵

دستمزد ۲۵

نفس کار ۲۶

ارتقاء ۲۶

رهبری و سرپرستی ۲۷

روابط با همکاران ۲۷

ایمنی شغل ۲۸

ساختار سازمانی ۲۸

ابهام نقش ۲۹

شرایط فیزیکی کار ۲۹

پیامدهای رضایت شغلی ۲۹

عدم رضایت شغلی ۳۱

نظریه‌های مرتبط با رضایت شغلی ۳۳

تئوری دو عاملی هرزبرگ ۳۳

نظریهی X و نظریهی Y 33

تئوری مک کللند نیاز به موفقیت ۳۴

تئوری آلدرفر ۳۴

تئوری جذابیت-انتظار ۳۵

تئوری هدفگذاری ۳۵

نظریهی تقویت رفتار ۳۶

تئوری برابری ۳۷

نظریه طرح هدف ۳۸

سنجش رضایت شغلی و مدلهای مربوطه ۳۹

مدل JDI 39

مدل EFQM 40

پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا ۴۱

پرسشنامه رضایت شغلی بریفیلد و روث ۴۱

شاخص واکنش‌های سازمانی ۴۲

مقیاس شغل به گونه کلی ۴۲

بخش دوم: اخلاق حرفهای ۴۴

مقدمه ۴۵

مفهوم اخلاق ۴۶

ارزش اخلاق ۴۸

علم اخلاق و اهداف آن ۴۸

تفارقات قانون و اخلاق ۴۹

مفهوم حرفه ۵۰

مفهومشناسی اخلاق حرفهای ۵۱

اهمیت و ضرورت اخلاق حرفهای ۵۲

حاکمیت اخلاق حرفهای ۵۳

مفهومشناسی اخلاق حرفهای ۵۴

ویژگی‌‌های اخلاق حرفه‌ای ۵۵

راهکارهای توسعه اخلاق حرفهای ۵۸

۱- آموزش اخلاقیات ۵۸

۲- حمایت از افشا کنندگان ۵۹

۳- حمایت مدیریت عالی ۶۰

۴- نظامنامه رسمی اخلاقی ۶۰

۵- بهبود فرهنگ سازمانی (فرهنگ اخلاقی قوی) ۶۱

۶- اعمال نظارت و کنترل مصوب ۶۲

۷- حاکمیت ضوابط و مقررات سازمانی ۶۲

۸- تدوین نظام جامع پرداخت ۶۲

۹- تقویت اطلاعرسانی ۶۲

نظامهای اخلاق حرفهای ۶۳

مکتب سودانگاری ۶۳

مکتب تکلیفگرایانه ۶۴

مکتب عدالت توزیعی ۶۵

مکتب آزادی فردی ۶۵

ویژگیهای افراد متخلق به اخلاق حرفهای ۶۶

۱- مسئولیت‌پذیری ۶۶

۲- برتری‌جویی و رقابت‌طلبی ۶۶

۳- صادق بودن ۶۶

۴- احترام به دیگران ۶۶

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی ۶۶

۶- عدالت و انصاف ۶۷

۷- همدردی با دیگران ۶۷

۸- وفاداری ۶۷

کدهای اخلاق حرفهای ۶۷

اخلاق حرفه‌ای در مدیریت آموزشی ۶۸

خصوصیات مدیران دارای اخلاق حرفهای ۶۹

۱- مدیران و رهبران اخلاقمدار به دیگران احترام میگذارند. ۷۰

۲- مدیران و رهبران اخلاقمدار ، خدمتگذار دیگراناند. ۷۰

۳- مدیران و رهبران اخلاقمدار ، عادل هستند. ۷۰

۴-مدیران و رهبران اخلاقمدار ، صادق هستند. ۷۰

۵- مدیران و رهبران اخلاقمدار، اجتماعگرا هستند ۷۱

روشهای بهبود اخلاق حرفهای در مدیریت آموزشی ۷۱

اخلاق حرفهای و اخلاقی کردن سازمان ۷۲

ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان ۷۳

آثار سازمانی و فراسازمانی اخلاق حرفهای ۷۴

عوامل پایه‌ای اخلاق حرفه‌ای ۷۵

الف) استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی ۷۶

ب) خودفهمی حرفه‌ای ۷۶

ج) عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب‌داری ۷۶

د) فراتر رفتن از مفهوم معیشتی ۷۶

مشکلات و موانع اخلاق حرفه‌ای ۷۷

ارزش‌مداری به جای مسئله‌محوری ۷۷

غفلت از عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای ۷۷

تحویلی‌نگری ۷۸

پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری ۸۱

بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش و پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۲

مدل مفهومی پژوهش ۸۳

پیشینه تحقیقات صورت گرفته ۸۵

فصل سوم: روش تحقیق ۸۶

۳-۱) مقدمه ۸۷

۳-۲) روش تحقیق ۸۷

۳-۳) جامعه آماری ۸۷

۳-۴) نمونه آماری (حجم نمونه) ۸۷

۳-۵) روش نمونه گیری ۸۸

۳-۶) طبقه بندی متغیرهای تحقیق ۸۸

۳-۶-۱) متغیر مستقل ۸۸

۳-۶-۲) متغیر وابسته ۸۸

۳-۷) ابزار جمعآوری داده ها و اطلاعات ۸۸

۳-۷-۱) فیشبرداری ۸۸

۳-۷-۲) مطالعات کتابخانهای ۸۸

۳-۷-۳) تحقیقات میدانی ۸۸

۳-۸) روایی و پایایی پرسشنامه ۹۱

۳-۸-۱) روایی یا اعتبار پرسشنامههای این پژوهش ۹۱

۳-۸-۲) وضعیت پایایی و قابلیت اعتماد پرسشنامه این پژوهش ۹۱

۳-۹) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۲

۳-۹-۱) آمار توصیفی ۹۲

۳-۹-۲) آمار استنباطی ۹۲

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۹۵

۴-۱) مقدمه: ۹۶

۴-۲) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها: ۹۶

۴-۲-۱) آمار توصیفی متغیرهای جمعیتشناسی: ۹۶

۴-۲-۲) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ۱۰۱

۴-۳) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ۱۰۲

۴-۳-۱) آزمون کولموگروف-اسمیرنف ۱۰۲

۴-۳-۲) آزمون فرضیه های تحقیق ۱۰۳

۴-۳-۳) یافته های جانبی ۱۱۶

فصل پنجم: تحلیل نتایج و پیشنهادات ۱۲۷

۵-۱) مقدمه: ۱۲۸

۵-۲) طرح مجدد مساله پژوهش: ۱۲۸

۵-۳) نتایج حاصل از یافته های تحقیق: ۱۳۰

۵-۳-۱) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی: ۱۳۰

۵-۳-۲) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی: ۱۳۱

۵-۳-۳) سایر نتایج ۱۳۹

۵-۴) محدودیتها و موانع تحقیق ۱۴۰

۵-۵) پیشنهاد به سایر محققان ۱۴۰

منابع و ماخذ ۱۴۱

منابع فارسی ۱۴۲

منابع لاتین ۱۴۶

پیوست ۱۴۹

پرسشنامه پس از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان ۱۵۰

پرسشنامه قبل از اعمال نظر اساتید راهنما، مشاور و خبرگان ۱۵۳

خروجیهای تجزیه و تحلیل آماری نرمافزار SPSS 155

فهرست جدولها

عنوان صفحه

جدول شماره (۲-۱) عوامل رضایت کارکنان در مدل EFQM 40

جدول شماره (۲-۲) تفارقات قانون و اخلاق (فرهادی،۱۳۸۶،ص۳۱-۳۰) ۵۰

جدول شماره (۳-۱) شکل کلی و امتیازبندی پرسشنامه تحقیق ۸۹

جدول شماره (۳-۲) بررسی مناسب بودن سوالات پرسشنامه اخلاق حرفهای ۹۰

جدول شماره (۳-۳) ضریب پایایی پرسشنامههای اخلاق حرفهای و رضایت شغلی ۹۲

جدول شماره (۴-۱) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت ۹۷

جدول شماره (۴-۲) توزیع فراوانی نمونه از نظر وضعیت تاهل ۹۷

جدول شماره (۴-۳) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح سنی ۹۸

جدول شماره (۴-۴) توزیع فراوانی نمونه از نظر مدرک تحصیلی ۹۹

جدول شماره (۴-۵) توزیع فراوانی نمونه از نظر سنوات خدمت ۱۰۰

جدول شماره (۴-۶) میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۱

جدول شماره (۴-۸) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اصلی ۱۰۳

جدول شماره (۴-۹) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی اول ۱۰۴

جدول شماره (۴-۱۰) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی دوم ۱۰۵

جدول شماره (۴-۱۱) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی سوم ۱۰۶

جدول شماره (۴-۱۲) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی چهارم ۱۰۷

جدول شماره (۴-۱۳) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی پنجم ۱۰۸

جدول شماره (۴-۱۴) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی ششم ۱۰۹

جدول شماره (۴-۱۵) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هفتم ۱۱۰

جدول شماره (۴-۱۶) نتیجه آزمون همبستگی اسپیرمن برای فرضیه فرعی هشتم ۱۱۱

جدول شماره (۴-۱۷) مقادیر ضریب همبستگی اسپیرمن برای تمام متغیرهای تحقیق ۱۱۳

جدول شماره (۴-۱۸) نتایج حاصل از آزمون رگرسیون گام به گام (Stepwise) 115

جدول شماره (۴-۱۹) ضرایب هر کدام از مدلها ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۰) خلاصهای از مدلها و R و R² و R² تعدیل شده ۱۱۶

جدول شماره (۴-۲۱) نتایج آزمون تک نمونهای اخلاق حرفهای مدیران جامعه هدف ۱۱۷

جدول شماره (۴-۲۲) نتایج آزمون تک نمونهای رضایت شغلی مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۳) نتایج آزمون تک نمونهای مولفههای اخلاق مدیران جامعه هدف ۱۱۸

جدول شماره (۴-۲۴) نتیجه آزمون تحلیل واریانس فریدمن برای رتبهبندی مولفههای اخلاق حرفهای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۵) معنیداری آزمون فریدمن برای رتبهبندی مولفههای اخلاق حرفهای ۱۲۰

جدول شماره (۴-۲۶) مولفههای اخلاق حرفهای پس از مرتب شدن بر اساس آزمون فریدمن ۱۲۱

جدول شماره (۴-۲۷) آمار توصیفی اخلاق حرفهای در میان متاهلان و مجردان ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۸) نتیجه آزمون میانگین اخلاق حرفهای میان متاهلان و مجردان در جامعه هدف ۱۲۲

جدول شماره (۴-۲۹) آمار توصیفی اخلاق حرفهای در مدیران با گروههای سنی مختلف ۱۲۴

جدول شماره (۴-۳۰) نتیجه آزمون ANOVA 124

جدول شماره (۴-۳۱) آمار توصیفی اخلاق حرفهای در مدیران با مدارک تحصیلی مختلف ۱۲۵

جدول شماره (۴-۳۲) نتیجه آزمون ANOVA 125

جدول شماره (۴-۳۳) آمار توصیفی اخلاق حرفهای در مدیران با بازههای سنواتی مختلف ۱۲۶

جدول شماره (۴-۳۴) نتیجه آزمون ANOVA 126

جدول شماره (۵-۱) تلخیص اطلاعات جمعیتشناختی ۱۳۰

جدول شماره (۵-۲) تلخیص اطلاعات توصیفی پرسشنامهها ۱۳۰

جدول شماره (۵-۳) تلخیصی از آزمون فرضیات ۱۳۱

جدول شماره (۵-۴) تفسیر ضرایب همبستگی ۱۳۱

جدول شماره (۵-۶) تلخیص آزمون t تک نمونهای ۱۳۹

فهرست شکلها

عنوان صفحه

شکل شماره (۲-۱) ابعاد رضایت شغلی ۱۶

شکل شماره (۲-۲) عوامل موثر بر رضایت شغلی ۱۸

شکل شماره (۲-۳) شاخصهای روحیه پایین ۳۲

شکل شماره (۲-۴) طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن (Rollinsn and et al, 1998) 38

شکل شماره (۲-۵) توقعات صاحبان حرفه از دانش اخلاق ۵۳

شکل شماره (۲-۶) ویژگیهای اخلاق حرفهای ۵۷

شکل شماره (۲-۷) ویژگیهای افراد متخلق به اخلاق حرفهای ۶۷

شکل شماره (۲-۸) مدل مفهومی پژوهش ۸۳

۱-۱) مقدمه:

اخلاق حرفهای از مهمترین و اساسیترین موضوعات مطرح در حوزه منابع انسانی است که دغدغه بسیاری از مدیران و فیلسوفان در تمام دوران تاریخ بوده است. اخلاق حرفهای به عنوان یک دانش کاربردی، به مسائل و پرسشهای اخلاقی یک نظام حرفهای می پردازد و میکوشد تا به مسائل اخلاقی حرفههای گوناگون پاسخ بدهد و برای آن اصول خاصی متصور شود. حاکمیت اخلاق حرفهای پیش شرط مدیریت استراتژیک خوب در سازمان است.

از طرفی در یک سازمان دیگر موضوع مهم رفتاری در حوزه منابع انسانی، رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی است. رضایت شغلی که متاثر از عوامل فردی، اقتصادی، اجتماعی، عوامل سازمانی، ماهیت کار، ارتباط با سرپرستان، سبک رهبری مدیران و . است، اشاره به نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود دارد. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است و یک احساس یا حالتی مطبوع است که کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد دارد.

از طرفی اخلاق حرفهای با تاکید بر مولفههایی همچون مسئولیت پذیری، احترام به دیگران، وفاداری، برتری جویی و . با رضایت شغلی کارکنان و مدیران سازمانی ارتباط دارد و تقویت و افزایش سطح این مولفهها باعث افزایش رضایت شغلی میشود و باعث ارتقاء عزت نفس و رضایت درونی افراد میگردد.

۱-۲) بیان مسئله:

رفتار نابهنجار و غیر اخلاقی[۴] در سازمانها به یک مسئله مهم برای آحاد اعضای یک جامعه تبدیل شده است. فعالیتهای نابهنجار و رفتار غیر اخلاقی در سازمانها نگرانی مهمی برای مدیران، سیاستگذاران و محققان میباشد. افراد درباره رفتار نامناسب سازمانها و مدیران درباره فعالیتهای اخلاقی کارمندان نگران هستند (Kincaid and et al,2008).

به همین دلیل، سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان، اخلاق حرفهای است که تاثیر قابل ملاحظهای در بهرهوری سازمانی دارد (Elci & Alpkan. 2009).

سازمانها به موضوعهای اخلاقی توجه می کنند، چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می کنند یا در شرایط پرخطر کار میکنند، حمایت میکند (Okpara & Wynn, 2008). بنابراین اخلاق علمی است که با اصول رفتار ارزشی در ارتباط است، یعنی اعمال ما کدام ارزشی است و کدام ارزشی نیست، کدام خوب است و کدام بد است (Dika and Hamiti,2011) و اخلاق حرفهای[۵] نیز، مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروهها را تعیین می کند. در حقیقت، اخلاق حرفهای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).

هر چند عمر اخلاق در گردونهی زمان بسیار زیاد است و از زمان افلاطون و ارسطو مطرح بوده است، اما اخلاق حرفهای و اخلاق سازمانی[۶] به عنوان یک مفهوم علمی در غرب از نیمه دوم قرن بیستم ظهور نموده است (Svensson & Wood ,2003: Pp187-191) و در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران را در چهار دهه گذشته به خود جلب کرده است که از آن به عنوان یک چالش اساسی فرا روی سازمانهای مختلف در سطح جهان یاد میشود (Cardy & Selvarajan,2006: P52).

از طرفی نیز فهم ارتباط بین اخلاق حرفهای و موضوعات مرتبط با رفتار کارکنان در هر سازمان لازم به نظر میرسد.چنانچه مدیران سازمانی وفاداری زیادی نسبت به اخلاق حرفهای، حرفهی خود داشته باشند، رضایت سازمانی بهبود خواهد یافت و با بهبود رضایت سازمانی کارکنان، عملکرد سازمانی[۷] نیز دستخوش تغییر قرار خواهد گرفت. بنابراین انتظار میرود که اخلاق حرفهای و مولفههای مربوط به آن بر متغیرهای رفتار سازمانی، همچون تعهد سازمانی، ارتباطات، روحیه، انگیزش، عملکرد سازمانی و از همه مهمتر رضایت شغلی تاثیرگذار باشد.

منظور از رضایت شغلی[۸] نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالا است نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد (رابینز، ۱۳۷۴). و همچنین، رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌‌های مثبت[۹] که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی،۱۳۸۰).

برای ایجاد احساس تعهد[۱۰] در کارمندان، شغل باید برای آنها منفعت قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. باید میان آنها، مدیرانشان و همترازانشان در سازمان اعتماد و احترام متقابل وجود داشته باشد. این‌ها افرادی هستند که مجذوب کارشان هستند و سعی می‌کنند تا به مشتریان و همکارنشان کمک کنند (Kacmar, 1999).

شهردای یکی از نهادهایی است که رعایت اخلاق حرفهای در آن نمود بیشتری دارد،‌ چرا که مدیران و کارکنان شهرداری با ارباب رجوعان به طور مستقیم ارتباط دارند. شهرداری استان قم با دارا بودن معاونتهای اداری مالی، امور مناطق، برنامه ریزی و توسعه، حمل و نقل و ترافیک، خدمات شهری، سرمایه گذاری و مشارکت اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی و فنی و عمرانی تلاش آن را دارد تا به مردم و ارباب رجوعان خدمت نماید. از طرفی رعایت اخلاق حرفهای در شهرداری با مواردی همچون استقبال از پیشنهاد و انتقاد، رعایت ادب و نزاکت در مواجهه با مراجعین، توجه به ارباب رجوعان، راهنمایی مراجعین و . تجلی پیدا می کند که رعایت اخلاق حرفهای و مولفههای آن تاثیر به سزایی در بهبود سطح رضایتمندی شاغلین در این نهاد عمومی دارد.

بنابراین دغدغه اصلی ما از طرح این عنوان بررسی مقولهای مغفول ولی پرادعا تحت عنوان اخلاق حرفهای است که متاسفانه امروزه به عنوان کلیدواژه استفاده میشود اما ابعاد مولفههای آن در رابطه با میزان رضایت شغلی منابع انسانی کمتر سنجیده شده است. این مسئله درباره مراکزی که حکومتهای محلی محسوب میشوند، مانند شهرداری ها و شوراها مشهودتر است چون تابع مقررات داخلی هستند و به نوعی NGO میباشند. به همین جهت دغدغه و سوال اصلی ما این است که بین این ابعاد و مولفههای اخلاق حرفهای و سطح رضایتمندی منابع انسانی مورد مطالعه چه ارتباطی می تواند وجود داشته باشد که یقیناً خروجی این تحقیق روشن کننده بسیاری از ارتباطها و نقاط ضعف بین این دو موضوع رفتاری مرتبط با منابع انسانی خواهد بود.

۱-۳) اهداف تحقیق:

۱-۳-۱) هدف اصلی:

مطالعه ارتباط مولفههای اخلاق حرفهای با میزان رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم

۱-۳-۲) اهداف فرعی:

مطالعه رابطه مولفه مسئولیت پذیری از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه برتریجویی از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه صادق بودن از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه احترام به دیگران از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه ارزشها و هنجارها از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه عدالت و انصاف از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه همدردی با دیگران از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

مطالعه رابطه مولفه وفاداری از مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی جامعه هدف

۱-۴) فرضیات تحقیق:

۱-۴-۱) فرضیه اصلی:

بین مولفههای اخلاق حرفهای و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۴-۲) فرضیات فرعی:

بین مولفه مسئولیت پذیری (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه برتریجویی (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه صادق بودن (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه احترام به دیگران (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه عدالت و انصاف (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه رعایت ارزشها و هنجارها (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه همدردی با دیگران (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

بین مولفه وفاداری (از مولفههای اخلاق حرفهای) و میزان رضایت شغلی منابع انسانی جامعه هدف ارتباط معنادار وجود دارد.

۱-۵) نوع و روش تحقیق:

تحقیق از نظر هدف کاربردی است، زیرا نتایج حاصل از آن مورد توجه مدیران اجرایی خواهد بود، و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات از نوع توصیفی (غیر آزمایشی)، زیرا هدف توصیف نمودن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است، و از شاخه پیمایشی و روش مقطعی است، زیرا پژوهشگر در شرایط زندگی واقعی یک سازمان حضور پیدا می کند، و از نوع همبستگی دو متغیری است.

۱-۶) قلمرو تحقیق:

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش، قابل کاربردی کردن پژوهش، ژرفانگری و رسیدن به راه‌حل‌های دقیقتر، قطعیتر، اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیتهای هزینه، زمان و اهداف فردی پژوهشگر، مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی، مکانی و زمانی پژوهش لازم و ضروری است.

۱-۶-۱) قلمرو موضوعی:

از آنجا که موضوع این تحقیق مطالعه و بررسی نقش اخلاق حرفهای در رضایت شغلی مدیران نواحی چهارگانه شهرداری استان قم است، میتوان بیان کرد که هر دو موضوع «اخلاق حرفهای» و «رضایت شغلی» در محدوده «رفتار سازمانی» قرار دارند.

۱-۶-۲) قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق نواحی چهارگانه شهرداری استان قم میباشد.

۱-۶-۳) قلمرو زمانی:

اطلاعات جمعآوری شده در قالب پرسشنامه مربوط به شهریور سال ۱۳۹۱ میباشد که توسط نمونه آماری تکمیل گردیده است.

۱-۷) تعاریف مفاهیم:

۱-۷-۱) اخلاق حرفهای[۱۱]

اخلاق حرفهای، مجموعه ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروهها را تعیین می کند. در حقیق، اخلاق حرفهای، یک فرآیند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود (معیدفر، ۱۳۸۹، صص۱۹-۱۴).

۱-۷-۲) رضایت شغلی[۱۲]

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود مینگرند (کیت دیویس، ۱۳۷۵، ص۱۶۹). رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد، وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهموم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. ( مقیمی، ۱۳۸۶، ص ۳۸۳).

۱-۷-۳) رضایت از کار

منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می دهند جالب باشد و فرصتهایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آنها فراهم کند. میزان رضایت از کار بستگی به میزان تخصص و آزادی عمل در کار دارد.

۱-۷-۴) رضایت از سرپرست

بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دوجنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد (Rollinson, 1998).

۱-۷-۵) رضایت از همکاران

عبارت از میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران، مدیران و کارکنان نشان می دهند میزان رضایت از همکاران به میزان همکاری و پشتیبانی صمیمی همکاران در زندگی سازمانی بستگی دارد.

۱-۷-۶) رضایت از ترفیع

رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان می‌پردازد (Porter, 1961).

۱-۷-۷) رضایت از حقوق و دستمزد

اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده میسازد و با سطح تلاش و فعالیت آنها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت.

تعداد صفحه :۱۱۹۶

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه شناسایی تأثیر ارزش های محوری برعملکردکارکنان در فرآیندهای سازمانی

اکتبر 28th, 2018 by مدیر

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده ۱

فصل اول ۲

کلیات تحقیق ۲

۱-۱مقدمه ۳

۱-۲- بیان مسأله ۳

۱-۳-فرضیه های تحقیق ۵

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق : ۷

۱-۶-اهداف پژوهش ۹

۱-۷-تعریف واژگان کلیدی ۹

فصل دوم: ۱۳

مبانی نظری و ۱۳

ادبیات پژوهش ۱۳

۲-۱-۱- مقدمه ۱۵

۲-۱-۲- استراتژی و مدیریت ۱۶

۲-۱-۳- برنامه ریزی بلند مدت ۲۱

۲-۱-۴- برنامه ریزی استراتژیک ۲۲

۲-۱-۵- مدیریت استراتژیک ۲۳

۲-۱-۶- وجه تمایز برنامه ریزی استراتژیک از سایر برنامهریزیها ۲۵

۲-۱-۶-۱- تأثیر آینده در تصمیمات جاری: ۲۵

۲-۱-۶-۲- فرآیند: ۲۵

۲-۱-۶-۳- فلسفه/ آرمان/ منشور: ۲۶

۲-۱-۶-۴- ساختار: ۲۶

۲-۱-۷- تفاوت برنامه ریزی بلندمدت و مدیریت استراتژیک ۲۷

۲-۱-۸- مفاهیم مرتبط با برنامه ریزی استراتژیک ۲۹

۲-۱-۸-۱- استراتژیستها: ۲۹

۲-۱-۸-۲- بیانیه مأموریت: ۳۰

۲-۱-۸-۴- نقاط قوت و ضعف داخلی: ۳۰

۲-۱-۸-۵- تحلیل استراتژیک: ۳۱

۲-۱-۹- سیاستها و خطمشیها: ۳۱

۲-۱-۱۰- مأموریت سازمان ۳۱

۲-۱-۱۰-۱- فرآیند تدوین مأموریت سازمان ۳۲

۲-۱-۱۱- سیر تکاملی برنامه ریزی استراتژیک ۳۴

۲-۲-۱ مقدمه ۳۶

۲-۲-۲- نیاز شناسی ارزش ها ۳۷

۲-۲-۳- نسبی و مطلق بودن ارزش ها ۴۱

۲-۲-۳-۱- نظر علامه طباطبایی ۴۲

۲-۲-۴ ارزش های محوری ۴۳

۲-۲-۵- ضرورت وجود ارزش ها ۴۵

۲-۲-۶- انواع ارزش ها ۴۶

۲-۲-۷- ویژگی ارزش ها ۵۲

۲-۲-۸- دامنه ارزش ۵۲

۲-۲-۹- منبع ارزش ها ۵۳

۲-۲-۱۰-کارکرد ارزش ها ۵۷

۲-۲-۱۱-ارزش های فردی و اجتماعی ۵۹

۲-۲-۱۲- ارزیابی ارزش های اجتماعی ۶۰

۲-۲-۱۳-دین و نهادینه سازی ارزش های اجتماعی ۶۲

۲-۲-۱۴-ارزش و فرهنگ ۶۳

۲-۳-۱- مقدمه ۶۹

۲-۳-۳- فرآیند ۷۲

۲-۳-۴- مدیریت فرآیند های کسب و کار ۷۶

۲-۳-۵- بهبود فرآیند کسب و کار ۷۶

۲-۳-۶- بهینه کاوی ۷۸

فصل سوم: ۸۰

روش تحقیق ۸۰

۳-۱-مقدمه ۸۱

۳-۲-نوع و روش پژوهش ۸۱

۳-۳-جامعه آماری ۸۱

۳-۴-حجم نمونه ۸۱

۳-۴-۱-شیوه نمونه گیری ۸۲

۳-۵-روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۸۲

۳-۵-۱-پرسشنامه سنجش عملکرد کارکنان ۸۲

۳-۵-۲-پرسشنامه ارزش های محوری سازمان ۸۳

۳-۶-تعیین قابلیت اعتبار یا روایی ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد یا پایایی پژوهش ۸۴

۳-۶-۱-اعتبار یا روایی ابزار پژوهش ۸۴

۳-۶-۱-۱-اعتبار محتوای پژوهش ۸۴

۳-۶-۲-قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار پژوهش ۸۵

۳-۷-روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۵

فصل چهارم: ۸۶

تجزیه وتحلیل ۸۶

تحقیق ۸۶

۴-۱-مقدمه ۸۷

فصل پنجم: ۱۱۰

نتیجه ۱۱۰

و ۱۱۰

پیشنهادات ۱۱۰

۵-۲-ﺑﺤﺚوﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮی ۱۱۲

۵-۳- محدودیت های پژوهش ۱۱۸

۵-۴-پیشنهادات ۱۱۹

۵-۴-۱-پیشنهادات پژوهشی ۱۱۹

۵-۴-۲-پیشنهادات کاربردی ۱۲۰

منابع و مأخذ ۱۲۲

الف-منابع فارسی : ۱۲۲

ب-منابع لاتین : ۱۲۳

ضمائم ۱۲۷

و ۱۲۷

پرسشنامه ها ۱۲۷

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسایی تأثیر ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی (مورد مطالعه بانک انصار،مدیریت شعب استان مرکزی) انجام گرفت. جامعه آماری پژوهش کلیه کارمندان مشغول به کار در بانک انصار استان مرکزی می باشند که به دلیل استفاده از نمونه گیری تمام شمار کلیه ی کارمندان یعنی تعداد ۸۰ نفر مورد آزمون قرار گرفتند ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه «سنجش عملکرد کارکنان» و «ارزش های محوری سازمان» می باشد که در پرسشنامه ارزش های محوری سازمان ابعاد اخلاقی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و زیبایی مورد سنجش قرار گرفتند فرضیه های این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و از طریق آزمون تی استیودنت مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده از پژوهش نشان داد که ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

کلید واژه ها :

ارزش های محوری، عملکرد کارکنان، فرآیندهای سازمانی

فصل اول

کلیات تحقیق

۱-۱مقدمه

ارزش ها در زمره ی مشخصه های مهم جوامع هستند که مبانی فکری تعاملات فردی واجتماعی هر جامعه را رقم می زنند.همچنین به مثابه ی پدیده های اجتماعی ،نقش اساسی ذر شکل گیری ،کنترل وپیش بینی کنش ها وگرایش های افراد جامعه داشته وعنصری محوری در ساختار فرهنگی جوامع به شمار می روند.در حیطه بررسی علوم رفتاری ،ارزش ها یکی از مفاهیم محوری در مطالعات علوم اجتماعی وانسانی به شمار می روندو توجه صاحب نظران بسیاری را از حوزه های مختلف علوم انسانی و اجتماعی به خود جلب نموده اند برخی دیگر، ارزش ها را از مقوله ی واقعیت های ذهنی ،روانشناختی و اخلاقی دانسته اند و بنابراین بررسی آن ها را خارج از مدارعلوم اجتماعی می دانند.اماامروزه اکثر جامعه شناسان ارزش ها را به دلیل آن که منشأ اثر اجتماعی هستند، به عنوان ((پدیده هی اجتماعی )) در نظر می گیرند. در حوزه علم سازمان و مدیریت نیز این ارزش ها به ویژه در سالیان اخیر از جایگاه خاصی برخوردار گردیده اند، به گونه ای که اغلب سازمان های امروزی در بیانیه مأموریت ،در کنار چشم انداز و رسالت سازمان ،از ارزش های سازمان خویش سخن به میان آورده اند.

۱-۲- بیان مسأله

هر سازمان هنگامی که پا عرصه وجود می گذارد،بایستی اقدام به تدوین بیایه ماموریت خود نماید.ماموریت سازمان مقاصد سازمان است یا در واقع فلسفه ی وجودی آن (هانگر،مبانی مدیریت استراتژیک ،۱۳۸۱).بیانیه ماموریت سندی است که یک سازمان را ازسایر سازمان های مشابه متمایز می نماید(دیوید،مدیریت استراتژیک ،۱۳۷۹).آن چه مسلم است این که بسیاری از سازمان های عصر حاضر رو به سوی ارزش هایی آورده اند که معمولا با نام ارزش های محوری شناخته می شوند.این ارزش ها از جمله مهمترین اجزای بیانیه مأموریت سازمان وشاید بتوان گفت که مهمترین آن ها می باشند.

«شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).

ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آنها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل می دهیم ،ارزشها هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آنها جایگزین دیگر ارزش ها می شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمانهای موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می کنند. در چنین سازمانهایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاستگذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).

فرایند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردند . (اولسون وهمکاران ،۱۹۹۰).

حال این سؤال مطرح است که این ارزش ها چرا به وجود آمده اند و دلیل اصلی توجه به آن ها چیست ؟آیا سازمان ها صرفا به صورت نمادین این کار را انجام داده اند یا این که درپس آن هدفی نهفته است ؟ اگر جواب این باشد که سازمان ها به صورت هدفمند به سراغ ارزش های محوری رفته اند ، پس می بایست جایی در سازمان نشانه هایی مبنی بر توجه به این ارزش ها یافت شود. ما در این تحقیق به دنبال آنیم تابا توجه به بیانیه ماموریت بانک انصار و ارزشهای محوری ذکر شده در آن اولا ارزش های ادعا شده توسط سازمان مورد مطالعه را شناسایی نماییم و ثانیا اثرات این ارزش ها را بر عملکرد کارکنان در فرآیندهای سازمانی ،مورد بررسی قرار دهیم . ادگار شاین ،روانشناس اجتماعی معروف، ارزش ها را در کنار هنجارها در طبقه دوم فرهنگ سازمانی قرار می دهد و آن ها را ناشی از پیش فرض های بنیادین افراد می داند. حال این سوال مطرح می گردد که بر اساس آموزه های دینی ما این ارزش ها باید دارای چه جایگاهی باشند؟ با توجه به مطالب فوق سوالات اصلی تحقیق به شکل زیر طرح می گردند:

۱.چه ارزش های محوری در سازمان مورد مطالعه ادعا شده اند ؟

ارزش های محوری ادعا شده چه تاثیری برعملکردکارکنان در فرایندهای سازمانی دارند؟

۱-۳-فرضیه های تحقیق

تحقیق پیش رو شامل ۱فرضیه اصلی و۷ فرضیه فرعی میباشد

فرضیه اصلی

ارزش های محوری بر عملکرد کارکنان درفرآیندسازمانی تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی

۱- پایبندی به اصل رضایت مشتریان واخلاق حرفه ای بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۲- نهادینه سازی کیفیت خدمات در مراحل طراحی واجرا بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۳- بهره گیری ارآخرین دستاوردهای سخت افزاری ونرم افزاری بانکی بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۴- نهادینه سازی و توسعه فرهنگ قرض الحسنه بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۵- سرمایه گذاری مولد وسالم با بازده مناسب بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۶- صیانت همه جانبه از سرمایه انسانی بانک بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۷- بکارگیری نظام نظارت وکنترل کارآمد واطمینان بخش بر عملکرد کارکنان در فرآیند سازمانی تاثیر دارد.

۱-۴-متغییرهای تحقیق

متغییرهای تحقیق عبارتند از

شکل ۱-۱ چهارچوب تحقیق

مدل مفهومی نیز بر مبنای سه موضوع ارزش ها، عملکرد و ترکیب ارزش ها به منظور بهبود عملکرد در سه طبقه مفاهیم ، ابعاد و شاخص ها طراحی ،تدوین و استخراج گردیده است . مدل بیانگر این است که چه ارزش های بعنوان ارزش های محوری برای سازمانهای دولتی قلمداد

می گرددو چه ترکیبی از این ارزش های محوری برای بهبود هر یک از شاخص های عملکردی پیشنهاد می گردد.

شکل ۱-۲ مدل مفهومی تحقیق

۱-۶-اهداف پژوهش

این تحقیق به طور همزمان اهداف مختلفی را به دنبال می نماید که اهم آنها عبارتند از

شناسایی ارزشهای محوری مورد ادعای سازمان مورد مطالعه

بررسی چگونگی تأثیرگذاری ارزش های محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه مدیران

بررسی میزان تأثیرات ارزشهای محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه کارشناسان

۱-۷-تعریف واژگان کلیدی

واژگان کلیدی این تحقیق و تعریف آنها به شرح ذیل می باشد:

ارزش : «شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:

الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).دکتر غلامعباس توسلی می نویسد: ((ارزش ها ، عقاید ریشه داری هستند که گروه اجتماعی هنگام سؤال درباره ی خوبی ها، برتری ها و کمال مطلوب، به آن رجوع می کند))(توسلی ، ۱۳۶۹، ص ۷۳)

ارزش های محوری : ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آنها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل می دهیم ،ارزش ها، هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آنها جایگزین دیگر ارزش ها می شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمانهای موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می کنند. در چنین سازمانهایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاستگذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).

فرآیندهای سازمانی : فرآیند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردند . (اولسون وهمکاران ،۱۹۹۰).

مدیریت استراتژیک :مدیریت استراتژیک، جریان تصمیم گیری و انجام قداماتی است که موجب ایجاد یک استراتژی موثر برای دست یابی به اهداف کلی سازمان می گردد(گلوک و دیگران ، مترجم خلیلی شورینی ، ۱۳۷۰،ص ۲۴)مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر علم تدوین ، اجرا وارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می سازد به اهداف بلند مدت خود دست یابد(دیوید،مترجمان ؛ پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۹،ص ۲۳).

برنامه ریزی استراتژیک : برنامه ریزی استراتژیک از دیدگاه ناگل روش منظمی است که فراگرد مدیریت استراتژیک را پشتیبانی و تایید می کند و متضمن همه اقداماتی است که به تعریف اهداف و تعیین استراتژی مناسب برای دستیابی به آن برای کل سازمان منجر می شود (گروهی از اساتید مدیریت ؛مجموعه مقاات ،۱۳۷۲، ترجمه منوریان ،ص ۳۰).

فرهنگ : فرهنگ در معنای گسترده آن معادل سبک و روش زندگی است و برخی دیگر فرهنگ را اندیشه ها و ارزش خا تلقی می کنند(چلبی ،۱۳۷۵،ص ۵۴).برخی هم فرهنگ را به عنوان منظومه ای نسبتا منسجم ، مشتمل بر اجزای غیر مادی شامل ارزش ها، هنجارها، باورها، اعتقادات،آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رایج، هنرها وهمچنین اجزای مادی شامل کااهای مصرفی، ابزار، فناوری، و میراث های فرهنگی نسبتا مشترک اجتماع تلقی می کنند(پناهی، ۱۳۷۶،ص ۵۰).

فرهنگ سازمانی : دنیسون (۱۹۹۷) معتقد است که ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نما دهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سارمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.

تعداد صفحه :۱۴۸

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رتبه بندی موانع بهره وری منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان قم به روش تاپسیس

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده : Error! Bookmark not defined.

مقدمه : .۲

فصل اوّل: کلیات تحقیق .۳

۱-۱) مقدمه: ۴

۱-۲) بیان مساله ۶

۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق: ۸

۱-۴) پیشینه تحقیق: ۹

۱-۵) مروری بر تحقیقات مشابه : ۱۰

۱-۶) سوالات و فرضیات تحقیق : ۱۱

۱-۷) جامعه آماری تحقیق : ۱۴

۱-۸) اهداف تحقیق : ۱۴

۹-۱) کاربردهای تحقیق: ۱۴

۱-۱۰) روش تحقیق : ۱۵

۱-۱۱) روش گردآوری اطلاعات : ۱۵

۱-۱۲) قلمرو مکانی و زمانی تحقیق: ۱۶

۱-۱۳) محدودیت های زمانی تحقیق: ۱۶

۱-۱۴) مفاهیم و وازگان تخصصی طرح: ۱۷

۱-۱۴-۱) تصمیم گیری چندشاخصه: ۱۷

۱-۱۴-۲) کارایی : .۱۸

۱-۱۴-۳) بهره وری : ۱۹

۱-۱۴-۴)Topsis : 19

۱-۱۴-۵) اعتبار مدل : ۱۹

۱-۱۵) مراحل انجام تحقیق: ۲۱

فصل دوّم: ادبیات تحقیق :.۲۳

۲-۱) مقدمه: ۲۴

۲-۲) مدیریت منابع انسانی: ۲۵

۲-۳) تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی : ۲۷

۲-۴) تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران: ۳۱

۲-۵) اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها: ۳۲

۲-۶) فعالیت ها و نقشهای مدیریت منابع انسانی: ۳۴

۲-۷) عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی ۳۸

۲-۸) سنجش عملکرد سازمانها: ۳۹

۲-۹) تاریخچه بهره وری : ۳۹

۲-۱۰) بهره وری: ۴۰

۲-۱۱) بهره وری نیروی انسانی ۴۰

۲-۱۲) تعاریف و فعالیت های مرتبط با بهره وری: ۴۱

۲-۱۲-۱) کارایی: ۴۲

۲-۱۲-۲) اثربخشی : ۴۲

۲-۱۲-۳) سودآوری: ۴۳

۲-۱۲-۴) کیفیت : ۴۳

۲-۱۲-۵) نوآوری: ۴۳

۲-۱۲-۶) بهره وری: ۴۳

۲-۱۳) دیدگاه ها ۴۴

۲-۱۴) موانع بهبود بهره وری : ۴۸

۲-۱۵) منافع و فواید بهره وری: ۴۹

۲-۱۶) عوامل موثر در افزایش سطح بهره وری: ۵۰

۲-۱۷) پیشینه تحقیق : ۵۳

فصل سوم : روش تحقیق ۵۵

۳-۱) مقدمه : ۵۶

۳-۲) روش تحقیق : ۵۶

۳-۳) جامعه آماری پژوهش : ۵۸

۳-۴) روش نمونه گیری : ۵۹

۳-۵) حجم نمونه :. ۵۹

۳-۶) آزمون T-Student : 61

۳-۷) تعیین روایی و پایایی : ۶۲

۳-۸) تصمیم گیریهای چندمعیاره –تصمیم گیری و فرآیند آن: ۶۳

۳-۸-۱) فرآیند تصمیم گیری : ۶۴

۳-۸-۲) استفاده از مدل تصمیم گیری : ۶۷

۳-۸-۳) انواع مدل های تصمیم گیری: ۶۸

۳-۸-۴) شرایط تصمیم گیری : ۶۹

۳-۸-۴-۱)تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان : ۷۰

۳-۸-۴-۲) تصمیم گیری در شرایط تعارض : ۷۱

۳-۸-۴-۳) تصمیم گیری در شرایط اطمینان : ۷۲

۳-۸-۵) سایر فنون تصمیم گیری : ۷۴

۳-۹) طبقه بندی روش های تصمیم گیری چند شاخصه : ۷۵

۳-۹-۱) روش تاپسیس: ۷۷

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها ۸۵

۴-۱) مقدمه : ۸۶

۴-۲) تعیین موانع نیروی انسانی سازمان تامین اجتماعی : ۸۶

۴-۲-۱) سازمان و مدیریت : ۸۷

۴-۲-۲) سخت افزار –نرم افزار و سیستم های کاری: ۸۸

۴-۲-۳) کارکنان : ۹۹

۴-۲-۴) عوامل محیطی : ۹۱

۴-۳) بررسی ویزگی های جمعیت شناختی : ۹۲

۴-۴) تحلیل توصیفی داده ها : ۹۸

۴-۵) تحلیل استنباطی داده ها : ۱۱۹

۴-۵-۱) بررسی پایایی پرسشنامه : ۱۱۹

۴-۵-۲) بررسی نرمال بودن توزیع داده ها : ۱۱۹

۴-۵-۳) بررسی رد یا تایید فرضیات : ۱۲۰

۴-۵-۴) نتیجه گیری از تجزیه و تحلیل آزمون فرضیات : ۱۲۲

۴-۶) بخش دوم : ۱۳۷

۴-۶-۱) تشکیل ماتریس تصمیم : ۱۳۸

۴-۶-۲) تبدیل شاخص های کیفی به کمی : ۱۳۸

۴-۶-۳) جمع بندی نظرات کارشناسان در تشکیل ماتریس اصلی : ۱۴۰

۴-۶-۴) بی مقیاس کردن ماتریس تصمیم : ۱۴۱

۴-۶-۵) تعیین بردار وزن شاخص ها : ۱۴۳

۴-۶-۶) تشکیل ماتریس تصمیم بی مقیاس شده وزن دار : ۱۴۴

۴-۶-۷) یافتن حل ایده آل و ضد ایده آل : ۱۴۵

۴-۶-۸) محاسبه فاصله از حل ایده ال و ضد ایده ال : ۱۴۷

۴-۶-۹) محاسبه شاخص شباهت : ۱۴۸

۴-۶-۱۰) تصمیم گیری : ۱۴۹

فصل پنجم : پیشنهادات و نتیجه گیری ۱۵۱

۵-۱) مقدمه : ۱۵۲

۵-۲) مروری بر مساله پژوهش : ۱۵۳

۵-۳) جمع بندی نتایج حاصل از فرضیه ها یا سئوالات : ۱۵۴

۵-۴) نتیجه گیری : ۱۵۸

۵-۵) محدودیت های تحقیق : ۱۵۹

۵-۶) پیشنهادهای کاربردی-مدیریتی : ۱۶۰

۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آتی : ۱۶۱

پیوست ها : ۱۶۳

ضمائم : ۱۶۷

فهرست منابع فارسی : ۱۷۸

فهرست منابع انگلیسی : ۱۸۱

چکیده انگلیسی : ۱۸۴

صفحه عنوان به انگلیسی : ۱۸۵

چکیده

همانطور که میدانیم، کارایی سازمان تامین اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار است و باید مورد توجه مدیران سازمان و کشور قرار گیرد. در تحقیق حاضر سعی شده تا مهمترین موانع بهره وری نیروی انسانی شناسایی و با بهره گرفتن از روش تاپسیس اولویت بندی شوند. مسلما سازمان زمان تامین اجتماعی زمانی می توند بهره وری قابل ملاحظه ای نسبت به سایر رقبای خود داشته باشد که موانع خود را بشناسد و نسبت به رفع آنها اقدام کند.

از طرفی پیشرفت چشمگیر مبانی ریاضی فنون تحقیق در عملیات و توسعه فن آوری رایانه از طرف دیگر، دامنه کاربرد تحقیق در عملیات در سازمان ها را گسترش داده است. همانطور که می دانیم یک تصمیم نتیجه فرآیند انتخاب یک گزینه بهتر از میان گزینه های متفاوت است و فنون فوق الذکر ما را در انتخاب گزینه بهینه جهت رسیدن به مقصود (آرمان) یاری می دهد. در این پژوهش محقق با توجه به نقش نیروی انسانی در رشد و توسعه بهره وری و کارایی، ضرورت شناسائی و اولویت بندی موانع بهره وری نیروی انسانی را در این حوزه را تبیین نموده است

همچنین در این پژوهش ” عدم ارائه آموزش های کاربردی ” رتبه اول را در کاهش بهره وری سازمان تامین اجتماعی را کسب نمود .بنا براین پیشنهاد می گردد در اولویت برنامه های سازمان تامین اجتماعی در جهت رفع و کاهش اثر عامل فوق قرار گیرد تا در آینده نزدیک شاهد افزایش و رفع موانع سازمان باشیم

کلمات کلیدی:

سازمان تامین اجتماعی، موانع بهره وری،نیروی انسانی،تاپسیس

مقدمه :

سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،ساختاری ،فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعامل اند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل ،کا هش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا منابع انسانی در هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی تو جهی به خواست و تامین نیا زهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اندیشمند انی بوده که طی سالهای متمادی براساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است . بنا براین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن بعنوان عامل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیداکرده است.

۱-۱)مقدمه:
سازمانها مجمو عه ای از عوامل انسانی ،تکنو لوژی ،فنی ،ساختاری ،فرهنگی و دیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدفهای از پیش تعین شده و مشترک در تعامل اند.بدون شک با توجه به اینکه این هدفها و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته ،شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل ،کا هش تعارض و استفاده بهینه از توانایی های با لقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا منابع انسانی در هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی تو جهی به خواست و تامین نیا زهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.مجمو عه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گر فته تا پیشرفته ترین فنا وری های پیچیده محصول خلا فیت و نوآوری اندیشمند انی بوده که طی سالهای متمادی براساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است . بنا براین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن بعنوان عامل اصلی یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیداکرده است.

با توجه به اینکه درکنار عامل فرهنگی، عوامل تکنولوژیک ، اجتماعی ، سیاسی واقتصادی به عنوان عوامل تشکیل دهنده محیط خارجی وازسوی دیگر شرایط حاکم در داخل سازمان در کنار بلوغ ونگرش افراد در هر سازمانی حائز اهمیت است اما درک وبینش مدیر به عنوان راس هرم یک سازمان در بهره وری مطلوب ازتوانائیها وظرفیتهای عوامل یادشده می تواند به راهبری وهدایت این عوامل درجهت تحقق هدفهای گروه وسازمان منجر گردد . بهره وری از واژهای همیشه پویا است که همواره درمعرض تکامل وتغییر است ، اگر بهره وری را فرهنگ استفاده بهینه و مطلوب از امکانات در دسترس قلمداد کنیم بدیهی است از این منظر همگی در برا بر این نعمتهای الهی مسئولیت داریم در واقع در چنین مفهومی است که نسلهای آتی نیز با الگو پذیری اساس و بنیاد زندگی خود را بنا می نهند.در دﻧﻴﺎی ﭘﺮ رﻗﺎﺑﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﺑﻬﺮه وری ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻓﻠﺴـﻔﻪ و دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺑﻬﺒﻮد، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫـﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ و ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻫﻤﭽﻮن زﻧﺠﻴﺮه ای ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫـﺎی ﻛﻠﻴﻪ ﺑﺨﺶ ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ را در ﺑﺮﮔﻴﺮد. ﺑﻪ ﻃﻮری ﻛـﻪ رﺳـﺎﻟﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻮﺛﺮ و ﺑﻬﻴﻨﻪ از ﻣﻨﺎﺑﻊ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﭼـﻮن ﻧﻴـﺮوی ﻛـﺎر، ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪ، ﻣـﻮاد،اﻧﺮژی و اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ اﻣـﺮ ﺳـﺒﺐ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ درﻛﻠﻴﻪ ﻛﺸﻮرﻫﺎ ﺑﻬـﺮه وری و اﺳـﺘﻔﺎده ﺻـﺤﻴﺢ و ﻫـﺮ ﭼـﻪ ﺑﻬﺘـﺮ وﻣﻨﺎﺳﺒﺘﺮ از ﻣﺠﻤﻮع ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﻮﻟﻴـﺪ (اﻋـﻢ از ﻛـﺎﻻ وﺧـﺪﻣﺎت) ﺑـﻪ اوﻟﻮﻳﺘﻲ ﻣﻠﻲ ﺗﺒﺪﻳﻞ ﺷﻮد و ﻫﻤﻪ ﺟﻮاﻣﻊ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺑـﺎور ﺑﺮﺳـﻨﺪ ﻛـﻪ ﺗﺪام ﺣﻴﺎت ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺿـﻮع ﺑﻬـﺮه وری ﻣﻤﻜـﻦ ﻧﻴﺴﺖو از آنجا که بهره وری نیروی انسانی ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﻫﺮم اﺻﻠﻲ دراﻓﺰاﻳﺶ وﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ، ﻟﺬا از ﺟﺎﻳﮕـﺎه وﻳـﮋه ای ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده و ﺑﺎﻳﺪ ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎﺻﻲ ﺑﻪ آن ﻣﺒـﺬول داﺷـﺖ.اﻳﻦ ﻧﻘﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﻲ اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﻣﻲ ﻳﺎﺑـﺪ ﭼـﺮا ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻳﻜﻪ ﺗـﺎز ﺻـﺤﻨﻪ ﻛـﺎر و ﻋﺮﺻـﻪ ﺧـﺪﻣﺎت ﻣﺮﺑﻮﻃـﻪ ﻣـﻲ ﮔﺮدد ، ﺣﺎل اﮔﺮ اﻳﻦ اﻧﺴﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ و ﺑﻬﺮه ور ﺑﺎﺷـﺪ میﺘﻮاﻧﺪ ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ و ﻣﻄﻠـﻮب ﺑـﻪ ﻛـﺎر ﮔﻴـﺮد و اﻧﻮاع ﺑﻬﺮه وری را ﻣﺤﻘﻖ ﺳﺎزد و ﻧﻬﺎﻳﺘﺎً ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻬﺮه ور ﻛﻨـﺪ وﮔﺮﻧﻪ رﻛﻮد و ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﻲ ارﻣﻐﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴـﺎﻧﻲ ﻣﻨﻔﻌـﻞ و ﺑـﻲاﻧﮕﻴﺰه ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ در ﻣﺠﻤﻮع ﺑﺎﻳﺪ اذﻋﺎن ﻧﻤﻮد ﻛﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﺖﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻋﻮاﻣﻞ ﻗﺮار دارد ﻛﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﺑﺮرﺳـﻲ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻛﻤﻚ ﻣﻮﺛﺮی ﺑﺮ ﺑﻬﺒﻮد ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ وﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪافﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻨﺪ. از ﻃﺮﻓﻲ ﻧﻈﺮ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺑﻬـﺮه وری ﺗـﺎﺑﻌﻲ اﺳـﺖ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺨﺘﻠـﻒ، ﻛـﻪ اﻳـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺗﺤـﺖ ﺗـﺎﺛﻴﺮ رﺳـﺎﻟﺖ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ، ﻋﻤﻠﻴﺎت و ﻋﻮاﻣﻠﻲ از اﻳﻦ ﻗﺒﻴﻞ از ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن دﻳﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺰان اﻫﻤﻴﺖ و ﺗﺎﺛﻴﺮ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺑﺮ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻳﻜﺴﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑـﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ اﻣﻜﺎن ﭘﺬﻳﺮ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ در ﺗﻤﺎﻣﻲ زﻣﻴﻨـﻪ ﻫـﺎ و ﺟﻨﺒـﻪ ﻫﺎی ﺗﺎﺛﻴﺮ ﮔﺬار وارد ﺷﻮﻧﺪ. ﺿﺮورﺗﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺑـﻪ ﺑـﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﻣﻴﺰان ﺑﻬﺮه وری در اﺑﺘﺪا ﻻزم اﺳﺖ ﻃﺒﻖ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎ و ﺿﻮاﺑﻂ ﻋﻠﻤﻲموانع بهره وری نیروی انسانی یه عنوان مهمترن عامل در رشد یا کاهش بهره وری سازمان ها به خصوص سازمان های خدماتی ﺷﻨﺎﺳـﺎﻳﻲ و اوﻟﻮﻳـﺖ ﺑﻨﺪی ﺷﻮﻧﺪ، آﻧﮕﺎه ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻬﺮه وری، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫـﺎی اﺟﺮاﻳـﻲ و ﻃﺮح ﻫﺎی ﻻزم ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﻮﻧﺪ.

۱-۲) بیان مسئله :

یکی از نقاط کلیدی برای حیات سازمان ها توجه به مقوله بهره وری و شناسایی و توجه به موانع آن می باشد؛ برنامه ریزى و تصمیم گیرى جهت دستیابى و حفظ بهره وری یکى از اهداف اصلى سازمان هاى موفق محسوب می شود و سالانه سرمایه گذاری هاى قابل توجهی در این زمینه انجام می دهند. در واقع از این طریق است که هزینه‎های تولید و خدمات (بسته به نوع محصولی که سازمان ارائه می‎دهد) به حداقل و میزان خروجی سازمان به حداکثر خود می‎رسد. چندین دهه است که خدمات در جهان رشد قابل توجهی داشته است و به یکی از ارکان اقتصاد هر کشوری تبدیل شده است، لذا کشورها برای عقب نماندن از چرخۀ رقابت ناگزیر از افزایش بهره وری در حوزۀ خدمات خود می باشند.

بنابراین بهره وری و شناسایی موانع آن و توجه به آنها نه تنها می بایست در صدر تمام فعالیت ها و برنامه هاى سازمان قرار گیرد، بلکه سازمان باید برنامه و طرحى منظم را در این زمینه تدوین و تعقیب نماید. قبل از انجام این کار می بایست موانع بهره وری نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل در افزایش یا کاهش بهره وری سازمان ها شناسایى و اولویت بندى گردند تا بر مبناى آن تصمیم گیران و برنامه ریزان سازمان بتوانند با توجه به شرایط و میزان منابع و امکانات موجود در مورد تدوین و اجراى برنامه هاى یاد شده تصمیم گیرى کنند. در تحقیق حاضر سعى بر آن است که به کمک مدل هاى تصمیم گیرى چند شاخصه عوامل تاثیرگذار بر موانع بهره وری نیروی انسانی در استان قم تبیین گردد. لذا با عنایت به موارد مطروحه مسئله این تحقیق به شرح ذیل قابل تعریف است:

موانع بهره وری نیروی انسانی سازمان تامین اجتماعی استان قم کدامند؟

اولویت بندی عوامل فوق به چه ترتیبی است؟

۱-۳) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق:

پایین بودن سطح بهره وری در بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات مهم کشورهای در حال توسعه می باشد.

امروزه یکى از مهمترین موضوعات مورد توجه مدیران سازمان ها،توجه به شناسایی و اولویت بندی موانع بهره وری است و در رویکرد توسعه ای تنها ظرفیت جدید کارساز نیست بلکه افزایش کارایی و ارتقای بهره وری ظرفیتهای موجود و به عبارتی دیگر رویکرد ترکیبی و ارتقای همزمان کارائی و به بهره وری به عنوان مدل اصلی برنامه توسعه مورد استفاده قرار می گیرد .و از طرفی افزایش بهره وری در سازمان ها به خصوص سازمان های خدماتی در گرو افزایش بهره وریی نیروی انسانی می باشد در این خصوص ابتدا می بایست موانع بهره وری نیروی انسانی شناسایی گردد و با اولویت بندی آنها بتوان توجه مدیران به سمت موانع اصلی معطوف نمود تا با حذف یا کاهش تاثیر عامل اصلی راه را جهت ارتقای بهره وری سازمان هموار نمود . از این رو شناسایی موانع بهره وری نیروی انسانی مهمترین راهبردی است که در دهه های اخیر به عنوان کلید حل مساله رشد و پیشرفت سازمان ها مطرح شده است. موانع بهره وری تابعی است که از عوامل و شرایط بسیار متعدد و متنوع تاثیر می پذیرد. ماهیت و میزان اهمیت این عوامل با توجه به نوع سازمان، نظام عملیاتی آن، اهداف و .، از سازمانى به سازمان دیگر متفاوت است. هرگاه واژه بهره وری را ریشه یابی کنیم در می یابیم در پی تعالی و تکامل دانش بشر در مسائل اقتصادی، این اصطلاح نیز به تدریج از نظر شکل و محتوی، تکامل و توسعه یافته و پیوسته تعاریف جدیدتر و کاملتری برای آن ارائه شده است.

با توجه به اینکه جهان امروز با سرعتی شگرف در حال تحول و تکامل است، اهمیت و حساسیت شناسایی و اولویت بندی موانع بهره وری دو چندان می گردد. لذا موفقیت در برنامه ریزى جهت دستیابی، افزایش و حفظ بهره وری، مستلزم شناخت دقیق موانع بهره وری و اولیت بندی آنها می باشد.

۱-۴) پیشینه تحقیق :

در مورد چگونگی تعیین موانع بهره وری نیروی انسانی مطالعات و تحقیقاتی چه در داخل کشور و چه در خارج از کشور صورت گرفته است. در این زمینه مدل ها و روش هایى توسط صاحب نظران ارائه شده است. در مورد چگونگی ارزیابى و سنجش کارایی در سازمان ها نیز مدل ها و روش هایى ارائه شده است. اما آنچه در این بین مهم است اولویت بندی علمى این عوامل بر اساس شرایط و موقعیت سازمان می باشد که در این زمینه کارى مشابه یافت نشد.

اما بخش زیادى از این کارها به مسائل تئوریک مربوط می شود و در بخش کارهاى عملى، بطور مستقیم تحقیقى در زمینه تبیین موانع بهره وری صورت نگرفته است. با این وجود برخی از کارهاى انجام شده که به ماهیت و هدف تحقیق حاضر نزدیک بوده، جمع آورى گردیده و در ذیل بیان می گردد.

در زمینه استفاده از روش هاى AHP و TOPSIS (به خصوص AHP) کارهاى قابل توجهی صورت گرفته است. اما بخش زیادى از این کارها به مسائل تئوریک مربوط می شود و در بخش کارهاى عملى، بطور مستقیم تحقیقى در زمینه تبیین عوامل موثر بر کارایى صورت نگرفته است. با این وجود برخی از کارهاى انجام شده که به ماهیت و هدف تحقیق حاضر نزدیک بوده، جمع آورى گردیده و در قصل دوم بیان می گردد.

۱-۵)مرورى بر تحقیقات مشابه :

امروزه روش هاى تصمیم گیرى چند شاخصه در زمینه هاى متعدد و مختلف بطور وسیع مورد استفاده قرار می گیرند. دلیل این امر توانایى و قابلیت بالاى این روش ها در مدلسازى مسائل واقعی، سادگی و قابل فهم بودن آنها براى اکثر کاربران می باشد. فنون و روش های ریاضى برنامه ریزى و تصمیم گیرى، اگرچه جوابى بهینه را ارائه می دهند، اما تحت شرایط و مفروضات خاصى از این توانایى برخوردار هستند. این دسته از فنون نیازمند اطلاعات اولیه دقیق و قطعى[۱] می باشند. در مسائل واقعی امکان تهیه این اطلاعات یا فراهم نیست و یا با صرف هزینه بالا میسر می گردد. از طرف دیگر در این روش ها درنظرگرفتن تمام ابعاد و جنبه هاى مسئله امکان پذیر نیست، بلکه جنبه هایى از مسئله در مدلسازى مورد توجه قرار می گیرد که حالت کمى داشته، سنجش و ارزیابى آنها مقرون به صرفه باشد. از اینرو در حالت کلى بسیارى از متغیرها و شرایط تاثیر گذار که حالت کیفی دارند را نمی توان در مدلسازى اعمال کرد. بنابراین از آنجائیکه روش هاى تصمیم گیرى چند شاخصه قادر به درنظرگرفتن شرائط و متغیرهای کمی و کیفی مسئله بطور همزمان می باشند، کاربرد و گسترش چشمگیری یافته اند.

۱-۶)سوالات و فرضیات تحقیق

اصولاً فرضیه عبارتست از آنچه که محقق بدنبال آن می گردد یا حدس زیرکانه و علمی که برای نتیجه تحقیق می زند. یعنی پیشنهادی ارائه می دهد که می توان آن را در محک آزمایش علمی سنجید. فرضیه عبارت است از حدس یا گمان اندیشمندانه درباره ماهیت، چگونگی و روابط بین پدیده ها، اشیاء و متغیرها که محقق را در تشخیص نزدیکترین و محتمل ترین راه برای کشف مجهول کمک می کند . (حافظ نیا،۱۳۷۷،۹۱).

فرضیات و سوال های تحقیق حاضر عبارتند از:

عوامل مؤثر بر موانع بهره وری نیروی انسانی کدامند؟

اولویت‎بندی موانع بهره وری نیروی انسانی در سازمان هی تامین اجتماعی در استان قم به چه ترتیبی است؟

جامعه آمارى تحقیق حاضر را عوامل انسانی اداره های سازمان تامین اجتماعی واقع دراستان قم تشکیل می دهد.

۱-۸) اهداف تحقیق:

با توجه به مشکلات موجود در زمینه بهره وری نیروی انسانی در سازمان تامین اجتماعی در این تحقیق بر آن شدیم تا موانع بهره وری نیروی انسانی را شناسایی کنیم و همچنین ترتیب اولویت هر یک از این عوامل را نسبت به یکدیگر در بهبود شاخص کارایی سازمان تامین اجتماعی ، مشخص نمائیم. تا با بررسی این عوامل به آرمان علم اقتصاد که همانا حداکثر بهره برداری از منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف نامحدود باشد برسیم.

۱-۹) کاربردهای تحقیق

مدل TOPSIS برمبناى موانع بهره وری نیروی انسانی تدوین و حل گردیده است. نتایج بدست آمده در قالب اولویت بندی عوامل فوق در اختیار برنامه ریزان و تصمیم گیران سازمان تامین اجتماعی قرار می گیرد و امید است آنان را در اولویت بندى برنامه ها و طرح هاى مربوطه و همچنین ارائه خدمات هرچه بهتر یارى کند. علاوه بر این مدل یاد شده (با اعمال تغییرات لازم) قابلیت بکارگیرى در تمام سازمان هاى کشور را دارد.

۱-۱۰) روش تحقیق:

در تحقیق حاضر براساس مطالعات کتابخانه اى و آشنایى با نظام عملیاتی سازمان تامین اجتماعی ، عوامل تاثیرگذار بر کموانع بهره وری نیروی انسانی شناسایى و با نظرخواهی از طریق توزیع پرسشنامه و تجزیه و تحلیل آمارى مهمترین موانع تائید گردیده است. در ادامه با بهره گرفتن از مدل TOPSIS عوامل مذکور اولویت بندى شده اند. این روش از جمله روش های جبرانی در مدل های چند شاخصه می باشد. منظور از جبرانی بودن این است که مبادله بین شاخص ها در این مدل مجاز است. یعنی به طور مثال ضعف یک شاخص ممکن است توسط امتیاز شاخص دیگری جبران شود. در این رویکرد ضمن در نظر گرفتن فاصله یک گزینه A_i از نقطه ایده آل مثبت، فاصله آن از نقطه ایدل آل منفی هم در نظر گرفته می شود. بدان معنی که گزینه انتخابی باید دارای کمترین فاصله از راه حل ایده آل بوده و در عین حال دارای دورترین فاصله از راه حل منفی باشد.

۱-۱۱) روش های گردآوری اطلاعات:

موانع بهره وری نیروی انسانس به عنوان متغیرهای تحقیق از دو طریق حاصل می گردند، در ابتدا این متغیرها با مطالعات کتابخانه ای جمع آوری شده و درمرحلۀ بعد از طریق مشورت با نخبگان نهائی می شوند.

اطلاعات مرتبط با این تحقیق نیز از طریق تهیۀ پرسش نامه بوسیله عوامل مذکور و ارائۀ آن به نیروی انسانس شاغل در سازمان تامین اجتماعی و تجزیه و تحلیل پاسخ ها از طریق مدل های تصمیم گیری، جمع‌آوری می‌گردد.

در این زمینه جهت انتخاب مهمترین موانع بهره وری نیروی انسانی موسسه، داده هاى گردآورى شده به وسیله پرسشنامه شماره یک به کمک نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل آمارى قرار گرفته است و عواملى که داراى اهمیت کمترى بوده اند، مشخص گردیده اند. در ادامه پس از گردآورى داده هاى لازم درخصوص در خصوص اولویت بندی موانع از مدل TOPSIS از نرم افزار Microsoft Office Excel 2007 استفاده شده است.

۱-۱۲) قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق سازمان تامین اجتماعی در استان قم می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق موانع بهره وری نیروی انسانی در سال ۱۳۹۲ می باشد.

۱-۱۳) محدودیت های تحقیق

هر کار تحقیقاتی بطور معمول در یک چهارچوب محدود می شود. حدود یک کار تحقیقاتی گاه بواسطه هدفی است که محقق دنبال می کند گاه بواسطه کمبود امکانات، اطلاعات و یا منابع در دسترس می باشد و گاه بواسطه میزان توانائی محقق می باشد

از جمله مجدودیت های تحقیق حاضر عبارت اند از:

محدود بودن موضوع، که به شناسایی و اولیت بندی موانع بهره وری سازمان تامین اجتماعی منحصر می شود که بدون بررسی در سایر حوزه های مرتبط، قابلیت تعمیم دقیقی نخواهد داشت.

بسیاری از ادبیات موضوع، مربوط به اظهار نظر های مدیران آکادمیک است که در دامنه وسیعی تست نشده اند، به منظور منطبق کردن اصول و نتایج یافته شده در این حوزه، لازم است مطالعات تجربی برای آزمودن نظرات و حتی نتایج یافت شده در سایر شرکت ها انجام شود.

امکان همکاری پرسش شوندگان در پاسخگوی؛ برای رفع مشکل احتمالی در این خصوص از گزینه های انگیزشی و تسهیلگر استفاده می شود.

عدم کفایت تسهیل گر در پرسش از پرسش شوندگان؛ در این خصوص انتخاب تسهیلگر خبره در دستور کار قرار می گیرد.

عدم آشنایی پرسش شوندگان از آیتم های مورد سوال؛ در این خصوص قبل از پرسش و حین انجام از توضیحات غیر مداخله کننده استفاده می شود.

به طورى که A بیانگر گزینه jام، بیانگر ارزیایى (ارزش) گزینه iام، بر مبناى شاخص jام می باشد.

۱-۱۴-۲) کارایی[۴]

از کارایی تعاریف متنوعی از بعد افزایش ستاده ها یا کاهش نهاده ها ارائه شده است. به طور کلی، کارایی عبارتست از «نسبت ستاده ها به داده ها در مقایسه با یک استاندارد مشخص» این استاندارد مشخص می تواند تابع تولید باشد که در این صورت لازم است این تابع به نحوی تعیین گردد.

۱-۱۴-۳) بهره وری [۵]

یکی از بهترین تعاریفی که تاکنون برای بهره وری ارائه شده یعنی درست انجام دادن کار درست. در تعریف فوق درست انجام دادن کار را کارایی نیز میگویند، همچنین جزء دیگر آن کار درست انجام دادن است که اصطلاحا به آن اثر بخشی گفته می شود.

تعداد صفحه :۲۰۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده.۱

فصل اول: بیان مسئله

مقدمه.. ۳

عنوان تحقیق ۴

بیان مسئله.۴

اهمیت وضرورت تحقیق..۷

اهداف تحقیق.۱۰

۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق۱۰

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق۱۰

قلمروتحقیق.۱۱

۱-۵-۱- قلمرومکانی تحقیق۱۱

۱-۵-۲- قلمروزمانی تحقیق.۱۱

۱-۵-۳- قلمروموضوعی تحقیق.۱۱

تعاریف واژه ها(متغییرهای تحقیق)۱۱

۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها.۱۱

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها۱۳

نوع متغیرهای تحقیق.۱۴

خلاصه۱۴

فصل دوم : مروری بر ادبیات موضوع

مقدمه.۱۶

۲-۱.بخش اول:جو خلاقانه۱۸

۲-۱-۱.تعریف جو۱۸

۲-۱-۲.تعریف جو خلاقانه۱۸

۲-۱-۳.تعریف خلاقیت.۲۰

۲-۱-۴.خلاقیت سازمانی.۲۲

۲-۱-۵.خاستگاه خلاقیت.۲۲

۲-۱-۶.فرآیند خلاقیت۲۲

۲-۱-۷.نظریه های خلاقیت۲۵

۲-۱-۸.تعریف نوآوری۲۵

۲-۱-۹.فرآیند نوآوری.۲۶

۲-۱-۱۰.انواع نوآوری.۲۷

۲-۱-۱۱.مدلهای نوآوری.۲۹

۲-۱-۱۲.تفاوت خلاقیت و نوآوری۳۰

۲-۱-۱۳.نوآوری سازمانی۳۲

۲-۱-۱۴.ویژگی افراد خلاق.۳۳

۲-۱-۱۵.ویژگی جو خلاقانه.۳۶

۲-۱-۱۶.ویژگی مدیریت در ایجاد جو خلاقانه.۳۸

۲-۱-۱۷.عوامل موثر در ایجاد و ارتقاء جو خلاقانه.۳۹

۲-۱-۱۸.موانع بروز جو خلاقانه۴۵

۲-۱-۱۹.اهمیت بستر سازی مناسب برای ایجاد جوی خلاق.۵۰

۲-۲.بخش دوم:کارآفرینی دانش .۵۱

۲-۲-۱.تعریف کارآفرینی۵۱

۲-۲-۲. تعریف کارآفرین۵۸

۲-۲-۳. انواع کارآفرینی۶۱

۲-۲-۴.تعریف کارآفرینی دانش .۶۲

۲-۲-۵.تعریف کارآفرین دانش ۶۶

۲-۲-۶.ابعاد کارآفرینی۶۷

۲-۲-۷.ابعاد کارآفرینی دانش .۶۸

۲-۲-۸.ویژگی های کارآفرینان۶۹

۲-۲-۹.تعریف مثلث ویژگی کارآفرینان.۷۴

۲-۲-۱۰.ویژگی های کارآفرینان دانش .۷۵

۲-۲-۱۱.مقایسه کارآفرینان دانش و مدیران سنتی۷۵

۲-۲-۱۲.ویژگی سازمان کارآفرین.۷۶

۲-۲-۱۳.فرآیند کارآفرینی دانش ۷۶

۲-۲-۱۴.الگوهای کارآفرینی دانش .۷۷

۲-۲-۱۵.فضای مناسب کارآفرینی دانش و عوامل موثر در ارتقاء آن۷۸

۲-۲-۱۶.موانع بروز کارآفرینی۸۵

۲-۲-۱۷.مشکلات کارآفرینان در سازمان۸۶

۲-۲-۱۸.بررسی موانع و مشکلات پیش روی کارآفرینی و به ویژه کارآفرینی دانش درایران.۸۶

۲-۲-۱۹.تاریخچه کارآفرینی.۸۷

۲-۲-۲۰.صاحبنظران کارآفرینی۸۸

۲-۲-۲۱.کارآفرینی از دیدگاه کارآفرینان برتر۸۹

۲-۲-۲۲.تاریخچه کارآفرینی دانش .۹۰

۲-۲-۲۳.اهمیت کارآفرینی۹۲

۲-۲-۲۴.اهمیت کارآفرینی سازمانی.۹۴

۲-۲-۲۵.بررسی کارآفرینی دانش در ایران۹۵

۲-۲-۲۶.تبدیل سازمانهای بورکراتیک به سازمان های کارآفرین۹۶

۲-۲-۲۷.کارکردهای کارآفرینی۹۷

۲-۲-۲۸.رویکردهای کارآفرینی دانش ۹۸

۲-۲-۲۹.راهبردهای کارآفرینی دانش ۹۸

۲-۲-۳۰.ارتباط جو خلاقانه و کارآفرینی دانش ۹۹

۲-۳. بخش سوم:تحقیقات انجام شده درزمینه موضوع تحقیق۱۰۱

۲-۳-۱.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در داخل کشور۱۰۱

۲-۳-۲.تحقیقات انجام شده درزمینه جو خلاقانه در خارج از کشور۱۰۲

۲-۳-۳.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش در داخل کشور.۱۰۳

۲-۳-۴.تحقیقات انجام شده در زمینه کارآفرینی دانش در خارج از کشور۱۰۴

۲-۴. بخش چهارم: چارچوب نظری.۱۱۱

۲-۴-۱.چارچوب نظری تحقیق۱۱۱

۲-۴-۲.مدل مفهومی تحقیق.۱۲۰

۲-۴-۳.مدل تحلیلی تحقیق۱۲۰

۲-۴-۴.فرضیه های پژوهش۱۲۳

۲-۴-۴-۱.فرضیه اصلی پژوهش. ۱۲۳

۲-۴-۴-۲.فرضیه های فرعی پژوهش.۱۲۳

خلاصه۱۲۴

فصل سوم : روش پژوهش

مقدمه۱۲۶

۳-۱.روش پژوهش۱۲۶

۳-۲.فرآیند پژوهش۱۲۷

۳-۳.جامعه آماری.۱۲۸

۳-۴.روش نمونه گیری و حجم نمونه.۱۲۸

۳-۵.ابزار گردآوری داده ها.۱۳۰

۳-۶.روایی و پایایی ابزار سنجش۱۳۲

۳-۷.روش جمع آوری داده ها. ۱۳۳

۳-۸.روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۳۳

خلاصه.۱۳۴

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها

مقدمه.۱۳۶

۴-۱.توصیف شاخص های دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی)۱۳۷

۴-۱-۱.وضعیت جنسیت آزمودنی ها۱۳۷

۴-۱-۲.وضعیت تاهل آزمودنی ها۱۳۸

۴-۱-۳.وضعیت سن آزمودنی ها.۱۳۹

۴-۱-۴.وضعیت سابقه کار آزمودنی ها.۱۴۰

۴-۱-۵.وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها.۱۴۱

۴-۲.وضعیت متغیرهای تحقیق.۱۴۲

الف:وضعیت متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۴۲

۴-۲-۱.وضعیت متغیر جو خلاقانه.۱۴۲

وضعیت مولفه های متغیر جو خلاقانه.۱۴۳

۴-۲-۲.وضعیت متغیر اهداف چالش برانگیز.۱۴۳

۴-۲-۳.وضعیت متغیر حمایت از ایده ها۱۴۴

۴-۲-۴.وضعیت متغیر پویایی۱۴۵

۴-۲-۵.وضعیت متغیر سرزنده بودن و شوخ طبعی۱۴۶

۴-۲-۶.وضعیت متغیر تعارض.۱۴۷

۴-۲-۷.وضعیت متغیر اعتماد.۱۴۸

۴-۲-۸.وضعیت متغیر مباحثه.۱۴۹

۴-۲-۹.وضعیت متغیر زمان ارائه ایده.۱۵۰

۴-۲-۱۰.نمره های جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۱

۴-۲-۱۱.بررسی توزیع متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن۱۵۶

ب:وضعیت متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن۱۵۶

۴-۲-۱۲.وضعیت متغیر کارآفرینی دانش .۱۵۶

وضعیت مولفه های متغیر کارآفرینی دانش .۱۵۸

۴-۲-۱۳.وضعیت متغیر نوآوری۱۵۸

۴-۲-۱۴.وضعیت متغیر خطرپذیری۱۵۹

۴-۲-۱۵.وضعیت متغیر رفتار اثرگذار.۱۶۰

۴-۲-۱۶.وضعیت متغیر راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت.۱۶۱

۴-۲-۱۷.وضعیت متغیر استقلال.۱۶۲

۴-۲-۱۸-نمره های کارآفرینی دانش و مولفه های آن .۱۶۳

۴-۲-۱۹-بررسی توزیع متغیر کارآفرینی دانش و مولفه های آن ۱۶۶

۴-۳.بررسی فرضیه های تحقیق.۱۶۷

۴-۳-۱.بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد..۱۶۹

فرضیه های فرعی۱۷۱

۴-۳-۲.بین جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۱

۴-۳-۳.بین جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۲

۴-۳-۴.بین جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۳

۴-۳-۵.بین جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۵

۴-۳-۶.بین جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۷۶

۴-۴.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیر پیش بین۱۷۹

۴-۴-۱.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک(جو خلاقانه) و متغیرهای پیش بین(استقلال، رفتار اثرگذار، خطرپذیری، نوآوری و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت)۱۷۹

۴-۴-۲.رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک (کارآفرینی سازمانی) و متغیرهای پیش بین(زمان ارائه ایده، سرزنده بودن و شوخ طبعی، اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، اعتماد، تعارض، مباحثه، پویایی).۱۸۲

۴-۵.بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با مشخصات فردی در دستگاه های اجرایی شهر یزد.۱۸۶

۴-۵-۱.بین سن و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۸۶

۴-۵-۲.بین سن و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد .۱۸۷

۴-۵-۳.بین سابقه کار و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۸۸

۴-۵-۴.بین سابقه کار و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۸۹

۴-۵-۵.بین میزان تحصیلات و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد ۱۹۰

۴-۵-۶.بین میزان تحصیلات و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۱

۴-۵-۷.بین جنسیت و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۲

۴-۵-۸.بین جنسیت و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۳

۴-۵-۹.بین وضعیت تاهل و جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۵

۴-۵-۱۰.بین وضعیت تاهل و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد رابطه وجود دارد۱۹۶

۴-۶.تحلیل لگ خطی.۱۹۷

۴-۶-۱.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و جنسیت .۱۹۷

۴-۶-۲.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و وضعیت تاهل ۱۹۷

۴-۶-۳.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سن .۱۹۸

۴-۶-۴.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و سابقه کار ۱۹۸

۴-۶-۵.تحلیل لگ خطی جو خلاقانه، کارآفرینی دانش و میزان تحصیلات .۱۹۹

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه۲۰۳

۵-۱.یافته های پژوهش۲۰۳

۵-۱-۱.یافته های مربوط به متغیرهای ویژگی های دموگرافیک(جمعیت شناختی)۲۰۳

۵-۱-۲.نتایج فرضیه های پژوهش.۲۰۴

۵-۱-۲-۱.نتایج فرضیه اصلی۲۰۴

۵-۱-۲-۲.نتایج فرضیه های فرعی۲۰۴

۵-۱-۳.تحلیل های لگ خطی.۲۰۵

۵-۱-۴.رگرسیون.۲۰۵

۵-۲.بحث و بررسی.۲۰۶

۵-۳.محدودیتهای تحقیق۲۱۱

۵-۴.پیشنهادها.۲۱۱

۵-۴-۱.پیشنهادهای پژوهش.۲۱۱

۵-۴-۲.پیشنهادهای کاربردی۲۱۳

۵-۴-۳.پیشنهادهایی به پژوهشگران آینده۲۱۳

۵-۵.خلاصه۲۱۴

پیوستها

پیوست۱۲۱۶

پیوست۲.۲۱۸

پیوست۳.۲۲۱

پیوست۴.۲۲۵

پیوست۵.۲۳۳

پیوست۶.۲۳۵

پیوست۷.۲۳۷

پیوست۸.۲۳۸

منابع ومأخذ

فهرست منابع فارسی: ۲۴۱

فهرست منابع لاتین: ۲۴۷

چکیده

امروزه کارآفرینی را یکی از ابزارهای توسعه می دانند زیرا وجود انسانهای کارآفرین موجب ایجاد بستر موفقیتها میشود. همچنین، با توجه به افزایش سریع رقبای جدید و ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی، ضرورت کارآفرینی در سازمان احساس میشود.در این ارتباط وظیفه سازمانهای پویا کشف و پرورش افراد خلاق و کارآفرین است.هر سازمان در راستای پرورش افراد خلاق و نوآور نیاز به ساختار مناسب و افراد کارآفرین دارد. سازمانی که استعدادهای نهفته در خود را نتواند بکار گیرد، در اندک زمانی مغلوب سازمانهای دیگر خواهد شد.این پژوهش رابطه بین جو خلاقانه و میزان کارآفرینی سازمانی را در دستگاه های اجرایی شهر یزد مورد مطالعه و بررسی قرار میدهد.

جامعه‌ آماری این پژوهش را کلیه کارمندان دستگاه‌های اجرایی شهر یزد (۱۲۹۷۵نفر) تشکیل می‌دهند که ۳۷۶ نفر به عنوان نمونه به سؤالات پرسشنامه پاسخ دادند.ابزار اندازه‌گیری دو پرسشنامه جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی بود که میزان روایی این پرسشنامه‌ها به ترتیب ۹۶۵/۰ و ۹۲۲/۰ و پایایی ۹۱۵/۰ و ۸۹۳/۰ به دست آمد. سپس جهت بررسی فرضیه های تحقیق و ارتباط آنها با شاخص های دموگرافیک از آزمونهای پیرسون، اسپیرمن وتاوb کندال همراه با نمودار پراکنش برای تعیین رابطه بین دو متغیر، ضریب تعیین، رگرسیون چند متغیره برای بررسی رابطه بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین و همچنین لگ خطی برای بررسی رابطه بین جو خلاقانه و کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به مشخصات فردی استفاده شده است.

نتایج نشان داد که بین دو متغیر جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی با توجه به ضریب همبستگی برابر ۳۵۳/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.همچنین ضریب همبستگی بین جو خلاقانه و نوآوری برابر۲۶۷/۰ ، بین جو خلاقانه و خطرپذیری۲۰۴/۰ ، بین جو خلاقانه و رفتار اثرگذار۳۵۶/۰ ، بین جو خلاقانه و راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت۲۰۵/۰ و بین جو خلاقانه و استقلال۱۵۰/۰ به دست آمد و مشخص شد بین جو خلاقانه با پنج مولفه کارآفرینی دانش رابطه معنی دار و مستقیم وجود دارد.

با توجه به نتایج بدست آمده، مشخص شد با بالا رفتن نمرات جو خلاقانه، نمرات میزان کارآفرینی دانش افزایش پیدا می کند که نشان از وجود رابطه مستقیم بین این دو متغیر است.و یکی از عوامل تأثیرگذار بر روی کارآفرینی دانش، جو خلاقانه است و جو خلاقانه بر روی تمام مؤلفه های کارآفرینی دانش نیز تاثیرگذار است.بر این اساس پیشنهادهای کاربردی برای ارتقاء کارآفرینی دانش ارائه می‌گردد.

واژگان کلیدی: جو خلاقانه، خلاقیت، نوآوری، کارآفرینی، کارآفرینی دانش.

مقدمه

امروزه با پیچیدگی رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات سازمان ها محسوب می شود.همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد. در جهان کنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شرکتهایی که نتوانند پا به پای آن حرکت کنند سرنوشتی جز نابودی نخواهند داشت. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه کارآفرینی به حرکت درمی آید.در این دوران سازمان ها دیگر نمی توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک، منعطف، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه خود فائق آیند، بلکه باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا درآورند.در دنیای امروز، سازمانی موفق خواهد بود که به پیشواز تغییرات برود. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است.روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد، به ویژه برای شرکت های بزرگ که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند.گسترش این روحیه در سازمان مستلزم آن است که سازمان ها استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار کنند.نوآوری ابزاری لازم برای کارآفرینان است.بیشتر محققان به وضوح خلاقیت و نوآوری را به عنوان کانون فعالیت های کارآفرینانه در نظر می گیرند.کارآفرینان دانش، نوآوران و مولدان ایده هستند.نتایج این نوآوری ها عبارت است از محصولات، بازارها یا فرآیندهای جدید(هادیزاده و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۳۰-۸۷).

در اغلب موارد سازمان ها کمتر به امر خلاقیت و نوآوری دست می زنند زیرا آن را تجارتی مخاطره پذیر می پندارند که باید از کار اصلی منحرف شده و به اموری که هنوز امتحان نشده اند بپردازند.اما روند رو به رشد تکنولوژی و رقابت فشرده در صنایع و سازمان های مختلف ضرورت خلاقیت و نوآوری را اجتناب ناپذیر کرده است که در این صورت سازمان هایی موفق هستند که خود را با این روند تطبیق دهند، در غیر این صورت محکوم به شکست خواهند بود.لذا خلاقیت و نوآوری برای بقای هر سازمانی لازم است و سازمان ها علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در سازمان، لازم است جوی ایجاد کنند تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد. درجهت تحقق این امر تشویق مبتکران ایده، بسیار مهم است .مبتکر ایده برای ارتقاء و پرورش ایده به کمک نیاز دارد به عبارتی ایده مبتکر باید در فضایی مناسب مورد حمایت و پشتیبانی قرار گیرد.کارآفرینان همواره به دنبال کشف رمز موفقیت در بازار هستند. زمانی، تولید بیشتر و راندمان بالا، عامل کلیدی موفقیت در کسب و کار بود، و امروز عامل کلیدی موفقیت ” نوآوری ” است. از آنجایی که یکی از ویژگیهای بارز کارآفرینان و سازمانهای کارآفرین ” نوآوری ” است، شاید بسترسازی مناسب جهت جذب و رشد کارآفرینان، مترادف با بستر سازی مناسب جهت ” نوآوری ” تعبیر و تعریف شود(صمدآقایی،۱۳۸۷: ۱۶۶).

۱-۱. عنوان تحقیق

رابطه جو خلاقانه با میزان کار آفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد

۱-۲. بیان مسئله

شواهد نشان می دهد جهان به سمت اقتصاد کارآفرینی در حال حرکت است و ایجاد شرکت های جدید در مرکز این فعالیت قرار دارد. شرکت های تجاری جدید نیز با سرعتی بی سابقه در حال توسعه هستند. کارآفرینان پر آوازه نظیر استیون جابز از شرکت اپل، دبی فیلدز از شرکت میسیز فیلدز، بیل گیتس از شرکت مایکروسافت و فرد اسمیت از شرکت فدکس همگی با نشان دادن روحیه کارآفرینی، خلاقیت و ریسک پذیری، افق های جدیدی را فرا روی اقتصاد هزاره جدید گشوده اند.کارآفرینان در واقع قهرمانان توسعه اقتصادی و تجارت معاصر هستند (شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۳).

برای ترویج روحیه کارآفرینی، سازمان باید یک فضای مناسب ایجاد کند.مدیران سنتی تعصب زیادی نسبت به ساختار سلسله مراتب دارند و بر ریسک پذیری بسیارکم و نتایج کوتاه مدت تاکید دارند که همه اینها مانع از خلاقیت، انعطاف پذیری و مخاطره پذیری مورد نیاز برای فعالیت های اقتصادی جدید می شود.سازمان ها به فضای کارآفرینی سازمانی نیاز دارند تا ایده های جدید و تلاش های تجربی را تشویق کنند، محدودیت های استفاده از فرصت ها را حذف نموده، منابع مورد نیاز را تامین و روش کار تیمی را ارتقاء دهند، فرآیند کار آفرینی سازمانی داوطلبانه را ایجاد کرده و در نهایت حمایت مدیریت عالی را جلب کنند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۵۲).

آیین نامه طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاههای کشور(کاراد) کارآفرینی را اینگونه تعریف می کند:” کارآفرینی فرآیندی است که طی آن فرد کارآفرین با ایده های نو و خلاق و شناسایی فرصتهای جدید و با بسیج منابع مبادرت به ایجاد کسب و کار و شرکت، سازمانهای جدید و نوآور و رشدیابنده می کند که توام با پذیرش مخاطره و پی آمدهای احتمالی است و منجر به معرفی محصول یا خدمت جدیدی به جامعه می شود”(مهریزی،۱۳۸۷: ۲).

کارآفرینان ایده های خلاق را با فرصت های بازار ترکیب کرده و با فعالیت مستمر و پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند، همچنین با راه اندازی کسب و کار، به آنها عینیت می بخشند.شومپیتر عقیده داشت: افرادی در بین آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری می کنند و با نوآوری آنها، فرآیند تخریب خلاق در درون نظام اقتصادی کامل شده و به این ترتیب رشد و توسعه اقتصادی در این نظام امکان پذیر می شود(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).

با توجه به جایگاه خاص سازمان های دولتی در ایران (ایران از جمله ۵ کشور جهان است که ساختار آن به شدت دولتی بوده و بیش از ۸۰ درصد از فعالیتهای اقتصادی موجود در جامعه بر بخش دولتی یا عمومی متمرکز شده و سهم مشارکت بخش خصوصی در اقتصاد از ۲۰ درصد کمتر می باشد) (زاهدی مازندرانی ، ۱۳۸۳ :۵۵) و نیاز به توانمندسازی آنها در جهت بهبود فعالیت ها از یک طرف و افزایش جمعیت و بیکاری در کشور و به تبع آن نیاز به کارآفرینی از سویی دیگر، سبب شد تا اقدام به بررسی وضعیت و جایگاه کارآفرینی درون سازمانی در سازمان های دولتی کشور شود، تا از این رهگذر بتوان با ظرفیت ها و تنگناهای موجود پیش روی کارآفرینی در این بخش آشنا شده و راه کارهای عملی جهت تسهیل فرآیند کارآفرینی در این سازمان ها ارائه شود تا بر این اساس، سازمان های دولتی نسبت به تقویت و بهبود توانمندی های خود اقدام نمایند و از آمادگی لازم برای ایفای نقش های مؤثرتر برخوردار شوند.

امروزه با توجه به اهمیت کارآفرینی سازمانی و نیاز جوامع به ارتقای آن، لازم است عوامل موثر بر کارآفرینی دانش شناسایی و تقویت شوند.بسیاری از صاحبنظران جو خلاقانه را عامل بسیار مهمی در جهت ارتقای کارآفرینی دانش می دانند.جو خلاقانه موضوعی است که منافع را در تمام زمینه ها تامین می کند. برطبق نظر لوئر[۱] (۱۹۹۴) جو خلاقانه متغیری است که می تواند ارزیابی شود و تاثیرات مهمی بر پژوهشهای متمرکز برخلاقیت دارد. برطبق نظر تریفینگر و همکاران (۱۹۹۶):”جو خلاقانه به حل خلاقانه مشکلات اشاره می کند آنگونه که اطلاعات جوخلاقانه به ما کمک می کند که توانایی خود را برای دستیابی به اهداف افزایش دهیم و چالش ها و نگرانی های خود را حل کنیم و به فرصتهای جدید دست یابیم”.

سازمانها و شرکت ها در برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله ” عصردانش”، ” عصرفراصنعتی”، ” عصرسرعت”، ” عصرکارآفرینی” و بالاخره ” عصرخلاقیت و نوآوری” مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی های ژرف جهانی آماده می سازند. امروزه خلاقیت و نوآوری لازمه بقاء و ارتقای موقعیت سازمان ها می باشد.در این مقطع حساس، جدالی برای احراز برتری های صنعتی، علمی و فنی شروع شده است و سازمان ها و موسسات آینده نگر به رویارویی با این تحولات گسترده و فراگیر و جستجوی روش های نوین پرداخته اند.اکنون سرعت تغییر و تحولات از حد تصور فراتر رفته است، به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمان است و نوآوری مهمترین منبع مزیت رقابتی محسوب می شود.درچنین شرایطی، سازمان ها به شرطی می توانند موفق باشند که از نیروی انسانی خلاق و نوآور و مهمتر از آن، از مدیرانی که بتوانند فضای خلاق و نوآور را در سازمان ایجاد کنند، برخوردارباشند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۸۱).

نوآوری از اعمال کلیدی در فرآیند کارآفرینی به شمار می رود. اکثر پژوهشگران و مؤلفان در زمینه کارآفرینی با عقیده « دراکر » در خصوص مفهوم نوآوری اتفاق نظر دارند.نوآوری عمل مختص کارآفرین است. ابزاری است که کارآفرین به وسیله منابع ثروت زای جدید ایجاد می کند تا منابع موجود را غنا بخشد و پتانسیل آنها را برای تولید ثروت، فزونی دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۰).

دیل[۲] (۱۹۸۶) بر این باور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور شاید مهمترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه های جدید و بکر باشد. محیط مناسب برای بروز خلاقیت نه فقط انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر جدید و خلاق ترغیب می کند، بلکه سبب می شود که سازمان آسانتر بتواند افرادی را که دارای این ویژگی ارزشمند هستند برای تقویت کادر تخصصی خود انتخاب کند.

امروزه از اهمیت کار یدی کاسته شده و به جای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت و نوآوری، با به کارگیری فکر و اندیشه دارد، اهمیت پیدا کرده است .در چنین فضایی که تفکر و اندیشه عامل تمایز و برتری است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی ترین عامل تولید محسوب می شود، حداکثربهره برداری را کنند (قانع بصیری،۱۳۷۳: ۱۷۸-۱۸۹).

اصولا خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود.محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت محیطی است که کارمندان را از ریسک کردن باز می دارد و فشارهای کاری را به گونه های مختلف بر کارکنان وارد می آورد.در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت، از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر، با مقاومت و ممانعت تقابل می کند.در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، محرک و آزادی باشد به وجود نمی آید(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).

برای نوآوری، همه افراد داخل سازمان باید نوآورانه فکر کنند و این مستلزم فراهم آوردن شرایط و محیطی است که خلاقیت و نوآوری را تشویق نماید.یکی از راه های مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد. برای این که خلاقیت در سازمان پرورش یابد باید نگرشی در سازمان حاکم باشد که از پیشنهادهایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجود است استقبال شود.افرادی که از جانب رئوسای خود به خاطر دادن پیشنهادات دفع می شوند فورا می فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خود نگه دارند و این بدان معنی نیست که هر فکر خلاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود، بلکه بدین معنی است که هر فکری باید به طور جدی مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد و در صورت به کار گرفته نشدن دلیل رد آن، به دقت برای پیشنهاد دهنده تشریح شود(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۴).

سازمانها، موسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی، باتوجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سالهای گذشته افزایش داده اند.افزون بر آن ، برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند، اهمیت فابل ملاحظه ای قائل شده اند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۳۹).

یکی از مهمترین سوال هایی که در دهه اخیر ذهن بسیاری از اندیشمندان جامعه را به خود مشغول کرده است این است که چرا کارآفرینی به رغم عمر چندین دهه آن به عنوان یک اصل مسلم توسعه، هنوز نتوانسته است در ایران عرض اندام کند؟ این موضوع به این دلیل مورد توجه قرار گرفته است که بیکاری انبوه جوانان می رود تا کشور را با مشکلات زیادی مواجه سازد.به طوری که صاحبنظران پیش بینی می کنند با شدت یافتن بیکاری در جامعه امنیت اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی و. رو به اضمحلال خواهد رفت(شاه حسینی،۱۳۸۳ : ۱۰۵).بنابراین، این بررسی به دنبال پاسخگویی به سئوالات اصلی زیر است:

وضعیت جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟

میزان کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟

توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش چگونه است؟

در راستای سئوال های فوق، سئوال های فرعی زیر مطرح می شوند:

میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟

میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟

میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟

میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد چگونه است؟

میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد چگونه است؟

توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان نوآوری کارکنان چگونه است؟

توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان خطرپذیری کارکنان چگونه است؟

توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان رفتار اثرگذار کارکنان چگونه است؟

توصیف جوخلاقانه در دستگاه های اجرایی شهریزد و رابطه آن با میزان راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت کارکنان چگونه است؟

توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان استقلال کارکنان چگونه است؟

توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با کارآفرینی دانش با توجه به متغیرهای میانجی سن، وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه کار و میزان تحصیلات کارکنان چگونه است؟

۱-۳.اهمیت و ضرورت تحقیق

بدون تردید، سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند. از این رو تضمین و تداوم حیات و بقای آنها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که ارتباط زیادی با نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیند ها و روش های جدید دارد. به همین خاطر در چنین شرایطی حیات و بقای سازمان ها در کشور در گرو تحول اساسی در شرایطی است که افراد خلاق و نوآور را هرچه بیشتر پرورش داده و فرهنگ سنتی را به فرهنگ کارآفرین و نوآور تغییر دهد.در عصر حاضر، سازمان ها و نهادهای متولی توسعه، باید مدیرانی واجدِ شرایط برنامه ریزی در جهت نوآوری، خلاقیت و آینده سازی را گرد هم آورند و با این تدبیر مهم، توسعه را سامان بخشند. مؤسسات و سازمان های تولیدی و خدماتی نیز باید این امر را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند.خلاقیت و نوآوری با توجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد، البته ممکن است گاهی اوقات نتایج رضایت بخشی را با توجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. با وجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن، ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود.از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تأکید کرده اند. به طور نمونه، شومپتر به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برا ی موفقیت مؤسسات و تأثیر آن بر روی کل جامعه متذکر شده است(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۲۵).

امروزه سازمان هایی قادر به بقا هستند که پویا بوده و بتوانند در هر مقطع زمانی و در مقابل تغییرات، تطبیق پذیری، انعطاف پذیری و عکس العمل مناسب از خود نشان دهند. برای تحقق این موضوع، توجه به کارآفرینی در حوزه های شخصی و سازمان های خصوصی و دولتی ضروری است. ازاین رو شرایط در بعضی از موقعیت ها به طور مناسب فراهم است و کارآفرینی نمود بیشتری دارد و در بعضی از جوامع، شرایط نامناسب، اجازه بروز این پدیده را نمی دهد(جهانگیری و مبارکی،۱۳۸۸ :۲).

کارآفرینی به معنای عام، استفاده از ایده های خلاق و فرصت های مناسب جهت موفقیت به تولید اشتغال تلقی می شود. توسعه کارآفرینی یکی از نیازهای جدی اقتصاد ایران است و در شرایطی که معضل بیکاری به عنوان بزرگ ترین مسئله اقتصادی و اجتماعی این زمان مطرح است، به نظر می رسد که توسعه کارآفرینی و ترویج فرهنگ کارآفرینی یک ضرورت جدی اقتصادی، اجتماعی و سیاسی باشد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۴۱).

بای گریو[۳](۱۹۹۴) بیان می کند که عصر حاضر را برخی از صاحبنظران، عصر کارآفرینانه نامگذاری کردند.کارآفرینان، انقلابی را هدایت می کنند که منجر به تحول و نوسازی اقتصاد در پهنه جهانی شده است.

خانکا[۴] (۲۰۰۳) بیان می کند شواهدی وجود دارد که نشان می دهد علت توسعه کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعه یافته اند، کارآفرینی است.کارآفرینی هم اکنون به عنوان یک حرفه ظهور کرده است و همانند دیگر حرفه ها باید توسعه یابد و از طریق برنامه های آموزشی و دانشگاهی خاص مبتنی بر مطالعات رفتاری و تجربی، پرورش پیدا کند.

وجود جوخلاقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک می کنند (اسمایل[۵] ، ۲۰۰۵: ۲۲).

در دنیای متحول امروزی اگر سازمان ها نتوانند به تغییرات پاسخ داده یا در مقابل تغییرات، حالت انفعالی به خود گیرند از قافله عقب می مانند.به عبارت دیگر، شرکت ها یا باید به نوآوری بپردازند یا محکوم به فنا هستند و دستیابی به نوآوری نیز مستلزم وجود کارآفرینان سازمانی در شرکت ها است(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۱۵).

اکنون در عرصه جهانی نیز افراد خلاق، نو آور و مبتکر به عنوان کارآفرینان، منشاء تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنان به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. در اهمیت و ضرورت کارآفرینی همین بس که بین سالهای (۱۹۸۰ – ۱۹۶۰) در هند تنها پانصد موسسه کارآفرینی شروع به کار کرده اند و حتی بسیاری از شرکتهای بزرگ جهانی برای حل مشکلات خود به کارآفرینان روی آورده اند(شاه حسینی،۱۳۸۳ :۷۴).

نظر به این که خلاقیت در سازمان ها هنوز نهادینه نشده و برای آن نیز تقاضاى مؤثری وجود ندارد و از طرفی تغییرات و تحولات فزاینده محیطی، برای ادامه حیات سازمان ها راهی به جز خلاقیت باقی نگذاشته است لذا شناخت و به کارگیری صحیح خلاقیت از اهمیت به سزایی برخوردار بوده و برای ارتقاء سطح آگاهی افراد از خلاقیت، سنجش و اندازه گیری آن موجب توسعه و بهبود استفاده از خلاقیت خواهد گردید. اغلب سازمان ها و مدیران آن ها نادانسته، به جای ایجاد زمینه ظهور و بروز و ارتقاء، خلاقیت کارکنان خود را سرکوب می کنند این امر از این لحاظ اهمیت دارد که اگر خلاقیت سرکوب شود، راه ایده های تازه بسته و در نتیجه سازمان ها از دست یابی به توسعه باز خواهند ماند. هم چنین در بعضی مواقع بیشتر افراد نمی دانند چگونه می توانند خلاقیت خود را افزایش دهند(صادقی مال امیری و رئیسی،۱۳۸۹: ۲).

خلاقیت و نوآوری سازمانی و فن آورانه موجب رشد، توسعه و بالندگی شده و قابلیت ها، امکانات و فرصتهای جدید را برای فعالیت ها و برنامه های سازمانی و فن آورانه و نیز ارتقای کیفیت و بهبود حیات کاری سازمان فراهم میکند.پیامدهای مثبت و سازنده فرآیندهای خلاقیت و نوآوری موجب انعطاف پذیری، ارتقاء سطح توانایی ها و قابلیت های یادگیری سازمانی می شود.بنابراین سازمان ها نه تنها برای بهتر شدن یا افزایش کیفیت و ارتقاء، بلکه برای سازگار شدن و ادامه حیات و بقای خود همواره به خلاقیت و نوآوری نیازمند هستند(هادیزاده مقدم و رحیمی فیل آبادی،۱۳۸۴: ۶۱).

با توجه به تاثیر جو خلاقانه در ارتقاء کارآفرینی سازمانی و نظر به این که نوآوری ابزار لازم برای کارآفرین است، از اینرو شرکتها باید نوآوری را به عنوان عامل کلیدی در استراتژیهایشان درک کرده و به توسعه آن بپردازند.برای این که مجددا انگیزه ای برای نوآوری در شرکتهای امروزی ایجاد گردد، مهمترین قدم و قدم نهایی، سرمایه گذاری سنگین در فعالیت های کارآفرینانه ای است که موجب تجلی تفکرات جدید در یک محیط نوآور می شود.اگر این منطق با دیگر عناصر یک استراتژی نوآور تلفیق گردد، نیروی بالقوه نوآوری، رشد می کند.به عبارتی برای پیشرفت کارکنان به عنوان یک منبع نوآور در شرکتها، نیاز به فعالیتهای توسعه ای و تبادل اطلاعات است.علاوه بر ایجاد روش های کارآفرینانه و پرورش کارآفرینان در شرکت، لازم است جوی ایجاد گردد تا افکار نوآورانه کارکنان شکوفا گردد(احمد پورداریانی،۱۳۸۱: ۱۶۴).

بررسی این تحقیق از آن نظر اهمیت دارد که کارآفرینی سازمانی به عنوان یک متغیر مهم سبب ایجاد پیامدهای مطلوبی مثل اثربخشی، بهره وری و موفقیت سازمانی می شود.همچنین از طریق کارآفرینی سازمانی رفتارهایی مثل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار، استقلال و راهبردهای تهاجمی مبتنی بر رقابت ارتقاء پیدا می کند. یک سازمان می تواند موفقیت بلند مدت خود را با کمک کارکنان شایسته، مستعد، متعهد و با انگیزه تضمین کند. از سوی دیگر، جو خلاقانه سبب انعطاف پذیری در انجام امور سازمانی می شود. اگر سازمان ها به تشویق خلاقیت بپردازند، موجبات رشد و شکوفائی کارکنان را فراهم می سازند. نهایتاً سازمان ها با تاکید بر جو خلاقانه می توانند مهارت های خاصی مثل افکار نو، خلق ایده، تغییر پذیری، تحمل شکست و . را در کارکنان خود تقویت کنند که بدون شک این امر، موفقیت سازمانی را به همراه خواهد داشت.همچنین بررسی این تحقیق از آن جهت برای محقق اهمیت دارد که میزان کارآفرینی سازمانی و نیز میزان جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهرستان یزد مشخص شود و همچنین تعیین می گردد که جو خلاقانه تا چه میزان بر کارآفرینی سازمانی تاثیر گذار است.

۱-۴ .اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهداف اصلی تحقیق

بررسی و توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی دانش در دستگاه های اجرایی شهر یزد.

۱-۴-۲- اهداف فرعی تحقیق

بررسی و توصیف میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف میزان راه بردتهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان نوآوری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان خطرپذیری در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان رفتار اثرگذار در کارکنان دستگاه های اجرایی شهر یزد.

بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت در کارکنان دستگاه های اجرایی شهریزد.

بررسی و توصیف جو خلاقانه و میزان استقلال در کارکنان دستگاه های اجرایی شهرستان یزد.

بررسی و توصیف رابطه بین جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی در دستگاه های اجرایی شهر یزد با توجه به متغیرهای میانجی (سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سابقه خدمت و میزان تحصیلات).

۱-۵. قلمرو تحقیق

۱-۵-۱- قلمرو مکانی تحقیق

این پژوهش در دستگاه های اجرایی شهر یزد و بر روی مدیران و کارمندان این دستگاه ها انجام گرفت.

۱-۵-۲- قلمرو زمانی تحقیق

فرایند این پژوهش از نیمه دوم ۱۳۹۲آغاز و در نیمه دوم ۱۳۹۳ با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.

۱-۵-۳- قلمرو موضوعی تحقیق

پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی به بررسی توصیف جو خلاقانه و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می پردازد.جو خلاقانه در این تحقیق دارای مولفه های اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده می باشد. کارآفرینی دانش نیز متشکل از مولفه های نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثر گذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال می باشد.

۱-۶.تعاریف واژه ها(متغیرهای تحقیق)

۱-۶-۱- تعاریف نظری واژه ها

جو خلاقانه: یکی از روش های مهم متبلور کردن خلاقیت به وجود آوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان سازمان باید به طور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نوین را داشته باشند و مشوق و ترغیب کننده کاوش و پوییدن اندیشه های جدید و روش های نوین برای انجام کار باشند(شهرآرای و مدنی پور،۱۳۷۵: ۴۴).

اهداف چالش برانگیز: دوچر[۶] (۱۹۹۷) اهداف چالش برانگیز را درجه ای که اعضای سازمان در عملیات روزانه و اهداف بلند مدت درگیر هستند می داند. هریسون[۷] (۱۹۸۷) یکی از ویژگیهای هدفهای سازمانی را در قالب این پرسش مطرح می کند که آیا هدفها، چالشی را برای مدیران در کلیه سطوح سازمان فراهم میکنند؟

حمایت از ایده ها: از نظر دوچر(۱۹۹۷) حمایت از ایده ها روشی است که با ایده های جدید برخورد می شود.برای دستیابی به محیطی خلاق لازم است که از ایده های جدید حمایت شود.از نظر احمد پور(۱۳۸۷) کارآفرین سازمانی کسی است که تحت حمایت یک شرکت، محصولات، فعالیتها و تکنولوژیهای جدید را کشف و به بهره برداری میرساند.

پویایی: از نظر دوچر(۱۹۹۷) رویدادها و حوادث زندگی سازمانی به عنوان پویایی تعریف می شود .کوهی (۱۳۸۷) معتقد است از آنجائیکه موفقیت یک سازمان به پویایی آن بستگی دارد و برای پویایی بایستی همواره تحول را پذیرفت و متحول شد، لذا سازمانها و افرادی موفق ترند که میزان تحولات برنامه ریزی شده آنها بیش از تحولات اتفاقی آنها باشد یعنی سعی کنند همواره ابتکار عمل را بدست بیاورند و مجبور به حرکت به میل و خواسته دیگران نباشد.

سرزنده بودن و شوخ طبعی : ام.ام. تریپتی (۱۳۹۰) معتقد است افراد دارای اندکی ذوق شوخ طبعی، در برابر مشکلات خشک نیستند،‌در حل مسایل خلاق و مبتکرند، و بیشتر، توانایی پذیرش ایده‌ها و روش‌های تازه را دارند.

تعارض: فرآیندی است که در آن یکی از طرفین متوجه میشود که علائق و موضوعات مورد توجهش مغایر با طرف گروه دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تاثیر آن قرار دارد(کریتنر و کینیکی،ترجمه فرهنگی و صفرزاده،۱۳۸۹: ۳۸۸). دوچر(۱۹۹۷) معتقد است تعارض اشاره به تنش فردی، بین فردی یا احساسی دارد.

اعتماد: در زبان فارسی اعتماد مترادف با تکیه کردن، وا گذاشتن کار به کسی، اطمینان، باور و اعتقاد بکار رفته است.کوهن(۲۰۰۱) اعتماد را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه تعریف کرد که این امر موجب گسترش و تسهیل روابط اجتماعی فرد با سایر افراد جامعه می شود. در اینجا افراد جامعه، گستره ای از کسانی که با فرد تعامل دارند را در بر می گیرد. دوچر(۱۹۹۷) معتقد است اعتماد اشاره به امنیت عاطفی در روابط دارد.

مباحثه: سنگه(۱۳۸۲) به این مسئله اشاره می کند که در مباحثه نقطه نظر متفاوت مطرح شده و از آنها دفاع می شود این امر ممکن است منجر به ارائه تحلیلی مفید نسبت به کل موقعیت گردد. در مباحثه، نقطه نظر متفاوت به عنوان ابزاری جهت کشف نقطه نظری تازه مطرح می شود. در مباحثه تصمیم هایی اتحاذ می شود. در گفتگو موارد پیچیده شکافته می شود اما وقتی که گروهی باید به نتیجه ای برسد و باید تصمیمی اتخاذ شود، بحث ضروری خواهد بود(سنگه، ترجمه کمال هدایت و روشن،۱۳۸۲: ۲۰). و دوچر(۱۹۹۷) مباحثه را وقوع برخورد بین عقاید، نقطه نظرات، تجارب و دانش مختلف تعریف کرده است.

زمان ارائه ایده: دوچر(۱۹۹۷) زمان ارائه ایده را مقدار زمانی که در اختیار افراد برای ارائه ایده های جدید قرار می گیرد تعریف کرده است.

کارآفرینی:پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید:” اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست. نه سحری در کار است، نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت”(کوراتکرو هاجتس، ترجمه محرابی،۱۳۸۳: ۵۰).

نوآوری: عملی ساختن محصول یا خدمت از ایده ای خلاق است و کارآفرینی نتیجه فرآیند سازمان یافته و منظمی است که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت ها در بازار پیوند می دهد(شاه حسینی و کاوسی،۱۳۸۸: ۱۶).

خطر پذیری:تمایل به مخاطره پذیری عبارت است از پذیرش مخاطره های معتدل که می توانند از طریق تلاشهای شخصی مهار شوند.هنگام در نظر گرفتن هرگونه مخاطره، دو عنصر در ایجاد این مفهوم نقش دارند، یکی سطح درک فرد کارآفرین از مخاطره در آغاز هر فعالیت مخاطره آمیز و دیگری احتمال شکست در صورت ناموفق بودن آن فعالیت است(بروکهاوس،۱۹۸۰ :۶۷).

رفتار اثرگذار: از نظر هورنادی و آبود[۸] (۱۹۷۱) عقیده فرد نسبت به این که وی تحت کنترل وقایع خارجی یا داخلی می باشد را مرکز کنترل می نامند.بیشتر کارآفرینان را دارای مرکز کنترل درونی توصیف نموده اند.افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع خارجی که خارج از کنترل آنها می باشد، سرنوشت آنها را تعیین می کند.به عبارت دیگر کارآفرینان موفق، به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال و یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند.به عقیده آنها شکستها و پیشرفتها تحت کنترل و نفوذ آنها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان موثر می دانند.

راه برد تهاجمی مبتنی بر رقابت: عبارت است از تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی.مک کله لند، با تحقیقات خود چنین نتیجه گیری نمود که نیاز به توفیق در افرادی که فعالیتهای اقتصادی خود را آغاز می نمایند، بالاتر می باشد.این افراد مایل هستند تا همواره در چالش باشند و در راه رسیدن به اهداف قابل دسترس و همچنین نسبت به عملکرد خود، به بازخور مکرر و منظم زمانی نیاز دارند.این افراد ترجیح می دهند تا شخصا مسئولیت حل مشکلات، تعیین اهداف و دستیابی به آنها را از طریق تلاش شخصی خود به کار گیرند.نیاز به توفیق در افرادی وجود دارد که در فعالیتهای کارآفرینانه موفق می باشند.در واقع این نیاز، افراد را تحریک می کند تا کارآفرین شوند و کارآفرینان آینده نگری که شرکتهای جدیدی تاسیس کرده باشند را نیز به سوی رشد هدایت می نماید(مک کله لند،۱۹۶۲: ۹۹).

استقلال: نیاز به استقلال از ویژگیهایی است که به عنوان یک نیروی بسیار برانگیزاننده مورد تاکید واقع شده است.در واقع نیاز به استقلال را می توان به صورت عباراتی نظیر ” کنترل داشتن بر سرنوشت خویش “،” کاری را برای خود انجام دادن ” و ” آقای خود بودن ” تعریف کرد(مک کران و فلانیگان[۹]،۱۹۹۶ :۱۲).

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی واژه ها

جو خلاقانه: پرسشنامه جو خلاقانه توسط اکوال و دیگران (۱۹۸۳) مطرح گردید که با ۴۰ پرسش، ده مولفه را بررسی می کند.با توجه به مشابه بودن دو مولفه (آزادی عمل و ریسک پذیری) در جو خلاقانه و کارآفرینی سازمانی، این دو مولفه از پرسشنامه جو خلاقانه، حذف گردید و پرسشنامه جو خلاقانه با ۸ مولفه و ۳۲ سوال به شرح ذیل مطرح شد:

اهداف چالش برانگیز(سوال۴-۱)، حمایت از ایده ها(سوال۸-۵)، پویایی(سوال ۱۲-۹)، سرزنده بودن(سوال ۱۶-۱۳)، تعارض(سوال ۲۰-۱۷)، اعتماد(سوال ۲۴-۲۱)، مباحثه(سوال ۲۸-۲۵) و زمان ارائه ایده(سوال ۳۲-۲۹). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است، مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت جو خلاقانه را مشخص کرد.

کارآفرینی سازمانی: پرسشنامه کارآفرینی سازمانی برگرفته از مدل میشل هیت و همکارانش(۲۰۰۰) است که با ۴۸ پرسش پنج مولفه را می سنجد: نوآوری(سوال۱۱-۱)، خطرپذیری (سوال۲۱-۱۲)، رفتار اثرگذار(سوال۳۲-۲۲)، راه برد تهاجمی مبتنی بررقابت(سوال ۴۲-۳۳) و استقلال( سوال ۴۸-۴۳). این مولفه ها با بهره گرفتن از یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن سنجیده شده است مورد سنجش قرار گرفت. نمره ای که آزمودنی ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه دادند وضعیت کارآفرینی سازمانی را مشخص کرد.

۱-۷. نوع متغیرهای تحقیق

متغیر پیش بین: در این پژوهش متغیر جو خلاقانه و مولفه های آن شامل اهداف چالش برانگیز، حمایت از ایده ها، پویایی، سرزنده بودن و شوخ طبعی، تعارض، اعتماد، مباحثه و زمان ارائه ایده به عنوان متغیرهای پیش‌بین (مستقل) در نظر گرفته شده‌اند.

متغیر ملاک: در این پژوهش کارآفرینی سازمانی و پنج مولفه آن شامل نوآوری، خطرپذیری، رفتار اثرگذار، راهبرد تهاجمی مبتنی بر رقابت و استقلال به عنوان متغیرهای ملاک (وابسته) در نظر گرفته شده‌اند.

متغیرهای میانجی: در این پژوهش متغیرهای سن، جنسیت، وضعیت تأهل، سابقه‌ خدمت و میزان تحصیلات به عنوان متغیرهای میانجی مد نظر قرار گرفته‌اند.

خلاصه

موضوع مورد بررسی در این پژوهش، بررسی توصیف جو خلاقانه در دستگاه های اجرایی شهر یزد و رابطه آن با میزان کار آفرینی دانش می باشد.با توجه به اهمیت جو خلاقانه به عنوان یک عامل مهم در ارتقای کارآفرینی دانش، این تحقیق به بررسی این رابطه می پردازد. در عصر حاضر، با توجه به تغییر و تحولات بسیار زیاد و سریع در محیط، بهره گیری مناسب از استعدادها و توانمندیهای کارکنان سازمان در جهت شناسایی و رسیدگی به نیازهای واقعی و مهم مشتریان و بهبود خدمات و تولیدات، امری حیاتی است.اگر سازمانها دارای افراد خلاق و کارآفرین باشند، قابلیت رشد و رقابت با رقبا را در این محیط متغیر کنونی پیدا میکنند. در این راستا، شناسایی و آموزش فرهنگ کارآفرینی، کارآفرینی دانش و اهمیت آن در جوامع، امری ضروری به نظر میرسد. در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و سپس اهداف اصلی و فرعی مد نظر پژوهشگر و هم‌چنین قلمروهای پژوهش بیان گردید. در نهایت واژه‌ها و متغیرهای پژوهش تعریف گردید. در فصل بعد مروری بر ادبیات موضوع خواهیم داشت.

تعداد صفحه :۳۰۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با ترفندهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین خویشتنشناسی و ترفندهای مدیریت تعارض بود. جامعه پژوهش عبارت است از کلیه مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران که تعداد آنها ۱۵۰ نفر میباشد که در سال ۱۳۹۳ در این شرکت و ادارات مربوطه مشغول به کار می باشند. برای تعیین نمونه پژوهش از روش سرشماری کامل استفاده شد. جهت گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه مقیاس خویشتنشناسی(SCS) و پرسشنامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون استفاده شد. دادههای بدست آمده با روش های تحلیل عاملی تأییدی،ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان میدهد که وضعیت موجود خویشتن شناسی به طور کلی و ابعاد مختلف آن (خویشتن شناسی خصوصی، خویشتن شناسی عمومی و اضطراب اجتماعی) در سطح متوسط است. به علاوه وضعیت موجود ترفندهای مدیریت تعارض مدیران به طور کلی و دو استراتژی عدم مقابله و کنترل در وضعیت نسبتاً مطلوب قرار دارد. همچنین، استراتژی راهحلگرایی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران در وضعیت متوسط است. همچنین نتایج نشان داد که رابطه معنیداری بین خویشتن شناسی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران با راهبرد عدم مقابله و راهبرد کنترل وجود ندارد اما رابطه خویشتن شناسی با راهبرد راهحلگرایی معنادار است اما در کل اگر چه رابطه مستقیمی بین خویشتن شناسی مدیران شرکت نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض وجود دارد اما، این رابطه معنیدار نیست.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱. مقدمه ۱۰

۱-۲.بیان مساله ۱۰

۱-۳. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۱۱

۱-۴. اهداف تحقیق ۱۲

۱-۵. سوالات تحقیق: ۱۲

۱-۶. فرضیه های تحقیق ۱۳

۱-۷. تعریف متغیرهای تحقیق ۱۳

۱-۷-۱. تعریفهای نظری: ۱۳

۱-۷-۲. تعریفهای عملیاتی: ۱۵

۱-۸. قلمرو تحقیق ۱۶

۱-۸-۱. قلمرو موضوعی تحقیق ۱۶

۱-۸-۲. قلمرو زمانی تحقیق ۱۶

۱-۸-۳. قلمرو مکانی تحقیق ۱۶

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱. مقدمه ۱۸

۲-۲. بخش اول: خویشتن شناسی ۱۸

۲-۲-۱. تعریف مفهوم خویشتن شناسی ۱۸

۲-۲-۲. ابعاد خویشتن شناسی ۲۰

۲-۲-۳. جنبه های خویشتن شناسی ۲۰

۲-۲-۴.خویشتن شناسی در عرصه مدیریت ۲۱

۲-۲-۵. خویشتنشناسی در روانشناسی انسان گرایانه ۲۴

۲-۲-۶. مراحل خویشتن شناسی ۲۶

۲-۲-۷. مراحل خویشتنشناسی از منظر روانشناسی رشد ۲۶

۲-۲-۸. راههای پرورش خویشتنشناسی ۲۸

۲-۲-۹. عوامل تاثیر گذار بر خویشتن شناسی ۲۹

۲-۲-۱۰. دیدگاه های مختلف در خصوص مفهوم “خود” : ۲۹

۲-۲-۱۱. مدلهای توصیفگر خود: ۳۱

۲-۲-۱۲. تغییر در محتوای خود : ۳۲

۲-۲-۱۳.تغییر در ساختار خود : ۳۲

۲-۳. بخش دوم: مدیریت تعارض ۳۳

۲-۳-۱. مقدمه: ۳۳

۲-۳-۲. تعریف تعارض ۳۳

۲-۳-۳. دیدگاههای معروف در زمینه تعارض ۳۴

۲-۳-۴. انواع تعارض ۳۶

۲-۳-۵. سطوح‌ تعارض‌ ۳۸

۲-۳-۶. منابـع‌ ایجاد تعارض‌ ۳۹

۲-۳-۷. مراحل‌ تعارض‌ ۴۰

۲-۳-۸ مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌ ۴۱

۲-۳-۹. ترفندهای سهگانه مدیریت تعارض ۴۳

۲-۳-۱۰. ترفندهای مدیریت تعارض در موقعیتهای مختلف ۴۳

۲-۳-۱۱. فنون‌ و راهبردهای‌ مدیریت‌ تعارض‌ ۴۵

۲-۳-۱۲. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی ۴۷

۲-۳-۱۳. استراتژیهای ایجاد تعارض سازنده در سازمان ۴۸

۲-۴. پیشینه پژوهش ۴۹

۲-۴-۱. پیشینه خارجی ۴۹

۲-۴-۲. پیشینه داخلی ۵۰

۲-۴-۳. جمعبندی پیشینه مورد بررسی ۵۲

فصل سوم: روششناسی پژوهش

۳-۱. مقدمه ۵۴

۳-۲. روش تحقیق ۵۴

۳-۳. مدل مفهومی متغیرهای پژوهش ۵۴

۳-۴. جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه ۵۵

۳-۵. ابزار گردآوری اطلاعات: ۵۵

۳-۶. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : ۵۸

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱. مقدمه ۶۰

۴-۲. توصیف جمعیت شناختی نمونه ۶۰

۴-۲-۱.وضعیت افراد پاسخدهنده از نظر سن ۶۰

۴-۲-۲. وضعیت افراد پاسخدهنده از نظر سطح تحصیلات ۶۱

۴-۳. بررسی پایایی و روایی متغیرهای پژوهش ۶۳

۴-۳-۱. متغیر خویشتن شناسی ۶۴

۴-۳-۲. متغیر ترفندهای مدیریت تعارض ۶۷

۴-۴. آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش ۷۲

۴-۵. بخش استنباطی پژوهش ۷۲

۴-۵-۱. سوال اول پژوهش ۷۳

۴-۵-۲. سوال دوم پژوهش ۷۴

۴-۵–۳. سوال سوم پژوهش ۷۶

۴-۵-۴ .سوال چهارم پژوهش ۷۸

۴-۵-۵. سوال پنجم پژوهش ۸۰

۴-۵-۶. سوال ششم پژوهش ۸۱

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱. مقدمه ۸۳

۵-۲. بحث و نتیجه گیری ۸۳

۵-۳. پیشنهادهایی برای پژوهشهای آینده ۸۵

۵-۴. پیشنهادهای کاربردی ۸۶

۵-۵. محدودیتهای پژوهش ۸۶

فهرست منابع ۸۷

پیوستها ۹۴

مقدمه

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته میشود. مواردی چون بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش، سؤالات پژوهش و. در این فصل مورد بحث قرار میگیرد. بطور کلی این فصل مختص ترسیم نقشه کلی پژوهش میباشد.

۱-۲.بیان مساله

سازمانها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می دهند و مدیریت عاملی است که باعث رشد و بالندگی و یا عدم بهرهوری سازمان ها را باعث می شود. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. در این راستا نیروی انسانی به عنوان یک منبع با ارزش می تواند مدیر را در تحقق اهداف مورد نظر کمک کند. بنابراین مدیران باید بتوانند ضمن شناخت ویژگیهای شخصیتی خود درک صحیحی از کارکنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثری با آنان برقرار کنند. به این ترتیب اولین گام در شکل دهی ارتباط موثر با دیگران، آگاهی از خود و وقوف به توانایی های خویش است. خویشتن شناسی پیش نیاز روابط موثر اجتماعی و بین فردی است و در ایجاد همدلی با دیگران نقشی اساسی ایفا می کند. در ادبیات مدیریت از مهارت «خویشتن شناسی» به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است. درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهرهوری، تخصص و بهبود در روابط عمومی او میشود. بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارمیان و همکاران، ۱۳۷۸). به عقیده مازلو[۱]، در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانعی برای رشد شخصیت و خویشتن شناسی محسوب می شود. و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خودیابی از یک سو، و نیاز سازمان ها به افزایش کارایی از سوی دیگر، ظاهر می شود (ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹). همان گونه که مازلو بیان می کند، عدم شناخت خویشتن، بروز مسائل مختلفی همچون تعارض را باعث می شود. به عبارت دیگر یکی از مسائل اساسی مدیریت سازمانها، رویارویی با تفاوتها و اختلافهای سازمانی است که هر مدیر وقت قابل ملاحظه ای را برای حل آن ها اختصاص می دهد. باید توجه داشت اختلافهایی که حل نشده باقی می مانند به تدریج موجب مقاومت افراد می شوند و حل آنها در فرصت های بعدی مشکلتر خواهد بود و هنگامی که کاملا سرکوب شوند، موجب عکس العمل های توأم با پرخاشگری میگردند (احمدی، ۱۹۴:۱۳۸۳). از آنجا که مبحث مدیریت تعارض، به رویارویی افراد با تفاوت ها و اختلاف سلیقهها در سازمان می پردازد و از سوی دیگر اهمیت خویشتن شناسی افراد در چگونگی این رویارویی، در ادبیات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسی این پژوهش با در نظر داشتن اهمیت موضوع خویشتن شناسی و رابطه آن با راهبرهای حل تعارض در سازمان ها (ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹؛ کرامتی و روشن، ۱۳۸۴؛ نیستانی و منفردی راز، ۱۳۸۸)، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با راهبردهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران است.

۱-۳. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ضرورت و اهمیت این پژوهش را می توان دست کم از سه دید مورد توجه قرار داد. اول اینکه به دلایل مختلفی بین افراد و گروهها تعارض پیش میآید. تفاوتهای ادارکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن ها از یک طرف و استنباطهای مختلف درباره هدفهای فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، در محیطهای کار دسته جمعی تعارضهای گوناگونی ایجاد می کند. مدیریت مناسب تعارضها، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار میدهد و با به کارگیری شیوه های مناسب از جنبه های غیر کاری آن میکاهد. مدیران آشنا با این زمینه میتوانند ماهیت، ویژگیها و موقعیت تعارضهای مختلف را شناسایی کنند، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند و کنترل نمایند، تعارض را پیش بینی کرده و از بروز تعارضهای زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل را برگزینند، اختلاف نظرها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهرهوری سازمان را افزایش دهند. برخی معتقدند آگاهی از این موضوع که چگونه تعارض را خود را مدیریت کنیم، به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوابید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلندآیلند پیس[۲]، ۲۰۰۲). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی و سازماندهی است برای پرهیز از تعارض در موقعیتهایی که امکان بروز تعارض وجود دارد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). دوم اینکه، همانگونه که اشاره شد خویشتن شناسی می تواند در بهبود رفتار آدمی در موقعیت های تعارض زا موثر باشد (ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹). چنان که شناخت خود، می تواند در ارتباطات انسانی کارگشا باشد. ارتباطاتی که بین افراد و گروه ها انجام می پذیرد گاهی موجب ایجاد تعارضهایی می شود که در این راستا در سازمان ها یکی از مهم ترین وظایف مدیر، برخورد مناسب با این تعارضها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد کنترل قرار گیرد، می تواند مسائل نهفته ی سازمانی را آشکار کند، کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد و موجب نوآوری در سازمان شود(نیستانی و منفردی راز،۱۳۸۸). سوم اینکه در جستجوی کلید واژه های این پژوهش در پایگاه های اطلاعاتی، مشخص می شود که پژوهش های انگشت شماری در این زمینه(رابطه خویشتن شناسی و مدیریت تعارض) در خارج و داخل کشور انجام شده است و این امر ضرورت بررسی این موضوع را نشان می دهد.

۱-۴. اهداف تحقیق

هدف کلی: تبیین رابطه میان خویشتن شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

اهداف فرعی:

تبیین رابطه میان خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله ) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

تبیین رابطه میان خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راهحل گرایی ) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

تبیین رابطه میان خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل ) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

۱-۵. سوالات تحقیق:

سوال اصلی: آیا بین خویشتن شناسی مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض آنان رابطه معنادار وجود دارد؟

سوال های فرعی:

– آیا بین خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

– آیا بین خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

-آیا بین خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

۱-۶. فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی: بین خویشتن شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه های فرعی

– بین خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

– بین خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

– بین خویشتن شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۷. تعریف متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱. تعریفهای نظری:

خویشتن شناسی: انسان در اثر ارتباط متقابل با محیط و دیگران به یک ذهنیت و تصور از خویشتن می رسد که روان شناسان به آن مفهوم خود یا خویشتن شناسی می گویند. به عبارت دیگر، خودشناسی، آگاهی داشتن، درک کردن و شناخت دنیای بیرون و همچنین شناخت خود در رابطه با دنیای بیرونی، دیدن خویشتن در رابطه با دنیای بیرون یعنی خودشناسی توسط خویش در محیط خویش است(یونگ، ترجمه بفروزی، ۸۷:۱۳۸۰).

مؤلفه های خویشتن شناسی

الف) خودآگاهی عمومی: آگاهی کلی در مورد خود، به عنوان فردی اجتماعی و آن گونه که دیگران او را در مییابند.

ب) خودآگاهی خصوصی: تمایل به تفکر و توجه به اندیشه ها، احساس و اندیشه های درونی و فردی میباشد.

ج) اضطراب اجتماعی: توصیفکننده نگرانی و پریشانی فرد از قرار داشتن در حضور دیگران و میل به تنهایی است (فنسین، شیر و باس^[۳]، ۱۹۷۵).

ترفندهای مدیریت تعارض: ترفندهای مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقولانه، عادلانه و کاراست و به تعبیر دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقیت معقول و قابل پیش بینی به صورت منصفانه و به روش موثر است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). به عبارت دیگر ترفندهای مدیریت تعارض، شیوههایی هستند که تعارضهای سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار میدهد، از جنبه غیرکاربردی آن میکاهد و به جنبه های کاربردی آن میافزاید (جونز و همکاران[۴]، ۲۰۰۰).

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

الف) ترفند عدم مقابله: وضعیتی است که فرد میخواهد در آن، از تعارض کناره گیری کرده و یا از برخورد جلوگیری کند.

ب) ترفند راهحل گرایی: موقعیتی است که در آن، طرفین برای رسیدن به سود پافشاری می کنند ولی همچنین خواهان همکاری نیز هستند و به سود طرف دیگر نیز توجه دارند.

ج) ترفند کنترل: موقعیتی است که در آن، تلاش برای رسیدن به سود بیشتر، بدون توجه به این که این کار می تواند به رویارویی با دیگران بیانجامد، صورت میگیرد (کرامتی و روشن، ۱۳۸۴).

۱-۷-۲. تعریفهای عملیاتی:

خویشتن شناسی: در این پژوهش خویشتن شناسی یک ذهنیت و تصور از خویشتن است که از طریق پرسشنامه خویشتن شناسی[۵] (SCS) مورد بررسی قرار میگیرد و منظور از آن، نمرهای است که آزمودنیها از این پرسشنامه کسب می کنند.

مؤلفه های خویشتن شناسی

الف- خودآگاهی عمومی: در پژوهش حاضر منظور از خودآگاهی عمومی، میزان نمرهای است که افراد از سوالات مختص خودآگاهی عمومی، در پرسشنامه خویشتن شناسی کسب می کنند.

ب- خودآگاهی خصوصی: در این پژوهش منظور از خودآگاهی خصوصی میزان نمرهای است که افراد از سوالات مختص خودآگاهی خصوصی، در پرسشنامه خویشتن شناسی کسب می کنند.

ج-اضطراب اجتماعی: در این پژوهش منظور از اضطراب اجتماعی، میزان نمرهای است که افراد از سوالات مختص اضطراب اجتماعی، در پرسشنامه خویشتن شناسی کسب می کنند.

ترفندهای مدیریت تعارض: در این پژوهش منظور از ترفندهای مدیریت تعارض میزان نمره کسب شده توسط آزمودنیها از پرسشنامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون[۶] می باشد.

مؤلفه های (ترفند) مدیریت تعارض

الف) ترفند عدم مقابله: در این پژوهش، منظور از این ترفند، نمره کسب شده توسط افراد در سوالهای مربوط به ترفند مقابله، در پرسشنامه ترفندهای مدیریت تعارض میباشد.

ب) ترفند راهحل گرایی: در این پژوهش، منظور از این ترفند، نمره کسب شده توسط افراد در سوالهای مربوط به ترفند راهحل گرایی، در پرسشنامه ترفندهای مدیریت تعارض میباشد.

ج) ترفند کنترل: در این پژوهش، عبارت است از میزان نمرهای که افراد در سوالهای مربوط به ترفند کنترل، در پرسشنامه ترفندهای مدیریت تعارض کسب می کنند.

۱-۸. قلمرو تحقیق

۱-۸-۱. قلمرو موضوعی تحقیق

در این پژوهش به موضوع ترفندهای مدیریت تعارض و خویشتن شناسی در بین مدیران پرداخته شده است. همچنین رابطه بین دو متغیر بالا مورد تاکید این پژوهش است.

۱-۸-۲. قلمرو زمانی تحقیق

فرایند انجام این پژوهش از فروردین ماه ۱۳۹۳ آغاز، و در آبانماه ۱۳۹۳ به پایان رسیده است.

۱-۸-۳. قلمرو مکانی تحقیق

پژوهش حاضر در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران انجام شده است.

تعداد صفحه :۱۰۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه توسعه مدل مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر مدیریت دانش و فناوری اطلاعات

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده

مهندسی مجدد ابزاری نافذ اما چالشی برای تغییر سازمانها به منظور بهبود ریشه ای در همه جنبه های عملکرد آنها می باشد. مدیریت دانش نیز روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر شود. سرمایه های دانشی در سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و باید توجه زیادی برای سرمایه های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان مبذول شود. سرمایه های دانشی باید به درستی شناسایی و سپس مدیریت شوند. فناوری اطلاعات نقشی مهم بعنوان محرک یا محدود کننده اجرای مهندسی ایفا می کند. در این پژوهش طراحی مدل توسعه یافته مهندسی مجدد فرایندها بر مبنای مدیریت دانش و مهندسی مجدد مورد بررسی قرار گرفته است. بدین منظور مدلی از مهندسی مجدد فرایندها طراحی شده است که بتوان بصورت همزمان مهندسی مجدد و مدیریت دانش اجرا نمود و در این راستا از ابزارهای فناوری اطلاعات هم بهره برد. بدین منظور مبانی نظری پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و چرخه ایجاد مهندسی مجدد فرایند و مدیریت دانش با استناد به این بررسی بدست آمده است. در مرحله بعد با تطبیق مراحل مختلف مهندسی مجدد و مدیریت دانش و همچنین شناسایی ابزارهای فناوری اطلاعات مدل کلان مفهومی مهندسی مجدد بر مبنای مدیریت دانش و فناوری اطلاعات طراحی شد. جهت آزمون مدل مفهومی از پرسشنامه استفاده شده است. مراحل مختلف مهندسی مجدد و مدیریت دانش با یکدیگر مقایسه شده اند. همچنین ابزارهای فناوری اطلاعات با مراحل مهندسی مجدد دو به دو مقایسه شده اند. مقایسه مولفه ها با استناد به تحلیل های آمار استنباطی شامل آزمون دوجمله ای انجام شده است. در نهایت با بهره گرفتن از پرسشنامه مولفه های ایجاد دانش در سازمان استخراج شده اند. نتایج تحقیق بیانگر وجود رابطه بین مراحل مهندسی مجدد با مدیریت دانش و فناوری اطلاعات است

واژگان کلیدی: مهندسی مجدد فرایندها، مدیریت دانش، فناوری اطلاعات، فراین

فهرست مطاب
فصل اول : مقدمه و کلیات طرح تحقیق
مقدمه	۱
۱-۱ بیان مساله	۱
۱-۲ سوالات اصلی تحقیق	۳
۱-۳ اهداف تحقیق	۳
۱-۴ قلمرو زمانی، مکانی تحقیق	۳
۱-۵ محدودیتهای تحقیق	۴
۱-۶ تعریف واژگان کلیدی	۴
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
مقدمه	۷
۲-۱- مهندسی مجدد فرایندها	۷
۲-۱-۱- مقدمه و تاریخچه مهندسی مجدد	۷
۲-۱-۴- رویکردهای مختلف به BPR	۱۰
۲-۱-۵- تعریف مهندسی مجدد	۱۱
۲-۱-۶- الگوها و رویکردهای بهبود فرآیند های کسب و کار	۱۳
۲-۱-۷-ابزارهای مهندسی مجدد	۱۳
۲-۲-۱-۱- ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش	۱۹
۲-۲-۱-۲- خلق دانش در مقابل بکارگیری دانش	۲۰
۲-۲-۲) دسته‌بندی انواع دانش	۲۱
۲-۲-۲-۳) اشکال دانش با توجه به سطوح (دارندگان) حاملان آن	۲۳
۲-۲-۳- مفهوم مدیریت دانش	۲۴
۲-۲-۴-اصول مدیریت دانش	۲۵
۲-۲-۵) خصوصیات چهارچوب مدیریت دانش	۲۵
۲-۲-۶) فرآیند مدیریت دانش	۲۶
۲-۲-۷) عوامل تاثیرگذار بر روند مدیریت دانش در سازمان	۲۷
۲-۲-۸) اهمیت مدیریت دانش	۳۰
۲-۳-۳- سیستم های اطلاعاتی	۳۶
۲-۴ -۱- فن‌آوری اطلاعات و مهندسی مجدد فرآیندها	۳۷
۲-۴-۲- قابلیت‌های فن‌آوری اطلاعات و مهندسی مجدد	۴۰
۲-۴-۳- چگونه IT فرآیندهای سازمان را تغییر می دهد؟	۴۹
۲-۴-۴- مدیریت دانش و مهندسی مجدد فرایندها	۵۲
نتیجه گیری	۵۶
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه	۵۸
۳-۱ روش تحقیق	۵۸
۳-۲ جامعه و نمونه آماری	۵۸
۳-۳ مدل مفهومی تحقیق	۶۰
۳-۴ فرضیه های تحقیق	۶۶
۳-۵ متغیر های تحقیق	۶۸
۳-۶ ابزار جمع آوری اطلاعات	۶۸
۳-۷ اعتبار و روایی پرسشنامه	۷۰
۳-۸ مراحل تحقیق	۷۱
۳-۹ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات	۷۲
فصل چهارم: تحلیل یافته های تحقیق
مقدمه	۷۴
۴-۱ توصیف آمار نمونه	۷۴
۴-۱-۱ پست سازمانی	۷۴
۴-۱-۲ سابقه	۷۶
۴-۱-۳ شرکت های تحت بررسی	۷۷
۴-۲ تحلیل توصیفی وضعیت فرایندها بر اساس مدیریت دانش	۷۸
۴-۳ تحلیل استنباطی	۷۹
۴-۳-۱ آزمون فرضیه اصلی اول	۸۰
۴-۳-۲ آزمون فرضیه اصلی دوم	۸۹
۴-۳-۳ مدل نهایی تحقیق	۹۹
۴-۳-۴ تحلیل تکمیلی	۱۳۴
فصل پنجم: نتایج تحقیق
مقدمه	۱۱۲
۵-۱ نتایج	۱۱۲
۵-۱-۱ نتایج حاصل از فرضیه اصلی اول	۱۱۲
۵-۱-۲ نتایج حاصل از فرضیه اصلی دوم	۱۱۴
۵-۲ مقایسه این تحقیق با تحقیقات قبلی	۱۱۵
۵-۳ پیشنهادات	۱۱۵
۵-۳-۱ پیشنهادات کاربردی	۱۱۵
۵-۳-۲پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی	۱۱۶
فهرست منابع	۱۱۷

فصل اول :

مقدمه و کلیات طرح تحقیق

مقدمه

همانند هر فعالیت دیگر انجام تحقیق نیاز به برنامه ریزی و تعیین چارچوب است . در این فصل به عنوان نخستین بخش از تحقیق، مساله تحقیق، اهداف و کاربردهای متصور از آن و محدودیتهای آن، در بخش‌های مختلف، تشریح گردیده است.

۱- ۱ بیان مساله

در زمینه مهندسی مجدد و توسعه آن بر مبنای فن آوری اطلاعات و یا مدیریت دانش کارهای متعددی انجام شده است، ولی خلا وجود رویکردی مبتنی بر توجه همزمان به این موارد خصوصا در سطح صنعت نفت و گاز کشور انگیزه ای برای بررسی و ارائه مدلی در بیان ارتباط مولفه های مدیریت دانش–فناوری اطلاعات در توسعه مهندسی مجدد در یکی از زمینه های صنعت نفت و گاز بسیار ضروری به نظر می رسد.

مدیریت دانش مبحث جدیدی است که کمتر از دو دهه از مطرح شدن آن میگذرد و متاسفانه تاکنون جایگاه موثری در صنایع نفت و گاز ایران نداشته است. اغلب متخصصینی که در زمینه نفت و گاز در ایران فعال بوده اند بدون اینکه موفق به انتقال دانش ضمنی خود به جایگاه مناسبی در کشورگردند در حال فعالیت در پروژه های داخلی و خارجی هستند و شاید بسیاری از آنان هیچگاه به کشور باز نگردند.

در زمینه فن آوری اطلاعات نیز از آنجایی که همواره افزایش توان تولید مدنظر بوده در توسعه مهندسی مجدد به نقش مهم توجه به استفاده از تجارب متخصصین این صنعت همگام با بهره گرفتن از فن آوری اطلاعات کمتر توجه شده است.

نظر به تحلیل های بررسی شده با مدلهای مختلفی برای توسعه مهندسی مجدد مبتنی بر فن آوری اطلاعات و همچنین مدیریت دانش درسازمانها مواجه می شویم، ولی فقدان مدل ترکیبی این دو مدل را میتوان به خوبی احساس کرد.

در تحلیل های مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات، مؤلفه های نظام استقرار فن آوری اطلاعات می تواند در راستای استقرار نظام مدیریت دانش باشد. پس آنچه در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی تحلیلی رویکرد مدیریت دانش – فن آوری اطلاعات است و سعی در طراحی این مدل برای فرآیندهای BPR در طراحی و بهسازی سکوهای گاز فلات قاره می باشد.

متأسفانه علیرغم سابقه حدود یکصد ساله استخراج نفت در ایران، مجموعه شرکتهای فعال در زمینه نفت و گاز در ایران به علت مسائل سیاسی و جنگ هشت ساله و همچنین تحریم های گوناگون در سالهای اخیر با تکنولوژی روز دنیا در زمینه طراحی, ساخت و نگهداری پالایشگاه و سکوهای گاز فاصله نسبتا” زیادی دارند.

با توجه به پیشرفت روزافزون تکنولوژی اطلاعات و همچنین گسترش فعالیت در زمینه استخراج گاز در مناطق فلات قاره و توسعه میادین مختلف نفت و گاز علی الخصوص فازهای پارس جنوبی، واضح است که طراحی، ساخت و بهسازی سکوهای نفت و گاز آینده در روند کنونی که از فناوری اطلاعات بدون توجه به تجربیات یکصد ساله استخراج و تولید نفت در کشور استفاده می شود به بهره وری کمک قابل توجهی نخواهد شد. باری سامان دادن به این فرآیند به دیدی سیستمی و به چیزی بیش از اطلاعات صرف نیاز است. این سیستم می باید بتواند دانش فردی و جمعی را در سطح صنعت خاص جهت رسیدن به اهداف استراتژیک شناسائی کند (Choo, 1996) و باعث افزایش یادگیری در سطح سازمان، مدیریت مؤثر سرمایه های ذهنی افزایش کارآمدی و اثربخشی عملکردها و پیشرفت مستمر شود. (Demarest 1997)

هزینه سرسام آور لجستیک هوایی و دریایی در پروژه های استخراج و بهره برداری (نفت و گاز) فلات قاره در خدمت رسانی مؤثر به سکوهای نفت و گاز، هزینه دستمزد بالای پرسنل شاغل در پروژه های فوق از یک طرف و ریسک بالای حضور دائمی پرسنل بر روی سکو های فوق که در صورت بروز حادثه باعث ایجاد تلفات جانی می شود از طرف دیگر، همچنین پیشرفت سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات دسترسی به فناوری های جدیدتر، ارزانتر و در عین حال با قابلیت اطمینان بیشتر به صحت کار آنها و بسیاری عوامل دیگر از جمله مواردی هستند که بررسی توسعه مدل مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش درمورد سکوهای نفت و گاز را قابل طرح می نماید.

این تحقیق به دنبال تبیین رابطه بین مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش می باشد.

۱-۲ سوالات اصلی تحقیق:

مدل توسعه مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش چگونه مدلی است؟ و مولفه های اصلی آن کدامند؟

ارتباط بین چرخه مهندسی مجدد فرایندها و چرخه مدیریت دانش چگونه می باشد؟

ارتباط بین چرخه مهندسی مجدد فرایندها و فناوری اطلاعات چگونه می باشد؟

الگوریتم اجرایی مدل چگونه است؟

۱-۳ اهداف تحقیق

هرتحقیق برای دستیابی به اهداف خاصی طراحی می شود. این اهداف می تواند به صورت کلی و یا خاص عنوان گردد. اهداف این تحقیق عبارتند از :

توسعه مدل مهندسی مجدد فرایندها مبتنی بر فن آوری اطلاعات و مدیریت دانش

ارتقاء مدل های باز مهندسی فرایند کسب و کار با استناد به تحلیل های مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات

طراحی مدلی برای مهندسی مجدد بر اساس مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات

۱-۴ قلمرو زمانی، مکانی تحقیق

بیان قلمرو زمانی تحقیق از آن جهت اهمیت می یابد که خواننده در نهایت با توجه به مقطع زمانی که تحقیق انجام شده است، می تواند در رابطه با تحلیل ها و استنتاج هایی که پیرامون فرضیه ها صورت گرفته است، ارزیابی مطلوب تری داشته باشد. با ذکر این نکته یادآور می شود که زمان این تحقیق سال ۱۳۸۷ و محدوده مکانی آن گروه شرکتهای پتروفک (پارس- ایران – بین الملل) اولین پیمانکار نگهداری سکو های فاز های ۱-۲ -۳ گاز پارس جنوبی میباشد.

۱-۵ محدودیتهای تحقیق

حرکت به سوی هر هدفی توسط محدودیتها به عنوان یک واقعیت انکارناپذیر دچار کندی و در مواردی محدود شدن تحقیق می گردد. در این تحقیق نیز محدودیتهایی در سر راه محقق قرار داشت که مهمترین آن شروع تحریم همه جانبه جمهوری اسلامی ایران از سوی شرکت های نفتی بین المللی در طول سال گذشته و به دستور آمریکا بوده، از آنجا که شرکت پتروفک یک شرکت چند ملیتی ثبت شده در ایالت تگزاس آمریکا می باشد، سال گذشته و در پایان قرارداد سه ساله خود دیگر حاضر به تمدید قرارداد خود با شرکت گاز پارس جنوبی نشد و نگهداری سکو های گاز به یک شرکت ایرانی واگذار گردید بنابراین پرسشنامه های این پژوهش را مدیران و سرپرستان شرکت پتروفک که در سالهای ۱۳۸۴ و ۱۳۸۵ و ۱۳۸۶ عهده دار مسئولیت نگهداری سکو های فاز های ۱- ۲- ۳ بوده اند و براساس اطلاعات سالهای فوق ولی در سال ۱۳۸۷ پاسخ داده اند.

در اکثر پژوهش هایی که از طریق پرسشنامه، اطلاعات مورد نیاز برای اثبات فرضیه های آماری را جمع آوری می کنند، مشکل دسترسی و برقراری ارتباط با پاسخ دهندگان و ایجاد اعتماد در آنها به منظور ارائه پاسخ دقیق و درست به سوالات و از بین بردن ترس و اضطراب آنها وجود دارد که این پژوهش نیز از این قضیه مستثنی نبوده است.

۱-۶ تعریف واژگان کلیدی

مهندسی مجدد : مهندسی مجدد را با نامهای متفاوتی می توان شناخت، نامهایی از قبیل طراحی مجدد فرآیندهای اصلی (کالپان و مورداک) نوآوری فرآیندی (داونپورت)، طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار (داونپورت و شورت، ابلنسکی)، مهندسی مجدد سازمان (لوونتال، هامر و چمپی)، طراحی مجدد ریشه ای (جوهاتسون) و معماری مجدد سازمان (تالوار) همگی از نامهایی هستند که مقوله مهندسی مجدد را معرفی می کنند. از آنجا که نظریه مهندسی مجدد، نظریه نسبتاً جدیدی برای بهبود کسب و کار است، روشها و رویکردهای آن همچنان در حال توسعه است. در ضمن از آنجا که کاربرد مفاهیم مهندسی مجدد می تواند فرم های مختلفی به خود بگیرد، متدولوژی های آن نیز از یکدیگر متمایزند، زیرا تاکید روی برخی فاکتورها از یک پروژه مهندسی مجدد تا پروژه دیگر فرق خواهدداشت. رویکردها و متدولوژی های متفاوتی توسط محققان برای مهندسی مجدد ارائه شده است که می توان دسته بندیهای مختلفی برای آنها در نظر گرفت. یک روش برای دسته بندی پروژه های مهندسی مجدد، چگونگی تاکید و تمرکز آنها روی فاکتورهایی از قبیل فناوری اطلاعات، استراتژی، مدیریت کیفیت، عملیات و منابع انسانی است.

در حوزه دانش و زیرساخت های مدیریت دانش پژوهشگران و اندیشمندان مختلفی، تعاریف، روشها و الگوها و فن آوری های گوناگونی در این رابطه ارائه کرده اند از جمله آنها می توان به موارد زیر اشاره نمود.

(Noraka & Takevchi 1995), (Tsoukas 1996), (Polyni, 1996), (Weberetal, 2002), (Bell, 1978), (Haermas, 1972), (Kuhn, 1970),

همچنین در زمینه طراحی پروژه های تخصصی نظریات و تعاریف مختلفی مطرح شده است:

(Metaxiotis & Psarvas 2003), (Tyndale 2002, (MC Adam & Reid 2001), (Rowley 2000), (Courtney 2001), (Bolloyuetal 2002), (Liebowitz 2001), (Fowler 2000), (Davenport etal 1998),

فرایند: مجموعه ای از فعالیت ها که به یکدیگر وابسته اند و هدف همه آنها تامین رضایت و نیاز مشتری است. هر فرایند با یک تامین کننده مواد اولیه آغاز و با یک مشتری پایان می یابد.

مدیریت دانش: مدیریت دانش فرآیند بدست آوردن، تسخیر، تسهیم و بکار بردن دانش، هرجایی که وجود داشته باشد برای افزایش یادگیری و عملکرد در سازمانهاست. (Swan, 1999)

مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می پردازد.

(Takeuchi & Nonaka, 1995)

تکنولوژی اطلاعاتی: به طور خاص به معنی شبکه های کامپیوتری در سازمان است که هدف آنها مکانیزه کردن کارها، سریعتر شدن اطلاع رسانی، دستیابی آسان و سریعتر به اطلاعات بازخورد، کاهش اتلاف منابع انسانی و افزایش سرعت در انجام کارها می باشد.

مقدمه

در این فصل ابتدا ادبیات نظری تحقیق در سه بخش، مهندسی مجدد فرایندها، مدیریت دانش و فناوری اطلاعات بیان شده و سپس ارتباط این سه مولفه بیان گردیده و در انتهای فصل یک نتیجه گیری کلی بعمل آمده است.

۲-۱- مهندسی مجدد فرایندها

۲-۱-۱- مقدمه و تاریخچه مهندسی مجدد

بکارگیری فرآیندها و نظام‌های عملیاتی و اطلاعاتی منسجم و مرتبط در سازمانها که بر پایه بررسی‌ها، شناخت و درک نیازهای سازمان طراحی و پیاده می‌شوند، ضامن پایداری و رشد و توسعه می‌باشند. بهسازی، افزایش بهره‌وری و اصلاح نظام‌ها از جمله مواردی هستند که باید همواره مد نظر باشند. در این راستا گاهی اصلاح بنیادی یا مهندسی دوباره لازم است، توجه به معماری سازمان و بازنگری در ساختار با هدف رهایی از مشکلات و گام نهادن در راه بهبود مستمر، به زندگی سازمانی معنایی دوباره می بخشد.

اندیشمندان و کارگزاران مدیریت برای بهبود عملکرد سازمانها، اقدام به نوآوریهای مختلفی از جمله مدیریت کیفیت جامع، بهبود مستمر، تحول سازمانی، تعیین اندازه صحیح سازمانها نموده‌اند. هدف مشترک تمامی این رویکردها، تغییر نحوه انجام کارها به منظور بهبود عملکرد سازمانی بوده است. در این میان یکی از نوآوریهای مدیریتی که به سرعت متداول شده، مهندسی مجدد (طراحی مجدد) فرآیند کسب و کار[۱] (BPR) است.

مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار را می‌توان از جنبه‌های مختلف، محصول تکامل تدریجی و عملی استراتژیهای کاربردی برخی از رویکردهای مدیریتی اخیر دانست که تأثیر عمده‌ای بر نحوه نگرش مدیریت و دگرگونی سازمانها داشته است.

مهندسی مجدد (BPR) مفهوم سازماندهی دوران سالهای ۱۹۹۰ می‌باشد. اما پایه‌های آن متکی بر فلسفه‌های پیشین بهبود و ارتقاء عملکرد نظیر مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) و بهبود مستمر (CI) و نظام مدیریت سیستمی می‌باشد. صاحبنظران بزرگ مدیریت نظیر آقایان ادوارد دمینگ، جوزف جوران این فلسفه‌ها را در نظام مدیریت ژاپنی پایه‌ریزی کردند و حاصل آن پیشرفت عظیم ژاپن در عرصه‌های تحول بعد از جنگ جهانی شد. پیش زمینه بررسی مهندسی مجدد طرح مطالعاتی مدیریتی در دهه ۹۰ در دانشگاه انستیتوی تکنولوژی ماساچوست MIT بوده است. مایکل همر نخستین نظریه‌پردازی است که مفهوم مهندسی مجدد را مطرح کرد. در مجله‌های وارد بیزینس رویو در سال ۱۹۹۱ مهندسی مجدد را به جهان دانش مدیریت معرفی کرد. سپس کتاب مهندسی مجدد پارلمان (منشور انقلاب سازمانی) را با کمک جیمز چمپی نوشت و مهندسی مجدد را در قالب یک تئوری تشریح کرد. در این سالها دو نفر به نامهای همر و دیونپورت که هر دو عضو شرکت مشاوره‌ای Index Group بودند توانستند از خلال مباحث مربوط به تکنولوژی اطلاعاتی مفهوم مهندسی مجدد را استخراج کنند. آنها این ایده جدید را در دو شرکت مهم Mutual benfit life Ford به کار بستند. حاصل ایجاد اصلاحاتی بنیادی و ریشه‌ای در برخی فرآیندها و افزایش چشمگیر در میزان عملکرد بود. این دو نفر در سال ۱۹۹۰ طی دو مقاله مجزا به شرح و بسط مفهوم مهندسی مجدد پرداختند. این مقالات با عکس‌العمل مثبت رو به رو شد و مورد استقبال قرار گرفتند. کمی بعد هنگامی که سایر شرکتها دریافتند، مفهوم مهندسی مجدد تا چه اندازه موفقیت‌آمیز است، درصدد برآمدند پروژه‌های پیشین درباره تغییرات سازمانی را نیز در قالب این رویکرد جدید بازسازی کنند. (Davenport,1993)

در این فصل تلاش شده تا با توجه به اهمیت واژگان و مفاهیم مرتبط با فرآیندگرایی انواع تعاریف و کلیات موضوع تشریح گردد و مباحثی در مورد فرآیند و تحلیل فرآیند و نگرش‌های مرتبط ارائه شوند.

علل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد می تواند وابسته به عوامل خارجی یا عوامل داخلی سازمان باشد. حال به بررسی عوامل خارجی و داخلی یا پیشرانه های موثر در روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد و انتخاب آن به عنوان راه نجات سازمان، می پردازیم.

الف – عوامل خارجی: با مشاهده سطح رقابت افزایشی در بازارهای جهانی نیاز به نوآوری در سازمان بیشتر ملموس می شود تا سازمان بتواند خدمات یا محصولات با استانداردهای جهانی و قابل رقابت تولید کند.

بنابراین، افزایش دانش و همچنین هماهنگی بین فرآیندهای سازمان از بزرگترین چالشهای سازمانهای امروزی به شمار می رود. مهندسی مجدد می تواند به عنوان ابزاری جهت بهبود شگرف در عملکرد به کار رود.

بطور خلاصه عوامل یا پیشرانه های خارجی انتخاب مهندسی مجدد عبارتند از:

افزایش سطح رقابت در بازارهای جهانی؛

تغییرات نیاز مشتریان؛

افزایش سطح انتظارات مشتریان؛

پیشرفتهای حاصل شده در فناوری اطلاعات؛

محیط متغیر و نامطمئن امروزی. (Oliver, 2005)

ب – عوامل داخلی: عوامل داخلی نیز می تواند از علتهای انتخاب مهندسی مجدد برای سازمانها به شمار روند. تغییر در استراتژی های سازمان می تواند به عنوان عاملی جهت تحریک سازمانها در انتخاب مهندسی مجدد برای ادامه مسیر باشد.

تغییرات در ساختار سازمانی نیز ممکن است ضرورت ایجاد تغییرات در فرآیندها را ملموس تر سازد. یک مثال دیگر از عوامل داخلی می تواند ضرورت ساده سازی امور به شمار رود. ساده سازی می تواند کاربرد در مواردی چون سطوح عملکرد بهتر، زیر ذره بین بردن موارد عدم کارایی و کاهش پیچیدگی داشته باشد. تغییرات موردنظر در فرآیندها، روشها، مهارتها و رفتارها نیز می توانند به عنوان عوامل داخلی در انتخاب مهندسی مجدد به شمار روند.

به طور خلاصه عوامل یا پیشرانه های داخلی مهندسی مجدد عبارتند از:

تغییر در استراتژی های سازمان؛

تغییر ساختار سازمانی؛

ضرورت ساده سازی؛

تغییر در فرآیندها، روشها، مهارتها و رفتارها.

۲-۱-۴- رویکردهای مختلف به BPR

مهندسی مجدد را با نامهای متفاوتی مــــی توان شناخت، نامهایی از قبیل طراحی مجدد فرآیندهای اصلی (کالپان و مورداک) نوآوری فرآیندی (داونپورت)، طراحی مجدد فرآیندهای کسب و کار (داونپورت و شورت، ابلنسکی)، مهندسی مجدد سازمان (لوونتال، هامر و چمپی)، طراحی مجدد ریشه ای (جوهاتسون) و معماری مجدد سازمان (تالوار) همگی از نامهایی هستند که مقوله مهندسی مجدد را معرفی می کنند.

از آنجا که نظریه مهندسی مجدد، نظریه نسبتاً جدیدی برای بهبود کسب و کار است، روشها و رویکردهای آن همچنان در حال توسعه است. در ضمن از آنجا که کاربرد مفاهیم مهندسی مجدد می تواند فرم های مختلفی به خود بگیرد، متدولوژی های آن نیز از یکدیگر متمایزند، زیرا تاکید روی برخی فاکتورها از یک پروژه مهندسی مجدد تا پروژه دیگر فرق خواهد داشت.

رویکردها و متدولوژی های متفاوتی توسط محققان برای مهندسی مجدد ارائه شده است که می توان دسته بندیهای مختلفی برای آنها در نظر گرفت.

یک روش برای دسته بندی پروژه های مهندسی مجدد، چگونگی تاکید و تمرکز آنها روی فاکتورهایی از قبیل فناوری اطلاعات، استراتژی، مدیریت کیفیت، عملیات و منابع انسانی است.

یک روش دیگر، چگونگی نگرش متدولوژی ها به ماهیت ابداعی مهندسی مجدد و ذاتی بودن آن است. به عنوان مثال، هامر و چمپی درجه وابستگی مهندسی مجدد، به خلاقیت، ابداع و تفکر نو را بسیار بیشتر از وابستگی به تجربیات جاری و گذشته می دانند، چنانکه معتقدند برای مهندسی مجدد، سازمان می بایست با یک صفحه سفید، آغازی دوباره داشته باشد. با چنین نگاهی تعریف یک رویکرد ساخت یافته برای مهندسی مجدد غیرممکن است. از طرف دیگر افرادی چون داونپورت، شورت، هاریسون و فیوری اعتقاد به تعریف چارچوبی مشخص برای مهندسی مجدد هستند و استفـاده از تجربیات در مهندسی مجدد را لازم دانسته و معتقدند برای انجام پروژه مهندسی مجدد، ارائه طرحها و برنامه های کاری به همراه آموزش و انگیزش افراد الزامی است.

در صورتی که اگر مهندسی مجدد به طور اصولی و صحیح اجرا و راهبری شود، می توان مزایایی چون کاهش هزینه های عملیاتی، افزایش کارائی کارکنان، رضایتمندی مشتریان و در نهایت افزایش بهروری سازمانی را انتظار داشت. (همرو چمپی،۱۹۹۹)

۲-۱-۵- تعریف مهندسی مجدد

مدیریتی است که ابعاد کسب وکار و تعامل میان آنها را مورد بررسی قرار داده و می‌کوشد تا کارایی فرآیندهای کلیدی را بهبود بخشد. مهندسی مجدد، اولین بار توسط فردریک دبلیو.تیلور[۲] به هنگام انتشار مقاله اش تحت عنوان اصول مدیریت علمی معرفی شد. پس از جنگ جهانی دوم این مفهوم، توسط دکتر دمینگ و ژوزف ام. جوران با مدیریت کیفیت جامع تعویض شد و بدین ترتیب کشور ژاپن به ابرقدرت اقتصادی جهان تبدیل گردید. بعدها، در اوایل دهه۱۹۹۰، مایکل همر و جیمزچمپی[۳] کتاب خود با عنوان مهندسی مجدد شرکتها را ارائه کردند که جان تازه ای به مهندسی مجدد فرآیندها بخشید. ازآن به بعد، مهندسی مجدد، جایگاه بهتر و مطلوبتری را در میان سازمانها به خود اختصاص داده است.

علی رغم اینکه مهندسی مجدد فرآیندهای کاری با اسامی دیگری چون نوآوری فرآیندی، طراحی مجدد فرآیندهای کاری، مهندسی کسب وکار، یا مهندسی فرآیند نامیده می شود، اما تمامی این اسامی به یک مضمون اشاره دارند و آن عبارتست از ایجاد تحولات بنیادین در فرآیندهای کاری به منظور نیل به حداکثر کارآیی و اثربخشی. بدلیل نوظهور بودن این مفهوم، نظریه پردازان مدیریت هر یک به شکلی سعی در تشریح این مفهوم داشته‌اند که اگر چه نگاه و شیوه تعریف آنها متفاوت است، اما همگی آنها به یک مضمون و درونمایه اشاره دارند وآن عبارت است از افزایش کارایی و اثربخشی از طریق رفع نیازهای مشتریان. درجدول زیر خلاصه‌ای از این تعاریف آورده می شود.

[۱]- Business Process Reengineering (Redesign)

[۲]- Fredrick. W. Taylor

[۳]- Michael Hammer and James Champy

تعداد صفحه :۱۵۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تحلیل ساختار سرمایه بانک ملی با توجه به چگونگی میزان هزینه سرمایه و ریسک آن

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چکیده

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه ۳

۱-۲ بیان مسئله ۴

۱-۳ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق ۶

۱-۴ اهداف تحقیق ۷

۱-۴-۱ هدف اصلی ۷

۱-۴-۲ اهداف جزئی ۷

۱-۵-فرضیات تحقیق ۸

۱-۵ فرضیه اصلی ۸

۱-۵-۱ فرضیه های فرعی ۸

۱-۶ تعریف واژه‌ها ۸

۱-۶-۱ تعاریف مفهومی ۸

۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی ۹

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱ مقدمه ۱۲

۲-۲ مبانی نظری۱۲

۲-۲-۱ منابع تامین مالی کوتاه مدت ۱۲

۲-۲-۱-۱ منابع اصلی تامین مالی کوتاه مدت ۱۳

۲-۲-۱-۱-۱ اعتبار تجاری ۱۳

۲-۲-۱-۱-۲ وام بانکی ۱۴

۲-۲-۱-۱-۳ وامهای فصلی ۱۴

۲-۲-۱-۱-۴ تامین مالی مقدماتی ۱۵

۲-۲-۱-۱-۵ نرخ بهره وامهای بانکی ۱۵

۲-۲-۱-۱-۵-۱ نرخ بهره چیست ۱۵

۲-۲-۱-۱-۵-۲ علت های وجود این نرخ های متفاوت ۱۶

۲-۲-۱-۱-۵-۳ رجحان زمانی ۱۶

۲-۲-۱-۱-۵-۴ امکان غیر نقدینگی ۱۶

۲-۲-۱-۱-۵-۵ امکان نکول ۱۶

۲-۲-۱-۱-۵-۶ تورم ۱۷

۲-۲-۲ اسناد تجاری ۱۷

۲-۲-۲-۱ وامهای تضمین شده ۱۸

۲-۲-۲-۲ حسابهای در یافتنی به عنوان وثیقه ۱۸

۲-۲-۲-۳ حسابهای دریافتنی به جای وثیقهگذاری ۱۸

۲-۲-۲-۴ موجودیها به عنوان وثیقه ۱۸

۲-۲-۲-۵ وام‌هاى کوتاه‌مدت بدون تضمین ۱۹

۲-۲-۲-۶ حد اعتبار ۱۹

۲-۲-۲-۷ اعتبار در حساب جارى ۲۰

۲-۲-۲-۸ وام‌هاى یک ماهه ۲۱

۲-۲-۳ هزینه تامین مالی ۲۱

۲-۲-۴ عمل نوسانی (چرخشی) ۲۲

۲-۲-۵ عمل تسویه حساب ۲۲

۲-۲-۶ اهداف تامین مالی کوتاه مدت ۲۲

۲-۲-۷ منابع بیبهره ۲۳

۲-۲-۷-۱ حسابهای پرداختنی ۲۳

۲-۲-۷-۲ منابع تعهدی ۲۴

۲-۲-۸ منابع سود دار بدون وثیقه ۲۴

۲-۲-۸-۱وامهای بانکی خود پرداز(بی وثیقه) ۲۴

۲-۲-۹ مشخصات تامین مالی کوتاه مدت بانک ۲۵

۲-۲-۹-۱ حد اکثر مقدار وامگیری ۲۵

۲-۲-۹-۲ تسویه حساب سالانه ۲۶

۲-۲-۹-۳ قواعد محدود سازنده ۲۶

۲-۲-۹-۴ موازنه غرامت ۲۶

۲-۲-۹- ۵ رسید پرداخت شخصی ۲۶

۲-۲-۱۰ منابع کوتاه مدت بی وثیقه بانکی ۲۷

۲-۲-۱۰-۱ اوراق تجاری ۲۷

۲-۲-۱۰-۲ وامهای شخصی (خصوصی) ۲۷

۲-۲-۱۰-۳ پیش پرداخت نقدی مشتری ۲۷

۲-۲-۱۰-۴ منابع کوتاه مدت تضمینی ۲۸

۲-۲-۱۰-۴-۱ انبار موقتی ۲۸

۲-۲-۱۰-۴-۲ انبار مرکزی ۲۹

۲-۲-۱۰-۵ وام دریافتی ودیعه ۲۹

۲-۲-۱۰- ۶ حق تصرف وام متغیر ۳۰

۲-۲-۱۱ مؤسسات سرمایهدار ۳۰

۲-۲-۱۲ تضمین تامین مالی با صورت حسابهای قابل وصول ۳۱

۲-۲-۱۲-۱ گرو گذاری براتهای قابل وصول ۳۱

۲-۲-۱۲-۱-۱ انتخاب صورت حسابها ۳۱

۲-۲-۱۲-۱-۲ تعدیلهای اعتباری ۳۲

۲-۲-۱۲-۱-۳ تعیین درصد ۳۲

۲-۲-۱۲-۱-۴ دریافت پول ۳۲

۲-۲-۱۲-۱-۴-۱ بر مبنای عدم آگاهی ۳۲

۲-۲-۱۲-۱-۴-۲ بر مبنای آگاهی ۳۳

۲-۲-۱۳ تامین مالی میان مدت ۳۵

۲-۱۳-۱ قرارداداعتباری مدور ۳۵

۲-۱۳-۲ وام دورهای ۳۵

۲-۱۳-۳ اجاره ۳۵

۲-۱۳-۴ وامهای بانک تجاری ۳۶

۲-۱۳-۴-۱ وثیقه ۳۶

۲-۱۳-۴-۲ مشارکت ۳۶

۲-۱۳-۴-۳ نرخ ثابت در مقابل نرخ متغیر ۳۶

۲-۲-۱۴ وامهای شرکتهای بیمه ۳۷

۲-۲-۱۵ وامهای شرکتهای مالی و سازندگان تجهیزات ۳۷

۲-۲-۱۶ وام دهی نقدینگی جاری در برابر بهای موجودی ۳۷

۲-۲-۱۷ ابزارهای ویژه تامین مالی بلندمدت ۳۸

۲-۲-۱۷-۱ سهام عادی ۳۸

۲-۲-۱۷-۲ مزایای انتشار سهام عادی ۳۸

۲-۲-۱۷-۳ موارد با اهمیت در انتشار سهام عادی ۳۹

۲-۲-۱۷-۴ سهام ممتاز ۳۹

۲-۲-۱۷-۵ اوراق قرضه ۴۰

۲-۲-۱۸ مشکل اوراق قرضه در بانکداری بدون ربا ۴۱

۲-۲-۱۹ اوراق مشارکت ۴۲

۲-۲-۲۰ اوراق بهادار قابل تبدیل به اوراق مشارکت یا اوراق قرضه ۴۵

۲-۲-۲۱ انواع روش‌های تامین مالی خارجی ۴۸

۲-۲-۲۱-۱ روش‌های قرضی استقراضی ۴۸

۲-۲-۲۱-۱-۱ فاینانس ۴۹

۲-۲-۲۱-۱-۳ فاینانس خودگردان ۵۰

۲-۲-۲۱-۱-۵ خطوط اعتباری ۵۱

۲-۲-۲۱-۱-۶ وام‌های بین‌المللی ۵۲

۲-۲-۲۲ روش‌های غیر قرضی (سرمایه‌گذاری) ۵۲

۲-۲-۲۲-۱ سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی ۵۲

۲-۲-۲۳ مزایای سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی ۵۳

۲-۲-۲۴ انواع روش‌های سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی ۵۳

۲-۲-۲۵ معاملات جبرانی ۵۴

۲-۲-۲۶ معاملات تهاتری ۵۴

۲-۲-۲۷ خرید متقابل ۵۴

۲-۲-۲۸ افست ۵۴

۲-۲-۲۹ بیع متقابل ۵۴

۲-۲-۳۰ صکوک ۵۵

۲-۲-۳۱ ویژگیهای صکوک، تفاوتها و شباهتهای آن با اوراق قرضه ۵۵

۲-۲-۳۲ تئوری سلسله مراتبی روشهای تأمین مالی ۵۹

۲-۲-۳۳ حسابداری مخارج تامین مالی ۶۰

۲-۲-۳۳-۱ هدف ۶۰

۲-۲-۳۳-۲ دامنه کاربرد ۶۰

۲-۲-۳۳-۳ مخارج تامین مالی ۶۰

۲-۲-۳۴ منابع مالی بانک‌ها در ایران ۶۴

۲-۲-۳۵ ساختار سرمایه ۶۴

۲-۲-۳۶ تئوری‌های ساختار سرمایه ۶۴

۲-۲-۳۶-۱ رویکرد خالص (NI)¹ 65

۲-۲-۳۶-۲ رویکرد سود خالص عملیاتی(NO₂)² 65

۲-۲-۳۶-۳ رویکرد سنتی^۱ ۶۶

۲-۲-۳۶-۴ رویکرد مودیلیانی و میلر(M& M) 66

۲-۲-۳۶-۵ نظریه‌ی ساختار سرمایه در چارچوب مدل قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای CAPM 67

۲-۲-۳۷ اهمیت ساختار سرمایه ۶۸

۲-۲-۳۸ عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه ۶۸

۲-۲-۳۹ هزینه‌ی سرمایه ۶۹

۲-۲-۴۰ هزینه‌ی سهام عادی ۶۹

۲-۲-۴۱ هزینه‌ی سود انباشته ۷۱

۲-۲-۴۱ هزینه‌ی بدهی ۷۱

۲-۲-۴۲ هزینه‌ی سرمایه در شرکت‌های ایرانی ۷۲

۲-۲-۴۳ میانگین موزون هزینه‌ی سرمایه ۷۴

۲-۲-۴۴ هزینه‌ی نهایی سرمایه ۷۴

۲-۲-۴۵ ساختار سرمایه‌ی بهینه ۷۵

۲-۲-۴۶ عوامل تعیین‌کننده‌ی ساختار سرمایه‌ی بهینه ۷۵

۲-۲-۴۷ ساختار سرمایه‌ی بهینه در بانک‌ها ۷۶

۲-۲-۴۸ نرخ کفایت سرمایه ۷۷

۲-۳ پیشینهی تحقیقات انجام شده ۷۷

۲-۳-۱ تحقیقات داخلی ۷۷

۲-۳-۲ پیشینهی خارجی ۷۹

فصل سوم: روششناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه ۸۳

۳-۲ روش تحقیق ۸۳

۳-۳ جامعه‌ی آماری ۸۴

۳-۴ روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۸۴

۳-۵ روشهای تجزیه و تحلیل دادههای پژوهش ۸۵

۳-۵-۱ دادههای پانل (دادههای تابلویی) ۸۵

۳-۵-۲ روشهای تخمین مدلهای ادغام شده ۸۶

۳-۵-۳ آزمون F لیمر ۸۷

۳-۵-۴ آزمون هاسمن ۸۷

۳-۵-۵ مدل اثر ثابت (FEM) 88

۳-۵-۶ مدل اثرات تصادفی (REM)یا مدل تصحیح خطا (ECM) 88

۳-۵-۷ آزمون ریشه واحد پانل ۸۹

۳-۵-۸ آزمون هم جمعی پانل دیتا ۸۹

۳-۵-۸-۱ آزمون هم جمعی پدرونی ۹۰

۳-۵-۹ مفهوم سطح معناداری ۹۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه ۹۳

۴-۲- آمار توصیفی ۹۳

۴-۳- آزمون ریشه واحد دادههای پانل ۹۸

۴-۴- آزمون همجمعی Kao (Engle-Granger based) 101

۴-۵- معرفی متغیرها و تصریح مدل ۱۰۱

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه ۱۰۶

۵-۲- نتیجه گیری ۱۰۶

۵-۲-۱- فرضیه اصلی ۱۰۶

۵-۲-۲- فرضیه های فرعی ۱۰۷

۵-۳ یافته های جانبی پژوهش ۱۰۹

۵-۴- پیشنهادها ۱۱۰

۵-۴-۱- پیشنهادهای اجرایی(حاصل از پژوهش) ۱۱۰

۵-۴-۲ پیشنهادهای مبتنی بر آزمون فرضیات پژوهش ۱۱۳

۵-۵ محدودیتهای پژوهش ۱۱۳

منابع و مآخذ۱۱۳

منابع فارسی ۱۱۵

منابع لاتین ۱۱۷

Abstract II

چکیده

بانک‌ها و مؤسسات مالی در راستای اهداف مالی خود برای بقا نیازمند تحلیل ساختار سرمایه و کاهش هزینه ها با بهره گرفتن از روش‌های تأمین مالی هستند. ساختار سرمایه ازیک‌طرف با هزینه سرمایه و از طرف دیگر با ریسک اعتباری مرتبط است. بنابراین بانک با کاهش دادن نسبت سرمایه برای رسیدن به سود بیشتر و یا افزایش سرمایه برای مقابله با خطر نکول مواجه است. علاوه بر این، یک سری قوانین داخلی و بین‌المللی برای شفافیت مالی مؤسسات وضع‌شده است که از جمله آن، قوانین بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران و کمیته بال است. بنگاهها به منظور اجرای پروژه های سودآور و دستیابی به حداکثر بازدهی در جهت افزایش منافع سهامداران خود، از منابع مالی مختلف بهره میگیرند. به طور کلی هدف اصلی شرکتها و مؤسسات انتفاعی کسب سود بیشتر و به دنبال آن افزایش ثروت سهامداران، قیمت سهام و در نهایت ارزش شرکت میباشد. یکی از راههای کسب سود و ارزش برای شرکتها تحلیل ساختار سرمایه است. هدف پژوهش حاضر، تحلیل ساختار سرمایه بانک ملی با در نظر گرفتن هزینه های سرمایه و ریسک است. این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس شیوه‌ی گردآوری داده‌ها توصیفی از نوع اثباتی و سعی در بررسی روابط بین متغیرهای تحقیق و اثبات یا عدم اثبات همبستگی بین آن‌ها می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش بانک ملی ایران است بدین گونه که اطلاعات کل بانک در سال‌های ۱۳۸۷ تا۱۳۹۱ جمع‌آوری‌شده است. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۹۰ شرکت محاسبه گردید. نتایج حاکی از آناست که به جز متغیر سپردههای پسانداز، با سطح معناداری ۶۱۶۹/۰ که بالاتر ۰۵/۰ محاسبه گردید، فرضیه های دیگر پژوهش تأیید شدند. در این بین، رابطه ساختار سرمایه و سپردههای سرمایه گذاری کوتاهمدت با در نظر گرفته هزینه، بیشترین رابطه را با ضریب ۸۴۰/۱ داشت.

کلیدواژه: ساختار سرمایه، هزینه سرمایه، ریسک، بانک ملی.

۱-۱ مقدمه

بنگاهها به منظور اجرای پروژه های سودآور و دستیابی به حداکثر بازدهی در جهت افزایش منافع سهامداران خود، از منابع مالی مختلف بهره میگیرند. توانایی بنگاه ها در مشخص نمودن منابع داخلی یا خارجی برای فراهم کردن سرمایه از عوامل اصلی رشد و پیشرفت آنها محسوب میشود. توانایی یک بنگاه در دسترسی به تأمین مالی خارجی عاملی کلیدی در توسعه، رشد و بقای آن است(رمضانی، ۱۳۸۳). دسترسی بنگاهها به تأمین مالی خارجی قدرت رقابت پذیری آنها را افزایش میدهد. به علاوه، دسترسی به منابع مالی به طور قابل توجهی رشد بنگاه را تسهیل می کند. اشاره می کنند که محدودیت های اعتباری تأثیر منفی بر مخارج نوآوری و سرمایه گذاری دارند؛ دسترسی به منابع مالی تأثیر مثبتی بر رشد بنگاه دارد. بر این اساس، یکی از مهمترین تصمیمات مالی، نحوه تأمین مالی بنگاه های اقتصادی است که نقش بسزایی در استمرار و رشد سودآوری آنها دارد(نجفی، ۱۳۸۵). توانایی بنگاهها در دستیابی به منابع مالی داخل و خارج از بنگاه به منظور سرمایه گذاری و اجرای طرح های توسعهای آن از عوامل اصلی رشد و سودآوری محسوب میشود. شرکتها اغلب هنگامی که به منابع مالی جدید نیاز دارند، یا از طریق بهره گیری از منابع داخلی بنگاه اعم از سود انباشته و ذخایر، نیاز خود را مرتفع میسازند. یا از طریق دریافت وام و اعتبارات از بانکها و مؤسسات مالی و اعتباری و یا انتشار سهام و سایر انواع اوراق بهادار بدهی و سرمایهای. البته عامل مهم در تصمیم گیری بنگاهها هزینه تأمین مالی میباشد. تأمین مالی داخلی هیچگونه هزینهای برای بنگاهها در بر نداشته و می تواند در بلندمدت بنگاه را بر افق های فراتری از سودآوری برساند( مؤمنی، ۱۳۸۹).

شکل‌گیری سازمان‌ها بر اساس نیاز افراد در جوامع مختلف، گرچه سازوکار خاص خود را دارد، اما آنچه مبرهن است سازمان‌ها برای حفظ، بقا و رشد نیازمند تحلیل ساختار سرمایه چه به‌صورت رسمی و یا غیررسمی هستند و یا می‌باشند. تغییرات سریع کنونی در محیط داخل و خارج سازمان‌ها ازیک‌طرف، بقا و ماندگاری از طرف دیگر امری اجتناب‌ناپذیر است. رکودهای اخیر و بحران ورشکستگی بانک‌ها در دهه‌های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۱ که خود دلایلی بوده‌اند و یا عواملی می‌باشند که بررسی و تحلیل ساختار سرمایه و نسبت سرمایه‌ی کافی بانک‌ها را در عرصه‌ی بانکداری موردتوجه قرار داده‌اند و یا قرار می‌دهند. تا جایی که کمیته‌ی بال۱ برای بانکداری در سال ۱۹۸۸ مشخص کرد که سرمایه‌ی بانک بایستی حداقل ۸ درصد ارزش موزون دارایی‌های ریسک دار باشد(پرسکارت، ۲۰۰۱: ۳۵).

بنابراین تقویت نسبت سرمایه در بانک‌ها عاملی در جهت توانمند ساختن آن‌ها برای مقابله با خطر عدم بازپرداخت تسهیلات بانکی از طرف وام‌گیرندگان می‌باشد (عاملی در مقابل ورشکستگی) و از طرف دیگر حداکثر کردن سود سهامداران موضوعی در جهت بهینه کردن ساختار سرمایه است. ازاین‌رو جهت بهینه کردن ساختار سرمایه‌ی بانک، تحلیل و کاربرد منابع مختلف مالی بانک‌ها و هزینه‌هایی که بانک به جهت تأمین آن‌ها متقبل می‌شوند و همچنین برآورد میزان هزینه هر یک از آن منابع برای مدیران مالی بانک‌ها برای تصمیم‌گیری درباره‌ی تأمین مالی و متناسب ساختن یا پرتفوی مطلوب منابع مختلف در جهت مقابله با خطر ورشکستگی و حداکثر نمودن ارزش بانک است.

۱-۲ بیان مسئله

مؤسسات و بنگاههای اقتصادی به ویژه فعالان در بخش صنعت، برای ادامهی حیات و فعالیتهای تولیدی خود و همچنین توسعهی فعالیتها، به سرمایه های کلان نیاز دارند. همچنین، این مؤسسات و بنگاههای اقتصادی برای تأمین سرمایهی مورد نیاز خود وابستگی شدیدی به بازارهای مالی دارند(کوربت و جنکینسون^[۱]،۲۰۰۵). نقش این بازارها در اختیار گذاشتن سرمایه های لازم برای مؤسسات و شرکتها است. یکی از نکات اساسی مورد توجه مدیران مالی بنگاههای اقتصادی، روشها و میزان تامین مالی است(بریلید و میرز^[۲]،۲۰۰۹). انواع منابع تأمین مالی در کشور به دو دستهی منابع مالی بدون هزینه و منابع مالی با هزینه تقسیم بندی میشود. منابع مالی بدون هزینه شامل پیش دریافت از مشتریان، بستانکاران تجاری، سود سهام پرداختنی و هزینه های پرداختنی است. منابع مالی با هزینه به دو دستهی منابع داخلی (سود انباشته) و منابع خارجی (تسهیلات کوتاه مدت و بلندمدت و انتشار سهام جدید) تقسیم میشود(میرز^[۳]، ۲۰۰۸). به طور کلی هدف اصلی شرکتها و مؤسسات انتفاعی کسب سود بیشتر و به دنبال آن افزایش ثروت سهامداران، قیمت سهام و در نهایت ارزش شرکت میباشد(هالسی^[۴]، ۲۰۱۰). یکی از راههای کسب سود و ارزش برای شرکتها انتخاب روش مناسب تأمین مالی است(پنمان^[۵]، ۲۰۰۹). در سالهای اخیر روشهای تأمین مالی بهدلیل مزایایی که داشته است، نظر مدیران مالی شرکتها و مؤسسات تجاری را به خود جلب کرده است( فرناندز^[۶]، ۲۰۱۱). بنابراین در این پژوهش، تأثیر روشهای تأمین مالی بر شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد مطالعه و بررسی قرار میگیرد، و با توجه به مزایایی که روشهای تأمین مالی در این حیطه دارد، به دنبال این پرسش هستیم که آیا این روشها تأثیری بر ارزش شرکتهای پذیرفته در بورس اوراق بهادرا تهران دارند یا خیر؟

تشکیل هر سازمان، مؤسسه و یا شرکتی به دنبال برطرف نمودن نیازهای افراد، برای بقا و ماندگاری در جهان متلاطم و پررقابت کنونی نیازمند بررسی و برآورد چگونگی دستیابی به اهداف خاص خود، در راستای سودآوری امری اجتناب‌ناپذیر است. در این راستا بانک ملی ایران نیز برای دستیابی به اهداف و همچنین تداوم حیات و فعالیت خود محتاج حداکثر نمودن سودش است و این کار از طریق افزایش درآمدها و کاهش هزینه‌ها امکان‌پذیر است، که استراتژی مناسب کاهش هزینه‌ها در ترکیب نحوه‌ی تأمین مالی است. با توجه به اینکه یکی از اقلام هزینه‌ها، هزینه‌های ثابت تأمین مالی است که برای افزایش سودآوری بانک، بایستی حداکثر تلاش در جهت تأمین مالی از طریق کسب منابع مالی ارزان‌قیمت (کم‌هزینه‌تر) به عمل آید. منابع تأمین مالی در ساختار سرمایه متبلور است؛ و ترکیب ساختار ۱ سرمایه‌بر هزینه ثابت تأمین مالی و ریسک مالی و درنتیجه بر بازده حقوق صاحبان سهام تأثیر می‌گذارد.

با توجه به اکثر نظریات موجود درزمینه ساختار سرمایه که به ارتباط بین ساختار سرمایه با هزینه‌ی آن، ریسک شرکت و ارزش آن اذعان دارند(احمدزاده، ۱۳۸۴: ۵).

مدیران مالی شرکت‌ها و واحدهای انتفاعی به‌واسطه‌ی ارتباط بین ساختار سرمایه با هزینه‌ی سرمایه و ریسک ازیک‌طرف و همچنین بین هزینه‌ی سرمایه باارزش واحد انتفاعی از طرف دیگر وجود دارد، درصدد استفاده از مکانیزم ساختار سرمایه برای کاهش ریسک مالی و افزایش سودآوری خود هستند.

تعیین ترکیب بهینه‌ی منابع مالی جهت حداکثر کردن ارزش واحد انتفاعی در چارچوب محدودیت‌های قانونی موجود در این راستا صورت می‌گیرد. در رابطه با ساختار سرمایه‌ی بانک و برای مقابله با ریسک اعتباری نسبت سرمایه از موضوعات حائز اهمیت است، به همین دلیل است که استانداردهای سرمایه مبنی بر ریسک توسط کمیته بال در سال ۱۹۸۸ برای پوشش دادن ریسک اعتباری ایجاد شد(مارشال، ۱۹۹۹، ۱۲۵). از آنجائی که نرخ کفایت سرمایه در نُرم بین‌المللی ۸ درصد دارایی‌های ریسک دار در نظر گرفته می‌شود. با این اوصاف ضمن بررسی عوامل مؤثر بر ساختار سرمایه در بانک ملی ایران اینکه آیا ساختار سرمایه‌ی بانک ملی ایران بهینه است یا خیر و اینکه نحوه‌ی ترکیب منابع مالی در چارچوب قوانین موجود داخلی و خارجی تا چه حدی مطابقت دارد و نسبت فوق‌الذکر در سال‌های ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۱ محاسبه خواهد شد و بهینه بودن ساختار سرمایه طی دوره از ابعاد مختلف که برای مدیریت مالی بانک برای اتخاذ تصمیمات لازم برای حرکت در راستای بهینه‌سازی آن ضروری است، بررسی خواهد شد.

۱-۳ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

شرکتها برای اجرای پروژه های سرمایه گذاری سودآور در دسترس، تسویهی بدهیهای موعد رسیده، افزایش سرمایه در گردش و پرداخت سود به سهامداران به منابع مالی متعددی دسترسی دارند. این منابع، وجوه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی و فروش داراییها (به عنوان منابع درون سازمانی تأمین مالی)، استقراض وام بانکی، انتشار اوراق مشارکت و انتشار سهام جدید (به عنوان منابع برون سازمانی تأمین مالی) را شامل می شوند. توانایی شرکتها در تعیین منابع مالی مناسب و تصمیم گیری صحیح در این خصوص از عوامل اصلی موفقیت شرکت به شمار میرود( لطفی، ۱۳۸۵). مهمترین هدفی که مدیریت در زمان انتخاب روش تأمین مالی باید توجه کند، افزایش ثروت سهامداران میباشد. یعنی با در نظر گرفتن هزینه هر یک از منابع مختلف تأمین مالی و آثار آن بر روی بازده و ریسک شرکت منابعی را انتخاب کند که باعث به حداقل رساندن هزینه های تأمین مالی گردد. ترکیب مناسب منابع تأمین مالی با خصوصیاتی همچون هزینه سرمایه اندک و نرخ بازده بیشتر همراه است(مؤمنی، ۱۳۸۹). بررسی مطالعات پیشین نشان میدهد اکثر مطالعات روشهای تأمین مالی و تاثیرآن بر بازده روی مواردی چون ارتباط بین گزینش منابع تأمین مالی و بازده شرکتها، ارجحیت منابع برون سازمانی تأمین مالی به منابع درون سازمانی و یا برعکس، رسیدن به یک ساختار مطلوب سرمایه و ارتباط بین ساختار سرمایه و ریسک تأکید داشته اند. با توجه به توضیحات ارائه شده و با توجه به اینکه از جمله کاربردیترین منابع برون سازمانی تأمین مالی در میان شرکتهای فعال در بورس تهران، وام بانکی و افزایش سرمایه است. وظایف اصلی مدیریت مالی، تصمیم گیری در ارتباط با تأمین مالی، سرمایه گذاری و تقسیم سود است( پنمان^[۷]، ۲۰۰۹). هر یک از این تصمیمات در رابطه با هدف شرکت است و تصمیم گیری در زمینه ترکیب مطلوب این سه مورد، حداکثر کننده ارزش شرکت برای سهامداران است. بنابراین، شناسایی اولویت روشهای تأمین مالی و عوامل تأثیرگذار بر آنها و انتخاب روشهای مناسب در راستای به حداکثر رسانیدن ثروت سهامداران از اهمیت زیادی برخوردار است( چنگ^[۸]، ۲۰۰۹).

سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و رابطه آن با سودآوری ازیک‌طرف و ریسک موجود در دارایی‌ها از طرف دیگر واضح و مشخص است(احمدی، ۱۳۸۹: ۱). کسب سود پایدار، حفظ و ادامه‌ی رشد و هر نوع تصمیمات مدیریتی و استراتژیکی در محیط‌های متلاطم امروزی در گروه داشتن ساختار سرمایه مناسب‌تر و نزدیک‌تر به نرم‌های بین‌المللی است و اینکه منابع مالی را از چه منابعی تهیه کنیم، که کمترین هزینه و کمترین ریسک را دربر داشته باشد؛ و منابع مالی را کجا سرمایه‌گذاری کنیم که بیش‌ترین بازدهی را، با کمترین ریسک، به بار آورد. پس برای اینکه ساختار سرمایه چگونه تعیین شود، مطلوب‌تر است و از چه منابع مالی استفاده شود و آیا منابع مالی جدید در دسترس است یا خیر می‌طلبد ساختار سرمایه تحلیل شود. ساختار سرمایه اساس مالکیت دارایی‌های شرکت‌ها و میزان کارایی آن و استفاده از بدهی و سرمایه در ساختار سرمایه رانشان می‌دهد. انتخاب نوع و ترکیب منابع مالی با توجه به رقابت‌های موجود بین بانک‌های خصوصی و دولتی و سایر مؤسسات مالی، هزینه‌ی تأمین مالی برای آن‌ها مهم به نظر می‌رسد. بنابراین بررسی و تحلیل ارتباط بین هزینه‌های تأمین مالی و ساختار سرمایه ‌یاریگر مدیران مالی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیکی است.

۱-۴ اهداف تحقیق

۱-۴-۱ هدف اصلی

تعیین رابطه بین ساختار سرمایه بانک ملی با در نظر گرفتن هزینه های سرمایه و ریسک.

۱-۴-۲ اهداف جزئی

تعیین رابطه بین ساختار سرمایه و سپردههای سرمایه گذاری کوتاهمدت با در نظر گرفتن هزینه های آن.

تعیین رابطه بین ساختار سرمایه و سپردههای سرمایه گذاری بلندمدت با در نظر گرفتن هزینه های آن.

تعیین رابطه بین سپردههای جاری و ساختار سرمایه.

تعیین رابطه بین سپردههای پسانداز و ساختار سرمایه.

۱-۵-فرضیات تحقیق

۱-۵ فرضیه اصلی

تحلیل ساختار سرمایه بانک ملی با در نظر گرفتن هزینه های سرمایه و ریسک.

۱-۵-۱ فرضیه های فرعی

بین ساختار سرمایه و سپردههای سرمایه گذاری کوتاهمدت با در نظر گرفتن هزینه های آن رابطه معناداری وجود دارد.

بین ساختار سرمایه و سپردههای سرمایه گذاری بلندمدت با در نظر گرفتن هزینه های آن رابطه معناداری وجود دارد.

بین سپردههای جاری و ساختار سرمایه رابطه معنادار وجود دارد.

بین سپردههای پسانداز و ساختار سرمایه رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶ تعریف واژه‌ها

۱-۶-۱ تعاریف مفهومی

ساختار سرمایه

به ترکیب بدهی‌ها و حقوق صاحبان سهام، ساختار سرمایه گویند(انواری، ۱۳۸۵: ۷۹).

هزینه‌ی سرمایه

عبارت است از متوسط هزینه‌ی منابع مالی مورداستفاده‌ی شرکت است(جهانخانی و اعرابی، ۱۳۸۲: ۲۱۰).

ساختار سرمایه‌ی بهینه

نوعی ساختار سرمایه است که در آن میانگین موزون هزینه‌ی سرمایه (WACC) شرکت حداقل و ارزش شرکت حداکثر می‌باشد(جهانخانی و اعرابی، ۱۳۸۲: ۲۱۰).

ریسک اعتباری۱

به عدم اطمینان در بازپرداخت وام و تسهیلات اعطای بانک‌ها به‌وسیله‌ی وام‌گیرندگان، ریسک اعتباری گویند.

نرخ کفایت سرمایه۲

حداقل نسبت قابل‌قبول سرمایه برای مقابله با ریسک اعتباری بانک‌ها می‌باشد.

منابع مالی

وجوهی است که مؤسسه انتفاعی برای تأمین مالی دارایی‌هایش از آن‌ها استفاده می‌کند.

سرمایه

سرمایه شامل وجوهی است که در آغاز تأسیس بانک به‌وسیله‌ی سهامداران فراهم‌شده است(حسینی، ۱۳۸۱: ۵۳).

۱-۶-۲ تعاریف عملیاتی

ساختار سرمایه: به درصد هر یک از منابع تأمین مالی بانک (شامل سرمایه، سود انباشته، سپرده‌های مختلف، بدهی به بانک مرکزی و سیستم بانکی) از کل منابع آن اطلاق می‌شود.

اقلام ساختار سرمایه شامل دو قسمت است:

الف) بدهی‌ها؛ شامل:

-بدهی به بانک‌ها و سایر مؤسسات اعتباری و بانک مرکزی

سپرده‌ها (دیداری – پس‌انداز و مشابه سرمایه‌گذاری مدت‌دار و سایر سپرده‌ها)

ب) حقوق صاحبان سهام:

شامل (سرمایه – اندوخته‌ی قانونی – اندوخته‌ی احتیاطی- سود انباشته)

هزینه‌ی سرمایه: نرخ هزینه‌ای است که بانک از بابت تأمین مالی از هر یک از منابع مالی می‌باشد، متحمل می‌شود.

هزینه‌ی حقوق صاحبان سهام: ازآنجایی‌که بانک ملی یک بانک دولتی است نرخ اوراق مشارکت به‌عنوان هزینه‌ی صاحبان سهام بانک در نظر گرفته می‌شود.

هزینه‌ی سپرده‌ها: شامل هزینه‌ی عملیاتی (هزینه‌ی بهره‌ای) و غیرعملیاتی (غیر بهره‌ای) است که بانک در قبال جذب سپرده‌های مختلف متحمل می‌شود که هزینه‌ی بهره‌ای شامل سود پرداختنی به سپرده‌گذاران و هزینه‌ی غیر بهره‌ای شامل: هزینه‌ی اداری و تشکیلاتی، هزینه‌ی کارکنانی، هزینه‌ی استهلاک و هزینه‌ی مطالبات مشکوک الوصول است.

هزینه‌ی بدهی و بانک مرکزی و سیستم بانکی: نرخ بهره‌ای است که بانک ملی از راه استقراض از بانک مرکزی و سیستم بانکی تأمین مالی کرده است.

میانگین موزون هزینه‌ی سرمایه: میانگین هزینه‌ای است که از طریق حاصل‌ضرب هر یک از اقلام سرمایه و هزینه‌ی مرتبط به آن‌ها در سال مالی به دست می‌آید.

نسبت کفایت سرمایه: نسبت کفایت سرمایه حاصل تقسیم سرمایه پایه به مجموع دارایی‌های موزون شده به ضرایب ریسک برحسب درصد می‌باشد، حداقل کفایت سرمایه در بانک‌ها و مؤسسات اعتباری در ایران ۸ درصد تعیین‌شده است.

نسبت سپرده‌ها به‌کل بدهی‌ها

این نسبت که از تقسیم سپرده‌ها به‌کل بدهی‌ها به دست می‌آید و درصد سپرده‌ها را به‌کل بدهی‌ها نشان می‌دهد.

نسبت سپرده‌های بلندمدت به‌کل سپرده‌ها

این نسبت از تقسیم سپرده‌های بلندمدت به‌کل سپرده‌ها به دست می‌آید و به علت بلندمدت بودن آن‌ها بهترین منابع جهت تسهیلات اعطایی بلندمدت می‌باشند.

د) هزینه‌ی سرمایه: هزینه‌ی سرمایه از مهم‌ترین معیارهای بررسی بهینه بودن ساختار سرمایه است که باید جذب منابع ارزان‌قیمت در دستور کار بانک‌ها به دلیل کاهش هزینه‌ی سرمایه و درنتیجه سودآوری قرار گیرد.

۱- کمیته بال متشکل از نمایندگان بانک‌های مرکزی و مقامات نظارتی کشورهای گروه ۱۰ شامل کشورهای بلژیک،کانادا،فرانسه،آلمان،ایتالیا،ژاپن،هلند،سوئد،سوئیس،انگلستان،امریکا ولوگزامبورگ است. محل تشکیل جلسات آن در بانک تسویه‌حساب‌های بین‌المللی واقع در بال سوئیس است.

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تأثیرات ابعاد شکل‌دهنده تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران بر بهره‌وری نیروی انسانی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات، مفاهیم و تعاریف تحقیق

۱-۱ مقدمه ۲

۱-۲ بیان مسأله ۲

۱-۳ اهمّیت و ضرورت تحقیق ۵

۱-۴ اهداف تحقیق ۶

۱-۵ فرضیه های تحقیق ۶

۱-۶ روش تحقیق ۷

۱-۷ تعریف عملیاتی واژه ها ۸

۱-۷-۱ بهره‌وری ۸

۱-۷-۲ تصمیم‌استراتژیک ۸

۱-۷-۳ جهت دهی ۹

۱-۷-۴ تحمل مخاطره ۹

۱-۷-۵ فرهنگ مشارکت ۹

۱-۷-۶ تعهد سازمانی ۱۰

۱-۷-۷ بلوغ سازمانی ۱۰

۱-۸ محدودیت های تحقیق ۱۰

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: تصمیم‌گیری استراتژیک ۱۳

مقدمه ۱۳

۲-۱-۱ تعریف تصمیم ۱۳

۲-۱-۲ تعریف تصمیم‌گیری ۱۴

۲-۱-۳ ماهیت تصمیم‌گیری ۱۴

۲-۱-۴ طبقه‌بندی تصمیمات ۱۶

۲-۱-۵ تصمیمات برنامه‌ریزی شده و برنامه‌ریزی نشده ۱۷

۲-۱-۶ تصمیمات سلسله مراتبی ۱۸

۲-۱-۷ تصمیم‌گیری استراتژیک چگونه ممکن است ۲۱

۲-۱-۸ تعریف تفکر استراتژیک ۲۱

۲-۱-۹ عوامل موثر در رواج تفکر استراتژیک ۲۲

۲-۱-۱۰ سلسله مراتب اداری، آفت تصمیم‌گیری استراتژیک ۲۲

۲-۱-۱۱ هفت معیار تصمیم‌ استراتژیک ۲۳

۲-۱-۱۲ فرآیند تصمیم‌گیری ۲۴

۲-۱-۱۳ تصمیمات فردی ۲۵

۲-۱-۱۴ تصمیمات سازمانی ۲۷

بخش دوم :بهره وری ۲۸

۲-۲-۱ مقدمه ۲۸

۲-۲-۲ بررسی تاریخی بهره وری ۲۹

۲-۲-۳ تعاریف بهره وری ۳۲

۲-۲-۴ برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری ۳۶

۲-۲-۵ عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظرصاحبنظران و سازمان ها ۳۷

۲-۲-۶ سطوح بهره وری ۴۹

۲-۲-۷ آموزش و بهره وری ۵۰

۲-۲-۸ مدیریت مشارکتی و بهره وری ۵۱

۲-۲-۹ نقش پاداش در بهره وری ۵۴

۲-۲-۱۰ تسهیم دستاوردها ۵۵

۲-۲-۱۱ مروری بر پیشینه تحقیق ۵۷

۲-۲-۱۲ مدل تحقیق ۶۱

۲-۲-۱۳ خلاصه ۶۲

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

۳-۱ مقدمه ۶۴

۳-۲ روش تحقیق ۶۵

۳-۳ جامعه آماری ۶۵

۳-۴ تعیین حجم نمونه ۶۶

۳-۵ روش گردآوری اطلاعات ۶۷

۳-۶ روایی پرسشنامه ها ۷۰

۳-۷ پایایی پرسشنامه ۷۱

۳-۸ روش های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها ۷۲

۳-۹ ملاحظات اخلاقی ۷۲

فصل چهارم: یافته ها و نتایج تحقیق

۴-۱ مقدمه ۷۵

۴-۲ توصیف داده‌های پژوهش ۷۶

۴-۳ متغیر وابسته: بهره وری ۷۸

جدول ۴-۶ نمره ارزیابی عملکرد به عنوان شاخص بهره‌وری ۷۹

۴-۴ آزمون فرضیات ۸۱

۴-۵ بررسی رابطه‌ی میان متغیرهای عمومی تحقیق و بهره‌وری ۸۷

فصل پنجم: نتیجه گیری،پیشنهادها و محدودیت‌ها

۵-۱ مقدمه ۹۲

۵-۲ نتیجه گیری ۹۴

۵-۲-۱رابطه‌ی میان متغیرهای عمومی تحقیق و بهره‌وری ۹۷

۵-۳ پیشنهادات ۹۹

۵-۴ پیشنهاد برای تحقیقات آتی ۱۰۲

۵-۵ محدودیت های تحقیق ۱۰۲

منابع و مآخذ ۱۰۴

الف) منابع فارسی ۱۰۵

ب) منابع لاتین ۱۱۲

پیوست ها ۱۱۵

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیرات ابعاد شکل‌دهنده تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران بر بهره‌وری نیروی انسانی (مطالعه موردی بانک ملت استان اصفهان) می‌باشد. روش تحقیق، توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه مورد تحقیق، شامل کلیه کارکنان شعبات بانک ملت در استان اصفهان است، جامعه مورد مطالعه متشکل از ۱۵۰۰ نفر می‌باشد که در شعبات بانک ملت در استان اصفهان مشغول به کار می‌باشند. در این تحقیق برای به دست آوردن نمونه موردنظر از روش طبقه ای استفاده شده است. بدین طریق که پس از تعیین نسبت افراد جامعه (تعداد کارکنان حاضر در هر شهرستان) درصدی که هر شهر در بین کل جمعیت داشته محاسبه، و سپس به همان نسبت نمونه موردنظر به شیوه تصادفی انتخاب شده است. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد ۹۳ نفر از کارکنان بانک ملت استان اصفهان می‌باشد که با احتساب تقریبی ۲۰ درصد بیشتر تعداد ۱۱۵ پرسشنامه توزیع، که از این تعداد ۱۱۲ پرسشنامه برگشت داده شد که از این تعداد ۱۱۱ پرسشنامه قابل استفاده بود. بنابراین نمونه نهایی این تحقیق ۱۱۱ نفر می باشندکه کلیه‌ی تحلیل های آماری براین اساس انجام گرفته است.

ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق، پرسشنامه بسته پاسخی است که شامل سه بخش است. بخش اول شامل سئوالات عمومی، بخش دوم شامل بیست و هشت سئوال می باشد که برای سنجش ابعاد تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بانک ملت طراحی شده است. بخش سوم پرسشنامه که برای سنجش میزان بهره‌وری کارکنان آورده شده است، همان فرم ارزشیابی وی‍ژه مشاغل اجرائی بانک ملت است که کارکنان هر ساله طبق این فرم ارزیابی می‌شوند و امتیاز سال قبل کارکنان به‌عنوان امتیاز بهره‌وری آنان درنظر گرفته شده است. اعتبار پرسشنامه براساس ضریب آلفای کرونباخ ۹۴/۰ برآورد گردید. در این پژوهش برای طبقه‌بندی و تجزیه و تحلیل داده‌های گرد‌آوری شده از روش های آمار توصیفی (جدول، نمودار، فراوانی ،درصد، میانگین، انحراف استاندارد و خطای استاندارد) و آمار استنباطی ضریب همبستگی اسپیرمن، کندال، و پیرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد شد.

نتایج نشان داد که فرضیات زیر در سطح اطمینان ۹۹ درصد مورد تأئید واقع شد:

میان مؤلفه تعهد سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه بلوغ سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه شکل‌گیری فرهنگ مشارکتی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه ریسک‌پذیری در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

فرضیه زیر در سطح اطمینان ۹۵ درصد مورد تأئید واقع نشد:

میان مؤلفه جهت دهی تصمیمات در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

کلید واژه ها:

جهت دهی[۱] ، تعهد سازمانی[۲] ، بلوغ سازمانی[۳] ، مشارکت[۴] ، ریسک‌پذیری [۵]، بهره‌وری[۶].

۱-۱ مقدمه

برنامه‌ریزی استراتژیک را می‌توان تلاشی منظم و سازمان یافته در جهت اتخاذ تصمیم‌ها و مبادرت به اقدامات بنیادی تعریف کرد که به موجب آنها اینکه یک سازمان یا هر موجودیت دیگر چیست، چه می‌کند و چه اموری را انجام می‌دهد مشخص خواهد شد. برنامه ریزی استراتژیک، ارتباطات و مشارکت را سهولت بخشیده علائق و ارزشهای ناهمگرا را با یکدیگر همسو و منطبق می‌کند و تصمیم گیری منظم و اجرای موفقیت آمیز را ترویج و تشویق خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک مجموعه‌ای از مفاهیم، روش های کار و ابزاری است که برای کمک به مدیران و رهبران جهت کنترل و تطبیق با محیط متغیر طراحی شده اند و از این رو می‌تواند بهره‌وری را در سطح سازمان و فردی ارتقاء بخشد.

۱-۲ بیان مسأله

چنانچه می‌دانیم یکی از عوامل رشد و توسعه هر سازمانی، نیروی انسانی آن است که در کنار مدیریت لایق و ساماندهی صحیح، نقش اساسی را در پیشبرد اهداف آن سازمان ایفا می کند. بدیهی است که سازمان‌ها هنگامی از شکوفایی واقعی برخوردار خواهند بود که به توسعه و سطح مطلوبی از عملکرد دست یافته باشند. بنابراین سازمان زمانی می‌تواند به بهره‌وری مطلوب برسد که از یک طرف مدیران اثربخش و کارآمد در رأس امور قرار گیرند و از طرف دیگر با بکارگیری سبک مطلوب مدیریت حداکثر بهره‌وری را از کارکنان سازمان حاصل نمایند.

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان ضمن اصل و حیاتی بودن، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می‌باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی تواند مصداق پیدا کند.

اهمیت و توجه به نیروی انسانی و برنامه ریزی در جهت تأمین آن نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. ممکن است سازمانی با امکانات مطلوب و هدف عالی ایجاد گردیده، اما فاقد نیروی انسانی کارآمد و متخصص باشد. شکست چنین سازمانی قطعی است و موفقیت یک سازمان رابطه‌ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد.

خلاصه آنکه آن چه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی زنده و پویاست. نیروی انسانی آموزش دیده، ماهر و دارای انگیزه است که می‌تواند با ترکیب مطلوب منابع مادی و استفاده‌ی بهینه از آن‌ها معجزه‌ها بیافریند. نیروی انسانی کارآمد چیزی نیست که بتوان به سرعت آن را از جایی دیگر تأمین کرد. استخدام، آموزش سپس کارآموزی، آن گاه کسب و انباشت تجربه‌ی کافی، نیاز به زمان و فرآیند طولانی دارد. نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان، استفاده‌ی کافی و بجا از فن شناسی و آگاهی از اهمیت بهره وری، رمز بهره‌وری بالاست.

موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با رفع موانع و ایجاد شرایط لازم فراهم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده‌ی بهینه از آن ها به هدف ها دست یابد.

یکی از اصلی‌ترین شاخصه‌های حضور مدیر در سازمانی که مدیریت آنرا به عهده دارد، اتخاذ تصمیم مناسب و تلاش برای اجرای سریع، صحیح و کارآمد آن است. به عبارتی اگر تصمیم‌گیری مناسب و متناسب با اطلاعات صحیح و روز آمد و به هنگام بوده و شریانهای اطلاع رسانی سازمان از اطلاعات مناسب و شفاف برخوردار باشد، این شفافیت شامل همه رده‌های سازمان می‌گردد. اتخاذ تصمیم منطقی و مؤثر بر اساس اطلاعات شفاف قوام و دوام عمر سازمان را تضمین و تثبیت خواهد کرد. از تصمیم‌گیری تاکنون تعاریف متعددی شده است.

«تصمیم‌گیری را می‌توان طریقه عمل و یا حرکت در مسیر خاص تعریف نمود که با تأمل و آگاهانه، از میان راه و روش های مختلف برای نیل به یک هدف مطلوب، انتخاب شده است.»

«استار»[۷] معتقد است که :«تصمیم‌گیری، پایه و اساس تمام وظایفی است که مدیر در سازمان انجام می‌دهد.»

تصمیمات سازمانی متعددند و هر سطح سازمانی تصمیم‌‌گیر خاصی را می‌طلبد. تصمیمات استراتژیک شامل آن دسته از تصمیمات هستند که جهت آنها متوجه آینده و هدفهای عالی سازمان است. نوع تصمیم، چرایی اتخاذ آن، ساز و کارهای مناسب برای اجرای تصمیم، موقع و زمان شایسته برای پرداختن به آن، گرفتن بازخور و نقد و بررسی تصمیم از جمله مسائلی است که در تصمیمات استراتژیک مورد بررسی قرار می‌گیرند.

در تحقیقات مختلف ابعاد شکل‌دهنده تصمیمات استراتژیک به شرح زیر بیان شده‌اند:

جهت دهی تصمیمات

تعهد سازمانی

شکل‌گیری فرهنگ مشارکت

بلوغ سازمانی

ریسک‌پذیری

با توجه به مؤلفه‌های فوق مدل تحقیق حاضر به قرار زیر خواهد بود:

نمودار ۱-۱ : مدل تحقیق

با توجه به مدل فوق در تحقیق حاضر به بررسی اثرات تصمیم‌گیری استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان پرداخته خواهد شد.

۱-۳ اهمّیت و ضرورت تحقیق

جهان معاصر با سرعتی شگفت انگیز در تحول و تغییر است. این تحول به یقین سرشتی تکاملی دارد و تکامل ویژگی بارز انسان است. گرچه جهان بشریت همیشه در تکامل بوده، لیکن تکامل امروزه چه از نظر تحول و چه به لحاظ سرعت، بی سابقه است. نقش نیروی انسانی در سازمان، نقش خلاق و سازنده و پویا است. نیروی انسانی با تلاش و کوشش و ایجاد هماهنگی در بکارگیری اجزاء دیگر، به سازمان تحقق بخشیده و روح و جان به آن داده و باعث به حرکت درآمدن آن می باشد و نقش عامل انسانی فراتر از نقش سایر اجزاء متشکل سازمان است چرا که بدون نیروی انسانی، سازمان به هیچ وجه نمی‌تواند مصداق پیدا کند. این امر در مورد سازمان‌های خدماتی علی‌الخصوص بانک‌ها بیشتر مصداق می‌یابد.

قطعاً بهره‌وری کارکنان تا حد زیادی ماحصل تصمیمات مدیران است. اهمیت و توجه به نیروی انسانی و ارتباط آن با نوع تصمیمات مدیران در راستای ارتقای بهره‌وری کارکنان، نقش بسزایی در موفقیت سازمان دارد. موفقیت یک سازمان رابطه ی مستقیمی با کاردانی و تلاش نیروی انسانی شاغل در آن را دارد. خلاصه آنکه آنچه شاه بیت غزل شیوای اهمیت این تحقیق می باشد توجه به نیروی انسانی زنده و پویاست. موفقیت در دستیابی به هدف بهره وری منوط به داشتن کارکنان بصیر آگاه، لایق و هنرمند است. البته مدیر اثربخش که خود نیز در زمره ی نیروی انسانی است، قادر خواهد بود که زمینه ی رشد بهره وری را با تصمیمات استراتژیک خود و رفع موانع و ایجاد شرایط لازم، نیروی انسانی کارآمد و منابع مادی مورد نیاز را گردآوری و پس از ترکیب مناسب، هماهنگ نموده و با استفاده ی بهینه از آن‌ها به هدف ها دست یابد.

۱-۴ اهداف تحقیق

هدف از انجام این تحقیق یافتن روابط میان ابعاد تصمیم‌‌گیری استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان است. با این فرض، هدف اصلی این پژوهش عبارت است از:

بررسی رابطه ی ابعاد تصمیم‌‌گیری استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان

اهداف فرعی این پژوهش عبارت است از:

تعیین میزان جهت دهی در تصمیم‌گیری و اثرات آن بر بهره وری کارکنان

تعیین میزان تعهد سازمانی و اثرات آن بر بهره وری کارکنان

تعیین میزان مشارکت در تصمیم‌گیری و اثرات آن بر بهره وری کارکنان

تعیین میزان بلوغ سازمانی و اثرات آن بر بهره وری کارکنان

تعیین میزان ریسک‌پذیری مدیران در تصمیم گیری و اثرات آن بر بهره‌وری کارکنان

۱-۵ فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی:

تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران بر بهره‌وری کارکنان بانک ملت استان اصفهان تأثیر معناداری دارد.

فرضیه های فرعی:

میان مؤلفه جهت دهی تصمیمات در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه تعهد سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه شکل‌گیری فرهنگ مشارکتی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه بلوغ سازمانی در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

میان مؤلفه ریسک‌پذیری در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مدیران و بهره‌وری کارکنان در بانک ملت استان اصفهان رابطه معنادار وجود دارد.

۱-۶ روش تحقیق

در این پژوهش، هدف، بررسی اثرات تصمیم گیری های استراتژیک مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اصفهان می‌باشد. روش تحقیق توصیفی ازنوع پیمایشی است. جامعه ی آماری در پژوهش حاضر کلّیه ی کارکنان بانک ملت استان اصفهان خواهند بود که کل جامعه ی آماری طبق اطّلاعات بانک ملت، ۱۵۰۰ نفر می باشد. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، نمونه‌گیری طبقه ای است که پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، به نسبت از هر شهرستان و از روی لیست شعب بانک، به تصادف انتخاب گردیده اند. جهت انجام این پژوهش با توجّه به اینکه واریانس جامعه نامعلوم بوده است، ابتدا مطالعه ی مقدماتی با توزیع تعدادی پرسشنامه، انجام و واریانس صفت مورد مطالعه برآورد گردیده است و سپس حجم نمونه ۹۳ نفر تعیین گردیده است.

با عنایت به اینکه انتخاب ها به وسیله و ابزار تحقیق، به اهداف و روش انتخابی در تحقیق بستگی دارد، لذا در این تحقیق چون از شیوه توصیفی ـ پیمایشی استفاده گردیده است، پرسشنامه به عنوان ابزار مناسب جمع‌آوری داده‌ها می باشد. تجزیه و تحلیل داده‌های این پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از طریق استفاده از نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است. در سطح آمار توصیفی از مشخصه‌ های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از آزمون‌های ضریب همبستگی اسپیرمن، کندال، و پیرسون، و آزمون t مستقل استفاده خواهد گردید.

[۷] .STARR

تعداد صفحه :۱۵۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱)مقدمه ۲

۱-۲) بیان مسأله تحقیق ۳

۱-۳) اهمیت تحقیق ۶

۱-۴) ضرورت تحقیق ۷

۱-۵) اهداف تحقیق ۸

۱-۵-۱) هدف اصلی ۸

۱-۵-۲) اهداف فرعی ۸

۱-۶) فرضیه های تحقیق ۸

۱-۶-۱) فرضیه اصلی ۹

۱-۶-۲) فرضیه های فرعی ۹

۱-۷) روش تحقیق ۹

۱-۸) قلمرو تحقیق ۹

۱-۸-۱) قلمرو مکانی ۹

۱-۸-۲) قلمرو زمانی ۱۰

۱-۸-۳) قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۹) روش گردآوری داده ها ۱۰

۱-۱۰) جامعه آماری ۱۰

۱-۱۱) روش تجزیه وتحلیل داده ها ۱۰

۱-۱۲) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی ۱۰

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: مبانی نظری ۱۴

الف ) مدیریت دانش ۱۴

۲-۱)مقدمه ۱۴

۲-۲) هرم دانش ۱۵

۲-۳) زنجیره دانش ۱۷

۲-۴) کارکردهای دانش ۱۸

۲-۵) تاریخچه مدیریت دانش ۱۹

۲-۶) تعریف مدیریت دانش ۲۰

۲-۷) هدفهای مدیریت دانش ۲۲

۲-۸) دیدگاه های متفاوت درمدیریت دانش ۲۲

۲-۸-۱) دیدگاه سازمانی ۲۳

۲-۸-۲)دیدگاه منابع انسانی ۲۴

۲-۸-۳)دیدگاه فرایند ۲۴

۲-۸-۴) دیدگاه هستی شناسی ۲۶

۲-۸-۴-۱)الگوی چهار مرحله ای خلق دانش ۲۷

۲-۸-۵)دیدگاه معماری فن آوری اطلاعات ۲۸

۲-۸-۶)دیدگاه فعالیت مدیریت ۲۸

۲-۹) مدل های مدیریت دانش ۲۹

۲-۹-۱) مدل هیکس (۲۰۰۰) ۳۰

۲-۹-۲)مدل عمومی دانش در سازمان ۳۰

۲-۹-۳)مدل هفت سی ارائه شده توسط انجمن بهره وری و کیفیت آمریکا ۳۱

۲-۱۰) مزایای عمده مدیریت دانش ۳۲

ب) بهره وری ۳۳

۲-۱۱) مقدمه ۳۳

۲-۱۲) تاریخچه اصطلاح بهره وری ۳۴

۲-۱۳) بهره وری چیست ؟ ۳۵

۲-۱۴) مفهوم بهره وری از نظر سازمانهای مختلف بین المللی ۳۶

۲-۱۵) انواع بهره وری ۳۷

۲-۱۶) سطوح بهره وری ۳۸

۲-۱۷) بهره وری، عملکرد سازمانی ، کارایی ، اثربخشی ۳۹

۲-۱۸) عامل های مؤثر بر بهره وری ۴۱

۲-۱۹) الگوهای بیانگر عامل های مؤثر بربهره وری منابع انسانی ۴۲

۲-۱۹-۱)مدل « موری اینسورث » و « ینویل اسمیت » ۴۳

۲-۱۹-۲)الگوی«هرسی»و«گلداسمیت» ۴۴

۲-۱۹-۳)الگوی « سوترمایستر » ۴۶

۲-۱۹-۴)الگوی «چان» و«کاکا» ۴۶

۲-۲۰) بهره وری دانش ۴۶

۲-۲۵) تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری ۴۸

بخش دوم : پیشینه میدانی تحقیق ۵۱

الف : تحقیقات داخلی ۵۱

ب : تحقیقات خارجی ۵۴

بخش سوم : چارچوب تحقیق ۵۸

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱) مقدمه ۶۴

۳-۲) نوع تحقیق ۶۴

۳-۳) روش تحقیق ۶۴

۳-۴)طبقه بندی متغیرهای تحقیق ۶۴

۳-۵) جامعه و نمونه آماری تحقیق ۶۶

۳-۵-۱) جامعه آماری ۶۶

۳-۵-۲) حجم نمونه ۶۷

۳-۶) ابزار جمع آوری اطلاعات ۶۸

۳-۷) روایی و پایایی پرسشنامه ۶۹

۳-۸) شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات ۷۱

۳-۸-۱) آمار توصیفی ۷۱

۳-۸-۲) آمار استنباطی ۷۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها واطلاعات

۴-۱) مقدمه ۷۳

۴-۲) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها ۷۳

۴-۲-۱) توزیع فراوانی پاسخ دهندگان در سازمان ها ۷۳

۴-۲-۲) بررسی ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ۷۴

۴-۲-۲-۱) تحصیلات ۷۴

۴-۲-۲-۲) سابقه ی خدمت ۷۶

۴-۲-۲-۳) جنسیت ۷۸

۴-۲-۲-۴) وضعیت استخدام ۸۰

۴-۲-۲-۵) سن ۸۲

۴-۳) تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ۸۴

۴-۳-۱)آزمون همبستگی جزیی ۸۴

۴-۳-۲)آزمون رگرسیون خطی ۸۸

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱)مقدمه ۹۴

۵-۲) نتایج تحقیق ۹۴

۵-۲-۱) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی ۹۴

۵-۲-۲) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی ۹۵

۵-۲-۲-۱) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی جزئی ۹۵

۵-۲-۲-۲) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون رگرسیون خطی ۹۷

۵-۳) مقایسه نتایج تحقیق با مطالعات انجام شده ۹۸

۵-۴) پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق ۱۰۰

۵-۵) پیشنهاداتی برای پژوهشهای آتی ۱۰۲

۵-۶) محدودیتهای تحقیق ۱۰۲

منابع ۱۰۳

منابع فارسی ۱۰۳

منابع لاتین ۱۰۷

چکیده لاتین ۱۳۵

پیوست ۱۱۱

پیوست اول: پرسشنامه های اصلی ۱۱۱

پیوست دوم: تجزیه و تحلیلهای آماری ۱۱۵

در سال های اخیر، به دلیل منافع فزاینده مدیریت دانش، تحقیقات گوناگونی در این زمینه انجام شده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان می باشد ، تحقیق حاضر قصد دارد تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.بنابراین بعد از بررسی ادبیات تحقیق ، محقق مدل بوس را که دارای پنج مولفه ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش ، انتقال دانش و کاربرد دانش می باشد، انتخاب کرده است. همچنین برای بررسی وضعیت موجود بهره وری منابع انسانی از مدل ” موری اینسورث ” و ” نیول اسمیت” که شامل شش جزء (وضوح نقش ، شایستگی ، محیط ، ارزشها ، تناسب ترجیحی و پاداش ) می باشد ، استفاده شده است . در مطالعه مقدماتی پایایی پرسشنامه ها مورد تأیید قرار گرفت ، پرسشنامه مدیریت دانش شامل ۲۳ سوال و پرسشنامه بهره وری شامل ۱۸ سوال است . نمونه آماری این تحقیق، کارکنان دانشگاه های استان قم بوده اند ، لذا براساس روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت ۱۱۹ پرسشنامه بررسی شد . برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون رگرسیون خطی و آزمون همبستگی جزئی استفاده شده است . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری میگذارد. به علاوه نتایج نشان می دهند که مؤلفه های ایجاد دانش ، ثبت دانش و کاربرد دانش با بهره وری نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری دارند و بین مؤلفه های انتقال دانش و پالایش دانش با بهره وری نیروی انسانی رابطه معناداری وجود ندارد . در نهایت با عنایت به یافته های تحقیق مشخص گردید مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز آموزش عالی تأثیر مثبت و معناداری میگذارد.

کلمات کلیدی :

مدیریت دانش ، ایجاد دانش ، ثبت دانش، پالایش دانش و بهره وری

۱-۱)مقدمه

هزاره سوم عرصه تاخت و تاز اطلاعات و فن آوری های جدید در محیطی به شدت پیچیده است . در این برهه از زمان، تغییر مداوم، جزئی جدا ناشدنی از سازمانها به منظور بقا در محیط است ، اما تغییر به تنهایی کافی نیست تغییر باید مبتنی بر جمع آوری داده های مناسبی از محیط خارجی وداخلی و تبدیل آنها به دانش باشد . درچنین شرایطی ، ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان ها است که قابلیت ایجاد دانش کیفی را داشته باشند. یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش تبدیل دانش ضمنی[۱] (ذهنی ) به دانش ثبت شده صریح[۲] (رسمی)است تا از این طریق بتوان ، ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان بواسطه افت کارکنان و خطر از دست دادن حافظه سازمان به هنگام تعدیل نیروی انسانی را کاهش داد. تسهیم دانش و یادگیری مشارکتی در آموزش عالی یک نقطه شروع، برای فرایندهای معتبر سازی، تصفیه و بررسی برنامه هایی که مبنایی را برای تاریخچه یادگیری فراهم می کنند ، تعیین می نماید. این مدیریت دانش است که ابزاری را ارائه می دهد تا دانش و سرمایه فکری دائماً جمع آوری و ساماندهی شود (فراپائولو ،۱۳۸۸، ص:۱۶). اودل[۳] و گرایسون[۴] (۱۹۹۸) مدیریت دانش را به عنوان یک رویکرد سیستماتیک برای یافتن ، درک کردن و استفاده کردن از دانش برای ایجاد ارزش، تعریف می کنند( Sendra & Gable,2010,p:298).

بزرگترین آرزوی سازمانهای فعلی، ایجاد یک مدیریت دانش مناسب و اداره آن به گونه ایست که بالاترین سطح بهره وری را برای آنها به همراه داشته باشد. برنامه ریزی و تصمیم گیری جهت دستیابی و حفظ بهره وری یکی از اهداف اصلی سازمانهای موفق محسوب می شود وسالانه سرمایه گذاری های قابل توجهی در این زمینه انجام می دهند (مشرف جوادی و همکاران،۱۳۸۳،ص:۹۰). از سال ۱۹۵۷ سالو[۵] تحقیقاتش را روی عواملی متمرکز کرد که این عوامل از طریق افزایش بازده باعث رشد بهره وری می شوند، ولی این افزایش بازده با توجه به تغییرات در عوامل ورودی قابل توضیح نمی باشد . سرمایه گذاری در دانش یکی از این عوامل می باشد . از این رو، تحلیل ارتباط دانش و بهره وری نقش مهمی در مطالعات رشد و توسعه سازمانها بازی می کند(O’ Mahony&Vecchi, 2009,p:734 ). همچنین با توجه به تأکید بر مدیریت دانایی در برنامه های توسعه کشور، دانشگاهها باید به عنوان کانون خلق دانش عمل کنند و به این منظور خود باید کارکنان دانش مدار داشته باشند و در زمینه مدیریت دانش بیشترین سرمایه گذاری را داشته باشند . بنابراین این تحقیق در دانشگاهها انجام می شود تا ببینیم آیا در مراکز آموزش عالی مورد مطالعه ، میان مؤلفه های مدیریت دانش و بهره وری ارتباط وجود دارد. در خصوص رابطه مدیریت دانش و بهره وری تحقیقات سیستماتیک کمی صورت گرفته است، اما با مرور ادبیات مربوطه، می توان این رابطه را در دانشگاهها مورد بررسی قرار داد .

به دلیل اهمیت موضوع، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و بهره وری پرداخته شده است.

۱-۲) بیان مسأله تحقیق

عصر حاضر، عصر دانایی یا دانش لقب گرفته است . در این عصر ، توسعه فن آوری و اطلاعات ، جامعه بشری را برای ادامه حیات مجبور به یافتن ابزار و راهکارهای جدید متناسب با شرایط حاکم کرده است . از سوی دیگر ، سازمان های امروز سازمانهای یادگیرنده هستند و فرآیندهای یادگیری باید در آنها اتفاق افتد خصوصا برای دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی که بدنه ای حرفه ای دارند و باید با دانش و فن آوری جلو روند. این سازمان ها دارای افرادی دانش محور و دانش پژوه می باشند . گرنت^[۶](۱۹۹۶) معتقد است اهمیت فزاینده دانش به عنوان یک منبع حیاتی، از طریق رویکردهای نظری مرتبط با دانش منعکس می شود. دیدگاه دانش محور سازمان، دانش و توانایی برای یکپارچه کردن دانش فردی در انجام یک وظیفه مشترک را برای ایجاد یک مزیت رقابتی، حیاتی در نظر می گیرد . نوناکا[۷] و تاکوچی[۸] (۱۹۹۵) انواع دانش را به دو نوع دانش ضمنی و دانش صریح تقسیم کرده اند. از نظر نوناکا و ونکروگ[۹] (۲۰۰۹ ) در ارتباط با دیدگاه فردی دانش با سطح سازمانی ، تئوری ایجاد دانش سازمانی فرایندی است که دانش فردی موجود را با سیستم دانش سازمانی مرتبط می سازد (Linder & Wald,2011,p:878 ) .

بنا به گفته سالیس[۱۰] و همکاران، مدیریت دانش با وجود تاریخچه کوتاهی که دارد ، ریشه در فلسفه ، روان شناسی و نیز نظریه های مدیریت و تجارت دارد. منشأ فکری آن به عصر انقلاب صنعتی در قرون ۱۸، ۱۹ و دیدگاه های مدیریت بر می گردد. این رویکرد جدید به واقع بر نیاز سازمان ، که سازماندهی سرمایه های فکری ، انسانی و علمی است متمرکز می شود و به عنوان رویکردی نوین در تغییر و جا به جایی از مدیریت مغزها تجلی یافته و رشد سریع دانش و فن آوری را سبب گردیده است (نیک بخت و همکاران،۱۳۸۹،ص: ۲۱۷).

محققان اغلب مدیریت دانش را به عنوان یک فرایند سیستماتیک شامل چندین مرحله درک می کنند. برای مثال هیبارد[۱۱] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را به عنوان فرایند کسب مهارت مشترک سازمان از منابع مختلف (مثل پایگاه های اطلاعاتی ، مقالات و افراد) و استفاده از این پایگاه دانش برای نفوذ در سازمان تعریف می کند ( Sendra & Gable, 2010,p:298) .

ویگ[۱۲] (۱۹۹۷) مدیریت دانش را به این شکل تعریف کرد : “ساختاری سیستماتیک، صریح و پیش بینی شده، برای تجدید و به کارگیری دانش است که برای حداکثر کردن اثربخشی مرتبط با دانش و بازده حاصل از دارایی های دانشی می باشد” (عزیزی و همکاران،۱۳۸۹،ص:۱۰۱) . در سال ۲۰۰۴ بوس[۱۳] تقسیم بندی دیگری برای نشان دادن مؤلفه های مدیریت دانش در نظر گرفت .این مؤلفه ها شامل ایجاد دانش، ثبت دانش، پالایش دانش، انتقال و کاربرد دانش می باشند .از آنجا که بسیاری از محققان تقسیم بندی بوس را به کارگرفته اند، این تحقیق هم از همین تقسیم بندی استفاده می کند.

از سوی دیگر، امروزه بهره وری فراتر از یک معیار و شاخص اقتصادی است ، و به عنوان یک رویکرد جامع ، یک فرهنگ و نگرش نظام گرا ، و یک کلی از همه افراد مطرح است . به طوری که می تواند هریک از جنبه های اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی کشور ، سازمان و یا حتی افراد را تحت تأثیر متقابل قرار دهد ( جمعی از اساتید ، مدیریت ، ۱۳۷۸،ص: ۸۶ ).

دانشمندان روی ابعاد متعددی از مدیریت دانش تمرکز کرده اند. با این وجود در حال حاضر تحقیقات قاطع کمی درباره رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد و بهره وری شرکت وجود دارد . تعداد کمی از مطالعات یک رابطه منفی را نشان می دهند ، از سوی دیگر، اکثر مطالعات در ادبیات مدیریت دانش اثرات مثبت مدیریت دانش در بهره وری شرکت را نشان می دهند (Yang,2010,p:215). سازمانها از طریق به کارگیری استراتژی های مدیریت دانش موجبات نوآوری در فرایندها ، فعالیتها ، محصولات و خدمات خویش را فراهم می کنند و درنتیجه موقعیت رقابتی خویش را بهبود می بخشند . همچنین برای تولید دانش باید مجموعه های انسانی را سازماندهی کنیم که در این میان دانشگاه ها و گروه های علمی ، که پایگاه هر دو گروه دانش پژوهان و دانش آفرینان هستند، از بیشترین اهمیت برخوردارند . از آنجا که دانشگاه نهادی پویا و پیچیده است و سازمانی دانش مدار می باشد، فعالیتهای اصلی خود را باید معطوف به ایجاد ، ثبت ، پالایش ، انتشار و کاربرد دانش نماید .

مدل مدیریت دانش استفاده شده در این تحقیق مدلی است که توسط بوس[۱۴]در سال ۲۰۰۴ ارائه شده است. و شامل مراحلی است که فرآیندهای آن یک مدل سیکلی را بوجود می آورند : ایجاد دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، پالایش دانش و کاربرد دانش.

محقق در این پژوهش بر آن است تا با مطالعه مدیریت دانش دانشگاه های استان قم ، تأثیر آن بر بهره وری نیروی انسانی را مورد مطالعه قرار دهد. چرا که امروز مدیریت دانش تا حدودی بر تمام جنبه های سازمان تأثیرگذار است. به نظر می رسد که شکاف بین مدیریت دانش مناسب و موجود در مراکز آموزش عالی ، این مراکز را در زمینه بهره وری مناسب از نیروی انسانی با مشکلاتی مواجه خواهد ساخت. بنابراین بررسی وضعیت مدیریت دانش موجود این مراکز و همچنین میزان بهره وری نیروی انسانی از اهداف این تحقیق به شمار می رود. مدیریت دانش قوی و مناسب ، زمینه بهره وری بیشتر منابع انسانی در جهت کاستن از مسائل و مشکلات را فراهم می کند و همچنین حرکت در جهت تعالی و کارایی و کسب مزیت رقابتی پایدار را تسریع می کند.

حال با توجه به اهمیت مدیریت دانش در تعیین میزان بهره وری منابع انسانی این سوال مطرح می شود که آیا در سازمانهای مورد مطالعه، مدیریت دانش بر بهره وری تأثیرگذار می باشد؟

این سؤال، مسأله اصلی تحقیق حاضر بوده و این پژوهش درصدد است تا جواب مناسبی به سؤال فوق دهد.

۱-۳) اهمیت تحقیق

اگر چه صنعتی شدن ممکن است برای محیط و برای نهادهای اجتماعی زیان بخش باشد . اما این مسأله بر فشارهای اخیر جهت رقابتی شدن بیشتر تجارت نقشی نداشته است و این در حالی است که بی ثباتی اقتصادی ، جا به جایی زیاد کارکنان ، تغییرات بین المللی در قدرت سیاسی ، رقابت جهانی و تغییرات سریع ، محیط اقتصادی جدیدی را ترسیم کرده است ؛ در نتیجه سازمانهای تجاری جدید نمی توانند بطور اثربخش در بازار بدون مدیران و کارکنان ماهر و بدون کاربرد روشهایی برای مدیریت دانش کارکنان خود و به کار گیری ظرفیت های کامل فرآیند ها و فن آوری های تجاری از جمله فن آوری اطلاعات ، رقابت کنند . (برگران ، ۱۳۸۶، ص:۵ ). اکنون ، شکاف دانش[۱۵] ( فاصله آنچه سازمان می داند و آنچه باید بداند) مکمل شکاف راهبردی[۱۶] ( فاصله آن چه می توان کرد و آنچه باید کرد ) شده است . در عین حال نگهداری دانش در انحصار فرد که احتمالاً به حصر دانش منجر می شد و با ترک سازمان از سوی فرد به از دست دادن سرمایه سازمان می انجامید ، نیز کارساز نیست . زیرا این تفکر اکنون جا افتاده است که هر سرمایه ای با هزینه کردن کاهش می یابد ، الا سرمایه دانشی سازمان که هر چه بیشتر شود ، انبوه تر و ثمر بخش تر می شود( ابیلی و موفقی ، ۱۳۸۶،ص: ۵۸-۵۹) .

امروزه اهمیت مدیریت دانش همچنین بیشتر وبیشتر مورد توجه انواع سازمانها شامل شرکتها ، شرکتهای دولتی ، مؤسسات تحقیقاتی ، سازمانهای غیردولتی ( NGOs ) و مراکز آموزش عالی، می باشد.

ضرورت التزام به تفکر دانش محور و توسعه دانش در سازمان ها و پذیرش نقش مدیران منابع انسانی به عنوان مدیران دانشی ، به علت تأثیری است که مدیریت دانش بر جنبه های مختلف سازمان می گذارد. مدیریت دانش می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تأثیری است که مدیریت دانش در ایجاد مزیت رقابتی دارد . لذا در حال حاضر، در بیشتر موارد اگر بخواهیم علل موفقیت و عدم موفقیت سازمانها را مطالعه کنیم باید به بررسی مدیریت دانش بپردازیم . بدون تردید یک سازمان بایدکشف کننده ، پرورش دهنده و تقسیم کننده دانش باشد. همه سازمان ها ، دانش را بکار می برند و تعمیم می دهند. مراکز آموزش عالی مشابه دانش را در هسته خود دارند. آنها اطلاعات را پردازش می کنند و به دانش تبدیل می نمایند. سپس دانش را از طریق ترکیب آن با ارزش ها، استراتژی ها و تجارب خویش بکار می برند تا بر اساس آن تصمیم گیری کنند. بنابراین، مدیریت دانش مناسب، انتقال و اشتراک دانش و تجربیات مفید را تشویق می کند و از این طریق در بالا رفتن بهره وری سهم به سزایی دارد.

تنها با مدیریت دانش مناسب می توان به تدریج دانش وتعامل میان افراد سازمان را در جهتی سازماندهی کرد که از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت. از این رو سازمان ها می توانند با آموزش کارکنانشان در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، به اشتراک ، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا کمک کنند و از این طریق بهره وری اعضا را به سطح بالاتری سوق دهند. در حال حاضر بدون وجود یک نظام ارتباطی و مدیریت دانش گسترده وفعال هیچ تلاشی در جهت تولید و پیشرفت جامعه و بطورکلی ، بهره وری به موفقیت نمی رسد. لذا تحقیق در زمینه اثراتی که مدیرت دانش قادر است بر بهره وری بگذارد از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

۱-۴) ضرورت تحقیق

کوچک سازی و راهبرد کاهش بالاسری و افزایش سود ، اگر چه راه حلی در جهان پر رقابت دهه های اخیر بود، اما چه در کشاکش فرآیند کوچک سازی و چه در رقابت های مبتنی بر جلب خبرگان ، با از دست دادن سرمایه های انسانی دانشگر همراه شد . این پدیده ازیکسو و ریزش پرسنلی نیروهای انسانی از طریق ترک کار، بازنشستگی و غیره از سوی دیگر ، مسئله انتقال دانش از فرد به سازمان و ضرورت توسل به دانش سازمانی به جای دانش فردی را امری غیر قابل اجتناب و ذخیره سازی دانش را در سطوح سازمانی ، تنها راه حفظ مزیت رقابتی قلمداد کرد و اکنون ، دانش سازمانی تنها سرمایه قابل اعتماد سازمان تلقی می شود ( ابیلی و موفقی ، ۱۳۸۶،ص: ۵۸-۵۹).

بنابراین ،چالش اصلی سازمان ها درک مدیریت دانش و چگونگی پیاده سازی آن است . امروزه بزرگترین آرزوی سازمان ها تعریف یک سیستم مدیریت دانش مناسب و اداره آن به یک روش موفق است. بی شک، دانشگاه ها و موسسات آموزشی و پژوهشی به عنوان سازمانهای دانشگر باید در طراحی و استقرار سیستم مناسب مدیریت دانش، در نقش سازمان های پیشرو ظاهر شوند. بخش قابل توجهی از فرایند آموزش دردانشگاه ها با تولید دانش تلویحی و ساختن شبکه هایی که به تقسیم و معنادار ساختن دانش کمک می کند ، مرتبط است. اگر این یک موفقیت تلقی گردد، ضروری است که زمانی برای این نوع از واکنشها اختصاص داده شود.

این پژوهش در مراکز آموزش عالی، با توجه به گستردگی و وسعت آن و نیروی انسانی دانش مدار انجام آن، بستر موجود مدیریت دانش خود را مورد بازبینی قرار خواهد داد و اهمیت این بعد بر روی بهره وری ارزیابی می شود. آگاهی از وضعیت موجود مدیریت دانش و مؤلفه های آن در مراکز منتخب و سعی در کسب مزایای حاصل از مدیریت دانش می تواند به سازمان کمک کند تا با انجام کارهای هر چند به ظاهر کوچک و ناچیز بر مبنای اصول مدیریت دانش ، به هدفهای بلند و مزایای پایدار دست پیدا کند. لذا ضرورت انجام چنین پژوهشی برای آگاهی از وضعیت موجود مدیریت دانش و بهره وری، برای ایجاد انگیزه و جهت دهی علمی به نیروی انسانی شاغل در سازمان که از مهمترین منابع سازمان به شمار می آیند، احساس می شود.

از سوی دیگر، باید در نظر داشت دستیابی به اهداف علم و فن آوری سند چشم انداز ۱۴۰۴ و طراحی چگونگی رشد علمی کشور که در پیش نویس نقشه جامع علمی کشور و همچنین سیاستهای کلی برنامه پنجم توسعه مورد تاکید قرار گرفته است، مستلزم استقرار سیستم های مناسب مدیریت دانش در سازمان های مختلف و بخصوص دانشگاه ها وموسسات عالی آموزشی است . بدون طراحی و استقرار سیستم های کارآ مد و اثربخش، ایجاد جریان های علمی پیشتاز، و ارتقای جایگاه علمی کشور در منطقه میسر نیست. و این خود ضرورت بررسی اثر مدیریت دانش بر بهره وری مراکز آموزش عالی به عنوان مهمترین سازمانهای دانشگر کشور را بیان می کند.

۱-۵) اهداف تحقیق

با توجه به تأثیری که مدیریت دانش در ایجاد مزیت رقابتی ، چه در سطح خرد و چه در سطح کلان، برای سازمان دارد ، هدف این تحقیق تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد.

۱-۵-۱) هدف اصلی:

۱-۵-۱-۱) بررسی تأثیر مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

۱-۵-۲) اهداف فرعی :

۱-۵-۲-۱) بررسی تأثیر تولید دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

۱-۵-۲-۲) بررسی تأثیر ثبت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

۱-۵-۲-۳) بررسی تأثیر پالایش دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

۱-۵-۲-۴) بررسی تأثیر انتشار دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم.

۱-۵-۲-۵) بررسی تأثیرکاربرد دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم .

۱-۶) فرضیه های تحقیق

بیان مسئله تنها بصورت کلی پژوهش را هدایت می کند و تمام اطلاعات ویژه پژوهش را در بر ندارد، بنابراین بیان مسئله هرگز بصورت علمی حل نخواهد شد مگر اینکه به فرضیه هایی تبدیل شود(خاکی ، ۱۳۸۶،ص: ۱۱۴).

۱-۶-۱) فرضیه اصلی

۱-۶-۱-۱) مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

۱-۶-۲) فرضیه های فرعی

۱-۶-۲-۱) تولید دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

۱-۶-۲-۲) ثبت دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

۱-۶-۲-۳) پالایش دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

۱-۶-۲-۴) انتشار دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد .

۱-۶-۲-۵) کاربرد دانش بر بهره وری کارکنان دانشگاه های استان قم تأثیردارد.

۱-۷) روش تحقیق

از آنجایی که در این پژوهش به جمع آوری اطلاعات وضع موجود خواهیم پرداخت و به ارزیابی نگرش های کارکنان سازمان از طریق پرسش نامه پرداخته خواهد شد، بنابراین این پژوهش از نظر نوع توصیفی-همبستگی به شمار می آید.

۱-۸) قلمرو تحقیق (مکانی – زمانی – موضوعی )

۱-۸-۱) قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در دانشگاه های استان قم صورت گرفته است .

۱-۸-۲) قلمرو زمانی

گستره زمانی این پژوهش مربوط به خرداد ماه تا آذر ماه سال ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۸-۳) قلمرو موضوعی

در این پژوهش سعی شده است تا از گسترده شدن تحقیق جلوگیری شود ، از این رو تصمیم گرفته شد که تأثیرمدیریت دانش تنها بر بهره وری منابع انسانی به عنوان گستره پژوهش در نظر گرفته شود.

۱-۹) روش گردآوری داده ها

به منظور گردآوری داده های بخش تئوریک پژوهش از روش کتابخانه ای ( با سود بردن از ابزارهایی همچون کتاب ها ، مقالات ، پایان نامه ها و ) و به منظور توصیف دیدگاه کارکنان سازمان از پرسشنامه محقق ساخته، استفاده شده است.

۱-۱۰) جامعه آماری

جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان دانشگاه های استان قم می باشد .

۱-۱۱) روش تجزیه وتحلیل داده ها

در این پژوهش به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از تکنیک های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پرسش نامه این تحقیق به صورت مقیاس های رتبه ای لیکرت تنظیم شده است.

۱-۱۲) تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی:

۱-۱۲-۱) مدیریت دانش (تعریف عملیاتی) : مدیریت دانش مجموعه ای از فرآیندهایی است که ایجاد ، انتشار و استفاده از دانش را کنترل می کنند ( Dubitzky,2011,p:244 ).

از دیدگاه نظریه پردازانی که این تعریف را ارائه کرده اند ، مدیریت دانش فرایند سیستماتیک جست و جو ، انتخاب ، سازماندهی ، پالایش و نمایش اطلاعات است . به طریقی که درک کارکنان در زمینه خاصی بهبود و اصلاح شود و سازمان بصیرت و درک بهتری از تجربیات خود کسب کند . فرایندهای مدیریت دانش در حل مسأله ، یادگیری پویا ، برنامه ریزی استراتژیک ، تصمیم گیری و محافظت دارایی هوشی از فرسودگی و تباهی به سازمان کمک می کند و منجر به انعطاف پذیری فزاینده و افزایش هوش سازمانی می شود

پنج مؤلفه مدیریت دانش عبارتند از: ایجاد دانش، ثبت دانش ، انتقال دانش ،پالایش دانش ،کاربرد دانش

۱-۱۲-۲)ایجاد دانش [۱۷]: سازمانها در قالب عملکردها و فعالیتهای سازمانی ، دانش را ایجاد و از آن استفاده می کنند. در این مرحله اطلاعات در داخل توسط کارکنان دانشی به وجود می آید، از بیرون و به طریق برون سپاری کسب می شود و یا از منابع بیرونی خریداری می گردد ( بروجرون ، ۱۳۸۶،ص: ۸۴).

۱-۱۲-۳) ثبت دانش [۱۸]: دانشی که ایجاد شده است نیازمند آن است که به شکل اولیه اش در پایگاه های اطلاعاتی ذخیره شود . بسیاری از سازمانها از انواع مختلف منابع جهت ضبط و نگهداری دانش استفاده می کنند.

۱-۱۲-۴) پالایش دانش[۱۹](): دانش جدید باید در زمینه ای قرار گیرد که عملی شود . جایی که بینش های بشر یا دانش ضمنی ضبط شده ، همراه با دانش صریح اصلاح گردد. (نیک بخت و همکاران ،۱۳۸۹،ص:۲۱۷ ).

۱-۱۲-۵) بهره وری (تعریف عملیاتی):.

استاینر [۲۰]:

معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود در تولید کالا و خدمات

استیگل [۲۱]:

نسبت میان بازداده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین در مقایسه با نهادهای مصرف شده

ماندل[۲۲] :

بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه در دوره پایه مقایسه می شود و به کار می رود .

از آنجا که این پژوهش در سازمانهای خدماتی انجام خواهد شد، برای اندازه گیری بهره وری باید بهره وری منابع انسانی را سنجید.در این پژوهش از مدل « موری اینسورث[۲۳] » و « نیول اسمیت[۲۴] » استفاده شده است.که مؤلفه های آن در این تحقیق عبارتند از:

۱-۱۲-۵-۱)آشکاری نقش[۲۵] ( درجه روشن بودن وظیفه و مسئولیت ها ).

۱-۱۲-۵-۲)شایستگی[۲۶] ( توانایی های لازم برای مدیریت ).

۱-۱۳-۵-۳) محیط[۲۷] ( درجه مساعد بودن محیط و پشتیبانی عملی شرایط محیطی از هدف های سازمان ).

۱-۱۲-۵-۴) ارزش ها[۲۸] ( نظام ارزشی حاکم بر محیط ، بر تدوین هدف های تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، و کارکنان).

۱-۱۲-۵-۵) تناسب ترجیحی[۲۹] ( تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح می دهند ).

۱-۱۲-۵-۶)پاداش [۳۰]( نظام پاداش دهی سازمان چگونه است ؟ )

تعداد صفحه :۱۴۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر فناوری اطلاعات در فروش انبوه گل و گیاه تولید کنندگان کلان از دیدگاه بازاریابی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

چکیده ۱

۱- فصل اول: کلیات پژوهش. ۲

۱-۱- مقدمه ۲

۱-۲- بیان مسئله. ۳

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۷

۱-۴- فرضیات پژوهش. ۹

۱-۵- متغیرهای پژوهش ۹

۱-۶- مدل مفهومی ۱۰

۱-۷- اهداف تحقیق. ۱۰

۱-۸- کلیات روش تحقیق ۱۱

۱-۹- قلمرو تحقیق. ۱۱

۱-۱۰- تعاریف نظری و عملیاتی. ۱۲

۲- فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۳

۲-۱- مقدمه ۱۳

۲-۲- فرهنگ مصرف گل ۱۴

۲-۳- اثر بخشی تحقیقات ۱۶

۲-۴- ساختار بازار. ۱۶

۲-۵- امکان تولید. ۱۷

۲-۶- بازار گل و گیاهان زینتی در ایران ۱۸

۲-۷- حمل و نقل گل و گیاهان زینتی. ۲۰

۲-۸- تحلیل پروسه بازار رسانی گل و گیاه. ۲۰

۲-۸-۱- رابطه عناصر آمیخته بازاریابی با بازار گل و گیاه ۲۱

۲-۸-۲- چالش ها و نارسائی های مسیر بازار رسانی. ۲۱

۲-۸-۳- واسطه های فروش. ۲۳

۲-۹- بازار بهینه گل و گیاهان زینتی ۲۴

۲-۱۰- بازار گل آلسمیر ۲۴

۲-۱۱- مقایسه درآمد بازار سنتی در مقابل بازار حراج گل ۲۷

۲-۱۲- سیستم گلخانه ای پایدار. ۳۱

۲-۱۳- راهبردهای توسعه اقتصادی گل و گیاهان زینتی ۳۲

۲-۱۴- بررسی شیوه های مختلف بسته بندی گل های شاخه بریده ۳۴

۲-۱۵- هوش تجاری در بازار گل و گیاه ۳۴

۲-۱۵-۱- مسیرهای هوشمند برای اجرا. ۳۵

۲-۱۵-۲- آنالیز و سپس ارائه. ۳۶

۲-۱۵-۳- آینده درخشان ۳۹

۲-۱۶- شرکت فلورا هلند ۴۱

۲-۱۷- سیستم نتزا ۴۲

۳- فصل سوم: روش شناسی تحقیق. ۴۵

۳-۱- مقدمه ۴۵

۳-۲- روش انجام تحقیق ۴۵

۳-۳- نوع تحقیق. ۴۶

۳-۴- روش گردآوری اطلاعات ۴۶

۳-۵- ابعاد و شاخص های متغییرها. ۴۷

۳-۶- روایی و پایایی تحقیق. ۴۸

۳-۶-۱- پایایی پرسشنامه ۴۸

۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۴۹

۳-۷- جامعه آماری. ۵۰

۳-۸- روش نمونه گیری. ۵۰

۳-۹- تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها. ۵۱

۴- فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها. ۵۲

۴-۱- مقدمه‏ ۵۲

۴-۲- تحلیل توصیفی داده ها. ۵۳

۴-۳- تحلیل استنباطی داده ها. ۶۱

۴-۳-۱- آزمون کولوموگروف اسمیرونوف ۶۱

۴-۳-۲- آزمون فرضیه ها. ۶۳

۴-۳-۲-۱- آزمون فرضیه فرعی ۱ «آزمون t تک متغیره» ۶۳

۴-۳-۲-۲- آزمون فرضیه فرعی دوم «آزمون t تک متغیره» ۶۴

۴-۳-۲-۳- فرضیه فرعی سوم «آزمون دو جمله ای» ۶۵

۴-۳-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم «آزمون دو جمله ای» ۶۶

۴-۴- خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها. ۶۸

۵- فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات. ۷۰

۵-۱- مقدمه ۷۰

۵-۲- خلاصه پژوهش ۷۰

۵-۳- نتیجه گیری ۷۳

۵-۴- پیشنهادات. ۷۳

۵-۴-۱- پیشنهادات مرتبط با فرض اول ۷۴

۵-۴-۲- پیشنهادات مرتبط با فرض دوم ۷۵

۵-۴-۳- پیشنهادات مرتبط با فرض سوم ۷۵

۵-۴-۴- پیشنهادات مرتبط با فرض چهارم ۷۶

۵-۴-۵- پیشنهادات برای پژوهش های آتی ۷۶

۵-۵- محدودیت های پژوهش. ۷۷

پیوست ها: ۷۸

منابع فارسی: ۷۹

منابع انگلیسی: ۸۴

Abstract: 85

چکیده

با افزایش رقابت و مطرح شدن پدیده هایی مانند بازارهای جهانی، صنایع داخلی هر کشور به منظور باقی ماندن در این عرصه باید مزیت های رقابتی خود را افزایش دهند؛ در بازار گل و گیاه زینتی ایران با شرایط پتانسیل بالا در ایجاد اشتغال، دارا بودن اقلیم های متنوع، نیروی کار ارزان و فراوان، انرژی تابشی فراوان، نزدیکی به بازارهای مصرف بین المللی، بررسی تاثیر فناوری اطلاعات در فروش انبوه گل و گیاه تولید کنندگان کلان از دیدگاه بازاریابی، امری است ضروری.

روش این تحقیق بصورت کیفی می باشد؛ در این پژوهش از داده هایی نظیر مشاهده و پرسشنامه و. استفاده شده است؛ در این پژوهش تولیدکنندگان سطح انبوه استان تهران بعنوان جامعه آماری تحقیق انتخاب گردیده اند، که از ۹۲ گلخانه ی جامعه آماری با بهره گرفتن از فرمول کوکران نمونه آماری ۷۴ گلخانه انتخاب شده است و پرسشنامه در میان مدیران آنها توزیع گردیده است؛ همچنین جهت گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که روایی آن مورد تایید کارشناسان و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است؛ این پژوهش طبق مدل مفهومی دارای یک فرض اصلی و چهار فرض فرعی است، که در نهایت با نتیجه گیری از محاسبات و استخراج خروجی‌ها با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری Excel و ۲۱ SPSS بر روی فرضیات فرعی پژوهش، از آنجا که ورود فناوری اطلاعات در بازار گل و گیاه بر محصول انبوه گل و گیاه، قیمت انبوه گل و گیاه، توزیع انبوه گل و گیاه و ترفیع انبوه گل و گیاه موثر است لذا فرضیه اصلی مورد پذیرش قرار می گیرد و در نتیجه می توان گفت:

فناوری اطلاعات در بازاریابی و فروش انبوه گل و گیاه تولید کنندگان کلان تاثیر دارد.

واژگان کلیدی: فناوری اطلاعات، گل و گیاه، بازاریابی.

۱- فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه

عصر جدید، عرصه رقابت بر سر منابع و سرمایه هاست، کشورهای بزرگ صنعتی که فاتحان این عرصه اند بهره وری از منابع و سرمایه ها را در سرلوحه کار خود قرار داده اند و در پرتو وجود افراد تحصیلکرده و متخصص، چرخ های رشد و توسعه را به حرکت در آورده اند و به ابداعات و نوآوری هایی دست یافته اند، دسترسی به این نوآوری ها که اقتصاد کشورهای توسعه یافته را از نو زنده کرده است مَنوط به استفاده از فناوری اطلاعات[۱] و به ویژه تجارت الکترونیک[۲] در فروش است (اخوان، ۱۳۹۲).

از طرفی ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد، شاخص های سخت افزاری و دارایی های مشهود که دیروز در بنگاه اقتصادی نقشی تعیین کننده داشت جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی های نرم افزاری داده است؛ اگر دیروز ثروتمندترین افراد دنیا آنهایی بودند که منابع مالی بیشتری در اختیار داشتند، امروزه ثروتمندترین مردم دنیا، افراد صاحب دانش و کارآفرین هستند. از این رو توسعه اقتصادی در دنیای امروز برپایه نوآوری، خلاقیت، فناوری اطلاعات، استفاده از دانش و مهارت های فروش استوار است (فیض، ۱۳۸۶).

کیفیت انتقال فناوری کاملاً به کارکرد اطلاعات و دانش به اشتراک گذاشته شده جهت ارتقاء اثربخشی سازمانی بستگی دارد. بطور مفهومی انتقال فناوری با اطلاعات، دانش و خرد سازمانی ارتباط تنگاتنگ دارد و بطور عملیاتی انتقال فناوری مستلزم تولید و مدیریت دانش سازمانی است (گودرزی، ۱۳۹۰).

۱-۲- بیان مسئله

براساس گزارش مجمع جهانی اقتصاد^[۳]«۲۰۱۴ – ۲۰۱۳»، ایران در شاخص کارایی بازارهای کالا^[۴] با امتیاز ۹۳/۳ از ۷ رتبه ۱۱۰ را در بین ۱۴۸ کشور دنیا دارد، این در حالیست که کشور ما به لحاظ اندازه بازار^[۵] مصرف یکی از بزرگ ترین و مصرفی ترین کشورهای دنیا به لحاظ میزان تقاضاهای کالاهاست، بطوریکه در گزارش مزبور آمده ایران با امتیاز ۱۴/۵ از ۷ رتبه ۱۹ را به لحاظ اندازه بازار مصرف در بین ۱۴۸ کشور دنیا دارا است (میراحسنی، ۱۳۹۲).

مقایسه این اعداد و ارقام نشان می دهد که کشور ما به عنوان یکی از بزرگ ترین بازارهای دنیا به لحاظ اندازه و حجم تقاضا، با ضعف جدی در عرضه کالا مواجه است، این موضوع نمایانگر یک فرصت جدی برای سرمایه گذاری در توسعه بازارهای کارای عرضه کالاها است.

از سویی سالیانه در دنیا ۱۰۰ میلیارد دلار گل و گیاه مبادله می‌شود که این میزان در کشور ما ۱۰۰ میلیون دلار است. در سال ۱۳۹۰ حدود ۵۰ درصد تولیدات گل وگیاه به دلیل عدم مصرف و نبود خریدار در ایران از بین رفته است (عظیمی، ۱۳۹۰).

لذا چنانکه آمار فوق نشان می‌دهد نا کارآمدی کلی بر بازارهای کالا در کشور حاکم است؛ که بازار فروش گل و گیاه نیز از این کلیت مستثنی نیست.

امروزه با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات تعدادی از موسسات تجاری در حال ایجاد بازار روز الکترونیکی هستند، بازار هایی که به خریداران و فروشندگان این اجازه را می دهد که با یکدیگر ملاقات نموده، به تبادل کالا و خدمات بپردازند.

این موسسات خدمات قابل توجهی ارائه می‌دهند که از جمله آنها می‌توان راهنمای خریداران و فروشندگان و تولیدکنندگان، اطلاعات صنعتی بر اساس نیاز و تقاضا، حراج کالا به‌صورت پیوسته، ارائه خدمات مالی برای کلیه مراحل جابجایی نقدینگی مانند: تایید حساب خریدار و قبول سفارشات و پرداخت را نام برد. تعدادی از موسسات در حال بررسی و ایجاد فناوری‌های جدیدی هستند که این فناوری‌ها بازار روز الکترونیکی را موثر تر و پر رونق تر خواهند نمود (عمادی، ۱۳۸۳).

همچنین به عنوان بارزترین اثرات فناوری اطلاعات در صنعت و کشاورزی؛ تأثیراتی همانند: برنامه ریزی و کنترل بهتر موجودی ها، بازاریابی از راه دور، خرید و فروش از راه دور، دریافت سریع تر و ردگیری کالا، کاهش نیروی انسانی، پیوند مناسب، مستمر و سازنده با تأمین کنندگان مشتری و تمرکززدای، تمرکزگرایی به طور همزمان و تبادل الکترونیکی می توان اشاره نمود. فناوری اطلاعات عاملی مهم و اثربخش در تأمین و بهبود ارتباطات میان تولید کنندگان، تأمین کنندگان، عمده فروشان، واسطه ها، توزیع کنندگان، خرده فروشان و مشتریان نهایی در یک شبکه توزیع بوده و نقش حیاتی در برقراری و بهسازی این گونه روابط در دو صنعت عمده فروشی و خرده فروشی ایفا می کند؛ ضمن اینکه، فناوری اطلاعات می تواند به حذف برخی واسطه های زائد میان تولید و مصرف «واسطه های موجود در شبکه توزیع» انجامیده، به کاهش قیمت ها و بهبود رضایت مندی مشتری کمکی شایان کند (نیکوئی، ۱۳۸۹).

بطور مثال یکی از شاخص‌هایی که به دلیل ماهیت کالای مورد مبادله در بازار گل و گیاه ویژگی دارد زمان توزیع است، که پیش‌بینی می‌شود بتوان با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات آن را بطور قابل توجه کاهش داد.

آنچه در این تحقیق مد نظر است تاثیر فناوری اطلاعات در بازاریابی و فروش انبوه گل و گیاه کشور با مطالعه موردی بازار گل و گیاه تهران می‌باشد.

امروزه اصل اساسی شناسایی، ارزش مورد انتظار برای مصرف کننده است؛ بازاریابان باید به شیوه های تصمیم گیری مصرف کنندگان توجه کنند، بازاریابی بر اساس روند مبادله ی بازار پایه ریزی می شود، بنابراین می توان گفت که بازاریابی روند تسهیل مبادله کالاست؛ مدیریت بازاریابی فرایند برنامه ریزی و اجرای طراحی، قیمت گذاری، ترفیع فروش و توزیع کالاها و خدمات و ایده هایی در جهت مبادله با گروه های هدف که مصرف کننده را راضی و اهداف سازمان را برآورده می کند است.

بازاریابی با شناسایی نیازهای مشتریان به پایان نمی رسد و از آنجاپیکه بدون شک هیچ سازمان نمی تواند به تمامی این نیازها پاسخ دهد لذا ناگزیر است تا به منظور اثربخشی و کارایی بالاتر به نیاز گروه مشخصی از مشتریان بالقوه تمرکز نماید؛ این اساس شروع فرآیند انتخاب بازار هدف «متشکل از یک یا چند گروه از مشتریان» است. برای هریک از این بازارهای هدف و برآوردن نیازهای آنان سازمان می تواند برنامه هایی را «به منظور پاسخ به نیازهای آن ها» تدوین نماید که برای اولین بار توسط پروفسور مک کارتی معرفی و به ۴P معروف گردیده است (تسلیمی، ۱۳۹۰).

مک کارتی آمیخته بازاریابی یا Marketing Mix را مرکب از چهار عامل عمده کالا، قیمت، توزیع، ترویج پیشنهاد کرد که به طور سنتی این چهار عامل را تحت عنوان ۴P می شناسند.

آمیخه بازاریابی عبارت است از هر نوع اقدامی که شرکت بتواند برای کالای خود و به منظور تحت تاثیر قرار دادن تقاضا، انجام دهد (تسلیمی، ۱۳۹۰).

سازمان ها فعالیت های بازاریابی شان را به اشکال زیر انجام می دهند:

محصول: از نظر تاریخی این تصور وجود داشته است که محصول خوب خودش فروش می رود، در دنیای رقابت امروز که بازارها شاهد رقابت شدیدی بین تولید کنندگان و فروشندگان مختلف است، محصول بد چندان مفهومی ندارد و به علاوه قوانین حمایت از مشتریان نیز، مشکلات را برای تولید کنندگان محصولات بی کیفیت بیش از پیش می کند، در کل عامل محصول بیشتر ناظر بر میزان تطابق بین محصولات و ویژگی ها با نیازها و خواسته های مشتری است.

منظور از محصول در آمیخته ی بازاریابی آن بخش از ویژگی های فیزیکی و کارکردی محصول است که می توان برخی از آن ها را بر شمرد: برند، کارکرد، مدل، کیفیت، ایمنی، بسته بندی، پشتیبانی و گارانتی، لوازم جانبی و .

پر واضح است که تصمیمات مربوط به این آمیخته ی بازاریابی می تواند اصلاح مشکلات محصول، افزایش کارایی، افزایش ایمنی، طراحی زیباتر محصول، بهبود شرایط گارانتی و . باشد، تصمیماتی که می تواند منجر به موفقیت یا شکست محصول در بازار شود.

قیمت: می توان پیرامون استراتژیهای قیمت گذاری محصول صحبت کرد، عمر رقابت بر سر قیمت، به اندازه ی عمر بشر است و نقش این آمیخته ی بازاریابی را نمی توان به هیچ وجه انکار کرد، برخی از نمونه های تصمیم گیری پیرامون آمیخته ی قمیت در بازاریابی بدین شرح است: استراتژی قمیت گذاری، پیشنهاد قیمت خرده فروشی، قیمت عمده فروشی، انعطاف پذیری قیمت و .

توزیع: همان طور که از نامش پیداست، توزیع رساندن محصول به مشتری در نقاط مختلف است و سیستم های توزیع می تواند عامل کلیدی در موفقیت یا شکست محصول و به تبعیت از آن شرکت و سازمان باشد.

ترفیع: ترفیع آن دسته از اقداماتی است که به منظور ایجاد ارتباط با مشتری صورت می گیرد، این ارتباط به منظور ایجاد احساس و ادراک مثبت در مشتریان هدف صورت می گیرد، باید دقت داشت که تحلیل نقطه ی سر به سری در اقدامات ترفیعی شرکت همچنین بررسی میزان ارزش مشتری هایی که پس از برنامه های ترفیع به وجود می آیند، اهمیت خاصی دارد، برخی از اقدامات ترفیع بدین شرح است: تبلیغات، فروش شخصی و نیروهای فروش و . (روستا، ۱۳۹۲)

آغاز بازاریابی اینترنتی به اوایل دهه ۹۰ برمی گردد، در آن زمان وب سایت ها اطلاعات خود را به روشی بسیار ساده و تنها با بهره گرفتن از فایل های متنی ارائه می دادند، به تدریج گرافیک و در پی آن تبلیغات تصویری به سایت های مختلف افزوده شد؛ آخرین قدم در این زمینه تکامل تجارت آنلاین و به کارگیری اینترنت جهت سرعت بخشیدن به فروش کالا و خدمات است (حسنی، ۱۳۸۶).

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

ایران سرزمین بسیاری از انواع گل و گیاهان زینتی از جمله گلهای پیازی، پامچال، میخک، گلایل، لاله و سیکلمن است، گل این آفرینش زیبای خدا که هر بیننده و شاعری به هر زبانی آن را وصف می کند، کمتر مورد توجه قرار می گیرد.

به دلایل ذیل بازار عرضه و تقاضا گل و گیاه زینتی در کشور حایز اهمیت است؛

پتانسیل بالا در ایجاد اشتغال «هر هکتار گلخانه گل و گیاهان زینتی برای ۱۲ نفر ایجاد اشتغال می کند»، دارا بودن اقلیم های متنوع، نیروی کار ارزان و فراوان، انرژی تابشی فراوان، نزدیکی به بازارهای مصرف بین المللی «مصرف این محصولات در بازارهای کشورهای همسایه و توانایی رقابت محصولات تولیدی»، گل و گیاهان زینتی در کلیه استانهای کشور کشت شده و در قالب ۴ گروه گل شاخه بریده، گل گدانی، درخت و درختچه و گیاهان فصلی و نشایی طبقه بندی می شوند؛ استان های تهران، مرکزی، مازندران، خوزستان و البرز عمده ترین تولیدکنندگان این محصولات در کشور بشمار می روند.

سرانه مصرف گل و گیاه در اروپای غربی ۸۰ دلار، در امریکا ۸۰ دلار، اما در ایران ۶/۲ دلار است که سهم سرانه مصرف گل شاخه بریده ۸/۰ دلار برای هر نفر است.

در حال حاضر سالانه بیش از ۱۰۰ میلیارد دلار انواع گل و گیاه زینتی در دنیا تولید گردیده و پرورش گل به مقیاس تجاری در بیش از ۷۰ کشور دنیا صورت می پذیرد، ایران با حدود ۴۷۰۰ هکتار سطح زیر کشت گل و گیاهان زینتی رتبه دوازدهم را دارا می باشد.

از جمله نقاط ضعف در عرضه را می توان، تولید به شیوه سنتی و استفاده از گلخانه های قدیمی، گرانی تاسیسات مدرن تولید و برداشت گل، کمبود سرمایه گذاری لازم در این بخش، کمبود تجهیزات مدرن بسته بندی، کمبود وسایل نقلیه ی پیشرفته، کمبود انبار و سردخانه های مجهز برای نگهداری گل و گیاه در مناطق تولید و مبادی خروجی کشور مانند فرودگاهها، اختصاص اعتبار ناکافی به بخش تحقیقات و. (کرمانشاهی، ۱۳۹۱) .

ایران سرانه مصرف بسیار پایینی نسبت به رتبه ی تولید خود دارد؛ دلایل اصلی پایین بودن مصرف سرانه گل در کشور را می توان به شرح ذیل خلاصه کرد:

۱- وجود دوره های اوج تقاضا «مناسبت های خاص مانند روز مادر، عید نوروز و.» با افزایش قیمت و در نتیجه عدم توانایی اکثر مردم در خرید گل.

۲- وجود دوره های طولانی افت تقاضا و رکود بازار «ماه رمضان، محرم، صفر» و فاصله گرفتن مردم از گل، در نتیجه متضرر شدن تولیدکنندگان به علت صرف هزینه های اجباری جهت حفظ گیاهان مادری.

۳- عدم رعایت اصول باغبانی و مدیریت پس از برداشت در بسته بندی، ارسال، عرضه گل و در نتیجه عدم ارضاء کیفیت مورد انتظار خریدار.

۴- عدم توجه کافی مراکز فرهنگی به بخش گل و گیاهان زینتی و ضعف در آگاه سازی جامعه از مزایای حضور گل در زندگی مردم.

۵- ضعف در هنر گل آرایی و نمایش گل ها و عدم وجود پویایی و رشد در این بخش.

۶- عدم انعکاس احساسات، نگرشها و بینش طیف های مختلف جامعه در تزئینات مختلف دسته های گل (مطلوبی، ۱۳۹۱).

۱-۴- فرضیات پژوهش

فرض اصلی:

فناوری اطلاعات در بازاریابی و فروش انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فرضیات فرعی:

فناوری اطلاعات بر محصول انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فناوری اطلاعات بر قیمت انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فناوری اطلاعات بر توزیع انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

فناوری اطلاعات بر ترفیع انبوه گل و گیاه تولیدکنندگان کلان تاثیر دارد.

۱-۵- متغیرهای پژوهش

این مدل شامل ۱ متغیر اصلی و ۴ متغیر فرعی می باشد که این متغیرها عبارتند از:

متغیر اصلی:

فناوری اطلاعات

متغیرهای فرعی:

محصول، قیمت، توزیع، ترفیع

تعداد صفحه :۱۰۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر فرهنگ کیفیت محوری بر رضایت مشتریان در بانک کشاورزی استان گیلان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

چکیده ‌أ

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه ۳

۱-۱ بیان مسأله ۳

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق ۴

۱-۳- اهداف تحقیق ۶

۱-۳-۱- هدف اصلی ۶

۱-۳-۲- اهداف فرعی ۶

۱-۴- فرضیه های تحقیق ۷

۱-۴-۱-فرضیه اصلی ۷

۱-۴-۲-فرضیه های فرعی ۷

۱-۵- قلمرو تحقیق ۷

۱-۵-۱- قلمرو مکانی ۷

۱-۵-۲-قلمروزمانی ۷

۱-۶- چارچوب نظری تحقیق ۷

۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق ۸

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه ۹

۲-۱- بخش اول : فرهنگ کیفیت محور ۱۰

۲-۱-۱- تعریف فرهنگ کیفیت محوری: ۱۰

۲-۱-۱-۱- چرا فرهنگ کیفیت مهم است ۱۰

۲-۱-۱-۲- ایجاد فرهنگ کیفیت ۱۰

۲-۱-۲- مدل سه‌ بخشی فرهنگ کیفیت محوری ۱۱

۲-۱-۳- ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر ۱۱

۲-۱-۳-۱- تعریف نگرش ۱۱

۲-۱-۳-۲- مدیریت تغییر ۱۲

۲-۱-۳-۳- انواع تغییر ۱۴

۲-۱-۳-۴-ایجاد نگرش های مثبت در کارکنان ۱۴

۲-۱-۳-۵-تقسیم بندی نگرش ۱۵

۲-۱-۳-۶- ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر از منظرهای مختلف ۱۵

۲-۱-۴- نوآوری ۱۷

۲-۱-۴-۱- تعاریف نوآوری ۱۷

۲-۱-۴-۲- انواع نوآوری سازمانی ۱۸

۲-۱-۴-۳- مروری بر مدل ها وچار چوب های قبلی ۲۰

۲-۱-۴-۴- نظام نوآوری ۲۲

۲-۱-۴-۵- اهداف نظام نوآوری ۲۴

۲-۱-۴-۶- محرک های نوآوری ۲۴

۲-۱-۴-۷- ویژگی های نوآوری ۲۵

۲-۱-۴-۸- طبیعت سیستمی نوآوری ۲۶

۲-۱-۴-۹- اهمیت و ضرورت خلاقیت و نوآوری در سازمانها: ۲۸

۲-۱-۴-۱۰-موانع و چالش های فراروی خلاقیت و نوآوری در سازمان: ۲۸

۲-۱-۴-۱۱-عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی ۳۲

۲-۱-۴-۱۱-۱- عوامل فردی ۳۲

۲-۱-۴-۱۱-۲- عوامل سازمانی ۳۳

۲-۱-۴-۱۱-۳- ساختار سازمانی ۳۳

۲-۱-۴-۱۱-۴- اندازه و سن سازمان ۳۴

۲-۱-۴-۱۱-۵- فرهنگ ۳۴

۲-۱-۴-۱۱-۶- عوامل محیطی ۳۵

۲-۱-۴-۱۲- مدلی از خلاقیت و نوآوری ۳۵

۲-۱-۴-۱۳-تفاوت تغییر و نوآوری ۳۶

۲-۱-۵- بهبود مستمر کیفیت ۳۷

۲-۱-۵-۱- نگاهی به مفهوم کیفیت: ۳۷

۲-۱-۵-۲- مروری بر نظریه های اندیشمندان کیفیت: ۳۸

۲-۱-۵-۳- تعریف بهبود مستمر کیفیت ۴۱

۲-۱-۵-۴- ویژگی‌های کایزن و نوآوری ۴۲

۲-۱-۵-۵-کایزن مدیریت‌گرا و فردگرا ۴۲

۲-۱-۵-۶- ضرورت استقرار مدیریت کیفیت جامع ۴۳

۲-۱-۵-۷- مشکلات اساسی و موانع پیشرفت برنامه های مدیریت کیفیت در نظام اداری ایران ۴۳

۲-۱-۵-۸- بررسی بهبود کیفیت مستمر در بانکها ۴۴

۲-۱-۵-۹-کیفیت گزارشگری مالی بر مبنای رویکردهای مورد مطالعه ۴۵

۲-۲- بخش دوم: رضایت مشتری ۴۹

۲-۲-۱- مشتری ۴۹

۲-۲-۲-انواع مشتری ۵۰

۲-۲-۳- جنبه های نیاز مشتریان ۵۰

۲-۲-۴-نیازها و توقعات مشتریان داخلی ۵۰

۲-۲-۵- نیازها و توقعات مشتریان خارجی ۵۱

۲-۲-۶- رویکرد های تعریف رضایت مشتری ۵۲

۲-۲-۶-۱- دیدگاه یی ۵۲

۲-۲-۶-۲- دیدگاه نهضت کنترل کیفیت ۵۲

۲-۲-۷- ابعاد رضایت مشتری در بازاریابی و روان شناسی اقتصادی ۵۳

۲-۲-۷-۱- بعد مبادله ای ۵۳

۲-۲-۷-۲- بعد کلی(تجمیعی( ۵۳

۲-۲-۸-تعاریف رضایت مشتری ۵۴

۲-۲-۹- مشتری ناراضی ۵۵

۲-۲-۱۰- انگیزه های علاقمندی سازمان ها به رضایت مشتری ۵۶

۲-۲-۱۰-۱- فلسفه به حداکثر رساندن رضایت مشتری ۵۷

۲-۲-۱۰-۲-انگیزه های اقتصادی تعهد سازمان به رضایت مشتری ۵۷

۲-۲-۱۱- نیاز به دریافت گواهینامه و کسب اعتبار ۵۸

۲-۲-۱۲-فرآیند ایجاد رضایت در مشتری ۶۰

۲-۲-۱۳-اهمیت رضایتمندی مشتری ۶۱

۲-۲-۱۴- مدل های شکل گیری رضایت مشتری ۶۲

۲-۲-۱۴-۱ -مدل ۱ رضایت مندی مشتری ۶۲

۲-۲-۱۴-۲- مدل ۲ رضایت مندی مشتری ۶۳

۲-۲-۱۴-۳- مدل ۳ رضایت مندی مشتری ۶۳

۲-۲-۱۴-۴- مدل ۴ رضایت مندی مشتری ۶۴

۲-۲-۱۴-۵- مدل ۵ رضایت مندی مشتری ۶۴

۲-۲-۱۴-۶- مدل رضایت الیور ۶۴

۲-۲-۱۴-۷- مدل عدم تائید انتظارات وودروف و گاردیال(۱۹۹۶) ۶۵

۲-۲-۱۴-۸- مدل عمومی رضایت عدم رضایت ۶۵

۲-۳- بخش سوم: پیشینه تحقیق ۶۶

۲-۳-۱- پیشینه داخلی ۶۶

۲-۳-۲- پیشینه خارجی ۶۸

۲-۴- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق ۶۹

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

مقدمه ۶۹

۳-۱- روش شناسی پژوهش ۷۰

۳-۲- جامعه آماری ۷۱

۳-۳ – شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۷۲

۳-۴- روش گردآوری اطلاعات ۷۳

۳-۵- ابزار گردآوری اطلاعات ۷۳

۳-۶- اجزای پرسشنامه ۷۴

۳-۶-۱- نامه همراه ۷۴

۳-۶-۲- سوالات عمومی ۷۴

۳-۶-۳- سوالات تخصصی ۷۴

۳-۷- متغیرهای پژوهش ۷۵

۳-۸- پایایی پرسشنامه ۷۵

۳-۹- روایی پرسشنامه ۷۶

۳-۱۰- روش های آماری مورد استفاده ۷۷

۳-۱۱- جمع بندی ۷۷

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه: ۷۹

۴-۱- یافته‌ها ۷۹

۴-۱-۱- تحلیل‌های آماری توصیفی ۷۹

۴-۱-۱-۱- جنسیت ۷۹

۴-۱-۱-۲- سن ۸۰

۴-۱-۱-۳- میزان تحصیلات ۸۱

۴-۱-۱-۴- سابقه خدمت ۸۲

۴-۱-۱-۵- نوع مشتری ۸۳

۴-۲-۲- تحلیل های آماری استنباطی ۸۴

۴-۲-۲-۱-بررسی فرض نرمال بودن داده‌ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگرف- اسمیرنوف ۸۴

۴-۲-۲-۲- آزمون فرضیه‌های پژوهش ۸۵

۴-۲-۲-۲-۱- فرضیه اصلی ۸۵

۴-۲-۲-۲-۲- فرضیه فرعی اول. ۸۵

۴-۲-۲-۲-۳- فرضیه فرعی دوم. ۸۶

۴-۲-۲-۲-۴- فرضیه فرعی سوم. ۸۷

۴-۲-۲-۲-۵- تجزیه و تحلیل آزمون مربوط به فرضیه اصلی ۸۸

۴-۲-۲-۳-بررسی مقایسه ای اهمیت عوامل سه گانه فرهنگ کیفیت محوری تأثیرگذار در رضایت مشتریان بانک کشاورزی استان گیلان از دیدگاه نمونه تحت مطالعه: ۹۰

۴-۲-۲-۴- مقایسه فرضیات پژوهش بر اساس متغیرهای دموگرافیک ۹۱

۴-۲-۲-۴-۱- بررسی وجود تفاوت در فرهنگ کیفیت محوری و ابعاد آن بر اساس جنسیت ۹۱

۴-۲-۲-۴-۲- بررسی وجود تفاوت در بین فرهنگ کیفیت محوری و ابعاد آن افراد نمونه گیری شده بر اساس محدوده سنی ۹۲

۴-۲-۲-۴-۳- بررسی وجود تفاوت در فرهنگ کیفیت محوری و ابعاد آن افراد نمونه گیری شده بر اساس میزان تحصیلات ۹۳

۴-۲-۲-۴-۴- بررسی وجود تفاوت در فرهنگ کیفیت محوری و ابعاد آن افراد نمونه گیری شده بر اساس سابقه خدمت ۹۵

۴-۲-۲-۴-۵-بررسی وجود تفاوت در فرهنگ کیفیت محوری و ابعاد آن بر اساس نوع مشتری ۹۶

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه ۹۹

۵-۱- نتایج حاصل از یافته های تحقیق ۱۰۰

۵-۱-۱- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف ۱۰۰

۵-۱-۲- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق ۱۰۰

۵-۱-۲-۱- نتایج حاصل از فرضیه اصلی ۱۰۰

۵-۱-۲-۲- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول ۱۰۱

۵-۱-۲-۳- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم ۱۰۱

۵-۱-۲-۴- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم ۱۰۲

۵-۲- نتیجه گیری کلی ۱۰۲

۵-۳- پیشنهادهای تحقیق ۱۰۳

۵-۳-۱- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه ها ۱۰۳

۵-۳-۲- پیشنهاد به محققان آینده ۱۰۵

فهرست منابع

منابع فارسی : ۱۲۵

منابع لاتین ۱۲۸

چکیده انگلیسی ۱۳۰

مقدمه

امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به عنوان یک مساله راهبردی کلیدی برای سازمان هایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، شناخته شده است. سازمان هایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست پیدا می یابند، سطوح بالاتری از رضایت مشتریان را به عنوان مقدمه ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت. نظام بانکی نیز، که بر اقتصاد مبتنی بر بازار یکی از اجزای مهم هر کشور است و مسولیت سنگینی دارد، از این امر مستثنی نیست. بانک های امروزی برای رقابت در محیط متلاطم امروز ناچار از توجه ویژه به کیفیت خدمات خود هستند. این امر ماندگاری بیشتر مشتریان، جذب مشتریان جدید و بهبود عملکرد مالی و سودآوری را به دنبال خواهد داشت.

توجه به فرهنگ کیفیت محوری چندین مزیت دارد؛ اول، فرهنگ کیفیت محوری به رضایت مندی مشتری و در نتیجه افزایش وفاداری و سهم بازار منجر می شود. دوم، فرهنگ کیفیت محوری عنصری اساسی در بازاریابی رابطه مندی مشتری به شمار می رود. بنابراین کسب مزیت رقابتی از طریق فرهنگ کیفیت محوری، مستلزم شناخت الزامات کیفیت از منظر مشتریان است((Wang & Soha,2011.

در این مطالعه تلاش شده است تا به تاثیر فرهنگ کیفیت محوری بر رضایت مشتریان در بانک کشاورزی پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیات و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

۱-۱ بیان مسأله

جهان در آستانه قرن بیست و یکم با تحولات بس شگرفی رو به رو شده است. این تحولات بدان معناست که روش های دیرین کسب و کار در دنیای امروز کارایی گذشته را نخواهند داشت. در اوضاع کنونی، رسالت واقعی سازمانها، درک نیازها و خواسته های مشتریان و ارائه راهکارهایی است که رضایت مشتریان[۱] را در پی داشته باشد. سازمانهایی که از نظر بازاریابی در سطح عالی قرار دارند، می کوشند که مشتریان خود را راضی نگهدارند. مشتری راضی خریدها و دریافت خدمات خود را تکرار می کند و از تجربه های خوبی که درباره محصول یا خدمات دارد، دیگران را هم آگاه می کند. در همین رابطه کلید اصلی موفقیت این است که عملکرد سازمانها، با انتظارات مشتریان خود منطبق باشد. سازمان هایی که زیرک و بافراست هستند، می کوشند که مشتری را خشنود کنند. بدین معنا که نه تنها متعهد به ارائه خدمات یا محصول هستند بلکه چیزی را که عرضه می کنند بیش از تعهداتشان است (Koter & Gary,2011).

در دهه های اخیر، کاربرد اقدامات فرهنگ کیفیت محوری[۲] توسط تولید کنندگان کالاها و ارائه دهندگان خدمات به شدت گسترش یافته است. زیرا آن، عاملی مهم در موفقیت سازمانهای خدماتی است. امروزه، کیفیت خدمت به دلیل ارتباط معنی دار آن با افزایش سود و سهم بازار، کاهش هزینه ها، سودآوری، رضایت مشتری، حفظ مشتری و تضمین استمرار خرید خدمت تبدیل به یک موضوع مهم پژوهشی شده است (خسروی ، ۱۳۸۷).

موجودیت بانکها و رشد آنها برای ایفای هر چه بهتر نقش خود در صحنه اقتصادی هر کشور، تا حد زیادی به رضایت مشتریان به ارتباط با بانکها بستگی دارد. از این رو ارائه خدمات با کیفیت به ویژه در دنیای رقابتی امروز امر مهمی به شمار می رود. توجه به فرهنگ کیفیت محوری چندین مزیت دارد؛ اول، فرهنگ کیفیت محوری به رضایت مندی مشتری و در نتیجه افزایش وفاداری و سهم بازار منجر می شود. دوم، فرهنگ کیفیت محوری عنصری اساسی در بازاریابی رابطه مندی مشتری به شمار می رود. بنابراین کسب مزیت رقابتی از طریق فرهنگ کیفیت محوری، مستلزم شناخت الزامات کیفیت از منظر مشتریان است (Wang & Soha,2011).

حال در این تحقیق تاثیر فرهنگ کیفیت محوری بر رضایت مشتریان در بانکهای کشاورزی استان گیلان مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که « فرهنگ کیفیت محوری بر رضایت مشتریان در بانکهای کشاورزی استان گیلان چه تاثیری دارد؟»

۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق

مشتریان، افراد یا فرایندهایی هستند که محصول نتایج یک عملکرد را مصرف می کنند یا به آنها نیاز دارند و از آنها بهره می برند. چون هر عملکردی در یک سازمان به یقین دارای هدفی است، بنابراین دارای مشتریانی نیز است. رضایت مشتری به عنوان عاملی مهم در موفقیت سازمانها محسوب می شود. رضایتمندی مشتری یکی از موضوعات مهم نظری و تجربی برای اکثر بازاریان و محققان بازاریابی است. رضایت مندی مشتری را می توان به عنوان جوهره موفقیت در جهان رقابتی امروز در نظر گرفت. بنابراین اهمیت رضایت مندی مشتری و نگهداری وی و تدوین استراتژی برای سازمانهای مشتری مدار نمی تواند دست کم گرفته شود. در نتیجه، رضایت مندی مشتری با نرخ در حال رشدی مورد توجه سازمانها قرار گرفته است (ضیایی و همکاران، ۱۳۹۱).

سازمانها با روش های مختلف تعدادی مشتری برای خود دست و پا می کنند، اما حفظ آنها به راحتی میسر نخواهد بود، به همین دلیل بازاریان که تا دیروز در اندیشه شکار مشتریان خود بودند امروزه به رضایتمندی و حفظ آنها بیشتر تمایل پیدا کرده اند. توجه به حفظ مشتری، زمینه ساز رشد و بقای سازمان می شود، در حالی که زیان از دست دادن یک مشتری، به صورت سود نصیب سازمان رقیب خواهد شد (استکی و عطافر، ۱۳۹۱).

در دنیای رقابتی امروز، جاری ساختن فرهنگ کیفیت به معنای کامل آن می تواند ضامن بقای سازمانها در عرصه پر رقابت بازارهای جهانی باشد. بنابراین سازمانی در عرصه کسب و کار موفقتر خواهد بود که ضمن در اختیار داشتن پشتوانه علمی و تخصصی لازم، نگرش کاملتر و عمیقتری به رعایت اصول و مبانی حفظ و صیانت از حقوق مشتریان از طریق ایجاد حداکثر کیفیت ممکن داشته باشد و خود را ملزم به اعاده این حقوق بداند. به طور کلی می توان گفت، کیفیت و تعهد به بهبود مستمر برای موفقیت پایدار ضروری هستند (برزگری، ۱۳۸۶).

فرهنگ سازمانی نشان دهنده مجموعه ای ازارزشها،باورها،هنجارها وتفاهم هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارند.(ال دفت-۱۳۸۰)

فرهنگ کیفیت محوری زیرمجموعه ای از فرهنگ سازمانی به شمار می رود که هدف ان ارتقاءمستمر کیفیت است(بازرگان،۱۳۸۷).

فرهنگ کیفیت محوری نگرش ومجموعه ای از ارزشهای بکارگرفته شده توسط یک شرکت به منظور بهبود سطح کیفیت درخدمات خود دانست.این امر به بهبود کیفیت ،روابط با مشتریان،بهبود ارتباط بین کارکنان وبه منظور بهبود نگرش کارکنان می انجامد بهترین راه برای ایجاد وحفظ یک فرهنگ کیفیت محوری از طریق اموزش منظم وجلسات اموزشی است (jornal eau,2006).

تعریف فرهنگ کیفیت محوری برای خدمات بانکها بسیار سخت تر از تعریف آن برای کالاهای فیزیکی و مصرفی است زیرا کیفیت کالاهای مصرفی بر اساس اندازه گیری برخی از شاخص های فیزیکی صورت می گیرد. در صورتی که تعیین شاخص های استاندارد برای کیفیت خدمات بانکها با پیچیدگی های زیادی همراه است. زیرا خدمات مختلف بر اساس نیازهای مشتریان دارای تنوع زیادی بوده و تا حد زیادی به عرضه کننده آن وابسته است (صحت و همکاران، ۱۳۹۱).

بر اساس تعریف بری و همکاران[۳] (۱۹۸۸)، کیفیت خدمت به طور کلی عبارت از انطباق خدمت با ترجیحات مشتری است. بر اساس این تعریف، تفسیر مشتری از کیفیت مهم است و نه تفسیر مدیریت از آن. ایوانز و لیندسی[۴] (۲۰۰۹) نیز معتقدند که رضایتمندی مشتری، از دریافت کالاها یا خدماتی که نیازهای وی را تأمین نموده و یا از آن فراتر می روند، حاصل می شود (Neal & Biberman,2009).

بر اساس پژوهشی که انجمن دانشگاه های اروپا انجام داده است فرهنگ کیفیت از دو عنصر مشخص تشکیل می شود؛ ۱) عنصر فرهنگی و روانشناختی که از طریق ارزشهای مشترک، باورداشتها، انتظارات و تعهد افراد به کیفیت شکل می گیرد و ۲) عنصر ساختاری و مدیریتی که فرایندهای معین را برای اجرای ارزیابی و بهبود کیفیت مهیا می سازد (مشایخی، ۱۳۸۹).

رایت[۵] (۲۰۰۸) در مطالعه ای نشان داد که سازمانها برای یافتن مشتری جدید بایستی پنج برابر در مقایسه با حفظ مشتریان موجود وقت صرف نمایند و هزینه پرداخت کنند. تعداد پژوهشهای رویگردانی به ویژه در بخشهای مالی نیز نشان دهنده اهمیت موضوع ترک مشتریان در این بخش می باشد (Reichheld & Sasser,2010.

۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش « بررسی تاثیر فرهنگ کیفیت محوری بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان» می‌باشد.

۱-۳-۲- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

بررسی تاثیر ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان

بررسی تاثیر نوآوری بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان

بررسی تاثیر بهبود مستمر کیفیت بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان

۱-۴- فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱-فرضیه اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «فرهنگ کیفیت محوری بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان تاثیر معناداری دارد».

۱-۴-۲-فرضیه های فرعی

فرضیه‌های فرعی در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

ایجاد نگرش مثبت نسبت به تغییر بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان تاثیر معناداری دارد.

نوآوری بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان تاثیر معناداری دارد.

بهبود مستمر کیفیت بر رضایت مشتریان در بانک های کشاورزی استان گیلان تاثیر معناداری دارد.

۱-۵- قلمرو تحقیق

۱-۵-۱- قلمرو مکانی

پژوهش حاضر دربانک های کشاورزی استان گیلان انجام شده است.

۱-۵-۲-قلمروزمانی

داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی مهر ۱۳۹۲ تا فروردین ماه ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۶- چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نطری بنیانی است که تمامی پژوهش بران استوار میشود این چارچوب شبکه ای است منطقی،توصیفی مشتمل برروابط موجود میان متغیر هایی که درپی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه،مشاهده وبررسی پیشینه شناسایی شده است.چارچوب نظری روابط میان متغیرها راروشن میسازد،نظریه هائی که مبانی این روابط هستند می پرورانند ونیز ماهیت وجهت این روابط را توصیف میکند.همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چارچوب نظری را تشکیل میدهد،یک چارچوب نطری خوب نیز درجای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های ازمون پذیر را فراهم میاورد (سکاران،۱۳۸۱،ص۹۴.۹۵).

امروزه صاحب نطران مدیریت ومدیران اجرائی براهمیت ونقش به سزائی که فرهنگ سازمانی درراستای تحقق اهداف وپیشبرد امور سازمانها واقف بوده، بنابراین درصدد شناسائی ونیز چگونگی بکارگیری روش های مفید جهت تقویت جنبه های مثبت ان هستند(زارعی متین-۱۳۸۸)

فرهنگ کیفیت نگرشی نو به بهبود کارائی وانعطاف درسازمان است.اهداف اولیه ان درگیر کردن همه کارکنان در همه بخشهای سازمان به کارگروهی است،تا خطا حذف شود واز ضایعات جلوگیری شود.درحقیقت فرهنگ کیفیت تضمین میکند که کارها درگام نخست صحیح انجام شود.

مدل فرهنگ کیفیت روش متفاوتی را درنحوه نگرش به شیوه ارائه خدمات وتولید فراهم میسازد ویک نوع فرهنگ مشارکتی را توسعه میبخشد که در ان هر یک از کارکنان میتواند مستقیمآ درحوزه های مرتبط با کارش وتصمیم سازی دراین مورد مشارکت کند.(رادفورد-نوری،۲۰۰۳)

براساس پژزهشی که انجمن دانشگاههای اروپا انجام داده است فرهنگ کیفیت از دو عنصر مشحص تشکیل میشود.عنصرفرهنگی وروانشناختی که از طریق ارزشهای مشترک،باورداشتها،انتظارات وتعهد افراد به کیفیت شکل میگیرد وعنصرساختاری ومدیریتی که فرایندهای معینی رابرای اجرای ارزیابی وبهبود کیفیت مهیا میسازد.(ژورنال انجمن دانشگاهی اروپا-۲۰۰۸)

درهمین راستا دکتر حسن زارعی متین وهمکاران درپژوهشی ابعاد قرهنگ سازمانی شایسته را برای سازمانهای مشتری محور در ۷ بعد و۲۳ مولفه مورد بررسی قراردادند.این ابعاد برگرفته از مجموعه گسترده ای از متون فرهنگ سازمانی و با توجه به انواع مدلهای فرهنگ سازمانی معرفی شده توسط اندیشمندان مدیریت ازقبیل الگوی دیویس ۲۰۰۷،پیترز وداترمن،رابینز،ویلیام جی،اوچی،اویلی وچاتمن،مدل کودین،الگود هافستد وهاریسون،الگوی شاین،الگوی هایمویتز،الگوی چارلز هندی،الگوی دنیسون و.وهمچنین بادرنطر گرفتن اهمیت نقش مشتری به عنوان عامل کلیدی موفقیت درسازمان میباشد.

۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق

مشتری: مشتری کسی است که برای رفع خواسته های خود به سازمان مراجعه می کند و سازمان این خواست ها را به صورت سودمند پاسخ می دهد.

رضایت مشتری: عبارت است از ارزیابی مثبت و احساس مطلوب و خوشایندی که مشترک از دریافت خدمات به دست می آورد.

فرهنگ سازمانی: نشان دهنده مجموعه ای ازارزشها،باورها،هنجارها وتفاهم هایی است که سازمان در انهابا کارکنان وجوه مشترک دارند.(ال دفت-۱۳۸۰)

فرهنگ کیفیت محوری: زیرمجموعه ای از فرهنگ سازمانی به شمار می رود که هدف ان ارتقاءمستمر کیفیت است(بازرگان، ۱۳۸۷).

نگرش مثبت نسبت به تغییر: تعامل عواطف، شناختها و گرایشهای رفتاری با توجه به چیزی، فردی یا گروهی دیگر، یک رخداد یک فکر و مانند آن است. نگرش را پاسخ از پیش کسب شده کاملا موافق یا مخالف نسبت به یک چیز نیز تعریف کرده اند (۱۹۸۳Ruch,)

نوآوری[۶]: ریسک‌پذیری سازمان و رغبتی که به این امر نشان می‌دهد و میزان تشویق افراد به خلاقیت و نوآوری است.

بهبود مستمر کیفیت: دیدگاه یا نگرشی است که بهبود را بصورت قدم به قدم وگام به گام دنبال میکند

تعداد صفحه :۱۵۴

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چکیده ۱

مقدمه ۲

فصل اول کلیات پژوهش۴

شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن . ۵

زمینه پژوهش . ۵

پرسش های پژوهش ۶

اهداف پژوهش . ۶

سابقه و ضرورت انجام پژوهش ۷

فرضیه های پژوهش ۸

متغیرهای تحقیق . ۹

۱-۷-۱ متغیرهای وابسته تحقیق . ۹

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل تحقیق ۹

روش و ابزار گرد آوری اطلاعات ۹

۱-۸-۱ مطالعات کتابخانه ای . ۱۰

۱-۸-۲ تحقیقات میدانی ۱۰

ساختار کلی پایان نامه ۱۱

فصل دوم ادبیات تحقیق۱۲

۱-۲مقدمه . ۱۳

۲-۲ تعاریف ۱۴

۲-۲-۱ تعاریف پروژه . ۱۴

۲-۲-۲ تعاریف مدیریت پروژه . ۱۶

۲-۲-۳ تعریف مدیر پروژه ۱۷

۲-۳ مهارتهای مدیر پروژه ۱۷

۲-۴ دلائل استفاده از مدیریت پروژه . ۱۸

۲-۵ وظائف مدیریت پروژه . ۲۰

۲- ۶ کاربردهای مدیریت پروژه ۲۱

۲-۷ فواید و محدودیتهای پروژه. ۲۲

۲-۸ تاریخچه تحقیق ۲۳

۲-۹ فرآیندهای پروژه ۲۹

۲-۹-۱ گروه های فرآیند ۳۰

۲-۱۰ عوامل موفقیت مدیر پروژه ۳۳

۲-۱۰-۱ مهارت مدیریت . ۳۳

۲-۱۰-۲ روش مدیریت . ۳۴

۲-۱۰-۳ مدیریت زمان ۳۴

۲-۱۰-۴ تسلط به موضوع پروژه. ۳۵

۲-۱۰-۵ مدیریت کیفیت ۳۵

۲-۱۰-۶ مدیریت ریسک. ۳۶

۲-۱۰-۷ مدیریت هزینه ۳۶

۲-۱۰-۸ مدیریت ارتباط با ذینفعان ۳۷

۲-۱۰-۹ پیگیری منظم و رصد مستمر ۳۷

۲-۱۰-۱۰ برآورد صحیح و دقیق محدوده و محتوا . ۳۷

۲-۱۱ معرفی مدل پیشنهادی تحقیق ۳۸

۲-۱۲ معرفی مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی قم ( مرکز نور) . ۳۹

۲-۱۲-۱ پیش درآمد ۳۹

۲-۱۲-۲ اهداف و وظایف . ۴۰

۲-۱۲-۳ معاونت بازرگانی و خدمات فرهنگی ۴۲

۲-۱۲-۳-۱ بخش ارتباطات و تبلیغات ۴۳

۲-۱۲-۳-۲ بخش خدمات فرهنگی ۴۳

۲-۱۲-۳-۳ بخش امور کاربران ۴۴

۲-۱۲-۳-۴ بخش نمایشگاه های داخلی . ۴۴

۲-۱۲-۳-۵ بخش انتشارات ۴۴

۲-۱۲-۳-۶ بخش خدمات بین الملل ۴۵

۲-۱۲-۳-۷ بخش بازرگانی ۴۵

۲-۱۲-۳-۸ دفتر طرح و برنامه . ۴۵

۲-۱۲-۳-۹ بخش تکثیر ۴۶

۲-۱۲-۳-۱۰ دفتر معاونت بازرگانی و خدمات فرهنگی ۴۶

۲-۱۲-۴ معاونت فنی . ۴۶

۲-۱۲-۴-۱ بخش برنامه نویسی محلی(Desktop) 47

۲-۱۲-۴-۲ بخش وب ۴۸

۲-۱۲-۴-۳ بخش پردازش داده . ۴۹

۲-۱۲-۴-۴ بخش شبکه . ۵۰

۲-۱۲-۴-۵ بخش متن کاوی ۵۱

۲-۱۲-۴-۶ بخش مدیریت دانش و سرمایه های انسانی . ۵۲

۲-۱۲-۴-۷ بخش کنترل پروژه معاونت فنی۵۵

۲-۱۲-۴-۸ بخش برنامه نویسی همراه ۵۷

۲-۱۲-۴-۹ بخش ترجمه . ۵۸

۲-۱۲-۴-۱۰ بخش گرافیک . ۶۰

۲-۱۲-۵ معاونت پژوهشی ۶۱

۲-۱۲-۵-۱ بخش بانک اطلاعات منابع. ۶۲

۲-۱۲-۵-۲ بخش تحقیق و توسعه در فضای دیجیتال . ۶۲

۲-۱۲-۵-۳ بخش کنترل کیفیت ۶۳

۲-۱۲-۵-۴ دفتر طرح و برنامه ۶۴

۲-۱۲-۵-۵ دفتر معاونت پژوهشی. ۶۴

۲-۱۲-۵-۶ بخش تالیف و تدوین ۶۵

۲-۱۲-۵-۷ بخش تحلیل و غنی سازی . ۶۵

۲-۱۲-۵-۸ بخش مدیریت پایگاه ها ۶۶

۲-۱۲-۵-۹ بخش مالکیت معنوی . ۶۷

۲-۱۲-۵-۱۰ دفتر منابع انسانی ۶۷

۲-۱۲-۵-۱۱ بخش تبلیغ و فرهنگ سازی . ۶۸

۲-۱۲-۵-۱۲ بخش چند رسانه ۶۸

۲-۱۲-۵-۱۳ بخش ورود اطلاعات. ۶۹

۲-۱۲-۵-۱۴ دفتر مدیریت پروژه ۷۰

۲-۱۲-۵-۱۵ شورای پژوهشی . ۷۰

۲-۱۲-۶ معاونت اداری و مالی . ۷۱

۲-۱۲-۷ دفتر مدیریت پروژه مرکز ۷۵

۲-۱۲-۷-۱ معرفی دفتر مدیریت پروژه ۷۵

۲-۱۲-۷-۲ ساختار دفتر مدیریت پروژه . ۷۶

۲-۱۲-۷-۳ شرح فعالیتهای دفتر مدیریت پروژه . ۷۶

۲-۱۲-۷-۴ مدیریت سبد پروژه ۷۷

۲-۱۲-۸ معاونت تهران( معاونت ریاست مرکز در تهران) . ۷۷

۲-۱۳ مطالعه و تاسیس نهاد پژوهشی وابسته ۷۸

۲-۱۳-۱ برخی اولویتهای کلان این پژوهشکده . ۷۸

۲-۱۳-۲ مطالعه و پیاده سازی بخش از پروژه های در دست اقدام مرکز . ۸۰

فصل سوم پیشینه تحقیق.۸۱

۳-۱ مقدمه . ۸۲

۳-۲ نوع تحقیق ۸۲

۳-۳ کاربردهای پژوهش . ۸۳

۳-۴ مزایای حاصل از پژوهش ۸۳

۳-۵ بهره برداران پژوهش ۸۴

۳-۶ روش تحقیق ۸۴

۳-۷ جامعه و نمونه آماری ۸۵

۳-۸ قلمرو زمانی و مکانی تحقیق . ۸۷

۳-۹ روش جمع آوری داده ها ۸۷

۳-۱۰ اطلاعات پرسشنامه . ۸۸

۳-۱۱ پایایی پرسشنامه . ۸۹

۳-۱۲ تکنیکهای تجزیه و تحلیل داده ها . ۹۰

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش.۹۳

۴-۱ مقدمه . ۹۴

۴-۲ آمار توصیفی یافته ها ۹۵

۴-۳ تحلیل استنباطی یافته ها ۱۰۱

۴-۴ نتایج مربوط به رگرسیون ساده عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه بر موفقیت پروژه . ۱۰۳

۴-۵ نتایج رگرسیون کلی عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه بر موفقیت پروژه از روش Enter 108

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات.۱۱۰

۵-۱ مقدمه . ۱۱۱

۵-۲ نتایج و دستاوردهای حاصل از تحقیق . ۱۱۲

۵-۲-۱ فرضیه های فرعی . ۱۱۲

۵-۲-۲ فرضیه اصلی . ۱۲۳

۵-۳ نتیجه گیری نهایی ۱۲۴

۵-۴ محدودیتهای تحقیق . ۱۲۵

۵-۵ پیشنهادات و راهکارهای بهبود برای مرکز تحقیقات کامپیوتری نور ۱۲۶

۵-۶ پیشنهادات برای تحقیقات آتی . ۱۲۸

پیوست ها : ۱۲۹

پرسشنامه به تفکیک عوامل تحقیق ۱۳۰

پرسشنامه توزیع شده ۱۳۳

منابع فارسی.۱۳۵

منابع لاتین .۱۳۸

چکیده

به کار گیری مدیریت پروژه در سازمان به پیشرفت سریع پروژه و رسیدن به اهداف کامل کمک می کند.با مدیریت کامل پروژه می توان به جزئیات کامل پروژه و ریز فرآیندهای آن دسترسی داشت و با بررسی خروجی ها، هم می توان مدیران پروژه ها را و هم مجریان را در تمام مراحل رصد کرده و از کیفیت و کمیت پروژه ها باخبر شد. لذا در این پژوهش فرضیاتی آزموده می شود که نتیجه آن بررسی عملکرد مدیران پروژه را در راستای پیگیری فرایندهای پروژه مشخص می کند.در این راستا توجه ویژه ای به عوامل عملکرد مدیران پروژه در موفقیت پروژه می شود.پژوهش حاضر در مورد عملکرد مدیران پروژه در مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی( مرکز نور) می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. نمونه آماری این پژوهش ۱۵۳ نفر بوده اند.ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده است که پس از سنجش روایی و پایایی در بین افراد سازمان توزیع شده است و نتایج آن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.در این تحقیق برای سنجش عوامل کلیدی مدیر پروژه بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد که نتایج بدست آمده از این آزمون، وجود ارتباط مثبت و معنی دار بین هفت عامل موفقیت مدیر پروژه با موفقیت پروژه بود و سه عامل مدیریت ریسک، مدیریت هزینه و برآورد صحیح و دقیق محدوده و محتوا در مرکز نور تائید نگردید.در پایان بر مبنای نتایج بدست آمده، پیشنهادهایی برای مدیران و کارکنان سازمان و تحقیقات آتی ارائه شده است.

کلمات کلیدی : مدیریت پروژه، مدیر پروژه، موفقیت پروژه

مقدمه

در دنیای پر از رقابت کنونی دیگر نمی‌توان به شیوه‌‌های سنتی کارها را به پیش برد. سازمان‌ها در این دوران ناگزیر از بکارگیری پروژه‌ها هستند تا بتوانند از این طریق جایگاه خود را حفظ کنند و به فعالیتهای خود تداوم بخشند. اما سوال مهمی‌که پیش می‌‌آید این است که چگونه می‌‌توان فرآیندهای مدیریت پروژه را به صورت کارا و اثربخش به انجام رساند. به عبارتی، چگونه می توان پروژه‌های درست را انتخاب کرده و آنها را با موفقیت به پایان رساند. از شروع برنامه سوم توسعه و رشد سرمایه گذاری خارجی در طرحهای نیروگاهی و صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، افزایش نقش شرکتهای مهندسی مشاور، پیمانکاران اجرایی و سازندگان در اجرای طرحهای مذکور مورد تاکید بیشتری قرار گرفته است.

توسعه دانش مدیریت پروژه در سازمان‌ها گامی‌مهم و ارزنده در توسعه توانمندی آنها برای توفیق در عرصه بازار رقابتی می‌باشد. در چنین شرایطی ضرورت استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه بیشتر می‌شود تا افراد بتوانند در محیطی آزاد با تمام وجود، مسئولانه تلاش کنند و مدیران پروژه‌ها در شرکتهای پیمانکاری و بالاخص شرکتهای پیمانکاری عمومی‌قادر باشند پروژه‌های ملی را با زمان و هزینه ای قابل قبول و مناسب به سرانجام برسانند. با توجه به موارد فوق توجه به وضعیت سازمان‌ها از منظر میزان بلوغ ، امری ضروری و اجتناب ناپذیر می‌باشد(فراهانی،منتظری،۱۳۸۵).

البته ناگفته نماند به میان آمدن کلمه مدیریت پروژه، نباید فقط برای شنونده پروژه های بزرگ صنعتی و تجاری تداعی شود. چون غالبا مدیریت پروژه بیشتر برای فعالیتهای سنگین و طولانی مثل راه سازی، خودرو سازی، شرکتهای هواپیما سازی و مشابه این، برای افراد ملموس بوده است. در حالی که در دنیای فعلی هر کار ریز و درشتی را می توان با مدیریت موفق پروژه به اتمام رساند.

این پژوهش در رابطه با پروژه های نرم افزاری که در مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی قم بررسی و تهیه شده است، مراحل کاری کلیه فرایندهای نرم افزارهای رومیزی، موبایلی و یا پیاده سازی سایتهای وبی را مدیریت می نماید.

۱-۱ شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن

جهت موفق شدن پروژه ها، نیاز است عوامل موثر در این رابطه را شناسایی کنیم. عوامل موفقیت پروژه ها را می توان، تعادل نسبی بین سه عامل مهم زمان انجام کار، منابع مورد استفاده و رضایتمندی مشتری یا ذی نفع دانست.

جهت بهتر مدیریت کردن پروژه، ابتدا نیاز است تعاریفی از پروژه داشته باشیم. در این زمینه به مواردی اشاره می گردد.

۱-۲ زمینه پژوهش

حال با توجه به بیانات فوق، موارد اشاره شده زیر، زمینه ساز انجام این پژوهش می باشد:

تاثیر فراوان موفقیت مدیریت پروژه در افزایش کارایی سازمانها.

عدم وجود تحقیقات کافی در زمینه های موفقیت مدیریت پروژه های توسعه سیستم های اطلاعاتی در ایران.

عدم وجود مدلی جهت تعیین ارتباط بین عوامل کلیدی موفقیت پروژه، و عملکرد مدیر پروژه.

۱-۳ پرسش های پژوهش

اما در این تحقیق سعی شده است عوامل کلیدی موفقیت مدیریت پروژه جهت افزایش عملکرد مدیر پروژه، بررسی و تعیین شوند. با انجام این تحقیق عواملی مشخص می شوند که با اجرای صحیح و کامل آنها، خروجی های سازمان، عملکرد کارکنان و مدیران پروژه بهتر و بیشتر شود.

عوامل کلیدی موفقیت مدیریت پروژه کدامند؟

عوامل کلیدی موفقیت مدیریت پروژه، جهت افزایش عملکرد مدیر پروژه کدامند؟

عوامل کلیدی جهت افزایش بهره وری مدیران پروژه کدامند؟

۱-۴ اهداف پژوهش

هدف اصلی این تحقیق که کاربردی می باشد به منظور موفقیت مدیریت پروژه های نرم افزاری و بررسی عملکرد مدیران پروژه ها در راستای پیشبرد اهداف سازمانی، در مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی قم (نور) می باشد.

در هر صورت این تحقیق به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است :

تعیین میزان ارتباط عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه ها در مرکز نور.

تعیین میزان ارتباط عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه، بر فعالیت مجریان پروژه ها.

ارائه مدل عوامل کلیدی موفق مدیر پروژه بر موفقیت مدیریت پروژه.

۱-۵ سابقه و ضرورت انجام پژوهش

در سالهای اخیر، مدیریت پروژه به عنوان یکی از روش های بسیار موثر در پیگیری و بررسی پیشرفت پروژه های سازمانی می باشد.

با اجرای صحیح مدل ارائه شده در این تحقیق، اجرای موفق مدیریت پروژه در سازمان باعث کنترل کیفی محصولات و افزایش بهروری در تولید و کارائی نیروهای سازمانی میگردد. در حال حاضر با توجه به پیشرفت های سریع تکنولوژیIT و امور نرم افزاری در دنیا، کشور ایران نیاز دارد تا با بکارگیری سیستم های نرم افزاری و هوشمند سازی آن، فاصله خود را با دیگر کشورها کمتر نماید، که همواره برنامه نویسی و پیاده سازی سیستم های مذکور نیاز به متخصصین زبده و مجربی دارد. با توجه به تخصص گرایی در امور نرم افزاری دسکتاپ و وب، هوشمندسازی متون و پیاده سازی کتابخانه های دیجیتال همواره پژوهش ها و پروژه های تولیدی علوم اسلامی در این مرکز دارای حساسیت کاری بالا می باشد. لذا پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم مدیریت پروژه در این مجموعه می تواند باعث ارتقا سطح کیفی و کمی نرم افزارهای ارائه شده به مخاطبین خود در کشور پهناور ایران اسلامی و جهان اسلام گردد.

در تحقیق حاضر با توجه به مطالب فوق الذکر به بررسی نقطه نظرات کارشناسان ارشد فنی و نرم افزاری، برنامه نویسان زبده ،همچنین خبرگان علوم اسلامی و صنعت IT، پژوهشگران حوزه و دانشگاه، در این زمینه پرداخته تا به اهداف تحقیق دست یابیم.

۱-۶ فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی :

عوامل کلیدی موفقیت مدیر پروژه، باعث موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات می شود.

فرضیه های فرعی تحقیق :

فرضیه اول: مهارت مدیریت مدیر پروژه،برموفقیت پروژه های فناوری اطلاعات، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیه دوم: روش مدیریت مدیر پروژه،بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیه سوم: مدیریت زمان مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات،تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیه چهارم: تسلط به موضوع پروژه مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیه پنجم:مدیریت کیفیت مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات، تاثیرمثبت و معنیداری دارد.

فرضیه ششم :مدیریت ریسک مدیرپروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات،تاثیر مثبتومعنیداری دارد.

فرضیه هفتم :مدیریت هزینه مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات،تاثیر مثبتو معنی داری دارد.

فرضیه هشتم : مدیریت ارتباط با ذینفعان مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات ، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیه نهم : پیگیری منظم و رصد مستمر مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات ، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

فرضیه دهم : برآورد صحیح و دقیق محدوده و محتوا مدیر پروژه، بر موفقیت پروژه های فناوری اطلاعات ، تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

۱-۷ متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱ متغیرهای وابسته تحقیق:

موفقیت پروژه شامل ابعاد کاهش شکست در پروژه، تحویل پروژه در زمان پیش بینی شده، تحویل پروژه با هزینه کمتر پیش بینی شده، بهبود بهره وری، بهبود در همراستا نمودن پروژه با اهداف استراتژیک.

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل تحقیق:

عملکرد مدیر پروژه : فعالیتهایی که یک مدیر پروژه در راستای پیشبرد پروژه ها جهت رسیدن به اهداف سازمانی انجام می دهد که در این تحقیق متغیرهای زیر در نظر گرفته شده است :

مهارت مدیریت، روش مدیریت، مدیریت زمان، تسلط به موضوع پروژه، مدیریت کیفیت، مدیریت ریسک، مدیریت هزینه، مدیریت ارتباط با ذینفعان، پیگیری منظم و رصد مستمر، برآورد صحیح و دقیق محدوده و محتوا.

۱-۸ روش گردآوری اطلاعات :

روش گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر ازدو بخش تشکیل شده است که عبارتند از :

۱-۸-۱ مطالعات کتابخانه ای :

برای بررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات، مجلات و منابع لاتین و فارسی حاصل از جستجو در اینترنت، بانکها و منابع اطلاعاتی و کتابخانه ها استفاده شده است.

۱-۸-۲ تحقیقات میدانی

به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نظر و سنجش متغیرهای تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.

پرسشنامه مذکور مشتمل بر دو بخش است :

الف: نامه همراه : دراین قسمت هدف اصلی از انجام این پژوهش بیان شده و هدف از گردآوری داده ها به وسیله پرسشنامه و ضرورت همکاری پاسخ دهنده در ارائه داده های مورد نیاز و همچنین واژه نامه و اهداف پرسشنامه تشریح شده است.

ب: سوالهای پرسشنامه : سوالات پرسشنامه شامل دو بخش است. بخش اول شامل اطلاعات مربوط به پاسخ دهنده و بخش دوم شامل سوالات اصلی تحقیق است. اگر وسیله جمع آوری اطلاعات از صفت جامعیت و مانعیت برخوردار نباشد و یا به عبارتی نتواند، همه آنچه را که مد نظر است به درستی اندازه گیری نماید و یا نتواند مانع شود تا آنچه را که نمی خواهیم بسنجیم در یافته ها دخالت نماید، نتایج حاصله دور از واقعیت خواهد بود. به لحاظ پیشگیری از این امر، باید اعتبار علمی پرسشنامه، محقق گردد. در این پژوهش برای افزایش روایی محتوایی پرسشنامه از ابزارهای ذیل استفاده شده است.

بررسی و مطالعه پرسشنامه ها و سوال هایی که در تحقیقات مشابه مورد استفاده قرار گرفته اند.

مطالعه مقالات و کتب متعدد در رابطه با موضوع موفقیت مدیریت پروژه، عملکرد مدیران پروژه و کلیه مسائل مرتبط با آن.

مشاوره و مصاحبه با استاد محترم راهنمای پروژه.

در این تحقیق روش آلفای کرونباخ برای تعیین روایی پرسشنامه نیز مورد استفاده قرار گرفته است. آلفای کرونباخ یک ضریب است که میزان همبستگی مثبت اعضای یک مجموعه را با هم منعکس می کند. کرونباخ بر حسب میانگین داخلی میان پرسش هایی که یک مفهوم را می سنجد محاسبه می شود و هر قدر آلفای کرونباخ به عدد یک نزدیکتر باشد اعتبار سازگاری درونی بیشتر است.

۱-۹ ساختار کلی پایان نامه :

این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است.

فصل اول، کلیات پژوهش شامل شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن، زمینه پژوهش، دامنه پژوهش، پرسش های پژوهش، اهداف ، ضرورت ها و مزایای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و طراحی مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت پروژه جهت افزایش کارائی سازمانی ارائه شده است. در فصل چهارم، تجزیه و تحلیل داد ه ها برای تدوین مدل ارائه شده است و فصل پنجم به نتایج ، یافته ها، برداشت های حاصل از تحلیل ها، دستاوردها و پیشنهادات تحقیقات آتی اختصاص یافته است.

تعداد صفحه :۱۶۰

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان بر کیفیت ارائه خدمات ثبت الکترونیکی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده . ض

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه فصل ۲

۱-۲- بیان مسأله ۲

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق ۴

۱-۴- اهداف تحقیق . ۶

۱-۴-۱- هدف کلی تحقیق . ۶

۱-۴-۲-اهداف ویژه تحقیق ۷ .

۱-۵-مدل مفهومی تحقیق ۷

۱-۶-فرضیه‌های تحقیق ۸

۱-۶-۱- فرضیه اصلی ۸

۱-۶-۲- فرضیه‌های ویژه ۹

۱-۷-قلمرو تحقیق ۱۰

۱-۷-۱-قلمرو موضوعی ۱۰

۱-۷-۲-قلمرو زمانی ۱۰

۱-۷-۳-قلمرو مکانی . ۱۰

۱-۸ واژه‌های کلیدی تحقیق ۱۱

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲-۱-مقدمه فصل ۱۵

۲-۲- ماهیت و مفهوم کیفیت ۱۵

۲-۳-مفهوم کیفیت خدمات ۱۶

۲-۴- تعریف کیفیت خدمات . ۱۷

۲-۵-ویژگی‌های اصلی خدمات . ۲۲

۲-۶ سنجش کیفیت خدمات ۲۳

۲-۷-کیفیت خدمات فناوری اطلاعات ۳۶

۲-۸- ویژگی خدمات فناوری اطلاعات . ۲۶

۲-۹- رویکردهایی به مدیریت کیفیت خدمات . ۲۷

۲-۱۰-رضایت مشتری و کیفیت خدمات . ۲۹

۲-۱۱- رضایت مشتری به عنوان نتیجه کیفیت خدمات ۳۱

۲-۱۲- رابطه کیفیت خدمات و رضایت مشتریان ۳۱

۲-۱۳—تعریف آموزش ضمن خدمت ۳۶

۲-۱۴-اهمیت آموزش ضمن خدمت ۳۷

۲-۱۵-شرایط موردنیاز آموزش کارکنان ۳۸

۲-۱۶-مزایای آموزش ضمن خدمت کارکنان . ۴۱

۲-۱۷- فناوری اطلاعات به‌عنوان یک نواوری . ۴۴

۲-۱۸-نقش فناوری اطلاعات در سازمان ۴۶

۲-۱۹-سابقه تحقیق ۴۷

۲-۱۹-۱-مطالعات داخلی . ۴۷

۲-۱۹-۲-مطالعات خارجی ۵۰

فصل سوم : روش‌شناسی تحقیق

۳-۱-مقدمه فصل ۵۶

۳-۲-نوع روش تحقیق ۵۷

۳-۳-جامعه اماری ۵۸

۳-۴- شیوه نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه ۵۹

۳-۵-ابزار و نحوه گردآوری داده‌ها ۶۱

۳-۵-۱-پرسشنامه سنجش آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات ۶۱

۳-۵-۲-پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی ۶۱

۳-۶-ترکیب سؤال‌ها در فرضیه‌های تحقیق . ۶۲

۳-۷-روایی و پایایی پرسشنامه‌ها . ۶۲

۳-۷-۱-روایی پرسشنامه‌ها ۶۲

۳-۷-۲-پایایی پرسشنامه‌ها . ۶۳

۳-۸-مقیاس‌های مورداستفاده . ۶۶

۳-۹- ابزار و نحوه تجزیه و تحلیل داده ها ۶۷

فصل چهارم : تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

۴-۱-مقدمه . ۶۹

۴-۲-تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها ۶۹

۴-۲-۱-متغیر سن کارکنان . ۷۰

۴-۲-۲- متغیر سن مشتریان . ۷۱

۴-۲-۳- متغیر جنسیت کارکنان . ۷۲

۴-۲-۴- متغیر جنسیت مشتریان ۷۳

۴-۲-۵- متغیر تحصیلات کارکنان ۷۴

۴-۲-۶- متغیر تحصیلات مشتریان . ۷۵

۴-۲-۷- متغیر سابقه کاری کارکنان . ۷۶

۴-۲-۸- متغیر نوع استخدام کارکنان . ۷۷

۴-۳-تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها ۷۸

۴-۳-۲-تجزیه و تجلیل دادههای مرتبط با فرضیه اصلی تحقیق ۷۹

۴-۳-۳- تجزیه و تجلیل دادههای مرتبط با فرضیه ویژه اول تحقیق ۸۰

۴-۳-۴-تجزیه و تحلیل دادههای مرتبط با فرضیه ویژه دوم تحقیق . ۸۲

۴-۳-۵-تجزیه و تجلیل دادههای مرتبط با فرضیه ویژه سوم تحقیق . ۸۳

۴-۳-۶-تجزیه و تجلیل دادههای مرتبط با فرضیه ویژه چهارم تحقیق . ۸۵

۴-۳-۷-تجزیه و تجلیل دادههای مرتبط با فرضیه ویژه پنجم تحقیق ۸۶

فصل پنجم : نتایج و پیشنهادات و راهکارهای تحقیق

۵-۱-مقدمه . ۹۰

۵-۲- خلاصه و نتیجه تحقیق ۹۱

۵-۳-مقایسه با تحقیقات دیگر ۹۷

۵-۴- پیشنهادات و راهکارهای تحقیق ۹۸

۵-۴-۱- پیشنهادات و راهکارهای مربوطه به هر فرضیه ۹۹

۵-۴- ۲-پیشنهادات و راهکارهای کلی . ۱۰۵

۵-۴-۳- پیشنهادات به محققان آینده . ۱۰۵

۵-۵- محدودیت‌های تحقیق ۱۰۶

منابع و مأخذ

الف –منابع فارسی ۱۰۷

ب-منابع لاتین . ۱۱۰

پیوست‌ها

نمونه‌ای از فرم پرسشنامه‌های تحقیق ۱۱۳

چکیده:

پژوهش حاضر، درصدد بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی- پیمایشی(میدانی) است. جامعه آماری این پژوهش، دارای دو طبقه جامعه اماری کارکنان و مشتریان بوده‌اند که جامعه اماری کارکنان شامل کلیه کارکنان شاغل در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشند که تعداد آن‌ها در زمان انجام تحقیق حاضر۴۶۰ نفر بوده‌اند که از این تعداد با کمک فرمول تعیین حجم نمونه مورگان و به شیوه‌ای تصادفی تعداد۲۱۰ نفر انتخاب گردیدند و جامعه اماری مشتریان شامل کلیه مشتریان مراجعه‌کننده( که به‌طور مستمر و مداوم از خدمات ثبتی این ادارات استفاده نموده‌اند) به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان بوده‌اند که تعداد آن ها در زمان انجام تحقیق حاضر بالغ بر ۱۴۰۰نفر بوده‌اند. که به شیوه تصادفی تعداد ۳۰۲نفر انتخاب شدند. برای آزمون فرضیه‌ها از دو پرسشنامه یکی برای سنجش میزان بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات و دیگری برای سنجش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی بدست آمد. برای سنجش روایی پرسشنامه‌ها از نظر خبرگان (روایی صوری)استفاده شد و مورد تایید آن‌ها قرار گرفت. همچنین به منظور تایید پایایی(اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده‌شده است که مقدار محاسبه شده آن برای پرسشنامه سنجش میزان بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات ۷۲۴/۰ برای پرسشنامه سنجش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی ۷۳۷/۰ که مقادیر بدست آمده نشان‌دهنده اعتبار بالای پرسشنامه‌ها هست. به‌منظور آزمون نرمال بودن متغیرها از آزمون کولموگروف- اسمیرنف استفاده‌شده و به‌منظور بررسی فرضیه‌ها از آزمون ضریب رگرسیون استفاده شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان تأثیر معنی‌داری دارد.

کلیدواژه: آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات ، کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی ، ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان

۱-۱ -مقدمه فصل

امروزه مقوله کیفیت خدمات در سازمان‌ها به یک موضوع مهم تبدیل‌شده است چراکه مدیران سازمان‌های امروزی کاملاً واقف هستند که برای کسب مزیت رقابتی و بدست آوردن منافع مطلوب سازمانی نیاز دارند تا مشتریان خود را حفظ نمایند . از سوی دیگر مطالعه و بررسی عوامل تأثیر گذار بر ارتقای سطح کیفی خدمات سازمانی به یک دغدغه مهمی تبدیل‌شده است که شاید یکی از این عوامل مقوله آموزش‌های ضمن خدمت به‌ویژه در حوزه فناوری اطلاعات باشد .با عنایت به این مطلب ،موضوع تحقیق حاضر یعنی “بررسی بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد املاک استان اصفهان “شکل گرفت . آنچه در این فصل به‌طورکلی مطرح گردیده است ،شامل مواردی کلی از موضوع تحقیق حاضر می‌باشد که از بیان مساله یا موضوع شروع می‌شود و به اهمیت موضوع ،نوع روش تحقیق،هدف‌ها و فرضیه‌ها ،مدل مفهومی ، و در نهایت واژه های کلیدی طرح خاتمه می یابد.

۱-۲-بیان مساله:

موضوع کیفیت خدمات در کلیه سازمان های خدماتی به یک مساله و موضوع بسیار حیاتی تبدیل شده است ، چرا که این مقوله می تواند تاثیر بسیار مهمی بر مزیت رقابتی سازمان داشته و از سوی دیگر باعث شود تا موقعیت و جایگاه یا به عبارت بهتر برند سازمانی بهبود یابد .لذا با عنایت به این مطلب، پژوهش حاضر به این موضوع در سطح ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می پردازد .در این راستا محقق با توجه به اینکه از نیرو های شاغل در یکی از ادارات تابعه سازمان ثبت اسناد و املاک استان اصفهان بوده و مقوله کیفیت خدمات در ثبت الکترونیکی پرونده های اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به این ادارات از موضوع و اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد، انجام پژوهش حاضر را مناسب تلقی نمود و با مطالعه و بررسی های انجام گرفته توسط محقق دریافت که یکی از مهمترین مقوله های موثر در ارتقای کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسناد و املاک با عنایت به نقش و اهمیت بهره گیری از فناوری های روز ؛ مقوله اموزش های مستمر و دوره ای ضمن خدمت فناوری اطلاعات در این زمینه می باشد ؛ لذا متغیر مستقل و تاثیرگذار در این تحقیق اموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات در نظر گرفته شده است. فناوری اطلاعات به آن دسته از فناوری هایی اطلاق می گردد که فرد را در ضبط، ذخیره، پردازش، بازیابی، انتقال و دریافت اطلاعات یاری می‌دهند و در یک بیان ساده تر فناوری اطلاعات به معنای بکارگیری انواع فناوری ها به‌منظور انتقال اطلاعات است. فناوری اطلاعات را ابزاری برای ذخیره کردن، پردازش و ارائه الکترونیکی اطلاعات با بهره گرفتن از تعدادی رسانه نیز تعریف کرده‌اند. کاربرد فناوری‌های جدید اطلاعات و ارتباطات، تحولات شگفت‌انگیزی در کار و زندگی مردم به وجود آورده است. فناوری‌های اطلاعاتی و ارتباطی به سرعت ساختار اجتماعی و شیوه‌های زندگی مردم را تغییر داده است.

یکی از دگرگونی‌هایی که به تازگی ادارات و به خصوص ادارات ثبت اسناد و املاک را تحت تأثیر قرار داده است موضوع ثبت الکترونیکی اسناد است که با توجه به تازگی این پدیده بعضاً دیده می‌شود که کارکنان این ادارات در این زمینه بازده کاری خوبی را از خود نشان نمی‌دهند. با توجه به آنچه رفت موضوع اصلی مورد بررسی در این تحقیق، افزایش کیفیت ارائه خدمات ثبت الکترونیکی در ادارت ثبت اسناد و املاک استان اصفهان است که یکی از راه‌حل‌ها برای دستیابی به این مهم آموزش ضمن خدمت کارکنان این ادارات خواهد بود. در واقع مسئله مهم پایین بودن کیفیت ارائه اینگونه خدمات از سوی کارکنان مسئول این بخش است که گمان می‌رود آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات (فناوری اطلاعات) به این کارکنان گامی در پیشبرد افزایش کیفیت خدمات باشد.

مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. تحقیق پیشرو تأثیر این آموزش‌ها بر کیفیت ارائه خدمات را بررسی می‌کند و نتایج آن خواهد توانست راه گشای اداره های تابعه سازمان ثبت اسناد و املاک استان اصفهان برای افزایش کیفیت ارائه خدماتشان گردد. لذا سوال اصلی تحقیق حاضر این است که:” بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان چه تاثیری بر سطح کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسنتاد و املاک استان اصفهان دارد؟”

۱-۳-اهمیت وضرورت تحقیق:

از جمله سازمان های خدماتی دولتی که در زمینه ارائه خدمات ثبتی( به ویژه خدمات ثبتی الکترونیک) به شهروندان انجام وظیفه می نماید ؛ سازمان ثبت اسناد و املاک کشور است که شاید بتوان گفت ارائه کیفیت خدمات مطلوب در این زمینه می تواند نقش بسزایی در جلب رضایت شهروندان داشته باشد .با عنایت به این مطلب، لزوم ارتقای مستمر کیفیت خدمات ثبتی الکترونیک در این سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد. باتوجه این امر که، محقق از کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک بوده و همواره در تلاش بوده است تا خدمات ثبتی در حد مطلوب به مراجعین ، ارائه دهد. لذا انجام تحقیق حاضر می تواند

اهمیت و ضرورت داشته باشد .از سوی دیگر ، با عنایت به اینکه محقق در طول سال های انجام وظیفه خود در سازمان ثبت اسناد و املاک دریافت که ،عامل مهمی می تواند تاثیر مثبتی در افزایش کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی داشته باشد،مقوله بکارگیری اموزش های ضمن خدمت فناوری اطلاعات است ( لازم بذکر است که ، این اموزش ها به صورت دوره ای برای کارکنان این سازمان برگزار می شود) چرا که اگر این نوع اموزش ها به صورت هدفمند و کارامد برگزار شود مسلما می تواند تاثیر بسزایی در ارتقای کیفیت خدمات ثبت الکترونیک در این سازمان داشته باشد .به عبارت دیگر، امروزه منابع انسانی اموزش دیده و باتجربه می توانند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات سازمانی داشته دارندسازمانهایی که با دید مثبت به آموزش ضمن خدمت می نگرند به این نکته توجه دارند که توجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان ، پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است . امروزه با رشد روزافزون فناوری اطلاعات و پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان در این حوزه نیز افزوده شده است . تافلر، مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرآیند یادگیری آنها بهتر است و به ارائه اندیشه‌ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می‌پردازند. (الحسینی، ۱۳۸۹، ).

بطور کلی می توان اذعان نمود که اهمیت و ضرورت انجام تحقیق حاضر ، از یک سو به دلیل اهمیت و ضرورت توجه به مقوله کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور می باشد. از سوی دیگر لزوم توجه جدی به مقوله اموزش های ضمن خدمت کارکنان پیرامون فناوری اطلاعات در این سازمان می باشد که می تواند ضمن کسب تجربیات ارزشمند شغلی در سایه اموزش ، عملکرد شغلی ان ها را افزایش داده و به صورت غیر مستقیم بر کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعین بیفزاید و باعث رضایتمندی هرچه بیشتر ارباب رجوعان گردد. بطو کلی می توان اذعان کرد که انجام تحقیق حاضر می تواند زمینه را برای بهبود سطح کیفی خدمات ثبت الکترونیک در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان هموار نموده و از طریق بهره گیری و عملی نمودن یافته ها و ونتایج تحقیق حاضر از سوی مسئولین امر در هنگام اخذ تصمیم گیری های اتیه در این حوزه ، هموار سازد ضمن اینکه کلیه سازمان های خدماتی که در راستای بهبود کیفیت خدمات الکترونیک در تلاش هستند ، می توانند از اموزش های ضمن خدمت کارکنان در حوزه فناوری اطلاعات برای بهبود سطح کیفی خدمات الکترونیک یا غیر الکترونیک سازمانی خود بهره گیری نمایند.

۱-۴ اهداف تحقیق

اهداف تحقیق حاضر شامل یک هدف کلی و پنج هدف ویژه می باشد.

۱-۴-۱ هدف کلی تحقیق

بررسی تاثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان

۱ -۴-۲ اهداف ویژه

بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر عوامل ظاهری ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان

بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان

بررسی تاثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان

بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان

بررسی تأثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان

فرضیه های تحقیقفرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه کلی و پنج فرضیه ویژه می باشند:
۱-۶-۱ فرضیه های کلی:
- بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
۱-۶-۲ فرضیه های ویژه:
- بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات برعوامل ظاهری ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
- بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر برقابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
- بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
- بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
- بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
۱-۸ قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی می باشد که به صورت زیر توضیح داده می شود:
۱-۸-۱ قلمرو موضوعی
تحقیق حاضر از حیث متغیر وابسته یعنی کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در قلمرو مدیریت رفتار سازمانی   و از جهت متغیر مستقل یعنی بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات   نیز در قلمرو مدیریت منابع و مدیریت رفتار سازمانی قرار می گیرد
۱-۸-۲ قلمرو زمانی
تحقیق حاضر از جهت زمانی؛ از خرداد سال ۱۳۹۳ شروع شده و در بهمن ۱۳۹۳ به پایان رسیده است
۱-۸-۳ قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق شامل کلیه ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد که مبنای گرداوری داده های میدانی برای ازمون فرضیه ها بوده است .

۱-۱۲- واژگان کلیدی تحقیق
واژه‌های کلیدی تحقیق حاضر شامل موارد ذیل هست که قبلاً شرح داده می‌شوند:
-آموزش ضمن خدمت :
تعریف نظری: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام‌دار و پیوسته استخدام‌شدگان ازنظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند. آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد (ابطحی، ۱۳۸۵)
تعریف کاربردی: برنامه های آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات برای کارکنان   در راستای تقویت یادگیری و توانمند سازی کارکنان ایجاد توانایی بیشتر در ارائه خدمات ثبت الکترونیکی با کیفیت تر در زمینه اسناد و مدارک ثبتی شهروندان مراجعین به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد.
– کیفیت خدمات:
تعریف نظری: درجه اختلاف بین ادراک مشتریان و انتظارات آن‌ها از خدمات ارائه شده توسط سازمان است .(اعرابی،۱۳۸۲).
تعریف کاربردی: منظور از کیفیت خدمات در سازمان ثبت اسناد و املاک ، کیفیت یا مطلوبیت ارائه خدمات ثبت الکترونیک اسناد و مدارک ثبتی به شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد.
–عوامل ظاهری :
تعریف نظری: این شاخص دربرگیرنده تمام تجهیزات، تسهیلات ،فضای عمومی سازمان ظواهر کارکنان و سرانجام مجراهای ارتباطی میشود(زارع و قائمی،۱۳۹۳).
تعریف کاربردی: منظور از عوامل ظاهری شامل عوامل سخت افزاری و ملموس در زمینه ثبت الکترونیک اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک می باشد که می تواند شامل مواردی همچون سیستم های پیشرفته کامپیوتری ،تجهیزات و ملزومات مورد نیاز برای ثبت الکترونیک اسناد و مدارک و شرایط ظاهری محیط کاری باشد.
-قابلیت اطمینان :
تعریف نظری: توانایی عرضه خدمت که به مشتری وعده داده‌شده است به‌صورت صحیح و شایان اطمینان و مداوم.(زارع و قائمی۱۳۹۳).
تعریف کاربردی: منظور از قابلیت اطمینان در ثبت الکترونیکی اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان ، اطمینان خاطر مراجعین از صحت و درستی عملیات ثبتی انجام شده در خصوص اسناد و مدارک ان ها   و به تعبیر بهتر، اطمینان خاطر مطلوب از عملکرد مجموعه سازمان اسناد و املاک در زمینه دقت و صحت در فرایند انجام عملیات ثبت الکترونیکی پرونده های مراجعین می باشد.
– پاسخگویی:
تعریف نظری: میزان مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن کارکنان در قبال انجام کارهای محوله .(زارع و قائمی۱۳۹۳).
تعریف کاربردی:   منظور از پاسخگویی در ثبت الکترونیکی اسناد و املاک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان به معنی این است که کارکنان تا چه حدی در تلاش اند تا جواب گوی مشکلات بوجود امده در هنگام ثبت الکترونیکی پرونده های ثبتی شهروندان بوده و در صدد رفع ان ها اقدام نموده وهمچنین به تعهدات خود دراین زمینه عمل نمایند.
همدلی کارکنان :
تعریف نظری :همکاری و مشارکت و همیاری کلیه نیرو های سازمانی در جهت ارائه خدمات با کیفیت به مشتری می باشد(پاراسومانز،۱۹۸۸)
تعریف کاربردی : منظور از همدلی کارکنان ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان به معنی این است که هدف مشترک کلیه کارکنان این سازمان، تلاش در راستای همگرایی و همدلی و حمایت از یکدیگر در هنگام فرایند انجام کارها و به عبارت دیگر کوشش در جهت تقویت احساس تعلق وتعهد افراد به سازمان و همیاری و تعاون با یکدیگر برای ارائه مطلوب تر خدمات ثبت الکترونیکی به شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد.

تعداد صفحه :۱۳۲

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت asa.goharii@gmail.com

پایان نامه تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات درشعب بانک صادرات شهرستان کاشان