برچسب: پایان نامه سبک هویت

پایان نامه بررسی تأثیرمنابع قدرت بر سبک تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس ابتدایی شهرستان سمنان

 

دانشکده علوم تربیتی، مدیریت آموزشی،گروه مدیریت آموزشی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی((M.A))

 عنوان

بررسی تأثیرمنابع قدرت بر سبک تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس ابتدایی شهرستان سمنان

 استاد مشاور

دکتر شاهرخ مکوند حسینی

بهار۱۳۹۲

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان. صفحه

چکیده ۱

  فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه ۳

۱-۲ بیان مسئله. ۴

۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق ۸

۱-۴ شرح موضوع ۱۲

۱-۴-۱ قلمرو مکانی تحقیق ۱۲

۱-۴-۲ قلمرو زمانی تحقیق ۱۲

۱-۵ اهداف تحقیق ۱۲

۱-۵-۱ اهداف اصلی. ۱۲

۱-۶ تبیین فرضیه های تحقیق ۱۲

۱-۶-۱ فرضیات اصلی ۱۲

۱-۶-۲ فرضیات ویژه ۱۳

۱-۷ متغیر های تحقیق ۱۳

۱-۸ تعریف عملیاتی متغیرها ۱۳

فصل دوم : ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه ۱۸

۲-۲مفاهیم و تعاریف جو سازمانی ۱۹

۲-۳ دیدگاه های مربوط به جو سازمانی. ۲۲

۲-۳-۱رویکرد ساختاری ۲۲

۲-۳-۲رویکرد ادراکی. ۲۲

۲-۳-۳رویکرد تعاملی. ۲۲

۲-۳-۴رویکرد فرهنگی. ۲۳

۲-۴ ابعاد چهارچوب نظری. ۲۵

۲-۴-۱ انواع جو سازمانی. ۲۷

۲-۴-۱-۱ جو باز. ۲۷

۲-۴-۱ -۲جو خودگردان ۲۸

۲-۴-۱-۳ جو کنترل شده. ۲۸

۲-۴-۱-۴ جو دوستانه. ۲۸

۲-۴-۱-۵ جو پدرانه ۲۸

۲-۴-۱-۶ جو بسته ۲۹

۲-۵ عوامل موثر در جو سازمانی. ۲۹

۲-۵-۱ روحیه ۲۹

۲-۵-۲ شخصیت ۳۳

۲-۵-۳ رهبری ۳۴

۲-۶ روش های بهبود جو سازمانی مدارس. ۳۴

۲-۶-۱ ایجاد انگیزش در کارکنان ۳۴

۲-۶-۲ توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان مدرسه ۳۴

۲-۶-۳ مشارکت معلمین در تصمیم گیری ۳۴

۲-۶-۴احترام گذاشتن به معلمان. ۳۵

۲-۶-۵ شرایط مطلوب و مناسب کار ۳۵

۲-۶-۶ آموزش ضمن خدمت. ۳۵

۲-۷تعریف قدرت ۳۵

۲-۸ انواع قدرت. ۳۶

۲-۸-۱ قدرت مدیریتی. ۳۶

۲-۸-۱-۱ قدرت قانونی ۳۶

۲-۸-۱-۲ قدرت پاداش. ۳۶

۲-۸-۱-۳ قدرت اجبار. ۳۶

۲-۸-۲ قدرت شخصی ۳۷

۲-۸-۲-۱ قدرت تخصص ۳۷

۲-۸-۲-۲ قدرت مرجعیت ۳۷

۲-۹تصمیم گیری ۳۸

۲-۱۰ سبک تصمیم گیری ۳۸

۲-۱۱ نقد و بررسی تحقیقات انجام شده. ۳۹

۲-۱۱-۱ پیشینه جو سازمانی در خارج کشور ۳۹

۲-۱۱-۲ پیشینه جو سازمانی در داخل کشور ۴۰

۲-۱۱-۳ پیشینه در خصوص منابع قدرت در خارج کشور. ۴۶

۲-۱۱-۴ پیشینه در خصوص منابع قدرت در داخل کشور. ۴۸

۲-۱۱-۵پیشینه تصمیم گیری خارج کشور ۵۳

۲-۱۱-۶پیشینه تصمیم گیری در داخل کشور. ۵۴

خلاصه فصل. ۵۸

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

۳-۱ مقدمه ۶۱

۳-۲روش تحقیق. ۶۱

۳-۳ جامعه و نمونه آماری ۶۱

۳-۳-۱ جامعه آماری ۶۱

۳-۳-۲ نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. ۶۱

۳-۴روشهای نمونه گیری. ۶۲

۳-۵ روش های جمع آوری اطلاعات. ۶۲

۳-۶ روایی و پایایی پرسشنامه ۶۴

۳-۶-۱ تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۶۴

۳-۶-۲ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه ۶۴

۳-۷ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. ۶۴

۳-۷-۱ اعتبار عاملی. ۶۵

۳-۷-۲ ضریب همبستگی. ۶۵

۳-۸ مدل معاملات ساختاری. ۶۵

۳-۸-۱ ضرورت مدل معاملات ساختاری در پژوهش حاضر ۶۵

۳-۸-۲ مراحل مدل معاملات ساختاری. ۶۶

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱ مقدمه ۷۲

۴-۲ بررسی متغیرهای جمعیت شناختی ۷۲

۴-۲-۱ سن پاسخگویان. ۷۲

۴-۲-۲ سابقه کاری پاسخگویان. ۷۳

۴-۲-۳ میزان تحصیلات پاسخگویان. ۷۴

۴-۲-۴ رشته تحصیلاتی پاسخگویان. ۷۵

۴-۲-۵ رتبه شغلی ۷۵

۴-۳ تحلیل عاملی اکتشافی داده ها ۷۶

۴-۳ -۱ تحلیل عاملی اکتشافی متغیر منابع قدرت مدیران    ۷۷

۴-۳ -۲ تحلیل عاملی اکتشافی متغیر جو سازمانی ۸۰

۴-۳-۳  تحلیل عاملی اکتشافی متغیر تصمیم گیری ۸۵

۴-۴ تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای تحقیق ۸۸

۴-۴-۱ نیکویی برازش مدل. ۸۹

۴-۴-۲ تحلیل عاملی مرحله اول سازه منابع قدرت مدیران    ۹۱

۴-۴-۳ تحلیل عاملی مرحله دوم سازه منابع قدرت مدیران    ۹۴

۴-۴-۴ تحلیل عاملی مرحله اول سازه منابع جو سازمانی ۹۶

۴-۴-۵ تحلیل عاملی مرحله دوم سازه جو سازمانی ۹۹

۴-۴-۶ تحلیل عاملی مرحله اول سازه تصمیم گیری ۱۰۱

۴-۴-۷ تحلیل عاملی مرحله دوم تصمیم گیری. ۱۰۴

۴-۴-۸ آزمون فرضیه های تحقیق توسط تحلیل مسیر ۱۰۶

۴-۴-۸ -۱مدل ساختاری تأثیر ابعاد منابع قدرت مدیران بر جو سازمانی ۱۰۶

۴-۴-۸ -۲مدل ساختاری تأثیر ابعاد جو سازمانی بر تصمیم گیری مدیران ۱۰۹

۴-۴-۸ -۳مدل ساختاری پژوهش ۱۱۲

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری ، پیشنهاد ها و محدودیت ها

۵-۱ مقدمه. ۱۱۵

۵-۲ بررسی فرضیه های تحقیق. ۱۱۵

نتیجه گیری کلی

۵- ۳ پیشنهادات حاصل از تحقیق ۱۲۰

۵-۳-۱ جو سازمانی. ۱۲۰

۵-۳-۲ منابع قدرت. ۱۲۱

۵-۳-۳ تصمیم گیری. ۱۲۲

۵-۴ پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق ۱۲۳

۵-۴-۱ پیشنهادات جانبی ۱۲۳

۵-۴-۲ پیشنهادات برای تحقیقات آتی. ۱۲۴

۵-۵ محدودیت ها ۱۲۵

۵-۵-۱ محدودیت تحقیق ۱۲۵

منابع فارسی. ۱۲۶

منابع انگلیسی. ۱۳۷

پرسشنامه جو سازمانی . ۱۴۱

پرسشنامه منابع قدرت ۱۴۳

پرسشنامه سبک تصمیم گیری. ۱۴۴

چکیده لاتین   ۱۴۵

مقدمه

زندگی در همه سازمانها از جمله در سازمان های آموزشی نیازمند اتخاذ تدابیر و راه حل های گوناگون و مستمر است. مدیران باید وظایف و کارکرد های گوناگونی را انجام دهند تا بتوانند سازمان خود را هدایت و رهبری کند (میرکمالی،۱۳۸۶). بطور کلی تصمیم گیری یکی از چالش های مدیران در طول زمان می باشد؛ زیرا آنان در طول مأموریت سازمانی خود با مسائل و موقعیت هایی رو به رو می شوند که نیازمند تصمیم گیری است (کوچر،۲۰۱۰). تصمیماتی که مدیران در طول انجام ماموریت سازمانی خود اتخاذ می کنند، عملکرد کارکنان و زندگی آنها را متأثر ساخته و اثر بخشی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. لذا آنان باید با وظایف خویش و حوزه کار خود آشنا باشند و خود را در هر لحظه نسبت به اعمال، کردار، تصمیمات و رفتار خود پاسخ گو ببینند و برای هر اقدام دلیلی و برای هر تصمیم توجیهی معقول داشته باشند (دلشاد،۱۳۸۶).

آنچه که مدیران در سطوح  مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردازش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص ۵۶: ۱۳۸۰)

 داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست . چنانچه در سازمان تصمیمات مدیران، علمی و درست باشد کارکنان سازمان هم از آن سود خواهند برد؛ امکانات بیشتر دریافت خواهند کرد، رویه های کاری ساده تر خواهند شد، دانش و مهارت هایشان افزایش خواهند یافت و به واسطه پیشرفت سازمان، از حقوق و مزایای بیشتری برخوردار خواهند گشت. اما در سازمان هایی که مدیران ناشایست بر مسند تصمیم گیری هستند، تصمیمات نابخردانه، مقطعی،غیر علمی و سراسیمه ایشان باعث می شود اثرات منفی و خرابکاری هایشان را کارکنان سطوح پایین تر متحمل شوند .

بنابراین با توجه به اینکه نظام آموزش و پرورش  یکی از مهمترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد و نقش مهمی در تولید علم و تربیت نیروی متخصص کشور دارد،‌کیفیت تصمیم گیری در آن، از اهمیت فزآینده ای برخوردار است. این کیفیت می تواند متأثر از عوامل مختلفی از جمله سبک های مختلف تصمیم گیری مدیران باشد. بدیهی است که هر گونه نقص در این زمینه، می تواند منجر به تصمیمات ضعیفی گردد که تبعات زیانباری برای کارکنان داشته باشد .

بطور کلی می توان گفت همه مدیران برای حفظ موقعیت خود و سازمانشان، نیازمند بکار گیری قدرت هستند و مدیرانی موفق هستند که ضمن شناخت منابع قدرت و آگاهی از اثرات آنها و با در نظر گرفتن شرایط روحی و روانی کارکنان و جو سازمانی ،درست و بجا از آن منابع استفاده کنند تا در انگیزش کارکنان و بهبود و موفقیت سازمان موثر واقع شود در نهایت با تدبیر لازم تصمیمات درست را اتخاذ نمایند .

۱-۲بیان مسئله

آموزش و پرورش از جمله سازمانهایی است که در هر جامعه یی از حساسیتی خاص برخوردار است.این حساسیت بیشتر به این دلیل است که فعالیت داخلی آن در معرض دید همگان بوده و مورد قضاوت عامه ی مردم قرار می گیرد. از سوی دیگر سیر تغییر و تحولات و پیشرفت های اجتماعی نیاز به آموزش و پرورش اثربخش را ضروری می سازد. از این رو پژوهش های مختلف در این حوزه می تواند کاستی های موجود را مشخص و راه را برای مرتفع ساختن آن هموار سازد. مدرسه های ما با ید پرورش دهنده ی دانش آموزانی باشند که با جرأت و جسارت و تکیه بر انرژی درونی و تلاش و عملکرد خویش از شکست نهراسند و آن را پلی برای رسیدن به پیروزی بدانند.این خصوصیات زاییده ی جوی آزاد و مشارکت جویانه و مطلوب و مقصود هزاره ی جدید میلادی است ، که در حال حاضر رنگ باخته و دیگر نمی توان بر اساس آن برنامه ریزی کرد و این عصر الزامات و مناسبت خاص خود را می طلبد. لذا برای پرداختن به این مهم ایجاد فضایی مناسب در مؤسسه های آموزشی در اولویت قرار می گیرد. مدرسه به عنوان جامعه یی کوچک که ارتباط اعضای آن با یکدیگر فضای اجتماعی مشخصی را به وجود می آورد، باید بتواند در بروز خصایصی چون خلاقیت، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری و تمایل به کامیابی (روحیه ی کار آفرینی ) در دانش آموزان مؤثر باشد. ایجاد جو و فضایی مناسب و مطلوب که زمینه ی بروز این ویژگی ها را فراهم آورد، یکی از وظیفه ها و رسالت های مسئوولان آموزش و پرورش است. جو مطلوب و مستعد در هر سازمانی می تواند شکوفایی و رشد این روحیه را در کارکنان آن سازمان فراهم آورد.و مدارس نیز از این قاعده مستثنی نیستند. لوتان و همکاران نیز بر این مطلب تأکید دارند،که اغلب محیط نامناسب آموزشی در برخی از کشورها به سادگی باعث از بین رفتن احتمال توسعه ی موفق کار آفرینان می شود.(لوتان،۱۸۱،۲۰۰۵) کمپل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضا نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی (۱۹۸۳) نیز پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنانی که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود  (خلخالی ،۱۳۷۹: ۷۹).موضوع جو مدرسه و اثرهای آن بر عملکرد کلی مدرسه ، معلمان و دانش آموزان در دهه های اخیر توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است . پژوهشگران معتقدند که جو مدرسه از عواملی است که می توان با دستکاری آن به تحقق اهداف آموزشی کمک فراوانی کرد(خلخالی ، ۱۳۷۹: ۸۰).

با کمی دقت و ژرف نگری می توان دریافت که تمام خلاقیت ها و نوآوری ها از آثار آموزش و پرورش است . این همه اختراع حاصل انرژی آموزش و پرورش و نیروی پنهان آن است . آنچه امروزه دیده می شود ، حاصل کار معلمان و دانش آموزان دیروز است . تولید امروز کارخانه ها حاصل دانش دیروز است و تولید فردا ، نتیجه ی نوآوری و کارآفرینی امروز خواهد بود .

مدارس مختلفی حتی با تعداد دانش آموزان یکسان و امکانات مشابه میزان موفقیت متفاوتی دارند . بنابراین تفاوت مدارس فقط به تعداد دانش آموزان و معلمان و امکانات آموزشی و دیگر خصوصیات کمی محدود نمی شود . هر مدرسه خصوصیات منحصر به فردی دارد که آن را از مدرسه دیگر متمایز می کند . این خصوصیات داخلی که جو مدرسه نام دارد از تلاش و روابط متقابل گروه های داخل مدرسه ، مدیر ، معلمان ، دانش آموزان و کارکنان ناشی می شود و رفتار اعضای مدرسه را تحت تاثیر قرار می دهد و در میزان موفقیت و روحیه معلمان موثر است (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).

جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده و متاثر از سازمان رسمی و غیر رسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است . به عبارت دیگر جو سازمانی مجموعه ای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آنها تاثیر دارد (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).

جو سازمانی مدرسه به مجموعه ویژگی های درونی نسبتاً پایدار موجود در یک مدرسه گفته می شود که آن را از سایر مدارس متمایز می کند . هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد ، خشک و غیر قابل اعتماد ، ترس آور و یا گرم و صمیمی ، قابل انعطاف ، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد . هر چه جو سازمان مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود . بالعکس جوهای بسته ، ترس آور و منفی ، سبب بی اعتمادی ، ترس ، دوری و نفرت افراد از هم می شود (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).

هر چه جو سازمانی مدرسه ای باز باشد ، یادگیری سازمانی در آن بالا می رود و هرچه جو سازمانی بسته باشد یادگیری سازمانی پایین است . جو سازمانی مطلوب موجب اثر بخشی سازمانها می شود (شیرازی ، ۱۳۷۳: ۱۵۶و ۱۵۷).

سبک تصمیم گیری افراد بیانگر الگوی عادتی است که آنها در هنگام تصمیم گیری مورد استفاده قرار می دهند.  به عبارت دیگر سبک تصمیم گیری هر فرد رویکرد شخصیتی او در درک و واکنش به وظیفه تصمیم گیری خود است (میرکمالی،۹،۱۳۷۸) . در نتیجه علاوه بر عوامل سازمان و محیطی اثر گذار بر سبک تصمیم گیری مدیران، تفاوت ویژگیها ی شخصیتی نیز باعث می شود که مدیران نسبت به موقعیت های تصمیم گیری به نحو متفاوت رفتار کنند و در نتیجه سبک تصمیم گیری آنها با یکدیگر متفاوت باشد.

پنج سبک تصمیم گیری زیر توسط اسکات و بروس به عنوان سبک ها ی عمومی تصمیم گیری ارائه شده اند:

– سبک تصمیم گیری عقلایی:  این سبک بیانگر تمایل تصمیم گیرنده به شناسایی تمامی راهکارهای ممکن ، ارزیابی نتایج هر راهکار از تمامی جنبه ها ی مختلف و در نهایت انتخاب راهکار بهینه و مطلوب توسط تصمیم گیرنده در هنگام مواجهه با شرایط تصمیم گیری می باشد (اُلیور آرنولد،۲۰۰۷ )به عبارتی در این سبک تصمیم گیری مسأله رخ داده بطور دقیق قابل تعریف بوده و فرد تصمیم گیرنده از یک فرآیند ثابت و کاملاً مشخص جهت انتخاب و اجرای بهترین راه حل و دست یابی به اهداف پیروی می کند)جونز،۲۰۰۶). افرادی که از سبک عقلایی برخوردارند تصمیمات خود را بر اساس جستجو و تجزیه و تحلیل کامل و همه جانبه تمامی اطلاعات موجود هم از منابع درونی و هم از منابع بیرونی قرار می دهند.(رومیل، ۲۰۰۴)

–  سبک تصمیم گیری شهودی: تصمیم گیری شهودی فرآیندی ناخودآگاه است که در سایه تجربه های استنتاج شده به دست می آید(رابینز ، ۱۳۸۵). در این شیوه تصمیم گیری فرد تصمیم گیرنده منطق روشنی در رابطه با درست بودن تصمیم خود ندارد، بلکه با تکیه بر بینش و فراست درونی خود آن چیزی را که فکر می کند درست است انجام می دهد(همان منبع ،۱۳۸۵).

افرادی که از سبک تصمیم گیری شهودی برخورداند کاملاً تجزیه و تحلیل خردامندانه مسأله را رد نمی کنند، بلکه معتقدند در برخی شرایط نظیر هنگام مواجهه با یک بحران ، در شرایط عدم اطمینان و زمانی که با حجم عظیمی از اطلاعات پردازش نشده مواجه می شوند و در شرایطی که به علت ماهیت پیچیده مسأله و بحرانی بودن شرایط امکان جمع آوری تمامی اطلاعات موجود پیرامون موضوع تصمیم گیری و بررسی دقیق و سیستماتیک این اطلاعات وجود ندارد ، شهود و فراست درونی به کمک افراد آمده و در انتخاب تصمیم مناسب می تواند نقش مهمی را ایفا کند.

سه منبع مهم شهود و بینش درونی در این سبک تصمیم گیری عبارتند از: (همان منبع ،۱۳۸۵)

  1. ۱. پاسخ های ذاتی/ فطری: پاسخ های ذاتی از ضمیر ناخودآگاه انسان نشأت گرفته ، غیر قابل آموزش بوده و بطور غریزی از بدو تولد همراه انسان می باشند.
  2. تجارب عمومی این منبع شهود انسان ها را آموخته ها و تجارب فراگرفته شده طی جریانات و موقعیت های گذشته تشکیل می دهند.
  3. آموزش های متمرکز این آموزش ها در راستای کاهش وابستگی فرد به تحلیل های کاملاً بخردانه در شرایط مبهم و ناشناخته و بهبود توانمندی های شهودی می باشد.

بر این اساس می توان گفت تصمیم گیری شهودی در محیط ها ی متلاطم و ناشناخته از جامعیت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار است.

– سبک تصمیم گیری وابستگی: این سبک بیانگر عدم استقلال فکری و عملی تصمیم گیرنده و تکیه بر حمایت ها و راهنماییهای دیگران در هنگام اتخاذ تصمیم است .(همان منبع ،۱۳۸۵)

مدیرانی که از سبک تصمیم گیری وابستگی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با یک مشکل یا فرصت نیازمند این هستند که حتماً فردی در کنار آنها باشد تا کاملاً مطابق گفته های او عمل کنند . چنین افرادی به جای اینکه در هنگام اتخاذ تصمیمات مهم با دیگران مشورت نموده و در نهایت تصمیم نهایی را خودشان انتخاب کنند، کاملاً متکی و وابسته به دیدگاه های سایر افراد عمل می کنند.

–  سبک تصمیم گیری آنی: سبک تصمیم گیری آنی بیانگر احساس اضطرار تصمیم گیرنده و تمایل وی به اخذ تصمیم نهایی در کوتاه ترین و سریع ترین زمان ممکن است.( لیو بوچانان ،۱۳۸۵ ( به عبارت دیگر مدیرانی که ا ز سبک تصمیم گیری آنی برخوردارند در هنگام مواجه شدن با موقعیت تصمیم گیری بلافاصله و بی درنگ تصمیم اصلی خود را اتخاذ می کنند.

–  سبک تصمیم گیری اجتنابی: افرادی که از سبک تصمیم گیری اجتنابی برخوردارند در هنگام مواجه با مسأله (مشکل یا فرصت ( تا آنجا که امکان پذیر باشد تصمیم گیری را به تعویق انداخته و از هرگونه واکنش نسبت به مسأله رخ داده طفره می روند )همان منبع ،۱۳۸۵). بنابراین سبک تصمیم گیری اجتنابی را می توان تلاش و تمایل فرد تصمیم گیرنده به اجتناب از اتخاذ هر گونه تصمیم و تا حد امکان دوری از موقعیت ها ی تصمیم گیری تعریف نمود. (همان منبع ،۱۳۸۵)

اسپایسر و اسمیت در بررسی پنج سبک تصمیم گیری مورد نظر در بین دو گروه ۲۰۰  نفری از دانشجویان رشته بازرگانی در یکی از دانشگاه های انگلستان ، در گروه اول بین سبک عقلایی و هر یک از سبک های تصمیم گیری شهودی، آنی و اجتنابی رابطه معنادار منفی، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آوردند ، در گروه دوم نیز روابط بین سبک های تصمیم گیری همانند گروه اول به دست آمد ، علاوه بر آن در گروه دوم وجود همبستگی معنادار مثبت بین دو سبک اجتنابی و آنی نیز تأیید شد (پارکر ،آندرو،۲۰۰۷).

(ثانهلم، ۲۰۰۴) در تحقیق خود در زمینه سبک تصمیم گیری ۲۰۶ نفر از افسران ارتش کشور سوئد بر اساس سبک های عمومی تصمیم گیری، بین سبک تصمیم گیری عقلایی و هر یک از سبک های شهودی ، اجتنابی و آنی افراد مورد مطالعه رابطه معنادار معکوس ، بین سبک تصمیم گیری شهودی و آنی و بین سبک تصمیم گیری وابستگی و اجتنابی رابطه معنادار مثبت به دست آورد.

فرنچ و راون منابع قدرت مدیران را به پنج دسته تقسیم کرده اند که عبارتند از: الف، قدرت پاداشی “بر این اساس قرار دارد که یک نفر دارای توانایی است که به فرد دیگری به سبب اجرای دستورات یا انجام دادن کارها پاداشی بدهد.” ب، قدرت تنبیه (اجبار) ” بر توانایی فرد که می تواند زیر دست را به سبب انجام ندادن کارهای خاصی تنبیه نماید، قرار دارد”. ج، قدرت قانونی ” زمانی وجود دارد که زیر دست برای رئیس یا مقام بالاتر خود این حق را قائل می شود که دستور بدهد ، یا اینکه از نظر قانونی وی را مستحق دادن چنین دستور یا اعمال نفوذی می داند”. د، قدرت تخصصی” بر این اساس قرار دارد و این همان چیزی است که شخص و گروهی که تحت اعمال نفوذ قرار می گیرد فاقد آن می باشد.” ه، قدرت مرجعیت “بر این اساس قرار دارد که یک نفر یا یک گروه تمایل دارد که کسی یا صاحب قدرتی را معرف خود بداند یا کارهای او را تقلید نماید.” (علاقه بند،۱۳۷۶)

۱-۳ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

عراقی (۱۳۷۳) ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪارس دﺳﺖ آورد ﺗﻼش و ﻛﻮﺷﺶ، ﭘﻴﻮﻧﺪﻫﺎ و ﻛﻨﺶ ﻫﺎی ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻣﻴـﺎن ﮔﺮوﻫﻬـﺎی دروﻧﻲ ﻣﺪرﺳﻪ ﻳﻌﻨﻲ ﻣﺪﻳﺮان، آﻣﻮزﮔﺎران، ﻛﺎرﻛﻨﺎن و داﻧـﺶ آﻣـﻮزان اﺳـﺖ. ﭼﺮا ﻛﻪ ﺟﻮ ﻣﺪرﺳﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻧﺴﺒﺘﺎ ﭘﺎﻳﺪار اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن آن را ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻛﻴﻔﻴﺘﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺤﺖ ﺗأﺛﻴﺮ ﻗﺮار دادن رﻓﺘﺎر آﻧﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻓﺮاوان دارد. در ﺟﻬﺎن ﭘﻴﭽﻴﺪه ی اﻣﺮوز ﻛﻪ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻛﺸﻮرﻫﺎی ﺟﻬﺎن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار ﻫﺴﺘﻨﺪ، لزوماً از راه توسعه ی منابع انسانی می توان به این ﺗﻮﺳﻌﻪ ی ﭘﺎﻳﺪار رﺳﻴﺪ ﺗﺎ اﻧﺴﺎن ﻫﺎی ﻣﺘﻌﻬﺪ و ﭘﺎﻳﺪار دﺳﺘﺎوردﻫﺎ و ارزش ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، که چه کسی متعهد است و این که اصولا با چه معیارهایی شناخته می شود، وﻟـﻲ اﻳـﻦ از ﺟﻤﻠـﻪ ﻣﻮردﻫـﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎی ﻓﺮاوان ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد

جو سازمانی یک مدرسه مجموعه ای از خصوصیات درونی آن مدرسه است که سبب تمایز آن مدرسه از مدرسه مشابه می گردد و بر رفتار اعضایش اثر می گذارد و تا حدی خصوصیات ثابت محیط مدرسه استوار است (هوی و هانوم،۲۹۱:۱۹۹۷)

 ﺑﻬﺒﻮد ﺟﻮ ﻣﺪارس ﻳﻜﻲ از ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﺷﻜﺎر ﻣﺪارس و ﻣﺤﻴﻂ آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ.ﺑﺴﻴﺎری از رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺪارس ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه ﻛﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن در ﻣﺪارس ﺑﻲ روﺣﻴﻪ، بی تفاوت و روی ﻫﻢ رﻓﺘﻪ ﻏﻴﺮ ﺣﺴﺎس ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف ﺧﻮد ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﻪ ﻧﻈـﺮ ﻣـﻲ رﺳـﺪ در ﭼﻨـﻴﻦ ﺟـﻮ و ﻓﻀﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ و ﺗﺮﺑﻴﺖ اﻧﺠﺎم ﺗﺠﺮﺑﻪ ای محدود در یک ﭼﻬﺎر دﻳﻮاری ﺑﻪ ﻧﺎم ﻛﻼس ﺎﺳﺖ.

در سایه ی جو سازمانی مطلوب در مدارس می توان از معلمان انتظار داشت به عنوان منابع انسانی به رشد دانش آموزان خود کمک کنند.حضور اجباری دانش آموز در مدرسه، عدم وجود حق انتخاب در برنامه درسی و مسائل مربوط به ارزشیابی باعث ایجاد جو نامطلوب در مدارس شده است(بروفی،۸:۱۹۹۷)

رﻧﺠﺒﺮﻳﺎن(۱۳۷۵)در مقاله خود بیان کرد ،ﻣﺪارﺳﻲ ﻛﻪ دارای ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮﺑﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ دارای ﻣﻌﻠﻤﺎﻧﻲ ﺑﺸﺎش و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ ﻗﻮی ﺗﺮی ﺑﺮ ﺳﺮ ﻛﻼس ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺎدر آﻣﻮزﺷﻲ ﻣـﺪارس ﺑـﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺧﻮد و ﻣﺪرﺳﻪ اﻋﺘﻤﺎد زﻳﺎدﺗﺮی دارﻧﺪ و ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪرﺳﻪ وﻓﺎداری و ﺗﻌﻬﺪ ﺑﻴﺶ ﺗﺮی از ﺧﻮد ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. که این امر در روند آموزش رسمی و غیر رسمی دانش آموزان تاثیر گذار خواهد بود و دانش آموزان با این روند و روحیه خواهد توانست بر افکار خود جهت تصمیم گیری و تسلط بر اراده خود تصمیم گیری کند.

اجاقی(۱۳۷۷) نیز نشان داد که در صورت مساوی بودن شرایط، مدارسی که دارای جو باز هستند، معلمان آن مدارس از روحیه بالایی برخوردار هستند و مدارسی که معلمان آنها از روحیه پایین برخوردارند، دارای جو مطلوبی نیستند.

میرکمالی(۱۳۷۳)،هر محیط آموزشی دارای جوی است که ممکن است آن محیط را سرد، خشک، غیر قابل اعتماد، و یا صمیمی، قابل انعطاف، قابل اعتماد و حمایت کننده سازد. محیط زندگی انسان نقش اساسی در احساس خوشبختی و یا تیره بختی او دارد. اگر محیطی بتواند به فرد اعتماد بنفس بدهد و بروز استعدادها و احساسات او را ممکن سازد و در نهایت بتواند زمینه های دستیابی به نیازهای فرد را امکان پذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختی خواهند کرد.

از سوی دیگر ،انسان به حکم مخیر بودن، موجودی متمایز از سایر خلایق گردیده است. این موهبت الهی برای انسان مسئولیت وتکلیف به همراه آورده است و بازخواست ها، جزاها و پاداش ها، همگی معلول انتخابها و حرکت در مسیرهایی است که خود برگزیده است.

در تمامی وظایف مدیریتی یک نقش اساسی، مستمر و جدایی ناپذیر، فارغ از سطوح، نوع، حیطه عمل مدیریت، مدیر را همراهی می کند. از مدیر راهبردی تا مدیر عملیاتی، از هیأت رئیسه سازمان تا سرپرستان و مدیران اجرایی، از مدیران صفی و ماموریتی تا مدیران پشتیبانی و ستادی و همگی بطور مداوم جهت رفع مسائل و مشکلات یا جهت دستیابی به فرصتها و توسعه درگیر جهت دهی و انتخاب مسیر صحیح می باشند. به دلیل اهمیت این نقش و حضور جدایی ناپذیر و چالشی آن در زندگی سازمانی تمام مدیران، است.

چارلز هندی ، معتقد است که عصر حاضر ” عصر تغییر و سنت گریزی” می باشد که این خود منجر به شدت تضاد و تناقضهای سازمانی می گردد. مانوئل کاستلز ، عصر حاضر را با مشخصه اطلاعات و ظهور هویتی جدید مورد تحلیل و بررسی قرار می دهد. سایر اندیشمندان نیز به گونه ای مشابه، عصر جدیدی را نوید می دهند که برگرفته از فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی می باشد .بینش و اطلاعات دو رکن اساسی برای نظام تصمیم گیری می باشند. فن آوریهای ارتباطی و اطلاعاتی در نقش یک تصمیم یار مناسب برای مدیر، نقش وی را در اتخاذ تصمیمات مشکل تر نموده است. از طرفی حجم اطلاعات در اختیار مدیران بسیار بیشتر شده است و از طرف دیگر در دسترس بودن و توزیع این اطلاعات در سایر سطوح برتری مدیر را از بعد در اختیار داشتن اطلاعات نسبت به سایرین به چالش کشانده است. لذا رکن بینش و تواناییهای کیفی مدیریت از وزن و اهمیت بیشتری برخوردار شده است. در این راستا آزادی از قید و بند حجم گسترده اطلاعات نیازمند شناخت چگونگی تصمیم گیری و استفاده بهینه از تفکر خلاق و تفکر ارزشی و استمداد از فنون و تکنیکهای تصمیم گیری خواهد بود. رالف کینی برنده جایزه کتاب سال آمریکا در زمینه تحلیل تصمیم در سال ۱۹۹۴ چنین بیان می دارد: “در دنیای پیچیده امروز که به عصر تغییرات سریع و عدم قطعیت شناخته می شود، دو دانش از اهمیت کلیدی برخوردار شده اند. نخست، دانش آینده پژوهی است که از آن به دانش مقصد شناسی تعبیر می شود و دوم، دانش تصمیم گیری است که با مقوله حساس راه یابی و مشتقات آن سروکار دارد. این دانشها هستند که کارآمدی یک جامعه را رقم می زنند. بدون شک مهم است که دست کم از دیدگاه ذهنی ونظری قادر به خلق آینده شکوهمند و معنادار باشیم و آنرا به مثابه مقصد خود در سفر توسعه ملی در نظر بگیریم. اما مهم تر از آن توانایی و شایستگیها در یافتن را ههایی است که می توانند این آینده را به واقعیت تبدیل کنند.”( کینی، ترجمه وحیدی مطلق،۱۳۸۱)

امروزه نیاز به مدیریت و رهبری، در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی، به ویژه در نظام های آموزشی محسوس و حیاتی است، زیرا که آموزش و پرورش دارای نقش اساسی در گردش امور جامعه، تداوم و بقای آن است. رهبری و مدیریت اثربخش، لازمه­ی تهیه و اجرای برنامه ­های آموزشی و پرورشیِ نتیجه­بخش و کیفی است (علاقه بند،۲۰۰۶).

 قدرت یکی از عمده ترین مفاهیمی است که ضمن معطوف ساختن تلاش های نظری و بنیادی، در تمام سطوح مدیریت و منابع انسانی از اهمیت زیادی برخوردار شده است(شمس،سموعی و پورریاحی،۵۷۷:۱۳۸۹). قدرت، به عنوان یکی از ابزارهای اساسی و عملی هر سازمان، محور درک رفتار سازمانی و فردی می باشد(درا و برونر و هنسل،۷۳:۱۹۹۳). در واقع، اهمیت قدرت از آنجا ناشی می شود که برای ایجاد هماهنگی در فعالیت های انسانی و سازمان ها ، عنصری موثر به شمار می آید(قاسمی،۳۴۰:۱۳۸۲).

هرسی و بلانچارد قدرت را مسأله دنیای واقعی می دانند و رهبرانی که قدرت را می شناسند و می دانند چگونه آن را به کار ببرند از کسانی که نمی دانند یا آن را به کار نمی برند، اثربخش تر می داند.از طرفی رهبر یا مدیر برای تأثیرگذاری بر افکار و اعمال دیگران ناگریز به استفاده از قدرت است. با وجود درک اهمیت قدرت در نظریه و عمل مدیریت، هنوز هم دانش و شناخت بشر در مورد آن محدود و گاهی مبهم است.این مسأله به علت عدم شناخت کافی در مورد ماهیت موضوع قدرت و عوامل مرتبط با آن در سازمان است.با وجود این چون قدرت نقش عمده ای در مراوده ها و روابط موجود در جریان زندگی سازمانی دارد نمی توان از تأثیر آن  در کنش های سازمانی به سادگی گذشت (استونر و همکاران ،ترجمه اعرابی و پارسائیان۱۳۸۹).

منظور از منابع قدرت،ابزارها و امکاناتی است که در اختیار مدیران قرار دارد تا به واسطه ی آن به اعمال قدرت و مدیریت خود بپردازند.مجهز کردن مدیران به منابع قدرت، آنان را در اتخاذ تصمیمات مؤثر و مطلوب کمک خواهد کرد و امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنان به بهترین نحو ممکن و در مطلوب ترین سطح،امکان پذیری خواهد ساخت. قدرت ویژگی اساسی یک مدیر است؛ که بدون داشتن درجه ای از آن، شکل دادن به فعالیت مرئوسین مشکل خواهد بود.(امیدی،۱:۲۰۰۶)

واضح است که رهبران برای موثر بودن و اثربخشی به ابزارهای متفاوتی نیاز دارند و قدرت یکی از ابزار های موثر بودن رهبران است. لذا قدرت به عنوان پدیده­ای اجتناب ناپذیر، ویژگی اساسی نقش مدیر بوده و اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. اهمیت مطالعه قدرت در مدیریت آموزشی به دلیل نقش استراتژیک آن نسبت به سایر مدیریت­ها می باشد چرا که با اصلاح یا فساد نسل­ها و جامعه سروکار دارد(عابدی،۲۰۰۶).

به باور پفر و سالانسیک، قدرت متغیر مداخله گر مهمی بین محیط و سازمان است و می تواند منجر به پیوند منعطف مدارس و سیستم آموزش و پرورش و به طور کلی با محیط تعاملی خود شود؛ زیرا قدرت، مدیران را توانمند می سازد تا متناسب با اقتضائات درونی و محیطی آموزش، قادر به برقراری ارتباط، جهت دهی نگرش،افکار،رفتارهاو عملکرد معلمان شوند(هچ،۱۳۸۷).ترک زاده (۱۳۸۸) در واقع؛ از این طریق بر معلمان اعمال نفوذ و کنترل می کنند. لذا با توجه به پویایی و اقتضائات درونی مدارس و همچنین فرّار ،نامطمئن، پیچیده و مبهم بودن تعاملی موجود آموزش و پرورش و لزوم مدیریت محیط تعاملی مبتنی بر این پویایی ها برای تحقق رسالتهای آموزشی، ضرورت پرداختن به موضوع قدرت و منابع آن در مدارس، احساس می شود.

از آنجایی که رفتار انسان تحت تاثیر متغیرهای پیچیده­ روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می­گیرد، به­نظر می رسد که منابع قدرت مورد استفاده توسط مدیران تحت تاثیر شیوه ­های تفکر آنان می باشد و مدیران با توجه به سبک تفکر خود از نوع خاصی از قدرت استفاده ­کنند.

با توجه به موارد فوق محقق در صدد آن است تا تأثیر منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری را با میانجی گری جو سازمانی در مدارس مورد بررسی قرار دهد که آیا بین جو سازمانی مدرسه به عنوان یک نهاد آموزشی  با منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری مدارس رابطه معناداری وجود دارد یا خیر ؟

۱-۴ شرح موضوع،قلمرو زمانی و مکانی پژوهش

۱-۴-۱ قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق کلیه مدارس ابتدایی شهرستان سمنان می‌باشند.

۱-۴-۲ قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این پژوهش اواخر تیر ماه  سال ۹۱ تا اواخر دی ماه ۹۱ می باشد.

۱-۵ اهداف تحقیق

۱-۵-۱ هدف اصلی

تأثیر منابع قدرت در تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس  دخترانه ابتدایی  شهرستان سمنان

  • تبیین فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱ فرضیات اصلی

– بین منبع قدرت پاداش مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت اجباری مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت تخصص مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت قانونی مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت مرجعیت مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۶-۲ فرضیات ویژه

– بین جوباز با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو پدرانه با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو خودگردان با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو نظارت پذیر با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو بسته با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷ متغیر های تحقیق

در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها، تشخیص متغیرها امر ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.

الف) متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.

ب) متغیر وابسته : متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (بازرگان، سرمد، حجازی،۱۳۸۰)

در مدل تحلیلی تحقیق متغیر منابع قدرت مدیران به عنوان متغیر مستقل،جو سازمانی به عنوان متغیر واسطه و سبک تصمیم گیری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

۱-۸ تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

 در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف  تحقیق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند:”ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود.این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.(هالپین و کرافت،۱۹۹۳: ۲۶۱).

هالپین و کرافت شش جو را برای توصیف و طبقه بندی مدرسه ها ارائه کردند که در طول یک پیوستار از باز به بسته قرار داده می شوند و عبارتند از: ۱- جوهای باز، ۲- خودگردان، ۳- نظارت پذیر، ۴- آشنا، ۵- پدرانه و ۶- بسته (هالپین وهمکاران،۱۹۹۳، ۲۷۸). اما تأکید آنها بر دو جو اصلی باز و بسته می باشد.

جو باز: این حالت با صمیمیت و روحیه ی گروهی زیاد، بازدارندگی و عدم جوشش کم در بین معلمان، مراعات و نفوذ زیاد و تأکید بر تولید و کناره جویی کم مدیر توصیف می شود.

جو بسته: این حالت با روحیه و صمیمیت کم، عدم جوشش و بازدارندگی زیاد در بین معلمان و مراعات و نفوذ پایین و تأکید بر تولید و کناره جویی زیاد مدیر مشخص می شود که دارای ویژگی های متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.

جو پدرانه: این حالت یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند، ولی با تأسف تلاش او بی اثر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیب گرایش دارند.

جو خودگردان: جوی است که به تقریب آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضای نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می کند. در این جو، روحیه و صمیمیت به طورنسبی زیاد بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کم تری وجود دارد.

جو نظارت پذیر: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود، روحیه بسیار است، معلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکلیف های بیش از حد و تعامل شخصی کم تری دارند.در یک مدرسه با جو نظارت پذیر بر اساس تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم است.

جو آشنا: نشان دهنده ی جوی است که در آن رابطه های اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند. مدیر مدرسه اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است، ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست. بر بهره وری پافشاری نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است؛ ولی معلمان فعالیت اندکی دارند.

تعریف قدرت

درابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تأثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، ۷۸۹). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.

 انواع قدرت

  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.

– قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.

 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).

قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،۳۸۴:۱۳۸۵).

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،۳۸۷:۱۳۸۶).

مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.

ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،۱۵۴:۱۳۸۵).

– قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.

 قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،۴۰۴:۱۳۸۰) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.

 قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).

 تصمیم گیری

 اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص ۲۸۵ ، ۱۳۸۲ )

سبک های  تصمیم گیری

سبک ها ی تصمیم گیری عقلایی، شهودی، وابستگی، آنی و اجتنابی  می باشد.

تعداد صفحه :۱۶۵

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه مقایسه تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان  

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بین الملل انزلی

 پایان نامه: مدیریت

گرایش: منابع انسانی

موضوع:

مقایسه تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان  

سال تحصیلی: ۱۳۹۲-۱۳۹۳

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                          صفحه

چکیده.ع

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه.۲

۱-۲ بیان مسأله۳

۱-۳ ضرورت و اهمیت تحقیق۴

۱-۴ اهداف تحقیق.۵

۱-۴-۱ هدف اصلی۵

۱-۴-۲- اهداف فرعی از انجام پژوهش.۵

۱-۵ چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق۵

۱-۶ فرضیه های تحقیق۷

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق۷

۱-۶-۲- فرضیه های ویژه تحقیق.۷

۱-۷- متغیرهای تحقیق.۷

۱-۷-۱- متغیر وابسته.۷

۱-۷-۲- متغیر مستقل.۸

۱-۸- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها.۸

۱-۸-۱- رضایت شغلی۸

۱-۸-۱-۱ تعریف نظری رضایت شغلی۸

۱-۸-۱-۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی۸

۱-۸-۲- سبکهای رهبری.۸

۱-۸-۲-۱ تعریف نظری رهبری۸

۱-۸-۲-۲ تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه.۹

۱-۹- قلمرو تحقیق۹

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی.۹

۱-۹-۲- قلمر مکان۹

۱-۹-۳- قلمرو زمانی.۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مقدمه۱۱

۲-۲- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ.۱۲

۲-۲-۱- رویکرد نیازها۱۲

۲-۲-۲- رویکرد انتظار۱۲

۲-۲-۳- رویکرد ارزشی.۱۳

۲-۳- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن۱۳

۲-۳-۱- رویکرد کامروایی نیاز۱۳

۲-۳-۲- رویکرد گروه مرجع.۱۴

۲-۳-۳- رویکرد انگیزشی۱۴

۲-۴- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل۱۵

۲-۴-۱- نظریه «پروژه معنا در کار» (ترز۲۰۰۰) ۱۵

۲-۴-۱-۱- قدردانی۱۶

۲-۴-۱-۲- توازن.۱۶

۲-۴-۱-۳- چالش۱۶

۲-۴-۱-۴- بحث و گفتگو.۱۶

۲-۴-۱-۵- جهت گیری.۱۷

۲-۴-۱-۶- اعتبار سازمانی۱۷

۲-۴-۱-۷- هدف۱۷

۲-۴-۱-۸- هویت فردی۱۷

۲-۴-۱-۹- احترام۱۷

۲-۴-۱-۱۰- برقراری ارتباط۱۸

۲-۴-۱-۱۱- غیر رسمی بودن۱۸

۲-۴-۱-۱۲- یکپارچگی.۱۸

۲-۴-۱-۱۳- تناسب.۱۸

۲-۴-۱-۱۴- رشد شخصی.۱۹

۲-۴-۱-۱۵- انعطاف پذیری.۱۹

۲-۴-۱-۱۶- نوآوری۱۹

۲-۴-۱-۱۷- برابری۱۹

۲-۴-۱-۱۸- مالکیت۲۰

۲-۴-۱-۱۹- حمایت۲۰

۲-۴-۱-۲۰- خدمات۲۰

۲-۴-۱-۲۱- ارزش.۲۱

۲-۴-۱-۲۲- مربوط بودن.۲۱

۲-۴-۲- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو۲۱

۲-۴-۳- نظریه آلدرفر۲۴

۲-۴-۴- نظریه نیازهای آموخته شده  مک کللند.۲۵

۲-۴-۴-۱- نیاز به موفقیت یا پیشرفت.۲۵

۲-۴-۴-۲- نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران۲۷

۲-۴-۵- نظریه برابری و انتظار(عدالت سازمانی) .۲۸

۲-۴-۶- تئوری تکامل یافته پرتر و لالر.۳۱

۲-۴-۷- نظریه مبادله.۳۲

۲-۴-۷-۱-   قضیه موفقیت۳۳

۲-۴-۷-۲-  قضیه انگیزه یامحرک۳۳

۲-۴-۷-۳-  قضیه ارزش (تشویق و تنبیه) ۳۳

۲-۴-۷-۴-  قضیه محرومیت – اشباع۳۳

۲-۴-۷-۵-  قضیه پرخاشگری – تأیید.۳۴

۲-۴-۸-  نظریه کامروایی نیازی.۳۵

۲-۴-۸-۱- امیل دورکهایم ۳۶

۲-۴-۸-۲- مرتن۳۶

۲-۵- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های درشت مدل.۳۹

۲-۵-۱- نظریه دو عاملی(انگیزشی – بهداشتی ) هرزبرگ.۳۹

۲-۵-۲-  نظریه بیگانگی نسبت به کار مارکس۴۲

۲-۵-۳- نظریه طرح هدف.۴۴

۲-۵-۴- نظریه سازمانها بعنوان نهاد اجتماعی (جیمز،ج.  مارچ / هربرت، آ. سایمون ) ۴۶

۲-۵-۵- نظریه سازمان دیوان سالارانه (ماکس وبر) ۴۷

۲-۵-۶- نظریه شأن اجتماعی (ماکس وبر) .۴۸

۲-۵-۷- نظریه محیط اجتماعی سازمان‌ها (پیتر. م. بلائو /دبلیو.  ر. اسکات) .۴۹

۲-۵-۸- نظریه رضایت و بارآوری۵۰

۲-۵-۹- تالکوت پارسونز و رضایت شغلی در سازمانها۵۳

۲-۶- عوامل سازنده رضایت شغلی۶۳

۲-۶-۱- دستمزد۵۴

۲-۶-۲- نفس کار۵۶

۲-۶-۳- ارتقاء.۵۷

۲-۶-۴- رهبری و سرپرستی۵۸

۲-۶-۵- روابط با همکاران (مناسبتهای بین شخصی) .۶۰

۲-۶-۶- ایمنی شغلی.۶۱

۲-۶-۷- مشارکت در تصمیم گیری.۶۲

۲-۶-۸- ساختارسازمانی۶۳

۲-۶-۹- ابهام نقش۶۴

۲-۶-۱۰- شرایط فیزیکی کار۶۵

۲-۶-۱۱- فرهنگ و جوسازمانی۶۶

۲-۶-۱۲- عوامل شخصیتی۶۸

۲-۶-۱۳- ارزیابی عملکرد.۶۹

۲-۶-۱۴- ویژگیهای شخصی.۷۰

۲-۷- طبقه بندی نظریه­ های سبک­های رهبری۷۲

۲-۸- نظریه های سبکهای رهبری۷۳

۲-۸-۱- نظریه صفات رهبری۷۳

۲-۸-۲- نظریه اقتضایی رهبری۷۳

۲-۸-۳- نظریه منبع شناختی۷۴

۲-۸-۴- نظریه مسیر – هدف۷۵

۲-۸-۵- جانشین‌های رهبری.۷۶

۲-۹- نقد و بررسی نظریه های سبک رهبری۷۶

۲-۱۰- سبکهای رایج رهبری در نظریه های مرتبط.۷۹

۲-۱۱- جمع بندی۸۲

۲-۱۲- پیشینه تحقیقات۸۶

۲-۱۲-۱- تحقیقات داخلی.۸۶

۲-۱۳-۲- تحقیقات خارجی.۸۸

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

۳-۱- مقدمه.۹۱

۳-۲- نوع و روش تحقیق.۹۱

۳-۳- واحد تحلیل.۹۱

۳-۴- جامعه آماری.۹۲

۳-۵-  نمونه آماری و  روش نمونه گیری.۹۲

۳-۶- روش گردآوری داده‌ها.۹۲

۳-۷- ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات.۹۲

۳-۸- روائی و پایائی ابزار گردآوری داده‌ها و اطلاعات۹۳

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها.۹۴

فصل چهارم

: تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات

۴-۱- مقدمه.۹۶

۴-۲- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخگویان.۹۶

۴-۳- توصیف متغیر های تحقیق.۱۰۱

۴-۴- آزمون فرضیه ها.۱۰۳

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه۱۰۸

۵-۲- نتایج آزمون فرضیه­ها۱۰۸

۵-۳-  محدودیت های تحقیق.۱۱۰

۵-۳-۱- محدودیتهای تحت کنترل محقق.۱۱۱

۵-۳-۲- محدودیتهای خارج از کنترل محقق.۱۱۱

۵-۴-  پیشنهادها۱۱۲

۵-۴-۱- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق۱۱۲

۵-۴-۲- پیشنهادات برای محققین آتی.۱۱۳

فهرست منابع

منابع فارسی۱۱۵

منابع غیر فارسی۱۱۹

چکیده انگلیسی۱۲۱

چکیده

پژوهش حاضر در پی مقایسه تأثیر سبک رهبری (آمرانه و مشارکتی) مدیران و رضایت شغلی کارکنان تأمین اجتماعی استان گیلان است.

     در این راستا نوع پژوهش حاضر، کاربردی و روش انجام آن توصیفی- تحلیلی می‌باشد. روش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه‌ای و میدانی است. داده‌های جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه پس از کدگذاری و انتقال به نرم افزار رایانه‌ای SPSS، تجزیه و تحلیل گردید. برای آزمون فرضیات، از آزمون‌های تحلیل واریانس، پیرسون و رگرسیون  استفاده شده است.

     نتایج این تحقیق بیانگر این مطلب است که بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری قابل مشاهده است. ضمن آنکه بین سبک­های رهبری و رضایت شغلی کارکنان رابطه نیز معنادار است.

کلید واژه‌ها: مدیریت مشارکتی، مدیریت آمرانه، رضایت شغلی، تأمین اجتماعی.

۱-۱- مقدمه

بررسی وضع فعلی سازمانها نشان دهنده وجود مشکلات و بازدارنده های قابل ملاحظه ای در راه ایجاد جو مناسب برای پرورش تفکر خلاق، آفرینندگی و مهارتهای حل مسأله است (کمالی، ۱۳۷۸: ۶۲). چرا که رضایت شغلی عامل رشد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزشی کارکنان، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات  و خدمات و کاهش بروکراسی اداری و پشت میزنشینی و مشوق عملگرایی است. لذا سازمانها باید تمامی تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهشهای گسترده جهت  ایجاد رضایت شغلی در کارکنان در راستای تشویق و نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و افزایش بهره وری سازمانی بکارگیرند (عزیزی نژاد، ۱۳۹۲: ۳).

بهرحال بررسی مطالعات و پژوهشهای علمی درباره نظریه‌ها و سبکهای گوناگون مدیریت، به خوبی نشان می‌دهد که رضایت شغلی متأثر از نظریه‌ها و سبکهای مدیریتی اند (فیضی و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۰۵).

     از سوی دیگر سرعت تحولات و نیاز اساسی به استفاده از اندیشه های نو، در اثربخشی نمودن مدیریتها و کارآمد کردن فعالیتهای سازمانه، مهمترین ویژگی نظام اداری است و کارکنان هر سازمان به دلیل داشتن نظریات، افکار و خلاقیتها با ارزشترین سرمایه به حساب می‌آیند. بدین دلیل چنین می‌توان انگاشت که یکی از سبکهایی که می‌تواند به این سرمایه ی با ارزش، متناسب با خصوصیات و روحیات آن هویت بخشد، سبک مدیریت مشارکتی است. این سبک برای تقویت هویت انسانی و دور شدن از هویت ابزاری انسانها در سازمان گام بر می‌دارد و بر فعال سازی اندیشه های آنها برای تحقق کارآمدتر اهداف سازمان کمک می­ کند. ارزش واقعی اندیشه ها، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های مربوط به امور سازمان است (مسعودی و دیگران، ۱۳۸۵: ۵۴).

     در حقیقت سبک مدیریت مشارکتی، سبکی است که در آن به زیردستان تفویض اختیار می­شود و در اتخاذ تصمیمات نظر کارکنان پرسیده می­شود. در این سبک ارتباط بین مدیر و کارمند دو طرفه است و ساختار سلسله مراتبی سازمانها بدانگونه که در سیستم های سنتی و متعادل وجود دارند، در این سبک جایگاهی ندارد. این سبک در نقطه مقابل سبک مدیریت سنتی واقع شده است. در سبک مدیریت سنتی، تمرکز اختیارات در دست مدیر بوده و وی به تنهایی تصمیم گیری کرده و در اتخاذ تصمیمات، نظر کارکنان را جویا نمی­ شود. در سبک مدیریت سنتی روابط مدیر و کارکنان به صورت یک طرفه و از بالا به پایین بوده و نظام رئیس و مرئوسی جاری است. در این سبک رهبری به صورت وظیفه مدار است و بیشتر به وظایف و اهداف مدرسه توجه کرده و نیازهای کارکنان و کارها طبق مقررات و دستورالعملها صورت می‌پذیرد (بشیر، ۱۳۸۷: ۹۷).

با نظر به موارد فوق در این پژوهش، محقق به بررسی تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی و آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان می‌پردازد.

۱-۲- بیان مسأله

بیشترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. میانگین زمانی که کارگران و کارمندان در طول هفته کار می‌کنند از هر کار دیگری بیشتر است (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۲). نه تنها بیشترین، که بهترین، پرانرژی و فعالیت‌ترین و قابل پیگیری‌ترین زمان زندگی یک انسان صرف کار کردن می‌شود. در واقع می‌توان انسان را به صورت موجودی که در یک بافت اجتماعیِ آکنده از تعامل کار می‌کند، تعریف نمود (دورکیم، ۱۳۸۱: ۴۵). کاری که همچون هر پدیده‌ی واقعی دیگر، در یک بافتِ تعریف شده، رخ می‌دهد. یک بافت یا محیطِ ذهنی – واقعی. محیطِ (واقعی) کار انسان به مثابه‌ی منزل دوم او می‌باشد و چه بسا کسانی بیشتر ساعات شبانه روز خود را در محیطِ کار به سر می‌برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه بر آورنده‌ی حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب در آمد و ارتقای سطح دانش و مهارتِ حرفه‌ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۳).

رضایت شغلی در کل بیانگر این است که یک فرد تا چه اندازه از انجام دادن وظایف کاری و درگیر بودن با شغل خود، خشنود است. گرچه رضایت شغلی با”انگیزه داشتن”یکی نیست اما با آن در ارتباط نزدیک است. به واقع رضایت شغلی علت و اساس انگیزه داشتن افراد برای کار کردن است. همچنین آن دسته از کارکنان و مدیرانی که در سازمان، از وضعیت خود رضایت دارند، در شغل خود باقی می‌مانند و با علاقه و انگیزه بیشتری اهداف شغلی، فردی و سازمانی را دنبال می‌کنند (رضاییان، ۱۳۸۵: ۵۵). رضایت شغلی مفهوم بنیادی و زیربنای منافع دوسویه ی کارکنان و سازمان است. چرا که در صورتِ رضایتمندی بالای مدیران و کارکنان، انجام کار و تقبل مسئولیت‌ها از جانب ایشان به سهولت و رغبت بیشتری انجام گرفته و وفاداری و تعهد ایشان به سازمان، افزایش می‌یابد (جواهری یکتا، ۱۳۹۲: ۷۱).

رضایت شغلی در محیط کار باعثِ نوآوری، خلاقیت در کار، افزایش خدمت رسانی، کاهش ترک خدمت کارکنان، کاهش غیبت، کاهشِ میزانِ استفاده از مرخصی، افزایش سلامت روانی کارکنان و به دنبال آن افزایش سلامت جسمی کارکنان می‌شود. رضایت شغلی، بخشی از رضایت از زندگی است؛ محیط کار بر احساسات انسان در کار اثر می‌گذارد بر همین منوال چون شغل بخش عمده‌ای از زندگی است پس رضایت شغلی در رضایت کلی انسان در زندگی نفوذ دارد. به همین دلیل است که سازمان‌های مختلف به اشکال گوناگون در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند (رضاییان، ۱۳۸۵: ۶۷).

در عین حال امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران و کارکنان اثربخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف تعیین شده در جهت رشد و توسعه همه جانبه کشور دست یابند. مهارتهای مدیریتی، عمده­ترین ملزومه مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی بشمار می­آیند. رهبران کارآمد و کارکنان تحت نظر، از عوامل اصلی موفقیت سازمانها در راه رسیدن به اهداف سازمانی می‌باشند (Maqsood, 2013: 139). در حقیقت هر سازمانی در راه رسیدن به موفقیت مدیون تلاش بدون وقفه و فداکاری مدیران خویش بوده و آنچه که در سازمانها، باعث آزاد شدن انرژی کارکنان است، سبک و شیوه رهبری حاکم بر آن سازمان است (Rad, 2006: 19).

در پژوهش حاضر نوع سبک مدیران، با توجه به اینکه آمرانهیا مشارکت جو است و بر پایه مطالعه سمبال مقصود (۲۰۱۳) سنجیده می‌شود. از سوی دیگر منظور از مشارکت نوعی سهیم و دخیل شدن در تصمیم گیری، برنامه ریزی و اجراست. این تصمیم گیری معطوف به هدفی است که مشارکت کنندگان تمایل نشان می‌دهند برای تحقق هدف مشترک با دیگران به کنش مقابل و یاریگرانه بپردازند.(قاسمی پویا،۱۳۸۰: ۱۸۹)

با نظر به موارد فوق، در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟»

 ۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق

تلاش برای سازگاری سازمان‌ها با تغییرات پیچیده‌ی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه‌ها و سبک‌های اثربخش و مفید در مدیریت و رهبری، ایجاب می‌کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول امور اداری و کارپردازی خارج و به مهم‌ترین عاملِ نوسازی، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند.

پژوهش‌های بسیاری در زمینه‌ی اثربخشی سازمان‌ها انجام گرفته است که نقش مدیر و شیوه‌ی مدیریت او را در کارایی و اثربخشی سازمان‌ مورد تاکید قرار می‌دهند (سرجیوانی[۱]، ۱۹۸۹؛ مورفی و هالینگر[۲]، ۱۹۸۲).  مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه‌ی سازمان، سبب گسترش بیشتر مهارت‌ها، دانش و معلومات کارکنان و ارتقای هویت حرفه‌ای آنان می‌شود. مدیران سازمان‌ها، باید بتوانند همه‌ی افراد و حتی جامعه‌ی پیرامونی را به هم‌کاری و هم‌یاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند، میانجی‌گر تنش‌ها و برانگیزاننده و مشوق رشد حرفه‌ای کارکنان و از همه مهم‌تر، عامل تغییر و نوآوری در سازمان باشند (بازرگان، ۱۳۸۲: ۱۹).

تغییر موقعیت و انتظارات سازمان‌های امروزی اقتضا می‌کند که به نظریات و سبک‌های مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهم‌ترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری، بیشتر توجه شود. برای مثال، سازمانی که ساختار ارگانیک دارد و از سبک مدیریت مشارکتی و نظریه‌ی سیستمی بهره می‌برد، نسبت به سازمان دارای ساختار مکانیکی و بوروکراتیک، و سبک دستوری و نظریه‌ی کلاسیک، تاکید بیشتری بر نوآوری و بهتر شدن کیفیت کالاها و خدمات و تناسب بیشتر آن‌ها با نیازهای مصرف کننده و مشتری دارد (محمد زاده، ۱۳۷۴: ۱۲۷).

با نظر به موارد فوق و بررسی‌های انجام شده نشان می‌دهند که تا کنون کمتر به تأثیر نظریه‌ها و سبک‌های مدیریت و رضایت شغلی در سازمان تأمین اجتماعی پرداخته شده است. لذا به نظر می­رسد بررسی این موضوع بر بهره­وری بیشتر این سازمان موثر باشد.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف اصلی

هدف اساسی این تحقیق  بررسی مقایسه­ای تاثیر سبک رهبری (مشارکتی – آمرانه) بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است.

۱-۴-۲- اهداف فرعی از انجام پژوهش

بررسی تاثیر سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

بررسی تاثیر سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی

۱-۵- چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق

آندریپلوس[۳] (۲۰۰۱) معتقد است که پنج عامل سازمانی مهم خلاقیت و رضایت شغلی را در محیط سازمانی افزایش می‌دهد عبارتند از: ۱) جو سازمانی، ۲) سبک رهبری، ۳) فرهنگ سازمانی، ۴) منابع و مهارتها و ۵) ساختار و سیستم‌ها (نظامهای) سازمانی.

در بین عالمان مدیریت و نظریه پردازان توافق جمعی وجود دارد که سبک رهبری مشارکتی و دموکراتیک منجر به افزایش رضایت شغلی می­شود، در حالی که سبک رهبری سنتی احتمالاً آنها را تقلیل می­دهد. کوک پیشنهاد می‌کند که مدیران می­بایست بطور اثربخش با این بینش ارتباط برقرار کند که منجر به خلاقیت از طریق هر کانال رسمی یا غیر رسمی ارتباطی شوند و بطور مداوم می‌بایست کارکنان را تشویق کنند تا فراتر از دانش و معرفت جاری شان تفکر کنند و عمل کنند. آمابیل گولد فارب و براکفیلد[۴] (۱۹۹۰) بیان می‌دارند که رهبری مشارکتی موجب افزایش خلاقیت می‌شود در حالیکه سبکهای آمرانه موجب کاهش خلاقیت می‌شود.

از سوی دیگر، محققین بسیاری بر این نظرند که رفتار و سبک مدیریت حاکم بر سازمان، بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذار است. (رکنی نژاد، ۱۳۸۶: ۶۱) طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می‌شود به فعالیت‌هایی می‌پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است، لذا اگر پاداش‌های ارائه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد، خشنودی بالاتری پدید می‌آید زیرا کارکنان احساس می­ کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند (دیویس و نیواستورم[۵]،۱۳۸۸ : ۱۷۳). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد و رضایت شغلی بیشتر  و  یا کمتر وی اثر می‌گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است.بنابر تئوری وروم[۶] نیز ۳  عامل ارزش پاداش‌ها، ارتباط پاداش‌ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار و نیر رضایت از شغل، تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می‌پذیرد و این خود می‌تواند بر رفتار آینده فرد از جمله رضایت شغلی او نیز تاثیر گذار باشد (مقیمی، ۱۳۹۰: ۲۳۱). براساس نظریه مارشال[۷] با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می‌گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می‌کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می‌شود که این امر می‌تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر گذاشته و از این طریق با افزایش رضایت شغلی، بهره وری سازمانی نیز افزایش یابد. (چلبی،۱۳۸۵: ۱۶۹).  بر این اساس، ساختار سازمانی که فرد در آن فعالیت می­ کند، تا حد زیادی بر راضتی شغلی افراد،  اثر گذار است.

در این راستا و با توجه به آن چه گفته شد، این پژوهش درصد پاسخگویی به این سئوال اصلی تحقیق «آیا بین سبکهای  رهبری (مشارکتی –  آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود؟» و بر این اساس مدل  مفهومی ذیل را که مستخرج شده از تحقیق مقصود (۲۰۱۳) می­باشد، ارائه می­گردد:

۱-۶- فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق

بین تاثیر سبکهای رهبری (مشارکتی – آمرانه) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان  تفاوت معنی داری مشاهده می‌شود.

 ۱-۶-۲- فرضیه های ویژه تحقیق

بین سبک رهبری مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

بین سبک رهبری آمرانه (دستوری) و رضایت شغلی کارکنان سازمان تأمین اجتماعی رابطه معناداری وجود دارد.

 ۱-۷- متغیرهای تحقیق

۱-۷-۱- متغیر وابسته

در تحقیق حاضر رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.

۱-۷-۲- متغیر مستقل

همچنین در این تحقیق، سبکهای رهبری مشارکتی و آمرانه به عنوان متغیر مستقل مورد بررسی قرار
گرفته­اند.

 ۱-۸- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

۱-۸-۱- رضایت شغلی

۱-۸-۱-۱ تعریف نظری رضایت شغلی

رضایت شغلی، نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد (هومن، ۸۸:۱۳۸۱)

۱-۸–۲ تعریف عملیاتی رضایت شغلی

در این پژوهش رضایت شغلی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۳۹ سئوالی استاندارد سنجش رضایت شغلی (JDI) ویسوکی و کروم در ابعاد بعد محل کار، بعد سرپرستی، بعد همکار، بعد ارتقاء شغلی و بعد پراخت حقوق مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است.

۱-۸-۲- سبکهای رهبری

۱-۸-۲-۱ تعریف نظری رهبری

سبک رهبری، عبارت است از اقدامات شخصی که مدیر در جهت دادن و هماهنگ کردن کار اعضای گروه به کار می‌برد. این اقدامات ممکن است شامل تعیین روابط کار، تشویق یا انتقاد کردن، نشان دادن توجه به رفاه و احساسات اعضای گروه باشد. سبک مدیریت از وضعیتی به وضعیتی دیگر تغییر می‌کند در حالیکه ساختار نیاز او که انگیزه این رفتارها می‌باشد، مداومت و ثبات دارد. سبک مدیریت همچنین عبارت است از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیتهای مختلف بر می‌انگیزاند. (فقهی فرهمند، ۱۳۸۱: ۱۹۱-۱۹۰) عامل عمده ای که سبک رهبری را تحت تأثیر قرار می‌دهد، شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود وکارکنان است. اگر مدیر، کارکنان را افرادی بداند که تحت هدایت او کار می­ کند، سبک آن محافظه کار یا آمرانه است. و اگر مدیر، خود را همکاری نسبت به کارکنان بداند، که مسئولیتهای معین بیشتری و وظایف متفاوتی دارد، سبک آن لیبرال یا مشارکتی نامیده می‌شود. (همان منبع) همچنین اگر مدیر بر قوانین و مقرارت تأکید نماید، سازمان را غیر شخصی هدایت کند، وظایف را بر اساس تقسیم کار به انجام برساند، ساختار سلسله مراتب را قبول داشته باشد و سازمان را بر اساس عقلانیت اداره نماید، سبک مدیریت وی، بوروکراتیک است. (حیدری­تبار،  ۱۳۸۷)

۱-۸-۲-۲ تعریف عملیاتی سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه

در این پژوهش سبکهای مدیریت مشارکتی و آمرانه با بهره گرفتن از پرسشنامه استاندارد  ۳۵ سوالی باردنز و متزکاس مورد سنجش و اندازه گیری قرار گرفته است. شایان ذکر است سبک رهبری به سه دسته آزادمنشانه و آمرانه و تلفیقی طبقه‌بندی شد و اصول رهبری اثربخش برحسب امتیاز حاصله با عناوین: رهبری قوی، رهبری خوب، رهبری نیازمند به تلاش بیشتر و رهبری ضعیف توصیف ‌گردید.

۱-۹- قلمرو تحقیق

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی

قلمروی موضوعی تحقیق حاضر، بطور اعم در حوزه نیروی انسانی و به صورت اخص در حوزه مدیریت رفتار سازمانی می­باشد.

۱-۹-۲- قلمر مکانی

چون قرار است تاثیر سبک رهبری بر رضایت شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تبیین شود، لذا قلمرو مکانی تحقیق حاضر را سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان تشکیل خواهند داد.

۱-۹-۳- قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق حاضر نیمه اول سال ۱۳۹۳ در نظر گرفته شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق۲-۱- مقدمه

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می‌شود. بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات، کارآیی و اثر بخشی سازمان اثرگذار م یباشد. نگرش کلی خشنود ی » انسان‌ها نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می‌شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت ابعاد کارش.

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفاء می کند و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می‌رود. عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می‌باشد، اما در این میان عامل رهبری با اهمیت ترین و با ارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفاء می کند؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیانبار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند. با ارزیابی کارآیی سازمان ها، مدیریت سازمان بر روند امور جاری واقف گشته و به این وسیله فاصله تا هدف را انداز هگیری می کند. بنابراین به تبع آن مدیران سازمان‌ها اغلب به دنبال آن هستند تا بدانند کارکنان آنان چگونه می‌اندیشند و ارزیابی آنان از نحوه مدیریت چگونه است؟ امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمان‌ها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند، بهتر می‌توانند با برنام هریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء و بهره وری سازمان را نیز فراهم می‌آورند.

لذا در قلمرو مطالعات انسانی بخش عمده ای از تحقیقات به این امر اختصاص یافته است.

بسیاری از اندیشمندان ترجیح یک سبک را بر سایر سبک های رهبری تا حدود زیادی منبعث از ویژگی های شخصیتی او می‌دانند هر چند در حال حاضر آن چه بیشتر از ویژگی های شخصیتی مطرح می‌باشد، موضوع رفتار رهبران و مدیران است.

عوامل متعددی وجود دارد که درکنار هم می‌توانند ایجاد کننده رضایت شغلی درافراد باشد.چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می‌تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. نحوه مدیریت در محل کار، می‌زان درآمد، وجه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. ادامه این فصل بدین صورت است: بخش اول به توضیح نظریه­ها و مدلهای بررسی رضایت شغلی می ­پردازد. در بخش دوم تئوریهای مرتبط با سبک مدیریت مورد کنکاش قرار گرفته است و در بخش پایانی این فصل نیز پیشنه تحقیقات مرتبط در دو بخش مجزای داخلی و خارجی بیان شده است.

بخش اول: رضایت شغلی

در اینجا پیش از آنکه به بررسی نظریه های معتبر در زمینه رضایت شغلی پرداخته شود،  نخست طبقه بندی چند تن از صاحبنظران که زیربنای بیشتر مطالعات و پژوهشهای مربوط به این حیطه است به اختصار مورد بحث قرار می‌گیرد. ازکمپ[۸] (۱۳۷۲) نظریه های رضایت شغلی را به سه دسته عمده طبقه بندی کرده است (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۲):

۲-۲- طبقه بندی نظریه رضایت شغلی از دیدگاه ازکمپ

۲-۲-۱- رویکرد نیازها[۹]

«رضایت» با «نیاز» ارتباط ارگانیکی دارد. تانیازی نباشد و در پی آن حرکتی، تلاشی و کوششی انجام نپذیرد،  مقولهرضایت نمی تواند مطرح باشد. وقتی کشش و نیاز گرسنگی به وجود آید و به شدت برسد،  اعمال، حرکات و اقدامات خاص به صورت عقلانی به دنبال می‌آورد.  اگر نیاز بر مبنای اعمال و اقدامات عقلایی برآورده نشود و شدت یابد تمام فعالیت های موجود زنده حول برآوردن آن متمرکز می‌شود.  تمام اعمال و اندیشه‌ها و حتی نگرش های فرد برای ارضای آن بسیج می‌شود تابرآورده گردد(محسنی و صالحی، ۱۱:۱۳۸۲).

      برپایه این رویکرد میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد.  نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد و تاچه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود.  دوم اینکه چه تعداد از نیازها و تاچه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده و باقی می‌ماند.  نتیجه حاصل از بررسی این دو عامل، رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.  به بیان دیگر، در این رویکرد رضایت به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد،  شامل نیازهای جسمی و روان شناختی تعریف می‌شود.  نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، در نظر گرفته می‌شود.  در حالی که ارزشها و آرزوهای فرضی افراد است که از شخصی به شخص دیگر تفاوت دارد.

از تئوریهای با رویکرد نیاز می‌توان نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریهآلدرفر، نظریهنیازهای آموخته شده مک کللندو نظریهدو عاملی هرزبرگ را نام برد.

 ۲-۲-۲- رویکرد انتظار:

 براساس این رویکرد انتظارات افراد در تعیین میزان رضایت شغلی آنان مؤثر است.  به بیان دیگر، رضایت با چگونگی انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می‌شود.  در حالی که نارضایتی معلول ناکامی از رسیدن به انتظارات است.  اگر انتظارات فرد از شغل خود زیاد باشد رضایت شغلی معمولاًمشکلتر  و دیرتر حاصل  می‌ شود .   از  این  رو،  رضایت شغلی پدیده ای یگانه است ولی عوامل دستیابی به آن برای افراد مختلف متفاوت است.  (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۳)

۲-۲-۳- رویکرد ارزشی[۱۰]:

 براساس این رویکرد رضایت شغلی با این مطلب تعیین می‌شود که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می‌دهد.  در این رویکرد به دو جنبه اجتماعی و روانی فرد توجه می‌شود.  از لحاظ اجتماعی، تأثیر عواملی چون نظام سازمانی، هنجارهای اجتماعی،  شرایط  محیط کار  و مانند آن،   از لحاظ روانی بیشتر شخصیت و ویژگیهای روانی  مورد  توجه  قرار می‌گیرد. (همان، ۲۴)

۲-۳- طبقه بندی نظری های رضایت شغلی از دیدگاه کورمن

کورمن[۱۱] (۱۳۷۸) نیز از سه رویکرد عمده رضایت شغلی به عنوان منبع پنهان و آشکار بسیاری از پژوهشهایی که در این زمینه به انجام رسیده است نام می‌برد (محسنی و صالحی، ۱۸:۱۳۸۲).

۲-۳-۱- رویکرد کامروایی نیاز[۱۲]:

در این رویکرد فرض برآن است که رضایت شغلی تابع مستقیمی از درجه همخوانی ساختار نیازهای فرد یا محیط است. برپایه این رویکرد، اگر شخص آنچه را که می‌خواهد به دست آورد، رضایت خواهد داشت و هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد،  یا هر چه برای او مهمتر باشد  وقتی آن را به دست می‌آورد،  راضی تر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناراضی ترخواهد گردید.  (همان، ۲۴)

۲-۳-۲- رویکرد گروه مرجع[۱۳]:

 این رویکرد تا اندازه ای شبیه به نظریه کامروایی نیاز است با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها و علائق فرد را در نظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می‌دهد که فرد برای هدایت و جهت گیری نگرشی خود به آن توجه می‌کند.  برپایه این رویکرد می‌توان پیش بینی کرد اگر شغلی علائق، خواستهاو شرایط گروه مرجع شخص را برآورده سازد،  شخص از آن رضایت دارد و اگر این گونه نباشد ناراضی خواهد بود. هرچند پژوهشهای متعددی از این رویکرد حمایت می‌کند و از نتایج آنها می‌توان دریافت که الگوی گروه مرجع می‌تواند برای تفسیر مطالعات متعددی که در زمینه رضایت شغلی به عمل آمده است، به کار رود.  با وجود این،  برخی از پژوهشگران معتقدند این چارچوب نواقص متعددی دارد زیرا با اینکه برخی از مردم باعقاید گروهی و با ارزشیابی گروه از پدیده های محیطی همداستان می‌شود، اما بسیاری نیز در مقابل این فشارها از خود مقاومت نشان می‌دهند. (همان)

۲-۳-۳- رویکرد انگیزشی

  سومین رویکرد مربوط به رضایت شغلی برپایه مطالعات هرزبرگ شکل گرفته است.  برپایه این چارچوب یک شغل غنی و پرمایه به  رضایت  می‌انجامد  زیرا  شخص  را  برانگیخته  می‌سازد تا خوب کارکند و به حصول رضایت نائل آید.  اما یک شغل کم مایه تنها می‌تواند در بهترین صورت به نارضایتی منجر نشود.  در نتیجه نمی توان به عنوان یک انگیزه برای عملکرد به کار رود.از این رو، این چارچوب هم مربوط به عملکرد شغلی و هم مربوط به رضایت شغلی است.  هر چند برای این رویکرد شواهد پژوهشی اندکی در دست است،  امابسیاری از مطالعات و نظریه های مربوط به رضایت شغلی برپایه آن شکل گرفته است.

 رضایت شغلی، یکی از شاخص هایی به شمار می‌رود که نشانگر چگونگی عکس العمل و نگرش انسانها به خصایص و شرایط کار است.  در واقع رضایت از کار برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، ۲۱)

       یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون  و  شن  [۱۴](۱۹۹۸) است .   آنها  نظریه‌ها  را  به  دو  طبقه ریزمدلها[۱۵] و درشت مدلها[۱۶] تقسیم می‌کنند.  در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود.  در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل  قرار می­گیرد برسازمان،  به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، ۱۳۸۸: ۲۵)

در این بخش از پژوهش  نظریه هایی که در طبقه ریزمدل‌ها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار می‌گیرد.

۲-۴- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل

همانگونه  که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد.  از این رو،  مبنای رضایت شغلی را  اساساً  بر ارضای نیروهای  درونی  فرد  در محیط  کار  قرار می‌ دهد .   در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود

۲-۴-۱- نظریه «پروژه معنا در کار[۱۷]»، (ترز۲۰۰۰)

اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(۲۰۰۰) است.  وی از دهه ۱۹۹۰ پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد.  به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در  پیشینه   مطالعاتی  رضایت  شغلی  وجود  دارد  بر پایه : ۱) دیدگاه های  فرد  در باره محیط کار، ۲) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و ۳) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد.  اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید.  (هومن، ۸۸:۱۳۸۱).

      ترز از ۱۹۹۷ به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی ۱۵ گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روش های گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد،  مشخص کرد.  به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل  را  در اختیار  دارد  که  به  وسیله  آنها  نیاز  معنا  بخشیدن  به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد.  این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند.  کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص،  و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.

 ترز در مجموع ۲۲ کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:

۲-۴-۱-۱- قدردانی[۱۸]:

قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است.  این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است.    (همان، ۸۹)

۲-۴-۱-۲- توازن[۱۹]:

ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند.  (همان، ۹۰)

۲-۴-۱-۳- چالش[۲۰]:

یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود.  (همان، ۹۳)

۲-۴-۱-۴- بحث و گفتگو[۲۱]:

فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند،  می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، ۹۵)

  ۲-۴-۱-۵- جهت گیری[۲۲]:

      یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد،  وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است.  به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند،  سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)

۲-۴-۱-۶- اعتبار سازمانی [۲۳]:

 به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است.  وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، ۹۸)

۲-۴-۱-۷- هدف[۲۴]:  

احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است.  شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.

۲-۴-۱-۸- هویت فردی[۲۵]:  

استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است.  این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.

۲-۴-۱-۹- احترام[۲۶]:

به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است،  که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود.  (نقل از هجل[۲۷] و زیگلر[۲۸]، ۱۹۹۹)

۲-۴-۱-۱۰- برقراری ارتباط:  

افراد و رابطه های گوناگون با آنها می‌تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید.  بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می‌شود.  بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می‌کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است.  برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می‌کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می‌کنند (هومن، نقل ازکوپر[۲۹]،۱۰۶:۱۳۸۱).

۲-۴-۱-۱۱- غیر رسمی بودن[۳۰]:

فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می‌تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد.  (همان، ۱۰۸)

۲-۴-۱-۱۲- یکپارچگی[۳۱]:  

سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا[۳۲] داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند،  زمینه مناسبتری برای انجام وظایف،  کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.

۲-۴-۱-۱۳- تناسب [۳۳]:

      افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها،  مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد.  بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.

 ۲-۴-۱-۱۴- رشد شخصی[۳۴]:  

      عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید.

۲-۴-۱-۱۵- انعطاف پذیری:

یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری[۳۵] انعطاف پذیری الگوهای کاری است.  این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می‌دهد و باعث می‌شود آنها  به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند،  از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد.  علاوه براین،  می‌تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، ۹۷:۱۳۸۱).

۲-۴-۱-۱۶- نوآوری[۳۶]:  

نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روش های نو برای انجام کارها ) است.  میزان موفقیت نوآوریها را می‌توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها،  و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی،  عملکرد مؤثر،  رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین[۳۷]،نقل از هومن، ۹۹:۱۳۸۱)

۲-۴-۱-۱۷- برابری[۳۸]:  

      داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است.  کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند.  دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت،  ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس[۳۹]، ۱۰۰:۱۳۸۱).

۲-۴-۱-۱۸- مالکیت[۴۰]:  

      به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که:  ۱ – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند،  ۲ – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند،  ۳ – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود،  ۴ – تبیین جهت گیریها،  رشد و توسعه اندیشه‌ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و ۵ – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند.  به بیان دیگر،  همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، ۱۳۸۱: ۱۰۲)

۲-۴-۱-۱۹- حمایت[۴۱]:  

      منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می‌دهد.  برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب،  تجهیزات،  اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که  می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد.  در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی،  مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد.  و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته باشند،  اجتناب شود (هرسی و بلانچارد،نقل از هومن، ۱۰۲:۱۳۸۱).

تعداد صفحه :۱۵۹

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

بررسی تاثیر شاخص های سبک زندگی بر قصد خرید پوشاک در شهر تهران

 

دانشگاه شاهد

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته مدیریت بازرگانی

 

گرایش :

بازاریابی بین الملل

عنوان پایان نامه :

بررسی تاثیر شاخص های سبک زندگی بر قصد خرید پوشاک در شهر تهران

زمستان ۹۱

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
چکیده:
سبک زندگی به عنوان مقوله ای که بیشتر در قالب رفتار نمایانگر می شود ، در واقع نشان دهنده پشتوانه تصمیم های روزانه انسانها است. اینکه افراد چگونه فکر می­ کنند ، چگونه نسبت به این شناخت و فکرهایشان احساس می­نمایندو چگونه مطابق با این شناخت و احساس عمل می­نمایند، موضوع قابل تاملی است که به نوعی در سبک زندگی می توان به آن پرداخت. از ابتدای مطرح شدن مبحث سبک زندگی که طبیعتاً با این بار معنایی دارای پیشینه غربی می باشد، شاخص هایی فراوانی برای تشخیص آن مطرح شده اند و البته تعریف های گوناگونی از خود سبک زندگی مطرح شده است. در این تحقیق، شاخص ها به دو دسته عینی( الگوی مصرف، الگوی فراغت) و ذهنی ( ارزش ها، هویت )تقسیم شده ­اند. خرید به عنوان یکی از عرصه­های مهم بروزدهنده شیوه تصمیم گیری انسانهاست که روزانه به طور قابل توجهی با آن سر و کار دارند و در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می­باشد. جامعه آماری این تحقیق، شامل خریداران پوشاک در سطح شهر تهران می­باشد. حجم نمونه از فرمول جامعه نامحدود به دست آمده است و از نمونه گیری خوشه­ای استفاده شده است. برای سنجش تاثیر متغیرهای مستقل(شاخص­های سبک زندگی) بر متغیر وابسته(قصد خرید) از رگرسیون چندگانه استفاده شده است. همه فرضیه ­های تحقیق تایید شدند و نتایج تحقیق نشان داد که شاخص های سبک زندگی بر قصد خرید پوشاک تاثیر می گذارند. همچنین اینکه تبلیغات نقش تعدیل کنندگی را بین شاخص­های سبک زندگی و قصد خرید پوشاک ایفا می­نماید.
کلمات کلیدی: سبک زندگی ، قصد خرید، ارزش ها ، الگوی مصرف، الگوی فراغت، هویت، تبلیغات
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                           صفحه
فصل اول: کلیات. ۱
۱-۱ طرح مساله. ۳
۲-۱ ضرورت واهمیت مساله: ۶
۱-۳ هدف های تحقیق : ۸
۱-۴ فرضیه ها  یا سؤال های تحقیق: ۸
۱-۵ تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق : ۹
۱-۶ مبانی نظری و پیشینه تحقیق : ۱۱
۱-۷ روش  شناسی تحقیق : ۱۸
۱-۸ جامعه آماری : ۱۹
۱-۹ نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری: ۱۹
۱-۱۰ ابزارهای گردآوری(داده ها) اطلاعات: ۱۹
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق ۲۱
۲-۱ مقدمه. ۲۲
۲-۱-۱ سنت. ۲۳
۲-۱-۲مدرنیته. ۲۳
۲-۲ نگرش ۲۵
۲-۲-۱ مدل ABC 25
۲-۳ مدلهای تصمیم گیری ۲۶
۲-۴ چیستی سبک زندگی ۲۸
۲-۴-۱ تعریف وبلن و زیمل ۲۹
۲-۴-۲ماکس وبر. ۳۱
۲-۴-۳ بوردیو. ۳۷
۲-۴-۴ تعریف آدلر و کلاکهون، مک کی و ونزل ۳۹
۲-۴-۵ جمع بندی مباحث پیرامون چیستی سبک زندگی ۴۱
۲-۴-۶ نگاهی به تعریف سبک زندگی در حوزه های گوناگون ۴۲
۲-۴-۷نگاهی به نظریه های پیرامون سبک زندگی به تفکیک نظریه پردازان: ۴۳
۲-۵ شاخص های سبک زندگی ۴۹
۲-۵-۱ شاخصهای سبک زندگی و کارکردهای آن ۵۳
۲-۵-۲ جمع‌بندی شاخص‌ها ازمنظر نظریه پردازان: ۵۵
۲-۵-۳ جمع بندی موضوعی شاخص های سبک زندگی ۵۶
۲-۶ مدل سبک زندگی موردنظر تحقیق حاضر. ۵۷
۲-۶-۱ عناصر محوری و زیر مجموعه زیرشاخه ها : ۵۸
۲-۶-۱-۱ مصرف. ۵۹
۲-۶-۱-۲ ارزش ها ۷۳
۲-۶-۱-۳  هویت. ۸۴
۲-۶-۱-۴ اوقات فراغت. ۹۵
۲-۷ قصد خرید – رفتار خرید مصرف کننده. ۱۰۲
۲-۸ تبلیغات. ۱۰۶
۲-۹پیشینه تحقیق ۱۱۶
فصل سوم : روش شناسی تحقیق ۱۲۳
مقدمه. ۱۲۴
۳-۱ تعاریف تحقیق( تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق) ۱۲۴
۳- ۲ انواع تحقیق ۱۲۴
۳-۳متغیرهای تحقیق ۱۲۵
۳-۴ شیوه سنجش تاثیر شاخص های سبک زندگی بر قصد خرید. ۱۲۸
۳-۵ جامعه آماری ۱۳۰
۳-۶ شیوه نمونه گیری ۱۳۰
۳-۷ روش گردآوری اطلاعات. ۱۳۰
۳-۸ مدل عملیاتی تحقیق ۱۳۱
۳-۹ سنجش اعتبار و پایایی پرسشنامه. ۱۳۴
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها ۱۳۶
مقدمه. ۱۳۷
۴-۱ متغیرهای زمینه­ای ۱۳۷
۴-۲ تحلیل رگرسیون چندمتغیره. ۱۴۹
۴-۳فرضیه­های تحقیق ۱۵۰
۴-۳-۱ فرضیه اول ۱۵۴
۴-۳-۲ فرضیه دوم. ۱۵۴
۴-۳-۳ فرضیه سوم. ۱۵۵
۴-۳-۴ فرضیه چهارم. ۱۵۵
۴-۳-۵ فرضیه پنجم ۱۵۶
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات. ۱۵۷
مقدمه. ۱۵۸
۵-۱ نتیجه ­گیری ۱۵۹
۵-۲ محدودیتهای تحقیق ۱۶۲
۵-۳ پیشنهادات. ۱۶۲
منابع و مآخذ: ۱۶۴
ضمائم: ۱۷۳
 
 
 
فهرست جدول
عنوان                                                                                                                                          صفحه
جدول ۲-۱  مدل نگرش مصرف کننده نسبت به محصول،  تبلیغات آن و فرایند خرید. ۲۷
جدول ۲-۲  ارزش های غایی و ابزاری راکیچ ۸۰
جدول ۲-۳ گویه های ارزش های سنتی و مدرن ۸۲
جدول ۳-۱  نگرش مصرف کننده نسبت به محصول،  تبلیغات آن و فرایند خرید. ۱۲۹
جدول ۳-۲ تقسیم بندی سوالهای پرسشنامه. ۱۳۲
جدول ۴-۱ توزیع پاسخگویان بر اساس جنسیت. ۱۳۷
جدول ۴-۲ توزیع پاسخگویان بر اساس وضعیت تاهل ۱۳۸
جدول ۴-۳ توزیع پاسخگویان بر اساس مناطق پنجگانه. ۱۴۰
جدول ۴-۴ توزیع پاسخگویان بر اساس سن ۱۴۲
جدول ۴-۵ توزیع پاسخگویان بر اساس شغل ۱۴۴
جدول ۴-۶ توزیع پاسخگویان بر اساس تحصیلات. ۱۴۶
جدول ۴-۷ توزیع پاسخگویان بر اساس درآمد ۱۴۸
جدول ۴-۸ متغیرهای مستقل تحقیق ۱۵۰
جدول ۴-۹  خلاصه مدل رابطه متغیرهای تحقیق ۱۵۱
جدول ۴-۱۰ آزمون تحلیل واریانس ۱۵۲
جدول ۴-۱۱ نتایج آزمون تحلیل رگرسیون ۱۵۳
جدول۴-۱۲ ضرایب آزمون تحلیل رگرسیون ۱۵۳
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                      صفحه
شکل۱  – ۲ دیدگاه غیر بعدی گرایانه به نگرش ۲۸
نمودار ۲ – ۲مراحل تصمیم گیری مصرف کننده. ۱۰۴
شکل ۱-۳ مدل عملیاتی تحقیق ۱۳۱
نمودار ۴-۱ توزیع پاسخگویان بر اساس وضعیت تاهل ۱۳۹
نمودار ۴-۲ توزیع پاسخگویان بر اساس مناطق پنجگانه. ۱۴۱
نمودار ۴-۳ توزیع پاسخگویان بر اساس سن ۱۴۳
نمودار ۴-۳ توزیع پاسخگویان بر اساس شغل ۱۴۵
نمودار ۴-۴ توزیع پاسخگویان بر اساس تحصیلات. ۱۴۷
نمودار ۴-۵ توزیع پاسخگویان بر اساس درآمد. ۱۴۹
 
 
 
 
 
 
 
 
 
مقدمه
سبک زندگی به عنوان یک دانش پیشینه چندانی ندارد، اما به عنوان مقوله ای درهم تنیده با زندگی، می­توان پیشینه ای به قدمت پیدایش انسان بر روی زمین برای آن قائل شد. نظریه های مختلفی بر پایه چارچوب های گوناگون توسط متفکرین غربی در مورد سبک زندگی وشاخص های مورد نظر آن ارائه شده است. در این تحقیق شماری از نظریات مهم آورده شده و نیز ارتباط آن با بازاریابی به عنوان یک رشته، به طور عام و بحث  قصد خرید پوشاک به طور خاص تبیین و در قسمتی از این مبحث، مدل مورد نظر تحقیق آورده شده و بر اساس آن به تحلیل های مربوطه پرداخته شده است.
باید اشاره کرد که به طور کلی سه نظریه مهم برای تحلیل سبک زندگی در چارچوب تمدن غرب وجود دارد. این سه نظریه منتسب به کارل مارکس، ماکس وبر و بوردیو می باشند. افراد دیگری نیز مانند زیمل، گیدنز و وبلن نیز در این زمینه نظریاتی را ارائه داده اند که به آنها نیز اشاره شده است.
مارکس چارچوب تحلیلی خود را براساس عوامل اقتصادی و تولیدی قرار می­دهد. وبر با نگاهی به نظریه مارکس، آن را کامل نمی داند و به نوعی آن را تک بعدی می شمارد. وبر معتقد است که عوامل اجتماعی و غیراقتصادی نیز باید در تحلیل گنجانده شود. بوردیو کسی است که با تمرکز بر نقش سرمایه های گوناگون افراد ، به نوعی به جمع بندی نظریات مارکس و وبر اقدام می کند.
خرید کردن یکی از اعمال متداول انسان در ایام و اوقات گوناگون شامل روز، هفته، فصل و. است. یکی از خریدهایی که معمولا  افراد با آن زیاد سر و کار  دارند، خرید پوشاک است، که این امر در بین زنان نمود بیشتری دارد.  این مقوله به قدری به زندگی امروزی ما گره خورده است که برخی از نظریه پردازان خرید پوشاک را به عنوان یکی از شاخص های سبک زندگی محسوب کرده اند؛ در حالی که این پدیده در زندگی ما قبل مدرن به ندرت و یا بسیارکم، قابل مشاهده است. تصمیم های افراد در طول روز مبتنی بر نگاه و نگرش آنان نسبت به مقوله هایی است که تنوع فهم در آنها، نقش به سزایی در شکل دهی رفتارهای مختلف ایفا می کنند. واضح است که خرید نیز یکی از عرصه های تصمیم گیری انسان است. اینکه افراد نسبت به شاخص های موثر در سبک و شیوه زندگی­شان چه مقدار شناخت ، آگاهی، اعتقاد، احساس، علاقه، تمایل و ترجیح داشته باشند ، می تواند رفتارهای متفاوت و به طور خاص در این تحقیق، الگوهای خرید متفاوت رقم بزند. تبلیغات نیز از جمله مواردی است که خود نیز مشتمل بر ارائه و ترویج نوع خاصی از سبک زندگی است و به همین خاطر است که می تواند شاخص های تعیین کننده سبک زندگی را تحت تاثیر خود قرار دهد. بازاریابی به عنوان هنر، فن یا مهارتی که به طور تنگاتنگی با مخاطبین خود در ارتباط است و با توجه به مشتریان برنامه های خود را تنظیم می نماید و جلو می برد، از این مقوله بسیار موثر در انتخاب و تصمیم گیری مشتریان( سبک زندگی مشتریان) نمی تواند به راحتی  و بدون اعتنا عبور نماید.
سوال تحقیق حاضر، این است که تاثیر الگوهای مختلف در سبک زندگی افراد، بر قصد خریدشان از پوشاک چگونه است؟ برای اینکه بتوان بهتر به موضوع های طرح شده پرداخت، ابتدا  به مفاهیم عام و مقدماتی­تر اشاره می­شود وسپس به مفهوم  و چیستی سبک زندگی و تاثیر آن بر قصد خرید مورد بحث قرار خواهد گرفت.
۱-۱ طرح مساله
مطالعه وبررسی سبک زندگی با پیدایش جامعه مصرفی( که شاید بتوان آن را از ابتدای ظهور سرمایه داری در غرب دانست) مورد توجه قرار گرفت.از این رو بسیاری از نظریه های اجتماعی اخیر به بررسی حوزه مصرف، فعالیتهای  سبک زندگی و هویت شخصی و اجتماعی گرایش دارند. در حقیقت به دنبال تغییر در مفاهیمی  چون طبقه وفراغت، پیدایش مصرف گرایی و کثرت انتخابها د رجامعه مدرن، فرهتگ بر عامل اقتصادی وساختار اجتماعی  تولید اولویت یافته و باعث گسترش شاخه مطالعات فرهنگی و از جمله سبک زندگی گردیده است.(پاینده، ۱۳۸۶)
درتعاریف  مرتبط با سبک زندکی گاه بر مقوله رفتار  وگاه  بر مقوله ذهنیت وبه عنوان پدیده ای گروهی تمرکز می‌شود .دسته ای از تعاریف سبک زندگی، تعاریفی هستند که بیشتر جنبه روانشناختی دارند و در تعریف این مفهوم جمع رفتار و ذهنیت را در نظر می‌‌گیرند. این دسته تعاریف ابتدا در مطالعات بازاریابی و بازار پژوهی ظهور یافته و سپس گسترش پیدا کردند.در این تعریف، رفتار مصرف کننده عبارت است از فعالیتهای ذهنی، عاطفی وفیزیکی که مردم به هنگام انتخاب کردن، خریدن و مصرف کردن محصولات وخدمات برای برآوردن نیازهای خود انجام می دهند. بدین ترتیب چنین مطالعاتی سبک زندگی را مقوله ای رفتاری )شامل فعالیت ها( و ذهنی )شامل علائق(دانسته و گروه بندی سبک زندگی را نیز برهمین مبنا صورت می دهند.( فاضلی، ص ۷۳)
سوبل مفصل بحث می کند که شاخص سبک زندگی باید ابزاری بوده و درجامعه قابل تشخیص باشد.(سوبل[۱]،۱۹۸۱)
ادبیات موجود در سبک زندگی نشان می دهد که شاخص های در نظرگرفته شده توسط محققان نیز غالبا چنین ویژگی ای ندارند. حتی مانتز سه نوع نیاز انسان را از هم متمایز می کند:۱.نیازهای اساسی که برای بقای انسان لازم اند۲. نیازهای ضروری که شخصیت را شکل می دهند۳. نیازهای تجملی (منز[۲]، ۱۵۱) ومعتقد است برآوردن نیازهای اساسی پرسش از سبک زندگی را پیش می کشد.
نکته در باره شاخص های سبک زندگی این است که این رفتارها بیش از بقیه رفتارها قدرت انتخاب کنشگر را نشان می دهند. برای مثال نمی توان سبک زندگی افراد را برحسب الگوی خرید اتومبیل های گران قیمت بررسی کرد.سبک زندگی باید براساس رفتارهایی سنجیده شود که یا داشتن توان مادی د ر اراده کنشگر برای انجام دادن یا ندادن آن بی تاثیر باشد یا میزان تاثیر آن ها به حدی باشد که اکثر اعضای جامعه قادر به انجام آن باشند.
بنابراین سبک زندگی، چه به عنوان مقوله ای رفتاری وچه به عنوان مقوله ای ذهنی بر رفتار خرید مصرف کننده و نیز برفرایند تصمیم گیری وقصد خرید  مصرف کننده تاثیر می گذارد.البته ناگفته نماند که این اثر حتی در رفتار پس از خرید نیز ادامه می‌یابد.
تبلیغات در دوران معاصر از اهمیت زیادی برخوردار است و در این میان، تبلیغات تجاری  به ویژه پس از رشد گسترده فن آوری و تولد رسانه های جدید، جایگاه ویژ ه ای را به خود اختصاص داده است .تبلیغات تجاری پیشینه ای به قدمت آغاز رقابت خرید و فروش دارد . در اروپا در قرن پانزدهم میلادی شکلهایی از تبلیغات تجاری وجود داشت و از قرن شانزدهم میلادی به تدریج نظام بازار جهانی به وجودآمد، در نتیجه، تبلیغات به ابزاری مهم در ارتباطات تجاری، تبدیل شد.(میرزایی،۱۳۸۴)
تبلیغات تجاری مصرف کننده را مجاب می کنند که به کالا نیاز دارد و درواقع بدون برخورداری از مزیت های منحصر به فردی که کالا در اختیارش می گذارد، جنبه ای از زندگی او دچار نقصان است.رفع نقصان های زندگی به زعم گفتمان غالب در آگهی های تجاری ، با خرید فزاینده ی کالا امکان پذیر می‌شود.( پاینده،۱۳۸۵: ۲۸۱)
تولید کالا وتولید نیاز برای کالا البته لازم وملزوم یکدیگرند وبدون ایجاد نیاز، کالاهای جدید هم نمی توانند با اقبال مصرف کنندگان مواجه شوند.تحقیقاتی که نحوه ی نیازآفرینی را کانون توجه خود قرار می دهند، به تحقیقات اقتصادمحور قرابت دارند، زیرابه بررسی موضوعاتی می پردازند که نهایتا به مقولاتی مانند عرضه وتقاضا یا وضعیت ونوسان بازار مربوط می‌شود.مطالعات فرهنگی درباره آگهی های تجاری با این ویژگی مهم از سایر تحقیقاتی که اشاره کردیم متمایز می گردد که این رویکرد به بررسی نحوه ی ایجاد نیازهای جدید یا کاذب بسنده نمی کند، بلکه پیوند معانی فرهنگی رواج یافته در جامعه با ایماژهای(تصویرهای) غالب در آگهی های تجاری را نقادانه مورد کاوش قرار می دهد. از منظر مطالعات فرهنگی آگهی های تجاری تاثیر(همان، ۲۸۲)انکارناپذیری در برداشت ها وادراک ها ورفتار فرهنگی مصرف کنندگان باقی می گذارند واز راه همین تاثیر،نقشی هم در حفظ نظم اجتماعی موجود ایفا می کنند.آگهی های تجاری تلویزیونی مشحون از ایماژهایی هستند که به نامحسوس ترین شکل،برخی از نگرش هارا به منزله باورهایی سازگار با ارزش های غالب در جامعه به بیننده ارائه می دهند وبدین ترتیب نگرش های مغایر با گفتمان مسلط اجتماعی را به عنوان دیدگاه هایی ناپذیرفتنی  نفی می کنند. در این ایماژها ،نوعی همپیوندی عینی بین کالاهای معین و ویژگی های مطلوب یا پسندیده ی اجتماعی برقرار می‌شود.به گونه ای که ابتیاع یا مصرف یک کالا،ناخودآگاهانه با نگرش یا ارزش اجتماعی خاصی تداعی می­گردد و این تداعی نهایتا به رواج یافتن الگوهایی از رفتار درمیان آحاد جامعه یاری می رساندکه برمجموعه ارزش های فرهنگی برآمده از گفتمان مسلط صحه می گذارند.آگهی های تجاری تلویزیونی به این شیوه غیرمستقیم در شکل گیری طرزفکر ورفتار بینندگان اثر می گذارند وذهنیت یا ضمیر ناخودآگاه جمع خاصی را درمیان آحاد جامعه به وجود می آورندکه شالوده ی آن عبارت است از کالا ومعانی فرهنگی الحاق شده به کالا(همان،۲۸۳و۲۸۴).
اعمال روزانه ما از جمله خرید کالاها وخدمات گوناگون متاثر از عوامل مختلفی می باشد .شاخص های سبک زندگی که خود متاثر از باورها ،گرایش ها و نگرشهای افراد و جامعه ای که فرد در آن زندگی می کند ،است  بر تصمیمات روزانه ما موثر هستند.خرید نیز یکی از اعمالی است که برای هر فردی در زندگی روزمره با دوره های زمانی متفاوت پیش می آید.
این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سوال است که تاثیر شاخص های سبک زندگی یعنی شاخص های مصرف،اوقات فراغت،ارزش ها وهویت  بر قصد خرید پوشاک چیست ؟
۲-۱ ضرورت واهمیت مساله:
الف- اهمیت و ضرورت نظری

  1. مقصود از رفتار خریدار مصرف کننده، رفتاری است که مصرف کننده نهایی به هنگام خرید دارد( یعنی افراد وخانوارهایی که کالاها وخدمات را برای مصرف شخصی خریداری می کنند). همه این مصرف کنندگان نهایی، درمجموع بازار مصرف را به وجود می آورند. بازار مصرف آمریکا  در برگیرنده ۲۶۷ میلیون نفر است که درسال بیش از چند تریلیون دلار کالاها وخدمات مصرف می کنند واین بازار یکی از جذاب ترین بازارهای مصرف دنیاست.بازار مصرف دنیا بیش از ۸/۵ میلیارد نفر  را  در برمی گیرد.در سراسر دنیا مصرف کنندگان از نظر سن،درآمد، سطح تحصیلات وسلیقه بسیار متفاوتند. آن‌ها انواع واقسام کالاها وخدمات خریداری می کنند. عوامل بسیار زیادی بر رفتار این جمعیت انبوه اثر می گذارد تا افراد از بین آن همه محصولات وخدمات ، اقلام خاصی را انتخاب و خریداری نمایند.
  2. معمولا هر مصرف کننده در روز خریدهای زیادی می کند و در این باره تصمیمات متعددی می گیرد. بیشتر شرکت هایی که درباره رفتار خرید مصرف کننده به تحقیق می پردازند، می کوشند درباره آنچه را که مصرف کنندگان می خرند، شیوه وتعداد خرید ، مکان خرید وعلت خرید پاسخهای مناسبی بیابند.بازاریابها می توانند برای یافتن پاسخهایی برای پرسش هایی که درباره نوع خرید ، مقدار و محل خرید مصرف کننده مطرح می‌شود، تحقیقات ومطالعاتی بنمایند؛ ولی آگاهی یافتن از علتهای  رفتار مصرف کننده یا خریدار چندان ساده نیست، اغلب این پاسخها در ذهن، فکر و مغز مصرف کننده وجود دارد.( کاتلر[۳] ، ۲۰۵)
  3. از عواملی که بر رفتار مصرف کننده اثر می­گذارند می توان به عوامل فرهنگی، اجتماعی، شخصی وروانی اشاره کرد که البته این اثر در قصد خرید که گامی پیش از رفتار خرید است نیز وجود دارد . شاخص های سبک زندگی از مقولاتی هستند که بر قصد خرید موثر هستند. خصوصا از آنجایی که سبک زندگی  برگرفته از ارزش ها و نمود رفتار افراد در زندگی می باشد .عوامل زیادی از جمله عوامل اقتصادی و طبقاتی، خلاقیت و شخصیت فردی، ساختارهای اجتماعی در تولید سبک زندگی نقش دارند.

نکته ای که لازم است اشاره شود اینکه اگر چه عمده پژوهش های سبک زندگی  درباره الگوهای مصرف ورفتارهای تفریح وفراغت می باشد، اما سبک زندگی منحصر به این موارد نیست و می تواند شامل رفتارهای افراد در بخش های مختلف زندگی باشد.
ب- اهمیت و ضرورت عملی
در مجموع می توان از نظر کاربردی به موارد زیر در اهمیت این تحقیق اشاره کرد:
در هرعمل خرید، یک فرایند تصمیم گیری وجود دارد،فرایندی که طی آن خریدار تصمیم می گیرد چه نوع محصول یا خدماتی را خریداری نماید.(رسولی ،۱۳۸۲)اولین گام دراین جریان نیاز مخاطب است.مخاطب  برای رفع نیاز خود به جمع آوری اطلاعات در خصوص نیازش می پردازد، اما باید گفت جمع آوری اطلاعات بخشی از فرایند خرید می باشد و مرحله مهم تر اینکه فرد باید اطلاعات جمع آوری شده را با معیارهایی بسنجد .
۱.شاخص های سبک زندگی در واقع می توانند به عنوان معیارهایی برای افراد در تصمیم گیری خرید باشند.اینکه نگرش افراد نسبت به این شاخص ها چگونه با شد کمک عمده ای در پیش بینی قصد خرید آن‌ها از کالای مورد نظر می نماید؛ البته عوامل زمینه ای دیگر را نیز نباید از نظر دور داشت و در صورت  درنظر گرفتن همه موارد  است که می توان تحلیل درستی از فرایند قصد خرید، خرید  و پس از خرید توسط افراد جامعه نمود.
۲.با تحلیل سبک های زندگی افراد، بازاریابان می­توانند متناسب با نیازهای صحیح افراد به آن‌ها کالا معرفی نمایند و نیازهای‌کاذب افراد را نیز به سمت مناسب جهت دهی نمایند.
۱-۳ هدف های تحقیق :
هدف اصلی:
سنجش تاثیر شاخص های سبک زندگی بر قصد خرید
اهداف فرعی:
– سنجش تاثیر نگرش به مصرف بر قصد خرید
– سنجش تاثیر ارزشها بر قصد خرید
– سنجش تاثیر هویت بر قصد خرید
– سنجش تاثیراوقات فراغت بر قصد خرید
– سنجش تاثیر تبلیغات به عنوان متغیر تعدیل گر بین شاخص های سبک زندگی و قصد خرید.
۱-۴ فرضیه ها  یا سؤال های تحقیق:
فرضیه اهم:
شاخص های سبک زندگی بر قصد خرید تاثیر دارد.
فرضیه های اخص:
۱- مصرف(الگوی مصرف)  بر قصد خرید تاثیر دارد.
۲-ارزش ها(الگوی ارزشی) بر قصد خرید تاثیر دارد.
۳- هویت (الگوی هویتی)بر قصد خرید تاثیر دارد.
۴ -اوقات فراغت(الگوی فراغت) بر قصد خرید تاثیر دارد.
۵-متغیر تبلیغات رابطه بین شاخص های سبک زندگی  و  قصد خرید را تعدیل می نماید.

  1. sobel
  2. Manz

 
[۳] .kotler

تعداد صفحه :۱۹۳

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]

پایان نامه ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با میزان تعهد سازمانی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

 عنوان:

ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با میزان تعهد سازمانی کارکنان

(مطالعه موردی آموزش و پرورش استان قم)

  بهار ۱۳۹۳

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست

چکیده . ۱                                                                   

فصل اول

مقدمه . ۳

۱-۱) مساله اصلی تحقیق . ۵

۱-۲) ضرورت انجام تحقیق . ۷

۱-۳) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها ۸

۱-۴) هدف اساسی از انجام تحقیق . ۹

۱-۵) روش تحقیق . ۹

۱-۶) روش گردآوری اطلاعات . ۱۰

۱-۷) قلمرو تحقیق ۱۱

۱-۸) جامعه آماری ۱۱

۱-۹) تعریف مفاهیم و واژگان . ۱۱

فصل دوم 

مقدمه ۲۲  

۲-۱) تعریف رهبری ۲۳

۲۲) ﻣﺎﻫﯿﺖ رﻫﺒﺮی ۲۹

۲-۳) آﯾﺎ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻣﺤﺴﻮس اﺳﺖ ﯾﺎ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان . ۳۱

۲-۴) ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و رﻫﺒﺮی . ۳۱

۲-۵) اهمیت رهبری مدیران. ۳۳

۲ ۶) وﻇﺎﯾﻒ رﻫﺒﺮی . ۳۴

۲ ۷) ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی ۳۶

۲- ۸) تئوری‌های رهبری ۳۸

۲-۹) سبک رهبری لیکرت . ۵۹

۲-۱۰) تئوریهای جدید مدیریت ۶۴

۲-۱۱) تعهد سازمانی ۶۷

۲-۱۲) سابقه تحقیقات ومطالعات انجام گرفته ۸۲

۲-۱۳) روش شناسی تحقیق . ۹۳ 

فصل سه

مقدمه . ۹۵

۳-۱) جامعه آماری . ۹۷

۳-۲) نمونه آماری ۹۷

۳-۳) روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه . ۹۸

۳-۴) متغیرهای تحقیق ۹۸

۳-۵) نحوه جمع آوری دادهها ۹۹

۳-۶) ابزار سنجش تحقیق ۱۰۰

۳-۷) روایی و پایایی پرسشنامه . ۱۰۳

۳-۸) روش تجزیه و تحلیل دادهها ۱۰۶

۳-۹) آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده . ۱۰۷

۳-۱۰) جمع‌بندی ۱۱۲

فصل چهار

۴-۱) مقدمه   ۱۱۴

۴-۲) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی . ۱۱۵

۴-۳) بررسی پاسخهای پاسخ دهندگان به سوالات پرسشنامه  . ۱۲۰

۴-۴) تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق   ۱۳۸

۴-۵)  تجزیه و تحلیل فرضیهها و ادعاهای تکمیلی    ۱۴۳

۴-۶) تجزیه و تحلیل فرضیههای تحقیق با نرم افرار لیزرل  . ۱۵۳

فصل پنج

مقدمه ۱۶۷

۵-۱) خلاصه تحقیق . ۱۶۸

۵-۲) نتایج حاصل از  یافته های تحقیق ۱۶۹

۵-۳) پیشنهادها ۱۸۳

۵-۴) موانع، محدودیتها و مشکلات تحقیق . ۱۸۷

 

منابع و مآخذ ۱۸۹

پیوست . ۱۹۵

چکیده لاتین . ۲۰۰

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با میزان تعهد سازمانی کارکنان در آموزش و پرورش استان قم انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی سبک‌های رفتاری رهبری و شناسایی رابطه بین تعهد سازمانی و سبک‌های رهبری در بین کارکنان آموزش و پرورش استان قم می‌باشد. به منظور سنجش متغیر «سبک‌های رهبری» طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، ازنظریه رنسیس لیکرت استفاده شده است.

روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از پرسشنامه که دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده‌های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «سبک‌های رهبری لیکرت» و « تعهد سازمانی کارکنان» استفاده شده که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره‌گیری از جدول مورگان، از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه مورد استفاده قرار گرفت.

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه‌های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی در سطح اطمینان ۹۵% نشان داد که بین سبک‌های رهبری لیکرت و عملکرد کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد و فرضیه اصلی تایید گردید.

واژگان کلیدی:

تعهد سازمانی کارکنان، سبک رهبری استبدادی، سبک رهبری خیرخواهانه، سبک رهبری مشورتی، سبک رهبری مشارکتی

 فصل اول:

کلیات تحقیق

 مقدمه

رهبری موثر یکی از موضوعات اساسی موفقیت سازمان است. پیتر دراکر اشاره می‌کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند. رهبری به خاطر این که پیامد های مطلوبی را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی در بردارد حائز اهمیت بسیار است و نیاز به رهبری مدیران به طور قابل ملاحظه‌ای توسعه یافته، که این بخاطر افزایش پیچیدگی درعصر حاضر است، که باعث می‌شود، موفقیت یا شکست هر سازمان به میزان زیادی به کیفیت رهبری وابسته شود.

مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش بهره‌وری در رأس سازمان قرار دارد. موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک‌های موثر رهبری، مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک‌های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می‌شود و میزان رضایت آن‌ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می‌دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می‌توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهبود عملکرد کارکنانشان را داشته باشند و در نتیجه بهره‌وری سازمان خود را افزایش دهند. همان‌طور که بیان شد سبک رهبری مدیران یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان و افزایش اثر بخشی، کارایی و در نهایت افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌باشد.

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر ساختار سازمانی به شیوه‌های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی، ۱۳۷۵). (پورتر و همکارانش، ۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیر شدن در آن تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می‌دانند.

تعهد ­سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال­های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته­های رفتار­سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است. لوتانز اظهار می­دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهدسازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش ­بینی­کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کارخود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­ کنند. تعهدسازمانی در دهه­های اخیر به علت ادراک کارکنان از تعهد و عموماً صرف نظر از اینکه تعهد به عنوان یکی از تعیین­کنندگان کلیدی اثربخشی و بهره­وری سازمانی، در نظر گرفته شده است، و مورد توجه مدیران و مسئولان سازمان‌ها بوده است. بنابراین امروزه مدیران باید راهکارهایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان خود در محیط کاری خود را اتخاذ نمایند(مهناز وحدتی، ۱۳۸۹).

نتایج این پژوهش می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می‌تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی و نهایتا افزایش بهره‌وری سازمان مورد نظر گردد.

۱-۱) مساله اصلی تحقیق:

انسان و تأثیر آن در بهبود نتایج سازمانی، همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران در حوزه‌های روان شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است. توجه فزاینده به انسان، سبب شده است که پژوهشگران حوزه بازاریابی، از منابع انسانی سازمان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یاد کنند. این بدان معناست که سازمان‌ها، بیش از گذشته به کارکنان متعهدتر نیاز دارند. کارکنانی که اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند، به آن‌ها اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای تحقق آن‌ها کوشش کنند[۱].

از آنجا که پویایی و تغییر مهم ترین ویژگی محیط سازمان‌های امروزی است حفظ و بقای سازمان‌ها تنها در صورتی محقق می‌شود که همگام با تغییرات غیرقابل تصور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیطی، خود را در مسیر تحول و توسعه بهبود بخشند و این امر مستلزم داشتن کارکنانی متعهد با عملکرد مناسب می‌باشد. با توجه به این‌که بشر از آغاز خلقت، همواره با محدودیت‌های زمان ، مکان و توان‌ مواجه بوده است و همیشه درصدد این‌ امر مهم بوده که از منابع موجود حداکثر استفاده را بکند، در بحث استفاده بهینه از منابع، مهم ترین بخش، استفاده مطلوب‌ از منابع انسانی است، زیرا استفاده بهینه‌ از سایر منابع سقفی دارد و نمی‌توان از آن سقف تجاوز نمود. لیکن‌ انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ‌گونه محدودیتی ندارد و تنها انسان است که می‌تواند کمیت و کیفیت‌ کار خود را بهبود بخشد و تغییراتی در خود و محیط اطراف خود بوجود آورد.

با توجه به این‌که این اهداف و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی‌های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سازمان مهم ترین جزء سازمان محسوب می‌شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آن‌ها غیر قابل اجتناب است.

تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم ­رفتاری به ­عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می­باشد و بسیاری از نظریه­پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می­ کند در نظر می­گیرند. چنانچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش می­یابد. بررسی تعهد سازمانی از دیدگاه اجتماعی، می ­تواند بسیاری از سرمایه­ها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انسانی موثر بر تعهد کاری را نمایان کند.

آموزش و پرورش در هر جامعه درحقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند.

امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.

سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .

۱-۲) ضرورت انجام تحقیق:

امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد.

مدیران سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست. بدون شک مدیریت و سبکهای آن بر تمامی اجزای سازمان و از جمله منابع انسانی تاثیرگذار است، به ویژه در آموزش و پرورش که اکثریت منابع آن انسان می باشند.

سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

از این جهت محقق در این پژوهش با توجه به اهمیت تعهد کارکنان در آموزش و پرورش به بررسی ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم خواهد پرداخت.

۱-۳) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها:

سوال اصلی تحقیق: آیا بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه‌ای وجود دارد؟

فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

سایر فرضیه‌های تحقیق:

  • بین سبک رهبری مشارکتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین سبک‌ رهبری مشورتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین سبک‌ رهبری آمرانه- خیرخواهانه مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.
  • بین سبک رهبری آمرانه – استثماری مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱-۴) هدف اساسی از انجام تحقیق :

هدف اولیه این پژوهش شناسایی سبک رهبری بر اساس دیدگاه رنسیس لیکرت در آموزش و پرورش استان قم و ارائه باز خورد به مدیران جامعه مورد مطالعه، می‌باشد تاضمن بازنگری درنحوه مدیریت خود، از برداشت‌های ذهنی نیروهای تحت مدیریت خویش در مورد نحوه مدیریت خود آگاهی پیدا نمایند و موقعیت مدیریت خویش را بر روی پیوستار سبک رهبری لیکرت تشخیص دهند و از طرف دیگر از موثرترین سبک‌های رهبری که مورد نظر کارکنانشان بوده است مطلع شوند تا بتوانند بهترین و موثرترین سبک‌های رهبری را ارائه کرده و بتوانند تعهد سازمانی آنان را در جامعه آماری مورد نظر افزایش دهند.

از طرفی از طریق اعلام نتایج این تحقیق به کارکنان، می‌توان آن‌ها را با بهترین نوع از سبک رهبری آشنا نمود، در نتیجه کارکنان با باور بر این‌که سبک رهبری مدنظر می‌تواند بهترین بازخورد را داشته باشد همکاری بیشتری با مدیریت انجام داده و رهبر نیز در خصوص همکاری آنان با موانع کمتری مواجه می‌شود، که در نهایت رهبری مناسب بهتر انجام خواهد شد.

بالاخره بر اساس نتایج به دست آمده از طریق تحلیل داده‌های پژوهش، راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان بیان می‌شود.

۱-۵) روش تحقیق:

این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم از زمستان سال ۱۳۹۲ شروع شده است. نوع پژوهش توصیفی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران شاغل در ستاد آموزش و پرورش استان قم می‌باشد.

به منظور بررسی موضوع مورد نظر تحقیق از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. تحلیل آمار استنباطی همواره مستلزم فرآیند نمونه‌گیری و انتخاب گروهی کوچک است که فرض می‌شود این گروه به گروه بزرگتری که از میان افراد آن انتخاب شده‌اند مربوط است. گروه کوچک را نمونه وگروه بزرگ‌تر را جامعه می‌نامند. هدف آن است که براساس مشاهدات انجام شده در مورد نمونه‌ها نتایجی درباره جامعه‌ها استنتاج شود. بنابراین با انتخاب یک نمونه از این جامعه آماری و جمع‌آوری اطلاعات لازم توسط پرسشنامه از این نمونه مطالعه‌ای میدانی انجام می‌گیرد. و چون با ارائه پرسشنامه به افراد نمونه از نگرش آن‌ها به سبک رهبری مدیران آگاه می‌شویم می‌توان گفت که از روشی پیمایشی که به جمع‌آوری اطلاعات و نظرخواهی از افراد می‌پردازد نیز استفاده شده است. همچنین از آن‌جا که مدیران با تأمل در نتایج حاصله می‌توانند در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنانشان، تغییراتی در شیوه‌های مدیریتی و رهبری خود ایجاد نمایند می‌توان آن را یک تحقیق کاربردی تلقی کرد.

بدین ترتیب با این روش، سبک رهبری و تعهد سازمانی کارکنان مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌گیرد.

۱Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974: 604, Angle & Perry, 1981: 2

تعداد صفحه :۲۱۱

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]